natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Selvom en betaling af 2% af lønnen var garanteret, ville betalingen stige efterhånden som omkost­ningerne blev reduceret, således at en betaling på 5% ville finde sted, når de kontrollerbare enhedsomkostninger nåede det budgetterede niveau, og den vil stige gradvis med omkostningernes reduktion.
Although a payment of 2% on salary was guaranteed, the payment would increase as costs were reduced, so that a payment of 5% would be made when the controllable costs per unit reached budgetted level, and increase progressively as costs are reduced.
Beregningerne udførtes månedligt, og betalingerne sker kontant hvert kvartal.
The calculations are made monthly and payments are made in cash every quarter.
Alle hos Tannoy Ltd. er engageret i planen vedr. deltagelse i omkostningernes forbedring, som man i første instans nåede til enighed om for 12 måneder, og som bliver revideret ved de næste årlige overenskomstforhandlinger.
Everyone in Tannoy Products Ltd. is involved in the Cost Improvement Sharing Plan, which was agreed for 12 months in the first instance, and will be reviewed at the next annual negotiations.
Hidtil anses planen vedr. deltagelse i omkostningernes forbedring for at have haft moderat succes, men en formel vurdering har endnu ikke fundet sted, idet planen stadig har flere måneder at løbe i, og resultaterne kan eventuelt forbedres i løbet af denne tid.
So far, the Cost Improvement Sharing Plan is regarded as moderately successful, but a formal evaluation has not yet taken place, as the Plan still has several months to run and the results may improve in that time.
For de fleste er dette en ny slags udbyttedelingsordning, og man er endnu ikke sikker på, hvorledes man kan bidrage mest effektivt til, at ordningen afkaster en lønsom betaling, men der gøres en indsats for at orientere folk yderligere om selskabets forretningsaspekter.
For most people, this is a new type of gains-sharing scheme and they are still unsure as to how they can contribute most effectively to yield a worthwhile payment, but efforts are being made to educate them further in the business aspects of the company.
Et vigtigt skridt i denne retning fandt sted den 1. september 1978, da selskabets organisationsstruktur blev delt i tre "forretningscentre", der skulle være ansvarlige for hhv. det eksisterende produktudvalg, højtalerne i den nye T-serie og den endelige samling af højtalerne.
A significant step in this direction was made on September 1st, 1978, when the organisational structure of the company was formed into three "Business Centres" responsible for the existing range of products, the new T-series loudspeakers and the final assembly of loudspeakers, respectively.
De tre tilsynsførende er nu ansvarlige for at drive deres egne "mini-for­retninger" inden for rammerne af hele virksomhedens drift.
The three supervisors are now responsible for running their own
57 prioriteringerne.
"mini-business" within the framework of the total company operation.
Der findes også en central støttegruppe af indirekte per­sonale, hvis arbejde udføres på hele selskabets vegne, så som regnskaber og indkøb.
There is also a Central Support Group of indirect staff whose work is done on behalf of the whole company such as Accounts and Purchasing.
Forretningscentrenes nye struktur har også medført ændringer i arbejdsgrup­pernes struktur og kan meget vel føre til gruppernes mere direkte forståel­se af selskabets finansielle drift, idet de tilsynsførende selv nu har et langt større finansielt ansvar.
The new structure of the Business Centres has also meant changes in the Work Group structure, and may well bring the Groups much more directly into understanding the financial operation of the company, since the supervisors themselves now have rmuch more financial responsibility.
Begrebet, "protektorleder", er også blevet udviklet, således at ledelsesholdet nu anvender en matrixstruktur for ledel­sen med særligt ansvar for bistand til de tre tilsynsførende i deres nye roller, tillige med bibeholdelsen af deres egne ansvarsfunktioner.
The concept of the "Patron Manager" has also been developed, so that the management team are now operating a matrix structure of management, with a special responsibility to assist the three supervisors in their new roles, as well as retaining their functional areas of responsibility.
Forretningscentrene er stadig på et meget tidligt udviklingsstadium, og vi får se, hvorledes de klarer sig.
As yet the Business Centres are in a very early stage of development, and it remains to be seen how they will progress.
På de månedlige udvalgsmøder etableres f.eks. en aktionsdato, og denne tages op til revision for at finde ud af, om den er nået.
For example, at the monthly Committee meeting, a date for action is established for each item and this is reviewed to see it has been accomplished.
Mere formelle vurderinger finder sted ca. hver sjette måned, når dr. Maccoby besøger Tannoy.
More formal evaluations are made about every six months, on the occasion of Dr. Maccoby's visits to Tannoy.
Hans deltagelse har været meget nyttig ikke blot på grund af råd, han har givet, men også fordi hans regelmæssige besøg får alle til at fokusere på en vurdering af projektets fremskridt.
His involvement has been extremely helpful, not only for the advice he has given, but also because his regular visits have provided a focal point for everyone to evaluate the progress of the Project.
De vigtigste vurderin­ger fandt sted på tidspunktet for valget af arbejdsgrupperepræsentanterne til udvalget, hvilket har vist sig at være nyttigt for en udkrystallisering af målsætningerne, projektet bør forfølge i det kommende år og til angivel­se af områderne, der trænger til flere indsatser, d)
The main evaluations have taken place at the time of the annual elections of Work Group Representatives to the Committee and this has been useful for crystallising the objectives which the Project should be pursuing for the following year and indicating the areas in which further effort is needed.
Fra starten har Tannoys projekt til arbejdets forbedring modtaget hjælp af dr, Michael Maccoby fra Harvardprojektet vedr, teknologi, arbejde og karakter.
From the beginning, the Work Improvement Project at Tannoy Products has had assistance from Dr. Michael Maccoby of the Harvard Project on Technology, Work and Character.
Oprindeligt besøgte han selskabet flere gange for at etablere den tresidede struktur mellem ledelse, fagforbund og den lokale forsker.
At first, he made several visits to set up the tripartite structure between management, the trade union and the local actionresearcher.
Siden da har dr. Maccoby besøgt Tannoy med ca. seks måneders mellemrum for at vurdere projektets fremskridt og give råd vedr. yderligere retninger.
Since then, Dr. Maccoby has visited Tannoy at about six-monthly intervals to evaluate the progress of the Project and advise on further directions.
Man har modtaget mere regelmæssig hjælp fra Mary Weir, honorær forsker ved fakultetet for socialøkonomisk forskning ved Glasgow universitet, der finansieres af det engelske arbejdsforskningsudvalg for at hjælpe Tannoy med at etablere projektet til arbejdets forbedring. Hun har tilbragt
More regular assistance has been given by Mary Weir, an honorary research fellow in the Department of Social and Economic Research at Glasgow University, who has been funded by the UK Work Research Unit to assist Tannoy in establishing the Work Improvement Project.
23 dage hver uge i selskabet for at hjælpe arbejdsgrupperne under deres diskussioner, stillet undervisningsmateriale til rådighed tillige med den nødvendige rådgivning og assistance til etablering og forbedring af beslutnings- og indlæringsprocessen, der var blevet indført.
She has spent 23 days each week in the company, helping the Work Groups in their discussions, providing educational material and giving whatever advice and assistance was necessary to set up and improve the decision making and learning process which has been established.
Hun har også virket som protokolsekretær for udvalget til arbejdets forbedring og været forbindelsesleddet mellem formanden og arbejdsgrupperepræsentan­terne, samt affattet dagsordenen og sørget for opfølgning af de trufne beslutninger.
She has also acted as Minutes Secretary to the Work Improvement Committee and liaised with, the Chairman and the Work Group Representatives in drawing up the agenda and following up on decisions taken.
Den formåisfrie forskers rolle har ændret sig betydeligt fra at være en tilstedeværende iagttager, der blot noterede begivenhederne uden at blive impliceret.
The role of the actionresearcher has differed considerably from that of a participant observer, simply recording events without becoming involved in them.
Rollen har heller ikke været som ændringsagent eller -rådgiver med en færdigsyet teori eller pakke, der skulle gennemføres, men rollen har i stedet været at udvikle et samarbejdsvilligt forhold mellem forsker og organisation for sammen med dem at lære, hvorledes man skaber et arbejds­miljø, der fremmer menneskelig udvikling i overensstemmelse med kriterierne, de selv har defineret.
Nor has the role been that of a change agent or consultant who has a ready-made theory or package to be introduced. Instead, the role has been that of developing a collaborative relationship between the researcher and the organisation to learn with them how to create the kind of working environment which would encourage human development, according to criteria which they themselves defined.
Det vigtigste udgangspunkt for denne proces var udviklingen af en dialog om, hvad folk ønsker at få ud af deres arbejde, og dette skete gennem en samtaleundersøgelse af ca. 20% af personalet, der udførtes af dr. Maccoby og Mary Weir.
The essential starting point in this process was to develop a dialogue about what people want from their work and this was done through an interview survey of about 20% of the staff undertaken by Dr. Maccoby and Mary Weir.
Nogle af disse samtaler koncentrerede sig om de fire princip­per, der var blevet opstillet i redegørelsen vedr. ledelsens filosofi for at finde ud af, hvad disse betød for arbejdstagerne og hvorledes de for­tolkede dem.
Part of these interviews centred round the four principles which had been set out in the Statement of Managerial Philosophy, to gain an understanding of what these meant to people and how they
På denne måde var de fire principper ikke blot emner, der var udviklet af ledelsen ved situationens begyndelse, men de dannede grundlaget for en dialog, der kunne udvikles af alle i beslutningerne om, hvilke retninger projektet burde tage.
64 interpreted them. In this way the four principles were not simply themes generated by management in the start-up situation but formed the basis of a dialogue which could be developed by everyone, in deciding the directions which the Project should take.
Både dr. Maccoby og Mary Weir er selvstændige, eksterne forskere og ansvar­lige over for forskningsorganerne, der finansierer dem.
Both Dr. Maccoby and Mary Weir are independent outsiders responsible to the research organisations which are funding them.
Deres hjælp med projektet til arbejdets forbedring finder sted efter fælles anmodning fra ledelse og fagforbund, og deres hjælp står ligeligt til rådighed for både ledelse og fagforbund.
Their assistance in the Work Improvement Project is at the joint request of management and union and their help is equally available to both management and union.
Forskernes stadige tilstedeværelse undersøges hvert år af udvalget til arbejdets forbedring, og hidtil har dette fundet, at deres hjælp stadig er påkrævet.
The continued presence of the action-researchers is reviewed annually by the Work Improvement Committee, and so far they have felt that this help is still necessary.
Det er endnu ikke klart, på hvilket punkt udviklingsprocessen vil have fået tilstrækkelig drivkraft til at være sig selv nok uden professionel hjælp udefra, men i løbet af de sidste to år er begreberne ifølge
It is not yet clear at what point the development process will fhave gained sufficient momentum to become self-sufficient without professional help from outside, but over the past two years the concepts of the Work Improvement Project have become closely integrated into the overall operating philosophy and practices of Tannoy.
Dette skyldes hovedsageligt den administre­rende direktør, Jim Hughes1, og MATSAs udvalgsformand, Jim Carins', stærke personlige engagement i projektet.
This has been largely due to the deep personal commitment to the Project by the General Manager, Jim Hughes, and the MATSA Convener, Jim Cairns.
Begge disse mænd har store erfaringer i de selvsamme roller i et traditionelt miljø og er ivrige efter at udvikle nye angrebsmåder til arbejdsrelationerne, som etableringen af Tannoy Products har givet mulighed for.
Both these men have had wide experience of the same roles in a traditional environment and are keen to develop new approaches to working relationships which the setting up of Tannoy Products has afforded.
Jobanalyser ved hjælp af principperne for jobdesign var meget nyttige m.h.t. bestemmelse af områderne, hvor arbejdsorganisationen kunne forbedres.
The analysis of jobs using the Job Design principles was extremely helpful in identifying the areas in which the work organisation could be improved.
Analyserne viste også, hvorledes et tværsnit af folk fra forskellige trin i organisationen kunne arbejde sammen og under eksperters vejledning producere en konstruk­tiv og realistisk plan til forbedring af deres eget arbejde i stedet for at lade eksperterne selv udarbejde en sådan plan på de implicerede arbejds­tageres vegne.
It also showed how a cross-section of people from different levels in the organisation could work together to produce a constructive and realistic plan for improving their own work, with the guidance of experts, rather than the experts themselves drawing up such a plan on behalf of the workers involved.
Eftersom projektet til arbejdets forbedring har dækket hele virksomheden siden dennes etablering, har diffusionsspørgsmålet inden for Tannoy Products ikke været noget problem.
As the Work Improvement Project has been plant-wide since it was set up, the question of diffusion within Tannoy Products has not been a problem.
Idet selskabet imidlertid blev op­rettet i et grønt område, har det været konfronteret med et andet pro­blem, nemlig uddannelsen af nyansatte i en forståelse af projektet, efter­hånden som folk blev beskæftiget i virksomheden.
However, because the company was a green-field site, they have had the rather different problem of educating new recruits into an understanding of the Project, as people gradually joined the company.
Da projektet blev indført, beskæftigede man kun ca. 60 mennesker, og de deltog i de indledende drøftelser.
When the Project was set up, only about 60 people were employed and they were involved in the initial discussions.
Efterhånden som nye folk kom til, blev de medlemmer af een af arbejdsgrupperne og overværede møder, men deres forståelse af projektet har ikke været så klar som den oprindelige arbejdsstyrkes.
As new people have come in, they have joined one of the Work Groups and have attended Group meetings, but their understanding of the Project has not been as clear as that of the original workforce.
For at orientere disse om projektet og hjælpe dem med aktivt at deltage i gruppemøderne, skrev forskerne en spørgsmål/svarpjece vedr. projektets målsætninger og arbejdsgruppernes aktiviteter.
In order to educate them about the Project and help them take an active part in the Group meetings, a questions and answers booklet was written by the researcher about the objectives of the Project and the activities of the Work Groups.
Denne pjece udleveres til hver nybegynder ved dennes ansættelse i selskabet, og den har forøget det almene interesseniveau og tilvejebragt en bedre forståelse.
This is given to each new start when they take up employment in the company, and has increased the overall level of interest and understanding.
Selvom projektet er en vigtig del af driften hos Tannoy Products Ltd.,
Although the Project is an important part of the operation of Tannoy Products Ltd., the concepts have not significantly diffused to other parts of the whole Tannoy Group Ltd.
Den centrale administration og salgsvirksomhederne har etableret "Tylers Green personaleforeningen", men denne spiller en helt anden rolle end udvalget til arbejdets forbedring.
The Central Administration and Distribution companies have set up the "Tylers Green Staff Association", but this has a very different role from the Work Improvement Committee.
Den virker snarere som et sports- og selskabeligt udvalg, der arrangerer aktiviteter uden for arbejdstiden, end direkte at tage sig af problemer med relation til arbejdet.
They act more as a sports and social committee, arranging activities out of working hours, rather than dealing directly with the workrelated problems.
På selve arbejdspladsen har foreningen bl.a. deltaget i indretningen af en ny kantine og beskæftiget sig med sundhedsog sikkerhedsanliggender, men hidtil har den ikke gjort noget ved arbejdsorganisationsproblemer.
Within the workplace, they have been involved in the setting up of a new dining room and with health and safety matters but they have not so far looked at questions of work organisation.
En gruppe fra personaleforeningen besøgte Coat­bridge for at lære mere om projektet til arbejdets forbedring, og de lod til at være ivrige efter at foretage sig noget i denne retning. Nedskæringen i indirekte personale, der fandt sted i 1978, påvirkede imidlertid Tylers Green langt mere end Coatbridge, og flere mennesker blev ofre for strukturarbejdsløsheden.
A group from the Staff Association visited Coatbridge to learn more about the Work Improvement Project and they seemed keen to begin to move in this direction.
Herefter synes der i øjeblikket at være ringe interesse for at forsøge at begynde at ændre personaleforeningens rolle.
Following this, there appears to be little interest for the time being in trying to
Det ser ud til, at der er to principielle grunde til, at projektet til arbejdets forbedring ikke er blevet spredt til Tylers Green.
There seems to be two main reasons for the fact that the Work Improvement Project has not diffused to Tylers Green.
For det første er jobbene, folk udfører her, for størstedelen individuelle i stedet for at være baseret på holdarbejde, som produktionsopgaverne er det i Coatbridge.
Firstly, the jobs which people are doing are mostly individual jobs, rather than being based on teamwork, as are the production jobs at Coatbridge.
Dette gør det vanskeligere at introducere nye former for arbejdsorganisation og ligeledes mindre nødvendigt, fordi de fleste arbejdsopgaver er interessante og udfordrende.
This makes it more difficult to introduce new forms of work organisation, and also less necessary since most of the jobs are interesting and challenging.
Den anden grund er, at Tylers Green ikke er associeret med et fagforbund til trods for MATSAs forsøg på at rekruttere medlemmer.
The second reason is that Tylers Green is non-union, despite attempts by MATSA to recruit members.
Dette kan også stå i sammenhæng med de forskellige jobtyper, der udføres, men det betyder, at en fælles fagforbund/ledelsesindsats som projektet til arbejdets forbedring ikke anses for at være relevant for arbejdet her.
This may also be linked to the different types of jobs being done, but means that a joint-union management effort like the Work Improvement Project is not seen as relevant to their work.
Siden projektets begyndelse har interessen herfor været stor blandt lokale selskaber og organisationer samt medierne.
Since the Project began, there has been a great deal of r interest in it from local companies and organisations, and the media.
Selvom personalet var glad for denne interesse, var det den almene mening, at den greb forstyrrende ind i virksomhedens gnidningsløse drift og skabte for store pres på projektet i dets tidlige udviklingsstadier.
Although the staff welcomed this interest, there was a general feeling that it interfered with the smooth operation of the company, and also created too much pressure on the Project, when it was in the early stages of development.
Anmodninger om besøg på fabrikken over­vejes nu af udvalget til arbejdets forbedring, og de vigtigste kriterier er nu, at besøgende skal bidrage til projektet med ideer eller udveksle erfaringer i stedet for blot at komme og glo.
Requests to visit the factory are now considered by the Work Improvement Committee, whose main criteria is that visitors must contribute towards the Project with ideas or sharing experiences, rather than just coming to stare.
Det var aldrig hensigten med projektet til arbejdets forbedring, at det skulle være et formelt eksperiment, og resultatet betragtes ikke som en ny teori eller en anvendelse af eksisterende teorier.
The Work Improvement Project has never intended to be a formal experiment, and the result is not seen as a new theory or the application of existing theories.
Projektet anses tværtimod for at være en udviklingsproces, der skrider frem i gradvist voksende stadier, hvor alle implicerede lærer, hvorledes man opnår mål­sætningerne, om hvilke der er opnået enighed.
Instead, the Project is seen as a developmental process which proceeds by incremental stages, with all those involved learning how to achieve the objectives they have agreed.
Det betyder, at der ikke oprettes kontrolgrupper, i sammenligning med hvilke fremskridt kan vur­deres, fordi alle er omfattet af projektet.
This means that no' control groups have been set up against which to evaluate progress, because everyone is included in the Project.
Eftersom virksomheden blev etableret i et grønt område, findes der ingen tidligere data før projek­tets begyndelse, med hvilke man kan sammenligne fremskridtene i øjeblik­ket. Selskabet sammenligner derfor på en måde sig selv med sig selv i et forsøg på at vurdere den aktuelle position i forhold til situationen på et tidligere tidspunkt i projektet.
Also, since the company is a green-field site, there is no previous data before the Project began, against which current progress can be compared.
Selvom selskabet ikke kan drage direkte sammenligninger m.h.t. projektet til arbejdets forbedring, er personalet i stand til at sammenligne deres arbejde hos Tannoy med det, de udførte i tidligere beskæftigelser.
However, although the company cannot make direct comparisons about the Work Improvement Project, the staff are able to compare their work at Tannoy with that in previous jobs.
Spørgsmålet, om et sådant pro­jekt kan overleve, er vanskeligt at måle eller veje, men i øjeblikket synes der at være gode chancer for, at projektet til arbejdets forbed­ring vil fortsætte og udvikle sig yderligere i månederne og årene forude.
The question of the continuing survival of such Projects is always imponderable, but at present, the chances seem high that the Work Improvement Project will continue and develop further in the months and years ahead.
3,2 Ændringens virkninger på fysiske og psykologiske ufriheder a)
3.2 Effects of the change on physical and psychological constraints a) Psychological factors
Virkningen af måden, arbejdet organiseres på hos Tannoy Products, har været, at der er skabt en situation, i hvilken folk har langt færre ufriheder end i mange andre industrielle situationer.
The effect of the way work is organised in Tannoy Products has been to create a situation in which people are much freer from constraints than in many industrial situations.
Beskæftigelses­betingelserne har bidraget meget til denne fornemmelse. Den kendsgerning,
The employment conditions have contributed a great deal towards this feeling.
62 at der ikke findes kontrolure, og at personalet modtager en fast månedsløn, betyder f.eks., at de er under mindre tidstryk end i mange andre job og kan koncentrere sig om at producere det fine kvalitetsarbejde, for hvilket Tannoy er kendt.
For example, the fact that there are no time clocks, and staff are paid a flat rate monthly salary means that they are under less time pressure than in many jobs, and can concentrate on producing the high quality work for which Tannoy is famous.