natgillin/translations-raw huggingface dataset:
10 med den forventede trivsel, nemlig en forbedring af deres erhvervsfaglige færdigheder, er resultatet for selve virksomheden, at disse eksperimenter er blevet afsluttet for tidligt eller simpelthen blevet aflyst.
Apart from the fact that such projects do not provide the workers with one of the anticipated satisfactions, namely, enhancement of their vocational skills, the result for the company itself is that these experiments have been prematurely discontinued or simply cancelled.
Arbejderens tilpasning til nye former for arbejdsorganisation består som oftest i en traditionel og begrænset "indarbejdning" på arbejdspladsen, der næppe tilvejebringer oplysninger om arbejdsgangen som helhed og ind­holdet heraf.
The adaptation of the worker to new forms of work organization more often than not consists of a traditional and limited on-the-job
Denne indarbejdning på arbejdspladsen begrænses sædvanligt kun til indlæringsmekanistiBke aktioner og parallelt hermed til en stabilisering af regler og normer vedr. arbejdskraftstrukturerne inden for virksomheden.
This on-the-job initiation is usually confined to merely learning mechanistic actions and, in parallel, stabilizing rules and standards on labour structures within the company.
Det er således en proces, der står i skarp konflikt til kravene om mulige fornyende områder, så som personligt initiativ og beslutningsbeføjelser, samarbejde og organisation.
Thus, it is a process which conflicts sharply with the demand for innovatory areas of scope such as personal initiative and the powers of decision, cooperation and organization.
Det er således ganske klart ikke sandsynligt, at en sådan proces til erhvervelse af færdigheder vil demonstrere, at det netop er gennem udviklingen af person­ligt initiativ, at man kan udøve en positiv indflydelse på arbejdssituationen.
Such a process of acquiring skills is obviously unlikely to demonstrate that it is precisely by developing personal initiative that a positive influence is exerted on the work situation.
De traditionelle former for højere uddannelse, der normalt ledsager en reorganisation af arbejdet, kan herefter reduceres til et minimum, fordi disse normalt er af en uofficiel art under indarbejdningsperioden.
The traditional forms of advanced training which usually accompany a reorganization of work can then be reduced to a minimum, since they are usually of an unofficial nature during the initiation period.
Det er også nemt at påstå, at forbindelsen mellem reorganisationen af arbejdet og en uundgåelig, nødvendig indarbejdningsfase ' er "en indlæringsproces med 1) relation til projektet".
It is also easy to claim that the link between the reorganization of work and an unavoidably necessary initiation phase is "a learning process related to the project".
Denne metode, er Bpecielt åben for kritik, når vedkommende arbejdere ikke har fået lov tîl at deltage i projektet og dets formulering fra starten.
This method is particularly open to criticism when the workers in question have not been allowed to participate in the project and its formulation from the outset.
De får desværre alt for ofte ingen del i projektets introduktion, før alting allerede er besluttet.
All too frequently, alas, they are given no part in the implementation of the project until everything has already been decided.
Deres beføjelse i beslutningsprocessen er derfor praktisk talt nul lige fra begyndelsen.
From the start, therefore, their decisionmaking power is practically nil.
Selvom projekterne som regel efterkommer bestemmelserne i Loven om Bedrifte­overenskomster mellem Medarbejdere og Ledelse, der fastlægger, at bedrifts­rådene skal oplyees om alle nye projekter (der kan ikke træffes beslutning om et projekt uden deres godkendelse), er dette som oftest kun en formalitet uden nogen ordentlig drøftelse, der ville give vedkommende arbejdere mulighed for fra starten at deltage i den faktiske planlægning af de nye former for arbejdsorganisation. Hvor der finder rådføring sted med arbejderne, sker dette normalt på projektets introduktionsstadium og
Although as a general rule the projects comply with the provisions of the Law on the Constitution of Businesses, which stipulate that the works council must be informed of all new projects (a project
Een af grundene hertil er, at anvendelsen af andre fremgangsmåder - omend disse måske ville være mere effektive i det lange løb - ikke kan undgå at omfatte orienteringeprocesser, der ville kræve ofte uforudset lang tid og ville gøre det umuligt at se fra starten, hvilken retning projektet vil tage.
One of the reasons for this is that the use of any other procedure - though perhaps more effective in the long run - would inevitably involve familiarization processes which would occupy often unforeseeable lengths of time and would make it impossible to see from the start which direction the project is going to take.
I modsætning til de allerede nævnte rent mekanistiske, tekniske uddannelser beskæftiger vi os i virkeligheden her med mere indviklede problemer, der vedrører den enkelte og påvirker denne i stor udstrækning.
Unlike the purely mechanistic technical training already referred to, we axe in fact dealing here with much more complex problems which concern and strongly affect the individual.
Uddannelse kunne spille en fundamental rolle og oven i købet indtage en nøglefunktion ved afprøvningen af nye former for arbejdsorganisation, hvis uhåndgribelige forbedringer af evnerne, så som større individuelt ansvar, planlægnings­evner og initiativ, blev systematisk fremsat som indlæringsproceseene måleætninger.
Training could play a fundamental role and even assume a key function in the trying-out of new forms of work organization if intangible improvements in aptitude such as a widening of individual responsibility, planning ability and initiative were systematically put forward as objectives of the learning process.
Værdien af arbejdernee samarbejde ved udtænAiingen af alternative former for arbejdsorganisation kunne forøges betydeligt på denne måde.
The value of workers' cooperation in devising alternative forms of work organization could be greatly increased in this way.
Det er kun i den senere tid, at der har været tegn på tendenser i Tyskland, der tyder på en afvisning af essentielt tekniske uddannelsesprocesser til fordel for en fremadskridende udvikling heniraod en uddannelse, der sigter mere på håndteringen af konfliktsituationer .
It is only recently that there have been signs in Germany of tendencies pointing to the rejection of essentially technical training processes in favour of a progressive development in the direction of training directed more towards dealing with conflict situations .
En reorganisation af arbejdet indebærer en menneskeliggørelse af dette og vi gentager, at dette ikke bør begrænses til en udvidelee af jobindholdet på horisontalt plan alene.
Work reorganization implies a humanization of work and must not, we repeat, be confined to an enlargement of job content on the horizontal plane alone.
Den bør styrke den enkeltes position (i betyd­ningen vertikal forbedring) inden for et produktionssystem ved at give vedkommende flere beføjelser m.h.t. medbestemmelse og mulighed for at vise personligt initiativ og ved at udvide dennes aktionsområde og kontrol o.s.v.
It must strengthen the individual's position (in the sense of a vertical improvement) within a production system by giving him greater power of co-determination and the opportunity to display personal initiative, and by widening his fields of action and control, etc.
I øjeblikket er kravene og tendenserne i Tyskland følgende:
At present the requirements and trends in Germany are as follows:
Det vigtigste priorite­ringsmål er at fjerne de spændte forhold, skabt af tomrummet, der eksi­sterer mellem præstationen, der kræves, og evneniveauet, der findes.
The essential priority aim is to remove the tensions created by the gap which exists between the performance that is required and the level of aptitude that exists.
På dette niveau er der faktisk alt for ofte gjort forsøg på at skjule disse spændte forhold gennem introduktionen af synlige forbedringer i de materielle arbejdsvilkår.
For at this level there is in fact too frequently an attempt to hide the tensions by introducing visible improvements in material working conditions.
Herigennem får arbejderen fornemmelsen af at stå alene, idet han ikke kan tilgodese de nye krav, der er skabt af disse bedre arbejdsvilkår.
This gives the worker the feeling that he is alone in not being up to the new requirements created by these better working conditions.
Her burde uddannelse kunne tilvejebringe en løsning.
Training ought to provide an answer here.
Der bør også drages omsorg for at sikre, at ufriheder eller spændte forhold, forårsaget af de forskellige evnestatusniveauer efter reorgani­sationen af arbejdet (inden for en arbejdsgruppe f.eks,) elimineres eller i det mindste reduceres.
Care should also be taken to ensure that constraints or tensions caused by the different levels of aptitude status after the reorganization of work (within a working group, for instance) are eliminated or at least reduced.
Uddannelsesprogrammet burde frem for alt få den enkelte til at forstå, at disse ufriheder ikke nødvendigvis skyldes personlig utilstrækkelighed,
The training programme should, above all, make the individual understand that these constraints are not .necessarily due to a personal inadequacy.
1) arbejdets reorganisation og fører til en reduktion af nettolønnen".
feeling of powerlessness, and also from the point of view of their remuneration.
1) Gaugler, Kolb og Ling, Humanisierung der Arbeitswelt und Produktivität (Arbejdslivets menneskeliggørelse og produktivitet), Ludwigshafen, 1977.
On the last-mentioned point it should be noted that (independently of the problems of job classification criteria, to which we shall return) there may in some cases be adverse effects for individual workers from the financial point of view.
Dette kan eventuelt forstærke de fjendtlige indstillinger, der allerede eksisterede, da ændringerne blev introduceret.
This may strengthen hostile attitudes already existing at the time when the changes are introduced.
Efter vores mening er det netop på dette punkt, at kravet om, at introduktionen af nye former for arbejdsorganisation ledsages af uddannelse, er berettiget, specielt når indlysende fjendtlige indstillinger, der er tilbøjelige til at bringe gennemførelsen af projektet i fare, skal overvindes.
In our opinion it is precisely on this point that the need for the introduction of new forms of work organization to be accompanied by training would be justified, especially when obviously hostile attitudes that are liable to jeopardize the implementation of the project have to be overcome.
Blandt deres målsætninger omfatter fagforeningskravene fastlæggelsen af jobindhold med minimumsfærdigheder, når der sker ændringer i arbejdssi­tuationen.
The trade union demands include among their aims the fixing of minimum-skill job contents when changes are made in work organization.
Her igen tages der ikke tilstrækkeligt hensyn til den resulte­rende faktiske proces m.h.t, erhvervelsen af nye færdigheder.
Here again the resultant actual process of acquiring a new skill is not given sufficient consideration.
Fagforeningskrav, der koncentrerer sig om en forbedring af færdighederne, er normalt forbundet med et krav om forfremmelse til en højere erhvervskategori.
Trade union demands centred on an improvement of skills are usually coupled with a demand for promotion to a higher occupational category.
For nogle virksomheder kan dette repræsentere en gyldig'grund til at for­hindre en proces til erhvervelse af bedre færdigheder med den begrundelse, at de ikke blot ville skulle bære omkostningerne for selve projektet, men også større lønudgifter på et senere tidspunkt. Dette er i virkelig­heden ikke aksiomatisk, fordi disse udgifter ofte kan modregnes andetsted, som vi skal vise ud fra een af de tre casestudier i det følgende.
For some companies this may represent a valid reason for preventing a process of acquiring improved skills, on the grounds that they would have to bear not only the cost of the project itself but also, at a later date, higher wage costs.
For at gøre det nemmere at forstå dette, bliver vi nødt til kort at nævne forholdet mellem arbejderens færdighedsstatus, jobbets klassifi­cering og henføringen til løngrupper (Lohngruppen), Det bør frem for alt fastslås, at lønstrukturen i Tyskland er tilrettelagt således, at færdighedsetatusen er den afgørende faktor.
To make this easier to understand we must briefly touch upon the relationship between the skill status of the worker, classification of the job, and assignment to wage groups (Lohngruppen).
Man bør dog skelne mellem færdighe­derne, de enkelte faktisk sidder inde med, og færdighederne, der tillægges arbejderen ud fra klassificeringen af jobbet, han er beskæftiget i. Og det er sidstnævnte, der er afgørende i praksis.
It should be said first of all that in Germany wage structures are so designed that the decisive factor is skill status.
Eet af de vigtigste kriterier for fastsættelsen af løngrupper (Lohngrup­pen) er indlæringstiden (Einlernzeit) for et givet job.
A distinction must be made, however, between the skills actually possessed by individuals and the skills that are attributed to the worker on the
Tilsvarende er de af arbejderne krævede færdigheder større.
By the same token, the skills required of the workers are higher.
Men der tages ikke nødvendigvis altid hensyn til dette krav ved jobbets vurdering: virksomheder, der introducerer højere erhvervsfaglig uddannelse, skjuler dette så vidt muligt og er derfor ikke tvunget til at tage de således af arbejderne opnåede fardighedsniveauer i betragtning, når de udfører jobvurderinger.
But this requirement is not necessarily always taken into account in the evaluation of the job: companies which introduce advanced vocational training conceal it as far as possible and are therefore not obliged to take the higher levels of skills thus achieved by the workers into account when making job evaluations.
Fra en modsat synsvinkel forsyner uddannelsesforanstaltninger fagforeningerne med argumenter, der beviser behovet for en opadgående revision af jobklassificeringerne.
From the opposite angle, however, training measures will present the trade unions with arguments to prove the need for an upward revision of job classifications.
Efter vores mening er det een af de mørke zoner, inden for hvilke de afgørende forhandlinger vedr, relationerne mellem arbejdsstrukturering og jobklassifikation finder sted.
In our opinion, this is one of the twilight zones in which the decisive negotiations on the relations between work restructuring and job classification take place.
På den anden side sætter denne proces arbejderne i stand til at kræve, at jobbene vurderes påny i overensstemmelse med disses berigede indhold, men dette skaber på sin side ængstelse blandt arbejdsgivere for at provokere sådanne krav, og det afholder dem fra at gå i gang med en progressiv reorganisation af arbejdet.
On the one hand, this process enables workers to demand that jobs be re-evaluated in accordance with their enriched content, but on the other hand, it arouses in employers the fear of provoking such demands, and this deters them from embarking on a progressive course of work reorganization.
Der er også et vist element af frygt her, for så vidt som det bliver umuligt at finde folk, der er villige til at udføre ufaglærte job, hvis alt for mange arbejdere opnår en høj færdighedsstatus,
There is also some element of apprehension here that if too many workers attain a high skill status it will become impossible to find anyone willing to do unskilled jobs.
Spørgsmålet, der bør stilles her, er i hvilken udstrækning disse tendenser ikke repræsenterer andet end en søgen efter metoder til indarbejdning (Einarbeitung) på arbejdspladsen, der medfører så få problemer som muligt i modsætning til etableringen af en struktur med langsigtede muligheder for højere uddannelse.
16 is to what extent these tendencies represent nothing more than a search for methods of on-the-job initiation (Einarbeitung) that entail as few problems as possible, as opposed to the establishment of a structure that offers long-term possibilities for advanced training.
Et konkret ekeempel på denne tendens er undersøgelsen eller udviklingen af "uddannelseerelevante arbejdeetrukturer" (bildungerelevante Arbeitsstrukturen).
A concrete instance of this tendency is the study or development of
Denne formel har til heneigt at bidrage til arbejdeetyrkene erhvervelse af yderligere færdigheder - et vigtigt mål i en periode med hurtige, teknologiske fremskridt.
This formula is intended to be conducive to the acquisition of further skills by the labour force - an important aim in a period of rapid technological advance.
Idet man går ud fra undervisningsprincippet at måden, på hvilken arbejdet organiseres, har en afgørende indflydelse på arbejdernes udvikling, er det hensigten at restrukturere arbejdet "på en sådan måde, at udførelsen af arbejdet omfatter en udviklingsproces, der ikke er en tilfældig, uforudset virkning, men som har en bevidst
Starting from the educational principle that the manner in which work is organized has a decisive influence on workers' development, the idea is to restructure work "in such a way that the performance of the work includes a process of development not as an accidental, unplanned effect but as a deliberate effect of the production
Han bliver påvirket heraf, men man venter sig intet af ham - d.v.a. hvad hans synspunkt om sagen angår.
It is going to affect him, but nothing is expected of him - that is, of his view of things.
Her rekonstrueres arbejdet som en helhed af de dele, i hvilke Taylorisme har inddelt det, og den progressive indlæring, der fører til en planlagt erhvervelse af højere færdigheder, antages at følge af og være baseret på denne rekonstruktion.
Here, work is reconstructed as an entity from the pieces into which Taylorism had broken it down, and the progressive learning which is to lead to the planned acquisition of higher skills is assumed to follow from and be based on this reconstruction.
Er dette ikke Taylorisme i omvendt rakkefølge, afledt af de samme mekanistiske antagelser vedr. mennesket på arbejdspladsen?
Taylorism, derived from the same mechanistic presuppositions about man at work?
I de fleste tilfalde er og bliver uddannelse et biprodukt af produk­tionsprocessen og/eller arbejdets reorganisation.
In most cases, training remains a by-product of the production process and/or work reorganization.
I almindelighed er tilrettelæggelsen af specifikke uddanneleeemetoder for enævert begræneet til et givet projekt og fører til en etruktur, der fra etarten kun er gyldig for en given eituation; den indeholder ingen elementer for en videregående uddanneleeeprocee, der vil kunne ekabe andre forbedringer inden for arbejdete rammer.
As a general rule, the design of specific training methods is too narrowly confined to a given project and leads to a structure which from the outset is valid only for a given situation; it contains no elements of a further training process capable of creating other improvements in the work context.
Rapport for Det europåieke Institut til Forbedring af Leve- og Arbejdsvilkårene, München 1978 (endnu ikke udgivet).
Report for the European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Munich 1978.
Betriebsverfassungsgesetz (Lov om Bedrifteoverenskometer mellem Medhjælpere og Ledelse).
Betriebsverfassungsgesetz (Law on the Constitution of Businesses).
Gaugier, Kolb og Ling: Humanisierung der Arbeitswelt und Produktivität (Arbejdsverdenens menneskeliggørelse og produktivitet), 2. udgave, Ludwigshafen/Rhein, 1977.
Gaugler, Kolb and Ling: Humanisierung dei' Arbeitswelt und Produkti­vität (Humanization of the work context in relation to productivity), 2nd edition, Ludwigshafen/Rhine, 1977-
Hort, J.: Projekt RWZ, zitiert nach E. Ulich, Ergebnis der schriftlichen Befragung in der Abteilung RWZ (Regnskabsprojekt, eiteret fra E. Ulich: Resultatet af en skriftlig meningsundersøgelse i regnskabsafdelingen), Zürich 1975 (ikke udgivet).
Hort, J: Projekt RWZ, zitiert nach E. Ulich, Ergebnis der schrift­lichen Befragung in der Abteilung RWZ (Accountancy project, quoted from E. Ulich: Result of the written survey in the accounts department), Zurich 1975 (unpublished).
Krais, B.: B. Lutz og A. D'Iribarn: Die Beziehungen zwischen Bildung und Beschäftigung und ihre Konsequenzen für die Arbeitsmarkt- und Bildungspolitik (Forholdet mellem uddannelse og beskæftigelse og følgerne heraf for arbejds­markeds- og uddannelsespolitik), CEDEFOP-rapport (ikke udgivet).
Krais, B.·: B. Lutz and A. D'Iribarn: Die Beziehungen zwischen Bildung und Beschäftigung und ihre Konsequenzen für die Arbeitsmarkt- und Bildungspolitik (The relations between training and employment and their consequences for labour market and training policy), CEDEFOP report (unpublished).
(Udføres videregående uddannelse i overensstemmelse med konjunkturen?). Særtryk fra Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 9. bind (2), 1976.
(Is further training geared to short-term economic considerations?) Reprint from Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt-und Berufsforschung, Vol 9 (2), 1976.
RKW-REFA/Menschengerechte Arbeit - Erfahrungsaustausch zwischen Forschung und betriebliche Praxis (RKW-REFA: Menneskeværdigt arbejde - Udveksling af erfaringer mellem forskning og virksomhedspraksis). Dokumentation til RKW-kongressen, 6. - 7. april 1976, Essen.
RKW-REFA/Menschengerechte Arbeit - Erfahrungsaustausch zwischen Forschung und betrieblicher Praxis (RKW-REFA: Work worthy of man -Exchange of experience between research and industrial practice).
Inden for denne undersøgeleee rammer illuetreres situationen i Vesttyskland ved hjælp af tre tilfælde, i hvilke erhvervsfaglige uddannelsesforanstaltninger har spillet en betydelig rolle ved introduktionen af nye former for arbejdsorganisation.
Within the framework of this study the situation in Germany will be illustrated by three cases in which vocational training measures have played an important role in the introduction of new forms of work organization.
I hvert af vedkommende tre tilfælde, der er taget fra forskellige sektorer, har sociale indlæringsprocesser været prioriteret højere parallelt med erhvervelsen af nye tekniske færdigheder.
In each of the three cases in question, taken from different sectors, social learning processes have been given greater priority, parallel with the acquisition of new technical skills.
I første tilfælde, et projekt på det administrative område, var man klar over arbejdsvilkårenes mangler uden at ledelsen sad inde med nogen konkret plan om afhjælpning heraf.
In the first case, a project in the administrative field, the short­comings of the working conditions were appreciated without the management's having any concrete plan for remedying them.
Det var de påvirkede medhjælpere, der blev "anmodet" om at udarbejde forslag til en løsning af problemerne, deres job forårsagede.
It was the staff members affected who were "invited" to prepare proposals for the solution of the problems presented by their jobs.
Forbedringen af arbejdsvilkårene blev således ikke gennem tvunget "ovenfra", men blev opnået i samarbejde med det heraf påvirkede personale.
Thus, the improvement in working conditions was not imposed "from above" but arrived at in cooperation with the staff affected.
Det andet tilfælde er nogenlunde typisk for uddannelsessituationen: man er klar over, at arbejdsvilkårene er dårlige, og vikrsomhedens ledelse udarbejder en plan til at afhjælpe situationen, der kræver, at arbejderne har højere færdighedsniveauer.
The second case is fairly typical of the training situation: it is realized that poor working conditions exist, and the company management devises a plan for remedying the situation which requires the workers to have a higher level of skills.
Det er derfor aksiomatisk, at en fase, under hvilken disse færdigheder kan erhverves, må omfattes af planen.
It is therefore axiomatic that a phase in which these skills can be imparted must be included in it.