natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Ωστόσο, εξαιτίας του παγώματος μισθών και συντάξεων το 2011, το 2013 και το 2014, η μείωση ήταν εντονότερη για τους υπαλλήλους της ΕΕ (βλέπε γράφημα 18). 
However, the 2011, 2013 and 2014 freezes made the decline more pronounced for EU staff (see Figure 18).
Γράφημα 18 – Εξέλιξη της αγοραστικής δύναμης των υπαλλήλων της ΕΕ στις Βρυξέλλες και των εργαζομένων στις κεντρικές διοικήσεις στα κράτη μέλη 40 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2% 0% -2% -4% -6% -8% -10 % -12 % -14 % Υπάλληλοι των κεντρικών διοικήσεων των κρατών μελών Υπάλληλοι της ΕΕ στις Βρυξέλλες Πηγή: ΕΕΣ, βάσει στοιχείων της Eurostat. 
Figure 18 Đ Evolution of the purchasing power of EU officials in Brussels and central governments staff in Member States 37 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2% 0% -2% -4% -6% -8% -10 % -12 % -14 % Central Governments staff in Member States (GSI) EU staff in Brussels Source: ECA, based on Eurostat data.
68 Οι εκθέσεις της Eurostat26 παρέχουν ενδεικτικές πληροφορίες σχετικά με τη διαφορά αγοραστικής δύναμης μεταξύ των υπαλλήλων της ΕΕ που εργάζονται και ζουν στο Λουξεμβούργο και αυτών που εργάζονται και ζουν στις Βρυξέλλες. 
68 Eurostat reports26 provide indicative information on the difference in the purchasing power of EU staff working and living in, respectively, Luxembourg and Brussels.
Η διαφορά οφείλεται κυρίως στην ταχύτερη αύξηση των τιμών των ενοικίων στο Λουξεμβούργο. 
This difference mainly results from the faster growth of rental prices in Luxembourg.
Εάν εξαιρεθεί το κόστος μίσθωσης, η αγοραστική δύναμη των υπαλλήλων που είναι διορισμένοι στο Λουξεμβούργο ήταν υψηλότερη το 2017 και χαμηλότερη το 2018. 
Once the cost of rentals is excluded, the purchasing power of Luxembourg-based staff was higher in 2017 and lower in 2018.
Λόγω της σημαντικής αυτής διαφοράς, η Επιτροπή διενεργεί επί του παρόντος μελέτη σχετικά με την ελκυστικότητά της ως θεσμικού οργάνου και το κόστος διαβίωσης στο Λουξεμβούργο. 
Given the scale of the difference, the Commission is carrying out a study of its attractiveness as an institution and the cost of living in Luxembourg.
Η μελέτη αυτή αναμένεται να ολοκληρωθεί το τρίτο τρίμηνο του 2019. 
The study should be completed in the third quarter of 2019.
69 Η κατανομή του προσωπικού της Επιτροπής ανά χώρα καταγωγής αντικατοπτρίζει τη σχετική ελκυστικότητα των προσφερόμενων όρων απασχόλησης. 
69 The distribution of Commission staff by country of origin reflects the relative attractiveness of the working conditions on offer.
26 Αναλυτικές εκθέσεις ανά κατηγορία, που συμπληρώνουν τις εκθέσεις για τις ετήσιες επικαιροποιήσεις των αποδοχών και των συντάξεων των υπαλλήλων της ΕΕ https://ec.europa.eu/eurostat/web/civil-servants-remuneration/publications. 
Similarly, imbalances are visible in 26 Analytical category reports supplementing the reports on annual updates of remuneration and pensions of the EU officials https://ec.europa.eu/eurostat/web/civil-servants-remuneration/publications.
Ομοίως, ανισορροπίες παρατηρούνται στις εθνικότητες των υποψηφίων των διαγωνισμών της EPSO, όπου ορισμένες χώρες (όπως η Γαλλία, η Γερμανία και οι Κάτω Χώρες) υποεκπροσωπούνται27. 
38 the nationalities of candidates in EPSO competitions, with certain countries (e.g. France, Germany and the Netherlands) under-represented27.
70 Πραγματοποιήσαμε λεπτομερή ανάλυση των στατιστικών της Επιτροπής σχετικά με την ιθαγένεια των υπαλλήλων της, προκειμένου να διαπιστώσουμε ποιες ήταν οι ανισορροπίες που δεν δικαιολογούνταν από αντικειμενικά κριτήρια. 
70 We conducted a detailed analysis of the CommissionŐs staff nationality statistics to see what imbalances not justified by objective criteria could be observed.
Συγκρίναμε το ποσοστό των υπαλλήλων της Επιτροπής από κάθε εθνικότητα με το αντίστοιχο ποσοστό του πληθυσμού της χώρας επί του ενεργού πληθυσμού της ΕΕ (της πηγής πιθανών προσλήψεων) και υπολογίσαμε πόσους υπαλλήλους «θα έπρεπε» να διαθέτει κάθε κράτος μέλος σε κάθε βαθμό. 
We compared the share of CommissionŐs staff of each nationality with the corresponding country share of the EUŐs active population (the source of potential recruits), computing how many staff each Member State "should" supply by grade range.
Στο γράφημα 19 παρουσιάζονται τα αποτελέσματα της συγκεκριμένης ανάλυσης. 
Figure 19 presents the results of this analysis.
41 27 Έκθεση της Ευρωπαϊκής Επιτροπής προς το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο και το Συμβούλιο σύμφωνα με το άρθρο 27 του κανονισμού υπηρεσιακής κατάστασης των υπαλλήλων και το άρθρο 12 του καθεστώτος που εφαρμόζεται επί του λοιπού προσωπικού της Ευρωπαϊκής Ένωσης (γεωγραφική ισορροπία), COM(2018) 377 final. 
27 Report from the Commission to the European Parliament and the Council pursuant to Article 27 of the Staff Regulations of Officials and to Article 12 of the Conditions of Employment of Other Servants of the European Union (Geographical balance), COM(2018) 377 final.
71 Από την κατανομή των υπαλλήλων της Επιτροπής ανά χώρα καταγωγής διαπιστώνονται σημαντικές διαφορές μεταξύ εθνικοτήτων, με τους Βέλγους να είναι αυτοί που εκπροσωπούνται περισσότερο28 και τους Βρετανούς και Γερμανούς λιγότερο, σε όλους τους βαθμούς. 
71 The distribution of Commission staff by country of origin reveals significant differences between nationalities, with Belgian nationals the most represented28, and UK and German nationals the least represented, at all grades.
Οι Ισπανοί, οι Γάλλοι, οι Πολωνοί και οι Ολλανδοί υποεκπροσωπούνται ιδίως στους ακόλουθους βαθμούς: — στους ενδιάμεσους βαθμούς της ομάδας καθηκόντων AD (5-8) για τους Ισπανούς, τους Γάλλους και τους Ολλανδούς, και — στους ενδιάμεσους βαθμούς της ομάδας καθηκόντων AST (5-9) και στους υψηλότερους της ομάδας καθηκόντων AD (9-12) για τους Πολωνούς. 
Spanish, French, Polish and Dutch nationals are particularly under-represented in the following grades: Ń in the intermediate AD grades (5-8) for Spain, France and the Netherlands, and Ń in the intermediate AST (5-9) and higher AD (9-12) grades for Poland.
72 Διαπιστώσαμε ότι η εικόνα της υποεκπροσώπησης και της υπερεκπροσώπησης δεν είναι η ίδια σε όλους τους βαθμούς. 
72 We found that the pattern of under-and over-representation is not consistent among grades.
Ορισμένες χώρες υπερεκπροσωπούνται στους χαμηλότερους βαθμούς της ομάδας καθηκόντων AST (Ρουμανία και Βουλγαρία), ενώ άλλες υπερεκπροσωπούνται στους υψηλότερους βαθμούς της ομάδας καθηκόντων AD (κυρίως Σουηδία, Φινλανδία, Ελλάδα και Ιταλία). 
Some countries are over-represented in the lower AST grades (Romania and Bulgaria), while other are over-represented in the higher AD grades (most noticeably Sweden, Finland, Greece and Italy).
73 Συνολικά, οι αλλαγές στους όρους απασχόλησης κατάφεραν πλήγμα στη σχετική ελκυστικότητα της απασχόλησης στα θεσμικά όργανα της ΕΕ για ορισμένες εθνικότητες που ήδη υποεκπροσωπούνται. 
73 Overall, changes in the conditions of employment have reduced the relative attractiveness of working for the EU to some nationalities that are already under-represented.
Από τα στοιχεία που συγκεντρώσαμε προκύπτει διαφορά στην ελκυστικότητα της Επιτροπής για τους αποφοίτους πανεπιστημίων. 
The evidence we collected shows disparity in the attractiveness of the Commission for graduates.
Το βαρόμετρο αποφοίτων πανεπιστημίου του Trendence Institute κατέταξε την Επιτροπή και τον ιστότοπο EU Careers ως τον 15ο δημοφιλέστερο δυνητικό εργοδότη στην ΕΕ το 201629. 
The Trendence Institute's graduate barometer listed 'Commission and EU careers' as the 15th most popular potential employer in the EU in 201629.
Τα αποτελέσματα ανά χώρα μαρτυρούν την ύπαρξη σημαντικών διαφορών στην αντίληψη περί της ελκυστικότητας της Επιτροπής. 
The results by country reveal significant disparities in the Commission's perceived attractiveness.
Το 2017 η Επιτροπή κατατάχθηκε στην 6η θέση (7,4 %) στην Αυστρία και το 2016 στην 7η θέση (4,8 %) στη Γαλλία και στην 15η στην Ισπανία (3,5 %), αλλά μόλις στην 31η (2,2 %) στη Γερμανία και στην 48η (1,5 %) στην Πολωνία. 
In 2017 the Commission was ranked 6th (7.4 %) in Austria, and in 2016 it was ranked 7th (4.8 %) in France and 15th in Spain (3.5 %), but only 31st (2.2 %) in Germany and 48th (1.5 %) in Poland.
28 Το Βέλγιο είναι χώρα υποδοχής, γεγονός που έχει αντίκτυπο στον αριθμό των υπαλλήλων που εργάζονται στην Επιτροπή. 
28 Belgium is a host country which has an impact on the number of staff working for the Commission.
29 Σε έρευνα μεταξύ 300 000 αποφοίτων πανεπιστημίων από 24 χώρες της Ευρώπης, η Επιτροπή έλαβε το 2,94 % των θετικών απαντήσεων, σε σύγκριση με το 11,54 % του εργοδότη που κατατάχθηκε στην πρώτη θέση. 43 
29 In a survey of 300 000 graduates from 24 European countries, the Commission obtained 2.94 % of positive answers, compared to 11.54 % for the first employer cited. 40
Περιορισμένη έμφαση στις μη χρηματοοικονομικές πτυχές 75 Η Επιτροπή έκρινε ότι δεν υπήρχε νομική απαίτηση για μια εις βάθος ανάλυση των δυνητικών συνεπειών των προτεινόμενων αλλαγών. Ως εκ τούτου, πριν από την εφαρμογή της δέσμης μεταρρυθμίσεων του 2014, δεν πραγματοποιήθηκε συνολική ανάλυση ούτε των προβλημάτων που έπρεπε να αντιμετωπιστούν ούτε των πιθανών βραχυπρόθεσμων και μακροπρόθεσμων συνεπειών των επιλεγέντων μέτρων στη διαχείριση των ανθρώπινων πόρων. 
Low focus on non-financial aspects 75 The Commission considered that there was no legal requirement to carry out an in-depth analysis of potential consequences of the proposed changes. As a result, implementation of the 2014 package was not preceded by an overall analysis of either the problems to be addressed or the likely short and long-term consequences of the chosen measures on HR management.
76 Η προκαταρκτική ανάλυση της Επιτροπής επικεντρώθηκε εν πολλοίς στην εκτίμηση των πιθανών χρηματοοικονομικών επιπτώσεων των μέτρων που προτείνονταν για τη μείωση των δαπανών. Διαπιστώσαμε ότι η ανάλυση της εξοικονόμησης πόρων υπέρ του προϋπολογισμού βασίστηκε σε ορθή μεθοδολογία, η οποία δικαιολογούσε τις βασικές παραδοχές που έγιναν. 
76 The CommissionŐs preparatory analysis focused largely on estimating the likely financial effects of the proposed cost-saving measures. We found that the analysis of budgetary savings was based on a sound methodology which explained the key assumptions made.
77 Όσον αφορά την κατάσταση στον τομέα των ανθρώπινων πόρων, η Επιτροπή επικεντρώθηκε κυρίως στην ανάπτυξη μέτρων για την αντιμετώπιση συγκεκριμένων συνεπειών της μεταρρύθμισης του 2004. 
77 Regarding the HR situation, the Commission focused mostly on developing measures to remedy specific consequences of the 2004 reform.
Τα μέτρα αυτά στηρίζονταν σε αναλύσεις που πραγματοποιήθηκαν την περίοδο 2009-2011, και συγκεκριμένα: — σε μελέτη της Eurostat σχετικά με τις μακροπρόθεσμες δημοσιονομικές επιπτώσεις του κόστους των συντάξεων, η οποία ανέλυε τις σημαντικότερες τάσεις που προβλέπονται στον τομέα αυτό από το 2010 έως το 2059· — σε έκθεση σχετικά με την ισοδυναμία μεταξύ των παλαιών (πριν από το 2004) και των νέων διαρθρώσεων σταδιοδρομίας, η οποία κατέληγε στο συμπέρασμα ότι η ισοδυναμία δεν διατηρήθηκε για όλες τις ομάδες καθηκόντων και ότι χρειαζόταν σαφέστερη σχέση μεταξύ του επιπέδου ευθύνης και του ύψους των αποδοχών. 44 
These measures were motivated by analyses done during 2009-2011, in particular: Ń a Eurostat study on the long-term budgetary implications of pension costs, which addressed the major trends forecast in this area from 2010 to 2059; Ń a report on equivalence between the old (pre-2004) and new career structures, which concluded that equivalence was not maintained for all function groups and there was a need for a clearer correlation between levels of responsibility and levels of pay.
78 Ωστόσο, οι επιπτώσεις των μέτρων εξοικονόμησης πόρων στους ανθρώπινους πόρους δεν εκτιμήθηκαν όλες το ίδιο διεξοδικά. 
78 However, the HR implications of the cost-saving measures were not all assessed in the same degree of detail.
Ειδικότερα, δεν πραγματοποιήθηκε ανάλυση κινδύνου ούτε εκτίμηση των θετικών ή αρνητικών συνεπειών των ακόλουθων μέτρων: — των αλλαγών στα κριτήρια υποβιβασμού και απόλυσης, — της παράτασης της γονικής άδειας, — των αλλαγών στους κανόνες για την ανάκτηση ωρών στο πλαίσιο του ελαστικού ωραρίου, — της μείωσης του ετήσιου δικαιώματος άδειας ταξιδίου, — των αλλαγών στους όρους απασχόλησης στις αντιπροσωπείες, λόγου χάριν στην ετήσια άδεια και στον υπολογισμό του επιδόματος συνθηκών διαβίωσης. 
In particular, there was no risk analysis or assessment of the positive or negative consequences of the following measures: Ń changes to the criteria for downgrading and dismissal; Ń extension of parental leave; Ń changes to the flexitime recovery rules; Ń reduction in the annual leave entitlement for travel; Ń changes to the terms of employment in delegations, e.g. annual leave and the method for calculating the living conditions allowance.
79 Ως εκ τούτου, ορισμένες από τις ανωτέρω προταθείσες αλλαγές στους όρους απασχόλησης δεν βασίζονταν σε ανάλυση των αναμενόμενων ή των ήδη διαπιστωθέντων προβλημάτων. 
79 As a result, some of the proposed changes to the conditions of employment listed above were not based on an analysis of expected or identified problems. Some of 41
Ανεπαρκής παρακολούθηση και αναφορά στοιχείων σχετικά με τις συνέπειες στους ανθρώπινους πόρους 80 Διαπιστώσαμε αδυναμίες στην από μέρους της Επιτροπής παρακολούθηση των σημαντικότερων επιπτώσεων στους ανθρώπινους πόρους των μέτρων που περιλαμβάνονταν στη δέσμη μεταρρυθμίσεων του 2014, όπως της αύξησης του εβδομαδιαίου χρόνου εργασίας και της μείωσης των θέσεων κατά 5 %. 
Insufficient monitoring and reporting on HR consequences 80 We found weaknesses in the CommissionŐs monitoring of the main HR effects of the measures in the 2014 package, such as the increased working week and the 5 % reduction in posts.
81 Για τη διάθεση υπαλλήλων στις διάφορες προτεραιότητες, είναι απαραίτητο να υπάρχει ένα σύστημα με επαρκώς αξιόπιστα στοιχεία για την αξιολόγηση του φόρτου εργασίας σε ολόκληρη την Επιτροπή. 
81 To assign staff to priorities, it is necessary to have a system with sufficiently reliable data for assessing workload across the Commission as a whole.
Η ύπαρξη στοιχείων σχετικά με τους πόρους που χρησιμοποιήθηκαν για συγκεκριμένα καθήκοντα (στόχους) αποτελεί απαίτηση στο πλαίσιο της λογοδοσίας των υπευθύνων διαχείρισης, η οποία υποστηρίζει την ετήσια δήλωση αξιοπιστίας. 
Information about the resources used for specific tasks (objectives) is a requirement for managerial accountability, which supports the annual declaration of assurance.
82 Η δέσμη μεταρρυθμίσεων του 2014 εισήγαγε μια εργάσιμη εβδομάδα τουλάχιστον 40 ωρών συνοδεία κανόνων για ελαστικό ωράριο εργασίας. 
82 The 2014 reforms package introduced a minimum 40-hour working week and included rules on flexible working time arrangements.
Αυτές οι νέες διατάξεις βασίζονται στην προσεκτική παρακολούθηση και διαχείριση του χρόνου 45 εργασίας, προκειμένου να διευκολυνθεί η διαχείριση των περιορισμένων ανθρώπινων πόρων. 
These new provisions are predicated upon the careful monitoring and management of working time in order to facilitate the handling of limited staff resources.
83 Η μετάβαση σε εργάσιμη εβδομάδα 40 ωρών δεν ήταν αρκετή για να αντισταθμίσει τη μείωση κατά 5 % των θέσεων σε όλες τις υπηρεσίες, καθώς πολλοί υπάλληλοι εργάζονταν ήδη περισσότερο από όσο υποχρεούνταν βάσει του νόμου. 
83 The shift to a 40-hour working week was not enough to compensate for the 5 % reduction in posts in all services, as many staff were already working longer than legally required.
Αντίθετα, σε ορισμένες ΓΔ και υπηρεσίες, η μείωση των θέσεων οδήγησε σε αναδιάρθρωση και στην ανάπτυξη νέων μεθόδων εργασίας. 
Instead, the reduction in posts led to restructuring and to the development of new methods of working in some DGs and services.
84 Μολονότι, για ολόκληρη την Επιτροπή, η αύξηση της μέσης εργάσιμης εβδομάδας μεταξύ 2015 και 2017 ήταν ελάχιστη (από 42,6 σε 42,9 ώρες), αυτό το στατιστικό στοιχείο διαφέρει σημαντικά από τη μια ΓΔ στην άλλη. 
84 Although there was only a slight increase in the average working week between 2015 and 2017, from 42.6 to 42.9 hours, for the Commission as a whole, this statistic varies significantly from one DG to another.
Η μεγαλύτερη εργάσιμη εβδομάδα που αναφέρθηκε από μια ΓΔ (μέσος όρος της περιόδου 2015-2017) ήταν 51,0 ώρες και η μικρότερη 40,6. 
The longest working week reported by a DG (averaged over 2015Đ2017) was 51.0 hours and the shortest was 40.6.
85 Το σύστημα καταγραφής του χρόνου εργασίας στην Επιτροπή δεν παρέχει αρκούντως πλήρη και αξιόπιστα στοιχεία για τη σύγκριση του φόρτου εργασίας μεταξύ των διαφόρων υπηρεσιών. Διαπιστώσαμε ότι σχεδόν το 30 % του συνόλου των δελτίων καταγραφής χρόνου εργασίας δεν επικυρώνεται30 και ότι όσα επικυρώνονται δεν είναι εγγυημένα αξιόπιστα: μερικές φορές οι εργαζόμενοι καταχωρίζουν τον τυπικό αριθμό ωρών εργασίας και όχι τις πραγματικές ώρες που εργάστηκαν. 
85 The time reporting system at the Commission does not provide sufficiently complete and reliable data to compare the workload of different departments. We found that almost 30 % of all timesheets are not validated30.The reliability of validated timesheets cannot be fully guaranteed: staff sometimes enter standard working hours and not the hours they actually work.
Επιπλέον, η τηλεργασία υπολογίζεται πάντα ως πλήρης ή μισή ημέρα, ανεξάρτητα από τον αριθμό των ωρών πραγματικής εργασίας. 
Furthermore, teleworking is always counted as a full or a half-day, no matter how many hours are actually worked.
Το ποσοστό επικύρωσης στην Επιτροπή (και πάλι μέσος όρος της τριετίας) κυμαίνεται από 24 % έως 87 %. 
The validation rate at the Commission (again averaged over three years) varies from 24 % to 87 %.
Αυτό περιορίζει την ικανότητα της διοίκησης να διακρίνει τις αρνητικές επιπτώσεις της μείωσης του αριθμού των υπαλλήλων, ιδίως δε την αύξηση του φόρτου εργασίας για τους εναπομένοντες. 
42 limits managementŐs ability to recognise the negative effects of reducing staff numbers, in particular the increased workload for remaining staff.
86 Παρά τους περιορισμούς αυτούς, η ΓΔ HR χρησιμοποιεί τα δεδομένα σχετικά με τον χρόνο εργασίας που δηλώθηκε για την αξιολόγηση του φόρτου εργασίας των επιμέρους ΓΔ στο πλαίσιο της ανακατανομής προσωπικού. 
86 Despite these limitations, DG HR uses data on reported working time to assess individual DGsŐ workload in the framework of staff reallocation.
Αυτό θα μπορούσε να αποδυναμώσει τη διαδικασία λήψης αποφάσεων σχετικά με τους αριθμούς των υπαλλήλων και τη σκοπιμότητα περαιτέρω μείωσης. 
This could weaken the decision-making process concerning staff numbers and the feasibility of further staff reduction.
87 Πέραν της καταγραφής του χρόνου εργασίας των υπαλλήλων, η Επιτροπή σχεδιάζει και παρακολουθεί μια σειρά πολιτικών για τους ανθρώπινους πόρους, 30 Τα δελτία καταγραφής του χρόνου εργασίας στα οποία οι εργαζόμενοι καταχωρίζουν τις ώρες που εργάστηκαν κανονικά επικυρώνονται στο Sysper, το συνολικό ηλεκτρονικό εργαλείο της Επιτροπής για τη διαχείριση ανθρώπινων πόρων. 
87 In addition to staff time-reporting, the Commission designs and monitors a number of HR policies, including on staff allocation, performance appraisal, talent management and well-being.
Ωστόσο, δεν χρησιμοποιεί τα δεδομένα που διαθέτει για τους ανθρώπινους πόρους και τους σχετικούς δείκτες για τον καθορισμό στόχων ως προς τις επιδόσεις και δεικτών διαχείρισης που να εστιάζουν στα αναδυόμενα προβλήματα των εργαζομένων. 
However, it does not use the available HR data and indicators to set performance objectives and define management indicators focusing on emerging workforce problems.
Αυτό περιορίζει την ικανότητα της Επιτροπής να εντοπίζει και να αντιδρά σε τυχόν αρνητικές επιπτώσεις (όπως, λόγου χάριν, στην αύξηση των αναρρωτικών αδειών σε συγκεκριμένη ΓΔ, σε σημαντική αύξηση των βραχυπρόθεσμων συμβάσεων ή του φόρτου εργασίας ή στη μείωση της επαγγελματικής ικανοποίησης των υπαλλήλων) που θα μπορούσαν να προκύψουν από τη δέσμη μεταρρυθμίσεων του 2014. 
This limits the CommissionŐs ability to identify and respond to any negative effects (e.g. increased sick leave in a given DG, a significant increase in short-term contracts or in workload, or declining staff satisfaction) that might result from the 2014 package.
88 Οι υποχρεώσεις όσον αφορά την αναφορά στοιχείων σχετικά με τις επιπτώσεις της δέσμης μεταρρυθμίσεων του 2014 συνίστανται κυρίως στην ενημέρωση της αρμόδιας για τον προϋπολογισμό αρχής σχετικά με την εφαρμογή των μέτρων που περιλαμβάνονται στη δέσμη αυτή. 
88 The obligations regarding reporting on the effects of the 2014 reforms are mainly concerned with informing the budgetary authority about the implementation of the measures in the package.
Μια πρώτη αναφορά σχετικά με τη λειτουργία αυτού του κανονισμού υπηρεσιακής κατάστασης αναμένεται στα τέλη του 2020, ενώ για το 2022 προβλέπονται άλλες αναφορές σχετικά με τις δημοσιονομικές επιπτώσεις του συνταξιοδοτικού συστήματος και την εξέλιξη της αγοραστικής δύναμης. 47 
A first report on the functioning of these Staff Regulations is due at the end of 2020, with other reports on budgetary implications of the pension system and the evolution of purchasing power to come in 2022. 43
Συμπεράσματα και συστάσεις 89 Συνολικά, καταλήγουμε στο συμπέρασμα ότι η δέσμη μεταρρυθμίσεων του καθεστώτος των υπαλλήλων του 2014 έχει αποφέρει την επιδιωκόμενη εξοικονόμηση πόρων, καθώς και ορισμένες βελτιώσεις στη διαχείριση των ανθρώπινων πόρων. 
Conclusions and recommendations 89 Overall, we conclude that the 2014 staff reform package has achieved the desired cost savings as well as some improvements in HR management.
Ωστόσο, ορισμένες από τις αρνητικές συνέπειες για τις ΓΔ και το προσωπικό θα μπορούσαν να είχαν αποφευχθεί ή μετριασθεί νωρίτερα, με την καλύτερη προετοιμασία και παρακολούθηση των μεταρρυθμίσεων (σημεία 14 έως 88). 
However, some of the negative consequences for DGs and staff could have been avoided or mitigated earlier if the reforms had been better prepared and monitored (paragraphs 14 to 88).
90 Διαπιστώσαμε ότι η δέσμη μεταρρυθμίσεων του 2014 αποφέρει σημαντικές οικονομίες υπέρ του προϋπολογισμού της ΕΕ, οι οποίες υπερβαίνουν τα ποσά που αναμένονταν αρχικά. 
90 We found that the 2014 package is delivering significant savings to the EU budget that are higher than originally expected.
Συνολικά, οι οικονομίες στο πλαίσιο του τρέχοντος ΠΔΠ 2014-2020 είναι πιθανό να ανέλθουν σε 4,2 δισεκατομμύρια ευρώ. 
In all, savings under the current MFF are likely to reach Ű4.2 billion.
Οι πόροι που θα εξοικονομηθούν μακροπρόθεσμα από τη μείωση των συνταξιοδοτικών δαπανών εκτιμώνται σε 19,2 δισεκατομμύρια ευρώ. 
The long-term budgetary savings resulting from lower pensions spending are estimated to be Ű19.2 billion.
Οι οικονομίες προέρχονται κατά κύριο λόγο από τη μείωση των θέσεων κατά 5 %, το προσωρινό πάγωμα αποδοχών και συντάξεων, την αύξηση του ορίου συνταξιοδότησης, τη μείωση του ετήσιου συντελεστή σώρευσης για τις συντάξεις και τον περιορισμό των ευκαιριών προαγωγής στους ανώτερους βαθμούς. 
The main sources of savings are the 5 % reduction in staff posts, the temporary pay and pensions freeze, the increase in the retirement age and reduction in the annual accrual rate for pensions, and reduced promotion opportunities at higher grades.
Τα σχετικά ποσά έρχονται να προστεθούν στους πόρους που είχαν ήδη εξοικονομηθεί με τη μεταρρύθμιση του 2004. 
These amounts come on top of savings traceable to the 2004 reform.
Οι πλήρεις συνέπειες των αλλαγών δεν θα γίνουν αντιληπτές πριν από την παρέλευση σχεδόν μίας 30ετίας (σημεία 14 έως 20). 
The full effect of the changes will not be visible for almost 30 years (paragraphs 14 to 20).