natgillin/translations-raw huggingface dataset:
• At skabe alternativer gør det muligt at præsentere og drøfte en række løsninger med den endelige beslutningstager og giver ham virkelig valgfrihed til at træffe beslutningen ved at få ham til at se på alternativer og kriterier uden at involvere ham i at udtænke egentlige løsninger.
• Creating alternatives makes it possible to present and discuss a range of solutions -with the final decision-maker, giving him real freedom of choice in his decision by making him look at his objectives and criteria -without involving him in devising actual solutions.
En beslutning baseret på alternativer er derfor mere betydningsfuld og tiltrækkende for ledelsen.
A decision based on alternatives is, therefore, more meaningful and attractive to management.
• At lege med alternativer forhindrer også designholdet i at fokusere på en enkelt løsning og at udvikle den fuldt ud og forsvare den for
• Playing with alternatives also prevents the design team from focusing on a single solution, developing it to the full and defending it at any
AT IDENTIFICERE ALTERNATIVER enhver pris.
IDENTIFYING ALTERNATIVES price.
Når der bruges for megen tid og energi på denne enkelte løsning, er der en risiko for, at beslutningsprocessen vil blive forvrænget, og endelig at designholdet, hvis dets foretrukne løsning forkastes, vil miste al motivation.
By spending too much time and energy on this single solution, there is a risk that the decision-making process will be distorted and, finally, if its preferred solution is rejected, that the design team will lose all motivation.
Tyske metoder med at designe »arbejdssystemer« lægger særlig vægt på udviklingen af alternativer.
German methods of designing "work systems" place particular emphasis on the development of alternatives.
Deres succes her afhænger af, at deres første prioritet er at definere stærkt driftsmæssige design målsætninger, som de kalder kriterier.
Their success here rests on the fact that their first concern is to define highly operational design objectives, which they refer to as criteria.
Først når disse kriterier er blevet defineret og overvejet, søges der »indledende løsninger«.
Once these criteria have been defined and considered, "initial solutions" are sought.
»Designet og konstruktionen af et optimalt arbejdssystem kræver identifikationen og overvejelsen af alle mulige løsninger.
"The design and construction of an optimal -work system require the identification and consideration of all possible solutions.
Mindst tre forskellige arbejdsstrukturer skal udtænkes som indledende løsninger.«1
At least three different work structures must be devised as initial solutions."1
Disse metoders generelle layout viser tydeligt fasen ved begyndelsen af et projekt, hvori målsætninger, kriterier og alternativer er definerede (se side 84, figur 21, 2. og 3. stadium).
The general layout of these methods clearly shows the phase at the beginning of a project in which objectives, criteria and alternatives are defined (see ρ 84, Figure 21, stages 2 and 3).
Dette samme ønske om at skabe alternativer findes i VDI metoden, som i højere grad koncentrerer sig om valget af autom atiseringsniveauet.
This same wish to create alternatives is found in the VDI method, which concentrates more particularly on the choice of the level of automation.
Et kritisk spørgsmål: at vælge automatiseringsniveauet og -metoden
A critical issue: choosing the level and mode of automation
D Hvilke opgaver skal betros til menneskelige operatører og hvilke til systemet?
Π Which tasks are to be entrusted to human operators and which to the system?
D Hvorledes skal den menneskelige operatør styre systemet?
D How is the human operator to guide the system?
Diagram over et planlægningssystems operationer
Diagram of the operations of a planning system
Problemet stammer fra arbejdsdelingen mellem menneske og maskine og fra det egentlige design af arbejdet.
The problem derives from the division of labour between man and machine, and from the actual design of work.
Tyskerne har udviklet en særlig god metode til at undersøge dette spørgsmål ved parallelt at studere forskellige løsninger, som optimerer anvendelsen af teknologi og samtidig søger at udnytte den menneskelige arbejdsstyrke på bedst mulig måde. Nedenstående rutediagram (figur 22), som er taget fra den allerede omtalte VDI publikation, illustrerer denne metode med »dobbelt-design«, som faktisk er en dialektisk form for fælles design, som stammer fra alternativet til »fuldautomatisering« (Sozialverträgliche Gestaltung von Automatisierungsvorhaben, s. 8-9).
The Germans have developed a particularly good method of considering this issue by studying, in parallel, various solutions that optimize the use of technology and at the same time seek to make the best possible use of the human work­force.
»Metoden med 'dobbelt-design' foreslås for denne parallelle proces med at definere arbejde og teknologi.
"The method of 'dual design' is suggested for this parallel process of defining ­work and technology.
Dobbelt-design er et princip baseret på:
Dual design is a principle based on:
Organisatoriske muligheder og indholdet af menneskeligt arbejde er følgelig drøftet parallelt med teknologien.
Organizational possibilities and the content of human work are consequently discussed in parallel with technology.
DOBBELT-DESIGN AF MENNESKE-MASKINE SYSTEMER
DUAL DESIGN OF MAN-MACHINE SYSTEMS
Produktion af ideer og et projekt, der fokuserer på teknologi
Production of ideas and of a project focusing on technology
Produktion af ideer og et projekt, der fokuserer på menneskelige aktiviteter
Production of ideas and of a project focusing on human activity
Alle de grundlæggende aktiviteter ved automatiseringsprojektet skal først specificeres. Det tilrådes at anvende en trinvis proces for struktureringen, præstationen og koordinationen af de forskellige grundlæggende aktiviteter.
All the basic activities of the automation project must first be specified.
Det er nødvendigt at udvikle to applikationsprojekter parallelt på hvert stadium af udviklingen:
Two application projects need to be developed in parallel at each stage of development:
• Et projekt, der fokuserer på menneskelig aktivitet, hvori der gøres ethvert forsøg på at designe arbejde, som er så kvalificeret og motiveret som muligt ved at optimere arbejdets tilrettelæggelse og strukturering.
• a project focusing on human activity, in which every attempt is made to design work which is as skilled and motivating as possible, by optimizing the organization and structuring of work;
• Et projekt, der fokuserer på teknologi, hvori forskellige mulige automatiseringsdesign sammenlignes.
• a project focusing on technology, in which various possible automation designs are compared.
En af de væsentlige faktorer ved dobbelt-design er designernes villighed og evne til at udvikle en hel række forskellige ideer om tekniske og manuelle muligheder — ideer, som kan være ikke ret meget mere end »visioner« ved designprocessens begyndelse.
One of the essential factors of dual design is designers' willingness and ability to develop a -whole range of different ideas concerning technical and manual possibilities — ideas that may be little more than "visions" at the beginning of the design process.
De udvikles så til forslag til hensigtsmæssige løsninger.
They then evolve into proposals for appropriate solutions.
Dette gøres ved at etablere en fast udveksling af de to overvejelsesmåder og ved konstant at sammenkæde og sammenligne de to perspektiver.«
This is done by establishing a permanent exchange of the two modes of consideration and by a constant linking and comparison of the two perspectives."
Dokumenter og praksis fra Volkswagen beskriver en anvendelse af denne metode.
Volkswagen documents and practices describe an application of this method.
Se figur 23 på næste side.
See Figure 23, next page.
Fabrik uden menneskelig arbejdsstyrke
Factory without human work-force
Fuldautomatisk produktion
Fully automated manufacture
Design alternativer Sociotekniske systemer (menneske/ maskine systemer)
Design alternatives Sociotechnical systems (man/machine systems)
Design = at tænke i alternativer + at analysere og vurdere alternativerne + at udvælge et alternativ + at implementere det valgte alternativ
Design = thinking in terms of alternatives + analysing and assessing the alternatives + selecting an alternative + implementing the selected alternative
Volkswagen AG PPW tids- og arbejdsstudier
Volkswagen AG PPW work studies
Konstruktionen af en organisation kan ikke, som det ofte er tilfældet i industriprojekter, reduceres til at anslå arbejdsstyrkens produktivitet og udfærdige et organisationsskema.
The construction of an organization cannot be reduced, as is often the case in industrial projects, to estimating the work-force's productivity and drawing up an organization chart.
Det er en langt rigere og mere kompliceret proces.
It is a far richer and more complicated process.
Andre videnområder tages i brug for at berige ingeniørens videnskabelige viden og teknologier: viden fra organisationsspecialisten eller den sociotekniske ekspert, d.v.s. specialister i organisationers funktion.
Other areas of knowledge are brought to bear to enrich the sciences and technologies of the engineer: the knowledge of the organization specialist or sociotechnical expert, ie specialists in the functioning of organizations.
Det er vigtigt at anerkende dette videnområde, som alt for længe er blevet forvekslet med metodikerens. Sidstnævnte er blot en tekniker, der specialiserer sig i menneskeligt arbejde, som kan mekaniseres. Han har heller ikke samme opgave som industriorganisationers sociolog, der blot analyserer aktuelle strukturer og de ændringer, som påvirker disse.
It is important to recognize this area of knowledge, too long confused -with that of the methodologist, who is merely a technician specializing in human labour that can be mechanized.
Denne viden fører ikke blot til at identificere alternativer i relation til systemer, som er til rådighed, men også til en forståelse af de mulige virkninger af disse valg på jobtilfredshed, mulige konflikter og ansvarsområder for de forskellige involverede mennesker.
This knowledge leads not only to the identification of alternatives in relation to available systems, but also to an understanding of the possible effects of these choices on job satisfaction, potential conflicts and the areas of responsibility of the various people involved.
Organisationens filosofi: grundlæggende valgmuligheder
Philosophy of the organization: basic options
Konstruktionen af en organisation indebærer udvælgelsen i begyndelsen af en række målsætninger, eller endnu bedre, værdier — hvad amerikanerne kalder organisationens filosofi.
The construction of an organization implies the selection, at the outset, of a number of objectives or, better still, values — what the Americans call the philosophy of the organization.
Centralt for konstruktionen af en organisation er valget af et ansvarsprincip eller »ansvarligshedsprincip«:
Central to the construction of an organization is the choice of a principle of responsibility or "responsibilization" :
Hvad gør man for at sikre, at individer eller grupper opnår deres målsætninger, tilpasser sig uforudsete og variable situationer i deres miljø, forbedrer deres arbejde, gør fremskridt eller sikrer arbejdets kontinuitet? Opretter
What does one do to ensure that individuals or groups achieve their objectives, adapt to contingencies and variables in their environment, improve their -work, make progress or ensure the continuity of -work?
Stoler man på kontraktmæssige aftaler? Eller regner man med ansvarligt selvstyre?
Does one depend on contractual agreements?
Den konstruerede organisations karakter er afhængig af den metode, der anvendes i projektet
The nature of the organization constructed is dependent on the approach adopted in the project
Det er vigtigt at konstruere organisationen i overensstemmelse med en proces, som kan forenes med den endelige struktur, man søger: hvis det ønskede slutresultat er en ansvarlig, fleksibel organisation, som selv kan tilpasse sig ændringerne i sit miljø og som er åben for personlig medindflydelse og investering fra alle implicerede personer, er det bedst at konstruere den med disse menneskers deltagelse fra begyndelsen.
It is important to construct the organization according to a process which is consistent with the final structure sought: if the desired end result is a responsible, flexible organization -which is capable of adapting of its own accord to changes in its environment and -which is open to the personal participation and investment of all concerned, it is best to construct it -with the participation of those people from the outset.
Den valgte konstruktionsproces eller metode er lige så vigtig som organisationens karakter, fordi de afgør den.
The construction process or approach taken are as important as the nature of the organization, because they determine it.
Designet af en organisation, set fra det sociotekniske synspunkt, består af at samle menneskelige og materialeressourcer på designstadiet, så de danner sammenhængende systemer, hvori mennesker har en følelse af involvering og ansvar.
The design of an organization, from the sociotechnical viewpoint, consists of bringing together, at the design stage, human and material resources to form coherent systems in which people have a sense of involvement and responsibility.
L.E. Davis foreslår ekspansionen af »selvopretholdende organisationsenheder« for at skabe enheder, som kan opnå deres målsætninger i et varieret og usikkert miljø.
L E Davis proposes the expansion of "self-maintaining organizational units" to create units capable of achieving their objectives in a varied and uncertain environment.
Hvad vi skal gøre er at afgøre disse enheders hensigtsmæssige størrelse og grænser.
What we need to do is to determine the appropriate size and boundaries of these units.
Der tyder på at være seks nøgleelementer i denne »konstruktion« af en organisation, som giver både fleksibilitet og en følelse af ansvar:
There seem to be six key elements in this "construction" of an organization -which offers both flexibility and a sense of responsibility:
Fordelingen af støttefunktioner Det er nødvendigt for os at beslutte, hvorledes vi fordeler eller grupperer produktionsstøttefunktioner, som fx vedligeholdelse, logistik, ledelse og kvalitetskontrol.
The distribution of support functions We need to decide how to distribute or group production-support functions such as maintenance, logistics, management and quality control.
Tayloristiske organisationer opdeler disse funktioner for at danne særskilte afdelinger og bidrager således til arbejdets fragmentering og fremkomsten af større konflikter af målsætninger.
Organizations based on Taylorism divided these functions to form separate departments, thus contributing to the fragmentation of work and the emergence of major conflicts of objectives.
Ulbo de Sitters diagram1viser tydeligt fordelingen af støttefunktioner i nye organisationer.
Ulbo de Sitter's diagram1clearly illustrates the distribution of support functions in new organizations.
CENTRALISERING AF OPGAVER
CENTRALIZATION OF TASKS
Vedligeholdelseskontrol
Maintenance control
DECENTRALISERING AF OPGAVER
DECENTRALIZATION OF TASKS
Kvalitet Logistik Vedligeholdelse
Quality Logistics Maintenance
Men denne globale organisationsmetode er ikke nok; det er også vigtigt at reintegrere opgaver i forbindelse med forberedelse, vedligeholdelse og ledelse i medarbejdernes arbejde.
But this global approach to the organization is not enough; it is also important to reintegrate tasks of preparation, maintenance and management in employees' work.
Enheders størrelse og gruppering Spørgsmålet om at udstikke grænser mellem enheder i selve produktionsprocessen er nært knyttet til fordelingen af støttefunktioner.
Size and grouping of units The question of tracing the boundaries between units in the production process itself is closely linked to the distribution of support functions.
Det er nødvendigt at gruppere menneskelige og materialeressourcer på en sådan måde, at grænseflader og afhængighed minimeres, så der dannes underenheder, hvis præstation i sig selv er betydningsfuld og derfor giver enhedens medlemmer en følelse af ansvar.
Human and material resources need to be grouped in such a -way as to minimize interfaces and dependence, thus forming subunits whose output is significant in itself and therefore gives members of the unit a sense of responsibility.
Forskellige løsninger kan nås, afhængig af de involverede produkter og teknologier:
Different solutions may be reached, depending on the products and technologies involved:
D Integrerede samlebånd.
Π integrated production lines;
D Værksteder, der anvender særlige teknologier eller udfører særlige processer.
Π workshops using particular technologies or performing particular processes.
I alle tilfælde er det nødvendigt at tage hensyn til den optimale størrelse af produktionsenheder og -hold i relation til flere parametre, som bør optimeres:
In any event, consideration needs to be given to the optimum size of production units and teams in relation to several parameters which should be optimized:
D Teknologi og værktøjer.
Π technology and tools;
D Muligheden for at skabe en følelse af ansvar.
Π the possibility of creating a sense of responsibility.
Tværgående organisation efter specialisering.
CHOICE OF FLOW ORGANIZATION verse org anization, 1 }y specia ism
VALG AF GRUPPERINGER AF FUNKTIONER
CHOICE OF GROUPING OF FUNCTIONS
At søge at reducere antallet af input/outputkanaler på processens forskellige stadier
Seeking to reduce the number of input/output channels at different stages of the process
At etablere det organisatoriske skema og hierarkiske funktioner eller ledelsespersonalets funktioner Dette spørgsmål, som er nært knyttet til spørgsmålet om informations- og ledelsessystemer, skal der også ses på særskilt.
Establishing the organizational chart and hierarchical functions or the functions of managerial staff This issue, which is closely linked to the question of information and management systems, must also be looked at separately.
Kommunikationssystemernes længde vil afhænge af antallet af hierarkiske niveauer.
The length of communications systems -will depend on the number of hierarchical levels.
Hierkarkiets og ledelsesstilens rolle vil hovedsagelig afhænge af strukturen (af samlebåndet og af ledelsen).
The role of the hierarchy and the style of management will depend largely on the structure (of the production line and of management).
Dette løber parallelt med nedsættelsen af selvstyrende arbejdshold, som er i stand til at analysere deres egen præstation i relation til deres målsætninger.
This runs parallel -with the creation of autonomous -work teams which are capable of analysing their own performance in relation to their objectives.
Ledelses- og informationssystemer Konstruktionen af en organisation indebærer fundamentale valg m.h.t. ledelses- og informationssystemer: hvorledes og i hvilken form skal informationerne indsamles, samordnes, behandles og uddeles igen for at letteregøre vejledning og beslutningstagning?
Management and information systems The construction of an organization involves fundamental choices as regards management and information systems: how, and in what form, is information to be gathered, assembled, processed and redistributed to facilitate guidance and decision-making?
Skal informationer stilles til rådighed for selve arbejdsholdene, så de kan overvåge deres præstation og regulere den i virkelig tid?
Should information be available to work teams themselves so that they can monitor their performance and regulate it in real time?
Eller skal informationerne blot anvendes som en måde, hvorpå andre mennesker kan kontrollere dem bagefter og på andre niveauer?
Or should information merely be used as a means of control, after the event, by other people and at other levels?
Informationssystemernes pålidelighed vil hovedsagelig afhænge af, hvor nyttige de er for de arbejdere »på gulvet«, som producerer informationerne og træffer øjeblikkelige beslutninger.
The reliability of information systems will largely depend on their usefulness for those on the shopfloor who generate the information and take immediate decisions.
Kvalifikations- og lønsystemer Kvalifikations- og lønsystemer er en integreret del af en organisations sociotekniske design.
Skill and pay systems Skill and pay systems are an integral part of the sociotechnical design of an organization.
De kvalifikationer, der er nødvendige, og som arbejdere faktisk anvender, skal identificeres og vurderes.
The skills required and actually used by -workers must be identified and assessed.
Hvorledes bliver roller og fag defineret?
How are roles and occupations defined?
Hvilke sammenhængende grupper danner de?
What coherent groupings do they form?
Hvilket forhold er der mellem de forskellige fag og kvalifikationerne, og hvordeles påvirker de karriereudviklingen?
What is the relation between the various occupations and skills and how do they affect career development?
Er der tilstrækkelig anerkendelse af uddannelse og forbedringer?
Is there sufficient recognition of training and improvement?
Er lønsystemer sammenhængende og forstærker de den logik, som organisationen fungerer efter?
Are pay systems coherent and do they reinforce the logic according to -which the organization functions?
Metoder, hvormed organisationen opretholder og regulerer sine funktioner og sin udvikling En organisation skal fungere som en levende organisme.
Methods by which the organization maintains and regulates its functioning and development An organization must function as a living organism.
Enhver effektiv organisation skal have metoder til at regulere sin egen funktion (møder, voldgifts- og ankekanaler) og til at sikre sin egen udvikling (regelmæssige genvurderinger, evalueringer, faguddannelse, motivationsøvelser).
Any effective organization must have methods of regulating its own functioning (meetings, channels of arbitration and appeal) and ensuring its own development (regular reassessment, evaluations, training, motivation exercises).
Den må være i stand til at udvikle sig og opretholde konstante muligheder for udvikling, hvis den skal være fleksibel nok til at klare uforudsete og uforudsigelige ændringer.
It must be able to evolve and maintain constant potential for development if it is to be flexible enough to deal with unforeseen and unforeseeable changes.
INTEGRATIONEN AF FREMADRETTET TILRETTELÆGGELSE AF ARBEJDE OG UDDANNELSE I DESIGNPROCESSEN
THE INTEGRATION OF FORWARD MANAGEMENT OF WORK AND TRAINING IN THE DESIGN PROCESS
Investering, især hvis den skal føre til større teknologiske fremskridt inden for virksomheden eller den efterfølgende udvikling af job og organisation, skal ledsages af planlægning af de pågældende menneskelige ressourcer (direkte eller indirekte) og af tilsvarende uddannelse.
Investment, especially if it is to lead to major technological advances within the company or the subsequent development of jobs and organization, must be accompanied by planning of the human resources concerned (directly and indirectly) and of the corresponding training.
Fremadrettet tilrettelæggelse af arbejde og kvalifikationer
Forward management of work and qualifications
Fremadrettet tilrettelæggelse af arbejde og kvalifikationer indebærer at tilpasse arbejdsstyrken og kvalifikationerne efter den teknisk investering, ikke efter at denne er foretaget og som en følge af denne, men samtidig med den, som en af parametrene for at optimere valg.
Forward management of -work and qualifications lies in adjusting the work-force and skills to technical investment not after the event and as a consequence, but simultaneously, as one of the parameters for optimizing choices.
Det betyder, at arbejdsstyrkens karakteristikker - alder, helbred, kvalifikationer, faguddannelsesniveau, udviklingspotentiale — skal tages i betragtning og integreres i simuleringer i alle hypoteser og alternativer, som er blevet formuleret.
This means that the characteristics of the work-force — age, health, skills, level of training, development potential — must be taken into account and integrated into simulations in all the hypotheses and alternatives which have been formulated.