natgillin/translations-raw huggingface dataset:
HVORNÅR: hvornår blev det indført, og hvad fortæller det os om, 'hvorfor' det blev indført?
The 'WHEN' of direct participation: how recent is its introduction and what this tells us about 'why' it was introduced.
Her vil det være interessant at undersøge, om direkte medindflydelse indføres i overgangstider (krise eller modernisering) i en organisation og/eller i normale driftsperioder.
Here it will be interesting to examine whether direct participation is adopted at points of transition (crisis or modernisation) in an organisation and/or during normal periods of operation.
HVORFOR: at 'afprøve' hoved motiverne for indførelsen af direkte medindflydelse, dvs. ledelsens interesse i konkurrencedygtighed, fleksibilitet og ydeevne (total kvalitetsledelse og trimmet produktion); fagforeningskrav om forbedring af kvaliteten af arbejdslivet; de ansattes 'post-materialistiske' værdinormer; statens initiativ og/eller sponsorering af direkte medindflydelse.
The 'WHY' of direct participation: to 'test' the main motives for its introduction i.e. management's interest in competitiveness, flexibility and performance (TQM and lean production); union demands for an improvement in quality of working life; employees' 'post-materialistic' values; state initiation and/or sponsorship for direct participation.
HVORDAN: hvordan fik det den form, det har - de involverede processer i udviklingen.
The 'HOW' of direct participation: how it came to assume the shape(s) it has -the processes involved in its development.
Hvordan blev det indført og iværksat - hvilken medindflydelse er der ved indførelsen af direkte medindflydelse?
How was it introduced and implemented - what participation is there in the introduction of direct participation?
Har fagforeningsrepræsentanter og/eller ansatte mulighed for medindflydelse?
Are trade union representatives and/or employees permitted to participate?
HVILKEN: hvilken form antager direkte medinflydelse, og hvilke spørgsmål påvirkes i betydningsfuld grad af de ansattes medindflydelse; hvor parallelt løber de med eksisterende principper/begreber, f.eks. kvalitetscirkler og selvstændige arbejdsgrupper?
The 'WHICH' of direct participation: what form direct participation assumes and what issues are significantly influenced by employee participation; how closely aligned they are with existing labels/concepts e.g. quality circles, autonomous work groups, etc.
VIRKNINGEN: både den objektive (hvis det er muligt) og den oplevede virkning på organisationens ydeevne; hvordan har folks arbejdsliv ændret sig; hvordan har de hierakiske og myndighedsmæssige forhold ændret sig; arbejder de ansatte 'hårdere' og/eller mere 'effektivt'?
The 'EFFECT' of direct participation: both objective (if possible) and perceived on organisational performance; how have people's working lives changed; how have hierarchical and authority relations changed; are employees working 'harder' and/or more 'effectively'?
Har de ansattes holdninger ændret sig?
Have employees' attitudes changed?
Et andet afgørende spørgsmål er forholdet mellem direkte medindflydelse og visse former for indirekte (repræsentativ) medindflydelse: udhuler eller styrker direkte medindflydelse de eksisterende institutionelle former for arbejdstagernes medindflydelse og repræsentation?
Another crucial issue is direct participation's relationship to forms of indirect (representative) participation: does direct participation erode or strengthen existing institutional forms of employee participation and representation?
Selvfølgelig skal vi ikke blot se på de virkninger, man havde til hensigt at fremkalde, men også på de følger af direkte medindflydelse, man ikke havde i tankerne.
Of course, as well as the intended effects, we will also have to consider direct participation's unintended consequences.
Det er ikke nødvendigt at tage disse under overvejelse på nuværende tidspunkt.
There is no need to anticipate these at this stage.
SUCCES eller FIASKO: hvordan defineres de hver især af de berørte aktører?
The 'SUCCESS' or 'FAILURE' of direct participation: how each is defined by the actors concerned.
Er succes eller fiasko forbundet med fagforeningens deltagelse eller med en
Is success or failure associated with trade union involvement, or with a strategic approach to other HR/IR issues such as training and communications?
Disse rapporter kan rekvireres hos Kontoret for De Europæiske Fællesskabers Officielle Publikationer, Luxembourg:
These reports can be purchased from the Office of Official Publications of the European Communities, Luxembourg:
Nummer og pris skal bekræftes.
Number and price to be confirmed.
Pris i Luxembourg (moms ikke medregnet) 8,50 ECU.
Price (excluding VAT) in Luxembourg ECU 8.50.
Pris i Luxembourg (moms ikke medregnet) 25 ECU.
Price (excluding VAT) in Luxembourg ECU 25.
Bro over afgrunden - Ideer og praksis - Direkte medindflydelse ved organisatoriske omlægninger. SY-94-96-962-DA-C.
Closing the Cap - Ideas and Practice - Direct Participation in Organisational Change. Cat. no. SY-94-96-962-EN-C.
Pris i Luxembourg (moms ikke medregnet) 7 ECU.
Price (excluding VAT) in Luxembourg ECU 7.
Disse fås gratis ved henvendelse til Det Europæiske Institut:
Working Papers These are available free of charge on request from the European Foundation:
Dublin: Det Europæiske Institut til Forbedring af Leve- og Arbejdsvilkårene, arbejdsdokument nr. WP/94/18/EN.
Dublin: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Working Paper No. WP/94/18/EN.
The EPOC Project, Dublin: Det Europæiske Institut til Forbedring af Leve- og Arbejdsvilkårene, arbejdsdokument nr. WP/95/34/EN.
The EPOC Project, Dublin: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Working Paper No. WP/95/34/EN.
Dublin: The Europæiske Institut til Forbedring af Leve- og Arbejdsvilkårene, arbejdsdokument nr. WP/95/73/EN.
Dublin: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Working Paper No. WP/95/73/EN.
Dublin: Det Europæiske Institut til Forbedring af Leve- og Arbejdsvilkårene, arbejdsdokument nr. WP/96/03/EN.
Dublin: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Working Paper No. WP/96/03/EN.
jacobi, O. og A. Hassel. 1993: Direct Worker Participation in Europe. The German Report.
Jacobi, O. and A. Hassel.
Et resume af drøftelserne på rundbordskonferencen i Dublin i februar 1995 findes i P+ (European Participation Monitor) udgave nr. 12/1996 - Direct Participation in Organisational Change.
For a summary of the Round Table discussion in Dublin in February 1995, see P+ (European Participation Monitor) Issue No. 12/1996 - Direct Participation in Organisational Change.
BRO OVER AFGRUNDEN - IDEER OG PRAKSIS Direkte medindflydelse ved organisatoriske omlægninger
CLOSING THE GAP - IDEAS AND PRACTICE Direct Participation in Organisational Change
Pris i Luxembourg (eksklusiv moms): ECU 7
Price (excluding VAT) ¡n Luxembourg: ECU 7
I co en ι co CD ro ι α > Direkte medindflydelse ved organisatoriske omlægninger ό
I CO σ > ro Direct Participation in Organisational Change m
Debatten om arbejdstilrettelæggelse, optimal udnyttelse af menneskelige ressourcer og de ansattes direkte medindflydelse blev forstærket i 1990'eme.
The 1990s have seen a strong revival of the debate on work organisation, optimal use of human resources and direct participation of employees.
I EU indledte Europa-Kommissionen, arbejdsmarkedets parter og regeringerne en omfattende debat, der blev mere intensiv, da Europa gled ind i den værste lavkonjunktur i efterkrigstiden, som viste, at det var nødvendigt at foretage strukturelle tilpasninger.
Within the European Union, the Commission, the Social Partners and govern­ments started a large debate, which was further advanced, as Europe was slipping into its worst post­war recession demonstrating the need for structural adjustment.
Mange spørgsmål er dog stadig ubesvarede.
However, many questions remain unanswered.
Hvordan klarer de europæiske eksperimenter med direkte indflydelse, f.eks. i Frankrig (groupe d'expression), i Sverige (Volvos eksperimenter med gruppearbejde) og i Tyskland (Humanisierung der Arbeit) sig i sammenligning med de japanske systemer?
How do the European experiments on direct participation eg. in France (groupe d'expression), in Sweden (Volvo experiments on group work) and Germany (Humanisierung der Arbeitslebens) compare with the Japanese approach?
Repræsenterer denne nye udvikling kun en ny rationaliseringsstrategi, der har negative virkninger for beskæftigelsen?
Do these new developments only represent a new rationaliza­tion strategy with negative impact on employment?
I hvor høj grad formindsker direkte medindflydelse den indflydelse, som de ansattes repræsentanter og fagforeningerne har på virksomhedsniveau?
To what extent does direct participation diminish the influ­ence of employee representatives and trade unions on the company level?
For at udfylde dette hul i informationen og debatten har Det Europæiske Institut indledt EPOC-projektet om ansattes direkte medindflydelse ved organisatoriske omlægninger (EPOC = Employee Direct Participation in Organisational Change).
In order to fill this information and discussion gap, the European Foundation initiated the EPOC project, (Employee Direct Participation in Organisational Change).
Med dette for øje består instituttets opgaver i på baggrund af praktisk erfaring at udvikle og uddybe overvejelser om forbedring af livsmiljøet og arbejdsvilkårene på mellemlangt og langt sigt og at udfinde de faktorer, der kan udvirke ændringer (Rådets forordning [EØF] nr. 1365/75 af 26. Maj 1975, artikel 2).
With this aim in view, the task of the Foundation is to develop and pursue ideas on the medium and long-term improvement of living and working conditions in the light of practical experience and to identify factors leading to change (Council Regulation [EEC] No. 1365/75 of 26 May 1975, Article 2).
Tlf: (+353) 1 204 3100 Telefax: (+353) 1 282 6456
Living and Working Conditions Loughlinstown, Dublin 18, Ireland Tel: (+353) 1 282 6888 Fax: (+353) 1 282 6456
Forebyggelse af racisme på arbejdspladsen
Preventing Racism at the Workplace
Resumé af en rapport udarbejdet for Det Europæiske Institut til Forbedring af Leve- og Arbejdsvilkårene
Summary of a report prepared for the European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions
Forebyggelse af racisme på arbejdspladsen
Preventing Piacism at the Workplace
Dansk Center for Migration og Etniske Studier, Sydjysk Universitetscenter, Esbjerg.
Danish Centre for Migration and Ethnic Studies, South Jutland, University Centre, Esbjerg.
Tlf.: (+353) 1 204 3100 Telefax: (+353) 1 282 6456
Loughlinstown, Dublin 18, Ireland Tel: +353 1 282 6888 Fax: +353 1 282 6456
Tilladelse til oversættelse eller kopiering skal indhentes hos direktøren for Det Europæiske Institut til Forbedring af Leve- og Arbejdsvilkårene, Loughllnstown, Dublin 18, Irland.
For rights of translation or reproduction, applications should be made to the Director, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Loughlinstown, Dublin 18, Ireland.
y 1994 iværksatte Det Europæiske Institut til ■ Forbedring af Leve- og Arbejdsvilkårene et -*- projekt om forebyggelse af racisme på arbejdspladsen.
Workplace in 1994.
Projektet havde følgende målsætninger:
The objectives of the project were:
□ at udarbejde en oversigt over politik for forebyggelse af racisme på arbejdspladsen i de forskellige medlemsstater i den Europæiske Union
□ to produce an overview of policies directed at preventing racism at the workplace in the Member States of the European Union;
□ at vurdere denne politiks virkning på ansættelse, udvælgelse, uddannelse, karriereforløb og løn
□ to assess the impact of these policies on recruitment, selection, training, career development and pay;
□ at kortlægge hindringerne og befordrende faktorer i gennemførelsen af en politik for forebyggelse af racisme på virksomhedsniveau
□ to identify obstacles and facilitators in the implementation of policies directed at preventing racism at organisation level;
□ at undersøge forskellige politiske foranstaltninger, der kan forbedre forebyggelsen af racisme på arbejdspladsen.
□ to consider policy options that could improve the prevention of racism at the workplace.
Gennemførelsen af disse målsætninger omfattede udarbejdelse af: en rapport for hver medlemsstat og Norge, en europæisk rapport, der sammenfatter resultaterne fra de nationale rapporter og en europæisk konference for at formidle og drøfte disse rapporter. Instituttet har udgivet disse rapporter samt en konferencerapport.
The implementation of these objectives included the production of: one report for each Member State of the European Union and for Norway; a European report synthesizing the findings of the national reports; and a European Conference to disseminate and discuss these reports.
Denne pjece er et kort resumé af den europæiske rapport. Den foreligger på de 11 EU-arbejdssprog.
This booklet is a short summary of the European report; it is available in the 11 European Union working languages.
Instituttet er forfatterne af de nationale rapporter og især forfatteren af nærværende pjece, Dr. John Wrench, taknemmelig.
PREFACE booklet, Dr. John Wrench, who was able to condense the main points of the European report without losing its interest and understanding.
Vi håber, at denne pjece vil bidrage til debatten om hvorledes vi kan forebygge og udrydde racisme på arbejdspladsen i Europa.
We hope, that this booklet will contribute to debate on how we can prevent and eradicate racism at workplaces across Europe.
Clive Purkis Direktør
Eric Verborgh Deputy Director
-1994 iværksatte Det Europæiske Institut til
-n 1994 the European Foundation for the
Forbedring af Leve- og Arbejdsvilkårene (Dublin)
Improvement of Living and Working Conditions
7 et projekt: »Forebyggelse af racisme på arbejdspladsen«.
(Dublin) launched a project "Preventing racism at the workplace".
Det indgik kontrakt om udarbejdelse af en rapport med forskere i hvert af de 15 EU-medlemsstater samt Norge vedrørende foranstaltninger mod racisme og diskrimination på arbejdspladsen i hvert land.
It commissioned a report from researchers in each of the 15 EU Member States, plus Norway, on measures against racism and discrimination in employment in each country.
Disse rapporter gav oversigter over eksisterende forskning inden for feltet.
These reports provided overviews of existing research in the field.
De beskrev forholdene for etniske minoriteter og indvandrere på arbejdsmarkedet og gav oversigter over nationale, virksomheds- og fagforeningspolitiske foranstaltninger vedrørende etniske minoriteter/indvandrere, opgav hindringer og befordrende faktorer til nuværende og fremtidig integration og foreslog strategiske muligheder for at forbedre politiske foranstaltninger mod diskrimination.
They described the circumstances of ethnic minorities and migrants in the labour market, provided summaries of national, company and trade union policies on ethnic minorities/migrant workers, listed obstacles and facilitators to present and future integration, and suggested strategic options to enhance antidiscrimination policies.
Hovedrapporten samler materiale fra de 16 nationale rapporter for at give en oversigt over politiske foranstaltninger i hver medlemsstat, som har til formål at forebygge racisme og diskrimination på arbejdspladsen.
The main report brings together material from the 16 national reports in order to produce an overview of policies in each Member State directed to prevent racism and discrimination at the workplace.
Rapporten forsøger at klarlægge hindringer og befordrende faktorer i gennemførelsen af politiske foranstaltninger og at se på fremtidige strategier på både medlemsstats- og EU-plan, som kunne forbedre forebyggelsen af racisme og diskrimination på arbejdspladsen.
The report attempts to identify obstacles and facilitators in the implementation of policies, and to consider future strategies at both Member State and EU level that could improve the prevention of workplace racism and discrimination.
Den arbejdende befolkning i EU kan opdeles i 5 hovedkategorier med hensyn til lovmæssig status:
Legal categories of workers in the EU The working population of the EU can be divided into five main categories in terms of legal status:
Borgere, som bor og arbejder i deres eget land.
Citizens living and working within their own country.
Borgere i en EU-medlemsstat, som arbejder i et andet land i Unionen.
Citizens of an EU Member State who work in another country within the Union.
Statsborgere fra tredjelande, som har fulde rettigheder til at bo og arbejde i en medlemsstat.
Third country nationals who have full rights to residency and work in a Member State.
Statsborgere fra tredjelande, som har retmæssig bopæl i landet baseret på en tidsbegrænset arbejdstilladelse.
Third country nationals who have leave to stay on the basis of a revocable work permit for a fixed period of time
Udokumenterede eller »ulovlige« arbejdere.
Undocumented or 'illegal' workers
Disse repræsenterer et kontinuum af rettigheder, som spænder fra fulde rettigheder og privilegier med statsborgerskab i kategori 1 til forholdsvis få rettigheder i kategori 5.
These represent a continuum of rights, ranging from the full rights and privileges of citizenship in category 1 to relatively few rights in category 5.
Ovennævnte 5 kategorier reflekterer formel status.
The above five categories reflect formal status.
Formelt statsborgerskab udgør dog kun en af hoveddimensionerne vedrørende status i EU.
However, formal citizenship constitutes only one of the major dimensions of status in the EU.
En anden større dimension giver også et hierarki af ulighed, men uformelt: det er kriteriet vedrørende etnisk oprindelse eller hudfarve, der identificerer en person som medlem af en »synlig« minoritet.
Another major dimension also produces a hierarchy of inequality, but informally: this is the criteria of ethnicity or skin colour, which identifies a person as a member of a 'visible' minority.
Synlig minoritetsstatus går på tværs af ovennævnte statsborgerskabsopdelinger og giver nye gradindelinger for ulighed.
Visible minority status cuts across the citizenship divisions listed above and produces new gradations of inequality.
Således kan selv de mennesker, der har fuld og formel statsborgerskab, være ugunstigt stillede på arbejdsmarkedet på grund af deres hudfarve.
Thus even those people with full and formal citizenship rights can suffer disadvantage in the labour market on the grounds of colour.
Denne rapport ser på spørgsmålet om diskrimination på arbejdspladsen, som opfatter alle 5 kategorier af arbejdstagere og omhandler både de formelle og uformelle årsager til ulighed, som er beskrevet ovenfor, herunder hvordan racisme og diskrimination virker i alle de forskellige former.
This report addresses the issue of employment discrimination covering all the 5 legal categories of worker, and addresses both the formally-based and informally-based sources of inequality described above, including the operation of racism and discrimination in all its various forms.
Rapporten konkluderer, at en effektiv anti-diskriminationslov for EU bør omfatte enhver, som arbejder indenfor dens grænser: borgere, andre EU-statsborgere og statsborgere fra tredjelande.
The report concludes that an effective antidiscrimination law for the EU should cover everyone who works within its borders: citizens, other EU nationals, and third country nationals.
D repræsenteret uforholdsmæssigt højt inden for dårligt og usikkert arbejde og blandt de arbejdsløse; selv efterkommere af indvandrere i anden og tredje generation, der er født, opvokset og uddannet i en medlemsstat.
Τ disproportionately represented in poor and insecure work and amongst the unemployed, even the second and third generation migrant-descended population who have been born, raised and educated in a Member State.
Selv om det erkendes og accepteres, at faktorer som f.eks. uddannelses- og sprogproblemer, regionale forskelle i beskæftigelse og strukturel tilbagegang i gamle industrier spiller en rolle i forbindelse med social udelukkelse, er der stadig en tendens til at undervurdere betydningen af de faste processer, der udelukker indvandrere og etniske minoriteter på grund af diskriminerende handlinger i det daglige liv.
Whilst factors such as educational and language problems, regional disparities in employment, and structural decline in old industries are recognised and accepted as playing their part in social exclusion, there is still a tendency to underplay the routine processes of exclusion of migrants and ethnic minorities through acts of discrimination in daily life.
Politiske foranstaltninger til at bekæmpe udelukkelse på alle andre niveauer -uddannelses- og omskolingspolitik, regionalpolitik, sproginitiativer - vil være forgæves og et spild af ressourcer, hvis diskriminationsfaktoren ikke samtidig behandles.
Policies to counter exclusion at all the other levels - education and re­training policies, regional policies, language initiatives - will come to no avail and all prove to be wastes of resources if the factor of discrimination is not simultaneously addressed.
Der eksisterer nu en masse erfaringer i flere lande om forskellige foranstaltninger mod diskrimination, som kritisk kan undersøges, evalueres og stilles til rådighed for andre.
There is now a body of experience in several countries of different anti­discrimination measures which are able to be critically examined, evaluated, and made available to others.
For at påvise tegn på diskrimination på arbejdsmarkedet i forskellige europæiske lande, rummer rapporten udvalgte eksempler på statistik,
Evidence for racial discrimination The report selects examples of statistics, research and individual cases to demonstrate evidence of discrimination in the labour market in different European countries.
ARBEJDSMARKEDET, ULIGHED OG DISKRIMINATION forskning og individuelle case-studier. Somme tider forekommer der åbenlyse racistiske handlinger, der erkendes af dem, som kommer ud for dem; oftere virker de i det stille, uden at ofrene er klar over det og opdages kun ved specifikke undersøgelser.
THE LABOUR MARKET, INEQUALITY AND DISCRIMINATION experience it; more commonly, they operate quietly, unrecognised by the victims, and are only discovered through specific investigations.
Det forhold, at mange af disse processer sker skjult, fører til faren for, at man på ethvert tidspunkt undervurderer omfanget af racisme på arbejdspladsen.
The concealed nature of many of these processes leads to the danger of underestimating the extent of labour market racism at any one time.
De nationale rapporter gør rede for en række forskellige måder, hvorpå sådanne handlinger og deres virkninger kan bringes frem i lyset.
The national reports set out a number of different ways that such acts and their effects come to notice.
Sådanne data kan være de, der findes i virksomhedsarkiver, de, som fremkommer ved akademisk forskning eller officielle data på nationalt plan.
Such data might be those which exist in company records, those created by academic research, or official data at a national level.
I blot nogle få lande findes der en rimelig mængde statistiske beviser og en tradition med forskning i etniske minoriteters beskæftigelsesforhold, herunder store undersøgelser.
In just a few countries is there a reasonable amount of statistical evidence and a tradition of research into the employment circumstances of ethnic minorities, including large scale survey research.