natgillin/translations-raw huggingface dataset:
In May 2017, the Commission issued Country Specific Recommendations (CSRs) focusing on investment in childcare facilities and fiscal disincentives and on other measures to address the gender pay gap.
2017. aasta mais avaldas komisjon riigipõhised soovitused, milles käsitletakse eelkõige investeerimist lastehoiuasutustesse ja rahalisi takistusi ning muid meetmeid soolise palgalõhe vähendamiseks.
It also contributes to taking further the European pillar of social rights [proclaimed by the Parliament, the Council and the Commission at the Social Summit for Fair Jobs and Growth on 17 November in Gothenburg], notably its principle 2 on ensuring gender equality in all areas and principle 3 on equality of opportunities.
Selle poole pürgimine aitab ka edasi minna Euroopa sotsiaalõiguste samba [mille kuulutasid 17. novembril Göteborgis õiglase töö ja majanduskasvu teemalisel sotsiaaltippkohtumisel välja parlament, nõukogu ja komisjon], eelkõige selle 2. ja 3. põhimõtte rakendamisega.
This Communication presents an Action Plan to further tackle the gender pay gap and ensure the full application of the principle of equal pay between women and men.
Käesolevas teatises esitatakse tegevuskava soolise palgalõhe edasiseks vähendamiseks ning naiste ja meeste võrdse tasustamise põhimõtte täieliku rakendamise tagamiseks.
continuing to invite companies to join the Grand Coalition on digital skills and jobs and in particular inviting them to equip more women and girls with digital skills and encourage them to pursue ICT studies and careers; EU funding will be made available to organisations and companies to continue the exchange of good practices on gendered innovation, diversity and inclusion, and balanced leadership;
ettevõtete kutsumine ühinema digitaaloskuste ja töökohtade suure koalitsiooniga ning eelkõige suuremal hulgal naistele ja tütarlastele digitaaloskuste andmine ja nende innustamine õppima ja tegema karjääri IKT valdkonnas; ELi vahendite kättesaadavaks tegemine organisatsioonidele ja ettevõtetele, et jätkata heade tavade vahetamist soopõhise innovatsiooni, mitmekesisuse ja kaasamise ning tasakaalustatud juhtimise vallas;
Almost half of workers are actually uncomfortable with the idea of negotiating their salary, and this proportion is higher among women than among men.
Peaaegu pooltele töötajatele valmistab tegelikult ebamugavust mõte pidada läbirääkimisi oma palga üle ja kõhklejate seas on rohkem naisi kui mehi.
adopt, in 2019, a report on the national measures adopted on the basis of Article 157-4 TFEU, providing for specific advantages in order to make it easier for the underrepresented sex to pursue a vocational activity or to prevent or compensate for disadvantages in professional careers
võtta 2019. aastal vastu aruanne ELi toimimise lepingu artikli 157 lõike 4 alusel liikmesriikides võetud meetmete kohta, mis sätestavad erilised eelised, et hõlbustada alaesindatud sool tegutsemist oma kutsealal ja ära hoida või heastada halvemusi tööalases karjääris;
ensuring gender equality in occupational pension schemes in order to adjust the Gender Equality Recast Directive to Court of Justice case law: the Directive allows different treatment of women and men in relation to occupational pensions due to their different statistical life expectancy, which leads to women receiving a lower monthly pension because on average they live longer (therefore contributing to the gender pension gap); such practice was found discriminatory and prohibited by the Court of Justice for state pensions in 2014 and for private pensions (insurance contracts) in 2011.
soolise võrdõiguslikkuse tagamist tööandjapensioni skeemides, et kohandada uuesti sõnastatud soolise võrdõiguslikkuse direktiiv Euroopa Kohtu praktikaga: direktiiv võimaldab naiste ja meeste erineva statistilise oodatava eluea tõttu nende erinevat kohtlemist tööandjapensionide vallas, mille tulemusena saavad naised väiksemat igakuist pensioni, sest nad elavad keskmiselt kauem (see suurendab soolist pensionilõhet); Euroopa Kohus leidis 2014. aastal seoses riiklike pensionidega ja 2011. aastal seoses erapensionidega (kindlustuslepingud), et selline tava on diskrimineeriv ning keelustas selle;
Article 4 of the Gender Equality Recast Directive (2006/54/EC) establishes the principle of equal pay by providing that, for the same work or for work of equal value, direct and indirect discrimination on grounds of sex is prohibited in all aspects and conditions of remuneration.
Võrdse tasustamise põhimõte on kehtestatud uuesti sõnastatud soolise võrdõiguslikkuse direktiivi (2006/54/EÜ) artikliga 4, milles on sätestatud, et võrdse või võrdväärse töö puhul on keelatud otsene ja kaudne sooline diskrimineerimine töö tasustamise kõigis aspektides ja tingimustes.
][44: Such as the Report on the situation of pay transparency in Europe published in May 2017 by the European network of legal experts in the field of gender equality and the study on Magnitude and impact factors of the gender pay gap in EU countries prepared by the Directorate General for Justice;]
][44: Näiteks aruanne tasustamise läbipaistvuse seisu kohta Euroopas, mille soolise võrdõiguslikkuse valdkonna õigusekspertide Euroopa võrgustik avaldas 2017. aasta mais, ning õigusküsimuste peadirektoraadi koostatud uuring soolise palgalõhe suuruse ja mõjutegurite kohta ELi riikides.]
In the context of the European Pillar of social rights, the Commission has adopted an initiative to improve the Work Life Balance for working parents and carers, modernising the current EU legal framework on family-related leaves and flexible working arrangements and developing a comprehensive policy framework on improving the design of family-related leaves and flexible working arrangements, improving the quality, affordability and accessibility to formal care services and addressing economic disincentives for second-earners.
Komisjon on Euroopa sotsiaalõiguste samba raames vastu võtnud algatuse, mille abil parandada lapsevanemate ja hooldajate töö- ja eraelu tasakaalu, ajakohastades kehtivat ELi õigusraamistikku perekondlikel põhjustel võetavate puhkuste ja paindliku töökorralduse valdkonnas ning töötades perekondlikel põhjustel võetavate puhkuste ja paindliku töökorralduse parema ülesehituse nimel välja tervikliku poliitikaraamistiku, parandades ametlike hooldusteenuste kvaliteeti, taskukohasust ja kättesaadavust ning tegeledes leibkonna teist palgasaajat kimbutavate majanduslike takistustega.
launching an EU Platform for change to increase female employment and equal opportunities in the transport sector and publishing a study in 2018 on the business case for increased female employment in transport; upon its widely disseminated results, best practices from the sector will be shared and other sectors encouraged to undergo a similar exercise;
ELi muutuste platvormi rakendamine, et suurendada naiste tööhõivet ja võrdseid võimalusi transpordisektoris, ning naiste suuremast tööhõivest transpordisektoris tulenevate äriliste eeliste uuringu avaldamine 2018. aastal; uuringu tulemuste laialdase levitamisega jagatakse sektori parimaid tavasid ja innustatakse teisi sektoreid seda eeskuju järgima;
organise a stock-taking conference (in 2018) and final conference (2019) on the results of projects combatting stereotypes and segregation; in cooperation with key stakeholders, notably representatives of schools, training providers, universities, public employment services and career guidance providers.
korraldada stereotüüpide- ja segregatsioonivastaste projektide tulemuste analüüsimiseks edusammude hindamise konverents (2018. aastal) ja lõppkonverents (2019. aastal) koostöös peamiste sidusrühmadega, eelkõige koolide, koolitusasutuste, ülikoolide, avalike tööturuasutuste ja kutsenõustamisasutuste esindajatega.
[10: It accounts for a third of earnings inequalities between women and men during working lives.
[10: Kolmandik naiste ja meeste poolt tööelu jooksul teenitavate tulude ebavõrdsusest on tingitud soolisest palgalõhest.
See http://ec.europa.eu/justice/discrimination/diversity/charters/index_en.htm]
Vt http://ec.europa.eu/justice/discrimination/diversity/charters/index_en.htm.]
A specific module on this topic will be included in the Eurostat's annual labour Force Survey;
Eurostati iga-aastasesse tööjõu-uuringusse lisatakse selleteemaline erimoodul;
organise mutual learning seminars for governmental representatives on the gender pay, earnings, and pensions gap and its root causes.
korraldada valitsuste esindajatele vastastikuse õppe seminare soolise palga-, sissetuleku- ja pensionilõhe ning nende peapõhjuste teemal.
Pay discrimination is still pervasive: a woman may be paid less than a man for exactly the same job; and work typically done by women is paid less than work typically done by men, even when it is of equal value.
Töötasuga seotud diskrimineerimine on endiselt laialdane: täpselt sama töö eest võidakse naisele maksta vähem palka kui mehele ning töö eest, mida tavaliselt teevad naised, makstakse vähem kui töö eest, mida tavaliselt teevad mehed, isegi kui sellel on sama väärtus.
provide financial support to Member States willing to reduce the gender pay gap, through restricted calls for proposals under the Rights, Equality and Citizenship Programme (REC) 2014-2020; and
anda soolist palgalõhet vähendada soovivatele liikmesriikidele rahalist toetust õiguste, võrdõiguslikkuse ja kodakondsuse programmi (2014-2020) raames korraldatavate piiratud projektikonkursside kaudu ning
engage in dialogue with social partners to promote measures to improve gender balance in decision making and initiate and implement projects aiming to improve the gender balance in decision making positions.
pidada dialoogi sotsiaalpartneritega, et edendada meetmeid, millega saavutatakse parem sooline tasakaal otsuste tegemisel, ning algatada ja rakendada projekte, mille eesmärk on parandada soolist tasakaalu otsuseid langetavatel ametikohtadel;
Work organisation and the design of recruitment and wage policies can actually have a big impact: if well-designed, they can counteract our unconscious bias about men and women, and avoid the "double standards" of women and men not being rewarded equally.
Suur mõju võib olla ka töökorraldusel ning värbamismudelil ja palgapoliitikal: kui need on hästi kavandatud, võivad need aidata võidelda meie alateadlike eelarvamuste vastu meeste ja naiste kohta ning vältida topeltstandardeid, mis väljenduvad selles, et naisi ja mehi ei tasustata võrdselt.
its annual Report on equality between women and men published at the occasion of the International Women's Day;
iga-aastase aruande naiste ja meeste võrdõiguslikkuse kohta (avaldatakse rahvusvahelise naistepäeva puhul);
[1: In particular, data shows that the gender pay gap may increase as more women are entering in the labour market.
[1: Andmed näitavad eelkõige, et naiste tööhõive kasvu tulemusel võib sooline palgalõhe suureneda.
The initiative aims to tackle women's underrepresentation on the labour market thanks to a better sharing of caring responsibilities between men and women, thereby reducing the risk that women are less able to progress in their careers and addressing stereotypes discouraging employers from hiring and/or promoting women.
Algatuse eesmärk on vähendada naiste alaesindatust tööturul, saavutades hoolduskohustuste parema jaotamise meeste ja naiste vahel, ning vähendada seeläbi ohtu, et naised on vähem suutelised oma karjääri edendama, ja kõrvaldada stereotüübid, mis takistavad tööandjaid naisi tööle võtmast ja/või edutamast.
the Eurobarometer on the gender pay gap and pay transparency which will be published in Autumn 2017;
soolist palgalõhet ja palga läbipaistvust käsitleva Eurobaromeetri uuringu andmed (avaldatakse 2017. aasta sügisel);
implement the Work-Life balance initiative (see Action 4) which supports better balance and share of caring responsibilities between women and men, thereby encouraging women to apply to higher positions.
rakendada töö- ja eraelu tasakaalustamise algatust (vt 4. meede), mis toetab parema tasakaalu saavutamist ja hoolduskohustuste jagamist naiste ja meeste vahel, julgustades seega naisi kandideerima juhtivatele ametikohtadele.
[2: See Burchell B., Hardy V., Rubery J. and Smith M. (2015) , A new method to understand labour market segregation, Report prepared for and financed by the European Commission - Directorate-General for Justice and Consumers: only 18% of women and 15% of men work in mixed occupations (60-40% men & women).
[2: Vt Burchell, B., Hardy, V., Rubery, J. ja Smith, M., „A new method to understand labour market segregation", Euroopa Komisjoni õigus- ja tarbijaküsimuste peadirektoraadi tellitud ja rahastatud aruanne, 2015: ainult 18 % naistest ja 15 % meestest töötavad ametialadel, kus mehi ja naisi on enam-vähem võrdselt (st meeste ja naiste osakaal on vahemikus 40-60%).
Work-life balance policies are a pre-condition for improving women's economic empowerment, as a good work-life balance increases opportunities for women in the labour market and removes barriers to accessing employment.
Naiste majandusliku mõjuvõimu suurendamise eeltingimus on töö- ja eraelu tasakaalustamise poliitika rakendamine, sest heas tasakaalus töö- ja eraelu suurendab naiste võimalusi tööturul ning kõrvaldab tööturule pääsemise takistused.
Men, on average, spend far less time than women taking care of children or dependent relatives, while women cannot spend that time in paid work, or gain experience that will help them throughout their working life.
Mehed kulutavad naistega võrreldes keskmiselt palju vähem aega laste ja ülalpeetavate sugulaste eest hoolitsemiseks, samal ajal kui naised ei saa kasutada seda aega palgatöö tegemiseks või neile tööelus kasulike kogemuste saamiseks.
publish and disseminate in 2018 an updated Guide on the case law on the principle of equal pay drawing on the Annex of the implementation Report on Directive 2006/54/EC which provides an overview of landmark case-law
avaldada 2018. aastal võrdse tasustamise põhimõtet käsitleva kohtupraktika ajakohastatud juhend ja levitada seda, tuginedes direktiivi 2006/54/EÜ rakendamisaruande lisale, milles esitatakse peamiste kohtuasjade ülevaade;
The projects include the development of a calculator enabling companies to better understand and tackle their gender pay gap (inspired by LOGIB)
Projektide raames on kavas välja töötada selline kalkulaator, mis võimaldab ettevõtetel paremini mõista ja vähendada oma palgalõhet (ajendatud LOGIBist);
5- Better valorising women's skills, efforts and responsibilities
Naiste oskuste, jõupingutuste ja kohustuste suurem väärtustamine
strengthening the enforcement role of equality bodies, for instance by:
võrdõiguslikkust edendavate asutuste osa suurendamist eeskirjade täitmise tagamisel, näiteks:
continue to report regularly about the evolution of the gender pay, earnings, and pensions gap in Europe via:
jätkata korrapärast aruandlust soolise palga-, sissetuleku- ja pensionilõhe muutumise kohta Euroopas, avaldades:
The Commission will keep collecting and providing the relevant data about the existing gender pay gap and its consequences on earnings and pensions.
Komisjon kogub ja esitab regulaarselt asjakohaseid andmeid olemasoleva soolise palgalõhe kohta ning selle mõju kohta sissetulekutele ja pensionidele.
data on the "adjusted" gender pay gap developed jointly by the Commission and Eurostat in 2017 and 2018 and data on the "unadjusted" gender pay gap developed by the Commission in the Social scoreboard;
kohandatud soolise palgalõhe andmed, mille komisjon ja Eurostat esitavad ühiselt 2017. ja 2018. aastal, ning kohandamata soolise palgalõhe andmed, mille komisjon esitab sotsiaalnäitajate tulemustabelis;
[12: Report on the application of Directive 2006/54/EC of the European Parliament and of the Council of 5 July 2006 on the implementation of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation (recast), COM(2013) 861 final -- http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_pay_gap/com-2013-861-final_en.pdf]
[12: Aruanne Euroopa Parlamendi ja nõukogu 5. juuli 2006. aasta direktiivi 2006/54/EÜ (meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta tööhõive ja elukutse küsimustes (uuestisõnastamine)) kohaldamise kohta, COM(2013) 861 final, http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_pay_gap/com-2013-861-final_en.pdf.]
][5: See Boll et al. (2016):]
][5: Boll jt (2016):]
prepare and widely disseminate in 2018 an updated Guide on best practices reflecting the latest actions taken by Member States to ensure the application of equal pay on the ground.
koostada 2018. aastal parimate tavade ajakohastatud juhend, mis kajastab uusimaid meetmeid, mida liikmesriigid on võtnud võrdse tasustamise põhimõtte kohaldamise tagamiseks, ja levitada seda.
This should have a positive impact on tackling vertical gender segregation in the labour market, reducing women's incentives to self-select into lower-paid sectors or levels of job that are currently perceived as providing them with a better work-life balance and that are often lower paid (such as family doctors, school teachers or local authority workers).
Sellel võib olla positiivne mõju vertikaalse soolise segregatsiooni vähendamisele tööturul, sest vähendatakse naiste stiimuleid valida ise madalama palgaga sektorid või sellised ametikohad, mille kohta arvatakse, et need tagavad parema töö- ja eraelu tasakaalu, ja mis on sageli madalama palgaga (nt perearstid, kooliõpetajad või kohaliku omavalitsuse töötajad).
[17: In Case C-318/13, Proceedings brought by X, 3 September 2014, the CJEU held that differentiated benefits on the basis of gender-specific actuarial data are inadmissible in statutory social security pensions under Directive 79/7/EEC.
[17: Euroopa Kohus leidis 3. septembri 2014. aasta otsuses kohtuasjas C-318/13: X, et hüvitiste eristamine soopõhiste kindlustusmatemaatiliste andmete alusel ei ole direktiivi 79/7/EMÜ kohaste riikliku sotsiaalkindlustussüsteemi pensionide puhul lubatud.
][18: In Case C-236/09, Test Achats, 1 March 2011, the CJEU annulled Article 5(2) of Directive 2004/113/EC which permitted the use of sex-based actuarial factors in insurance contracts.
][18: Euroopa Kohus tühistas 1. märtsi 2011. aasta otsusega kohtuasjas C-236/09: Test Achats direktiivi 2004/113/EÜ artikli 5 lõike 2, mis lubas kasutada kindlustuslepingutes soopõhiseid kindlustusmatemaatilisi tegureid.
3- Breaking the glass ceiling: initiatives to combat vertical segregation
3) nn klaaslae purustamine: vertikaalse segregatsiooni vastu võitlemise algatused;
The Commission will actively engage in awareness raising activities about the gender pay gap and provide guidelines on the principle of equal pay.
Komisjon osaleb aktiivselt tegevuses, mis suurendab teadlikkust soolisest palgalõhest, ja koostab võrdse tasustamise põhimõtet käsitlevad suunised.
See Blau F and Kahn L (1997), "Swimming Upstream: Trends in the Gender Wage Differential in the 1980s", Journal of Labor Economics, Vol. 15, No. 1, Part 1 (Jan., 1997), pp. 1-42 ]
Seetõttu peavad naised nö vastuvoolu ujuma ja ebasoodsate suundumuste vastu võitlema.. Vt Blau, F. ja Kahn, L., „Swimming Upstream: Trends in the Gender Wage Differential in the 1980s", Journal of Labor Economics, 15. kd, nr 1, 1. osa (jaanuar 1997), lk 1-42. ]
work towards the adoption of the Commission proposal for a Directive on improving gender balance among directors of companies listed on stock exchanges.
teha tööd selle nimel, et võtta vastu komisjoni ettepanek direktiivi kohta, mis käsitleb soolise tasakaalu parandamist börsiettevõtete juhtkonnas.
engage in dialogue with sectorial regulatory bodies to adopt measures improving gender balance in the decision making.
pidada dialoogi valdkondlike reguleerivate asutustega, et võtta vastu meetmed, mis parandavad soolist tasakaalu otsuste tegemisel;
[11: Closing the gender gap is one of the objectives of the Commission's Strategic engagement for gender equality (2016-2019) http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/documents/151203_strategic_engagement_en.pdf ]
[11: Soolise palgalõhe kaotamine on üks komisjoni töödokumendi „Strateegiline kohustus soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks aastatel 2016-2019" http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/documents/151203_strategic_engagement_en.pdf eesmärkidest. ]
implement particular initiatives in various sectors to eradicate stereotypes on women's and men's skills, abilities and roles, such as:
rakendada naiste ja meeste oskuste, võimete ja rollidega seotud stereotüüpide kõrvaldamiseks konkreetseid algatusi eri sektorites, nagu:
[42: In its implementation Report on Directive 2006/54/EC (COM(2013) 861 final, 6.12.2013) the Commission provides in its annex a guide on gender neutral job evaluation and classification systems (SWD(2013) 512 final, 6.12.2013).]
[42: Komisjon esitas direktiivi 2006/54/EÜ rakendamisaruande (COM(2013) 861 final, 6.12.2013) lisas sooneutraalseid töökohtade hindamise ja klassifitseerimise süsteeme käsitleva juhendi (SWD(2013) 512 final, 6.12.2013).]
The Commission will support practices improving gender balance in decision making processes and positions across sectors.
Komisjon toetab soolise tasakaalu parandamise tavasid otsuste tegemise protsessides ja ametikohtadel eri sektorites.
Women leave the labour market to take care of children and/or dependent family member/s and, when they do not drop out of the labour market entirely, they often accept lower qualified positions to accommodate their family duties upon their return.
Naised lahkuvad laste ja/või ülalpeetavate pereliikmete eest hoolitsemiseks tööturult ning kui nad tööturult just täielikult kõrvale ei jää, nõustuvad nad tagasi pöördudes sageli vähe kutseoskusi nõudva ametikohaga, et nad saaksid samal ajal täita ka oma perekondlikke kohustusi.
Moreover, in almost all sectors men are more often promoted to supervisory roles or management, culminating at the top with less than 5% of CEOs being women.
Peaaegu kõigis sektorites edutatakse kontrollivatele või juhtivatele ametikohtadele sagedamini mehi ja see suundumus kulmineerub tippjuhtide tasandil, sest tegevjuhtide seas on naisi vaid alla 5 %.
The Commission will publish and widely disseminate an updated Guide on gender neutral job evaluation and classification systems in 2018.
Komisjon avaldab 2018. aastal sooneutraalsete töökohtade hindamise ja klassifitseerimise süsteemide ajakohastatud juhendi ja levitab seda laialdaselt.
continue to fund grass-roots projects questioning stereotypes led by the education and training communities through Erasmus+;
rahastada programmi Erasmus+ kaudu edasi stereotüüpe kahtluse alla seadvaid kohaliku tasandi projekte, mida juhivad haridus- ja koolituskogukonnad;
[33: Eurostat, Structure of Earnings Survey][34: Reduced earnings, higher concentration in part-time work and career gaps linked to caring responsibilities make many women economically more dependent on their partners or the State and contribute substantially to the gender pay gap and gender pension gap.
][34: Hoolduskohustuste täitmisest tingitud väiksem sissetulek, sagedasem osaajaga töö ja karjäärilüngad muudavad paljud naised majanduslikult veelgi sõltuvamaks oma partnerist või riigist ning aitavad suurel määral kaasa soolise palgalõhe ja soolise pensionilõhe süvenemisele.
1- Improving the application of the equal pay principle
Võrdse tasustamise põhimõtte kohaldamise tõhustamine
The Commission will continue to engage with key players to exchange good practices, provide funding and address the consequences of the gender pay gap through the European Semester process.
Komisjon jätkab Euroopa poolaasta protsessi kaudu koostöö tegemist peamiste asjaosalistega heade tavade vahetamise eesmärgil, annab rahalisi vahendeid ja tegeleb soolise palgalõhe tagajärgedega.
The Commission will support practices to tackle early on in education and professional life stereotypes leading to differences in the employment of women and men in different fields.
Komisjon toetab tavasid, mis aitavad haridusasutustes ja tööelus aegsasti võidelda meeste ja naiste erinevaid töötingimusi põhjustavate stereotüüpidega eri valdkondades.
Segregation in sectors is one of the main drivers of the gender pay gap.
Sektoripõhine segregatsioon on üks soolise palgalõhe põhitegureid.