natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Et spørgeskema kan sætte fokus på arbejdssituationen ('årsagsfaktorer eller stressrisici') og stressrelaterede sundhedsproblemer ('konsekvenserne af stress').
A questionnaire can focus on the working situation ('causal factors or stress risks') and on stress-related health problems ('the consequences of stress').
Spørgeskemaerne udfyldes normalt af de enkelte ansatte og analyseres derefter på gruppeniveau.
Questionnaires are generally filled in by individual employees and then analyzed on a group level.
For eksempel anfører ansatte fra forskellige afdelinger, om de har sundhedsproblemer.
For example, employees from various departments indicate whether they have any health complaints.
Derefter beregnes det gennemsnitlige pointtal for hver afdeling.
Subsequently the average score for each department is calculated.
Disse gennemsnitstal bliver mere pålidelige, jo flere personer i afdelingen der udfylder spørgeskemaet.
These average scores become more reliable as more persons per department fill in the questionnaire.
Grupperne bør ikke være for små, ellers får tilfældigheder for stor indflydelse, og de egentlige virkninger kan ikke påvises på pålidelig vis.
The groups should not be too small, othenvise random chance will have too great an influence, and real effects can't be reliably detected.
Fortroligheden kunne også i dette tilfælde blive brudt.
Also, in this case, confidentiality could be violated.
Det bør derfor som tommelfingerregel gælde, at de grupper, der skal sammenlignes, består af mindst 15 svarpersoner, og at svarpersonerne udfylder spørgeskemaerne frivilligt og anonymt.
It should therefore be considered as a rule of thumb that the groups which are to be compared should include at least 15 respondents and that the respondents complete the questionnaires voluntarily and anonymously.
Spørgeskemaerne kræver generelt, at man får professionel støtte til administration, databehandling og fortolkning af resultaterne.
Questionnaires generally require professional support in their administration, the processing of the data and the interpretation of the results.
Den professionelle støtte kan man f.eks. få ved at henvende sig til arbejdsmiljøpsykologer på det nærmeste universitet eller til arbejdsmiljømyndighederne.
For professional support you might approach occupational health psychologists from the nearest University or occupational health services.
Spørgeskemaet i bilag 2 (side 65) gør det muligt at kortlægge stressende faktorer i arbejdssituationen.
The questionnaire in Appendix 2 (page 65) makes it possible to map out stressful factors in the working situation.
Denne liste indeholder dele af et spørgeskema
This list includes parts of the Job Content Questionnaire by Robert Karasek (1985), and also questions from two
STRESS PÅ ARBEJDSPLADSEN, ÅRSAGER, VIRKNINGER OG FOREBYGGELSE om jobindhold udarbejdet af Robert Karasek (1985) samt spørgsmål fra to andre stress-spørgeskemaer, nemlig det nederlandske arbejds- og sundhedsspørgeskema (Smulders et al.
STRESS AT WORK - CAUSES, EFFECTS AND PREVENTION other stress questionnaires. These are the Dutch Work and Health Questionnaire (Smulders et al.
1992) og NOVA-WEBA (Dhondt & Houtman 1992; Houtman et al. 1994). Der er også medtaget nogle demografiske spørgsmål - såsom køn, alder og uddannelse - for at gøre det muligt at se på eventuelle risikogrupper (f.eks. yngre arbejdstagere, ældre arbejdstagere) og at sammenligne mænd og kvinder. Bilag 3 (side 72) indeholder spørgeskemaet om sundhedsproblemer, en oversættelse af det nederlandske spørgeskema VOEG (Dirken 1969).
1992), and NOVA-WEBA (Dhondt & Houtman 1992; Houtman et al. 1994). Some demographic questions are also included -such as gender, age, and education - in order to facilitate the search for possible risk groups (e.g. younger workers, older workers) and to compare men and women. Appendix 3 (page 71) contains the Health Complaints Questionnaire, which is a translation of the Dutch Questionnaire VOEG (Dirken 1969).
Dette spørgeskema består af 13 spørgsmål, der kan medvirke til at konstatere stressbetingede sundhedsproblemer.
Consisting of thirteen questions, this questionnaire helps you to determine stress-related health complaints.
I mellemstore virksomheder kan en analyse af administrative data også give et indblik i de potentielle konsekvenser af stress.
In mediumsized companies, an analysis of administrative data can also provide an insight into the possible consequences of stress.
De vigtigste data i denne sammenhæng vedrører fravær på grand af sygdom, personaleudskiftning og arbejdsudygtighed.
The most important data in this context are those concerning absenteeism through illness, turnover and work disabilit).
I en vurdering af disse data bør man konstant undersøge, om der er nogen forbindelser mellem for eksempel sygefravær og arbejdssituationen.
In assessing these data, one should constantly be asking whether there is any relation between, for example, sickness absenteeism and the working situation.
Spørgsmålet om, hvorvidt der er grund til at overveje, om visse høje fraværstal er arbejdsrelaterede, er faktisk altid vigtigt.
In fact, the question whether there are reasons to consider certain high absenteeism rates as being work-related is always important.
Får afdelinger med høje fraværstal eksempelvis også ugunstige pointtal på de ovennævnte checklister og spørgeskemaer?
For example, do departments with high absenteeism rates also produce unfavourable scores on the aforementioned checklists and questionnaires?
Får afdelinger, hvor et forholdsvist højt antal ansatte forlader virksomheden efter eget ønske i løbet af få år, et ugunstigt pointtal på checklisterne over jobindhold samt sociale og arbejdsmarkedsmæssige forhold?
Do departments in which a relatively high number of employees leave the company at their own request within a few years, score unfavourably on the Job Content and Social Relations at Work checklists?
Forholdet mellem sygefravær og stress på arbejdspladsen er naturligvis ikke et helt enkelt 'en-til-en forhold'.
Of course, there is no simple 'one-to-one relationship' between sickness absenteeism and work stress.
Der er mange, ikke blot arbejdsrelaterede, årsager til, at folk bliver syge.
There are many reasons, other than work-related, why people become ill.
Man bør derfor altid være omhyggelig med ikke automatisk at sætte lighedstegn mellem på den ene side fravær på grand af sygdom eller arbejdsudygtighed og på den anden side sundhedsskader og altid forvente at finde årsagerne på arbejdspladsen.
You should therefore always be careful not automatically to equate absenteeism through illness or work disability to health damage, or always expect to find its causes at work.
Når alt dette er sagt, er det imidlertid i forskellige undersøgelser blevet påvist, at en betragtelig procentdel af fraværet på grand af sygdom rent faktisk er arbejdsrelateret.
However, all that being said, it has been proven in various studies that a considerable percentage of absenteeism through illness is in fact workrelated.
HVILKE INSTRUMENTER FINDES DER TIL MÅLING AK STRESS PÅ VIRKSOMHEDSNIVEAU?
WHICH ARE THE INSTRUMENTS FOR MONITORINO STRESS AT COMPANY LEVEL?
Ved en analyse af sygefravær bør man også sørge for ikke at rapportere om grupper, der er for små eller om perioder, der er for korte. Gruppestørrelsen bør være på 15 eller flere personer, og tallene bør relatere til et helt år. Andre nyttige administrative data, der kan benyttes som målestok, er:
When analyzing sickness absenteeism, one should not report on groups which are too small or periods which are too short.
I Produktivitet ■ Antal ulykker H Omfanget af overarbejde I Ophobning af uafholdt ferie osv.
■ Productivity rates ■ Number of accidents ■ Data concerning overtime ■ Backlogs in taking days off, etc.
Ved at sammenligne en række årlige data kan der gennem årene findes frem til mulige tendenser.
By comparing a number of annual data, possible trends can be found over the years.
HVEM FORETAGER MÅLINGERNE?
WHO DOES THE MONITORING?
STRESS PÅ ARBEJDSPI^DSEN, ÅRSAGER, VIRKNINGER OG FOREBYGGELSE
STRESS AT WORK - CAUSES, EFFECTS AND PREVENTION
6.1 Virksomhedens engagement
6.1 Organizational commitment
Konstatering af stress på arbejdspladsen og gennemførelse af foranstaltninger til bekæmpelse af årsagerne og konsekvenserne kan kun være vellykket i de virksomheder, hvor der er en bredtfavnende vilje til at løse stressproblemerne.
The detection of work stress and implementation of measures to counter its causes and consequences can only be done successfully when there is wideranging support within the company for tackling stress.
Måling af stress er ikke blot en teknisk proces.
Stress monitoring is not merely a technical process.
I de fleste tilfælde er samarbejdet mellem de forskellige parter i virksomheden det overordnede spørgsmål.
In most cases cooperation among the various 'company parties' is the key issue.
Det betyder, at alle parter skal anse det for at være værdifuldt at samarbejde om et stressprojekt: (top-)ledelsen, de ansatte, fagforeningerne, personaleafdelingen, bedriftslægen og den enkelte ansatte.
That means that all 'parties' consider it worthwhile to work together on a stress project: (top) management, employees, trade unions, personnel department, company doctor and individual employees.
Hvis disse parter ikke går helhjertet ind for sagen, er der stor risiko for, at et påbegyndt stressprojekt mislykkes, og at målsætningerne ikke kan nås (dvs. færre klager og mindre fravær, et bedre arbejdsmiljø, bedre og mere effektiv arbejdstilrettelæggelse).
If there is no real commitment from these parties, then there is a high risk that an initiated stress project will not be successful and fail in its final objectives (i.e. fewer complaints and absenteeism, an improved working environment, a better and more efficient work organization).
At fremme sunde arbejdsvilkår er først og fremmest arbejdsgiverens (lovpligtige) ansvar.
The promotion of healthy working conditions is, in the first place, the (legal) responsibility of the employer.
Det kan ofte stimuleres af fagforeningerne, samarbejdsudvalgene og arbejdsmiljøudvalgene. De kan for eksempel benytte de checklister, der blev omtalt i det foregående kapitel, for at få sat stress på virksomhedens dagsorden.
Often this can be stimulated by trade unions, work councils, and health and safety committees.
Der findes ingen ukomplicerede instrumenter til påvisning af stress.
There is no one simple detector of stress.
Det er derfor klogest at benytte flere af de ovennævnte metoder.
It is therefore wisest to use several of the methods mentioned above.
På denne 'måde indsamles der data fra en lang række forskellige kilder.
In this manner, the evidence is collected from a variety of sources.
De ovennævnte metoder varierer fra det forholdsvis simple til det noget mere sofistikerede.
The methods mentioned above vary from relatively simple to somewhat more sophisticated.
Hvilke personer i små og mellemstore virksomheder og institutioner kan så anvende disse instrumenter?
Which persons in small and mediumsized companies and institutions can now apply these instruments?
Det afhænger i nogen grad af den know-how, der findes i virksomheden på området inden for arbejdsmiljø og velfærd.
That depends to some extent on the level of know-how which is available in the company in the areas of occupational safety, health and welfare.
Hvas man arbejder i en lille virksomhed, er der normalt ikke en specialist i arbejdsmiljø 'i huset'.
When you are working in a small company there generally will not be an 'inhouse' specialist on health and safety matters.
En sådan virksomhed vil normalt heller ikke have en personaleafdeling.
Nor will such a company usually have a personnel department.
Men kommunikationslinjerne er for det meste korte, og den nødvendige information kan ofte indsamles på en rimeligt uformel måde.
But its lines of communication are mostly short and the required information can often be collected in a reasonably informal manner.
En person, eksempelvis en leder, kan få ansvaret for at indsamle information, bl.a. ved at benytte checklisterne.
One person, e.g. a manager, can be made responsible for collecting information, for example with the use of checklists.
HVEM FORETAGER MÅLINGERNE?
WHO DOES THE MONITORINO?
I mange tilfælde kan målingen af stresssignaler foretages fra personaleafdelingerne, f.eks. af personalechefen.
In many cases, the monitoring of stress signals can take place from within these staff departments, e.g. by the personnel manager.
Der kan siges følgende om nytten og anvendeligheden af de instrumenter, vi her diskuterer:
The following can be said concerning the usefulness and applicability of the instruments under discussion:
- Checklister: Der kræves ingen specialviden til at anvende disse.
- Checklists: No specialised knowledge is needed for applying these.
De er også utroligt anvendelige for de ansatte selv, hvis de ønsker at 'checke' deres egen arbejdsplads.
They are also highly suitable for use by the employees themselves in order to 'check' their own workplace.
- Spørgeskemaer: Små virksomheder har normalt ikke stor fordel af at benytte spørgeskemaerne.
- Questionnaires: Small companies generally benefit very little from the use of questionnaires.
Det er mere praktisk og informativi: med en diskussion på samrådsmøder, hvor checklisterne benyttes som rettesnor.
A discussion, for example during the work consultation meetings where the checklists are used as a guideline, is more practical and informative.
I større virksomheder kan spørgeskemaerne give et indblik i problemerne på afdelingsniveau, stillingsgruppeniveau eller virksomhedsniveau; der kan derefter foretages sammenligninger internt i virksomheden og med andre virksomheder.
In larger companies, the questionnaires can provide an insight into problems on the level of department, position or company; comparisons can then be made within the company and with other companies.
Før spørgeskemaerne udfyldes, er det imidlertid vigtigt, at man har gjort sig følgende punkter klart:
However, before having the questionnaires filled in, it is important that the following points are clearly stated:
• Hvad er formålene med at udfylde spørgeskemaerne? • Hvordan vil der blive aflagt beretning om resultaterne og til hvem? • Hvem vil blive bedt om at udfylde skemaerne? • Skal rapporten offentliggøres?
• What are the objectives of filling in the questionnaires?
• Er listerne og skemaerne anonyme, eller skal navnet anføres; hvis der skal anføres navn, hvad er årsagen?
• Are the lists anonymous or named; if named, for what reason?
• Er der garanti mod for tidlig og/eller uautoriseret afsløring af oplysninger eller krænkelse af den ansattes privatliv?
• Are there guarantees against premature and/or unauthorised disclosure, or infringements on employee privacy?
- Administrative data: Dette er kun af nytte i noget større virksomheder. Sommetider har man her adgang til elektroniske datafiler ('personalemformationssystemer').
- Administrative data: This is only of use in the somewhat larger companies.
FOREBYGGELSE AF STRESS PÅ ARBEJDSPLADSEN
PREVENTION OF STRESS AT WORK
Til forebyggelse af stress er der tre grundlæggende strategier, der kan nævnes i foretrukken rækkefølge:
In order to prevent stress there are three basic strategies in order of preference:
Find 'den rigtige sko til den rigtige fod', eller giv den berørte person mulighed for at justere 'skoen' til at passe til hans eller hendes 'fod'.
Find 'the right shoe for the right foot', or allow the person concerned to adjust the 'shoe' to fit his or her 'foot'.
'Skoen' justeres - dvs. arbejdet ændres - til at passe til personens 'fod'.
Adjust the 'shoe' - that is, change the work - to fit the individual's 'foot'.
Personens modstandsdygtighed over for stress styrkes, eksempelvis gennem gymnastik, meditation og afslapningsteknik samt social støtte.
Strengthen the person's resilience to stress, for example, through physical exercise, meditation and relaxation techniques, and social support.
De første to typer strategier er rettet mod arbejdssituationen.
The first two kind of strategies are directed at the working situation.
Den tredje strategi er personorienteret.
The third strateg)' is person-oriented.
Ved håndtering af stressproblemer har man traditionelt sat fokus på individuelle fremgangsmåder, gerne gennem vejledning af enkeltpersoner eller små grupper af ansatte i, hvordan de kan tilpasse sig til eller håndtere de forskellige arbejdsbetingede stressorer og/eller deres konsekvenser.
Stress management has traditionally focused on individual approaches, usually by counselling individuals or small groups of employees on ways to adapt to, or cope with, various occupational stressors and/or their consequences.
I den senere tid er man begyndt at opfordre den ansatte til at tilpasse sit arbejdsmiljø til hans eller hendes evner og behov, og derved forbedre forholdet mellem person og miljø, samtidig med at man anbefaler ledelse og overordnet personale, at de tillader eller endog fremmer sådanne tilpasninger.
More recently, approaches have started to encourage the employee to adjust his/her work environment to his or her abilities and needs, improving the person-environment fit, and advising management and supervisors to allow or even promote such adjustments.
7.2 Foranstaltninger rettet mod arbejdssituationen
7.2 Measures directed at the working situation
Nogle af de vigtigere tilpasninger, du - og din arbejdsgiver - kan overveje, er følgende ti forslag formuleret af Paul Rosch (1984):
Some of the more important adjustments proposed for your consideration -and your employer's - are the following ten, based on formulations by Paul Rosch(1984):
Giv de ansatte tilstrækkeligt med tid til, at de kan yde en tilfredsstillende arbejdsindsats
Allow adequate time for satisfactory work performance. 2.
Beløn en god arbejdsindsats
Reward good job performance. 4.
Giv de ansatte mulighed for at fremsætte klager; tag dem under seriøs og hurtig behandling
Provide ways to voice complaints; consider them seriously and swiftly. 5.
Harmoniser ansvar og beføjelser
Harmonize responsibility and authoiitv.
Klarlæg virksomhedens målsætninger og værdinormer; tilpas dem såvidt muligt til de ansattes målsætninger og værdinormer.
Clarify goals and values of the enterprise; adapt them to employees' goals and values whenever possible.
Hvorfor arbejder vi?
Why do we work?
Hvilke fælles målsætninger har vi?
For what common goals?
Udsættelse for skadelige fysiske belastninger bør afskaffes
Eliminate harmful physical exposures.
Fiaskoer, succes'er og deres årsager og konsekvenser bør klarlægges; lær hvordan man undgår fiaskoerne og hvordan man fremmer succes'erne -lær af erfaringen.
Identify failures, successes, and their causes and consequences: learn how to avoid the failures and how to promote the successes - learn from experience.
Andre, delvis overlappende, emner foreslået af det amerikanske arbejdsmiljøinstitut (NIOSH) og baseret på svenske, nederlandske og andres erfaringer og anbefalinger, omfatter:
Additional, partly overlapping, issues proposed by the US National Institute of Occupational Safety and Health (NIOSH) and based on Swedish, Dutch, and other experiences and recommendations, are:
Arbejdsplaner.
- Work schedule.
Udform arbejdsplaner med henblik på at undgå konflikter mellem krav og ansvar, der ikke har noget med jobbet at gøre.
Design work schedules to avoid conflict with demands and responsibilities unrelated to the job.
Planer for roterende skiftehold bør være stabile og forudsigelige, og rotationen bør gå fremad (formiddag-eftermiddag-nat).
Schedules for rotating shifts should be stable and predictable, with rotation in a forward (morning-afternoon-night) direction.
Medindflydelse/kontrol Giv de ansatte mulighed for at bidrage til beslutninger eller aktioner, der berører deres jobs.
- Participation/control. Allow workers to provide input for decisions or actions affecting their jobs.
Arbejdsbelastning.Sørg for, at opgaverne passer til den ansattes evner og ressourcer og giv den ansatte mulighed for at komme sig efter særligt krævende fysiske eller mentale opgaver.
- Workload. Ensure assignments are compatible with the capabilities and resources of the worker, and allow for recovery from especially demanding physical or mental tasks.
Indhold.
- Content.
Udform opgaverne således, at de giver mening, stimulering, en følelse af helhed og lejlighed til at benytte færdigheder.
Design tasks to provide meaning, stimulation, a sense of completeness, and an opportunity to use skills.
Definer arbejdsrollerne og -ansvaret tydeligt.
Define work roles and responsibilities clearly.
Giv mulighed for socialt samspil, herunder følelsesmæssig støtte og hjælp, der er direkte forbundet med ens job.
Provide opportunities for social interaction, including emotional support and help directly related to one's job.
Fremtiden.
- Future.
Undgå tvetydighed i spørgsmål om jobsikkerhed og karriereudvikling.
Avoid ambiguity in matters of job security and career development.
Der kan i alle samfund anvendes fire generelle kategorier af fremgangsmåder og strategier foreslået af NIOSH:
Four general categories of approaches and strategies proposed by NIOSH can be applied in any community:
Jobindhold og arbejdstilrettelæggelse forbedres, så man kan kontrollere de psykosociale risikofaktorer på arbejdspladsen.
Improve job content and organization in order to control psychosocial risk factors at work.
Ændringer i arbejdssituationen, de ansattes sundhed og deres forhold til hinanden overvåges.
Monitor changes in work situation, workers' health and their interrelationship.
Bevidstheden øges, der informeres, uddannes og undervises. 4.
Increase awareness, inform, train, educate. 4.
Målsætningerne og strategierne for bedriftsundhedstjenesterne udvides.
Broaden goals and strategies of occupational health services.
STRESS PÅ ARBEJDSPLADSEN, ÅRSAGER, VIRKNINGER OG FOREBYGGELSE
STRESS AT WORK - CAUSES, EFFECTS AND PREVENTION structure, as well as identity, self-esteem, companions, friends and material means.
7.3 Personorienterede foranstaltninger
7.3 Person-oriented measures
Ved at følge ovennævnte principper kan vi tilpasse vores 'sko' til vores 'fod'. Det kan imidlertid tage tid eller endda vise sig ikke at kunne lade sig gøre på kort sigt.
By following the principles mentioned above we can adjust our 'shoe' to our 'foot'.
Her må vi ty til en anden strategi og tilpasse 'foden' til 'skoen' gennem motion og/eller afslapningsteknik, medicin og samtaleterapi.
Here, we need to resort to the complementary strategy of adjusting the 'foot' to the 'shoe', by physical exercise and/or relaxation techniques, medication and counselling.
Motion er ofte gavnlig, fordi den hjælper os med at afbrænde den indestængte energi, der produceres ved en stressreaktion.
Physical exercise is often beneficial because it helps us to bum up the pentup energy produced in the stress reaction.
I stedet for at slå vores chef eller løbe væk fra vores kammerat, sparker vi til fodbolden eller løber en tur i skoven.
Instead of hitting our boss or running away from our mate, we kick a football or take a jog in the woods.
Den indestængte spænding finder en udløsning.
The pentup tension finds a release.
Det hårdere hjertearbejde og det højere fedtindhold i blodet udnyttes godt.
The increased heart work and higher blood lipid content is put to good use.
Tilsvarende kan en række afslapningsmetoder, f.eks. autogen træning, yoga, transcendental meditation osv. hjælpe os med at slappe af og nedsætte vor krops tilbøjelighed til at reagere på stress.
Correspondingly, a number of relaxation methods, e.g. autogenic training, yoga, transcendental meditation, etc., may be used to help us to unwind and to reduce our body's propensity to react with stress.
Lægemidler kan være nødvendige i visse tilfælde.
Medication may in selected cases be needed.