natgillin/translations-raw huggingface dataset:
• omhyggelig forberedelse, herunder undersøgelser af ansættelsestendenser og de ansattes aldersprofiler samt arbejdsmarkedsprognoser • åben kommunikation både med medarbejderne generelt og med målgruppen om formålene med initiativerne, inklusive brug af seminarer, workshops og nyhedsbreve • inddragelse af fagforeninger, samarbejdsudvalg og personaleforeninger; • inddragelse af de ældre arbejdstagere, for at de kan deltage i gennemførelsen af initiativet, hvilket i høj grad fremmer gennemførelsesprocessen • uddannelse og bevidstgørelse af linjechefer
• careful preparation, including research in recruitment trends and age profiles of employees and labour market projections; • open communication both with staff generally and with the target group about the objectives of the initiatives, including the use of seminars, workshops and newsletters; • early involvement of trade unions, works councils and staff associations; • the early involvement of older workers themselves to take part in the operation of the initiative, which greatly assists with the implementation process; • education and consciousness raising among line managers; • staged implementation, including a pilot phase both to test the initiative and to demonstrate to any doubters that it can be
• gradvis gennemførelse, f.eks. en testfase for at afprøve initiativet og vise tvivlere, at det kan lade sig gøre (det kan ske i en del af organisationen, der allerede er positivt indstillet over for god praksis inden for seniorpolitik, for at fordoble virkningen af forsøget), regelmæssig overvågning og feedback med tilpasninger til initiativet, hvis det er nødvendigt af virkning og feedback efter
Guidelines for good practice effective (this can be carried out in a section of the organisation already predisposed to good practice in age management as a way of multiplying the impact of the experiment), regular monitoring and feedback with adjustments to the initiative if necessary;
• konstant kommunikation med alle medarbejdere for at undgå udvikling af "dem-og-os-holdninger" • opmærksomhed om andre aspekter af arbejdsmiljøet såsom anstrengende opgaver og vilkår, som kan forhindre, at eksemplet på god praksis får den ønskede virkning.
• periodic assessment of impact and feedback once the implementation is complete; • constant communication with all employees in order to avoid the development of 'them and us' attitudes, • attention to other aspects of the working environment, such as arduous tasks and conditions, which may inhibit the example of good practice from achieving its intended effect.
Ud over disse ni trin er det uden tvivl sådan, at gennemførelse af et bestemt initiativ inden for god praksis vil kunne foregå mest gnidningsløst og effektivt, hvis det er en del af en bredere MR-strategi, der har til formål at bekæmpe aldersskranker. Dette omtales senere.
In addition to these nine steps it is undoubtedly the case that the implementation of a specific good practice initiative will proceed most smoothly and be most effective if it is part of a broader HR strategy designed to combat age barriers, a point returned to below.
Nogle af disse principper kan anvendes lige godt på initiativer både på og uden for arbejdspladsen, men følgende sigter mod initiativer uden for arbejdspladsen.
Some of these principles may be applied equally to both workplace and non-workplace initiatives, but the following are tailored specifically to the latter.
I tilfælde af organisationer i den offentlige sektor såsom Trento og Treuhand i Thüringen kan finansieringen sikres internt.
In the case of public sector organisations such as Trento and the Treuhand Agency of Thuringia finance may be guaranteed internally.
Men for ikke-statslige organisationer som Job Exchange og POPE er ekstern finansiering væsentlig i det mindste for at sætte gang i et initiativ.
But for nongovernmental organisations, like Job Exchange and POPE, external funding is essential at least to pump-prime an initiative.
NGO'er må følge dette princip, men de er derfor underlagt de usikkerheder, som uundgåeligt er forbundet med først at skaffe finansiering og derefter fastholde den længe nok til at sikre gennemførelsen.
NGOs must adhere to this principle but they are, therefore, subject to the uncertainties inevitably associated with both securing funding in the first place and keeping it for long enough to become established.
Med hensyn til at skaffe finansiering er en god plan ikke tilstrækkelig til at sikre succes.
With regard to winning the funding, a good scheme is not sufficient to guarantee success.
Den skal også sigte mod et område, som politikere i den offentlige sektor er opmærksomme på.
It must also be addressed to an area of concern to policy makers in the public sector.
Lige som med initiativer på arbejdspladsen er støtte fra de personer, som projektet sigter mod, en afgørende betingelse for at kunne indføre god praksis.
As with the workplace initiatives, the support of those at whom the project is aimed is a critical aspect of the achievement of good practice.
Bekæmpelse af aldersskranker på arbejdsmarkedet undertiden vanskeligt at opnå dette engagement i forbindelse med projekter i lokalsamfundet, og det vil i høj grad afhænge af, hvorvidt man kan forvente et positivt resultat ved at deltage.
Combating Age Barriers in Employment based projects and will be influenced greatly by whether or not a positive outcome can be expected from participation.
I case­studierne tilskrives både GFAW­programmets og POPE­kontorets popularitet i høj grad deres succes med arbejdsfor­midling.
In the case studies the popularity of both the GFAW programme and the POPE agency is attributed largely to their successful record of job placement.
Dette er måske ikke nok, og derfor er det et støtteprincip at inddrage de ældre arbejdstagere selv i driften og markeds­føringen af projektet.
However this may not be enough and, therefore, a subsidiary principle is to involve ageing workers themselves in the operation and marketing of the project.
Denne proces er lige vigtig for initiativer uden for arbejdspladsen og initiativer på en arbejdsplads.
This process is as important for non-workplace initiatives as it is for their counterparts in the workplace.
Mange af de centrale trin, der er skitseret ovenfor, kan også anvendes her.
Many of the key steps outlined above may be applied here too.
Især må god kommunikation og omhyggelig markedsføring af projektet og de ældre arbejdstagere over for arbejdsgiverne anses for væsentlig.
In particular good communication and the careful marketing and promotion of both the project and ageing workers to employers must be regarded as essential.
■ Overførsel af god praksis
■ Transferring Good Practice
Da forskerne skulle udvælge case­studier til deres nationale rapporter, blev de bedt om at være opmærksomme på, at der skulle bruges eksempler med en bredere europæisk relevans.
In selecting the case studies to be included in their national reports researchers were asked to be mindful of the need to use examples that also have wider European relevance.
Det kan derfor ikke undre, at det blev resultatet.
Not surprisingly therefore this proved to be the case.
Men ingen af projektets planlæggere havde på forhånd ventet et så rigt og varieret udvalg af case­studier.
But none of those involved in the pre-planning of the project expected such rich and varied case studies.
Desuden har adskillige af dem også et betydeligt informationspotentiale for beskæftigelsespolitikken i EU.
Moreover, the fact that several of them also have important potential to inform employment policy in the EU, is a bonus.
De væsentlige elementer ved de case­studier, som man kan overveje at bruge i andre lande, er fremhævet nedenfor.
The essential elements of each case study for replication in other countries are highlighted below.
Når et bestemt initiativs "høje overførselspotentiale" omtales, betyder det både, at det vil være let at kopiere andre steder, og at det vil have en betydelig virkning på bekæmpelse af aldersskranker.
Where reference is made to the 'high transfer potential' of a particular initiative this means both that it would be easy to replicate elsewhere and that it would have a significant impact on combating age barriers.
IBM Skill Team (Belgien) IBM Sernet (Italien) • forlængelse af meget dygtige, ældre arbejdstageres arbejdsliv • fleksibel beskæftigelse • overførsel af viden mellem generationerne
IBM Skill Team (Belgium) IBM Sernet (Italy) • extending the working lives of highly skilled older employees • flexible employment • intergenerational knowledge transfer
Onze Lieve Vrouw Middelares Hospital (Belgien) Passantenhuis (Belgien) L'Incontro Cooperative (Italien) • jobskabelse for ældre arbejdstagere, inklusive personer med lavt uddannelsesniveau
Onze Lieve Vrouw Middelares Hospital (Belgium) The Passantenhuis (Belgium) L'Incontro Cooperative (Italy) • job creation for older workers, including low skilled • strategically important health and social care sector
• strategisk vigtig sundheds- og socialforsorgssektor • nedbringelse af medarbejdergennemtræk og afhjælpning af mangel på færdigheder • forbedret plejekvalitet • højt overførselspotentiale
• reducing staff turnover and solving skill shortages • improving quality of care • high transfer potential strategies to change
Londondistriktet Hounslow (UK) DSM Limburg BV (Nederlandene) • omfattende aldersbevidsthedsstrategier med henblik på at ændre organisationskulturen • offentlig og privat sektor • omhyggelig planlægning og gennemførelse • højt overførselspotentiale
London Borough of Hounslow (UK) DSM Limburg BV (Netherlands) • comprehensive age awareness organisational culture • public and private sectors • careful planning and implementation • high transfer potential workers
• positive kulturer for ældre arbejdstagere • kollektiv overenskomst om integration af ældre arbejdstagere (Wilkhahn) • uddannelse af ældre arbejdstagere i ny teknologi (Titan) • fleksibel beskæftigelse/underleverandører • undervisningsmetoder, der egner sig for ældre arbejdstagere
Wilkhahn GmbH (Germany) Titan Group (Greece) Delta Group (Greece) • older worker friendly cultures • collective agreement on integration of older (Wilkhahn) • training of older workers in new technology (Titan) • flexible employment/sub-contracting • training methods appropriate for older workers
Møbelvirksomhed (Frankrig) • positiv særbehandling ved ansættelse af ældre arbejdstagere
Furniture Company (France) • preferential recruitment of older workers
Stahlwerke Bremen (Tyskland) Fontijne Holland (Nederlandene) • uddannelsesinitiativer for ældre arbejdstagere • højteknologiske virksomheder • jern- og stålindustrien (Stahlwerke) og specialiseret maskinfa brikant (Fontijne) • kontinuerlige indlæringsprocesser • omhyggelig planlægning og gennemførelse • inddragelse af ældre arbejdstagere i gennemførelsen • højt overførselspotentiale
Stahlwerke Bremen (Germany) Fontijne Holland (Netherlands) • training initiatives for older workers • high tech companies • iron and steel industry (Stahlwerke) and specialised machinery manufacturer (Fontijne) • continuous learning processes • careful planning and implementation • involvement of older workers in implementation • high transfer potential
Forsikringsselskab (Frankrig) Kemisk virksomhed (Frankrig) • større virksomheder i service- og fremstillingssektoren
Insurance Company (France) Chemicals Company (France) • major companies in the services and manufacturing sectors
• erstatning af fuldstændig pensionering med trinvis førtidspensionering • bevarelse af ældre medarbejdere
• replacement of full with phased early retirement • retention of older staff
St Ivel (UK) Glaxo R & D (UK) • integrerede strategier for seniorpolitik • indsats i forbindelse med ansættelse og uddannelse • særprogrammer for kvinder • trinvis gennemførelse • højt overførselspotentiale
St Ivel (UK) Glaxo R & D (UK) • integrated age management strategies • action on recruitment and training • special programmes for women • phased implementation • high transfer potential
SISEMA (Grækenland) • vuddannelse i små virksomheder • opfyldelse af behov hos personer med et lavt formelt uddannelsesniveau • højt overførselspotentiale
SISEMA (Greece) • training in small business sector • addressing needs of those with little formal education • high transfer potential
Trento-provinsen (Italien) GFAW (Tyskland) • jobskabelse for ældre arbejdstagere • strategisk vigtig miljøsektor (Trento) • inddragelse af ældre mænd og kvinder • anvendelse af midler fra den offentlige sektor til at skabe beskæftigelse på agenturbasis • bistand til selvhjælpsgrupper (GFAW) • ældre arbejdstagere fungerer som "døråbnere" • højt overførselspotentiale
Province Trento (Italy) GFAW (Germany) • job creation for older workers • strategically important environment sector (Trento) • involving older men and women • using public sector funds to create employment on an agency basis • assisting self-help groups (GFAW) • use of older workers as facilitators • high transfer potential
Forum Wisselwerk (Nederlandene) • forbedring af medarbejdermoral i uddannelsessektoren
Forum Wisselwerk (Netherlands) • improving staff morale in education sector
POPE (UK) • aktiv fremme af beskæftigelse af ældre arbejdstagere • brug af ældre mennesker som undervisere • højt overførselspotentiale
POPE (UK) • active promotion of employment of older workers • use of older people as trainers • high transfer potential
Denne undersøgelse har afdækket en række vellykkede initiativer, som kan overføres og ses som et udgangspunkt for at udvikle en alders- og beskæftigelsespolitik.
This research has uncovered a range of successful and transferable initiatives that may be seen as a starting point for a new workplace policy towards age and employment.
De bør udbredes over hele Europa.
They deserve wide dissemination throughout Europe.
Alle kræver de en positiv indsats for at bekæmpe aldersskranker. Men det indebærer også betydelige fælder som for eksempel faren for udelukkende at fokusere politik og praksis på ældre arbejdstagere, for det kan stemple gruppen.
All of them call for positive action to combat age barriers.
Hvis man vil bevare en afbalanceret arbejdsmarkedspolitik og undgå konflikter mellem generationerne, er det vigtigt ikke i overdreven grad at målrette initiativer mod ældre arbejdstagere.
In order to maintain a balanced labour market policy and avoid intergenerational conflict it is important not to excessively target initiatives on older workers.
Det må også accepteres, at nogle ældre arbejdstagere ikke ønsker at vende tilbage til arbejdet eller blive i beskæftigelse.
It has to be recognised also that some older workers do not want to return to work or stay in employment.
Størrelsen af denne gruppe er forskellig fra land til land, afhængig af betydningen af de tidlige fratrædelsesordninger, og af hvor relativt rundhåndede de sociale ydelser er (for eksempel er der i Frankrig meget få ældre mennesker, der ønsker at genoptage arbejdet).
The size of this group differs between countries depending on the significance of early exit policies and the relative generosity of social benefits (for example in France there is a dearth of older people wanting to resume work).
Det er lige så vigtigt at være opmærksom på, at der er farer ved en politik, som tvinger ældre til fortsat at arbejde, enten direkte ved at sætte pensionsalderen op eller indirekte ved at gøre det til en skam at gå tidligt på pension.
Also, equally importantly, there are the dangers of a policy which forces older people to stay in employment, either directly through raising pension ages or indirectly through stigmatising early exit.
Begge dele kan lægge et utilbørligt pres på ældre medarbejdere, især dem der har et dårligt helbred.
These could put undue pressure on ageing employees, particularly those suffering from ill-health.
Denne undersøgelse har også vist, at god praksis ved bekæmpelse af aldersskranker kan antage mange forskellige former.
This research has shown also that good practice in combating age barriers can take a wide variety of different forms.
Både casestudierne og eksemplerne afspejler helt afgjort et kontinuum af god praksis fra meget begrænsede foranstaltninger med et snævert sigte (såsom møbelvirksomheden) til mere omfattende initiativer
Indeed both the case studies and the portfolio examples reflect a continuum of good practice ranging from very limited and narrowly focused
Bekæmpelse af aldersskranker på arbejdsmarkedet
Combating Age Barriers in Employment measures (such as the furniture company) to more comprehensive ones (such as DSM, Hounslow, St Ivel).
Således kunne god praksis inden for seniorpolitik opfattes som en dynamisk proces, der ideelt set bevæger sig gennem ovennævnte forløb mod en integreret strategi for seniorpolitik.
Thus we might usefully conceive of good practice in age management as a dynamic process that should, ideally, be moving along the continuum towards an integrated age management strategy.
Hvis det sker, vil en stort set reaktiv god praksis med det formål at løse problemer blive erstattet af en helhedsorienteret metode til at forebygge, at der opstår aldersdiskrimination og problemer med seniorpolitikken.
In doing so, largely reactive good practice aimed at problem solving would be replaced by a holistic approach designed to prevent the occurrence of age discrimination, unemployment and age management problems.
Hvad vil det medføre?
What would this entail?
Frem for kun at fokusere på sidste del af den enkeltes arbejdsliv vil en integreret politik omfatte hele karriereforløbet. I stedet for en række engangs- eller ad hocforanstaltninger kræver dette perspektiv en holistisk MR-strategi for alder og beskæftigelse.
Rather than focusing only on the latter part of an individual's working life an integrated policy would encompass the whole career.
En sådan strategi ville omfatte både forebyggende foranstaltninger (såsom livslang almen uddannelse og erhvervsuddannelse) og afhjælpende foranstaltninger (uddannelse af ældre arbejdstagere, der mangler bestemte færdigheder, for eksempel i ny teknologi).
Such a strategy would include both preventive measures (such as life-long education and training) and remedial ones (training for older workers lacking specific skills, for example in new technology).
Denne type strategi ville også bidrage til, at man kunne undgå gnidninger mellem generationerne.
This sort of strategy would also help to avoid intergenerational friction.
Det kan derfor konkluderes, at skønt det er muligt at isolere bestemte eksempler på effektive aktioner til bekæmpelse af aldersskranker ved ansættelse og uddannelse og at anbefale, at de bruges i bredere sammenhænge, er en integreret metode den mest effektive måde både at forebygge og overvinde alle former for aldersdiskrimination på arbejdsmarkedet.
Therefore we may conclude that although it is possible to isolate specific examples of effective measures to combat age barriers in recruitment and training and to recommend their widespread replication, an integrated approach is the most effective way to both prevent and overcome all forms of age discrimination in employment.
Nogle af casestudierne og eksemplerne illustrerer farerne ved fortsat at udelukke visse grupper af ældre arbejdstagere.
Some of the portfolio examples and case studies illustrate the dangers of continuing exclusion among certain groups of older workers.
For eksempel har ikke alle grupper af ældre arbejdstagere lige muligheder for at deltage i uddannelsesinitiativer - etniske minoritetsgrupper risikerer at blive holdt udenfor (POPE), og ufaglærte på 55 år og derover kan blive udelukket, når de 40-50-årige faglærte favoriseres (IBM -Skill Team og IBM-Sernet).
For example not all groups of older workers have an equal chance of participating in training initiatives - ethnic minority groups may remain excluded (POPE) and the unskilled age 55 and over may be excluded when the 4050 year old skilled group is favoured (IBM - Skill Team, IBM-Sernet).
På den anden side er der gode eksempler på, at der fokuseres på ældre, ufaglærte arbejdstagere (Passantenhuis, Trento og GFAW).
On the other hand there are good examples of older unskilled workers being targeted (Passantenhuis, Trento, GFAW).
Desuden må man erkende, at særlige foranstaltninger for ældre arbejdstagere kan have negative følger for yngre - skønt der ikke var beviser herfor i casestudierne. studierne.
Moreover it must be acknowledged that special measures for older workers may have negative consequences for younger ones -though there was no evidence of this in the case studies.
I dette sidste afsnit vil der blive givet nogle centrale anbefalinger, der skal medvirke til at fremme udbredelsen af god praksis på alle niveauer af det europæiske arbejdsmarked. Disse anbefalinger er taget fra den fuldstændige liste, der findes i publikationen Combating Age Barriers in Employment - A European Research Report.
This final section includes some of the key recommendations, designed to encourage the spread of good practice at all levels of the European labour markets, selected from the full list contained in Combating Age Barriers in Employment - A European Research Report.
Anbefalingerne rettes til de forskellige aktører inden for beskæftigelsespolitik og ­praksis.
The recommendations are addressed to the different actors in employment policy and practice.
■ Arbejdsgivere Initiativet til bekæmpelse af aldersskranker og udvikling af god praksis i seniorpolitikken skal tages af organisationsledelsen.
Combating age barriers and developing good practice in age management must be organisation-led.
Visse regeringer i EU har taget forskellige former for aktioner på makro­niveau, og arbejdsmarkedets parter skal nu spille en vigtig rolle.
European governments have taken various forms of action at a macro level and the social partners now have important roles to play.
Offentlige og private arbejdsgivere har ansvaret for at skabe betingelser, hvor medarbejdere kan styre deres egne karriereforløb også set i forhold til, at de bliver ældre.
Employers of labour, public and private, have the responsibility to create the conditions in which employees can manage their own careers and ageing.
Arbejdsgiverne skal acceptere konsekvenserne af, at arbejdsstyrken bliver ældre.
They have to recognise the implications of an ageing workforce.
Følgende punkter er centrale indsatsområder for arbejdsgivere med henblik på at udvikle god praksis i seniorpolitikken:
These are the key action points for employers who have decided to take concerted action to develop good practice in age management:
• udvikling af en aldersbevidsthedspolitik møntet på alle niveauer i organisationen, der indføres i form af et pilotprojekt, hvor man kan måle virkningen på ansættelse, uddannelse og andre beskæftigelsesaspekter
• development of an age-awareness policy aimed at all levels of the organisation, to be introduced in the form of an experiment which measures the impact on job recruitment, training and other aspects of employment;
• vindførelse af uddannelse i aldersbevidsthed for personale, der arbejder med menneskelige ressourcer, ledere og andre nøglemedarbejdere • inddragelse af ældre arbejdstagere i diskussioner om aldersskranker og metoder til bekæmpelse af disse • støtte til enkeltpersoner eller medarbejdergrupper, der ønsker at udvikle initiativer til bekæmpelse af aldersskranker • gennemgang af virkningen af anciennitetsregler (særlig vedrørende lønninger) og fremme af mere horisontale end vertikale karrierebevægelser.
• introduction of age-awareness training for HR personnel, managers and other key personnel; • involvement of older workers themselves in discussions about age barriers and how to overcome them; • supporting individuals or groups of staff who want to develop initiatives to combat age barriers. • examination of the impact of seniority rules (especially those governing pay) and encouragement of more horizontal rather than vertical career movements;