natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Now that new amendments are being made to the said Directives, it is desirable, for reasons of clarity, that the provisions in question should be recast by bringing together in a single text the main provisions existing in this field as well as certain developments arising out of the case-law of the Court of Justice of the European Communities (hereinafter referred to as the Court of Justice).
Nüüd, kui kõnealustesse direktiividesse tehakse täiendavaid muudatusi, on selguse huvides soovitav kõnealused sätted uuesti sõnastada, et koondada ühte teksti kõik selles valdkonnas kehtivad peamised sätted ning Euroopa Ühenduste Kohtu (edaspidi “Euroopa Kohus”) praktikast tulenevad teatavad suundumused.
Equality between men and women is a fundamental principle of Community law under Article 2 and Article 3(2) of the Treaty and the case-law of the Court of Justice.
Meeste ja naiste võrdõiguslikkus on asutamislepingu artikli 2 ja artikli 3 lõike 2 ning Euroopa Kohtu praktika kohaselt ühenduse õiguse oluline põhimõte.
Those Treaty provisions proclaim equality between men and women as a ‘task’ and an ‘aim’ of the Community and impose a positive obligation to promote it in all its activities.
Nimetatud asutamislepingu sätted kuulutavad meeste ja naiste võrdõiguslikkuse ühenduse “ülesandeks” ja “eesmärgiks” ning kehtestavad positiivse kohustuse seda kõigis ühenduse tegevustes edendada.
The Court of Justice has held that the scope of the principle of equal treatment for men and women cannot be confined to the prohibition of discrimination based on the fact that a person is of one or other sex.
Euroopa Kohus on otsustanud, et meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte kohaldamisala ei saa piirduda diskrimineerimise keelamisega selle alusel, et isik on ühest või teisest soost.
In view of its purpose and the nature of the rights which it seeks to safeguard, it also applies to discrimination arising from the gender reassignment of a person.
Pidades silmas selle eesmärki ja õiguste olemust, mida üritatakse tagada, kohaldatakse seda ka isiku soovahetusest tuleneva diskrimineerimise korral.
Article 141(3) of the Treaty now provides a specific legal basis for the adoption of Community measures to ensure the application of the principle of equal opportunities and equal treatment in matters of employment and occupation, including the principle of equal pay for equal work or work of equal value.
Asutamislepingu artikli 141 lõige 3 annab konkreetse õigusliku aluse ühenduse meetmete võtmiseks, millega tagatakse võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamine tööhõive ja elukutse küsimustes, sealhulgas võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte rakendamine.
Articles 21 and 23 of the Charter of Fundamental Rights of the European Union also prohibit any discrimination on grounds of sex and enshrine the right to equal treatment between men and women in all areas, including employment, work and pay.
Euroopa Liidu põhiõiguste harta artiklitega 21 ja 23 on samuti keelatud igasugune diskrimineerimine soo tõttu ning sätestatud meeste ja naiste õigus võrdsele kohtlemisele kõikides valdkondades, kaasa arvatud tööhõive, töö ja töötasu.
Harassment and sexual harassment are contrary to the principle of equal treatment between men and women and constitute discrimination on grounds of sex for the purposes of this Directive.
Ahistamine ja seksuaalne ahistamine on vastuolus meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõttega ning seda tuleb pidada sooliseks diskrimineerimiseks käesoleva direktiivi mõistes.
These forms of discrimination occur not only in the workplace, but also in the context of access to employment, vocational training and promotion.
Need diskrimineerimisviisid ei esine mitte ainult töökohas, vaid ka seoses töö saamise, kutseõppe ja edutamisega.
They should therefore be prohibited and should be subject to effective, proportionate and dissuasive penalties.
Seetõttu peaks see olema keelatud ning selle suhtes peaksid kehtima tõhusad, proportsionaalsed ja hoiatavad karistused.
In this context, employers and those responsible for vocational training should be encouraged to take measures to combat all forms of discrimination on grounds of sex and, in particular, to take preventive measures against harassment and sexual harassment in the workplace and in access to employment, vocational training and promotion, in accordance with national law and practice.
Selles kontekstis tuleks ärgitada tööandjaid ja kutseõppe eest vastutavaid isikuid, et nad võtaksid kooskõlas riigisisese õiguse ja tavaga meetmeid võitlemaks igasuguse soolise diskrimineerimise vastu ning eelkõige ennetusmeetmeid ahistamise, sh seksuaalse ahistamise vastu töökohas ning seoses töö saamise, kutseõppe ja edutamisega.
The principle of equal pay for equal work or work of equal value as laid down by Article 141 of the Treaty and consistently upheld in the case-law of the Court of Justice constitutes an important aspect of the principle of equal treatment between men and women and an essential and indispensable part of the acquis communautaire, including the case-law of the Court concerning sex discrimination.
Asutamislepingu artiklis 141 sätestatud ning Euroopa Kohtu praktika kaudu järjekindlat kinnitust leidnud võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõte on meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte oluline aspekt ning soolise diskrimineerimise osas acquis communautaire'i, sealhulgas Euroopa Kohtu praktika oluline ja lahutamatu osa.
It is therefore appropriate to make further provision for its implementation.
Seetõttu on asjakohane ette näha täiendavad sätted selle rakendamiseks.
In accordance with settled case-law of the Court of Justice, in order to assess whether workers are performing the same work or work of equal value, it should be determined whether, having regard to a range of factors including the nature of the work and training and working conditions, those workers may be considered to be in a comparable situation.
Vastavalt Euroopa Kohtu väljakujunenud praktikale tuleks selle hindamiseks, kas töötajad teevad võrdset või võrdväärset tööd, määrata kindlaks, kas töötajaid võib lugeda võrreldavas olukorras olevaks, võttes arvesse mitmeid tegureid, sealhulgas töö iseloomu, koolitust ning töötingimusi.
The Court of Justice has established that, in certain circumstances, the principle of equal pay is not limited to situations in which men and women work for the same employer.
Euroopa Kohus on otsustanud, et teatavatel tingimustel ei piirdu võrdse tasustamise põhimõtte rakendamine üksnes olukorraga, kus mehed ja naised töötavad sama tööandja juures.
The Member States, in collaboration with the social partners, should continue to address the problem of the continuing gender-based wage differentials and marked gender segregation on the labour market by means such as flexible working time arrangements which enable both men and women to combine family and work commitments more successfully.
Liikmesriigid peaksid koostöös sotsiaalpartneritega jätkama lahenduse otsimist püsiva sugudevahelise palgaerinevuse ning tööturul tuntava sugude eristamise osas, tehes seda näiteks tööaja korralduse paindlikumaks muutmise abil, mis võimaldaks nii meestel kui ka naistel paremini ühitada töö- ja pereelu.
This could also include appropriate parental leave arrangements which could be taken up by either parent as well as the provision of accessible and affordable child-care facilities and care for dependent persons.
Samuti võiks see hõlmata sobivat korraldust vanemapuhkuse osas, mida peaks olema võimalik võtta mõlemal lapsevanemal, ning ligipääsetavate ja taskukohaste, laste hoidmiseks ja ülalpeetavate eest hoolitsemiseks mõeldud asutuste rajamist.
Specific measures should be adopted to ensure the implementation of the principle of equal treatment in occupational social security schemes and to define its scope more clearly.
Tuleks vastu võtta konkreetsed meetmed võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise tagamiseks kutsealastes sotsiaalkindlustusskeemides ning määrata täpsemalt kindlaks selle põhimõtte ulatus.
In its judgment of 17 May 1990 in Case C-262/88, the Court of Justice determined that all forms of occupational pension constitute an element of pay within the meaning of Article 141 of the Treaty.
Oma 17. mai 1990. aasta otsuses kohtuasjas C-262/88 otsustas Euroopa Kohus, et kõik kutsealase pensioni vormid moodustavad osa töötasust asutamislepingu artikli 141 tähenduses.
Although the concept of pay within the meaning of Article 141 of the Treaty does not encompass social security benefits, it is now clearly established that a pension scheme for public servants falls within the scope of the principle of equal pay if the benefits payable under the scheme are paid to the worker by reason of his/her employment relationship with the public employer, notwithstanding the fact that such scheme forms part of a general statutory scheme.
Kuigi tasu mõiste asutamislepingu artikli 141 tähenduses ei hõlma sotsiaalkindlustushüvitisi, on nüüd selgelt sätestatud, et riigiteenistujate pensioniskeem kuulub võrdse tasustamise põhimõtte alla, juhul kui pensioniskeemijärgseid hüvitisi makstakse töötajatele avalik-õigusliku tööandja juures töötamise eest, olenemata sellest, et see skeem on osa üldisest riiklikust pensionikindlustusskeemist.
According to the judgments of the Court of Justice in Cases C-7/93 and C-351/00, that condition will be satisfied if the pension scheme concerns a particular category of workers and its benefits are directly related to the period of service and calculated by reference to the public servant's final salary.
Vastavalt Euroopa Kohtu otsusele kohtuasjades C-7/93 ja C- 351/00 on see tingimus täidetud, kui pensioniskeem on seotud konkreetse töötajate kategooriaga ning hüvitised on otseselt seotud teenistusajaga ning arvutatakse riigiteenistuja viimase palga alusel.
For reasons of clarity, it is therefore appropriate to make specific provision to that effect.
Seetõttu on selguse huvides asjakohane näha selleks ette erisätted.
The Court of Justice has confirmed that whilst the contributions of male and female workers to a defined-benefit pension scheme are covered by Article 141 of the Treaty, any inequality in employers' contributions paid under funded defined-benefit schemes which is due to the use of actuarial factors differing according to sex is not to be assessed in the light of that same provision.
Euroopa Kohus on kinnitanud, et samal ajal kui mees- ja naistöötajate sissemaksed määratud suurusega pensioniskeemi kuuluvad asutamislepingu artikli 141 kohaldamisalasse, ei hinnata sama artikli kohaselt määratud suurusega kogumispensioni skeemi tehtavate tööandja sissemaksete ebavõrdsust, mis tuleneb meeste ja naiste puhul kasutatud erinevatest kindlustusmatemaatilistest teguritest.
By way of example, in the case of funded defined‐benefit schemes, certain elements, such as conversion into a capital sum of part of a periodic pension, transfer of pension rights, a reversionary pension payable to a dependant in return for the surrender of part of a pension or a reduced pension where the worker opts to take earlier retirement, may be unequal where the inequality of the amounts results from the effects of the use of actuarial factors differing according to sex at the time when the scheme's funding is implemented.
Näiteks määratud suurusega kogumispensioni skeemi puhul võivad teatavad komponendid, näiteks regulaarsete väljamaksetega pensioni osa muutmine kapitaliks, pensioniõiguste ülekandmine, pensioni vähenemine seoses soodustatud isikutele tehtavate väljamaksetega või vähendatud pension, kui töötaja valib ennetähtaegselt pensionile jäämise, olla ebavõrdsed, kui summade erinevus tuleneb meeste ja naiste puhul erinevate kindlustusmatemaatiliste tegurite kasutamisest skeemi rahastamise ajal.
It is well established that benefits payable under occupational social security schemes are not to be considered as remuneration insofar as they are attributable to periods of employment prior to 17 May 1990, except in the case of workers or those claiming under them who initiated legal proceedings or brought an equivalent claim under the applicable national law before that date.
On välja kujunenud, et kutsealase sotsiaalkindlustusskeemi alusel saadud hüvitisi ei loeta töötasuks, niivõrd kui need on seotud teenistusajaga enne 17. maid 1990, välja arvatud töötajate või nende nimel nõude esitajate puhul, kes on enne seda kuupäeva algatanud kohtumenetluse või esitanud võrdväärse nõude sellekohase riigisisese õiguse alusel.
It is therefore necessary to limit the implementation of the principle of equal treatment accordingly.
Seetõttu on vaja võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamist vastavalt piirata.
The Court of Justice has consistently held that the Barber Protocol does not affect the right to join an occupational pension scheme and that the limitation of the effects in time of the judgment in Case C-262/88 does not apply to the right to join an occupational pension scheme.
Euroopa Kohtu kinnistunud praktika kohaselt ei mõjuta Barberi protokoll kutsealase pensioniskeemiga liitumise õigust ning kohtuasjas C-262/88 tehtud otsuse kehtivusaja piirangut ei kohaldata pensioniskeemiga liitumise õiguse kohaldamisel.
The Court of Justice also ruled that the national rules relating to time limits for bringing actions under national law may be relied on against workers who assert their right to join an occupational pension scheme, provided that they are not less favourable for that type of action than for similar actions of a domestic nature and that they do not render the exercise of rights conferred by Community law impossible in practice.
Samuti otsustas Euroopa Kohus, et riigisisese õiguse kohaselt nõude esitamise tähtaegadega seotud riigisiseseid eeskirju võib kohaldada nende töötajate vastu, kes nõuavad oma õigust liituda kutsealase pensioniskeemiga, tingimusel et kõnealused eeskirjad ei ole selliste nõuete suhtes vähem soodsad kui samalaadsete riigisiseste nõuete suhtes ega muuda ühenduse õigusaktidest tulenevate õiguste rakendamist võimatuks.
The Court of Justice has also pointed out that the fact that a worker can claim retroactively to join an occupational pension scheme does not allow the worker to avoid paying the contributions relating to the period of membership concerned.
Samuti on Euroopa Kohus osutanud, et kuigi töötaja võib nõuda kutsealase pensioniskeemiga liitumist tagasiulatuvalt, ei anna see talle õigust kõrvale hoida asjaomase liikmeksolemise perioodiga seotud sissemaksete tasumisest.
Ensuring equal access to employment and the vocational training leading thereto is fundamental to the application of the principle of equal treatment of men and women in matters of employment and occupation.
Võrdsuse tagamine töö saamisel ja tööks vajaliku kutseõppe kättesaadavusel on meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamisel tööhõive ja elukutse küsimustes esmatähtis.
Any exception to this principle should therefore be limited to those occupational activities which necessitate the employment of a person of a particular sex by reason of their nature or the context in which they are carried out, provided that the objective sought is legitimate and complies with the principle of proportionality.
Erandid sellest põhimõttest peaksid piirduma sellise kutsetegevusega, mille puhul vajadus võtta tööle teatavast soost isik on tingitud asjaomase kutsetegevuse olemusest või sellega liituvatest tingimustest, eeldusel et taotletav eesmärk on õigustatud ning et kohaldatakse proportsionaalsuse põhimõtet.
This Directive does not prejudice freedom of association, including the right to establish unions with others and to join unions to defend one's interests.
Käesolev direktiiv ei mõjuta ühinemisvabadust, sealhulgas õigust moodustada koos teistega liite ning ühineda nendega oma huvide kaitseks.
Measures within the meaning of Article 141(4) of the Treaty may include membership or the continuation of the activity of organisations or unions whose main objective is the promotion, in practice, of the principle of equal treatment between men and women.
Asutamislepingu artikli 141 lõikes 4 määratletud meetmete hulka võivad kuuluda nende organisatsioonide või liitude liikmesus või tegevuse jätkamine, mille peamine eesmärk on tegelikkuses edendada meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtet.
The prohibition of discrimination should be without prejudice to the maintenance or adoption of measures intended to prevent or compensate for disadvantages suffered by a group of persons of one sex.
Diskrimineerimise keelustamine ei tohiks piirata selliste meetmete säilitamist või võtmist, mille eesmärk on ära hoida või heastada ühest soost isikute rühma halvemusi.
Such measures permit organisations of persons of one sex where their main object is the promotion of the special needs of those persons and the promotion of equality between men and women.
Selliste meetmetega on lubatud ühest soost isikute organisatsioonid, mille peamine eesmärk on edendada nende isikute erivajadusi ning meeste ja naiste võrdõiguslikkust.
In accordance with Article 141(4) of the Treaty, with a view to ensuring full equality in practice between men and women in working life, the principle of equal treatment does not prevent Member States from maintaining or adopting measures providing for specific advantages in order to make it easier for the under-represented sex to pursue a vocational activity or to prevent or compensate for disadvantages in professional careers.
Vastavalt asutamislepingu artikli 141 lõikele 4 ning pidades silmas meeste ja naiste tegeliku täieliku võrdõiguslikkuse tagamist tööelus, ei takista võrdse kohtlemise põhimõte liikmesriikidel säilitada või võtta meetmeid, mis sätestavad erilised eelised, et hõlbustada alaesindatud sool tegutsemist oma kutsealal ja ära hoida või heastada ebasoodsamat olukorda ametialases karjääris.
Given the current situation and bearing in mind Declaration No 28 to the Amsterdam Treaty, Member States should, in the first instance, aim at improving the situation of women in working life.
Arvestades praegust olukorda ja pidades silmas Amsterdami lepingule lisatud deklaratsiooni nr 28, peaksid liikmesriigid kõigepealt püüdma parandada naiste olukorda tööelus.
It is clear from the case-law of the Court of Justice that unfavourable treatment of a woman related to pregnancy or maternity constitutes direct discrimination on grounds of sex.
Euroopa Kohtu praktika on selgelt välja toonud, et naise ebasoodne kohtlemine seoses raseduse või emadusega on otsene sooline diskrimineerimine.
Such treatment should therefore be expressly covered by this Directive.
Selline kohtlemine tuleks seetõttu käesoleva direktiiviga selgesõnaliselt hõlmata.
The Court of Justice has consistently recognised the legitimacy, as regards the principle of equal treatment, of protecting a woman's biological condition during pregnancy and maternity and of introducing maternity protection measures as a means to achieve substantive equality.
Euroopa Kohus on seoses võrdse kohtlemise põhimõttega järjekindlalt tunnustanud naise bioloogilise seisundi kaitsmise õiguspärasust raseduse kestel ning sünnitusjärgsel ajal, samuti emaduse kaitsmise meetmete kehtestamist kui sisulise võrdõiguslikkuse saavutamise vahendit.
This Directive should therefore be without prejudice to Council Directive 92/85/EEC of 19 October 1992 on the introduction of measures to encourage improvements in the safety and health at work of pregnant workers and workers who have recently given birth or are breastfeeding.
Käesolev direktiiv ei tohiks seega piirata nõukogu 19. oktoobri 1992. aasta direktiivi 92/85/EMÜ rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate tööohutuse ja töötervishoiu parandamise meetmete kehtestamise kohta.
This Directive should further be without prejudice to Council Directive 96/34/EC of 3 June 1996 on the framework agreement on parental leave concluded by UNICE, CEEP and the ETUC.
Lisaks ei tohiks käesolev direktiiv piirata nõukogu 3. juuni 1996. aasta direktiivi 96/34/EÜ Euroopa Tööandjate Föderatsiooni, Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse ja Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni poolt lapsehoolduspuhkuse kohta sõlmitud raamkokkuleppe kohta.
For reasons of clarity, it is also appropriate to make express provision for the protection of the employment rights of women on maternity leave and in particular their right to return to the same or an equivalent post, to suffer no detriment in their terms and conditions as a result of taking such leave and to benefit from any improvement in working conditions to which they would have been entitled during their absence.
Selguse huvides on asjakohane selgelt sätestada rasedus- ja sünnituspuhkusel viibivate naiste tööalaste õiguste kaitsmine, eelkõige nende õigus naasta samale või võrdväärsele ametikohale ning mitte töötada halvemates tingimustes rasedus- ja sünnituspuhkusel viibimise tõttu ning kasutada paranenud töötingimusi, millele neil oleks tekkinud õigus oma äraoleku ajal.
In the Resolution of the Council and of the Ministers for Employment and Social Policy, meeting within the Council, of 29 June 2000 on the balanced participation of women and men in family and working life, Member States were encouraged to consider examining the scope for their respective legal systems to grant working men an individual and non‐transferable right to paternity leave, while maintaining their rights relating to employment.
Nõukogu ning nõukogus 29. juunil 2000 kokku tulnud tööhõive ja sotsiaalpoliitika ministrite resolutsioonis meeste ja naiste tasakaalustatud osalemise kohta perekonna- ja tööelus julgustati liikmesriike kaaluma oma vastavate õigussüsteemide kohaldamisala läbivaatamist, et anda töötavatele meestele individuaalne ja võõrandamatu õigus saada lapse sünni korral isale antavat puhkust, säilitades samal ajal nende töötamisega seotud õigused.
Similar considerations apply to the granting by Member States to men and women of an individual and non-transferable right to leave subsequent to the adoption of a child.
Sarnased tingimused kehtivad liikmesriikides meestele ja naistele individuaalse ja võõrandamatu õiguse andmisel saada lapsendamispuhkust.
It is for the Member States to determine whether or not to grant such a right to paternity and/or adoption leave and also to determine any conditions, other than dismissal and return to work, which are outside the scope of this Directive.
Liikmesriik otsustab ise, kas anda selline õigus saada isapuhkust ja/või lapsendamispuhkust või ei, ning määrab samuti kõik käesoleva direktiivi kohaldamisala välised tingimused, välja arvatud töölt vabastamine ja töölenaasmine.
The effective implementation of the principle of equal treatment requires appropriate procedures to be put in place by the Member States.
Võrdse kohtlemise põhimõtte tõhusaks elluviimiseks peavad liikmesriigid kehtestama asjakohase korra.
The provision of adequate judicial or administrative procedures for the enforcement of the obligations imposed by this Directive is essential to the effective implementation of the principle of equal treatment.
Käesoleva direktiiviga ette nähtud kohustuste täitmiseks vajalike kohtu- või haldusmenetluste sätestamine on võrdse kohtlemise põhimõtte tõhusal rakendamisel olulise tähtsusega.
The adoption of rules on the burden of proof plays a significant role in ensuring that the principle of equal treatment can be effectively enforced.
Märkimisväärne osa võrdse kohtlemise põhimõtte tõhusa elluviimise tagamisel on tõendamiskohustuse eeskirjade vastuvõtmisel.
As the Court of Justice has held, provision should therefore be made to ensure that the burden of proof shifts to the respondent when there is a prima facie case of discrimination, except in relation to proceedings in which it is for the court or other competent national body to investigate the facts.
Euroopa Kohus on olnud seisukohal, et seetõttu tuleks vastu võtta säte tagamaks, et tõendamiskohustus pannakse kostjale, kui diskrimineerimisjuhtum on esmapilgul ilmne, välja arvatud menetluste suhtes, kus juhtumi asjaolusid peab uurima kohus või muu pädev riigisisene organ.