natgillin/translations-raw huggingface dataset:
2) Andet kvartal (april-juni) i de nævnte år
2) Second quarter (April-June) in the years mentioned.
Kilde: Statistik fra Dansk Arbejdsgiverforening
Source: Statistics prepared by the Danish Employers' Confederation.
Arbejdsstimulerende løn igennem de sidste tyve år kendetegnes ved, at man har anvendt nye metoder i forbindelse med arbejds- og præstationsvurdering og er gået bort fra lønsystemer, der i altovervejende grad afhang af output (akkord løn).
The history of incentive payment in the last twenty years is characterised by the utilisation of new procedures for job and performance evaluation and a retreat from predominantly output-related types of wage (piecework).
Det var især presset fra omkostninger på den tyske industri i 1960erne - dette pres var fremkaldt af stigende priser på råmaterialer samt den interna tionale valutakrise - som fik industrien til igen at overveje mulighederne for at påvirke omkostningsstrukturen.
It was especially the pressure of costs on German industry in the 1960s -brought about by rising prices on raw materials and the international monetary crisis - which made industry reconsider the possibilities of influencing cost patterns.
Ydermere medførte arbejdstidsforkortelserne og mangelen på arbejdskraft kostbare investeringer i mekanisering og automati sering.
In addition, the reduction in working hours and the shortage of labour led to expensive investments in mechanisation and automation.
Eftersom disse omkostninger ikke bare kunne overføres på priser, var det nødvendigt at være yderst opmærksom på omkostninger og effektivitet i for bindelse med planlægningen af produktionsprocesserne.
As these costs could not simply be passed on in prices, it was necessary to give full consideration to costs and efficiency in the planning of production processes.
Endvidere blev det nød vendigt at indføre nye lønsystemer på grund af de mekaniserings- og automati- seringsforanstaltninger, der blev indført, da lønmodtagerne på mange områder ikke længere havde indflydelse på output.
Furthermore, the necessity of introducing new wage payment systems arose from the advancing mechanisation and automation themselves, as in many fields it was no longer possible for the worker to influence the quantity of output.
Denne udvikling ses i ændringerne i de forskellige brancher.
This development is illustrated by the changes in the different sectors.
I jern- og stål industrien har der været en markant nedgang i akkordarbejde og præmieløn og en kraftig stigning i anvendelsen af kontraktmæssig aflønning.
In the iron and steel industry there has been a marked drop in the use of piecework and premium wage and a steep increase in the use of contract wage.
Imidlertid ser det ud til, at præmieløn bevarer sin betydning blandt arbejdere, der er beskæfti get med vedligeholdelsesarbejde, samt i specielle værksteder.
Premium wage, however, seems to retain its importance among maintenance workers and in particular types of workshops.
Man kan iagttage en lignende udvikling, specielt i store virksomheder, inden for elektroindustri- en, skibsbygning og automobilindustrien, hvor enten arbejds- og præstationsvur dering kombineret med kontraktaflønning, eller til tider præmieløn, erstatter akkord lønsystemer.
A similar development has been noticed, especially in large establishments, in the electrical engineering, ship building and automobile industries, where either job and performance evaluation combined with contract wage, or sometimes premium wage, are replacing piecework systems.
I tekstilindustrien er akkordløn, skønt systemet stadig formelt eksisterer her, rent faktisk i mange tilfælde blevet omdannet til et systematisk bestemt kon- traktaflønningssystem.
In the textile industry piece rates, although still formally in existence, have actually in many cases been converted to a systematically determined contract wage system.
Det ser også ud til, at der er sket en overgang fra tid løn til præmieløn, specielt i papirindustrien, samt en overgang fra tidløn til akkordløn, særlig inden for den keramiske industri, glas-, træ-, beklædnings industrien samt bygge- og anlægsfagene.
Furthermore, there seems to have been a move from fixed time wage to premium wage, especially in the paper industry, and from fixed time wage to piece rates, especially in the ceramics, glass, wood, clothing and building industries.
1965 til 1975, kan man sige, at der skete en stigning i betydningen af sådanne
To summarise the development of incentive payment in the Federal Republic in the period 1965 to 19751 one can say that there was an increase in the significance of such schemes.
- 18 - ordninger. Udviklingen i de vigtigste brancher karakteriseredes ved, at man gik i retning af lønsystemer med begrænset udsving i den variable stigning og præstationsnormer, som fastsættes uafhængigt af virksomhedens lønpolitik.
- 16 - fluctuation of the variable increment and with performance norms being determined independently of the company's wage policy.
Det te afspejledes ved, at man i højere grad anvendte kontraktmæssig aflønning samt analytisk arbejds- og præstationsvurdering.
This was reflected by the increased use of contract wage and analytical job and performance evaluation.
Virksomheder uden noget bestemt lønsystem syntes at foretrække præmieløn.
Companies without any definite wage payment systems seemed to prefer premium wage.
I ovennævnte periode var der nedgang i traditionelle akkordlønssystemer, dog ikke i alle virksomheder.
There was during the period a decline in the use of the traditional piecework system, but not in all establishments.
Sluttelig skal nævnes, at tidløn i mange tilfælde blev afløst af nye bonusordninger.
Finally, fixed time wage was in many cases replaced by new incentive schemes.
I de sektorer, hvor produktivitetsfremmende lønsystemer (PBR) stadig i stor udstrækning praktiseres, har udviklingen i procenttallet for arbejdere, der berøres af sådanne systemer, været for nedadgående igennem de sidste 20 år.
In the sectors where PBR is still widely practised, there has been a downward trend over the past 20 years, in the percentage of workers affected by such systems.
Ydermere har det variable tillæg tenderet mod at blive mindre i forhold til den samlede løn.
In addition, the variable increment has tended to diminish in relation to the overall wage.
Denne generelle udviklingstendens er dog ikke udtalt i al le brancher, hvor produktivitetsfremmende lønsystemer anvendes.
This general trend is not, however, evident in all branches of industry where PBR is used.
Faktisk fin des der i visse brancher, hvor ledelsen synes at være interesseret i at gen indføre en eller anden form for "arbejdsansporende" ordning med en tættere forbindelse mellem bonus og individuel præstation.
Indeed, there are even some branches where management seem to be interested in re-introducing some form of incentive scheme, with a closer link between bonus and individual performance.
Ved sammenligning mellem resultaterne af en undersøgelse, der i 1972 blev foretaget på De europæiske Fællesskabers Statistiske Kontors foranledning, og de data som ANACT indsamlede for året 1979 på instituttets vegne, får man et omtrentligt billede af de ændringer, der er sket i de seneste år.
A comparison between the findings of an inquiry undertaken on the initiative of the Statistical Office of the European Communities in 1972, and the data collected by ANACT for the year 1979 on behalf on the Foundation, gives a rough measurement of the changes that have occurred in recent years.
For at kunne foretage denne sammenligning, inddeltes de forskellige industri grene i tre hovedgrupper i henhold til den andel af arbejdere, der blev løn net efter produktivitetsfremmende lønsystemer (PBR).
For the purpose of this comparison, the different branches of industry were divided into three main categories according to the proportion of workers receiving PBR.
Disse tre kategorier tegner sig for næsten 80% af arbejderne inden for industrien.
The three categories cover almost Qofc of the workers in industry.
Den første gruppe (kategori A) omfattede de brancher, hvor størsteparten af arbejderne enten var ufaglærte eller specialarbejdere, og hvor hovedparten af arbejdsstyrken blev lønnet efter bonusordninger, akkordlønsordninger eller lignende systemer baseret på tids- og metodestudier.
The first group (category A) included those industries where the majority of the workers were either unskilled or semi-skilled, and the largest part of the work force was paid under bonus schemes, piecework schemes or similar systems based on work measurement.
I 1972-undersøgelsen omfattede denne kategori tekstil-, beklædnings- og fodtøjsindustrien, gum miprodukter og støberivirksomhed, det vil sige hovedsageligt de brancher, hvor produktionsmetoderne traditionelt indebærer relativt store lønomkostninger i forhold til produktionsomkostningerne.
In the 1972 inquiry this category included the textile, clothing and footwear, rubber products, and foundry industries, i.e. mainly those industries where production methods traditionally involve relatively high labour costs in proportion to production costs.
Den anden gruppe (kategori B) kendetegnes især ved en en forholdsmæssigt stør re andel af højt kvalificerede faglærte arbejdere (25 til 55% af arbejdsstyr ken), og samtidig er anvendelsen af produktivitetsfremmende lønsystemer (PBR) mindre udbredt. I 1972 omfattede denne kategori det meste af metalindustrien
The second group (category B) is characterised, in particular, by a higher proportion of highly-skilled workers (25$ to 55% of the work force) and by a less widespread use of PBR.
(maskinindustrien, automobilindustrien og anden transportmiddelindustri), e-
However, it consists largely of labour-intensive industries (as for category A), but the nature of the product requires a higher level of skill among the workers.
To af de brancher, som ikke har disse kendetegn, d.v.s. automobilindustrien og elektroindustrien, var i 1972 ved at gå over til semimekanisering og ansatte mange ufaglærte arbejdere eller specialarbejdere.
Two of the industries without these characteristics, i.e. the automobile and the electrical engineering industries,were in 1972 in the process of semimechanisation, and employed a large number of unskilled or semi-skilled workers.
Man kunne antage at arbejdsstyrken i disse brancher var blevet tosidig, således at kun de ufaglærte arbejdere blev lønnet efter pro duktivitetsfremmende lønsystemer, men det er ikke muligt at verificere denne hypotese.
One might assume that a dichotomy of the work force had occurred in these industries, so that only the unskilled workers were receiving PBR, but it is not possible to verify this hypothesis.
Fremstillingen af andre transportmidler er en anden atypisk indust strigren i kategori B. Den er kendetegnet ved at være yderst kapitalintensiv, idet der anvendes produktivitetsfremmende lønsystemer for mere end 35% af ar bejdsstyrken samt ved at der ansættes højt kvalificerede faglærte arbejdere.
Another atypical industry in category Β is the manufacture of other means of transport, which is characterised by being highly capital-intensive, by operating PBR schemes for more than 35% of the work force and by employing highly skilled manpower.
Dertil kommer, at denne industri i 1972 var den eneste branche, hvor andelen af lønningerne i værditilvæksten oversteg 50% (den udgjorde 58,5%).
In addition, this industry was the only one where, in 1972, the proportion of the wages in the added value exceeded 50% (it amounted to 58.5%)·
Den tredie gruppe (kategori C) omfattede industrigrene, som havde omtrent den samme andel faglærte arbejdere som kategori B, men hvor mindre end 10% af arbejdsstyrken aflønnedes efter produktivitetsfremmende lønsystemer. En række bearbejdningsindustrier, som ofte er kapitalintensive, kommer ind under denne kategori. Herunder f.eks. plastindustrien, nærings- og nydelsesmiddelindustri en, metalforarbejdning samt den kemiske industri. Den grafiske industri, som af historiske grunde er såvel arbejdsintensiv som kapitalintensiv, er også om fattet af denne kategori.
The third group (category C) included industrial sectors employing approx­imately the same proportion of skilled workers as category Β but with less than 10% of the work force being paid under PBR schemes.
Ved sammenligning mellem situationen i 1972 og situationen i 1979 viser det sig, at antallet af arbejdere lønnet efter produktivitetsfremmende lønsyste mer faldt med cirka 5%. I visse brancher noteredes et fald på mindst 10% (F.
A comparison between the situation in 1972 and 1979 reveals that the number of workers paid under PBR schemes decreased by approximately 5%) in certain sectors by at least 10% (e.g. the manufacture of other means of transport); and by at least 20% in others (e.g. in the automobile industry).
­ 21 ­ som det også var tilfældet i 1972, bortset fra støberivirksomhed, som nu faldt ind under kategori B. Denne overførsel kan forklares ved mekaniserin­ gen, som generelt krævede en bedre uddannet arbejdsstyrke.
Category A still included, in 1979» the principal labour-intensive industries as it did in 1972, except for the foundries which were moved to category B. This transfer can be explained by the mechanisation which required a general rise in manpower qualifications.
Resultatet var en forholdsmæssig reduktion i antallet af arbejdere, der blev aflønnet efter ak­ kord lønsystemer.
The result was a proportional decrease in workers receiving piecework payments.
I kategori Β finder vi ligeledes (dog med én undtagelse) de samme brancher som i 1972, men andelen af arbejdsstyrken, som aflønnedes efter akkordløns­ og bonusordninger, var faldet med 10%. Automobilindustrien er undtagelsen
In category Β we also find (with one exception) the same industries as in 1972, but the proportion of the work force paid under piecework and bonus schemes fell by 10%.
(den er nu omfattet af kategori C), hvor mindre end 3% af arbejderne blev løn­ net efter individuelle produktivitetsfremmende Lønsystemer.
The exception is the automobile industry (now included in category C), with less than 3% of the workers receiving individual PBR.
Denne udviklings­ tendens tilskrives indførelsen af store serieproduktioner samt en påtvunget ar­ bejdsrytme.
This development is attributed to the introduction of large batch production and an imposed rhythm of work.
I kategori C var der så godt som ingen synlige ændringer mellem 1972 og 1979, bortset fra den forholdsmæssige nedgang i antallet af arbejdere, der blev af­ lønnet efter produktivitetsfremmende lønsystemer.
In category C there were hardly any noticeable changes between 1972 and 1979 except for the proportional reduction of workers on PBR schemes.
Forklaringen kan ligge i de investeringer, der blev foretaget i automatisering i de pågældende industrier.
This may be explained by investments in automation in the industries concerned.
Den ovennævnte udviklingstendens er illustreret i diagram 1 og 2.
The above-mentioned development is illustrated in Graphs 1 and 2.
Som det blev nævnt i begyndelsen kan den udvikling, der gik mod tidløn og bort fra produk­ tivitetsfremmende lønsystemer, imidlertid ikke iagttages i alle brancher.
However, as mentioned initially the trend towards flat rate and away from PBR is not found in all industries.
Så­ ledes steg antallet af arbejdere lønnet efter bonus­ og akkordlønsordninger procentuelt i fodtøjs­ og beklædningsindustrien, og andelen af arbejdere, der blev lønnet efter produktivitetsfremmende lønsystemer forblev stabil i triko­ tagefremstilling fra 1972 til 1979. Brugen af produktivitetsfremmende lønsy­ stemer syntes også at stige inden for primær bearbejdning af metaller, men de betydelige nedskæringer i arbejdskraften, der fandt sted mellem 1972 og 1979, gør det vanskeligt at få denne antagelse bekræftet.
Thus, in the footwear and clothing industry the percentage of workers on bonus and piecework schemes increased, and in the knitting industry the proportion of workers paid under PBR systems remained stable from 1972 to 1979» PBR also seemed to increase in the sector of preliminary processing of metals, but the substantial reduction of the work force between 1972 and 1979 makes it difficult to confirm this assump­tion.
Sluttelig skal nævnes, at anvendelsen af produktivitetsfremmende lønsystemer synes at stige i virksom­ heder, der fremstillede værktøj og færdigvarer af metal (undtagen elektrisk materiel).
Finally, PBR seemed to increase in firms manufacturing tools and finished metal goods except electrical equipment.
SITUATIONEN I 1979 I DE ENKELTE BRANCHER
SITUATION IN INDUSTRIAL SECTORS IN 1972
MOTOR KØRETØJER
• i TEXTILES (in general)
LÆDER
LEATHER w
TRÆ
* é
PRIMÆR BEARBEJDNING AF METALLER
PRELIMINARY PROCE SS ING
DRIKKEVARER
DRINK •
KEMISK INDUSTRI
CHEMICALÍ
FAGLÆRTE ARBEJDERE (%)
PERCENTAGE OF SKILLED WORKERS
SITUATIONEN I 1979 I DE ENKELTE BRANCHER
SITUATION IN INDUSTRIAL SECTORS IN 1979
O = GENNEMSNITLIG MÅNEDSLØN FOR FAGLÆRTE ARBEJDERE
SKILLED WORKERS» MONTHLY AVERAGE EARNINGS
MASKINER
WOOL-' g
VÆRKTØJ a
PRELIMINARY o
PRIMÆR BEARBEJDNING AF METALLER
PROCESSING METALS
TRÆ
WOOD
KØRE­
VEHICLES (HD
DRIKKE­« VARER
DRINK
Lønfastsættelsesprocedurer og udviklingen i lønsystemer i Irland gennem de sidste 20 år skal ses i relation til nogle af de væsentlige faktorer, der kendetegner den irske økonomi.
The period 1946 to 1954 was the phase of the so-called "centralised contracts", where agreements were made directly between the national confederations of unions and employers' organisations.
Det første af disse kendetegn vedrører virksomhedernes nationale tilhørsfor hold og aldersstrukturen i den irske industri. De bestræbelser regeringerne siden 1958 har gjort for at tilskynde udenlandske selskaber til at etablere sig i Irland gennem forskellige incitamenter som f.eks. skattelettelser i for bindelse med eksport, bevillinger til anlægsvirksomhed og indkøb af udstyr, større afskrivning o.s.v. har været yderst succesrige.
A limited liberalisation of the bargaining system took place from 1956 to I960 when the national federations of unions and employers were empowered to negotiate and establish, for the various branches, wage dynamics and inter-industrial differentials so as to ensure a better correlation with the levels of pay the varioue industries could afford.
Der er ingen tvivl om, at denne udvikling har haft en vis indflydelse på lønsystemerne og har medført, at der er blevet indført nye systemer.
This centralised procedure meant, among other things, that the unions were unable to take bargaining initiatives at the plant level.
En anden faktor, som har indvirkning på lønsystemerne, er den udbredte anven delse af landsdækkende lønaftaler.
During this post-war period of reconstruction the unions' wage claims were, as in most other countries, purely quantitative and did not attack management's autonomy regarding the organisation of work.
Disse aftaler håndhæves ved hjælp af et maskineri, der er oprettet og administreres af repræsentanter fra arbejdsgi verne, fagforbundene og regeringen.
Incentive schemes, such as piecework and production bonuses, were applied but were managed in such a way that the unions could only involve themselves with questions actually related to wages.
"Lønforhandlingsrunder", som ofte dækker forholdsvis korte perioder, har været fremherskende i Irland siden anden ver denskrig. Omkring 1970 udviklede disse runder sig til at blive såkaldte "Lands- aftaler om økonomisk og Social Udvikling" (National Understandings for Econo mic and Social Development), som videreførte de centraliserede lønaftaler.
Furthermore, technological develop­ment and innovation in industry led to new forms of organisation of produc­tion, a fact which, considering the management's power to fix unilaterally the conditions for applying PBR systems, made it difficult for the workers to control the wage schemes by means of the "national contract" alone.
De er især blevet regnet for at finde universel anvendelse selv på arbejdere, som gennem deres fagforeninger havde afslået at anvende denne centraliserede løn- forhandlingsmekanisme.
At the beginning of the 1960s a decentralised collective bargaining system was developed and led to plant-level agreements.
Disse "landsaftaler" sigtede i det væsentlige på at bevare Irlands konkurrenceevne på verdensmarkedet, og således skabe flere ar bejdspladser inden for industrien ved at holde omkostningerne på et rimeligt niveau og kun tillade lønstigninger, når dette var berettiget som følge af produktivitetsstigninger.
This system has tended to become stronger up to the present time, focussing on the problems of the work place and often going beyond the limits set by national agreements.
Sidstnævnte princip mistede imidlertid noget af sin betydning i "landsaftalerne" fra 1978 og 1979, da den økonomiske situation bedst redes. Selv om det er helt sikkert, at denne centraliserede lønforhandlingsmeto-
Job evaluation schemes with direct union involvement were also introduced, but the use of these schemes had already declined by the end of the 1960s, as the unions preferred a more flexible job classification system.
Den tredie ting, der kendetegner den irske økonomi, og som er vigtig i for bindelse med lønsystemer, er den store arbejdsløshed, som gør, at man lægger mere vægt på planer til at skabe arbejdspladser end på at forøge den enkelte arbejders produktion.
In the case of piecework systems, rather than negotiating technical procedures for fixing performance standards, the unions preferred to be involved in the decision-making process concerning individual production plans in order to ensure that these plans were compatible with the protection of the workers' health.
Dette fænomen er en af de faktorer, der ligger til grund for "landsaftalerne", og det forklarer sandsynligvis det store procenttal ir ske arbejdere, der udelukkende lønnes efter tidløn, skønt der, som det vil fremgå af nedenstående oplysninger, er sket en ændring.
This attitude resulted in important modifications in the general regulation of piecework such as introduced for the first time in the metalworkers' agreements in 196I and 1963·
Den irske rapport viser således, at ren tidløn var fremherskende i perioden fra 1960 til 1980 i alle de virksomheder, der er dækket af undersøgelsen, men udbredelsen af individuelle bonusordninger steg hurtigt.
Another development during this second phase was the setting up of simplified and standardised bonus schemes in which the incentive character of the bonus tended to disappear, the bonus becoming merely a wage supplement.
De virksomheder, der gik over til et gruppebonussystem, steg også i antal, mens de der anvendte akkordlønssystemer i det store hele forblev uændrede igennem det nævnte tids rum.
Since 1969 "the incentive schemes have developed in two main directions.
I 1960 udgjorde virksomheder, der udbetalte en bonus udover grundlønnen, næsten en femtedel af alle virksomheder omfattet af undersøgelsen.
Firstly, the trend towards reducing the factors which can be detrimental to the health of the workers has continued and been strengthened.
I 1980 var denne andel steget til 26%.
Thus, many companies have introduced a performance ceiling beyond which no premium is paid.
Hvis det mønster, som materialet fra de sidste fem år illustrerer, fortsætter i den nærmeste fremtid, vil mere end en trediedel af virksomhederne i irsk industri anvende et eller andet bonussystem i 1990.
Furthermore, paid breaks within the normal working time have been introduced as well as other measures aimed at reducing the work-load or the rate of working.
Man kunne forvente, at der var endnu flere der var gået over til bonusordninger i betragtning af den centraliserede lønforhandling i form af "landsaftaler", som har lagt meget strenge begrænsninger på grundlønsstigninger siden 1970, og så ledes har gjort at "productivity bargaining" blev den eneste mulighed for at opnå lønstigninger udover standardgrundlønnen i det mindste indtil 1978.
Secondly, since 1969 there has been a tendency either to eliminate piece­work and to convert piece—rates into a fixed sum included in the wage, or there has been a commitment on the part of many companies to abolish piece­work by a certain date and, until then, gradually to transform the piecerate into a monthly sum equal for all workers.