natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Το Συνέδριο κάνει αναφορά στο χαμηλότερο αριθμό υποψηφίων από τις περιφέρειες με τα υψηλότερα μισθολογικά επίπεδα. 
The Court refers to the lower number of candidates from regions with high pay levels.
Αυτό ισχύει για το Ηνωμένο Βασίλειο, τις Κάτω Χώρες, τη ∆ανία και τη Σουηδία παρά τις σημαντικές προσπάθειες διαφήμισης που καταβάλλει η Επιτροπή. 
This is true in respect of the United Kingdom, the Netherlands, Germany and Sweden despite great publicity efforts by the Commission.
Έτσι, δεν υπάρχει μόνο στενή σχέση όσον αφορά το επίπεδο των προσλήψεων αλλά και το επίπεδο των μισθών. Ένας άλλος σημαντικός παράγοντας είναι η οικογενειακή κατάσταση. Η μετακίνηση εργαζομένων από απομακρυσμένες περιοχές σημαίνει ότι οι σύζυγοι ή οι σύντροφοί τους θα χρειαστεί να αφήσουν τη δουλειά τους χωρίς να έχουν καμία εγγύηση ότι θα βρουν ισότιμες δυνατότητες σταδιοδρομίας στο χώρο των Ευρωπα ̈ικών Κοινοτήτων. 
The imbalance in candidates from different regions leads inevitably to imbalances in the recruits subsequently. Therefore, there is a close link to pay level, not only to recruitment. A further reason is linked to family situation: moving from remote regions often means that spouses or partners need to give up their job without any guarantee of equivalent career possibilities at the site of the European institutions.
(20) Η Επιτροπή μας ανέφερε ότι ο αριθμός των υποψηφίων από περιοχές με υψηλά επίπεδα αποδοχών είναι σημαντικά χαμηλότερος. 
(20) The Commission told the Court that there are notably lower numbers of candidates from regions with high pay levels.
Για παράδειγμα, στον τελευταίο διαγωνισμό κατηγορίας B σχετικά με τη δημοσιονομική διαχείριση, αν και υπήρχαν 2 056 υποψήφιοι, μόνο 26 ήταν από το Ηνωμένο Βασίλειο και 117 από τη Γερμανία, ενώ στον τελευταίο διαγωνισμό κατηγορίας B σχετικά με την τεχνολογία των πληροφοριών, μολονότι υπήρχαν 1 228 υποψήφιοι, μόνο 14 ήταν από το Ηνωμένο Βασίλειο και 50 από τη Γερμανία. 
For example, in the last B competition on financial management there were 2 056 candidates, of whom only 26 were from the United Kingdom and 117 from Germany, and in the last B competition on information technology there were 1 228 candidates, but only 14 from the United Kingdom and 50 from Germany.
15.12.2001 EL Επίσημη Εφημερίδα των Ευρωπα ̈ικών Κοινοτήτων 353 ΠΑΡΑΤΗΡΗΣΕΙΣ ΤΟΥ ΣΥΝΕ∆ΡΙΟΥ Παροχή κινήτρων 7.76. 
15.12.2001 EN Official Journal of the European Communities 353 THE COURT’S OBSERVATIONS Motivation 7.76.
Εκτός από την προοπτική της προαγωγής , το κοινοτικό σύστημα των αποδοχών δεν στοχεύει στην παροχή κινήτρων στο προσωπικό μέσω στοχοθετημένων οικονομικών ανταμοιβών. ∆εν υπάρχει καμία διάταξη για επίδομα ευθύνης ή πριμ απόδοσης. 
Other than through the scope for promotion, the Communitypaysystemdoesnotseektomotivatestaff through targeted financial rewards. There is no provision for any responsibility allowance or performance bonus.
Ούτε υπάρχει σαφής αντιστοιχία βαθμών και καθορισμένων επιπέδων ευθύνης. 
Nor is there any clear association between grades and defined levels of responsibility.
Στην Επιτροπή, για παράδειγμα, οι προ ̈ιστάμενοι μονάδας μπορεί να έχουν βαθμό A 3, A 4 ή A 5. 
Within the Commission, for example, heads of unit may be of grades A 3, A 4 or A 5.
Μάλιστα, στην ομάδα τους ενδέχεται να έχουν υπαλλήλους με υψηλότερο βαθμό (και υψηλότερο μισθό). 
They may have higher graded (and higher paid) staff within their team.
AΠΑΝΤΗΣΗ ΤΗΣ ΕΠΙΤΡΟΠΗΣ Όσον αφορά την απάντηση στη δήλωση σχετικά με τα κίνητρα, τις οικονομικές ανταμοιβές και τα πριμ απόδοσης, επισημαίνεται ότι είναι μάλλον σπάνιο ανώτερα στελέχη να απασχολούν στις ομάδες τους υψηλότερα αμειβόμενο προσωπικό και ότι οι περιπτώσεις αυτές οφείλονται κυρίως στα κλιμάκια αρχαιότητας. 
THE COMMISSION’S REPLIES In reply to the statement on motivation, financial rewards, performance bonus, it is necessary to point out that superiors having higher graded staff in their teams, is rather an exception and that the fact of having higher paid staff is mostly a result of seniority steps.
Η Επιτροπή, στο έγγραφο προσανατολισμών της 28ης Φεβρουαρίου 2001, επέλεξε να καθιερώσει έκτακτες παροχές σε σχέση με τη θέση. 
In its orientation paper of 28 February 2001, the Commission endorsed the ideal of introducing position-related premiums.
Όσον αφορά τις έκτακτες παροχές, τα αποτελέσματα της διαβούλευσης με τους εκπροσώπους του προσωπικού δεν είναι ακόμη γνωστά. 
The results of the concertation with staff representatives on such premiums need to be awaited.
Σύμφωνα με το άρθρο 7 παράγραφος 2 του κανονισμού υπηρεσιακής κατάστασης, μπορεί να δοθεί υψηλότερη αμοιβή σε υπάλληλο που κληθεί να καταλάβει, προσωρινά, θέση σταδιοδρομίας ανώτερη από αυτήν στην οποία ανήκει. 
Article 7(2) of the Staff Regulations allows in principle higher payment for an official temporarily in a posting above the grade held.
Επίσης, το άρθρο 99 του κανονισμού υπηρεσιακής κατάστασης προβλέπει ένα σύστημα έκτακτων παροχών για το επιστημονικό προσωπικό. 
In addition, Article 99 of the Staff Regulations provides for a bonus system for scientific staff.
Όσον αφορά το προσωπικό, η Επιτροπή απασχολεί τα δύο τρίτα των υπαλλήλων που προβλέπει ο κανονισμός υπηρεσιακής κατάστασης. 
In terms of staff, the Commission employs two thirds of all staff falling under the Staff Regulations.
Η ανάγκες για προ ̈ιστάμενους διοικητικών μονάδων (περίπου 800 σήμερα) είναι υψηλότερες από ό, τι σε όλα τα άλλα όργανα. 
The need for heads of units (nearly 800 today) is greater than in any other institution.
Μια εναλλακτική λύση είναι η απασχόληση όλων αυτών των προ ̈ισταμένων διοικητικών μονάδων στο επίπεδο Α 3 όπως γίνεται και στα άλλα όργανα, πράγμα το οποίο θα αυξήσει το ποσό των αμοιβών. Οι σταδιοδρομίες δεν πρέπει να αντιμετωπίζονται μόνο από την πλευρά των καθηκόντων διαχείρισης. 
Another option would be to employ all these heads of unit at A 3 level as in the other institutions, which would increase the wage bill. Careers should not only be seen from the point of view of management functions.
Πρώτον, ένα σύστημα που βασίζεται στη σταδιοδρομία πρέπει να δίνει τη δυνατότητα σε κάθε μέσο υπάλληλο της κατηγορίας Α να φθάνει στον βαθμό Α 4. ∆εύτερον, είναι σημαντικό να προσφέρεται η δυνατότητα σταδιοδρομίας Α 3 στα στελέχη με υψηλή ειδίκευση. 
Firstly, a career-based system should allow each average official in category A to reach A 4. Secondly, providing careers for top specialists up to A 3 is important.
Σύμφωνα με το έγγραφο διαβούλευσης σχετικά με τα μεσαία στελέχη, η Επιτροπή έχει την πρόθεση να προσα-νατολιστεί, μεσοπρόθεσμα, και μετά τη μεταρρύθμιση της διάρθρωσης της σταδιοδρομίας, προς ένα σύστημα όπου οι διορισμοί σε θέσεις Α 3 θα γίνονται μόνο με την προαγωγή προ ̈ισταμένων διοικητικής μονάδας ή συμβούλων βαθμού Α 4, πράγμα το οποίο θα αποκλείσει τις επιλογές υπαλλήλων για την κάλυψη θέσεων Α 3. 
According to the consultation document on middle management, the Commission intends to move, in the medium term and after a reform of the career structure, towards a system where A 3 appointments are only promotions of heads of unit or advisers at A 4 grade thus excluding selection to vacant A 3 posts.
354 EL Επίσημη Εφημερίδα των Ευρωπα ̈ικών Κοινοτήτων 15.12.2001 ΠΑΡΑΤΗΡΗΣΕΙΣ ΤΟΥ ΣΥΝΕ∆ΡΙΟΥ Σταθερότητα 7.77. 
354 EN Official Journal of the European Communities 15.12.2001 THE COURT’S OBSERVATIONS Stability 7.77.
Η κινητικότητα του προσωπικού είναι ιδιαίτερα χαμηλή όσον αφορά τους μόνιμους υπαλλήλους. Κατά τη διάρκεια του 2000, αποχώρησαν από την Επιτροπή 532 υπάλληλοι, αριθμός που αντιστοιχεί περίπου στο 3 % του συνόλου των μονίμων υπαλλήλων της Επιτροπής στο τέλος του εν λόγω έτους. 
Among permanent officials, staff turnover is very low. 532 staff left the Commission during 2000. This represents around 3 % of the total permanent staff at the Commission at the end of 2000.
Η κατάσταση αυτή συνάδει με ένα σύστημα αποδοχών το οποίο επιτρέπει στους υπαλλήλους που έχουν λάβει ελάχιστες βαθμολογικές προαγωγές να εξακολουθήσουν να λαμβάνουν αυτόματες μισθολογικές προαγωγές, μέχρι το τέλος της σταδιοδρομίας τους. Εξάλλου, τα συνταξιοδοτικά δικαιώματα αποκτώνται ταχύτερα στην ηλικία μεταξύ 60 και 65. 
This experience is consistent with a pay system which enables staff who have achieved some limited promotion to continue to receive automatic increases until the end of their career, and pension entitlements are earned at a faster rate between the age of sixty and sixty-five.
Προς το παρόν δεν υπάρχει σύστημα πρόωρης συνταξιοδότησης: οι όροι με τους οποίους οι υπάλληλοι που έχουν συμπληρώσει το 50ό έτος της ηλικίας τους και τουλάχιστον δέκα χρόνια υπηρεσίας μπορούν να επιλέξουν να συνταξιοδοτηθούν με άμεσα αναλογιστικώς μειωμένα δικαιώματα δεν είναι ελκυ-στικοί, γεγονός που έχει ως συνέπεια ότι, στην Επιτροπή, λιγότεροι από 10 υπάλληλοι ετησίως επιλέγουν αυτή τη λύση, έναντι 350 κανονικών συνταξιοδοτήσεων και 130 συνταξιοδοτήσεων λόγω αναπηρίας. 
There is no ongoing scheme for early retirement: the terms on which officials over 50 with a minimum of 10 years’ service can choose to retire with actuarially reduced immediate pensions are not attractive, with the result that, at the Commission, fewer than than 10 people a year follow this course as against 350 normal retirements and 130 invalidity retirements.
7.78. 
7.78.
Ένα μεγάλο ποσοστό υπαλλήλων έχουν υπηρετήσει πολλά χρόνια στα θεσμικά όργανα. 
A high proportion of officials have served in the institutions for many years.
Στην Επιτροπή, για παράδειγμα, το 54 % των υπαλλήλων με βαθμό A 4 και άνω έχουν συμπληρώσει τουλάχιστον 20 χρόνια υπηρεσίας στα κοινοτικά όργανα. 
For instance, within the Commission, 54 % of A 4 grade staff and above have been with the institutions for at least 20 years.
Τα αντίστοιχα ποσοστά για τους υπαλλήλους με βαθμό B 1 και B 2 καθώς και C 1 και C 2 είναι 58 % και 70 % αντίστοιχα. 
The corresponding percentages for B 1 and B 2 grade staff and C 1 and C 2 grade staff are 58 % and 70 % respectively.
Σύγκριση του κοινοτικού συστήματος με άλλα συστήματα 7.79. 
The EU system compared with other systems 7.79.
Το Συνέδριο προσπάθησε να συγκρίνει το κοινοτικό σύστημα με τα συστήματα ορισμένων κρατών μελών καθώς και ορισμένων διεθνών οργανισμών. Η ανάλυση αυτή επικεντρώθηκε στον προσδιορισμό του κατά πόσο: α) οι υπάλληλοι, γενικά, θα έπρεπε να έχουν διά βίου απασχόληση· β) οι υπάλληλοι λάμβαναν αυτόματες αυξήσεις βάσει ηλικίας/αρχαιότητας· γ) καταβάλλονταν πριμ απόδοσης· δ) καταβάλλονταν επιδόματα ευθύνης· ε) υπήρχε δυνατότητα πρόσληψης σε όλα τα επίπεδα. 
The Court sought to compare the Community system with the systems of some of the Member States and of certain international organisations. This examination focused upon whether: (a) staff were generally expected to have a job for life; (b) staff received automatic increases based on age/seniority; (c) performance bonuses are paid; (d)responsibilityallowancesarepaid; (e) recruitment is open to all levels.
AΠΑΝΤΗΣΗ ΤΗΣ ΕΠΙΤΡΟΠΗΣ Η Επιτροπή επιθυμεί να προσθέσει ότι τη στιγμή που οι πρώτες φουρνιές υπαλλήλων είναι έτοιμες τώρα προς συνταξιοδότηση, είναι σκόπιμο να περιμένουμε τα νέα αριθμητικά στοιχεία (συνταξιοδοτικά προβλήματα) πριν θεωρήσουμε τα στοιχεία του 2000 ως αντιπροσωπευτικά. 
THE COMMISSION’S REPLIES The Commission would like to add that since the first waves of staff are about to retire now, the future figures should be awaited (pension problems) before taking the figures of 2000 as representative.
15.12.2001 EL Επίσημη Εφημερίδα των Ευρωπα ̈ικών Κοινοτήτων 355 ΠΑΡΑΤΗΡΗΣΕΙΣ ΤΟΥ ΣΥΝΕ∆ΡΙΟΥ 7.80. 
15.12.2001 EN Official Journal of the European Communities 355 THE COURT’S OBSERVATIONS 7.80.
Τα συστήματα αποδοχών διαφέρουν σημαντικά μεταξύ των οργανισμών που εξετάστηκαν. 
Paystructuresdifferwidelyamongtheorganisa-tions examined.
Όλα τα κράτη μέλη διαθέτουν ένα στοιχείο ευελιξίας που δεν λείπει από το κοινοτικό σύστημα, στο βαθμό που χρησιμοποιούν έναν συνδυασμό πριμ απόδοσης, επιδομάτων ευθύνης και δυνατότητας πρόσληψης σε όλα τα επίπεδα. 
All Member States have some element of flexibility not present in the EU system in that they use some combination of performance bonuses, responsibility allowances and open recruitment at all levels.
Τα διεθνή χρηματοπιστωτικά ιδρύματα έχουν υιοθετήσει πολλά από αυτά τα χαρακτηριστικά και τείνουν να χρησιμοποιούν σε μεγάλο βαθμό τα πριμ απόδοσης. 
The international financial institutions share many of these features and tend to make particularly extensive use of performance bonuses.
Οι λοιποί διεθνείς οργανισμοί διαθέτουν συστήματα που προσεγγίζουν περισσότερο το κοινοτικό, μολονότι υιοθετούν την πλέον ευέλικτη προσέγγιση για τουλάχιστον ένα από τα προαναφερθέντα σημεία. 
The other international organisations operate systems which are closer to the EU system, although still taking the more flexible approach on at least one of the points listed above.
Όλα τα συστήματα των κρατών μελών που εξετάστηκαν, εκτός από το σουηδικό, προσφέρουν στους δημόσιους υπαλλήλους την προοπτική της διά βίου απασχόλησης. Εντούτοις, στο Ηνωμένο Βασίλειο, ο αριθμός των δημόσιων υπαλλήλων έχει μειωθεί σημαντικά μέσω της αναγκαστικής απόλυσης, της πρόωρης συνταξιοδότησης ή της ιδιωτικοποίησης ορισμένων υπηρεσιών. Σε κανένα κράτος μέλος δεν προβλέπεται η αυτόματη καταβολή επιδομάτων απλώς και μόνον λόγω ηλικίας ή αρχαιότητας. 
All the Member States’ systems examined, except for Sweden, offered civil servants the prospect of a job for life; in the United Kingdom, however, civil servant numbers have been considerably reduced through compulsory redundancy, early retirement or privatisation of functions. No Member State has fully automatic bonuses based solely on age or seniority.
Το γαλλικό και το γερμανικό σύστημα είναι τα εγγύτερα προς το κοινοτικό, ποικίλλει ωστόσο ο χρόνος καταβολής των αυξήσεων βάσει της απόδοσης. 
France and Germany come closest to the EU system, but vary the date on which increments are paid on the basis of performance.
Όλα αυτά τα κράτη μέλη καταβάλλουν κάποιου είδους πριμ απόδοσης, με εξαίρεση τη Σουηδία όπου η εν λόγω πρακτική συνηθίζεται λιγότερο. 
All these Member States pay performance bonuses of some kind, with these being least common in Sweden.
Στη χώρα αυτή, ωστόσο, οι αποδοχές καθορίζονται ατομικά κάθε χρόνο, λαμβανομένης υπόψη της απόδοσης του υπαλλήλου. 
In Sweden, however, pay is set individually each year for each civil servant, taking performance into account.
Σε όλα αυτά τα κράτη μέλη καταβάλλεται κάποιο είδος επιδόματος ευθύνης. ∆υνατότητα πρόσληψης σε όλα τα επίπεδα υπάρχει στην Ιταλία, στη Σουηδία και στο Ηνωμένο Βασίλειο. 
All these Member States pay some form of responsibility allowance.
Η θέση της ΕΕ είναι σαφέστερη ως προς όλα τα σημεία: οι μόνιμοι υπάλληλοι της ΕΕ εξασφαλίζουν διά βίου απασχόληση, προάγονται αυτόματα κατά κλιμάκιο ανά διετία, ανεξάρτητα από την απόδοσή τους, και δεν λαμβάνουν πριμ απόδοσης ούτε επιδόματα ευθύνης. 
The EU position is clearest on all points: EU civil servants have a guaranteed job for life; they receive fully automatic increments every two years, regardless of performance; they are not paid performance bonuses or responsibility allowances.
7.82. 
7.82.
Αντίθετα, μόνο οι τράπεζες επενδύσεων καταβάλλουν πριμ απόδοσης. 
In contrast, only the Investment Banks pay performance bonuses.
Κανένας από τους προαναφερθέντες οργανισμούς δεν πληρώνει επιδόματα ευθύνης, ενώ όλοι προσλαμβάνουν σε όλα τα επίπεδα. 
None of these institutions pays responsibility allowances, and all recruit at all levels.
356 EL Επίσημη Εφημερίδα των Ευρωπα ̈ικών Κοινοτήτων ΠΑΡΑΤΗΡΗΣΕΙΣ ΤΟΥ ΣΥΝΕ∆ΡΙΟΥ 7.83. 
356 EN Official Journal of the European Communities THE COURT’S OBSERVATIONS 7.83.
Στους πίνακες 7.7 και 7.8 επιχειρείται η σχηματική σύγκριση των συστημάτων με δυαδικό τρόπο ναι/όχι. 
Tables7.7and7.8seektoclassifythecompara-tive systems on a simple yes/no binary schema.
Στην πράξη, οι ρυθμίσεις που αφορούν το προσωπικό αποτελούν ένα ευρύ σύνολο και, από την άποψη αυτή, η κατηγοριοποίησή τους συνιστά υπεραπλούστευση. 
In practice, personnel arrangements form a broad continuum, and to that extent the classification represents an over-simplification.
Οι υποσημειώσεις σε αυτούς τους πίνακες υποδεικνύουν σε ποιο βαθμό ορισμένα κράτη μέλη και διεθνείς οργανισμοί κατατάσσονται σε ενδιάμεση θέση. 
The footnotes to these tables give an indication of the extent to which certain Member States and international organisations occupy an intermediate position.
15.12.2001 Πίνακας 7.7 — Συστήματα αποδοχών της ΕΕ και ορισμένων κρατών μελών Γαλλία Γερμανία Ιταλία Σουηδία Ηνωμένο Βασίλειο ΕΕ ∆ιά βίου απασχόληση ΝΑΙ ΝΑΙ ΝΑΙ ΟΧΙ ΝΑΙ (7) ΝΑΙ Αυτόματες αυξήσεις βάσει ηλικίας/αρχαιότητας μόνο ΟΧΙ (1) ΟΧΙ (1) (2) ΟΧΙ ΟΧΙ ΟΧΙ ΝΑΙ Πριμ απόδοσης ΝΑΙ ΝΑΙ (3) ΝΑΙ ΝΑΙ (6) ΝΑΙ ΟΧΙ Επιδόματα ευθύνης ΝΑΙ ΝΑΙ ΝΑΙ ΝΑΙ ΝΑΙ ΟΧΙ ∆υνατότητα πρόσληψης σε όλα τα επίπεδα ΟΧΙ ΟΧΙ (4) ΝΑΙ (5) ΝΑΙ ΝΑΙ ΟΧΙ (8) (1) Η ημερομηνία καταβολής της αύξησης ποικίλλει ανάλογα με την απόδοση. 
Table 7.7 — Some Member State and EU pay systems Automatic increases Jobforlife basedsolelyon Performancebonuses 15.12.2001 Open recruitment at all levels GermanyYN(1)(2)Y(3)YN(4) ItalyYNYYY(5) Sweden N N Y(6) Y Y United Kingdom Y (7) N Y Y Y EU Y Y N N N(8) (1) The date upon which the increment is paid is variable, dependent on performance.
(2) Καμία προαγωγή κατά κλιμάκιο μετά το 53ο έτος της ηλικίας. 
(2) No incremental progression after age 53.
(3) ∆εν καταβάλλεται στους ομοσπονδιακούς δημόσιους υπαλλήλους των Υπουργείων. 
(3) Not paid to federal civil servants in the ministries.
(4) Παρόλα αυτά υπάρχει το σχετικό δικαίωμα για τους περισσότερους υπαλλήλους του δημόσιου τομέα που δεν κατατάσσονται στην κατηγορία των δημοσίων υπαλλήλων. 
(4) However, this is an option for the largest group of public sector employees who are are not classed as civil servants.
(5) Η Ιταλία έχει μειώσει δραστικά τον αριθμό των κλιμακίων και έχει αυξήσει το ύψος του επιδόματος ευθύνης, ενώ επιτρέπει την πρόσληψη εξωτερικών υπευθύνων διαχείρισης με συμβάσεις ορισμένου χρόνου. 
(5)Italyhasradicallyreducedthenumberofgrades,increasedtherateofresponsibilityallowanceandpermittedtherecruitmentofoutsidemanagersonfixed-term contracts.
(6) Προβλέπεται αλλά δεν συνηθίζεται στην πράξη. 
(6) Provided for, but not common in practice.
(7) Στην πράξη, οι περισσότεροι δημόσιοι υπάλληλοι έχουν συμβάσεις αορίστου χρόνου και μπορούν να έχουν διά βίου απασχόληση, εάν επιθυμούν να παραμείνουν στη δημόσια υπηρεσία· ωστόσο, υπάρχει σημαντική κινητικότητα προς και από το δημόσιο τομέα. 
(7) Inpracticemostcivilservantshavecontinuingcontractsandcanexpectlife-timeemploymentiftheywishtoremaininthecivilservice,howeverthereissignificant movement in and out of the public sector.
(8) Οι προσλήψεις συγκεντρώνονται στους εισαγωγικούς βαθμούς με εξαίρεση την πλειονότητα των υψηλόβαθμων θέσεων, μολονότι η Επιτροπή έχει διενεργήσει πρόσφατα διαγωνισμούς για Α 4/Α 5. 
(8)Recruitmentisconcentratedatthebasiclevels,exceptforthemostseniorposts,althoughtheCommissionhasrecentlymadesomeuseofA4/A5competitions.
Πίνακας 7.8 — Συστήματα αποδοχών της ΕΕ και διεθνών οργανισμών ΕΤΑΑ ΟΧΙ ΕΤΕπ ΝΑΙ Ευρωπόλ ΟΧΙ ΟΟΣΑ ΟΧΙ ΟΗΕ ΟΧΙ (1) ΕΕ ΝΑΙ ∆ιά βίου απασχόληση Αυτόματες αυξήσεις βάσει ηλικίας/αρχαιότητας μόνο ΟΧΙ ΟΧΙ ΝΑΙ ΝΑΙ ΝΑΙ (2) ΝΑΙ Πριμ απόδοσης ΝΑΙ ΝΑΙ ΟΧΙ ΟΧΙ ΟΧΙ ΟΧΙ Επιδόματα ευθύνης ΟΧΙ ΟΧΙ ΟΧΙ ΟΧΙ ΟΧΙ ΟΧΙ ∆υνατότητα πρόσληψης σε όλα τα επίπεδα ΝΑΙ ΝΑΙ ΝΑΙ ΝΑΙ ΝΑΙ ΟΧΙ (3) (1) Οι υπάλληλοι προσλαμβάνονται συνήθως ως έκτακτοι για τα έξι πρώτα χρόνια. 
Table 7.8 — International organisations’ and EU pay systems Job for life Automatic increases Performance bonuses Responsibility Open recruitment at all based on age/seniority allowances levels EBRD N N Y N Y EIB Y N Y N Y Europol N Y N N Y OECD N Y N N Y UN N(1) Y(2) N N Y EU Y Y N N N(3) (1) Staff are usually employed on temporary contracts for the first six years of employment.
Στη συνέχεια, απασχολούνται με συμβάσεις αορίστου χρόνου. 
Thereafter, they are employed on continuing contracts.
(2) Θεωρητικά, η προαγωγή κατά κλιμάκιο εξαρτάται από την ικανοποιητική απόδοση, μολονότι, στην πράξη, η προαγωγή αυτή είναι σχεδόν αυτόματη. 
(2) In theory, incremental progression is dependent on satisfactory performance, although, in practice, such progression is quasi-automatic.
(3) Οι προσλήψεις συγκεντρώνονται στους εισαγωγικούς βαθμούς με εξαίρεση την πλειονότητα των υψηλόβαθμων θέσεων, μολονότι η Επιτροπή έχει διενεργήσει πρόσφατα διαγωνισμούς για Α 4/Α 5. 
(3)Recruitmentisconcentratedatthebasiclevels,exceptforthemostseniorposts,althoughtheCommissionhasrecentlymadesomeuseofA4/A5competitions. age/seniority France Y N(1) Y Y N Responsibility allowances
15.12.2001 EL Επίσημη Εφημερίδα των Ευρωπα ̈ικών Κοινοτήτων 357 ΠΑΡΑΤΗΡΗΣΕΙΣ ΤΟΥ ΣΥΝΕ∆ΡΙΟΥ Αξιολόγηση του κοινοτικού συστήματος Πλεονεκτήματα του κοινοτικού συστήματος 7.84. 
15.12.2001 EN Official Journal of the European Communities 357 THE COURT’S OBSERVATIONS Assessment of the EU system Strengths of the EU system 7.84.
Κατά κανόνα, οι αποδοχές σε όλα τα επίπεδα είναι διαφανείς. 
Pay at all levels is generally transparent.
Η σημασία που αποδίδεται στην αρχαιότητα μπορεί να θεωρηθεί ως ένα είδος προστασίας έναντι της άνισης μεταχείρισης του προσωπικού. Αυτό το στοιχείο αποτελεί ενδεχομένως ιδιαίτερο κίνδυνο στο πλαίσιο του κοινοτικού συστήματος, εάν ληφθούν υπόψη η δυσκολία στην καθιέρωση αντικειμενικών τρόπων μέτρησης της απόδοσης και τα προφανώς χαμηλά επίπεδα εμπιστοσύνης στα συστήματα αξιολόγησης του προσωπικού. 
7.85. The emphasis on seniority may form a protec-tionagainstdiscriminatorytreatmentofstaff.Thisargu- ably is a particular risk in the Community context, given thedifficultyofestablishingobjectivemeasuresofper-formance, and the apparent low levels of confidence in systems for staff evaluation.
Ο διαχωρισμός του βαθμού από την ευθύνη, ιδιαίτερα εμφανής στην Επιτροπή, μπορεί να θεωρηθεί ως αναγνώριση της αξίας του υπαλλήλου η οποία υπερισχύει των συστημάτων βαθμών και αποδοχών. Μειονεκτήματα του κοινοτικού συστήματος 7.87. 
The dissociation between grade and responsibility, which is particularly apparent in the Commission, can be seen as a recognition of staff merits which over-ridesthegradeandpaystructures. Weaknesses of the EU system 7.87.
Πέρα από την αβέβαιη προοπτική μιας ενδεχόμενης προαγωγής, το ισχύον σύστημα δεν προσφέρει οικονομικά κίνητρα, ώστε το προσωπικό να αποδέχεται πρόσθετες ευθύνες, ούτε ανταμείβει τους υπαλλήλους που έχουν καλή απόδοση, αλλά για οποιονδήποτε λόγο δεν μπορούν να προαχθούν. Η ιδιαίτερα ευρεία πρόβλεψη αυτόματων μισθολογικών προαγωγών, σε συνδυασμό με τις μεγάλες επικαλύψεις μεταξύ βαθμών, δημιουργούν ένα σύστημα στο πλαίσιο του οποίου η πρου ̈πηρεσία έχει μεγαλύτερη βαρύτητα από ό, τι άλλοι παράγοντες. 
Apart from the uncertain prospect of eventual promotion, the current system does not provide a financial incentive for staff to accept additional responsibilities, and does not reward staff who perform well, but who cannot, for whatever reason, be promoted. The very extensive provision for automatic increases, combined with large overlaps between grades, results in a system which gives a great deal of weight to length of service as compared to other factors.
7.87. 
7.87.
AΠΑΝΤΗΣΗ ΤΗΣ ΕΠΙΤΡΟΠΗΣ Πράγματι, η Επιτροπή έχοντας επισημάνει τις αδυναμίες της τρέχουσας πολιτικής προσωπικού, ξεκίνησε μια διαδικασία μεταρρύθμισης, ένας από τους πολυάριθμους στόχους της οποίας είναι η βελτίωση της σχέσης της σταδιοδρομίας με την απόδοση και την αξία των υπαλλήλων χωρίς να πάψει να αμείβεται η εμπειρία. 
THE COMMISSION’S REPLIES As a matter of fact, the Commission having noticed weaknesses in the current personnel policy is engaged in a reform process, one of whose main objectives is to provide a better link between career development and the performance and merit of officials while continuing to reward experience.
Μολονότι στο παρόν σύστημα αμοιβών δεν προβλέπεται μισθολογική αύξηση με βάση την απόδοση, οι προτάσεις του εγγράφου διαβούλευσης προβλέπουν ένα νέο σύστημα αξιολόγησης και προαγωγής του προσωπικού και προτείνουν την ανταμοιβή της απόδοσης μέσω της ετήσιας αξιολόγησης της αξίας. 
Although it is true that in the existing pay system there are no salary increments based on performance, the proposals contained in the consultative document on a new staff appraisal and promotion system provide for a reward for performance through a yearly assessment of merit.