natgillin/translations-raw huggingface dataset:
17) Med forbehold af forpligtelsen til i rimeligt omfang at foretage tilpasninger af hensyn til personer med handicap kræver dette direktiv hverken ansættelse, forfremmelse, fortsat ansættelse eller uddannelse af en person, der ikke er kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i forbindelse med den pågældende stilling eller at følge en given uddannelse.
This Directive does not require the recruitment, promotion, maintenance in employment or training of an individual who is not competent, capable and available to perform the essential functions of the post concerned or to undergo the relevant training, without prejudice to the obligation to provide reasonable accommodation for people with disabilities.
20) Der bør vedtages passende, dvs. effektive og praktiske foranstaltninger med henblik på at tilpasse arbejdspladsen til en handicappet, f.eks. ved at indrette lokaler eller tilpasse udstyr, arbejdsmønstre, opgavefordeling samt adgang til uddannelse og instruktion.
Appropriate measures should be provided, i.e. effective and practical measures to adapt the workplace to the disability, for example adapting premises and equipment, patterns of working time, the distribution of tasks or the provision of training or integration resources.
31) Reglerne om bevisbyrde bør tilpasses, når der umiddelbart synes at foreligge en sag om forskelsbehandling, og bevisbyrden bør, for at princippet om ligebehandling kan anvendes effektivt, gå over til sagsøgte, når der fremlægges beviser for en sådan forskelsbehandling.
The rules on the burden of proof must be adapted when there is a prima facie case of discrimination and, for the principle of equal treatment to be applied effectively, the burden of proof must shift back to the respondent when evidence of such discrimination is brought.
Sagsøgte skal imidlertid ikke fremlægge bevis for, at sagsøgeren tilhører en bestemt religion, har en bestemt tro, handicap, alder eller seksuel orientering.
However, it is not for the respondent to prove that the plaintiff adheres to a particular religion or belief, has a particular disability, is of a particular age or has a particular sexual orientation.
37) I overensstemmelse med subsidiaritetsprincippet, jf. artikel 5 i EF-traktaten, kan målet for den påtænkte handling, nemlig at sikre ensartede vilkår i Fællesskabet med hensyn til beskyttelse af retten til ligestilling i relation til beskæftigelse og erhverv, ikke i tilstrækkelig grad opfyldes af medlemsstaterne og kan derfor på grund af den påtænkte handlings omfang og virkninger bedre gennemføres på fællesskabsplan.
In accordance with the principle of subsidiarity set out in Article 5 of the EC Treaty, the objective of this Directive, namely the creation within the Community of a level playing field as regards equality in employment and occupation, cannot be sufficiently achieved by the Member States and can therefore, by reason of the scale and impact of the action, be better achieved at Community level.
I overensstemmelse med proportionalitetsprincippet, jf. nævnte artikel, går dette direktiv ikke ud over, hvad der er nødvendigt for at nå dette mål.«
In accordance with the principle of proportionality, as set out in that Article, this Directive does not go beyond what is necessary in order to achieve that objective.’
Formålet med direktiv 2000/78 er ifølge dets artikel 1 »med henblik på at gennemføre princippet om ligebehandling i medlemsstaterne at fastlægge en generel ramme for bekæmpelsen af forskelsbehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv på grund af religion eller tro, handicap, alder eller seksuel orientering«.
Article 1 of Directive 2000/78 states that ‘[t]he purpose of this Directive is to lay down a general framework for combating discrimination on the grounds of religion or belief, disability, age or sexual orientation as regards employment and occupation, with a view to putting into effect in the Member States the principle of equal treatment’.
Direktivets artikel 2, stk. 13, som ifølge overskriften vedrører »[b]egrebet forskelsbehandling«, bestemmer:
Article 2(1) to (3) of the directive, headed ‘Concept of discrimination’, states:
I henhold til stk. 1 a) foreligger der direkte forskelsbehandling, hvis en person af en eller flere af de i artikel 1 anførte grunde behandles ringere, end en anden i en tilsvarende situation bliver, er blevet eller ville blive behandlet b) foreligger der indirekte forskelsbehandling, hvis en tilsyneladende neutral bestemmelse, betingelse eller praksis vil stille personer med en bestemt religion eller tro, et bestemt handicap, personer, som tilhører en bestemt aldersgruppe, eller personer med en bestemt seksuel orientering særlig ufordelagtigt i forhold til andre personer, medmindre i) den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et legitimt mål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige, eller ii) medmindre arbejdsgiveren eller enhver anden person eller organisation omfattet af dette direktiv i medfør af den nationale lovgivning er nødt til at træffe passende foranstaltninger for så vidt angår personer med et bestemt handicap i henhold til principperne i artikel 5 med henblik på at afhjælpe ufordelagtige virkninger af denne bestemmelse, dette kriterium eller denne praksis.
(ii) as regards persons with a particular disability, the employer or any person or organisation to whom this Directive applies is obliged, under national legislation, to take appropriate measures in line with the principles contained in Article 5 in order to eliminate disadvantages entailed by such provision, criterion or practice.
Chikane betragtes som forskelsbehandling som defineret i stk. 1, hvis en uønsket optræden i relation til en af de i artikel 1 anførte grunde finder sted med det formål
Harassment shall be deemed to be a form of discrimination within the meaning of paragraph 1, when unwanted conduct related to any of the grounds referred to in
I den forbindelse kan begrebet chikane defineres i overensstemmelse med medlemsstaternes nationale lovgivning og praksis.
In this context, the concept of harassment may be defined in accordance with the national laws and practice of the Member States.
Artikel 3, stk. 1, i direktiv 2000/78 bestemmer:
Article 3(1) of Directive 2000/78 provides:
»Inden for rammerne af Fællesskabets beføjelser finder dette direktiv anvendelse både i den offentlige og den private sektor, herunder offentlige organer, på alle personer for så vidt angår:
‘Within the limits of the areas of competence conferred on the Community, this Directive shall apply to all persons, as regards both the public and private sectors, including public bodies, in relation to:
[…] c) ansættelses- og arbejdsvilkår, herunder afskedigelse og løn
(c) employment and working conditions, including dismissals and pay;
Direktivets artikel 5, som ifølge overskriften vedrører »[t]ilpasninger til handicappede i rimeligt omfang«, bestemmer:
Article 5 of Directive 2000/78, headed ‘Reasonable accommodation for disabled persons’, provides:
»Med henblik på at sikre, at princippet om ligebehandling af handicappede overholdes, foretages der tilpasninger i rimeligt omfang.
‘In order to guarantee compliance with the principle of equal treatment in relation to persons with disabilities, reasonable accommodation shall be provided.
Det betyder, at arbejdsgiveren skal træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov, for at give en handicappet adgang til beskæftigelse, til at udøve den eller have fremgang i den eller for at give vedkommende adgang til uddannelse, medmindre arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde […]«
This means that employers shall take appropriate measures, where needed in a particular case, to enable a person with a disability to have access to, participate in, or advance in employment, or to undergo training, unless such measures would impose a disproportionate burden on the employer. …’
For at sikre fuld ligestilling i arbejdslivet er princippet om ligebehandling ikke til hinder for, at de enkelte medlemsstater opretholder eller vedtager særforanstaltninger, der har til formål at forebygge eller opveje ulemper knyttet til en eller flere af de i artikel 1 anførte grunde.
With a view to ensuring full equality in practice, the principle of equal treatment shall not prevent any Member State from maintaining or adopting specific measures to prevent or compensate for disadvantages linked to any of the grounds referred to in Article 1.
For så vidt angår handicappede er princippet om ligebehandling ikke til hinder for, at medlemsstaterne opretholder eller vedtager bestemmelser vedrørende sundhedsbeskyttelse og sikkerhed på arbejdspladsen, eller for foranstaltninger, der tager sigte på at oprette eller opretholde bestemmelser eller faciliteter med henblik på at beskytte eller fremme deres erhvervsmæssige integration.«
With regard to disabled persons, the principle of equal treatment shall be without prejudice to the right of Member States to maintain or adopt provisions on the protection of health and safety at work or to measures aimed at creating or maintaining provisions or facilities for safeguarding or promoting their integration into the working environment.’
Medlemsstaterne træffer i overensstemmelse med deres nationale retsorden alle nødvendige foranstaltninger til at sikre, at det, når en person, der mener sig krænket, fordi princippet om ligebehandling tilsidesættes i forhold til den pågældende, for en domstol eller en anden kompetent myndighed fremfører faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler den indklagede at bevise, at princippet om ligebehandling ikke er blevet tilsidesat.
Member States shall take such measures as are necessary, in accordance with their national judicial systems, to ensure that, when persons who consider themselves wronged because the principle of equal treatment has not been applied to them establish, before a court or other competent authority, facts from which it may be presumed that there has been direct or indirect discrimination, it shall be for the respondent to prove that there has been no breach of the principle of equal treatment.
Stk. 1 er ikke til hinder for, at medlemsstaterne indfører regler for bevisførelse, der er gunstigere for klageren.«
Paragraph 1 shall not prevent Member States from introducing rules of evidence which are more favourable to plaintiffs.’
I henhold til artikel 18, stk. 1, i direktiv 2000/78 skulle medlemsstaterne vedtage de nødvendige love og administrative bestemmelser for at efterkomme direktivet senest den 2. december 2003.
In accordance with the first paragraph of Article 18 of Directive 2000/78, Member States were required to adopt the laws, regulations and administrative provisions necessary to comply with that directive by 2 December 2003 at the latest.
Artikel 18, stk. 2, bestemmer dog:
Nevertheless, the second paragraph of Article 18 states:
»For at tage hensyn til særlige forhold kan medlemsstaterne om nødvendigt få en yderligere frist på tre år fra den 2. december 2003, dvs. i alt seks år, til at iværksætte dette direktivs bestemmelser om forskelsbehandling på grund af alder og handicap.
‘In order to take account of particular conditions, Member States may, if necessary, have an additional period of three years from 2 December 2003, that is to say a total of six years, to implement the provisions of this Directive on age and disability discrimination.
Medlemsstater, der vælger at benytte denne yderligere periode, aflægger hvert år rapport til Kommissionen om, hvilke foranstaltninger de træffer for at bekæmpe forskelsbehandling på grund af alder og handicap, og hvilke fremskridt der er gjort med at gennemføre direktivet.
Any Member State which chooses to use this additional period shall report annually to the Commission on the steps it is taking to tackle age and disability discrimination and on the progress it is making towards implementation.
Kommissionen aflægger hvert år rapport til Rådet.«
The Commission shall report annually to the Council.’
Da Det Forenede Kongerige Storbritannien og Nordirland har anmodet om en sådan yderligere frist til at gennemføre direktivet, udløb fristen for denne medlemsstat til at gennemføre direktivet først den 2. december 2006.
As the United Kingdom of Great Britain and Northern Ireland requested such an additional period for the implementation of the directive, that period did not expire until 2 December 2006 as regards that Member State.
Loven af 1995 om forskelsbehandling på grund af handicap (Disability Discrimination Act 2005, herefter under ét »DDA«), har i det væsentlige til formål at gøre det ulovligt at udøve forskelsbehandling over for handicappede personer, blandt andet i forbindelse med beskæftigelse.
The Disability Discrimination Act 1995 (‘the DDA’) essentially aims to make it unlawful to discriminate against disabled persons in connection, inter alia, with employment.
Anden del af DDA, som indeholder bestemmelser om beskæftigelse, blev i forbindelse med gennemførelsen af direktiv 2000/78 i Det Forenede Kongeriges ret ændret ved bekendtgørelse af 2003 om ændring af loven af 1995 om forskelsbehandling på grund af handicap (Disability Discrimination Act 1995 (Amendment) Regulations 2003), som trådte i kraft den 1. oktober 2004.
Part 2 of the DDA, which regulates the employment field, was amended, on the transposition of Directive 2000/78 into United Kingdom law, by the Disability Discrimination Act 1995 (Amendment) Regulations 2003, which came into force on 1 October 2004.
Section 3 A (1) i DDA, som ændret ved nævnte bekendtgørelse af 2003 (herefter »DDA af 2003«), bestemmer:
According to section 3A(1) of the DDA, as amended by those 2003 Regulations (‘the DDA as amended in 2003’):
»[…] en person udøver forskelsbehandling over for en handicappet person, såfremt a) han af en grund, der har relation til den handicappede persons handicap, behandler denne ringere, end han behandler eller ville behandle andre, for hvem denne grund ikke finder eller ikke ville finde anvendelse, og b) han ikke kan godtgøre, at den pågældende behandling er begrundet.«
(a) for a reason which relates to the disabled person’s disability, he treats him less favourably than he treats or would treat others to whom that reason does not or would not apply, and
Det præciseres dog i section 3 A (4) i DDA af 2003, at behandlingen af en handicappet person ikke kan begrundes, hvis den udgør direkte forskelsbehandling henhørende under samme sections stk. 5, der bestemmer:
Section 3A(4) of the DDA as amended in 2003 none the less specifies that the treatment of a disabled person cannot be justified if it amounts to direct discrimination falling within section 3A(5), according to which:
»En person udøver direkte forskelsbehandling over for en handicappet person, hvis han på grund af den handicappede persons handicap behandler den handicappede person ringere, end han behandler eller ville behandle en person, som ikke har dette
‘A person directly discriminates against a disabled person if, on the ground of the disabled person’s disability, he treats the disabled person less favourably than he treats or would treat a person not having that particular disability whose relevant
Begrebet chikane er defineret på følgende måde i section 3 B i DDA af 2003:
Harassment is defined in section 3B of the DDA as amended in 2003 as follows:
»1) […] en person udøver chikane over for en handicappet person, såfremt han af en grund, der har relation til den handicappede persons handicap, udviser en uønsket adfærd, som har til formål eller til følge a) at krænke den handicappede persons værdighed b) at skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima for ham.
‘(1) … a person subjects a disabled person to harassment where, for a reason which relates to the disabled person’s disability, he engages in unwanted conduct which has the purpose or effect of —
2) En adfærd anses kun for at have den i stk. 1, litra a) eller b), nævnte virkning, såfremt den henset til alle omstændighederne, herunder navnlig den handicappede persons opfattelse, rimeligvis må anses for at have nævnte følge.«
(2) Conduct shall be regarded as having the effect referred to in paragraph (a) or (b) of subsection (1) only if, having regard to all the circumstances, including in particular the perception of the disabled person, it should reasonably be considered as having that effect.’
Ifølge section 4 (2) (d) i DDA af 2003 må en arbejdstager ikke udøve forskelsbehandling over for en handicappet person, som han beskæftiger, ved at afskedige ham eller ved at forvolde ham nogen anden skade.
Under section 4(2)(d) of the DDA as amended in 2003, it is unlawful for an employer to discriminate against a disabled person whom he employs by dismissing him or by subjecting him to any other detriment.
Ifølge section 4 (3) (a) og (b) i DDA af 2003 må en arbejdsgiver heller ikke inden for rammerne af beskæftigelse udøve chikane over for en handicappet person, som han beskæftiger, eller som har ansøgt om beskæftigelse hos ham.
Section 4(3)(a) and (b) of the DDA as amended in 2003 provides that it is also unlawful for an employer, in relation to employment by him, to subject to harassment a disabled person whom he employs or a disabled person who has applied to him for employment.
Sharon Coleman arbejdede for sin tidligere arbejdsgiver som advokatsekretær fra januar 2001.
Ms Coleman worked for her former employer as a legal secretary from January 2001.
I 2002 fødte hun en søn, som lider af apnø og af en arvelig strube-og bronkiemalacia.
In 2002, she gave birth to a son who suffers from apnoeic attacks and congenital laryngomalacia and bronchomalacia.
Hendes søns sygdom kræver specialbehandling.
Her son’s condition requires specialised and particular care.
Sagsøgeren i hovedsagen yder hovedparten af den pleje, han har brug for på grund af sit handicap.
The claimant in the main proceedings is his primary carer.
Den 4. marts 2005 fratrådte Sharon Coleman frivilligt sin stilling (»voluntary redundancy«) og ophørte dermed med at arbejde for sin tidligere arbejdsgiver.
On 4 March 2005, Ms Coleman accepted voluntary redundancy, which brought her contract of employment with her former employer to an end.
Den 30. august 2005 anlagde hun sag ved Employment Tribunal, London South, hvorunder hun gjorde gældende, at hun var blevet stiltiende afskediget (»unfair constructive dismissal«), og at hun var blevet ringere behandlet end andre ansatte, fordi hun yder hovedparten af den pleje, som hendes handicappede barn har brug for.
On 30 August 2005, she lodged a claim with the Employment Tribunal, London South, alleging that she had been subject to unfair constructive dismissal and had been treated less favourably than other employees because she was the primary carer of a disabled child.
Hun gjorde gældende, at hun på grund af denne behandling blev tvunget til at ophøre med at arbejde hos sin tidligere arbejdsgiver.
She claims that that treatment caused her to stop working for her former employer.
Det fremgår af forelæggelsesafgørelsen, at alle relevante omstændigheder i hovedsagen endnu ikke er blevet fastslået, da de spørgsmål, som er forelagt til præjudiciel afgørelse, kun er blevet rejst under et forberedende stadium af sagen.
The order for reference states that the material facts of the case in the main proceedings have not yet been fully established, since the questions referred for a preliminary ruling arose only as a preliminary issue.
Den forelæggende ret udsatte således afgørelsen vedrørende den del af sagen, som angår afskedigelsen af Sharon Coleman, men afholdt et forberedende retsmøde den 17. februar 2006 for at behandle anbringendet om forskelsbehandling.
The referring tribunal stayed that part of the action concerning Ms Coleman’s dismissal, but held a preliminary hearing on 17 February 2006 to consider the discrimination plea.
Det indledende spørgsmål, som er rejst ved den forelæggende ret, er, om sagsøgeren i hovedsagen kan påberåbe sig bestemmelserne i national ret — navnlig dem,
The preliminary issue raised before that tribunal is whether the claimant in the main proceedings can base her application on national law, in particular those provisions
Det fremgår af forelæggelsesafgørelsen, at såfremt den fortolkning, Domstolen anlægger af direktiv 2000/78, er i modstrid med den, Sharon Coleman har fremført, vil national ret være til hinder for, at hun får medhold i sin påstand ved den forelæggende ret.
It is apparent from the order for reference that, should the Court’s interpretation of Directive 2000/78 contradict that put forward by Ms Coleman, her application to the referring tribunal could not succeed under national law.
Det fremgår endvidere af forelæggelsesafgørelsen, at det ifølge Det Forenede Kongeriges ret gælder, at når der afholdes et indledende retsmøde vedrørende et retsspørgsmål, formodes det af den ret, sagen er indbragt for, at de faktiske omstændigheder forholder sig, som det gøres gældende af sagsøgeren.
It is also apparent from the order for reference that, under United Kingdom law, where there is a preliminary hearing on a point of law, the court or tribunal hearing the case assumes that the facts are as related by the claimant.
Under tvisten i hovedsagen formodes de faktiske omstændigheder at være følgende:
In the main proceedings, the facts of the dispute are assumed to be as follows:
— Da Sharon Coleman vendte tilbage efter barselsorloven, nægtede hendes tidligere arbejdsgiver at lade hende genindtræde i hendes daværende stilling, hvilket ikke ville have været tilfældet for en forælder til et ikke-handicappet barn, som ville have fået tilladelse til at genindtræde i sin tidligere stilling.
— On Ms Coleman’s return from maternity leave, her former employer refused to allow her to return to her existing job, in circumstances where the parents of non-disabled children would have been allowed to take up their former posts;
— Hendes tidligere arbejdsgiver afslog også at give hende mulighed for at anvende den samme flekstid og arbejde på samme arbejdsvilkår som hendes kolleger, der er forældre til børn, som ikke er handicappet.
— her former employer also refused to allow her the same flexibility as regards her working hours and the same working conditions as those of her colleagues who are parents of non-disabled children;
— Sharon Coleman blev betegnet som »doven«, da hun anmodede om fridage for at kunne yde sit barn pleje, selv om forældre til ikke-handicappede børn fik mulighed herfor.
— Ms Coleman was described as ‘lazy’ when she requested time off to care for her child, whereas parents of non-disabled children were allowed time off;
— Den formelle klage, som hun indgav over den dårlige behandling, blev ikke behandlet behørigt, og hun følte sig tvunget til at trække den tilbage.
— the formal grievance which she lodged against her ill treatment was not dealt with properly and she felt constrained to withdraw it;
— Der blev fremsat upassende og krænkende kommentarer såvel om hende selv som om hendes barn.
— abusive and insulting comments were made about both her and her child.
Sådanne kommentarer blev imidlertid ikke fremsat, når andre ansatte blev nødt til at anmode om at holde fri eller om en vis fleksibilitet for at kunne passe deres ikke-handicappede børn.
No such comments were made when other employees had to ask for time off or a degree of flexibility in order to look after non-disabled children; and
— Da hun undertiden kom for sent på kontoret på grund af problemerne som følge af hendes søns sygdom, fik hun den besked, at hun ville blive afskediget, hvis hun på ny kom for sent. Sådanne trusler blev imidlertid ikke fremsat over for andre ansatte, som var forældre til ikke-handicappede børn, og som kom for sent af lignende grunde.
— having occasionally arrived late at the office because of problems related to her son’s condition, she was told that she would be dismissed if she came to work late again.