natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Lederne ønsker således højere niveauer af inddragelse i fremtiden i forbindelse med forskellige spørgsmål (den generelle stigning er ca. 10% for alle former for inddragelse) og især i forbindelse med strategiske ledelsesanliggender.
Thus managers sought higher levels of involvement in future across the range of issues (the overall increase is around 10% for all forms of involvement) and particularly over strategic management concerns.
(Stigningen i inddragelse i fremtiden, som lederne ønsker i forbindelse med markedsstrategi eller investeringskriterier, er over 20% for alle former for inddragelse).
(The increase in future involvement sought by managers, over market strategy or investment criteria, is over 20% for all forms of involvement).
To tredjedele af lederne i undersøgelsen var villige til at tolerere nogen inddragelse af medarbejderrepræsentanter i primære strategiske anliggender.
Two-thirds of the managers surveyed were willing to countenance some involvement of employee representatives in primary strategic concerns.
En lignende udvikling er tydelig, når vi kun ser på intense former for medindflydelse.
A similar development is apparent when we· look solely at intense forms of participation.
Selvom intense former for inddragelse nu er lave, ønskede dobbelt så mange ledere som nu at udvide sådan inddragelse i fremtiden.
Although intense forms of involvement are currently low, twice as many managers as currently extend it wanted such involvement in future.
Tabel 12 viser de samme data for medarbejder repræsentanter.
Table 12 shows the same data for employee representatives.
Det samme generelle mønster er tydeligt med større inddragelse i fælles anliggender for både ledelsen og medarbejderne, selvom mønsteret her er meget mindre påfaldende.
The same general pattern is visible, with involvement weighted towards joint concerns of management and workforce alike, though here the pattern is much less marked.
De fleste medarbejderrepræsentanter ønskede at se nogen form for inddragelse i alle spørgsmål.
Most employee representatives wanted to see some form of involvement on the whole range of issues.
De var endda ivrigere end ledere efter, at den nuværende inddragelse skulle udvides i fremtiden (en generel stigning på ca. 20%) og især i forbindelse med ledelsens strategiske spørgsmål (hvor medarbejderrepræsentanterne ønskede
They were even keener than managers for current involvement to be extended in future (an overall increase of around 20%), and particularly in
Medarbejdernes primære anliggender
Primary workforce concerns
TRIVSEL PA ARBEJDSPLADSEN
JOB SATISFACTION
OPGAVESPECIFIKATION
TASK SPECIFICATION
ARBEJDSTILRETTELÆGGELSE TILRETTELÆGGELSE
WORK ORGANISATION
Ledelsens primære anliggender
Primary management concerns
NØGLE
KEY
MARKEDS STRATEGI
MARKET STRATEGY
Således ønskede 5 ud af 6 medarbejderrepræsentanter nogen form for inddragelse i markedsstrategi og investeringskriterier, og 19 ud af 20 ønskede inddragelse i »fælles anliggender« som f.eks.
TABLE 12: COVERAGE OF FUTURE INVOLVEMENT BY EMPLOYEE REPRESENTATIVES
repræsentanternes svar fandtes i forbindelse med arbejdstilrettelæggelse samt sundhed og sikkerhed.
The greatest differences between management and employee representative responses were found in relation to aspirations towards participation in future. ^ relation to management strategic issues (where a 40% increase was sought).
Medarbejderrepræsentanter var især ivrige efter at se en forhåbninger om medindflydelse i fremtiden.« udvidelse af mere intense former for inddragelse i fremtiden.
Employee representatives were particularly keen to see an extension of more intensive forms of involvement in future.
De ønskede intens inddragelse i »fælles anliggender« i dobbelt så mange tilfælde, som der fandtes nu.
They wanted intense involvement over "joint concerns" in twice as many cases as currently found.
De ønskede også en femdobbelt stigning i intens inddragelse i ledelsens strategiske anliggender.
They also wanted a five-fold increase in intense involvement over management strategic concerns.
Fordi intens inddragelse i sidstnævnte tilfælde imidlertid nu er meget lav, er de niveauer af intens inddragelse, som medarbejderrepræsentanterne ønsker stadigvæk større i forbindelse med ledelsens og medarbejdernes »fælles anliggender«.
However, because intense involvement in the latter is currently very low, the levels of intense involvement sought by employee representatives continue to be weighted towards the "joint concerns" of management and workforce.
ifølge traditionen anses for at være ledelsens særlige rettigheder.
Employee representatives are not reluctant to become involved in future in areas traditionally seen as managerial prerogative.
De er faktisk ivrige efter, at sådan inddragelse skal ske hyppigere og være mere intens.
Indeed, they are specially keen for such involvement to be more frequent, and more intense.
Ledere holder stadig fast ved de traditionelle grænser for områder, hvor de har særlige rettigheder, men flertallet er villige til at se nogen form for inddragelse i disse strategiske spørgsmål.
Managers do still exhibit a continued attachment to the traditional boundaries of managerial prerogative, but the majority are willing to see some form of involvement in these strategic issues.
Arbejdsmarkedets parters forhåbninger medindflydelse i fremtiden
The future aspirations of the social partners
En af holdningsundersøgelsens vigtigste mål var at afgøre både ledernes og medarbejderrepræsentanternes forhåbninger om medindflydelse i fremtiden og således vise omfanget og værdien af at forbedre medindflydelsesordninger.
A major objective of the attitudinal survey was to determine the future aspirations of both managers and employee representatives with regard to participation, and thus to uncover the scope and value for improving participatory arrangements.
En stor mængde data er blevet indsamlet og er ved at blive analyseret.
A large amount of data have been produced and are being analysed.
Det er ikke muligt at medtage alle disse informationer i denne korte rapport.
It is not possible to present all this information in this short report.
Her er der derfor givet et kort resumé af de generelle resultater af ledelsens og repræsentanternes svar.
The overall findings about management and representative responses can be briefly summarised here.
I de fleste tilfælde ønskede lederne at fortsætte de eksisterende ordninger.
In most cases managers sought a continuation of existing arrangements.
Et betydeligt mindretal ønskede dog nogen udvidelse af inddragelse.
However, a significant minority sought some extension of involvement.
Ledernes støtte for at fortsætte og udvide inddragelse står i nært indbyrdes forhold til det omfang, som de nu inddrager medarbejderrepræsentanter i teknologiske omlægninger og til deres positive vurdering af denne inddragelse.
Managers' support for the continuation and the extension of involvement is strongly related to the extent to which they currently involve employee representatives in technological change, and to their positive evaluation of this involvement.
Ledelsens forhåbninger om medindflydelse i fremtiden er således pragmatiske og påvirket af erfaringerne på nuværende tidspunkt.
Management aspirations for the future are thus pragmatic and guided by current experience.
De største forskelle mellem ledelsens og medarbejder repræsentanternes svar fandtes i forbindelse med forhåbninger om medindflydelse i fremtiden.
The greatest differences between management and employee representative responses were found in relation to aspirations towards participation in
de var begrænsede af det omfang, hvor tidlige og intense former for inddragelse allerede var blevet opnået.
future. Employee representatives in almost all cases sought an extension of involvement, and an increase in the intensity of involvement.
Medarbejderrepræsentanternes forhåbninger var dog ikke bestemt af deres vurdering af nuværende medindflydelse.
However, employee representatives' aspirations were not determined by their evaluation of current participation.
Dette er velsagtens, fordi det er sandsynligt, at de repræsentanter, som var kritiske over for nuværende medindflydelse, ville forlange en udvidelse af inddragelsen (for at opveje manglerne ved den nuværende inddragelse), medens de, som havde positiv erfaring med den nuværende inddragelse, var ivrige efter at opretholde og udvide inddragelsen.
Arguably this is because representatives who were critical of current participation were likely to call for an extension of involvement (to overcome the shortcomings of current involvement), whilst those with positive current experience were keen to maintain and extend involvement.
Denne holdning er ikke overraskende, da den svarer til de interviewedes rolle som medarbejderrepræsentanter.
This position is not surprising in that it corresponds to the respondents' role as employee representatives.
Forskellige nationale modeller
Different National Models
Der findes mange forskellige former for medindflydelse i Det Europæiske Fællesskab.
There is a great variety of participatory practices across the European Community.
Der er vigtige forskelle mellem de tolv medlemslande i deres samarbejdssystemer, deres institutionelle strukturer, deres traditioner og deres bredere lovmæssige og politiske sammenhænge.
There are important differences between the twelve member states in their industrial relations systems; their institutional structures, their traditions, and their broader legal and policy contexts.
Medens de forskellige former for inddragelse var stærkt påvirket af samarbejdsforholdet i det hjemlige system, var dette system ikke afgørende for medindflydelsens form.
The variety of forms of involvement, whilst influenced strongly by the domestic system of industrial relations, was not determined by that system.
Der er forskelle mellem lande med hensyn til deres medindflydelsesforanstaltninger, men der findes også en lang række forskellige procedurer inden for de undersøgte lande.
There are differences between countries in terms of their participative provisions, but there is also a range of different practices within the countries studied.
Enhver sammenlignende undersøgelse bør tage sådanne forhold i betragtning, når den forsøger at generalisere resultaterne af casestudier og undersøgelsesmaterialet.
Any comparative study should bear such caveats in mind when attempting to generalise from the evidence of case studies and of survey material.
I Instituttets tidligere Oversigt over medindflydelse blev der fremsat fire systematiske indfaldsvinkler for medindflydelse. En var baseret på den lovbefalede eller legalistiske model, som den der for eksempel findes i Tyskland og Holland.
In the Foundation's earlier Participation Review, four systematic approaches to participation were put forward.
En anden var baseret på den danske model med en centraliseret overenskomst mellem arbejdsmarkedets parter.
A second was based on the Danish model of centralised agreement between the major social actors.
Den frivillige indfaldsvinkel, som briterne og i en vis grad italienerne er eksempler på, blev også anvendt.
The voluntaristic approach exemplified by the British, and to some extent the Italians, was also used.
Endelig identificerede undersøgelsen en »organisk« eller patriarkalsk indfaldsvinkel, som efterlignede den japanske medindflydelsespraksis.
Finally, the Review identified an "organic" or paternalistic approach which emulated Japanese participative practice.
Følgelig har Kommissionens drøftelser om medindflydelsesmodeller i forbindelse med den europæiske selskabslovgivning anvendt en lignende differentiering mellem indfaldsvinkler og har erstattet den »organiske model« med en, som er beslægtet med ordningerne for virksomheders »bedriftsråd«, som findes i Frankrig og Italien.
Subsequently, the Commission's discussions of participatory models in the context of the European Company Statute have adopted a similar differentiation of approaches, replacing the "organic model" with one akin to the enterprise "works council" arrangements found in France and in Italy.
Disse indfaldsvinkler eller modeller kan være nyttige for os, når vi skal vurdere resultaterne af undersøgelsen i de tolv lande.
These approaches or models may be useful to us in assessing the results of the twelve country study.
Først ser vi på deres relevans i forbindelse med at karakterisere omfanget af nationale
First we examine their relevance to characterising the range of national situations.
For at vise hovedmønstret af resultaterne vil vi forenkle drøftelsen og præsentationen af data ved at fokusere på seks af de lande, som repræsenterer eksempler på forskellige indfaldsvinkler.
In order to show the main pattern of results we will simplify the discussion and presentation of data by focussing on six of the countries that represent exemplars of different approaches.
(Data fra de andre seks europæiske lande findes i et appendiks til denne rapport).
(The data for the other six European nations are included as an appendix to this report.)
På grund af det tyske eksempels lovbefalede støtte udgør dette et vigtigt særtilfælde. Det gør det danske eksempel også med dets modne sæt af centraliserede institutioner og overenskomster. Det belgiske eksempel med sin blanding af lov- og forhandlingsmæssige foranstaltninger repræsenterer en særskilt mellemposition mellem de første to.
The German case, because of its statutory backing, stands as one important focus; so too does the Danish case with its mature set of centralised institutions and agreements.
Storbritannien er en tydelig model for den frivillige indfaldsvinkel.
The UK is a clear model for the voluntaristic approach.
Italien repræsenterer indfaldsvinklen med fabriksbedriftsråd, som identificeret af Kommissionen.
Italy represents the factory works council approach identified by the Commission.
Det nuværende samarbejdsforholdssystem i Spanien har udviklet sig hurtigt i de senere år.
The current system of industrial relations in Spain has been developed rapidly over the recent period.
Alle disse seks lande har veludviklede systemer for samarbejdsforhold, og der er betydelige forskelle i graden af formalitet i samarbejdsforholdene, i deres anvendelse af lovgivning i deres institutionsmæssige strukturer og deres driftsmæssige niveau (f.eks. mellem virksomheds-, branche- og nationale niveauer).
All of these six countries have well-developed systems of industrial relations and they exhibit significant differences in the degree of formality of industrial relations, in their use of legislation in their institutional structure and their level of operation (eg between plant, industry and national levels).
Tabel 13 og 14 sammenligner omfanget af alle former for medindflydelse i de seks europæiske lande.
Tables 13 and 14 compare the extent of all forms of participation across the six European nations.
Disse viser ledelsens og medarbejderrepræsentanternes svar om den nuværende inddragelse i planlægningen og indførelsen af teknologiske omlægninger og deres ønsker for sådan inddragelse i fremtiden.
These show the responses of management and employee representatives regarding current involvement in planning and implementing technological change, and their wishes for such involvement in future.
Tabel 15 og 16 viser samme data for mere intense former for inddragelse.
Tables 15 and 16 show the same data for more intense forms of involvement.
NOGLE
KEY
I FREMTIDEN
FUTURE
TABEL 13: INTERNATIONAL SAMMENLIGNING Alle former for medindflydelse: nu og i fremtiden ledelsen
TABLE 13: INTERNATIONAL COMPARISON (All forms of participation) Current & Future Participation by Management DENMARK GERMANY
TABEL 14: INTERNATIONAL SAMMENLIGNING Alle former for medindflydelse: nu og i fremtiden medarbejderrepræsentanterne
CURRENT nULf 14: INTERNATIONAL COMPARISON (all forms) Current & Future Participation by Employee Representatives Page 69
FREMTIDEN NU
CURRENT
TABEL 15: INTERNATIONAL SAMMENLIGNING Mere infense former for medindflydelse: nu og i fremtiden - ledelsen
TABLE 15: INTERNATIONAL COMPARISON (more intense forms) Current & Future by Management DENMARK GERMANY
TABEL 16: INTERNATIONAL SAMMENLIGNING Mere intense former for medindflydelse: nu og i fremtiden - medarbejderrepræsentanterne
TABLE 16: INTERNATIONAL COMPARISON (more intense forms) Current & Future Participation by Employee Representatives Page 70
Det første punkt at bemærke er den brede generelle enighed mellem ledelsens og medarbejderrepræsentanternes svar med hensyn til det nuværende omfang af inddragelse, kun i Storbritannien og Belgien er der en vis forskel her.
point to note is the broad overall agreement between management and employee representative responses regarding the current extent of involvement; only the UK and Belgium exhibit a measure of difference here.
Der var dog betydelige forskelle i niveauerne af den nuværende inddragelse.
There were, however, significant differences in the levels of current involvement.
Tabel 13 viser ledelsens svar for alle former for medindflydelse nu.
Table 13 shows management responses for current participation of all forms.
Tyskland og Danmark er på den ene side lande med et højt niveau af inddragelse i den forudgående planlægning samt i indførelsesfasen.
Germany and Denmark, at one extreme, are countries with a high level of involvement in the advance planning stage as well as in the implementation stage.
Inddragelse sker tidligt i beslutningsprocessen.
Involvement is initiated early in decisionmaking.
Det er måske kendetegnet på de stærkt formaliserede medindflydelsesprocedurer, som stammer fra lovgivning eller fra centrale overenskomster.
These are perhaps features of highly formalised participation procedures, derived from legislation or from central contractual agreement.
I Italien ses et meget lavere niveau i begge stadier.
Italy shows much lower levels at both stages.
I Belgien og Storbritannien ses en interessant mellemposition med meget lavere niveauer af inddragelse på planlægningsstadiet end i indførelsesstadiet.
Belgium and the UK show an interesting intermediate position, with much lower levels of involvement at the planning stage than at the implementation stage.
I Storbritannien er dette måske et kendetegn på et hovedsageligt reaktivt samarbejdsforholdssystem og kan tilskrives overenskomstforhandlingernes frivillige grundlag og fagforeningsrepræsentationens decentraliserede fokus. Dette virker ofte på arbejdsgruppeniveau fremfor på virksomheds- eller sektorplan.
In Britain, this is perhaps a hallmark of a largely reactive system of industrial relations, and can be attributed to the voluntaristic basis of collective bargaining and the decentralised focus of union representation.
Til trods for disse forskelle er der også fælles træk.
Despite these differences there are also common features.
Især er de nuværende niveauer af medindflydelse betydeligt højere i indførelsesfasen end i planlægningsfasen i samtlige lande.
In particular, the current levels of participation are consistently higher in the implementation phase than in the planning phase in all countries.
Når vi ser på tallene for mere intense former for medindflydelse, vist i tabel 15 og 16, er situationen klart anderledes.
When we look at the figures for more intense forms of participation, shown in Tables 15 and 16, the situation is distinctly different.
Over hele linien er de nuværende niveauer af intense former for medindflydelse meget lavere og i nogle lande findes denne form for medindflydelse næsten ikke -dette er især tilfældet i Italien og Spanien, hvor der blev fundettal under 10%.
Across the board, the current levels of intense forms of participation are much lower and in some countries this form of participation is almost absent — this is especially
Forskellen mellem lande er meget større for intense former end for alle former for medindflydelse.
true of Italy and Spain, where figures below 10% were found.
Hvad angår nuværende inddragelse i indførelsesfaserne, er der større forskelle mellem Italien og Danmark i hyppigheden af mere intense former for inddragelse (4% sammenlignet med 39%) end for alle former for inddragelse (66%
In all countries, the number of managers seeking more intense forms of future involvement increased significantly over the levels reporting such involvement currently ^
»I alle lande steg antallet af ledere, som ønskede mere intense former for inddragelse i fremtiden betydeligt sammenlignet med de niveauer, som blev nævnt sammenlignet med 89%).
As far as current involvement in the implementation phases is concerned, there are greater differences between Italy and Denmark in the frequency of more intense forms of involvement (4 % as opposed to 39 % ) than there are for all forms of involvement (66 % as opposed to 89 % ).
De lave niveauer af intens for sådan inddragelse nu« medindflydelse i Italien kan delvis forbindes med et særpræg i den italienske sammenhæng.
The low levels of intense participation in Italy may partly be related to a distinctive feature of the Italian context.
I Italien har hovedvejen til inddragelse i forbindelse med teknologi været via overenskomstforhandlinger i forbindelse med orientering.
In Italy, a main avenue for involvement over technology has been through collective agreements on information disclosure.
Dette kan forklare, hvorfor en stor del af de interviewede i Italien oplyste, at medindflydelse var i form af information.
This may explain why a large proportion of Italian respondents reported that participation took the form of the provision of information.
Generelt er det tydeligt, at nationale samarbejdsforholdssystemer med høje niveauer af alle former for medindflydelse på nuværende tidspunkt havde uforholdsmæssig højere niveauer af mere intense former for medindflydelse.
Overall it is clear that national industrial relations systems with high levels of current participation of all forms had disproportionately higher levels of more intense forms of participation.
Kun i Tyskland og Danmark fandtes der på nuværende tidspunkt betydelige niveauer af intens medindflydelse, og en tredjedel af ledere svarede, at der fandt forhandlinger eller fælles beslutninger sted ved indførelse af omlægninger.
Only Germany and Denmark have significant levels of intense participation currently, with a third of managers reporting negotiation or joint decisionmaking over the implementation of change.
De interviewedes forhåbninger om medindflydelse i fremtiden viser nogle meget påfaldende træk.
Respondents' aspirations towards participation in future show some very striking features.
I alle de forskellige nationale systemer findes der et ønske om højere niveauer af medindflydelse end den, som findes på nuværende tidspunkt.
Across all of the different national systems, there is a desire for higher levels of participation than currently exist.
En større procentdel af såvel ledere som medarbejderrepræsentanter ønskede nogen form for inddragelse i fremtiden.
A high proportion of managers as well as employee representatives sought some form of future involvement.
Tallene for medarbejder repræsentanter viser især et meget stort ønske om medindflydelse i fremtiden.
The figures for employee representatives in particular reflect a very high demand for participation in the future.
Med undtagelse af eksemplet i Storbritannien ønskede over 90% af de interviewede medarbejdere nogen form for inddragelse i den forudgående planlægningsfase.
Except in the case of the UK, over 90% of employee respondents sought some form of involvement in the
Et andet punkt at bemærke er, at ønsket om øget medindflydelse i fremtiden var større i forbindelse med inddragelse i forudgående planlægning end i forbindelse med indførelse.
Another point to note is that the desire for increased participation in future was greater in relation to involvement in advanced planning than in relation to implementation.
De inddragelsesniveauer, som man ønskede i forbindelse med planlægning, var i nærheden af eller lige så store som de inddragelsesniveauer, som man ønskede ved indførelse.
The levels of involvement sought over planning were near or equal to the levels of involvement sought in implementation.