natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Som konklusion på denne kortfattede gennemgang af det arbejde, de forskellige parter på virksomheden og personanalegrupperne udfører i ændringsfaserne, kan der gøres en række iagttagelser.
To conclude this brief analysis of the activity undertaken by the various company parties, and by the production categories during the organisational change stages, a number of observations can be made.
For det første skal det understreges, at det er nødvendigt at finde frem til, i hvor vid udstrækning de forskellige grupper deltager i de forskellige faser.
First of all, one must stress the need to identify the involvement of the categories at the different stages of the process of change.
Medindflydelsen ændrer form fra fase til fase, idet med ind f lydeisens omfang er mindre i begyndelsen og gradvis stiger, når man nærmer sig det tidspunkt, hvor de planlagte ændringer skal gennemføres.
The forms of involvement change from stage to stage, the involvement being lesser at the start and gradually increasing as the moment of implementation of the planned innovation approaches.
Det er i denne fase, at der er brug for mest deltagelse og enighed blandt alle niveauer og personalegrupper, fordi det er den egentlige introduktionsfase, som følgelig giver anledning til flere spændinger og konflikter.
This is the stage which requires the greatest involvement and concurrence of all the levels and categories concerned, because it is the stage of actual execution and consequently leads to greater tensions and conflicts.
For så vidt angår de konfliker, der opstår i introduktionsfasen, er det dog muligt at træffe modforholdsregler ved at give de forskellige personalegrupper og samarbejdsparter mere indflydelse i de tidligere faser tilbage til udgangsbetingelserne og analysen, eftersom det er her man diskuterer og lægger sig fast på målsætningerne og retningslinjerne for omlægningen.
However, as regards the conflicts which emerge principally at the implementation stage, it is possible to take precautions by increasing the involvement of the categories and social partners at the earlier stages, beginning with the setting conditions and analysis, since it is at these stages that the objectives and guidelines of the change are discussed and decided.
Fagforeningerne er kun inddraget i nogle tilfælde. De er inddraget helt
The union is involved only in some cases; there is union involvement as far back as the stage establishing the setting conditions in those cases where the public authorities are also involved from the start, or where the company management is also using the organisational transformation process for the purpose of improving relations between the social partners within the company.
39 tilbage til den fase, hvor udgangsbetingelserne fastlægges i de tilfælde, hvor de offentlige myndigheder også bruger den organisatoriske overgangsperiode til at forbedre forholdet mellem samarbejdsparterne i virksomheden.
The considerations set out in the previous section, concerning the role of the social partners and different levels of the company organisation in defining new forms of organisation, can be further developed by
Overvejelserne i foregående kapitel om samarbejdsparternes og de forskellige niveauers rolle ved fastlæggelse af nye organisationsformer kan udbygges ved at se på de medindflydelsesstrukturer og -mekanismer der anvendes i forbindelse med produktionsomlægningen.
37 considering the structures and machinery of involvement adopted in changing the production organisation.
Tabel 5 er en grafisk fremstilling af beslutningsprocessen og mekanismerne forbundet med omlægningen.
Table 5 gives a summary of the decisionmaking and machinery of the process of change.
Tabellen viser: initiativtageren, styrelsesstrukturens opbygning (styrelsesgruppe eller andre referencegrupper), de strukturer, der oprettes under processen med henblik på enten at analysere eller udforme og gennemføre nye organisationsformer; de metoder, der anvendes til at indhente og formidle oplysninger; samt den type beslutninger, der tages i anvendelse til af afslutte ændringsprocessen.
The table indicates: the initiator, the make-up of the guiding structure (steering committees or other reference : groups), the composition of the structures set up during the process either for analysis purposes, or for the design and implementation of new forms of organisation; the knowledge dissemination and acquisition techniques adopted; and the type of decision used in concluding the process of change.
Initiativtageren er altid virksomhedsledelsen; kun i tre tilfælde kommer initiativet fra organisationer på virksomheden eller personalerepræsentanter.
The principal considerations which emerge from a reading of the research cases are as follows: the initiator is always the company management, and only in three cases with company organisations or representatives.
Heriblandt findes to eksempler, der allerede er nævnt ovenfor, hvor ændringen til dels blev formidlet og styret af offentlige myndigheder. heder.
Two of these are the company cases already indicated above in which the change is partially promoted and directed by the public authorities.
Styrelsesstrukturen i organisationsplanen er for det meste grupper, der repræsenterer forskellige ledelsesniveauer (i 5 ud af 15 eksempler), ofte med deltagelse fra teknikere og mellemledere (5 cases), mens gruppen i de andre tilfælde kun består af teknikere og mellemledere (3 cases) eller en gruppe sammensat af forskellige personalegrupper og medarbejderrepræsentanter og organer udefra (2 cases).
- The steering structures of the organisational change plan are predominantly groups representing various, levels of the company management (5 cases out of 15), often accompanied by technicians and middle supervisors (5 cases), while in other cases the group consists of only technicians and middle supervisors (3 cases), or of a joint group made up of various categories and representatives of the workers and of outside bodies (2 cases).
Tabel 5: Oversigt over orienteringsprocedurer og beslutnings­processer i forbindelse med omlægningen Faser
These structures are not permanent and are given different names: analysis and/or planning group, humanisation group, implementation group, etc.
Virksomhed
Page 68
Beslutninger
TABLE 5.
Virksomhed
01 u 3 u
Virksomhed
= Central plant management
= Ledergruppe
= Management and union or works representatives
= Ledelse og teknikere
= Managers and technicians
= Fælles (blandet) gruppe (medarbejdergruppe og fagforeningsrepræsenta­tion
T.O.G. = Technicians and operatives S.T. = Staff training
Virksomhed
Interviews
Med denne type struktur spredes medindflydelsen til alle niveauer i de pågældende afdelinger, først og fremmest mellemlederniveauet og samarbejdsparterne.
This improvement in job conditions is obtained in most cases through group work and greater operational integration among the production workers.
De vigtigste metoder til tilvejebringelse og formidling af oplysninger.
In 7 cases out of 15, the changes in the operatives' role are accompanied by an improvement in the socio-economic status of the workers through higher job grading or changes in the system of payment.
Her er der først og fremmest tale om tre formaliserede metoder.
In all cases the pay improvements are agreed through bargaining between the social partners.
Orientering, som benyttes i alle de tilfælde, hvor der er tale om en eller anden form for deltagelse fra fagforeningernes side.
Only in one case - case A - is a role development activity described in the new organisation.
I disse tilfælde spiller fagforeningen en rolle i forbindelse med at formidle oplysninger til sine medlemmer og repræsentanter udover selv at modtage disse informationer.
In other words, future possibilities of professional and knowledge development are envisaged allowing a continuous implementation of the organisation.
Der er eksempler på, at der på samme virksomhed både anvendes uddannelse og orientering.
In most of the cases examined, there is a static rather than a dynamic conception of the roles acquired through group work and through greater autonomy and responsibility.
Der er eksempler på, at parterne beskæftiger sig med at udvikle organisationen og den enkeltes rolle samtidig med at formidlingen af dette materiale udbygges.
In other words, these are new forms of organisation where in most cases no dynamic development conditions have been planned inside or outside the group, nor learning systems involving various roles or various units.
En tredje metode er samtaler, som blev anvendt i den af IECI gennemførte undersøgelse.
In the outline analysis for drafting the consolidated report (see Annex) it was maintained that the aspects (ergonomie, role and status) of the new forms of organisation could not on their own establish what are considered to be the characteristics of involvement; the decisionmaking system constitutes the other fundamental requirement of involvement in the particular system.
Interviewene anvendes i tilknytning til en beslutningsproces, hvor man søger at afstikke nogle retningslinier. Denne metode anvendes primært i analyse, projekterings- og evalueringsfasen, snarere end i gennemførelsen af organisationsmodellen, fordi retningslinjerne er udtryk for definitionen på de tekniske, ergonomiske, organisatoriske og "socialt orienterede" forudsætninger, som den nye fabrik og arbejdsorganisationsplan må svare til (jfr. IECI-rapporten).
From an analysis of the cases examined, we unfortunately find few specific indications in this direction.
Den type beslutninger, der anvendes i forbindelse med at afslutte den organisatoriske omlægningsproces, er opstillet i sidste spalte på Tabel 5.
All this happens even though very often the improvement of one role involves the worsening of another at a different level, or its elimination, as in cases J and L where the white-collar roles are improved at the expense of the blue-collar ones (see report of the
En anden type beslutning, som ikke er et alternativ til den første type, er konsultativ. I disse tilfælde løber den interne beslutningsstruktur sammen med retten til medindflydelse via samarbejdsorganer eller forhandlinger, som kræver samråd mellem parterne.
In summary it can be stated that the different reports present significant indicators of internal and external changes in the decisionmaking system, although these indicators are difficult to classify.
Den tredje type beslutninger er de beslutninger, der udelukkende opnås gennem forhandlinger, og hvor organisationsmodellen direkte er et led I samarbejdsforholdet og er underlagt forhandlinger mellem parterne på virksomheden.
In an attempt to clarify this aspect of the analysis conducted here, the criteria adopted by Jon Gulowsen in his scale drawn up to measure the degree of autonomy of work-groups (Jon
4.3 Indflydelse på organisationsmodellens udformning
Gulowsen: "A Measure of Work-Group Autonomy" in Lou Davis - J. C.
Den sidste del af analyseoplægget (jfr. bilaget) drejer sig om de kvantitative og kvalitative resultater af organisationsomlægningen.
Taylor - Design of Jobs 1972) may be taken as a reference.
I dette kapitel skal man først og fremmest beskæftige sig med kvalitative resultater, som kommer ud af medindflydelse i forbindelse med organisationsmodellen, idet de kvantitative resultater er et problem for sig.
1 - formulation of the quantitative and qualitative production objectives
For så vidt angår sidstnævnte, sondres der i analyseoplægget til rapportens udformning (jfr. bilaget) mellem resultater af økonomisk beskaffenhed, d.v.s. alle de faktorer, der medfører større effektivitet, og de resultater, der også antyder, at der er sket forbedringer m.h.t. arbejdsforholdene, såsom fravær og personaleomsætning, ergonomiske krav, lønforhold, arbejdstid og uddannelse og lønmæssig indplacering.
2 - management of the service: where and how this activity is conducted (where the activity is conducted was subsequently removed, being irrelevant for the work-groups analysed)
Med hensyn til emnet for dette kapitel - den indflydelse parterne og personalegrupperne fik i kraft af organisationsplanens udformning - har man kunnet pege på to områder: arbejdets kvalitet og beslutningsprocessen 1 den nye organisationsstruktur.
Treating this scale of measurement with a certain degree of caution, and allowing it only some validity as a general indication, it can be stated that according to the research reports, points 9-6-5-3 are the recurring ones.
Resultaterne om ergonomiske forbedringer og bedre arbejdsfunktioner er beskrevet særlig i næsten alle rapporterne.
The most widespread results are related to increased autonomy in the performance and allocation of tasks (points 9 - 6).
I 8 ud af 15 cases lægges der størst vægt på at begrænse forekomsten af psykisk/fysisk træthed, mens man i ca. 10 ud af 15 cases lægger mest vægt på at forbedre den enkeltes arbejdsfunktioner ved at give dem mere selvstyre og større ansvar.
In other cases, this autonomy extends to the provision of some kinds of functional leadership: representatives of the work-group responsible for managing the relations of the production units with the other units, departments and higher organisational levels.
I alle tilfælde forhandler parterne sig frem til lønforbedringerne.
(No experiment describes the formation of a leadership with the job of settling these questions within the group).
Kun i et tilfælde - case A - beskrives en rolleudviklingsproces i den ny organisationsplan, hvilket med andre ord vil sige, at man ser på mulighederne for løbende videreuddannelse og dermed give mulighed for en kontinuerlig gennemførelse af den ny organisationsplan.
These latter observations must however be treated with caution, since the degree of decisionmaking autonomy of a work-group is largely dependent upon other factors.
44 arbejdes i grupper og der er mere selvstyre og ansvar, snarere som statiske end dynamiske.
Firstly, one must consider the level at which the decision is made and its dependence upon the more general decisionmaking system.
Der er med andre ord her tale om nye organisationsformer, hvor man i de fleste tilfælde ikke har udformet nogen dynamisk udviklingsplan i eller uden for grupperne, ejheller uddannelsesprogrammer for de forskellige medarbejdere eller afdelinger.
Secondly, consideration must be given to the type of technology, layout, system of payment, system of planning and work-group standardisation, and the type of responsibility which operatives have to take on (Gulowsen).
I analyseoplægget til udarbejdelsen af den sammenfattende rapport (jfr. bilaget) hævdede man, at man ikke udelukkende ud fra den nye organisationsplans forskellige elementer (ergonomi, roller og status) kunne gengive de karakeristiske træk ved medindflydelsen.
The types of industrial context identified in Chapter 2 are thus important in defining the extent of the decisionmaking autonomy of the group and its functions in the technical and production spheres.
Beslutningsprocessen er den anden fundamentale forudsætning for medindflydelse 1 det enkelte system. En analyse af casene viser desværre, at der kun findes ganske få helt specifikke fingerpeg i den retning.
For example, groups with external leadership are found only in process industries where communications between various production units are a determining factor in the control and regulation of the technology.
Sammenfattende kan man sige, at de forskellige rapporter giver vigtige fingerpeg om interne og eksterne ændringer i beslutningsprocessen, selvom det er vanskeligt at klassificere disse indikatorer.
In the second phase, the type of payment system, the characteristics of tasks and the degree of union control over them, plus the career and internal mobility systems, will be equally important in defining the type of group integration and its development possibilities.
For at klarlægge dette aspekt af analysen kan man som reference bruge de
In this regard, important factors are the institutional context (see Chapter 2) and the attitudes of workers' representatives and union representatives.
2. kontrol af arbejdsindsats: hvor og hvornår foretages denne kontrol (hvor den pågældende kontrol senere blev afskaffet, fordi den ikke var relevant I forbindelse med de berørte arbejdsgrupper)
Our analysis up to this point allows us to single out some of the main tendencies and problems which emerge from these involvement experiments, and to outline certain observations on possible and future fields of investigation to which the researchers referred in some of the research reports.
4. beslutninger vedr. yderligere arbejdsopgaver
The main tendencies can be summarised as follows:
7. beslutninger om optagelse 1 eller udvisning af personer (gruppen)
1) The new forms of organisation and the involvement are predominantly implemented and used in contexts where conditions of high uncertainty and variability pertain regarding both market conditions (jobs to order and small batches) and technological conditions (process work).
Hvis man betragter denne skala med en vis forsigtighed og kun betragter den som delvis gyldig som en generel indikator, kan man ud fra forskningsrapporterne sige, at. pkt. 9-6-5-3 er de spørgsmål, der hele tiden vender tilbage.
In these cases, as already underlined, it is more necessary than in other sectors to stimulate responsibility and work integration at the various levels of the company organisation.
De hyppigst forekommende resultater drejer sig om mere selvstyre i udførelsen og fordelingen af arbejdsopgaver (pkt. 9-6).
2) In most of the experiments, these objectives are oriented towards a market context (expanding or in crisis), while a much smaller number of experiments are oriented towards social and institutional problems.
I andre tilfælde omfatter denne selvstændighed også en række former for funktionsledelsesrepræsentanter for den arbejdsgruppe, der var ansvaret for samarbejdet mellem produktionsafdelingerne og andre enheder,
Consequently, whereas in the market- oriented experiments it is easier to translate the objectives into operational terms, in the others, directed more towards solving social and institutional problems, this operational effectiveness is less visible.
Sidstnævnte iagttagelser skal dog behandles med en vis forsigtighed, da omfanget af en arbejdsgruppes selvstyre m.h.t. beslutningskompetence hovedsagelig afhænger af andre faktorer.
The marketoriented experiments conducted in industrial contexts with a high degree of uncertainty and variability thus consider involvement as an instrument in relation to an already rigorously defined objective.
For det første skal man se på det niveau, hvor beslutningen træffes og dens afhængighedsforhold til den mere generelle beslutningsproces.
The extreme case is company N, whose objective is to change the company's legal constitution.
For det andet skal man se på den type teknologi der anvendes, konstruktion, lønsystem, planlægningsform og arbejdsgruppestandardiserlngssystem og de ansvarsområder, der skal varetages (Gulowsen).
But even in cases where the industrial relations context, or problems such as absenteeism or the job market, play an important role in motivating the change, involvement tends to become an end in itself.
Den pågældende branche (som fremstillet i Kap.
(3) The involvement activity occurs to a greater extent during the implementation stages of the organisational model than during the analysis and planning stages.
2) har således betydning for gruppens autonomi i relation til beslutninger og funktioner på det tekniske område og produktionsområdet.
This has been shown up both by the predominance of management roles in the stages during which the setting conditions are established, and by the schedule of machinery and the decisionmaking illustrated in table 5.
F. eks. træffer man kun grupper, der ledes eksternt inden for procesindustrier, hvor kommunikationen mellem de forskellige produktionsafsnit er afgørende for at man kan administrere og styre de tekniske anlæg«
It is thus almost always, as far as the lowest levels of the organisation are concerned, a question of externally influenced rather than spontaneous involve ment, in which the management and middle technician categories perform largely significant decisionmaking tasks.
I den anden fase vil lønsystemet, arbejdsfunktionernes karakteristika og omfanget af fagforeningernes kontrol med dem samt karrieremulighederne og muligheden for at blive overflyttet til andre arbejdsopgaver være ligeså vigtigt i forbindelse med at definere gruppeintegrationsformen og de muligheder, der ligger heri.
There are cases of union and/or workers' representative involvement in the early stages of the process, in cases where the public authorities play a determining role in defining the objectives and resources of the change experiment.
I den sammenhæng er de vigtigste faktorer samarbejdsorganerne (jfr. Kap. 2) og personale- og fagforeningsrepræsentanternes holdninger.
The union's involvement is however a major factor during the implementation stage of the organisational model; at this stage, considered as the final and decisive stage for the change experiment, the union or the workers' representatives intervene in order to safeguard the working conditions of the workers.
Analysen indtil nu gør det muligt at udskille nogle af hovedtendenserne og de væsentligste problemer i forbindelse med disse forsøg med medindflydelse og fremlægge visse overvejelser om mulige og fremtidige under søgelsesområder, som forskerne refererede til i nogle af rapporterne.
In general, then, involvement at all levels, and of all the various production categories and social partners, is more widely used during the implementation stages than at other stages. During the first stages of the change, involvement principally concerns the management
1) De nye former for arbejdstilrettelæggelse og medindflydelse indføres og anvendes overvejende, hvor der er stor usikkerhed og store udsving såvel på produktmarkedet (bestillingsarbejder og små serier), som hvor der er tale om teknologisk betingede forhold (procesfremstilling).
This autonomy is significantly achieved with a lesser degree of direction of individual work, in the allocation of jobs among the operatives within the production unit considered. Certain supervisory jobs are thus redefined and in some cases eliminated.
Som allerede understreget, er det i disse tilfælde i højere grad påkrævet at opfordre personalet til at påtage sig et større ansvar og integrere arbejdsfunktionerne på de forskellige organisationsniveauer.
Less attention is given, however, to other factors which concern some qualifying aspects of work-group autonomy, such as: the formulation of objectives, the choice of internal and external leadership for the group concerned, the choice of production methods, and the choice and job training of new operatives.
I forbindelse med de forsøg, der næsten udelukkende er markedsorienterede, er målsætningerne mere tydelige, mens dette ikke gælder for de øvrige forsøg.
There also seems to be a lack of activity in developing the production categories.
I stedet er disse forsøg samtidig udtryk for en lang række andre målsætninger, nemlig: at forbedre arbejdets kvalitet, forholdet mellem arbejdsgivere og personale, arbejdsmarkedet, produktkvaliteten o.s.v..
The organisational model and the operational autonomy of the categories and work-group are described as static models, in which there appears to be no provision for subsequent learning or career development activities.
I de markedsorienterede forsøg, som gennemføres i situationer, hvor der er tale om stor usikkerhed og store udsving, betragtes medindflydelsen således som et redskab i relation til en allerede strengt defineret målsætning. Det mest ekstreme eksempel er virksomhed N, hvor målet var at ændre virksomhedens vedtægter.
5) In some cases there is a constant interaction between unions and management as far as the process of changing the organisation is concerned.