natgillin/translations-raw huggingface dataset:
ΕΥΡΩΠΑΪΚΟ ΠΕΡΙΟΔΙΚΟ
VOCATIONAL TRAINING NO 5
Η αστάθεια των οργανιοτικών επιλογών παρέχει, ενώ άλλοι, αντίθετα, θα δη­μιουργήσουν προσκόμματα, θα αντιστα­θούν ή θα αφήσουν τα πράγματα να συνεχίσουν το δρόμο τους, εν αναμονή καλυτέρων ημερών...
In all cases, target­led change, because it places people in a position where they have to comply or resist, does not en­courage them to learn about the key is­sue which is ... the organisation itself. Employees are placed in a new organisa­tion, but are not given the opportunity to learn what an organisational choice is.
Σε αυτό αναφερόταν κατά κάποιον τρόπο η ιδέα της «επιστημονικής οργάνωσης» που στηρίχτηκε σε σχετικά αναλλοίωτους νό­μους.
"A qualifying organisa­tion, as it promotes both competence in the organi­sation and about the organisation, is therefore in a very unique and novel dialectic. It has to enable learning about itself from inside!"
Σε κάθε περίπτωση, η αλλαγή που προ­σαρμόζεται στο στόχο, ακριβώς επειδή υποχρεώνει τους ανθρώπους ή να ακολου­θήσουν ή να αντισταθούν, δεν ευνοεί την ανάπτυξη γνώσεων σχετικά με το σημα­ντικό αυτό μοντέλο που είναι η ίδια η οργάνωση.
It is only when the fiction of a fixed or­ganisational structure is abandoned, mak­ing it possible to question the determin­ist approach, that we begin to see the interest of: tinues to play a part, but we do not think that it can now be a prime mover of learn­ing.
Μόνον από τη στιγμή που εγκαταλείπεται αυτό το επινόημα της σταθερής οργανωτι­κής δομής, μόνον όταν δεχτεί κανείς να αμφισβητήσει αυτό το σταθερό μοντέλο, αρχίζει να διαπιστώνει όλο το ενδιαφέρον που παρουσιάζει:
This means that employees acquire com­petence about the organisation and a genu­ine organisational culture that can under­pin their ability successfully to put into prac­tice these analyses and developments.
□ ένας ορισμός της οργάνωσης, όχι από την άποψη της δομής κυρίως, αλλά από την άποψη του δυναμικού εξέλιξης,
A qualifying organisation, as it promotes both competence in the organisation and about the organisation, is therefore in a very unique and novel dialectic. It has to enable learning about itself from inside!
Το όραμα αυτό εξακολουθεί να υφίσταται ακόμα.
It made it possi­ble to organise work and production ex­pertise in a formal way in study and meth­ods offices.
Με αυτό τον τρόπο, πολλά στελέχη μεγάλων επιχειρήσεων, με τη βοήθεια συμβούλων που είναι εξειδικευμένοι σε αυτό τον τομέα, σκέφτονται ότι μπορούν να καθορίσουν τους «οργανωτικούς στό­χους» για τα επόμενα τρία ή πέντε χρόνια και να οδηγήσουν στην πορεία που θα επιτρέψει το πέρασμα από την παρούσα οργάνωση σε μια καινούργια, η οποία υποθέτει κανείς ότι θα είναι και πάλι σταθερή.
This method of capitalisation is in crisis, however: the methods, proce­dures and ranges defined in this way are increasingly out of kilter not just with the skills actually mobilised in real produc­tion situations, but with the increasingly "event­led", complex and to some extent unpredictable nature of the problems that have to be solved in actual work. Indi­vidual workers have different problems and priority must be given to solving these problems with the individuals involved.
Οι προϋποθέσεις όμως για μια τέτοια πορεία είναι ιδιαίτερα αμφισβητή­σιμες:
Study and methods offices are not excep­tions to this rule: their task is to produce knowledge in the context of the questions and problems that new projects ( products, equipment, processes, etc.) raise and for which only partial solutions are known.
Το όραμα αυτό εξακολουθεί να υφίσταται ακόμα (...), οι προϋποθέσεις όμως για μια τέτοια πορεία είναι ιδιαίτερα αμφι σβητήσιμες...»
"Prescription was, in its way, a second major form of learning. (...) However (...), the methods, proce­dures and ranges defined in this way are increas­ingly out of kilter (...)"
Ü μια συμμετοχή των εργαζομένων στη σύλληψη μιας αλλαγής που δεν έχει ως βασικό σημείο αναφοράς ένα «στόχο», αλλά την ανάλυση κινητικών καταστά­σεων.
School education, structured by subjects, has and always will have a role to play in formulating basic knowledge. It is becom­ing increasingly evident, however, that:
Θα πρέπει μέσα στα δικά της τα πλαίσια να επιτρέπει τη μαθητεία με θέμα αυτή την ίδια.
Having looked at three types of reasons for establishing qualifying organisations, we have already spoken implicitly about the nature of learning.
Αυτό είναι σίγουρο ότι δεν οδηγεί σε μια εμπειρική προσέγγιση.
□ the notion of "basic knowledge" is very nebulous. What is it?
Ποια είναι η φύση της μαθητείας; μελέτης και μεθόδων δεν ξεφεύγουν από αυτή την πραγματικότητα.
"(...) competence can be defined as an individual and collective intelligence of production situations, viewed from the point of view of the complex problems raised by their evolution. "
Η σχολική εκπαίδευση τέλος, που είναι διαρθρωμένη κατά θέματα, είχε πάντοτε και θα συνεχίσει να έχει κάποιο ρόλο για να μεταφέρει τις βασικές γνώσεις.
On the one hand, this competence can be defined as an individual and collec­tive intelligence of production situa­tions, viewed from the point of view of the complex problems raised by their evo­lution. On the other hand, the acquisi­tion of this intelligence makes it neces­sary to provide stable frameworks of ac­tion that ensure a genuine accumulation of knowledge.
Συνει­δητοποιεί όμως κανείς όλο και περισσότε­ρο ότι:
These frameworks have more to do with testing systems than with experience, i.e. testing built up within real
«Η ρουτίνα (...) εξακολουθεί να υπάρχει, αλλά δεν πιστεύ­ουμε ότι θα μπορούσε να παίξει καθοριστικό ρόλο στη μαθητεία».
'applied " sciences (mechanical engineering, production situations.
□ Η θετικιστική προϋπόθεση που έμμεσα χαρακτηρίζει την πλειοψηφία των μαθη­μάτων δεν αντέχει στην αντιπαράθεση με τα πραγματικά θέματα της παραγωγής.
Systems to study electrical engineering, electronics, infor­matics, etc.) but between these "applied" sciences and human and social sciences. How can we learn about this combination?
Οι επιστήμες δεν είναι «ακριβείς».
Are traditional school methods really in keeping with this type of learning?
Η ρουτίνα αυτή εξακολου­θεί να υπάρχει, αλλά δεν πιστεύουμε ότι θα μπορούσε να παίξει καθοριστικό ρόλο στη μαθητεία.
We are therefore faced with major chal­lenges from the point of view of the form as well as the content of learning; quali­fying organisations came into being as a first step towards finding answers.
Οι καταστάσεις, σε ένα πλαίσιο ιδιαίτερα ασταθές και εξελικτικό από όλες τις από­ψεις, επιτρέπουν όλο και λιγότερο να στηριχτεί κανείς στη ρουτίνα.
situations that make it possible to look back at production events (random events, innovations), to analyse their path and to rectify the conditions that have caused them to occur provide indices, although these are still very incomplete1.
Η ίδια η ρουτίνα αποτελεί αντικείμενο εξέτασης στα πλαίσια μιας προοπτικής «διαρκούς εξέλιξης». Αυτό δεν μειώνει την εμπειρία που έχουν αποκτήσει οι μισθωτοί και υποχρεώνεται να ξανασκεφτεί κανείς τη διάρθρωση της.
These systems also make it possible for employees to make the most of their ex­perience of events and their capacities of induction and to distance themselves from their immediate assessment of the causes and reasons for these events, thereby al­lowing a critical review of the initial evalu­ation of the initial situation.
^1 Η έννοια των «βασικών γνώσεων» είναι τρομερά αβέβαιη.
"Approaching competence and its preferred learning methods in this way, takes us away f rom grading systems based on "time" in the job or in employment, even if its definition were broadened.
«Οι λεπτομερείς οδηγίες υπήρξαν με τον τρόπο τους μια δεύτερη σημαντική μορ­φή μαθητείας (...) αλλά (...) οι μέθοδοι, οι διαδικασίες και οι γκάμες που καθορί­ζονται με αυτό τον τρόπο αναγκάζονται να προσαρ­μοστούν όλο και περισσότε­ρο ... »
They raise problems, however, both as regards a definition of their objective (what is the "competence" that is to be learnt in this way?) and methods of social recognition of what has been acquired.
«Η σχολική εκπαίδευση (...) είχε πάντοτε και θα συνεχί­σει να έχει κάποιο ρόλο για να μεταφέρει τις βασικές γνώσεις.»
Our feeling is that competence is insepa­rable from production situations and can­not be reduced to "expertise" gained through experience.
3 Τέλος, όλοι γνωρίζουν ότι οι παραγω­γικές καταστάσεις προκαλούν ένα ανακά­τεμα των γνώσεων που προέρχονται από διαφορετικούς επιστημονικούς κλάδους.
Approaching competence and its pre­ferred learning methods in this way, takes us away from grading systems based on "time" in the job or in employment, even if its definition were broadened.
Οι λεπτομερείς οδηγίες υπήρξαν με τον τρόπο τους μια δεύτερη σημαντική μορφή μαθητείας.
4) We have helped to set up systems of this type in the factories of the company Danone France.
ΕΥΡΩΠΑΪΚΟ ΠΕΡΙΟΔΙΚΟ ματικοτητα προσαρμοστεί γι αυτού του είδους μαθητεία:
Director of Research in CRNS and Director ofLIRHH' LIRHH'
Οι οργανώσεις όμως αυτές βρίσκονται αντιμέτωπες και με τον ορισμό του ίδιου τους του αντικειμένου (τι ακριβώς είναι η «ικανότητα» που θα πρέπει κανείς να αποκτήσει;) αλλά και με τους τρόπους κοινωνικής αναγνώρισης των γνώσεων που αποκτά κανείς μ' αυτό τον τρόπο.
In this article which is somewhat provocative, two largely accepted hypotheses are refuted and two other paths are suggested. The first idea which is re futed is that autonomy in work is necessary for more efficient coordination in complex organizations.
σεων.
It is related to the anticipated results.
Έχουμε ορισμένους, ιδιαίτερα μερι­κούς, δείκτες που αφορούν τη διάρθρωση των μεθόδων εξέτασης ειδικών καταστά­σεων, που μας επιτρέπουν να κάνουμε μια αναφορά σε καταστάσεις παραγωγής (στα τυχαία γεγονότα, στις καινοτομίες) και να αναλύσουμε τον τρόπο κατά τον οποίο λαμβάνουν χώρα αλλά και να διορθώσου­με τις συνθήκες κάτω από τις οποίες συμβαίνουν(4).
From this perspective, reflections on or ganizational learning cannot be isolated from the economic and social development of the company, and the general question asked above takes the following form: can organizational learning respond to the new constraints in the company?
Από τη μια πλευρά η ικανότητα θα μπο­ρούσε να οριστεί ως η ατομική και συλλο­γική γνώση των παραγωγικών καταστά­σεων, στα πλαίσια της πολυπλοκότητας των προβλημάτων που θέτει η εξέλιξη τους.
As against this, the idea presented is that autonomy is an important element for internal incentive and, if training is to become an in ternal incentive factor, the development of autonomy in work seems to be essen tial.
Από την άλλη πλευρά, η απόκτηση τέτοιων γνώσεων προϋποθέτει ότι σταθε­ροποιούνται τα πλαίσια δράσης που εξα­σφαλίζουν μια πραγματική συσσώρευση των γνώσεων.
The only question to be considered is whether this debate is not mainly a Franco-French issue, and to identify the forms it can take in the other Member States of the European Un ion.
Με μια τέτοια όμως προσέγγιση της έννοι­ας της ικανότητας και των προνομιακών τρόπων απόκτησης γνώσεων, απομα­κρυνόμαστε ουσιαστικά από τα συστήμα­τα ταξινόμησης που στηρίζονται στη «δια­τήρηση» μιας θέσης εργασίας, ακόμα και μιας απασχόληση, όσο ευρύς και να είναι ο ορισμός αυτός.
Before tackling these points, we will present our definition of the organizational learning concept in order to delineate as closely as possible a field which often has no clear landmarks.
Στον τομέα αυτό, όλα ή σχεδόν όλα θα πρέπει ακόμα να εφευρε­θούν.
Some concluding remarks will be made on the links between organizational learning and prescribed forms of work.
«Με μια τέτοια όμως προ­σέγγιση της έννοιας της ικα­νότητας και των προνομια­κών τρόπων απόκτησης γνώσεων, απομακρυνόμαστε ουσιαστικά από τα συστήμα­τα ταξινόμησης που στηρί­ζονται στη "διατήρηση" μιας θέσης εργασίας, ακόμα και μιας απασχόλησης, όσο ευρύς και να είναι ο ορισμός αυτός.
Other studies deal with disciplinebased problem categories: psychology of work, sociology of work and organizations, scientific management, economics. In this last discipline several currents may be observed: the current which is interested in the social bases of competitive ness, which tries to determine how the new economic facts (internationalization of the conditions governing competitive ness...) or sociological factors (behaviour in action, development of education...) play a role in changing the organizations, and which analyses the principles on which efficient organizations can be built up in these new contexts (2).
Στον τομέα αυτό, όλα ή σχεδόν όλα θα πρέπει ακό­μα να εφευρεθούν.»
Another current, strongly influenced by Anglo-Saxon authors, addresses the links between or ganization and learning.
(4) Πήραμε μέρος στην εφαρμογή αυτών των συστημάτων στα εργο­ στάσια της επιχείρησης Danone στη Γαλλία.
** Editor's note: a series of national studies, "The role of the enterprise in generating qualifications: the training impact of work organization" is currently being published.
Διευθυντής ερευνών στο CNRS και διευθυντής του L1RHE*
We will be ex­amining the approaches of the actors who. for various reasons which we will take up later, shape the organization so that it in­cludes these training opportunities.
Εξειδικεΰουσα οργάνωση, συντονισμός και παρότρυνση τας της εργασίας, με τη μελέτη των μηχα­νισμών συνεργασίας, τις επιπτώσεις των συλλογικών γνώσεων ή της κουλτούρας της επιχείρησης στην αποτελεσματικότητα της οργάνωσης (5).
"We (...) think that an organization bas an organizational learning structure when it contains learning opportunities for all or a part of the per­sons making up the organization."
Σ' αυτό το άρθρο αναιρούμε δύο υποθέσεις ευ­ρείας αποδοχής και προτεί­νουμε δύο άλλες κατευθύνσεις με κάπως προκλητικό τρόπο.
First of all. we take the level of the workshop or the work team. We will not be dealing with macro­struc­tures such as the corporate organization of the company as a whole, but with mi­cro­structures such as work organization, division of tasks between individual em­ployees and cooperation between indi­vidual persons.
Αναιρούμε την ιδέα ότι η αυτονομία στην εργασία είναι απαραίτητη για αποτελεσμα­τικότερο συντονισμό στις πολύπλοκες οργανώσεις.
"The training element envisaged bere does not refer to a training activity at the workplace discon­nected with production operations, but to a structure of productive activity which includes training elements."
Οι νέες προδιαγεγραμμένες μορ­φές αντικαθιστούν τις παλιές.
Several examples of or­ganizational change which we observed showed that these changes often open up possibilities for some persons but exclude them for others.
Στη συνέχεια, αναιρούμε την ιδέα ότι η αυτονομία στην εργασία είναι απαραίτητη, ώστε η οργάνωση να παρέχει κατάρτιση.
The game does not nec­essarily end at zero when there is a change in organization, often the emergence of winners and losers cannot be prevented. This also occurs when the same persons move from one organization to another.
Υπάρχουν αποτε­λεσματικές υποχρεωτικές μα­θητείες.
This is even more true ­ though not al­ways admitted ­ when the change in or­ganization is accompanied by changes in persons, or induces these changes or is even instigated to bring them about.
Πρέπει να ερευνηθεί σε ποιο μέτρο αυτή η συζήτηση δεν είναι πολύ γαλλογαλλική και να εντοπί­σουμε τη μορφή που μπορεί να προσλάβει σε άλλες χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης.
The learning proc­esses themselves are discontinuous. One could therefore imagine that learning opportunities are unequally distributed over time as they are unequally distrib­uted among individuals.
Δεν μπορούν βεβαίως να γίνονται τέτοιες ερωτήσεις χωρίς να αναφέρονται οι στόχοι της οργάνωσης, που με τη σειρά τους είναι συνδεδεμένοι με το περιβάλλον της επιχεί­ρησης.
This means we will focus on a precise aspect which is part of a much broader concept. The CEDEFOP study referred to above was intentionally centred on the training impact of work organization, a subject which is narrower than the struc­ture of organizational learning.
Η αποτελεσματικότητα της οργά­νωσης δεν μπορεί να κριθεί με αφηρημένο τρόπο, έχει σχέση με τα αναμενόμενα αποτελέσματα.
This limi­tation also covers national specificities: apparently the Taylorist organization "à la française" was characterized on the one hand by a form of division of labour which stressed the hierarchy, on the other hand by the low level of training of the major­ity of the employees (8).
Άρα. τα χαρακτηριστικά της οργάνωσης πρέπει να βρίσκονται σε συνάφεια με τους τελικούς της στό­χους (7).
Furthermore, France is a country with a limited tradi­tion of formal in­company training. For these different reasons, the question of incorporating the process of informal learning in the work organization is of interest and presents some specific fea­tures.
* Διατμηματικό εργαστήριο ερευ­νών για το ανθρώπινο δυναμικό και την απασχόληση, ομάδα συνδεδεμέ­νη με το CNRS.
We therefore think that an organization has an organizational learning structure when it contains learning opportunities for all or a part of the persons making up the organization.
Τουλούζη 1.
This requires some clari­fication.
Βλέπουμε πόσο φιλόδοξα είναι τα ερωτή­ματα.
"We do not think that it is necessary to make organi­zational learning the opposite of specialization of individuals. "
Η έννοια της εξειδικεΰουσας οργάνωσης αποτελεί αντικείμενο πολυάριθμων ερευ­νών εδώ και μερικά χρόνια.
3 The training element envisaged here does not refer to a training activity at the workplace disconnected with production operations, but to a structure of produc­tive activity which includes training ele­ments.
Μια άλλη τάση, που επηρεάζεται σε μεγάλο βαθμό από τους αγγλοσάξονες συγγραφείς, εν­διαφέρεται για τις σχέσεις μεταξύ οργάνω­σης και μαθητείας.
Learning is not formalized as an operation which senes the specific objec­tive of training.
Σ' αυτό το ρεύμα μπορούμε να συνδέσουμε τις εξελί­ξεις στη διεπαφή μεταξύ της οικονομίας και των γνωστικών επιστημών.
Not only do the links between speciali­zation and learning through repetition remain within the stable areas of the or­ganization, but the flexibility of job defi­nitions can also lead to new forms of spe­cialization.
Τελικά, οι νέες μικροοικονομικές τυποποιήσεις της συμπεριφοράς των φορέων μπορούν να θεωρηθούν ως επακόλουθο των εργασιών των νεοκλασικών οικονομολόγων, αλλά προσπαθούν να ενσωματώσουν όλο και περισσότερο τα στοιχεία της συλλογικότη-
On the one hand, aptitudes and the desire to learn are not equally distributed among workers, on the other hand the complexity of the process and the diversity of the skills required can lead to growing specialization.
«θεωρούμε (...) ότι μια ορ­γάνωση είναι εξειδικεΰουσα όταν περιλαμβάνει δυνατότη­τες μαθητείας για όλα ή ορισμένα από τα άτομα που την απαρτίζουν.»
"There does not appear to be a visible link between learning opportunities and autonomy in work. "
Εξειδικεΰουσα οργάνωση δραστηριότητα, αλλά σε οργάνωση της παραγωγικής δραστηριότητας που εμπε­ριέχει στοιχεία κατάρτισης.
There does not appear to be a visible link between learning opportunities and au tonomy in work.
Η μαθητεία δεν είναι τυπο­ποιημένη ως δραστηριότητα με δικό της αυτοσκοπό κατάρτισης.
and control procedures will be different to those of a classical Taylorist system, but they will guide the employee in his progress.
Η κατάρτιση είναι άτυπη, πράγμα που δεν σημαίνει ότι είναι τυχαία ή ανεπιθύμητη.
A refusal by an employee or his inability to achieve this progress will be penalized in the same way as the inability to be part of a chain of operations, i.e. through exclusion from the system.
J Μια οργάνωση δεν έχει τυχαία χαρα­κτηριστικά.
"(...) in France at the peak of Taylorism, work or ganization never meant a total reduction of au tonomy. "
Επιθυμούμε να δώσουμε στον όρο εξειδι­κεΰουσα οργάνωση έναν περιοριστικό και ακριβή ορισμό.
It does not seem to be essential to abandon the framework of a hierarchy-coordinated prescriptive organization to obtain organizational learning.
Πρώτα απ' όλα. θα εξετά­σουμε το επίπεδο του εργαστηρίου ή της ομάδας εργασίας.
Much contemporary work opposes work organizations of a prescriptive nature, character ized by a weak autonomy of the employees, to organizations which give freedom of choice to employees (9).
Όσον αφορά την οργά­νωση της εργασίας δεν ασχολούμεθα με τις μακροδιαρθρώσεις, αλλά με μικροδιαρθρώσεις, με την έννοια της οργάνωσης της εργασίας, του καταμερισμού μεταξύ των ατόμων και του συντονισμού μεταξύ τους.
The former are considered to be organizational forms with few informal training options, the latter are considered to be organizations offering new opportunities through the variability of work situations.
«Οι ευκαιρίες εκμάθησης μπορούν να είναι πολύ άνισα κατανεμημένες σε μια οργά­νωση.»
"The new idea was (...) not to be found in the link between autonomy and training, but in the ap pearance of the nonprescribed element in formal organizations. "
Πολλά παραδείγματα οργα­νωτικών αλλαγών, τα οποία παρατηρήσα­με, αποδεικνύουν ότι τις περισσότερες φορές αυτές οι αλλαγές παρέχουν δυνατό­τητες για ορισμένους, αλλά περιορίζουν άλλους.
It may be true that the new technologies and the complexity of organizations makes it difficult and costly to apply the classical procedures for control of work, but it would also be erroneous to believe that the only effective response the companies can give is more trust and more autonomy.
Δεν ισοψηφίζονται όλα απαραι­τήτως όταν αλλάζει κανείς την οργάνωση, αλλά συχνά υπάρχουν και κερδισμένοι και χαμένοι.
A quest for organizational structures with new types of constraints adapted to these complex environments is also a possible alternative.
Αυτό ισχύει όταν τα ίδια άτομα περνούν από τη μια οργάνωση στην άλλη.
Examples of this may be found in the development of management services for production (11).
Στην πραγματικότητα μας ενδιαφέρει μια συγκεκριμένη πτυχή στο εσωτερικό μιας πολύ ευρύτερης έννοιας.
It is difficult to reconcile this view of the subject with numerous research findings which show that in France at the peak of Taylorism, work organization never meant a total reduction of autonomy (10).
Η Γαλλία, εξάλλου, είναι ένα κράτος στο οποίο η παράδοση για επίσημη ενδοεπιχειρησιακή κατάρτιση είναι επίσης πολύ περιορισμένη.
It only appeared informally, but it was needed and tolerated. Much has been written about the fact that the organizations could not function without these fluctuating zones where genuine informal training opportunities were possible.
Για όλους αυτούς τους λόγους, το θέμα της ενσωμάτωσης στην οργάνωση της εργασίας ανεπίσημων διαδικασιών μαθητείας παρουσιάζει εν­διαφέρον και κάποια ιδιομορφία.
The new idea was therefore not to be found in the link between autonomy and training, but in the appearance of the nonprescribed element in formal organizations.
3 Είναι ίσως δύσκολο να φανταστεί κανείς ότι μια οργάνωση είναι συνεχώς και αορίστιος εξειδικεΰουσα.
The question of coordination between indiv ¡dual persons is a central issue affect ing the efficiency of organizations.
Μια ελάχιστη σταθερότητα της κατανομής των καθη­κόντων είναι παράγοντας αποτελεσματι­κότητας.
The coherence of the productive process de pends on the reliability of relations be tween persons.
Ακόμη και οι ίδιες οι διαδικασίες μαθητείας είναι ασυνεχείς.
The time schedules for completion of work depend on the rapid ity with which information is transmitted.
Μπορούμε, λοιπόν, να σκεφθούμε ότι οι ευκαιρίες εκμάθησης κατανέμονται άνισα στο χρό­νο, όπως κατανέμονται άνισα και μεταξύ ατόμων.
"(...) we do not think that it is primarily the prescriptive nature of the organization which reduces training opportu nities but rather the simple, repetitive and stable nature of activities over a period of time. "
Εδώ είναι αναγκαίο να γίνουν κάποιες διευκρινί­σεις.
The new conditions governing competition put the accent on the following elements:
3 Δεν θεωρούμε ότι χρειάζεται να γίνει αντιπαράθεση μεταξύ εξειδικεύουσας ορ­γάνωσης και εξειδίκευσης των ατόμων.
Incidentally, we do not think that it is primarily the prescriptive nature of the organization which reduces training op portunities but rather the simple, repetitive and stable nature of activities over a period of time.
Θα ήταν πολύ ριζοσπαστικό να θεωρηθεί ότι η εξειδίκευση δεν είναι πλέον παραγω­γική.
An organization offers few chances of developing skills if it compels its people to keep repeating the same things, if these things are simple and few, and if this state of affairs continues in definitely.