natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Alligevel var der ikke enighed om forsla get, som oplysningerne fra spørgeskemaet kunne tyde på.
Even so, there was not the unanimity behind the proposal that the questionnaire data would suggest.
Nogle ønskede så vidt muligt at spise den varme mad sammen med familien. Andre ville vente at se, hvor god maden var og hvad den kostede, før de besluttede sig for om de ville benytte en sådan ordning. Sammenfattende kan siges: hvis ma dens kvalitet var god og prisen ikke lå over 4 eller 5 gylden (og ikke højere end den pris dagpersonalet betalte) ville godt 70% af personalet jævnligt (ikke altid) købe den varme mad.
Some people wanted as far as possible to have the hot meal in the family circle; others wanted to wait and see what the quality and price of the meals were like before deciding to avail themselves of such an arrangement.
Man gjorde imidlertid opmærksom på, at man allerede kunne få suppe, skønt suppens kvalitet lod noget tilbage at Ønske, og man kunne få forskellige lette måltider på skiftene ifølge en gensidig afta le.
However, the point was made that soup was already available, although its quality left something to be desired, and snacks were available within the shifts under mutual arrangements.
Med andre ord var der ikke ret store forventninger om, at virksomhe den ville gøre noget yderligere.
In other words, there was little expectation that the organization would do any more.
Spørgsmålet om hvorvidt man kunne øve nogen indflydelse på planlægningen af den nye kantine fremkom der ingen svar på.
To the question whether any influence could be exerted on the planning of the new canteen no reply was forthcoming.
Gruppen bemærkede, at der ikke var nogen der beskæftigede sig med dette spørgsmål!
The team noted that nobody was dealing with this question!
Det andet forslag drejede sig om (officielt) at udnævne et velfærdsudvalg.
The second proposal concerned the (formal) appointment of a welfare team.
Undersøgelsen havde vist, at både mere social/velfærdsrådgivning og en ud videt lægetjeneste ville blive betragtet som en forbedring.
The survey had shown that both more social-welfare counselling and more medical advice would be considered an improvement.
Forskergrup pen ønskede således også i dette tilfælde at se på baggrunden for disse ønsker og hvordan man eventuelt kunne opfylde dem.
In this case too, therefore, the research team wanted to go over the background to these wishes and possible ways of fulfilling them.
Med hensyn til social/ velfærdsrådgivning stillede gruppen følgende spøærgsmål: er der behov for flere "velfærdsforanstaltninger", behov for et organ, der udtrykkeligt beskæftiger sig med dette område (velfærdsudvalget) eller er der måske mere brug for (konventionelle) sociale/velfærdsforanstaltninger for den enkelte?
On social-welfare counsel ling the team put the question: Is there a need for more "welfare policy", for a body to concern itself expressly with this subject (welfare team), or is there perhaps more need for individual (conventional) social welfare ?
På dette punkt var meningerne ret delte.
On this point opinions differed rather widely.
Kort gengivet kunne følgende ud ledes.
Briefly, the following conclusion could be drawn.
På den ene side er der en gruppe, der mener, at virksomheden er tilstrækkelig "velfærdsorienteret", d.v.s., at der er tilstrækkelig mange organer og personer de ansatte kan henvende sig til, hvis de får brug for det.
On the one hand, there is a group who believe that the company is sufficiently "welfare- oriented"; that there are sufficient bodies and persons to whom people can turn in case of need.
På den anden side er der en noget større gruppe, som mener at såvel "velfærdsforanstaltningerne" som rådgivningen for den enkelte bør være bedre.
On the other hand, there is a somewhat larger group who feel that both "welfare policy" and individual guidance need improving.
Samtidig stiller denne gruppe sig meget skeptisk over for, om et velfærdsudvalg som foreslået vil være i stand til at opfylde de aktuelle behov.
At the same time, this group is very sceptical about the possibility that a welfare team as proposed could meet existing requirements.
De er ligeledes i tvivl om, hvor effektive grupper, ud valg o.s.v. er og stiller sig også tvivlende over for om det kan lade sig gøre at opbygge et fortrolighedsforhold i en gruppe eller blandt de enkelte medlemmer af gruppen.
There are doubts as to the effectiveness of teams, committees, etc, and also as to the establishment of confidential relations with a team or its individual members.
I løbet af diskussionen var følgende punkter nogle af de ting, der kom frem i henseende til den nuværende rådgivning for den enkelte.
During the discussion the following were among the points that came up with respect to the present state of individual guidance.
I tilfælde hvor arbejdslederen (den fungerende arbejdsleder) har ansvaret for rådgivningen kan der blive tale om vilkårlige beslutninger, og der er mange, der endnu ikke kender den kvindelige socialrådgiver eller kun ved hvordan hun ser ud.
Where it is in the hands of the (acting) supervisor, guidance may lead to arbitrary action, and many people do not yet know the woman social worker or only know her by sight.
To spørgsmål forbliver derfor ubesvarede:
Two questions, therefore, remain unanswered :
Hvorvidt skal rådgivningen overlades til overordnede?
To what extent is guidance to be put in the hands of senior staff ?
Vil det (under de nuværende omstændigheder) lykkes socialrådgive ren at opbygge det fortrolighedsforhold, som er så nødvendigt?
Will the social worker succeed (in the present circumstances) in forging the bonds of confidence that are so necessary ?
Vedrørende behovet for en udvidet sundhedstjeneste er det et generelt ønske, at virksomheden tager flere initiativer og lægger større vægt på at beskytte medarbejdernes sundhed ved med jævne mellemrum at foranstalte forskellige lægeundersøgelser.
With regard to the need for more medical advice, the general expectation is for more initiative and attention on the company's part in safeguarding the health of its employees, ie holding more medical examinations of various kinds at regular intervals.
Det tredie forslag drejede sig om at nedsætte et holddriftskontaktudvalg
The third proposal concerned the appointment of a Shift Contact Committee (SCC).
På den ene side er der en gruppe, der mener, at kommunikationen o.s.v. er helt i orden, og at årsagen til eventuelle problemer skal søges hos folk selv. Det vil kort sagt sige, at man er i stand til at klare alle de problemer der findes. På den anden side er der (som før) en større gruppe som erkender, at der er problemer (f.eks.
On the one hand, there is a group who think that everything is fine as regards communication, etc, and that if there are problems the cause is to be found in people themselves: in short, there are adequate means of coping with any existing problems.
I denne sammenhæng peger de på de mange udvalg, der tidligere er blevet nedsat (som ikke har noget at gøre med forskningen), som kun har udrettet lidt eller ingenting.
In this context they point to the numerous committees set up previously (outside the context of the research) which have accomplished little or nothing.
De er og så i tvivl om, hvorvidt ledelsen vil anerkende visse rettigheder, sådan som de er fremstillet i forslaget.
There are also doubts as to whether the management will recognize certain rights as defined in the proposal.
1 foranstaltningen skal give positive virkninger, som kommer ind under samme kategori eller under samme fællesnævner som det negative aspekt ved skifteholdsarbejde, som den ansatte føler og/eller oplever
In Part A (pages 5/6) it was stated that, in order to have countervalue properties, interventions must satisfy two requirements, namely : 1 The intervention must have positive effects which fall within the same category, or under the same denominator, as the adverse aspect of shiftwork perceived and/or experienced by the worker.
2 virkningerne skal også give resultater i relation til motiver og situationsbestemte incitamenter, som de pågældende medarbejdere føler er vigtige.
2 The effects must also be rewarding in relation to motives and situational inducements felt to be important by the workers in question.
- 75 - ger den første betingelse. Alle de foreslåede foranstaltninger dækker områ der, hvor skifteholdsarbejderne selv har sagt, at de har problemer (se re sultaterne af oversigtsundersøgelsen).
- 73 - practice will only be able to be determined after they have been tried out in the experimental phase.
Lignende overvejelser gælder for betingelse nummer 2.
Similar considerations apply regarding the second requirement.
Alle de berørte skif teholdsarbejdere sagde på forhånd, at forslaget vedr. kantinen var godt og motiverende.
The canteen proposal was described in advance as rewarding and motivating by all the shiftworkers concerned.
På den anden side blev forslagene med hensyn til velfærdsud valget og holddriftskontaktudvalget på forhånd karakteriseret som forholds vis formålsløse og forkastet af de fleste af skifteholdsarbejderne.
On the other hand, the proposals relating to the Welfare Team and the SCC were characterized in advance as compara­tively pointless and rejected by most of the shiftworkers.
Foi— skergruppen besluttede derfor at trække disse to forslag tilbage.
The research team accordingly decided to withdraw these two proposals.
Denne beslutning blev lettet derved, at virksomheden på daværende tidspunkt på eget initiativ havde truffet passende foranstaltninger med hensyn til rådgivning og kommunikation.
This decision was facilitated by the fact that the organization itself had at that time taken appropriate measures in the field of guidance and communication on its own initiative.
Før forsøget blev startet havde skifteholdsarbejderne delte meninger med hensyn til forslagene til arbejdsskemaerne.
Before the experiment the shiftworkers had an ambivalent attitude towards the roster proposals.
Ud fra et videnskabeligt syns punkt forekommer modværdien ved specielt arbejdsskemaet med hurtig rotation at være et acceptabelt forslag.
From a scientific standpoint the countervalue of the fast-rotating roster in particular seems an acceptable proposition.
I meget af forskningslitteraturen påpeges det, at en forkortelse af natskiftet mere end noget andet kan medføre, at alle former for psykosomatiske lidelser reduceres (navnlig træthed og problemer med at sove).
Much of the research literature stresses the fact that, more than anything else, reduction of the night-shift period can be instrumental in obviating all kinds of psychosomatic complaints (notably tiredness and sleep problems).
Imidlertid var skifteholdsarbejderne til at be gynde med ikke særlig overbeviste om dette videnskabelige arguments rigtig hed.
The shiftworkers, however, were at first not greatly convinced by this scientific argument.
Alligevel gav de udtryk for, at det ville være umagen værd at prøve alternative arbejdsplaner.
All the same, they did agree that it would be worthwhile to try out alternative rosters.
Udtrykt som de forskellige typer modværdikompensatorer, der er beskrevet på side 8 og 9 (kap. 2) kan de pågældende foranstaltninger karakteriseres som følger (se tabel 5): forslag type 1 type 2 type 3 arbejdsskema
In terms of the typology of countervalue compensators as described by us on page 8 (Chapter 2), the measures in question can be characterized as follows (see Table 5) :
X velfærdsudvalg
Welfare Team
Man kan antagelig gå ud fra, at denne typebeskrivelse indeholder forskel lige grader af betydning.
It would seem that in this typology it is a matter of degrees of emphasis.
F.eks. vil forbedrede kantinefaciliteter ikke kun afhjælpe en af virkningerne af skifteholdsarbejde (problemer med at få et måltid mad), men vil formentlig også begrænse noget af uligheden mellem skifteholdsarbejdere og dagpersonale og i den sammenhæng vil skifteholds arbejdere føle, at deres position er blevet bedre.
Improvement of the canteen facilities, for instance, will not only remedy one effect of shiftworking (meal problems) but probably also reduce some of the inequality between shiftworking and day working and in that respect enhance the shiftworkers' concept of their status.
I det foregående kapitel redegjorde man for, hvorfor man i sidste instans forelagde to definitive forslag for ledelsen og bedriftsrådet.
In the preceding chapter it was explained why, ultimately, two definitive proposals were presented to the management and the works council.
Disse forslag - som de blev formuleret af rådgivningsudvalget på forsk ningsprojektet - er gengivet ordret i nedenstående.
The verbatim text - as formulated by the Guidance Committee for the research project - of these proposals is set out below.
I løbet af 1982 skal der på forsøgsbasis arbejdes efter to arbejds skemaer, nemlig 5-5-systemet (AD og 2-2-systemet (CD.
During 1982, two types of roster to be applied on an experimental basis, namely the 55 system (A1) and the 22 system (CI).
Et af disse skemaer skal afprøves før og det andet efter ferien.
One of these roster types to be tried out before and after the other after the holidays.
(herunder FCCU) holdes adskilt og der skal arbejdes efter sepa rate arbejdsplaner inden for rammerne af den valgmulighed, der er præciseret i pkt. 1 (5-5 og 2-2).
In this context, Offsites and Process (including FCCU) to be kept apart, separate rosters being run within the scope of the choice specified in point 1 (5-5 and 2-2).
2-2-systemet fra den 1. januar 1982 (i overensstemmelse med resul taterne af oversigtsundersøgelsen) og procesarbejderne (incl. FCCU) kan begynde at arbejde efter 5-5-systemet.
The Offsites group to be allowed to start off with the 22 system as from 1 January 1982 (in line with the result of the survey) and Process (including FCCU) with the 55 system.
I betragtning af at Botlek-depotet ligger mere eller mindre iso leret og i tråd med resultaterne af undersøgelsen i denne gruppe vælges samme system og der startes efter 2-2-systemet den 1. janu ar 1982.
In view of the more or less isolated position of the Botlek depot, and in line with the result of the survey conducted among this group, the same system to be adopted and a start made with the 22 system on 1 January 1982.
I denne periode skal der arbejdes efter et fireskifts- system med et turnusforløb på 7 dage (i overensstemmelse med resul tatet af undersøgelsen).
During this period a 4-shift system to be applied based on the 7-day cycle (in line with the result of the survey).
Rent konkret kan ovenstående fremstilles skematisk som vist nedenfor :
In concrete terms, the foregoing can be represented diagrammatically as follows :
4­skiftssystem, amerikansk kontinuerligt, (brutto 42 timer om m ugen) ­ meget Langsom rotation
4-shift roster, American continuous (42 hours gross per week) very slow-rotating.
Skema C = 5­skiftssystem (33,6 t/uge), hurtig rotation:
Roster C « 5-shift roster (33.6 hours per week), fast-rotating: M M A A - N N MMAA- etc.
M = målinger
M = measurements
Figur 4 : Holddriftssystem for forsøgsåret (fra 1. januar 1982)
Figure 4 : Shiftwork system for the experimental year
Ved udgangen af 1982 skal der genenmføres en undersøgelse blandt skifteholdsarbejderne om, hvorvidt de i den første periode af
At the end of the year 1982, an investigation to be held among the shiftworkers as to the desirability of trying out, during the first period of 1983, roster types other than those hitherto selected.
1983 ønsker at prøve andre arbejdsskemaer end dem man hidtil har valgt.
The laboratory staff to be allowed to choose whether to "run in parallel" with either the Offsites or the Process group.
Udvalget mener, at der skal lægges mere vægt på at standardisere det smørrebrød, som skifteholdsarbejdere og dagpersonalet får.
The committee is of the opinion that more emphasis should be laid on the point concerning standardization of sandwich meals as between shiftworkers and day workers.
Der tænkes her på en ordning, hvor skifteholdsarbejderne vil kun­
The thinking here is along the lines of an arrangement whereby the shiftworkers can choose the sandwich meal in the same way as the day workers and pay the same price (Fl 1 at^ ^the time of writing).
Behovet for at få et varmt måltid mad opstår hovedsagelig, hvor skifteholdsarbejderen af en -eller anden grund ikke har mulighed for at få det sædvanlige varme måltid mad hjemme.
The need for a hot meal will arise mainly in those cases where, for one reason or another, the shiftworker is unable to have the usual hot meal at home.
Udvalget mener, at der i sådanne tilfælde skal være mulighed for at få et godt varmt måltid mad.
The committee is of the opinion that to meet such situations there must be arrangements which make it possible to have a hot meal of good quality.
For at disse måltider prismæssigt kan blive ri melige bør der købes stort ind gennem personalekantinen.
In order that a reasonable price can be fixed for such meals, bulk purchases should be made through the staff canteen.
Ledelsen og bedriftsrådet accepterede begge forslag.
Both these proposals were accepted by the management and the works council.
Det betød, at for- søgsarbejdsskemaet kunne indføres den 1. januar 1983.
This meant that the experimental roster system could be introduced on 1 January of this year.
I og med at forslaget vedr. kantinen blev fremsat på et senere tidspunkt, og at et sådant forslag også kræver flere forberedelser, inden det kan føres ud i praksis, er der stor sandsynlighed for at skifteholdsarbejderne vil kunne begynde at bruge de nye faciliteter i løbet af 1983.
Since the canteen proposal was submitted at a later date and such a proposal also requires more time for preparation before it can be put into operation, it is highly probable that the shiftworkers will be able to start making use of the new facilities in the course of 1983.
RESULTATERNE FRA OLIERAFFINADERIET
PART E : RESULTS AT THE OIL REFINERY
I denne del af rapporten diskuteres de vigtigste resultater for hver del af undersøgelsen.
In this part of the report the most significant results for each part of the study are discussed.
Det drejer sig om nedenstående resultater, som behandles i følgende rækkefølge : i resultaterne indhentet ved hjælp af det detaljerede spørgeskema
the results obtained from the comprehensive questionnaire (Chapter
(kapitel 10) ii resultaterne indhentet ved hjælp af spørgeskemaet vedr. stress
(Chapter 11); iii. the results obtained from the diary kept by the shiftworkers
(kapitel 11) iii resultaterne indhentet ved hjælp af de dagbøger skifteholdsarbej­ derne har ført (kapitel 12) iv resultaterne indhentet ved hjælp af analysen over sygefravær
(Chapter 12) ; iv. the results obtained from the analysis of sickness absenteeism
(kapitel 13) ν resultaterne indhentet ved hjælp af de dagbogsoptegnelser, som skifteholdsarbejdernes partnere har lavet (kapitel 14) vi resultaterne indhentet ved hjælp af de fysiologiske målinger
14); vi. the results obtained from the physiological measurements (Chapter
De forskellige metoder og teknikker er allerede blevet beskrevet i kapitel
A description of the various instruments and techniques has already been given in Chapter
Derfor bliver der i nedenstående tekst så godt som ikke refereret yder­ ligere til dem.
In consequence, scarcely any further reference will be made to them in the text below.
Resultaterne indhentet ved hjælp af det detaljerede spørgeskema
The results obtained from the comprehensive questionnnaire (CQ)*
I dette kapitel lægges hovedvægten på en diskussion af virkningerne af for­ søgsforanstaltningerne med hensyn til de ulemper, som skifteholdsarbejderne oplever.
In this chapter the stress will be laid on a discussion of the effects of the experimental interventions on the inconveniences experienced by the shiftworkers.
Der vil så vidt muligt blive sondret mellem den betydning ind­ førelse af femholdsdrift (med arbejdstidsforkortelser) har haft og de for­ skellige virkninger af forsøgsarbejdsskemaerne (2­2 og 5­5 systemet).
As far as possible, a distinction will be made between the influence of the introduction of 5-shift working (with a reduction of working hours) and the differential effects of the experimental rosters (the 22 and the 55 system).
Ud fra disse resultater kan man få et indtryk af, i hvor vid udstrækning foranstaltningerne kan siges at være modværdikompensatorer.
On the basis of these results an impression can be formed of the extent to which the interventions may be said to be countervalue compensators.
Jos Ykema og Ad Poppelaars har bidraget til denne del af projektet
Jos Ykema and Ad Poppelaars lent their cooperation in this part of the project.
Den første måling (DSD foregik i september 1981.
(CQ1) was in September 1981.
På det tidspunkt arbejdede den gruppe, der blev studeret, stadigvæk efter det "amerikanske kontinuerli ge" system; resultaterne af denne måling kan i den sammenhæng betragtes som referencepunkter.
At that time the group being studied was still working the "American continuous" system; the data from this measurement may be seen in that context as points of reference.
Den anden måling (DS2) fandt sted i maj måned 1981, ved afslutningen af den første forsøgsperiode.
The second measurement (CQ2) was in May 1981, as the conclusion of the first experimental period.
Den tredie måling (DS3), som fandt sted i december måned 1982, afsluttede den anden forsøgsperiode.
1982, formed the conclusion of the second experimental period.
Før vi ser på virkningerne af foranstaltningerne, skal vi se på nogle af stik prøverne fra disse målinger.
Before we consider the effects of the interventions, some sampling data from these measurements will be dealt with.
De ovennævnte virkninger af foranstaltningerne kan kun tolkes i sammenhæng med den aktuelle situation.
The aforementioned effects of interventions can be interpreted only in the context of the situation.
Da forskningsarbejdet i realiteten sker i form af en undersøgelse af længere varighed er det f.eks. vigtigt at fastslå, hvorvidt arbejdet, arbejdsvilkårene o.s.v. udviser sammenlignelige kende tegn over tiden.
Because the research is actually in the form of a longitudinal study it is important, for instance, to ascertain whether the work, working conditions, etc, exhibit comparable characteristics through time.
Denne type faktorer vil også blive behandlet.
Factors of this type will also be given attention.
Kapitlet slutter med et overblik over, hvor tilfreds man er med arbejdspla nen og hvilke arbejdsplaner man foretrak i de forskellige perioder.
The chapter ends with a survey of roster satisfaction and roster preferences in the various periods.
Nogle data fra sti kprøveundersøgelserne
1.0_¡_1_ S_ome_samplinçj_ data
Tabel 6 viser antallet af svarpersoner for hver måling.
Table 6 gives the number of respondents for each measurement.
Den viser ligeledes, i hvor stort omfang undersøgelsesgruppen sammensætning svingede.
It also shows the extent to which the group under study varied as to composition.
Det endelige rosultat omhandlede en gruppe på 75 "fælles" svarpersoner, d.v.s.
The final result was a group of 75 "common" respondents, ie respondents who co-operated in all three measurements.
En analy se af baggrundsoplysningerne om denne gruppe viste, at den var en repræsenta tiv stikprøvegruppe af undersøgelsesgruppen.
An analysis of the background data for this group showed that it was a representative sample of the research population.
Med andre ord svarer baggrunds- oplysningerne for gruppen med dem, der er beskrevet i afsnit 9.1.
In other words, the background data for the group are consistent with those described in Section 9.1.
Som følge af at "gruppen på 75" var repræsentativ, tog mange af analyserne netop udgangspunkt i oplysningerne om denne gruppe.
As a consequence of the representativeness of the "group of 75", many analyses were carried out precisely on the basis of the data for this group.
Arbejdet og arbejdssituationen i løbet af tiden
1_0_;_2_ Wor_k_and_work_ sit_ua_t_ion_ t_hr_ough_ t_ime