natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Labour Court har derudover anmodet om vejledning vedrørende fortolkningen af to centrale bestemmelser i rammeaftalen, der indeholder dels princippet om forbud mod forskelsbehandling af tidsbegrænset ansatte, dels foranstaltninger til at hindre misbrug i form af anvendelse af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelseskontrakter.
In addition, the Labour Court asks how it should interpret two main provisions of that framework agreement encompassing, first, the principle of nondiscrimination against fixedterm workers and, second, measures to prevent abuse arising from the use of successive fixedterm employment relationships.
Labour Court har desuden rejst
The Labour Court also seeks guidance on the scope of its obligation to interpret national law in conformity with directives.
1 — Originalsprog: tysk.2 — EFT 1999 L 175, s. 45.
1 — Original language: German.2 — OJ 1999 L 175, p. 45.
FORSLAG TIL AFGØRELSE FRA GENERALADVOKAT KOKOTT — SAG C-268/06 tidsbegrænset ansættelse, der er indgået af EFS, UNICE og CEEP (herefter »direktiv 1999/70«), udgør de relevante fællesskabsretlige regler i denne sag 4.
OPINION OF MRS KOKOTT — CASE C-268/06 can suit both employers and workers’.
Med dette direktiv gennemføres rammeaftalen vedrørende tidsbegrænset ansættelse (herefter »rammeaftalen«), som blev indgået den 18. marts 1999 mellem tre generelle tværfaglige organisationer (EFS, UNICE og CEEP), og som er vedlagt direktivet som bilag.
7Furthermore, the Framework Agreement presupposes that ‘the use of fixedterm employment contracts based on objective reasons is a way to prevent abuse’. 8
Samtidig anerkender rammeaftalen imidlertid også, at tidsbegrænsede ansættelseskontrakter »i visse sektorer, inden for visse erhverv og ved visse former for aktiviteter [er] en beskæftigelsesform, der passer både arbejdsgivere og arbejdstagere« 7.
Directive 1999/70/EC of 28 June 1999 concerning the framework agreement on fixedterm work concluded by ETUC, UNICE and CEEP (‘Directive 1999/70’).
Rammeaftalen lægger endvidere til grund, at »en anvendelse af tidsbegrænsede ansættelseskontrakter, begrundet i objektive forhold, er en måde, hvorpå man kan forhindre misbrug« 8.
4This Dir -ective puts into effect the framework agreement on fixedterm work (also: ‘the Framework Agreement’) which was concluded on 18 March 1999 between three general crossindustry organisations (ETUC, UNICE and CEEP) and is annexed to the Directive.
»Formålet med nærværende rammeaftale er:
‘The purpose of this framework agreement is to:
a) at forbedre kvaliteten ved tidsbegrænset ansættelse gennem anvendelsen af princippet om ikkediskrimination
(a) improve the quality of fixedterm work by ensuring the application of the principle of non-discrimination;
Rammeaftalen vedrørende tidsbegrænset ansættelse bygger på en betragtning om, at »ansættelseskontrakter af tidsubegrænset varighed er — og fortsat vil være — den ansættelsesform, der sædvanligvis anvendes mellem arbejdsgivere og arbejdstagere« 6.
Underlying the Framework Agreement is the consideration ‘that contracts of an indefinite duration are, and will continue to be, the general form of employment relationship between employers and workers’. 6 Yet, at the same time, the Framework Agreement recognises that fixedterm employment contracts ‘are a feature of employment in certain sectors, occupations and activities which
b) at fastsætte rammer, der skal forhindre misbrug hidrørende fra flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelseskontrakter eller ansættelsesforhold.«
(b) establish a framework to prevent abuse arising from the use of successive fixedterm employment contracts or relationships.’
7 — Nr. 8 i de generelle betragtninger til rammeaftalen, jf. ligeledes andet afsnit i indledningen til denne.
7 — Paragraph 8 of the General Considerations of the Framework Agreement; see also the second paragraph in the preamble to the agreement.
6 — Andet afsnit i indledningen til rammeaftalen, jf. ligeledes nr. 6 i de generelle betragtninger.
6 — Second paragraph in the preamble to the Framework Agreement; see also paragraph 6 of its General Considerations.
8 — Nr. 7 i de generelle betragtninger til rammeaftalen.
8 — Paragraph 7 of the General Considerations of the Framework Agreement.
Rammeaftalens § 5 vedrører bestemmelser, der skal forhindre misbrug hidrørende fra anvendelsen af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelseskontrakter eller ansættelsesforhold:
Clause 5 of the Framework Agreement concerns measures to prevent abuse of successive fixedterm employment contracts or relationships:
Ansættelsesvilkårene for personer med tidsbegrænset ansættelse må ikke være mindre gunstige end de, der gælder for sammenlignelige fastansatte, hvis dette udelukkende er begrundet i kontraktens tidsbegrænsede varighed, og forskelsbehandlingen ikke er begrundet i objektive forhold.
In respect of employment conditions, fixedterm workers shall not be treated in a less favourable manner than com -parable permanent workers solely because they have a fixedterm contract or relation unless different treatment is justified on objective grounds.
Hvor det er hensigtsmæssigt, gælder princippet om pro rata temporis.
Where appropriate, the principle of pro rata temporis shall apply.
a) objektive omstændigheder, der kan begrunde en fornyelse af sådanne kontrakter eller ansættelsesforhold
objective reasons justifying the renewal of such contracts or relationships;
Gennemførelsesbestemmelserne til efterlevelse af denne artikel fastsættes af medlemsstaterne — efter høring af arbejdsmarkedets parter — og/eller af arbejdsmarkedets parter under hensyntagen til fællesskabsret, national lovgivning, kollektive aftaler eller praksis.
The arrangements for the application of this clause shall be defined by the Member States after consultation with the social partners and/or the social partners, having regard to Community law and national law, collective agreements and practice.
b) den maksimale samlede varighed af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelseskontrakter eller arbejdsforhold
(b) the maximum total duration of successive fixedterm employment contracts or relationships;
Bestemmelser, hvorefter der ved særlige ansættelsesvilkår kræves tilbagelagt en bestemt tjenesteperiode, skal være de samme for personer med tidsbegrænset ansættelse som for fastansatte, medmindre kravet om en forskellig ansættelsesperiode er begrundet i objektive forhold.« antallet af gange sådanne kontrakter eller ansættelsesforhold kan fornys.
Period-of-service qualifications relating to particular conditions of employment shall be the same for fixedterm workers as for permanent workers except where different length-of-service qualifications are justified on objective grounds.’ the number of renewals of such contracts or relationships.
FORSLAG TIL AFGØRELSE FRA GENERALADVOKAT KOKOTT — SAG C-268/06
OPINION OF MRS KOKOTT — CASE C-268/06
rammeaftalens indhold 9.
question respect the content of the Framework Agreement.
Medlemsstaterne — efter høring af arbejdsmarkedets parter — og/eller arbejdsmarkedets parter fastsætter, hvor det er hensigtsmæssigt, under hvilke betingelser tidsbegrænsede ansættelseskontrakter og ansættelsesforhold er at anse som: a)
Member States after consultation with the social partners and/or the social partners shall, where appropriate, determine under what conditions fixedterm employment contracts or relationships: designed to take account of the situation in each Member State and the circumstances of particular sectors and occupations, including activities of a seasonal nature. 10
Artikel 3 i direktiv 1999/70 fastsætter direktivets ikrafttræden til dagen for offentliggørelsen i De Europæiske Fællesskabers Tidende, dvs. den 10. juli 1999.
Article 3 of Directive 1999/70 provides that the Directive was to enter into force on the day of its publication in the Official Journal of the European Communities, that is, on 10 July 1999.
b) tidsubegrænsede kontrakter eller ansættelsesforhold.«
shall be deemed to be contracts or relationships of indefinite duration.’
Endelig bestemmer rammeaftalens § 8, stk. 5:
Finally, Clause 8(5) of the Framework Agreement provides:
»Forebyggelse og behandling af tvister og klager som følge af anvendelsen af denne aftale sker i overensstemmelse med national lovgivning, kollektive aftaler eller gældende praksis.«
‘The prevention and settlement of disputes and grievances arising from the application of this agreement shall be dealt with in accordance with national law, collective agreements and practice.’
I henhold til artikel 2, stk. 1, i direktiv 1999/70 er medlemsstaterne forpligtede til at »sætte […] de nødvendige love og administrative bestemmelser i kraft for at efterkomme nærværende direktiv senest den 10. juli 2001« eller at sikre sig, at »arbejdsmarkedets parter senest på denne dato har indført de nødvendige bestemmelser ad aftalemæssig vej«.
Under the first paragraph of Article 2 of Directive 1999/70, the Member States were required to ‘bring into force the laws, regulations and administrative provisions necessary to comply with this Directive by 10 July 2001’, or to ensure that, by that date at the latest, ‘management and labour have introduced the necessary measures by agreement’.
Om nødvendigt kan medlemsstaterne, hvis særlige vanskeligheder gør det påkrævet — efter høring af arbejdsmarkedets parter i overensstemmelse med direktivets artikel 2, stk. 2 — eller hvis gennemførelsen sker ved kollektiv overenskomst, disponere over yderligere maksimalt et år.
According to the second paragraph of Article 2 of the Directive, Member States could have a maximum of one more year for transposition, if necessary, and following consultation with management and labour, to take account of special difficulties or implementation by a collective agreement.
I Irlands tilfælde blev der dog ikke gjort brug af denne mulighed.
Ireland did not, however, avail itself of that option.
10 — Nr. 10 i de generelle betragtninger til rammeaftalen vedrørende tidsbegrænset ansættelse, jf. ligeledes tredje afsnit i indledningen til rammeaftalen.
10 — Paragraph 10 of the General Considerations of the framework agreement on fixedterm work; see also the third paragraph in the preamble to the Framework Agreement.
Direktiv 1999/70 overlader det til medlemsstaterne at definere de udtryk, der er anvendt i rammeaftalen uden at være specifikt defineret deri, i overensstemmelse med national ret og/eller praksis, forudsat at nævnte definitioner ikke er i modstrid med
Directive 1999/70 allows Member States to define the terms used in the Framework Agreement, but not specifically defined therein, in conformity with national law or practice, provided that the definitions in
Ud over direktiv 1999/70 og rammeaftalen skal der tillige henvises til de sociale bestemmelser i EF-traktaten, navnlig artikel 137 EF og artikel 139 EF.
In addition to Directive 1999/70 and the Framework Agreement, reference must also be made to the social provisions of the EC Treaty, in particular, to Article 137 EC and Article 139 EC.
[…] b) arbejdsvilkårene
(b) working conditions;
Derudover bestemmer artikel 139 EF bl.a. følgende:
In addition, Article 139 EC provides, inter alia, as follows:
FORSLAG TIL AFGØRELSE FRA GENERALADVOKAT KOKOTT — SAG C-268/06 arbejdsmarkedets parter og medlemsstaterne normalt anvender — eller i spørgsmål under artikel 137 efter fælles anmodning fra de underskrivende parter, ved en afgørelse, som Rådet træffer på forslag af Kommissionen.
OPINION OF MRS KOKOTT — CASE C-268/06 accordance with the procedures and practices specific to management and labour and the Member States or, in matters covered by Article 137, at the joint request of the signatory parties, by a Council decision on a proposal from the Commission.
angår alderspension gælder forbuddet mod mindre gunstig behandling i henhold til section 6, stk. 5, i 2003loven imidlertid kun for tidsbegrænset ansatte, hvis normale ugentlige arbejdstid ikke udgør mindre end 20% af den normale arbejdstid for sammenlignelige fastansatte.
As regards pensions, however, section 6(5) of the 2003 Act provides that the prohibition of less favourable treatment applies only to fixedterm employees whose normal hours of work constitute not less than 20% of the normal hours of work of a comparable permanent employee.
Lov af 2003 til beskyttelse af arbejdstagere i tidsbegrænsede ansættelsesforhold
Protection of Employees (Fixed-Term Work) Act 2003
Det følger af section 9, stk. 1, i 2003loven, at ansættelseskontrakten for en tidsbegrænset ansat, der på tidspunktet for 2003lovens vedtagelse eller derefter har gennemført tre års sammenhængende beskæftigelse hos arbejdsgiveren, kun kan fornys tidsbegrænset en gang og højst for en periode på ét år.
It follows from section 9(1) of the 2003 Act that the fixedterm contract of an employee who, on or after the passing of the 2003 Act, has completed his or her third year of continuous employment with his or her employer may be renewed on only one occasion and any such renewal is to be for a fixed term of no longer than one year.
Ifølge lovens section 9, stk. 3, er betingelser i en arbejdskontrakt, der er i strid med stk. 1, ugyldige 12, og arbejdskontrakten gælder som tidsubegrænset.
According to section 9(3) of the 2003 Act, any term of a fixedterm employment contract which purports to contravene subsection (1) is to have no effect, 12 and the contract concerned is to be deemed to be a contract of indefinite duration.
Direktiv 1999/70 blev gennemført i irsk ret ved lov nr. 29 fra 2003 om beskyttelse af arbejdstagere i tidsbegrænsede ansættelsesforhold 11 (herefter »2003-loven«). Denne lov trådte i kraft den 14. juli 2003.
Directive 1999/70 was transposed into Irish law by Act No 29 of 2003, the Protection of Employees (Fixed-Term Work) Act 2003 11 (‘the 2003 Act’).
En arbejdsgiver kan fravige kravene i section 6 og 9, hvis der er objektive grunde hertil 13.
An employer may derogate from the requirements of sections 6 and 9 of the 2003 Act if there are objective grounds for doing so.
Hvad der forstås ved »objektive grunde«, uddybes i section 7.
13What may be regarded as ‘objective grounds’ is set out in section 7 of the 2003 Act.
Det følger af section 6, stk. 1, sammenholdt med section 2, stk. 1, i 2003loven, at arbejdsvilkårene for tidsbegrænset ansatte, herunder også løn og pensionsvilkår, ikke må være ringere end arbejdsvilkårene for sammenlignelige fastansatte. For så vidt
The combined effect of section 6(1) and section 2(1) of the 2003 Act is that a fixedterm employee may not be treated in
12 — I forelæggelseskendelsen hedder det, at en aftale om, at kontrakten udløber efter en vis tid eller på grund af indtrædelse af en bestemt begivenhed, og som strider mod 2003lovens section 9, stk. 1, er »void ab initio« (ugyldig ex tunc).
12 — The order for reference states that an agreement as to the expiry of the contract by effluxion of time or the occurrence of an event, and which contravenes section 9(1) of the 2003 Act, is ‘void ab initio’.
13 — Jf. 2003lovens section 6, stk. 2, og section 9, stk. 4.
13 — See section 6(2) and section 9(4) of the 2003 Act.
IMPACT har udtrykkelig kompetence til at træffe afgørelse i en sag baseret på en fællesskabsretlig bestemmelse med direkte virkning, medmindre den falder inden for anvendelsesområdet af den lovgivning, som tillægger dem kompetence.
Neither has express jurisdiction to determine a claim based on a directly effective provision of Community law unless the provision at issue comes within the scope of the legislation that confers jurisdiction upon them.
Section 14 i 2003loven foreskriver, at en sag om klage over en arbejdsgiver for overtrædelse af loven skal indbringes i første instans for en såkaldt »Rights Commissioner« 14.
Under section 14 of the 2003 Act, a complaint alleging that an employer has contravened any provision of the Act must be referred in the first instance to a ‘Rights Commissioner’.
Sagen kan rejses af en arbejdstager eller — med dennes samtykke — af den fagforening, som arbejdstageren er medlem af.
14The complaint may be referred by an employee or — with the employee’s consent — by a trade union of which the employee is a member.
Rights Commissioner træffer afgørelse i sagen efter høring af parterne og kan iværksætte foranstaltninger i henhold til lovens section 14, stk. 2.
The Rights Commissioner’s decision on a complaint is taken after hearing the parties and must incorporate one or more of the measures set out in section 14(2) of the 2003 Act.
Han har bl.a. beføjelse til at pålægge arbejdsgiveren at betale en passende erstatning på op til det dobbelte af klagerens årsløn.
The Rights Commissioner may, inter alia, require the employer to pay appropriate compensation of up to twice the complainant’s annual remuneration.
Den forelæggende ret har i forelæggelseskendelsen desuden henvist til følgende særlige træk ved den irske lovgivning om ansættelse i det offentlige.
In its order for reference, the referring court refers also to the following special features of Irish civil service law.
Section 15 i 2003loven bestemmer, at en part i en sag, hvor en Rights Commissioner har truffet afgørelse, kan iværksætte appel ved Labour Court.
Section 15 of the 2003 Act provides that the parties may appeal to the Labour Court against the decision of a Rights Commissioner.
Endvidere kan Labour Courts dom appelleres til High Court, men kun vedrørende retsspørgsmål.
An appeal against a judgment of the Labour Court may then be brought — on a point of law only — before the High Court.
High Courts afgørelser er endelige og det sidste ord i sagen.
The determination of the High Court is final and conclusive.
Ifølge oplysninger fra den forelæggende ret er både Rights Commissioners’ og Labour Courts kompetence begrænset til, hvad loven tillægger dem. Ingen af de to instanser
According to the referring court, the jurisdiction of the Rights Commissioner and of the Labour Court is limited to that which has been conferred upon them by statute.
Udnævnelsen til tjenestemand sker på grundlag af en offentlig udvælgelsesprøve, og det er forbudt at ansætte en person tidsbegrænset i en tjenestemandsstilling.
Recruitment to ‘established’ posts is by way of public competition, and the appointment to an ‘established’ post of a person who is employed in a temporary capacity is prohibited.
Personer i gruppen af øvrige ansatte ansættes derimod enten på grundlag af en offentlig udvælgelsesprøve eller på lokalt plan og kan også ansættes tidsbegrænset.
On the other hand, recruitment to ‘unestablished’ posts is either by way of public competition or local recruitment, and may also be for a fixed term.
14 — Rights Commissioners udnævnes af den kompetente minister og varetager en funktion, der mest af alt kan sammenlignes med en offentlig, uafhængig forligsmand.
14 — The Rights Commissioners are appointed by the competent Minister. Their function can best be compared to that of a publicly appointed independent arbitrator.
De hører under den irske Labour Relations Commission (kommissionen for arbejdsmarkedsforhold).
They operate under the auspices of the Irish Labour Relations Commission.
Alt afhængig af det relevante retsgrundlag er deres afgørelser enten bindende eller har udelukkende karakter af en uforbindende henstilling.
Their decisions are either binding or simply in the nature of a non-binding recommendation, depending on the relevant legislation.
I henhold til de relevante bestemmelser om pensionsrettigheder for offentlige ansatte
Under relevant regulations governing pension entitlements in the Irish civil service,
FORSLAG TIL AFGØRELSE FRA GENERALADVOKAT KOKOTT — SAG C-268/06 kende krævet samme ansættelsesvilkår som sammenlignelige fastansatte.
OPINION OF MRS KOKOTT — CASE C-268/06 are merely claiming the same employment conditions as those of comparable permanent workers.
Andre sagsøgere har været ansat i mere end tre sammenhængende år og har ikke blot krævet samme ansættelsesvilkår, men derudover også tidsubegrænsede ansættelseskontrakter.
Other complainants have completed more than three years’ continuous service and are claiming not only the same employment conditions, but also contracts of indefinite duration.
findes der særskilte ordninger for tjenestemænd og øvrige ansatte.
separate schemes exist for established and unestablished civil servants.
Der er ligeledes betydelige forskelle i bestemmelserne om afskedigelse af tjenestemænd og øvrige ansatte.
There are significant differences also in the regulations applicable for the purpose of dismissing established as against unestablished civil servants.
I praksis indebærer disse forskelle, at en tjenestemand har betydelig større sikkerhed i ansættelsen end en person i gruppen af øvrige ansatte.
The practical consequence of these differences is that the security of tenure of established civil servants is significantly greater than that of unestablished civil servants.
Andre tidligere eksisterende forskelle, f.eks. i forbindelse med sygeforsikring, er derimod i mellemtiden blevet afskaffet.
By contrast, other disparities which used to exist, for example in relation to sick pay, have since been abolished.
Begrundelsen for anvendelsen af tidsbegrænsede ansættelseskontrakter var enten, at man ville dække et midlertidigt behov, eller at der forelå situationer, hvor permanente bevillinger til de pågældende stillinger ikke kunne garanteres.
The reason for resorting to fixedterm contracts was either to meet a temporary need or to cover situations where permanent funding for the posts involved could not be guaranteed.
Den generelle praksis i de berørte ministerier var at forny de tidsbegrænsede kontrakter for perioder på mellem 12 og 24 måneder.
The respondents’ general practice was to renew fixedterm employment contracts for periods of between 12 and 24 months.
I perioden umiddelbart før 2003lovens ikrafttræden fornyede udenrigsministeriet imidlertid kontrakterne for flere af sagsøgerne for tidsbegrænsede perioder på op til otte år.
However, during the period immediately before the 2003 Act entered into force, the Department of Foreign Affairs renewed the employment contracts of a number of the complainants for a fixed term of up to eight years.
IMPACT er en fagforening, der repræsenterer tjenestemænd og andre offentligt ansatte i Irland.
IMPACT is a trade union representing the interests of civil and public servants in Ireland.
I hovedsagen repræsenterer IMPACT i alt 91 medlemmer over for flere irske ministerier, hos hvilke de pågældende fagforeningsmedlemmer (herefter »sagsøgerne«) alle er eller var ansat på vilkår som øvrige ansatte i henhold til tidsbegrænsede ansættelseskontrakter, som blev fornyet for en kortere eller længere periode flere på hinanden følgende gange.
The main proceedings are between IMPACT, as the representative of 91 of its members, and various Irish government departments (‘the respondents’) in which the trade union members concerned (‘the complainants’) are or were all employed as unestablished civil servants on the basis of successive fixedterm employment contracts of varying duration.
Sagsøgernes tidsbegrænsede ansættelseskontrakter blev alle påbegyndt før den 14. juli 2003 og har varet ved ud over dette tidspunkt.
The complainants’ fixedterm employment contracts all commenced before 14 July 2003 and continued beyond that date.
Nogle af sagsøgerne har haft mindre end tre års sammenhængende beskæftigelse i det pågældende ministerium og har i overensstemmelse hermed udeluk-
Some of the complainants have completed less than three years’ continuous service in their respective departments and accordingly
I sagerne for Rights Commissioner hævdede sagsøgerne, der blev repræsenteret af IMPACT, at der forelå en tilsidesættelse af deres ret til ligebehandling, da de navnlig ikke havde det samme lønniveau og de samme pensionsrettigheder som tjenestemænd, som de anser for sammenlignelige fastansatte.
In the proceedings before the Rights Commissioner, the complainants, represented by IMPACT, sought redress for alleged contraventions of their rights to equal treatment, particularly in not being afforded the same level of pay and the same pension entitlements as established civil servants who, they claim, are comparable permanent workers.