natgillin/translations-raw huggingface dataset:
91 Η δέσμη μεταρρυθμίσεων του 2014 είχε επιπτώσεις σε ορισμένες σημαντικές πτυχές της διαχείρισης των ανθρώπινων πόρων στην Επιτροπή, συμπεριλαμβανομένων της κατανομής των υπαλλήλων μεταξύ των διαφόρων ομάδων καθηκόντων και βαθμών, της ισόρροπης εκπροσώπησης των φύλων, του ηλικιακού προφίλ, του αριθμού των συμβασιούχων υπαλλήλων, του φόρτου εργασίας στις διάφορες ΓΔ και υπηρεσίες, καθώς και της ελκυστικότητας των όρων απασχόλησης. 
91 The 2014 package has impacted a number of important aspects of HR management at the Commission, including the distribution of staff between function groups and grades, gender balance, age profile, the number of contractual staff, the workloads of staff in the DGs and services, and the attractiveness of employment conditions.
Συνολικά, ο αντίκτυπος ήταν ανάμεικτος (σημεία 22 έως 73). 
Overall the impact has been mixed (paragraphs 22 to 73).
92 Η δέσμη μεταρρυθμίσεων περιλάμβανε δύο σημαντικές αλλαγές στη διάρθρωση της σταδιοδρομίας. 
92 The package included two significant changes to career structure.
Για την αντιμετώπιση των ανισορροπιών μεταξύ επιπέδου ευθύνης και ύψους της αμοιβής που προέκυψαν από τη μεταρρύθμιση του 2004, η αναθεώρηση του 2014 προέβλεπε τη δημιουργία μιας ομάδας καθηκόντων AST/SC για γραμματείς και υπαλλήλους γραφείου και την επιβολή ανώτατου ορίου στη σταδιοδρομία των υπαλλήλων των ομάδων καθηκόντων AST και AD. 
To address imbalances in responsibilities and pay grades resulting from the 2004 reform, the 2014 revision provided for the creation of an AST/SC function group for secretarial and clerical staff and capped careers in the AST and AD function groups.
Οι αλλαγές αυτές έχουν ήδη συμβάλει στη μεγαλύτερη εναρμόνιση αμοιβών και βαθμού ευθύνης και θα οδηγήσουν σε μακροπρόθεσμες αλλαγές στην κατανομή των υπαλλήλων βάσει 48 
These changes have already contributed to a better alignment between pay and responsibilities and will lead to long-term changes in the distribution of staff by pay grade.
Ωστόσο, τα νέα ανώτατα όρια στη σταδιοδρομία θέτουν σημαντικές προκλήσεις για τη διαχείριση των ανθρώπινων πόρων στις ΓΔ με πολλούς υψηλόβαθμους υπαλλήλους, οι οποίοι είδαν τις προοπτικές εξέλιξης της σταδιοδρομίας τους να επηρεάζονται αρνητικά (σημεία 22 έως 30). 
However, the new career caps present significant HR management challenges in DGs with many senior staff, whose promotion prospects have been negatively affected (paragraphs 22 to 30).
93 Οι μεταρρυθμίσεις του 2014 εναρμόνισαν σε μεγάλο βαθμό τις φιλικές προς την οικογένεια συνθήκες εργασίας που υπήρχαν ήδη στα θεσμικά όργανα. 
93 The 2014 reforms largely harmonised family-friendly working arrangements that already existed among the institutions.
Οι σημαντικότερες εξελίξεις προς την κατεύθυνση μιας περισσότερο ισόρροπης κατανομής των φύλων την περίοδο 2013-2018 δεν μπορούν να αποδοθούν στην αναθεώρηση του ΚΥΚ του 2014. 
The main developments towards a more gender-balanced workforce over 2013-2018 are not attributable to the 2014 SR revision.
Στην ομάδα καθηκόντων AD, η ανισότητα στους ανώτερους βαθμούς αναμένεται να μειωθεί μακροπρόθεσμα, καθώς στους εισαγωγικούς βαθμούς προσλαμβάνονται περισσότερες γυναίκες, οι οποίες στη συνέχεια εξελίσσονται μέσω του συστήματος των προαγωγών κατά βαθμό. 
In the AD function group, inequality in higher grades is set to fall in the long-term as more women are recruited at entry-level grades and are then promoted through the system.
Οι ομάδες καθηκόντων AST και AST/SC παραμένουν κατ’ εξοχήν «γυναικείες», λόγω του υψηλού ποσοστού γυναικών υποψηφίων στους σχετικούς διαγωνισμούς (σημεία 31 έως 37). 
The AST and AST/SC function groups remain predominantly 44 45 female due to the high rate of female candidates in the relevant competitions (paragraphs 31 to 37).
94 Το μειωμένο ποσοστό προσλήψεων μετά τη μείωση των θέσεων κατά 5 % και η αύξηση του ορίου συνταξιοδότησης συμβάλλουν στη γήρανση του εργατικού δυναμικού. 
94 The reduced level of recruitment following the 5 % reduction in posts and the raising of the retirement age are contributing to an ageing workforce.
Από την άποψη αυτή, η όλο και μεγαλύτερη ηλικία των νεοπροσλαμβανομένων είναι ένας ακόμη επιβαρυντικός παράγοντας (σημεία 38 έως 40). 
The increasing age of new recruits is another factor in this regard (paragraphs 38 to 40).
95 Το ποσοστό των συμβασιούχων υπαλλήλων αυξήθηκε στην Επιτροπή λαμβανόμενη ως σύνολο. 
95 The proportion of contract staff has risen at the Commission as a whole.
Ο κύριος λόγος για αυτό είναι οι αλλαγές στις πολιτικές προτεραιότητες τόσο των επιμέρους ΓΔ όσο και της Επιτροπής συνολικά και η ανάγκη ορισμένων ΓΔ να προσλάβουν γρήγορα προσωπικό για να αντιμετωπίσουν καταστάσεις όπως η μεταναστευτική κρίση. Η αλλαγή αυτή πρέπει να θεωρηθεί στο ευρύτερο πλαίσιο της ανακατανομής θέσεων μεταξύ ΓΔ βάσει φόρτου εργασίας, γεγονός που οδήγησε σε σημαντική αύξηση των υπαλλήλων στη ΓΔ HOME και στη ΓΔ ECHO και μείωση στη ΓΔ AGRI και στη ΓΔ SANTE (σημεία 42 έως 51). 
The main driver lies with changes in the political priorities both at DG and Commission level and the need of some DGs to recruit staff quickly to deal with situations such as the migration crisis This change should be understood in the wider context of the reallocation of posts between DGs to reflect workload, which saw a significant increase in staff numbers in DGs HOME and ECHO and falls in AGRI and SANTE (paragraphs 42 to 51).
96 Συνολικά, η δέσμη μεταρρυθμίσεων του 2014 είχε αρνητικές συνέπειες για το προσωπικό. 
96 Overall, the 2014 package has had negative consequences for staff.
Η επαγγελματική ικανοποίηση των υπαλλήλων μειώθηκε αισθητά, ενώ αυξήθηκαν οι αναρρωτικές άδειες, ιδίως μεταξύ εκείνων που επηρεάστηκαν περισσότερο από τις αλλαγές στον ΚΥΚ και στον φόρτο εργασίας τους. 
There has been a marked decrease in staff satisfaction and an increase in sick leave, in particular among those most affected by changes to the SR and to their workloads.
Η αντίληψη περί επιδείνωσης των όρων απασχόλησης είναι εντονότερη μεταξύ των υπαλλήλων των αντιπροσωπειών. Οι όροι απασχόλησης έγιναν λιγότερο ευνοϊκοί για το υπάρχον προσωπικό. 
The perception of a deterioration in the terms of employment is strongest among the staff of delegations. Employment conditions have become less favourable for existing staff.
Οι αλλαγές είναι πιθανόν να επιτείνουν τις υφιστάμενες δυσκολίες 49 50 στην πρόσληψη υπαλλήλων από ορισμένες χώρες που ήδη υποεκπροσωπούνται σημαντικά στην Επιτροπή (σημεία 52 έως 73). 
The changes are likely to exacerbate existing difficulties in recruiting staff from some countries which are already significantly under-represented at the Commission (paragraphs 52 to 73).
97 Διαπιστώσαμε επίσης ότι τόσο τα θετικά αποτελέσματα (εξοικονόμηση πόρων) όσο και οι λιγότερο θετικές συνέπειες (όπως η μείωση της ικανοποίησης του προσωπικού) αντανακλούν τον τρόπο προετοιμασίας της δέσμης μεταρρυθμίσεων του 2014 και παρακολούθησης της εφαρμογής τους. 
97 We also found that both positive results (cost savings) and less positive impacts (such as decreasing staff satisfaction) reflect how the 2014 package was prepared and its implementation monitored.
Κατά το προπαρασκευαστικό στάδιο, η Επιτροπή επικεντρώθηκε πρωτίστως σε μέτρα για τη μείωση του προϋπολογισμού για μισθούς και συντάξεις και για την αντιμετώπιση των παράπλευρων συνεπειών της μεταρρύθμισης του 2004. 
The CommissionŐs primary focus at the preparatory stage was on measures to reduce the pay and pensions budget and address the side-effects of the 2004 reform.
Οι πιθανές επιπτώσεις αυτών των μέτρων εξοικονόμησης πόρων ή των άλλων μέτρων που περιλάμβανε η δέσμη μεταρρυθμίσεων στη διαχείριση των ανθρώπινων πόρων εκτιμήθηκαν ελάχιστα αν όχι καθόλου. 
There was little or no assessment of the likely HR management consequences of these cost-saving measures or other measures in the reform package.
Οι ρυθμίσεις παρακολούθησης που εφάρμοζε η Επιτροπή δεν επαρκούσαν για να της επιτρέψουν να διακρίνει ορθώς ή εγκαίρως τις εν λόγω αρνητικές συνέπειες (σημεία 74 έως 88). 
The CommissionŐs monitoring arrangements were not sufficient to identify those negative consequences correctly or at the appropriate time (paragraphs 74 to 88).
Στο παράρτημα I συνοψίζονται οι διαπιστώσεις μας σχετικά με τις συνέπειες των σημαντικότερων μέτρων που προέβλεπε η μεταρρύθμιση του 2014 για τον προϋπολογισμό της ΕΕ, για τις ρυθμίσεις της Επιτροπής που αφορούσαν τους ανθρώπινους πόρους και για τους υπαλλήλους της. 
Annex I summarises our findings on the consequences of the main measures in the 2014 reform on the EU budget, the Commission's HR arrangements and its staff.
Σύσταση 1 – Ανάπτυξη σχεδίου διαχείρισης του εργατικού δυναμικού Προκειμένου να βελτιώσει τον τρόπο διαχείρισης του φόρτου εργασίας της, η Επιτροπή οφείλει να καταρτίσει σχέδιο διαχείρισης του εργατικού δυναμικού με ιδιαίτερη έμφαση στα εξής: 1.1 στον καθορισμό των καθηκόντων που εκτελεί κάθε κατηγορία υπαλλήλων, ώστε να μπορέσει να εναρμονίσει καλύτερα τις πολιτικές και τις πρακτικές της ως προς τους ανθρώπινους πόρους με τις θεσμικές ανάγκες της και να προσδιορίσει τους ρόλους που συμβάλλουν περισσότερο στην επίτευξη των στόχων της· 1.2 στην κατάρτιση σχεδίου δράσης για την προσέλκυση, την ανάπτυξη και τη διατήρηση υπαλλήλων που εκπροσωπούν ευρύ φάσμα επαγγελματικής πείρας και εθνικοτήτων. 
Recommendation 1 Đ Develop a workforce management plan To improve the way it manages its workload, the Commission should establish a workforce management plan with a particular emphasis on: 1.1 Identifying which tasks are carried out by which categories of staff, so that it can better align its HR policies and practices with its institutional needs and identify which roles contribute most to its objectives; 1.2 Drawing up an action plan to attract, develop and retain people from a broad range of professional experience and nationalities.
Χρονοδιάγραμμα για την υλοποίηση της σύστασης: έως το τέλος του 2021. 
Timeframe: by end 2021.
Σύσταση 2 – Βελτίωση του πλαισίου παρακολούθησης και αναφοράς στοιχείων σχετικά με θέματα που αφορούν τους ανθρώπινους πόρους Προκειμένου να ανταποκριθεί καλύτερα στις εξελίξεις στον τομέα των ανθρώπινων πόρων, η Επιτροπή οφείλει να βελτιώσει, σε επίπεδο οργάνου, την παρακολούθηση και την αναφορά στοιχείων σε θέματα ανθρώπινων πόρων. 
Recommendation 2 Đ Enhance the framework for monitoring and reporting on HR issues To better respond to HR developments, the Commission should improve its monitoring and reporting of HR issues at corporate level.
Οφείλει να χρησιμοποιεί τα διαθέσιμα δεδομένα και τους σχετικούς δείκτες για τον εντοπισμό των κινδύνων που διατρέχουν οι εργαζόμενοι και οι οποίοι θα μπορούσαν να υπονομεύσουν την επίτευξη των στόχων της. 
It should use the available data and indicators to identify workforce risks that could endanger its objectives.
Σύσταση 3 – Εκτίμηση των αναγκών και των πιθανών επιπτώσεων πριν από οποιαδήποτε περαιτέρω αναθεώρηση του κανονισμού υπηρεσιακής κατάστασης Πριν από οποιαδήποτε περαιτέρω αναθεώρηση του ΚΥΚ, η Επιτροπή οφείλει να προσδιορίσει καλύτερα τα προβλήματα που χρήζουν επίλυσης και να καθορίσει τους στόχους και τις πιθανές χρηματοοικονομικές και μη επιπτώσεις της πρότασης και των συνοδευτικών μέτρων. 
Recommendation 3 Đ Assess needs and potential impacts before any further revision of the Staff Regulation Before any further SR revision, the Commission should better identify issues to be addressed, and determine the objectives and potential financial and non-financial impacts of the proposal and accompanying measures.
Χρονοδιάγραμμα για την υλοποίηση της σύστασης: πριν από οποιαδήποτε περαιτέρω αναθεώρηση του κανονισμού υπηρεσιακής κατάστασης. 
Timeframe: before any further revision of the Staff Regulations.
Η παρούσα έκθεση εγκρίθηκε από το Τμήμα V, του οποίου προεδρεύει ο Λάζαρος Στ. ΛΑΖΑΡΟΥ, Μέλος του Ελεγκτικού Συνεδρίου, στο Λουξεμβούργο, κατά τη συνεδρίασή του της 9ης Ιουλίου 2019. 
This Report was adopted by Chamber V, headed by Mr Lazaros S. Lazarou, Member of the Court of Auditors, in Luxembourg at its meeting of 9 July 2019.
Για το Ελεγκτικό Συνέδριο Klaus-Heiner Lehne Πρόεδρος 51 
For the Court of Auditors Klaus-Heiner Lehne 46 President
Παραρτήματα Παράρτημα I – Συνολικές επιπτώσεις των μέτρων που εισήχθησαν με τη δέσμη μεταρρυθμίσεων του καθεστώτος των υπαλλήλων του 2014 52 Μέτρο Εξοικονόμηση πόρων από τις αποδοχές και τις συντάξεις Βελτίωση της διαχείρισης των ανθρώπινων πόρων Συνέπειες για τους υπαλλήλους Σημαντικότερες οικονομίες Μείωση των θέσεων κατά 5 % και αύξηση των ωρών εργασίας Αναθεωρημένη μέθοδος για την αναπροσαρμογή μισθών και συντάξεων Πάγωμα μισθών και συντάξεων Αύξηση του ορίου συνταξιοδότησης και μείωση του ετήσιου συντελεστή σώρευσης για τις συντάξεις Άλλες οικονομίες / Άλλοι όροι απασχόλησης Δημιουργία της ομάδας καθηκόντων AST/SC Περιορισμένη πρόσβαση στους βαθμούς του τέλους της σταδιοδρομίας για τις ομάδες καθηκόντων AST και AD Υποβιβασμός μετά από τρεις αρνητικές αξιολογήσεις Αλλαγές στην ετήσια άδεια και στην αποζημίωση συνθηκών διαβίωσης για τους υπαλλήλους των αντιπροσωπειών Πηγή: ΕΕΣ. 
Annexes Overall impact of the measures introduced by the 2014 staff reform package 47 Measure Generation of savings in pay and pensions Improvement in HR management Consequences on staff Major budgetary savings 5 % staff reduction and longer working hours Revised method for adjusting pay and pensions Pay and pensions freeze Increase in the retirement age and reduction in the annual accrual rate for pensions Other budgetary savings/ employment conditions Creation of the AST/SC category Limited access to end-of-career AST and AD grades Downgrading after three negative reports Change in annual leave and living conditions allowance in delegations Source: ECA
Κριτήρια που χρησιμοποιούνται για τη συνολική αξιολόγηση του θετικού και αρνητικού αντικτύπου των μέτρων που θεσπίστηκαν με την αναθεώρηση του ΚΥΚ του 2014 53 Χρώμα Εξοικονόμηση πόρων Βελτίωση της διαχείρισης των ανθρώπινων πόρων Συνέπειες για τους υπαλλήλους Το μέτρο απέφερε σημαντικές οικονομίες (άνω των 100 εκατομμυρίων ευρώ) Σε σύγκριση με την κατάσταση πριν από την αναθεώρηση, το μέτρο συνέβαλε κατά πολύ στην εντονότερη εστίαση στα σημαντικότερα καθήκοντα, στη βελτίωση της διαχείρισης των γνώσεων και των ευθυνών και στην κινητικότητα του προσωπικού μεταξύ διαφόρων υπηρεσιών ή τόπων. 
Criteria used for the overall assessment of the positive and negative impact of the measures introduced by the 2014 SR revision 48 Colour Generation of savings Improvement in HR management Consequences for staff The measure has generated significant savings (above Ű100 million) Compared to the situation before the revision, the measure has contributed significantly to a stronger focus on the most important tasks, improved management of knowledge and responsibilities and staff mobility between different services or locations.
Σε σύγκριση με την κατάσταση πριν από την αναθεώρηση του 2014, το μέτρο βελτίωσε τη σταθερότητα των βασικών συνθηκών εργασίας, την επαγγελματική ικανοποίηση του προσωπικού, τις προοπτικές απασχόλησης και σταδιοδρομίας και την αφοσίωση των υπαλλήλων. 
Compared to the situation before the 2014 revision, the measure has improved the stability of key working conditions, staff satisfaction in the workplace, job and career prospects and staff engagement.
Το μέτρο ήταν οικονομικά ουδέτερο ή απέφερε σχετικά μικρές οικονομίες (κάτω των 100 εκατομμυρίων ευρώ) Σε σύγκριση με την κατάσταση πριν από την αναθεώρηση, το μέτρο ήταν ουδέτερο όσον αφορά την εστίαση στα σημαντικότερα καθήκοντα, τη διαχείριση των γνώσεων και των ευθυνών και την κινητικότητα του προσωπικού μεταξύ διαφόρων υπηρεσιών ή τόπων. 
The measure has been financially neutral or has brought relatively small savings (below Ű100 million) Compared to the situation before the revision, the measure has been neutral in terms of focus on the most important tasks, the management of knowledge and responsibilities and staff mobility between different services or locations.
Σε σύγκριση με την κατάσταση πριν από την αναθεώρηση του 2014, το μέτρο ήταν ουδέτερο όσον αφορά τη σταθερότητα των βασικών συνθηκών εργασίας, την επαγγελματική ικανοποίηση του προσωπικού, τις προοπτικές απασχόλησης και σταδιοδρομίας και την αφοσίωση των υπαλλήλων. Το μέτρο δεν απέφερε άμεσες οικονομίες, ούτε δημιούργησε πρόσθετα έξοδα Σε σύγκριση με την κατάσταση πριν από την αναθεώρηση, το μέτρο δημιούργησε κινδύνους ή προβλήματα όσον αφορά την εστίαση στα σημαντικότερα καθήκοντα, τη διαχείριση των γνώσεων και των ευθυνών και την κινητικότητα του προσωπικού μεταξύ διαφόρων υπηρεσιών ή τόπων. 
Compared to the situation before the 2014 revision, the measure has been neutral in terms of the stability of key working conditions, staff satisfaction in the workplace, job and career prospects and staff engagement The measure has not provided direct savings or has generated additional costs Compared to the situation before the revision, the measure has created risks or problems with regard to the focus on the most important tasks, the management of knowledge and responsibilities and staff mobility between different services or locations.
Σε σύγκριση με την κατάσταση πριν από την αναθεώρηση, το μέτρο δημιούργησε κινδύνους ή προβλήματα όσον αφορά τη σταθερότητα των βασικών συνθηκών εργασίας, και μείωσε την επαγγελματική ικανοποίηση του προσωπικού, τις προοπτικές απασχόλησης και σταδιοδρομίας του και την αφοσίωση των υπαλλήλων. 
Compared to the situation before the revision, the measure has created risks or problems with regard to the stability of key working conditions and has reduced staff satisfaction in the workplace, job and career prospects and staff engagement.
Παράρτημα II – Κατηγορίες υπαλλήλων που απασχολούνται στην Επιτροπή Το εργατικό δυναμικό της Επιτροπής αποτελείται από διαφορετικές κατηγορίες υπαλλήλων. 
Categories of staff employed at the Commission The CommissionŐs workforce is made up of different categories of staff.
Κάθε κατηγορία περιλαμβάνει διάφορους βαθμούς, που αντικατοπτρίζουν τις αυξανόμενες επαγγελματικές και μορφωτικές απαιτήσεις, καθώς και τα επίπεδα ευθύνης. 
Within each category there are different grades, reflecting increasing professional and educational requirements and levels of responsibility.
I Υπάλληλοι που υπάγονται στον κανονισμό υπηρεσιακής κατάστασης Ως μόνιμος υπάλληλος νοείται κάθε πρόσωπο που έχει διοριστεί, μετά από επιτυχία του σε διαγωνισμό, σε μόνιμη θέση σε ένα από τα θεσμικά όργανα. 
I Staff covered by the Staff Regulations An official is any person who has been appointed, after passing a competition, to a permanent post at one of the institutions.
Οι Επίτροποι δεν είναι μόνιμοι υπάλληλοι. 
Commissioners are not officials.
Η κατηγορία των μόνιμων υπαλλήλων περιλαμβάνει τρεις ομάδες καθηκόντων: — υπαλλήλους διοίκησης (AD), σταδιοδρομία στους βαθμούς AD5 έως AD15, — βοηθούς υπαλλήλους (AST), σταδιοδρομία στους βαθμούς AST1 έως AST11, — γραμματείς και υπαλλήλους γραφείου (AST/SC), σταδιοδρομία στους βαθμούς AST/SC1 έως AST/SC6. 
There are three function groups in the officials category: Ń Administrators (AD), career in grades AD5 to AD15; Ń Assistants (AST), career in grades AST1 to AST11; Ń Secretaries and clerks (AST/SC), career in grades AST/SC1 to AST/SC6.
II Υπάλληλοι που υπάγονται στο καθεστώς που εφαρμόζεται επί του λοιπού προσωπικού Οι έκτακτοι υπάλληλοι απασχολούνται: — με σύμβαση ορισμένου χρόνου (εξαετή κατ’ ανώτατο όριο) για την πλήρωση μόνιμης θέσης σε ένα από τα θεσμικά όργανα ή στην Ευρωπαϊκή Υπηρεσία Εξωτερικής Δράσης· — με σύμβαση ορισμένου χρόνου ή, σπανιότερα, αορίστου για την πλήρωση μιας προσωρινής θέσης σε θεσμικό όργανο ή σε οργανισμό· — για την παροχή υποστήριξης σε πρόσωπο που κατέχει αξίωμα (π.χ. σε Επίτροπο)· στην περίπτωση αυτή, η διάρκεια της σύμβασής τους συνδέεται με τη διάρκεια της θητείας του κατέχοντος το αξίωμα. 
II Staff covered by the Conditions of Employment of Other Servants Temporary staff are engaged: Ń on a short-term contract (maximum six years) to fill a permanent post at one of the institutions or in the European External Action Service; Ń on a short-term contract or, more rarely, for an indefinite period to fill a temporary post at an institution or an agency; Ń to assist a person holding an office (e.g. a Commissioner), in which case the length of their contract is linked to that of the office holderŐs term of office.
Οι ομάδες καθηκόντων των έκτακτων υπαλλήλων είναι οι ίδιες με αυτές των μονίμων. 
The function groups for temporary staff are the same as for officials.
Οι συμβασιούχοι υπάλληλοι δεν διορίζονται σε οργανική θέση. 
Contract staff are not assigned to an established post.
Διακρίνονται σε τέσσερις ομάδες καθηκόντων (GF I έως GF IV), ανάλογα με τα καθήκοντα που εκτελούν: από χειρωνακτικές εργασίες (ομάδα καθηκόντων GFI) έως διοικητικά 54 
They are divided into four function groups (GFI to GFIV), depending on the tasks they carry out: from GFI for manual tasks to GFIV for administrative tasks.
Οι υπάλληλοι της ομάδας καθηκόντων GFI ή όσοι εργάζονται σε οργανισμό, σε αντιπροσωπεία ή σε υπηρεσία (π.χ. OIL, OIB) μπορούν να απασχοληθούν με σύμβαση αορίστου χρόνου· οι συμβάσεις των υπολοίπων δεν μπορούν να υπερβούν την εξαετία. 
Staff in GFI or working at an agency or in a delegation, representation or office (e.g. OIL, OIB) may be engaged for an indefinite period; the contracts of other staff cannot exceed six years.
Οι τοπικοί υπάλληλοι προσλαμβάνονται εκτός Ευρωπαϊκής Ένωσης και υπάγονται στους τοπικούς νόμους και πρακτικές. 
Local staff are engaged in places outside the European Union according to local rules and practices.
Δεν διορίζονται σε οργανική θέση. 
They are not assigned to an established post.
Παράρτημα III – Προϋποθέσεις πρόσληψης για κάθε κατηγορία υπαλλήλων Στον πίνακα που ακολουθεί συνοψίζονται τα ελάχιστα προσόντα και οι γλωσσικές γνώσεις που απαιτούνται για τους μόνιμους, τους έκτακτους και τους συμβασιούχους υπαλλήλους, καθώς και τα ενδεικτικά καθήκοντα κάθε ομάδας καθηκόντων. 
49 Entry requirements for each staff category The table below summarises the minimum qualifications and language skills required for officials, temporary and contract staff, along with the indicative tasks for each function group.
55 Μόνιμοι και έκτακτοι υπάλληλοι Συμβασιούχοι υπάλληλοι Προσόντα AD GFIV Πλήρεις πανεπιστημιακές σπουδές τουλάχιστον τριών ετών πιστοποιούμενες με πτυχίο AST και AST/SC GFIII και GFII Μεταδευτεροβάθμια εκπαίδευση πιστοποιούμενη με πτυχίο ή δευτεροβάθμια εκπαίδευση πιστοποιούμενη με πτυχίο και τουλάχιστον τριετής επαγγελματική πείρα Άνευ αντικειμένου GFI Επιτυχής ολοκλήρωση της υποχρεωτικής εκπαίδευσης Γλωσσικές απαιτήσεις Για όλες τις ομάδες καθηκόντων: άριστη γνώση μίας από τις γλώσσες της ΕΕ και ικανοποιητική γνώση μίας ακόμη γλώσσας της ΕΕ. 
Officials and temporary staff Contract staff Qualifications AD GFIV Completed university studies of at least three years attested by a diploma AST and AST/SC GFIII and GFII Post-secondary education attested by a diploma, or secondary education attested by a diploma, and professional experience of at least three years 50 N/A GFI Successful completion of compulsory education Language requirement For all function groups: thorough knowledge of one of the EU languages and a satisfactory knowledge of another.
Για τους μόνιμους υπαλλήλους, η προαγωγή κατά βαθμό απαιτεί τη γνώση μίας τρίτης γλώσσας. 
For officials, promotion requires knowledge of a third language.
Ενδεικτικά καθήκοντα AD GFIV Υπάλληλος διοίκησης: δικηγόρος, μεταφραστής, ελεγκτής, οικονομολόγος κ.λπ. Παρεμφερή με αυτά των υπαλλήλων της ομάδας καθηκόντων AD, αλλά εκτελούμενα υπό την επίβλεψη μόνιμων ή έκτακτων υπαλλήλων AST GFIII 
Indicative tasks AD Administrator: lawyer, translator, auditor, economist etc.