natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Er der arbejdstagere om bord, som kræver særlige hensyn (f.eks. unge arbejdstagere, gravide arbejdstagere)?
Are there any workers on board who need special consideration (e.g. young workers, pregnant workers)?
Det Europæiske Arbejdsmiljøagentur Gran Vía, 33, E-48009 Bilbao Tf. (34) 944 79 43 60, fax (34) 944 79 43 83
European Agency for Safety and Health at Work Gran Vía, 33, E-48009 Bilbao Tel: +34 944 794 360, Fax: +34 944 794 383
Eftertryk tilladt med kildeangivelse. Printed in Belgium, 2003 http://agency.osha.eu.int
Reproduction is authorised provided the source is acknowledged.
Euro pæiske
European for
Arbejdsbetinget stress udgør mere end en fjerdedel af de to eller flere ugers fravær fra arbejdspladsen, som skyldes arbejdsbetingede helbredsproblemer4.
The European Commission has introduced measures to ensure the safety and health of workers.
Ifølge tal fra 1999 anslås det, at arbejdsbetinget stress koster medlemsstaterne mindst 20 milliarder euro om året5.
The 1989 Council Directive (89/391) contains the basic provisions for health and safety at work and it makes employers responsible for making sure employees are not harmed by work, including through the effects of WRS.
Arbejdsbetinget stress kan føre til depression, angst, nervøsitet, træthed og hjertesygdomme.
Member States have all implemented this Directive through legislation and some in addition have developed guidance on preventing WRS.
Den skaber også betragtelige forstyrrelser i produktiviteten, kreativiteten og konkurrenceevnen.
Following the approach in the Directive, to eliminate or reduce WRS, employers should:
I Den Europæiske Union er arbejdsbetinget stress det næsthyppigste arbejdsbetingede helbredsproblem efter rygsmerter, idet 28% af arbejdstagerne i EU lider heraf'.
In the European Union, work-related stress (WRS) is the second most common work-related health problem, after back pain, affecting 28% of EU workers'.
Arbejdsbetinget stress kan være forårsaget af psykosociale risikofaktorer såsom arbejdets tilrettelæggelse, organisering og ledelse, f.eks. store jobkrav og lav jobkontrol samt problemer som fx mobning og vold på arbejdspladsen.
WRS can be caused by psychosocial hazards such as work design, organisation and management eg high job demands and low job control, and issues like bullying and violence at work.
Fysiske risikofaktorer som f.eks. støj og temperatur kan også forårsage arbejdsbetinget stress.
Physical hazards, such as noise and temperature, can also cause WRS.
Forebyggelse af arbejdsbetinget stress er et af de mål, der er opstillet i Europa Kommissionens meddelelse2om en ny strategi for sikkerhed og sundhed på arbejdspladsen.
Prevention of WRS is one of the objectives in the Communication from the European Commission2 on the new strategy on health and safety at work.
Arbejdsbetinget stress kan påvirke alle, i enhver sektor og enhver størrelse organisation.
• Assess the risks of WRS by looking for pressures at work that could cause high and long lasting levels of stress and deciding who might be harmed;
Det Europæiske Arbejdsmiljø Agentur er i færd med at udarbejde en række faktablade som en hjælp til at håndtere den arbejdsbetingede stress og nogle af de vigtigste problemer, som udløser denne.
The Agency is producing a series of fact sheets to help tackle WRS and some of its key triggers.
Dette faktablad indeholder en risikovurderings- og forebyggelsesstrategi, der kan anvendes i forbindelse med arbejdsbetinget stress og dets årsager.
This fact sheet sets out a risk assessment and prevention approach that can be applied to WRS and its causes.
Den henvender sig til dem, der forsøger at håndtere arbejdsbetinget stress på arbejdspladsen.
It is intended for those seeking to tackle WRS in the workplace.
Til sidst gives der i afsnittet "yderligere oplysninger" information om agenturets kilder, herunder andre faktablade.
The further information section at the end gives detail on Agency sources of assistance, including other fact sheets.
Europa-Kommissionen har iværksat foranstaltninger, der skal sikre arbejdstagernes sikkerhed og sundhed.
Risk assessment and prevention of WRS
Alle medlemsstater har gennemført dette direktiv i deres lovgivning, og nogle medlemsstater har desuden udarbejdet vejledninger i forebyggelse af arbejdsbetinget stress.
WRS is preventable and action to reduce WRS can be very costeffective. Risk assessment for WRS involves the same basic principles and process as for other workplace hazards.
For at fjerne eller reducere arbejdsbetinget stress, bør arbejdsgiverne ¡følge direktivet:
Including workers and their representatives in this process is crucial to its success; they should be asked what is causing stress, which groups are suffering and what could be done to help.
Hvad er arbejdsbetinget stress?
And this is bad for workers and for their organisations.
• tilstræbe at forebygge arbejdsbetinget stress;
The situations outlined below are different in many respects but all show how pressure could lead to stress.
• vurdere risikoen for arbejdsbetinget stress ved at finde frem til det pres på arbejdspladsen, der kan forårsage et højt og langvarigt stressniveau, og fastslå, hvem der eventuelt er udsat; og
• Evaluate the risk by: • Identifying what action is already being taken; • Deciding whether this is enough; and
• træffe egnede foranstaltninger med henblik på at forebygge skadevirkninger.
• If it is not, deciding what more should be done. • Recording the findings; and • Reviewing the assessment at appropriate intervals and checking the impact of measures taken.
Dette kan ske som en del af APV-arbejdet på arbejdspladsen.
More guidance is now given on each of the stages of risk assessment, and later, suggestions are given for possible action:
Risikovurdering og forebyggelse af arbejdsbetinget stress
He is expected to work alone visiting vulnerable clients in their homes.
Ved arbejde under pres kan ydeevnen forbedres, og derved give tilfredsstillelse i forbindelse med krævende udfordringer.
But his workload is increasing, and his supervisor insists that he finishes various tasks before leaving.
Men når kravene bliver for høje og presset for stort eller vedvarende, fører det til stress.
• culture or 'atmosphere' of the organisation and how it approaches WRS;
Dette betyder forringelser i helbred, trivsel og produktivitet for den stressede person.
• demands such as workload and exposure to physical hazards;
Nedenstående situationer er forskellige i mange henseender, men de viser alle, hvordan pres kan føre til stress.
• control - how much influence workers have in the way they do their work;
W arbejder på akkord ved et samlebånd Hun har hverken indflydelse på samlebåndets hastighed eller de monotone og hyppigt gentagne opgaver, hun skal udføre.
• relationships - covering issues like bullying and harassment;
Arbejdsbetinget stress kan forebygges, og foranstaltninger til reducering af arbejdsbetinget stress kan være meget omkostningseffektive.
Ζ works as a systems designer for a multinational information technology company.
Risikovurdering af arbejdsbetinget stress bygger på de samme grundprincipper og processer som de andre risici på arbejdspladsen.
She is well paid, her tasks are stimulating and she has freedom to plan the tasks the way she likes.
For at processen skal give et godt resultat, er det afgørende, at arbejdstagerne og deres repræsentanter deltager heri; man bør rådføre sig med dem mht. årsagerne til stress, hvilke grupper, der rammes, og hvad der kan gøres for at udbedre situationen.
But her company's sales department has signed an agreement on the timely delivery of a new complex software system - yet to be designed by her and her understaffed project group.
De forskellige trin i risikovurderingen kan sammenfattes på følgende måde:
• change - how organisational change is managed and communicated;
X er sygeplejerske og ansat på et hospital. Han er for nylig blevet forfremmet, og hans nye job omfatter en del arbejde i lokalsamfundet.
• role - whether the workers understand their role in the organisation and that conflict in their role is avoided;
Det forventes, at han alene besøger udsatte patienter i deres hjem.
How big α problem is WRS and who is at risk?
• Identificering af risikofaktorerne; • Identificering af, hvem der kan rammes og hvordan; • Vurdering af risikoen:
• support from colleagues and managers; • training to give workers the skills to perform their task; • individual factors - catering for individual differences;
Han er alenefar med to små børn.
1999 figures estimate that WRS costs Member States at least €20 billion annually5.
Nogle dage er han nødt til at forlade arbejdspladsen senest kl. 17.00 for at hente sine børn i skolen.
WRS can lead to conditions such as depression, anxiety, nervousness, fatigue and heart disease.
Hans arbejdsmængde er imidlertid stigende, og hans chef insisterer på, at han skal færdiggøre en række opgaver inden han tager afsted.
It also causes very considerable disturbances to productivity, creativity and competitiveness.
• Nedskrivning af disse resultater; og
The factors identified above will help to determine who is at risk.
• Fornyet gennemgang af vurderingen med passende mellemrum og kontrol af virkningen af de trufne foranstaltninger.
WRS can affect anyone in any sector and in any size of organisation.
Ζ arbejder som systemdesigner for en multinational IT-virksomhed.
' Third European survey on working conditions 2000.
Hun er vellønnet, hendes opgaver er stimulerende, og hun har frihed til at planlægge opgaverne, som hun har lyst.
European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions 2000. Luxembourg, 2001. http://wvwv.eurofound.ie/publications/EF0121.htm
I det følgende gives der yderligere vejledning med hensyn til de enkelte trin i risikovurderingen, og derefter gives der forslag til mulige foranstaltninger:
2 Communication from the Commission - Adapting to change in work and society; a new Community strategy on health and safety at work 2002-2006. European Commission.
• krav som f.eks. arbejdsbyrde og eksponering for fysiske risici;
WRS may be a problem in an
Hvordan er de indbyrdes relationer mellem kolleger og mellem kolleger og ledere?
How are relationships between colleagues and between colleagues and managers?
Og relationerne mellem ledere og topledere?
What about relationships between managers and senior managers?
Er der nogen tegn på mobning eller chikane?
Is there evidence of any bullying or harrassment?
/ Der bør forefindes procedurer som f.eks. disciplinærprocedurer og behandling ved klagenævn, som kan anvendes i tilfælde af uacceptabel adfærd.
/ Procedures should be available, such as disciplinary and grievance procedures, to deal with unacceptable behaviour.
Der bør udvikles en kultur, hvor de ansatte har tillid til hinanden og anerkender hinandens bidrag.
A culture should be developed where staff trust each other and recognise each other's contributions.
• rolle - hvorvidt arbejdstagerne forstår deres rolle i organisationen, og at rollekonflikter undgås;
• Absenteeism, high staff turnover, poor time-keeping, disciplinary problems, bullying, aggressive communication, isolation.
• uddannelse, der skal give arbejdstagerne de nødvendige kvalifikationer til at udføre deres opgaver;
• Reduced output or quality of product or service, accidents, poor decision-making, errors.
Er de ansatte bekymrede over deres jobstatus?
Are workers anxious about their employment status?
Er de forvirrede på grund af forandringer på arbejdspladsen og er der uklarhed over, hvad disse forandringer vil betyde for dem og deres kolleger?
Are they confused by workplace changes and what it means for them and their colleagues?
Klar kommunikation hjælper - både før,' under og efter forandringerne.
Clear communication helps - before, during and after change.
/ De ansatte bliver mere engagerede, hvis de får mulighed for at få indflydelse på forandringerne.
/ Giving staff the chance to influence change makes them more involved
Symptomer på, at arbejdsbetinget stress kan være et problem i en organisation
Do people suffer role conflict (conflicting demands) or role ambiguity (lack of clarity)?
Støtte, uddannelse og individuelle faktorer
/ Staff should have a clearly defined role and responsibilities.
Tilbydes der tilstrækkelige introduktionskurser til nyansatte og vejledning til ansatte, hvis job er ændret? Ydes der social støtte til de ansatte?
Is there adequate induction for new recruits and staff whose jobs have changed?
Nogle ansatte arbejder måske bedst med korte tidsfrister, mens andre foretrækker at planlægge arbejdet på længere sigt.
• Back problems, heart problems, peptic ulcers, hypertension, depressed immune system.
• Øgede omkostninger som følge af erstatninger eller øgede udgifter til sundhedspleje, henvisninger til sundhedstjenester.
/ Staff should be supported given feedback and encouraged, even when things go wrong. Involve staff and value diversity.
Engagér de ansatte og værdsat mangfoldighed. / Der bør tilskyndes til sundhedsfremmende aktiviteter på arbejdspladsen og en sund balance i arbejdslivet.
/Workplace health promotion activities should be encouraged along with a healthy work-life balance.
• Misbrug af tobak, alkohol eller stoffer, vold, mobning eller chikane;
For each of the factors in step 1 the following questions should be asked:
Nedskrivning af de vigtigste resultater
Recording the main findings
• Søvnproblemer, angst, depression, manglende koncentrationsevne, irritabilitet, familieproblemer, udbrændthed;
It is good practice to record the main findings from the assessment and to share the information with employees and their representatives.
• Rygproblemer, hjerteproblemer, mavesår, hypertension, svækket immunsystem.
This record should help to monitor progress.
Denne samling oplysninger vil gøre det lettere at kontrollere fremskridtene.
• What action is already being taken? • Is it enough? and • What more needs to be done?
Fornyet gennemgang af vurderingen med passende mellemrum
Review the assessment at appropriate intervals
Følgende spørgsmål bør stilles for hver af de enkelte faktorer under trin 1:
For each of the risk factors in step 1, here are some ideas of what to look out for and what to do:
Der bør foretages en fornyet gennemgang af vurderingen, hver gang der sker væsentlige forandringer i organisationen. Dette bør igen ske i samråd med de ansatte.
The assessment should be reviewed whenever significant changes happen in the organisation.
Virkningen af de trufne foranstaltninger til reducering af arbejdsbetinget stress bør kontrolleres.
The impact of measures taken to reduce WRS should be checked.
• Hvilke foranstaltninger er allerede truffet? • Er de tilstrækkelige? og • Hvad bør der gøres yderligere?
Is there good open communication, support and mutual respect?
Her er nogle idéer til, hvad der kan holdes øje med og gøres med hensyn til de enkelte risikofaktorer under trin 1 :
/ If not, communication should be improved, particularly for staff who work remotely.
Yderligere oplysninger om arbejdsbetingede psykosociale problemer, herunder stress og mobning, kan hentes på adressen http://osha.eu.int/ew2002/, som løbende ajourføres og udvikles.
Further information on work-related psychosocial issues, including stress and bullying, is available at http://osha.eu.int/ew2002/ This source is being continually updated and developed.
Der er også andre faktablade tilgængelige sammesteds.
Other fact sheets in this series are available here.
Er der god, åben kommunikation, støtte og gensidig respekt?
Are staff overloaded or underloaded, do they have the capabilities and capacities for their tasks?
Værdsættes de ansattes og deres repræsentanters synspunkter?
What about the physical (noise, vibration, ventilation, lighting etc.) and psychosocial (violence, bullying etc.) environments?
Hvad med det fysiske miljø (støj, vibration, ventilation, belysning osv.) og det psykosociale miljø (vold, mobning osv.)?
/Staff training should enable people to carry out their tasks competently.
/ Der bør afsættes tilstrækkelige ressourcer, hvis der er problemer.
Do individuals have sufficient say in the way their work is carried out?
/ Medarbejderuddannelse bør sikre, at de ansatte er kvalificerede til at udføre deres opgaver.
/ Staff should have control to plan their own work, and make decisions about how work should be completed and how to solve problems.
© Det Europæiske Arbejdsmiljoagentur.
) European Agency for Safety and Health at Work.
Eftertryk tilladt med kildeangivelse. Printed ¡n Belgium, 2002 p://agency.osha
Reproduction is authorised provided the source is acknowledged. Printed in Belgium, 2002
Mobning på arbejdspladsen eller social isolering.
Bullying can involve both verbal and physical attacks, as well as more subtle acts like devaluation of a colleague's work or social isolation.
Mobning kan omfatte såvel fysisk som psykisk vold.
Bullying may encompass both physical and psychological violence.
I dette faktablad fokuseres der på intimiderende adfærd i forholdet mellem kolleger.
This fact sheet focuses on the use of intimidation in relationships between colleagues.
Vold fra personer uden for arbejdspladsen er omhandlet i faktablad 24.
Violence from people outside the work environment is covered in fact sheet 24.
Hvor stort et problem er mobning på arbejdspladsen, og hvem rammes?
How big a problem is bullying and who is affected?
Enhver person i en hvilken som helst organisation kan blive offer for mobning.
Anyone in any organisation can be the victim of bullying.
Indledning europæiske arbejdstagere, eller 12 millioner mennesker, angiver, at de i løbet af en tolvmånedersperiode i 2000 har været udsat for mobning.
Results from an EU survey (2) show that 9% of workers in Europe, or 12 million people, report being subject to bullying over a 12-month period in 2000.
EU-medlemsstaterne ¡mellem er der dog stor forskel på, hvor hyppigt de adspurgte rapporterer om mobning.
There is, however, wide variation in the reported prevalence of bullying in different EU Member States.
Disse forskelle afspejler måske ikke kun forskelle i forekomsten af mobning, men kan også skyldes kulturelle forskelle hvad angår opmærksomheden omkring problemet og indberetningen heraf.
These differences might not be related solely to differences in the occurrence of the problem, but to cultural differences in the attention paid to, and reporting of, bullying.
Mobning forekommer hyppigst i job med høje krav og en lav grad af individuel indflydelse og kontrol, hvilket fører til et højt angstniveau.
The prevalence of bullying is highest in jobs with high demands and low degree of individual control, resulting in high anxiety levels.
Det Europæiske Arbejdsmiljøagentur er i færd med at udarbejde en række faktablade som en hjælp til at håndtere arbejdsbetinget stress og de vigtigste problemer, som udløser denne.
The Agency is producing a series of fact sheets to help tackle workrelated stress (WRS) and some of its key triggers.
Mobning er i høj grad forbundet med arbejdsbetinget stress.
Bullying is highly associated with WRS.
Dette faktablad indeholder oplysninger og forslag til brug for personer, der vil træffe praktiske forholdsregler mod mobning på arbejdspladsen.
This fact sheet gives information and suggestions for those wanting to take practical action to tackle bullying at work.
Til sidst gives der i afsnittet "yderligere oplysninger" information om agenturets kilder, herunder andre faktablade.
The further information section at the end gives detail on Agency sources of assistance, including other fact sheets in this series.
1 ) mobning som følge af en optrappet interpersonel konflikt
1) as a consequence of an escalated inter-personal conflict;
2) mobning, hvor offeret ikke har været involveret i en konflikt, men tilfældigvis befinder sig i en situation, hvor mobberen sætter sine angreb ind. Udpegning af en syndebuk er et eksempel på denne type mobning.
2) where the victim has not been involved in a conflict, but is accidentally in a situation where the perpetrator exerts his or her acts of aggression.
Mobning på arbejdspladsen er et betydeligt problem på de europæiske arbejdspladser.
Bullying at work constitutes a significant problem in the European work force.
Omkostningerne er høje både for arbejdstageren og organisationen.
The costs are considerable for both the worker and the organisation.
Mobning bør desuden betragtes som en uetisk og undertrykkende og derfor uacceptabel adfærd på arbejdspladsen.
Moreover, bullying should be regarded as unethical, oppressive behaviour and therefore unacceptable in the work environment.
Forebyggelse af mobning på arbejdspladsen er et af de mål, der er opstillet i meddelelsen fra Europa Kommissionen' om en ny strategi for sikkerhed og sundhed på arbejdspladsen.
Prevention of bullying at work is one of the objectives in the Communication from the European Commission (') on the new strategy on health and safety at work.
• Virksomhedskulturer, som tolererer mobbende adfærd eller undlader at anerkende mobning som et problem
• Organisational culture that condones bullying behaviour or fails to recognise it as a problem;
Der er ikke vedtaget nogen fælles definition på internationalt plan.
There is no single definition of bullying agreed upon internationally.
Et eksempel på en definition af mobning på arbejdspladsen er følgende:
An example of a definition is:
Mobning på arbejdspladsen er en gentagen, urimelig adfærd over for en arbejdslager eller en gruppe af arbejdstagere, som medfører en risiko for sundhed og sikkerhed
Workplace bullying is repeated, unreasonable behaviour directed towards an employee, or group of employees, that creates a risk to health and safety.
• Pludselige organisatoriske ændringer • Usikkerhed i ansættelsen • Dårlige relationer mellem medarbejdere og ledelse og ringe tilfredshed med ledelsen • Dårlige relationer mellem kolleger • Ekstremt høje arbejdskrav • Mangler i personalepolitikken og utilstrækkelige fælles værdier • Højt arbejdsbetinget stressniveau i almindelighed • Rollekonflikter.
• Poor relationships between colleagues; • Extreme levels of work demands; • Shortcomings in staff policy and insufficient common values; • Generally increased levels of WRS; • Role conflicts.
Mobning kan desuden eskalere som følge af individuelle og situationsbestemte faktorer som forskelsbehandling, intolerance, personlige problemer og brug af stoffer eller alkohol.
Furthermore, bullying can escalate due to individual and situational factors such as discrimination, intolerance, personal problems and use of drugs or alcohol.
"urimelig adfærd" fx at en person gøres til syndebuk, ydmyges, saboteres eller trues
'unreasonable behaviour' means behaviour that a reasonable person, having regard to all the circumstances, would expect to victimise, humiliate, undermine or threaten;
" risiko for sundhed og sikkerhed " bl.a. risiko for arbejdstagerens mentale eller fysiske sundhed.
'risk to health and safety' includes risk to the mental or physical health of the employee.
Mobning indebærer ofte magtanvendelse eller magtmisbrug, hvor ofrene kan opleve problemer med at forsvare sig.
Bullying often involves a misuse or abuse of power, where the targets can experience difficulties in defending themselves.
Det er almindelig anerkendt, at mobning på arbejdspladsen kan give fysiske, mentale og psykosomatiske symptomer, som f.eks. stress, depression, nedsat selvværd, selvbebrejdelser, angstlidelser, søvnforstyrrelser, fordøjelsesproblemer og problemer med bevægeapparatet.
Physical, mental and psychosomatic health symptoms are well established, e.g. stress, depression, reduced self-esteem, self-blame, phobias, sleep disturbances, digestive and musculoskeletal problems.
Posttraumatiske stresssymptomer svarende til de symptomer, der ses efter andre traumatiske oplevelser som f.eks. katastrofer og overfald, forekommer også hyppigt hos ofre for mobning. Disse symptomer kan
Post traumatic stress disorder, similar to symptoms exhibited after other traumatic experiences such as disasters and
Meddelelse fra Kommissionen - Tilpasning til ændringerne i arbejdslivet og i samfundet: en ny fællesskabsstrategi for sundhed og sikkerhed på arbejdspladsen 2002-2006. Europa-Kommissionen.
(') Communication from the Commission - Adapting to change in work and society; a new Community strategy on health and safety at work 2002-2006 European Commission.