natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Endvidere følte de sig magtesløse over for centralt styrede og omfattende/langsigtede ændringer, og de følte ikke, at de havde ret meget indflydelse, når ændringsprocessen først var sat i gang.
Furthermore they expressed a powerlessness in the face of centrally directed and large scale/long term planned innovations, feeling that they could exert little influence once the process of change had been initiated.
En koncern, der var tilsvarende kompliceret opbygget, greb dette samarbejdsproblem mellem det centrale plan og det periferiske plan lidt mere konstruktivt an.
A similarly complex group of companies handled this problem of centre- periphery relations with somewhat more application. The Italian Civil
I ITl-casen var man opmærksom på problemerne forbundet med niveauer, beslutningsprocessen og de områder, hvor der hensigtsmæssigt kunne blive tale om direkte medindflydelse. Deres politik 1 henseende til medindflydelse var inddelt i to niveauer:
Engineers recognised the problems associated with levels, decision making and appropriate sites for direct participation; their participation policy had two levels :
"hvor man søgte at Inddrage den enkelte i de forskellige faser af arbejdet ud fra et fagligt grundlag (decentralisering, kollektiv tilrettelægning af arbejdet og tilrettelægning i grupper o.s.v.), mens man på den anden side set anerkendte, at fagforeningen havde en retmæssig interesse i at deltage i forhandlingerne om ethvert spørgsmål i virksomheden, bl.a. ledelsesmæssige aspekter (produktionsstrategi, organisationsstrukturer, investeringer og ny teknik, personalepolitik o.s.v.)" (side 67)
"seeking to involve individuals on a professional basis in the different phases of work (decentralisation, collective and group organisation of work, etc) while on the other hand recognising the legitimate negotiating interest of the union in every aspect of the company, including managerial aspects
Parterne identificerede to "indflydelsesområder", hvoraf det ene var det højeste niveau eller makroniveauet, hvor medarbejderne via deres fagforening kunne påvirke den teknologiske udvikling, mens det andet område er mikroniveauet, som er baseret på direkte medindflydelse i forbindelse med jobbet og ændringer fremkaldt af ny teknik.
(product strategies, organisational structures, investments and technological innovations, policies for personnel development, etc.)" (p. 67).
En struktur, hvor fagforeningerne i vid udstrækning havde indflydelse på ledelsen af virksomheden; en struktur hvor partssammensatte grupper så på virkningerne af ny teknik, og studie/evalueringsgrupper på de lavere niveauer går sammen og gør dette medindflydelsessystem effektivt.
The structure of extensive union influence in management; a structure of joint groups for examining effects; and study/evaluation groups at the lower levels combines to make this system of participation effective.
Fagforeningernes bidrag kommer til udtryk i en række aftaler, der bliver mere præcist defineret 1 kraft af bidragene fra studiegrupperne.
The union contribution is felt in a series of agreements made tighter by the contri butions of the study groups.
Selv om den Irske case viste, at problemerne i et udvalg på det øverste niveau kun i ringe grad havde tilknytning til resultaterne på det lokale plan, og at der muligvis her var brug for en struktur, der kunne forbinde de forskellige niveauer, peger den italienske case på, hvorledes man kan udforme en struktur, hvor der tages højde for de forskellige beslutningsområder og de forskellige prioritetsområder, som niveauerne forudsætter.
Whilst the Irish case showed the problems of a top level committee having little connection with local outcomes and possibly needing a connecting framework, the Italian case indicates how one can be developed that takes note of the different areas of decision making and the various priorities that levels dictate.
I IT5-eksemplet drejede et af de problemer, der igen opstod, sig om fagforeningens medvirken i "ledelsesanliggender", og man spurgte, hvor grænsen for fagforeningernes virke lå, og i hvor stort omfang fagforeningsrepræsentanterne kunne påtage sig direktive funktioner l virksomheden.
In the IT5 case one problem that arose was again that of union involve ment in 'management' areas, the question was raised as to the boundary of trade unionism and how far representatives could take on directive roles in the organisation. Roles that involved them in overcoming resistance from
Disse roller betød, at de skulle Imødekomme modstand fra deres egne medlemmer ved gennemførelse af ændringer.
62 their own members regarding the implementation of change.
Der var tendens til, at arbejdsgrupper nedsat til at behandle specifikke tekniske problemer blev brugt til at komme uden om dette spørgsmål.
The use of working parties around the specific technical problems tended to be used to circum vent this issue.
Ved at koncentrere sig om virkningerne af ændringer i stedet for at behandle de virksomhedspolitiske eller strategiske beslutninger, kom dette spørgsmål ikke så direkte til udtryk.
By concentrating on the effects of change, rather than the policy or strategic decisions then this question did not arise in such a direct manner.
I den britiske virksomhed (UK4) fik man fremhævet en - række specifikke problemer omkring den grafiske Industri, problemer som imidlertid gik på tværs af landegrænserne.
The UK (UK4) company threw up specific problems relating to the printing industry, problems which however crossed national boundaries.
Her havde produktionsprocessen, og i denne sammenhæng overgangen til EDB, medført, at man havde kunnet konstatere, at det nu var muligt at fremstille aviser, uden en gruppe medarbejdere i produktionsafdelingen, som hidtil havde været nødvendig.
Here the pro duction process and its computerisation had led to the admission that it was now possible to produce papers without a strata of production workers hitherto necessary.
Ledelsen havde førhen, som i andre brancher, stået over for en stærk fagorganisation i den grafiske branche, samtidig med at organisationsgraden blandt det journalistiske/redaktionelle personale var knap så høj.
The management had in the past, as elsewhere, confronted a strong craft organisation in printing with a lesser unionised journalistic/editorial section.
De teknologiske ændringer havde medført, at ledelsen vurderede de forskellige nøglegrupper i virksomheden på en anden måde.
The changing technology had led to changing appreciations by management of the different 'key groups' within organisations.
Case-studiet viser, hvorledes det grafiske personale i vid udstrækning blev udplaceret, efter at de var blevet
The case study shows how the printing workers were largely sidelined after being given assurances of job security and redeployment, whilst efforts were directed towards gaining adequate new working arrangements for the editorial staffs who were largely responsible for the working of the new equipment and whose talent and creativity it was to support.
- 73 - garanteret tryghed i ansættelsen og forflyttelse til andre arbejdsfunktioner, samtidig med at man koncentrerede sig om at nå frem til tilstrækkeligt gode arbejdsordninger for det redaktionelle personale, som var ansvarlige for betjeningen af det meste af det nye udstyr, og det var deres talent og kreativitet man skulle støtte.
To this end the company and the editorial unions form a number of joint bodies, their remit and scope being determined in part by those areas left out of the collective agreements made between the company and the journalists.
I en anden sammenhæng nedsatte virksomheden og de fagforeninger, der repræsenterede personalet på redaktionen, en række fælles organer, hvis arbejdsområde delvis blev bestemt ud fra de områder, som ikke var dækket af de kollektive overenskomster indgået mellem virksomheden og journalisterne.
An Editorial Project Committee was formed alongside a joint union liaison committee and a system of briefings and information meetings were inaugurated.
Der blev nedsat et redaktionelt projektudvalg side om side med et fagligt kontaktudvalg, og man startede et system med orienterings- og informationsmøder. Disse grupper skulle føre tilsyn med Indførelsen af et integreret tekstsystem.
This grouping was to oversee the phased introduction of the integrated pub lishing system.
Systemet fungerede godt bortset fra på nogle få punkter.
However the major item thrown up by the change was never addressed either through the committee or in the industrial relations process.
Det vigtigste spørgsmål, ændringen gav anledning til, blev imidlertid aldrig behandlet hverken i udvalget eller i samarbejdsrelationerne, nemlig at nogle af sætternes arbejdspladser blev nedlagt, nogle skulle omskoles og i sidste instants varetage andre arbejdsfunktioner.
This was the displacement, retraining and ultimate redeployment of the com positors.
Hver gruppe var indtil videre tilfreds med de aftaler, raan var kommet frem til, men som forskerne noterer, havde det, at implementeringsstrategien havde været en succes, ladet mange spørgsmål vedr. udviklingen på langt sigt ubesvarede.
The agreements so far reached have kept each group satisfied, however as the researchers note the 'success' of the implementation strategy has left many questions about the longer term development unanswered.
Den tyske grafiske virksomhed (FRG1) har forskerne betragtet som strategisk på grund af dens banebrydende "virksomhedsaftale" om indførelse af et EDB-8tyret tekstsystem.
The German printing company (FRGl) has been considered strategic, by the researchers due to its path-breaking 'Company Agreement' over the intro duction of a Computer Controlled Text System (CTS).
Denne virksomhed var den første, der installerede denne type anlæg i Tyskland, og derfor kunne man ikke trække på erfaringer fra andre virksomheder i branchen.
63 equipment, because of this it was not possible for them to use experience drawn from elsewhere within the industry.
Virksomheden måtte derfor finde frem til såvel tilstrækkelig godt teknisk udstyr til den meget komplicerede produktionsproces og samtidig introducere arbejdsorganisatoriske ændringer og andre arbejdsmetoder, som ville få betydning ikke blot for denne virksomhed, men også for branchen i bredere forstand.
The company therefore had to develop both an adequate technology for their highly complex production pro cess and at the same time inaugurate changes in work organisation and working practices that would be important not merely in company but also in wider industry terms.
Virksomheden gik allerede ind for en personalepolitik, hvor man lagde vægt på konsultaton, og som forskeren bemærker, søgte de
The Company was already pursuing a personnel policy that emphasised consultation and as the researcher noted they sought to:
"at motivere og støtte medarbejdernes kreativitet for at virksomheden kan opnå gode resultater.
"motivate and support creativity in the interests of the success of the company.
Det forudsætter, at der et godt klima på arbejdspladsen og en omfattende kommunikation mellem ledelse og medarbejdere", (side 168)
This requires a good internal environment and intensive communica tions." (p. 168)
Teknologien blev indført gradvis, og man gav således mulighed for at tilpasse teknologien til virksomhedens behov, afprøve den og senere ændre på teknikken, før man gik videre med opstillingen.
The technology was introduced on a step by step basis, allowing for custom ising, testing and subsequent changes to be made before wider installation.
Projektgrupper på redaktionen førte tilsyn med installeringen, og blev vejledt af en mellemleder, som havde det overordnede ansvar.
Project groups in the editorial section oversaw the introduction, guided by a middle manager with overall responsibility.
Den vigtigste fremgangsmåde var imidlertid "virksomhedsaftalen", som blev indgået i 1977 og gav medarbejderne visse garantibestemmelser, før der blev indgået en landsaftale om denne form for teknologi.
The main avenue was however the 'company agreement', this was concluded in 1977 and extended protections to the workforce in advance of a national agreement on this technology.
Virksomhedsaftalen indeholdt bestemmelser om, at den ny teknologi skulle indføres gradvis, specificerede, at der skulle være ret til konsultation i forbindelse med alle ændringer inden for deres område, indeholdt specifikke tryghedsgarantier, og mindskede de sociale konsekvenser af den ny teknik for ældre medarbejdere.
The company agreement provided for the phased introduction, specified consultation rights over all changes in their area, gave specific guarantees on jobs, career protections and cushioned the social consequences of the new technology on older workers.
Dette onmfattende sæt garantibestemmelser og medarbejdernes deltagelse 1 opstillingen og indkøringen af teknologlen betød, at det EDB-styrede tekstsystem kunne indføres gnidningsløst.
This extended set of protections together with the involvement of the workforce in the actual implementation of the technology allowed for a trouble-free introduction of the computer text system.
Ovenstående eksempler har vist, at der er stor forskel på, hvordan man indfører teknologiske ændringer i virksomhederne.
The foregoing cases have shown very different approaches to the introduction of technological change in companies.
I eksemplerne kan vi se, at der lægges vægt på forskellige aspekter af deltagelsen:
In the cases we see some emphasis placed on different aspects of participation:
Udvalg/grupper.
Forums.
Udstrakt brug af udvalg, arbejdsgrupper og studiegrupper, som gør det muligt at gå ind i en detaljeret drøftelse, sædvanligvis før forhandlingerne om opstillingen/indkøringen starter.
High use of committees, working groups and study groups that allow for detailed discussion usually prior to negotiation over the implementation package.
Teknologiudvalgene havde tendens til at fungere på højere niveauer i virksomheden og var således i stand til at behandle de bredere virksomhedspolitiske spørgsmål.
The New Technology Committees tended to be at higher levels within the organisation and hence capable of dealing with wider policy issues.
75 - at få adgang til virksomhedspolitiske områder og den øverste ledelse, var det kun i et af eksemplerne, at man øvede indflydelse i alle faserne.
Even though those strategic cases potentially had access to policy areas and senior management, only in one was influence exercised throughout the whole phases of the innovation.
Der var hovedsagelig tale om medindflydelse, efter at beslutningen om den ny teknik var truffet eller planlagt i enkeltheder.
The involvement mainly came after the innovation had been decided upon or planned out extensively.
I forbindelse med mange af de strategiske eksempler og de nye former for konsultation forsøgte man at give mulighed for, at medarbejderne kunne bruge deres kvalifikationer og faglige uddannelse. Ledelsen blev klar over, at det ikke var nok, at personalet var enig i målsætningen med ændringen, men at det var lige så vigtigt at de aktivt tog del og brugte deres ekspertise og viden.
Many of the strategic cases and the new consultative forms attempted to unlock worker skills and professionalism; management realised that not merely compliance with the aims of the innovation was needed, but the active input of specialist skills and knowledge that the workforce possessed was equally important.
Parternes rolle.
Role of Parties.
I nogle af de eksempler, hvor fagforenings/ medarbejderrepræsentanterne havde et reelt ansvar og øvede en vis indflydelse, opstod problemet med, hvor grænsen for retmæssig fagforeningsvirke lå.
In some cases where the union/workforce representatives did have responsibility and extended influence the 'boundary' problem of legitimate trade union activity arose.
I al almindelighed blev personalet mistænkelig med hensyn til de funktioner fagforenings/samarbejdsudvalgsrepræsentanterne påtog sig i forbindelse med ledelsesmæssige og disciplinære spørgsmål.
Suspicions from the general workforce were aroused as to the directive and disciplinary aspects taken on by the union/works council representatives.
Alt i alt var der stadig problemer med disse strukturer, som hovedsagelig drejede sig om, at man følte sig magtesløse, og at ændringerne under alle omstændigheder ville blive indført.
Overall the structures still exhibited problems largely related to the sense of impotence and in evitability engendered by such innovations.
Det er kun i det italienske eksempel, at man i fællesskab søger at løse nogle af problemerne med strukturer, faser og niveauer.
Only in the Italian case do we see a concerted effort to overcome some of the structural, phasing and level problems.
(iv) Fagforeningernes holdninger
(iv) Trade Union Attitudes
Helhedsindtrykket af personalets og personalerepræsentanternes holdninger til ny teknologi i case-studierne er, at de var åbne overfor og indstillet på ændringer.
The overall impression gained of workforce and their representatives' attitudes to new technology in the case studies is one of openness and re sponsiveness to change.
At man sædvanligvis siger, at folk er imod ethvert fremskridt, synes at være malplaceret her, da man i 14 af eksemplerne tager positivt imod den ny teknologi.
The 'Luddite' label usually attached seems to be misplaced, for in 14 of the cases we see a positive welcoming of new technology.
Dette blev begrundet i flere forskellige forhold. Nyinvesteringer blev ofte betragtet som helt nødvendige, da raan herved sikrede beskæftigelsen på langt sigt. Forslag vedr. produktudvikling
A number of reasons were given for this.
76 - accepteredes, ligesom man accepterede ledelsens argumenter om bedre konkurrenceevne og styrkelse af virksomhedernes markedsposition.
65 regarding increased competitiveness and the strengthening of the companies market position.
I realiteten var der mange fagforenings- og medarbejderrepræsentanter, der gav udtryk for sådanne holdninger.
Indeed many union and workforce representatives volunteered such attitudes.
Samtidig med at man accepterede ny teknologi, mente man dog, at den ny teknik ikke skulle indføres vilkårligt eller uden hensyntagen til konsekvenserne heraf.
However, the acceptance of new technology went along with a feeling that it should not be installed indiscriminately or without regard to its effects.
Hvis der kunne høstes nogen fordele af den ny teknologi, skulle disse endvidere ikke kun tilfalde en af parterne, men stå åbne for begge parter.
Furthermore if there were benefits to be reaped from new technology then these should not accrue to one social partner but should be open for distribution.
Forudsætningen for at fagforeningerne kunne acceptere den ny teknologi var tilstrækkelig gode tryghedsbestemmelser og arbejdsvilkår.
The acceptance of new technology for trade unions was premised on gain ing adequate and secure guarantees on job prospects and working conditions.
Fagforeningerne betragtede hovedspørgsmålene løn, bemanding, arbejdstid, ferie, arbejdsvilkår, arbejdstempo og -takt, fysisk og psykisk belastning, sundhed og sikkerhed og en lang række andre områder som de vigtigste punkter i forhandlingerne.
The trade unions regarded the substantive issues of pay, manning, hours, holidays, conditions, speed, pace, stress, health and safety and a host of other particulars as key negotiating points.
Endvidere omfattede aftalerne ofte mere end dette, og dækkede også forhandlinger om arbejdsmiljøbeskyttelse, garantier for, at medarbejderne kunne være tilfredse med deres arbejde og Ikke blev dårligere stillet rent fagligt.
Furthermore, the extent of agreements often went beyond these into bargaining for protection of the working environment, safeguarding job satisfaction and skill levels.
Der var kun få eksempler på direkte "byttehandler", d.v.s. lønstigninger til gengæld for at arbejde med den ny teknologi.
There was little evidence of direct buyouts, i.e. pay increases for operating new technology.
At der blev lagt mere vægt på egentlige resultater end medindflydelsesaspekter er veldokumenteret 1 studlerne.
The emphasis on substantive rather than participative aspects is well documented in the studies.
I nogle anføres det, at medindflydelse rangerer under at behandle specifikke virkninger af ændringer.
In some it is stated that participation comes a poor second to dealing with the specific effects of change.
Dette stemmer overens med nogle af de andre iagttagelser, hvor man så, at man byggede på en fagforeningsmetode, som kom til udtryk ved at man var i defensiven eller gik ind i konfllktorlenterede forhandlinger.
This fits in with some other observations that showed the reliance on a 'trade union perspective' exemplified by defensiveness or conflict-oriented bargaining.
Ved at gå ud over disse traditionelle fremgangsmåder risikerede man at påtage sig et ansvar uden at have tilsvarende beføjelser og samtidig miste en del af den opbakning fagforeningerne havde.
To go beyond those well worn avenues was to risk taking on responsibility without commensurate power and at the same time alienate sections of union support.
Personalet havde ikke noget ensartet synspunkt eller sæt holdninger, som kunne direkte aflæses.
The workforces did not have a uniform view or set of attitudes that could be directly read off.
Fagforeningerne var ikke blot indbyrdes i konflikt omkring CNC-anlæg, fotosats og på elektronikvirksomheden; der var også forskel på fagforeningernes metoder på de højere niveauer og fremgangsmåderne på den enkelte fabrik eller i medarbejdergruppen.
CNC, photocomposition and in the electronics case, there were also differ ences between higher union approaches and those in the plant or work group.
Undersøgelserne fra Danmark og Storbritannien viser, at der fandtes generelle retningslinier, mens man i virksomhederne havde brug for mere specifik vejledning.
The studies in Denmark and UK show that general guidelines are available whilst more specific aid was needed in companies.
(v) Ledelsens holdninger
(v) Management Attitudes
I et tidligere kapitel har vi vist, at ledelsen havde forskellige begrundelser for at Indføre ny teknologi, og nøglebegreber såsom effektivitet og øget produktivitet blev anvendt i de fleste af studierne.
The earlier section showed the variety of management rationales for introducing new technology, key phrases such as efficiency and higher productivity were used in a majority of the studies, as was flexibility.
Det samme gjaldt fleksibilitet.
It was this latter aim that brought most aspects of management thinking on new technology together.
Fleksibilitet var den målsætning, der sammenfattede de fleste af ledelsens overvejelser om ny teknologi, da fleksibilitet i relation til personalet, i forbindelse med at løse produktionsmæssige problemer og holde produktionen på samme niveau i sig selv var et mål. Fleksibilitet i henseende til at få teknologien indført gnidningsløst var også et hovedpunkt.
For flexibility in the use of manpower, in overcoming production problems and in sustaining production was an aim in itself.
Således blev forsøgene på at blive enige om en specifik teknologiaftale i nogle af de danske eksempler blokeret, eftersom dette pålagde ledelsen en usmidig struktur.
Hence the attempts in some of the Danish cases to agree distinct
Konsultation, ad hoc grupper og partssammensatte organer spillede en nyttig rolle, netop fordi de var fleksible. Der var tendens til at man ikke søgte at nå frem til landsdækkende bindende overenskomster, fordi denne aftaleform var usmidig og senere ville betyde, at man på det lokale plan ikke ville kunne kontrollere situationen.
Consultation, ad hoc forums and joint bodies were useful precisely because of their flexibility.
Ledelserne havde andre målsætninger, som f.eks. ændringer i arbejdstilrettelægnlngen og miljømæssige forbedringer.
Management did exhibit other aims, for instance changes in social organisation and environmental improvements were sought by them.
Ideen om at fordelene skulle komme begge parter til gode var et led i nogle ledelsers filosofi og fandtes ikke kun hos fagforeningerne.
The notion of sharing benefits was a part of some management's philosophies and was not restricted to the unions.