natgillin/translations-raw huggingface dataset:
I en i 1976 udgivet artikel (1) forsøgte Maurice de MONTMOLLIN at påvise, at "antitaylorisme er en neotaylorisme med den vigtige und­tagelse af forskning vedrørende halvselvstændige grupper", da der her "bliver rejst en første tvivl om sondringen mellem ledelse og iværksættelse".
In an article published in 1976 (1) Maurice de MONTMOLLIN tried to show that 'with the important exception of the research on semiautonomous groups, antitaylorism is a neotaylorism' for there is here a 'tentative questioning of the distinction between direction and execution'.
Analysen, som blev foretaget af denne forfatter, er i vidt omfang blevet benyttet og synes at vise, at alene selvstændige grupper var tilbøjelige til at ændre magtbalancen i virksomheden, mens de andre former for organisation, når alt kommer til alt, ikke ændrede ret meget, hverken for de ansatte eller for virksomheden, da de ikke rørte ved det væsentlige, d.v.s. magten.
The analysis made by this author has been widely taken up, tending to show that only autonomous teams were capable of altering the balance of power in the enterprise, whereas in the end the other forms of organisation did not change anything much, either for the employees or for the enterprise, since they did not touch the essential, i.e. power.
Det vil blive nødvendigt at vende tilbage til denne analyse af magten, som forekommer iagttageren at være betydningsfuld.
It will be necessary to consider this analysis of power which seems so important to observers.
Ingen af de franske forskere har interesseret sig for følgerne af, hvad man kunne kalde "indvirkningen på størrelse".
Among the French researchers no one has looked into the implications of what might be called the "effect on size".
Følger for de repræsentative organer
- Implications for the representative bodies
Det ser ud til, at dette netop er hvad der adskiller eksperimenter med halvselvstændige grupper mest fra andre former for eksperimenter.
It seems that what distinguishes semiautonomous team experiments most sharply from other forms of experiment is precisely that.
Det er ikke uden grund, at eksperimentering vokser med virksomhedens stør­relse.
Not without reason does experimentation grow with the size of the establishment.
De forvrængede virkninger af arbejdsdeling er meget større i store virksomheder end i små.
The distorted effects of the division of labour are much more important in large establish ments than in small ones.
De forsøg, der er gjort med gruppeeksperimenter, er også anlagt på at formindske virkningerne af størrelse, både fysisk og psykologisk.
The attempt made in group experiments is also designed to reduce the effects of size both physically and psychologically.
Eksperimenterne er aldrig rettet mod alle arbejdstagere i en virksom­hed.
Experiments never concern the total employees of an establishment.
De omfatter i begyndelsen et værksted, som således "isoleres" fra resten af virksomheden og efterhånden får sin egen dimension og selvstændighed.
First of all, they involve a workshop which is thus "isolated" from the rest of the establishment and acquires a dimension and autonomy of its own.
Denne fysiske formindskelse i størrelse afspejles også pä andre måder.
This physical reduction of size is also reflected in other ways.
De statistiske data viser således, at der ofte findes en formindskelse af antallet af hierarkiske grader.
For instance, the statistical data reveal the frequent reduction of the number of hierarchical echelons.
Der ses også en virkning på størrelse i eksperimentet mellem højeste og laveste plan.
Between the summit and the base there is also an effect on size in the experiment.
Det er i øvrigt her, at man finder den franske fortolkning af en af tvetydighederne i det, man kalder "industrielt demokrati", som snarere er et direkte demokrati end et repræsentativt demokrati.
Incidentally, here one finds the French version of one of the ambiguities of what is called "industrial democracy", which is more a direct democracy than a representative democracy.
De direkte personlige forhold, som ofte findes i mindre virksomheder, tillægges fundamental betydning.
Fundamental value is attributed to direct relationship, which is easily found in small-sized establishments.
De store firmaers beslutning om kun at bygge i "menneskelig størrelse" og ideologien "small is beautiful" tilhører samme strømning.
The resolve expressed by large firms to build only "human-sized" establishments and the ideology of "small is beautiful" belong to the same trend.
80 tillidsmand), forsävidt som de gør mægling mindre nødvendig på omra­der, hvor man plejede at benytte sig heraf.
Fewer intermediaries, direct access to the head and experiments with semiautonomous teams all raise difficult questions for the representative bodies in the enterprise (trade union, works committee, staff delegates) in so far as they make mediation less necessary in the areas where it was customary.
Desuden oprettes der ofte særlige instanser, som omfatter det personale, der deltager i ekspe­rimentet, når antallet af de vedkommende når op over at være en lille gruppe, og der opstår således et eksperimentorienteret mæglingsorgan, der udelukker alle andre.
In addition, specific bodies are often set up to represent the employees concerned in the experiment when they number more than a small group, thus creating an experimentspecific mediation to the exclusion of any other.
De statistiske resultater bekræfter også her intuitionen; jobudvidelse og berigelse har utvivlsomt en mindre ødelæggende virkning på strukturer, til en vis grad i hvert fald.
Here too, the statistical results confirm intuition; job enlargement and enrichment are undoubtedly less disruptive of structures, up to a certain point.
Det er vanskeligt at følge neotayloristerne helt på dette om­råde.
It is difficult to follow the neotaylorists wholeheartedly in this field.
Hvad angår jobberigelse får arbejdstageren gennem sit nye an­svar for selv at kontrollere arbejdet og passe maskinen en betydelig selvstændighed, som ikke er uden virkning med hensyn til status og rolle i værkstedet.
As regards job enrichment, the employee's new responsibility for supervising his own work or regulating his machine himself gives him substantial autonomy which is not without its effect on status and roles in the workshop.
Hvis disse eksperimenter hovedsageligt har en stor indvirkning på den tilsynsførende rolle, har de kun ringe indflydelse pä arbejdstagernes indbyrdes relative forhold.
However, if these experiments have a profound effect mainly on the role of supervision, they make little difference to the relative positions of the employees among themselves.
Dette er ikke tilfældet i de halvselv­stændige grupper.
This is not the case in semiautonomous teams.
De monografier, som beskriver sådanne eksperimenter, viser, at deres formål bl.a. er ikke alene at påvirke størrelse, men også forskelle.
The monographs describing such experiments show that their object, inter alia, is not only to act on size but also on difference.
Eventuelle løntillæg er kollektive og ikke individuel­le.
Bonuses, if any, are collective and not individua.
Forskelle med hensyn til kvalifikationer forenes i den indbyrdes afhængighed.
Differences in skill are merged in interdependence.
Der er kollektivt ansvar.
There is collective responsibility.
Gruppen sætter sit mærke på produktet, og det er ikke muligt at identificere den, der har begået en fejl.
The team puts its mark on its product and it is not possible to identify anyone making a mistake.
Følgerne af denne "lighed" for den enkelte i gruppen er næ­sten ikke blevet analyseret. På dette område kan vi kun formulere hypoteser.
The consequences of this "equality" for the individuals in the group have scarcely been analysed.
De indikatorer, som man har kunnet kvantitetsbestemme, viser, at eksperimenter med halvselvstændige grupper har størst ind­virkning på fravær, produktskvalitet og produktivitet.
The indicators which could be quantified show that semiautonomous teams are the experiments which have the strongest effect on absenteeism, product quality and productivity.
Ved fortolk­ningen af disse resultater må man ikke glemme, at arbejdstagerne i de fleste tilfælde gik frivilligt med til eksperimentet og valgte deres arbejdskammerater i gruppen.
These results should be interpreted bearing in mind the fact that, in most cases, employees voluntarily accept the experiment and choose their work partner in the team.
"Hawthorne"virkningen kan derfor være i gang.
The Hawthorne effect may
81 de kendte kategorier indenfor industriel psykologi, hvordan tilfreds­stiller de det individuelle behov for anerkendelse, eller individuelle forskelle?
Referring only to well-known categories in industrial psychology, how do they cater for individual needs for recognition, or even individual differences?
Hvorledes kan individuelle og kollektive værdier som selv­stændighed og ansvar bestå side om side med en dominerende værdi som lydighed, hvilket er arbejdernes lod i ikke-eksperimenterende værk­steder?
How do the individual and collective values of autonomy and responsibility co-exist with the dominant values of obedience which are the lot of workers in non-experimental workshops?
Der er andre temaer, som kun er blevet løseligt undersøgt i monografierne.
Other themes too have been investigated only very cursorily in the monographs.
Hvorledes foretages regulering indenfor gruppen?
How is regulation done within the group?
Halv­selvstændige grupper er gerne grupper af mindre størrelse, men allige­vel tilstrækkelige til at afsløre alle de problemer, som er forbundet med kollektiv beslutningstagen.
Semiautonomous groups are generally groups of small size but sufficient to reveal all the problems linked with collective decisionmaking.
Hvilke ledelsestyper dukker frem inden­for gruppen?
What types of leadership tend to emerge within the group?
Er det muligt at undgå alle konflikter, når udvælgelse foretages på grundlag af samhørighedsfølelse?
Does selection by affinity make it possible to avoid all conflict?
Der er stadig en lang række ubesvarede spørgsmål på dette omrade, men svarene ma findes, så at der opnås bedre kontrol over de følger, som disse nye former for arbejdsorganisation har for arbejdstagerne selv.
In this field there is still a long list of unanswered questions; but answers will have to be found in order to achieve better control over the consequences of these new forms of work organisation for the employees themselves.
2(b) Opdeling af opgaver og funktioner
2(b) Division of tasks and function
Iagttagelse og kritik af den videnskabelige organisation af arbejdet har især været rettet mod opdelingen af opgaverne og følgerne heraf for arbejdstagerne.
Observation and criticisms of the scientific organisation of work have focused on the division of labour and its consequences for the employees.
Ved nærmere gennemgang af denne kritik ser det ud til, at den navnlig beskæftiger sig med at analysere opdelingen af opgaverne, hvorved den begrænser begrebet arbejdsdeling til dets mest iøjnefaldende aspekt, og glemmer de øvrige dimensioner.
Looking at these criticisms more closely, it appears that they are especially concerned to analyse the division of tasks, thus reducing the concept of division of labour to its most visible aspect, and neglecting its other dimensions.
Formalet med jobudvidelse og berigelse er tydeligt at sætte den over­drevne arbejdsdeling under debat.
Job enlargement and enrichment are explicitly aimed at challenging an excessive division of labour.
Efter iagttagernes mening har denne type eksperiment ingen indflydelse på fordelingen af ansvar mellem koncipist og udøver i det mindste ikke i begyndelsen.
In the opinion of the observers, this type of experiment does not affect the sharing of responsibilities between conceivers and executors, at least in a first stage.
I dette til­fælde, som Jean SAGLIO siger, "har arbejderne altid ret, når de mener, at viden danner grundlaget for hierarkiet".
In this case, as Jean SAGLIO says, "the workers are always right in thinking that knowledge is the basis of the hierarchy".
82 overdreven opdeling af opgaverne, ensformigt arbejde og følgerne heraf for den enkelte, men opdeling af opgaverne som sådan, med det formål at få arbejde udført, er kun det synlige udtryk for den menne­skelige forstand, rettet mod tidsbesparing.
76 This does not necessarily apply in semiautonomous teams. In the most far-reaching experiments, the group is left real independence in organising its work.
Der er indenfor rammerne af denne forskning blevet udarbejdet adskil­lige monografier om arbejderes kollektive foretagender, værksteder for håndværkere eller selvstyrende foretagender (det må indrømmes, at antallet heraf er beskedens).
It becomes its own 0 & M office and takes over the choice of division of tasks. Many criticisms of the division of tasks reach their limits at this point. Many are founded on a mythological conception of the "occupation". Such critics are entirely right when they denounce the absurdity of excessive division of tasks, repetitiveness and its consequences for the individual, but in itself the division of tasks in order to get work done is only the visible expression of human intelligence directed towards time-saving. In the context of this research several monographs have been written on workers' co-operatives or craft workshops or self-managed establishments (admittedly few in number).
Analysen af disse tilfælde er overraskende. Den viser, at der ikke bliver lagt megen vægt på at overveje opdelingen af opgaver og virk­ningerne heraf.
The analysis of these cases is surprising and shows that little attention is given to reflection and action on division of tasks.
Der bliver i almindelighed passet på, at denne opde­ling ikke bliver drevet for vidt, men debatten standser dér.
Care is generally taken to see that the division is not pushed too far, but the debate stops there.
Omvendt er opdelingen af funktioner i virkeligheden det væsentlige samlings­punkt for den kollektive opmærksomhed.
Conversely, the division of functions is really the main focus of collective attention.
Opdelingen mellem afsætnings­funktion og produktionsfunktion forekommer især at være fundamental.
In particular, the division between commercial function and production function seems fundamental.
I de eksperimenter, som foretages i virksomheder af en mere traditio­nel type, blev opmærksomheden i for høj grad rettet mod opdelingen af opgaver, mens opdelingen af funktioner blev overset; de givne beskriv velser er imidlertid afslørende i denne henseende.
In experiments proceeding in enterprises of more traditional type, observation focused too much on the division of tasks and over looked the division of functions, but the descriptions given are revealing in this respect.
En virksomheds ho­vedformål er at producere; men at producere er ikke nok; det er også nødvendigt at sælge varen eller tjenesteydelsen, ligemeget hvilket.
The primary object of an enterprise is to produce; but to produce is not enough, it also has to sell an article or a service, no matter which.
P„ et vigende marked indtager afsætningsafdelingen en fremtrædende stilling i virksomheden, hvor den definerer produktet, dets kvali­tetskriterier og dets markedslevetid og således i betydeligt omfang formindsker produktionsafdelingens initiativ.
In an increasingly difficult market the commercial services have taken a preponderant place in enterprises, defining the product, its quality criteria and its market life and thus considerably reducing the initiative left to the production services.
Der kunne her opstilles en hypotese, uden at det dog er muligt at afprøve den fuldstændigt, om at opdelingen af funktioner har meget vigtige konsekvenser, og endog ligger til grund for det, som nu kaldes personalefremmedgørelse.
One would like to make the hypothesis here, without being able to test it completely, that this division of functions has very important consequences, and is even at the source of what it is now agreed to call employee alienation.
Eksperimenter med halvselvstændige grupper fremviste i næsten alle tilfælde vanskeligheder og tvivl vedrørende den traditionelle opde­ling af funktionerne - hvilket slet ikke var formålet med eksperi­mentet - vanskeligheder med planlægnings- og organisationsafdelingerne, vanskeligheder med afsaetnjngsafdelingen.
77 In nearly all cases the experiments with semiautonomous teams show,during their development, difficulties and questioning of the traditional division of functions - which was not at all the object of the experiment - difficulties with the planning and organisation services, difficulties with the commercial services.
Arbejdstagernes voksende interesse for det produkt, som de var begyndt at lave på en anden måde fik dem til mere eller mindre bevidst at ønske at tage del i defini­tionen af produktets brugsværdi.
The increased interest taken by employees in the product they were producing differently leads them more or less consciously to want to participate in the definition of the use value of the product.
Dette er muligvis det centrale punkt
This is perhaps the central point of a topic which calls for more precise analysis.
Nogle eksperimenter slog fejl, når de nåede dette stadie.
Some experiments failed when they reached this stage.
Det er forståeligt, at opdelin­gen af opgaver indenfor samme funktion blev sat under debat, fordi fungeringsfejlene og omkostningerne ved en overdreven opdeling af op­gaverne er indlysende.
The questioning of the division of tasks within the same function is accepted all the more readily since the dysfunctions and costs of excessive division of tasks are obvious.
På den anden side berører tvivlen med hensyn til opdelingen af opgaver den mere strategiske magtbalance indenfor virksomheden.
On the other hand, the questioning of the division of functions touches on more strategic power balances within enterprises.
Uden at gå i detaljer er det tilstrækkeligt at se på lønningshierarkiet for at lokalisere magtforholdene.
Without going into too great detail, a look at the wage hierarchy is cufficient to locate the power relationships.
Idag er afsætningssiden "mere værd" end produktionen.
Today the marketing side is "worth" more than production.
Det er uden tvivl her, man finder eksperimenternes konfliktomrade.
Undoubtedly the conflict area of the experiments is located here too.
Det mærke, en arbejder eller en gruppe sætter på det produkt, de har fremstillet, skaber et bånd med konsu­menten; dette bånd er i begyndelsen usynligt, men kan styrkes.
The mark of the worker or team which has made a product creates a bond with the user, an invisible bond to begin with, but one which can be strengthened.
Der findes f.eks. værksteder, som beder om at træffe de kunder, der er utilfredse med deres produkter.
For instance, there is the workshop which asks to see the customer who is dissatisfied with its product.
Der er arbejdere, som fremstiller elektriske husholdningsartikler, og som fremviser dem i supermarkeder.
There are the workers making electrical appliances who present them in supermarkets.
Der er "selvstyrende" virksomheder, hvor forholdet til kunderne er un­derkastet en meget streng kollektiv kontrol.
There is the "self-managed" enterprise where customer relations are subject to very strong collective control.
I alle de tilfælde, som det har været muligt at undersøge, er eksperi­menternes levetid stadig for kort til, at dette spørgsmål kunne blive grundigt undersøgt, men det er interessant at bemærke i de ældre ekspe­rimenter, hvordan spørgsmålet altid er dukket op med større eller min­dre klarhed, men dog altid tydeligt nok til at forårsage forsigtighed hos virksomhedslederne, som ikke ønsker eller regner med en fuldstæn­dig omlægning af deres virksomheder. Der findes produkter og teknologi­former, som er mere eller mindre egnede til denne omfordeling af defi­nitionen af produktsværdi.
In all cases that could be observed the lifespan of the experiments is still too short for this question to be seriously investigated, but for the oldest experiments it is interesting to note that this question has always arisen with more or less clarity, but sufficient to arouse caution on the part of manage ments which do not want or cannot envisage a complete restructuring of their establishments; and there are indeed technologies or products which are more or less suited to this reappropriation of the definition of product value.
Dette er naturligvis lettest, når det drejer sig om et færdigt produkt, men det har i et par eksperimenter været muligt at iagttage vellykkede forsøg på at skabe et kundeforhold mellem værksteder indenfor samme virksomhed.
Obviously this is easiest at the level of the finished product; but in one or two experiments it has been possible to observe the successful attempt to create customer relationships between workshops of the same establishment.
Disse iagttagelser fremhæver be­hovet for en mere dybtgående forskning på dette område.
These few observations bring out the need for much more advanced research in this field.
(c) Eksperimentets varighed og dets overlevelse
(c) Lifespan of the experiment and its survival
Analysen er her endnu vanskeligere end for de ovenfor omhandlede punkter.
Here the analysis is even more difficult than for the points discussed above.
Man støder her på flere vanskeligheder end på andre områder med hensyn til en specificeret fremstilling af eksperimenteringens tidsmæssige fa­ser.
More than in any other areas there are difficulties of specification with regard to the phasing of the experiment over time.
Mens det i almindelighed er muligt at sætte en bestemt dato for eksperimentets begyndelse, er dette langtfra altid tilfældet - undtagen
While it is generally possible to put a firm date for the start of the experiment, this is far from the case - barring total failure - as regards the institutionalisation of the experiment.
På hvilket tidspunkt bliver ændringsprocessen uigen­kaldelig?
From what point does the process of change become irreversible?
Den her udtrykte mening om hvad der blev konstateret i ca. 3oo tilfælde, må fortolkes med forsigtighed.
The opinion expressed here on what was observed in some 300 cases must be interpreted with caution.
Eksperimentets udvikling afhænger først af dets indhold.
The evolution of the experiment depends firstly on its content.
Nogle ændrin­ger bliver hurtigere uigenkaldelige end andre.
Some changes seem to be irreversible more rapidly than others.
Eksperimenter med arbejdsreorganisation, nødvendiggjort af indførelse af flekstid, bliver hurtigt institutionaliserede, da arbejdstagerne nægter at vende til­bage til de mere usmidige og bindende arbejdstider.
The work reorganisation experiments made necessary by the introduction of flexible hours are institutionalised very quickly, for the employees refuse to return to more rigid and more constraining hours of work.
Eksperimenter med jobberigelse er ligeledes ofte uigenkaldelige ændringsprocesser, forsåvidt som ændring i arbejdsindhold fører til voksende kvalifikationer hos arbejdstagerne.
Job enrichment experiments are also often irreversible change processes in so far as the change in job content leads to an increase in employee skills.
Eksperimenterne med halvselvstændige grupper har måske en særlig udviklingsprofil.
In the case of semiautonomous teams there is perhaps a special evolution profile.
Det ser ud som om det i gennemsnit tager en gruppe mellem to og tre år kollektivt at lære den nye produktionsmetode.
It seems that on average the collective learning of the new mode of production takes the group between two and three years.
I løbet af denne periode er der en intensivering af arbejdstagernes medindflydelse i den kollektive virksomhed indenfor særlige komitéer.
During this period, there is an intensification of employee participation in collective functioning in specific committees.
Nydannelse, op­findelse af ny teknisk dygtighed, tilegnelse af ny viden er alt sammen meget vigtigt i denne periode.
Innovation, invention of new know-how, learning new knowledge are all very important during this period.