natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Kun et mindretal af arbejdstagerrepræsentanter (fra virksomheder med 23% af arbejdstagerne) nævner, at deltidsbeskæftigedes produktivitet er højere end fuldtids beskæftigedes; i de fleste virksomheder mærkes der ingen forskel, og i nogle få tilfælde mener arbejdstagerrepræsentanter, at deltidsbeskæftigede er mindre produktive end fuldtids beskæftigede.
Only a minority of employee representatives (from companies with 23% of the employees) report that the productivity of parttime workers is higher than that of fulltime employees; in most companies no difference is detected, and in a few cases employee representatives believe that parttime workers are less productive than fulltime employees.
Selv i de virksomheder, hvor deltidsbeskæftigedes produktivitet er højere end fuldtidsbeskæftigedes, mener de fleste arbejdstagerrepræsentanter, at dette ikke medfører øget pres på fuldtidsbeskæftigede om at være mere produktive.
Even in those companies where the productivity of parttime workers is higher than that of fulltime employees, most employee representatives believe that this does not result in increased pressure on fulltime employees to be more productive.
Kun forholdsvis få arbejdstagere nævner, at denne negative konsekvens findes for fuldtidsbeskæftigede.
Only relatively few employee representatives report the existence of this negative effect on fulltime employees.
Generelt mener arbejdstagerrepræsentanter fra virksomheder med 56% af alle arbejdstagere, at beskæftigelsen af deltidsbeskæftigede har en konsekvens - positiv eller negativ - for fuldtidsbeskæftigede; arbejdstagerrepræsentanterne fra virksomheder med 44% af arbejdstagere modsiger dog dette synspunkt.
Overall, employee representatives from companies with 56% of all employees are of the opinion that the employment of parttime workers has an effect - positive or negative - on fulltime employees; the employee representatives from companies with 44% of employees contradict this view, however.
Mange deltidsbeskæftigede har valgt denne form for arbejde, fordi den bedst passer til deres personlige situation, f.eks. hvis de har børn.
Many parttime workers have chosen this form of work because it best suits their personal situation, for example if they are bringing up children.
Et vigtigt spørgsmål i denne sammenhæng er mulighederne for at Tave en eksisterende fuldtidsstilling om til en deltidsstilling og omvendt.
An important question in this context is that of the possibility of converting an existing fulltime position into a parttime position, and vice versa.
Kun et lille antal ledere bekræftede, at der hyppigt skete en ændring fra fuldtids- til deltidsarbejde; det skete "en gang imellem" i virksomheder med 59% af arbejdstagerne, og "aldrig" i virksomheder med 38% af arbejdstagerne.
Only a small number of managers confirmed that a change is frequently made from fulltime to parttime work; it happened "occasionally" in companies with 59% of the employees, and "never" in companies with 38% of the employees.
I kun nogle få virksomheder, hvor der allerede findes deltidsarbejde (virksomheder med 14% af arbejdstagere), er det umuligt for fuldtidsbeskæftigede at gå over til deltidsarbejde i samme virksomhed; i de fleste virksomheder er det muligt generelt (50%) eller i det mindste somme tider (36%).
In only a few companies where parttime work is already practised (companies with 14% of employees) is it impossible for fulltime employees to change to parttime work in the same company; in most companies it is possible in general (50%) or at least sometimes (36%).
En ændring af denne art er betydeligt lettere i virksomheder, hvor deltidsarbejde blev indført, fordi arbejdsstyrken ønskede det, end i de virksomheder, hvor det blev indført af driftsmæssige grunde. Et nærmere syn på de enkelte lande viser, at det i
A change of this type is considerably easier in companies where parttime work was introduced at the request of the workforce than in those where it was introduced for operational reasons.
Spanien (virksomheder med 83% af arbejdstagerne) og Irland (virksomheder med 78% af arbejdstagerne) næsten aldrig sker, at en fuldtidsansat går over til deltidsarbejde.
that in Spain (companies with 83% of the employees) and Ireland (companies with 78% of the employees), a fulltime employee almost never changes to parttime work.
Dette er forbundet med den lave udbredelse af deltidsarbejde og den lille procentdel af kvinder på arbejdsmarkedet.
This is linked to the low incidence of parttime work and the small percentage of women in the workforce.
Der nævnes lige så store procenttal i Italien (65%) og Storbritannien (63%).
Similar high percentages are reported in Italy (6.5%) and the United Kingdom (63%).
Et lignende billede fremkommer, når man ser på muligheden for at lave et deltidsjob om til en fuldtidsstilling.
A similar picture emerges when one looks at the possibility of changing a parttime job into a fulltime position.
Én ikke ubetydelig ulempe ved deltidsarbejde kan være den vanskelighed, som arbejdstageren har med at vende tilbage til fuldtidsbeskæftigelse.
One not insignificant disadvantage of parttime work can be the difficulty the worker then has in reverting to fulltime employment.
Både ledere og arbejdstager repræsentanter er enige om, at dette stadigvæk forholdsvis hyppigt giver problemer.
Both managers and employee representatives agree that this still poses problems relatively frequently.
I virksomheder, som beskæftiger 20% af arbejdstagerne, er det kun muligt at skifte fra deltids- til fuldtidsarbejde under særlige omstændigheder; i virksomheder med 8% af arbejdstagerne er en ændring af denne art praktisk taget umulig.
In companies employing 20% of the employees, changing from parttime to fulltime work is possible only in particular circumstances; in companies with 8% of the employees a change of this kind is virtually impossible.
I mange virksomheder er der ifølge de oplysninger, som de adspurgte ledere har givet, ikke nogle problemer i denne henseende.
In many companies, according to information obtained from the managers questioned, there are no problems in this respect.
En ændring fra deltids- til fuldtidsarbejde kan ske enten meget hurtigt (i virksomheder med 24% af arbejdstagerne) eller i det mindste efter et bestemt stykke tid (i virksomheder med 21% af arbejdstagerne).
A change from parttime to fulltime work can be made either very quickly (in companies with 24% of the employees) or at least after a certain time (in companies with 21% of the employees).
Samtidig udtaler ledere, som repræsenterer 26% af arbejdstagere, at der ikke har været nogle tilfælde af denne art i deres virksomheder.
At the same time, managers representing 26% of employees report that no case of this kind has arisen in their companies.
Generelt er der naturligvis en bedre chance for at foretage denne ændring i større virksomheder end i mindre.
In general there is, of course, a better chance of making this change in larger companies than in smaller ones.
En sammenligning mellem europæiske lande viser, at chancerne for at foretage denne ændring i Italien, Belgien og Danmark er større end gennemsnittet for de 8 undersøgte lande, hvorimod chancerne i Spanien og Irland er værre.
A comparison of European countries shows that in Italy Belgium and Denmark the chances of making the change are better than the average for the eight countries surveyed, while in Spain and Ireland the chances are worse.
Ligeledes er det lettere at gå over fra deltids- til fuldtidsarbejde i virksomheder, hvor deltidsarbejde blev indført, fordi arbejdsstyrken ønskede det, end i de virksomheder, hvor deltidsarbejde blev indført af driftsmæssige grunde.
Similarly, changing from parttime to fulltime work is easier in companies where parttime work was introduced at the request of the workforce than in those where it was introduced for operational reasons.
Konsekvenserne af deltidsarbejde for arbejdsmarkedet
The Effects of Parttime Work on the Labour Market
ÉT AF spørgsmålene, som blev stillet til arbejdstager repræsentanter i virksomheder med og uden deltidsarbejde, var om deltidsarbejde efter deres mening forbedrede kvinders beskæftigelsesmuligheder eller ej.
ONE OF the questions put to employee representatives in companies with and without parttime work was whether or not parttime work, in their opinion, improved women's employment opportunities.
De fleste svar på dette spørgsmål var positive.
The majority of answers to this question were positive.
Arbejdstagerrepræsentanter, som repræsenterer 59% af arbejdstagerne, mener, at deltidsarbejde forbedrer beskæftigelsesmulighederne for kvinder.
Employee representatives representing 59% of the employees are of the opinion that parttime work improves job opportunities for women.
Kun et mindretal af arbejdstagerrepræsentanter (fra virksomheder med 11% af arbejdstagerne) mener, at deltidsarbejde forværrer beskæftigelsesmulighederne for kvinder.
Only a minority of employee representatives (from companies with 11% of the employees) believe that parttime work worsens job opportunities for women.
Arbejdstager repræsentanter fra virksomheder med 26% af arbejdstagerne ser hverken positive eller negative konsekvenser her.
Employee representatives from companies with 26% of the employees see neither positive nor negative effects here.
Positive svar var især hyppige i Nederlandene (arbejdstagerrepræsentanter fra virksomheder med 80% af arbejdstagerne) og i Italien (73%).
Positive responses were particularly frequent in the Netherlands (employee representatives from companies with 80% of the employees) and Italy (73%).
I Spanien havde kun 32% samme synspunkt, og et særligt stort antal (fra virksomheder med 28% af arbejdstagere) mener, at deltidsarbejde forværrer kvindernes beskæftigelsesmuligheder.
In Spain, however, only 32% shared this view, and a particularly large number (from companies with 28% of employees) believe that parttime work worsens women's job opportunities.
Arbejdstagerrepræsentanter i virksomheder, som allerede har indført deltidsarbejde, vurderer konsekvenserne for kvinder mere positivt (66%) end i virksomheder, som ikke har erfaring med deltidsarbejde (43%).
Employee representatives in companies that have already introduced parttime work assess the effects on women more positively (66%) than those in companies with no experience of parttime work (43%).
Der er praktisk taget ingen forskel mellem de virksomheder, hvor deltidsarbejde blev indført af driftsmæssige grunde, og de virksomheder, hvor det blev indført, fordi arbejdsstyrken ønskede det.
There are virtually no differences between those companies in which parttime work was introduced for operational reasons and those where it was introduced at the request of the workforce.
Kun i nogle få virksomheder (med 9% af arbejdstagerne) blev deltidsarbejde indført for at undgå afskedigelser.
Only in a few companies (with 9% of the employees) was parttime work introduced to avoid redundancies.
Dette skete hyppigere i virksomheder med arbejdstagerrepræsentationsorganisationer (12%) end i virksomheder uden disse (4%).
This happened more frequently in companies with employee representative bodies (12%) than in those without them (4%).
Deltidsarbejde anvendes oftere i store virksomheder og i industrien for at undgå afskedigelser end i mindre virksomheder og servicesektoren.
Parttime work is used more often in large companies and in industry to avoid redundancies than it is in smaller companies and the service sector.
Det er mere sandsynligt, at de virksomheder, som overvejer at indføre deltidsai"bejde, betragter det som en måde, hvorpå man kan undgå afskedigelser, end de virksomheder, hvor der allerede findes deltidsarbejde.
Those companies that are considering introducing parttime work are more likely to see it as a way of avoiding redundancies than are companies where parttime work is already practised.
Økonomiske aspekter ved deltidsarbejde
Economie Aspects of Part-Time Work
Årsager til at virksomheder indfører deltidsarbejde
Reasons Why Companies Introduce Parttime Work
IFØLGE de oplysninger, som ledere gav, blev deltidsarbejde primært indført af driftsmæssige grunde, d.v.s. for bedre at kunne opfylde en virksomheds økonomiske eller organisatoriske behov (virksomheder med 42% af arbejdstagerne).
ACCORDING TO information obtained from managers, parttime work was introduced primarily for operational reasons, i.e. in order better to meet a company's economic and organizational needs (companies with 42% of the employees).
I virksomheder med 31% af arbejdstagerne var det dog arbejdstagernes ønsker, som afgjorde indførelsen af deltidsarbejde, og 22% gav begge årsager som afgørende faktorer.
In companies with 31% of the employees, however, it was the wishes of the employees that determined the introduction of parttime work, and 22% gave both reasons as deciding factors.
Arbejdstagerrepræsentanter betragter arbejdstagernes ønsker som den vigtigste afgørende faktor (arbejdstagerrepræsentanter, som repræsenterer 45% af arbejdstagerne); kun 32% mener, at årsagerne var driftsmæssige.
Employee representatives regard the wishes of the employees as the main deciding factor (employee representatives representing 45% of the employees); only 32% believe that the reasons were operational ones.
Set ud fra et psykologisk synspunkt kan en mulig forklaring af disse forskellige vurderinger af årsagerne til indførelsen af deltidsarbejde være, at arbejdstagerrepræsentanter betragter dets indførelse som en af deres succeser, d.v.s. de har repræsenteret arbejdsstyrkens interesser; på ledelsessiden er synspunktet naturligvis modsat.
Seen from a psychological point of view, a possible explanation of these differing assessments of the reasons for the introduction of parttime work could be that employee representatives see its introduction as one of their successes, i.e. they have represented the interests of the workforce; on the management side, of course, the view is reversed.
Ligesom med vurderingerne af årsagerne til indførelsen af deltidsarbejde er der igen tydelige forskelle på vurderingen af dets fordele og ulemper: hvor deltidsarbejde blev indført af driftsmæssige grunde, ser ledere flere fordele end ulemper; hvor det blev indført, fordi arbejdsstyrken ønskede det, er ulemperne fremherskende.
As with the assessments of the reasons why parttime work is introduced, differences are again apparent in the assessment of its advantages and disadvantages: where parttime work was introduced for operational reasons, managers see more advantages than disadvantages; where, however, it was introduced at the request of the workforce, the disadvantages predominate.
Dette kan skyldes en forskellig subjektiv opfattelse; men det kan også betyde, at indholdet af deltidsjobs, som blev indført, fordi arbejdsstyrken ønskede det, er mærkbart forskelligt fra deltidsjobs, som blev indført af driftsmæssige grunde.
This may be due to a different subjective perception; but it may also mean that the content of parttime jobs introduced at the request of the workforce differs markedly from that of parttime jobs introduced for operational reasons.
Arbejdstagerrepræsentationsorganisationer spiller også en afgørende rolle her.
Employee representative bodies also play a decisive role here.
Driftsmæssige grunde nævnes langt hyppigere som årsager til indførelsen af deltidsarbejde i virksomheder, som ikke har nogen arbejdstagerrepræsentation end i virksomheder, hvor denne findes.
Operational reasons are cited far more frequently as grounds for the introduction of parttime work in companies that have no employee representation than in those that do have it.
Undersøgelsen afslørede også landsspecifikke forskelle på vurderingen af årsagerne: driftsmæssige grunde til indførelsen af deltidsarbejde blev især nævnt hyppigt afledere i Spanien og Storbritannien (virksomheder med 60% af arbejdstagerne i hvert tilfælde) og i Irland (virksomheder med 51% af arbejdstagere).
assessment of the reasons: operational reasons for the introduction of parttime work are cited particularly frequently by managers in Spain and the United Kingdom (companies with 60% of the employees in each case) and in Ireland (companies with 51% of employees).
I andre lande spiller driftsmæssige grunde en mindre rolle.
In other countries operational reasons play a smaller part.
I Tyskland nævnes driftsmæssige grunde i virksomheder, som beskæftiger 42% af arbejdstagerne; i Nederlandene er tallet 37%; i Belgien og Danmark er det 29% og i Italien 14%.
In Germany operational reasons are cited for companies that employ 42% of the employees; in the Netherlands the figure is 37%; in Belgium and Denmark it is 29%; and in Italy, 14%.
I Italien blev arbejdstageres ønsker især hyppigt nævnt som den vigtigste grund til indførelsen af deltidsarbejde; dette bekræftes afledere i virksomheder med 70% af arbejdstagerne.
In Italy the wishes of employees were particularly frequently cited as the main reason for the introduction of parttime work; this is confirmed by managers in companies with 70% of the employees.
I et antal tilfælde, som ligger over gennemsnittet, nævner ledere fra Belgien (45%), Nederlandene (44%) og Danmark (43%) også, at deltidsarbejde primært blev indført, fordi arbejdstagerne ønskede det.
In an aboveaverage number of cases, managers from Belgium (45%), the Netherlands (44%) and Denmark (43%) also report that parttime work was introduced primarily at the request of employees.
I Tyskland og Spanien var dette kun tilfældet i virksomheder med hhv. 28% og 27% af arbejdstagerne.
In Germany and Spain this was the case in companies with only 28% and 27% of the employees respectively.
Det er endnu sjældnere i Storbritannien og Irland, at arbejdstageres ønsker er den vigtigste årsag til indførelsen af deltidsarbejde (i virksomheder med hhv. 19% og 15% af arbejdstagerne).
It is even more rare in the United Kingdom and Ireland for the wishes of employees to be the main reason for the introduction of parttime work (companies with 19% and 15% of the employees respectively).
Det er også interessant at bemærke, at tyske ledere fra virksomheder med 28% af arbejdstagerne oplyser, at både driftsmæssige grunde og medarbejdernes ønsker var afgørende for indførelsen af deltidsarbejde.
It is also interesting to note that in Germany managers from companies with 28% of the employees state that both operational reasons and the wishes of employees were decisive in the introduction of parttime work.
Dette var dog meget sjældent tilfældet ifølge lederne i Spanien (virksomheder med 8% af arbejdstagerne).
This was, however, very rarely the case according to managers in Spain (companies with 8% of the employees).
De forskellige svar på spørgsmålet om grundene til indførelsen af deltidsarbejde bør ikke friste os til at finde på kunstige modsætninger.
The different reasons given for the introduction of parttime work should not tempt us to invent artificial contrasts.
Det ene svar udelukker ikke nødvendigvis det andet.
Neither answer necessarily excludes the other.
Selv om deltidsarbejde blev indført af driftsmæssige grunde, kan det stadig være i overensstemmelse med arbejdstagernes interesser - og omvendt.
Even if parttime work was introduced for operational reasons, it may still accord with the interests of the employees — and vice versa.
Undersøgelsen afledere og arbejdstagerrepræsentanter har vist, at deltidsarbejde især tilbyder mange forskellige måder, hvorpå
The survey of managers and employee representatives has shown that parttime work in particular offers a variety of ways of meeting the needs of both companies and employees. The
Resultaterne fra undersøgelsen viser dog også, at der undertiden er markante strukturelle forskelle mellem deltidsarbejde, som virksomheder har taget initiativ til, og det, som arbejdstagere har taget initiativ til.
findings of the survey also show, however, that there are sometimes marked structural differences between parttime work initiated by companies and that initiated by employees.
Disse forskelle viser, at der er tydelige interessekonflikter mellem arbejdsgivere og arbejdstagere med hensyn til struktureringen af deltidsarbejde.
These differences show that there are definite conflicts of interest between employers and employees with regard to the structuring of parttime work.
Fordele og ulemper - virksomheder
Advantages and Disadvantages — Companies
LEDERE i virksomheder med erfaring med deltidsarbejde anser de største fordele ved deltidsarbejde for først og fremmest at være forbundet med arbejdstilrettelæggelse (bedre evne til at kunne klare de svingninger, der opstår i mængden af arbejde, eller når der ikke er nok arbejde til en fuldtids beskæftiget: større fleksibilitet).
MANAGERS IN companies with experience of parttime work see the main advantage of parttime work above all in work organization (improved ability to cope with fluctuations in the amount of work arising, or with an amount of work insufficient for a fulltime employee; greater flexibility).
Ledere fra virksomheder med 58% af arbejdstagerne nævner, at disse aspekter er de største fordele ved deltidsarbejde.
Managers from companies with 58% of the employees state that these aspects are the main advantages of parttime work.
Kun forholdsvis få ledere (fra virksomheder med 13% af arbejdstagerne) anser besparelser - for eksempel i forbindelse med lavere lønninger eller socialsikringsbidrag eller større produktivitet - for at være den største fordel ved deltidsarbejde.
Only relatively few managers (from companies with 13% of the employees) regard cost savings - for example through lower wages/salaries or social-security contributions, or through increased productivity - as the main advantage of parttime work.
Ledere fra virksomheder med 10% af arbejdstagerne anser den største fordel ved deltidsarbejde for at være på rekrutteringsområdet.
Managers from companies with 10% of the employees consider the main advantage of parttime work to be in the area of recruitment.
Deltidsarbejde gør det muligt at bibeholde kvalificeret personale, som ikke kan eller er villigt til at arbejde på fuldtid, for eksempel på grund af familieforpligtelser.
Parttime work makes it possible to keep qualified staff who are not able or willing to work on a fulltime basis because of family commitments, for example.
Somme tider er det også lettere at finde personale på det eksterne arbejdsmarked, når der tilbydes deltidsarbejde.
Sometimes offering parttime work also makes it easier to find staff on the external labour market.
Et lignende stort antal ledere - fra virksomheder med 12% af arbejdstagerne - nævnte, da de blev spurgt om fordelene for deres virksomheder, fordele for medarbejdere.
A similarly high number of managers - from companies with 12% of the employees - when questioned about the advantages for their companies cited advantages for employees.
Yderligere undersøgelser er nødvendige for at afgøre, om disse - mere arbejdsstyrkeorienterede - årsager også er fordele for virksomheden, fordi en tilfreds arbejdsstyrke medfører fordele for virksomheden.
Further investigation is needed to determine whether these - more workforce-oriented - reasons also represent advantages for the company, because a contented workforce leads to advantages for the company.
På den anden side kunne disse erklæringer også fortolkes som at betyde, at deltidsarbejde faktisk overhovedet ikke giver virksomheden nogle fordele.
On the other hand, these statements could also be interpreted as meaning that parttime work does not actually bring the company any advantages at all.
En overraskende høj procentdel af de adspurgte ledere (fra virksomheder med 17% af arbejdstagerne) nægtede absolut, at deltidsarbejde gav virksomheder nogen fordele.
A surprisingly high percentage of the managers questioned (from companies with 17% of the employees) denied absolutely that parttime work brought companies any advantages.
I Italien havde langt flere ledere (fra virksomheder med 50% af arbejdstagerne) dette synspunkt.
In Italy far more managers (from companies with 50% of the employees) shared this point of view.
Dette er på den ene side forbundet med den forholdsvis lille erfaring med deltidsarbejde i Italien, og på den anden med kendsgerningen at
This is linked, on the one hand, to the relatively small amount of experience of parttime work in Italy, and, on the other, to the fact that parttime work