natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Halvdelen af alle medarbejderrepræsentanter modtog informationer, som de anså for at være udførlige, rettidige og gavnlige; 13% nævnte, at de havde modtaget meget dårlige informationer i alle tre henseender.
The most general result of indirect participation on various issues is that employee representative involvement either had no impact at all or it had positive effects; negative repercus­sions were rarely reported.
Situationen varierer inden for de områder, som medarbejderne traditionelt interesserer sig for, fra arbejdstilrettelæggelse til sundheds­og sikkerhedsforanstaltninger.
The process of participation de­pends on the relevance of the infor­mation that employees receive, and the provision of information was the procedure most often cited. Half of all employee representatives received
Cirka halvdelen af de interviewede ledere nævnte, at hørings­ og medbestem­
As far as managers are concerned, participation has generally had fa­vourable effects.
Neg. virkninger
Negative effects.
Positive virkninger
Positive effects
Ingen virkninger
No effects
Nødvendig tid: Beslutninger
Time Needed:Decis.
Nødvendig tid: Indførelse
Time Needed:lmplemt.
Hensyn til medarbejderanlig.
Industrial Relations Quality of Decisions Workforce Identifie. Att. Mgmts' Concerns Att.
Hvorledes ledere opfattede virkningerne af tidligere medindflydelse
How managers see the effects of past participation
Ingen indflydelse
Intensity of Involvement
Sammenligning mellem tidligere og fremtidig medindflydelse i planlægningsfasen · ledere
Comparison of past and future involvement in the planning phase—managers
I I låå Tidligere medindflydelse I Fremtidig medindflydelse
Past Involvement Future Involvement
Medindflydelsens intensitet
Intensity of Involvement
Sammenligning mellem tidligere og fremtidig medindflydelse I ¡ndførelsesfasen ■ ledere
Comparison of past and future involvement in the implementation stage—managers
Tidligere medindflydelse Fremtidig medindflydelse 40
] Past Involvement ] Future Involvement
Sammenligning mellem tidligere og fremtidig medindflydelse i planlægningsfasen ­medarbejderrepræsentan­ter
Comparison of past and future involvement in the planning phase— employee represenatives
Tidligere medindflydelse I Fremtidig medindflydelse
Involvement
Sammenligning mellem tidligere og fremtidig medindflydelse ¡ndførelsesfasen ­medarbejderrepræsentan­ter
Comparison of past and future involvement in the implementation phase—employee representatives
Forhandling Fælles beslutninger
Information Only
Ingen indflydelse
No Involvement
I Europa er der overalt en positiv holdning til ideen om at øge medindflydelse i fremtiden. Over
The responses of employee representatives produced a broadly similar picture.
Det almindeligste resultat af indirekte medindflydelse vedrørende forskellige spørgsmål er, at medarbejderrepræsentanters ind­ flydelse enten overhovedet ikke havde halvdelen af alle ledere, som ikke nogen virkning eller at den havde inddrager medarbejderrepræsentanter positive konsekvenser; negative følger i planlægningsfasen på nuværende blev sjældent nævnt. tidspunkt, har til hensigt at indføre en
At the implementation stage, only a small number of managers don't want involvement of employee rep­resentatives, while about 30% of man­agers favour information-provision, consultation and negotiation/joint decision-making.
For så vidt angår ledere, har eller anden form for medindflydelse medindflydelse generelt haft gunstige i fremtiden, og selvom procentdelen virkninger.
In Europe there is overall a posi­tive attitude to the idea of increasing participation in the future.
Den forsinker sjældent af ledere, der anser information for beslutningsprocessen; samarbejdsfor­at være den bedste form for holdet bliver bedre; medindflydelse medindflydelse, forbliver generelt forbedrer beslutningernes kvalitet; statisk, er der en betydelig stigning i den bevirker, at medarbejderne identi­antallet af ledere, som går ind for ficerer sig bedre med virksomhedens høring og forhandling/fælles målsætninger; den tager tilstrækkeligt beslutninger i fremtiden.
More than half of all managers who did not in­volve representatives in the planning phase intend to introduce some form of participation in the future, and al­though the percentage of managers who favour information as the best
hensyn til begge parters anliggender; På indførelsesstadiet er der kun et den gør det lettere at udnytte færdig­lille antal ledere, som ikke ønsker, at heder, og medarbejderne er mere medarbejderrepræsentanter skal have indstillet på at acceptere ny teknologi. nogen indflydelse, hvorimod ca. 30% Medarbejderrepræsentanternes svar af ledere går ind for information,
Employee representatives have more far-reaching aspirations and non-involvement in both phases is clearly a minority position. Informa­tion provision is regarded as inade­quate and employee representatives are clearly in favour of consultation and, particularly, negotiation/joint de­cision-making.
Undersøgelsen viser, at medindflydelse i mange virksomheder ikke når den standard, som er aftalt mellem fagforeninger og ledelse, og selvom der stadig er politiske forskelle mellem de to parter, findes der en opmuntrende ånd af almindelig enighed.
Participation in many companies falls short of the standard agreed by unions and management, the survey reveals, and although there are still policy differences between both sides an encouraging spirit of consensus exists
ETUC og UNICE har forskellige meninger om medindflydelse.
HE ETUC and the UNICE have different views about participa
ETUC foretrækker en model, hvor retten til medbestemmelse på alle niveauer og i alle virksomhedssager er lovmæssigt bindende.
The ETUC favours a model in which the right to co-determination at all levels and in all company matters is legally binding.
UNICE er imod en sådan politik og foretrækker en åben situation, hvor igangsættere og ledere kan bruge en hvilken som helst form for medindflydelse, som er i overensstemmelse med de eksisterende bestemmelser og lokale traditioner.
The UNICE is opposed to such a policy and favours an open situation in which entrepreneurs and managers can practise any form of participation according to existing prescriptions and local traditions.
UNICE forkaster også ideen om EF-bestemmelser vedrørende medindflydelse, som skal gælde i alle EF-lande.
UNICE also rejects the idea of EC regulations on participation applying to all Member States.
Denne situation vil dog sandsynligvis ændre sig.
This situation, however, is likely to change.
I en vis grad er ledelsens hensigter om at inddrage medarbejderrepræsentanterne gået væk fra tidligere praksis.
To some degree, management's intentions on the involvement of employee representatives have moved away from the practices of the past.
Dette er især tydeligt i driftsmæssige spørgsmål, hvor vi ser en udpræget tendens i retning af at opfylde de standarder, som blev fastlagt på Val Duchesse.
This is particularly evident in operational matters, where we see quite a distinct trend towards meeting the standards set at Val Duchesse. There is also a change of attitude to strategic issues, but its extent is rather limited.
Der er også en holdningsændring med hensyn til strategiske spørgsmål, men dens omfang er ret begrænset.
In both policy arenas there is positive change, but it is unlikely to result in reaching the standards set at Val Duchesse in many European firms, particularly in strategic issues.
På begge politikarenaer er der sket en ændring i positiv retning, men det er usandsynligt, at det vil medføre, at de standarder, som blev fastlagt på Val Duchesse, vil blive nået i mange europæiske virksomheder, især med hensyn til strategiske spørgsmål.
Both sides have reached a compromise in the Val Duchesse Social Dialogue - they have agreed that in formation and consultation should become standard practice in all European firms.
Af resultaterne fremgår det også, at fagforeningsmodellen om industriel demokrati ikke finder ret stor tilslutning blandt ledelser i Europa.
The survey reveals that participa tion in many European companies falls well short of this standard; this is particularly true in strategic matters, such as the planning of technical change, and in the areas traditionally seen as the prerogative of management, such as investment and market planning.
Begge parter har indgået et kompromis i den sociale dialog fra Val Duchesse - hvor de er blevet enige om, at information og høring bør være standardpraksis i alle europæiske virksomheder.
Even the majority of employee representatives - many of them union representatives at company level - are hesitant about seeking far-reaching participation rights in the future.
Undersøgelsen viser, at medindflydelse i mange europæiske virksomheder slet ikke når op til denne standard; dette er især tilfældet i strategiske spørgsmål, som f.eks. planlægning af teknologiske omlægninger, og inden for de områder, der traditionelt anses for at være ledelsens særlige rettigheder,
At the overall European level, relations between management and employee representatives in high-tech companies have largely been consensual and co-operative, and our survey leads us to suspect that, despite the differences between the two sides, this spirit of consensus is likely to continue.
Selv størsteparten af medarbejderrepræsentanter - mange af dem fagforeningsrepræsentanter på virksomhedsplan - er usikre om at søge vidtrækkende medindflydelsesrettigheder i fremtiden.
5 - the degree of centralisation of the industrial relations system that exists in the country concerned. cerned.
Og kun et lille mindretal ønsker medbestemmelse på de områder, som traditionelt anses for at være ledelsens særlige rettigheder.
The figures in Tables 9 and 10 give a breakdown by country of past participation in the planning and implementation phases as reported by managers in each country.
Medarbejderrepræsentanter vælger generelt medindflydelse, som går langt videre end hvad ledelsen er indstillet på at gå med til, men som ikke når op til at håbe på radikale former for industriel demokrati.
nological change for work shows that there are a number of national factors that shape the opportunities for participation in the introduction of new technology. They are inter-related to some degree and strong forms of particular factors may have a great impact on the level of participation.
På generelt europæisk plan har der i virksomheder, som anvender høj teknologi, været almindelig enighed og samarbejde mellem ledelse og medarbejderrepræsentanter, og undersøgelsen giver os grund til at tro, at denne almindelige enighed, til trods for de to siders forskellige synspunkter, sandsynligvis vil fortsætte.
The top-ranking countries: Favourable factors exist in both Denmark and Germany that assist employee participation; in both countries there are long traditions of co operative practices between management and trade unions, underpinned by a system of tripartite consultation and state support for jointly agreed goals.
LANDSMÆSSIGE FORSKELLE
and Portugal.
Forskningsresultaterne viser, at formen og kvaliteten af medindflydelse ved teknologiske omlægninger i høj grad afhænger af den måde, hvorpå hvert EF­lands arbejdsmarkedsforholdssystem er blevet formet af politiske, økonomiske, samfundsmæssige og historiske kræfter.
In addition, there are extensive provisions in both countries for training and retraining in the use of new technology, coupled with effective means for re-deployment and time off for employees to perform their duties, and there is an emphasis on job satisfaction and adequate job design.
D: undersøgelse af teknologiske medarbejdere og deres re­præsentanter inden for en række områder på virksomhedsplan; 5 ­ hvor centraliseret det arbejdsmarkedsforholdssystem, som findes i det pågældende land, er.
The middle-ranking countries: Just below Denmark and Germany there is a group of three middle-ranking countries: Ireland, the Netherlands, and Belgium.
omlægningers konsekvenser for arbejdet viser, at der findes en række nationale faktorer, som former mulighederne for medind­flydelse ved indførelse af ny teknologi.
Management style in all these lowranking countries is generally unfavourable.
Disse er i en vis grad indbyrdes forbundet, og stærke former for særlige faktorer kan have stor indvirkning på niveauet af medindflydelse.
In the United Kingdom there is evidence of a shift in the past decade away from negotiation towards consultation, and management is becoming increasingly paternalistic in its style.
Tallene i tabel 9 og 10 giver en opdeling i lande med tidligere medindflydelse i planlægnings­ og indførelsesfaserne, som lederne omtalte i hvert land.
In Ireland, the industrial relations system has become increasingly centralised over the past two decades and the Irish trade union movement has a fairly high degree of bargaining power.
Medarbejder­repræsentanternes svar gav stort set et lignende billede for begge faser.
On the other hand, there is very little legislation promoting participation and Irish managers generally do not favour participation and have a low reliance on the skills and co-operation of the workforce.
Der er fem væsentlige faktorer, som kan hjælpe eller hindre mulighederne for medindflydelse:
In France, the Auroux reforms are working very slowly and management still jealously guards its managerial prerogatives.
1 ­ ledelsens afhængighed af dens arbejdsstyrkes færdigheder og samarbejde til at opnå dens målsætninger for at indføre ny teknologi;
In both the Netherlands and Belgium there is extensive consultation at national level before any employment legislation is enacted, and both countries have well-established works council systems, with extensive rights given to their members.
I lande som f.eks.
Consultation
VEJE TIL MEDINDFLYDELSE
Negotiation/Joint Decisions
Ingen indflydelse
==^^M I ■_
Tidligere medindflydelse ved planlægning af ny teknologi - ledere
Past participation in implementing new technology—managers
Høring
Page 16
Forhandling/Fælles beslutninger
impact as yet on participation.
VEJE TIL MEDINDFLYDELSE
In two countries, Denmark
Forhandling/Fælles beslutninger
Negotiation/Joint Decisions
Der var næsten ingen overensstemmelse med Val Duchesse i tilfælde af Italien, Luxembourg og Portugal.
Netherlands Belgium United Kingdom
Høring
Greece Italy
Fremtidig medindflydelse ved planlægning af ny teknologi ­ medarbejderrepræsentanter
Future participation in planning for new technology—employee representatives
Høring
Consult.
Fremtidig medindflydelse ved indførelse af ny teknologi ■ medarbejderrepræsentanter
Our survey shows that the experience of participation by both sides engenders favourable attitudes towards more intense forms of participation in the introduction of new technology.
stærke former for medindflydelse.
Other related Foundation publications
Et flertal af ledere i alle lande undtagen Italien, Luxembourg og Portugal, forventede medindflydelse, som omfattede høring eller stærkere former.
Participation in Change: New Technology and the role of Employee Involvement (Information booklet by Peter Cressey and Robin Williams) 1990
Konklusion: Måske er den vigtigste konklusion, som fremgår af vor undersøgelse, den enorme uensartethed i formerne for medindflydelse, som findes i de enkelte lande.
Participation Review: A Review of Foundation Studies on Participation (P. Cressey, V. Di Martino, M. Bolle de Dal, T. Treu, K. Traynor) 1988
Vor undersøgelse viser, at erfaringerne med medindflydelse for begge siders vedkommende fremmer gunstige holdninger i retning af mere intense former for medindflydelse ved indførelsen af ny teknologi.
The above, and all Foundation publications, are available upon request from the Official Sales Offices of the European Communities, the addresses of which are listed at the end of this publication.
Det Europæiske Institut til Forbedring af Leve- og Arbejdsvilkårene
European Foundation
Med dette for oje består instituttets opgaver i på baggrund af praktisk erfaring at udvikle og uddybe overvejelser om forbedring af livsmiljøet og arbejdsvilkårene på mellemlangt og langt sigt og at udfinde de faktorer, der kan udvirke ændringer (Rådets forordning [EØF] nr. 1365/75 af 26. maj 1975. artikel 2).
With this aim in view the task of the Foundation is to develop and pursue ideas on the medium and long term improvement of living and working conditions in the light of practical factors leading to change (Council Regulation [EEC] No. 1365/75 of 26 May 1975, Article 2).
Deltidsarbejde i Det Europæiske Fællesskab: Love og bestemmelser
Part-Time Work in the European Community: Laws and Regulations
Det Europæiske Fællesskab: Love og bestemmelser
Part-Time Work in the European Community: Laws and Regulations
Tekst: Erich Dederichs (Bonn) og Eberhard Köhler (Det Europæiske Institut) (se side 6) Originalsprog: tysk Oversat af: Cave Translations Ltd (UK)
Text: Eric Dederichs (Ronn) and Eberhard Köhler (European Foundation) (see page 6) Original language: German Translated by: Olive McKinley (Dublin)
Produktion: Instituttets publikationsmedarbejder: Susan Ryan-Sheridan Design: Maurice Sweeney, Dublin Sats: Printset & Design Ltd., Dublin Tryk: Criterion Press Ltd., Dublin Luxembourg: Kontoret for De Europæiske Fællesskabers officielle publikationer, 1991
Production: Foundation's Publications Officer: Susan Ryan-Sheridan Design: Maurice Sweeney, Dublin Typesetting: Printset & Design Ltd., Dublin Printing: Criterion Press Ltd., Dublin Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities, 1991
Copyright: Det Europæiske Institut til Forbedring af Leve- og Arbejdsvilkårene, 1991.
Copyright: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 1991.
Tilladelse til oversættelse eller kopiering skal indhentes hos direktøren for Det Europæiske Institut til Forbedring af Leve- og Arbejdsvilkårene, Loughlinstown House, Shankill, Co. Dublin, Irland.
For rights of translation or reproduction, applications should be made to the Director, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Loughlinstown House, Shankill, Co. Dublin, Ireland.
Belgien 16 Danmark 19 Frankrig 24 Forbundsrepublikken Tyskland Grækenland 30 Irland 32 Italien 34 Holland 37 Portugal 39 Spanien 41 Storbritannien 44 Resumé 47
Belgium 16 Denmark 19 France 24 Federal Republic of Germany 26 Greece 30 Ireland 32 Italy 34 The Netherlands 37 Portugal 39 Spain 41 United Kingdom 44 Summary 48
De sociale sikringsordninger
The Social Security System
Arbejdsløshedsdagpenge 54 Sygdom og graviditet 60 Arbejdsulykker 63 Familieydelser 65 Pensioner 65
Unemployment Benefit 54 Illness and Pregnancy 60 Accidents at Work 64 Family-Related Benefits 66 Pensions 66
Det Europæiske Instituts aktiviteter
Activities of the European Foundation
EF-initiativer _
European Community Initiatives > 75
Relevante europæiske forskningsundersøgelser
Relevant European Research Studies 81
Erich Dederichs er født i 1949, uddannet som folkeskolelærer, diplom i pædagogik. Arbejdede i seks år for en stor velgørende organisation, siden 1979 officiel konsulent for Den Tyske Forbundsregerings presse- og informationskontor i Bonn.
Erich Dederichs was born in 1949, trained as a primary school teacher, diploma in pedagogy, worked for six years with a large charitable organisation, since 1979 official advisor with the press and information office of the Federal German Government in Bonn.
Medlem af bestyrelsen for den tyske public relations forening. Har udgivet mange artikler i faglige tidsskrifter.
Member of the executive committee of the German Public Relations Association.
Eberhard Köhler, Μ.Α., er født i 1944, uddannet i statskundskab, tidligere lektor og forsker i USA, Canada og Den tyske Forbundsrepublik, før han blev ansat ved Det Europæiske Institut til Forbedring af Leve- og Arbejdsvilkårene i 1977.
Eberhard Köhler, Μ.Α., born in 1944, trained as a political scientist, worked as university lecturer and researcher in the U.S.A., Canada and the Federal Republic of Germany before taking up his position in the European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions in 1977.
Leder nu Instituttets forskningsprogram: »Omstrukturering af arbejdslivet«.
Presently heading the Foundation's research programme "Restructuring Working Life".
I 1988/89 gæsteforsker ved INSEAD, Fontainebleau, Frankrig.
In 1988/89 Visiting Research Fellow at INSEAD, Fontainebleau, France.
Har udgivet meget om spørgsmål i forbindelse med arbejdstilrettelæggelse på forskellige sprog.
Has published extensively in several languages on work-organisation issues.
Arbejdstid som et forskningsemne på Instituttet
Working time as a research topic of the Foundation
Igennem sit forskningsprogram har Instituttet opbygget en forståelse af hvorledes vore samfund og økonomier tilpasser sig nye former for arbejdstilrettelæggelse, ændringer i efterspørgslen efter produkter og serviceydelser, nye forventninger og forhåbninger samt fortsat teknologisk udvikling.
Through its work programme, the Foundation has been building up an understanding of how our societies and economies adjust to new forms of work organisation, to changes in demand for products and services, to new expectations and aspirations, and to continuous technological development.
Disse spørgsmål har sammen med fortsat høj arbejdsløshed tvunget os til at indse, at ordet »arbejde« for mange mennesker har mistet sin oprindelige betydning som fuldtidserhvervsarbejde.
These issues, together with continuing high unemployment rates, have forced us to take into consideration the fact that for many people the term "work" has lost its original meaning of fulltime gainful employment.
I 1985 iværksatte Instituttet forskning, for det første for at undersøge de måder, hvorpå arbejdsmarkedet reagerer på disse ændrede forhold og på de nye former for arbejde, som i stigende grad tiltrækker sig opmærksomhed, og for det andet for at evaluere deres sociale og økonomiske konsekvenser. Forskningen har til dato omfattet følgende områder:
In 1985, the Foundation initated research, firstly to investigate the ways in which the labour market is reacting to these changed conditions and to the new forms of work which are attracting growing attention, and secondly to evaluate their social and economic implications.
- arbejdsmarkeder og beskæftigelsesfleksibilitet, - jobdeling, - distancearbejde,
- labour markets and employment flexibility; - job-sharing; - telework; - impact on families and social organisation;
- psykologiske virkninger af nye former for arbejde og aktiviteter,
- psychological impact of new forms of work and activity;
- spørgsmål fra arbejdsretten og sociallovgivningen, - arbejdstilrettelæggelse i medarbejderejede virksomheder, - ændrede tidsanvendelsesmønstre, - bestemmelser om arbejdstid.
- issues in labour law and social security legislation; - work organisation in cooperative undertakings; - changing patterns of time use; - issues in working time.
Drøftelserne om arbejdstidsspørgsmål har mange facetter: - arbejdstidsnedsættelse for den enkelte, - tilpasning af arbejdstid til fabrikkens driftstid,
The discussion on workingtime issues has many facets:
- udvikling af nye individuelle og kollektive arbejdstidsmønstre.
- reduction of individual working time; - adaptation of working time to plant operating time;
Denne informationspjece beskæftiger sig med deltidsarbejde.
This information booklet deals with parttime work.
Deltidsarbejde er sandsynligvis den mest udbredte form for »ikke-fuldtidsarbejde« og bør derfor være af interesse for mange personer, der allerede er deltidsbeskæftigede, og for mange virksomheder, der allerede har indført deltidsarbejde, eller som overvejer at gøre det i fremtiden.
Parttime work is probably the most widely practised form of "non-full-time" work and should therefore be of interest to many of those individuals and companies already practising it or considering it as a future option.
Denne pjece ser på deltidsarbejde fra en række perspektiver:
This booklet looks at parttime work from a number of perspectives:
- hvordan deltidsbeskæftigede er stillet ifølge arbejdsretten, - hvorledes de er dækket af socialsikringsordninger,
- its position in labour law; - its coverage in social security systems;