natgillin/translations-raw huggingface dataset:
(Endvidere) er der for hvert produktområde nedsat en brugerkomité, der har til opgave at udtale sig om udviklings planer, at påse at opgaverne løses under hensyntagen til bruger kravene, at rådgive vedrørende produkternes indhold og udformning, at rådgive vedrørende planerne for indførelse af nye edbsystemer, brugervejledninger og administrative håndbøger og at godkende indholdet af og evt. medvirke ved udarbejdelsen af brugervejledninger.
(In addition), a user committee has been established for each product area... to express opinions on development plans, ensure that user requirements are considered, advise on product content and design, advise on plans for introducing EDP systems, user instructions and administrative manuals, to approve the content of, and if necessary, participate in the preparation of user instructions.
Derudover er der brugerdeltagelse i en række projektorienterede aktiviteter, både i styregrupper og i arbejdsgrupper". grupper".
In addition, users participate in a number of project activities in both steering groups and working groups".
Selv ikke dette omfattende, formaliserede system kan sikre, at der tages hensyn til alle brugerkrav.
Even this extensive, formalised system does not ensure that the needs of all users are considered.
Mindre kommuner mener ikke, at deres krav imødekommes i samme omfang som i store kommuner, og brugerrepræsentanter i projektarbejdsgrupper er ikke fuldtidsbeskæftigede med et projekt.
Smaller local municipalities feel that their needs are not met to the same extent as large municipalities and user representatives on project work groups do not work full-time on a project.
De har kun lov til at deltage i møder, ikke i forberedende arbejde før møder afholdes.
They are released only for meetings and not for preparatory work before meetings.
Endvidere gives der udtryk for, at projektgrupperne ikke altid modtager de informationer, de skal bruge.
In addition, there is a feeling that project groups do not always receive the information they need.
Dog ser det ud til, at situationen i Danmark er langt bedre end i andre lande, hvor der hovedsagelig anvendes lejlighedsvise og uformelle metoder til at orientere de underordnede medarbejdere om, hvad der sker i relation til omlægning til edb.
However, the situation in Denmark appears to be very much better than that existing in other countries where largely ad hoc and informal methods are used to inform lower-level staff of what is happening vis-a-vis computerisation.
På arbejdsformidlingen i Storbritannien forsøgte man på et tidligt tidspunkt at inddrage brugerne i udviklings- og forsøgsfasen.
In the UK employment services, an attempt was made to involve early users in the development and experimentation stage.
Efter hånden som systemet gradvist blev indført i andre områder, skete der imidlertid det, "at omfanget af samarbejdet og deltagelsen fra personalets side i forbindelse med de krav, der skulle stilles til anlægget, og introduktionsprocessen, tog af".
However, as the system extended gradually to other regions, "the degree of consultation and employee involvement in the systems specification and process of introduction declined".
Der hvor anlæggene blev indført på et senere tidspunkt, blev der ikke nedsat styregrupper og projektarbejdsgrupper.
Steering committees and project work groups were not formed at later sites.
Selvom man i den britiske rapport erkendte, at der var praktiske problemer forbundet med at inddrage personalet fra mere end tusind kontorer, blev der alligevel givet udtryk for, at man kunne have gjort mere for at "vise, at personalet var blevet hørt og havde deltaget", og tage forslag fremsat af personalet i betragtning i forbindelse med at forbedre systemet.
While the practical difficulties of involving staff from over a thousand offices were recognised in the UK report, there was, nevertheless a feeling that greater efforts could be made to "demonstrate that consultation and participation had taken place" and to incorporate the suggestions of staff for improving the system.
Selvom der er almindelig enighed om, at brugerne skal deltage aktivt i udformning og indførelse af systemerne, synes der i de fleste tilfælde at være tale om, at dette er et princip, der tales mere om end det sker i praksis.
Although there is general agreement on the need for active user involvement in systems design and implementation, this principle appears to be more preached than practised in most instances.
Pyramidemodellen over medarbejderindflydelse udarbejdet af NEDO, som er illustreret i nedenstående, sammenfatter situationen i al almindelighed.
The NEDO pyramidal model of employee involvement illustrated pverleaf
(1) Kun i et fåtal af casestudierne gik medarbejderindflydelsen udover fase 4.
(1 ) summarises the general situation.
I de fleste tilfælde nåede man kun fase 2.
In only a minority of the case studies did employee involvement proceed beyond stage 4; in most cases, only stage 2 was reached.
Grader af medarbejderindflydelse ved indførelse af informationssystemer
Degrees of Employee Involvement in the Introduction of Information Systems
[71 pro jektlederen blev udvalgt blandt personalet i en brugerafdeling
J J kept employees informed of the system's progress
I case­studierne var der generelt tale om passiv snarere end aktiv deltagelse fra personalets side ­ en sondring, der i den franske rapport beskrives som forskellen på (a) at medarbejderne høres for at få dem til at acceptere et system, som ledelsen har valgt, og (b) medarbejderind­flydelse for "at få systemet til at fungere".
Employee involvement in the case studies was generally passive rather than active - a distinction characterised in the French report as the difference between (a) employee consultation to gain acceptance of a system selected by management and (b) employee participation to "get the system right".
I mange rapporter peges der på, at det er vanskeligt at opnå egentlig medindflydelse i bureau­kratiske organisationer.
Many reports indicate that genuine participation is difficult to achieve in bureaucratic organisations. As stated in
Der er imidlertid eksempler på, at fagforeningerne inden for den offentlige sektor er begyndt at stille større krav til brugen af ny teknologi -ikke kun i forbindelse med beskæftigelsen, men også i relation til jobindhold, karriereforløb og arbejdsmiljø.
There is some evidence, however, that public service unions are becoming more demanding in relation to the use of technology - not only in relation to employment but also in relation to job content, career patterns and quality of the work environment.
Ifølge de franske forskere: "er retningen og udgangspunktet for medindflydelse ved at ændre sig: fra at have været fokuseret på psykologiske "tilfredshedsmodeller" går tendensen i retning af spilteoretiske forhandlingsmodeller".
According to the French researchers: "the direction and terms of reference of participation are changing: the trend is away from psychological models of satisfaction towards games theory models of negotiation."
5.3 Fagforeningernes holdninger
5.3 Trade Union Response
Selvom den vægt, fagforeningernes holdninger var tillagt, varierede fra den ene undersøgelse til den anden, blev der i al almindelighed lagt betydelig vægt på fagforeningernes fremtidige rolle i forbindelse med en større udbredelse af edb indenfor den offentlige sektor.
While the attention given to trade union response varied from study to study, in general, considerable importance was attached to their future role in the spread of information technology usage in the public service.
Casestudierne viste, at der var tale om reaktioner spændende fra en passiv holdning til en militant indstilling.
Evidence from case studies revealed a continuum of reaction from passive to militant.
F.eks. nævntes det i den franske rapport, at de faglige organisationer i den offentlige sektor ikke accepterer utilfredsstillende løsninger på bestemte områder, som f.eks. helbredsforhold, løn og stillingsmæssig indplacering.
For example, the French report stated that trade unions in the public service will not settle for unsatisfactory solutions to specified areas such as workers health, dignity, pay and status.
I de britiske rapporter nævnes det, at fagforeningerne reagerer noget stærkere på indførelse af edb på socialforvaltningerne.
In a rather stronger vein, the UK study reports on trade union response to information technology in the social security area.
Fagforeningerne inden for dette område havde indtaget en særlig militant holdning til brugen af mikrodatamater i de lokale afdelinger.
Unions in this area had taken a particularly militant stance on the use of microcomputers in local offices.
Denne reaktion sagdes at være udtryk for, at fagforeningerne tildels følte sig udsat for angreb fra statens side i dens bestræbelser på at holde de offentlige udgifter nede ved at begrænse lønningerne og beskæftigelsen.
This reaction was said to reflect in part a sense of siege associated with government efforts to control public expenditure by limiting wages and employment.
Tabte arbejdspladser er imidlertid kun et af de problemer, de pågældende fagforeninger pegede på: spørgsmål vedrørende trivsel på arbejdspladsen, usmidige.organisationsplaner, ulemper for kvinder osv. er også nogle af de spørgsmål, fagforeningerne beskæftigede sig med.
Job loss, however, is only one of the problems identified by the relevant unions: concerns about the quality of working life, rigidity of career structures, disadvantages experienced by women workers etc., are also of concern to unions.
I modsætning hertil henvises der i den hollandske rapport til fagforeningernes ret passive holdning: "Man har ikke nogen klar opfattelse af, hvilken betydning automatisering vil få for personalet.
In contrast, the Dutch report refers to the rather passive attitudes of unions: "There is no clear perception of the significance of automation to the staff involved. The only obvious interest is in preventing job losses ...
Ifølge den nu gældende tyske lovgivning er det generelt vanskeligt for personalerepræsentanter i den offentlige sektor at få nogen meningsfyldt indflydelse på indførelse af ny teknologi, eftersom deres ret til medbestemmelse er endog mere begrænset end i den private sektor.
According to existing law in Germany, it is generally difficult for employee representatives in the public service to have a meaningful say in technology deployment since their rights to participation are even more restricted than in private industry.
På grund af den allerede beskrevne forskel på fagforeningernes indstilling er der også forskel på, i hvor stor udstrækning teknologiaftaler anvendes til at behandle spørgsmålet om medarbejderindflydelse og del tagelse.
Because of the variation in trade union profile already described, the extent to which technology agreements represent a way of dealing with the question of employee participation and involvement also varies.
I Irland har den største fagforening, der repræsenterer kom munalt ansatte, for eksempel forhandlet sig frem til en bred teknologi aftale (som giver mulighed for fleksibilitet på det lokale plan).
In Ireland for example, a comprehensive new technology agreement (with provision for local flexibility) has been negotiated by the major trade union representing local authority employees.
I modsætning hertil har ledelsen og personalet i centraladministrationen ikke indgået nogen omfattende aftale: der forhandles om problemerne, når de opstår.
In contrast, no comprehensive agreement exists between management and staff in the civil service: issues are negotiated as and when they arise.
Parterne har eksempelvis indgået en aftale om en række sikkerhedsmæssige og ergonomiske spørgsmål i relation til skærmbetjening på kontorer.
For example, agreement has been reached on a number of safety and ergonomie issues related to VDU operation by clerical staff.
I Danmark findes der teknologiaftaler for både det statslige og det kommunale område.
In Denmark, technology agreements exist for both central and local government employees.
Begge aftaler er "rammeaftaler under de eksisterende overenskomster mellem arbejdsmarkedets parter".
Both agreements are described as "framework agreements under the existing contractual agreements between the labour market partners".
Fra fagforeningsside kritiseres begge aftaler for ikke at give reel medindflydelse i spørgsmål omkring ny teknologi for medarbejderne.
On the trade union side, both agreements are criticised for not providing genuine participation for employees in matters concerning new technology.
I Storbritannien er det gået langsomt med at nå frem til teknologi aftaler på de forskellige områder indenfor den offentlige sektor.
In the UK, progress in reaching technology agreements in the various public services has been slow.
I forbindelse med formentlig den første landsdækkende teknologiaftale indgået med en fagforening i den offentlige sektor, blev ledelsen og fagforeningerne i The National Water Council i 1983 enige om, at der ville forsvinde mellem 1.230 og 1.400 arbejdspladser som følge af indførelse af mikroelektronik, og at 12.000 medarbejdere skulle på efteruddannelseskurser.
In what was arguably the first national new technology agreement with a public sector union, management and unions in the National Water Council accepted in 1983 that between 1,230 and 1,400 jobs would be lost in consequence of introducing microelectronics and that additional training would be required for a further 12,000 staff.
Centrale forhandlinger mellem staten og fagforeningerne brød sammen i 1982, og siden da har forhandlingerne været lagt
Central negotiations between the civil service and trade unions broke down in 1982 since when negotiations have proceeded on a department by department basis.
I nogle tilfælde er man kun nået frem til en aftale, efter at fagforeningerne har foranstaltet militante aktioner.
In some cases, agreement has been reached only after militant trade union action.
De ansatte ved skattevæsenet nægtede f.eks. at arbejde med et nyt edb-styret skattesystem, fordi der ikke forelå nogen aftale om forslag om at indføre mere edb.
For example, tax officers refused to operate a new computerised tax system because agreement was not reached about proposals to introduce further information technology.
I rapporterne peges der på, at der kan gøres meget m.h.t. at gøre under visningen bedre, give medarbejderne mere uddannelse og placere undervisningen på et bedre tidspunkt.
The reports indicate that there is substantial room for improvement in the quality, quantity and timing of employee training for computerisation.
I de fleste tilfælde var undervisningen begrænset til et kort kursus i betjeningen af edb-anlægget - en "det skal man vide"-metode, hvor der fokuseredes på de ting, personalet umiddelbart skulle kunne.
In most cases, training was limited to a short course on how to operate the computer equipment - a "need to know" approach which focused only on the immediate requirements of the job.
Medarbejderne mente ikke, at denne form for undervisning var god nok. De ville have foretrukket mere tilbundsgående kurser omfattende almindelig teknologiundervisning samt en grundlæggende indføring i enkelthederne ved selve anlægget.
This type of training was perceived as inadequate by staff who would have preferred a more comprehensive approach, incorporating general technology awareness training as well as a thorough grounding in the details of the system itself.
Beslutningen om at begrænse medarbejdernes viden til kun de allervigtigste ting, var til tider resultatet af en velovervejet beslutning. I en af de britiske case-studier om et boligydelseskontor ønskede ledelsen f.eks. at forhindre, at medarbejderne uden forudgående tilladelse eller ved et uheld kom til at ændre i de arkiverede oplysninger.
The decision to restrict employees' knowledge to only the essentials was occasionally a deliberate decision e.g. in one of the UK housing benefits case studies where management was concerned to protect files from unauthorised or accidental changes.
P.g.a. denne beslutning var der nogle af de informationer, der kom frem på skærmen, personalet ikke forstod, og de havde vanskeligt ved at forstå edb-udskrifter med tilknytning til deres arbejde.
As a consequence of this decision, staff did not understand some of the information on the VDUs and had difficulty interpreting computer print-outs related to their work.
Denne manglende viden gav ikke blot anledning til frustration blandt personalet, men blev også betragtet som en hindring for arbejdseffektiviteten og arbejdsresultatet i al almindelighed.
This lack of knowledge was not only a source of staff frustration but was perceived as impeding general efficiency and quality of service.
Personalet ved den belgiske erhvervssygdomsfond mente også, at der kunne have været tale om en ikke-formaliseret politik om at begrænse informationsformidlingen.
Employees in the Belgian occupational diseases fund also felt that there may have been an informal policy to restrict information.
Det er, som det anføres i rapporten, "...et spørgsmål om magt...cheferne er bange for, at vi skal komme til at vide mere end de gør...de vil gøre alt, hvad de kan for at sørge for, at de er de eneste, der ved hvad der sker".
As stated in the report: ".. it is a question of power...bosses are afraid that we will know more than them...they do everything they can to ensure that they are the only ones who are in the know".
I mange rapporter henvises der til de positive virkninger af skræddersyet praktisk instruktion og undervisningsmateriale.
The beneficial effects of tailor-made practical exercises and training materials were highlighted in many reports.
Medarbejderne betragtede kurser, der ikke var praktisk orienterede og udformet specielt til deres arbejdsplads, som "for abstrakte...og (at de) ikke var meget værd i forbindelse med at løse konkrete problemer" (Belgien).
Programmes without a practical and organisation-specific emphasis were perceived by employees as being "too jargonistic... not of much value in resolving concrete problems" (Belgium). The use of videos to convey information about a system was suggested by staff in one
I en af de britiske case-studier foreslog personalet, at man brugte videofilm til at orientere om et edb-anlæg, som allerede var blevet installeret flere andre forskellige steder i landet.
UK case study where the system being installed had already been implemented in several other sites nationally.
På de pågældende kontorer havde man kun fået udleveret kontormeddelelser (som personalet sjaaldent læste eller kunne huske) om det edb-system, man agtede at indføre.
These later offices had received only information sheets (rarely read or remembered by staff) about the proposed computer system.
Kursernes tidsmæssige placering blev også betragtet som et vigtigt punkt.
The timing of training programmes was also thought to be important.
Hvis et kursus blev afholdt på et for tidligt tidspunkt før anlægget blev indført, var der meget stor risiko for, at personalet havde glemt, hvad de havde lært (jfr. den danske og britiske rapport).
If a training programme was given too far in advance of actual take-on of the system, there was every danger that staff would forget what they had learned (cf. Danish and UK reports).
Der kunne afholdes almindelige orienterings- og introduktionskurser nogle få uger eller måneder fØr anlægget blev sat i drift.
General awareness and familiarisation-type training could be given a few weeks or months prior to the system going live.
Den praktiske uddannelse ved terminalerne skal ligge tæt på det tidspunkt, hvor anlægget sættes i drift, og der skal i den sammenhæng være tilstrækkelig mange terminaler til undervisning.
However, practical, "hands-on" experience should be scheduled close to the actual introduction of the system with sufficient terminals being made available for this purpose.
I nogle rapporter understregedes det, at det ville være ønskeligt, om medarbejderne hele tiden kunne få støtte og vejledning, efter at anlægget var stillet op - specielt i de tilfælde, hvor anlægget var vanskeligt at betjene, og medarbejderne måske skulle arbejde 68 måneder med det, før de var fortrolige med det.
The desirability of ongoing support and back-up following implementation was emphasised in some reports - particularly where the system was complex and staff might require 68 months practical experience before they felt competent with the new system.
Denne form for bistand konstateredes kun i nogle meget få tilfælde.
This type of follow-up support was provided for in only a very few cases.
I de fleste tilfælde forventede man, at personalet selv løste de problemer, der opstod.
In most instances, staff were expected to resolve difficulties themselves.
Ændringer i systemet (f.eks. nye indgangskoder, ny skærmudformning, nye typer udskrifter osv.) og systemsammenbrud var de to problemer, der hyppigst blev nævnt.
Changes to the system (e.g. new codes, new screen layouts, new types of print-out etc.) and system breakdowns were the two problems mentioned most frequently.
I denne sammenhæng er den danske idé med en "udvidet bruger" interessant. En udvidet bruger er en medarbejder, der har større kendskab til og mere indsigt i systemet.
The Danish concept of an "extended user", that is an employee with a higher level of knowledge and expertise than most other staff, is interesting in this context.
På arbejdsformidlingerne i Danmark varetager en sådan særlig uddannet medarbejder løsning af de mere simple problemer, samarbejder med edb-eksperter og udtrækker statistikker.
In the Danish employment services, such a specially trained person was used to handle simple problems, liaise with computer specialists and extract statistics.
Denne ordning synes at fungere udmærket og opfyldte medarbejdernes behov om fortløbende hjælp og bistand.
This arrangement appeared to work well and satisfied employees' needs for ongoing help and advice.
I forbindelse med nogle kurser blev brugerne undervist af medarbejdere, der ikke havde modtaget nogen særlig uddannelse.
The use of nonspecialist staff to train users was a feature of some training programmes.
I AF-afdelingerne i Storbritannien blev medarbejderne på de områdekontorer, der stod for at skulle gå over til edb, for eksempel undervist af medarbejdere fra kontorer, hvor der fornylig var blevet indført edb-anlæg. Dette gav en "sneboldseffekt", hvorved erfaringer fra et område (f.eks. potentielle problemområder og mulige løsninger) blev
For example, in the UK employment services where trainers from one recently computerised region were used to instruct those from the next region to be computerised - a "snowball effect" which ensured that the experience gained in one region (e.g. potential problem areas, likely solutions) was passed on to the next. Two hundred trainers were
33 overført til det næste område.
33 developed in this way.
På denne måde blev der uddannet 200 undervisere. Som en af medarbejderne i den gruppe, der opstillede anlægget, sagde: "Selvom undervisningen kvalitetsmæssigt set ikke altid var så god, som vi gerne ville have det, gjorde det, at vi blev betragtet som interne undervisere, der blot udførte et andet arbejde, at man havde lettere ved at acceptere det".
As stated by one member of the installation team: "while the quality was not always as high as we would have liked, the fact that it was seen as a local training officer just doing another job helped gain acceptance".
Der var tydelige psykologiske og praktiske fordele ved at undervise hele personalet, uanset om de kom til at bruge terminalerne meget eller ej.
Distinct psychological and practical advantages were associated with giving training to all staff irrespective of whether they would be significant users of the computer equipment or not.
I det franske GIDE-projekt, på de britiske og danske arbejdsformidlinger og på de irske dagpenge- og invalidepensionskontorer valgte man denne fremgangsmåde.
This organisation-wide approach was taken in the French GIDE project, UK and Danish employment services and Irish unemployment payments and disability benefits systems.