natgillin/translations-raw huggingface dataset:
En undersøgelse, der udførtes blandt de relevante skifteholdsar bejdere seks måneder efter ændringen, viste almen tilfredshed med den nye ordning.
A survey conducted among the shift­workers concerned six months after the change revealed general satisfaction with the new scheme.
Ledelsens valg ud fra ønsket om en enklere organisation reducerede imidlertid ganske indlysende turnus systemets fleksibilitet (specielt m.h.t. nat- og søndagsarbejde), som man ville have kunnet opnå gennem en systematisk introduktion af job, der 'krævede flere færdigheder.
But the choice made by the management for reasons of simplicity of organisation obviously reduced the flexibility of the rotation system (particularly as regards nights and Sundays worked) that could have been achieved by systematically introducing multi­skill jobs.
UENIGHED FORÅRSAGET AF EN ÆNDRING I TURNUSHASTIGHEDEN
DISPUTE CAUSED BY A CHANGE IN THE RATE OF ROTATION
Vedkommende virksomhed fremstiller kvælstof og visse kvælstofderivativer· Her arbejder de 65O ansatte alternerende skift; 518 af disse på samlebåndet med job, der varierer fra håndtering til proceskontrol, og 140 er beskæftiget med vedligeholdelse.
The firm concerned manufactures nitrogen and certain nitrogen derivatives. 65O employees were working there on alternating shifts, 518 of them on the production line on jobs ranging from handling to process control, and 140 on maintenance.
De kemiske kædereaktioner, der danner de forskellige produktionsstadier, kræver kontinuerlig drift for udstyrets vedkommende.
The chemi cal chain reactions which form the various stages of the production process necessitate continuous operation of the equipment.
Holdene - der hver især består af tilsynsførende, kontrol rumoperatører og eksterne operatører - arbejder fra kl. 04.00 til 12 middag og fra kl. 12 middag til kl. 20 og fra kl. 20.00 til kl. 04.00.
The shifts - each consisting of supervisors, controlroom operators and outside operators - run from 4 a.m. to 12 noon,
Virksomheden har reduceret arbejdstiden stærkt fra 44 timer i I967 til 40 i 1975.
The firm had substan tially reduced weekly working hours, from 44 in I967 to 40 in 1975.
I 1974, da arbejdsugen var 42 timer, var antallet af på hinanden følgende skift stadig stort: 7 morgen-, eftermiddags- og natskift med fridage ind imellem og 13 ekstra erstatningsfridage om året.
In 1974» when the working week was of 42 hours, the number of shifts in a row was still large: 7 morning, afternoon and night shifts, with breaks in between, and 13 additional' compensatory Breaks a year.
Systemet blev helt igennem revideret i 1975 med en ændring fra 42 til 40 arbejds timer om ugen og fra 4 til 5 skiftehold.
This system was completely revised in 1975, with a change from 42 to 40 'working hours per week and from 4 to 5 shifts.
I begge tilfælde er det faktiske timeantal, der arbejdes, dog 33» og arbejderne må arbejde ekstra dage for virksomheden for at nå op på den gennemsnitlige arbejdsuge på 40 timer.
But in either case the actual number of hours worked is 33 and the workers have to make up days to the firm in order to complete an average working week of 40 hours.
Det betyder 40 ekstra dage om året pr. arbejder.
This means 4o extra days per year per worker.
38 nødvendige personale, kan træde ind for forsømmelser, spillerum for selvorganisation inden for hver arbejdergruppe og tilvejebringelsen af et stort forholdsmæssigt antal normale arbejdstimer.
They are worked in daytime hours and allow flexibility in arranging for the necessary staff to fill in for absentees, scope for self-organisation within each group of workers and the provision of a large proportion of normal working hours.
Uenigheden opstod i forbindelse med anvendelsen af disse "ekstra" dage.
It is in connection with the use of these "extra" days that the dispute developed.
ÆNDRING OG UENIGHED
CHANGES AND DISPUTE
For at standse ansættelsen af deltidsarbejdere insisterede ledelsen på, ø at 20 af de 40 ekstra dage burde fordeles over hele ugen og på alle skift.
So as to stop taking on temporary labour, the management in sisted that 20 of the 40 extra days be scheduled over the whole of the week and on all shifts.
Blandt skifteholdsarbejderne afslog 95 procent dette forslag uden videre.
95 per cent of the staff on shifts rejected this suggestion out of hand.
Herefter fulgte en strejke, der varede over en måned.
A strike broke out a*nd lasted over a month.
Uenigheden endte med et kompromis.
The dispute ended with a compromise settlement.
Det lykkedes ledelsen at få 20 af de ekstra dage placeret på en fast timeplan, således at forsømmelser kunne dækkes på hvert af de 3 daglige skift.
The management succeeded in having 20 of the extra days scheduled on a firm time-table so that absentees could be covered on each of the 3 daily shifts.
Det betød, at der stod 14 arbejdere til rådighed for 12 job.
This meant having 14 workers available for 12 jobs.
Til gengæld gik ledelsen bl.a. med til, at per sonalets antal på skiftene blev forøget med 30, at ferier blev forøget med 1,5 dage og at det skulle stå skifteholdsarbejdere frit at udsætte deres ekstra dage til hverdage,, dersom de faldt på en søndag.
In return, the management agreed, among other things, that the number of staff on shifts be increased by 30, that leave should be increased by 1.5 days and that shiftworkers should be free, when their extra days were scheduled for Sundays, to post pone them for a week-day.
Det mulige antal frie søndage blev med andre ord ikke reduceret.
In other words, the possible number of free Sundays was not reduced.
Bort set fra de relevante specifike problemer illustrerer uenigheden ganske klart to elementer, der er fundamentale for en almindelig virksomheds politik til forbedring af skifteholdsarbejderes arbejdsvilkår.
The dispute, apart from the specific issues involved, clearly illustrates two elements fundamental to a general policy for improving the working conditions of shiftworkers.
Det er for det første meget vanskeligt - for ikke at sige umuligt - at lette det med turnussystemer forbundne stress uden at pådrage virksomheden ekstra omkostninger til arbejdskraft.
First of all, it is very difficult, not to say impossible, to ease the stress of rotation systems without involving the firm in additional manpower costs.
Timeantallet, der arbejdes, må
But this would mean a further increase in the
39 reduceres til 40 timer om ugen - måske oven i købet til færre - hvis ar bejderne skal have tilstrækkeligt mange fridage.
43 number of employees. In 1978 the firm estimated at Frs.
Nogen nævneværdig lettelse kan desuden kun opnås, hvis timeantallet, der arbejdes på alternerende skift, reduceres til betydeligt under 40; de ekstra dage, der arbejdes på normale tidspunkter, gør det umuligt at opnå en afbalanceret arbejdsuge på gennemsnitligt 40 timer.
3.3 million per year the necessary increase in operating expenditure corresponding to increasing the number of men per job from 5.5O to 5.85.
Men dette ville medføre en yderligere forøgelse i antallet af arbejdstagere.
Adding to this the expenditure on training and wage bill increases through the introduction of a fifth shift, it estimated the overall cost would be Frs.
I 1978 vurderede virksomheden den nødvendige forøgelse i driftsomkostningerne til 3i3 millioner frs. om året, hvilket svarer til en stigning i antallet af mænd pr. job fra 5,50 til 5*85.
4.23 million for the first year and Frs.
Hertil kommer, at udgifterne til uddannelse og lønninger stiger gennem etableringen af et femte skiftehold, og det blev anslået, at de saralede omkostninger ville beløbe sig til 4,23 millioner frs. det første år og 3,73 millioner frs. det andet år eller 7 procent af lønudgifterne.
3.73 million for the second year, or 7 per­cent of the wagebill.
Noget andet, der kan læres af disse stridigheder, er deres intensitet.
But the other lesson to be drawn from this dispute is its inte­nsity.
De viser betydningen, skifteholdsarbejdere tillægger mere fritid sammen med deres familier og omvendt, hvor stor et stress man oplever på grund af skifteholdsarbejdet i denne industrigren.
It shows the importance shift­workers attach to having more time off to spend with their families and, conversely, how strong a stress is felt from shift­working in this industry.
Punktet, i forbindelse med hvilket de strejkende nægtede at give efter, var antallet af frie søndage om året.
The point on which the strikers refused to give in was the number of Sundays off per year.
En yderligere faktor var virkningen af en betydelig reduktion i an tallet af nætter, der arbejdes.
A further factor was the impact of reducing the number of nights worked.
Den kendsgerning, at ledelsens beslutning ville have indskrænket rækkevidden for selvorganisation m.h.t. skiftenes planlægning af deres ekstra dage, gav konflikten ny næring.
The fact that the manage­ment's decision would have curtailed the scope for self­organi­sation allowed to shifts for planning their extra days certainly added fuel to the conflict.
Dette bekræftedes ikke blot af arbejdernes uvillighed til at acceptere viese aspekter af skifteholdsarbejdet, men af værdien, de tillagde de forskellige former for turnussystemer med 5 skiftehold.
This confirmed both manual workers* increasing unwillingness to accept certain aspects of shift­work and the value they attached to the various forms of 5­shift rota­tion systems.
Disse eksempler antyder, at korte turnuscykler er ved at blive mere udbredte· Andre systemer sameksisterer dog med disse, og valgene m.h.t. de for skellige mulige cykler kræver drøftelser i de relevante gruppe i virksom heden.
■'■hese examples suggest that short rotation cycles are on the increase. But other systems continue to co­exist, and choi­ces with regard to the different possible cycles have to be dis­cussed within the firm by the groups concerned.
Det ser også ud til, at sådanne valg er meningsløse, medmindre tiden, der arbejdes på alternerende skift - ligegyldigt hvilket turnussystem man vælger - reduceres tilstrækkeligt til at forøge antallet af nætter, weekender og offentlige helligdage, arbejderen tilbringer hjemme.
It also appears that such choices can have no meaning unless the time worked on alternating shifts, whatever system of rota­tion is chosen, is reduced sufficiently to increase the number of nights, week­ends and public holidays spent by the worker at home»
ÆNDRINGER I ARBEJDSDELINGEN
D. CHANGES IN THE DIVISION 0? LABOUR
Det ses af de i det foregående undersøgte tilfælde, at arbejdstidsrammens struktur ikke er upåvirket af dens indhold - f.eks. arbejdets organisation inden for denne.
It may be deduced from the cases hitherto examined that the structure of working time is not unaffected by its content - i.e. the organisation of work within it.
De i det følgende undersøgte tilfælde er imidlertid ander.ledes, for så vidt som ændringerne i organisationen ikke var sekundære, men direkte og betydelige nok til at modificere skifteholdsarbejdernes arbejdsvilkår.
The cases examined below, however, are different from this point of view in that the changes in organisation have not been secondary but have affected the working conditions of shiftworkers directly and significantly enough to modify them .
UDVIKLING AF FLERFÆRDIGHEDER PÂ EN CEMENTFABRIK
DEVELOPMENT OF MULTIPLE SKILLS IN A CEMENT FACTORY
Den undersøgte afdeling er en del af en international gruppe af cementfabrikanter.
The unit studied here is part of an international group of cement manufacturers.
I de sidste tyve år har denne gruppe investeret betydeligt i automatiseringen, og manuelt drevne cementfabrikker er efterhånden blevet afløst af et driftssystem, der reguleres fra et centraliseret kontrolrum.
For the past twenty years this group has invested considerably in automatisation and manuallyoperated cement factories have gradually given way to a system of operation conducted from a centralised control-room.The workforce was considerably reduced and the nature of work also greatly modified, going from the manual handling of gravel to long-distance operation.
Virksomheden har længe været klar over de indskrænkende forhold, der opstår på grund af produktionsudstyrets kontinuerlige drift.
The enterprise had been aware for a long time of the constraints induced by the continuous opera tion of production equipment.
Med dette for øje indledte ledelsen forhandlinger med tre fagforeningsorganisationer i 1972 og nåede til enighed om funktionen af centraliserede produktionsarbejdere (CPA), som både omfattede en uddannelsesordning og et program, der førte til højere kvalifikationer, tillige med en specifik organisation af skifteholdsarbejdet i 7 hold.
With this in mind it undertook negotiations in 1972 with three tradeunion organisations and reached an agreement on the function of workers in centralised production units (WCP) which included both a training scheme and a programme leading to higher qualification as well as a specific organisation of shiftwork into 7 teams.
Dette CPA-uddannelsesprogram muliggør udviklingen af færdigheder for ved ligeholdelsesarbejdere.
This WPC training scheme allows for the development of skills for main tenance workers.
Organisationen i 7 hold giver mulighed for en ' skiftserie inden for normal arbejdstid til vedligeholdelsesjob.
The . division of labour into 7 teams allows for a series of shifts within normal working hours in maintenance jobs.
Det er måske af interesse at beskrive forholdene, under hvilke dette blev introduceret i en af cementfabrikantgruppens afdelinger, der specialiserer i produktionen af kvalitetscement,
It may be interesting to describe the conditions of this development in one of the units of the cement manufactur ing group, which is specialised in high-quality cement. .
Fabrikationsprocessen i denne særlige afdeling består af fem faser: levering af råmateriale, forberedelse af blandingen, fyring,, knusning, emballering og ekspedition.
The manufacturing process in this particular unit consists of five phases ; supply of raw materials, preparation of the mixture, firing, grinding, packing and dispatching.
Natarbejde anvendes kun for forberedelses-fyrings-knusningsprocessen.
Night work is used only for the preparation-firing-grinding pro­cess.
En skifteholdsarbejder førte tilsyn med disse job, og de fandt sted i 5 x 8­timers skift undtagen for knusningen, der udførtes i 2 χ 8­timers skift.
These jobs were under the supervision of a shift-leader and functioned in 5 x 8, except for grinding, which functioned in 2 χ 8.
Ændringen bestod i en forøgelse af fabrikkens produktionskapacitet gennem automatisering af fyringen og ovnenes betjening, mens knusemaskinerne stadig blev betjent adskilt på stedet.
The changes brought about consisted in increasing the fact­ory's production capacity by automatising the stoking up and operation of the kilns, while the grinding-mills continued to be operated separately on the spot.
Tippevognsarbejderens job blev af­skaffet.
The tippler's job was abolished.
Driften blev centraliseret og dækkede nu 6 ovne i stedet for 4.
The operation of equipment was centralised but now allowed for 6 kilns to be operated instead of 4.
Man blev nødt til at skabe job for elektrikere/mekanikere til vedlige­, holdeisen af de nye installationer.
Electrical engineer jobs had to be created to provide adequate maintenan­ce for the new installations.
Afdelingens ledelse tilbød herefter ovnpasserne mulighed for yderligere uddannelse, således at de kunne ud­føre­ disse job efter tur i en 7­skiftturnus.
The unit management then offered the firemen the possibility of further training in order to fill these jobs alternatively in a 7 - shift rotation.
Overbemanding af ældre fyr­bødere, der ikke kunne benytte sig af denne chance, betød, at et blandet system blev påkrævet: en 7­skiftturnus for nye arbejdere i kontrolrummet, mens det gamle system blev fortsat for fyrbøderne, de assisterende fyrbø­dere og hejseværksoperatøren.
Overstaffing of older firemen who could not avail themselves of this opportunity meant that a mixed system was necessary: a 7 - shift rotation for new operators in the control-room, whilst the former system was continued for the fireman, assis­tant-firemen and hoist-operator.
Sammenlignet med den gamle arbejdsdeling og den, der rent teoretisk kunne have været anvendt, er den nye som følger:
The new division of labour as compared to the old one and to the one that might have been used theoretically is as follows:
Nye organisation, der anvender 6 ovne
New organisation using 6 kilns
1 hejseværks­operatør
! 3 assistants 5x8 ! 1 hoist- operators 1 grinding- operator 1 grinding-
Fra nu af er turnuscyklen som følger for den centraliserede produktionsfor­mand (CPF) og den centraliserede produktionsarbejder (CPA): 3 turnusskift (nat­morgen­aften), tre ugers vedligeholdelsesarbejde til normale arbejds­tider + 1 uge fri.
From now on the rotation cycle is as follows for the centra­lised production foreman (CPF) and the centralised production operator (CPO): 3 alternating shifts (night-morning-evening) for three weeks of maintenance work at normal working hours + 1 week off-duty.
Dette system reducerer antallet af nætter, der arbejdes, fra 1 i 4 til 1 i 7 og giver mulighed for 30 frisøndage om året i stedet for 16.
This system reduces the number of nights worked from 1 in 4 to 1 in 7 and allows for 30 Sundays off-duty a year in­stead of 16.
Der er ikke udført nogen økonomisk evaluering her, idet vanskeligheden er, at alle installationers drift er blevet omformet.
No economic evaluation has been done here, the difficulty being in the fact that it is the entire operation of the install­ations that has been transformed.
De udførte investeringer til en automatisk drift af udstyret var store, og de indebar en reduktion i arbejdsstyrken i modsætning til større produktionskapacitet, der i nogen grad udligner den forøgede afskrivning.
The investments that have made it possible for the operation of equipment to be automatis­ed were heavy investments which entailed a reduction in work­force set against greater production capacity, a fact which to
Indførelsen af en ny arbejdsorganisation var udgangspunktet for ændringerne.
47 some extent makes up for the increased amortization.
Ifølge en virksomhedspolitik, der sørgede for jobsikkerhed, måtte virksom heden afpasse sin eksisterende arbejdsstyrke efter det nye udstyrs krav.
This reorganisation is the key element of the changes brought about.
Den anvendte angrebsmåde var at lede arbejderne i retningen af vedligeholdelsesjob gennem etableringen af et større uddannelsesprogram.
Within the context of a policy ensuring job security, the firm needed to adapt its existing staff to the demands of new equipment· The choice it adopted was to direct the staff towards maintenance jobs at the cost of a very important training scheme.
I den oven for beskrevne afdeling skulle uddannelsesprogrammet, der satte arbejderne i Btand til at få kvalifikationer som elektrikere/mekanikere, udvikles i to stadier.
In the unit described above the training scheme enabling workers to qualify as electrical engineers was to evolve in two stages.
Stadium 1 Uddannelse af en faglært mekaniker (0P2) Kurser i: teknisk tegning og teknologi installation samling almindelig maskinteknik
Draughtsmanship and technology Fitting Assembly General engineering
Eksamener i slutningen af hvert uddannelseskursus.
Examinations at the end of each training course.
Stadium 2 Uddannelse af en faglært mekaniker (0P3) (efter 2 år som 0P2mekaniker) Et 5-ugers uddannelseskursus i elektroteknik, der afsluttes med en eksamen, som svarer til 1. elektrikertrin.
Training of an 0P3 mechanic (after 2 years as an 0P2 mechanic)
Dette uddannelsesprogram finder sted med mellemrum over en periode af 3 til 4 år og forfremmer arbejderne til faglærte klassifikationer.
This training scheme takes place at intervals over a period of 3 to 4 years and enables the worker to qualify as a profession nal.
Samtidigt med at få adgang til et faglært erhverv giver det arbejdstagerne mulighed for gennem lønforhøjelser at udligne reduktionen i arbejde om natten og på søndage.
Apart from providing vocational qualifications it enables employees to make up, through salary increases, for the decrease in the number of working nights and Sundays.
Overgangen fra fabrikation til vedligeholdelse fører til en stigning i antallet af hold, hvilket er en yderligere fordel, fordi det reducerer nat- og søndagsarbejde.
The transfer from manufacturing to maintenance leads to an increase in the number of shiftworking teams, which is an added advantage as it cuts down on night and Sunday work.
43 opfylde virksomhedens forpligtelser m.h.t. jobsikkerhed, har beredt vejen for en innovation, der muliggør en betydelig reduktion i skifte holdsarbejdets restriktioner.
of a policy aiming at developing multiple skills in workers provides a new alternative which enables the constraints of shiftwork to be considerably reduced and seems to cope with the new constraints imposed by automatisation and the reduction in workforce it entails whilst maintaining the firm's policy in the matter of job security.
Det vigtigste resultat af denne nye or ganisation ud fra virksomhedens synspunkt er en bedre udnyttelse af dens arbejdskraft.
The chief result of this new organisation for the enterprise is a better use of its workforce.
Det nye system indebærer ingen større fordel for nogle med lemmer af det ældre personale, fordi det praktisk talt ikke medfører no gen finansiel gevinst,mens deres ansvar er blevet større.
The 'new system has no great advantage for some of the older staff for their financial gain is almost non-existent while their responsibilities are increased.
På den anden side vil skifteholdsarbejdet måske have tendens til at påvirke et større antal vedligeholdelsesarbejdere, der hidtil har arbejdet til normale ar bejdstider.
On the other hand shiftwork should tend to affect a larger number of maintenance workers who until now have been working normal hours.
Det er imidlertid vanskeligt at evaluere den endelige virkning af en ændringsproces, der endnu ikke er blevet helt igennem analyseret. seret.
It is difficult, however, tc evaluate the definitive effect of an evolution which has only partially been strudied.
Virksomhedens politik er specielt betydningsfuld, for så vidt som den re sulterede i, at der blev truffet meget vigtige foranstaltninger: til fremme af en reduktion i skifteholdsarbejdets restriktioner i stedet for at tilbyde finansiel erstatning og at fordele et system med begrænset skifteholdsarbejde blandt et større antal arbejdere i stedet for at koncentrere dette arbejdes virkninger om et lille antal.
The firm's policy here is particularly significant in that it resulted in essential measures being taken: to foster a reduction in the constraints of shiftwork rather than seek financial compensation; and to divide a reduced system of shift work among a greater number of workers rather than concentrate its harmful effects on a smaller number.
UDVIKLING AF FLERFÆRDIGHSDER PÅ ET OLIEDEPOT
DEVELOPMENT OF MULTIPLE SEILLS III AIT OIL STORAGE DEPOT
Det er derfor en korsvej for produkter, der overføres fra tankere til raffinaderiet og fra raffinaderiet til kysttankere, jernbanestation, lasteramper til tankvogne o.s.v.....
It is therefore a cross-roads for products transferred from tankers to the refinery, from the refinery to coastal tankers, train stations, loading-platforms for tank-lorries etc....
Disse produkters transport kontrolleres af et centraliseret datamatsystem bemandet med 50 arbejds tagere, af hvilke 16 arbejder i skift.
The circulation of these products is controled by a centralised computer system manned by 50 salaried employees, 16 of whom work in shifts.
Der findes fire forskellige job på depotet, som drives kontinuerligt af både sikkerhedsmæssige og tekniske grunde (mere specielt fordi produkter ne skal holdes på en høj temperatur og kedlen, der anvendes til dette formål, er i kontinuerlig drift).
There are four types of job in this depot which function continuously, both for safety and technical reasons (more particularly because certain products must be maintained at a high temperature and the boiler used for this purpose is in continuous operation).