natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Disse karakteristika er de menneskelige ressourcerskvalifikationer, antal ansatte, deres alder, mobilitet, fravær og grundene hertil, uddannelsesniveauosv.
Among these characteristics we include the strength of the workforce, the number ofpeople employed, their age, mobility, absenteeism and its causes, level of education andtraining, etc..
Et tredje element har med organisation og udvikling af personalet at gøre, dvs. almen ogerhvervsrettet uddannelse, hvor vi med udgangspunkt i vores arbejdsstyrkes evner og færdighedersamt uddannelsesniveau kan opstille nogle retningslinjer for at udarbejde uddannelsesprogrammer,der naturligvis er forenelige med den enkelte ansattes karriere.
A third factor involved is the organisation and development of the workforce, by which Imean essentially education, training and continuing education.
Livslang uddannelse er blevet ennødvendighed for virksomheden, da vi er tvunget af omstændighederne, eftersom der til stadighedinvesteres i nye teknologier på vores fabrikker.
What we do is study the skillsand abilities of the workforce in order to determine the training required and then draw upeducational programmes integrated into the company career of each employee.
Et fjerde punkt, der indgår i det sociale regnskab, er ydelser og udgifter til personalet, inklusivelønudgifter, arbejdsgiverbidrag, andre ydelser og goder, og desuden omfatter det virksomhedensindkomstpolitik.
Ongoingtraining and further education have now become standard practice for the company - a matterof necessity since we are continuously investing in new technology at our various factories.
Et femte element, der indgår i det sociale regnskab, omhandler den arbejdsrelaterede produktivitet,f.eks. udviklingen i omsætningen pr. ansat, antal producerede tons pr. mandetime osv.
A fourth element in the social report are the benefits given to the employees and otheremployee-related expenditure, showing spending on wages and salaries, employer’scontributions, other benefits and provisions.
Endelig omfatter det sociale regnskab de af virksomhedens aktiviteter, der har med miljøet at gøre.
There is also an account of the company’sincome policy.
beløb på 43 mia. Herfra trækkes afskrivninger, så der er 41 mia. tilbage, og det er hvad vi kaldersocialproduktet. Hvordan opdeles så socialproduktet herefter?
A fifth element in the report is productivity as it relates to labour: changes in theturnover/employee index, the number of tons produced per man-hour, etc..
Ser De på nedenstående tabel 1,fremgår det, at det fordeles med 36 % til de ansatte, 16 % i form af dividende til aktionærerne,ca. 20 % til det offentlige i form af skatter samt ca. 4 % til kreditorerne.
How is this then distributed?If you look at Table 1 below, you’ll see that 36 % is allocated for the workforce, 16 % to theshareholders in the form of dividends, 20 % to the state in the form of taxes, and 4 % tocreditors.
Nettoløn Bidrag til socialsikringsfonde Frynsegoder Hensættelse til betaling af erstatning ved arbejdsophør Afkast til mellemledere og overordnet personale
Net salaries and wages Contribution to social insurance funds Fringe benefits Provisions for the payment of staff leaving indemnities Earnings distributed to Company senior and middle staff
Kildeskat Indkomst- og anden form for skat
Withholding tax Income and other taxes
Lad os fortsætte med det andet element, der har med personaleprofilen at gøre.
Let us now move on to the second element of the report, the profile of the workforce.
Her mener jeg ikke,vi foretager os noget originalt.
I do notthink I can claim any particular originality for what the company is doing here.
Alle de punkter, der officielt står eller ikke står på de forskelligeregnskaber, er velkendte.
We are allfamiliar with the information which is presented officially, or not presented, in the variousreports.
Vi har den samlede arbejdsstyrke, som igen er opdelt i forskelligepersonalegrupper i overensstemmelse med niveauet i hierarkiet, ledere, kontorpersonale, arbejdereog teknikere (Figur 1).
We have the overall strength of the workforce, and then within that overall figure wehave certain categories of worker according to their position in the hierarchy: executives,office staff, technicians, labourers, etc. (Figure 1).
Arbejdere og teknikere 36%
Workers & Technicians 36% Workers & Technicians 11% Office Staff59%
Der er en opdeling af personalet efter alder (Figur 2), efter anciennitet (Figur 3) samtuddannelsesniveau (Figur 4).
We also have a distribution of the workforce by age (Figure 2) and past employment (Figure3), and also the various levels of education of the employees (Figure 4).
Det ses her, at der altid er to referenceår, nemlig det indeværende årsammenlignet med ti år tidligere.
You see here that wealways have two reference years: the current year and a date ten years earlier for purposes ofcomparison.
Efteruddannelse af personalet er inddelt i tre kategorier; nemliguddannelse for management, teknisk personale og edb-ansatte.
There’s also workforce training, divided into three categories: management,technical and information technology.
Der er tale omuddannelsesprogrammer, der tilpasses den teknologiske udvikling og de ansattes egen erfaring.
These are training programmes which advance in linewith progress in knowledge and technology and with the workers’ own experience.
Opdeling af personalet efter alder
Distribution of the workforce by age
Opdeling af personalet efter alder 1987
Distribution of personnel by age 1987
Opdeling af personalet efter alder 1997
Distribution of personnel by age 1997
Opdeling af personalet efter anciennitet
Distribution of the workforce by past employment
Opdeling af personalet efter anciennitet1997
Distribution of personnel by years of service 1997
Opdeling af personalet efter anciennitet 1987 til og med 59,4% over 2110,8% til og med 512,2%
Distribution of personnelby years of service 1987
Opdeling af personalet efter uddannelsesniveau
Distribution of the workforce by levels of education
Personalets uddannelsesniveau1987
Personnel’s level of education1987
Personalets uddannelsesniveau 1997
Personnel’s level of education 1997
Teknisk uddannelse
Specialised/technical education19%
Teknisk uddannelse17%
Basic education41%
Grundlæggende uddannelse41%
Specialised/technical education17%
Grundlæggende uddannelse34%
Basic education34%
Videregående uddannelse
Tertiary education15%
Videregående uddannelse
Tertiary education22%
Gymnasial uddannelse (sekundærniveau II)25%
Secondary education25%
Gymnasial uddannelse (sekundærniveau II)27%
Secondary education27%
Af figur 5, 6 og 7 fremgår udgifterne til uddannelse.
Figures 5, 6 and 7 below show expenditure on training.
Deltagelse i uddannelse
Personnel in training
Personale i uddannelse
Personnel in training
Antal mandetimer til uddannelse
Manhours consumed in training
Uddannelsesudgifter
Amounts Allocated to training
Uddannelsesudgifter mio. GRD
The prices are in million GRD
Figur 8 og 9 viser data vedrørende løn sammenlignet med leveomkostninger, prisindeks oginflation.
Figures 8 and 9 show the data on wages and salaries, alongside comparisons with the cost ofliving, the price index and inflation.
Stigning i nominel løn sammenlignet med leveomkostningerne
Index of rise in nominal wages versus cost of living
Stigning i nominel løn sammenlignet med leveomkostningerne
Index of rise in nominal wagesversus cost of living
Personaleomkostninger
Expenditure on personnel
Personaleomkostninger i 1000 GRD
The prices are in Thousand GRD
Arbejdsgiverbidrag
Employer’s contributions
Figur 10 viser den allerede nævnte udvikling i omsætningen pr.ansat, og figur 11 viser antal producerede tons pr. mandetime.
Figure 10 shows the changes in the turnover/worker indexand Figure 11 shows tons produced per employee/hour.
Som det ses, er der sket væsentligefremskridt inden for produktiviteten, hvilket i øvrigt har skabt forudsætningerne for koncernensekspansion og forbedring.
You can see there has been quitesubstantial progress in productivity; in fact it is this which has laid the foundations for theexpansion and improvement of the group.
Omsætning pr. ansat
Turnover per Employee index
Produktivitetsudvikling for de fire fabrikker
Change of productivity index for the 4 plants
Endelig har vi de data, der henviser til de ansattes sikkerhed og sundhed med angivelse afulykkeshyppighed og -alvorsgrad på vores fabrikker (Figur 12 og 13).
Finally, we have the health and safety data, with the index of frequency and seriousness ofaccidents at our factories (Figure 12 and 13).
Ulykkeshyppighed på Titan-fabrikker og cementfabrikker i andre lande
Accident frequency indices for Titan Plants and Cement Industries in othercountries
Ulykkeshyppighed på Titan-fabrikker og cementfabrikker i andre lande
Accident frequency indices for Titan plants and cement industries in other countries
Ulykkeshyppighed i Titan Cement Co.
Titan Cement Co accident frequency index
Uddannelse af personale i spørgsmål vedrørende sundhed og sikkerhed påarbejdspladsen
Personnel training in safety & health at work Personnel training in safety & health at work Manhours
Dette er kort skitseret, hvad det sociale regnskab indeholder.
So, in brief, these are the contents of the social report.
Jeg er overbevist om, at vi vil kommevidere med de problemer og problemstillinger, der er blevet rejst i forbindelse med »Agora VI«, hvisder kan findes løsninger, som sætter os i stand til at forbedre vores eget sociale regnskab, og somtilskynder alle virksomheder til i fremtiden at forelægge ikke blot den sædvanlige finansielleredegørelse om kapital og markedsposition, men også et regnskab, som sætter tal på værdien af demenneskelige ressourcer, som enhver virksomhed råder over.
I believe we can make progress on thevarious problems and issues concerning Agora VI if certain solutions can be found whichwould enable us to improve our own social report and encourage all companies in future topresent, alongside the conventional financial statement of their capital and commercialstanding, an account, quantified as far as this is feasible, of the value of the human resourcesavailable to each business.
Jeg takker for opmærksomheden.
I thank you for listening to me so patiently.
Det sociale regnskab i franske virksomheder
Social reporting in French companies
Det sociale regnskab har eksisteret i Frankrig i 20 år i lovgivningen og i virksomhedernes praksis.
Social reporting has been in existence in France for 20 years, rooted both in law and incompany practice.
Dets eksistens er tæt knyttet til samarbejdsudvalgene og deres økonomiske og sociale indsats.
Its existence is closely tied in with that of the Works Councils and theireconomic and social role.
For at markere dette jubilæum har der været afholdt kollokvier, der er skrevet artikler og for ganskenylig kom en udtalelse (1) fra Det Økonomiske og Sociale Råd.
This anniversary has prompted meetings, articles and, mostrecently, an opinion (1) from the Economic and Social Council (ESC).
Denne »institutions« regnskab, nemlig det sociale regnskab og spørgsmålene vedrørende detsfremtid, kan bidrage dels til at give regnskabet en ny start, dels til at danne en helhed med deaktuelle planer - til gensidig fordel - angående information og høring af arbejdstagerne på europæiskplan, som har god brug for støttedokumenter.
An assessment of the ‘institution’ of social reporting, and the questions as to its future, may beuseful in reshaping it and connecting it – with a view to mutual enrichment – with currentprojects for informing and consulting employees at European level. This requires appropriatesupporting documents.
I forbindelse med overvejelserne omkring »humankapitalregnskab« kan erfaringerne med det socialeregnskab i Frankrig måske indeholde mange lærerige elementer:
Experience with social reporting in France may have much to offer in thinking about humancapital reporting:
• det sociale regnskab beviser, at det er muligt at definere kvantitative indikatorer inden for en fastramme.
(a) social reporting shows that it is possible to define quantitative indicators within a soundframework.
Herved bliver det muligt at kortlægge de menneskelige ressourcer i en virksomhed ud fraforskellige synsvinkler som f.eks. stillinger og uddannelse;
By so doing, a company’s human resources may be mapped out from variouspoints of view, such as jobs or training;
• det sociale regnskab er ikke udtænkt som et ledelsesværktøj, men først og fremmest som etværktøj i den sociale dialog.
(b) social reporting was not designed as a management tool, but essentially as an instrumentfor social dialogue.
Som det er udviklet i den franske udgave, skal det opfattes som ensocial konstruktion i en langt større dynamisk sammenhæng, nemlig information og høring afarbejdstagerne, hvor Frankrig er nået temmelig langt;
As developed within the French approach it should be assessed aspart of the broader backdrop of informing and consulting workers, which is relativelywidespread in France;
• det sociale regnskab besvarer imidlertid ikke alle spørgsmål knyttet til problematikken medværdiforøgelse af menneskelige ressourcer, idet overgangen fra det kvantitative til det kvalitativeer en generel udfordring.
(c) social reporting does not, however, resolve all questions on how to use human resourcesto their full potential. The switch from a quantitative to a qualitative approach remains amajor challenge.
Det sociale regnskab: produktet af en social historie og enpolitisk vilje, som blev omsat i lov i 1977
Social reporting: a product of social history and politicalwill becomes law in 1977
Det sociale regnskab indgår i to franske karakteristika:
Social reporting squares with two French characteristics:
• i historien om en voksende hensyntagen til arbejdstagerne, til deres krav om rettigheder (lov omarbejdsforhold) og deres repræsentationsformer (indførelsen af samarbejdsudvalg i 1945,anerkendelse af fagforeningsrepræsentanternes rolle i 1968)
(a) the history of the gradual recognition of the workers’ movement, their demands andrights (Code of Employment), and their means of representation (the introduction of Works Councils in 1945, the recognition of the role of Trade Union delegates in 1968);
Bilag 1: udtalelse fra Det Økonomiske og Sociale Råd af 26. maj 1999.
Annex 1: Opinion of the Economic and Social Council of France, 26 May 1999
• i traditionen med ofte indviklede relationer mellem arbejdstagere og arbejdsgivere og medstatens hyppige tilskyndende eller lovgivende intervention.
(b) a tradition of what were often awkward industrial relations and of intervention by thestate, frequently as incentive-giver or legislator.
Det kendetegnes af en socioøkonomisk sammenhæng:
Socio-economic background
Rystet af »begivenhederne i maj '68« var Frankrig begærlig efter forandringer.
Shaken by the events of May 1968, France was desperate for change.
Der blev stilletstærke krav fra arbejdstagerside, især vedrørende arbejdstagernes inddragelse.
Wage claims were high,particularly under the banner of worker participation.
De fremherskendestrømninger går i retning af dels en modernisering af samfundet dels i at få en forsoning mellemvirksomheden på den ene side og dens arbejdstagere og samfundet på den anden.
Predominant trends aimed on the onehand at bringing about the modernisation of society and, on the other, at reconciling thecompany with its workers and with society.
I bevidstheden om, at virksomhedernes image og succes på lang sigt ikke udelukkende varforbundet med de finansielle resultater, ønskede visse grupper af arbejdsgivere i Frankrig, og i andrelande, at »rive skillevæggen ned« mellem økonomien og det sociale.
Aware that the positive image and longterm success of companies did not depend on theirfinancial results alone, some employer groups in France, as in other countries, wished to ‘decompartmentalise’ the economic and social aspects.
Ønsket om at måle det sociale gav forskellige erfaringer: lige fra en analyse af virksomhedenssociale situation til en sammenfatning af, hvordan virksomheden udnyttede de »sociale energier« ogbidrog til deres fornyelse (2).
The drive to assess the social side prompted various experiments, ranging from an analysis ofthe company’s social situation to summarising how the company used its ‘social forces’ andhelped renew them (2).
Men projekterne med socialt virksomhedsregnskab var forskellige, idet de repræsenterede begreberog vægtninger i en evigt aktuel debat.
But social reporting projects differed, foreshadowing the terms and issues for an ever-topicaldebate.
Nogle af dem prioriterede rollen som ledelsesværktøj, mensandre lagde vægt på dets opgave som redskab til at nå til enighed og i den sociale dialog ved atknytte forbindelser til personalet og dets repræsentanter.
Some favoured the management tool approach while others stressed the idea of theinstrument for concertation and social dialogue, with the involvement of the workforce and itsrepresentatives.
Anvendelsesområdet varierede også fraprojekt til projekt: det kunne være begrænset til virksomheden og dens ansatte eller omfatte andre afvirksomhedens samarbejdspartnere, eller det kunne tage højde for de gensidige relationer mellemvirksomheden og samfundet som helhed, især på miljøområdet.
The scope also varied according to the project: limited to the company and itsworkforce, or embracing the company’s other collaborators, even going so far as to take thelinks between the company and society in general into account, particularly regardingenvironmental issues.
Alt efter rækkevidden af de spørgsmål, der blev taget op, hvilke parter der blev inddraget og gradenaf den tilstræbte »gennemsigtighed«, varierede ligeledes de svar, der blev givet på spørgsmåletangående offentliggørelse og formidling af det sociale regnskab.
Depending on the scope of the questions tackled, the groups involved and the desired degreeof ‘transparency’, answers to the question as to whether the social report should be publishedand circulated also took on a different slant.
Endelig er det sociale regnskab et krav fra staten:
Social reporting as a result of state will
I 1974 omsatte republikkens nye præsident, Valéry Giscard d’Estaing, ønsket om ændringer ioprettelsen af en undersøgelseskommission vedrørende virksomhedsfornyelse.
In 1974, the new President of the Republic, Valéry Giscard d’Estaing, gave concreteexpression to the desire for change by setting up a committee to look into company reform.
»Sudreau«-rapporten, som var resultatet af et bredt samråd, konstaterede en vis kritik afvirksomhederne, som bundede i nye forhåbninger og navnlig anfægtede de arbejdsvilkår, der varaffødt af taylorismen.
The result of broad-ranging concertation, the Sudreau report noted the criticism levelled atcompanies in the name of new aspirations, especially the challenge to Taylorist workingconditions.
Den søgte at forene virksomhedens to dimensioner, som »både er denvigtigste kilde til skabelse af rigdom og beskæftigelse og de daglige rammer for millioner affranskmænd, som alle udfører deres lønarbejde i disse virksomheder«.
The report aimed to reconcile the company’s two dimensions - ‘both the principlesource for the creation of wealth and jobs, and the daily living environment of millions of French citizens who collectively find paid work therein’.
Planerne vedrørende et socialt regnskab figurerede i første kapitel af rapportens forslag.
The social reporting project was in chapter one of the report’s proposals.
Forslaget om det sociale regnskab tages op af regeringen (inden for de igangværende forsøg) ogomsættes hurtigt i en lov, som træder i kraft i 1978.
Passed on to the government, only the suggestion on social reporting (besides experimentsalready underway) quickly became law, to be applied in 1978.
Debatten er begrænset, hvorfor Det Økonomiske og Sociale Udvalg er forbeholdent; drøftelser og ændringer i Parlamentet formulererde aktuelle valg og den form, som staten har beskåret.
The limited debate gave rise toreservations on the part of the Economic and Social Council; certain discussions andamendments in the Parliament show the various options offered, and the line taken by thestate.
Det sociale regnskab: et redskab til social dialog mellemparterne i en virksomhed
Social reporting: an instrument for social dialogue betweenpartners in the company
En målrettet formidling og begrænset offentliggørelse
Targeted circulation and limited publicity
Som en del af rammen om forholdet mellem arbejdsgiver og arbejdstager opfylder det socialeregnskab ønsket om en bedre information i virksomheden, som er den direkte vej til oprettelsen afinstitutioner, der repræsenterer personalet uden at drage virksomhedslederens beslutningsmæssigebeføjelser i tvivl.
As part and parcel of employer-employee relations, social reporting meets the need to improveinformation within the company, following on from the setting up of staff representationbodies, without undermining the director’s decision-taking powers.
Ifølge medlemmerne af parlamentet var der ikke tale om blot at indføre en ny, almindeligadministrativ forpligtelse, men om, at man igennem en struktureret information, der er organiseretog opstillet i tal, giver alle de parter, den henvender sig til, mulighed for at danne sig et globaltoverblik over virksomheden - eller institutionen - og udvikle den sociale dialog.
According to members of Parliament, the point was not simply to introduce a newadministrative requirement but to enable all parties involved to gain an overall view of thecompany or concern based on structured, organised and quantified information, and todevelop social dialogue.
Helt fra begyndelsen mente virksomhedslederne, at »det sociale regnskab i første omgang bør værevirksomhedens interne anliggende, og det er udarbejdet for at starte en dialog om, hvad det er, man vil bygge i fællesskab (3)«. »Det sociale regnskab er ikke et dokument, som skal offentliggøres«,mente sammenslutningen af metal- og mineindustrivirksomheder (UIMM).
From the outset, heads of companies felt that ‘social reporting should be first and foremost aninternal company matter, established in order to spark a dialogue concerning what we wish tocreate together (3)’. ‘The social report is not an advertising document’ was the view of the
Udleveringen af det sociale regnskab er obligatorisk og begrænset til følgende adressater:
There is a requirement for the social report to be transmitted on a restricted basis:
• samarbejdsudvalget, som skal komme med en udtalelse på et møde om dette emne
(a) to the Works Council, which must issue an opinion during a meeting on the subject;
• fagforeningsrepræsentanterne, hvis rolle blev anerkendt med loven af 27. december 1968
(b) to trade union delegates, whose role was recognised by the law of 27 December, 1968;
• aktionærerne, som i medfør af lov af 24. juli 1966 skal modtage »de nødvendige dokumenter,som gør det muligt at udtale sig med sagkundskab og give en underbygget udtalelse omforvaltningen og udviklingen af selskabets anliggender (4)«
(c) to the shareholders who, according to the law of 24 July, 1966, should receive the‘documents needed to enable them to express their views in full knowledge of the facts,and to provide an informed assessment of the company’s management andperformance’ (4);
• arbejdstilsynsinspektøren for at holde denne orienteret om den sociale situation og lettevedkommendes arbejde
(d) to the labour inspector, to inform him of the social situation and facilitate his work;
Artikel 162 i lov °66-537 af 24. juli 1966 om selskaber.
Article 162 of Law no. 66-537 of 24 July 1966 on commercial companies.
Samarbejdsudvalgets rolle er af afgørende betydning.
The Works Council plays a dominant role.
Det er først og fremmest til dette, ledelsenudarbejder et udkast, der fremsendes to uger inden mødet, hvor det drøftes af udvalget, somkommer med en udtalelse.
It is, in fact, the prime recipient of the draft drawnup by the management, which is sent out a fortnight prior to the meeting at which the Works Council discusses it and issues its opinion.
Det sociale regnskab kan - teoretisk set - ikke udleveres til andremodtagere, før dette møde er afholdt.
In theory the social report may only be circulatedmore widely once this meeting has been held.
Regnskabet skal udarbejdes en gang om året, inden for kalenderårets fire første måneder.
The social report is drawn up annually, within the first four months of the following calendaryear.