natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Gennemførelsen i national ret af direktivet om ligebehandling af alle uanset race eller etnisk oprindelse (2000/43/EF) og direktivet om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv (2000/78/EF) har resulteret i vedtagelse af klar lovgivning imod forskelsbehandling i de fleste medlemsstater.
The transposition of the Racial Equality Directive (2000/43/EC) and Employment Equality Directive (2000/78/EC) has led to the adoption of visible antidiscrimination legislation in most Member States.
Som helhed er beskyttelse mod forskelsbehandling i alle de af direktiverne omfattede henseender ikke betinget af hverken nationalitet, statsborgerskab eller opholdsmæssig status.
On the whole, protection against discrimination on any of the Directives’ grounds is not conditional on nationality, citizenship or residence status.
Fastboende indvandrere er desuden beskyttet af bestemmelserne i artikel 11 i direktiv 2003/109/EF, som dækker adgang til beskæftigelse samt arbejdsvilkår, erhvervsuddannelse og anerkendelse af erhvervskompetencegivende eksamensbeviser.
Longterm resident immigrants are also protected by the equal treatment provisions contained in Article 11 of Directive 2003/109/EC, which cover access to employment as well as working conditions, vocational training and the recognition of professional diplomas.
Forbud mod forskelsbehandling gælder alle stadier af indvandreres integration på arbejdsmarkedet. Med hensyn til adgang fokuseres der på direkte eller indirekte diskriminatorisk ansættelsespraksis.
Antidiscrimination provisions concern all stages of immigrants’ labour market integration.
Når en indvandrer først er ansat, kan der gøres noget ved problemer som chikane eller diskriminatoriske hindringer for forfremmelse.
Once an immigrant is employed, harassment or discriminatory barriers to promotion can be tackled.
Mekanismer til bekæmpelse af forskelsbehandling bør suppleres med positiv særbehandling med sigte på at give indvandrere bedre muligheder, f.eks. ved at opstille mål for ansættelse af indvandrere.
Mechanisms for combating discrimination should be complemented with positive action measures seeking to improve outcomes for immigrants, for instance by setting targets concerning immigrant recruitment.
På længere sigt kan virksomhedskulturen på arbejdspladsen ændres og gøres mere rummelig.
In the longer term, the organisational culture of an employer can change to become more diversity-friendly.
Det drejer sig om at kunne håndtere mangfoldigheden og behandle en etnisk forskelligartet arbejdsstyrke hensigtsmæssigt.
This includes issues of diversity management and dealing with a diverse workforce.
Første trin her er at tilskynde indvandrere til at søge de ledige job.
The first step here is to stimulate applications from immigrants.
Nogle arbejdsgivere tiltrækker kun få indvandreransøgere, fordi de opfattes som »utilnærmelige« eller ligefrem institutionelt racistiske.
Some employers attract few immigrant applicants because they are perceived as ‘unapproachable’ or even institutionally racist.
Opsøgende aktiviteter kan medvirke til at ændre sådanne opfattelser over tid.
Outreach activities can be successful in changing such perceptions over time.
I flere medlemsstater gør politiet, brandvæsenet og andre arbejdsgivere inden for det offentlige en opsøgende indsats over for indvandrere og etniske mindretal.
In several Member States, the police, fire fighting departments and other public sector employers engage in outreach towards immigrants and ethnic minorities.
Ansættelseskravene for job i den offentlige sektor kan dog i visse tilfælde udelukke indvandrere fra at søge.
However, eligibility requirements for public sector jobs sometimes block immigrants from applying.
Myndighederne bør gennemgå deres egen praksis som arbejdsgiver grundigt og om muligt fjerne hindringer som f.eks. nationalitetskrav.
Governments should scrutinise their own practices as employers and, where possible, remove obstacles such as nationality requirements.
Nogle job tiltrækker kun få indvandreransøgere, fordi de ligger inden for områder, som de kun har begrænset kendskab til, og det gælder også indvandrerforældre, som kan påvirke deres børns erhvervsvalg.
Some jobs may draw few applications because they are in a field little known to immigrants, including immigrant parents who may influence the professional choices of their children.
Ngo’en QED, der har hjemme i Bradford (websted: www.qed-uk.org) forsøgte derfor at profilere »usædvanlige« karrierevalg gennem en serie i 10 afsnit på Yorkshire TV.
The Bradford-based NGO QED (Website: www.qed-uk.org) therefore sought to raise the profile of ‘unusual’ career paths through a ten-part series on Yorkshire TV.
Identificering af indvandrerrollemodeller eller andre mentorer inden for forskellige erhverv kan også tilskynde unge, der forlader skolen, til at overveje en bredere vifte af erhvervsmuligheder.
Identifying immigrant role models or other mentors in a variety of careers can also encourage school leavers to consider a broader range of professional options.
Det kan være med til at modvirke en etnisk opdeling af arbejdsmarkedet, hvor indvandrere ofte er koncentreret i sektorer med begrænset vertikal mobilitet.
This may help to counteract an ethnic stratification of the labour market, where immigrants are often concentrated in sectors with little vertical mobility.
Equal-projektet »Indvandrere integrerer indvandrere« (2002-2004, Ostwestfalen-Lippe i Tyskland) opbyggede et netværk af kvindelige indvandrermentorer som erhvervsvejledere for indvandrerpiger, der var færdige med skolen.
The EQUAL project ‘Migrants integrate Migrants’ (2002-2004, Ostwestfalen-Lippe in Germany) built up a network of female immigrant mentors to provide professional orientation for young immigrant women leaving school.
Mentorerne var både veletablerede erhvervskvinder og unge kvinder under uddannelse.
Mentors included wellestablished professional women as well as current students.
De rådgav piger og unge indvandrerkvinder uden job og tilbød også at tale med familiemedlemmer.
They gave advice to school leavers and jobless young women and also offered to speak to family members.
Desuden tilbød en gruppe lokale erhvervskvinder de unge praktikpladser eller anden form for støtte.
In addition, a group of local professional women offered traineeships or other forms of support to the mentees.
Projektet afholdt workshopper for de frivillige mentorer omfattende både psykologiske, juridiske og administrative emner.
The project organised training workshops for the volunteer mentors, covering psychological as well as legal and administrative aspects.
Mentorerne fik udstedt et certifikat.
Mentors also received a certificate.
I Frankrig anvendes mentorsystemet til at åbne en bredere vifte af erhvervsmuligheder for unge indvandrere.
In France, the mentoring system is used to open up a greater range of professional prospects for migrant youth.
Franske pensionister fungerer som mentorer (eller »faddere«) for unge indvandrere, som man har fået kontakt med via de lokale arbejdsformidlings- og socialcentre.
French retired persons act as mentors (or ‘parrains’) to young migrants who are identified through the ‘missions locales’ (access points for employment and social services).
Mentorerne er frivillige, men uddannes til opgaven af staten.
While the mentors are volunteers, they are given training by the state.
18 000 unge er i øjeblikket omfattet af mentorordningen, og målet er at komme op på 20 000.
18,000 youths are now in mentoring situations, with an overall goal of 20,000.
Offentlige arbejdsformidlingstjenester kan også satse specifikt på at give indvandrerklienter bedre vejledning.
Public employment services can also make specific efforts to give better guidance to immigrant clients.
I Italien tilbød projektet »Arbejdsformidling for indvandrere«, som blev finansieret af Arbejds- og Socialministeriet og gennemførtes af Ernst and Young, således uddannelse til de ansatte på arbejdsformidlingskontorer fem forskellige steder.
For instance, in Italy the project ‘Employment Services for Immigrants’, funded by the Ministry of Labour and Social Policy and implemented by Ernst and Young, provided training for employment centre staff in five locations.
For at intensivere den opsøgende indsats over for jobsøgende med indvandrerbaggrund blev der placeret computerinformationsstande på offentlige steder som f.eks. jernbanestationer.
To improve outreach to immigrant jobseekers, computer information points were placed in public spaces such as railway stations.
Når en indvandrer afleverer en jobansøgning, kan vedkommende blive udsat for forskelsbehandling i selve ansættelsesprocessen.
Once an immigrant submits an application, he or she can be the victim of discrimination in the recruitment process.
På grund af dokumentation for ganske betydelig direkte forskelsbehandling (tilvejebragt ved bl.a. situtationstest), overvejer nogle medlemsstater at indføre krav om anonymisering af ansættelsesprocessen helt frem til udarbejdelsen af den endelige liste med udvalgte ansøgere.
Because of evidence of significant direct discrimination (obtained for instance through situation testing) some Member States are considering the anonymisation of the recruitment process up to the shortlisting stage.
F.eks. har den nederlandske landsorganisation mod racediskrimination sammen med det nederlandske institut for psykologi analyseret de psykologiske testmetoder, der normalt benyttes af nederlandske virksomheder ved ansættelse af nye medarbejdere.
For instance, the Dutch National Bureau Against Racial Discrimination and the Dutch Institute of Psychologists have analysed the psychological testing methods commonly used by Dutch companies in recruitment.
Disse test er udformet med henblik på at være objektive, men de kan stille etniske mindretal ugunstigt ved en abstrakt og kompliceret sprogbrug i vejledningen eller ved at anvende lokale talemåder og ordsprog.
While these tests are designed to be objective, they may disadvantage ethnic minorities by employing abstract and complex language in the instructions, or by using local expressions and proverbs.
Undersøgelsen konkluderer, at sprog ikke bør være en relevant faktor, hvis det ikke udtrykkeligt er emnet for testen.
The analysis argues that language should not be a relevant factor if it is not explicitly the subject of the test.
Instruktionerne bør formuleres meget klart eller læses op for at sikre lige vilkår.
Instructions should be expressed clearly or read aloud to ensure equal conditions.
Med forskellige former for positiv særbehandling kan der gøres en aktiv indsats for at få flere indvandrere og etniske mindretal repræsenteret i arbejdsstyrken.
Positive action measures of different kinds can be used to actively promote diversity in the workforce.
Det kan ske ad frivillighedens vej eller gøres obligatorisk.
They could be voluntary or statutory.
De enkelte organisationer eller myndighederne kan opstille mål for ansættelse af indvandrere.
Targets can be set by individual organisations or by government as a whole.
F.eks. anførte Danmark i sin nationale handlingsplan for beskæftigelsen i 2004, at staten tilstræber at øge andelen af ansatte med indvandrerbaggrund til 3,5 %.
For instance, Denmark affirmed in its 2004 National Action Plan on Employment that it seeks to raise the share of state sector employees with an immigrant background to 3.5%.
I flere lande er den offentlige sektor forpligtet til at gennemføre positiv særbehandling.
In several countries, public sector agencies are obliged to implement positive action measures.
I den private sektor er frivillige foranstaltninger mere udbredte.
In the private sector, voluntary commitments are more widespread.
I Norge skal alle forvaltningsgrene i dag interviewe mindst én ansøger med indvandrerbaggrund, når der besættes ledige stillinger, forudsat at den pågældende ansøger er kvalificeret.
In Norway, all government agencies are now required to interview at least one applicant with an immigrant background when making new appointments, provided that the applicant in question is qualified.
Dette krav er led i regeringens handlingsplan for bekæmpelse af racisme og etnisk forskelsbehandling og blev oprindeligt indført som en forsøgsordning.
The measure is part of the government’s Plan of Action to Combat Racism and Ethnic Discrimination, and was initially introduced as a trial scheme.
Fra 1. juni 2004 til 1. juni 2005 blev 1 600 personer med ikke-vestlig baggrund interviewet, og 430 (28 %) blev ansat.
Between 1 June 2004 to 1 June 2005, 1600 individuals with non-Western background were interviewed and 430 (28%) were employed.
I Frankrig har over 300 virksomheder underskrevet et »Charte de la diversité dans l’entreprise« (en pagt om at ansætte flere med indvandrerbaggrund), som blev lanceret i 2004.
In France, more than 300 companies have signed the ‘Charte de la Diversité dans l’entreprise’, which was launched in 2004.
Underskriverne forpligter sig til at gøre ligebehandling og etnisk mangfoldighed til et strategisk mål.
The signatories commit themselves to making non-discrimination and diversity a strategic goal.
De første, der skrev under, var 40 store virksomheder, som også har arbejdet aktivt for at udbrede initiativet yderligere.
First to sign were 40 large companies, which have also been active in spreading the initiative further.
Der arbejdes nu på at få små og mellemstore virksomheder med.
Efforts are now being made to win the commitment of small and medium enterprises.
Håndbog om integration
For such activities, trade unions can form partnerships with immigrant associations or capitalise on immigrants’ active role as members.
Indvandrere og flygtninge kan udnytte disse mekanismer mere effektivt, hvis de får den fornødne information og støtte til at klage eller sige fra, hvis de føler sig udsat for forskelsbehandling.
Employers can make workplaces more open to diversity by introducing cultural modifications into daily working life.
Arbejdsgivere kan gøre arbejdspladsen mere rummelig for ansatte med indvandrerbaggrund ved at gennemføre nogle kulturelt betingede ændringer i dagligdagen, f.eks. ved at give arbejdstagerne mulighed for at fejre andre religiøse helligdage end de kristne, anerkende religiøse krav i relation til kosten i virksomhedens kantine eller tillade arbejdstagere at bære bestemte former for beklædning, f.eks. muslimske kvinders hovedtørklæde.
For instance, allowing workers to celebrate religious holidays other than Christian ones, recognising religious restrictions on diet in company canteens, or allowing the wearing of certain items of clothing such as the headscarf for women.
Sådanne foranstaltninger skal helst indføres i samråd med både indvandrer- og ikke-indvan-drermedarbejdere og tillidsmænd. De kan formaliseres i adfærdskodekser eller fællesaftaler.
Ideally, such measures are introduced in consultation with immigrant and non-immigrant workers and trade union representatives.
Det italienske firma Electrolux, der fremstiller husholdningsapparater, nedsatte i 1998 et »integrationsnævn«, det første af sin art i Italien.
Electrolux, the Italian manufacturer of household appliances, in 1998 established an ‘Integration Council’, the first of its kind in Italy.
Det består af lige mange arbejdsgiver- og fagforeningsrepræsentanter og kan afgive bindende udtalelser.
It is a joint committee with equal representation of company and trade union representatives, and may express binding opinions.
I 1999 vedtog Electrolux en kollektiv »integrationsaftale« på grundlag af en resolution fra integrationsnævnet.
In 1999, Electrolux adopted a collective ‘Agreement on Integration’ on the basis of a resolution by the Integration Council.
Aftalen giver bl.a. ansatte med indvandrerbaggrund fleksible feriemuligheder, så de kan samle optjent ferie, overarbejdstid og ferie uden løn og således tilbringe længere perioder på op til 50 dage med familien i hjemlandet.
As one of several measures, the Agreement grants migrant workers flexibility about holidays, whereby they can use holiday entitlements, ‘time saving’ accounts and unpaid leave in order to spend extended periods of up to 50 days with their families in countries of origin.
Det har samtidig reduceret ubeføjet fravær i virksomheden.
This has in turn reduced unauthorised absence.
»Den blandede arbejdsstyrke«
Diversity management
En komplet strategi for en »blandet arbejdsstyrke« omfatter initiativer vedrørende positiv særbehandling i forbindelse med ansættelse og forfremmelse samt kulturelt betingede tilpasninger på arbejdspladsen og et markant antidiskriminatorisk element.
Comprehensive diversity management policies include positive action initiatives on recruitment and promotion as well as cultural adaptations at the workplace and a strong antidiscrimination element.
Håndbog om integration
They make diversity a business-wide concern and are based on a clear vision of the benefits that a diverse workforce can bring to the company.
Nogle opretter også en database over medarbejdernes færdigheder og kvalifikationer for at kunne måle mobilitet og karriereudvikling i arbejdsstyrken.
Equal pay reviews can be carried out, and diversity issues can be included in all normal business reviews.
Så vidtrækkende styringsmekanismer er kun relevante i meget store — ofte multinationale — virksomheder. Der kan også opstilles mindre omfattende mål for strategien.
Such far-reaching performance management systems can only be used in large, often multinational companies.
Det er vigtigt at udvikle hensigtsmæssige værktøjer for mindre virksomheder, som i mange tilfælde mangler de nødvendige menneskelige ressourcer til formålet og heller ikke kan trække på specialister i ligestilling og ligebehandling.
It is important to develop diversity tools for smaller companies, which often lack dedicated human resources or equality specialists.
Små og mellemstore virksomheder (SMV) kan f.eks. få støtte til at ansætte flere indvandrerkvinder.
Support can be provided for small and medium enterprises (SMEs) to assist them in employing (for instance) more immigrant women.
Det kræver en nærmere gennemgang af deres ansættelsespolitik og andre tiltag i relation til menneskelige ressourcer.
This would include a review of their recruitment policies and other human resource practices.
De flamske SMV’ers arbejdsgiverorganisation, UNIZO, har oprettet en servicefunktion med skræddersyede tilbud om oplysning og støtte til håndtering af en mere blandet arbejdsstyrke i SMV’er.
The Flemish SME employers’ organisation UNIZO has established a ‘Service Point Diversity’ delivering tailored services with regard to awareness raising and support for diversity management in SMEs.
UNIZO arbejder også med at udvikle effektive metoder til sprogundervisning (nederlandsk) på jobbet i mindre virksomheder.
It is also working on an appropriate methodology for on-the-job (Dutch) language learning in small organisations.
Projektet er led i et større program under de flamske myndigheder om lige adgang til arbejdsmarkedet og flere indvandrere i arbejdsstyrken. Der er sat nogle ambitiøse mål, som skal være nået i 2010.
The project is part of a bigger programme of the Flemish government on equal labour market participation and diversity that has set ambitious goals which are to be achieved in 2010.
I Nederlandene har det nationale netværk for etnisk mangfoldighed (Div) etableret et net af »ambassadører for etnisk mangfoldighed« med økonomisk støtte fra Justitsministeriet.
In the Netherlands, the Diversity Management National Network (Div) has established a Diversity Ambassadors’ network with funding from the Ministry of Justice.
Ambassadørerne er selv SMV-arbejdsgivere og har forpligtet sig til at indføre programmer for en mere blandet arbejdsstyrke i deres egne virksomheder.
The Diversity Ambassadors themselves are SME employers and pledge to set up programmes on diversity within their own companies.
De kontakter også andre SMV’er og støtter dem med at indføre strategier for en mere blandet arbejdsstyrke, og de videreformidler god praksis på området inden for deres egen branche.
They also approach, stimulate and support other SMEs in embedding diversity in their business, and circulate good diversity practices within their own sector.
Indvandrere som iværksættere
Immigrant entrepreneurship
Indvandrere som iværksættere er et andet »spor« med helt specifikke udfordringer og muligheder for integration af især fastboende indvandrere.
Immigrant entrepreneurship is another integration ‘track’ with its own challenges and opportunities for inclusion, particularly for longer-resident migrants.
Indvandrere og etniske mindretal som selvstændige erhvervsdrivende anerkendes i stigende grad som en meget vigtig del af iværksætterkulturen i Europa.
Immigrant and ethnic minority businesses are increasingly acknowledged to be a vital part of Europe’s entrepreneurial culture.
De bidrager især til at skabe job.
In particular, they make an important contribution to job creation.
Myndigheder, indvandrerorganisationer og andre ngo’er, brancheforeninger, erhvervsorganisationer mfl. kan bistå (potentielle) iværksættere med indvandrerbaggrund med at analysere og udvikle en forretningsidé, udarbejde en forretningsplan og søge om finansiering hos banker og kreditinstitutter.
Government authorities, immigrant and other NGOs, Chambers of Commerce, professional associations and other organisations can help (potential) immigrant entrepreneurs to analyse and develop a business idea, to write a business plan and to seek financing from banks and credit institutions.
De kan tilbyde workshopper og kurser i f.eks. regnskab, markedsføring og selskabsretlige spørgsmål.
They can offer workshops and courses
Der kan også ydes støtte til adgang til patenter, licenser eller arbejdsredskaber.
(ANDBOOK฀ON฀)NTEGRATION
Klienterne har meget forskelligartet etnisk baggrund.
Clients come from a wide variety of ethnic backgrounds.
Hovedparten er arbejdsløse indvandrere, som har opholdt sig relativt kort tid i Sverige.
Most often they are unemployed immigrants who have been in Sweden for a relatively short time.
IFS’s »rådgivningscentrum« tilbyder rådgivning på 23 sprog, information om det svenske skattesystem, hjælp til at udforme forretningsplan og budget, markedsundersøgelser, kontakt til penge- og finansieringsinstitutter og offentlige myndigheder (med henblik på nødvendige tilladelser eller registrering), adgang til relevante netværk og databaser, kurser i virksomhedsledelse og oversættelse af dokumenter.
The support services offered by IFS include consultations in 23 languages, information about the Swedish tax system, help with formulating a business plan and budget, market research, contacts with financial institutions and with public authorities (for permits or registrations), access to relevant networks and databases, courses in business management, and translation of documents.
Organisationen har også indstiftet en pris til »årets etniske iværksætter«.
The organisation has also initiated an annual prize for the ‘ethnic entrepreneur of the year’.
Adgang til bank- og kredittjenester er ofte en afgørende hindring for iværksættere med indvandrerbaggrund, fordi de kan have svært ved at sikre indtjeningen i startfasen og bevise deres soliditet over for banken.
Access to banking and credit services is often a key obstacle for immigrant entrepreneurs, since they may have difficulties in securing start-up revenue and demonstrating ‘bankability’.
De opererer også hyppigt med forretningsinitiativer af begrænset omfang, som gør dem mindre attraktive for de almindelige banker.
Moreover, their business initiatives tend to be small, which makes them less attractive to mainstream banks.
I flere medlemsstater forsøger man med særlige initiativer at skaffe selvstændigt beskæftigede indvandrere lettere adgang til finansielle tjenester.Visse banker har desuden udviklet specielle produkter til deres indvandrerkunder.
In several Member States, financial inclusion initiatives seek to promote access to financial services for self-employed immigrants. Certain banks have also developed customised products for immigrant clients.
BBC er meget synlig i lokalområderne med over 3 500 filialer i hele Italien.
The BCC is a credit institution with a strong field presence, counting 3500 branches across Italy.