natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Målet med denne kampagne er at sprede et positivtbudskab om mangfoldighed gennem en lang rækkekanaler, herunder fjernsyn, presse, seminarer ogmediebegivenheder. For eksempel er der blevetarrangeret seminarer for mediefolk i samarbejdemed journalistsammenslutninger, og der er blevetproduceret fjernsynsreklamer, videopressemeddelelser samt ‘vox pops’– korte filmindslag med almindelige mennesker på gaden.
The campaign aims to communicate a positive message about diversity through a wide range of channels,including TV, the press, seminars and media events.For example, seminars for media professionals havebeen organised in conjunction with journalists’associ-ations and television commercials, video news releases and ‘vox pops’– short contributions to camera bymembers of the public – produced.
Indtil nu er mangfoldighedsbudskabet blevet bragtrundt i Europa af en lastbil, der har besøgt 40 byer i24 EU-lande, og maratonløb med mottoet ‘Løb formangfoldighed’i 16 byer.
So far, the campaign has taken the diversity message around Europe with a truck tour visiting 40cities across 24 EU countries and ‘Run for Diversity’marathons in 16 cities.
Maratonløbene for mangfoldighedvil omfatte såvel virksomhedsløb som ungdomsløb.
And the run for diversity will include company and youth runs.
Netop nu organiserer kampagnen den tredje årligeprisuddeling til journalister – en anerkendelse til journalister, der bidrager til en bedre forståelse af
The campaign is now organising the third annualjournalist award – recognising journalists who contribute to better understanding of diversity and thefight against discrimination.
Stillbillede fra kampagnen med MTV’s fotokonkurrence
Still from the MTV photo competition campaign
Desuden har kampagnen gennemført en fotokonkurrence, der blev dækket i en dokumentarudsendelse på den fransk-tyske tv-kanal ARTE, samt enseparat fotokonkurrence om mangfoldighed i samarbejde med MTV. I 2006 gennemfører kampagnen ihele EU en plakatdesignkonkurrence, der henvendersig til kunst- og designstuderende, inspireret af succesen af et lignende projekt på nationalt plan i Polen.
Franco-German TV station ARTE – and a separatediversity photo competition in cooperation with MTV.In 2006, the campaign is running an EU-wide posterdesign, competition aimed at students in art anddesign and inspired by the success of a similar project at national level in Poland.
Kampagnens effekt er steget for hvert år, efterhånden som dens aktiviteter har udviklet sig.
The impact of the campaign has grown every year asits activities have developed.
For eksempel steg antallet af begivenheder, der blev arrangeret i forbindelse med kampagnen, fra 307 i 2004 til359 i 2005. Andre indikatorer, såsom antallet afbesøgende på webstedet og pressedækningen, harogså vist en stigende effekt.
For example the number of events organised in the context of the campaign increased from 307 in 2004 to 359 in 2005.Other indicators, like website hits and press coverage have also shown a growing impact.
Den vil fortsætte ind i2007 og dermed styrke aktiviteterne i Det Europæiske År for Lige Muligheder for Alle.
It will continue into 2007, reinforcing the activities of the European Year of Equal Opportunities for All.
Lastbiltur med stop i 40 byer i 24 lande, herunder pressekonferencer, debatter, koncerter, retshjælpsamt besøg af ‘mangfoldighedsambassadører’
Truck tour stops at 40 cities in 24 countries, including press conferences, debates, concerts, legal advicesurgeries and visits by diversity ambassadors
Maratonløb for Mangfoldighed i 16 byer, herunder begivenheder for handicappede58 nationale ‘mangfoldighedsambassadører’som repræsentanter for kampagnen To fotokonkurrencer i hele EU, tre journalistpriser og en plakatkonkurrence666 nationale begivenheder og 239 medieinterviews i løbet af 2004-5Skræddersyet informationsmateriale til 25 medlemslande på de 20 officielle EU-sprog640 nationale partnere i 25 lande Pressedækning i 1304 klip i 2004-5
Run for Diversity marathons in 16 cities, including events for disabled people58 national ‘Diversity Ambassadors’representing the campaign Two EU-wide photo contests, three journalist awards and a poster competition666 national events and 239 media interviews during 2004-5Tailored information materials for 25 Member States in 20 official languages640 national partners across 25 countries Press coverage in 1304 clippings during 2004-5
JURISTER OMSÆTTER RETTIGHEDER TIL PRAKSIS
THELEGALPROFESSION: PUTTINGRIGHTSINTOPRACTICE
Pablo Aramendi Sánchez er dommer ved en arbejdsret (Juzgado de lo Social) i Madrid, hvor han arbejder med at løse konflikter mellem medarbejdere og arbejdsgivere samt inden for sociallovgivningen.Han har både været deltager og taler på den række seminarer om ikkeforskelsbehandling for jurister,der blev arrangeret af Det Europæiske Retsakademi i Trier.
Pablo Aramendi Sánchez is a judge in a Madrid labour court (Juzgado de lo Social), where he works toresolve conflicts between employees and employers and in social security law. He has been both a participant and a speaker in the antidiscrimination seminar series for legal practitioners organised by the Academy of European Law in Trier.
Hvad fik du ud af uddannelsesseminarerne i Trier?Hvorledes har de bidraget til din forståelse af lovgivningen om ikke-forskelsbehandling?
What did you learn from the training seminars in Trier? How have they contributed to your understanding of antidiscrimination law?
Inden jeg tog til Trier, havde jeg via mit juridiske virkeallerede nogen erfaring inden for diskriminerendeadfærd på arbejdspladsen.
Before going to Trier, I had already had some experience in the field of discriminatory behaviour at work,as a result of my judicial work.
Seminarerne i Trier hjalp mig frem for alt med at relatere denne erfaring til enny kilde: europæisk lovgivning.
But what the seminars in Trier above all helped me to do, was to relate thisexperience to a new source: European law.
De to direktiver omikke-forskelsbehandling, som vi studerede på seminarerne (foruden hele den øvrige europæiske lovgivning om kønsdiskriminering), introducerer nye perspektiver i anvendelsen af den nationale lovgivning.Kurset hjalp mig med at forbinde de to.
The twoanti-discrimination Directives, which we studied in theseminars (as well as all the other European legislation dealing with gender discrimination) are introducing new perspectives in the application of domesticlaw. The training helped me to connect the two.
Det Europæiske Retsakademi har efteruddannet 456 advokater i lovgivning om ikkeforskelsbehandling
The Academy of European Law has trained 456 practitionersin nondiscrimination law
EF-domstolens retspraksis er især relevant, når detdrejer sig om at implementere fællesskabslovgivningen.
The case law of the European Court of Justice isespecially relevant when it comes to the process ofimplementing Community law.
Det er endnu et aspekt, der dækkes af seminarerne, og er dermed også noget, man lærer som deltager.
This is another aspectwhich is covered by the seminars, and so is anotherof the lessons that you learn from taking part.
Tvister om kønsdiskriminering er meget almindeligei Spanien.
Disputes about discrimination on the grounds of gender are quite common in Spain.
Normalt drejer det sig her om en situation,hvor den kvindelige medarbejder er gravid. Påstande om diskrimination af andre grunde er mindre hyppige, men det betyder ikke, at der ikke eksistererandre typer forskelsbehandling.
Usually, theseinvolve a situation where the female worker is pregnant.
Sandheden er nok,at det stadig er svært for de involverede at få adgangtil retten.
Rather that it isstill difficult for those affected to have access to acourt.
Det gælder især for indvandrere, der ofteforskelsbehandles på grundlag af race.
This is particularly so with immigrants, who areoften discriminated against on grounds of race.
Det er desuden meget interessant at have mulighedfor at mødes med mennesker, der er interesserede ikampen mod forskelsbehandling, og som er aktive ide forskellige nationale retssystemer i Europa – detåbner for en lang række forskellige perspektiver.
It is also very interesting to have the opportunity tomeet with people interested in the struggle againstdiscrimination who are active in the different nationallegal systems in Europe – that opens up lots of different perspectives.
Hvordan har uddannelsen om ikkeforskelsbehandling påvirket dig professionelt?
How has the antidiscrimination training affected youprofessionally?
Jeg har erfaring fra tvister, der har relation til seksuelorientering, handicap, alder og selvfølgelig køn.Disse sager er blevet afgjort ved anvendelsen afnational spansk lovgivning og med brug af EU-direk-tiverne, efter at de er blevet implementeret i Spanien.
Speaking from my own experience, I have had theopportunity to resolve disputes that related to sexualorientation, disability, age, and, of course, gender.These cases have been decided by applying domestic Spanish law, making use of the European Directives once these were transposed in Spain.
Det var f.eks. tilfældet i Merino-sagen,der var en ligestillingssag om barselsorlov, Chacónsagen, hvor der endnu ikke er afsagt dom, og hvorjeg har forespurgt, om sygdom grundlæggende måanses for at være et handicap, samt Palacios-sagen,hvor jeg rejste spørgsmålet om, hvorvidt europæisklovgivning er i konflikt med en spansk lov om tvungen pensionering.
That is that there are certain limits to theway that companies can treat their employees intheir day-to-day activities, limits that they can’t violate: that is to say, respect for the dignity and fundamental rights of workers. Ajudge who has to resolvelabour conflicts on a daily basis – as I do – alwayshas to bear in mind that this is a principle that bindshis or her work.
Jeg tror, at uddannelsen har åbnet mine øjne for,hvad det vil sige at være europæisk dommer. Denhar også hjulpet mig med at træffe en for mig megetvigtig afgørelse.
In other cases I have had to turn to the European Court of Justice to ask for guidance in interpretingthe Community Directives.
Det er, at der er visse grænser for,hvordan virksomheder kan behandle deres medarbejdere i deres daglige aktiviteter, grænser som deikke kan overtræde: det vil sige respekt for medarbejdernes værdighed og fundamentale rettigheder.En dommer, der hver dag skal løse arbejdskonflikter– som jeg gør – skal altid have i baghovedet, at detteskal være et grundlæggende princip for hendes ellerhans arbejde.
For example in the Merino case, which was a gender equality case concerning maternity leave, the Chacón case, which is stillawaiting resolution and in which I have asked, basically, whether illness is disability, and the Palacioscase, in which I raised the question of whether European law is in conflict with a Spanish law on compulsory retirement.
Hvilke sager om ikkeforskelsbehandling har du erfaring med fra det virkelige liv?
What kinds of antidiscrimination cases have youexperienced in practice?
Jeg har gjort alsidige erfaringer inden for ikke-for-skelsbehandling, både før og efter, jeg var i Trier.
My experience in the field of antidiscrimination hasbeen varied, both before I went to Trier and since then.
MIA– FORMANGFOLDIGHEDIARBEJDSLIVET af Susanne Nour
MIA– FORDIVERSITYINTHEWORKPLACE by Susanne Nour
Susanne Nour leder MIA-projektet på det danske Institut for Menneskerettigheder.
Susanne Nour leads the MIAproject at the Danish Institute of Human Rights.
Hun var redaktør på bogen ‘Mangfoldighed i arbejdslivet – når vi er lige, men ikke ens’– offentliggjort som en del af projektet.
She was editor of the book‘Diversity in the Workplace – when we are equal but not the same’– published as part of the project.
Som en del af vores bevidsthedsudvidende aktiviteteruddeler vi hvert år MIAPRISEN til danske private og offentlige virksomheder, der fremmer mangfoldighed ogligebehandling i arbejdslivet gennem virksomhedernespolitikker og ledelse.
MIAis the Danish acronym for ‘diversity in the work-place’and also the title of the Danish Institute for Human Rights’(DIHR) special focus on diversity andequal treatment in the labour market.
En højtprofileret jury bestående afrepræsentanter fra større arbejdsgiverorganisationer evaluerer de konkurrerende virksomheder og nominerervinderne i tre kategorier: små og mellemstore virksomheder,store offentlige arbejdspladser og store private virksomheder.
MIAstrives toraise awareness about discrimination as well as topromote diversity – and thus challenge the dominantperspectives: that differences pose problems andthat diversity is about themand not about us.
MIAer det danske akronym for ‘mangfoldighed iarbejdslivet’og desuden titlen på det danske Institut forMenneskerettigheders (DIHR) særlige fokus på mangfoldighed og ligebehandling på arbejdsmarkedet.Mangfoldighed i arbejdslivet handler om at skabe vidtspændende organisationer.
We’ve also developed and distributed an easy-to-use compliance assessment tool that companies canuse to make sure that they protect their employeesagainst discrimination, and that the company itselfcomplies with national and EU anti-discriminationlegislation.
Det drejer sig om at væreopmærksom på, at alle medarbejdere er forskellige.Og det drejer sig om at indse, at nogle forskelle mødesaf større modstand og flere barrierer end andre – og atde derfor har brug for ekstra beskyttelse mod forskelsbehandling gennem lovgivningen.
We offer consultancy and advice to companies in need of help or general direction in thearea.
MIAkæmper for atøge opmærksomheden om forskelsbehandling samtfor at fremme mangfoldighed – og på den måde udfordre de dominerende perspektiver: at forskelle giverproblemer, og at mangfoldighed handler om demogikke om os.
And we actively promote diversity leadershipthrough public debate, media work, and are currently preparing an infomercial for Danish TV.
EN MODEL TIL MANGFOLDIGHEDSLEDELSE
A MODEL FOR DIVERSITY MANAGEMENT
Vi tilbyder konsulentbistand til virksomheder, der har brug for hjælp eller generelle anvisninger på det pågældende område.
SETTING THE AGENDA ON DIVERSITY
VISÆTTERDAGSORDENENFORMANGFOLDIGHEDProjektets største succes har været, at vi har sat en ny
The project’s main success has been to set a newagenda for debate about diversity and diversity management in Denmark.
I 2005 udgav vi en bog om mangfoldighed i arbejdslivet – den var tænkt som et bidrag til den paneuropæiske diskussion om strategier på arbejdspladsen tilfremme af mangfoldighed og bekæmpelse af forskelsbehandling.
In 2005 we published a book on workplace diversity– designed to contribute to the pan-European discussion on workplace strategies to promote diversityand combat discrimination.
Vi udviklede en ‘MIA-model’til mangfoldighedsledelse som et hjælpeværktøj til eksperter, der ipraksis beskæftiger sig med mangfoldighed og ligemuligheder.
We developed a ‘MIAmodel’for diversity management as a guiding tool forpractical experts in the field of diversity and equalopportunities.
Modellen er et resultat af en dialog, som vihar ført med eksperter fra erhvervslivet, ngo’er ogandre, og den afspejler de mange eksempler på forretningsmetoder, der er blevet indsendt i forbindelse meduddelingen af MIAPRISEN.
The model is a result of dialogue wehave had with business experts, NGOs and others,and it reflects the many examples of business practice submitted under the MIAAward.
Modellen illustrerer, hvordan rettigheds- og ressour-ceorienterettænkning går hånd i hånd, når der praktiseres mangfoldighedsledelse – en dynamisk proces,hvor en større mangfoldighed giver virksomheden nyemuligheder, samtidig med at behovet for at sikre ligechancer for alle øges.
Another result is that several Danish companieshave taken up our five diversity principles when theywork with diversity.
Et andet resultat er, at adskillige danske virksomhederbruger vores fem principper for mangfoldighed, når dearbejder med emnet.
Also, the MIAprize has beenestablished as a prestigious award which encourages companies to take diversity initiatives.
Endvidere er MIAPRISEN blevetfastslået som en prestigefyldt belønning, der opmuntrer virksomheder til at tage initiativer inden for mangfoldighed.
We havemanaged to establish an ongoing awareness andunderstanding that the benefits of diversity cannotbe harvested unless you, at the same time, workactively to ensure equal opportunities.
Det er lykkedes for os at skabe en vedvarende bevidsthed om og forståelse af, at det ikke er muligtat høste fordelene ved mangfoldighed, medmindre dersamtidig arbejdes aktivt for at sikre lige muligheder.
As part of our awareness-raising activities we awardthe annual MIAprize to private and public companiesin Denmark for excellence in promoting diversity andequal treatment in the workplace throughcompanypolicies and management.
– FREMTIDEN- BEKÆMPELSEAFFORSKELSBEHANDLINGEFTER
– LOOKINGFORWARD: COMBATINGDISCRIMINATION
PROGRESS: FORENEDESOCIALE
PROGRESS: SOCIALPROGRAMMESUNITED
Aktiviteterne inden for rammerne af EU’s handlingsprogram afsluttes i løbet af 2006 og 2007.
Activities under the Community Action Programmedraw to an end during 2006 and 2007.
Dette betyder imidlertid ikke, at EU’s arbejde med at bekæmpeforskelsbehandling er afsluttet.
But this doesnot mean the EU’s work to combat discrimination isfinished.
I stedet vil der bliveintroduceret et nyt finansieringsprogram, der ikke kunskal støtte aktioner mod forskelsbehandling, menogså ligestilling, social integration, arbejdsforhold ogbeskæftigelse.
Instead a new funding programme will belaunched, to support not only anti-discriminationactions, but also gender equality, social inclusion,working conditions and employment.
Desuden er 2007 blevet udnævnt til Det Europæiske År for Lige Muligheder for Alle for atgive et frisk skub til kampen imod forskelsbehandlingog for at fremme mangfoldighed, idet der byggesvidere på handlingsprogrammets resultater.
And 2007 hasbeen declared the European Year of Equal Opportunities for All, to give a fresh impetus to fighting discrimination and promoting diversity, and to build onthe achievements of the Action Programme.
Fra 2007 overtages opgaven af et nyt støtteprogram,der skal fortsætte og udvikle aktiviteterne inden forrammerne af handlingsprogrammet for bekæmpelseaf forskelsbehandling.
From 2007, a new funding programme will take over,continuing and developing activities under the Action Programme to combat discrimination.
EU’s program for beskæftigelse og social solidaritet – der vil blive kendt undernavnet PROGRESS – samler aktiviteterne om ikkeforskelsbehandling med aktiviteterne for ligestilling,social udelukkelse, beskæftigelse og arbejdsforhold.Målet er at støtte EU’s bredere mål for beskæftigelse og socialpolitik.
The Community Programme for employment and social solidarity – to be known as PROGRESS – will consolidateanti-discrimination activities alongside those covering gender equality, social exclusion, employmentand working conditions.
Kommissionen har foreslået etsamlet budget for PROGRESS på ca. 630 millioner for perioden 2007-2013.
Its aim is to support the EU’sbroader objectives in employment and social policy.Running over the period 2007-2013, the Commission has proposed a total budget allocation ofaround EUR 630 million for PROGRESS.
De generelle mål for programmet ligner målene forhandlingsprogrammet til bekæmpelse af forskelsbehandling, nemlig at øge vidensmængden gennemanalyse og overvågning, at udvikle statistiske værktøjer og indikatorer, at støtte implementeringen af EU’s lovgivning, at fremme samarbejdet i netværk ogdelingen af god praksis samt at forøge bevidsthedenog udbygge kapaciteten af netværk.
Between 2001-2006, the Community Action Programme has played a key role both in raising awareness of the issues surrounding discrimination and in developing the ability of stakeholders to tackle The general objectives of the programme are similar to those of the Action Programme to combat discrimination, namely improving knowledge through analysis and monitoring; developing statistical tools andindicators; supporting implementation of EU law;promoting networking and sharing of good practice;raising awareness and boosting capacity of networks.
Ifølge Ernst & Young, handlingsprogrammets eksterne evalueringseksperter, har EU’s handlingsprogrammellem 2001 og 2006 spillet en vigtig rolle, bådehvad angår bevidstheden om problemerne i forbindelse med forskelsbehandling og udviklingen af deinvolveredes evne til at bekæmpe forskelsbehandling. I den endelige rapport konkluderede eksperterne – der har gennemgået programmets mål, strategi, metoder og aktiviteter fra 2001 – at der har væretsammenhæng mellem aktiviteterne og en stadigbedre målrettethed. Især er der gjort fremskridt medat øge opmærksomheden på forskelsbehandlingblandt nøgleaktørerne og i offentligheden samt medudviklingen af organisationernes, især ngo’ernes,evner til trods for nogle begyndelsesvanskeligheder,der gjorde det nødvendigt at ændre de transnationale projekter. Evalueringen understregede desudenden vigtige rolle, programmet har spillet ved at støtte implementeringen og anvendelsen af EU’s lovgivning om forskelsbehandling – både hvad angår densmerværdi på europæisk plan og den forbedredebeskyttelse imod forskelsbehandling. Specielt vil afsnit fire i programmet være koncentreret om en effektiv implementering af ikkeforskelsbehandling på grundlag af de fem årsager, der er anførti EU’s lovgivning om ligebehandling fra 2000: racemæssig eller etnisk oprindelse, religion eller overbevisning, handicap, alder eller seksuel orientering.Det vil også understøtte mainstreaming af spørgsmål vedrørende ikkeforskelsbehandling – idet problemer i forbindelse med ligebehandling integrerespå tværs af forskellige politikområder.
discrimination according to Ernst & Young, externalevaluators of the Action Programme. Their final report– which examined the Programme’s objectives, strategy, methods and activities since 2001 – concludedthat they have been coherent and increasingly welltargeted. In particular, progress has been made inraising awareness of discrimination among keyactors and the general public and in developing thecapacity of organisations, especially NGOs – despitesome early difficulties which required a rethink of thetransnational projects. The evaluation also underlined the important role the Programme has played insupporting the transposition and application of the EU’s antidiscrimination legislation – both in terms ofits added value at European level and in improvingthe level of protection against discrimination. In particular, section four of the programme will bedevoted to effectively implementing non-discriminationin the five grounds laid down in the EU’s equal treatment laws of 2000: racial or ethnic origin, religion orbelief, disability, age or sexual orientation. It will alsosupport mainstreaming of antidiscrimination issues –integrating concerns about equal treatment acrossdifferent policy areas.
AF FORSKELSBEHANDLING
DISCRIMINATION
I 2007 vil der komme endnu en vigtig udvikling indenfor ikke-forskelsbehandlingen: Det Europæiske Årfor Lige Muligheder for Alle.
2007 will also see a second major development foranti-discrimination: the European Year of Equal Opportunities for All.
Det bygger på den succes, handlingsprogrammet for bekæmpelse af forskelsbehandling har haft siden 2001. Året vil give nykraft til bestræbelserne for at gøre ligebehandling tilen realitet for alle i EU.
Building on the success of the Action Programme to combat discrimination since2001, it will provide a new boost to making equaltreatment a reality for everyone in the EU.
Ideen er at fremme ligemuligheder på alle områder af hverdagslivet, hvorder kan optræde uretfærdig og ulige behandling –arbejdspladser, skoler, uddannelse, sundhedsvæsen – og desuden at fremme mangfoldighed som enkilde til styrkelse af Den Europæiske Union.
The ideais to promote equal opportunities in all areas of dailylife where unfair and unequal treatment might occur– in jobs, schools, training, healthcare – and also topromote diversity as a source of strength for the European Union.
Åretigennem fortsættes EU’s arbejde med at nå ud tilden brede offentlighed og øge folks bevidsthed omderes ret til ligebehandling.
It will continue the EU’s work inreaching out to a broad public and making peopleaware of their rights to equal treatment.