natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Behandling af de studerede enheder
Cases can be sufficient sources of knowledge
Betegnende, observerende
Denotative, observational
Sprog til beskrivelse af enhederne c»
Connotative, metaphorical
Eksisterer uafhaengigt af menneskelige vaesener
Exist independently of human beings Human artifacts for human purposes
Grundlag for enhedernes for modede eksistens
BaBis for assuming existence of units
Forudsigelse af begivenheder ud Udvikling af vejledninger til at skride til fra hierarkisk arrangerede forslag handlinger, der producerer de ønskede resultater
Development of guides for taking actions that produce desired outcomes
Strategi for forøgede kundskaber
Induction and deduction
Induktion og deduktion
Strategy for growth of knowledge
Gisninger, skabelse af rammer til indiaering og adfaerdsmodellering
Conjecturing, creating settings for learning and modeling of behavior
Logisk overensstemmelse, forudsigelse og kontrol
Evaluating whether actions produce intended consequences
Evaluering af, om handlingerne producerer de tilsigtede konsekvenser
Logical consistency, prediction and control
Snaever, situationsforbundet og bundet af sammenhaengen
Broad, universal, and free of context
Bred, universal og uden sammenhaeng
Narrow, situational, and bound by context
Vi gentager: Eftertrykket på denne angrebsmåde ville være at opmuntre folk i industrien til at være sig stressorerne og belastningerne be vidst og mobilisere deres egne og de institutionelle ressourcer til at klare disse.
To repeat: The emphasis of this approach would be to encourage people in industry to be aware of stressors and strains and moblise their own and institutional resources to deal with them.
Folk ville frem for alt ikke være forskningens "objekter", men derimod "subjekter", der på en måde anvender forskerne til at hjælpe dem med at løse deres livs- og arbejdsproblemer i kom plicerede miljøer, som muligvis skaber flere og flere stressorer og belastninger.
Essentially, people would not be the "objects" of research but "subjects" who would employ, in a sense, researchers to help them solve their problems of living and working in complex environments that are likely to produce more and more stressors and strains.
Idealet ville være forebyggelse i stedet for behandling.
Prevention rather than treatment would be the ideal.
Det, der blev anset for at være negativt før i tiden, kunne således blive noget positivt.
Thus, what may in the past have been seen as negative could become positive.
Der.er to endelige grunde til, at man bør gå ind for strategien med arbejdere og ledere som "subjekter".
There are two final reasons why an argument should be made for the workers-and-managers-as-"subjects" strategy.
Det ville for det første befri arbejdsgiverne for skyldfølelsen (som paradoksalt nok omfatter byrden med- at benægte denne skyldfølelse), de måske sidder inde med, fordi de er blevet anbragt i den sociale og politiske position, ved hjælp af hvilken de menes at "udnytte" andre, så som mellemste lede re og arbejdere, der indtager arbejdstagernes rolle.
First, it would absolve managers as employers from much of the guilt (which includes, paradoxically, the burden of the denial of that guilt) they may feel for being put into the social and political position whereby they are seen to "exploit" others, such as middle managers and workers, who are in the the role of employees.
Denne strategi forsøger for det andet at mobilisere de menneskelige væseners voksne evner.
Second, this strategy attempts to mobilise the adult capacities of human beings.
At være voksen betyder også sundhed og moden hed.
Adultness also means health and maturity.
Eftersom demokratiske samfund i sidste ende er afhængige af at sidde inde med et flertal, der er mentalt sundt og modent, vil en så dan strategi højst sandsynligt bidrage til at fremme demokratiske in stitutioner.
Since, in the final analysis, democratic societies depend on having a majority who are mentally healthy and mature, such a strategy is likely to contribute to the furtherance of democratic institutions.
FORSKNLNGSFORSLAG
RESEARCH PROPOSALS
I øjeblikket findes der ingen moden teori, der sætter stressorer i relation til både fysiske og mentale sygdomme.
At present, there is not available a mature theory which relates stressors to illness both physical and mental.
Der foreligger dog en række modeller, der etablerer, hvad disse relationer måske kan være.
What is available is a range of models of what might be the relationships.
Den første prioritering er derfor at udvikle en teori, der er blevet empirisk afprøvet.
So, the first priority is to develop a theory which has been tested empirically.
Een måde til udvikling af en sådan teori ville være en undersøgelse af en række forskellige mennesker for at finde ud af, hvilke stressorer, de påvirkes af, og hvilke belastninger de lider under og oplever.
One way to develop such a theory would be to investigate a range of different kinds of people to find out what stressors affect them and what strains they suffer and experience.
Vi har etableret seks menneskekategorier, som efter vores
We have identified six categories of people that we believe merit immediate attention:
- kvinder; - unge mennesker med mentale lidelser; - lavtlønnede arbejdere; - arbejdsløse; - førtidspensionister; - fremmedarbejdere.
- women; - young people suffering from mental illness; - lower paid categories of workers; the unemployed; - those who take early retirement; - foreign workers.
Til en vis grad oplever alle disse grænsefladen mellem sig selv og organisationen.
All of these experience, to some degree, the interface between them selves and the organisation.
Vi har etableret fem områder for potentielle vanskeligheder.
We have identified five areas of potential difficulty.
Pres og belastninger kan forårsages af: a) for strenge organisationsstrukturer (jfr. Bilag 2); b) introduktionen af nye teknologier, der stiller nye fysiske og men tale krav til arbejdere og deres ledere.
Pressure and strain can be caused by: a) too rigid an organisational structure (see Appendix Two); b) the introduction of new technologies that make new physical and mental demands on operators and their managers.
Disse krav er for det me ste ukendte i øjeblikket; c) arbejdsindhold og -tider skal også tages i betragtning.
For the most part these demands are unknown at present.
Nogle er hverv kan indebære stpr mental belastning; i andre findes der store fysiske belastninger; nogle sidder inde med begge dele.
c) the content and hours of work have also to be taken into account. There can be a high mental load in some occupations, in others there will be a high physical load; some will have both.
Tidspres kan have vigtige virkninger på menneskers arbejde.
The pressures of time can have an important effect on people's work.
Alt dette kan også påvirke kvaliteten af folks søvn, hvilket igen har følger for menneskers arbejdsliv.
All these can also affect the quality of people's sleep which, in turn, has consequences for people's lives at work.
Et særligt tilfælde er f.eks. datamatoperatører, der bliver nødt til at tilbringe tid ved datamaten, som må ske strækker sig over hele natten; d) der kan opstå problemer i forbindelse med at skulle tage sig af andre mennesker i deres organisationsmæssige roller, tillige med andre spørgsmål vedr. grænseliniedefinitioner; e) tidsrum, der tilbringes med at lære nye opgaver og færdigheder, -opleves ofte som ulidelige.
d) there can be problems of coping with other people in their organisational roles and other issues of boundary definition.
Takket være introduktionen af nye teknologier, er det vigtigt, at en hver form for potentiel belastning, forårsaget af uddannelse, bliver undersøgt.
Because of the introduction of new technologies it is important that any potential strain induced by training be investigated.
Det er absolut ikke nogen komplet liste over områder, der bør under søges, men den kan eventuelt tilvejebringe udgangspunkter for forsk ningsprojekter.
This is by no means a complete list of areas to be investigated but it could provide starting points for research projects.
Ideelt ville vi, forfatterne af denne rapport, gerne se en
Ideally, what we the authors of this Report would like to see is an investigation of stress in a number of work enterprises in different European countries.
Denne fremgangsmåde ved hjælp af situationsundersøgelser kunne udføres samtidigt inden for forskellige kulturer.
125 simultaneously in different cultures.
Emnerne, der ville fremkomme, afhænger af virksomhederne, men det er højst sandsynligt, at vore ovenstående to lister bliver dækket, og at der selvfølgelig ville fremkomme andre dimensioner, så som organisationsmæssige problemer, grænselinieproblemer, arbejdsindhold og livsvigtige begivenheder i organisationerne.
What themes would emerge would depend on the enterprises but the chances are that our two lists above would be covered and, of course, other dimensions would emerge, e.g. organisational issues, boundary issues, work content and life events in organisations.
Vi så gerne en forskningsstrategi, der anvender de bedste af de objektive og subjektive angrebsmåder.
We would like to see a research strategy that uses the best of the objective and subjective approaches.
Der ville være en mulighed for diagnoser, helbredende aktioner og udviklingen af forebyggende strategier for fremtiden.
There would be an opportunity for diagnoses, curative action and developing preventive strategies for the future.
Som allerede antydet går vi ind for en interdisciplinær angrebsmåde ved hjælp af lægevidenskabens kundskaber, antropologi, organisationsteori, social psykologi, ergonomi og psykoanalyse. Vi ønsker dog at fremhæve, at der etableres et interdisciplinært hold, hvis medlemmer lærer af hinanden.
As has been indicated, we would favour an inter disciplinary approach using the knowledge of medicine, anthropology, organisational theory, social psychology, ergonomics and psychoanalysis, But we would argue that there be an interactional team whose members would learn from each other.
Endelig henstiller vi indtrængende, at man financierer bredtgående studier, eftersom det er den eneste måde, på hvilken man kan vurdere stressorernes langsigtede virkninger på den enkelte arbejder og virksomhedsleder.
Finally, we would urge that longitudinal studies be funded because this is the only way that the long-term effects of stressors on the individual worker and manager can be assessed.
Belastning drejer sig stort set om nedslidning.
Strain is very much a matter of wear and tear.
På alle disse måder tilsammen kan vedholdende indsatser igangsættes til en reduktion af omkostningerne i forbindelse med stress for både mennesker og den effektive, økonomiske fremstilling af varer og servicer.
In these inclusive ways can sustained efforts be initiated to reduce the cost of stress both to human beings and the efficient economic production of goods and services.
MELLEMSTE VIRKSOMHEDSLEDERE OG STRESS af CHARLES J. DE WOLFF
MIDDLE MANAGERS AND STRESS, by CHARLES J. DE WOLFF
Ifølge "Ordlisten over arbejdstitler" (I965) indebærer mellemste virksomhedslederes arbejdsaktiviteter primært tilsyn med og koordination af aktiviteterne i arbejdergrupper.
According to the 'Dictionary of Occupational Titles' (1965) the work activities of middle managers primarily involve supervising and coordinating the activities of groups of workers.
Planlægning og tilsyn er de vigtigste opgaver, og evnen til at udføre de underordnedes arbejde er ikke ubetinget nødvendigt.
Planning and supervision are the primary concerns, and the ability to perform the work of sub ordinates is not essential.
Man kan på den ene side skelne mellem disse arbejdstagere som ledende tilsynsførende, der fører tilsyn med individuelle arbejdere i stedet for med grupper og på den anden side inspektører, der organiserer og koordinerer en gruppes eller afdelings funktioner og som er mere in volveret i skabelsen af virksomhedens politik.
They can be distinguished on the one hand from firstline supervisors, who supervise individuals instead of groups, and on the other hand from superintendents who organize and coordinate the function of a unit or a department, and are more involved in policy making.
Mellemste ledere befinder sig i en nøgleposition.
Middle managers are in a key position.
De omdanner de høje re oppe i organisationen etablerede abstrakte mål og strategier til konkrete præstationer blandt tilsynsførende og arbejdere.
They translate the abstract goals and strategies set up higher in the organization into concrete performance by supervisors and workers.
Mellemste lederes position har ændret sig i de sidste femten år.
The position of middle managers has changed in the past fifteen years.
Organisationerne drives i et "uroligt miljø", der kræver konstant til pasning og respons over for alle former for interne og eksterne udviklinger.
Organizations operate in a 'turbulent environment' which demands constant adaptation and responding to all kinds of internal and external developments.
Mellemste ledere påvirkes i høj grad af ændringers indflydelse.
Middle managers are highly affected by the impact of change.
Der findes tre hovedområder:
There are three main areas:
- i tilfælde af reorganisationer - af hvilke der er mange - kræves der modstridende aktioner (f.eks. gradvis reduktion i antallet af arbej dere med samtidigt overarbejde til udførelse af hastende ordrer);
- in case of reorganization, of which there are many, conflicting actions are required (e.g. gradual reduction of the number of workers, and at the same time working overtime in order to execute urgent orders;)
- sociale udviklinger kræver frem for alt tilpasninger i ledelsesstilen (f.eks. medindflydelsesprogrammer, bedriftsråd, arbejdsrestrukturering);
- social developments require essential adaptations in leadership style (e.g. participation programmes, worker councils, work restructuring);
- teknologiske ændringer kræver ekspertise på nye kundskabsområder (f.eks. automatisering, driftsudvidelse, datamatkontrolleret drift).
- technological change requires expertise in new fields of knowledge (e.g. automation, scale enlargement, computer controlled operation).
De stadigt hurtigere ændringer har gjort mellemste lederes situation langt mere indviklet.
The increasing pace of change has made the position of middle managers much more complex.
Før vi begyndte på denne undersøgelse, fandtes der mange, nærmest anekdoteagtige informationer, som viste, at
Before our investigation was started there was much anecdotal information showing that middle managers experience all
144 mellemste virksomhedsledere oplever alle mulige former for belastning; man har imidlertid ikke på nogen systematisk måde været opmærksom på arten af disse problemer.
128 kinds of strain, but no systematic attention had been paid to the nature of these problems.
I 1975 startedes et nyt projekt til undersøgelse af mellemste virksomhedsledere og stress.
In 1975 a project was started to study middle managers and stress.
En rapport på hollandsk blev offentliggjort i 1978 (van Vucht Tijssen et al., 1978).
In 1978 a report was published in Dutch (van Vucht Tijssen et al, 1978).
Den indeholder omfattende ta beller og gengivelser af spørgeskemaer.
This includes extensive tables and reproductions of questionnaires.
Spørgsmål, forskningen var stillet overfor
The research questions
Studien koncentrerede sig om følgende:
The study concentrated on:
- hvilke opgaver udfører mellemste virksomhedsledere?
- what tasks do middle managers perform?
- hvilket stressorer udsættes mellemste virksomhedsledere for? - hvorledes reagerer mellemste virksomhedsledere over for stressorer? - hvad kan der gøres for at løse problemerne?
- to what stressors are middle managers exposed?
Forskningens tilrettelæggelse
- what can be done to resolve problems?
(I969)· Det vil sige, at vi ikke blot interviewede mellemste virksomhedsledere, men også medlemmerne af deres rollesæt.
That is, we not only interviewed middle managers, but also members of their role set.
MELLEMSTE VIRKSOMHEDSLEDER
MIDDLE MANAGER
KOLLEGER 'fØr'
COLLEAGUE 'before'
KOLLEGER 'efter'
COLLEAGUE 'after'
ARBEJDER
WORKER
Vi fik således ikke blot en oversigt over problemerne, som mellemste virksomhedsledere ser dem, men samtidigt en beskrivelse af problemer ne, som de opfattes af sådanne af organisationens medlemmer, der samarbejder med mellemste virksomhedsledere.
So we not only got a picture of the problems as these were seen by the middle managers, but also a description of problems seen through the eyes of members of the organization, who cooperate with middle managers.
I et forsøgsprojekt interviewede vi 10 rollesæt og udarbejdede interview-ordninger og spørgeskemaer.
In a pilot project we interviewed 10 role sets and developed interview schemes and questionaires.
Spørgeskemaet var baseret på en model, der vises i 111. 13 af nærværende rapport.
This questionaire was based on a model which is presented in Figure 13 of this report.
Studien omfattede også en kort lægeundersøgelse, udført af arbejdsmedicinere eller arbejdsmedicinservicer ifølge strenge normer, fastsat af udvalget til opdagelsen og forebyggelsen af iskæmiske hjertesygdom me inden for Den hollandske Forening for Erhvervsmedicin.
The study also included a brief medical examination, carried out by company physicians or industrial health services, according to strict norms set by the commission for detection and prevention of ischaemic heart disease of the Dutch Association of Occupational Medicine, measuring heartrate, blood pressure, cholesterol level and an obesity index.
Man målte hjertehastighed, blodtryk, kolesterolniveau og undersøgelsen omfatte de også et fedmeregister.
In the actual study 123 role sets took part, comprising 574 persons.
Den faktiske studie dækkede 123 rollesæt med ialt 574 mennesker.Alle rollesættene hidrørte 78 fra meget store industriforetagender (10.000 arbejdstagere) og 45 fra mellemstore industri foretagender (500 - 2.000 arbejdstagere).
78 role sets came from very large industrial organizations (10,000 employees) and 45 from medium sized industrial organizations (500-2,000 employees).
Resultater: Mellemste virksomhedslederes opgaver
Results: The Middle Managers' Tasks
Mellemste virksomhedsledere har mange pligter og må styre relationerne med mange afdelinger.
Middle managers have many duties, and have to manage relationships with many departments.
Følgende fire opgaver anses for at være de vigtigste:
Four tasks are considered to be the most important ones:
- at sørge for, at produktionsmålene nås - at opretholde produkternes kvalitet - at sørge for et tilfredsstillende arbejdsklima i afdelingen - at tage sig af de underordnedes interesser
49% 42% the department - to look after the interests of subordinates
(Procenterne angiver de gange, denne opgave blev nævnt som een af de tre vigtigste).
(The percentages indicate how many times this task was mentioned as belonging to the three most important ones.)
Disse fire opgaver viser mellemste lederes stødpudeposition.
These four tasks show the buffer position of the middle managers.
De må på den ene side tage sig af organisationens økonomiske interesser, men føler sig på den anden side også ansvarlige for de underordnedes interesser.
On the one hand they have to look after the economic interests of the organization. But they feel also responsible for the interests of subordinates.
Det er denne kombination, der skaber særlig spændte for­hold for mellemste ledere.
It is this particular combination which creates special tension for the middle managers.
Deres overordnede er desuden mere tilbøjelige til at understrege organisationens interesser og er mindre interesserede i de underord­nedes, mens tilfældet er præcist det modsatte blandt de underordnede.
Furthermore their superiors are more inclined to stress the interests of the organization, and pay less attention to those of subordinates, while the subordinates do it just the other way around.
Resultatet er således en typisk rollekonflikt.
So there is a typical role conflict.
Mellemste ledere må styre relationerne med specielt
Middle managers have to manage relationships particularly with the
(Procenterne angiver, hvor vidt disse afdelinger tæller blandt de tre vigtigste kontakter).
(Percentages indicate to what extent these departments belong to the three most important contacts).
Foruden disse findes der mange andre, så som andre produktionsafdelin­ger, afdelingen for forebyggelsen af ulykkestilfælde, administration o.s.v.
Besides these there are many others, like other production departments, accident prevention, administration, etc.
Mellemste ledere sidder således inde med et travlt og kompliceret job med en stor arbejdsbyrde.
So middle managers have a busy and complicated job, with a heavy work load.
De fleste mellemste ledere, tillige med medlemmerne af deres rollesæt, synes det er et ret vanskeligt job. Dette henføres især til de mange faktorer, mellemste ledere må arbej­de med'og ­som er knyttet til teknisk udstyr, produktionsprocesser og mennesker.
Most middle managers, as well as the members of their role sets think it is a rather difficult job.
I det store hele lader mellemste ledere i mellemstore sel­skaber til at have > et vanskeligere job end deres kolleger i meget store organisationer. Stressorerne
In general middle managers in medium sized companies seem to have a more difficult job than those in very large organizations.
Rolletvetydighed er det mest markante problem for mellemste ledere.
The most outstanding problem for middle managers is role ambiguity.
De klager over at være utilstrækkeligt orienteret om,
- what others think about their performance
- hvad deres opgaver og ansvar er; - hvad andre venter sig af dem; - hvad andre mener om deres præstationer; - hvilke karriereudsigter, de har, og hvor længe de vil være i stand til at klare de med deres job forbundne problemer; - hvilket socialt trin, de tilhører.
- what career opportunities there are for them, and how long they will be able to cope with the problems in their job
Selv om ca. 60% havde modtaget en formel jobbeskrivelse, er denne som oftest affattet i alt for generelle vendinger til at være af nogen nytte.
Although some 60% had a formal job description, these are usually written in too general terms to be of much help.
Beskrivelserne er ret brede og i mange tilfælde forældede.
The descriptions are rather broad, and in many cases obsolete.
Kun en trediedel af disse 60% udtalte, at det fremgik klart af be skrivelsen, hvilke opgaver de skulle udføre.
Only one third of this 60% said that the description makes clear what tasks had to be performed.
De fleste mellemste ledere arbejder ud fra erfaringer og fornemmelser.
Most middle managers work on the basis of experience and feeling.
De sidder inde med et job, i hvilket de selv i ret høj grad kan bestemme aktiviteterne, de bør påtage sig.
They have a job where they themselves to a considerable extent can decide about what activities they should take up, and can establish priorities.
De kan også etablere prioriteringer, hvilket de gdr inden for de almene virksomhedspolitiske rammer.
They do so within the framework of general policies.
Det gør deres job tiltrækkende, men det bidrager også til rollens tvetydighed. hed.
This makes their job attractive, but it also contributes to role ambiguity.
Og dette gælder endnu mere for arbejdere og virksomhedens specialister (personale' og teknikere).
And this is even stronger as far as operators and staff specialists are concerned (personnel and technical staff) .
I mange tilfælde mener mellemste ledere, at de ikke modtager tilstrækkelige informationer fra medlemmerne af deres rollesæt.
In many cases middle managers feel they do not get adequate information from the members of their role set.
Kun 38% er klærer, at de så at sige altid bliver tilstrækkeligt orienteret af deres overordnede.
Only 38% say that almost always they get sufficient information from their superior.
Fyrre procent modtager sædvanligvis - omend ikke altid - en sådan orientering, og 19% udtaler, at de ofte modtager utilstrækkelige informationer.
40% gets this usually, but not always and 19% says they often get insufficient information.