natgillin/translations-raw huggingface dataset:
EDEFOP træk, ville (kunne) være en kerneinstitution til fremme af det europæiske islæt i efteruddannelsen af undervisere, baseret på det sporadiske netværk af allerede eksisterende nationale institutioner, og samtidig udføre opgaver i forbindelse med transfer af innovationer.
Within a network of national institutions already in existence here and there, the pilot centre briefly described would or could become a core institution for the promotion of the European dimension in the continuing training of initial and continuing trainers and also assume the task of innovation transfer.
Endvidere bør det undersøges, om der kunne udvikles et europæisk modelcenter for underviseres efteruddannelse, hvor både arbejdsgivere og fagbevægelse, de enkelte EF-stater og selve EF var implicerede.
The search for approaches capable of development in the training of initial and continuing trainers has not yet been very successful.
Ved en international sam mensætning af efteruddannelsespersonalet og efteruddannelsesklientellet kunne der på basis af efteruddannelsespraksis udvikles, evalueres og implementeres et europæisk accentueret program.
This is firstly because there is still a considerable shortage ofinformation in the Community on this aspect and, secondly, because this area of vocational training policy has been generally neglected even at national level.
For så vidt kunne og burde et modelcenter af denne art ud over den konkrete læreproces være stedet for interkulturelle møder.
This situation indicates that activities in this field are all the more urgently required.
Dette modelcenter, som er skitseret i grove sere inden for uddannelse og efteruddannelse har indtil dato ikke været nogen succes.
There are, after all, institutions which have already successfully taken up this question and task orare preparing todo so. Initial, hesitant
Dette skyldes dels, at der i EF fortsat er en stor informationsmangel på området, dels at denne problematik inden for erhvervsuddannelsespolitikken stort set er blevet forsømt — også på nationalt plan.
The possibility of the establishment of a pilot European centre for the continuing training of initial and continuing trainers as a joint venture between employers and trade unions, the individual Member States and the European Community should also be considered.
Under disse omstændigheder forekommer tilsvarende aktiviteter så meget des mere tiltrængte.
With an international continuing training staff and clientele, a concept with a European bias could be
Alle disse for tiden nærmest »overforsigtige « aktiviteter er imidlertid ikke integreret i en strategisk helhedsplan.
The Federal Minister for Education and Science (ed.): Innovative Methoden in derberuflichen Bildung. Bonn 1990 Bildung­Wissenschaft­International, 1/90).
Et strategisk mål
A training scheme for trainers.
Denne ændrede tendens betyder, at uddannerens kvalifikationer må ses i en ny og bredere sammenhæng end tidli­gere.
tackling training problems and of formulating the demands made on practitioners.
To nøglebegreber skal i den forbindelse fremhæves: Ledelse af de fem nøglefaser i en uddannelsesproces — analyse, planlægning, gennemførelse, opfølgning, kontrolevaluering — udgør underviserens operati­ve model.
From this point of view, growing importance is being attached to the stages of analysis, design and piloting of systems.
Man kan således konstatere, at videreud­dannelsens rolle ændres, så at den i langt højere grad indgår som led i virksomhe­dens arbejdsgang.
■ An inductive and analytical training strategy ■ Collective ability ■ Joint management of the collective dimension ■ Internal project dynamics
Og det i en sådan grad, at det er muligt at aflæse den aktuelle ud­vikling inden for videreuddannelsen i så­vel et organisatorisk som et strategisk perspektiv:
Analysis stage: analysis of demand, diagnosis of situations possibly extending as far as the training audit, analysis of needs possibly going as far as the creation of specific resources allowing an approach to occupational situations, jobs, trades, skills, etc.
Omtalte forandringer og følgerne heraf for virksomhedens globale kompetence, der skabes på grundlag af synergi af de in­dividuelle kompetencer, medfører nye måder at tackle uddannelsesproblemer på og nye krav til underviserne.
The development of products and technologies, occupations and methods of labour organization and the complexity of the problems which these developments raise are leading to a redeployment of the role and sphere of continuing training, characterized by a much greater assimilation, in organizational and strategic terms, into company policy.
I dette perspektiv får analyse, planlægning og pi­lotering af uddannelsesforanstaltninger voksende betydning.
This redeployment is leading to new ways of thinking, more broadly based than in the past, with respect to the skills of trainers.
■ organisatorisk, for så vidt som ud­dannelse i stadig højere grad indgår som en integreret faktor i virksomhedens funktionsmåde og planlægning
Systems design and piloting stage: ability to implement complex training systems, articulating long­term project management, plurality of protagonists, handling of large numbers and individual follow­up.
Integrationskompetencer: Pro­blemernes tværfaglige karakter, projekternes varighed samt den nødvendige interaktion med an­dre fagvidenskaber gør det nød­vendigt for underviseren at an­vende sine kompetencer i et ana­lytiskperspektiv (at se sin aktion som del af en proces, som én blandt mange komplementære faktorer).
A forward­looking approach to training of trainers systems only makes sense if it takes account of all the developments taking place in the socio­economic context of which these systems are part: the development of products themselves and of the technologies and new occupations to which they lead in all sectors of activity, changing working methods which make it necessary for everyone at all levels of the enterprise to modify his "professional culture", the increasing need for competitiveness as a result of the growing international dimension of markets and the acknowledgement of human factors as an essential part of the enterprise plan and of the performances assigned thereto.
■ strategisk, for så vidt som uddannel­se forbedrer virksomhedernes evne til at foregribe udviklingen og reagere effek­tivt herpå.
The role and shape of vocational training is witnessing greater integration within enterprise strategy. This is evidenced by new organizational and strategic approaches:
■ Analysefasen: efterspørgselsanaly­se, diagnosticering af situationen, der kan føre til en uddannelsesrevision, behovs­analyse, der kan omfatte udformning af særlige redskaber til analyse af erhvervs­
The five key stages of a training process: analysis, design, implementation, follow­up and monitoring and evaluation represent the training practitioner's operating model.
Denne ændrede tendens betyder, at ud­dannerens kvalifikationer må ses i en ny og bredere sammenhæng end tidligere. To nøglebegreber skal i denne forbindelse fremhæves, nemlig ledelse af uddannel­sesprocesser og integrationskompetence.
These changes and their consequences on the enterprise's overall ability, resulting from the individual skills which it brings into synergy, are leading to new ways of
Ledelse af uddannelsesprocesser jg_BAR_ ι Anne ae
■ organizational since training is increasingly being seen as an integral factor of enterprise operation and planning:
I Frankrig kan uddannernes opgave ind­deles i fem faser: analyse, planlægning, gennemførelse, opfølgning og eva­luering.
Responsible for the training of trainers in various institutions
Dauphine) undervisnings­VI videnskab, Forsk­^^ ^^^ mngsledei ved Département d'Education Perma­nente, l'Université de Paris­Dauphine.
(Ministry of Education, SNCF, CDC, University of Paris­Dauphine)
Dette fører i nogle tilfælde til specialise­
Education, University of Paris­Dauphine
■ analyse­ og evalueringsfase (undersø­gelser, diagnosticering, revision) ■ planlægningsfase (engineering) ■ gennemførelsesfase (animering).
If this requirement is to be met, the training system implemented must have a twofold purpose:
af arbejdet. Før indholdet og uddannel­sesmodaliteterne defineres, er det derfor nødvendigt at fastlægge de nye kvalifika­tionsbehov og følgerne heraf for arbej­dets tilrettelæggelse og for skabelsen eller udviklingen af arbejdsområder.
■ to train a group of individuals to practice the key skills needed for the application of training processes; ■ at the same time to pinpoint and construct the new skills required by changing practices.
Med henblik på at imødekomme et så­dant krav må uddannelsesplanen have et dobbelt formål:
In France, the trainer's profession consists of five stages: analysis, design, implementation, follow­up and monitoring and evaluation.
Kompetencen til at lede en uddannelses­proces skal således ses som led i en brede­re fagkompetence, som har tre aspekter:
The training practitioner then has to operate at various levels, interacting with other specialists in management and labour organization.
Π evne til at se aktionen som del af en helhedsproces
In other words, the training of trainers must be simultaneously regarded as both training, on the one hand, and as research into this training, on the other.
■ at uddanne en gruppe individer til at kunne udøve de nøglekompetencer, der er nødvendige for at kunne lede en ud­dannelsesproces
This means that the experti se implemented in the context of training processes must be part of a broader­based professionalism which can be illustrated by three aspects:
Π evne til at definere sin rolle i forhold til de øvrige deltagere
Due to the structure of demand, training practitioners tend to give priority to one of these five stages.
■ samtidig hermed at identificere og ud­vikle de nye kvalifikationer, som udvik­lingstendenserne nødvendiggør.
Each set of four stages forms a training cycle and a year's ful 1­time course includes four to five cycles, depending on the length of time allocated to the variouscomponents.
Π evne til at tage højde for det komple­mentære forhold mellem uddannelsens rolle og andre former for problembe­handling.
□ the ability to situate action within an overall process and link it to this process; □ the ability to situate one's own role among the roles of other protagonists; □ the ability to situate the role of training as a complementary part of other problem­solving methods and link it up to these methods.
En uddannelseslogik
A training logic
Med andre ord er det nødvendigt at an­skue uddannelsen af uddannere som bå­de en uddannelsesaktion og som forsk­ning i denne aktion. Af den grund har Af­delingen for Livslang Uddannelse ved Paris­Dauphine Universitet indført en original voksenpædagogisk uddannelse.
The ability to carry out the five stages of a training process in different socio­economic contexts nevertheless remains the operating model for training practitioners, regardless of the institutions to which they belong (enterprises, training agencies), their job status (leader, training officer, consultant) or the stage at which they are involved (analysis, design, evaluation) since this logical continuity of which they are part allows them to act and organize their action.
Uddannelsen er tilrettelagt som en vek­selvirkning mellem fire faser: praktik­ophold, metodeseminar, teoretisk uddan­nelse, individuel opfølgning.
The changing role of continuing training within the firms and of the trainer's profession, as sketched out above, has a very direct impact on the objectives, design and organization of the training of trainers.
Disse faser følger altid efter hinanden i samme ræk­kefølge i overensstemmelse med en ved starten fastsat kronologi.
These changes also determine its main feature, i.e. an evolving profession whose
Den mest markante udvikling i uddan­nelsesfunktionen skyldes problemernes tværfaglige karakter, som uddannelsen må give globale svar på.
Throughout the course, work placements, the cornerstones of alternance, provide every trainee with training opportunities and resources, allowing them to discover their strengths and weaknesses.
Inden for mange virksomhedsområder resulterer tekno­logi­ og materialeudviklingen i manglen­de overensstemmelse mellem virksomhe­dernes efterspørgsel efter kvalificeret per­sonale og det disponible udbud på be­skæftigelsesmarkedet.
Work placements are periods during which the trainer's profession can actually be put into practice.
Den ovenfor skitserede udvikling af efter­og videreuddannelsens rolle i virksomhe­derne og underviserens ændrede funk­tion er direkte determinerende for plan­lægningen og tilrettelæggelsen af uddan­nelsen af uddannere.
The main aspect of the development of training lies in the multi­disciplinary nature of the problems which training has to tackle in order to provide overall responses.
Fem udvælgelseskriterier omfatter 4­5 sekvenser, alt efter hvor lang tid der er afsat til de forskellige kom­ponenter. Hver enkelt af faserne har en bestemt plads i sekvensen, en plads, der determineres af de specifikke mål.
Paul Glaser requiring growing skills, knowledge and autonomy on their part; so that these placements are an integral part of the training process and not just periods of practical work experience or a series of experiments.
bejdsbetingelser (alene eller sammen med andre): Han viser praktikanten, hvordan han skal gøre, giver ham forklaringer, rådgiver ham og deltager i evalueringen af hans produktion.
Q design of processes, training systems and educational materials; □ implementation: direct leadership, work with teaching teams; J follow-up, supervision: follow-up, help in conducting a training process, recommendations on re-adjustments of processes and systems; □ evaluation of processes and systems, analysis of the impact of existing training.
Valget af praktikophold foretages efter samråd mellem den ansvarlige for uddan­nelsesforløbet, tutoren på den modtagen­de virksomhed og praktikanten.
The selection of work placements takes place following consultation between the course leader, the tutor at the host enterprise and the trainee.
Dette samråd tager hensyn til flere kriterier:
A number of criteria are taken into account during this consultation :
■ Praktikantens faglige projekt og en vurdering af hans kvalifikationer.
■ the presence of a tutor: trainees are placed within the enterprise under the wi ng of a training practitioner who acts as a tutor.
Forberedelsen af praktikopholdet finder sted på flere niveauer:
trainees' careerplans and overall skills;
Præsentation af uddannelsesplanen
Four organizational aspects
■ Fastsættelse af opholdets varighed: I uddannelsesforløbets tilrettelæggelse regnes der med ophold af 20­30 dages va­righed.
■ Determining output: defined by the tutor and negotiated with the course leader and trainee.
■ Aktivitetens uddannende karakter: Praktikanten skal ikke blot iagttage eller udføre forskellige opgaver, han skal selv­stændigt gennemføre en fuldstændig ak­tivitet.
The output provided by the trainee has a twofold status: it meets the client"s requirements and forms part of the evaluation dossier;
■ Tilsigtet produktion: Ethvert arbejde skal resultere i en konkret produktion, der defineres af tutoren i forhold til virk­somhedens behov.
■ the training dimension of the activity: trainees should not simply observe or perform tasks; they should take part in and themselves create a whole activity;
■ Progressivitetsprincip: I løbet af ud­dannelsen bør praktikanterne gennemfø­re aktiviteter af voksende sværhedsgrad, der stiller større og større krav til deres kvalifikationer, viden og selvstændighed.
■ Working out the length of the task: course organization allows for 20 to 30 days per placement:
■ Karakterisering af den pågældende er­hvervsfase: Π analyse af en efterspørgsel, et behov, den erhvervsmæssige situation (studier, rundspørge, diagnose) Π planlægning af processer, uddannel­sesplaner og pædagogiske midler Π iværksættelse: direkte animering, samarbejde med pædagogisk personale Π opfølgning, kontrol: opfølgning, pilo­teringsindikatorer for en uddannelses­proces, henstillinger om justering af pro­cessen og af planen
■ the envisaged output: all activities must lead to a concrete output defined by the tutor within the framework of the enterprise's requirements:
■ Tilstedeværelse af en tutor: Prakti­kanten bistås på virksomheden af en un­derviser, der fungerer som tutor.
■ the principle of progression: during their training, trainees must satisfactorily carry out activities of increasing difficulty
Hovedhjørnestenen i vekseluddannelsen er praktikopholdene, som i hele uddan­nelsesforløbet indgår som led i praktikan­tens uddannelse, og som også fungerer som referenceramme for erhvervede kompetencer og for mangler og huller.
■ Organizing follow-up: the tutor appointed by the enterprise and the course leader jointly supervise the placement, the former bei ng more concerned with ensuring that the output is accomplished and the latter that objectives and methods are respected.
Disse praktikperioder giver praktikanten mulighed for at beskæftige sig med un­dervisningsvirksomhed i »virkelig stør­relse«.
This joint supervision which starts with the negotiation of the placement continues up to the follow-up interview discussed below.
Π evaluering af processer, planer, analy­se af eksisterende uddannelsers ind­virkning.
■ Ascertaining the stage of the job involved: Q analysis of a demand, a need, an occupational situation (research, investigation, diagnosis):
Hvilke mangler har jeg noteret mig?«.
Two analysis resources
■ Fastsættelse af produktionen: Prakti­kantens produktion defineres af tutoren og forhandles med den ansvarlige for ud­dannelsesforløbet og praktikanten selv.
Two particular resources come into play when the placement starts (specification) and ends (analysis document).
Denne produktion har en dobbelt status: Den imødekommer kundens efterspørg­sel, og den er del af evalueringsmate­rialet.
neglect of anything which does not come under the heading of "doing", is an open door to activism and training which may lead the trainee to reject any divergence from his training project suggested by the enterprise ­ an attitude which in some cases leads to impasses.
dannelseslogikken.
and end.
Den tvinger subjek­tet til at placere sig på et dobbelt plan, nemlig på handlingens og den handlings­baserede uddannelses plan, og dermed til at engagere sig fuldt og helt og føle sig an­svarlig for den pågældende aktion, mens han samtidig er sig bevidst, at denne ak­tion er en del af uddannelsesprocessen og forstår den som sådan.
The specific nature of these resources is shaped in this case by the theory according to which the training system and its tools are crucial factors in the acquisition of skills, explaining the particular attention paid to the design, implementation and observation of this procedure.
■ Tilrettelæggelse af opfølgningen: Den af virksomheden udpegede tutor og den ansvarlige for uddannelsesforløbet sikrer en sam­pilotering af praktikopholdet, idet førstnævnte fokuserer mest på udfø­relsen af produktionen og sidstnævnte mest på uddannelsesmål og ­metoder.
■ The placement lastly provides a venue for observing the organization of training and training practices in the firm: this observation, conducted individually, gains meaning only when practices and the problems which underlie them are shared, analysed and perceived.
Denne sam­pilotering, der etableres un­der forhandlingerne om praktikopholdet, fortsætter indtil den nedenfor omtalte opfølgende samtale.
■ It is a venue for action and therefore for discerning shortcomings, implement­ing knowledge and expertise, developing new skills and measuring the capacity to achieve results.
To analyseredskaber
The method seminar
De to ovennævnte redskaber fremmer så­ledes evnen til at foregribe og analysere på to afgørende tidspunkter i aktionen, nemlig dens begyndelse og slutning.
After each placement, a four­day seminar is held for the training assistants and course leaders.
Praktikopholdet — uddannelsestid, ­sted og ­modalitet — har således en tredobbelt mission:
The seminar takes place in four stages:
Endelig giver praktikophold mulig­hed for at observere virksomheder­nes uddannelsestilrettelæggelse og ­praksis; sådanne individuelle observa­tioner har ingen mening, hvis de ikke drøftes i fællesskab og sættes i sammen­hæng med analyser af den underliggende praksis og problematik.
At the end of the initial negotiations which bring together the course leader, the enterprise and the trainee, the latter draws up the specification which details the circumstances and nature of the placement, the activities planned, the final output envisaged and the timetable and name of the tutor.
■ Det er et handlingens sted og der­med et sted, hvor der kan lokaliseres mangler, hvor viden og praktiske færdig­heder bringes i anvendelse, hvor der ud­vikles nye kvalifikationer, og hvor evnen til at opnå resultater kan måles.
This specification, which is the result of a tripartite negotiation, is a contract between the partners. Over and above its contractual value, the drafting of this specification is a training activity for the trainee.
Der er altså tale om en kollektiv fase. Seminaret indeholder fire punkter:
Report: each training assistant describes the placement on the basis of the analysis document.
Fremlæggelse: Den uddannelsessøgen­de giver en præsentation af praktikophol­det på grundlag af udbyttedokumentet.
Questioning: each presentation is followed by a discussion among the leaders and trainees for the purposes of comprehension and further analysis.
Uddybende spørgsmål: Hver frem­læggelse efterfølges af en debat mellem de ansvarlige og praktikanterne med det formål at udvide og uddybe analysen.
Group discussion: this is intended to link up the case studies and throw up common observations on training problems and policies within the enterprise.
Efter den indledende forhandling mellem den ansvarlige for uddannelsesforløbet, virksomheden og praktikanten, udfor­mer sidstnævnte et forløbskarakteri­stikpapir, der præciserer arbejdsplad­sen, praktikopholdets karakter, de plan­lagte aktiviteter, den tilsigtede slutpro­duktion samt tidsplanen og tutorens navn.
Information feedback: at the end of the seminar, the leaders put forward a synopsis of the cases analysed, permitting assessment of the main results of the seminar.
Dette papir er resultatet af en tre­partsforhandling og definerer kontrakten mellem parterne.
At the end of the placement the trainee draws up the analysis document.
Ud over at papiret fun­gerer som kontrakt, er udformningen af det en uddannende aktivitet for prakti­kanten.
This document, acting as preparation for the oral presentation of trainees' experiences at the method seminar, takes the form of a report on the experience and allows them to start interpreting this experience.
Denne nedskrivning af en for­løbskarakteristik af praktikopholdet ud­gør rent faktisk en planlægningsaktivitet vedrørende mål, kontekst og påtænkte aktiviteter, der placerer eleven i en såvel anticiperende som analytisk situation i forhold til praksis, hvilket er grundlæg­gende for uddannelsesprocessen.
Drafting this document provides an opportunity for a thorough review of the experience, highlighting any areas of divergence from the commission initially formulated and any developments.
Hvor­dan kan man foretage overgangen fra praksis til en analyse heraf, hvis denne analyse ikke er skitseret allerede fra be­gyndelsen af praktikopholdet?
It also provides an opportunity for initial interpretation and reading of experiences in the language of training.
Kollektiv diskussion: Denne sigter mod at relatere de forskellige case studies til hinanden og at udlede fælles iagttagel­ser vedrørende uddannelsesproblemer og ­logikker i virksomhederne.
The following questions are raised: "what skills did I put into practice, what knowledge and expertise did I use, transfer or develop during this placement? What shortcomings did I discern?"
Sammenfatning af oplysningerne: Ved seminarets afslutning sammenfatter de ansvarlige de analyserede erfaringer, hvilket gør det muligt at udlede de vigtig­ste resultater af seminaret.
The method seminar, which is an inter­mediate stage between production and theoretical training, has individual and collective objectives.