natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Endelig bestod en tredje komponent i at yde aktiv støtte til virksomheder, der tilbyder en karriereudviklingsplan for det kvindelige personale.
e first sought to provide support for the female population in the Objective 2 areas. is involved encouraging and facilitating women to become involved in the programme as well as providing the assistance needed in drawing up gender equality projects. e idea was to put into place a facility that would be very open to the local actors and able to encourage and support bottom-up initiatives. e result is that since 2001/2002 two “project managers
Den første af disse havde til formål at yde støtte til den kvindelige befolkning i mål nr. 2 områder.
Implementing these projects was not always easy and required considerable patience and commitment. e project managers played a driving role and they will remain in place beyond the life of the Objective 2 programming.
Gennemførelsen af disse projekter har ikke altid været lige ud ad landevejen.
To find out more: www.salzburg.gv.at/themen/wt/regional/programmperiode2000-2006.htm
Vuggestue oprettet i en virksomhed.
A company day care centre.
Disse aktører har blandt andet etableret lokale partnerskaber, som omfatter arbejdsformidlinger, virksomheder, kommuner og erhvervsuddannelsesinstitutioner.
Among other things, these managers have set up local partnerships involving employment services, businesses, the municipalities and vocational training bodies.
Ligestilling mellem mænd og kvinder, strategisk indsats i Jämtland (Sverige)
Equality between men and women, an issue of strategic importance for Jämtland (Sweden)
Med kønsbriller på
Looking through the gender spectacles
I lyset af sine demograske udfordringer har Mellemsverige behov for at holde på sin kvindelige befolkning for at værne om sin videre udvikling.
Faced with demographic challenges, if it is to ensure its development North Middle Sweden must retain its female population.
Og det kan kun ske ved at sikre, at der er lige muligheder.
Hence the need to promote equal opportunities.
Mål nr. 1-programmet har finansieret adskillige projekter på dette område. Af princip, men naturligvis også af samfundsøkonomisk interesse.
The Objective 1 programme has financed a number of projects in this field, both out of principle and in the light of clearly understood socio-economic interests.
Der er nogle tilfælde, som man ikke kan gå fejl af: ”Jämtland” begynder med ”Jäm” som i ”Jämställdhet”, der betyder ”kønsligestilling”.
“Jämtland” starts with “Jäm”, as does “Jämställdhet” which means “equal opportunities”.
Det er et vigtigt emne i denne region, der ligger i det midtvestlige Sverige og har knap 130 000 indbyggere, men i et område større end Slovakiet, og hvoraf halvdelen af befolkningen bor omkring provinshovedstaden Östersund.
A coincidence perhaps, but the latter is nevertheless a major concern in this region which lies in the centre-west of Sweden and has a population of just 130,000 for an area larger than Slovakia, more than half of them concentrated around the regional capital Östersund.
de problemer, som det giver anledning til.
to be gender blind and insufficiently aware of the unsatisfactory situation of women and the problems that result.
I landdistrikterne og de erntliggende egne springer forskellene i øjnene: mændene, der i højere grad fokuserer på deres arbejde, kan bedre udholde denne type miljø; kvinderne derimod foretrækker at bo og stifte familie der, hvor det er muligt at forene arbejdsliv, familieliv, bolig og fritid med hinanden, uden at det koster for meget i penge og i transport.
In a remote rural environment the diff er-ences are very marked: men, who concentrate more on their professional activity, cope with this type of environment better, whereas women prefer to live – and have children – in places where it is possible to achieve a harmonious reconciliation of work, family life, housing and leisure activities without this costing too much money or involving too much travel.
For at holde på dem kræves der tilpassede sociale ordninger og lokalplanlægning, en optagelsespolitik baseret på frivilligt arbejde osv. Vi forsøger at overbevise beslutningstagerne med alle mulige midler, herunder de følelsesladede, så som ’hvordan ville De reagere, hvis Deres datter fortæller Dem, at hun vi drage bort til en mere attraktiv region?’.”
To keep them here we need adapted social and planning measures and a committed policy. We are trying to convince the decision-makers by every possible means, including ‘emotional’ arguments, with questions such as ‘how would you react if your daughter told you she wanted to leave for a more attractive region?’.”
Kønsligestilling og regionaludvikling og regionaludvikling og regionaludvikling for bedre at udnytte deres uddannelsesniveau, som generelt er højere end mændenes.
Gender mainstreaming and regional development
Ingegärd peger på et befolkningskort, der klart viser den ulige geografiske fordeling af mænd og kvinder: Det sydlige Sverige og kystegnene har en større andel af kvinder, mens den midtvestlige og nordlige del har et overtal af mænd.
Ingegärd pointed to a population map that showed clearly the unequal distribution of men and women in Sweden, with women dominating in the south and in coastal regions and more men than women in the centre-west of the country and in the north.
”Hvis kvinderne skal blive på hjemegnen er det ikke nok bare at åbne nogle vuggestuer og børnehaver.
“ere is more to keeping women in the region than providing childcare.
Det fordrer en bedre indretning af alle aspekter af tilværelsen, til at starte med ligestilling mellem kønnene.
It means a better organisation of all facets of life, starting with gender equality.
Sverige er forholdsvis langt fremme på det område, men vi har langt fra nået målet endnu”, siger Annica Westerlund, informationsmedarbejder for mål nr. 1-programmerne Södra Skogslän og INTERREG IIIA Sverige/Norge, for hvem Jämtland län er forvaltningsmyndighed.
We are an advanced country in this field, but the battle is far from won,” insists Annica Westerlund, head of information with the Objective 1 Södra Skogslän and INTERREG IIIA Sweden/Norway programmes, for which the County of Jämtland is the managing authority.
Blandt de godt 3 000 projekter, som strukturfondene har støttet i mål nr. 1-regionen mellem 2000 og 2006, har mange direkte været rettet mod kvinder, det være sig i rollen som iværksættere, selvstændige erhvervsdrivende, familiemødre, som uddanner sig for at komme tilbage på arbejdsmarkedet eller som modtagere af forskellige tjenester.
Among the some 3 000 projects which the Structural Funds supported in the Objective 1 region between 2000 and 2006, many involved women directly, whether as entrepreneurs, self-employed workers, mothers following training to return to the labour market or as beneficiaries of the various services.
Men specielt i Jämtland er Den Europæiske Fond for Regionaludvikling (EFRU) og Den Europæiske Socialfond (ESF) desuden kombineret for at medfinansiere fire af de af länsstyrelsen afholdte programmer, som går ud på at øge opmærksomheden omkring ligestilling mellem mænd og kvinder, på en række nøgleområder: den kvindelige demografiske udfordring, ligestilling mellem kønnene på arbejdspladsen, bekæmpelse af chikane og forskelsbehandling. ”Sverige har en lov om lige muligheder(1), forklarer Annica, men den er ikke let at omsætte i praksis.
But, in Jämtland in particular, the European Development Fund (ERDF) and European Social Fund (ESF) have also teamed up to co-finance four programmes to increase awareness of equality between men and women launched by the County Administration and addressing a number of key issues such as: the female demographic challenge; gender equality at work; combating harassment and discrimination. “Sweden has an equal opportunities law”(1), explains Annica, “but it is not easy to implement it in the field.
Her i Jämtland siger vi, at det er ikke nok med stokken, der skal også en gulerod til, dvs. incitamenter der kan bidrage til at opprioritere målet om kønsligestilling blandt de lokale aktører.”
Here, in Jämtland, we told ourselves that in addition to the ‘stick’, we also need a ‘carrot’ or incentive measures to enable the equal opportunity goal to become a real priority for the local actors.”
Ligestilling, sundhed, effektivitet
Equality, health, efficiency ciency
Projektet ”Know How - Ligestilling, rentabilitet og sundhed”, der er tildelt 1,2 mio. EUR, hvoraf halvdelen kommer fra Den Europæiske Union, er afholdt i to faser mellem 2000 og 2006. ”Vi har valgt navnet ’Know How’, fordi formålet med projektet er af stille knowhow, motivation og metoder til rådighed på arbejdspladserne for at have bedre hånd i hanke med kønsspørgsmålet”, siger Syvonne Nordström, projektkoordinator. ”Vi har desuden valgt undertitlen ’Ligestilling, rentabilitet og sundhed’, fordi disse tre aspekter er nært forbundet.
With a budget of 1.2 million euros, half of it provided by the European Union, the “Know How – Equal Opportunities, Profitability and Health” project was implemented in two stages between 2000 and 2006. “We chose ‘Know How’ as the name because the aim of the project was to provide, at the workplace, the know-how, motivation and methods for a better management of the gender issue,” explains Syvonne Nordström, project coordinator.
Ligestilling mellem mænd og kvinder er ikke blot et spørgsmål om demokrati og retfærdighed. Det har også en positiv indvirkning på virksomhedernes konkurrenceevne.
“We also adopted as sub-title ‘Equality, Profitability and Health’ as these three aspects are closely linked: equality between men and women is not only a matter of democracy and justice as it also has an influence on a company’s competitiveness.
En spørgeundersøgelse i 1999 over for 14 000 svenske virksomheder viste, at de virksomheder, som er aktivt beskæftiget med kønsligestilling, var mere produktive end de øvrige virksomheder.
A 1999 survey carried out among 14 000 Swedish companies showed that companies that make an active effort to promote gender equality were more productive than the others.
Og da ligestilling forbedrer arbejdsforholdene, bidrager det en bedre sundhed.
Also, as equality improves working conditions, it contributes to better health.
En anden forskningsundersøgelse har påvist, at en afbalanceret fordeling af mænd og kvinder på arbejdspladsen skaber et bedre socialt miljø, en bedre intern og ekstern kommunikation og et bedre image for virksomheden.
Another study showed that a balanced proportion of men and women at the workplace creates a better social environment, better internal and external communication, and a better company image.
En bedre kompetencefordeling mellem mænd og kvinder giver en større sikkerhed for effektivitet.”
A better allocation of tasks between men and women provides greater efficiency.” ciency.” o 22 _BAR_ p. 19 _BAR_
Projektet Know How har på dette grundlag tilstræbt at gennemføre en bred vifte af parallelle aktiviteter: informationskampagner om kønsaspektet (reklamer i den lokale presse, offentliggørelse af oversigter over god praksis, initiativer i skolerne osv.), afholdelse af seminarer og temadage (udarbejdelse af en ligestillingsplan, forebyggelse af kønsbaseret chikane osv.), for slet ikke at tale om rådgivnings- og ledsagetjenester for virksomheder, offentlige institutioner og andre organer, der ønsker at indføre en procedure for kønsligestilling.
Established on these grounds, the Know How project involved implementing a range of parallel activities: information campaigns on the gender dimension (advertising in the local press, publication of good practices, actions in schools, etc.), the organisation of seminars and thematic days (how to draw up an equality plan, how to prevent sexual harassment, etc.), plus a consultation and support service for companies, public institutions and other bodies seeking to acquire a gender equality procedure.
Fabrikken Husqvarna i Tandsbyn, 20 km fra Östersund, fremstiller elektriske værktøjer. ”Projektet Know How kom i rette øjeblik for os”, husker direktør Markku Pärssinen. ”Både ledelsen og fagforeningerne ønskede at bringe os mere på linje med principperne i loven om lige muligheder, være pionerer eller foregangsmænd.
Enterprise(s) culture e Husqvarna factory in Tandsbyn, 20 km from Östersund, makes electric tools. “e Know How project could not have come at a better time for us”, remembers director Markku Pärssinen. “Both the management and the unions wanted to conform more to the principles of the Equal Opportunities Law, to be pioneers and serve as an example.
Så da vi fik færten af projektet, sagde det klik.”
So when we heard of the project we were onto it right away”.
Da først bestemmelserne kom på plads hos projektholdet, gik ”Know How-metoden” i aktion.
Once the project team had agreed on the procedures, the “Know How method” took effect.
Der blev oprettet en arbejdsgruppe med 3 kvinder og 2 mænd, der i 20 uger, med ca. en time om ugen, skal udarbejde en ”ligestillingsplan”, som omfatter løn, arbejdsforhold, relationer mellem mænd og kvinder og spørgsmål vedrørende arbejde og familie for de 160 ansatte, som arbejder i virksomheden.
A working team of three women and two men was set up, meeting for an hour a week during 20 weeks to draw up an “equality plan” covering the wages, working conditions, men-women relations and work-family balance of the company’s 160 employees.
En analyse af lønsituationen resulterede i, at der opstod lige løn for lige arbejde for mænd og kvinder.
A wages study resulted in equal pay for equal work for men and women.
Der er nu færre rygproblemer, færre tilfælde af phlebitis.
We are now seeing fewer back problems and fewer cases of phlebitis.
Med hensyn til forskning i en bedre balance mellem arbejds- og familielivet var der er særligt forhold, som Husqvarna inddrog i forbindelse med Know How-initiativet: incitament til delt forældreorlov ved fødsler.
All of which has benefited men as well as women!”As far as achieving a better balance between work and family life is concerned, one aspect in particular was taken into account at Husqvarna in light of the Know How approach: the incentive to share parental leave following childbirth.
For begrebet barselsorlov findes ikke Sverige; her handler det om forældreorlov. Den varer 15 måneder, hvoraf to er obligatoriske for mindst én af forældrene.
Maternity leave as such does not exist in Sweden, the emphasis being placed rather on parental leave. is lasts 15 months, two of which must obligatory be taken by one or other of the parents.
I et helt år betaler staten 80 % af lønnen. I Tandsbyn føjer Husqvarna i fire måneder 10 % til dette beløb, svarende til 90 % af lønnen, hvis mor og far deler ferien lige imellem sig.
For one year the employee is paid 80% of his or her wages by the state.
Opinionsdannere
Opinion leaders
Viktoria Winberg og Elina Olofsson tager sig af kønsligestilling ved Östersunds Posten.
Viktoria Winberg and Elina Olofsson ensure gender equality at the Östersunds Posten.
”EQ”: succes med ligestilling mellem mænd og kvinder på arbejdspladsen
“EQ”: equality between men and women at the workplace – making it work
For at fremme dette initiativ, gøre det mere synligt og belønne en bedre hensyntagen til kønselementet på arbejdspladsen har folkene bag Know Howprojektet udviklet ”EQ”-certifikatet.
To encourage the approach, increase its visibility and reward the best gender action at the workplace, the Know How project organisers created the “EQ” certificate.
Godt 15 private selskaber og offentlige instanser i Jämtland har modtaget det siden 2002.
About 15 private companies and public administrations have been awarded this certificate since 2002.
Er det rent faktisk lettere at anvende en ”kønsbaseret plan” i en intellektuel virksomhed, som f.eks. en avis, end i en industrivirksomhed med mere manuelt arbejde? ”Overhovedet ikke, svarer Syvonne og Annica uden at blinke. ”Know How er nået ud til godt 60 virksomheder og offentlige instanser; vi har ikke bemærket nogen forskel.”
“Absolutely not”, answer Syvonne and Annica without a moment’s hesitation. “Know How has been implemented in about 60 companies and administrations and we have not noticed any difference”.
Viktoria bemærker dog, ikke uden humor: ”Det er nu rigtigt at salgsafdelingen var mere tilbageholdende.
To which Viktoria adds, with a smile: “It is true that the commercial department was rather reluctant.
Det skal tilføjes, at de har mange gamle fodboldspillere!”
But then again it does include a lot of former footballers!” o 22 _BAR_ p. 21 _BAR_
Know How-projektet, der afsluttedes sidst i 2006, videreføres indtil december 2007 gennem projektet ”Jämsyn”, der er tildelt 228 000 EUR fra EU. ”Forskellen med Know How er, at Jämsyn lægger mere vægt på uddannelse af nøglepersoner i organisationen: ledelse, overordnet personale og ansvarlige fagforeninger”, forklarer Syvonne Nordström. ”Vi bruger først og fremmest temadage til at overføre viden om praktiske metoder ud fra bestemte emner (seksuel chikane, lønanalyse, opgavefordeling osv.) med den bagtanke at betragte deltagerne som opinionsdannere, mellemled der efterfølgende kan viderebringe de ’gode nyheder’ om kønsligestilling i forbindelse med deres rolle på arbejdspladsen.”
Gender mainstreaming and regional development e Know How project, which ended in 2006, is being extended until December 2007 through the “Jämsyn” project with EU funding of 228 000 euros. “e difference compared with Know How is that Jämsyn places more emphasis on training for key persons within organisations, such as managers, directors and trade union representatives,” explains Syvonne Nordström. “We use the system of thematic days to communicate practical methods in relation to specific issues (sexual harassment, wages studies, task sharing, etc.), the idea being to consider participants as ‘opinion leaders’ who will later ‘preach the good news’ of gender equality during their duties at the workplace.”
Så vi er altså ikke ved målet endnu, for nu at låne Annicas udtryk? ”Bestemt ikke”, svarer Dan Humble, ligestillingskonsulent og arrangør af diverse Know How / Jämtsyn seminarer med sin kollega Camilla Simonsson. ”Inddragelsen af kønsaspektet er et meget langsigtet initiativ… Det er vanskeligt at overbevise folk i begyndelsen… Derefter møder man modstand mod at bruge de retningslinjer, som man har drøftet under uddannelsen… I virksomheden får det iværksatte initiativ ikke altid det blå stempel fra ledelsen og bliver derfor ikke overført til resten af organisationen… Der er både behov for ligestillingsincitamenter og individuel ansvarsfordeling.
So the battle has not yet been won, to use Annica’s expression? “Certainly not”, Dan Humble, equality consultant and organiser of many Know How / Jämtsyn seminars with his colleague Camilla Simonsson. “e gender mainstreaming approach is a very longterm job… It is hard to convince people at first.
Alle skal bidrage et stykke af vejen, men det slår først klik, når man tager kønsbriller på og opdager, hvilke vanskeligheder kvinder er udsat for i dagligdagen.
And then there is resistance to applying the precepts discussed during training sessions.
Når man først når dertil, så står ligestillingsdøren på vid gab.”
In companies, the approach adopted at a subsidiary is not always validated by senior management.
Nærmere oplysninger: www.z.lst.se/z/en/
So the path to equality is wide open.”
Projekterne Know How og Jämtsyn har ført til udgivelsen af to publikationer, der fås på svensk og engelsk: “Quality Work in Gender Equality - a Handbook for the Workplace” (kvalitetsarbejde inden for kønsligestilling - vejledning for arbejdspladsen) og “Facing Resistance - Managing Gender Mainstreaming in Organisations” (Overvindelse af modstand – integrering af kønsaspektet i organisationer).
To find out more: www.z.lst.se/z/en/ e Know How and Jämtsyn projects resulted in two publications available in Swedish and English: "Quality Work in Gender Equality - a Handbook for the Workplace" and “Facing Resistance - Managing Gender Mainstreaming in Organisations”.
”Der er meget at lære om gender mainstreaming-meto-dikken”, vurderer Mattias Eliasson. ”Der kan gives mange eksempler: Ligestillingsplanen er en god lejlighed for virksomheden til at stille spørgsmålstegn ved hidtil oversete aspekter af sit virke.
“ere is a lot to learn about the methodology of gender mainstreaming,” believes Mattias Eliasson.
Forebyggelse af seksuel chikane gør det ofte muligt at evaluere arbejdsklimaet i skolerne kan interessevækkelsen af eleverne omkring utraditionelle kvindebeskæftigelser imødegå behovet blandt arbejdsgivere, der har svært ved at rekruttere medarbejdere i de tekniske fag osv.”
“You can quote many examples: the equality plan is an opportunity for the company to call into question hitherto unsuspected aspects of its functioning; the prevention of sexual harassment often makes it possible to assess the atmosphere at work; at schools, making pupils more aware of non-traditional occupations for women can help meet the needs of employers who find it difficult to recruit through traditional channels.”
Men Mattias er samtidigt lidt skuffet: Han ville med baggrund i sin rolle som ansvarlig for ”Vidsyn” (”Bred vision”), der hjælper med at forebygge alle former for forskelsbehandling på arbejdspladsen, gerne afholde seminarer af en eller to dages varighed om et bestemt tema.
But Mattias is a little disappointed also: as manager of the “Vidsyn” (“Broad vision”) project, which helps prevent all forms of discrimination at work, he wanted to organize one- or twoday seminars on a subject, instead of which he had to make do with sessions of just 2 or 3 hours with large groups of participants.
Han måtte imidlertid nøjes med sessioner af 2-3 timers varighed på stedet med en stor gruppe deltagere. ”Jeg var for ambitiøs og måske ikke fleksibel nok. Virksomhederne her er for små til at kunne afsætte tid til disse spørgsmål.”
“I was very ambitious and perhaps not flexible enough: companies here are too small to be able to set aside time for these questions.”
Glasgow (Skotland, Det Forenede Kongerige)
Glasgow (Scotland, United Kingdom)
”For bedre at starte virksomhed”
“For better business creation”
Projektet har fungeret så godt, at det nu indgår i det udbud af erhvervstjenester, som Glasgow by tilbyder.
e grant support element of the programme has also been well used. 251 companies received grant
Talleem Foundation til fordel for etniske minoriteter, afholdt begivenheder, der er specielt beregnet på disse befolkningsgrupper. Disse aktiviteter er ofte blevet kombineret med andre tjenester, så som hjælp til oversættelse eller børnepasning, alt efter målgruppernes særlige behov.
Glasgow City Council developed the Women into Enterprise (WiE) programme; the project was funded by ERDF grants (EUR 775 000) and Glasgow City Council (EUR 855 838). e initial programme ran from February 2002 to February 2005 and proved so successful that follow on funding was obtained to extend the programme.
Man ved, at de kvinder, som går i erhverv, vælger sektorer med små startomkostninger.
e programme was set up to address some of the barriers experienced by women in starting or expanding their business.
De tror ofte, at de kun har en meget begrænset kompetence på et vigtigt område, så som økonomi eller edb. Mere generelt har de tendens til at undervurdere sig selv, hvilket af og til begrænser, hvor meget deres aktivitet kan vokse.
It is recognised that women often set up business in areas with low entry costs. ey often believe they have limited skills in key areas such as finance and IT, and they frequently undervalue their skills. ey are also more likely to limit the growth of the business.
251 virksomheder - 83 eksisterende og 168 i opstartfasen - modtog et tilskud.
support over the life of the programme: 168 new and 83 existing businesses.
Ansøgningen bestod i at udfylde en simpel formular og vedhæfte en business plan og et finansielt overslag.
When applying for grant funding, businesses submitted a brief application form with a supporting business plan and financial forecasts for the business.
Støttebeløbet kunne dække op til 50 % af investeringen.
Grants could cover up to 50% of the cost of project expenditure in the business.