natgillin/translations-raw huggingface dataset:
I mange lande er arbejdstempoet steget støt, og et lavere antal ansatte skal nå den samme eller måske en større produktion. Omstruktureringer, teknologiske omlægninger og fleksibilitet i produktionen og serviceområderne er dagens orden, både i den private og den offentlige sektor.
In many countries, the work rate has been steadilv increased and a smaller number of employees must achieve the same, or even higher, output.
For mange ansatte giver dette anledning til usikkerhed.
For many employees this gives rise to insecurity.
Kundskaberne bliver også stadig hurtigere forældet.
Knowledge is also becoming ever more quickly outdated.
Det er lovpligtigt.
It is a legal obligation.
Rammedirektivet fra EF om sundhed og sikkerhed tvinger arbejdsgiveren til at kende stressfaktorerne og rette dem.
The EU Framework Directive on Health and Safety compels the employer to recognise stress factors and to correct them.
Det hedder bl.a. i rammedirektivet, at arbejdsgiveren har 'pligt til at sikre arbejdstagernes sikkerhed og sundhed i alle forhold, der er forbundet med arbejdet... på grundlag af følgende generelle forebyggelsesprincipper: forhindring af risici, evaluering af risici som ikke kan forhindres, bekæmpelse afrisici ved kilden, tilpasning af arbejdet til
This Framework states, amongst other things, that the employer has 'a duty to ensure the safety and health of workers in every aspect related to the work, following general principles of prevention: avoiding risks, evaluating the risks which cannot be avoided, combating the risks at source, adapting the work to the individual, especially as regards the design of work places, the choice of work equipment and the choice of working and production methods, with a view, in particular, to
HVORFOR SKAL SMÅ OG MELLEMSTORE VIRKSOMHEDER MÅLE STRESS?
WHY STRESS MONITORINO RV SMALL AND MEDIUM-SIZED ENTERPRISES
mennesket, navnlig for så vidt angår udformningen af arbejdspladsen samt valg af arbejdsudstyr og arbejds- og produktionsmetoder, i særdeleshed med henblik på at begrænse monotont arbejde og arbejde i en bestemt rytme og at mindske virkningerne af sådant arbejde på helbredet'.
alleviating monotonous work and work at a predetermined work-rate and to reducing their effect on health'.
Ud over denne lovgivning på EF-niveau har mange EF-lande også lovgivet om det fysiske og psykosociale arbejdsmiljø.
In addition to this legislation at EU level, numerous EU member states have legislation concerning the physical and psychosocial work environment.
Denne arbejdsmiljølov sigter mod at forbedre sikkerhedsniveauet på arbejdspladsen og de ansattes mentale og fysiske sundhed og velvære.
This Working Environment Act is aimed at improving the level of safety in the workplace and improving the mental and physical health and the well-being of employees.
Den gælder for alle ansatte personer, både i den private og den offentlige sektor, i store, mellemstore og små virksomheder.
It applies to all employed persons, both in the private and public sector, whether in large, mediumsized or small companies.
Med hensyn til de psykologiske aspekter vedrørende arbejdssituationen - den del af loven der omhandler velvære - hedder det, at:
As to the psychological aspects of the working situation - the well-being part of the legislation - it is stated that:
- ansatte skal have mulighed for at tilrettelægge deres eget arbejde i overensstemmelse med deres egne faglige kvalifikationer
- 'Employees should be able to organize their own work in accordance with their own professional qualifications'
- alle ansatte har ret til at blive informeret om formålet med og resultaterne af deres arbejde
- 'Each employee has the right to be informed about the purpose and the results of his or her work'
- ansatte skal have tilstrækkelige muligheder for at være i kontakt med deres kolleger
- 'Employees should have sufficient opportunity to keep in contact with their colleagues'
- arbejdspladsen skal udformes i overensstemmelse med moderne ergonomiske principper
- The workplace should be laid out in accordance with modem ergonomie principles'
- monotone og repetitive arbejdsopgaver bør undgås
- 'Monotonous and repetitive jobs should be avoided'
- der skal tages hensyn til forskellene i arbejdstagernes personlige kendetegn såsom alder, køn, fysisk og mental tilstand, arbejdserfaring, færdigheder og kendskab til arbejdssproget
- 'Differences between the workers' personal characteristics, such as age, gender, physical and mental constitution, work experience, skills and knowledge of the working language, should be taken into account'
- sikkerheds- og sundhedsrisici skal så vidt muligt forebygges ved kilden.
- 'Safety and health hazards must, as far as is practicable, be prevented at the source'.
Det hedder i denne lov, at arbejdsgiveren er ansvarlig for arbejdsmiljøet.
It is stated in this law that the employer is responsible for the work environment.
De ansatte har også et vist ansvar for deres egen sikkerhed og sundhed, og de er at for phgtet t'l samarbejde med deres foresatte i sundheds- og sikkerhedsspørgsmål.
Employees also have a certain responsibility for their own safety and health, and the}' are obliged to cooperate on health and safety matters with their managers.
Et andet eksempel er den ændrede svenske arbejdsmiljølov (1991).
Another example is the amended Swedish Work Environment Act (1991).
STRESS PÅ ARBEJDSPLADSEN, ARSACER, VIRKNINGER OG FOREBYGGELSE
STRESS AT WORK - CAUSES, EFFECTS AND PREVENTION
- arbejdstageren skal have mulighed for at medvirke i udformningen af sin egen arbejdssituation samt i forandrings- og udviklingsarbejde, som vedrører hans eget arbejde
- 'The employee shall be enabled to participate in the arrangement of his or her own job situation as well as in work on changes and developments that affect his or her own job'
- teknik, arbejdsorganisation og arbejdsindhold skal udformes, således at arbejdstageren ikke udsættes for fysiske eller psykiske belastninger, som kan medføre dårligt helbred eller ulykker - derved skal selv lønformer og tilrettelæggelsen af arbejdstider tages i betragtning - stærkt styret eller bundet arbejde skal undgås eller begrænses
- 'Technology, work organization and job content shall be arranged so that the employee is not exposed to physical or mental loads that may cause ill health or accidents'
- det skal være målet, at arbejdet giver mulighed for variation, sociale kontakter og samarbejde samt sammenhæng mellem de enkelte arbejdsopgaver
- 'It shall be the aim for work to afford opportunities for variety, social contacts and cooperation as well as continuity between individual tasks'
- det skal være målet, at arbejdsforholdene giver mulighed for personlig og erhvervsmæssig udvikling tillige med selvbestemmelse og arbejdsmæssigt ansvar.
- 'It shall be the aim for working conditions to afford opportunities for personal and occupational development as well as for self-determination and occupational responsibility.'
Skadelig stress kan undgås, da den i stort omfang er arbejdsbetinget.
Harmful stress can be avoided, since it is to a large extent workrelated.
Undersøgelser har klart vist, at stress i stort omfang bestemmes af arbejdssituationen.
Research has clearly shown that stress is, to a large extent, detennined by the working situation.
Årsagerne kan dog endvidere også stamme fra situationer uden for arbejdspladsen, f.eks. 'stressende livsbegivenheder'.
However, in addition, causes can also originate from outside die working situation, such as 'stressful life events'.
Det er vidtrækkende personlige begivenheder såsom ens partners død, skilsmisse, personlige kvæstelser eller sygdom.
These are far-reaching personal events such as the death of your partner, divorce, personal injury or disease.
Som anført i det foregående kapitel kan personlighedstræk naturligvis også spille en rolle, nemlig når man kræver for meget af sig selv, sætter sine ambitioner for højt, udviser alt for aggressiv og konkurrencepræget adfærd og ikke afsætter tilstrækkeligt med tid til afslapning ('type A').
Of course, as was shown in the previous chapter, personality traits can also play a role: being too demanding of yourself, setting your ambitions too high, displaying overly aggressive and competitive behaviour and not reserving sufficient time for relaxation ('Type A).
Arbejdsgiverne har næppe mulighed for at øve indflydelse på sådanne livsbegivenheder eller adfærdsmønstre.
It is hardly possible for employers to exert influence on such life events or behaviour patterns.
Hvad de kan gøre, er at 'udrydde stressrisici i arbejdssituationen' eller så vidt muligt begrænse dem.
What they can do is to 'root out stress risks in the work situation' or limit these as far as possible.
Det er i både de ansattes og virksomhedens interesse.
That is in the interests of both the employees and the enterprise.
En effektiv håndtering af stress resulterer i en mere produktiv arbejdstilrettelæggelse, nedsat fravær, forbedret arbejdskvalitet og bedre arbejdsmiljø og trivsel.
Effective stress management results in a more productive work organization, reduced absenteeism, an improved quality of work, and better occupational health and well-being.
HVORFOR SKAL SMÅ OG MELLEMSTORE VIRKSOMHEDER MÅLE STRESS?
WHY STRESS MONITORING
produktivitet og kvalitet, nyskabelserne i teknologi og arbejdstilrettelæggelse, miljøkrav og ændringer i arbejdsstyrken (aldring, multikulturel indflydelse, kvinder) kræver fleksibilitet og tilpasningsevne.
Needs for improved productivity and quality, innovations in technology and work organisation, environmental requirements, and changes in the workforce (ageing, multi-cultural, women) demand flexibility and adaptability.
Derfor er der brag for en arbejdsstyrke, der er indstillet på forandringer og innovationer, og som er forbrugerorienteret og højt motiveret.
Therefore a workforce is required which is willing to change and innovate, which is customer-oriented and highly motivated.
Stressforebyggelse på arbejdspladsen ville være meget befordrende for en sådan udvikling.
Stress prevention at work would be highly conducive to such a development.
HVILKE INSTRUMENTER FINDER DER TIL MÅLING AF STRESS PÅ VIRKSOMHEDSNIVEAU?
WHAT ARE THE INSTRUMENTS FOR MONITORING STRESS AT COMPANY LEVELS?
5.1 En målingsstrategi
5.1 A monitoring strategy
Siden rammedirektivet om arbejdsmiljø blev omsat i national lovgivning, skal alle virksomheder måle arbejdsmiljørisici på arbejdspladsen.
Since the implementation of the Framework Directive for Health and Safety in national legislation, all companies must monitor health and safety risks at the workplace.
Da stress er en større arbejdsmiljørisiko, ville det være klogt at medtage stressindikatorer i målingssystemet.
As stress is a major health and safety risk, it would be wise to include stress indicators in the monitoring system.
Da stress er nøje knyttet til kontrol, er det vigtigt at inddrage de ansatte i målingen helt fra begyndelsen.
As stress is closely related to control, it is important to involve employees in the monitoring from the very beginning.
Hvis arbejdstagerne ikke er velorienterede, ikke ved hvorfor og hvordan, og hvad der vil ske med resultaterne, kunne selve målingen blive en større stressor, der kunne forårsage mistro og modstand.
If workers are not well informed, not involved in the how and why, and do not know what will happen with the results, the monitoring itself could be a major stressor causing distmst and resistance.
Det vil generelt være en fordel for både arbejdstagere og virksomheden at anerkende, at de ansatte kender deres egen arbejdssituation og arbejdstilrettelæggelsen bedst.
Recognition of employees' expertise on their own work situation and the work organisation in general will be beneficial for the workers as well as the organisation.
Måling betyder en systematisk søgning efter risikofaktorer (stressorer som nævnt i kapitel 2) og risikogrupper.
Monitoring means systematically searching for risk factors (stressors, as mentioned in chapter 2) and risk groups.
Risikogrupperne udgøres af ansatte i jobs med store krav, lille kontrol, lille støtte og (eller) sundhedsproblemer.
Risk groups are employees in jobs with high demands, low control, low support and/or health problems.
Som nævnt i kapitel 3 kan unge arbejdstagere og ældre arbejdstagere, handicappede, indvandrede arbejdstagere og kvindelige arbejdstagere være sårbare grupper (men ikke nødvendigvis).
Also, as was described in chapter 3, young workers and elderly workers, migrant workers, the disabled, and female workers might (but need not necessarily) be vulnerable groups.
Under målingen lægges hovedvægten på arbejdsfaktorer og ikke på de ansattes individuelle forskelle.
In monitoring, the main emphasis is on work factors and not on individual differences among workers.
Det betyder ikke, at folks individuelle forskelle ikke spiller en vigtig rolle i udviklingen af stress.
This does not mean that individual differences among people do not play an important role in the development of stress.
Der er, når alt kommer Hl alt, betydelige forskelle mellem folk.
There are, after all, considerable differences among people.
Hvad der kunne være en udfordring for dig, kunne meget vel være en kilde til stress for en'anden ansat.
What could be a challenge to you could well be a source of stress for another employee.
Man kan yderligere spørge sig selv, hvorfor en bestemt ansat lider under stress, mens en anden i den samme situation ikke gør.
You could further ask yourself why, in the same'situation, one employee suffers stress while the other does not.
Ofte vil arbejdsgivere fremhæve disse forskelle.
Often, employers have a tendency to emphasise these differences.
Hvis ansatte har helbredsproblemer eller er fraværende på grand af sygdom, er nogle arbejdsgivere hurtige til at sige, at det skyldes personlige problemer - for eksempel i hjemmet.
If employees have health complaints or are absent because of illness, some employers are quick to say it is caused by personal problems within the home, for example.
Årsagerne antages generelt at ligge hos den enkelte ansatte.
The causes are generallv thought to lie in the individual employee.
Der ses ikke meget på, om der er en eventuel forbindelse mellem problemerne i hjemmet, sundhedsproblemerne og selve arbejdet.
Little attention is paid to possible relationships among these domestic problems, health problems and the work itself.
Denne type ræsonnement fører normalt til, at den ansatte betragtes som 'skyldig' i sine egne helbredsproblemer: 'ofret bebrejdes'.
This kind of reasoning generally leads to the employee being regarded as 'guilty' of his own health problems: 'blaming the victim'.
Logisk set har dette konsekvenser for de anbefalinger, som visse arbejdsgivere fremsætter om formindskelse af stress.
Logically, this has consequences for the recommendations which are made by some employers to reduce stress.
HVILKE INSTRUMENTER FINDES DER TIL MÅLING AF STRESS PÅ VIRKSOMHEDSNIVEAU?
WHICH ARE nil·: INSTRUMENTS FOR MONITORING STRESS AT COMPANY LEVEL?
Det samme ræsonnement kan faktisk anvendes her som for sikkerhedsrisicienes vedkommende.
In fact, the same reasoning can be applied here as in the case of safety risks.
En bestemt byggeplads er farligere end en anden.
One construction site is more dangerous than another.
Og ikke alle ansatte i bygge- og anlægssektoren løber de samme risici.
And not every building trade worker runs the same risks.
Bygningsarbejdere, der nægter at bære sikkerhedshjelm, skønt disse udleveres af virksomheden, og som ikke er vagtsomme i højrisikosituationer, løber flere risici end andre.
Building trade workers who refuse to wear a safety helmet, even though these are provided by the company, and do not stay alert in high-risk situations, nin more risks than others.
Nogle arbejdstagere går mere op i at arbejde sikkert end andre.
Some workers are more strongly committed to work safen' than others.
Det er imidlertid stadig primært virksomhedens opgave at forebygge usikre situationer.
Primarily, however, it is still the task of the company to prevent unsafe situations.
De ansatte bør dog også 'handle sikkert'.
Employees should then also 'act safely'.
Denne pjece sætter i højere grad fokus på forskellene mellem arbejdssituationer end på forskellene mellem de enkelte personer.
This book focuses upon the differences among working situations more than on the differences among individuals.
Hvis erhvervsgruppe A udviser en stor grad af fravær på grand af stress, og erhvervsgruppe Β ikke gør, så rejser vi spørgsmålet om, hvorvidt forskellen skyldes det pågældende erhverv, og hvordan vi i givet fald kan finde frem til årsagerne.
If occupational group A shows a great deal of absenteeism because of stress, and occupational group Β does not, then we raise the question whether that difference is caused by that occupation, and, if so, how we can track down the causes.
En virksomhed består af afdelinger og stillingsgrupper.
A company is made up of departments and positions.
Det gælder mellemstore virksomheder og ofte også mindre virksomheder.
This is the case for mediumsized enteqnises and frequently also for smaller organizations.
Man kan tage hele virksomheden som en enhed og analysere den. Det skaber imidlertid fare for, at en eventuel problemafdeling (eller problemstillingsgruppe) ikke opdages.
You could take the whole company as a unit for analysis.
Hvis man for eksempel ser på tallene for fravær på grand af sygdom for hele virksomhedens vedkommende, så kan det store fravær i en problemafdeling blive tilsløret af lave fraværstal i andre afdelinger.
If you, for example, look at the figures for absenteeism due to illness for the whole company, then the high absenteeism of one problem department might be obscured by the low absenteeism rates of other departments.
Statistik for hele virksomheden er særlig nyttig: - til sammenligning af hele virksomheden med dens egne afdelinger
Statistics about the whole company are particularly useful: - to compare the whole company with its own departments; - to compare the company with similar companies in the same branch.
For at finde ud af, hvilke stresssignaler der er i virksomheden, skal man indsamle information på både virksomheds- og afdelingsniveau.
In order to find which stress signals there are in your company, you will have to collect information at both the company and departmental level.
Man kan også udelukkende være interesseret i stressproblemerne i en bestemt afdeling eller stillingsgruppe (f.eks. en hospitalsafdeling eller sygeplejerskerne på et hospital).
You may also be interested in the stress problem of only one particular department or position (e.g. a nursing ward or the nurses in a hospital).
Også i dette tilfælde kan man benytte nedennævnte instrumenter (checklister, spørgeskemaer og analyser af administrative data) for den pågældende gruppe af ansatte.
In this case as well, you can use the following instruments (checklists, questionnaires and analyses of administrative data) forthat specific group of employees.
Af alle instrumenter er checklisterne de mest praktiske til dette formål. Checklister er faktisk en slags lister med flere svarmuligheder, hvor der kan rapporteres om eventuelle problemer i arbejdssituationen som nævnt i de foregående kapitler.
Of all instruments, checklists are the most practical for this purpose.
Vi vil i denne pjece omtale fire checklister, der kan benyttes til at undersøge såvel mindre virksomheder som afdelinger og stillingsgrupper i større virksomheder (Kompier & Marcelissen 1990). De fire checklister er: • Checkliste for jobindhold (f.eks. monotont arbejde, emotionelt krævende arbejde, tidspres, ensomme jobs, ukorrekt arbejdstilrettelæggelse, utilstrækkelig støtte og information)
This book will discuss four checklists which can be used to investigate smaller companies, as well as departments and positions in larger companies (Kompier & Marcelissen 1990). The four checklists are: • Checklist Job Content (e.g. monotonous work, emotionally demanding work, time pressure, lonely jobs, incorrect work organization, insufficient support and information)
• Checkliste for arbejdsforhold (f.eks. stort eller forstyrrende støjniveau, farlige situationer, ergonomisk dårlig indretning)
• Checklist Working Conditions (e.g. high or disturbing noise levels, dangerous situations, bad ergonomie lay-out)
• Checkliste for ansættelsesvilkår (utilstrækkelige karrieremuligheder og uddannelse, uretfærdig løn, dårlig planlægning af arbejds- og hvileperioder, problemer med overarbejde, akkordløn)
• Checklist Terms of Employment (insufficient career opportunities and training, unfair remuneration, bad planning of working and resting periods, problems with overtime, piece wages)
• Checkliste for de sociale og arbejdsmarkedsmæssige forhold (f.eks. utilstrækkeligt system for samråd mellem arbejdsgiver og arbejdstagere, psykologisk dårlig stemning, diskrimination, sex-chikane).
• Checklist Social Relations at Work (e.g. insufficient work consultation system, bad psychological atmosphere, discrimination, sexual harassment).
Ingen af de ovennævnte checklister kan betragtes som fuldt ud gyldige videnskabelige instrumenter.
None of the above checklists can be regarded as a fully validated scientific instrument.
De er imidlertid nyttige hjælpemidler, der er blevet udformet i overensstemmelse med moderne videnskabelige principper, og som kan hjælpe en med at opnå et klart billede af ens egen arbejdssituation og af andre kollegers eller ansattes arbejdssituation.
They are, however, useful aids which have been designed according to modem scientific principles and are helpful in obtaining a clear picture of your OWTI working situation and that of your fellow workers or employees.
Det første skridt er at se på virksomhedens organisationsplan og fastlægge hvilke stillingsgrupper og afdelinger, man ønsker at undersøge (eller lade undersøge).
Your first step is to refer to your organization plan and determine which positions or departments you wish to investigate (or have investigated).
Organisationsplanen er et diagram, der afbilleder virksomhedens struktur og angiver de forskellige hierarkiske niveauer (såsom ledelse, mellemledelse, personaleafdelinger og driftspersonale).
The organization plan is a diagram which depicts the structure of the organization and indicates the various hierarchical levels (such as: management, middle management, staff departments and operational personnel).
Der er forskellige måder at gå frem på: a) Ved at anvende checklisterne kan man personligt undersøge de pågældende afdelinger eller stillingsgrupper.
There are vaiious ways in which to proceed: a) Using the checklists, you personally investigate the departments or positions concerned.
Man kan også få det gjort af en 'arbejdsmiljøspecialist' (såsom en bedriftslæge eller personalechef) eller af et projekt-team, der kunne oprettes specielt til formålet.
You can also have that done by an 'occupational health specialist' (such as a company doctor or personnel manager) or by a project team, which could even be specially formed for that purpose.
HVILKE INSTRUMENTER FINDES DER TIL MÅLING AF STRESS PÅ VIRKSOMHEDSNIVEAU?
WHICH AUF THE INSTRUMENTS FOR MONITORING STRESS AT COMPANY LEVEL?
c) Man kan lade checklisten udfylde af repræsentanter for de pågældende afdelinger eller stillingsgrupper.
c) You have the checklist filled in by representatives from the departments oppositions concerned.
d) Man kan give de pågældende ansatte mulighed for selv at udfylde checklisterne, for eksempel på orienteringsmøder eller på et gruppemøde.
d) You allow the checklists to be filled in by the employees concerned, for example, during work consultations or a group meeting.
Checklisterne er opført i bilag 1 (se side 56 ). Et lavt pointtal afspejler en gunstig situation. Jo højere antal point, jo større antal problemer.
The checklists are included as Appendix 1 (see page 56).
Faktisk skal man på arbejdspladsen være opmærksom på hvert eneste punkt, der krydses af.
In fact, every single tick calls for attention within the workplace.
I mellemstore virksomheder kan man også brage spørgeskemaer til at finde frem til arbejdsbetinget stress.
In mediumsized companies, questionnaires can also be used to trace occupational stress.