natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Når andre variabler som f.eks. uddannelse, alder, køn, beskæftigelsesniveau og region holdes konstante, har forskere i Storbritannien og Nederlandene stadig fundet en uoverensstemmelse i de store datasæt mellem arbejdsløshedstal for statsborgere og personer, som tilhører etniske minoriteter. Det er klart, at man kun kan betragte uddannelsesniveau og andre karakteristika som årsag til en lille procentdel af uoverensstemmelsen i forbindelse med arbejdsløshed.
After holding constant other variables, such as education, age, sex, occupational level, and region, researchers in the UK and the Netherlands have still found a discrepancy in large data sets between the unemployment figures of white nationals and those of ethnic minorities It is clear that only a small part of this unemployment discrepancy can be accounted for by the level of education and other characteristics.
I Sverige har man ligeledes fundet, at når andre variabler holdes konstante, er det vanskeligere for flygtninge fra Mellemøsten, Asien og Afrika at finde arbejde end for personer fra Østeuropa.
Similarly in Sweden, when other variables are held constant, refugees from the Middle East, Asia and Africa are found to do less well in finding work than those from Eastern Europe.
Alle disse resultater antyder derfor stærkt, at racediskrimination stadigvæk er en faktor, som opererer på arbejdsmarkedet.
All these findings strongly suggest, therefore, that racial discrimination is still a factor which operates in the labour market.
Supplerende og mere direkte beviser stammer fra en række andre kilder. En af disse er »diskriminationstestning«.
Complementary and more direct evidence comes from a variety of other sources.
Forsøgspersonerne er identiske med hensyn til alle de kriterier, som en arbejdsgiver normalt ville tage i betragtning, f.eks. alder,
The testers are matched for all the criteria which should be normally taken into account by an employer, such as age, qualifications, experience and schooling.
FOREBYGGELSE AF RACISME PÅ ARBEJDSPLADSEN kvalifikationer, erfaring og skolegang.
PREVENTING RACISM AT THE WORKPLACE levels, and in both the public and private sector.
De har gentagne gange vist, at det er meget mere sandsynligt, at hvide ansøgere får jobbet end ansøgere med tilsvarende kvalifikationer fra en synlig minoritetsbaggrund.
They have shown repeatedly that white applicants are far more likely to be successful than are equivalently qualified applicants from a visible minority background.
Metoden for diskriminationstestning er en af de vigtigste og mest effektive måder, hvorpå man kan bevise, at dette problemområde findes, overfor dem, som benægter, at der sker diskrimination.
The method of discrimination testing is one of the most important and effective means of demonstrating the existence of the problem area in the face of those who deny that discrimination occurs.
I Storbritannien og Nederlandene har denne metode vist sig at være meget effektiv i forbindelse med at øge bevidstheden og ændre offentlig politik.
In the UK and the Netherlands it has been shown to have great effect in raising consciousness and changing public policy.
Selv om denne metode er blevet anvendt i lande som f.eks. Canada og USA, anvendes den desværre stadigvæk ikke i ret stort omfang i andre EU-lande.
Unfortunately, although the method has been used in countries such as Canada and the US, it has still not been widely applied in other EU countries.
Gennem kvalitativ forskning overfor arbejdsgivere kan man få et indblik i, hvad der ligger bag den direkte udelukkelse fra arbejdsmarkedet, som afsløres ved diskriminationstestning.
Research into the actions of employers Qualitative research with employers can give an insight into what lies behind the direct labour market exclusion revealed in discrimination testing.
Somme tider kan sådan forskning afsløre åbne fordomme, der udtrykkes direkte. For eksempel viste interviews med arbejdsgivere i Nederlandene, som blev spurgt om deres synspunkter vedrørende etniske minoriteter, at de havde fordomme mod udenlandske arbejdstagere og fortrak hvide statsborgere.
Sometimes such research can discover open prejudice, directly expressed.
Svarpersoner, der blev interviewet til den franske rapport, var helt åbne om deres generelle vægring mod at ansætte personer fra Nordafrika og Afrika.
Respondents interviewed for the French report were quite open about their refusal to recruit persons from North Africa and Africa generally.
Oftere tilstår arbejdsgivere, at deres handlinger ikke bestemmes af deres egne fordomme, men af andres.
More often, employers will admit that their actions are determined not by their own prejudices but by the prejudices of others.
Den britiske rapport beskrev arbejdsgivere, som argumenterede, at de ikke selv havde nogle fordomme, men at deres ansatte eller kunder havde.
The UK report described employers who would argue that it was not they themselves who were prejudiced, but their workforce or their customers.
Den franske rapport beskrev også arbejdsgivere, der begrunder deres uvilje mod at ansætte ansøgere ved at hævde, at andre medarbejdere på fabrikken ikke vil arbejde sammen med udenlandske eller »farvede« mennesker.
Sometimes, they excuse their actions by the idea that employment of immigrants "would detract from the firm's image", or that those whose foreign origin is "visible" cannot be employed in situations where they have to be in contact with the public.
Somme tider undskylder de deres handlinger med
Another, more subtle, way that visible minorities are directly excluded is to use subjective 'informal' criteria in recruitment. Several national reports
Flere nationale rapporter afslørede, hvorledes socialt normgivende kriterier som f.eks. ansøgerens motivation og pålidelighed og »at passe ind i holdet« lader til at være vigtigere faktorer ved udvælgelsen af personale end teknisk instrumentale kriterier som f.eks. uddannelse og arbejdserfaring.
THE LABOUR MARKET, INEQUALITY AND DISCRIMINATION revealed how socially normative criteria, such as the motivation and reliability of the applicant and 'fitting into the team', appear to be more important factors in the selection of personnel, than technically instrumental criteria, such as education and work experience.
I forbindelse med disse kriterier spiller subjektive fordomme en større rolle end objektive kriterier.
With these criteria subjective prejudices come into play more than with objective criteria.
Nogle beskriver, hvorledes ansættelsesprocedurer har udviklet sig i retning af at lægge mere og mere vægt på personlige interviews på bekostning af skriftlige prøver.
Some describe how recruitment procedures have, evolved in the direction of placing more and more emphasis on personal interviews, at the expense of written tests.
Arbejdsgivere ser nu i stigende grad på ansøgernes »personlighed«, personlige meninger og aspekter af deres liv, som kun har lidt at gøre med deres arbejdsevner, og dette modvirker chancerne for indvandrere, udlændinge og etniske minoriteter.
Employers now take it upon themselves to examine the "personality" of job applicants, their personal opinions and aspects of their lives which have increasingly little to do with their vocational aptitudes, and this works against the chances of migrants, foreigners and ethnic minorities.
Indirekte diskrimination på arbejdspladsen findes i forbindelse med jobkrav eller ansættelsespraksis, som selv om disse gælder lige for alle, i praksis behandler medlemmer af én etnisk gruppe mere gunstigt end en anden. Udelukkelse, som skyldes indirekte diskrimination, kan enten være tilfældig eller forsætlig.
Indirect discrimination Indirect discrimination in employment exists with job requirements or recruitment practices which, although applied equally to all, in practice treat members of one ethnic group more favourably than another.
I en hovedsagelig hvid arbejdsstyrke udelukker dette således etniske minoriteter.
Thus, in a largely white workforce, this excluded ethnic minorities.
Denne praksis nævnes i den britiske og portugisiske rapport i forbindelse med ansættelse af lærlinge og i mange tilfælde i Nederlandene.
This was found in the UK and Portuguese reports for the recruitment of apprentices, and in many instances in the Netherlands.
I Danmark ansætter mange virksomheder, hvor
Thus, in the major public services, job vacancies are first circulated among staff and are already occupied by their relatives by the time they are advertised externally.
FOREBYGGELSE AF RACISME PÄ ARBEJDSPLADSEN arbejdsgiverne før plejede at skaffe nye medarbejdere via Arbejdsformidlingen, nu hovedsagelig nye arbejdstagere ved at bede deres medarbejdere om at finde en person, for at få medarbejdere, der »kan samarbejde«.
Preference for the children of staff is described as an "unwritten law" in France, widely subscribed to and often encouraged by the trade unions.
I Tyskland fandt man, at en grund til underrepræsentationen af unge indvandrere i de moderne sektorer i industrien i Nordrhein-Westfalen var den praksis med at ansætte medarbejderes børn.
In Finland, it is estimated that internal and informal network recruitment are the main methods for finding employees, with employment agencies being informed about less than 30% of all vacancies.
Den franske rapport beskriver, hvorledes visse statsejede virksomheder bruger en række metoder, der giver fortrinsret til franske statsborgere, når der besættes job; en af de mest effektive er at give prioritet til børn af medarbejdere, som allerede arbejder i virksomheden.
Employment agencies Evidence from several of the national reports showed how some private employment agencies were uncritically co-operating with instructions from employers not to send them ethnic minority staff.
I større offentlige virksomheder cirkuleres således ledige stillinger først blandt personalet, og på det tidspunkt, hvor stillingerne annonceres eksternt, er de allerede besat af slægtninge. At foretrække børn af personalet beskrives som en »uskrevet lov« i Frankrig; denne praksis anvendes i stort omfang og opmuntres ofte af fagforeningerne.
Officials of the Danish Labour Exchange informed a researcher 'off the record' that they take notice of the wishes of employers when they specifically ask not to be sent immigrants and refugees.
I Finland skønnes det, at intern og uformel netværksansættelse er de vigtigste metoder til at finde medarbejdere; arbejdsformidlinger informeres om mindre end 30% af alle ledige stillinger.
Officials in the UK Careers Service, an agency which specialises in finding jobs and training for school leavers and young people, described employers who would refuse to interview Asian youngsters on hearing their name, or specify 'We want a white youngster'.
Denne praksis, som også er almindelig i mange andre lande, betyder, at indvandrere og etniske minoriteter er udelukket fra besættelsen af mange job.
The research also revealed that, instead of confronting racist employers, many careers officers would engage in 'protective channelling', voluntarily directing ethnic minority young people away from firms and schemes where they suspect they will be rejected.
Af flere af de nationale rapporter fremgår det, at visse private arbejdsformidlingskontorer ukritisk følger instruktioner fra arbejdsgivere om ikke at sende dem personale fra etniske minoriteter.
Evidence from migrants and ethnic minorities The reports show that research into the experiences of migrants themselves provides an added source of evidence of discrimination.
Embedsmænd fra Arbejdsformidlingen i Danmark informerede »uofficielt« en forsker om, at de tager hensyn til arbejdsgivernes ønsker, når de specielt beder om ikke at få sendt indvandrere og flygtninge.
Whilst suspicions of unfair discrimination in recruitment are difficult for an individual to justify, differential treatment within the workplace is more visible and tangible for the victim.
Den franske rapport beskriver anvendelsen af kodede meddelelser, som er skrevet ind i ledige stillinger, der placeres hos vikarbureauer og som betyder »ingen udlændinge«.
Many reports described how migrants and foreigners felt that they are not given the same opportunities as their white colleagues.
Embedsmænd i den britiske Careers Service, et agentur, der specialiserer sig i at finde arbejde og uddannelse for elever, der lige er gået ud af skolen, og unge mennesker, beskrev arbejdsgivere, der ville nægte at interviewe unge asiater, når de hørte deres navn, og som sagde: »Vi vil have et ungt menneske med hvid hudfarve«. Forskningen afslørede også, at mange
Foreigners in Denmark felt that supervisors did not give them the same level of instruction as Danish employees; in the Netherlands, researchers demonstrated that discrimination is experienced with promotions, and in employment and working conditions, and over the distribution of duties. In
Beviser fra indvandrere og etniske minoriteter
THE LABOUR MARKET, INEQUALITY AND DISCRIMINATION
Rapporterne viser, at undersøgelser af indvandrernes egne erfaringer er en ekstra kilde til beviser på diskrimination.
Germany, migrants complained about differential treatment in training and promotion opportunities, verbal harassment, and in the allocation of easier jobs for older workers.
Mens mistanker om uretfærdig diskrimination ved ansættelse er vanskelig at bevise for en enkeltperson, er forskelsbehandling på arbejdspladsen mere synlig og håndgribelig for ofret.
Individual cases of direct racial discrimination in employment occasionally come to public attention through the campaigns of pressure groups and activists, or through the attention of the media.
Mange rapporter beskrev, hvorledes indvandrere og udlændinge følte, at de ikke fik samme muligheder som deres hvide kolleger.
However, one problem is that in countries where there is no effective legal machinery, or no history of activism by anti-racist organisations, or no tradition of research into the area, then cases are less likely to come to notice.
Udlændinge i Danmark følte, at overordnede ikke gav dem samme niveau af instruktion som danske medarbejdere fik; i Nederlandene påviste forskere, at der fandt diskrimination sted i forbindelse med forfremmelser samt beskæftigelses- og arbejdsvilkår og vedrørende fordelingen af opgaver.
Discrimination and the informal economy The reports from Italy, Spain, Portugal, Greece and Ireland demonstrate that in many EU Member States the relative newness of their status as countries of immigration means that they have qualitatively different experiences of discrimination.
I Tyskland klagede indvandrere over forskelsbehandling inden for uddannelses- og forfremmelsesmuligheder, mundtlig chikane og med hensyn til tildelingen af lettere opgaver til ældre medarbejdere.
As past countries of emigration there is a legacy of sympathy for migrants and the racist intolerance they experienced in other countries.
Enkelte tilfælde af direkte racediskrimination på arbejdspladsen blev undertiden genstand for offentlig opmærksomhed gennem kampagner fra pressionsgrupper og aktivister samt gennem medierne.
Nevertheless, new migrants within many of these countries are now also experiencing racism and discrimination in employment.
Der findes dog et problem i lande, hvor der ikke er noget effektivt lovgivningsmæssigt maskineri eller historie med aktivisme af organisationer, som bekæmper racisme, eller ingen tradition med forskning inden for dette område.
However, unlike in those countries with longer experience of the issues, there is no established tradition of using legislation and other specific antidiscrimination measures to tackle discrimination at work.
Her er det mindre sandsynligt, at tilfælde vil vække opmærksomhed.
Immigration in some of these countries is characterised by a significant proportion of undocumented workers, and/or participation in an illegal labour market.
Som tidligere lande med stor udvandring er der en arv med sympati med indvandrere og den racistiske intolerance, som de har oplevet i andre lande.
In countries where migrants are longer established and issues of the 'second generation' are important, the concern is with the unjustified exclusion on 'racial' or ethnic grounds of migrants and ethnic minorities from employment opportunities, and the related phenomenon of the overrepresentation of migrants and ethnic minorities in unemployment.
Ikke desto mindre kommer nye indvandrere i mange af disse lande nu også ud for racisme og diskrimination på arbejdspladsen. I
In countries of southern Europe, in contrast, immigrants are actively preferred and recruited because they are cheaper, more vulnerable, and more pliable -
Indvandring i visse af disse lande er kendetegnet ved en signifikant procentdel af udokumenterede (såkaldt illegale) arbejdstagere og/eller arbejde på et sort arbejdsmarked.
PREVENTING RACISM AT THE WORKPLACE they are less able to resist over-exploitation in terms of work intensity or working hours.
I Østrig gør det særlige lovmæssige regime, som indvandrere arbejder under, dem ligeledes attraktive for arbejdsgivere, fordi de er tvunget til at acceptere arbejdsvilkår, der er langt værre end dem, som østrigere finder sig i.
Similarly in Austria the particular legal regime that immigrants work under makes them attractive to employers because they are forced to accept working conditions far worse than those tolerated by Austrians.
Under disse forhold kommer indvandrere ud for en perverteret form for »positiv diskrimination« i udvælgelsesprocessen og arbejder således under »negativ« diskrimination under forhold, som indfødte arbejdstagere ikke ville finde sig i.
Immigrants in these conditions experience a perverse kind of "positive discrimination" in the selection process and then in work suffer the "negative" discrimination of conditions which indigenous workers would not tolerate.
Hvor arbejdet er ulovligt, er indvandrerne selv ofte uvillige til at henlede offentlighedens opmærksomhed på deres forhold; somme tider arbejder fagforeninger med at afsløre dårlige forhold i medierne, men der har været forholdsvis få akademiske undersøgelser af racistisk og diskriminerende praksis på arbejdspladsen.
Where work is illegal, immigrants themselves are often reluctant to bring to public attention their conditions; sometimes trade unions work to expose abuses in the media, but there has been relatively little academic investigation of racist and discriminatory practices within the workplace.
mfotå© åvel som at give beviser på ulighed, ugunstige forhold og diskrimination giver de 16 nationale
$wmm má s well as setting out evidence for inequality, disadvantage and discrimination, the 16
S rapporter også oversigter over deres nationale, virksomheds- og fagforeningsmæssige politik mod diskrimination.
A national reports also summarise their national, company and trade union policies against discrimination.
De nationale rapporter afslører svagheder i eksisterende lovgivning mod diskrimination på arbejdspladsen i mange lande og problemer med gennemførelsen af lovgivnings- og administrationsmæssige foranstaltninger mod diskrimination.
The national reports revealed weaknesses in existing legislation against discrimination in employment in many countries, and problems with the implementation of legal and administrative measures against discrimination.
Somme tider er der mangel på politisk vilje på nationalt plan til at gennemføre den lovgivning, som allerede findes.
Sometimes there is the absence of political will at a national level to implement the legislation which already exists.
Én konsekvens af at have lovgivning mod diskrimination, der er svag eller som håndhæves svagt, er, at der kun er lidt pres på arbejdsgivere til at bruge mere »frivillige« foranstaltninger som f.eks. brugen af en kodeks for praksis eller positiv handling i de lande, hvor sådanne foranstaltninger officielt tillades eller fremmes.
One consequence of having anti discrimination legislation that is weak, or weakly applied, is that there remains little pressure on employers to adopt more 'voluntary' measures such as the use of codes of practice, or positive action, in those countries where such measures are officially allowed or encouraged.
De nationale rapporter har peget på en række problemområder, som findes (disse gælder ikke alle i lige høj grad i alle de undersøgte, europæiske lande).
The national reports have pointed to the existence of a number of problem areas. (Not all of these apply equally to all the European countries studied.)
Utilstrækkelig specifik information og forskning om beskæftigelsesforhold for indvandrere/etniske minoriteter og om tilstedeværelsen af diskrimination.
Inadequate specific information and research on the employment circumstances of migrants/ethnic minorities, and on the occurrence of discrimination.
HINDRINGER TIL FREMSKRIDT OG STRATEGISKE UDVEJE
OBSTACLES TO PROGRESS AND STRATEGIC OPTIONS
En generel uvidenhed og manglende bevidsthed om problemerne med racisme og diskrimination på arbejdspladsen fra mange arbejdsgiveres og fagforeningsfolks side.
A general ignorance and lack of awareness of the problems of racism and discrimination in employment on the part of many employers and trade unionists.
Fjendtlighed og misforståelser fra arbejdsgivernes og fagforeningers side om ligestillings- og ligebehandlingspolitik samt praksis til bekæmpelse af diskrimination samt fejlopfattelser om arten af racisme og diskrimination.
Hostility and misunderstandings on the part of employers and unions about equal opportunity and equal treatment policies, and anti­discrimination practices, as well as misconceptions about the nature of racism and discrimination.
Bred, ideologisk modstand mod foranstaltninger til bekæmpelse af diskrimination. Disse kan være rodfæstet i økonomiske eller markedsmæssige teorier; alternativt kunne de være forbundet med filosofier om princippet med racemæssig eller etnisk specifik politik i modsætning til universalistiske foranstaltninger.
Broad ideologies of resistance to anti­discrimination measures.
Svagheder i eksisterende lovgivning mod diskrimination på arbejdspladsen i mange lande og problemer med gennemførelsen af lovgivningsmæssige og administrative foranstaltninger mod diskrimination.
Weaknesses in existing legislation against discrimination in employment in many countries, and problems with the implementation of legal and administrative measures against discrimination.
Somme tider er der mangel på politisk vilje på nationalt niveau til at gennemføre den lovgivning, som findes.
Sometimes there is the absence of political will at a national level to implement the legislation which exists.
Manglen på sociale, økonomiske og politiske rettigheder for udlændinge med retmæssig bopæl og de relaterede virkninger af »lovgivningsmæssig diskrimination«, der udelukker mennesker, som ikke er statsborgere, fra visse stillinger.
The lack of social, economic and political rights of 'denizens' and the related effects of 'discrimination in law' which excludes non­nationals from certain jobs.
Manglen på foranstaltninger mod diskrimination på EU-plan.
The absence of anti­discrimination measures at European Union level.
Bredere udviklinger, der underminerer fremskridt i retning af beskyttelse mod diskrimination, som f.eks. udbredelsen af ulovligt/udokumenteret arbejde, strukturel arbejdsløshed m.v.
Broader developments which undermine progress towards anti­discrimination protection, such as the spread of illegal/undocumented work, structural unemployment, etc.
Q barrierer for indførelsen af foranstaltninger mod diskrimination
□ barriers to the adoption of anti­discrimination measures
□ hindringer for en effektiv gennemførelse af foranstaltninger mod diskrimination, når de først er blevet vedtaget.
□ obstacles to the effective implementation of anti­discrimination measures once they have been adopted
Nogle af disse problemer kan effektivt løses ved bedre socialpolitik.
Some of these problems can be effectively addressed by improved social policies.
Andre kan kun realistisk blive delvis løst; måske ligger kun det sidste ud over kompetenceområdet af de politiske foranstaltninger, som er drøftet i nærværende rapport.
Others, realistically, can only be partially addressed; perhaps only the final one is beyond the remit of policies discussed in this report.