natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Derfor granserollernes betydning ud fra dette synspunkt, idet disse er nøglen til en forståelse af de ikke-fastlagte social tekniske systemer.
Hence the importance, from this point of view, of boundary roles, which are the key to understanding open­ended socio­technical systems.
Derfor formåisfri forskning og uddannelses teknikker ved hjælp af små grupper, store grupper og grupperne imellem i forbindelse med hinanden (se bilag II, 1, s. 87 af den britiske rapport).
Hence action­research and training techniques using small groups, large groups and inter­groups in conjunction with each other
På individuelt niveau eller på inter-individuelt niveau drejer en bestemt indlæring - i arbejdsorganisation - sig om variationen af rollerne, der kan spilles og identificeres af hver enkelt, samt om evnen til rent relativt at se ens egen opfattelse af andre og hvorledes andre Ber på een selv.
At individual level or at inter­individual level, decisive learning ­ in work reorganization ­ concerns the variety of roles which can be played and identified by each person, the capacity to see one's own perception of others in relative terms and to know how others see oneself.
Denne indlæring kan opnås ved hjælp af undervisningsmetoder, der ligner faktieke arbejdsrelationer, samt gennem en neutralisering af visee faktorer og ekabeleen af et overgangeområde adekilt fra den faktieke eituations hierarkieke lænker.
This learning can be achieved by educational methods which are similar to actual job relations, and also by neutralizing certain factors and by creating a transition area, away from the hierarchical constraints of the actual organization.
Disse egenskaber, der er karakteristiske for Tavistock-fremgangsmåden, er efter vores mening meget fremtrædende i den britieke rapport og danner dene mest eneetående bidrag til problemet, vi etår overfor.
These characteristics of the Tavistock approach seem to us to be very much in evidence in the British report and to constitute its most outstanding contribution to the problem facing us.
Selvom denne angrebemåde måske endnu ikke tager ret meget hensyn til de mere teknieke indlæringsprocesser og til eamarbejdeproblemet, der er knyttet til de tekniske eyetemers særlige egenskaber og såledee til nogle af egenekaberne af arbejderene job (etærkt betinget af teknieke systemer), lader indleringeprocesserne, der henvieee til i denne rapport (case-studie GB 1) ikke desto mindre til at
If this approach has perhaps not yet given much consideration to the more technical learning processes and to the problems of cooperation which are bound up with the characteristics of technical systems and therefore with some characteristics of the worker's job (heavily conditioned by technical systems), the learning experiences related in the report (case study GB ï) nevertheless seem to represent a
21 repræsentere en specielt oplysende angrebsmåde i forbindelse med dette problem og er samtidigt i høj grad i overensstemmelse med Tavistock Institute's indstillinger.
20 particularly enlightening approach to this problem, whilst being very consistent with the attitudes of the Tavistock Institute.
Spørgsmålet, der stilles i slutningen af G. Lawrence' rapport, Action-learning in Business (formåisfri indlæring i handel og industri) (bilag II, 2, side 100) viser desuden klart både området, der skal dækkes, og denne angrebsmådes frugtbare egenskaber: "Måske vil arbejderne i fremtiden få mulighed for at deltage i formåisfri indlæring",
Moreover, the question put at the end of G. Lawrence's report on Action learning in Business (Appendix II, 2, page 100) shows clearly both the ground to be covered and the fecundity of this approach: "Perhaps, it may be possible in the future for workers to take part in Action Learning".
Angrebsmåden er igen socialteknisk, men udspringer måske mindre fra ledelsen end fra arbejde organi B a tion på arbejder-grundniveau og er stærkt præget af situationen i Italien: en meget akut social konflikt, stærke fagforeningsaktioner m.h.t. arbejdsvilkår og arbejdsorganisation og med meget stort eftertryk på erhvervsfaglige jobkvalifikationsproblemer.
The approach is again sociotechnical but perhaps springs less from management and more from work organization at basic worker level. It is strongly marked by the situation in Italy: very acute social conflict, strong trade union action on working conditions and work organization and very heavy emphasis on vocational job qualification problems.
Vi ønsker at karakterisere denne fremgangsmåde ved hjælp af følgende otte punkter, der uden tvivl vil bidrage til at give en bedre forståelse af de valgte case-studiers mønster og fortolkningen af disse:
We shall characterize this approach by the following eight points, which will doubtless help to give a better understanding of the pattern of case studies chosen and their interpretation: r
Socialvidenskabens og organisâtionseksperternes rolle er ikke at sætte sig selv i stedet for de i ændringseksperimentet implicerede personer, men at videregive deres færdigheder til disse til frigørelse af kundskaber, disse mennesker allerede (1) sidder inde med .
The role of social science or organization experts is not to substitute themselves for the persons involved in the change experiment, but to pass their skill on to them in order to set free the knowledge which these persons already have (1).
Dette forklarer de italienske rapportforfatteres ønske om ikke at formalisere nye former for arbejds organisation som en a priori model eller endog anse tekniske "kundskaber"som noget, der skal videregives officielt gennem erhvervsfaglig uddannelse.
This explains the concern of the authors of the Italian report not to formalize new forms of work organization as a model a priori nor even to regard technical "knowledge" as something which has to be passed on officially through vocational training.
DerBora der virkelig findeB alternativer til de aktuelle former for arbejdsorganisation, eksisterer de allerede på samme måde som fine tråde, der løber gennem den uformelle organisation
If there really are alternatives to current forms of work organization, they are already present, like fine threads running through the informal organization of the worker's job.
22 af arbejderens job. En analyse af det faktiske job og dets faktieke organisation, der sikrer produktionssystemets effektivitet til trode for dets officielle organisations mangelfulde tilpasning, vil derfor give en antydning af mulige nye former for arbejdeorganieation,
Analysis of the actual job and its actual organization, which ensure the efficiency of the production system despite the maladjustment of its official organization, will therefore indicate possible new forms of work organization.
Arbejdsorganisationens mangelfulde tilpasning er ikke blot en voluntaristisk, social målsetning for virksomhedernes vedkommende; den er resultatet af ændringer i teknologien, markedet, produkter og arbejdsstyrken · Følgelig kan disse problemer ikke drøftes uden henvisning til disse ændringer.
21 changes in technology, the market, products and the work force (l). Consequently, these problems cannot be discussed without reference to these changes.
Den af Istituto foretrukne metode er "en analyse af variationerne", d.v.s. en systematisk undersøgelse af driftsmæssige vanskelig heder, der opstår i produktionsprocessen, og af metoderne, operatørerne anvender til kontrol af disse variationer. Sammenlignet med standardiserede programmer imødegås teknologiske variationer (i proces eller produkter) med kontrol og justeringer fra operatørernes side til optimering af systemets funktion.
The method preferred by the Istituto is "the analysis of variations", which means the systematic study of operational difficulties arising in the production process and of the methods employed by operators to control these variations.
(2) opgavernes fordeling, der er en forudsætning herfor ·
Such control operations are not always those specified by the formal system and by the distribution of tasks which it stipulates (2).
Analyserne af uformel arbejdeorganieation afelører nye aspekter af "professionalisme" (italiensk - professionalità), der er mere kollektivistiske og som består af "selvkontrolleret samarbejde" (cooperazione autoregulata), en "social struktur, der gennem de heri implicerede medlemmere gensidige, indbyrdes afhængighed er karakteriseret af gensidig tilpaening, alt efter den kollektive art af organisâtionsenhedene kontrolaktivitet".
The analyses of informal work organization reveal new aspects of "professionalism" (Italian ­ professionalità), which are more collectivist and which consist of "self­controlled co­operation" (cooperazione autoregulata), which is "a social structure characterized, in the reciprocal interdependence of its members, by reciprocal adaptation, given the collective nature of the control activity of the organizational unit" (3).
(1) F. Butera har demonstreret dette punkt på enestående måde i tilfældet Olivetti. Environmental Factors in Job and Organization Design» the case Olivetti i The Quality of Working Life, bind 2, New York. The Free Preee. 19754 a. 166-200.
(1) F. Butera had demonstrated this point brilliantly with regard to the Olivetti case.
På samme måde eom uformel organisation og kollektiv "professionalisme", der ikke anerkendes af det formelle system for arbejds deling, er der også indlæringssystemer. systemer for relevante kundskaber og know-how, der er betegnende for arbejdernes kul turelle dannelse.
"professionalism", which are not recognized by the formal system of task sharing, there are also learning systems, systems of relevant knowledge and know-how, which constitute the workers' culture.
Disse uformelle kundskabs- og indleringssystemer duplikerer og går kort hen over formelle uddannelsessystemer.
These informal knowledge and learning systems duplicate and short-circuit formal training systems.
Casestudie I 1 er en meget god illustration af dette punkt.
Case study II illustrates this point well.
Den vanskelige opgave, Istituto skal klare, er derfor at fremme eller tillade fremkomsten af en arbejdernes organisationskultur, idet organisâtionevidenskab hidtil udelukkende har været ledelsens domæne og været overladt til arbejdsgiverne af både arbejdere og fagforbund«
Consequently, the difficult task being dealt with by the Istituto isrto encourage or allow a workers' organizational culture to emerge, when organizational science has so far been entirely the employers' province and has been left to the employers by both workers and trade unions.
Hvad Istituto angår, er Taylor-systemets arbejdsorganisation i overensstemmelse med det aktuelle system for erhvervsfaglig uddannelse: begge er koncentreret om een speciel arbejdsopgave og om den individuelle arbejdsopgave som grundlaget for erhvervs faglige færdigheder.
As far as the Istituto is concerned, the Taylor system of work organization is in keeping with the present system of vocational training: both are centred on one particular task and on the individual job as the basis of vocational skill.
Disse karakteristiske egenskaber for det erhvervsfaglige uddan nelsessystem gør dette ugyldigt som grundlaget for en ny "professionalisme" inden for rammerne af de nye former for arbejds organisation, og dette er grunden til det større forsknings projekt, Istituto har påtaget sig for at udlede nye former for
These characteristics of the vocational training system invalidate it as a basis for a new "professionalism" within the context of new forms of work organization. Hence the major research project undertaken by the Istituto to derive new forms of vocational training from the motive force of informal organizations, the new forms of collective professionalism and informal learning.
Se også rapporten af S. Mollica, infra, s. 37.
See also the report by S. Mollica, infra, ρ 37.
Det er ikke nemt at identificere problemerne, der er særegne for Frankrig, ud fra den franske rapport, idet case studierne ikke er karakteristiske for nogen bestemt angrebsmåde.
It is not so easy to identify problems peculiar to France from the French report, since the case studies are not characteristic of a particular approach.
I Frankrig lader to interventionsmåder, der går ind for nye former for arbejdsorganisation, til at kæmpe om at få overtaget.
In France, two approaches to intervention in favour of new forms of work organization seem to be battling for the ascendancy.
Den ene er inspireret af skandinaviske socialtekniske erfaringer og økonomisk demokrati (i øjeblikket er denne ret godt repræsenteret af CISTE: Centre d'Intervention Socio-technique (Centret for social-
One is inspired by Scandinavian sociotechnical experiences and industrial democracy (at present it is quite well represented by the CISTE: Centre d'Intervention Socio-technique (Centre for Socio-Technical Activities) (1).
V(1) tekniske Interventioner) . Den anden er stærkt påvirket af bidragene til organisationernes sociologi af M. Crozier og R. Sainsaulieu (og distancerer i så henseende betydeligt organer, så som CSO - Centre de Sociologie des Organisations (Center for Organisationernes Sociologi) og ADSSA - Association pour le Développement dee Sciences Sociales Appliquées (Foreningen for udviklingen af anvendte, sociale Videnskaber), der er kanalerne, gennem hvilke disse angrebsmåder bekendtgøres).
The other is strongly influenced by the contribution made to the sociology of organizations by M. Crozier and R. Sainsaulieu (in this respect, outstripping considerably bodies such as the CSO - Centre de Sociologie des Organisations (Centre for the Sociology of Organizations) - and the ADSSA - Association pour le Développement des Sciences Sociales Appliquées (Association for the Development of Applied Social Sciences) - which are the channels through which these approaches are made known).
(2) blandt deltagerne i et organieeret eyetem.
Whilst the first (socio-technical) approach is characterized by an empirical attitude, open-ended intervention and insistence on the change as a source of learning, the second approach, whilst insisting on the importance of oction-research, is based on more structured theoretical hypotheses concerning the power and the power strategies of the participants in an organized system (2).
Den, der er herre over et usikkerhedsområde, der er nyttigt for andre, sidder inde med magten.
Whoever is master of an area of uncertainty, which is useful to others, holds power.
Disse to nøglefaktorer vil kaste nyt lys over organisationsmassige endringer, specielt på gulvniveau: en ændring i arbejdsorganisa tionen producerer en ny fordeling af magten mellem de implicerede parter.
These two key factors will shed new light on organizational changes, particularly at shopfloor level: a change in v;ork organization produces a fresh distribution of power between the parties concerned.
En hver ændring i arbejdsorganisationen er derfor en magtkrise på alle trin, selv på arbejdernes plan.
Any change in work organization is therefore a power crisis, at all levels, even at the workers' level.
Dette er grunden til fastholdelsen ved en dechifrering af magtstrategierne, der giver anledning til forslag om nye former for arbejdsorganisation og til nye magtspil, disse muliggør eller fremmer.
Hence the insistence on the deciphering of power strategies which give rise to proposals for new forms of power organization and to newpower games- which they allow or encourage.
Arbejdssituationer producerer særlige kulturelle baggrunde, så som gruppers strategiske tilpasning til deres organisations mæssige omstændigheder: fagforeningernes unanieme, fjernelse af immigranterne, professionelles indstilling til forhandlinger o.s.v.
Work situations produce particular cultures, like a strategic adaptation of groups to their organizational circumstances: the unanimism of the trade unions, the withdrawal of immigrants, the negotiating attitude of the professionals, etc.
Casestudie F 1 (s. 4o) giver en meget fin illustration af denne form for analyse.
Case study F 1 (ρ 45) provides a very good illustration of this type of analysis.
Uddannelse er en social proces, under hvilken - bortset fra teknisk indlæring - andre magtfordelinger forhandles og andre
Training is a social process during which, apart from technical learning, other distributions of power are negotiated and other strategic games are tried.
Den kendsgerning, at man placeres i en ny situation med nye arbejdskammerater, nye maskiner og nye instruktioner er imidlertid ikke tilstrækkeligt til hensigtsmæssige, kontrollerede eksperimenter.
The new job design and the handling, materials provisioning and removal systems were design to overcome the disadvantages and unsuitability of the standard production line.
Erhvervelsen af kundskaber, uddannelseskursets institutionsmæssige baggrund, talefrihed blandt mennesker, der hidtil var adskilt, danner de rigtige betingelser for at lære et nyt socialt spil ad erfaringens vej.
The problem of training was also raised, with regard to both learning the job and its capacity to train.
I ovenstående har vi fremsat nogle nøgler til en forståelee af Frankrigs særlige problemer, der er koncentreret om magt- og strategiske spil inden for organisationsmæssige ændringer. Deres eventuelle bidrag til rollen, uddannelee spiller, er indlysende.
This approach involves systematically reconstructing the whole of the job and using a technical system (possibility of the worker being independent of the production line) which allows the worker to learn the tasks gradually with a view to his undertaking bigger tasks of a higher standard (1).
Dette punkt vil blive drøftet igen senere.
This gradual learning process is illustrated in the following diagram:
Samarbejdsevne
Planning of elements
Fremskredne manuelle faerdigheder
Advanced manual skills
Forestå arbejdet
Supervision of operation
Erhvervs faglige faerdigheder
Vocational skills
Uddannelse
Job content
Fardighedeforøgelse i jobprocessen
Increasing skill in the job process
Efter vores mening er en angrebsmåde, der skal være i stand til at skabe "selvuddannende arbejdsstrukturer" eller snarere "uddannelsestilpassede" arbejdsstrukturer (bildungsrelevante Arbeiteetrukturen). stadig i det store hele i overensstemmelse med Taylor-fremgangemåden· Jobfærdigheden rekonstrueres på samme måde og anvender de samme metoder, ved hjælp af hvilke videnskabelig ledelee har inddelt denne i sine egentlige bestanddele.
An approach which is to be capable of creating "self-training work structures" or rather work structures "adapted to training" (Bildungsrelevante Arbeitsstrukturen) seems to us to be still basically consistent with the Taylor approach. The job skill is reconstructed in the same way and using the same methods as those by which scientific management had broken it down into its constituent parts.
Job indholdet beriges af en konstruktiv, associativ fremgangemåde, eom om udgangepunktet var arbejdernes elementære færdigheder i overens stemmelse med de elementære arbejdsopgaver, og det er derfor, vi kalder denne fremgangsmåde "mekanistisk".
The job content is enriched by a constructivist, associationist approach, as if the starting point were the workers' elementary skills, corresponding to the elementary tasks, which is why we call this approach "mechanistic".
Vi mener, denne fremgangsmåde er ret karakteristisk for een af tendenserne inden for job design; den findes i en rakke lande bortset fra Vesttyskland, men Tyskland har uden tvivl perfektioneret denne systematisk og teoretisk.
We believe that this approach is quite characteristic of one of the trends in job design; it is found in a number of countries other than Germany, but it is undoubtedly brought to systematic and theoretical perfection in Germany itself.
En modsat fremgangsmåde, der værdsatter arbejdernes autonomi, findes også i Vesttyskland.
A contrasting approach, which values the worker's autonomy, is also found in Germany.
Denne fremgangsmåde illustreres af casestudie A 3 og er uden tvivl fallesnavneren for Institut für Bozialwissentschaftliche Forschung (ISF), München, og Friedrich-Ebert-Stiftung i Bonn.
This approach is illustrated by case study A 3 and is undoubtedly the common denominator of the Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung (ISF) of Munich and the Friedrich-Ebert-Stiftung of Bonn.
I modsætning til de dominerende sociologiske begreber i Vesttyskland, der anser teknologi og teknologisk frem skridt for at være faktorerne, der er bestemmende for arbejdet, arbejdernes adfærd og færdigheder, foreslår W. Fricke (fra Friedrich-Ebert-Stiftung), at arbejde bør anses for at være "en mulig form for indflydelse på organisationen og dens teknisk organisationsmæssige vilkår", og at færdighed bør opfattes som "en støtte for arbejdernes interesser og krav eller potentiellet for en autonom organisation af arbejdsvilkårene, der går længere end den funktionelle evne til at kunne udføre foreskrevne arbejds-
In opposition to predominant sociological concepts in Germany, which see technology and technological progress as the factors which determine work, workers' behaviour and skill, W. Fricke (of the Friedrich-Ebert-Stiftung) suggests that work be considered "a possible form of influence on the organization and its technicoorganizational conditions" and that skill be considered "a support for workers' interests and requirements or the potential for autonomous organization of working conditions, beyond the functional mastery of prescribed tasks". (1)
„ (D opgaver". Han går herefter videre til formåisfri forskning til udvikling af både arbejdernes autonomi m.h.t. at organisere deres arbejde, samt til deres innovâtionsmæssige færdigheder.
He then turns to action-research to develop both the workers* autonomy in organizing their work and also their innovatory skills.
For Fricke er det et vigtigt kriterium for de organisationsmæssige innovationers succes, at de starter en permanent indlæringsproces (ein permanenter Lernprozese), der fører til andre organisations mæssige ændringer, igangsat af arbejderne selv.
For Fricke, one important criterion of the success of organizational innovations is that they will have started a permanent learning process (ein permanenter Lernprozess) leading to other organizational changes initiated by the workers themselves.
Med dette for øje tilvejebringer forsøg på at finde organisations- eller omskolingsmodeller til at ledsage ændringerne kun en indledende impuls til arbejdernes autonome, sociale organisation af arbejdsprocessen (Die autonome soziale Gestaltung der Arbeitsprozesse durch die Arbeitenden).
With this in mind, attempts to find models of organization or retraining to accompany the changes provide only the initial impulse for autonomous social organization of the work process by the workers (Die autonome Soziale Gestaltung der Arbeitsprozesse durch die Arbeitenden) (1).
Som det vil ees, er denne tendens meget lig den, der findes i Italien.
As can be seen, this trend is very similar to that found in Italy.
Den er dog uden tvivl langt mindre udbredt i Vesttyskland.
However, it is undoubtedly far less widespread in Germany.
Vi øneker nu at præeentere de femten case-studier, der danner grund materialet for denne undersøgelse.
We shall now present the fifteen case studies, which provide the basic material for this research.
Ud fra de modtagne oplysninger vedr. forskellen mellem angrebemåderne til problemet, "organisationuddannelse" (1.1) samt forskellene i de nationale baggrundsforhold (I. 2,1) og problemer (1.2.2), er det nu muligt at sammenligne disse case-studier.
From the information given on the difference in approach to the "organization-training" problem (1.1), the differences in the national background situations (1.2.1) and problems (1.2.2), it will now be possible to compare the case studies.
Først præsenteres de femten case-etudier i to tabeller.
The fifteen case studies will first be presented in two tables.
Tabel 1 giver en almen overeigt over disses indhold, og tabel 2 grupperer dem efter angrebemåde.
Table 1 gives an overall idea of their content and Table 2 groups them together by type of approach.