natgillin/translations-raw huggingface dataset:
store forskelle mellem landene i dette generelle mønster.
However, important national differences in these broad patterns exist.
Det kønsopdelte arbejdsliv skal være et udgangspunkt, når man skal kortlægge psykosoci­ale risici i mænds og kvinders arbejdsmiljø.
Gendersegregated working life must be taken as a starting point for identifying psychosocial risks in the work environments of women and men.
Halvdelen af beskæftigede kvinder i Tyskland, Frankrig, Belgien og Østrig er ansat inden for to typiske kvindelige beskæftigelsesområder, som kontorpersonale og service-/ salgspersonale.
Two female occupations, clerks and service/sales workers, employ half of the female-employed population in Germany, France, Belgium, and Austria.
I nogle lande, f.eks. Portugal, Danmark og Irland, er det en meget lavere andel, idet kvinder oftere er ansat i elementær beskæftigelse eller håndværk og lignende erhverv.
In some countries - e.g., Portugal, Denmark and Ireland considerably lower rates are found, while women are more often employed in elementary occupations or as crafts/trades workers.
Kvinderne udgør omkring 45% af den samlede beskæftigede befolkning i EU-landene.
Women make up about 45% of the employed population across the Member States.
Procenten er højere for kvinder i Finland (52%), Frankrig (51%), Sverige (50%), Danmark (49%) og Portugal (48%), mens den er lavere i Spanien (33%), Luxembourg (35%) og Grækenland (36%).
Higher rates are found for women in Finland (52%), France (51%), Sweden (50%), Denmark (49%), and Portugal (48%), while lower rates can be found in Spain (33%), Luxembourg (35%), and Greece (36%).
Forskellige former for beskæftigelse To tredjedele af den samlede erhvervsaktive befolkning i EU har fast arbejde.
Forms of employment Two-thirds of the total EU working population are employed on a permanent basis.
Andelen af selvstændige er noget større blandt mænd (21%) end blandt kvinder (14%).
The proportion of selfemployment is somewhat higher among men (21%) than among women (14%).
I de sydeuro­pæiske lande er det mere almindeligt at være selvstæn­dig.
In the Southern Member States selfemployment is more typical.
I Grækenland er omkring halvdelen af både mænd og kvinder selvstændige.
In Greece, about half of both women and men are self-employed.
Lovgivere og ledende personale
Legislators and managers
Ansatte i servicefag og butikspersonale
Agricultural and fishery workers
Ansatte i håndværk og lignende erhverv
Plant and machine operators
Maskin- og anlægsoperatører
Elementary occupations
Andelen af ansatte med utryg­ge ansættelsesvilkår (tidsbe­stemte kontrakter og vikararbejde) er generelt kun en lille smule højere blandt kvinder (18%) end blandt mænd (14%).
The proportion of precarious work (fixed term contracts and temporary agency contracts) is overall only slightly higher among female employees (18%) than among male employees (14%).
Men i nogle lande er andelen af kvinder med utrygge ansættelsesvilkår betydeligt større, f.eks. i Belgien, Danmark, Finland, Irland, Nederlandene og Sverige (se figur 2).
But in some countries the proportion of women in precarious employment is considerably higher - e.g. Belgium, Denmark, Finland, Ireland, the Netherlands and Sweden. (Figure 2).
Forsvar ι—
I men _BAR_ women
I mænd Π kvinder kvinderne arbejder som vika­rer, mens andre 11% er
Temporary work is most widespread in Spain, where one-third of women work on
31% af kvinderne og 26% af mænderne arbejder med com­putere ­ PC'er, netværker og mainframes.
Total working population in different forms of employment 31% of women and 26% of according to Member State, %
I denne hense­ende er der store forskelle mellem landene.
MEN men are working with computers - PCs, networks, mainframes.
29% af kvinderne og 27% af mændene føler, at stress er en følge af arbejdet, andre 20% føler generel træthed, 7% lider af angstanfald, og 11% føler sig irritable.
29% of women and 27% of men feel stress is affected by work, another 20% feel overall fatigue, 7% have anxiety, and 11% feel irritable.
37% af kvinderne og 34% af mændene er meget tilfredse med deres job.
37% of women and 34% of men feel very satisfied with job.
tiden eller mere, er medreg net).
■ of the working time or more are included).
48% af mændene og 41% af kvinderne arbejder under stramme tidsfrister. Ca.
48%ofmenand41%of women are working according to tight deadlines.
40% har arbejde, der indebærer ensformige opgaver.
Around 40% have jobs involving monotonous tasks.
Forskelle i kvindernes arbejdstid Arbejdstiden er stærkt kønsbe­tonet.
Diversity in women's working hours Working hours are strongly shaped by gender.
En fjerdedel af kvinder­ne i lønarbejde arbejder mindre end 30 timer om ugen, mens 56% har en almindelig 35­40 timers arbejdsuge. 9% arbejder 30­34 timer om ugen, og 11 % arbejder mere end 40 timer om ugen.
Onefourth of women work less than 30 hours per week in waged work, while 56% work the standard 35-40 working week, another 9% work 30-34 hours per week, and 11 % work more than 40 hours per week.
Situationen er helt anderledes for mænd. 65% har en almindelig arbejds­uge, og 5% arbejder mindre end 30 timer on ugen, mens 27% arbejder i over 40 timer om ugen.
The situation is quite different for men; 65% work the standard working week, and 5% work less than 30 hours per week, but 27% work more than 40 hours per week.
23% af mændene og 13% af kvinderne eksponeres for så kraftig støj, at de skal hæve stemmen for at tale sammen (tilfældene af eksponering, der varede i halvdelen af arbejds­
Quality of work and stress Men are more exposed to physical/chemical constraints than women. But fast pace and monotony present a problem for both women and men.
Antallet af børn, som en kvin­de har, indvirker på hendes arbejdstid, hvis hun har lønar­bejde (se figur 3).
The number of children a woman has regulates her working hours in waged work. (Figure 3).
En tredjedel af kvinder med ét barn og næsten halvdelen af kvinder
One-third of women with one child, but nearly half with two or more children work less than 35 hours per week in waged
66% af kvinderne og 51 % af mændene har med mennesker at gøre, dvs. patienter, elever, kunder og andre.
66% of women and 51% of men are dealing with other people - patients, pupils, customers, and others.
Samtidig siger 72% af kvinderne og 62% af mændene, at deres arbejdshastighed er afhængig
In parallel, 72% of women and 62% of men state that their work rate is dependent on the demands of customers or other people.
De beskæftige­de kvinder kan således regule­re deres eget velvære og helbred ved at arbejde i færre timer og samtidig kombinere deres arbejde/karriere med ansvaret for hjemmet.
Thus, employed women regulate their own wellbeing and health by working short hours while combining the demands of their work/career with domestic responsibilities.
I 2 eller flere born I barn I Ingen born ') I alt med to eller flere børn arbej­der mindre end 35 timer om ugen (lønmodtagere).
II child D No cildren ') Total work.
Selv i denne henseende er der bety­delige forskelle mellem landene.
Even in this regard, considerable differences exist between the Member States.
Køn, ledelse og samspil på arbejdspladsen I alt 17% af de beskæftigede kvinder og en tredjedel af mændene er i lederstillinger.
Gender, supervision, and workplace interaction Altogether 17% of employed women and one-third of men hold supervisory positions.
Kvinder leder normalt mindre enheder med 1­5 personer, mens mænd også leder større enheder.
Women usually supervise small work units with 1-5 persons, while men also supervise bigger units.
gere arbejdstid til normen for mænd fremmer ikke ligestil­lingen mellem kønnene.
does not further gender equality.
Denne norm er i skarp kon­flikt med kønsideologien, der sigter mod at fremme mænds deltagelse i familielivet.
This standard is in sharp conflict with the gender ideology that aims to further men's participation in their family roles.
Kvindens rolle er typisk mel­lemlederens.
Women's roles typically refers to middlemanagement positions.
Der er et 'glasloft', der forhindrer kvali­ficerede kvinder i at avancere til højere stillinger i organisa­tionen.
There is a 'glass ceiling' which stops qualified women from advancing to higher organisational positions.
Kun 8% af mændene, men 39% af kvinderne har en kvin­delig overordnet (se figur 4). I
Only 8% of men but 39% of women have a female superior (Figure 4).
I Nederlandene har 83% af kvinderne med ét barn og næsten alle med to eller flere børn deltidsarbejde.
In the Netherlands, 83% of women with one child, but nearly everyone with two or more children are engaged in part-time work.
I Storbritannien arbejder 62% af kvinderne med ét barn og 76% af kvinderne med to eller flere børn på deltid.
In the UK, 62% of women with one child and 76% with two or more children have part-time work.
Men i Finland og Portugal er pro­centdelen af beskæftigede mødre med deltidsarbejde ret lille.
But in Finland and Portugal relatively low percentages of employed women with children have part-time work.
I EU­landene synes det over­alt at være vanskeligt for beskæftigede kvinder at kom­binere fuldtidsarbejde med ansvaret for familien.
Across the EU countries, it seems to be difficult for employed women to combine full-time working with raising a family.
Mænds arbejdstid er strengere og mindre fleksibel over for familiesituationen.
Men's working hours are more rigid and less responsive regarding their family situation, if there is any responsiveness it points into the opposite direction.
Er der en vis fleksibilitet, peger den i modsat retning.
Making longer working hours the standard for men
LILLE
LOW-
LI LLE- de nordiske EU-lande og Storbritannien arbejder mænd oftere under en kvindelig overordnet, mens det i Østrig, Grækenland og Luxembourg er højst usædvanligt for en mand at have en kvindelig overordnet.
Nordic Member States and the UK men work rather more often under female supervision, but in Austria, Greece and Luxembourg it is most unusual for a man to have a female supervisor.
Hektisk M 36 K 40
Hectic M 36 W 40
Der er mere kommunikation, større medbestemmelse, mere teamwork og mindre kontrol fra den umiddelbart overordnede på arbejdspladser med kvindelig ledelse end på arbejdspladser med mandlige ledere.
There is more communication, participation, team-work, and less immediate managerial control in female-supervised than in male-supervised workplaces.
Mænd = 6917 Kvinder = 5565
Men = 6917 Women = 5565 been subjected to sexual discrimination.
Autonomi der, mens 4% har været udsat for kønsdiskrimination.
More well-educated and qualified women should have access to supervisory roles in the work organisations around the EU.
nalet i mere kønsorienterede foranstaltninger.
The existing barriers prevent important female resources from being developed.
De eksisterende barrierer forhindrer betydningsfulde kvindelige ressourcer i at blive udviklet.
are not necessarily effective, while more participatory approaches with greater gender sensitivity are in order.
Mænd beretter om betydeligt færre tilfælde (under 1%).
Men report significantly lower incidences (less than 1%).
Kvinder med ansættelseskontrakter af begrænset varighed er noget mere sårbare over for sexchikane end kvinder, der har fast ansættelse.
Women with nonpermanent work contracts are somewhat more vulnerable to sexual harassment than are women with permanent work contracts.
Stigning i negativ stress/hektisk arbejde eller aktivt arbejde Jobkravene og friheden til at træffe sine egne beslutninger er vigtige psykosociale faktorer på arbejdspladsen.
Increase in negative stress/hectic work or active work Job demands and freedom to make one's own decisions are important psychosocial factors at work.
3% af både mændene og kvinderne melder om aldersdiskrimination på arbejdspladsen.
3% of both women and men report age discrimination at work.
Fysisk vold og trusler
Physical violence and intimidation
Negativ stress opstår, når kravene på arbejdspladsen er for store og friheden/ autonomien er for lille - hektisk arbejde.
Negative stress arises when the demands at work are too high and freedom/autonomy is too low - hectic work.
Aktivt arbejde defineres som store psykologiske jobkrav kombineret med stor kontrol over arbejdssituationen (se figur 5).
Active work is defined as high psychological job demands in combination with high control over the work situation (Figure 5).
Konflikter, diskrimination og chikane på arbejdspladsen Vold, sexchikane, trusler og uretfærdig behandling på arbejdspladsen er en stor per sonlig tragedie.
Workplace conflicts, discrimination and harassment Workplace violence, sexual harassment, intimidation and unfair treatment present a major personal tragedy.
De overfaldne personer beretter om helbredsproblemer, træthed, hovedpine og stress.
The attacked persons report health disorders, fatigue, headaches, and stress.
For millionvis af kvinder i EU er sexchikane en ubehagelig og uønsket del af deres arbejdsliv og skaber et truende, fjendtligt og uvenligt arbejdsmiljø.
For millions of women around the EU, sexual harassment is an unpleasant and unwanted part of their work lives creating intimidating, hostile and unfriendly working environment.
Sexchikane og uretfærdig behandling
Sexual harassment and unfair treatment
36% af mændene og 40% af kvinderne har et hektisk arbejde, mens 29% af mændene og 22% af kvinderne har et aktivt job.
36% of men and 40% of women are in hectic work; while 29% of men and 22% of women are in active work.
4% af kvinderne og 3% af mændene har været genstand for fysisk vold på arbejdspladsen.
4% of women and 3% of men have been subjected to physical violence at work.
Desuden har 8% af kvinderne og 7% af mændene været genstand for trusler på arbejdspladsen.
In addition, 8% of women and 7% of men have been subjected to intimidation at work.
Trusler kan være mobning og intimidering og endog 'psykologisk terror'.
Intimidation is referred to as mobbing or bullying or even 'psychological terror'.
Sexchikane er ikke et isoleret fænomen, der kun rammer nogle enkelte kvinder på arbejdspladserne i EU.
These destructive elements should be eliminated from the workplaces across the EU.
Disse destruktive elementer bør fjernes fra arbejdspladser ne i EU. De klassiske indgreb er ikke nødvendigvis virkningsfulde, mens det kan være på sin plads at inddrage perso-
40% of women and 36% of men report work stress - a combined variable with fatigue, stress, anxiety and irritability - in hectic work.
40% af kvinderne og 36% af mændene melder om arbejdsstress - en variabel med en kombination af træthed, stress, angst og irritabilitet - i hektiske job.
Sexual harassment is not an isolated phenomenon affecting some individual women in the workplaces across the EU. A good 3% have been subjected to sexual harassment over the past 12 months at the workplace, while 4% have
Der er en risiko for, at forskellene mellem kvinders og mænds psykosociale arbejdsmiljø vil blive større.
- much autonomy, participation and challenges - and those with less privileged ones - high demands, low freedom and participation - will widen alarmingly.
soner med privilegerede job -stor autonomi, omfattende medindflydelse og store udfordringer - og personer med mindre privilegerede job - store krav, lille frihed og ringe medindflydelse.
These changes affect both women and men, but women are particularly vulnerable. The risk is that differences in psychosocial working conditions between women's and men's jobs increase.
I nogle EU-lande (Danmark, Finland, Italien, Nederlandene, Portugal, Sverige og Storbritannien) fin des der en kønsforskel, der viser, at mænd i betydelig grad oftest har et aktivt job, mens kvinderne oftest i disse lande har et hektisk arbejde.
In some Member States -Denmark, Finland, Italy, the Netherlands, Portugal, Sweden, the UK - a gender difference is found showing that men significantly more often have active jobs, while women more often hold hectic jobs in these countries.
Der er brug for både forebyggende foranstaltninger og større følsomhed over for kønnene.
Both preventive measures and greater gender sensitivity are needed.
Nye former for arbejdsorganisering med øget autonomi og medindflydelse kan forbedre situationen.
New forms of work organisation with increased autonomy and participation may improve the situation.
I denne undersøgelse fremlægges der et nyt værktøj, ligestil-
In this
De skiftende arbejdsvilkår med skarp konkurrence og 'atypiske' former for arbejde fører til et hårdere arbejdsliv.
The changing working conditions, with heated competition and 'atypical' work forms are leading to a harder working life.
Denne tendens er snarere intensiveret end faldet i 1990'eme og synes fortsat at intensiveres.
These tendencies have been intensifying rather than decreasing during the 1990s,
Kvindernes arbejdsvilkår, selv inden for den samme stillingsgruppe, varierer betydeligt fra mændenes med hensyn til autonomi i forbindelse med arbejdstempo, planlægning og tilrettelæggelse af arbejdstiden og pauserne.
Women's working conditions, even in the same occupation, significantly differ from those of men with respect to autonomy over work pace, planning, and the scheduling of work hours and breaks.
Dette gælder for både kontorpersonale og andre kategorier af ansatte (se figur 6).
This concerns both blue-collar as well as white-collar occupations (Figure 6).
61% af mænd i ledende stillinger - mod 44% af kvinder ne - har aktive job, mens 28% af kvinderne - mod 16% af mændene - har hektiske job.
61% of male senior officials/managers - vs. 44 % of women - are in active work, while 28% of women - vs. 16% of the men - are in hectic work.
Service· og salgspersonale
Agricultural and fishery workers
Ansatte i håndværk og lignende erhverv
Plani and machine operators
Elementar beskæftigelse
Elementary occupations
Forsvar
Armed Foices
Service-og salgspersonale
Agricultural and fishery workers
Ansalle i håndværk og lignende erhverv
Plant and machine operators
Hvad angår organisatoriske spørgsmål, anser 37% af kvinderne og 37% af mændene deres muligheder for at træffe beslutninger, deltage i samråd og kommunikere med deres umiddelbart overordnede for at være ringe.
Regarding organisational issues, 37% of women and 37% of men regard their opportunities for decision making, consultation and communication with their immediate superior as poor.
I denne henseende er kvinderne i Belgien, Østrig, Grækenland, Portugal og Spanien særligt kritiske.
In this regard, women are particularly critical in Belgium, Austria, Greece, Portugal and Spain.
Forsvar
Armed Forces
Der bør gøres alle bestræbelser på at begrænse disse for skelle.
Policy implications Every effort should be made to narrow these differences.
Ellers bliver kløften alarmerende bred mellem per
Otherwise the gap between persons with privileged jobs
Kønsufølsom
Equality actively promoted
Kønsstereotyp
Gender sensitive
Forøgelse af følsomheden over for kønnene Figur 7 viser et skema til brug ved evaluering af arbejdsmiljøpolitik og -foranstaltninger set ud fra et kønsperspektiv.
Increasing gender sensitivity Figure 7 presents a scheme according to which work environment policies and measures can be evaluated from a gender perspective.
Den kønsufølsomme holdning
Gender differences accepted
Kønsforskellene erkendes
Gender insensitive approach
Kønsforskellene erkendes ikke, og lighed som norm fremmes ikke.
Gender differences are not accepted and equality as a norm is not actively promoted.
Holdningen er rent individualistisk.
The attitude is purely individualistic.
Den kønsstereotype holdning som en ulempe, men som en ekstra rigdom for aktiviteter og politik på arbejdspladsen.
Gender stereotyping approach
Kønsforskellene erkendes eller overdrives muligvis, men lighed som norm fremmes ikke aktivt.
Gender differences are accepted and equality as a norm is actively promoted.
Kvinderne betragtes som et mål for særligt beskyttende foranstaltninger.
This approach may represent new and more diverse attitude to gender issues in working life.
Den kønsneutrale (kønsblinde) holdning ne i EU-landene, hvor der tages hensyn til de kulturelle traditioner og den politik, der praktiseres i hvert enkelt land.
Equality plans could be introduced in workplaces around the EU with the cultural traditions and policies practised in each country taken into account.
De bedste ligestillingsplaner kan medvirke til at skabe et forum for dialog om køn og forskelligartethed mellem for skellige parter i virksomhederne i EU.
At their best, equality plans can offer a new forum for dialogue on gender and diversity between different partners in work organisations across the EU.
Kønsforskellene erkendes ikke, men lighed som norm fremmes.
Gender differences are accepted or even exaggerated, but equality as a norm is not actively promoted.
Denne holdning kan føre til, at kvinder tilbydes ligestilling på mændenes vil kår, mens ligestilling defineres som ensartethed.
Women are seen as targets for special protective measures.
Den kønsfølsomme holdning
Gender neutral (gender blind) approach
Formålet er at nedbringe job differentieringen mellem køn nene, at fremme kvinders og mænds karriereudvikling og at forbedre arbejdsvilkårene for både kvinder og mænd.
The purpose is to reduce differentiation of jobs according to gender, to promote women's and men's career development, and to
Kønsforskellene erkendes, og lighed som norm fremmes aktivt.
Gender differences are not accepted but equality as a norm is promoted.
Dette repræsenterer muligvis en ny og mere alsidig holdning til kønsspørgsmål i arbejdslivet. Kønsforskellene opfattes ikke
This attitude may lead to women being offered equality on male terms while equality is defined as sameness.
Forskerhold Dette resumé blev udarbejdet af Dr. Kaisa Kauppinen og Irja Kandolin fra det finske arbejdsmiljøinstitut, Institutet för Arbetshygien (FIOH). Laajaniityntie 1, FIN-01620 Vantaa, Finland Tlf.:+358 9 47471 Telefax:+358 9 890 713 E-mail: kkto@occuphealth.fi
Research Team This study was prepared by Dr. Kaisa Kauppinen & Irja Kandolin from the Finnish Institute of Occupational Health (FIOH). Laajaniityntie 1, FIN-01620 Vantaa, Finland tel:+358 9 47471 fax: +358 9 890 713 e-mail: kkto@occuphealth.fi EUROPEAN SURVEY ON WORKING CONDITIONS
> η PUBLIKATIONER OM DETTE EMNE
RELATED PUBLICATIONS
De ansattes medindflydelse og arbejdsmiljø i EU
Employee Participation and Health and Safety in Europe
Arbejdsvilkårene for Union (resumé) selvstændige i Den Europæiske Kat. nr. SX­05­97­414­DA­C Union
The Working Conditions of the Self-Employed in the European Union (Summary report) Cat. No. SX-08-97-896-EN
■ En diskette i SPSS­format med rådata kan på visse betingelser fås ved skriftlig henvendelse til Instituttet.
■ A disk with the SPSS data in raw format is available from the Foundation, subject to certain conditions, by special request
Gengivelse er tilladt, dog ikke til kommercielle fonnål, såfremt kilden er angivet og der indsendes en kopi til Instituttet.
Reproduction is authorised, except for commercial purposes, provided the source is acknowledged and a copy is sent to the Foundation.
Det Europæiske Institut til Forbedring af Leve- og Arbejdsvilkårene Wyattville Road, Loughlinstown, Co. Dublin, Irland Tlf.:+353 1 204 31 00 Telefax: +353 1 282 64 56/282 42 09 E-mail: postmaster@eurofound.ie EF/97/59/DA
European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Wyattville Road, Loughlinstown, Co. Dublin, Ireland. Tel: +353 1 2043 100 Fax: +353 1 2826 456/2824 209 E-mail: postmaster@eurofound.ie EF/97/59/EN
DET LOKALE PARTNERSKAB: EN VELLYKKET STRATEGI TIL FREMME AF SOCIAL SAMHØRIGHED?
LOCAL PARTNERSHIP: A SUCCESSFUL STRATEGY FOR SOCIAL COHESION?
Denne pjece er et resumé af de vigtigste konklusioner og resultater af et EU-dækkende forskningsprojekt om lokale partnerskabers bidrag til at fremme den sociale samhørighed.
This booklet offers a brief summary of the main conclusions and results from a Europeanwide research project on the role of local partnerships in promoting social cohesion.