natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Για τα νεοεμφανιζόμενα και νέα βρωμιωμένα επιβραδυντικά φλόγας: φωσφορικό τρις(2,3-διβρωμοπροπύλιο) (TDBPP, αριθ. CAS 126-72-7)· N,N’-αιθυλενοδις(τετραβρωμοφθαλιμίδιο) (EBTEBPI, αριθ. CAS 32588-76-4)· εξαβρωμοκυκλοδωδεκάνιο (HBCYD, αριθ. CAS 25495-98-1)· τετραβρωμοφθαλικό δις(2-αιθυλεξύλιο) (BEH-TEBP, αριθ. CAS 26040-51-7)· 2,3,4,5-τετραβρωμοβενζοϊκό 2-αιθυλεξύλιο (EH-TBB, αριθ. CAS 183658-27-7) και διβρωμονεοπεντυλογλυκόλη (DBNPG, αριθ. CAS 3296-90-0) στα ψάρια και τα άλλα θαλασσινά, στο κρέας και τα προϊόντα με βάση το κρέας (συμπεριλαμβάνονται τα βρώσιμα παραπροϊόντα σφαγίων), στα ζωικά και φυτικά λίπη και έλαια, στο γάλα και τα γαλακτοκομικά προϊόντα, στα αυγά και τα προϊόντα αυγών, καθώς και στα τρόφιμα για βρέφη και μικρά παιδιά.
for the emerging and novel brominated flame retardants: tris(2,3-dibromopropyl) phosphate (TDBPP, CAS No 126-72-7); N,N′-ethylenebis(tetrabromophthalimide) (EBTEBPI, CAS No 32588-76-4); hexabromocyclodecane (HBCYD, CAS No 25495-98-1); bis(2-ethylhexyl) tetrabromophthalate (BEH-TEBP, CAS No 26040-51-7); 2-ethylhexyl 2,3,4,5-tetrabromobenzoate (EH-TBB, CAS No 183658-27-7) and dibromoneopentyl glycol (DBNPG, CAS No 3296-90-0) in fish and other seafood, meat and meat products (including edible offal), animal and vegetable fats and oils, milk and dairy products, eggs and egg products and food for infants and small children.
Οι αναλυτικές μέθοδοι που χρησιμοποιούνται για τον προσδιορισμό των νεοεμφανιζόμενων και νέων βρωμιωμένων επιβραδυντικών φλόγας θα πρέπει να έχουν όριο ποσοτικού προσδιορισμού 1 ng/g υγρού βάρους ή χαμηλότερο.
The analytical methods used for the determination of emerging and novel brominated flame retardants should have a limit of quantification of 1 ng/g wet weight or lower.
Τα κράτη μέλη θα πρέπει να διεξάγουν τις αναλύσεις των βρωμιωμένων επιβραδυντικών φλόγας σύμφωνα με το παράρτημα III του κανονισμού (ΕΚ) αριθ. 882/2004 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου [3] και να χρησιμοποιούν μέθοδο ανάλυσης της οποίας τα αποτελέσματα έχει αποδειχθεί ότι είναι αξιόπιστα.
Member States should carry out the analysis of brominated flame retardants in accordance with Annex III to Regulation (EC) No 882/2004 of the European Parliament and of the Council [3] using a method of analysis that has been proven to generate reliable results.
Τα κράτη μέλη θα πρέπει να παρέχουν τακτικά στην EFSA τα δεδομένα παρακολούθησης, εκφρασμένα ως προς το πλήρες βάρος ή το βάρος λιπαρών υλών, με τις πληροφορίες και στον μορφότυπο ηλεκτρονικής υποβολής που καθορίζονται από την EFSA, για τη συγκέντρωσή τους σε κοινή βάση δεδομένων.
Member States should provide, on a regular basis to EFSA, the monitoring data expressed on whole weight basis or fat basis with the information and in the electronic reporting format as set out by EFSA for compilation into one database.
Θα πρέπει επίσης να παρέχουν τα διαθέσιμα δεδομένα προηγούμενων ετών, που συγκεντρώθηκαν με μέθοδο ανάλυσης της οποίας τα αποτελέσματα έχει αποδειχθεί ότι είναι αξιόπιστα, με στόχο την παρακολούθηση των τάσεων της έκθεσης.
They should include available data obtained from previous years by using a method of analysis that has been proven to generate reliable results in order to monitor trends in exposure.
EFSA Panel on Contaminants in the Food Chain (CONTAM) [Ομάδα της EFSA για τις μολυσματικές προσμείξεις στην τροφική αλυσίδα (CONTAM)]:
EFSA Panel on Contaminants in the Food Chain (CONTAM); Scientific Opinion on Polybrominated Biphenyls (PBBs) in Food.
Scientific Opinion on Polybrominated Biphenyls (PBBs) in Food, Δελτίο EFSA 2010· 8(10):
EFSA Journal 2010; 8(10):1789.
1789 [151 σελ.], doi:10.2903/j.efsa.2010.1789.Scientific Opinion on Polybrominated Diphenyl Ethers (PBDEs) in Food, Δελτίο EFSA 2011· 9(5):
[151 pp.]. doi:10.2903/j.efsa.2010.1789.Scientific Opinion on Polybrominated Diphenyl Ethers (PBDEs) in Food.
Brominated Phenols and their Derivatives, Δελτίο EFSA 2012· 10(4):
EFSA Journal 2012; 10(4):2634.
Κανονισμός (ΕΕ) αριθ. 252/2012 της Επιτροπής, της 21ης Μαρτίου 2012, για καθορισμό των μεθόδων δειγματοληψίας και ανάλυσης για τον επίσημο έλεγχο των επιπέδων των διοξινών, των παρόμοιων με τις διοξίνες PCB και των μη παρόμοιων με τις διοξίνες PCB σε ορισμένα τρόφιμα και την κατάργηση του κανονισμού (ΕΚ) αριθ. 1883/2006.
Commission Regulation (EU) No 252/2012 of 21 March 2012 laying down methods of sampling and analysis for the official control of levels of dioxins, dioxin-like PCBs and non-dioxin-like PCBs in certain foodstuffs and repealing Regulation (EC) No 1883/2006 (OJ L 84, 23.3.2012, p. 1).
Για την κατηγορία των εξαβρωμοκυκλοδωδεκανίων (HBCDD): (+/–)-α-HBCD (1,2,5,6,9,10-εξαβρωμο-(1R,2R,5S,6R,9R,10S)-rel-κυκλοδωδεκάνιο, αριθ. CAS 134237-50-6)· (+/–)-β-HBCD (1,2,5,6,9,10-εξαβρωμο-(1R,2S,5R,6R,9R,10S)-rel-κυκλοδωδεκάνιο, αριθ. CAS 134237-51-7) και (+/–)-γ-HBCD (1,2,5,6,9,10-εξαβρωμο-(1R,2R,5R,6S,9S, 10R)-rel-κυκλοδωδεκάνιο, αριθ. CAS 134237-52-8) στα ψάρια και τα άλλα θαλασσινά, στο κρέας και τα προϊόντα με βάση το κρέας, στο γάλα και τα γαλακτοκομικά προϊόντα, στα αυγά και τα προϊόντα αυγών, καθώς και στα τρόφιμα για βρέφη και τα παρασκευάσματα δεύτερης βρεφικής ηλικίας.
for the class of hexabromocyclododecanes (HBCDDs): (+/–)-α-HBCD (1,2,5,6,9,10-hexabromo-(1R,2R,5S,6R,9R,10S)-rel-cyclododecane, CAS No 134237-50-6); (+/–)-β-HBCD (1,2,5,6,9,10-hexabromo-(1R,2S,5R,6R,9R,10S)-rel-cyclododecane, CAS No 134237-51-7) and (+/–)-γ-HBCD (1,2,5,6,9,10-hexabromo-(1R,2R,5R,6S,9S, 10R)-rel-cyclododecane, CAS No 134237-52-8) in fish and other seafood, meat and meat products, milk and dairy products, eggs and egg products, as well as infant and follow-up formula.
Οι αναλυτικές μέθοδοι που χρησιμοποιούνται για τον προσδιορισμό των HBCDD περιλαμβάνουν τον προσδιορισμό των στερεοϊσομερών και θα πρέπει να έχουν όριο ποσοτικού προσδιορισμού 0,01 ng/g υγρού βάρους ή χαμηλότερο.
The analytical methods used for the determination of HBCDDs include the determination of stereoisomers and should have a limit of quantification of 0,01 ng/g wet weight or lower;
2634 [42 σελ.], doi:10.2903/j.efsa.2012.2634.Scientific Opinion on Emerging and Novel Brominated Flame Retardants (BFRs) in Food, Δελτίο EFSA 2012· 10(10):
[42 pp.] doi:10.2903/j.efsa.2012.2634.Scientific Opinion on Emerging and Novel Brominated Flame Retardants (BFRs) in Food.
2156 [274 σελ.], doi:10.2903/j.efsa.2011.2156.Scientific Opinion on Hexabromocyclododecanes (HBCDDs) in Food, Δελτίο EFSA 2011· 9(7):
EFSA Journal 2011; 9(5):2156. [274 pp.] doi:10.2903/j.efsa.2011.2156.Scientific Opinion on Hexabromocyclododecanes (HBCDDs) in Food.
2296 [118 σελ.], doi:10.2903/j.efsa.2011.2296.Scientific Opinion on Tetrabromobisphenol A (TBBPA) and its derivatives in food, Δελτίο EFSA 2011· 9(12):
EFSA Journal 2011; 9(7):2296. [118 pp.] doi:10.2903/j.efsa.2011.2296.Scientific Opinion on Tetrabromobisphenol A (TBBPA) and its derivatives in food.
2477 [61 σελ.], doi:10.2903/j.efsa.2011.2477.Scientific Opinion on Brominated Flame Retardants (BFRs) in Food:
EFSA Journal 2011; 9(12):2477. [61 pp.] doi:10.2903/j.efsa.2011.2477.Scientific Opinion on Brominated Flame Retardants (BFRs) in Food: Brominated Phenols and their Derivatives.
2908 [125 σελ.], doi:10.2903/j.efsa.2012.2908.
EFSA Journal 2012; 10(10):2908. [125 pp.] doi:10.2903/j.efsa.2012.2908.
σχετικά με την ενίσχυση της αρχής της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών μέσω της διαφάνειας
on strengthening the principle of equal pay between men and women through transparency
Στα άρθρα 2 και 3 παράγραφος 3 της Συνθήκης για την Ευρωπαϊκή Ένωση κατοχυρώνεται η ισότητα μεταξύ γυναικών και ανδρών ως βασική αξία και καθήκον της Ένωσης.
Article 2 and Article 3(3) of the Treaty on European Union enshrine the right to equality between women and men as one of the essential values and tasks of the Union.
Στα άρθρα 8 και 10 της Συνθήκης για τη λειτουργία της Ευρωπαϊκής Ένωσης (ΣΛΕΕ) προβλέπεται ότι η Ένωση επιδιώκει να εξαλειφθούν οι ανισότητες, να προαχθεί η ισότητα μεταξύ ανδρών και γυναικών και να καταπολεμηθεί κάθε διάκριση λόγω φύλου σε όλες τις δράσεις της.
Articles 8 and 10 of the Treaty on the Functioning of the European Union (TFEU) provide that the Union shall aim to eliminate inequalities, to promote equality between men and women and to combat discrimination based on sex in all its activities.
Με το άρθρο 157 παράγραφος 1 της ΣΛΕΕ, κάθε κράτος μέλος υποχρεούται να εξασφαλίζει την εφαρμογή της αρχής της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία ίσης αξίας.
Article 157(1) of the TFEU obliges each Member State to ensure that the principle of equal pay for male and female workers for equal work or work of equal value is applied.
Στο άρθρο 23 του Χάρτη των Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της Ευρωπαϊκής Ένωσης προβλέπεται ότι η ισότητα ανδρών και γυναικών πρέπει να εξασφαλίζεται σε όλους τους τομείς, μεταξύ άλλων στην απασχόληση, την εργασία και τις αποδοχές.
Article 23 of the Charter of Fundamental Rights of the European Union provides that equality between women and men must be ensured in all areas, including employment, work and pay.
Οι ίσες αμοιβές για ίση εργασία ή εργασία ίσης αξίας συνιστούν μία από τις πέντε προτεραιότητες που προβλέπονται στον Χάρτη για τα Δικαιώματα των Γυναικών, στον οποίο επαναλαμβάνεται η δέσμευση της Επιτροπής για δυναμική κινητοποίηση όλων των μηχανισμών, νομοθετικών και μη, για να κλείσει η ψαλίδα στις αμοιβές των φύλων.
Equal pay for equal work and work of equal value is one of the five priorities established in the Women’s Charter, which reaffirms the Commission’s commitment to a forceful mobilisation of all instruments, both legislative and non-legislative, to close the gender pay gap.
Η «Στρατηγική για την ισότητα μεταξύ ανδρών και γυναικών 2010-2015» στηρίζεται στις προτεραιότητες του Χάρτη για τα Δικαιώματα των Γυναικών.
The Strategy for equality between women and men 2010-2015 builds on the priorities of the Women’s Charter.
Στη Στρατηγική προβλέπεται ότι η Επιτροπή θα διερευνήσει πιθανούς τρόπους βελτίωσης της διαφάνειας της αμοιβής.
The Strategy sets out that the Commission will explore possible ways to improve the transparency of pay.
Στην οδηγία 2006/54/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου [1] προβλέπεται ότι για όμοια εργασία ή για εργασία ίσης αξίας, καταργούνται οι άμεσες και έμμεσες διακρίσεις λόγω φύλου όσον αφορά όλα τα στοιχεία και τους όρους αμοιβής.
Directive 2006/54/EC of the European Parliament and of the Council [1] provides that for the same work or for work of equal value, direct and indirect discrimination on grounds of sex with regard to all aspects and conditions of remuneration shall be eliminated.
Ειδικότερα, όταν χρησιμοποιείται σύστημα επαγγελματικής κατάταξης για τον καθορισμό των αμοιβών, το σύστημα αυτό θα πρέπει να βασίζεται σε κοινά κριτήρια για τους εργαζόμενους άνδρες και γυναίκες και να εφαρμόζεται κατά τρόπο που να αποκλείει τις διακρίσεις που βασίζονται στο φύλο.
In particular, where a job classification system is used for determining pay, it should be based on the same criteria for both men and women and should be drawn up so as to exclude any discrimination on grounds of sex.
Οι αποδοχές των γυναικών στην Ένωση εξακολουθούν κατά μέσο όρο να είναι κατά 16,2 % χαμηλότερες από εκείνες των ανδρών ανά ώρα εργασίας (Eurostat 2011), παρά τη σημαντική πρόοδο που έχουν σημειώσει οι γυναίκες από άποψη εκπαιδευτικών επιτευγμάτων και επαγγελματικής εμπειρίας.
Women in the Union still earn an average of 16,2 % less than men for each hour worked (Eurostat 2011), in spite of their significant progress in terms of educational achievements and work experience.
Το γεγονός αυτό υποδεικνύει την ύπαρξη ενός επίμονου χάσματος αμοιβών μεταξύ των φύλων, το οποίο μέχρι στιγμής μειώνεται με πολύ αργούς ρυθμούς.
This indicates a persistent gender pay gap that has up to now only been reduced at a very slow pace.
Η Επιτροπή, στην ανακοίνωσή της COM(2007) 424 τελικό [2], καταλήγει στο συμπέρασμα ότι οι γυναίκες εξακολουθούν να υφίστανται διακρίσεις ως προς την αμοιβή και άνιση μεταχείριση στην αγορά εργασίας, με αποτέλεσμα να μην μπορούν να αξιοποιήσουν πλήρως τις δυνατότητές τους.
The Commission Communication COM(2007) 424 final [2] concluded that women continue to be affected by gender pay discrimination and inequalities in the labour market which prevents them from realising their full potential.
Οι κατάφωρες άμεσες διακρίσεις ως προς την αμοιβή για την ίδια ακριβώς εργασία αποτελούν πλέον μάλλον σπάνιο φαινόμενο.
Conspicuous direct pay discrimination for the exact same work has become a rather rare occurrence.
Ωστόσο, το ισχύον νομοθετικό πλαίσιο υπήρξε λιγότερο αποτελεσματικό όσον αφορά την εξασφάλιση της τήρησης της αρχής της ισότητας της αμοιβής για εργασία ίσης αξίας.
However, the existing legal framework has been less effective in ensuring implementation of the principle of equal pay for work of equal value.
Η αδιαφάνεια στη διάρθρωση των αμοιβών και η έλλειψη διαθέσιμων πληροφοριών σχετικά με τα επίπεδα των αμοιβών των εργαζομένων που εκτελούν την ίδια εργασία ή εργασία ίσης αξίας αποτελούν σημαντικούς παράγοντες που εντείνουν τις δυσκολίες αυτές.
Obscure pay structures and a lack of available information about pay levels of employees performing the same work or work of equal value are major contributing factors to these difficulties.
Στην ανακοίνωσή της COM(2010) 543 τελικό [3], η Επιτροπή απαριθμεί μεταξύ των προτεραιοτήτων της στο πεδίο της έξυπνης νομοθεσίας περαιτέρω βελτιώσεις όσον αφορά τη μεταφορά στο εθνικό δίκαιο, την εφαρμογή και την επιβολή της νομοθεσίας της ΕΕ.
The Commission Communication COM(2010) 543 final [3] listed further improvements in transposing, implementing and enforcing Union legislation among its priorities in the field of smart regulation.
Το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο ενέκρινε στις 18 Νοεμβρίου 2008 [4] και τις 24 Μαΐου 2012 [5] ψηφίσματα για την ισότητα των αμοιβών μεταξύ ανδρών και γυναικών που περιείχαν συστάσεις σχετικά με τρόπους καλύτερης εφαρμογής της αρχής της ισότητας της αμοιβής.
The European Parliament adopted on 18 November 2008 [4] and 24 May 2012 [5] resolutions on equal pay between men and women with recommendations on how to better implement the principle of equal pay.
Οι συστάσεις αυτές περιλαμβάνουν τη θέσπιση μέτρων μισθολογικής διαφάνειας και συστημάτων επαγγελματικής αξιολόγησης και κατάταξης χωρίς διακρίσεις ως προς το φύλο.
Those recommendations include the introduction of wage transparency measures and gender-neutral job evaluation and classification systems.
Στα συμπεράσματά του της 6ης Δεκεμβρίου 2010 σχετικά με την ενίσχυση της δέσμευσης και κλιμάκωση της δράσης για τη μείωση του μισθολογικού χάσματος μεταξύ των φύλων και την επανεξέταση της εφαρμογής του προγράμματος δράσης του Πεκίνου [6], το Συμβούλιο κάλεσε τα κράτη μέλη να θεσπίσουν μέτρα για την αντιμετώπιση των αιτιών του μισθολογικού χάσματος μεταξύ των φύλων και κυρίως μέτρα που προωθούν τη μισθολογική διαφάνεια και την επαγγελματική αξιολόγηση και κατάταξη χωρίς διακρίσεις ως προς το φύλο.
In its Conclusions of 6 December 2010 on strengthening the commitment and stepping up action to close the gender pay gap, and on the review of the implementation of the Beijing Platform for Action [6], the Council invited Member States to put in place measures that tackle the causes of the gender pay gap, particularly ones that promote pay transparency and gender-neutral job evaluation and classification.
Με την ανακοίνωση της Επιτροπής COM(2013) 83 final [7] τα κράτη μέλη καλούνται να καταβάλουν προσπάθειες για να μειώσουν την ψαλίδα των αμοιβών μεταξύ των δύο φύλων, να αντιμετωπίσουν τα άλλα εμπόδια στη συμμετοχή των γυναικών στην αγορά εργασίας και να ενθαρρύνουν τους εργοδότες να αντιμετωπίσουν τις διακρίσεις στον χώρο εργασίας στο πλαίσιο των προσπαθειών εφαρμογής μιας στρατηγικής για την ενεργό ένταξη.
The Commission Communication COM(2013) 83 final [7] calls on Member States to take efforts to close the gender pay gap, to address other barriers to women’s participation in the labour market and to encourage employers to address workplace discrimination as part of efforts to pursue a strategy of active inclusion.
Στην έκθεση της Επιτροπής προς το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο και το Συμβούλιο COM(2013) 861 final [8] αναφέρεται ότι η εφαρμογή της αρχής της ισότητας της αμοιβής παρακωλύεται από έλλειψη διαφάνειας στα συστήματα αμοιβής, έλλειψη ασφάλειας δικαίου σχετικά με την έννοια της εργασίας ίσης αξίας και διαδικαστικά εμπόδια.
The Commission’s Report to the European Parliament and the Council COM(2013) 861 final [8] indicates that implementation of the equal pay principle is hindered by a lack of transparency in pay systems, a lack of legal certainty on the concept of work of equal value, and by procedural obstacles.
Στα εν λόγω εμπόδια περιλαμβάνεται η έλλειψη πρόσβασης των εργαζομένων σε πληροφορίες που είναι αναγκαίες για να ασκήσουν με επιτυχία αγωγές για την ισότητα της αμοιβής, και ιδίως σε πληροφορίες σχετικά με τα επίπεδα αμοιβών κατηγοριών εργαζομένων που εκτελούν την ίδια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
These obstacles include employees lacking the information they need to make a successful equal pay claim and in particular information about the pay levels for categories of employees who perform the same work or work of equal value.
Η ανάληψη δράσης σε επίπεδο Ένωσης για τη διευκόλυνση της εφαρμογής της αρχής της ισότητας της αμοιβής θα συνδράμει τις εθνικές αρχές και τα συναφή ενδιαφερόμενα μέρη ώστε να εντείνουν τις προσπάθειές τους για την καταπολέμηση του χάσματος των αμοιβών μεταξύ των φύλων και των αντίστοιχων διακρίσεων μέσω της καλύτερης εφαρμογής των υφιστάμενων νομικών απαιτήσεων.
Union level action to facilitate implementation of the equal pay principle would help national authorities and relevant stakeholders to step up their efforts in tackling the gender pay gap and pay discrimination through better implementation of current legal requirements.
Είναι αναγκαίο να ενισχυθεί η αποτελεσματική εφαρμογή της αρχής της ισότητας της αμοιβής στα κράτη μέλη, τηρώντας παράλληλα στο έπακρο την αρχή της επικουρικότητας.
While fully respecting the principle of subsidiarity, it is necessary to enhance effective application of the principle of equal pay in Member States.
Η παρούσα σύσταση θα πρέπει να εστιάζει στη διαφάνεια των μισθολογικών κλιμακίων, η οποία είναι αναγκαία για την αποτελεσματική εφαρμογή της αρχής της ισότητας της αμοιβής.
This Recommendation should focus on transparency of wage categories, which is essential for the effective application of the equal pay principle.
Η ενίσχυση της διαφάνειας μπορεί να φέρει στην επιφάνεια προκαταλήψεις και διακρίσεις ως προς το φύλο στη διάρθρωση των αμοιβών μιας επιχείρησης ή ενός οργανισμού.
Increased transparency can reveal a gender bias and discrimination in the pay structures of an undertaking or organisation.
Διευκολύνει τους εργαζομένους, τους εργοδότες και τους κοινωνικούς εταίρους να αναλάβουν επαρκή δράση ώστε να διασφαλίσουν την εφαρμογή της αρχής της ισότητας της αμοιβής.
It enables employees, employers and social partners to take appropriate action to ensure implementation of the equal pay principle.
Η παρούσα σύσταση θα πρέπει να παρουσιάσει μια εργαλειοθήκη μέτρων που έχουν σχεδιαστεί για να παράσχουν βοήθεια στα κράτη μέλη κατά την υιοθέτηση μιας εξατομικευμένης προσέγγισης για τη βελτίωση της μισθολογικής διαφάνειας.
This Recommendation should present a tool box of measures designed to assist Member States in taking a tailor-made approach to improving wage transparency.
Τα κράτη μέλη θα πρέπει να ενθαρρυνθούν να εφαρμόσουν τα πλέον κατάλληλα μέτρα για τις ειδικές συνθήκες που επικρατούν σε καθένα από αυτά και να εφαρμόσουν τουλάχιστον ένα από τα βασικά μέτρα που προβλέπονται στην παρούσα σύσταση για την ενίσχυση της διαφάνειας (δικαίωμα υποβολής αιτήματος για παροχή πληροφοριών σχετικά με τις αμοιβές, υποβολή εταιρικών αναφορών, έλεγχοι σχετικά με τις αμοιβές, συλλογικές διαπραγματεύσεις για την εξασφάλιση ίσης αμοιβής).
Member States should be encouraged to implement the most appropriate measures for their specific circumstances and to implement at least one of the core measures enhancing transparency set out in this Recommendation (entitlement to request pay information, company reporting, pay audits, equal pay collective bargaining).
Παρέχοντας στους εργαζομένους τη δυνατότητα να ζητούν πληροφορίες σχετικά με τα επίπεδα των αμοιβών άλλων κατηγοριών εργαζομένων που εκτελούν την ίδια εργασία ή εργασία ίσης αξίας, συμπεριλαμβανομένων συμπληρωματικών ή μεταβαλλόμενων στοιχείων, όπως οι πληρωμές σε είδος και τα πριμ, και με τα στοιχεία να αναλύονται ανά φύλο, θα αυξηθεί η διαφάνεια της μισθολογικής πολιτικής μιας επιχείρησης ή ενός οργανισμού.
Enabling employees to request information on pay levels, including complementary or variable components such as payments in kind and bonuses, for other categories of employees performing the same work or work of equal value, broken down by gender, would make the wage policy of an undertaking or organisation more transparent.
Επίσης, θα βελτιωθούν οι πιθανότητες επιτυχημένης ατομικής προσφυγής ενώπιον των εθνικών δικαστηρίων σε περιπτώσεις διακρίσεων, κάτι που με τη σειρά του θα λειτουργήσει αποτρεπτικά.
It would also improve the chances of individual legal action in discrimination cases succeeding before national courts and would consequently have a dissuasive effect.
Η τακτική υποβολή αναφορών από τους εργοδότες σχετικά με τους μισθούς ανά κατηγορία εργαζομένου ή θέση, με τα στοιχεία να αναλύονται ανά φύλο, θα συμβάλει επίσης στη βελτίωση της μισθολογικής διαφάνειας και θα αποτελέσει μια αξιόπιστη βάση για τη διεξαγωγή συζητήσεων σχετικά με τη λήψη μέτρων για την εφαρμογή της αρχής της ισότητας της αμοιβής.
Employers’ regular reporting of wages by category of employee or position, broken down by gender would also improve wage transparency and constitute a reliable basis for discussions on measures to implement the equal pay principle.
Αυτού του είδους η συλλογική δημοσιοποίηση των μισθών δεν θα πρέπει να ζητείται από επιχειρήσεις και οργανισμούς που απασχολούν λιγότερους από 50 υπαλλήλους και πληρούν τα σχετικά με το εργατικό δυναμικό κριτήρια για τις μικρές επιχειρήσεις που περιέχονται στη σύσταση 2003/361/ΕΚ της Επιτροπής [9], διότι θα τις επιβάρυνε σε δυσανάλογο βαθμό.
Such collective disclosure of wages should not be required for undertakings and organisations with fewer than 50 employees which meet the workforce-related criteria for small undertakings in Commission Recommendation 2003/361/EC [9], as it could place a disproportionate burden on them.
Οι έλεγχοι σχετικά με τις αμοιβές θα διευκολύνουν την ανάλυση των αμοιβών από την άποψη της ισότητας των φύλων και θα επιτρέψουν να συναχθούν συμπεράσματα σχετικά με την εφαρμογή της αρχής της ισότητας της αμοιβής.
Pay audits should make it easier to analyse the gender equality aspects of pay and to reach conclusions on the application of the principle of equal pay.
Οι έλεγχοι σχετικά με τις αμοιβές θα μπορούσαν να αποτελέσουν τη βάση για τη διεξαγωγή συζητήσεων μεταξύ εργοδοτών και εκπροσώπων των εργαζομένων με στόχο την εξάλειψη των διακρίσεων ως προς την αμοιβή λόγω φύλου.
Pay audits could be the basis for discussion between employers and workers’ representatives aiming to eliminate gender discrimination in pay.
Δεν θα πρέπει να απαιτείται από επιχειρήσεις και οργανισμούς που απασχολούν λιγότερους από 250 εργαζομένους και πληρούν τα σχετικά με το εργατικό δυναμικό κριτήρια για τις μεσαίου μεγέθους επιχειρήσεις που περιέχονται στη σύσταση 2003/361/ΕΚ να λαμβάνουν μέτρα όσον αφορά τους ελέγχους σχετικά με τις αμοιβές, διότι κάτι τέτοιο θα τις επιβάρυνε σε δυσανάλογο βαθμό.
The measures relating to pay audits should not be required for undertakings and organisations with fewer than 250 employees which meet the workforce-related criteria for medium-sized undertakings in Recommendation 2003/361/EC, as they could place a disproportionate burden on them.