natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Rent bortset fra de forskelle, der er på arbejdsgiver nes og fagforeningernes holdninger, findes der også væsentlige me ningsforskelle blandt fagforeningerne selv, som bygger på samfundskulturelle, økonomiske og ideologiske faktorer.
Those concerned experi ence wi thattemptstogainedfromthese transfer the experiments are mainly of case depends on a the view particular that every situation and the results obtained can onry be appried to other situations to a very limited extent.
Disse forskelle medfører i sidste instans, at holdningerne til de nye arbejdsorganisationsformer er forskellige.
This has led to a certain amount of resignation among those concerned, not least those involved in labour science.
Generelt indtager fagforeningerne en forsigtig holdning til nye arbejdsorganisationsformer.
In some instances, it was felt that the to combine aid for key to success was information centres financial professional training.
Selv i tilfælde hvor landsorganisationerne officielt er gået ind for disse udviklingstendenser, går man i de enkelte fagforeninger og på virksomhedsniveau ikke helt ind for dem.
Accordingly, ional training on the subject of working conditions was begun, with the following obj ectives
Det hænger sikkert sammen med, at de nye arbejdsorganisationsformer kun er et af fagforeningernes mange in-
; to increase the level of qualifications; management training.
Arbejdsvilkår betragtes som en del af det globale problem, der drejer sig om ændringerne i magtbalancen.
Development level, the Centt'e for the of professional Training the
Fagforeningernes hold ning kan defineres mere klart i de enkelte lande.
(CEDEFOP) in BerIin, sister organisation, has paid particular attention to this task.
F.eks. var fag foreningernes holdning i Forbundsrepublikken Tyskland indled ningsvis ret positiv.
Up to the end of the sixties, the trade unions concentrated their efforts mainly salaries and the on jobs.
Senere kunne de imidlertid konstatere, at det i mange virksomheder, der forbedrede arbejdsforholdene gen nem statstilskud, var således, at disse forbedringer i første række førte til produktivitetsstigninger og personalenedskærin ger.
In the seventies, and maintenance quality of life the at work and the humanisation of working conditions entered the fore- front of pay employers and political dealings negotiations with the governments.
Endvidere blev mange virksomheder beskyldt for at anvende statstilskud til projekter, som virksomheden i alle tilfælde ville have gennemført.
The trade unions have adopted these demands, but their attitude on the subject of working conditions is still frequently sceptical.
Som følge heraf er de tyske fagforeningers holdning, navnlig metalarbejdernes fagforening, til problemet vedr. forbedring af arbejdsvilkårene og specielt statstilskuddene i stigende grad blevet kritisk.
Another reason why working conditions have discussion and negotiation between matter for partners become a the social the trade unions have arways is that history regarded the of their as the history of the struggle struggle the quality to improve of rife at work.
Dette har medført, at fagforenin gerne i Forbundsrepublikken også er blevet mere kritisk indstil let over for regeringen i forbindelse med dette spørgsmål.
Nor position unions' should it be on working conditions is completely different from that of the employers that large number of trade unionists
I et andet tilfælde, nemlig Italien, var arbejdsvilkår af en ræk ke grunde årsag til konflikter i perioden 1962-1968.
"nd can for an o genuine there be improvement in working conditions without social change.
Fagforenin gerne førte en konfrontationspolitik, da de mente, at det udeluk kende var arbejdsgiverne der havde ansvaret for ændringer i ar bejdsorganisationen.
Quite apart from of employers and there are also major differences between the unions themseLves which are based on sociocul-turar, economic and ideol- ogical factors.
Siden da har de italienske fagforeninger indtaget en ny rolle, idet de har taget spørgsmålet om arbejdsor ganisation op i forbindelse med lønforhandlinger.
These differences lead ultimately to differing views on the new forms of work organisat- ion.
Deres holdning er blevet mere positiv og konstruktiv.
However, there are important areas of agreement between the trade unions.
Der er imidlertid endnu ik ke nogen entydig strategi på landsplan.
The following is a brief explanation.
De forskellige fagforeningers holdning kan sammenfattes på følgende måde:
The trade unions feel that in any new form of work organisation the right of the employees to form and express their opinions must be guaranteed.
- Forhandlingsvillighed: Denne holdning er karakteristisk for de fagforeninger, der mener,at ethvert problem bedst løses på virksomhedsniveau.
Contrac tual guarantees must be given for social and concessions material guarantees and there must be built-in job on lJorking conditions are seen as part security. global problem of the power.
Denne holdning fører hyppigere til konflikter end samstemmighedsopfattelsen og udmøntes ofte i mange nye løsninger.
The attitude of the trade unions can be defined more c I early in the nati onal context
Denne holdning er hovedsagelig typisk for mange fagforeninger i Storbritannien og Irland og er karakteriseret ved at være uhyre pragmatisk.
Germany, the attitude of the trade unions was initially very positive.
- Den modsatrettede holdning: Denne holdning bygger på, at det og at man næg kapitalistiske system i bund og grund forkastes/ ter at samarbejde med arbejdsgiverne.
Then, when they saw that in the case of many companies which urere measures with the aid of carrying out humanisation government grants, this humanisation
Disse fagforeninger er heller ikke særlig indstillet på at gå på kompromis om noget.
Ied mainly to increases in productivity and a reduction in job numbers.
De mener, at produktionsmidlerne skal være fælleseje, og at problemerne vedr. arbejdsorganisation kun kan blive løst, når dette mål er blevet nået.
, e s were accused of using state grants for projects which the firm would have carried out anyriray.
Denne holdning kendetegner specielt CGT i Frankrig.
As a resul of the t , the attitude metalworkersr
Rent bortset fra deres ideologiske baggrund er fagforeningerne i en ambivalent situation med hensyn til indførelse af nye arbejds organisationsformer, da de må være indstillet på at forlade deres rolle som oppositionspart og påtage sig et ansvar.
German unions, to the problem union, of especially humanisation of work and grants became increasingly to the state critical
Meget generelt kan man sige, at der findes en nordeuropæisk og sydeuropæisk ind faldsvinkel på dette spørgsmål.
This has led to a situation where the have become more trade critical the Federal Government in the
I den nordlige del af Europa
Republic in this unions of area aIso.
Generelt kan man konstatere, at der er forskel på fagforeninger nes officielle programmer og stillingtagen og det der sker i praksis. Programmerne, som naturligvis ofte indeholder de maksi male krav, er i de fleste tilfælde udtryk for en meget kritisk holdning til spørgsmålet vedr. arbejdsorganisation.
" a policy cy of confrontati on because the responsibirity for changes they believed that in work organisation lay solely with the i an un i ons have they have taken up emp-I.oyers.i nc ethen,ther taladoptedanewroleinsofarasthequestionofworkorganisation in the context of pey j-ations neEct
I praksis er der imidlertid ofte tale om et forsigtigt samarbejde.
" become more positive a.nd constructive.
Dette kommer først og fremmest til udtryk i lønforhandlingerne.
However, there is still no ciear strategy at national level.
Spørgsmål vedr. arbejdsorganisation er i realiteten blevet til et af forhandlingsemnerne i forbindelse med lønforhandlingerne i næsten alle lande.
The attituce of the different trade unions can be summarised as foLlows:
Efter fagforeningernes opfattelse tjener de nye arbejdsorganisa tionsformer alt for ofte ledelsens interesser og tager ikke til strækkeligt hensyn til de ansattes behov.
Qgggenggs_gt!f!g,{= by the principle of social coexistence and the reaLisa.tion that intangible issues such as improving working conditions can be obtained thrsugh pay negotiations
De bygger i for høj grad på driftsøkonomiske behov og medfører ændringer i roller og arbejdsopgaver, som fagforeningerne har vanskeligt ved at kon trollere.
The unions which ch adopt this attitide take as their starting point a mutual partners and don't understanding between the sociar just regard worker participation as a right, but accept the responsibility which goes with it.
Nye arbejdsorganisationsformer har ofte resulteret i ændringer i den traditionelle hierarkiske struktur og magtdecen tralisering i virksomheden.
This the unions which believe that attitude characterises any problems which arise cen best be tackled at company revel_.
Eftersom fagforeningernes egne strukturer og strategier havde fulgt de traditionelle modeller, blev der stillet spørgsmål ved deres egne organisationsmetoder.
it i.s more iikely to lead to confricts attltude and often leads to the than the consensus development of a muStipl ic it y of, innovative solutions
Ofte nedsatte man nye udvalg, som var delvis uafhængige i virk somheden, side om side med fagforeningens eksisterende organi sationsstruktur.
This attitude is mainly typical of many unions in
Det der tidligere var fagforeningens privilegium
Britain and rrerand and is characterised by extreme pragmat1-sm.
Det betyder, at fagforeningernes magt, som betragtes som en modvægt til virksomhedsledelsens magt, bliver splittet, og fagforeningerne ser dette som en svækkelse af deres magt.
They ey believe that the should be transferred into means of production public ownership and that only when this objective has been attained can the problems of work organisation be sorved.
Det er heller ikke altid lykkedes fagforeningerne at komme ind i disse nye udvalg, således at hele personalets interesser kan gå forud for bestemte interesser.
rndependent of their ideological the unions background, position as regards the of work organisation.
Fagforeningernes strategi i relation til nye arbejdsorganisationsformer er derfor forsigtig og præget af forbeholdenhed, idet fagforeningerne er bange for, at nogle af de nye arbejdsorganisationsformer vil kunne medføre, at solidariteten blandt medarbejderne i virksomhederne bliver udhulet, f.eks. ved at man i højere og højere grad bruger deltidsansatte, og at personalet derved bliver splittet.
are in an ambivalent introduction of new forns They must be prepared to aband'on their role as opposition and accept responsibility.
Arbejdsgiverne
, be said that there is a northern
Dette svarer til de traditionelle beslutnings- og kontrolfunktioner i relation til virksomhedens interne organisation.
European approach the problem is approached rather the North, pragmatically and the unions accept compromise solutions.
Man kan vei 93 ud fra, at der er blevet lavet utallige eksperimenter inden for dette område, hvilket dog ofte glemmes i den offentlige debat, da der her er tendens til at diskussionen begrænses til de projekter, som har fået statsstøtte, fordi disse projekter er blevet bedre videnskabeligt undersøgt.
), problem of work organisation is seen from a more ideological viewpoint and which courd be a the unions reject rtrapr, i.e. which might solutions prolong the life of the capitalist system and involve the unions in responsibirities which they do not want.
Fra land til land er der imidlertid stor forskel på, hvor interesseret arbejdsgiverne er i nye arbejdsorganisationsformer.
Generally a difference between the unions' speaking, there is officiar programmes and positions and their behaviour in practice.
Det gæLder i lige så høj grad for forholdet mellem arbejdsgivere og fagforeninger inden for dette område.
, naturally often contain far_reaching demands, are mostly on the question of work very critical In practice, ion.
24 _ overlade initiativet til ledelsen.
24 fact that work organisation subject is pay for negotiations in has become a every country.
Udviklingen af nye former for arbejdsorganisation giver arbejds giverne mulighed for at tilpasse virksomheden til den økonomiske og samfundsmæssige udvikling.
They are based to o much on economic needs and lead to changes in roles and tasks which are difficult for the unions to assess.
Denne tilpasning består i at skabe en forbindelse mellem virksomhedens driftsøkonomiske mål og for bedring af arbejdsvilkårene.
New forms of work organisation have often led to a change in the traditional structure and to a decentral- isation of hierarchial power in the firm.
De nye organisationsformer vurderes også ud fra, om der kan opnås større fleksibilitet i produktionen, og om man i højere grad vil kunne tilpasse sig til nye produkter og nye markeder.
. and strategies the traditional own methods of organis- ation models, their in question.
Et andet af arbejdsgiverens motiver er, at det ofte er hensigtsmæssigt at give virksomheden en ny profil i samfundet.
vrere called new committees were
Det er almindeligt anerkendt, at man ved at indføre nye arbejdsorganisationsformer, som også bidrager til at forbedre arbejdsvilkårene, kan styrke forbindelsen mellem personalet og virksomheden, og det bidrager til at personalet bliver mere motiveret.
Frequently, partially set up which had independent lives of the company, alongside the their own within organisational existing structures of the union.
Derudover har den videnskabelige opdeling af arbejdet efter Taylors model haft en hel række mangler, som kan afhjælpes med nye arbejdsorgani sationsformer.
trlhat the prerogative of the union in the old used to be role-praying the game with the representatives employersr works management and has now been sprit up among a number of bodies.
Sluttelig skal nævnes, at arbejdsgiverne på dette område påtænker at spille en mere aktiv rolle over for regeringerne for at forhindre, at indførelsen af nye arbejdsorganisationsformer bliver taget fra arbejdsmarkedets parter og i stedet formaliseres gennem Lovgivning.
This power of the which is rneans that the counterweight seen as a unions, power of management within to the fragmented.
Initiativer og strategier
The unions see this as a weakening of their power.
Arbejdsgivernes i/interesse for nye arbejdsorganisationsformer er gennem de sidste år steget betydeligt.
Nor have the unions arways succeeded in getting onto these new committees in order to subordinate their specific interests to the overall interest of the entire workforce.
Desuden er man nu kLart villige til at lave forsøg inden for dette område.
The trade union strategy in relation to the introduct- ion of work organisation is, therefore, new formsof and guarded.
Det bør dog her nævnes, at disse virksomheder i første række indfører nye arbejdsorganisationsformer på grund af de økonomiske omkostninger, de pådrages på gr. af bestemte organisatoriske mangler.
This arises from its traditional decision-making and control functions in relation to the internal organisation of the company.
Ser man på de forsøg, der er blevet lavet med nye arbejdsorganisationsformer i relation til de ændringer de udvirker, kan man konstatere, at arbejdsgivere generelt foretrækker at gå trinvis frem og undgå fundamentale ændringer i hele virksomhedens struktur.
This this public is often forgotten in debate, because discussion which have tends to received be confined to state backing, the projects since they have been more scientifically researched.
Forsø get udvides kun til andre områder og afdelinger, hvis det giver gode resultater i den afdeling, hvor det i første omgang blev lavet.
Employers' interest in neur forms of work organisation, however, varies widely from country to country.
Der synes også at være en sammenhæng mellem virksomhedens størrelse og forsøgstypen.
This applies equally to relations between employers and trade unions in this area.
Indtil virksomheden har en bestemt størrelse, kan man sige, at jo større virksomheden er, jo større bliver de ændringer de nye arbejdsmetoder udvirker.
Like the unions, the employers have a wide variety of ranging from a willingness to approaches, positively co-operate with the unions to efforts to exclude them altogether from discussions about new forms of work organisation and to leave the initiative entirely in the hands of the.management.
Nogle forsøg virker som ansporing for den øvrige del af landet.
The motivation and strategies of the employers are sunmar- ised below.
I Holland har Philips f.eks. overtaget en slags prøvefunktion, hvorigennem nye arbejdsorganisationsformer bliver mønster for hele landet.
The development of new forms of work organisation enables the employer to adapt the iompany to in the changes process economic and social situation.
I forbindelse med alle forsøg er der en ting der for arbejds giverne er alt afgørende: forsøgene skal give gode resultater, d.v.s., virksomheden forventer, at de nye arbejdsorganisationsformer vil forbedre virksomhedens fleksibilitet, produktkvalitet og evnen til at tilpasse sig nye produkter og ændringer på markedet.
This of adaptation means the creation of a link between the economic objectives of the firm and the humanisation of of work. lrlhen an work organisation, employer wishes he compares the to test costs new forms the old of forms with the the technological new ones and the production looks at process.
De forventer ligeledes, at de får en positiv indvirkning på forholdet mellem ledelse og personale derved at der bliver mulighed for at tage medarbejdernes og deres repræsentanters forventninger med i betragtning.
The new organisationar also from the point looked at production forms are flexibility of view of more in and greater adaptability to new products and new markets.
Arbejdsmarkedets parter: fælles initiativer
rn additior, the scientific division of work following the
Gennemførelsen af arbejdsmarkedets parters fælles foranstaltninger er hovedsagelig betinget af den lovgivning, som regeringerne har indført på dette område.
Taylor model has had a whore range of defects, which can be remedied by using new forms of organisation.
I Forbundsrepublikken Tyskland bliver næsten alle initiativer f.eks. gennemført i fællesskab, ef tersom såvel lovgivningen (Betriebsverfassungsgesetz og Mitbestimmungsgesetz (lov om selskaber og lov om medarbejderindflydelse)) og det særlige trepartsforhold mellem fagforeninger, arbejds giverorganisationer og staten (samlet aktion) søger at fremme det te.
Finally, the employers work play intend to a more in this area i.n order to prevent active role introduction the of new forms of work organisation from the hands of the social partners being taken out of legally formalised.
I alle de tilfælde hvor der er tale om fælles initiativer, er arbejdsmarkedets parter enige om, at forsøgene vil kunne give tilfredsstillende resultater for begge parters vedkommende, til trods for at de har fundamentalt forskellige mål.
The interest of of work organisation has employers in new forms grown considerably in recent years.
Med hensyn til de resultater disse fælles initiativer giver, kan man konstatere følgende: initiativerne synes at være mere udbredt, hvor der på landsplan findes samrådsmekanismer og strukturer til fælles ak tion, som i nogle tiLfælde er oprettet ved lov.
There is now a crear wirringness to carry out experi- ments in thi s area
Disse organer har ofte haft en stimulerende virkning i retning af at lave eksperimenter med nye arbejdsorganisationsformer.
The experiments in i tiated by employers are mainly in the areas job of enlargement and job enrichment.
Disse fælles eksperimenter førte til yderligere institutionalisering og nedsættelse af udvalg, grupper og andre organer på virksomhedsniveau, som virksomhedsledelsen fremover må indgå et samarbejde med ud over det samarbejde, de allerede har med de medarbejdergrupper, der allerede findes.
In other words, they exctude questions of safety and hygiene at work, because they feel that are covered these aspects the responsibility and are of by regulations people, mostly other state bodies.
Generelt går udviklingen i tilknytning til disse fælles initiativer ikke længere i retning af små delforsøg, men i stedet store omfattende eksperimenter.
r t should be added these firms introduce new forms here that organisation of work mainly because of the economic costs of certain organisational defects.
Disse projekter bygger naturligvis på metoder, der sigter mod medarbejderindflydelse. Denne måde at indføre nye for mer for arbejdsorganisation på er karakteriseret ved at være bredere anlagt og er afpasset efter de andre faktorer, der er afgørende for arbejdstagernes tilværelse, som f.eks. løn, lønmæssig indplacering, sikkerhed i ansættelsen, erhvervsuddannelse og kvalifikationer. lifikationer.
They are usually firms which have internal troubles and/or difficulties in competing and feel_ they can come to grips with these problems by introducing new formsof work organisation. t/hen the experiments with new forms are examined in reration to it is clear the changes which generally prefer that employers they make, to proceed step by step and to shy away from fundamental the overalr structure of the firm' changes in experiment
Omfanget af disse fælles initiativer er sandsynligvis derfor re-
The is onry extended to other areas
- 27 - lativt ringe, fordi der bliver krævet temmelig meget af alle berørte parter med hensyn til at udvikle nye samarbejdsformer og at lære nye adfærdsnormer.
27 and departments if it is successful in the department in which it is first carried out.
Man er inden for dette område blevet enige om, at man hovedsagelig vil kunne komme frem til en for ståelse af de nuværende tilstande på arbejdspladsen ved hjælp af tværfaglige undersøgelser.
Nethenlands, for example, has of pirot function, whereby new forms assumed a sort work organisation of become models for the entire country.
Derfor må man først satte spørgsmålstegn ved de gamle begreber fra de klassiske grene af arbejdsvidenskaben og finde frem til en ny definition på disse begreber i tråd med en tværfaglig indfaldsvinkel.
As far as the employers are concerned, the decisive criterion for aII of the experiments is that they must be successful.
Tværfaglig betyder i éenne sammenhæng, at de forskellige discipliner ikke blot side stilles, men at man derudover inden for hver disciplin må finde frem til en ny definition på indfaldsvinklen på problemerne og samtidig tage de andre discipliner med i betragtning.
rn other words; the firm expects that the new wilr improve its flexibility, formsof - work organisation product quality and adaptability to new products, and changes in the market.
I den forstand er der igennem de seneste år først og fremmest fremkommet 3 indfaldsvinkler, som har vist sig at være lovende:
relations betweeri by expectations management and staff of the employees and their enabling the representatives to be taken into account.
Denne fremgangsmåde er den ligger tættest på de klassiske arbejdsstudiemetoder, og for målet er her at finde frem til generelt gyldige normer.
The implementation of joint measures by the social partners depends mainly on the legal provisions which the governments have introduced in this area. rn the
Fagforeningerne går ofte ind for denne fremgangsmåde, fordi de betragter den som en objektiv måde at beskytte arbejderne og deres helbred på.
Germany, for alL initiatives are carried out example, almost joint basis, as on a this staters regulations is encouraged both by the ( getriebsverfassungsgesetz or
Denne metode er stærkt præget af amerikanske påvirkninger . Man ser her på de motiverende faktorer i arbejdsorganisationen, arbejdsdisciplinen på virksomheden og medarbejdernes tilfredshed med arbejdet.
Act and ülorker and Mitbestimmungsgesetz, participation Act) and the special tripartite between unions, relationships (concerted employers and the state action).
Motivmetoden re sulterer ofte i, at der bliver udviklet en virksomhedsledelsesfilosofi i den enkelte virksomhed.
The initiatives seem to be more wiaespreaa where there are structures for consultation and concerted action level.
Formålet er at optimere produktiviteten samtidig med at personalet bliver mere til freds med arbejdet.
fn some cases these have at national established been by statute.