natgillin/translations-raw huggingface dataset:
De lønsystemer, der anvendes i industrien i Luxembourg, består af følgende elementer: menter:
Under this system the wage is partly dependent on the productivity apportioned to a group of workers who will receive a bonus according to the production results achieved in a certain period.
Tillæg, der ikke afhænger af output
However, since 1974 productivity apportionment is considered a separate incentive payment scheme.
(iii) Bonusordninger
re (viii) Standard multimoment recording
Tidlønsbetaling er normalt forbundet med et varierende antal lønskalaer og -trin inden for disse lønskalaer.
Under this system the payment depends on the qualitative aspects of the performance, which is evaluated by use of norms indicating the standard (or normal) quality required.
Gennem kollektive overenskomster har man fastsat tidlønssatser for disse lønkategorier.
These norms are based on statistical quality control or other methods.
Overgangen til systemer med fast månedsløn inden for stålindustrien synes at have tilskyndet en lignende udvikling i en række andre brancher.
The quality bonus system is generally used in conjunction with a quantitative system, for instance measured rating.
Fast månedsløn udbetales enten i form af ren tidløn (som omfatter en række tillæg, som ikke er afhængige af output) eller som en grundløn plus såvel tillæg, der ikke afhænger af output, som arbejdsansporende tillæg.
In these cases the bonus for the quantity produced is increased or decreased depending on the quality of the production, re (x) Personal assessment (objective and subjective)
De omfatter ikke kun tillæg for smudsigt, ubehageligt og farligt arbejde, skifteholdsti Hæg og tillæg for arbejde udført i weekends eller ferier, men også anciennitetsti Hæg (hvis disse ikke udgør en del af grundlønnen), kompensationsbonus (end-of-year-bonus) (som kan være forbundet med "fremmøde", eller som til tider udbetales som en ekstra månedsløn, "den 13.
Systems of personal assessment are usually aimed at replacing conventional payment techniques, such as measured rating, while maintaining the original
- 57 - måned"), dog i visse tilfælde særlige ferietillæg og husstandsti Hæg for gifte arbejdstagere (dette eksisterer inden for stålindustrien).
- 57 - set of norms and the work description used in connection with these techniques. It is therefore possible to make the amount of the bonus less dependent on a subjective evaluation than in the case of merit rating.
Ad. (iii) Bonusordninger
re (xi) Experience rating
En række forskellige systemer kommer ind under denne gruppe. Nogle af dem tigger tæt på tillæg, der ikke er afhængige af output som f.eks. det særlige tillæg, der udbetales til alle arbejdere i henhold til produktionen af valset stål.
In the case of experience rating, the time for carrying out a task is determined on the basis of the experience already gained with comparable work· Cost data or administrative data concerning production per man/hour can be used.
De overgås imidlertid langt af normer, der er baseret på tidligere erfaring.
The norms can also be determined on the basis of estimates (estimated rate).
Ad. (iv) Akkordarbejde
re (xii) Production bonus schemes/contract payment
Blandet akkord anvendes stadig i visse brancher (f.eks. den keramiske industri, fremstilling af metalvarer og gummiindustrien), både som individuelle ordninger og gruppeordninger.
Under these systems management and (in most cases) a group of employees agree on the production norm to be achieved (per hour, per day or per week) and on the bonus to be paid for it.
Systemerne er sædvanligvis baseret på "standardtid".
This production norm is usually based on previous experience or on production figures.
I nogle virksomheder har man indført et loft over det variable akkordlønstiHæg.
A condition for using such systems is that the production be uniform and quantifiable.
I mange tilfælde er kompensationsbonus (end-of-year bonus) knyttet til virksomhe dens overskud, og bliver således en slags overskudsdelingsordning.
Merit rating systems imply a systematic and periodic assessment (often rather subjective) of the performance and the skill of the worker.
I den hollandske undersøgelse har man opdelt de lønsystemer, der anvendes : i den hollandske industri, i følgende kategorier:
The major payment schemes practised in British industry and covered by the survey are the following:
Tidlønsti Hæg
Job evaluation
(vii) Productivity apportionment (produktivitetsdeling), kun gruppeordninger
In some firms the use of flat rate is combined with incentive elements, various productivity factors being taken into account when negotiating the rates.
(viii) Standard multi­moment recording (målinger til brug for tids­ og metodestu­ dier udført på vilkårlige tidspunkter af dagen), individuelle ordninger samt gruppeordninger
This payment system refers to the type of scheme where managers or supervisors subjectively assess the performance or personal qualities of each worker, and this can form the basic of additional payments.
Kvalitetsbonus, individuelle ordninger og gruppeordninger
As mentioned above, pure piecework systems are extremely rare, as most schemes have now a guaranteed minimum or basic rate below which earnings will not fall.
Personlig vurdering, objektiv og subjektiv, kun individuelle ordninger
In some cases, group bonus systems are calculated on the same principles as those applying to work-measured individual bonus systems, except that the measure of produc­tion is pooled.
Experience rating (vurdering baseret på erfaring), individuelle ordninger og gruppeordninger
Frequently, the bonus was calculated proportionately to that of other workers whose work was measurable and who were paid on an individual incentive basis.
Ad. (iii) Reguleret bonus
WAGE PAYMENT SYSTEMS
I denne ordning afhænger den produktivitetsfremmende bonus af tidsnormer.
No statistics or other data were available to determine, or even esti­mate, the numbers and proportions of industrial workers receiving flat rate and/or PBR.
Gennem tidsstudier og jobanalyse fastlægger eksperter de krav, som skal opfyldes for at arbejdet udføres korrekt.
Only a few inquiries (sample surveys) of relevance for this report have been carried out in recent years, such as the in­quiry of the Federation of Belgian Chemical Industries (Fédération des Industries chimiques de Belgique) in 1977, and an inquiry in the field of paper and paper products in 1978.
Disse krav omfatter materialer, værktøj samt de arbejds metoder, der skal anvendes.
In both cases the samples were considered as representative of the two sectors.
Måtte tider korrigeres ofte ved at beregne det faktis ke arbejdstempo.
These findings are included in Table 5 together with those of two surveys from I980, one covering the cement industry, the other the tobacco industry.
Det kan enten være baseret på en rimelig minimumspræstation, som forventes af arbejderne eller en rimelig gennemsnitspræstation af en gruppe arbej dere.
Only the sample for the latter industry is considered as representative.
Bedaux, Halsey samt Rowan systemet udgør de mest udbredte vurderingssystemer i Holland.
These surveys were undertaken by the Centre de Sociologie du Travail, Université Libre de Bruxelles, as part of this study, with the assis­tance of the relevant employers' organisations.
I denne forbindelse er bonus dels baseret på de metoder, der er anført under "mea sured rating", dets på andre former for oplysninger som f.eks. omkostninger.
In any case, it is obvious that they are not comparable either in time or, probably, from the point of view of the methodology used.
Når værdien for disse elementer bestemmes, tages der høj de for, i hvor stor udstrækning arbejderne kan have indflydelse på dem.
They represent a previous stage, which may be compared with new findings when another inquiry has been carried out in these industries.
Dette system udvikledes i takt med at arbejderne fik færre muligheder for at øve ind flydelse på produktionsmængden på grund af indførelsen af nye maskiner, samt den stigende betydning andre faktorer tillægges. Her tænkes på f.eks. produkt kvalitet, materiale- og energiforbrug, forrentning af maskinerne, materiale spild, o.s.v.
In addition to the information in the tables above, it should be men­tioned that an inquiry carried out in I97Ö showed that 67% of the wor­kers in the textile industry (of which 70.6% men and 29,4% women) re­ceived flat rate payment, while 33% of the workers (of which 57·8% > men and 42,2% women) were paid according to piecework or bonus bystems. Page 109
Ad. (viii) Standard multimoment recording (målinger til brug for tids- og metodestudier udført på vilkårlige tidspunkter af dagen)
Numbers and Proportions of Workers Involved in Various Payment Schemes in Four Industrial Sectors
Ad. (x) Personlig vurdering (objektiv og subjektiv)
Payment Schemes x^ Numbers
Han kan dog forhandle en større bonus for den næste periode.
Individual bonus schemes
Gruppebonusordninger
Data relates to I98O.
I nogle virksomheder kombineres tidløn med produktivitetsfremmende elementer, idet der tages højde for forskellige produktivitetsfaktorer, når satserne forhandles.
Including a number of non-output-related allowances and supplements.
I visse tilfælde har man indført (self-financing productivity schemes) "selvfi nansierende produktivitetsordninger", men de klassificeres ikke som produktivi tetsfremmende lønsystemer (PBR systems).
Only apply to workers in cigar manufacturing establishments. Only apply to workers in one cigarette manufacturing establishment.
Ad. (iv) Measured daywork (arbejde pr. dag fastsat gennem tids- og metodestudier
Numbers and Proportions of Workers Receiving Flat Rate and PBR in Three Industrial Sectors in 1973/74
Ad. (vi) Individuelle bonusordninger
Electrical Engineering
Ad. (vii) Gruppebonusordninger
Flat rate (including non-out put -r el at ed . allowances and supplement s)
Ad. (viii) Virksomhedsbonus
PBR (piecework and bonus schemes)
I begge disse tilfælde blev stikprøverne betragtet som repræsentativefor de to sektorer.
(a) They only cover member firms and thus less than 70$ of workers em­ployed in Danish industry.
Tabel 5 indeholder disse resultater samt resultaterne af to undersøgelser fra I98O, den ene vedrørte cementindustrien, den anden tobaksindustrien.
This means that the number.of workers in the food, clothing and footwear, furniture, rubber and chemical industries are markedly underrepresented in comparison with the na­tional employment statistics for the same industries.
Kun stikprøven fra sidstnævnte branche betragtes som repræsentativ.
(b) They only distinguish between flat rate and piecework payment which means that it is not possible to evaluate the extent to which vari­ous types of payment schemes are used in the different sectors.
Disse undersøgelser blev foretaget af Centre de Sociologie du Travail, Université Libre de Bruxelles som en del af denne undersøgelse under medvirken af de relevante arbejdsgiverorganisationer.
(i) It is uncertain to what extent workers classified as being on flat rate in fact receive some kind of incentive payment in­cluded in their hourly wage.
Det bør bemærkes, at instituttet har udfærdiget tabellen med henblik på at præsentere de data, der fandtes vedrørende de 4 brancher så tydeligt som muligt. Tabellen skal ikke betragtes som en pålidelig statistisk informationskilde vedrørende de lønsystemer, der anvendes i de 4 brancher. Den skal i denne henseende snarere betragtes som en generel indikator.
(ii) The figures for 'piecework' cover a wide range of PBR systems, including bonus schemes, and not only indivdidual and group piecework, (in the text below, the term "piecework* has therefore been replaced by 'PBR', except in cases where there is a speci­fic reference to piecework in the usual and more restricted sense of the word).
Således er den stikprøve, der anvendtes i cementindustrien, sandsynligvis ikke repræsentativ, og tallene for de andre 3 sektorer er behæftet med nogen usikkerhed (eet procenttal udgør endog et skøn), en kendsgerning som gør ,at man ikke kan drage endelige konklusioner.
For the purpose of this study it has therefore been necessary to calculate the numbers and percentages of workers by sector, together with the corresponding figures for flat rate and PBR (the latter referred to as 'piecework' in the Danish report).
Det er i hvert fald klart, at de hverken kan sammen lignes tidsmæssigt eller sandsynligvis heller ikke» hvis man tager udgangspunkt i den anvendte metode.
(d) The industrial sectors are classified accordimg to the UN system (ISIC) which is not compatible with the NACE. This complicates the com­parison of the data with those received from most of the other Member States.
Der kan foretages en mere pålidelig sammenligning mellem de sektorer, der behandles i Tabel 6, som også er udfærdiget af instituttet på baggrund af oplysninger fra den belgiske rapport.
Bearing in mind the above-mentioned shortcomings, it is advisable to exer­ cise much caution when using the following tables.
Udover oplysningerne i hosstående tabeller bør det nævnes, at en undersøgelse, der blev udført i 1978, viste, at 67% af arbejderne i tekstilindustrien (heraf var 70.65e mænd og 29.4$ kvinder) blev lønnet efter tidlønssats, mens 33$ af arbejderne (heraf var 57 > f8$ mænd og 42,2$ kvinder) blev lønnet efter akkord løns- eller bonussystemer.
Table 8 shows that PBR percentages among skilled, semi­ and unskilled men, and women workers, in the second quarter of 1978. It clearly reveals that, on average, semi­ and unskilled men, and women workers are more often paid accor­ding to PBR systems than skilled workers (39%% 44$ and 35$ respectively).
Antal og andele af arbejdere lønnet efter forskellige lønsystemer indenfor 4 brancher
Numbers and Proportions of Workers Receiving Flat Rate and PBR (distribution by sector)
Individuelle gruppebonusordninger
( Wooden Articles ( Furniture
Virksomhedsbonusordninger
( Paper and ( Paper Products ( Printing and ( Publishing
(1) Oplysninger vedrørende 1977.
(3) Column
(2) Oplysninger vedrørende 1978 (kun produktionsarbejdere) (3) Oplysninger vedrørende I98O
(2) Total workers
(e) Skøn. (f) Stikprøve dækket af undersøgelserne.
(D+(2) on flat rate (PBR$£ 10)
Tidløn (herunder tillæg, der ikke er afhængige af output)
Non—metallic Mineral Products
(d) Brancherne er klassificeret i henhold til UN-systemet (ISIC), som er uforeneligt mad NACE-systemet.
Source: Derived from statistics published by the Danish Employers' Confederation.
Dette vanskeliggører sammenligning af oplysningerne med de oplysninger, der er modtaget fra de fleste af de andre medlemsstater.
The figures above apply to the second quarter in the year 1978.
Med de ovenfornævnte mangler in mente er det tilrådeligt at udvise nogen forsigtighed,når de følgende tabeller anvendes.
(a) Adaptation of industrial sectors to NACE categories is only approximate.
(Træ- og (træmøbelindustri
Clothing and Footwear
(Læder- og (lædervareindustri
Leather and Leather Goods
(Gummi- og plastindustri (Kemisk industri (Mineralolieindustri (Fremstilling af kemofibre
( Rubber ( Chemicals ( Mineral Oil and ( Coal Products
Produktivitetsfremmende lønsystemer:
Non—metallic Mineral Products
(Sten-, 1er- og glasindustri
Manufacture of the Means of Transport
(Fremstilling af metalvarer
Other Manufacture
(Anden fremstillingsvirksomhed
(a) Adaptation of industrial sectorsto NACE categories is only approximate.
I ALT
Page 120
Kilde: Taget fra statistisk materiale udgivet af Dansk Arbejdsgiverforening.
(c) the number of establishments, in absolute terms, varied from stratum to stratum;
Ovenstående tal gælder for andet kvartal 1978.
(d) the response rates differed significantly from stratum to stratum.
(a) Tilpasning af brancher til NACE kategorierne er kun tilnærmelsesvis.
It is clear from Table 9 that the majority (over 70$) of Irish Industry operated a flat rate only wage system with no payments related to performance in the case of direct workers.
Mangelen på statistisk materiale af nyere dato (ofte tilstrækkeligt detaljeret materiale) gør det umuligt at bestemme udbredelsen af de forskellige lønsystemer indenfor industrien i Forbundsrepublikken.
It appears from Table 10 that among the 'new' industries in Ireland, there was only a slightly smaller share of establishments overall operating a flat rate system (67$) than the national average of 71%, but the incidence of the bonus schemes varied widely by industrial sector.
Den tyske rapport giver nogle oplysninger om udbredelsen af de forskellige lønsystemer efter branche i nogle virksomheder i Bayern.
Almost 8c% of the food, drink and tobacco establishments operated a flat rate only system, against 37$ of clothing and footwear establishemnts.
Eftersom disse tal imidlertid er baseret på en stikprøvegruppe, og eftersom Bayern sandsynligvis ikke er det mest typiske industriområde i Forbundsrepublikken,er det ret tvivlsomt, om de kan betragtes som repræsentative for hele landet.
The latter industry, however, is dominated by small scale plants and small batch production, which lend them­selves to individual incentives systems. It is therefore not surprising that more than half of the stablishments operated either an individual bonus or a piecework scheme.
Imidlertid er nogle af de foreløbige data, som kom ud af 1978-undersøgelsen foretaget af INSEE-SOEC,blevet stillet til rådighed for ANACT,mens denne undersøgelse stod på. Disse oplysninger er sammen med de data, som ANACT har indsamlet fra andre kilder,blevet inkluderet i beskrivelsen af udviklingen i lønsystemerne i fransk industri fra 1972 til 1979 (jvf. kapitel i).
- 81 on PBR, the existence of such systems is more likely to be determined by other factors, such as the scale of the operation and the production process; these factors will also determine whether payment is to be based on a bonus or piecework scheme.
Udover de oplysninger, der er om situationen i 1979» som er omfattet af Kapitel I, fremgår det af den franske rapport, at ca. 65$ af industriarbejt* derne blev lønnet efter en fast tidlønssats, som i princippet kun varierede efter kvalifikationer.
There were significant degrees of over- and under-representation of establishments with head offices inside and outside of Ireland across the five main wage payment categories.
Gennemsnitlig udgjorde fast løn imidlertid kun mellem 85 og 90$ af arbejderens samlede løn, og de sidste 10$ til 15$ udgjorde individuelle tillæg og præmier.
Three-quarters of the establishments had their head office in Ireland.
Rapporten viser ligeledes, at 85$ af arbejderne enten udelukkende arbejder efter tidlønssystemer (herunder de individuelle til læg og præmier) eller tidløn kombineret med en kollektiv bonus.
Of these there was a high tendency towards flat rate only and group bonus schemes while, on the other hand, individual bonus schemes were heavily under—represented.
Disse ordninger synes at være særlig udbredte i de industrier,der traditionelt er arbejdsintensive, som f.eks. tekstil-, fodtøjsog beklædningsindustrien og gummiindustrien, som giver de laveste lønninger til faglært arbejdskraft og beskæftiger en stor andel kvindelige arbqjdere (58$ i tekstilindustrien, 53$ i fodtøjsindustrien og 91$ i beklædningsindu-* Strien).
Among the other major investors in Irish industry, the establishments with head offices in the United Kingdom showed a strong preference for individual and plantwide bonus schemes, as well as individual piecework, while the establishements with head offices in the U.S and continental Europe demonstrated frequent recourse to individual bonus schemes.
Ydermere er det værd at lægge mærke til,at af de 15$, der lønnes efter individuelle produktivitetsfremmende systemer,var ca. 60$ kvinder og 80$ ufaglærte arbejdere eller specialarbejdere.
It is assumed that these results reflect a relative concentration of foreign-owned establishments in sectors of industry where these systems are standard practice.
Tabel 9 giver et sammendrag af forekomsten af forskellige lønsystemer, der finder anvendelse på direkte og indirekte arbejdere indenfor irsk industri pr. 1. november 1979« Det bør bemærkes at:
Wage Payment Systems among Direct and Indirect Workers in Irish Manufacturing Industry, by Establishment and by Number of Workers
Ren tidløn Tidløn plus (i) individuel bonus (ii) gruppebonus (iii) virksomhedsbonus Individuel akkordløn
Flat rate only Flat rate plus (i) individual bonus (ii) group bonus (iii) plantwide bonus (iv) lieu bonus Individual piecework
Indirekte arbejdstagere
Wage Payment Systems for Direct Workers by Sector
Lønsystemer for direkte arbejdere efter branche
Production and distribution of elec­tricity, gas, steam and hot water
Tidløn plus virksomhedsbonus/arbejdsansporende ordning
Extraction and preparation of metalliferous ores
Tidløn plus individuel bonusordning/ arbe jds ansporende ordning
Production and preliminary processing of metals
Kulminedrift (herunder fremstilling af briketter)
Manufacture of nonmetallic mineral products
Udvinding af ikke-energitiske mineraler (undtagen malme); udvinding af tørv
Manufacture of metal articles
Kemisk industri
Mechanical engineering
Fremstilling af kemofibre
Office machinery and data processing machinery
Tidløn plus virksomheds-bo nus/arb e jdsansporende ordning
Flat rate plus individual bonus/inc.
Tidløn plus gruppebonus ordning/ arbejdsansporende ordning
Flat rate plus plantwide bonus/inc.
(Antal virksomheder)
(number of establishments)
Fremstilling af kontormaskiner samt databehandlingsanlæg- og udstyr
Manufacture of other means of transport
Nydelsesmiddelindustri
Clothing and footwear
Træ- og træmøbelindustri
Building and civil engineering
Tidløn plus virksomhedsbonus/arbejds— ansporende ordning
NUMBERS Affi) PROPORTIONS OP WORKERS RECEIVING PBR (DISTENTION BY SECTOR)
(Antal virksomheder]
Absolute value
Bygge- og anlægsvirksomhed
Chemical Industry
Andre tjenesteydelser og distribution
Manufacture of metal articles
Sten, lei*- og glasindustri
Textile Industry
Fremstilling af metalvarer
Pure piecework (outworkers)
Læder- og ladervareindustri
1979 No indication of year
Ren akkord (hjemmearbejdere)
The data on the four
TABEL 12 Anvendelse af lønsystemer
Use of Payment Systems in the Textile Industry
3 * meritvurdering, personlig vurdering (subjektiv).
= merit rating, personal assessment (subjective).
Anvendelse af lønsystemer i alle virksomheder (herunder servicefagene) med mere end 50 ansatte
Use of Payment Systems in All Establishments (including the Services Sector) With More Than 50 Employees
Personlig vurdering, fast
Personal assessment, fixed
Personlig vurdering, variabel
Personal assessment, variable
Andele af ansatte der modtager løn, der ikke bestemmes udfra lønskalaer eller som betales efter lønskalaer, hvad enten disse er eller ikke er baseret på arbejdsvurdering
Proportions of Employees Receiving Payment Not Determined by Salary Scales, or Who Are Paid According to Salary Scales, Whether Based, or Not, on Job Evaluation
A = bank­ og forsikringsvæsen Β = teglværker, cementindustri, træ­ og træmøbelindustri C = færdigblandet maling, kemisk­, papir­, gummi­ og thermoplastikindustri D = beklædnings­ og tekstilindustri E = bygge­ og anlægsvirksomhed
A = banking and insurance B = brick, cement, timber products and furniture industries
Ρ = servicefagene G = handel
C = ready-mixed paint, chemical, paper, rubber and thermoplastics industries
I = grafisk industri, papirindustri, fodtøjsindustri, næringsmiddelindustri, landbrugsprodukter og anden industri
I = graphic, paper products, footwear, foodstuffs, dairy products and other industries.
I hver virksomhed indhentede man detaljerede oplysninger om gældende praksis og nylige ændringer i anvendelsen af lønsystemer med hensyn til to grupper manuelle arbejdere : "direkte" produktionsarbejdere samt arbejdere beskæf tiget med vedligeholdelse.
Details of current practices and recent changes in the use of payment systems were obtained from each establishment, in regard to two groups of manual workers: 'direct' production workers, and maintenance workers.
Produktionsarbejderne udgjorde omkring 7C$ af alle manuelle arbejdere, der var omfattet af undersøgelsen.
The production workers constituted about 70$ of all manual workers covered by the survey.