natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Blandt disse forhold må fremhæves de uafklarede relationer mellem det repræsentative system og det administrative system, og de begrænsninger som det administrative system sætter for det repræsentative system (Lund, 1977).
Among these factors mention must be made of the insufficiently clarified relationship between the representative and the administrative systems and the restrictions which the administrative system and its limitations impose on the representative system. (Lund, 1977).
Virksomhedernes hierarkiske struktur medfører blandt andet, at underordnede ansatte har ringe overblik over virksomhedernes for hold.
The hierarchical structure of businesses results in subordinate employees finding it difficult to grasp the scope of the firm's activities; consequently as representatives - or as a background group for the representatives - they find it hard to tackle problems and matters of far-reaching significance.
Derfor har de vanskeligheder ved i deres egenskab af repræsentanter eller som baggrundsgruppe for repræsentanterne at give sig i kast med mere vidtrækkende spørgsmål.
If a person is elected as representative he will gain more insight into these problems and this means that a gap gradually arises between representatives and those they represent because the former groups have wider knowledge than do the latter.
Ved valg af repræsentant gives der dog nye muligheder for at få et bedre indblik, og det betyder, at der efterhånden opstår en kløft mellem repræsentanter og repræsenterede på grund af forskellig mængde af viden.
Conversely, there are indications that increased direct influence given to employees, e.g. through semi autonomous groups, may involve employees to a greater extent in indirect systems of influence (Agersnap and Junge-Jensen, 1974, p. 201).
Aftaler, bekendtgørelser, lovforslag og love indkomst i 1970 priser Indeks 1970=100
Number of persons in labour force
Overens­komst stridige arbejds­stands­ninger Tabte arbejds­ hedsprocent i forh. til arbejds­ antal løsheds­ per­forsik­ soner rede i ar­bejds­ rf CU
Illegal Number of Agreements, stoppages. cooperation ministerial orders, Number of committees bills proposed and working under DEC laws passed days lost and DFTU
Forslag til lov om lønmod­tagernes medejendomsret. 13.juni.
31 Jan. Bill on joint ownership rights for employees. 13 June.
Love om aktie­ og anparts­selskaber med bestemmelser om ar­bejdstagerrepræsentation. 31.okt.
Acts on public and private limited companies with regulations governing employee representation.
Hovedaftale for OA & LO. \û ­J O
Basic agreement for DFC and DFTU.
Dette svækker yderligere de indirekte indflydelsesformer.
1) GNP in 1970 = 101,713 million Danish kroner.
Omvendt er der tegn på, at øget direkte indflydelse til de ansatte for eksempel via delvis selvstyrende grupper kan befordre de ansattes engagement i de indirekte indflydelsesformer (Agersnap & Junge-Jensen, 1974, s. 201). Dette forhold med hensyn til mængde af viden forstærkes af mange forretningsmæssige beslutningers komplicerede natur.
The fact that representatives have more insight into the firm's business than those they represent is intensified by the complicated nature of many business decisions.
Disse be slutninger behandles af tekniske og økonomiske eksperter, som i deres adfærd og baggrund distancerer sig mere eller mindre fra de underordnede ansatte.
These decisions are made by technical and financial experts whose behaviour and background tend more or less to separate them from subordinate employees.
Dernæst er mange beslutninger af presserende art i det forretningsmæssige system.
Many decisions are also of a pressing nature in business.
Både mindre og større spørgsmål skal typisk klares i løbet af kort tid. Det hæmmer indflydelsen for organer, der ikke er en naturlig del af denne beslutningsstruktur.
Both minor and major questions usually have to be dealt with as quickly as possible and this adversely affects the influence of bodies that are not a natural part of the decision-making structure.
På alle niveauer for de formaliserede indflydelsesformer er det endelig værd at være opmærksom på det mere eller mindre klare modspil, som hersker mellem ledelsens ret til at lede for fordele arbejdet og de repræsentative organers ret til at blive inddraget i beslutningerne.
Finally, we would like to draw attention to the sharp conflict existing at all levels of formalized systems of influence between the right of management to direct and apportion work and the right of representative bodies to participate in decision-making.
I private virksomheder er ledelsesretten afledt af ejendomsretten til produktionsmidlerne.
In private firms the right to direct and apportion work derives from private ownership of the means of production.
Blandt andet af denne grund har dansk fagbevægelse fremsat forslag om at give de ansatte en ejendomsret gennem en andel af værditilvæksten og ved overskudsdeling .
This is one reason why the Danish trade union movement has suggested that employees should be given a right of ownership in the form of a share in capital gains and dividends paid by the company.
Samarbejdsudviklinqen i 1970'erne
The development of cooperation in the 1970s
Hovedindtrykket af forandringerne i de formaliserede indflydelsesformer siden 1970 er, at tillidsmandsinstitutionen igennem hele perioden har haft en stort set uforandret udbredelse på DA-LO om rådet.
The main impression concerning changes in formalized systems of influence since 1970 is that over the entire period the shop steward system in the spheres covered by the DEC and DFTU has remained largely unchanged in its extent.
De underordnede fuktionærer inden for handel og kontor er antagelig blevet bedre repræsenteret i takt med en stigende organisationsprocent. nisationsprocent.
Subordinate salaried workers in trade and clerical occupations have probably become better represented in line with an increasing percentage of organized workers.
For samarbejdsudvalgenes vedkommende er der sket en jævn udvikling indtil 1978.
As regards cooperation committees development over the period has been even.
Fra 1970 til 1975 steg udvalgenes antal fra ca. 700 til godt 850, og i 1978 var antallet godt 1000, jf. tabel 1.
From 1970 to 1975 the number of committees rose from about 700 to upwards of 850 and in 1978 the figure was about one thousand (cf. Table 1).
I løbet af 1979 var afgangen af udvalg lidt større end tilgangen på grund af konkurser og fusioner.
In 1979 the fall in the number of committees was bigger than the increase owing to liquidations and mergers.
Udvalgene blev imidlertid udsat for en rystelse efter konjunkturnedgangens begyndelse i 1974.
Committees experienced a setback when the recession started at the beginning of 1974.
Denne rystelse fik forskellige konsekvenser for udvalgene afhængig af, hvor godt samarbejdet var i forvejen.
This setback had differing consequences for the committees, depending on how well cooperation was already developed.
Foruden de to kendte formaliserede indflydelsesformer introduceredes to nye i 1970'erne.
In addition to the two types of formalized influence systems already known, two new ones were introduced in the 1970s.
I 1972 vik vi således en sikkerhedsorganisation og fra 1974 og fremefter valgene af arbejdstagerrepræsentanter til selskabsbestyrelserne.
Thus 1972 saw the establishment of a safety organization and from 1974 onwards the election of employee representatives as members of the boards of companies.
For begge de nye ordninger gælder det, at de blev fastlagt førend den økonomiske nedgang satte ind, men de har begge formået at ud vikle sig under nedgangskonjunkturen omend i forskellig grad.
Both of the new schemes were worked out before the recession set in but both have been able to develop further during the slump, although to differing extents.
Specielt med hensyn til arbejdstagerrepræsentationen gælder det, at repræsentanternes vilkår er blevet vanskeligere i selskaber, hvis beliggenhed betyder, at der ikke er andre arbejdspladser (Westenholz, 1978, s. 99).
As regards employee representation in particular, conditions have become more difficult in firms located in areas where no other jobs are available (Westenholz, 1978, p. 99).
Med denne oversigt har vi tegnet et ret lyst billede af udviklingen i 1970'erne.
In this survey we have painted a very optimistic picture of developments in the 1970s.
Blandt de faktorer, som har understøttet en udvidelse af den for maliserede medarbejderindflydelse må nævnes arbejdsmarkedsorganisationerne og lovgivningen.
Among the factors encouraging development of the formalized influence of employees, mention must be made of the labour market organizations and legislation.
LO og DA har hver for sig udvidet deres uddannelsesaktiviteter igennem 1970'erne.
The DEC and the DFTU have each expanded their training facilities over the 1970s.
Alle fire formaliserede indflydelsesformer understøttes af uddannelsestilbud, som i visse tilfælde er obligatoriske.
All four formalized systems of influence are supported by training courses, some of which are obligatory.
Arbejdsmarkedesorganisationerne har endvidere i fællesskab fremmet oprettelsen af samarbejdsudvalg og disses virksomhed via samarbejdsnævnet og dets sekretariat.
The labour market organizations have likewise co-operated in setting up cooperation committees and their activities via the Cooperation Board and its Secretariat.
Samarbejdsnævnet gjorde tidlig "den erfaring, at orientering på virksomhederne er mere værdifuld, når den finder sted som en fælles aktivitet mellem Landsorganisationens og Arbejdsgiverforeningens samarbejdssekretariater" (DA beretning, 197071, s. 47).
The Cooperation Board soon discovered "that briefing in concerns is more valuable when it takes place as a joint activity between the liaison secretariats of the DEC and the DFTU" (DEC Annual Report, 1970-71, p. 47).
Sikkerhedsorganisationens udvikling er blevet fremmet af Statens arbejdstilsyn i samarbejde med DA og LO. Arbejdstilsynet har
Development of the safety service has been encouraged by the Directorate of Labour Inspection in collaboration with the DEC and the DFTU.
18 efter den nye arbejdsmiljølovs vedtagelse iværksat et omfattende arbejdsprogram (Arbejdstilsynet, 1977).
After the passing of the new Working Environment Act the Directorate implemented a comprehensive work programme (Directorate of Labour Inspection, 1977) .
Det lader sig ikke i særlig grad influere af de økonomiske konjunkturer.
This has not been influenced to any appreciable extent by market trends.
Arbejdstagerrepræsentationen på bestyrelsesniveau er kun fastlagt som et tilbud i lovgivningen, så her er det arbejdsmarkedsorganisationernes positive holdning med bistand af tillidsmandsinstitution og samarbejdsudvalg, som har været den egentlige drivende kraft.
Employee representation on boards is no more than a possibility offered by the Act so in this respect it has been the labour market organizations whose positive attitude, supported by shop stewards and cooperation committees, has been the real driving force.
De hæmmende faktorer for udviklingen af de ansattes formaliserede medindflydelse udspringer for det første af den økonomiske udvikling i de senere år. Jvf. tabel 1.
The factors restricting the development of formalized influence of employees arise mainly from the general economic climate of the last few years (cf.
Omslaget i efteråret 1973 og foråret 1974 på grund af oliekrisen resulterede blandt andet i stigende arbejdsløshed og overenskomststridige strejker i protest mod den af regering og Folketing iværksatte økonomiske stramning, hvor hensynet til betalingsbalancen prioriteredes højere end beskæftigelsen.
In the autumn of 1973 and the spring of 1974 a reversal of earlier trends as a result of the oil crisis led, inter alia, to rising unemployment and unofficial strikes in protest against higher taxation introduced by the Government and Parliament with the aim of giving greater priority to the balance of payments than to employment.
Når konjunkturomsvinget ikke har kunnet standse udviklingen i de formaliserede indflydelses former, hænger det sammen med, at disse ordninger ifølge begge arbejdsmarkedets parter har deres opgaver at løse under konjunkturnedgangen.
If the change in the economic climate has failed to stop development of formalized systems of influence, this is because both employers and employees must continue to function during a slump.
Endvidere har de åbne konflikter i form af strejker kun haft et beskedent omfang, som ikke har kunnet rokke ved LO's og DA's eller deres underorganisationers enighed om at bevare samarbejdet om produktions- og trivselsspørgsmål.
Furthermore, open conflicts in the form of strikes have been few in number and have not been able to upset the agreement between the DEC, the DFTU and their subordinate bodies regarding a continuance of cooperation in matters of production and job satisfaction.
Organisationerne har tydeligvis en fælles interesse i at fast holde, at de kan styre udviklingen på arbejdsmarkedet.
The labour market organizations clearly have a common interest in maintaining that they can control what is taking place on the labour market.
Den skal ifølge deres synspunkt hverken overlades til økonomiske krafter eller statsmagten.
Their view is that these things should never be left to economic forces or the government.
Siden 1975 har den danske regering og Folketinget i stigende grad forsøgt indkomstpolitiske løsninger, der dog konkret mere har haft karakter af indgreb over for løndannelsen.
Since 1975 the Danish Government and Parliament have to an increased extent used income policy solutions which in actual fact have proved to be interference with the fixing of wages.
Hermed skabes grundlag for en stigende grad af konflikt imellem arbejdsgiverog arbejderinteresser.
This creates a basis for an increasing degree of conflict between the interests of employers and employees.
Denne gav sig i slutningen af 1970'erne ikke blot udslag i de allerede omtalte overenskomststridige strejker, men også i en hidtil uset hård forhandlingssituation imellem organisationerne, hvor fagbevægelsens krav om økonomisk demokrati er én af hovedanstødsstenene for et bedre forhandlingsklima.
At the end of the 1970s this led not only to the unofficial strikes previously mentioned but also to a hitherto unknown tense negotiation situation among the organizations in which trade union demands for economic democracy is one of the fundamental hindrances to an improved negotiation climate.
Konflikten på arbejdsmarkedet afspejler imidlertid også en mere usikker parlamentarisk situation, hvor arbejderbevægelsen har mistet indflydelse i forhold til tidligere.
However, conflicts on the labour market also reflect uncertainty in Parliament where the labour movement has lost influence compared with previous years.
Det andet spørgsmål i forbindelse med vor vurdering af samarbejdsudviklingen i 1970'erne er ud fra hvilke kriterier det forholdsvis lyse resultat retfærdiggøres.
The second question in connection with our assessment of the development of cooperation in the 1970s is what criteria justify the comparatively favourable result.
Hovedkriteriet har været, hvorvidt en relativ vurdering gav grundlag for at konstatere fremskridt.
The main criterion has been whether a relative assessment gave grounds for evaluating progress.
En positiv vurdering vil således basere sig på forandringer i retning af større udbredelse af formaliserede ordninger, af større aktivitet og/eller af mere indflydelse til de ansatte inden for aktivitetsområderne.
A positive assessment will thus result from changes in the direction of greater expansion of formalized schemes, greater activity and/or more influence for employees in the various fields of activity.
Havde kriteriet været, hvorvidt der var sket en magtforskydning til fordel for de ansatte, måtte vurderingen blive negativ. Havde kriteriet været bestemte mål som for eksempel 90-100 pet dækning med tillidsmænd, samarbejdsudvalg m.v., måtte vurderingen også blive negativ.
If the criterion had been whether there had been a shift in the power structure in favour of the employees, our assessment would have been negative.
Vort hovedkriterium må nok siges at være for snævert.
Our main criterion is probably too narrow.
Ud fra de bestræbelser, der foregår på virksomhedsniveau, med hensyn til at udvikle mål, kan det siges at være en svaghed, at organisationerne ikke formulerer sig mere klart om, hvad de venter sig af en given fremtidig periode med hensyn til de formaliserede indflydelsesformers udvikling.
Based on efforts made within businesses to develop aims, it may be said to be a weakness that the organizations themselves do not stipulate more clearly what they expect from a given period in the future so far as development of formalized systems is concerned.
Den fortsatte udvikling kunne muligvis accellereres, såfremt visse mål blev opstillet og kommunikeret til organisationsmedlemmerne.
Continued development could perhaps be accelerated if certain goals were defined and the organizations were informed of them.
Her skal vi dog ikke lukke øjnene for måluoverensstemmelser mellem DA og LO.
But in this connection we must not close our eyes to the fact that there are divergencies in regard to the goals aimed at by the DEC and the DFTU.
Med hensyn til magtproblematikken er der tegn på, at LO og underorganisationerne på arbejderside tillægger denne større vægt ved udgangen af 1970'erne.
With regard to the power structure there are indications that the DFTU and its subordinate bodies attach greater importance to this question now at the end of the 1970s.
Det viser sig ved ØD-kravets dominans i den kollektive overenskomstsituation 1978-79 og LO's pres for en over skudsdeling i 1979 og 1980.
This becomes manifest in the demand for economic democracy in the collective bargaining situation of 1978-79 and the DFTU's pressure for payment of dividends to workers in 1979 and 1980.
Hertil kommer igangværende forhandlinger om en ændring af Hovedaftalen fra 1973.
To these must be added the current negotiations for an amendment to the basic agreement of 1973.
ØD vil betyde et økonomisk grundlag for udøvelse af magt, som arbejderne ikke tid ligere har haft.
Economic democracy will mean an economic basis for the exercise of power such as the employees have not previously had.
Kravene til ændringer i hovedaftalen tilsigter at fratage arbejdsgiverne en ensidig ledelsesret.
The demands for changes in the basic agreement are aimed at depriving employers of their sole right to direct and apportion work.
Således har metalarbejdernes forbund (Metal 20/1978, s. 5) et ønske om, at "Arbejdsgiveren eller dennes repræsentant og den af arbejderne valgte tillidsmand eller - hvis der ikke er valgt tillidsmand - den af arbejderne dertil udpegede repræsentant forestår i fællesskab ledelsen og fordelingen af arbejdet".
Thus the engineering trade union (Metal 20/1978, p. 5) claims that "the employer or his representative and the shop steward elected by the workers or - if no shop steward has been elected - the representative chosen by the workers for this purpose, shall be jointly responsible for directing and apportioning work".
Ved begyndelsen af 1980'erne kan det konkluderes, at på trods af en gunstig udvikling af de formaliserede indflydelsesformer i 1970'erne står der stadig uløste problemer tilbage.
It may be concluded that at the start of the 1980s, despite a favourable development in formalized systems of influence during the 1970s, there
Det gælder således en bedre praktisering af samarbejdsaftalen (Samarbejde 3/78, s. 5), mens spørgsmålet om løn modtagernes medejendomsret kan kræve lovændringer.
5), whilst the question of employees' rights to joint ownership may necessitate amendments to the Act.
Set fra LO's synspunkt er det derimod nødvendigt med ændringer i både aftaler og lovgivning i videre udstrækning.
From the standpoint of the DFTU, on the other hand, far-reaching changes are called for in relation to both agreements and legislation.
INDFLYDELSESFORDELING I 10 DANSKE VIRKSOMHEDER
INFLUENCE AND ITS DISTRIBUTION IN TEN DANISH FIRMS
Nedenfor gennemgås nogle af hovedresultaterne fra et kvantitativt studie i 10 danske virksomheder med ialt ca. 5.220 medarbejdere.
In the sections that follow we consider some of the principal results t of a quantitative study of ten Danish concerns with a total work force of approximately 5220 employees.
Undersøgelsen er gennemført som den danske del af en international undersøgelse "Industrial Democracy in Europe". Dette projekt omfatter 10 vesteuropæiske lande samt Jugoslavien og Israel.
The study was carried out as Denmark's contribution to an international study entitled "Industrial Democracy in Europe", a project embracing ten Western European countries plus Yugoslavia and Israel.
Undersøgelsens resultater vil blive publiceret omkring årsskiftet 1980/81.
The results are expected to be published around the end of 1980 or the beginning of 1981.
Undersøgelsens grundlag
The basis of the study
Undersøgelsen omfatter 553 svarpersoner udvalgt således, at fire hierarkiske niveauer er repræsenteret (topledelse, mellemledelse, direkte arbejdsledelse samt arbejdere og almindelige funktionærer (dvs. funktionærer uden ledelsesmæssige beføjelser)).
The study covers 553 respondents chosen so as to represent four hierarchic levels (top management, medium-echelon management, direct supervisors, and workers including ordinary salaried employees (i.e. salaried employees without managerial responsibilities)).
Svarpersonerne er udvalgt således, at talmæssigt mindre grupper er blevet relativt stærkere repræsenteret.
The respondents were selected in such a way that groups small in figure terms are represented to a relatively large degree.
De 553 svarpersoner fordeler sig således med 6?ó topledere, 15?i mellemledere, 14?ó arbejdsledere og 65?o' arbejdere og almindelige funktionærer.
The 553 respondents can thus be divided up into the following groups : 6% top-echelon managers, 15% medium-echelon managers, 14% supervisors and 65% workers and ordinary salaried employees.
De udvalgte virksomheder repræsenterer metalindustrien (6) og bank- og forsikringsvirksomheder (4).
The selected concerns were 6 in the iron and metal-working industry and 4 in banking and insurance.
Virksomhederne varierer i størrelse fra 100-1300 ansatte.
They vary in size from 100 to 1300 employees.
For på en række felter at kunne få nogle særligt velinformerede svar, er der sket en bevidst udvælgelse af repræsentanter i de etablerede samarbejdsorganer.
In order to get some particularly well-informed answers in a number of fields, there was deliberate selection of representatives serving on established cooperation bodies.
I undersøgelsesmaterialet indgår 111 personer, der har oplyst, at de i øjeblikket har sæde i et eller andet samarbejdsorgan (incl. tillidsmandssystemet) ; heraf er 57 repræsentanter for arbejderne og de almindelige funktionærer.
The material investigated covered 111 persons, who stated that at the present time they are members of one or another cooperation body (including the shop steward system); of these 57 are representatives of workers and ordinary salaried employees.
Arbejderrepræsentanterne udgør sammen med samtlige svarpersoner i ledende stillinger undersøgelsens "nøglepersoner" (ialt 188).
Workers' representatives together with all respondents in executive positions make up the "key persons" of the study (totalling 188).
Generel indflydelsesfordelinq
General distribution of influence
Samtlige respondenter (553) er blevet bedt om at vurdere, hvor ledes de generelt oplever indflydelsen er fordelt for de forskel lige grupper/niveauer i virksomheden.
All the respondents (553) were asked to give an assessment in general terms of how, in their experience, influence is distributed over the various groups or levels in the concern.
Gennemsnittet af disse vurderinger er vist i nedenstående figur:
The averages of these assessments are shown in the figure below:
Figur 1 : Indflydelsesfordelingen i "almindelighed"
"General" Distribution of Influence
INDFLYDELSESGRAD A
DEGREE OF INFLUENCE A
A - Arbejdere B - Værkførere/arbejdsledere C - Mellemledelse D - Topledelse
E Board of Directors F < = Works Committee G = Outside groups A = Manual workers Β = Foremen and other supervisors C = Middle management D = Top management