natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Man kan se, at der tendens til, at medindflydelsen bygger videre på eksisterende samarbejdsrelationer, som i den danske undersøgelse resulterede i
A tendency can be noted for participation to build on existing cooperative practices, resulting as the Danish study saw in an:
"en fremmende virkning på det generelle samarbejds- og forhandlingsklima mellem koncernledelsen og fagforeningsrepræsentanterne."
"encouraging effect upon the general climate of cooperation and negotiation between central management and central trade union representatives." (p. 9 5)
I de tyske eksempler var man tilfreds med fremgangsmåderne i forbindelse med ændringer, hovedsagelig fordi man forventede og var indforstået med, at samarbejdsrelationerne ville fortsætte.I de tilfælde, hvor der ikke var tale om en sådan tradition, som f.eks. inden for de områder, der blev betegnet som konfliktorienterede, havde medindflydelse ved ny teknologi ringe positiv virkning.
In the German cases the satisfaction with procedures and handling of change sprang largely from this pre-existing expectation and acceptance of co operative relations. Where such traditions were lacking as in areas desig nated as conflict-based then the participation around new technology had little positive effect.
Undersøgelserne viste også, at der på funktionærområdet, hvor der ikke var tegn på en tradition for at anerkende fagforeningerne og hvor organisationsgraden var lav, opstod mere varierede og eksperimentelle grupper.
A pattern that also emerged from the studies was that in areas of white collar work, where traditional union recognition and levels of unionisation were not in evidence, then more varied and experimental forums were inaugur ated.
Dette kan skyldes den enkelte ændring eller medarbejdergruppens størrelse, men man bør overveje, om det kan være sådan, at kollektive overenskomstforhandlinger i disse tilfælde måske ikke var den første valgmulighed, og at forskellige former for konsultation måske her ikke ville optræde regelmæssigt.
This may be due to the particular innovation, or the size of group, but consideration should be given to the possibility that collective bargain ing might not be a first option here and that forms of consultation would not be in place on a regular basis.
Det er under alle omstændigheder meget vanskeligt at pege på den "rigtige" eller "hensigtsmæssige" reaktion på en ændring på arbejdspladsen, men der synes at være en række faktorer, der danner udgangspunktet for beslutningsprocessen omkring ny teknologi og således muligheden for at inddrage eller udelukke personalerepræsentanterne og deres interesser.
Any attempt to pin down the 'correct' or 'adequate' response to any innovation is fraught with difficulty, but there does appear to be factors that do set the context that shape decision making on new technology and hence the possibility of inclusion or exclusion of workforce representatives and their interests.
Vi har allerede nævnt nogle af disse faktorer som f.eks.
Some of these have already been mentioned such as:
forhandllngsstruktur og traditioner ledelsesstrukturen på koncernniveu og beslutningsprocessens fysiske placering forskellige former for kollektiv inddragelse af medarbejderne
- Bargaining structure and tradition. - Management corporate structure and decision making sites.
Af andre punkter bør nævnes det pågældende produkt og teknologien, idet disse er afgørende for i hvilket tempo beslutningerne træffes og behovet for en beslutningsproces samt sikkerheden og uvisheden forbundet med ændringer og grænserne for virkningerne heraf.
Others that should be mentioned are the product and the technology involved, for these determine the pace and need for decision making, the certainty and uncertainties in the introduction of change and the boundaries of the impact.
Der er nemlig betydelig forskel på de nye maskiner og de produkter der fremstilles ved hjælp af dem.
For the studies do have significant differences between innovations and the products produced by them.
I nogle tilfælde er der væsentligst tale om masseproduktion, mens målsætningen i den anden ende af spektret er arbejdsorganisation og effektiv udnyttelse af medarbejdernes faglige ekspertise.
Some are essentially mass produced items, whilst at the other end of the spectrum the organisation and effective use of pro fessional workers is the aim.
Dette gør sig gældende i servicesektoren, de grafiske fag og I nogle af de brancher, der er beskæftiget med serieproduktion.
This occurs in the service sector, printing and in some of the batch production industries.
Det er inden for disse områder, at de fleste af de nye medindflydelsesformer blev afprøvet.
It is in these areas where most of the new approaches to participation were being tried out.
Et vigtigt punkt er fornyelsens omfang.
One important feature is the size of the innovation; in the mass production companies the changes inaugurated tended to be on a large scale.
I de virksomheder, der beskæftiger sig med masseproduktion, var der normalt tale om omfattende ændringer. Hele produktionslinier eller arbejdssteder blev erstattet med nyere automatiserede maskiner.
They involved replacing whole lines or work stations with newer automated machinery.
Ved så omfattende ændringer var langtidsplanlægning helt væsentlig, og sådanne ændringer kunne ikke indføres vilkårligt eller i flere faser, som kan være hensigtsmæssigt ved andre omlægninger.
For such sizeable innovations the importance of long-term planning was crucial and such innovation could not be made ac-hoc or in a phased manner appropriate for other innovations.
I disse tilfælde ville beslutningerne vedr. målsætninger, forventet produktion, mandskabsbehov og vedligeholdelsesbehov være truffet, før virkningerne nåede ud til medarbejderne.
In these cases the specificatie n of objectives, of expected production, of manning requirements and of maintenance needs would be completed prior to the effects reaching the workforce.
- 88 - ledelsen, som på dette tidspunkt måske stadig var usikker med hensyn til det faktiske resultat af ændringerne eller selv ville være ved at sætte sig ind i de tekniske muligheder og problemer forbundet med anlæggene.
The process of planning would be wholly controlled by management who at this point might still be uncertain about the actual outcome of the changes or would themselves be learning the tech nical: capabilities and problems associated with the machinery.
Endvidere ville antallet af ledere beskæftiget med dette måske være begrænset til funktionseksperter, som havde ansvaret for den samlede indførelse af den ny teknologi.
Furthermore the numbers of n < anagement engaged in this might be restricted to functional specialists who are given the responsibility for the overall introduction of the new technology.
I denne sammenhæng opstår der problemer for medindflydelse, fordi ledelsen samtidig med, at den måske ønsker at inddrage medarbejderne, ikke ønsker ikke at gøre det i en situation, hvor det er helt væsentligt at planlægning og arbejdsorganisation ligger helt fast.
In this context problems do occur for participation. For whilst management may wish to involve the workforce it would not want to do so in a situation where tight forward planning and organisation is vitally necessary.
Samtidig ville det heller ikke være formålstjenligt at oprette partssammensatte grupper, som måske ville gøre processen endnu mere forvirret på et tidspunkt, hvor ledelsen stadig var ved at lære mere om den ny teknologi.
Nor would it be appropriate, in a situation where management themselves were still learning about the technology, for them to add joint forums that might confuse the process still further.
Disse usikkerhedsmomenter i planlægnings- og idefasen ville stille de ansvarlige i et dilemma, hvor de i fællesskab skulle regulere og inddrage andre i en proces uden at have en klar målsætning.
These uncertainties in the planning and conceptualisation phase would place those responsible in a dilemma of having to jointly regulate and involve others in a process without a defined end.
Og alligevel er det på grund af ændringens omfang og virkning helt nødvendigt at få de berørte grupper til at samarbejde om omlægningen.
Yet, because of the size and impact of change a cardinal need is to gain the cooperation of the affected group in the innovation.
Det er denne nødvendighed, der får de italienske forskere til at pege på deres område som et område, som i forbindelse med IT2 i det mindste sikrede "nye former for deltagelse og medindflydelse for begge parter i beslutningsprocessen".
It is this necessity that leads the Italian researchers to point to their area as one that in IT2 at least did secure "new levels of involvement and participation for both parties in the associated decision making."
Graden af åbenhed i planlægningsfasen begrænser medindflydelsen, hvis ændringen forudsætter en stærkt integreret og lang planlægningsperiode.
The degree of openness of the planning phase will constrain participa tion if the innovation demands a highly integrated and long planning
I den tyske undersøgelse påpeges det, at ledelsen havde ansvaret for at gennemføre hovedmålsætningerne med hensyn til effektivitet.
FRG study points out that management had responsibility for the implementa tion and for achievement of the key objectives of effectiveness and efficiency.
Her understreges det ligeledes, at medarbejdernes mål, selv om disse Ikke stod 1 dlaraentral modsætning til ledelsens interesser, var at mindske de sociale konsekvenser, give medarbejderne mere tryghed i ansættelsen og opnå passende uddannelsesmuligheder.
It also points out that the workforce interest, whilst not diametrically opposed did aim to soften social hardship, reinforce job security and gain adequate training.
I ændringsprocessen var det således sådan, at enighed om rimelige målsætninger samt klarlæggelse af kriterierne for at opnå et godt resultat i sig selv blev en af de ting, der er afgørende for mulighederne for medindflydelse, Idet processen ville forudsætte, at begge parter indgik kompromiser og i højere grad var opmærksom på og anerkendte den anden parts interesser og bekymringer.
Therefore within the innovatory process the agreeing of reasonable objectives together with the designation of a criteria for success, would in itself be an important determinant of the potential for participation.
Virksomhedsledelsen modificerede dog disse mål og målsætninger i visse henseender.
Management did modify such aims and objectives in certain resepcts.
Eksemplerne viser, at målsætningerne med hensyn til arbejdets tilrettelægning, mere kontrol, mere overvågning og en udvidelse af arbejdsledernes beføjelser indirekte kunne ændre den målsætning, der ganske enkelt gik ud på at skære ned på omkostningerne og skabe høj produktivitet.
The cases show that some aims around the social organisation of work, greater control, increased surveillance, and enhanced managerial authority could indirectly modify the aim of straightforward cost reduction and high product ivity.
Det samme gjaldt for en bedre integrering af medarbejdernes faglige kunnen, d.v.s. mere fleksible og alsidige medarbejdere blev foretrukket, i takt med at de gamle faggrænser og den usmidige inddeling af fagområder blev nedbrudt.
The lessening of industrial relations problems was a further rationale given as was the better integration of skills, i.e. a more flexible and multi- skilled worker was preferred as the old demarcations and skill rigidities were broken down.
Den ny teknologi blev ikke indført bare for at opnå omkostningsbesparelser, og man kunne derfor 1 forbindelse med introduktionsprocessen drøfte en række andre punkter, bl.a. et bedre arbejdsmiljø, arbedjstilfredshed o.s.v.
New technology was not brought on stream simply to pursue cost reductions and the process of its introduction could therefore discuss a range of features beyond this, including better work environments, job satisfaction and so on.
Der syntes således at være plads til forhandlinger om forskellige målsætninger for teknologiske ændringer, og det, at man når frem til enighed om disse målsætninger, kan være det første skridt i medindflydelsesprocessen.
Therefore the space appears to be there for the negotiation of differing objectives for technological change, and the agree ment of those objectives might be the first stage of the participatory process.
En anden betragtning, som der blev lagt stærkt vægt på i undersøgelserne, var, at man måtte skelne mellem begrænsede fornyelser, teknologiske ændringer, der primært var engangsfænomener, og de mere omfattende ændringer, som vi tidligere har nævnt. I sidstnævnte tilfælde var teknologlen et led 1 en større omstrukturering, eventuelt i nye industriområder (som det var tilfældet i UK3) hvor anlæg og arbejdsorganisaiton kan være fuldstændig forskellig fra de traditonelle arbejdsmetoder.
Another consideration that was forcibly put in the studies was the need to differentiate between limited, primarily one-off technological innovations and these more global changes mentioned earlier.
Denne fundamentale ændring skal stilles over for de mere gradvise ændringer, som sker ved indførelse af CNC-maskiner og fotosatsanlæg.
This paradigmic shift has to be contrasted with the more 'incremental changes' represented by CNC and photo- typesetting.
Her synes en udvidelse af arbejdsområderne og fagområderne at være mere passende end en fuldstændig omorganisering. Som beskrivelsen antyder, har små engangsændrInger lokal effekt i en virksomhed og en tilsvarende betydning for medindflydelsen.
The extension of work practices and skills seem more in order here than total reorganisation.
- 90 - journalisterne, civilingeniørerne, bankfunktionærerne og de højerestående funktionærer arbejdede efter arbejdsorganisationssystemer, der gav dem omfattende kontrol over arbejdet.
For in many instances the workers and groups involved were not of a manual, lowly skilled kind; the skilled engineers, journalists, civil engineers, bank staffs and senior office staffs had forms of work organisation that gave them extensive work control.
Her havde ledelsen brug for en form for samarbejdsfllosofi, som ikke forudsatte direkte eller tvangsorienteret arbejdsledelse.
In response to this management would need a form of industrial relations philosophy that did not depend on direct or coercive supervision.
Endvidere kan de kontrolmuligheder, der opnås gennem uddannelse, have tendens til at udvirke en form for arbejdsorganisation, der i højere grad er baseret på samspil mellem medarbejdergrupper og problemløsning, som er autonome eller mindre afhængige af ledelsen på de højere niveauer.
Additionally the controls gained through the acquisition of skills may tend to produce social organisation based more on group interaction and problem resolution, autonomous from or less dependent on higher levels of management.
Dette kan være en forklaring på, hvorledes man inden for visse områder, navnlig på redaktionerne med held styrede ændringensprocessen i grupper.
This may explain why certain areas, particularly in the editorial staffs, did operate successful group institutions in the management of the innovation.
Et af emnerne i undersøgelsen var risikoen for, at medarbejderne blev opsplittet i grupper.
A theme emerging in the study was the potential for sectionalism.
I undersøgelserne henvises der hele tiden til de bekymringer og den splittelse der kom ud af, at nogle af arbejdede med ny teknologi, mens andre ikke var beskæftigede ved de nye anlæg.
Constant reference is made in the studies to the anxieties and rifts engend ered between employees on new technology and those not.
Der blev givet udtryk for bekymring i henseende til, at der var opstået en kløft mellem priviligerede medarbejdere, der sad i sikre stillinger, og medarbejdere med "gamle kvalifikationer" der var i en usikker situation.
Fears of a widening gulf between privileged, secure workers and insecure, 'old skill' workers were expressed.
Hertil kom diskussioner om selve ændringerne afdelingerne imellem, mellem CNC-maskinoperatørerne og programmørerne, vedligeholdelsespersonalet og driftspersonalet.
This was supplemented by sectional struggles over the innovations themselves, between the operators on the CNC machines and the programmers, maintenance and operational staffs.
I mange tilfælde er der således ikke tale om, at medarbejderne under et reagerer på ny teknologi, men snarere at man konkurrerer om jobrettigheder eller ansvarsområder.
Thus in many cases there cannot be a single workforce response to new technology but rather there are competing claims over job rights or task responsibilities.
Alt i alt giver undersøgelserne et pessimistisk billede" af medarbejdernes indflydelse på ny teknologi.
Overall the studies show a pessimistic picture from the point of view of employee influence in new technology.
De grundlæggende indflydelsesmekanismer er under udvikling, men de har stadigvæk ikke noget indhold.
The basic participative frameworks are developing but the content is lacking as yet.
I nogle af de strategiske eksempler fra Italien og Tyskland nævnes det, at der har været tiltag i retning af mere omfattende deltagelse 1 hele processen.
In some strategic cases men tioned in relation to Italy and Germany there have been advances towards more extensive involvement in the whole process.
Dette forudsætter imidlertid, at ledelsen stiller sig åben over for dette, og at man i fællesskab bliver enige om målsætningerne i de tidlige faser.
However this does demand a management commitment to openness and to the agreement of joint objectives in the early phases.
Det kræver megen tid og mange penge at opretholde medindflydelse, samtidig med at man må være klar over de reelle bekymringer, medarbejderne nærer i henseende til ny teknologi, navnlig i forbindelse med tryghed i ansættelsen.
It demands a great commitment in time and money to sustaining participation, together with a recognition of the real fears that employees have over new technology, especially around job security.
Fagforeningernes og medarbejdernes reaktion på ny teknologi har haft tendens til at være defensiv, og at man modvillig har accepteret, at modstand mod ny teknologi på
For trade unions and workforces the response to new technology has tended to be one based on defensiveness, a grudging acceptance that refusal of new technology would mean short term jobs but long term decline.
Hvis krisen går i sig selv, og frygten for at miste arbejspladser forsvinder, ville dette billede muligvis begynde at ændre sig.
There is no sign as yet that this situation is changing, possibly with an end to recession and job fears this picture may begin to change.
Sammenfattende må man sige, at forskningen i de fem europæiske virksomheder viser, at indførelse af ny teknologi alt i alt blev håndteret tilfredsstillende via de eksisterende kollektive overenskomstmekanismer.
In summary the research undertaken in the five European companies shows that the introduction of new technology was on the whole being handled satis factorily through existing collective bargaining procedures.
Ved hjælp af disse procedurer kunne man behandle de fleste af de spørgsmål, der opstod i forbindelse med ændringen, hovedsagelig på de hovedområder, som er blevet beskrevet.
These procedures could deal with most issues that arose in the process of change mainly around substantive areas that have been documented.
Rapporterne viser dog, at der var brug for andre metoder til at regulere ny teknologi ud over kollektive overenskomstforhandlinger.
The reports do, however, show that other methods of regulating new technology were needed to supplement collective bargaining.
Det var inden for disse områder, at strategiske initiativer til udvidet medindflydelse og mulighederne for separat at regulere ændringer opstod.
It was in these areas that strategic advances that expanded participation and the potential for separate regulation of innovation occurred.
Vi ser således, at man benytter sig af:
Hence we see the use of:
- teknologiaftaler, som indgås på landsplan, brancheplan og virksomhedsniveau, og som udbygger forhandlingsprocessen og giver mulighed for større fælles regulering nye arbejdsgrupper, komiteer og ad hoc udvalg, som nedsættes for at føre tilsyn med styre og vejlede ved indførelse af ny teknologi udvidet medindflydelse på virksomhedsniveau, som i realiteten betyder medbestemmelse i processen som i IT5
- New Working groups, committees and ad hoc groupings being formed to over see, monitor and guide the introduction of the new technology.
De sidstnævnte kategorier var ikke vidt udbredte, men repræsenterede indfaldsvinkler, som udbyggede reguleringsprocessen og viste de muligheder, der lå i medindflydelse.
The latter categories were not found extensively but they did represent avenues that took the regulatory process a stage further and showed the potential that participation offered.
Alt i alt viser rapporterne, at virksomhederne har udformet lokale rammer, der er hensigtsmæssige ved indførelse af ny teknologi, og følgelig er der tendens til, at der ikke udelukkende er tale om en fremherskende eller usmidig måde at styre sådanne ændringer på.
Overall the reports tend to show that the companies have adapted local frameworks to suit the needs of the intro duction of new technology and subsequently there tends not to be one major or rigid way that such changes get managed.
Nogle af de andre spørgsmål, der kommer ud af rapporterne, er problemerne forbundet med at få reel indflydelse på teknologiske ændringer.
The other themes to emerge in the reports are the problems associated with gaining effective participation in the process surrounding technological change.
Case-studierne viste tydeligt, at medarbejderne havde fået indflydelse i udvalg og i forhandlingerne, men samtidig spørger man, om dette er tilstrækkelig til at få reel kontrol over planlægningen og konsekvenserne af ændringerne på langt sigt.
The case studies document well the presence that the workforce has gained on committees and in the bargaining processes but they also question whether this is adequate in terms of gaining real controls over the planning and longer term effects of change.
De konkluderer, at man for at opnå denne medindflydelse skal gå ud over den ret passive rolle som informationsmodtager, selv om oplysningerne blev formidlet på et tidligt tidspunkt.
To have such influence they conclude means going beyond the fairly passive role of information recipient even if this information was given at an early stage.
Det betyder, at man skal se på den form for deltagelse, der tilbydes, de forskellige alternative muligheder, der findes på det tidspunkt, hvor der foregår fælles drøftelser, og de behov, garantibestemmelser og medindflydelse medarbejderne eller grupperne ønsker realiseret.
It means looking at the kind of inclusion offered, the range of alternative possibilities that exist at the stage of joint discussions and at the form of needs, safeguards and involvement sought by the workforce or groups affected.
Der synes hovedsagelig at være tale om medindflydelse i de virksomheder, hvor samarbejdsrelationerne allerede var gode.
In the main, the areas where participation did take off in companies seemed to be related to areas where good industrial relations environments existed already.
I de tilfælde, hvor ledelsen gik ind for medindflydelse og forholdene var præget af stor gensidig tillid, kunne man forsøge at opnå og opfordre til eksperimentelle og mere åbne indfaldsvinkler på ændringer.
Where the management promulgated a participative ethos and high trust relations existed, this meant that an experimental and more open approach to handling innovation could be attempted and encouraged.
Der var også tendens til at være medindflydelse på de områder, hvor ny teknologi forudsatte omfattende kvalifikationsmæssige ændringer, ændringer på markedet for produkterne og arbejdsorganisationen.
Partic ipation also tended to be evident in areas where large scale skill, market, product and work organisational changes were demanded by the new technology.
BESKRIVELSE AF CASE-STUDIERNE
DESCRIPTION OF THE CASE STUDIES
Dette case-studie drejede sig om en dansk sparekasse, som procentuelt havde en stor markedsandel.
This case study was of a Danish Savings Bank which had a high percentage share of that market.