natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Antallet af deltagende kvinder i uddannelsesprogrammerne er generelt for lille i forhold til virksomhedernes samlede antal ansatte til at få en kvantitativt målelig effekt; navnlig hvis de berørte kvinder har en marginal status (f.eks. de kvindelige lærlinge i Belgien), eller hvis de repræsenterer en lidet omfattende kategori i virksomheden (f.eks. kvindelige ingeniører i Det Forenede Kongerige).
The ratio of women trainees as a function of the overall staff complement of the firms is generally too low for the measures to have a quantifiable effect, especially if the women concerned have a marginal status (e.g. the Belgian apprentices) or represent an insignificant category within the firm (e.g. the women engineers in the U.K.).
De forskelligartede målsætninger for programmerne gør enhver sammenligning lidet troværdig.
The objectives of the programmes are so diverse that any comparison tends to lack credibility.
Virkningerne på virksomheden varierer alt efter målsætning: integrering af unge kvinder; differentiering af arbejdsområder; kvalificering; kvalitetsudvikling; adgang til lederstillinger; forbedring af virksomhedens image... alle disse målsætninger kan ikke vurderes på en ensartet måde.
60 young women, job diversification, skilling, quality development, access to management, image policy, etc. cannot be appreciated in the same way.
Endelig indbyder programmerne snarere til en immanent analyse af det enkelte program end til en sammenlignende analyse.
Finally, the programmes are more suited to intrinsic evaluation than comparison.
Vanskeligheder forbundet med valg af indikatorer
Difficulties linked to the choice of indicators
Virksomhederne har kun i sjældne tilfælde sat tal på de ønskede resultater. Af de få tilfælde, hvor der faktisk foreligger tal, fremgår det, at antallet af videreuddannede kvinder er meget lidt repræsentativt.
The companies rarely quantified the expected results and when they did so, the numbers of the trained women were under-representative.
Virksomhederne har desuden ikke forpligtet sig til at ændre kvindernes beskæftigelsesvilkår på en sådan måde, at de kan måles ved uddannelseskursets afslutning.
Moreover, the firms were not committed to changing employment conditions for women in terms which would be quantifiable following the training programmes.
På det kvalitative plan er opgaven ikke enklere.
The choice of qualitative indicators is no easier.
Det er rent faktisk vanskeligere at definere virkningen på arbejdsklimaet, forholdet mellem de ansatte, ændringer i virksomhedskulturen, osv. Det er følgelig nødvendigt at definere de valgte indikatorer omhyggeligt og være opmærksom på deres begrænsninger.
It is in fact more difficult to define the impact on the working climate, relations between members of staff, changes in corporate culture, etc. It is therefore necessary to clearly define the indicators set and to perceive their limits.
Opmærksomheden må ligeledes rettes mod de indirekte følger, følger før eller efter uddannelsen; beregnede og bebudede følger og reelt opnåede; positive, negative og perverse følger!
It is also necessary to attach as much attention as possible to indirect or inferred effects upstream or downstream of the training programme, to compare the intended effects with those actually obtained, the effects announced and those actually achieved, as well as positive, negative and perverse effects!
Vi har under hensyntagen til ovennævnte begrænsninger forsøgt at fremsætte nogle overvejelser over rækkevidden af de forskellige programmers virkninger på de respektive virksomheder.
61 attempted to put forward a number of reflections on the impact of the various programmes on the organizations in which they were implemented.
Til strukturering af nærværende kapitel har vi anvendt et effektivitetsindikatorskema udarbejdet af Rousselet 1) til evaluering af virksomhedsuddannelsesforanstaltninger.
We have used Roussel et's grid of efficiency indicators for the evaluation of in-company training schemes^ to structure the following chapter.
I overensstemmelse med dette skema præsenterer vi først uddannelsernes virkning på kvinderne, dernæst på områderne mentalitetsændring og personlig udvikling og endelig på virksomhederne.
In accordance with this grid, we shall first of all present the impact of the training schemes on the women, secondly the change in mentality and personal development and finally on the companies themselves.
DE POSITIVE UDDANNELSESAKTIONERS VIRKNING FOR KVINDERNE
THE IMPACT OF THE POSITIVE TRAINING ACTIONS ON THE WOMEN
Virkningerne på kvindernes placering inden for efterog videreuddannelse
Impact on the development of the position of women in continuing vocational training
De omhandlede aktioner må siges at have forsøgsstatus på grund af det ringe antal kvindelige ansatte, der berøres af disse uddannelser.
At this point it is necessary to recall the character of these actions, which we are tempted to qualify as experimental on account of the small proportion of women actually involved in the training schemes in question -0.004 % of salaried employees in the case of large-scale businesses with a number of locations distributed over the national territory and 5 % in the case of single-location companies with a workforce in the 300 - 700 range.
Disse aktioners ringe kvantitative indflydelse må imidlertid ikke tilsløre deres innovative karakter og de spor, de kan efterlade i virksomhedens hukommelse og strukturer; navnlig for de langvarige og kvalificerende uddannelsestypers vedkommende.
However, the low quantitative impact of such actions should not conceal their innovative character and the traces they may leave in the memory and the structures of the firm, especially longterm types of scheme leading to a qualification.
Virksomhedernes socio-tekniske forhold (produkter, arbejdstilrettelægglse, arbejdsstyrkens kvalifikationsstruktur) determinerer i allerhøjeste grad traditionerne for forvaltningen af beskæftigelse og af uddannelser og følgelig sådanne aktioners mere eller mindre nyskabende karakter med hensyn til at fremme kvinders adgang til virksomhedsuddannelser.
From this point of view, the socio-technical characteristics of the firms (products, work organization, workforce skill structure) largely determine the traditions of job and training management and, as a result, the more or less innovative character of such actions to promote women's access to in-company vocational training.
Vi kan således fremsætte den hypotese, at i industrier med en indtil for nylig ringe grad af automatisering, hvis kvalifikationsstruktur var skarpt opdelt i ufaglært kvindelig arbejdskraft i produktionen og på den anden side faglært mandlig arbejdskraft inden for vedligeholdelse, der monopoliserede alle de virksomhedsinterne tekniske uddannelser, har de positive aktioner igangsat en ny proces, der har stærk indvirkning på virksomhedsaktørernes sociale praksis og sociale repræsentationsformer.
It can therefore be maintained that in "workforce" industries, where production processes remained largely unautomated until recently and skill structures were highly bipolarized between unskilled female production workers, on the one hand, and male professional maintenance workers monopolizing all the in-company technical training schemes, on the other, positive actions have initiated a new process with a powerful impact on the social practices and perceptions of company players.
Naturligvis er der ikke automatisk en forbindelse mellem positive foranstaltninger og kvinders varige erobring af en plads inden for virksomhedernes erhvervsuddannelsesforanstaltninger.
There is clearly no automatic relationship between positive actions and the longterm penetration of women into the field of vocational training in their company.
Der skal formodentlig gå flere år, før man kan vurdere, om denne nye praksis reproduceres og bliver permanent.
A number of years of hindsight will undoubtedly be necessary to assess whether these new practices are reproduced and perpetuated.
Det skal påpeges, at virksomhedskulturen ligeledes spiller en afgørende rolle og kan opbløde den ovenfor omtalte kønsspecifikke fordeling på uddannelser og stillinger.
Moreover, to bring this hypothesis into perspective, it should also be noted that the intervention of corporate culture may alter the direction of this gender-based polarization of training and jobs.
Såfremt kvinder beklæder kvalificerede stillinger, deltager de som regel også i virksomhedens erhvervsuddannelser, og den positive aktions virkning kan i så tilfælde, hvis antallet af uddannede kvinder er lavt, være relativt ringe.
In this case, the occupation of skilled jobs by women is generally accompanied by the presence of vocational training in the firm and the impact of the positive action may be relatively insignificant if only a handful of women actually receive training.
Virksomheder med et stærkt potentiel af "små grå celler" har generelt en grundfæstet tradition for erhvervsuddannelse, som kvinderne også nyder godt af.
In contrast, firms with a high potential of "grey matter" generally have a strong tradition in the field of vocational training which is also beneficial to women.
Men i sådanne virksomheder fremkommer der en funktionel polarisering mellem tekniske og administrative jobs.
However a functional polarization between technical and administrative jobs appears at this level.
Hvis balancen skal genoprettes, kræves der store investeringer i uddannelse for at omorientere de administrative stillinger mod tekniske stillinger på højt niveau.
The reestablishment of an equilibrium therefore requires heavy investment in training to re-channel the administrative female workers towards high-level technical jobs.
Medens de positive foranstaltninger har en klart nyskabende karakter, sker der til gengæld en streng udvælgelse ved rekrutteringen af kvinder til deltagelse i uddannelsen, og der er et stort frafald under uddannelsen.
If the positive action has an undoubtedly innovative character, the other side of the coin is always a high degree of selectivity in the recruitment of women trainees and a high drop-out rate in the course of the training scheme.
Problemet med at kombinere uddannelse og familieliv ser desuden ud til at være et diskriminerende element kvinderne imellem med hensyn til muligheden for at deltage i uddannelse.
Furthermore, reconciling training time with family life also seems to constitute a further element of discrimination against women in their access to training programmes.
Det udgør en hindring for kvinder med mindre børn, navnlig når uddannelsen foregår relativ langt væk fra hjemmet, og der ikke er taget højde for pasning af småbørn eller aktiviteter for førskolebørn.
This aspect represents an obstacle to women with parental responsibilities, especially when the training scheme takes place in a residential centre at a relative distance from the family home and no social care
Af den grund var antallet af kvinder med børn ringe både på de lange uddannelser, som ellers var rettet mod dem, og også på de korte udviklingskurser,, hvoraf nogle udelukkende henvendte sig til unge ugifte kvinder.
64 facilities are provided for infant or pre-school children. Accordingly the number of women with dependent children was very low, not only in the longterm training schemes, specifically addressed to such women, but also in short-term personal development courses, some of which exclusively catered for young single women.
Problemet med at kombinere erhvervsmæssig karriere og familie udgør formodentlig en af de største hindringer for ligestilling i arbejdslivet.
This question - reconciling investment in occupational and family life is probably one of the main stumbling blocks of of equal opportunities processes.
Vi afslutter dette afsnit med at gøre opmærksom på, at kun en yderst ringe procentdel af ansøgerne rent faktisk blev optaget på uddannelserne; ikke så sjældent kun 5% eller derunder.
Finally, we should like to conclude this section by pointing out the low proportion of women actually selected, compared to the number of candidates; the ratio is not infrequently below 5 %.
Disse programmers kvantitative effekt er ifølge den belgiske rapport yderst ringe, eftersom programmerne i gennemsnit kun berører 4 unge kvinder pr. virksomhed.
The quantitative impact of these programmes, analysed within the framework of the Belgian report, is extremely low: an average of merely 4 young women were involved per company.
Kvinderne er desuden i mindretal i de blandede grupper, der deltager i uddannelsesforanstaltningerne, hvor de repræsenterer omkring en fjerdedel af deltagerne og undertiden mindre.
Moreover, these young women were a minority in the mixed groups involved in these actions, representing approximately one quarter of the overall numbers, if not less.
Da disse uddannelser er udformet som lærlingekontrakter inden for traditionelt mandsdominerede fag, afsluttes de med kvalifikationsbeviser, der er anerkendte i forskellige branchers kollektive overenskomster.
Designed as apprenticeship contracts for traditionally male trades, these training programmes lead to recognized
For nogle af virksomhederne er ordningen en chance for at erhverve billig arbejdskraft og ikke andet.
In some cases, these schemes offer firms a chance to obtain cheap labour and their committment goes no further.
For andre derimod drejer det sig om at uddanne arbejdskraft med henblik på senere ansættelse.
Other firms, in contrast, wish to train their future employees in anticipation of recruitment.
Såfremt lærekontrakten resulterer i ansættelse, kan det ske, at uddannelsens tilpasning til virksomhedens behov overlejrer hensynet til muligheden for at overføre kvalifikationer til andre virksomheder.
If the apprenticeship contract leads to integration as a salaried worker, the adaptation of the training scheme to company needs may be considered more important than transferability of skills to other firms.
Om der bliver tale om erhvervsmæssig integrering eller ej afhænger også af rekrutteringsformen (tilknytning til et lokalt beskæftigelsesmarked i et landmiljø versus upersonlige og rationelle rekrutteringsmetoder i et bymiljø). Virksomhedens kulturelle klima spiller ligeledes en rolle (et forhold mellem de ansatte med vægten lagt på samarbejdsdimensionen versus mere anonyme forhold, der privilegerer virksomhedens økonomiske konkurrenceevne og individuelle løninteresser).
The success of vocational integration also depends on both recruitment measures (attachment to a local employment reserve in a rural environment, as opposed to impersonal and rational recruitment measures in an urban context) and the cultural climate of the firm (relations between salaried workers fostering the relational dimension, as opposed to an atmosphere of anonymity promoting the economic competitivity of the company and individual aspirations towards salary increases).
b) Kvalificeringsprogrammer for kvindelige specialarbejdere(2)
2) The term "specialized worker" ("ouvrière spécialisée") is used in French labour sociology to describe unskilled workers in the manufacturing process produced by Tayloristic labour organization.
Indholdet i disse uddannelser fastlægges i tæt tilknytning til virksomhedens behov, teknologiske investeringer, ændringer i produktionsprocessen og udviklingen i "kvalitetslogikken".
The content of these training schemes is defined in close relationship with the needs of the firm, its technologicalinvestment, changes in its production process and the development of the "quality logic".
Disse aktioner afsluttes med et bevis, der er anerkendt enten i det offentlige uddannelsessystem eller i de kollektive overenskomster.
These actions lead to a qualification recognized either by state educational systems or collective agreement.
Der er normalt tale om en høj grad af succes, undtagen i de tilfælde, hvor virksomhedens strategi for forvaltning af arbejdskraften skifter retning undervejs og gør de erhvervede kvalifikationer uaktuelle (hvilket f.eks. var tilfældet i en fransk virksomhed inden for metalindustrien).
They generally show a good success rate - unless the company in question changes its workforce management strategy midstream, rendering the acquired competences inoperative (as happened in a French metallurgical company).
Det er meget forskelligt, hvor hurtigt kursusdeltagernes erhvervssmæsige situation på virksomheden ændrer sig efter afslutningen af uddannelsen.
The pace of change of the women's job situation in the company once they return from the training scheme is extremely varied.
Det kan ske umiddelbart efter (arbejdstagerne inden for kvalitetskontrol i den spanske tekstilfabrik), når uddannelsesforanstaltningerne sigter mod at forbedre kvalifikationerne for ansatte i allerede eksisterende jobs.
In cases involving skill upgrading in already existing jobs, this change may occur almost immediately (e.g. in the case of the control/quality service workers in the Spanish textile company).
Der kan derimod gå godt et års tid, når der kun findes et utilstrækkeligt antal kvalificerede stillinger, og ledelsen må arbejde på at skabe dem. Der kan også være tale om, at ændringer i den erhvervsmæssige situation i første omgang kun berører et udsnit af de uddannede (jf. specialarbejderne i de franske levnedsmiddelindustrier).
In contrast, the change may not transpire for at least a year if there is a lack of qualified jobs and the management has to make an effort to create such jobs so that initially only a fraction of the trained women witness a change in their job situation (e.g. the specialized workers in the French agro-food sector).
Denne erhvervsuddannelsesproces ledsages normalt af mobilitet i retning af mere kvalificerede jobs, højere placering i klassifikationsskemaerne og lønforhøjelser, men ikke altid af adgang til en faglig karriere.
In general terms, this vocational training process is accompanied by mobility towards more highly skilled jobs, advancement in the classification grids and salary increments, but not always by access to the career ladder.
Desuden kan det forhold gøre sig gældende, at den faglærte mandlige arbejdskraft reagerer mod den omstillingsproces, der ofte følger med kvindernes tilbagevenden efter deltagelse i uddannelsesforanstaltninger.
Moreover, the skilled male workforce may offer resistance to the the process of job restructuring which frequently accompanies women's return to the workplace.
De faglærte mænd søger at monopolisere tekniske områder, hvor kvinderne ikke kan deltage, med det formål at opretholde et løn- og kvalifikationshierarki.
Men sometimes wish to keep the technical niches for themselves and try to prevent women from gaining access to these fields in an attempt to preserve the salary and skills hierarchy.
I en dansk metalindustrivirksomhed formenes kvindelige arbejdstagere, der er uddannet som operatører af automatiserede maskiner, adgang til at deltage i programmeringen af disse maskiner, selv om de har de fornødne kvalifikationer hertil.
Thus in a Danish metallurgical company, the women trained to operate automated machinery found themselves - or let themselves be - left out of the programming of these very machines, although'they had acquired the necessary skills.
Endelig styrker en høj grad af homogenitet i gruppen af kursusdeltagere med hensyn til kvalifikationsindhold og placering i virksomheden deres strategiske muligheder for at gøre de opnåede kvalifikationer gældende. En stor spredning af kvinderne på forskelligartede jobs gør det derimod vanskeligere at indgå alliancer og etablere pressionsgrupper.
Finally, situations in which the group of women who have received training is characterized by a high degree of homogeneity in terms of the content of their training and its position within the firm, tend to reinforce their strategic ability to push through and gain recognition for their acquired competences, whereas, in contrast, if the women are dispersed over many different jobs, the establishment of alliances and pressure groups is more difficult.
Endelig skal vi henlede opmærksomheden på eksemplet fra den græske virksomhed, hvor en indirekte følgevirkning af uddannelsen af kvindelige buschauffører (1% af det samlede antal ansatte chauffører) var en forøgelse af antallet af kvindelige ansatte i en virksomhed, der er meget efterspurgt som arbejdsplads på grund af dens lønniveau og stabile arbejdsforhold.
To conclude this section, we should like to refer to the Greek firm in which the training programme for women bus-drivers (1% of the total bus-driver workforce) had the secondary effect of increasing the recruitment of women by a company whose jobs are very much sought after on account of the salary levels and job stability offered.
De erhvervsuddannelsesaktioner, der henvender sig til administrativt personale, har generelt resulteret i en berigelse af arbejdsindholdet og undertiden i forfremmelser (den danske medicinalvirksomhed).
Vocational training courses addressed to administrative employees generally led to job enrichment and sometimes
c) Uddannelsesprogrammer sigtende mod højt kvalificerede stillinger
High-level training courses
Resultaterne af videreuddannelsen til ingeniør kan kun angives for de første etaper, der omfatter en studieforberedende uddannelse.
The results of the training course for access to engineering jobs can only be perceived as far as the first stages are concerned, i.e. pre-training.
Denne udløser ikke noget bevis, men giver adgang til universitetet og til en virksomhedsintern teknisk uddannelse.
These phases do not lead to a qualification, but offer access to higher education and an internal technical training course.
15 ud af 19 kvinder gik videre efter første etape, og 9 ud af 12 efter anden etape.
The first stage led to 15 women out of a total of 19 being promoted and the second year 9 out of 12.
Sidste fase består i et omstillingsprogram, der kvalificerer til at beklæde en stilling som ingeniør.
The final stage envisages a retraining course in engineering functions.
Resultaterne heraf kan endnu ikke vurderes, da uddannelsesaktionen stadig kører, men det kan allerede nu siges, at den er yderst selektiv, eftersom 12 ud af de optagne 21 kvinder allerede har opgivet uddannelsen.
Since the action is still under way, the results cannot yet be evaluated; however it appears to be extremely selective since 12 of the 21 women recruited have dropped out.
d) Uddannelsesprogrammel' for personlig udvikling og tilegnelse af strategiske kompetencer
Training programmes for personnel development and the acquisition of strategic competences
Dette aspekt er også i større eller mindre grad repræsenteret i de andre uddannelser, selv om det ikke udtrykkeligt indgår i programmernes titel.
Even if not explicit, this concern is present in all the training schemes to a greater or lesser degree.
Erfaringen med andre former for arbejdstilrettelæggelse under praktikophold på virksomhederne tillige med gruppesamarbejdet og erhvervelsen af nye tekniske og sociale kvalifikationer bidrager til udarbejdelsen af individuelle og kollektive strategier med henblik på at erobre nye sociale positioner og opnå øget synlighed.
Experience of other forms of work organization in in-company courses, combined with the group effect and the acquisition of new technical and social skills tends to facilitate the elaboration of individual and collective strategies to conquer new social roles and an increased awareness.
- 40 -De egentlige kurser udgør en særlig uddannelsesaktion for kvinder, der har tilstrækkelige faglige kvalifikationer til at beklæde en lederstilling, men hvis karriere stagnerer.
69 managerial positions whose careers have come to a dead end.
Disse korte uddannelsesforanstaltninger omfatter et større antal ansatte (undertiden over 100), de fører ikke til noget bevis, men de virker mobiliserende og styrker potentielle kompetencer.
These short-term actions reach a larger number of salaried employees (sometimes more than 100 women) and although they do not lead to a recognized certificate, they promote mobilization and reinforce potential competences.