natgillin/translations-raw huggingface dataset:
I henhold til direktivet om ligebehandling med hensyn til beskæftigelsemå regeringerne undtage ulige behandling på grund af alder fra lovgivningen om forskelsbehandling, hvis »den er objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål, bl.a. legitime beskæftigelses-, arbejdsmarkedsog erhvervsuddannelsespolitiske mål, og hvis midlerne til at opfylde detpågældende formål er hensigtsmæssige og nødvendige«.
The equality in employment directive allows governments to exempt differences in treatment on grounds of age from the coverage of antidiscrimination legislation if ‘they are objectively and reasonably justifiedby a legitimate aim, including legitimate employment policy, labourmarket and vocational training objectives, and if the means of achievingthat aim are appropriate and necessary’.
Der kan være tale om følgende former for ulige behandling: princippet om ligebehandling.
These differences include:
Regeringernebør derfor tilskynde til, at der bliver indførtpraksis på arbejdspladserne, regler for godopførsel og kollektive aftaler, der understregerbetydningen af ikke-forskelsbehandling, ogsom er baseret på princippet om lige og retfærdig behandling af alle.
(a) should, therefore, encourage working practices, codes of conduct and collective agreements to be adopted which emphasise theimportance of non-discrimination and whichare firmly based on the principle of treatingeveryone equally and fairly.
Definitionen i direktiverne af, hvad der forståsved direkte forskelsbehandling, er fornuftig:direkte forskelsbehandling foreligger, hvis enperson behandles ringere, end en anden »i entilsvarende situation bliver, er blevet eller villeblive behandlet«på grund af race, etniskoprindelse, alder, religion eller tro, handicapeller seksuel orientering.
The definition adopted in the directives ofwhat counts as direct discrimination is a common sense one: it occurs whenever someoneis treated less favourably than someone else‘is, has been or would be treated in a comparable situation’on grounds of racial or ethnicorigin, age, religion or belief, disability or sexual orientation.
Uretfærdig behandling sker oftest på grund af en persons egneegenskaber, men kan også ske på grund afhans forbindelse med en anden person, somf.eks. har en bestemt etnisk oprindelse. Det erogså omhandlet i direktiverne (se eksempler iboks).
Unfair treatment is most likely to occur because of a person’s own characteristics but it also might be because of theirassociation with someone, for example, of aparticular ethnic origin.
Formidling af information ogtilskyndelse til dialog
But the directive alsomakes clear that employers must demonstrate that any differences in theway they treat people are reasonable and can be justified objectively bythe facts of the case.
I direktiverne er der også forbud mod »indirekte« forskelsbehandling.
The directives also ban ‘indirect’ discrimination.
Den foreligger, hvis»en tilsyneladende neutral bestemmelse,betingelse eller praksis«betyder, at personermed bestemte egenskaber, hvad angår deresetniske oprindelse, alder osv., behandles ufordelagtigt i sammenligning med andre.Indirekte forskelsbehandling er forbudt, medmindre det kan bevises, at den er »objektivtbegrundet i et legitimt mål«, og midlerne til atopfylde det legitime mål er »hensigtsmæssigeog nødvendige«(se eksempler i boks).
This is where‘an apparently neutral provision, criterion or practice’results in peoplewith particular characteristics, in terms oftheir ethnic origin, age and so on, beingunfavourably treated compared to others.Indirect discrimination is outlawed unless itcan be shown to be both‘objectively justifiedby a legitimate aim’ and the means to achievethis legitimate aim are ‘appropriate and nec-essary’(see Box for examples).
Regeringerne er i henhold til direktiverne forpligtede til at offentliggøre den vedtagne lovgivning mod forskelsbehandling »ved hjælp afalle egnede midler«og til at sikre, at alle erbekendt med dens indhold og den beskyttelse, som den giver, og med straffene for overtrædelse.
Governments are obliged by the directives topublicise the legislation introduced againstdiscrimination‘by all appropriate means’andof making sure that everyone is aware of itscontents and the protection it gives, as wellas the penalties for infringement.
Samtidig skal de træffe foranstaltninger til attilskynde til dialog mellem »arbejdsmarkedetsparter«— dvs. arbejdsgiver- og arbejdstagerorganisationer — og med ikke-statslige organisationer (ngo’er) med henblik på at fremme
At the same time, they are required to takesteps to encourage dialogue between ‘thetwo sides of industry’— i.e. employer andemployee organisations — as well as with NGOs in order to spread the principle andpractice of equal treatment. Governments
FORSKELLIGE FORMER FOR FORSKELSBEHANDLING
CASES OF DIFFERENT FORMS OF DISCRIMINATION
Direkte forskelsbehandlingEn forretningsindehaver, som nægter at ansætte velkvalificerede personer som ekspedienter, bare fordi de er af en bestemt race eller etniskoprindelse og efter hans mening kunne skræmme hans kunder væk, erskyldig i direkte forskelsbehandling.
Direct discrimination A shop owner who refuses to hire suitably qualified people as shopassistants simply because they are of a particular racial or ethnic originand, in his view, might lose him customers is guilty of direct discrimination.
En arbejdsgiver, der i en stillingsannonce anfører, at kun unge mennesker opfordres til at søge, selv om det pågældende arbejde udmærketkan udføres af en ældre person, er også skyldig i forskelsbehandling.
An employer who specifies in a job advert that only young people shouldapply even though the job in question can be done perfectly well by anolder person is also guilty of discrimination.
En hoteldirektør, der nægter en person, som han tror har forbindelsemed sigøjnere eller er en del af sigøjnermiljøet, adgang til baren af denene grund, er også skyldig i forskelsbehandling.
The manager of a hotel who refuses admittance to the bar to someonewhom he believes to be associated with gypsies, or members of the Roma or ‘travelling’ community, and for no other reason than this, isequally guilty of discrimination.
Udvidelsen af beskyttelsen til at omfatte indirekte forskelsbehandling er en vigtig tilføjelsetil de love, der i øjeblikket er gældende imange lande. Det betyder, at folk er beskyttetmod uretfærdig behandling, selv hvis den erutilsigtet, når de, der var ansvarlige for at indføre f.eks. en bestemt praksis, ikke forudsåden virkning, som den ville få på forskelligemennesker.
The extension of protection to cover indirectdiscrimination is an important addition to thelaws which at present exist in many countries.It means that people are protected againstunfair treatment even when this is unintentional, when those responsible for introducing a particular practice, for example, did notrealise the effect it would have on differentpeople.
Det, der har betydning, er altsåikke hensigten, men følgerne.
What matters, therefore, is not theintention but the consequences.
Indirekte forskelsbehandling Et oversætterbureau forlanger, at alle, der søger job som oversættere,skal have kørekort, fordi det af og til er nødvendigt at levere eller hentearbejde fra kunder.
Indirect discrimination A translation company insists that all those applying for jobs as translators have driving licences because there is an occasional need to deliveror collect work from clients.
Da dette forhindrer nogle handicappede i at søge job,og da kørsel ikke er afgørende for at udføre arbejdet, forskelsbehandlerbureauet denne gruppe mennesker, medmindre det kan bevise, at derer en objektiv og berettiget grund til kravet.
Since this bars some people with disabilitiesfrom applying and since driving is not a core requirement for doing thejob, the company is effectively discriminating against this particulargroup of people, unless it can demonstrate that there is an objective andjustifiable reason for the ban.
Desuden forbyder direktiverne »instruktion omat forskelsbehandle«, som går ud på, at noglebeordrer andre til at optræde diskriminerende, og »chikane«, når nogen optræder »meddet formål eller den virkning at krænke enpersons værdighed og skabe et truende,fjendtlig, nedværdigende, ydmygende ellerubehageligt klima«(se eksempler i boks).
The directives ban, in addition, ‘instruction todiscriminate’,which is where someone orderssomeone else to act in a discriminatory way,and ‘harassment’,where someone behaves‘with the purpose or effect of violating thedignity of a person and of creating anintimidating, hostile, degrading, humiliatingoroffensive environment’(see Box forexamples).
Et stormagasin indfører et forbud imod, at de ansatte bærer hat, når debetjener kunderne.
A department store introduces a ban on its employees wearing hatswhen serving customers.
Følgen af dette er, at personer, der i henhold til deresreligiøse overbevisning skal dække deres hoveder, f.eks. muslimske kvinder, udelukkes fra at arbejde i forretningen.
The effect of this is to bar people whose religious beliefs require them to cover their heads, such as Muslim women,from working in the shop.
Stormagasinet er skyldigt iindirekte forskelsbehandling, medmindre det kan bevise, at der er enobjektiv og berettiget grund til forbuddet.
The store is guilty of indirect discrimination,unless it can demonstrate that there is an objective and justifiable reason for the ban.
Instruktion om at forskelsbehandle En tandlæge, der instruerer sin receptionist om ikke at indskrive patienter fra en bestemt del af byen, hvor langt størstedelen af borgernetilhører en etnisk mindretalsgruppe, er skyldig i forskelsbehandling påsamme måde, som hvis hun selv havde afvist disse patienter.
Instruction to discriminate A dentist who instructs her receptionist not to register any patients froma particular part of the city where the large majority of residents belongto an ethnic minority community is guilty of discrimination in the sameway as if she had directly turned away these patients herself.
Chikane En person med psykiske problemer bliver konstant hånet af sinekolleger, fordi hun har tilbragt en kort periode på et psykiatrisk hospital.Hvis hun informerer sine overordnede om, hvad der foregår, og der ikkebliver gjort noget ved det, har hun ret til at sagsøge sin arbejdsgiver forforskelsbehandling på grund af den chikane, hun har været offer for.
Harassment Someone with mental health problems is constantly taunted by fellowworkers because she has spent a short time in a psychiatric hospital. Ifshe informs her superiors of what is happening and nothing is doneabout it, then she is entitled to bring a case of discrimination against heremployer because of the harassment suffered.
En homoseksuel kontormedarbejder bliver hele tiden chikaneret verbaltaf andre personer på kontoret på grund af sin seksuelle orientering.
A gay office worker is subjected to continuous verbal abuse about hissexual orientation from other people in the office.
Hvishans klager til kontorchefen bliver ignoreret, kan han også sagsøge sinarbejdsgiver for forskelsbehandling.
If his complaints tothe office manager are ignored, then he too is entitled to bring a case ofdiscrimination against his employer.
Særlige undtagelser
Special exemptions
Gennemførelse af direktiverneom ligestilling i EU’smedlemsstater
Implementation of the directiveson equality in EU Member States
Selv om hensigten med direktiverne er at forbyde forskelsbehandling i hele EU inden foralle aspekter af beskæftigelse og uddannelse,giver de også regeringerne mulighed for atundtage særlige tilfælde, hvor forskelsbehandling kan retfærdiggøres af særlige omstændigheder.
While the directives are intended to outlawdiscrimination across the Union in respect ofall aspects of employment and training, theyalso give governments the option of excluding specific cases where differences in treatment can be justified by special circumstances.
Disse tilfælde forekommer yderst sjældent.
These cases are very much theexception.
De er begrænset til nogle få job, hvor enaf årsagerne til forskelsbehandling — race elleretnisk oprindelse, religion eller tro, handicap,alder eller seksuel orientering — faktisk er »etregulært og afgørende erhvervsmæssigt krav«eller med andre ord en væsentlig egenskabfor at kunne udføre arbejdet.
They are limited to a small numberof jobs where one of the grounds for discrimination — racial or ethnic origin, religion orbelief, disability, age or sexual orientation — isactually ‘a genuine and determining occupational requirement’,or, in other words, anessential characteristic of being able to do thejob.
Det understregesimidlertid i direktiverne, at grunden til at forskelsbehandle folk skal være »legitim«, og atkravet skal »stå i et rimeligt forhold hertil«for-stået på den måde, at det ikke må gå længereend det, der er absolut nødvendigt for atudføre arbejdet.
Even then, the directives emphasise thatthe reason for treating people differentlymust be ‘legitimate’and the requirement‘proportionate’,in the sense that it must notgo any further than what is strictly necessaryto do the job
Regeringerne i alle EU-lande træffer foranstaltninger til at efterkomme direktiverne om ligestilling.
Governments in all EU countries are takingsteps to comply with the directives on equality.
Det gælder både lande, hvor lovgivningen om forbud mod forskelsbehandlingallerede var temmelig omfattende, før direktiverne blev vedtaget, og lande, hvor lovgivningen var mere begrænset. Selv i lande, hvor derallerede var truffet foranstaltninger til bekæmpelse af forskelsbehandling, levede disse ikkepå alle områder op til kravene i direktiverneog skulle ændres.
This is as true in countries where legislation outlawing discrimination was alreadyfairly extensive before the directives wereagreed as in those where it was more limited.Even in countries where arrangements forcombating discrimination were well established, these did not meet the requirementsof the directives in every respect and neededsome modification.
Det gælder især direktivetom ligebehandling med hensyn til beskæftigelse, som forbyder forskelsbehandling pågrund af religion, alder, handicap og seksuelorientering.
This was particularly so asregards the directive on equality in employment which outlaws discrimination ongrounds of religion, age, disability and sexualorientation.
Mens der i flere lande var indførtlove for at beskytte handicappede og personermed en særlig religiøs overbevisning, var detteikke så ofte tilfældet, hvad angår alder og seksuel orientering.
While laws had been introducedin several countries to protect people withdisabilities and particular religious beliefs,this was much less the case as regards ageand sexual orientation.
Direktivet om ligebehandlingmed hensyn til beskæftigelse giver imidlertidregeringerne mulighed for at tillade kirker oglignende organisationer at ansætte personer,som deler deres religion eller tro i tilfælde,hvor dette er »et regulært, legitimt og berettiget erhvervsmæssigt krav«. Derfor kan demuligvis få lov til at forbeholde nogle stillinger,der indebærer kontakt med offentligheden,for personer med samme religiøse overbevisning, men ikke nødvendigvis andre job sombespisning eller almindeligt kontorarbejde.
The directive on equality in employment, however, does enable governments toallow churches or similar organisations toemploy people who share their religion orbeliefs in cases where this is‘a genuine, legitimate and justified occupational requirement’.They might, therefore, be allowed to restrictsome positions involving contact with thepublic to people with the same religiousbeliefs but not necessarily other jobs, such ascatering or general office work.
Ihenhold til direktivet kan regeringerne ogsåudelukke de væbnede styrker fra lovgivningens anvendelsesområde, hvad angår forskelsbehandling på grund af handicap ogalder.
The directivealso enables governments to exclude thearmed forces from the scope of legislationrelating to disability and age discrimination.
Forskelle i denallerede gældende lovgivning og i eksisterende ordninger med henblik på at beskytte ogbistå ofre for forskelsbehandling betyder, atreaktionerne på direktiverne er forskellige.
Differences in the legislationalready in place and in the arrangementswhich exist for protecting and assisting thevictims of discrimination mean the responsesto the directives also differ.
Iflere lande, herunder Belgien, Danmark,Irland, Nederlandene, Sverige og Det Forenede Kongerige, har der i nogle år væretet temmelig omfattende system til beskyttelsemod forskelsbehandling på grund af især raceog etnisk oprindelse.
In a number ofcountries, including Belgium, Denmark,Ireland, the Netherlands, Sweden and the United Kingdom, a fairly extensive system ofprotection against racial and ethnic discrimination in particular has been in operation forsome years.
I andre lande var de vedtagne foranstaltninger mere begrænsede, dadirektiverne blev vedtaget.
In others, the arrangements inplace were more limited at the time the directives were agreed.
Selv om alle menneskers ret til at blive behandlet lige i disselande er nedfældet i deres forfatninger, erdenne ret ikke altid sikret fuldt ud gennemmere detaljeret lovgivning og effektive ordninger til beskyttelse af folk mod forskelsbehandling.
Even though the right ofpeople to be treated equally in these countries is included in their constitutions, thisright has not always been fully guaranteed bymore detailed legislation and by effectivearrangements for protecting people againstdiscrimination.
Bl.a. på grund af disse forskellige situationer erder også forskel på den tidsplan, der er vedtaget for lovændringer og andre ændringer, somskal give den beskyttelse, der kræves i henhold til direktiverne.
In Belgium, in particular, a new lawwas passed on 6 January 2003 prohibiting allforms of discrimination and going beyond theminimum requirements of the directives in anumber of respects.
I nogle lande var manallerede i gang med at forbedre beskyttelsessystemet, før direktiverne blev vedtaget.
In other countries,changes in legislation and the other measures required are still under consideration.
I flereaf dem er nye love allerede indført, og eksisterende love er blevet ændret for at opnå detkrævede beskyttelsesniveau.
The extent of consultation before decidingthe details of the new laws has varied greatlybetween countries.
I Belgien blev dervedtaget en ny lov den 6. januar 2003, somforbyder alle former for forskelsbehandling oger mere vidtgående end direktivernes minimumskrav på en række områder.
In many of them, a concerted effort has been made to publicise thecontents of the directives and to seek theviews of interest groups, employers, tradeunions and others who might have usefulviews on the subject.
I andrelande er lovændringer og de øvrige nødvendige foranstaltninger stadig under overvejelse.
Moreover, in a numberof countries, these organisations have alsobeen directly involved in the process of drafting the legislation or in reporting on themeasures needed to provide the protectionrequired (see Box).
Omfanget af den høring, der har fundet sted,før der er blevet truffet beslutning om enkelthederne i en lov, har varieret meget fra land tilland.
The purpose here is not to examine in detailwhat is happening in each Member State andto list the changes made or being consideredin any exhaustive way.
I mange lande er der blevet gjort en fælles indsats for at informere om direktivernesindhold og indhente udtalelser fra interessegrupper, arbejdsgivere, fagforeninger ogandre, som kunne have nyttige holdninger tilspørgsmålet.
Instead, it is todescribe selected measures introduced, orbeing introduced, in particular countries inorder to illustrate the kind of action beingtaken.
Desuden har disse organisationer i en række lande også været direkte involveret i udarbejdelsen af lovgivningen eller i atafgive betænkning om foranstaltninger, der ernødvendige for at give den nødvendigebeskyttelse (se boks).
These measures and the arrangementsadopted for putting them into place mightalso serve as examples to governments still inthe process of deciding how best to meettheir obligations under the directives.
HØRINGSPROCESSEN I FORSKELLIGE LANDE
THE CONSULTATION PROCESS IN DIFFERENT COUNTRIES
Målet her er ikke at gå i detaljer med, hvad dersker i hver enkelt medlemsstat, og at nævnealle de ændringer, der er sket eller er underovervejelse.
This review of the action being taken beginswith the process of consultation taking placeto ensure that the views and interests ofthose most likely to be affected are taken intoaccount before new laws are passed.
I Danmark udgjorde repræsentanter for flere ministerier, lokale myndigheder, Det Danske Center for Menneskerettigheder, Rådet for Etniske Minoriteter, arbejdsgivere og fagforeninger et ekspertudvalg,der skulle overveje ny lovgivning om racelighed efter direktivetsoffentliggørelse.
In Denmark, various ministries, local authorities, the Centre for Human Rights, the Council for Ethnic Minorities and employer andtrade union representatives were all included as members of anexpert committee to consider new legislation on racial equality following the publication of the directive.
Den betænkning, som udvalget udarbejdede, blevderefter sendt til høring mange steder.
The report produced by thecommittee was then widely circulated for comment.
På grundlag af betænkningenblev der forelagt to lovforslag for Folketinget i januar 2003, som havdetil formål at give den beskyttelse, der kræves i henhold til de to direktiver.
On the basis ofthe report, two bills were presented to parliament in January 2003,between them aiming to provide the protection required by the twodirectives.
I Finland oprettede regeringen to arbejdsgrupper, der skulle undersøge de ændringer af lovgivningen, der krævedes for at overholde deto direktiver.
In Finland, the government set up two working groups to examine thechanges in legislation required to comply with the two directives.
Gruppen om racelighed bestod af ombudsmanden formindretal og ombudsmanden for lighed, arbejdsgiver- og arbejdstagerrepræsentanter og to ngo’er (den finske liga for menneskerettigheder og flygtningerådgivningscentret) samt repræsentanter for derelevante ministerier.
Thegroup on racial equality was made up of the Ombudsman for Minorities and the Ombudsman for Equality, employer and employeerepresentatives and two NGOs (the Finnish League for Human Rightsand the Refugee Advice Centre) as well as representatives fromrelevant ministries.
Desuden fik repræsentanter for etniske mindretal og indvandrergrupper mulighed for at kommentere dens forslag.
In addition, representatives of ethnic minoritiesand migrant groups were given a chance to comment on its
Efterfølgende blev der forelagt et enkelt lovforslag om ligestilling, somomfattede alle grunde til forskelsbehandling, for parlamentet i slutningenaf 2002.
> proposals. Following this, a single bill on equality covering all grounds ofdiscrimination was submitted to parliament at the end of 2002. Extent of protection provided
I Sverige blev der vedtaget love om forbud mod forskelsbehandling medhensyn til beskæftigelse på grund af etnisk oprindelse, handicap og seksuel orientering i 1999. Disse love skal imidlertid ændres og udvides for atgive den beskyttelse, der kræves i henhold til direktiverne, og et undersøgelsesudvalg udarbejdede en betænkning om, hvordan dette bedstkunne gøres.
In Sweden, laws prohibiting discrimination in employment on grounds ofethnic origin, disability and sexual orientation came into force in 1999.These laws, however, need to be modified and extended to provide theprotection required by the directives, and a report was produced by acommittee of inquiry on how best to do this.
Organisationer, der repræsenterede de berørte grupper,arbejdsgiver- og arbejdstagerrepræsentanter, ombudsmanden mod forskelsbehandling, universiteter og kirker, fik mulighed for at kommenterebetænkningen.
Organisations representingthe groups affected as well as employer and employee representatives,the ombudsmen against discrimination, universities and churches weregiven the opportunity to comment on this report.