natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Han foreslog Domstolen at afvise den af Den Italienske Republik anlagte sag og at pålægge den at betale sagens omkostninger.
He proposed that the Court dismiss the action brought by the Italian Government and order the Italian Government to pay the costs.
Præjudiciel »Beskyttelse af gravide - direktiv 92/85/EØF — artikel 10 — direkte virkning og rækkevidde -afskedigelse — tidsbestemt ansættelsesaftale* (Femte Afdeling)
Preliminary ruling (Protection of pregnant women — Directive 92/85/EEC — Article 10— Direct effect and scope employment)
eventuelle muligheder for at få kontrakten forlænget eller fornyet.
'We hereby inform you that, in accordance with your contract, the contraa will cease on 2 June 1999.
I så fald beder vi Dem henvende Dem i vores personaleafdeling for i givet fald at underskrive en sådan forlængelse eller fornyelse senest den 2. juni 1999 eller for at få udbetalt det beløb, der måtte tilkomme Dem på grund af udløbet af Deres arbejdsaftale [...].«
Nevertheless, during the statutory period of notice for termination, you will be informed of any possibility of extension or renewal thereof, and you should go to your personnel department, before 2 June 1999, in order, if appropriate, to sign the appropriate extension or renewal or else to arrange the payment due to you for termination of the abovementioned employment contract...'.
Spørgsmålene er blevet rejst under en sag anlagt af M.L. Jiménez Melgar mod sin tidligere arbejdsgiver, Ayuntamiento de Los Barrios (Los Barrios kommune, herefter »kommunen«), på grund af, at hendes tidsbestemte ansættelsesaftale ikke var blevet fornyet.
The four questions have been raised in proceedings between Maria Luisa Jiménez Melgar and her former employer, the Ayuntamiento de Los Barrios (Municipality of Los Barrios, hereinafter the Municipality'), following the non-renewal of her fixed-term employment contract.
Indholdet af denne skrivelse var identisk med indholdet af skrivelser, der tidligere var blevet fremsendt til M.L. Jiménez Melgar for at oplyse hende om, at de tre forudgående aftaler var bragt til ophør.
The terms of that letter were identical to those of letters previously addressed to Mrs Jiménez Melgar to inform her of the expiry of the three previous contracts.
Kommunen havde i mellemtiden fået meddelelse om, at M.L. Jiménez Melgar var gravid. Den nøjagtige dato for denne meddelelse fremgår ikke af sagen.
In the meantime, the Municipality had been informed about Mrs Jiménez Melgar's state of pregnancy, the exact date of its cognisance of that fact not being clear from the file.
Barnet er født den 16. september 1999.
Her child was born on 16 September 1999.
I juni 1998 blev M.L Jiménez Melgar ansat af kommunen som lønmodtager med henblik på at arbejde 20 timer om ugen som hjemmehjælper for pensionister uden familie.
In June 1998, Mrs Jiménez Melgar was engaged by the Municipality as an employee, working 20 hours a week, as home-help for retired persons without families.
Ansættelsesaftalen, der oprindeligt var indgået for en tremåneders periode, blev forlænget to gange til og med den 2. december 1998.
The contract, which was initially concluded for a period of three months, was renewed twice, until 2 December 1998.
Da M.L. Jiménez Melgar's ansættelsesaftale udløb den 2. juni 1999, var ansættelsesforholdet mellem hende og kommunen herved bragt til ophør.
Mrs Jiménez Melgar's employment contract came to an end on 2 June 1999 and so her employment relationship with the Municipality came to an end on that date.
Den 3. december 1998 indgik kommunen og M.L. Jiménez Melgar en ny tidsbestemt aftale om arbejde på deltid bestående i pleje og pasning af børn i skolealderen i skoleferien december 1998/januar 1999 for familier med økonomiske vanskeligheder.
A new fixed-term parttime contract was concluded between the Municipality and Mrs Jiménez Melgar on 3 December 1998, her new task being to help with housework and the care of children of school age in school holidays during December 1998/January 1999 in families experiencing financial difficulties.
Aftalen indeholdt ikke en dato for, hvornår den udløb, men ophørte den 2. februar 1999.
That contract, which did not specify an expiry date, came to an end on 2 February 1999.
Den 3. februar 1999 indgik parterne en tredje tidsbestemt aftale om arbejde på deltid bestående i pleje og pasning i hjemmet af børn, der i forbindelse med en flytning havde problemer med at blive bragt i skole i skoleåret 1998/1999.
A third fixed-term parttime contraa was concluded on 3 February 1999, the work involving the care of children and home-help for children having difficulties in reaching school during the academic year 1998/1999.
Denne aftale, som heller ikke indeholdt en dato for, hvornår den udløb, ophørte den 2. maj 1999.
That contract, which did not specify an expiry date either, came to an end on 2 May 1999.
Den 7. juni 1999 afholdt kommunen et møde med M.L. Jiménez Melgar med det formål at genoptage ansættelsesforholdet ved indgåelse af en femte tidsbestemt aftale om arbejde på deltid som vikar for kommunens fastansatte hjemmehjælpere i ferieperioden.
On 7 June 1999, a meeting took place with Mrs Jiménez Melgar in order to continue her employment relationship by the signature of a fifth parttime contract to provide holiday cover for staff in the home-help categories.
Aftalen skulle have virkning fra den 3. juni.
That contraa was to take effea on 3 June.
M.L. Jiménez Melgar afviste imidlertid at underskrive aftalen og fremsendte dagen efter mødet en klageskrivelse til kommunen, hvori hun gjorde gældende, at den tidligere kontrakt med kommunen ikke var udløbet, idet der var tale om forskelsbehandling og tilsidesættelse af hendes grundlæggende rettigheder.
However, Mrs Jiménez Melgar refused to sign it and on the day after that meeting she addressed a complaint to the Municipality in which she contended that her previous contraa with the Munidpality had not expired since she had been dismissed in a discriminatory way, in breach of her fundamental rights.
Efter hendes opfattelse skulle der derfor ikke indgås en ny arbejdsaftale, idet hun blot skulle genindsættes i sin stilling.
Consequently, in her view, it was not a question of signing a new contract but simply of reinstating her in her employment.
Det er under disse omstændigheder, at M.L. Jiménez Melgar har anlagt sag mod kommunen ved Juzgado de lo Social Único de Algeciras.
Those were the drcumstances in which Mrs Jiménez Melgar brought proceedings against the Munidpality before the Juzgado de lo Social Único de Algedras.
»[I] henhold til Deres kontrakt udløber den den 2. juni d.å.
Like the previous contracts, this contract did not specify any expiry
ansættelsesforholdets varighed i henseende til rækkevidden af forbuddet mod afskedigelse af arbejdstagere, som er gravide, som lige har født, eller som ammer.
On the basis of those considerations, the Juzgado de lo Sodai Único de Algedras decided to stay the proceedings and to refer a number of questions to the Court for a preliminary ruling.
Hvis fællesskabslovgiver havde villet udelukke tidsbestemte aftaler, som udgør en betydelig del af ansættelsesforholdene, fra det nævnte direktivs anvendelsesområde, ville det have været anført udtrykkeligt (jf· dom af dags dato, sag C-109/00, Tele Danmark).
The national court asks whether Article 10 of Directive 92/85 prohibits the non-renewal by the employer of a pregnant worker's fixed-term employment contract.
Med det første spørgsmål ønsker den forelæggende ret oplyst, om artikel 10 i direktiv 92/85 kan have en direkte virkning og skal fortolkes således, at bestemmelsen tillægger borgerne rettigheder, som de kan gøre gældende for de nationale domstole over for en medlemsstats myndigheder, når denne medlemsstat ikke inden for den fastsatte frist har truffet foranstaltninger til gennemførelse af direktivet.
By its first question, the national court asks whether Article 10 of Directive 92/85 can have a direct effect and is to be interpreted to the effect that, in the absence of transposition measures taken by a Member State within the period laid down by that directive, it confers on individuals rights on which they may rely before a national court against the authorities of that State.
Det er således klart, at forbuddet mod afskedigelse i artikel 10 i direktiv 92/85, finder anvendelse såvel for tidsbestemte som for tidsubestemte ansættelsesaftaler.
In that regard, it must be concluded that Directive 92/85 makes no distinction, as regards the scope of the prohibition of dismissal of pregnant workers, workers who have recently given birth or workers who are breastfeeding, according to the duration of the employment relationship in question.
Det bemærkes, at bestemmelserne i artikel 10 i direktiv 92/85 pålægger medlemsstaterne, navnlig når de optræder i egenskab af arbejdsgivere, præcise forpligtelser, der ikke overlader dem noget skøn med hensyn til opfyldelsen.
It must therefore be concluded that the provisions of Article 10 of Directive 92/85 impose on Member States, in particular in their capadty of employer, precise obligations which afford them no margin of disaetion in their performance.
Det er ligeledes klart, at en undladelse af at forny en tidsbestemt ansættelsesaftale ved dennes normale ophør ikke kan sammenlignes med en afskedigelse og derfor ikke i sig selv er i strid med artikel 10 i direktiv 92/85.
It is also clear that non-renewal of a fixed-term employment contract, when it comes to the end of its stipulated term, cannot be regarded as a dismissal; as such, non-renewal is not contrary to Article 10 of Directive 92/85.
Med det andet spørgsmål ønsker den forelæggende ret nærmere bestemt oplyst, om artikel 10, stk. 1, i direktiv 92/85, ved at tillade undtagelser fra forbuddet mod afskedigelse af arbejdstagere, som er gravide, som lige har født, eller som ammer, i tilfælde, »som ikke har forbindelse med deres tilstand, hvor afskedigelse er tilladt efter national lovgivning og/eller praksis«, forpligter medlemsstaterne til nærmere at angive de årsager, der kan føre til afskedigelse af disse arbejdstagere.
By its second question, the national court asks essentially whether, in allowing derogations from the prohibition of dismissal of pregnant workers, workers who have recently given birth or workers who are breastfeeding in cases 'not connected with their condition which are permitted under national legislation and/or practice', Article 10(1) of Directive 92/85 requires the Member States to spedfy the reasons for the dismissal of such workers.
Ikke desto mindre kan en undladelse af at forny en tidsbestemt aftale, som fremhævet af såvel generaladvokaten i forslaget til afgørelse, punkt 50, som af Kommissionen, under visse omstændigheder betragtes som et afslag på ansættelse.
However, as both the Advocate General, in point 50 of his Opinion, and the Commission point out, in certain circumstances, non-renewal of a fixed-term contract could be viewed as a refusal of employment.
Det fremgår af Domstolens faste praksis, at en nægtelse af at ansætte en arbejdstager, selv om hun egentlig er kvalificeret til at udføre det omhandlede arbejde, fordi hun er gravid, udgør en direkte forskelsbehandling på grundlag af køn i strid med artikel 2, stk. 1, og artikel 3, stk. 1, i direktiv 76/207 (jf. Dekkerdommen, præmis 12, og Mahlburg-dommen, præmis 20).
It is settled case-law that a refusal to employ a female worker, who is otherwise judged capable of performing the work concerned, based on her state of pregnancy constitutes direct discrimination on grounds of sex, contrary to Articles 2(1) and 3(1) of Directive 76/207 {Dekker, paragraph 12, and Mahlburg, paragraph 20).
Det påhviler den nationale domstol at undersøge, om undladelse af at forny en ansættelsesaftale, der følger i en række af tidsbestemte aftaler, i virkeligheden er begrundet i arbejdstagerens graviditet.
It is for the national court to determine whether the non-renewal of an employment contract following a succession of fixed-term contracts was in fact motivated by the worker's state of pregnancy.
Det fremgår klart af ordlyden af artikel 10, stk. 1, i direktiv 92/85, at direktivet ikke pålægger medlemsstaterne en forpligtelse til at udarbejde en særlig fortegnelse over tilfælde, hvor afskedigelse af arbejdstagere, som er gravide, som lige har født eller som ammer, undtagelsesvis er tilladt.
It is clear from the wording ofthat provision that Directive 92/85 does not impose on the Member States any obligation to draw up a specific list of the reasons for dismissal which, by exception, would be allowed in the case of pregnant workers, workers who have recently given birth and workers who are breastfeeding.
Eftersom direktivet fastsætter minimumsforskrifter, udelukker det dog på ingen måde, at medlemsstaterne kan yde sådanne arbejdstagere en højere grad af beskyttelse ved at fastlægge de særlige årsager, der kan føre til deres afskedigelse.
Nevertheless, that direttive, which lays down minimum provisions, does not in any way prevent the Member States from providing for higher protection for those workers, by laying down specific grounds on which such workers may be dismissed.
Med det tredje spørgsmål ønsker den forelæggende ret oplyst, om artikel 10 i direktiv 92/85 indeholder et forbud mod, at en arbejdsgiver undlader at forny en tidsbestemt ansættelsesaftale med en gravid arbejdstager.
By its fourth question, the national court asks whether, in providing that the dismissal of a pregnant worker, of a worker who has recently given birth or of a worker who is breastfeeding
om et særligt tilfælde, der berettiger afskedigelse af en arbejdstager, som er gravid, som lige har født eller som ammer, skal meddele samtykke, inden afskedigelsen kan gennemføres.
All that Article 10(1) of Directive 92/85 does is to take account of the possible existence, in the legal systems of some Member States, of prior consent procedures, to which the dismissal of pregnant workers, workers who have recently given birth or workers who are breastfeeding would be subject.
En medlemsstat, der ikke har fastlagt en sådan procedure, er dog ikke forpligtet hertil i henhold til den nævnte bestemmelse,
If such a procedure does not exist in a Member State, that provision does not require it to introduce one.
Faktisk indskrænker artikel 10, nr. 1, i direktiv 92/85 sig til at tage den mulighed i betragtning, at nogle medlemsstater i deres retsorden kan
may take place, in exceptional circumstances 'and, where applicable, provided that the competent authority has given its consent', Article 10(1) of Directive 92/85 is to be interpreted as imposing on Member States an obligation to have a national authority, having found that there is an exceptional case justifying a pregnant worker's dismissal, give its consent prior to the employer's decision to dismiss the worker.
2) Artikel 10, stk 1, i direktiv 92/85 forpligter ikke, ved at bestemme, at undtagelser fra forbuddet mod afskedigelse af arbejdstagere, som er gravide, som lige har født, eller som ammer, er tilladt i tilfælde, 'som ikke har forbindelse med deres tilstand, hvor afskedigelse er tilladt efter national lovgivning og/eller praksis', medlemsstaterne til nærmere at angive de årsager, der kan føre til afskedigelse af sådanne arbejdstagere.
In allowing derogations from the prohibition of dismissal of pregnant workers, workers who have recently given birth or workers who are breastfeeding in cases "not connected with their condition which are permitted under national legislation and/or practice", Article 10(1) of Directive 92/85 does not require the Member States to specify the particular grounds on which such workers may be dismissed.
Selv om forbuddet mod afskedigelse i artikel 10 i direktiv 92/85 finder anvendelse såvel for tidsbestemte som for tidsubestemte ansættelsesaftaler, kan undladelse af at forny en sådan aftale ved dens normale ophør ikke betragtes som en afskedigelse, der er omfattet af forbuddet.
Whilst the prohibition of discrimination laid down in Article 10 of Directive 92/85 applies to both employment contracts for an indefinite period and fixed-term contracts, non-renewal of such a contract, when it comes to an end as stipulated, cannot be regarded as a dismissal prohibited by that provision.
Såfremt undladelsen af at forny den tidsbestemte ansættelsesaftale er begrundet i, at arbejdstageren er gravid, udgør den imidlertid en direkte forskelsbehandling på grundlag af køn i strid med artikel 2, stk 1, og artikel 3, stk 1, i Rådets direktiv 76/207 af 9. februar 1976 om gennemførelse af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder for så vidt angår adgang til beskæftigelse, erhvervsuddannelse, forfremmelse samt arbejdsvilkår.
However, where non-renewal of a fixed-term contract is motivated by the worker's state of pregnancy, it constitutes direct discrimination on grounds of sex, contrary to Article 2(1) and 3(1) of Council Directive 76/207/EEC of 9 February 1976 on the implementation of the principle of equal treatment for men and women as regards access to employment, vocational training and promotion, and working conditions.
Danmark (HK)
Not available
Præjudiciel »Ligebehandling af mænd og kvinder — artikel 5, stk. 1, i direktiv 76/207I EØF — artikel 10 i direktiv 92/85/EØF — afskedigelse af en gravid arbejdstager — tidsbestemt ansættelsesaftale* (Femte Afdeling)
Preliminary ruling (Equal treatment for men and women —Article 5(1) of Directive 761207/EEC —Article 10 of Directive 92/85/EEC—Dismissal of a pregnant worker — Fixed-term employment contract) (Fifth Chamber)
I august 1995 meddelte Marianne Brandt-Nielsen Tele Danmark, at hun var gravid med forventet fødselstidspunkt i begyndelsen af november.
In June 1995, Ms Brandt-Nielsen was recruited by Tele Danmark for a period of six months from 1 July 1995, to work in its customer service department for mobile telephones.
Kort tid efter, den 23. august 1995, blev hun opsagt til fratræden den 30. september med den begrundelse, at hun ikke ved ansættelsen havde oplyst Tele Danmark om, at hun var gravid. Marianne Brandt-Nielsen arbejdede i hele september måned.
It was agreed between the parties at the recruitment interview that Ms Brandt-Nielsen would have to follow a training course during the first two months of her contract.
Ved beslutning af 21. marts 2000 har Højesteret forelagt to præjudicielle spørgsmål vedrørende fortolkningen af artikel 5, stk. 1, i Rådets direktiv 76/207/EØF af 9. februar 1976 om gennemførelse af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder for så vidt angår adgang til beskæftigelse, erhvervsuddannelse, forfremmelse samt arbejdsvilkår (EFT L 39, s. 40) og af artikel 10 i Rådets direktiv 92/85/EØF af 19. oktober 1992 om iværksættelse af foranstaltninger til forbedring af sikkerheden og sundheden under arbejdet for arbejdstagere, som er gravide, som lige har født, eller som ammer.
By order of 21 March 2000, the Højesteret (Supreme Court, Denmark) referred to the Court for a preliminary ruling under Article 234 EC two questions on the interpretation of Article 5(1) of Council Directive 76/207/EEC of 9 February 1976 on the implementation of the prindple of equal treatment for men and women as regards access to employment, vocational training and promotion, and working conditions (OJ 1976 L 39, p. 40) and Article 10 of Coundl Directive 92/85/EEC of 19 October 1992 on the introduction of measures to encourage improvements in the safety and health at work of pregnant workers and workers who have recently given birth or are breastfeeding.
I medfør af den gældende kollektive overenskomst ville Marianne Brandt-Nielsen have været berettiget til barselsorlov med fuld løn fra 8-ugersdagen før den forventede fødsel.
In August 1995, Ms Brandt-Nielsen informed Tele Danmark that she was pregnant and expected to give birth in early November.
I det konkrete tilfælde ville denne periode være begyndt den 11. september 1995.
Shortly afterwards, on 23 August 1995, she was dismissed with effect from 30 September, on the ground that she had not informed Tele Danmark that she was pregnant when she was recruited. She worked for the whole of September.
Spørgsmålene er blevet rejst under en sag anlagt mod telefonvirksomheden Tele Danmark A/S af Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund i Danmark (HK) (herefter »HK«) som mandatar for Marianne Brandt-Nielsen, på grund af, at selskabet havde afskediget hende.
The two questions have been raised in proceedings between Tele Danmark A/S, a telephone undertaking, and Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund i Danmark (Danish Union of Commercial and Office Employees, hereinafter 'HK'), acting on behalf of Ms Brandt-Nielsen, following her dismissal by Tele Danmark.
Den 4. marts 1996 anlagde HK som mandatar for Marianne Brandt-Nielsen sag mod Tele Danmark ved Retten i Århus med påstand om betaling af godtgørelse under påberåbelse af, at opsigelsen af hende var i strid med ligebehandlingslovens § 9.
Under the applicable collective agreement, Ms Brandt-Nielsen would have been entitled to paid maternity leave starting eight weeks before the expected date of giving birth. In the present case, that period should have started on 11 September 1995.
I juni 1995 blev Marianne Brandt-Nielsen ansat af Tele Danmark i afdelingen for servicering af mobiltelefonkunder for en periode på seks måneder fra den 1. juli 1995.
On 4 March 1996, HK acting on behalf of Ms Brandt-Nielsen, brought proceedings against Tele Danmark before the Retten i Århus (District Court, Århus) for compensation, on the ground
disse arbejdstagere ved at fastsætte et forbud mod afskedigelse i perioden fra graviditetens indtræden til barselsorlovens udløb.
It was also in view of the risk that a possible dismissal may pose for the physical and mental state of pregnant workers, workers who have recently given birth or those who are breastfeeding, including the particularly serious risk that they may be encouraged to have abortions, that the Community legislature, in Article 10 of Directive 92/85, laid down spedai protection for those workers by prohibiting dismissal during the period from the start of pregnancy to the end of maternity leave.
Ved dom af 15. april 1999 gav Vestre Landsret, som Marianne Brandt-Nielsen havde indbragt sagen for, hende medhold med den begrundelse, at det fandtes godtgjort, at afskedigelsen havde forbindelse med graviditeten.
By judgment of 15 April 1999, the Vestre Landsret (Western Regional Court), hearing Ms Brandt-Nielsen's appeal, ruled in her favour on the ground that it was not disputed that the dismissal was linked to her pregnancy.
Det bemærkes endvidere, at artikel 10 i direktiv 92/85 ikke indeholder nogen undtagelse fra eller fravigelse af forbuddet mod afskedigelse af gravide arbejdstagere i denne periode, undtagen i særlige tilfælde, som ikke har forbindelse med deres tilstand, og på betingelse af, at arbejdsgiveren skriftligt giver en berettiget begrundelse for afskedigelsen.
During that period, Article 10 of Direaive 92/85 does not provide for any exception to, or derogation from, the prohibition of dismissing pregnant workers, save in exceptional cases not connected with their condition where the employer justifies the dismissal in writing.
Tele Danmark ankede dommen til Højesteret og gjorde under sagen gældende, at fællesskabsrettens forbud mod afskedigelse af gravide arbejdstagere ikke omfatter en arbejdstager, som er ansat som vikar for en begrænset periode, som — skønt hun ved indgåelsen af ansættelsesaftalen vidste, at hun var gravid - ikke oplyste arbejdsgiveren herom, og som på grund af retten til barselsorlov ikke vil kunne udføre det arbejde, hun er ansat til, i en væsentlig del af ansættelsesperioden.
Tele Danmark appealed to the Højesteret against that decision, arguing that the prohibition under Community law of dismissing a pregnant worker did not apply to a worker, recruited on a temporary basis, who, despite knowing that she was pregnant when the contract of employment was concluded, failed to inform the employer of this, and because of her right to maternity leave was unable, for a substantial part of the duration of that contract, to perform the work for which she had been recruited.