natgillin/translations-raw huggingface dataset:
— der var tendens til, at man primært beskæftigede sig med detailvirkningerne af omlægningen i gennemførelsesfasen. — man lagde knap så meget vægt på de proceduremæssige aspekter, det vil sige regeldannelsesprocessen, selv om der i nogle aftaler blev lagt størst vægt på dette punkt. — med undtagelse af 5 aftaler, der decideret drejede sig om ny teknologi, var der tendens til. at forhandlinger om ny teknologi indgik i de almindelige forhandlingsspørgsmål og ikke blev løst separat.
— tended to deal with the detailed effects of change primarily in the implementation phase — there was less emphasis on the procedural aspects, i.e. the rule making process, although some agreements did give this prominence — with the exception of the five specific new technology agreements, new technology bargaining tended to be subsumed within the general negotiating issues and not tackled separately.
Her var forskellen på arbejdsgivernes og medarbejdernes metoder mest udtalt.
Differences of approach between employers and employees were most marked here.
Generelt betragtet var konsultationsprocedurerne en fleksibel måde at håndtere ændringer på.
Certain Italian examples show the use of joint commissions or examination groups that could evaluate the innovation prior to its general application, allowing for changes or protective clauses to be agreed in advance of its general effect.
De opfyldte ledelsens og medarbejdernes behov i bestemte situationer, som ofte var behæftede med stor usikkerhed.
In general the consultation procedures represented a flexible approach to handling change, they responded to the needs of management and workforce in given specific situations that were often marked by high levels of uncertainty.
Endvidere gik de ofte ud over den defensive holdning, man træffer i forbindelse med forhandlinger, og gav i begrænset omfang medarbejderne direkte indflydelse.
Furthermore, they often went beyond the defensive stances found in negotiation and offered a limited measure of direct participation to employees.
I de tilfælde, hvor konsultation varen veletableret procedure, viste resultaterne, at man var tilfreds med de oplysninger, man fik. personalet var meget interesseret, de deltog aktivt i visse faser og der blev i vid udstrækning taget hensyn til medarbejdernes ønsker.
In the cases where consultation had been an established procedure the results indicated satisfactory information, high workforce interest, active involvement in certain phases and substantial account taken of workforce interests.
Der var dog tendens til, at disse eksempler fandtes i virksomheder, hvor samarbejdsklimaet allerede var godt og hvor medindflydelse var en veletableret fremgangs måde.
However, these cases did tend to occur in enterprises that already had a good industrial relations climate and established participation policies.
Endvidere var effektiv konsultation ofte afhængig af, om man var nået frem til tryghedsaftaler via forhandlinger.
Furthermore effective consultation was often premised on jobs guarantees being given through the negotiating process.
Medarbejderrepræsentanterne understregede, at det var nødvendigt med tryghed i ansættelsen, garantibestemmelser om arbejdsindhold og omskoling/videreuddannelse.
Workforce representatives stressed the need for job protections, for guarantees over job content and over retraining.
De gav også udtryk for bekymring i forbindelse med, at arbejdsgiveren hele tiden fremsatte krav om, at· personalet skulle være fleksibelt, og at de fordele, den ny teknologi gav. ikke var ligeligt fordelt, samtidig med at de negative virkninger i overvejende grad ramte medarbejderne.
They also expressed anxieties about the continual calls for flexibility on the part of the workforce and the fact that any benefits that accrued from new technology were not shared whilst the negative effects fell overwhelmingly on them.
Ledelsen havde tendens til at understrege de potentielle fordele, ny teknologi kunne resultere i, og tilbød forhandlinger om at forbedre arbejdsmiljøet, omfordeling af arbejdsopgaver og mere menneskevenlige jobs.
Management for their part tended to stress the potential gains that could result and offered negotiations for improving the work environment, skill redistribution and job humanisation.
I mange tilfælde kunne de også gå med til tryghedsaftaler, men der var tendens til, at disse bestemmelser kun gjaldt for de medarbejdere, der arbejdede med ny teknologi.
They also in many cases could offer job security clauses but these tended to be limited to those on the new technology.
I de fleste tilfælde var der tendens til, at orientering blev brugt til at gøre rede for hvor meget ny teknik, der ville blive indført og hvilken virkning, det ville få.
Here the technological change was tightly regulated to the extent that the innovation could only proceed given prior agreement regarding its scope and effects.
Det var kun sjældent den eneste form for deltagelse, da orientering normalt var et supplement til andre mere formaliserede former for medindflydelse.
Examples of joint-decision making can be found in those procedural agreements where joint consensus is needed prior to any major change or in various institutional forms such as works councils.
Faser i den teknologiske omlægning og medindflydelse
Phases of technological change and involvement
Beslutningsprocessen kan inddeles i tre brede faser — planlægning, valg, indkøring.
The decision-making process can be broken down into broad phases — planning, selection, implementation.
Planlægningsfasen i denne fase var der enten ingen deltagelse fra medarbejdernes side eller informationsformidling. ling.
This led to difficulties in forming strategies or in taking up clear positions vis-à-vis the technology and it also precluded a coherent workforce approach being agreed at this stage.
Både ledelsen og medarbejderne betragtede planlægningsfasen som en fase. hvor der var brug for specialister. I denne fase var der inddraget fagspecialister, og det blev derfor betragtet som et område, hvor ledelsen skulle tage initiativet.
The instances where planning was subject to limited workforce involvement occurred in both the manufacturing and service sectors.
I denne fase var parterne stadig usikre med hensyn til hvilken virkning, den ny teknik evt. ville få.
These cases do, however, indicate that workforce involvement in the earliest phase of change is indeed possible.
Forhandlinger
Consultation
Fælles beslutningsproces
Joint decision-making
Svarpersonerne gav visse begrundelser for. hvorfor kurven så sådan ud og angav de former for deltagelse, der kunne blive tale om.
Management respondents stressed that planning was a strategic or policy issue which by its very nature could not allow extended involvement.
Ledelses repræsentanterne understregede, at planlægningen var et strategisk eller virksomhedspolitisk område, som i sig selv ikke tillod udstrakt medindflydelse.
Further they indicated that it took place at higher levels within the company and was possibly many months or years prior to any effect upon the workforce.
Endvidere nævnte de, at plan lægningen skete på højere niveauer i virksomheden og kunne finde sted mange måneder eller år. før resultatet fik nogen betydning for medarbejderne.
They also emphasized that the period of planning was marked by uncertainties which extensive consultation may exacerbate. Both management and workforce respondents saw the planning phase as requiring specialist inputs, it involved functional experts and was therefore considered an area of managerial initiative.
forudliggende planlægningsfase.
Selection phase.
Det betød, at valget blev truffet inden for meget snævre tekniske rammer. Nogle af medarbejderne følte
In this phase we see a clear movement towards more consultation.
Fælles beslutningsproces deltagelse sig i den sammenhæng til en vis grad magtesløse, da der ikke var ret meget, de kunne gøre for at påvirke de efterfølgende faser fundamentalt, når ændringsprocessen først var i gang.
Joint decision-making process of change was underway there was little that they could do to influence the subsequent phases in any fundamental sense.
I denne fase fungerede konsultationsmetoden bedst i forbindelse med funktionærer. Dette kan tyde på:
The cases where consultation worked best in this phase were those where white collar workers were affected.
Der var i altovervejende grad tale om konsultation på det lokale plan og om bestemte spørgsmål.
Consultation was predominantly of a local nature over specific items.
I denne fase foregik der overhovedet ingen forhandlinger, og de adspurgte mente, at medarbejdernes rolle i denne fase snarere var at se på anlæggene eller maskinerne, før ledelsen traf den endelige beslutning.
There was no bargaining at all in this phase; rather respondents saw the workforce role as evaluating equipment or machinery prior to management making the final choice.
Der var eksempler på udstrakt deltagelse i nogle tilfælde, navnlig i forbindelse med tekstbehandlingsanlæg og i forbindelse med nogle af eksemplerne på indførelse af CNC-maskiner.
There was evidence of high involvement in some cases especially the word processors and certain of the C.N.C, introductions.
I andre tilfælde blev medindflydelsen betragtet som en rent formel ting, eftersom virksomhedens behov som helhed og endog den type maskine, man skulle vælge, i vid udstrækning var blevet bestemt i den
However in other cases involvement was seen as purely formal as the prior planning stage had largely determined the overall needs and even the type of machinery to be chosen. This meant that the selection process was taking place within very narrow technical
— at der ikke findes procedurer til kollektive overenskomstforhandlinger — at ledelsen var afhængig af de pågældende medarbejderes faglige kvalifikationer og initiativ — at ændringen egner sig til, at medarbejderne får indflydelse navnlig i denne fase.
— the lack of established collective bargaining practice — a management dependency on the skills and initiative of workers involved — the nature of the innovation may be amenable to involvement especially in this phase.
Sammenhængen mellem tryghed i ansættelsen og en god position på markedet skinner tydelig igennem, og tyder på at ledelsens spillerum er stærkt begrænset, og at arbejdskonflikter normalt optræder, når de nye teknologier indføres for at kunne opbygge en bedre markedsandel, for at opnå omkostningsbesparelser eller for at mod virke en økonomisk situation, der er for nedadgående.
of job guarantees and good market position clearly shows through indicating that where technological innovations are responding to a poor market, to cost pressures or to a declining economic position then the room for manoeuvre by management is severly limited and conflict tends to be the norm.
Der var her tale om den fase. hvor medarbejderne blev fuldstændig klar over den ny teknik og de virkninger, den havde.
Where job protections were offered a markedly different approach occurred in those cases compared to those without such guarantees.
Den ny teknik begyndte at få stor betydning, og derfor benyttede man sig af forhandlingsmuligheden for at få garantibestemmelser for medarbejderne.
In the former cases involvement proceeded to the details of implementing the new technology; whereas in the rest the whole question of new technology itself became a conflict centred issue.
Mange af de adspurgte sagde, at egentlig medindflydelse først begyndte eller var mulig i denne fase.
Many respondents indicated that it was only in this phase that any "real" workforce involvement began or was possible.
Generelle tendenser var tilfældet, var der normalt tale om højt uddannede funktionærer i selvstændige jobs eller stærkt begrænsede, små teknologiske ænd-
Overall trend not the case tend to be concentrated on workgroups that were white collar, highly skilled, had job controls, worked under their own initiative or involved technological changes that were well-
Hvis vi kombinerer de tre kurver, fås følgende billede
If we superimpose the three graphs we get the following picture
Orientering Konsultat ion Forhandlinger Fælles beslutningsproces
No involvement notification consultation negotiation joint-decision making
De konklusioner, der kan udledes af dette mønster, tyder på, at der kun i ringe grad forekommer egentlig medindflydelse i forbindelse med teknologiske ændringer udover i indkøringsfasen.
The conclusions that may be drawn from the pattern of involvement suggest that there is little real involvement in technological change outside the implementation phase.
Specielt synes planlægningen at ligge inden for ledelsens regie. Ledelsen kan vælge at orientere medarbejderne, men bortset herfra er der kun få muligheder for deltagelse.
The planning phase in particular appears to lie within management's area of prerogative, they may choose to inform the workforce but little else is on offer.
I betragtning af, at et af kriterierne for at vælge de pågældende virksomheder var, at forholdene her var præget af samarbejde, er denne fase en noget indholdsløs periode for så vidt angår deltagelse fra personalets side.
Considering that one of the criteria for choosing the case studies was their participative character then this reflects a somewhat barren picture as far as workforce involvement is concerned.
Hvor dette ikke ringer, der kun fik begrænset betydning.
Areas where this was bounded, small-scale and of limited impact.
Normalt var konsultation mellem parterne mere udbredt inden for kontorfagene. Grundene hertil er allerede nævnt, nemlig at der her ikke er nogen tradition for at være organiseret, samt at personalet er indstillet på at eksperimentere.
There was a tendency for consultation to be more widely used in office and white-collar situations for reasons already mentioned regarding lack of union tradition and a willingness to experiment.
Når man ser på eksemplerne fra de enkelte lande, fremtrådte der imidlertid ikke noget generelt mønster for konsultation, forhandlinger eller at personalet blev udelukket fra at deltage.
However there was no overall pattern to consultation, bargaining or exclusion from involvement when one looked at the groups of national cases.
I hvert land fandtes der forskellige og bredt anlagte fremgangsmåder i stedet for. at man lagde sig fast på en bestemt metode.
Each national system showed a diversity and flexibility of approach rather than adopting only one dominant approach.
Selvom man alt i alt kan få det indtryk, at medindflvdelsen er blevet holdt inden for kendte grænser, kan der peges på en række eksempler. der indeholder nye elementer.
Whilst the overall picture may indicate that participation has kept within familiar boundaries, certain "innovative cases" are identifiable.
Her gik man videre med medindflydelsen end i de fleste andre virksomheder.
These cases took the issue of involvement further than most, deepening and at the same time questioning the roles of the parties in a sustained way.
Dette medførte, at der blev nedsat partssammensatte udvalg, hvor man kunne blive enige om, vurdere eller finde frem til hvilken politik, man skulle beslutningsstrukturen.
There was a recognized need to hold consultations at different levels within the enterprise in order to take account of the structure of corporate decision making.
Parterne så således på såvel de væsentlige som de mindre væsentlige aspekter af omlægningen.
Hence there was an appreciation of both the macro and micro aspects of change.
Disse grupper og udvalg fandtes på forskellige niveauer i virksomheden, hvor de drøftede strategiske og virksomhedspolitiske spørgsmål, bl.a. de videre beskæftigelsesmæssige konsekvenser af omlægninger.
The forums operated at both the company levels, discussing strategy and policy, including the wider manpower ramifications of change.
Derudover blev enkelthederne i ind køringsfasen varetaget af lokale grupper eller grupper sammensat af medarbejderne på virksomheden, som derved fik større aktiv indflydelse på de mange væsentlige problemer for bundet med afprøvning, indkøring og styring af de nye anlæg.
In addition the actual details of implementation were handled by local or plant based groups that were able to achieve a more active participation in the host of substantive problems that proving, running and monitoring the innovation raised.
Parterne mente også, at møder med jævne mellemrum og fleksible regler var nødvendige. I og med at disse grupper og udvalg var sammensat af medarbejderrepræsentanter, havde personalet tillid til dem, og samtidig var de i stand til at deltage aktivt i ændringsprocessen. processen.
In the cases investigated we get contrasting facts in this regard.
Dagsordener for møder var ikke fastlagt på forhånd, og virksomheden var indstillet på, at medarbejderne kunne stille spørgsmål og starte en debat om en lang række områder.
On questions of job content the ' 'negative' ' effects were not given the same prominence, as the table below shows a majority of cases reported increased skill levels.
Behovet for åben orientering på et tidligt tidspunkt, og at disse oplysninger var umiddelbart forståelige, var en anden forudsætning.
They also indicated that individual control of work had strengthened and that the work environment had improved as a result of the innovations.
Ser man på casestudierne som helhed, kan det iagttages, at medarbejderne var mest tilfredse i de tilfælde, hvor parterne var smidige, hvor der regelmæssigt blev afholdt møder og hvor de deltog i strategiske beslutninger.
A commonly expressed sentiment was that whilst investment might strengthen job security for those directly employed on new technology, others in the company using conventional technology felt their job security diminish.
forstørrelse af 'a' sammensat af streger
By a ratio of two to one they indicated that stress had increased as a result of the new forms of working arrangements.
Muligheden for at drøfte virksomhedens mål sætninger viste, at parterne var smidige, for så vidt angik deres målsætninger; de kunne drøfte og ændre på målsætningerne ud fra mod stridende interesser.
Regularity of meetings and constitutions that allowed wide remits were also seen as necessary.
For at konsultationsprocessen kunne fungere värdet således nødvendigt, at man var indstillet på at gå på kompromis i stedet for at anlægge en snæver eller mekanisk synsvinkel på problemerne forbundet med omlægningen.
Based on existing workforce representation these forums could gain the confidence of the workforce whilst at the same time have the necessary ability to actively become involved in the process of change.
Man har forbundet ny teknologi med en lang række negative træk, som hovedsagelig går på, at der bliver nedlagt arbejdspladser, og at lønmodtagerne mister nogle af deres kvalifikationer.
The agendas were not predefined, there was an appreciation that the workforce could lodge items and open discussion on a wide range of issues.
Dette har medført, at nogle fagforeninger og medarbejdere har indtaget en defensiv holdning til ny teknik.
The need for open information disclosure on an early and an intelligible basis was also a precondition.
Argumentet om at der går arbejdspladser tabt, holder i al almindelighed stik. idet der er tolv eksempler på personalenedskæringer som direkte resultat af den ny teknik, mens der kun varet eksempel på en lille beskæftigelsestilgang. Nogle af talJene over tabte arbejdspladser var beskedne, men det blev påpeget, at de direkte tab senere ville stige på andre niveauer, og at der derfor var tale om minimumstal.
When looking at the case studies as a whole the greatest level of satisfaction was expressed when such flexibility of attitudes, regularity of meetings and access to strategic decision-making was achieved.
Faktisk var der mange fagforenings-og medarbejderrepræsentanter, der gav udtryk for disse holdninger.
Attitudes of the social partners
Samtidig med at man accepterede den ny
Trade union attitudes
Med hensyn til spørgsmålet om arbejdsindholdet havde de negative virkninger ikke samme betydning, som det fremgår af nedenstående tabel, der viser, at der for de fleste virksomheders vedkommende var tale om et højere kvalifikationsniveau.
Trade unions and work councils have, according to the studies, largely accepted the management role in new technology; indeed they were dependent on management for inclusion, information and for agendas for meetings.
I den sammenhæng pegede man også på, at de enkelte medarbejderes arbejde var blevet mere selvstændigt, og at arbejdsmiljøet var blevet bedre som følge af de nye anlæg.
The power of initiative that can be wielded by them is small and there appears to be little overt pressure from their workforces for them to increase this in the consultation forms.
For et mindre antal virksomheder blev det nævnt, at medarbejderne havde fået større tryghed i ansættelsen og var mere tilfredse med deres arbejde.
The overall impression gained of workforce and their representatives' attitudes to new technology in the case studies was one of openness and responsiveness to change.
Disse udtalelser vedrørende tryghed i ansættelsen og kvalifikationsniveau blev imidlertid uddybet.
Investment was often seen as vitally necessary for securing long-term employment.
Faglige kvalifikationer blev også betragtet som et vanskeligt spørgsmål, da der ikke var tale om et enkelt forhold, hvor medarbejdernes kvalifikationer enten blev bedre eller ringere, men kunne omfordeles på forskellige indviklede måder på de enkelte arbejdsgrupper, stillingskategorier og også mellem arbejderne og ledelsen.
Proposals regarding product development were accepted as were management's arguments regarding increased competitiveness and the strengthening of the company's market posifion.
To ud af tre sagde, at de var blevet mere stressede, efter at de nye arbejdssystemer var blevet indført.
Indeed many union and workforce representatives volunteered such attitudes.
teknologi, følte man, at den nyteknik ikke skulle indføres vilkårligt eller uden hensyntagen til konsekvenserne heraf.
However, the acceptance of new technology went along with a feeling that it should not be installed indiscriminately or without regard to its effects.
Man mente, at de fordele ny teknologi kunne give, ikke udelukkende skulle tilfalde en af parterne, men frit skulle kunne fordeles mellem dem.
It was seen that the benefits to be reaped from new technology should not accrue to one social partner but should be open for distribution.
(Flertallets udtalelser)
Management attitudes
Arbejdsindhold Arbejdstilfredshed Tryghed i ansættelsen Selvstændigt arbejde
The emphasis on substantive rather than participative aspects is well documented in the studies.
Forudsætningen for at kunne acceptere ny teknologi var ud fra fagforeningernes synspunkt, at de fik tilstrækkelige og sikre garantier for beskæftigelsesmulighederne og arbejdsforholdene.
The cases indicate the variety of management rationales for introducing new technology, key phrases such as efficiency and higher productivity were used in a majority of the studies, as was flexibility.
Fagforeningerne betragtede de væsentlige spørgsmål vedrørende løn, bemanding, arbejdstid, ferie, arbejdsforhold, arbejdstempo, arbejdstakt, stress, sikkerhed og sundhed på arbejdspladsen og en lang række andre områder som de vigtigste punkter i forhandlinger.
It was this latter aim that brought most aspects of management thinking on new technology together. For flexibility in the use of manpower, in overcoming production problems and in • sustaining production was an aim in itself.
Endvidere kom man i aftalerud over disse punkter ofte ind på forhandlinger om arbejdsmiljøbeskyttelse, arbejdstilfredshed og vedligeholdelse af kvalifikationsniveauet.
Flexibility in achieving the smooth introduction of the technology was also a keynote.
Der var kun få eksempler på deciderede kompromiser, dvs lønstigninger til gengæld for at arbejde med den ny teknik.
Hence the attempts in some of the Danish cases to agree distinct New Technology Agreements were blocked by management as this imposed a rigid framework on the process.
Parternes holdninger Fagforeningernes holdninger
Consultation, ad hoc forums and joint bodies were useful precisely because of their flexibility.