natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Disseændringer gør hurtigt de gamle metoder til validering af, hvad folk ved og kan, utilstrækkelige ogmedfører en omstrukturering af ældre, fortrinsvis formelle signaleringssystemer såsomeksamensbeviser, typiske »industrialder«-lærlingeuddannelser og uddannelsesprogrammer.
These changes are atonce rendering old methods for validating what people know inadequate and shaking up theolder, mostly formal signalling systems like school diplomas and industrial era apprenticeshipand training programs.
Allesteder er der et voksende pres for at forbedre kvaliteten af information om humankapital.Videnøkonomien belønner folks evne til at lære, tage initiativer, forvalte et ansvar og værenyskabende.
Overall, pressure to improve the quality of information about humancapital is growing. The knowledge economy puts a premium on people’s capacity to learn,take initiative, manage responsibility and innovate.
Dette behov for vedvarende og mindre forudsigelig læring synes også at bryde medindustrialderens næsten eksklusive interesse for den formelle certificering, der er baseret på, at denpågældende person har gået på en bestemt uddannelsesinstitution.
This need for continuous and lesspredictable learning also tends to break the industrial era’s almost exclusive interest in formalcertification based on attendance at a particular educational institution.
Fokus bevæger sig lidt efter lidtover på resultatbaserede målingsmetoder, som ikke beskæftiger sig med, hvor og hvordan folkerhverver deres færdigheder.
Gradually, the focus isshifting to outcome-based measures that are agnostic regarding where and how people acquiretheir skills.
I denne sammenhæng bliver det endnu vigtigere med brede ogfintfølendede signaler til brug ved beslutninger om tilvækstinvesteringer i læring (tilvækst) og om,hvordan man bedst udnytter, hvad folk allerede kan (beholdning).
In this context the breadth and sophistication of the signals used to make decisionsabout both incremental investments in learning (flow) and how best to use what peoplealready know how to do (stock), become even more important.
Tilsyneladende gøres der i en lang række lande og under mange forskellige omstændigheder enstadig større indsats for at finde frem til bedre metoder, som også passer bedre til de forskelligemåder, folk lærer på, og de mange forskellige måder, de bruger deres viden på.
Efforts to find better methods, more suited to the diverse ways in which people actually learnand the many different uses to which they put their knowledge, do seem to be gatheringmomentum across a wide range of countries and circumstances.
Såvel iovergangsøkonomier som i økonomier på forkant med udviklingen er det af afgørende betydning, atder sker en effektiv udnyttelse af den eksisterende viden og af de begrænsede ressourcer for læring,der er til rådighed.
Be it in economies intransition or those on the cutting edge, it is crucial to make efficient use of existing knowledgeand of the limited resources available for learning.
Som omhandlet i næste afsnit er virksomhederne meget opmærksomme på denneudfordring og forsøger at integrere en mere effektiv videnstyring af hensyn til kunder, medarbejdereog investorer.
Firms, as discussed in the next point, areparticularly aware of this challenge as they attempt to embrace more effective knowledgemanagement for the sake of customers, employees and investors.
OECD’s aktuelle forskningsarbejde på virksomhedsplan
Current firm-level work at the OECD
Inden for OECD er det aktuelle arbejde inden for rapportering af humankapital og andreimmaterielle værdier hovedsagelig koncentreret om de indirekte målinger, der foretages iforbindelse med virksomheden som helhed.
Present efforts at the OECD in the field of reporting on human capital and other intangiblesare mostly focussed on the indirect measures that arise in the context of the firm as a whole.This concentration on firm-level reporting for external sources reflects a number of pragmaticissues.
Når man således koncentrerer sig om rapportering tileksterne kilder, afspejler det en række spørgsmål af pragmatisk karakter.
In particular it is important to recognise that shifts in methods for accounting andreporting human capital reflect a broader transformation taking place in the way firms sustainprofits and gain competitive advantage.
Især er det vigtigt at indse,at ændrede metoder hvad angår humankapitalregnskab og -rapportering afspejler bredereforandringer med hensyn til, hvordan virksomhederne fastholder deres fortjeneste og opnårkonkurrencefordele.
Here the changeis away from the methods of massproduction towards new processes that attempt to inspire the innovation, initiative andresponsibility required for continuous customisation of output to the unique demands ofindividual consumers.
I stedet er der etlangt tættere forhold mellem idéen og dens praktiske udførelse, idet arbejderne og forbrugernebidrager direkte med deres viden til det endelige produkt.
closer relationship between conception and execution as workers and consumers add theirknowledge directly to the final output.
Som følge heraf opnår det, folk ved og kan, humankapitalen i alle dele af virksomheden, afgørendebetydning for, at den kan bevare sin konkurrenceevne og holde avancen oppe.
As a result, what people know, the human capital in all parts of the enterprise, becomesessential for staying competitive and maintaining profit margins.
Dette betyder, atbestræbelser på at øge gennemsigtigheden af humankapitalbeholdning og -tilvækst i virksomheden,via rapportering og andre teknikker, nu er en vigtig del af produktionens tilrettelæggelse. Hvisdenne gennemsigtighed mangler, er det meget svært at udføre en effektiv ledelse eller give passendeincitamenter til effektiv udnyttelse eller udvikling af humankapital.
This means that efforts toincrease the transparency of the stock and flow of human capital within the firm, throughreporting and other techniques, has become a fundamental part of organising production.Without such transparency it is very hard to manage effectively or offer appropriate incentivesfor either the efficient use or development of human capital.
Intet under, at mangevirksomheder forsøger at løse den vanskelige opgave at finde metoder til at gennemføre væsentligeforbedringer af humankapitalinformationens kvalitet.
No wonder that many firms areengaged in the difficult task of finding ways of significantly improving the quality of humancapital information.
De enkelte virksomheder og sektorer harimidlertid forskellige karakteristika. Derfor vil det ikke være muligt at finde en patentløsning, somalle virksomheder kan bruge til at skabe gennemsigtighed, hvad angår humankapital.
However, each enterprise and sector has different attributes.Consequently, one-size-fits-all approaches to achieving human capital transparency within thefirm will not work.
Derimod ville det uden for virksomheden, med en uensartet offentlighed og en interesse i at kunneforetage sammenligninger af forskellige virksomheder, være meget nyttigt at indføre visseminimumsstandarder for rapportering om humankapitalaktiver.
In contrast, external to the firm, where there is a diverse public and an interest in being able tomake comparisons across different companies, it would be very useful to establish certainminimum standards for reporting human capital assets.
På længere sigt - hvis metoderne(den midterste, skraverede cirkel i figur 22) til at vurdere enkeltpersoners produktionskapacitet ellerakkumulerede kompetencer bliver mere effektive og omfattende – vil man måske kunne overveje atinddrage måling af humankapital mere direkte i de økonomiske regnskabsrammer.
In the long-term, if the methods(central shaded circle of Figure 22) for assessing the output capacities or accumulatedcompetences of individuals become more efficient and widespread, it may be feasible toconsider ways of bringing measurement of human capital more directly into financialaccounting frameworks.
Men lige nuforekommer det upraktisk og vil sandsynligvis modarbejde forsøget på at inddrage kvantitative,monetære vurderinger af humankapitalværdien direkte i en virksomheds eksterne økonomiskeregnskabsaflæggelse og rapportering.
For now it seems impractical and probably even counterproductive toattempt to include quantitative, monetary assessments of the value of human capital directly inthe external financial accounting and reporting of a company.
På videnøkonomiens nuværende udviklingsstadie synes denmest konstruktive strategi til forbedring af humankapitalaktivernes eksterne gennemsigtighedderimod at være at fokusere på standarder for offentliggørelse af indirekte målinger.
Instead, at this stage in theevolution of the knowledge economy, focussing on disclosure standards for indirect measuresappears to be the most constructive strategy for improving the external transparency of humancapital assets.
Eksempler på kvantitative poster, der kunne offentliggøres, erpersonaleomsætningsniveau pr. faggruppe eller forholdet mellem salg og uddannelsesudgifter.
Examples of the kinds of quantitative items that might be usefully disclosed arestaff turnover levels by skill group or ratios of sales to training expenditure.
Setud fra en mere kvalitativ synsvinkel ville det være nyttigt at finde mere standardiserede måder til atpræsentere de metoder, en virksomhed anvender til at motivere til såvel nyskabelse som udviklingaf humankapital.
On a morequalitative basis it could be useful to find more standardised ways of presenting the methodsused within a firm to encourage both innovation and the development of human capital.
Den mest effektive metode til at finde ud af, hvilke poster det vil være både nyttigtog praktisk at medtage i eksterne humankapitalrapporter, er sandsynligvis at undersøge eksemplerpå bedste praksis.
Themost effective way of finding out which items are likely to be both useful and practical toinclude in external human capital reports is probably to survey best-practices.
Dette er en af målsætningerne for det aktuelle arbejde i OECD-regi.
This is one ofthe aims of current work at the OECD.
OECD’s interesse ligger i vurderingen af de mange eksempler på den seneste udvikling og demange eksperimenter på området med henblik på at finde indikatorer, der er pålidelige, konsekventeog ikke for dyre. Dette er egenskaber, der kendetegner en solid humankapitalrapportering, og dekunne være en hjælp til at opstille retningslinjer for standarder og kvalitetssikring på dette nyeområde.
The OECD’s interest is in assessing the many recent developments and experiments in thefield in order to find indicators that are reliable, trustworthy, consistent and inexpensive.These attributes of a robust reporting of human capital could help to establish guidelines forstandards and quality assurance in this new area.
Begrebsramme – læring og gennemsigtighed m. h. t. færdigheder
Conceptual Framework - Learning and the transparency of what people know how to do
Beslutninger, der giver »beholdningen« af folks færdigheder
Decisions that allocate the ‘stock’ of what people know how to do
Beslutninger, der giver investeringer i læring
Decisions that allocate investments in learning
Arbejdsplads
Workplace
Uformel
Informal
Gennemsigtighed
Learning on the job
Læring i hjemmet ogsamfundet validering, signalering af HK opsplittet oghovedsageligstiltiendeinformation
Learning in the homeand community validating & signaling of HC informationfragmented andlargely tacit Culture & values Labour market
(f.eks. uddannelsen socialestatus, kvinders rolle)
(e.g. - social status ofstudy, role of women)
(f.eks. af det»videnskabelige«samfund via. tildeling afpriser)
(e.g. - by the‘scientific’ communityvia. prizes)
Videnskabelig
Education
Uddannelse
Scientific
Læring via under-visn. oguddannelse organisations
Learning in teaching andtraining organisations
Læring via forskning ogudvikling universeltanerkendtinformation ogetableredestandarder
Learning in researchand development informationuniversallyrecognised andestablishedstandards
Kvalitetsstyring for virksomhederne:kompetenceudvikling gennem uddannelse medstandard ISO 10015
Quality management for companies: developingskills through training with ISO standard10015
I 1993 pålagde underkomitéen »Støtteteknik«, der havde til opgave at udarbejde ISO 10000serien inden for teknisk komité nr. 176 »Kvalitetsstyring og -sikkerhed« under Den Internationale Standardiseringsorganisation (ISO) en arbejdsgruppe at udarbejde enmetodologisk vejviser vedrørende uddannelse.
In 1993 the technical support sub-committee, which was responsible for producing the ISO10000 series within the International Standardisation Organisation’s (ISO) technicalcommittee on management and quality assurance, entrusted a working party with the task ofpreparing a methodological guide on training.
Siden da har den fremtidige standard, ISO10015 »Kvalitetsstyring – retningslinjer for uddannelse« allerede sat en meget omfattendedebat i gang med meget værdifulde bidrag fra en række lande.
Since then, the future ISO 10015 standard on‘quality management - guidelines on training’ has triggered broad-ranging discussions andimportant contributions from many countries.
Siden 1997 har den været tilafstemning og er blevet kommenteret forud for udgivelsen, der finder sted i 2000.
It has been voted and commented on since1997, leading up to its planned publication in 2000.
Det er et sammenfald af to faktorer, som ligger til grund for, at dette dokument vedrørendekvalitet kommer nu: dels indebar kravene i ISO 9000 vedrørende uddannelse, at brugerne afdisse standarder skulle have en passende vejledning (Brulé, Séchaud, 1997) dels krævedeanerkendelsen af mænds og kvinders alt overvejende betydning for den økonomiskekonkurrenceevne, at man tydeliggjorde og satte ord på en vigtig proces, hvor der sker enværdiforøgelse af deres kompetencer, nemlig uddannelse.
The advent of this document in the field of quality can be explained by the convergence oftwo factors: on the one hand, the requirements of ISO 9000 on training offered users adequateguidance (Brulé, Séchaud, 1997); on the other hand, the increased recognition of the crucialimportance of men and women for economic competitiveness made it necessary to makeexplicit one of the essential ways of exploiting their capabilities: training.
Kravene i ISO 9000 vedrørende uddannelse
The ISO 9000 requirements on training
Hvorfor har ISO besluttet at interessere sig specifikt for uddannelse?
Why did the ISO decide to take an interest in training?
Siden ISO 9000standarderne kom frem i begyndelsen af 1980'erne, har de lagt stor vægt påpersonaleuddannelse og -undervisning: der er utallige referencer, som understreger dencentrale rolle, den spiller inden for kvalitetssystemerne.
Since their emergence in the earlyeighties, the ISO 9000 standards have looked carefully at staff training and education:numerous references stress how essential they are within quality systems.
I standarderne for kvalitetssikring(1994: ISO 9001, ISO 9002, ISO 9003), er hele artikel (4.18) viet til uddannelsen:
In the qualityassurance standards (1994: ISO 9001, ISO 9002, ISO 9003), an entire article (4.18) is devotedto training:
»Leverandøren skal etablere og ajourføre skriftlige procedurer, som gør det muligt atidentificere uddannelsesbehovene og sørge for uddannelsen af alle personer, som erbeskæftiget med en aktivitet, der har indvirkning på kvaliteten.
‘The supplier must create and keep up to date written procedures which make it possible toidentify training needs and to provide training for all those responsible for any activityaffecting quality.
Personer, som er pålagtudførelsen af særlige opgaver, bør være kvalificerede på grundlag af en passendegrunduddannelse, en supplerende uddannelse og/eller en passende erfaring, alt efterkravene.
Those entrusted with specific tasks must be qualified on the basis ofappropriate basic training, additional training and/or appropriate experience, depending onneed.
Der bør ske en passende registrering af uddannelsen«
Training records must be kept up to date’.
Dette giver anledning til den første bemærkning.
An initial comment should be made.
Idet det er nødvendigt med procedurer ogsporbarhed, for at en organisation er troværdig, forholder det sig ikke desto mindre således, atproblematikken vedrørende uddannelsens kvalitet vedrører helt andre krav.
While procedures and traceability are essential ingenerating trust in the organisation, the quality of training does not depend on these conditionsalone.
Her afhænger detførst og fremmest af, om den organisation, der aftager uddannelsen, er i stand til at styre visseprocesser.
In fact, it depends first and foremost on how well the organisation requiring the trainingmanages certain processes.
I øvrigt er der uden for standarderne ISO 9001/2/3 givet anbefalinger vedrørendeforvaltningen af kvalitetssystemet i standarderne ISO 9004-1/2/3 (1994).
Moreover, apart from in ISO standards 9001/2/3, recommendations on quality systemmanagement are also presented in ISO standards 9004-1/2/3 (1994).
Ved engennemlæsning af disse vil man straks lægge mærke til uensartetheden afuddannelsesmålsætningerne alt efter opgavernes eller situationernes krav: tilpasning til en nystilling eller en ny aktivitet, udførelsen af særlige opgaver, bevidstgørelse om og motivering tilvirksomhedens kvalitetsmodel, opbygning af rammer osv.
What emerges fromreading through them is the heterogeneous nature of training aims, depending on what isrequired for the given task or situation: adapting to a new job or activity, carrying out specifictasks, raising awareness and motivating in terms of the company’s approach to quality,training the training personnel, etc..
Her synes det dog at være af stor betydning, atder er passende redskaber og metoder til rådighed, som gør det muligt at evaluereuddannelsens resultater og virkning set i forhold til målene, så man kan bekræfte, at densvarer til behovene i den organisation, som aftager uddannelsen, hvad angår de færdigheder,som forventes opnået.
It is doubtless essential to have theappropriate tools and methods allowing assessment of training results vis-a-vis training aimsin order to check whether training covers the needs of customer organisations in terms ofexpected skills.
På baggrund af denne nødvendighed og mangelen på støttedokumentervedrørende dette emne har den franske standardiseringsorganisation, AFNOR, siden 1990 ogsenere også ISO påtaget sig at udvikle standarder, som skal forbedre uddannelsens kvalitet.
Since 1990, AFNOR and later ISO, aware of this necessity and of the lack ofsupport documents, have been striving to develop standards aimed at improving the quality oftraining.
Ledelsesudgangspunkt og internationale argumenter
Managerial origins and international argumentation
Når først dette tekniske grundlag er tilvejebragt, kan man søge at afgrænse deledelsesbegreber, og -metoder, som kunne danne udgangspunkt for et sådant skridt.
Having established the technical basis, we can now try to locate the management concepts andpractices which may lie behind this approach.
En afforegangsmændene på kvalitetsområdet, Edwards Deming, har meget præcist formuleretprincipper, som forklarer, hvorfor individet er det element i systemet, som det er vigtigst atoptimere (1993).
One founder of quality, Edwards Deming,perfectly summed up the principle according to which the individual can be seen as the mostimportant element of the system to be optimised (1993).
Ifølge ham bør ledelsen reelt ikke betragte den ansatte som en hvilken somhelst person eller blot som en stilling, men som virksomhedens vigtigste aktiv (»asset«).
In his view, management should notequate its workforce to a product, or consider it a burden but rather place it on the positiveside of the balance as the organisation’s most valued asset.
Mankan hertil sige, at en absolut brugbar oversættelse af dette princip er en anerkendelse af, atkompetence er en performancefaktor, som er temmelig forskellig fra andre faktorer såsommotivering af individer, klart fastsatte målsætninger og økonomiske og tekniske ressourcer.Ifølge Deming bliver uddannelse en løftestang for tilpasningen til ændringer, som kræver nye
One thoroughly operational way ofapplying this principle would be to recognise that skill is very different from otherperformance factors such as individual motivation, clearly established objectives and financialand technical resources.
Det er også det bedste middel tilformidling af en systemisk model til vedvarende forbedring, til problemløsning og tilmindskelse af variationer (44) via kredsløbet »Plan–Do–Check–Act« (planlægge-udføre-kontrollere-handle).
Training is also thebest way of spreading a systemic approach to ongoing improvement, problem-solving and tolimiting variations (44) through the ‘plan-do-check-act’ cycle.
Eksperter på fabriksvirksomhedsområdet har ligeledes udviklet idéen om, at kendskab tilmetodologiske processer og overførsel af metodologi inden for selve organisationen kan giveen særlige konkurrencefordel.
Practitioners in industrial enterprise have also developed the idea that knowledge of processesand transfer of methodology within the organisation could create a specific competitiveadvantage.
For eksempel bør ledelsens handlinger ifølge Dingus og Justice(1993), hvis man vil opfylde kravene om konkurrencedygtighed og begrænse gnidninger ivirksomheden, føre til kapitalisering af måderne at gøre tingene på (»how we did it«), så dekan forvandles til arbejdsrutiner.
For example, according to Dingus and Justice (1993), to establish the conditionsfor competitiveness and reduce organisational friction, managerial activity should seek to
) På baggrund af de variationer, som påvirker produktionssystemernes kapacitet, skelnede Deming mellemfælles årsager (nødvendiggør en ændring af systemet) og specielle årsager (nødvendiggør en korrigerendehandling).
)Given the variations which affect the capacity of production systems, Deming drew a distinction betweencommon causes (requiring a change of system), and special causes (requiring corrective action).
som det er tilfældet med alle vejledende standarder i ISO 10000-serien), og vil ikke kun fåstatus af »teknisk rapport« med langt mindre udbredelse.
The text would be given an ISOguide standard reference (not usable for certification by a third party, as with all the guidestandards in the ISO 10000 series), and would not merely become a ‘technical report’ whichwould have much more limited circulation.
De vigtigste argumenter, somarbejdsgruppen vedrørende dette dokument fremfører, og som er godkendt af den tekniskekomité med ansvar for omformningen af ISO 9000-standarderne, der skal være fuldført i2003, forekommer indlysende:
The main arguments put forward by the workinggroup responsible for the document, and approved by the Technical Committee responsiblefor reshaping the ISO 9000 standards by 2003, are therefore clear:
• et voksende antal organisationer udarbejder planer for og iværksætter en vedvarendeundervisning og uddannelse som led i et strategisk skridt, en kilde til en potentielkonkurrencefordel.
(a) a growing number of organisations design and conduct training and ongoing educationwithin a strategic approach, as a potential source of competitive advantage.
Der er imidlertid ikke nok tekster til at vejlede organisationerne påområdet, det gælder især de små og mellemstore virksomheder;
However,there are not enough texts to guide organisations in this field, especially small andmedium sized companies;
• på baggrund af udviklingen på det internationale marked, hvor uddannelsen spiller enstørre og større rolle, ville en teknisk rapport ikke have den somme virkning som envejledende standard;
(b) given developments in the world market, where training is playing an increasing role, atechnical report would not have the same impact as a guide standard;