natgillin/translations-raw huggingface dataset:
• ved gennemgangen af ISO 9000standarderne er det besluttet, at antallet af dokumenterskal begrænses til tre grundstandarder (ISO 9001 om kravene vedrørendekvalitetsstyringssystemet, ISO 9004 som en vejledning til forbedring af performance og ISO 10011 om revision), og at de nuværende vejledende standarder i 10000serien skalindgå i disse grundstandarder.
(c) within the revision of the ISO 9000 standards, it has been decided that the number ofdocuments shall be limited to three basic standards (ISO 9001 on requirements related tothe quality management system, ISO 9004 as a guide for improving performance, and ISO 10011 on auditing), and that the current guide standards in the 10000 series shall beincorporated into these basic standards.
»Standardfolkenes« begrundelse er således baseret på den kendsgerning, at uddannelse, somdet komplekse og specifikke område, det er, fortjener og nødvendiggør en komplet tekst tilhjælp for de organisationer, som har et reelt behov. Hvilken løsningsmodel er så valgt for atvække interessen hos flere?
The ‘standardisers’’ reasoning is, therefore, based on the fact that training, a complex andspecific field, deserves, and in fact requires, a full text in order to assist those organisationswhich really need it.
En systemisk vision om uddannelse som proces
A systemic view of training as a process
Hvad angår anvendelsen af den kommende ISO 10015, kræver det planlægning, iværksættelseog forbedring af uddannelsessystemerne, som er afgørende for kvaliteten af de produkter, derfremkommer. Den internationale konsensus går i retning af udarbejdelsen af en fællesvejledning i gennemførelsen af uddannelsesplaner med en analyse og beskrivelse af deelementer i processen, som skal beherskes gennem fire store etaper:
The scope of application of the future ISO 10015 covers design, implementation, and theimprovement of the training systems on which the quality of the products supplied depends.International consensus was reached on drawing up a generic assistance guide forimplementing training projects, via the analysis and description of the elements of the process.These are to be tackled in four main stages:
• identificere og analysere uddannelsesbehovene
(a) identifying and analysing training needs;
• få idéer til og planlægge uddannelsen
(b) designing and planning training;
• tilvejebringe uddannelsen
(c) providing training;
• evaluere resultaterne af uddannelsen.
(d) assessing the results of training.
Denne proces indgår direkte i virksomhedens kvalitetssystem og kan som sådan kun væreeffektiv, hvis den varetages, dvs. styres af ledelsen.
This type of process is linked directly with the company’s quality system. As such it can onlybe successful if it is guided by management.
Det er i dennes interesse af reducerepersonalets kompetenceunderskud og kontrollere investeringerne i uddannelse.
It is in their interests to reduce any deficit inhuman resource capabilities and to channel investment in training.
Hver enkelt etape er beskrevet, og dens indledende og afsluttende elementer er præciseret.
Each stage is described and its inputs and outputs specified.
Forat opfylde kravet om registrering og således muliggøre en kvalitetskontrol og iværksættelse afkorrigerende handlinger angiver beskrivelsen af hver enkelt etape, hvilke oplysninger der skalregistreres, når etapen er fuldført.
In order to meet the traceabilityrequirement and to make it possible to check the quality and implementation of correctiveaction, the description of each stage states what type of information is to be recorded at theoutcome.
Nogle af disse registreringer (liste over uddannelsesopgaver,kontrolpunkter vedrørende processen og resultaterne, begrænsninger, pædagogiske midler ogkriterier for valget heraf) kan kombineres, så man får et grundlag for udarbejdelsen af enuddannelsesplan for organisationen.
Some of these records (training register, checking points for the processes and theirresults, constraints, teaching means and criteria for their selection) may be combined in orderto pave the way for the preparation of the organisation’s training plan.
Endelig anvendes en cyklisk model til beskrivelse af systemet og processen, hvilket åbnermuligheder for vedvarende forbedringer.
Finally, a cyclical model is used to describe the system and its process, creating the prospectof continuous improvement.
Det aktuelle valg, som går ud på at give den fremtidige ISO 10015-standard en struktur og etindhold af relativ mindre kompleks karakter, er overvejende bestemt af den kendsgerning, atdenne vejledning skulle tilpasses til de begrænsninger, som præger små organisationer, der påverdensplan udgør størstedelen af de økonomiske enheder.
The current choice to provide the future ISO 10015 with a relatively uncomplicated structureand content was largely determined by the fact that the guide was to be adapted to theconstraints of small organisations which make up the lion’s share of economic unitsthroughout the world.
Denne konstatering blev kædetsammen med en lige så vigtig konstatering af, at graden af formaliseringen afuddannelsespraksis og -procedurer varierer kraftigt fra land til land afhængigt af detilsvarende juridiske og institutionelle rammer.
This was linked to a further essential aspect, i.e. the degree to whichtraining practices and procedures were formalised; this varied widely from one country toanother, depending on the corresponding legal-institutional framework.
Denne praksis' forskelligartethednødvendiggjorde en systemisk fremstilling af uddannelsesprocesserne, antagelig for atmuliggøre en universel anvendelse.
Because of the varietyof practices, the training processes needed to be represented in systemic fashion in order toarrive at a universally applicable facility.
Problematikken vedrørende »universel anvendelse« stillerøjeblikkelige krav til sociologen om at forstå de lokale særegenheder med hensyn til udviklingog de »indfødte« tilpasninger af internationale standarder, hvis formål er at koordinereforvaltningsaktiviteter (forvaltning af arbejde, produkter, processer, personale …) ved hjælpaf procedurer, der betragtes som virksomme. Teknologisk determinisme.
For the sociologist, this idea of ‘universal use’immediately raises the issue of needing to understand local development peculiarities and theway in which international standards can coordinate management operations (labour,products, processes, personnel) using procedures deemed to be efficient at local level.
Den konklusion, jegher vil drage, har til hensigt at sætte gang i overvejelser vedrørende mulighederne for enuniversel anvendelse af den kommende ISO 10015-standard.
Theproposed conclusion is intended to trigger thinking about the potential for universal use of thefuture ISO 10015 standard.
Et forsøg på en åben og foreløbig konklusion vedrørendestandardisering og globalisering af kvalitetsredskaber
An open and provisional conclusion on the standardisationand globalisation of quality tools
En samling undersøgelser af forvaltningsredskaber anvendt i forskellige sammenhænge(DUBAR et alii, 1998) viser, at iagttagelsen af en universel anvendelse fører til enanerkendelse af de forskelligartede lokale og kulturelle tilpasninger af det samme redskab.Undersøgelserne viste, at der er to former for sammenhænge, når det drejer sig om udviklingaf forvaltningsredskaber, nogle er gunstige, mens andre er ugunstige.
A set of research studies into the management tools applied in various contexts (Dubar et al.,1998), shows that observation of universal use allows the diversity of local and culturaladaptations of the same tool to be recognised. These studies show that there are two possiblecontexts for the development of management tools, some of which are favourable and whileothers are unfavourable.
En ugunstig situation er en, som sætter en hierarkisk og monopolistisk ledelseskultur i førsterække, en kultur baseret på beslutninger, som træffes på ensrettet vis »ovenfra og ned«, udenat forsøge at konsolidere fra bunden af.
An unfavourable context is one that emphasises a hierarchical and monopolistic managerialculture based on decisions taken in a ‘top-down’, one-way direction, without trying to achievegrass-roots consolidation.
Lønmodtagerne er i denne form for sammenhænggenerelt tilbageholdende over for enhver ny administrationspolitik, der virker som etledelsesinstrument snarere end et redskab til omstrukturering på baggrund af de problemer,der er i arbejdet.
In this type of context, employees tend to be reticent towards anynew management policy that is seen as a managerial instrument, rather than as a restructuringtool aimed at dealing with problems encountered at work.
Ofte tilgodeser disse redskaber de personers karrierestrategi, som erformidlerne heraf, uden at anerkende den kompetence, som de udførende allerede har. Disse
Often, these policies favour thecareer strategies of those who propose them without recognising others’ existing skills.
redskaber bryder med forudgående beslutninger og skaber således blokeringer iorganisationen.
Suchtools generally tend to overturn previous decisions, thus causing obstacles within theorganisation.
En gunstig sammenhæng udgøres af en vis ledelsesåbning, der bidrager til læring iorganisationen og værdiforøgelse af den uformelle kompetence.
A favourable context is one with a certain degree of managerial openness, which contributesto organisational learning and encourages the best possible use of informal competences.
Redskabet muliggør enovergang fra en uformel organisation, hvor kompetencerne er usynlige eller ikke værdsat afvirksomheden, til en formel organisation, hvor kompetencen ikke kun er værdsat afvirksomheden, men også anerkendt som betydningsfuld.
Thistool allows a transition from informal organisation, where skills are invisible and not validatedby the company, to formal organisation, where capabilities are not only validated by thecompany but recognised as being essential.
Det er en anden handling, man erikke i en proces, hvor der dikteres, men i en proces, hvor der hersker samtykke.
The approach is different: instead of imposing aprocess, people are invited to participate in it.
Deforanstaltninger, der skal træffes, påskønnes og gør det muligt at forbedre karrierer,kompetencer og praksis.
The provisions for adopting the approach arerecognised, so that careers, skills and practices can be put to the best possible use.
(Arbejdspapir 104).
Page 104
Humankapital: kommentarer til mulighedenfor og ønsket om at skabe en internationalrapporteringsstandard. Det italienskeeksempel.
Human capital - some comments on thepossibility and desirability of establishing aninternational reporting standard - the case of Italy
Redegørelsen for en virksomheds menneskelige ressourcer i de officielle beretninger er etspørgsmål, der i dag indgår i en større debat om regnskabs- og rapporteringsformerseffektivitet og relevans.
The issue of the representation of human resources in company official reports is today part ofa wider debate on the effectiveness and relevance of accounting and reporting systems.
I de senere år har et af de vigtigste elementer i undersøgelservedrørende regnskab og ledelse været en omfattende eftersøgning efter passende redskaber,der kan registrere et firmas værdier og dets nye værdikilder.
Inrecent years one of the main features of accounting and management studies has been thewidespread search for appropriate measures to capture the value of the firm and its newresources.
Faktisk hersker der ividenskabelige kredse og i erhvervskredse stor enighed om, at værdiskabelsesprocessen ivirksomhederne er ved at ændres, og at værdien af en virksomheds resultater ikke kanbeskrives i tilstrækkelig grad med de traditionelle finansielle måleredskaber. Således har nyebegivenheder på såvel makro- som mikroplan, såsom indførelsen af den papirløse økonomi,vidensamfundet, den servicebaserede økonomi og de teknologiske fremskridt, ligeledesgrundigt undermineret det grundlag, hvorpå de traditionelle former for værdiberegningbygger.
There is, in fact, significant agreement in the scholarly and professionalcommunities that the process of value creation in companies is changing, and that the value ofa firm’s performance is not adequately portrayed by traditional financial measurement tools.In this respect, new macro and micro events such as the dematerialization of economicactivity, the knowledge society, the service-based economy, and advances in technology haveprofoundly undermined also the bases oftraditional systems of value calculation.
Navnlig ser regnskabssystemerne ud til at være særdeles utilstrækkelige, når detgælder værdiansættelse af immaterielle aktiver, herunder de aktiver, der vedrørermenneskelige ressourcer (kompetencer, færdigheder og andre relevante elementer).
In particular,accounting systems seem to be highly inadequate when addressing the valuation of intangibleassets, including those related to human resources (such as competences, skills, and otherrelevant features).
Sombekendt opføres nogle af disse aktiver i balancen (erhvervede varemærker, intellektuelejendomsret, konsolideringsgoodwill), men størstedelen af dem – såsom menneskeligeressourcer - ligger uden for rammerne for, hvad der vises i et rigtigt regnskab (45).
Some of these assets are represented in the balance sheet (purchasedbrands, intellectual property, consolidation goodwill), but the majority of them – such ashuman resources – remain outside the boundaries of proper accounting detection (45).
Inden for selve organisationsledelsen er man ved at finde sig til rette med, at immaterielle,ikke-økonomiske og menneskelige faktorer spiller en større rolle.
The management of organisations is coming to terms with the broader role played byintangible, non-financial, and human factors.
Derfor lægges nye teoretiskeog funktionsmæssige opgaver over på regnskabet med henblik på fremlæggelsen ogforståelsen af de mange sider af vore dages virksomhedsresultater.
Accordingly, new theoretical and operationaltasks are imposed on accounting for representing and understanding the multiple levels oftoday's organisational performance.
The balanced scorecard af Norton og Kaplan (1992) er et af de første og mest kendte forsøg på at give et billede af de
Whereas the balance scorecard of Norton and Kaplan(1992) is one of the first and best known attempts to portray the different dimensions ofcompany operations (see Figure 23), new and more sophisticated representational forms areemerging.
) Det er interessant at bemærke, at formanden for US Federal Bank, Allan Greenspan, i august 1999 pegedepå den regnskabsmæssigt dårlige håndtering af udgifter til software- og informationssystemer i finansielleregnskaber som et af de hovedelementer, der har båret ansvaret for de usædvanligt højekurs/indtjeningsforhold for virksomheder i USA i de seneste år.
)It is interesting to note that in August 1999 the Chairman of the US Federal Bank, Mr. Allan Greenspan,indicated in the poor accounting treatment of software and information system expenses in financialaccounts one of the main elements that has been responsible for the unusually high price-to-earnings ratio of US companies in the last few years.
Hvis sådanne omkostninger behandles somperiodeudgifter, vil det give en for lav værdi af både firmaets overskud og dets nettoværdier.
The treatment of such costs as period expenses would undervalue boththe firm’s profit and its net assets.
På grundlag af en samlet betragtning af de ovennævnte forhold – de traditionelleregnskabssystemers mangelfuldhed, hvad angår præsentation af immaterielle aktiver, ogerkendelsen af, at en virksomheds aktiviteter har mange dimensioner – er der blevet foreslåetet nyt koncept, hvis formål er at tage højde for de problemstillinger, som optræder i vor tidsændrede økonomiske og teknologiske vilkår.
From joint consideration of the above two phenomena - the inadequacy of traditionalaccounting systems to represent intangible assets and the realisation of the multidimensionalnature of company performance - comes a new concept for coping with the issues posed bytoday’s different economic and technological environment.
Konceptet er intellektuel kapital, som i disse årer begyndt at få stigende international opmærksomhed.
The concept is that of intellectualcapital (IC), which has received growing international attention in recent years.
Uanset de forskellige definitioner og metoder til måling af intellektuel kapital, der er foreslået,synes ingen eksperter på området at være i tvivl om, at menneskelige ressourcer børanerkendes som en væsentlig bestanddel af en organisations intellektuelle kapital.
Despite the different definitions and measures of IC which have been proposed, what appearsto be undisputed by all scholars is the recognition of human resources as an essentialcomponent of an organisation’s IC.
Med andreord lader det til at være en almindelig opfattelse, at en af de grundlæggende »ingredienser« ien virksomheds intellektuelle kapital er værdien og karakteren af dens medarbejdere.
In other terms, it seems to be commonly understood thatone of the basic ‘ingredients’ of a firm’s IC is the value and features of its personnel.
På sinvis ser det ud til, at kredsen er sluttet.
In asense, then, it seems that story has gone full circle.
Efter tyve år, hvor vurderings- ograpporteringsproblemerne i forbindelse med menneskelige ressourcer har fået alt for lidtopmærksomhed, står vi nu over for en slags genopblomstring af det såkaldte menneskeligressourceregnskab under en anden, begrebsmæssigt bredere overskrift, nemlig intellektuelkapital.
After twenty years of little attention beingpaid to the valuation and reporting problems linked to human resources, we are now facing arevival of so-called human resource accounting under a different and wider conceptualheading, that of the IC.
Formålet med dette indlæg er at undersøge spørgsmålene forbundet med etableringen af enfinansiel regnskabsstandard, der tager højde for menneskelige ressourcer og intellektuelkapital, og forsøgsvis at belyse alternative veje, hvorigennem disse særlige aktiver kan få enmere udbredt anerkendelse i virksomheders officielle årsberetninger.
The aim of this chapter is to examine the issues associated with the establishment of afinancial accounting standard dealing with human resources and IC, and to tentatively suggestalternative paths by virtue of which these particular assets could find a more extensiverecognition in company official reports.
I den henseende vil vibenytte Italien som eksempel, hvor elementer med tilknytning til menneskelige ressourcer istadig højere grad fremlægges i ad hoc-dokumenter, som gør rede for den sociale og/ellermiljømæssige virkning af en virksomheds aktiviteter.
This is done through examination of the situation in Italy, where human resource features are increasingly disclosed in ad hoc documentspresenting the social and/or the environmental impact of company activities.
Til dette formål gives enindholdsanalyse af de italienske social- og miljørapporter for at vise den stigende interesse,der er i virksomhederne for at præsentere og gøre rede for finansielle og informationsmæssigevariabler i forbindelse med menneskelige ressourcer og intellektuel kapital.
To this end, acontent analysis of Italian social and environmental reports will be carried out to show thegrowing concern of Italian companies with the representation and disclosure of financial andinformation variables linked to human resources and IC.
Indlægget vil forme sig således: I det næste afsnit vil vi kort følge udviklingen afmenneskelig ressourceregnskab fra 1960'erne og frem til i dag.
(a) brief examination of the development of human resource accounting from the 1960s;
Efter dette korte tilbageblikvil vi indkredse nogle af de grundlæggende, men åbne, spørgsmål vedrørende den senestestigende interesse for menneskelig ressourceregnskab.
(b) identification of some of the basic, yet open, questions relating to the recent new interestin human resource accounting;
Derefter vil vi undersøge vor tidsmest betydningsfulde regnskabsstandardmodeller for at bedømme, om de – i deresnuværende form – giver mulighed for at anerkende menneskelige ressourcer som et aktiv ivirksomheders regnskabsaflæggelse.
(c) examination of today's most influential accounting standards to gauge whether they wouldallow – in their present form - recognition of human resources as an asset in companyfinancial reporting;
Vi vil derefter undersøge en alternativ måde atfremlægge disse særlige aktiver på i andre virksomhedsdokumenter, såsom social- og/ellermiljørapporter, og præsentere de generelle træk ved denne praksis, som anvendes mere og
(d) exploration of alternative paths of representing such particular assets in other companydocuments, such as the social and/or the environmental reports, and the characters of suchemerging practice by Italian firms;
Menneskelig ressourceregnskab – udviklingen gennemhistorien
The historical development of human resource accounting
Ifølge Flamholtz (1999, s. 1-3) er udviklingen af menneskelig ressourceregnskab foregået ifem synlige faser.
According to Flamholtz (1999, pp. 1-3), the development of human resource accounting(HRA) has passed through five discernible stages.
• Den første udviklingsfase, fra 1960 til 1966, var kendetegnet ved en interesse formenneskelig ressourceregnskab og ved dannelsen af grundbegreber inden for menneskeligressourceregnskab ud fra teoretiske modeller.
The first stage of development, from 1960 to 1966, was marked by interest in HRA and thederivation of basic HRA concepts from related bodies of theory.
Udviklingen af menneskeligressourceregnskab sattes i gang med inspiration fra forskellige kilder, herunder denøkonomiske teori om humankapital, organisationspsykologers interesse forledelseseffektivitet og det dengang nye menneskelig ressource-perspektiv.
The initial impetus for thedevelopment of HRA came from a variety of sources, including the economic theory ofhuman capital, organisational psychologists’ concern for leadership effectiveness, the thennew human resource perspective.
• Den anden fase, fra 1966 til 1971, var perioden, hvor akademisk grundforskning udvikledeog vurderede gyldigheden af modeller til måling af prisen for menneskelige ressourcer(såvel anskaffelses- som genanskaffelsesværdi) og værdien af disse (såvel pengemæssigsom ikke-pengemæssig).
The second stage, from 1966 to 1971, was a period of basic academic research to develop andassess the validity of models for the measurement of human resource cost (both historical andreplacement) and value (both monetary and non-monetary).
Det var også i denne periode, der blev udført forskning medhenblik på at formulere den aktuelle og potentielle anvendelse af menneskeligressourceregnskab.
It was also a time of researchdesignated to formulate the present and potential uses of HRA.
Der var desuden enkelte forsøg med anvendelse af menneskeligressourceregnskab i rigtige organisationer.
A few exploratoryexperimental applications of HRA in actual organisations also occurred.
• Den tredje udviklingsfase af menneskelig ressourceregnskab, som går fra 1971 til 1976, varen periode med en hastigt voksende interesse for menneskelig ressourceregnskab. Detmedførte en hel del akademisk forskning over hele verden (se for eksempel the American Accounting Association’s to udvalg for menneskelig ressourceregnskab i 1971-72 og 197273).
The third stage of development of HRA, which dated from 1971 to 1976, was a period ofrapid growth of interest in HRA.
I denne periode var der ligeledes flere forsøg med at anvende dette regnskab ierhvervsvirksomheder.
It was also a time of increasing attempts to apply HRA inbusiness organisations.
• Den fjerde fase af udviklingen af menneskelig ressourceregnskab, fra 1976 til 1980, var enperiode med faldende interesse både på det teoretiske plan og på virksomhedsplan.
The fourth stage in the evolution of HRA, from 1976 to 1980, was a period of declininginterest both in academia and in the corporate world.
En afårsagerne til den dalende interesse var, at størstedelen af den relativt enkle indledendeforskning var fuldført.
One of the reasons for the reducedinterest was that most of the relatively easy preliminary research had been accomplished.
Kun nogle få større forsøg var blevet ført ud i livet.
Onlya few major studies have been carried out.