natgillin/translations-raw huggingface dataset:
- 175 - i bestyrelsen kan have en betydning for bestyrelsens interesse i dette spørgsmål, ud over hvad der udmønter sig i økonomi.
Furtherrnore, exactly the representation of the employees in the ,board may influence ühe interest :shown bythe board in this guestion - over and above what can :be ,made up in money
Det skal nævnes, at der i følge dansk lov skal oprettes en ret omfattende samarbejdsorganisation omkring sikkerheden på arbejds pladsen.
It should be mentioned comprehensive law with in pursuance of Danish must be s,et up to deal that service safety the place at of a .fainly safety of bhe work.
Afhængig af virksomhedens størrelse skal der både være sikkerhedsrepræsentanter med samme status som tillidsmænd og sikkerhedsudvalg. Disse organer vil for dette spørgsmåls vedkommende i stor udstrækning erstatte samarbejdsudvalget på dette særlige område.
Depending upon the problems concern, size with both represe:ntatives the safety saf,ety cornrn:llte,es.
Den rækkefølge af beslutningsområderne, der er fremkommet ved det valgte ordningsprincip (stigende arbejderindflydelse), svarer stort set til rækkefølgen: strategiske, politiske, rutinemæssige beslutninger.
The ord.er of of, the principle by ar:eas that have been set up as chosen (increasing worker into the following order; stra- decision of order and large corresponds political, status as to a wide cial field. a result fluence), tegicalr on
Den (beskedne) indflydelse, arbejderne har på de strategiske og politiske beslutninger, skal i følge aftalen "administreres" eller varetages af samarbejdsudvalget.
{}imited) influenee decisions, must the workers have l:e administered and routine decisions. The the strategical and poliLical exereised by the cooperation or cql.nj-ttee accord- ing to the
Det er interessant at bemærke, at jo større indflydelse man til lægger samarbejdsudvalget, jo mindre vurderes topledelsens ind flydelse på de samme beslutningsområder.
It Iaid be the of note that the greater the infLuenee thät is the co-operatio,n committee, the smaller will top rnanagement on the same decisionareaseäs the hands influence others.
Topledelsens indflydelse er mindst på den beslutning, hvor samarbejdsudvalgets ind flydelse er størst.
It is fluence interesting exactly tonotethatsame point at the in srnallest influence influence the course of on the decision is l"argest. At
På dette sted i forløbet skifter billedet, således at arbejdernes indflydelse nu er større end samarbejdsudvalgets, og at mellemledernes og de direkte arbejdslederes (værkførernes) indflydelse er større end topledelsens på samme beslutninger.
The the the committee influence of top rnanagement is of the co-operatj-on changes, so that the situatj-on of j.n- the cur\re. on whieh thls point is nohr of workers the and the infiluence (shop greater than that of of the rnedium-ranking foremen) is greater supervisors same decisions.
Ser vi på, hvilke beslutninger det drejer sig om, er det rutine beslutninger angående personale- og arbejdsmæssige og sociale forhold.
the cooperation comnittee, executives and the direct than top management on the
Det er i overvejende grad de beslutninger, hvor samarbejdsaftalen fastlægger medarbejdernes direkte medbestemmelsesret. ret.
.ffweconsidercome underthe question, decisi.ons" it turns relating that,theyworkand, en- the decisions in heading "routine out to
Da samarbejdsaftalen som nævnt har en højt prioriteret målsætning angående delegering af ansvar og beføjelser på netop de her berørte områder, vil der senere blive set på, hvorledes den ne delegering vurderes af den enkelte.
As the Agreement on Cooperation etc. has an objective that has been accorded a high prioritv as regards the delegation of responsibility and porvers in exactly the areas we have just touched uponr vr€ vrill later consider how this delegatj-on is seen by the lndividual person.
Altså hvorledes vurderingen af den direkte indflydelse afspejler denne bestemmelse i af talen.
Into tt in the cases in make decisions is seen that these areas, representatives still maintained.
I de tilfælde, hvor topledelsen har delegeret beslutningsretten nedad i ledelseshierarkiet, ses det, at selv om arbejdernes ind flydelse er stigende på disse områder, så bevarer man dog den samme forskel imellem ledelsesrepræsentanternes myndighed og ar bejdernes grad af indflydelse.
whichthetopmanagement has delegated the right to a lower echelon in the management hierarchy, even if the influence of the workers is increasirrg the same difference between the authorj-ty of the of management and the influence of the workers is ft appears from the below graph that the influence to in the
Af figuren fremgår, at på de sidste 67 beslutningsområder stiger arbejdernes indflydelse fra "lille" til "mellem"-indflydelse, medens de nævnte to ledelsesniveauers indflydelse stiger med nøjagtig samme takt. Blot på et noget højere niveau.
"medium" influence of the workers increases from "small" 6 or 7 last decision areas, whereas de- how- the at influence of the two same rate; exactly the scr,ibed everonly managerial levels increases at a somewhat higher leve1
MEDARBEJDERNES FAKTISKE OG ØNSKEDE INDFLYDELSE
THE ACTUAL AND DES]RED TNFLUENCE OF EI\TPLOYEES persons of the in- representa-
Det tidligere afsnit handlede om, hvorledes personer med formodet størst kendskab til fordelingen af indflydelsen i virksomheden, ledelsen og arbejderrepræsentanterne, vurderede de opstillede gruppers og organers indflydelse på de 16 beslutningsområder.
The previous section dealt with the situation in which with the assumed largest knowledge of the distribution fluehce in the concern, the management as vrell as the of influence of the groups and bodies workers rassessed the 16 decision areas the the tives set up in of section deals with.
I dette afsnit skal vi beskæftige os med, hvorledes den enkelte vurderer sin egen faktiske indflydelse på de samme 16 beslutninger.
influence on how vrorkers The influence the same 16 decisions. fn roarticular and salaried employees experience : desired by the same persons is also
Endvidere tilkendegives, hvilken indflydelse de samme personer ønsker.
This oners will their discussed.
Deltager du personligt i behandlingen af dette emne?
one of the questions askec v/as: the treatment of this subject?
Hvordan ønsker du at deltage?
participate into partlci5lat,e?
MEDBESTIMMELSE
(somewhat , the
Arb. ønsket r
"no influence" to
Arb. faktisk
I (improvement of
Min mening og forslag ind­går i over­vejelserne
hasnowbeenmoveddownfrombeingvrorkersasagroupvrere considered to to a position in the miCdle of the
SAMRÂD/TÍEDINDFLYDELSE
The explanation is
Jeg bliver informeret før besl.
New departmental manager
Jeg deltager slet ikke ω ο
Immediate superior z
Kurverne markerer fra neden: nøglepersoners vurdering af arbejdernes indflydelse (som også vist i figur 2) arbejdernes faktisk oplevede indflydelse arbejdernes ønskede indflydelse ledelsens faktisk oplevede indflydelse de to vandrette linier på figuren markerer (den lidt arbitrære) overgang fra "ingen indflydelse" til "medindflydelse" og fra "medindflydelse" til "medbestemmelse".
18') an issue that is so comprehensive that it physical envirorment is is primarily discus'sed service that has been concerns'.
Ved at se på den prioritering, der nu fremkommer i beslutningsområderne, fremgår det, at der er en forskel mellem nøglepersoner nes (ledelsens og arbejdernes repræsentanter) vurdering af arbejdernes indflydelse og den indflydelse, arbejderne selv oplever, de har.
safety belng invest- intheeo-operationcommitteeorthesetuprotr which is in the process of Furthermore it requires such heavy set up ments must be dealt of directors.
Generelt vurderer den enkelte ikke sin indflydelse på de aftale bestemte beslutninger (de politikskabende) så højt, som nøglepersonerne gør det.
in the that it board with by the Consequently as does the see by not the issue as something top management as we1l the fndividual person he/she has the greatest on which influence.
Endvidere så kapitalkrævende, at det fordrer både topledelsens og A/S-bestyrelsens behandling. Derfor oplever den enkelte ikke spørgsmålet som noget, han/hun har den største ind flydelse på.
Another factor shown figure of lmportance i.s that there are no any there with the previously nredium-ranking execu- are none on which the tives, i.e. among the 15 decision medium-ranking executive has the longer areas greatest competence decisions.
I stedet for har de direkte arbejdsledere, dvs. værkførerne i metal- og til svarende niveau i servicesektoren, angivet, at de oplever deres indflydelse som værende størst af alle lederniveauerne på de be slutninger, der angår det daglige arbejde i "produktionen".
Instead the dtrect supervisors, i.e. sector and at the corresponding level stated that they see their infiuence service sec- the great- as being the tor, est that in relation to all harre to do with other the daily executi.ve work in levels as regards d.ecisions the production section.
Vender vi os nu mod den ønskede indflydelse, ser man, at der generelt ønskes større indflydelse på samtlige områder.
in- greater of the rf we'no!t, consider the desired inf,Lu,:ncer w€ flnd that fruence is in general desired in all areas.
Kurvens forløb viser, at den ønskede indflydelsesgrad i nogen grad er be stemt af eller i hvert fald følger den faktisk oplevede indflydelse. Hvor der i øjeblikket ikke er tale om indflydelse, ønskes der lidt mere indflydelse, og hvor der i dag er større indflydelse, ønskes der endnu mere.
The course curve s:hows that the desired degree of influence is to determined by - or at any rate forlows the infruence some extent that is ac- tually moment, greater the is in- slighLly fluence excerienced. vihere trr-ere is no infruence at more influence is desi.red, and where.there today, even more is required.
Såvel nøglepersonernes vurderinger af de enkelte niveauers ind flydelse som de almindelige svarpersoners vurdering af deres egen indflydelse tegner stort set det samme billede af indflydelsesfordelingen i virksomhederne.
Both the assessment expressed by the key persons of the influence at the individual echelons, äDd t,he as,sessment expressed by the dinarv respondents as regards their own influence, make up just the same pS.cture of the distribution of influence in the con- about cerns.
Ved de strategisk vigtige beslutninger er det hierarkiets top, der har indflydelsen.
on the strategicallv im- has the influence influence rests with the
Den ligger hos topledelsen og bestyrelsen.
The top of the hie:rarchy portant decisions.
Den indflydelse, arbejderne har fået på disse beslutninger, kom mer ikke rigtig frem her.
This the board. The influence which top got sions does not really the this workers have instanee.
Der synes dog at være en tendens til,
emerge in management and on these clec-i-- not led through ft is
180 at topledelsens indflydelse reduceres i takt med, at samarbejdsudvalgets indflydelse øges.
There seems horuever to be pari a reduction ttre.increase a tendency to passu with top the of of the the influence influence of of we would like committee.
Der bør dog her advares mod forhånd fast en tolkning af kurvernes forløb, da de enkelte indflydelsesformer ret mekanisk er tildelt talværdier uden kendskab til størrelsen af de indbyrdes afstande.
At this ral an lnterpretat-ion point of warn against curvesr äs to the course management cooperation too lite- the. indivi- of types the have of inftuence been accorded a nurr:.erical value with.- intervals being knovrn.
Man kan dog nok tolke det som en tendens, at topledelsen har delt noget af sin indflydelse på disse områder med det repræsentative organ.
It may how- dual out ever the be size of the interpreted lts influence some of the top management has with the representative that areas shared boclv.
På de daglige, mere rutinemæssige og afgrænsede beslutningsområder ser vi et helt andet system komme frem.
individual as' a trend in these different decision system areas.
Her er det ikke længere topledelsen og samarbejdsudvalget, som deles om indflydelsen, men det er i stedet værkførerne (de direkte arbejdsledere) og de en kelte arbejdere, der tilsammen har indflydelsen til at træffe af gørelserne.
more the too routirre and de- management the daily, no longer emerges in Here it is
Der er således her både på ledelses- og arbejderside tale om delegering til de laveste niveauer.
A qulte llrnited and the committee foremen cooperation is the shop it' in- in- who together that share the influence, but (the direct supervisors) and the have the infLuence to make the stead dividual cisions.
Det må bemærkes, at den oplevede faktiske indflydelse ligger lave re, end samarbejdsaftalen foreskriver.
workers Thus, de- eche- to the lowest lons, both as the influence has been delegated regards management and srorkers.
Stort set svarer arbejder nes ønskede indflydelse som vist i figur 3 til intentionerne i samarbejdsaftalen om orientering, medindflydelse og medbestemmelse.
It a be noted that lower level should somewhat the than experienced Agreeernent actual influence prescrS-bed b1z the rat'lq.n etc.rGenerally speaking corresponds to the intentions to brj-efing, co-determination, the influence desired by expressed in the Agreement and contributory influence lies at on Co-ope- the vrorkers relating (as will at aPpear from Figure 3J.
Der er næppe tvivl om, at samarbejdsaftalens formelle procedurer er overholdt, men den dermed tilsigtede tilstand er ikke blevet realiseret - efter de almindelige arbejderes mening.
There is procedures of the Agreement have has not been reallzed -. in the hardly been opinion doubt that the formal but the situation aimed the ordinary workers.
Beslutningsområdet i relation til det fysiske arbejdsmiljø indtager en særstilling, idet aspekter heraf er taget op inden for alle 3 ovennævnte former for medindflydelse.
3 above-mentioned been brought up in areas of contributory influence. the boards of the companies, and
Det er rejst i samarbejdsudvalget og har der for ført til, at både samarbejdsudvalget og topledelsen er stærkt involveret.
18j it has had tlre result- that both ttre cooperation comm.ittee and the has been brought it top management are heavily involveii.
Endelig er det rejst ude i de enkelte værksteder og kontorer, omend det (endnu) ikke er så mange, der direkte har været involveret.
Finally up in the indiviclual workshops and offices, (as yet) have been directly involved. rt is flects partly a general increased interest although not very manlr a development that re- among the general public
Det er en udvikling, der afspejler dels en gene relt øget interesse i befolkningen for det fysiske arbejdsmiljø og dels en (deraf afledet) øget lovgivningsmæssig regulering.
(consequent) in th.e physical working environment, and partly a creased legislative adjustment process.
Den nye lov er dog først lige begyndt at virke på det tidspunkt, hvor interviewene blev gennemført.
It should that the nerv' acthasonlybeguntohaveeffectat be at however the time in- noted whj-ch the interviews
Inden hele dette område forlades, kan vi kort se på, hvordan arbejderne og funktionærerne ser på deres direkte indflydelse, dvs. hvorledes oplever man forholdet til sin direkte overordnede. nede.
Before we Ieave. thj-s area, vre will bri.efly and the salaried employees see thej-r direct they experience the relationship with. their
Som nævnt tidligere indebærer samarbejdsaftalen, at ledelsen på alle niveauer skal tilstræbe en delegering af ansvar og be føjelser så langt ned i organisationen som muligt og søge at inddrage de ansatte i de daglige beslutninger.
implj-es that the management (at all levels) should endeavour to delegate responsibility ancl powers so far down the organizat-i_onaI line as is possiblei and try to involve the employees in the daillr decisions.
I de foregående afsnit så vi således, at den enkelte medarbejder oplever at have en stigende grad af indflydelse, jo nærmere han kom på netop disse daglige rutinespørgsmåls behandling.
the individual employee fn the feels previous sections we thus that he has an increasing savr that degree of influence he the closer questiorrs.
Vurderingen af den direkte indflydelse er ikke i undersøgelsen baseret på de konkrete beslutningsområder, men er fremkommet ved at spørge generelt.
An assessment of influence is but j-nsteaC the direct in the study, based on the concrete has been uncovered by not it decisions areas asking general questions.
Hvad er så direkte indflydelse?
hlhat then is direct influence?
Her i undersøgelsen er det fast lagt til at dreje sig om, hvorvidt medarbejderne bliver taget med på råd, om man har mulighed for at træffe afgørelser selv, om man frit kan sige sin mening, og om hvorvidt ens direkte over ordnede giver forklaringer på de ændringer, der sker i jobbet.
In this stucly it is taken to mean whether the employees are consulted, whether they have the possibility of making the decisions themselves, vrhether they can freely state their opinions, and whether the immediate superior gives explanations of the changes that take p3_ace in the job.
Endelig er der blevet spurgt om den generelle tilfredshed med den direkte indflydelse i afdelingen.
Final_lv a general satisfaction with the question direct was asked influ.ence in concerning the the department.
Resultaterne siger, at der generelt er meget stor åbenhed i de danske virksomheder.
Only very ttrey there is a minority great openness cannot voice general feel that in their
Det er kun de færreste, der mener, at de ikke kan komme frem med deres mening, selv om den skulle være forskellig fra den nærmeste ledelses.
is dlfferent from that of their immeCiate o?inion superiors.
Hermed hører også den generelle enighed op.
point at the general agreement comes to an end.
På de øvrige områder er der forskel på vurderingen afhængig af, om man er funktionær eller arbejder.
In the the assessrnents depend on whether this areas the of differences is a worker
Selv om man erklærer sig nogenlunde tilfreds med den direkte medbestemmelse, i den afdeling man arbejder i, så mener arbejderne i produktionen, at de ikke i særlig høj grad bliver taget med på råd og heller ikke har mulighed for at træffe selvstændige afgørelser.
the the are the comparatively department though with sawhich respondents state that direct co-determination they in in
Endvidere mener man, at der kunne orienteres noget mere, når der foretages ændringer i arbejdssituationen.
The respondents furthermore informatlon when changes are they ought to be the work situation.
Som nævnt ser funktionærerne mere positivt på dette, og det gælder både i service- og metalsektoren.
feel that made in employees outlook of and this
Der skal ikke i denne forbindelse søges efter forklaringer på denne forskel, selv om den nærliggende forklaring nok har at gøre med den forskel i de teknologiske og produktionsmæssige vilkår, de to grupper udfører deres arbejde under.
As was mentioned, the sitive in this respect, is more po- as well as the salaried aoplies to the not service intend to try hre doeven to ex- though an obvj-ous difference production in the techno- under which the this connection this difference, connected with and conditions the of the metal sector. fn find explanations of planation is probably logical circumstances two groups work
Når der tales om vort repræsentative demokrati, siger man ofte, at man har de ledere, man fortjener, idet der hermed menes, at vi selv vælger dem og derfor er medansvarlige for den funktion, de udøver.
When vretalkaboutrepresentativedemocracyhre often hear the tence: we have the leaders we deservei by this is meant that choose them, and hence we have a share in the responsibility the function they exercise.
Dette er i nogen grad også tilfældet, når det drejer sig om med arbejderrepræsentanter i samarbejdsorganer i danske virksomheder.
This is tatives also the case cooperative in when we talk about represen- bodies in Danish concerns.
Ifølge dansk selskabslovgivning kan medarbejderne i et aktieselskab med mere end 50 ansatte først selv afgøre ved afstemning, om de vil have repræsentanter i bestyrelsen.
Act the emproyees in a joint than 50 may decide by balrot on the board of directors.
Siger flertallet ja til dette, vælger samtlige ansatte - med undtagelse áf topledelsen - to medarbejdere til at repræsentere sig i be styrelsen.
If whether they the rnajority ception of to represent arl employees - with eiect truo persons In many instances is in favour of thj.so the top management- will the staff in the board.
Det er ofte set, at arbejder og funktionærerer søger at få opstillet og valgt en repræsentant for hver af de to grupper.
salaried'emplolrees presentative to try to a seat, on as the emplolrees
Samarbejdsudvalget er nemmere at sammensætte, idet det er en frivillig sag i virksomheder med mere end 50 medarbejdere, om man vil have et samarbejdsudvalg.
It is easLer to set if are' up the co-oSleratlon committee, whether they want a cooperation 50 employees in the concern.
Man kan gøre, som man vil, idet aftalen, som navnet siger, kun er en ramme , der siger, hvordan man kan gøre.
The a free to choose are more than to do as they wishr äs is the Agreement done.
Oftest bruges aftalen dog efter dens ordlyd, hvilket er det nemmeste, men måske ikke altid det mest hensigtsmæssige. mæssige.
However, only most maybe in cases the thing agree- word- to dorbut are there free ment ing explaining what of the Agreement is the easiest solution.
Er man i virksomheden blevet enige om at etablere et samarbejdsudvalg, og følger man reglerne, så er fællestillidsmanden og to øvrige tillidsmænd fødte medlemmer af dette.
followed the most as this is expedient perhaps it is not always a cooperation shop steward to set up the senior members of it.
Der er i Danmark i 1978 registreret samarbejdsudvalg i 8 0% af de medlemsvirksomheder i Dansk Arbejdsgiverforening, der har størrelsen til at oprette et sådant udvalg.
In 19?8'co-operation member concerns of of such a size that whichthebodiesthatarecom-hadnotobt,ainedtohave.I"tre have that
Vi har i det foregående set på, hvilken indflydelse de her om handlede organer vurderes at have i de undersøgte virksomheder.
The previous sections have dealt vrith the lnfluence described here are assessed to have in the concerns prised by this study.
Vi kunne fastslå, at de ikke havde opnået den indflydelse, som aftalen kunne give forventninger om, at de skulle have.
We could ascertain that they the influence vrhich the Agreement could cause them furthermore seen that the regulations to the effect the great- the em- some exterr-t.
Vi har endvidere set, at bestemmelserne om at tilstræbe den størst mulige delegering af ansvar og beføjelser til medarbejderne i det daglige kun i nogen grad er realiseret.
responsibility have only been and por'rers to realized. to a delegation of the dailv work est possibLe ployees in discuss bodies, who sit how the represented employees and how their attitude is to the bodies on either the board or in the co-
Det, vi skal se på i det følgende, er, hvorledes de repræsenterede vurderer disse samarbejdsorganer, og hvorledes de selv forholder sig til dem o^ til de repræsentanter, der sidder i enten bestyrelse eller samarbejdsudvalg.
In the following we will aFse'bs these cooperative and to the representatives operation conmittee.
For overskuelighedens skyld vil de to organer blive behandlet hver for sig.
To make the analysis described separately.
For A/S-bestyrelses-repræsentationens vedkommende vil der først blive givet en kort oversigt over, hvorledes man i de ni virksomheder i denne undersøgelse, der har repræsentanter i bestyrelsen, har valgt at gå ind på denne ordning.
as clear as possible the tvro bodies vrill be As regards the representation on the board begin by giving a short survey of the progress will by thl's comprised board- concerns on the of directorsrvre as regards this study which have arrangement in the nine employee representat,ives
A/S-BESTYRELSES-REPRÆSENTATIONEN1}
REPRESENTATTONIi,ITHE BOARD OF DTRECTOiiSI) in the
Der har været stor tilslutning til at ville have medarbejder repræsentanter i bestyrelsen.
It has beccme very pooular to have employee representatives