natgillin/translations-raw huggingface dataset:
2.4 Et af Europas absolut største problemer for øjeblikket er den alt for høje arbejdsløshed.
2.4 One of Europe's most urgent problems at the moment is the excessively high unemployment rate.
Spørgsmålet er imidlertid, om nye former for arbejdstilrettelæggelse umiddelbart vil bidrage til øget beskæftigelse.
The question however is whether a new organization of work will immediately help the employment situation.
Grønbogen indeholder kun få ideer til, hvordan man kan bekæmpe den høje arbejdsløshed i Europa.
However, the green paper contains few proposals for combating Europe's high unemployment rate.
2.5 Det er Regionsudvalgets grundholdning, at en ny arbejdstilrettelæggelse er en forudsætning for den påkrævede udvikling af Europas konkurrenceevne.
2.5 The Committee of the Regions takes as its premise the fact that the much needed boost to Europe's competitiveness must be underpinned by a modern organization of work.
På kort sigt kan der dog være en risiko for, at den nødvendige effektivisering af arbejdet fører til nedlæggelse af arbejdspladser.
Nevertheless, in the short term there is a risk that the necessary streamlining of activities could in itself lead to layoffs.
På mellemlang sigt er der risiko for, at mindre kvalificeret arbejdskraft fortrænges fra arbejdsmarkedet, hvilket der ikke tages tilstrækkeligt højde for i grønbogen.
In the medium term, there is a danger that less qualified workers will be forced out of the labour market; yet the green paper pays too little attention to this.
I et længere perspektiv udgør en ny tilrettelæggelse imidlertid en forudsætning for øget beskæftigelse og større velfærd.
In the long term, however, modern organization techniques will create the right conditions to boost employment and improve welfare.
Med den nuværende udvikling er det usandsynligt, at antallet af ansatte i den offentlige sektor vil stige.
Given current trends, there is unlikely to be an increase in the total number of public sector employees.
3.1 Hierarkiske systemer kan erstattes med mere netværksorienterede organisationer (pkt. 13 og 21).
3.1 Top-down systems should give way to more network-oriented organizations (points 13 and 21), in order to provide the productivity increase needed to pay for the growing future demand for healthcare, education, care for the sick and the elderly, etc. (point 27).
I denne forbindelse bør man være opmærksom på de demografiske prognoser, der viser, at befolkningen i den arbejdsdygtige alder vil blive mindre efter år 2000, og at de ældres andel vil stige.
This shows that the working age population will drop after the year 2000, whilst the number of elderly people will increase.
Denne udvikling i aldersstrukturen må rimeligvis betyde, at der i stigende grad bliver brug for de unge på arbejdsmarkedet.
It seems fair to say that a consequence of the ageing population should be that the employment market will increasingly need younger people.
Ungdomsarbejdsløsheden er dog fortsat meget stor i de fleste medlemsstater.
So far, however, youth unemployment remains extremely high in many Member States.
3.2 Den skitserede udvikling, hvor de hierarkiske systemer opgives til fordel for løbende forandringer, omtales i grønbogen som "den fleksible virksomhed".
3.2 The green paper refers to the shift from top-down systems as a process of continuous change, or "the flexible firm".
Udviklingen fremtvinges også af krav fra borgerne, i deres egenskab af såvel arbejdskraft som forbrugere, samt af informations- og kommunikationsteknologierne (IKT).
This shift also springs from citizens' requirements in terms of labour, the market, and information and communications technologies (ICT).
Nutidens borgere tager ikke ukritisk tidligere tiders tilrettelæggelse af arbejdet til sig.
Today's citizens do not accept yesterday's working patterns.
Fremtidens veluddannede arbejdstagere, som er født i 1960'erne og 1970'eme, begynder nu at gøre sig gældende på arbejdsmarkedet.
Tomorrow's well-educated leaders and co-workers were born in the 60s and 70s and are now starting to take-over in the workplace.
Også som kunder gør vi krav på indflydelse og individuel service fra såvel virksomheder som myndigheder (pkt. 19).
As customers, we expect to be able to influence both businesses, public authorities and to receive individual service from them (point 19).
Lokale og regionale myndigheder bør sørge for, at de i deres aktiviteter fuldt ud udnytter de muligheder, som den nye teknologi tilbyder.
Local and regional authorities should see to it that they exploit the opportunities afforded by the new technologies to the full.
3.3 Efter Regionsudvalgets opfattelse bør interessen i den fortsatte debat navnlig samles om nedenstående spørgsmål og krav.
3.3 The Committee of the Regions feels that the continued debate should focus particularly on the following issues and requirements.
De lokale og regionale myndigheder skal i denne forbindelse fokusere på deres rolle som arbejdsgiver og deres forhold til borgerne og virksomhederne.
Local and regional authorities need to grasp the issues both as employers and in their relations with citizens and companies.
3.4 Etablering af særlige lokale udviklings- og uddannelsescentre, der tager sigte på små og mellemstore virksomheder, bør stimuleres (pkt. 28).
3.4 The establishment of special local development and training centres for small and medium-sized enterprises should be encouraged (point 28).
Målet skal være at bidrage til etablering og udvikling af små og mellemstore virksomheder.
The aim should be to help set up and develop small and medium sized enterprises.
En del af denne indsats vedrører inspiration for så vidt angår nye former for arbejdstilrettelæggelse.
An initiative of this type could provide inspiration for new ways of organizing work.
Her har de lokale og regionale myndigheder med deres kendskab til de lokale forhold en vigtig opgave at løse.
Local and regional authorities, familiar as they are with local circumstances, have an important role to play here.
Nødvendigheden af et samspil mellem de lokale og regionale myndigheder på den ene side og små og mellemstore virksomheder på den anden udgør baggrunden for de regionale beskæftigelsespagter, der på det seneste er blevet indgået.
The necessary interplay between local and regional authorities and small and medium sized enterprises underpins the recently launched territorial pacts for employment.
Regionsudvalget mener, at de regionale beskæftigelsespagter giver en god mulighed for at afprøve nye samarbejdsformer.
The Committee of the Regions believes that the territorial pacts will provide a good opportunity to try out new forms of cooperation.
3.5 Balancen mellem fleksibilitet og tryghed i ansættelsen skal gavne såvel arbejdsgivere som arbejdstagere (pkt. 30-32). Der må selvsagt ikke være tale om en fleksibilitet, der får som hovedkonsekvens, at beskæftigelsen falder.
3.5 The balance between flexibility and job security must be in the interests of both employers and employees (points 30 to 32).
Et væsentligt spørgsmål er naturligvis, hvad vi mener med begreberne fleksibilitet og tryghed.
An important aspect is, of course, what we actually understand by flexibility and security.
3.6 Fleksibilitet indebærer bl.a., at det vil blive mere almindeligt, at arbejdstagere får nye opgaver og skifter arbejdsgiver flere gange i løbet af deres tid på arbejdsmarkedet.
3.6 Flexibility means inter alia that it will become increasingly common for employees to do different types of work and change employer several times during their working life.
Ansættelseskontrakternes udformning vil variere.
Employment contracts will take different forms.
Arbejdstiden afpasses efter parternes vekslende behov.
Working hours will be adapted to suit the changing needs of both parties.
Perioder med studier og videreuddannelse vil være en naturlig del af en arbejdstagers karriereforløb.
Periods of study and further training will be an integral part of an employee's career.
3.7 Tryghed i ansættelsen indebærer ikke nødvendigvis som tidligere, at man er "livstidsansat" hos én og samme arbejdsgiver.
3.7 Job security does not necessarily mean that an employee will have a secure job with one and the same employer the whole time, as has thus far been the case.
Tryghed kan også bestå i, at arbejdstageren har sikkerhed for, at han eller hun i løbet af sin tid på arbejdsmarkedet vil have mulighed for at tage den uddannelse, der kræves for også fremover at få tildelt arbejdsopgaver.
Security could mean that the employee can feel sure that he or she will have constant access to the training needed to be able to do different jobs in the future.
Regionsudvalget mener, at tryghed i ansættelsen forudsætter, at vore ordninger for social tryghed får en ny udformning.
The Committee of the Regions believes that for the purposes of job security our social security systems must be given a new format.
De sociale sikkerhedssystemer kan ikke længere være baseret på, at det normale er fast ansættelse livet igennem.
They can no longer be based on the assumption that the normal employment pattern consists of a fixed job for life.
Kommissionen har indledt arbejdet med denne omstilling (pkt. 58-61).
The Commission has started to address the necessary changes (points 58-61).
Uddannelse: Livslang uddannelse
Education and training: lifelong learning
3.8 Kommuner og regioner er sammen med virksomhederne dem, der bedst ved, hvad der kræves i form af en øget uddannelsesindsats, og hvordan en sådan skal gennemføres (pkt. 39).
3.8 The regions and municipalities together with businesses on the ground know best which education initiatives need expanding and how they should be implemented (point 39).
Ansvaret for videreuddannelse må ligge såvel hos det offentlige, erhvervslivet og arbejdsmarkedets parter som hos den enkelte selv.
Joint responsibility for continuing vocational training should lie with the public authorities, business, the two sides of industry and each individual.
Uden finansiel støtte fra det nationale niveau er det dog umuligt at opnå de ønskede resultater for så vidt angår beskæftigelse og virksomhedsudvikling.
Without financial support at national level, however, it will be impossible to achieve the declared objectives concerning employment and corporate development.
Arbejdsformidlingerne og Den Europæiske Socialfond spiller også en vigtig rolle på dette område.
Employment offices and the European social fund also have an important role to play in this area.
Mulighederne for at skabe nye modeller for finansiering af arbejdstagernes uddannelser bør undersøges i et samråd mellem de offentlige myndigheder og arbejdsmarkedets parter.
The options for creating new forms of funding for employees' studies must be looked into, in consultation with the public authorities and the social partners.
3.9 Det er Regionsudvalgets opfattelse, at arbejdstagernes tryghed i ansættelsen i stadig større omfang består i adgang til uddannelse og videreuddannelse.
3.9 The Committee of the Regions believes that job security increasingly consists of access to education and further training.
Vigtigheden af livslang uddannelse kan ikke betones stærkt nok.
The importance of lifelong learning cannot be stressed enough.
Det er vigtigt, at de arbejdsløse uddannes.
The unemployed must be provided with training.
Men det er også helt nødvendigt, at den aktive arbejdskraft videreuddannes.
It is equally important, however, to provide those in work with further training.
Kontrol med uddannelsens kvalitet får stor betydning.
The quality control arrangements for this training will be of the greatest importance.
Uddannelsesindsatsen bør være af en sådan karakter, at den giver arbejdstageren nogle færdigheder, der kan anvendes til løsning af forskellige opgaver hos forskellige arbejdsgivere.
Training initiatives should preferably be such as to provide employees with skills which can be exploited for various jobs with different employers.
En alt for specialiseret efteruddannelse kan vanskeliggøre en nødvendig overgang fra ét arbejdsområde til et andet.
Excessively specialized further training courses could make the necessary change of field more difficult.
Den private og den offentlige sektor har stadigvæk meget at lære af hinanden for så vidt angår uddannelsesindhold og metoder.
The public and private sectors still have much to learn from each other in terms of training course content and methods.
Lovgivning eller overenskomst, forskellige niveauer
Legislation or agreements, different levels
3.10 I grønbogen stilles bl.a. følgende spørgsmål: Hvilken balance skal der være mellem lovgivning, kollektive overenskomster og individuelle arbejdsaftaler.
3.10 The green paper also raises the following questions: what needs to be regulated by legislation, collective bargaining, and by individual contract between the employer and employee?
Skal ét af disse niveauer prioriteres frem for de øvrige.
Should any particular level be given preference over another?
Efter Regionsudvalgets opfattelse bør udgangspunktet være, at parterne i forskellige lande, sektorer og virksomheder får stor frihed til selv at finde de former, der bedst opfylder de eksisterende behov.
The Committee of the Regions believes that the parties in different countries, sectors and activities should have the freedom to work
Det udelukker dog ikke, at centrale rammeaftaler om visse ansættelsesvilkår og udmøntning af lønstigninger i visse perioder kan have en meget vigtig og positiv rolle at spille.
Nevertheless, national framework agreements concerning certain employment conditions and fixed period wage ceilings can play a very important, positive role.
En social dialog på centralt niveau kan være nødvendig med henblik på fortsat udvikling.
Social dialogue between the partners at national level could be necessary in order to carry the development process forward.
3.11 Kommissionen har for nylig indledt høringer af arbejdsmarkedets parter for at fastslå, om det er tilrådeligt, at EU beskæftiger sig med oplysning og høring af ansatte på nationalt plan.
3.11 The Commission has recently launched consultations with the social partners on the advisability and direction of Community action in the field of information and consultation of employees at national level.
Som Kommissionen konstaterer, har de fleste EU-lande allerede en omfattende regulering i form af love eller overenskomster.
The Commission notes that most EU Member States already make comprehensive use of regulations of this kind, both through legislation and collective agreement.
Der er en risiko for, at nye regler på europæisk niveau vil komme på tværs af lokale medindflydelsesordninger, der i alt væsentligt fungerer godt og er under stadig forandring (pkt. 44).
There is a risk that new European regulations might clash with local bargaining systems which, generally speaking, work well and are expanding continuously (point 44).
Eventuelle mangler i de nugældende regler bør kunne afhjælpes af de berørte parter.
It must be possible for the social partners to rectify any shortcomings in current regulations.
3.12 I de tilfælde, hvor det er nødvendigt med EU-foranstaltninger, viser de gode erfaringer, som arbejdsmarkedets parter i Europa har gjort, at overenskomstmodellen ofte er den rette vej i forbindelse med en fornyelse af arbejdets tilrettelæggelse.
3.12 In situations in which European Community measures are necessary, the European social partners' successful ventures have shown that the best way to achieve a renewed organization of work is through agreement.
Omstillingsprocessen på arbejdsmarkedet skal ikke være afhængig af de juridiske rammer.
Organizations must not rely on a legal framework to help manage change.
Lovgivningen skal afspejle de praktiske og organisatoriske behov, ikke omvendt.
The legal framework must reflect operational and organizational needs, not vice-versa.
Et velfungerende samarbejde mellem arbejdsgivere og arbejdstagere - og ikke regler og bestemmelser - er forudsætningen for, at omstillingen lykkes.
Successful organizational change relies on effective employee relations, not rules and regulations.
3.13 Mange af de eksisterende lønsystemer er gammeldags.
3.13 Many wage systems are old-fashioned.
Regionsudvalget mener, at en individuel, fleksibel og decentral lønfastsættelse bør fremmes (pkt. 46 og 47).
The Committee of the Regions believes that an individual, flexible and decentralized wage structure should be promoted (points 46 and 47).
Lønnens størrelse skal være afhængig af arbejdstagerens præstationer.
Remuneration should depend on the actual work produced by the employee.
Arbejdet med at måle kvaliteten af det udførte arbejde skal fortsættes.
Efforts to assess the quality of work must continue.
Forskellige regler for forskellige medarbejderkategorier skal så vidt muligt undgås.
Different rules for different categories of worker should be avoided as far as possible.
Moderne lønsystemer kan også omfatte en overenskomstmæssig indsats for ældre medarbejdere, der har erfaringer, som arbejdsgiveren vil kunne drage nytte af uden at være nødt til at give dem ledelsesmæssige beføjelser.
Modern wage systems could also allow for agreements with senior workers whose experience the employer wishes to exploit but without having to appoint them to positions of seniority.
3.14 Regionsudvalget støtter Kommissionens bestræbelser på at sikre, at de ansatte får del i virksomhedernes overskud (grønbogens pkt. 47).
3.14 The COR supports the Commission's efforts to promote worker profit-sharing schemes (point 47 of the green paper).
I betragtning af de gode erfaringer, man har med sådanne ordninger, bør man forbedre rammevilkårene for overskudsdeling.
Since the effect of profit-sharing schemes is positive, the conditions for putting them in place should be improved.
3.15 Regionsudvalget bifalder, at den europæiske debat om socialsikringens fremtid også tages op som led i drøftelserne om en ny tilrettelæggelse af arbejdet (grønbogens pkt. 58-61).
3.15 The COR is pleased that the European debate on the future of social protection is also being conducted as part of the discussions on a new organization of work (points 58-61 of the
3.16 Nye arbejdstidsordninger skal fremmes.
3.16 Encouragement for new working time solutions.
Frivillige, lokale overenskomstbaserede ordninger kombineret med en ny arbejdstilrettelæggelse er at foretrække.
Voluntary, local agreement-based systems combined with a new organization of work are to be preferred.
Det skal bemærkes, at spørgsmålet om ændring af arbejdstider har flere aspekter.
It should be borne in mind that the problem of changing working time involves several aspects.
3.17 Der kan være tale om fleksibel arbejdstid, dvs. arbejdstid, som er tilpasset såvel arbejdstagerens forskellige personlige behov som arbejdsgiverens varierende ønsker.
3.17 What is needed is flexible working hours i.e. adapted to both employees different personal needs, and to the employers changing requirements.
Fleksibilitet må derfor omfatte andet og mere end ophævelse af de nuværende arbejdstidsregler.
Flexibility must, therefore, mean more than just abolishing current regulations governing working hours.
En del arbejdsgivere, navnlig blandt de lokale myndigheder, har indført kontrakter med timer pr. år, hvilket giver såvel de ansatte som arbejdsgiverne en fleksibilitetsfordel.
Some employers, especially in local government, have introduced annualized hours contracts, which have the benefit of being sufficiently flexible to meet both employee and employer needs.
Den rammeaftale om forældreorlov, som UNICE (Sammenslutningen af Industri- og Arbejdsgiverorganisationer i Europa), CEEP (Det Europæiske Center for Offentlige Virksomheder) og EFS (Den Europæiske Faglige Samarbejdsorganisation) har indgået, viser, at der kan være behov for aftaler på europæisk niveau (pkt. 53).
The framework agreements on parental leave reached with UNICE, CEEP and ETUC show that there could also be a need for agreements at European level (point 53).
3.18 Der kan også være tale om forkortelse af arbejdstiden.
3.18 Moreover, a change in working time could simply mean a reduction in working time.
Vil nedsat arbejdstid give øget beskæftigelse, eller vil resultatet først og fremmest blive en produktivitetsnedgang (pkt. 48)?
Can a shortening of working time create more jobs or will it simply lead to reduced productivity? (point 48).
Medlemsstaterne har forskellige erfaringer med arbejdstidsnedsættelse.
The Member States have different experiences of the impact of a reduction in working hours.
Efter Regionsudvalgets opfattelse bør Kommissionen se nærmere på de sammenhænge, der er tale om.
The Committee of the Regions believes that the Commission should study this in more detail.
3.19 Deltidsarbejde ønskes navnlig af visse arbejdstagere.
3.19 Some employees are keen on the option of working part-time.
Især kvinder ser i deltidsarbejdet en mulighed for at kombinere erhvervsarbejde og familieliv.
Women in particular see part-time work as an opportunity to combine paid employment and a family.
De lokale og regionale myndigheder har mange deltidsbeskæftigede.
Local and regional authorities employ many people on part-time contracts.
Deltidsarbejdet har imidlertid også en bagside. Man kan normalt ikke forsørge hverken sig selv eller en familie med et deltidsarbejde.
There is, however, a downside to part-time work in that it is not normally possible for an individual or a family to get by on part-time work alone.
UNICE, CEEP og EFS har også for nylig indgået en aftale om deltidsarbejde (pkt. 52).
UNICE, CEEP and the ETUC have also recently signed framework agreements on part-time work (point 52).
Telearbejde og IKT
Telework and ICT
3.20 De lokale og regionale myndigheder bør lære selv at benytte sig af telearbejde og opmuntre virksomheder til at opdyrke dette område (pkt. 75).
3.20 Telework is something local and regional authorities should also learn to make use of, and encourage companies to develop (point 75).
Arbejdsmarkedets parter bør udforme regler for de almindeligste typer telearbejde.
The basic forms of telework should be regulated through collective bargaining.
Det bør dog nævnes, at udvikling af telearbejde kan være omkostningskrævende, og at meget af det personrelaterede arbejde, f.eks. på det sociale område, som udføres af offentligt ansatte til gavn for borgerne, er vanskeligt at tænke sig som teknisk avanceret telearbejde.
It should be noted, however, that development of telework could be costly, and that much of the personal work - e.g. social work - carried out by public employees in the interest of the public is less suited to the technological advances of telework.
3.21 Regionsudvalget er enig i, at mænd og kvinder skal have lige vilkår i forbindelse med uddannelse, børnepasning, transport, beslutningstagning og individuelle arbejdstidsløsninger.
3.21 The Committee of the Regions endorses the requirement for training, child care, public transport, decision-making and individual working time arrangements to take account of equal opportunities for women and men.
Navnlig adgang til børnepasning er vigtig for opnåelse af ligestilling for så vidt angår muligheden for at komme ud på arbejdsmarkedet.
Access to child care is particularly important if men and women are to have equal opportunities to take up paid employment.
Regionsudvalget ser med tilfredshed på den udmærkede redegørelse for ligestilling, Kommissionen
Modern, non-hierarchical organizations can help women get on at work, and thus achieve managerial status on a wider scale than is currently
fremlægger i grønbogen.
the case (points 65 to 67).
Regionsudvalget beklager dog, at mainstreaming-tilgsngen ikke konsekvent fastholdes i alle kapitler.
The mainstreaming of equal opportunities in both service provision and employment policy is essential to modern, flexible and responsive organization, as is the need to recognize the business benefits of a diversified workforce.
Man savner således behandlingen af dette aspekt i kapitlerne om socialsikring, integration af handicappede og modernisering af den offentlige sektor.
It regrets that mainstreaming has not been rigorously observed in every chapter of the green paper (e.g. the chapters on social security, integration of people with disabilities and modernization of the public sector).