natgillin/translations-raw huggingface dataset:
2.2 Aspekter af den økonomiske situation og markedssituationen
2.2 Economic and market characteristics
I modsætning til de sociotekniske karakteristika er de økonomiske kendetegn for virksomhederne en hjælp, når man ønsker at klarlægge den markedssituation, hvor medindflydelsen og den arbejdsorganisatoriske ændring optræder.
Unlike the social-technical characteristics, the economic characteristics of the enterprises help to provide a better definition of the market context in which involvement and the change in work organisation occur.
Meget ofte peger forskerne på økonomiske forhold for at understrege de grundliggende årsager til omlægninger i arbejdstilrettelæggelsen, og det første spørgsmål man her stiller sig er, om disse er markedsorienterede eller ej (se navnlig rapporten udarbejdet af Intervisie og Vrije Amsterdam Universitet).
Very often, economic conditions are indicated by the researchers to underline the basic reasons for the change in organisation, and the first question raised is whether or not these are market-orientated (see in particular the Intervisie and Vrije Universiteit Amsterdam report).
Som det fremgår af 3. spalte på Tabel 2, arbejder 6 af virksomhederne på et marked, der er inde i en udvikling.
As may be seen from column 3 in table 2, six of the companies analysed are operating in a market expansion context.
I næsten alle tilfælde drejer ændringen sig delvis om opførelse af nye produktionsanlæg.
These are almost all cases where the change in organisation partly consists in the construction of new units.
Andre seks af disse virksomheder arbejder under ustabile forhold.
Another six of these companies are operating in a turbulent context; these companies are in a critical market situation, obliged firstly to implement processes of reconversion to new products, of technical innovation and of reorganisation of production.
For de virksomheder, der arbejder på et marked der er inde i en udvikling, ser det således ud til, at medindflydelsen og de nye organisa tionsformer har til formål i højere grad at mobilisere produktionsarbejderne og parterne på arbejdspladsen i retning af at opnå bedre økonomiske resultater.
Thus, in the case of the companies operating in a development context, the involvement and new forms of organisation appear to operate as a function of a greater mobilisation of the production workers and company parties towards the achievement of better economic results.
I de tilfælde, hvor virksomhederne arbejder på et ustabilt marked, er der omvendt tendens til, at man med medindflydelse og nye organisationsformer stræber imod, at produktionsarbejderne og samarbejdsparterne på virksomheden i højere grad accepterer, at virksomheden går over til at fremstille andre produkter.
On the other hand, in cases where the companies are operating in a turbulent market context, the involvement and new forms of organisation tend to work towards achieving a greater acceptance by the production workers and social partners of a reconversion process.
I de andre tilfælde er medindflydelsen, i hvert fald indledningsvis, rettet mod at skabe bedre samarbejde mellem personalet, højne arbejdets kvalitet og udvikle forholdet mellem samarbejdsparterne på virksomheden.
In the other cases the involvement, at least as regards the initial context, is directed more towards socially improving the cooperation between workers, raising the quality of work and developing relations between the social partners within the company's system of industrial relations.
2.3 Samarbejdsorganisationen
2.3 The institutional context of industrial relations
4. spalte er en skematisk fremstilling af institutionerne m.h.t. medindflydelse og samarbejde såvel på landsplan som på virksomhedsniveau.
Column 4 schematically illustrates the institutional context of involvement and industrial relations, both at national and company level.
Ud af de syv lande, forskningen omfattede, findes der landsdækkende bestemmelser om medindflydelse i fem.
Of the seven countries covered by the research, there are national regulations covering involvement in five of them.
Disse bestemmelser, som enten findes i form af lovgivning eller kollektive overenskomster, varierer fra land til land, men i praksis fastlægges der heri et sæt fælles rettigheder og institutioner om medindflydelse på virksomhedsniveau for fagforeningerne og de ansatte, såsom retten til at blive hørt i relation til virksomhedens politik, ny teknologi, strukturomlægninger, arbejdsmiljø og sikkerhed på arbejdspladsen.
These regulations, implemented by law and by collective bargaining, differ from country to country but in practice establish a set of common involvement rights and institutions at company level for the unions and workers, such as the right to consultation on company strategy, on technical innovation, on structural reorganisation, on environment and on safety.
Det mest almindelige samarbejdsorgan er samarbejdsudvalget, som i nogle tilfælde er et partssammensat organ, hvor formanden er virksomhedens direktør.
The most commonly adopted involvement institution is the Works Council, in some cases a mixed body presided over by the company manager, and in other cases consisting only of workers' representatives.
I andre tilfælde er det kun personalet, der er repræsenteret.
Both these national situations are, however, characterised, compared with the others, by strong bargaining control over working conditions.
Afdelingsrepræsentanter og tillidsfolk har igennem en lang årrække deltaget i hårde forhandlinger på arbejdspladserne og har derved fået fastlagt formelle (Italien) og uformelle (Storbritannien) regler vedr. kontrol med arbejdsfunktionerne og arbejdet.
The department representatives and shop stewards have for many years bargained strenuously at the places of work, establishing formal (Italy) and informal (Great Britain) rules of job control and of work activities.
Den eneste form for medindflydelse, parterne er tilhænger af i begge lande, er fagforeningernes ret til at blive orienteret om arbejdsgivernes hensigter m.h.t. investeringer og virksomhedens politik.
The only framework of involvement subscribed to by the company parties in both countries are the rights of union information to know the employers' intentions regarding investments and company strategy.
Informationsretten anvendes normalt først og fremmest i forbindelse med forhandlinger.
The information rights are normally used principally in connection with bargaining activities.
I denne rapport definerede man forskellige landes relative position med udgangspunkt i, hvor stor indflydelse medarbejder ne og deres repræsentanter havde på den institutionelle beslutningspro ces på virksomhederne (*).
This report defined the relative standing of various countries on the basis of the degree of involvement of workers and of their representatives in the institutional decisionmaking process within enterprises (*).
IDE-tabellen: Industrial Democracy in Europe 1980 Tolv landes relative position m.h.t. hvor stor indflydelse arbejderne og deres repræsentanter har på beslutningsprocessen i virksomhederne direkte meoartejderindf lydelse repræsenteret i bestyrelsen indflydelse via samarbejdsorganer
Industrial Democracy in Europe 1980
Kun i et tilfælde, nemlig Storbritannien (case C), foregik der forhandlinger, før fabrikken blev opført.
The company situations considered by us differ from this classification because in those cases referring to the construction of new plants the institutional involvement procedures are only of relative value, in view of the extremely dynamic and specific nature of the problems.
I et andet eksempel hørte man samarbejdsudvalget (case 0).
Before the construction of the plant, only in one case, in the U.K. (case C), did negotiation activity occur, and in one other the Works Council was consulted (case 0).
Generelt kan man iagttage, at parterne kun inddrages i de senere faser i alle de tilfælde, hvor der var tale om nye industriområder (green-field sites), hvor planlægningen og opførelsen af en ny produktionsenhed ledsages af planlægning og udformning af arbejdsorganisationsplanen.
In general it may be observed that in all the green field site cases, where the planning and construction of a new unit is accompanied by the planning and construction of the work organisation, the involvement of the company parties occurs only in the later stages.
Som det fremgår af figur 12 på side 126 i rapporten udarbejdet af Wuppertal Universitet og The Tavistock Institute of Human Relations, inddrages fagforeningerne primært i den sidste fase af udformningen af organisationsplanen samtidig med, at der ikke er nogen form for deltagelse fra institutionernes side i nogen af de andre faser.
As illustrated in figure 12 on page 126 of the report from the University of Wuppertal and the Tavistock Institute of Human Relations, the involvement of the union organisations occurs principally in the final stage of definition of the work organisation plan, with an absence of institutional involvement activity at every other stage.
5. og 6. spalte viser formålet med og deltagerne i arbejdsorganisationsændringen.
Columns 56 indicate the purposes of and the participants in the change in work organisation.
Med deltagere menes der her de personer, der faktisk står bag ændringen snarere end dem, der senere vil blive berørt af og få gavn af resultaterne.
By participants in the change is meant the people actually behind the change, rather than those who will subsequently be affected by and will enjoy the benefits and results of the change implemented.
Som det ses i forbindelse med formålet (5. spalte), er der fem cases, hvor formålet er at opføre en ny fabrik (A-B-C-0-P).
As may be seen regarding the purposes (column 5), there are five cases where the purpose is the construction of a new plant (A-B-C-O-P).
De fleste af casene drejer sig om virksomheder, der arbejder på et marked, der er inde i en udvikling.
Most of the cases involve firms which find themselves in developing marketing conditions.
Der er tale om brede ordninger, som selvsagt omfatter andre delmål, såsom indførelse af ny teknologi og ny former for arbejdstilrettelæggelse.
They are global schemes which naturally include other subsidiary objectives such as technological innovation and work organisation.
I fire virksomheder drejede ændringen sig om indførelse af ny teknologi (F-G-L-M).
There are four companies where the change involves the introduction of new technologies (F - G - L - M).
De fleste af disse virksomheder er i vanskeligheder og søger at reducere deres omkostninger via ny teknologi ved at udforme mere effektive organisationsmodeller.
Most of these cases are firms in market difficulties, trying to reduce costs through technological innovation by formulating more efficient work organisation models.
Andre fire virksomheder er ved at indføre delvis selvstyrende arbejdsgrupper (D-E-H-J).
Another four companies are involved in introducing semiautonomous work units (D - E - H - J).
I disse tilfælde drejer det sig om at etablere arbejdsgrupper med større ansvar for at opnå bedre resultater, og hvor der i højere grad er tale ora gruppe- og funktionsintegrering med produktionsafdelingerne.
In these cases it is a question of defining work units with more responsibility for results and with a greater degree of group and functional integration with the production
18 behæftet med (I).
17 departments.
Den sidste case drejer sig derimod om gennemførelse af nye bestemmelser for firmaets drift, hvor en del omhandler medarbejder indflydelse.
Another case concerns the construction of a new plant, improving the ergonomie limitations of the previous one (I).
I dette tilfælde er målet i sig selv medindflydelse og beslutningsmekanismerne i virksomheden (N).
In this case the objective is the involvement itself and the company's decisionmaking system (N).
Deltagerne kan inddeles i fire grupper.
As far as the participants in the change are concerned, they may be divided into four groups.
- Tilfælde hvor den førende deltager udelukkende er virksomhedsledelsen
Cases where the guiding participant is the company management only.
I disse tilfælde gennemføres ændringen af personer fra forskellige ledelsesniveauer og teknikere på mellemlederniveau og eksterne konsu lenter (A-B-P)
In these cases, various levels of management together with middle level technicians and outside consultants are involved in implementing the change (A - Β - P).
- Tilfælde hvor teknikere og mellemledere har ansvaret for ændringens gennemførelse, selvom ledelsen stadig er igangsætteren (G-H-I)
Cases where although the management is still the initiator of the change, the technicians and middle supervisors are responsible for the actual leadership of the change (G - Η - I).
- Tilfælde hvor fagforeninger og/eller andre arbejdstagerrepræsentanter deltager i egentlig konsultation, selv om ledelsen stadig er igangsætteren. Der er her tale om eksempler, hvor fagforeningen ikke blot modtager oplysninger, men rent faktisk høres, fordi de sidder inde med positiv eller negativ magt, som de kan anvende navnlig i implementeringsfasen (E-D-J-M-N-L-O)
Cases where although the management is still the initiator of the change, the union and/or other workers' representatives are involved in effective consultation.
- Tilfælde hvor fagforeningen, under forudsætning af at alle tidligere nævnte betingelser er til stede, også spiller en rolle i forhandling erne før og efter arbejdsorganisationsplanen udformes og gennemføres (C-F)
These are cases where the union is not merely given information but is actually consulted because it has positive or negative powers which it can exercise particularly at the implementation stage (E-D-J-L-M-N-O).
Sammenfatning af casene skal casene fra undersøgelsesrapporterne kort
Cases where, given all the previous conditions, the union also plays a bargaining role before and during the work organisation planning and implementation process (C - F).
Kemisk fabrik (case A ­ Tyskland). Ændringen i organisationsstrukturen består i at opføre en ny fabrik i et landdistrikt.
Chemical Company (case A ­ Germany).
Virksomheden ejes af et amerikansk multinationalt selskab og fremstiller produkter, der anvendes i mange lande. Fabrikken opføres i Europa hovedsagelig for at reducere transportomkostningerne.
The plant belongs to an American multinational company, it produces widely consumed products, and it is built in Europe mainly so as to reduce transport costs.
Projekteringen af fabrikken og dens opførelse, organisationsplanens udformning og gennemførelse drøftes fra begyndelsen af koncernledelsen og den lokale ledelse.
The planning of the plant and its construction, the design of the organisation and its implementation are discussed from the outset by the group of central and local managers.
Rapporten illustrerer, hvorledes forskellige ledergrupper, forskellige tekniker­og konsulentgrupper er sammensat og integreres.
The report brings out the integration and training processes between various management roles and the various technical and consultancy roles.
Det andet hovedområde er integreringen og samspillet mellem de ansatte og ledelsens strategier.
The second main area is the integration and interaction processes between employees and managerial strategies.
Her er der tale om medindflydelse baseret på en kognitiv udviklingsstrategi, som gennemføres ved hjælp af den socio­tekniske metode med det formål at sikre, at parterne samarbejder om beslutningsprocessen i løbet af de forskellige faser af virksomhedens opførelse.
What we have here is a process of involvement based on a strategy of cognitive development implemented by applying the open social­technical method, aimed at securing co­operation in the decision­making processes during the different stages of building the plant.
Oprettelsen af de delvis selvstyrende grupper har også resulteret i, at man har valgt repræsentanter for de forskellige faggrupper, hvis opgave er at samarbejde med andre grupper, andre funktionsområder og niveauer i virksomheden.
The setting up of semi­autonomous groups has also led to the election of functional representatives with the task of interacting with other groups, other functions and levels of the organisation.
Virksomhed inden for levnedsmiddelindustrien (case Β ­ Storbritannien).
Food Company (casé Β ­ United Kingdom).
I dette tilfælde er der også tale om opførelse af en ny fabrik i et landdistrikt, denne gang i Storbritannien. Ledelsens målsætning er dels at uddanne medarbejderne bedre dels at skabe en stærk integrering mellem de ansatte.
In this case too the change means building a plant in a rural area in Britain; the management objective is partly one of enhancing the company's human resources, and developing a high degree of integration between the workers.
Igen nedsættes der arbejdsgrupper sammensat af folk fra de forskellige ledelsesniveauer, som så får til opgave at koordinere forsøget.
Here again working groups are set up, comprising different levels of management, with the task of co­ordinating the experiment.
Denne gruppe arbejder sammen med to konsulenter for at klarlægge strategien omkring processen.
Two consultants work with this group to identify the process strategies.
På et senere tidspunkt i omlægningen får holdformændene til opgave at oplære nyansat personale.
At a later' stage of the process of change, the shift supervisors come in with the
20 arbejdsfunktioner og de forskellige produktionsafdelinger.
20 specific task of training new recruited staff.
De væsentligste resultater er efter deres opfattelse forbedringer af ergonomisk art, nedsættelse af delvis selvstyrende grupper, hvor den enkelte kan varetage flere arbejdsfunktioner (alle kan afløse hinanden indbyrdes), de får større ansvar og kan forhandle specifikke spørgsmål med ledelsen, samt indførelse af et lønsystem baseret på denne organisationsform.
The principal results are seen in improvements of an ergonomie type, in the setting up of semiautonomous groups with an improvement in the role of staff (each group role is interchangeable) with increased responsibility and the negotiation of specific resources with management, and the institution of a payment system based on this type of organisation.
For at fremme kommunikationen med de andre funktionsområder og niveauer i organisationen nedsættes der grupper til at repræsentere de enkelte skift, som skal løse problemer med faggrænser i forbindelse med de andre afdelinger, udveksle oplysninger og bistå ved personalerekruttering.
For the purpose of communicating with the other functions and levels in the organisation, shift delegations are set up to resolve any problems of demarcation with other units, for the exchange of information and the selection of new recruits.
Fagforeningen informeres fra begyndelsen om, at virksomhedsledelsen har til hensigt at opføre en ny fabrik.
This is the third study on the construction of a new plant in a rural area, built with very advanced technologies replacing another plant using more traditional technology.
For at give mulighed for bred deltagelse fra fagforeningernes side nedsættes der flere udvalg: et projekteringsudvalg sammensat af personer fra flere ledelsesniveauer både uden for og fra den pågældende fabrik.
The union is informed from the outset that the company management intends to build a new plant.
Dernæst en styrelsesgruppe sammensat af cheferne for forskellige ledelsesfunktioner på fabrikken, et arbejdsmiljøudvalg, som specielt får ansvar for at forbedre arbejdsforholdene samt en projektgruppe sammensat af arkitekter, teknikere, finansieringseksperter m.m.
In order to permit widespread union involvement, several committees are set up : a project committee made up of several managerial roles both inside and outside the unit concerned; a steering committee made up of the heads of various managerial functions within the unit; a public relations committee with specific responsibilities for humanisation; a project group made up of architects, technologists, financial experts, etc.
Et af de fundamentale problemer, der kommer ud af denne rapport, er udvekslingen af informationer mellem disse forskellige grupper. I dette tilfælde spiller konsulenten en stor rolle m.h.t. at distribuere disse oplysninger og den viden, som navnlig er resultatet af informationsudvekslingen ellem projektgruppen og miljøudvalget.
One of the fundamental problems to emerge from the report is the exchange of information between these different groups; in this case the consultant plays a role in disseminating this information and the knowledge obtained particularly between the project group and the committee for the humanisation of work.
Dette udvalg henvender sig til fagforeningen, som råder det til at søge at fremme en organisationsplan, hvor man undgår usmidige strukturer og faggrænser.
The principal results are increased responsibility levels and integration between tasks with the setting up of semiautonomous groups, the introduction of a new payment system, and the elimination of the shift supervisor.
De væsentligste resultater er udvidede ansvarsområder og funktionsintegrering, hvor der nedsættes
Engineering production company (case D - Italy). The report describes a case where work organisation has been improved with the specific aim
21 delvis selvstyrende grupper, indførelse af et nyt lønsystem samt at funktionen som holdformand falder bort.
21 of improving in-company industrial relations and increasing worker involvement.
I forbindelse med omlægningerne samarbejder man hele tiden med fagforeningen og arbejder med en fælles analysegruppe sammensat af flere tekniske medarbejdere, afdelingsrepræsentanter og to forskere udefra.
The innovations are being carried through in continuous consultation with the union, and using a joint analysis group which brings together several technical roles, department representatives, and two external researchers.
De væsentligste resultater består i oprettelse af arbejdsgrupper, hvor arbejdets kvalitet forbedres ved at give de ansatte mere ansvar samt ved at integrere de forskellige arbejdsfunktioner og sætte medarbejderne i stand til indbyrdes at kunne afløse hinanden. Der bruges ikke længere holdformænd.
The principal results are the setting up of working groups, with an improvement in the quality of work through enhanced staff responsibility and the integration and interchangeability of the various tasks; shift supervisors have been eliminated.
Maskinfabrik, (værktøjsmaskiner) (case E - Italien).
Engineering firm producing machine tools (case E - Italy).
Arbejdstilrettelæggelsen ændres for at øge produktiviteten, opnå en mere fleksibel arbejdsgang ved at afskaffe samlebånd og uddanne personalet bedre.
The organisa tional change is being carried out to increase productive efficiency, securing more flexible working by abolishing asssembly lines and in creasing the professional skills of the staff.
Der er blevet nedsat en teknisk gruppe, og fagforeningen holdes løbende underrettet. Fagforeningen søger ved hjælp af denne form for konsultation at påvirke ændringens kurs.
A company technical group has been set up, and the union is kept constantly informed; through this form of consultation the union is trying to influence the direction of the change.
De væsentligste resultater består i mindre træthed blandt medarbejderne, at man i højere grad selv kan bestemme arbejdsrytmen og større kontrol over produktionen.
The principal results achieved are a lesser degree of physical fatigue, a greater self-regulation of work rhythms and increased ability to control the product.
Personalet får ansvaret for at opnå tilfredsstillende resultater, for afprøvning og endelig at klargøre maskiner; endvidere kan medarbejderne i højere grad afløse hinanden.
The staff are given responsibility for results, and for testing and finally preparing the products; a greater degree of integration and interchangeability between tasks is achieved.
Denne case er et eksempel på en omlægning i arbejdstilrettelæggelsen ved indførelse af ny teknologi.
This is a case of changed organisation effected through the introduction of new technology.