natgillin/translations-raw huggingface dataset:
På basis af regeringens beretning i 2002 er der nu ved at blive udarbejdet en ændring af integrationsloven med en nærmere definition af fordelingen af pligter og ansvar på forskellige myndigheder og af ansvarsfordelingen mellem kommuner og centraladministration og mellem administrative afdelinger på alle niveauer.
Based on the government’s 2002 report,an amendment to the Integration Act is being drafted to define more closely the divisionof duties and responsibilities of different authorities, as well as the division ofresponsibility between municipalities and government and between administrativebranches at all levels.
Man forventer at etablere rådgivende styrelser på nationalt og regionalt plan for at øge effektiviteten i samarbejdet mellem forskellige parter.
It is anticipated to form advisory boards at national and regionallevel to increase the efficiency of cooperation between different parties.
Investeringsudbyttet for samfundet består i, at indvandrerne udstyres til at blive bedre borgere, der kan bidrage til sam-fundet.2. Tilbud om kurser på flere niveauer med anvendelse af forskellige formater og en række undervisningsmetoder kan bidrage til, at sprogundervisningen af indvandrere med forskellig uddannelsesmæssig baggrund eller forhåndskendskab til landet og sproget bliver en succes.
They give immigrants a start enabling them toacquire vital skills to become self-sufficient and are therefore well worth the effort.The return on investment for society is that immigrants become better-equippedcitizens capable of contributing to society.2.Offering courses at several levels using different formats and a range of teachingmethods can help to achieve successful language training for immigrants withdifferent educational backgrounds or previous knowledge of the country andlanguage.
Det fører til anvendelige kvalifikationer.
This leads to usable qualifications.
Programmerne bør under ideelle forhold give mulighed for prøver efter kurserne for at validere deltagernes indlæringsniveau.3. Når kursusbeviserne har et format, som arbejdsgivere og andre uddannelsesinstitutioner er bekendt med, viser de sig nyttige for deltagerne, når de søger yderligere arbejdsmarkeds- eller uddannelsesmuligheder.
Ideally the programmes provide for testsafter the courses in order to validate the learning level of participants.3.When course certificates are of a format which is known to employers and othereducational institutions, they prove to be useful to the participant in accessing furtherlabour market or training opportunities.
Undervisningens indhold og metoder skal udformes med tanke for disse muligheder. 4.
The content and methods of teaching are tobe designed with these opportunities in mind.
Introduktionskurser bør på basis af bedste praksis udformes fleksibelt med mulighed for sideløbende undervisning i sprog og arbejdsmarkedsdeltagelse snarere end som strengt sekventielle modeller for sprogundervisning, faglig uddannelse og højere uddannelse.
4.Best practice suggests designing introduction courses in a flexible way, allowing forparallel teaching of language and labour market participation rather than relying onstrict sequential models for language learning, vocational training and highereducation.
Det gør det også muligt for deltagerne at bo i en kommune og gå på kursus eller arbejde i en anden og på den måde undgå at miste kontakt til familie eller netværk som ved en flytning. 8.
It also makes it possible for participants to live in one municipality and dotraining or work in another, in this way avoiding the loss of family contacts ornetworks in case of a move.
Arbejdsmarkedets parter har udsigt til en gevinst i form af indvandrere, der kan klare sig selv, og deltager under ideelle forhold i udformning, finansiering og gennemførelse af integrationsprogrammer.17.
It is crucial that all involved are responsive and open tofeedback from those they work with as implementing partners, funders, or clients.
De kunne modtage støtte til kapacitetsopbygning og blive tilknyttet professionelle organisationer for at sikre kvalitetskontrollen.20. Programmerne baseres under ideelle forhold på evalueringer, der viser, hvad der har, og hvad der ikke har fungeret med tidligere grupper af nyankomne. 21.
They could receive support forcapacity building and be linked with professional organisations so as to ensure qualitycontrol.20.Programmes are ideally based on evaluations showing what has worked and what hasnot worked with previous groups of newcomers.
Dette kunne under ideelle forhold ske i nært samråd med uddannelsesorganisationer, der arbejder på internationalt plan.
Ideally this would be done in closeconsultation with internationally operating educational organisations.
Kapitel 2Deltagelse i samfundslivet
Chapter 2Civic participation
Deltagelse i samfundslivet
Civic participation
Dette kapitel behandler det brede felt deltagelse i samfundslivet fra to vinkler: Først behandles organisationer, der udbyder service, og det illustreres, hvordan de kan gøres mere åbne for indvandrere og derved øge følelsen af at høre til.
This chapter addresses the wide field of civic participation from two angles: first, itlooks at organisations delivering services and illustrates how they can become moreaccessible to immigrants, thus enhancing a sense of belonging.
Dernæst behandler kapitlet, hvordan folk engageres i aktivt medborgerskab.
Second, it looks atengaging people in active participation in society.
Indvandrere og ikke-indvan-drere kan mobiliseres i en religiøs dialog eller i forskellige facetter af aktivt medborgerskab: deltagelse i valg eller høringsorganer, opnåelse af indfødsret samt deltagelse i det sociale liv, herunder frivilligt arbejde.
Immigrants and non-immigrants canbe mobilised around religious dialogue or around the different facets of activecitizenship: participation in elections or in consultative bodies, naturalisation, andsocial participation including volunteering.
Sidst i kapitlet indeholder tekstfeltet »Sådan bliver man åbne og rummelige organisationer« nærmere oplysninger om de skridt, man kan tage for at åbne mainstreaminstitutioner og -organisationer for alle borgere.
At the end of the chapter, a box on‘becoming open and inclusive organisations’ details the steps than can be taken toopen up mainstream institutions and organisations to all citizens.
Strategier, der lever op til indvandrernes særlige behov og omstændigheder og udnytter deres færdigheder, øger deres følelse af at høre til og deres samfundsdeltagelse.
Strategies responding to immigrants’ special needs and circumstances and capitalising ontheir skills enhance their sense of belonging and participation in society.
Offentlige og private organisationer bør basere disse strategier på ligestilling og bekæmpelse af forskelsbehandling. Under ideelle forhold er de skræddersyede, fleksible og underkastes regelmæssig evaluering.
Public andprivate organisations should base these strategies on equality and anti-discrimination.Ideally they are tailor-made, flexible and subject to regular evaluation.
Offentlige og private organisationer bør være lydhøre over for alle borgere, med og uden indvandrerbaggrund, som medlemmer, kunder, arbejdsgivere og -tagere, som forbrugere og serviceudbydere, politiske ledere og vælgere, forældre og børn, lærere og elever.
Public and private organisations should be responsive to all citizens - with and withoutan immigrant background - as members, customers, employers and employees, asconsumers and service providers, political leaders and voters, parents and children,teachers and pupils.
Meget af samspillet mellem indvandrere og ikke-indvandrere finder sted i mainstreamorganisationer, og deres åbenhed tilskynder indvandrere til at tage aktivt del i livet i disse organisationer og dermed i samfundet.
Much interaction between immigrants and non-immigrants takesplace in mainstream organisations and their openness encourages immigrants to activelytake part in the life of these organisations and thus in society.
Indvandrernes vilje og motivation til at spille en aktiv rolle og organisationernes forpligtelse til at være rummelige styrker hinanden gensidigt.
Immigrants’ willingnessand motivation to play an active role and the organisations’ commitment to be inclusivereinforce each other.
Mainstreaminstitutioner og -organisationer åbnes ikke automatisk. Det kræver derimod løbende og aktiv støtte fra de berørte parter på alle planer.
Opening up mainstream institutions and organisations is not an automatic process; rather,it needs the continuous and active support of stakeholders at all levels.
Det er nødvendigt for politiske beslutningstagere og praktikere at forstå en mangfoldig befolknings specifikke natur for at muliggøre fuld deltagelse fra alle borgeres side uanset kulturel, etnisk og national baggrund.
Policy-makers andpractitioners need to understand the specific nature of a diverse population in order toallow the full participation of all citizens irrespective of their cultural, ethnic and nationalorigin.
Lydhørhed over for særlige behov og nært samarbejde med specialiserede organisationer såsom indvandrerforeninger eller ngo’er, der helliger sig at yde bistand til indvandrere og flygtninge, indgår alt sammen i en vellykket strategi for at involvere dem.
Responsiveness to particular needs and close cooperation with specialisedorganisations such as migrants’ associations or NGOs dedicated to the assistance ofimmigrants and refugees are all part of a successful strategy of engaging them.
At skræddersy servicetilbud til forskellige befolkningsgruppers særlige behov er noget, der må samarbejdes om, og som kræver udvikling af tværkulturel kompetence i de offentlige og private tjenester.
Tailoring services to the special needs of different groups among the population is acollaborative effort requiring the development of intercultural competence in public andprivate service.
Indvandrere er en af de grupper, der hyppigt støder på hindringer på grund af sproglige eller kulturelle forskelle.
frequently meet obstacles due to linguistic or cultural differences.
Deres aktive deltagelse i samfundet afhænger derfor af en fælles indsats for at behandle og fjerne disse hindringer.
Their activeparticipation in society therefore depends on a collaborative effort to address andremove these obstacles.
Offentlige og private organisationer kan anvende forskellige teknikker for at gøre deres servicetilbud mere tilgængelige for indvandrere.
Public and private organisations can employ different techniques to make their servicesmore accessible to immigrants.
Mens enhver bestræbelse på at sænke adgangstærsklerne vil få positive følger for indvandrerdeltagelsen, vil de rummelighedsstrategier, der er forankret i en generel ændring af organisationskulturen, få størst succes.
While any effort to lower access barriers will have apositive effect on immigrant participation, the most successful inclusion strategies will bethose which are embedded in an overall change of organisational culture.
På denne måde forbliver skridt til at tilpasse organisationen til mangfoldighed ikke isolerede bestræbelser, men passer ind i organisationens mål og identitet som helhed.
In this way,measures to adapt the organisation to diversity do not remain isolated efforts but fit intothe goals and identity of the organisation as a whole.
At have personer med indvandrerbaggrund i bestyrelser og udvalg bidrager til at give en bred vifte af synspunkter indflydelse på alle centrale beslutninger.
Having individuals of immigrantbackground on boards and committees helps to bring a broad range of views to bear onall key decisions.
Organisationerne kan gøre brug af eksisterende registre over mennesker med forskellig sproglig og kulturel baggrund, når der skal foretages udnævnelser til disse organer.
Organisations can make use of existing registers of people from diverselinguistic and cultural backgrounds to make appointments to these bodies.
Kommunale myndigheder eller regeringer kan have en ajourført database over tilstrækkeligt kvalificerede personer med forskellig baggrund, som er villige til at sidde i beslutningstagende eller rådgivende organer.
Localauthorities or governments can maintain a database of suitably qualified persons fromdiverse backgrounds who are willing to serve on decision-making or advisory bodies.
Hvad enten en organisation stadig befinder sig på et tidligt stade i ændringen af organisationskulturen eller har gennemlevet hele processen, er opbygning af et personale med evne til at gennemføre og være drivkraft for rummelighedsstrategier et afgørende element.
Whether an organisation is still in the early stages of a change in organisational cultureor has gone through the whole process, a crucial element is the building up of staffequipped to implement and drive inclusion strategies.
Rekruttering og uddannelse er to måder, som organisationer kan bruge til at opbygge en reserve af tværkulturelt kompetent personale. Tværkulturel kompetence kan bruges som jobprofilelement ved rekruttering af undervisere og skolepersonale, kommunalt ansatte, hospitalspersonale, socialrådgivere og andre.
Recruitment and training are twoof the ways in which organisations can build up a pool of interculturally competent staff.Intercultural competence can be used as a component of job profiles in the recruitmentof educators and school personnel, local authority employees, hospital staff, socialworkers and others.
Selvom den tværkulturelle bevidsthed hos de personalemedlemmer, der kommer i kontakt med offentligheden, er specielt vigtig, bør rekruttering til mere højtstående stillinger uden denne direkte kontakt også bruge mangfoldighedskriterier.
Although the cross-cultural awareness of those members of staffwho come into contact with the public is particularly important, recruitment for higherlevel positions without such direct contact should also use diversity criteria.
Desuden skal organisationer, der er aktive i den politiske beslutningsproces eller planlægning snarere end i direkte serviceydelse, også tage mangfoldigheden alvorligt.
Moreover,organisations active in policy making or planning rather than in direct service deliveryalso need to take diversity seriously.
Regeringsinitiativer kan fremme rekrutteringen af personale med indvandrerbaggrund for både den offentlige og den private sektors vedkommende.
Government initiatives can promote the recruitment of immigrant-origin staff withrespect to both the public and the private sector.
Eksempelvis indgår som led i gennemførelsen af den danske hvidbog og handlingsplan »Regeringens vision og strategier for bedre integration«, der blev fremlagt i juni 2003, at regeringen offentliggør en værktøjskasse med idéer, som kan fremme en mangfoldig personalesammensætning i det offentlige med udgangen af 2004.
For instance, as a part of theimplementation of the Danish white paper and action plan ‘The Government’s Visionand Strategies for Improved Integration’, launched in June 2003, the government willpublish a toolbox with ideas to encourage the diverse composition of public sectorworkforces by the end of 2004.
I Italien er 60 kulturformidlere, som enten er indvandrere eller italienere, tilknyttet de offentlige sociale strukturer i seks regioner i det sydlige Italien, mens 30 formidlere arbejder på lokale arbejdsformidlingskontorer.
In Italy, sixty cultural mediators who can be immigrantsor Italians are attached to the public social structures of six regions of Southern Italy, andthirty mediators work in local employment offices.
Deltagelse i samfundslivet
Civic participation financially support the study of languages by employees.
Lederne kan tilskynde og give finansiel støtte til medarbejdernes sprogstudier. Der bør formidles uddannelse i tværkulturelle spørgsmål til personale på alle niveauer.
Training on intercultural issuesshould be given to staff at all levels and can be incorporated within functional training units.
Som eksempel på uddannelse kører der under det tjekkiske arbejds- og socialministerium et pilotuddannelsesprogram med e-læring som hjælp i arbejdet med integration af udlændinge.
As an example of training, the Czech Ministry of Labour and Social Affairs runs a pilot elearning educational programme to assist in dealing with the integration of foreigners.
Under dette program vil der gradvist blive tilvejebragt uddannelseskurser for medarbejdere i ministeriet og arbejdsformidlinger i distrikterne.
Thisprogramme will gradually provide training courses to employees of the Ministry and of Employment Agencies in the districts.
Et af målene er at forberede en metodologi for uddannelsen af tutorer i tværkulturel knowhow i arbejdsformidlingerne.
One of the goals is to prepare a methodology inorder to train tutors at the Employment Agencies in intercultural know-how.
Disse tutorer kan så på egen hånd uddanne medarbejderne i, hvordan man arbejder i et tværkulturelt miljø.
These tutorscan then independently train the officials on how to work in amulticultural environment.
I Østrig tilbydes der under det Equal-støttede projekt »Interkulturlotsen« (tværkulturelle lodser — www.interkulturlotsen.at) uddannelse af nøglepersoner i organisationer inden for den offentlige forvaltning samt private virksomheder og ngo’er.
In Austria, the EQUAL-funded project ‘Interkulturlotsen’ (www.interkulturlotsen.at)offers training to key persons in organisations from the field of public administration aswell as private enterprises and NGOs.
Disse organisationer har enten hovedsageligt indvandreransatte eller mange kunder med indvandrerbaggrund.
These organisations either have a largely immigrantworkforce or many customers with a migrant background.
Undervisningsplanen indeholder en blanding af undervisning i kulturel bevidsthed, seminarer om specialtemaer som mobning, mainstreaming, retlige spørgsmål om bekæmpelse af forskelsbehandling og forvaltning af mangfoldigheden.
The curriculum offers a mix ofcultural awareness training, seminars on special issues like mobbing, gendermainstreaming, legal issues of anti-discrimination, and diversity management.
Derudover fokuserer den på og tilbyder uddannelse i kommunikationsfærdigheder og (tværkulturel) formidling. Deltagerne bliver »tværkulturelle lodser«, der optræder som formidlere, kontaktpersoner for mennesker, der har været udsat for diskrimination, og eksperter i ligestilling på arbejdsmarkedet.
In addition,it focuses on and offers training in communication skills and (intercultural) mediation.Participants become ‘intercultural pilots’ who act as mediators, contact persons for peoplewho have experienced discrimination, and experts on equal treatment in employment.
Rekruttering og uddannelse udgør komplementære strategier ved opbygningen af personale med tværkulturel kompetence.
Recruitment and training are complementary strategies in building up staff withintercultural competence.
Udvikling af tværkulturel kompetence blandt medarbejdere er under ideelle forhold en løbende prioritet snarere end en engangsindsats.
Ideally developing intercultural competence amongemployees is an ongoing priority rather than a one-time effort.
Selv med målrettet rekruttering og uddannelse er det usandsynligt, at mainstreamserviceudbydere kan dække hele spektret af sproglig, kulturel og religiøs mangfoldighed gennem deres eget personale. Det er derfor vigtigt, at medarbejderne har let og umiddelbar adgang til uddannede tolke eller til specialrådgivere for eksempel i kulturelle og religiøse anliggender.
Even with targeted recruitment and training, mainstream service providers are unlikelyto cover the whole spectrum of linguistic, cultural and religious diversity through theirown personnel.
Der kan gives uddannelse i den bedste anvendelse af tolke- og oversættertjenester.
Training can be given on the best use of interpretation and translationservices.
Hvor mainstreaminstitutionen har utilstrækkelig kompetence eller kapacitet, kan nær tilknytning til specialiserede organisationer være til stor gavn.
Over the course oftwo years, the Social Assistance for Immigrants Centres (CASI), which are managed by NGOs, have nearly doubled their number of cases.
I den selvstyrende region Madrid kan indvandrere blive henvist til særlige rådgivningscentre, hvis de almindelige tjenester, som forbliver første henvendelsesmulighed, beslutter, at det vil gavne den enkelte indvandrer at få en mere tilbundsgående konsultation.
particular communities. For organisations relying heavily on websites, specialised softwarecan be installed which enables electronic distribution of information in different languageswithout the layout, printing and readability problems which often affect non-Latin scripts.Information should be communicated actively, rather than waiting for immigrants toapproach the organisation.
I løbet af to år har centrene for social bistand til indvandrere (CASI), der drives af ngo’er, næsten fordoblet antallet af sager.
Information strategies should be based on knowledge of thecommunities, and collaboration with migrant networks is recommended.
Organisationer, der er stærkt afhængige af websteder, kan få særligt software installeret, som gør det muligt at distribuere information elektronisk på forskellige sprog uden de layout-, udskrivnings- og læsbarhedsproblemer, der tit påvirker ikke-latinske skriftsprog.
Mainstream organisations are best equipped to service immigrants if they continuouslyimprove their level of intercultural competence.
Information bør kommunikeres aktivt snarere end at vente på, at indvandrerne henvender sig til organisationen.
Structured feedback and complainthandling mechanisms can be used to gather responses.
Informationsstrategier bør baseres på viden om samfundene, og det anbefales at samarbejde med indvandrernetværker.
At the same time, immigrantsare best able to use services if they are informed about the range of options and aboutthe rules involved in accessing services.
Bedste praksis har påvist, at mainstreamorganisationer, som arbejder tæt sammen med eksperter eller specialistorganisationer, i høj grad øger indvandrernes muligheder for adgang til deres tjenester.
Then, staff of the province’shealth service (consulting rooms, obstetrics and paediatrics departments) and of themunicipalities’ services for childhood (nursery schools) was trained in multiethnic matters.The last step directly addresses the population from the Maghreb, both men and women,with the purpose of increasing the level of knowledge of the purposes and of the methodsused by the health and social services.
Mainstreamorganisationer er bedst udstyret til at betjene indvandrere, hvis de løbende forbedrer deres tværkulturelle kompetenceniveau.
In the case of an Austrian project looking at immigrants in the health service, training forimmigrants sparked activities for the intercultural competence of mainstream staff.Starting in 1997, the organisation ZEBRA in Graz gave immigrants training to assistmembers of their communities in accessing the health system, to give advice and totranslate during visits to the doctor.
Samtidig kan indvandrerne bedst gøre brug af servicetilbuddene, hvis de oplyses om hele udbuddet og om de regler, der gælder for adgangen til servicetilbuddene.
Subsequently,a training course for ‘health consultants’ was developed, building on the recognition thatthe health service itself would also benefit from intercultural knowledge and competence.The migrants now trained as health consultants not only assist members of theircommunity but also advise mainstream healthcare organisations.
I Alessandria i Norditalien arbejder kommunen og hospitalsadministrationen under det territoriale indvandrerråds auspicier på at behandle de vanskeligheder, kvinder fra Maghreb har med at få fuld adgang til sundhedsvæsenet under graviditet, og når de skal føde.
Intercultural competence can be introduced as a (European) quality managementstandard which is considered when governments determine their support toorganisations or in public tenders.
Først blev der gennemført en undersøgelse af den personlige situation for og de fremherskende holdninger blandt udenlandske kvinder i almindelighed med hensyn til moderskab og fødsel samt af deres meninger om de relevante sundhedsstrukturer.
Because of the wide range of service providers in the public and private sphere, variousstrategies must be used to promote intercultural competence.