natgillin/translations-raw huggingface dataset:
NCVQ­rammerne er udformet på en så­dan måde, at den enkelte kan komme ind på et hvilket som helst niveau uden først at have kvalificeret sig til det foregående.
The TDLB has had a challenging task to develop relevant standards for all the functions in training and development which range from instruction to the more esoteric level where training and development forms part of an organization's overall business strategy.
■ de væsentligste opgaver inden for et givet område ■ de funktioner, som varetager disse opgaver ■ de vigtigste arbejdsfunktioner og ­standarder i denne funktion ■ de kvalitetsmæssige forventninger til varetagelsen af disse funktioner.
At level 3 the emphasis has been placed on the design and delivery of training programmes that meet either individual or organizational needs.
TDLB har en udfordrende opgave med at udvikle relevante standarder for alle funktioner inden for uddannelse og ud­vikling, som spænder fra undervisning til det mere esoteriske niveau, hvor uddan­nelse og personaleudvikling indgår som en del af en virksomheds overordnede strategi.
In developing the TDLB standards framework the analysis centred on the familiar training cycle:
Erhvervsfaglige standarder består af tre bestanddele — en indikator for element, præstationskriterier og arbejdsområde.
■ identification of training needs; ■ design of training; ■ delivery of training; ■ evaluation.
Elementet er en beskrivelse af, hvad det forventes, at folk skal kunne gøre.
The element describes what people are expected to be able to do.
Ele­mentet udtrykkes ikke som arbejdsopga­ver, men som resultatet af arbejdet inden
This is expressed not in terms of activities, but as outcomes of one or more activities comprising a distinct role or industrial/business functions.
På niveau 3 er der lagt mest vægt på ud­formning og formidling af kurser, der op­fylder enten den enkeltes eller en virk­somheds behov.
In practice, different standards are combined together to form units of competence. These in turn may be used to construct work roles or to form building
På niveau 4 og 5 er der i højere grad lagt vægt på udformning og gennemførelse af uddannelsessystemer såvel som mere avanceret formidling og vurdering af alle former for uddannelse.
At levels 4 and 5 there is increased emphasis upon design and implementation of training systems as well as more advanced capability in the delivery and evaluation of all forms of training.
I forbindelse med udformningen af TDLB's rammer for standardbeskrivelser fokuserede undersøgelsen på det vel­kendte uddannelsesforløb, nemlig
The performance criteria are the specific quality parameters by which successful performance in the element may be measured and assessed.
parter for at kontrollere, hvor relevante og præcist formulerede rammerne var.
CEDEFOP involved with training as a subordinate function.
En af de delegerede, Maggie Boyden, fra Trusthouse Forte sagde:
This is particularly vital for such a national employer as the hotel and catering industry.
I løbet af sommeren blev der arrangeret en række på 10 workshops for at høre ind budte medarbejdere fra store virksomheder, fagforeninger, frivillige organisationer, uddannelsesformidlere, repræsentanter for IPM, ITD, BACIE og institutioner, der har ret til at udstede beviser for fuldført uddannelse.
I believe the preparatory research to have been thorough, and after a fine-tuning exercise, the standards will provide a real practical code of practice for all trainers, thus providing consistency and quality across industries." invited personnel from large employers, unions, the voluntary sector, training providers, representatives from the IPM. ITD.
»Jeg føler, at TDLB's høringsrunde har været et reelt forsøg på at finde ud af, hvad erhvervslivet mener.
Delegates were given an update of the development priorto a forum for discussion.
Det er i særdeleshed vigtigt for en så landsdækkende arbejdsgiver som hotel- og restaurationsbranchen.
Some weeks later follow-up workshops were held to gain an in-depth response to the framework.
Ud over at opstille nogle rammer for heltidsunderviseres kvalifikationer har TDLB indset, at der er behov for at knytte deres egne TDLB-standarder sammen med standarderne fra andre erhverv.
In addition to providing a framework for fulltime trainer qualification the TDLB has recognized there is a need to link their own TDLB standards to those from other occupational roles.
Man håber, at dette vil føre til udvikling af blandede kvalifikationer for medarbejdere, som ikke først og fremmest beskæftiger sig med uddannelse, men som har nogle ansvarsområder inden for uddannelse, f.eks. mellemledere og arbejdsledere. ledere.
It is hoped this will lead to the development of hybrid qualifications for people whose principal role is not training, but who have partial responsibilities in it, for example line managers and supervisors.
Høringsforløbet
The consultation process
Samtidig med afholdelsen af workshoprækken foregik der en bredere høring i form af et dokument og et spørgeskema, der blev sendt ud til over 5 000 personer inden for en række forskellige uddannelses- og udviklingsfunktioner.
Running concurrently with the workshops, a wider consultation took the form of a document and questionnaire sent to over 5 000 people in a variety of training and development roles.
Selv om svarene her var mere generelle, var der alligevel tale om reaktioner på lignende spørgsmål.
Whilst the feedback was of a more general nature, it related nonetheless to similar issues.
Høringen bekræftede, at TDLB i dette pionerarbejde var på rette vej, og at flertallet af deltagerne var af den opfattelse, at standarderne var præcist formulerede, bredt dækkende og ville være et nyttigt redskab til at beskrive arbejdsfunktioner ne og ansvarsområderne for dem, der be skæftiger sig med uddannelse og ud vikling.
The consultation confirmed that, having broken new ground, the TDLB was on the right track and that the majority of participants felt the standards to be clear, comprehensive and able to prov ide a useful tool for describing the roles and responsibilities of those involved in training and development.
Efter at have lavet et udkast til rammerne for standarder og kvalifikationer i juni i år gik TDLB i gang med en omfattende høringsrunde med alle de interesserede
Having defined a draft Standards and Qualifications framework in June of this year, the TDLB embarked upon a wide consultation programme with all the interested parties to check the framework's relevance and accuracy.
I oktober mødtes en række medlemmer af The Lead Body for at drøfte resultaterne af høringsrunden.
In October, members of the Lead Body met to discuss the findings of the consultation.
Resultaterne var sær
Throughout the summer a series of 10 workshops was organized to consult with
Et af de vigtigste punkter, der blev gjort opmærksom på i reaktioner på workshopperne var det sprog, der blev benyt-
In the draft standards some of the technical language caused confusion, and certain phases and terms were considered ambiguous.
Høringsrunden bekræftede, at der er be hov for standarder og nye erhvervsmæssige kvalifikationer og viste, at TDLB via sin troværdighed og dygtighed medvirker til at fremme uddannelse i Det Forenede Kongerige.
Training as an investment qualifications and established the TDLB's credibility and authority in helping to raise the quality of training in Britain.
Standarderne Ianceres tet.
the standards are to be readily accepted and thus major benefit gained.
I nogle af udkastene til standarder skabte noget af den tekniske sprogbrug en del forvirring, og man mente, at visse sætninger og termer var tvetydige.
This problem has been rectified by amending the standards to accommodate all the difficulties identified and in some cases the standards have been rewritten.
TDLB har lige fra begyndelsen været klar over, at det er vigtigt, at sproget er brugervenligt, hvis standarder umiddelbart skal kunne accepteres og der derved kan opnås gode resultater.
A second area requiring further examination was that relating to training delivery when it was felt the emphasis between delivery and strategy was unbalanced.
Problemet er ble vet løst ved at ændre i standarderne for at fjerne alle vanskelighederne, og i nogle tilfælde er standarderne blevet skrevet om.
Some standards have been extended and elaborated to ensure the correct balance in these areas.
TDLB er opmærksom på sin vigtige rolle i forbindelse med at sikre, at uddannelse og udvikling får en højere status, og at personaleledelseselementet automatisk kommer til at indgå i virksomhedens planlægning.
The TDLB is aware of the crucial role it has to play in ensuring that status of training and development is elevated and that the human resource element becomes an automatic part of an organization's business plan.
Man siger ofte til virksom heder, at de skal ændre indstilling til ud dannelse, fordi uddannelse skal betragtes som en investering og ikke en omkostningsfaktor.
Organizations are frequently being told to change their attitude towards training in that training should be regarded as an investment not a cost factor.
Standarderne vil give en må lestok, hvormed man kan vurdere, hvor effektivt budgettet til uddannelse er ble vet udnyttet.
The standards will provide a benchmark against which the effectiveness of the training budget can be measured.
Et andet område, man skulle se mere på, var det område, der drejede sig om for midling af uddannelse, hvor man mente, at der ikke var balance mellem formidling og strategi. For at skabe korrekt balance inden for dette område er nogle af standarderne blevet udbygget og gjort mere detaljerede.
There was a wide recognition from both the workshops and questionnaires that the TDLB had gone a long way towards producing a concise set of standards bearing in mind the obvious difficulties involved in trying to encompass such a broad crosssectoral field.
TDLB's rammer for standarder vil blive lanceret i januar 1991 på en konference i London.
The TDLB standards framework will be launched in January 1991 at a conference in London.
Selv om det er meget begrænset, hvor meget standarderne uden rammerne for kvalifikationer vil blive brugt, håber man, at andre Lead Bodies, der på nuværende tidspunkt er i gang med at ud forme standard- og kvalifikationsbeskrivelser for deres egne brancher, vil kunne anvende TDLB's standarder til at beskrive »blandede« kvalifikationer.
Although the use of the standards without the qualifications framework will be very limited, it is hoped that other Lead Bodies, currently working to set standards and qualifications in their own industries, will be able to use standards from the TDLB to form hybrid qualifications.
Herigennem vil man få bekræftet uddannelseskomponenten i arbejdsfunktioner som f.eks. mellemledere og værkførere, hvor uddannelse udgør en lille, men alligevel vigtig del af deres arbejde.
This will confirm the training element in jobs such as line managers and supervisors, where training is a small but nevertheless an important part of their job.
Lanceringen af standardbeskrivelserne er en vigtig milepæl for TDLB, men er kun det første skridt i retning af at udarbejde et »fuldstændigt standardbeskrivelsesprodukt« i betragtning af, at beskrivelsen også skal omfatte retningslinjer for vurdering og gennemførelse.
The launch of the standards represents a major landmark for the TDLB but only the first step towards producing a "full standards product" given the need for assessment and implementation guidelines to be incorporated.
For så vidt angår underviserne vil standarderne for uddannelse og udvikling be tyde, at de kan få offentlig anerkendelse for deres resultater, og man må håbe, at standarderne vil fungere som stærkt motiverende ved at sætte mål for den enkelte om at opnå bedre resultater.
For trainers themselves, the training and development standards will mean that they can gain public recognition for their achievements and it is hoped that the standards will act as powerful motivators, by setting goals for individual improvement.
Der vil blive fastlagt et klart karriereforløb, som vil sætte den enkelte i stand til at forberede sig på forfremmelse i stedet for den traditionelle metode med forfremmelse først, uddannelse senere.
A clear route will be set for career progression enabling individuals to prepare for promotion rather than the traditional path which is promotion first, training later.
For arbejdsgiverne vil standarder også kunne være en hjælp i forbindelse med den ikke-eksakte vi denskab rekruttering, eftersom den en keltes kompetence kan passes nøjagtigt sammen med de krav, der stilles til den pågældende arbejdsfunktion.
For employers the standards will also help with the inaccurate science of recruitment as individual competencies can be accurately matched to job requirements.
Reaktionerne på rammerne for kvalifikationer var særligt opmuntrende, idet et overvældende flertal fandt disse rammer med klart definerede niveauer nyttige og relevante.
The response to the qualifications framework was particularly encouraging with an overwhelming majority finding the qualifications framework with its clearly defined levels useful and relevant.
Spørgsmålet om kvalifikationer gav anledning til stor bekymring med hensyn til, hvordan de personer, der skal vurdere situationen på de enkelte arbejdspladser, skal uddannes, og også hvor de skal komme fra, når først det nye system er på plads.
The subject of qualifications raised much concern about how workplace assessors will be trained and indeed where they will come from once the new system is in place.
Det er et spørgsmål, som ikke kun TDLB, men også The Lead Bodies må se på.
This is an issue for all the Lead Bodies to address not just the TDLB.
Under hele høringsrunden var et af de vigtigste signaler, at TDLB skulle frem komme med flere detaljer om, hvordan standarderne kunne anvendes.
A key message repeated throughout the consultation was the need for the TDLB to provide further details on how the standards could be used.
Ryland Clendon fra ITD sagde:
From the ITD, Ryland Clendon commented:
I løbet af de næste ni måneder vil TDLB arbejde på at udvikle og afprøve retningslinjer for vurdering og gennemførelse af rammerne for standarder og kvalifikationer.
Over the next nine months the TDLB will be working to develop and pilot guidelines for assessment and implementation of the standards and qualifications framework.
TDLB satser på at kunne udarbejde et rammesæt for kvalifikationer, således at det kan godkendes af NCVQ i begyndelsen af efteråret 1991.
The body is aiming to produce a qualification framework ready for accreditation by the NCVQ early next autumn.
Det er en ambitiøs tidsplan, eftersom der er mange problematiske områder, hvor der skal findes en løsning, men det er helt væsentligt, at TDLB ikke indbygger usmidige elementer i arbejdsfunktionerne, men er til strækkeligt fleksible, således at der tages hensyn til de ændringer, der med tiden sker i underviserens funktion.
This is an ambitious timetable as there are many contentious areas to be resolved but it is essential that the TDLB does not build in rigidities into employment practice, but be sufficiently flexible to take into account the changes taking place in the trainers role over time.
Som An drew Moore fra CBI sagde:
In the words of Andrew Moore of the CBI:
TDLB er ansvarlig for, at hele standard programmet accepteres, og en stor del af ansvaret for at højne standarden i den britiske arbejdsstyrke ligger således hos TDLB.
The TDLB holds a key to the acceptability of the whole standards programme and thus much of the responsibility of raising the standards of the British workforce rests with the TDLB.
Som arbejdsminister Michael Howard sagde tidligere på året, da han talte om det nye standardprogram: »Vores arbejdsstyrke skal kunne leve op til de højeste standarder med hensyn til kvalitet, fornyelse, kundeservice, fleksibilitet og tilpasningsevne.
As Michael Howard, Secretary of State for Employment, said earlier in 1990 when talking about the new setting standards programme, "Our workforce must become one which can match the standards of the best quality, innovation, customer care, flexibility and adaptability.
De dage, hvor man kunne klare sig med snævre færdigheder beregnet på bestemte arbejdsopgaver, er forbi.
The days when individuals could get by with narrow, task-specific skills are over".
»Selv om vi mener, at udkastet til ramme beskrivelsen af standarder og kvalifikationer ud fra en bred principiel synsvinkel er velfunderet, er vi opmærksomme på, at der stadig er meget arbejde, der skal gøres inden for områdeindikatorer og TDLB's måde at gribe formidling, vurdering og evaluering an på«.
"Whilst we believe the draft standards and the qualifications framework are soundly based in broad principle, we recognize that there is still much work to be done in the area of range indicators and the TDLB's approach to delivery, assessment and evaluation."
TDLB har i no gen tid været klar over, at denne næste fase udgør et meget vigtigt led i arbejdet med at fastlægge standarder, og at de krav, som de, der i sidste instans skal bruge standarderne, stiller, skal opfyldes.
The TDLB has acknowledged for some time that this next stage is a crucial facet of the standards setting work, and that the requirements of those who will ultimately implement the standards must be met.
Hele spørgsmålet om vurdering er et om råde, der ofte drøftes, og en stor del af TDLB's arbejde i det kommende år vil blive anvendt på at finde den rigtige løsning.
The whole area of assessment is an area being frequently debated and much of the focus of the TDLB's work throughout the next year will be committed to finding the right solution.
»Hvis vi skal opnå den revolution, der er påkrævet inden for medarbejderes færdigheder for at kunne sikre dette lands fremtidig konkurrenceevne, er det af af gørende betydning, at vi får etableret nogle rammer for standarder og kvalifikationer, der ikke blot imødekommer uddannelseseksperter, men som anerkender den vigtige rolle, mellemledere og arbejdsledere spiller i uddannelsesforløbet«. løbet«.
"It is of paramount importance if we are to achieve the skills revolution required to ensure this country's future competitiveness, that we set in place a standards and qualifications framework which is not only responsive to the training specialists but recognizes the important role line managers and supervisors play in the training process."
TDLB er enestående placeret til at give såvel arbejdsgivere som den enkelte helt konkrete fordele.
The consultation process confirmed the need for standards and new vocational
Ændringer inden for personaleledelse og personalelederens ændrede færdigheder len ser man på disse forskningsresultaters konsekvenser for personalelederens æn­drede rolle og de færdigheder og den vi­den, der er nødvendige for at kunne arbej­de inden for personaleledelse i virksom­heder i 1990'erne.
Human resource change and the changing skill of the human resource professional resource change. The second part of the article examines the implications of these research results for the changing role of the human resource professional and the skills and knowledge necessary to operate in the human resource sphere in enterprises in the 1990s.
I dette tilfælde resulterede det i, at man undersøgte 10 virksomheder, da man havde succes med at få adgang til virksomhederne.
In the event, success in gaining access resulted in ten firms being studied.
Groft sagt lå disse virk­somheder inden for fire brancher, nemlig bankvæsen og finansiering, leverandører af edb­udstyr, detailvarehandel og ma­skinindustri/produktion.
These fell broadly within four sectors - retail banking and financial services, computer supply, retailing, and engineering/manufacturing.
Denne artikel er en kort sam­menfatning af resultaterne af en række forskningsprojekter om ændringer inden for personalele­delse gennemført ved The Centre for Corporate Strategy and Change, University of Warwick. I forskningen trækkes der på
Corporate strategy change and human resource management
Ændringer i virksomheds­strategi og personaleledelse empiriske undersøgelser om sto­re, små og mellemstore virksom­heder.
The research draws on empirical studies of large and small and mediumsized enterprises.
Artiklen beskriver også konsekvenserne af disse forsk­ningsresultater for personalele­derens ændrede rolle og de fær­digheder og den viden, der er nødvendig inden for personale­ledelse i virksomhederne i 1990'erne.
The article also examines the implications of these research results for the changing role of the human resource professional and the skills and knowledge necessary to operate in the human resource sphere in enterprises in the 1990s.
I efterfølgende forskning er resultaterne af forskningen i den oprindelige gruppe på 10 virksomheder blevet til en stikprø­vegruppe på 20 virksomheder.
Subsequent pieces of research have extended the findings from the original group often into a sample of twenty firms.
Der er udarbejdet litteraturoversigter om perso­naleuddannelse og ledelse i små til mel­lemstore virksomheder (Pettigrew, Ar­thur og Hendry, 1990), og centret er ved at være færdig med en større undersøgel­se om personaleudvikling i 22 små og mellemstore virksomheder.
Literature reviews have been completed on training and human resource management in small to mediumsized enterprises (Pettigrew, Arthur and Hendry, 1990) and the Centre is just about to complete a major study of human resource development in 22 small and mediumsized enterprises.
Det første er at give et sammendrag af resultaterne af en række forskningsprojekter gennem­ført ved The Centre for Corporate Strate­gy and Change, University of Warwick, hvor man ser på forbindelserne mellem ændringer i virksomheden og ændringer i medarbejderstaben.
The first is to provide a summary of the results of a series of research projects at the Centre for Corporate Strategy and Change, University of Warwick which explore the links between business change and human
Hvad er så nogle af de brede konklusio­ner, man er kommet frem til ud fra disse empiriske studier?
What are some of the broad conclusions to be derived from these empirical studies?
Det helt klare budskab er, at de virksomheder, der har udviklet deres personalefunktion, har gjort det under konkurrencepres.
The clear message of the research is that those firms that have made developments in their human resources have done so under competitive pressures.
Mønsteret i mange virksomheder er, at der er sket en betydelig skærpelse af konkurrencen si­den 1980, hvor der ofte har været tale om tab af konkurrencefordele samt hurtige ændringer i virksomhedernes strategi, struktur og beskæftigelse.
The pattern in many firms is of a dramatic stiffening of competitive environment since 1980, often a loss of competitive advantage, and rapid changes in business strategy, structure, and employment levels.
■ at beskrive og analysere eventuelle be­hov for nye politiske foranstaltninger og praksis inden for virksomhedens perso­nalefunktion affødt af ændringer i virk­somhedens strategi og struktur
■ To describe and analyse the relationship between changes in the economic and business environment of the firm and consequential alternations in business strategy, structure, and corporate culture.
Et sammensat sæt af ændringer i virk­somhedens miljø har medført en række generiske, strategiske reaktioner.
A complex set of business environment changes have led to a series of generic, strategic responses.
Vi har fundet frem til syv reaktioner, der ofte er uafhængige af hinanden, og som har dre­vet udviklingen på personalesiden: om­strukturering på grund af konkurrence, decentralisering, internationalisering, virksomhedsopkøb og fusioner, »total­kvalitetsprocesser«, teknologiske æn­dringer og nye begreber inden for styring af serviceydelser (service management).
We have detected seven, often interdependent, responses that have driven human resource developments: ■ competitive restructuring; ■ decentralization; ■ internationalization; ■ acquisition and mergers;
Disse reaktioner har så givet anledning til tiltag inden for en række personaleområ­der: udbud af færdigheder, uddannelse
Principal Research Fellow in the Centre for Corporate Strategy and Change, Warwick University