natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Εξετάσαμε τις επιπτώσεις των μέτρων βελτίωσης των ανθρώπινων πόρων στην κατανομή των υπαλλήλων ανά ομάδα καθηκόντων και βαθμό (διάρθρωση της σταδιοδρομίας), στην ισορροπία μεταξύ των δύο φύλων, στην πυραμίδα των ηλικιών, στον αριθμό των συμβασιούχων υπαλλήλων, στον αριθμό των υπαλλήλων στις ΓΔ και στις διάφορες υπηρεσίες και στην ελκυστικότητα των όρων απασχόλησης. 
We examined the effects of the HR improvement measures on the distribution of staff by function group and grade (career structure), gender balance, age profile, the number of contract staff, staff numbers in DGs and services, and the attractiveness of employment conditions.
Σημαντικές αλλαγές στη δομή της σταδιοδρομίας 22 Η μεταρρύθμιση του 2004 επέφερε μια σημαντική αλλαγή στη διάρθρωση της σταδιοδρομίας των υπαλλήλων της Επιτροπής. 
Significant changes to the career structure 22 The 2004 reform brought a major change in the career structure of the CommissionŐs staff.
Συγχώνευσε τις κατηγορίες των γραμματέων, των υπαλλήλων γραφείου και των βοηθητικών υπαλλήλων σε μία γενική ομάδα καθηκόντων, αυτή των βοηθών υπαλλήλων (AST) και δημιούργησε μια περισσότερο γραμμική εξέλιξη των σταδιοδρομιών. 
It merged the categories of secretarial, clerical and assistant staff into one general assistant (AST) function group and created a more linear career progression.
Επίσης, μείωσαν τις αρχικές αποδοχές των κατώτερων υπαλλήλων διοίκησης16 και αύξησαν τις δυνατότητες υψηλότερων αποδοχών μακροπρόθεσμα για τους υπαλλήλους γραμματείας και γραφείου. 
They also lowered the starting pay of junior administrators16 and increased the long-term earning potential of secretarial and clerical staff.
Συγκεκριμένα, οι σημαντικότερες συνέπειες ήταν οι εξής: — Οι κατώτεροι υπάλληλοι διοίκησης είχαν χαμηλότερες αποδοχές βάσει του νέου καθεστώτος από ό,τι βάσει του προηγούμενου (3 % λιγότερο για τους υπαλλήλους που προσλαμβάνονταν στον βαθμό AD5 και 11 % όσους προσλαμβάνονταν στον βαθμό AD6). — Οι νεοπροσλαμβανόμενοι υπάλληλοι γραμματείας και γραφείου είχαν υψηλότερες αποδοχές βάσει του νέου συστήματος από ό,τι βάσει του παλαιού (κατά μέσο όρο 16 % περισσότερο από ό,τι πριν από το 2004). — Τον Μάιο του 2009, οι αποδοχές ορισμένων υπαλλήλων της Επιτροπής ήταν υψηλότερες από τις αποδοχές ενός γενικού διευθυντή, παρά το γεγονός ότι αυτή είναι η ανώτερη θέση ευθύνης. — Ένας προϊστάμενος μονάδας μπορεί να έχει χαμηλότερες αποδοχές από όλους τους υφισταμένους του, περιλαμβανομένων των υπαλλήλων γραμματείας και γραφείου. 
Specifically, the main consequences were: Ń junior administrators earned less under the new scheme than under the old one (3 % less for staff recruited at AD5, 11 % for staff recruited at AD6); Ń newly recruited secretarial and clerical staff earned more under the new system than the old one (on average 16 % more than before 2004); Ń some Commission staff earned more, in May 2009, than their Director-General, despite this being the highest position of responsibility; Ń a head of unit might earn less than all other officials under his or her responsibility, including secretaries and clerical assistants.
24 Με τη δέσμη μεταρρυθμίσεων του 2014 επιδιωκόταν να διορθωθούν ορισμένες από τις καταστάσεις αυτές με τη δημιουργία της ομάδας καθηκόντων AST/SC για γραμματείς και υπαλλήλους γραφείου, καθώς και με τη θέσπιση ανώτατου ορίου για την εξέλιξη σε βαθμό των υπαλλήλων των ομάδων καθηκόντων AST και AD. 
24 The 2014 reforms package sought to address some of these situations by creating an AST/SC function group for secretarial and clerical staff and by placing a cap on grade advancement in the AST and AD function groups.
25 Στόχος της νέας ομάδας καθηκόντων AST/SC ήταν η βελτίωση της σχέσης μεταξύ βαθμού και ευθύνης. 
25 The new AST/SC function group was intended to improve the link between grade and responsibility.
Ωστόσο, θα χρειαστεί αρκετός χρόνος για την αντικατάσταση του συνόλου των γραμματέων και υπαλλήλων γραφείου που υπάγονται σήμερα στην ομάδα καθηκόντων AST με υπαλλήλους της ομάδας καθηκόντων AST/SC. 
However, it will take considerable time to replace all secretarial and clerical staff currently in the AST function group with AST/SC staff.
Βάσει της τρέχουσας διάρθρωσης αυτού του πληθυσμού, οι ακούσιες παράπλευρες συνέπειες της μεταρρύθμισης του 2004 ως προς τους γραμματείς και τους υπαλλήλους γραφείου αναμένεται να έχουν αποκατασταθεί πλήρως τη δεκαετία του 2040. 
Based on the current structure of this population, the unintended side-effect of the 2004 reform regarding secretarial and clerical staff should be fully corrected in the 2040s.
26 Η δέσμη μεταρρυθμίσεων του 2014 περιόρισε επίσης την εξέλιξη σε βαθμό στους βαθμούς AST9 και AD12. 
26 The 2014 staff reforms also capped grade advancement at AST9 and AD12.
Η προαγωγή πέραν του βαθμού AST9 εξαρτάται από την υποβολή υποψηφιότητας σε θέση ανώτερου βοηθού. 
Promotion above grade AST9 is conditional on applying for a senior assistant post.
Η προαγωγή πέραν του βαθμού AD12 απαιτεί θέση είτε ανώτερου εμπειρογνώμονα είτε διοικητικού στελέχους, με δεδομένο ότι ο αριθμός τέτοιων θέσεων είναι περιορισμένος. 
Promotion above grade AD12 requires a senior expert or management post, with a limited number of positions available.
Τα ανώτατα όρια για την εξέλιξη της σταδιοδρομίας ισχύουν για το υπάρχον προσωπικό και επηρέασαν περίπου τα δύο τρίτα των εν ενεργεία υπαλλήλων AST και AD στις 01/01/2014. 
The career caps apply to existing staff; they affected around two thirds of AST and AD staff in post on 01/01/2014.
Ο αντίκτυπος ήταν άμεσος για τους υπαλλήλους που βρίσκονταν στους βαθμούς AST9 και AD12 (περί το 11 % του συνόλου του εργαζομένων). 
The impact was immediate for AST9 and AD12 staff (around 11 % of all staff employed).
Οι νεότεροι υπάλληλοι που διορίζονται στους εισαγωγικούς βαθμούς κάθε ομάδας καθηκόντων (AST1 και AD5) δεν θα βρεθούν ενώπιον αυτών των ανώτατων ορίων πριν από τη δεκαετία του 2040. 
The youngest staff in the entry grades of each group (AST1 and AD5) will not experience the capping until the 2040s.
27 Γενικά, η επιβολή ανώτατων ορίων στις σταδιοδρομίες έχει μειώσει τις προαγωγές στους ανώτερους βαθμούς. 
27 Overall, the capping of careers has reduced promotions to higher grades.
Στο γράφημα 7 παρουσιάζονται οι επιπτώσεις της επιβολής ανώτατων ορίων στα ποσοστά των προαγωγών κατά βαθμό. 
Figure 7 shows the effect of capping on promotion rates.
Το ποσοστό προαγωγών κατά βαθμό εκφράζεται ως ο αριθμός των προαχθέντων υπαλλήλων σε ένα δεδομένο έτος έναντι του αριθμού των υπαλλήλων που βρίσκονταν στον συγκεκριμένο βαθμό το προηγούμενο έτος. 
The promotion rate is expressed as the number of promoted staff in a given year over the number of staff in that grade in the previous year.
Γράφημα 7 – Επιπτώσεις της επιβολής ανώτατων ορίων στις σταδιοδρομίες - ποσοστά προαγωγών κατά βαθμό μετά το 2014 22 30 % 25 % 20 % 15 % 10 % 5% 0% Από AD12 σε AD13 Από AST9 σε AST10 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 Πηγή: ΕΕΣ, βάσει στοιχείων της Επιτροπής. 
Figure 7 Đ Effect of capping careers - promotion rates after 2014. 21 30 % 25 % 20 % 15 % 10 % 5% 0% From AD12 to AD13 From AST9 to AST10 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 Source: ECA, based on Commission data.
28 Συνολικά, η επιβολή ανώτατων ορίων στις διάφορες σταδιοδρομίες απέφερε οικονομίες. 
28 Overall, the capping of careers has generated budgetary savings.
Βελτίωσε επίσης τη σχέση μεταξύ βαθμού και ευθύνης, με την απονομή των ανώτερων βαθμών σε υπαλλήλους με υψηλότερο επίπεδο ευθύνης. 
It has also improved the link between grade and responsibility by reserving higher grades for staff with a higher level of responsibility.
Τα ανώτατα όρια θέτουν σημαντικές προκλήσεις για τους ανθρώπινους πόρους στις ΓΔ με μεγάλο αριθμό υψηλόβαθμων υπαλλήλων, οι οποίοι είδαν τις προοπτικές προαγωγής τους κατά βαθμό να επηρεάζονται αρνητικά. 
The caps present significant HR challenges in DGs with many senior staff, whose promotion prospects have been negatively affected.
Το πρόβλημα της εξέλιξης της σταδιοδρομίας για τους βαθμούς AD11 και AD12 αφορά περιορισμένο αριθμό ΓΔ: το 39 % του συνόλου των υπαλλήλων των βαθμών AD11 και AD12 εργαζόταν σε πέντε από τις 45 ΓΔ (βλέπε γράφημα 8). 
The issue of career progression for grades AD11 and 12 is concentrated in a limited number of DGs: 39 % of all AD11-12 staff were employed in five of the 45 DGs (see Figure 8).
Γράφημα 8 – Ποσοστό των υπαλλήλων στους βαθμούς AD11 και AD12 ανά ΓΔ πριν από τη μεταρρύθμιση (στις 31.12.2013) Πηγή: ΕΕΣ, βάσει στοιχείων της Επιτροπής. 
Figure 8 Đ Share of AD11-12 staff per DG before the reform (at 31.12.2013) Source: ECA, based on Commission data.
29 Η αναθεώρηση του ΚΥΚ του 2014 περιλάμβανε επίσης αλλαγές στη διαδικασία υποβιβασμού και απόλυσης υπαλλήλου σε περίπτωση επαγγελματικής ανεπάρκειας. 
29 The 2014 SR revision also included changes to the procedure for downgrading and dismissal in the event of staff incompetence.
Εντούτοις, μέχρι σήμερα ελάχιστες περιπτώσεις αυτού του είδους αναφέρθηκαν στην Επιτροπή. 
However, so far only few such cases have been reported at the Commission.
Οι αλλαγές δεν απλούστευσαν ούτε μείωσαν τη διάρκεια της διαδικασίας. 
The changes have not simplified or reduced the length of the procedure.
Δεδομένου ότι μιας απόλυσης πρέπει να έχουν προηγηθεί πέντε διαδοχικές μη ικανοποιητικές ετήσιες εκθέσεις αξιολόγησης, είναι ακόμη πολύ νωρίς για να εξαχθούν συμπεράσματα σχετικά με το μέτρο αυτό. 
As five consecutive unsatisfactory annual appraisal reports are needed before dismissal takes place, it is too early to conclude on this measure.
κάθε χρόνο περί τις 20 μη ικανοποιητικές αξιολογήσεις (αριθμός που αντιστοιχεί σε λιγότερο από το 0,1 % των υπαλλήλων). 
Estimates for the Commission as a whole are around 20 unsatisfactory reports per year (less than 0.1 % of staff).
30 Ο αριθμός των θέσεων που είναι διαθέσιμες κάθε χρόνο για τις προαγωγές κατά βαθμό καθορίζεται από τα ποσοστά που αναφέρονται στο παράρτημα Ι, τμήμα Β, του ΚΥΚ. 
30 The number of posts open for promotion every year is determined on the basis of the rates given in Annex IB to the SR.
Τα ποσοστά αυτά μπορούν να χρησιμοποιούνται για την εκτίμηση της εξέλιξης της σταδιοδρομίας μέσα στον χρόνο. 
These rates may be used to estimate career progression over time.
Ποσοστό 33 % σημαίνει ότι, κατά μέσο όρο, ένας υπάλληλος με ικανοποιητικές επιδόσεις παραμένει στον συγκεκριμένο βαθμό μία 3ετία μέχρι την επόμενη προαγωγή κατά βαθμό. 
A rate of 33 % means that, on average, an official whose performance is satisfactory spends 3 years in the grade before being promoted.
Με εξαίρεση τους υπαλλήλους των βαθμών AST9 και AD12, οι υπάλληλοι με τις καλύτερες επιδόσεις μπορούν να αναμένουν ότι θα προάγονται κατά βαθμό κάθε τρία με έξι χρόνια, ανάλογα με το ποσοστό που καθορίζεται για τον βαθμό στον οποίο βρίσκονται. 
Except for staff at grades AST9 and AD12, most well-performing staff may expect to be promoted every three to six years, depending on the rate defined for their grade.
Συμβολή στις φιλικές προς την οικογένεια συνθήκες εργασίας και στην ισορροπία μεταξύ των δύο φύλων 31 Η πρόβλεψη συνθηκών εργασίας φιλικών προς την οικογένεια στις μεταρρυθμίσεις του 2014 (με την παράταση της γονικής άδειας, την εργασία με μειωμένο ωράριο, το ελαστικό ωράριο και την τηλεργασία) είχε ως στόχο να καταστήσει την Επιτροπή μια περισσότερο σύγχρονη και ευέλικτη διοίκηση που προωθεί την ισορροπία μεταξύ των δύο φύλων17. 
Contribution to family-friendly working arrangements and gender balance 31 The provisions for family-friendly working arrangements in the 2014 reforms (through the extension of parental leave, part-time work, flexitime and teleworking) were intended to make the Commission a more modern and flexible administration promoting gender balance17.
32 Η αναθεώρηση του ΚΥΚ του 2014 παρείχε ένα κοινό νομικό πλαίσιο που επιτρέπει σε όλα τα θεσμικά όργανα να θεσπίσουν τις δικές τους ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας. 
32 The 2014 SR revision provided a common legal framework for all institutions to establish their own flexible working arrangements.
Ωστόσο, η Επιτροπή δεν προέβη σε εκτίμηση της συμβολής που αναμενόταν να έχει το καθένα στη βελτίωση της ισορροπίας μεταξύ των δύο φύλων, ούτε κατά την προετοιμασία των μεταρρυθμίσεων ούτε και αργότερα. 
However the Commission did not assess the contribution the institutions were expected to make to improving gender balance, either when preparing the reforms or subsequently.
33 Πριν από το 2014, όλα τα θεσμικά όργανα είχαν αναγνωρίσει τη σημασία της ισόρροπης εκπροσώπησης των φύλων και την ανάγκη βελτίωσης του ποσοστού των γυναικών σε θέσεις διοικητικών στελεχών. Το στρατηγικό σχέδιο της ΓΔ HR για την περίοδο 2016-2020 περιλάμβανε ως βασική αρχή την πολυμορφία και έθετε ως στόχο, έως το 2020, το 40 % των θέσεων στελεχών στην Επιτροπή να καλύπτεται από γυναίκες. 
33 Before 2014, all institutions recognised the importance of gender balance and the need to improve the share of women in management positions. DG HR strategic plan for 2016-2020 included diversity as a key principle and established an objective of 40 % of women in management positions at the Commission by 2020.
Το ποσοστό των γυναικών που καταλαμβάνουν θέσεις ανώτερων στελεχών αυξήθηκε από 30 % το 2014 σε 34 % το 2017. 
The share of women occupying senior management positions increased from 30 % in 2014 to 34 % in 2017.
δράσεων της ΓΔ HR, οι οποίες δεν συνδέονταν συγκεκριμένα με τη δέσμη μεταρρυθμίσεων του 2014. 
This mainly resulted from a number of DG HR actions that were not specifically related to the 2014 reform package.
34 Στο γράφημα 9 γίνεται σύγκριση της ισόρροπης εκπροσώπησης των φύλων στην Επιτροπή το 2018 με την κατάσταση που επικρατούσε το 2013 σε όλους τους βαθμούς της ομάδας καθηκόντων AD. 
34 Figure 9 compares the gender balance at the Commission in 2018 with the situation in 2013 for all AD grades.
Μεγάλος αριθμός υπαλλήλων σε ανώτερες θέσεις (βαθμοί AD12 και άνω) είναι άνδρες. 
A significant number of staff in senior positions (grades AD12 and above) are men.
Ωστόσο, μεταξύ 2013 και 2018, υπήρξε σημαντική μείωση των ανδρών υπαλλήλων στον βαθμό AD13, αναγόμενη κυρίως σε δημογραφικούς παράγοντες. 
However, there was a significant decrease in male AD13 staff numbers between 2013 and 2018, mainly due to demographic factors.
Οι υπάλληλοι αυτοί ως επί το πλείστον είχαν προσληφθεί στην Επιτροπή τις δεκαετίες του ‘80 και του ‘90 και είτε βρίσκονται πλέον σε ηλικία συνταξιοδότησης είτε δεν απέχουν πολύ από αυτήν. Γράφημα 9 – Πορεία προς τη βελτίωση της ισόρροπης εκπροσώπησης των φύλων στους διάφορους βαθμούς της ομάδας καθηκόντων AD, 2013–2018 25 AD16 AD15 AD14 AD13 AD12 AD11 AD10 AD09 AD08 AD07 AD06 AD05 2018 Γυναίκες 2018 Άνδρες 2013 Γυναίκες 2013 Άνδρες 12,6 10,6 8,6 6,6 4,6 2,6 0,6 2 140 375 άνδρες λιγότεροι στον βαθμό AD13 το 2018 από ό,τι το 2013 300 γυναίκες περισσότερες στον βαθμό AD8 το 2018 από ό,τι το 2013 -1 860 -1 360 -860 -360 140 640 1 140 1 640 Πηγή: ΕΕΣ, βάσει στοιχείων της Επιτροπής. 
23 17 Regulation (EU, EUROATOM) No 1023/2013 of the European Parliament and of the Council of 22 October 2013, Recital (23). Figure 9 Đ Towards more gender balance in AD grades, 2013Đ2018 24 AD16 AD15 AD14 AD13 AD12 AD11 AD10 AD09 AD08 AD07 AD06 AD05 -1 860 2018 Women 2018 Men 2013 Women 2013 Men 300 more women at AD8 in 2018 than in 2013 -1 360 -860 -360 140 640 375 fewer men at AD13 in 2018 than in 2013 12,6 10,6 8,6 6,6 4,6 2,6 0,6 2 140 1 140 1 640 Source: ECA, based on Commission data.
35 Η κατανομή κατά φύλο καταδεικνύει το αυξανόμενο ποσοστό των γυναικών στους διάφορους βαθμούς της ομάδας καθηκόντων AD: — Από το 2013 έως το 2018, ο συνολικός αριθμός των γυναικών μόνιμων και έκτακτων υπαλλήλων AD αυξήθηκε κατά σχεδόν 8 %, ενώ ο αντίστοιχος αριθμός των ανδρών μειώθηκε κατά σχεδόν 3 %. — Το 2013 οι γυναίκες αποτελούσαν την πλειονότητα των υπαλλήλων στους βαθμούς AD5 και AD6. 
35 The gender distribution shows the increasing share of women in AD grades: Ń from 2013 to 2018, the overall number of women AD officials and temporary staff increased by nearly 8 %, while that of their male counterparts decreased by almost 3 %, Ń in 2013, women made up the majority of staff in grades AD5 and 6.
Το 2018 οι γυναίκες αποτελούσαν την πλειονότητα των υπαλλήλων στους βαθμούς AD5 έως AD8. 
In 2018, they were the majority of staff in AD5 to 8.
36 Διαπιστώσαμε ότι, παρά την πρόσφατη άνοδο του αριθμού των γυναικών στην ομάδα καθηκόντων AD και του διορισμού περισσότερων γυναικών σε θέσεις στελεχών, οι άνδρες εξακολουθούν να πλειοψηφούν στους ανώτερους βαθμούς. 
36 We found that, despite the recent increase in the number of women in the AD function group, and the appointment of more women to management positions, men still occupy most posts in the highest grades.
Ωστόσο, δεδομένου ότι οι γυναίκες αποτελούν σήμερα την πλειονότητα των κατώτερων υπαλλήλων AD, το ποσοστό των γυναικών στους ανώτερους βαθμούς και στις θέσεις ανώτερων στελεχών αναμένεται να αυξηθεί με την πάροδο του χρόνου. 
However, since women now make up the majority of junior AD staff, the share of women in higher grades and senior management positions should be expected to increase over time.
37 Στο γράφημα 10 κατωτέρω παρουσιάζεται η κατανομή των φύλων ανά βαθμό στην Επιτροπή, με τέτοια ομαδοποίηση ώστε να αντικατοπτρίζεται και το ύψος των αποδοχών (ήτοι AST5 και AD5 μαζί, AST1 και SC2 μαζί). 
37 Figure 10 below presents the gender balance at the Commission by grade, grouped to reflect pay level (i.e. AST5 and AD5 together, AST1 and SC2 together).
Οι ομάδες καθηκόντων AST και AST/SC παραμένουν κατ’ εξοχήν «γυναικείες» λόγω των υψηλών ποσοστών γυναικών υποψηφίων στους σχετικούς διαγωνισμούς. 
The AST and AST/SC function groups remain predominantly female due to the high rates of female applicants for the relevant competitions.
Γράφημα 10 – Τρέχουσα κατανομή βάσει φύλου: οι άνδρες εξακολουθούν να πλειοψηφούν στους ανώτερους βαθμούς 26 AD16 AD15 AD14 AD13 AD12 AD/AST11 AD/AST10 AD/AST9 AD/AST8 AD/AST7 AD/AST6 AD/AST5 AST4/SC5 AST3/SC4 AST2/SC3 AST1/SC2 SC1 2000 1500 1000 500 0 AD AST SC ΓΥΝΑΙΚΕΣ ΑΝΔΡΕΣ 500 1000 1500 2000 Πηγή: ΕΕΣ, βάσει στοιχείων της Επιτροπής, μόνο για τους μόνιμους και τους έκτακτους υπαλλήλους. 
Figure 10 Đ The current gender pattern: men still occupy most of the posts in the highest grades 25 AD16 AD15 AD14 AD13 AD12 AD/AST11 AD/AST10 AD/AST9 AD/AST8 AD/AST7 AD/AST6 AD/AST5 AST4/SC5 AST3/SC4 AST2/SC3 AST1/SC2 SC1 2000 1500 1000 500 0 AD AST SC WO MEN MEN 500 1000 1500 2000 Source: ECA, based on Commission data, - officials and temporary staff only.
Γηράσκον εργατικό δυναμικό 38 Το 2018 η μέση ηλικία του προσωπικού ήταν τα 48 χρόνια. 
Ageing workforce 38 In 2018, the average age of staff was 48.
Η Eurostat αναφέρει ότι το 2012 η μέση ηλικία εισόδου στην ευρωπαϊκή δημόσια διοίκηση ήταν τα 3518. 
Eurostat reports that the average age of entry into the European civil service was 3518 in 2012.
Το 2018 το 25,3 % των μόνιμων και έκτακτων υπαλλήλων ήταν 55 ετών και άνω. 
In 2018, 25.3 % of officials and temporary staff were 55 or older.
Μόνο το 4,2 % ήταν κάτω των 35 ετών και το ποσοστό αυτό μειώνεται σταθερά (6,8 % το 2016 και 5,3 % το 2017). 
Only 4.2 % were younger than 35 and this share has been steadily declining (6.8 % in 2016, 5.3 % in 2017).
Στο γράφημα 11 φαίνεται ότι η μέση ηλικία των (μόνιμων και έκτακτων) υπαλλήλων της Επιτροπής αυξάνεται σταθερά από το 2014, κατά μέσο όρο έξι μήνες κάθε χρόνο. 
Figure 11 shows that the average age of Commission staff (officials and temporary staff) has risen steadily by an average of six months every year since 2014.
Η πτώση που παρατηρήθηκε το 2013 οφειλόταν στο γεγονός ότι ορισμένοι υπάλληλοι επέλεξαν την πρόωρη συνταξιοδότηση πριν από την έναρξη ισχύος του αναθεωρημένου ΚΥΚ του 2014, που περιόρισε τη δυνατότητα αυτή. 
The drop observed in 2013 was caused by a number of staff choosing early retirement before the entry into force of the 2014 revision which reduced this possibility.
Γράφημα 11 – Γηράσκον εργατικό δυναμικό 27 49,0 48,5 48,0 47,5 47,0 46,5 46,0 45,5 45,0 44,5 44,0 43,5 43,0 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 Πηγή: ΕΕΣ, βάσει στοιχείων της Επιτροπής. 
Figure 11 Đ An ageing workforce 26 49.0 48.5 48.0 47.5 47.0 46.5 46.0 45.5 45.0 44.5 44.0 43.5 43.0 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 Source: ECA, based on Commission data.
39 Ο στόχος μείωσης του προσωπικού κατά 5 % επέβαλε τη σταθερή μείωση του αριθμού των προσλαμβανόμενων μόνιμων και έκτακτων υπαλλήλων. 
39 The 5 % staff reduction target imposed a steady decline in the number of officials and temporary staff recruited.
Στο γράφημα 12 παρουσιάζεται η εξέλιξη των προσλήψεων στην Επιτροπή μεταξύ 2012 και 2017 ως αριθμός και ανά είδος σύμβασης (μόνιμοι και έκτακτοι υπάλληλοι). 
Figure 12 shows how recruitment to the Commission evolved between 2012 and 2017 by number and employment status (official/temporary staff).
Γράφημα 12 – Προσλήψεις στην Επιτροπή την περίοδο 2012-2017 28 1 200 1 000 800 600 400 200 0 SC έκτακτοι SC μόνιμοι AST έκτακτοι AST μόνιμοι AD έκτακτοι AD μόνιμοι 2013 2014 2015 2016 2017 Πηγή: ΕΕΣ, βάσει στοιχείων της Επιτροπής. 
Figure 12 Đ Recruitment to the Commission 2012Đ2017 27 1 200 1 000 800 600 400 200 0 SC Temp SC Officials AST Temp AST Officials AD Temp AD Officals 2013 2014 2015 2016 2017 Source: ECA, based on Commission data.
40 Επιπλέον, στο πλαίσιο της δέσμης των μεταρρυθμίσεων του 2014, το όριο συνταξιοδότησης των υπαλλήλων της ΕΕ αυξήθηκε στα 66 χρόνια, κατ’ αντιστοιχία προς παρόμοιες αυξήσεις του ορίου συνταξιοδότησης στις δημόσιες διοικήσεις διαφόρων κρατών μελών (βλέπε γράφημα 13). 
40 In addition, as part of the 2014 staff reform package the retirement age for EU staff was raised to 66, reflecting similar increases in the retirement age for Member StatesŐ civil services (see Figure 13).
Αυτό θα συμβάλει στην περαιτέρω γήρανση του εργατικού δυναμικού της Επιτροπής τα επόμενα χρόνια. 
This will contribute to further ageing of the CommissionŐs workforce in the coming years.
Γράφημα 13 – Μετά την αναθεώρηση του 2014, το όριο συνταξιοδότησης των 66 ετών που ισχύει στην Επιτροπή είναι από τα υψηλότερα στην ΕΕ 29 67 66 65 64 63 62 61 60 59 58 57 56 55 EL HU IT FR CZ DE IE ES UK EE AT BE DK FI NL PL PT SE SL SK LU 2010 2020 Επιτροπή πριν από το 2014 Επιτροπή μετά το 2014 Πηγή: OECD Pensions outlook 2012 (ΟΟΣΑ (2012), OECD Pensions Outlook 2012, εκδόσεις του ΟΟΣΑ. 
Figure 13 Đ After the 2014 revision, the CommissionŐs retirement age of 66 is among the highest in the EU 28 Source: OECD Pensions outlook 2012 (OECD (2012), OECD Pensions Outlook 2012, OECD Publishing.
41 Δεδομένων της αύξησης του ορίου συνταξιοδότησης και της μείωσης των προσλήψεων, η Επιτροπή έχει να αντιμετωπίσει τώρα την πρόκληση της διαχείρισης ενός γηράσκοντος εργατικού δυναμικού. 
41 Given the increase in the retirement age and the fall in recruitment, the Commission now faces the challenge of managing an ageing workforce.
Ειδικότερα, μπορεί να χρειαστεί να επικαιροποιήσει τις πολιτικές που εφαρμόζει για την επιμόρφωση, την ευεξία, την εξέλιξη της σταδιοδρομίας και τη διαχείριση των γνώσεων. 
In particular, it may need to update its policies for training, well-being, career development and knowledge management.
Περισσότεροι υπάλληλοι με συμβάσεις ορισμένου χρόνου 42 Οι περικοπές του 5 % εφαρμόστηκαν ως μείωση του αριθμού των θέσεων που προβλέπονταν στον πίνακα προσωπικού για μόνιμους και έκτακτους υπαλλήλους υπαγόμενους στον ΚΥΚ. 
More staff with fixed-term contracts 42 The 5 % staff cuts were implemented as a cut to the number of establishment plan posts for official and temporary staff covered by the SR.
43 Ενώ ο συνολικός αριθμός του προσωπικού παρέμεινε αμετάβλητος μεταξύ 2013 και 2018, η σύνθεση του εργατικού δυναμικού άλλαξε. 
43 While the overall number of staff did not change from 2013 to 2018, the composition of the workforce did.
Το ποσοστό των μόνιμων και έκτακτων υπαλλήλων (εξαιρουμένων των τοπικών) μειώθηκε από 80 % σε 76 %, ενώ 30 το ποσοστό των συμβασιούχων υπαλλήλων αυξήθηκε από 20 % σε 24 % (βλέπε γράφημα 14). 
The proportion of officials and temporary staff (excluding local staff) decreased from 80 % to 76 %, while the proportion of contract staff increased from 20 % to 24 % (see Figure 14).