natgillin/translations-raw huggingface dataset:
• Femte fase, som strækker sig fra 1980 og op til i dag, har været starten på entilbagevendende interesse for teorien om og anvendelsen af menneskeligressourceregnskab.
Stage five, which can be dated from 1980 to the present, has involved the beginnings of aresurgence of interest in the theory and practice of HRA.
Siden 1980'erne har der været et stigende antal af nye betydningsfuldeundersøgelser.
From the 1980s there have been anincreasing number of significant new research studies.
Som nævnt ovenfor er den seneste udvikling forbundet med udviklingen af en videnskabeligog erhvervsmæssig interesse i intellektuel kapital på virksomhedsplan. Det er nok for tidligt attale om en ny, særskilt fase (som ville være den sjette fase ifølge Flanholtzs typologi). Det står
The most recent development is that associated with a scholarly and a professional interest incompany IC.
dog temmelig klart, at menneskelig ressourceregnskab er en væsentlig bestanddel af denseneste udvikling, og at vi bliver nødt til at forholde os til det i de kommende år.
However, it seems rather clear that humanresource accounting is profoundly implicated in this recent evolution, and that we have tocome to terms with it in future years.
En række åbne spørgsmål omkring en regnskabsmæssiganerkendelse af menneskelige ressourcer
Some open issues relating to the accounting recognition ofhuman resources
Som allerede nævnt er vi vidner til en ny fase i den økonomiske udvikling, som erkarakteriseret ved vedvarende nyskabelse, udbredelsen af digital teknologi ogkommunikationsteknologi, relevansen af netværksprægede organisationsformer samtudbredelsen af bløde, immaterielle og menneskelige faktorer. Den såkaldte nye ellerimmaterielle økonomi er det miljø, organisationer skal fungere i i dag.
We are witnessing a new phase in economic development which is characterised bycontinuous innovation, the spread of digital and communication technologies, the relevance ofnetwork forms of organisation, as well as the prevalence of soft, intangible and human factors.The so-called ‘new’ or ‘intangible economy’ is the context in which organisations have to
Mange forskere oginstitutioner (Europa-Kommissionen, US Brookings Institution, OECD) har rettetopmærksomheden mod de økonomiske og erhvervsmæssige følger af den immaterielleøkonomi.
work today. Many researchers and institutions (EU Commission, US Brookings Institution,OECD) have turned their attention to the economic and business implications of the intangibleeconomy.
I denne nye sammenhæng har vi allerede peget på, at innovative opfattelser afvelstand, som f.eks. vedrører intellektuel kapital, relationskapital og organisatorisk kapital, erpå vej frem, mens gamle begreber – f.eks. humankapital – får en ny betydning på detbegrebsmæssige og det praktiske område.
In this new context, we have already pointed out that innovative notions of wealthsuch as those of intellectual capital, relational capital, and organisational capital are emerging,while old concepts - such as human capital (HC) - are acquiring a fresh significance onconceptual and practical grounds.
Siden 1990'ernehar standardskabere rundt om i verden kæmpet med problemer omkring præsentation ogværdiansættelse af de immaterielle aktiver, og debatten lader til at fortsætte.
Since the 1990sworldwide standard arbiters have been grappling with the representation and valuationproblems linked with intangibles, and the debate still seems to be continuing.
Parallelt hermeder virksomheder – navnlig i de skandinaviske lande – begyndt at udarbejde rapporter, somafviger fra de traditionelle økonomisk orienterede rapporter.
In parallel, somecompanies - especially in the Scandinavian countries - have begun to produce reports that aredivergent from the traditional, financially-oriented ones.
Disse rapporter kan haveforskellige navne (intellektuel kapitalrapport, rapport om immaterielle aktiver) og anvendeforskellige indikatorer, men fælles for dem alle er, at de forsøger at gå ud over denøkonomiske dimension for på denne måde at identificere og give et billede af de nyeværdifremmere af immateriel karakter – som uvægerligt også omfatter menneskeligeressourcer – der vil kunne muliggøre en langsigtet bæredygtig vækst i virksomheden.
These reports may take variousnames (intellectual capital report, report on intangibles) and utilise different indicators, butthey share a desire to go beyond financial dimension and to identify and trace the new valuedrivers of an intangible nature - which invariably include also human resources - which couldpermit long-term, sustainable company growth.
Dennepraksis breder sig nu fra de skandinaviske til andre lande.
This practice is now spreading from Scandinavian countries to others.
Mens denne betydningsfulde udvikling finder sted inden for virksomhedsrapportering – ogogså indebærer en »ny« anerkendelse af humankapital – melder der sig efterhånden en rækkegrundlæggende spørgsmål som følge heraf.
While these significant developments are taking place in company reporting - involving also a‘new’ recognition of HC -, some basic questions start to emerge as a consequence of thisphenomenon.
De kan opsummeres på følgende måde.
They can be summarised as follows.
De hurtige og dybtgående ændringer inden for økonomien, der findersted i de mest industrialiserede lande, trækker i retning af en anerkendelse af nyeværdifremmere. Især i videnbaserede virksomheder er de menneskelige ressourcer helt klartde mest relevante aktiver.
The rapid and profound changes that are occurring in the economyof most industrialised countries are pushing toward the recognition of new value drivers.Especially in knowledge-based companies, human resources are clearly the most relevantassets.
I den henseende vil virksomhedsrapportering i den nye økonomikræve en anderledes regnskabsmodel, som også kan omfatte humankapital.
In this respect, company reporting in the new economy would require a differentaccounting model which could include also the HC.
Dette er et mere kompleks spørgsmål af generel karakter, som kan opdeles i to indbyrdesforbundne spørgsmål: »Hvem er de tilsigtede brugere af humankapital- eller intellektuelkapitalrapporter?« og »Hvilket mål kan de tilsigtede brugere forfølge med disse rapporter?«Der ser ikke ud til at kunne gives et umiddelbart svar på det første spørgsmål.
This is a more complex question of a general nature, which can be divided in two interrelatedissues: ‘Who are the intended users of the HC or IC reports?’ and ‘What is the objective theintended users could pursue through these reports?’. The first issue does not seem to have anobvious answer.
Hvis svaret er»kun fagforeninger«, vil jeg ikke tro, at den fornyede interesse for humankapitalrapporteringholder ret længe.
If the response is 'only trade unions', then the revival of interest in HCreporting is due to be short-term.
Et andet svar kunne være, at humankapitalrapporter også har interesse forinvestorer og aktionærer, fordi disse dokumenter – og dette vil være et muligt svar på detandet spørgsmål – vil kunne give vigtige oplysninger om virksomhedens vækst og densbæredygtighed på lang sigt, især hvis denne vækst i høj grad bygger på medarbejderneskompetence og kvalifikationer.
A different response would be that HC reports are also ofinterest to investors and shareholders, because from these documents - and this would be apossible response to the second issue - they can extract important information on thesustainability of company growth, especially if this is strongly based on its personnel'scompetence and skills.
Dette vil imidlertid kræve, at aktionærerne og investorerne påsystematisk vis er opmærksomme på og fortolker humankapitalen som en grundlæggendevariabel til forudsigelse af den fremtidige udvikling i virksomheden.
However, this would require the systematic perception andinterpretation of HC by shareholders and investors as a fundamental variable for forecastingfuture company development. In other terms, investors and shareholders should ‘learn’ to
Investorer og aktionærerskal med andre ord »lære« også at værdsætte og medregne variabler for humankapital (og forintellektuel kapital) i deres bedømmelsessystemer.
appreciate and to include also HC (and IC) variables in their judgement schemes.
Måske bør de, der går ind for udarbejdelseaf humankapitalrapporter (og intellektuel kapitalrapporter) også se på spørgsmålet vedrørendederes tilsigtede »brugbarhed«, som ofte er noget, der forudsættes, men egentlig aldrig tagesalvorligt i betragtning og tilkendegives.
Perhapsthose who support the preparation of HC (and IC) reports should also address the issue oftheir intended ‘usefulness’, which is often assumed but never really seriously considered anddemonstrated.
På nuværende tidspunkt er disse to ting stadig et åbentspørgsmål.
At present, this set of issues is still an open question.
Forestiller vi os kun en ekstern humankapitalrapport (eller mere generelt, en intellektuelkapitalrapport), eller bør vi også fremme udarbejdelsen af interne rapporter om dette emne?Eller måske skal vi kun have rapporter om humankapital til internt brug og, når vi så harsamlet nok erfaringer fra disse, begynde at udarbejde dem også til eksternt brug?
Are we envisaging purely external HC (or IC) reporting or should we encourage also thepreparation of internal reports on this issue? Or perhaps we should have reports on HC forinternal purposes, and only after gaining enough experience begin to produce these documentsexternally?
Forøjeblikket forekommer det mest sandsynligt, at der først og fremmest udarbejdes rapporter tileksternt brug, selv om mange virksomheder er begyndt at inddrage variabler vedrørendemenneskelige ressourcer i deres ledelsesrapporter, bl.a. for at kunne foretage mere omfattendeog bevidste evalueringer af ledelsesresultaterne.
At present, it seems more likely that we will mainly have externally orientedreports, even though many companies have begun to include variables relating to humanresources in their management reports, to aid more comprehensive and conscious managerialperformance evaluations.
Denne proces har fundet støtte viaudbredelsen af redskaber som det føromtalte balanced scorecard (Norton og Kaplan, 1992) ivirksomhederne, som også indeholder informationer om virksomhedens humankapital underinnovations- og læringsperspektivet (se fig. 23).
Support for this process has come from the diffusion withincompanies of tools such as the balance scorecard (Norton and Kaplan, 1992), which alsocomprises information on company HC within the innovation and learning perspective (see Fig. 23).
Dette er et ret ømtåleligt spørgsmål af betydning for en virksomheds vellykkede frembringelseaf information om humankapital. I dag offentliggør mange virksomheder allerede informationog data om menneskelige ressourcer i deres årsberetninger.
This is quite a delicate question for the successful production of company information on HC.Today many companies already publish information and data on their human resources in
Disse oplysninger indgår somregel i det afsnit i beretningen, som betegnes ledelsens redegørelse og analyse.
their annual reports. This information is generally included in the reporting section calledmanagement discussion and analysis (MD & A).
Hvis disseoplysninger skulle fremlægges systematisk og i udvidet form i virksomhedsberetninger, villevi imidlertid være nødt til at ændre på de nationale regnskabslove og indføje en forpligtelse tilat offentliggøre denne information om humankapital (eller intellektuel kapital).
However, if this information were to besystematically disclosed and enlarged in company reporting, then we would have to modifynational accounting rules in order to include the obligation to release such information.
På nuværendetidspunkt ser det ikke ud til, at det bliver let at gennemføre en sådan generel ændring.
Atpresent this process of change does not seem to be easy to carry out on a generalised basis.
Udarbejdelse af en særskilt ad hoc-rapport, som kun omhandler virksomhedens humankapital- eller mere bredt dens intellektuelle kapital - ville selvfølgelig fremhæve disse variabler mereog gøre dem synlige på en anden måde.
The production of an ad hoc, separate report devoted to company HC or, more widely, ICwould place major emphasis on these variables and give them a different visibility.
På den anden side vil det sandsynligvis ikke medvirketil at få flere virksomheder til at fremlægge information om deres humankapital ellerintellektuelle kapital, hvis der skal udarbejdes en særskilt rapport.
However,it is unlikely that the preparation of a separate report would help expand the number ofcompanies disclosing information on their HC or IC.
Hvor skal reglerne komme fra?
Which regulatory source?
Vil det være mest hensigtsmæssigt at regulere humankapitalrapportering og dennes indholdgennem lovregler, en regnskabsstandard, en række retningslinjer, en henstilling eller enmeddelelse fra Den Internationale Standardiseringsorganisation (ISO)?
Would it be more appropriate to regulate HC reporting and its contents by statutory rule, anaccounting standard, a set of guidelines, a recommendation, or an International Standards Organisation (ISO) statement?
Hver enkelt af dissemuligheder vil tydeligvis medføre problemer, hvad den verdenspolitiske rækkevidde oghåndhævelsen angår. For eksempel ville der ikke være problemer med at håndhæve lovreglerpå grund af disses karakter. Imidlertid har de instanser, som kan udstede lovregler, som regelen national rækkevidde, dvs. stater eller lignende, og følgelig gælder disse regler ikke uden forde respektive nationale områder.
Clearly, each of these options poses different problems interms of geopolitical scope and enforcement.
En vigtig undtagelse er naturligvis Europa-Kommissionen,som kunne spille en vigtig rolle ved fastsættelse af internationalt godkendt lovgivning påområdet.
An important exception to this is the European Commission,which could play an important role in setting internationally accepted statutory rules in thisfield.
I den anden ende af spektret finder vi en slags markedsbestemte regler, dvs.standarder, som er fastsat af markedet. Et eksempel på sådanne regler er ISO'skvalitetsstandarder (f. eks. ISO 9000, ISO 14000 osv.)
At the other end of the spectrum we find standards fixed by the market, Such as ISOstandards on quality (e.g., ISO 9000, ISO 14000, and so on).
Disse regler har den fordel, at de erinternationalt accepteret og anerkendt af virksomheder og erhvervslivet, men der findes ingenredskaber til at håndhæve dem globalt, ikke engang nationalt.
These rules have the advantageof being accepted and recognised by companies and the business community internationally,but there are no tools for enforcing them globally or even nationally.
Et særligt spørgsmål drejer sig om, hvorvidt en regel om fremlæggelse af information om ogvurdering af personaleuddannelsesaktiviteter nødvendigvis skal være indeholdt i en brederestandard for humankapitalrapportering, eller om en sådan regel kan stå alene.
A particular question is whether a rule concerning information disclosure on, and thevaluation of, personnel training activities should be necessarily included within a widerstandard concerning the reporting on HC, or whether such a rule could stand on its own.
I princippet villedet være mere konsekvent at have særskilte og omfattende regler for begge områder(uddannelse og humankapital). I praksis kan man dog ikke se bort fra, at det vil være langtnemmere at nå frem til en standard for virksomhedsrapportering om humankapital gennem entrinvis proces, hvor rapporteringsregler om uddannelsesaktiviteter kunne være det første skridti denne retning.
Inprinciple, it would help consistency to have an individual and comprehensive reportingregulation on both aspects (training and HC).
Et andet specielt, men vigtigt spørgsmål drejer sig om revision af rapporter om humankapitalog intellektuel kapital. Hvem skal revidere disse dokumenter og efter hvilke procedurer ogregler?
Another important question is that of auditing of HC or IC reports.
At foretage en revision kræver jo, at man på forhånd har et sæt klare og godkendteprincipper for udfærdigelse af disse rapporter og verifikation af dem.
Carrying out an audit processrequires a set of clear and accepted principles for drawing such reports and for verifying them.
Nuværende regnskabsstandarder oghumankapitalrapportering
Current accounting standards and HC reporting
Vi vil nu ganske kort rette opmærksomheden mod spørgsmålet, hvorvidt anerkendelsen afhumankapital er forenelig med vore dages regnskabsstandarder.
We will now briefly focus on the compatibility of the HC recognition with today’s accountingstandards.
Vi vil i særlig grad undersøgedefinitionerne af et aktiv, således som de formuleres af de mest indflydelsesrigestandardskabere, for at få bekræftet, at det er muligt at foretage en påvisning af humankapitalinden for rammerne af de nuværende regnskabsregler.
In particular, we will examine the definitions of an asset as formulated by the mostinfluential standard setting bodies in order to verify the viability of HC detection within theframework of current accounting rules.
Ifølge den amerikanske Statement of Financial Accounting Concepts nr. 6 (SFAC 6, december1985), »er aktiver et muligt fremtidigt økonomisk udbytte, som erhverves eller kontrolleres afen bestemt aktør som resultat af tidligere transaktioner eller hændelser« (stk. 25).
According to the US Statement of financial accounting concepts no.
De poster,der kan betegnes aktiver, kaldes almindeligvis økonomiske ressourcer.
6 (SFAC 6, December1985), ‘assets are probable future economic benefits obtained or controlled by a particularentity as a result of past transactions or events’ (para. 25).
Potentialet kan være et produktionspotentiale, som er en del afvirksomhedens driftsaktiviteter« (stk. 53).
The potential may be a productive one that is part of the operating activities of theenterprise’ (para. 53).
Ifølge Det forenede Kongeriges redegørelse for principper for regnskabsaflæggelse (december1999), som stadig er på høringsstadiet, »er aktiver rettigheder eller anden adgang til fremtidigeøkonomiske goder, som kontrolleres af en aktør som følge af tidligere transaktioner ellerhændelser« (stk. 3.5).
According to the UK Statement of principles for financial reporting (December 1999), whichis still in the exposure draft form, ‘assets are rights or other access to future economic benefitscontrolled by an entity as a result of past transactions or events’ (para. 3.5).
Kontrol betyder i denne sammenhæng evnen til at erhverve detøkonomiske udbytte og begrænse andres adgang hertil.
Control, in thiscontext, means the ability to obtain the economic benefits and to restrict the access to others.
Til trods for at de ovennævnte definitioner begrebsmæssigt set ikke hindrer en anerkendelse afmenneskelige ressourcer som aktiver, udelukker alle tre normdannende kilder vedrørenderegnskab generelt, at menneskelige ressourcer betragtes som aktiver på balancen.
Despite the fact that, in principle, the recognition of human resources as assets is notconceptually excluded from the above definitions, all the three normative accounting sourcesexclude, in general, the treatment of human resources as balance sheet assets.
Den enesteundtagelse er fodboldbranchen, hvor værdien af spillerne klart anerkendes i holdenes balancerog afskrives over kontraktens løbetid.
The onlyexception is the football industry, where the value of the players is explicitly recognised inteams' balance sheets and amortised along the length of the contract.
Et vanskeligt punkt i den ovennævnte definition erformuleringen »kontrol af ressourcen og det fremtidige økonomiske udbytte heraf«.Medmindre vi tillader slaveri, kan en virksomheds kontrol over personer ikke være total oguproblematisk, sådan som det kræves i henhold til begrebet »et aktiv«.
A point of difficulty withthe above definition is the notion of ‘control of the resource and of its future economicbenefits’. Clearly, unless we admit slavery, the control by a company over persons cannot befull and unproblematic, as it would be required by the notion of an asset.
Et andet interessant punkt er den forskel, standardskaberne opererer med, mellem de tobegreber vedligeholdelse af finansiel kapital og vedligeholdelse af fysisk kapital.
Another interesting point is the distinction operated by the standard arbiters between the twoconcepts of financial capital maintenance and physical capital maintenance.
Det ernødvendigt at foretage et valg mellem disse to begreber, hvis der skal etableres en målestok,ud fra hvilken man kan måle, hvornår der er opnået et overskud i et givet år.
A choice betweenthese two concepts is needed for establishing a benchmark against which to gauge when aprofit is realised for the year.
Ifølge denamerikanske SFAC 6 »findes der to hovedbegreber i forbindelse med vedligeholdelse afkapital, som begge kan måles enten i penge eller i konstant købekraft: begrebet finansielkapital og begrebet fysisk kapital«.
According to the US SFAC 6, ‘Two major concepts of capitalmaintenance exist, both of which can be measured in units of either money or constantpurchasing power: the financial capital concept and the physical capital concept’.
driftskapacitet, det vil sige vedligeholdelse af en virksomheds muligheder for at levere etkonstant udbud af varer og tjenesteydelser« (stk. 71).
often expressed in terms of maintaining operating capability, that is, maintaining the capacityof an enterprise to provide a constant supply of goods or services’ (para. 71).
Ovennævnte definitioner tyder på, at en anerkendelse af menneskelige ressourcer som etvirksomhedsaktiv vil kræve, at man vælger begrebet vedligeholdelse af fysisk kapital.
The above definitions suggest that the recognition of human resources as company assetswould require the choice of the concept of physical capital maintenance.
Ibetragtning af at vi her begiver os ind på et område af immateriel karakter, vil der være behovfor en ny begrebsmålestok til identificering af overskud, nemlig vedligeholdelse afmenneskelig eller intellektuel kapital, men denne nyudvikling er endnu ikke opstået hos demest relevante standardskabere på regnskabsområdet.
Indeed, given thefeatures of the intangible era we are entering, a new conceptual benchmark to recognise profitwould be needed, i.e. that of human or intellectual capital maintenance, but this developmentis still to appear in the views of the most relevant accounting standard arbiters.
Fremstilling af menneskelige ressourcer: de italienskesocial- og miljørapporter
Representing human resources: the case of social andenvironmental reports in Italy
I Italien er der endnu ingen virksomheder, der offentliggør en humankapitalrapport ellerintellektuel kapital-rapport. Selv om der ikke er direkte tale om humankapital og/ellerintellektuel kapital i praksis, er der imidlertid visse tydelige tegn på, at der er en ændring påvej.
No company in Italy yet publishes an HC or an IC report.
En ny form for »virksomhedens sociale ansvar« – som også gælder respekt for miljøet – laderogså til at brede sig i italienske sammenhænge.
A new sense of ‘corporate social responsibility’ - which extends also to the respect of theenvironment - seems to be spreading across the country.
Ifølge denne nye følsomhed hosvirksomhederne har en virksomhed også relevante ikke-økonomiske forpligtelser at leve optil: Dens forretningsinteresser kan på lang sigt ikke være forskellige fra de sociale interesserog er ligeledes forbundet med de samfundsgoder, som virksomheden bidrager til produktionenaf, og som den til gengæld nyder godt af i, hvad man kan kalde en retfærdig cirkel.
According to this new corporatesensibility, a company has nonfinancial obligations. Its business interest cannot be differentin the long term from the social interest and there is also a link to the community benefitsproduced and enjoyed by the company.