natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Crawford og Adamson (1980) har berettet om interessante forskningsresultater vedi·, ledelens indstillinger til deres arbejdstageres mentale helbredsproblemer.
Crawford and Adamson (1980) have reported interesting research findings on management attitudes to the mental health problems of their employees.
Bort set fra alkoholisme h.ersker der i det store hele forståelse,, men der var betydelige de fekter i ledelsernes evner til at "skelne mellem tilfælde, der reagerer på uformel rådgivning fra lægmænd og sådanne, der, kræver eks perters behandling, og villigheden til ufortøvet og hensigtsmæssigt at benytte sig af professionelle ressourcer var begrænset" (Crawford og Adamson, 198O).
Apart from the case of alcoholism, they, in general, found attitudes of goodwill, but there were gross deficiencies in managements' abilities to 'discriminate between those cases amenable to informal lay counselling versus those requiring expert attention, and readiness to use professional resources promptly and appropriately were limited' (Crawford and Adamson, 1980).
Ross (1977) har skitseret angrebsmåder til en neurotisk arbejders vellykkede tilbagevenden til jobbet.
Ross (1977) has outlined approaches to successful return of a neurotic worker to the job.
Han beskriver specielt-akutte, stressinducerede neuroser efter ulykkestilfælde.
He especially discusses acute stress-induced neuroses after accidents.
De medicinske-juridiske ¡implikationer kan eventuelt være af betydning, og han placerer skylden hos de eksisterende procedurer - "Aktuelle love og politik
The medico-legal implications may be important and he blames existing procedures - 'Current laws and policies often turn the disabled into "crippled beggars'" (Ross, 1977, p. 22).
Leavitt (1980) drøfter disse juridiske implikationer, der opstår ud fra virkningerne af stress på arbejdspladsen.
Leavitt (1980) discusses these legal
Han etablerer et stadigt større antal erstatningskrav, baseret på stress på arbejdspladsen og skitserer den procedure til"bestemmelse af stressorer på arbejdspladsen^ der berettiger til erstatning", mens han indser, at stress, der ikke har noget, imed arbejdet at gøre, muligvis er iscenesætteren af invaliderende, arbejdsassocierede symptomer.
116 implications arising from the effects of stress at work. He finds an increasing number of compensation claims based on stress at work and outlines a procedure for "determining compensable workplace stressors" while recognising that non-occupational stress may set the stage for disabling workrelated symptoms.
Der findes et tiltagende antal programmer til direkte, tidlig intervention, som umiddelbart fokuserer på helbredsproblemer.
There are an increasing number of direct early intervention programmes which focus directly on health problems.
Alkoholismeprogrammer er nu ret udbredte.
Alcoholism programmes are now fairly frequent.
I den seneste tid er man begyndt at blive opmærksom på forhøjet blodtryk som et til fælde, der kræver intervention, før sygdommen finder fodfæste (jfr. Garbus, 1975).
More recently hypertension is finding attention for interventions before the onset of disease (Cf. Garbus, 1975).
Forbindelsen mellem for højt blodtryk-og psykosocialt stress er nu veletableret.
The association of hypertension with psychosocial stress is now well established.
Man er ved at eksperimentere med undervisning i afslapningsteknikker på arbejdspladsen "i firmaets tid" i nogle virksomheder (Carrington et al., I98O, og Chadra Patels arbejde i London-området er eksempler på denne an grebsmåde ).
The teaching of relaxation techniques in the work setting "on the firm's time" is being tried experimentally in some enterprises (Carrington etal, 1980, and Chadra Patel's work in the London area provide examples of this approach).
Geografisk bevægelighed og omflytninger er livsbegivenheder, der bidrager til den almene risikobyrde for mange arbejdere.
Geographical mobility and relocation are lifeevents that contribute to the overall risk load in many workers.
Kelsey (1979) beskriver et omfattende eksperiment vedr. "omflytnings"rådgivning, som omfattede arbejderen og denne familie..
Kelsey (1979) describes a comprehensive "re-location" counselling experiment involving the worker and also his family.
Program met lader til at være nyttigt. Disse studier repræsenterer for modentligt et ret godt eksempel på nye angrebsmåder, men deres omfang er ynkeligt lille i forhold til det enorme problem, der eksisterer.
This programme seems to be beneficial.
Alt for ofte væltes stressproblemer dog over på ar bejdsmedicinerne i virksomhederne, og herigennem reduceres mulig hederne for en samlet indsats mellem organisationernes tilrettelæggere, ledere og arbejdernes repræsentanter, samt lægeservicerne.
Too often, however, problems of stress are "dumped on" the medical officers of enterprises and the chances of a concerted approach between organisational designers, managers, workers' representatives, and the medical services are minimised.
(På denne baggrund mener nogle af os, at vi ved at lytte til det arbejdsmedicinske personale ret hurtigt kan sætte os ind i fornemmelserne af belastning og pres i en organisation).
(In this context, some of us find that we can very quickly get in touch with the feelings of strain and pressure in an organisation by listening to the industrial nursing staff..)
Nogle af deltagerne i dette projekt er desuden meget forbeholdne m.h.t. brugen af "terapeutiske" teknikker som hjælp til arbejdere og ledere med-at "afpasse" sig efter arbejdsmiljøet.
Furthermore, some of the participants in this Project have profound reservations about the use of "therapeutic" techniques to help workers and managers "adjust" to the work environment.
Alt for ofte går "åndelig" manipulation og "social" manipulation hånd i hånd.
Too often "mind"engineering and "social" engineering go hand in hand.
Der findes et velafprøvet set teknikker, der danner en interventionsstrategi, som indledes med et forslag om, at der bør være en ligevægt mellem arbejderens og virksomhedslederens evner og mellem deres jobs og rollers krav.
There is a well-rehearsed set of tactics that constitute a strategy of intervention which starts from the proposition that there should be
ARBEJDSTILPASNING
WORK ADJUSTMENT
TILFREDSHED
CORRESPONDENCE
ÖVEEENS­STEMMELSE
SATISFACTORINESS
FÆRDIGHEDS­KRAV
ABILITIES
FÆRDIGHE­DER
ABILITY REQUIREMENTS
BLIVER
♦ REMAIN
FORSTÆRKER­SYSTEM
REINFORCER SYSTEM
FORLADER ARBEJDSPLADSEN
CORRESPONDENCE
OVERENS­STEMMELSE
SATISFACTION
(Kilde:
QUIT
Til sikring af en ligevægt bliver man nødt til at overveje en række spørgsmål:
In order to ensure balance, a number of issues have to be considered:
- jobbets design; - organisationens design; - rekrutteringsprocedurer; - ligevægtens opretholdelse; - genoprettelse af ligevægten: - i tilfælde af dårlige præstationer, - i tilfælde af alvorlige belastninger; - reorganisationens virkning; - hvor vidt en genoprettelse af ligevægten er mulig.
- the design of the job; - the design of the organisation; - the recruitment procedures; - the maintenance of equilibrium; - the restoration of equilibrium: - in case of ineffective performance, - in case of severe strains; - the impact of reorganisation; - and if the restoration of equilibrium is impossible.
Arbejdets struktur: Forskningen viser, at korrelationen mellem jobegenskaber og belastninger er fin (Algera, I98O), for så vidt som mangel på variation, autonomi og udfordring sandsynligvis fører til utilfredshed med jobbet, forsømmelser og ængstelse.
The structure of the work: Research shows that there are high cor relations between job characteristics and strains (Algera, 1980) in that lack of variety, autonomy and challenge are likely to lead to job dissatisfaction, absenteeism and anxiety.
Takket være ar be jdslivstraditionernes ergonomi og særlige kvalitet har man nu om fattende kendskab til jobstruktureringen, der anvendes i denne sammenhæng. menhæng.
Because of the ergonomics and quality of working life traditions there is now extensive know ledge about job structuring which is used in this context.
Forbindelsen mellem det enkelte menneske og organisationen finder sted gennem rolleopfattelsen.
The link between the individual and the organisation is through the concept of role.
Med dette som baggrund menes begreb, så som rolletvetydighed, rollekonflikt og rolleoverbelastning at være af betydning (van Dijkhuizen, 1980).
In this context, concepts such as role ambiguity, role conflict and role overload are seen as being important (van Dijkhuizen, 1980).
. « de organisation og arbejdstager bliver nødt til at finde ud af, om en ligevægt er mulig og om man kan oprette en sund "psykologisk kontrakt" (de Wolff og v.d. Bosch, I98O).
This notion of homeostasis is brought into the recruitment phase when both the organisation and the employee need to find if equilibrium is possible and if a sound "psychological contract" can be established (de Wolff and v.d. Bosch, 1980).
Til opretholdelse af ligevægten i virksomhedens liv mener vi, den tilsynførendes rolle er vigtig, og det samme gælder den i organisationen anvendte ledelsesstil.
In order to maintain equilibrium in the life of the enterprise, it is suggested that the role of the supervisor is important as are the leadership styles used in the organisation.
Den tilsynsførende virker på. organi- i sationens vegne med nødvendigheden af effektivitet og præstationer for øje.
The supervisor acts on behalf of the enterprise organisation by bearing in mind the necessity for effectiveness and efficiency.
Samtidigt må den tilsynsførende tage sig af arbejdstagerens interesser.
At the same time, the supervisor has to look after the interests of the employee.
Ledelsesstilen kan fremme ligevægten, fordi den kan tilvejebringe en fornemmelse af støtte for folk i deres roller
The style of leadership can.further equilibrium because it can provide the feeling of support for people in their roles by lessening any sense of ambiguity.
Det kunne ventes, at man ville koncentrere sig om problemløsning, tillige med regelmæssige arbejdsdrøfteiser.
It would be expected that there would be a concentration on problemsolving coupled with regular discussions of work.
Men man burde også være opmærksom på karriereproblemer.
But there would also be attention paid to career problems.
Til fremme af organisationens ligevægt må man være specielt opmærksom på personaleprocedurer, så som rekruttering, uddannelse, vurderingsinterviewer, karriereudvikling og en regelmæssig strøm af informationer om virksomheden og dens mål.
To further the equilibrium of the organisation special attention has to be given to personnel procedures such as recruitment, training, appraisal interviews, career development and the regular flow of appropriate information about the enterprise and its aims.
Det ser ud til, at mange karrierer lider under manglende ligevægt, som fører til belastninger for det enkelte menneske, hvilket igen resulterer i ufordelagtige virkninger på præstationen.
The evidence is that many careers suffer from disequilibrium which leads to strains in the individual which results in adverse effects on performance.
For at sikre, at de enkelte ikke udsættes for stress, foreslås det, at virksomheden indfører vurderingsprogrammer, tillige med regelmæssige lægeundersøgelser.
To ensure that individuals are not under stress it is suggested that there be appraisal programmes in the enterprise, coupled with regular medical check-ups.
Eftertrykket må ligge på gode diagnoser (Miner, 1966), der giver vink om den rigtige behandling.
The emphasis is on good diagnoses (Miner, 1966) which give cues for proper treatment.
Ved alvorlige ligevægtsproblemer kan denne fremgangsmåde eventuelt involvere tredie parter, så som personalechefen, men også læger, psykologer og socialrådgivere. Sådanne interventionstaktikker bør ses som midlertidige foranstaltninger.
In serious problems of disequilibrium, this approach would involve such third parties as the personnel officer, but also physicians, psychologists and social workers.
Tegnene på en organisations mangel på ligevægt kan etableres gennem kontrolteknikker, baseret på lægeundersøgelser, men burde også omfatte kontrol af forsømmelser og gennemtræk.
The evidence for an organisation being in a state of dis equilibrium can be established through monitoring techniques based on medical check-ups but would also include the monitoring of absentee and labour turnover figures.
Ændring og reorganisation i virksomheder fører til særlige trusler for arbejdstagerne.
Change and reorganisation in enterprises leads to special threats for employees.
Mans planlæggerne ofrer megen tid på tekniske og økonomiske aspekter, er der som regel kun ringe tid tilovers til de sociale aspekter.
While much time is devoted by planners to the technical and economic aspects there is usually little time devoted to the social aspects.
Den nævnte fremgangsmåde vil erkende det te.
This approach would recognise this.
Når det er umuligt at genoprette ligevægten, må en række under ordnede taktikker tage hensyn til de fysiske og mentale helbredsproblemer, fornemmelserne af ensomhed og depression blandt folk, samt de negative følger for familiemedlemmerne og især ægtefællerne.
When the restoration of equilibrium is impossible a number of ancillary tactics have to take into account the physical and mental health problems, the feelings that people have of loneliness and depression and the negative consequences for relatives, particularly spouses.
Hovedargumentet mod en sådan fremgangsmåde, der støtter sig til ligevægtstanken, er, at det er tvivlsomt, om homøostasis-begrebet uden videre kan anvendes til en forståelse af, hvorledes forstanden virker, selv om fysiologiske stressorer kan observeres som forstyrrende for ligevægten i kroppen som organisme.
The main argument against this kind of approach, which relies on the idea of balance, is that while physiological stressors can be seen as disturbing the balance of the body as an organism, it is questionable that the concept of homeostasis can be as readily applied to an under standing of how the mind works.
For det femte kan vi imidlertid henvise til-en mulig videre udvikling af uddannelsesprogrammer.
There is, however, fifthly, a possible further development of educational programmes.
Sundheds- og sikkerhedsudvalg på fabriks- så vel som regionalt niveau har haft en broget historie (jfr. Clutterbuck, 1980), og det bør siges, at det historiske klima for forholdene på ar bejdsmarkedet i bestemte lande stadig sørger for middelmådigheden på dette område.
Health and safety committees, both at work and regional levels, have had a chequered history (Cf. Clutterbuck, 1980) and it has to be said that the historical climate of industrial relations in particular countries may well ensure mediocrity in this area.
Der findes dog et uudnyttet potentiel til udvidede uddannelsesinterventioner i forbindelse med alle, i denne rapport rejste spørgsmål.
There is, however, an untapped potential for expanded educa tional interventions on all the issues raised in this report.
Halfden Mahler, generaldirektør for verdenssundhedsorganisationen (WHO), anbefaler etableringen af rådgivende job-sundhedscentre.
Halfden Mahler, Director General of the World Health Organisation, recommends the establishment of job-health resource centres.
Potentielt ligger denne taktik nærmst ved tanken om at hjælpe folk med at forstå deres egen livssituation.
This tactic is potentially closest to the idea of helping people understand their own life situation.
Det vil fremgå af ovenstående, at spørgsmål og problemer vedr. stress er vanskelige at adskille fra spørgsmål og problemer vedr. en forbedring af arbejdslivets kvalitet eller arbejdspladsens menneskeliggørelse.
It will have been seen from what has gone before that issues and problems of stress are difficult to disentangle from issues and problems of improving the quality of working life or humanising the work place.
Det ses også, at den holistiske fremgangsmåde er den eneste, der kan anbefales i denne henseende.
It also will have been seen that the only approach that commends itself is one that is holistic.
ARBEJDERE OG VIRKSOMHEDSLEDERE SOM "SUBJEKTER" Det bør altid huskes, at både arbejdere og virksomhedsledere, der går ud på arbejdsmarkedet, har modtaget mere uddannelse end deres forgængere.
WORKERS AND MANAGERS AS "SUBJECTS"
Det bliver stadigt mere indlysende, at sådanne alment forbedre de uddannelsesmuligheder ikke kan forlignes med mange af jobtyperne og de organisationsmæssige strukturer, industrisamfundene har at byde på.
It always has to be borne in mind that both workers and managers entering employment nowadays have been exposed to more education than their predecessors„ It is becoming increasingly obvious that such universally improved educational opportunities are incompatible with many of the types of jobs and organisational structures which industrial societies offer.
Essentielt peger alt dette på nødvendigheden af en mere fundamental nytænkning vedr. arbejdspladser og beskæftigelser i in dustrien og servicefagene sammenlignet med fortiden og i forhold til eventuelle nye værdistrukturer i vore samfund.
Essentially all this points to the necessity for a much more fundamental rethinking of the place of industrial and service work and employment in relation to the past and any emergent value structures of our societies.
Det er endnu vigtigere i denne sammenhæng, at interventioner på arbejdspladsen gennem eksterne organer - selv om disse er fremkommet af de mest humane og liberale grunde - fjerner autoriteten hos de enkelte men nesker på arbejdspladsen til at påtage sig ansvaret for deres eget liv.
More important, in this context, interventions in the work place by outside agencies, even though advanced for the most humane and liberal of reasons, take away the authority of individuals within the work place to take responsibility for their own lives.
Og det er altid forbundet med risikoen for, at sådanne
And it is always
136 interventioner erstatter een stressor med en anden.
121 a risk that such interventions replace one stressor with another.
Politisk er så danne interventioner ufarlige, fordi menneskene, som er forskningens genstand, kan kontrolleres af dem, der sidder inde med den faglige ekspertise inden for de sociale og medicinske videnskaber.
Such interventions are politically safe because the people who are the objects of the research can be controlled by those who hold pro fessional expertise in the social and medical sciences.
En anden angrebsmåde er så at sige at vende op og ned på de aktuelle, objektive interventioner til en afbødning af arbejdsstress.
One approach is to turn current, objective interventions for the alleviation of occupational stress on their heads, so to speak.
Denne afviser ikke de enorme, gennem disse angrebsmåder erhvervede kundskaber, men udnytter disse til at sætte folk i stand til at hjælpe sig selv. Angrebsmåden ville understrege menneskers oplevelser især lige arbejdssammenhænge og gå ud fra det, vi har henvist til i denne rapport vedr. situationen i øjeblikket: at stress sidder inde med en betydelig subjektiv komponent.
This would not be to deny the substantial knowledge gained from these approaches but to use the knowledge to enable people, to help themselves, It would emphasise the experiences of people in particular work contexts and start from what we have pointed to in this report of the state of the art that stress has a substantial subjective component.
Arbejdssituationer indebærer opfatte de krav, og de enkelte mennesker opfatter, om de sidder inde med muligheder eller ej, hvilket resulterer i opfattede konsekvenser.
There are perceived demands in work situations and the individuals perceive their capabilities or otherwise and this results in perceived consequences.
Dette er dog på ingen måde en komplet forklaring.
But in no way is this a complete explanation.
De enkelte mennesker har ikke desto mindre evnen til at "læse" eller omsætte deres miljø til koder.
Never theless, individuals have the capacity to "read" or encode their environment.
Arbejdsstress opstår i selve organisationerne.
Occupational stress occurs within organisations.
De er artefakter, skabt af mennesker til at tjene deres formål.
Organisations are artefacts created by human beings to serve their ends.
Det er menneskelige formål og handlinger, der skaber organisationernes love.
It is human purposes and actions that create the laws of organisations.
I selve disse er værdierne styrende for menneskenes handlinger inden for organisationerne.
In organisations, values guide the actions of the human beings in them.
Det er derfor mest fordelagtigt for arbejdsstressforskningen at gå ud fra realiteterne i organisationerne.
Therefore, occupational stress research would best be grounded in the realities of organisations.
Forskningsmetodelogierne, der bør anvendes, må være sådanne, at det er menneskenes subjektive følelser og meninger om handling i deres rolle inden for virksomheden, som i særlig grad må stå til rådighed for en undersøgelse. Ændringen må være fra positivistiske forskningsmetodologier til aktionsforskningsmetoder.
The research methodologies to be used would have to be such that it is the subjective feelings and views of action of people in their roles within the enterprise that are pre-eminently available for study.
137 forskning for øje, for så vidt som sociologi anvendes som bidrag til løsningen af vigtige sociale problemer, samt skabelsen af kundskaber.
Action research has been a pioneering approach towards social research in that social science is used to contribute to the solution of important social problems as well as creating knowledge.
I modsætning til positivistisk samfundsforskning er aktionsforskning fremadskuende, fordi den sigter på at sætte folk i stand til at skabe en mere attråværdig fremtid for sig selv. Denne .forskning er samarbejdende, fordi der er en indbyrdes afhængighed "mellem forsker eller rådgiver og klientsystemet; den er afpasset efter systemudviklinger, for di den opmuntrer folk i deres egne organisationer til at stille diagnose over deres situation, skride til handling, vurdere deres handlinger og bygge på det, de har lært; og den er aktuel, for så vidt som den går ud fra relationerne mellem mennesker, begivenheder og emner, der hører til situationer og kan være en funktion af situationen (Susman og Evered, 1978, s. 589-590).
Action research, in contrast to positivist social research, is future-oriented because it is oriented towards enabling people to create a more desirable future for themselves; is collaborative because there is an inter dependence between the researcher, or consultant, and the client system; is geared for systems development because it encourages people in their organisations to diagnose their situation, take action, evaluate their actions and build on what they have learned; and is contextual in that it is grounded in the relationships between people, events and things that belong to situations and which can be a function of the situation (Susman and Evered, 1978, pp. 589-590).
I den følgende tabel har Susman og Evered sammenfattet forskellene mellem positivistisk videnskab og aktionsforskning:
Susman and Evered have summarised the differences between positivist science and action research in the following table:
Sammenligningspunkter
Action Research
Positivistisk videnskab
Positivist Science
Metoderne er vaerdi-neutrale
Value position
Metoder udvikler sociale systemer og frigiver menneskeligt potentiel
Methods develop social systems and release human potential
Observation af nutiden
Time perspective
Observation af nutiden plus tolkning af nutiden ud fra kundskaber fra fortiden, begrebsdannelse om mere attråvaerdig fremtid
Observation of the present plus interpretation of the present from knowledge of the past, conceptualization of more desirable futures
Relationer til enheder
Relationship with units
Klientsystemmedlemmer er selvreflekterende subjekter, man bØr samarbejde med
Detached spectator, client system members are objects to study
Neutral iagttager, klientsystemets medlemmer er emner til undersøgelse
Client system members are selfreflective subjects with whom to collaborate
Tilfaelde er kun af interesse som repraesentative for befolkninger
Cases are of interest only as representatives of populations