natgillin/translations-raw huggingface dataset:
4) Hvad skal der forstås ved »omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling« i den forstand, hvori udtrykket er anvendt i artikel 8, stk. 1, i direktiv 2000/43?
(4) What is to be understood by ‘facts from which it may be presumed that there has been direct or indirect discrimination’ within the terms of Article 8(1) of Directive 2004/43?
Hvilken strenghed skal en national ret anlægge ved vurderingen af omstændigheder, som kunne give anledning til en formodning om forskelsbehandling?
How strict must a national court be in assessing facts which give rise to a presumption of discrimination?
a) I hvilket omfang udgør en forskelsbehandlings tidligere omstændigheder (offentlig bekendtgørelse af direkte diskriminerende udvælgelseskriterier i april 2005) »omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling«, i den forstand, hvori udtrykket er anvendt i artikel 8, stk. 1, i direktiv [2000/43]?
(a) To what extent do earlier acts of discrimination (public announcement of directly discriminatory selection criteria in April 2005) constitute ‘facts from which it may be presumed that there has been direct or indirect discrimination’ within the terms of Article 8(1) of [Directive 2000/43]?
b) Begrunder en forskelsbehandling, der er blevet fastslået i april 2005 (offentlig bekendtgørelse i april 2005), senere en formodning for en fortsættelse af en direkte diskriminerende ansættelsespolitik?
(b) Does an established act of discrimination in April 2005 (public announcement in April 2005) subsequently give rise to a presumption of the continuation of a directly discriminatory recruitment policy?
Er det — under hensyn til de
Having regard to the
Hvis de siger til mig, »jeg vil have denne bestemte vare, eller jeg vil det og det«, og jeg så svarer, »det gør jeg ikke, jeg lader alligevel disse folk komme«, så siger de, »jeg har ikke nødvendigvis brug for denne dør fra Dem«.
If you say “I want that particular product or I want it like this and like that”, and I say “I’m not doing it, I’ll send those people”, then you say “I don’t need that door”.
Jeg vil have, at firmaet blomstrer, og at vi ved årets afslutning når vores omsætning, og hvordan jeg klarer det … jeg skal altså nå den, idet jeg retter mig efter kundernes vilje!«[?] c) Kan en fælles pressemeddelelse fra en arbejdsgiver og det nationale organ for bekæmpelse af forskelsbehandling, hvori diskriminerende omstændigheder fra arbejdstagerens side i det mindste stiltiende indrømmes — under hensyn til de faktiske omstændigheder i hovedsagen — begrunde en sådan formodning?
(c) Having regard to the facts in the main proceedings, can a joint press release issued by an employer and the national body for combating discrimin ation, in which acts of discrimination are at least implicitly confirmed by the employer, give rise to such a presumption?
d) Begrunder den omstændighed, at en arbejdsgiver ikke beskæftiger nogen udenlandske montører, en formodning for en indirekte forskelsbehandling, hvis denne arbejdsgiver for et stykke tid siden havde store vanskeligheder med at få ansat montører og i denne forbindelse også offentligt erklærede, at hans kunder ikke gerne ville samarbejde med udenlandske montører?
(d) Does the fact that an employer does not employ any fitters from ethnic minorities give rise to a presumption of indirect discrimination when that same employer some time previously had experienced great difficulty in recruiting fitters and, moreover, had also stated publicly that his customers did not like working with fitters who were immigrants?
e) Er en enkelt omstændighed tilstrækkelig til at begrunde en formodning for forskelsbehandling?
(e) Is one fact sufficient in order to raise a presumption of discrimination?
f) Kan der — under hensyn til de faktiske omstændigheder i hovedsagen — udledes en formodning for forskelsbehandling begået af en arbejdsgiver deraf, at et med denne arbejdsgiver forbundet selskab udelukkende har ansat indenlandske arbejdstagere?
(f) Having regard to the facts in the main proceedings, can a presumption of discrimination on the part of the employer be inferred from the recruitment of exclusively indigenous fitters by an affiliated company of that employer?
5) Hvilken strenghed skal den nationale domstol anvende ved bedømmelsen af modbeviset, der skal føres, hvis der foreligger en formodning for en forskelsbehandling i henhold til artikel 8, stk. 1, i direktiv 2000/43 […]? Kan en formodning
(5) How strict must the national court be in assessing the evidence in rebuttal which must be produced when a presumption of discrimination within the meaning of Article 8(1) of Directive 2000/43 has been raised?
FERYN for en forskelsbehandling i henhold til artikel 8, stk. 1, i direktiv 2000/43 […] afkræftes ved en enkel og ensidig erklæring fra arbejdsgiveren i pressen om, at han ikke eller ikke længere handler diskriminerende, og at udenlandske montører er velkomne; og/eller ved den enkelte erklæring fra arbejdsgiveren om, at alle ledige stillinger til montører hos ham — med undtagelse af søsterselskabet — er besat, og/eller ved meddelelse om, at der er blevet ansat en tunesisk rengøringsdame; og/eller kan formodningen — under hensyn til de faktiske omstændigheder i tvisten i hovedsagen — udelukkende afkræftes derved, at udenlandske montører faktisk ansættes, og/eller derved, at de i den fælles pressemeddelelse indeholdte forpligtelser opfyldes?
FERYN discrimination within the meaning of Article 8(1) of Directive 2000/43 … be rebutted by a simple and unilateral statement by the employer in the press that he does not or does not any longer discriminate and that fitters from ethnic minorities are welcome; and/or by a simple declaration by the employer that his company, excluding the sister company, has filled all vacancies for fitters and/or by the statement that a Tunisian cleaning lady has been taken on and/or, having regard to the facts in the main proceedings, can the presumption be rebutted only by actual recruitment of fitters from ethnic minorities and/or by fulfilling commitments given in the joint press release?
6) Hvad skal der forstås ved en sanktion, der i henhold til artikel 15 i direktiv 2000/43 […] er »effektiv, står i et rimeligt forhold til lovovertrædelsen og har en afskrækkende virkning«?
(6) What is to be understood by an ‘effective, proportionate and dissuasive’ sanction, as provided for in Article 15 of Directive 2000/43 …?
Tillader de i artikel 15 i direktiv 2000/43 […] nævnte betingelser den nationale ret — under hensyn til omstændighederne i tvisten i hovedsagen — at det ganske simpelt fastslås, at der har foreligget en direkte forskelsbehandling?
Having regard to the facts in the main proceedings, does the abovementioned requirement of Article 15 of Directive 2000/43 permit the national court merely to declare that there has been direct discrimination?
Eller skal den nationale ret derefter også tage det negatoriske søgsmål til følge, således som det er fastsat i national ret?
Or does it, on the contrary, also require the national court to grant a prohibitory injunction, as provided for in national law?
I hvilket omfang er det derudover nødvendigt, at den nationale ret — under hensyn til omstændighederne i tvisten i hovedsagen — træffer bestemmelse om, at der skal ske offentliggørelse af den dom, der afsiges, som en sanktion, der er effektiv, står i rimeligt forhold til overtrædelsen og har en afskrækkende virkning?«
Having regard to the facts in the main proceedings, to what extent is the national court further required to order the publication of the forthcoming judgment as an effective, proportionate and dissuasive sanction?’
Det bemærkes indledningsvis, at artikel 234 EF ikke giver Domstolen kompetence til at anvende fællesskabsregler på et bestemt tilfælde, men kun til at udtale sig om fortolkningen af EF-traktaten og retsakter vedtaget af Det Europæiske Fællesskabs institutioner (jf. bl.a. dom af 15.7.1964, sag 100/63, van der Veen, Sml. 19541964, s. 527, org.ref.: Rec. s. 1105, på s. 1121, og af 10.5.2001, sag C-203/99, Veedfald, Sml. I, s. 3569, præmis 31).
It should be noted, at the outset, that Article 234 EC does not empower the Court to apply rules of Community law to a particular case, but only to rule on the interpretation of the EC Treaty and of acts adopted by European Community institutions (see, inter alia, Case 100/63 van der Veen [1964] ECR 565, 572, and Case C-203/99 Veedfald [2001] ECR I-3569, paragraph 31).
Den forelæggende ret har nærmere bestemt anmodet Domstolen om at fortolke bestemmelserne i direktiv 2000/43 for at vurdere rækkevidden af begrebet direkte forskelsbehandling i forbindelse med nogle offentlige erklæringer, som en arbejdsgiver har fremført under et rekrutteringsforløb (første og andet spørgsmål), de betingelser, hvorunder direktivets regel om omvendt bevisbyrde kan finde anvendelse (tredje til femte spørgsmål), og hvilken type sanktioner der vil kunne anses for passende i et tilfælde som det i hovedsagen omhandlede (sjette spørgsmål).
The national court has requested the Court to interpret the provisions of Direct- ive 2000/43 for the purpose, essentially, of assessing the scope of the concept of direct discrimination in the light of the public statements made by an employer in the course of a recruitment procedure (first and second questions), the conditions in which the rule of the reversal of the burden of proof laid down in that directive can be applied (third to fifth questions) and what penalties may be considered appropriate in a case such as that in the main proceedings (sixth question).
Hvad angår det første og det andet spørgsmål har Irland og Det Forenede Kongerige Storbritannien og Nordirland gjort gældende, at der ikke kan foreligge direkte forskelsbehandling i den forstand, hvori udtrykket er anvendt i direktiv 2000/43, således at direktivet ikke finder anvendelse, når den hævdede forskelsbehandling følger af offentlige erklæringer, som en arbejdsgiver har fremsat om sin ansættelsespolitik, men hvor der ikke kan identificeres en klager, som er blevet udsat for forskelsbehandling.
With regard to the first and second questions, Ireland and the United Kingdom of Great Britain and Northern Ireland maintain that it is not possible for there to be direct discrimination within the meaning of Directive 2000/43, so that the direct- ive is inapplicable where the alleged discrimination results from public statements made by an employer concerning its recruitment policy but there is no identifiable complainant contending that he has been the victim of that discrimination.
Det er korrekt, som disse to medlemsstater har gjort gældende, at artikel 2, stk. 2, i direktiv 2000/43 definerer direkte forskelsbehandling som den situation, hvor en person på grund af race eller etnisk oprindelse »behandles« ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.
It is true that, as those two Member States contend, Article 2(2) of Directive 2000/43 defines direct discrimination as a situation in which one person ‘is treated’ less favourably than another is, has been or would be treated in a comparable situation on grounds of racial or ethnic origin.
Direktivets artikel 7 kræver endvidere, at medlemsstaterne sikrer, at der kan indgives klage til retslige instanser af »enhver, der mener sig krænket, fordi princippet om ligebehandling tilsidesættes i forhold til den pågældende«, og af de offentlige organer, som handler »på vegne af eller til støtte for klageren«.
Likewise, Article 7 of that directive requires Member States to ensure that judicial procedures are available to ‘all persons who consider themselves wronged by failure to apply the principle of equal treatment to them’ and to public interest bodies bringing judicial proceedings ‘on behalf or in support of the complainant’.
Det kan imidlertid ikke heraf udledes, at den omstændighed, at der ikke kan identificeres en klager, giver grundlag for at konkludere, at der ikke foreligger nogen form for direkte forskelsbehandling i den forstand, hvori udtrykket er anvendt i direktiv 2000/43.
Nevertheless, it cannot be inferred from this that the lack of an identifiable complainant leads to the conclusion that there is no direct discrimination within the meaning of Directive 2000/43.
Direktivets artikel 3, stk. 1, litra a), præciserer i denne henseende, at direktivet bl.a. omfatter udvælgelseskriterier og ansættelsesvilkår.
FERYN purpose, Article 3(1)(a) states that the directive covers, inter alia, selection criteria and recruitment conditions.
Det vil være vanskeligt at nå målet om at skabe forudsætninger for et socialt solidarisk arbejdsmarked, hvis anvendelsesområdet for direktiv 2000/43 begrænses til de situationer, hvor en ansøger, som får afslag på sin ansøgning, og som mener sig udsat for direkte forskelsbehandling, har anlagt sag mod arbejdsgiveren.
The objective of fostering conditions for a socially inclusive labour market would be hard to achieve if the scope of Directive 2000/43 were to be limited to only those cases in which an unsuccessful candidate for a post, considering himself to be the victim of direct discrimination, brought legal proceedings against the employer.
Den omstændighed, at en arbejdsgiver offentligt erklærer, at han ikke vil ansætte medarbejdere, der har en bestemt etnisk eller racemæssig oprindelse, hvilket naturligvis kan afholde visse ansøgere fra at indgive ansøgning og dermed hindre disse ansøgeres adgang til arbejdsmarkedet, udgør direkte forskelsbehandling ved ansættelse i den forstand, hvori udtrykket er anvendt i direktiv 2000/43.
The fact that an employer declares publicly that it will not recruit employees of a certain ethnic or racial origin, something which is clearly likely to strongly dissuade certain candidates from submitting their candidature and, accordingly, to hinder their access to the labour market, constitutes direct discrimination in respect of recruitment within the meaning of Directive 2000/43.
En sådan direkte forskelsbehandling forudsætter ikke, at der kan identificeres en klager, som er blevet udsat for forskelsbehandling.
The existence of such direct discrimination is not dependant on the identification of a complainant who claims to have been the victim.
Spørgsmålet om, hvad der udgør direkte forskelsbehandling i den forstand, hvori udtrykket er anvendt i direktiv 2000/43, skal holdes adskilt fra spørgsmålet om, hvilke retsmidler der er fastsat ved direktivets artikel 7 med henblik på at fastslå og sanktionere tilsidesættelse af princippet om ligebehandling.
The question of what constitutes direct discrimination within the meaning of Di -rective 2000/43 must be distinguished from that of the legal procedures provided for in Article 7 of that directive for a finding of failure to comply with the principle of equal treatment and the imposition of sanctions in that regard.
Disse retsmidler skal nemlig i overensstemmelse med denne artikels bestemmelser være tilgængelige for de personer, som mener sig udsat for forskelsbehandling.
Those legal procedures must, in accordance with the provisions of that article, be available to persons who consider that they have suffered discrimination.
Forskrifterne i artikel 7 i direktiv 2000/43 er imidlertid — som det anføres i direktivets artikel 6 — kun minimumsforskrifter, og direktivet forbyder ikke medlemsstaterne at vedtage eller opretholde bestemmelser, som er gunstigere for beskyttelsen af princippet om ligebehandling.
However, the requirements of Article 7 of Directive 2000/43 are, as stated in Article 6 thereof, only minimum requirements and the Directive does not preclude Member States from introducing or maintaining provisions which are more favourable to the protection of the principle of equal treatment.
Artikel 7 i direktiv 2000/43 er derfor på ingen måde til hinder for, at medlemsstaterne i deres nationale lovgivninger foreskriver, at foreninger, som har en legitim interesse i at sikre, at direktivet overholdes, eller det eller de organer, som udpeges i henhold til direktivets artikel 13, har ret til at indlede retslige eller administrative procedurer med henblik på håndhævelse af forpligtelserne i direktivet, uden at der handles på vegne af en bestemt klager, eller at der ikke kan identificeres en klager.
Consequently, Article 7 of Directive 2000/43 does not preclude Member States from laying down, in their national legislation, the right for associations with a legitimate interest in ensuring compliance with that directive, or for the body or bodies designated pursuant to Article 13 thereof, to bring legal or administrative proceedings to enforce the obligations resulting therefrom without acting in the name of a specific
Det tilkommer udelukkende den nationale ret at vurdere, om den nationale lovgivning indeholder en sådan mulighed.
It is, however, solely for the national court to assess whether national legislation allows such a possibility.
Herefter skal første og andet spørgsmål besvares med, at den omstændighed, at en arbejdsgiver offentligt erklærer, at han ikke vil ansætte medarbejdere, der har en bestemt etnisk eller racemæssig oprindelse, udgør direkte forskelsbehandling ved ansættelse i den forstand, hvori udtrykket er anvendt i artikel 2, stk. 2, litra a), i direktiv 2000/43, idet sådanne erklæringer kan afholde visse ansøgere fra at indgive ansøgning og dermed hindre disse ansøgeres adgang til arbejdsmarkedet.
In the light of the foregoing, the answer to the first and second questions must be that the fact that an employer states publicly that it will not recruit employees of a certain ethnic or racial origin constitutes direct discrimination in respect of recruitment within the meaning of Article 2(2)(a) of Directive 2000/43, such statements being likely strongly to dissuade certain candidates from submitting their candidature and, accordingly, to hinder their access to the labour market.
Tredje til femte spørgsmål
The third to fifth questions
Tredje til femte spørgsmål vedrører problemet om, hvordan reglen om omvendt bevisbyrde, som er indeholdt i artikel 8, stk. 1, i direktiv 2000/43, skal anvendes på en situation, hvor der hævdes at foreligge en diskriminerende ansættelsespolitik som følge af en arbejdsgivers offentligt fremsatte udtalelser om sin ansættelsespolitik.
The third to fifth questions concern the application of the rule of the reversal of the burden of proof laid down in Article 8(1) of Directive 2000/43 to a situation in which the existence of a discriminatory recruitment policy is alleged by reference to remarks made publicly by an employer concerning its recruitment policy.
Artikel 8 i direktiv 2000/43 præciserer i denne henseende, at det påhviler den indklagede at bevise, at princippet om ligebehandling ikke er blevet tilsidesat, såfremt faktiske omstændigheder giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling.
Article 8 of Directive 2000/43 states in that regard that, where there are facts from which it may be presumed that there has been direct or indirect discrimination, it is for the defendant to prove that there has been no breach of the principle of equal treatment.
Pligten til at føre modbevis, som således påhviler den, der angiveligt har udøvet forskelsbehandling, er alene betinget af, at det konstateres, at der består en formodning for, at der er udøvet forskelsbehandling, såfremt formodningen er baseret på faktiske omstændigheder.
The precondition of the obligation to adduce evidence in rebuttal which thus arises for the alleged perpetrator of the discrimination is a simple finding that a presumption of discrimination has arisen on the basis of established facts.
Erklæringer, som en arbejdsgiver fremsætter offentligt, og hvori han giver udtryk for, at han inden for rammerne af sin ansættelsespolitik ikke vil ansætte medarbejdere, der har en bestemt etnisk eller racemæssig oprindelse, kan udgøre sådanne omstændigheder, som kan skabe en formodning for, at der er tale om en diskriminerende ansættelsespolitik.
Statements by which an employer publicly lets it be known that, under its recruitment policy, it will not recruit any employees of a certain ethnic or racial origin may constitute facts of such a nature as to give rise to a presumption of a discriminatory recruitment policy.
Det påhviler derfor arbejdsgiveren at bevise, at han ikke har tilsidesat princippet om ligebehandling, hvilket han bl.a. kan bevise ved at godtgøre, at virksomhedens faktiske ansættelsespraksis ikke stemmer overens med hans erklæringer.
It is, thus, for that employer to adduce evidence that it has not breached the principle of equal treatment, which it can do, inter alia, by showing that the actual recruitment practice of the undertaking does not correspond to those statements.
Det tilkommer den forelæggende ret dels at undersøge, om de omstændigheder, arbejdsgiveren foreholdes, er godtgjort, dels at vurdere, om de forhold, som arbejdsgiveren har anført til støtte for sine påstande, hvorefter han ikke har tilsidesat princippet om ligebehandling, er tilstrækkelige.
It is for the national court to verify that the facts alleged against that employer are established and to assess the sufficiency of the evidence which the employer adduces in support of its contentions that it has not breached the principle of equal treatment.
Herefter skal tredje til femte spørgsmål besvares med, at offentlige erklæringer, hvori en arbejdsgiver giver udtryk for, at han inden for rammerne af sin ansættelsespolitik ikke vil ansætte medarbejdere, der har en bestemt etnisk eller racemæssig oprindelse, er tilstrækkelige til at skabe en formodning for — i den forstand, hvori udtrykket er anvendt i artikel 8, stk. 1, i direktiv 2000/43 — at der foreligger en direkte diskriminerende ansættelsespolitik.
Consequently, the answer to the third to fifth questions must be that public statements by which an employer lets it be known that under its recruitment policy it will not recruit any employees of a certain ethnic or racial origin are sufficient for a presumption of the existence of a recruitment policy which is directly discriminatory within the meaning of Article 8(1) of Directive 2000/43.
Det påhviler derfor arbejdsgiveren at bevise, at princippet om ligebehandling ikke er blevet tilsidesat.
It is then for that employer to prove that there was no breach of the principle of equal treatment.
Det sjette spørgsmål vedrører i det væsentlige problemet om, hvilke sanktioner der kan anses for passende i forbindelse med forskelsbehandling ved ansættelse som følge af en arbejdsgivers offentlige erklæringer.
The sixth question asks, essentially, what sanctions may be considered to be appropriate for employment discrimination established on the basis of the employer’s public statements.
Artikel 15 i direktiv 2000/43 overlader det til medlemsstaterne at fastsætte de sanktioner, der skal anvendes i tilfælde af overtrædelse af nationale bestemmelser, som er vedtaget i henhold til direktivet.
Article 15 of Directive 2000/43 confers on Member States responsibility for determining the rules on sanctions for breaches of national provisions adopted pursuant to that directive.
Det fremgår af denne bestemmelse, at sanktionerne
Article 15 specifies that those sanctions must be effective, propor-
Artikel 15 i direktiv 2000/43 pålægger således medlemsstaterne en pligt til i deres interne retsorden at gennemføre foranstaltninger, der er tilstrækkelige til, at direktivets mål faktisk nås, og medlemsstaterne skal sikre, at foranstaltningerne effektivt kan håndhæves ved de nationale domstole, således at retsbeskyttelsen bliver faktisk og effektiv.
Article 15 of Directive 2000/43 thus imposes on Member States the obligation to introduce into their national legal systems measures which are sufficiently effect- ive to achieve the aim of that directive and to ensure that they may be effectively relied upon before the national courts in order that judicial protection will be real and effective.