natgillin/translations-raw huggingface dataset:
For sociologer, der bruger meget af deres tid til at koncentrere sig om teoretiske og praktiske sider af nye former for arbejdsorganisation, er der en fare for at overvurdere omfanget af interesse i denne udvikling.
For social scientists who spend much of their time focussing on the theoretical and practical aspects of new forms of work organization, there is a danger of overestimating the extent of interest in this development.
De fleste arbejdere tror sandsynligvis at - bortset fra at reducere hvad de ser som ødsel uduelighed, der stammer fra manglende samordning af arbejde - der ikke kan gøres meget for at ændre de forskellige former for teknologi, som de er fortrolige med. For dem synes teknologien, hvis produktet skal laves, eller tjenesten skal ydes, at være uforanderlig, og kun få ville for eksempel ønske at undvære en bils bekvemmeligheder.
Probably most workers believe that - other than reducing what they see as wasteful inefficiency arising from failures in work coordination - not much can be done to change the various forms of technology with which they are familiar. To them, if the product is to be made or the service is to be provided, the technology seems immutable, and few would wish, for example, to be without the amenity of a car.
Sociologer overvurderer derfor sandsyn­ligvis interessen i nye former for arbejdsorganisation.
Social scientists then, probably over-estimate the interest in new forms of work organization.
Dog kan deres rolle ikke ignoreres, da de sandsynligvis repræsenterer den vigtigste indflydelse, som har medført de eksisterende udviklinger.
However, their role cannot be ignored since they probably represent the major influence which has led to the developments which exist.
I Storbritannien beskæftiger virksomheder ikke normalt deres egne sociologer i sig selv - specielt til arbejdsplanlægning.
In Britain, businesses usually do not employ their own social scientists per se - especially for work design.
I almindelighed følger planlæg­ningen af roller og arbejdssystemer fra planlægningen af tekniske systemer -der er ingeniørens domæne.
Commonly, the design of roles and work systems follows on from the design of technical systems - which are the province of the engineer.
Rollerne og arbejdssystemerne opstår, fordi noget af den nødvendige behandling og beslutningsproces - af tekniske eller økonomiske årsager - ikke kan indbygges i teknologien.
The roles and work systems arise because some of the processing and decisionmaking required cannot - for technical or economic reasons - be built into the technology.
De resterende aktiviteter tildeles derfor de konventionelle slags roller og arbejdssystemer, som folk er fortrolige med. Når forretningsorganisationer beslutter sig til at eksperimentere med noget mindre konventionelle ændringer, tilbyder de normalt udenforstående at slutte sig til dem.
6 systems with which people are familiar. When business organizations decide to experiment with somewhat less conventional changes, they usually invite outsiders to join them.
Trods det var de fleste engagementer i marken indtil for cirka ti år siden af en diagnosemæssig eller antropologisk snarere end af en eksperimentel eller ændringsbetonet slags, og selv nu er der få betydelige eksisterende ændringsprojekter.
Even so, until about ten years ago, most field engagements were of a diagnostic or anthropological, rather than of an experimental or 'change' nature, and even now there are few sub­ stantial extant change projects.
Et vedvarende problem er, at det kun sjældent er muligt at tilvejebringe den slags forhold, der muliggør troværdig bedømmeise.
An ongoing problem is that it is rarely possible to set up the kind of conditions which make credible evaluation possible.
Det er mærkværdigt, at selv hvor dette forhold er blevet overvundet, kan spredningen af succesfulde ændringer ikke nødvendigvis udvides til andre af­delinger inden fordet samme selskab - så der fremsættes et spørgsmål, som søger en besvarelse!
Curiously, even where this condition has been overcome, the diffusion of successful changes may not even spread to other departments within the same company - so posing a question which begs for an answer!
Det er karakteristisk, at iværksættelsen af sådanne ændringer i Storbritannien er en operation, der kræver takt og dygtighed.
Characteristically, in Britain, the initiation of such changes is a delicate operation.
Mens disse foretagendet- vi I blive funderet af ledelsen, vil de andre involverede særinteresser have magten til at forhindre dem i at finde sted.
While these ventures will be funded by management, the other sectional interests involved will have the power to stop them taking place.
Det er derfor uundgåeligt, at der skal være en forhandlingsfase, der ikke blot omfatter en gennemprøvning af værdier mellem sociologerne og disse forskellige interesser, men også af i hvilken udstrækning parterne er parat til at indgå et problemløsende forhold, projektet derefter kommer i gang, skal der laves arrangementer for at sikre, at repræsentanterne for de forskellige interesser fortsat er involveret.
Inevitably then, there has to be a negotiating phase, which includes not only a testing out of values between the social scientists and these different interests, but also of how far the parties are prepared to enter into a problem-solving relationship. If the project then gets under way, arrangements have to be made to ensure that the representatives of the differing interests continue to be involved.
Oplysning forståes i almindelighed som værende rettet imod en ændring af dygtighed på enkeltpersonens plan, men det er også nyttigt at tænke på muligheden af, at den anvendes til en ændring af et samfundssystems duelighed; endda ikke blot udtænke denne mulighed, men at planlægge den.
Commonly, education is conceived of as being directed towards a change of capability at the level of the individual, but it is also useful to think of the possibility of it being applied to the change in capability of a social system; indeed, not only to conceive of this possibility but to plan it.
I visse tilfælde efter indførelsen af nye former for arbejdsorganisation kan ændringen i den enkeltes duelighed i sig selv være minimal.
In some cases, following the introduction of new forms of work organization, the change in the capability of the individual per se may be minimal.
Hvad der kan være ændret, er muligheden i denne sammenhæng for de enkelte at bruge de talenter, som de allerede besidder, men som de indtil da - skønt de har været villige, - ikke
What may have changed is the opportunity in that context, for individuals to use the talents they already possess but have until then - though being willing-not had the opportunity to exercise.
har haft muligheden for at udøve. Sagt på en anden måde opfattes oplysning mere almindeligt som en slags trin-funktionel ændring i de enkelte, der sætter dem i stand til at gøre en indsats på et andet plan fra sammenhæng til sammenhæng.
Putting it another way, education is more commonly conceived of as a kind of step-functional change in individuals which enables them to perform at a different level from context to context.
Dog er det i en social sammenhæng ikke usædvanligt at komme ud for en erfaring, hvorved de internaliserede forestillinger,som de enkelte har om hinanden, ændres.
However, it is not unusual in a social context for an experience to occur whereby the internalized perceptions that individuals have of each other, change.
Dette kan medføre en radikal forbedring i den gruppes kapacitet, ikke blot til at opfylde fælles målsætninger, men til at forøge tilfredsheden, som den enkelte oplever i forhold til en anden.
This may result in a radical improvement in the capacity of that group, not only to achieve common objectives, but to increase the satisfaction which each individual experiences in relation to another.
Bemærk at ændringen, der er indtruffet i sådanne tilfælde, ikke nødvendigvis kræver, at en enkelt person bruger mere af de dygtigheder, som han besidder, men snarere at han reagerer mere positivt og i samklang med andres anstrengel­ser.
Note that, in such cases,the change which has occurred may not require that an j individual uses more of the capabilities he possesses,but rather that he responds more supportively and in tune with the efforts of others.
Sådan en ændring kan også ikke medføre iboende ændring uden for det miljø, i hvilket den finder sted, men hans villighed til kun at arbejde med andre i dette bestemte miljø.
Such a change may also not result in person-carried change outside the setting in which it takes place, but in his willingness to work with others only in that particular setting.
Det betingende "kan" er vigtigt, da det er muligt for den enkelte at blive klar over (og forøge hans kapacitet for) processen med at ændre hans forståelse af andre, som han kan generalisere over hele gruppen.
The qualification of "may" is important for it is possible for the individual to become aware of (and increase his capacity for) the process of restructuring his perceptions of others, which he can generalize across groups.
Desuden kan hans erfaringer i en gruppe gøre ham klar over mulighederne i andre og således give ham en model, imod eller bort fra hvilken han udøver indflydelse på andre, efterhånden som han flytter fra gruppe til gruppe.
In addition, his experiences in one group may make him aware of the possibilities in
Hvad angår disse sidstnævnte muligheder, vil de med større sandsynlighed indtræffe, hvis der træffes udtrykkelige forholdsregler for at virkeliggøre dem, da en af de vanskel igste opgaver, som den enkelte står overfor, hvis han er uden hjælp, er at overskride de grænsei,hans egen personlighed sætter.
So far as these latter possibilities are concerned, they are probably more likely to happen if explicit provisions are made to bring them about, since one of the most difficult tasks facing the individual, if unaided, is transcending in his own personal construct system.
STUDIERNE OVER KONKRETE TILFÆLDE
THE CASE
Vi har ikke kendskab til noget systematisk forsøg på at overveje typen og omfanget af oplysning, der er forbundet med indførelsen af nye former for arbejdsorganisation.
We know of no systematic attempt to consider the kind and scope of learning which is connected with the introduction of new forms of work organization.
At foretage et planlagt indgreb på dette område rejser et antal spørgsmål. I hvilken udstrækning for eksempel bør tilvejebringelsen være indlært eller erfaringsbestemt?
Making a planned intervention into this domain raises a number of questions.
I hvor høj grad bør vægten lægges på følelses- eller erkendelsesindlæring?
How far should the focus be on affective or cognitive learning?
Bør vægten lægges på enkeltpersoner eller deres sociale (kausale) struktur?
Should the emphasis x be on individuals or their social (causal) texture?
Hvordan kan den intervenerende tilvejebringe tilstrækkelig erfaring i sine varer og dog undgå manipulation?
How can the interventionalist provide sufficient experience of his wares and yet avoid manipulation?
På "gulvplanet" vil ændringer hyppigt kræve, at operatører lærer nye opgaver og de fysiske færdigheder, der er forbundet med dem.
At shop floor level, changes will frequently require operators to learn new tasks and the physical skills associated with them.
De kan også stille større krav til erkendelse og til en forøgelse i evnen til at arbejde, for­handle og løse problemer med andre..
They may also exact greater cognitive demand as well as an increase in the facility to work, negotiate and problem-solve with others.
Operatøren på "gulvet" er kun en af de roller, der kan blive involveret i indførelsen af organisation.
Shop floor operator is but one of the roles which may be involved in the introduction of organization.
Andre, der rinder i hu, er: specialist - kunstruktør - informationssystemtekniker chef/direktør tillidsmand tilsynsførende fagforeningsembedsmand embedsmand fra arbejdsgiverforening embedsmand fra regeringsorganer embedsmand fra internationale organer ændringsformidler.
- information system designer manager/director shop steward union official employer association official official of government bodies official of international bodies change agent.
De enkelte i disse roller - inden for deres organisationers sammenhæng - kan alle blive berørt af og berøre ændring.
The individuals in these roles - within the context of their organiza­ tions - may all be affected by, and affect, change.
Alle vil på noget forskellige måder blive stillet over for oplysningsproblemer, når der indføres nye former for arbejdsorganisation.
And all, in some­ what differing ways,will be confronted with learning problems when new forms of work organization are introduced.
Hvordan klarer de sig? Hvordan tilegnes erfaringen?
How do they cope?
Studierne over konkrete tilfælde, der beskrives her, giver kun det mest elementære svar på disse spørgsmål; men i forbindelses med andre bidrag fra forskningsgruppen vil de hjælpe med til at udbygge billedet.
The case studies which are reported here provide only the rudiments of an answer to these questions; but they, with other contributions from the research team, will add to the picture.
Og denne ud­forskning - der er en forundersøgelse - vil forhåbentlig blive efterfulgt af et mere vægtigt forsøg på at kortlægge og forstå hele domænet.
And this exploration being a pilot study - will hopefully be followed by a more substantial attempt to map out and understand the total domain.
I Udviklingen af selvorganiserede arbejdsgrupper på en beklædnings fabrik.
I The development of selforganized work groups in a garment factory.
II Et eksperiment til at forøge operatørens beslutningsomfang på en medicinalfabrik.
II An experiment to increase operator decision­making in a pharmaceutical plant.
III Reduktionen af spænding mellem kontrollører og førere i en ambulancetjeneste (med henblik på at forøge effektivitet og arbejdertrivsel).
Ill The reduction of tension between controllers and drivers in an ambulance service (so as to increase effectiveness and worker satis­faction) .
Den teknologiske og organisationsmæssige struktur
The technological and organizational structure
Begivenheder, erfaringer og ændringer efterhånden som undersøgelsen skred frem.
Events, experiences and changes as the study proceeded
De endelige ændringer og resultater.
The final changes and outcomes
Under hvert enkelt gruppe undersøges spørgsmålene mere indgående ved at svare på en række spørgsmål.
Under each heading issues are explored in more detail by responding to a series of questions.
(Et grundrids blev udviklet, da arbejdsholdet mødtes i Paris.
(A basic outline was evolved when the team met in Paris.
De ovennævnte grupper blev udledt fra dette grundrids, idet der blev tilføjet spørgsmål efter overvejelse af hvert enkelt studie over konkrete tilfælde.
These present headings were derived from that basic outline, questions being added after consideration of each case study.
Ved den første lejlighed var de specificerede områder, der blev dækket, derfor af mere begrænset rækkevidte, idet dækningen blev mere omfattende mod slutningen, Der er med enhver slags kontrolliste ikke blot det indlysende dilemma at skulle vælge et eller andet punkt ad makro/mikrodimensionen, men at skulle tilsidesætte den til elementerne svarende dynamik.
On the first occasion, therefore, the specific areas covered were more limited in scope, the coverage being more extensive at the end. With every kind of check-list there is not only the obvious dilemma of having to choose some point along the macro/ micro dimension, but of disregarding the dynamics relating the elements.
Med denne vanskelighed accepteret - men med det bredere område af projekter, der skal tages under overvejelse, i sinde - er hele listen gengivet i tillæg I.)
This difficulty accepted - but bearing in mind the wider range of projects which is to be considered - the full list is recorded in Appendix I.)
STUOIE OVER KONKRET TILFÆLDE I
CASE STUDY I
UDVIKLINGEN AF SELVORGANISEREDE ARBEJDSGRUPPER PÃ EN BEKLÆDNINGSFABRIK
THE DEVELOPMENT OF SELF-ORGANIZED WORK GROUPS IN A GARMENT FACTORY
Dette markengagement blev udført af Peter Waldman og David Flegg fra:
This field engagement was undertaken by Peter Waldman and David Flegg of:
Data blev indhentet ved samtaler med disse to forskere og analyse af de følgende rapporter:
Data was obtained by interviewing these two researchers and analysing the following reports:
David Flegg - Nye metoder til arbejdsorganisation.
David Flegg -
Peter Waldman - Stillingsudvidelse hos Ladybird. European Industrial Relations Review. November 1975
Peter Waldman - Job enlargement at Ladybird.
PROJEKTETS IVÆRKSÆTTELSE
Initiation of the Project
Hvem iværksatte projektet?
Who initiated the project?
Forskningsgruppen for industriel Uddannelse (Industrial Training Research Unit) funderes stort set af Uddannelsesbureauet (Training Services Agency) og var indtil for nyligt del af afdelingen for psykologi på London's University College.
The Industrial Training Research Unit is largely funded by the Training
Eleven sættes til at indøve foreskrevne, kortvarige elementer ifølge et fastlagt
Services Agency and was, until recently, part of the Psychology Depart­ ment of the University College of London.
Der sættes tidsgrænser for hvert element, og de opnåede ydelser meddeles eleven.
Peter Waldman and of David Flegg are in training, in particular in selforganized learning .
Selvorganiseret indlæring er baseret på princippet vejledt, erfaringsbestemt indlæring, hvor elever opmuntres til at opdage deres egen indlæring og arbejdsmetoder i stedet for at være begrænset af andre til den "ene bedste metode".
Selforganized learning is based on the principle of guided discovery learning, where trainees are encouraged to discover their own learning and operating methods rather than being confined by others to the 'one best way'.
Antagelsen, der ligger til grund for selvorganiseret indlæring, er, at mennesker er i stand til og faktisk lærer på mange forskellige måder og med forskellige hastigheder.
The essential assumption of selforganized learning is that human beings are capable of, and in reality do, learn in a variety of different ways and at different speeds.
Det følger, at hvad der er en passende indlæringsmetode for en person, ikke nødvendigvis passer til en anden.
It follows that what is an appropriate learning method for one person is not necessarily appropriate for another.
Yderligere antagelserer, at mennesker lærer bedst, når de behøver og ønsker at lære, og de dertil hørende indstillinger udvikles sandsynligvis bedst inden for en gruppe. (Flegg 1977.).
Further assumptions are that people learn best when they need and want to learn, and the associated attitudes are probably best developed within a group. (Flegg 1977.)
I det her beskrevne projekt "blev elever vist eksempler på fuldførte arbejder og diskuterede så vigtige kvalitetsspørgsmål.
In the project described here "trainees were shown examples of completed operations and then discussed important quality points. They were guided
De blev vejledt og opmuntret, men ikke fortalt, hvordan man gør". (Pearcey 1976.)
This is in contrast to the kind of approach which in its sophisticated form is rooted in a training tradition which centres on sensory-motor analysis, followed by training in basic skills.
De blev hjulpet til at tilegne sig evnen til at analysere problemer, udtænke metoder og tilegne sig tilstrækkelig dygtighed til at magte dem.
They were helped to acquire the capability to analyse problems and devise methods and acquire sufficient skill to solve them.
I begyndelsen af 1970'erne, da denne interesse var i udvikling inden for Forskningsgruppen for industriel Uddannelse, oplevede beklædningsindustrien ændringer i markedet - især i retning mod små partier og afveksling.
In the early 1970's when this interest was being developed within the
Dette krævede en forøgelse af operatørers alsidighed.
This necessitated an increase in operate versatility.
Tilsyneladende var vejledt, erfaringsbestemt indlæring den rigtige metode til uddannelse.
On the face of it, r guided discovery learning seemed an appropriate method of training.
Industrien anvender traditionelt to produktionsformer:
Traditionally, the industry utilises two production forms:
Horisontal arbejdsdeling - hvor hver operatør syr den samme del af et beklædningsstykke igen og igen på den samme maskine.
(a) Sectionalised - where each operator sews part of a garment repetitively on the same machine.
Vertikal arbejdsdeling - hvor en væsentlig del af et beklædningsstykke færdiggøres af den samme operatør ved hjælp af forskellige maskiner.
(b) Make-through -where a substantial part of a garment is completed by the same operator using different machines.
Alsidighed og erfaringsbestemt indlæring egner sig til den vertikale arbejds­deling af produktionen, der er karakteristisk for små, selvorganiserede arbejdsgrupper.
Versatility and guided discovery learning lend themselves to the kind of "make-through" production arrangement which is characterised by small selforganized work groups.
Derfor var Waldman og Flegg interesseret i at afprøve erfaringsbestemte indlæring på denne nye form af arbejdsorganisation. Deres fremgangsmåde var eksperimentel; de prøvede at frembringe resultater, der kunne generaliseres.
Hence Waldman's and Flegg's interest in testing out discovery learning on this new form of work organization.
Dette medførte identificering og måling af de vigtigste variable.
This involved identifying and measuring the salient variables.
I 1973 havde deres indsats nået et udviklingstrin, hvor de mente det nødvendigt at eksperimentere i mere end et firma, så virkningerne af forskellige organisationsmæssige klimaer kunne sammenlignes.
By 1973, their efforts had reached a stage of develop­ ment where they felt it necessary to experiment in more than one company so as to compare the effects of different organizational climates.
På dette tidspunkt var Waldman (1975), der allerede eksperimenterede i et firma, blevet inviteret med til at iagttage en serie uddannelseseksperimenter i et andet firma. Dette firma stod over for et meget alvorligt problem med korte produktionspartier og hurtigt vekslende markedskrav og var derfor særlig interesseret i alsidighedsuddannelse.
At this time, Waldman (1975), who was already experimenting in one firm, had been invited along to observe a series of training experiments in another firm.
Af disse årsager var firmaet parat til at deltage i et uddannelseseksperiment, der medførte indførelsen af selv­organiserende arbejdsgrupper.
For these reasons it was prepared to take part in a training experiment involving the introduction of self- organizing work groups.
De modtager dele af beklædningsstykker i bundter; de fordeler arbejdet indbyrdes; de er fuldtud ansvarlige ... (for) kontrol og (for) interne servicearbejder". (Pearcey 1976.)
They receive garment pieces in bundles; they allocate work amongst them­ selves; they are fully responsible ... (for) examining and (for) internal service operations". (Pearcey 1976.)
Bonusbetalinger deles normalt ligeligt.
Bonus payments are usually shared equally.
I de grupper, som Waltman og Flegg skabte, hjalp de også med at vælge og afgøre, hvem der fortsat skulle arbejde med dem.
In the groups which Waldman and Flegg created they also helped to select and determine who should continue to work with them.
Disse grupper er naturligvis ikke helt selvstændige, men arbejder inden for grænser og sædvaner, der er afstukket af ledelsen.
These groups are, of course, not entirely autonomous but work within limits and practices determined by management.
Hvordan blev problemet defineret?
How did the problem become defined?
Hvad var målsætningerne for de involverede hovedinteresser?
What were the objectives;, of the main interests involved?
Hvad var de påtænkte roller for forskerne?
What were the intended roles of the researchers?
Firmaets problem blev af ledelsen betegnet som forøgelse af operatørens alsidighed, så firmaet ville være i stand til at magte de hurtige ændringer, som moden og små partier skabte.
The problem of the firm was seen by the management as increasing the versatility of the operator so that the company would be able to cope with rapid changes of fashion and short runs.