natgillin/translations-raw huggingface dataset:
"God feedback vedr. de af arbejderne opnåede resultater, der ikke blot hen leder opmærksomheden på forholdene, der fremmer produktionen, men også på sådanne, der gør disse vanskeligere under en given periode, er nyttig forsåvidt som dette bidrager til at overbevise arbejderne om, at de bliver ret færdigt bedømt og vurderet, mens der samtidigt skabes en atmosfære herigennem, i hvilken de kan opmuntres til at lære og at vise interesse for deres arbejde.
"Good feedback on the results achieved by the workers, drawing attention not only to the conditions which facilitate production but also to those which make it more difficult during a given period, is useful in that it helps to convince them that they are being fairly judged or assessed, while at the same time helping to create an atmosphere in which they can be encouraged to learn and take an interest in their work.
Fra ledelsens synspunkt er dette desuden et meget nyttigt diagnose stillende værktøj til opdagelse af svage punkter i produktionssystemet".
Moreover, from the management's viewpoint, it is a very useful diagnostic tool for detecting weak points in the production system".
Vi ønsker nu at vende tilbage til rollen, uddannelse spiller, samt til udvik lingen af læreprocessen under en jobrestrukturerings indledende fase.
We now revert to the role played by training and the development of the process of apprenticeship during the introductory phase of the job restructuring exercise.
Selv før man overhovedet havde tænkt på WIM-grupper, var det indlysende, at de fleste maskinpassere anvendte uhensigtsmæssige arbejdsmetoder.
Even before the WIM groups had been thought of, it had been apparent that most of the operators were using unsuitable working methods.
De til bragte kun 12% af deres tid med at køre maskinerne og over 40% med korrigerende arbejde.
They were spending only 12% of their time on running the machines and more than 40% on corrective work.
Ekstra uddannelse blev nødvendig ikke blot for at opnå en betydelig reduktion i deres arbejdsbyrde, men også for at satte dem i stand til at påtage sig større ansvar og at forberede dem til en læretid med flere arbejdsopgaver som mål, således at de kunne skifte fra den ene til den anden.
In addition to making for a considerable reduction in their work load, additional training was necessary to enable them to assume wider responsibilities and to prepare them for an apprenticeship in several tasks so that they could switch from one to another.
De til de første fire grupper valgte maskinpassere begyndte med at overvare 10 to-timers
The operators selected for the first groups initially attended 10 two-hour sessions of training under the head of department and the foreman.
31 uddannelseeperioder under ledelee af afdelingschefen og arbejdeformanden· I hver af disse undervisningstimer forklarede en maskinpasser sit eget ar bejde for sine fremtidige arbejdskammerater· Formanden og afdelingschefen rettede eventuelle fejl i arbejdsmetoderne, efterhånden som dette blev aktuelt.
During each session an operator explained her own work to her future colleagues. The foreman and the head of department corrected any errors in working methods as the opportunity arose.
De undersøgte de meet almindelige drifteforstyrrelser i de anvendte maskiner og metoderne til rettelse af fejlene.
Then they examined the most common breakdowns in the machines used and the methods of rectifying them.
Maskinpasserens fremtidige ar bejdskammerater ledsagede hende herefter til hendes arbejdsstation i tre til fire timer og iagttog, hvorledes hun arbejdede og forsøgte også selv at udføre denne opgave.
The operator's future colleagues then accompanied her to her work station for a period of three to four hours, during which they watched how she worked and tried their own hands.
Der blev givet forklaringer vedr. produktionsplanlægningen og den optimale arbejdsgang for de forskellige produkttyper for her igennem at nedsatte tiden, der går til spilde med at indstille og starte maskinerne, til det mindst mulige.
Explanations were given of the produc­tion schedule and of the optimum sequence for the different types of product which was designed to reduce time wasted on setting and starting up machines to the minimum.
Man henledte også opmærksomheden på be hovet for samarbejde og gensidig bistand inden for WIM-gruppen.
Attention was also drawn to the need for cooperation and mutual help in the WIM group.
Beregningsmetoderne blev forklaret, således at gruppen ville være i stand til at påtage sig ansvaret for resultaterne af dens arbejde· Resultaterne blev udtrykt i finansielle vendinger og påvist at afhænge af en række forskellige faktorer: omkostningerne for maskinernes driftstider og standsninger, time lønudgifter, omkostningerne for udskudsvarer og materialer.
Methods of calculation were explained so that the group would be able to assume responsibility for the results of their work. Results were expressed in financial terms and shown to depend on a variety of factors: cost of machine operating times and down times, hourly labour cost, cost of rejects and materials.
Man enedes om, at gruppemedlemmerne skulle holdes orienteret om de opnåede kollektive resultater på ugentlig basis.
It was agreed that group members would be kept informed of collective results achieved on a weekly basis.
Der var en drøftelse om afdelingens økonomi og produktionen, man skulle opnå for at overholde produktionsprognoaerne.
A discussion was held on the economics of the department and the output to be attained in order to meet the production forecasts.
Den første WIM-gruppe begyndte på sit arbejde under det ledende personales tilsyn og med dets konstante assistance.
The first WIM group started work under the supervision and with the constant assistance of senior staff.
Efter een måneds forløb etableredes det, at den nye organisation var effektiv.
By the end of one month it was established that the new organization was efficient.
Den faktiske produktivitet var efter forventningerne, gensidig hjælp udførtes uden gnidninger under arbejdsoverbelastninger og udskudsvareomfanget halveredes. Efter ca. to måneder kunne gruppen fungere autonomt.
Actual productivity was up to expectations, mutual help operated smoothly during work overloads and the proportion of rejects was halved.
Den anden WIM-gruppe blev startet seks måneder efter den første.
The second WIM group started six months after the first.
Der meldte sig flere frivillige, end man havde brug for, fordi maskinpassere, der stadig arbejdede efter det gamle organisationssystem, havde indset, at ar bejdet ikke var hårdere i WIM-gruppen. at WIM-gruppemedlemraerne kom godt ud af det med hinanden, og at deres lønninger var højere.
More volunteers than were needed came forward, since the operators who were still working under the old organizational system had seen that the work was no harder in the WIM group, that the WIM group members got on well together and that their wages were higher.
Man anvendte samme procedure for den indledende fase med forbedringer, baseret på erfaringerne med den første gruppe.
The same procedure was applied for the initiation phase, with refinements based on experience with the first group.
32 tilstrækkeligt mange frivillige, og man kom ikke ud for særlige problemer,
There was a sufficient number of volunteers and no special problems were encountered.
Fjerde gruppe måtte nødvendigvis bestå af arbejdere, der var mindre velvilligt indstillede over for det nye organisationssystem inklusive to, der ikke kom godt ud af det med hinanden.
The fourth group had to be made up of workers who were less favourably disposed towards the new system of organization, including two who did not get on well together.
Der opstod flere vanskeligheder i de tid ligere stadier, men da man først var blevet klar over, at det var muligt at samarbejde til trods for alle problemer, blev de to "fjender" efter deres eget udsagn verdens bedste venner.
The early stages presented more difficulties, but once it had become clear that, for all the problems, it was possible to cooperate, the two "enemies" became, by their own admission, the best friends in the world.
Den femte gruppe bestod af folk, der havde størst mistillid til det nye system for arbejdsorganisation· Ledelsen, der var klar over problemet, gjorde en særlig indsats for at stille uddannelse og assistance til rådighed for denne gruppe, hvilket resulterede i, at den blev den hurtigste af dem alle til at nå til et stadium, hvor den kunne arbejde autonomt·
The fifth group consisted of those who had the greatest misgivings about the new system of work organization. Aware of this problem, the management made exceptional efforts over the provision of training and assistance for this group with the result that it was the quickest of all to reach the stage of being able to work autonomously.
Afdelingslederen fortalte os, at når han skulle være bagklog, ville han have foretrukket at reorganisere hele værkstedet samtidigt, måske fordi han tænkte tilbage på tiden umiddelbart efter som den nemmeste og mest kreative tid i hans karriere, fordi han og hans personale uden at være direkte involveret i produktionen kunne koncentrere sig om forskellige teknologiske og administrative problemer.
With hindsight, the head of the department told us that he would have preferred to reorganize the whole workshop at the same time, perhaps because he looked back on the period immediately following as the easiest and most creative in his career, because he and his staff not directly involved in production were able to address themselves to various technological and administrative problems.
Efter vores mening var den gradvise restrukturering af opgaverne og det til rådighed stående ledende personale over en lang periode afgørende faktorer for restruktureringens succes, præcist fordi der herigennem var mulighed for en "naturlig" udvik ling af en læreproces baseret på erfaringer, i hvilken selv de mest modstræbende kunne overvinde deres modvilje.
In our view, the gradual introduction of the restructuring of tasks and the availability of senior staff over a long period were decisive factors in the success of the exercise, precisely because they allowed the "natural" development of a process of apprenticeship based on experience, in which even
JOBUDVIDELSE, UDDANNELSE OG ORGANISATIONSMÆSSIGE UDVIKLING
JOB ENLARGEMENT, TRAINING AND ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT
Stedet for denne casestudie var hovedkvarteret (ca. 8.500 arbejdstagere) i et stort metalbearbejdningseelskab, der ligger i et af de større industri elle områder i landets vallonske region, og som er kendt for - måske oven i købet har en tradition for - en militant fagbevægelse.
The scene of this case study was the headquarters (about 8,500 employees) of a large metalworking company located in one of the major industrial areas of the Walloon region of the country, which has a reputation - if not a tradition - for militant trade unionism.
"Nye former for arbejdsorganisation i Belgien" (1) fremhavede vi isar, at spørgsmålet om jobudvidelse for kvindelige arbejdere på gulvet i en af selskabets store afdelinger (fabrikation og maekinbearbejdning af dele)
When we described what had been done by this company in our report on "New Forms of Work Organization in Belgium" (1), we noted in particular that, in one of the company's large departments
"Dette nye problem er for tiden under aktiv overvejelse hos det ledende personale, som vi traf.
"This new problem is currently being given active consideration by the managerial staff whom we met.
Efter deres mening er to forhold essentielle for den succesrige afslutning af en sådan opgave:
In their opinion, two conditions are essential to the successful conclusion of such a venture:
Alle trin i hierarkiet skal vare involveret i organisationen heraf. 2.
All levels of the hierarchy must be involved in organizing it;
Arbejdstagernes fagforeningsrepræsentanter, der i øjeblikket er kritisk indstillet over for sådanne initiativer, skal få noget ud af dette, og de må isar ikke se det som et forsøg "fra ledelsens side på at få arbej derne over på deres parti".
The employees' trade union representatives, who are currently critical of such initiatives, must get something out of it, and in particular they must not see it as an attempt "by the management to win over the workers' allegiance".
Under disse omstandigheder var man klar over, at det ville blive nødvendigt at tilvejebringe yderligere uddannelse for tilsynsførende arbejdere (hvilket nu har fundet sted) for at forberede dem på en berigelse af deres rolle, hvilket på sin side er en nødvendig indledende forberedelse til berigelse af sådanne arbejderes job, der arbejder under dem."
In these circumstances it was appreciated that it would be necessary
En hver form for forskubbelse af autonomien, en forskydning i ansvarsmønstret inden for en organisation kræver naturligvis en udvikling af kompetencen for de enkelte menneskers vedkommende, der arbejder i denne organisation.
(1) E. DUBOIS, S. MOORS, V. THEUNISSENS, E. VERBORGH - New forms of work organization in Belgium.
Formålene med denne uddannelse varierer og drejer sig ikke kun om erhvervelsen af kundskaber, men også af færdigheder, der kræves til at gribe problemerne an og til omgangen med arbejdskammeraterne.
Research project commissioned by the European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. Final Report.
Disse omfatter:
OBAP, May 1978.
(1) Dette forsøg begyndte i 197^, da de kvindelige arbejdere på varkstedsgulvet strejkede for at udtrykke deres utilfredshed med deres arbejds vilkår.
Page 197
­ erhvervelse og udvikling af et fælles sprog; ­ udvikling af en aktionsmetodologi, samme anskuelser og fælles aktioner; ­ bedre kritisk vurdering af organisationen og forbedret udnyttelse af de eksisterende organisationsstrukturer.
These include: - joint formulation by the group members of responses to situations met by foremen; - acquisition and development of a common language; - development of an action methodology, and unity of outlook and action; - better critical appraisal of the organization and improved use of the existing organizational structures.
Dersom der kræves ekstra uddannelse (til erhvervelse af tekniske kundskaber) i en gruppe, deltager gruppen aktivt i programmets planlægning og tilrette­læggelse; i nogle tilfælde kan to grupper eventuelt blive lagt sammen til studier af visse emner.
If additional training (for the acquisition of technical knowledge) is called for in a group, the group takes an active hand in the planning and design of the programme; in some cases, two groups may be put together for the study of certain subjects.
Dette repræsenterer så at sige etableringen af en etrategi for organisations­udvikling, der spreder sig ud fra de mellemste hierarkiske trin.
This represents, so to speak, the establishment of a strategy of organizational development spreading out from the inter­mediate hierarchical levels.
I denne forbindelse er det interessant at se, at det var efter aktiv og an­svarsbevidst deltagelse af arbejderne på værkstedegulvet i aktiviteterne i fællesudvalgene for arbejdsvilkår, at afdelingslederne lagde mærke til disse arbejderes evne til at udnytte deres initiativ; og det var dette, der førte til idéen om at udvikle deres engagement i deres eget arbejde ved hjælp af jobudvidelse på gulvniveau· Dette er således et eksempel på læretid baseret på erfaring, der er blevet organiseret af ledelsen, og som har skabt mulig­heder for organisationsmæssige ændringer·
It is interesting to note in this connexion that it was following the active and responsible participation of the shop floor workers in the activities of the joint committee on working conditions that the departmental managers noticed these workers' ability to use their initiative, and it was this that led to the idea of developing their involvement in their own work by means of job enlargement at shop floor level. This, then, is a case of an apprenticeship based on experience which has been organized by management and has created opportunities for organizational change.
­ at berige jobbene ved at tildele een eller flere arbejdere udførelsen af en komplet submonteringsopgave og at udvide deres ansvarsområde op til formandeniveau ; ­ at stille almene læremuligheder til rådighed med sigte på stor fleksibilitet og en eliminering af det normale behov for yderligere uddannelse, nårsomhelet
The objectives aimed at are as follows: - to enrich jobs by giving one or more workers a complete sub­assembly operation to carry out and extending their respon­sibilities up to foreman level;
35 arbejdere flyttes fra det ene job til det andet; - at forbedre trivsel på arbejdspladsen og motivation blandt pereonalet; - at give arbejdet betydning, at udvide arbejdernes ansvarsområde til at omfatte kontrol af produktionen; - ud fra samlingsomkostningerne under ingen omstændigheder at overskride tilsvarende omkostninger med konventionelle organisationer.
- to provide an all-round apprenticeship, making for great flexib­ility and eliminating the normal need for further training whenever workers are transferred from one job to another; - to improve job satisfaction and motivation among the personnel; - to give the work more meaning, to extend the workers' respon­sibility to include monitoring of production; - from the viewpoint of assembly costs, under no circumstances to exceed the corresponding costs with conventional organization.
- ansvar: at lade hver arbejder få lov til at vedligeholde og indstille maskinerne, vedkommende bruger, for at udvikle vedkommendes ansvarsbevidsthed.
To attain these objects, the following changes are proposed: - tasks : combining operations in order to give one person or group responsibility for a complete task, for reasons going beyond the single purpose of keeping that person or group occupied during working hours; - responsibilities: allowing each worker to maintain and set the machines he uses, in order to develop his responsibility.
Omfordeling af opgaverne, der påhviler sjakformænd, manuelle arbejdere og lagerpersonale i de forskellige etablerede undergrupper, og gøre arbejderne ansvarlige for at skaffe materialeleveringer og for de kvantitative og kvalitative aspekter af deres ydelser; - uddannelse: at stille en lærlingeordning til rådighed, der giver arbejder ne mulighed for at erhverve tilstrækkelige kundskaber til, at de efterhånden kan påtage sig de forskellige ansvar, de får overdraget; at forsyne arbejderne med midlerne til selv at kontrollere deres fremskridt;
Redistributing the tasks of charge-hands, manual workers and store-keepers in the various sub-groups set up and giving the employees responsibility for obtaining supplies of materials and for the quantitative and qualitative aspects of their output; - training: making provision for an apprenticeship enabling employees to acquire sufficient knowledge that they may gradually assume the various responsibilities to be entrusted to them. Providing the employees with the means for self-monitoring of their progress;
- kvantitativ kontrol: afskaffelse af daglige kontrolforanstaltninger ved hver arbejdsstation.
- quantitative control: abolishing daily controls at each work station.
Produktionskontrol skal ske ud fra arbejdsgruppens samlede ydelse på ugentlig basis.
Production control will be carried out on the overall output of the work group on a weekly basis.
Der skal opnås enighed om arbejdsmetoderne blandt arbejderne.
Working methods will be agreed among the workers.
Een af målsætningerne er at sikre, at samlingsomkostningerne ikke overstiger de tilsvarende omkostninger med et traditionelt system under hensyn til både kvotaer og lønudgifter.
One objective is to ensure that assembly costs do not exceed the corresponding costs under a traditional system, bearing in mind both quotas and wage costs.
For at undgå at arbejderne afviser den nye organisationsmetode, er det vigtigt ikke at pålægge disse en traditionel kvota.
To avoid the danger of rejection by the workers of the new method of organization, it is important not to impose a traditional quota.
En ugentlig kvota bidrager også til selvorganisation;
A weekly quota is also conducive to self-organization;
- kvalitativ kontrol: hver enkelt af de forskellige undergrupper vil levere en submontering eller komplet montering af høj kvalitet.
- qualitative control: each of the various sub-groups will supply a sub-assembly or complete assembly of high quality.
Afvises et produkt af afdelingens kvalitetskontrol, oplyses vedkommende arbejdere herom og tager sig af de nødvendige korrigerende foranstaltninger.
If a product is rejected by divisional quality control, the workers concerned will be informed and take charge of the necessary corrective measures.
Der er ingen ekstra reparationsstationef for enden af samlingsbandet;
No repair stations will be added at the end of the line;
På selve fabrikken etablerede man et "projekthold" under ledelse af den person, der er ansvarlig for eksperimentet, med et medlemskab af ledere fra produktionens gennemløbsforfølgnings-, personale, kvalitetskontrol, teknologi, produktions- og uddannelsesafdelingerne.
Within the factory, a "project team" will be set up under the leadership of the person responsible for the experiment, with a membership of managers drawn from the progress-chasing, personnel, quality control, technology, production and training departments.
Denne gruppe følger arbejdsopreationens fremskridt og bliver gjort ansvarlig for at løse alle tekniske problemer, der måtte opstå.
This group will follow the progress of the operation and will be responsible for resolving any technical problems arising.
Afsluttende kan det siges, at det foreslåede eksperiment går videre end blot jobrotation og længere arbejdsgange, idet det bevæger sig ind på job berigelsens område.
In conclusion, the proposed experiment goes beyond mere job rotation and lengthening of cycles into the realm of job enrichment.
Et vigtigt træk er kendsgerningen, at arbejdet vil omfatte produktionen af et komplet aggregat og vil derfor være af betydning for folkene, der udfører det.
An important feature is the fact that the work will involve production of a complete unit and will therefore have meaning for those carrying it out.
Det vil også indebære både forberedende opgaver og kontrol med det endelige resultat.
It will also include both preparatory tasks and checking of the final result.
Arbejderne vil få adgang til informationer vedr. standarden af deres arbejde. Eksperimentgruppens forhold til andre grupper og til hierarkiet vil ligne forholdet mellem kunde og leverandør, og dette vil bidrage til gruppens autonomi.
The workers will have access to information on the standard of their work.
Med en ugentlig kvota vil gruppen have autonomi m.h.t. at bestemme arbejdshastigheden.
With a weekly quota, the group will enjoy autonomy in determining its workrate.
Varig kontrol over eksperimentet vil betyde, at arbejdernes behov tages i betragtning og at justeringer kan udføres som nødvendigt.
Permanent monitoring of the experiment will mean that the workers' needs can be taken into account and adjustments can be made as necessary.
Endelig vil dette eksperiment med sine implikationer på forskellige trin ikke blot kræve en a::den form for ledelse, men også ud viklingen af betydeligt samarbejde mellem afdelingerne indbyrdes via "projektholdet".
Finally, this experiment, with its implications at various levels, will require not only a different style of management, but also the development of considerable inter­departmental cooperation through the " project team".
En væsentlig del af budgettet (62%), der ventes at gå til udførelsen af dette eksperiment i eet år (eksklusive normale driftsomkostninger), er forbundet med uddannelse:
A substantial proportion (62%) of the budget envisaged for the running of this experiment for one year (excluding normal operating costs) is associated with training:
- uddannelse af det tilsynsførende personale - uddannelse af arbejdere på gulvet (maskinindstilling)
- training of supervisory staff - training of shop floor workers (machine setting) - shop floor workers' apprenticeship (to give them above- normal flexibility) - time for shop floor workers' meetings (diagnosis and training in tasks other than production tasks)