natgillin/translations-raw huggingface dataset:
2002. http://europe.osha.eu.int/systems/strategies/future/#270 Tredje europæiske arbejdsmiljøundersøgelse 2000.
2002. http://europe.osha.eu.int/systems/strategies/future/#270 (') Third European survey on working conditions 2000.
Det Europæiske Institut til Forbedring af Leve- og Arbejdsvilkårene. Luxemburg, 2001. http://www.eurofound.ie/publications/EF0121.htm
European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. Luxemburg, 2001 http://www.eurofound.ie/publications/EF0121 .htm
I i fr vare ved år efter hændelserne. Andre konsekvenser kan være social isolering, familieproblemer og økonomiske problemer på grund af fravær fra arbejdet eller afskedigelse.
Work assaults, is also common among victims of bullying.
destruktivt psykisk arbejdsmiljø - arbejdsgiverne bør Ikke vente, til de modtager klager fra ofrene.
take early action against a destructive work environment; employers should not wait for victims to complain.
Det kan dog nogle gange være vanskeligt at skelne mellem mobning og interpersonelle konflikter.
Sometimes, however, it may be difficult to distinguish between bullying and inter-personal conflicts.
Den mest effektive strategi vil måske være en dobbeltsigtet strategi, som omfatter både en specifik indsats rettet mod mobning og generelle forbedringer af det psykosociale arbejdsmiljø.
A two level strategy might be the most effective, comprising both specific efforts against bullying and improvements in the psychosocial work environment.
Hvis strategien skal lykkes, er det afgørende, at både arbejdsgivere, arbejdstagere og deres repræsentanter involveres.
Involving workers and their representatives in the strategy will be crucial to its success.
På virksomhedsplan kan mobning føre til øget fravær og højere personaleudskiftning, nedsat effektivitet og produktivitet, og dette gælder ikke kun ofrene for mobningen, men også andre medarbejdere, som lider under det dårlige psykosociale arbejdsmiljø på arbejdspladsen.
At the organisational level, the costs of bullying can result in higher absenteeism and staff turnover, reduced effectiveness and productivity, not only for the victims of bullying but also for other colleagues who suffer from the negative psychosocial climate in the work environment.
Der kan også være store udgifter til erstatninger tilkendt i sager om mobning.
Legal damages arising from bullying cases can also be high.
En generel forbedring af det psykosociale arbejdsmiljø (se også faktablad nr. 22 om forebyggelse af arbejdsbetinget stress og faktablad nr. 13 om effektiv ledelse til forebyggelse af arbejdsulykker) kan omfatte følgende:
General improvement in the psychosocial work environment (see also Fact Sheet 22 on workrelated stress prevention and 13 on successful management to prevent accidents):
• De enkelte arbejdstagere tilbydes valgmuligheder og indflydelse med hensyn til, hvordan de vil udføre deres arbejde; • Hverken for høje eller for lave krav i arbejdet; • Færre monotone og repetitive arbejdsopgaver; • Øget information om målsætninger, planlægning og evt. forandringsprocesser; • Udvikling af ledelsesstilen; • Ingen uklare beskrivelser af roller og opgaver; og • Løbende social støtte og konstruktiv feedback fra ledelse og kollegaer.
• Give individual workers' choice on how to carry out their work; • Decrease the amount of monotonous and repetitive work; • Increase information about goals; • Develop the leadership style; and • Avoid unclear role and task specifications.
Europa-Kommissionen har iværksat foranstaltninger med henblik på at sikre arbejdstagernes sikkerhed og sundhed.
• Awareness for all on what is bullying; • Investigation of the extent and nature of the problem; • Formulation of a policy [see box];
Rådets direktiv 89/391 indeholder de grundlæggende bestemmelser vedrørende sikkerhed og sundhed på arbejdspladsen, og det pålægger arbejdsgiverne ansvaret for at sikre, at arbejdstagerne ikke bliver syge som følge af deres arbejde, herunder på grund af mobning.
The European Commission has introduced measures to ensure the safety and health of workers. The 1989 Council Directive (89/391) contains the basic provisions for health and safety at work and it makes employers responsible for making sure employees do not suffer harm through work, including as a result of bullying.
Alle medlemsstaterne har gennemført dette direktiv i deres lovgivning, og nogle medlemsstater har desuden fastlagt retningslinjer for forebyggelse af mobning.
Member States have all implemented this Directive through legislation and some in addition have developed guidance on preventing bullying.
I overensstemmelse med indfaldsvinklen i direktivet skal arbejdsgiverne for at undgå eller begrænse mobning after høring af arbejdstagerne og deres reprasentanter.
Following the approach in the Directive, to eliminate or reduce bullying, employers in consultation with workers and their representatives should:
Udvikling af en virksomhedskultur med normer og værdier, som forebygger mobning, kan omfatte følgende:
• Effective distribution of organisational standards and values to all levels in the organisation, eg through staff manuals, information meetings, newsletters;
• tilstræbe at forebygge mobning • vurdere risikoen for mobning • træffe egnede foranstaltninger med henblik på at forebygge skadevirkninger.
• Aim to prevent bullying • Assess the risks of bullying • Take adequate action to prevent the harm.
Dette kan ske som en del af APV-arbejdet på arbejdspladsen.
• Ensuring that the organisational standards and values are known and observed by all employees;
Faktablad nr. 22 indeholder vejledning i risikovurdering og -forebyggelse af arbejdsbetinget stress.
Guidance on applying risk assessment and prevention to WRS is given in Fact Sheet 22; this will help with bullying too.
Dette kan også være en hjælp i forbindelse med mobning.
• Establishing an independent contact for employees; and
Mobning er omtalt i Kommissionens retningslinjer vedrørende arbejdsbetinget stress3.
Bullying is mentioned in the European Commission's guidance on WRS (3).
"opfordrer medlemsstaterne til med henblik på bekæmpelse af mobning og seksuel chikane4 på arbejdspladsen at tage deres lovgivning op til revision og eventuelt supplere den, samt til at se kritisk på definitionen af mobning og at harmonisere den;"
"Calls on the Member States, with a view to counteracting bullying and sexual harassment (') at work, to review and, if appropriate, to supplement their existing legislation and to review and standardise the definition of bullying."
• henstiller til medlemsstaterne, at de sikrer, at private og offentlige organisationer og arbejdsmarkedets parter iværksætter effektive forebyggelsesforanstaltninger;
• Stating the consequences of breaking the organisational standards and values, and the sanctions involved;
• henstiller til, at der etableres en ordning for udveksling af erfaringer; • henstiller til, at der indføres procedurer, der kan løse problemet for ofrene og hindre gentagelser, og
• Member States ensure that private and public organisations and social partners put in place effective prevention policies;
• Moralsk forpligtelse fra arbejdsgiverens og arbejdstagernes side til at fremme et mobbefrit miljø; • Skitsering af, hvilke handlinger der er acceptable, og hvilke der ikke er; • Angivelse af konsekvenserne af at overskride virksomhedens normer og værdier og sanktionerne i forbindelse hermed; • Oplysninger om, hvor og hvordan ofrene kan få hjælp; • Forpligtelse til at sikre, at klager ikke fører til repressalier; • Redegørelse for klageproceduren; • Klar beskrivelse af den rolle, der er tildelt henholdsvis ledelse, medarbejdere, kontaktperson/støtteperson, fagforeningsrepræsentanter såvel i den daglige mobningsforebyggelse som i tilfælde af mobning og hårde personkonflikter;
• Indicating where and how victims can get help; • Commitment to ensure "reprisal-free" complaining; • Explaining procedure for making a complaint;
• opfordrer til bedre oplysning og uddannelse af lønmodtagere, ledelser, arbejdsmarkedets parter og bedriftslæger i såvel den private som den offentlige sektor.
• Procedures are specified to solve the problem of harassment for victims and prevent any recurrence; and
• Oplysninger om rådgivning og støttetjenester for mobber og offer; og • Overholdelse af diskretions- og tavshedspligt.
• Clarifying the role of manager, supervisor, contact / support colleague, trade union representatives;
Indtil videre har kun få europæiske lande vedtaget særlig lovgivning om mobning på arbejdspladsen.
• That information and training of employees, managers, social partners and workplace doctors be developed, in both the private and public sectors.
Yderligere oplysninger om arbejdsbetingede psykosociale problemer, herunder stress og mobning, kan hentes på adressen http://osha.eu.int/ew2002/, som løbende ajourføres og udvikles.
Further information on workrelated psychosocial issues, including stress and bullying, is available at http://osha.eu.int/ew2002/ This source is being continually updated and developed.
Andre faktablade i samme serie kan også findes på denne adresse.
Other fact sheets in this series are available here.
Forebyggelse af mobning på arbejdspladsen er et centralt element i forbindelse med forbedring af arbejdslivet og bekæmpelse af social udstødelse.
The prevention of bullying is a key element in the improvement of working life and the avoidance of social exclusion.
Vold på arbejdspladsen medarbejdere, der udfører reparationer i kundens hjem, personale på tankstationer, kassepersonale, sikkerhedsvagter, bude, politifolk, parkeringsvagter, fængselsbetjente, socialarbejdere og viceværter i socialt boligbyggeri, osv.
Violence at work employees performing repairs in the customer's home, service stations staff, cashiers, security guards, messengers, police officers, parking inspectors, prison guards, social workers and social housing managers.
Volden har efterhånden bredt sig fra virksomheder, der håndterer værdifulde varer, f.eks. banker og apoteker, til organisationer, der "symboliserer" samfundet, som f.eks. transportsystemer i byerne og offentlige tjenester, samtidig med at der på det seneste er kommet nye uventede " målgrupper " til, så som brandfolk og natlæger.
Violence has gradually spread from enterprises handling high value goods for example banks and pharmacies, to organisations 'symbolically' representing society such as urban transport systems and public services, while recently, new unexpected 'targets' like fire officers and doctors on night duty have appeared.
Ansatte i servicesektoren er ofte udsat for risiko, det gælder f.eks. sygeplejersker, læger, lærere, hotel- og restaurationspersonale osv.
Service sector workers are often at risk for example nurses, doctors, teachers, restaurant and bar workers etc
Der er særlige voldshandlinger, der kan være umulige at forudsige, men de situationer, hvorunder sådanne voldshandlinger kan opstå, kan godt forudsiges.
Specific acts of violence may be unpredictable, but the likely situations where violence can occur are not.
De almindeligst forekommende risikofaktorer for arbejdstagere er: af
It is possible to identify the most common risk factors for workers: • Handling of goods, cash and valuables; • Lone work; • Inspection, control and general 'authority' functions;
• håndtering af varer, kontanter og værdigenstande; • alenearbejde; • inspektion, kontrol og generelt udøvelse " myndighedsfunktioner " ;
• Contact with some clients - from people asking for a loan, to patients with a history of violence or illnesses known to be associated with violence, to people under the influence of alcohol or drugs;
Det Europæiske Arbejdsmiljøagentur er i færd med at udgive en række faktablade om håndtering af arbejdsbetinget stress og om nogle af de vigtigste årsager hertil.
The Agency is producing a series of fact sheets to help tackle workrelated stress (WRS) and some of its key triggers.
Dette faktablad henvender sig til alle, der ønsker praktiske redskaber til håndtering af vold på arbejdspladsen.
This fact sheet gives information and suggestions for those seeking to take practical action to tackle violence at work.
Vold på arbejdspladsen er en væsentlig årsag til arbejdsbetinget stress.
Violence at work is a significant cause of WRS.
I afsnittet "yderligere oplysninger" beskrives agenturets muligheder for at yde assistance nærmere, herunder oplysninger om andre faktablade.
The further information section at the end of the fact sheet gives details on Agency sources of assistance, including other fact sheets.
Forebyggelse af vold på arbejdspladsen er en af målsætningerne i Kommissionens meddelelse om en ny fællesskabsstrategi for sikkerhed og sundhed på arbejdspladsen.
Prevention of violence at work is one of the objectives in the Communication from the European Commission (') on the new strategy on health and safety at work.
• kontakt med visse klientgrupper - fra mennesker, der anmoder om et lån, til patienter, der tidligere er kendt for at have anvendt vold eller lider af voldsudløsende sygdomme (fx psykisk syge) eller handicap (fx psykisk handicappede), til mennesker der er påvirket af alkohol eller narkotika;
• Poorly managed organisations as this can increase aggression in customers: examples include invoicing errors, product not corresponding to what was advertised, or inadequate stocks and staff resources.
Hvad er vold på arbejdspladsen?
What is violence at work?
Dette faktablad dækker 'ekstern' vold; mobning behandles i faktablad 23.
This fact sheet covers 'external' violence; bullying is dealt with in Fact Sheet 23.
Ved 'ekstern' vold på arbejdspladsen forstås generelt verbale krænkelser, trusler, grove fysiske eller psykiske overgreb mod medarbejdere fra mennesker uden for organisationen, herunder kunder og klienter, hvorved medarbejdernes helbred, sikkerhed eller velbefindende udsættes for fare.
The consequences for the individual vary greatly, ranging from demotivation and reduced pride in performing one's job, to stress (even for the indirect victim, the witness of the violent act or incident), and injury to physical or psychological health. Post traumatic symptoms like fear, phobias and sleeping difficulties can happen.
Volden kan have et racemæssigt eller seksuelt ¡slæt.
In extreme cases, post traumatic stress disorder can occur.
Aggressioner eller voldshandlinger kan have form af:
Aggressive or violent acts take the form of:
Konsekvenserne for den enkelte varierer stærkt, og rækker lige fra demotivation og nedsat arbejdsglæde, til stress (det gælder også for den indirekte voldsramte, et vidne til en voldshandling eller voldelig episode), og skade på det fysiske eller psykiske helbred.
• Uncivil behaviour - lack of respect for others; • Physical or verbal aggression - intention to injure; • Assault - intention to harm the other person.
Der kan forekomme posttraumatiske symptomer, som f.eks. flashbacks, træthed, nervøsitet, angst, fobier og søvnproblemer.
In general, the vulnerability of each individual varies depending on the context in which violence occurs and the personal characteristics of the victim.
I værste fald kan der opstå posttraumatisk stressforstyrrelse.
For cases of physical violence, the facts are quite easy to establish.
• uhøflig adfærd - manglende respekt for andre; • psykisk eller verbal aggression - med det formål at såre; • overfald - med det formål at forvolde skade på den anden person.
It Is harder to predict how the potential victim will react to repeated acts of psychological violence.
Hvem rammer volden?
Who is affected?
Generelt er graden af den enkeltes sårbarhed afhængig af den kontekst, hvori voldshandlingen forekommer, samt af den voldsramtes personlighed. Er der tale om fysisk vold, er omstændighederne relativt lette at konstatere.
Violence also has an impact on the organisation because people who work in an environment of fear and resentment cannot give their best.
Det er derimod vanskeligere at forudsige, hvordan den potentielle voldsramte vil reagere på gentagne tilfælde af psykisk vold.
The negative effects on the organisation will be reflected in increased absenteeism, decreasing motivation, reduced productivity, deterioration of labour relations and recruitment difficulties.
Af en EU-undersøgelse fremgår det, at 4 % af den erhvervsaktive befolkning hævder at have været udsat for faktisk fysisk vold fra personer uden for arbejdspladsen.
Results from an EU Survey show that 4% of the working population report that they have been victims of actual physical violence from people outside the workplace (2).
Mange flere mennesker har uden tvivl været udsat for trusler og verbale krænkelser eller andre former for psykisk aggression uden for deres arbejdsplads.
Many more will have suffered from threats and insults or other forms of psychological aggression outside the workplace.
Der er primært risiko for aggressivitet og vold i miljøer som f.eks. servicesektoren, og især i organisationer inden for sundhed, transport, detailhandel, catering, den finansielle sektor og uddannelsessektoren.
Risky environments are largely concentrated in the service sector, and particularly organisations in the health, transport, retail, catering, financial and education sectors.
Direkte kontakt med " kunder" eller klienter forøger risikoen for at blive konfronteret med vold.
Contact with 'customers' or clients increases the risk of being faced with violence.
I EU-landene er det ofte sundhedssektoren, der nævnes som en af de hårdest ramte.
The healthcare sector is often referred to in EU countries as one of the most affected.
Også ansatte i detailsektoren udgør en stor "risiko"gruppe.
The retail sector is also a large 'at risk' group.
Af særligt voldstruede persongrupper kan især nævnes: sygeplejersker og andet sundhedspersonale, taxachauffører, buschauffører,
These occupations are examples of those especially at risk of violence: nurses and other healthcare workers, taxi drivers, bus drivers,
Europa-Kommissionen har iværksat foranstaltninger til at sikre arbejdstagernes sundhed og sikkerhed.
The European Commission has introduced measures to ensure the safety and health of workers.
Rådets direktiv fra 1989 (89/391 ) indeholder de grundlæggende bestemmelser om sundhed og sikkerhed på arbejdspladsen.
The 1989 Council Directive (89/391) contains the basic provisions for health and safety at work and it makes employers responsible for making sure employees do not suffer harm through work, including violence at work.
Meddelelse fra Kommissionen - Tilpasning til ændringerne ι arbejdslivet og i samfundet: en ny fællesskabsstrategi for sundhed og sikkerhed på arbejdspladsen 2002-2006. Europa-Kommissionen.
(') Communication from the Commission - Adapting to change in work and society; a new Community strategy on health and safety at work 2002-2006.
2002. http://europe.osha.eu.int/systems/strategies/future/#270 Tredje europæiske arbejdsmiljøundersøgelse gennemført i 2000 af Det Europæiske Institut til Forbedring af Leve- og Arbejdsvilkårene. Luxembourg, 2001. http://www.eurofound.ie/publications/EF0121.htm
2002. http://europe.osha.eu.¡nt/systems/strategies/future/#270 (') Third European survey on working conditions 2000. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions 2000. Luxembourg, 2001. http://www.eurofound.ie/publications/EF0121.htm
Skadesbegrænsning efter voldelige episoder
Minimising harm after violent incidents work.
• tilstræbe at forebygge vold på arbejdspladsen; • vurdere risiciene for vold på arbejdspladsen; • træffe egnede foranstaltninger til skadesforebyggelse.
Following the approach in the Directive, to eliminate or reduce violence at work, employers in consultation with workers and their representatives should:
Dette kan ske som en del af APV-arbejdet på arbejdspladsen.
It is important to have well-known procedures to be followed in the case of any violent incident.
Den grundlæggende målsætning er at forebygge, at den voldsramte lider yderligere overlast og begrænse den skade, der er forvoldt.
• Aim to prevent violence at work; • Assess the risks of violence at work; • Take adequate action to prevent the harm.
Der findes en vejledning i risikovurdering og forebyggelse af arbejdsbetinget stress ι faktablad 22; denne vejledning vil ligeledes kunne bruges i forbindelse med forebyggelse af vold på arbejdspladsen.
Guidance on applying risk assessment and prevention to WRS is given in Fact Sheet 22; this will help with workplace violence too.
• ikke at efterlade den ansatte, der har været udsat for vold, eller har overværet en voldshandling, til sig selv i timerne umiddelbart efter begivenhederne;
• Not to leave the worker who has been a victim of violence, or witnessed an act of violence, alone in the hours following the events;
• at ledelsen inddrages, viser medfølelse med og støtter den voldsramte;
• That senior management should become involved, be sympathetic and support the victim;
Primært er sigtet at forebygge voldshandlinger, eller i det mindste reducere dem.
At the second level, if the act of violence has
• at yde den voldsramte akut psykologisk hjælp og hjælp senere i tilfælde af posttraumatisk stress, f.eks. debriefing og rådgivning;
• To provide the victim with psychological support immediately and later on in the event of post-traumatic stress, i.e. debriefing, counselling, etc.;
• overvejelse af fysiske sikkerhedsforanstaltninger, f.eks.: montering af låse, opsætning af afskærmninger, ordentlig belysning, receptionsskranker, flugtveje, installation af videoovervågningsudstyr, alarmsystemer, døre med kodelås, fjernelse eller begrænsning af no-exit områder og genstande, der kan tjene som kasteskyts; • etablering af bedre siddefaciliteter, indretning, løbende information om forsinkelser, osv.
• Consideration of physical security measures, for example, entry locks, screens, adequate lighting, reception desks, emergency exits, installation of video surveillance systems, alarm systems, coded doors, elimination or limitation of no-exit areas and objects which could serve as projectiles; • Provision of better seating, décor, regular Information about delays etc.
• fjernelse af kontanter og værdigenstande løbende; brug af kontantløse alternativer; • køhåndtering og nedbringelse af køer; • et tilstrækkeligt antal medarbejdere; • åbningstider tilpasset kunderne; • legitimationskontrol af besøgende; • ledsagepersonale, hvor det er nødvendigt; • arbejde alene undgås, og hvor dette ikke er muligt, holdes der øje med dem, der arbejder alene; • forbedret betjening og offentlig information osv.
• Regular removal of cash and valuables; using non-cash alternatives; • Queue management and shortening; • Sufficient staff; • Opening hours adapted to the customers; • Check visitors'credentials; • Accompanying staff where necessary; • Avoiding lone work and where this is not possible, keeping in touch with lone workers; • Improved reception and public information etc.
• erkendelse af uacceptabel adfærd og tidlige tegn på aggression; • håndtering af tilspidsede situationer med kunder; • overholdelse af de med henblik på medarbejdernes beskyttelse oprettede procedurer, f.eks. ved at anvende sikkerhedsforskrifter, sørge for relevant kommunikation, berolige og tale en aggressiv person til rette, identificere klienter, der tidligere har udvist voldelig adfærd;
• To recognise unacceptable behaviour and the early signs of aggression; • How to manage difficult situations with customers; • To follow procedures set up to protect employees such as to apply security instructions, to ensure adequate communication, to act to reduce a person's aggression, to identify clients with a history of violence; • To manage the stress inherent in the situation in order to control emotional reactions.
• stresshåndtering i situationen med det formål at kunne kontrollere følelsesmæssige reaktioner; • Kurser i assertiv kommunikation, konflikthåndtering, stresshåndtering, selvforsvar, krisehjælp mm.
• To provide the victim with support for administrative and legal procedures (reporting, legal action, etc.);
• at bistå den voldsramte med administrative og juridiske procedurer (rapportering, sagsanlæg, osv.)
• To inform the other workers to avoid spreading rumours; • To review risk assessments to identify what additional measures occurred, support is required for the person who has experienced the incident.