natgillin/translations-raw huggingface dataset:
For arbejdsgivere, der ikke ønsker at gå i gang med de ovenfor skitserede foranstaltninger, følger her tre specifikke anbefalinger, således at man kan gøre nogle indledende fremskridt i bekæmpelse af aldersskranker ved ansættelse og uddannelse:
For employers who do not want to embark on the extensive programme of measures outlined above, there are three key recommendations intended to make initial progress on combating age barriers in recruitment and training:
• gennemgang af organisationens ansættelsespraksis for at se, om alder indgår som et uhensigtsmæssigt kriterium • fjernelse af aldersdiskrimination i stillingsannoncer • anvendelse af ikke-aldersspecifikke undervisningsmetoder og om nødvendigt undervisningsmetoder, der tager hensyn til ældre arbejdstageres særlige indlæringskrav.
• examination of organisation's recruitment practices to see if age is used inappropriately; • removal of age barriers in job advertisements; • use of non-age specific training methods and, where necessary, training methods that are sensitive to the special learning requirements of older workers.
Det er vigtigt at erkende forskellene mellem store og små/mellemstore virksomheder (SMV'er) og betydningen af sidstnævnte for det europæiske arbejdsmarked (for eksempel har 92% af virksomhederne i Nederlandene under 10 ansatte, og i EU som helhed er 90% af alle arbejdstagere ansat i SMV'er).
It is important to recognise differences between large and small/medium sized enterprises (SMEs) and the importance of the latter to European labour markets (for example in the Netherlands: 92 per cent of businesses have fewer than 10 employees and, in the EU as a whole, 90 per cent of workers are employed by SMEs).
Selv om mange af de ovennævnte anbefalinger kan anvendes helt eller delvist i SMV'er, for eksempel fjernelse af aldersskranker ved ansættelse og anvendelse af ikke-aldersspecifikke uddannelsesmetoder, er det indlysende, at andre kræver en betydelig organisatorisk infrastruktur.
While many of the above recommendations may be applied wholly or partially to SMEs, for example the removal of age barriers in recruitment and the use of non-age specific training methods, it is obvious that others require a sizeable organisational infrastructure.
Ikke desto mindre viser eksemplerne fra Fontijne og SISEMA, at det er muligt for både mellemstore og små organisationer at udvikle foranstaltninger til bekæmpelse af aldersskranker, og ældre arbejdstageres beskæftigelsesudsigter i Europa er afhængige af, at de gør det.
Nonetheless, as the examples of Fontijne and SISEMA show, it is possible for both medium-size and small organisations to develop measures to combat age barriers and the employment prospects of older workers in Europe depend on them doing so.
Når det drejer sig om små virksomheder, spiller brancheforeninger,
In the case of small businesses there is clearly an important role for trade associations, chambers of commerce or
Anbefalinger om god praksis handelskamre eller andre paraplyorganisationer klart en rolle, idet de kan skabe stordriftsbesparelser og således gøre nogle former for uddannelse bæredygtige.
Recommendations for good practice other umbrella organisations in creating the economies of scale to make some forms of training viable.
■ Ældre arbejdstagere
■ Ageing Workers
Hvis en af arbejdsgivernes primære forpligtelser er at skabe betingelser, hvor enkeltpersoner kan styre deres egne karriereforløb også set i forhold til, at de bliver ældre, så har de sidstnævnte en parallel forpligtelse til at udnytte denne mulighed.
If a primary duty of employers is to create the conditions in which individuals can manage their own careers and ageing then the latter have a parallel duty to take advantage of that opportunity.
Ligeledes har ældre arbejdstagere uden beskæftigelse behov for støtte og opmuntring til at påtage sig et vist ansvar for at forbedre deres egne beskæftigelsesudsigter.
Likewise older workers outside employment need support and encouragement to take some responsibility for improving their own employment prospects.
Nedenfor følger nogle specifikke anbefalinger til ældre arbejdstagere:
Some specific recommendations to ageing workers are:
• vurdering af egne behov med hensyn til uddannelse og karriereudvikling • meddelelse af uddannelsesbehov til ledere • udnyttelse af alle uddannelsesmuligheder • fungere som vejledere for unge • tilpasning til sene horisontale karriereskift frem for vertikale (og til ændringerne i de aldersbetingede løntillæg, som dette vil medføre).
• assessing their own training and career development needs; • communicating training needs to managers; • taking advantage of all training opportunities; • acting as mentors to young people; • adjusting to late career horizontal rather than vertical shifts (and the change in seniority-related wage increments that this will entail).
■ Fagforeninger
■ Trade Unions
På arbejdspladsen står fagforeningerne uden nogen tvivl fortsat over for et dilemma: Om de skal forsvare nuværende medlemmers interesser eller varetage deres fremtidige interesser. Følgende anbefalinger kan bidrage til at komme over dette dilemma:
At the workplace it is undoubtedly the case that trade unions continue to face a dilemma: whether to defend the interests of current members or to promote their future interests.
• afholdelse af kurser i aldersbevidsthed • bistand til ældre medlemmer med at fremme deres interesser i adgang til uddannelse og karrierevejledning • anerkendelse af behovet for ændring af traditionelle karriere­udviklingsmønstre.
• representing the interests of all workers regardless of age; • including in collective agreements recruitment and training measures which rectify the disadvantage experienced by older workers; • undergoing age-awareness training; • assisting older members to self-advocate about their access to training and career development advice; • recognising the need for traditional career development patterns to alter.
Bekæmpelse al' aldersskranker på arbejdsmarkedet
Combating Age Barriers in Employment
■ Nationale arbejdsgiverorganisationer og fagforeninger
■ National Employer and Trade Union Organisations
Nationale arbejdsgiverorganisationer og fagforeninger har en vigtig rolle at spille for at få fremhævet forholdet mellem alder og beskæftigelse og ved at formidle eksempler på god praksis til deres medlemmer gennem uddannelse og informationskampagner.
There is an important role for national organisations of employers and trade unions in highlighting the relationship between age and employment and disseminating examples of good practice to their members through education and information campaigns.
Især bør de informere deres lokale repræsentanter om de ulemper, der opstår på grund af aldersdiskrimination. Disse organisationer kan også fungere som en informationskanal mellem EU­landene. Erhvervsorganisationer såsom Institute of Personnel and Development i Det Forenede Kongerige kan spille en betydelig rolle ved formidlingen af god praksis.
In particular they should educate their local representatives about the disadvantages created by age barriers.
■ NGO'er på beskæftigelsesområdet
■ NGOs in the Employment Field
Et vigtigt træk ved denne undersøgelse er, at man har påvist den betydelige indsats, som NGO'er kan yde på dette område.
An important feature of this research is the demonstration of the significant contribution that NGOs can make to this field.
Både sundheds­ og socialforsorgssektoren samt miljøbeskyttelsesom­rådet har betydning for beskæftigelse og økonomisk genopsving i Europa, hvilket understreger det potentiale, der ligger i at lade NGO­ledede projekter ansætte og/eller uddanne ældre arbejdstagere eller hjælpe ældre med at blive ansat af andre ( f.eks. Middelares Hospital, Passantenhuis og L'Incontro Coop).
The importance of both the health and social care sector and environmental protection for employment and economic regeneration in Europe emphasises the potential for NGO-led projects to recruit and/or train older workers or to assist their recruitment by others (such as the Middelares Hospital, Passantenhuis and L'Incontro Cooperative).
Som eksemplet fra Trento og GFAW viser, kan jobskabelse for ældre arbejdsledige mænd og kvinder gennem NGO'er desuden være særdeles omkostningseffektiv.
Moreover, as the examples of Trento and GFAW demonstrate, job creation for older unemployed men and women via NGOs can be highly cost effective.
Dette projekt har til fulde vist, hvor vigtig den politiske kontekst er for udviklingen af god praksis i seniorpolitikken.
The importance of the policy context for the development of good practice in age management has been amply illustrated by this project.
Medlemsstaterne spiller tre afgørende roller ved bekæmpelsen af aldersskranker: De kan direkte finansiere eller subsidiere initiativer, de kan sætte regler for arbejdsmarkedet eller samfundet som helhed med henblik på at bekæmpe aldersskranker, og/eller de kan påvirke arbejdsgiverne uden at iværksætte obligatoriske foranstaltninger.
The Member States occupy three crucial roles with regard to combating age barriers: they may directly finance or subsidise initiatives; regulate the labour market, or society in general, to oppose age barriers; and/or provide non-mandatory encouragement to employers.
Støtte fra Den Europæiske Union og de nationale regeringer viste sig afgørende for adskillige både offentlige og
European Union and national government support proved crucial in several initiatives (public and private).
Anbefalinger om god praksis private initiativer. I nogle få case-studier var regionaladministrationens rolle afgørende, og hvor der findes regionale institutioner, bør initiativer for god praksis anvendes til at vise de kolossale muligheder for at gøre en indsats for at skabe beskæftigelse til udstødte, ældre arbejdstagere og således bidrage til lokal og national økonomisk genopsving. Det anbefales, at nationale regeringer på flere fronter sikrer, at de sætter et godt eksempel som arbejdsgivere, kontrahenter og lovgivere.
Recommendations for good practice potential for action to create employment for excluded older workers and so contribute to local and national economic regeneration.
Uddannelse: • højnelse af arbejdsgivernes bevidsthed om de skjulte omkostninger ved aldersdiskrimination og tab af ældre arbejdstagere
Education: • raising the awareness of employers to the hidden costs of age discrimination and the loss of older workers; • public education to counteract the negative images of older workers and false stereotypes and to disseminate good practice (eg.
Beskæftigelsespolitik: • regeringerne bør ikke træffe politiske afgørelser, der modarbejder eksisterende incitamenter for virksomhederne til at beholde medarbejdere • behov for generelle beskæftigelsespolitikker, hvor der lægges større vægt på at forebygge arbejdsløshed, og ældre arbejdstagere opmuntres til at fortsætte i beskæftigelse
Employment Policy: • governments should not take any policy action which counteracts existing incentives for companies to retain staff; • the need for general employment policies which put greater emphasis on preventing unemployment and encouraging older workers to continue in employment; • consideration should be given to the provision of short term subsidies for employers taking on older workers, for example in the form of reductions in taxes or social contributions; • removal of age barriers in government job creation and training schemes; • development of active labour market policies to aid the integration of disadvantaged groups such as older workers through, for example, the improvement of labour market services.
• udvikling af forebyggende foranstaltninger for både beskæftigede og arbejdsledige.
In at least two countries (Greece and Italy) they acted as a barrier to the development of good practice.
Specifikke initiativer for at skabe arbejde til ældre arbejdstagere: Når man taler om ansættelse, er det vigtigt at skelne mellem intern og ekstern ansættelse.
Specific Initiatives for the Inclusion of Older Workers: In recruitment, it is important to recognise the distinction between internal and external recruitment.
Intern ansættelse kan omfatte ældre arbejdstagere, selv om denne gruppe udelukkes i den eksterne ansættelsesproces.
Internal recruitment may include older workers when, at the same time, this group is being excluded by the external recruitment process.
Sidstnævnte aspekt er lettere at tage fat på politisk, og det vil påvirke det første:
The latter is easier for policy to tackle and this will influence the former.
• forbud mod aldersgrænser ved ansættelse (som i Canada og USA og som planlagt i Nederlandene) • opmuntring af virksomheder til at etablere omfattende aktionsprogrammer inden for alder og beskæftigelse ved at udgive vejledninger i god praksis, formidle oplysninger om vellykkede initiativer, udbrede litteratur og kursusmateriale om aldersbevidsthed
• ban age limits in recruitment (as in Canada and the US and as intended in the Netherlands); • encourage companies to establish comprehensive action programmes in age and employment - by publishing good practice guides, spreading information about successful initiatives, disseminating age awareness literature and course material;
• bestræbelser på at fastlægge standarder for uddannelse (aldersbevidsthed) og især opfordre SMV'er til uddannelse og bistå dem hermed • økonomiske midler til NGO'er, så de kan udvikle pilotpro­jekter.
• action to set standards in training (age aware quality standard) and in particular to encourage and assist SMEs in training; • funding for NGOs to develop pilot projects.
■ Den Europæiske Union
■ European Union
De nationale forskelle i arbejdsmarkedets parters forståelse af følgerne af at have en arbejdsstyrke, der får en stadigt højere gennemsnitsalder, og i den vægt man lægger på forskellige aspekter af god praksis, fremhæver betydningen af Kommissionens rolle.
The national differences in the social partners' understanding of the implications of ageing workforces and in the emphasis given to different aspects of good practice highlight the importance of the Commission's networking role.
Specifikke anbefalinger til aktioner på EU­plan:
The key recommendations for action at EU level are:
I Rådets resolution om af ældre arbejdstageres beskæftigelse fra 1995 blev Europa-Kommissionen opfordret til at sørge for udveksling af oplysninger, erfaringer og god praksis vedrørende beskæftigelse af ældre arbejdstagere. Dette forskningsresumé er tænkt som et væsentligt bidrag til at nå dette mål.
Casey, Β., Metcalf, Η., Lakey, J. (1993) 'Human Resource Strategies and the Third Age: Policies and Practices in the UK' in P. Taylor, et al, Age and Employment, London, IPM.
Vi kan ikke påstå, at de anførte eksempler er repræsentative, og heller ikke, at flertallet af ældre arbejdstagere i hele EU ikke fortsat er udsat for aldersdiskrimination. Det har imidlertid også snarere været vores hensigt at udvælge eksempler på god praksis og bruge dem til at illustrere dels eksistensen af sådanne initiativer, dels hvilke erfaringer der kan høstes i forbindelse med gennemførelsen heraf.
Drury, E. (1995) Older Workers and Labour Market Programmes and Policies in the European Union, Dublin, European Foundation for the Improvement of Working and Living Conditions
Der er ingen tvivl om, at medlemsstaterne er begyndt at se på alders- og beskæftigelsesparadokset - opstået ved, at arbejdsstyr-
Walker, A. (1993) Age and Attitudes, Brussels, EC Commission.
Bekæmpelse af aldersskranker på arbejdsmarkedet ken ældes samtidig med, at tidlig fratrædelse bliver udbredt - og tiden er nu inde til, at arbejdsmarkedets parter reagerer.
Combating Age Barriers in Employment
Dette er også årsagen til, at denne undersøgelse fokuserer på de praktiske skridt, der skal til for at opnå god praksis.
Walker, A. (1995) Investing in Ageing Workers - A Framework for Analysing Good Practice in Europe, Dublin, European Foundation for the Improvement of Working and Living Conditions.
Social- og arbejdsmarkedspolitikken og den økonomiske politik danner for tiden en gunstig baggrund for bekæmpelse af aldersskranker, og som påvist gennem undersøgelsen er der gevinster at hente herved - både kommercielle og inden for MR-forvaltning.
Walker, A. (1997) Combating Age Barriers in Employment -European Research Report, Dublin, European Foundation for the Improvement of Working and Living Conditions
Oversigten over god praksis (European Portfolio) omfatter mere end 150 eksempler på god praksis fra ni lande, og i rapporten om bekæmpelse af aldersskranker på arbejdsmarkedet (Combating Age Barriers in Employment) redegøres der for de praktiske erfaringer, der kan høstes fra de detaljerede case-studier, der er gennemført i syv lande.
Walker, A. (1997) Combating Age Barriers in Employment -Portfolio of Good Practice, Dublin, European Foundation for the Improvement of Working and Living Conditions
De utvetydige konklusioner af dette arbejde er for det første, at god praksis ved ansættelse og uddannelse er til gavn for virksomheden som helhed og ikke blot for ældre arbejdstagere, og for det andet, at en manglende indsats mod aldersskranker indebærer spild af menneskelige ressourcer, hvilket er yderst betænkeligt på et tidspunkt, hvor arbejdsstyrken ældes.
Walker, Α., Guillemard, A.M. and Alber, J. (1993) Older People in Europe: Social and Economic Policies, Brussels, EC Commission.
Hovedformål
Main Focus
Organisationens størrelse
Sector Classification
Privat virksomhed i servicesektoren
Private Business Services
Passantenhuis (dagcenter)
The Passantenhuis (day centre)
Møbelvirksomhed
Furniture Company
Privat fremstillingsvirksomhed somhed
Private Manufacturing
Forsikringsselskab
Insurance Company
Fleksibel beskæftigelse
Flexible Employment
Offentlig-kommerciel virksomhed i finanssektoren
Public-Profit Financial Services
Kemisk virksomhed
Chemicals Company
Offentlig arbejdsformidling
Public Employment Agency
Uddannelse Ergonomi
Training Ergonomics
Wilkhahn GmbH & Co Integreret Stor
Wilkhahn GmbH & Co Integrated Large
Privat møbelfremstilling
Private Furniture Manufacturing
Uddannelse Ansættelse
Training Recruitment
Privat fødevareproduktion og distribution
Private Food Production & Distribution Training
Ansættelse Fleksibel beskæftigelse
Recruitment Flexible Employment
Trento-provinsen (arbejdsformidling)
Province of Trento (Employment Agency )
Offentlig administration
NETHERLANDS
Almennyttige serviceydelser til erhvervslivet
Non-profit Business Services
Uddannelse Fleksibel beskæftigelse
Training Flexible Employment
DET FORENEDE KONGERIGE 1.
UNITED KINGDOM 1. St Ivel
Privat forskning og udvikling
Private Research and Development
Ansættelse Uddannelse
Recruitment Training
Almennyttig arbejdsformidling
Non-Profit Employment Agency
POPE Arbejdsformidling
POPE Recruitment Agency
Kilde: Note:
Source: Note:
Bekæmpelse af aldersskranker på arbejdsmarkedet Forskningsresumé
Combating Age Barriers in Employment Research Summary
Denne pjece er et resumé af hovedresultaterne og konklusionerne af en EU-dækkende undersøgelse af, hvordan beskæftigelsesudsigterne for den aldrende arbejdsstyrke kan forbedres.
This booklet summarises the main results and conclusions for an EU-wide study of measures to improve the employment prospects of an ageing workforce.
Konsekvenserne for beskæftigelsen og arbejdsmarkedet af befolkningens stigende gennemsnitsalder accepteres i stadig højere grad som et af de mest presserende problemer, som det europæiske samfund står over for.
The impact of population ageing on employment and the labour market is increasingly recognised as one of the most pressing issues confronting European societies.
I dette resumé beskrives de initiativer, der tages for at vende tendensen til, at folk går på tidlig pension eller fratræder fra arbejdsmarkedet, i retning af bevarelse, reintregrering og omskoling af ældre arbejdstagere.
This summary charts the initiatives being taken to reverse trends for early retirement and exit from the labour market towards retention, reintegration and retraining of older workers.
Erfaringerne med initiativerne og anbefalingerne om aktioner er af absolut og direkte relevans for regeringer, arbejdsmarkedets parter og alle i den aldrende arbejdsstyrke.
The lessons from and recommendations for action are directly and urgently relevant to governments, social partners and all in the ageing workforce.
**^£* KONTORET FOR DE EUROPÆISKE FÆLLESSKABERS t =SSL * OFFICIELLE PUBLIKATIONER ***
OFFICE FOR OFFICIAL PUBLICATIONS OF THE EUROPEAN COMMUNITIES
FOREBYGGELSE AF FRAVÆR FRA ARBEJDSPLADSEN
PREVENTING ABSENTEEISM AT THE WORKPLACE
Nedennævnte publikationer, der er udgivet af Instituttet og nævnes i denne rapport, kan købes hos EU's salgskontorer eller Kontoret for De Europæiske Fællesskabers Officielle Publikationer, L-2985 Luxembourg.
Foundation Publications listed in this report are on sale from the official sales agents of the EU or the Office for Official Publications of the European Communities, L-2985, Luxembourg.
Omkostninger ved fravær fra arbejdspladsen på grund af dårligt helbred
The costs of absenteeism related to ill health
Den europæiske undersøgelse af dårligt helbred og fravær fra arbejdspladsen
The European study on absenteeism and ill health
De nationale regeringers og arbejdsmarkedets parters stilling
The perspectives of national governments and social partners
Regler og statistik vedrørende fravær fra arbejdspladsen
Regulations and statistics on workplace absenteeism
Strategier til begrænsning af fravær fra arbejdspladsen
Strategies to reduce workplace absenteeism
Denne publikation er en sammenfattende rapport om resultaterne af projektet "Dårligt helbred og fravær fra arbejdspladsen: initiativer til forebyggelse", som Det Europæiske Institut til Forbedring af Leve- og Arbejdsvilkårene i Dublin har gennemført.
This publication is the summary report from the project 'Ill-health and workplace absenteeism: initiatives for prevention' of the European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions in Dublin.
Formålet med projektet er at dokumentere og vurdere initiativer på områder som arbejdstilrettelæggelse, sundhed og rehabilitering, der tager sigte på at forbedre arbejdstagernes sundhed og mindske fraværet fra arbejdspladsen.
The aim of the project is to document and assess organizational, health, rehabilitation and other initiatives designed to improve workers' health and attendance at work.
I projektets første fase blev der udarbejdet et baggrundsdokument, hvori foreliggende oplysninger om sygefravær blev analyseret med henblik på at påvise mønstre i forskellige medlemsstater, sektorer og demografiske grupper.
In the first phase of the project a background paper has been produced in which existing data on sickness absence were analysed for patterns in different Member States, sectors and demographic groups.
De nationale oplysninger blev stillet til rådighed gennem et net af eksperter.
National information was provided by a network of experts.
Resultaterne viste betydelige forskelle i reglerne og anvendelsen af disse både mellem landene og internt i landene.
The results showed major differences in the regulations and in the way these are applied, between as well as within countries.
På trods af, at de metodologiske fejl og mangler er åbenbare, kaster rapporten lys over årsager til og omkostninger ved fravær fra arbejdspladsen inden for forskellige grupper af arbejdstagere og forskellige kategorier af virksomheder.
Although the methodological deficits and difficulties are evident, the report highlights the causes and costs of absenteeism for different groups of workers and for different categories of enterprise.
I projektets anden fase blev der udarbejdet otte nationale rapporter. I disse beskrives situationen i Østrig, Belgien, Tyskland, Italien, Nederlandene, Norge, Portugal og Det Forenede Kongerige.
In the second phase of the project eight national reports have been produced.
Rapporterne fokuserer på strategier i forbindelse med årsagerne til fravær fra arbejdspladsen. De
They include a review of absenteeism and measures to reduce rates in each of the Member States.