natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Omfanget af direkte medindflydelse: Europa i komparativt perspektiv endsige sammenligne og sammenholde erfaringerne fra de forskellige lande.
The Extent of Direct Participation: Europe in Comparative Perspective experience of different countries.
De fleste undersøgelser er landsspecifikke.
Most surveys are country-specific.
De fleste vedrører også kun fremstillingsindustrien - og i nogle tilfælde automobilbranchen - idet man har tilsidesat servicesektoren, der er ansvarlig for størstedelen af beskæftigelsen.
Most are also concerned with manufacturing only - and, in some cases, the automotive sector - to the neglect of the service sector, which is responsible for the bulk of employment.
For yderligere at komplicere tingene kendetegnes undersøgelserne ved ekstreme forskelle i de undersøgte emner og anvendte metoder samt i dybden af målinger og analyser.
To complicate matters further, they are characterised by extreme diversity in the issues investigated and methods applied, as well as the depth of measurement and analysis.
I nogle lande såsom Danmark, Finland og Østrig, stammer materialet udelukkende fra undersøgelser blandt ansatte.
In some countries, such as Austria, Denmark and Finland, the evidence comes from employee surveys only.
I andre lande, f.eks. Grækenland, Italien og Spanien, er hovedvægten lagt på et meget begrænset antal principper såsom kvalitetscirkler.
In others - Greece, Italy and Spain are examples - the emphasis is on a very limited range of practices such as quality circles.
For Tysklands vedkommende er materialet begrænset til en undersøgelse blandt konsulenter i virksomhedsledelse, en undersøgelse af gruppearbejde i metalindustrien og en undersøgelse af gruppearbejde blandt et repræsentativt udsnit af arbejdsstyrken.
For Germany, the evidence is limited to management consultancy research, a panel survey of group work in mechanical engineering, and a representative workforce survey of group work.
I Belgien, Frankrig, Nederlandene, Portugal, Storbritannien, Sverige, USA og Japan er der foretaget mere generelle undersøgelser.
In Belgium, France, the Netherlands, Portugal, Sweden, United Kingdom, the USA and Japan, there are more general surveys.
De er imidlertid baseret på forskellige udsnit af befolkningen, der stilles forskellige spørgsmål, og der sættes fokus på forskellige typer af direkte medindflydelse.
They are based on different samples, however, ask different questions and focus on different types of direct participation.
De kan derfor næppe sammenlignes.
They are therefore hardly comparable.
Skønt undersøgelsesresultaterne er ufuldstændige, kan man ikke undgå at drage i hvert fald en konklusion: direkte medindflydelse praktiseres til trods for det udbredte kendskab hertil kun på et mindretal af europæiske arbejdspladser.
Even though the survey evidence is fragmentary, one conclusion is inescapable: direct participation, notwithstanding the widespread publicity, is practised in a minority of European workplaces only.
Det er for eksempel usandsynligt, at over en fjerdedel af arbejdspladserne i EU har forslagsordninger eller arbejdsstyrkeundersøgelser.
It is unlikely, for example, that more than a quarter of workplaces in the EU have suggestion schemes or workforce surveys.
Det er formentlig højst 15%, der bruger kvalitetscirkler.
Probably no more than 15 per cent use quality circles.
Andelen af virksomheder med gruppearbejde er næsten
The proportion with group work is almost certainly even less and the number with high performance work systems negligible.
Over 90% af virksomhederne med over 1.000 ansatte sagde, at de ansatte indgik i gruppearbejde i fremstillingsindustrien og over 80% i servicefagene.
over 1,000 employees said that employees were involved in group work in manufacturing and more than 80 per cent in services.
Andelen af virksomheder med kvalitetscirkler (hhv. 92% og 70%) var også meget stor.
The proportions of companies with quality circles (92 per cent and 70 per cent respectively) were also substantial.
I betragtning af mange eksperters bekymringer om den forholdsvise mangel på fremskridt i USA er det mere overraskende, at dette land også synes at være foran Europa.
More surprising, given many commentators' concerns about the relative lack of progress in the USA, this country also appears to be in advance of Europe.
I en stor undersøgelse for nylig viste det sig, at lidt mere end en tredjedel af de undersøgte store amerikanske virksomheder praktiserede mindst to af de fire nævnte principper, dvs. selvstyrende arbejdsteams, jobrotation, problemløsningsgrupper (heriblandt kvalitetscirkler) og total kvalitetsledelse.
One major recent survey found that just over one-third of the sample of large US companies had at least two of the four practices cited, i.e. self-directed work teams, job rotation, problem solving groups (including quality circles) and TQM.
På nuværende tidspunkt er det kun muligt at spekulere over årsagerne til, at direkte medindflydelse forekommer så sjældent i Europa.
At this stage it is only possible to speculate about the reasons why the incidence of direct participation in Europe is so low.
Virksomhedsledelserne synes at være nøglen - de ansatte går ind for det, og der er større støtte fra fagforeningerne, end man havde kunne forventet.
Management would appear to be the key - employees are in favour and there is more support from trade unions than might have been expected.
Til trods for den udbredte støtte, det får i ledelseskredse, skal 'empowerment' (bemyndigelse) stadig føres ud i livet i langt størstedelen af virksomhederne.
Despite the widespread support it receives in management circles, the rhetoric of 'empowerment' has yet to be put into practice in the great majority of organisations.
Direkte medindflydelse er ikke en let udvej for ledelsen af de tidligere drøftede årsager.
Direct participation is not an easy option for management for the reasons discussed earlier.
Alt andet lige gælder det samme imidlertid også for Japan og USA.
Other things being equal, however, the same applies in Japan and the USA.
Svaret kan ligge i forskellene i systemerne for arbejdsmarkedsrelationer.
The answer may lie in differences in industrial relations systems.
Repræsentativ medindflydelse er minimal eller ikke-eksisterende i japan og USA i forhold til Europa - måske er direkte medindflydelse i Japan og USA en erstatning for repræsentativ medindflydelse og omvendt i Europa.
Representative participation is weak or non-existent in Japan and the USA compared to Europe - it may be that in Japan and the USA direct participation is a substitute for representative participation and vice versa in Europe.
En anden mulighed er, at forskellene i arten og omfanget af konkurrencen kan være betydelig - i mange sektorer oplever europæiske virksomheder måske endnu ikke den samme intense konkurrence på verdensplan, der er blevet en del af automobil- og elektronikbranchen, og de kan måske ikke se nogen stor konkurrencefordel ved at gå bort fra de traditionelle arbejdsmetoder.
Another possibility is that differences in the nature and extent of competition may be significant - in many sectors European companies may not yet be experiencing the same intensity of global competition that has become a feature of the motor vehicle and electronics sectors and may see little or no competitive advantage to be gained from abandoning traditional forms of work organisation.
et er lettest at tænke på direkte medindflydelse
irect participation is best thought of in terms of the processes of consultation and delegation. In
I det andet tilfælde får de ansatte ret til at træffe beslutninger og tage initiativer.
In the second, employees are given the right to make decisions and take action.
Betydningen af direkte medindflydelse ligger i dets potentiale.
The importance of direct participation is its potential.
Umiddelbart giver det mulighed for at opfylde to hidtil tilsyneladende gensidigt modstridende målsætninger.
On the face of it, it offers the opportunity to satisfy two hitherto seemingly mutually conflicting objectives.
Den ene er at dække de ansattes årelange krav om forbedringer i kvaliteten af arbejdslivet gennem mere udfordrende og meningsfyldte jobs, mulighed for vedvarende uddannelse og udvikling, samt større inddragelse i beslutningerne om arbejdets tilrettelæggelse.
One is to meet employees' longstanding demands for improvements in the quality of working life through more challenging and rewarding jobs, ongoing training and development opportunities, and greater involvement in deciding the organisation of work.
Den anden målsætning er at sætte ledelsen i stand til at konkurrere på et stadig mere verdensomspændende marked på grundlag af kvalitet, differentiering, innovation og leveringshastighed i stedet for udelukkende på grundlag af pris.
The other is to enable management to compete in an increasingly global market on the basis of quality, differentiation, innovation, and speed of delivery rather than cost.
Arbejdsmarkedets parter kender potentialet ved direkte medindflydelse.
The social partners are aware of the potential of direct participation.
Det er ikke overraskende, at der er meget forskellige synspunkter i nogle lande, og reguleringen af direkte medindflydelse er et stridsspørgsmål i de fleste lande.
Not surprisingly, there are very different views in some countries and the regulation of direct participation is a contentious issue in most.
Arbejdsgiverrepræsentanterne mener, at de eksisterende rammer er tilfredsstillende, hvorimod deres kolleger fra fagforeningerne mener, at de bør ændres.
Employers' representatives argue that existing frameworks can cope, whereas their trade union colleagues think they should be changed.
Fagforeningsrepræsentanterne er også mere kritiske over for direkte medindflydelse end arbejdsgiverne.
Also trade union representatives are more critical of the practice of direct participation than their employer counterparts.
Generelt er holdningerne til direkte medindflydelse imidlertid mindre stejle, end man kunne have forventet.
Overall, however, attitudes on direct participation are less confrontational than might have been expected.
Det erkendes desuden, at direkte medindflydelse kræver investering, opmærksomhed, tid, en kulturændring og også et vist mål af samarbejde eller i det mindste dialog mellem arbejdsmarkedets parter, hvis det skal bære frugt på langt sigt.
There is a recognition, moreover, that direct participation requires investment, attention, time, cultural change, and also a measure of co operation, or at least dialogue, between the social partners, if is to bear fruit in the long term.
I figur 2 er der et resume af det, man ved om regulering, virkninger, succes og fiasko samt omfanget af direkte
Figure 2 draws up a balance sheet of what is known about the regulation, effects, success or failure, and extent of direct participation.
Det første skridt bliver en repræsentativ undersøgelse af arbejdspladser i 10 EU-lande, hvor man benytter det samme spørgeskema for at kortlægge arten og omfanget af direkte medindflydelse, metoderne for regulering samt synspunkter om de faktorer, der medfører succes og fiasko.
nature and extent of direct participation, the methods of its regulation, and views about the factors making for success and failure.
Næste skridt bliver en række case-studier i hele EU, der udformes på grundlag af undersøgelsen, og hvor man benytter en standardiseret fremgangsmåde i hvert land for at udforske reguleringen af direkte medindflydelse og dets virkninger på nøgleområder såsom aflønningssystemer, arbejdstid, uddannelse og udvikling, ligestilling og beskæftigelse.
Step two will be a programme of case studies throughout the EU, developed on the basis of the survey and using a standard approach in each country, to explore the regulation of direct participation and its effects in key areas such as payment systems, hours of work, training and development, equal opportunities and employment.
Der planlægges også afholdt flere rundbordskonferencer.
Further round-tables are also planned.
Det er imidlertid vanskeligt at komme uden om de to nedennævnte konklusioner, uanset den begrænsede information der for øjeblikket foreligger:
Two conclusions are difficult to escape, however, notwithstanding the limited information currently available:
□ I modsætning til den udbredte interesse, der forekommer at være, er antallet af arbejdspladser i Europa med direkte medindflydelse, især de avancerede former, meget lille og højst sandsynligt mindre end i både USA og Japan.
Q Contrary to what the widespread interest might suggest, the number of workplaces in Europe with direct participation, particularly of the advanced forms, is very small and, most probably, less than in either the USA or Japan.
□ Direkte medindflydelse synes ikke at være så let og/eller indlysende en valgmulighed for ledelsen i mange virksomheder i Europa, som de fleste lærde hævder.
□ Direct participation does not seem to be as easy and/or obvious an option for the management of many organisations in Europe as most pundits proclaim.
De viser, at den antagelse, der synes at understøtte den nuværende politik, nemlig at enhver forhindring for indførelse af direkte medindflydelse afspejler problemer hos arbejdsstyrken, lider af alvorlige mangler.
They suggest that the assumption that seems to underpin the policies currently being pursued, namely that any obstacles to the introduction of direct participation are to be found on the supply side, is seriously flawed.
Hensynet til arbejdsstyrken er vigtigt, og initiativer såsom ADAPT-programmet for uddannelse og udvikling er meget nødvendige.
Supply side considerations are important and initiatives such as the ADAPT programme of training and development very necessary.
Disse initiativer løser imidlertid ikke hovedproblemet, som er, at ledelsen i mange virksomheder tøver med at gå væk fra traditionelle former for arbejdstilrettelæggelse.
These initiatives do not address the main problem, however, which is the reluctance of management in many organisations to shift from traditional forms of work organisation.
Hvis de ønsker at fremme arbejdssystemer, der kræver høj ydeevne, der er baseret på de ansattes direkte medindflydelse, skal de politiske beslutningstagere se i øjnene, at de skal overtale disse virksomhedsledelser til at indføre dem.
If they wish to promote high performance work systems based on the direct participation of employees, policy-makers will have to face up to the task of persuading these managements to adopt them.
Selvom forekomsten af direkte medindflydelse i Europa endnu er forholdsvis lav, har denne undersøgelse også givet et resultat, som de politiske beslutningstagere på nationalt plan måtte ønske at tænke over.
Although the incidence of direct participation in Europe is as yet relatively low, there is also a finding of this review which national-level policy makers may wish to ponder.
Det fremgår nemlig, at direkte medindflydelse generelt har fordelagtige virkninger, men ikke alle former for medindflydelse.
It is that direct participation generally has beneficial effects, but some forms do not.
Japanske og amerikanske undersøgelser viser, at dette især gælder for nogle former for trimmet produktion.
This is especially true, the evidence from Japan and North America suggests, of some forms of lean production.
De kan medføre intensivering af arbejdet og stress.
These can result in work intensification and stress.
Måske skal staten tilpasse den eksisterende lovgivning, så de mulige negative virkninger af direkte medindflydelse kan afbødes.
It may be that governments will need to adapt existing legislation to deal with the possible negative effects of direct participation.
■ Regulering af direkte medindflydelse.
■ The regulation of direct participation.
Den formelle holdning er forholdvis klar, skønt der i nogle lande er uenighed om, hvorvidt reguleringen er tilfredsstillende eller ej.
The formal position Is relatively clear, although there is disagreement in some countries about whether or not it is satisfactory.
Der vides imidlertid meget lidt om praksis; om direkte medindflydelse for eksempel indføres og kontrolleres mere eller mindre ensidigt af ledelsen, eller om de ansattes repræsentanter er med i et tæt samarbejde om en fælles regulering.
Very little is known, however, about the practice; whether, for example, direct participation is being introduced and controlled more or less unilaterally by management or whether employee representatives are intimately involved in its joint regulation.
Det er af afgørende betydning at få en bedre forståelse af disse spørgsmål for at kunne udvikle arbejdsmarkedsrelationerne på arbejdspladsniveau i fremtiden.
A better understanding of these issues is critical to the future development of industrial relations at workplace level.
■ Virkninger af direkte medindflydelse.
■ The effects of direct participation.
Undersøgelsesresultaterne viser, at direkte medindflydelse kan medføre gensidige fordele og kan supplere i stedet for at konkurrere med indirekte medindflydelse.
The evidence suggests that direct participation can bring mutual benefits and can complement rather than compete with indirect participation.
De ansatte og deres repræsentanter ønsker gerne at blive inddraget mere i arbejdets tilrettelæggelse.
Greater involvement in the organisation of work is generally welcomed by employees and their representatives.
Konsekvenserne for ydeevnen vurderes også positivt af virksomhedslederne, skønt de ofte finder det vanskeligt at måle dem kvantitativt.
The impact on performance is also positively assessed by managers, even though they often find it difficult to assess this in quantitative terms.
Direkte medindflydelse er imidlertid ikke uden negative virkninger.
Direct participation is not without negative effects, however.
De mest alvorlige klager vedrører den model for gruppearbejde, der omfatter trimmet produktion, hvor man fremhæver faren for arbejdsintensivering og stress.
The most serious complaints concern the lean production model of group work and emphasise the dangers of work intensification and stress.
Mere generelt kan der være betydelig frustation, hvis de ansatte ikke oplever, at direkte medindflydelse i praksis lever op til sit potentiale.
More generally, there can be considerable frustration where the practice of direct participation is not perceived by employees to live up to its potential.
Der er dog store begrænsninger med hensyn til disse konklusioner.
There are major limitations to the evidence for these conclusions, however.
Størstedelen af undersøgelsesresultaterne kommer fra fuldstændigt nye virksomheder, hvor man har haft lejlighed til at begynde driften fra bar bund.
Most of it comes from 'greenfield' sites where there has been an opportunity to start operations from scratch.
Viden om, hvordan eksisterende eller gamle virksomheder klarer den udfordring at indføre direkte medindflydelse og om betingelserne for vellykkede omlægninger er fortsat sparsom.
Knowledge of how existing or 'brownfield' organisations face up to the challenge of introducing direct participation, and of the preconditions of successful change, remains sparse.
På lignende måde er der meget få oplysninger om servicesektoren, hvad enten det gælder nye eller gamle virksomheder, hvor størstedelen af arbejdsstyrken er beskæftiget.
Similarly, there is very little information on the service sector, either in 'greenfield' or 'brownfield' organisations, where the majority of the workforce is employed.
Der er også alvorlige huller i undersøgelsen med hensyn til to politiske spørgsmål.
There are also serious research gaps on two policy issues.
Det ene er konsekvenserne af direkte medindflydelse, ¡sær hvor det er forbundet med trimmet produktion og trimmet administration, for jobs på det 'eksterne' arbejdsmarked.
One is the implications of direct participation, particularly where it is associated with lean production and lean administration, for jobs in the 'external' labour market.
Det andet spørgsmål er virkningen af direkte medindflydelse på det 'interne' arbejdsmarked; om der for eksempel er både 'tabere' og 'vindere', for så vidt angår færdigheder, uddannelse og udvikling samt tryghed i ansættelsen.
The other is the impact of direct participation on the 'internal' labour market; whether, for example, there are 'losers' as well as 'winners' in terms of skills, training and development, and employment security.
Den mest grundlæggende lære kendes.
The most basic lessons are known.
Direkte medindflydelse er ikke en let valgmulighed.
Direct participation is not an easy option.
Tid, indsats og ressourcer samt
Time, effort and resources and, above all, management commitment are essential, as is considerable investment in training.
Den ubekendte faktor ligger imidlertid i detaljerne, som man ved meget lidt om, hvilket gør det vanskeligt at påvise de vigtigste faktorer, der kan sikre en vellykket gennemførelse af direkte medindflydelse.
The devil is in the details, however, and very little is known about these, which makes it very difficult to identify the most important factors for ensuring the successful implementation of direct participation.
■ Omfanget af direkte medindflydelse.
■ The extent of direct participation.
Det forekommer sandsynligt, at direkte medindflydelse, ¡sær nogle af de mere avancerede former for gruppearbejde, er en praksis, der i høj grad udøves af et mindretal, hovedsageligt i fremstillingsindustrien.
It seems likely that direct participation, particularly some of the more advanced forms of group work, is very much a minority practice mainly found in manufacturing.
Forekoriisten er formentlig også lavere end i Japan og USA.
Its incidence is also probably less than in japan and the USA.
Der findes dog ingen sammenlignelige data, der giver os mulighed for at fastslå direkte medindflydelses fulde omfang i de forskellige sektorer i de enkelte lande, endsige på tværs af EU-landene.
There are no comparable data available, however, to allow us to establish the full extent of direct participation by sector within individual countries, let alone across the countries of the EU.
Sådanne data er vigtige for at forstå, hvorfor virksomheder indfører direkte medindflydelse eller ej; hvorvidt navnlig direkte medindflydelse anvendes ret generelt, eller hvorvidt det forbindes med organisationer på bestemte markeder, der benytter en bestemt teknologi.
Such data is essential to understanding why companies do and do not introduce direct participation; whether, in particular, direct participation has generalised applications or whether it is associated with organisations in particular markets using particular technology.
Georges Spyropoulos tidligere ILO
Georges Spyropoulos formerly ILO
Hubert Krieger Det Europæiske Institut
Hubert Krieger European Foundation
Kevin O'Kelly Det Europæiske Institut
Kevin O'Kelly European Foundation
Gruppen har også nydt godt af bidrag fra Göran Brulin og Horst Hart fra det svenske Arbetsmiljöfondet og er blevet rådgivet af medlemmerne i Det Rådgivende Udvalg for EPOC, bl.a. repræsentanter for arbejdsmarkedets parter, Europa-Kommissionen og ILO.
The Group has also benefited from the contributions of Goran Brulin and Horst Hart of the Swedish Work Environment Fund as well as from the advice of the members of the EPOC Advisory Committee including representatives of the Social Partners, the European Commission and the International Labour Organisation.
Målsætningerne for EPOC
The EPOC objectives
Målsætningerne for undersøgelsen er blevet udtrykt i form af en række spørgsmål, som ethvert projekt om direkte medindflydelse ideelt set bør forsøge at besvare.
The objectives of the investigation have been expressed in the form of a number of questions which any project on direct participation should ideally seek to answer:
HVEM: hvem praktiserer direkte medindflydelse - hvor udbredt er det; hvilke brancher; hvilke industrier; hvilke virksomheder; hvilke lande; og hvilken gruppe arbejdstagere (fordelt på køn, nationalitet og færdigheder)?
The 'WHO' of direct participation: who is practising direct participation - how diffuse is it; which sectors; which industries; which firms; which countries; and which group of workers (gender, ethnicity and skill categories).
Hvordan klarer Europa sig i sammenligning med USA og Japan?
How does Europe compare with the USA and Japan?