natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Udbredelsen af lønsystemer inden for for skellige brancher 2.1.
The Development of Wage Payment Systems in the Individual Sectors
Drikkevareindustrien 2.2.3. Tobaksindustrien 2.3. Tekstilindustrien 2.4.
The beverages industry 2.2.3.
Papir- og grafisk industri
The Paper, Printing and Publishing Industries
Læder- og lædervareindustrien 2.11. Jern- og Metalindustrien 2.12.
The Leather and Leather Goods Industry
Udviklingen i de produktivitetsafhængige lønsystemer
The developments in productivityrelated wage systems
Årsager til udviklingstendenserne og ændringerne i lønsystemerne
Reasons for the trends and changes in wage systems 3.3.1.
Den samlede ændring 3.3.2.
Basic considerations 3.3.3.
Grundlæggende
Changing attitudes: trade union
Ændring i holdningerne hos fag foreningerne og hos arbejdsgiverne verne
Technical change and changes
Ændringer i teknik og arbejds organisation
The acceptance of new wage systems
Konsekvenserne af produktivitetsafhængige lønsystemer
The consequences of productivityrelated wage systems
Den generelle udvikling i lønsystemer i de seneste år.
The General Developments of Wage Payment Systems in Recent Years
Dette kapitel forsøger at give et overordnet billede af løn systemerne og deres udvikling, specielt i 1970'erne.
The present chapter is concerned with a general view of wage payment systems and their developments, particularly in the 1970's.
Definitioner af lønsystemer og undersøgelsens metode vil kort blive nævnt - disse forhold diskuteres mere indgående i bilag 1.
Brief mention will also be made of definitions and me thodology.
Kapitel 2 giver en mere detaljeret beskrivelse af udviklingen i lønsystemerne inden for forskellige brancher på basis af statistik og andre af undersøgelsens kilder.
Chapter 2 gives a more detailed description of developments within individual employment sectors, drawing both on statistical and other research sources.
Afslutningskapitlet indeholder en opsummering og undersøgelsens hovedkonklusioner
Further details of methods of investigation and sources are to be found in Appendix 1.
Den generelle udvikling i lønsystemer siden 1970.
The General Trends of Wage Payment Systems since 1970
Den statistiske udvikling.
Statistical Trends
2) med akkordprocenten i 1978 (tabel 1) .To industrier - jern- og metalindustrien og bygge- og anlægsvirksomhed - der fra 1974 til 1978 er nået op på at beskæftige over 50 pet. af al-
The available statistics indicate a slight decline in the overall percentage of workers employed on piecework.
1) En mere detaljeret statistik mv. findes i undersøgelsens bilag. En litteraturliste findes bagest i rapporten.
The decline is most marked when comparing the percentages from industrial sectors in 1974 with those from 1978 (Table I) .
2) Antallet af arbejdere i industriens brancher er opgivet i bilag 2.
1) The actual number of workers distributed by industrial sec tor is given in Appendix 2.
Kun arbejdere, der modtager præstationsafhængig løn i mindst 10 pet. af de res arbejdstid, er klassificeret akkordarbejdere.
Only workers who receive piece work payment for at least 10 per cent of their working hours are classified as piece-workers.
I modsætning hertil viser tobaks-, træ-, papir- og papirvareindustrien en akkordprocent i 1978, som var meget lavere end i 1972.
Table I. Percentage of workers on piecework in 1972, 1974, 1976 and 1978.
1) 2. kvartal (april-juni) i de anførte år.
1) Second quarter (April-June) in the years mentioned.
Kilde: Statistik fra Dansk Arbejdsgiverforening.
Source: Statistics prepared by the Danish Employers' Confederation.
Det fremgår således af DA's lønstatistik, at omkring 60 pet. af arbejderne i industrien aflønnes med timeløn - og at denne procent er betydeligt højere i industrier, hvor produktionstiden pr. produkt enten er lanq eller, hvor produktionsprocessen ikke kan opsplittes i repetitive og delbare arbejdsfunktioner, fx inden for den kemiske industri, olieproduktion, gummiindustri, reparation og vedligeholdelse.
A very small percentage of workers in printing and publishing had piecework. More than 6 0 per cent of industrial workers in Denmark are thus paid a flat hourwage (ie. without incentive payment) and the percentage tends to be considerably higher in industri es where the production process (per unit production) is either long (time-wise), or where the process cannot be split into re petitive and measurable work functions, eg. within oil refining, chemicals, rubber, repair and maintenance.
Bag ved tallene i tabel 1 skjuler sig det forhold, at akkord procenterne, (som i DA's statistik ikke bare inkluderer indvividuelle akkorder og gruppebaserede akkordlønsystemer af forskel lig art, men også af og til præstationsafhængige bonuslønsystemer osv.), varierer betydeligt mellem forskellige arbejdergrupper (faglærte, ufaglærte og kvinder samt de forskellige fag grupper) og mellem arbejdere, der udfører forskellige funktioner i den samme industri.
Behind the figures presented in Table I. lies the fact that piecework percentages (which in DA's statistics includes not only individual and group piecework schemes, but also bonuswage schemes, etc.) vary between different employment groups (eg. skilled, semi- and unskilled men, and women) and between workers performing different work functions in the same industry.
Disse forskelle er belyst i kapitel 2 blandt andet på basis af tabellerne i bilag 2 og 4.
These differences are examined in chapter 2 of this report, and further information is included in Appendices 2 and 4.
Hovedproblemet ved at benytte DA's statistik er, at den ikke giver nogle oplysninger om, hvilke præstationsafhængige løn systemer det er, der er kategoriseret under fællesbetegnelsen "akkord", og dermed hvorledes disse systemer er udbredt i indu strien.
A point which gives cause for strong reservations is the coverage of the DA's material.
Et forhold, der giver grund til stort forbehold er dækningsgraden af DA's materiale.
The basis for calculating the coverage can differ depending on the DA statistics and other nublished statistics used for comparison.
Basis for beregning af dækningsgraden kan være forskelligt, afhængig af hvilke af DA's statistik, der anvendes og hvilke andre offentliggjorte statistikker, der sammenlignes med. Sammenligner man fx DA's lønstatistik i 1978 med Danmarks Statistiks opgørelse samme år (bilag 1) er dækningsgraden omkring 70 pet., men alternative beregningsgrundlag vil give andre (ofte lavere) tal.
If, for example, DA's statistics for 1978 are compared with the 19 78 figures published by The Danish Statistical Office (Appendix 1), the coverage is about 70 per cent whereas an alternative basis of calculation would result in different ( often lower) figures.
Uanset disse forskelle i beregningsgrundlag er der dog klare forskelle i dækningsgraden efter branche og efter geografiske regioner.
Irrespective of these differences in the basis of calculation there are, however, clear differences in the coverage in terms of sectors and of geographical areas.
Det afhænger naturligvis sammen med, at de virksomheder, der ikke er medlem af DA heller ikke har forpligtelse over for DA med hensyn til at indsende lønoplysninger.
This is of course due to the fact that firms which are not affiliated to the DA are under no obligation to submit information on wages to the DA.
Dette gælder fx de mange virksomheder inden for fødevare- og beklædningsindustrien, samt slagteriarbejdere på andels- og privatslagterier.
This, for example, applies to the large number of sntemrises in the food and clothing industries and to butchers in cooperative and private abbattoirs.
Sidstnævnte har i følge deres arbejdsgiversammenslutnings stati stik en meget høj akkordprocent: ca. 80 pet. i 1978/1979.
According to the statistics published by the latter's employers' federation these workers have a very high piecework rate, approx. 80 per cent in 1978/1979.
Det er ikke muligt at sige noget om, hvorvidt der er en sig nifikant forskel på lønsystemer eller lønhøjde i virksomheder, der er organiseret i Dansk Arbejdsgiverforening i forhold til uorganiserede virksomheder.
In general, however, there appears no reason to suppose a significantly different pattern of wage systems in firms organized in the Danish Employers' Confederation, compared with non-organized firms.
Den individuelle akkord på tilbagegang
The decline of individual piecework schemes
På trods af manglen på detaljeret information, specielt med hensyn til udbredelsen af de produktivitetsfremmende eller præstationsafhængige lønsystemer, er der ingen tvivl om, at ud bredelsen af individuel akkord er aftaget i løbet af 70'erne i de fleste brancher.
Despite the lack of detailed information regarding the extent to which particular productivityrelated wage systems are in operation, there is no doubt that individual piecework schemes have declined rapidly in the course of the 1970's in most industrial sectors.
Denne tendens er blevet fremhævet i interview med arbejdsgiver- og fagforeningsrepræsentanter i under søgelsen, og tendensen er blevet bekræftet gennem studier af erhvervs- og fagblade.
This tendency has frequently been underlined by employ er and trade-union representatives in interviews, and is con firmed in our examination of industrial an occupational journals.
En af hovedårsagerne til faldet i akkordens udbredelse (specielt den individuelle stykakkord) er holdningsskift hos ar bejdsmarkedets parter i forbindelse med den teknologiske udvikling. ling.
One major reason for the decline in piecework (particularly individual piece-work) stems from the changing attitudes of the labour-market partners in the face of technological change.
Hovedaftalen fra 196 0 mellem Dansk Arbejdsgiverforening og Landsorganisationen i Danmark fik tilføjet en paragraf, der anbefalede akkord og andre produktivitetsfremmende lønsystemer.
The Main Collective Agreement of 196 0 between DA and LO in cluded a new clause recommending piecework and other productivity incentive schemes.
Det blev fremhævet, at disse lønsystemer både ville give en højere produktivitet og øge mulighederne for en højere løn for den enkelte arbejder, sammenlignet med arbejde udført på almindelig timeløn.
It was argued that these schemes would both give a higher productivity and increase the wage potential of individual workers, compared with work performed on flat hourwage rates.
Aftalen blev fulgt op af en rammeaftale om ar bejdsstudier (1963) og af en undersøgelse af produktivitetsfremmende lønsystemer.
This was followed up by a Framework Agreement on Work Measurement (1963) and by a study of productivity incentive schemes.
Denne rapport, der blev publiceret i 1967 , beskæftigede sig næsten udelukkende med de økonomiske aspekter ved indførelsen af produktivitetsfremmende løn-
The report from the study, published in 1967 , was almost exclusively concerned with the economic aspects of the implementation of such schemes, ie., the advantages for firms, wage-earners and society.
Udgivet af Dansk Arbejdsgiverforening og LO i 1967.
Published by the Danish Employers' Confederation and the Danish LO. 1967.
Dette blev illustreret i forskel lige undersøgelser af arbejdstempo, intensivering af arbejdet, sikkerhedsproblemer på arbejdet, arbejdsulykker, stress osv., hvor lønformerne var en af de centrale faktorer, der blev undersøgt.
This was illustrated in various studies concerning workpace, intensification of work, safety at work, work accidents, work stress, etc. - where wage forms were one of the central factors studied.
Anbefalingen af produktivitetsfremmende lønsystemer udgik af hovedaftalen i 1973, ligesom rammeaftalen om ar bejdsstudier blev opsagt af LO i 1974 (med virkning fra 1. juni
The recommendation of productivity incentive schemes did not appear in the Main Agreement of 1973, just as the Framework Agreement on Work Measurement was discontinued by the LO in 1974, (with effect from 1st June 1975), after which LO no longer directly recommended the establishment of time-measured piecework
1875), hvorefter LO ikke længere direkte anbefalede indførelsen af tidsstudierede akkorder 1 ) Dette betød ikke, at udbredelsen af præstationsafhængige lønsystemer begyndte at aftage.
This did not mean that productivity incentive schemes went in to rapid decline.
Som det fremgår (tabel 1), viser udbredelsen af kategorien akkordarbejde generelt intet fald i 1970'erne.
As noted (in Table I), the extent of "piecework" shows, in general, no collapse in the 1970's.
Der er nærmere tale om, at den rene (og in dividuelle) akkord er blevet begrænset til arbejdsprocesser, som ud fra et økonomisk synspunkt egner sig til tids- og ar bejdsstudier.
Rather the pure (and individual) piecework schemes are increasingly re stricted to work processes which are amenable to time studies.
De lokale aftaler om lønsystemer mellem ledelse og arbejdere på en virksomhed bevæger sig i stigende grad væk fra individuelle akkordsystemer og over mod præstationsafhængige lønsystemer, baseret på større grupper eller en hel virk-
Local wage agreements between mangement and workers or trade union representatives move increasingly away from individual piece-work schemes toward collective incentive schemes (group piece-work, bonus-wage, or other performance-related wage systems), or flat hourwage payment.
1) Anbefalingen af produktivitetsfremmende lønsystemer kom ind i hovedaftalen i 1960, og blev af DA nærmest opfattet som en programudtalelse.
1) The Employers' Confederation did not regard this discontinuation as having any effect in reality.
Ar bejdsgiverforeningen mener ikke, at der er sket nogen realitetsændring ved, at bestemmelsen er udgået, og det er DA's opfattelse, at spørgsmålet om produktivitetsfremmende lønsystemer er mere hensigtsmæssigt placeret og bedre formuleret i samarbejdsaftalen.
The Confederation was of the opinion that the question of productivityrelated wage systems was more properly placed, and better formulated, in the joint-consultation agreement. DAHL, H. Marstrand. Ar be jdsretslov og hovedaftale.
Gennemgangen af lønsystemerne i de forskellige brancher (kapitel 2), gør der for ikke krav på at være fuldstændig, da den er baseret på tilgængelig statistik, suppleret med interviews med nøglepersoner i branche- og fagorganisationer (herunder lønsystemkonsulenter), litteraturstudier (fagblade, case-studies osv.), sammen med lokale lønaftaler, indsamlet hos enkelte virksomheder .
interviews with key persons in the employer and worker organizations (including wage-consultants), literature studies (occupational journals, case-studies, etc.), together with data on wage agreements supplied by individual firms at our request.
Det følgende afsnit er en oversigt over de mest omtalte løn systemer i Danmark.
At this point, it is appropriate to mention some aspects of the Danish wage structure.
De fleste lønsystemer er bygget op omkring en eller flere af følgende hovedformer :
Essentially, wage systems are built up around one or more of the following elements:
1) Timeløn, (hvor der skelnes mellem to forskellige overenskomstområder: normallønsområdet og minimallønsområdet).
1) Hourwage (the level of which depends upon whether the industry or group of workers are within a normalwage or a minimum-wage sector - see below).
3) Arbejdsvurdering (jobbet vurderes, jobklassifi kation.
3) Work evaluation
5) Præmieløn.
5) Premium wage
Ofte indgår flere af disse elementer i et produktivitetsfremmende lønsystem.
Normally, several of these elements will be incorporated in the specific incentive wage system.
En vigtig undtagelse herfra er den rene akkord, hvor lønnen udelukkende afhænger af arbejdernes arbe jdsydelse.
An important exeption is the pure piecework system, where the wage depends solely on work output.
De overenskomstmæssige lønninger fastlægges ved forhandlinger mellem arbejdsmarkedets parter ved overenskomstforhandlingerne hvert andet år.
1) Collective agreements are negotiated between the first and second quarter in uneven years, eg.
Aftalerne gælder for to år.
1977 and 1979.
Dyrtidsreguleringsordningen virker samtidig solidarisk, idet den giver størst procentuel dækning til de lavestlønnede.
The basic wage (hourly rates) within the two sectors in the private sphere (the normalwage and the minimum-wage sectors) are stipulated in the collective agreements.
Den overenskomstmæssige timeløn inden for de to overenskomst områder (normal- og minimallønsområdet) bestemmes ved kollektive forhandlinger.
In the last 2 major negotiations, however, Parliament (Folketinget) has been involved, due to deadlocks between the two major interest groups in the labour market.
For arbejdere inden for normallønsområdet gælder den aftalte timeløn (bortset fra det tillæg dyrtidsreguleringen giver) gennem hele perioden .
Through legislation, the guaranteed basic wage has been established for the two-year period, during which the wage, apart from the cost-of-living and personal supplements, remains stable.
Ved de sidste to overenskomstforhandlinger har Folketinget grebet ind i overenskomstforhandlingerne
The latter supplement can be discontinued by the employer without negotiation, and the cost-of-living supplements can be set-off against the personal supplement.
Herudover kan der optræde tillæg til normallønnen.
These are included in the collective agreements and remain unchanged during the agreement period.
Visse af disse tillæg fastsættes ved de kollektive forhandlinger og betales for arbejde, der afviger fra en normal arbejdssituation, fx i form af forringet arbejdsmiljø.
These may take the form of fixed sums (D.Crowns/time unit) or as percentages of the normal wage, and may be paid for work which deviates from the "normal" work situation, eg. in terms of work en vironment or responsibility.
I disse tilfælde har en form for usystematisk arbejdsvurdering samt faglige traditioner afgjort størrelsen af tillægget.
Piecework compensation is sometimes paid in connection with incentive wage systems to those workers who, on grounds of the production process, are unable to perform productivityrelated work.
Akkord-afsavnstillæg kan betales til arbejdere, der arbejder sammen med akkord arbejdere, men som ikke selv er på akkord.
2) These supplements, together with other personal supplements based on skills, responsibility, work performance or piece work compensation, etc., are in addition to the automatic cost-of-living adjustments.
og ved hjælp af lovgivningen fastsat en garanteret mindsteløn inden for visse dele af arbejdsmarkedet, som gælder perioden igennem.
lent in industries with a high proportion of skilled workers, eg., engineering anf printing .
Dyrtidsreguleringen og eventuelle personlige tillæg kan modregnes af arbejdsgiveren uden forhandling.
The Collective Agreements define procedures for the intervention of labour market organizations in cases of disagreement between the employer and employees.
Inden for minimallønsområdet, hvor den overenskomstmæssige timeløn sædvanligvis er lavere end på normallønsområdet, eksisterer der muligheder for lokalaftaler om lønnens højde mellem den enkelte arbejder og arbejdsgiveren.
The majority of Danish workers receive a flat hourwage which, although sometimes including various supplements, is not 2) productivityrelated .
Lønnen kan fx være baseret på kvalifikationer, anciennitet, arbejdsfunktion, arbejds erfaring og udbud og efterspørgsel efter denne specielle form for arbejdskraft.
It is therefore up to the employer via various other measures, to ensure that the productivity level is maintained, for example through supervision and control by foremen, works managers, etc.
Minimalløn er specielt udbredt inden for industrier med en høj andel af faglærte arbejdere, fx jern- og metalindustrien og den grafiske industri .
2) Piecework a) With pure piecework wage systems, there is a direct asso ciation between work output and wage level, the details of which is determined in the local agreement at the firm or department (section) level.
De kollektive af taler definerer procedurerne for intervention fra arbejdsmarkedsorganisationerne i tilfælde af uenighed mellem arbejdere og ledelse på den enkelte virksomhed, og aftalerne indeholder også de principielle retningslinier for benyttelsen af produktivitetsfremmende lønsystemer. Retningslinierne er tilpasset den enkelte branches ønsker og behov på basis af erfaringer in den for branchen.
The Collective Agreements con tain the principle directives for the employment of incentive payment systems.
For den enkelte virksomhed er det muligt i samarbejde med dens ansatte at indføre det lønsystem, som passer bedst til virksomheden.
It is possible for each individual company in cooperation with its employees to introduce the payment system which they consider best suited.
Med forbehold for karakteren af bonusløn og dennes kategorisering som timeløn i statistikken, er flertallet af arbejere i industrien sandsynligvis på timeløn.
The fixing of "normal" output in cases of pure piecework might, in principle, correspond to the norms existing among workers on flat hourwage rates, but is more usually determined through timestudies.
Den rene timeløn kræver derfor andre ledelses- og samarbejdsformer for at sikre virk somheden en gennemsnitlig produktivitet hos de beskæftigede ar bejdere i form af mere opsyn og kontrol.
These studies need to be very precise, since small errors can produce considerable variations in relation to output/wage-level expectations.
1) Arbejdere inden for jern- og metalindustrien, trævareindustrien, møbelindustrien, den grafiske industri samt papirvareindustrien er hovedsagelig minimallønnede, mens de øvrige områder inden for fremstillingsvirksomhed overvejende er normallønnede. Inden for bygge- og anlægsvirksomhed er elektrikere og WS-montører minimallønnede.
Pure piecework is consequently most widespread in production forms where the time bases can be accurately established, ie., repetitive manual operations in mass - or large series production.
Endvidere er murere, tømrere og murerarbejdsmænd minimallønnede i hovedstaden, men normallønnede i provinsen.
The fact that time-studies become relatively more costly with small series production has become an important economic consideration.
Malere samt jord- og betonarbejdere er næsten udelukkende normallønnede, ligesom normallønssysternet er gældende inden for transport og rengøring.
The need for greater flexibility with small series has, for example in the textile
Dansk Arbejdsgiverforening: Arbejderløn, 1979, side 1.
1) Other areas are wood and wooden products, furniture, paper and paper products, while additional manufacturing industri es are predominantly normalwage areas.
a) Ved rent akkordarbejde er der en direkte sammenhæng mellem arbejdsydelsen og lønnen. Sammenhængen mellem arbejdsydelsen og lønnen forhandles lokalt mellem de to parter på virk somheden.
industry, led to consideration of other wage systems which retain the productivity incentive, while reducing the need for timestudies.
Betydningen af den rene individuelle akkord aftager, (bortset fra visse dele af beklædningsindustrien), til fordel for andre produktivitetsfremmende lønsystemer.
The importance of pure individual piece work systems is reduced (apart from some sectors eg., in the clothing industry), in favour of other productivityrelated wage systems, especially group schemes.
Ved den blandede akkord er en vis løndel sikret arbejderen på forhånd.
Under these systems, a certain proportion of the wage is ensured in advance.
Eksempelvis kan dyrtidstillæg udgøre en sådan basis for akkorden.
This can apply, for example, in the case of the cost-of-living supplement, where used as a basis for piecework payment.
Sidst i 50'erne gik man inden for jernog metalindustrien over til at indregne dyrtidstillægget direkte i akkorden, da man mente, at den produktivitetsfremmende funktion aftog efterhånden, som dyrtidstillægget udgjorde en større og større del af akkorden.
In the late 50's in the Iron and Engineering industry, this supplement became calculated directly in the piecework pay ment, since it was believed that the motivating function de clined as the cost-of-living supplement came to constitute more and more of the piecework wage.