natgillin/translations-raw huggingface dataset:
deltidsarbejde hovedsagelig er blevet indført, fordi arbejdsstyrken ønskede det.
has in the main been introduced at the request of employees.
Den modsatte situation hersker i Storbritannien: ledere fra virksomheder med 74% af arbejdstagerne talte om organisatoriske fordele for deres virksomheder; kun 6% kunne ikke se fordele af nogen art ved deltidsarbejde.
The opposite situation prevails in the United Kingdom: managers from companies with 74% of the employees spoke of organizational advantages for their companies; a mere 6% saw no advantages of any kind in parttime work.
Disse resultater kan tilskrives den store erfaring med deltidsarbejde i Storbritannien, og kendsgerningen at deltidsarbejde hovedsagelig er blevet indført af driftsmæssige grunde.
These results can be ascribed to the extensive experience of parttime work in the United Kingdom and to the fact that parttime work was introduced in the main for operational reasons.
Bortset fra ovennævnte vigtige fordele, nævner ledere, som arbejder i virksomheder, der allerede har deltidsarbejde, især følgende fordele:
Apart from the main advantages mentioned above, managers working in companies that already practise parttime work cite the following advantages in particular:
• Deltidsarbejde gør virksomheden mere konkurrencedygtig (ledere fra virksomheder med 47% af arbejdstagerne). tagerne).
• Parttime work makes the company more competitive (managers from companies with 47% of the employees).
• Deltidsarbejde forbedrer kvaliteten af en virksomheds produkter og/eller tjenesteydelser (37%).
• Parttime work improves the quality of a company's products and/or services (37%).
• Deltidsarbejde bidrager til at forbedre evnen til at klare forudsigelige svingninger i behovet for arbejdskraft i produktionsprocessen (37%).
• Parttime work helps to improve the ability to cope with foreseeable fluctuations in labour requirements in the production process (37%).
• På arbejdsmarkedet er det vanskeligt at finde fuldtidsbeskæftigede, der vil udføre de opgaver, som udføres af deltidsbeskæftigede (27%). Deltidsarbejde gør det derfor lettere at fylde stillinger, som omfatter særlige opgaver.
• It is difficult to find on the labour market fulltime workers who will do the tasks carried out by parttime workers (27%), therefore parttime work makes it easier to fill positions involving particular tasks.
• Personalegennemtrækket er lavere for deltidsbeskæftigede end for fuldtidsbeskæftigede (26%).
• The turnover rate is lower for parttime workers than it is for fulltime workers (26%).
• Deltidsbeskæftigede er mere produktive end fuldtids beskæftigede (23%).
• Parttime workers are more productive than fulltime workers (23%).
• Deltidsbeskæftigede er fraværende mindre hyppigt end fuldtidsbeskæftigede (22%).
• Parttime workers are absent less frequently than fulltime workers (22%).
Selv om de hidtil nævnte fordele i mange tilfælde har en indirekte virkning på omkostningerne, nævnes det kun sjældent, at beskæftigelsen af deltidsbeskæftigede har direkte fordele i forbindelse med omkostninger.
Even if in many cases the advantages mentioned thus far have an indirect effect on costs, only rarely is the employment of parttime workers cited as involving direct advantages in terms of costs.
Hvis man opsummerer alle de direkte fordele af denne art, mener kun ledere fra virksomheder, som beskæftiger 26% af arbejdstagerne, at
If one summarizes all the direct advantages of this type, only managers from companies which employ 26% of the employees are of the opinion that, in comparison with
deltidsbeskæftigede i sammenligning med fuldtidsbeskæftigede giver anledning til lavere omkostninger.
employees working full-time, parttime workers give rise to lower costs.
Som allerede nævnt omtales besparelser endnu mindre hyppigt som den største fordel ved deltidsarbejde.
As already mentioned, cost savings are cited even less frequently as the main advantage of parttime work.
Billedet for de enkelte lande er følgende:
The picture for the individual countries is as follows:
• I Irland og Storbritannien mener et antal ledere over gennemsnittet, at deltidsarbejde gør deres virksomheder mere konkurrencedygtige (ledere fra virksomheder med hhv. 66% og 56% af arbejdstagerne).
• In Ireland and the United Kingdom, an aboveaverage number of managers believe that parttime work makes their companies more competitive (managers from companies with 66% and 56% of the employees respectively).
Dette nævnes især sjældent i Italien (ledere fra virksomheder med 18% af arbejdstagerne).
This is mentioned particularly rarely in Italy (managers from companies with 18% of the employees).
• Direkte omkostningsfordele nævnes bemærkelsesværdigt hyppigere af ledere i Storbritannien og Irland end i de andre lande.
• Direct cost advantages are cited noticeably more frequently by managers in the United Kingdom and Ireland than in the other countries.
• Evnen til at bruge deltidsarbejde til at udligne svingninger i behovet for arbejdskraft nævnes i Italien, Danmark og Nederlandene som dets største fordel.
• The ability to use parttime work to balance out fluctuations in labour requirements is cited by Italy, Denmark and the Netherlands as its main advantage.
• I Danmark nævnes øget produktivitet i et antal tilfælde over gennemsnittet som en fordel ved deltidsarbejde.
• In Denmark increased productivity is noted in an aboveaverage number of cases as an advantage of parttime work.
• I Italien, Spanien og Nederlandene regnes deltidsbeskæftigedes mindre fravær for at være en betydelig større fordel sammenlignet med de andre fordele, end er tilfældet i Tyskland, Storbritannien og Danmark.
• In Italy, Spain and the Netherlands the reduced absenteeism of parttime workers is ranked appreciably higher, compared with the other advantages, than is the case in Germany, the United Kingdom and Denmark.
Hvor deltidsarbejde blev indført af driftsmæssige grunde, anser ledere fra virksomheder med 58% af arbejdstagerne deltidsarbejde for at forbedre deres virksomheders konkurrenceevne.
Where parttime work was introduced for operational reasons, managers from companies with 58% of the employees see parttime work as improving their companies' competitiveness.
Hvor deltidsarbejde blev indført, fordi arbejdsstyrken ønskede det, nævner betydeligt færre ledere (26%) denne fordel.
Where parttime work was introduced at the request of the workforce, considerably fewer managers (26%) cite this advantage.
Lignende forskelle er tydelige i forbindelse med følgende spørgsmål: om deltidsarbejde øger kvaliteten af tjenesteydelser eller produkter (48%/19%), om deltidsarbejde kan udligne svingninger i behovet for arbejdskraft (44%/24%), og om deltidsarbejde gør arbejdstilrettelæggelse enklere (25%/3%).
Similar differences are apparent on the issues of whether parttime work increases the quality of services or products (48%/19%); whether parttime work is able to balance out fluctuations in labour requirements (44%/24%); and whether parttime work makes work organization simpler (25%/3%).
I forbindelse med fravær, personalegennemtræk og produktivitet er spørgsmålet, om deltidsarbejde blev indført af
On the issues of absenteeism, staff turnover and productivity, the question of whether parttime work was introduced for
driftsmæssige grunde eller fordi arbejdsstyrken ønskede det, ikke af nogen stor betydning, ifølge de adspurgte ledere.
operational reasons or at the request of the workforce is of no great significance, according to the managers questioned.
Forskelle viser sig dog igen vedrørende spørgsmålet om bidrag til socialsikringsordninger.
However, differences again emerge on the issue of contributions to social-security systems.
Hvor deltidsarbejde blev indført af driftsmæssige grunde, er procentdelen af deltidsbeskæftigede med kun nogle få arbejdstimer højere end i virksomheder, hvor deltidsarbejde blev indført, fordi arbejdsstyrken ønskede det.
Where parttime work was introduced for operational reasons, the percentage of parttime workers with only a few working hours is higher than in companies where parttime work was introduced at the request of the workforce.
Men fordi deltidsbeskæftigede med et lille timetal i nogle lande ikke deltager i socialsikringsordninger, kan virksomheder opnå direkte fordele fra denne situation i forbindelse med omkostninger.
But because in some countries parttime workers with a small number of hours are not included in the social-security system, companies can derive direct advantages from this situation in terms of costs.
Undersøgelsen omfattede virksomheder, som overvejer at indføre deltidsarbejde.
The survey included companies that are considering introducing parttime work.
Generelt kunne de adspurgte ledere i disse virksomheder se betydeligt flere fordele ved deltidsarbejde end ledere gjorde i de virksomheder, som allerede har deltidsbeskæftigede:
Overall, the managers questioned in these companies saw considerably more advantages to parttime work than did managers in those companies that already have parttime workers:
• Deltidsarbejde bidrager til at udligne svingninger i behovet for arbejdskraft (61%/37%).
• Parttime work helps to balance out fluctuations in labour requirements (61% - 37%).
• Deltidsbeskæftigede har færre sygedage end fuldtidsbeskæftigede (41%/22%).
• Parttime workers have fewer days off than fulltime workers (41%-22%).
• Deltidsarbejde kan bidrage til at undgå afskedigelser (26%/9%).
• Parttime work can help to avoid redundancies (26%-9%).
Lederne blev ikke blot spurgt om fordelene, men også om ulemperne ved deltidsarbejde.
The managers were asked not only about the advantages but also about the disadvantages of parttime work.
De største ulemper ved deltidsarbejde ifølge lederne, som allerede har erfaring med denne arbejdsform i deres virksomheder, ligger inden for området arbejdstilrettelæggelse og kommunikation.
The main disadvantages of parttime work, according to the managers who already have experience of this work form in their companies, lie in the areas of work organization and communication.
Ledere fra virksomheder med 42% af arbejdstagerne anser den største ulempe for at være på dette område.
Managers from companies with 42% of the employees see the main disadvantage as lying in this area.
Problemet er, at deltidsbeskæftigede ikke er til rådighed på specifikke tidspunkter, så det er mere kompliceret at tilrettelægge, føre tilsyn med og styre arbejde, og intern og/eller ekstern kommunikation er vanskeligere.
The problem relates to the non-availability of parttime workers at specific times, more complex organization for supervising and monitoring work, and more difficult internal and/or external communication.
10% af arbejdstagerne); de vigtigste aspekter, som nævnes, er de højere udgifter ved at kontrollere arbejdet og personale rekruttering.
By comparison, cost aspects are mentioned less frequently as the main disadvantage (by managers in companies with 10% of the employees); the main aspects mentioned are the higher cost of monitoring work and personnel recruitment.
Det er dog værd at bemærke, at ledere i virksomheder med 41% af arbejdstagerne ikke ser nogen ulemper af denne art ved deltidsarbejde.
It is, however, worthy of note that managers in companies with 41% of the employees see no disadvantages of any kind in parttime work.
En sammenligning mellem de undersøgte lande viser visse forskelle i forbindelse med vurderingen af de største ulemper ved deltidsarbejde:
A comparison of the countries surveyed reveals certain differences in the assessment of the main disadvantages of parttime work:
• Ulemper med hensyn til arbejdstilrettelæggelse og kommunikation nævnes mindre hyppigt i Spanien (i virksomheder med 18% af arbejdstagerne) end i andre lande.
• Disadvantages relating to work organization and communication are mentioned less frequently in Spain (in companies with 18% of the employees) than in the other countries.
• Omkostningsaspekter nævnes hyppigere i Belgien (19%), Tyskland (15%), Danmark (13%) og Irland (13%) end i Spanien (9%), Storbritannien, Nederlandene eller Italien (alle 7%).
• Cost aspects are mentioned more frequently in Belgium (19%), Germany (15%), Denmark (13%) and Ireland (13%) than in Spain (9%), the United Kingdom, the Netherlands or
• En forholdsvis høj procentdel af ledere i Storbritannien (47%), Spanien (46%) og Tyskland (42%) ser ingen ulemper ved deltidsarbejde; i Italien (33%), Nederlandene (31%), Danmark (27%), Irland (23%) og Belgien (21%) er de relevante procenttal lavere.
• A comparatively high percentage of managers in the United Kingdom (47%), Spain (46%) and Germany (42%) see no disadvantages in parttime work; in Italy (33%), the Netherlands (31%), Denmark (27%), Ireland (23%) and Belgium (21%) the relevant percentages are lower.
Dette er forbundet med årsagerne til indførelsen af deltidsarbejde: de vigtigste årsager i Storbritannien, Spanien og Tyskland var driftsmæssige eller organisationsmæssige, hvorimod arbejdsstyrkens ønsker havde en afgørende indflydelse i resten af landene.
This is linked to the reasons why parttime work was introduced: the main reasons in the United Kingdom, Spain and Germany were operational or organizational, while in the remaining countries the wishes of the workforce had a determining influence.
Bortset fra de største, ovenfor beskrevne ulemper nævnte ledere følgende negative konsekvenser af deltidsarbejde for deres virksomheder:
Apart from the main disadvantages described above, managers cited the following negative effects of parttime work on their companies:
• Ledere fra virksomheder med 34% af arbejdstagerne påpegede, at resultaterne og kvaliteten af arbejde, som udføres af deltidsbeskæftigede, er vanskeligere at kontrollere end i fuldtidsbeskæftigedes tilfælde.
• Managers from companies with 34% of the employees pointed out that the results and quality of work performed by parttime workers are more difficult to monitor than in the case of fulltime workers.
• Deltidsbeskæftigedes produktivitet er lavere (7%).
• The productivity of parttime workers is lower (7%).
• Deltidsbeskæftigede er fraværende hyppigere eller er mindre motiverede end fuldtidsbeskæftigede (6% i hvert tilfælde).
• Parttime work leads to disadvantages in terms of quality of services or products (9%), or competitiveness (8%). • Parttime workers are absent more often or are less motivated than fulltime workers (6% in each case).
Hvis man sammenligner de nævnte ulemper i virksomheder, som indførte deltidsarbejde af driftsmæssige grunde, med de nævnte ulemper i virksomheder, som indførte deltidsarbejde, fordi arbejdsstyrken ønskede det, viser der sig igen forskelle.
If one compares the disadvantages cited in companies that introduced parttime work for operational reasons with those cited in companies that introduced it at the request of the workforce, differences again emerge.
Kommunikationsproblemer nævnes hyppigere (ledere fra virksomheder med 44% af arbejdstagerne) i virksomheder, som indførte deltidsarbejde, fordi arbejdsstyrken ønskede det, end i resten af virksomhederne (29%).
Communication problems are cited more frequently (managers from companies with 44% of the employees) in companies which introduced parttime work at the request of the workforce than in the remaining companies (29%).
Det samme gælder kontrol med arbejde (36%/33%), arbejdstilrettelæggelse (45%/21%), kvaliteten af produkter eller tjenesteydelser (13%/7%) og virksomhedens konkurrenceevne (14%/5%).
The same applies to monitoring of work (36% — 33%), work organization (45% - 21%), product or service quality (13% - 7%) and the competitiveness of the company (14% - 5%).
Hvis man sammenligner ulemperne ved deltidsarbejde, som er blevet nævnt af ledere fra virksomheder med deltidsbeskæftigede, med de bekymringer, som ledere fra virksomheder, der overvejer at indføre deltidsarbejde, har, får man et lignende billede:
If one compares the disadvantages of parttime work, as cited by managers from companies with parttime workers, with the fears of managers from companies considering introducing parttime work, a similar picture emerges:
• Deltidsarbejde gør det vanskeligere at kontrollere arbejdet (ledere fra virksomheder med 34% af arbejdstagerne sammenlignet med 49%).
• Parttime work makes monitoring work more difficult (managers from companies with 34% of the employees compared with 49%).
• Intern og ekstern kommunikation bliver vanskeligere (36%/49%).
• Internal and external communication becomes more difficult (36% - 49%).
• Arbejdstilrettelæggelsen bliver vanskeligere (31%/46%).
• The organization of work becomes more difficult (31% -46%).
Åbenbart er bekymringerne i forbindelse med indførelsen af deltidsarbejde større på grund af manglende erfaring med denne form for arbejde.
Obviously the fears in connection with the introduction of parttime work are higher because of a lack of experience with this work form.
Dette bekræftes også ved, at kun et mindretal afledere (fra virksomheder med 23% af arbejdstagerne) ikke ser nogen ulemper ved deltidsarbejde, hvorimod
This is also confirmed by the fact that only a minority of managers (from companies with 23% of the employees) see no disadvantages in parttime work, while the
tallet for virksomheder, som allerede har erfaring med deltidsarbejde, er 41%.
figure for companies that already have experience of parttime work is 41%.
De mulige ulemper ved deltidsarbejde bliver tydeligere, hvis man spørger virksomheder, som ikke er interesserede i at indføre deltidsarbejde.
The possible disadvantages of parttime work become clearer if one questions companies that have no interest in introducing parttime work.
De fleste ledere i disse virksomheder regner deltidsarbejde for at være uigennemførligt, især fordi »specielt« arbejde ikke kan udføres af deltidsbeskæftigede på grund af den manglende kontinuitet, som beskæftigelsen af deltidsbeskæftigede indebærer, og problemerne med at tilrettelægge og kontrollere arbejdet.
Most managers in these companies regard parttime work as unworkable, particularly as "special" work cannot be carried out by parttime workers owing to the lack of continuity resulting from the employment of parttime workers, and to problems of organizing and monitoring work.
Nogle virksomheder har skifteholdsarbejde og er derfor ikke interesserede i deltidsarbejde, eller de nævner udtrykkeligt, at de foretrækker fuldtidsbeskæftigede.
Some companies operate shifts and are therefore not interested in parttime work, or they expressly state that they prefer fulltime workers.
Kun nogle få ledere udtaler, at de ikke er interesserede i deltidsarbejde, fordi de er bange for, at det vil medføre højere omkostninger.
Only a few managers state that they are not interested in parttime work because they fear higher costs.
Når man sammenligner de af ledere nævnte fordele og ulemper ved deltidsarbejde for virksomheder fremgår det, at spørgsmål om arbejdstilrettelæggelse spiller en stor rolle.
A comparison of the advantages and disadvantages of parttime work for companies as cited by managers reveals that questions of work organization play a major role.
Deltidsarbejde har således blandede konsekvenser for arbejdstilrettelæggelsen.
Thus parttime work has mixed effects on the organization of work.
På den ene side er deltidsarbejde en god måde at løse visse problemer på i forbindelse med arbejdstilrettelæggelse i virksomheden; på den anden side kan deltidsbeskæftigede ofte giver anledning til nye problemer inden for dette område.
On the one hand, parttime work is a good way of resolving certain problems of work organization in the company; on the other hand, parttime workers often give rise to new problems in this area.
DENNE PJECE indeholder resultaterne fra en undersøgelse af virksomheder, som blev bestilt af Det Europæiske Institut til Forbedring af Leve- og Arbejdsvilkårene i Dublin.
THIS BOOKLET gives the results of a survey of companies that was commissioned by the European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions in Dublin.
Omfanget af indførelsen af deltidsarbejde varierer betydeligt blandt de 8 undersøgte europæiske lande.
The extent to which parttime work has been introduced varies considerably among the eight European countries surveyed.
Dette skyldes forskellige faktorer, f.eks. de forskellige procentdele af kvinder med lønarbejde, de forskellige industristrukturer (f.eks. servicesektorens størrelse), de forskellige lovbestemte eller kontraktmæssige bestemmelser, som vedrører deltidsarbejde (f.eks. med hensyn til arbejdsret eller sociallovgivning), og den grundlæggende indstilling af regeringerne og arbejdsmarkedets to parter til den rolle, som deltidsarbejde bør spille i beskæftigelsespolitik.
This is a result of various factors such as the different proportions of women in paid employment, the different industrial structures (for instance the size of the service sector), differing statutoiy or contractual regulations covering parttime work (with regard to labour law or the social-security system, for example), and the basic attitude of governments and the two sides of industry to the part parttime work should play in employment policy.
I lande med en stor procentdel af kvindelige arbejdstagere er det kendetegnende, at procentdelen af deltidsbeskæftigede også er stor.
Basically, in countries with a high proportion of women workers the percentage of parttime workers is also high.
Dette gælder f.eks. Danmark og Storbritannien.
This applies to Denmark and the United Kingdom, for example.
I modsætning er procentdelen af deltidsbeskæftigede forholdsvis lav i lande som Irland, Italien og Spanien, fordi procentdelen af kvindelige arbejdstagere i disse lande er forholdsvis lav.
By contrast the percentage of parttime workers is relatively low in countries like Ireland, Italy and Spain because the percentage of female workers in these countries is relatively low.
Deltidsarbejde er mere udbredt i servicesektoren end i industrien.
Parttime work is more widespread in the service sector than in industry.
I nogle lande er deltidsbeskæftigede værre stillet end fuldtidsbeskæftigede med hensyn til løn, socialsikring og frynsegoder, hvis de ikke arbejder et bestemt minimalt antal timer eller ikke tjener en bestemt mindsteløn.
In some countries parttime workers are in a worse position than fulltime workers in terms of payment, social security and company fringe benefits if they do not work a set minimum number of hours or do not have a set minimum income.
Dette er især tilfældet i Storbritannien; situationen for deltidsbeskæftigede i Irland er blevet bedre efter vedtagelsen af relevant lovgivning i marts 1991.
This is particularly the case in the United Kingdom; the situation for parttime workers in Ireland has improved following the enactment of relevant legislation in March 1991.
Især i Belgien, men også i Tyskland og Nederlandene er deltidsarbejde i 1970'erne og 1980'erne blevet brugt til at bekæmpe høj arbejdsløshed.
In Belgium in particular, but also in Germany and the Netherlands, parttime work was used in the 1970s and 1980s to combat high unemployment.
Deltidsarbejde er dog også blevet brugt i Tyskland i 1960'erne, f.eks. som en måde, hvorpå man kunne tilfredsstille den høje efterspørgsel efter arbejdskraft.
However, parttime work has also been used, in Germany in the 1960s, for example, as a means of satisfying the high demand for labour.
Det lader til at være rimeligt at antage, at deltidsarbejde endnu ikke er kulmineret i nogen af de undersøgte lande. I
It seems reasonable to suppose that parttime work has not yet reached its peak in any of the countries surveyed. In companies
virksomheder, som allerede beskæftiger deltidsbeskæftigede, forventer de fleste ledere en stigning i antallet af deltidsbeskæftigede i de næste 3 år.
already employing parttime workers, the majority of managers expect an increase in the number of parttime workers in the next three years.
Et bemærkelsesværdigt stort antal virksomheder, som endnu ikke har deltidsbeskæftigede, overvejer at indføre denne form for beskæftigelse.
A remarkably large number of companies that do not yet employ parttime workers are considering introducing this form of employment.
Hvor der er deltidsarbejde i en virksomhed, finder det som regel sted på specifikke tidspunkter om formiddagen.
Where parttime work is practised in a company, it usually takes place at specific times during the morning.