natgillin/translations-raw huggingface dataset:
F.eks. har projektet »Community Integration Partnership« (CIP) i West Midlands i England til formål at hjælpe flygtningekvinder i beskæftigelse gennem afholdelse af rådgivningsworkshopper, tilbud om aktiviteter, der kan styrke deltagernes selvtillid, information om mainstream-beskæftigelsesinitiativer osv. Projektet har siden 2003 arbejdet direkte med mere end 350 kvinder.
For instance, the Community Integration Partnership (CIP) in the West Midlands aims to aid refugee women into employment by holding advice workshops, offering confidence building activities, providing information on mainstream employment initiatives, etc. Since 2003, the project has worked directly with over 350 women.
Relevante jobkvalifikationer er hovedsigtet med det belgiske SIDE-projekt (service d’intervention directe sur l’emploi), som det regionale arbejdsformidlingskontor for byen Bruxelles nu har kørt i fire år.
Employability is a key concern of the Belgian SIDE project (Service d’intervention directe sur l’emploi), which the regional employment office of Bruxelles-Capitale has been running for four years.
Målgruppen er nyankomne udlændinge, hvoraf hovedparten har meget begrænsede formelle kvalifikationer og sprogkundskaber.
Its target group are newcomers, most of whom have little formal education and have incomplete knowledge of the language.
Deltagerne i projektet henvises i første omgang til ngo’er, som foretager en kvalifikationstest, tilbyder undervisning og hjælper med at skaffe de nødvendige papirer såsom arbejdstilladelse og vandelsattest.
Newcomers joining the project are first referred to NGOs who carry out a skills audit, provide training, and help with obtaining documents such as work permits and certificates of good conduct.
De tilbyder også psykologisk rådgivning.
They also provide psychological counselling.
Når deltagerne er igennem denne forberedende fase, hjælper SIDE med at matche dem med bestemte ledige job.
Once participants have passed this preparatory stage, SIDE helps to match them with specific vacancies.
Projektmedarbejderne kontakter virksomheder og udarbejder sammen med dem konkrete jobbeskrivelser.
The project team approaches companies and together with them compiles concrete job descriptions.
Dernæst indstiller de indvandrere, hvis kvalifikationer svarer nøje til et givet ledigt job.
It then proposes immigrant candidates whose qualifications correspond closely to the job offer at hand.
Der indstilles kun én person til hvert ledigt job.
Only one individual is proposed for each vacancy identified.
Siden december 2002 har ca. 30 % af SIDE-deltagerne fået job.
Since December 2002, approximately 30% of SIDE participants have found a job.
Anerkendelse af akademiske og faglige kvalifikationer er et afgørende element i adgangen til arbejdsmarkedet og mobiliteten, fordi det giver den enkelte mulighed for at finde beskæftigelse på et passende niveau.
The recognition of academic and professional qualifications is an essential part of labour market access and mobility as it allows individuals to find work at an appropriate level.
Statsborgere fra tredjelande er i mange tilfælde ikke omfattet af gensidige aftaler om anerkendelse af kvalifikationer og må sætte deres lid til ad hoc-ordninger eller bilaterale ordninger.
Third country nationals are often not covered by recognition arrangements or have to rely on ad-hoc or bilateral agreements.
Dels tager det tid, dels oplever ansøgerne ofte, at deres kvalifikationer underkendes, og det kan give anledning til problemer af social og anden karakter.
Because of the time involved, and the frequent setbacks experienced by applicants, the recognition process may give rise to social and other problems.
Projekter, som støtter uddannede indvandrere med at få anerkendt deres kvalifikationer, bør derfor anlægge et helhedssyn på den enkeltes situation.
Projects supporting qualified immigrants in the recognition process should therefore take a holistic view of the individual’s situation.
Mellem 2002 og 2005 gennemførte JRS (Jesuit Refugee Service) Portugal sammen med Gulbenkian Fonden et projekt med sigte på at hjælpe indvandrerlæger med at få anerkendt deres uddannelse.
Between 2002 and 2005, the JRS (Jesuit Refugee Service) Portugal and the Gulbenkian Foundation carried out a project to support the recognition of qualifications of immigrant doctors.
Alle deltagere havde job i Portugal, som ikke svarede til deres akademiske uddannelse, og mange arbejdede i byggesektoren.
All participants had jobs in Portugal that did not match their academic qualifications, with many working in the construction sector.
Der var både læger i almen medicin og speciallæger i pædiatri, kirurgi m.m.
They included general doctors as well as paediatricians, surgeons, and other specialists.
Hovedparten af deltagerne var ukrainere, russere eller moldovere og havde først fået kontakt med JRS via organisationens kurser i portugisisk.
Most of the participants were of Ukrainian, Russian or Moldavian nationality and had first made contact with JRS through Portuguese classes offered by the organisation.
Anerkendelsesprocessen omfattede kurser på en uddannelsesinstitution, 49 måneders turnus på et hospital, en eksamen og optagelse i den portugisiske lægeforening.
The recognition process involved courses at a medical school, a hospital internship of 49 months, an exam, and enrolment in the Portuguese Medical Council.
Projektet dækkede hver enkelt deltagers udgifter til ansøgningsgebyr og oversættelseshonorarer, et månedligt stipendium (i højst ni måneder) og et tilskud til køb af bøger.
The project covered the application and translation fees for each participant, who also received a monthly scholarship (maximum 9 months) and a book grant.
Desuden fik deltagerne tilbudt fortsat undervisning i portugisisk og social og psykologisk støtte.
Continuing Portuguese classes, social and psychological support complemented the offer.
Projektet startede med 10 læger og endte med at have hjulpet 105 læger til et formelt job inden for deres fag i hele Portugal. For at løse visumproblemer etablerede projektet særlige protokoller sammen med indvandringsmyndighederne.
The project started with 10 doctors and ended with 105 doctors officially practicing medicine throughout Portugal.
Uformelle kontakter med Sundhedsministeriet og den portugisiske lægeforening var også nyttige.
Informal contacts with the health ministry and the Portuguese Medical Council also proved to be helpful.
Alligevel var sagsbehandlingstiderne lange.
Nevertheless, waiting times were considerable.
Derfor forlængede projektet stipendieordningen med en låneordning og fandt også fagligt relevante midlertidige job (bl.a. i blodbankerne).
In response, the project extended the period of financial support by means of a loan system, and also identified interim jobs in the medical field (e.g. with the Blood Institute).
Vurdering og anerkendelse af kvalifikationer
Skills assessment and accreditation
For at overvinde de vanskeligheder, der er forbundet med formel anerkendelse af kvalifikationer, kan arbejdsgivere, faglige organisationer og myndigheder forsøge at udvikle mere fleksible metoder til vurdering og anerkendelse af kvalifikationer.
To overcome difficulties associated with the formal recognition of qualifications, employers, professional associations and governments can seek to develop more flexible ways of assessing and validating skills.
Der består to væsentlige udfordringer: dels er der brug for effektive og innovative foranstaltninger til afdækning af indvandreres kompetencer, dels må mainstream-organisationer og -arbejdsgivere acceptere alle former for eksamensbeviser og diplomer.
Two key challenges can be identified: first, appropriate and innovative measures are needed to identify the skills and competences of immigrants, and second, any form of accreditation must be accepted and recognised by mainstream organisations and employers.
Effektive vurderingsmetoder kan afdække alle de kompetencer, indvandrere er i besiddelse af: erhvervsmæssige, kommunikationsmæssige, sociale osv. De fokuserer på de stærke sider frem for svaghederne og giver et konkret indtryk af en persons (potentielle) indsats og resultater på arbejdspladsen.
Good assessment methods succeed in making visible all of immigrants’ competences: occupational, communicative, social, etc. They look at assets rather than deficits and focus concretely on a person’s (potential) performance in the workplace.
Der kan foreslås flere strategier for anerkendelse af indvandreres kompetencer på arbejdsmarkedet:
To promote the recognition of immigrant skills by employers, a number of strategies can be mentioned:
Indførelse og udbredelse af en ny form for vurdering eller ligefrem et prøvebevis baseret på øget oplysning og med officiel opbakning fra politisk hold.
Heightening the visibility of a new type of assessment or certificate through awarenessraising and high-level political support.
Særlige prøvebeviser for indvandrere kan bidrage til at fremhæve de specielle kompetencer, indvandrere kan være i besiddelse af, og hvormed de kan yde et særligt bidrag til arbejdsmarkedet.
Distinct certificates for immigrants can be valuable in highlighting the specificity of migrant competences and the contribution that they can make to the labour market.
Det forudsætter imidlertid en både langvarig og ressourcekrævende indsats at gøre arbejdsgiverne bevidste om dette forhold.
On the other hand, raising awareness with employers is likely to be a longterm and resource-intensive effort.
I Danmark udsteder fem regionale videncentre for afklaring af indvandreres og flygtninges kompetencer såkaldte »kompetencekort«.
In Denmark, ‘Competence Cards’ are now being issued by five Regional Knowledge Centres for the Clarification of Competences of Refugees and Immigrants.
Centrene blev oprettet i 2004 for at hjælpe kommunerne og arbejdsgiverne med at matche flygtninges og indvandreres kompetencer med behovene på arbejdsmarkedet.
The Centres were established in 2004 to help municipalities and employers match refugee and immigrant skills to the needs of the labour market.
Centrene arbejder sammen med virksomheder om at tilbyde kurser i vurdering af kompetencer.
The Centres work with companies to make available competence assessment courses at workplaces.
På grundlag af vurderingen og andre aktiviteter med henblik på afklaring af kompetencer, får indvandreren et kompetencekort, hvoraf vedkommendes kompetencer fremgår helt præcist.
On the basis of the assessment and other competence clarification activities, the immigrant receives a Competence Card spelling out his or her skills.
Der er i løbet af fire måneder udstedt 129 kompetencekort, som desuden er tilgængelige online for arbejdsgiverne.
129 Competence Cards have been issued over a period of four months. They are available online for access by employers.
Videncentrene fungerer desuden som referencer for indvandrere, der ikke tidligere har arbejdet i Danmark.
In addition, the Knowledge Centres act as references for immigrants who lack previous work experience in Denmark.
Håndbog om integration
The Centres also maintain an IT-based tool for competence clarification.
Inddragelse af mainstream-uddannelsesinstitutioner og udnyttelse af deres »gode navn« over for arbejdsgivere for at skaffe indvandrere i beskæftigelse.
Involving mainstream educational institutions and capitalising on their ‘good name’ with employers to help place immigrants.
Indvandrerorganisationer eller ngo’er kan arbejde sammen med mainstream-uddannelses-institutioner om at gøre dem lettere tilgængelige for indvandrere og flygtninge.
Specialised actors such as immigrant associations or NGOs can work with mainstream educational institutions to make them more accessible to immigrants and refugees.
Der kan f.eks. tilbydes tillægskurser eller sprogkurser sideløbende med det normale undervisningsforløb.
For instance, additional courses or language programmes can be offered alongside the mainstream curriculum.
På denne måde kan indvandrere få et officielt afgangsbevis fra en institution, som arbejdsgiverne kender i forvejen.
In this way, migrants can obtain accreditation from an institution that is familiar to local employers.
I Wien arbejder Equal-partnerskabet »InterCulturExpress« for at give kvalificerede indvandrere og flygtninge bedre faglige muligheder.
In Vienna, the EQUAL partnership InterCulturExpress promotes professional opportunities for qualified immigrants or refugees.
Specialiserede ngo’er arbejder sammen med højere uddannelsesinstitutioner, arbejdsgivere og professionelle sprogfolk om at udvikle et uddannelsesprogram, som tager udgangspunkt i migranternes eksisterende kompetencer.
Specialised NGOs work with mainstream higher education colleges, employers and professional language experts to develop a training programme that builds on migrants’ existing competences.
Migranterne deltager i almindelige kurser suppleret med undervisning, der tager særligt hensyn til deres situation, f.eks. sprogkurser eller supplerende erhvervsfaglig uddannelse.
Migrants are placed in regular courses supplemented with elements specific to their migration experience, such as language classes or additional occupational training.
I visse tilfælde afsluttes undervisningsforløbet med et anerkendt eksamensbevis.
Formal accreditation may or may not be part of the process.
Praktik indgår i programmet, og »InterCulturExpress« har gode erfaringer med at skaffe indvandrere i praktik hos lokale arbejdsgivere.
Internships form part of the occupational study programme, and InterCulturExpress has been successful in placing immigrant and refugee participants with local employers.
Uddannelsesinstitutionernes gode renommé hos det lokale erhvervsliv letter denne opgave, som normalt kræver overvindelse af en vis tilbageholdenhed fra arbejdsgivernes side.
The good standing of the mainstream colleges in the local business community facilitates this task, which typically involves overcoming a degree of reluctance on the part of employers.
Støtte til praktikforløb, som kan føre direkte videre til arbejdserfaring eller job i samme virksomhed.
Involving employers in skills assessment processes from the start can increase the likelihood of further employment following on from the assessment and accreditation stage.
Inddragelse af arbejdsgiverne helt fra starten i vurderingen af indvandreres kompetencer kan øge chancerne for fortsat beskæftigelse efter »vurderingsperioden«.
Employers who may be reluctant to accept certificates given by educational or government institutions are more likely to respond positively where they themselves have control over the assessment process.
Håndbog om integration
At the end of the three weeks, they receive a certificate that can be used in future job applications.
På samme måde omfatter programmet »Prøvemulighed« tre måneders praktik med tilsyn for indvandrere, som mangler arbejdserfaring i Sverige.
Similarly, the programme ‘trial opportunity’ involves three-month supervised work placements for immigrants who lack work experience in Sweden.
Hvis praktikforløbet ikke fører til et job, får den pågældende et prøvebevis.
If the placement does not lead to employment, the individual receives a certificate.
Både private virksomheder, arbejdsgivere inden for det offentlige og nonprofit-organisationer kan tilbyde »prøvemuligheder«.
Private or public employers as well as non-profit organisations can offer ‘trial opportunities’.
Begge offentligt finansierede programmer startede i februar 2005.
Both government-funded programmes started in February 2005.
I september 2005 var 50 personer tilmeldt »Kompetencevurdering på jobbet«, og 450 deltog i »Prøvemulighed«.
In September 2005, 50 persons were enrolled in ‘skills assessment on the job’ and 450 persons in ‘trial opportunity’.
Halvdelen af de sidstnævnte havde et job seks måneder efter programmets afslutning.
Half of the ‘trial opportunity’ participants had a job six months after the end of the programme.
De to programmer skal tillige med andre praktikprogrammer evalueres mere detaljeret af Institutet för arbetsmarknadspolitisk utvärdering (IFAU).
Along with other work place induction programmes, the two schemes will be evaluated in more detail by the Institute for Labour Market Policy Evaluation (IFAU).
Det danske projekt om »virksomhedsbaseret integration« (2003-2006) støtter nyankomnes integration på arbejdsmarkedet gennem en trinvis model, som omfatter fire trin i integrationen på arbejdsmarkedet:
The Danish ‘project of enterprise-oriented integration’ (2003-2006) supports the integration of newcomers into the work place through the so-called ‘stair model’. The stair model involves four steps of integration into the labour market:
I den »aktive startperiode«, som varer 36 måneder, modtager nyankomne intensiv sprogundervisning og undervisning i dansk kultur og danske samfundsforhold.Derefter starter de i praktik, men modtager fortsat bistandsydelse og sprogundervisning.
During the ‘active start’ period lasting for 36 months, newcomers receive intensive language training and courses about Danish culture and society.2.
Virksomhederne har således mulighed for at vurdere deres færdigheder og kom-petencer.Så får de en arbejdskontrakt med virksomheden med løntilskud fra kommunen.
Newcomers begin traineeships, while still receiving social benefits and continuing with language classes. Companies thus have an opportunity to assess their skills and competences.3.
Nyankomne kan fortsat modtage sprogundervisning og følge fagrelevante kurser.De ender med at få et regulært job.
Newcomers receive a work contract with the company but the municipality subsidises their salary.
Kommunen kan eventuelt finansiere en mentorordning, hvor en arbejdskollega lønnes for et vist antal timer til at introducere en nyankommen på arbejdspladsen.
Newcomers obtain a regular job. The municipality may finance a mentorship, where a fellow employee is paid for a certain number of hours to introduce a newcomer to the work place.
Projektet er baseret på en firepartsaftale mellem Integrationsministeriet, Kommunernes Landsforening, LO og Dansk Arbejdsgiverforening.
The project builds on a four-party agreement between the government, the local government association (KL), the confederation of Danish Trade Unions (LO) and the Danish Employers’ Confederation (DA).
Der er etableret lignende partnerskaber omfattende 13 kommuner i 3 amter, forskellige virksomheder og andre relevante aktører som f.eks. sprogskoler.
Corresponding local partnerships involve 13 municipalities in three regions, companies and other relevant actors such as language schools.
I Litauen giver den lokale arbejdsformidling og kommunen flygtninge en første kontakt med arbejdsmarkedet ved at beskæftige dem i den offentlige anlægssektor.
In Lithuania, the territorial labour exchange and municipality provide a first entry point for refugees by employing them in public works.
Denne beskæftigelse er med til at finansiere løntilskud til flygtninge, der ansættes hos private arbejdsgivere.
The employment fund also subsidises wages paid to refugee workers by non-state employers.
Denne praksis er samtidig med til at overvinde en af hindringerne for flygtninges adgang til arbejdsmarkedet, nemlig at lønningerne for ukvalificeret arbejde er meget lave, hvilket ikke giver flygtninge noget incitament til at tage arbejde.
This practice additionally helps to address one of the obstacles to the entry of refugees into the labour market, namely that wages in the low-skilled sector are very low, leading to a lack of incentive for refugees to take up jobs.
Nogle af indvandrernes karakteristika, f.eks. kendskab til flere sprog, tværkulturel erfaring, fleksibilitet og mobilitet, hænger netop sammen med deres migrationserfaring og bør anerkendes og udnyttes som jobrelevante aktiver.
Some of the characteristics of immigrants, such as multilingualism, intercultural experience, flexibility and mobility, are specific to their migration experience and should be recognised as job-relevant assets.
Programmet er rettet mod uddannede indvandrere, som har god kontakt med hjemlandet og et godt kendskab til sproget der.
The programme is targeted at qualified immigrants who have strong links with their country of origin, including knowledge of the language.
Programmet matcher dem med virksomheder i Vallonien, som er interesserede i at udvikle deres internationale dimension, f.eks. ved at gå ind på nye markeder eller etablere partnerskaber med virksomheder i udlandet.
It matches them with companies in Wallonia that are interested in developing their international dimension, for instance by accessing new markets or by entering into partnership with companies abroad.
Disse virksomheder efterspørger arbejdskraft med den relevante nationale baggrund, som kan hjælpe dem med at skabe kontakter eller forhandle med myndighederne.
These companies have a demand for workers with the relevant national backgrounds to help them make contacts or deal with the authorities.
FOREM forbereder indvandrere til opgaven ved at tilbyde dem uddannelse i f.eks. international handel.
FOREM prepares immigrants for such a role by offering them training on topics such as international commerce.
Deltagerne i programmet kommer desuden i praktik både i Belgien og i et ikke-EU-land (typisk hjemlandet).
Participants in the programme also complete internships in Belgium and in a non-EU country (typically their country of origin).
Ofte kommer kontakten med den fremtidige arbejdsgiver i stand under disse praktikforløb.
Often, contact with the future employer is made during these internships.
Jobbeskrivelser i visse erhverv kunne ændres til at omfatte »tværkulturel kompetence« som en af de kvalifikationer, der ønskes hos ansøgerne.
Job descriptions in certain professions could be modified to include ‘intercultural competence’ as one of the qualifications sought in candidates.
Det indebærer en omformning af kvalifikationsprofilerne og vil også kunne få indvirkning på formelle kvalifikationer på længere sigt.
This involves a reshaping of skills profiles and could also have an impact on formal qualifications in the longer term.
Imod forskelsbehandling og for etnisk mangfoldighed
Antidiscrimination and diversity
Uddannelse og tilegnelse af kompetencer er ikke i sig selv nok til at udligne skævhederne mellem indvandrerne og landets egne statsborgere på arbejdsmarkedet.
Education and skills acquisition in themselves are not enough to close the gap between immigrants and natives in the labour market.
Racistiske og fremmedhadske holdninger og forskelsbehandling spiller også en rolle.
Racist and xenophobic attitudes and discriminatory practices also play a role.
Selv om forskelsbehandling på beskæftigelsesområdet kan være vanskelig at afsløre og dokumentere, er der umiskendelige tegn, der kan udnyttes til at gøre den mere synlig.
Although employment discrimination is often difficult to identify and document, there are sources of evidence that can be used to make it more visible.
F.eks. er der statistisk dokumentation for forskelsbehandling i data, som viser signifikante forskelle i ledigheden blandt indvandrere og ikke-indvandrere, selv efter justering for variabler som uddannelsesniveau, kvalifikationer og erfaring.
For instance, statistical evidence of discrimination comes from data sets that show significant differences in unemployment rates between immigrants and non-immigrants, even when variables such as education level, qualifications, experience or age are held constant.
Medlemsstaterne kan samarbejde om at udvikle effektive målesystemer og samtidig have for øje, at tydelige beviser på forskelsbehandling kræver øget offentlig støtte til antidiskriminationsforanstaltninger og -programmer.
Member States can work together in developing effective systems of measurement, bearing in mind that solid evidence of discrimination increases public support for antidiscrimination measures and programmes.