natgillin/translations-raw huggingface dataset:
DEN EUROPÆISKE REVISIONSRET
OF THE MEASURE.
EFFEKTIVITETEN OG PRODUKTIVITETEN AF DET EUROPÆISKE PERSONALEUDVÆLGELSESKONTORS PERSONALEUDVÆLGELSE
THE EFFICIENCY AND EFFECTIVENESS OF THE PERSONNEL SELECTION ACTIVITIES CARRIED OUT BY THE EUROPEAN PERSONNEL SELECTION OFFICE
Yderligere oplysninger om EU fås på internet via Europa-serveren (http://europa.eu).
It can be accessed through the europa server (http://europa.eu).
Bibliograske data findes bagest i denne publikation.
Cataloguing data can be found at the end of this publication.
Luxembourg: Kontoret for De Europæiske Fællesskabers Ocielle Publikationer, 2009
Luxembourg : Publications Oce of the European Union, 2009
' De Europæiske Fællesskaber, 2009 Eftertryk tilladt med kildeangivelse
' European Communities, 2009 Reproduction is authorised provided the source is acknowledged.
STIGNINGEN I ANTALLET AF UDVÆLGELSESPRØVER BLEV ADMINISTRERET EFFEKTIVT
INCREASE IN THE NUMBER OF COMPETITIONS WAS MANAGED EFFECTIVELY
DER MANGLER RETTIDIGE OG SAMMENHÆNGENDE OPLYSNINGER OM INSTITUTIONERNES PERSONALEBEHOV
LACK OF TIMELY AND CONSISTENT INFORMATION ON THE INSTITUTIONS’ STAFFING NEEDS
PERSONALEUDVÆLGELSESPROCESSEN TOG FOR LANG TIDFORSINKELSERI FORBINDELSE MED UDVÆLGELSESPRØVERNE
THE PERSONNEL SELECTION PROCESS TOOK TOO LONGDELAYS DURING THE COMPETITION PHASE
UDBYTTET AF UDVÆLGELSESPRØVERNE VAR IKKE I OVERENSSTEMMELSE MED MÅLET MED HENSYN TIL ANTAL BESTÅEDE KANDIDATER OG SIKREDE IKKE DEN BREDEST MULIGE GEOGRAFISKE BALANCEMÅLET MED HENSYN TIL ANTAL BESTÅEDE KANDIDATER VARIKKE ALTID NÅETUDVÆLGELSESPROCEDUREN SIKREDEIKKE DEN BREDEST MULIGE GEOGRAFISKE BALANCE
THE YIELD FROM COMPETITIONS DID NOT MEET TARGETED NUMBERS AND DID NOT ACHIEVE THE BROADEST POSSIBLE GEOGRAPHICAL BALANCETARGETED NUMBERS WERE NOT ALWAYS ATTAINEDTHE SELECTION PROCESS DID NOT ACHIEVE THE BROADEST POSSIBLE GEOGRAPHICAL BALANCE
MANGLER I FORVALTNINGSOPLYSNINGERNEUTILSTRÆKKELIGE OPLYSNINGER OM OMKOSTNINGERSVAGHEDERI EPSO's DATABASER
SHORTCOMINGS IN MANAGEMENT INFORMATIONINSUFFICIENTINFORMATION AVAILABLE ON COSTSWEAKNESSESIN EPSO'S DATABASES
UDVÆLGELSESPRØVERNES VARIGHED RESULTATET AF UDVÆLGELSESPRØVERNE OVERSIGT OVER DET ANDETSPROG, SOM DELTAGERNE I PRØVERNE HAVDE VALGT DEN GEOGRAFISKE BALANCE I RESULTATERNE AF UDVÆLGELSESPRØVERNE EU 15 DEN GEOGRAFISKE BALANCE I RESULTATERNE AF UDVÆLGELSESPRØVERNE EU 12
ANNEX IVa: GEOGRAPHICAL BALANCE OF COMPETITION RESULTS EU15 ANNEX IVb: GEOGRAPHICAL BALANCE OF COMPETITION RESULTS EU12
De Europæiske Fællesskabersinstitutioner ansætter personale med mange forskellige faglige baggrunde og geografiske tilhørs-forhold,ogdetudvælgesfordet meste viaalmindeligeudvælgelsesprøver,som siden 2003 er blevet administreret af Det Europæiske Personaleudvælgelseskontor (EPSO).
The European Communities’ Institutions employstaff witha widevarietyof professional backgroundsand geographical origins, mostlyselectedthroughopen competitions which since 2003 have been managed by the European Personnel Selection Office(EPSO).
Revisionsmåletvarat undersøge, om EP-SO’s personaleudvælgelsevar produktiv ogeffektiv.Idenudstrækninghvordet varrelevantforrevisionsopgaven,blev EPSO’s udviklingsprogram, som blev ved-tagetiseptember2008,taget medi betragtning.
Theauditobjectivewastodetermine whetherthepersonnelselectionactivi-ties managed by EPSO were efficient and effective. Asfarasit wasrelevanttothe audit scope, the EPSO Development Programme (EDP), adopted in September 2008, wastakeninto account.
Konklusionen af revisionen var, at EPSO med held havde forvaltet det stigende an-taludvælgelsesprøver,somvarnødven-dige medhenblikpåudvidelsenaf Den Europæiske Union, men: a)
The audit concluded that EPSO had successfully managedtheincreaseinthe number ofcompetitionsneededfortheenlarge-ment ofthe European Union, butthat:
Personaleudvælgelsen tog forlang tid, både i forhold til EPSO’s egne standarder ogsammenlignet med bedste praksisinternationalt.
(b)thedurationofthepersonnelselec-tionprocesswastoolong,bothin relation to EPSO’s ownstandardsand international best practice;
Særberetning nr. 9/2009 - Effektiviteten og produktiviteten af Det Europæiske Personaleudvælgelseskontors personaleudvælgelse med EPSO's svar
Special Report No 9/2009 - Efficiency and effectiveness of the personnel selection activities carried out by the European Personnel Selection Office
Under hensyntagen til de omfattende æn-dringeritilrettelæggelsenafudvælgel-sesprøverne,som udviklingsprogrammet vil medføre, er Rettens hovedanbefalinger følgende: a)
Takingintoaccountthemajorchange plannedinthe organisation ofselection procedures through the EDP, the Court’s mainrecommendations are:
EPSO bør have rettidige og tilstrækkeligt pålidelige oplysninger ominstitu-tionernes personalebehov baseret på en fælles metode til vurdering af disse behov.
(a)EPSOshouldbeprovided withsuffi-cientlytimelyandreliableinforma-tion on the Institutions’ staffing needs basedonacommonapproachtoas-sessingsuch needs.
I gennemsnit producerede udvælgel-sesprøvernekuntotredjedeleaf det ønskedeantalbeståedekandidater (kandidater,somharbeståetenud-vælgelsesprøve oger blevet optaget påreservelisten over egnede ansøgere).
(c)competitions only produced, on average, two-thirds of the targeted number oflaureates(successfulcandidates who have been placed onthereserve list).
Det skyldtes, at der var kandidater, somtraksig,fordi procedurentogså langtid,at der blevlagt unødvendig storvægtpåsærligesprogkrav,at kommunikationeniforbindelse med udvælgelsesprøverneikke var optimal, ogatstopprøverneudelukkedeflere kandidater,enddetvarnødvendigt for at opfylde målene. Hertil kommer, at udvælgelsesprocessenikkesikrede den bredest mulige geografiske balance mellem de beståede kandidater.
Thisresultedfrom withdrawals causedbythelongdurationofthe process;undueemphasisonspecific languagerequirements;suboptimal communication ofcompetitions;and pre-selectiontests whicheliminated morecandidatesthannecessaryto meettargets.Furthermore,these-lectionprocessdidnotachievethe broadestpossiblegeographicalbal-ance amongstlaureates;
Institutionerne bør stille tilstrækkeligt mange fuldtidsmedarbejdere til rådighed for EPSO og tilskynde deres ansatte til at fungere som kvalificerede bedømmere.
(b)The Institutions should second to EPSO asufficientnumberofofficialsona full-timebasisandencouragetheir staffto act as qualified assessors.
Der varikke nok oplysnin-geromomkostningerneforbundet medatfå placeret enkandidat påre-servelisten, de potentielle meromkostninger ogfremtidigefordele,somvil følgeafudviklingsprogrammet,var ikke kvantificereti detaljer, og oplysningerne i EPSO’s databaser var ikke konsekvent pålidelige.
Informationonthecostsincurredto placeacandidateonthereservelist was not sufficient; the potential additional costs and future benefits result-ingfromthe EDP were not quantified in detail;andinformationcontained in EPSO’s databases was notconsist-entlyreliable.
EPSO børforbedresineforvaltnings-oplysninger.Navnligbørkontoret overvåge, hvor meget detialtkoster atfå placereten beståetkandidat på reservelisten,samtkvantificerede ekstraomkostningerogvurderede fremtidigefordele, derfølgeraf gennemførelsen af udviklingsprogrammet, så det bliver nemmere for budgetmyn-dighedenattræffedefornødnebe-slutninger.
(d)EPSO shouldimproveits management information.Inparticular,itshould monitorthefull cost of placing alau-reate onthereservelist, and quantify the additional costs and assess the future benefits resulting from the EDP so as to facilitate decision-making by the Budgetary Authority.
Artikel 27 i Personalevedtægten.
Article 27 of the Staff Regulations.
Ifølge Personalevedtægtens artikel 29 og bilag III kan alle ansøgere, som opfylder adgangsbetingelserne, deltage i sådanne udvælgelsesprøver.
Pursuant to Article 29 and
Pr.juni 2007 beskæftigede De Europæiske Fællesskabersinstitu-tioner mere end 36 500tjenestemænd.I overensstemmelse med Personalevedtægtenskal detvedansættelsetilstræbes,atinsti-tutionernesikres medarbejdere, der opfylder de højestekravtil kvalifikationer,indsats ogintegritet; deskal udvælges påetså bredt geografisk grundlag som muligt blandt statsborgerei Fællesskabernes medlemsstater1.
The Institutions of the European Communities employed over 36 500 officials as at June 2007. In accordance with the Staff Regulations,recruitmentis directedtosecuringtheservices of officials of the highest standard of ability, efficiency andintegrity, recruited on the broadest possible geographical basis from among nationals ofthe Member States ofthe Communities1.
Tjenestemænd rekrutteres normalt fra en reserveliste, som opstilles på grundlag af en almindelig udvælgelsesprøve2. Siden 2003 er
Officials are normally recruitedfrom reservelists establishedfol-lowing opencompetitions2.Since 2003,suchcompetitions have been managed by the European Personnel Selection Office (EPSO), theinter-institutional body responsible for selecting officials and other servants of the European Communities.
Rådets, Kommissionens, Domstolens, Revisionsrettens, Det Økonomiske og Sociale Udvalgs, Regionsudvalgets og Ombudsmandens afgørelse af 25.7.2002 om oprettelse af De Europæiske Fællesskabers Personaleudvælgelseskontor (EFT L 197 af 26.7 2002, s. 53).
Sinceitsinception, EPSO has accommodated significantincreasesin recruitment due to EU enlargement.
disse udvælgelsesprøver blevet administreret af Det Europæiske Personaleudvælgelseskontor(EPSO),somer detinterinstitutio-nelleorgan,derharansvaretforatudvælgetjenestemændog andreansattetil De Europæiske Fællesskaber.
European Parliament, the Council, the Commission, the Court of Justice, the Court of Auditors, the Economic and Social Committee, the Committee of the Regions and the European Ombudsman of 25 July 2002 establishing a European Communities Personnel Selection Oce (OJ L 197, 26.7.2002, p. 53).
EPSO blev oprettet ved en fælles afgørelse3 med det formål at opnå stordriftsfordele i forbindelse med afholdelsen af udvælgelsesprocedurer, særlig almindelige udvælgelsesprøver for tjenestemænd.
EPSO was created by a joint decision3 to obtain economies of scale intheorganisationofselection procedures,in particularopen competitionsfor officials.
Denfælles afgørelse giver EPSO eneansvaretfor at opstillelister over egnede ansøgere,som har bestået en almindelig udvælgel-sesprøve,i overensstemmelse med de behov, de enkelteinstitu-tioner har givet udtrykfor.
Thisjoint decision gives EPSO the sole responsibility for drawing up reservelists from among candidates inopencompetitionsinline withtheneedsindicatedbyeach Institution,the decisionstorecruitsuccessfulcandidates(here-inafter referred to as "laureates") being taken by each Institution.
Beslutningen om at ansætte ansøgere fra denneliste(i detfølgende benævnt»beståedekandidater«) træffesaf denenkelteinstitution.EPSO harfået pålagt nye opgaver, bl.a. at bistå ved afholdelsen afinterne udvælgelsesprøver ogved udvælgelsenafandreansatte.EPSO’sarbejde overvåges af en bestyrelse, der består afrepræsentanterfor hver enkeltin-stitution.
Further duties have been allocated to EPSO,in particular the task to give assistance withinternal competitions and the selection of other servants. EPSO’s activities are supervised by a management board made up ofrepresentatives of each Institution.
Personaleudvælgelsesproceduren omfatter:
The personnelselection procedure comprises:
a) planlægningaf en udvælgelsesprøve på grundlagaf de per-sonalebehov,sominstitutionerne har givet udtrykfor b) udarbejdelse og offentliggørelse af en meddelelse om udvælgelsesprøve c) udnævnelseaf de medlemmeraf udvælgelseskomitéen, der skal vælges blandtinstitutionernestjenestemænd
(a) planning ofthecompetitionas based onstaffing needsex-pressed by the Institutions;
Hver år vil der blive iværksat opstilling af enliste over ansøgere, som opfylder de krav, der erfastsati meddelelsen om udvælgelsesprøve — hvis det er nødvendigt efter enforhåndsudvælgelse på grundlagafad-gangsprøver e) gennemførelseafselveudvælgelsesprøven(skriftligeog mundtlige prøver) f ) tre cyklusser af almindelige udvælgelsesprøver (for administratorer, assistenter og lingvister), og det er planen, at hver cyklus skal være afsluttet i løbet af højst ni måneder.
(e) carryingoutofthecompetitionstages(writtenandoral tests); competitions (for administrators, assistants and linguists) will be launched, with each planned to be completed within a maximum of nine months.
Der vil endvidere blive afholdt udvælgelsesprøver for ansøgere med særlige proler, hvis og når det er nødvendigt.
In addition, there will be competitions for specialist proles if and when necessary.
opstilling aflisten over egnede ansøgere og udarbejdelse af enforklarenderapport g) offentliggørelse afreservelisten over beståede kandidater h) administration af og kontrol med anvendelsen afreservelister.
(h)administering and checkingthe use ofthereservelists.
I 2008 gennemgik EPSO’sledelse kontorets organisation og aktiviteter og undersøgtei denforbindelse bedste praksis på området.
In 2008, EPSO’s management undertook areview ofits organisation and operations, backed up by research of existing best practices.
Denne gennemgang, som viste, at der var svagheder (f.eks. tog det unødvendigtlangtidat gennemføre udvælgelsesprøverne),for-anledigedeledelsentil at udforme EPSO's udviklingsprogram.
This review, which revealed weaknesses(such as the unduly long duration of competitions), led the management to design the EPSO Development Programme(EDP).
Den 10. september 2008 vedtog EPSO’s bestyrelse udviklingspro-grammet,somhartilformålatforkorteudvælgelsesprøvernes varighedtilhøjstni månederogøgeudbyttetafdem.Deter bl.a.planenatgåovertilstrategiskpersonaleplanlægningfor at mindske dentid, der går,fra behovene eridentificeret,til der iværksættes en udvælgelsesprocedure, en mere robustforhånds-udvælgelse, omfattende brug af computerbaseret testning under forhåndsudvælgelsen og professionelle udvælgelseskomitéer.
On 10 September 2008,the Management Board of EPSO adopted the EDP, whichaimstoreducethe duration ofcompetitionstoa maximum of 9 months and toincrease their yield.It envisagesin-ter alia a shift towards strategic human resource planningin order to decrease the time between theidentification of needs and the launch of a selection procedure; more robust pre-selection; widespread use ofcomputer-basedtesting(CBT)inthe preselection phase; and professionalisedselection boards.
Den største ændring, som programmet må medføre, er, at der hvert år vil blive afholdt almindelige udvælgelsesprøver4. De skriftlige og mundtligeprøvervilbliveafholdtievalueringscentre,som skalvurdereansøgerneved hjælpaf udvælgelsesmetoder,som fokusererpådeønskedenøglekompetencer. Deterplanen,at denne nyetilgangskal være operationeliførste kvartal af 2010.
The majorchangeintroduced bythe programme will bethe organisation of general competitions on an annual cycle basis4.
Formålet medrevisionenvaratundersøge,omordningen med udvælgelsesprøver,som den administreres af EPSO, er produktiv og effektiv. Revisionenfokuseredeisærlig grad på, om EPSO:
The objective ofthe audit wasto determine whetherthe compe-titionssystem managed by EPSO wasefficientandeffective.In particular,the auditfocused on whether EPSO:
- varistandtil atklare denstorestigningi antallet af udvæl-gelsesprøver,som udvidelsen havde medført
- coped with thelargeincreasein the number of competitions dueto enlargement;
- modtoginformationerne ominstitutionernes personalebehov rettidigt og konsekvent
- receivedinformation aboutthe staffing needs of the Institutions on atimely and consistent basis;
- irettetid opstilledereservelister over beståede kandidater
- providedreservelists oflaureatesin atimely manner;
- sørgede for, at man fik det krævede antal beståede kandidater ogsikrede den geografiske balanceimellem dem
- ensuredtherequirednumberandgeographicalbalanceof laureates;
- havdepålideligeogdækkendeforvaltningsoplysninger,så kontoret kunne opfyldesine mål.
- had reliable and comprehensive managementinformation to achieveits objectives.
Revisionen varkoncentreret om udvælgelsesprøverfortjeneste-mænd på grund af disse prøvers store antal oglangsigtede effekt.
The audit focused on competitions for officials, due to theirlarge number andlong-termimpact.It was based on:
- endybtgåendeundersøgelseafenstikprøvepå16udvæl-gelsesprøverafforskelligart(specialisteroggeneralister, kontorchefersamtadministratorerogassistenterilaveste lønklasse) og
- anin-depthexamination ofasample of16competitions of different types(specialists and generalists, heads of unit and entrylevel grades, administrators and assistants); and
- en analyse af EPSO’s database, hvoriindgik samtlige data vedrørende 176 udvælgelsesprøver iværksat i perioden 2003-2006 og afslutteti begyndelsen af 2008.
- an analysis of EPSO's database, comprising all data concerning 176 competitionslaunched from 2003 to 2006 and completed by early 2008.
Revisionen omfattede alle defaseri personaleudvælgelsen,som EPSO varinvolvereti —frainstitutionerne meddelte EPSO deres personalebehov ogtil offentliggørelsenafreservelisterne over beståede kandidater — men det indgik ikke i revisionen at vurdere de valgte ansøgeres profiler ogkompetencer.
The audit encompassed all stages of personnel selectioninvolving EPSO,fromthecommunication ofstaffing needs by the Institu- tions to EPSO up until the publication of reservelists oflaureates but excluding an assessment ofthe profiles and competences of theindividualsselectedfromtheauditscope.
Revisionen omfattede hellerikke de procedurer, der var anvendt ved den detaljerede vurdering afinstitutionernes behov og vedinstitutionernes ansættelseaf beståedekandidaterfrareservelisterne, da dette ikkeliggerindenfor EPSO’s ansvarsområde.
Nor didtheaudit coverthe proceduresforthe detailedidentification of needs by the Institutions and the recruitment oflaureates from reserve lists by the Institutions, as these are not within EPSO’s area of responsibility.
Revisionen begyndteisommeren 2007 og dækkede de udvælgel-sesprøver,somvar blevetiværksat ogafslutteti periodenfraja- nuar 2003 (da EPSO begyndte sin virksomhed) og til december 2007.
The audit, started in summer 2007, covered competitions launched and finalized during the period from January 2003 (start of EPSO's activities)to December 2007.
Revisorerne undersøgte EPSO’s planlægning ogforvaltning og kontorets evaluering afsine personaleudvælgelsesaktiviteter.
It examined EPSO's planningand management andits evaluation ofitsstaffselection activity.
I denudstrækning, hvor detvarrelevantforrevisionsopgaven, blev der også taget hensyn til EPSO’s udviklingsprogram, som blev vedtageti september 2008, og det blev herunderisær undersøgt, om alle aspekter af vigtighedfor personaleudvælgelse var blevet behandlet.
Asfarasit was relevant to the audit scope, the EDP adopted in September 2008 was also takeninto consideration, with particular reference to determining whether all important aspects of person-nelselection activities were addressed.
STIGNINGENI ANTALLET AF UDVÆLGELSESPRØVER BLEV ADMINISTRERET EFFEKTIVT
INCREASEIN THE NUMBER OF COMPETITIONS WAS MANAGED EFFECTIVELY
Siden EPSO blev opretteti 2003, har kontoretsomfølge af udvidelsen oplevetenstorstigningiinstitutionernesanmodninger om at afholde udvælgelsesprøver.
Sinceitsinceptionin2003,EPSO witnessedalargeincreasein demand by the Institutions as regards competitions to be held, duetoenlargement.
Risikoen for, at EPSOikke kunne iværksætte ogadministrerealle de ønskede udvælgelsesprøver, var derforstor.
There was thus a significant risk that EPSO could notlaunch and manage all competitionsrequired.
Revisorerne konstaterede, at EPSO administrerede det stigende antal udvælgelsesprøver effektivt, og der blevikkefundettilfælde, hvoriværksættelsen af en udvælgelsesprøve var blevetforsinket, fordi EPSO havde nåetsin maksimale kapacitet.
The audit found that EPSO effectively managed theincreasein the number of competitions, as no instances were identified where the launch ofcompetitions was delayed because EPSO hadreached its maximum capacity.
DER MANGLER RETTIDIGE OG SAMMENHÆNGENDE OPLYSNINGER OMINSTITUTIONERNES PERSONALEBEHOV
LACK OF TIMELY AND CONSISTENTINFORMATION ON THEINSTITUTIONS’ STAFFING NEEDS
Institutionerne bør vurdere deres personalebehov på grundlag af en konsekvent metode ogsende oplysningernetil EPSOiså god tid, at udvælgelsesprøverne kan planlægges produktivt.
Staffing needsshould be identified and communicated to EPSO by the Institutions in atimely manner and based on a consistent methodology, so that competitions can be plannedin an efficient manner.
I 2002 blevinstitutionernes generalsekretærer enige om, at hver institution skulle informere EPSO omsineansættelsesbehovfor de næstetre år,så EPSOfik mulighedfor atforetage enløbende treårig programlægning, som mindst skulle opdateres hver sjette måned,såinstitutionernes behov kunne opfyldes bedst muligt.
In 2002, the Secretaries-General of the Institutions agreed that each Institution should inform EPSO ofitsrecruitment needsfor the nextthreeyearsin order to allow EPSO to draw uparolling three-yearforward programme,to be updatedatleast everysix months, withaviewto meetingthe needs of the Institutions in the best way possible.
Ordningen medtreårig programlægning blevikke gennemført. I den periode, revisionen vedrørte, dækkede EPSO’sløbende pro- gramlægning kun 18 måneder, hvilket skyldes, atinstitutionerne ikke har meddelt EPSO deres behov pålængeresigt.
The three-yearforward programme was notimplemented;for the period audited EPSO's rolling forward programmecovered only 18 months as the Institutions failed to communicate theirlonger-term needsto EPSO.
Artikel 5 i bilag III til
Article 5 of Annex III of the Staff
Personalevedtægten.
Regulations.
Dervarf.eks. usikkerhed om, hvordan de bestemmelser i Personalevedtægten, som siger, at antallet af ansøgere pålisterne over egnede ansøgere så vidt muligt skal være mindst dobbelt så stort som antallet af destillinger, derskal besættes5,skal anvendes.
for example, uncertainty asto howtherequirementlaid downin the Staff Regulations thatlists of suitable candidates established bytheselection boardsshall wherever possiblecontainatleast twice as many names as the number of posts to befilled5, should beimplemented.
Fordiinstitutionerneikkeigodtidsendtesammenhængende oplysninger til EPSO om deres personalebehov, og fordi der mangledeenfælles metodetilvurderingafdissebehov,blev udvælgelsesprocessenineffektiv, og der opstodforsinkelser.På operationelt niveau betød det, at derisidste øjeblik måttefore-tages ændringeri prioriteterne og behovene med hensyntil det nødvendigeantal beståedekandidater.
Thelack ofcommunication oftimely andconsistentinformation to EPSO by the Institutions regarding their staffing needs, and the lack of a common methodology for assessing such needs, resulted ininefficiencies and delaysinthe selection process.
Det gjorde,at der måtte udsendesenlangrækkerettelsesbladetil meddelelser omalle-redeigangsatte udvælgelsesprøver(jf. punkt 43).
This wasre-flectedat operationallevelinlast-minutechangesin priorities and needsin terms of the number oflaureates required.It necessitated numerouscorrigendato notices ofcompetitionsalready launched(see paragraph 43).
Inden for rammerne af sit udviklingsprogram foreslog EPSO en fremadrettet, standardiseret treårig programlægning og begyndte atimplementere den.
In theframework ofits development programme, EPSO proposed and started toimplement a standardised threeyear draft forward planningschedule.
Om denne programlægning vil vise sig at være effektiv, afhænger af, om den vil medføre, atinstitutionernei godtidindsendertil- strækkeligt pålidelige oplysninger baseret på en fælles metode til vurderingaf personalebehov. Detskali denforbindelse bemær-kes,at hvis behovsopgørelserneindsendesforsent,eller derer væsentlige mangleri prognoserne over behovet for menneskelige ressourcer, vil det kunne medføre, at der opstår et misforhold mellem antallet afledige stillinger og antallet af beståede kandidater påreservelisterne.
The effectiveness of this forward planning schedule will depend on its obtaining, onatimely basis,sufficientlyreliableinformation from the Institutions based on a common approachfor assessing staffing needs.Itshould be bornein mindthatlate delivery of the statement of needs or significant shortcomingsin the forecast humanresourcesrequirements mayleadto a mismatch between posts available andthe number oflaureates produced.