natgillin/translations-raw huggingface dataset:
For så vidt som nye former for arbejdsorganisation ventes at dække hele arbejdet, inklusive dets ledelsesfunktioner og følgelig dets relationer til det umiddelbare miljø, er det nødvendigt at stille specifik assistance til rådighed i form af pengemidler, metoder, informationer, ...
Insofar as new forms of work organization are expected to cover the whole of the work including its management functions and therefore its relations with the immediate environment, it is necessary to provide specific help in the form of means, methods, information, ...
Den formelle eller formaliserede uddannelses tredie rolle er en social funktion: at anerkende færdigheder og omdanne disse til en socialt anerkendt kvalifikation.
The third role of formal or formalized training is a social function: that of giving recognition to skill, of converting it into a socially recognized qualification.
Kvalifikationerne
The qualifications
Det er ikke vor hensigt her at sortere den labyrint af betydninger denne vending måtte have, og vi ønsker ikke at forsøge at definere denne rent alment.
Ve shall not try to sort out here the maze of meanings which this term can have and we shall not attempt to define it in general terms.
Her forstår vi den som kulminationen af en indlæringsproces i et anerkendt arbejderpotentiel.
Here we take it to mean the culmination of o learning process in a recognized worker potential.
Vi mener, at gennemførelsen af en uddannelse i formel forstand er en sådan anerkendelsestilstand, fordi den hovedsageligt er en socialiseringstilstand m.h.t. uformelt know-how.
Me believe that passing through training in the formal sense is a condition of this recognition, because it is primarily a condition -of socialization of informal know-how.
Dette er ikke nogen forudbedømmelse af denne form for uddannelse.
This does not prejudge the type of training.
Der opstod eet vigtigt problem på baggrund af denne undersøgelse og specielt ud fra den italienske rapport: problemet vedr. de erhvervsfaglige kvalifikationers individuelle eller kollektive art. Dette drejer sig i virkeligheden om to problemer:
One important problem was raised within the context of this study, and in particular by the Italian report: the problem of the individual or collective nature of the vocational qualification.
1, Hvorfor uddannes folk: for individuelt at sidde inde med et job eller for at samarbejde med andre?
In fact, this covers two problems:
Hvad indebærer arbejdergruppers faktiske præstation?
What ίε the nature of the actual performance of worker group8?
Måles den efter de individuelle præstationer eller efter evnen til at samarbejde (dette gælder specielt stærkt integrerede, moderne produktionssystemer)?
Is it measured by the individual performances or by the capacity for cooperation (this applies in particular to highly integrated modern production systems)?
Det er uden tvivl nødvendigt at fastholde begge aspekter: kol­lektive kvalifikationer og individuelle kvalifikationer (der omfatter evnen til at samarbejde), idet den enkelte ellers kun ville kunne sælge sit job som en del af et hold, fra hvilket det ville være umuligt at adskille vedkommendes færdigheder.
It is doubtless necessary to retain both aspect8: collective qualification and individual qualification (which include8 the capacity to be cooperative), otherwise the individual would be able to sell his job only as part of a team, from which it would be impossible to separate his skills.
Der opstår nu det vanskelige problem vedr, forbindelsen mellem kvalifikationer og aflønning. Som vi har set, kan dette problem i nogle lande være en betydelig hindring for forløbet af nye former for arbejdsorganisation.
The difficult problem now arise8 of the connection between qualificstion and remuneration; as we have seen, in some countries this problem could impede considerably the progress of new forms of work organization.
På dette punkt er arbejdsgivere og fagforbund i opposition til hinanden, idet førstnævnte kun ønsker at betale for arbejdsopgavens klassificering, mens sidst­nævnte kræver betaling for kvalifikationerne, som personen, der udfører arbejdet, sidder inde med.
On this point the employers and the trade unions are in opposition, the former wishing to pay only for the job classification while the latter require payment for the qualification of the person filling the job.
Så længe arbejdsgiveren ikke straffes (bortset fra sociale kon­flikter) for at underbeskæftige sin arbejdsstyrkes potentiel, tvinges denne ikke til at kvalificere arbejdsopgaverne påny (el­ler snarere til at forhøje disses klassificering).
Clearly, as long as the employer is not penalized (other than by social conflicts) for under-employing his work force's potential, he will not be driven to re-qualify (or rather to raise the classification of) jobs.
Det er desuden forbundet med visse farer at gøre forbindelserne mellem arbejds­opgavens klassificering og aflønningen for strenge, specielt når den til opfyldelsen af arbejdet krævede uddannelsestid gøres til kriteriet for dens klassificering (hvilket fører til, at arbejdsgiveren eliminerer uddannelse for at tilsløre arbejdsopgaveklaesificeringen).
Furthermore, some risks are involved in making the connections between job classification and remuneration too rigid, especially when the training time required to fill the job is made the criterion of its classification (which leads the employer to eliminate training in order to mask the job classification).
Der bør utvivlsomt gøres en indsate på europæisk plan for at definere varige beskæftigelses­politikker for den faglærte arbejdskraft til imødekommelse af arbejdsløsheds- eller underbeskæftigelsesproblemet m.h.t. det gennem indledende uddannelse tilvejebragte potentiel.
Efforts should no doubt be made to define, at European level, consistent skilled labour employment policies to meet the problem of unemployment or under-employment of the potential provided through preliminary training.
Dette kræver ikke blot nye former for arbejdsorganisation, men også en lønpolitik, der svarer hertil.
This requires new forms of work organization, but also pay policies which are consi8tent with them.
Som afslutning på denne anden del ønsker vi skematisk at sammen­fatte, hvad vi mener er de kombinerede roller af uformel indlæring og formel uddannelse som skitseret her inden for rammerne af
In conclusion to this second part, we wish to summarize schematically what we believe to be the combined roles of informal learning and formal training, as we have outlined them here, within the context of the introduction of new forms of work organization.
SOCIAL INDLÆRING GENNEM ÆNDRING i *
SOCIAL LEARNING THROUGH CHANGE
V ERHVERVSFAGLIG INDLÆRING GENNEM ARBEJDE
VOCATIONAL LEARNING THROUGH WORK
Som afslutning på dette afsnit ønsker vi at citere en tekst, der klart sammenfatter og fastsætter den foroven beskrevne uddannel­ses forskellige roller:
To conclude this section, we wish to cuote a text which summarizes clearly and identifies the different roles of training described*above:
"Når arbejdssituationer ændrer sig, udvikler og tilpasser folk sig, idet uddannelse virker som et hjælpemiddel til deres udvik­ling og tilpasning for i sidste ende at give mulighed for en beherskelse og kontrol af den faktiske ændring.
"When work situations change, people develop and adapt, with training acting as an aid to their development and adaptation, ultimately making mastery and control of the actual change possible.
I uddannerens øjne lader uddannelse i nye organisationer til at adskille sig meget fra den uddannelse, der er knyttet til traditionelle organisationer: udarbejdelsen af programmer på værkstedets anmodning, idet de implicerede mennesker selv klarer uddannelsen og uddanneren kun er en ekspert, som den fremtidige uddannelsessøgende kan "henvende sig til"; og frem for alt gives hele prioriteringen til arbejdssituationen som et uddannelsesmiddel i bredeste forstand: teknikker, syns­punkter, arbejdsrelationer, adfærd i stedet for at prioritere forudarrangerede kurser og programmer.
Training in new organizations seems very different to the trainer from that connected with traditional organizations: preparation of programmes at the workshop's request, the people involved taking training in hand themselves, the trainer being only an expert on whom the future trainee 'calls'; and above all priority given to the work situation as a means of training in the broad sense: technioues, attitudes of mind, work relations, behaviour, rather than to pre-arranged courses and programmes.
Arbejdssituationen i nye organisationer lader ikke blot til at være produktiv m.h.t. produkterne, den er tilrettelagt til, men også m.h.t. kollektivt fremme for alle, der oplever den, og den kan transformere arbejdsrelationer."
The work situation, in new organizations, seems productive not only of the products for which it is designed, but also of the collective advancement of those who experience it, and it can transform work relations."
I dette andet afsnit har vi forsøgt at antyde nærværende undersøgelses bidrag til uddannelsesproblemet inden for rammerne af nye former for arbejdsorganisation.
In this second section, we have tried to indicate the contribution of this study to the problem of training within the context of new forms of work organization.
Det eneste, der er tilbage,er et ønske om at fremsætte vore generelle konklusioner og anbefalinger i tredie og sidste afsnit af denne sammenfattende rapport.
It remains for us to indicate, in the third and last section of this summary report, our general conclusions and recommendations.
III - KONKLUSIONER OG ANBEFALINGER
III - CONCLUSIONS AND RECOMMENDATIONS
Vi ønsker at slutte denne rapport med at angive nogle foreløbige konklusioner, vi har draget ud fra alle projekter, der er udført som en del af denne opgave.
Ve shall conclude this report by indicating some provisional conclusions drawn from all the projects carried out as part of this assignment.
Vi ønsker at tilføje nogle anbefalinger til viderebehandling af emnet,
We shall add some recommendations to take the subject further.
Disse konklusioner er "foreløbige" for at tage hensyn til reaktionerne til denne sammenfatning blandt alle sådanne forskere, der deltog i undersøgelsen, samt til tilføjelser, Instituttet selv måtte ønske at foretage.
These conclusions are "provisional" in order to allow both for the reactions to this summary of all the researches who participated in the study and for additions which the Foundation it8elf might wish to make.
Man kan eventuelt drage fastere konklusioner, når det for 1979 i Dublin plan­lagte møde vedr, emnet har fundet sted.
Firmer conclusions may perhaps be drawn once the meeting on this subject, scheduled for 1979 in Dublin, has been held.
Vore konklusioner vil være i form af en række udtalelser, der er taget fra denne rapport eller de nationale rapporter og som efter vores mening i det mindste kan anses for at være pålidelige antagelser, det lønner sig at undersøge nærmere,
Our conclusions will take the form of a series of statements which are taken from this report or from the national reports and v/hich, in our opinion, can be considered at least as reliable assumptions worthy of closer study.
Uddannelse, der ledsager og følger en reorganisation, tager forskellige former, der griber ind i ændringsproces­sen på forskellige tidspunkter.
Training which accompanies and follows re­organization takes variou8 forms, which intervene at different moments in the change process.
De vigtigste former er: a) ledelsesuddannelse i den socialtekniske angrebsmåde; b) tilsynsførendeuddannelse i et nyt arbejdsorganisationsbegreb.
The principal forms are: a) management training in the sociotechnical approach; b) supervisory training in a new concept of work organization.
På arbejderplan: a) uddannelse gennem deltagelse i arbejdsgrupperne, der tilrettelægger reorganisationen; b) uformel social uddannelse; c) formel social uddannelse; d) teknisk uddannelse gennem gensidig indlæring af hinandens arbejdsopgaver;
At worker level: a) training through participation in work groups which design the reorganization;
82 e) formel teknisk uddannelee - i nogle tilfælde med bidrag fra arbejderne og ud fra deres erfaringer.
76 b) informal social training; c) formal social training; d) technical training by mutual learning of each other's jobs; e) formal technical training in some instances with contributions from operators and on the ba8is of their experience.
Ændringen gøres ofte nemmere, når uddannelsen tjener som et overgangsområde, hvor nye magtfordelinger og nye roller afprøves og forhandles.
Training often helps to facilitate the change by serving as a transition area, where new distributions of power and new roles are tested end negotiated.
Inden for rammerne af nye former for arbejdsorganisation har selve arbejdet tendens til at tilvejebringe uddannelee for den enkelte eller grupper.
Within the context of new forms of work organization, the work itself tends to provide training for the individual or groups.
Angrebsmåden for en reorganisation af arbejdet, der giver arbejderen de bedste muligheder for nye kvalifikationer og en ny forståelse af arbejdernes kulturelle baggrund er en sådan, der er baseret på en analyse af, hvorledes organisa tioner fungerer i virkeligheden, og som gennemføres under medbestemmelse.
The work reorganization approach which best allows worker re-qualification and a new appreciation of the workers' vocational culture is that which is based on analysi8 of how organization8 function in reality and which is effected participatively.
Dette punkt illustreres bedst af indsatser til en forbedring af arbejdsvilkårene, i hvilke arbejderne medvirker,
This point is well illustrated by participative operations to improve working conditions.
Uddannelsesbegreber, der er i overensstemmelse med de nye former for arbejdsorganisation, er sådanne, der omfatter selvuddannelse, selvorganiBation, gruppedynamik, og i hvilke uddannerne snarere er potentielle ledere, "ressourcer" og kontrollører for gruppearbejde.
Training concepts consistent with the nev; forms of work organization are those which involve self-training, selforganization, group dynamics and in which the trainers are more like potential leaders, "resources", controllers for group work.
De nye former for arbejdsorganisation sætter spørgsmålstegn ved både den i de erhvervsfaglige uddannelser fremherskende arbejdsopgavedeling og ved indlæringer, der koncentrerer sig om en specialiseret arbejdsopgave.
The new forms of work organization call into question both the divi8Íon of jobs prevalent in vocational training and learning which is centred on a specialized task.
Behovet for teknisk uddannelse opstår ofte ud fra en reorga nisation af arbejdet.
The need for technical training often arises from work re­organization.
Der kraves teknisk uddannelse til social anerkendelse (og følgelig overførbarhed) af de nye færdigheder, der erhverves under arbejdet.
The technical training is required for 8ocial recognition (and therefore tran8ferability) of the new skills acquired during work.
Følgende anbefalinger kan eventuelt opveje nærværende undersøgeleee begrænsninger, idet de viser retningerne, der bør følges i fremtiden.
These recommendations tend to compensate for the limits of this study by showing the directions it could take in future.
Det ville måeke være tilrådeligt at udvide denne undersøgelse til de tre lande, der ikke omfattee heraf (Danmark, Irland, Luxembourg) for at opnå et fuldstændigt europæisk overblik over problemet.
It might be advisable to extend this study to the three countries not included (Denmark, Ireland, Luxembourg) in order to obtain a complete European view of the problem.
Denne undersøgelse bør også føres videre gennem en undersøgelse af og eksperimenter med uddannelsens eventuelle rolle m.h.t, en spredning af de nye former for arbejdsorganisation enten inden for indledende uddannelse (tekniske skoler, fag skoler o,s,v,) eller inden for videregående uddannelse for virksomhedsledere, fagforeningsrepræsentanter, tilsynsførende, udstyrsformgivere o,s.v.
This study could also be carried further by studying and experimenting with the possible role of training in diffusing the new forms of work organization, either in preliminary training (engineering colleges, vocational colleges, etc) or in further training for managers, trade union representatives, supervisors, eauipment designers, etc.
Flere af de nationale rapporter indeholder henvisninger til sådanne uddannelser.
Several of the national reports contained references to such training.
Vor undersøgelse koncentrerede eig ikke om denne form for uddannelse, fordi erfaringerne i Frankrig har vist, at dette stadig er forhastet, og vore egne erfaringer med tre af den slags kurser ledte os til at mene, at ændringsaktiviteterne i virkeligheden er de bedste former for uddannelse på dette område i øjeblikket.
Our study was not centred on this type of training, since experience in France had shown that it was still premature, and our own experience of three courses of this type led us to believe that change operations are in fact the best forms of training in this field at present.
I fremtiden bør man derfor søge at finde egnede metoder til formålfri indlæring; dette kunne måske være et specifikt emne for fremtidens forskning.
In future, suitable methods must therefore be sought in action-learning; this provides a specific subject for future research.
Tidsrummene for forskning vedr. situationerne under over vejelse bør være tilstrækkeligt lange til at fastslå, om mulighederne for indlæring på arbejdspladsen som defineret påny af de nye organisationer opretholdes eller udvikles.
The periods of research into the situations under consideration should be long enough to determine if opportunities for learning on the job, as redefined by the new organizations, are maintained or developed.
84 herfor nødvendige betingelser,
78 extensive investigations.
Undersøgelserne burde se nærmere på følgende: a) hvilke uddannelsesforanstaltninger kan identificeres ud fra ovenstående liste; b) hvilke menneskeniveauer og -kategorier sigter de på; c) ændringerne, der etableredes i kvalifikationerne efter en reorganisation; d) hvorledes arbejdsopgaverne udviklede sig m.h.t, uddannel­sesbehov; e) hvem der stillede uddannelsen til rådighed; f) de anvendte undervisningsmetoder,
The inquiries would examine: a) which training measures are identifiable from the list given above; b) for which levels and categories of persons they are intended; c) what changes there were in qualifications after re­ organization; d) how the jobs developed in respect of training needs; e) who provided the training; f) which teaching methods were used.
Der bør afholdes møder med dette for øje, og man kunne også gennemføre projekter på arbejdspladsen og således give forskerne fra de forskellige lande mulighed for at samarbejde.
Meetings could be held for this purpose, but joint on-the-job projects could also be conducted, giving researchers of different nationalities the opportunity to work together.
VEJLEDNING TIL EN ANALYSE AF CASE-STUDIERNE
GUIDE TO CASE STUDY ANALYSIS
Produkt Antal implicerede personer og antal arbejdstagere i virksomheden Kvalifikationer før/efter Skifteholdsarbejde eller ej Selvstændigt anlæg eller datterselskab Ledelsessyst em Betalingssystem Hvilke fagforbund er repræsenteret? Sociale relationer
Production technology Product Number of persons concerned and number of employees in the plant Qualifications before/afterwards Shiftwork or not Independent or 8ubsidiary plant or company Management system Pay system Which trade unions are represented?
Teknologisk ændring (hvilken?)
Technological change (which?)
Jobindhold, jobudvidelse - autonora gruppe Arbejdsgange (længde) Hvilken autonomi, hvilke ansvar får arbejderen tildelt a) planlægning b) arbejdsfordeling c) organisation d) kontrol e) forberedelse, metoder f) ledelse g) vedligeholdelse, justeringer
Job content, job enlargement ·*■ autonomous group Operating sequences (duration) What autonomy, what responsibilities are given to the worker a) planning b) work distribution c) organization d) control e) preparation, methods f) management g) maintenance, adjustments Hierarchical or participative methods of control (command).
Hvem introducerede ændringen?
Vho introduced the change?
De implicerede Former for forhandling, information, rådføring
Those involved Types of negotiation, information, consultation Incidents and/or causes a) strike8 b) dysfunctions c) technological changes d) market change e) lack of available manpower
Fagforbundenes indstilling De forskellige menneskekategoriers indstilling
Trade union attitude Attitudes of the various categories of persons.
Intervention udefra Uddannelse - formel - eksperimentel Hvem betaler for undersøgelsen eller den formåisfrie forskning
Hov/ long ago was it introduced Stages Outside intervention Training ·» formal ■ > experiential Who is paying for the study or action research. 5.
O-trin (realeksamen): udnyttelse af de enkeltes færdigheder
0 level : utilization of the skills of individuals
Uddannelse til opnåelse af tekniske standarder (indlæring af nye teknikker) 3.
3­ Non­technical training a) for workers
Ikke-teknisk uddannelse a) for arbejdere : at samarbejde at nå til fælles beslutninger at løse problemer kollektivt b) for tilsynsførende: at ændre styrelses- eller interventionsmetoden
: to work together to reach joint decisions to solve problems collectively b) for supervisors : to change method of command or intervention
Uddannelse til udvikling af kritisk bevidsthed m.h.t, jobsituationen.
Training to develop critical awarenes8 of the job situation.
analyse af aendringer inden for arbejdsorganisation
the analysis of changes in work organisation
EUROPÆISKE
The purpose was as follows:
Det europæiske Instituts analysemodel
EUROPEAN FOUNDATION FOR THE IMPROVEMENT OF LIVING AND WORKING CONDITIONS
(til bedømmelse af nye former for arbejdsorganisation)
European Foundation Analysis Model (for monitoring new forms of work organisation)
I de senere är har indførelsen og iværksættelsen af nye former for arbejdsorganisation været genstand for stor opmærksomhed blandt ar­bejdsmarkedets parter, blandt politikere og forskere.
In recent years, the introduction and implementation of new forms of work organisation has received wide attention among the social partners, among politicians and researchers.
Adskillige eksperimenter er blevet foretaget inden for mange grene af industrien og i økonomiens servicesektor samt i de offentlige institutioner.
Scores of experiments in many branches of industry and in the services sector of the economy as well as in the public service have been undertaken.
Vi­denskabsmænd fra mange felter (f.eks. ergonomi, driftsøkonomi, sam­fundsvidenskab, nationaløkonomi, o.s.v.) har bidraget til iværksæt­telsen og evalueringen af eksperimenter af denne art.
Scientists from many fields (e.g. ergonomics, business management, social sciences, economics, etc.) have assisted in the implementation and evaluation of such experiments.
¿kønt antallet af analyser og rapporter allerede er ret stort, er det Det europæiske Instituts mening, at der er behov for yderligere syste­matiske analyser af nye former for arbejdsorganisation, især i be­tragtning af felgende overvejelser:
Although the number of analyses and reports is quite numerous already, the European Foundation feels the need for further systematic analyses of new forms of work organisation particularly in view of the following objectives:
(a) i hvilken udstrækning bidrager eksperimentet til en reduktion af arbejdernes fysiske og psykologiske belastninger;
(a) to what extent does the experiment contribute to the reduction of physical and psychological constraints of workers ;
(b) i hvilken udstrækning bidrager det til faglig tilfredsstil­lelse og motivering for arbejderne;
(b) to what extent does it contribute to job enrichment and motivation of workers;
(c) i hvilken grad medvirker arbejderne og deres organisationer til iværksættelsen, gennemførelsen og kontrollen af eksperi­mentet ;
(c) what is the level of participation of the workers and their organisations in initiating, carrying out and controlling the experiment ;