natgillin/translations-raw huggingface dataset:
I en række eksempler udtrykte man bekymring med hensyn til belysning, opvarmning, sundheds- og sikkerhedsmæssige spørgsmål, fysisk krævende arbejde og arbejdstilfredshed.
Concern over lighting, heating, health and safety, drudgery and job satisfaction were expressed in a number of cases , as were concerns over higher pay, flexible working, redeployment and job security.
Det samme gjaldt for højere løn, fleksibel arbejdstid, overflytning til andre arbejdsfunktioner og jobgaranti.
In terms of the social organisation of work affected by new tech nology a number of cases show how choices regarding management strategies in this area were determined.
I henseende til arbejdets tilrettelægning, som vil blive berørt af den ny teknologi, viser en række eksempler, hvorledes man valgte en strategi inden for dette område.
The cases show management dealing with totally different workgroups across a spectrum of industries.
Det ses heraf, at ledelsen arbejdede med vidt forskellige medarbejdergrupper i en lang række brancher.
In those where skill and professional content of work for members of the workforce was very high, management could not use traditional forms of supervision.
I de brancher, hvor arbejdets faglige indhold lå på et meget højt niveau, kunne ledelsen
The other aspect of management was the differentiation within
78 - ikke benytte sig af traditionelle former for arbejdsledelse.
67 management.
Arbejdsgrupper, som samarbejdede og deltog i processen, havde tendens til at være mere anvendelige både i henseende til udførelsen af arbejdsfunktionerne og styring af indførelse af ændringer.
With the stated exception of the German cases, middle and lower levels of supervision were often as distant from involvement in the process of change as the workforce and their representatives..
Det andet aspekt ved ledelsen var differentieringen i selve ledelsen.
brought in only on a functional basis at the implementation or subsequent phases.
De højere niveauer i ledelseshierarkiet og eksperterne havde normalt kontrol over processen i de tidlige faser, og der er kun få eksempler på at denne kontrol blev videre udbredt.
The higher levels of management and specialist areas tended to have initiatory control in the early phases and little evidence was given that that control was being more widely shared.
KONKLUSION OG HOVEDPUNKTER
CONCLUSION AND MAJOR THEMES
Forskningen som helhed viser, at der er tale om medindflydelse ved indførelse af ny teknologi.
The accumulated research does show that participation occurs in the process of the introduction of new technology.
Der er eksempler på informationsformidling, omfattende orientering, konsultation, forhandlinger og i nogle tilfælde partssammensatte organer, der i fællesskab regulerer ændringen.
The evidence is there of information passing, extensive briefings, consultation, negotiation and in some cases joint bodies that regulate innovation in a cooperative manner.
Vi skal her gøre os til talsmand for, at medindflydelsens tidsmæssige placering ligger i bestemte faser, der hænger sammen med forskellig intensitet for deltagelsen som vist på nedenstående figur.
This consolidated report suggests that in terms of the timing of such part icipation we see particular phases associated with different intensities of participation as the figure below suggests.
IMPLEMENTERING KONTROL/INDKØRING FORHANDLINGER
CHECKING
PLANLÆGNING VALG INFORMATION.
INFORMATION
Selv om den overordnede styring af processen blev betragtet som en ledelsesfunktion, mente mange af medarbejderne og deres repræsentanter, at de spillede en stor aktiv rolle i reguleringen af virkningerne af ændringerne.
Whilst the overall control of the process was deemed to be a management function, many workforces and their representatives did see a large and active role in regulating the effects of the change.
Der blev primært givet udtryk for bekymring med hensyn til tryghed i ansættelsen, bemanding, overflytning til andre arbejdsfunktioner, uddannelse og lønforhold.
Prime concern was expressed regarding job security, manning, redeployment, training and remuneration.
Man var knap så bekymret for arbejdstilfredshed, valg af anlæg, arbejdsmiljø, som i nogle tilfælde blev betegnet som tilfredsstillende, mens man i andre tilfælde udtrykte en vis bekymring med hensyn til mere støj,.stress og forringede arbejdsvilkår.
Less concern was manifested regarding job satisfaction, choice of equipment, work environment and job satisfaction which in some cases were regarded as satisfactory, in other cases some concern was expressed about higher levels of noise, stress, deteriorating working conditions.
I undersøgelsen går man Imidlertid videre med at spørge, om dette medindflydelsesniveau er tilstrækkeligt til at ændre på forholdet mellera parternes indflydelse på ny teknologi.
However, the studies do go on to question whether this level of participation is adequate in terms of changing the ratio of influence that the partners hold over new technology.
Der blev stillet spørgsmål med hensyn til medindflydelsens form, og hvorvidt der var tale om tilsyneladende eller reel indflydelse ved regulering af ny teknologi.
Questions were raised over the character of participation and whether it offered apparent or real influence in the regulation of new technology.
Der blev givet udtryk
Respondents, whilst being happy with
- 80 for bekymring med hensyn til det tosidige arbejdsmarked, som var ved at opstå, hvor nogle havde et sikkert job, blev uddannet og havde kendskab til den avancerede teknologi og på den anden side de der blev ladt tilbage.
Many did not have a clear picture of the innovation until the running-in phase; concern was expressed about the dual labour market appearing between those with security, training and high-tech skills and those left behind.
Denne bekymring, som blev forstærket af den økonomiske krise, betød at medarbejderrepræsentanterne udelukkende søgte at nå frem til tryghedsaftaler.
Ihese fears spurred on by recession meant that workforce representatives sought control but around job security.
Mange af forskernes konklusioner er pessimistiske i deres vurdering af, hvor langt man var kommet med at påvirke beslutninger om ny teknologi.
Many of the researchers conclusions are pessimistic in the evaluation of how far influence over decisions concerning new technology had reached.
Efter deres opfattelse var den økonomiske krise en af de vigtigste faktorer, som gjorde, at mange af fagforeningens kræfter gik på at forsvare den nuværende situation omkring hovedspørgsmålene tryghed i ansættelsen, kvalifikationer og faggrænser, som om spørgsmålet vedr. sådanne defensive holdninger gik forud for medindflydelse.
They saw the recession as a key contextualising feature that channelled much union energy into a defence of the status quo around the substantive issues of job security, job skills and demarcation. As if for some the question of such defence came first and participation second.
I deres vurdering af undersøgelserne med hensyn til, hvor meget indflydelse, man havde opnået, var der enighed om, at der hovedsagelig var tale om medindflydelse i implementeringsfasen.
In their assessment of the studies in terms of achieved influence it was agreed that this came mainly in the implementation phase.
Nogle af forskerne mente, at selv om en eller anden form for deltagelse var på sin plads, ville dette ikke have nogen særlig betydning for de trufne beslutninger.
Some researchers were of the opinion that whilst some involvement was in place this did not affect the decisions made to any significant degree.
I undersøgelsen fra Storbritannien nævnte man kun et eksempel på, at medarbejderne direkte påvirkede virksomhedens politik og havde indflydelse på beslutningsprocessen. Dette blev delvis forklaret ud fra den omstændighed, at ledelsen var afhængig af medarbejdernes faglige kunnen i forbindelse med ændringen, nemlig at arbejdslederne i høj grad var afhængig af medarbejderne for at kunne bruge den ny teknologi, fordi de havde særlige kvalifikationer og uddannelse.
The UK study reported only one case where the workforce directly affected policy and influenced decision making, in part this was explained due to the skill-dependency surrounding that particular innovation, i.e. line management relied heavily on the workforce to operationalise the new technology because of their special skills and abilities.
I de irske studier bemærker man også, at områderne for deltagelse er begrænsede, og at medarbejderne følte sig magtesløse i relation til at påvirke grundlæggende beslutninger.
The Irish studies also note the restricted areas of involvement and the perceived sense of powerlessness in affecting basic decisions.
I konklusionerne til de danske eksempler lægges der stor vægt på dette spørgsmål, og efter forskergruppens opfattelse var der kun få tegn på reel indflydelse; i de tilfælde, hvor der var tale om Indflydelse, var den kun spredt og isoleret.
In the conclusions to the Danish cases this theme is taken up strongly, and the research team saw little evidence of any real exercise of influence, or if it was, then it was scattered and isolated.
Den sondring, der her drages, går på formel deltagelse i en proces, det være sig i form af møder, fælles drøftelser eller forhandlinger og en egentlig virkning eller indflydelse på denne proces.
The distinction being drawn here is that between a formal involvement in a process, be it at meetings, in joint discussions or in negotiations; and a real effect or influence upon that process.
I de britiske og danske undersøgelser foretager man denne sondring i konklusionerne, og blander derfor ikke tilsyneladende medindflydelse sammen med reel medindflydelse. Den
The conclusions of the UK and Danish studies do make this distinction and therefore do not confuse the appearance of participation with its reality.
- 81 - traditionelle opfattelse kan have været, at man ville komme frem til en fremgangsmåde til regulering af ny teknologi, hvor parterne i fællesskab havde indflydelse, hvis medarbejderne blev inddraget på et tidligt tidspunkt og fortsat medvirkede.
69 possibilities, with freedom to plan and exercise alternate choices, exist as a reality.
Hvis man imidlertid ikke ser på hovedindholdet af møderne og parternes bidrag til disse, bliver denne synsvinkel rent formalistisk.
Whether there was motivation and pressure from employees to affect decisions.
Hvis alle disse tre faktorer er til stede, konkluderer forskerne, så er der mulighed for medindflydelse.
If all three features occur, the researchers conclude, then there does exist scope for participation.
Nedenstående tabel er en vurdering af hver undersøgelse med udgangspunkt i ovenstående og baseret på forskernes vurdering af hver virksomhed.
The table included here assesses each study in this light, based on the researchers evaluations of each company.
Pres fra medarbejderne
Pressure From Employees
Tidlig inddragelse
DEN 1 DEN 2 DEN 3 DEN 4
Alternativer ja nej ja
Yes No No No
Evnen til at skabe alternative situationer, hvor ny teknologi kan indføres, giver i sig selv anledning til en lang række spørgsmål i henseende til medarbejderrrepræsentanternes evner, organisationsstrukturen og behovet for uddannelse.
The ability to generate and implement alternative scenarios for new technology raises in itself a host of questions regarding the ability, organisation and training needs of workforce representatives.
Endvidere er mulighederne, som det nævnes i den britiske undersøgelse, for at gennemføre alternative løsninger i krisetider stærkt begrænsede, eftersom presset på markedet lægger reelle begrænsninger på beslutningsprocessen og beslutningernes virkeområde.
Further, as the UK study mentioned the ability to promote alternatives in a recession is severely limited as market pressures do enforce real constraints on decision making and its scope.
Til dels er den vægt kollektive overenskomstforhandlinger tillægges, enten i kraft af almindelige aftaler eller teknologiaftaler, som den primære reguleringsmetode udtryk for denne mangel på reelle indflydelsesmuligheder ved rutinebeslutninger.
In part the emphasis on collective bargaining, whether by general agree­ ments or new technology agreements, as the prime method of regulation reflects this lack of real influence in routine decision making.
Det er her at man har forsøgt at udforme procedurer om kontrol og indflydelse for at klarlægge behovet for konsultation/medbestemmelse igennem hele processen.
It is here that attempts have been made to write in procedures for control and influence, to determine the need for consultation/joint determination throughout the process.
Materialet viser imidlertid, at der indtil videre kun findes få teknologiaftaler og at deres virkning er begrænset.
However the evidence on take up of NTAs so far shows them to be limited in number and impact.
Endvidere er der tendens til, at de kun omfatter nogle få medarbejdere på virksomhederne, forhandles af grupper med færre rettigheder og knap så udbyggede organisationsstrukturer, og at de i henseende til virkning har tendens til ikke at ændre den eksisterende konsultationsform væsentligt.
In addition they tend to cover small numbers within the company, are negotiated by groups with less rights and organisation, and in their impact, tend not to alter the existing structure of consultation in any substantial way.
Ydermere Ilder teknologiaftaler af, at de er meget spcifikke, hvilket også gælder for usmidige kollektive overenskomster.
Furthermore, NTA's suffer from their own specificity as do rigid collective agreements.
I case-studierne blev der nævnt en række punkter, som belyste problemerne forbundet med denne form for snævert definerede aftaler, såsom:
In the cases a number of points were raised that illuminated the problems of such tight agreements, for instance:
- at der ikke findes en standardiserbar modelaftale, som kan dække alle brancher/forandringer - at formelle aftaler i vid udstrækning skal suppleres og udvides med de særlige omstændigheder der gør sig gældende i de forskellige virksomheder - at aftalernes bestemmelser ofte kan give anledning til diskussion om fortolkningen - at der er tendens til, at de fokuserer på teknologiske spørgsmål i stedet for arbejdsorganisatoriske spørgsmål - at de drejer sig om spørgsmål der opstår på et sent tidspunkt i processen - at de kun indeholder få bestemmelser om uddannelse for medarbejderne som helhed
- Formal agreements need heavy supplementation and qualification by special conditions found in different companies.
Erkendelsen af at teknologiaftaler har sine begrænsninger tyder på, at de traditionelle kollektive overenskomster stadig spiller en væsentlig rolle, eftersom fagforeningsrepræsentanter ikke ligger under for den form for restriktioner i den traditionelle årlige forhandlingsrunde i modsætning til, hvad der gælder for teknologiaftaler.
The recognition of the limitations of NTA's suggests that traditional collective bargaining still has a key role. For in contradiction to NTA's the normal annual round of negotiations does not restrict union representa tives in this manner.
Teknologiske ændringers betydning kan Integreres i aftaler, der i forhold til ny teknologi er åbne i stedet for at være specifikke, og der kan her tages hensyn til indbyrdes forbundne påvirkningsfaktorer, og hvad der er endnu vigtigere imødekomme netop de behov, som virksomheden, fabrikken eller gruppen har.
The role of technological change can be integrated into agreements that are open rather than specific to technology, that can take account of interlocking influences and more importantly can respond to the particular exigencies of the enterprise, plant or workgroup.
Den tyske rapport viser, at selv om man i Tyskland havde et detaljeret og omfattende sæt landsaftaler og enestående samarbejdsaftaler i virksomheden, gav man alligevel udtryk for, at der var behov for lokale forhandlinger i virksomhederne inden for dette område.
The German report shows that even with a thorough and comprehensive national set of agreements and unique cooperative arrangements within companies, need was still expressed for local company bargaining in this area.
Det var umuligt at sige noget om, hvilke konsekvenser ændringerne nøjagtig ville få. Aftaler, hvor man forsøgte at fastlægge specifikke definitioner, gav anledning til fortolkningsvanskeligheder.
One could not specify in advance the exact consequences of change and agreements that attempted tight specification led into interpretative difficulties.
Samarbejdsudvalget var derfor nødt til at lave virksomhedsaftaler og uformelle ordninger, der "passede bedre" til de lokale forhold.
Hence the works council were driven to make company agreements and informal arrange ments that were "more suited" to the domestic scene.
For mange af eksemplerne gjaldt det, også for de fleste af de Italienske, at kollektive overenskomstforhandlinger var udgangspunktet for aftaler om virkningerne af teknologiske ændringer.
For many cases and this also included the bulk of the Italian cases, general collective bargaining was the base from which agreement around the effects of technological change was concluded.
Kollektive overenskomstforhandlinger indebar en række fordele, som var blevet påvist i praksis:
It had a range of advantages that had been proven in practice:
"bedst egnede" aftaler - kollektive overenskomstforhandlinger gjorde fagforenings- og personalerepræsentanter forhandlingsresultatet
- Able to make 'best suited' agreements.
- i kollektive overenskomstforhandlinger koncentrerede man sig om de spørgsmål, som fagforeningerne og personalet anså for de vigtigste punkter
- Allowed union and workforce representatives a part in influencing outcomes.
F.eks. var forhandlingerne hyppigt begrænset til en række spørgsmål, der næsten udelukkende drejede sig om virkningerne af ændringer.
For instance bargaining was often restricted to a set of issues that dealt almost purely with the effects of change.
Selv i de forskellige lande fandt forhandlingerne sted på et niveau, hvor der kun var mulighed for at påvirke driftsmæssige spørgsmål snarere end de oprindelige beslutninger.
Even with different national contexts bargaining took place at a point in the organisation where only operational issues rather than initial decisions could be affected.
Dette skyldtes, at beslutningsprocessen i virksomhederne ikke fulgte en enkelt hierarkisk model, men skete på flere forskellige niveauer.
This was because decision-making in the companies did not follow a simple hierarchical model and took place at a variety of levels.
Større beslutninger, som vedrørte virksomhedens politik og investeringer, som ville blive afgørende for planerne om at indføre ny teknologi, blev normalt truffet af hovedkontoret.
The more important policy and invest ment issue that determined the initiation of new technology programmes were usually made at enterprise headquarters.
I store virksomheder med mange produktionsenheder eller mange afdelinger kunne ruten for beslutninger om alle aspekter af ny teknologi endvidere være mere kompliceret.
Additionally in large multi-plant or multi-divisional companies the chain of decision-making surrounding new technology in all its aspects could be more complex.
Fagforeningsorganisationen havde derimod tendens til at være stærk på bestemte niveauer, d.v.s. virksomhedsniveau eller 1 förhandlingsgrupper på lands/brancheplan.
In contrast the trade union organisation tended to be strong at particular levels, i.e. the plant or in national/industry bargaining groups.
Det betød, at den indflydelse, der gjorde sig gældende i forhandlinger, var underlagt begrænsninger og kun sjældent fandtes i hele virksomheden, og således dækkede nøgleområder inden for beslutningsprocessen.
This meant that the influence exerted through bargaining was restricted and only infrequently extended throughout the enterprise to cover key areas of decision-making.
Mange af casene viser, at man er klar over det problem, denne begrænsede förhandlingsform gav anledning til, og man nedsatte her grupper på højere niveauer, som søgte at starte en diskussion om virksomhedspolitiske og strategiske spørgsmål i relation til ændringer og teknologi.
Many cases show an appreciation of the problem that such restricted bargaining entailed and high level groupings were formed that sought to start discussion, on the policy and strategic issues of change and technology.
Der var imidlertid kun nogle få eksempler på, at man gennem forhandlinger fik indflydelse på investeringer eller den økonomisk planlægning.
However, few cases revealed that bargaining did achieve influence in areas of investment or future financial planning.
Faktisk gav man i de italienske, britiske og danske undersøgelser stærkt udtryk for, at de nuværende former for medindflydelse, herunder kollektive overenskomstforhandlinger, ganske enkelt ikke havde nogen virkning på dette område.
Indeed in the Italian, UK and Danish studies the point is forcibly made that current forms of involvement, including collect ive bargaining simply do not have effect in this area. The division between
Der en stor kløft mellem "spørgsmål vedr. arbejde", som forhandlingerne drejer sig om, og "virksomhedspolitiske/strategiske spørgsmål", hvor beslutningerne træffes af direktionen eller i bestyrelsen.
'Job Issues' on which negotiation takes place and 'Policy/Strategy Issues' taken at a senior executive or board level is wide.
På grund af denne kløft blev der oprettet supplerende kanaler til at formidle oplysninger eller enkeltheder omkring virksomhedens politik.
Because of this 'gap' supplementary channels for communicating informa tion or policy did arise.
I forbindelse med teknologi så vi forskellige informationsgrupper, ad hoc projektgrupper, udvalg og andre former for konsultation ud over ovennævnte forhandlinger.
In the technology context we had various briefing groups, ad hoc project teams, committees and other consultative forums over and above negotiations.
Nogle af disse var nydannelser og medarbejderne tog aktivt del l dem.
Some of these did break new ground and involve the workforce in an active rather than passive fashion.
Valg af maskiner, arbejdsorganisatoriske aspekter, kvalitetsmæssige spørgsmål og flaskehalse i produktionen var problemer, som man i fællesskab
The selection of equip ment, aspects of work organisation, quality and production bottlenecks were problems able to be addressed and jointly solved. However, when analysed
86 - muligheder og skal foretage et reelt valg.
This problem is heightened if technological change is part of a wider restructuring of the organisation.
På dette tidspunkt er ny teknologi endnu ikke blevet udskilt til et isoleret og kunstigt område.
At this point the separation of new technology into an isolated and artificial area has not yet occurred.
Det andet niveau bygger på den forhandlingsstyrke, der allerede findes i virksomhederne, og man forsøger her at regulere virkningerne af virksomhedens politik gennem forhandlinger og diskussioner. I de italienske, og til en vis grad også i de tyske eksempler, hævder man, at der er tale om reel Indflydelse.
The other level builds on the negot iating strength that already exists in enterprises and seeks to regulate by bargaining and discussion the effects of policy implementation. It is in the
I Italien siges ny teknologi at have resulteret i "nye" og "enestående" supplementer til arbejdsmarkedssystemet.
•new' and 'unique' additions to the industrial relations system.
Den tyske case med medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer, bedriftsråd og fagforeningsforhandllnger er en potentiel mulighed for at bygge bro over den "kløft", som er nævnt ovenfor, selv om det ikke så ud til, at man prioriterede det særlig højt at opfordre medarbejderne til at få indflydelse på de højere niveauer.
The German case with supervisory board representation, works councils and union negotia tion potentially spans the 'gap' identified although the need to promote involvement at the higher level did not appear to be a priority.
Et andet punkt, som blev påpeget i forskningen, var, at medindflydelsen tilsyneladende blev større på de områder, hvor man allerede havde forhold, der var præget af åbenhed og gensidig tillid.
A theme also emerging in the research was the apparent enhancement of participation in those areas that already had open and high trust relations.