natgillin/translations-raw huggingface dataset:
• Somme tider prøver de at ændre holdninger og overtale medarbejderne til at hjælpe lederne medat forny firmaet og gøre det til en mere effektiv virksomhed hvad angår viden eller læring, envirksomhed, som tilegner sig viden fra kunder, partnere, leverandører og konkurrenter ogfordeler den blandt alle ansatte, som har brug for den til at skabe produktion og omdanne den tilerhvervsmæssig værdi.
(a) sometimes they are seeking to change attitudes and to persuade workers to help managersto redevelop the firm into a more effective knowledge or learning organisation, whichacquires knowledge from customers, allies, suppliers and competitors, and shares itamong all employees who need it for production and who convert it into business value;
• Nogle firmaer, f.eks. firmaer der eksperimenterer med intellektuel kapitalregnskab i Danmark,prøver at fremme innovation.
(b) some firms, such as those experimenting with intellectual capital accounting in Denmark,are seeking to promote innovation;
• Andre ønsker en opstilling af data om firmaets kapacitet på humankapitalområdet til eksterntbrug som hjælp til at rejse billigere kapital og til at markedsføre firmaet med henblik på fusionerog overtagelser.
(c) others want to use externally a selection of data on human capital performance to helpthem to raise capital more cheaply and to market the company with a view to mergers andacquisitions.
I alle tre tilfælde ønsker firmaerne at have kontrol over frembringelsen og fremlæggelsen afoplysninger til deres egne ledelsesmæssige formål.
In all three instances companies wish to control the production and disclosure of informationfor their own managerial purposes.
Generelt skal de overbevises om værdien af atpåtage sig de omkostninger, der er forbundet med at fremskaffe yderligere oplysninger for atimødekomme fagforeninger og staten.
In general they need to be persuaded of the value ofincurring the cost of providing further information to meet the purposes of unions orgovernments.
Der er imidlertid tydelige beviser fra en lang række lande for,at firmaer er mere villige til at dele oplysningerne med andre interessenter, dvs. investorer, långivereog tilsynsmyndigheder samt fagforeninger og staten, når oplysningerne ikke går ud tiloffentligheden.
However, there is some evidence from across a range of countries that, wheninformation is not put into the public domain, firms have become more willing to share it withother stakeholders, i.e. with investors, lenders and regulators as well as with unions and withgovernments.
Det ser ud til, at denne holdningsændring sker af kommercielle og ledelsesmæssige
In a jobless economy people would be self-employed, contracting for tasks through a maze ofnetworks.
To spørgsmål blev ikke taget op ved rundbordsdiskussionen, nemlig hvilke konsekvenser begrebet»den nye medarbejder« vil få for rapportering, og problemet med at definere den almene interesse.
The union interest in reporting humancapital would then be transformed since the union would be managing directly investment inand deployment of its employees’ or clients’ skills rather than representing them inside a firm.Only tentative steps in this direction have been taken by a few unions across the whole Community.
Udfordringen vedrørende den nye medarbejder
Defining the public interest
I en økonomi uden arbejdspladser ville folk være selvstændige og indgå aftaler om arbejdsopgavergennem et labyrintagtigt netværk.
The flux which is the modern workplace is a suitable subject for anthropological analysis.
En sådan økonomi ligger langt ud i fremtiden, men der er enforløber for den i form af et voksende antal medarbejdere med en høj ekspertise (men hvisekspertise ikke er defineret af deres kvalifikationer og resultater).
Aquarter of a century ago an anthropologist and a political scientist (H Heclo and A Wildavsky)published a penetrating analysis of the British governmental process called Privategovernment of public money.
Hvis de er selvstændige, vil disse videnmedarbejdere efter eget behag indgåen række kontraktansættelser med forskellige brugere.
It identified the mores of the tribes who lived in the Whitehallvillage.
Et karakteristisktræk ved arbejdsmarkeder under forandring er, at den stigende brug af yderst fleksibleenmandsfirmaer skaber en voksende efterspørgsel efter information om disse eksperterssagkundskaber og om deres disponibilitet.
Much the same could be done with the workplace, analysing the mores of the tribeswho live there - managers, workers, unions - and those who live close by, i.e. customers,suppliers, investors, lenders, regulators, politicians and civil servants.
På den udbudsmæssige side af arbejdsmarkedet har eksperterne brug for at vide, hvem derefterspørger deres kvalifikationer og viden, i lige så høj grad som brugerne af disse kvalifikationerhar brug for at vide, hvem der kan gøre hvad for dem.
Members of the various tribes would reveal their objectives with regard to reporting - whythey do or do not want it.
Det ser ud til, at en betydelig del afkvalifikationssøgningen og arbejdet med at finde den rette person til arbejdsopgaverne, somtraditionelt er foregået med en styring af firmaets interne arbejdsmarked, inden længe vil blive lagtuden for firmaet.
One of the most difficult tasks for the analysts would be identifyingthe public, non-tribal interest in reporting.
I denne nye ordning, der gør sig mere og mere gældende, er det de fleksiblearbejdsformidlingskontorer, som kan gøre det nemmere at finde den rette person, være arbejdsgiverog uddanne personer, som mangler en arbejdsgiver, eller fungere som mellemled for dem, derarbejder på grundlag af kontraktansættelser.
Each tribe looks for certain benefits from reportswhich would be circumscribed to suit its interests; and it often wants to shift cost ontosomeone else or at least share it with other stakeholders.
Der er intet til hinder for, at en fagforening kan blive etsådant arbejdsformidlingskontor, hvor det har en gensidig funktion for arbejdstagerne, idet det entenkan ansætte eller være agent for sine egne medlemmer.
As reporting in one form or anotherincreases, the framing of conflicting stakeholder interests requires governments to forego theusual, tempting process of stroking interest groups.
Fagforeningernes interesse i rapportering omhumankapital ville således være en anden, idet fagforeningen direkte skulle styre investeringer i ogudvikling af sine ansattes og klienters kvalifikationer i stedet for at repræsentere dem i et firma.
Instead, government has to decide on a setof policy trade-offs which will here mandate, there constrain and elsewhere encouragedisclosures on human capital formation and use, with a consequential distribution of benefitsand costs among the interest groups.
Kunnogle få fagforeninger i Fællesskabet har forsøgsvis taget skridt i denne retning.
To define and then pursue this public interest is at thevery heart of public policy on reporting.
Den stadige forandring, der foregår på den moderne arbejdsplads, er et passende emne for enantropologisk analyse. For et kvart århundrede siden offentliggjorde en antropolog og en politiskforsker (H. Heclo og A. Wildavsky) en dybtgående analyse af den metode inden for den britiskestat, der kaldes »Private Government of Public Money«. Den identificerede de kultur- ogmoralbestemte handlemønstre, der var med til at holde sammen på de befolkningsgrupper, derboede i landsbyen Whitehall.
It seems that for international organisations the holy grail is no longer reporting throughfinancial accounts.
En lignende analyse kunne man foretage på en arbejdsplads, enanalyse af de kultur- og moralbestemte handlemønstre, der er med til at holde sammen på degrupper, der er på selve arbejdspladsen - ledere, arbejdere, fagforeninger - og dem, der er inærheden, dvs. kunder, leverandører, investorer, långivere, tilsynsmyndigheder, politikere ogembedsmænd.
Although France has long prescribed the minimum contents of the Bilan Social, the non-mandatory, experimental approach illustrated during the Agora from Greece,the Nordic countries and Italy is probably more representative of the average situationthroughout the Community.
Medlemmerne af de forskellige grupper ville angive deres specifikke mål med hensyn tilrapportering, hvorfor de ønsker den eller ikke ønsker den.
The experience of stakeholders from countries with quite different institutional structuressuggests that, on this basis, it is both feasible and desirable to make corporate knowledge ingeneral, and the nature and value of human capital in particular, more visible.
En af analytikernes vanskeligste opgaverville være at identificere den almene ikke-gruppebestemte interesse i rapportering.
At one time there was, in some quarters, a desire to fit all disclosure about intangibleswithin an accountancy straightjacket.
Staten må i stedetbeslutte sig for en række politiske studehandler, som nogle steder vil pålægge og nogle stederbegrænse og andre steder opfordre til, at man fremlægger oplysninger om skabelsen og anvendelsenaf humankapital med en fordeling af goder og omkostninger mellem interessegrupperne til følge.
Other times measures are non-additive because weemploy a mix of cardinal measures, for example, training expenditures in euro and labourquality defined against a competence benchmark.
Nu drejer det sig snarere om internationalestandarder for oplysninger uden for balancen og sandsynligvis på frivillig basis.
(iii) investments, including innovation in sharing as well as creating new knowledge.
I en undersøgelse af sociale rapporter og miljørapporter, som var udarbejdet på frivillig basis afitalienske firmaer, fandt Zambon 250 forskellige former for oplysninger, men også en vis udviklinghen imod standardisering, hvilket også kan ses blandt de danske firmaer, som beskæftiger sig medintellektuel kapitalregnskab.
An agreed framework for information is essential for internationally standardisedreporting since it can only sample the range of measurement which may be available at anorganisational or a national level.
Selv om Frankrig for længst har givet minimumsforskrifter forindholdet i Bilan Social, er den ikke-obligatoriske, eksperimentelle fremgangsmåde, som er blevet
The composition of this internationally-agreed sampleshould include some data from each of the three manifestations.
belyst på Agora, og som anvendes i Grækenland, de nordiske lande og Italien, sandsynligvis mererepræsentativ for den generelle situation i hele Fællesskabet.
Some relatively robust quality control products can be identified, for example internationallythe ISO standard on training or at national level, the Investors in People standard in the United Kingdom.
Erfaringerne fra interessenter i lande med helt forskellige institutionelle strukturer tyder på, at det pådette grundlag er både muligt og ønskeligt at gøre virksomhedsviden i almindelighed og karakterenog værdien af humankapital i særdeleshed mere synlig. Der lader til at være mindst tre krav tilenhver form for international standardisering af rapportering:
(39) But participants were acutely aware of the difficulty of establishing international standards as the international economy becomes more knowledge-driven andmore virtual, with ever-increasing penetration of national economies by global competition.Different national approaches to raising the quality and use of information, for instance inindustrial relations in France and Denmark, are anyway not likely to be capable of beinggeneralised outside the peculiar institutional and cultural contexts of each country.
Nu er man imidlertid enig om at gå ind for eklekticisme imåling og værdiansættelse.
What has to be developed in common, across national boundaries, are:
Det er vigtigt med en fælles ramme for oplysningerne, hvis der skal opbygges en internationalstandard for rapportering, da den kun kan være en prøvemodel på det udvalg af målinger, som ertilgængeligt på organisationsplan eller på nationalt plan.
The definition of international reporting benchmarks for human capital is not a processequivalent to Moses bringing down from the mountain ten standards inscribed for ever on atablet of stone. Standards for a wilful asset like human capital operate in a dynamicenvironment.
Sammensætningen af denneinternationale fælles prøvemodel bør indeholde data fra alle tre manifestationer af humankapital.
So the measures used and the framework will have to be provisional and easilyrevised if they are to remain valid and reliable.
Der findes nogle relativt håndfaste kvalitetskontrolmodeller, for eksempel den internationale ISO-standard for uddannelse eller på nationalt plan Investors in People-standarden i Det Forenede Kongerige.
The framework within which reporting standards are set has to reflect a competitive but mixedeconomy and be part-market, part-bureaucratic.
(39)Men deltagerne var i høj grad opmærksomme på vanskelighederne ved at oprette internationale standarder, eftersom den internationale økonomi bliver mere videnstyret og mere
Governments have a clear interest inpreventing the emergence of a purely market-driven standard in the light of experience withelectronic standards, e.g. for video recorders or computer hardware and software, where the
)Giver et firmas interessenter pålidelige oplysninger om nogle af de grundlæggende træk ved firmaets anvendelse afhumankapital, hovedsagelig omfanget af udgifter til og fordeling og styring af uddannelse.
)Informs stakeholders reliably about some of the basic features of human capital use by the firm, mostlyvolumes, expenditures, distribution and management of training.
virtuel, hvor den globale konkurrence i stadig stigende grad gennemtrænger de nationale økonomier.Forskellige nationale tiltag for at hæve kvaliteten og anvendelsen af oplysninger, for eksempel iarbejdsmarkedsrelationer i Frankrig og Danmark, kan alligevel nok ikke gøres gældende uden for desærlige institutionelle og kulturelle sammenhænge i det pågældende land.
Equally, there are market reasons why a singleand comprehensive structure of National Vocational Qualifications, despite endless subsidyand bureaucratic levering, is not superseding and will not supersede all other vocationalqualifications and the standards which they incorporate. So international reporting standardsare most likely to thrive in the shape of a market/bureaucratic hybrid.
Det, der er behov for at udvikle i fællesskab på tværs af landegrænser, er:
Perhaps the time is now ripe for a phase of moresystematic development?
• standarder for redegørelse, metode og kvalitetsbenchmarking.
(c) agreeing;
Den standardrapporteringsstruktur, der skal opbygges, skal afspejle en konkurrencepræget, menblandet økonomi og være delvis markedsbestemt, delvis bureaukratisk.
(b) to agree a framework of understandings about key relationships and so develop formatswithin which reliable and valid data can be made intelligible.
I Det Forenede Kongerige er der for eksempel markedsrelaterede årsager til,at de bureaukratisk definerede liP- og ISO- uddannelsesstandarder breder sig.
For all its disputes,accountancy has been substantially successful in developing an internationallyunderstood reporting framework for the value and performance of tangible assets.
Ligeledes er dermarkedsrelaterede årsager til, at en fælles og overordnet struktur for National Vocational Qualifications trods uendelig offentlig støtte og bureaukratisk lånefinansiering ikke fortrænger ogheller ikke fremover vil fortrænge alle andre erhvervsuddannelseskvalifikationer og de dertil
Thechallenge is not to fit human capital reporting onto that particular Procrustean bed but todevelop a compatible framework for the critical resource and other intangible assets.
Det er derfor mest sandsynligt, at internationale rapporteringsstandarder viltrives bedst med en udformning, der er halvt markedsbestemt, halvt bureaukratisk.
The concept of ‘human resource accounting’, central tothe idea of reporting on human capital, is, however, often poorly defined or incorrectly used inpublic discussion.
En stor del af Agora blev anvendt til behandling af case studies af firmaer eller erfaringer påstatsligt plan eller erfaringer fra arbejdsmarkedets parter i lande som Frankrig, Danmark,Grækenland og Italien.
In theory, the concept of human resource accounting consists of three elements: a humanresource report, a human resource balance sheet, and a human resource profit and lossaccount.
Desuden gav deltagerne udtryk for deres forhåbninger og interesse omkringanvendelsen af rapporteringsværktøjer på alle niveauer helt nede fra enmandsfirmaet og op til deninternationale organisation.
In Finland, the concept usually refers to ways of distributing information onenterprises’ human resource development in a systematic manner, or making calculations ontheir intangible intellectual assets or the input costs and output of their investments in humanresources and the working environment.
Bortset fra nogle få eksempler, såsom den franske lovgivning fra 1977,har erfaringerne med brugen af disse værktøjer hovedsagelig været af tilfældig karakter.
The focus is on reporting, but there are also examplesof Finnish enterprises and public bodies which publish profit and loss accounts which includedetailed information on human resources.
Nu er tidenmåske moden til, at der sker en mere systematisk udvikling. Den fælles dagsorden ser ud til atkræve:
However, there are currently no serious attemptsbeing made in Finland to include human capital aspects in company balance sheets.
• At bygge videre på det, som allerede er blevet afprøvet på virksomhedsplan, nationalt oginternationalt plan, men også at udforske nye måder, hvorpå kvalitet kan omdannes til kvantitetmed fokus på de områder, hvor man er enige om, at der er afgørende mangel på pålidelige oggyldige data;
The prospects for spreading the use of human resource accounting in Finland seem,on the whole, much more favourable in the public sector than among private enterprises.
• at nå til enighed om en ramme af forudsætninger omkring nøglerelationer og således udvikleformater, inden for hvilke pålidelige og gyldige data kan gøres forståelige.
As far as Finland is concerned, we can safely agree with Frederiksen and Westphalen (1998,4) that there is no consensus either among researchers or among companies (or otherorganisations) about the exact content of human resource accounting.
I betragtning af at derhar været mange stridsspørgsmål, har man inden for regnskabsvæsen opnået at udvikle eninternationalt aftalt rapporteringsstruktur for værdier og resultater i forbindelse med materielleaktiver.
Characteristic of the Finnish discussion compared with the approaches adopted by the OECD or the EU is itsbroader perspective on human resources, which also covers the working environment andoccupational safety and health.
Udfordringen består ikke i at få humankapitalrapportering til at passe netop ind i denbestemte prokrustesseng, men i at udvikle en tilsvarende ramme for denne kritiske ressource ogandre immaterielle aktiver.
This is probably owing to the fact that Finland has a longtradition of research and a high level of expertise in these fields, and that the Finnish tradeunions have been actively involved in setting the agenda for discussion.
Denne artikel giver en kort oversigt over den seneste debat i Finland om rapportering omhumankapital.
The success of individual enterprises, regions and nations is nowadays increasingly dependenton their capacity to create and apply new knowledge in an efficient way.
I det store og hele er der udbredt enighed blandt de politiske beslutningstagere ogarbejdsmarkedsorganisationer i Finland om behovet for bedre information om udvikling afhumankapital både på arbejdspladsen og på nationalt plan.
We can justifiablyspeak of a transition to an era of knowledge-based economic growth. At the enterprise level,this means that in order to be successful in financial or operational terms enterprises musthave the capacity to adopt new forms of work organisation (such as work teams) andempowering methods of management, to improve the skills of their employees in a systematicway, and to create favourable conditions for the continuous development of companyoperations.
Begrebet »menneskeligressourceregnskab«, som er kernen bag idéen om rapportering om humankapital, bliver imidlertidofte fejlagtigt defineret eller brugt forkert i den offentlige debat.
Empirical data gathered at workplace level in Denmark, Finland and Sweden inconnection with the Nordic Nordflex Project, for instance, show that workplace productivitywas positively associated with the extent of teamwork, job rotation and delegatedresponsibility, the presence of organised human capital development, and the use of acompensation system based on results or quality (Flexibility matters, 1999).
I teorien består konceptet menneskelig ressourceregnskab af tre elementer: en rapport ommenneskelige ressourcer, en status over menneskelige ressourcer og en resultatopgørelse afmenneskelige ressourcer.
Working and human resource practices have not kept pace, however, with this newdevelopment.
I Finland henviser begrebet ofte til metoder til systematisk at formidleinformation om virksomheders udvikling af menneskelige ressourcer eller til at foretage beregningerover de immaterielle intellektuelle aktiver eller inputomkostninger og output af deres investeringer imenneskelige ressourcer og arbejdsmiljø. Fokus ligger på rapporteringen, men der er ogsåeksempler på finske virksomheder og offentlige organisationer, der offentliggør driftsregnskaber,som indeholder detaljeret information om menneskelige ressourcer.
Even in the Nordic countries, which are often regarded by internationalyardsticks as forerunners in the implementation of new working patterns, at many workplacesthe ways of utilising and enhancing employee skills still derive from Tayloristic thinking.According to the Finnish data in the Nordflex project, only in a minority of enterprises weretraining needs surveyed and training assessed systematically, or work organised in such a waythat it enabled continuous learning and development of employee skills (Antila & Ylöstalo1999). Another Finnish study utilizing data from Statistics Finland’s Quality of working lifesurvey and surveys at branch and company level in the metal industry also shows that humanresources at many Finnish workplaces are deployed and developed in an inefficient way owingto poor design, organisation and management of work (Kevätsalo 1999). This is not to say that there has been no real change in Finland in the use of human resources.For example, the rapid growth in productivity in Finnish industry during the 1990s was basedmore on improvements in the organisation of work and production and methods ofmanagement than on a high level of investment or the introduction of new processtechnologies as such (Maliranta, 1999).
På den anden side gøres der fortiden ingen alvorlige forsøg i Finland på at inddrage humankapital i firmaernes statusopgørelser.
Moreover, the Government and the labour marketorganisations have launched several joint efforts with a view to reforming Finnish workinglife.
På grund af definitionsproblemerne og mangelen på empiriske undersøgelser på området er detumuligt at komme med præcise tal på, hvor udbredt menneskelig ressourceregnskab er i Finland.Det skønnes imidlertid, at der i dag er omkring 100 organisationer i Finland, som offentliggør etsærskilt menneskelig ressourceregnskab, og størstedelen af dem tilhører den offentlige sektor.
In 1993, for instance, a tripartite national productivity programme was launched,followed three years later by the more extensive national workplace development programmewith nearly 300 development projects at 500 Finnish workplaces.
Detteantal er betydeligt mindre end i Danmark og Sverige (jf. Frederiksen 1999; Johanson et al.
Both initiatives willcontinue until 2003 under the programme of the new Government which took office in April1999.
1999).Stort set ser mulighederne for at udbrede brugen af menneskelig ressourceregnskab ud til at værebedre i den offentlige sektor end hos private virksomheder.
So, it is no exaggeration to argue that Finland has adopted a deliberate strategy ofbuilding better competitiveness through developing human resources.
Betydningen af at udvikle humankapital
total number of municipalities in Finland is more than 400).