natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Alt Instituttets offentliggjorte materiale (rapporter, brochurer, referencedokumenter osv.) forvaltes i samarbejde med Kontoret for De Europæiske Fællesskabers Officielle Publikationer, og der sørges jævnligt for forsendelser både via Instituttets mailinglister og til konferencer og andre begivenheder.
The regular Bulletin, the Annual Report and other publications are important for promoting the Foundation's work. All of the Found ation's published material (reports, brochures, reference documents etc.) is organised in cooperation with the Office for Official Publications and dispatches via the mailing lists of the Foundation, conferences or other events are regularly arranged.
Instituttets arbejdsprogram beskriver kort de forskningsprojekter, der planlægges udført i 1997.
The Foundation's Programme of Work outlines its research projects for 1997.
Dette årlige arbejdsprogram markerer påbegyndelsen af Instituttets nye fireårige løbende arbejdsprogram for 1997­2000, "Udfordringerne i det europæiske samfund".
The programme marks the start of the Foundation's new fouryear rolling programme, 1997-2000 "Facing up to the challenges of European society".
Forskningsprojekterne bidrager til undersøgelserne af udfordringerne i forbindelse med beskæftigelse, ligestilling, sundhed og velvære, bæredygtig udvikling, social samhørighed og medindflydelse.
The research projects contribute to addressing the challenges of employment, equal opportunities, health and wellbeing, sustainable development, social cohesion and participation.
Arbejdsprogrammet indeholder debat­ og diskussionsaktiviteter, der er afledt af forskningsprojekterne, og information om publikationer og formidling.
The programme includes the debate and discussion activities derived from research projects and information on publications and dissemination.
* = ** FÆLLESSKABERS OFFICIELLE PUBLIKATIONER * + *
* -gp- * OFFICE FOR OFFICIAL PUBLICATIONS *^l* OF THE EUROPEAN COMMUNITIES
BEKÆMPELSE AF ALDERSSKRANKER PÅ ARBEJDSMARKEDET
COMBATING AGE BARRIERS IN EMPLOYMENT
Publikationer udgivet af Instituttet, som er nævnt i dette resumé, sælges hos EU's officielle salgskontorer eller hos Kontoret for De Europæiske Fællesskabers Officielle Publikationer, L-2985 Luxembourg.
Foundation Publications listed in this report are on salefrom the official sales agents of the EU or the Office for Official Publications of the European Communities, L-2985, Luxembourg.
Vejen mod en integreret strategi for seniorpolitik
Towards an integrated age management strategy
Man kan uden overdrivelse sige, at den forskning, der er resumeret i denne pjece, vedrører et af de mest presserende problemer, som de europæiske samfund står over for, nemlig konsekvenserne for beskæftigelsen og arbejdsmarkedet af befolkningens stigende gennemsnitsalder.
It is not an overstatement to say that the research summarised in this booklet concerns one of the most pressing issues confronting European societies: the impact of population ageing on employment and the labour market.
For de europæiske politikere, arbejdsgivere og fagforeninger bliver det mere og mere nødvendigt at finde en løsning på et nyt paradoks vedrørende alder og beskæftigelse.
European policy makers, employers and trade unions are increasingly having to come to terms with a new paradox concerning age and employment.
På den ene side sker der en stigning i gennemsnitsalderen hos den erhvervsaktive befolkning i EU.
On the one hand there is an increase in the average age of the economically active population in the EU.
I løbet af de næste 10 år vil der ske en betydelig ændring i den arbejdsdygtige befolknings aldersstruktur: Antallet af unge (15-19 år) vil falde med over 1 million (- 5%), og antallet af 20-29-årige vil falde med 9 millioner (- 17%), mens antallet af personer fra 50 til 59 år vil stige med 5,5 millioner (+ 12%), og gruppen af ældre mellem 60 og 64 år vil vokse med 1 million (Europa-Kommissionen, 1996).
Over the next 10 years the age structure of the population of working age will change significantly: the numbers of young people (15-19) will decline by over 1 million (-5 per cent) and those aged 20-29 will fall by 9 million (-17 per cent) , while the numbers of persons aged 50-59 will grow by 5.5 million (+12 per cent) and the 60-64 age group will grow by 1 million (European Commission, 1996).
Samtidig sænkes hele tiden aldersgrænsen for, hvornår arbejdstagere kan forlade arbejdsmarkedet, og der praktiseres aldersdiskrimination på arbejdsmarkedet, hvilket på den anden side resulterer i, at personer over 40 år betragtes som arbejdstagere, der nærmer sig afslutningen på deres arbejdsliv.
However, on the other hand, as a result of the continuous lowering of labour force exit thresholds and the operation of age discrimination in the labour market, people over 40 are regarded as nearing the end of their working lives.
Dette nye og stadig mere presserende paradoks skal behandles på både makro- og mikroniveau (af politikere og i organisationerne).
This new and increasingly urgent paradox has to be addressed at both macro- and micro- levels (by policy makers and within organisations).
Adskillige europæiske regeringer, bl.a. i Østrig, Finland, Frankrig
Several European governments, including Austria, Finland, France and Germany, are currently reversing the public support they previously gave to early exit from the labour force
Bekæmpelse af aldersskranker på arbejdsmarkedet og Tyskland, er i øjeblikket ved at omlægge den offentlige støtte, de tidligere gav for at få arbejdstagere til at forlade arbejdsstyrken tidligt, og er i gang med at finde måder, hvorpå de kan mindske mulighederne for og omkostningerne ved tidlig pensionering (Delsen og Reday­Mulvey, 1996).
Combating Age Barriers in Employment and are seeking ways of reducing the opportunities for and costs of early retirement (Delsen and Reday-Mulvey, 1996).
Nogle arbejdsgivere er også ved at tage deres holdning til ældre arbejdstagere op til fornyet overvejelse, og flere er endda i gang med at gøre det til en givtig "forretning" at beskæftige denne gruppe.
Some employers are also reassessing their attitudes towards older workers, with some even constructing a positive 'business case' for employing this group.
Denne holdning bygger på fem punkter: forrentning af investeringer i menneskelig kapital; forebyggelse af mangel på færdigheder; maksimering af ansættelsespotentialet; reaktion på demografiske ændringer samt fremme af en diversificeret arbejdsstyrke (Walker, 1995).
This 'business case' is built upon five points: the return on investment in human capital; the prevention of skill shortages; maximising recruitment potential; responding to demographic change; and promoting diversity in the workforce (Walker, 1995).
Også visse fagforeninger er i færd med at tage deres støtte til strategier for tidlig afgang fra arbejdsmarkedet op til fornyet overvejelse.
Some trade unions too are reconsidering their support for early exit strategies.
Kort sagt er der af pragmatiske og kommercielle årsager, for at sikre en god forvaltning af de menneskelige ressourcer og af hensyn til ret og rimelighed god grund til at bekæmpe aldersskranker ved ansættelse og uddannelse.
In short there is an emerging case for combating age barriers in job recruitment and training on the grounds of pragmatism, commercialism, good human resource practice and in the interests of justice and fairness.
Imidlertid er det kun et mindretal af europæiske arbejdsgivere og offentlige myndigheder, der har truffet praktiske foranstaltninger til at opfylde disse mål.
However practical action in pursuit of these aims has been taken by only a minority of European employers and public authorities.
Desuden er der forskelle blandt de europæiske lande med hensyn til, i hvilken udstrækning man gør noget ved aldersskranker (Guillemard og Walker, 1994).
Moreover there are differences among European countries in the extent to which age barriers are being tackled (Guillemard and Walker, 1994).
■ Den europæiske sammenhæng
■ European Context
Spørgsmålet om aldersskranker på arbejdsmarkedet og især problemet med diskrimination af ældre arbejdstagere er nu ved at komme højere op på den politiske dagsorden i Europa.
The issue of age barriers in employment and, in particular, the problem of discrimination against older workers, is now moving up the European policy agenda.
Da Det Europæiske Observatorium om Ældre og Aldring blev oprettet i 1990, besluttede det at gøre alder og beskæftigelse til et af de fire politiske nøgleområder, det ville overvåge (de øvrige var indkomster og levestandarder, sundhedspleje og social forsorg samt social integration) (Walker, Guillemard og Alber, 1991, 1993).
When the European Observatory on Ageing and Older People was established, in 1990, it identified age and employment as one of the four key policy areas it would monitor (the others were incomes and living standards, health and social care, and social integration) (Walker, Guillemard and Alber, 1991, 1993).
Som følge heraf koncentrerede man sig i 1993, Det Europæiske År for De Ældre og for Solidaritet mellem Generationerne, delvis om dette emne, idet den første større rapport om aldersdiskrimination mod ældre arbejdstagere i EF (Drury, 1993) blev offentliggjort.
Consequently the 1993 European Year of Older People and Solidarity Between the Generations was partly focused on this issue, with publication of the first major report on age discrimination against older workers in the EC (Drury, 1993).
I midten af 1993 udarbejdede Kommissionen hvidbogen om Vækst, konkurrenceevne og beskæftigelse, som stats- og regeringscheferne godkendte som grundlag for fremtidig EU-handling.
In mid-1993 the Commission produced the White Paper, Growth, Competitiveness and Employment which was approved by the Heads of State as a basis for future EU action.
I hvidbogen blev der opstillet vigtige strategiske mål for en mere fleksibel arbejdsstyrke og beskæftigelsespraksis med henblik på at tage udfordringerne fra den globale konkurrence op.
The White Paper set the important strategic goals of a more flexible worforce and more flexible employment practices in order to meet the challenges of global competition.
Det var den første offentlige anerkendelse i EU af konsekvenserne af en arbejdsstyrke, der bliver stadig ældre, skønt der ikke blev foreslået specifikke aktioner for ældre arbejdstagere.
It provided the first public EU recognition of the implications of the ageing workforce, although it did not propose specific actions for older workers.
I hvidbogen fra 1994, Europæisk socialpolitik: Valgmuligheder for Unionen omtalte man ikke specifikt ældre arbejdstagere, men henviste til, at det er økonomisk nødvendigt, at ældre bidrager aktivt til samfundet.
The 1994 White Paper European Social Policy: a way forward for the Union did not specifically mention older workers but referred to the economic need for older people to make an active contribution to society.
I løbet af Jacques Delors' sidste år som formand for Kommissionen, blev der også udsendt en europæisk Erklæring fra sammenslutningen af virksomheder mod udstødelse (Businesses against Exclusion), hvori der blev sat fokus på områder, hvor virksomheder kan udvikle politikker til forebyggelse af udstødelse og skabe større social samhørighed.
During the last year of the Delors Presidency there was also a Declaration of Businesses Against Exclusion which highlighted areas in which companies can develop policies to prevent exclusion and engender greater social cohesion.
Disse initiativer omfattede bidrag til den sociale samhørighed i dårligt stillede områder og for marginaliserede grupper samt fremme af integration på arbejdsmarkedet; desuden er ældre arbejdstagere blevet identificeret som en målgruppe (Griffiths, 1996).
These initiatives included contributing to the social cohesion of deprived areas and marginalised groups, and promoting integration in the labour market; and older workers have been identified as a target group (Griffiths, 1996).
På Det Europæiske Råds møde i Essen i december 1994 bekræftede stats- og regeringscheferne, at bekæmpelse af arbejdsløshed er en af Den Europæiske Unions største opgaver, en central målsætning for den økonomiske politik.
At the December 1994 European Council meeting in Essen, the Heads of State and Government confirmed the fight against unemployment as a paramount task of the European Union and as the central objective of economic policy.
Det Europæiske Råd fremhævede i sin erklæring fem centrale indsatsområder til
The French Presidency of the European Council, in June 1995, saw the first political declaration at EU level of the need for special actions in this field.
I Resolutionen om ældre arbejdstageres beskæftigelse blev to punkter af principiel betydning understreget:
Combating Age Barriers in Employment
• behovet for at forstærke bestræbelserne på at tilpasse erhvervsuddannelse og arbejdsforhold til ældre arbejdstageres behov • behovet for at træffe foranstaltninger til forebyggelse af udstødelse af ældre arbejdstagere fra arbejdsmarkedet, og for at give ældre arbejdstagere tilstrækkelige økonomiske ressourcer.
• measures should be taken to prevent the exclusion of older workers from the labour market and older workers should have sufficient financial resources.
I resolutionen blev det foreslået, at nationale regeringer og/eller arbejdsmarkedets parter skulle gøre en særlig indsats på området, herunder øge arbejdsgivernes bevidsthed om følgerne af at afskedige ældre arbejdstagere, fremme reintegreringen af ældre arbejdsløse og fjerne eventuelle lovgivningsmæssige barrierer for beskæftigelse af ældre arbejdstagere. Disse forslag er dog ikke bindende for medlemsstaterne.
The Resolution proposed specific actions to be taken by national governments and/or the social partners including raising awareness among employers of the consequences of making older workers redundant, promoting the reintegration of older unemployed workers and eliminating possible legislative barriers to the employment of older workers although these are not binding on the Member States.
I resolutionen blev Europa-Kommissionen også opfordret til at fremme udveksling af information og god praksis vedrørende beskæftigelse af ældre arbejdstagere i hele EU (for yderligere oplysninger om EU-aktioner for ældre arbejdstagere, se Drury, 1995).
The Resolution also called on the European Commission to promote the exchange of information and good practice concerning the employment of older workers across the EU (for further information on EU actions on older workers see Drury, 1995).
(Uden for EU's egne rækker opfordrede G7-landene på deres sociale topmøde i Lille den 2. april 1996 til, at der træffes foranstaltninger, som kan få sat en stopper for det "spild af menneskelige ressourcer", der skyldes, at stadig flere forlader arbejdsmarkedet tidligt, samtidig med at gennemsnitsalderen i samfundet stiger).
(Looking further afield the G7 Social Summit in Lille on April 2, 1996 called for measures to put an end to the 'waste of human resources' following the acceleration of early exit from employment in ageing societies.)
Prioriteringen af ældre arbejdstagere i resolutionen fra juni 1995 er ikke blevet bekræftet på efterfølgende europæiske topmøder, hvor man har lagt vægt på langtidsledighed og ungdomsarbejdsløshed.
The priority given to older workers in the June 1995 Resolution has not been reaffirmed by subsequent Heads of State summits, which have emphasised long term unemployment and youth unemployment.
• at indsamle oplysninger om udvalgte case­studier, der sigtede mod at bekæmpe aldersskrankerne ved ansættelse og uddannelse i de forskellige medlemsstater • at undersøge arbejdsmarkedets parters perspektiver med særlig vægt på forslag til at nedbryde aldersskranker • at dokumentere og bedømme et lille antal initiativer ­ både på og uden for arbejdspladsen, i såvel den offentlige som private sektor ­ med henblik på at fremhæve de erfaringer, man har gjort med at gennemføre god praksis i forbindelse med ældre arbejdstagere.
• to examine the perspectives of the social partners, with particular attention to proposals for removing age barriers; • to document and assess a small number of initiatives - including both workplace and non-workplace initiatives as well as covering the public and private sectors - in order to highlight the lessons to be learned from the implementation of good practice with regard to older workers.
Hvert forskerhold udarbejdede en national rapport indeholdende fire elementer: en gennemgang af aldrings­ og beskæftigelsesspørgsmål i deres eget land; en redegørelse for arbejdsmarkedets parters synspunkter baseret på en workshop afholdt af holdet; ca. 20 initiativer med eksempler på god praksis i seniorpolitikken; og 2­3 dybdeborende case­studier af forskellige organisationer.
Each research team prepared a national report comprising four elements: a review of ageing and employment issues in their own country; an outline of the perspectives of the social partners, based on a workshop organised by the team; a portfolio of around 20 initiatives demonstrating good practice in age management; and 23 in-depth case studies of organisations in the portfolio.
Til trods for de hovedsageligt ressource­ og tidsmæssige begrænsninger var de nationale forskerhold i stand til at beskrive en lang række forskellige initiativer og medtage nogle omhyggelige case­studier.
Despite the constraints on the research project, set mainly by resources and time, the national research teams were able to seek out a wide range of initiatives and to include some detailed case studies.
Det Europæiske Institut er foruden dette resumé i gang med at udgive to projektrapporter. Den største rapport om bekæmpelse af aldersskranker (Combating Age Barriers in Employment - A
As well as this summary two major project reports are being published by the European Foundation.
Dette er det første europæiske forskningsprojekt, hvor der sættes fokus på god praksis ved ansættelse og uddannelse af ældre arbejdstagere.
This is the first European research to concentrate on good practice in the recruitment and training of ageing workers.
Men hvad er "god praksis"?
But what is 'good practice'?
Den mest hensigtsmæssige definition finder man i forbindelse med bestemte politikker, og med henblik på at kategorisere forskellige aspekter af god praksis har vi i dette projekt anvendt de fem centrale dimensioner i organisationernes seniorpolitik:
It is most usefully defined with respect to specific policies and in this research we used the five main dimensions of age management in organisations to categorise aspects of good practice:
• ansættelse og fratrædelse • uddannelse, udvikling og forfremmelse • fleksible arbejdsforhold • ergonomi og jobdesign • ændrede holdninger over for ældre arbejdstagere (Casey, Metcalf og Lakey, 1993).
• job recruitment and exit; • training, development and promotion; • flexible working practice; • ergonomics and job design; • changing attitudes towards ageing workers (Casey, Metcalf and Lakey, 1993).
Generelt set består god praksis i forbindelse med beskæftigelse af ældre arbejdstagere imidlertid først og fremmest i at bekæmpe aldersdiskrimination, enten direkte eller indirekte, og skabe et miljø, hvor den enkelte er i stand til at udnytte sit potentiale uden at blive stillet dårligere på grund af alder.
In general terms, we might say that good practice in the employment of older workers consists of combating age barriers, whether directly or indirectly, and providing an environment in which each individual is able to achieve his or her potential without being disadvantaged by their age.
Med henblik på at opnå dette mål behøver man ikke nødvendigvis tale om politikker "til fordel for ældre arbejdstagere" - generelle strategier til udnyttelse af menneskelige ressourcer (MR) kan være særligt gavnlige for modne medarbejdere. For eksempel har en ordning, hvor man
In order to achieve this goal policies do not necessarily have to be labelled 'older worker' policies - there may be general human resource (HR) strategies that are of particular benefit to mature employees.
Bekæmpelse af aldersskranker på arbejdsmarkedet arbejder et bestemt antal timer om året, vist sig at være særlig nyttig for ældre arbejdstagere med plejeforpligtelser, men formålet er ikke, at det skal være en MR­strategi, som udelukkende iværksættes med sigte på ældre arbejdstagere.
Combating Age Barriers in Employment as an older worker-specific HR strategy.
Udvælgelse af eksempler på god praksis medfører uundgåeligt en værdidom om, at et specielt initiativ mindsker aldersdiskri­mination, og at det er et ønskværdigt resultat.
Inevitably the selection of examples of good practice entails a value judgement that a particular initiative is reducing age barriers in employment and that this is a desirable outcome.
De dilemmaer, der er forbundet med den type dom og vurderingen af god praksis, diskuteres i hovedrapporten (Walker, 1997).
The dilemmas associated with this sort of judgement and the assessment of good practice are discussed in the main report (Walker, 1997).
■ God praksis ved bekæmpelse af aldersskranker
■ Good Practice in Combating Age Barriers
Hovedtemaet for forskningen er bekæmpelse af aldersskranker ved ansættelse og uddannelse, men de nationale forskerhold indsamlede eksempler på god praksis på alle fem områder af seniorpolitikken. I alt fremlægges 159 eksempler i de nationale samlinger af eksempler på god praksis, og sammen med yderligere otte eksempler fra Finland og Sverige er de fleste samlet i den europæiske samling af eksempler på god praksis (European Portfolio of Good Practice).
The main theme of the research is combating age barriers in job recruitment and training, but the national research teams collected examples of good practice in all five areas of age management.
Ofte er grænserne mellem de forskellige dimensioner af god praksis i seniorpolitikken ikke særligt tydelige.
It is often the case that the boundaries between the different dimensions of good practice in age management are blurred.
Det er ikke overraskende, idet organisationer, der har udviklet ét element afgod praksis, sandsynligvis ikke har gjort det isoleret fra andre aspekter af MR­forvaltningen.
This is not surprising: organisations that have developed one element of good practice are unlikely to have done so in isolation from other aspects of HR management.
Det er også hyppigt sådan, at for at opnå god praksis ved ansættelse eller uddannelse kan en mere vidtrækkende forandring i MR­forvaltningen være nødvendig, eller alternativt er selve uddannelsen måske ikke det egentlige mål, men blot et middel til at opnå aspekter af god praksis såsom holdningsændringer eller ændringer af arbejdsprocesser.
Also it is frequently the case that to achieve good practice in recruitment or training a more wide ranging transformation in HR practice may be necessary or, alternatively, training itself may not be the main goal but merely a means to achieve aspects of good practice, such as changing attitudes or work processes.
Flertallet af eksemplerne vedrører relativt store, private erhvervsvirksomheder.
The majority of the portfolio examples are located in relatively large, private, profit-making organisations.
Der er langt færre initiativer, som sigter mod at få ansat ældre arbejdstagere, end initiativer vedrørende fleksible arbejdsforhold og erhvervsuddannelse.
Initiatives focused on job recruitment for older workers are much less common than those concerned with flexible working practices and job training.
Der gøres sjældent forsøg på at ændre organisationens holdninger til ældre arbejdstagere.
Attempts to change organisational attitudes towards older workers are rare.
Eksemplerne fra Det Forenede Kongerige fokuserer hovedsageligt på ansættelse og fleksible arbejdsforhold.
The UK examples focus mainly on job recruitment and flexible working practices. The Italian ones are all concerned with job recruitment and training.
De italienske vedrører
For Belgium and France the most common area of good practice in age management is flexible working practices.
God praksis inden for seniorpolitik alle ansættelse og uddannelse.
Good practice in age management
■ Udvikling af god praksis
■ Developing Good Practice