natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Eksperimentet er baseret på princippet "lille er smukt".
The experiment is based on the "small is beautiful" principle.
Denne afdeling bliver helt igennem ansvarlig for planlægning og delvis ansvarlig for indkøb, funktion og lagerkontrol.
This shop will be made wholly responsible for planning and partly responsible for purchasing, functioning and stock control.
Den vil til en vis grad være en selvstændig enhed inden for et større hele.
It will in some sense be an independent unit within a larger whole.
Alle forberedelserne er allerede afsluttet m.h.t, arbejds lokalerne.
All the preparations have already been made as regards work premises.
Under det første stadium, er det foreslået, at man arbejder i to særekilte værksteder, der adskilles af brede, åbne døre.
It is proposed in a first stage to work in two separate shops with wide, open doors facing each other.
Senere bliver det blot nødvendigt at nedrive væggene for at skabe eet stort værksted.
Later it will merely be necessary to knock down the walls in order to create a single large shop.
Hensigten med at lægge værkstederne sammen på denne måde er at uddanne arbejderne i at være tilstrækkeligt fleksible til at arbejde med alle opgaver, samt at gøre enheden selv ansvarlig for dennes funktion.
The object, of merging the shops in this way is to train the workers to be flexible enough to work in any job, and also to make the unit individually responsible for its functioning.
Afsluttende kan eksperimentets forløb sammenfattes som følger.
To conclude, the course of the experiment can be summed up as follows.
Tanken med at berige nogle arbejdsopgaver har sin oprindelse i arbejdernes utilfredshed og sigtede på at forbedre motivation, fleksibilitet og trivsel på arbejdspladsen.
The idea of enriching some jobs sprang from the general dissatisfaction of the workers and was aimed at improving motivation, flexibility and job satisfaction.
Projektets hovedkomponent viste sig hurtigt at være programmet for videre uddannelse, der vu.? delt i to stadier: a. almindelig grunduddannelse; b. uddannelse i specifikke arbejdsopgaver, for hvilke arbejderne selv definerer de nødvendige kundskaber i form af lærebøger.
The main component of the project quickly proved to be the further- training programme, divided into two stages: a. general basic training; b. specific job training, for which the workers themselves define the necessary knowledge in the form of manuals.
Forståelsen, der erhvervedes under det andet uddannelsesstadium, har ført til planlægningen af en reorganisation af arbejdet, der går langt videre end de oprindeligt overvejede målsætninger - nemlig til sammenlægningen til een afdeling af de to værksteder, der i alle tilfælde er stærkt afhængige af hinanden m.h.t. produktionen.
The understanding acquired in the second stage of training has led to the devising of a work reorganization that goes far beyond the aims originally contemplated - in fact, to the merging of the two shops, which are in any case closely interdependent as regards production, into a single independent shop.
Dette eksempel viser tydeligt, at dersom uddannelse prioriteres som den fortjener, kan man udvikle et projekt, der oven i købet går langere end de oprindeligt af ledelsen forudsete grænser.
This example shows clearly that, if training is given the priority it deserves, a project can develop even beyond the limits originally envisaged by management.
Gennem aktivt engagement af arbejderne i et meget vigtigt stadium af projektet, skabtes muligheden for at udarbejde en sindrig model, der ikke kan undgå at blive vellykket på grund af dens fremtidige brugeres motivation og deres medvirken i dens gennemførelse·
By actively involving the workers in an essential stage of the project, the possibility was created of working out an ingenious model which is bound to be a success because of the motivation of its future,users and their participation in its implementation.
INDLEDNING (0. du Roy og J.M. Deporcq)
INTRODUCTION (O. du Roy and J.M. Deporcq)
UDDANNELSE MED ARBEJDETS REORGANISATION I FRANKRIG
TRAINING IN THE CONTEXT OF WORK REORGANIZATION IN FRANCE
1.2 Uddannelse og læretid i forbindelse med nye former for organisation
1.2 Training and apprenticeship associated with new forms of organization
1.3 Fra uddannelse til rådgivende virksomhed
1.3 From training to consultancy
UDDANNELSE MED SIGTE PÂ AT FREMME NYE FORMER FOR ARBEJDSORGANISATION
TRAINING AIMED AT PROMOTING NEW FORMS OF WORK ORGANIZATION
2.1 Den indledende uddannelses rolle 2.2 Videregående undervisning 2.2.1 Studier 2.2.2 Uddannelses-hjælpemidler 2.2.3 Falles uddannelseskurser for virksomhederne 2,2.k Uddannelse i selve virksomheden
Studies Training aids Inter-company training courses Company in-house training
2.2,5 Fonds d'Aide aux Actions dans l'Entreprise (Hjælpefond til uddannelse i handel og induetri)
The Fonds d'Aide aux Actions dans l'Entreprise (aid fund for training in trade and industry)
TRE BETYDNINGSFULDE EKSPERIMENTER
THREE SIGNIFICANT EXPERIMENTS
TILFÆLDE I
CASE I
UDDANNELSE OG FORHANDLING OM EN ORGANISATIONSÆNDRING PÅ EN FABRIK, DER FREMSTILLER HUSHOLDNINGSAPPARATER (J.M. Deporcq)
PRODUCING DOMESTIC APPLIANCES (J.M. Deporcq)
ALMEN ANALYSE AF ÆNDRINGEN
GENERAL ANALYSIS OF THE CHANGE
OPRINDELIGE ORGANISATIONSMÆSSIGE OG SOCIALTEKNISKE STRUKTUR
INITIAL ORGANIZATIONAL AND SOCIO-TECHNICAL STRUCTURE
Forhandlingens forløb og forsøg Det formåisfrie forskningsprojekts vigtigste stadier Uddannelsens rolle Uddannelseskonsulentens rolle Erhvervsfaglig uddannelse Betydelige roller, de forskellige deltagere i ændringsprocessen spillede Finansielle aspekter
Significant roles played by the various participants in the process of change Financial aspects
Ændringer introduceret i relation til den oprindelige organisationsmæssige og socialtekniske situation Fremtidige udviklinger k,
Future developments
SPECIFIK ANALYSE AF UDDANNELSESPROGRAMMET
SPECIFIC ANALYSIS OF THE TRAINING PROGRAMME
TILFÆLDE II
CASE II
UDDANNELSE SOM ET MIDDEL TIL FREMME AF EN ÆNDRING PÅ EN FABRIK, DER FREMSTILLER KØLEUDSTYR
CHANGE IN A FACTORY PRODUCING REFRIGERATION EQUIPMENT
FORBEREDELSE OG INTRODUKTION AF ÆNDRINGEN
PREPARATION AND INTRODUCTION OF THE CHANGE
Udførte ændringer i relation til den operindelige organisationsmæssige og socialtekniske situation
Changes made in relation to the initial organizational and sociotechnical situation
TILFÆLDE III
CASE III
UDDANNELSE OG UDVIKLING AF SEMI-AUTONOME ARBEJDSGRUPPER
TRAINING AND DEVELOPMENT OF SEMI-AUTONOMOUS WORK GROUPS IN AN INSURANCE DEPARTMENT
Strukturel reorganisation Uddannelsesprogrammet Uddannelse af mellemste ledelse Uddannelse for det tilsynsførende personale
The training programme Training of the middle managers Training for the supervisory staff r
Fælles uddannelse af mellemste ledelse og tilsynsførende, samt en definition af
Joint training of middle managers and supervisors, and definition of the process of change
ANALYTISK GITTER FOR DE UNDERSØGTE TILFÆLDE
ANALYTICAL GRID FOR CASE STUDIES
På anmodning af Det europæiske Institut til Forbedring af Leveog Arbejdsvilkårene har Det europæiske Institut for Industriplanlægning udarbejdet et forskningsprojekt vedr. uddannelsens rolle i forbindelse med introduktionen af nye former for arbejdsorganisation.
Living and Working Conditions, the Institut européen pour concepteurs industriels has organized a research project on the role of training in the introduction of new forms of work organization.
Projektet dækkede seks EF-lande (Belgien, Den tyske Forbundsrepublik, Frankrig, Storbritannien, Italien og Holland), og forskningen blev udført af fem forskere og konsulenter på området for arbejdsvilkårenes forbed­ring.
The Netherlands) and the research has been carried out by five researchers and consultants working in the field of improvement of working conditions.
Under udarbejdelsen af beskrivelserne af disse tre tilfælde rådførte vi os med de ansvarlige uddannere og mødte en række af de i ændringerne implicerede mennesker.
In preparing the descriptions of these three case studies we consulted the trainers responsible and met a number of the people involved in the changes.
Rapporten indledes med en gennemgang af den almene baggrund: arbejdsvilkårene og nye former for arbejdsorganisation i Frankrig, offentlige tilskud og forskningsfaciliteter for uddannelse på disse områder samt arbejdet, der er udført inden for uddannelse associeret med nye former for arbejdsorganisation.
The report opens with a review of the general context: the background of working conditions and new forms of work organization in France, public aid and research facilities for training in these fields, work done in
I Frankrig har man i de seneste år oplevet udviklingen af et fæno­men, der er blevet kendt som nye former for arbejdsorganisation - job­udvidelse, jobberigelse og semiautonome arbejdsgrupper.
In France, recent years have seen the development of what have become known as new forms of work organization - job enlargement, job enrichment and semiautonomous work groups.
Kendskabet til eksperimenter på dette område er relativt begræn­set, selvom der er udført flere, end man i almindelighed er klar over. Agence Nationale pour l'Amélioration des Conditions de Travail (ANACT -det nationale agentur til arbejdsvilkårenes forbedring) har registreret
Relatively little is known about experiments in this field, of which there have been more than is generally realized.
(1) tilfælde i 180 virksomheder
(ANACT - national agency for the improvement of working conditions) records cases in 180 establishments
, der måske repræsenterer 500 individuelle eksperimenter, i sin "Nationale undersøgelse vedr. nye former for arbejdsorganisation i Frankrig", en rapport, der blev udarbejdet for Det europæiske Institut.
Study on New Forms of Work Organization in France", a report prepared on behalf of the European Foundation.
Eftersom disse tilfælde er ret isolerede og normalt kun påvirker en lille gruppe arbejdstagere i vedkommende virk­somheder, bliver de imidlertid sjældent offentliggjort, selvom de er vellykkede.
However, insofar as they are relatively isolated and generally affect only a small group of employees within the companies concerned, they are rarely publicized, even when successful.
Denne tilbageholdenhed skyldes i høj grad det franske system for forholdene mellem arbejdsmarkedets parter. Mærkeligt nok sker der flere henvisninger til udenlandske eksperimenter - specielt skandinaviske eksempler - end til sådanne, der finder sted i Frankrig, Mens man konstant finder henvisninger til semiautonome arbejdsgrupper på Volvos fabrik i Kalmar, har man f,eks, allerede i tre år anvendt et lignende organisationssystem på Berliet lastvognmonteringsfabrikken i Bourg-en-Bresse,
This reticence is in large measure attributable to the French system of industrial and labour relations.
Det begrænsede omfang af sådanne informationers cirkulation bidrager til indstillingernes langsomme ændring.
The limited extent to which this type of information is circulated is a contributory factor to the slowness with which attitudes are changing.
En overvurdering af de med en restrukturering af arbejdet forbundne teknologiske om­kostninger er en yderligere hindring, og selv de seneste undersøgelser synes at antyde, at omfanget af de teknologiske ændringer har været relativt begrænset i de fleste tilfælde, hvor man har introduceret nye former for arbejdsorganisation.
Overestimation of the technological costs involved in the restructuring of work is another obstacle, even though recent studies seem to indicate that the scale of technological change in most cases of the introduction of new forms of work organization has been relatively limited.
Endelig sker der kun en utilstræk­kelig udnyttelse af den socialøkonomiske angrebsmåde til fremme af yderligere overbevisende argumenter.
Finally, insufficient use is made of the socio-economic approach to advance a further convincing line of argument.
(1) Ifølge videre forskning er dette antal siden blevet forhøjet til 2*f0.
(1) this number has since been raised to 240, following further research.
forhold i øjeblikket ikke lader til at have en ugunstig indflydelse på nye initiativer i forbindelse med restruktureringsordninger.
not appear to be having a deterrent effect on new initiatives for restructuring schemes.
I Frankrig har man udført relativt få undersøgelser vedr. det specifike emne, uddannelsens rolle i forbindelse med arbejdets reorga(1) nisation.
In France, relatively few studies have been made on the specific subject of the role of training in work reorganization (1).
Det kan måske siges i almindelighed, at rapporter og ob­servationer, der er udført vedr. nye former for arbejdsorganisation, kan deles i to kategorier:
It may be said in general terms that the reports and observation work carried out on new forms of work organization divide into two categories:
Der har for det første kun været få undersøgelser, der gør rede for de teoretiske begreber og metodologiske angrebsmåder, der anvendes i de af virksomhederne introducerede ordninger for arbejdets reorgani­sation - hovedsageligt industrivirksomheder.
First, there have been a few studies reviewing the theoretical concepts and methodological approaches adopted in work reorganization schemes introduced by companies - mainly industrial companies.
Disse tilbyder midler til at foretage en diagnose over situationer, der kræver en reorganisation af arbejdet, men de tillægger ikke de med ændringens introduktion for­bundne problemer stor betydning eller mere specifikt uddannelsesproblemerne, der resulterer heraf.
They offer tools for diagnosing situations calling for work reorganization, but attach little importance to the nature of the problems involved in the introduction of change or, more specifically, to the training problems to which it gives rise.
For det andet findes der et stort antal monografier, der behandler specifike eksperimenter med arbejdets reorganisation,udført i individu­elle afdelinger.
Secondly, there is a larger number of monographs dealing with specific work reorganization experiments carried out in individual units.
Disse indeholder normalt en beskrivelse af, hvorledes eksperimentet blev etableret og en vurdering heraf ud fra arbejdsmar­kedsmæssige og økonomiske synspunkter, men de dækker som regel ikke ud-dannelsesaspekt et.
They generally contain a description of how the experiment was set up and an assessment of it from the labour relations and economic viewpoints, but as a rule they do not cover the training aspect.
Folk, der drøfter problemet, er for det meste uddannere med en manifesteret interesse i en eksperimenteringsform, i hvilken de som uddannere eller virksomhed, der uddanner ledere, ikke har lov til at spille deres relevante roller, selvom de ser dette som en ny uddannelses­retning i fremtiden.
Those who do discuss this problem tend to be trainers manifesting interest in a type of experimentation in which they, as trainers or company training managers, are not being allowed to perform their proper role, although they see it as a new channel for training in the future.
Ja, det er faktisk indlysende, at mange uddannere har mistet deres tidligere tillid til uddannelsen som en faktor, der sigter på en ændring, og at de nu griber til andre fremgangsmåder (sam­råd eller formåisfri forskning), i forbindelse med hvilke den organisa­tionsmæssige ændring kommer først og efterfølges af uddannelse.
Indeed, it is apparent that many trainers have lost their former faith in training as a factor making for change and are now resorting to other approaches (consultancy or action—research) in which organizational change comes first and is followed by training.
Det er i uddannelsesprofessionens tidsskrifter, at man kan finde beskrivelser af de med nye former for arbejdsorganisation forbundne uddannelsesproblemeli
It is in the training profession's periodicals that discussion of the problems of training associated with new forms of work organization is to be found, although the subject ranges beyond the institutional limits of the trainer's province (2) .
(1) ANACT har dog for nylig offentliggjort to undersøgelser vedr. emnet; der henvises til disse på side 14.
We shall return to this question in the general conclusions of the study.
selvom emnet går videre end de institutionelle grænser for uddannerens
(1) The ANACT has recently published two studies on this subject, however; these are mentioned on page 13.
Spørgsmålet opstår således, hvorfor der tages så lidt hensyn til uddannelse i selve eksperimenterne.
The guestion therefore arises as to why so little account is taken of training in experiments themselves.
Svaret herpå findes uden tvivl i vagheden m.h.t., hvad man forstår ved uddannelse.
Much of the answer undoubtedly lies in the vagueness of the very concept of training.
To forskellige aspekter af uddannelsesbegrebet overlapper hinanden, idet det første er erhvervelsen af formelle kundskaber, der er program­merbare og kvantificerbare, og det andet er udviklingen af indstillinger og nye adfærdsmønstre, der­ selvom de kan programmeres ­ ikke egner sig til at kvantificeres.
There is an overlap between two different aspects in the concept of training, the first being the acguisition of formal knowledge which is programmable and quantifiable, the second being the development of attitudes and new behaviour patterns which, even if they can be programmed, do not lend themselves to quantification.
Førstnævnte er normalt associeret med formelle undervisningsmetoder.
The former is generally associated with formal teaching methods.
Sidstnævnte kræver skabelsen af en passende si­tuation og er umulig uden praktiske erfaringer. Den er en læretid, der ofte identificeres med ændringsprocessen.
The latter calls for the creation of a suitable situation and is impossible without practical experience; it is an apprenticeship which is often identified with the process of change.
For så vidt som fremskredne former for arbejdsorganisation er mere afhængige af udviklingen af indstillinger og adfærdsmønstre, bliver demarkationslinien mellem uddannelsesproces og ændringsproces sløret og vanskeligere at observere.
Insofar as advanced forms of work organization rely more heavily on the development of attitudes and new behaviour patterns, the demarcation line between the training process and the process of change becomes blurred, so that observation is more difficult.
En anden uklarhed m.h.t. uddannelsesbegrebet er den kendsgerning, at uddannere alment mere umiddelbart associerer dette med formel under­visning end med rådgivernes eller demonstratorernes aktiviteter, der sigter på nemmere selvundervisning i nye adfærdsmønstre.
Another ambiguity in the concept of training lies in the fact that it is generally much more readily associated with formal instruction by trainers than with the activities of advisers or demonstrators aimed at facilitating selfteaching of new behaviour patterns.
Loven af 1971, i medfør af hvilken arbejdsgivere blev tvunget til at anvende beløb, der svarer til 0,890 (senere forøget til 1,1$) af deres lønudgifter på fortsat uddannelse, skabte måske en særlig situa­tion i Frankrig, sammenlignet med andre lande, idet virksomheder enga­geret i projekter til en reorganisation af arbejdet, herigennem opmuntres til at isolere og formalisere den hermed forbundne uddannelse, således at udgifterne kan debiteres den "lovbestemte 1?¿".
The 1971 Act, under which employers were obliged to spend an amount equal to 0.8% (subsequently increased to 1.1%) of their payroll on continuing training, probably creates a special situation in France compared with other countries, since it encourages companies engaged in work reorganiza­tion projects to isolate and formalize the training involved so that the cost can be charged to the "statutory 1%".
En yderligere, nyere lovgivende foranstaltning var etableringen i juni 1977 af Fonds d'Aide
A second, more recent, legislative measure was the setting-up in June 1977 of the Fonds d'Aide aux Actions de Formation dans l'Entreprise (F.A.A .F.E. - aid fund for training in trade and industry), details of which are given on page 23.
aux Actions de Formation dans l'Entreprise (F.A.A.F.E. - hjælpefond til uddannelse i handel og industri), om hvilken der findes enkeltheder på side 23.
The problem with this legislation, however, is that training formulas complying with its requirements
Problemet med denne lovgivning er imidlertid, at uddannelses­formler, der overholder lovens krav (uddannelse i særskilte lokaler, der bruges specielt til formålet og som er borte fra arbejdspladsen samt - dersom den finder sted i selve virksomheden - i en identificer­bar uddannelsesafdeling; disse krav svarer til lovens hensigt, nemlig at forhindre misbrug i virksomhederne m.h.t. at henføre uvedkommende aktiviteter til uddannelsesbudgettet), ikke lader til at være sådanne, der er mest i overensstemmelse med behovene for en organisationsmæssig ændring og selvuddannelse på arbejdspladsen«
(training given in separate premises used especially for the purpose, away from the place of work, and, if in-house, by an identifiable training department; these require ments correspond to the aim of the Act to prevent abuse by companies attributing extraneous activities to the training budget) do not seem to be those most consistent with the needs of organizational change and on-the-job self-training .
I Frankrig er fagforeningsorganisationerne (CGT og CFDT) desuden stærke modstandere af anvendelsen af uddannelsestildelingen på 1$ til forbedring af arbejdsvilkårene, idet de mener, at den bør anvendes til fordel for arbejderne, hvorimod en forbedring af arbejdsvilkårene eller aktioner til at standse disses forringelse er en forpligtelse, der påhviler arbejdsgiveren og som ikke kan finansieres af budgetter til uddannelse, arbejderne har ret til.
Moreover, the French trade union organizations(the CGT and the CFDT) are very firmly opposed to use of the 1% training allocation for improvements in working conditions, taking the line that it should be used for the benefit of the workers, whereas improvement of working conditions, or action to rectify their deterioration, was a duty incumbent upon the employer which could not be financed out of training budgets, to which the workers were entitled as of right.
Hvad enten det formelle uddannelsesapparat findes på arbejdsplad­sen eller udenfor, er det i alle tilfælde alment tilrettelagt til at videregive tekniske og desuden stærkt sektioneopdelte kundskaber.
At all events the apparatus of formal training, whether in-house or external, is basically designed for the transmission of technical and, morever, highly compartmentalized knowledge.
Det er derfor til meget ringe praktisk nytte m.h.t. introduktionen af nye arbejdsorganiBationsmodeller.
It is therefore of very little practical use for the purposes of introduction of new models of work organization.
Det er af stor betydning, at virksomhe­dernes uddannelsesafdelinger i almindelighed ikke spiller nogen central eller afgørende rolle i forbindelse med organisationsmæssige andringer.
It is highly significant that company training departments generally play no central or decisive role in organizational change
(1) Den på side 15/16 beskrevne ANACT-undersøgelse bekræfter denne anskuelse.
Hence the emergence of a new type of trainer, the consultant-trainer whose role is to facilitate change in the context of an overall approach.
1.3 FRA UDDANNELSE TIL RÅDGIVENDE VIRKSOMHED
FROM TRAINING TO CONSULTANCY
Oprindelsen til alle restruktureringsprojekter kan føres tilbage til tilstedeværelsen eller forebyggelsen af disfunktioner, associeret med Taylorisme eller bureaukratisk organisation (forsømmelser, manglende motivation, stridigheder på arbejdsmarkedet o.s.v,),
The origins of all restructuring projects can be traced to the existence or the prevention of dysfunctions associated with taylorian or bureaucratic organization