natgillin/translations-raw huggingface dataset:
­ 38 ­ af det psykosomatiske velbefindende).
The entire group assessed the potential interventions concerning improve­ments in social and family life, with some differences in emphasis, in the same way as that already mentioned (namely regarding improvement of psychosomatic well-being).
Ved første øjekast er dette noget over­raskende, da foranstaltninger, der indebærer fordele for den fysiske tilstand, til tider kan have ulemper for så vidt angår det sociale liv og familielivet.
At first sight this is somewhat surprising, because measures which are advantageous from the point of view of physical health can sometimes be disadvantageous from the point of view of social and family life.
Forskningen har imidlertid vist, at skifteholdsarbejdere tydeligt er tilbøje­lige til at se på ændringer i arbejdsplanen udtrykt hovedsagelig som en omkostning/nytte­analyse i henseende til livet uden for fabrikken.
The research has shown, however, that shiftworkers have a marked propensity to consider roster changes mainly in terms of a costbenefit analysis with respect to life outside the factory.
Selv om man udtrykkeligt beder en ansat om at vurdere en potentiel foranstaltning med udgangspunkt i f. eks. det fysiske velbefindende bliver vurderingen påvirket af det sociale liv og livet i familien.
Even when an employee is explicitly asked to assess a potential intervention from the point of view of, for example, physical well-being, the evaluation is influenced by social and family life.
Igen opnår man et mere fint differentieret billede, når vurderingen af foran­staltningerne sammenlignes med ulempernes omfang (se også bilag 2).
A more finely differentiated picture is again obtained when the assessment of measures is matched against the extent to which inconveniences are experienced (see also Annex II).
De vig­tigste resultater er opstillet i nedenstående.
The most important findings are set out below.
Personer der har problemer i familien lægger mere vægt på: ændringer i tidspunkterne for holdskifte skift der ikke har samme længde muligheder for at bytte skift udpegelse af en mæglingsmand i i i iii iv
Individuals who experience many family problems assign a higher priority to : i alteration of changeover times; ii shifts of unequal duration; iii opportunities for exchanging shifts; iv appointment of an ombudsman.
Uddannelsesmuligheder
Training_o£portunities
Den gruppe, der blev studeret, fandt, at deres uddannelsesmuligheder var for begrænsede.
The group studied find training opportunities to be too limited.
Resultaterne af oversigtsundersøgelsen viser, at 60% af denne gruppe Ønsker at få flere muligheder for at uddanne sig på virksomheden; den tilsvarende andel er helt oppe på 88%, når spørgsmålet drejer sig om uddan­nelsesmuligheder uden for virksomheden.
The survey results reveal that 60% of this group want more opportunities for training within the organization; the corresponding proportion is as high as 88% when the question relates to training opportunities outside the organization.
I de tilfælde hvor skifteholdsarbej­dere mener, at der er flere muligheder,ses det, at man er mere tilfreds for så vidt angår kontakt med andre i virksomheden (andre generelt r = 0,21, ρ = 0,05; ledelsen r = 0,19, ρ = 0,05).
Where shiftworkers find there are more opportunities, this is seen to be accompanied by greater satisfaction as regards contacts with others in the firm (others in general r = .21, ρ = .05; management r = .19, ρ = .05).
Det omvendte gør sig gældende i til­fælde, hvor der er tale om en "ødelagt aften". Jo mere man føler at aftenen bliver ødelagt, jo lavere vurderes uddannelsesmulighederne.
There is an inverse relationship when it comes to experiencing a "broken evening": the more keenly this is felt, the lower is the rating for training opportunities.
- 39 - i mere fritid til skifteholdsarbejdere der følger et kursus ii en god fridagsordning iii en ordning hvor man kan få fri i to timer iv en mere menneskelig ledelse v højere løn
The majority of the group studied assessed the following measures as beneficial with respect to the "limited training opportunities" area of inconvenience: i extra time off for shiftworkers attending an education or training course; ii a good days-off arrangement; iii a two-hours-off arrangement; iv more humanized leadership; ν higher pay.
Her er det ligeledes tydeligt, at der er forskellige faktorer der får ind flydelse på vurderingen.
Here too it is evident that various factors influence the assessment.
I denne forbindelse er nedenstående resultater vig tige (se også bilag 3): i jo større springet er mellem faktiske og ønskede uddannelsesmulighe der, jo større er ønsket om at få mere ansvar på arbejdspladsen i i der er stor forskel på behovet for jobrotation fra det ene skift til det andet iii i tilfælde hvor det ikke tager ret lang tid at komme til og fra ar bejde er der betydelig interesse for en ordning hvor man kan få fri i to timer iv i tilfælde hvor hustruen arbejder, er ægtefællen mere tilbøjelig til at betragte en nedsættelse af arbejdstiden samtidig med at han mister noget af sit holddriftstiHæg som en effektiv løsning
The following results are significant in this respect (see also Annex III): i the greater the discrepancy between actual and desired training opportunities the greater is the wish for more responsibility at work; ii the need for task rotation differs widely from shift to shift; iii where the travel time to and from work is short, a two-hours-off arrangement holds considerable appeal; iv where a man has a wife in a paid occupation, he is more inclined to view a reduction of working hours accompanied by forfeiting part of the shift bonus as effective.
Mange af skifteholdsarbejderne, nemlig 88%, mener at der er uoverensstemmel se mellem de faktiske og ønskede kantinefaciliteter.
A great many, namely 88%, of the shiftworkers perceive a discrepancy between actual and desired canteen facilities.
Da der stort set ikke fandtes nogen kantiner på det tidspunkt, spørgeskemaundersøgelsen blev gen nemført, er dette ikke nogen særlig overraskende reaktion.
As at the time of conducting the questionnaire such facilities were virtually non-existent, this is not a very surprising response.
De pågældende mener, at én løsning ligger i at installere automater, hvor man kan købe suppe, sodavand o.s.v. samt at man kan få et varmt måltid mad på natholdet.
Those concerned look for a solution in the installation of vending machines offering soup, soft drinks, etc and the provision of a hot meal during the night shift.
Ser man på sammenhængen mellem vurderingen af foranstaltnin gerne og andre faktorer er det vigtigste resultat, at folk der er gift og har børn ligger mindre vægt på gode kantinefaciliteter.
If the relation between the assessment of measures and other factors is examined, the most significant finding is that married people with children attach less importance to good canteen facilities.
For dem er det vig tigere at spise sammen med æftefællen og børnene (se også bilag 4).
Having a meal with the spouse and children takes priority (see also Annex IV).
Rådgivning
Guidance
Undersøgelsesgruppen var af den opfattelse, at såvel den direkte rådgivning, som blev beregnet ved hjælp af et indeks kaldet "socio­emotionel ledelse" som indirekte lægelig rådgivning og socialrådgivning ikke er helt tilfreds­ sti Hende.
In the opinion of the group studied both direct guidance, operationalized by means of an index designated "socio­emotional leadership", and indirect medical advice and social­welfare counselling leave something to be desired.
Procenttallene i det pågældende indeks (3 = 0,84) er som følger: 21% af skifteholdsarbejderne synes, at der hyppigt kan siges at være tale om socio­ emotionel ledelse, 44% mener, at det somme tider er tilfældet, mens 36% me­ ner, at denne ledelsesform kun sjældent eller aldrig forekommer.
The scores on the index in question ( 0¿ ­ .84) are as follows: 21% of the shiftworkers find that there can frequently be said to be socio­emotional leadership, 44% feel this is sometimes the case, while 36% seldom or never perceive this type of management.
I tilfælde hvor en medarbejder har arbejdet temmelig længe på virksomheden og/eller den pågældende lider af hjerte/karsygdomme, er hans eller hendes vurdering af Ledelsesklimaet mere positivt (henholdsvis r = 0,23 og 0,21, ρ = 0,05).
Where an employee has quite a long period of service in the firm and/or has cardio­vascular complaints, he or she assesses the leadership climate more favourably (r = .23 and .21 respectively, ρ = .05).
81% af skifteholdsarbejderne føler, at den lægelige rådgivning er meget be­ grænset, og 63% mener, at socialrådgivningen ligger på gennemsnittet eller er dårlig.
Medical advice is felt to be very limited by 81% of the shiftworkers and 63% consider social­welfare counselling to be average to poor.
I forbindelse med ovenstående sætter skifteholdene specielt pris på følgende foranstaltninger (se også bilag 5): i at ledelsesformen ændres,men således at der lægges mere vægt på de enkelte medarbejdere og deres indbyrdes relationer i i indførelse af en rådgivningsfunktion på arbejdspladsen iii udnævnelse af en mæglingsmand iv udvidet lægetjeneste og socialrådgivning
In connection with the foregoing, the following measures are particularly valued by the shift crews (see also Annex V) : i changing the management style with a view to paying more attention to people and their relations with one another; ii introduction of work consultation; iii appointment of an ombudsman; iv extension of medical advice and social­welfare counselling.
Transportmuligheder
Transport facilities
Papirfabrikken tilbyder gode transportfaciliteter, som drives af virksomhe­ den, og der er også en rimelig refusionsordning i forbindelse med transport­ udgifter (i hvert fald hvis man kører flere i samme bil!). Som følge heraf er det kun 13% af skifteholdsarbejderne, der er utilfredse med transportmu­ lighederne.
The paper mill has good company transport and there is also reasonable reimbursement of expenses (certainly if vehicles are pooled!)· In consequence, only 13% of the shiftworkers are dissatisfied with the transport facilities.
Med hensyn til at føle sig isoleret udarbejdede man et indeks bestående af fem punkter (3 = 0,79).
With respect to feelings of isolation, an index was constructed consisting of five items (ΓΧ= ·79).
Et af de vigtigste resultater her er, at kun 22% af personalet fik få point på dette indeks, d.v.s. der var mange der følte sig isoleret i vekslende grad.
A major finding is that only 22% of the workers score low on this index, ie many have feelings of isolation in varying degrees.
Isolationsfølelser hænger sammen med tilfredshed med lønnen (r = 0,21, ρ = 0,05).
Feelings of isolation are related to satisfaction with pay (r = .21, ρ = .05).
I tilfælde hvor medarbejderne er tilfredse med lønnen,føler de sig i mindre udstrækning isoleret.
Where there is satisfaction with pay, there is less of a feeling of isolation.
Har man god kontakt til kollegerne på de andre skift har dette på samme måde en positiv ind­ virkning på den pågældende ulempe (r = 0,36, ρ = 0,01).
Good contacts with colleagues in other shifts likewise have a favourable effect on the area of inconvenience in question (r = .36, ρ = .01).
Skifteholdsarbejdere som ikke har nogen hjemmeboende børn eller som har langt til arbejde siger også, at de i højere grad føler sig isoleret.
Shiftworkers who have no children living at home or have a long journey to work also report more feelings of isolation.
Hvis man kigger på de potentielle interventionsmuligheder,er det første re­ sultat der er værd at bemærke, at ingen af de foreslåede foranstaltninger betragtes som en forbedring af mere end halvdelen af gruppen.
If the potential interventions are studied, a first noteworthy finding is that none of the proposed measures is viewed as an improvement by more than half the research group.
Og højere løn bliver bedømt mest positivt (49% : en forbedring),hviIket understreger det statusmæssige aspekt der er forbundet med isolation.
The most favourable assessment is that of higher pay (49%: an improvement), which accentuates the status aspect inherent in experience of isolation.
Derudover synes den kendsgerning at mange af foranstaltningerne ikke betragtes som decideret effektive at vise,at man faktisk ikke kan adskille isolationsfølelser fra de mere generelle arbejds­ og levevilkår forbundet med skifteholdsarbejde
In addition, the fact that many measures are not specifically regarded as effective seems to show that feelings of isolation cannot really be dissociated from the more general working and living conditions in shiftwork (see also Annex VI).
Pointtallene på et indeks, der er sammensat af adskillige punkter vedrørende kommunikation mellem skifteholdsarbejdere og personale på dagtid (3 = 0,69) viser, at 50% af førstnævnte har kommunikationsproblemer.
The scores on an index composed of several items relating to communication between shiftworkers and day workers (OC= .69) demonstrate that 50% of the former experience communication problems.
Medarbejdere der har færre problemer på dette område er mere tilfredse med deres nærmeste overordnede (r = 0,25, ρ = 0,01) samt med forholdet til andre på virksomhe­ den (r = mellem 0,20 og 0,30, ρ = 0,05).
Employees who experience fewer problems in this area are more satisfied with their immediate superior (r = .25, ρ = .01) and with relations with others in the firm (r = between .20 and .30, ρ = .05).
Biografiske og situationsbestemte variable har næppe nogen indflydelse på hvor vidt der optræder kommunikations­ problemer.
Biographical and situational variables have hardly any influence on the extent to which communication problems are experienced.
For så vidt angår kommunikationsproblemer er indførelse af en rådgivnings­ funktion på arbejdspladsen og en ændring med hensyn til ledelsesstilen foran­
Where communication problems are concerned, introduction of work consulta­tion and changing the style of management are measures which are appreciated by a large proportion of the group studied.
Ud af hele gruppen mener 80%, at skifteholdsarbejdere er udsat for en større risiko end personale på dagtid.
Of the entire group, 80% are of the opinion that shiftworkers are exposed to a higher health risk than day workers.
Dette har udvirket, at mange af de pågældende medarbejdere er bange for, at de ikke vil være i stand til at blive ved med at arbejde i kontinuerlig holddrift til de når pensionsalderen: de er bekym­ rede for fremtiden. Der er kun få biografiske og situationsbestemte faktorer, der påvirker denne bekymring.
Awareness of this has the effect that many of the employees concerned are afraid that they will not be able to keep on working on continuous shifts until they reach pensionable age: there is anxiety about the future.
De foranstaltninger, der for de fleste af skifteholdsarbejderne vi Ile kunne mindske bekymringen med hensyn til hvad fremtiden vil bringe, er de foranstaltninger, der giver mulighed for (delvis) at holde op med at arbejde i kontinuerlig holddrift, når man når en vis alder samt de foranstaltninger der drejer sig om rådgivning.
Measures which, in the view of most of the shiftworkers, may alleviate anxiety as to the future are those which afford the opportunity of (partially) going off continuous shiftwork at an advanced age and those concerning guidance.
De medarbejdere, der i høj grad er "bekymrede for fremtiden" mener at rådgivningsaspektet er det vigtigste (se ligeledes bilag 8).
Individuals who experience a great deal of "anxiety as to the future" lay the stress on the guidance aspect (see also Annex VIII).
Dette afsnit omhandler resultaterne af de gruppediskussioner, der var plan­ lagt med henblik på at finde ud af, i hvor høj grad de mulige foranstalt­ ninger ville blive accepteret samt at finde de foranstaltninger der skulle bruges.
This section deals with the results of the group discussions which were planned in order to test the degree of acceptance of potential interventions and to flesh out the measures to be taken.
Der blev holdt mange møder mellem på den ene side forskergrup­ pen og på den anden side rådgivningsudvalget, bestyrelsen, bedriftsrådet, ledere fra alle niveauer og de berørte skifteholdsarbejdere.
Intensive talks took place between, on the one hand, the research team and, on the other hand, the guidance committee, the board, the works council, junior, middle and senior management and the shiftworkers concerned.
Før vi ser på resultaterne af disse drøftelser skal vi imidlertid gentage de ændringer, der blev lagt frem til diskussion.
Before the results of these talks are considered, however, the changes put forward for discussion will be recapitulated.
I kapitel 4 blev det nævnt, at der i forbindelse med det endelige valg af forslag til ændringer (d.v.s. de nye kompensationsfunktioner) var tale om tre typer kriterier, nemlig: i subjektive kriterier : skifteholdsarbejdernes ønsker
In Chapter 4 it was stated that in the final choice of proposals for changes (ie the innovatory compensatory functions) three types of criteria operate, namely : i subjective criteria: the wishes of the shiftworkers; ii objective criteria: scientific knowledge of the factors underlying inconveniences ; iii Practical criteria: the boundary conditions specified by the organization for an experiment: matters relating to ability to control the process of change, etc.
Disse kriterier blev brugt til at udvælge de potentielle foranstaltninger ud fra de indsamlede oplysninger.
These criteria were used to make a selection of potential measures on the basis of the data collected.
I sidste fase fremkom seks grupper foranstalt ninger, nemlig :
Eventually six groups of inter ventions emerged, namely :
(type I) b hurtigere rotation c indførelse af en arbejdsplan med mindre end tre natskift i træk
: a alteration of changeover times; b shortening of the rotation cycle; c introduction of a roster involving fewer than three consecutive night shifts.
: d oprettelse af en rådgivningsfunktion på arbejdspladsen
Group 2 : d introduction of work consultation; (type II/III) e introduction of task rotation.
: f ændret ledelsesform
: f changing the style of management.
: g udpegelse af en mæglingsmand
: g appointment of an ombudsman.
: h indførelse af en god ordning, ifølge hvilken man kan få to timer fri i indførelse af en god fridagsordning
: h introduction of a good two-hours-off arrangement; i introduction of a good days-off arrangement.
Før gruppediskussionerne begyndte, gav man alle berørte parter en mere detal jeret beskrivelse af foranstaltning ie (se Thierry et alia 1980).
Before the group discussions the measures were submitted, in more detailed form, to all those concerned (see Thierry et al., 1980).
Grupperne brugte mest tid på at diskutere arbejdsskemaændringerne.
Most of the time in the group discussions was devoted to the roster changes.
Det var nødvendigt, da det snart blev klart, at modstand mod ændringer og modstridende opfattel ser af hvilke ændringer der var påkrævet, ikke ville gøre det lettere at gennemføre denne form for type I foranstaltninger.
This was needed because it soon became clear that resistance to change and divergent ideas on what were necessary roster changes would not make the implementation of this kind of type-I intervention any easier.
Med hensyn til modstand mod ændringer kan følgende punkter nævnes.
As regards the phenomenon of resistance to change, the following points can be made.
Efterhånden gik det op for alle, at det er meget vanskeligt at lave ændringer i arbejdsplaner, som i de fleste tilfælde bygger på traditioner. Skifteholds-
It gradually became plain to all that it is very difficult to introduce changes in shift rosters which in most cases have their roots in tradition.
­ 44 ­ arbejdere argumenterer hyppigt ud fra synspunktet om "at man ved hvad man har, men man ved ikke hvad man får".
Shiftworkers frequently reason from the standpoint that "You know what you have already got but you don't know what you'd be getting".
Det var ligeledes sådan, at folk i en vis udstrækning havde vænnet sig til den nugældende arbejdsplan.
Also, people have to some extent become accustomed to the roster currently in operation.
Familielivet, sociale aktiviteter uden for familien o.s.v. er ­ hvor sådanne forekommer ­
Family life, social activities outside the family, etc are - where they exist - "adapted" to the work roster.
Der er ingen tvivl om, at folk vil være tilbage­ holdende over for ændringer, hvis der ikke fremlægges et alternativ, som re­ sulterer i en markant forbedring i forhold til den aktuelle situation.
- 43 - is offered which is actually seen to bring about a definite improvement compared with the existing situation, people are hesitant about opting for changes.
I diskussionerne vedr. arbejdsplanen var nogle af de vigtigste emner funk­ tionelle hold og "graf­skemaet" (se bilag 9).
Core subejcts in the roster discussions were functional teams and the "Graf roster" (see Annex IX).
I forbindelse med modværdi smetoden er fleksibilitet og mangesidigheden nøgle­ ord: den form for kompensation, der anvendes, må have disse egenskaber.
In the countervalue approach flexibility and multiformity are keywords: the compensation package has to have these properties.
Disse krav er dikteret af, at skifteholdsarbejde, alt afhængig af forskellige fak­ torer, kan have markant forskellige virkninger (for så vidt angår tid og sted). Dette er også påvist gennem data fra forskningen.
These requirements are dictated by the fact that - depending on various factors - shiftwork can have markedly differential effects (as to time and place); this is also demonstrated by the data from the research.
Imidlertid er behov­ et for og indførelsen af fleksibilitet og mangesidighed to forskellige ting.
The need for and implementation of flexibility and multiformity are, however, two different things.
For at tage det mest ekstreme eksempel er det således, at det ikke er alle skifteholdsarbejdere/der kan tilrettelægge deres eget arbejde.
To take the extreme case, not every shiftworker can run his own roster.
Med andre ord gør livets realiteter det nødvendigt at finde frem til en mellemløsning mel­ lem den "ideelle" form for kompensation og de former for kompensation som kan gennemføres i praksis.
In other words, the facts of life make it necessary to seek a middle way between the "ideal" form of compensation and the forms of compensation which can be implemented in practice.
I forbindelse med diskussionen vedr. ændringer i ar­ bejdsplanen fik denne tankegang forskergruppen til at bringe spørgsmålet vedr. funktionelle hold på bane.
In the discussion on roster changes this line of thinking prompted the research team to bring up the matter of functional teams.
Her vil det være passende at give en lidt mere udførlig beskrivelse af dette begreb.
At this point it is appro priate to enlarge briefly on this concept.
Et funktionelt hold er en (lille) gruppe skifteholdsarbejdere, som udgør en ganske bestemt funktionel enhed i virksomheden og samtidig sørger for at den­ ne enhed hele tiden er i gang.
A functional team is a (small) group of shiftworkers who form a specific functional unit within the organization and at the same time keep that unit going continuously.
I forbindelse med fireholdsdrift er det såle­ des sådan, at et funktionelt hold teoretisk set mindst skal bestå af fire personer, hvor ■ en fra hvert skift udfører den samme arbejdsfunktion.
Thus in the case of four-shift working the minimum size of a functional team is theoretically four people, one from each shift performing the same activities.
I princippet kan hvert funktionelt hold vælge sin egen arbejdsplan.
In principle, it is possible for each functional team to choose its own work schedule.
Da det er nødvendigt at kunne styre systemet^ må antallet af alternative løsninger ­ i hvert fald i de første faser ­ begrænses.
Because of the need to exercise control over the system, however, the number of alternatives has - certainly in the early stages - to be restricted.