natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Det var meningen, at kurserne skulle afholdes i begyndelsen af 1977 i fem af landets regioner, men da det kom til stykket, blev de ikke anvendt nogetsteds undtagen i nogle få store selskaber og til uddannelsesformål i selve virksomhederne.
The main purpose of this game is not to disseminate know-how about new forms of work organization, but to teach managers to take account of the costs and benefits associated with employees' reactions and, more generally, with the consequences of good or bad working conditions in their approach to the economic aspects of management.
Spillet foregår i tre stadier. Spillerne begynder i en situation, i hvilken samlebåndeteknologiens tilstand er en sådan, at montagearbejdet må organiseres ifølge videnskabelige arbejdsorganisationBmetoder (1. stadium).
The starting point of the game is a situation in which production-line manufacture has become obsolete for reasons associated with the market, the labour situation, the product itself or technological advance.
Materialerne til spillet er tre pumper, tre værktøjsopstillingsli­ster, diapositiver, der viser arbejdsstationer og deres ergonomiske for­bedringer, samt en række dokumenter vedr. selskabet, indretningen af dets anlæg o.s.v.
In 1977/1978 the Institut européen pour concepteurs industriels (European Institute for Plant and Process Designers) in Strasbourg designed a 30-day course for German and French design engineers which covered the various aspects of improvement of working conditions at the design stage and included a session on new forms of work organization.
Spillet er allerede blevet anvendt ca. ti gange siden begyndelsen af 1978 til inter­virksomhedsordninger.
The Institut pour les Sciences^ H uma ine s_ Appliquées à la Gestion (institute for the human sciences applied to management) has produced two courses on the sociotechnical approach, each of two χ three days, for use in management training.
En rakke selskaber har også købt det til brug under uddannelseskurser i selve virksomhederne.
However, it had planned to produce four such courses.
Dette lægger også stor vægt på arbejdsorganisationernes mulige varianter, eftersom det er på dette niveau, at økonomiske virkninger er mest mærkbare m.h.t, et selskabs økonomi.
The Associationpour la recherche et 1'intervention psycho-sociologique (psycho-sociological research and consultancy association) also launched a programme, but received only one enquiry.
Spillets udgangspunkt er en situation, i hvilken samlebåndsfabrika­tion er forældet af markedsmæssige grunde, på grund af arbejdsmarkeds­situationen, selve produktet eller teknologiske fremskridt.
The BTE has marketed courses in the field of improvement of working conditions, including a number for supervisory staff which adopt a sociotechnical approach to labour relations.
Der frem­sættes forskellige alternativer: automatisering, forbedringer af samle­båndet, semi­autonome arbejdsgrupper.
These courses are having some impact, but they seem to be used primarily in in-house training.
Indlæringsprocessen opstår ud fra behovet for at tage hensyn til de skjulte udgifter, der er forbundet med arbejdsvilkårene og med hver eneste organisationsmæssige løsnings speci­fike omkostninger og goder.
With support from the ANACT and the FNEGE, the CESI and Quaternaire Education have combined to produce a cycle of five weeks' training for trainers on the improvement of working conditions.
I øjeblikket befinder spillet sig på et eksperimentelt niveau.
It is designed for trainers working in both continuing education and initial training, including some company training officers -
I 1977/1978 udarbejdede Institut européen pour concepteurs industriels (Det europæiske Institut for Industriplanlægning) i Strasbourg et 30­dages kursus for tyske og franske designingeniører, der dækkede de for­skellige aspekter af en forbedring af arbejdsvilkårene på designstadiet og som omfattede et møde vedr. nye former for arbejdsorganisation.
Other organizations offer short courses: the Institut de Gestion Sociale (Paris): work analysis and new forms of organization; the Institut pour le Développement des Ressources Humaines de l'Entreprise (IDRH - Paris) : new forms of work organization (three days); the Institut de Formation et d'Information permanente (IFIP - Paris): job upgrading and autonomous work groups (three days); the CEPI (Nord): how to approach new forms of work organization (two days) ; the CRC (Jouy-en-Josas) : improvement of the conditions of life at work (three days) etc..
Institut pour les Sciences Humaines Appliquées à la Gestion (insti­tut for humane videnskaber med anvendelse på virksomhedsledelse) har ud­arbejdet to kurser i socialtekniske angrebsmåder à to χ tre dage til brug for ledelsesuddannelse. Instituttet havde imidlertid planer om at producere fire sådanne kurser.
It may be said that few of the relevant bodies have not tackled this theme, but all have experienced very great difficulties in actually organizing courses- Such courses as have been held have very often been in—house or, when the availability of a course has led to a
BTE har markedsført kurser på området, forbedring af arbejdsvilkårene, inklusive en række for tilsynsførende personale, der anvender en sociolo-gisk-teknisk angrebsmåde m.h.t. arbejdsmarkedsrelationerne.
What interpretation can be placed on this resistance or indifference on the part of companies to training on improvement of working conditions or new forms of work organization?
Disse kurser sidder inde med en del gennemslagskraft, men det ser ud til, at de hovedsageligt anvendes til uddannelse i selve virksomhederne.
Our hypothesis, based on wide discussions on this subject with contacts in industry and the production of three long courses, is that:
Med støtte fra ANACT og FNEGE har CESI og Quaternaire Education i fællesskab produceret en cyklus på fem ugers uddannelse for uddannere i forbedring af arbejdsvilkårene.
1. improvement of working conditions and new forms of work organization are not perceived by companies as objectives in themselves;
Det kan siges, at kun få af de relevante organer har undladt at give sig i kast med emnet, men de er alle kommet ud for meget store vanskelig heder med den faktiske tilrettelæggelse af kurserne. Kurser, der er af holdt, har ofte fundet sted i selve virksomheden, eller når et til rådighed stående kursus har ført til behovet for konsultationsservieer, er uddannelsen blevet tilrettelagt som en del af konsultationepakken·
3. where companies do have a clear understanding of what is involved, they are unwilling to take the risk of allowing this problem to be dealt with on an inter-company basis, because this could lead to changes over which it would be difficult for them to exercise control They accordingly prefer either to organize such training in-house, acquiring the necessary facilities, or to call in outside trainers» over whose activities they can exercise some control.
Hvorledee kan man fortolke virksomhedernes modvilje eller ligegyl dighed over for uddannelse i en forbedring af arbejdsvilkårene eller nye former for arbejdsorganisation? Ud fra omfattende drøftelser af emnet med kontakter i industrien og efter udarbejdelsen af tre lange kurser er det vor hypotese, at:
Before going on to discuss the in-house training on working conditions and work organization run by a number of large industrial groups in France, we wish to make special mention of the only types of training in these fields which "sell well".
1. virksomhederne ikke opfatter en forbedring af arbejdsvilkårene og nye former for arbejdsorganisation som målsætninger i sig selv;
The successful courses are those which provide training in diagnostic methods for the analysis of work stations covering both the ergonomie and psycho—sociological aspects..
De foretrækker derfor enten at arrangere en sådan uddannelse i selve virksomheden og erhverve de nødvendige faciliteter eller at tilkalde eksterne uddannere, over hvis aktiviteter de vil have en vis kontrol.
Details of all three have been published, so that they are widely known (4) . The first two methods call for training courses lasting two to four days, which are available on an inter-company or in-house basis.
Før vi fortsætter med at beskrive uddannelse i arbejdsvilkår og ar­bejdsorganisation i selve virksomhederne, som udføres af en række store industrielle selskabsgrupper i Frankrig, ønsker vi specielt at nævne de eneste former for uddannelse på disse områder, der "sælger godt".
They are currently being disseminated very widely and the LEST method is being applied in many work reorganization experiments, including the second French example described below.
I kraft af deres psyko-sociolo-giske indhold tilvejebringer disse metoder en introduktion i nye former for arbejdsorganisation, idet de på arbejdsstationsniveau skaber bevidst­hed om faktorer, så som autonomi, jobindhold, kommunikation, samarbejde, initiativ o.s.v.
No account of the situation in France would be complete without coverage of in-house training, especially since, as we have seen above, this is a field in which companies are generally concerned to retain the initiative and control over training which can lead to organizational change.
(Ό heder vedr. alle tre er offentliggjort og er derfor velkendte.
REGIE RENAULT organizes a seminar on ergonomics for its engineers; it lasts for several weeks and job restructuring is one of the subjects.
De første to metoder indebærer uddannelseskurser, der varer to til fire dage, og de står til rådighed på inter-virksorahedsbasis eller til brug i selve virksomheden.
In addition, the work station profiles method has been given wide coverage in training for methods engineers and technicians.
(k) En kort beskrivelse af disse tre metoder findes i en særudgave af Revue de l'Entreprise, nr. 13, januar 1978, s. V7-63.
(4) Brief descriptions of these three methods are given in a special issue of Revue de 1'Entreprise, No. 13, January 1978, pages 47-63.
SOCIETE PEUGEOT har købt retten til at anvende metoden med arbejds­ stationsprofiler, afpasset efter selskabets egne behov, og formgivet et kursus omkring denne metode. Kurset varer ialt tyve dage (to dage om måneden i ti måneder), og fra begyndelsen af november 1976 var det hen­ sigten at anvende det til uddannelsen af 130 ingeniører over en 2£­års periode,
SOCIETE PEUGEOT has bought the right to use the work station profiles method, adapted it to its own requirements and designed a course around it; the course lasts for a total of twenty days (two days a month for ten months) and, starting in November 1976, it was to be used to train 130 engineers over a two and a half year period.
SAVIEM anvender et audio­visuelt program til uddannelse af deres tilsynsførende personale i korrekt ergonomi.
SAVIEM uses an audio visual programme to train its supervisory staff in corrective ergonomics.
Formålet med denne uddan­ nelse er at gøre arbejdsvilkårene til et emne, som det tilsynsførende personale konstant holder sig for øje, idet "der altid er noget, der skal geres", og at de frem for alt bliver årvågne talsmænd for forbed­ ringer,
The aim of this training is to make working conditions a subject on which supervisory staff are constantly telling themselves that "there is always something to be done" and, above all, become vigilant promoters of improvements.
BSN­GERVAI3 DANONE selskabsgruppen kan måske siges at have taget angrebsmåden med socialteknisk uddannelse videre end alle andre arbejds­givere.
The BSN-GERVAIS DANONE Group has possibly taken the sociotechnical training approach further than any other employer.
Selskabets seminar vedr, "socialteknisk organisation" er tilret­telagt for virksomhedsledere i gruppen, "eom anmodes om at lese problemer, der indebærer betydelige ændringer i organisationen af en sektor". Man
Its seminar on "socio-technical organization" is designed for all managers in the group "who are called upon to solve problems involving substantial changes in the organization of a sector".
19 modtager uddannelse i at stille socialtekniske diagnoser og kombinerer den italienske metode, APRES, med udviklingerne inden for organisationssociologien.
It provides a training in sociotechnical diagnosis combining the Italian ARPES method with developments in the sociology of organizations.
Det første møde koncentrerer sig om metodologiske udviklin­ger.
The first session concentrates on methodological developments.
Det andet, hvis indhold udelukkende bestemmes af deltagerne, dækker udveksling af meninger og drøftelser vedr, de af deltagerne stille diag­noser, samt en undersøgelse af organisationsmæssige alternativer, der passer til de rejste problemer.
The second, the content of which is determined entirely by the participants, is given over to exchanges and discussions on the diagnosis made by the participants and investigation of organizational alternatives suiting the problems posed.
Denne form for uddannelse, der som vi skal se koncentrerer sig stærkt om løsninger på faktiske praktiske pro­blemer rejst af deltagerne, har allerede været i brug i to eller tre år.
This form of training, which, as may be seen, concentrates heavily on solutions for actual practical problems contributed by the participants, has already been in use for two or three years.
Seminarerne overværes normalt af kombinationer à to mænd, nemlig en driftsingeniør og en virksomhedsleder fra organisationen og uddannel­sesafdelingen.
Seminars are generally attended by two-man combinations consisting of a production engineer and a manager from the organization and training department.
Det er et særligt træk i BSN-gruppen, at den kombinerer organisation og uddannelse i een afdeling.
It is a feature of the BSN Group that it combines organization and training in a single department.
Med assistance fra FAAFE har LESIEUR-COTELLE selskabsgruppen for nylig lanceret en ordning i ti enheder, der omfatter grupper af tilsyns­førende, arbejdere på værkstedsgulvet og metodepersonale.
The LESIEUR-COTELLE Group, with aid from the FAAFE, has recently launched a scheme involving groups of supervisors, shopfloor workers and methods staff in ten units.
Man håber, at denne ordning vil føre til projekter på arbejdsvilkårenes område.
It is intended that this scheme will lead to projects in the field of working conditions.
Grup­perne forvalter et projektbudget, der kontrolleres af udvalgene til for­bedring af arbejdsvilkårene.
A project budget is managed by these groups and monitored by the committees for the improvement of working conditions.
Foroven (side 9 ) henviste vi til det nyligt etablerede FAAFE (ofte kaldet FACT-formation som analogt med FACT, Fonds d'Amélioration des Conditions Travail), Det er fondets rolle at yde tilskud på indtil 50$ af udgifterne til uddannelse på arbejdsstedet, der kan bidrage til en forbedring af arbejdsvilkårene. Denne støtte kan (eller kan ikke) kombine­res med en FACT-støtte til investeringer og indledende studier på arbejds­vilkårenes område.
We have referred above (page 9) to the recent foundation of the FAAFE (often called FACT-formation by analogy with the FACT, the Fonds d'Amélioration des Conditions de Travail). The role of this Fund is to provide subsidies of up to 50% of the cost of in-house training which can contribute to improvements in working conditions.
Formålet med FAAFE er:
The aims of the FAAFE are:
- at give arbejdstagere mulighed for at udtale sig og involvere dem i
- to give employees a say and involvement in the planning of changes in organization and working conditions (1),
(1) planlægningen af ændringer i organisation og arbejdsvilkår;
- to involve middle management in the planning and implementation of changes in organization and working conditions in the company.
- at udarbejde uddannelsesformer, der egner sig bedst til de stigende krav om færdigheder, specielt sådanne der forbedrer standarden af arbejdstagernes færdigheder;
- to confirm that the schemes supported lead to a raising of employees ' skills and practical action to improve working conditions,
(1) Eksempler på, hvorledes FAAFE intervenerer med dette formål for øje, ses af første og andet af de undersøgte franske tilfælde i 2, del af denne rapport.
(1) Examples of how the FAAFE intervenes with this aim in view are provided by the first and second of the French cases studied in part 2 of this report.
De tre eksperimenter, vi har valgt at beskrive her, repræsenterer helt forskellige uddannelsesproblemer og er taget fra sektorer, der anvender forskellige teknologier: masseproduktionsmontage, serieproduktionsmontage og servicer.
The three experiments which we have selected for description here represent quite different training problems and are drawn from sectors using different technologies: mass-production assembly, batch-production assembly and services.
De tre tilfælde omfatter:
The three cases involve:
Uddannelse som et middel til fremme af ændring på en fabrik, der fremstiller køleudstyr,
Training as the means of promoting change in a factory producing refrigeration equipment,
Uddannelse og udvikling af semiautonome arbejdsgrupper i en afdeling af et forsikringsselskab.
Training and development of semi—autonomous work groups in an insurance department.
Beskrivelserne af disse tilfalde stemmer overens med det analytiske gitter, der vises i bilag I. Gitteret er baseret på retningslinier, ud arbejdet på mødet for nationale forskere, der fandt sted i Roissy den 10. april 1978.
The descriptions of these cases conform to the analytical grid rshown at Annex I. This grid is based on the guidelines drawn up at the meeting of the national researchers held at Roissy on IO April 1978.
TILFÆLDE I
CASE
UDDANNELSE OG FORHANDLING
TRAINING AND NEGOTIATION
PÅ EN FABRIK, DER FREMSTILLER
IN A FACTORY PRODUCING
Uddannelseskonsulenterne i dette eksperiment var hr. Jean-Francois Austruy og fru Josette Boyer fra Centre Regional de Productivité - Midi Pyrénées (CRPM), 32 rue de la Dalbade, 31000 Toulouse,
Austruy and Mrs. Josette Boyer of the Centre Regional de Productivité - Midi
Under vort forberedende arbejde til beskrivelsen af dette tilfælde interviewede vi de to konsulenter og mødte fabrikkens personalechef.
In the course of our preparations for the description of this case, we interviewed the two consultants and met the works personnel manager.
Vi henviste også til selskabets interne dokumenter og dokumenter udarbejdet af konsulenterne.
We also referred to internal documents of the company and documents prepared by the consultants.
ALMEN ANALYSE AF ÆNDRINGEN Dette tilfælde drejede sig om et formålefrit forekningsprojekt, der førte til overenskomstmæssige ændringer i systemet for arbejdsmarkedsre­lationerne og i det tekniske system på en fabrik, der masseproducerer hu sholdningeapparat er.
This was an action-research scheme which led to negotiated changes in the labour relations system and the technical system of a factory mass-producing domestic appliances.
Eksperimentet blev forårsaget af typiske disfunktioner i et eamlebåndeeyetem, samt af den relative fiasko af jobudvidelseseksperimenter og arbejdsstyrkens, dennes repræsentanters og metodeafdelingens afvisning af isolerede eksperimenter i jobudvidelse, ifølge hvilke samlebåndet var blevet afskaffet, idet arbejderne samlede et komplet apparat.
The experiment was prompted by typical dysfunctions encountered in a production-line system, as well as the relative failure of job-enlargement experiments and rejection by the work force, their representatives and the methods department of isolated experiments in job enrichment in which the production line had been abolished and operators assembled a complete appliance.
Personalechefen og konsulenten formulerede en strategi for ændring, der var baseret på introduktionen af fleksible arbejdstider - en målsæt­ning, der tilsyneladende ikke ville påvirke arbejdsorganisationssystemet og som havde mulighed for at motivere arbejdsstyrken, der for størstedelen bestod af kvinder.
The personnel manager and the consultant formulated a strategy for change based on the introduction of flexible working hours, an aim which would apparently not affect the system of work organization and was likely to motivate the work force, most of whom were women.
Det var indlysende, at arbejdsstyrken og dennes repræsentanter uden videre ville afvise et hvert forslag om en ændring af samlebåndesystemet.
It was apparent that the work force and their representatives would reject out of hand any proposal to change the production-line system.
Alle forhandlinger vedr. en ny organisationsmodel kunne tilsyneladende ikke undgå at bryde sammen.
Any negotiations en a new organizational model seemed bound to break down.
Følgelig var introduktionen af et system for fleksible arbejdstider på hele fabrikken den eneste officielle målsætning, der blev fremsat.
Consequently, the only official objective put f/orward was the introduction of a system of flexible working hours throughout the factory.
Ordningens ophavsmænd var ikke desto mindre fuldstændig klare over, at den eksisterende form for arbejdsorganisation var uforenelig med flek­sible arbejdstider, og at dette måtte ændres af de implicerede.
It was nevertheless understood by the originators of the scheme that the existing form of work organization was incompatible with flexible working hours and that it would have to be changed by the participants.
Strategien etableredes ud fra tre hovedantagelser.
This strategy was founded on three main assumptions.
Den første -baseret på præmisserne for socialteknisk analyse - var, at den værkstedsgulvarbejderne pålagte proces - samlebåndsmontage - udelukkende var een komponent, afhængig af et sammenhængende system, og at et hvert forsøg på at ændre dette måtte gribes an med systemets andre komponenter som baggrund: produktionsledelse, hierarkiske organisation, funktionelle strukturer, magtfordeling, informationskanaler, relationernes art o.s.v.
The first, based on the premises of sociotechnical analysis, was that the process imposed upon the shopfloor workers — production—line assembly - was only one interdependent component of a coherent system and that any attempt to change it had to be approached in the context of the other components of the system; production management, hierarchical organization, functional structures, distribution of powers, information channels, nature of relations etc..
Den anden antagelse var, at en komplet revision af hele det social­tekniske system på fabrikken - og især alle funktioner, alle roller, alle standarder og alle strategier - ifølge definition ikke var helt
The second assumption was that a complete revision of the entire sociotechnical system at the factory - and in particular all functions, all roles, all standards and all strategies - was by definition not totally acceptable to all parties in the organization, whatever efforts were made in the field
24 igennem acceptable for alle organieationene parter, ligegyldigt hvilke indsatser, der blev gjort på den formelle uddannelses område.
24 of formal training.
Det var nemmere at foretage praktiske ændringer i det teknieke system end at ændre det sociale system, når man gik ud fra arbejdsstyrkens kultur historiske beskaffenhed.
It was easier to make practical changes in the technical system than to alter the social system, given the cultural make-up of the workforce.
Dette havde man erfaringsmæssigt etableret for fabrikkens vedkommende.
This had been established by experience at the factory.
Det var derfor nødvendigt at indlede en gradvis proces, i hvilken ændringen ville blive forhandlet og i hvilken man tog hensyn og opmuntrede til den nødvendige kulturelle indlæring.
It was therefore necessary to set up a gradual process in which change could be negotiated and the necessary cultural learning could be allowed for and encouraged.
Den tredie strategiske antagelse blev etableret i relation til masseproduktionens art og antallet af arbejdstagere, nemlig næsten 1,000, Der var ikke tale om, at man kunne introducere ændringerne i form af et begrænset eksperiment uanset omkostningerne.
The third strategic assumption was made in the light of the nature of mass production and the number of employees, almost 1,000. It was out of the question to introduce the changes in the form of a limited experiment, regardless of cost.