natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Herefter følger en gennemgang af de nye lovgivninger og andre foranstaltninger, der er blevet indført i medlemsstaterne med henblik på at opfylde disse krav, og en fremlæggelse af et par eksempler på lovgivninger, der anvendes i praksis.
It thenreviews the new laws and other measures introduced by Member States to meet these requirements, and presents a few examples of the laws being applied in practice.
Rapportens anden del undersøger situationen for romaer i EU, som samlet set udgør den største etniske minoritet i det udvidede EU.
The second part of the report examines the situation of Roma in the EU, who collectively formthe largest ethnic minority in the enlarged EU.
Der vil blive set på de foranstaltninger, der træffes af Kommissionen for at tage fat på den udbredte udstødelse og forskelsbehandling, som roma-samfund er udsat for i hele Europa.
It looks at some of the actions being taken bythe EU to address the widespread exclusion and discrimination Roma communities facethroughout Europe.
Høringsprocessen om fremtidig politik mod forskelsbehandling i EU
The consultation on the future of anti-discrimination policy in the EU
Offentliggørelsen af grønbogen om Ligestilling og ikke-forskelsbehandling i en udvidet Europæisk Union (1) satte en høringsproces i gang i 2004 om de videre foranstaltninger, der skal træffes for at udvide og styrke beskyttelsen mod forskelsbehandling.
Union (1) initiated a consultation process in 2004 on the further steps which should be taken toextend and strengthen protection against discrimination.
Omkring 1 443 svar på spørgeskemaet og 150 skriftlige bidrag blev modtaget fra alle medlemsstater såvel som fra Rumænien og Tyrkiet.
Some 1 443 responses to the questionnaire and 150 written contributions were received from all Member States, as well as from Romania and Turkey.
Svarene og bidragene blev indgivet af nationale, regionale og lokale myndigheder, ligestillingsorganer, ngo'er, arbejdsmarkedets parter, eksperter og enkeltpersoner i offentligheden.
These were submitted by national, regional and local authorities, equalitybodies, NGOs, social partners, experts and individual members of the public.
De vigtigste resultater blev fremlagt på konferencen om »ligestilling i et fremtidigt Europa«, der blev afholdt i Nederlandene i november 2004.
The main resultswere presented at the ‘Equality in a future Europe’conference in the Netherlands in November2004.
De vigtigste resultater omfatter følgende:
These include the following.
• EU skal forøge indsatsen for at bekæmpe forskelsbehandling efter udvidelsen (ifølge 88 % af svarpersonerne). nerne).
• The EU should increase efforts to combat discrimination following enlargement (according to88% of respondents).
• EU bør ligeledes intensivere bekæmpelsen af fordomme og forskelsbehandling med hensyn til seksuel orientering i både »gamle« og nye medlemsstater.
• The EU should also step up its fight against prejudice and discrimination in respect of sexualorientation in both ‘old’and new Member States.
• Der er behov for en videre indsats for at sikre, at direktiverne gennemføres på nationalt plan.
• Further efforts are needed to ensure that the Directives are implemented at nationallevel.
• De væsentligste forhindringer for en effektiv gennemførelse af direktiverne er vedvarende diskriminerende holdninger og adfærd (68 %), ufuldstændig lovgivning (59 %) og mangel på information og kendskab til rettigheder og forpligtelser (48 %).
• The main obstacles to the effective implementation of the Directives are the persistence of discriminatory attitudes and behaviour (68%), incomplete legislation (59%) and lack of information and awareness about rights and obligations (48%).
• Der er en stærk efterspørgsel fra ngo'er og andre om at øge beskyttelsen med hensyn til alle grunde til forskelsbehandling i henhold til direktivet om racelighed, men en række nationale myndigheder anser dette for at være forhastet.
• There is strong demand from NGOs and others to increase protection on all grounds to thelevel under the Racial Equality Directive, but some national authorities regard this as premature.
• De mest effektive midler til at håndtere problemer, der ikke er omfattet af direktiverne, menes at være mere lovgivning (34 %), bevidstgørelse (32 %) og positiv særbehandling (23 %).
• The most effective means for addressing problems not covered by the Directives are thoughtto be further legislation (34%), awareness-raising (32%) and positive action (23%).
• Svarpersonerne mente, at betragtninger om ikke-forskelsbehandling og ligebehandling skulle »mainstreames« på tværs af en række EU-politikker.
• It was felt that nondiscrimination and equality considerations should be ‘mainstreamed’acrossa range of EU policies.
• 82 % af svarpersonerne mente, at der skulle være større forbindelse mellem indsatserne for at bekæmpe forskelsbehandling ud fra de forskellige grunde, herunder køn.
• Some 82% of respondents agreed there should be greater links between efforts to combat discrimination on the different grounds, including sex.
• 93 % af svarpersonerne anså dataindsamling som vigtig for udviklingen af effektive politikker for ligebehandling og mod forskelsbehandling, skønt behovet for at beskytte privatlivets fred blev understreget.
• Some 93% of respondents viewed data collection as important for the development of effective policies for equality and against discrimination, though the need to protect personal privacy was stressed.
• Et stort flertal af de skriftlige besvarelser fremhævede den tilførte værdi ved tildeling af EU-midler til støtte for politiske tiltag og lovgivning mod forskelsbehandling.
• The vast majority of written responses highlighted the added value of EU funding in supporting policy action and anti-discrimination legislation.
De foretrukne prioriteringsområder for støtte er »information og bevidsthedsgørelse« (60 %) og »analyse og overvågning« (54 %).
The preferred priorities for support are‘information and awareness-raising’(60%) and ‘analysis and monitoring’(54%).
• Svarpersonerne mente, at alle organer involveret i bekæmpelse af forskelsbehandling, spillede en vigtig rolle, især de organer, der arbejdede med ofre for forskelsbehandling. Deltagelsen fra de nationale myndigheders side skulle endvidere forøges.
• It was considered that the role of all the bodies involved in combating discrimination was important, especially those working with victims of discrimination, and that participation of nationalauthorities in particular should be increased.
LO O O CNJ Indledning
2005 Introduction
I det forgangne år er der sket betydelige fremskridt i en række medlemsstater i Den Europæiske Union med hensyn til videre gennemførelse af direktivet om racelighed (direktiv 2000/43/EF) og direktivet om ligebehandling på beskæftigelsesområdet (direktiv 2000/78/EF). De ti nye medlemsstater skulle have gennemført direktiverne fuldt ud den 1. maj 2004, datoen for deres tiltrædelse i EU, og en række nye love blev som følge heraf vedtaget i månederne op til udvidelsen af EU.
Part I > Progress in implementing the Racial Equality and the Employment Equality Directives In the past year, significant progress has been made in a number of European Union Member States in further implementing the Racial Equality Directive (Directive 2000/43/EC) and the Employment Equality Directive (Directive 2000/78/EC).The 10 new Member States had tohave fully transposed the Directives by 1 May 2004, the date of their accession to the EU, and,as a result, many new laws were adopted in the months leading up to EU enlargement.
Samtidigt blev der truffet yderligere foranstaltninger med henblik på fuld gennemførelse af direktiverne i mange af de øvrige 15 medlems stater, hvor fristerne for gennemførelse allerede var overskredet (19. juli 2003 for direktivet om racelighed og 2. december 2003 for direktivet om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse).
At thesame time, further steps have been taken towards full transposition of the Directives in manyof the other 15 Member States, where the deadline for transposition had already passed (19July 2003 for the Racial Equality Directive and 2 December 2003 for the Employment Equality Directive).
I en række tilfælde vedrører de pågældende love forskelsbehandling på grundlag af kriterierne alder og handicap, hvor medlemsstaterne fik tilladelse til at anmode om tre ekstra år til at opfylde direktivet om ligebehandling på beskæftigelsesområdet i forhold til den fastlagte frist for de øvrige kriterier.
In a number of cases, the laws in question relate to discrimination on grounds of age and disability, where Member States were allowed to request up to three extra years to comply withthe Employment Equality Directive beyond the deadline imposed for other grounds.
Danmark valgte at have et ekstra år til at gennemføre direktivet om ligebehandling på beskæftigelsesområdet, hvad angår kriteriet handicap.
Denmarkopted for one extra year to implement the Employment Equality Directive in relation to disability.
Det Forenede Kongeriges forskrifter på handicapområdet trådte i kraft i oktober 2004, og nye regler vedrørende erhvervsuddannelse vil blive gennemført fra september 2006.
The UK’s Disability Regulations entered into force in October 2004 and new rules concerning vocational training will be implemented from September 2006.
Danmark valgte ydermere at have et ekstra år med hensyn til kriteriet alder og vedtog i december 2004 en lov, der dækker både kriteriet alder og kriteriet handicap som grundlag for forskelsbehandling.
Denmark additionally optedfor one further year for age and adopted legislation covering both age and disability discrimination in December 2004.
Muligheden for de ekstra tre år, hvad angår kriteriet alder, bliver brugt i Belgien, Tyskland, Nederlandene, Sverige og Det Forenede Kongerige og, hvad angår kriteriet handicap, i Frankrig, Sverige og Det Forenede Kongerige (med hensyn til erhvervsuddannelse).
The optional three extra years are being used for age by Belgium,Germany, the Netherlands, Sweden and the UK and for disability by France, Sweden and (inrespect of vocational training) the UK.
Disse stater skal årligt aflægge rapport til Kommissionen om deres fremskridt hen mod gennemførelse.
These States have to report to the Commission annually on the progress they are making towards implementation.
EU'S LOVGIVNING OG FORANSTALTNINGER
EU LEGISLATIONANDACTION
Hvad er formålet med EU's direktiver mod forskelsbehandling?
What is the purpose of the EU anti-discrimination Directives?
Oversigt over direktivet om racelighed og direktivet om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse
Overview of the Racial Equality and Employment Equality Directives
De to direktiver blev vedtaget i 2000 med henblik på at opstille fælles minimumsstandarder i de lovgivninger, der er gældende i EU-med-lemsstaterne, mod forskelsbehandling på grund af race eller etnisk oprindelse, religion eller tro, handicap, alder eller seksuel orientering.
The two Directives were adopted in 2000 in order to set minimum common standards in the laws in force in EU Member States against discrimination on grounds of racial or ethnic ori- gin, religion or belief, disability, age and sexual orientation.
Direktiverne har til formål at opstille generelle retlige rammebestem melser for bekæmpelse af disse former for forskelsbehandling og således gennemføre princippet om lige behandling.
Their purpose is to create a general legal framework for combating these kinds of discrimination and so to put into effect the principle of equal treatment.
De forhindrer ikke medlemsstaterne i at yde større beskyttelse mod forskelsbehandling end
They do not prevent Member States from providing greater protection
påkrævet i direktiverne.
against discrimination than required by the Directives.
Ved gennemførelse af direktiverne er medlemsstaterne heller ikke berettigede til at reducere niveauet for beskyttelse til et lavere niveau end før gennemførelsen.
However, in transposing the Directives,Member States were not entitled to reduce the level of protection below what it was before.
Hvad beskytter lovgivningen imod? Direktiverne beskytter alle imod følgende former for forskelsbehandling:
What does the legislation protect against?The Directives protect everyone against the following forms of discrimination:
• Direkte forskelsbehandling, når en person behandles ringere, end en anden behandles, er blevet eller ville blive behandlet i en sammenlignelig situation på grund af en af de anførte årsager til forskelsbehandling. handling.
• direct discrimination, where a person is treated less favourably than another is, has been or wouldbe treated in a comparable situation on one of the grounds of discrimination listed;
• Chikane, dvs., når uønsket adfærd i forbindelse med en af de anførte grunde til forskelsbehandling finder sted med det formål eller den virkning at krænke nogens værdighed og skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima.
• harassment, that is, where unwanted conduct related to any of the listed grounds of discrimination takes place with the purpose or effectof violating someone’s dignity and of creating an intimidating, hostile, degrading, humiliating or offensive environment;
• Instruktion om at forskelsbehandle. Når en anden person får instruktion om at forskelsbehandle, er det ligeledes ensbetydende med forskelsbehandling.
• instruction to discriminate, where another person is instructed to discriminate, this also amountsto discrimination.
Arbejdsgivere — og andre, som direktivet om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse er gældende for, såsom uddannelsesinstitutioner — der ikke / rimeligt omfang foretager tilpasninger af hensyn til personer med handicap, overtræder endvidere ligeledes princippet om ligebehandling.
In addition, employers — and others to whom the Employment Equality Directive applies such astraining providers —failing to provide reasonable accommodation for people with disabilitiesalsoviolate the principle of equal treatment.
Dette betyder, at de skal træffe hensigtsmæssige foranstaltninger for at gøre det muligt for en person med et handicap at opnå adgang til, deltage eller avancere i beskæftigelse eller modtage uddannelse.
This means that they must take appropriate measures toenable those with a disability to have access to, participate in, or advance in employment, or toundergo training.
Arbejdsgivere er ikke forpligtet til at træffe foranstaltninger, der ville være ensbetydende med en uforholdsmæssig stor byrde.
Employers are not obliged to take any measures that would amount to a disproportionate burden.
Hvad der præcis er ensbetydende med en uforholdsmæssig stor byrde, skal fastlægges i hvert enkelt tilfælde under hensyntagen til sagens omstændigheder.
What exactly amounts to such a burden must be considered for each case individually, taking account of the circumstances of the case.
I sidste ende er det op til domstolene at bestemme dette.
Ultimately this is for the courts todecide.
Byrden vil under alle omstændigheder ikke blive anset for at være uforholdsmæssig stor, hvis medlemsstaten har truffet foranstaltninger, der letter arbejdsgivernes byrde, såsom tildeling af midler til dette formål.
In any case, the burden will not be considered disproportionate where the Member Statehas taken measures which remedy the burden on employers, such as by allocating funds for thispurpose.
Endelig skal ansatte, der klager over forskelsbehandling eller indleder retssager vedrørende dette, i hen hold til direktiverne beskyttes imod afskedigelse eller anden negativ behandling fra arbejdsgiverens side som reaktion på klagen.
Finally, under the Directives, employees who complain about discrimination or launch legal proceedings against it must be protected against dismissal or other adverse treatment by employersreacting to the complaint.
Dette er repressalier, hvilket er ulovligt.
This constitutes victimisation which is illegal.
Enkeltpersoner er ligeledes i henhold til direktivet om racelighed beskyttet imod repressalier uden for arbejdsområdet.
Individuals are also protected against victimisation outside the employment sphere under the Racial Equality Directive.
Hvor og under hvilke omstændigheder forbyder direktiverne forskelsbehandling?
Where and in what circumstances do the Directives prohibit discrimination?
Forskelsbehandling på grund af race eller etnisk oprindelse, religion eller tro, handicap, alder eller seksuel orientering er forbudt med hensyn til adgang til beskæftigelse, selvstændigt erhverv eller en stilling, her under udvælgelseskriterier og rekruttering, adgang til alle former for erhvervsuddannelse og -vejledning, herunder praktisk erhvervserfaring, beskæftigelses- og arbejdsvilkår, herunder afskedigelser og løn samt medlemskab eller involvering i fagforeninger eller andre arbejdstagerorganisationer, arbejdsgiverforeninger eller erhvervsorganisationer.
Discrimination on grounds of racial or ethnic origin, religion or belief, disability, age or sexual orientation is outlawed in respect of access to employment, self-employment or an occupation, including selection criteria and recruitment; access to all types of vocational training and guidance,including practical work experience; employment and working conditions, including dismissals andpay; and membership of or involvement in trade unions and other worker organisations, employ-ers’associations and professional bodies.
Forskelsbehandling på grund af race eller etnisk oprindelse er ligeledes forbudt med hensyn til social beskyttelse, herunder socialsikring og sundhedspleje, sociale goder (såsom gratis medicin og prisrabatter), uddannelse samt adgang til og levering af goder og tjenesteydelser, der er tilgængelige for offentlig heden, herunder bolig.
Discrimination on the ground of racial or ethnic origin is also outlawed in respect of social protection, including social security and healthcare social advantages (such as free prescriptions and
CNJ Del I > Fremskridt inden for gennemførelse af direktivet om racelighed og direktivet om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse Page 11
travel concessions), education, and accessto and supply of goods and services available to the public, including housing.
Hvordan kan retten til ligebehandling håndhæves i henhold til direktiverne?
How can the right to equal treatment beenforced under the Directives?
Alle, der mener, de har været udsat for forskels­behandling, skal have adgang til retlige eller administrative procedurer, hvorigennem de kan få håndhævet deres rettigheder. Domstolene eller anden ansvarlig instans skal behandle deres sag (i henhold til nationale tidsfrister) og anvende passende retsmidler, hvis det konsta­teres, at forskelsbehandling har fundet sted.
Everyone who believes they have been discriminated against must have access tojudicial or administrative procedures throughwhich they can enforce their rights.
Selv om en medlemsstat ikke har gennemført direktiverne fuldt ud, kan enkeltper­soner stadig være beskyttet af bestemmelserne heri (se nedenstående »Beskyttelse og håndhævelse af den enkeltes rettigheder«).
Even if a Member State has not properly implemented the Directives, individuals may stillbe protected by their provisions (see below, ‘Protecting and enforcing individual rights’).
Når sager bringes for retten eller anden instans, har ofre ret til at få støtte fra organisationer, der har en legitim interesse i at håndhæve princippet om ligebehandling, f.eks. fagforeninger eller ngo'er, der arbej­der med forskelsbehandling.
In bringing their case to a court or other body, victims have a right to be supported by organisations that have a legitimate interest in enforcing the principle of equal treatment, for example tradeunions or NGOs concerned with discrimination.
Ofre skal normalt give deres samtykke til en sådan støtte.
Usually victims have to give their consent to suchsupport.
Da forskelsbehandling af natur er vanskelig at bevise, kræver direktiverne i forbindelse med sager om forskelsbehandling, at den nødvendige bevismængde fra det påståede offer er mindre end, hvad der normalt kræves.
Because instances of discrimination are by their nature difficult to prove, the Directives require thatin discrimination cases, the level of proof needed from the alleged victim is less than what wouldnormally be required.
Så snart sagsøgeren har fremlagt kendsgerninger, hvoraf det kan formodes, at forskels­behandling har fundet sted, flytter »bevisbyrden« over på den sagsøgte, der skal fremlægge beviser, der modbeviser den påståede forskelsbehandling.
Once the claimant has established facts from which it may be presumed thediscrimination took place, the ‘burden of proof’shifts to the respondent who must bring evidencethat disproves the alleged discrimination.
Denne regel er gældende ved civilretter og administrative instanser, men gælder ikke ved strafferetter, hvor de traditionelt højere standarder for beviser er gæl­dende, og heller ikke ved undersøgelsesinstanser.
This rule applies in civil and administrative courts andprocedures but does not apply in criminal procedures, where the traditionally higher standards ofproof still apply, or investigative procedures.
Overtrædelse af love mod forskelsbehandling skal imødegås med sanktioner, der er effektive, står i et rimeligt forhold til overtrædelsen og har en afskrækkende virkning, hvilket kan omfatte betaling af erstatning til offeret.
Breaches of anti-discrimination laws must be met with effective, proportionate and dissuasivesanctions, which may include compensation being paid to the victim.
Ifølge EF­Domstolen skal medlemsstater i forbindelse med retspraksis vedrørende kønsdiskriminering tilvejebringe retsmidler, der sikrer en »reel og effektiv« beskyttelse af den enkeltes EF­rettigheder, og som haren reel og afskrækkende virkning på arbejdsgivere.
According to the European Court of Justice, in the case-law on sex discrimination, Member States must provide remedieswhich ensure ‘real and effective’protection for individuals’European Community rights and whichhave a real and deterrent effect on employers.
Medlemsstater må endvidere ikke opstille nogen øvre grænse for det erstatningsbeløb, der betales til ofre for forskelsbehandling (se sagerne Von Colson, 14/83 og Marshall II, C­271/91 på www.curia.eu.int).
Moreover, Member States may not put an upperlimit on the amount of compensation to be paid to victims of discrimination (see cases Von Colson,14/83 and Marshall II, C-271/91 at www.curia.eu.int).
Er der nogen undtagelser fra princippet om ligebehandling?
Are there any exceptions to the principle of equal treatment?
Direktiverne tillader visse undtagelser fra princippet om ligebehandling.
The Directives do allow some exceptions to the principle of non-discrimination.
For det første tillader de positiv særbehandling, hvor visse grupper behandles bedre end andre, med henblik på at forebygge eller opveje ulemper forbundet med en af de anførte årsager til forskelsbehandling.
Firstly, they allowpositive action, under which some groups are treated more favourably than others, in order toprevent or compensate for disadvantages linked to one of the specified grounds of discrimination.
For det andet tillader direktiverne ulige behandling, hvis beskæftigelsesaktivitetens art regulært kræver, at den person, der udfører den, har en vis oprindelse, religion eller alder osv. Om der virkelig er tale om et regulært og afgørende erhvervsmæssigt krav eller ej, vil blive strengt vurderet.
Secondly, they allow differences in treatment where the nature of the employment activity may genuinely require the person carrying them out to be of a certain ethnic origin, religion or age etc. Whetheror not a requirement is really a genuine and determining occupational requirementwill be judgedstrictly.
Endvidere gælder, at hvis national lovgivning eller praksis af en tidligere dato end direktivet tillader det, kan organisationer med en etik, der er baseret på religion eller tro såsom kirker, kræve, at visse erhvervsmæssige aktiviteter udføres af en person med samme religion eller tro.
In addition, where national law or practices pre-dating the Directive so allow, organisationswith an ethos based on religion or belief, such as churches, can require that certain occupationalactivities are undertaken by a person who shares that religion or belief.