natgillin/translations-raw huggingface dataset:
I tabel 2 opsummeres hovedtrækkene ved de sociale sikringssyste­mer for så vidt angår langvarig eller permanent uarbejdsdygtighed i EU­medlemsstaterne (og Norge).
■ Regulations on extended or permanent work incapacity Table 2 gives a summary of the main characteristics of the social security systems with regard to extended or permanent work incapacity in the Member States of the European Union (and Nor­way).
Oplysningerne vedrører ord­ninger efter den første periode af fraværet fra arbejdspladsen (i de fleste lande 52 uger).
This relates to arrangements after the first period of absenteeism (in most countries 52 weeks).
• I otte lande er reglerne for langvarig eller permanent erhvervs­udygtighed tidsmæssigt forbundet med reglerne for midlertidigt sygefravær.
• In eight countries the regulations on extended or permanent disability are linked, time­wise, to the regulations governing temporary sick­leave.
I disse lande gælder en venteperiode i forbindelse med det længerevarende eller permanente sygefravær, der svar­er til den maksimale varighed, der gælder for midlertidigt syge­fravær (for det meste omkring et år). • Former og betingelser for betaling er ret forskellige.
In these countries there is a waiting period for the former which is equivalent to the maximum period applicable to the latter (mostly approximately 1 year). • The definitions and conditions of payment are rather diverse.
Ofte er de baseret på et minimumstab af indtjeningsevne eller en minimumsprocentsats for tab af arbejdsevne.
They are often based on the minimum loss of earning capacity or a minimum percentage unfitness for work.
Regler og Statistik vedrørende fravær fra arbejdspladsen
Regulations and statistics on workplace absenteeism
Tabel 2: Hovedtrækkene ved de sociale sikringssystemer for så vidt angår langvarig eller permanent uarbejdsdygtighed i EU-medlemsstaterne (og Norge)
Table 2: Summary of the main characteristics of the social security systems relating to extended or permanent work incapacity in the Member States of the European Union and in Norway country minimum loss of earning capacity waiting period benefits level maximum age
Op til 65% Pension
Germany Greece Ireland up to 67% up to 65% pension pension up to 90% pension pension fixed
Dette tab skal fastsættes, før der kan udbetales ydelser. • I 10 lande udbetales der invalidepension ved permanent erhvervsudygtighed. • Maksimumalderen for modtagelse af ydelser ved permanent erhvervsudygtighed er generelt set forbundet med folkepensionsalderen.
• In ten countries an invalidity pension is paid in case of permanent disability. • In general, the maximum age for benefit for permanent disability is tied to the age for receipt of the old age pension.
I fire lande opretholdes retten til ydelser i forbindelse med erhvervsudygtighed også efter denne alder, men omfatter folkepensionen.
In four countries the disability benefit also continues after this age, but includes the old age pension.
Der er store forskelle i reglerne for fravær på grund af sygdom eller erhvervsudygtighed i de forskellige EU-medlemsstater og Norge.
Great differences exist in the regulations governing absences due to illness and disability in the various Member States of the EU and Norway.
Samtidig er der et stort misforhold mellem de formelle regler og den måde, hvorpå de anvendes i praksis.
At the same time there is a big discrepancy between the formal regulations and the way they are handled in practise.
I de fleste lande er praksis meget mere gunstig end de formelle regler.
In most countries practice is much more favourable than the official regulations.
I mange lande modtager de ansatte supplerende ydelser fra deres arbejdsgiver i forbindelse med kortere eller længere fraværsperioder.
In many countries groups of employees receive a topup from their employers for a shorter or longer period in case of absenteeism.
Det er yderst vanskeligt at opstille sammenlignelige tal for fravær fra arbejdspladsen og erhvervsudygtighed i EU-medlemsstaterne.
It is very difficult to establish comparable figures for absenteeism and disability in the Member States of the European Union.
Statistikker for midlertidig sygeorlov findes kun i 11 lande.
In addition, these statistics are often neither complete
Forebyggelse af fravær fra arbejdspladsen
Preventing absenteeism at the workplace nor very reliable.
Oplysningerne om permanent erhvervsudygtighed er af bedre kvalitet, men det er stadig meget svært at anslå det samlede antal erhvervsudygtige, fordi erhvervsudygtige i en række lande kan være medtaget i flere forskellige statistikker på samme tid.
Although the" data on permanent disability are better, it is still very difficult to establish the total number of disabled persons because in a number of countries disabled employees may be included in different sets of statistics at the same time.
De foreliggende oplysninger viser store forskelle i fraværsfrekvensen (3,5 i Danmark og 8% i Portugal) og i andelen af erhvervsudygtige (mellem 3% i Irland og 13,3% i Nederlandene).
Available data show great differences in levels of absenteeism (3.5% for Denmark and 8% for Portugal) and disability (between 3% for Ireland and 13,3% for the Netherlands).
Disse tal vedrører den andel af arbejdsstyrken, der på en given dag er fraværende fra arbejdspladsen på grund af midlertidig eller permanent uarbejdsdygtighed.
These figures are related to the proportion of the work force absent from work due to to temporary or permanent work incapacity on a given day.
Disse forskelle lader sig ikke let for klare. De kunne føre til den slutning, at arbejdstagere i et land med en høj fraværsfrekvens har et dårligere helbred end arbejdere i et andet land, hvor fraværsfrekvensen er lav.
It is very difficult to explain these differences.
Dette kan meget vel være tilfældet, men fravær fra arbejdspladsen er et komplekst problem, som der findes mange årsager til, og som påvirkes af mance faktorer.
This may be true, but workplace absenteeism is a complex and multi-causal phenomenon, which is influenced by many factors.
■ Baggrunden for fravær fra arbejdspladsen og reintegreringsprocessen
■ Underlying framework for the absenteeism and reintegration process
Det forløb, der består i at blive syg, være fraværende fra arbejdet, blive rask igen og genoptage arbejdet, ses i denne undersøgelse som en manglende balance mellem personen og miljøet.
In this study the process of becoming ill, being absent from work, recovering and resuming work, is viewed in terms of a lack of balance between the person and the environment.
Det vil sige, at der som følge af et misforhold mellem arbejdsbyrden (krav og fordringer) og arbejdstagerens kapacitet (evner og færdighe­der) kan opstå helbredsproblemer.
This means that health problems may arise as a result of a discrepancy between the workload (demands and requirements) and the capacity of the worker (abilities and skills).
I hvor høj grad helbredsproble­mer fører til fravær fra arbejdspladsen (uarbejdsdygtighed), afhænger af arbejdstagerens motivation for at være til stede og det pres, der lægges på ham ­ hvilket hænger sammen med mulighe­den og behovet for fravær.
Depending on the attendance motivation and the pressure to attend - which refer to the opportunity and the need for absenteeism - health problems result in absenteeism (incapacity for work).
Sidstnævnte faktorer afspejles i den såkaldte fraværsbarriere.
These last factors are reflected in the so called 'absenteeism barrier'.
Tidspunktet for genoptagelsen af arbej­det afhænger af sygdommens forløb og den såkaldte reinte­greringsbarriere.
Return to work depends on the course of the illness and the 'reintegration barrier'.
Ved reintegreringsbarrieren forstås alle de faktorer, der har betydning for sygdommens forløb og genop­tagelsen af arbejdet.
By the reintegration barrier is meant the totality of the factors which affect the course of the illness and the return to work.
Hele denne proces påvirkes igen af individu­elle faktorer, virksomheds­ og arbejdspladsrelaterede faktorer og samfundsmæssige faktorer.
This whole process is in turn influenced by individual factors, company and workplace factors, and societal factors.
På det individuelle plan er f.eks. bio­logiske og psykologiske faktorer som arbejdstagerens fysiske og mentale tilstand af betydning for kapaciteten.
For instance at the individual level, biological and psychological factors such as the physical constitution and mental resilience of an employee influence his or her capacity.
Egentlig sygdom, der ikke skyldes arbejdspladsen, er en af de faktorer, som nedsæt­ter arbejdstagerens kapacitet og fører til et misforhold mellem arbejdsbyrden og den enkeltes kapacitet.
Genuine illness not derived from the workplace is one of these factors which diminish the capacity of an employee and leads to a misfit between the workload and the capacity of an individual.
Årsagerne til fravær vedrører derfor både fravær i forbindelse med arbejdsbetinget
This framework deals therefore with absenteeism related to ill health caused by the work as well as with
Forebyggelse af fravær fra arbejdspladsen dårligt helbred og fravær i forbindelse med ikke-arbejdsbetinget dårligt helbred. I figur 1 vises disse årsagsforbindelser skematisk.
Preventing absenteeism at the workplace absenteeism related to ill health not linked to work.
Figur 1: Det forløb, der består i at blive syg, være fraværende fra arbejdet, blive rask igen og genoptage arbejdet.
Figure 1 : The process of becoming ill, being absent from work, recovering and return to work.
H problemer fn arbejdet
I health balance return to work absence of work
V_ virksomheds- og arbejdspladsrelaterede faktorer
/ comp any/workplace factors
V_ y samfundsmæssige faktorer
V societal factors
Der kan skelnes mellem fire typer indgreb, som tager sigte på forskellige led i disse årsagsforbindelser.
Four types of interventions can be distinguished, which address different elements in this framework.
Den første type indgreb er proceduremæssige foranstaltninger, som tager sigte på at styrke fraværsbarrieren. Der er tale om overvågnings- og kontrolforanstaltninger. 2.
The first kinds of intervention are procedural measures, which are aimed at raising the absenteeism barrier; these are measures for the monitoring and control of absenteeism. 2.
Forebyggende foranstaltninger rettet mod arbejdspladsen med det formål at mindske misforholdet mellem arbejdsbyrden og kapaciteten ved at mindske arbejdsbyrden.
Preventive work-oriented measures aim to reduce the discrepancy between workload and capacity by reducing the workload.
Dette gøres ved at fjerne den arbejdsrelaterede årsag til problemerne inden for områderne sikkerhed, sundhed og velvære. 3.
This is done by removing the workrelated causes of the problems in the area of safety, health and well-being. 3.
Forebyggende foranstaltninger rettet mod personen er foranstaltninger, der har til formål at gøre det muligt for arbejdstageren at arbejde (og leve) på en sikker og sund måde.
Preventive personoriented measures are those in which employees are supported to work (and live) in a safe and healthy way.
■ Mindskelse af fravær i praksis på arbejdspladsen
■ The daily practice of absenteeism reduction at the workplace
Den generelle praksis ved begrænsning af helbredsrelateret fravær i EU­medlemsstaterne og Norge kan beskrives i forhold til disse fire typer indgreb.
With reference to these four types of intervention, general practice in reducing absenteeism related to ill health can be described for the Member States of the EU and Norway.
De oplysninger, der er til rådighed, giver imidlertid kun et indtryk af situationen, da der i de fleste lande ikke er gennemført nogen systematisk forskning vedrørende de strategier, der anvendes for at bekæmpe helbredsrelateret fravær fra arbejdspladsen.
However, the information available offers only an impression of the situation, as no systematic research has been done on the strategies applied to tackle absenteeism related with ill health in most countries.
Der lægges i næsten alle lande stor vægt på proceduremæssige foranstaltninger til begrænsning af fravær fra arbejdspladsen. Disse foranstaltninger indgår også i foreslåede og gennemførte ændringer i lovgivningen om ydelser ved sygdom og politikken vedrørende fravær fra arbejdspladsen i de fleste EU­lande.
In almost all countries great emphasis is placed on procedural measures to reduce workplace absenteeism.These measures are also found in the proposed and implemented changes in legislation on sickness benefits and absenteeism policy in the majority of the EU countries.These measures are also found in the proposed and implemented changes in legislation on sickness benefits and absenteeism policy in the majority of the EU countries.
På trods af gennemførelsen af EF­rammedirektivet om sundhed og sikkerhed på arbejdspladsen i næsten alle medlemsstater iværksætter de fleste EU­lande kun i begrænset omfang forebyggende aktiviteter.
Despite the introduction of the European Framework Directive on Health and Safety in almost all Member States, prevention activities at the workplace are still taking place only on a modest scale in most European countries.
Der er tilsyneladende regionale forskelle. F.eks. tager de forebyggende foranstaltninger i de sydeuropæiske lande i højere grad sigte på at forbedre arbejdsmiljøet for så vidt angår sundhed og sikkerhed, mens der i de nordeuropæiske lande lægges større vægt på at forbedre arbejdstagernes sundhed og øge deres velvære.
There appear to be some regional differences, such that, in Southern European countries preventive measures are aimed more at the improvement of work environments for safety and health, while, in Northern European countries, more emphasis is put upon promoting the health and well-being of employees.
De forebyggende foranstaltninger omfatter desuden ofte kun aktiviteter rettet mod personen og ikke mod de arbejdsrelaterede årsager til dårligt helbred.
In addition, preventive measures are often limited to personoriented activities and not directed at the workrelated causes of ill health.
Reintegreringsaktiviteter ses (endnu) forholdsvis sjældent i forbindelse med strategier for indgreb, men erfaringer i de nordiske lande viser, at der kan opnås gode resultater med
Reintegration activities are not very common (yet) as an intervention strategy, but experience in the Nordic countries shows that much could be achieved through reintegration measures as a means of reducing absenteeism.
Der er i otte lande (se tabel 3) analyseret og beskrevet eksempler på god praksis.
Examples of good practice have been analysed and described in eight countries (see Table 3).
Arbejdspladserne blev udvalgt på grund af deres -i forhold til andre virksomheder i landet - mere systematiske metode i forbindelse med fraværsproblemer.
The workplaces were selected because they are dealing with the absenteeism problem in a more systematic way than other companies in their country.
Case-studierne i de udvalgte virksomheder er derfor ikke repræsentative eksempler på initiativer på arbejdspladsen til bekæmpelse af fravær.
Therefore the case study companies are not representative examples of workplace initiatives to combat absenteeism.
Centrale elementer i god praksis omfattede en systematisk metode, indgreb baseret på en vurdering af behovene, fokus på aktiv arbejdstagerdeltagelse og regelmæssig evaluering.
Key elements of 'good practice' included a systematic approach; interventions based on needs assessment; a focus on active worker participation; and regular evaluation.
Østrig De tre østrigske eksempler er: en stor forvaltningsafdeling i Bank of Austria (1 700 ansatte, heraf hovedparten kvinder), trykkeri- og emballagematerialefabrikken Alfred Wall (570 ansatte) og spildevands- og affaldsbehandlingsvirksomheden Entsorgungsbetriebe Simmering EBS (300 ansatte).
Austria The three Austrian cases are: a large administration department of the Bank of Austria (1,700 employees with a majority of women); the printing and packaging materials factory Alfred Wall (570 employees); and the sewage and waste treatment company Entsorgungsbetriebe Simmering EBS (300 employees).
Der er i alle tre tilfælde tale om private virksomheder.
All three cases are in the private sector.
Eksemplerne vedrører ikke specifikt fraværsprojekter.
The examples are not specifically absenteeism projects.
Initiativet i Bank of Austria indgår som en del af virksomhedens sundhedspolitik og vedrører et bredt program til fremme af sundheden på arbejdspladsen i denne virksomhed.
The initiative in the Bank of Austria is part of the health policy of the company and relates to a broad workplace health promotion programme in this company.
De to andre initiativer indgår i mere generelle aktiviteter på arbejdspladsen rettet mod forbedring af sundheden.
The other two initiatives are part of a more general workplace activity directed at the reduction of ill health.
EBS gjorde f.eks. lægeerklæring obligatorisk allerede efter én dags fravær, mens der i henhold til de nationale regler skal forelægges lægeerklæring efter tre dage.
EBS for example introduced the obligation to produce a medical certificate already after one day of' absence, while according to the national regulations a certificate has to be presented after three days.
EBS og Alfred Wall kombinerede imidlertid også proceduremæssige foranstaltninger med arbejdsplads- og personorienterede forebyggende foranstaltninger. ninger.
But also EBS and the Alfred Wall company combined procedural measures with work- and personoriented preventive measures.
Belgien De to virksomheder, som har deltaget i forskningsprojektet, er datterselskaber af multinationale selskaber, nemlig Du Pont de Nemours Belgium NV inden for den kemiske industri og bilfabrikken Volkswagen Brussels NV.
Belgium The Belgian companies which took part in the research project are two subsidiaries of multinationals, namely Du Pont de Nemours Belgium NV in the chemical industry field and the motor car manufacturing company Volkswagen Brussels NV.
Rengøringsafdelingen i det
In addition the cleaning service of the Belgian Ministry of' Employment and Labour was included
Forebyggelse af fravær fra arbejdspladsen belgiske erhvervs- og arbejdsministerium blev desuden inddraget i denne evaluering.
Preventing absenteeism at the workplace in this evaluation.
Der var betydelige forskelle i størrelsen af disse organisationer (organisatoriske enheder), som beskæftigede henholdsvis 5 800, 950 og 66 personer.
The size of these organizations (organizational units) varies markedly, employing approximately 5,800, 950 and 66 staff respectively.
Initiativerne repræsenterer nye former for strategier i forbindelse med fravær fra arbejdspladsen.
The initiatives describe new forms of absenteeism strategies.
I de to datterselskaber blev foranstaltningerne iværksat af det multinationale moderselskab.
In the two subsidiaries the measures were initiated by the multinational mother company.
I den kemiske virksomhed Du Pont de Nemours fokuserede initiativerne på fremme af sundhed på arbejdspladsen.
In the chemical company Du Pont de Nemours the activities focused upon workplace health promotion.
I Volkswagen blev der lagt vægt på reintegrering af fraværende ved at tilbyde særlige, tilpassede arbejdsfunktioner.
In the Volkswagen works the accent was on the reintegration of absentees offering special adapted work.
I første omgang blev der indført alternativt arbejde i tilfælde af fravær på grund af en arbejdsulykke, men senere også ved fravær på grund af sygdom.
Alternative work was initially presented in case of absence due to an occupational accident, later also in case of absence due to illness.
Der blev også indført bonus for tilstedeværelse.
Attendances bonuses were also introduced.
Fraværet i denne virksomhed er ganske givet blevet mindsket betydeligt, men der opstod på den anden side konflikter på arbejdspladsen.
While it is true that in this company absenteeism has fallen markedly, social conflicts also arose.
I rengøringsafdelingen i det nævnte ministerium var arbejdstagerne med til at udarbejde en liste over, hvilke arbejdsrelaterede problemer der var tale om, og finde løsninger på disse. De valgte løsninger er imidlertid ikke særligt radikale, og de er underlagt administrative hindringer.
In the Ministry cleaning service, employees have participated in the inventory of the work problems and in finding solutions.
Tyskland De tyske eksempler er hentet fra en almennyttig virksomhed og to erhvervsvirksomheder, nemlig det lokale offentlige befordringsselskab i Nürnberg (omkring 2 300 ansatte), et datterselskab af den kemiske virksomhed Beiersdorf AG i Hamburg (omkring 5 500 ansatte) og den lille porcelænsvirksomhed Sinterit GmbH med 125 medarbejdere.
Germany The German examples derive from one non-profit-making organization and two profitmaking companies, namely the local public transport company for Nürnberg (approximately 2,300 employees), a subsidiary of the chemical company Beiersdorf AG in Hamburg (approximately 5,500 employees) and the small porcelain company Sinterit GmbH with 125 staff.
I forbindelse med alle tre projekter blev der foretaget grundige analyser før indførelsen af foranstaltninger.
In all three projects the introduction of measures was preceded by thorough analysis.
I Beiersdorf og Sinterit blev der anvendt sundhedsstudiekredse (analyse af og løsninger på sundhedsproblemer med deltagelse af de berørte arbejdstagere).
At Beiersdorf and Sinterit use was made of health circles (analysis and solutions to health problems through participation of the employees concerned).
I begge virksomheder førte sundhedsstudiekredsene til definition og indførelse af nye foranstaltninger.
In both companies the health circles led to the identification and implementation of new measures.
Kun i den lille lertøjsfabrik blev der direkte fokuseret på den proceduremæssige metode i forbindelse med fravær fra arbejdspladsen ved at indføre kontrolprocedurer og undervise lederne i samtaler om fravær.
It is only in the small earthenware company that explicit attention was given to the procedural approach to absenteeism by setting up monitoring procedures and training managers in absenteeism interviews.
I befordringsselskabet er der først og fremmest truffet reintegreringsforanstaltninger.
In the transport company mainly reintegrative measures are taken.
Der er tale om en aktiv reintegreringspolitik, og foranstaltningerne er kun forebyggende i den forstand, at de skal forhindre yderligere skade, f.eks. ved at nedsætte arbejdstiden for ældre arbejdstagere.
There is an active reintegration policy being pursued there and the measures taken are only preventive in the sense of preventing further harm through, for example, reduction in working hours for older employees.
Der blev ikke truffet andre forebyggende foranstaltninger.
Other preventive measures were not taken.
De tre virksomheder ofrede heller ikke sikkerhedsforanstaltninger megen opmærksomhed, eftersom sikkerheden ikke længere betragtes som et problem i Tyskland.
Nor is much attention paid to safety measures in these three companies, because safety is not longer regarded as a problem in Germany.
Italien De tre italienske eksempler er alle lokale afdelinger af industrivirksomheder, nemlig glasfabrikken Bormioli Rocco Casa (omkring 300 ansatte), kødforarbejdningsvirksomheden Inalca (omkring 600 ansatte) og teglværket Ragno SpA (omkring 700 ansatte).
Italy The three Italian cases are all local plants of industrial companies, namely the glass factory Bormioli Rocco Casa (approximately 300 staff), the meat processing company Inalca (approximately 600 staff) and the tile works Ragno SpA (approximately 700 employees).
De beskrevne eksempler er ikke projekter, der specifikt vedrører fravær fra arbejdspladsen.
The examples described are not specific absenteeism projects.
Projekterne fokuserer især på at mindske forekomsten af erhvervssygdomme og arbejdsulykker.
Attention in the projects is focused mainly on reducing occupational diseases and industrial accidents.
Hovedvægten ligger på uddannelse af de ansatte i brugen af personligt beskyttelsesudstyr (automatisering af løft, mere sikre maskiner og udstyr etc.).
The emphasis lies on training employees in the use of' personal protective equipment (automation of lifting operations, safer equipment and machines, etc.).