natgillin/translations-raw huggingface dataset:
• opbygning af kompetence svarende til arbejdsmarkedets fremtidige krav.
• the acquisition of competences appropriate to future labour market requirements.
(a)former af typen »lærende organisation«, hvorintentional og uformel læring kombineressystematisk og omfatter mere end de krav,som umiddelbart stilles på arbejdspladsen;
(a) learning-organisation-type forms, in which deliberate learning and informal learning are systematically combined, and which go beyond the immediate necessities of the job;
(b)former for arbejdsorganisation, hvor kompetence opnås uformelt og gennem erfaring ogbegrænses til de krav, som stilles af arbejdssituationen.
(b) forms of work organisation in which compe tences are acquired informally and through experience, and remain limited to the needs dictated by the work situation.
Former for læring på arbejdspladsen, som betragtes som innovative, går videre end uformel læring,idet de systematisk kombinerer læring og arbejde.
Forms of workplace learning which can be regarded as innovative go beyond informal learn ing in the way in which they systematically combine learning and work.
Læring som led i den moderne arbejdsprocesfrembyder en række fordele med hensyn til vejledning og motivering; den garanterer endvidere,at der er direkte forbindelse mellem erhvervelseaf viden og omsætningen heraf i praksis.
Learning within the modern work process offers a series of benefits as regards guidance and motivation; it also ensures a direct link between the acquisition of knowledge and its practical implementation.
Denneorganisationsform har dog en ikke ubetydelig indflydelse på de funktioner og opgaver, som varetages af de ansvarlige for uddannelse og personaleudvikling, samt på den ansatte, der på et ellerandet tidspunkt påtager sig opgaven som underviser eller instruktør.
However, this form of organisation has not inconsiderable implications for the functions and tasks of those responsible for training and development of human resources, and for any worker who acts as a trainer at some point.
Uformel læringkræver ikke nogen tilrettelagt og formel ramme. Resultatet følger, uden at det efterstræbes.
Training and learning for competence ditional, 'neo-Tayloristic' and new organisational approaches.
Erkendelsen af læringens konstruktivistiskkarakter og den nære tilknytning til arbejdsprocessen ændrer underviserens vilkår oginterventionsmetoder.
Recognition of the constructive nature of learning and strengthening of its links with the work process modify the trainer's conditions and methods of intervention.
I den lærende organisation, som på en gang er arbejds- og læringssted, får instruktøren en koordinerende funktion.
Within the learn ing organisation, where workplace and learn ing merge together, his function moves in the direction of coordination.
Foruden de traditionelle funktioner overtager instruktøren funktionen som teamleder,talsmand, projektleder, ansvarlig for kvalitetsbedømmelse osv. – en udvikling, der alleredeer nævnt i forbindelse med erhvervsuddannelseslærernes nye opgaver.
Within this framework, in addition to his traditional functions the trainer acts as foreman, spokesperson, project manager, quality assessor, etc., a process also broached in the context of the new roles of VET professionals above.
Endvidere er det vanskeligt at tro, at alle ansatte vil være i stand til atopfylde nye og stadig voksende jobkrav.
Furthermore, it is hard to believe that every worker is able to meet new and ever-increasing job requirements.
Tredje del Uddannelse og beskæftigelse i et virksomhedsperspektiv
Part three Training and employment in a company perspective
Der kan således ikke altid ses en generel tendenstil en ‘rehabilitering’af arbejdet. I stedet er der,styrket af globaliseringen, en tendens til en polarisering med kvalifikationsintensive jobs på denene side og mindre informations- og vidensintensive jobs på den anden side.
Thus, a general trend towards a 'rehabilitation' of work is not always visible.
Dette medfører en stor udfordring for erhvervsuddannelsessystemerne.
This implies a major challenge for VET systems.
Uddannelse bør bidrage tilat undgå udelukkelse af faglært personale, derikke befinder sig på højeste eller mellemsteniveau.
Training should contribute to avoiding the exclusion of those falling out of the upper and intermediate segments of skilled personnel.
Inden for erhvervsuddannelsessystemetbør anvendelsen af IKT, og de heraf resulterendekvalifikationsbehov (f.eks. ‘e-learning’) havestørre opmærksomhed.
Within the vocational training system, ICT-applications, and the resulting qualification needs (e.g. 'e-learning'), should receive major attention.
Endvidere står IKT-sekto-ren selv over for et kvantitativt og kvalitativt kvalifikationsdeficit.
Furthermore, the ICT-sector itself faces quantitative as well as qualitative skill shortages.
Erhvervsuddannelse bør bidragetil i det mindste at reducere det kvalitative.
Vocational training should contribute to reducing at least the qualitative ones.
Rapportens tredje del fokuserer på virksomhederne og den rolle, de spiller i forbindelse meduddannelse og beskæftigelse.
The third Part of the report focuses on companies and their role in training and employment.
Efter en analyse afglobaliseringens indflydelse på arbejdsorganisation og kvalifikationer, drøftes de interne, eksterne og faglige arbejdsmarkeders strukturer ogfunktion samt deres indvirkning på erhvervelse oganvendelse af kvalifikationer.
After an analysis of the possible impacts of globalisation on work organisation and skills, the structures and the functioning of internal and occupational labour markets and their effects on skill acquisition and utilisation are discussed.
Derefter behandlesforskningen vedrørende små og mellemstore virksomheder (SMV), selvstændig virksomhed ogiværksættervirksomhed samt betydningen heraffor vækst, jobskabelse og kvalifikationsudvikling.I denne del behandles endvidere metoder tiludvikling og måling af menneskelige ressourcerpå virksomhedsplan samt det potentiale, som erindeholdt i virksomhedsundersøgelser som supplement til undersøgelser af arbejdsstyrken.
Research into SMEs, selfemployment and entrepreneurship, and the implications for growth, job creation and enrichment of skills, are presented thereafter. Approaches to develop and measure human resources at company level, and the potential of enterprise surveys as a complement to labour force surveys, are further issues discussed in this Part.
Den udbredte anvendelse af moderne IKTskaber ikke kun større kvalifikations- oguddannelsesbehov, men påvirker også formidlingen af uddannelse, f.eks. gennem openlearning-centre, fjernundervisning, selvstyretuddannelse og undervisning til folk, der ikkeregelmæssigt kan deltage i undervisningen. Idenne henseende vil »globalisering« kunneanvendes positivt til at fremme og supplerede kvalifikationer, der er behov for i et globalt samfund (Tabel 6).
The widespread use of modern ICTs not only creates additional qualifications and training needs, but has also impacts on the delivery of training, e.g. through the provision of open learning centres, distant and self-directed learning and the delivery of learning to people who are unable to attend classes regularly.
Interne, eksterne og fagligearbejdsmarkeder
There is no clear or simple relationship between 'globalisation', the division of labour and company training needs.
Færre begrænsninger med hensyn til sted og tid iforbindelse med produktion af varer og tjenesteydelser danner nye konkurrencekriterier for globaliserede markeder.
Changes in the division of labour are increasingly attributed to the process of globalisation which is expected to place new demands for skills, competences and work attitudes on employees.
Med henblik på at opfyldedisse kriterier omlægger virksomhederne produktion og arbejdsprocesser, og de ansatte stilles overfor nye kvalifikationskrav.
Internal, external and occupational labour markets
I debatten om uddannelsens bidrag til økonomiskvækst og beskæftigelse berøres de offentlige politikker og virksomheders og enkeltpersoners rollei forbindelse med dannelse og akkumulering afhumankapital.
Debates on the contribution of training to economic growth and employment touch upon public policies and the roles of enterprises and individuals concerning the creation and accumulation of human capital.
Spørgsmålene fokuserer på aspekter som struktur, funktion og mobilitet på interne,eksterne og faglige arbejdsmarkeder og dissesindflydelse på erhvervelse og anvendelse af kvalifikationer.
Questions focus on the structure, functioning and mobility of internal, external and occupational labour markets as well as their implications for skill acquisition and utilisation.
Produktionsintelligens– en kombination af teoretisk, erfaringsbaseret, systemisk, digital ogarbejdsprocesviden – samt internationale, ledelsesog sociale kompetencer vil klart få større betydning.
Decreasing site-specificity and temporal constraints on the production of goods and services establish new competition criteria for globalised markets.
Men det vil være illusorisk at tro, at der erbrug for disse nye kompetencer i lige stort omfangpå alle arbejdspladser.
In order to meet these criteria, firms reorganise production and work processes and workers have to face new skill requirements.
Forskning vedrørende interne og faglige arbejdsmarkeder viser, at valget af en samfundsmodel ogden heraf resulterende sammenhæng mellem lønog arbejde er vidt forskelligt i de europæiskelande. De økonomiske modeller, der bygger påneoklassisk og humankapitalteori, er lige såomstridte som de sociologiske, der baserer på teo-
However, empirical evidence on new production concepts is not always clear but shows a broad range of organisational choice between more tra
Tilgrundliggende årsag
Underlying cause
Arbejde som problemløsningsproces
Work as a process of problem-solving
Indførelse af moderne IKT
Introduction of modern ICTs
Praktisk viden, viden om arbejdsprocesser
Practical, work process knowledge
Tiltagende usikkerhed, risikosituationer forårsaget af teknisk integration
Increased uncertainty, risk situations caused by technical integration
Opgaveintegrering, afspecialisering, gruppearbejde
Professional skills, multiskilling
Globalisering af markeder og produktion
Globalisation of markets and production
Direkte interaktion i og mellem arbejdsgrupper, kundeorientering, direkte interaktion med leverandører
Direct interaction within and between work groups, customisation, direct interaction with suppliers
Ledelseskompetence
Management skills
Flade hierarkier, decentralisering, tiltagende informationsudveksling
Flat hierarchies, decentralisation, increased information exchange
Arbejdsorientering
Work orientations
Kvalitetsbevidsthed, pålidelighed
Quality consciousness, reliability
Kreativitet, iværksætterånd
Creativity, entrepreneurship
Lederevner
Leadership
Koordinering af autonome arbejdsgrupper
Coordination of autonomous work groups
Nye arbejdsdyder
New work virtues
for ulemper, som er opstået i forbindelse med undervisning og uddannelse eller i begyndelsen afarbejdslivet, ved hjælp af efter- og videreuddannelseeller målrettede programmer senere i arbejdslivet.
education, training and early work career can be compensated for by continuing training or targeted programmes in later working life.
rier om det duale arbejdsmarked og segmentering.Alle disse modeller er kun delvis i stand til at forklare sammenhængen mellem løn og arbejde(wage-labour-nexus)og følgelig sammenhængenmellem kvalifikationer og arbejde (skill-labournexus), dvs. forskellige aktørers rolle (enkeltpersoner, arbejdsgivere, arbejdsmarkedets parter,uddannelsesinstitutioner, stat), når det gælder omat knytte forbindelsen mellem arbejdsmarked oguddannelsessystem.
Research into internal and occupational labour markets indicates that the choice of a societal model, and the resulting wage-labour nexus, differs across European countries. Economic approaches based on neo-classical and human capital theory are disputed, as are sociological ones based on dual labour market and segmentation theories.
Samfundmodeller og approaches har hidtil hafttendens til at fokusere på sammenhængen mellemuddannelse, faglige relationer og personaleledelse.
Societal models and approaches up to now have tended to focus on the links between training, occupational relations and personnel management.
De fleste begrænses til en beskrivelse afstrukturelle karakteristika ud fra en formodningom, at alt er i bedste orden.
Most of them are content with a description of structural characteristics, assuming a stable world.
Forbindelserne mellem uddannelse, mobilitet ogløn/karriere varierer dog, både i henseende tilarbejdsmarkedstype, tid, land og region.
However, the relationships between training, mobility and wages/career are varying: they differ by type of labour markets, by time, country and region.
En lignendesituation hersker med hensyn til politikker vedrørende firmaers konkurrencedygtighed, intern ogekstern fleksibilitet, kampen mod social udelukkelseog nye kombinationer af uddannelse og arbejde.
A similar situation applies with regard to policies concerning the competitiveness of firms, internal and external flexibility, the battle against social exclusion and new combinations of train ing and work.
Hidtil har der ikke været tilstrækkeligt empiriskmateriale om samspillet mellem de forskelligearbejdsmarkeder – eksterne, interne og faglige –og disses forbindelse til undervisning, uddannelseog kvalifikationer.
Up to now, empirical evidence of the interplay between all types of labour markets - external, internal and occupational - and their links to education, training and skills have been rather scarce.
Længdesnitsundersøgelser, deromfatter både enkeltpersoner og virksomheder,befinder sig på et tidligt stadium.
Longitudinal analyses, combining both individuals and firms, are at an early stage.
Sådanne undersøgelser bør omfatte institutionelle karakteristikaog andre aktørers indflydelse på bestemmelsernefor virksomhedsintern uddannelse og udviklingenheraf (Tabel 7).
Such analyses should include institutional characteristics and the influence of other actors on the modalities of incompany training and deployment (Table 7).
»Stød« såsom Europas åbning, globalisering,uddannelsesekspansion, nye former forarbejdsorganisation osv. bør tilskynde tiludvikling af dynamiske modeller – således at
'Shocks' such as the opening of Europe, globalisation, educational expansion, changing work organisations etc. should stimulate dynamic models - thus changing the view from a mere description of societal spaces to an analysis of the modalities of transformation (or perseverance).
De bør også kunne give svar på spørgsmålet om,hvorvidt og med hvilke midler der kan kompenseres
They should also be able to answer the question of whether, and by which means, disadvantages in
Tabel 7: Faglige og interne arbejdsmarkeders karakteristika
Table 7: Characteristics of occupational and internal 1.
Fagligt arbejdsmarked
Occupational labour market
Internt arbejdsmarked
Internal labour market
Ikke standardiseret, virksomhedstilpasset
Training apprenticeship experience acquired within the enterprise not standardised, specific to the enterprise concerned
Uddannelsens art i løbet af arbejdslivet
Nature of training in the course of working life standardised according to the principles of the occupation
Ingen anerkendt rolle med henblik på kvalifikationserhvervelse eller indkomst
Transferability of qualification within the scale of the occupation within the enterprise
Stærk indflydelse på kvalifikationserhvervelse og indkomst
Tenure no recognised role in terms of acquisition of skills or of earnings strong influence of skill acquisition and earnings maintenance of the qualification level downgrading
Bibeholdelse af kvalifikationsniveau
Level of qualification when changing the enterprise
Baseret på et system af regler gældende for alle virksomhedens ansatte (f.eks. klassifikationssystemer)
Control of the work content based on the defence of the occupation based on a system of rules which apply to all workers in the enterprise (e.g. classification systems)
Baseret på tilhørsforhold til virksomhed eller sektor
Organisation of workers based on occupational affiliation based on the enterprise or sector demarcation rules between jobs
Principiel genstand for forhandlinger om fleksibilitet
Principle object of flexibility negotiations general rules applying to the whole workforce
Tabel 8: Virksomheder og beskæftigelse(a) i Europa 1994-96, EU-15, %
Table 8: Enterprises and employment*3' in Europe 1994/96, EU-15, %
Størrelse (antal beskæftigede)
Size (number of employees)
SMV’ernes rolle i forbindelse meduddannelse og beskæftigelse
Today, small and medium sized enterprises (SMEs) are regarded as the main source of economic development, innovation and creation of employment.
(a)Uden landbrug (anmærkning: 5,4% af den samlede europæiske arbejdsstyrke er beskæftiget i landbruget).
Empirical evidence confirms the decisive role of SMEs for growth and employ ment: 99,8% of all enterprises in Europe have less than 250 employees and SMEs employ the major ity of the European workforce (Table 8).
Kilder:virksomheder: Trouvé P.et al., 2001. The employment andtraining practices of SMEs. Examination of research in five EUMember States.
Sources: enterprises: Trouvé P. ei at., 2000.
Luxembourg: EUR-OP. (figur 117, baseret på ‘Enterprisesin Europe’og på Fællesskabets Undersøgelse af Arbejdsstyrken,uden landbrug og husholdningstjenester, inkl. energi).
Luxembourg: EUR-OP (figure 117, based on 'Enterprises in Europe' and on the Community labour force survey; without agriculture and household services, incl. energy).
Små og mellemstore virksomheder (SMV)betragtes i dag som hovedkilden til økonomiskudvikling, innovation og jobskabelse.
Independent and family businesses still form the majority of small firms, in particular in southern Europe.
Empiriskmateriale bekræfter SMV’ernes afgørende rollefor vækst og beskæftigelse: 99,8% af alle virksomheder i Europa har mindre end 250 ansatte,og SMV’erne beskæftiger størstedelen af deneuropæiske arbejdsstyrke (Tabel 8).
However, there is a trend towards more dependence (or to interdependencies) on other SMEs or large firms coincident with a shift from the owner-entrepreneur to the manager of a small or medium firm and their different strategies, e.g. in terms of longterm or shorter-term perform ance.
Selvstændige og familieforetagender udgør stadigstørstedelen af de mindre virksomheder, navnlig i Sydeuropa.
This shift also has an impact on the training, recruitment and employment policies of firms.
SMV’er eller større virksomheder. Samtidig skifter ejeren-iværksætteren til at være leder af enlille eller mellemstor virksomhed med andre strategier, f.eks. med hensyn til langsigtet og kortsig-
Although SME research has a long history in some countries, it was not until the 1980s that economists and sociologists rediscovered SMEs.
Kompetenceopbygning for fremtiden – Uddannelse og læring i Europa______________________________________________ tet performance. Dette skift har også indflydelsepå virksomhedernes uddannelses-, ansættelses- ogbeskæftigelsespolitikker.
Executive Summary on the key sectors of employment creation, e.g. business and personal services, recre­ation/tourism, hotels and restaurants, health, education etc. and the skills needed there.
Frem for alt betragtes SMV’ernesom »dem, der bringer håb«, når det drejer sig omat bekæmpe arbejdsløsheden og skabe en størredynamik i økonomien.
However, the specificity and, at the same time, diversity of SMEs - even more in a European context - impedes a coherent analysis of the role of SMEs in training and employment creation.
Forskningsarbejdet vedrørende SMV’ernehar hidtil været koncentreret om fremstillingssektorerne, og mindre om tjenesteydelsessektoren og internationale sammenligninger.
Research has developed a multiplicity of approaches reflecting different definitions, eco­nomic weight and historical development of SMEs in European countries.
Forskningen bør fokusere meget mere pånøglesektorerne for jobskabelse, f.eks.erhvervs- og personlige tjenesteydelser, fritid/turisme, hotel- og restaurant, sundhed,undervisning, samt de kvalifikationer, der erbehov for i disse sektorer.
Until the recent past, with the exception of Italy and Germany, however, SMEs have not been an autonomous object of research.
Selv om forskning vedrørende SMVhar en langhistorie i nogle lande, var det først i 1980’erne, atøkonomer og sociologer »genopdagede«SMV’erne.
The link between enterprise creation and employ­ment creation is not always evident.
I mange forskningsopgaver genspejles forskelligedefinitioner på SMV’er, deres økonomiske betydning og historiske udvikling i de europæiskelande.
In contrast, SMEs are of increasing interest to national and transnational policies, in terms of mod­ernisation, innovation and development of human resources.
Indtil for ganske nylig har SMV’erne dogikke – med undtagelse af Italien og Tyskland –udgjort et selvstændigt forskningstema.
Above all, SMEs are seen as 'carriers of hope' in the battle against unem­ployment and to foster economic dynamism.
Til gengæld er SMV’erne af stigende interesse fornationale og tværnationale politikker,med hensyntil modernisering, innovation og udvikling afmenneskelige ressourcer.
In this context, much research work on SMEs has been devoted to manufacturing sectors, but too little to services and international com­parisons.
Forbindelsen mellem virksomhedsoprettelse ogjobskabelse er ikke altid indlysende.
SMEs create employment but they also destroy jobs.
Hurtig pro-duktions- og beskæftigelsesvækst i SMV-sektorener et fænomen, der kun gælder for et forholdsvislille antal »højtflyvende« og hurtigt voksendemindre foretagender.
Schumpeter's 'creative destruction' with appearance and disappearance of firms and jobs in the market is an essential element of economic dynamism, of contribution to structural change and to the reactivation of labour markets.
De fleste af disse højtydende SMV’er findes i servicesektoren ogbeskæftiger, især hvis de er kommet over tærskelen fra en mikro- til en mindre virksomhed, enlige så stor andel af højt uddannede arbejdere somstørre foretagender.
But fluctuation may also reinforce job precariousness and may prevent workers and firms from an opti­mal investment in human resources.
Mikro-virksomheder derimod
Table 9: Level of education of persons employed by sector*
Tabel 9: De beskæftigedes uddannelsesniveau, opdelt efter sektor(a) og virksomhedsstørrelse, EU-15, 1995, %
' and size class, EU-15 , 1995, %
Uddannelsesniveau
Education level
Virksomhedsstørrelse (antal ansatte)50+1-10
Firm size (number of employees) 50+ 110
11-49 Tjenesteydelser
11-49 All sectors
(a) Uden landbrug.
(a) Without agriculture. (b) High: ISCED 5-7; Medium: ISCED 3; Low: ISCED 0-2.
Figur 3: Arbejdsgivernes rolle i forbindelse medgrundlæggende erhvervsuddannelse og efter- og videreuddannelse i forbindelse med efter- og videreuddannelse
Figure 3: The role of employers in initial and continuing vocational training
Arbejds- giverens rolle mellemstor stærk begrænset e
Dof the - > in continuing vocational training ( loyer
SMV’erne skaber beskæftigelse, men de nedbryder også arbejdspladser.
Political support of enterprise start-ups faces the problem of targeting the measures.
Svingninger kan dog også gørejobusikkerhed større og kan afholde arbejdere ogvirksomheder fra optimal investering i menneskelige ressourcer.
And should pol­icy also focus on job quality in terms of sta­bility, durability of jobs and working condi­tions?
Det Forenede Kongerige e s v m r e e v
United Kingdom little formalised
Frankrig l s h e r e d i mindretal og institutionaliseret
France vocational training minority and institu­tionalised
Tyskland, Østrig g dominerende og institutionaliseret læ
Initial In dominant and institu­tionalised
Politisk støtte til virksomhedsoprettelse stilles over for problemet omkring målrettedetiltag.
These problems also concern the appropriate method of analysis, e.g. the distinction between stocks and flows, gross and net job creation, and the use of cross section or longitudinal data.