natgillin/translations-raw huggingface dataset:
"Når uddannelsens målsetning er at give arbejdstagerne mulighed for at deltage i gennemføreleen eller endog specifikationen af den politik, der anvendes til forbedring af arbejdsvilkårene, er valget af strategi og instruktionsmetode langt mere indviklet.
"When the objective of training is to allow employees to participate in the implementation or even in the specification of policies to improve working conditions, the choice of strategy and method of instruction is far more complex.
Skal uddannelee være i overensstemmelse med dene målsetning, skal den vere vidtgående medbestemmende og baseres på virksomhedens faktiske problemer, samt vere fuldt inkorporeret i selve ændringsprocessen.
If it is to be consistent with its objective, training must be largely participative, based on the company's actual problems and be fully incorporated in the very process of change.
Under sådanne forhold bliver uddannelsens specifikke bidrag både vanskelig at definere eller endog at beskrive.
Under these circumstances, the specific contribution of training becomes difficult to define or even to describe.
Der kan formodentlig kun kastes lys over problemet gennem en systematisk observation af de trufne foranstaltninger.
Light will probably be thrown on the problem only by the systematic observation of measures taken.
I sidste instans kan uddannelee måske oven i købet forsvinde i det mindste ud fra formelle aspekter.
At the extreme limit, training may even disappear, at least in its formal aspects.
Dette er tilfaldet, når jobstrukturen ikke blot er formgivet ud fra produktionsmålsætninger, men også på grundlag af selvindlerende målsætninger.
This is the case when the job structure is designed on the basis not only of production objectives but also of selfteaching objectives.
Nye former for arbejdsorganisation burde desuden uden tvivl bevæge sig henimod denne formel, eftersom jobberigelse og større erhverveautonomi for de enkelte mennesker eller grupper ikke kan anses for at vare periodisk tilbagevendende ændringer.
Furthermore, new forms of work organization should doubtless tend towards this formula., since job enrichment and greater occupational autonomy for individuals or groups cannot be regarded as intermittent changes.
Processen indebarer kontinuerlig ændring, under hvilken arbejdsstrukturer og arbejdernes færdigheder udvikles samtidigt.
The process is one of continuous change, in which work structures and workers' abilities evolve simultaneously.
Det kan derfor tænkes, at arbejdeorganieation ikke kun bør afpasses efter de enkelte menneskers eksisterende evner, men at den også bør satte dem i stand til at forøge deres evner, I denne henseende er der en beklagelig mangel på henvisningsmateriale vedr. arbejdsopgaver, der giver mulighed for selvuddannelse og udvikling. Det drejer sig ikke langere om at eksperimentere med relativt velkendte metoder, men snarere om at danne eig en forestilling om nye
It is therefore conceivable that work organization must not only be adapted to the present capabilities of individuals but must also enable them to increase their capabilities.
Senere skal vi se, hvorledes hvert eneste af de analyserede tilfælde bidrager til undersøgelsen af nye former for arbejdeorganieation og nye former for uddannelee, der er forenelige hermed.
We shall see later how each of the cases analysed contributes to study of the problem of new forms of work organization and new forms of training which are consistent with them.
Ved at fokusere vor undereøgelee på dette punkt håber vi at kaete nyt lys over dette samt over de andre to betydninger af ordet "uddannelse" eller på de andre to uddannelsestyper, der henvises til foroven.
By focusing our study on this point, we hope to throw new light on it and also on the other two meanings of the word "training" or on the other two types of training referred to above.
I, Erfaringer og problemområder i de seks undersøgte lande
L Experience and problem areas in the six countries studied
Første del af denne sammenfattende rapport sigter på at vare både en vejledning eller introduktion til de femten nationale casestudier og et forsøg på at sammenligne disse ud fra metodologi. Det vil imidlertid ses, at de femten case-studier, der presenteree og sammenlignes, ikke kan sidestilles som de er, idet de ikke er ensartede.
The first purt of this summary report is intended to be both a guide or introduction to the fifteen national case studies and an attempt to compare them from the point of view of methodology.
Der er to yderligere differentielle faktorer borteet fra forskellene mellem tilfælde af denne art, man normalt kommer ud for.
There are two additional differential factors apart from the differences usually found between cases of this type.
Det er allerede velkendt, at jo mere indgående sådanne tilfalde analyseres, deeto mere viser hvert tilfælde eig at vere et specifikt tilfælde. De to
As is already known, the more closely such cases are analysed, the more each case appears to be a specific case.
yderligere faktorer er for det farete de yderet forskellige angrebemåder m.h.t. "uddannelse-organisation" problemet, og for det andet de meget specifikke situationer (der delvis kan forklarer gennem de nationale baggrunde)· Før de femten casestudier præsenteres, og før der gøres et forsøg på at opstille hypoteser ud fra en sammenligning af disse, begynder vi derfor med at udbygge de forskellige fremgangsmåder (eller udgangepunkter) i forbindelee med problemet, som disse casestudier illustrerer, samt de forskellige (nationale) problemer, der ligger bag ved disse.
Consequently, before presenting the fifteen case studies and before trying to form hypotheses from comparison of them, we shall begin by enlarging upon the various approaches (or starting points) to the problem, which the case studies illustrate,, and the various (national) problems underlying them.
Først da agter vi at drage sammenligninger mellem alle case-studierne·
Only then shall we undertake comparisons of all the case studies.
1.1 Forskellige angrebsmåder i forbindelse med uddannelse-reorganisations-problemet
I.1 Different approaches to the training-reorganization problem
De femten analyserede europeiske casestudier inden for denne undersøgelses rammer blev ikke valgt, fordi de var typiske eller repræsentative for europæiske præstationer i almindelighed på arbejds organisationens område, men snarere på grund af deres mulighed for at hjælpe med problemet m.h.t. "hvilken rolle uddannelee kan spille eller spiller for introduktionen af nye former for arbejdsorganisation".
The fifteen European case studies analysed within the framework of this study were not chosen because they were typical or representative of European achievements in general in the field of work reorganization, but rather because of their capacity to help with the problem of "what part can or does training play in the introduction of new forms of work organization".
Casestudierne drejer sig derfor ikke alle om nye former for arbejds organisation, men om eksperimenter, virksomhederne faktisk har udført og som kaster lys over problemet under drøftelse.
Consequently, the caee studies are not all cases of new forms of work organization, but experiences which were actually undergone by companies and which throw light on the problem under discussion.
Man bør skelne mellem seks forskellige case-studietyper:
A distinction may be made between six different types of case study:
Type 1: denne type vedrører erfaringer med nye former for arbejde organieation, der omfattede uddannelee, og hvor denne spillede en vie rolle. Tre casestudier understøtter denne type: GB 3,
Type 1 : this type concerns experience of new forms of work organization in which some training was involved and played some part.
Type 2: denne type vedrører også erfaringer med nye former for arbejds organisation, men her spiller uddannelse en afgørende rolle for ændringens gennemførelse. Fire casestudier understøtter denne type: A 1 og B 2, F 1 og H.
Type 2: this type again concerns experiences of new forms of work organization in which, this time, training played a determinative role in implementing the change.
Type 3: denne type vedrører erfaringer med en ændring i arbejdevilkårene, der gennemførtes under arbejdernes medvirken og førte til en
Type 3'· this type concerns experiences of a change in working conditions which was accomplished with worker participation and led to work reorganization.
Type 4: denne type vedrører erfaringer med uddannelsesordninger (og ofte innoverende uddannelsesmetoder), der fører til eller udvikler sig til en reorganisation af arbejdet. Tre casestudier understøtter denne type: 12, F 3, GB 1.
Type 4: this type concerns experiences of training schemes (and often innovatory training methods) which lead to or develop into work reorganization.
Type 5: denne type vedrører en formåisfri forskning vedr. faktiske arbejdsorganisationer og den know-how, der danner forudsætningen herfor; denne forekning afslører en ny type reorganieationsmåder og uddannelse. To casestudier understøtter denne type: I 1 og GB 2.
Type 51 this type concerns action-research into actual work organization and the know-how which it presupposes; this research reveals ways of reorganization and training of a new type.
Type 6: denne type vedrører uddannelsesforskning, der fører til nye reorganisations- og uddannelsesmuligheder. Een casestudie understøtter denne type: I 3.
Type 6: this type concerns training-research which leads to new reorganization and training possibilities.
Disee seks skitserede tilfælde kan illustreres skematisk som følger:
These six outline cases can be illustrated schematically as follows: the problem posed is the relation between two factors
UDDANNELSE
TRAINING and
Retningen af pilen, der forbinder disse to særskilte faktorer, angiver udgangspunktet for bestemmelsen af rollen, den anden faktor spiller, d.v.s. udgangepunktet er reorganisation, når den rolle, uddannelsen spillede, skal bestemmes.
The direction of the arrow connecting these two separate factors indicates the point of departure when determining the part played by the other factor, eg the point of departure is reorganization when the part played by training is being determined.
To af faktorerne gennemskæres endelig af en helt tredie faktor, der kraver en anden fremgangemåde for både uddannelee og organisation.
Finally, two of the factors are intersected by a third, different factor, which necessitates a different approach to both training and organization.
♦forbedring af arbejdsvilkårene
< ν Λ ï.w.c* improvement of working conditions
Denne foreløbige model bliver først meningsfuld, når den anvendes til at analysere og sammenligne case­studierne. På dette stadium er den stadigvæk udelukkende formel.
This preliminary model will make sense only when used to analyse and compare the case studies.
Den henleder imidlertid opmærksomheden på fire punkter m.h.t. den anvendte metode:
However, it does draw our attention to four points regarding the method employed:
Alting udføres, som om det blev antaget, da problemet oprindeligt blev fremsat, at de to realiteter, der skulle behandles, nemlig "uddannelse" og "nye former for arbejdsorganisation", var helt igennem kendte, identificerbare og homogene.
Everything is carried out as if, initially, in stating the problem, it was thought that the two realities being dealt with, "training" and "new forms of work organization" were perfectly familiar, identifiable and homogeneous.
Men spørgsmålet bliver i virkeligheden snarere: Hvilken uddannelse?
In fact, the question becomes rather: Which training?
For hvilke former for arbe jdsorganisat ion?
For which new forms of work organization?
Bidragene til problemet bliver lige så meget "nye former for uddannelse" som noget, der er homogent med nye former for arbejdsorganisation.
The input into the problem becomes just as much "new forms of training", as being homogeneous with new forms of work organization.
Hvad nye former for arbejdsorganisation angår, foranlediger type 5 og 6 af case­studierne (der hovedsageligt er italienske) os til at placere innovation inden for uddannelse og arbejdsorganisation på selve
As regards new forms of work organization, the case studies of types 5 and 6 (which are mainly Italian) lead us to place innovation in training and in work organization at the far deeper level of the worker himself, taking an approach based on "unrecognized" and "informal" reality in these two fields.
10 arbejderens langt dybere niveau, idet man anvender en fremgangsmåde, der er baseret på en "ikke anerkendt" og "uformel" realitet på disse to områder.
This last point reveals the extent to which the approach to reorganization decisively affects the nature of the new organizations
Dette sidste punkt afslører omfanget, i hvilket reorganisationens angrebsmåde på afgørende måde påvirker arten af de nye organisationer, der gennemføres i sidste instans, og viser, at det i dette tilfælde er til rådeligt at gå længere end den aktuelle skelnen mellem en autoritær fremgangsmåde og en medbestemmende fremgangsmåde.
10 ultimately achieved and shows that it is advisable in this case to go beyond the current distinction between an authoritarian approach or a participative approach.
I begge tilfælde er réorganisâtionsmodellen kendt i forvejen og danner en del af virksomhedsledelseskulturen.
In either case, the reorganization model is known in advance and is part of the management culture.
En tredie fremgangsmåde, der som vi skal se er blevet åbnet ud fra italiensk forskning, er en reorganisation, der er baseret på uformelle: aspekter af kundskaber og organisation som oplevet af arbejderne på gulvniveau.
A third approach which, as we shall see, has been opened up by Italian research, is that of reorganization based on informal aspects of knowledge and organization, as experienced by workers at shopfloor level.
1.2 Forskelle mellem de relevante problemområder ud fra nationale baggrunde
1.2 Differences in the problem areas involved owing to the national contexts
Når vore femten casestudier ikke kan sammenlignes i en hver henseende og når de valgte eksempler varierer, skyldes dette ikke blot de i det fore gående afsnit givne grunde (de undersøgte tilfældes eller "problembidragenes" art), men også mere fundamentale grunde med relation til problemområderne og baggrundsforholdene i hvert enkelt land.
If our fifteen case studies are not comparable in every respect, if the sample taken is varied, it is not only for the reason given in the previous section (nature of the cases studied or of the "problem inputs"), but also for more fundamental reasons relating to the problem areas and the background situation in each country.
I nogle få linier skal vi forsøge at sammenfatte introduktionerne til de nationale baggrundssituationer.
We shall try, in a few lines, to summarize the introductions to the national background situations.
Dernæst beskriver vi de sårlige problemområder, der ligger til grund for metoderne, der blev undersøgt eller fulgt af organerne, der udførte undersøgelserne i vedkommende lande (problemområder, der ikke er uden relation til baggrundssituationeme).
We shall next describe the particular problem areas underlying the methods studied or followed by the bodies which conducted the investigations in the countries concerned (problem areas which are not unrelated to the background situations).
Herefter ønsker vi at drage mere almene konklusioner m.h.t. gyldigheden af sammenligningerne og bidragene til vort emne.
We shall then try to draw more general conclusions with regard to the validity of the comparisons and the contributions made to our subject.
Nationale baggrundBaituationer
National background situations
Storbritannien er uden tvivl det europeiske land, der sidder inde med den langete historie m.h.t. forskning vedr. nye former for arbejdeorganieation, idet denne forskning går helt tilbage til årene lige efter 2. verdenskrig.
Great Britain is undoubtedly the European country with the longest history of research into new forms of work organization, since its research dates back to the early post-war years.
Det socialtekniske møneter, der oprindeligt blev ivarkeat af Tavistock Institute, danner baggrunden for meget, der er opnået i andre lande.
The sociotechnical pattern initiated by the Tavistock Institute is behind many achievements in other countries.
Efter Tavistock Institute's nuværende medlemmers mening og efter sådanne folks opfattelse,
However, in the opinion of present members of the Tavistock Institute and of those reporting on the national investigation requested by the Foundation (1), achievements in the United Kingdom itself appear to be few in number, isolated and opportunist; they have not become a true, effective flow of ideas.
Det eneste, der er opnået på dette område, er iværksat af ledelserne med henblik på at afpasse arbejdsorganisationen efter nye ufriheder, der forårsages af markedet, arbejdsstyrken eller teknologi.
The only achievements in this field are initiated by management with a view to adapting work organization to new constraints imposed by the market, the work force or technology.
Fagforeningerne anser derfor sedvanligvis sådanne skridt for at vere en strategi fra arbejdsgivernes side til undgåelse af krav om lønninger eller beskæftigelse.
The trade unions therefore usually regard such steps as strategy on the part of the employers to evade demands concerning wages or employment.
Dette er dog ingen hindring for, at der af og til indgås aftaler med fagforeningsrepræsentanter på lokalt niveau.
This does not prevent occasional agreements from being reached by trade union representatives at local level.
Fagforeningerne er imidlertid imod alt, der eventuelt kan drage overenskomstforhandlingssystemet i tvivl.
However, the trade unions are opposed to anything which might call into question the framework of collective bargaining.
Den sociale konflikt er i alle tilfælde en hindring for snarere end en opmuntring til nye former for arbejdsorganisation,
In any case, new forms of work organization are obstructed, rather than encouraged, by the social conflict.
I 1973 etablerede Arbejdsministeriet en Tresidet Styringsgruppe for Trivsel på Arbejdspladsen (regering, fagforeninger og arbejds givere), der skulle tage sig af problemer med arbejdslivets kvalitet: gruppens instrument er The Work Research Unit (afdelingen for arbejdsforskning),
In 1973 the Department of Employment set up a Tripartite Steering Group on Job Satisfaction (government, trade unions and employers) to deal with the problems of the quality of working life: its operational arm is the Work Research Unit.
Storbritannien sidder inde med en velorganiseret, kontinuerlig erhvervsfaglig uddannelsesordning: siden 1964 har alle industriog handelsvirksomheder betalt en afgift til Industrial Training Boards (udvalgene for uddannelse til industrien).
Great Britain has a well-organized continuous vocational training scheme: since 1964 a levy has been paid by all industrial and commercial undertakings to the Industrial Training Boards.
Siden 1974 har disse aktiviteter været koordineret af Training Services Agency (agenturet for uddannelsesservicer).
Since 1974, these activities have been coordinated by the Training Services Agency.
Det lader imidlertid til, at der kun findes få henvisninger til uddannelse, når der er tale om eksperimenter med arbejdets re organisation.
However, there is apparently little reference made to training in connection with experiments in work reorganization.
Og dersom der findes programmer til fremme af nye
And if there are programmes to encourage new work organization methods, there appears to be no real demand in this area.
I Den tyske Forbundsrepublik er interessen for arbejdsreorganisations­problemerne af nyere dato.
(Tarif-Verträge) remain the basic instrument of trade union action in these fields.
Det er imidlertid i allerhøjeste grad et fagforeningsinspireret program, den nuværende regering har vedtaget, og det danner grund­laget for programmet, "Humanieierung dee Arbeitelebens", der blev iverksat af Ministeriet for Forekning og Teknologi i 1973.
However, it is very much a trade union-inspired programme which has been adopted by the present government and which has given rise to the programme "Humanisierung des Arbeitslebens", implemented by the Ministry for Research and Technology in 1973.
Siden 1972 har Artikel 90 og 91 i Betriebsverfassungsgesetz tilstået arbejdstagernes repræsentanter retten til at gribe ind i tilfælde af ändringar i arbejdsindholdet, arbejdefølgen eller arbejds­miljøet, eom eventuelt kan vere i modstrid med "påvist videnskabe­ligt kendskab vedr. arbejde, der egner eig for mennesket".
Since 1972, the Betriebs-verfassungsgesetz, Articles 90 and 91, has granted employees' representatives the right to intervene in any change made in job content, job sequence or job environment, which might be contradictory to "proven scientific knowledge concerning work suitable for man".
Disse kendsgerninger illustrerer klart og danner iøvrigt også til dele grundlaget for seks karakteristiske egenskaber af alt, der er opnået inden for arbejdetβ menneskeliggørelse i Den tyeke Forbunde­republik:
These facts clearly illustrate and are also partly the basis of six characteristic features of everything accomplished in work humanization in Federal Germany:
Inden for rammerne af en feiles ledelee har fagforeningerne og arbejdstagernes repræsentanter betydelig kontrol over alle ændringer i arbejdsvilkår og arbejdeorganieation.
Within the framework of joint management, the trade unions and employees* representatives have considerable control over any change in working conditions and work organization.
Denne beføjelee underetettee af en stadig strengere lovgivning vedr. emnet.
This power is supported by increasingly strict legislation on the subject.
Fremgangsmåden i forbindelse med arbejdsvilkår domineres af ergonomi, der anerkendes eom autoritativ på dette område.
The approach to working conditions is dominated by the science of ergonomics, which is recognized as authoritative in this sphere.
Løsninger i forbindelee med arbejdets menneekeliggørelee baseres altid fast på videnskabelige data og teknologiske innovationer.
Work humanization solutions are always firmly based on scientific data and on technological innovation.
Forekning og eksperimenter fremmes gennem en meget betydelig offentlig finansiering.
Research and experimentation are encouraged by very substantial public funding.
Disse karakteristiske treks virkning på eksperimenterne med nye former for arbejdeorganieation er:
The effects of these characteristics on experiences of new forms of work organization are:
Ekeperimenter, af hvilke der kun findee nogle få, er af en forholdsvie videnskabelig art (f.eks. håndteringssystemer til eliminering af arbejdsmønstre ved samlebånd, for således at frigøre mænd og maskiner ("Entkoppelung von Mensch und Maschine")).
Such experiences, which are few in number, are of a fairly technical nature (for example, handling systems to eliminate assembly line working patterns, thereby releasing men and machinery (the "Entkoppelung von Mensch und Maschine")).
De iværksattee sjaldent ved hjalp af en metode, der ligner formåisfri forskning (der ikke er i overensstemmelse med den gængse videnskabelige model).
They are seldom initiated by a method akin to action-research (which is not in keeping with the prevailing scientific model).
Overenskomstforhandlingssystemet, der er meget effektivt m.h.t. arbejdernes beskyttelse, opmuntrer nappe til innovation og danner undertiden en hindring herfor.
The system of collective bargaining, which is extremely effective for the protection of workers, hardly encourages innovation and occasionally impedes it.
Uddannelseeproblemer epiller ikke nogen etor rolle, og der henvieee sjaldent til sådanne i reorganisationsprojekter (delvis på grund af de stærke bånd mellem uddannelse, kvalifikationer og lønninger).
Training problems are little in evidence and are seldom referred to in reorganization projects (partly because of the strict ties between training, qualifications and wages).