natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Outcomes of EU-funded research.
Outcomes of EU-funded research" („Tihedam liit Euroopa rahvaste vahel?
American data shows "a notable rise in the likelihood of working in an alternative work arrangement for women.
Ameerika andmed näitavad naiste puhul alternatiivse töökorraldusega töökohtadel töötamise tõenäosuse märgatavat suurenemist.
This gender pay gap has been plateauing over the last 5 years.
Sooline palgalõhe on püsinud viimased viis aastat stabiilne.
The effect of segregation in occupation is more heterogeneous across countries: in a number of countries; segregation in occupation may actually protect women.
Ametialapõhise segregatsiooni mõju on eri riikides erinev: paljudes riikides võib ametialapõhine segregatsioon tegelikult naisi kaitsta.
update and disseminate every year specific communication material and country fact sheets on the gender pay gap
ajakohastada ja levitada igal aasta konkreetset teabematerjali ja riikide teabelehti soolise palgalõhe kohta;
Clarification of the notion of work of equal value;
võrdväärse töö mõiste täpsustamine;
[21: See EIGE study on reducing the gender gap in Science, Technology, Engineering and Mathematics (STEM)--http://eige.europa.eu/gender-mainstreaming/policy-areas/economic-and-financial-affairs/economic-benefits-gender-equality/stem]
[21: Vt EIGE uuring soolise lõhe vähendamise kohta teaduses, tehnoloogias, inseneerias ja matemaatikas (STEM), http://eige.europa.eu/gender-mainstreaming/policy-areas/economic-and-financial-affairs/economic-benefits-gender-equality/stem.]
The Commission will support companies and other employers in their efforts to ensure equal pay and to attract and retain the underrepresented sex.
Komisjon toetab ettevõtjaid ja teisi tööandjaid nende jõupingutustes tagada võrdne tasustamine ning meelitada ligi ja hoida alaesindatud soost töötajaid.
PISA data show that gender stereotypes are still prevalent, leading to differences in self-confidence and engagement in different fields.
PISA andmed näitavad, et soolised stereotüübid on endiselt laialt levinud ning seetõttu on inimeste enesekindlus ja nende osalemine eri valdkondades erinev.
The Action Plan includes a broad and coherent set of activities to tackle the gender pay gap from all possible angles, rather than singling out only one factor or cause.
Tegevuskava sisaldab ulatuslikke ja omavahel seotud meetmeid, mis on suunatud soolise palgalõhe vähendamisele kõikides võimalikes aspektides, selle asemel et keskenduda ainult ühele tegurile või põhjusele.
In 2014, the Commission adopted a Recommendation on Pay Transparency, which promotes a more effective application of equal pay legislation through a toolbox of concrete measures to improve pay transparency.
2014. aastal võttis komisjon vastu soovituse tasustamise läbipaistvuse kohta, milles toetatakse võrdset tasustamist käsitlevate õigusaktide tõhusamat kohaldamist konkreetsete meetmete abil, et suurendada tasustamise läbipaistvust.
- supporting peer learning between Member States on the careers of teachers and school leaders to address the gender imbalance in teaching; this will be done under the Education and Training 2020 programme through a series of expert seminars and linked to the European sectorial social dialogue in education;
- liikmesriikide vastastikuse õppimise toetamine õpetajate ja koolijuhtide karjääri küsimustes, et tegeleda soolise tasakaalustamatusega õppevaldkonnas; seda tehakse tööprogrammi „Haridus ja koolitus 2020" raames ekspertide seminaride kaudu ja sidudes selle tegevuse Euroopa valdkondliku sotsiaaldialoogiga haridusküsimustes;
The tools developed in the context of this Agenda (on qualifications, skills and the validation of informal learning) are gender-neutral and will help make the most of such skills and improve the transparency of qualifications.
Tegevuskava raames välja töötatavad vahendid (kvalifikatsioonide, oskuste ja informaalse õppe valideerimise vallas) on sooneutraalsed ning aitavad selliseid oskusi kõige paremini ära kasutada ja suurendavad kvalifikatsioonide läbipaistvust.
Segregation in occupations and in sectors is pervasive and the situation is changing only slowly.
Ametiala- ja sektoripõhine segregatsioon on laialt levinud ning olukord muutub väga aeglaselt.
Moreover, the secrecy around pay levels makes it even more difficult to detect discrimination cases.
Lisaks sellele muudab diskrimineerimisjuhtude avastamise keerukamaks ka palgatasemete salajas hoidmine.
This decomposition of the gender pay gap into an adjusted and unadjusted part can provide further insights for policy-makers.
Soolise palgalõhe selline jaotamine kohandatud ja kohandamata osaks võib anda poliitikakujundajatele lisateavet.
a mutual learning seminar organised to discuss the Belgium's good practice in promoting gender neutral job classification (October 2016).
vastastikuse õppe seminar, et arutada Belgia head tava töökohtade sooneutraalse klassifitseerimise edendamisel (oktoober 2016).
Cross-sectoral minimum wages and wage-settings mechanisms can contribute to raising wages in low-paid sectors and therefore reduce the gender pay gap.
Valdkondadevahelised miinimumpalga ja palgakujunduse mehhanismid võivad aidata tõsta palku madala palgaga sektorites ja vähendada seega soolist palgalõhet.
The Commission will assess the need for further legal measures to improve enforcement of the principle and will further monitor and enforce existing EU rights.
Komisjon hindab vajadust võtta täiendavaid õigusmeetmeid selle põhimõtte järgimise tagamise tõhustamiseks ning jälgib ELis juba kehtivaid õigusi ja tagab nende kaitse.
Closing the gender pay gap remains a major objective within the overarching goal of achieving gender equality and delivering on the Sustainable Development Goals of the UN 2030 Agenda.
Soolise palgalõhe kaotamine on endiselt soolise võrdõiguslikkuse saavutamise üldeesmärgi raames taotletav peamine eesmärk ja üks ÜRO kestliku arengu tegevuskava 2030 eesmärke.
supporting data collection on teacher wages by Eurydice in cooperation with the OECD and encouraging Member States to take action to eliminate under-remuneration in this sector.
Eurydice'i ja OECD koostöös toimuva õpetajate palkade kohta andmete kogumise toetamine ja liikmesriikide julgustamine võtma meetmeid alatasustamise kaotamiseks selles sektoris.
The recent stagnation raises questions as to the need to strengthen and adapt existing initiatives: gender inequalities in the labour market have been contained, but not erased.
Hiljutine seiskumine tekitab küsimuse, kas praegusi algatusi tuleks tugevdada ja kohandada, sest tööturul valitsevat soolist ebavõrdsust on piiratud, kuid see ei ole kaotatud.
Tackling the gender pay gap requires to have adequate knowledge of the problems inherent in this area and their extent to be able to propose the adequate remedies.
Soolise palgalõhe vähendamine eeldab piisavaid teadmisi sellele valdkonnale iseloomulike probleemide ja nende ulatuse kohta, et olla suuteline välja pakkuma asjakohaseid parandusmeetmeid.
continue to work together with the network of equality bodies (EQUINET), the Advisory Committee on equal opportunities between women and men and the High Level Group on gender mainstreaming to strengthen the enforcement of the principle of equal pay in Member States.
jätkata koostööd võrdõiguslikkust edendavate asutuste võrgustikuga (EQUINET), meeste ja naiste võrdsete võimaluste nõuandekomiteega ning soolise võrdõiguslikkuse süvalaiendamise kõrgetasemelise töörühmaga, et tõhustada võrdse tasustamise põhimõtte järgimise tagamist liikmesriikides.
having minimum standards on compensation which would put the victim in the position in which she would have been if the principle of equal pay had been respected.
minimaalsed hüvitamisnõuded, et luua olukord, kus ohver oleks olnud, kui võrdse tasustamise põhimõtet oleks järgitud;
This could build on new trends such as girls' interest in coding or the emergence of female led start-ups.
Seejuures võiks ära kasutada uusi suundumusi, näiteks tütarlaste huvi kodeerimise vastu või naiste juhitud idufirmade esilekerkimist.
[25: The Digital Skills and Jobs Coalition brings together Member States, companies, social partners, non-profit organisations and education providers, who take action to tackle the lack of digital skills in Europe.]
[25: Digioskuste ja töökohtade koalitsioon ühendab liikmesriike, ettevõtteid, sotsiaalpartnereid, mittetulundusühendusi ja haridusasutusi, kes võtavad meetmeid digitaaloskuste õpetamiseks Euroopas.]
[30: For example, data from October 2016 show that women still account for less than one in four (23.9%) board members in the largest publicly listed companies registered in EU Member States.
[30: 2016. aasta oktoobri andmetest näiteks nähtub, et ELi liikmesriikides registreeritud suurimate börsil noteeritud äriühingute juhatuse liikmetest on naised endiselt vähem kui üks neljandik (23,9 %).
Women in the EU, across the economy, earn on average over 16% less per hour than men do.
Kõigis ELi majandusvaldkondades on naiste tunnitasu keskmiselt üle 16 % väiksem kui meestel.
continue to follow-up on the gender pay gap in the context of the European Semester and engage in dialogue with respective Member States on measures needed to eradicate it.
jätkata soolist palgalõhet vähendavate järelmeetmete võtmist Euroopa poolaasta raames ja pidada asjaomaste liikmesriikidega dialoogi selle kaotamiseks vajalike meetmete üle.
The Commission is therefore working continuously to provide the relevant data about the persisting gender pay gap and about its consequences for individuals, economies and societies and to disseminate relevant studies.
Seepärast teeb komisjon pidevalt tööd selle nimel, et esitada asjakohaseid andmeid püsiva soolise palgalõhe ning selle mõju kohta üksikisikutele, majandusele ja ühiskonnale, ning tutvustada asjaomaseid uuringuid.
As career and study choices are made quite early in life and are too often irreversible, tackling segregation in the labour market requires actions at school level.
Kuna elukutse- ja haridusvalikud tehakse küllaltki varakult ja need on sageli pöördumatud, tuleb segregatsiooni vähendamiseks tööturul võtta meetmeid kooli tasandil.
][41: Key stakeholders are national qualifications authorities, information, advice and guidance services, and authorities responsible for the validation of non-formal and informal learning.]
][41: Peamised sidusrühmad on riiklikud kvalifikatsioonidega tegelevad asutused, teabe-, nõustamis- ja juhendamisteenuseid osutavad asutused ning mitteformaalse ja informaalse õppe valideerimise eest vastutavad asutused.]
In the engineering and scientific sectors, a gender divide is still perceptible among the young generation: while in 2014 women made up 46 % of all PhD graduates in the EU, they accounted for just 28% of PhD graduates in engineering, manufacturing and construction, and only 21% of those graduating in computing.
Inseneeria ja teadussektoris on noorema põlvkonna hulgas sooline lõhe endiselt tajutav: 2014. aastal oli ELis naiste osakaal doktoriõppe lõpetanute seas kokku 46 %, kuid inseneeria, tööstuse ja ehituse alal vaid 28 % ning IT valdkonnas ainult 21 %.
In almost all occupations, on average men are paid more than women.
Peaaegu kõikidel ametialadel makstakse meestele keskmiselt rohkem palka kui naistele.
continue to publicise the results of the projects funded under the EU's PROGRESS programme, namely eight transnational projects, run by civil society and social partners to understand and tackle the gender pay gap, with a focus on specific sectors.
jätkata ELi programmi „Progress" raames rahastatud projektide tulemuste avaldamist; need on kodanikuühiskonna ja sotsiaalpartnerite elluviidud kaheksa rahvusvahelist projekti, mille eesmärk on mõista ja vähendada soolist palgalõhet ja mis keskenduvad konkreetsetele sektoritele.
Conversely, men rarely enter key sectors for the future of Europe's society and economy, such as education, nursing, and carer professions in healthcare.
Mehed seevastu lähevad harva tööle sellistesse Euroopa ühiskonna ja majanduse tuleviku seisukohast olulistesse sektoritesse nagu haridus, õendus ja hooldusega seotud ametikohad tervishoiusektoris.
continue funding, through the Rights, Equality and Citizenship programme, projects of governments, social partners, business, NGOs and universities aiming to improve the gender balance in management positions at all levels
rahastada õiguste, võrdõiguslikkuse ja kodakondsuse programmi kaudu edasi valitsuste, sotsiaalpartnerite, ettevõtete, vabaühenduste ja ülikoolide projekte, mille eesmärk on parandada soolist tasakaalu kõigi tasandite juhtivatel ametikohtadel;
The Commission will support women's economic empowerment by promoting work-life balance policies.
Komisjon toetab naiste majandusliku mõjuvõimu suurendamist, edendades töö- ja eraelu tasakaalustamise poliitikat.
This results in a higher risk of exposure to poverty and social exclusion for women, with negative impacts also extending to their children and families (see the Commission Communication COM(2017)252 final An initiative to support work-life balance for working parents and carers).
Selle tulemusel on naistel suurem oht sattuda vaesusesse ja muutuda sotsiaalselt tõrjutuks, mille negatiivsed tagajärjed laienevad nii nende lastele kui ka peredele (vt komisjoni teatis COM(2017) 252 final, „Algatus lapsevanemate ja hooldajate töö- ja eraelu tasakaalustamiseks").
][35: Oláh S., Hobson B, and L. Carlson (2017) "Changing families and sustainable societies: Policy contexts and diversity over the life course and across generations" FP7 Project FamiliesAndSocieties (GA 320116).]
][35: Oláh, S., Hobson, B. ja Carlson, L., „Changing families and sustainable societies: Policy contexts and diversity over the life course and across generations", FP7 projekt „FamiliesAndSocieties" (GA 320116), 2017.]
[23: Action grants to support transnational projects to promote good practices on gender roles and to overcome gender stereotypes in education, training and in the workplace - JUST/2015/RGEN/AG/ROLE.
[23: Tegevustoetused rahvusvahelistele projektidele eesmärgiga edendada head tava soorollide valdkonnas ning võidelda sooliste stereotüüpide vastu hariduses, koolituses ja tööl - JUST/2015/RGEN/AG/ROLE.
][46: Social scoreboard is available at: https://composite-indicators.jrc.ec.europa.eu/social-scoreboard/#]
][46: Sotsiaalnäitajate tulemustabel on kättesaadav aadressil https://composite-indicators.jrc.ec.europa.eu/social-scoreboard/#.]
In the shorter or medium term, measures are also needed to improve wages in female-dominated occupations as a recognition of the skills, efforts and responsibilities mobilised in female-dominated sectors.
Lühemas ja keskpikas perspektiivis on vaja ka võtta meetmeid palga tõstmiseks peamiselt naistega täidetud ametikohtadel, et tunnustada oskusi, jõupingutusi ja kohustusi peamiselt naistööjõudu kasutavates sektorites.
[47: See Krueger and Katz (2016), "The Rise and Nature of Alternative Work Arrangements in the United States, 1995-2015".
[47: Vt Krueger, A.B. ja Katz, L.F., „The Rise and Nature of Alternative Work Arrangements in the United States, 1995-2015", 2016.
[43: See Bettio F. and Ticci E. (2017), Violence against women and economic independence.
[43: Vt Bettio, F. ja Ticci, E., „Violence against women and economic independence", 2017.
See 2017 Commission's report on equality between women and men and Eurostat: http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Gender_statistics ]
Vt komisjoni 2017. aasta aruanne naiste ja meeste võrdõiguslikkuse kohta ja Eurostati andmed: http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Gender_statistics. ]
launch work to better assess gender equality in the collaborative economy as data collected in Europea and the United States show that more women are entering the "platform economy".
alustada tööd selle nimel, et paremini hinnata soolist võrdõiguslikkust jagamismajanduses, sest nii Euroopas kui ka Ameerika Ühendriikides kogutud andmed näitavad, et platvormidel põhinevasse majandusse siseneb rohkem naisi.
In particular, mutual learning activities will be organised on how recognition and validation of skills can promote gender equality with key stakeholders.
Eelkõige korraldatakse peamiste sidusrühmadega vastastikuse õppe tegevust, et selgitada, kuidas oskuste tunnustamine ja valideerimine võib edendada soolist võrdõiguslikkust;
Actions are therefore needed to improve gender balance in decision making and to ensure gender equality at all levels.
Seepärast on vaja võtta meetmeid soolise tasakaalu parandamiseks otsuste tegemisel ja soolise võrdõiguslikkuse tagamiseks kõikidel tasanditel.
encourage governments to adopt strategies that include concrete measures leading to better representation of the underrepresented sex in decision making.
julgustada valitsusi vastu võtma strateegiaid, mis sisaldavad konkreetseid meetmeid alaesindatud sugupoole suurema esindatuse saavutamiseks otsuste tegemisel;
[36: Proposal for a directive on work-life balance for parents and carers and repealing Council Directive 2010/18/EU, COM(2017) 253 final]
[36: Ettepanek: Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv, milles käsitletakse lapsevanemate ja hooldajate töö- ja eraelu tasakaalustamist ning millega tunnistatakse kehtetuks nõukogu direktiiv 2010/18/EL, COM(2017) 253 final.]
See http://ec.europa.eu/justice/grants1/calls/2015_action_grants/just_2015_rgen_ag_role_en.htm]
Vt http://ec.europa.eu/justice/grants1/calls/2015_action_grants/just_2015_rgen_ag_role_en.htm.]
Flexible working arrangements (including flexible working hours, reduced working hours and remote working) should be better valorised for both women and men and not be seen as a cost for the employers who often tend to penalise employees in the form of wage penalties.
Nii meeste kui ka naiste puhul tuleks rohkem väärtustada paindlikku töökorraldust (sh paindlik tööaeg, lühendatud tööaeg ja kaugtöö) ja seda ei tohiks käsitada kuluna tööandjate jaoks, kes kipuvad sageli töötajaid palga kaudu karistama.
This trend might contribute to widening the gender pay gap.
See suundumus võib soolist palgalõhet suurendada.
support transnational projects to tackle stereotypes and segregation in education, training and in the labour market, with a focus on experimentation generating sound evidence.
toetada hariduses, koolituses ja tööturul valitsevate stereotüüpide ja segregatsiooni vähendamiseks rahvusvahelisi projekte, mis keskenduvad usaldusväärset tõendusmaterjali pakkuvale eksperimenteerimisele.
the EU Diversity Charters Platform specific meeting on gender mainstreaming (June 2016);
mitmekesisuse hartade ELi platvormi erikoosolek soolise võrdõiguslikkuse süvalaiendamise teemal (juuni 2016);
See Boll, C.; Leppin, J.; Rossen, A.; Wolf, A. (2016), "Magnitude and Impact Factors of the Gender Pay Gap in EU Countries, Report prepared for and financed by the European Commission - Directorate-General for Justice and Consumers.
Vt Boll, C., Leppin, J., Rossen, A., Wolf, A., „Magnitude and Impact Factors of the Gender Pay Gap in EU Countries", Euroopa Komisjoni õigus- ja tarbijaküsimuste peadirektoraadi tellitud ja rahastatud aruanne, 2016.
Sectors and occupations are segregated: most European workers have colleagues mainly of the same sex and the sectors where women are clustered are often lower paid than those where men are clustered.
Eri majandussektorites ja ametialadel esineb segregatsioon: enamikul Euroopa töötajatel on peamiselt samast soost kaastöötajad ja sektorites, kuhu on koondunud naised, makstakse sageli madalamat palka kui neis, kuhu on koondunud mehed.
The report provides a state of play of the Directive's implementation on the ground, including on the issue of equal pay.
Aruandes antakse ülevaade direktiivi tegeliku rakendamise seisust, sealhulgas käsitletakse võrdse tasustamise küsimust.
The Commission also supports Member States' efforts to tackle the gender pay gap through the European Semester process, eventually by recommending to a Member State to address this specific issue or some of its root causes, such as a lack of investment in childcare or fiscal disincentives preventing second earners - mainly women - to work or to work more.
Komisjon toetab liikmesriikide jõupingutusi soolise palgalõhe vähendamisel ka Euroopa poolaasta protsessi kaudu, soovitades liikmesriikidel tegeleda selle konkreetse teemaga või mõne selle peapõhjusega, näiteks puudulike investeeringutega lapsehoiu valdkonnas või rahaliste teguritega, mis takistavad leibkonna teist palgasaajat - eeskätt naisi - töötamast või rohkem töötamast.
To be effective, synergies will be needed between measures taken by key stakeholders at European, at national and at corporate level.
Tõhususe tagamiseks tuleb saavutada peamiste sidusrühmade poolt Euroopa, liikmesriikide ja ettevõtete tasandil võetavate meetmete koosmõju.
Regular reporting by employers of wages by category of employee or position;
tööandja kohustamine esitama korrapäraselt aruandeid töötajate töötasu kohta töötajate kategooriate või ametikohtade kaupa;
initiate regular sharing of best practices among companies, leading to the elimination of gender segregation and continue to facilitate the EU Platform of Diversity Charters;
algatada parimate tavade korrapärane vahetamine ettevõtete vahel, mille tulemusena kaoks sooline segregatsioon, ja jätkata mitmekesisuse hartade ELi platvormi toetamist;
continue to raise awareness on the importance of gender neutral job classification systems to ensure equal pay in practice.
jätkata teadlikkuse suurendamist sellest, kui tähtis on sooneutraalse töökohtade klassifitseerimise süsteem võrdse töötasu tagamisel tegelikkuses.
monitor the implementation of board gender diversity policies in the EU's largest listed companies in the context of Directive 2014/95/EU amending Directive 2013/34/EU as regards disclosure of non-financial and diversity information by certain large undertakings and groups; follow-up on the Commission guidelines on non-financial reporting, examining in particular to what extent the largest companies address the gender balance in their diversity policies;
jälgida juhatuse soolise mitmekesisuse põhimõtete rakendamist ELi suurimates börsiettevõtetes seoses direktiiviga 2014/95/EL, millega muudetakse direktiivi 2013/34/EL seoses mitmekesisust käsitleva teabe ja muu kui finantsteabe avalikustamisega teatavate suurettevõtjate ja kontsernide poolt; jälgida muu kui finantsteabe avaldamist käsitlevate komisjoni suuniste rakendamist, uurides eelkõige, mil määral arvestavad suurimad ettevõtted soolist tasakaalu oma mitmekesisuse põhimõtetes;
providing tools to promote institutional changes that can foster equality in scientific careers (such as the Gender Equality in Academia and Research - GEAR tool developed by the European Institute for gender equality) and continuing to regularly monitor key trends in science and research in She Figures, the Commission's flagship publication in this field;
vahendite pakkumine selliste institutsiooniliste muutuste edendamiseks, mis võivad suurendada võrdõiguslikkust teaduskarjääri tegemisel (nt Euroopa Soolise Võrdõiguslikkuse Instituudi välja töötatud GEAR-vahend soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks teadus- ja uurimistegevuses), ning teadus- ja uurimisvaldkonna põhisuundumuste korrapärase jälgimise jätkamine komisjoni selle valdkonna juhtivas väljaandes „She Figures";
strive towards a swift adoption of the Directive on work-life balance for parents and carers by the co-legislators,
teha tööd selle nimel, et kaasseadusandjad võtaksid kiiresti vastu lapsevanemate ja hooldajate töö- ja eraelu tasakaalustamist käsitleva direktiivi;
][3: Boll et al. (2016): segregation in sectors contributes to widen the gender pay gap in all countries.
][3: Boll jt (2016): sektoripõhine segregatsioon põhjustab soolise palgalõhe suurenemist kõikides riikides.
In each sector and each occupation, women are less likely to be promoted and to get management responsibilities.
Kõikides sektorites ja ametialadel on naistel meestest väiksem võimalus saada ametikõrgendust ja täita juhtimiskohustusi.