natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Metoderne, der omfatter en undersøgelse af ønsket om at deltage i beslutningsprocessen (GB2), formåisfri forskning vedr, den uformelle organisation (11) og formåisfri forskning til identificering af kundskaberne, der eksisterer blandt og udnyttes af arbejderne selv (13) i forbindelse med uformel organisation er tre mulige varianter af samme fremgangs­måde, der sigter på at iværksætte en arbejdsorganisation ud fra arbejdernes potentiel og krav, som de har oplevet disse inden for de sociale/produktive systemer.
The methods involving enquiry into the desire to participate in decisionmaking (GB2), action-research into the informal organization (11) and action-research to identify the knowledge possessed and utilized in informal organization by the workers themselves (13) are three possible variants of the same approach, aimed at instigating work reorganization on the basis of worker potential and requirements experienced within the socio-productive systems.
Vi mener, at denne fremgangsmåde vil kunne give nyt liv til bevægelsen henimod nye former for arbejdsorganisation, der ellere ville have tendens til at blive forstokket gennem anvendelsen af organisationsmodeller.
We feel that this approach is capable of revitalizing the movement towards new forms of work organization, which would otherwise tend to become hidebound by the application of organization models.
Vi skal inden længe vende tilbage til dette punkt i anden del af nærvæ­rende rapport.
We shall return to this point shortly in the second part of this report.
Ønsker man at samle bidragene, der er ydet til uddannelsesproble­met af de femten case-studier, kan vi kombinere de forskellige uddannelsesaktiviteter, vi fandt, i een tabel.
If we wish to gather together the contributions made by the fifteen case studies to the problem of training, we can combine in one table the various training activities which we found.
Tabellen gengives derfor på side 57, tillige med de case-studier, der passer hertil (case-studier 11 og 13 forekom os at være for usædvanlige til at blive inkluderet). Se vedlagte tabel.
The table on ρ 51 is therefore reproduced, with the addition of those case studies which fit into it (case studies 11 and 13 seemed too unusual for inclusion).
Vi skal nu i 2. del - ved hjælp af bidragene fra de femten casestudier og de forskellige problemer, vi så illustreret i disse - gøre et forsøg på at præsentere det almene problem vedr. uddannelsens rolle i relation til de nye former for arbejdsorganisation.
We shall now try in Part 2 to present - through the contribution of the fifteen case studies and of the various problems which we saw illustrated in them - the general problem of the role of training in relation to the new forms of work organization.
Uddannelse gennem deltagelee i grupper; projekt på arbejds­organisationens tilrettelæggel­seetrin g
Training through participatior in groups; project at level of design of work re­organization
Social uddannelse eller indlæring
Social training or learning a) formal
£ Teknisk uddannelse a) formel
Technical training q a) formal
GB1 b) formel, men baseret på arbejdernes kund­skaber
GB1 c) multipleskill accuisition through mutual cross-training
II - HVILKE UDDANNELSESTYPER FOR NYE FORMER FOR ARBEJDSORGANISATION?
II - WHICH TYPES OF TRAINING FOR NEW FORMS OF WORK ORGANIZATION?
Som allerede antydet foroven, mener vi, at uddannelee og arbejdsorganisation er afhængige af hinenden, og at der ikke kan være tale om blot at understøtte introduktionen af nye former for arbejdsorganisation med uddannelse (erhvervsfaglig, almen eller anden) i den konventionelle forstand, Uddannelsesaspektet afhænger af de nye former for arbejdsorganisation:
As already indicated above, we believe that training and work organization are interdependent and that there can be no question of simply backing up the introduction of new forms of organization with training (vocational, general or other) in the conventional sense. The training aspect is dependent on the new forms of work organization:
Hvilke nye kvalifikationer giver de arbejderne?
Which new Qualification do they give the workers?
Hvad er den selvuddannende og kontinuerligt uddannende karakter af arbejdsopgaverne, der er skabt gennem reorganisationen?
What is the self-training and continuous training character of the jobs created by the reorganization?
Hvilke af vedkommende arbejderes initiativer og know-how har fået betydning gennem ændringerne?
What initiative and know-how of the workers concerned have been brought into play by the changes?
De nye former for arbejdsorganisation er på deres side afhængige af uddan­nelse:
The new forms of organization are dependent in turn on training:
Hvilken homogenitet er der mellem arbejdsorganisationer baseret på initiativ, autonomi, samarbejde og uddannelse baseret på en adskil­lelse af kundskaber, en kyndig persons autoritet og de individuelle arbejdsopgaver?
What homogeneity is there between work organizations based on initiative, autonomy and cooperation and training based on splitting up knowledge, the authority of a knowledgeable person and the individual job?
Problemstillingen bliver således et problem vedr. homogeniteten mellem angrebsmåden for uddannelsen og angrebsmåden for reorganisationen, idet de to angrebsmåder udelukkende er konvergerende aspekter af en arbejdsrekonstruering eller en genoplivningsproces, hvor Taylorisme har adskilt og afvitaliseret arbejdet.
The problem posed thus becomes a problem of homogeneity between the training approach and the reorganization approach, the two approaches being but convergent aspects of a work reconstitution or revitalization process, Taylorism having split up and devitalized work.
Muligheden for at foreslå egnede uddannelsesstrategier vil afhænge af en omhyggelig overvejelse af sammenhængen mellem en dobbelt, homogen angrebsmåde og uddannelse og reorganisation.
The possibility of proposing suitable training strategies will depend on careful consideration of the coherence of a double, homogeneous approach to training and reorganization.
Mens det er berettiget at undre sig over, hvorledes uddannelse kan bidrage til introduktionen af nye former for arbejdsorganisation, bør man ikke tro, at uddannelse alene vil sprede de nye former som en strøm af ideer eller en ny ledelsesmetode.
Whilst it is justifiable to wonder how training can help to introduce new forms of work organization, it must not be imagined that training alone will diffuse the new forms like a flow of ideas or a new method of management.
Og teknisk, erhvervsfaglig eller social uddannelse af unge lærlinge eller arbejdere vil heller ikke i sig selv ændre noget ved arbejdsdelingen.
Nor will technical, vocational or social training for young apprentices or workers by itself change the division of work.
Uddannelse kan kun være eet af de to aspekter af en aktiv angrebsmåde: selv når uddannelse spiller en motiverende, bestemmende rolle i de beskrevne case-studier, er det fordi den er et aktions- og interventions­middel, og i kraft heraf er den noget andet end en ukompliceret videregivelse af kundskaber.
Training can be only one of the two aspects of an active approach: even when it plays a motive, determinative role in the case studies examined, it is because it is a means for action and intervention and, by
58 effektiv aktion inden for rammerne af en reorganisation af arbejdet.
In this second part, our approach will therefore be to specify the qualities of training which make training a means of effective action in the context of work reorganization.
I det følgende betragtes uddannelse derfor aldrig alene eller eom at spille en primær rolle.
In the following, therefore, training is never considered alone or in a primary role.
Taylorisme og hele den hermed forbundne videnskabelige arbejdsorganisationsbevægelse står, som vi ved, for at opdele arbejdsopgaver i grupper, at føre tilsyn med disse andetsteds og genforme dem til et produktivt hele på en måde, der sikrer social kontrol over arbejds styrken og streng adskillelse mellem dem, der tænker, og dem, der udfører arbejdet, og at alt dette har større effektivitet til følge med rationalisering som drivfjederen herfor.
Taylorism and the entire scientific work organization movement involved, as we know, breaking down jobs to supervise them elsewhere and reform them into a productive whole, in a way which ensures social control of the work force and strict separation between those who think and those who perform, the v.hole to be followed by greater efficiency, the mainspring of which is rationalization.
Arbejderne er således berøvet deree know-how og erhvervsfaglige dannelse,
Workers have thus been dispossessed of their know-how and vocational culture.
En fransk sociolog har for nylig defineret Taylorisme med fem karakteristiske egenskaber på arbejderniveau:
A French sociologist (1) recently defined Taylorism by five characteristics at worker level:
1 - et arbejdsforhold, der udelukkende er reduceret til inkorporationen af arbejderens arbejdsevne i produktionsprocessen under ude lukkelse af alt, der er af betydning for denne: forberedelse, metoder, kontrol;
1 - a work relationship reduced to the incorporation of his pure working strength in the production process, to the exclusion of everything which gives him meaning: preparation, methods, control ;
2 - ingen adgang til teknologisk know-how;
2 - non-access to technological know-how )
3 - berøvelse m.h.t. anvendelsen af dennes arbejdstid;
3 - dispossession in relation to the use of his working time
4 - eksklusion fra talefrihed;
4 - exclusion from the free use of speech ;
5 - ingen samarbejde, idet hver enkelt udfører eet stykke arbejde.
5 - non-cooperation, where each individual performs a single task .
Tre af disse karakteristiske træk har en nærmere tilknytning til emnet i narværende rapport; de er udelukkelsen fra kundskaber (2); udelukkelse fra talefrihed (4) og ingen samarbejde (5)« Lad os se nærmere på disse:
Three of these characteristics are more closely concerned with the subject of this report; these are exclusion from knowledge (2), exclusion from speech (4) and non-cooperation (5).
Arbejderens situation er derfor følgende: a) "ingen adgang til teknologiske kundskaber" b) "ingen anvendelse af kundskaber, han måtte vare i besiddelse af" c) "ingen produktion af kundskaber på arbejdspladsen og i arbejds­ tiden".
Consequently, the worker's situation consists of a) "non-access to technological knowledge" b) "non-use of knowledge which he might have" c) "'the non-production of knowledge on the job and in working hours".
M.h.t. talefrihed: dobbelt udelukkelse, idet den ene er følgen af ovenstående, den anden rent disciplinær.
In relation to the use of speech: two-fold exclusion, one the consequence ot the above, the other purely disciplinary.
Førstnævnte "virker gennem mangelen herpå.
The former "operates by default.
Myndighederne benytter sig af et specielt sprog, informationer cirkuleres stort set i produktionsområdets periferi, kommunikationer mellem individuelle arbejdsopgaver er meningsløse, produktionspersonalet er kun et kommunikationsemne via hierarkiske kanaler og for det meste i den ensidige form af en ordre eller instruks".
Specialized language is found among the authorities, information is circulated largely on the periphery of the production area, communications between individual jobs are pointless, production personnel are the subject of communications only through hierarchical channels, mostly in the unilateral form of an order or directive".
Den anden udelukkelse er det vedtægts­mæssige forbud mod horisontale kommunikationer, specielt mellem værkstederne,
The second exclusion is the statutory prohibition of horizontal communications, especially between workshops.
Overdragelsen af en arbejds­opgave er også individuel.
Assignment to a job is also individual.
Herudover omfatter Taylor-fremgangs­måden et konkret system: arbejderens forhold til organisationen er et individuelt menneskes m.h.t, alt, der udgør dennes liv på arbejdspladsen.
Beyond this, a veritable scheme is involved in the Taylor approach: with regard to everything which constitutes his life at work, the relation of the worker to the organization will be that of an individual.
Hensigten hermed er under alle omstændigheder at hindre arbejderne i kollektiv kontrol af nogetsomhelst aspekt af produktionssystemet og i at udvikle kollektiv erfaring, der eventuelt kan forandre sig til en gruppeudfordring, -kontrol
The point of this is to prevent the workers, under all circumstances, from controlling collectively any aspect of the production system and from developing collective experience which might change into group challenge, control or opposition". (1)
(1) D. Chave, tidligere henvisning, s, 67 (understregningen er vores).
(1) D. Chave, previous reference, pp 67 (the underlining is ours)
60 og arbejdernes sociale system er brudt på kommunikations- og samarbejdsniveauet.
It is also evident that this is only a consequence of three basic facts, which come into play long before training: the mastery and production of technical knowledge have been removed from the production shop and the workers' social system has been broken at the level of communication and cooperation.
Dette giver os mulighed for at vurdere territoriet, der skal dækkes, hvis uddannelse skal spille en rolle, tillige med den heraf følgende fremgangsmåde for arbejdets tilrettelæggelse, inden for hvilken uddannelse i det mindste har nogen betydning.
This enables us to assess the ground to be covered, if training is to be given a place, and the consequent approach to job design in which training at least has some meaning.
Vigtigheden af de ovenfor i denne rapport beskrevne emner i forbindelse med casestudierne er også indlysende: indlæring (eller skjult tilstedeværelse) af samarbejde og talefrihed og produktionen af teknisk know-how blandt arbejderne selv.
The importance of the subjects discussed above in this' report in respect of the case studies is also evident: learning (or hidden existence) of cooperation and expression, and the production of technical know-how by the workers themselves.
Ovenstående giver os ligeledes mulighed for at vurdere - og det er på denne måde, Chave har udnyttet det - rækkevidden af, hvor ledes de nye former for arbejdsorganisation virkelig bryder med Taylorismen, eller om disse blot er overfladiske omlægninger.
The above also enables us to evaluate - and this is the use Chave has made of it - the extent to which the new forms of work organization really break away from Taylorism or are only superficial rearrangements.
Nye former for arbejdsorganisation: hvor bør reorganisationen begynde?
New forms of work organization: where should reorganization begin?
Dersom videnskabelig arbejdsorganisation vitterligt har skabt en sådan tomhedstilstand (m.h.t. kundskaber, ret til at udtale sig, samarbejde) på laveste trin, vil menneskelige eller oplyste tilrettelæggere bevæges til at udfylde tomrummet gennem en gen oprettelse af arbejdets indhold og mening.
If such is the state of emptiness (as regards knowledge, expression, cooperation) created at the lowest level by scientific work organization, humanistic or enlightened organizers will be moved to fill the void by restoring content and meaning to work.
Foranstaltninger til en omstrukturering af arbejdet (restructuration du travail, Umstrukturierung der Arbeit o.s.v.) vil derfor blive udviklet med sådanne "nye former for arbejdsorganisation" til følge, der normalt klassificeres som jobrotation, jobberigelse, jobudvidelse, autonome grupper.
Consequently, job design (restructuration du travail, Umstrukturierung der Arbeit, etc) measures will be developed, which will lead to "new forms of work organization", which are usually classified into job rotation, job enrichment, job enlargement, autonomous groups.
Denne angrebsmåde (og det gælder specielt jobudvidelse og job berigelse) er imidlertid baseret på antagelsen, at Taylorismen virkelig har tappet arbejderens job for alle kundskaber og alt samarbejde.
However, this approach (and this is especially true of job enlargement and job enrichment) is based on the assumption that Taylorism really has drained the worker's job of all knowledge and cooperation.
Andre angrebsmåder baseres på forskellige forudsætninger, nemlig at arbejderens engagement i eit job til trods for Taylorismen etadig er etørre end den officielle organisation faktisk kræver.
Other approaches are based on a different assumption, namely that, despite Taylorism, the worker's involvement in his job remains greater than is strictly required by the official organization.
Der findes et skjult aspekt af arbejdeorganieation.
There is a hidden side to work organization.
61 arbejdsorganisationsvidenskabens stramme net er ved at genvinde autonome områder, er ved påny at afsætte tid og plads til initia­tiv og "alle fagets fiduser", er ved at udvikle personlige arbejds­strategier, der både reducerer vanskelighederne til et minimum og giver mulighed for, at produktionen finder sted og er ved at udvikle uformelle systemer for samarbejde og koordination.
57 initiative and "the tricks of the trade", is developing personal work strategies which both reduce difficulties to a minimum and allow production to take place, is developing informal systems of co­operation and coordination.
Og kommer produktionen i gang, og sker den inden for acceptable tids­planer, er det desuden ofte på grund af denne goodwill og disse uformelle justeringer, der er stik imod eller overskrider organi- sationens direktiver. .. ... (1)
What is more, if production takes place, and takes place within acceptable time schedules, it is often because of this goodwill and these informal adjustments, which run counter to or exceed the directives of the organization (1).
",.,,og på værkstedet kan vi faktisk observere denne arbejderadfærd, der medfører, at der gøres en indsats, træffes foranstaltninger, idet deres opfindsomhed stimuleres til at sikre produktion og arbejde af en hensigts­mæssig kvalitet.
"....and we can in fact observe in workshops this worker behaviour, which involves expending effort, taking measures, stimulating their inventiveness, to ensure production and also work of a suitable quality.
Der eksisterer således et forråd af kundskaber og en evne til at dømme, der anvendes af de fleste arbejdere uden hensyn til deres alder eller færdigheder.
There is thus a fund of knowledge and a capacity for judgement used by a majority of workers, whatever their age or skills.
Selvom det alment indrømmes, at faglærte arbejdere virkelig akkumulerer kundskaber om deres job (kundskaber, hvis udstrækning måles ved graden af deres færdigheder), kan det ikke desto mindre forekomme forbavsende, at nogle af de mindst faguddannede arbejdere, de ikke-faglærte, eventuelt i praksis opbygger et lager af kundskaber, der ganske afgjort er af største betydning for deres arbejde.
Although it is commonly admitted that skilled workers really accumulate knowledge of their job (knowledge, the extent of which is measured by their degree of skill), it may nevertheless seem surpris­ing that some of the least skilled workers, the unskilled, may build up from practice a store of knowledge which is definitely essential to their work.
Uden hensyn til produktionens mekanisering og uden hensyn til standarder­nes fuldkommenhed, der forudbestemmer indstillingen til arbejdspræstatio­ner og -tider, findes der alligevel altid et aktivitetsområde, der slipper uden om organisationens logik og som kræver mindst mulig rådføring for selv ikke-faglærte, samt en akkumulation af kundskaber, man har erhvervet i praksis« Disse praktiske kundskaber foregiver ikke at være konstituerede kundskaber.
However, regardless of the mechanization of production, regardless of the perfection of the standards which predetermine work gestures and times, there is alv/ays an area of activity which escapes the logic of the organization and which necessitates minimum consultation, even for the unskilled, and also the accumulation of knowledge gained from practice. This knowledge gained from practice does not assume the appearance of constituted knowledge.
I deres mest påskønnede form optræder de som faglige fiduser, der er udarbejdet til at modvirke utilstrækkelig­heder, defekter og tomrum i organisationen.
In its most appreciated form, it takes the form of tricks of the trade worked out to counteract deficiencies, failures, gaps in the organization.
Disse fiduser, disse pallia­tiver, er nødvendige for at organisationen kan fungere; og alligevel undlader organisationen at erkende disse og gøre dem officielle.
These tricks, these palliatives are necessary for the organization to function, yet the organization fails to recognize them and make them official.
Vi er vidne til dette paradoks i forbindelse med hvilket en organisation, der baserer sine principper på antagelsen, at arbejderne afskyr at udføre deres arbejdsopgaver efter bedste evne og som til bekæmpelse af deres uvillighed forudbestemmer en hver præstation på absolut måde, som tildeler hver arbejder en rolle, der ganske indlysende er begrænset af et helt arsenal af regulerede tendenser, at normer, der skal over­holdes, kun kan fungere ordentligt gennem goodwill fra sådanne af organisationens arbejdere, der er villige til at udnytte deres kundskaber, deres færdigheder og deres intellektuelle evner i produktionens tjeneste.
We witness this paradox by which an organization, which has based its principles on the assumption that workers are loath to perform their jobs to their maximum capacity and which, to combat their unwillingness, predetermines each gesture absolutely, assigns each worker to a role clearly limited by a whole arsenal of regulated movements, of standards to be observed, can only function properly through the goodwill of its workers who undertake to utilize their knowledge, their abilities and their intellectual faculties in the service of production.
Og alligevel kan de kun gøre dette underhånden, eftersom de er fanger under et sådant åg af forbud og begrænsninger, at de er tvunget til at klare forholdene ved at gå længere end teknologiske anvisninger, ud over hierarkiske ordrer og også ud over sikkerhedsnormerne".
Yet they can only do so surreptitiously since, being prisoners of such a yoke of prohibitions and limitations, they are forced to overcome incidents by passing beyond technological instructions, beyond hierarchical orders and also beyond safety standards".
Det er imidlertid vigtigt at notere her, at vi har med en anden angrebsmåde for nye former for arbejdsorganisation at gøre, der som vi går ud fra følgende:
However, it is important to note here that we are dealing with a different approach to new forms of work organization if we take as a basis:
1. antagelsen, at Taylorisme ikke har haft succes med at gøre arbejderen helt uengageret i sit arbejde;
1. the assumption that Taylorism has not succeeded in making the worker completely uninvolved in his work;
2. overbevisningen om, at det ikke drejer sig om "at give arbejdet ny mening, som om arbejdsgivere og specialister, de er omgivet af, er de eneste, der forstår arbejdets mening, betydning og
2. the conviction that it is not a matter of "restoring meaning to work, as if the employers, and the specialists they have around them, were the only ones who understood the meaning, the significance and the intrinsic quality of work" (1);
3. arbejdernes deltagelse i analysen af deres arbejdsopgaver, så ledes at nye former for arbejdsorganisation kan udarbejdes sammen raed dem og ud fra den uformelle organisation af det allerede eksisterende samarbejde arbejderne imellem.
3. the practice of a participative analysis of the worker's job, so that nev; forms of organization can be developed with them and on the basis of the informal organization of cooperation among workers, which is already present.