natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Det forekommer os, at selve angrebsmåden for en reorganisation af arbejdet og for de nye former for arbejdsorganisation bliver en anden, specielt m,h,t, en rekvalificering af arbejdet, inkorporeret eller retmæssigt know-how, frit initiativ og jobudvikling, alt efter hvilken af de to retninger, man følger.
It seems to us that the approach to work reorganization and the new forms of work organization themselves will be different, in particular as regards work requalification, incorporated or legitimate know-how, freed initiative and job development, depending on which of the two directions is followed.
Uddannelsens rolle og karakter vil især blive anderledes.
In particular, the role and nature of training will change.
Med angrebsmåder, der indebærer, hvad vi skal henvise til som en "rekonstruktion" af jobindholdet, er det muligt (i det mindste teoretisk) at bestemme, i hvilken udstrækning foranstaltningerne skal anvendes for således at holde teoretisk uddannelse og indlæring på det mindst mulige, der kræves til udvidelse eller berigelse af jobbet.
In approaches involving what we shall call job content "reconstruction", it is possible (theoretically at least) to determine how far measures are to be applied and thus keep theoretical training and learning to the strict minimum essential to job enlargement or enrichment.
Uddannelsen vil derfor ikke gennemgå et stadium med at engagere arbejderne i at udforme den nye organisation - undtagen med det eneste strategieke formål at gøre denne acceptabel for dem.
Training will therefore not pass through the stage of involving workers in designing the nev; organization, except for the sole strategic purpose of making it acceptable to them.
Og når jobbet endelig er blevet rekonstrueret og reorganiseret, kan vi ikke se nogen grund til, at der bør stilles en varig indlæringsproces til rådighed - undtagen for nyansatte - medmindre jobbet ændrer sig, og i så fald må vi spørge os selv, om det på et givet tidspunkt kommer til at ligge uden for denne angrebsmåde.
Finally, once the job has been re­constructed and reorganized, we see no reason why a permanent learning process need be provided - except for newcomers - unless the job is changing, in which case we may ask if it comes - at a given moment -to lie outside this approach.
I forbindelee med angrebemåder, der er baeeret på uformel organJBation
In approaches which are based on informal organization and the workers' potential for initiative and which aim to offer them a possible area for development, training will obviously be effected initially through
(1) Diese citater er igen taget fra Daniele Linhart, tidligere henvisning, s. 317.
(1) These quotations are again taken from Daniele Linhart, previous reference, Ρ 317.
63 og arbejdernes potentiel for initiativer, og som sigter på at tilbyde dem et muligt område for udvikling, vil uddannelse naturligvis i første instans udføres gennem arbejdernes deltagelse i projektets formgivning, fordi organisationen ikke ville kunne analyseres eller alternativer formgives, dersom underforstået, ikke-anerkendt arbejder-knowhow ikke var blevet udviklet.
59 worker participation in the design of the project, because the organization could not be analysed or alternatives designed if implicit, unrecognized worker know-how had not developed.
De på dette grundlag etablerede nye situationer vil herefter i sig selv være kilder for teknisk og «ocial indlæring.
The new situations established on this basis will then themselves be sources of technical and social learning.
Endelig vil organisa­tionen som oftest fortsætte med at udvikle 6ig og kræve yderligere støtte gennem uddannelse.
Finally, the organization will mostly continue to develop and will require further support from training.
Hvad problemerne i Vesttyskland angår, blev den største kontrast mellem disse to angrebsmåder og de mest udtalte forskelle i uddannelsens rolle antydet foroven.
An indication was given above, with regard to the problems in Germany, of the greatest contrast between these two approaches and the most pronounced differences in the role of training.
På dette punkt kan det fore­løbigt konkluderes, at det ikke er tilstrækkeligt at overveje betydningen, arten af og tidspunktet for uddannelsesintervention inden for en reorganisation af arbejdet.
At this point, it may be concluded provisionally that it is not sufficient to consider the importance, the nature and the time of training intervention in work reorganization.
I disse første to afsnit har det været vores hensigt at stille det fundamentale spørgsmål: hvad er grundlaget for reorganisation?
Our intention in these first two paragraphs was to ask the fundamental question: what is the basis of re­organization?
Er det virksomhedens og eksperternes tekniske og organisationsmæssige kundskaber?
Is it the technical and organizational knowledge of the company and of experts?
Er det også - som en prioritering - arbejdernes kundskaber og erfaringer?
Is it also, and as a priority, the workers' knowledge and experience?
Alt efter hvad det er, mener vi, at der vil være større eller mindre mulighed for at opnå en arbejdsorganisation, der giver arbejderne lejlighed til at bruge deres kundskaber, et behov for at lære, en anerkendt evne til at producere anerkendte færdigheder og en anerkendt kvalifikation.
Depending on which it is, we believe that there will be a greater or lesser chance of achieving a work organization which will give the workers a use for their knowledge, a need to learn, a recognized capacity to produce recognized skills and a recognized qualification.
Een måde, på hvilken nummer to af de ovenfor beskrevne angrebs­måder kan praktiseres, er at etablere arbejdsorganisationen under en medvirkende foranstaltning til forbedring af arbejds­vilkårene.
One way of practising the second of the two approaches described above is to establish work reorganization during a participative operation to improve working conditions.
Denne metode er allerede blevet nævnt i forbindelse med casestudierne af "type 3". Denne må nu igen behandles på en mere systematisk måde.
This method has already been indicated in respect of the case studies of "type 3"· It must now be discussed again more systematically.
Ud fra det i foregående afsnit anførte vil det derfor for det første bedre kunne forstås, hvorfor en forbedring af
Firstly, from what was said in the previous section, it will be more clearly understood why the improvement of working conditions is a preferred way of approaching this type of reorganization.
64 arbejdsvilkårene er at foretrække som angrebsmåde for denne réorganisâtionstype. Arbejderens (eller arbejdsgiverens) opfattelse af sit arbejde er ikke den samme som tilrettelæggerens eller ingeniørens.
60 technical elements (incidents, failures, stoppages, materials provisioning difficulties, ...), psycho-social elements (the boss, replacements, assignments, follow-on problems, problems arising from lack of control over what reaches him from further up the production line, problems arising from ignorance of what becomes of his work, etc).
Arbejderens opfattelse er frem for alt almen og subjektiv, ikke analytisk og objektiv.
All these aspects are apprehended first at job level and are first expressed in narrative language, in the form of anecdotes and the like.
Dersom en reorganisation skal tage arbejdernes erfaringer i betragtning og anvende disse som grundlag, kan man ikke begynde med at forordne en adskillelse af det, der falder under "fysiske og tekniske arbejdsvilkår" (for at placere diese aspekter uden for reorganisationsområdet) og det, der falder under "arbejdsorganisation".
If reorganization is to take worker experience into account and use it as a basis, it cannot begin by decreeing a separation between what comes under "physical and technical working conditions" (in order to place these aspects outside the area of reorganization) and what comes under "work organization".
Efter vores mening er det ikke engang tilstrækkeligt at sige, at reorganisationens virkninger på de fysiske arbejdsvilkår også vil blive taget i betragtning.
In our opinion, it is not even enough to say that the effects of reorganization on physical working conditions will also be taken into account.
Man bør ikke dømme forud, hvad der skal ændres; analysen skal baseres på situationen som helhed og som arbejderen oplever den.
There must be no prejudgement of what is to be changed; the analysis must be based on the total situation, as experienced by the worker.
Vore egne erfaringer (Det europæieke Institut for Industriplanlægning) ligger netop i først at udføre en diagnosestudie af jobbet på ergonomisk og socialt niveau, Diagnoeestudien omfatter, at arbejdet observeres og analyseres gennem en kontinuerlig dialog med arbejderne på arbejdspladsen og samtidigt at interviewe arbejderne, de forskellige hierarkiske trin og de forskel lige afdelinger m.h.t. deree opfattelée af arbejdssituationen.
Our own experience (European Institute for Plant and Process Designers) lies precisely in first carrying out a diagnostic study on the job, on the ergonomie and social level. The diagnostic study involves observing and analysing the work through a continuous dialogue with workers on the job and at the same time interviewing workers, the various hierarchical levels and the various departments on their perception of the work situation.
Herefter oplyBer vi alle af vor diagnose omfattede pereoner i homogene grupper (arbejdere, tilsynsførende, ledere) og epørger dem om deres reaktioner på og kritik af diagnosen.
We then inform all the persons concerned of our diagnosis in homogeneous groups (workers, supervisors, managers) and ask them for their reactions to and criticism of the diagnosis.
I formel betydning anvendes uddannelee herefter til at assistere denne fremgangemåde, idet vedkommende får mulighed for at erhverve og endog modificere midlerne til selv at stille en diagnose
Training, in the formal sense, is then used to assist this approach by enabling those involved to acquire, and even modify, the means of diagnosing the situation for themselves.
Denne erfaring i metodologi bekræfter bidragene, der er givet af casestudierne af "type 3" og de italienske forskningsprojekter (af type 5 og 6).
This experience of methodology provides confirmation of the contributions made by case studies of "type 3" and the Italian research projects (of types 5 and 6).
For så vidt som diagnosen blev stillet gennem en dialog med arbejderne og ved på dette trin at tage hensyn til problemerne præcist som de blev beskrevet af disse, lærte eksperter og arbejdere hinanden et fælles sprog, udledt af både tekniske produktionsdata og faktorer fra analysen.
Insofar as the diagnosis was made through a dialogue with operators and by taking into account at this level the problems which they describe just as they describe them, experts and operators learnt from each other a common language derived from both technical production data and factors from the analysis.
En overvejelse af en diagnose baseret på detaljeret observation af det faktiske arbejde (dets risikoer, dets vanskeligheder, dets tvivl) på jobniveau opmuntrer arbejdere på alle trin til at udtale sig frit.
Consideration of a diagnosis based on detailed observation of the actual work (its risks, its difficulties, its doubts) at job level encourages workers at all levels to express themselves freely.
En overvejelse af diagnosen skaber et behov for uddannelse, for at analyserne kan fortsætte, og giver mulighed for, at man kan finde løsninger.
Consideration of the diagnosis creates a need for training in order to resume the analyses and make the task of finding solutions possible.
66 problemerne, man har oplevet på arbejdspladsen, og dersom den er aktionsorienteret.
It is confirmed here that training has meaning in the workers' culture only if it is based on problems experienced at work and if it is action-oriented.
Resten af denne rapport dækker de to vigtigste uddannelsesområder og overvejer de uformelle så vel som de formelle aspekter.
The rest of this report will deal with the two major areas of training, by considering in turn the informal and formal aspects.
På socialt niveau er det hovedsageligt ændringer, der uformelt danner uddanneleeskilden (2.4), men som vi skal se, spiller uddan nelse en vigtig overgangsrolle (2.5).
At the social level, it is primarily the change which is, informally, the source of training (2.4), but, as we shall see, training plays an important transition role (2.5).
På teknisk niveau er det specielt arbejdet selv som defineret påny af organisationen, der kan blive en indlæringskilde (2,6), hvorimod erhvervefaglig uddannelee spiller en dobbeltrolle m,h,t, at konsolidere færdigheder i form af kvalifikationer og udvide kompetence området ud over det rent tekniske (2.7).
At the technical level, it is primarily the work itself, as the organization redefines it, which can become a source of learning (2.6), but vocational training plays a two-fold role of consolidating skills in terms of qualification and enlarging the sphere of competence beyond the purely technical (2.7).
Som allerede nævnte flere gange identificeres uddannelse ikke gen nem "uddannelsesperioder", der defineres som sådanne af virksomheden og er kendetegnet af anvendelsen af en uddanner, en ekspert eller en eller anden ledende, ansvarlig person, og som fortrinsvis finder sted i noget, der ligner et klasseværelse.
As we have already mentioned several times, training is not identified with "training periods" defined as such by the company, identifiable by the use of a trainer, an expert or some senior responsible person and taking place preferably in something like a classroom.
Ved introduktionen af nye former for arbejdsorganisation bliver vi nødt til at identificere alle uddannelsesfaktorer, alle muligheder for at lære.
When introducing new forms of work organization, we must identify all training factors, all opportunities to learn.
Forneden angives nogle indlæringemuligheder eller faktorer, vi har identificeret under en organisationsændring og som falder under overskriften, "social" indlæring.
Below are some learning opportunities or factors which we identified during an organizational change and which come under the heading of "social" learning.
Listen er naturligvis ikke fuldstændig.
The list is not complete, of course.
Vi har ikke koncentreret os om ændringens resultat (ny arbejdsorganisation), men om den faktiske ændringsproces,
We have concentrated not on the outcome of the change (new work organization) but on the actual process of change.
Projektdesign: første mulighed for indlæring
Project design: first opportunity to learn
Den allerførste mulighed for indlæring tilvejebringes gennem deltagelse i ændringens faktiske konstruktion, dens målsætninger og forløb.
The very first opportunity to learn is provided through participation in the actual design of the change, its objectives and progress.
I mange af casestudierne, der undersøgtes foroven, har vi set, at deltagelse i konstruktionsstadiet dannede den første uddannelsesforanstaltning.
We have seen that, in many of the case studies examined above7 participation in the design stage constituted the first educational measure.
Uddannelse udføres således først ved at engagere så mange mennesker som muligt i projektet og i alle tilfælde sådanne, der direkte påvirkee af reorganieationen.
Training is therefore effected firstly by involving as many people as possible in the project tnd, in any case, those directly affected by the re­organization.
67 folk med at "acceptere" den nye fordeling af aktiviteterne og det nye organieationeeystem, men snarere i praksis at udvikle deres evne til at analysere problemerne, identificere disfunk­tioner, føre liste over disse, etablere prioriteringer, forstå årsagssystemer (strukturer) og stille diagnoser,
The purpose of this training is not simply to help people to "accept" the new distribution of activities and the nev; organizational system, but rather to develop, through practice, their capacity to analyse problems, identify dysfunctions, list them, establish priorities, grasp causal systems (structures), make diagnoses.
Konstruktionssituationen er så rig på muligheder for at lære, at man ikke bør ignorere denne, og der tabes altid noget ved at udsætte engagementet af vedkommende arbejdere, tilsynsførende og mellemste ledelse.
The design situation is so rich in opportunities to learn that it must not be missed and there is always some loss in postponing the involvement of the workers concerned, supervisors and middle managers.
Søgen efter løsninger: forståelse af de respektive roller
The search for solutions: appreciation of respective roles
Den anden mulighed er efter vores mening den fælles søgen efter løsninger.
The second opportunity is, in our opinion, the joint search for solutions.
Dette er allerede en del af konstruktion-diagnoseakti­viteterne, men går længere.
This is already part of the design-diagnosis activities, but it goes further.
At søge efter løsninger er en situa­tion, der opmuntrer alle til at udtrykke en mening og under hvilken man kan vise sin værdsættelse af specialkundskaber og erfaringer for alle arbejderkategoriers vedkommende.
The search for solutions is a situation which encourages everyone to express an opinion and in which appreciation can be shown of the special knowledge and experience of each category of worker.
Alle er på lige fod i deres søgen efter en løsning.
Everyone is on an equal footing, looking for a solution.
For så vidt som løsningen, der skal formuleres, må tilgodese de forskellige tilstedeværende parters ønsker, har hver enkelt lov til at have sit eget synspunkt, og tidligere erfaringer tages i betragtning.
61 of the various parties present, each is able to have his particular viewpoint and previous experience taken into account.
At være deltager i ændringen: opdage muligheden for ændring
Being a participant in the change: discovering the possibility of changing
Dette er ikke en overflødig gentagelse: det er gennem engagement i ændringen og deltagelse i definitionen heraf, at et menneske lærer at ændre sig selv ved at være rustet over for tvangsmidler og modstand fra andre deltagere. Dette er en tilstand, under hvilken man lærer at ændre sig i stedet for at tilpasse sig eller gøre modstand.
This is not tautological: it is by being involved in the change and participating in its definition that a person learns to change himself, by facing up to constraints and resistance from other participants.
Forhandling: at lære en anden social logik
Negotiation: learning a different social logic
En ændring er altid en handling, der indebærer konflikt, ligegyldigt hvor medbestemmende den er, og der forhandles derfor herom.
A change, no matter how participative, is always an act of conflict and is therefore negotiated.
Dette læres også gennem deltagelse i ændrings­ processen: nye strategiske spil, muligheden for at tolerere konflikter, analysere dem, vurdere, hvad det hele drejer sig om.
This too is learned through participation in the change process: new strategic games, the possibility of tolerating conflicts, analysing them, assessing what is at stake.
Arbejdernes repræsentanter ventede ikke på nye former for arbejdsorganisation for at lære denne lektie; tværtimod.
Worker representatives did not wait for nev; forms of work organization in order to learn this lesson; far from it.
Og når dette fænomen alligevel er nyt, er det nyt for både arbejdere og mellemste ledelse,
Yet if this experience is new, it is new for both workers c¿nd middle management.
Gruppearbejde: forståelse af nye roller og nye færdigheder
Group work: appreciation of new roles and new skills
I sin mest generelle form tilvejebringer gruppearbejde, der er den almindeligste form for tilrettelaggelsesarbejde, en søgen efter løsninger og forhandling og endelig muligheden for at lære roller, såsom lederevner, kontrol, voldgift og at udøve evnen til at forstå, sammenfatte og formulere.
Finally, in its most general form, group work, which is the commonest form of design work, solution-seeking and negotiation, provides the opportunity to learn the roles of leadership, control, arbitration and to exercise the ability to understand, summarize and formulate.
Gennem gruppearbejde ses kommandofunktionen på en relativ bag grund; den fjernes fra myternes sfære.
Through group work, the command function is seen in relative terms; it is removed from the realms of myth.
Gruppearbejde viser, hvorledes en gruppe arbejder demokratisk, hvorledes den kontrol leres internt (gennem etableringen af regler, overholdelse af disse, revision af disse), og hvorledes den repræsenteres over for andre grupper.
Group work shows how a group works democratically, how it is controlled internally (by establishing rules, keeping to them, revising them) and how it is represented in front of other groups.
Alle disse indlæringsmuligheder, der eventuelt tilvejebringes gennem en ændring (og som vil være af stor betydning for den herefterfølgende funktion af de nye former for arbejdsorganisa tion), afhænger af udøvelsen af en undervisningsfunktion, der er helt anderledes end uddannerens eller instruktørens konventionel le færdigheder.
All these learning opportunities, which may be provided by change (and which will be of major importance to subsequent operation of the newforms of work organization), are dependent on the exercise of a teaching function which is quite different from the conventional skill of the trainer or instructor.
Den er snarere en forskerfærdighed (i betydningen formåisfri forskning), der hjælper gruppen med at blive klar over, hvad der finder sted, der yder teknisk bistand eller assistance m.h.t, selvudfoldelse, der gør denne usædvanlige virksomhedsaktivitet mulig og gennem hvilken forskernes kendskab til lederevner og kontrol efterhånden gives videre til deltagerne selv.
The skill is more that of the researcher (in the action-research sense), who helps the group to become aware of what is happening, who provides the technical aid or assistance with selfexpression which make this unusual company activity possible and through which the researcher's knowledge of leadership and control is gradually passed to the participants themselves.
Man vil måske sige, at dette er alt for flot, for godt, for ligetil.
However, it will be said that all this is too fine, too nice, too easy.
Forskellige sociale funktioner kan ikke læres fra den ene dag til den anden eller endog i løbet af et par måneder.
Different social'functions are not learned from one day to the next or even in a few months.
Faktorerne, der galder i en reorganieation, er for meget i konflikt til, at denne undervieningeprocee kan blive effektiv eelv under arbejdemøder.
The factors at stake in reorganization are too much in conflict for this teaching process to be effective even in work meetings.
Hierarkieke relationer Bpiller for etableret en rolle i virkBomhedene daglige liv til at blive glemt, når man overvarer et møde.
Hierarchical relationships play too established a part in the company's daily life for them to be forgotten on attending a meeting.
Det er på dette punkt, at formelle uddannelsesmetoder vil komme OB til hjalp og spille en vigtig overgangerolle·
It is at this point that formal training methods will come to our assistance and play an essential transition role.
Uddannelsessituationen som organisationsmæssig overgang
The training situation, as organizational transition
I flere af de i denne rapport undersøgte case-studier, samt ud fra erfaringer fra mange uddannelseskurser, har vi fundet, at uddannelse som formel foranstaltning og formelt adskilt fra arbejdet spiller en betydelig rolle for organisationsmæssige ændringer, undertiden uden at uddannere og uddannelsessøgende er klar over dette.
In several of the case studies examined in this report and also through experience from many training courses, we found that training, as a formal measure and formally separate from work, played an important part in organizational change, sometimes without trainers and trainees realizing it.
Vi mener, at selvom uddannelse ikke er tilstrækkelig til at foråreage ændringen, bidrager den til at opnå en sådan.
We believe that while training is not sufficient to induce the change, it does help to achieve it.