natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Direktivet pålægger således medlemsstaterne at anvende en række nationale forskrifter, som fastsætter arbejds- og ansættelsesvilkår på visse områder, på virksomheder, der er etableret i en anden medlemsstat, og som udstationerer arbejdstagere på deres område som led i udveksling af grænseoverskridende tjenesteydelser.
The directive thus requires the Member States to apply to undertakings established in another Member State which post workers to their territory in the framework of the transnational provision of services a number of national rules setting terms and conditions of employment covering certain matters.
Som tidligere anført har direktiv 96/71 til formål at koordinere medlemsstaternes lovgivninger, således at der kan fastsættes en kerne af ufravigelige regler for minimumsbeskyttelse, som skal overholdes i værtslandet af arbejdsgivere, som udstationerer arbejdstagere til at udføre midlertidigt arbejde på den medlemsstats område, hvor ydelserne præsteres.
As I have already indicated above, Directive 96/71 is designed to coordinate the laws of the Member States in order to lay down a nucleus of mandatory rules for minimum protection to be observed in the host country by employers who post workers to perform temporary work in the territory of a Member State where the services are provided.
Direktiv 96/71’s andet bidrag består i at give konsistens til en kerne af klart definerede beskyttelsesregler, som fællesskabslovgiver har ønsket at sikre anvendelsen af til fordel for udstationerede arbejdstagere.
Another contribution of Directive 96/71 is to give substance to the ‘nucleus’ of protect- ive rules, the application of which the Community legislature wished to guarantee for the benefit of posted workers.
17 — Forenede sager 62/81 og 63/81, Sml. s. 223.18 — Præmis 14.
17 — Joined Cases 62/81 and 63/81 [1982] ECR 223.18 — Paragraph 14.
Med vedtagelsen af direktivet 96/71 har fællesskabslovgiver ikke alene antaget den af Domstolen gradvist fastsatte praksis vedrørende udstationering af arbejdstagere som led i udveksling af tjenesteydelser, men har desuden præciseret og styrket den.
In adopting that directive, the Community legislature not only appropriated the caselaw established over time by the Court on the posting of workers in the framework of the provision of services but also clarified and strengthened it.
Direktivets artikel 3, stk. 1, angiver de nationale regler, der fastsætter de arbejds- og ansættelsesvilkår, som udstationerede arbejdstagere ikke kan fratages i den medlemsstat, hvor ydelsen udføres.
Hence, Article 3(1) of the directive lays down the national rules establishing terms and conditions of employment which cannot be denied to posted workers in the Member State in which the service is performed.
Som Domstolen for nylig har anført, etablerer direktivet »en liste over de nationale forskrifter, som en medlemsstat skal anvende på virksomheder, der er etableret i en anden medlemsstat, og som udstationerer arbejdstagere på dennes område som led i udveksling af grænseoverskridende tjenesteydelser« 19. Det drejer sig således om beskyttelsesregler af en tvingende karakter.
As the Court has recently indicated, the directive establishes ‘a list of national rules that a Member State must apply to undertakings established abroad which post workers on that Member State’s territory in the framework of the provision of transnational services’. 19 In that sense, they are mandatory protective rules.
Denne kategori af arbejdsvilkår udviser særtræk i forhold til andre områder nævnt i artikel 3, stk. 1, i direktiv 96/71, såsom maksimal arbejdstid og minimal hviletid, sikkerhed, sundhed og hygiejne på arbejdspladsen samt mindste antal betalte feriedage pr. år.
This category of terms of employment has special features by comparison with the other matters mentioned in Article 3(1) of Directive 96/71, such as maximum work periods and minimum rest periods, health, safety and hygiene at work, and the minimum length of paid annual holidays.
For de andre omhandlede arbejdsvilkår er der udviklet fællesskabsforanstaltninger, og der er navnlig foretaget en tilnærmelse af de nationale lovgivninger ved direktiver, der fastsætter minimumsforskrifter 20.
Community actions have been developed for the other terms of employment referred to, and in particular it has been possible to harmonise national legislation by means of directives setting minimum requirements. 20 The situ- ation is different with regard to minimum rates of pay, for which no Community measure of this kind yet exists. 21
Fællesskabslovgivers etablering af disse forskrifter styrker retssikkerheden, for så vidt som en tjenesteyder, der er etableret i en anden medlemsstat, herefter kan være sikker på, at han er pålagt et klart identificerbart mindstemål af arbejds- og ansættelsesvilkår, som er i kraft i den stat, hvor ydelsen skal udføres.
The listing of these rules by the Community legislature strengthens legal certainty, in that the provider of services established in another Member State is now certain that he will be required to apply a minimum and clearly identifiable basic set of rules on terms and conditions of employment in force in the State where the services are provided.
19 — Dom af 18.7.2007, sag C-490/04, Kommissionen mod Tyskland, Sml. I, s. 6095, præmis 17.
19 — Case C-490/04 Commission v Germany [2007] ECR I-6095, paragraph 17.
21 — Jf. P. Rodière: Droit social de l’Union européenne, L.G.D.J., anden udg., Paris, 2002, s. 551.
21 — See Rodière, P., Droit social de l’Union européenne, LGDJ, Second edition, Paris, 2002, p. 551.
FORSLAG TIL AFGØRELSE FRA GENERALADVOKAT BOT — SAG C-346/06
OPINION OF MR BOT — CASE C-346/06 referred to in the 13th recital in the preamble to Directive 96/71.
Selv om det ikke kan hævdes, at lønspørgsmålet ligger fuldstændig uden for fællesskabsretten, må det erkendes, at fastsættelsen af lønbeløb eller -niveau endnu ikke er omfattet af denne ret 22.
Although it cannot be said that Community law entirely neglects the question of remuneration, it must therefore be admitted that it does not yet cover the determination of the amount or level of remuneration. 22
Artikel 3, stk. 1, sidste afsnit, i direktiv 96/71 vidner om den særlige karakter af spørgsmålet om mindsteløn, når det heri bestemmes, at »begrebet mindsteløn, jf. stk. 1, litra c), [defineres] i overensstemmelse med national lovgivning og/eller praksis i den medlemsstat, på hvis område arbejdstageren er udstationeret«.
The last subparagraph of Article 3(1) of Directive 96/71 testifies to the special nature of minimum rates of pay where it lays down that ‘the concept of minimum rates of pay referred to in paragraph 1(c) is defined by the national law and/or practice of the Member State to whose territory the worker is posted’.
Jeg erindrer desuden om, at det anføres i betragtning 17 til dette direktiv, at »de ufravigelige regler om minimumsbeskyttelse, der gælder i værtslandet, [ikke må] være til hinder for, at der anvendes arbejds- og ansættelsesvilkår, som er mere favorable for arbejdstagerne«.
In addition, I would remind the Court that the 17th recital in the preamble to that directive provides that ‘the mandatory rules for minimum protection in force in the host country must not prevent the application of terms and conditions of employment which are more favourable to workers’.
Direktivets artikel 3, stk. 7, første afsnit, udtrykker fællesskabslovgivers hensigt ved at præcisere, at »[s]tk.
The first subparagraph of Article 3(7) of the directive translates this intention of the Community legislature by stating that ‘[p]aragraphs 1 to 6 shall not prevent application of terms and conditions of employment which are more favourable to workers’.
Sidstnævnte bestemmelse indeholder efter min mening to aspekter.
In my view, there are two aspects to this last provision.
Dels betyder den, at den ufravigelige karakter af de beskyttelsesregler, der gælder i staten eller på stedet for leveringsydelsen, kan udelukkes til fordel for anvendelsen af de regler, der gælder i den stat, hvor tjenesteyderen er etableret, såfremt disse fastsætter arbejds- og ansættelsesvilkår, der er mere favorable for de udstationerede arbejdstagere.
First, it means that the mandatory nature of the protective rules in force in the State where the services are performed may be eclipsed by application of the rules in force in the State in which the provider is established if those rules provide for terms and conditions of employment that are more favourable to the posted workers.
Anvendelsen af den kerne af klart definerede beskyttelsesregler, der er nævnt i direktivets artikel 3, stk. 1, må efter min mening forstås som udgørende en mindstegaranti for udstationerede arbejdstagere, som således er sikre på mindst at være omfattet af disse nationale forskrifter, som har fået præceptiv karakter.
This other characteristic of the system established by the directive in question is expressed in the very concept of ‘a nucleus of mandatory rules for minimum protection’
22 — Samme sted, s. 55 og 56. Forfatteren præciserer imidlertid, at man ikke kan undlade at behandle dette emne under eventuelle lønforhandlinger på europæisk plan.
22 — Ibid., pp. 55 and 56.
Han bemærker desuden, at ud over den egentlige fastsættelse af lønbeløbet eller —niveauet »kan princippet om ligeløn til mænd og kvinder have en generel virkning på arbejdstagernes lønmekanismer«, og at »[a]ndre fællesskabsbestemmelser kan have sekundære virkninger på lønområdet, f.eks. tilrettelæggelse af arbejdstiden«.
Moreover, he notes that, leaving aside the strict determination of the amount or level of wages, ‘the principle of wage equality between men and women may have a general impact on the mechanisms for remunerating workers’ and that ‘other Community regulations may have an effect in the wage field, for example with regard to the organisation of working time’.
Dels — og det er dette aspekt, der er relevant i denne sag — giver artikel 3, stk. 7, i direktiv 96/71 efter min mening ligeledes
Secondly, and it is this aspect that is relevant in the present case, Article 3(7) of Directive 96/71 also, in my view, permits
Hvis jeg nu sammenligner den ordning, der gælder i tysk ret for fastsættelsen af mindstelønnen i byggesektoren, med det system, der er etableret ved direktiv 96/71, sådan som jeg har beskrevet det, kan jeg udlede følgende bemærkninger heraf.
If we compare the arrangements under German law for determining minimum rates of pay in the construction industry with the system established by Directive 96/71, as I have just described it, we can draw the following conclusions.
medlemsstaterne på stedet for leveringsydelsen mulighed for, på de i direktivets artikel 3, stk. 1, omhandlede områder, at forbedre niveauet for social beskyttelse, som de ønsker at sikre arbejdstagere, der er beskæftiget på deres område, og som de således kan anvende på arbejdstagere, der er udstationeret på deres område.
the Member State where the services are performed to improve, for the matters referred to in Article 3(1) of the directive, the level of social protection which it wishes to guarantee to workers employed in its territory and which it can therefore apply to workers posted there.
Denne bestemmelse berettiger således til at gennemføre en forstærket national beskyttelse 23.
Hence, in principle, this provision authorises the implementation of enhanced national protection. 23
Det skal dog præciseres, at gennemførelsen af en sådan forstærket national beskyttelse skal ske i overensstemmelse med, hvad artikel 49 EF tillader 24.
It must be pointed out, however, that the implementation of such enhanced national protection must be in accordance with what is permitted under Article 49 EC. 24
For det første, at der i tysk ret findes et system, der giver mulighed for at konstatere, at kollektive overenskomster finder generel anvendelse.
I note first that under German law there is a system for declaring collective agreements to be universally applicable.
Den tyske ordning for fastsættelse af mindstelønnen i byggesektoren må derfor undersøges på grundlag af artikel 3, stk. 1, i direktiv 96/71, og ikke i forhold til direktivets bestemmelser i artikel 3, stk. 8, andet afsnit, som omhandler en situation, hvor der ikke findes en ordning til konstatering af, at kollektive aftaler finder generel anvendelse.
The German arrangements for determining minimum rates of pay in the construction industry must therefore be assessed against the yardstick of Article 3(1) of Directive 96/71, and not in the light of the provisions of the second subparagraph of Article 3(8) of that directive, which caters for the absence of a system for declaring collective agreements to be of universal application.
Ifølge forfatteren er arbejds- og ansættelsesvilkårene inden for de i direktiv 96/71 omhandlede områder »interne minimumsregler — statslige eller overenskomstmæssige — som direktivet forpligter medlemsstaterne til at sikre overholdt i forbindelse med midlertidig udstationering af arbejdstagere« (s. 95).
According to the author, the terms and conditions of employment in the matters referred to in Directive 96/71 are ‘minimum domestic rules, with a basis in State or contractual provisions, which under the directive the Member States must ensure are observed as a minimum in the situation of the temporary posting of workers’ (p. 95).
Denne tanke udtrykkes ligeledes i betragtning 34 til direktiv 2004/18, hvorefter direktiv 96/71 »indeholder de mindstekrav, der skal opfyldes i modtagerlandet over for de udstationerede arbejdstagere«.
This idea is also expressed in the 34th recital in the preamble to Directive 2004/18, according to which Directive 96/71 ‘lays down the minimum conditions which must be observed by the host country in respect of … posted workers’.
24 — Jeg tilslutter mig i denne henseende generaladvokat Mengoz -zis vurdering i det forslag til afgørelse, han fremsatte den 23.5.2007 i sag C-341/05, Laval un Partneri, som verserer ved Domstolen, hvorefter »[d]et navnlig [skal] holdes for øje, at selv om direktiv 96/71 gør det muligt for medlemsstaterne at lade mere fordelagtige arbejds- og ansættelsesvilkår finde anvendelse på en leverandør af tjenesteydelser fra en medlemsstat, som midlertidigt udstationerer arbejdstagere på en anden medlemsstats område, end dem, der bl.a. er fastsat i artikel 3, stk. 1, i direktiv 96/71, skal anerkendelsen af en sådan mulighed imidlertid udøves med respekt for den frie udveksling af tjenesteydelser, som er sikret ved artikel 49 EF« (punkt 151).
24 — I share, in this regard, the analysis put forward by Advocate General Mengozzi in the Opinion he delivered on 23 May 2007 in Case C-341/05 Laval un Partneri (pending before the Court), in which he stated that ‘although Directive 96/71 accepts that the Member States may apply to a service provider of a Member State that posts workers temporarily to the territory of another Member State terms and conditions of employment that are more favourable for the workers than those referred to in particular in Article 3(1) of [that directive], the granting of that option must nevertheless respect the freedom to provide services guaranteed by Article 49 EC’ (point 151).
Jeg bemærker endvidere, at Kommissionen i sin fortolkningsmeddelelse om fællesskabsretten vedrørende offentlige kontrakter og mulighederne for at tage hensyn til sociale aspekter i disse kontrakter anerkender, at både i nationale situationer og i grænseoverskridende situationer »kan der gælde bestemmelser, som er mere gunstige for arbejdstagerne (og som i givet fald også skal overholdes), for så vidt de er forenelige med fællesskabsretten« (s. 21, punkt 3.2).
Moreover, in its interpretative communication on the Community law applicable to public procurement and the possibilities for integrating social considerations into such contracts, the Commission accepts that in both national and crossborder situations ‘provisions more favourable to workers may … also be applied (and must then also be complied with), provided that they are compatible with Community law’ (p. 21, point 3.2).
I overensstemmelse med nævnte direktivs artikel 3, stk. 1, foreskriver AEntG’s § 1, stk. 1, at retsforskrifterne i en generelt bindende kollektiv overenskomst i byggesektoren, som vedrører mindsteløn, også er bindende i forbindelse med arbejdsforhold mellem en arbejdsgiver, der er etableret i udlandet, og dennes ansatte, der arbejder inden for den pågældende kollektive aftales geografiske anvendelsesområde. En sådan
In accordance with Article 3(1) of the directive, Paragraph 1(1) of the AEntG provides inter alika that the legal rules resulting from a collective agreement governing the construction industry which is declared to be universally applicable, which relate to minimum pay, shall also apply to an employment relationship linking an employer established outside Germany and his employee working within the territory
FORSLAG TIL AFGØRELSE FRA GENERALADVOKAT BOT — SAG C-346/06 arbejdsgiver skal således mindst give de udstationerede arbejdstagere de arbejdsvilkår, der er defineret i den pågældende overenskomst.
OPINION OF MR BOT — CASE C-346/06 applying terms of employment that are more favourable to workers.
Den ordning, der gælder i tysk ret for fastsættelse af mindstelønnen i byggesektoren, hviler ligeledes, som supplement til TV Mindestlohn, på kollektive særoverenskomster, der for størstedelens vedkommende har et begrænset geografisk anvendelsesområde, og som normalt ikke finder generel anvendelse, hvilket derfor placerer dem uden for den kerne af klart definerede minimumsbeskyttelsesregler som defineret i artikel 3, stk. 1, i direktiv 96/71.
To be precise, the arrangements under German law for determining minimum rates of pay in the construction industry are also based, as a complement to the TV Mindestlohn, on specific collective agreements, most of which have limited territorial scope and are not normally declared to be universally applicable, thus placing them outside the ‘nucleus’ of minimum rules of protection as defined in Article 3(1) of Directive 96/71.
Jeg minder dernæst om, at den TV Mindestlohn, der var gældende på tidspunktet for de faktiske omstændigheder i hovedsagen, og hvorom det var konstateret, at den fandt generel anvendelse og dækker Forbundsrepublikken Tysklands område, i byggesektoren fastsætter mindstelønnen efter to kategorier, dels svarende til arbejdstagerens kvalifikationsniveau, dels på forskellige niveauer, alt efter om der er tale om »gamle« eller »nye« delstater.
I then wish to remind the Court that the TV Mindestlohn applicable at the time of the facts in the main proceedings, which was declared to be of universal application and covers the territory of the Federal Republic of Germany, sets the level of the minimum wage in the construction industry for two categories according to the employee’s level of qualification, and at different levels for ‘old’ and ‘new’ Länder.
Indebærer dette, som Kommissionen har hævdet, at overholdelsen af sådanne kollektive særoverenskomster, der ikke finder generel anvendelse i den forstand, hvori udtrykket er anvendt i direktivets artikel 3, stk. 8, første afsnit, ikke kan pålægges virksomheder, som udstationerer arbejdstagere som led i udveksling af grænseoverskridende tjenesteydelser?
Does that mean, as the Commission maintains, that undertakings posting workers in the framework of the transnational provision of services cannot be required to comply with such specific collective agreements that have not been declared to be of universal application within the meaning of the first subparagraph of Article 3(8) of the directive in question?
Denne kollektive overenskomst, der fandt generel anvendelse som omhandlet i artikel 3, stk. 8, første afsnit, i direktiv 96/71, indgår således i kernen af klart definerede beskyttelsesregler som etableret i direktivets artikel 3, stk. 1.
This collective agreement, which has been declared to be universally applicable within the meaning of the first subparagraph of Article 3(8) of Directive 96/71, thus forms part of the ‘nucleus’ of protective rules as defined in Article 3(1) of that directive.
Det skal samtidig understreges, at den ovennævnte overenskomst ligeledes præciserer, at arbejdstagernes ret til højere løn i henhold til andre kollektive overenskomster eller særaftaler ikke berøres af bestemmelsen om samlet overenskomstmæssig timeløn i de to ovennævnte kategorier.
At the same time, it must be pointed out that the said collective agreement also indicates that the right to higher wages under other collective agreements or special agreements is not affected by the agreement’s provision laying down the total hourly pay for the two categories mentioned above.
TV Mindestlohn forbeholder sig således udtrykkeligt, i overensstemmelse med hvad direktivets artikel 3, stk. 7, berettiger til, mulighed for at anvende arbejdsvilkår, der er mere favorable for arbejdstagerne.
As authorised by Article 3(7) of the direct- ive in question, the TV Mindestlohn therefore expressly reserves the possibility of
Forbundsrepublikken Tysklands område i medfør af TV Mindestlohn, udgør sådanne overenskomster gennemførelsen af en forstærket national beskyttelse. Som jeg tidligere har påvist, er en sådan forstærket national beskyttelse tilladt i henhold til artikel 3, stk. 7, i direktiv 96/71.
Federal Republic of Germany under the TV Mindestlohn, such agreements constitute the implementation of enhanced national protection.
Jeg er derfor af den opfattelse, at direktiv 96/71 skal fortolkes således, at det ikke er til hinder for en national lovgivning såsom delstatsloven, som pålægger ordremodtageren og indirekte dennes underentreprenører mindst at betale arbejdstagere, der er udstationeret i forbindelse med udførelse af en offentlig kontrakt, den overenskomstmæssigt fastsatte løn, der gælder på stedet for ydelsesleveringen, under trussel om sanktioner, der kan gå så langt som til opsigelse af kontrakten, herunder i en situation, hvor den kollektive overenskomst, som denne lovgivning henviser til, ikke finder generel anvendelse som omhandlet i direktivets artikel 3, stk. 8, første afsnit.
I therefore take the view that Directive 96/71 must be interpreted as not precluding national legislation, such as the Landesvergabegesetz, which requires contractors and, indirectly, their subcontractors to pay workers posted in the framework of the performance of a public contract at least the remuneration prescribed by the collective agreement in force at the place where those services are performed, on pain of penalties that may go as far as the termination of the works contract, even where the collective agreement to which the legislation in question refers is not declared to be universally applicable within the meaning of the first subparagraph of Article 3(8) of that directive.
En national foranstaltning som den i hovedsagen omhandlede, der gør sådanne kollektive overenskomster bindende, herunder i forbindelse med udstationering af arbejdstagere, er efter min mening forenelig med dette direktiv, for så vidt som den gennemfører den beføjelse, der er givet medlemsstaterne i medfør af direktivets artikel 3, stk. 7.
Hence, a national measure, such as the one at issue in the main proceedings, which makes such collective agreements mandatory for posted workers as well, is, in my view, consistent with this directive in that it implements the option open to the Member States under Article 3(7) of the directive in question.
Jeg skal nu undersøge, om artikel 49 EF skal fortolkes således, at den er til hinder for en national lovgivning som den i hovedsagen omhandlede.
We must now ascertain whether Article 49 EC must be interpreted as precluding national legislation of the kind involved in the dispute in the main proceedings.
I øvrigt er den omstændighed, at en kollektiv overenskomst, der finder generel anvendelse, såsom TV Mindestlohn, selv generelt henviser til andre overenskomster eller særaftaler, som foreskriver ret til højere løn, efter min mening i overensstemmelse med direktiv 96/71.
Moreover, the fact that a collective agreement that has been declared to be of universal application, such as the TV Mindestlohn, itself generally refers to other collective agreements or special agreements granting the right to higher wages is, in my opinion, consistent with Directive 96/71.