natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Κατά την ανάλυση των διαδικασιών αξιολόγησης, το Συνέ­ δριο επισήμανε τα εξής: α) το σύστημα είναι επαρκώς ολοκληρωμένο και οι οδηγίες περι­ γράφουν με σαφήνεια τη διαδικασία· β) το σύστημα διευκολύνει την παροχή σταθμισμένων παρατηρή­ σεων, καθώς: i) κάθε αξιολογούμενος πρέπει να αξιολογείται από τουλάχιστον δύο αξιολογητές και, όπου ενδείκνυται, ζητείται η γνώμη τρίτου αξιολογητή, και ii) όσον αφορά τις επιδόσεις των διευθυντικών στελεχών, κάθε τρία με τέσσερα έτη συγκεντρώνο­ νται παρατηρήσεις από πολλαπλές πηγές· γ) η ενότητα της αξιολόγησης σχετικά με το πώς ανταποκρίθηκε ο αξιολογούμενος στις αξίες της ΕΚΤ στο πλαίσιο της καθημερινής εργασίας του είναι θεωρητική και δεν παρέχει ιδιαίτερα πολύτι­ μες πληροφορίες οι οποίες θα μπορούσαν να συμβάλουν στην αξιολόγηση και στην ανάπτυξη του υπαλλήλου· και δ) στην ενότητα «επιμόρφωση και ανάπτυξη» του εντύπου αξιολό­ γησης παρατηρήθηκε ασυνεπής χρήση τριών υποενοτήτων. 
TheCourt’sanalysisoftheappraisalproceduresnoted the following: (a) the system is sufficiently comprehensive and the guide clearly describes the process; (b) the system facilitates the provision of balanced feedback since: (i) each appraisee needs to be assessed by at least two appraisers and where appropriate input from another appraiser is sought; and (ii) multi-source feedback of the managers’ performance is to be carried out every 3 to 4 years; (c) the section of the appraisal on how the appraisee has lived up to ECB values in his/her daily work is theoretical and does not provide particularly valuable information which could contribute to the appraisal and development of the individual staff member; and (d) there was an inconsistent use of three sub-sections within the ‘training and development’ section of the appraisal form.
Επιμέρους αξιολογήσεις υπαλλήλων 29. 
Individual staff appraisals 29.
Οι διατάξεις των οδηγιών πρέπει να εφαρμόζονται με συνέπεια από όλες τις υπηρε­ σιακές μονάδες προκειμένου να διασφαλίζεται ομοιόμορφη προσέγ­ γιση και δίκαιη αξιολόγηση όλων των υπαλλήλων. 
The provisions of the Guide should be consistently applied by all Business Areas in order to ensure a uniform approach and fair assessment of all staff.
Πλαίσιο Μέθοδοι αξιολόγησης που χρησιμοποιήθηκαν στις διαδικασίες πρόσληψης — Προεπιλογή/κατάρτιση καταλόγου προεπιλεγέντων υποψη­ φίων — Γραπτή δοκιμασία — Έλεγχος συστάσεων — Συνέντευξη με την επιτροπή επιλογής — Εξωτερική αξιολόγηση διοικητικών δεξιοτήτων — Συνέντευξη με μέλος της Εκτελεστικής Επιτροπής 23. 
Box Assessment methods employed in the recruitment campaigns — Pre-screening/short-listing — Written test — Reference checking — Interview with the selection committee — External assessment of managerial skills — Interview with a Member of the Executive Board 23. Therecruitmentcampaignsexaminedwerecarriedoutin a timely manner.
Οι αποφάσεις που ελήφθησαν σε κάθε στάδιο της διαδικασίας αιτιολογήθηκαν στο υπόμνημα επιλογής. 
The decisions made at each stage of the process were justified in the selection memorandum.
Ωστόσο, τα υπομνήματα που εξετάσθηκαν περιείχαν μόνον περιγραφική αξιολό­ γηση και συχνά δεν έκαναν ρητή αναφορά στις επιτευχθείσες βαθ­ μολογίες. 
However, the memoranda examined included only a narrative assessment and frequently did not make explicit reference to any scores obtained.
Παρότι οι επιλεχθέντες υποψήφιοι διέθεταν την απαιτού­ μενη πείρα και τα απαιτούμενα προσόντα, στις περισσότερες περι­ πτώσεις ήταν δύσκολο να εντοπισθεί με ποιον ακριβώς τρόπο είχαν συμπεριληφθεί οι υποψήφιοι στον κατάλογο προεπιλεγέντων υπο­ ψηφίων και είχαν ακολούθως επιλεγεί. 
Even though the candidates selected had the required experience and qualifications, in most cases it was difficult to track how exactly candidates had been short-listed and selected.
Οι αξιολογήσεις των γρα­ πτών δοκιμασιών και των συνεντεύξεων με τους υποψηφίους ήταν κυρίως περιγραφικές και σε πολλές περιπτώσεις δεν είχαν καταρτι­ στεί πίνακες κατάταξης για τη σύγκριση των αξιολογήσεων των υποψηφίων. 
The assessments of the written tests and interviews with the candidates were mostly descriptive and often no ranking tables were produced to compare the assessment of each candidate.
Στις εκστρατείες στις οποίες διενεργήθηκαν έλεγχοι συστά­ σεων, το αποτέλεσμα των ελέγχων δεν τεκμηριωνόταν πάντοτε στον φάκελο πρόσληψης ούτε υπήρχαν αποδεικτικά στοιχεία ότι τα απο­ τελέσματα των ελέγχων αποτελούσαν συστηματικά αντικείμενο συζήτησης της επιτροπής επιλογής. 
Inthecampaignswherereferencecheckswerecarried out, the outcome of the checks was not always documented in the recruitment file nor was there evidence that the outcomes of the checks were systematically discussed by the selection committee.
Ήταν κατάλληλες οι πολιτικές και οι διαδικασίες της ΕΚΤ για την αξιολόγηση των επιδόσεων, την εξέλιξη της σταδιο­ δρομίας και την επιμόρφωση του προσωπικού; 25. 
Were the ECB staff performance appraisals, career devel­ opment and training policies and procedures adequate? 25.
Το Ελεγκτικό Συνέδριο αξιολόγησε εάν η ΕΚΤ: — είχε θεσπίσει ολοκληρωμένες και σαφείς διαδικασίες αξιολόγη­ σης των επιδόσεων του προσωπικού και εάν αυτές εφαρμόζο­ νταν με συνέπεια· 
TheCourtassessedwhethertheECBhad: — established comprehensive and clear staff performance appraisal procedures and whether these were applied consistently, — established adequate career development policies, and
EL C 31/6 Επίσημη Εφημερίδα της Ευρωπαϊκής Ένωσης 29.1.2011 30. 
EN C 31/6 Official Journal of the European Union 29.1.2011 30.
Ο δοκιμαστικός έλεγχος των επιλεγμένων επιμέρους αξιολο­ γήσεων από τις υπηρεσιακές μονάδες κατέδειξε τα εξής: α) οι επιμέρους αξιολογήσεις υπαλλήλων διενεργούνται, γενικά, σύμφωνα με τις διατάξεις των οδηγιών· β) η ποιότητα των αξιολογήσεων διαφέρει ανάλογα με τους αξιο­ λογητές που πραγματοποιούν την αξιολόγηση· γ) έως το τέλος Ιανουαρίου 2010 είχε ολοκληρωθεί μόνον το 48 % των αξιολογήσεων του 2009, παρά το γεγονός ότι όλες οι υπηρεσιακές μονάδες εμφάνιζαν βασικό δείκτη επιδό­ σεων (Key Performance Indicator, KPI) 100 % όσον αφορά την ολοκλήρωση των αξιολογήσεων· δ) σε μεγάλο αριθμό περιπτώσεων, οι στόχοι που είχαν τεθεί ήταν αόριστοι και όχι άμεσα μετρήσιμοι (1), με εξαίρεση την υπηρε­ σιακή μονάδα της ΓΔ Δραστηριοτήτων Αγορών (DG-M)· ε) δεν προσδιορίζονταν συγκεκριμένοι τομείς βελτίωσης· και στ) παρατηρήθηκαν και άλλες αδυναμίες στις επιμέρους αξιολογή­ σεις υπαλλήλων, όπως για παράδειγμα, αξιολογήσεις στις οποίες δεν είχαν τεθεί στόχοι ή δεν είχαν προσδιορισθεί επαρ­ κώς οι ανάγκες επιμόρφωσης. Εξέλιξη σταδιοδρομίας 31. 
The testing of the selected individual appraisals from the Business Areas showed that: (a) the individual staff appraisals are generally carried out in compliance with the provisions of the guide; (b) the quality of the appraisals differs depending on the indi­ viduals conducting the appraisal exercise; (c) only 48 % of the 2009 appraisals have been completed by the end of January 2010, despite the fact that all Business Areas had a Key Performance Indicator (KPI) of 100 % completion; (d) in a large number of cases the objectives set were vague and not readily measurable(1), with the exception of the Business Area DG Market Operations (DG-M); (e) no specific areas of improvement were identified; and (f) other weaknesses in individual staff appraisals were noted, for instance, appraisals for which objectives were not set or training needs were not sufficiently identified.
Η ΕΚΤ πρέπει να αναπτύξει κατάλληλες πολιτικές και δια­ δικασίες εξέλιξης της σταδιοδρομίας με σκοπό την ανταμοιβή των υπαλλήλων για τις επιδόσεις τους και τη διατήρηση των κινήτρων του εργατικού δυναμικού. 
Career development 31. TheECBshoulddevelopadequatecareerdevelopment policies and procedures designed to reward staff for their performance and to maintain a motivated workforce.
Το Ελεγκτικό Συνέδριο εξέτασε τις πολιτικές και τους κανό­ νες εξέλιξης της σταδιοδρομίας και επέλεξε δείγμα για δοκιμαστικό έλεγχο όσον αφορά τη συμμόρφωση προς τις εν λόγω πολιτικές και κανόνες. 
TheCourtreviewedthecareerdevelopmentpoliciesand rules and selected a sample for testing for compliance with these policies and rules.
Η ανάπτυξη του προσωπικού και η αντιμετώπιση της δημο­ γραφικής πρόκλησης (2) συγκαταλέγονται στις προτεραιότητες της ΕΚΤ που αναφέρονται στην επιστολή του Προέδρου του 2009 (3). 
Staff development and addressing the demographic challenge (2) are amongst the ECB’s priorities mentioned in the President’s 2009 letter (3).
Σύμφωνα με τη στρατηγική της ΕΚΤ, μια από τις βασικές πολιτικές των τελευταίων ετών υπήρξε η ουδετερότητα όσον αφορά τις θέσεις προσωπικού. 
In accordance with the ECB’s strategy, one of the key policies of recent years has been headcount neutrality.
Η δημογραφική πρόκληση, σε συνδυασμό με την ουδετερότητα όσον αφορά τις θέσεις προσωπικού, αποτελεί τον κύριο περιοριστικό παράγοντα στην επαγγελματική ανέλιξη του προσωπικού στην ΕΚΤ. 
The demographic challenge, in combi­ nation with headcount neutrality, constitutes the main constraint on staff career progression at the ECB.
Σημειώθηκε ότι, ενώ ο αριθμός των απα­ σχολούμενων, οι θέσεις των οποίων περιλαμβάνονται στον πίνακα προσωπικού, αυξήθηκε κατά 3 %, υπήρξε σημαντική αύξηση των απασχολούμενων, οι θέσεις των οποίων δεν περιλαμβάνονται στον πίνακα προσωπικού (από 154 το 2006 σε 254 το 2009). 
It was noted that while the staff headcount increased by 3 %, there has been a substantial increase in the non-headcount staff (from 154 in 2006 to 254 in 2009).
Παρότι η ΕΚΤ υποστηρίζει την κινητικότητα (4) και παρέχει την αναγκαία επιμόρφωση, επαφίεται στους υπαλλήλους να κάνουν χρήση των ευκαιριών αυτών και να διαμορφώσουν τη σταδιοδρομία τους. 
While ECB fosters mobility (4) and provides necessary training, it is up to the staff member to make use of these (1) For example: contribute to continuing good relations with clients in other business areas, contribute through coaching of staff to high quality services, work on KPIs, draft contracts of a complex legal nature, participate in procurement procedure for a contract.
Δεν υπάρχουν προκαθορισμένες πορείες σταδιοδρομίας και δεν υπάρχει αυτόματη επαγγελματική ανέλιξη. 
There are no pre-defined career paths and there is no automatic career progression.
Σύμφωνα με τη διοικητική εγκύκλιο της ΕΚΤ για τις προα­ γωγές και την πρόσθετη μισθολογική ανέλιξη, ένας υπάλληλος μπορεί να προαχθεί μόνον κατόπιν: — διαδικασίας επιλογής για την κάλυψη κενής θέσης (πρόσληψη ή άμεσος διορισμός), — μετατροπής θέσης (π.χ. αναβάθμιση) και — απόφασης περί παροχής στον εν λόγω υπάλληλο πρόσθετης μισθολογικής ανέλιξης (Additional Salary Advancement, ASA). 
According to the ECB’s administrative circular on promotions and additional salary advancement, a member of staff could be promoted only following: — a selection procedure for a vacant position (recruitment or direct appointment), — a conversion of a position (e.g. an upgrade), and — a decision to grant him/her an Additional Salary Advancement (ASA).
Πέραν των δυνατοτήτων που περιγράφονται στο προηγού­ μενο σημείο, υπάρχει η ετήσια επισκόπηση του μισθού και των δώρων (Annual Salary and Bonus Review, ASBR). 
In addition to the options described in the paragraph above, there is the Annual Salary and Bonus Review (ASBR).
Η πολιτική ανταμοιβής της ΕΚΤ θεσπίσθηκε με στόχο την ανταμοιβή των επι­ δόσεων και των επιτευγμάτων ενός υπαλλήλου, συνδέοντας το επί­ πεδο του μισθού του με τη συμβολή του στην επιτυχία της ΕΚΤ όσον αφορά την επίτευξη των στόχων της. 
The ECB’s reward policy has been created with the objective of rewarding an individual’s performance and achievement by linking their salary level to their contribution to the success of the ECB in achieving its objectives.
Οι υπάλληλοι είναι επιλέξιμοι για δύο τύπους ανταμοιβής: αύξηση μισθού και χορή­ γηση δώρου. 
Staff members are eligible for two types of reward: salary increases and bonus awards.
Παρατηρήθηκαν τα ακόλουθα: α) για τις μετατροπές θέσης του 2009, υποβλήθηκαν συνολικά 55 αιτήσεις από 12 υπηρεσιακές μονάδες, και οι πέντε περιπτώσεις που επιλέγησαν από την ΕΚΤ ήταν πλήρως τεκμηριωμένες (5)· β) για πρόσθετη μισθολογική ανέλιξη (ASA) το 2009, εγκρίθηκαν 11 από τις 17 προτάσεις από τις υπηρεσιακές μονάδες. 
Thefollowingwasnoted: (a) for the 2009 conversions of a position, a total of 55 requests were submitted from 12 Business Areas, the five cases selected by the ECB were well documented (5); (b) for a 2009 ASA, 11 out of the 17 proposals by the Business Areas were approved.
Οι τέσσερις περιπτώσεις που εξετάσθηκαν από το Ελεγκτικό Συνέ­ δριο έδειξαν ότι οι λόγοι χορήγησης της ASA ήταν καλά τεκ­ μηριωμένοι (6)· γ) για την ετήσια επισκόπηση του μισθού και των δώρων (ASBR), επιλέγησαν για δοκιμαστικό έλεγχο τρεις υπηρεσιακές μονάδες και εξετάσθηκε δείγμα 20 μεμονωμένων αξιολογήσεων. 
The four examined by the Court showed that the grounds for awarding an ASA were well documented (6); (c) for the ASBR, three Business Areas were selected for testing and a sample of 20 individual appraisals were reviewed.
Η ΕΚΤ δεν συνέδεσε ρητά τη διαδικασία αξιολόγησης με την ASBR, καθώς η Τράπεζα διαχειρίζεται τις μεμονωμένες αξιολογήσεις ως αυτοτελή πράξη, εν αντιθέσει προς την ASBR η οποία περι­ λαμβάνει σύγκριση. 
The ECB did not explicitly link the appraisal procedure and the ASBR since the bank manages the individual appraisal as a stand alone exercise, in contrast with the ASBR, which is a comparative exercise.
Το Ελεγκτικό Συνέδριο δεν εντόπισε καμία προφανή αντίφαση μεταξύ των αξιολογήσεων και των αποφά­ σεων της ASBR. 
The Court identified no apparent contradictions between the appraisals and the ASBR decisions.
Η εξωτερική κινητικότητα μπορεί να αμείβεται εξ ολοκλήρου από την Τράπεζα ή να περιλαμβάνει προσωρινή αναστολή της σύμβασης απασχόλησης με την ΕΚΤ. (5) Για καθεμία από τις περιπτώσεις, συμπληρώθηκε έντυπο αίτησης, το οποίο ανέφερε την υπηρεσιακή αιτιολογία, τη στρατηγική εναρμόνιση και τον οργανωτικό ή/και διαχειριστικό αντίκτυπο. 
However, no direct link was found either between a highly positive appraisal and the number of ASBR points awarded or a bonus; and (5) For each of the cases a request form had been completed, indicating the business justification, strategic alignments and organisational and/or managerial impact.
(6) Για καθεμία από τις περιπτώσεις, καταρτίσθηκε σύνοψη των μακροχρό­ νιων επιδόσεων, εξηγήθηκε με σαφήνεια ο λόγος της πρότασης και παρουσιάσθηκαν συνοπτικά οι αξιολογήσεις των υπαλλήλων. 
(6) For each case a summary of the long-term performance was made, a reason for the proposal was clearly explained, and staff appraisals were summarised.
EL 29.1.2011 Επίσημη Εφημερίδα της Ευρωπαϊκής Ένωσης C 31/7 δ) η απόφαση σχετικά με την ASBR λαμβάνεται από τα διευθυντικά στελέχη των υπηρεσιακών μονάδων. 
EN 29.1.2011 OfficialJournaloftheEuropeanUnion C31/7 (d) the decision on the ASBR is made by the management of the Business Areas.
Ωστόσο, οι συγκεκριμένες αποφάσεις των διευθυντικών στελεχών σχετικά με τα ποσοστά που πρόκειται να χορηγηθούν σε συγκεκριμένα άτομα δεν τεκ­ μηριώνονται και τα αποτελέσματα γνωστοποιούνται μόνον στον ενδιαφερόμενο. 
However, their specific decisions on the percentages to be awarded to specific individuals are not documented and the results are only communicated to the individual concerned.
Επιμόρφωση 38. 
Training 38.
Πρέπει να παρέχεται επιμόρφωση προσανα­ τολισμένη σε στόχους, π.χ. για νεοπροσλαμβανόμενους υπαλλή­ λους, διευθυντικά στελέχη και άλλους υπαλλήλους με συγκεκριμέ­ νες δεξιότητες. 
Annualtrainingactivitiesshouldbeplannedadequately. Target oriented training should be provided, e.g. for newly recruited staff, managers and others with specific skills.
Για όλα τα προγράμματα επιμόρφωσης πρέπει να διενεργούνται αξιολογήσεις της ποιότητας των παρεχόμενων μαθη­ μάτων. 
For all training programmes, evaluations should be carried out assessing the quality of the programmes provided.
Η πρόσβαση σε πληροφορίες σχετικά με δραστηριότητες επιμόρφωσης πρέπει να είναι εύκολη για όλους τους υπαλλήλους και να υπάρχει ενιαίο σημείο πληροφόρησης για όλες τις εκδηλώ­ σεις επιμόρφωσης. 
Information on training activities should be easily accessible to all staff and there should be a single point of information for all training events.
Η κεντρική επιμόρ­ φωση παρέχεται σε όλους τους υπαλλήλους και τελεί υπό τη δια­ χείριση της Γενικής Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού, Προϋπο­ λογισμού και Οργάνωσης (DG-H) και της Γενικής Διεύθυνσης Πλη­ ροφοριακών Συστημάτων (DG-IS). 
TherearetwotypesoftrainingattheECB:centralised and decentralised. Centralised training is offered to all staff and is managed by the Directorate-General Human Resources, Budget and Organisation (DG-H) and DG Information Systems (DG-IS).
Η αποκεντρωμένη επιμόρφωση οργανώνεται από κάθε υπηρεσιακή μονάδα, κυρίως σε εξειδικευμένα τεχνικά θέματα. 
Decentralised training is organised by each Business Area mainly on specialised technical subjects.
Ο έλεγχος περιελάμβανε επισκόπηση του προγράμματος επι­ μόρφωσης του 2009 και πραγματοποιήθηκε δοκιμαστικός έλεγχος σε δείγμα δραστηριοτήτων επιμόρφωσης από τρεις υπηρεσιακές μονάδες. 
The audit included a review of the 2009 training programme and tested a sample of training activities from three Business Areas.
Τα αποτελέσματα του ελέγχου κατέδειξαν τα εξής: α) παρέχεται επαρκής εισαγωγική επιμόρφωση, καθώς και άλλες σημαντικές πληροφορίες σε όλους τους νεοπροσλαμβανόμενους υπαλλήλους· β) όσον αφορά τις δραστηριότητες επιμόρφωσης που ελέγχθηκαν, οι παρατηρήσεις έδειξαν ότι η επιμόρφωση ανταποκρίθηκε στις προσδιορισθείσες ανάγκες, και η γενική αξιολόγηση υποδήλωνε την ικανοποίηση των συμμετεχόντων· γ) όσον αφορά τις αποκεντρωμένες δραστηριότητες επιμόρφωσης, οι οποίες αποφασίζονται και χρηματοδοτούνται σε κάθε υπηρε­ σιακή μονάδα και αντιπροσωπεύουν περίπου τα δύο τρίτα του προϋπολογισμού επιμόρφωσης της ΕΚΤ, δεν υπάρχει ενιαίο σημείο πληροφόρησης (1)· και δ) η ανταλλαγή πληροφοριών όσον αφορά την αποκεντρωμένη επι­ μόρφωση είναι περιορισμένη. 
The results of the testing showed that: (a) sufficient induction training and other important information is provided to all newly recruited staff; (b) for the training activities tested, the feedback indicated that the training met the needs identified and the general assessment indicated satisfaction; (c) for decentralised training activities, which are decided and financed within each Business Area and represent approximately two thirds of the ECB’s training budget, there is no single point of information (1); and (d) there is little information sharing on decentralised training.
Οι σχετικές εκθέσεις υποβάλλονται και φυλάσσονται στην οικεία υπηρεσιακή μονάδα, αλλά δεν γνωστοποιούνται σε άλλες υπηρεσιακές μονάδες. 
Back to office reports are submitted and saved in the Business Area concerned, but not shared with the other Business Areas.
Χρησιμοποίησε η ΕΚΤ εργαλεία για να διαχειρισθεί τις δραστηριότητές της όσον αφορά το ανθρώπινο δυναμικό και να ανταποκριθεί στις ανάγκες ενημέρωσης τόσο της διοίκησης όσο και του προσωπικού; Συστήματα πληροφοριών που χρησιμοποιήθηκαν για τη δια­ χείριση του ανθρώπινου δυναμικού Συστήματα πληροφοριών ανθρώπινου δυναμικού στην ΕΚΤ 41. 
Did the ECB use tools to manage its human resources activities and address the information needs of both management and staff? Information systems used for the management of human resources Human resources information systems at the ECB 41.
Τα δεδομένα που αφορούν το ανθρώπινο δυναμικό πρέπει να αποτελούν αντικείμενο διαχείρισης με ολοκληρωμένο τρόπο προ­ (1) Υπάρχει ενιαίο σημείο πληροφόρησης για τα μαθήματα κατάρτισης που οργανώνονται σε κεντρικό επίπεδο, π.χ. τι είδους μαθήματα παραδίδο­ νται, πώς μπορεί κάποιος να υποβάλει αίτηση συμμετοχής, άλλες οργα­ νωτικές λεπτομέρειες, κ.λπ. κειμένου να εξασφαλίζεται η ύπαρξη πλήρους, αξιόπιστης και συνε­ κτικής πηγής δεδομένων για τον σχεδιασμό, την παρακολούθηση και την υποβολή εκθέσεων σχετικά με τις δραστηριότητες ανθρώπι­ νου δυναμικού. 
Human resources data should be managed in an inte­ grated way in order to ensure a complete, reliable and (1) A single point of information exists for centralised training courses, e.g. what is available, how to apply, other organisational details, etc. consistent source of data for planning, monitoring and reporting on the human resources activities.
Ένα μέρος των πληροφοριών που αφορούν το ανθρώπινο δυναμικό (για παράδειγμα, οι συμβάσεις απασχόλησης) αποτελεί αντικείμενο επεξεργασίας και αποθηκεύεται στους έντυπους φακέ­ λους που αφορούν τους υπαλλήλους. 
Part of human resources information (for example employment contracts), is processed and stored in the personnel hard copy files.
Επί του παρόντος, η ΕΚΤ επεξεργάζεται τη δημιουργία ψηφιακών φακέλων για τους υπαλλή­ λους. 
The ECB is in the process of imple­ menting digital personnel files.
Η DG-H χρησιμοποιεί δύο κύρια συστήματα πληροφορικής: το ISIS και το σύστημα ηλεκτρονικών προσλήψεων το οποίο ανα­ μένεται να καταργηθεί σταδιακά το 2011. 
Two main IT systems are used by the DG-H: ISIS and the e-recruitment system which is expected to be phased out in 2011.
Το ISIS είναι σύστημα λογισμικού βασισμένο σε SAP, το οποίο θεσπίσθηκε στην ΕΚΤ τον Ιανουάριο του 2008. 
ISIS is a SAP-based software system which was introduced at the ECB in January 2008.
Είχε σημαντικό αντίκτυπο σε διάφορα καθή­ κοντα που σχετίζονται με τη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού. 
It had a significant impact on a number of tasks relating to human resources management.
Αρκετές ενότητες χρησιμοποιούνται ήδη ή τελούν υπό υλοποίηση. 
Several modules are already in use or being implemented.
Οι υπάλληλοι της ΕΚΤ είναι υπεύθυνοι για τη συντήρηση των δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα που τους αφορούν, όπως στοιχεία τραπεζικού λογαριασμού και προσωπικές πληροφορίες. 
TheISISportalisavailabletoallECBstaffthroughthe intranet. ECB staff are responsible for the maintenance of their own personal data, such as their bank account details and personal information.
Η διαχείριση των δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα από τους ίδιους τους υπαλλήλους είχε ως αποτέλεσμα τη βελτίωση της ποιότητας των δεδομένων. 
Managing own personal data by staff has led to an improvement in data quality.
Στο τέλος του 2009, παρότι το σύστημα ISIS είχε καταστεί τεχνικά λειτουργικό από τον Ιανουάριο του 2008, η κυριότητα του συστήματος ISIS δεν είχε ανατεθεί σε καμία συγκεκριμένη διεύ­ θυνση. 
Attheendof2009,althoughtheISISsystemhad technically been operational since January 2008, no system ownership of the ISIS system had been assigned to a specific directorate.
Το σύστημα ανήκε προσωρινά στην ομάδα διαχείρισης έργου. 
The system was temporarily owned by the Project Steering Group.
Επιπλέον, δεν είχε υπογραφεί η συμφωνία επιπέδου υπηρε­ σιών (ΣΕΥ). 
In addition, the service level agreement (SLA) had not been signed.
Οι ΣΕΥ αποτελούν συνήθη πρακτική για τον καθορισμό του επιπέδου υπηρεσίας που διασφαλίζεται για τους χρήστες του συστήματος πληροφοριών από τον πάροχο επιχειρησιακής υποστή­ ριξης και για τον καθορισμό των ρόλων και των υποχρεώσεων των συμβαλλομένων στη συμφωνία. 
SLAs are common practice to define the level of service to be guaranteed to users of the information system by the operational support provider and to define the roles and responsibilities of the parties to the agreement.
Υλοποίηση των ενοτήτων ανθρώπινου δυναμικού του ISIS 45. 
Implementation of the human resources modules of the ISIS 45.
Πριν από την εφαρμογή ενός νέου συστήματος πληροφο­ ριών, πρέπει να διεξάγεται δοκιμή αποδοχής από τους χρήστες και ικανοποίησης των χρηστών. Όλες οι δοκιμές πρέπει να τεκμηριώνο­ νται, να εξετάζονται και να εγκρίνονται δεόντως και να αποτελούν μέρος της τεκμηρίωσης του συστήματος. 
Beforeimplementationofanewinformationsystem, user acceptance testing and user sign-off should be conducted. All testing should be properly documented, reviewed and approved and form a part of the system documentation.
Μετά την επιτυχή δοκιμή, το σύστημα πρέπει να είναι έτοιμο να μεταφερθεί στο περιβάλλον παραγωγής. 
Aftersuccessfultesting,thesystemshouldbereadyto migrate to the production environment.
Στο στάδιο αυτό, οι χρήστες πρέπει να έχουν αναπτύξει διαδικασίες και να είναι πλήρως καταρτισμένοι στη χρήση του νέου συστήματος. 
At this stage, the users should have developed procedures and been fully trained in the use of the new system.