natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Artikel 2, stk. 2, litra a), bestemmer, at der foreligger »direkte forskelsbehandling, når en person på grund af race eller etnisk oprindelse behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation«.
Article 2(2)(a) provides that ‘direct discrimination shall be taken to occur where one person is treated less favourably than another is, has been or would be treated in a comparable situation on grounds of racial or ethnic origin’.
Det første spørgsmål, som Domstolen skal tage stilling til, er nærmere bestemt følgende: Udgør det direkte forskelsbehandling i henhold til direktivet, hvis en arbejdsgiver i forbindelse med rekrutteringen af nye medarbejdere offentligt erklærer, at der vil blive givet afslag på ansøgninger fra personer af en bestemt etnisk oprindelse?
The first question that falls to be decided by this Court is essentially the following: does it constitute direct discrimination for the purposes of the Directive if an employer publicly states, in the context of a recruitment drive, that applications from persons of a certain ethnic origin will be turned down?
Begrebet direkte forskelsbehandling
The notion of direct discrimination
Direktivets formål er »at fastlægge en ramme for bekæmpelse af forskelsbehandling på grund af race eller etnisk oprindelse med henblik på at iværksætte princippet om ligebehandling i medlemsstaterne« 4.
The aim of the Directive is ‘to lay down a framework for combating discrimination on the grounds of racial or ethnic origin, with a view to putting into effect in the Member States the principle of equal treatment’.
Direktivet gælder inden for både den offentlige og den private sektor bl.a. for så vidt angår vilkårene for adgang til lønnet beskæftigelse […], herunder udvælgelseskriterier og ansættelsesvilkår, uanset sektor eller branche og uanset niveau i erhvervshierarkiet […] 5.
4The Directive applies in both the public and private sectors, in relation to, inter alia, ‘conditions for access to employment … including selection criteria and recruitment conditions, whatever the branch of activity and at all levels of the professional hierarchy …’. 5
Den nationale ret, som behandlede sagen i første instans, fandt, at så længe en arbejdsgiver ikke handler på baggrund af sine diskriminerende erklæringer, er forskelsbehandlingen rent hypotetisk og ikke omfattet af direktivets anvendelsesområde.
The national court that dealt with the case at first instance took the view that, so long as an employer has not acted upon his own discriminatory statements, the discrimination is only hypothetical and does not come within the ambit of the Direct- ive.
Det Forenede Kongerige og Irland har fremført tilsvarende argumenter.
The United Kingdom and Ireland have made submissions to the same effect.
Det Forenede Kongerige og Irland har anført, at direktivet ikke finder anvendelse, da der ikke kan identificeres en klager, som er blevet udsat for forskelsbehandling.
They argue that, in the absence of an identifiable complainant who has become the victim of discrimination, the Directive does not apply.
Følgelig kan organer som centret ikke under sådanne omstændigheder anlægge sag ved en national domstol med påstand om, at der er sket direkte forskelsbehandling i direktivets forstand.
As a result, bodies such as the CGKR cannot, in such circumstances, bring legal proceedings before the national courts alleging direct discrimination within the meaning of the Directive.
I henhold til direktivets artikel 2, stk. 1, »betyder princippet om ligebehandling, at ingen må udsættes for direkte eller indirekte
According to Aricle 2(1) of the Directive ‘the principle of equal treatment shall mean that there shall be no direct or indirect
4 — Direktivets artikel 1.5 — Direktivets artikel 3, stk. 1, litra a).
4 — Article 1 of the Directive.5 — Article 3(1)(a) of the Directive.
Centret har heroverfor anført, at forbuddet mod direkte forskelsbehandling vedrører både rekrutteringsforløbet og en
The CGKR takes the opposite view and argues that the prohibition on direct discrimination concerns the recruitment process as
FORSLAG TIL AFGØRELSE FRA GENERALADVOKAT POIARES MADURO — SAG C-54/07 klagemuligheder.
OPINION OF MR POIARES MADURO — CASE C-54/07 well as the eventual recruitment decision.
Ifølge centret skal direktivets materielle anvendelsesområde fastlægges uafhængigt af spørgsmålet om, hvem der har ret til at anlægge sag.
According to the CGKR, the substantive scope of the Directive has to be determined independently from the question of who is entitled to bring legal action.
Spørgsmålet om centrets søgsmålskompetence har med andre ord ingen betydning for spørgsmålet om, hvorvidt der er sket direkte forskelsbehandling. Kommissionen og den belgiske regering deler centrets synspunkter.
In other words, the issue of the locus standi of the CGKR has no bearing on the question whether direct discrimination has occurred.
staterne over for forskelsbehandling på de områder, der er omfattet af direktivet« 9. Det skal derfor i princippet afgøres i henhold til national ret, om et ligestillingsorgan som centret har søgsmålskompetence, hvis det ikke handler på vegne af en bestemt klager.
9 Thus, in principle, it is a matter of domestic law whether or not an equal treatment body such as the CGKR may bring legal action if it is not acting on behalf of a specific complainant.
Det er i henhold til direktivet muligt at vælge forskellige gennemførelsesmetoder, forudsat at enhver, der mener sig krænket, har adgang til passende retslige eller administrative instanser, og at dette også gælder for offentlige organer, som repræsenterer en skadelidt klager.
The Directive allows Member States to choose different methods of enforcement, provided that appropriate judicial or administrative procedures are available to persons who claim to have been discriminated against, as well as to public interest bodies that represent victimcomplainants.
Jeg er i denne henseende enig med Det Forenede Kongerige og Irland i, at direktivet ikke kræver, at medlemsstaterne skal sikre, at offentlige organer anerkendes som søgsmålsberettigede i tilfælde, hvor der ikke findes en klager, som hævder at være udsat for forskelsbehandling.
In this respect, I agree with the United Kingdom and Ireland that the Directive does not require Member States to ensure that public interest bodies are recognised as having locus standi to bring judicial proceedings in the absence of a complainant who claims to have been the victim of discrimination.
Der synes at herske en vis forvirring om sammenhængen mellem begrebet direkte forskelsbehandling og spørgsmålet, om et offentligt organ har ret til at anlægge sag i tilfælde, hvor princippet om ligebehandling er blevet tilsidesat.
There appears to be a degree of confusion as to the connection between the concept of direct discrimination and the question whether a public interest body is entitled to seek legal redress where the principle of equal treatment has been infringed.
Det Forenede Kongerige og Irland har anført, at direktivet ikke har til formål at give offentlige organer en almen søgsmålsret i medfør af medlemsstaternes nationale bestemmelser.
As the United Kingdom and Ireland have emphasised, the Directive was not intended to make it possible, under the laws of the Member States, for public interest bodies to bring an action in the nature of an actio popularis.
Det Forenede Kongerige og Irland henviser i denne henseende til direktivets artikel 7.
They refer, in that regard, to Article 7 of the Directive.
Medlemsstaterne skal efter denne bestemmelse sikre, at der kan indgives klage til retslige instanser af »enhver, der mener sig krænket, fordi princippet om ligebehandling tilsidesættes i forhold til den pågældende« 6 og af de offentlige organer, som handler »på vegne af eller til støtte for klageren« 7.
That provision requires Member States to ensure that judicial procedures are available ‘to all persons who consider themselves wronged by failure to apply the principle of equal treatment to them’ 6and to public interest bodies acting ‘on behalf or in support of the complainant’. 7
Dette indebærer imidlertid ikke, at direktivets anvendelsesområde er begrænset til de situationer, hvor der kan identificeres en skadelidt klager.
However, that does not mean that the scope of the Directive is limited to cases in which there are identifiable victimcomplainants.
De former for forskelsbehandling, som er omfattet af direktivet, skal først og fremmest udledes af direktivets ordlyd og formål og ikke af de midler, som medlemsstaterne som minimum skal sikre.
The forms of discrimination covered by the Directive must be inferred, above all, from its wording and its purpose, not from the remedies which the Member States are, as a minimum, required to ensure.
6 — Direktivets artikel 7, stk. 1 (min fremhævelse).7 — Direktivets artikel 7, stk. 2 (min fremhævelse).
6 — Article 7(1) of the Directive (emphasis added).7 — Article 7(2) of the Directive (emphasis added).
8 — Direktivets artikel 6, stk. 1.9 — Direktivets artikel 6, stk. 2.
8 — Article 6(1) of the Directive.9 — Article 6(2) of the Directive.
FERYN anvendelsesområde til situationer, hvor der kan identificeres en klager, som har ansøgt om et bestemt job, risikerer at undergrave virkningen af ligebehandlingsprincippet på arbejdsmarkedet.
FERYN scope of the Directive to cases of identifiable complainants who have applied for a particular job would risk undermining the effectiveness of the principle of equal treatment in the employment sector.
I et rekrutteringsforløb sker den største »udvælgelse« blandt de personer, som søger en stilling, og dem, som ikke gør.
In any recruitment process, the greatest ‘selection’ takes place between those who apply, and those who do not.
Det kan ikke med rimelighed forventes, at en person vil søge en stilling, hvis vedkommende på forhånd ved, at det er udelukket, at han eller hun får stillingen på grund af sin race eller etniske oprindelse.
Nobody can reasonably be expected to apply for a position if they know in advance that, because of their racial or ethnic origin, they stand no chance of being hired.
En offentlig erklæring fra en arbejdsgiver om, at personer af en bestemt race eller etnisk oprindelse ikke behøver at søge, er derfor ikke hypotetisk.
Therefore, a public statement from an employer that persons of a certain racial or ethnic origin need not apply has an effect that is anything but hypothetical.
Hvis dette ikke anses for at være en diskriminerende handling, vil det svare til at se bort fra den sociale virkelighed, hvor sådanne erklæringer nødvendigvis har en ydmygende og demoraliserende indvirkning på personer af denne oprindelse, som ønsker at deltage på arbejdsmarkedet, og navnlig på de personer, som måtte ønske at arbejde for den omhandlede arbejdsgiver.
To ignore that as an act of discrimination would be to ignore the social reality that such statements are bound to have a humiliating and demoralising impact on persons of that origin who want to participate in the labour market and, in particular, on those who would have been interested in working for the employer at issue.
Omfanget af de diskriminerende handlinger, som er forbudt efter direktivet, og omfanget af de håndhævelsesmekanismer og midler, som specifikt fastsættes ved direktivet, er to forskellige ting.
The range of discriminatory behaviour prohibited by the Directive is one thing; the range of enforcement mechanisms and remedies which the Directive specifically imposes is quite another.
Direktivet skal ganske vist forstås i sammenhæng med en bredere politik om »at skabe forudsætninger for et socialt solidarisk arbejdsmarked« 10 og om »at sikre udviklingen af demokratiske og tolerante samfund, hvori alle kan deltage uanset race eller etnisk oprindelse« 11.
Indeed, the Direct- ive must be understood in the framework of a wider policy ‘to foster conditions for a socially inclusive labour market’ 10and ‘to ensure the development of democratic and tolerant societies which allow the participation of all persons irrespective of racial or ethnic origin’.
Som jeg har anført i mit forslag til afgørelse i Coleman-sagen, skal et direktiv i øvrigt, såfremt det vedtages på grundlag af artikel 13 EF, fortolkes i lyset af de generelle værdier, som ligger til grund for denne bestemmelse 12.
11Furthermore, as I have argued in my recent Opinion in Coleman, when a directive is adopted on the basis of Article 13 EC, it must be interpreted in the light of the broader values underlying that provision.
Det er korrekt, at direktivet fastsætter minimumsforanstaltninger, men dette må ikke indebære, at direktivets anvendelsesområde fortolkes snævrere end hvad der følger af at sammenholde det med nævnte værdier. Et minimumsbeskyttelsesniveau er ikke det samme som et minimalt beskyttelsesniveau.
12Admittedly, the Directive lays down minimum measures, but that is no reason to construe its scope more narrowly than a reading in the light of those values would warrant.
Fællesskabsbestemmelser om beskyttelse mod forskelsbehandling giver medlemsstaterne et vist råderum med hensyn til at sikre en bedre beskyttelse, men det kan ikke heraf udledes, at den beskyttelse, som følger af fællesskabsbestemmelserne, er den lavest mulige 13.
Community rules for protection against discrimination may leave a margin for the Member States to ensure even greater protection, but from that we cannot conclude that the level of protection offered by the Community rules is the lowest conceivable. 13
Det er på denne baggrund min opfattelse, at en fortolkning, der begrænser direktivets
Against this background, it seems to me that an interpretation that would limit the
Det Forenede Kongerige og Irland medgav under retsmødet, at begrebet offer omfatter personer, som er interesseret i at søge, og som er kvalificerede til stillingen. Dette løser imidlertid langt fra problemet, idet det er vanskeligt at identificere disse personer individuelt, og idet der ikke er meget, som tilskynder dem til at stå frem.
At the hearing, the United Kingdom and Ireland conceded that the notion of victim should cover persons who would be interested in applying and are qualified for the job.
Ved offentligt at give udtryk for, at han ikke vil ansætte personer af en bestemt race eller etnisk oprindelse, udelukker arbejdsgiveren faktisk
By publicly stating his intention not to hire persons of a
FORSLAG TIL AFGØRELSE FRA GENERALADVOKAT POIARES MADURO — SAG C-54/07 personer af bestemt etnisk oprindelse, falder uden for begrebet direkte forskelsbehandling.
OPINION OF MR POIARES MADURO — CASE C-54/07 would be turned down, were held to fall outside the concept of direct discrimination.
disse personer fra ansøgningsprocessen og virksomheden.
certain racial or ethnic origin, the employer is, in fact, excluding those persons from the application process and from his workfloor.
Arbejdsgiveren taler ikke blot om forskelsbehandling, han udøver forskelsbehandling. Han udtaler ikke kun ordene, han udfører en »talehandling« 14.
He is not merely talking about discrimin -ating, he is discriminating. He is not simply uttering words, he is performing a ‘speech act’.
Pascal Feryns argument om, at kunderne har noget imod ansatte af en bestemt etnisk oprindelse, er ikke relevant for spørgsmålet, om direktivet finder anvendelse. Selv om dette argument er korrekt, kan det alene vidne om, at »markedet ikke af sig selv udrydder forskelsbehandling« 15, og at lovgivningsindgreb er nødvendige.
The contention made by Mr Feryn that customers would be unfavourably disposed towards employees of a certain ethnic origin is wholly irrelevant to the question whether the Directive applies.
Vedtagelsen af lovgivningsmæssige foranstaltninger på fællesskabsplan kan afhjælpe det problem, som kollektive kampskridt udgør for arbejdsgiverne, ved at hindre den konkurrencefordrejning, som netop som følge af dette markedssvigt kan opstå, hvis der findes forskellige beskyttelsesniveauer vedrørende forskelsbehandling på nationalt plan.
Moreover, the adoption of regulatory measures at Community level helps to solve a collective action problem for employers by preventing the distortion of competition that — precisely because of that market failure — could arise if different standards of protection against discrimination existed at national level.
Det ville føre til nogle uheldige resultater, hvis denne form for forskelsbehandling af en eller anden grund var fuldstændig udelukket fra direktivets anvendelsesområde, fordi medlemsstaterne derved i henhold til direktivet kunne gøre det muligt for arbejdsgiveren at udøve en effektiv form for forskelsbehandling mellem ansøgere på grund af race eller etnisk oprindelse blot ved at tillade, at arbejdsgiveren forinden og så tydeligt som muligt offentliggør den diskriminerende ansættelsespolitik.
It would lead to awkward results if discrimination of this type were for some reason to be excluded altogether from the scope of the Directive, because by implication Member States would be permitted, under the Directive, to allow employers to differentiate very effectively between candidates on grounds of racial or ethnic origin, simply by publicising the discriminatory character of their recruitment policy as overtly as possible beforehand.
Den mest åbenbare strategi for forskelsbehandling på arbejdsmarkedet ville således vise sig at være den mest »givende«.
Thus, the most blatant strategy of employment discrimination might also turn out to be the most ‘rewarding’.
Dette vil ganske klart undergrave snarere end fremme betingelserne for et socialt solidarisk arbejdsmarked.
That would clearly undermine — rather than promote — conditions for a socially inclusive labour market.
Det vil med andre ord være i modstrid med selve direktivets formål, hvis de offentlige erklæringer, som en arbejdsgiver fremfører i forbindelse med et rekrutteringsforløb, og som indebærer, at der gives afslag på ansøgninger fra
In short, it would defeat the very purpose of the Directive if public statements made by an employer in the context of a recruitment drive, to the effect that applications from persons of a certain ethnic origin
Jeg foreslår derfor, at Domstolen besvarer det første og andet spørgsmål således: En offentlig erklæring fra en arbejdsgiver, som fremsættes i forbindelse med et rekrutteringsforløb, om, at der vil blive givet afslag på ansøgninger fra personer af en bestemt etnisk oprindelse, udgør forskelsbehandling i den forstand, hvori udtrykket er anvendt i direktivets artikel 2, stk. 2, litra a).
I therefore suggest that the Court give the following answer to the first and second questions referred by the national court: a public statement made by an employer in the context of a recruitment drive, to the effect that applications from persons of a certain ethnic origin will be turned down, constitutes direct discrimination within the meaning of Article 2(2)(a) of the Directive.
Bevisbyrde skellen ikke reelt er kønsdiskriminerende« 16. Hvad der i denne henseende gælder for sager om forskelsbehandling på grund af køn, gælder også for sager om forskelsbehandling på grund af etnisk oprindelse.
The burden of proof fact discriminatory.’ 16In this respect, what is true for cases of discrimination based on sex is true for cases of discrimination based on ethnic origin.
Direktivets artikel 8 gentager nemlig ordret indholdet af artikel 4 i Rådets direktiv 97/80/EF af 15. december 1997 om bevisbyrden i forbindelse med forskelsbehandling på grundlag af køn 17.
Indeed, Article 8 of the Directive echoes word for word the text of Article 4 of Council Directive 97/80/EC of 15 December 1997 on the burden of proof in cases of discrimination based on sex. 17
Den forelæggende ret søger endvidere vejledning vedrørende spørgsmålet om bevisbyrde.
The referring court also seeks guidance as regards the burden of proof.
Disse spørgsmål er relevante for centrets påstand for den nationale ret om, at Pascal Feryn fortsat anvender diskriminerende ansættelsesmetoder.
These questions are relevant to the CGKR’s allegation before the national court that Feryn continues to apply discriminatory recruitment practices.
Direktivets artikel 8 er relevant i denne sammenhæng.
The relevant provision is Article 8 of the Directive.
Det følger af denne bestemmelse, at når der fremføres faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det den indklagede at bevise, at princippet om ligebehandling ikke er blevet tilsidesat.
It follows from this provision that, when facts have been established from which it may be presumed that there has been direct or indirect discrimination, it is for the respondent to prove that there has been no breach of the principle of equal treatment.
Hvis der umiddelbart synes at foreligge en sag om forskelsbehandling, skal arbejdsgiveren derfor godtgøre, at nævnte princip ikke er blevet tilsidesat.
Thus, where there is a prima facie case of discrimination, it is for the employer to prove that that principle has not been infringed.
Det tilkommer den nationale ret at anvende disse bevisbyrderegler på sagens faktiske omstændigheder.
It is the task of the national court to apply these rules concerning the burden of proof to the specific circumstances of the case.
Som Kommissionen korrekt har anført, er der ikke desto mindre en formodning for, at der er udøvet forskelsbehandling i den forstand, hvori udtrykket er anvendt i direktivets artikel 8, hvis der er tale om en situation, hvor det er godtgjort, at en arbejdsgiver har fremsat den form for offentlige erklæring om sin egen ansættelsespolitik, som er omhandlet i hovedsagen, og den af arbejdsgiveren faktisk anvendte ansættelsespraksis er uigennemsigtig, og ingen personer af den omhandlede etniske oprindelse er blevet ansat.
None the less, as the Commission correctly points out, in circumstances where it is established that an employer has made the kind of public statements about its own recruitment policy that are at issue in the main proceedings, and where, moreover, the actual recruitment practice applied by the employer remains opaque and no persons with the ethnic background in question have been recruited, there will be a presumption of discrimination within the meaning of Article 8 of the Directive.
Det påhviler arbejdsgiveren at afkræfte denne formodning.
It falls to the employer to rebut that presumption.
Hvad angår spørgsmålet om, hvorledes den nationale ret skal bedømme det modbevis, som arbejdsgiveren har fremført, må det fastslås, at den nationale ret skal anvende de relevante nationale processuelle regler forudsat for det første, at disse regler ikke er mindre gunstige end dem, der
As regards the matter of how the national court should appraise the evidence in rebuttal submitted by the employer, it must be held that the national court should apply the relevant national procedural rules, provided, first, that such rules are not less favourable than those governing similar
16 — Dom af 30.3.2000, sag C-236/98, JämO, Sml. I, s. 2189, præmis 53.
16 — Case C-236/98 JämO [2000] ECR I-2189, paragraph 53.
Jf. endvidere dom af 10.3.2005, sag C-196/02, Nikoloudi, Sml. I, s. 1789, præmis 74.
See also Case C-196/02 Nikoloudi [2005] ECR I-1789, paragraph 74.
17 — EFT 1998 L 14, s. 6, som ændret ved Rådets direktiv 98/52/EF af 13.7.1998 (EFT L 205, s. 66).
17 — OJ 1998 L 14, p. 6, amended by Council Directive 98/52/EC of 13 July 1998 (OJ 1998 L 205, p. 66).
Denne omvendte bevisbyrde er i overensstemmelse med fællesskabslovgivningen og Domstolens praksis om forskelsbehandling på grund af køn.
This reversal of the burden of proof is consistent with Community legislation and with the Court’s caselaw in the field of discrimination based on sex.