natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Men selv i de tilfælde, hvor samarbejdsforholdene eller problemer, såsom fravær og arbejdsmarkedssituationen, er et vigtigt motiv for omlægningen, er der tendens til, at medindflydelse bliver et mål 1 sig selv.
This means that the management and organisational development activity, initially promoted by company managements, should not take place without some form of consultation activity and union involvement, designed to facilitate the development activity.
Dette er blevet Illustreret ved, at det i overvejende grad er ledelsen, der er inddraget i de faser, hvor udgangsbetingelserne fastlægges, hvilket også fremgår af oversigten over beslutningsprocessen på Tabel 5.
Such involvement ensures greater stability of the organisational development process, by guaranteeing the interests of the groups of workers making up the organisation, and as the case presented by the Teknologisk Institut of Copenhagen effectively illustrates, full cooperation is not possible unless the union is involved in the organisational changes.
Med hensyn til de laveste niveauer i organisationen er der således næsten altid i højere grad tale om udefra påvirket medindflydelse end spontan deltagelse, hvor ledelsen og teknikerne på mellemlederniveau hovedsagelig træffer de vigtige beslutninger.
While management and organisational development by the sociotechnical method also emphasizes common aspects (productivity and development of roles and human resources), the involvement of the social partners, whether in an institutional or a bargaining mode, tends likewise to emphasize the interests of · the social groups involved.
Der er eksempler på, at fagforenings- og/eller personalerepræsentanter deltager i de tidlige faser af processen i de tilfælde, hvor offentlige myndigheder spiller en afgørende rolle i forbindelse med at fastlægge målsætningerne og budgettet for omlægningen. Fagforeningerne spiller imidlertid en betydelig rolle i gennemførelsesfasen.
In their turn, those forms of institutional and bargaining involvement which do not include involvement based upon organisational and management development may be reduced merely to securing acceptance of change, and limited to downstream control of its social effects; secondly, even in cases where the union and employers reach an agreement on the objectives and design of the organisation, the problem of its implementation still remains.
På dette tidspunkt, som betragtes som den sidste og afgørende fase i omlægningen, griber fagforeningen eller medarbejderrepræsentanterne ind for at sikre medarbejdernes arbejdsvilkår.
In this latter case, without an organisational development activity it would not be possible to involve the middle groups: technicians and supervisors, whose involvement is essential, according to the reports examined, for the execution of the project.
Generelt kan man således konstatere, at medindflydelse, for så vidt angår alle niveauer og alle de forskellige personalekategorier og samarbejdsparter, er mere udbredt i gennemførelsesfasen end i nogen anden fase.
To summarise, involvement in decisions without a development of knowledge and human resources may achieve limited results, and in some cases results which are contrary to the actual expectations of the company parties.
I de første faser af omlægningen er det primært ledelsen og teknikerne på mellemlederniveau, der er inddraget. For så vidt angår fagforeningen ser det ud til, at den varetager en kontrolfunktion snarere end at udvikle de menneskelige ressourcer på virksomheden.
Even the exchange of information between company, union and workers should be amplified and accompanied by development and general training ( as distinct from simple on-the-job training).
4) Med de nye arbejdsorganisationsformer etableres beslutningsmekanlsmer, som giver mere selvstyre på de lavere niveauer i organisa tionen.
In the cases examined, the latter appears to be an essential instrument, in some cases little used, for
Der lægges imidlertid mindre vægt på andre faktorer, som giver selvstyre i arbejdsgrupperne, som f. eks.: formulering af målsætninger, valg af leder for holdet udefra eller fra gruppen, valg af produktionsmetoder og ansættelse og oplæring af nye medarbejdere.
In the research reports examined, problems relating to the involvement processes and their execution are emphasized. These problems cannot be discussed uniformly in terms of overall results, as they emerge differently from the different reports.
Det ser også ud til, at man kun i ringe udstrækning udvikler personalekategorierne.
For the sake of brevity, there are three main areas which emerge in this context.
5) I nogle tilfælde har fagforeningerne og ledelsen hele tiden kontakt med hinanden i den organisatoriske omlægning.
- The need to extend and develop the analysis of the process of change.
Dette samspil sker enten i form af konsultation eller egentlige forhandlinger.
As we have noted, the importance of the involve ment, the instruments and the methodologies adopted change according to the type of stage.
Det vil sige, at den ledelsesmæssige og organisatoriske udviklingsproces, som i første omgang foreslås af ledelsen, Ikke bør ske uden at der har været en eller anden form for konsultation og deltagelse fra fagforeningernes side med henblik på at gøre udviklingsprocessen lettere.
For example, a clear distinction has to be made between the analysis and definition stages of the change and the implementation and assessment stages.
Denne form for deltagelse er en garanti for, at den organisatoriske udviklingsproces bliver mere stabil, ved at man sørger for at varetage de forskellige personalegruppers interesser, og som det tydeligt blev illustreret i den case, Teknologisk Institut, København, beskrev, kan der ikke blive tale om et fuldstændigt samarbejde, med mindre fagforeningerne er inddraget i de organisatoriske omlægninger.
These distinctions are even more important when the construction of new units or green field site experiments increase, and at the same time the number of external and internal participants affected by the change alsc > arises. The same can be said for those cases where there is intervention by the public authorities (state, local government, accident prevention and work humanisation bodies, etc.). On the question of changes in work organisation, it would thus be useful to achieve a more systematic view of the stages, and of the interacting participants, than the one which is illustrated in this report.
Selvom man i forbindelse med ledelsesmæssig og organisatorisk udvikling efter den sociotekniske metode også understreger andre aspekter (produktivitet og større arbejdsområde og uddannelse), har man i tilknytning til deltagelse fra samarbejdsparternes side, hvadenten der er tale om detagelse via samarbejdsorganer eller forhandlinger, også her
Systematic analysis of the involvement methodologies which are today adopted in these processes would also be useful. Those methodologies play an important role in defining the quality of the involvement itself, especially if it is wished to consider knowledge development as the qualifying aspect of the progress.
I sidstnævnte eksempel, hvor der ikke er tale om organisationsudvikling, ville det Ikke være muligt at inddrage personalegrupperne på det mellemste niveau, nemlig teknikere og arbejdsledere, hvis deltagelse ifølge rapporterne er helt væsentlig for at projektet kan gennemføres.
In this work we have tried to establish a typology of involvement strategy, although in some reports it is justly pointed out that this strategy is anything but linear, and in some cases leads to results which are not fully foreseen precisely because of the scant attention which the process has paid to the interests of different categories, particularly the technicians and middle supervisors.
Sammenfattende kan man sige, at indflydelse på beslutninger, der ikke omfatter udvikling af viden og menneskelige ressourcer måske vil give begrænsede resultater, og 1 nogle tilfælde resultater, som faktisk strider mod parternes forventninger.
Some of the reports mention the attitudes of the categories and social partners to the results obtained through new forms of organisation. Mention is made of differing criteria in evaluating the results which in some cases prevent shared judgements on the same phenomenon.
Selv udveksling af oplysninger mellem virksomheden, fagforeningen og medarbejderne bør udbygges og optræde sammen med udbygning af uddannelse generelt (i modsætning til elementær oplæring på arbejds stedet) .
The management tends to prefer results of an economic type, the technicians and middle supervisors those of a technical and managerial type, the union examines the quality of its involvement in the process of change, while the workers give more emphasis to the final results as they affect working conditions.
I de undersøgte cases så sidstnævnte ud til at være et helt væsentligt redskab, som i nogle tilfælde ikke bruges ret meget, til at formidle og effektivisere medindflydelsesmekanismerne i beslutningsprocessen.
The assessment stage thus appears to be the one most in need of analytical frameworks, and means and methods of checking results.
5.2 Fremtidig forskning om medindflydelse
It is thus necessary -
Disse problemer kan ikke gøres til genstand for en standardiseret diskussion om resultaterne som helhed, da de kommer til udtryk på forskellige måder i de forskellige rapporter.
A. To give greater attention to the economic-productive results achieved through involvement with new forms of
I den sammenhæng er der kort skitseret tre hovedområder:
In order to answer the question whether the involvement provides greater efficiency, it is necessary to know the economic results of the experiments analysed.
- behovet for at udbygge og udvikle analysen af ændringsprocessen.
B. To consider specifically the alteration in the attitudes and behaviour of the workers towards the technological and organisational innovations.
Som bemærket ovenfor ændrer medindflydelsens betydning, procedurerne og metoderne sig alt efter hvilken fase, der er tale om. Eksempelvis skal der sondres skarpt mellem analyse- og projekteringsfasen og gennemførelses- og vurderingsfasen.
This analysis can be conducted in parallel with a reorganisation scheme or at the end of an experiment (after the conclusion of the implementation and adjustment stage of the organisation), as partially illustrated in some of the reports.
Disse sondringer bliver endnu vigtigere, når der er tale om opførelse af nye fabrikker eller fabrikker i nye industriområder, samtidig med at der også bliver flere interne eksterne aktører, der bliver berørt af ændringen.
These kinds of analysis can be conducted by interviews, by direct observation, using prepared forms of involving collection of data by control groups.
En systematisk analyse af de former for medindflydelse, som anvendes 1 forbindelse med disse processer ville også være nyttig.
The usefulness of research work of this kind can be two fold.
Disse metoder er vigtige for at kunne klarlægge selve deltagelsen kvalitet, navnlig hvis man ønsker at betragte uddannelse og orientering som faktorer, der fremmer processen.
It is possible to examine the attitudes of the workers towards the organisational change, what results they expect, which of the results achieved they consider to be the most significant, and briefly what is the social effectiveness of the change and of the involvement.
Der skal lægges mere vægt på parternes adfærd i løbet af processen. I nogle rapporter har man peget på afvigende resultater på grund af rollekonflikter.
Secondly, it would make it possible to examine a number of hypotheses regarding new forms of organisation and the ways in which the workers take part in and behave towards the work.
Analysen af Interorganisatoriske konflikter (snarere end konflikter mellem samarbejdsparterne) kunne således blive et specifikt forskningsområde, hvor man kunne se på hvorledes dette påvirker resultatet af projektet.
In general, the problem is one of finding para meters to direct the change in productive organisation towards a constant improvement in working conditions.
Generelt betragtet er problemet at finde frem til nogle parametre, hvormed man kan styre ændringer i retning af produktionsomlægninger, der vil resultere i en konstant forbedring af arbejdsforholdene.
Outline analysis for drafting the consolidated report on the role of the parties in planning and defining new forms of work organisation.
Virksomheden og samarbejdsrelationerne i virksomheden
The state of the enterprise and of industrial relations
Indledningsvis er det nødvendigt at definere termerne "deltagelse" og "samarbejdsparterne".
As an introduction, it is necessary to define the terms "involvement" and "social partners".
Disse to udtryk har forskellig betydning alt efter hvilken sammenhæng de optræder i.
These two terms have different meanings according to the context in which they are used.
For det første er termen "deltagelse" blevet anvendt i forbindelse med at forbedre produktionsbetingelserne og virksomhedens drift.
In the first place, the term "involvement" has been used within the framework of improving productivity conditions, and the work of the enterprise concerned.
Virksomheden er i dette tilfælde den institution, som etablerer medindflydelsesmekanismerne.
The enterprise in this case is the institution which is developing techniques and methods of involvement.
"Parternes rolle i omlægningen" betyder først og fremmest en afdelings, eller personalegruppes, eller endog enkeltpersoners deltagelse 1 beslutninger vedr. virksomhedens ledelse og forandringer i virksomheden.
By "role of the parties in a process of change" is meant, first and foremost, the involvement of offices, of groups within the company, or even of single individuals in decisions concerning administration and change of the enterprise.
For det andet er udtrykket "deltagelse" blevet brugt til mere præcist at definere andre institutionelle gruppers deltagelse 1 virksomhedens ledelse, navnlig grupper sammensat af medarbejderrepræsentanter.
Secondly, the term "involvement" has been used to define in a more specific way the involvement of other institutional figures in the administration of the enterprise, in particular deputations of employee workers.
I dette tilfælde betyder "parterne" personer, der tilhører institutioner eller de styrende organer: fagforening, medarbejderrepræsentanter, ledelsen, arbejdsgiverorganisationer, eksterne parter og forligs- og samarbejdsstrukturer.
In this case by "parties" one means persons belonging to the institution and their guiding bodies: trade union, workers' deputations at the work place, company management, employer organisations, third parties, and structures for mediation and cooperation between the parties.
De to former for medindflydelse og de forskellige implicerede personer, som man har defineret med disse to former for deltagelse er ikke i modstrid med hinanden.
The two forms of involvement and the different persons identified by these two forms of involvement are not in conflict with each other.
Navnlig disse to former for deltagelse og de heri involverede personer er indbyrdes forbundne og påtvunget hinanden, når der sker arbejdsorganisatoriske omlægninger.
In particular, the two types of involvement and their respective persons tend to intertwine and be superimposed on each other when there is an alteration in work organisation.
I analysen af organisatoriske ændringer skal disse to former for medindflydelse holdes adskilt, såvel begrebsmæssigt som analytisk, først og fremmest for at man kan sondre mellem de forskellige situationer, som giver anledning til organisatoriske ændringer og personalets og samarbejdsparternes deltagelse i samme. Man skal derfor først definere disse udgangsbetingelser for at kunne komme frem til, hvilken rolle parterne spiller i omlægningen.
In analysing: cases of change in the organisation, the two forms of involvement must be kept distinct, both conceptually and analytically, first of all in order to distinguish the different background conditions which bring about both the organisational change, and the involvement of people and social partners.
Man kommer derefter frem til:
One will, thus, have:
A. Betingelserne for at drive erhvervsvirksomhed - markedet: kendetegn og udvikling - teknologi: kendetegn og udvilking - arbejdsstyrken: kendetegn og udvikling
The conditions for entrepreneurial activity: market characteristics and development characteristics and development of technology
­ medindflydelsesmekanismer etableret på "ad hoc" basis via samarbejdsstrukturen, men som klart er uafhængige af forhandlingssystemet (se f. eks. på hvor effektivt retten til at blive informeret fungerer i de enkelte lande)
The conditions of institutional relations: the existing system of industrial relations (on what points company bargaining is focused by the existing system of industrial relations) methods for participation arranged in an ad hoc manner, by the industrial relations system, but which are clearly autonomous from the system of negotiation (for example, consider the effectiveness in every national context of the rights of information).
Ud fra disse udgangsbetingelser får man et, ofte kontrasterende, indtryk af de behov og begrænsninger, der ligger bag organisatoriske ændringer.
These background conditions give the framework, often contrasting, of the needs and ties underlying change in organisation.
Ændringer i organisationsmodellen kan således på en og samme tid tage udgangspunkt i logiske ræsonnementer, der går på både 'indgriben' og deltagelse ­ hvor det ene mere går på at forbedre virksomhedens økonomi og det andet mere præcist sigter mod samarbejdsorganisationen som sådan (virksomheden ­ fagforening ­ staten).
The setting conditions Changing the organisational model can thus simultaneously have different intervention and involvement logics - one relating more to improvement in the concern's economic conditions and one more specifically directed towards the industrial relations system as such (enterprise-trade union-state).
Parternes rolle skal derfor forstås både som personer i virksomheden, specielt grupper i virksomheden (snarere end strukturer og i modsætning til enkeltpersoner) og institutioner: virksomheden, fagforeningen, personalerepræsentanter, offentlige organer o.s.v..
By the role of the parties, therefore, are to be understood both company subjects, specifically groups within the company (rather than the structures, and as distinct from single individuals), and institutional subjects: enterprise, trade union, worker representation, public bodies, etc.
De forskellige aktørers rolle i forbindelse med at sætte de organisa­tionsmæssige ændringer i gang er det andet analytiske aspekt, der er nødvendigt for at kunne udforme en interventionsstruktur.
The role of the various subjects in bringing processes of organisational change into action is the second analytical aspect necessary for drawing up an intervention system.
Udgangsbe­tingelserne for arbejdsorganisatoriske ændringer afhænger først og fremmest af:
The setting conditions for change in the work organisation are determined first of all: by the problems for the resolution of which organisational change has been started, and by the objectives that this sets.
­ de problemer, der har gjort, at man ændrer arbejdstilrettelæggelsen og de målsætninger, der skal opstilles i forbindelse hermed.
The type of objective, even before starting on any change, selects the subjects, whether social or institutional, involved in the change; by the person who initiates the change, that is whoever takes on the proposal, responsibility and management in establishing the setting conditions;
Selv før man begynder at indføre ændringer er målsætningen afgørende for hvilke aktører, hvadenten der bliver tale om personer eller institutioner, der bliver aktuelle i forbindelse med ændringen.
57 by the guiding structure which will have to control the organisational change for the entire period under consideration; by the method and theories, whether implicit or explicit, of the change faced in organisation.
Det tredje aspekt af analysen drejer sig om at finde frem til virksomhedens og de forskellige institutioners rolle i ændringsforløbet.
Roles in the organisational process The third analytical aspect consists of identifying the company and institutional roles in the process of change.
Som nævnt ovenfor (pkt. 2) har man ved at definere problemet og målsætningerne i forbindelse med omlægningen allerede fastlagt medindflydelsens omfang og område samt de parter, der muligvis skal inddrages heri.
As explained above (point 2), the nature of the problem and the objectives of the change have already defined the perimeter and the area of involvement, and of the roles which potentially will have to be involved.
Målsætningerne samt de virksomhedsmæssige og institutionelle betingelser er de rammer, inden for hvilke medindflydelsen generelt betragtet skal vurderes.
The objectives, together with the enterprise conditions and the institutional conditions, give the framework within which the involvement in general is to be evaluated.
Med hensyn til de forskellige aktørers indflydelse, kan denne vurderes ud fra deres deltagelse i de forskellige faser og de metoder, de forskellige deltagere benytter i de enkelte faser.
As for the involvement of the various subjects, this can be evaluated with regard to their presence in the different phases of the change process and to the methods adopted by the different participants at each stage.
Man skal her tage følgende faser (undtaget"udgangsbetlngelserne" jfr. pkt. 2) med i betragtning:
The stages taken into consideration (excluding the "setting" conditions stage - see point 2) are:
A. Problemanalyse som senere vil kunne gøre det nødvendigt at omformulere målsætningerne og kan komme til at berøre områderne indflydelse og deltagelse .
Analysis of the problem (which can in turn necessitate a re-statement of the objectives, and can have an influence on the area of participation and of involvement)
Ovennævnte faser følger ikke nødvendigvis efter hinanden i alle tilfælde (der kan f. eks. igen blive tale om problemanalyse ved fase Β og C's afslutning, eller nogle aspekter af planlægningen kan opstå samtidig med eller efter fase C).
The three stages set forth above do not always necessarily occur in sequence, in every case. (For example, analysis of the problem can arise again at the end of stages Β and C; or some aspects of the planning can arise side by side with, or after, stage C).
For så vidt angår samarbejdsstrukturen er man også i dette tilfælde kommet frem til tre klassifikationsniveauer:
As regards the machinery, theree levels of classification have become clear in this case also:
B. Metoder til udveksling af oplysninger (f. eks. metoder vedr. brug og formidling af informationer eller uddannelse.
(analysis and research groups, mixed committees for problem solving, committees to look after training, etc.)
Hver virksomheds og hver gruppes holdning til såvel faserne som struk­turen angives.
These can be concerned with the adoption of procedural systems, or cf training processes, or of problem­solving techniques).
Parterne i forbindelse med vurderingen af resultaterne af den organisa­toriske omlægning
The decision­making systems, which may be divided into those inherent in the administration of the process; and those ïT.heren*­ in '­ho r'ecicion*·· which led to adopting the new type, of organisation.
Det fjerde aspekt drejer sig om klassificering af resultaterne, og hvorledes de forskellige deltagere har vurderet og reageret på dem.
With regard both to the stages and to the machinery, the position taken by each company and institutional group must be indicated.
Dette fjerde niveau for identificering af deltagelsen skal omfatte en vurdering af den indbyrdes sammenhæng mellem indflydelse på omlægnings­
The roles in the assessment of the results of the organisational change The fourth aspect concerns the classification of the results and how they have been rated or received by the different participants.
61 processen og resultaterne af den nye organisation.
This fourth level of identification of involvement should allow for an assessment of the relationship between involvement in the process of change and the results of the new organisation.