natgillin/translations-raw huggingface dataset:
The cost of self-produced feed was volatile due to large-scale investments and significantly affected the production cost of milk.
Toodetud sööda omahind on ulatuslike investeeringute järel olnud ebastabiilne ning mõjutanud oluliselt ka piima omahinda.
Reduction in production cost is necessary to stay competitive, given the current state of market for raw milk.
Arvestades toorpiima turu hetkeseisu ja madalaid kokkuostuhindu, on omahinna vähendamine konkurentsis püsimiseks vajalik.
The total net gain in 2011 was positive.
2011. aasta tulem oli positiivne.
This may be considered one of the reasons why the sports centre is experiencing financial difficulties, as at the start of construction, strengths, weaknesses, opportunities and threats had not been evaluated – all of which could have been taken into account while planning further activities.
Seda võib pidada üheks põhjuseks, miks Spordiklubi on hetkel majanduslikes raskustes, kuna ehitama asudes olid läbi mõtlemata sellega kaasnevad tugevused, nõrkused, võimalused ja ohud, mida kõike oleks saanud arvestada edasise tegevuse jätkamisel.
Since the sports centre was lacking a business plan, future expenditure, revenue or cost-effectiveness had not been analysed.
Kuna Spordihoonel puudus äriplaan, siis puudus ka ülevaade tulevikus tekkivatest kuludest, tuludest ja tasuvusest.
The author of the thesis carried out a SWOT analysis of the sports centre.
Töö autor tegi Spordiklubi SWOT analüüsi.
The rise has mainly come from increases in wages or stipends for coaches.
Peamiselt on tõus toimunud, kas töötasude või treenerite stipendiumite osas.
Membership fees account for a large part of the sports club’s revenue, approximately 50% of total revenue.
Liikmemaks moodustab ligikaudu 50% kogutuludest.
If the Estonian University of Life Sciences did not support the sports club with membership fees and the sports club did not pay rent to the university, the total net gain would be negative.
Kui Eesti Maaülikool ei toetaks Spordiklubi liikmemaksudega, ja samas ei maksaks ka Spordiklubi renti Eesti Maaülikoolile, oleks tulem negatiivne.
Although expenses on some sports were reduced (fitness, gym and classes), total sports expenses nevertheless increased in one year.
Mõne spordiala kulud küll vähenesid (fitness, jõusaal ja õppetöö), kuid olenemata sellest on kahe aasta võrdluses kulutused suurenenud.
The greatest rise in expenses involves those connected with sports activities, which have increased by 138% in 2011 compared to 2010.
Suurim kulude tõus on toimunud sporditegevusega seotud kulutustes, mis on suurenenud 2011. aastal 138% võrreldes 2010. aastaga.
Although expenses have increased, the number of visitors has risen correspondingly, which, to some extent, anticipates higher costs.
Kulud on küll suurenenud, kuid samas on suurenenud ka klientide arv, mis osaliselt mõjutab väljaminekute suurenemist.
The overall number of visitors of the sports centre has risen in 2011 compared to the year before and thus, the sports centre’s revenue has increased.
Üldine külastatavus on Spordiklubis suurenenud aastal 2011 võrreldes varasemaga ning sellest tulenevalt on suurenenud ka Spordiklubi tulud.
Membership fees are essential for the maintenance of the sports centre and the centre has not managed so far without them.
Liikmemaks on Spordiklubile väga oluline klubi ülalpidamiseks ning ilma selleta pole siiani hakkama saadud.
Expenses have been distributed by types and objects.
Kulud on jagatud kululiikide ja kuluobjektide lõikes.
The distribution of the sports centre’s expenses by objects or sports enables comparison of the cost-effectiveness of various sports.
Kulud jagatakse kuluobjektide ehk alade lõikes, et võrrelda erinevate spordialade tasuvust.
The thesis gives an overview on the expenses and revenue of the sports centre as well as on the number of visitors.
Töö annab ülevaate Spordiklubi kuludest, tuludest ning külastatavusest.
Evaluation of the economic activities of Estonian University of Life Sciences Sports Club in 2010 and 2011
MTÜ Eesti Maaülikooli Spordiklubi majandusliku tegevuse hinnang aastatel 2010 ja 2011
Revenue analysis revealed that the greatest revenue in 2010 and 2011 came from membership fees paid by the Estonian University of Life Sciences followed by own revenue generated by the ball hall and fitness club.
Tuluanalüüsist selgus, et kõige suurem tulu saadi 2010. ja 2011. aastal Eesti Maaülikooli liikmemaksudest ning sellele järgnesid pallisaali omatulu ning fitness.
In 2011, the sports centre’s revenue exceeded that of 2010 by 90,285 euros.
2011. aastal on Spordiklubi tulud suurenenud 90 285€ võrra võrreldes 2010. aastaga.
Expenses incurred in 2011 exceed those of 2010 by 39,190 euros.
Kululiikide lõikes on 2011. aasta kulud suurenenud võrreldes 2010. aastaga 39 190€ võrra.
Among expense objects, the highest expenses in 2010 and 2011 were spent on fitness and somewhat lower expenses on floorball.
Kuluobjektide lõikes olid kõige suuremad kulutused 2010. ja 2011. aastal fitness´ile ning peaaegu sama suured kulud olid saalihokile.
The evaluation is based on the report on the execution of the budget, accounting rules and annual reports 2010 and 2011 of Estonian University of Life Sciences Sports Club .
Töö aluseks on MTÜ Eesti Maaülikooli Spordiklubi eelarve täitmise aruanded, raamatupidamise siseeeskiri ning majandusaasta aruanded 2010. ja 2011. aastal.
In terms of changes in accounting, the author suggests specification of accounting rules, correction of entries to avoid ambiguity; moreover, distribution of direct expenses by objects should be more straightforward to ensure the actual total net gain.
Autori poolsete ettepanekutena on välja toodud:  liikmemaksu jagamise proportsioonid kindlaks määrata;  finantsjuhi palkamine, kes tegeleks Spordiklubis andmete analüüsimisega;  sise-eeskirja täpsustamine;  raamatupidamislike kirjete täpsustamine;  otsekulude selgem jagamine kuluobjektide lõikes;  SWOT analüüsi täiendamine juhtkonna poolt;  viia läbi uuring klintide ootustest;  propageerida sporti.
This Bachelor’s thesis evaluates the economic activities of Estonian University of Life Sciences Sports Club in 2010 and 2011.
Käesolev bakalaureusetöö kirjutati teemal MTÜ Eesti Maaülikooli Spordiklubi majandusliku tegevuse hinnang aastatel 2010 ja 2011.
All in all, sports expenses in 2011 have increased compared to 2010 by 21,183 euros, that is, by 20%.
Suurenemine on toimunud 21 183€ väärtuses, mis on 20% enam kui aasta varem.
No specific principles are applied with regard to distribution of membership fees by sports.
Liikmemaksu jagamisel alade lõikes kindlad proportsioonid puuduvad, kuid lähtutakse põhimõttest, et kõrgemal tasemel ja edukad spordialad saavad rohkem toetust.
The sports centre offers ten different sports of which some are divided into two or three subsports.
Spordiklubi on tegutsenud rohkem kui kaks ja pool aastat ning selle aja jooksul on pakutud väga mitmekülgset sporditegevust.
As the key issue, the author points out underuse of the sports facilities, which has to be solved so that the spaces would not become redundant.
Olenemata majandusraskustest on Spordiklubi suutnud oma tegevust jätkata ning suure tõenäosusega kogub Spordiklubi uues Spordihoones aastatega populaarsust.
Direct management could also be open and honest.
Ka vahetu juhtimine võiks olla avatud ja aus.
Officers should also be acknowledged and encouraged.
Samuti tuleks ametnikke tunnustada ja julgustada.
The assessment should be more transparent.
Hindamine peaks olema läbipaistvam.
If that is not the case, then motivation falls.
Kuid kui seda ei juhtu, siis toimub motivatsiooni langus.
More attention should be paid to the assessment.
Hindamisele tuleks rohkem tähelepanu pöörata.
This would also be important for the officers and would motivate them to work in a more result-effective manner.
See oleks ka ametnike jaoks oluline ja motiveeriks neid tulemuslikumalt töötama.
The officer should clearly know what is expected of him, what will his acknowledgement be, and what are his opportunities.
Ametnik peaks selgelt teadma, mida temalt oodatakse ja mis on tunnustuseks ning millised on võimalused.
The employer, on the other hand, expects the employee to be loyal and care about achieving the organization's goals (fulfilling expectations).
Tööandja jällegi eeldab, et töötaja on lojaalne, ja hoolib organisatsiooni eesmärkide saavutamisest (ootuste täitmisest).
Or there could be a person or persons whose job it is to monitor the work and assess the officers' work daily.
Või siis võiks olla isik või isikud, kes tegeleksid igapäevaselt töö jälgimisega ja ametnike töö hindamisega.
If the shift manager doesn't like someone then he won't even want to notice the officer's positive traits and results.
Kui ikka keegi vahetusevanemale ei meeldi, siis ta ei tahagi märgata ametniku positiivseid omadusi ja tulemusi.
The author thinks that a uniform assessment system would benefit the entire organization as a whole.
Autori arvates saaks ühtsest hindamissüsteemist kasu kogu organisatsioon tervikuna.
The typed length of the thesis is 129 pages and includes 2 charts, 29 graphs, and 6 annexes.
Töö maht trükitult on 128 lehekülge ning töö sisaldab 2 tabelit, 32 joonist ning tööl on 6 lisa.
The author also thinks that managers on a higher position should consider who they assign as a leader of the shift, because there are things to think about there, as well.
Samuti peaksid autori arvates kõrgemal olevad juhid mõtlema, keda nad panevad vahetust juhtima, sest ka seal on ka mõtlemiskohti.
Motivation would be high, and employees would feel secure that if the assessment is governed by regulations and directives, then no one can change or ignore it at their own will.
Motivatsioon oleks kõrge ja töötajate puhul oleks tagatud kindlustunne, et kui hindamine on määruste ja käskkirjadega paigas, siis ei saa keegi seda omaalgatuslikult muuta ega eirata.
The employees could be guided by it and know what is expected of them in order to get good work results.
Töötajad saaksid sellest juhinduda ja teada, mida neilt oodatakse, et saavutada häid töötulemusi.
In order to reach the objective and confirm the posed arguments, the author researched different literary and data sources.
Eesmärgi täitmiseks ning püstitatud väidete kinnitamiseks tutvus autor erinevate kirjandus- ja andmeallikatega.
A total of 87 literary and data sources were used to write this thesis.
Lõputöö kirjutamisel on kasutatud kokku 81 kirjandus- ja andmeallikat.
If subjectivity during assessment could be decreased, the officers would be more motivated and satisfied, knowing and feeling that the assessment has been fair.
Kui vähendada subjektiivsust hindamisel oleksid ametnikud motiveeritumad ja rahulolevamad, kui nad teaksid ja tunneksid et hindamine on olnud õiglane.
All officers should receive an equal salary according to their position, and they should receive a bonus according to their results after each month or after three months.
Kõigil ametnikel peaks olema võrdne palk vastavalt ametile ning iga kuu või kolme kuu tagant võiks anda vastavalt tulemustele preemiat.
If the employees do similar work, then differences in salary should not be large, because this causes tensions when officers in a shift collaborate.
Kui ametnikud teevad sarnast tööd, siis palgalõhed ei tohiks olla suured, see tekitab pingeid vahetuses ametnike koostöös.
The assessment system and issues regarding the assessment of work performance have also not been thoroughly examined.
Samuti pole hindamissüsteemi ja töösoorituse hindamisega seotud problemaatikat põhjalikult uuritud.
Especially now that there is no anticipated pay rise in the public sector, and many officers may face the danger of being made redundant due to the structural changes within the Estonian Tax and Customs Board.
Seda just praegu, kui märgatavat palgatõusu avalikus sektoris oodata ei ole ning paljudel ametnikel võib tekkida seoses Maksu- ja Tolliameti struktuurimuudatustega koondamise oht.
The investigation also revealed that in some instances, men are assessed higher than women at customs points, even though this assessment often lacks a reasonable explanation, and the assessment is characterised by subjectivity, effect of prejudice, and preference of certain traits and character types.
Samuti tuli uurimusest välja, et mõningatel juhtudel hinnatakse tollipunktides mehi kõrgemalt kui naisi, kuigi üsna tihti puudub sellel hinnangul mõistlik põhjendus ning hindamistel on palju subjektiivsust, eelarvamuste mõju, eelistatakse teatud omadusi ja inimtüüpe.
If the officers' assessment results are satisfactory, it is because the officer has received an increase in salary or an opportunity to climb the career ladder.
Kui ollaksegi ametnike poolt hindamistulemusega rahul, siis seetõttu, et ametnik on saanud palgakõrgendust või võimaluse tõusta ametiredelil.
The managers would be happy that they have done all that's necessary for assessing work results, and the employees would be satisfied because they were dealt with personally.
Juhid oleksid rahul sellega, et nad on omalt poolt töötulemuste hindamisel kõik vajaliku teinud ning töötajad oleksid rahul, sest neile on lähenetud personaalselt.
The assessment is far too unnoticeable and the officers do not get feedback on the assessment results.
Hindamine on liialt märkamatu ning hindamistulemustest ei anta ametnikele tagasisidet.
The customs officers find that there should be an assessment system that the customs officers themselves are also aware of.
Tolliametnike arvates võiks olla hindamissüsteem, millest teaksid ka tolliametnikud ise.
If there were unequivocal assessment criteria and employees knew what is expected of them and which internal and external bonuses the employee can expect for good work results the employees would be satisfied.
Kui oleksid välja kirjutatud kõigile üheselt mõistetavad hindamiskriteeriumid ja töötajad teaksid, mida neilt oodatakse ning välja oleks ka toodud, millised sisemised ja välimised tasud töötajat heade töötulemuste eest ootavad, siis oleks töötajad rahul.
The officers also do not know how the work performance of customs work (the officers' own work) is assessed in the structural unit.
Samuti ei ole ametnikud alati teadlikud sellest, kuidas hinnatakse struktuuriüksuses tollitöö (ametnike endi töö) tulemuslikkust.
The officers also do not think that the assessment will get better before the arrival of new managers who do not have a pre-established opinion of the employee and all officers can start with a so-called clean slate.
Samuti ei parane ka ametnike arvates hindamine enne, kui tulevad uued juhid, kel puudub väljakujunenud arvamus töötajast ja kõik ametnikud saaksid alustada n.ö nullist peale.
The officers' motivation is alright if the work is followed by adequate salary and good work results earn a worthy award.
Ametnike motivatsiooniga kõik korras, kui tööle järgneb vääriline tasu ning headele töötulemustele järgneb teadaolevalt vääriline tasu.
According to the theory, it is important that the employees believe that they can increase their efforts, increasing efforts will lead to increased performance, and that increased performance will result in the expected outcome.
Teooria kohaselt on tähtis töötajate usk sellesse, et nad suudavad jõupingutusi suurendada, usk sellesse, et jõupingutuste suurendamine annab parema tulemuse ja usk, et tulemuste paranemist märgatakse ning see toob soovitud tasu.
The method for gathering data was a survey questionnaire in order to attain as accurate and exhaustive information as possible from the customs officers working on the Eastern border who are affected by the assessment of customs work and problems related to it in their daily work.
Andmekogumismeetodina kasutati ankeetküsitlust, et saada võimalikult täpset ja ammendatavat informatsiooni idapiiril töötavatelt tolliametnikelt, kes tollitöö hindamise ja sellega seotud probleemidega oma igapäevases töös kokku puutuvad.
A uniform assessment system would thus have a very significant effect on creating motivation, which would also help in handing out bonuses, and the second research hypothesis, that posed the argument that the lack of an assessment system has a negative effect on the customs officers' motivation, was also confirmed.
Järelikult oleks ühtse hindamissüsteemi olemasolul väga oluline mõju motivatsiooni tekitamisel, millega kaasneks ka suur abi lisatasude jagamisel ning uuringu tulemusena leidis kinnitust ka teine hüpoteesina püstitatud väide, et hindamissüsteemi puudumine mõjub pärssivalt tolliametnike motivatsioonile.
The officers find mistakes in the assessment very likely, which in their opinion is caused by the lack of methodology, as only a particular part of the job is assessed.
Ametnikud peavad väga tõenäoliseks ka hindamisvigade tekkimist, mida põhjustab ametnike arvates juba metoodika puudus, hinnatakse vaid ühte kindlat osa tööst.
In order to reach the objective, the following research tasks were set forth:  give an account of the nature, necessity, assessment methods and indicators of the work and assessment of customs work, and the goals of assessing customs work;  give an account of the basic principles of Vroom's expectancy theory and how the assessment of work results effects the employee's motivation;  find out the customs officers' vision of assessing customs work and their expectations for the assessment system;  identify the effect of the assessment system on the customs officers' motivation, and investigate whether Vroom's expectancy theory is accurate for the example of customs points on the Eastern border;  point out the vision of the heads of the customs points on the Eastern border for the assessment of customs work and their expectations for the assessment system.
Eesmärgi saavutamiseks püstitati järgmised uurimisülesanded:  anda ülevaade töö ja tollitöö hindamise olemusest, vajalikkusest, hindamismeetoditest ja – näitajatest ning tollitöö hindamise eesmärkidest;  anda ülevaade sellest, millised on Vroomi motivatsiooniteooria põhitõed ning kuidas mõjub töötulemuste hindamine töötaja motivatsioonile;  selgitada tolliametnike nägemus tollitöö hindamisest ning ametnike ootused hindamissüsteemile;  selgitada hindamissüsteemi mõju tolliametnike motivatsioonile ning uurida, kas Vroomi motivatsiooniteooria väited peavad idapiiri tollipunktide näitel paika;  tuua välja idapiiri tollipunktide juhtide nägemus tollitöö hindamisest ning ootused hindamissüsteemile.
It is also important that customs officers receive fair bonuses according to their work performance, which would in turn help avoid unfair promotions.
Samuti on oluline, et lisatasud saaksid tolliametnikele määratud õiglaselt, vastavalt töösooritusele ning samas oleks olemas võimalus vältida ebaõiglust edutamistel.
The heads of the customs points find that the uniform assessment system should be understandable to all officers, measurable, transparent, and result-oriented, they find that the assessment should be area-based.
Juhtide hinnangul peaks ühtne hindamissüsteem olema kõigile ametnikele arusaadav, mõõdetav ja läbipaistev ning töötulemustele orienteeritud, hindamisel tuleks juhtide arvates läheneda valdkonna põhiselt.
It also explores whether the Vroom's expectancy theory is accurate for the customs points on the Eastern border and finds out the officers' opinion on how important the assessment system is for creating motivation and that motivation does not depend solely on necessity but also expectations.
Samuti uuritakse, kas Vroomi motivatsiooniteooria väited peavad idapiiri tollipunktide näitel paika ning selgitatakse ametnike arvamus selle kohta, kui tähtis on hindamissüsteem motivatsiooni tekitamisel ning et motivatsioon ei sõltu ainult vajadustest, vaid ka ootustest.
The author of the Master's thesis also find that due to the structural changes to the Estonian Tax and Customs Board, the customs points on the Eastern border are expecting new managers, and they would benefit from the research in order to avoid mistakes and dissatisfaction of the employees when assessing their work results.
Samuti leiab magistritöö autor, et seoses MTA struktuurimuudatustega on ootamas idapiiri tollipunktid uusi juhte ning uuringust oleks juhtidele kasu, et vältida vigu ja rahulolematust töötajate poolt nende töötulemuste hindamisel.
Their opinion presents an opportunity for creating a uniform assessment system at the customs points on the Eastern border that could make use of the leaders' and customs officers' expectations and suggestions for the assessment system that the officers can picture.
Nende arvamus loob võimaluse ühtse hindamissüsteemi loomiseks idapiiri tollipunktides, kus saab kasutada ka juhtide ja tollitöötajate ootusi ja ettepanekuid hindamissüsteemile, mida ametnikud ideaalis ette kujutavad.
The effect of customs work`s assessment system on motivation and customs officers`expectations for it on the example of customs points on the eastern border
Tollitöö hindamissüsteemi mõju motivatsioonile ja tolliametnike ootused sellele idapiiri tollipunktide näitel
The author of the thesis finds that it is important to pay attention to such issues as the assessment system of customs work.
Magistritöö autori arvates on oluline pöörata tollitöö hindamissüsteemiga seonduvate probleemide teadvustamisele suuremat tähelepanu.
The author interviewed the directors and leading inspectors at the Koidula, Luhamaa, and Narva customs points to gather information about the problems regarding the assessment of work and find out about the vision of the heads of the customs points in relation to the assessment of employees and their expectations to the assessment system.
Autor intervjueeris ka Koidula, Luhamaa ja Narva tollipunktide juhatajaid ning juhtivinspektoreid, võimaldamaks saada informatsiooni töö hindamisega seotud probleemide kohta ning teada saada, milline on idapiiri tollipunktide juhtide nägemus töötajate hindamisest ning millised on ootused hindamissüsteemi kohta.
The deciding factor in choosing the topic was that there is not a uniform assessment system for customs work at the customs points on the Eastern border and it has not been thoroughly explained to the officers.
Teema valikul osutus määravaks asjaolu, et idapiiri tollipunktides ei ole välja kujunenud ühtset tollitöö hindamissüsteemi ning seda pole ametnikele põhjalikult tutvustatud.
The author considers the fact that the research revealed both the leaders' and customs officers opinion of the assessment system to be the thesis's practical value.
Lõputöö praktiliseks väärtuseks loeb autor asjaolu, et uuring tõi välja nii juhtide, kui ka tolliametnike arvamuse hindamissüsteemi kohta.
The employees should have the right to keep themselves informed via, for example, the intra-institution Intranet where they could monitor their results and work indicators in real time.The research also revealed that the motivation at the customs points on the Eastern border is closely linked to work performance.
Töötajatel peaks olema võimalus end toimuvaga kurssi viia näiteks asutusesisese intraneti vahendusel, kust võiks olla võimalus reaalajas jälgida oma tulemusi ja töönäitajaid.
The thesis identifies the customs officers' expectations for the assessment system and, based on the officers' opinion, determines what could be used as a platform for the assessment system and what is the opinion on the assessment criteria on the example of the customs points on the Eastern border.
Magistriöös selgitatakse idapiiri tollipunktide tolliametnike ootused tollitöö hindamissüsteemi kohta ning tuuakse ametnike arvamuse põhjal välja, mida võiks võtta idapiiri tollipunktide näitel hindamissüsteemi aluseks ja mida hindamiskriteeriumidest arvatakse.
Because over the last few years there have been many tensions in the customs points due to the assessment of customs officers' work performance, and, in the author's Customs officers' work activity consists of many operations, and it is therefore difficult to find a platform how and based on what work performance should be measured and assessed.
Tolliametnike tööalane tegevus koosneb paljudest toimingutest ning seetõttu on raske leida kindlat alust, kuidas ja mille põhjal töö tulemuslikkust mõõta ning sellele hinnangut anda.