natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Da det kom til stykket, besluttede de at dele ligeligt.
In the event, they decided on equal shares.
På det tidspunkt da de eksperimenterende forlod fabrikken, var der endnu nogen modvilje mod visse operatører angående retfærdigheden af ligelig fordeling, især hvor der eksisterede mærkbare forskelle mellem de enkelte.
At the time the experimenters left the plant there still existed some feelings against some operators as to the justice of equal shares, especially where noticeable individual differences existed.
Operatørerne havde lov til at udføre mindre maskinjusteringer, men hvis mekanikerne havde vist sig villige til at tillade operatører at gøre mere, ville dette havde bedret den nye form for arbejdsorganisation, der var udviklet.
The operators were permitted to carry out minor machine adjustments, but had the fitters been prepared to permit operators to do more,this would have improved the new form of work organization which was evolved.
Mekanikernes indstilling skyldtes frygten for, at operatørers indtrængen på deres arbejdsområde ville true tryghed i jobbet.
The attitude of the engineers derived from the fear that the encroach­ ment of operators on their work domain would threaten job security.
De eksperimenterende var ikke i stand til at tænke på alternativer (ønskelige) opgaver for dem.
The experimenters were unable to think of alternative (desirable) tasks for them.
En af siderne af udviklingen af selvorganiserede arbejds­grupper var, at transportsystemet ikke blev brugt i disse eksperimentelle grupper, og da eksperimentet var blevet spredt over hele fabrikken, blev transporterne helt opgivet.
One aspect of the development of selforganized work groups was that the transporter system was not used in these experimental groups, and after the experiment was diffused throughout the plant the transporter was abandoned altogether.
Kontrollørernes rolle blev optaget i arbejdsgruppen, hvor den blev del af hver operatørs job.
The examiners' role was incorporated into the work group, becoming part of every operator's job.
(Slutkontrol blev stadig bibeholdt efter færdigbehandlingsprocessen. )
(Final inspection was still retained after the finishing-off process.)
Der var et hundrede erfarne operatører.
There were 100 experienced operators.
De var for det meste ældre end praktikanterne og var ikke glade for den mangel på disciplin, som det nye arrangement syntes at tillade deres yngre kollegaer. De syntes, at der var for megen snak og for megen "making-up".
They tended to be older than the trainees, and were not happy with the lack of discipline which the new arrangement seemed to afford their younger colleagues.
De opfattede de unge praktikanter i deres nye form for arbejdsorganisation som førende en "magelig" tilværelse og kume ikke tro, at de producerede noget mere og af højere kvalitet.
They perceived the young trainees in their new form of work organizations as having a "cushy" life, and could not believe that they were producing somewhat more output and of higher quality.
(Der var intet bevis på, at pigerne misbrugte deres ekstra frihed.)
(There was no evidence that the girls abused their extra freedom.)
Hvordan klaredes kommunikation mellem de involverede interessegrupper og forskerne?
How was communication managed between the interest groups involved and the researchers?
Var den tilstrækkelig?
Was it adequate?
Hvordan udviklede forholdet sig mellem forsker og klientgrupper?
How did the relationship between researcher and client groups develop?
Der blev ikke skabt nogen forretningsgruppe eller arbejdsudvalg.
No Steering Group or Working Party was created.
De eksperimenterende var stærkt engageret på stedet, især med uddannelse af instruktører og uddannelse af praktikanter såvel som indførelsen af de selvorganiserende arbejdsgruppers system.
The experimenters were closely involved on location particularly in the training of instructors and the training of trainees, as well as the introduction of the self- organizing work group system.
Der blev opretholdt kontakt med andre relevante enkeltpersoner, efterhånden som der var behov, men der blev tilsyneladende ikke skabt nogen mekanismer til at bringe repræsentanter for særinteressegrupper sammen fra tid til anden.
Contact was maintained with other relevant individuals as the need arose, but no mechanisms were apparently created for bringing representatives from separate interest groups together from time to time.
Der syntes ikke at være nogen grund til at oprette en særlig kommunikationsstruktur.
There did not seem any reason to set up a special communication structure.
Blev der identificeret andre særinteresser?
Were other sectional interests identified?
Var der ændring i det indledende præsentationsproblem, og opstod der andre problemer?
Did the initial presenting problem change and were other problems raised?
Der var tilsyneladende ingen ændring i projektets målsætninger, og der opstod ingen alternative problemer.
There was apparently no change in the project objectives and no alternative problems were posed.
Der blev ikke identificeret andre særinteresser.
No other sectional interests were identified.
Var der et element af modstand imod ændring, eller opstod der et ledende element, der søgte at udvirke ændring?
Was there an element of resistance to change or did a leading element emerge seeking to bring change about?
Blev nogen bestemt enkeltperson særlig betydende?
Did any individual become especially significant?
Der blev ikke rapporteret nogen vanskeligheder.
No special difficulties were reported.
Den administrerende direktør ydede særlig støtte og var i virkeligheden af afgørende betydning ved den almindelige spredning af den nye form for arbejdsorganisation over hele fabrikken, da forskningsgruppen ikke længere var tilstede.
The Managing Director was especially supportive, and in fact, was instrumental in generally diffusing the new form of work organization throughout the whole plant, after the research team left.
Endelige ændringer og resultater
Final Changes and Outcomes
Ved betragtning af projektets marginale målsætninger, i hvor stor udstrækning blev disse opfyldt?
Looking at the marginal objectives of the project, how far were these achieved?
Ved betragtning af den eksisterende teknologiske og organisationsmæssige struktur, der blev identificeret ved projektets påbegyndelse, blev den ændret?
Looking at the initial technological and organizational structure identified at the commencement of the project, did it change?
Var der nogen ændringer i retningsgivende meninger, omgangsformer og forbindelser med andre systemer?
Were there any changes in normative beliefs, socialization method, and linkages with other systems?
Hvilken uddannelse og erfaringsbestemt indlæring fandt sted?
What training and experiential learning occurred?
Viste nogen af de nye uddannelsesarrangementer sig ønskelige?
Did any new training provisions emerge as desirable?
I hvor stor udstrækning udførte forskerne de roller, som de forventede ved studiets begyndelse?
How far did the researchers perform the roles they anticipated at the commencement of the study?
Var ressourcerne tilstrækkelige?
Were resources sufficient?
Ved et tilbageblik hvor megen modstand og hvor meget engage­ment var der?
Looking back, how much resistance and how much commit­ment was there?
Hvad var naturen af disse?
What was its nature?
Både de konventionelt uddannede og selvorganiserede praktikantgrupper nåede hurtigt en påkrævet præstationsnorm.
Both the conventionally trained and selforganized learning groups reached a required standard of performance quickly.
På grund af ændringer i markedet, ned­sat arbejdstid og så videre kunne eksperimentet ikke holdes i gang længe nok til at prøve den antagelse, at grupper med alsidighedsuddannelse (dvs. dem der uddannedes ved anvendelse af erfaringsbestemt indlæring) ville arbejde mere effektivt end konventionelt uddannede grupper.
Because of changes in the market, short-time working, and so on, the experiment could not be sustained long enough to test the assumption that versatility trained groups (i.e. those being trained by the use of discover learning) would operate more effectively than conventionally trained groups. Thus,
Waldman og Flegg var således ikke i stand til at sætte deres hypotese på prøve.
Waldman and Flegg were unable to test their hypothesis.
Dog kan produktionen og andre strukturmæssige arrangementer (f. eks. betalingssystem) udøve en kraft, der er tilstrækkelig til at bestemme operatørers smidighed/alsidighed og således overvinde en usmidig uddannelsesmetode (forudsat at operatører i det mindste får nogen uddannelse i grundlæggende arbejdsplaner).
32 approach (provided, at least, that operators receive some training in basic operating schemes).
Da selvorganiserede arbejdsgrupper blev indført på hele fabrikken - som de blev af eksperimentets ledelse - oplevede de konventionelt uddannede operatører faktisk ringe vanskelighed.
Indeed, when self organized work groups were introduced throughout the whole plant- as they were by the Management after the experiment - the conventionally trained operators experienced little difficulty.
Waldman og Flegg mener, at det samlede organisationsmæssige klima er en variabel af væsentlig betydning, og fremsætter den hypotese, at hvis dette støtter selvorganiserede arbejdsgrupper, vil ikke blot produktionssystemer og struktur bliv tilpasset i overensstemmelse hermed, men et underbyggende socialt og psykologisk klima vil i sig selv overvinde mangler i uddannelse.
Waldman and Flegg believe that the overall organi­ zational climate is a significant variable, and hypothesise that if this is supportive of self organized work groups, not only will production systems and structure be adapted accordingly but a supportive social and psychological climate will be such as to overcome deficiencies in training.
(Dette var afgjort tilfældet i den her rapporterede situation - Waldman har oplevet, at det modsatte sker i situationer, hvor ledelsens støtte ikke var vedvarende.)
(This was certainly the case in the situation reported here - and Waldman has experienced the reverse happening in situations where managerial support was not sustained.)
Hvis eksperimenter derfor skal udformes til at sammenligne konventionel og kontrolleret erfaringsbestemt indlæring, vil det være nødvendigt at udøve kontrol med organisationsmæssigt klima.
If, therefore, experiments are to be designed to compare conventional and controlled discovery learning it will be necessary to control for organizational climate.
Alternativt synes det muligt at indføre nye former for arbejdsorganisation, selv når uddannelse ikke er særlig raffineret, forudsat at det organisationsmæssige klima giver tilstrækkelig støtte.
Alternatively, it seems possible to bring about new forms of work organization, even when training is not very sophisticated, provided the organizational climate is sufficiently supportive.
Skønt det ikke var muligt at drage nogen slutning om virkningerne af forskellige former for uddannelse, var der udtalte forskelle i præstationsevne, som stammede fra den samlede indførelse af selvorganiserende arbejdsgrupper.
While it was not possible to reach any conclusion about the effects of different forms of training, there were marked differences in performance arising from the overall introduction of self organizing work groups.
Grupper nåede produktionsniveauer meget hurtigt,og nåede tidligere produktions­målsætninger inden to til fire dage.
Groups reached output levels very quickly, reaching previous production targets within two to four days.
Indirekte omkostninger blev reduceret på grund af overflødiggørelsen af ydre kontrol og reduktion i antallet af tilsynsførende.
Indirect costs were reduced because of the elimination of external inspection and the reduction in supervisors.
Igangværende arbejde og leveringstid blev nedsat i væsentlig grad.
Work in progress and turn-round time was substantially reduced.
Der var en reduktion i "gennemtræk" og fravær.
There was a reduction in labour turnover and absenteeism.
Efter stabilisering begyndte grupper faktisk af fungere ved lavere direkte omkostninger.
After stabilisation, indeed, groups began operating at lower direct costs.
Ændringen resulterede i, at den interne ledelse af arbejde lå fuldstændigt i arbejdsgruppens hænder.
The change resulted in the internal direction of work being entirely in the hands of the work group.
Det sagdes, at folk synes om oplevelsen og foretrækker at arbejde i gruppeform. (Pearcey 1976).
People were said to enjoy the experience and prefer the group form of working. (Pearcey 1976).
Den tilsynsførende rolle ændredes. Tilsynsførende sørgede for. at grupper blev holdt forsynet med arbejde, og da de ikke længer var beskæftiget med tilsyn af enkeltheder, havde de tid til at rette opmærksomheden imod at overvinde ydre problemer, efterhånden som de opstod.
The role of supervisor changed: supervisors ensured that groups were kept supplied with work, and since they were no longer occupied in detailed supervision they had time to pay attention to overcoming external problems as they arose.
De havde også tid til at planlægge.
They also have time enough to plan ahead.
Disse ændringer har resulteret i et behov for færre tilsyns­førende, og det har været muligt at give de berørte alternativt arbejde.
These changes have resulted in the need for fewer supervisors, and it has been possible to provide those affected with alternative work.
Mens de nye arrangementer i almindelighed var foretrukne, valgte nogle få operatører at arbejde for sig selv, og der var tilfælde, hvor nogle operatører ikke var acceptable for en gruppe.
While the new arrangements were generally preferred, a few operators elected to work on their own, and there were cases where some operators were not acceptable to a group.
Et yderligere problem var, at ligelig bonusdeling inden for grupper - på grund af ulige præstationer - i visse til­fælde var et stridsspørgsmål.
A further issue was that equal bonus sharing within groups - because of performance inequalities - in some cases was contentious.
Ændringen i operatørroller var i nogen udstræk­ning hæmmet af mekanikernes uvillighed til at lade operatører udføre mindre maskinvedligeholdelse og justering.
To some extent the change in operator roles was constrained by the unwillingness of the fitters to permit operators to carry out minor machine maintenance and adjustment.
Forskerne oplevede tilsyneladende ingen uventede rolleændringer i projektets forløb.
The researchers did not apparently experience any unanticipated role changes during the project.
Ledelsens engagement har allerede været genstand for kommentar.
The commitment of the management has already been remarked on.
Efter nogle betænkeligheder - som følge af den efteruddannelse, som de modtog - tilpassede instruktørerne sig positivt til den nye uddannelses filosofi, hvilket også var tilfældet med ældre og mere erfarne operatører, der til at begynde med havde alvorlig tvivl om nytten af denne nye form for uddannelse såvel som de nye former for arbejdsorganisation.
After some misgivings - as a result of the retraining they were given - the instructors adapted positively to the new philosophy of training, as did the older more experienced operators who initially had serious doubts about the validity of this new style of training, as well as the new forms of work organization.
STUDIE OVER KONKRET TILFÆLDE II
CASE STUDY II
ET EKSPERIMENT TIL UDVIDELSE AF OPERATØRERS BESLUTNINGSOMRÅDE
AN EXPERIMENT TO INCREASE OPERATOR DECISION-MAKING
Denne feltopgave blev udført af I.L. Mangham og S.P. Bate fra:
This field engagement was undertaken by I.L. Mangham and S.P. Bate of:
Studiecenteret for organisationsmæssig ændring og Udvikling (The Centre for the Study of Organisational Change and Development) Bath University.
The Centre for the Study of Organisational
Data blev indsamlet ved samtale med disse to forskere og opslag i: S.P. Bate & I.L. Mangham - "Employee Participation and Organisational Change: A Field Experiment on the Design and Implementation of a Partici­pative System in a Chemical Plant". (Medarbejdermedvirken og organisationsmæssig ændring: et felteksperiment i udarbejdelse og iværk­sættelse af et medvirkningsorienteret system på en kemisk fabrik). Bath University, 1976. Projektets iværksættelse
S.P. Bate & I.L. Mangham - "Employee Participation and Organisational Change: A Field Experiment on the Design and Implementation of a Partici­ pative System in a Chemical Plant".
Mangham var på bestyrelsen for selskabet på det britiske hovedkontor.
Mangham was on the Board of the Company at U.K. Head Office.
Han var en tidligere medarbejder.
He was previously an employee.
Forskerne ønskede en forskningsplads.
The researchers wanted a research site.
Pladsen blev valgt af den overordnede ledelse, fordi den var forholdsvis isoleret og beliggende, hvor der i
The one chosen was selected by senior management because it was relatively isolated and where, if changes took place, there would be a minimum risk that they had to be generalized across the whole Company.
Der var kun ringe fagforeningstilslutning i selskabet; ledelsen håbede, at det ville forblive på den måde.
There was little unionization within the company; the management hoped that it would remain that way.
Projektet, der var foreslået af forskerne, drejede sig ikke om et spørgsmål, som ledelsen anså for afgørende.
The project proposed by the researchers was not about an issue which the management saw as paramount.
Dog var de modtage­lige for argumentet, at forøget medvirkning i beslutningsprocessen fandt sted i andre selskaber, og det ville være fornuftigt at lade nogen eksperimentering finde sted inden for deres.
However, they were amenable to the argument that increased participation in decisionmaking was happening in other companies and it would be prudent to allow some experimentation to take place in theirs.
Hvad var målsætningerne for de involverede hovedinteresser?
What were the objectives of the main interests involved?
Hvilken rolle var det hensigten, at forskerne skulle spille?
What were the intended roles of the researchers?
Nogle gav udtryk for, at når processen først var startet, ville forventningerne blive større, og det ville da være vanskeligt at vende den igen.
Some expressed the view that, once started, expectations would be raised and it would then be difficult to reverse the process.
På daværende tidspunkt gav medarbejderne på den valgte plads ikke udtryk for behov for forøget medvirkning i beslutningsprocessen. Dette hæmmede ikke forskerne;
Additionally, at that time, the employees at the chosen site were not expressing a felt need for increased participation in decision-making.
(For letheds skyld omtaler vi holdet fra Bath som "forskerne". Somme tider opfyldte de afgjort forskerrollen, men til andre tider havde de en udøvende rolle (når de for eksempel udøvede tryk på ledelsen for at fremme projektet).
This did not inhibit the researchers ; indeed, they argue that "...
De hævder endda, at "... at de fleste modeller lægger vægt på indgreb udefra som følge af spænding eller "fornemmet behov", og mange understreger, at der ikke vil ske større ændringer uden et stærkt, indledende ønske om forandring.
most models emohasiseintervention from outside as a consequence of tension or 'felt need', and many stress that without a strong, initial desire to change, little change will be forthcoming.
Dette eksperiment og andre beslægtede arbejder, som vi er engageret i, giver anledning til at tro, at ændring ikke nødvendigvis følger et stærkt udtrykt
This experiment, and other related work upon which we are engaged, suggests that change may not necessarily be preceded by a strong expressed desire to change.
I dette eksperiment var der ingen erkendelse af et behov, før dataene var blevet indsamlet.
In this experiment there was no recognition of a need until the data had been collected.
Behovet for ændring gav sig faktisk først tilkende, da arbejdsgruppen havde afholdt møde og var begyndt at ud­vikle sine procedurer.
Indeed, the need to change became apparent after the Working Party had met and begun to develop its procedures.
Påstanden om første erkendelse eller behov forud­sætter en begrebsdannelse om en situation, før situationen opleves; behovet for at medvirke forudsætter viden om medvirkning.
The postulation of initial recognition or need implies a conceptualisation of a situation in advance of experiencing the situation: the need to participate implies a cognition of participation.
Vi ville lægge vægten på, at behovet for medvirkning ikke kan blive underkastet begrebsdannelse, før medvirkningsspørgsmålet er blevet rejst og, kan det siges, før deltagelse faktisk har været prøvet.
Our emphasis would be that that the need for participation cannot properly be conceptual­ ised until the participation issue has been raised and, arguably, until
Det er klart, at der vil opstå nye definitioner af begrebet fra oplevelsen af aktiviteten, ogdevilvære betinget af oplevelse.
J participation has actually been experienced.. . . ,_. , ml· · j of the concept will arise from the experience of the activity and will be contingent upon experience.
I det foreliggende tilfælde var det først efter, at parterne blev ført sammen, at der var erkendelse og ønske om at gøre noget ved det". (Bath and Mangham, 1976, p. 50).
In the present case, only after the parties were brought together was there recognition and desire to do something about it".
(i) Medvirknings fænomenet ... "naturen, omfanget og forskelligheden af arbejderes aspirationer, op­fattede evner og opfattede chancer for medvirkning i bestemte industrielle beslutningsprocesser ..."
The problem was defined by Bate and Mangham as having two research emphases (Bate & Mangham, 1976): (i) The participation phenomenon . . . "the nature extent and variance of employee aspirations, perceived abilities y and perceived opportunities for participation in specific industrial decision­ making processes ..."
(ii) Ændringsfænomenet " ... at udvikle, afprøve og raffinere en ændringsmode1 til iværksættelse af processer og medvirkningssystemer".
(ii) The phenomenon of change ". . .to develop, test and refine a model of change for the implementation of processes, and systems of participation".
I sammendrag var deres målsætninger:
In summary,their objectives were to:
(b) Forskning i naturen af medvirkningsprocessen i beslutningstagelse
(b) Research into the nature of the process of participation in decisionmaking
(c) Udvikle evne til indførelse af ændring
(c) Develop competence in introducing change
(d) Tilvejebringe materiale til studie over konkrete tilfælde til videregående universitetskurser.
(d) Provide case study material for post graduate university courses.
Hvilke strukturer blev indrettet for at lede studiet?
What structures were set up to manage the study?
Hvilke arrangementer blev der lavet for at holde folk informeret under studiets forløb?
What arrangements were made to keep people informed during the study?
Hvorledes blev studiet funderet?
How was the study funded?
Forskerne valgte at bruge en kontingensmodel af organisationsmæssig funktion.
The researchers elected to use a contingency model of organizational functioning.
De mente, at en lang række forskellige alternativer kunne være mulige.
They believed a wide range of alternatives could be possible.
De søgte derfor at finde ud af, hvilke strukturer for medvirken i beslutningsprocessen medarbejderne foretrak som en indledning til igangsættelse af processen til udvikling af en prototype.
They therefore sought to find out what participative decisionmaking structures the staff preferred as a preliminary to setting in train the process of inventing a prototype.
Dette involverede intensive samtaler med tilbagemelding efter analyse af data, og som en følge heraf blev forskerne vante til besøgende på fabrikken.
This involved intensive interviews, with feedback after data were analysed and as a consequence, the researchers became familiar visitors to the plant.
Der synes ikke at have været aftalt udtrykkelige arrangementer til endelig aflæggelse af beretning eller til uddannelse ved studiets påbegyndelse.
No explicit ar'rangments for final report-back or for training seemed to have been agreed at the commencement of the study. A