natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Efterhånden som socialrådgiverne således tilsyneladende er blevet mere effektive, fordi de er åndsvidenskabsmænd, er de blevet mere objektive "og følgelig mere fremmedgjorte i forhold til deres subjektive, menneskelige selv.
So as social workers have become more apparently efficient through being scientistic they have become more objective 'and thus more alienated from (their) subjective, human selves.
I sidste instans fører videnskabelig objektivitet til en dehumanisering" (Watson, 1979, s. 6). (Jfr. 1. kapitel).
Carried to the extreme, scientific objectivity results in dehumanization' (Watson, 1979, p. 6), (Cf.
For deres vedkommende opstår stress hovedsageligt omkring konflikten i forbindelse med serviceidealerne, de sidder inde med, og kravene fra de bureaukratiske organisationer, i hvilke de tjener.
Essentially, their stress occurs around the conflict of the service ideals they hold and the demands of the bureaucratic organisations in which they serve.
De klarer sig ved at blive dehumaniseret i forholdet til deres klienter.
The way they cope is to become dehumanised as they deal with their clients.
Tendensen bliver måske, at de professionelle er tilbøjelige til at "give offeret skylden", idet de ser på klienterne som den ene ste årsag til deres egne problemer. Et barn, der svigter i skolen, menes f.eks. at stamme fra en "uorganiseret"familie med en lavere
The tendency, it can be hypothesised, is for the professional to "blame the victim" by seeing the clients as exclusively causing their own problems themselves, for example a child who fails in school is seen as coming from a "disorganised" family with lower-class "culture" with "anti-intellectual" values (Cherniss et al, 1976, p. 433).
Selv om disse studier alle er amerikanske og eventuelt kunne ignoreres takket være denne kendsgerning, og selv om vi ikke har noget, der kan sammenlignes hermed i Europa, er der tre grunde til, at de er tilstrækkeligt rimelige til at blive inkluderet i en overvejelse af stressstudiernes aktuelle position.
Although these studies are all American and could be disregarded because of that fact and even though we have nothing comparable from Europe, they are sufficiently suggestive to be included in a consideration of the state of the art of stress studies for three reasons.
De peger for det første på et foruroligende, karakteristik træk i vore dages samfund: folk, der vælger at pleje andre, som måske kommer ud for pres og belastning i deres eget- liv, underkastes pres og belastninger, som eventuelt kan få dem til at yde en mindre tilfredsstillende service.
First, they point to a disturbing feature of contemporary societies: those who choose to care for others, who may be experien cing pressure and strain in their lives, themselves are subject to pressures and strains which may cause them to give less than satisfactory service.
Det kan derfor være, at kvaliteten af plejen og omsorgen i samfundene er ved at blive mindre god.
Hence the quality of care in societies may be qualitatively diminishing.
Disse erhvervsgrupper er for det andet tilbøjelige til at rekruttere mennesker, som er i stand til at udtrykke sig i ord.
Second, these occupational groups tend to recruit individuals who are articulate.
Sandsynligheden er, at de på grund af deres uddannelse vil have adgang til et større ordforråd end andre for således at kunne udtrykke, hvad deres erfaringer er, og hvad de føler.
The chances are that because of their education they will have access to a wider range of vocabulary than others to express what their experiences are and to say how they feel.
De er for størstedelen uddannet til at bruge deres subjektivitet.
They are, for the most part, trained to use
Dè forskellige erfaringer og erklærinringer, de fremsætter vedr. sig selv, kan måske være nyttige indikatorer for materialet vedr. stress, man savner i stressrapporter om folk i industrien.
41 their subjectivity„ The kinds of experiences and statements they make about them may be useful indicators of the kind of material about stress that is lacking in reports of stress for people in industry.
Studierne peger for det tredie på nødvendigheden af, at industrien løser sine egne pres- og belastningsproblemer.
Third, these studies point to the necessity for industry solving its own problems of pressure and strain.
PRES OG BELASTNINGER I INDUSTRIEN
PRESSURE AND STRAIN IN INDUSTRY
I industriforetagender og andre virksomheder findes der to aggregater: sådanne, der er bestemt for "ledere", og resten.
In industrial and other business enterprises there are two aggregates: those who are designated "managers" and the remainder.
Tilsynsførende og folk i direkte sammenlignelige roller er de to aggregaters omdrejningsakse.
Supervisors and those in comparable intermediate roles are at the pivot of the two.
I virkeligheden er forholdene dog mere komplicerede end dette, fordi ledere faktisk indtager arbejdsgivernes rolle ikke blot, fordi de opfører sig, som om de er det, men også fordi de står til rådighed, når det gælder følelserne blandt sådanne mennesker, der ser sig selv som arbejdstagere.
In actuality, the scene is more complicated than this because managers are really in the role of employers not only because they act as if they were such but also because they are available for the feelings of those who see themselves in the role of employee.
De pres og belastninger, "arbejdsgivere" og "arbejdstagere" udsættes for, er således af en helt anden art, omend denne opfattelsesform aldrig anvendes i stress^studierne.
The pressures and strains "employers" and "employees" are subject to are thus of a very different nature although this kind of conceptualisation is never used in any study of stress.
48 virksomheden, dens hensigter, mål og primære opgaver.
It may be an important distinction to be made in terms of involvement with the enterprise, its aims, goals and primary tasks.
Pres og belastninger for virksomhedsledere og arbejdsgivere
Pressures and Strains for Managers and Employers
På grund af deres chancer i livet og deres uddannelsesmæssige bag grund er virksomhedsledere tilbøjelige til ret effektivt at give ud tryk for deres oplevelser.
Because of their chances in life, and educational background, managers tend to be able to articulate what their experiences are with some ability.
De besidder dog også tilstrækkelig autoritetsfølelse til at kunne definere situationen, de arbejder i.
But they also possess sufficient sense of authority within themselves to be able to define the situation in which they work.
Det er i virkeligheden deres evne til at kunne tolke den verden, de lever i, der sætter dem i stand til at påtage sig rollen som virksomhedsleder, som altid er en grænserolle og vedrører transaktioner hen over grænserne. serne.
Indeed, it is their ability to be able to interpret the world in which they live that enables them to take on the role of manager which is always a boundary role and is concerned with transactions across boundaries.
Bevismaterialet, der går ud på den "almindelige mening, at det hovedsageligt er de overordnede, som lider eller dør af stress i udførelsen af deres erhvervsmæssige roller" (Fletcher et al., 1979, s. 31), er ikke tilstrækkeligt vægtigt bekræftet, når vi ser på statistikker ne over dødelighed og sygelighed som beskrevet i 2. kapitel.
The evidence 'for the common belief that it is mainly executives who are suffering and dying of stress in the performance of their occupational roles* (Fletcher et al, 1979, p. 31) is not substantially confirmed if we regard the statistics about mortality and morbidity
Virksomhedsledere oplever ikke desto mindre stress i deres erhverv.
Nevertheless, managers do experience stress in their employment.
Cooper og Marshall præsenterer et billede af kilderne til pres og be lastninger, som opstår ud fra grænserollen, i hvilken virksomhedslederne virker (jfr. 111. 10 på næste side).
Cooper and Marshall offer a picture of the sources of pressures and strains that arise from the boundary role in which managers work (see Figure 10 overleaf).
KILDE TIL LEDELSESSTRESS
SOURCE OF MANAGERIAL STRESS
Rollekonflikt/tvetydighed Ansvar for folk Ingen deltagelse i beslutningsprocessen o.s.v.
Role conflict / ambiguity Responsibility for people No participation in decision making, etc.
For hurtig forfremmelse/ for langsom forfremmelse Mangel på jobsikkerhed Ikke opnåede ambitioner o.s.v.
Over-promotion / under promotion Lack of job security Thwarted ambition, etc.
For meget/for lidt arbejde Dårlige fysiske arbejdsvilkår Tidspres Beslutningsproces o.s.ν
Too much / Too little work Poor physical working conditions
ORGANISATIONENS STRUKTUR OG ATMOSFÆRE
ORGANISATIONAL STRUCTURE AND CLIMATE
INDBYRDES FORHOLD I ORGANISATIONEN
RELATIONS WITHIN ORGANISATION
Dårligt forhold til chefen Dårligt forhold til kolleger og underordnede Vanskeligheder med at overdrage ansvar o.s.v.
Poor relations with boss Poor relations with colleagues and subordinates Difficulties in delegating responsibility, etc.
ORGANISATIONENS GRÆNSEFLADE I FORHOLD TIL VERDEN UDENFOR
ORGANISATIONAL INTERFACE WITH OUTSIDE
(Kilde: Cooper og Marshall, 1978, s. 83)
(Source: Cooper and Marshall, 1978, p. 83.)
I en anden artikel (1979) beskriver Marshall og Cooper en studie, i hvilken de forsøger at identificere stresset, der findes på forskel lige ledelsestrin, tillige med de forskellige kilder, i hvilke det har sit udspring.
Marshall and Cooper, in another paper (1979), describe a study in which they attempt to identify the stress which exists at different levels of management as well as the different sources from which it springs.
I sin indledende fase omfatter denne studie 55 virksomhedsledere og 40 virksomhedslederes koner.
This study involved 55 managers and 40 managers' wives in the preliminary phase.
Resultaterne af samtalerne blev anvendt til at konstruere et spørgeskema, der blev sendt til 208 mellemste og højerestående virksomhedsledere. 111. 11 viser den anvendte forskningsmodel.
The results of the interviews were used to construct a questionnaire which was sent to 208 middle and senior managers.
Hovedformålet med studien var at under søge job- og organisationsfaktorer, der eventuelt bidrager til stress og trivsel på de forskellige ledelsestrin.
The main purpose of the study was to examine the job and organisa tional factors which might contribute to stress and satisfaction at different levels of management.
POTENTIELLE STRESSÅRSAGER
POTENTIAL CAUSES OF STRESS
Virksomhedslederens individuelle personbeskrivelse (Spørgeskema)
Manager's Individual Demographics (Questionnaire)
Dårligt psykologisk helbred (aengstelsesscoring fra 16 PM)
Pyschological ilinealth (Anxiety score from 16 PF)
Dårligt fysisk helbred - > (Gurins psykosomatiske symptomliste)
Physical illhealth (Gurin's Psychosomatic Symptom List)
Virksomhedslederes/ arrierebeskrivelse Spørgeskema)
Manager's Career Demographics (Questionnaire)
MiljØ-forbundne elementer
Environment related elements
UAFHÆNGIGE VARIABLER
INDEPENDENT VARIABLES
AFHÆNGIGE VARIABLER
DEPENDENT VARIABLES
(Kilde: Marshall og Cooper, 1979,. is. 84)
(Source: Marshall and Cooper, 1979, p. 84.)
Deres studie antyder, at "lavere og mellemste ledere synes at opleve flere emotionelle og fysiske sygdomssymptomer end overordnede ledere", og at "trivsel ud fra ledelsen af mennesker og tilbringe tiden med "menneskeproblemer" forøges jævnt med ledelsestrinet" (Marshall og Cooper, 1979, s. 88-89).
Their study suggests that the 'lower and middle managers seem to experience more symptoms of emotional and physical ill health than the senior managers', and that 'satisfaction from managing people and spending time on "people problems" rises steadily with managerial level' (Marshall and Cooper, 1979, pp. 88-89.)
Pres ud fra kommunikation og samråd stiger også med ledelsestrinet, og det samme gælder for "kontakten" med men nesker uden for selskabet.
Pressure from commu nication and consultation also rises with level, as does "contact" with people outside the company.
En iøjnefaldende høj forsømmelsesrate især på grund af nervesammenbrud er f.eks. observeret, hvor kontakten med publikum spiller en rolle.
A significantly high rate of absenteeism, for example, particularly due to nervous breakdown, has been observed where contact with the public is involved.
Det er ikke overraskende, at overordnede virksomhedsledere i almindelighed føler sig mere tilfredse med deres betaling.
Senior managers not surprisingly feel generally more satisfied with their pay.
Oftere end laveste og øverste ledere beretter mellemste ledere om pres, fordi de anmodes om at bruge nye metoder, mens både "mellemste og øverste ledere føler betydeligt mere pres på grund af restriktionerne, selskabet pålægger deres adfærd.....end tilfældet er for de lavere mellemste ledere."
Middle managers report more often than lower or senior managers pressure from being asked to use new methods, while both 'middle and senior managers feel significantly more pressure from the restrictions the company imposes on their behaviour ... than do lower middle managers'.
(Tiltagende anciennitet i et selskab er tilsyneladende "på ingen måde nøglen til større autonomi").
(Apparently increasing seniority in a company may by 'no means be the key to greater autonomy').
Øverste ledere synes, at deres job "griber mere ind i deres fritid og deres tid sammen med familien end tilfældet er for ledere længere nede i organisationen."
Senior managers find that their jobs 'make greater demands on their leisure and family time than „.. managers ... lower down the organisation'.
Mellemste ledere har i højere grad end andre tendens til at give ud tryk for pres ud fra "muligheden for, at de har nået loftet i deres karriere."
Middle managers tend to express more than others pressure from the 'possibility that they have reached their career ceilings'.
(Marshall og Cooper, 1979, s. 92).
(Marshall and Cooper, 1979, p. 92.)
"Når resultaterne sammenfattes, kan Vi herefter aftegne profilerne for de to mere overordnede grupper.
'Drawing the results together we can, then, sketch profiles of the two more senior groups.
Mellemste ledere ud viser høje presni-veauer m.h.t. en lang række arbejdsforbundne punkter.
Middle managers show high levels of pressures on a wide range of workrelated items.
De kommer først m.h.t. otte af de sytten diskriminerende pres og er lig med øverste ledelse m.h.t. yderligere tre punkter.
They are top on eight of the seventeen discriminating pressures and equal to senior management on a further three.
Sidstnævnte scorer over mellemste ledelse på kun seks punkter og kun ubetydeligt for nogle af disses vedkommende.
On only six, do the latter score above middle management, and on some of these only slightly.
Tidspres, et ansvarsfuldt job, problemer med at lede folk, mangel på autonomi og bekymring for karriereudsigterne er de fem hovedemner for mellemste ledere.
Time pressure, having a responsible job, problems with managing people, lack of autonomy, and concern about career prospects are middle managers' five main themes.
Desværre udviser de ikke tilsvarende høje trivselspoints og heraf må vi slutte, at mange i denne gruppe anser deres position i organisationen for at være stressende.
Unhappily, they do not show compensatingly high satisfaction scores, and we must conclude that many of this group find their organisational position stressful.
De viser dog tegn på et stort engagement i og tilfredshed med deres job, hvilket i sidste ende synes at udligne, ja, måske endog rigeligt opveje disse ulemper.'
46 signs of high involvement in and satisfaction from their jobs which appear ultimately to balance, it not outweigh, these drawbacks.
For begge grupper indebærer "succes" således nogen skuffelse, tillige med belønninger. Mens selve jobbet måske ikke altid lever op til forventningerne m.h.t. autonomi og udfordring, lader det dog til, at mange på de øverste trin efterhånden finder erstatning i anerkendelsen, jobbet er ensbetydende med, og indflydelsen over andre, det medfører."
For both groups, then "success" brings some disappointments as well as rewards; it would appear, though, that whilst the job itself may not always live up to expectations in terms of autonomy and job challenge, many at senior levels come to find compensation in the recognition it denotes and the influence over others it entails.'
(Marshall og Cooper, 1979, s. 93)·
(Marshall and Cooper, 1979, p. 93).
I sin artikel, Organizational Stress and Social Support (Organisationsmæssigt stress og social støtte), -beskriver Payne (I98O) en af sine egne studier vedr. 285 virksomhedsledere. Han anvendte et spørgeskema med 74 punkter, der henviste til faktorer, som hjalp eller hindrede virksomheds lederne i udførelsen af deres job.
Payne (1980) in his paper on Organizational Stress and Social Support describes a study of his own with 285 managers.
Svarene blev scoret efter en fem points skala, og dataene blev "gruppe-analyseret".
The responses were scored on a five-point scale and the data were "cluster-analysed".
Resultaterne antyder, at "de mest understøttende punkter ligger psykologisk nærmest ved selve personen (chef, kolleger,'sekretær, det egentlige job).
The results suggest that 'the most supportive things are psychologically close to the person (boss, colleagues, secretary, the actual work itself).
Faktorer med ringe støtte (i virkeligheden restriktioner) er tilbøjelige til at være mere eksterne i forhold til selve' personen (fagforbund, den økonomiske situation, bureaukrati, ændringsomfanget i organisationen).
Those low on support (constraints, in fact) tend to be more external to the person (trade unions, the economic situation, bureaucracy, the rate of change in the organization).
Alle disse er faktiske målinger af det subjektive miljø ifølge modellen, men det er interessant, at opfattede restriktioner gennemsnitligt befinder sig borte fra selve personen" (Payne, I98O, s. 286-287).
These are actually measures of the subjective environment as per the model, but it is interesting that on average, perceived constraints are distant from the person' (Payne, 1980, pp. 286-287.)
Han fortsætter' med at skrive, at "en lang række ting er potentielt un derstøttende eller begrænsende i virksomhedslederens miljø.
He goes on to write that a 'wide range of things are potentially supports or constraints in the manager's environment.
Bort set fra de indlysende mennesker (chef, kolleger o.s.v.) findes der faktorer, så som moral, ændringsomfang, informationsfeedback og organisationens offentlige image" (Payne, I980, s. 287).
Apart from the obvious people (boss, colleagues, etc.) there are things like morale, the rate of change, information feedback and the public image of the organization' (Payne, 1980, p. 287.)
I sin kliniske studie, Work Role Transitions and Stress in Managers (Arbejdsrolleovergange og stress blandt virksomhedsledere), beretter Brewin (I98O), at stress opstår, når arbejdstagerne synes, deres
Brewin (1980) in his clinical study of Work Role Transitions and Stress in Managers reports that stress occurs when employees find that either their job requirements do not correspond to their previous experience, or their job performances do not match up with the expectations they have of themselves.
Brewins perspektiv er idiografisk og han fokuserer på samspillet mellem personlighed og arbejdsmiljø.
His perspective is idiographic and he focuses on the interaction between personality and the work environment.
Situationen, "der etableres i disse (tre) situationsstudier er en ar bejdsrolleovergang, ledsaget af tvetydighed, forbundet med de nye job krav virksomhedslederne var ikke alle helt klar over, hvilken præ stationsstandard, man ventede af dem" (Brewin, I980, s. 6).
The situation 'identified in these (three) case studies is that of work role transition accompanied by ambiguity in the new job
"Mens de fleste virksomhedsledere klarer denne omstrukturering af deres egen erhvervsmæssige rolle, viser nødvendigheden af at skulle kunne "klare nye præstationsniveauer sig at være ladet med vanskeligheder for andre. " (Brewin, I980, s. 6).
47 requirements ... the managers were not at all clear about what standard of performance was expected of them' (Brewin, 1980, p. 6.)
Vedkommende tre virksomhedsledere "var ude af stand til at afpasse høje personlige standarder efter ugunstige omstændigheder."
'While most managers cope with this restructuring of their occupational role, the need to negotiate new levels of performance proves fraught with difficulty for others.' (Brewin, 1980, p. 6.)
Vi kan ofte få oplysninger om et sæt omstændigheder ved at undersøge noget diamentralt modsat, d.v.s. negative tilfælde.
We can often learn about one set of circumstances by examining the very opposite, i.e. examining the negative case.
Fineman anvender situationsstudier af arbejdsledige virksomhedsledere til en nærmere undersøgelse af stress.
Fineman uses case studies of unemployed managers to explore stress.
Han ser på stress som noget, et menneske op lever og føler, d.v.s. som en psykologisk tilstand af stor ængstelse.
He sees stress in terms of what a person is experiencing and feeling, that is to say as a psychological state of high anxiety.
Han mener, at denne stresstilstand kan resultere i organisk* skade, der således skaber en belastningstilstand.
As he sees it, this stress state can result in organic* damage which thus produces a condition of strain.
Fineman overvejer tre vigtige variabelklasser: stresskilder (pres eller stressorer, som vijSer dem); den enkeltes personlighed;samt adfærdsmåderne, der anvendes til at klare potentielle stressorer.
Fineman considers three main classes of variables: sources of stress (pressures or stressors, in our terms); the personality of the indi vidual; and the behavioural approaches for dealing with potential stressors.
Potentielle stressorer kan opstå i forbindelse med organisationen af arbejdet, det specifike job eller situationen uden for arbejdspladsen.
Potential stressors can occur in the work organisation, the specific job or the non-work situation.
Han mener, at anlæg for ængstelse og bekymring for at svigte har særlig stor indflydelse på personlighedsvariablerne.
Of the personality variables, he considers that a predisposition to anxiety and a fear of failure are particularly influential.
54 disse stressorer og de karakteristiske egenskaber fremkalder een eller flere af tre adfærdsklasser: konfrontation, undgåelse og passivitet.
48 on occasions will 'generate disequilibrium in anticipation of a future resolution to the problems so generated' (Fireman, 1979, p.
Nogle af disse fortolkes af det enkelte menneske som problemer.
Some of these will be construed by the individual as problems.
Mo dellen viser også en forbindelse mellem oplevelsen af stress og be lastning.
The model also presents a link between the experience of stress and strain.
Ved hjælp af disse situationsundersøgelser af arbejdsledige virksomhedsledere fremhæver Fineman nogle af samspillene mellem model lens karakteristiske træk, og han slutter, at problemet opleves som stress, dersom det ses som en trussel for måden, på hvilken det enkelte menneske opfatter og værdsætter sig selv.
Using his case studies of unemployed managers to highlight some of the interactions between the features of the model, he concludes that if the problem is seen as a threat to the way the individual perceives and gives value to himself it will be experienced as stress.
Ifølge Fineman findes der tre adfærdsmæssige responser til opfattet stress: undgåelse, passivitet eller konfrontation. Fineman konkluderer, at:
There are, according to Fineman, three behavioural responses to perceived stress: avoidance, inactivity or confrontation.
"Stress og belastning opstår ud fra samspil mellem et menneskes opfattelser af miljøet, personlighed, oplevet trussel og adfærd som respons på denne trussel." (Fineman, 1979, s. 343)·
'Stress and strain arise from interactions between an individual's perceptions of the environment, personality, experienced threat, and behaviour in response to the threat.
Det er ikke overraskende, at han går videre med at erklære, at den eneste form for adfærd, der kan omfatte en forståelse og beherskelse af problemerne, er konfrontation.
Not surprisingly, he goes on to say that the only form of behaviour that can involve learning and the mastery of problems is confrontation.