natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Derefter ser man pa. hvordan efterspørgselen er på mere fleksible kvalifikationer, som kan over føres fra en virksomhed til en anden.
The competency based approach to skill formation involves defining skill status by the ability to carry out specified types of work rather than by the process through which skill is acquired, and certified (Jessup 1990).
Endelig behandles de styringsmæssige problemer, der skal løses, for at cler kan blive et tilstrækkeligt stort udbud af kompetencebaserede kvalifikationer.
This involves practical know-how, but also some underpinning theoretical knowledge to enable it to be adapted to new and unfamiliar circumstances.
'Kompetencer', fagspecifikke og virksomhedsspecifikke kvalifikationer
Without this, the ability of European firms to adapt to economic change will be restricted, and the human cost greatly increased.
Fotsoget på at omstrukturere kvalifikationer rettet mod arbejdsmarkedet med udgangspunkt i begrebet 'erhvervskompetence' er vigtigt.
The attempt to reconstruct labour market skills around the concept of 'competencies in employment' is important.
Motivet er affødt af en række ændringer i produktions systemer og pa arbejdsmarkeder.
It is motivated by a number of changes in pro duction systems and in labour markets.
For andringer inden for konkurrence og tekniske fremskridt skaber behov for mere fleksible og tilpasningsdygtige kvalifikationer.
Changing patterns of competition and technical progress are generating a need for more flexible and adaptable skills.
En høj ledighed har gjort det endnu mere nødvendigt at omskole et stort antal specialarbejdere, som ikke var tilstrækkeligt uddannede, og hvis snævre kvalifikationer, baseret på en enkelt arbejdsfunktion, gør dem sårbare, nar medarbejdere skal afskediges.
High levels of unemployment have in creased the urgency for re-equiping many semiskilled workers who missed out on the occupational and professional skills and whose narrow job-based skills are vulnerable in lay-offs.
Et system bestående af anerkendte 'kompetencer', hvor der er tale om en blanding af teoretisk uddannelse og praktisk viden, vil kunne resultere i kvalifikationer, som både er mere tilpasningsdygtige end kvalifikationerne in den for etablerede fag og i højere grad kan overfores til andre områder end det er tilfældet med specialarbejderes kvalifikationer.
A system of recognised competencies, combining a mix of theoretical training and practical knowledge, could provide skills which are both more adaptable than those of established occupations, and more transferable than those of semiskilled workers.
Samtidig vil de kunne ud gøre et bedre egnet grundlag for voksenuddannelse.
At the same time, they could provide a more suitable basis for adult training.
I takt med at globaliseringen langsomt fjerner efterspørgselen efter ufaglært arbejdskraft og specialarbejdere i avancerede industrielt baserede økonomiske systemer (Wood 1994), bliver det meget vigtigt at finde ud af. hvorledes man kan forbedre ar bejdsstyrkens kvalifikationer.
As globalisation erodes the demand for unskilled and semiskilled labour in the traded sectors of advanced industrial economies (Wood 1994), it becomes urgent to look for ways to upgrade labour force skills.
"Initiativer i retning af at reformere kvalifikationssystemerne ud fra aner kendt kompetence, som måske ville kunne bruges til at opbygge bredere kvalifikationer, giver mulighed for at bibeholde kvalifikationer, der kan over føres til andre virksomhe der, hvor sådanne allerede eksisterer, og endog at indføre denne form for kvalifikationer i virksom heder, hvor de på nuværende tidspunkt er meget begrænsede.
Occupational skills, such as those certified by apprenticeship qualifications, typically involve a broad range of theoretical and practical knowledge obtained by a mix of school-based and on-the-job train ing.
Som der er fremlagt argumenter for i denne artikel, er det imidlertid usandsynligt, at dette lykkes, medmindre der findes passende incitamenter for de for skellige parter og egnede rammer for samarbejde mellem arbejdsgivere og mellem arbejdsgivere og arbejdstagere.
They have had to be fairly broad so that the workers investing in them may be sure of an adequate supply of future work in a large number of firms, and so that a large enough number of employers will support them.
Uden dette vil de europæiske virk somheders evne til at til passe sig økonomiske for andringer være begrænset, og de menneskelige om kostninger væsentligt øget."
However, their very breadth can make their adaptation to new demands more difficult.
En sadan model rummer mange tiltalende træk, men et punkt, man knap sa ofte er opmærksom pa, er, at kompetencebaserede modeller er af hængige af. om der er tilstrækkeligt incitament for medarbejderne til at gå i gang med at uddanne sig, og incitament til. at virksomhederne stiller uddannel sespladser til rådighed.
Such a model has many attractions, but what is less often recognised is that com petency-based models of skills depend upon suitable incentives for workers to undertake training and for firms to pro vide training places.
Hvis denne type 'kompetencer' skal kunne overføres fra en virksomhed til en anden, hvilket er et af de mest attraktive træk for sa vidt
If such competencies are to be transferable between firms, which is one of their main attractions in terms of the ability to redeploy labour between firms and to avoid lay-offs lead ing to long-term unemployment, then problems of 'free-riding' may arise.
Den kompetencebaserede indfaldsvinkel på uddannelse betyder, at man skal definere uddannelsesniveau ud fra evnen til at udføre bestemte former for arbejde snarere end at se på den pro ces, hvorigennem færdighederne tilegnes og certificeres (Jessup 1990).
In contrast, many internal labour market skills, especially those developed mostly by informal on-the-job training, tend to contain just the practical know-how needed to carry out rather narrowly de fined jobs.
Dette betyder, at der skal erhverves knowhow, men også en vis grundlæggende teoretisk viden, som kan tilpasses nye og ukendte forhold.
This is particularly true of bluecollar jobs under organised on taylorist principles. The lack of theoretical input makes such knowledge difficult to adapt
Forholdet mellem denne form for kompetence, fag specifikke kvalifikationer og den knowhow, der kommer til udtryk i individuelle arbejdsfunktioner, er illustreret ifi gur 1.
This article will look first at the notion of recognised competencies and situate them in relation to existing skill systems. It then
ERHVERVSUDDANNELSE 1/94
VOCRTiONRL TRAINING 1/94 occupational skills
Certificerede kompetencer
Certified competencies a firm­specific skills...
Knowhi > w i forbindelse med individuelle arbejdsfunktioner disering og den omstændighed, at med arbejderne får et kursusbevis. erhvervsfaglige kvalifikationer kationer
Know­how of individual work tasks to a new environment so that it usually has to be 'written off when people change jobs.
Erhvervsfaglige kvalifikationer som f.eks. dem, man får bevis på gennem en lærlingeuddannelse, omfatter typisk et bredt udsnit af teoretisk og praktisk viden, som tilegnes gennem en blanding af skoleundervisning og uddan nelse på arbejdspladsen.
less and less rely upon the ability to serve a narrow geographical market with goods and services identical to those provided by others in neighbouring areas.
Disse kvalifikationer skal være ret brede, således at de arbejdstagere, der investerer i dem, kan være sikre på et tilstrækkeligt ud bud af arbejde i et stort antal virksom heder, og således også at tilstrækkeligt mange arbejdsgivere vil støtte dem. Imidlertid kan netop denne bredde gøre det vanskeligere at tilpasse dem til nye behov.
They can however survive by specialising in par­ticular product niches, and by doing something better or more distinctively than their competitors.
I modsætning hertil har mange af de kvalifikationer, der erhverves på det virksomhedsbaserede arbejdsmarked, og navnlig de kvalifikationer, der ud vikles gennem uformel uddannelse på arbejdspladsen, tendens til at omfatte blot den praktiske viden, der kræves for at udføre ret snævert definerede arbejdsfunktioner.
Cappelli and Crocker­Hefter (1993) illus­trate the diversity of such niches even within quite narrow economic activities across a diverse range of branches such as professional sport, retailing, business services, and food and drink.
Dette gælder specielt manuelt arbejde, tilrettelagt efter tayloristiske principper.
Each of the niches requires a particular range of skills from the organisation, their 'organisational competencies'.
Mangelen på teoretisk uddannelse gør det vanskeligt at tilpasse disse kvalifikationer til nye omgivelser, og derfor må de normalt 'afskrives', når folk skifter arbejde.
Serving a particular mar­ket niche requires competencies which are adapted to it, the basis of which are the ways firms manage their human re­sources.
Det er sandsynligt, at globaliseringen vil bevirke, at der vil blive lagt størst vægt på at udvikle specialiserede markedsnicher, der har deres egne særlige krav til kvalifikationer.
The accelerated pace of industrial change poses a major challenge to existing sys­tems of skill formation both for occupa­tional skills, and for the narrower semi­skills associated with enterprise internal labour markets.
Udbredelsen af 'lean production' giver større fleksibilitet med hensyn til kvalifikationer og har samtidig en destabiliserende virk ning på etablerede kvalifikationssystemer for ufaglært arbejde. Der bliver desuden tale om, at den større usikkerhed for fremtiden for såvel fag specifikke som virksomhedsspecifikke kvalifikationer skaber behov for alternative kvalifikationsbegreber, som må ske er knap så sårbare i perioder med arbejdsløshed.
The likely impact of globalisation is to favour the development of specialist market niches which place their own special demands on skills; the spread of lean production implies greater skill flexibility and at the same time destabilises established systems of semi­skilled work; and the greater uncertainty for the future of both occupational and firm­specific skills creates a need for al­ternative concepts of skill that may be less vulnerable in periods of unemployment.
"... den større usikkerhed f or fremtiden for såvel fagspecifikke som virksomhedsspecifikke kvalifikationer skaber be hovfor alternative kvalifikationsbegreber, som måske er knap så sårbare i perioder med arbejdsløshed. "
"... the greater uncertainty for the future of both oc­cupational and firm­spe­cific skills creates a need for alternative concepts of skill that may be less vul­nerable in periods of unemployment. "
Mellem disse to yderpunkter befinder 'kompetencer' sig.
Whether or not 'lean production' improves working conditions, the evidence for the car industry indicates that it has set new standards for productivity and efficiency in resources utilisation (Womack et al. 1990).
Globaliseringen af markeder, som det er kommet til udtryk i programmet om det indre marked, GATT, og revolutionen inden for transport og kommunikation, betyder, at cle barrierer, der be-
Globalisation of markets, as expressed by the European Single Market programme, GATT, and the revolution in transport and communications means that the barriers protecting local markets are being eroded, and larger numbers of firms are now fac­ing international competition. They can
De kan i stadig mindre grad bygge på evnen til at betjene et snævert geografisk marked med varer og tjenesteydelser, der er identiske med dem, der leveres af andre virksomhe der i tilstødende områder.
The challenge to existing professional and internal labour market structures
De vil dog kunne overleve ved at specialisere sig inden for bestemte produktnicher og ved at gøre noget, der er bedre eller mere specielt end det, deres konkur renter yder.
Transferability and (training) ing cerns the organisation of work, and the nature of the boundaries between jobs, and hence, between skills.
Konkurrencen går således over til at dreje sig om at levere en særlig gocl vare eller tjenesteydelse, der er bedre end konkurrenternes, ved at man specialiserer sig inden for en be stemt niche på markedet.
Lean production requires flexible working patterns which are impossible when skills are tied to narrowly defined jobs, or strict divisions between categories of skilled work, and between skilled and semiskilled work.
Den dalende betydning af produktions enheder, der kun anvendes til et for mål og den stigende indførelse af 'fleksibel specialisering' inden for fremstillingserhvervene samt udbredelsen af ideer fra 'lean production' fra fremstillingserhvervene til private og offentlige serviceydelser gennem 'Total Quality Management' (TQM) (Total Kvalitetsstyring) betyder, at disse ideer om or ganisation breder sig på tværs af en række vigtige økonomiske sektorer.
The decline in the importance of dedicated capital equipment and the rise of 'flexible specialisation' in production in dustries, and the spread of lean production ideas from manufacturing into private and public services through 'Total Quality Management' (TQM) mean that these organisational ideas are gradually spreading across important sectors of the economy.
Cappelli og Crocker-Hefter (1993) illustrerer, hvor bredt omfanget at disse nicher er selv inden for ret snævre økonomiske aktivitetsområder på tværs af et bredt Lidsnit af brancher som f.eks. professionel sport, detailhandel, tjene steydelser, og føde- og drikkevaresektoren.
The main occupational and professional labour markets in European countries have been built on stable qualifications in which young workers invest, and which firms can recruit externally.
Hver af nicherne kræver en bestemt række kvalifikationer i organisationsstrukturen, deres Organisatoriske kompetenceområder'.
Skilled blue collar workers with widely recognised qualifications, such as apprenticeships, have a skill they can sell to many differ ent firms, and so are not dependent on either the goodwill or the prosperity of their current employer.
At kunne betjene en bestemt markedsniche forudsætter kompetence, som er tilpasset nichen, hvor udgangspunktet er den måde, hvorpå virksomhederne forvalter de menneskelige ressourcer.
By adapting their work organisation so that their job vacancies match the skills available externally, employers are able to recruit workers di rectly from the labour market.
Dette giver succes, når der differentieres mellem forskellige færdigheder snarere end ved at standardisere i henhold til fag specifikke eller erhvervsbetingede normer. mer.
Similar pressures apply for professional workers as the boundaries around their work roles are fairly strict in many organisations (for France see Maurice et al. (1988b), for the UK see Lam 1994).
Disse ideer betyder ændringer i efter spørgselen på arbejdskraft, væk fra sta bile og standardiserede former for arbejdstilrettelæggelse i retning af mere variable organisationsformer.
They entail a shift in labour demand away from stable and standardised categories of work organisation towards more variable ones.
De forandringer, dette medfører i jobklassificeringssystemer, kan iagttages i en række lande.
The resulting changes in job classification systems can be seen in a number of countries.
I Tyskland indebærer IG Metall's 'Tarifreform 2000' en tilpasning af jobkategorier til mere fleksible ar bejdsformer (Huber og Lang, 1993)· I Frankrig er erhvervsklassificeringssystemerne også undergået betydelige ændringer fra de snævre faggrupper med tayloristisk arbejdstilrettelæggelse til kriterier, der tillader større variation (Eyraud et al. 1989, Maurice et al. 1998a).
In Germany, IG Metall's 'Tarifreform 2000' involves the adaptation of job categories to more flexible working methods (Huber and Lang 1993)· In France, job classification systems have also undergone considerable change away from the rigid job categories of taylorist organisation towards criteria al lowing greater variability (Eyraud et al. 1989, Maurice et al. 1988a).
I Storbritannien har mange virk somheder søgt at opbløde faggrænserne og anvende mere fleksible former for udnyttelse af kvalifikationer samt alsi dig uddannelse (multiskilling) (Atkinson og Meager, 1986).
In Britain, many firms have sought to reduce job demarcations and adopt more flexible patterns of skill utilisation and multiskilling (Atkinson and Meager 1986).
Ser man på, hvorvidt 'lean production' forbedrer arbejdsvilkårene, tyder resultaterne fra automobilindustrien på, at denne form for produktion har betydet nye standarder for produktivitet og ef fektivitet i forbindelse med ressourceudnyttelse (Womack et al. 1990). Som følge heraf har mange europæiske og amerikanske producenter følt, at de var tvunget til at gå over til dette system for at kunne overleve på markedet.
Finally, in most countries, systems of train ing for occupations left semiskilled blue and white collar workers out in the cold. They had to make do with limited opportunities for on-the-job training, and take advantage of such promotional opportunities as existed in their organisation.
Endelig har det i de fleste lande været sådan, at uddannelsessystemer for be stemte faggrupper betød, at specialarbejdere inden for industrien og kontorfagene blev sat udenfor.
If adult work ers and their unions can be effectively assured that low trainee pay will not lead to trainees being used as cheap labour, then it is easier to gain acceptance for an adequate level of cost sharing.
De måtte nøjes med begrænsede muligheder for at uddanne sig på arbejdspladsen og udnytte de eventuelle muligheder, der var for at blive forfremmet på virksom-
In Ger many this is achieved through the supervisory powers of works councils over
ERHVERVSUDDANNELSE 1/94 heden. Denne form for kvalifikationer har altid vist sig at være sårbare perioder med økonomisk omstrukturering, eftersom de ikke har kunnet overføres til andre virksomheder.
VOCATIONAL TRAINING 1/94
Og alligevel er det sådan, at det sædvanligvis har været vanskeligt for arbejdere at gå i gang med en erhvervsuddannelse, når de har nået en vis alder '.
Again, in Ger many, the chambers of industry and com merce appear to play a crucial part in monitoring rates of training, and provide a channel through which peer group pres sures can discourage poaching.
Den stigende hastighed, hvormed der sker forandringer inden for industrien i tilknytning til tekniske forandringer, kortere produktionsforløb og øget konkurrence, har gjort disse arbejdstagere meget sårbare over for arbejdsløshed.
In view of the problems encountered with apprenticeship in Britain, it would seem that a strong regulatory framework is needed to sustain high levels of investment in transferable skills.
Selv hvor der er tale om en vis deling af udgifterne, har man beregnet, at nettoudgifterne ved en lærlingeuddannelse for britiske og tyske arbejdsgivere svarer til fra halvandet til toethalvt års løn for en faglært voksen medarbejder (Noll et al., 1983; Jones, 1986).
and their employers may have a shared interest in the long term prosperity of their organisations, there are nevertheless conflicting interests over the distribution of rewards and in particular the costs of adapting to market changes.
Udfordringen for eksisterende fagspecifikke og virksomhedsspecifikke arbejdsmarkedsstrukturer
The 'dismantling' of la bour market occupational categories.
Hvis udgifterne ikke deles, stiger pres set for at 'stjæle' medarbejdere fra an dre virksomheder endnu mere.
"All of these structures have provided a stable framework for investment in training by workers and firms, and a framework for exchange be tween workers and their employers. ...
I brede kredse er man af den opfattelse, at ned gangen i lærlingeuddannelse i Storbritannien i høj grad skyldes utilstrækkelig deling af omkostningerne og udbredt 'tyveri' af medarbejdere fra andre virk somheder.
The problem is that economic change is under mining many of the established frameworks. "
"Alle disse strukturer har givet stabile rammer for medarbejdernes og virk somhedernes investeringer i tiddannelse og har skabt rammer for udveksling mellem medarbej derne og deres arbejdsgivere. ...Problemet er, at økonomiske forandringer underminerer mange af de etablerede rammer."
Likewise, investment in training in the internal labour markets of many large firms and public sector organisations de pends on there being an adequate framework to ensure those involved obtain reasonable returns on their investment.
De vigtigste arbejdsmarkeder i de eu ropæiske lande har bygget på stabile kvalifikationer, som unge arbejdstagere investerer i, og som virksomhederne kan skaffe udefra.
Al though the dangers of poaching are smaller because of the much reduced skill transferability, labour turnover nevertheless represents a loss of training invest ments to employers.
Faglærte arbejdere inden for industrien med bredt aner kendte kvalifikationer, som f.eks. en lærlingeuddannelse, har nogle færdigheder, de kan sælge til mange forskel lige virksomheder og er således hver ken afhængige af deres nuværende arbejdsgivers gode vilje eller økonomiske situation.
It is therefore com mon for there to be rising wage and salary profiles with age or length of service in such environments. These also involve a form of cost sharing as workers start on relatively lower rates of pay, and to dis courage quits, deferred pay systems are often used.
Ved at tilpasse arbejdstilrettelæggelsen, således at de ledige jobs på arbejdspladsen passer til de kvalifikationer, der kan fås udefra, er arbejds giverne i stand til at rekruttere arbejds kraft direkte fra arbejdsmarkedet.
For the workers involved, these also represent an investment, and for this to take place, there must be area sonable expectation of long term employment.
Fag lærte arbejdere ligger under for et lig nende pres, da grænserne mellem deres arbejdsfunktioner er ret snævre i mange virksomheder (i forbindelse med Frankrig, se Maurice et al., 1988b.
Among semiskilled blue collar workers in the United States, such expectations were often backed up with seniority rules regulating job progression and lay-offs.
Det Forenede Kongerige, se Lam, 1994).
In Western Europe, it was surely no accident that when industries needed to undergo major restructuring in the late 1960s, there was a wave of agreements and legislation on redundancies.
1 Regler om omkostningsdeling hos arbejdsgiverne har betydet lave elevlønninger, som normalt er for lave, når medarbejderne først har stiftet familie.
2 On example of this would be the protracted negotiations in the German construction industry for the reform of its apprenticeship
Marsden og Ryan (1990) fremlægger argumenter for, at disse kræfter kan kontrolleres.
Many of the pressures of economic and technical change reviewed earlier are dis rupting established patterns of investment in skill formation.
Hvis voksne medarbejdere og deres fagforeninger kan blive effektivt forsikret om, at lave elevlønninger ikke vil medføre, at lærlinge bruges som billig arbejdskraft, så er det lettere at få dem til at medvirke til en passende deling af omkostningerne.
The needs for multiskilling, and for adapting and updating occupational skills are placing a great strain on established skill systems.
I Tyskland opnar man dette ved. at bedriftsrådene har tilsyn med uddannelse på virksom heden.
The pace of change of demand makes the re turn on occupational training more un certain, and the likelihood of the need for subsequent training greater.
På samme måde vil arbejdsgivere være mere villige til at bære en del af udgifterne til uddannelse, der fører til kvalifikationer, der kan over føres til andre virksomheder, hvis de kan overbevises om, at deres investeringer i uddannelse ikke vil blive stjålet af konkurrenter.
Because of the wide range of interested parties, occupational skills are usually slow to change2The increasing specialisation in product market niches is also likely to cause a diversification of labour demand, threatening the standardisation of job va cancies required for occupational markets to function properly.