natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Det vigtigste mål for forskningen er at understrege de vigtige erfaringer, der kan drages af de 22 detaljerede case­studier fra Belgien, Frankrig, Tyskland, Grækenland, Italien, Nederlandene og Det Forenede Kongerige, når man skal overføre initiativer inden for god praksis til andre organisationer og lande.
The most important goal of the research is to emphasise the important lessons that can be learned, in terms of transferring good practice initiatives to other organisations and countries, from the 22 detailed case studies carried out in Belgium, France, Germany, Greece, Italy, the Netherlands and the UK.
Disse case­studier udgør den vigtigste del af dette projekt og er, til trods for de stramme tidsfrister, omfattende undersøgelser på grundlag af virksomhedsbesøg og interviews udført af de nationale forskere.
These case studies form the centrepiece of this project and, despite the time constraints, represent substantial investigations on the part of the national researchers, which included site visits and interviews.
Resultatet er en rig informationskilde, der ikke blot indeholder oplysninger om arten af initiativerne inden for god praksis, men også hvordan de blev udviklet og gennemført, og hvilken indvirkning de har haft (se bilag 2).
The result is a very rich source of information concerning not just the nature of good practice initiatives but how they were developed and implemented and what has been their impact (see Appendix 2).
De fleste case­studier (14) er initiativer, der er taget af private virksomheder, tre er inden for den offentlige sektor, og de resterende fem er fra almennyttige institutioner.
Most of the case studies (14) are initiatives taken by private companies, three are in the public sector and the remaining five are non-profit making agencies.
De fleste af case­studierne er arbejdspladsbaserede (dvs. initiativer inden for de organisationer, der er direkte ansvarlige for beskæftigelsen af de berørte arbejdstagere).
Most of the case studies are workplace-based (i.e. initiatives taking place within organisations directly responsible for employing the workers concerned).
Størrelsen af de undersøgte organisationer varierede stærkt fra 5 til 18.800 ansatte, men faktisk var denne dimension ikke af særlig stor betydning for påvisningen af et særligt case­studiums illustrative betydning.
The size of the organisations studied varies widely, from 5 to 18,800 employees but, in fact, this dimension did not prove significant in determining the illustrative power of a particular case study.
Case­studierne omfatter nogle store, europæiske virksomheder, herunder nogle meget moderne højteknologiske virksomheder og lokale myndigheder, hvilket viser, at god praksis inden for seniorpolitik ikke er begrænset til mindre betydningsfulde eller traditionelle industrier.
Some major European organisations are among the case studies, including some very modern 'high tech' companies and local authorities, indicating that good practice in age management is not confined to any industrial backwater.
Hvilke faktorer får en organisation til at beslutte at udvikle god praksis ved bekæmpelse af aldersskranker?
What factors influence the decision of an organisation to develop good practice in combating age barriers?
Der er tre væsentlige faktorer, men deres betydning varierer fra organisation til organisation.
There are three main ones - two push and one pull factor - but the precise order of. importance differs between organisations.
For det første er der det bestemte økonomiske og arbejdsmarkedsmæssige miljø, en organisation arbejder i. For
First of all, there is the specific economic and labour market setting in which an organisation is operating.
Andre initiativer blev iværksat på grund af arbejdskraftoverskud. Manglen på kvalificeret sygeplejepersonale er et velkendt fænomen over hele Europa, og to af initiativerne - L'Incontro (Italien) og Onze Lieve Vrouw Middelares Hospital (Belgien) - havde direkte til formål at overvinde denne mangel ved at drage nytte af gruppen af ældre sygeplejersker.
Combating Age Barriers in Employment and two of the initiatives - L'Incontro (Italy) and the Onze Lieve Vrouw Middelares Hospital (Belgium) - were aimed directly at overcoming this deficiency by tapping into the pool of older nurses.
I modsætning hertil indførte arbejdsformidlingen i Trento og de franske forsikringsselskaber og kemiske virksomheder deres initiativer inden for god praksis som en reaktion på arbejdskraftoverskud.
In contrast the Employment Agency in Trento and the French insurance and chemicals companies introduced their good practice initiatives in response to labour surpluses.
For det andet er der sket ændringer i den offentlige politik som f.eks. ophævelse af støtteordninger til tidlig fratrædelse eller tilbud om særlige uddannelsesstipendier og støtte til jobskabelse.
Secondly there are changes in public policy, such as the closingoff of early exit subsidies or the provision of special training grants and support for job creation.
For eksempel blev den offentlige politik ændret for at fremme delpension frem for fuld tidlig pension, hvilket påvirkede franske forsikringsselskaber og kemiske virksomheder til at beslutte at ændre deres fratrædelsespolitikker. Det hollandske jobudvekslingsprogram for lærere var for en stor del resultatet af en ændring i regeringens politik i forhold til undervisningssektoren.
For example, the change in public policy favouring partial rather than full early retirement influenced the French insurance and chemical companies in their decision to alter their exit policies.
Naturligvis kan regeringen på såvel centralt som lokalt plan påvirke god praksis på forskellige måder: Den kan betale for, at den udvikles, den kan fastsætte regler for at sikre, at det sker, den kan tilskynde organisationerne til at følge den, eller den kan som direkte arbejdsgiver indføre god praksis inden for sine egne organer.
Of course government, central and local, may influence good practice in different ways: it may pay for its development; it may regulate to ensure it happens; it may exhort organisations to comply with it; or, as a direct employer, it may introduce good practice into its own machinery.
Støtte fra det offentlige var væsentlig for at sikre, at adskillige af initiativerne blev lanceret - herunder det hollandske jobudvekslingsprojekt, Stahlwerke Bremen og arbejdsformidlingen POPE (UK). Tre case-studier involverede lokaladministrationer og viser fordelene ved disse halvoffentlige administrationsformer.
Public sector subsidies were essential to ensure that several of the initiatives got off the ground - including the Dutch Job Exchange project, Stahlwerke Bremen and the POPE recruitment agency (UK).
Især viser eksemplerne med GFAW (Tyskland) og arbejdsformidlingen i Trento det enorme potentiale for både jobskabelse og fremme af god praksis inden for seniorpolitik i sager, hvor man har overdraget ansvaret for beskæftigelse og uddannelse til andre.
In particular the cases of GFAW (Germany) and the Trento Employment Agency illustrate the enormous potential for both job creation and the promotion of good practice in age management where there is devolved responsibility for employment and training.
Det tredje incitament hen imod god praksis er organisationskulturen.
The third source of impetus towards good practice is organisational culture.
Hermed menes MR­traditionen, aktuelle personalepolitikker og ledelsesstil, der tilsammen kan støtte og anspore til udvikling af god praksis eller alternativt fremme opretholdelsen af aldersskranker.
This refers to the HR tradition, current personnel policies and management style which, together, may support and encourage the development of good practice or, alternatively, favour the retention of age barriers.
Eftersom case­studierne er eksempler på god praksis, giver de kun indsigt i den kritiske indflydelse, organisationskulturen kan have, i én retning. Som det fremgår nedenfor, viser de imidlertid også, hvordan visse negative træk i organisationskulturen kan overvindes.
Because the case studies are examples of good practice they provide insights into the critical influence of organisational culture in one direction only.
Nogle kommercielle virksomheder har lange, veletablerede traditioner for konsensusledelse og lydhørhed over for de ansatte.
Some commercial organisations have long established traditions of consensual management and responsiveness to employees.
Undertiden nærmer det sig et partnerskab, eller hvad man mere moderne kalder stakeholder­kapitalisme, som i tilfældet med møbelvirksomheden Wilkhahn, og undertiden afspejler det en mere paternalistisk, familiebaseret tradition som TITAN og DELTA i Grækenland.
Sometimes this approaches social partnership or what is fashionably called stakeholder capitalism, as in the case of the Wilkhahn furniture company, and sometimes it reflects a more paternalistic family-based tradition, as with TITAN and DELTA in Greece.
Således kan en gunstig baggrund for god praksis i seniorpolitikken skabes enten gennem "håndværks­traditioner" eller familieholdningen i en bestemt virksomhed.
Thus a cultural context favourable to good practice in age management may be created by either the craft traditions or the family orientation of a particular company.
Men den kan også stamme fra helt anderledes og mere tvingende, nutidige pres, som hos Fontijne Holland, som har en positiv uddannelseskultur på grund af sit behov for at overleve i den stærkt konkurrenceprægede maskinfremstillingssektor.
But it may also derive from very different and more urgent contemporary pressures, as in the case of Fontijne Holland, which has a pro-training culture because of its need to survive in the highly competitive machine manufacturing sector.
På samme måde forholder det sig hos det britiske selskab Glaxo R & D, der betragter bevarelse og omskoling af ældre medarbejdere som et vitalt element i fastholdelsen af sin konkurrencefordel.
Similarly with the UK company Glaxo R & D which regards the retention and retraining of older staff as a vital element in maintaining its competitive advantage. ■ Implementing Good Practice
Hvis nøgleaktørerne på arbejdsmarkedet skal kunne bruge eksemplerne på god praksis med størst mulig fordel, er det vigtigt at vide, hvordan den blev gennemført, og især hvilke erfaringer, der kan gives videre om succeser og faldgruber i processen.
As was noted above, in order to ensure the development of good practice in all quarters of the workplace, it may be necessary to embark on general action to change the organisational culture. The introduction of an 'age awareness' programme throughout an organisation is one, comprehensive, route to achieving cultural change and the one followed by the London Borough of
Bekæmpelse af aldersskranker på arbejdsmarkedet
Combating Age Barriers in Employment
Selv om de fleste af de øvrige arbejdspladsinitiativer ikke gik så langt, er det klart, at omhyggelig planlægning og forberedelse var en af hovedårsagerne til den vellykkede gennemførelse.
While most of the other workplace initiatives did not go that far, it is clear that careful planning and preparation was one of the main keys to successful implementation.
Fontijne Holland er et enestående eksempel på proaktiv gennemførelse - herunder høring af og lydhørhed over for medarbejderne samt målrettet reklamemateriale i virksomhedsbladet.
Fontijne Holland provides an outstanding example of pro-active implementation -including consultation with and responsiveness to staff and targeted publicity material published in the company magazine.
Virksomhedens gennemførelsesmetode er en model for god praksis, der er værd at følge for andre.
The company's approach to implementation is a model of good practice for others to follow.
I meget af forskningen i aldersdiskrimination i organisationer fremhæves det, at linjechefer eventuelt kan agere mod hensigten og blokere for gennemførelsen af god praksis.
Much of the research on age barriers in organisations highlights the potential blockage on the implementation of good practice created by the discriminatory actions of line managers.
(Det kan skyldes diskriminerende meninger og holdninger eller en opfattelse af et pres om at nå bestemte erhvervsmæssige mål).
(These may derive from discriminatory beliefs and attitudes or perceived pressures to achieve specific business goals, or both.)
Det var en af de faktorer, der fik DSM (Nederlandene) til at indføre en omfattende "aldersbevidsthedsstrategi for MR"; faktisk havde DSM allerede en meget positiv organisationskultur, men ikke desto mindre kan aldersdiskrimination stadig overleve i et oplyst MR-miljø, og i dette tilfælde blev nogle af linjecheferne ved med at fastholde aldersskrankerne. Visse linjechefers holdning i Glaxo R & D viste sig at have samme negative virkning.
This was one of the factors that prompted DSM (Netherlands) to introduce a comprehensive 'age aware' HR strategy.
En anden virksomhed i Det Forenede Kongerige, St Ivel, forklarede problemer med at gennemføre politikker til bekæmpelse af aldersdiskrimination med lokale direktørers stereotype holdninger.
The attitudes of some line managers were identified as having a similarly negative effect within Glaxo R & D. Another UK company, St Ivel, had experienced problems in the implementation of its policies to combat age barriers due to the stereotypical attitudes of local managers.
Som reaktion herpå insisterede personaleafdelingen på, at cheferne skulle prøve ældre arbejdstagere i stillinger, som de anså for uegnede til dem.
In response the HR department insisted that managers should try out older workers in positions they assumed were unsuitable.
Uanset hvor modtagelig en organisationskultur kan være for gennemførelse af god praksis, kan der opstå problemer under selve processen.
Regardless of how receptive an organisational culture may be to the implementation of good practice, problems can occur in the process itself.
Stahlwerke Bremen og DSM udviklede initiativer og stødte begge på sådanne problemer - indledende vanskeligheder med at overtale ældre ansatte til at deltage i seminarer og manglende erfaring med at gennemføre aldersbevidstheds-
The initiatives developed by Stahlwerke Bremen and DSM both encountered such problems - initial difficulties in persuading older trainees to attend seminars and lack of experience in the implementation of age awareness strategies - and overcame them by, on the one hand, redoubling their efforts to persuade older workers to take part as trainers and, on the other, by gradual policy implementation and experimentation.
God praksis inden for seniorpolitik strategier ­ og overvandt dem dels ved at øge deres bestræbelser på at overtale ældre arbejdstagere til at deltage som undervisere, dels ved gradvist at gennemføre politikker og forsøg.
Good practice in age management expressed by trade unions in the initial stages of several case studies, including L'Incontro and DSM, once the issues were explained to them their fears were allayed and they became supporters.
■ Virkningerne af god praksis
■ The Impact of Good Practice
Det er unødvendigt at sige, at de vigtigste resultater af de 22 case­studier er den faktiske opnåelse af et eller flere aspekter af god praksis og den praktiske påvisning af værdien af at beskæftige og uddanne ældre arbejdstagere. Dette er slet ikke overraskende, fordi de blev udvalgt som eksemplariske for god praksis i de berørte lande.
Needless to say the most important outcomes of the 22 case studies are the actual achievement of one or more aspects of good practice and the practical demonstration of the value of employing and training older workers.
I denne henseende er mange af case­studierne lysende eksempler, ledestjerner, som andre kan følge.
In this respect many of the case studies are shining examples, beacons of light, for others to follow.
De kan bidrage effektivt til at ramme en pæl gennem myten om, at ældre arbejdstagere ikke er produktive, og at de ikke er interesserede i uddannelse.
They should make a huge contribution to dispelling the myths that older workers are not productive and that they are not interested in training.
Det forhold, at så mange erhvervsvirksomheder er begyndt at bekæmpe aldersskranker, viser til dels, at det kan betale sig.
The fact that so many commercial companies have begun to combat age barriers is some proof of the existence of a business case for doing so.
Der er mange andre positive resultater af initiativerne, men også negative.
There are many other positive outcomes from the initiatives as well as some negative ones.
På den positive side er der fra de ældre arbejdstageres synsvinkel en øget fornemmelse af velvære, fordi de føler sig nyttige og produktive, og i nogle tilfælde er der økonomiske og sociale fordele ved at komme ud på arbejdsmarkedet igen.
On the positive side, from the perspective of older employees, there is an improved sense of well-being resulting from feeling useful and productive and, in some cases, the economic and social benefits of reintegration in the labour market.
På den negative side er der den erfaring, nogle deltagere har gjort med at være andenklasses borgere sammenlignet med det store flertal af medarbejdere i organisationerne.
On the negative front there is the experience by some participants of being second class citizens in comparison with those in the mainstream of the organisations.
Nogle af resultaterne er utilsigtede, indirekte virkninger i forhold til hovedformålet med initiativet, herunder nogle betydelige økonomiske gevinster.
Some of the outcomes are unintended spin-offs from the main purpose of the initiative, including some significant economic benefits.
Uddannelsesinitiativerne hos Fontijne og Stahlwerke Bremen og de to IBM­case­studier gav forbedret moral og teamwork.
Improved morale and team working are associated with the Fontijne and Stahlwerke Bremen training initiatives and the. two IBM case studies.
Reduktioner i "medarbejdergennemtræk" var
Moreover, because of the good practice ethos that permeated the
Øget produktivitet og højere servicekvalitet over for offentligheden er uventede fordele ved SISEMA-uddannelsesinitiativet.
Increased productivity and higher quality service to the public are unexpected benefits flowing from the SISEMA training initiative.
Trento-kontoret for miljømæssig bevarelse og forbedring har beregnet, at det opnår en betydelig besparelse ( 1 mio. lire) for hver medarbejder, når det sammenligner med omkostningerne ved førtidspensionering.
The Trento environmental restoration and improvement agency calculates that it achieves a substantial saving (1 million lire) for every employee when compared with the cost of early retirement.
Yderligere tæller Trento-initiativet dobbelt som eksempel på god praksis inden for jobskabelse på miljøbeskyttelsesområdet og inden for seniorpolitik. politik.
Moreover the Trento initiative doubles as an example of good practice in job creation in the field of environment protection as well as in age management.
Når man skal se på de vigtigste erfaringer fra gennemførelsen af case-studierne, er der fire hovedprincipper, som kan betragtes som retningslinjer for dem, der har til hensigt at indføre god praksis i andre organisationer (forudsat at de eksterne stimuli er til stede for en sådan aktion).
When it comes to the main lessons to be learned from the implementation of the case studies there are four main guidelines for those intending to introduce good practice into other organisations (assuming that the external stimuli exist for such action).
Støtte fra topledelsen.
Backing from senior management.
Der er mange forskellige grunde til, at ledelsen giver sin støtte til god praksis i seniorpolitikken, men uden den er det ikke sandsynligt, at et initiativ når ret langt.
There is a wide variety of different reasons why management may support good practice in age management but, without it, an initiative is not likely to proceed very far.
Dette siger næsten sig selv, men når man tænker på at overføre god praksis, er det vigtigt at huske på, at for flere initiativers vedkommende skulle denne støtte først udvikles.
This much almost goes without saying but, in thinking about the transfer of good practice, it is important to bear in mind that, in several initiatives, it was necessary to campaign for this support.
Lederen af personaleafdelingen spillede en afgørende rolle for sagen, da der skulle indføres god praksis i den franske kemiske virksomhed og i de britiske cases St Ivel, Glaxo og Hounslow.
The role of the head of HR in the French chemicals company and in the UK cases of St Ivel, Glaxo and Hounslow proved decisive in championing the cause of good practice.
Et MR-miljø, der yder støtte og opbakning.
A supportive human resource (HR) environment.
Det behøver ikke nødvendigvis at være åbenlyst positivt over for ældre arbejdstagere inden indførelsen af foranstaltninger til bekæmpelse af aldersskranker.
This does not necessarily have to be overtly older worker friendly in advance of the introduction of measures to combat age barriers.
Det var for eksempel ikke tilfældet med de tre franske virksomheder, men værdien af uddannelse blev anerkendt.
That was not the case, for example, with the three French companies but the value of training was recognised.
Alle arbejdsplads-case-studierne nød godt af et positivt MR-klima.
All of the workplace case studies benefited from a supportive HR climate.
I nogle få betød det, at man satte stor pris på ældre arbejdstagere (f.eks. Stahlwerke Bremen, Wilkhahn GmbH og
In a few this included placing a high value on older workers (eg Stahlwerke Bremen,
Når det var tilfældet, havde virksomhederne klare forretningsmæssige interesser i at have den indstilling. Som casestudierne viser, kan et positivt MR-miljø skabes både af en traditionel kultur (som den græske uformelle, sociale kontraktmodel) og en ledelsesstil (som i Frankrig og Det Forenede Kongerige).
Where this occurred the companies involved had sound business reasons for doing so.
Engagement fra de involverede ældre arbejdstagere.
Commitment from the ageing workers involved.
Skønt alle arbejdspladsinitiativer undtagen et er resultatet af beslutninger ovenfra, er der ingen tvivl om, at de involverede, ældre arbejdstageres støtte var et afgørende element for disse casestudiers succes.
Although all but one of the workplace initiatives is the result of top-down policy decisions there is no doubt that the support of the older workers concerned was a vital element in the success of the case studies.
Det var ikke altid tilfældet i starten, og adskillige organisationer strakte sig betydeligt for at overtale ældre arbejdstagere til at acceptere og "påtage sig" initiativet og f.eks. afvikle særlige seminarer.
This was not always forthcoming initially and several organisations have gone to considerable lengths to persuade older workers to accept and 'own' the initiative, such as the running of special seminars.
Ved uddannelsesinitiativer er den vigtigste betingelse for at sikre engagementet, at kurserne tilpasses de ældres særlige behov, og at der anvendes indlæringsmetoder, hvor de med det samme føler, de kan være med. Med andre ord bør uddannelseskurser udvikles i samarbejde med ældre arbejdstagere.
In the case of training initiatives the most important factor in guaranteeing commitment is the principle that courses must be geared to their specific needs and employ methods, such as for learning, that they can engage with readily. In other words training courses should be developed in conjunction with ageing workers.
Omhyggelig og fleksibel gennemførelse.
Careful and flexible implementation.
Hvis alle de øvrige elementer bag udviklingen af god praksis er i orden, afhænger alt af gennemførelsesprocessen.
If all of the other elements behind the development of good practice are secured then everything rests on the implementation process.
Erfaringerne fra casestudierne viser, at man skal følge ni trin for at sikre en vellykket gennemførelse:
The experience provided by the case studies shows that there are nine steps to be followed to guarantee successful implementation: