natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Οι πρωταρχικοί στό­ανάπτυξη στους ανθρώπινους πόρους εί­χοι αυτής της εργασίας ήταν: χαν αντιμετωπίσει ανταγωνιστικές πιέ­σεις.
We have detected seven, often interdependent, responses that have driven human resource developments: ■ competitive restructuring; ■ decentralization; ■ internationalization; ■ acquisition and mergers;
■ Η περιγραφή και ανάλυση της ανά­γκης για νέες πολιτικές και πρακτικές στα θέματα διαχείρισης των ανθρώπι­
Principal Research Fellow in the Centre for Corporate Strategy and Change, Warwick University
Οι σύνθετες αλλαγές στο περιβάλλον της επιχείρησης οδήγησαν σε μια σειρά
■ In the light of 1 and 2 above to identify ■ "total quality" processes; "good practice" in the management of ■ technological change; and human resources. ■ new concepts of service management.
■ εφαρμογή αλλαγών στην οργάνωση ρήσεις αντέδρασαν γενικά με δύο τρό­ και κουλτούρα, πους σ' αυτό το κενό.
These business responses have in turn triggered action in a range of human issues can be tackled by pulling one human resource lever, be it training, recruitment, or compensation.
Πρώτον, με την
resource areas: ■ skill supply;
■ αλλαγές στην οργάνωση της εργασίας ανάπτυξη των προϊόντων τους και της θέσης τους στην αγορά.
■ training and retraining; ■ effecting organizational and cultural changes; ■ work organization and system changes; ■ human resource development; ■ selection, appraisal and retention; ■ employee relations and compensation; and ■ managing outflows of people.
Δεύτερον, με τεχνολογικές αλλαγές μέσα στην οργά­ από γενικότερες αντιδράσεις σε επίπεδο στρατηγικής.
Put simply and generally, competitive pressures lead to the perception of a business performance gap. Firms generally responded to this gap in two ways.
Οι αντιδράσεις αυτές εκδηλώθη­ καν απομονωμένα ή από κοινού και οδήγησαν με τη σειρά τους σε μία ακόμη συνειδητοποίηση ενός κενού στην από­ δοση των δεξιοτήτων.
These responses were made singly or together, and, in turn, led to a further perception of a skills performance gap.
της οδήγησε σε αντιδράσεις, για την αντιμετώπιση των ζητημάτων, όπως η προσφορά δεξιοτήτων, επαγγελματική
This, in turn, has led to responses to tackle issues such as skill supply, training and retraining, human resource development, organizational and cultural change, and managing outflows of people.
κατάρτιση και επανεκπαίδευση, ανά­ πτυξη των ανθρώπινων πόρων, αλλαγές στην οργάνωση και κουλτούρα και τέ­ λος διαχείριση εκροών ατόμων.
The human resource issues triggered by business and technical change are complex and highly interrelated and challenge the firm across short, medium, and longterm perspectives.
Τα θέ­
Few of the
ματα των ανθρώπινων πόρων που ανέ­
However, this is only a part, although a significant part, of the whole picture.
Ένα απλό και γενικό συμπέρασμα είναι ότι οι ανταγωνιστικές πιέσεις οδήγησαν στη συνειδητοποίηση ενός κενού στην απόδοση των επιχειρήσεων. Οι επιχει­
Reviewing the 20 case studies we developed, it became apparent that there was a host of factors in play; some were conducive to high levels of training concern and activity, and others had a distinctly negative impact.
■ προσφορά δεξιοτήτων, ■ επαγγελματική κατάρτιση και εκπαί­δευση,
The outcome of our analysis is a model that sets out four types of positive factors which variously drive and stabilize training activity.
Αλληλεπίδραση θετικών και αρνητικών παραγόντων στην κατάρτιση
The overall pattern of change has been a reactive one, with human resource change following rather than leading or running in close association with business and technical change.
Εξωτερική αγορά εργασίας
Interaction of positive and negative factors on training
Δεξιότητες ανευρισκόμενες δύσκολα στην εξωτερική αγορά
External labour market Skills not readily available in external market
Απλά προϊόντα ή εργα­σίες
Novel skills few employed, long learning time
Μεγάλη προσοχή, όταν μια οργάνωση επεκτεί­νεται ή αναβαθμίζεται ποιοτικά
Internal labour market Reduced employee numbers leading to multi-skilling High attrition when an organization is expanding or moving up-market
Υψηλής ποιότητας προσλήψεις, συγκράτηση και προαγωγές
High-quality recruitment, retention and promotion
Επιχειρησιακοί στρατηγικοί Τεχνολογική αλλαγή ή αλλαγή αγοράς προϊ­όντος υποδηλούσα «κενό δεξιοτήτων» Σχετική σημασία των δα­πανών στην επαγγελματι­κή κατάρτιση για την επιβίωση
Internal actors and systems Top management commitment training champions and a training philosophy Developed training organization and systems, having
Κατάρτιση
Business strategic Technological or product-market change signalling "skill gap" Relative importance of spending on training to survival
Εξωτερική υποστήριξη για την επαγγελματική κατάρτιση Υποδομή και διασυνδέσεις για εξωτερική κατάρτιση Επαγγελματική κατάρτιση ενσωματωμένη στις σχέ­σεις πελάτη-προμηθευτή Ποιότητα/απαιτήσεις του πελάτη Νομοθεσία για την υγιεινή και ασφάλεια Ομαδική στήριξη και ευκολίες στις θυγατρικές Εξωτερικές πηγές χρηματοδότησης
External support for training External training infrastructure and linkages Training incorporated in customer-supplier relationships Customer quality requirements Health and safety legislation Group support and facilities to subsidiaries External sources of finance
Κινητοποίηση για αλλαγή βραχύ-, μέσο- και μακροπρόθεσμες προ­οπτικές της.
Ralph Rielh/ULLSTEIN one or more of these forces, along with additional, specifically negative factors.
Ενώ το αρχικό κίνητρο μπορεί να είναι οι εξελίξεις στην αγορά του προϊόντος ή οι τεχνολογικές αλλαγές, που οδηγούν στον εντοπισμό του κενού δεξιοτήτων, πρέπει να συνυπάρχουν και άλλοι παρά­γοντες, ώστε να επιτευχθεί μια αποτε­λεσματική και διαρκής δραστηριότητα στην επαγγελματική κατάρτιση.
The distinction between "driving and stabilizing" forces is an important one for understanding firms' inclination and capacity for generating training activity. While the initial trigger may be product market developments or technical change, leading to a recognition of a skill gap. other factors also need to be present to achieve effective and sustainable activity in training.
Οι σχετικοί παράγοντες εμπίπτουν σε τέσσερις κατηγορίες:
The factors involved fall into four categories:
Προσδιορίσαμε ήδη πολλούς παράγοντες που επηρεάζουν το εύρος της επαγγελ­ματικής κατάρτισης μιας επιχείρησης και μπορεί κάλλιστα να υπάρχουν και άλλοι.
We have identified a great many factors which influence the extent of a firm's training, and there may well be others.
Το σημαντικό είναι ότι κανένας δεν επαρκεί από μόνος του - η αποτελε­σματική διαρκής δραστηριότητα στην επαγγελματική κατάρτιση προϋποθέτει μια πλούσια ποικιλία επιρροών, που πρέ­πει να συσσωρευθούν αθροιστικά με τρόπο που να συνδυάζουν τα χαρακτη­ριστικά της τοπικής οργάνωσης και της διαδικασίας του μάνατζμεντ.
The point is that no single one by itself is sufficient ­ effective sustainable activity in training requiresarich array of influences which have to be built up additivelv in a way that links to features of local organizational context and management process.
■ επιχειρησιακοί/στρατηγικοί, ■ η εξωτερική/εσωτερική αγορά εργα­σίας, ■ εσωτερικοί συντελεστές, συστήματα επαγγελματικής κατάρτισης, φιλοσο­φία και οργάνωση του μάνατζμεντ και ■ εξωτερικά ερεθίσματα για επαγγελμα­τική κατάρτιση και υποστήριξη, συ­μπεριλαμβανομένης και της χρηματο­δότησης (βλέπε σχεδιάγραμμα 1, πα­ραπάνω).
■ business/strategic; ■ the external/internal labour market: ■ internal actors, training systems, phi­losophy and management organization; and
Περιγράψαμε πώς η ανανεωμένη δρα­στηριότητα των ανθρώπινων πόρων οφείλεται στις αντιδράσεις στρατηγι­κής στον αυξημένο ανταγωνισμό που αντιμετώπισαν οι επιχειρήσεις τα τελευ­ταία χρόνια.
Effective change (towards high levels of training) can therefore be seen as resulting from the mobilization of positive factors, and neutralization of negative ones.
Αυτό, αν και πολύ σημαντι­κό, είναι όμως μόνο ένα μέρος της όλης εικόνας.
What distinguishes one firm from another is the extent to which the key "actors" have created a supportive context for training and development activity.
Τα ερευνητικά μας αποτελέσματα έδει­ξαν ότι η τάση υπέρ της επαγγελματι­κής κατάρτισης αυξάνεται, όταν συνδυά­ζονται επαρκώς οι παραπάνω δυνάμεις.
Our research results have established that the propensity to train was enhanced where a sufficient combination of the above forces apply.
Η κινητοποίηση για την επαγγελματική κατάρτιση είναι συχνά θέμα εσωτερικής πολιτικής και προσωπικοτήτων που παί­ζουν ένα ρόλο-κλειδί.
Mobilizing training is often a question of internal politics and key personalities and of building up activities well linked to the business and exploiting openings created by subsequent product market and technical changes.
Η αρχή κάθε επαγγελματικής κατάρτισης ή ανάπτυξης συνήθως θέτει σε κίνηση μια διαδικασία «μάθησης μέσα από την πράξη», η οποία δημιουργεί ευκαιρίες δραστηριοτήτων σε διάφορα επίπεδα οργάνωσης και πολλαπλών σημείων πίε­σης για μελλοντικές δαπάνες με πιο εξει­δικευμένους στόχους.
The initiation of any new training or development usually starts a "learning by doing" process, creating opportunities to generate activities at various organizational levels and build multiple
Η αποτελεσματική αλλαγή (προς υψηλά επίπεδα κατάρτισης) θεωρείται λοιπόν ότι προκύπτει από την κινητοποίηση των θετικών παραγόντων και την εξουδετέ­ρωση των αρνητικών.
A number of discernible trends point to a need for a reorientation of the human resource function and, with that, of directors and line managers to human resource activity.
Το συμπέρασμα από τα παραπάνω είναι ότι υπάρχουν δεκτικά και μη δεκτικά περιβάλλοντα.
Massive and interrelated skill changes have occurred and are continuing to occur, which are not solvable by single means.
Τα προ­γράμματα επαγγελματικής κατάρτισης μπορεί να μην «υλοποιηθούν», αν εντα­χθούν σε μη δεκτικά περιβάλλοντα.
Technological and product market changes directly effecting one group have knockon effects that need to be managed by forward thinking.
Το ζήτημα που τίθεται λοιπόν για το μά­νατζμεντ είναι η ανάγκη να δημιουργη­θεί εκ των προτέρων ένα δεκτικό περι­βάλλον.
Our human resource studies have found substantial evidence of skill change, driven ultimately by competitive pressure, as an underlying imperative.
Μόλις αυτό δημιουργηθεί, είναι πιθανότερο να αυξάνεται όλο και πιο πολύ η δραστηριότητα για την επαγγελ­ματική κατάρτιση, ακόμα και αν στην αρχή γίνεται επί τούτου ο σχεδιασμός της.
This has been accompanied by a shift in the priorities and focus of the human resource function away from industrial relations problems towards training and development in the cause of upgrading skills.
Συν τω χρόνω θα φανούν οι «επιτυ­χίες» της επαγγελματικής κατάρτισης και θα συμβάλλουν σε ακόμη ευνοϊκό­τερο περιβάλλον για μελλοντικές δρα­στηριότητες.
The two activities are qualitatively different, in that industrial relations is about "defending" the organizations while training and management development is about "advancing" them.
Ο μεταβαλλόμενος ρόλος του επαγγελματία στη διαχείριση των ανθρώπινων πόρατν και οι ικανότητες που απαιτούνται
High levels of training in the organization are more likely where there is a philosophy of continuous development. A workable policy of continuous development means attention to a range of human resource levers.
Τα υψηλά επίπεδα επαγγελματικής κα­τάρτισης στην οργάνωση είναι πολύ πιο πιθανά εκεί που υπάρχει μια φιλοσοφία συνεχούς ανάπτυξης.
Further pressures for change are emerging from demographic and international pressures.
Μια εφικτή πολι­τική συνεχούς ανάπτυξης σημαίνει ότι θα δοθεί προσοχή σε μια σειρά μοχλών στους ανθρώπινους πόρους.
Changes in the structure of markets, particularly from the effect of the single European market in 1992, will have wide, unforeseeable impacts on skills and have had to cope with mean that any change is likely to be a complex process.
Μ' αυτή την έννοια η επαγγελματική κατάρτιση πρέ­πει να τοποθετείται στα πλαίσια της ανάπτυξης των ανθρώπινων πόρων. Η
Apart from the need to equip managers with the breadth of perspective to address this, managing cultural transition is an important, though underrated task.
θούν.
This involves:
Η χωριστή κατηγορία των συστημάτων αμοιβής αντικατοπτρίζει το ειδικό κα­θεστώς, που έχει σε πολλούς μεγάλους οργανισμούς η διαχείριση των συστημά­των πληρωμής ή αποζημίωσης.
transcend numbers-oriented manpower planning, by the level of detail about required skills and attitudes, and how these are to be obtained.
Και τα δύο τελευταία, όμως, συνδέονται στενά με στοιχεία της διαδικασίας ροής αν­θρώπινων πόρων.
The separate specification of "work systems" draws attention to a level of technical knowledge which is not always recognized in human resource work and not always present.
Περαιτέρω πιέσεις για αλλαγή δημιουρ­γούνται από δημογραφικές και διεθνείς πιέσεις.
■ Holistic conceptual thinking founded on a sound appreciation of changing business and human resource needs and on the interconnection between the two (including the impact of internationalization processes).
Οι σχέσεις εργαζομένων δίνουν μεγαλύ­τερη έμφαση σε θετικές πολιτικές, όπως επικοινωνίες και διαβουλεύσεις, και όχι αμυντικές προεκτάσεις των «εργασια­κών σχέσεων».
The separate specification of reward systems reflects the specialist status the management of pay or compensation systems has in many large organizations. Both the latter, however, are intimately related to elements in the human resource flow process.
■ Ικανότητα αναγνώρισης και αξιοποί­ησης ενός ευρέως φάσματος σημείων πίεσης για αλλαγή, καθώς και δημιουρ­γίας θετικής ελικοειδούς κίνησης δρά­σης.
■ The ability to respond and be market or need driven, recognizing that it is often necessary first to sort out the business and organization structure.
Η διαχείριση της αλλαγής έγινε η κύρια φροντίδα των ανωτέρω διευθυντικών στελεχών.
Employee relations signifies a greater emphasis on positive policies like communications and consultation, rather than the defensive overtones of "industrial relations".
Εκτός από την ανάγκη εξο­πλισμού των μάνατξερς με ευρύτητα προοπτικής για να ασχοληθούν μ' αυτό το θέμα, η διαχείριση της πολιτιστικής μετάβασης είναι ένα σημαντικό καθή­κον που έχει υποτιμηθεί.
While there has undoubtedly been a shift in the skills employed in this area in the United Kingdom, traditional industrial relation skills in bargaining remain highly valued.
Ένας δεύτερος μεγάλος τομέας επαγ­γελματικής κατάρτισης και ανάπτυξης των επαγγελματιών στη διαχείριση των ανθρώπινων πόρων αφορά την ικανό­τητα τους να σκέπτονται με όρους δια­χείρισης της επιχείρησης και των ανθρώ­πινων πόρων. Αυτό σημαίνει:
The above pressures and opportunities signify a need for human resource professionals, including training professionals, to acquire new skills and knowledge.
Ποιες είναι οι ανάγκες για νέες δεξιότητες και γνώσεις των ανθρώπινων πόρων;
The first of these skills and knowledge relates to the development of broad training and experience across the full range of human resource activities.
■ Διαγνωστικές δεξιότητες ελέγχου ή εκτίμησης της διαδοχής των δεξιοτήτων στο φως των τρεχουσών ή των πιθανών αλλαγών στην επιχείρηση και την τεχνο­λογία.
Research at the Harvard Business School (Beer, Spector, Lawrence, Mills and Walton.
■ Ικανότητα αντίδρασης και προσανα­τολισμού με γνώμονα την αγορά ή τις ανάγκες, αναγνωρίζοντας ότι συχνά εί­ναι αναγκαίο να ρυθμιστεί πρώτα η επι­χειρησιακή και οργανωτική δομή.
1984) has conceptualized human resource management activity in terms of human resource flows, work systems, reward systems and employee relations.
■ Ικανότητα αναγνώρισης μιας μετα­βολής στην κατάσταση της επιχείρησης, έγκαιρης προσαρμογής των υπηρεσιών και πρακτικών και εφαρμογής ενός νέου ύφους διαχείρισης των ανθρώπινων πό­ρων.
These are some of the critical areas of training and development for human resource professionals.
■ Ικανότητα διάγνωσης και γνωμοδό­τησης σχετικά με επιχειρησιακές ευκαι­
The notion of human resource flows covers recruitment and selection, training and development, counselling and appraisal, career and succession planning, and is bound by personnel planning processes. The implication is that the latter should
Αυτές οι διαδικασίες αλλαγής της κουλτούρας είναι συχνά ζωτικής σημασίας για την επιτυχία των αλλαγών τόσο στην επιχείρηση όσο και στους ανθρώπινους πόρους.
■ The ability to recognize a changing business situation, to adjust services and practices in anticipation, and to initiate a new style of human resource management.
Qi διαδι­κασίες αλλαγής της κουλτούρας πρέπει
This may involve a broader set of linked human resource activities as when an organization grows by a reliance on
CEDEFOP νήθη ενασχόληση των διευθυντών του οριζόντιου μάνατζμεντ με επιχειρησιακά και τεχνολογικά ζητήματα.
preserving what is valuable from a previous mission and values. Successful transition is a matter of promoting, controlling the pace of, and stabilising cultural change.
Η επιτυχής μετάβα­ση εξαρτάται από την προώθηση, τον έλεγχο της ταχύτητας και τη σταθερο­ποίηση της αλλαγής κουλτούρας.
These process skills include the following strategic and tactical skills:
στρατηγική αλλαγής της επιχείρησης, τα σημαντικότερα καθήκοντα του μάνατζ­μεντ καθώς και των βασικών αναγκών επαγγελματικής κατάρτισης και ανά­πτυξης είναι πολύ σημαντική προϋπόθε­ση για τον προσδιορισμό της επαγγελμα­τικής κατάρτισης και της ανάπτυξης στο μέλλον.
■ For the training specialist part of this network, there are great opportunities if the trainer has the conceptual and practical skills in orderto link thinking about business change to some of the critical management tasks for the firm and thence on to a diagnosis of critical training and development needs.
Είναι επίσης καθοριστικής ση­μασίας για να αυξηθεί η δέσμευση των διευθυντών του οριζόντιου μάνατζμεντ να συνεχίσουν να παίρνουν στα σοβαρά τα ζητήματα της επαγγελματικής κατάρ­τισης και της ανάπτυξης ως ένα εργα­λείο επιχείρησης.
Finding pathways and processes to link line managers and other human resource professionals into a diagnosis about business strategy change, critical management tasks and key training and development needs is a very important requirement for specifying training and development for the future. It is also a critical way of building up the commitment of line managers to continue to take training and development matters seriously as a business tool.
Ο στρατηγικός ρόλος του διαχειριστή της επαγγελματικής κατάρτισης
We have argued above that the institutionalization of training is much more likely to occur where training is itself part of a broader process of human resource thinking and action.
Παραπάνω διατυπώσαμε το επιχείρημα ότι η θεσμοποίηση της κατάρτισης εί­ναι πολύ πιθανότερη εκεί όπου η ίδια η κατάρτιση είναι μέρος μιας ευρύτερης διαδικασίας σκέψης και δράσης των αν­θρώπινων πόρων.
■ Recognizing the role of "learning by doing" to the development of human resource strategy and training activities and their dependence often on the same learning by doing process in the evolution of business strategy.
Τέτοιες ευρύτερες δια­δικασίες ανάπτυξης των ανθρώπινων πόρων είναι επίσης απίθανο να πραγ­ματοποιηθούν αν ο ανθρώπινος παρά­γων δεν συνδεθεί με τον πιο αποτελε­σματικό τρόπο δράσης της επιχείρησης.
■ A strong devolution of human resource matters down the line of the organization in such a way that human resource factors are integrated into the line managers' customary preoccupation with business and technological matters.
Όπου συνέβη κάτι τέτοιο, υπο­στηρίχθηκε από μια σειρά παραγόντων:
Pettigrew A..Hendry, C. and Sparrow, P. (1990) Training in Britain: Employers' Perspective on Human Resources, London: Her Majesty's Stationery Office
Η εξεύ­ρεση δρόμων και διαδικασιών σύνδεσης
The Training Agency, Moorfoot, Sheffield, March.
Βάσεις της ανάπτυξης δεξιοτήτων-κλειδιών
Foundations of the developments of "key skills"
Κοινωνικές και επαγγελματικές δεξιότητες των εκπαιδευτών των συμφερόντων του άτομου και της επιχείρησης.
Social and professional skills of trainers and continuing training, selection of flexible, creative employees), and constant willingness on the part of firms to learn and to change.
της ενσωμάτωσης του εργαζομένου στη δική του οργανωτική μονάδα ανακηρύσ­σονται σε πρωταρχικούς στόχους (βλέπε μεταξύ άλλων και Staehle, 1989).
The debate on the identification, learning and teaching of key skills emphasizes their importance for the training process. The highlighting of this concept with specific reference to the training of trainers is seen in this context as an integrative component of questions relating to the development of personnel and organization.
Σαν πρότυπα πλαίσια χρησιμεύουν σχέ­δια για τη ρύθμιση ενεργειών καθώς και για τη θεωρία της επίλυσης προ­βλημάτων.
Key words such as the training of trainers, social or collective learning, key skills, general or extrafunctional skills must be converted into practical concepts if the abovementioned requirements are to be satisfied.
Ο κορεσμός της αγοράς και διάφορες πολιτικές και κοινωνικές μεταβολές δυσχεραίνουν τον κλασικό επιχειρη­σιακό προγραμματισμό.
A discussion of the identification, learning and teaching and the use of "key skills", or extrafunctional skills, is appropriate only against the background of an integrative concept, extending beyond approaches based on the social sciences and educational theory, and features aspects of the development of personnel and organization (in the broad sense) and strategic management.
Μόνο έτσι είναι δυνατόν να κριθούν στρατηγικές που στοχεύουν στη διεύρυνση προσωπικών ικανοτήτων και δεξιοτήτων και στην αποδοτική χρήση τους από την άποψη
There is, firstly, legislation on continuing vocational training, which plays a leading role in the promotion of the development of appropriate skills. Secondly, rapid technological advances are raising the level of qualifications required and thus forcing employers to step up their initial and continuing training activities.
Έτσι πρέπει σε όλες τις επιχειρήσεις να συζητηθούν σχέδια επαγγελματικής κατάρτισης και συνεχούς εκπαίδευσης που λαμβάνουν υπόψη αυτές τις συνθή­κες.
As the human resources available externally will be limited in the short and medium term, appropriate internal measures must be taken. Thirdly, however, senior management's attitude towards human resources has (necessarily) changed as far as motivational and integrative aspects are concerned.
Σλόγκαν όπως: Εκπαίδευση των εκπαιδευτών, κοινωνική ή συλλογική μάθηση, δεξιότητα-κλειδί, δεξιότητες που ξεπερνούν τα στενά όρια της ειδικό­τητας ή εξωλειτουργικές δεξιότητες πρέπει να μετατραπούν σε συγκεκριμένα σχέδια, για να μπορέσει κανείς να αντε­πεξέλθει στις προαναφερθείσες απαι­τήσεις.
An improvement in employee motivation, job satisfaction or the working atmosphere, the promotion of identification with the firm and integration into the organization are becoming prime objectives (see, for example, Staehle, 1989).
Καθηγητής στην
This is particularly evident in cases in which new technologies are introduced.
Η έννοια των εξωλειτουργικών δεξιοτήτων (δεξιότητες-κλειδιά)
Mertens also makes a distinction between basic skills (logical, critical, structuring, directing, thinking or an analytical, cooperative and creative approach), horizontal skills (knowledge of the essence of information and acquiring, understanding and processing information) and lateral elements (i.e. lateral abilities
Ψυχολογίας στο Ελεύθερο Πανεπι­
Market saturation and political and social changes are making conventional corporate planning difficult.
Κεντρική σημασία στη συζήτηση για την απόκτηση δεξιοτήτων αποδίδεται στην έννοια των «δεξιοτήτων-κλειδιών».
Events which are hard to predict (opportunities or threats) force firms to adjust constantly (e.g. advances in microprocessors, ecological problems, raw materials crises).
Αυτό παρατηρείται ιδίως στο πλαίσιο της εισαγωγής νέων τεχνολογιών. Είναι κοι­νώς αποδεκτό ότι η συζήτηση σχετικά
This means corporate rethinking, which typically results in measures relating to organization (flexible, organic teams) and/or personnel (initial
Μπορούν να τεθούν διάφορα κέντρα βάρους.
Chair for Industrial and Organizational Psychology, Freie Universität Berlin