natgillin/translations-raw huggingface dataset:
På dette punkt er det nødvendigt at præcisere de rammer, inden for hvilke arbejdsorganisationen bør omformes.
On this level, it is important to specify the framework, within which work organisation is to be transformed.
Det begrænsede antal eksperimenter med at ændre arbejdsorganisationen, som begrundes ved en "forbedring af produktionsforholdene for arbej­derne", kan på ingen måde sammenlignes med de meget betydelige om­væltninger i de økonomiske strukturer, der finder sted i øjeblikket.
The limited number of experiments in changing work organisation for the purpose of 'improving the conditions of production for the workers' can in no way be compared in scale with the profound upheavals in economic structures now under way.
Den stadigt mere omfattende automatisering inden for industrien fører til en gennemgribende omorganisering, over hvilken arbejderne som regel ikke har nogen kontrol.
The increasing automation of industry is leading to a massive reorganisation over which, as a rule, the workers have no control.
Her er uddannelsens rolle blot at vænne arbejderne til de nye produktionsstrukturer, der er udformet med hen­blik på at opnå den størst mulige forrentning af maskinerne.
Here, the role of training is merely that of conditioning the workers for the new production structures which have been designed with a view to making the plant as profitable as possible.
Præsentationen af de i rapporterne nævnte "cases" viser klart, at uddannelsen for visse har til formål - inden for arbejdsorganisa­tionens rammer - at afpasse arbejdernes adfærd og holdninger til de arbejdsorganisationsmodeller, der påtvinges dem.
The way the cases mentioned in the reports are presented shows clearly that for some the role of training, within the framework of work organisation, is to make the workers' behaviour and attitudes conform to the work organisa­tion models imposed on them.
Vi er absolut imod en sådan fremgangsmåde.
We are absolutely against such a procedure.
For os er uddannelse en del af den kollektive dynamik, ved hjælp af hvilken arbejderne mobili­serer deres erfaringer for at kunne omforme deres arbejdsvilkår og påtage sig deres ansvar.
For us, training is part of a collective dynamism whereby the workers mobilize their experience in order to transform their working conditions and exercise their responsibilities.
Der er stillet dem alle tænkelige hindringer i vejen for, at dette ikke bliver tilfældet i deres daglige arbejde.
Every possible obstacle has been raised to prevent this being the case in everyday work.
Normalt er den til arbejdsorganisationsformai til rådighed stillede uddannelse blot den logiske opfølgning af undervisningssystemer, der er tilbøjelige til at afpasse mennesket efter strukturerne og ikke strukturerne efter mennesket, og som derved udelukker ansvarsbevidst kritik eller skaberevne.
Normally the training provided for work organisation purposes is merely the logical follow-up of educational systems which tend to adapt man to the structures, and not the structures to man, thus precluding responsible criticism or creativity.
Den måde, hvorpå foranstaltningerne træffes, og de faktorer, der lig­ger bag ændringerne, er af betydning.
The way in which steps are taken and the factors underlying the changes are important.
Visse øjeblikkelige målsætnin­ger kan eventuelt være af interesse på kort sigt, men på længere sigt have ugunstige virkninger på beskæftigelsen, kvalifikationer, klassi­fikation og lønninger.
Certain immediate objectives may be of interest in the short term but in the long term produce adverse effects on employment, qualifications, classification and wages.
Det er således fagforeningernes rolle at afvær­ge sådanne virkninger og præcisere deres egne forslag.
It is the role of the trade unions to avoid such effects by laying out their own detailed projects.
Disse principper er følgende: a. arbejderne bør selv være bemyndiget til at bestemme arbejdsorganisationen; b. teknologien bør ikke længere anses som værende på forhånd givet og neutral.
the workers themselves should be responsible for determining work organisation; b.
Udgangspunktet for investeringer i ny teknologi bør være arbejdernes velfærd;
The point of departure for investment in new technology should be the well-being of the workers; c.
Arbejdsorganisation bør fremme solidaritet og ikke konkurrence, der er en split­tende faktor for arbejderklassen; d. der bør være garanteret adgang til videre uddannelse for alle, således at enhver arbejder får sin plads i arbejdsprocessen.
there must be guaranteed access to further education for all, so that every worker can occupy a place in the working process.
Som det understreges i nogle rapporter, mener fagforeningsdelegation­en også, at det er af største betydning at udvikle mere demokratiske uddannelsesmetoder med henblik på at demokratisere formerne for ar­bejdsorganisation.
The union delegation takes the view, as also pointed out in certain reports, that it is essential to develop more democratic training procedures in order to democratize the forms of work organisation.
Det er i den retning, at vi udvikler vore egne metoder for fagforeningsuddannelse.
It is in this context that we are evolving our own methods of trade union training.
På lignende måde mener vi, at organisationsprocesserne bør udvikle sig pa grundlag af forhandlinger, idet det er den eneste made, på hvilken arbejdernes væsentlige rettigheder kan garanteres.
Similarly, we consider that the processes of organisation must evolve on the basis of negotiation, for that is the only way of guaranteeing the workeis' essential rights.
Og endelig kan selve uddannelsesbegrebet, der anvendes i denne rap­port, drages i tvivl.
Lastly, the very concept of training applied in this report raises a question.
Vendingen "uddannelse" forekommer enten for generel eller for nyttebesterat.
The use of the term 'training' seems either too general or too utilitarian.
På denne baggrund tillader de drøf­telser, vi har haft, en udtalelse om, at uddannelse efter vores mening bør sætte arbejderne i stand til at udnytte deres individuelle og kollektive evner til forbedring af deres egen arbejdssituation, og at dette er i konflikt med produktionen i dens nuværende form.
In this context, the discussion we have held allows us to say that in our view training must enable the workers to make use of their individual and collective abilities in order to improve their own work situation and that this conflicts with production in its present form.
Det er under drøftelserne vedrørende arbejdsorganisation mellem arbejdsgive­re, fagforeninger og arbejdstagere, at sammenstødene finder sted.
It is during discussions between employers, unions and workers on work organisation that clashes of powers arise.
Rapporterne har ikke understreget dette aspekt tilstrækkelig klart.
The reports have not brought out this aspect clearly enough.
Vi har også overvejet uddannerens faktiske status og bemærket tvety­digheden af dennes rolle, hvilket får os til at rejse flere spørgs­mål: a. Gennem hvilken form for kontrakt er uddanneren eller
We also considered the actual status of the trainer and noted the ambiguity of his role, which has induced us to ask several questions: a.
Afholdt i Dublin 31. maj - 1. juni 1979
SEMINAR ON TRAINING AND NEW FORMS OF WORK ORGANISATION held in Dublin on 31st May and 1st June 1979
Evalueringsseminar vedrørende uddannelse og nye former for arbejdsorganisation
Seminar on Training and New Forms of Work Organisation
Rapport fra arbejdsgivernes gruppe
Evaluation report of the employers' group
Arbejdsgivernes indstilling til sådanne undersøgelser vedrørende ud­dannelse og nye former for arbejdsorganisation er meget velvillig, fordi disse kan bidrage til de aktuelle udviklinger inden for arbejds­organisation.
Employers welcome studies such as this on Training and New Forms of Work Organisation because they can contribute to up-to-date developments in the organisation of work.
Arbejdsorganisation således som den praktiseres i den private såvel som i den offentlige sektor i øjeblikket følger ikke nogen fast plan.
The organisation of work, as at present practised in both the private and public sectors, is not a fixed datum.
Den er vokset frem ud fra historien og er resultatet af en konstant justering, ændring og udvikling, og denne proces fortsætter stadig.
It has grown historically and is the result of constant adjustment, change and development and the growth process is continuing.
Resultatet er følgelig, at en given ordning for arbejdsorganisation konstant viser sig at være utilstrækkelig.
A given scheme for the organisation of work is therefore constantly being found to be inadequate.
Hvad er grunden hertil?
Why should this be?
Der tilvejebringes nye produkter og service­ydelser, der anvendes ny teknik og teknologi og sidst, men ikke mindst, ændrer de mennesker sig, der faktisk udfører arbejdet. De udvikler sig f.eks. som følge af bedre uddannelse, højere levestandard og skiftende forventninger m.h.t. de sociale goder.
New products or services are provided, new techniques and technologies are used and, not least, the people who actually do the work also change, they develop as a result of, for example, better education, a higher standard of living and changing expectations as regards welfare.
Virksomhederne er derfor tvunget til at tilpasse organisationen af arbejdet efter det sig ændrende individ, om ikke andet sã blot for at overleve som virksomhed.
Enterprises are therefore compelled to adapt the organisation of work to the changing individual, if only to survive as an enterprise.
Disse ændringer og tilpasninger foregår på mange forskellige måder.
These changes and adaptations are made in many different ways.
Der findes også forskellige former for ændringer.
There are also different types of change.
En af disse har speciel relation til arbejdets materielle miljø, der eventuelt kan forbedres: temperatur, hygiejne, ventilation, støj o.s.v.
One of these relates in particular to the material conditions of work which may be improved: temperature, cleanliness, ventilation, noise etc.
En anden form for ændring har relation til måden, på hvilken selve arbejdet organiseres. Arbejdsopgavens udvidelse, rotation og berigelse fører til en ny organisation af arbejdet.
A second type of change relates to the way in which the work itself is organised, Job enlargement, job rotation and job enrichment lead to a new organisation of work.
En tredie form for ændring er knyttet til den organisationsmæssige struktur.
A third type of change relates to the organisational structure.
Strukturen af sek­tioner og afdelinger i en virksomhed gennemgås.
The structure of divisions and departments in an enterprise are reviewed.
Dette kan eventuelt indebære overdragelsen af ansvar og rådføring.
This may involve the delegation of responsibilities and consultation.
Ud fra dette vil det kunne ses, at arbejdsorganisation kan tjene tre forskellige formål: at forbedre det materielle arbejdsmiljø; at gøre selve arbejdet mere tiltrækkende; at fremme rådføring vedrørende arbejdets organisation.
From this we see that changes in the organisation of work may serve different purposes:
Der anvendes forskellige metoder i forbindelse med bestræbelserne på at opnå disse målsætninger.
Different methods are used in endeavours to achieve these objectives.
For at forbedre det materielle arbejds­miljø henvender man sig til tekniske eksperter og ergonomer.
Many technical experts and ergonomists are brought in to improve material working conditions.
Under reorganisationen af arbejdspladsen afhænger alt af en stadig større ekspertise.
In reorganising the place of work everything hinges on increasing expert knowledge.
Bortset fra at videregive ekspertise menes en yder­ligere udvikling af eksisterende almene kundskaber vedrørende virksom­heden og sociale kommunikerende færdigheder at være af stor betydning til fremme af rådføringen.
In promoting consultation, apart from conveying expert knowledge,,very great importance is attached to the further development of existing overall knowledge of the business and of social and communicative skills.
Heraf ses det, at uddannelse i mange tilfæl­de er et yderst vigtigt hjælpemiddel til at realisere forskellige nye former for arbejdsorganisation.
From this, we see that in very many cases training is an extremely important aid to putting various new forms of work organisa­tion into effect.
Skal arbejdsorganisationen ændres, anvender man en planlagt fremgangs­måde eller en given strategi.
If changes are to be made in work organisation, a planned approach or a given strategy will be adopted.
Uddannelse er derfor en vigtig del i en hver sådan strategi for ændring.
Training is therefore an important part of any such strategy for change.
Der findes flere forskellige fremgangs­måder til en sådan ændring.
There are various possible approaches to change.
Man har udviklet nogle af disse, der nu an­vendes i praksis.
Some of these have been developed and these are being used in practice.
På lignende måde vedtages eventuelt en anden frem­gangsmåde for uddannelsen, idet der jo allerede foreligger forskellige uddannelsesstrategier.
Similarly, a different approach to training may be adopted, after all there are already various strategies for training.
Valget af en given strategi til ændring og en given form for uddannel­se baseres sjældent udelukkende på en rationel overvejelse af metoder­ne i forbindelse med de målsætninger, der skal nås gennem ændringen.
The choice of a given strategy for change and a given form of training is seldom based solely on a rational consideration of methods with a view to the objectives to be achieved by means of change.
Dette fremgår af rapporten, når det hævdes, at der findes store for­skelle mellem lande og kulturer m.h.t. måderne til ændringer i arbejds­organisationen og følgelig i de anvendte uddannelsesstrategier.
The report brings this out when it says that there are big differences between countries and cultures in the methods of approach to changes in work organisation and consequently in the training strategies adopted.
Og her når vi til rapportens første svage punkt.
Here we come across a first weak point in the report.
Indtrykket er, at én given form for organisationsmæssig udvikling og én form for uddannelse bør foretrækkes frem for alle andre.
It creates the impression that one given form of organisational development and one form of training deserve preference above all others.
Dette henviser til ændringsstrategien, der har til formål at ændre arbejdsorganisationen og struktu­ren af denne organisation på en sådan måde, at begge er knyttet til
This relates to the strategy for change which has the objective of changing the organisation of work and the structure of this organisation in such a way that both are linked with the needs of the employee and these needs, it seems, appear to their best advantage if employees work together.in a relatively autonomous group.
Den ændringsstrategi, der bør anvendes, består i at skabe uddannelsessitua­tioner, i hvilke arbejdstagerne bliver sig deres egne ønsker og forvent­ninger bevidst m.h.t. arbejdets organisation og anvender disse som ud­gangspunkt for videre uddannelse og nye former for arbejdsorganisation.
The strategy for change to be adopted consists of creating training situations in which employees are made aware of their own desires and aspirations regarding the organisation of work and using these as a point of departure for further training and a fresh work organisation.
Rapporten klassificerer praktiske tilfælde og beskriver og vurderer disse ud fra dette synspunkt.
In the report, practical cases are classified, described and assessed from this point of view.
Forskerne selv erkender dette, når de erklærer: "Hensigten med denne undersøgelse er snarere et forsknings­projekt baseret på faktiske erfaringer og med sigte på at gøre frem­skridt i både teori og praksis m.h.t. den rolle, uddannelse i arbejds­organisation spiller" (s. 4). Mon forskerne anser denne form for orga­nisationsmæssig udvikling som det sidste nye, socialvidenskaberne har præsteret, nemlig inden for hvilken en samarbejdende gruppe arbejdsta­gere med de af uddannelsessituationerne skabte evner selv udarbejder og indfører den nye arbejdsorganisation og danner en pionergruppe m.h.t. den organisationsmæssige struktur?
The researchers recognize this themselves when they say: "This study is intended rather as a research project based on actual experience with a view to making progress, both in theory and in practice, with the problem of the part played by training in work reorganisation" ( p.4)· Do the researchers regard this form of organisational development as the latest attainment of the social sciences, in which a group of employees working together, given the ability by training situations, themselves draft and introduce the new work organisation and constitute a group of pioneers in the matter of organisational structure?
Det ville måske have været bedre, hvis rapporten havde identificeret de forskellige målsætninger i for­bindelse med ændring, havde karakteriseret strategierne for ændringen og herefter undersøgt uddannelsens bidrag til den vellykkede anvendel­se af en strategi og en opnåelse af målsætningerne.
It would perhaps have been better if the report had identified the various types of objective in change, had characterised the strategies for change and then examined the contribution of training to the successful adoption of a strategy and the achievement of the objectives.
Dette ville uden tvivl have gjort det mere klart, at ændringer i organisationen og de hermed forbundne uddannelsesaktiviteter ikke længere kan planlægges i vore dage uden de relevante arbejdstageres engagement.
Undoubtedly this would have made it clearer that ' in this day and age changes in organisation and training activities connected with them can no longer be planned without expressly involving the employees concerned.
Selvom uddan­nelse er et meget vigtigt middel til at tilvejebringe ændringer, er virkningerne heraf højst sandsynligt begrænsede.
Probably although training is a very important means of effecting change, its effects are limited.
Gennem en ændring af organisationssystemet er den varige gennemførelse af de ud fra uddan­nelsen opnåede resultater den vigtigste faktor.
In changing a scheme of organisation, the most important factor is the permanent implementation of the results obtained from training.
Følgende, mere fundamentale kritik af rapportens indhold er af en anden art: Er det absolut ønskeligt, at organisation hovedsageligt bestemmes af arbejdstagernes forventninger som individer eller grup­per?
The following, more fundamental criticism of the content of the report is of a different kind: is it really desirable for work organisation to be determined predominantly by the aspirations of the employees, as individuals or as a group?
L·Ώ. virksomhed tilgodeser normalt arbejdstagernes sociale krav, selvom det er dennes vigtigste opgave at udføre sin funktion og sørge for varer og serviceydelser.
An enterprise will meet justificable social demands by employees, but its first job is to perform its function as a provider of goods and services.
Arbejdsorganisation er akkurat lige så afhængig af konkurrencesituationen, afdelinger, produktionsteknik og teknologi.
Work organisation depends just as much on the competition situation, outlets, production techniques and technologies.
Denne kritik ændrer ikke den kendsgerning, at den rette fremgangsmåde i nogle tilfælde måske er at få arbejdstagerne til i det store hele uaf­hængigt at bestemme, hvorledes deres arbejde burde tilrettelægges.
This criticism does not alter the fact that in some cases the proper course may be to get employees to determine, largely independently, how their work should be organised.
Rap­porten nævner imidlertid intet om betingelserne herfor, eller under hvilke periferiske forhold dette bør finde sted. Og det er jo heller ikke det, rapporten drejer sig om.
The report never indicates, however, when, under what .conditions or in what peripheral circumstances.
Den valgte fremgangsmåde er den rol­le, uddannelsen spiller, ved udviklingen af nye former for arbejdsor­ganisation.
The approach selected is that of the part played by training in the development of new forms of work organisation.
Det er ikke desto mindre beklageligt, at rapporten i det væsentligste og på en ensidig måde lægger eftertrykket på uddannelse og ikke indeholder nogen detaljeret definition af formerne og niveauer­ne for ændring og organisationens udvikling.
It is nevertheless regrettable that in the report the emphasis is essentially and unilaterally on training and that types and levels of change and development in organisation are not defined in detail.
Selv beskrivelsen af prak­tiske tilfælde er utilstrækkelig.
Even the description of cases is in practice inadequate.
Man skelner desuden ikke tilstrække­ligt mellem beskrivelsen af praktiske tilfælde på den ene side og for­tolkningen og vurderingen af ændringer og uddannelsesaktiviteter på den anden.
Furthermore, not enough distinction is made between the description of cases in practice on the one hand and the interpretation and evaluation of change and training activities on the other.
Disse konklusioner er lige så indlysende, som de er forhastede.
For the one part the conclusions are obvious and for the other they are premature.
De praktiske tilfælde, der beskrives i rapporten, viser i allerhøjeste grad, at uddannelse er et vigtigt og oven i købet nødvendigt hjælpe­middel i et forsøg på at opnå nye former for arbejdsorganisation.
The practical cases described in the report do indeed show that training is an important and even necessary aid in trying to achieve new forms of work organisation.
De praktiske tilfælde blev imidlertid alle valgt "især fordi de sandsyn­ligvis ville bidrage til fremskridt på uddannelsesorganisationens om­råde" (s. k).
The practical cases were, however, all chosen "rather because they were likely to contribute towards progress in the trainingorganisation area" (p.
Ikke ét af tilfældene illustrerer, at ændring også kan opnås uden uddannelse.
4)· Not one of them illustrates that change can also be achieved without training.
I alle de beskrevne tilfælde bidrager uddannel­se desuden positivt til disse ændringer.
Moreover, in all the cases described, training makes a positive contribution towards these changes.
Konklusionerne er derfor af større værdi for uddannelsesteknikken end som en understregning af ud­dannelsens sande funktion for udviklingen af nye former for arbejdsor­ganisation.
For this reason the conclusions are of more value in the field of training techniques than in emphasising the true function of training in the development of new forms of work organisation.
NYE FORMER FOR ARBEJDSORGANISATION
EUROPEAN FOUNDATION FOR THE IMPROVEMENT OF LIVING AND WORKING CONDITIONS
Gruppen beskæftigede sig først med den undersøgelse, som den var blevet bedt om at gennemgå og var således i stand til at fremsætte sin mening om det pågældende arbejde.
The group began with an examination of the study itself leading to the formulation of an opinion as to its contents.
Regeringerne benyttede sig imidlertid af denne lejlighed til at gentage hovedprincipperne i deres virksomhed in­den for områderne vedrørende uddannelse og forandringer i arbejdsorga­nisation. Gruppen følte, at det var nødvendigt at gøre dette for at tydeliggøre dens synspunkt med hensyn til de forslag, som findes i slutningen af undersøgelsen.
However, the governments also took the opportunity to restate the basic principles of their action in the fields of training and changes in work organisation.
Med hensyn til formalet med undersøgelsen var Regeringernes repræsentanter som helhed af den mening, at uddannelsens rolle ved iværksættelsen af nye former for arbejdsorganisation var et yderst vigtigt emne for undersøgelse og overvejelse.
As regards the purpose of the study, the government representatives as a whole were of the opinion that the role of training in the implementation of new forms of work organisation was a particularly important area for study and deliberation.
I dette tilfælde forekom undersøgelsens virkefelt imidlertid at være for begrænset.
However, in this instance, the study seemed to be too limited in scope.