natgillin/translations-raw huggingface dataset:
®»fc km e nationale rapporter har vist, at diskrimination opererer på forskellige måder
[he national reports have shown that discrimination operates in different ways and
D og på forskellige niveauer.
Τ at different levels.
Nogen af de initiativer, som bør tages, er på EU-plan; andre er på medlemsstatsplan.
Some of the action which needs to be taken is that at the EU level; others are at Member State level.
Rapporten konkluderer, at der er 8 hovedområder, hvor der bør skrides til handling:
The report concludes that there are eight main areas for action:
Forbedring af rettighederne for statsborgere fra tredjelande.
Improvement of the rights of third-country nationals
Initiativer på medlemsstatsplan vedrørende statsborgerrettigheder.
Member State action on citizenship rights
Lovgivning til bekæmpelse af diskrimination på medlemsstatsplan.
Antidiscrimination legislation at Member State level
Frivillige foranstaltninger mod diskrimination fra arbejdsgiveres og fagforeningers side.
Voluntary measures against discrimination by employers and trade unions
Flere informationer og undersøgelser. 8.
More information and research
Generel arbejdsbeskyttelse.
General employment protection
OMRÅDER, HVOR DER BØR SKRIDES TIL HANDLING
AREAS EOR ACTION
FORBEDRING AF RETTIGHEDERNE FOR STATSBORGERE FRA TREDJELANDE
IMPROVEMENT OF THE RIGHTS OF THIRD-COUNTRY NATIONALS
Der findes nu en arbejdsstyrke i to klasser - den ene har ret til at arbejde overalt i EU og den anden er begrænset til et enkelt EU-land.
There now exists a two-tier workforce - one with the right to work anywhere in the EU, and the other restricted to a single EU country.
Skellet mellem EU-statsborgere og statsborgere fra tredjelande med retmæssig, permanent opholdstilladelse vil blive større, efterhånden som der skabes nye muligheder i EU's indre marked for job, erhvervsmæssige og kulturelle aktiviteter, idet statsborgere fra tredjelande ikke vil kunne flytte for at udnytte disse.
The distinction between EU nationals and legally resident third-country nationals will become wider as more opportunities develop across the EU single market for jobs, business and cultural activity, but third-country nationals will not be able to move in order to take advantage of them.
De nationale rapporter har givet mange eksempler på måder, hvorpå denne ugunstige stilling opleves.
The national reports have given many examples of the ways in which this disadvantage is experienced.
Det er vigtigt, at udlændinge med retmæssig, permanent opholdstilladelse gives fulde rettigheder til beskæftigelse og fri bevægelighed i hele EU.
It is important that denizens are given full rights of employment and mobility across the EU.
Denne rapport har vist de problemer, som stammer fra den store forskel i lovgivningen mod diskrimination mellem medlemsstater.
This report has shown the problems stemming from the wide variation in antidiscrimination legislation between Member States.
I EU-lande varierer foranstaltninger til at bekæmpe diskrimination i omfang og effektivitet, og i visse tilfælde findes de næsten ikke.
Across EU countries, measures to combat discrimination are variable in their scope and effectiveness, and in some cases hardly exist.
Mange medlemsstater befinder sig på forskellige stadier med hensyn til at udarbejde lovgivning og praksis til at bekæmpe racediskrimination på arbejdspladsen og i visse tilfælde er beskyttelsen helt utilstrækkelig.
Many Member States are at quite different stages of developing law and practice to deal with racial discrimination in employment, and in some cases protection is wholly inadequate.
Det er usandsynligt, at medlemsstater vil indføre foranstaltninger, som er virkelig effektive, medmindre de opmuntres til at gøre dette af et direktiv på europæisk plan.
Member States are unlikely to introduce measures which are truly effective unless encouraged to do so by a directive at the European level.
Et direktiv ville fastlægge et fælles grundlag for målsætninger, som skal opnås gennem lovgivning, og samtidig give hver national regering fleksibiliteten til at løse deres egne særlige problemer.
A directive would lay down a common basis in goals to be achieved through legislation, whilst allowing each national government the flexibility to deal with its own particular problems.
Forpligtelserne i ligestillingsdirektivet har ført til, at hvert EU-land har indført lovgivning for at garantere ligestilling for mænd og kvinder på arbejdsmarkedet. Det samme bør nu gøres for race- og/eller etnisk diskrimination.
The obligations of the Equal Treatment Directive led to every EU country introducing legislation to guarantee equal treatment between men and women in the labour market.
En kodeks giver vejledning, der hjælper arbejdsgivere og andre med at forstå lovgivningen, og fremsætter politiske foranstaltninger, der kan indføres for at bidrage til at udrydde race- og/eller etnisk diskrimination og styrke lige muligheder på arbejdspladsen.
It is also important for legislation to recognise the distinction between direct and indirect discrimination.
For at fremme anvendelsen af en sådan kodeks på medlemsstatsplan ville det være muligt for EU at indføre en kodeks for praksis til at bekæmpe race- og/eller etnisk diskrimination på arbejdspladsen, der ligner den kodeks, som er indført for kønschikane.
The importance of an agency When individuals do not have adequate access to the courts and tribunals this constitutes a fundamental limitation of legal measures that have been introduced by individual states Antidiscrimination measures cannot be effective without a range of measures of implementation.
En kodeks kunne opmuntre organisationer til at vedtage en ligestillingspolitik og uddannelse til bekæmpelse af diskrimination for personalet.
An agency could have both an educational role and formal investigative powers, with the ability to take cases to court.
Der kunne være forskel på kodekser, således at forskellige kodekser kunne blive udarbejdet, der specielt ville vedrøre fagforeninger og arbejdsformidlinger, som f.eks. i Nederlandene.
An enforcement agency may also be authorised to prepare codes of good practice, advising employers what they should do to avoid discrimination.
Indtil nu har arbejdsmarkedets parter i EU ikke kunnet blive enige om en fælles kodeks for praksis.
Contract compliance It is possible for national legislation to enable antidiscrimination to be pursued by administrative action, such as contract compliance.
Som et første skridt på vejen blev en »fælles erklæring om forebyggelse af racediskrimination og fremmedhad samt fremme af ligebehandling på arbejdspladsen« vedtaget på topmødet om den sociale dialog i Firenze i oktober 1995.
This is when the government or local authorities encourage companies and agencies supplying goods or services to comply with minimum requirements on employment practices, including on equal opportunities.
Heri fremsættes en række foranstaltninger, som har ydet et positivt bidrag til at forebygge racediskrimination på arbejdspladsen, endvidere anføres der forskellige mulige indfaldsvinkler, der kan bruges til at evaluere det fremskridt, som sådanne foranstaltninger har gjort.
Experience in the USA and the UK has shown that contract compliance can lead to greatly improved equal opportunities practices in the companies involved.
Arbejdsmarkedets parter vil forsøge at bruge denne erklæring til at øge deres medlemmers kendskab til disse spørgsmål.
Central and local governments are in a very strong position to encourage a faster spread of good practice because of their very large purchasing power.
OMRÅDER, HVOR DER BØR SKRIDES TIL HANDLING
AREAS FOR ACTION
INITIATIVER PÅ MEDLEMSSTATSPLAN VEDRØRENDE STATSBORGERRETTIGHEDER
VOLUNTARY MEASURES AGAINST DISCRIMINATION
Det er vanskeligt at tale om foranstaltninger til bekæmpelse af racisme og diskrimination, hvor en barriere til at forbedre denne situation er den lovmæssige status for befolkningen, der nedstammer fra indvandrere.
As well as laws against discrimination, there is a need for the stimulation of a range of social policy initiatives against racism and discrimination, including equal opportunities programmes, codes of practice, positive action, education and information provision, and training.
Der er en række europæiske stater, hvor det ikke er nemt at få statsborgerskab.
The law can be used not just to prohibit, but to allow, to encourage and to facilitate.
Problemet er dog ikke blot et spørgsmål om at få adgang til statsborgerskab med adgang til dobbelt statsborgerskab.
It can provide a stimulus for organisations to undertake 'voluntary' action, such as adopting equal opportunity policies.
I visse lande findes der regler, som gør det vanskeligt for indvandrere af »anden generation« at blive betragtet som ligestillede på arbejdsmarkedet.
Equal opportunity policies Laws against discrimination need the support of equal opportunity policies implemented at the workplace.
Som et første skridt på vejen mod »ligebehandling« af udenlandske arbejdere vil det være nødvendigt at fjerne denne lovgivningsmæssige diskrimination, før andre foranstaltninger til bekæmpelse af diskrimination kan blive helt effektive.
An equal opportunity policy consists of a set of aims and procedures adopted by an organisation which should be summarised in a public statement and made known to all employees. An equal opportunity policy could include the following:
ILO konvention 111, har kun betydningsfulde virkninger, når de fører til national lovgivning mod diskrimination. Et udgangsprincip for national lovgivning må være at gøre racediskrimination til en straffe- og/eller civilretslig forseelse.
□ positive action measures to stimulate ethnic minority applications; □ positive action training for ethnic minority employees; O procedures against racial harassment.
Lovgivning skal omfatte både et stærkt forbud mod racediskrimination i alle dens former samt en engageret retsforfølgningspolitik.
Ethnic monitoring Ethnic monitoring entails the collection of statistics on the ethnic origin of all employees and trainees in order to identify where ethnic minority staff are employed in the organisation and to compare their progress with that of white staff.
Følgende vil sandsynligvis være komponenter af lovgivningsinitiativer mod diskrimination på arbejdspladsen. Lovgivning kunne:
Monitoring of the workforce and of decisions made at recruitment, selection, promotion and redundancy stages has an important contribution to make in cases of both direct and indirect discrimination.
□ gøre det ulovligt at diskriminere på ethvert stadium af ansættelse på grund af hudfarve, »race«, statsborgerskab, etnisk oprindelse eller national herkomst og religion.
PREVENTING RACISM AT THE WORKPLACE employers to deal with problem areas by reviewing standard practice and providing specific training to increase awareness and introduce new techniques to ensure fairer outcomes.
O forbyde annoncering, der angiver, at en arbejdsgiver har til hensigt at diskriminere på ovennævnte grunde.
The ethnic profile of the workforce provides a baseline against which progress can be measured.
O gøre det ulovligt at diskriminere mod medarbejdere, når de først er ansat, med hensyn til deres beskæftigelsesvilkår eller muligheder for uddannelse eller forfremmelse af ovennævnte grunde.
Experience in the USA has shown that firms usually discover advantages in the practice of monitoring, not least the fact that the very process of recording and returning data gives a degree of systématisation of recruitment and selection procedures and criteria which might previously have been absent.
□ gøre det ulovligt at bruge »pres til at diskriminere«, d.v.s. at få en anden person til at udføre en handling af ulovlig diskrimination.
Positive action Positive action seeks to do more than simply attack discrimination; it also includes measures to tackle the causes of under-representation by devoting extra resources to encourage and assist members of under-represented groups to compete for employment.
Q gøre racistiske fornærmelser, chikane, trusler og mobning af andre medarbejdere ulovlig.
Examples of the sorts of positive action measures which could be adopted are in existence in some Member States.
□ beskytte enkeltpersoner, der klager over diskrimination eller giver information i sager, som indbringes af en anden person, så det ikke kommer til at gå ud over dem.
These include organising special recruitment campaigns targeted at ethnic minority areas, or advertising in ethnic minority publications.
□ give ofre individuel ret til direkte adgang til domstole og nævn for retlige midler mod ulovlig diskrimination.
The national reports show that some people still confuse 'positive action' with 'positive discrimination'.
□ gøre racistiske angreb, chikane, propaganda eller generel tilskyndelse til fremmedhad til en strafbar forseelse.
Employers can encourage the interest of those they are trying to attract, and take other positive steps, but should then select candidates solely on the basis of their suitability for that job.
Det er også vigtigt, at lovgivningen erkender forskellen mellem direkte og indirekte diskrimination.
This is different from the use of quotas, which would constitute positive discrimination.
Når enkeltpersoner ikke har tilstrækkelig adgang til domstole og nævn, udgør dette en fundamental indskrænkning af de retsmidler, som er blevet indført af enkelte stater.
Setting a quota for people from ethnic minorities would almost certainly involve selection on the basis of 'race' rather than on merit alone, which would be undesirable.
Foranstaltninger til bekæmpelse af diskrimination kan ikke være effektive, uden der findes et omfang af foranstaltninger til håndhævelse.
In the Netherlands the law allows the preferential treatment of minority applicants in the case of sufficient or equal qualification for a post.
Disse omfatter oprettelsen af et agentur, bakket op af lovgivningen og centralregeringen til at påtage sig rådgivende og procesførende funktioner.
This does not, however, mean lowering the qualification requirement for the vacancy in order to recruit the minority applicant - this would be seen as unacceptable 'positive discrimination'.
At der findes et sådant agentur, er nøgleindikatoren til et lands engagement og fremskridt med hensyn til at bekæmpe diskrimination.
Equality targets Equality targets consist of a figure of ethnic minority employees which employers would aim to reach by a specific date, both through positive action and through measures to eliminate direct and indirect discrimination.
Regeringer i flere lande har oprettet særlige håndhævelsesagenturer til at begynde sagsanlæg og hjælpe individuelle procesførende parter. Det er især vigtigt, når enkeltpersoner ikke har
They may relate to numbers or proportions of under represented groups in particular jobs or grades, and be defined in relation to the percentage of ethnic minority population in the relevant area or local labour market.
OMRÅDER, HVOR DER BØR SKRIDES TIL HANDLING ressourcer eller færdigheder til at fremsætte deres sager overfor nævn.
AREAS FOR ACTION
Et agentur kunne spille både en uddannelsesmæssig rolle og have formelle beføjelser til at undersøge og afgøre, om det vil bringe sager for domstolene.
Where an organisation is recruiting, for example, graduates for professional jobs, the basis for setting targets might be the national labour market.
Ved hjælp af national lovgivning er det muligt at bekæmpe diskrimination via administrative initiativer, som f.eks. kontraktbetingelser, d.v.s. at stat eller lokale myndigheder opmuntrer virksomheder og agenturer, som leverer varer eller tjenesteydelser, til at overholde minimumskrav med hensyn til beskæftigelsespraksis, herunder ligestilling.
Antidiscrimination training The national reports show that a great deal of ignorance exists about the employment circumstances of migrants and ethnic minorities, and the discrimination they suffer. Antidiscrimination training can form part of consciousness-raising activities on this issue, and is recognised as an important tool within the range of techniques for combating discrimination against migrants and ethnic minorities.
Erfaringer i USA og Storbritannien har vist, at kontraktbetingelser kan føre til meget forbedret ligestillingspraksis i de implicerede virksomheder.
Whereas positive action training provides skills and knowledge to individuals to improve their own opportunities, antidiscrimination training is aimed at people who can affect the opportunities of others, and seeks to reduce discrimination by giving skills and knowledge or by changing attitudes or practices.
Staten og de lokale myndigheder har meget gode muligheder for at fremme hurtig udbredelse af god praksis på grund af deres meget store købekraft.
There are many different types of antidiscrimination training. Some of the different areas covered in the training content are as follows:
Lovgivningen kan anvendes ikke blot til at forbyde, men også til at bifalde, fremme og opmuntre. Den kan stimulere organisationer til at forpligte sig til »frivillig« handling, som f.eks. vedtagelse af ligestillingspolitik.
O making people aware of the racism underlying their own attitudes and behaviour, and helping them to develop strategies to deal with it;
Lovgivning mod diskrimination skal støttes af ligestillingspolitik, som indføres på arbejdspladsen.
□ developing skills and work practices to stop discrimination in personnel management;
En ligestillingspolitik består af en række målsætninger og procedurer, der er vedtaget af en organisation og som bør opsummeres i en offentlig erklæring og bekendtgøres til alle medarbejdere. En ligestillingspolitik kan omfatte følgende:
Q explaining the meaning of an organisation's equal opportunities programme and the duties that it puts on individuals; Q explaining antidiscrimination legislation and its implications for the organisation and for the individual.
Ü en opgørelse over medarbejdere fra etniske minoriteter
The business case for equal opportunities The measures for employers suggested above can be described as 'voluntary', in that although they would be allowed for in law, they would
FOREBYGGELSE AF RACISME PÅ ARBEJDSPLADSEN
Their implementation does not, however, have to be simply altruistic.
□ Q □ etnisk overvågning af ansøgere til stillinger ligestillingsmålsætninger for ansættelse ligestillingsmålsætninger for adgang til ledelsesstillinger
□ if qualified people are locked into a secondary labour market of poor and unskilled work, this is an inefficient use of human resources and a waste of talent;
□ ansættelsesinitiativer til at opmuntre ansøgere fra etniske minoriteter
□ if workers are employed below their capacity, this can lead to poor motivation and low productivity;
O uddannelse for ansættelses- og udvælgelsespersonale, om hvorledes man undgår racediskrimination
□ migrants tend to be a young population, and in some local labour markets form an increasingly significant proportion of school leavers.
Q foranstaltninger til positiv handling for at stimulere ansøgninger fra etniske minoriteter
Therefore, an employer who presents a negative image to ethnic minority young people may have difficulty recruiting appropriate trainees;
□ undervisning i positiv handling for medarbejdere fra etniske minoriteter
□ the introduction of a well-managed equal opportunities programme which includes the accurate monitoring of both the existing workforce and new applicants can give new and helpful insights into aspects of the organisation's human resource management;
Etnisk overvågning
□ there is a danger of bad publicity if an organisation is suspected of operating racial discrimination.
Den etniske profil af arbejdsstyrken giver en basislinie, som fremskridt kan sammenlignes med. Erfaringer i USA har vist, at firmaer som regel finder, at der er fordele ved denne overvågningspraksis, ikke mindst fordi netop processen med at registrere og indsende data giver en vis systematisering af ansættelses- og udvælgelsesprocedurer og kriterier, som man ellers ikke ville have.
While it is true that there can be identifiable advantages for an employer in the introduction of equal opportunity measures, and that in some Member States individual employers have embraced them willingly, it is also true that without further encouragement by legal measures their widespread adoption is unlikely.
Positiv handling søger at gøre mere end blot angribe diskrimination; den omfatter også foranstaltninger til at tackle årsagerne til underrepræsentation
Even in countries such as the UK and the Netherlands it remains the case that there is relatively little incentive to encourage
OMRÅDER, HVOR DER BØR SKRIDES TIL HANDLING ved at afsætte ekstra ressourcer til at opmuntre og hjælpe medlemmer af Linderrepræsenterede grupper med at konkurrere om stillinger. Eksempler på den slags foranstaltninger til positiv handling, som kan bruges, findes i visse medlemsstater.
AREAS FOR ACTION employers to adopt good practice in this area, over and above the avoidance of unlawful discrimination.
Arbejdsgivere kan fremme interessen hos de personer, de forsøger at tiltrække, og træffe andre positive foranstaltninger, men de bør så udvælge ansøgere udelukkende på grund af deres velegnethed til den pågældende stilling. Det er anderledes end brugen af kvoter, som ville være positiv diskrimination.
Special measures are needed for unions to adopt in countering racism and discrimination. These might include:
At sætte en kvote for mennesker fra etniske minoriteter ville næsten afgjort indebære udvælgelse på grund af race, frem for alene på meritter, hvilket ikke ville være ønskeligt.
These should not simply cover, for example, issues of right extremism - they should also attempt to develop awareness on discrimination in the workplace and the union, and measures to tackle it;
I Nederlandene tillader loven favorisering af minoritetsansøgere i tilfælde af tilstrækkelige eller lige kvalifikationer for en stilling.
□ the adoption of an equal opportunities policy and code of good practice with regard to the union's role as an employer itself, as well as in looking after the interests of its members;
Det betyder dog ikke, at man skal sænke kvalifikationskravet for den ledige stilling for at ansætte minoritetsansøgeren - det ville nemlig regnes for at være uacceptabel »positiv diskrimination«.
□ a readiness to take vigorous action on employment grievances concerning racial discrimination, including a willingness to support victims as far as industrial tribunals;
Ligestillingsmålsætninger angiver tal for medarbejdere fra etniske minoriteter, som arbejdsgivere stiler mod at opnå på en bestemt dato, både gennem positiv handling og foranstaltninger til at eliminere direkte og indirekte diskrimination. De kan vedrøre tal eller procentdele af underrepræsenterede grupper i særlige stillinger eller ansættelsestrin og kan defineres i forhold til procentdelen af befolkningen fra etniske minoriteter i det relevante område eller på det lokale arbejdsmarked.
□ a commitment to countering racist propaganda, including involvement in national demonstrations and campaigns to raise public awareness on these issues;
Hvor en organisation f.eks. rekrutterer højereuddannede personer til professionelle stillinger, kan grundlaget for at bestemme målsætninger være det nationale arbejdsmarked.
This could include recruitment material and broader information such as health and safety regulations;
Målsætninger er ikke kvoter og må ikke opnås ved diskriminerende udvælgelsesbeslutninger.
□ encouraging employers to take on board antidiscrimination measures by, for example, the inclusion of equal opportunity clauses in collective agreements, and encouraging employers to use voluntary measures such as codes of practice, fair personnel procedures for recruitment and promotion, etc;
Undervisning til bekæmpelse af diskrimination
□ encouraging migrants not only to join unions, but also to share union responsibilities, working to remove barriers which prevent migrant and ethnic minority workers from reaching union office.