natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Member States should ensure that financial undertakings are in a position to communicate the remuneration policy covered by this Recommendation to their competent authorities, including an indication of compliance with the principles set out in this Recommendation, in the form of a remuneration policy statement subject to appropriate updates.
Liikmesriigid peavad tagama, et finantsettevõtjad on võimelised esitama pädevatele ametiasutustele palgadeklaratsiooni ja selle asjaomaste ajakohastatud versioonide kujul teavet käesoleva soovitusega hõlmatud palgapoliitika ja sealhulgas käesoleva soovituse põhimõtete järgmise kohta.
Member States should ensure that competent authorities may request and have access to all information they need to evaluate the extent to which the principles contained in sections II and III are followed.
Liikmesriigid peavad tagama, et pädevatel ametiasutustel oleks võimalik esitada taotlus ja saada juurdepääs kogu teabele, mida on vaja, et hinnata, kuivõrd II ja III jaos sisalduvaid sätteid järgitakse.
Final provisions
JAGU Lõppsätted
Member States are invited to take the necessary measures to promote the application of this Recommendation by 31 December 2009 and to notify the Commission of the measures taken in accordance with this Recommendation, in order to enable the Commission to monitor closely the situation and, on that basis, to assess the need for further measures.
Liikmesriike kutsutakse üles võtma vajalikke meetmeid selleks, et hõlbustada käesoleva soovituse kohaldamist 31. detsembriks 2009, ja teatama komisjonile kooskõlas käesoleva soovitusega võetud meetmetest, et võimaldada komisjonil olukorda hoolikalt jälgida ja selle põhjal hinnata vajadust täiendavate meetmete võtmiseks.
COM(2009) 114.
KOM(2009) 114.
OJ L 9, 15.1.2003, p. 3.
ELT L 9, 15.1.2003, lk 3.
complementing Recommendations 2004/913/EC and 2005/162/EC as regards the regime for the remuneration of directors of listed companies
millega täiendatakse soovitusi 2004/913/EÜ ja 2005/162/EÜ seoses noteeritud äriühingute haldus-, juhtiv- või järelevalveorgani liikmete tasustamiskorraga
On 14 December 2004, the Commission adopted Recommendation 2004/913/EC fostering an appropriate regime for the remuneration of directors of listed companies [1] and on 15 February 2005 the Commission adopted Recommendation 2005/162/EC on the role of non-executive or supervisory directors of listed companies and on the committees of the (supervisory) board [2].
detsembril 2004 võttis komisjon vastu soovituse 2004/913/EÜ noteeritud äriühingute haldus-, juhtiv- või järelevalveorgani liikmete sobiva tasustamiskorra edendamiseks [1] ja 15. veebruaril 2005 võttis komisjon vastu soovituse 2005/162/EÜ noteeritud äriühingute haldusorganite tegevülesanneteta liikmete ja haldus- või järelevalveorgani liikmete ülesannete ning haldus- või järelevalveorgani komisjonide kohta [2].
The main objectives of those Recommendations are to ensure transparency of remuneration practices, shareholder control on the remuneration policy and individual remuneration through disclosure and the introduction of a mandatory or advisory vote on the remuneration statement and shareholder approval for share-based remuneration schemes, effective and independent non-executive supervision and at least an advisory role of the remuneration committee with regard to remuneration practices.
Kõnealuste soovituste peamised eesmärgid on tagada tasustamise läbipaistvus ja aktsionäride otsustamisõigus tasustamispoliitika ja individuaalsete töötasude üle, mida saab saavutada avalikustamisega, kohustava või nõuandva hääletamise sisseviimisega palgadeklaratsiooni üle ning aktsiapõhise tasustamisskeemi esitamisega aktsionäridele heakskiitmiseks, samuti kindlustada tõhus ja tegevjuhtkonnast sõltumatu järelevalve ning töötasukomisjoni vähemalt nõuandev roll seoses töötasudega.
It follows from those Recommendations that the Commission should monitor the situation, including implementation and application of the principles included in those Recommendations, and assess the need for further measures.
Kõnealustest soovitustest järeldub, et komisjon peab jälgima soovitustes sisalduvate põhimõtete rakendamist ja kohaldamist ning hindama edasiste meetmete vajadust.
Moreover, experience over the last years, and more recently in relation to the financial crisis, has shown that remuneration structures have become increasingly complex, too focused on short-term achievements and in some cases led to excessive remuneration, which was not justified by performance.
Lisaks on viimaste aastate kogemused ja praegune finantskriis näidanud, et tasustamissüsteemid on muutunud järjest keerukamaks, keskenduvad liigselt lühiajalistele saavutustele ning on mõnel juhul põhjustanud ületasustamist, mida töötulemused ei õigusta.
Whilst the form, structure and level of directors’ remuneration continue to be matters primarily falling within the competence of companies, their shareholders and, where applicable, employee representatives, the Commission considers that there is a need for additional principles regarding the structure of directors’ remuneration, as set out in a company’s remuneration policy and the process of determining remuneration and control on that process.
Ehkki haldus-, juhtiv- või järelevalveorgani liikmete tasustamise vorm, struktuur ja tase kuuluvad jätkuvalt eelkõige äriühingute, nende aktsionäride ja töötajate esindajate pädevusse, leiab komisjon, et on vaja kehtestada täiendavad põhimõtted seoses haldus-, juhtiv- ja järelevalveorgani liikmete tasustamise struktuuriga, mis on kindlaks määratud äriühingu palgapoliitikas, töötasu määramise protsessi ja selle protsessi kontrollimisega.
This Recommendation is without prejudice to the rights, where applicable, of social partners in collective bargaining.
Käesolev soovitus ei piira sotsiaalpartnerite õigusi kollektiivläbirääkimiste puhul.
The existing regime for the remuneration of directors of listed companies should be strengthened by principles which are complementary to those contained in Recommendations 2004/913/EC and 2005/162/EC.
Noteeritud äriühingute haldus-, juhtiv- või järelevalveorgani liikmete tasustamiskorda tuleks muuta rangemaks põhimõtete abil, mis täiendavad soovitustes 2004/913/EÜ ja 2005/162/EÜ sisalduvaid põhimõtteid.
The structure of directors’ remuneration should promote the long-term sustainability of the company and ensure that remuneration is based on performance.
Haldus-, juhtiv- või järelevalveorgani liikmete tasustamise süsteem peaks toetama äriühingu pikaajalist jätkusuutlikkust ning tagama, et tasustamine lähtub töötulemustest.
Variable components of remuneration should therefore be linked to predetermined and measurable performance criteria, including criteria of a non-financial nature.
Seetõttu tuleks töötasu muutuvpalga osa siduda eelnevalt kindlaks määratud ja mõõdetavate tulemuskriteeriumidega, sealhulgas mitterahaliste kriteeriumidega.
Limits should be set on the variable components of remuneration.
Muutuvpalga suhtes tuleks kehtestada ülempiir.
Significant variable components of remuneration should be deferred for a certain period, for example, three to five years, subject to performance conditions.
Muutuvpalga väljamaksmisega tuleks teatavat aega – näiteks kolm kuni viis aastat – viivitada, et tagada selle vastavus töötulemustele.
Further, companies should be able to reclaim variable components of remuneration that were paid on the basis of data, which proved to be manifestly misstated.
Lisaks tuleks äriühingutele anda võimalus tagasi nõuda muutuvpalga osa, mis maksti välja märkimisväärselt ebatäpseks osutunud andmete alusel.
It is necessary to ensure that termination payments, so-called ‘golden parachutes’, are not a reward for failure and that the primary purpose of termination payments as a safety net in case of early termination of the contract is respected.
Tuleb tagada, et lahkumishüvitised (nn kuldne käepigistus) ei kujutaks endast preemiat ebaõnnestumise eest ning et need hüvitised täidaksid siiski oma peamist eesmärki – need on ette nähtud turvaabinõuna lepingu ennetähtaegse lõpetamise korral.
To that purpose, termination payments should be limited to a certain amount or duration beforehand, which, in general, should not be more than two years’ annual remuneration (on the basis of only the non-variable component of the annual remuneration) and not be paid if the termination is due to inadequate performance or if a director leaves on his own account.
Selleks peaksid need hüvitised piirduma teatava summa või ajavahemikuga ega tohiks üldiselt ületada kahte aastapalka (mis hõlmab aastase töötasu põhipalga osa); hüvitist ei tohiks maksta, kui leping lõpetatakse mitterahuldavate töötulemuste tõttu või kui haldus-, juhtiv- või järelevalveorgani liige lahkub omal soovil.
This does not preclude termination payments in situations of early termination of the contract, due to changes in the strategy of the company or in merger and/or takeover situations.
See ei välista hüvitise maksmist olukorras, kus leping lõpetatakse ennetähtaegselt äriühingu strateegia muutmise, ühinemise ja/või ülevõtmise tõttu.
Schemes under which directors are remunerated in shares, share options or any other right to acquire shares or be remunerated on the basis of share price movements should be better linked to performance and long-term value creation of the company.
Tasustamissüsteemid, mille alusel haldus-, juhtiv- või järelevalveorgani liikmetele makstakse tasu aktsiates, aktsiaoptsioonides või muude õiguste andmisega aktsiate omandamiseks või tasu saamiseks aktsiahindade muutumise põhjal, peaksid olema suuremas sõltuvuses töötulemustest ning äriühingu jaoks pikaajalise väärtuse loomisest.
Therefore, an appropriate vesting period should apply to shares, whereby vesting is made subject to performance conditions.
Seetõttu tuleb aktsiate puhul kohaldada sobivat õiguste omandamise perioodi, mis võimaldab seada aktsiate omandamise sõltuvusse töötulemustest.
Share options and rights to acquire shares or be remunerated on the basis of share price movements should be not be exercisable during an appropriate period and the right to exercise them should be made subject to performance conditions.
Aktsiaoptsioone või muid õigusi, mis on seotud aktsiate omandamisega või tasu saamisega aktsiahindade muutumise põhjal, ei tohiks saada kasutada enne asjakohase ajaperioodi möödumist ning selliste õiguste kasutamine peaks sõltuma töötulemustest.
In order to further prevent conflicts of interest of directors who hold shares in the company, these directors should be obliged to retain a part of their shares until the end of their mandate.
Et vältida äriühingu aktsiaid omavate haldus-, juhtiv- või järelevalveorgani liikmete huvide konflikte, peavad sellised liikmed olema kohustatud osa oma aktsiatest kuni volituste lõpuni alles hoidma.
In order to facilitate the shareholders’ assessment of the company’s approach to remuneration and strengthen the company’s accountability towards its shareholders, the remuneration statement should be clear and easily understandable.
Et aktsionäridel oleks lihtsam hinnata äriühingu palgapoliitikat ning et suurendada äriühingu vastutust aktsionäride ees, peaks palgadeklaratsioon olema selge ja lihtsasti mõistetav.
Moreover, further disclosure of information relating to the structure of remuneration is necessary.
Äriühing peab avalikustama ka täpsemad andmed tasustamisstruktuuri kohta.
In order to increase accountability, shareholders should be encouraged to attend general meetings and make considered use of their voting rights.
Et suurendada äriühingu vastutust aktsionäride ees, tuleks aktsionäre julgustada osa võtma üldkoosolekutest ja kasutama läbimõeldult oma hääleõigust.
In particular, institutional shareholders should take a leading role in the context of ensuring increased accountability of boards with regard to remuneration issues.
Eelkõige institutsionaalsed investorid peaksid andma oma panuse selleks, et suurendada juhatuse aruandluskohustust töötasu küsimustes.
Remuneration committees, as referred to in Recommendation 2005/162/EC, fulfil an important role in designing a company’s remuneration policy, preventing conflicts of interests and supervising the (managing) board’s behaviour in the context of remuneration.
Töötasukomisjon, millele osutatakse soovituses 2005/162/EÜ, täidab äriühingu palgapoliitika kujundamisel olulist rolli, aidates ära hoida huvide konflikte ja jälgides haldusorgani tegevust seoses töötasudega.
To strengthen the role of those committees, at least one member thereof should have expertise in the field of remuneration.
Töötasukomisjoni mõjukuse suurendamiseks peaks vähemalt üks selle liige olema ekspert palgaküsimustes.
Remuneration consultants may have conflicting interests, for instance when they advise the remuneration committee on remuneration practices and arrangements, and at the same time advise the company or the executive or managing director(s).
Töötasukonsultantidel võivad olla vastukäivad huvid, näiteks juhul, kui nad nõustavad töötasukomisjoni seoses tasustamistavade ja -korraga ning samal ajal nõustavad ka äriühingut või tegevjuhtkonna või juhtivorgani liiget või liikmeid.
It is appropriate for remuneration committees to exercise caution when hiring remuneration consultants in order to ensure that the same consultants do not advise the human resources department of the company or executive or managing directors at the same time.
Töötasukomisjonid peavad konsultante tööle võttes hoolikalt jälgima, et samad konsultandid ei nõustaks samal ajal äriühingu personaliosakonda või tegevjuhtkonna või juhtorgani liikmeid.
In view of the importance of the question of remuneration of directors and in order to enhance the effective application of the Community framework on directors’ remuneration, the Commission intends to make extended use of different monitoring mechanisms, such as annual scoreboards and mutual evaluation by Member States.
Arvestades haldus-, juhtiv- või järelevalveorgani liikmete tasustamise küsimuse tähtsust ja selleks, et tagada ühenduse vastava raamistiku tõhus rakendamine, kavatseb komisjon hakata laiemalt kasutama mitmesuguseid järelevalvesüsteeme, nagu näiteks iga-aastased tulemustabelid ja liikmesriikide vastastikused eksperdihinnangud.
Moreover, the Commission intends to explore the possibilities of standardising disclosure of directors’ remuneration policy.
Lisaks kavatseb komisjon uurida võimalusi haldus-, juhtiv- või järelevalveorgani liikmete tasustamise poliitika avalikustamise ühtlustamiseks.
The notification of measures by Member States in accordance with this Recommendation should include a clear time-frame for companies to adopt remuneration policies consistent with the principles set out in this Recommendation,
Käesoleva soovituse kohaselt võetud meetmetest teatades peavad liikmesriigid nimetama ka tähtaja, mille jooksul äriühingud peavad vastu võtma soovituses esitatud põhimõtetele vastava palgapoliitika,
The scope of section II of this Recommendation corresponds to that of Recommendation 2004/913/EC.
Käesoleva soovituse II jao reguleerimisala vastab soovituse 2004/913/EÜ reguleerimisalale.
The scope of section III of this Recommendation corresponds to that of Recommendation 2005/162/EC.
Käesoleva soovituse III jao reguleerimisala vastab soovituse 2005/162/EÜ reguleerimisalale.
Member States should take all appropriate measures to ensure that listed companies, to which Recommendations 2004/913/EC and 2005/162/EC are applicable, have regard to this Recommendation.
Liikmesriigid peaksid võtma kõik vajalikud meetmed selle tagamiseks, et noteeritud äriühingud, mille suhtes kohaldatakse soovitusi 2004/913/EÜ ja 2005/162/EÜ, järgiksid käesolevat soovitust.
Definitions in addition to those laid down in Recommendations 2004/913/EC and 2005/162/EC
Soovitustes 2004/913/EÜ ja 2005/162/EÜ esitatud määratlustele lisanduvad järgmised:
‘Variable components of remuneration’ means components of directors’ remuneration entitlement which are awarded on the basis of performance criteria, including bonuses.
„muutuvpalk” – haldus-, juhtiv- või järelevalveorgani liikmete töötasu komponendid, sealhulgas preemiad, mis määratakse kindlaks tulemuskriteeriumide alusel;
‘Termination payments’ means any payment linked to early termination of contracts for executive or managing directors, including payments related to the duration of a notice period or a non-competition clause included in the contract.
„lahkumishüvitis” – tegevjuhtkonna või juhtorgani liikmetele töölepingu ennetähtaegse lõpetamise korral makstav mis tahes tasu, sealhulgas etteteatamistähtaja kestuse või lepingus sisalduva konkurentsi keelava klausliga seotud maksed.
(section II of Recommendation 2004/913/EC)
(Soovituse 2004/913/EÜ II jagu)
Structure of the policy on directors’ remuneration
Haldus-, juhtiv- või järelevalveorgani liikmete tasustamise struktuur
Where the remuneration policy includes variable components of remuneration, companies should set limits on the variable component(s).
Kui palgapoliitika sisaldab muutuvpalka, peaksid äriühingud kehtestama muutuvpalga osa(de)le ülempiiri.
The non-variable component of remuneration should be sufficient to allow the company to withhold variable components of remuneration when performance criteria are not met.
Põhipalk peaks olema piisav selleks, et võimaldada äriühingul muutuvpalk maksmata jätta, kui töö ei vasta tulemuskriteeriumidele.
Award of variable components of remuneration should be subject to predetermined and measurable performance criteria.
Muutuvpalga maksmine peaks sõltuma eelnevalt kindlaks määratud ja mõõdetavatest tulemuskriteeriumidest.
Performance criteria should promote the long-term sustainability of the company and include non-financial criteria that are relevant to the company’s long-term value creation, such as compliance with applicable rules and procedures.
Tulemuskriteeriumid peaksid edendama äriühingu pikaajalist jätkusuutlikkust ning hõlmama ka mitterahalisi kriteeriume, mis on äriühingu pikaajalise väärtuse loomise seisukohast olulised, nagu näiteks tegevuse vastavus eeskirjadele ja menetlustele.
Where a variable component of remuneration is awarded, a major part of the variable component should be deferred for a minimum period of time.
Kui töötasu sisaldab muutuvpalka, peaks selle põhiosa väljamaksmisele eelnema teatav minimaalne ajaperiood.
The part of the variable component subject to deferment should be determined in relation to the relative weight of the variable component compared to the non-variable component of remuneration.
Muutuvpalga sellise osa suurus, mille väljamaksmisele peaks eelnema teatav ajaperiood, tuleks kindlaks määrata muutuvpalga suhtelise osakaalu alusel võrreldes põhipalgaga.
Contractual arrangements with executive or managing directors should include provisions that permit the company to reclaim variable components of remuneration that were awarded on the basis of data which subsequently proved to be manifestly misstated.
Tegevjuhtkonna või juhtorgani liikmetega sõlmitavad lepingud peaksid sisaldama sätteid, mis lubavad äriühingul nõuda muutuvpalga tagasimaksmist, kui see maksti andmete alusel, mis hiljem osutusid olulisel määral ebatäpseks.
Termination payments should not exceed a fixed amount or fixed number of years of annual remuneration, which should, in general, not be higher than two years of the non-variable component of remuneration or the equivalent thereof.
Lahkumishüvitis ei tohiks ületada kindlaksmääratud summat või kindlaksmääratud aastapalkade arvu ja see ei tohi üldiselt olla suurem kui kahe aasta põhipalk.
Termination payments should not be paid if the termination is due to inadequate performance.
Hüvitist ei tohiks maksta, kui töösuhe lõpetatakse mitterahuldavate töötulemuste tõttu.
Shares should not vest for at least three years after their award.
Aktsiate saamise ja nende täieliku käsutusõiguse tekkimise vahele peaks jääma vähemalt kolmeaastane ajaperiood (õiguste omandamise periood).
Share options or any other right to acquire shares or to be remunerated on the basis of share price movements should not be exercisable for at least three years after their award.
Aktsiaoptsioone või muid õigusi, mis on seotud aktsiate omandamisega või tasu saamisega aktsiahindade muutumise põhjal, ei tohiks saada kasutada vähemalt kolme aasta jooksul pärast selliste optsioonide või õiguste andmist.
Vesting of shares and the right to exercise share options or any other right to acquire shares or to be remunerated on the basis of share price movements, should be subject to predetermined and measurable performance criteria.
Aktsiate omandamine ja õigus kasutada aktsiaoptsioone või muid õigusi, mis on seotud aktsiate omandamisega või tasu saamisega aktsiahindade muutumise põhjal, peaks sõltuma eelnevalt kindlaks määratud ja mõõdetavatest tulemuskriteeriumidest.
After vesting, directors should retain a number of shares, until the end of their mandate, subject to the need to finance any costs related to acquisition of the shares.
Pärast aktsiate omandamist peaksid haldus-, juhtiv- või järelevalveorgani liikmed teatava arvu aktsiaid kuni oma volituste lõpuni alles hoidma; selliseid aktsiaid võib kasutada nende omandamisega seotud mis tahes kulude rahastamiseks.
The number of shares to be retained should be fixed, for example, twice the value of total annual remuneration (the non-variable plus the variable components).
Alleshoitavate aktsiate arv tuleb kindlaks määrata ja see võib vastata näiteks töötasu kahekordsele aastasummale (arvestades nii põhi- kui ka muutuvpalka).
Remuneration of non-executive or supervisory directors should not include share options.
Järelevalveorgani liikmete töötasu ja haldusorgani selliste liikmete töötasu, kes ei kuulu tegevjuhtkonda, ei tohiks aktsiaoptsioone sisaldada.
Disclosure of the policy on directors’ remuneration
Haldus-, juhtiv- või järelevalveorgani liikmete tasustamise poliitika avalikustamine
The remuneration statement, mentioned in point 3.1 of Recommendation 2004/913/EC, should be clear and easily understandable.
Soovituse 2004/913/EÜ punktis 3.1 mainitud palgadeklaratsioon peaks olema selge ja lihtsasti mõistetav.
In addition to the information set out in point 3.3 of Recommendation 2004/913/EC, the remuneration statement should include the following:
Lisaks soovituse 2004/913/EÜ punktis 3.3 esitatud andmetele peaks palgadeklaratsioon sisaldama järgmist:
an explanation how the choice of performance criteria contributes to the long-term interests of the company, in accordance with point 3.2 of this Recommendation;
selgitus selle kohta, kuidas tulemuskriteeriumide valik aitab kaasa äriühingu pikaajalistele huvidele vastavalt käesoleva soovituse punktile 3.2;
an explanation of the methods, applied in order to determine whether performance criteria have been fulfilled;
selgitus selle kohta, milliseid meetodeid kasutatakse tulemuskriteeriumide täitmise kindlakstegemiseks;
sufficient information on deferment periods with regard to variable components of remuneration, as referred to in point 3.3 of this Recommendation;
piisav teave muutuvpalga väljamaksmisele eelnevate ajaperioodide kohta, vastavalt käesoleva soovituse punktile 3.3;
sufficient information on the policy regarding termination payments, as referred to in point 3.4 of this Recommendation;
piisav teave äriühingu lahkumishüvitiste maksmise poliitika kohta, vastavalt käesoleva soovituse punktile 3.4;
sufficient information with regard to vesting periods for share-based remuneration, as referred to in point 4.1 of this Recommendation;
piisav teave soovituse punktis 4.1 osutatud õiguste omandamise perioodide kohta aktsiapõhise töötasu korral;
sufficient information on the policy regarding retention of shares after vesting, as referred to in point 4.3 of this Recommendation;
piisav teave äriühingu poliitika kohta seoses aktsiate alleshoidmisega, vastavalt käesoleva soovituse punktile 4.3;
sufficient information on the composition of peer groups of companies the remuneration policy of which has been examined in relation to the establishment of the remuneration policy of the company concerned.
piisav teave sarnaste äriühingute rühmade kohta, kelle palgapoliitikat on seoses asjaomase äriühingu palgapoliitika väljakujundamisega uuritud.
Shareholders’ vote
Aktsionäride hääleõigus