natgillin/translations-raw huggingface dataset:
— Σε ποιους απευθύνεται ο κώδικας
— Addressees of the code
Οι επιχειρήσεις
B. Partners in wage negotiation
Τα άτομα
Individuals
Μέρος II — Ανάλυση του συστήματος αμοιβής
Part II — Study of pay structures
Μέρος III — Επακόλουθες ενέργειες ενόψει της ισότητας των αμοιβών
Part III — Followup action to target equal pay
Β. Σημεία τα οποία είναι δυνατόν να αποτελέσουν μέρος της επακόλουθης δράσης
B. Points which could feature in a followup action
Γ. Αξιολόγηση της επακόλουθης δράσης
C. Evaluation of the followup action
Η διαφορά ανάμεσα στα εισοδήματα των γυ­ναικών και των ανδρών αποδίδεται σε πολ­λούς παράγοντες και ιδίως:
— to the numerous sectors of the economy where mainly men work offering extra pay, working time bonuses etc, all of which widen the pay disparities between the sectors outside of the base rates,
Η αρχή της ισότητας της αμοιβής μεταξύ των γυναικών και των ανδρών, για εργασία ίσης αξίας, βασίζεται στο άρθρο 119 της Συνθή­κης της Ρώμης και στην οδηγία του 1975 περί της εφαρμογής της αρχής της ισότητας των αμοιβών μεταξύ των εργαζομένων ανδρών και γυναικών(').
The principle of equal pay for men and women for work of equal value is based on Article 119 of the Treaty of Rome and on the 1975 directive relating to the application of the principle of equal pay for men and women (')·
— στους πολυάριθμους τομείς δραστηριοτή­των όπου επικρατούν οι άνδρες και όπου δίδονται πρόσθετες αποδοχές, επιδόματα χρόνου εργασίας κλπ., που διευρύνουν τις διαφορές αμοιβών ανάμεσα στους το­μείς έξω από τα βασικά ποσοστά,
— to the considerable differentiation in pay resulting from collective agreements linked to the recognition of skills, to the type of business and the type of industry or sector. Genderspecific segregation in employment applies to each of these divisions, increasing the potential for such differentiation,
Παρά την ύπαρξη αυτών των διατάξεων του κοινοτικού δικαίου, οι αποίες έχουν εγκριθεί και μεταφερθεί στις νομοθεσίες των κρατών μελών εδώ και 20 χρόνια, εξακολουθούν να υπάρχουν σημαντικές διαφορές αμοιβής ανάμεσα στους άνδρες και τις γυναίκες.
Despite these provisions of Community law having been adopted and transposed into the legislations of the Member States 20 years ago, the differences in pay between women and men remain considerable.
Πράγματι τα διαθέσιμα στοιχεία σχετικά με τη μεταποίηση και το λιανικό εμπόριο π.χ. δείχνουν σημαντική διαφορά ανάμεσα στους μισθούς των γυναικών και στους μισθούς των ανδρών σε όλα τα κράτη μέλη.
Indeed, information available on the manufacturing and retail trade sectors (by way of an example) shows a significant disparity between women and men's wages in all the Member States.
— στις μεγάλες διαφοροποιήσεις στις αμοι­βές που προκύπτουν από τις συλλογικές συμβάσεις, οι οποίες, συνδέονται με την αναγνώριση των προσόντων, με την κα­τηγορία επιχείρησης και με την κατηγο­ρία βιομηχανίας ή κλάδου.
— to the systems of collective agreements which allow salary structures to reflect the negotiating power of different groups of employees. As a result, women are generally weaker in negotiations.
Όμως γενικά οι γυναίκες διαθέτουν πιο ασθενές δυναμικό διαπραγματεύ­σεων.
In order to help lessen this difference, the Commission has decided to adopt this code of practice which follows on from its memorandum on equal pay for work of equal value, published in June 1994(2).
Εξάλλου διαπιστώνουμε ότι αυτές οι διαφο­ρές των μισθών είναι μεγαλύτερες για τους υπαλλήλους σε σχέση με τους εργάτες' αυτή η τάση αντιστοιχεί στο πλήθος των πιθανών θέσεων εργασίας και στην τάση που υπάρχει οι άνδρες να είναι στελέχη και οι γυναίκες γραμματείς, ενώ για τους εργάτες η διασπο­ρά των θέσεων εργασίας και επομένως των μισθών είναι πιο περιορισμένη (οι υπολογι­σμοί σχετικά με τις διαφορές των μισθών ανάμεσα στις γυναίκες και στους άνδρες βα­σίζονται πάντοτε στο μέσο ακαθάριστο ωρο­μίσθιο για τους εργάτες και στις μέσες μη­νιαίες ακαθάριστες αποδοχές για τους υπαλλήλους).
What is more, it is confirmed that these pay differences are even greater for nonmanual than they are for manual workers, which re flects the many different types of job avail able and the tendency for men to occupy managerial positions and women to be secretaries, whereas in the case of manual workers, the distribution of jobs, and therefore of pay is more restricted (the calculation of the disparity of women and men's pay is based on gross average hourly pay for manual workers and on gross average monthly pay for nonmanual workers).
Για να συμβάλει στη μείωση αυτής της διαφο­ράς, η Επιτροπή αποφάσισε να εγκρίνει τον κώδικα συμπεριφοράς αυτόν, που έπεται του υπομνήματος της με θέμα την ισότητα των αμοιβών για εργασία ίσης αξίας, που δημο­σιεύτηκε τον Ιούνιο του 1994(2).
The code aims to provide concrete advice for employers and collective bargaining partners at business, sectoral or intersectoral level to ensure that the principle of equality between women and men performing work of equal value is applied to all aspects of pay. In particular it aims to eliminate sexual discrimination whenever pay structures are based on job classification and evaluation systems.
Ο κώδικας αποβλέπει κυρίως στο να περιορίσει τις δια-
The code should be read in conjunction with the memorandum, which illustrates the principle of equal pay in the light of the decisions of the Court of Justice of the Euro pean Communities.
(') Οδηγία 75/U7/EOK του Συμβουλίου. EEL 45 της 19.2.1975.0. 19.
(') Directive (EEC) No 75/117 of the Council OJ L45, 19.2.1975, p. 19.
Μέρος Ι — Σε ποιους απευθύνεται ο κώδικας
tives, to apply the measures proposed in the code, in the manner most suited to their size and structure.
Α. Οι επιχειρήσεις
B. Partners in wage negotiation
Ο κώδικας προορίζεται να εφαρμοστεί στο χώρο εργασίας τόσο στον δημόσιο όσο και στον ιδιωτικό τομέα.
Codes of practice are more widely and effectively applied when they have been conceived in close cooperation with the intended users.
Ο κώδικας θα πρέπει να αναγνωστεί σε συνδυασμό με το υπόμνημα το οποίο επέ­τρεψε να διευκρινιστεί η αρχή της ισότητας των αμοιβών με βάση τη νομολογία του Δικα­στηρίου των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων.
It was essential for the code to reflect, as far as possible, the approach proposed by the social partners, which was that the code should be short, its use voluntary and effective, and that it should be capable of being used during different stages of collective bargaining.
Σημειώνουμε επίσης τον ιδιαίτερα σημαντικό ρόλο που διαδραματίζουν οι δημόσιες υπη­ρεσίες ως εργοδότες.
The code targets the social partners directly. Indeed, most pay scales are the result of col lective bargaining at sectoral or intersectoral level.
Πράγματι η πλήρης εφαρμογή της αρχής της ισότητας των αμοι­βών στον δημόσιο τομέα αναμένεται να προ­σλάβει πρόσθετη αξία λόγω του παραδειγμα­τικού της χαρακτήρια.
The Court of Justice of the European Communities has also stated on a number of occasions that collective agreements must re spect the principle of equal pay for the same work or work of equal value.
Η εφαρμογή των κωδικών συμπεριφοράς εί­ναι πλατιά και αποτελεσματική διότι έχουν μελετηθεί σε στενή συνεργασία με τους χρή­στες.
The task is therefore one of helping the parties in wage negotiations to remove all direct or indirect discrimination from the collective agreements concerned, thereby obtaining equal recognition for the work of women and men when the job requirements to be met are equal.
Εννοείται ότι οι επιχειρήσεις σε συμφωνία με το προσωπικό και/ή τους εκπροσώπους τους καλούνται να ακολουθήσουν τα προτεινό­μενα μέτρα στον κώδικα με τον πιο προσαρ­μοσμένο στο μέγεθος και στη δομή τους τρόπο.
— that negotiators at all levels, whether on the side of the employers or the unions, who are involved in the determination of pay systems, should carry out an analysis of the remuneration system and evaluate the data required to detect sexual discrimination in the pay structures so that remedies can be found,
Ο κώδικας προτείνει κατά βάση δύο πράγ­ματα:
— that a plan for followup should be drawn up and implemented to eliminate any sexual discrimination evident in the pay structures.
Β. Οι εταίροι των μισθολογικών διαπραγματεύσεων
Indeed it would be desirable if at this level and subject to any necessary adjustments, the type of approach proposed could also be applied in relation to analysis of pay structures and followup action.
Μέρος II — Ανάλυση του συστήματος αμοιβής γικές διαπραγματεύσεις πρέπει να σέβονται την αρχή της ισότητας των αμοιβών για την ίδια εργασία ή για εργασία ίσης αξίας.
Finally, the code also aims to assist women and men who believe their work is under valued because of sexual discrimination to obtain the necessary information to resolve their problem through negotiation or, as a last resort, to bring the matter to the national courts.
Πράγματι θα ήταν ευχής έργο στο επίπεδο αυτό και με την επιφύλαξη διευθετήσεων, να εφαρμόσουμε επίσης το είδος προσέγγισης που προτείνεται για την ανάλυση του συστή­ματος αμοιβών και για ενέργειες παρακολού­θησης.
The code is principally aimed at employers, regardless of whether they are from the public or private sector, because the principle of equal pay for work of equal value must in the first instance be applied by employers, who are required to pay equal wages whenever work of equal value is being carried out by male and female workers and whenever a difference in pay cannot be explained or justified other than on the basis of the worker's sex.
Αυτή η ανάλυση αναμένεται να γίνει σε τρία στάδια.
It is worth noting the particularly important role played by the public authorities as employers.
Πρώτον, οι εν λόγω πληροφορίες πρέπει να συλλέγουν. Κατόπιν πρέπει να αξιολογηθούν σε δύο στάδια.
Indeed, the full application of the principle of equal pay in the public sector would have an added value by serving as a good example.
Α. Οι συναφείς πληροφορίες
It should be noted in this respect that the question of equal pay goes far beyond a mere study of pay structures within any one business, sector or group of sectors.
Το θέμα αυτό απαιτεί επίσης δραστη­ριοποίηση στο εθνικό επίπεδο, όχι μόνο εκ μέρους των συνδικαλιστικών οργανώσεων των εργοδοτών και των εργαζομένων αλλά επίσης στο επίπεδο της κυβέρνησης.
It also re quires action at national level not only on behalf of employers' and employees' associations but also by governments.
Για το σκοπό αυτό η χρήση π.χ. εθνικού στατιστι­κού εργαλείου σχετικά με τα αντίστοιχα επί­πεδα των αμοιβών ανάλογα με τους κλάδους, τους τομείς ή τις περιοχές, μπορεί ν' αποδει­χθεί αποτελεσματικό εργαλείο για τη μέ­τρηση της επίδρασης του φύλου στις διαφο­ρές που διαπιστώνονται.
To this end, for example, a national-level statistical apparatus allowing a survey to be carried out concern ing the relative pay rates found in various branches, sectors or regions could prove to be an effective instrument in the measurement of
Το επίκεντρο των πληροφοριών που θα συλλέγονται θα διαφέρει ανάλογα με τη δομή της εταιρείας και το σύστημα αμοιβών που εφαρμόζει.
Businesses, are of course invited, in agree ment with their staff and/or their representa-
— κανόνες που διέπουν το δικαίωμα αμοι­βής και άλλες συμβασιακές παροχές,
Employees the extent to which a worker's sex accounts for the differences established.
— εγχειρίδιο με θέμα την αξιολόγηση της ερ­γασίας,
Information about employees should be ob tained from personnel and payroll records to show:
— οδηγός αμοιβής ανάλογα με την απόδο­ση,
Part II — Study of pay structures
— το βαθμό,
— job title — hours of work excluding breaks
— το χαρακτηρισμό της θέσης εργασίας,
— bargaining unit or collective agreement
— τις ώρες εργασίας εκτός των διαλειμμά­των,
— required entry qualification
— ρυθμίσεις αμοιβής για εργασία με το κομ­μάτι ή κατ' εντολήν,
— other relevant qualifications — length of service with organisation
— τη μονάδα διαπραγμάτευσης ή τη συλλο­γική σύμβαση,
The study of pay structures aims to reveal any possible under-valuation of work typically carried out by women in comparison with that typically carried out by men and vice-versa.
— πληροφορίες για την κατάσταση της αγο­ράς όσον αφορά ορισμένα επαγγέλματα, όταν χρειάζεται.
To this end the employer must determine, preferably in agreement with the staff and/or their representatives, what useful pieces of in formation should be gathered and then evaluate this information to see if there are signs of any procedures and practices relating to pay which are at the root of instances of discrimination. nation.
— τα απαιτούμενα προσόντα πρόσληψης,
— length of service with other relevant organisations
— άλλα σχετικά προσόντα,
— basic pay
— την προϋπηρεσία μέσα στον οργανισμό,
— additional payments and contractual benefits
— την προϋπηρεσία σε άλλους ανάλογους οργανισμούς,
The information should include temporary staff as well as those who are on permanent contracts and any employees who work as homeworkers/outworkers.
— τον βασικό μισθό,
This study should comprise three phases.
— τις πρόσθετες αμοιβές και συμβασιακές παροχές.
First the relevant information should be col lected and then it should undergo a two-stage evaluation.
Οι πληροφορίες πρέπει να περιλαμβάνουν το έκτακτο προσωπικό, όπως και τους εργαζο­μένους με μόνιμες συμβάσεις και εκείνους που εργάζονται στο σπίτι ή ως εξωτερικοί συνεργάτες.
The first stage would be to draw up a general table showing the sex and pay of workers, and then the second stage would consist in analysing those pay-related elements identified as potentially discriminatory. tory.
Μισθολογικές ρυθμίσεις και πρακτικές
Pay arrangements and practices
Οι πληροφορίες σχετικά με τις μισθολογικές ρυθμίσεις και τις πρακτικές πρέπει να λαμβά­νονται από τους κανόνες του οργανισμού, τα εγχειρίδια και τις συλλογικές συμβάσεις.
Information about pay arrangements and practices should be obtained from the organisation's rules, handbooks and collective agreements.
Αυ­τές θα διαφέρουν από οργανισμό σε οργανι­σμό, όμως θα περιλαμβάνουν:
This will vary from organisation to organisation but may include:
— περιγραφές της θέσης εργασίας,
— grading/classification criteria
— συστήματα κατάταξης, ταξινόμησης και αξιολόγησης,
— pay provisions of collective agreements
— κριτήρια κατάταξης/ταξινόμησης,
— rules governing entitlement to pay and other contractual benefits
— διατάξεις των συλλογικών συμβάσεων για τους μισθούς,
— job evaluation manual — performance pay handbook
Όταν ένας μεγάλος οργανισμός έχει ένα σύν­θετο σύστημα αμοιβών, ενδέχεται να μην προκύψει σαφής κατεύθυνση δραστηριο­ποίησης για την επανόρθωση των διακρί­σεων.
Information relevant for the purposes of the analysis should be collected across the whole of the organisation's workforce. Pay analysis within one establishment or within an individual grading or bargaining structure is not adequate as problems of sex discrimination may well arise between employees who work at the same or separate establishments, across grading structures or in different bargaining units.
Επομένως η μισθολογική δομή πρέπει να είναι διάφανη.
It is for the organisation to determine, in conjunction with its employees, what information is relevant and necessary for the analysis.
Η γενική εικόνα θα παράσχει την επισκό­πηση των διευθετήσεων των αμοιβών και θα υποβοηθήσει στον εντοπισμό των περιοχών όπου χρειάζεται προσοχή κατά προτεραιό­τητα.
— jobs predominantly occupied by women are graded or evaluated lower than jobs predominantly occupied by men at similar levels of effort, skill or responsibility.
Ειδικές πλευρές του συστήματος αμοι­βών θα χρειασθούν μεγαλύτερο βάθος ανά­λυσης.
— information on the market situation of individual jobs where relevant.
Παραδείγματα των θεμελιωδών δεικτών πι­θανής προκατάληψης λόγω φύλου δίδονται παρακάτω:
It is important that information is also ob tained on pay arrangements and pay practices which follow custom and practice as well as formal rules.
— οι γυναίκες έχουν χαμηλότερες μέσες αποδοχές από τους άνδρες στον ίδιο βαθ­μό, διαφορετικές αμοιβές υπερωριών εφαρ­μόζονται σε διαφορετικά τμήματα επη­ρεάζοντας δυσανάλογα το ένα φύλο,
— where separate bargaining arrangements prevail within one organisation those dominated by men receive higher pay than other bargaining groups dominated by women.
— σε παρόμοια επίπεδα προσπαθειών, δε­ξιοτήτων ή ευθύνης, οιγυναικοκρατούμενες εργασίες κατατάσσονται ή αξιολο­γούνται πιο χαμηλά σε σχέση με τις ανδροκρατούμενες εργασίες,
— parttime or temporary workers, who are mainly women, have lower average hourly earnings than full-time or permanent employees in the same job or grade.
— με ισοδύναμα προσόντα πρόσληψης και αρχαιότητας, οι γυναίκες αμείβονται λι­γότερο από τους άνδρες,
— parttime or temporary workers, who are mainly women, have access to fewer pay and other contractual benefits.
Τα παραπάνω συμπεράσματα δεν αποδει­κνύουν ότι υπάρχει παράνομη διάκριση λόγω φύλου στο σύστημα αμοιβών, όμως όλα απαιτούν περαιτέρω έρευνα.
The first stage of the assessment of the information should be the establishment of a general picture on gender and pay. An analysis may reveal that the pay system rewards employees by reference to qualifications.
— όταν επικρατούν ξεχωριστές διαπραγμα­τευτικές ρυθμίσεις σε έναν οργανισμό οι ανδροκρατούμενες θέσεις εργασίας αμεί­βονται περισσότερο από άλλες γυναικοκρατούμενες διαπραγματευτικές ομάδες,
— different bonus arrangements, piece rate and other 'payments-by-result' systems, apply in different areas of production affecting disproportionately one gender.
Γ. Ειδικά θέματα του συστήματος αμοιβής
Where a large organisation has a complex pay structure, a clear course of action to address discrimination identified may not emerge.
— η πλειονότητα των ανδρών και των γυναι­κών διαχωρίζεται με βάση διαφορετικά συστήματα κατάταξης, ταξινόμησης και αξιολόγησης,
— different bonus, piece rate and other 'payment by results' calculations apply to different jobs in the same department affecting disproportionately one gender.
— έκτακτοι ή μερικής απασχόλησης εργαζό­μενοι, που είναι κυρίως γυναίκες, λαμβά­νουν χαμηλότερες ωριαίες μέσες αποδο­χές από τους εργαζομένους πλήρους απασχόλησης στην ίδια θέση εργασίας ή βαθμό,
— different overtime rates apply in different departments affecting disproportionately one gender.
Οι πρακτικές θα διαφέρουν από οργανισμό σε οργανισμό και αυτό θα επηρεάζει το απο­τέλεσμα της ανάλυσης.
The general picture will provide an overview of pay arrangements and will assist in the identification of areas for priority attention. Particular aspects of the pay system will require a greater depth of analysis.
Πιο κάτω παρατίθε­νται παραδείγματα πρακτικών που μπορεί να αποδεικνύουν την ύπαρξη διάκρισης και οδηγίες για την αντιμετώπιση της.
— holiday entitlements vary between jobs in the same grade affecting disproportionately one gender.
— έκτακτοι ή μερικής απασχόλησης εργαζό­μενοι, που είναι κυρίως γυναίκες, έχουν
Each element in the make-up of pay or in the entitlement to pay and other contractual benefits needs to be analysed to ensure that there is an objective justification which is not affected by the sex of the workers explaining the differences in pay.
— Οι γυναίκες προσλαμβάνονται σταθερά σε χαμηλότερες θέσεις της μισθολογικής κλίμακας από τους άνδρες.
C. Particular aspects of the pay system panded. For example clerical and nonmanual staff might be considered for management training and apprenticeships through the use of positive action.
— Οι γυναίκες και άνδρες εργαζόμενοι έχουν την ίδια βασική αμοιβή όμως οι άνδρες έχουν πρόσβαση σε επιδόματα.
Practices will vary from organisation to or ganisation and this will affect the outcome of the analysis. Set out below are examples of practices which might prove to be discriminatory together with guidance on how to address them.
Αμείβονται τα προσόντα ανάλογα με τα αναγκαία επιδόματα για τη θέση; Επη­ρεάζει δυσμενώς τις γυναίκες ο τρόπος ορισμού των προσόντων;
However, it should be stressed that these practices are only mentioned as ex amples and that it is in no case implied that they are to be found in all organisations.
Εξετάστε αν οι διαφορές στην πρόσβαση για πριμ μπορούν να δικαιολογηθούν ανεξάρτητα από το φύλο.
Check if the differences in access to bonus can be objectively justified irrespective of sex.
Εξετάστε αν τα καθήκοντα και οι ευθύνες της εργασίας είναι τα ίδια ή έχουν αλλά­ξει.
— Women are consistently appointed at lower points on a pay scale than men are.
Δικαιολογούν οι αλλαγές μείωση των αποδοχών;
Examine recruitment and promotion records to see if different treatment is ob jectively justifiable irrespective of sex.
— Η αμοιβή ανάλογα με την απόδοση πα­ρέχεται μόνο στις υψηλές θέσεις/στους υπαλλήλους πλήρους απασχόλησης/ στους υπαλλήλους που καλύπτονται από το σύστημα αξιολόγησης.
— Performance pay is only available to senior posts/full timers/employees covered by the appraisal system.
— Οι γυναίκες προοδεύουν με βραδύτερο ρυθμό στο σύστημα μισθολογικής κλίμα­κας και/ή σπάνια φθάνουν σε υψηλότε­ρες θέσεις.
Check if the coverage of the scheme and the exclusions are objectively justified.
— Οι γυναίκες χαρακτηρίζονται σταθερά ως αποδίδουσες λιγότερο από τους άν­δρες.
— Women consistently receive lower per formance ratings than men.
Αναθεωρήστε τα κριτήρια για τις διαβαθ­μίσεις απόδοσης ώστε να εντοπίσετε άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω φύλου.
Review the criteria for performance rating to identify direct and indirect sex discrimination. nation.
— Μικρότερο ποσοστό εργαζόμενων γυ­ναικών από αυτό των ανδρών καλύπτε­ται από τα επιδόματα που καταβάλλει ο οργανισμός.
— A smaller percentage of women employees than men are covered by the organisation's pay benefits.
Η πηγή από όπου επιλέγεται το προσωπικό μπορεί να διευρυνθεί.
Check whether service pay is linked to ability to do the job rather than length of service.
Εξετάστε τις απαιτήσεις επιλεξιμότητας για τις παροχές (π.χ. επίδομα ασθένειας, συντά­ξεις, χαμηλότοκα δάνεια, πρόγραμμα διανο­μής μετοχών, ή άλλες παροχές), για να εξα­σφαλιστεί ότι δεν περιλαμβάνεται ειδικά στα κριτήρια η έμμεση διάκριση.
Check the eligibility requirements for pay benefits (such as sick pay, pensions, lowinterest loans, share options scheme or other allowances) to ensure there is no indirect discrimination in particular in the criteria.
Εργαζόμενοι μερικής απασχόλησης
Parttime workers
— Στους εργαζομένους μερικής απασχόλη­σης καταβάλλεται χαμηλότερο ωρομί­σθιο ή αυτοί αποκλείονται από τα πριμ και τις παροχές.
— Parttime workers receive lower hourly pay rates or they are excluded from bonuses and benefits.
Οι ερωτήσεις αυτές θα συμβάλλουν στον κα­θορισμό του αν ο σχεδιασμός του συστήμα­τος αντιπροσωπεύει λογικά την προτεραιό­τητα του οργανισμού.
— Men are paid more, by supplement or by a higher grading, because of 'recruitment and retention' problems.
β) ΕίΔΟΣ ΣΥΣΤΗΜΑΤΟΣ
evenly the work performed by different groups of employees?
Αν δεν παρέχεται σαφής και αντικειμενική εξήγηση, ο αποκλεισμός των εργαζομένων μερικής απασχόλησης μπορεί να ισοδυναμεί με διά­κριση λόγω φύλου.
and objective explanation is provided, the ex clusion of parttime workers is likely to amount to sex discrimination.
Εξετάστε αν οι εργαζόμε­νοι μερικής απασχόλησης έχουν διαφορετική μεταχείριση και αν ναι, για ποιο λόγο.
Check whether parttime workers are treated differently and, if so, why.
Συστήματα κατάταξης, ταξινόμησης και αξιολόγησης της εργασίας/συστήματα που βασίζονται στην αποδοτικότητα και στις δεξιότητες
Job classification, grading, evaluation and skills/competency-based systems
Καλύπτονται διαφορετικές εργασίες από διαφορετικά συστήματα, π.χ. άλλο σύστημα για τους εργάτες και άλλο για τους υπαλλή­λους γραφείου, ή όλες οι εργασίες καλύπτο­νται από το ίδιο σύστημα; Στην τελευταία περίπτωση, είναι το σύστημα ικανό να αξιο­λογήσει ισότιμα την εργασία που εκτελείται από διαφορετικές ομάδες εργαζομένων;
Job evaluation, grading classification and skills/competency-based systems are mechanisms which are used in some Member States to determine the hierarchy or hierarchies of jobs in an organisation or group of undertakings as the basis for pay systems. The follow ing comments are to assist those organisations which use such schemes to analyse them to check they do not inadvertently discriminate against typically female workers in particular.