natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Som et eksempel pa det sidstnævnte har Williams (1996) i en undersøgelse af rejsebureausektoren i Det Forenede Kon­
The more strategic organisations (ie those attempting to control their business environment and anticipate change) appeared to Metcalf to provide more training per se and in particular more training for peo ple in lower level occupations.
Disse kan forsøgsvis karakteriseres saledes:
Employers' strategies to­wards training
"Arbejdsgivere, som enten slet ikke eller kun i yderst begrænset omfang iværksætter struktureret uddan nelse. " gerige vist. at behovet for at gøre per sonalet bekendt med nye produkter og tjenesteydelser og med anvendelsen af det nye udstyr var det vigtigste enkeltstående motiv til at iværksætte uddannelses aktiviteter.
"Non­trainers ­ employers who provide limited if any formal training for their employees. "
Arbejdsgivere, som enten slet ikke eller kun i yderst begrænset omfang iværksætter struktureret uddannelse.
On the basis of an analysis of the litera­ture, and our own work in this area, we can draw some conclusions as to the gen­eral approaches towards training and workforce skill development adopted by UK employers.
Ifølge Dench ( 1993) er der en stærk sammenhæng mellem ændringer pa arbejds pladsen og investering i uddannelse.
Here we as­cribe a more modest meaning to the term and use it to depict organisations that provide their employees with a range for­mal training and educational opportuni­ties (both vocational and non­vocational).
Mange af de af undersøgelsen omfattede arbejdsgivere, der investerede i personaleuddannelse eller meldte om øget investering i uddannelse, havde indført ændringer i arbejdsmetode, organisations struktur, anvendt teknologi og udstyr, el ler produkternes eller tjenesteydelsernes art var blevet ændret.
They also recognise that skills are ac­quired through less formal means such as projects, coaching and mentoring as well as distance learning techniques.
Et fælles træk i deres besvarelser var behovet for at forbedre kvalitetsstandarderne.
However they are distinctive not just in the range of learning opportunities they provide, but also in their purpose.
"Arbejdsgivere, som følger en uformel ad hoc-strategi og iværksætter uddannelsesforanstaltninger, når det er påkrævet (...)
"Ad hoc or informal train­ers ­ employers who pro­vide formal training to meet specific needs, (■■■)"
Langt størstedelen af denne form for uddannelse er af uformel, ikke planlagt karakter og baseret pa ad hoc-tiltag ved erfarne medarbejdere.
Non­trainers ­ employers who provide limited if any formal training for their employees.
Denne gruppe af arbejdsgivere har normalt ingen formelle ordninger (såsom uddannelsesplaner, uddannelsesevaluering m.m.) og denne form for uddannelse er ikke nødvendigvis klart relateret til virksomhedens eller de ansattes behov.
They rely heavily on experi­enced staff who have acquired their skills over many years of performing the tasks required of them and recruiting new staff who already possess the required level of skill.
Det er imidlertid ikke blot indførelsen af ændringer, der ser ud til at være af betydning, men også. hvorledes arbejdsgivernereagerer på disse ændringer.
Indeed, some will adopt different strategies for different groups of staff, treating, for ex­ample, their management or professional core differently to other staff.
Især er det af betydning, om de indtager en dynamisk, strategisk holdning til uddannelse eller en mere pragmatisk, ad hoc-orien-teret holdning.
However, it is likely that most employers in Britain fit into one or other of the first two types.
I flere studier (f.eks. Felstead og Green.
Fewer adopt the third approach, akin to those who have reached the Investors in People standard (see below).
1993, Metcalf, 1991, Dench, 1993) anses forskellen mellem de to strategier for at være den mest afgørende faktor for, om virksomhederne in vesterer i uddannelse eller ej.
Fewer still fit our final learning organisation model, although a number of organisations of all sizes would claim to aspire towards it.
De mere strategisk-orienterede organisationer (de. der tilstræber at kontrollerederes forretningsomgivelser og at foregribe udviklingen) var efter Metcalfs me ning dem, der i almindelighed investerede mest i uddannelse og i særdeleshed for ansatte i lavere stillinger.
"Formal, systematic train­ers —these employers adopt a more formal, even strate­gic, approach to training (...)"
Arbejdsgivere, som folger en mere formel, struktureret uddannelsesstrategi; de har som regel udarbejdet uddannelsesplaner, systemer til identificering af uddannelses behov og systemer til evaluering af uddannelsesforanstaltningerne.
Ad hoc or informal trainers ­ employers who provide formal training to meet spe­cific needs, eg the introduction of a new­process or technology or to meet the needs of a new recruit, or at the behest of key employees. While some training may lead to a qualification, this would not be the norm.
Der kan være tale om en blanding af ekstern og intern uddannelse, alt efter hvad der er bedst egnet til at opfylde de identificerede behov.
The rest of the training they provide is unplanned and informal, relying on ad hoc interventions by more experienced employees.
Linjechefer og uddannelses chefer vil ofte blive inddraget i arbejdet med at lokalisere og opfylde de ansattes uddannelsesbehov.
This group is characterised by a lack of formal systems (eg training plans, training evaluation etc.). Some of the training undertaken by this group may not be clearly related to business or employee needs.
Arbejdsgiverholdningr til uddannelse
Implications for public policy
"Arbejdsgivere, som følger en mere formel, struktureret uddannelsesstrategi (...)"
Formal, systematic trainers ­ these em­ployers adopt a more formal, even strate­gic, approach to training and are likely to have training plans, systems for identify­ing training needs and for evaluating the
Lærende organisationer - dette udtryk er blevet anvendt til at beskrive en bred vifte af organisationskoncepter (se Guest, 1995).
Learning organisations ­ this term has been variously used to describe a range of organisational concepts (see Guest 1995).
I dets mest ambitiøse betydning henviser det til organisationer, der er under konstant udvikling, og hvor de an satte parallelt hermed i fællesskab lærer at tilpasse sig de nye forhold.
Furthermore, a significant proportion of the jobs that remain are likely to require a higher level of skill. Around half of those employed in skilled and unskilled manual occupations report an increased demand for skills (PSI, 1993).
I denne artikel anvender vi det i en mere begrænset betydning om en virksomhedsorganisation. som tilbyder de ansatte en række
In particular there has been a growth in multi­skilling' with employees expected to carry out a range of higher and lower level tasks and be more self­reliant.
Den offentlige uddannelsespolitiks svar pã dette kvalifikationsproblem har været koncentreret om tre niveauer.
The public policy respon se to the issue of current skill levels evels among among the the adult population has concentrated on three lev els.
"Lærende organisationer ­(...) en virksomhedsorgani­sation, som tilbyder de an­satte en række formelle uddannelsesmuligheder (både erhvervsmæssige og ikke­erhvervsmæssige). " formelle uddannelsesmuligheder (bade erhvervsmæssige og ikke­erhvervsmæs­sige).
"Encouraging further work­based education and training would appear to be a key element of any fu­ture policy. " formance over the last ten years, with more training taking place and higher skill levels being attained.
De er imidlertid ikke alene karakteriseret ved den brede vifte af uddannelsesmuligheder, de tilbyder deres ansatte, men også ved formålet med uddannelsesaktiviteterne, for så vidt som de ansatte i lige så høj grad lærer med henblik pã fremtiden og opfyldelse af deres egne behov som af hensyn til virksomheden.
However, it is not clear whether progress is sufficient to make a significant impact on the coun­try's overall competitive position, eg through meeting the National Targets set for the millennium and, in particular, ad­dressing the severe and perhaps increas­ing polarisation of learning opportunities and outcomes.
For det første har regeringen reformeret erhvervskvalifikationssystemet og er nu ved at indføre National Vocational Qualifications (NVQs).
First the Government has reformed the system of vocational qualifications and is introducing National Vocational Qualifi­cations (NVQs).
Det nye system er udformet med henblik på at give flere adgang til at erhverve arbejdsbaserede kvalifikationer og øge mulighederne for overførsel og progression mellem og in­den for forskellige fagområder.
The new system is de­signed to increase the take­up of qualifi­cation­based training by making training more accessible with enhanced transfer­ability and progression between and within occupational skill areas.
Men dette system har haft vanskeligt ved at slå igen­nem såvel i de formelle uddannelser som på arbejdspladserne.
However, take­up by individuals within formal edu­cation and in the workplace has so far been slow.
Desuden er udbydere af erhvervsuddan­nelse og højere uddannelsesinstitutioner blevet tilskyndet til at vise større lydhør­hed over for arbejdsmarkedets efterspørg­sel og lette adgangen til deres kurser.
Encouraging further work­based educa­tion and training would appear to be a key element of any future policy. That means encouraging more employers to adopt a more formal/systematic, or even 'learning organisation', approach to train­ing.
For det andet har regeringen iværksat føl­gende tilskyndelsesforanstaltninger:
Evidence from the evaluations of In­vestors in People suggest that such an approach has a positive impact on the training of lower skilled groups (Spilsbury, 1995).
Det er klart nok ikke enhver arbejdsgi­ver, der passer ind i en af de fire grupper. Nogle anvender således forskellige stra­tegier over for forskellige personalegrup­per og behandler deres ledende og højt kvalificerede kernemedarbejdere forskel­ligt fra de øvrige ansatte.
Separately, training providers and further and higher education institutions have been encouraged to become more respon­sive to labour market demand from both employers and individuals and make their courses more accessible.
Højst sandsyn­ligt passer størstedelen af de britiske ar­bejdsgivere ind i en af de første to grup­per. Færre passer ind i den tredje gruppe, der nærmer sig Investors in People­stan­darden (se nedenfor).
A number of ideas have been mooted (eg Layard, 1994, Senker, 1994).
Mindre end fem procent af de ansatte arbejder i organisa­tioner, som opfylder Investors in People­standarden.
Second, the Government has pursued a policy of exhortation and exemplification through instruments such as:
Endnu færre passer ind i den sidste model ­ den lærende organisation, selv om mange virksomheder af enhver storrelse vil sige, at det er, hvad de til­stræber.
□ first, a return to some form of training levy whereby employers are required to contribute towards a central training fund, perhaps determined sectorally
J Investors in People ­ en national stan­dard for virksomhedernes uddannelses­og udviklingsaktiviteter.
□ Investors in People ­ a national stand­ard for employers' training and develop­ment activities
Implikationer for den offentlige uddannelses­politik ü National Training Awards ­ en pris, der gives for ekspertise og nyskabende tiltag pa området uddannelse pa arbejds­pladsen.
□ secondly encouraging employers to achieve the Investors in People standard eg through tax breaks or levy exemptions etc.
Endelig intervenerer staten i begrænset omfang på arbejdsmarkedet for at af­hjælpe bestemte lakuner ­ disse omfatter bade arbejdsgivere, hovedsagelig små virksomheder, og enkeltpersoner via støttemekanismer som karriereudviklings­lån (Career Development Loans).
"(...) more recently, policy interest has centred on the development of 'individual learning accounts', to which individuals employ­ers and the State contribute and on which individuals can draw to fund approved training (...)"
Det er imidlertid uvist, om fremskridtet er tilstrækkeligt til at få en mærkbar indvirkning på landets generelle
Q National Training Awards ­ to recog­nise excellence and innovation in workplace training
Vi har set, at virksomhedsintern uddan­nelse i Storbritannien primært er rettet mod yngre fuldtidsansatte medarbejdere i højt kvalificerede og ledende stillinger.
□ thirdly, and more recently, policy in­terest has centred on the development of 'individual learning accounts', to which individuals employers and the State con­tribute and on which individuals can draw to fund approved training (eg to achieve a vocational qualification.
Store dele af arbejdsstyrken, navnlig spe­cialarbejdere og ufaglærte, tilbydes kun begrænsede uddannelsesmuligheder. Disse jobtyper har imidlertid længe væ­ret i tilbagegang og vil hojst sandsynligt vedblive hermed i lang tid fremover.
Finally, there are a number of limited market interventions by the State to cor­rect specific imperfections ­ these cover both employers, mainly small firms, and individuals, through the provision of sup­port mechanisms such as Career Devel­opment Loans.
Endvidere vil en stor del af de tilbage­værende jobs sandsynligvis kræve et hojere kvalifikationsniveau.
The State can take some comfort in the improvements in Britain's training per­
Ca. halvde­len af de ansatte i faglærte og ufaglærte manuelle jobs melder om øgede kvalifi­kationskrav (PSI, 1993)· Der er især en stigende efterspørgsel efter polyvalente kvalifikationer for ansatte, der forventes
In the absence of further improvements in the UK's training performance it is likely that the next Government, of whatever complexion, will be examining at least some of these ideas.
Spilsbury M, Moralee J, Hillage J og Frost D, 1995. Evaluation of Investors in People in England and Wales' Report nr. 289. Institute for Employment Studies Brighton. UK.
Metcalf H, Walling A and Fogarty M, Individual Commitment to Learning: Employers' Attitudes.
Voksenuddannelse på eget initiativ - tilbagegang eller opblomstring?
Own-initiative continu ing training in France: decline or renewal?
Leder af studie-og karriere tilsynet ved Conservatoire national des arts et metiers. Paris
Director of the Education and Career Observatory of the Conservatoire National des Arts et Métiers.
Styrker arbejdsmarkedets og uddannelsessystemets hidtidige og nuværende udvikling betydningen af det en kelte menneskes initiativ i forbindelsemed adgang til kontinuerlig erhvervsuddannelse?
Do past and present labour market and training system developments mean that individual initiative has a more important role to play in access to continuing voca tional training?
Ledsages arbejdsmarkedets ud vikling, fleksibiliteten og den voksende usikkerhed af en forbedring af de voksnes erhvervsuddannelse?
Do labour market changes, increasing flexibility and more precarious employment go together with the development of continuing vocational training?
Med andre ord fremmes eller bremses den livslange ud dannelse af uddannelses- og beskæftigelsessystemernes reelle udvikling, og hvilke forhindringer er der tale om?
In other words, is lifelong education driven or is it inhibited by the actual changes in training and employment systems and what obstacles are raised?
Det syn pa de europa-iske samfunds ud vikling, der fremfores i EUs hvidbog "Undervise og kere. Pa vej mod det kognitive samfund", tillægger uddannelse, adgang til kvalifikationer og kundskaber grund læggende betydning for medlemsstaternes tilpasning til erhvervslivets globalisering og til den teknologiske og samfundsmæssige udvikling.
The vision of the growth of European societies, set out in the European Union's White Paper "Teaching and learning: to wards the learning society'' highlights learning, access to skills and knowledge as the key issues in adapting Europe to the globalisation of economies and tech nological and social change.
Men det indebærer også en politisk orientering: den livslange ud dannelse.
This vision has a policy implication: lifelong educa tion.
Livslang uddannelse betegner ikke kun den nodvendige livslange sammenfletning af underv isning, uddannelseog andre samfunds- og erhvervsmæssige aktiviteter. I et europæisk perspektiv an tager den særlige karakteristika.
Lifelong education docs not just cover the necessary mix. throughout life, of education, training and other social and economic activities, from the point of view of Europe, it has specific features.
Artiklen er et forsog pa at besvare disse sporgsmal. idet den dog begrænser sig til at behandle forholdene' i Frankrig med særlig vægt pa forbedring af det person lige initiativs muligheder pa uddannelses området og pa sammenhængen mellem arbejdsmarked og erhvervsuddannelse.
This article attempts to answer these questions by examining the situation in France and focusing in particular on the role of individual initiative and the links between the labour market and vocational train ing.
For det forste lægges hovedvægten på alle medborgeres ansvar, motivation og initiativ med hensyn til erhverv else af vielen og kvalifikationer.
In the first instance, the stress is placed on individual responsibility, motivation and initiative in the acquisition of knowledge and skills.
Den enkt-Ite- bor tage aktiv del i sin uddannelse, dvs. være i stand til at tage initiativ og træffe de nodvendige valg.
Individuals have to be the protagonists of their own training, i.e. they must be able to take those initiatives and make those choices that they con sider necessary.
Betydningen af uddannelser på personligt initiativ
The extent of own-initiative training
Igennem de sidste tyve er der i Frankrig sket en væsentlig udvikling af erhvervsuddannelserne for voksne.
Continuing vocational training has grown considerably in France over the last twenty years.
Hovedparten af denne udvikling har fundet sted på virksomhedernes initiativ eller som led i sta tens erhvervsindslusningsforanstaltninger.
Enterprises and the occupational integration policies of the State have been responsible for most of this growth.
Derimod har personligt initiativ med henblik på adgang til ud dannelse kun spillet en beskeden rolle.
Peo ple attending training at their own initiative are in the minority.
Paradoksalt nok må man konstatere, at den mere mobile del af ar bejdsstyrken, den del der er bedst integreret i arbejds markedets udvikling, har sværere ved at få adgang til erhvervsuddannelse end den del af arbejdskraften, der er fast forankret i virksomhederne.
It is paradoxical that the most mobile population that has coped best with labour market trends has far fewer opportunities for vocational train ing than the population sta bly employed in enterprise.
Forbedring af beskæftigelsesvilkår og ud dannelsestilbud er en nødvendighed, hvis den livslange uddannelse skal svare til det yderst forskelligartede erhvervsforløb, der kendetegner nutidens aktive befolkning.
Changes in working conditions and the supply of training are needed if life long education is to be able to match the occupational routes, nowadays very di versified, of the working population.
Igennem de- sidste- tredive ar har bade den grundkeggenele og den efterfolgende er hvervsuddannelse gennemgået en omfattende udvikling i Frankrig.
Over the last thirty years, both initial and continuing vocational training have grown substantially in France.
For det andet fremfores den livslange ud dannelse som en reaktion pa eller et mod stykke til beskæftigelsesudviklingen.
Second, lifelong education is seen as an answer or a counterpart to changes in employment.
Et mere fleksibelt arbejdsmarked og nierefleksibel beskæftigelse pa virksomhederne kræver större mobilitet og konstant tilpasning al den enkeltes kvalifikationer og kunnen.
A more flexible labour market and more flexible employment in en terprises make it necessary for people to be more mobile and to be able constantly to adapt the skills and knowledge that they possess.
Udbygningen af voksenuddannelsen er del af en overenskomst mellem arbejdsmarkedets parter fra 1970 og en lov at
This development of continuing voca tional training is set out in an agreement between the social partners dating from 1970 and in a 19_1 law.
Endelig indebærer informationsteknologi- ens voksende- udbredelse i samfundet og pa undervisningsområdet (multimediale uddannelsesformer) en mangedobling af mulighederne for tilegnelse af viden.
Lifelong education is therefore in some ways an ideal which is more accessible nowadays because of the changes in access to information and knowledge.
Den livslange uddannelse udgor pã en made et ideal, der i dag er lettere at opnå som folge af de forbedrede adgangs- muligheder til information og viden.
Docs this mean that lifelong education is a reality towards which we are moving?
lange uddannelse, som loven skulle bane vejen for. især til formal af give "alle en mulighed for at leve op til de mere e-Iler mindre forudsigelige forandringer, der sker igennem arbejdslivet ... og at bidrage til kampe-n for lige muligheder')
One of the ways in which this objective of adaptation to change is achieved is by making it compulsory for enterprises to play their part in financing continuing
"Voksenuddannelsens ud bygning er del af en over enskomst mellem arbejds markedets parter fra 1970 og en lov af 1971." hedernes behov.
"This development of con tinuing vocational training is set out in an agreement between the social partners dating from 1970 and in a 1971 law." vocational training (1971 law) by paying wages during training as well as training costs (at present 1.5% of the gross wage bill).
I lobet af femten ar fordobledes deltagerantallet, nemlig fra 2 millioner i 1980 til 4 millioner i 1994.
The number of trainees financed by enter prises doubled in fifteen years: from 2 million in 1980 to -i million in 1994.
Den finansielle indsats var meget stor: 47 milliarder FFR i 199t (uddannelsesudgifter og Ion til deltagerne).
The finances involved are huge: FF47million in 1994 (costs of running training and trainee pay).
Disse udgifter ud gør 3.33"'» af de samlede lønudbetalinger pa virksomheder med over ti ansatte, altså det dobbelte af det lovpligtige belob.
These expenses account for 3.33% of the wage bill of enterprises with over ten employees which is double the statutory obligation.
Det drejer sig imidlertid hovedsagelig om korte eller meget korte uddannelser, (den gennemsnitlige varighed af de kurser, der figurerer pa virksomhedernes uddannelsesplaner ligger pa -t2 timer), der skal til passe ele ansatte til arbejdspladsens krav.
This training is, how ever, of a short or very short type (the average length of the training schemes included in enterprise training plans is 42 hours) and is intended to help employ ees to adapt to job changes.
"Voksenuddannelsesloven af 1971 satte gang i uddan nelsen af lønmodtagere med henblik på imødekommelse af virksomhedernes behov. ...
"The 1971 law on continuing vocational training placed employee training on a more dynamic footing so that it could meet the train ing needs of enterprises. (...)
Det drejer sig imidlertid hovedsagelig om korte eller uddannelser, tilpasse de arbejdspladsens meget korte (...) der skal ansatte til krav. "
This training is, how ever, of a short or very short type (...) and is in tended to help employees to adapt to job changes. "
Sideløbende med denne udvikling af virksomhedernes uddannelsesindsats har den ogede ledighed fra uelgangen af halvfjerdserne og de voksende problemer med de unges indslusning pa arbejdsmarkedet medfört en udbygning af statens og regionernes uddannelsesprogrammer for unge og voksne, der har problemer pa ar bejdsmarkedet, saledes at disse- nu omfatter to millioner deltagere mod en million for femten år siden.
In line with this increase in the training effort of enterprises, the increase in unemployment from the end of the 1970s and the growing problems raised by the occupational integration of young peo ple have led to the development of train ing programmes for young people and adults with labour market problems that are run by the State or the Regions and now accommodate two million people in comparison with one million fifteen years ago.