natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Arbejdstagere beskæftiget med vedligeholdelse udgjorde den største gruppe arbejdere» der ikke deltog i produktionen eller var "indirekte" manuelle arbejdere, og disse udgjorde yderligere 9$ af arbejdsstyrken af manuel arbejdskraft.
The maintenance workers were the largest group of nonproduction or 'indirect' manual workers, and constituted a further nine per cent of the manual work force.
Tabel 16 opsummerer de væsentligste resultater af undersøgelsen med hensyn til produktionsarbejdere.
Table 16 summarises the main findings of the survey in regard to production workers.
For at kunne fortolke tabellen fuldstændigt, er det nødvendigt at tage højde for forskellige faktorer såsom virksomhedernes størrelse og den andel af arbejdstagerne,der dækkes i hver virksomhed i forhold til hvert lønsystem.
To interpret the table fully, it is necessary to take into consid­eration the size of establishments, and proportion of workers covered at each establishment, relative to each payment method.
(Rapporten fra Det forenede Kongerige giver denne mere detaljerede analyse).
(This more detailed analysis is provided in the UK report).
I det følgende er angivet de vigtigste konklusioner, som kan drages på baggrund af resultaterne: a) Det mest anvendte lønsystem var arbejdsvurdering.
The main points to be drawn from the results are as follows: a) The most widely used payment method was job evaluation.
En tredjedel af virksomhederne anvendte denne metode, og 40$ af produktionsarbejderne var dækket af sådanne ordninger. (Det er omkring dobbelt så stor en andel, som man rapporterede fra Det forenede Kongerige 10 år tidligere).
A third of the establishments used this method, and 40$ of production workers were covered by such schemes.
b) Individuelle "arbejdsansporende" ordninger anvendtes stadig meget, og her var der hovedsageligt tale om systemer baseret på tids- og metodestudier snarere end de ældre akkordlønssystemer.
b) Individual incentive schemes were still widely used, and these were predominantly of the work-measured type rather than the older piecework systems.
Individuelle "arbejdsansporende" ordninger baseret på tids- og metodestudier og akkordlønssystemer dækkede imidlertid mindre andele af arbejdstagere end virksomheder.
However, work-measured individual incentives and piecework systems covered smaller proportions of workers than of establishments.
c) Gruppe- eller virksomhedsbonusordninger anvendtes i ret stor udstrækning,og cirka én ud af tre produktionsarbejdere var dækket af et eller andet system af denne type.
c) Group or plantwide bonus schemes were quite widely used, and about one production worker in three was covered by some scheme of this type.
Der var i nogen grad tendens til, at virksomhedsbonusordninger og metoder til arbejdsvurdering anvendtes i samme firmaer, samt at disse virksomheder var større end gennemsnitsfirmaet omfattet af undersøgelsen.
There was some tendency for plant—wide bonus schemes and job evaluation methods to be used in the same establishments, and for those establishments to be larger than the average for the survey.
- 98 -d) Cirka en fjerdedel af virksomhederne anvendte ingen former for produktivitetsfremmende lønsystemer eller bonusordninger, skønt nogle af dem anvendte arbejdsvurdering.
d) About a quarter of the establishments used no form of PBR or bonus system, although some of these used job evaluation.
Der var tendens t il,at virksomheder med tidlønssystemer var mellem de mindre firmaer i prøvegruppen.
There was a tendency for plants with flat rate payment système to be among the smaller ones in the sample.
Resultaterne af en tilsvarende analyse vedrørende arbejdstagere beskæftiget med vedligeholdelse er vist på tabel 17 .
The results of a corresponding analysis for maintenance workers is shown in Table 17 .
I dette tilfælde er de væsentligste punkter som følger: a) Selvom arbejdsvurdering er mindre udbredt i forbindelse med arbejdstagere beskæftiget med vedligeholdelse end det gælder for produktionsarbejdere,var det stadig ret udtalt og fandt rent faktisk anvendelse på næsten 25$ indenfor denne gruppe.
The main points in this case are as follows: a) Job evaluation, though less widely used for maintenance workers than for production workers, was still of considerable significance, and in fact applied to almost a quarter of this category.
b) Individuelle arbejdsansporende tillæg anvendtes næsten ikke.
b) Individual incentives were used hardly at all.
c) Gruppe- og virksomhedsbonusordninger anvendtes i stor udstrækning i forbindelse med arbejdere beskæftiget med vedligeholdelse (og formodentligt også i forbindelse med andre typer "indirekte" manuelle arbejdere).
c) Group and plantwide bonus schemes were widely used for maintenance workers (and presumably also for other types of 'indirect' manual workers).
Det betyder, at hvis resultaterne om. produktionsarbejdere og arbejdstagere beskæftiget med vedligeholdelse kombineres, vil såvel arbejdsvurdering som gruppe- og virksomhedsbonusordninger få større betydning, mens individuelle arbejdsansporende systemer bliver mindre betydningsfulde.
Thus, if the results for production and maintenance workers are combined, the importance both of job evaluation and of group and plantwide bonus schemes is increased, while the importance of individual incentives is diminished.
Der blev ligeledes lavet analyser for at slå fast, i hvor stor udstrækning der var sket ændringer i lønsystemerne i perioden 1978/79 (året før under søgelsen) samt i I979/8O (ændringer der var planlagt for året efter under søgelsen).
Analyses were also conducted to establish the degree of change in payment systems in 1978/79 (the year prior to the survey) and in 1979/80 (changes planned for the year following the survey).
Disse analyser viste, at alle former for arbejdsansporende systemer eller bonussystemer, bortset fra akkordlønsarbejde, synes at blive mere og mere anvendt i denne toårige periode.
These analyses showed that, with the exception of piecework, all types of incentive or bonus systems were tending to find increased application in this two-year period.
Den vigtigste stigning skete i gruppe- og virksomhedsbonusordninger. I disse tilfælde var nettostigningen i anvendelsen i løbet af to år henholdsvis 25$ og 14$.
The most important growth concerned group and plantwide bonus schemes, where the net increase in usage over two years was 25$ and 14$ respectively.
Skønt mange firmaer indførte nye individuelle arbejdsansporende systemer baseret på tids- og metodestudier, blev dette til en vis grad opvejet af, at man i mange virksomheder holdt op med at bruge sådanne ordninger, således at nettovæksten i løbet af de to år kun var 6$.
Although many companies were introducing new work-measured individual incentive schemes, this was partly balanced by a high rate of discontin­uation of such schemes, so that the net growth over two years was only six per cent.
Gruppebonus- og virksomhedsbonusordningers stigende betydning kan også betragtes på en bredere baggrund, ved at tage to andre former for "kollektive" arbejdsansporende ordninger med i betragtning,d.v.s., tillæg baseret på . grupper af arbejdstagere snarere end enkelte arbejdstagere.
The increasing significance of group bonus and plantwide bonus schemes can also be set in a wider context by considering two other forms of 'collective' incentives - that is, incentives based on collections of workers rather than on individuals.
Det blev konstateret, at 40$' af virksomhederne havde gjort brug af det man kalder "forhandlede produktivitetssatser" ('negotiated productivity rates').
It was found that 40$ of establishments had made use of so-called 'negotiated productivity rates'.
Denne term refererer til, at lønnen forhøjes mod at arbejdstagerne accepterer at arbejde mere effektivt, specielt med henblik på fleksibilitet.
This term refers to the granting of increased wage rates in return for workers' acceptance of more efficient working practices, especially flexibility of working.
Ydermere praktiserede mere end halvdelen af virksomhederne en form for 'selffinancing productivity schemes' (selvfinansierende produktivitetsordninger): disse ordninger var til tider koblet sammen med virksomhedsbonus, til tider sammen med "forhandlede produkti vitetssatser" ('negotiated productivity rates'), men var i mange tilfælde helt særskilte og var baseret på produktion, værditilvækst eller overskud.
Also, more than half the establishments had some form of 'selffinancing productivity scheme*: these were sometimes linked to plantwide bonus schemes, sometimes to 'negotiated productivity rates', but in many cases were quite distinct and
Et andet karakteristisk kendetegn var,at de hyppigt fandt anvendelse på både ikke-manuelle og manuelle arbejdstagere.
Another distinctive feature of these schemes was that they frequently applied to non-manual as well as to manual workers.
Hvis vi betragter alle former for "kollektive" arbejdsansporende ordninger under ét, anvendte hele 75$ af virksomhederne et eller flere af disse systemer på det tidspunkt undersøgelsen blev foretaget.
If all types of 'collective' incentive schemes are considered together, then no less that 75$ of establishments were using one or more of these schemes at the time of the survey.
Det gælder imidlertid sandsynligvis stadig, at man kan sondre mellem ordninger, der er direkte forbundet med produktions-output baseret på tids- og metodestudier (hvad enten de gælder for den enkelte, gruppen eller for hele virksomheden) og de ordninger, der virker på en mindre direkte måde (f.eks. ændringer i arbejdspraksis eller stigninger i overskuddet).
However, it is probably still valid to draw a distinction between schemes directly linked to measured production output (whether of the individual, the group, or the whole plant) and those operating in a less direct manner (e.g. changes in working practices or increases in profits).
Hvis man kun betragter den første kategori som et "ægte" produktivitetsfremmende lønsystem (PBR), viser undersøgelsen,at næsten to tredjedele af virksomheder indenfor fremstillingserhvervene og omkring 47% af manuelle arbejdstagere kom ind under ét eller flere produktivitetsfremmende lønsystemer.
If only the first category is considered to be 'genuine' PBR, the survey shows that almost two-thirds of manufacturing establishments and about 47$ of manual workers, were covered by one or more PBR scheme.
Man opnår en anden synsvinkel ved at betragte anvendelsen af tids- og metodestudieteknikker .
Another viewpoint is provided by considering the use of work measurement techniques.
Cirka totredjedele af virksomhederne gjorde brug af tids- og metodestudier og omkring den samme andel af alle manuelle arbejds tagere var beskæftiget i disse virksomheder.
About two-thirds of establishments used work measurement, and about the same proportion of all manual workers were employed in these establishments.
Der var imidlertid ingen nær overensstemmelse mellem produktivitetsfremmende lønsystemer og anvendelsen af tids- og metodestudier.
However, there was not a close correspondence between PBR and use of work measurement.
Por eksempel anvendte en femtedel af de virksomheder,der ikke anvendte produktivitetsfremmende lønsystemer,stadig tids- og metodestudier.
For example, one-fifth of the establishments having no PBR whatever still used work measurement.
Tabellerne lO og 19 giver de anslåede tal for og andele af produktionsarbejdere og arbejdere beskæftiget med vedligeholdelse, som lønnes i henhold til
Tables 18 and 19 present the estimated numbers and proportions of production and maintenance workers remunerated according to the various types of payment systems.
- 100 - de forskellige lønsystemer. Tallene her er de faktiske tal taget fra prøveundersøgelsen, men eftersom der ikke er nogen garanti for at de korrigerede tal vil give en mere akkurat vurdering end de ikke-korrigerede prøveresultater, foreligger resultaterne i den ikke-korrigerede form.
These are the actual figures from the sample survey, but since there is no guarantee that the weighted figures would give a more precise estimate than the unweighted sample results, the findings are presented in the unweighted form.
Tabel 18 viser, at når man betragter antallet af produktionsarbejdere,som kommer ind under de forskellige lønsystemer snarere end blot at tage antallet af virksomheder indenfor fremstillingserhvervene, finder gruppe- og virksomhedsbonusordninger større udbredelse end de individuelle arbejdsansporende tillæg og akkord.
Table 18 reveals that, when the number of production workers covered by the various payment systems is considered, rather than just the number of manu­facturing plants, group and plantwide incentive schemes predominate over inidividual incentive schemes and piecework.
Ligeledes forekommer udbredelsen af arbejdsvurdering langt mere markeret, mens tidløn svinder ind til at blive en meget lille andel.
Also, the prevalence of job evaluation appears much more marked, while flat rate payment dwindles to a very small proportion.
I det store hele får man det samme komparative resultat for hver af de vigtigste industrigrene omfattet af undersøgelsen.
The same comparative result emerges, broadly speaking, for each of the main industrial sectors in the study.
Dækningsgraden af de forskellige lønsystemer for arbejdere beskæftiget med vedligeholdelse, således som det er opsummeret i tabel 19 , giver et tydeligt billede af situationen.
The coverage of maintenance workers by the various payment systems, suioaarised in Table 19, gives a clear picture of the situation. A comparison of
Ved at sammenligne denne tabel med tabel 17 ses det, at der numerisk er endog flere arbejdere beskæftiget med vedligeholdelse, der får kollektiv bonusløn, og ligeledes f1ère,der lønnes i henhold til arbejdsvurderingsordninger.
- 97- this table with Table 17 above shows that, in numerical terms, there are even more maintenance workers receiving collective bonus payments, and also more paid under job evaluation schemes.
Det er resultatet af, at sådanne systemer finder større udbredelse i de større virksomheder.
This is the result of such systems being more prevalent among the larger plants.
Generelt kan man sige, at der stadig i stor udstrækning anvendes arbejds ansporende lønsystemer indenfor de britiske fremstillingserhverv,og at der synes at være tale om en stigning snarere end en nedgang.
In general, it can be asserted that there still is a wide use of incentive payment systems in British manufacturing industry, and that their use seems to be expanding rather than contracting.
Dette gælder især for kollektive i forhold til individuelle arbejdsansporende lønordninger.
This is particularly the case with collective rather than individual forms of incentive schemes.
Fremstillingsvirksomheder, der anvender forskellige typer lønsystemer for produktionsarbejdere (Data fra stikprøveundersøgelse 1979)
Manufacturing Plants using Various Types of Payment Systems for Production Workers (1979 Sample Survey Data)
0 Akkord (ikke baseret på tidsog metodestudier)
Piecework (Not Work measured)
Individuel bonus (ikke baseret på tids- og metodestudier)
Individual Bonus (Not Work measured
Tabel 17 Fremstillingsvirksomheder, der anvender forskellige typer lønsystemer for arbejdstagere beskæftiget med vedligeholdelse (Data fra stikprøveundersøgelse 1979)
Manufacturing Plants Using Various Types of Payment Systems for Maintenance Workers (1979 Sample Survey Data)
Under søgelse total
Electrical Engineering
Virksomhedsbonus
Plant Bonus
Anslået antal og andel af produktionsarbejdere, der lønnes efter forskellige lønsystemer (Data fra stikprøveundersøgelse 1979)
Estimated Numbers and Proportions of Production Workers Receiving Various Types of Payment Systems (1979 Sample Survey Data)
Under søgelse total
Clothing & Footwear Ν
Individuel bonus (baseret på tids- og metodestudier)
Individual Bonus (Work measured) 18.9
Gruppebonus (ikke baseret på tids- og metodestudier)
Group Bonus (Not Work measured) 4.1
Gruppebonus (baseret på tidsog metodestudier)
Group B'-nus (Work measured)
+ Ufuldstændige data s Mindre end 0*5$
+ Incomplete data n Lese than 0.5$
Anslået antal og andele af arbejdstagere beskæftiget med vedligeholdelse, der lønnes efter forskellige typer lønsystemer (Data fra stikprøveundersøgelse i 1979)
Estimated Numbers and Proportions of Maintenance Workers Receiving Various Types of Payment Systems (1979 Sample Survey Data)
Kemisk industri og petro­ og karbokemisk­industri
Food, Drink & Tobacco Mechanical Engineering
Under­søgelse total
Electrical Engineering
Tidlen (ingen arbejdsvurdering) Tidløn (med arbejdsvurdering) Arbejdsvurdering Meritvurdering
0 Measured Daywork (including Target Setting)
Gruppebonus (baseret på tids­og metodestudier) o 0.02
Group Bonus (Work measured)
Virksomhedsbonus
DISCUSSION AND CONCLUSIONS
Udviklingen i lønfastsættelse og lønsystemer i medlemsstaterne siden 1950 og op til nu er kendetegnet af nogle få karakteristiske og fælles træk.
It is difficult at present to detect the trends in the development of wage payment systems.
Det første af disse kendetegn var centraliserede overenskomstforhandlinger kombineret med forskellige lønreguleringssystemer, som pålagdes af regerin gerne i mange lande i genopbygningsperioden efter krigen for at begrænse lønstigningerne og medvirke til at økonomien kom på fode igen.
The economic recession, increasing energy prices, and the relatively high rate of inflation in some of the Member States have made industry extremely cost—conscious and have sometimes forced it to change strategies in order.to remain competitive.
Det andet træk var liberaliseringen af økonomien og lønpolitikken, som startede i 1950erne, og som snart ( i takt med den økonomiske ekspansion og mangelen på arbejdskraft op gennem 1960erne og begyndelsen af 1970erne) banede vej for betydelige lønstigninger i form af forskellige arbejds ansporende ordninger og støt stigende produktivitet.
This situation will certainly have some impact on the payment systems depending upon the length of the recession. Most establishments will, in the first instance, probably try to cut costs and avoid any changes which would imply the slightest risk.
Begyndelsen af denne periode blev i mange lande gennemlevet efter devisen "produktivitetsstig ning for enhver pris". Dette blev ofte støttet af regeringsorganer, der oprettedes med netop dette formål.
In addition, the unions will try to maintain their aims.
Fra midten af 1960erne og frem blev man mere og mere bevidst om de kvalitative aspekter forbundet med livet på arbejdspladsen, hvilket gav sig udslag i kritik af produktivitetsfrem mende lønsystemer, og her især de mest vidtgående arbejdsansporende ord ninger, som f.eks. ren akkord.
Whether this development will continue is perhaps doubtful if the economic conditions do not change in the near future.
Sidstnævnte fænomen afspejledes til tider ved at man erstattede produktivitets fremmende lønsystemer med tidløn, i andre tilfælde ved at forhøje grund lønnen og reducere de variable tillæg forholdsmæssigt.
Alternatively, it may lead to the introduction of other systems, based for instance on participation and profit sharing.
Denne udvikling startede sidst i 1950erne og fortsatte op gennem 1970erne.
Government policies may play a major part in this development.
I Holland så ma.n således et bemærkelsesværdigt fald i produktivitetsfremmende løn systemer og en tilsvarende stærk stigning i tidløn fra I964 og fremefter.
As it appears from Chapter III, the data available and their differing statistical bases do not allow for any detailed cross-national comparisons of the spread of the various forms of payment systems in industry.
En lignende udvikling synes at have fundet sted i Belgien i l/bet af 1970'erne omend med mindre forskelle mellem enkelte sektorer.
We have therefore refrained from any attempt in this respect and have confined ourselves to some general and rather rough comparisons which are never theless subject to some uncertainty.
I henhold til rapporterne fra de enkelte lande var udbredelsen af tidløn og produktivitetsfremmende lønsystemer f0r industriarbejdere i 1978/79 som følger:
According to the national reports, the incidence of flat rate and PBR among industrial workers in 1978/79 was as follows :
Disse tal viser, at der er betydelige og i en vis udstrækning ikke usandsynlige forskelle i anvendelsen af tidløn og produktivitetsfremmende lønsystemer fra medlemsstat til medlemsstat.
- thirdly, a group where PBR is widespread and applies to approx. 45$ of the workers (Denmark, Ireland, Luxembourg, and U.K.).
Tallene kan imidlertid ikke direkte sammen lignes uden først at foretage nogle ændringer.
Proper comparisons between the incidence of PBR and flat rate in the various industrial sectors have not been possible.
Således er procenttallene for Italien og Luxembourg ikke baseret på statistiskeundersøgelser, og den italienske rapport omfatter ikke det betydelige antal "hjemmearbejdere", som er indbefattet i tallene for arbejdere,1er lønnes efter produktivitetsfremmende lønsystemer.
Moreover, they would be of little use without detailed knowledge of the production, production methods, technology, work organisation etc. in each sector, a subject which in itself would require an in-depth study. A check on a few available figures seems to point to considerable discrepancies among the Member States as regards the use of payment schemes in the various industries.
Man bør også være opmærksom på nogle af den danske statistiks svage punkter bl.a. at nogle af de arbejdstagere, der ikke er medtaget i denne statistik hovedsagelig aflønnes efter akkord eller bonuslpnsystemer, at arbejdstagere, der er lynnet efter produktivitets fremmende lønsystemer for 10$ eller mindre end 10$ af arbejdstimerne grupperes under arbejdere, der udelukkende modtager tidløn, og det er uvist,i hvor stor
A few common features appear to exist and they are probably already well-known, e.g. the extensive use of individual incentive schemes in the clothing and footwear industry, and the tendency among smaller establish­ments to choose less complicated payment systems, such as flat rate or bonus schemes not based on work measurement, which are cheaper to administrate.
Det er sandsynligt, at begge faktorer medvirker til at forøge andelen af arbejdere, der lønnes efter produktivitetsfremmende lønsystemer.
On the whole, one wonders whether it is worthwhile comparing payment systems in individual sectors considering the differences between establishments and the conditions under which they work.
Ydermere dækker tallene fra Holland alle ansatte og ikke kun manuelle arbejdere, en kendsgerning, som, omend i meget ringe udstraekning, medvirker til at skabe et hø'jt procenttal for tidløn.
It may he a more fruitful exercise to make an int ersectoral approach by comparing payment schemes in establishments of the same size, with the same level of technology, with a similar work organisation and operating under similar market conditions etc.
- en gruppe, hvor tidlønssystemer er yderst fremherskende,idet de dækker 75$ til 80$ af arbejderne (Holland),
Impact of wage payment systems
- en anden gruppe, hvor tidløn er fremherskende (ca. 65$), men anvendelsen af produktivitetsfremmende lønsystemer er stadig tydelig i nogle industrigrene (Frankrig og Italien) samt
This question has only been dealt with in the Danish, German and U.K. reports, and touched upon in the Italian and Dutch reports.
- en tredje gruppe, hvor produktivitetsfremmende lønsystemer finder vid udbredelse og finder anvendelse på ca. 45$ af arbejderne (Danmark, Irland, Luxembourg og Det forenede Kongerige).
The British report has analysed the associations between payment systems and factors such as industrial disputes, labour turnover', absence from work, overtime working, and recruitment difficulties.
Det har ikke været muligt at foretage en egentlig sammenligning af hyppigheden af produktivitetsfremmende lønsystemer og tidløn i de forskellige industrisektorer.
Although these findings do not prove cause-and—effect, they at least suggest the possibility of causal relationships which may be worthwhile investigating through further research.