natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Vikaransattes repræsentation og information af arbejdstagerrepræsentanter
Improved access to permanent employment, collective facilities and vocational training
• I visse medlemsstater kan vikaransatte tilbydes en tidsubegrænset arbejdsaftale med vikarbureauet og kan fortsat aønnes i perioderne mellem udsendelserne.
Pay is not limited to basic pay: it is a complex notion and its components may vary from one legal system to another.
Under visse omstændigheder kan medlemsstaterne fravige det fastsatte princip for ligeløn.
Member States determine the scope of pay and specify whether or not it includes occupational social security schemes, notably pension, sick pay or financial participation schemes.
Med henblik på etablering af virksomhedsråd anses vikaransatte for at være bureauets ansatte.
• In some Member States, temporary agency workers may be offered a permanent contract of employment with the agency and continue to be paid between assignments.
Medlemsstaterne kan dog bestemme, at de betragtes som brugervirksomhedens ansatte.
In certain circumstances, Member States may provide for an exemption from the principle of equal pay.
Brugervirksomheder ønsker ofte at ansætte personer, som har arbejdet hos virksomheden som vikaransatte og dermed har opnået en vis erfaring.
User firms often wish to recruit people who have been working on their premises as temporary agency workers and acquiring experience.
Vikaransatte bør have mulighed for at nde tidsubegrænset ansættelse, hvis de ønsker det.
Temporary agency workers should be given every opportunity to find permanent employment if they so wish.
Løn er ikke begrænset til grundløn: Det er en kompleks størrelse, og dens komponenter kan variere fra ét juridisk system til et andet.
For the purpose of setting up works councils, temporary agency workers are considered to be workers of the agency.
Medlemsstaterne fastlægger rammerne for lønnen, og hvorvidt den omfatter erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger, navnlig pension, sygedagpenge eller medarbejderaktieordninger.
However, Member States can also decide to take them into account as workers of the user enterprise.
Brugervirksomheden skal give virksomhedsrådet tilstrækkelige oplysninger om sin anvendelse af vikaransatte, når den giver oplysninger om beskæftigelsessituationen i virksomheden.
The user enterprise must provide suitable information to its works council on the use of temporary agency workers when reporting on the employment situation in the undertaking.
For lettere at kunne gøre dette skal vikaransatte informeres om eventuelle ledige stillinger i brugervirksomheden.
In order to make this easier, agency workers have to be informed of any vacant posts in the user undertaking.
Vikarbureauer må heller ikke forhindre vikaransatte i at blive ansat af brugervirksomheden efter udsendelsens ophør eller kræve betaling af arbejdstagere i denne forbindelse.
It will also be prohibited for temporarywork agencies to prevent agency workers from being hired by the user company once their assignment has terminated or to charge the workers any fees on that occasion.
• I visse lande er vikararbejde ligeledes eller primært reguleret af kollektive overenskomster mellem arbejdsmarkedets parter.
• There are countries where agency work is regulated also or mainly by collective agreements between the social partners.
Efter høring af disse kan medlemsstaterne give dem mulighed for at indgå kollektive overenskomster, hvorved der indføres ordninger, som kan afvige fra ligebehandling.
After consulting them, Member States may give them the option of concluding collective agreements establishing arrangements which may differ from equal treatment.
Under alle omstændigheder skal den generelle beskyttelse af vikaransatte respekteres.
The overall protection of agency workers has to be upheld in all circumstances.
Ligebehandling vedrører også arbejdstidens længde, overarbejde, pauser, hvileperioder, natarbejde, ferie og helligdage: Vikaransatte skal have samme vilkår som arbejdstagere, der er ansat i den virksomhed, hvor de arbejder til daglig, i det omfang sådanne vilkår anses for at være bindende for arbejdstagerne i brugervirksomheden.
Equal treatment also applies to the duration of working time, overtime as well as breaks, rest periods, night work, holidays and public holidays: agency workers have to benefit from the same conditions as workers who are hired by the company where they work on a daily basis, to the extent that these conditions are considered to be binding for workers of the user company.
• På strenge betingelser og på grundlag af en aftale indgået mellem arbejdsmarkedets parter kan medlemsstaterne fravige princippet om ligebehandling.
• Under stringent conditions and on the basis of an agreement concluded by the social partners, Member States may introduce derogations from the principle of equal treatment.
I denne forbindelse kan de fastsætte en frist for overholdelse af princippet om ligebehandling.
In this context, they may establish a qualifying period for equal treatment.
Rent praktisk har vikaransatte samme behov som medarbejderne i den virksomhed, de reelt set arbejder i, uanset udsendelsens varighed.
In any case, Member States will have to take measures to prevent misuse, and especially to prevent successive assignments designed to circumvent the provisions of the directive.
I overensstemmelse med direktivet har vikaransatte adgang til brugervirksomhedens kollektive faciliteter, navnlig kantine, børnepasnings- og transportfaciliteter, på samme vilkår som arbejdstagere, der er ansat direkte af virksomheden, medmindre forskelsbehandlingen er objektivt begrundet.
Besides, from a practical point of view, temporary agency workers do have the same needs as the staffmembers of the establishment where they actually work, regardless of the duration of the assignment.
Under alle omstændigheder skal medlemsstaterne træ­e foranstaltninger med henblik på at forebygge misbrug og navnlig forebygge successive udsendelser, der har til formål at omgå direktivets bestemmelser.
In compliance with the directive, agency workers have access to any collective facilities in the user undertaking, in particular any canteen, childcare facilities and transport services, under the same conditions as workers employed directly by the company, unless a difference in treatment is justified by objective reasons.
Med hensyn til beskyttelse af gravide og ammende kvinder er de regler, der gælder i brugervirksomheden, ligeledes gældende for vikaransatte.
For pregnant women and nursing mothers, any rules in force in the user undertaking concerning their protection will also be applicable to agency workers.
Dette gælder også reglerne om ligebehandling af mænd og kvinder og foranstaltninger til bekæmpelse af forskelsbehandling på grund af køn, race eller etnisk oprindelse, religion eller tro, handicap, alder eller seksuel orientering.
The same goes for the rules on equal treatment for men and women and on any action against discrimination based on sex, race or ethnic origin, religion, beliefs, disabilities, age or sexual orientation.
Endvidere opfordres medlemsstaterne for at fremme vikaransattes karrieremuligheder tilat træ­e foranstaltninger, herunder fremme dialogen mellem arbejdsmarkedets parter, med henblik på at for bedre vikaransattes adgang til uddannelsesaktiviteter i vikarbureauerne, herunder også i perioderne mellem udsendelser, samt deres adgang til uddannelsesaktiviteter for arbejdstagere i brugervirksomhederne.
Moreover, in order to enhance career development, Member States are encouraged to take measures, including the promotion of social dialogue, to improve access to training for agency workers in the temporarywork agencies, even in the periods between assignments, as well as their access to training designed for the staff of user undertakings.
Generaldirektoratet for Beskæftigelse, Sociale Anliggender, Arbejdsmarkedsforhold og Ligestilling — Europa-Kommissionen
Directorate-General for Employment, Social Aairs and Equal Opportunities — European Commission
Lige løn for lige arbejde er et af EU’s grundlæggende principper.
Equal pay for equal work is one of the European Union’s founding principles.
Det blev indskrevet i Romtraktaten i 1957 og blev behandlet i et direktiv fra 1975, hvor al forskelsbehandling af kvinder og mænd i alle elementer af lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi forbydes.
Enshrined in the Treaty of Rome in 1957, it was the subject of a 1975 directive which prohibits all discrimination in all aspects of pay between women and men for the same work or for work of equal value.
Har vores arbejde sammeværdi? værdi?
Key figures on equality between women and men at work in relation to the gender pay gap
EU arbejder stadig for at reducere uberettigede lønforskelle mellem kvinder og mænd.
The EU continues to work to reduce unjustified differences in pay between women and men.
Det er et af de vigtigste mål med En køreplan for ligestilling mellem kvinder og mænd 2006-2010.
It is one of the key objectives of its Roadmap for equality between women and men 2006-2010.
I sin meddelelse Bekæmpelse af den kønsbestemte lønforskel fra 2007 analyserede Kommissionen årsagerne til de kønsbestemte lønforskelle, og den redegjorde for, hvordan de kunne bekæmpes.
In its 2007 Communication ‘Tackling the pay gap between women and men’, the European Commission analysed the causes of the gender pay gap and identified ways of tackling it.
Andel af deltidsarbejde (%)
Share of part-time workers (%)
Gennemsnitlig tid pr. uge beskæftiget med arbejde i hjemmet – i timer** **
Average time spent per week in domestic and family work – in hours** **
Fjern de kønsbestemte lønforskelle Det giver mening for alle
Close the gender pay gap It makes sense for everyone
Gennemsnitlig tid pr. uge i lønnet beskæftigelse (inklusive transporttid) – i timer** **
Tackling the pay gap requires actions from many different actors.
Og med Den europæiske ligestillingspagt fra 2006 gjorde EU’s ledere bekæmpelse af de kønsbestemte lønforskelle til et prioriteret område.
Average time spent per week in paid employment (including commuting time) – in hours** **
Uddannelsesniveau (mindst gymnasialt niveau) i alderen 20-24 år (i%) %)
Educational attainment (at least upper secondary school) aged 20-24 (in %)
Kønsfordeling blandt kandidater fra universiteter (i%) *
Sex distribution of university graduates (in %) *
Bekæmpelse af de kønsbestemte lønforskelle er også en nøgleaktion i »Handlingsrammen for ligestilling mellem mænd og kvinder«, som de europæiske arbejdsmarkedsparter vedtog i 2005.
Tackling the gender pay gap is also a key action in the‘Framework of actions on gender equality’adopted by the European social partners in 2005.
Andel af beskæftigede inden for »Fremstillingsvirksomhed, byggeri, transport og kommunikation«
Share employed in the sectors ‘Manufacturing, construction, transport and communication’
Andel af beskæftigede inden for »Offentlig forvaltning, uddannelse, social- og sundhedsarbejde og andre offentlige tjenester«
Share employed in the sectors‘Public administration, education, health and social work and other community service activities’
I risiko for fattigdom i en alder af 65 år og derover (i%) *
At risk of poverty rate aged 65 and over (in %) *
Kilde: Eurostat, 2007 undtagen*, 2006. ** Den europæiske undersøgelse af arbejdsvilkårene (EWCS)
Source: Eurostat, 2007 except for*, 2006. ** European Working Conditions Survey (EWCS)
FOR ARBEJDE AF SAMME VÆRDI
EQUAL PAYFOR WORK OFEQUAL VALUE
Hverken Kommissionen for De Europæiske Fællesskaber eller personer, der handler på vegne af Kommissionen, er ansvarlige for, hvorledes oplysningerne i denne folder anvendes.Billeder: © Europa-Kommissionen/Thierry Maroit
Neither the European Commission nor any person acting on behalf of the Commission may be held responsible for the use that may be made of the information contained in this leaflet. Pictures: © European Commission/Thierry Maroit
Yderligere oplysninger om de kønsbestemte lønforskelle fås på: http://ec.europa.eu/equalpay
For further information on the gender pay gap: http://ec.europa.eu/equalpay
Dreng eller pige, ligemuligheder? muligheder?
Will having a child harm my career?
Vil det skade min karriere at få et barn?
Samejob, samepension? pension?
Sammejob, sammepension? pension?
Boy or girl, equalopportunities? opportunities?
Hvorfor har det betydning?
What is the gender pay gap?
Kvinder i EU tjener gennemsnitligt 17% * mindre end mænd.
On average, women in the EU earn 17% * less than men.
De kønsbestemte lønforskelle udgør forskellen i gennemsnitlig timeløn mellem mænd og kvinder i lønnet beskæftigelse i hele samfundet.
The gender pay gap measures the difference in average hourly earnings between men and women in paid employment across the economy as a whole.
Kønsopdeling af arbejdsmarkedet: Kvinder og mænd har stadig forskellige job.
Segregation of the labour market: Women and men still tend to work in different jobs.
Kvinder arbejder ofte i sektorer, hvor lønnen i gennemsnit er lavere end i de sektorer, hvor mændene dominerer.
Women often work in sectors where wages are, on average, lower than those dominated by men.
Over 40% af alle kvinder arbejder inden for sundhed, uddannelse og offentlig forvaltning – dobbelt så mange som mænd (se tabel).
More than 40% of women work in health, education and public administration – twice as many as men (see table).
Kun 29% af alle forskere og ingeniører i EU er kvinder.
Only 29% of scientists and engineers in the EU are women.
Endvidere er kvinder hovedsageligt ansat som administrative assistenter, butiksassistenter eller arbejdstagere med få eller ingen kvalifikationer og dermed lavere lønninger.
Moreover, women are mainly employed as administrative assistants, shop assistants or low skilled or unskilled workers with associated lower rates of pay.
Hvorfor tjener kvinder stadig gennemsnitligt mindre end mænd?
The gender pay gap is a complex issue with multiple causes, often inter-related:
De kønsbestemte lønforskelle er et komplekst problem med mange årsager, der ofte hænger sammen:
Companies that build equality into their workplaces will create the best workplaces to work in for everyone.
Traditioner og stereotyper: Valget af uddannelse og beskæftigelsesmønstre kan være en følge af personlige præferencer, men traditioner og stereotyper kan også spille ind.
Traditions and stereotypes: Whilst this may reflect personal preferences, traditions and stereotypes may also influence, for example, the choice of educational paths and employment patterns.
Virksomheder, der indfører ligestilling på deres arbejdspladser, skaber de bedste arbejdspladser for alle.
Direct discrimination: Sometimes women still earn less than men for doing the same job.
Arbejdsgiverne drager fordel af at bruge kvinders kvalifikationer og evner mere effektivt ved at sikre, at kvinder kan benytte sig af uddannelses- og karriereudviklingstilbud.
But because so much progress has been made in recent years, and we now have effective European and national legislation, this factor only explains a limited part of the gender pay gap.
Direkte forskelsbehandling: Nogle gange tjener kvinder stadig mindre end mænd for udførelse af det samme arbejde.
An increasing number of studies have found a correlation between greater gender equality and profitability, especially in top management posts.
Men da der er sket så store fremskridt i de senere år, og der nu findes effektiv europæisk og national lovgivning, forklarer dette kun en lille del af de kønsbestemte lønforskelle.
Other research indicates linkages between gender balance in management teams and innovation capacity.
Forening af arbejds- og privatliv: Lønforskellene afspejler også strukturelle hindringer for arbejdslivet, og det gælder fortsat især kvinder.
Balancing work and private life: The pay gap also reflects structural obstacles to one’s work life, which continue to predominantly affect women.
Kvinder har oftere karriereafbrydelser, hvilket har negative indvirkninger på deres faglige udvikling.
Women have more frequent career breaks, which has a negative impact on their professional development.
Det er også ensbetydende med karrierer med lavere løn.
It also means less financially rewarding careers.
Dette er vigtigt for at øge produktiviteten og konkurrenceevnen.
Closing the gender pay gap can help to create a more equal and cohesive society.
At fjerne de kønsbestemte lønforskelle kan også bidrage til at skabe et mere lige og sammenhængende samfund.
The gender pay gap reduces lifetime earnings and women’s pensions causing poverty for women in later life.
Kvinders kompetencer og faglige kvalifikationer undervurderes: Kvinder tjener oftere mindre end mænd for at udføre arbejde af samme værdi.
Women’s competences and skills are undervalued: More frequently women earn less than men for doing jobs of equal value.
Mens kvinder udgør 59% af alle nyuddannede kandidater fra universiteter, betragtes deres arbejde ofte som mindre værdifuldt end det arbejde, som mænd udfører, alt andet lige.
In fact, whilst women represent 59% of all new university graduates, women’s work is still often seen as less valuable than the work that men do, all other things being equal.
Lønnen for arbejde, som kræver samme kompetencer, kvalifikationer eller erfaringer, er ofte lavere, når arbejdet overvejende udføres af kvinder.
Pay scales for jobs requiring similar skills, qualifications or experience tend to be lower when they are predominantly done by women.
F.eks. tjener kassedamer normalt mindre end deres mandlige kolleger på lageret i et supermarked.
For example, in a supermarket female cashiers usually earn less than the store men.
Det bidrager til at styrke kvinderne og øge deres økonomiske uafhængighed.
It helps to empower women and increase their financial independence.
Det kan øge kvinders indtjening gennem hele arbejdslivet og reducere fattigdommen, især når kvinder går på pension.
It can increase women’s earnings throughout their working life and reduce levels of poverty, particularly when women retire.
* Dette tal er baseret på en ny EU-harmoniseret kilde (SES).
* This figure is based on a new EU harmonised source (SES).
Den tilsyneladende stigning, fra 15% i 2006 til 17% i dag, skyldes udelukkende en metodeændring.
The apparent increase, from 15% in 2006 to 17% now, is only due to a change of methodology.
Kvinder i EU tjener gennemsnitligt 17,4% mindre end mænd
Across the EU economy, women earn on average 17.4% less than men
Fjern de kønsbestemte lønforskelle http://ec.europa.eu/equalpay
Close the gender pay gap http://ec.europa.eu/equalpay
Det Forenede Kongerige
United Kingdom 21.1 %
FOR ARBEJDE AF SAMMEVÆRDI VÆRDI
EQUAL PAYFOR WORK OFEQUAL VALUE
Østrig 25,5 %
Austria 25.5 %
Har vores arbejde sammeværdi? værdi?
Is our workvalued the same?
Lønstrukturundersøgelsen 2006 og nationale kilder (2007) for årlige skøn, som kan sammenlignes med lønstrukturundersøgelsen.
Structure of Earnings Survey 2006 and national sources (2007) for yearly SES-comparable estimates.
Foreløbige data for EU-27, BE, BG, EE, EL, ES, FI, FR, IT, MT og UK.
Provisional data for EU-27, BE, BG, EE, EL, ES, FI, FR, IT, MT and UK.
Det giver mening for alle
Close the gender pay gap It makes sense for everyone
Kvinders muligheder for udvikling og højere løn på arbejdsmarkedet er påvirket af deres familiemæssige forpligtelser.
Women’s opportunities for progression and higher pay in the workplace are affected by their family responsibilities.
De kønsbestemte lønforskelle bliver større, når kvinder får børn, og når de arbejder på deltid.
The gender pay gap widens when women have children and when they work part-time.
Hvad er kønsbestemte lønforskelle?
What is the gender pay gap?
Kvinder i EU tjener gennemsnitligt
On average, women in the EU earn around
Beskæftigelsesfrekvensen for kvinder med små børn er kun 62,4%, mens den er 91,4% for mænd med børn.
The employment rate for women with dependent children is only 62.4% compared with 91.4% for men with children.
Over tre fjerdedele af alle deltidsansatte er kvinder (76,5%). %).
More than three-quarters of part-time workers are women (76.5%). %).
De kønsbestemte lønforskelle udgør forskellen mellem mænds og kvinders løn (baseret på timeløn i hele samfundet)
The gender pay gap is the difference between men’s and women’s pay (based on hourly earnings across the economy)
Har vores arbejde sammeværdi? værdi?
Will having a child harm my career?
Vil det skade min karriere at få et barn?
Is our work valued the same?
I nogle lande bliver de kønsbestemte lønforskelle større
In some countries the gender pay gap is widening
De kønsbestemte lønforskelle er et komplekst
The gender pay gap is a complex issue with multiples causes often interrelated
Kvinder og mænd har stadig forskellige job.
Women and men still tend to work in different jobs.
Kvinder arbejder ofte i sektorer, hvor lønnen i gennemsnit er lavere end i de sektorer, hvor mændene dominerer.
Women often work in sectors where wages are, onaverage, lower than those dominated by men.
problem med mange årsager, der ofte hænger sammen
The effect of the gender pay gap on lifetime
De kønsbestemte lønforskelle findes, selv om kvinder udgør hele 59% af alle universitetskandidater.
The gender pay gap exists even though women represent as many as 59% of all university graduates.
De kønsbestemte lønforskelles indvirkning
earnings means that women have lower pensions and have a higher risk of poverty
Kvinders færdigheder og kompetencer undervurderes især i de fag, hvor kvinderne dominerer.
Women’s skills and competences are undervalued especially in those occupations where women predominate.
Dreng eller pige, ligemuligheder? muligheder?
Samejob, samepension? pension?
De kønsbestemte lønforskelle mindsker kvinders livsløn og pension.
Stereotypes shape women’s and men’s roles in society, starting at a very early age.
Stereotyper former kvinders og mænds roller i samfundet fra en meget tidlig alder.
The gender pay gap reduces lifetime earnings and women’s pensions.
Når kvinder går på pension, fører de lavere pensioner til større fattigdomsrisiko.
When women retire their lower pensions mean higher risk of poverty.
Valget af uddannelse og beskæftigelsesmønstre kanvære en følge af personlige præferencer, men traditioner og stereotyper kan også spilleind.
Whilst this may reflect personal preferences, traditions and stereotypes may influence, for example, the choice of educational paths and employment patterns.
Rekruttering i Europa: en vejledning for arbejdsgivere eures.europa.eu
Recruiting in Europe: a guide for employers eures.europa.eu
Giv din virksomhed et europæisk forspring
Give your business a European edge
En vigtig ingrediens i opskriften på succes for din virksomhed er tilpasning til et hurtigt skiftende arbejdsmarked.
Preparing your business to face the challenges of a rapidly changing labour market is a vital ingredient for success.
At finde medarbejdere med kvalifikationer og kompetencer, der vil give din virksomhed et forspring, er ikke let — men løsningen kan være rekruttering i hele Europa.
Finding employees who have the right skills and competencies to bring an edge to your company is not easy – but recruiting throughout Europe might provide the answer.
I denne vejledning får du en indføring i rekruttering i udlandet og bliver ledt frem trin for trin.
This guide will introduce you to recruiting from abroad and take you through the necessary steps.
Rekruttering fra et andet europæisk land har en række vigtige fordele:
Recruiting from abroad has several important advantages:
Et bredere ansøgermateriale at vælge mellem.
A broader pool for you to find the right person for the job.
Den europæiske arbejdsstyrke tæller flere hundredtusinde kvalificerede arbejdstagere.
The European workforce contains hundreds of thousands of skilled workers.
Arbejdstagere, der er villige til at være mobile, motiverede og opsat på at få nye erfaringer.
Workers who are willing to be mobile are motivated and eager to gain new experience.
Bring nye kvalifikationer og ny erfaring ind i dit team.
Introduce new skills and levels of experience to your team.
Arbejdstagere fra de andre europæiske lande bringer nye kompetencer og kvalifikationer med sig.
Workers throughout Europe bring with them new skills and qualifications.