natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Ο έλεγχος του 2009 κάλυψε τους κανόνες, τις διαδικασίες και τα συστήματα που έχει θεσπίσει η ΕΚΤ για τη διοίκηση του ανθρώπινου δυναμικού της. 
The 2009 audit covered the rules, procedures and systems established by the ECB for managing its human resources.
Το Διοικητικό Συμβούλιο, κατόπιν πρότασης της Εκτελεστικής Επιτροπής, καθορίζει τους όρους απασχόλησης του προσωπικού της ΕΚΤ (4). 
TheGoverningCouncil,onaproposalfromtheExecutive Board, lays down the conditions of employment of the ECB’s staff (4).
Τα βασικά έγγραφα που διέπουν το ανθρώπινο δυναμικό στην ΕΚΤ είναι οι όροι απασχόλησης, ο κανονισμός υπηρεσιακής κατάστασης και άλλες διοικητικές εγκύκλιοι και κατευθυντήριες γραμμές επί συγκεκριμένων θεμάτων, όπως οι προσλήψεις, οι προ­ αγωγές, η κινητικότητα και ο κώδικας δεοντολογίας. 
The main documents which govern human resources at the ECB are the conditions of employment, the staff rules and other administrative circulars and the guidelines on specific topics such as recruitment, promotions, mobility and the code of conduct.
Το συνολικό εργατικό δυναμικό της ΕΚΤ περιλαμβάνει «απασχολούμενους, οι θέσεις των οποίων προβλέπονται στον πίνακα προσωπικού» (1 386 στο τέλος του 2009) και «απασχολούμενους οι θέσεις των οποίων δεν περιλαμβάνονται στον πίνακα προσωπικού» (278 στο τέλος του 2009). 
The total workforce at the ECB consists of ‘headcount staff’ (1 386 at the end 2009) and ‘non-headcount staff’ (278 at the end 2009).
Στους τελευταίους περιλαμβάνονται: υπάλ­ ληλοι ΕΣΚΤ/διεθνών οργανισμών (127), μέλη του μεταπτυχιακού προγράμματος (24), ασκούμενοι (φοιτητές διδακτορικού και σπου­ δαστές) (72), επισκέπτες ερευνητές (9) και προσωρινά απασχολού­ μενοι υπάλληλοι (46). 
‘Non-headcount staff’ include: ESCB/International Organisations staff (127), members of the Graduate Programme (24), PhD and student interns (72), Research visitors (9) and agency staff (46).
Επιπλέον, η ΕΚΤ έχει συνάψει συμβάσεις με συμβούλους για συγκεκριμένες ανάγκες. 
In addition, the ECB has contracts with consultants to specific needs.
ΕΜΒΕΛΕΙΑ ΚΑΙ ΤΡΟΠΟΣ ΠΡΟΣΕΓΓΙΣΗΣ ΤΟΥ ΕΛΕΓΧΟΥ 4. 
AUDIT SCOPE AND APPROACH 4.
Σκοπός του ελέγχου για το 2009 ήταν να αξιολογηθεί εάν ήταν καλή η διοίκηση του ανθρώπινου δυναμικού από την ΕΚΤ με βάση τα ακόλουθα κύρια ερωτήματα ελέγχου: — Χρησιμοποίησε η ΕΚΤ εργαλεία για να διαχειρισθεί τις δραστη­ ριότητές της όσον αφορά το ανθρώπινο δυναμικό και να αντα­ ποκριθεί στις ανάγκες ενημέρωσης τόσο της διοίκησης όσο και του προσωπικού; — — — (1) 2 ( ) (3) (4) Θέσπισε η ΕΚΤ ολοκληρωμένους όρους και κανόνες απασχόλη­ σης των υπαλλήλων της; Θέσπισε και εφάρμοσε η ΕΚΤ διαφανείς κανόνες και διαδικασίες επιλογής προσωπικού; Ήταν κατάλληλες οι πολιτικές και οι διαδικασίες της ΕΚΤ για την αξιολόγηση των επιδόσεων, την εξέλιξη της σταδιοδρομίας και την επιμόρφωση του προσωπικού; Άρθρο 127 παράγραφος 1 της συνθήκης για τη λειτουργία της Ευρω­ παϊκής Ένωσης. 
TheCourtappliesarotationalauditapproachtoitsaudit of the ECB by selecting a different management field for exam­ ination each year. The objective of the 2009 audit was to assess how well the ECB managed its human resources by addressing the following key audit questions: — Did the ECB use tools to manage its human resources activities and address the information needs of both management and staff?
EL 5. μενες διαπιστώσεις και συστάσεις του στον συγκεκριμένο τομέα, όπως διατυπώθηκαν στον έλεγχό του για το 2004 (5), ο οποίος αφορούσε τη λειτουργική αποδοτικότητα του ανθρώπινου δυναμι­ κού της ΕΚΤ όσον αφορά τις προσλήψεις και την κινητικότητα, τις αποδοχές και τις αποζημιώσεις, καθώς και τη διαχείριση των απου­ σιών. 6. 
5. TheCourtalsofolloweduponitspreviousfindingsand recommendations in this area as set out in its 2004 audit (5), which dealt with the operational efficiency of the ECB’s human resources in respect of: recruitment and mobility; remuneration and compensation; and absence management were also followed up.
Ο έλεγχος κάλυψε μόνον τους «απασχολούμενους, οι θέσεις των οποίων προβλέπονται στον πίνακα προσωπικού» (υπαλλήλους) της ΕΚΤ και περιελάμβανε τα ακόλουθα κύρια στοιχεία: α) εξέταση των όρων απασχόλησης και των κανόνων υπηρεσιακής κατάστασης των υπαλλήλων της ΕΚΤ, συμπεριλαμβανομένης συγκριτικής αξιολόγησης του κανονισμού υπηρεσιακής κατάστα­ σης των υπαλλήλων της ΕΕ με τον αντίστοιχο κανονισμό άλλου χρηματοπιστωτικού ιδρύματος· β) εκτίμηση των κανόνων και των διαδικασιών επιλογής προσωπι­ κού μέσω ανάλυσης των σχετικών εγγράφων και μέσω λεπτομε­ ρούς εξέτασης 20 διαδικασιών που επιλέχθηκαν τυχαία. 
TheauditcoveredtheECB’s‘headcountstaff’(staff)only and comprised the following main elements: (a) a review of the ECB’s conditions of employment and staff rules, including a benchmarking exercise with the staff rules of the EU institutions and those of another financial organi­ sation; (b) an assessment of the staff selection rules and procedures by analysing relevant documentation and through a detailed examination of 20 procedures selected on a random basis.
Ελήφθη επίσης υπόψη το ελεγκτικό έργο της Διεύθυνσης Εσωτερικού Ελέγχου (D-IA) της Τράπεζας όσον αφορά τη διαδικασία προσ­ λήψεων, καθώς είχε προηγηθεί θετική αξιολόγηση όσον αφορά την επάρκεια και την εμβέλεια του ελεγκτικού έργου της D-IA στον συγκεκριμένο τομέα. 
Reliance was also placed on the audit work of the bank’s Internal Audit Directorate (D-IA) in respect of the recruitment process, following a positive assessment of the adequacy and scope of the D-IA’s audit work in this area.
Το δείγμα που επιλέχθηκε από το Ελεγκτικό Συνέδριο ήταν συμπληρωματικό των στοιχείων που έλεγξε η D-ΙΑ· γ) εκτίμηση των συστημάτων της Τράπεζας όσον αφορά την αξιο­ λόγηση των επιδόσεων και τις ανταμοιβές του προσωπικού, εξε­ τάζοντας τις κατευθυντήριες γραμμές και πραγματοποιώντας δοκιμαστικό έλεγχο σε 24 αξιολογήσεις από τρεις υπηρεσιακές μονάδες· εξέταση των πολιτικών επιμόρφωσης, συμπεριλαμβανο­ μένου δοκιμαστικού ελέγχου δείγματος κεντρικών και αποκε­ ντρωμένων εκδηλώσεων επιμόρφωσης· δ) εξέταση των συστημάτων πληροφοριών ανθρώπινου δυναμικού της Τράπεζας σε συνδυασμό με αξιολόγηση των πληροφοριακών στοιχείων σε θέματα ανθρώπινου δυναμικού που παρέχονται τόσο στη διοίκηση όσο και στους υπαλλήλους. 
The sample selected by the Court was complementary to the items tested by the D-IA; (c) an assessment of the bank’s staff performance appraisal and reward systems by reviewing the guidelines and by testing 24 appraisals selected from three Business Areas, a review of the training policies, including the testing of a sample of both centralised and decentralised training events; (d) a review of the bank’s human resources information systems together with an assessment of the information on human resources issues provided to both management and staff.
ΔΙΑΠΙΣΤΩΣΕΙΣ ΤΟΥ ΕΛΕΓΧΟΥ Θέσπισε η ΕΚΤ ολοκληρωμένους όρους και κανόνες απα­ σχόλησης των υπαλλήλων της; 7. 
AUDIT FINDINGS Did the ECB establish comprehensive staff employment conditions and rules? 7.
Οι όροι και κανόνες απασχόλησης των υπαλλήλων πρέπει να είναι ολοκληρωμένοι, ώστε να καλύπτουν λεπτομερώς όλες τις πτυ­ χές της διοίκησης του ανθρώπινου δυναμικού, όπως αποδοχές, άδειες, υπερωριακή εργασία, αποσπάσεις, δοκιμαστικές περιόδους, διαχείριση απουσιών, παρενόχληση, κ.λπ. 8. 
Thestaffemploymentconditionsandrulesshouldbe comprehensive, covering in detail all aspects of human resources management, such as remuneration, leave, overtime, secondments, probation periods, absence management, harassment, etc. 8.
Η εξέταση των όρων και κανόνων απασχόλησης των υπαλλή­ λων κατέδειξε την πληρότητά τους. 
Thereviewofthemainstaffemploymentconditionsand rules showed that they are comprehensive.
Επί του παρόντος, η ΕΚΤ ενο­ ποιεί το σύνολο των κανόνων και κανονισμών σε ένα Εγχειρίδιο Προσωπικού, το οποίο συμπληρώνει το Εγχειρίδιο Υπηρεσιακής Πρακτικής που κυκλοφόρησε το 2007 και ενημερώθηκε τελευταία τον Μάρτιο του 2009. 
The ECB is in the process of consolidating all the rules and regulations into a Staff Handbook, complementing the Business Practice Handbook, which was launched in 2007 and last updated in March 2009.
(5) ΕΕ C 119 της 19.5.2006, σ. 17. 
(5) OJ C 119, 19.5.2006, p.
EL C 31/4 Επίσημη Εφημερίδα της Ευρωπαϊκής Ένωσης 29.1.2011 9. 
EN C 31/4 Official Journal of the European Union 29.1.2011 9.
Το Συνέδριο εισηγήθηκε στο παρελθόν στην ΕΚΤ να αξιολογεί περιοδικά εάν οι όροι απασχόλησης που εφαρμόζει είναι συγκρίσι­ μοι με τους όρους των θεσμικών οργάνων της ΕΕ και λοιπών χρηματοπιστωτικών ιδρυμάτων (1). 
TheCourtpreviouslyrecommendedthattheECBshould periodically assess whether its employment conditions are comparable to the other EU and financial institutions (1).
Η ΕΚΤ πραγματοποίησε ειδική συγκριτική αξιολόγηση όσον αφορά το συνταξιοδοτικό καθεστώς της (2), καθώς και περιορισμένο αριθμό θεματικών συγκρίσεων με τα θεσμικά όργανα της ΕΕ και άλλα συγκρίσιμα χρηματοπιστωτικά ιδρύματα. 
The ECB had carried out a specific benchmarking exercise on its retirement plan (2) and a limited number of thematic comparisons with the EU institutions and other comparable financial institutions.
Οι συγκρίσεις αυτές δεν επέφεραν κάποια σημαντική αλλαγή στους όρους απασχόλησης των υπαλλήλων της ΕΚΤ. 
These comparisons did not result in any significant changes to the ECB’s staff employment conditions.
Γενικά, η ΕΚΤ θεωρεί ότι οι όροι απα­ σχόλησης του προσωπικού της είναι επαρκείς, όπως αποδεικνύεται από το χαμηλό ποσοστό εναλλαγής του προσωπικού (3) και από το γεγονός ότι πολύ λίγες προσφερόμενες θέσεις εργασίας απορρίφθη­ καν από επιλεγέντες υποψηφίους. 
In general, the ECB considers that it’s staff conditions are adequate, as evidenced by the low staff turnover (3) and the fact that very few job offers were rejected by successful candidates.
Θέσπισε και εφάρμοσε η ΕΚΤ διαφανείς κανόνες και διαδι­ κασίες επιλογής προσωπικού; 11. 
Did the ECB adopt and apply transparent staff selection rules and procedures? 11.
Οι κανόνες και οι διαδικασίες επιλογής προσωπικού είναι αναγκαίοι, προκειμένου να διασφαλίζουν τις ενδεδειγμένες διαφα­ νείς και αποτελεσματικές διαδικασίες πρόσληψης προσωπικού. 
Staffselectionrulesandproceduresarenecessaryfor transparent and effective staff recruitment processes if they are to be considered as appropriate.
Το Ελεγκτικό Συνέδριο εξέτασε εάν η Τράπεζα: — είχε θεσπίσει ολοκληρωμένους και σαφείς κανόνες και διαδικα­ σίες επιλογής προσωπικού και — είχε εφαρμόσει τους εν λόγω κανόνες και διαδικασίες με συνέ­ πεια σε κάθε στάδιο της διαδικασίας πρόσληψης, και συγκεκρι­ μένα: — κατά την κατάρτιση και τη δημοσίευση προκηρύξεων για την πλήρωση κενών θέσεων και — κατά την ίδια τη διαδικασία επιλογής. 
The Court assessed whether the bank had: — established comprehensive and clear staff selection rules and procedures, and — applied these rules and procedures consistently at each stage of the recruitment process, namely during: — the establishment and publication of the vacancy notice, and — the selection procedure itself.
Οι κανόνες και οι διαδικασίες επιλογής προσωπικού της ΕΚΤ 12. 
The ECB’s staff selection rules and procedures 12.
Είναι απαραίτητη η θέσπιση ενός πλήρους και σαφούς συνό­ λου κανόνων και διαδικασιών επιλογής προσωπικού, το οποίο να καλύπτει όλα τα βασικά στάδια της διαδικασίας με σαφή και λεπτο­ μερή τρόπο. 
Asetofcomprehensiveandclearstaffselectionrulesand procedures should be in place covering all the key stages of the process in a clear and detailed manner.
Οι κανόνες και οι διαδικασίες πρέπει να προσδιορίζουν το (τα) αρμόδιο(-α) πρόσωπο(-α) για τα διάφορα στάδια της διαδι­ κασίας πρόσληψης, τις αποφάσεις που πρέπει να λαμβάνονται, καθώς και τα απαιτούμενα έγγραφα. 
They should identify the person(s) responsible for the different stages of the recruitment process, the decisions that had to be taken and the documents required.
Οι γενικοί κανόνες για τις προσλήψεις είναι πλήρεις, σαφείς και εύκολα προσβάσιμοι σε κάθε ενδιαφερόμενο. 
Thegeneralrulesonrecruitmentarecomplete,clear,and easily accessible to all the stakeholders involved.
Ωστόσο, δεν έχει καταρτισθεί ένα ολοκληρωμένο εγχειρίδιο και δεν υπάρχει κατάλο­ γος ελέγχου, ώστε να διασφαλίζεται ότι όλα τα βήματα της διαδι­ κασίας πρόσληψης εκτελούνται ορθά. 
However, no comprehensive manual has been established and there is no checklist for ensuring that all steps during the recruitment life cycle have been performed properly.
Εφαρμογή των κανόνων και των διαδικασιών επιλογής προσω­ πικού 14. 
Application of the staff selection rules and procedures 14.
Η πρόσληψη προσωπικού πρέπει να διενεργείται σύμφωνα με τους κανόνες και τις διαδικασίες που έχουν θεσπισθεί. 
Staffrecruitmentshouldbecarriedoutinaccordance with the established rules and procedures.
Σκοπός των διαδικασιών επιλογής είναι η έγκαιρη και διαφανής πρόσληψη υπαλλήλων, οι οποίοι κρίνονται ως οι καταλληλότεροι για την εκάστοτε θέση εργασίας. 
The aim of the selection procedures should be to recruit staff who best fit the job profile in a timely and transparent manner.
(1) Βλέπε σύσταση στην έκθεση του Συνεδρίου για το 2004 (ΕΕ C 119 της 19.5.2006, σ. 17). 
(1) See recommendation in the Court’s 2004 report (OJ C 119, 19.5.2006, p. 17).
(2) Ο έλεγχος του Ελεγκτικού Συνεδρίου δεν κάλυψε το συνταξιοδοτικό καθεστώς της ΕΚΤ. 
(2) The Court’s audit did not cover the ECB’s retirement plan.
(3) Το ετήσιο ποσοστό εναλλαγής προσωπικού για το διάστημα 2004 – 2008 κυμάνθηκε από 2,0 % έως 2,6 %. 
(3) The annual staff turnover for the period 2004-2008 was between 2,0 % and 2,6 %.
Οι διαδικασίες επιλογής της ΕΚΤ έχουν σκοπό να διασφα­ λίζουν ότι «όλα τα μέλη του προσωπικού της ΕΚΤ επιλέγονται, διορίζονται και προάγονται από την εκτελεστική επιτροπή» και «με την προϋπόθεση ότι αποδίδεται η δέουσα σημασία στις αρχές της επάρκειας των επαγγελματικών προσόντων, της δημοσιότητας, της διαφάνειας, της ίσης πρόσβασης και των μη διακρίσεων» (4). 
TheECB’sselectionproceduresaimtoensurethat‘all members of staff of the ECB shall be selected, appointed and promoted by the Executive Board and with due regard to the principles of professional qualification, publicity, transparency, equal access and non-discrimination’ (4).
Ο έλεγχος εξέτασε τόσο τις εκστρατείες προσλήψεων όσο και τους άμεσους διορισμούς. 
The audit examined both recruitment campaigns and direct appointments.
Οι άμεσοι διορισμοί που εξετάσθη­ καν ήταν σαφώς τεκμηριωμένοι και σύμφωνοι προς τους θεσπισθέ­ ντες κανόνες της ΕΚΤ. 
The direct appointments examined were clearly documented and in accordance with the ECB’s estab­ lished rules.
Οι εκστρατείες προσλήψεων χαρακτηρίζονται από μια πιο πολύπλοκη διαδικασία, στο πλαίσιο της οποίας αξιο­ λογήθηκαν θέματα όπως οι προκηρύξεις για την πλήρωση κενών θέσεων και οι διαδικασίες επιλογής. 
Recruitment campaigns are characterised by a more complex process during which issues like vacancy notices and selection procedures were assessed.
Προκηρύξεις για την πλήρωση κενών θέσεων 17. 
Vacancy notice 17.
Για κάθε εκστρατεία προσλήψεων, πρέπει να καταρτίζεται προκήρυξη για την πλήρωση κενής θέσης, η οποία να περιγράφει με σαφήνεια τα κύρια καθήκοντα της θέσης και να παρέχει γενική περιγραφή των εκπαιδευτικών και άλλων προσόντων, των ικανοτή­ των και της πείρας που είναι απαραίτητη και/ή επιθυμητή. 
Forallrecruitmentcampaigns,avacancynoticeshould be drafted which should clearly set out the main responsibilities of the position and a general description of the educational and other qualifications, competencies and experience required and/or desired.
Η προ­ κήρυξη κενής θέσης πρέπει να αναφέρει επίσης τη φύση και τη διάρκεια της σύμβασης, καθώς και τα κριτήρια επιλογής. 
The vacancy notice should also indicate the nature and duration of the contract as well as the selection criteria.
Κάθε προκήρυξη κενής θέσης πρέπει να δημοσιεύεται στο ηλεκτρονικό σύστημα προσλήψεων της ΕΚΤ και να δημοσιοποιείται και με άλλους τρόπους, όταν αυτό κρίνεται απαραίτητο. 
All vacancy notices should be posted in the ECB’s elec­ tronic recruitment system and may also be advertised in other ways when deemed appropriate.
Οι προκηρύξεις κενών θέσεων που εξετάσθηκαν καθόριζαν επαρκώς την απαιτούμενη πείρα και τα προσόντα, καθώς και τη φύση της θέσης και τα κριτήρια επιλογής. 
Thevacancynoticesexamineddefinedsufficientlythe experience and qualifications requested, as well as the nature of the post and the selection criteria.
Είχαν καθοριστεί εύλογες προθεσμίες υποβολής των αιτήσεων. 
A reasonable deadline was set for the submission of applications.
Παρά τις προσπάθειες της ΕΚΤ να ενθαρρύνει την κινητικό­ τητα του προσωπικού και να προσελκύσει υποψηφίους με προφίλ που να μπορεί να χρησιμοποιηθεί στις διάφορες υπηρεσιακές μονά­ δες της, οι προϋποθέσεις για τις θέσεις ήταν συχνά πολύ τεχνικής φύσης. 
DespitetheECB’seffortstoencouragestaffmobilityand to attract candidates with profiles that can be used in its various Business Areas, prerequisites for posts were often very technical.
Γενικά, η απόδοση υπερβολικής βαρύτητας σε πολύ συγκε­ κριμένες τεχνικές γνώσεις δυσχεραίνει την επακόλουθη κινητικότητα εντός της ΕΚΤ. 
In general, placing a lot of weight on very specific technical knowledge makes subsequent mobility within the ECB more difficult.
Δεν έχει αναπτυχθεί ένα σύνολο βασικών τυποποι­ ημένων ικανοτήτων για την εκπλήρωση των καθηκόντων που ανα­ μένονται από τα διάφορα επίπεδα προϋπηρεσίας ώστε να διευκολύ­ νεται η κατάρτιση της προκήρυξης της κενής θέσης και η ενδεχό­ μενη προώθηση της εσωτερικής κινητικότητας του προσωπικού. 
A set of basic standard competencies for fulfilling the tasks expected at different seniority levels, with the aim of facilitating the drafting of the vacancy notice and to possibly foster internal staff mobility, has not been developed.
Διαδικασίες επιλογής 20. 
Selection procedure 20.
Οι κανόνες της ΕΚΤ προβλέπουν ότι η ορισθείσα επιτροπή επιλογής πρέπει να αποφασίζει εάν η διαδικασία επιλογής θα απο­ τελείται από δοκιμασίες, γραπτές ασκήσεις ή άλλα εργαλεία επιλο­ γής. 
The ECB rules foresee that the appointed selection committee should decide whether tests, written exercises or other selection tools will form part of the selection procedure.
Κάθε διαδικασία πρόσληψης πρέπει να περιλαμβάνει τουλάχι­ στον μία συνέντευξη κάθε υποψηφίου με τα μέλη της επιτροπής επιλογής. 
All recruitment procedures have to include at least one interview of each candidate by the members of the selection committee.
Οι διοικητικές δεξιότητες για τις θέσεις διοίκησης πρέπει να αξιολογούνται από εξωτερικό σύμβουλο. 
An assessment of managerial skills for all mana­ gerial vacancies should be carried out by an external consultant.
Η επιτροπή επιλογής μπορεί επίσης για τη συγκεκριμένη θέση να εξετάσει συστάσεις από προηγούμενους εργοδότες του υποψηφίου, καθώς και από πρώην ή νυν προϊσταμένους του υποψηφίου στην ΕΚΤ. 
The selection committee may also consider references relevant to the position from the candidate’s previous employers as well as from relevant current or past supervisors within the ECB.
Η αξιολόγηση πρέπει να βασίζεται στις απαιτήσεις για τα προσόντα και την πείρα που προσδιορίζονται στην προκήρυξη της κενής θέσης. 
The assessment should be based on the qualifications and experience requirements specified in the vacancy notice.
(4) Άρθρο 20 παράγραφοι 1 και 2 της απόφασης της ΕΚΤ, της 19ης Φεβρουαρίου 2004, για τη θέσπιση του εσωτερικού κανονισμού της Ευρωπαϊκής Κεντρικής Τράπεζας (ΕΚΤ/2004/2) (2004/257/ΕΚ) (ΕΕ L 80 της 18.3.2004, σ. 33). 
(4) Article 20.1 and 20.2 of the Decision of the ECB dated 19 February 2004 adopting the Rules of Procedure of the European Central Bank (ECB/2004/2) (2004/257/EC) (OJ L 80, 18.3.2004, p. 33).
EL 29.1.2011 Επίσημη Εφημερίδα 21. 
EN 29.1.2011 OfficialJournaloftheEuropeanUnion C31/5 21.
Μετά την ολοκλήρωση της διαδικασίας επιλογής, η επιτροπή επιλογής πρέπει να διατυπώνει εγγράφως τα συμπεράσματά της σχετικά με τον κατάλογο προεπιλεγέντων υποψηφίων, οι οποίοι κατατάσσονται με σειρά καταλληλότητας. 
After completion of the selection procedure, the selection committee is expected to draw up its conclusions on the short-listed candidates, ranked in order of suitability.
Ακολούθως, η επιτροπή επιλογής πρέπει να ζητεί την έγκριση του προϊσταμένου της υπη­ ρεσιακής μονάδας στην οποία έχει προκύψει η κενή θέση ή την έγκριση της Εκτελεστικής Επιτροπής, εάν η θέση είναι υψηλού βαθμού. 
The selection committee should then seek the endorsement of the head of the Business Area in which the vacancy has arisen or of the Executive Board if the position is above a certain seniority level.
Κάθε εκστρατεία προσλήψεων που εξετάσθηκε χρησιμοποί­ ησε συνδυασμό διάφορων μεθόδων για την αξιολόγηση της καταλ­ ληλότητας των υποψηφίων (βλέπε πλαίσιο). της Ευρωπαϊκής Ένωσης C 31/5 — είχε θεσπίσει κατάλληλες πολιτικές εξέλιξης της σταδιοδρομίας· και — είχε προγραμματίσει επαρκώς δραστηριότητες επιμόρφωσης και είχε αξιολογήσει τα προγράμματα επιμόρφωσης σε τακτική βάση. 
Eachrecruitmentcampaignexaminedusedacombi­ nation of several methods to assess the suitability of the candidates (see Box). — adequately planned training activities and evaluated training programmes on a regular basis.
Διαδικασίες αξιολόγησης των επιδόσεων του προσωπικού 26. 
Staff performance appraisal procedures 26.
Το σύστημα αξιολόγησης του προσωπικού πρέπει να καθορίζει ρόλους και να προσδιορίζει με σαφήνεια τι αναμένεται από τον αξιολογητή και από τον αξιολο­ γούμενο. 
The staff appraisal system should define roles and clearly set out what is expected of both appraisers and appraisees.
Οι «Οδηγίες αξιολόγησης της ΕΚΤ» περιγράφουν τις βασικές πτυχές του συστήματος αξιολόγησης που εφαρμόζεται στην Τρά­ πεζα. 
The ‘Guide to the ECB appraisal’ describes the key aspects of the appraisal system applied in the bank.
Το χρησιμοποιούμενο έντυπο αξιολόγησης περιλαμβάνει τα ακόλουθα πεδία: i) επισκόπηση των επιδόσεων του αξιολογουμένου, όπως μετρώνται σε σχέση με τα καθήκοντα και τους στόχους που καθορίζονται στην αξιολόγηση του προηγούμενου έτους· ii) συνο­ λική αξιολόγηση των επιδόσεων σύμφωνα με τις αξίες της ΕΚΤ· iii) επισκόπηση του επιπέδου δεξιοτήτων όπως μετράται σε σχέση με τις αρμοδιότητες της ΕΚΤ· iv) καθορισμός των καθηκόντων και των στόχων για την επόμενη περίοδο· v) ενότητα για την επιμόρφωση και την ανάπτυξη· vi) ενότητα η οποία περιλαμβάνει περιλήψεις των παρατηρήσεων των δύο αξιολογητών· και vii) ενότητα για τις παρα­ τηρήσεις του αξιολογουμένου. 
The appraisal form used includes the following fields: (i) a review of the appraisee's performance, as measured against the tasks and objectives set in the prior year’s appraisal; (ii) an overall assessment of performance in accordance with ECB values; (iii) a review of the skill level as measured against the ECB competencies; (iv) setting of the tasks and objectives for the period ahead; (v) a training and development section; (vi) a section which includes summaries of the comments of the two appraisers; and (vii) a section for the appraisee’s comments.