natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Alle disse bestemmelser bidrager i væsentlig grad til at mindske ulighederne mellem kønnene på beskæftigelsesområdet.
All of these contribute significantly to closing gender gaps in employment.
En 1991-ligestillingsoverenskomst i en fransk bank tog sigte på at forbedre jobadgangen for kvinder og afhjælpe kønssegregeringen, specielt hvad angår ledende poster.
A 1991 equality agreement in a French credit institution sought to improve job access for women and to reduce sex segregation, particularly in management posts.
Overenskomsten var karakteriseret ved ligelig repræsentation på alle trin.
The agreement was distinguished by parity representation at all stages.
Ligestilling blev betragtet som en del af en generel ledelsesstrategi.
Equality was considered part of general management strategy.
Der blev etableret to strukturer til gennemførelse af målsætningerne: et udvalg repræsenterende forskellige erhverv, fagforeninger og ledelsen, som mødes mindst en gang om året for at overvåge udviklingen og forberede et nyt forslag; et mindre organ omfattende ledelses- og medarbejderrepræsentanter, som mødes, når det er nødvendigt for at sikre gennemførelsen af overenskomsten.
Two structures were established to achieve the objectives: a commission representing different occupations, trade unions and management, which meets at least once a year to review progress and prepare a fresh proposal; a smaller body comprising management and employee representatives which meets as frequently as necessary to ensure implementation of the agreement,
Forbedre kvinders ansættelses- og karrieremuligheder Der er i hele EU en udpræget kønssegregering på arbejdspladsen.
Improving women's job access and career progress Throughout the EU there is pronounced gender segregation at work.
Et af aspekterne ved denne er vertikal segregering, hvor der f.eks. er mindre sandsynlighed for, at kvinder opnår ledende stillinger end mænd.
One aspect of this is vertical segregation where, for example, women are less likely to work in managerial posts than men.
Næsten 17 % af kvinderne indtager overordnede stillinger, hvor tallet er 33 % for deres mandlige kolleger (The Second European Survey on Working Conditions, 1996).
Nearly 17% of women are in supervisory positions, compared to 33% of men (The Second European Survey on Working Conditions, 1996).
Der kan også konstateres en vedblivende faglig segregering, idet kvinderne er overrepræsenteret blandt servicearbejdere, kontor- og salgsarbejdere og inden for pasnings-, omsorgsog uddannelsesområderne.
There is also persistent occupational segregation, with women over-represented among service workers, clerical and sales workers and in the care, nursing and education professions.
Andre erhvervsgrene, såsom tekniske fag, produktions- og transportvirksomhed er stærkt mandsdomineret.
Other occupations, such as technical workers, production workers and transport workers, are heavily male-dominated.
Der findes kollektive overenskomster, som anvender en generel approach i bestræbelserne på at fjerne de hindringer for lige muligheder,· som findes i organisations- og virksomhedskulturen og i den organisatoriske struktur. Sådanne overenskomster fokuserer ikke (eller ikke kun) på bestemte emner, men sigter snarere mod at etablere positive særforanstaltningsprogrammer, fastlægge procedurer, opstille målsætninger og skaffe økonomiske midler.
There is evidence of collective agreements which address in general terms the obstacles to equal opportunities to be found in the culture and structures of organisations.
De forsøger at integrere lige muligheder i personalepolitikken (Generel basisrapport 3, 1999:31).
They attempt to integrate equal opportunities into human resources policy (Report 3, 1999:31).
Kollektive overenskomster, der inkorporerer spørgsmål om kvinders jobadgang, avancement og kønssegregering i arbejdslivet, fokuserer på tre aspekter, som ofte overlapper hinanden: rekruttering, karriere og uddannelse.
Collective agreements which address the issues of women's access to and progress in jobs and sex segregation in the workforce, focus on three, often overlapping aspects: recruitment, promotion and training.
Hvad angår rekruttering og udvælgelse, omfatter de eksempler på gode overenskomster, der er analyseret under forskningsarbejdet, følgende elementer:
In relation to recruitment and selection, features of the good agreements analysed in the research include:
I Civilforsvarstjenesten i London (Det Forenede Kongerige) tog en ligcstillingsundersøgelse eksplicit sigte på organisations- og virksomhedskulturen.
In the London Fire and Civil Defence Service in the UK, an equality audit was targeted explicitly at organisational culture.
Den anvendte metode tog udgangspunkt i det princip, der anvendes ved sundheds- og sikkerhedsundersøgelser, nemlig risikovurdering.
The approach adopted was modelled on the principle applied in health and safety audits, namely risk assessment.
Dette indebærer identificering af risikoområder, vurdering af risikograd og iværksættelse afpassende foranstaltninger.
This involves identifying the areas of risk, assessing the degree of risk, and taking appropriate action.
Gennemførelsen af undersøgelsen indebar en analyse af de eksisterende politikker og procedurer og afmønstre og tendenser i forbindelse med rekruttering og udvælgelse, fastholdelse, forfremmelse, klager og disciplin, uddannelse og udvikling samt karrieremuligheder.
Implementation of the audit involved investigation of existing policies and procedures, and of patterns and trends in recruitment and selection, retention, promotion, grievance and discipline, training and development, promotion and career development. A survey of workforce opinion was undertaken, involving the trade unions.
Der blev gennemført en undersøgelse af medarbejdernes holdning, hvor fagforeningerne deltog.
Analysis focused on the issues of organisational and cultural change and the management of equality.
Man fokuserede på eventuelle ændringer i den organisatoriske struktur og i organisations- og virksomhedskulturen og på styringen af ligestillingsproblematikken.
An outcome of the audit was the formal adoption of an agreement aimed at embedding the programme for equality in a broader programme aimed at widespread cultural change, in partnership with trade unions.
Undersøgelsen resulterede i en fonnel vedtagelse af en overenskomst, som tog sigte på at inkorporere ligestillingsprogrammet i et bredere program, der gik ud på at tilvejebringe omfattende ændringer i organisations- og virksomhedskulturen i samarbejde med fagforeningerne.
elimination of sex stereotyping in job descriptions and advertisements; opportunities to combine work and caring and to work part-time; removal or raising of age limits and the elimination of discriminatory requests for information; checking for suitable internal candidates;
• specialuddannelse (der f.eks. sætter kvinder i stand til at erhverve »mandlige« færdigheder og giver ledere og andre indsigt i ligestillingsspørgsmål) uddannelsestilskud og pladser specielt beregnet for kvinder pasningsordninger i forbindelse med uddannelsesarrangementer.
• • equal or preferential access to training and work experience: special training (for example, enabling women to acquire 'male' skills and for managers and others in equal opportunities awareness); training funds and places reserved for women; arrangements for care facilities during training.
Der blev opstillet målsætninger for kønsrekrutteringen; alle, der deltog i udvælgelsesprocessen, modtog undervisning i rekrutteringspolitik; der blev etableret rekrutteringscentre, der blev bemandet med personale, som havde modtaget undervisning i ligestillingsspørgsmål; man sørgede for, at billeder og tekst i stillingsannoncerne var acceptable ud fra en køns- og kulturpolitisk synsvinkel.
In the UK transport industry, a number of equal opportunities recruitment initiatives were adopted to tackle sex segregation on the railways. Gender recruitment targets were set; recruitment training was provided for all involved in the selection process; recruitment centres were established and staffed by personnel trained in equal opportunities; recruitment advertising ensured that ¡mages and text were gender and culture fair.
Man ansatte hold bestående udelukkende af kvinder til visse job (f.eks. sporarbejde), og frontfigurerne i annoncekampagnerne var kvindelige teknikere, der tjente som forbillede.
All-women teams were recruited for certain jobs (e.g. track workers) and recruitment drives were fronted by women technicians acting as role models.
Der nedsattes under overenskomsten et teknisk udvalg sammensat af ligestillingsaktivister fra fagforeningen og repræsentanter for virksomhedsledelsen, som fik til opgave at overvåge gennemførelsen og iværksætte en evaluering.
In the electricity industry in Ireland, it was agreed that special training, including single-sex training, may be required to prepare women for participation in non-traditional roles, especially supervisory and management roles.
Ved udfyldningen af ledige stillinger er det, at man giver kvinder forrang til områder eller poster, hvor de er underrepræsenteret, tilsyneladende en effektiv metode til opnåelse af en bedre kønsbalance.
Job rotation, subject to work requirements, is facilitated and women are to have equal opportunities in this regard.
Positive særforanstaltninger af denne art er i overensstemmelse med Amsterdam-traktatens bestemmelser.
Work shall not be allocated in such a manner as to disadvantage men or women in terms of gaining work experience.
Jobrotation — afhængig af de krav, som jobbet stiller — fremmes, og kvinder bør have lige muligheder i den forbindelse. Arbejdet bør ikke fordeles på en sådan måde, at enten mænd eller kvinder stilles ringere med hensyn til tilegnelse af arbejdserfaring.
In the filling of vacancies, the preferential recruitment of women for fields or posts in which they are underrepresented appears to be an effective way of trying to achieve better gender balance.
Karriere og uddannelse Et andet instrument, der egner sig til bekæmpelse af kønsdiskriminering, er forfremmelsespolitikken.
Such positive action is in accord with the provisions of the Amsterdam Treaty.
• • iværksættelse af undersøgelser af arbejdsstyrkens kønssammensætning identificering af hindringer for kvinders avancement kortlægning af karriereplaner for at fremme kvinders adgang til højere stillinger.
• mapping of career paths to facilitate access by women to higher posts.
Målsætningerne for kvindeligt avancement strakte sig fra tilvejebringelsen af en ligelig kønsbalance på alle hierarkiske niveauer til fastlæggelsen af en mulig forholdsmæssig repræsentation inden for udvalgte stillingskategorier.
Targets for the promotion of women ranged from achieving an equal balance of the sexes at all hierarchical levels to defining possible proportions in selected departments for selected groups of positions.
Fjerne kønsmæssige lønforskelle EU har en lang tradition for lovgivning om ligeløn for kvinder og mænd.
Closing t ¡ι e gender pay gap The European Union has a long tradition of equal pay regulation for women and men.
Ikke desto mindre er der vedblivende kønsbestemte lønforskelle.
Nevertheless, gender pay gaps persist.
Dette skyldes delvis arbejdsmarkedssegmenteringsprocesser, som f.eks. tilskynder kvinder, der vender tilbage til arbejdsmarkedet, til at vælge dårligt betalte job, og det skyldes delvis undervurderingen af traditionelle kvindejob.
This is partly due to labour market segmentation processes, which, for example, encourage women re-entering the labour market into low paid jobs, and it is partly due to the undervaluing of traditional women's jobs.
I gennemsnit tjener kvinder stadig 20% mindre end mænd.
On average, women still earn 20% less than men.
Der findes i varierende grad lønforskelle i alle medlemsstater, inden for både produktions- og servicesektoren.
Pay differences exist to differing degrees in all member states, in both the manufacturing and service sectors.
Der er dog en tendens til, at lønforskellen er mindre i lande med en stærk lovmæssig beskyttelse - hvor der f.eks. er fastsat en mindsteløn og foregår en lønfastsættelse på centralt plan (lande som Sverige, Danmark og Frankrig) - end i lande, hvor dette ikke er tilfældet (Det Forenede Kongerige og Irland) (Årsrapport om ligestilling, 1996).
However, the pay gap tends to be narrower in countries with strong statutory protection - where there is, for example, a minimum wage and centralised wage fixing (countries such as Sweden, Denmark and France) -than in countries without such features (UK and Ireland) (Equal opportunities report, 1996).
Foranstaltninger til opfyldelse af målsætningerne: kønsfølsomme forfremmelseskriterier fortrinsbehandling af kvinder karrierepuljer incitamenter henvendt til kvinder incitamenter for afdelingerne til realisering af målsætningerne.
The Post Office in Ireland agreed that work assignments and subsequent moves would be arranged in such a manner as to ensure that employees were not confined to narrow areas of work which might restrict their potential for promotion.
I Danmark har opmærksomheden været rettet mod den potentielt diskriminerende effekt af et decentraliseret lønfastsæftelsessystem og lønordninger baseret på en individuel vurdering.
In Denmark, attention has been focused on the potentially discriminatory operation of decentralised wage determination systems and arrangements for individualised pay.
I henhold til en 1995-overenskomst for handels- og kontorpersonale skal arbejdsgiveren gennemføre en systematisk evaluering som grundlag for fastsættelsen af en løn, der forhandles individuelt.
A 1995 agreement covering commercial and clerical employees requires the employer to carry out a systematic evaluation as the basis for the determination of individually negotiated pay.
Lønnen skal afspejle input, kvalifikationer, kompetence, ansvar, uddannelse inden for arbejdsområdet, fleksibilitet og jobindhold.
Pay is to reflect input, qualifications, competence, responsibility, training for the work, flexibility and the content of the job.
Det hedder udtrykkeligt i overenskomsten, at man ved lønfastsættelsen skal tage lovgivningen om lige løn i betragtning.
The agreement explicitly states that pay-setting must take into account the equal remuneration legislation.
Opstår der en tvist omkring lige løn, skal parterne på virksomheden foretage en vurdering.
If there is a dispute over equal pay, an appraisal is to be conducted by the parties at the enterprise.
En anden konklusion af forskningsarbejdet var, at overenskomster, der indeholder bestemmelser om uddannelse, kan hjælpe kvinder med at avancere inden for virksomheden og bidrage til at fjerne kønssegregeringen.
The research also found that agreements which provide for training can help women progress within organisations and break down gender segregation.
Overenskomster af denne art (som ovenfor: 75-77) dækkede:
Such agreements (as above: 75-77) covered:
Det følger heraf, at den måde, hvorpå kønsmæssige lønforskelle bedst fjernes, varierer afhængigt af den nationale kontekst. Man bør imidlertid huske på, at
It follows then that the way in which the gender pay gap is best tackled will vary according to the national context.
1 Finland benyttes ligestillingstillæg for at give visse kategorier af lønarbejdere en ekstra lønstigning som en form for solidarisk lønpolitik.
In Finland equality awards arc used to provide an extra increase in pay for certain categories of employees, as a form of solidaristic wage policy.
Kvindelige og lavtlønnede arbejdstagere nyder godt af en yderligere lønstigning under overenskomsterne mellem arbejdsgiverne og fagforeningerne.
Female and low-paid workers are awarded additional pay increases negotiated by employers' associations and unions.
lønfastsættelse er en central komponent i de kollektive overenskomstforhandlinger, og at uligheder mellem kønnene således vil blive (re-)institutionaliseret gennem kollektive overenskomster, hvis kønsaspektet ikke inkorporeres i overenskomsten (Generel basisrapport 2, 1997:9).
It is important to reveal any invisible discrimination in a collective agreement by looking at the context within which it is to be implemented. This context (e.g. organisational, sectoral) is generally one of labour market segregation, by employment forms combined with sex segregation.
problemet med undervurderingen af det traditionelle kvindearbejde.
In Sweden all current agreements include the statement that the parties will analyse wages by sex (e,g, engineering industry agreement of 1995-1998).
Andre muligheder, som er illustreret under forskningsarbejdet, er en systematisk reevaluering af det arbejde, som kvinder traditionelt udfører, og anvendelsen af ligestillingstillæg til udligning af diskriminerende tendenser i lønfastsættelsesprocessen.
Prior to agreeing wages, the local parties will analyse women's pay in relation to men's; if there are discrepancies these are to be adjusted. The same wage-fixing principles apply to women and men and special consideration is given to groups or individuals with unfavourable wages or wage development.
I Sverige indeholder alle aktuelle overenskomster en klausul om, at parterne skal analysere lønningerne efter køn (f.eks. overenskomsten i maskinindustrien for perioden 1995-1998).
Reconciling work and family life The ability to combine paid work and family life is important for male and female employees at different stages of life, not only with regard to childcare, but also care for elderly relatives.
Inden de aftaler lønnen, skal de lokale parter analysere kvindernes løn i forhold til mændenes; hvis der er forskelle, vil de blive justeret. Der gælder de samme lønfastsættelsesprincipper for kvinder som for mænd, og der tages et særligt hensyn til grupper eller individer med en ugunstig løn eller lønudvikling.
To improve the possibilities for reconciling work and family life, the European Employment Guidelines point to the desirability of family-friendly policies such as career breaks, parental leave facilities, possibilities for parttime working, and flexible working time.
I detailbranchen i Nordrhein-Westfalen giver en kollektiv overenskomst ret til en forældreorlovsperiode på halvandet år med midlertidigt ophørt beskæftigelse efter den lovbestemte forældreorlov på tre år.
In the retail trade in North Rhine-Westphalia, a collective agreement gives an entitlement to a parental leave period of one and a half years, with suspended employment, after the legal parental leave of three years.
Der er mulighed for at tage orloven på deltidsbasis.
It allows for such leave to be taken on a parttime basis.
Orlovsperioden kan tages ad to omgange, hver på mindst seks måneder.
The period of leave of absence can be taken in two sections, each of them least six months.
I tilfælde, hvor begge forældre arbejder i virksomheden, er der kun adgang til orlovsperioden på halvandet år én gang, men perioden kan deles mellem forældrene.
In cases where both parents work in the company, the one and a half year entitlement is only given once but can be divided between the parents.
Arbejdstagerne har ret til ansættelse i en lignende stilling i virksomheden efter forældreperiodens udløb, uden at denne rettighed behøver nedfældes i en kontrakt.
Employees are entitled to employment in a similar job in the company after parental leave without this being set out in a contract clause.
Ifølge en overenskomst i den svenske forsikringssektor skal arbejdstagerens løn tages op til revurdering, når arbejdstageren vender tilbage til jobbet efter en fuldtidsforældreorlov.
An agreement in the Swedish insurance sector provides that the employee's salary is to be reviewed after a return to work following full-time parental leave.
Denne bestemmelse blev indført i 1995, efter at man havde bemærket, at der var en tendens til, at lønnen for dem, der vendte tilbage tiljobbet, dalede i forhold til de medansattes.
This was introduced in 1995 after it was noticed that the salaries of returners tended to lag behind those of fellow employees.
I mere positiv forstand kan kollektive overenskomstforhandlinger bidrage til at bekæmpe diskriminering, f.eks. ved at sikre gennemskuelighed, gennemgang af lønstrukturer og etablering af kønsneutrale jobevalueringsordninger.
More positively formulated, collective bargaining can assist in the removal of discrimination, for example by ensuring transparency, the review of pay structures and the development of gender-neutral job evaluation schemes.
I den forbindelse kunne man tage fat på
In so doing, the undervaluing of traditional women's work could be addressed.
I Østrig indeholder overenskomsterne inden for den offentlige sektor bestemmelser om karrierepauser.
In Austria, agreements in the public sector provide for career breaks.
De indeholder desuden bestemmelser om information om jobmuligheder, samtaler omkring overflytning til et andet job, opretholdelse af kontakt under orlov, og navnlig regler i forbindelse med tilbagevenden til arbejdspladsen: støtte efter orlovperiodens ophør, målrettet uddannelse og fortrinsret til deltagelse i kurser.
There is provision for information on job opportunities, discussion on deployment to other jobs, maintaining contact during leave, and particularly, dealing with the resumption of work: support after leave, targeted training and preferential admission to courses.
(såsom forældreorlov, pasningsorlov eller deltidsarbejde) kombineret med pasnings- og omsorgsfaciliteter (børnepasnings- og ældreplejefaciliteter) ville give arbejdstagerne mulighed for at vælge den ordning, der harmonerer bedst med deres individuelle behov eller situation.
Otherwise the traditional unequal distribution of family work would be reinforced and constitute a barrier to equal opportunities in paid employment. Some agreements aimed to encourage the take-up of provisions by men, for example, full pay for parental leave.
1 Det Forenede Kongerige tog en omfattende overenskomst fra 1986 sigte på at bekæmpe løndiskrimineringen blandt kommunale manuelle arbejdere.
In the UK, a comprehensive agreement in 1986 attempted to tackle pay discrimination for local authority manual workers.
De grundlæggende lønsatser blev fastsat ved forhandlinger på nationalt plan.
Basic wage rates were negotiated nationally.
Et hold udarbejdede da 540 jobbeskrivelser baseret på seks faktorer: færdigheder, ansvar, initiativ, åndelig og fysisk anstrengelse og arbejdsvilkår.
A team then drew up 540 job descriptions based on six factors: skill, responsibility, initiative, mental and physical effort, and working conditions.
Yo større erhverv omfattende ca. 90 % af arbejdsstyrken, blev analyseret på grundlag af hovedfaktorer, ¡det hver af disse var opdelt i fire eller fem mulige niveauer.
Forty major occupations covering about 90 per cent of the labour force were analysed in terms of the factor headings, with each factor having four or five possible levels.
Et koordineringspanel sammensat af syv arbejdsgiver- og seks fagforeningsrepræsentanter, herunder fem kvinder, foretog en vægtning af de forskellige faktorniveauer.
A co-ordinating panel comprising seven employer and six union representatives and including five women, applied weights to the different factor levels.
Hvert job fik da tildelt point på grundlag af tilstedeværelsen af forskellige faktorer og deres vægtning. Den heraf resulterende jobrangorden afveg fra den tidligere struktur, som var blevet kritiseret og betegnet som diskriminerende.
Each job was then allocated points according to the presence of various factors and their weighting.
Navnlig blev en række fortrinsvis kvindelige job, som f.eks. pasnings- og omsorgsarbejde, evalueret højere, end det før var tilfældet, og visse mandlige job, såsom renovationsarbejde, faldt til et lavere trin på lønstigen.
In particular some predominantly female jobs, such as care workers, were more highly evaluated than they had been previously and some male jobs, such as refuse collectors, moved down the pay hierarchy.
sigtede mod at tilskynde til, at bestemmelserne overførtes til mændene, f.eks. fuld løn under forældreorlov.
in cooperation with national or local government or non-governmental organisations.