natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Fagforeningernes holdning til forhandlinger om ny teknologi er stærkt påvirket af det almindelige eller historisk betingede klima på arbejdsmarkedet, som gælder på en given virksomhed, hvor der er tale om en række forskellige samspilsformer mellem ledelsen og fagforeningerne, som kan veksle mellem to yderpunkter (figur 11): ■ ledelsen indstillet på medindflydelse (åben) — fagforeningerne indstillet på medindflydelse (åben) ■ traditionel ledelse (lukket) — traditionel fagforening
The unions' attitude in NT negotiation is heavily affected by the general or historical level of the industrial relations climate prevailing within a given enterprise, with a series of management-union interactions that may vary between two extremes (figure 11):
MEDINDFLYDELSE
Trade union attitude
(lukket) hvor der er mellemliggende holdninger, der giver anledning til forskellige medindflydelsesmetoder.
Effects on negotiation about NT.
Det ser ud til, at fagforeningerne ikke klart tog stilling til ledelsens målsætninger om at opnå større fleksibilitet og integration i forbindelse med udnyttelse af arbejdsstyrken.
Conflict; rigid of negotiation definition of the issues by both parties decisions; little involvement of workers joint committees; tendency towards involvement of workers in all phases
Det fælles træk i fagforeningernes holdning i de forskellige cases er bekymringen omkring sikringen af arbejdspladser.
-PARTICIPATION— a) participative management (open) - participative union (open); b) traditional management (closed) - traditional union (closed) with intermediate positions that give rise to different participative methods.
Således var medarbejderne f.eks. i nogle irske virksomheder bekymrede for muligheden for afskedigelser, selvom de også var bekymrede m.h.t. deres evne til at kunne omstille sig til den ny teknologi og konsekvenserne heraf.
It would appear that unions failed to adopt a clear position with respect to management-pursued aims of attaining an improved flexibility and integration in the utilization of the work force.
På lignende vis forholdt det sig således i en dansk virksomhed, der introducerede NC-maskiner og i en tysk virksomhed inden
At times, a certain degree of ambiguity may be perceived in the behaviour of unions, which have to cope both with the need to safeguard employment, remuneration and qualification levels and with the opportunity of addressing the core groups, protecting their key position within the firm as well as their own future base.
FAGFORENING, MEDINDFLYDELSE OG NY TEKNOLOGI
shifting of traditional negotiation grounds
— de traditionelle omrader for forhandlinger ændres ledelsen planlægger indforelse af ny teknologi
The management plans the in­troduction of N.T.
Φ det er ledelsen, der starter medlndf lydelsesprocessen
It is the management that in­iciates the participation process union crisis: how to represent «winning» and «los­ing» workers together
— bevidsthed omkring sporgsmàlet om "ledelsens afhængighed"
BASIC FACTORS FOR AN EFFECTIVE WORKERS/UNION PARTICIPATION
­ fælles beslutninger resulterer i Identitetskrise
— Ability to use the information and expertise deriving from N.T.
GRUNDLÆGGENDE FAKTORER FOR AT OPNÅ EFFEKTIV MEDARBEJDER/ FAGFORENINGSINDFLYDELSE ■ evnen til .at bruge informationerne og ekspertisen, som ny teknologi frembyder
— A representative structure that is adequate to the company's decision­making problems
­ en repræsentativ struktur, der svarer til virksomhedens problemer pa beslutningsområdet ­ tryghed I ansættelsen ­ åbent Indstillet ledelse, gode samarbejdsforhold
— Job security — Open minded management; good I.R.
for maskinindustrien, at det vigtigste punkt for medarbejderne var beskæftigelsesgaranti.
In a similar fashion, in a Danish firm experiencing the introduction of a NC machine as well as in a German firm in the mechanical engineering sector, the major concern of the workers was the search for guarantees on the subject of employment.
Der er dog her kun tale om nogle fa af alt for mange mulige eksempler.
These are but a few of all too many possible examples.
Dette valg ser ud til at stamme fra den "realistiske" holdning hos fagforeningerne, der går ud på, at de, selvom de principielt er enige i, at der er behov for at arbejde med styring af procedurerne, blev ved med at betragte overenskomstforhandlinger som et priviligeret område i henseende til teknologiaftaler.
This choice would seem to have originated from the "realism" of unions that, even though agreeing in principle on the need to work on the control of procedures, keep on viewing collective bargaining as a privileged area with respect to technology agreements.
De debatter, der drejer sig om teknologi, er således begrænset til organer, der hører til den konsultative type, og som kun har ringe indflydelse.
The technology-related debates are thus confined to consultative-type bodies that have but little influence.
I en lang række af de cases, der blev behandlet, kunne det konstateres, at forhandlingerne skete inden for de traditionelle overenskomstforhandlingsstrukturer.
It was found that in a large number of the cases considered, negotiations were carried out within the traditional channels of collective bargaining.
Dette er blevet illustreret i en række lande og virksomheder, der arbejder inden for mange forskellige brancher (f.eks. danske pengeinstitutter og nogle få britiske virksomheder, der arbejder inden for luftfartsindustrien).
This is exemplified by a number of countries and firms working in many different sectors (for instance, Danish banks and a few British firms working in the aerospace business).
Det er netop i forbindelse med hele spørgsmålet om medindflydelse, at fagforeningernes indstilling synes helt at være præget af mangel på sikkerhed, fordi den er placeret mellem to modsat rettede holdninger, som illustreret på figur 12.
Indeed, it is with reference to the whole participation issue that the union position seems to lack any certainty, lying as it does between two opposite positions, as shown in figure 12.
Der er den "traditionelle" holdning, hvor fagforeningernes handling ligger inden for veldefinerede grænser, som forhindrer dem i at bevæge sig inden for områder, hvor ledelsen har fortrinsret, i forbindelse med beslutningsprocessen i virksomheden.
There is the "traditional" position that confines the union action within well-defined boundaries, which prevents it from encroaching on managerical prerogatives relative to enterprise decision-making.
Der er også et område, man kunne kalde "mulighedernes område", hvor fortløbende samspil med og styring af ledelsen betragtes som en mulighed for fagforeningerne til at spille en mere effektiv rolle som den, der beskytter medarbejderne.
There is also what can be called "attainability" that views the continuous interaction with, and control of, management as an opportunity for the unions to play with greater effectiveness their role of protector of the labour force.
MULIGHEDER FOR MEDINDFLYDELSE
Participation opportunities
4.1 MEDINDFLYDELSESOMRADER
Areas for Participation
Tabel 13 viser de vigtigste områder for medindflydelse.
A list of the major areas for participation is provided in table 13.
Disse områder kan betragtes inden for berøringsfladen mellem: □ virksomhedens værdier (virksomheden som økonomisk enhed/institution) og α individets værdier (mennesker som sociale enheder)
These areas may be viewed within the interface between:
Denne berøringsflade kan udvides ved at indføre en række mulige medindflydelsesområder, som kan skitseres som følger: ■ lønsystemer, håndtering af spørgsmålet vedrørende beskæftigelsen ■ arbejdstid, arbejdstempo og arbejdsfunktionernes rækkefølge ■ organisationssystemer, beslutningskompetence, hierarkiske niveauer, planlægningssystemer ■ uddannelse, omskoling, mobilitet, karriereplanlægning ■ forhandlings/medindflydelsesmetoder og procedurer, repræsentationsformer
— the enterprise values (the enterprise as an economic subject/institution); and — the individual values (people as social subjects). This interface is potentially extended by the introduction of possible sectors of participation that may be outlined as follows: a) remuneration systems, handling of the employment issue; b) working hours, pace and sequence of operations; c) organizational systems, decision-making power, hierarchical levels, planning systems; d) training, re-training, mobility, career plans; e) bargaining/participation methods and procedures, representation methods.
Der findes en række forskellige mulige medindflydelsesniveauer: på internationalt plan, brancheplan, koncern, virksomhedsniveau, produktionsenhed osv. Når der tages højde for de særlige kendetegn ved de problemer, indførelse af ny teknologi giver anledning til, repræsenterer de mere detaljerede niveauer (virksomhed, produktionsenhed) de niveauer, hvor parternes opmærksomhed bedre kan fokusere på at styre omlægningerne effektivt.
There is a variety of possible levels of participation: international, sectorial, group, enterprise, productive unit, etc., Taking into account the specific features of the probiems set by the introduction of NTs, the more circumscribed levels (enterprise, productive unit) are those on which the parties' attention can be better focused in order to keep change effectively under control.
På virksomheds­ eller afdelingsniveau kan man i realiteten forhandle om investeringsplaner, valg af ny teknologi, personaleudviklingsplaner, uddannelse, hvad man skal gøre ved overflødig arbejdskraft, arbejdstilrettelæggelse, mdretning af virksomheden, arbejdsbelastning, arbejdstid og skiftehold osv. Endvidere er der her tale om det niveau, hvor det er lettere at etablere en effektiv repræsentation for de parter, der er mere direkte inddraget i indførelse af den
Indeed, at an enterprise or department level, one may negotiate investment plans, technological choices, human resource development plans, training, how to deal with redundant workers, organization of work, plant layout, work-loads, working hours and shifts, etc. Furthermore, this is the level where it is easier to set up an effective representation of the parties more directly in volved in the NT introduction (area managers for the enterprise, core groups for the manpower) and it is also the level where both positive and negative motivations may be expressed in a more or less formal manner but, in any event, more incisively.
SPØRGSMÅL OMKRING MEDINDFLYDELSE
PARTICIPATION ISSUES
— lønsystemer ­ personaleledelse i forbindelse med overflødig arbejdskraft og førtidspensionering — tryghed i ansættelsen politiske og socialt betingede faktorer
— WAGE SYSTEMS — MANAGEMENT OF REDUNDANT WORKERS AND EARLY RETIREMENT — JOB SECURITY
VÆRDIER: DEN psyko­fysiske velfærdsfaktorer νίΒΚβΟΛ/ΙΗΕϋΕΝε , VÆRDIER: ØKONOMISKE ENHEDER
— LEADERSHIP AND REPRESENTATIVENESS
ENKELTE/ SOCIALE ENHEDER
— POWER RELATIONS ■ FREEDOM AND UNION RIGHTS
ny teknologi (afdelingschefer for virksomheden, kernegrupper for medarbejdernes vedkommende), og det er også det niveau, hvor man kan give udtryk for såvel positiv som negativ ladet motivering mere eller mindre formelt, men under alle omstændigheder mere klart.
— WORK SCHEDULES — LAYOUT OF PLANTS - WORK SEOUENCE AND PACE — HEALTH AND SAFETY fo CD
I forbindelse med de formelle medindflydelsesområder er det dog ikke sandsynligt, at lønmodtagerrepræsentanterne får ret meget mere end en enkelt meddelelse om, hvad der foregår i planlægningsfasen.
the workers representatives to be given much more than a simple notice of what is going on during the planning phase.
Som vist på kurven på figur 14, kan man iagttage mere konsultation i udvælgelsesfasen.
As shown in the graph of figure 14, greater recourse to consultation may be observed in the selection phase.
Det er helt klart, at der i denne fase er tale om færre alternative valgmuligheder, selvom man skal være opmærksom på, at der er behov for ofte at have kontakt til lokale grupper i idefasen (jfr. tidligere henvisninger til afdelingschefer og kernegrupper).
It is quite clear that this phase allows less room for alternative options even though due attention should be paid to the need for frequent recourse to local groups for design purposes (see previous reference to area managers and core groups).
MEDINDFLYDELSE OG INDFØRELSE AF NY TEKNOLOGI medindflydelse
PARTICIPATION AND INTRODUCTION OF N.T.
Indførelse
Phases of introduction ol N.T.
Endelig kan man i indførelsesfasen (figur 14) iagttage en rent kvalitetsmæssig ændring i medarbejdernes deltagelse.
Finally, the implementation phase witnesses (figure 14) a qualitative change in terms of involvement of the labour force.
I realiteten giver indførelsen i praksis anledning til en hel række væsentlige problemer, bl.a. de problemer, der drejer sig om tryghed i ansættelsen, fleksibilitet, løn.
As a matter of fact, the actual implementation raises a whole series of problems of substance, including those related to job security, job flexibility, pay.
I forbindelse med dette emne er det værd at bemærke, at det ofte er sådan, at den ny teknologi kun ser ud til at være klart defineret i indførelsesfasen — som det f.eks. var tilfældet ved indførelse af edb-styrede processer på et fransk trykkeri.
It is worthwhile noting, as regards this subject, that innovation often appears clearly defined only in the implementation phase — as in the case, for example, of the introduction of computerized processes in a French printing plant.
Det er først på dette tidspunkt, at medarbejderne kan. tolke og reagere på tidligere erhvervede oplysninger.
It is only at this stage that the employees are able to interpret and react to previously acquired information.
Ud fra analysen af de resultater, der er indhentet på europæisk plan, kan de faktorer, der synes at virke fremmende for ikke-konfliktorienteret medindflydelse til
On the basis of the analysis of the European evidence, the factors that seem to favour non-conflict participation of workers in the introduction of NTs may be grouped under the heading of context factors and microeconomic-type factors (figure 15).
FAKTORER, DER VIRKER FREMMENDE FOR MEDINDFLYDELSE medindflydelse
FACTORS ENHANCING PARTICIPATION
/ deltagelse fra medarbejderside y y
Participation I involvement of work force
./ faser ved indforelse af ny teknologi liste over faktorer situationsbestemte faktorer
Phases in the introduction of N.T.
1) lovgivning, der Indirekte støtter medlndflydels 2) "stødpuder" for ny teknologi 3) sektor Inde l vækstperiode
1) Indirectly supportive legislation 2) Existence of innovation "shock cushions" 3) Expanding sector
Integrering af sporgsmul omkring medindflydelse
JOINT COMMITTEES FOR TECHNOLOGY
medarbejderne ved indførelse af ny teknologi, indgrupperes under overskriften situationsbestemte faktorer og mikroøkonomiske faktorer (figur 15).
The former are: 1) supporting legislation; 2) existence of "innovation shock-absorbers" (rational way of dealing with the labour market, public measures for unemployment, early retirement, training activities);
De første faktorer er: ■ lovgivning til støtte for ny teknologi ■ "stødæmpere i forbindelse med fornyelser" (rationel måde at håndtere arbejdsmarkedet på, offentlige arbejdsløshedsforanstaltninger, førtidspensionering, uddannelse) ■ vækst inden for den branche, hvor virksomheden arbejder
3) growth of the sector where the enterprise operates. The microeconomic-type factors relate to: 4) expanding enterprise; 5) existence of a strategic planning of technology on the part of the enter­prise, with problem-solving/setting design; 6) favourable level of Industrial Relations: "open" management, "possibilistic" union capable of exerting a real influence; 7) adequate information on the enterprise technology projects; 8) the existence of technology committees or joint groups seeing to it that at least the information provided by the enterprise represents a flow and an occasion for debating the scope of innovation;
De mikroøkonomiske faktorer drejer sig om: ■ en virksomhed i vækst ■ strategisk teknologiplanlægning i virksomheden med problemløsnings/formuleringsmetoder ■ gode samarbejdsforhold: en "åbent indstillet" ledelse, fagforeninger, som kan øve reel indflydelse ■ hensigtsmæssig information om virksomhedens teknologiprojekter ■ teknologiudvalg eller partssammensatte grupper, der sørger for, at i hvert fald de informationer, virksomheden giver, er fortløbende og giver mulighed for at drøfte, hvor omfangsrig omlægningen skal være ■ afdækning af eventuelle konfliktområder fremkaldt af ny teknologi ■ relativt set stor faglig kunnen hos medarbejderne eller snarere stor "ledelsesafhængighed" ■ integrering af forskellige medindflydelsesaspekter: områder, niveauer, gradvis udskiftning af gammel teknologi, parternes rolle
9) disclosure of possible areas of conflict resulting from the introduc­tion of NTs; 10) high relative professionalism of the labour force, or rather, a high level of "management dependency"; 11) integration of different participation aspects: areas, levels, phasingout, role of the parties.
4.4 MULIGHEDER OG RISICI
Opportunities and risks
Som illustreret på figur 16: a) ­figurerer ny teknologi som en mulighed og svarer til et videnskabeligt fremskridt.
As shown in figure 16: a) technological innovations appear as an opportunity and correspond to an advancement of science; the concept of risk is instead associated with the use of technology;
FASER VED INDFORELSE AF NY TEKNOLOGI OG MEDINDFLYDELSE forskning og udvikling mulighed
PHASES IN THE INTRODUCTION OF N.T. AND PARTICIPATION
" > * valg strategisk beslutning =
STRATEGIC DECISION
Investeringer
INVESTMENT RETURNS
= risiko indførelse af ny teknologi
INTRODUCTION
betyder et organi­satorisk pro_BAR_ekt hvem er ansvarlig for risikoen?
WHO IS RESPONSIBLE FOR THE RISK INVOLVED ?
gennemførelsesproces, som gennemføres ved hjælp af et organisatorisk projekt om brug af ny teknologi.
IMPLIES AN ORGANIZATIONAL PROJECT
Medindflydelsesprocesserne kan forekomme i relation til en eller flere af ovennævnte faser.
b) the adoption of an innovation is a strategic decision that is heavily conditioned by the competitive advantages entailed by its application; c) in the end, the introduction and use of NTs is an implementation process that is accomplished through an organizational project of utilization of innovations.
Mens fase a) og b) giver medindflydelse før den ny teknologi indføres (tidlig inddragelse), giver fase c) medindflydelse udover i forbindelse med indførelse af den ny teknologi, og den er således ikke begrænset til den organisatoriske udvikling.
The participative processes may take place in relation to one more of the aforementioned stages, while stages a) and b) provide for participation prior to the introduction of NTs (early involvement), stage c) provides for participation further to the introduction of the NTs, thus confining it to the organizational developments.
Fase a) giver kun mulighed for, at man i forbindelse med medindflydelse i relation til "meta­miljøet" kan rette forskningsarbejdet mod "bløde" anvendelsesområder, hvor man tager mere hensyn til den menneskelige faktor og respekterer øko­systemerne.
Stage a) only allows the idea of participation addressing the "metaenvironment" to direct the research effort towards soft-type applications that give greater heed to the human factor and to respect of the eco-systems.
For så vidt angår fase b) forholder det sig, i betragtning af, at denne fase omfatter langsigtede strategier, som påvirker virksomheden fremover ï konkurrencemæssig henseende, således, at de virksomheder, der valgte en politik med "et åbent" forhold mellem samarbejdsparterne måske hele tiden anmoder sidstnævnte om at deltage i beslutningsprocesser, som betyder betydelige forandringer for medarbejderne.
As for stage b), in view of the fact that it involves long-term strategies that affect the enterprise competitively in the future, the enterprises that adopted a policy of "open" relations with the social partners may consistently request the latter to be involved in decision-making that entails significant changes for the workers.
Under alle omstændigheder synes den simplistiske hypotese om, "at jo tidligere, jo bedre", ikke at være den afgørende. Faktisk har forskningen vist, at intensiv deltagelse i de tidlige faser kan indebære en række risici for parterne, eftersom alt for mange variabler har usikre konsekvenser.
In any event, the simplistic hypothesis "the earlier the better" does not seem to be the decisive one.
Man skulle derfor tro, at den tidsmæssige placering af medindflydelsen burde placeres positivt i forhold til medindflydelsesgraden; jo tydeligere problemet er, jo lettere bliver det for parterne at blive dybt engageret i at nå visse målsætninger.
It would seem, therefore, that the timing of particiption should be positively correlated with the degree of involvement: the clearer the terms of the problem, the easier it will be for the parties to get deeply involved in the attainment of certain goals.
Kort sagt indebærer en politik med tidlig inddragelse en række risikofaktorer, der drejer sig om følgende punkter: □ man kan endnu ikke med nogen form for sikkerhed pege på de samfundsøkonomiske konsekvenser af ny teknologi o den kompetence, der ligger i medarbejderrepræsentation, svarer sjældent, om overhovedet, til ledelsens kompetence π det er virksomhedsejerens ansvar at tage sig af risikoen forbundet med de teknologiske valgmuligheder.
— the socio-economic consequences of innovation are not yet Identifiable with any degree of accuracy; — the competence of the workers' representation is seldom, if ever, equal to the competence of management; — it is an entrepreneurial responsibility to deal with the risk connected with the technological choice.
Rent faktisk kan fagforeningerne ikke påtage sig risikoen for at vælge forkert, og derfor er de ikke, selvom de kan sinke eller hindre indførelse af teknologien, i stand til at spille en rolle som forslagsstiller (erfaringerne fra de skandinaviske "teknologiaftaler" indeholder ikke tilstrækkelig mange positive elementer i henseende til dette medindflydelsesniveau).
As a matter of fact, trade-unions are not able to take risk of wrong choices upon themselves and, therefore, although they may delay or hinder the recourse to a technology, they are able to play a propositional role (the experience of the Scandinavian "technology agreements" fails to provide sufficiently positive elements with respect to this level of participation).
Der sker ikke blot ændringer, ved at man indfører ny teknologi, men også p.g.a. det snævre samspil mellem organisatoriske systemer og teknologiske muligheder, for så vidt som organisationen opnår godt resultat m.h.t. at fa det meste ud af potentielle informationer.
Changes follow not only from the adoption of new technologies but also from the close interaction between organizational systems and technological opportunities, to the extent that the organization succeeds in making the most of potential information.
Man kan med andre ord sige, at organisationen er multiplikatorfaktoren for forandringer, og en række forskellige organisationsformer er mulige i forbindelse med alle typer teknologi (figur 17).
In other words, the organization is the multiplier of change and a number of organizations is feasible for each and every technology (figure 17).
Den grundliggende fase i forbindelse med indførelse af ny teknologi er soledes det organisatoriske projekt, hvor disse metoder kan tages i
The fundamental phase in NT introduction is thus the organizational project through which the instruments may be utilized. This project also includes the definition
ORGANISATIONSPROJEKT I FORBINDELSE MED INDFORELSE AF NY TEKNOLOGI OG MEDINDFLYDELSE
ORGANIZATIONAL PROJECT FOR THE INTRODUCTION OF INNOVATION AND PARTICIPATION
I forbindelse med hver fornyelse findes der flere organisationsmæssige muligheder
THE ORGANIZATIONAL PROJECT:
ORGANISATIONSPROJEKTET: etableres for al kunne udnytte de informationer der fremkommer ved indførelse af ny teknologi med henblik pa
TO EXPLOIT THE POTENTIAL OF THE INFORMATION DERIVING FROM THE NT IN ORDER
AT FINDE FREM TIL:
TO DECIDE:
• informationsstrøm og kilder anvendelse.
— information channels (network); — flow of information; — software adjustment and/or design.