natgillin/translations-raw huggingface dataset:
I to år modtager 250 arbejdstagere (også fra andre afdelinger) en grunduddannelse i grupper, inklusive to l4­dages perioder med heltidsuddannelse.
For two years ¿50 employees (from other departments too) are given basic training in groups, including two periods of a fortnight each full time.
Uddannelsen koncentrerer sig om: social indlæring, organisations­struktur, arbejdslovgivning, arbejdsprocessen og virksomhedens drift.
This training is centred on: social learning, organization structure, industrial legislation, the work process, the running of the company.
Den anden form for uddannelse, der fokuserer mere på specifikt arbejde, udføres på grundlag af fire af operatørerne udarbejdede lærebøger vedr, kvalitetskontrol, kendskab til maski­nerne, hvorledes disse håndteres, eamt sikkerhed.
The second type of training, which is centred more on specific work, is effected on the basis of four manuals produced by the operators on quality control, knowledge of the machines, how to handle them and safety.
Der føjes et femte fag til denne uddannelse: sociale færdigheder og samarbejde.
A fifth subject is added to this training: social skills and collaboration.
Dette uddannelsesprojekt modtog finansiel støtte fra de offentlige myndigheder.
This training project was supported financially by the public authorities.
Case­studie B2 vedrører våbenindustrien, inden for hvilken der har været alvorlige konflikter vedr, arbejdsvilkårene.
Case study B2 concerns the armaments industry, in which there has been severe strife concerning working conditions.
Det er virksomhedens politik i øjeblikket at behandle problemet ved hjælp af en angrebemåde, der er baeeret på organieationeudvik­ling og følgelig på tileyneførende­uddannelee.
The company's present policy is to deal with the problem by an approach based on Organization Development and therefore on supervisory training.
Dette særlige til­fælde vedrører et værksted, der fremstiller et nyt produkt i korte gennemkørsler.
This particular case concerns a workshop manufacturing a new product in short runs.
Réorganisât ionens målsætning er at opnå bedre triveel og forbedret lønsomhed gennem een eller flere arbejderes samling af komplette undermonteringer og at udvikle omfattende flerferdighedeevner, Forberedelee, vedligeholdelee, juetering og kontrol gøree til en del af arbejdeopgaven.
The objective of the reorganization is to achieve both greater satisfaction and improved profitability by having one or more workers assemble complete sub­assemblies and to develop a high degree of multiple­skill capability.
Mindre tileyneførende pligter og arbejde med materialeforeyning har fået en anden fordeling.
Minor supervisory duties and the work of materials provisioning are redistributed.
Uddannelse af beslutningstagere eller ledere
Training of decision-makers or managers
Uddannelse på arbe jdsformands/ t ilsynsførende­trin
Training at foreman/supervisor level
Uddannelse gennem deltagelse i grup­per; projekt på trinet: design el­ler reorganisation af arbejdet
Training through participation in groups; project at level of design or work re­organization
Social uddannelse eller indlæring a) formel
Social training or learning
H θ b) uformel
© b) informal
Teknisk uddannelse a) formel
Technical training a) formal
H b) formel men baseret på arbejdernee kundskaber
H b) formal but based on workers' knowledge
© c) fler­færdighedserhvervelse gennem gensidig, tvær­gående uddannelse
© c) multipleskill acquisition through mutual cross-training
Tabellen viser, at teknisk uddannelse kan ud­føres på tre forskellige måder: enten gennem klart defineret tekniek uddannelee eller kur­Ber (B2) eller gennem en uddannelee, hvis ind­hold er udarbejdet under operatørernee delta­gelee og ud fra kundskaber, operatørerne eelv har erhvervet (A2 og H) eller gennem erhver­veleen af flerferdigheder, der er opnået via gensidig, tværgående uddannelee (B1 og Fl).
The table shows that technical training can be effected in three different ways: either through well-defined technical training or courses (B2) or through training, the content of which has been prepared with the participation of operators and on the basis of knowledge which the operators have themselves acquired (A2 and H) or through multipleskill acquisition achieved via mutual cross-training (B1 and F1).
"Social uddannelee" - i betydningen nye metoder for drift og kontrol, nye former for relationer, eamarbejde og ansvar og følgelig nye eociale roller - har viet eig at antage forekellige former eller benytte eig af forekellige muligheder:
"Social" training - by this let us mean new methods of operation and control, new styles of relationships, cooperation and responsibility, and therefore new social roles - is found to assume different forms or take different opportunities:
2. eller den sker gennem faktiske erfaringer med gruppearbejde, når ændringerne i mange tilfælde gennemføres og skyldes op muntring fra eksterne rådgivere (B1, F, B2).
1. either it is formal in the form of a T. Group in case study A2 (as is also found in A1) or in the form of general basic training (H); 2. or it is effected through actually experiencing group work when the changes are implemented and owing to encouragement from outside consultants in many cases (B1, F, B2).
Hullerne i ovenstående gitter er i sig selv af betydning, men måske skyldes de huller i vore informationer eller i analysen af case studierne.
The gaps in the above grid are significant in themselves, but perhaps they are due to gaps in our information or in the analysis of the case studies.
Hvorledee var lederne forberedt på endringerne?
How were managers prepared for the changes?
Tileynsførende ignoreres ofte.
Supervisors are often disregarded.
I casestudie F1 ved vi, at denne ignoreren af tilsynsførendeuddannelse skaber vanskelig heder.
In case study F1, we know that the disregard of supervisory training is giving rise to difficulties.
Der vil blive gjort en indsats til at afhjelpe situationen gennem et uddannelsesprogram i løbet af de næste par måneder.
Efforts to remedy the situation through a training programme are to be made over the next few months.
Deltagelse i forberedelsen af projektet er ofte den bedste måde, på hvilken man kan lære noget om nye organisations- og relationsmæssige begreber.
Participation in the preparation of the project is often the best way to learn about new organizational and relational concepts.
Der tages for lidt hensyn til denne angrebsmåde.
This approach is given too little consideration.
"Social" uddannelee: for så vidt som den for arbejderne skabte situation inden for nye former for organisation ofte forøger deres ansvar indtil værkstedsledertrin (overholdelse af mål sætninger, omkostninger o.s.v.), kan "social" uddannelse begrænses til den uformelle indlæring af nye begreber for vedkommende parter, nye roller og nye sociale færdigheder?
"Social" training: insofar as the situation created for workers in the new forms of organization often increases their responsibility, up to the level of workshop management (keeping to objectives, costs, etc), can "social" training be limited to the informal learning of new concepts by the parties concerned, new roles and new social skills?
Er det ikke nødvendigt at støtte eller styrke "social" uddan nelse med kendskab til den almindelige virksomhedskultur?
Is it not necessary to back up or reinforce "social" training with knowledge of general company culture?
Måske kan det komme senere, efterhånden som det er påkrævet eller der er behov herfor? Vi får se.
Perhaps this may come later, as it is requested and needed?
Som vi har eet, udføres teknisk uddannelee endelig ofte gennem gensidig, tværgående uddannelse til opnåelse af f1erfærdighedsevner; er det ikke nødvendigt for denne form for uddan nelse at blive opbakket efterhånden gennem en konsolidering af know-how på teoretisk plan, om ikke for andet så for at gøre de erhvervede færdigheder 'overførbare' til andre situationer og at give arbejderne en anerkendt kvalifikation?
Finally, as we have seen, technical training is often effected by mutual cross-training to achieve multipleskill capability; is it not necessary for this type of training too to be backed up gradually by the consolidation of know-how at the theoretical level, if only to make the acquired skills "transferable" to other situations and to give the workers a recognized qualification.
I tilfældene 5 og 6 vil vi se to erfaringer, der allerede bebuder emnet, der vil blive udbygget i forbindelee med erfaringerne i Italien, nemlig teknisk uddannelee baseret på kundskaber og know-how, der hidrører fra arbejderne selv, omend angrebsvinklen i dette tilfælde er mere konventionel og akademisk.
We see under case types 5 aud 6 two experiences
Réorganisâtionstilfælde "uden model" De to casestudier A1 og GB3, for hvilke der ikke findes nogen a priori model, fortjener særskilt behandling.
The two case studies A1 and GB3, for which there is no model a priori, deserve separate treatment.
De hører begge til den tertiære sektor, i hvilken selve mangelen på besværlige tekniske infrastrukturer gør denne fremgangsmåde nemmere«
They both belong to the tertiary sector in which the very lack of cumbersome technical infrastructures makes this type of approach easier.
Det er et karakteristisk træk for casestudie A1, at ændringerne faktisk defineres af afdelingens arbejdstagere, og at tilrettelæggelsen af nye pligter takket være en hensigtsmæssig gruppe uddannelse kan forhandles af hver enkelt under angivelse af omfanget af arbejdsopgaverne, vedkommende ønsker at påtage sig« Den til udførelsen af de nye arbejdsopgaver nødvendige uddannelse kan ganske indlysende baseres på en motiverende kraft, der udspringer fra den enkeltes angivelse af, hvad han ønsker, og der finder naturligvis en ny arbejdsfordeling sted inden for en gruppe«
One feature peculiar to case study A1 is that the changes are actually defined by the employees of the department and that, owing to proper group training, the arrangement of new duties can be negotiated by each person indicating the scope of the tasks which he would like to assume. Obviously the training necessary to accomplish the new tasks can be based on a motive force which springs from each person saying what he wants and there is of course a new distribution of work within a group.
Det er vanskeligere af placere den anden case-studie, idet re organisationen, den bevæger eig henimod, ikke er klar, fordi ændringen finder sted i øjeblikket« Det er dog eikkert, at for målet med denne intervention er at reducere et organisationsmæssigt tomrum, forårsaget af centralisering og rolledeling (kontrollører - ambulancemænd), og at interventionen beetår i, at man gennem direkte konfrontation lerer at acceptere forekellige synspunkter og modstridende målsætninger eller roller. Vi får se,
It is more difficult to place the second case study, because the reorganization towards which it is moving is not clear, since the change is currently taking place. What is certain is that the purpose of this intervention is to reduce an organizational gap caused by centralization and the division of roles (controllers -ambulancemen) and that the intervention consists in learning, through direct confrontation, to accept differences in points of view and conflicting objectives or roles.
45 hvad den stabiliserede, organisationsmæssige løsning på denne intervention bliver i sidste ende.
It remains to be seen which stabilized, organizational solution will finally be found to this intervention.
Casestudierne sammenfattes forneden.
The case studies are summarized below.
Casestudie A1 vedrører et produktionsselskabs regnskabsafdeling, i hvilken pligterne for en stor del var delt.
Case study A1 concerns the accounts department of a production company, in which duties were split up to a large extent.
En undersøgelse afslørede stor utilfredshed blandt personalet.
An enquiry revealed deep dissatisfaction among the staff.
Ledelsen beslut­tede derfor at ændre arbejdsorganisationen under anvendelse af en medbestemmende fremgangsmåde.
The management therefore decided to change the work organization, using a participative approach.
Uddannelse spillede en meget betydelig rolle i dette tilfælde.
Training plays a very important part in this experience.
Afdelingslederen blev først uddannet i de nye fremgangsmåder for socialteknisk organisation på et eksternt uddannelseskursus.
The departmental head was first trained in the new approaches to sociotechnical organization on an outside training course.
Man oprettede en projektgruppe med repræsentanter udvalgt fra hvert arbejdsområde til udarbej­delse af de nye organisationsløsninger og at fremme forslag herom på møder med hele afdelingen.
A project group was set up, with representatives elected from each work area, to draw up the new organization
En meget spændt atmosfære i afdelingen blev afhjulpet gennem uddannelse i grupperelationer.
Very heavy tension within the department was overcome by training in group relations.
Herefter kunne hele afdelingen definere reorganisationsmønstret og give hver arbejdstager mulighed for at angive, hvilke dele af arbejdsopgaven han/hun ønskede at udføre, samt uddannelsen, han mente var nødvendig til formålet.
This subsequently enabled the entire department to define the pattern of reorganization and allowed each employee to indicate which parts of the job he/she wished to perform and the training which he considered necessary for the purpose.
Uddannelsen skete ved hjælp af gensidig, tværgående uddannelse.
The training was effected through mutual crosstraining.
Reorganisationen formuleredes af et udvalg, der var udvalgt således, at det ville tage hensyn til de udtrykte ønsker.
The reorganization was formulated by a committee elected so as to take into account the wishes expressed.
Casestudie GB3 opstod på grund af en konflikt mellem ambulance­mænd og radiokontrollørerne, der er ansvarlige for at kontrollere deres bevægelser. Konflikten opstod efter:
Case study GB3 arose because of conflict between ambulancemen and the radio-controllers who are responsible for controlling their movements.
1, en centralisering af radiokontrollen, der greb forstyrrende ind i en velkendt, lokal situation;
1. the centralization of radio control, which broke up a familiar, local situation;
2, en reorganisation af sektoren i overensstemmelse med sundheds­ væsenets normer.
2. reorganization of the sector in accordance with National Health Service standards.
Et fælles ønske om intervention blev fremsat af ledelsen og fagforeningerne, der repræsenterede de to arbejdergrupper (kontrollører og ambulancemænd). Dette ønske vedrørte:
A joint request for intervention was made by the management and the trade unions representing the two groups of workers (controllers and ambulancemen).
1« arbejdsrelationer;
1. working relations;
2. statistiske metoder til præstationsmåling.
2. statistical methods of measuring performance.
Efter en to måneders diagnosticerende fase, under hvilken for­skerne afholdt møder som styringsudvalg med alle interessegrupper repræsenteret, blev projektet forlænget med eet år.
After a two-month diagnostic phase, during which the researchers held meetings of a Steering Committee, on which all the interest groups were represented, the project was extended for one year.
Aktionen, der fandt sted, omfattede etableringen af et forum, i hvilket kontrollører og ambulancemænd mødtes direkte og som blev ledet af disse i fællesskab, idet forskerne stod til rådighed som gruppens ressourcer og vejledere.
The action taken involved setting up a forum, where controllers and ambulancemen met directly and ran the forum jointly, the researchers being available as resources to the group and as guides.
Det var inden for dette forum, at deltagerne lærte at tolerere spændte forhold og meningsforskel­le, og at de to arbejdergruppers fælles ordstyrere blev uddannet eller modtog vejledning i at føre forsædet ved møderne.
It is within this forum that participants learned to tolerate tension and differences of opinion and that the joint chairmen from the two groups of workers were trained or received guidance in chairing the meetings.
Styrings­udvalgets deltagelse i udarbejdelsen af nye metoder til måling af præstationerne er blevet konfronteret med kendsgerningen, at sådanne statistiske metoder næppe falder inden for vedkommende arbejderes kulturelle baggrund.
Participation of the Steering Committee in the preparation of new methods of measuring performances has come up against the fact that such statistical methods are scarcely within the culture of the workers concerned.
Forsøger vi at sammenfatte disse to case­studiers bidrag til uddannelsesproblemet, kan det måske siges, at:
If we try to summarize the contribution of these two case studies to the problem of training, we may say that:
Begge illustrerer et muligt uddannelsesmæssigt bidrag til en gruppe arbejderes eller funktionærers deltagelse i en definition af ændringerne.
Both illustrate the possible educational contribution of participation by a group of workers or employees in defining changes.
Begge tager heneyn til dybden af relationerne, der står på Bpil i en hver reorganieation, eamt betydningen af foranetalt­ningerne, ved hjælp af hvilke bevidete eller ubevidete jueteringer udføree.
Both take into account the depth of the relationships at stake in any reorganization and the importance of the measures by which conscious and unconscious readjustments are made.
Under denne overekrift har vi grupperet to caee-etudier (A3 og F2), der begge startede eom indsatser til en forbedring af arbejdsvilkårene i bredeste forstand og selv i betydningen, der står fysiske arbejdsvilkår nærmest , og som gennem en medvirkende angrebsmådes logik førte til en langtrækkende reetrukturering af arbejdeopgaverne.
We have grouped under this heading two case studies (A3 and F2), which both began as operations to improve working conditions in the widest sense and even in the sense nearest to physical working conditions, and which, through the logic of a participative approach, led to farreaching job restructuring.
Begge projekter er stadig i gang og har derfor endnu ikke opnået etabilieerede former for arbejdsorganisation.
Both projects are still in progress and have therefore not yet attained stabilized forms of work organization.
Her igen ønsker vi at indlede med en kort beskrivelse af casestudierne.
We shall again first give a brief description of the case studies.
Casestudie A3 finder sted i den metallurgiska industri på en fabrik, der fremstiller bolte og møtrikker, hvor arbejdsvilkårene er yderst ubehagelige (hovedsageligt stajende) og selve arbejdet er monotont og underinddelt.
Case study A3 takes place in the metallugical industry, in a bolts and nuts factory where working conditions are most unpleasant (mainly noisy) and the work itself is repetitive and subdivided.
Interventionen er baseret på og koncentrerer sig om uddannelse af arbejderne til at kunne analysere deres arbejdsvilkår.
This intervention is based on and revolves around training the workers to analyse their working conditions.
Grunduddannelsen stilles til rådighed gennem seks fem-dages kurser, der afholdes med regel mæssige mellemrum.
The basic training is provided by six five-day courses, held at regular intervals.
Mellem kurserne fortsætter arbejderne med at arbejde i tre arbejdsgrupper for således at anvende de erhvervede metoder og kundskaber på deres egne arbejdssituationer og at udarbejde forslag til ændringer på tre områder: teknologi, arbejdsorganisation og løn.
Between courses, the workers continue to work in three work groups to apply the methods and knowledge acquired to their own work situations and to prepare proposals for changes in three areas: technology, work organization and pay.
Udkast til forslagene fremlægges herefter for bedriftsrådet til forhandling med bestyrelsen.
The draft proposals are then passed to the Works Council for negotiation with the board of directors.
Casestudie F2 vedrører tre værksteder på en fabrik, der frem stiller kølemaskinekompressorer af aluminium, hvor arbejdsvilkårene er dårlige og arbejdet i høj grad er tayloriseret.
Case study F2 concerns three workshops in a factory manufacturing aluminium refrigerator compressors, where working conditions are poor and the work is Taylorized to a very high degree.
Her igen er interventionen i form af uddannelsesaktiviteter til at hjælpe arbejdstagerne med at udtrykke deres meninger om arbejds vilkårene og deltage i ændringerne, I modsætning til A3 er alle personaletrin efter tur imidlertid involveret i uddannelses aktiviteterne i nedadgående anciennitetsrækkefølge: direktøren og nogle højerestående ledere, mellemste ledelse, tilsynsførende og arbejdstagere.
Here again, intervention takes the form of training activities to help employees express their views on working conditions and participate in the changes.
På lederniveau omfatter fremgangsmåden, "forsøgsmæssig omskoling", indførelse i en socialteknisk analyse af virksomheden og en
However, unlike A3» all levels of personnel are involved in turn in training activities, in descending order of seniority: the director and some senior managers, middle managers, supervisors and employees.
48 medbestemmende arbejdsmetode.
At managerial level, the "action-training" approach involves initiation in a sociotechnical analysis of the company and a participative work method.
Resultatet af denne uddannelse var forhandling med højeste ledelse om et fælles bedriftsudvalg (fem repræsentanter for ledelsen og fem repræsentanter for arbejdstagerne) til at vejlede resten af operationen.
The outcome of this training was negotiation with senior management for a joint works committee (five management representatives and five workers' representatives) to guide the rest of the operation.
Udvalget oprettede arbejdstagergrupper med anvisninger om at analysere arbejdsvilkårene i deres egen sektor og foreslå ændringer.
The committee set up workers' groups with instructions to analyse working conditions in their sector and propose solutions.
På dette punkt stilles uddannelsesaktiviteter til rådighed gennem indførelse i en diagnosticerende metode, uddan nelse i at udtrykke sig som gruppe og i gruppearbejde, samt arbejde med at forhandle om og formulere løsninger, der bakkes op af teoretiske argumenter som nødvendigt.
At this point, training activities are provided through initiation in a diagnostic method, training in group expression and group work and work on negotiating and formulating solutions backed up by theoretical arguments as required.
Disse aktiviteter tegnede sig for næsten 120 timer over tre og en halv måned og fortsætter med gennemsnitligt fjorten timer hver måned.
These activities accounted for almost 120 hours in three-and-a-half months and are continuing at an average rate of fourteen hours each month.
Projektet løber stadigvæk og har endnu ikke ført til organisationsændringer, men alting tyder på, at operationen vil resultere i vidtrækkende ændringer, der fører til større autonomi.
The project is still progressing and has not yet led to organization changes, but there is every sign that the operation will result in farreaching changes leading towards greater autonomy.
I begge er uddannelse drivkraften bag ændringen, og i begge tilfælde er formålet med uddannelsen at sætte arbejderne i stand til selv at analysere og udtrykke deres meninger om deres arbejdsvilkår. Vi kender ikke metoderne, der anvendes til at analysere arbejdsvilkårene i casestudie A3, men den i casestudie F2 anvendte metode stammer fra LEST (Laboratoire d'Economie et de Sociologie du Travail, se den franske rapport s. 25), som vi selv har brugt i en lignende intervention.
Both make training the motive force behind the change end in both cases the purpose of training is to make the workers themselves capable of analysing, and voicing their opinion on, their working conditions.