natgillin/translations-raw huggingface dataset:
I flere af de øvrige medlemsstater er nuværende organisationer blevet udpeget til ligestillingsorganer og dereskompetence udvidet med henblik på at opfylde kravene idirektivet om racelighed.
In a number of other Member States, existing organisations have been designated as the Equality Body and theirrole extended to meet the requirements of the Racial Equality Directive.
I Nederlandeneblev der oprettet et ligebehandlingsudvalg i 1994.
In the Netherlands, the Equal Treatment Commissionwas set up in 1994.
Dets kompetenceområder blev udvidet i slutningen af 2003 til ligeledes at dække handicap udoverforskelsbehandling på grund af race, religion og seksuelorientering, som allerede var omfattet.
Its responsibilities were widened atthe end of 2003 to cover disability as well as discrimination on grounds of racial origin, religion and sexual orientation which were covered before.
De blev yderligere udvidet til at omfatte aldersdiskrimination fra maj2004.
They were widened further to cover age discrimination from May 2004.
I Slovakietvil det nationale center for menneskerettigheders kompetencer blive udvidet i overensstemmelsemed direktivet, og dets mandat vil omfatte fremme afligebehandling og bekæmpelse af forskelsbehandling afforskellige grunde, herunder race og etnisk oprindelse.
In Slovakia, the responsibilities of the National Centre for Human Rights will be widened in line with the Directiveand its remit will include promoting equal treatment andcombating discrimination on other grounds in addition toracial and ethnic origin.
ILetland vil det samme blive gældende for det nationalemenneskerettighedskontor.
In Latvia, the same is true of the National Human Rights Office.
Visse lande er i forbindelse med gennemførelsen af lovgivning mod forskelsbehandling bagud i oprettelsen afuafhængige organer eller udpegelsen af en nuværendeorganisation til at påtage sig denne rolle, men i de flestetilfælde er disse organer under oprettelse.
In a number of countries, the creation of an independentbody, or the designation of an existing organisation to fulfil this role, has lagged behind the introduction of legislation against discrimination. But in most cases they are inthe process of being established
I lighed hermed vil den nuværende ombudsmandskompetencer i Cypernblive udvidet til at omfattedem, der er indeholdt i direktivet om racelighed,samt til at behandle klager over forskelsbehandling afalle de grunde, der er omfattet af de to direktiver.Ombudsmanden vil ligeledes have beføjelse til atpålægge sanktioner, hvor det er blevet bevist, at forskelsbehandling har fundet sted.
Similarly, in Cyprus, the present functions of the Ombudsman are being extended to cover those specifiedin the Racial Equality Directive and to deal with complaintsof discrimination on all the grounds covered in the two Directives. The Ombudsman will also have the power toimpose sanctions where discrimination is proved to haveoccurred.
I Italiener et specialiseret organ ved at blive oprettet iministeriet for lige muligheder.
In Italy, a specialised body is being set up in the Department for Equal Opportunities.
Udover at hjælpe ofre forforskelsbehandling ved at formidle information og rådgiv-
In addition to helpingvictims of discrimination, giving information and advice,conducting surveys and making proposal, it will also promote positive action by local authorities and NGOs.
For ligestilling — modforskelsbehandling
Promoting equalityand discouraging discrimination
Der er andre foranstaltninger, derligeledes spiller en vigtig rolle i at støtte den praktiske gennemførelse af ligebehandling og ikke-diskrimination.De omfatter blandt andet bevidstgørelsesaktiviteter, der har til hensigt at gøre folk bekendte med deres rettigheder og pligter og meregenerelt gøre dem opmærksomme på, hvorvigtigt det er at udrydde forskelsbehandling isamfundet. Disse er omhandlet i del 2 afdenne rapport.
Other measuresplay an important role in supporting the practical implementation of equal treatment and non-discrimination. Theyinclude awareness-raising activities tomake people aware of their rights andobligations and, more generally, of theimportance of eliminating discriminationin society.
Disse foranstaltninger omfatter ligeledesmere specifikke og målrettede aktiviteter, somfor eksempel positiv tilskyndelse til vedtagelsenaf en ligebehandlingspolitik i den offentlige sektor og formidling af offentlige tjenesteydelsersamt udarbejdelse af regler for god opførsel tilat vejlede folk i, hvordan de bør opføre sig påarbejdspladsen eller andre steder (se boks).
Measures also include more specificand targeted activities, such as thepositive promotion of a policy of equaltreatment in public authorities and theprovision of public services as well as inthe drawing up of codes of practice toguide people on how they should behave in the work place or outside (see Box).
De foranstaltninger, der er blevet iværksat afregeringer for at fremme ligestilling, er generelt blevet bakket op af fagforeninger ogarbejdsgiverorganisationer, som i flere landehar udarbejdet deres egne adfærdskodeks ogiværksat uafhængige aktioner for at bekæmpeforskelsbehandling (se boks).
Measures undertaken by governmentsto promote equality have generally beensupported by trade unions andemployers’ organisations which, in anumber of countries, have issued codesof practice of their own and have takenindependent action to combat discrimination (see Box).
Kampen mod racisme og forskelsbehandling er en kamp, som ETUC er fuldt ud engageret i.
The fight against racism and discrimination is one to which the
I dag består Europas arbejdsstyrke af mænd og kvinder, der er meget forskellige med hensyn til race, religiøs overbevisning, alder og sek- suel orientering, og som omfatter både ikke-handicappede og handicappede
ETUC is fully committed. Today’s workforce in Europe is made up of men and women from many different races, religious beliefs, ages, sexual orientations and includes both able-bodied and disab-
‘ arbejdere.
‘ led workers.
For at sikre, at denne blandede arbejdsstyrke arbejder godt, og atalle behandles lige, er alle aktører nødt til at løse problemerne med forskelsbehandling og forhindre, at de opstår.
To ensure that this mix works well and that all persons are treated equally, all stakeholders have got to tackle discrimination and prevent instances arising.
De to ligestillingsdirektiver må derfor gennemføres i alle lande — indtil videreer dette ikke sket.
This means that the two Equality Directives need to be implemented in all countries - to date, this has not been done.
ETUC er meget skuffet over de manglende fremskridt, ogvia vores medlemsorganisationer på nationalt plan arbejder vi på at læggepres på regeringerne, for at de skal gøre det nødvendige uden yderligere forsinkelser.
The ETUC isvery disappointed by this lack of progress and through our member organisations at national level is working to put pressure ongovernments to do the necessary without further delay.
Arbejdsmarkedets parter spiller også en vigtig rolle i at få dette emne tagetalvorligt og sikre arbejdspladser fri for forskelsbehandling ved at sørge for, atde relevante love gennemføres, og at problematikken medtages i fagforeningernes aktioner, herunder kollektive aftaler og forhandlinger.
There is also a clear role for the social partners to take this issueseriously to ensure that workplaces are free from discrimination,by ensuring the application of relevant legislation, as well asthrough their actions, including collective agreements and bargaining.
I en undersøgelse, der for nylig blev foretaget af ETUC, understreges en række interessante afta- ler, der har dette mål for øje.
A recent study carried out by the ETUC highlighted a number of interesting agreements which seek to do this.
Sådanne aftaler er dog i praksis forholdsvist sjældne, og det er klart et område, hvor det haster med yderligere fremskridt.
However, such agreements are thin on the ground and this is clearly an area where further progress is urgently needed.
JOHNMONKS, GENERALSEKRETÆR, ETUC
JOHNMONKS, GENERALSECRETARY, ETUC
Foranstaltninger til fremme af ligestilling
Measures to promote equality
I Sverigeforbyder loven af 2003 forskelsbehandling inden for arbejdsformidlingstjenester og arbejdsmarkedsprogrammer. I loven er det desudenudtrykkeligt anført, at dette ikke forhindrer disse tjenester og programmer iat imødekomme etniske mindretals særlige behov.
In Sweden, the 2003 Act prohibits discrimination in employmentservices and labour market programmes.
Flere programmer er derfor blevet iværksat, der specifikt retter sig mod denne samfundsgruppe.
A number of programmes have, therefore, been undertaken specifically aimed at thissection of the community.
Detundersøgelsesudvalg, der blev oprettet for at vurdere, hvordan lovgivningenfungerede, og som forventes at aflægge rapport i 2005, vil overveje, om dermuligvis er behov for positiv særbehandling på andre områder.
The Committee of Enquiry set up to reviewthe workings of the legislation and due to report in 2005 will consider the possible need for positive action in other areas.
I Sverige indeholder lovgivningen ligeledes en positiv forpligtelse for arbejdsgivere i både den offentlige og den private sektor til at gøre en bevidst indsatsfor at fremme etnisk mangfoldighed blandt deres ansatte.
In Sweden also, legislation puts a positive obligation on employers inboth the public and private sectors to make conscious efforts to promote ethnic diversity among their work forces.
De skal ligeledesforhindre enhver arbejdstager i at blive genstand for chikane eller gengældelse som følge af at have klaget over chikane eller uretfærdig behandling.Arbejdsgivere er desuden forpligtet til at sikre, at folk fra etniske mindretalhar samme muligheder for at søge om ledige stillinger og forfremmelser.
They must also prevent any employee from being subjected to harassment or retaliationas a result of complaining about abuse or unfair treatment.Employers equally have an obligation to make sure that people fromethnic minorities are given every opportunity to apply for job vacancies and for promotions.
Der er en lignende situation i Det Forenede Kongerige, hvor offentligemyndigheder i henhold til loven om racerelationer (ændringslov) af 2000 haren lovbestemt pligt til ikke blot at undgå diskriminerende opførsel, men ligeledes til at fremme racelighed.
This is similar in the UK, where under the Race Relations(Amendment) Act 2000, public authorities have a statutory duty notonly to avoid acting in a discriminatory way but to promote racialequality.
Kommissionen for racelighed har offentliggjorten række adfærdskodeks med henblik på at formidle information og vejledning til offentlige myndigheder om deres pligt til at fremme ligebehandling.
The Commission for Racial Equality has published certaincodes for providing information and guidance to public authorities onthe duty to promote equality.
I Portugalhar kommissionen for indvandrere og etniske mindretal (ACIME)en taskforce, der har til formål at indkredse forhindringer for integrationen afroma-befolkningen i det portugisiske samfund.
In Portugal, the Commission for Immigrants and Ethnic Minorities(ACIME) has a task force aimed at identifying the obstacles to the integration of the Roma community into Portuguese society.
To af de organisationer, derarbejder med roma-befolkningen, er repræsenteret i taskforcen sammenmed fire medlemmer, der er udpeget af roma-befolkningen selv.
Two of theorganisations working with the Roma community are represented onthe task force as are four members nominated by the communityitself.
Ydermere offentliggjorde justitsministeriet i oktober 2003 en vejledningom de bestemmelser, der er indeholdt i lovgivningen til at bekæmpe racismeog andre former for forskelsbehandling.
In France, a code of practice oncombating discrimination at work,entitled ‘Against racism in theenterprise’ was published by thetrade unions (CFDT) in 2003.
I Frankrigoffentliggjorde fagforeningerne (CFDT) i 2003 en adfærdskodeksmed henblik på at bekæmpe forskelsbehandling på arbejdspladsen med titlen »Mod racisme i virksomheden«.
In addition, in October 2003, the Ministry of Justice publisheda guide on the provisions available in law to combat racism and otherforms of discrimination.
I Frankrigomfatter en regeringspolitik om »positiv mobilisering« desuden tildeling af legater til 30 000 skoler i dårligere stillede områder, en sponsoreringsplan, der har til formål at hjælpe unge universitetsuddannede med indvandrerbaggrund med at finde et job, og som har et mål på 25 000 i 2004,samt oprettelsen af ti centre til at hjælpe unge med at forberede sig til optagelsesprøver med henblik på at blive ansat i den offentlige sektor.
In France also, a government policy of ‘positive mobilisation’ includesgiving grants to 30000 schools in disadvantaged areas, a sponsorship scheme aimed at helping young immigrant graduates to find a job,with a target of 25000 in 2004, and the setting up of 10 centresto help young people prepare for public service entrance exams.
I Nederlandenehar ministeriet for sociale anliggender og beskæftigelseiværksat »Artikel 13-projektet«, der har til formål at sætte ligebehandling pådagsordenen for samarbejdsudvalg og sammenslutninger af små ogmellemstore virksomheder.
In the Netherlands, the Ministry of Social Affairs and Employmenthas initiated the ‘Article 13 Project’, aimed at putting equality of treatment on to the agenda of works councils and associations of smalland medium-sized firms.
Projektet består af en særlig uddannelsespakke,der er udviklet i samarbejde med andre ministerier, ligestillingsudvalget, denkongelige sammenslutning af SMV’er og diverse ngo’er, og hvori der læggesvægt på behovet for at være mere opmærksom på spørgsmålet.
The project consists of a special trainingpackage emphasising the need to pay more attention to the issue,developed in cooperation with other Ministries, the Equal Treatment Commission, the Royal association of SMEs and various NGOs.
I Polener arbejdsgivere i henhold til de nye ændringer af arbejdsloven forpligtet til at gøre bestemmelserne om ligebehandling på beskæftigelsesområdet tilgængelige for arbejdstagerne i dokumentform og distribuere tekstenpå arbejdspladsen.
In Poland, under the new amendments to the Labour Code,employers are obliged to make available to employees the text of provisions on equal treatment in employment in the form of a writtendocument distributed at places of work.
I Det Forenede Kongerigeomfatterde aktiviteter, som fagforeningerne hariværksat for at bekæmpe forskelsbehandling og tilskynde arbejdsgivere tilat indføre mere mangfoldighedsorienterede politikker begivenheden »moveon up«, der blev organiseret af fagforeningen for medarbejdere i film- ogfjernsynsindustrien BECTU (Broadcasting, Entertainment, Cinematograph and Theatre Union), og som havde til formålat tilskynde arbejdsgivere til at bestillemere arbejde fra etniske mindretal;strategien mod racisme, der i 2002blev vedtaget af UNISON, fagforeningen for offentligt ansatte, og som havdetil formål at bekæmpe institutionelracisme inden for organisationen samtat sikre, at racelighed blev tilstrækkeligt afspejlet i fagforeningens forhand-lings- og kampagneprioriteter; samtkampagnen »Racism is no joke«, derblev organiseret af USDAW, fagforeningen for ansatte inden for handelog kontor, og som havde til formål atoplyse dens medlemmer om betydningen af at undgå forskelsbehandling.
In the UK, the activities undertakenby trade unions to combat discrimination and encourage employers toadopt more diversity-oriented policies include the ‘move on up’ eventorganised by the Broadcasting,Entertainment, Cinematograph and Theatre Union (BECTU), designedto persuade employers to commission more work from ethnic minorities; the anti-racist strategy adopted in 2002 by UNISON, the unionof public service workers, aimed atcombating institutional racismwithin the organisation and at ensuring racial equality is properly reflected in the union’s bargaining andcampaigning priorities; the ‘Racismis no joke’ campaign organised by USDAW, the union for retailing andallied workers, intended to educateits members about the importanceof avoiding discrimination.
Del II > Bevidstgørelse, holdningsændringer og ansporingtil mangfoldighed Lovgivning er ikke i sig selv nok til at afskaffe forskelsbehandling.
Part II > Raising awareness, changing attitudesand encouraging diversity Legislation by itself is not enough tostamp out discrimination.
Hvis politikken skal fungere, måden også:
If policy is towork, it also needs to:
• gøre folk opmærksomme på skadevirkningerne af forskelsbehandling og på de reelle fordele ved mangfoldighed• oplyse alle om deres nye lovsikrede rettigheder, hvormed de kan beskytte sig selv mod for-skelsbehandling• udfordre diskriminerende holdninger ogadfærd.
• make people aware of the damagingeffects of discrimination and the positive benefits of diversity • inform everyone of their new rightsunder the law to protect themselvesfrom discrimination • challenge discriminatory attitudes andbehaviour.
En af hovedudfordringerne ved kampagnen varfra første færd at tilpasse budskabet til forskellige typer publikum og målgrupper rundt om i Unionen.
From the outset one of the major challenges for the campaign was to adapt themessage to suit different audiences andtarget groups across the Union.
Debatten om mangfoldighed var længere fremme i nogle medlemsstater end i andre,ligesom den eksisterende lovgivning var forskellig.
Debateson diversity issues were more advancedin some Member States than others andexisting legislation also differed.
I nogle lande var oplysningskampagnerneallerede begyndt, og den EU-dækkende kampagne skulle således supplere det, der i forvejen vari gang, og bygge videre på det.
In somecountries information campaigns werealready up and running so the campaignhad to complement and build on whatwas already taking place.
Derfor samarbejder Europa-Kommissionen mednationale myndigheder, repræsentative organisationer og arbejdsmarkedets parter om atudvikle bevidstgørelsesaktiviteter, som er en afde tre prioriterede dele af Fællesskabets handlingsprogram mod forskelsbehandling.
This is why the European Commission isworking with national authorities, representative organisations and the socialpartners to develop awareness-raisingactivities, which is one of the three priority areas of the Community action programme to combat discrimination.
I dennedel beskrives en række bevidstgørelsesaktiviteter, der støttes af programmet.
Anumber of the awareness-raising activities supported by the programme aredescribed in this section of the report.
I juni 2003 lancerede Anna Diamantopoulou,daværende EU-kommissær for beskæftigelseog sociale anliggender, en ny EU-dækkendeoplysningskampagne med sloganet Brug forskellene. Stop diskriminationen.
A new EU-wide information campaignwith the slogan For Diversity. Against Discrimination was launched in June2003 by Anna Diamantopoulou, the then EU Commissioner for Employment and Social Affairs.
Kampagnen,der skal køre i fem år, har til formål at øgebevågenheden om folks ret til beskyttelse modforskelsbehandling og at fremhæve fordeleneved mangfoldighed.
The aim of the campaign,which will run for 5 years, is to raise awareness about people’s rights to protectionagainst discrimination and to highlight thepositive benefits of diversity.
Med et budget på 19 mio.EUR er kampagnen den største og mest ambitiøse af de aktiviteter, der finansieres underprogrammet.
With a budget of EUR 19 million the campaign is thelargest and most ambitious of the activities funded under the programme.
Det er forklaringen på, at man til kampagnenhar valgt en decentraliseret tilgang, og at der ihver af medlemsstaterne er nedsat særligearbejdsgrupper til rådgivning ude i felten, indbefattet de nye medlemsstater fra begyndelsen af2004.
This is why the campaign has adopted adecentralised approach and why specialworking groups have been established ineach Member State to give on-the-spotadvice, including from the beginning of2004 in the new Member States.
Arbejdsgrupperne består af repræsentanter fra fagforeninger, arbejdsgiverforeninger,offentlige myndigheder og ikke-statslige organisationer (ngo’er).
Theseworking groups bring together representatives from trade unions, employers’associations, public authorities and nongovernmental organisations.
Grupperne mødes jævnligt forat drøfte, hvordan kampagnen bedst gribes an,og hvordan de forskellige organisationer kan inddrages i aktiviteterne.
They meetregularly to discuss how best to conductthe campaign and how the various organisations can be involved in the differentactivities.
I den østrigske arbejdsgruppe blev man for eksempel enige om, atannoncering ved filmfestivaler ville være en effektiv måde at formidle kampagnens budskab på.Den belgiske gruppe har udarbejdet et faktabladom den nye nationale lovgivning, hvormed EU’sligestillingsdirektiver omsættes i praksis.
The Austrian working group, forexample, agreed that advertising at filmfestivals would be an effective way of getting the campaign messages across. The Belgian group has produced a fact sheeton the new legislation implementing the European Equality Directives.
Den finske gruppe har studeret måder, hvorpå EU-initi-ativet kan styrke den nationale bevidstgørelseskampagne, som gik i gang for tre år siden.
The Finnishgroup has looked at ways in which the European initiative can reinforce thenational awareness-raising campaignlaunched three years ago.
Kampagnens første stadium er primært fokuseret på beskæftigelse og arbejdspladsen.
The primary focus of the first stage of thecampaign is on employment and the workplace.
Pådette område forventes EU-lovgivningens forbudmod forskelsbehandling på grund af race elleretnisk oprindelse, religion eller tro, handicap,alder eller seksuel orientering at have envæsentlig indvirkning.
This is an area where Europeanlegislation banning discrimination ongrounds of racial or ethnic origin, religion orbelief, disability, age and sexual orientation isexpected to have a major impact.
Der ses også tegn påarbejdsgiveres voksende erkendelse af deerhvervsmæssige fordele, som en mangfoldigarbejdsstyrke kan bringe med sig.
Evidenceis also emerging that employers are increasingly recognising the business benefits thatcan stem from having a diverse work force.
2004Del II — Bevidstgørelse, holdningsændringer og ansporing til mangfoldighed
2004Part II — Raising awareness, changing attitudes and encouraging diversity
Formidling af budskabet— kampagneværktøjer,arrangementerog aktiviteter
Getting the message across –campaign tools, events and activities
Kampagnen gennemføres via alle kommunikationskanaler, der er egnede til at formidle budskabet ud til folk.
The campaign makesfull use of all the manyways of communicating with people andgetting its messagesacross. This includes
De omfatter blandt andet fjernsyn og dagbladsannoncer, brochurer, pjecer og plakater, konferencer og seminarer samt enrække forskellige medie- og sportsbegivenheder.
TV and newspaper adverts; brochures,leaflets and posters; conferences, seminars and a range of different media andsporting events.
Der er også oprettet et nyt netsted, derindeholder en stor mængde oplysninger ognyheder på alle EU-sprog.
A new Internet site inall EU languages has also been createdcontaining a great deal of informationand news.
Siden kampagnensstart i juni 2003 har netstedet haft omkring50 000 besøgende, der ville vide mere om dennye lovgivning og dennes beskyttelse af ofre forforskelsbehandling, samt hvad man selv kangøre for at standse forskelsbehandlingen, herunder hvor man kan få rådgivning og støtte.
Since the campaign began in June 2003 some 50000 people havevisited the site to find out about the newlaws, the protection they give to victimsof discrimination and the action peoplecan take to stop discrimination – including where to go for advice and support.
Oplysningsmateriale
Information material
Der blevet fremstillet ensærlig informationspakke til kampagnen.
A special informationpack has also been produced for the campaign.
Den indeholder en »værktøjskasse« til ngo’er, fagforeninger og arbejdsgiverorganisationer.
This includes a ‘tool box’ for NGOs, trade unionsand employer associations.