natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Dette har lettet kommunikationen og givet gruppen større uafhængighed og medbestemmelse ved tilrettelæggelse og fordeling af arbejdet.
In the short period of this study we have therefore relied heavily on statistical data published by the Employers' Confederation, including additional statistical data which was put at our disposal, on empirical studies, articles in occupational journals, on interviews with key persons in employer and labour organizations (who often provided us with material on wage-agreements, etc.), and on material collected from various firms .
Samtidig er jobfleksibiliteten blevet større: vis se forskelle i jobbene mellem faglærte og ufaglærte er blevet fjernet. Produktiviteten steg 53 pet. mellem 1973 og 1978.
Our request on interviews and on information from sector or ganizations, firms, etc., have not always been met, to which must be added that in some instances, information has been for warded at a very late stage, which has delayed the completion of the report.
Res sourcerne blev bedre udnyttet, og arbejderne fik mere indflydelse på deres eget arbejdstempo. Hertil kommer mærkbare ergonomiske og arbejdsmiljømæssige forbedringer.
Although there are still some gaps in information on particular sectors, we believe that this report covers the most important developments in Danish wage systems in the past decade. de.
Som noget negativit kan nævnes, at det nye værksted er mindre egnet end det gamle til at reparere og vedligeholde andet end bogi'er.
The primary difficulties in interpreting the statistical sources of information on wage systems in industry derives from the fact that the major source, statistics from the Danish Employers' Con federation, covers only member firms, and that the material di-
Arbejderne udtrykker utilfredshed med det nye system, både med hensyn til de nye psykologiske krav vedrørende jobbet og ligeledes med hensyn til arbejdstempoet.
1) These phases in data collection are discussed further in Chapter 1 and Appendix 1.
Dette kan næppe forekomme overraskende, eftersom hverken arbejdsgiverorganisationerne eller fagforeningerne systematisk indsamler og analyserer oplysninger om disse forhold, samtidig med at der ikke er forsket meget på området i de senere år.
A number of trends taken singly or in combination influence the developments in particular wage systems in sectors and firms.
Forespørgsler fra vor side om interviews og information fra brancheorganisationer, virksomheder osv. er ikke altid blevet imødekommet, samtidig med at en del oplysninger først er kommet os i hænde på et meget sent tidspunkt, hvilket har medvirket til at forsinke færdiggørelsen af undersøgelsen.
Firstly, however, a note on the decline of piecework percentages, and some basic considerations on factors influencing the determination of wage systems in general.
Skønt der stadig mangler informationer fra visse brancher, tror vi, at denne rapport i hovedtræk dækker udviklingen inden for lønsystemer i den sidste halve snes år.
It is possible that the present industrial recession, insofar as it has reduced employment in selective, labour-intensive industries in Denmark (such as textiles, clothing and footwear, and (recently) building) - where traditional forms of piecework are
De største vanskeligheder ved at fortolke de statistiske kilders information om lønformer i industrien beror på, at hovedkilden, Dansk Arbejdsgiverforenings lønstatistik, kun dækker medlemsvirksomheder, og at der i materialet kun skelnes mellem ren timeløn og akkord.
This hypothesis, which we unfortunately cannot varify or otherwise on the basis of existing material, relates to changes at the aggregate level (industrial sectors, industry as whole, employment levels).
Kategorien "akkord" dækker på den ene side over et bredt spektrum af produktivitetsafhængige lønsystemer, og på den anden side er det uklart, i hvilken grad arbej dere, hvis løn falder ind under kategorien "tidløn", rent faktisk har en eller anden form for produktivitetsrelateret løn del inkluderet i deres timeløn.
Other changes affecting the aggregate level besides employment levels are technical (and organizational) de velopments, changes in wage policies, attitudes of employer and labour organizations, etc. - which will be discussed later.
Materialet, der er baseret på oplysninger fra enkeltvirksomheder, indeholder derfor en række usikkerhedsmomenter. Det statistiske materiale, der er anvendt i denne undersøgel se, er baseret på opgørelser over det totale antal arbejdere på
At the less aggregate level (industrial sub-sectors, firms), the reasons for specific changes and trends in wage systems may be sought less in employment levels than in technology and in the changing attitudes of employer and trade unions in particular work areas.
Dette materiale, der lider af de samme mangler, som nævnt ovenfor, viser et vist fald i akkordprocenten i årene 1972, 1974, 1976 og 1978.
An important basic consideration in examining wage systems and their application is that employers, in general, will not be mo tivated to introduce or maintain productivityrelated wage schemes if they are reasonably sure that work productivity (efficiency) can be improved or maintained with flat hourwage payment sy stems - which are on average less costly than, eg., piecework.
I brancher som tekstil, papir- og papirvarer er faldet markant, mens andelen af arbej det på akkord i andre brancher (fx bygge- og anlægsvirksomhed) er relativt stabil.
A high level of under- or unemployment in an area or sector can further give employers a favourable climate for increasing productivity without introducing or maintaining incentive wage-schemes.
Generelt er akkord mest udbredt blandt ufaglærte kvindelige og mandlige arbejdere.
It is revealing to note in this connection that union re presentatives for semi- and unskilled building workers strongly recommend their members to retain piecework, as opposed to flat hourwage and bonus schemes.
Materialet viser be tydelige fluktuationer i beskæftigelse og akkordprocenter for de forskellige faggrupper i perioden. (Kapitel 2 og bilag 2 og 4) .
They argue that under the latter schemes, members will be working just as hard as on piecework, but for lower wages.
Som tidligere nævnt, kan der ikke ud fra foreliggende materiale siges noget om, i hvilken udstrækning forskellige løn systemer er i funktion i de enkelte brancher. På baggrund af oplysninger fra interview og andet materiale er der imidlertid grund til at antage, at udbredelsen af produktivitetsafhængige lønsystemer ikke generelt er aftagende, men at der er
Trade union and employee attitudes in various industries, lo calities, etc. are, though, sometimes in favour of flat hour-wage, rather than productitivity-related wage systems - though usually for other reasons than employers.
1) Kategorien "akkord" består af alle arbejdere, der er på akkord i mindst 10 pet. af deres samlede arbejdstid i perioden.
Thus one can find firms in Denmark producing identical or similar products at the same
55 sket en forskydning i de fleste af de industrier, der er beskrevet i denne rapport, mod bonuslønsystemer, der omfatter en stor gruppe arbejdere (ofte alle arbejdere i en afdeling eller et firma, produktionen, lageret, intern transport osv.) - og væk fra rene akkordsystemer.
55 level of technology and productivity per worker, but with wide ly different wage systems eg., piecework and flat hour-wage.
Bonusløn består normalt af en fast løndel (sædvanligvis den overenskomstmæssige minimumsløn), der er den samlede løns hovedbestanddel (85-90 pet.) og et variabelt tillæg, en bonus.
For the employers, the constant question is how to improve the wage/productivity relationship.
Andre produktivitetsafhængige lønsystemer, herunder forskellige former for præmieløn, der i visse tilfælde har afløst individuelle eller gruppeakkordsystemer, har fået en vis udbredelse i 70'erne.
Flat hourwage systems, although normally giving a lower wage-bill than incentive schemes usually imply supervision and control in order to maintain a production norm.
Endelig er der nogle eksempler på, at produktivitetsrelaterede lønsystemer er blevet opgivet til fordel for ren timeløn.
In order to maintain or increase a specific productivity level, employers may seek to replace the flat hourwage by a productivity-related wage.
Omfanget af sådanne ændringer er det i sagens natur umuligt at afgøre.
For the workers, a productivityrelated wage will tend to encourage a higher work effort, as a means (in the absence of alternatives) of achieving a higher living wage.
Endnu en udviklingstendens, som er blevet fremhævet mange gange i interview, går mod mere aggregerede ydelsesmål (gruppe-output, produktionsstatistik osv.) og væk fra tids- og me todestudier.
As opposed to the flat hourwage, piecework wage systems have thus been a means whereby the different interests of workers and employers have sometimes converged.
Som tidligere nævnt, bruges tids- og metodestudiernes resultater dog af og til som grundlag for forhandlinger om fortsættelsen af arbejdsydelsen (normen) i de "nyere" løn systemer. Disse tendenser vil blive diskuteret i det følgende.
This convergence (from different motivations) was particularly apparent in Denmark in the 1950*s and early 1960's.
Årsager til udviklingstendenserne og ændringerne i lønsystemerne.
Changing attitudes: trade union and employer cooperation
Der kan ikke gives en enkel, specifik forklaring på ændringerne
This resulted in framework agreements between the employers and trade unions within most industrial sectors.
56 i lønsystemerne, som kan dække samtlige virksomheder og brancher i industrien.
56 legal rules on the labour market.
I 1963 indgik DA og LO en rammeaftale om arbejdsstudier.
A framework agreement on work measurement was agreed upon be tween the Employers' Confederation and LO in 1963.
Den danske fagbevægelse deltog aktivt i denne proces.
The Danish trade union movement participated actively in this process.
Arbejderbevægelsens positive holdning til produktivitetsafhængige lønsystemer i 1950'erne og 1960'erne skyldtes ønsket om at fremskynde moderniseringen af den danske industri - og gennem disse lønsy stemer at få del i den stigende produktivitet.
The movement's positive attitude toward productivityrelated wage systems in the 1950's and 1960's had its basis in the desire to modernize Danish industry - and thereby obtain a share in productivity gains.
Samtidig opfyldte systemerne fagbevægelsens krav om "en retfærdig løn", bestemt ud fra den enkelte arbejders kvalifikationer og arbejdsindsats.
To this must be added the principles of the trade union movement regarding a "just wage" in the form of wa ge according to effort and qualification.
En paragraf i hovedaftalen, der blev indført i 1960 efter krav fra LO, og som anbefalede en forøget udbredelse af produktivitetsfremmende lønsystemer, blev fjernet i 1973, også efter krav fra LO; i 1974 blev rammeaftalen om arbejdsstudier opsagt af LO.
A paragraph in the Collective Agreement between the Danish Employers' Confederation and LO, (introduced at the request of the LO in 1960), recommending an increased application of productivity - promoting wage systems, was nevertheless omitted in 1973 - at LO's request, and the framework agreement on work measurement was discontinued by by the LO in 1974.
I 1970'erne blev fagforeningernes indstilling til den produktivitetsaf hængige løn og specielt til akkord mere skeptisk, ikke mindst fordi den teknologiske udvikling (øget mekanisering, automatisering og rationalisering) i sammenhæng med de præstationsafhængige lønsystemer havde medført en lang række arbejds miljøproblemer.
By the 1970's, the attitudes of trade unions toward productivity-related wage systems, and in particular piecework, had be come sceptical, not least because technical developments (mechanization, rationalization, automation) implemented in connection with incentive wage schemes produced a range of work environment problems.
Dette blev illustreret i en lang række undersøgelser om arbejdstempo, arbejdsintensivering, sikkerhed og ar-
This was illustrated in various studies concerning workpace, intensification of work, safety at work, work accidents, stress at work, etc. - where wage systems were one of the central factors studied.
I 1973 gennemførte socialforskningsinstituttet i samarbejde med Arbejdsmiljøgruppen af 1972 en arbejdsmiljøundersøgelse.
In 19 73 The Institute of Social Research carried out a study on the working environment in cooperation with The Working Environmeri' Group of 19 72.
Her påvistes blandt andet en klar sammenhæng mellem visse præstations-lønsystemer og en række negative faktorer hos de ansatte.
This study showed, among other things, a clear in terrelationship between certain incentive schemes and a number of negative factors experienced by the employees.
Det blev fx påvist, at ca. 60 pet. af de udspurgte, der ar bejdede på enkeltmandsakkord oplevede et for hurtigt arbejdstempo mod ca. 30 pet. blandt de udspurgte med fast løn.
For example, it was shown that 60 per cent of the respondents on individual piecework found that the working rate was too high as against 30 per cent on fixed wages ''.
Gennem en rangordningsmetode har man udarbejdet nedenstående tabel, der giver et vist indblik i hvilke lønformer, der især udviser sammenhæng med negative faktorer.
The table below has been prepared using a method of ranking. It provides some insight into those wage payment systems which particularly represent an interrelationship with negative fac tors.
Tabellen er udarbejdet på basis af materiale fra arbejdsmiljøundersøgelsen og be tragter alle de analyserende forhold som lige væsentlige.
The table is based on material from the study on the working environment. All factors analysed are considered to be equally important. portant.
Tidsst. tidsst. Blandet Blandet Time- Fast enkelt- enkelt- gruppe- gruppe- enkelt- gruppe- løn løn mands- mands- akkor- akkor- mands- akkorakkorder akkorder der der akkorder der
Rate of working
Arbejdstempo
Protective measures
Note: Værdien "1" gives til den lønform, der er "bedst stillet" (fx har den højeste trivselsværdi eller den største procent med et passende ar bejdstempo) . Hvis to eller flere lønformer har samme procent, gives de samme rangordensnummer, og der "springes" til den næste i rækken.
Note: The rank of "1" is given to the wage paymentsystem in "the best position" (e.g. which has the best working climate or the largest percentage of a suitable working rate).
Bilag 2, Rapport nr. 3 fra Arbejdsmiljøgruppen af 1972.
Annex 2, Report no. 3 from Arbejdsmiljøgruppen af 1972. Copenhagen 1975.
I 70'ernes kriseår blev den solidariske lønpolitik mere ud talt som et grundlæggende LO-princip.
4) As a collective payment system, the time basis (norm) with bonus systems need not be so accurately determined as with piecework, where minor inaccuracies in time measurement can result in unforseen fluctuations in wage levels.
Dette princip kan komme i konflikt med de typer lokale aftaler om produktivitetsafhængig løn, som ten derer mod at bibeholde (eller øge) lønforskellene mellem faglærte og ufaglærte.
5) The establishment or maintenance of work studies de partments, (usually a costly affair) is more superfluous with bonus systems than with piecework systems.
De fleste arbejdsgiverorganisationer har gennem de sidste år tier været positivt interesserede i produktivitetsafhængige løn systemer, forudsat at resultatet var et for dem positivt for hold mellem lønnen og produktiviteten.
6) There is less administrative work for the firm in con nection with bonus systems than with piecework sy stems: once set in function, the bonus system is re latively cheaper and easier to operate.
Nogle eksempler på produktivitetsstigninger under akkordløn systemer har været - og er stadig (fx blandt slagteriarbejdere) - temmelig iøjnefaldende, på trods af at produktivitetsstigninger, der udelukkende er baseret på en stadig øgning af arbejds indsatsen, ikke kan fortsætte i det uendelige.
7) Even though the traditional wage hierarchy between skilled, semi- and unskilled workers remains, wage differentials (particularly within occupational groups in firms) tends to be reduced with bonus systems.
Kritikken af ak kordsystemet blandt akkordarbejdere er mest gået på, at arbejds tempoet presses i vejret: det bliver sværere at holde tempoet, og muligheden for at yde mere indskrænkes. I sammenligning med det tidligere produktivitetsniveau må man nu yde en højere ar be jdsydelse for at tjene den samme løn.
Where there is a common (though variable) bonus, wage differentials occur in the fixed wage part and not in the bonus: under piecework systems, the wage parameters are normally higher.
Resultatet er, at ak kordsystemet mister sin motiverende funktion, det "forældes".
Thus the bonus system removes some of the negative wage-differential effects of other wage systems for the firm.
I visse tilfælde, hvor der sker et indtag af ny arbejdskraft, kan maksimumsgrænserne for produktiviteten forskydes. En pro duktivitetsstigning kan også opnås ved ny-investeringer i maskineri eller arbejdsorganisatoriske ændringer.
From the above, it will be clear that in firms where the wage system has become outdated (through technical, organizational change or otherwise), the bonus wage system will be an attractive method to improve the wage/productivity relationship.
Det kan betale sig for en virksomhed påny at ændre lønsystemet, både hvis pro duktiviteten stagnerer, eller hvis teknologien er ændret. Indførelsen af en teknologi eller arbejdsorganisation, hvor den enkelte arbejder ikke længere har indflydelse på sit eget -
To this may be added the advantage that the flexibility of the wage sy stem has for the firm: continuing technical and organizational changes are likely to meet less resistance from the workers' side insofar as the (bonus) wage system allows for immediate improvements in wage levels.
Ændringer i teknik og arbejdsorganisation.
The acceptance of new wage systems
Der er ingen tvivl om, at ændringer i lønsystemer hyppigt finder sted i forbindelse med ændringer i teknologi og arbejdsorganisation eller i begge faktorer.
The introduction of new wage systems have to be agreed upon both by the employers and by the workers and their representatives.
Undersøgelsen indeholder nogle eksempler pa disse sammenhænge 1 ) .
In practice, this means that only measures which can be agreed upon will be introduced or excluded .
Den udprægede tendens i disse ændringer i industrien er væk fra den individuelle akkord og mod fællesbonussystemer, der er produktivitetsafhængige.
The acceptance of proposed wage systems will of course be influenced both by local circumstances (eg., whether the firm is new or well established, traditional attitudes and procedures, the occupational composition of the workforce, the firm's economic circumstances) - and by factors in the wider socio-economic political context.
De mest illustrative eksempler på teknologiens indflydelse på lønsystemernes udformning kan ses i halv- eller helautomatiserede produktioner, hvor manuelle eller maskinoperatør-funktioner er erstattet af overvågningsfunktioner, fx af et kontrol panel.
In general, it appears that productivityrelated wage systems involving bonus payments have not met considerable resistance among workers and trade union representatives.
Tidligere produktivitetsafhængige lønsystemer har ingen funktion her, eftersom arbejdsopgaverne er mangeartede og den enkeltes produktivitet umulig at måle.
Indeed, some examples are to be found of such systems being initiated from the workers side due, for example, to dissatisfaction with existing wage systems, or the desire to improve the work climate '.
Ud fra virksomhedens synspunkt vil det være mest fordelagtigt enten at have ren ti meløn, hvis højde kan gøres afhængig af anciennitet, jobvurdering, metodevurdering osv., eller et eller andet blandet lønsy stem, bestående af en fast timeløn sammen med en produktivitetsbaseret bonus - eller præmieløn.
2) There are many explanations for this acceptance, which could be examined on many levels. A comprehensive analysis along these lines has been beyond the scope of this study, but, (as implied in the preceding pages), a major factor has been the outdatedness of piecework schemes in the face of technical and organizational change, together with the corresponding need to find new payment systems which would maintain or improve productivity levels and (for the workers) wage levels.
Tendensen mod en forøget udbredelse af bonuslønsystemer er imidlertid ikke begrænset til virksomheder, hvor der har fundet teknologiske eller arbejdsorganisatoriske ændringer sted.
With regard to the interest many trade unions have shown in newer productivityrelated wage systems, the explanations are to be sought on several fronts.
Følgende karakteristika kan fremhæves:
2) See for example chapter 2.
1) Bonusaftalen dækker ofte en større gruppe i en virksomhed eller afdeling i stedet for enkelte personer eller mindre grupper med ensartede ar bejdsopgaver .
Some of the "negative" features of piecework (eg., individual competitiveness, time- and method studies) are also reduced.
2) En fast minimums-timeløn udbetales uafhængigt af produktiviteten.
A common bonus according to group performance (out put) is more in line with a solidarity wage principle.
3) Bonussen (aftalt beløb pr. arbejder pr. time) udgør en relativt lille del af lønnen.
The problem for the unions and local organized labour becomes one of ne gotiating a sufficiently high "fixed" wage part, and a bonus in crement which gains for the workers a "just" proportionate re ward for increased productivity.
Det ud betalte bonusbeløb for forøget produktivitet er mindre end ved den rene akkord.
There is room enough for considerable conflict between employers and workers on these issues alone
4) Normpræstationen behøver ikke fastlægges med samme nøjagtighed som ved ren akkord, hvor selv mindre unøjagtigheder i normfastsættelsen kan medføre uforudsete bevægelser i lønniveauet.
In a period of recession, inflation, economic crisis and con tinuing technical change, with their selective influence on employment and working conditions in different industrial sectors, there has been a more overt political pressure on labour market matters in recent years.
5) Tidsstudieafdelingen (sædvanligvis en dyr affære) overflødiggøres på det nærmeste af bonus lønsystemet.
Concern with deflationary policies and efforts to stimulate the economy have resulted in various Government measures which have influenced directly or indirectly, wage systems.
6) Det administrative arbejde for virksomheden i forbindelse med bonusløn er mindre end de ofte indviklede akkordberegninger; når systemet først er sat i gang, er det relativt billigere og nemmere at få til at fungere.
The State has not followed any particular policy with regard to piecework. The intervention of the Government in recent collective negotiations between the Employers' Confederation and LO, particularly -¡n 1977 aimed at holding wage increases within a few per cent per year unless productivi ty shows at least as much increase, together with amendments in 2) basis for calculating cost-of-living supplements (thereby saving employers extra wage costs), have undoubtedly strengthened the trade unions' interest in bonuswage systems as a means by which their members may gain some compensation for price-increa ses.
7) Selvom det traditionelle lønhierarki ikke for svinder i et bonussystem, er der en tendens til, at lønforskelle (specielt mellem forskellige faggrupper) bliver mindre.
How much compensation accrues from the bonus systems is un3) known .
Når bonussen er ens for alle, sker løndifferentieringen i den faste løndel: ved akkorden er løndifferentieringen sandsynligvis større.
The question might thus be asked, whether the extra ef fort expended to compensate for the fall in real wages produces an overproportional strain and incapacity of manpower.
8) Samtidig med at bonuslønsystemet bibeholder løn differentieringen, fjerner det nogle af de negative effekter heraf for virksomheden.
1) Other conflicting issues include, for example, systems of merit-rating, where the disagreements revolve around which qualities are to be included in the point system.