natgillin/translations-raw huggingface dataset:
I tilfældet, vi beskæftiger os med, blev der ikke truffet forholdsregler til en inklusion af denne fase, før man allerede var nået til enighed om planlægningen af projektet som helhed, og resultatet var, at arbejderne blev udelukket fra planlægningsfasen og havde således ingen indflydelse på deres egne nye arbejdsvilkår - hvilket betyder, at den foreslåede omgradering af jobbene ikke kan anses for at være en integrerende del af uddannelseeplanen.
In the case with which we are concerned no provision was made for including this phase until the stage where the overall planning of the project had already been settled, with the result that the workers were excluded from the planning phase and thus had no influence over their new working conditions - which means that the proposed regrading of jobs cannot be regarded as an integral part of a training plan.
Det tredie tilfælde er på den anden eide et ekeempel på vedkommende arbejderee deltagelee på et stadium i god tid forud for den faktiske planlægning af ændringerne (som i det første eksempel) - nemlig medbestemmelse ved den faktiske etablering af dårlige eller mangelfulde arbejds vilkår.
The third case, on the other hand, is an example of participation by the workers concerned at a stage well in advance of the actual planning of the changes (as in the first example) - participation, in fact, in the actual identification of bad or imperfect working conditions.
Dette forsøg på at finde nye løsninger i forbindelse med arbejds organisationens problemer er hovedsageligt baseret på en vurderingsproces, med hvilken arbejderne er associeret,
This attempt to find new solutions to the problems of work organization is essentially based on a process of appraisal in which the workers are associated.
Projektet er det eneste af vore eksempler, der ikke blev subventioneret ifølge handlingsprogrammet, "Arbejdslivets menneskeliggørelse", der blev lanceret af Forbundsministeriet for Forskning og Teknologi, men det blev helt igennem finansieret af selskabets egne midler,
This project is the only one of our examples which was not subsidized under the "Humanization of working life" action programme launched by the Federal Ministry of Research and Technology but was financed in its entirety out of the company's own funds.
(a) Beskrivelse af den oprindelige situation
(a) Description of the initial situation
Denne afdeling med et personale på 18 er ansvarlig for den centraliserede kontrol af alle fakturaer, selskabet skal betale (gennemsnitligt 90,000 om året), samt for disses godkendelse, betaling og bearbejdning ved hjælp af en datamat, Vanskelighedsgraden varierer fra betalingen af en ukompli­ceret faktura vedr, rengøringsmidler f,eks, til en kompliceret betaling af en faktura vedr, f.eks, store leveringer af maskiner fra udlandet.
This department, with a staff of 18, is responsible for the centralized checking of all invoices to be paid by the company (averaging 90 000 per year) and for their clearance, payment and processing by computer. The degree of difficulty ranges from the payment of a simple invoice for cleaning materials, for instance, to the complicated settlement of an invoice relating, for instance, to large deliveries of machines from abroad.
Selskabets hovedkontor har ialt 600 arbejdstagere. Virksomhedens arbejds­styrke i hele Tyskland beløber sig til ialt 4,000,
The head office of the company has 600 employees in all. workforce throughout Germany totals ¿tOOO.
Regnskabsafdelingens 18 arbejdstagere er delt i tre grupper: kontrol af regnskaberne (12), betalinger (4) og almindelig regnskabsføring (2), og var ifølge den oprindelige struktur underordnet en afdelingsleder.
The 18 employees of the accounting department are divided into three groups: checking of accounts (12), payment (k) and general accounting (2) and were, in the initial structure, subordinate to a head of department.
Atten arbejdstagere rapporterede således til een hierarkisk højerestående, selv­om deres arbejdsopgaver varierede stærkt, og det var indlysende, at det på grund af antallet af arbejdstagere, der var underkastet dennes anvisninger, og deres opgavers varierende art var umuligt for afdelingslederen at anvende en samarbejdende form for ledelse.
Thus, 18 employees reported to one hierarchical superior although their tasks differed greatly, and it is obvious that, owing to the number of employees under his orders and the varying nature of their tasks, it was not possible for the head of department to adopt a cooperative form of management.
Jobbene, der var meget forskellige m,h,t, interesse- og ansvarsniveauer, blev underkastet en analytisk arbejdsstudie og klassificeret i en kollek­tiv lønaftale ud fra 17 punkter.
The jobs, differing greatly in their levels of interest and responsibility, were subjected to an analytical work study and classified in a collective wage agreement in terms of 17 points.
Omkring to trediedele af disse job udviser en markeret Tayloristisk arbejdskarakter, d.v.s. de udmærker sig ved aktiviteter, der udviser relativt ringe variation, som gentages ofte og er underkastet en dobbelt­kontrol af bedre kvalificerede arbejdekamraerater i samme afdeling.
About two-thirds of these jobs display a markedly Taylorian work character, that is, they are distinguished by activities displaying relatively little variation which are repeated frequently and subject to double checking by more highly qualified colleagues in the same department.
Som følge af arten af de implicerede opgaver er den øvrige trediedel af jobbene forholdsvis mere varieret og interessant og omfatter kontrol med andre jobpræstationer i afdelingen«
The remaining third of the jobs, by the nature of the tasks involved, are comparatively more varied and interesting and
21 i. fremgangsmåden med dobbeltkontrol gennem kollegaer reducerer motivatio­ nen; ii, nogle arbejdtageere mener, at de har for stor en arbejdsbyrde ud fra et kvantitativt synspunkt; iii. nogle arbejdstagere mener, at deres evner er kvalitativt underbeskæf­tiget; iv. selvstændighedsgraden i grupperne er meget lav; v. muligheden for at opnå en almen forståelse af arbejdet er utilstræk­kelig (arbejderne taber resultaterne af deres eget arbejde af syne); vi, klimaet hvad gensidige relationer angår er dårligt både mellem over­ordnede og arbejdstagere og blandt arbejdstagerne selv; vii, arbejdets virkning på fritiden stort set er negativ: der er en fornem­melse af, at man i sidste ende ikke får ret meget ud af livet, og at
An analysis of the actual situation showed that: i. the practice of double-checking by colleagues reduces motivation; ii. some employees feel that they have an excessive workload from the quantitative point of view; iii. some employees feel that their abilities are qualitatively underemployed; iv. the degree of independence of the groups is very low; v. the scope for gaining an overall grasp of the work is inadequate (workers lose sight of the results of their own work); vi. the climate of relations is bad both between superiors and employees, and among the employees themselves; vii. the effect of the work on leisure is essentially negative: there is a feeling of ultimately not getting much out of life,
1) ens arbejde kræver for meget heraf
1 of being too taken up by one's work .
De negative punkter, der blev afsløret gennem denne undersøgelse, foranledi­gede de for regnskabsafdelingen ansvarlige overordnede til øjeblikkeligt at overveje, hvorledes situationen kunne forbedres.
The negative points revealed by this survey induced the executives responsible for the accounting department to give immediate thought to ways of improving the situation.
Man kunne vælge mellem to mulige alternativer:
There was a choice between two possible alternatives:
udnævnelsen af to eller tre ledere fra mellemste niveau, der ville afhjælpe arbejdsorganisationsvanskelighederne ved at udføre en almen analyse af organisationen;
the appointment of two or three middle managers who could have solved the work organization difficulties by making a general analysis of the organization;
finde frem til løsninger, foreslået af vedkommende arbejdstagere og overordnede. Kunne etableringen af delvis selvregulerende grupper med en valgt ordfører repræsentere et acceptabelt alternativ?
the working-out of proposed solutions by the employees and executives concerned.
Selskabets ledelse valgte alternativ nummer to og anmodede regnskabs- og lønbetalingsafdelingen om at løse sine problemer ved hjælp af en neutral mægler.
The company management opted for the second alternative and invited the Accounts and Payment Department to solve its problems with the assistance of a neutral interlocutor.
1) Jürgen Hort, Regnskabsprojekt, citeret fra E. Ulich: Resultatet af en skriftlig meningsundersøgelse i regnskabsafdelingen, Zürich 1975 (endnu ikke udgivet).
Jürgen Hort, Accounting project, quoted from E. Ulich: Result of the written survey on the accounting department, Zurich 1975 (not yet published).
Enkelthederne vedr, projektets forskellige stadier er følgende:
Details of the various stages of the project are as follows:
Han blev konfronteret med virkeligt alternative former for arbejdsorganisation, der brød med traditionerne.
He was confronted with genuine alternative forms of work organization which broke with tradition.
Disse ideer blev herefter drøftet med repræsentanter for ledelsen, der besluttede at prøve et eksperiment med arbejdsstrukturering,
These ideas were subsequently discussed with management representatives, who decided to try an experiment in work restructuring.
Forskellige mulige former for arbejdsorganisation blev kort beskrevet, og det blev understreget, at arbejdstagerne selv ville blive gjort ansvarlige for at ændre deres arbejdsvilkår, hvis problemer de selv allesammen i større eller mindre grad blev påvirket af.
Various possible forms of work organization were described briefly, and it was emphasized that the employees themselves were to be responsible for changing their working conditions, the problems of which were felt by all of them to a greater or lesser extent.
3, Man etablerede en projektgruppe, der bestod af medlemmer af personalet, valgt fra hvert af afdelingens arbejdsområder, tillige med en repræsentant for bedriftsrådet.
3· A project group was set up, consisting of a member of staff elected from each work area within the department, plus a works council representative.
De gruppen tildelte opgaver blev defineret som følger på afdelingsmødet.
The tasks assigned to this group were defined during the departmental meeting as follows.
Gruppen fik overdraget opgaven med at udarbejde nye former for arbejde og organisation, samt specifikke løsninger og at forelægge disse til godkendelse på afdelingsmødet, der sad inde med beslutningsbeføjelsen.
The group was given the task of devising new forms of working and organization, and also specific solutions, and of submitting them for approval to the departmental meeting, which held the decision­making power.
Gruppen blev også ansvarlig for at tilrettelægge afdelingsmøderne (planlægning og udarbejdelse af emner).
The group was also made responsible for organizing the departmental meetings (planning and preparation of topics).
Arbejdsgruppen saraledes een gang om måneden til et møde, der varede ca. tre timer (medlemmerne blev valgt for et år ad gangen).
The working group met once a month for a session lasting about three hours (its members were elected for one year).
Afdelingsmøderne afholdtes også een gang månedligt og varede ca. fire timer.
The departmental meeting was also held once a month and lasted about four hours.
Tilstedeværelse var ikke obligatorisk, og alle medlemmer af personalet (undtagen eet) mødte regelmæssigt.
Attendance was not compulsory and all the members of staff (except one) came regularly.
De af arbejdsgruppen fremlagte forslag blev drøftet og beslutninger blev taget.
The proposals submitted
Medlemmerne af det ledende personale, der var direkte involveret i afdelingen, blev holdt regelmæssigt orienteret om resultaterne.
The members of the managerial staff directly concerned with the department were kept regularly informed of the results.
En indledende meningsundersøgelse, der dannede et grundelement i den associerede forskning, koncentrerede sig starkt om den subjektive vur­dering af jobindholdet (kvalitet, almen forståelse, selvstændighed og ansvar), om relationerne mellem hierarkieke overordnede og personalet, om arbejdets organisation, om de nødvendige psykologiske evner (intel­lektuel fornuft, begavelse, koncentrationsevne, omhu, villighed, træt­hed og hvile) og om den subjektive vurdering af arbejdets indflydelse på fritiden.
An initial questionnaire survey, constituting a basic element of the associated research, paid very close attention to the subjective assessment of job content (quality, overall comprehensibility, independence and responsibility), to the relations between the hierarchical superiors and staff, to the organization of the work, to the psychological abilities required (mental reasoning, aptitude, concentration, care, willingness, fatigue and rest), and to the subjective assessment of the effect of the work on leisure.
På det andet afdelingsmøde drøftedes resultaterne af denne undersøgelse frit og ærligt, og gruppen lærte efterhånden at tale om ubehagelige emner vedr. indbyrdes forhold og følelser og at finde frem til fælles løsninger.
At the second departmental meeting the results of this survey were discussed freely and frankly and the group gradually learned to talk about unpleasant subjects concerning relationships or emotions and to devise joint solutions.
Det blev hurtigt klart, at følelsesmæssige og sociale problemer var så alvorlige, at det første, der burde gøres, var at skabe en mere afslap­pet atmosfære i afdelingen, før man begyndte på at løse praktiske pro­blemer. Dersom man var gået let hen over denne meget vigtige proces, ville der have været en risiko for fundamentale hårdknuder, der kunne have ødelagt projektet.
It very soon became evident, however, that the emotional and social problems were so serious that the first thing to be done was to relax the atmosphere of the department, before starting to solve the practical problems.
For at fjerne de spændte forhold i gruppen og ængstelsen, der opstod blandt en stor del af personalet på grund af innovationerne, blev gruppen anmodet om at deltage i et uddannelseseksperiment, der sigtede på at udføre sådanne mål i praksis, som gruppen selv havde elået til lyd for, nemlig a. en forbedring af samarbejdet mellem personalets medlemmer, og b, en forbedring af kommunikationen mellem hierarkiske overordnede og deres pereonale.
In order to alleviate the tensions within the group and the disquiet aroused by the innovations among a large proportion of the staff, the group was invited to take part in a training exercise aimed at putting into practice the aims which it had itself advocated, such as a. improvement of cooperation among the members of staff, and b. improvement of communication between the hierarchical superiors and their staff.
Uddannelsen, der udførtes af kvalificerede instruktører, koncentrerede sig om følgende emner:
The training, carried out by qualified instructors, concentrated on the following topics:
Efter at have spillet en samarbejdsleg affattede hele gruppen en liste over kriterierne for godt samarbejde, og hver deltager fik herefter
After having played a cooperation game, the group jointly drew up a list of criteria for good cooperation and each participant was then given a mark on the basis of this list.
Personalets medlemmer fik tildelt en socialmetrisk opgave, for at man kunne "måle" omfanget, i hvilket hver eneste af disse hidtil havde haft held med at etablere en positiv kontakt med deres kollegaer og overord nede.
The members of staff were subjected to a sociometrie exercise in order to "measure" the extent to which each of them had hitherto succeeded in establishing positive contact with his colleagues and superiors.
Resultaterne af denne opgave var emnet under drøftelserne, hvor hver enkelt kunne udtale sig frit, og deltagerne øvede sig i feedback-metoder.
The results of this exercise were discussed during debates in which each individual was able to express himself freely and the participants practised "feedback" methods.
Til slut blev deltagerne undervist i rådgivende teknikker, således at de ville kunne hjælpe hinanden i vanskelige situationer og for at sikre en udveksling af kundskaber.
Finally, the participants were taught advisory techniques so as to enable them to help each other in difficult situations and to ensure an exchange of knowledge.
Under deltagelse af hele afdelingens personale og afdelingslederen bestod det næste stadium i at udarbejde et sæt målsætninger, der sigtede på at løse praktiske problemer.
The next stage consisted of working out, with the participation of the whole of the department's staff and the head of department, a set of objectives directed at solving the practical problems.
De væsentligste punkter, reorganisationen måtte løse, blev ført på en prioriteringsliste: i, større handlingsfrihed (besluttende beføjelse og aktivitetsrække- vidde); ii, etablering af semi-selvstændige grupper, eventuelt med en valgt ordfører; iii, jobforbedring; iv. eliminering af unødvendig kontrol gennem andre kollegaer; v. stimulering af ønsket om at lære, samt forøget fleksibilitet.
■» iii. job improvement; iv. elimination of unnecessary checking by other colleagues; v. stimulation of the desire to learn and increased flexibility.
Listen over disse målsætninger førte ganske naturligt til næste stadium, under hvilket personalets medlemmer blev anmodet om at angive de for skellige elementer, der udgjorde deres eget job i afdelingen.
The enumeration of these objectives led quite naturally to the next stage, in which each member of staff was called upon to state the various elements composing his own job in the department.
Herigennem fik man efterhånden et nøjagtigt billede af alle afdelingene aktiviteter«
An accurate picture of all the department's activities emerged.
Hvert medlem af personalet skulle herefter vælge "elementerne", de anså for at være de mest interessante, og hvor dette var heneigtemæesigt, blev de anmodet om at acceptere disse elementer eller udtrykke et ønske om at blive uddannet (omskolet) til andre arbejdsopgaver.
Each member of staff then had to choose the "elements" which he felt to be the most interesting and, where appropriate, ask to take on these elements or express the wish to be trained (retrained) for other tasks.
For at denne fremgangsmåde kunne sikre, at de således analyserede strukturer kunne reorganiseres til et sammenhængende arbejdssystem, fik et valgt udvalg opgaven at treffe bestemmelse om tildelingen
So that this procedure should ensure that the structures which had been broken down in this way could be reorganized into a new coherent system of work, an elected committee was given the task of deciding on the assignment of the various tasks and on the employees to be retrained for new tasks. (The membership of the
(Medlemmerne af udvalget var følgende: afde­lingschefen, to medlemmer valgt fra personalet, et medlem af bedriftsudvalget og en datamatprogrammeringsekspert på et rent rådgivende grundlag og uden valgret).
25 committee was as follows: the head of department, two elected members of staff, a member of the works council, and a computer programming expert on a purely consultative basis without any voting rights.)
Personalemedlemmerne, der havde valgt de nye arbejdsopgaver, skulle naturligvis omskoles.
The members of staff who had chosen new tasks obviously had to be retrained.
Denne omskoling skete hovedsageligt på stedet på et kollektivt grundlag.
This retraining was done mainly on the spot, on a collective basis.
Den eksisterende indehaver af et job uddannede sådanne blandt sine arbejdskammerater, der var interesseret i opgaver, der hørte til dette job.
The existing holder of a job trained those of his colleagues who were interested in tasks belonging to that job.
Der fandt en del formel undervisning sted til forbedring af denne omskolings kvali­tet.
Some formal instruction was given in order to improve the quality of this retraining.
Uddannelsesprocessen skete ud fra et solidt grundlag, idet per­sonalets medlemmer var blevet uddannet i gruppearbejde og til at accep­tere hinanden og udveksle kundskaber.
This training process was soundly based, as the members of staff had been trained in group working to accept each other and to be able to exchange knowledge.
Projektet var desuden blevet udarbejdet af arbejdstagerne selv og i hvert fald fra denne synsvinkel var der derfor et ægte ønske om at lære, idet betingelserne for den faktiske uddannelsesproces herigennem var ideelle.
Furthermore, the project had been devised by the workers themselves and from this angle at least there was therefore a genuine desire to learn -providing ideal conditions for the actual training process.
På denne måde blev jobbene og de heraf omfattede arbejdsopgaver fuldstændigt omformede.
In this way the jobs and the tasks involved in them were completely reshaped.
For arbejdstagerne var det en på ingen måde ubetydelig forudsætning for succes, at .man ganske afgjort havde erhvervet en bedre almen for­ståelse af afdelingens arbejde.
For the workers,· a by no means negligible condition of success was certainly the increased overall comprehensibility of the department's work.
Eet af de første resultater af betydning var personalets alsidighed efter deres omskoling og en større forenkling af arbejdets organisation som helhed ud fra fundamentale aspekter, så som den størst mulige eliminering af dobbeltkontrollen.
One of the first essential results was the versatility of the staff after they had been retrained and a greater simplification of the overall organization of the work in fundamental aspects such as elimination of double-checking as far as possible.
Efter omskolingen ændredes erhvervskategorien for alle jobbene, og dette var i hvert eneste tilfælde ensbetydende med en forfremmelse.
After the retraining, the occupational category of all the jobs was changed, corresponding in every case to a promotion.
Seks job, hvis indhold ansås for at være specielt dårligt, blev f.eks. beriget ved at tilbyde vedkommende personale adgang til en højere erhvervskategori (med højere løn).
Six jobs whose content was considered to be particularly poor were enriched by, for instance, offering the staff concerned access to a higher occupational category (with a higher wage).
Tillige med deres eget arbejde fik nogle tilvalgte medlemmer af persona­let overdraget ansvar, som kun hierarkiske overordnede normalt sad inde med (så som planlægning af ferietider, hjælp med at kontrollere fleksibel arbejdstid, føre personalejournaler og drøfte mulige udskiftninger, mid­lertidigt personale, nye ansættelser og personaleændringer sammen med afdelingschefen).
Some co-opted members of staff were assigned, in addition to their own work, responsibilities ordinarily held only by hierarchical superiors (such as planning holiday dates, helping to check "flexitime" working hours, keeping staff records, and discussing possible replacements, temporary staff, new appointments and staff changes with the head of department) .
Et andet positivt resultat er den store forbedring i atmosfæren m,h.t. indbyrdes forhold og selve arbejdet, samt en rationalisering af arbejdet i grupperne, der udfører de samme opgaver.
Another positive result is the substantial improvement in the atmosphere as regards relationships and the work itself and a rationalization of group working for equivalent duties.
Arbejderne selv besluttede at klare sig uden midlertidigt personale (een eller to personer), som tidligere havde været uundværlige for afdelingen.
The workers themselves decided to do without temporary staff (one or two persons) who had previously been essential to the department.
Man fandt det muligt at være foruden de oprindeligt forudsete gruppeledere, fordi personalets medlemmer nu er i stand til selv at løse deres organisationsmæssige problemer og/ eller sammen med deres umiddelbare overordnede.
It was found possible to dispense with the group heads originally envisaged, since the members of staff are now able to solve their organizational problems by themselves and/or with their immediate superior.