natgillin/translations-raw huggingface dataset:
De enkelte virksomheders, regioners og nationers succes afhænger i vore dage i stigende grad afderes evne til at skabe og anvende ny viden på en effektiv måde.
In the state sector, there is probably more uniformity in this field than elsewhere.
Man kan med rette sige, at der ertale om en overgang til en epoke med videnbaseret økonomisk vækst.
In 1995, thepersonnel department of the Ministry of Finance launched a pilot project in eight governmentagencies, which led to a recommendation for reporting on human resources in the state sector(Ministry of Finance, 1996).
Dette betyder påvirksomhedsplan, at hvis virksomhederne vil have fremgang, finansielt og driftsmæssigt, skal dehave kapacitet til at indføre nye arbejdsorganisationsformer (som f.eks. teamarbejde) ogledelsesmetoder, der giver flere beføjelser og mere kompetence til den enkelte, samt kapacitet tilsystematisk at forbedre de ansattes kvalifikationer og skabe gunstige betingelser for en fortsatudvikling af virksomhedens aktiviteter.
Today, some 30 of the 103 government agencies in Finlandproduce a separate human resource account; for instance, the Finnish Ministry of Labour,which also took part in the pilot project, publishes an annual 20-page report on the state anddevelopment of human resources in the entire labour administration.
For eksempel viser erfaringer, som er indsamlet påmedarbejderniveau i Danmark, Finland og Sverige i forbindelse med Nordic Nordflex-projektet, atmedarbejdernes produktivitet var positivt forbundet med graden af teamwork, jobrotation oguddelegering af ansvar, med eksistensen af en organiseret udvikling af humankapital og medanvendelsen af lønsystemer, der var baseret på resultater eller kvalitet (Flexibility matters 1999).
This report providesinformation on the number and structure of the personnel, the use of working time, labourcosts, the demand for and supply of manpower, the motivation and working capacity of thepersonnel, investments in human resources and measures of efficiency. The aim of the Government is for human resource accounting to be in use in 44 % of government agencies bythe year 2001.
For eksempel byggede den hurtige vækst i produktiviteten inden for finskindustri i 1990'erne mere på forbedringer i organisationen af arbejde og produktion ogledelsesmetoder end på et højt investeringsniveau eller indførelse af ny forarbejdningsteknologi somsådan (Maliranta 1999).
The Ministry of Education and the Ministry of Labour havebeen active in this field from the point of view of lifelong learning, whereas the Ministry of Social Affairs and Health has been interested in reporting on human resources more from thepoint of view of occupational safety and health.
Hertil kommer, at regeringen og arbejdsmarkedsorganisationerne hariværksat adskillige fælles tiltag med henblik på en fornyelse af det finske arbejdsliv.
In 1997, a committee set up by the Ministry of Education (1997) proposed that the Government, labour market organisations and research institutes should launch a nationalproject to promote reporting on human capital.
I 1993 blev derfor eksempel iværksat et nationalt treparts-produktivitetsprogram, som tre år senere efterfulgtes afdet mere omfattende nationale program for udvikling på arbejdspladsen med næsten 300udviklingsprojekter på 500 finske arbejdspladser.
The Ministry itself launched a further study onexperiences with different forms of human resource measurement and accounting based onexpert interviews and case studies in five Finnish enterprises and public bodies.
Begge initiativer fortsætter indtil 2003 under dennye regering, som tiltrådte i april 1999.
It turned outthat different enterprises and public bodies applied widely differing models and even used thesame concepts in different ways.
Det er således ingen overdrivelse at sige, at Finland harindført en grundigt overvejet strategi til opbygning af en bedre konkurrenceevne gennem udviklingaf de menneskelige ressourcer.
The general, and rather modest, conclusion was that differententerprises have different needs and models for assessing human capital must always be
Et ledende finsk erhvervstidsskrift,Talouselämä, gennemførte for nylig en analyse af årsberetninger fra over 80 af de største finskevirksomheder, hvor der blev taget udgangspunkt i udvikling af humankapital. Hovedkonklusionenvar, at der var afsat meget lidt plads til dette emne.
The Ministry of Labour set up a working group in Autumn 1997 which proposed that a tool tomonitor the use and development of human capital should be developed and disseminated toenterprises through the 15 regional employment and economic development centres and localemployment offices (Ministry of Labour 1998).
Der var selvfølgelig positive undtagelser såsom Nokia, ABB (Asea Brown Boveri) og Nokian Tyres. Problemet ligger imidlertid i, at der i denprivate sektor ikke eksisterer en fælles standard for indhold og form, når det gælder information omhumankapital.
The proposal envisaged a modular toolflexible enough to suit the needs of enterprises of different kinds.
Ifølge den finske regnskabslov (1997) har regnskabsaflæggelse udelukkende til opgave at informereom et firmas aktuelle finansielle status, og om hvordan det har opnået det finansielle resultat.Lovens målsætning er, at der gives et »sandfærdigt og forsvarligt billede« af dette.
The Ministry has been especially interested in research and development work on humanresource accounting by the Finnish Insitute of Occupational Health and the Swedish School of Economics and Business Administration in Helsinki under the leadership of Professor Guy Ahonen.
Man skullemene, at dette betyder alle oplysninger, som kunne forventes at have indflydelse på et firmas succesi fremtiden, heriblandt også humankapital. Dette er imidlertid ikke tilfældet i praksis (Ahonen 1998,24).
Ahonen has built a comprehensive experimental model for human resourceaccounting which contains a human resource profit and loss account, a balance sheet, and aformula for reporting.
Eronen (1999) analyserede 126 firmaer, som var noteret på børsen i Helsinki i årene 1983-97, for atfastslå om fremlæggelse af information om menneskelige ressourcer i årsberetningerne havde nogenindvirkning på deres market-to-book nøgletal.
(a) first, the model includes information on the human capital of a firm in quantitative terms,such as the number of employees (permanent/temporary, full-time/part-time, blue-collar/white-collar, etc.) and categories of working time (productive working time,working time used for development and training, working time lost for a variety ofreasons, etc.);
Ifølge hendes undersøgelse offentliggjorde 60% affirmaerne skriftlig information om deres personale, som gik ud over minimumskravene iregnskabsloven.
(b) the second element in the model consists of information on human capital in qualitativeterms, such as a breakdown of the employees according to age, sex, level of skills, healthand working capacity;
Derudover gav 38% oplysninger om uddannelse og udvikling, fravær,personaleomsætning og pension i form af indikatorer, 20% om deres omkostninger inden for dissefire områder og 24% om effektivitet (for eksempel nettoomsætning eller værditilvækst pr. ansat).Der var klare forskelle mellem erhvervssektorerne.
(c) the third element is work organisation, which is further split into two parts. Internal workorganisation consists of information on labour turnover and mobility, teamwork,suggestions, management styles, social relations at work, reward systems, investments in ICTs and R & D, company culture, etc..
Omfanget af fremlæggelsen af informationer ommenneskelige ressourcer var positivt forbundet med firmaets årlige nettoomsætning.
The external dimension includes the views of thecustomers and other relevant stakeholders of a company.
Overraskende nok fandt Eronen, at der var en faldende tendens med hensyn til at fremlæggeinformation om menneskelige ressourcer i de firmaer, der indgik i undersøgelsen.
The Ministry of Social Affairs and Health has also been interested in human resourceaccounting.
Der skete også enændring med hensyn til, hvad oplysningerne fokuserede på: I mange tilfælde var kvantitative data i1990'erne veget for skriftlige beskrivelser af mere kvalitativ art af emner som uddannelse og andreformer for medarbejderudvikling, initiativniveau, innovation og arbejdskapacitet.
The Department for Occupational Safety and Health conducted a project onworking environment economics from 1994 to 1996.
Denne faldendetendens betyder selvfølgelig ikke, at interessen hos firmaerne for styring af humankapital erfaldende; det er snarere en afspejling af, at der i dag indsamles endnu flere oplysninger på detteområde udelukkende til internt brug i selve virksomhederne.
Its aim was to develop occupationalsafety and health at workplaces by producing and distributing information and models foraction concerning the financial cost of poor working conditions and the benefits ofinvestments aimed improving the working environment.
Ifølge professor Guy Ahonen (oplysninger givet mundtligt den 7. september 1999) offentliggør kuncirka 20 virksomheder i Finland et officielt menneskelig ressourceregnskab.
Among other things, the projectprovided methods for costing and accounting absenteeism, accidents at work, disabilitypensions, labour turnover and workplace atmosphere (Ministry of Social Affairs and Health,1997).
Hvorimod snesevis aflokale myndigheder og regeringskontorer i den offentlige sektor offentliggør data om humankapital.Nogle kommuner har i snart adskillige år lavet opgørelser over menneskelige ressourcer i forskelligt
The Department has since been involved in marketing and further developing themodels for use by workplaces.
omfang og af varierende indhold med hensyn til, hvad der gives information om.
Future prospects for reporting on human capital in Finland
Det samlede antalkommuner, der årligt offentliggør et officielt menneskelig ressourceregnskab, er omkring 50 (der eri alt over 400 kommuner i Finland).
In the new Government programme, the Government makes a commitment ‘to promote introduction ofhuman resource accounting on a voluntary basis’, a commitment also included under pillar III(i.e. encouraging the adaptability of businesses and their employees) of Finland’s new nationalaction plan for employment (Ministry of Labour 1999).
Sammenslutningen af finske lokalmyndigheder opfordrerkommuner og fælleskommunale nævn til at indføre ordninger for menneskelig ressourceregnskabisær inden for social- og sundhedssektoren.
This means, in practice, that the Government encourages research, experimentation and development of new methods andinformation.
Sammenslutningen overvåger ligeledes udbredelsen afsådanne ordninger og vurderer de erfaringer, der gøres, når ordningerne indføres i den kommunalesektor.
For instance, there have been discussions about including human resourceaccounting as a new target area in the Finnish National Productivity Programme as well as inthe new Government-initiated research and action programme to promote coping at work.
I 1995iværksatte Finansministeriets personaleafdeling et pilotprojekt i otte regeringskontorer, som førte tilen anbefaling af rapportering om menneskelige ressourcer i den statslige sektor (Finansministeriet1996).
However, they are more inclined than the Governmentto see the importance of better reporting on human resources in terms of its preventive role inimproving the quality of working life, and especially in promoting employees’ workingcapacity and combating burnout.
I dag udarbejder ca. 30 af de 103 regeringskontorer i Finland et særligt menneskeligressourceregnskab; for eksempel offentliggør det finske Arbejdsministerium, som også deltog ipilotprojektet, en årlig rapport på 20 sider om situationen og udviklingen inden for områdetmenneskelige ressourcer i hele personaleadministrationen.
This point of view is strongly emphasised by the Central Organisation of Finnish Trade Unions (SAK), the largest employee central labour marketorganisation in Finland with more than 1,100,000 members.
Denne rapport indeholder oplysningerom antallet og sammensætningen af ansatte, forbrug af arbejdstid, personaleomkostninger, behovfor og tilførsel af arbejdskraft, de ansattes motivation og arbejdskapacitet, investeringer imenneskelige ressourcer og effektivitetsforanstaltninger.
Employers’ associations like the Confederation of Finnish Industry and Employers (TT) arealso in favour of increased use of comprehensive reporting on human capital in enterprises,provided that this takes place on a voluntary basis without enforcing legislation.
Staten sigter mod at anvende menneskeligressourceregnskab i 44% af statskontorerne i år 2001.
Employerstake a positive attitude towards monitoring and reporting on human capital primarily as ameans of helping to safeguard the availability of skilled labour.
Interessen for rapportering om humankapital hos organisationerne i den offentlige sektor i Finlander mere rettet mod sikkerhed og sundhed på arbejdspladsen og de ansattes arbejdskapacitet end modviden og læring.
We are unlikely to see any radical change among enterprises and public bodies towards betterreporting on human capital, although many interesting development initiatives are currentlyunder way in Finland.
På den anden side er en væsentlig grund til, at interessen for emnet er stigende,nemlig at den offentlige sektors organer på grund af budgetindskrænkninger er tvunget til at findenye måder at måle deres effektivitet på.
Enterprises which seek to stay at the cutting edge in productivitydevelopment, to reassure investors and to safeguard their manpower needs for the future must,in any case, develop new measuring and accounting methods for their human capitaldevelopment, either with or without publicly supported initiatives.
Den finske regering har aktivt søgt at fremme firmaernes interesse i overvågning af og rapporteringom humankapital.
There are many ‘objective’ factors which will make human capital an issue ofincreased strategic importance for both enterprises and public bodies in the longer term.
Undervisningsministeriet og Arbejdsministeriet er gået aktivt ind i området medudgangspunkt i livslang læring, hvorimod Social- og Sundhedsministeriet har været mereinteresseret i rapportering om menneskelige ressourcer i forbindelse med sikkerhed og sundhed påarbejdspladsen.
Theseinclude the growing knowledge-intensity of operations, the ageing of the workforce, thegeneral declining trend of labour supply in Finland from the early 2000s and the problemswith working stamina in an environment of rapid structural and technological change.
Det viste sig, at de forskellige virksomheder og offentlige organer anvendte vidt forskelligemodeller, og nogle anvendte endda det samme koncept på forskellige måder.
Growing interest in the ‘balanced scorecard’ among Finnish enterprises and public bodies isperhaps a good example of how a market-driven tool for strategic management can alsoprovide a fresh look at human capital.
Den generelle og retbeskedne konklusion var, at forskellige virksomheder har forskellige behov, og at modeller til
Human resource accounting and the balanced scorecardshare many features, including a critical view of traditional accounting as paying insufficient
Frederiksen, Jens V. Reporting on human capital in Denmark. Et indlæg, som blev fremlagt på Cedefop’s Agora i Thessaloniki om »rapportering om humankapital«, Thessaloniki, 24.-25. juni,1999.
Frederiksen, Jens V. Reporting on human capital in Denmark : a paper presented at the Cedefop Agora Thessaloniki on ‘Reporting on Human Capital’, Thessaloniki, 24-25 June,1999.
Jeg er blevet bedt om i denne rapport om »humankapitalrapportering« at gøre rede for mine indtrykomkring Agora.
I have been asked to give my impressions in this report on human capital reporting as theydeveloped during the Agora.
Det sker ud fra en subjektiv synsvinkel og er ikke et forsøg på at gøre rede forkonferencen i sin helhed.
It will be a subjective view and no effort to report on the totalityof the conference.
For mit vedkommende gav Agora et meget overbevisende overblik over situationen i Europa.
The Agora gave an overview of the situation in Europe in a very convincing way.
Jegvil ikke give en oversigt over seminaret, men vil gerne komme ind på fem forskellige aspekter afemnet, som efter min mening opnåede betydning under vores arbejde, og derefter tilkendegive minmening om, hvad vi bør beskæftige os med fremover.
I will not gointo the overview of the seminar, but I will address five different aspects of the topic as theybecame important to me during our work, and then give some views on necessary work aheadof us.
Den synsvinkel, jeg vil anlægge, vedrører den nationale konkurrenceevne og erhvervslivetskonkurrenceevne.
The perspective for me will be the question of national and industrial competitiveness.
For mig står det klart, hvilken kolossal social og politisk betydning begrebet»beskæftigelsesevne« har.
Iclearly see the immense social and political importance of the concept ‘employability’.
Jeg vil imidlertid fokusere på spørgsmålene angående konkurrenceevne,selv om arbejdsløshed og »beskæftigelsesevne«, så vidt jeg kan se, er de vigtigste drivkræfter bag»humankapitalrapportering«.
I will,however, focus on the competitiveness issues, even if I see that in most of Europeunemployment and ‘employability’ are the main driving forces behind human capitalreporting.
Det er dog min opfattelse, at det eneste forsvar på længere sigt modarbejdsløshed er, at arbejdsmarkedets parter fokuserer mere på den nationale konkurrenceevne.
In my opinion, however, the only real longterm defence against unemployment isfor the social partners to focus on national competitiveness.
Konklusionerne i denne rapport er mine egne og repræsenterer ikke nødvendigvis min organisationsofficielle holdning.
The conclusions in this report are my own and do not necessarily represent the official view ofmy own organisation.
Alle vil have mere information
Everybody wants more information
I en tid, hvor der sker hurtige forandringer, vil der nødvendigvis være et voksende behov forinformation hos både enkeltpersoner, organisationer og offentlige instanser.
In a time of rapid change it is obvious that the need for information increases amongindividuals, organisations and public institutions.
For regeringerne beståropgaven i at vælge, hvilken information der er så vigtig, at en obligatorisk rapportering af denneinformation vil give bedre data, så der kan træffes beslutninger med så få negative konsekvensersom muligt.
The challenge for governments is to choosewhich information is so important so that mandatory reporting of this information will have asa consequence better data for decision-making with as few negative consequences as possible.
På miljøområdet havde man en situation, hvor der var en kritisk mangel påoplysninger af strategisk betydning.
In the environmental field there was originally asituation where there was a critical lack of strategic information.
Det betød, at der blev truffet alt andet end optimale beslutningerpå alle planer.
That led to less than optimaldecisions on all levels.
Efter at der er udviklet en mere omfattende og obligatorisk miljørapportering, og denødvendige kontrolmekanismer er oprettet, er situationen blevet en ganske anden.
After the development of more comprehensive mandatoryenvironmental reporting, and after the necessary control mechanisms were installed, thesituation is radically changed.
De beslutninger,der træffes, er af bedre kvalitet, og miljøet, inde såvel som ude, har gennemgået drastiske ændringertil det bedre. Erhvervslivet har accepteret ændringerne, fordi foranstaltningerne gjaldt for alle ogikke førte til ulige vilkår for konkurrerende virksomheder.
Decisions have improved and the inner and outer environmenthas been drastically changed for the better The business community has accepted the changessince the measures was for all and did not lead to ‘an uneven playing field’ for competingcompanies.
Det er imidlertid vigtigt at lægge mærke til forskellen mellem »humankapitalrapportering« og»miljørapportering«. På virksomhedsplan er der ingen standarder for humankapital, heller ingendefinitioner eller fælles rapporteringssystemer, som et obligatorisk system kan baseres på.
It is important, however, to observe the difference between human capital reporting andenvironmental reporting.
Der erikke to virksomheder, som gør rede for uddannelsesomkostninger i deres årsberetning, som er enigeom, hvilke poster der skal medtages i budgettallene eller i udgiftsregnskabet.
Not two companies thatreport on training expenses in their annual reports agree on which items are included in thebudget figures or in the cost reporting.
Desuden indebærermåske størstedelen af den relevante rapportering en fremlæggelse af ikke-kvantificerbarefænomener.
In addition, perhaps the major part the relevantreporting involves presentation of non-quantifiable phenomena.
Ydermere er en stor del af den væsentligste information ikke til rådighed.Rapporteringen af »humankapital« er i det store hele meget anderledes end tidligere eksempler påemner, som virksomhederne aflægger rapport om.
Furthermore a large part ofthe essential information is not available. The issue of reporting on human capital’ is, ingeneral, very different from earlier examples of company reporting.
Små virksomheder skal rapportere mindre – ikke mere!
Small businesses needs less reporting – not more
Det er en almindeligt accepteret kendsgerning, at et lands konkurrenceevne stiger i takt medinteressen blandt befolkningen for at starte nye virksomheder.
It is generally accepted that a nation’s competitiveness is positively correlated with the interestin the population for starting new businesses.
Der er i Norge forsket en del i atidentificere de betingelser, som skal være opfyldt, for at man kan øge antallet af iværksættere.
In Norway we have carried out a series ofresearch exercises to identify the set of conditions necessary to increase the number ofentrepreneurs.
Isærviste regeringen i det tidsrum, hvor vi havde en »høj« arbejdsløshedsprocent, en voldsom interesse iat øge antallet af små virksomheder.
The Government shoved strong interest in increasing the number of smallbusinesses especially during the period we had high unemployment.
En faktor, som går igen i alle undersøgelser ogforskningsprojekter, er behovet for at mindske bureaukratiet og den tidskrævende rapportering.
The one factor that ispresent in all the studies is the need to reduce bureaucracy and time-consuming reporting.
Ogalle bestræbelser på at mindske byrden på de små virksomheder har tilsyneladende kun givetbegrænsede resultater.
Andall the efforts to reduce the load on the small businesses seems to have had very limitedresults.
Hvis man ser på denne del af forholdet mellem erhvervslivet og staten, vilman få øje på følgende paradoks:
In this sector of the relationship between the business community and the government there isa paradox.
Det store antal iværksættere, som går i gang med at skabe deres egen virksomhed, udgør etuddannelsesmæssigt og udviklingsmæssigt område af stor betydning for et lands konkurrenceevne.Det er her, et land udvikler de menneskelige aktiver, som skal skabe fremtidens velstand ogbeskæftigelse.
The large number of entrepreneurs who start and try to develop their own businessis an important training and development area for a nation’s competitiveness. It is here anation develops the human assets for future wealth and employment creation.
Og statens indsamling af data fra virksomhederne, hvis formål er, at man på centralt plan skal kunneidentificere og styre disse processer, opleves af de små virksomheders ledere som det mest negativeelement, når der skal skabes et dynamisk læringsmiljø.
Yet thegovernment’s way of collecting data from these companies for use at central levels, in order toidentify and govern these processes, are felt by leaders of small businesses as the mostnegative aspect of creating a dynamic learning environment.
Erhvervslivet har brug for bredere information om immaterielleaktiver end blot humankapital
Business needs wider information on intangible assets
Mangelen på informationer om forbindelserne mellem investeringer i kompetence og produktivitetses også på virksomhedsplan.
There is a lack of information at company level on the connection between investment incompetence and productivity .