natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Det anføres tværtimod i overenskomsten, at "arbejdstidens fordeling på ugens enkelte dage fastsættes af institutionen under hensyn til dennes arbejdsgang".
It has been apparent that the superiors in the various per sonnel categories have similar evaluations regarding shift schedule changes as do their subordinates; this may be due to the fact that evaluations of both have been based upon considerations for their field. of work, rather than upon institutional economic considerations.
I nogle tilfælde kan de generelle arbejdstidsbestemmelser, som er fastlagt i overenskomsterne, endda være en hindring for udvikling af arbejdstidssystemer, som forbedrer de ansattes leve- og arbejdsvilkår.
It must here be kept in mind that these superiors stem from the personnel groups they supervise, in all cases save the nurses' aides.
Således havde reservelægerne på én af Hvidovre hospitals afdelinger under en forsøgsordning ladet skiftetjenestens dagvagt slutte ved normal dagarbejds tids ophør, således at nattevagten blev af godt 18 timers varighed, hvorved det kun var denne, der kom til at påvirke skiftelægens sociale liv.
It is therefore necessary to go elsewhere to gather impressions as to institutional economic consequences of shiftv/ork innovations.
Denne for søgsordning virkede tilfredsstillende, men blev ophævet af arbejdsgiverne med den begrundelse, at den ikke opfyldte skiftetjenesteprotokollatets bestemmel-
One of the administrative chiefs of the Director ate for Copenhagen municipality's Hospital Service has commented certain economic consequences of shiftv/ork innova-
100 ser am, at vagterne skal være af ens længde (jvf. afsnit 4.2.1.3.).
104 tions, in a televised debate on May 22, 1981.
Jordemødrene ved Slagelse jordemodercenter havde ønsket en arbejdstidstilrettelæggelse, hvor arbejdsperioder vekslede med større friperioder.
He claimed that the Association of County Councils, in their negotiation propo- ι sals for the residents wished to coordinate £he resident physicians' work schedules with those of the nursing personnel, in order to make the work procedures more effective and thereby attain economic savings.
Dette har jordemødrene måttet opgive, fordi lønadministrationen henholdt sig til, at alle jordemødrene inden for én og samme måned skal have nogenlunde lige mange arbejdstimer svarende til de vejledende retningslinier, der er nedfældet i overenskomsten mellem Amtsrådsforeningen og Jordemoderforeningen.
Clear institutional economic evalua­tions such as this have not been able to be gathered in our interviews. It is therefore doubtful whether the viewpoints of the per­sonnel supervisors can be representative of the employers' viewpoints, especially regarding the Shift Service, for resi­dent physicians.
På Slagelse jordemodercenter har man derfor set sig nødsaget til at udarbejde et arbejdstidssystem med jævnt fordelte arbejdsdage gennem hele vagtskemaet, hvilket giver jordemødrene en oplevelse af, at de altid er på arbejde (jvf. afsnit 4.1.4 og 4.1.4.2.).
In spite of great efforts, we have not been able to fulfill the purpose stated by the European Foundation: that both employee and employer viewpoints should be given equal weight in the evaluations of changes in shift schedule systems. It must once again be stressed, that the reasons for this have been the lack of cooperation on the part of the employers.
I denne for bindelse er der ikke tale om en sundhedsfaglig udvikling som medvirkende årsag til ændringerne i arbejdstidssystemet.
Main Trends in the General Development
Det følgende er der for blot antydninger af disse forholds indflydelse på ændringerne i arbejdstidstilrettelæggelsen.
Due to the nature of the work, shift work is a necessary system for certain personnel groups within the Health Services.
Lovændringen i 1972 af jordemodervæsenet var forårsaget af såvel den faglige udvikling inden for obstetrikken som et ønske om at få en bedre offentlig styring af de ressourcer, der anvendtes til svangerskabshygiejnen og fødseisbetjeningen.
It is difficult to imagine a reasonable Health Service which only functions during daytime hours.
Gennem oprettelsen af centrale jordemodercentre og overflytningen af så godt som alle fødsler til sygehusene er der sket en rationalisering af jordemodervæsenet, hvorved den enkelte jordemoders arbejdsindsats udnyttes bedre.
As a main rule, it is therefore impossible to abolish shift work from the health sec­tor.
Denne sammenvævning af faglige (d.v.s. obstetriske) synspunkter og po-
Improvements in the living and working conditions of shiftwork personnel in this sector must therefore concern improvements of the effects of the shift system.
For det sygehusansatte plejepersonales vedkommende har tilrettelæggelsen af sygeplejearbejdet gennem årene skiftet mellem arbejde i "grupper" og i "runder".
The regulation of shift work, night work and the length of the work week is primarily handled through contract negotia tions, rather than through the laws.
Det ældste system er arbejdet i grupper med en mindre personaleenhed, der varetog alt omkring en mindre patientgruppe - en såkaldt "patientorienteret" til rettelægning af sygeplejearbejdet.
However, the present Occupational Health law includes a number of regulations regarding periods of rest and days off.
Begyndende personalemangel samt erfaringerne fra industrien, hvor der var op nået væsentlige rationaliseringsgevinster ved at opdele arbejdsprocessen i del operationer, som hver især udføres af én og samme arbejder eller arbejdshold, forårsagede omlægning af plejearbejdet til arbejde i runder.
The most important of these concerning shiftwork, states that in every 24-hour per iod, calculated from the time at which the work normally begins, there must be eleven hours of rest (this rule makes 24-hour shifts impossible), and that for every period of seven days, the employee must have one day off, which should be placed following a daily rest period.
Denne omlægning mindskede den personlige kontakt mellem patient og det enkelte medlem af plejepersonalet, og for både patienter og sygeplejepersonale har det derfor været et ønske at genskabe den mere individuelle pleje, som arbejdet i grupper gav mulighed for.
This rule means that there must not be more than six days' work between two days off, and since the day off must be in conjunction with a daily rest period, the employee normally has a collected period of rest from' work of at least 35 hours, every seventh day.
Ydermere har den seneste udvikling inden for industrien vist, at indførelsen af de såkaldte "selvstyrende grupper" som arbejdsorganisatorisk princip i de fleste tilfælde har medført rationaliseringsgevinster i form af øget effektivitet, mindre ressourcespild og øget produktkvalitet.
The Minister of Labour can make dispensations from these rules in professions or work areas in which the work functions necessitate this.
Så selv om pleje i "runder" umiddelbart synes mere tidsbesparende end pleje i "grupper", er der flere ting, der taler for, at arbejde i grupper giver bedre økonomi på længere sigt:
The Health Services is a sector which necessitates continual functioning, and dispensations have been given to personnel in this sector (physicians, nurses, nurses' aides, midwives, etc.).
Det er bl.a. sådanne forventede rationaliseringsgevinster der er én af årsagerne til, at de senest byggede hospitalers fysiske rammer og sygeplejemæssige organisationsstruktur bevidst rettes mod gruppepleje.
This amendment was indirectly responsible for the most important shiftwork innovation for midwives, namely the change from 24-hour shifts every day of the week, all year round, to a scheduled organisation of v/ork hours with primarily 8-hour shifts and an average work week of 40 hours.
En mere direkte følge af den økonomiske stramning er nedskæringerne i budget terne.
The Influence of the Unions
Foruden budgetnedskæringerne har personalemangel også en væsentlig indflydelse på arbejdstidstilrettelæggelsen.
On the other hand, the unions have very little influence regarding the concrete organisation of the shift systems.
Men på trods af, at der har været sygeplejerskemangel siden 1940'erne, er sygepiejerskeuddannelseskapaciteten ikke øget i tilstrækkelig grad.
Even in the case of resident physicians, for whom the system has been determined by contract agreement, only general principles have been determined, and neither in the Shift Service nor the traditional system is it possible to get an impression of the actual shift schedule, from the principles stipulated in the contract agreement.
Der er derimod i stor udstrækning blevet antaget sygehjælpere som bistand i sygeplejen på sygehuse og andre institutioner.
In hospitals with the traditional system, the shift schedule is made for one month at a time, and it varies greatly from month to month.
Senere er der blevet etableret en sygehjælperuddannelse, som har gennemløbet en gradvis udvikling, så den idag er på ét år.
As shown in Figures 3.2, 4.7 and 4.8, the shift schedules for the Shift Service are quite different from one another.
Sygehjælperuddannelseskapaciteten er grad vist sat i vejret, således at sygehjælpergruppen idag udgør ca. halvdelen af det underordnede sygehusansatte plejepersonale (omregnet til heltidsbeskæftigede) .
The nev/ contract agreement will undoubtedly also result in very different shift schedules.
Såvel personalet som andre institutions-interne forhold har en væsentlig ind flydelse på arbejdstidssystemets konkrete udformning samt de ændringer, der foretages heri.
In fact, the agreement states that 'the distribution of work hours for. each day should be determined by the institutions, in accordance with their v/ork procedures. '
Således at vagtskemaet for reservelæger i skiftetjeneste udformet af reserve lægerne selv efter de retningslinier, der er nedfældet i skiftetjenesteproto-
In some cases, the general shift work regulations determined in the contract agreements can actually be a hindrance for further innovations
Dette giver reservelægerne gode muligheder for - inden for rammerne af skiftetjenesteprotokollätet - at indrette vagtskemaet efter deres egne ønsker og behov.
This trial was quite satisfactory, hut was abolished by the employers on the grounds that it did not fulfill the Shift Service protocal, stating that all shifts are to he of equal length. (see Char ter 4.2.1, Changes in the Shift System)
I forhold til det traditionelle døgnvagtsystem er denne frihed imidlertid re duceret.
The midwives at Slagelse midwife centre have wanted, a shift schedule in which periods of work altered with longer periods off-duty.
På grund af det store antal vagter i skiftetjenesten (dobbelt så mange som i et tilsvarende døgnvagtsystem, idet vagtlængden i skiftetjenesten jo kun er halvt så stor) er det nødvendigt med et vagtskema, der er fastlagt på forhånd for en længere periode. Således har vagtskemaet på urologisk afdeling, Hvidovre hospital (jvf. figur 3.2) fungeret uændret i over 2 år.
The midwives have had to give up this wish because the bookkeeping department maintained that all midwives must, in the same month, have just about the sare number of v/ork hours - those corresponding to the guidelines set up by contract agreement between the Union of Midwives and the Association of County Councils.
Muligheden for at ændre et sådant vagtskema, så det til en given lejlighed passer bedre til den enkelte skiftelæges sociale behov, bliver derved stærkt begrænset i forhold til det traditionelle døgnvagtsystem, hvor vagtskemaet normalt lægges for en måned ad gangen på baggrund af reservelægernes fremsatte ønsker.
Therefore, at Slagelse midwife centre, the employees have had to create a shift schedule with the work days equally distributed throughout the entire shift schedule, which in fact has given the midwives the impression that they are always at work. (see Chapter 4.1. < )
For det sygehusansatte plejepersonales vedkommende er vagtskemaets generelle udseende væsentligst bestemt af den enkelte afdelings funktion og antallet af faste aften- og nattevagter.
The economic constraints in the health services sector during the past years is a direct as well as indirect cause of the changes which are being made in shift schedule systems.
De principielle ændringer i arbejdstidstilrettelæggelsen er dels bestemt af den tidligere omtalte sammenvævning af faglige (sygeplejemæssige) synspunkter og politisk-økonomiske motiver ved omlægningen af patientplejen fra rundepleje til gruppepleje og dels af personaleønsker så som deltidsansættelser blandt dagpersonalet, udvidelse af antallet af aften- og natsygeplejersker, ændringer i antallet af personer fra 2 til 3 i et fast aften eller nattevagthold (Kalundborg sygehus) o.lign.
Economic cutbacks are the direct cause of the changes to be made in the shift schedules for resident physicians, changes which will mean that they will work in a system resembling the Shift Service.
Inden for disse rammer er det normalt afdelingssygeplejersken, der tilrettelægger det konkrete vagtskema, hvor afdelingens plejepersonale har en vis indflydelse under hensyntagen til afdelingens arbejdsgang.
These innovations in shiftwork for resident physicians have not come about because of innovations in the profession itself.
Når plejepersonalet generelt ønsker at bevare rundeplejesystemets horisontale opdeling af døgnarbejdet selv om det ikke er i fuld overensstemmelse med gruppeplejens principper, skyldes det sociale årsager. Den horisontale opdeling gi-
In the case of other personnel groups it has been difficult to, in the framework of this study, evaluate to what extent
Χ 104 ver mulighed for dagarbejde med få aften­ og nattevagter, hvilket er det so­cialt mest acceptable.
108 innovations which have been made can be related to the political-economic administration of health resources, on the one hand, to innovations within the professions, on the other, or to the interaction between these.
Samtidigt giver de faste aftenvagter mulighed for, at mødre med småbørn kan passe deres børn om dageri uden at denne form for ar­bejdstid giver særligt store sociale problemer, fordi det drejer sig om del­tidsansættelse med heraf følgende lange friperioder.
Therefore the following are merely suggestions as to how these factors may influence innovations in shiftwork.
Det ser ud til, at det som hovedregel ikke er for at forbedre sundhedspersona­lets leve­ og arbejdsvilkår, at der foretages ændringer i arbejdstidssystemer­ne indenfor sundhedsvæsenet, men at disse overvejende er styret af en sammen­vævning af politisk­økonomiske motiver og faglige synspunkter, mens lovgivning og arbejdstagerorganisationer kun har en ringe indflydelse.
The scarcity of personnel as well as experiences from industry where rationalisation gains were made by dividing work processes into work portions carried out by the same person or same group, has been the cause of the reorganisation of nursing care - to v/ork in 'rounds'. This system saves time, since each person carries out their specific functions, for all patients on the unit, a so-called 'task-oriented' system.
Indenfor disse rammer samt de rammer, der sættes af institutionens arbejds­gang, har de forskellige personalegrupper en varierende indflydelse på arbejds­tidstilrettelæggelsen.
It has also been evidenced in industry that so-called 'self-governing' groups as a principle for v/ork organisation has in most cases brought about rationalisation gains, in the form of increased efficiency, less v/aste of resources, and increased product quality.
Denne indflydelse er imidlertid i de færreste tilfælde så stor, at den medfører væsentlige forbedringer i leve­ og arbejdsvilkårene.
So even though the 'rounds' nursing system could appear to save time, many factors point to group nursing as being more effi cient in the long run:
Skriftlig henvendelse om undersøgelsen til personalegruppernes faglige organisationer og arbejdsgiverorganisationerne.
As a main rule, it appears that innovations in shift work, for personnel in the health services have not been made to improve living and working conditions for these.
På et møde afholdt af "European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions" den 25. april 1980 har undersøgelsen været drøftet med bl.a. repræsentanter fra LO, FTF, Dansk Sygeplejeråd, DA og Amtsrådsforeningen, der alle gav tilsagn om støtte og medvirken.
Appendices 15 are available, in Danish, from the European Foundation in Dublin.
Skrivelse fra Amtsrådsforeningen i Danmark.
Outline of the personnel categories included in the case studies.
Generel interviewplan.
Midwives at midwife centres.
3) Det samme gælder personalet og af de subspeciale­procedurerne i V6
3 years of theoretical and practical training.
2-årig for sygeplejersker. jersker.
Health check-ups for pregnant women.
Ledelse af fødselsforberedelseskurser.
Teaching birthpreparatory courses.
Fødselsbetjening.
Delivery assistence.
Barselsbesøg. besøg.
Post partum home visits.
Praktisk erfaring som jordemoder ved et jordemodercenter. demodercenter.
Practical experience as midwife at a midwife centre.
End videre det praktiske ansvar for den daglige drift af et jordemodercenter.
Additionally the practical responsibility for the daily work at a midwife centre.
Amtsjordemoder
County midwife
Har ansvaret for og ledelsen af jordemodercentrene i en amtskommune.
Responsibility for and the management of the midwife centres in a county.
2 års praktisk erfaring som jordemoder, heraf mindst 1 år i et jordemodercenter.
2 years' practical experience as midwife, of these at least 1 year in a midwife centre.
De sygehusansatte læger.
Hospital medical staff.
Arbejdets art
The nature of the work.
67 årig universitetsuddannelse.
67 years' universityeducation.
Efter af sluttende eksamen med deles autorisation af sundhedsstyrelsen.
After graduation, the Board of Health may provide authorization.
Er en uddannelsesstilling.
Appointed as postgraduate trainees.
Dagarbejde: deltagelse i pTanTagtTTægearbejde under supervision af over lægen.
physician. §blf 5_w2C!s_f ynctions : Triãtment"õf"emergency cases of illness.
På større sygehuse skelnes mellem: a) forvagt/ skiftelæge
On greater hospitals are distinguished between
Ringe arbejdserfaring inden for afdelingens arbejdsområde.
The less qualified and routine medical work.
Det rutineprægede og mindre kvalificerede lægearbejde.
a) first call Little workexperience resident/ within the work functions shift resident of the department.
Det mere kvalificerede lægearbejde.
The more qualified medical work.
_BAR_-3 års arbejdserfaring inden for afdelingens arbejdsområde.
¿-3 years' workexperience within the work functions of the department.
c) bagvagt
c) availability resident
Det mest kvalificerede lægearbejde.
The most qualified medical work.
I praksis den ansvarlige for lægearbejdet på afdelingen i vagtperioden.
In practice' responsible for the medical work in the department in the duty-period.
Mere end 3 års arbejds erfaring inden for af delingens arbejdsområde.
More than 3 years' workexperience whitin the work functions of the department.
Sædvanligvis 1. reservelæge.
Usually a chief resident.
Udfører højt kvalificeret lægearbejde, evt. på special istniveau.
Performs highly qualified medical work, often as a specialist.
Sædvanligvis 5 års arbejdserfaring inden for afdelingens arbejdsområde. Er en uddannelsesstilling til speciallæge og overlæge.
Usually 5 years' workexperience whitin the work functions of the department This position is an educational position for specialist physician and chief physician.
Overlæge
Chief physician
Mindst 1 års ansættelse som 1. reservelæge.
At least 1 year as chief resident.
Ud dannelse som speciallæge. ge.
Educated as specialist physician.
Det sygehusansatte plejepersonale.
The hospital nursing staff.
1-årig teoretisk og praktisk uddannelse,
1 year of theoretical and practical training.
Direkte sundheds- og sygepleje af patienter under en sygeplejerskes daglige ledelse og til syn.
Direct health- and nursing care for the patients under daily supervision of a registered nurse.
Sygeplejeassistent
Registered nurse
3_BAR_-årig teoretisk og praktisk uddannelse.
3£ years of theoretical and practical training.
Efter afsluttende eksamen meddeles autorisation af sundhedsstyrelsen. styrelsen.
After graduation, the Board of Health may pro vide authorization.
Praktisk erfaring som sygeplejerske.
Practical experience as registered nurse.
Som sygeplejeassistent.
The same as for registered nurse.
Koordinering af sygeplejen på afdelingen/i gruppen. pen.
Coordination of the nursing care at the unit/ in the group.
Mindst 2 års praktisk erfaring som sygeplejerske.
At least 2 years' practical experience as registered nurse.
9_BAR_ måneds vi dereuddannelse.
9_BAR_ months of specialised education.
Ansvaret for ledelsen af sygeplejen på afdelingen samt for koordinering af arbejdet mellem personalegrupperne. legrupperne.
Responsible for the supervision of the nursing care at the unit and for the coordination of the work between the different per sonnel groups.
Praktisk erfaring som afdelingssygeplejerske.
Practical experience as head nurse.
På store sygehuse ansvar lig for ledelsen af syge plejen på flere afdelin ger.
In large hospitals responsible for the supervison of the nursing care in several units/departments.
Forstander/ områdeforstander
Matron/ area matron
Den ledende sygeplejerske på sygehuset.
Practical experience as supervisor.
Praktisk erfaring som afdelingssygeplejerske, 9_BAR_ måneds videreuddannelse. nelse.
9¿ months of specialised education.
Vagtskema for reservelæger i det "traditionelle" system.
The supervisor for the nursing care and the nursing staff at the hospital.
Forvagt
Page 171
D=dagarbejde kl. 8­14.20 1=døgnvagt ­=fri
D = daytime work 1 = 24-hour shift - = day off
Vagtskema for reservelæger i det "traditionelle" system.
Shift schedule with 24-hour shifts for resident physicians.
Forvagtslaget (6 reservelæger) på medicinsk afdeling C, Københavns amts sygehus i Glostrup.
6 first call residents on medical unit C at Copenhagen county hospital in Glostrup.
Vagtklasse: D+7.
Shift category: D+7.
6­skiftet bunden vagt fra vagtværelse.
Onduty frequency: Every 6.th day in hospital.
Gennemsnitlig ugentlig arbejdstid: 49 timer, heraf 21 timer dagarbejde og 28 timer vagtarbejde. Vagtskema for oktober måned 1981.
The average work week: 49 hours, of these 21 hours daytime work and 28 hours shift work, Shift schedule for October, 1981.
ØKONOMI
ECONOMICS
Samtidig med at instituttet har forsket i, hvorledes man kan forbedre livskvaliteten for arbejdere, har det også søgt at få større indsigt i, hvilken virkning arbejdsvilkår, og ændringer i arbejdsvilkårene, har for produktionsapparatet og det økonomiske system som helhed.
Simultaneously with its research into the ways and means of improving the quality of life of workers, the Foundation has striven to learn more about the impact of working conditions, and of the changes in working conditions, on the production system and on the economic system as a whole.
Problemet omkring forbindelserne mellem økonomien og arbejds vilkår udforskes her mere systematisk ved hjælp af sektor bestemte undersøgelser, d.v.s., de økonomiske aspekter af skifteholdsarbejde og lønsystemer.
The problem of the relationships between the economy and working conditions is explored here more systematically by means of sectorial studies, i.e.
For at kunne udforske dette om råde mere detaljeret fandt man det påkrævet at finjustere undersøgelsesredskaberne og udvide forskningsområdet ved at lave en samlet vurdering af de problemer metodologien til en økonomisk evaluering af arbejdsvilkår udgør.
the economic aspects of shiftwork and wage payment systems. In order to research this area in greater depth it was found necessary to refine the instruments of analysis and to widen the field of investigation by making an overall examination of the problems posed by the methodology of economic evaluation of working conditions.