natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Den kraftige automatisering af telefoncentralerne, der gennem førtes i den periode, var i sig selv en rationaliseringsopgave af betydelige dimensioner, men havde derudover en afsmittende ef fekt på organisationens administrative afdelinger.
In itself the appreciable automation of the telephone ex changes, which was carried through in the same period, was a rationalization task of considerable dimensions but it also in fluenced the administrative sections of the organization.
I 196 9 toges derfor hul på et omfattende rationaliseringsarbejde, der var baseret på følgende principper:
In 1969 a comprehensive rationalization work was therefore initiated which was based on the following principles:
- til analysearbejdet skulle anvendes medarbejdere fra linieorganisationen, der efter ca. 1 års arbejde med rationaliseringsspørgsmål gled tilbage til linieorganisationen
- Jydsk Telefon's own employees were to be in charge of the rationalization - employees from the line organization were to be used for the analysis work, and after about 1 year's work with rationalization questions they returned to the line organ ization - the gain, which might result from the rationalization, was to be divided between the company and the employees according to the managing director's promise.
Derved kom processen imidlertid til at stimulere den interne rokering af medarbejdere i organisationen med deraf følgende forbedret tværorganisatorisk kommunikation. nikation.
By means of this the process came, however, to stimulate the internal rotation of employees in the organization resulting in improved cross organizational communication.
Medarbejd erne forventede derfor, at 'aftalen om deling af rationaliseringsgevinsten blev overholdt.
The employees consequently expected that the agreement on division of the rationalization gain would be kept.
Fra statslig (men ikke ledelsesmæssig) side forsøgte man at forhindre dette, idet staten frygtede præcedens.
The State (but not the management) tried to prevent this, as the State feared that it might constitute a precedent.
Det førte til en langvarig, hård arbejdskonflikt med strejke.
The result was a prolonged, severe labour conflict with strikes.
Til sidst lykkedes det dog at komme igennem med, at med arbejderne over en to-årig periode fik udbetalt et engangsbeløb, der i hvert fald symbolsk modsvarede deres andel af den opnåede effektivitetsforbedring.
Finally the proposal was accepted that over a period of two years the employees were to receive a once-only amount which at least symbolically corresponded to their share in the obtained improvement of efficiency.
I stedet oprettedes et organisationskontor, der dels skulle fungere, som organisationskonsulent og ændringsformidler for organisationen, dels påtage sig sekretariatshvervet for det i 1973 dannede samarbejdsråd, der afløste de hidtidige samarbejdsudvalg.
Instead an organ ization office was set up, which partly was to act as organization consultant and intermediary of changes for the organization and partly was to undertake the secretariat task of the cooperation council established in 1973 which replaced the former cooperation committees.
4.5.4 Ændringsprocessen
4.0 The Change Process
§S^äEbe^dsrådet
4_l_The_Ço-ogeration_Counçil
Samarbejdsrådet har til formål at koordinere og videreudvikle demo-
The purpose of the cooperation council is to co-ordinate and redevelop the democratization processes in Jydsk Telefon.
Rådet består af en repræsentant for hver af de forhandling: berettigede- personaleorganisationer, for tiden i alt 8 personer, samt et antal repræsentanter for direktion og ledelse, for tiden ligeledes 8 personer.
The council consists of a representative of each of the personnel trade unions entitled to negotiate, for the time being 8 persons in all, and a number of representatives of the board of directors and the management, at present also 8 persons.
Uden at besidde en formaliseret beslutningskompetence har rådet behandlet spørgsmål vedrørende basisgrupper, personalemøder, oprettelse af nye samarbejdsordninger, etablering af tværgående arbejdsmiljøundersøgelser, personalemål og -politik, principper for uddannelse, sikkerhedsarbejde og arbejdsmiljø m.v.
Without possessing a formalized competence of decision, the council has discussed questions about basic groups, staff meetings, new methods of co-operation, establishment of transverse investigations of the working environment, personnel goals and staffing policy, principles of training, security work and working environ-
Ifølge hidtidig praksis er beslutninger i samarbejdsrådet kun gældende under enighed, således at de enkelte medlemmer har veto­ret.
According to the practice up till now decisions in the co operation council are only valid in agreement, and the individual members have the right of veto.
Direktionen kan imidlertid på eget ansvar omgøre de beslutninger, der træffes i samarbejdsrådet.
On its own responsibility the management is, however, free to set aside the decisions mädein the cooperation council.
Dette lægger i princippet en alvorlig begrænsning på rådets kompetence, men ledelsen har hidtil været særdeles tilbageholdende med at fra­vige beslutninger i samarbejdsrådet.
In principle this fact curtails the com petence of the council to a serious degree, but so far the manage ment has taken up a very cautious attitude to deviate from the decisions of the cooperation council.
Samarbejdsrådet har nu fungeret i 4 år, uden at dér for dets arbejdsområde og ­form har været formelt nedskrevne regler.
The cooperation council has now worked for 4 years without formally written rules about its sphere of activity and work method.
Dette er bevidst, idet man har ønsket at eksperimentere sig frem til, hvad der synes at være den ideelle arbejdsform.
This has been made deliberately, as it has wanted by means of experiments to find what seems to be the ideal work method.
Med­arbejderrepræsentanterne har imidlertid i stigende omfang følt, at en formalisering af rådsarbejdet ville være hensigtsmæssig, og der er nu taget initiativ til udarbejdelse af en aftale for rådets virke.
To an increasing degree the employees have, however, felt
Rådet'har haft stor betydning i forbindelse med drøftelse af personalemæssige politikker og retningslinjer.
The council has been of great importance when discussing staffing policies and general lines.
Der er truffet en række principielle beslutninger vedrørende arbejdsmiljø, sikkerhed, samarbejdsforhold, uddannelse m.v.
A number of fundamental decisions were made on working environment, security, cooperation conditions, training etc.
Samarbejdsafta­len vedrørende basisgrupper, der skal omtales nedenfor, skyldes tillige en beslutning i samarbejdsrådet.
The cooperation agreement on basic groups, which will be mentioned below, is also the result of a decision in the cooperation council.
Indenfor områderne ø­konorfi, teknik og markedsforhold har det til gengæld været sværere at etablere en egentlig drøftelse i rådet, efterfulgt af en form for beslutning.
On the other hand it has been difficult to bring about a real debate in the council succeeded by a kind of decision within the economic, technical and marketing sphere.
Spørgsmål af specifik faglig karak­ter optræder derfor snarere som information fra ledelsen til medarbejderrepræsentanterne.
Therefore questions of a specifically pro fessional character rather appear as information from the manage ment to the employee representatives.
Samarbejdsaftalen om basisgrupper (fra 1976) har til formål at skabe, mulighed for, at enhver medarbejder ved selskabet i sin basisgruppe får adgang til drøftelse af og dermed medindflyd­else på egen og gruppens arbejdssituation.
The aim of the cooperation agreement on basic groups (from 1976) is to open possibilities of giving each employee of the company in his basic group access to a discussion of and thus participation in his own and the group's work situation.
Ved en basisgruppe forstås en gruppe medarbejdere, der har fælles og sammenhæng­ende arbejdsopgaver, som derved binder gruppen sammen arbejds­mæssigt.
By a basic group is understood a group of employees having common and interrelated working tasks which'thus link the group together with regard to work.
Basisgrupperne er sædvanligvis på mellem 4 og 15 med­arbejdere. ι
Usually the basic groups have between 4 and 15 members.
Alt, hvad der falder ind under en leders kompetenceområde, kan i princippet gøres til genstand for drøftelse i basisgruppen.
All that comes within a manager's competence can in principle be made the subject of discussions in the basic group.
I praksis indgår typisk følgende diskussionsemner:
In practice the following subjects are typically discussed:
­ gruppens fremtidige arbejdsopgaver og arbejdsfordeling
When deciding to introduce basic groups, there was a widespread fear in the organization that they would now "meet themselves to death".
Ved beslutningen om indførelse af basisgrupper var der i organi­sationen en udbredt frygt for, at man nu ville "møde sig ihjel".
- 124 - basic groups has reached a form of meeting, where the "close" working conditions are discussed.
Herigennem har basisgruppen visse mulighed­er for at planlægge, udføre og kontrollere deres eget arbejde.
By means of this the basic group has certain possibilities of planning, performing and controlling its own work.
Hver basisgruppe vælger for to år en sarnarbejdssekretær, der har til opgave i samarbejde med den daglig arbejdsleder i gruppen at varetage og lede gruppens behandling af samarbejdsspørgsmål. Sam­arbejdssekretæren eller arbejdslederen koordinerer i øvrigt ba­sisgruppens arbejde med andre basisgrupper.
Each basic group elects a cooperation secretary for a period of two years, whose task it is - together with the daily supervisor in the group - to attend to and conduct the group's discussion of cooperation questions.
Basisgrupperne har styrket den faglige opsplitning, som altid har været der.
The basic groups have intensified the professional split-up which has always existed.
En fysisk basisgruppe tilhører i dag samme fag­lige organisation, hvad der vanskeliggør koordinationen på tværs af faggrænserne og begrænser medarbejdernes fleksibilitet cg ro­keringsmuligheder.
Today a typical basic group belongs to the same trade union organization which makes coordination across the professional limits difficult and reduces the employees' flexibility and possibilities of rotation.
Dette betragtes fra vij'ksomhodens side som u­heldigt, bl.a. i lyset af den ovenfor omtalte forventede tekno­logiske udvikling, der vil nødvendiggøre omskoling og overflyt­ning tj(l nye arbejdsområder for et stort antal medarbejdere.
The company considers this unfortunate, among other things in the light of the expected technological development previously mentioned, which will require that a large number of employees are retrained and transferred to new fields of activity.
Initiativet til basisgruppe­aftalen kom som nævnt fra samarbejds­rådet.
As already mentioned the initiative for the agreement on basic groups came from the cooperation council.
Imidlertid har man i høj grad ladet det være op til den enkelte basisgruppe at finde en arbejdsform, der passede til de lokale forhold.
However, it has to a high degree been up to the individual basic group to find a work method suited for the local conditions.
Der er derfor meget stor forskel på, hvordan ba­ i
Therefore there is very great difference in the way in which the basic groups work and in the way in which they are regarded by the parties involved.
sisgrupperne fungerer, samt hvordan de opfattes af de implicerede. De arbejdsgrupper, der i forvejen befandt sig på et niveau, der svarer til basisgruppeaftalen, har typisk oplevet en skuffelse.
It is a typical feature that the work groups, which in advance were at a level corresponding to the agreement on basic groups, have suffered a disappointment.
De havde store forventninger om nye samarbejdsformer, men har måttet konstatere, at de ikke har oplevet konkrete ændringer.
They expected great things from new forms of cooperation but have had to note no concrete changes.
Andre grupper har taget aftalen som en chance til at fremme en udvikling, som allerede var på vej før aftalens ind gåelse. Det er i denne kategori af basisgrupper, at resultatet synes at være størst.
Other groups have used the agreement as a chance of promoting a development which already was on its way prior to the agreement.
En tredje slags grupper har i princippet haft stort behov for etablering af en basisgruppe, idet de har været karakteriseret af en fastlåst samarbejdsform.
In principle a third kind of groups have very much needed the establishment of a basic group, as they were characterized by a locked way of co-operation.
Dette har imidlertid i mange tilfælde ført til, at filosofien i basisgrupperne ikke har kunnet virkeliggøres, idet gruppen ikke har be siddet en tradition for selvudvikling, åbenhed og medindflydelse.
In many cases this has, however, had the result that the philosophy in the basic groups has not materialized, as the group has had no tradition of self-development, openness and participation. It is a regrettable fact - but undeniably no specific basic group problem - that the
Det er et beklageligt faktum, - men unægtelig ikke neget specifikt basisgruppeproblem - , at de arbejdsgrupper, der har haft størst- behov for samarbejdsudvikling, ofte har haft de dårligste forudsætninger for at iværksætte denne udviklingsproces.
- 125 work groups most in need of development of ways of cooperation have often been least qualified to initiate this process of development.
Området mellem samarbejdsrådets overordnede niveau og basisgruppernes "græsrodsarbejde" er forskelligt organiseret i de forskel lige afdelinger.
The area between the superior level of the cooperation council and the "grass root work" of the basic groups has a different structure in the different sections.
I centralafdelingen findes en helt speciel struktur,' (jfr. nedenfor).
The exchange section has a quite special structure (cf. 4.4).
Inden for de sektorer, hvor der ty pisk beskæftiges montører eller telefonister, har man imidlertid valgt en anden konstruktion: personalemøder. Et personalemøde. omfatter et telefonmesterområde (ca. 30-70 ansatte).
In the sectors, where the typical employees are fitters or operators, another structure has, however, been chosen, viz. staff meetings.
Personale mødet afholdes mindst hver 3. måned med alle ansatte, og enhversag inden for telefonmesterens kompetenceområde kan behandles. Mødet tilrettelægges af en 4-mandsgruppe, hvori telefonmesteren og tillidsrepræsentanter er selvskrevne.
The staff meeting is held at least every third month with all employees, and any matter within the installation supervisor's competence can be discussed.
Personalemødet træffer typisk beslutninger indenfor følgende om råder: Planlægning af arbejdets udførelse, flextid, ferie- og vagtordning, valg af arbejdsmetoder, materiel, værtøj og hjælpe midler m.v. Derimod kan personalemødet ikke træffe beslutninger
The staff meeting makes decision on the following typical questions: planning of the performance of the work, flexible working hours, holidays and duty, choice of work methods, equipment and aids etc.
Ledelsen og fagforeningerne arbejder tæt sammen.
4_4_The_Exçhange_Seçtign
Centralafdelingen er ansvarlig for anlæg og drift af telefon centralerne, hvorfor afdelingen blev specielt berørt af den au tomati-se ring, der skete i perioden frem til ca. 1972. Central afdelingen var derfor også selvskrevet til at deltage i den rationaliseringsundersøgelse, der iværksattes i 1969.
The exchange section is responsible for the establishment and operation of the telephone exchanges, for which reason the section was particularly affected by the automation which took place until about 1972.
Oprindelig sigtede denne opgave kun på ændringer i de administrative systemer, men det viste sig hurtigt, at der mellem enkeltpersoner og grupper var en del samarbejdsvanskeligheder.
The original aim of this task was only changes in the administrative systems, but it soon turned out that there were some cooperation difficulties between individuals and groups.
Den traditionelle rationaliseringsopgave ændredes derfor gradvis til en organisationsudviklingsopgave, der mundede ud i et forslag om en total strukturændring, som gennemførtes i perioden 1974-76.
Therefore the traditional rationalization task was gradually changed into an organizational development task result ing in a proposal for a total change in structure which was im plemented from 1974-76.
Styring og koordinering udøvedes af de tekniske ledere, der typisk var højt uddannede tekniske specialister.
The technical managers, who were highly qualified technical specialists, monitored and co-ordinated.
Denne formaliserede struktur vanskelig gjorde planlægnings- og styringsopgaver, ligesom koordination en meliem de enkelte sektioner var dårlig.
This formalized structure made the planning and steering tasks difficult, just as the coordination between the individual sections was bad.
Princippet i den nye struktur er vist på figuren på næste side. Sor: det fremgår, er det tidligere ledelseshierarki nu erstattet af en ledergruppe (omfattende 2 personer), 7 permanente koordineringsgrupper og for tiden 17 hovedgrupper (funktionsgrupper).
- 129 - group, which besides works as an independent basic group, has a formally nominated leader.
Ledergruppen (overingeniør og stedfortræder) varetager afdelingens samarbejde med direktionen og de andre afdelinger.
The coordination groups are in charge of the coordination within the section which is beyond the ordinary- daily co-operation.
Leder gruppen fastlægger - i samarbejde mod hovedgrupperne - afdelingens mål og politik og overvåger, at målene nås, og at politikken følges.
The coordination functions have been divided according to areas of subjects, and each of the following areas are attended to by one coordination group: planning of economy, establishment, documentation, EDP, personnel and organization.
Ved beslutninger på afdelingsplan udvides ledergruppen med repræsentanter for de hovedgrupper, der er involveret i den aktuelle beslutning.
By means of this division a very large group of employees get influence on the coordination functions.
Hovedgrupperne er opdelt i klare funktioner med hvert sit afgrænsede arbejdsområde.
In the typically technical-professional coordination groups (planning, establishment, documentation and EDP) there is a predominance of main group leaders and specialists.
Den enkelte hovedgruppe er medansvarlig for samarbejdet og koordinationen med andre hovedgrupper og medbestemmende ved beslutninger, der berører dens arbejdsområde.
When composing the coordination groups for economy, organization and personnel great importance has, however, been attached to a broad, representative composition of leaders and employees from the main groups.
Hver hovedgruppe, der i øvrigt fungerer som en selvstændig basisgrupper, har en formelt udnævnt leder.
This is primarily due to the strategically im portant decisions made in these coordination groups.
Koordineringsgrupperne forestår den koordinering inden for af delingen, der ligger ud over det almindelige daglige samarbejde.
To the involved persons the participation in the coordination groups means much influence and enrichment of their jobs.
Koordineringsfunktionerne er opdelt efter emneområder, således ät følgende områder varetages af hver én koordineringsgruppe: Planlægning, økonomi, anlæg, skema-teknik, EDB, personale og organisation.
The communication among the main groups has improved, and the increased capability of cross organizational cooperation has proved of great value when solving ad hoc tasks and projects.
Med denne opdeling får en meget stor gruppe medar bejdere indflydelse på koordineringsfunktionerne. I de udprægede tekniáÇc-faglige koordineringsgrupper (planlægning, anlæg, skemateknik og EDB) er der en overvægt af hovedgruppeledere og specialister.
The employees take an increased interest in the work of the section, and the motivation to participate in courses and other kinds of training has improved considerably.
Ved sammensætningen af koordineringsgrupperne for økonomi, organisation og personale har man derimod lagt vægt på at opnå en bred, repræsentativ sammensætning af ledere og medar bejdere fra hovedgrupperne. Dette skyldes primært de straregisK. vigtige beslutninger, der træffes i disse koordineringsgrupper.
These managers have now been transferred to the staff function "technical and economic group", but they have found it difficult to accept a change involving the discontinuation of their former "power", influence and decision right and their future occupation with entirely different tasks.
Objektive_ændringer
_ë_i'_Y§-.Shanges
Da en "stor del af samarbejdsudviklingen hos Jydsk Telefon er fo­ regået som en udbygning af det repræsentative system, er det van­skeligt at aflæse objektive konsekvenser af denne udvikling.
As a great part of the development of ways of cooperation in Jydsk Telefon was made as an extension of the representative system, it is difficult to measure the objective consequences of this development.
Oplæringstiden for ny­ansatte samt produktionsanlæggets buffer­kapacitet kan ikke siges at være ændret nævneværdigt.
The training time for newly appointed employees as well as the buffer capacity of the production apparatus have not changed' considerably.
Hvad kva­liteten af arbejdet angår, er det virksomhedens opfattelse, at der gradvis opstår et mere smidigt samarbejde mellem de udforen­de og de administrative funktioner, ligesom medarbejderne grad­vis er­raere interesserede i at beskæftige sig med betingelserne for, a{ de kan yde abonnenterne en rimelig service.
As far as the quality of the work is concerned, the company has the impression that a more flexible cooperation is gradually coming into existence between the performing and the administrative functions.
Dette har de i øvrigt fået forbedrede muligheder for i kraft af større in­formation og indflydelse via samarbejdsråd, personalemøder og basisgrupper.
The employees are gradually also more interested in devoting their time to the conditions of rendering the subscribers a reasonable service, of which they incidentally have got improved possibilities by virtue of the increased in formation and participation via cooperation council, staff meetings and basic groups.
> J_ Medarbejdernes produk tivi te t er igennem de seneste år s(.ege t væsentligt, men det kan ikke afgøres, hvor stor en andel heraf der skyldes samarbejdsudviklingen i forhold til den teknologi ske udvikling.
During recent years the employees' productivity has increased considerably, but it cannot be made out how much of this increase is due to the development of ways of cooperation in relation to the technological development.
Personaleomsætningen, der traditionelt har ligget lavt, idet virksomheden satser på en "livsvarig" ansættelse af medarbejderne, har ikke ændret sig i de seneste år.
The personnel turnover, which has traditionally been low, because the company aims at a"lifelong" employment of the staff, has not changed during late years.
Fleksibiliteten i virksomheden er derimod øget væsentligt i de senere år.
However, the flexibility of the company has improved of recent years.
Der er åbnet op for en mere smidig fordeling af ar bejdsopgaverne mellem medarbejderne og de enkelte arbejdsgrupper.
A more flexible division of the working tasks between the employees and the individual work groups is now possible.
Organisationen er blevet mindre formalistisk, men den laisséz-faire-agtige, demokratiske ledelsesstruktur har ført til mindre gennemsigtighed.
The organization has become less formalistic, but the laissez-faire like, democratic structure of management has resulted in less transparency.
I en vis udstrækning er medarbejderne blevet mere fleksible, primært fordi de har erhvervet færdigheder i tværorganisatorisk samarbejde, problemanalyse og -løsning samt løsning af ledelsesog samarbejdsmæssige problemstillinger.
To a certain extent the employees have become more flexible, primarily because they have acquired skill in cross organizational co-operation, problem analysis and problem solution as well as in the solution of management and cooperation problems.