natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Og i Tyskland ser det ud til, at industri- og handelskamrene spiller en væsentlig rolle i forbindelse med tilsynsforing med omfanget af ud dannelse og uclgor et taleror, som grupper med samme interesser kan anvende til at opfordre virksomheder til ikke at 'stjæle' medarbejdere fra andre virksom heder.
As firms seek to adapt occupational skills to their own re quirements, there is a danger that the in crease in non-transferable elements of skills reduce the person's ability to find alternative work in other firms. Unused occupational skills often decay, but also, skill demands in other firms are also evolving so it is not just a question of remaining in practice, but also of keep ing up-to-date.
I betragtning af de problemer. der er med lærlingeuddannelserne i Storbritannien, ser det ud til, at der er brug for nogle stærke regelsæt til at sikre investeringer i uddannelse, der kan overfores til andre virksomheder.
The danger with piecemeal adaptation is that skilled workers only keep up to date in the way their current employer needs, so the occupation be gins to fragment, and established categories of labour market exchange break up.
De, der er under uddannelse, erhverver nogle kvalifikationer, de kan sælge til adskillige virksomheder, og når de forlader en virksomhed, tager de deres kvalifikationer med sig.
All of these structures have provided a stable framework for investment in train ing by workers and firms, and a framework for exchange between workers and their employers.
EURDPFEISH TIDSSHRIFT
EUROPEAN JOURNAL
ERHVERVSUDDANNELSE 1/94 res et stabilt marked for uddannelse: Arbejdstagerne skal kunne se, at der er et rimeligt udbud af jobs, der kan give dem et afkast af deres investering; og i de tilfælde, hvor arbejdsgiverne afholder betydelige udgifter, bor der være en eller anden form for kontrol med 'gratister', som baserer deres virksom hed på at 'stjæle' medarbejdere, som andre virksomheder har uddannet.
VOCATIONAL TRAINING 1/94
I modsat fald vil der ikke blive foretaget de nødvendige investeringer. Problemet er, at økonomiske forandringer under minerer mange af de etablerede rammer. mer.
#3 kind of incentive problems which face previous types of skill organisation. These can be illustrated from Figure 1.
'Opblødning' af faggrupperne på arbejdsmarkedet
The simplest solution might be to use government funding to resolve such problems, but there are a number of serious problems with this.
Pa samme made afhænger investeringer i uddannelse inden for mange store virksomheder og offentlige institutioner af, om der er tilstrækkelige rammer til at sikre, at de berørte parter opnår et rimeligt afkast af deres investering.
Similar pressures apply to internal labour market skills, but the threat comes more in the form of decreased employment security as firms seek to adapt to more rapidly changing markets.
Selv om farerne for. at medarbejdere bliver 'stjålet', er mindre pa grund af de stærkt reducerede muligheder for at overføre kvalifikationerne til andre virksomhe der, betyder personaleomsætning ikke desto mindre, at arbejdsgiverne taber på deres investeringer i uddannelse.
The classic in ternal labour markets for blue collar work ers were those of mass production industries which had gained control of a large and stable market segment in 'mature' industries (Piore and Sabel 1984).
Det er derfor almindelig udbredt, at lönnen stiger i takt med medarbejdernes alder og anciennitet i denne type virksom heder.
The classic ones for white collar workers were those of head office bureaucracies and large public sector/administrations.
Dette indebærer også en form for omkostningsdeling, eftersom med arbejderne starter på et relativ lavt løn trin; og for at modvirke, at medarbej dere flytter til en anden virksomhed, anvendes også lønsystemer, hvor en del af lønnen ikke umiddelbart kommer til udbetaling.
These all provided a stable framework within individual workers could invest in skills that were specific to their current em ployer.
For de berørte medarbej dere udgør dette også en investering, og for at dette kan være tilfældet, må der være en rimelig forventning om langtidsbeskæftigelse.
Similarly for the firms. However, these large employment units are under going radical change.
Blandt ufaglærte industriarbejdere i USA blev disse for ventninger ofte understøttet med regler vedrørende anciennitet til styring af forfremmelser og afskedigelser.
In private sector manufacturing and services ideas of lean production' are now also affecting white collar work as layers of middle man agement are cut out, and similar ideas are also beginning to enter the public sector.
I Vesteuropa var det afgjort ikke nogen til fældighed, at der kom en bolge af aftaler og lovgivning om afskedigelser, da industrien .sidst i 1960'erne var nødt til al gennemgå en storre omstrukturering.
Thus, again, an established framework for skills investment in being broken up.
Af nyere dato har bedriftsrådenes øgede magt i lande som Frankrig og Tyskland i forbindelse med afskedigelser med virket til at styrke medarbejdernes for ventninger til. at deres andel i investeringerne i virksomhedspecifik uddan nelse vil blive belønnet.
"The intermediate position of competencies in be tween occupational skills and narrow job-related skills means that some of the incentive problems as sociated with occupational skills should be less severe.
Et system baseret på an erkendt kompetence er imidlertid ikke immunt overfor den type problemer om incitament, som tidligere former for uddannelsestilrettelæggelse står overfor."
However, a system based on recognised com petencies is not immune from the kind of incentive problems which face previous types of skill organisation. "
En stor del af presset fremkaldt af økonomiske og tekniske forandringer, som er beskrevet ovenfor, bryder forstyrrende ind i cle etablerede strukturer til investering i uddannelse.
If we turn to investment by employers, then by virtue of their intended wide recognition and transferability, competencies pose some of the same problems as apprenticeship.
Behov for at uddanne alsidige medarbejdere (multiskilling) og for at tilpasse og vedligeholde faglige kvalifikationer lægger et stort pres på de etablerede kvalifikationssystemer.
The employers' investment depends upon workers' decisions to re main with the firm, and on other employers not poaching. Thus, some form of cost sharing between trainees and employers seems necessary.
Den hastighed, hvormed behovet for arbejdskraft ændrer sig, gør gevinsten ved erhvervsuddannelse mere usikker, og sandsynligheden for, at der bliver behov for efteruddannelse, øges.
For this to be effective, already trained workers have to be convinced that the trainees are not simply providing cheap labour.
På grund af det brede udsnit af interes segrupper, sker ændringer inden for faglige kvalifikationer sædvanligvis langsomt2.
Otherwise, it is unlikely that they would cooperate in passing the practical skills onto the train ees.
Den stigende specialisering inden for nicher på produktmarkedet vil sandsynligvis også medføre en spredning af behovet for arbejdskraft og vil dermed komme til at udgøre en trussel for standardisering af ledige stillingers arbejdsindhold, som er nødvendig for at arbejdsmarkedet inden for bestemte fag kan fungere ordentligt.
The intermediate position of competencies in between occupational skills and narrow job-related skills means that some of the incentive problems associated with occupational skills should be less severe.
I takt med at virksomhederne forsøger at tilpasse de faglige kvalifikationer til deres egne behov, er der risiko for, at en stigning i antallet af kvalifikationer, der ikke kan overføres til andre virk somheder, forringer den pågældendes muligheder for at finde alternativt ar bejde i andre virksomheder. Kvalifikationer, der ikke anvendes, forringes ofte,
The amount individual trainees and X employers are called upon to invest in any one recognised competence is smaller, and building up the equivalent of an occupational skill can be spread over a longer period of time, and can even be done with several different employers.
Alle disse strukturer har givet stabile rammer for medarbejdernes øg virksom hedernes investeringer i uddannelse og har skabt rammer for udveksling mel lem medarbejderne og deres arbejdsgivere.
Equally, if enterprise specific job-related skills lose their attractiveness because employment in internal labour markets becomes less secure than in the past, then recognised competencies may offer a suit able compromise.
Selv om såvel medarbejderne som arbejdsgiverne deler interessen for virk somhedens velfærd på lang sigt, kan der alligevel være modstridende interesser i forbindelse med fordeling af belønninger og navnlig omkostningerne forblindet meel at tilpasse sig ændrin ger på markedet.
With a larger expenditure than for informal on-the-job training, employees can acquire a limited skill which is recognised by other employers.
Der er to helt væsentlige betingelser for. at der kan etable
However, a system based on recognised competencies is not immune from the
ERHVERVSUDDANNELSE 1/94 men kvalifikationskravene i andre virk somheder øges også, og det er derfor ikke nok at bruge sin uddannelse i praksis; den skal også holdes ajour.
VOCATIONAL TRAINING 1/94 the British construction industry (Greenacre, 1990)3.
Faren ved små tilpasninger er, at faglærte ar bejdere kun holder deres uddannelse ajour i overensstemmelse med deres nu værende arbejdsgivers behov, og deres uddannelse bliver derfor splittet op, og den etablerede praksis for at kunne ud veksle arbejdskraft på arbejdsmarkedet nedbrydes.
Job­related know­how was found to be very dependent upon the context in which people worked: physical working conditions, size of con­struction site, size of firm, and technol­ogy used. With such variation, the relevant know­how for one employer was found to differ greatly from that for another even within fairly narrowly defined operations.
arbejdsfunktion, betyder, at nogle af de problemer, der vedrører incitamentet til at tilegne sig faglige kvalifikationer, burde være mindre alvorlige.
The solutions so far canvassed rely very much upon market coordination through the price mechanism.
Den in vestering, den enkelte elev og arbejds giver skal foretage i en anerkendt kompetetencebaseret uddannelse, er mindre, og opbygningen af det, der svarer til en erhvervskvalifikation, kan foregå over en længere periode og kan endog ske hos flere forskellige arbejds givere.
Such analysis high­lights the dangers to which training for transferable skills or competencies is ex­posed.
På samme måde er det sådan, at aner kendt kompetence vil kunne udgøre et egnet kompromis, hvis virksomhedsspecifikke kvalifikationer ikke længere er attraktive, fordi der bliver mindre tryghed i ansættelsen på interne arbejds markeder, end det før har været tilfældet.
But it offers little solace to those concerned with policy because the right proportions of cost sharing are so hard to gauge, and the system rests upon a knife edge.
Med større udgifter end i forbindelse med uformel uddannelse på ar bejdspladsen kan medarbejdere er hverve en begrænset kvalifikation, som anerkendes af andre arbejdsgivere.
If the wrong proportions are estab­lished, then there is a strong danger that employers will pull out, and concentrate their efforts on training for non­transfer­able skills.
Et system baseret på anerkendt kom petence er imidlertid ikke immunt over for den type problemer om incitament, som tidligere former for uddannelsestilrettelæggelse står overfor.
That is, if one is seeking an exhaustive definition of equivalence of competencies, then one is quickly led to a highly bureaucratic system of rules defining all the possible sources of variation in different contexts and how these should be allowed for.
Disse er illustreret i figur 1,
This was not the spirit of apprenticeship train­ing in Britain, nor is it that of Germany.
Kvalifikationer på den enkelte virksom hed ligger under for samme pres, men truslen kommer her i højere grad i form af mindre tryghed i ansættelsen i takt med, at virksomheden søger at tilpasse sig markeder, der ændrer sig hurtigere.
The second problem is that in transcend­ing narrow job­related know­how which can often be obtained from 'working by Nelly' (informal instruction from an ex­perienced worker) a certain amount of theoretical underpinning knowledge is needed. Without this it is hard to see how recognised competencies can be more than a set of memorised instructions for different operations.
Det klassiske eksempel på et internt arbejdsmarked for industriarbejdere var virksomheder inden for masseproduktion, som havde fået kontrol over en stor og stabil markedsandel i 'modne' brancher (Piore og Sabel 1984). De klassiske eksempler for funktionærer var bureaukratier i virksomheders hovedkontorer og store offentlige administrative enheder.
In their review of NVQs in the construction industry, Steedman and Hawkins (1994) found that many employers were unsympathetic to definitions of competencies which were broader than their principal needs, and were reluctant to encourage acquisition, for example, of mathematical skills.
Alle disse udgjorde sta bile rammer, hvor den enkelte medarbejder kunne investere i en uddannelse, der var specielt rettet mod den nuværende arbejdsgiver.
The missing element is that of joint regu­lation by employers and by employees.
Noget lignende gjaldt for private virksomheder.
No rule book can provide an exhaustive definition of all the circumstances to be taken into account for full transparency.
Disse store beskæftigelsesenheder er imidlertid genstand for radikale ændringer.
Instead, what is needed is the sort of regu­lar contact among those concerned which can generate a customary understanding of what margins of variation are tolerable.
I den private sektor påvirker ideer om 'lean production' i fremstillingserhvervene og servicefagene nu også funktionærgrupperne i takt med, at lag af mellemledere skæres væk, og lignende ideer begynder også at vinde indpas i den offentlige sektor.
To return to the German example, the chambers of industry and commerce cre­ate a culture within which employers un­derstand what each other mean as con­cerns training needs and standards.
Nogle etablerede rammer for investering i uddannelse bliver således igen brudt op.
The support of works councils and unions is also important, particularly for reassuring trainees that they are investing in skills that will continue to be valid for some time ahead, and for ensuring that a cus­tomary level of quality is adhered to.
"Intet regelsæt kan give en udtømmende definition på alle de forhold, der skal tages i betragtning for at opnå fuldstændig gennem sigtige definitioner.
"No rule book can provide an exhaustive definition of all the circumstances to be taken into account for full transparency.
I ste det er der brug for jævnlig kontakt mellem de berørte parter, hvorigennem der kan skabes almindelig for ståelse for, hvilke variationsmargener, der kan tillades."
Instead, what is needed is the sort of regular contact among those concerned which can generate a customary understanding of what margins of variation are tolerable. "
Kompetencebaserede kvalifikationer og behovet for stabile rammer for udveksling af arbejdskraft
The latter are critical to the effective functioning of a market for train­ing.
Ligesom i forbindelse med erhvervsfaglig uddannelse, er der et problem med deling af omkostningerne, selv om det potentielt er mindre alvorligt end i for bindelse med lærligeuddannelser. Den nemmeste løsning kunne være at bruge statslig finansiering til at løse disse pro blemer, men der er en række alvorlige problemer forbundet hermed.
One solution, favoured by Becker (1975), would be to make trainees pay for trans­ferable skills, in the way that apprentices share the cost of their training by means of low rates of pay while they are being trained.
For det første ville det måske være uklogt at gøre beslutninger om uddannelse for sårbare over for presset på de offentlige udgifter, når de i realiteten skulle tage udgangspunkt i medarbejdernes og arbejdsgivernes forventninger til behovet for arbejdskraft i fremtiden.
However, many firms may not wish their ability to equip their workforce for new commercial ventures to be constrained by their employees' ability (or willingness) to fund additional training.
For det andet siger erfaringen, at det er van skeligt at beregne nettoudgifterne til uddannelse (hvor der tages højde for elevernes produktive indsats); og det ville ikke være muligt at give arbejds giverne andet en helt kontant kompensation.
A system of training credits has been proposed to enable young people to afford such training (CBI 199­) which could ease some of the constraints, al­though this would presumably also be subject to the pressures on the public purse mentioned earlier.
Den mellemposition, kompetencebaserede kvalifikationer indtager mel lem rent faglige uddannelser og snævre kvalifikationer knyttet til en bestemt
An alternative path is not to worry about transparency, and to leave firms to de­velop their own notions of competencies. However, what appears to work in large Japanese firms may not prove successful
EUROPfEISH TIDSSHRIFT
EUROPEAN JOURNAL
Arbejds givernes investeringer afhænger af, om medarbejderne beslutter sig for at blive i virksomheden, og at andre arbejdsgivere ikke 'stjæler' deres medarbejdere.
• • elsewhere, and the cost of the Japanese system to employers is not always appreciated. ciated.
3 En medarbejder fra The Construction Industry Training Iioard (Uddannelsesrådet for bygge- og anlægsindustrien).
consider the incentives for workers to undertake training.
En løsning, som Becker (1975) går ind for, er at få eleverne til at betale for erhvervelse af kvalifikationer, der kan bruges i andre virksomheder, på samme made som lærlinge bærer en del af udgifterne til deres uddannelse ved, at de får en lav løn i uddannelsestiden.
If their skills are tied to their current employers, then the like lihood is that they will be reluctant to invest their own resources, and they will also be resistant to employer decisions which would jeopardise their skill status, even if it is acquired by seniority.
Eftersom det ville være dem, der fik fordel af, at deres kvalifikationer blev mere klart defineret, kunne man for vente, at de skulle betale nogle af om kostningerne.
Thus, we could face both an inadequate supply of skilled labour, and undue resistance to change within firms.
Dette ville kunne reducere nogle af begrænsnin-
Lack of transferability would also worsen many of Europe's unemployment problems.
I stedet er der brug for jævnlig kontakt mellem de berørte parter, hvorigennem der kan skabes almindelig forståelse for, hvilke variationsmargener, der kan til lades.
(1990), and Aoki (1988) stress the nature of the two-way exchange between Japanese firms and their work ers.
For at vende tilbage til eksemplet fra Tyskland: Her skaber industriog handelskamrene en kultur, hvor ar bejdsgiverne forstår hverandres uddan nelsesbehov og -standarder.
Flexibility within the employment relationship rests on reciprocity, and in particular on the expectation of long-term or lifetime employment.
Støtte fra bedriftsrådene og fagforeningerne er også vigtig, navnlig til at forsikre elev erne om, at de investerer i kvalifikatio ner, som stadig vil kunne bruges et stykke ind i fremtiden og for at sikre, at det sædvanlige kvalitetsniveau bibeholdes. holdes.
Such policies are costly to firms, and they prove their com mitment to them by striving to maintain stable employment during recessions as in the current recession.
En sådan analyse under streger de risici, uddannelse og kvalifikationer, der kan overføres til andre virksomheder, er udsat for.
If they were to engage in substantial lay-offs now, they would also be abandoning the framework for flexible working by their employees.
Prismekanismen kan give incitamentet for forskellige parter, men den er knap så god til at regulere kategorierne for udveksling af arbejdskraft. Sidstnævnte er særdeles vigtig for et uddannelses markeds funktionsevne.
The pressures of industrial change out lined earlier all seem to point towards a progressive internalisation of skills within organisations unless there is some positive action to sustain transferability.
En alternativ model er ikke at bekymre sig om kvalifikationernes gennemsigtighed og at lade det være op til virksom hederne selv at udvikle deres egne ideer om kompetence.
The rapidity of change is pushing many em ployers to seek to adapt occupational skills by adding their own forms of additional training which are not standardised.
Det, der synes at fungere i store japanske virksomheder, vil måske ikke give et godt resultat andre steder, og arbejdsgiverne har ikke altid forståelse for omkostningerne forbundet med det japanske system.
New technologies and new organisational principles diffuse unevenly and at differ ent speeds, so in the absence of outside help, firms have little alternative to adopt -
Det element, der mangler, er, at arbejds givere og ansatte er fælles om reguleringen. Intet regelsæt kan give en ud tømmende definition på alle de forhold.
European firms, on the whole, offer a good deal less employment security than do their Japanese counterparts, as is il lustrated in Table 1.
ERHVERVSUDDRNNELSE1/94 stå over for et utilstrækkeligt udbud af faglært arbejdskraft og grundløs mod stand mod forandringer pa virksomhe derne.
These are a threat to the transferability of occupational skills, and in the long-run are storing up problems of labour market adjustment for the future.
I en situation, hvor der ikke er livslang beskæftigelse, og i betragtning af sårbarheden ved rent omkostningsbaserede losninger på formidling af kvalifikatio ner, der kan overføres til andre virk somheder, ser det ud til. at cle europæiske lande har brug for at koncentrere sig om ikke blot at fastlægge definitioner pa anerkendt kompetence, men også at fa tilvejebragt den rigtige struktur for incitamenter og understøttende institutioner.
Thus in the absence of lifetime employment, and given the vulnerability of purely cost-based solutions to the provision of transferable skills, it seems that European countries need to concentrate on not just defining systems of recognised competencies, but also on getting the right structure of incentives and supporting institutions. tions.
Omkostningerne, hvis det ikke lykkes
The costs of failure
Den hastighed, hvormed forandringerne sker, underminerer også allerede etablerede interne arbejdsmarkeder for specialarbejdere og kvalifikationer baseret på stor arbejdserfaring. Disse kvalifikationer kan ikke i særlig vid ud strækning overfores til andre virksom heder, og der er risiko for, at truslen mod de berørtes økonomiske status og indkomstniveau vil gøre dem mindre villige til at acceptere, at der sker omstruktureringer.
The pace of change is also undermining established internal labour markets for semiskilled work, and skills based on long experience.
Gennem hele denne artikel er der blevet lagt stor vægt på behovet for, at kompetence kan overfores til andre virksomheder.
Throughout this article, great importance has been attached to the need for transferability of competencies.
Da der ikke er tradition for livslang beskæftigelse, selv i store virksomheder i Europa, er det yderst vigtigt at se på de incitamenter, der er for medarbejderne til at uddanne sig.
In the absence of a tradition of lifetime employment even in large firms in Europe, it is critical to
Initiativer i retning af at reformere kvalifikationssystemerne ud fra aner kendt kompetence, som måske ville kunne bruges til at opbygge bredere kvalifikationer, giver mulighed for at bibeholde kvalifikationer, der kan over føres til andre virksomheder, hvor så danne allerede eksisterer, og endog at indføre denne form for kvalifikationer i virksomheder, hvor de på nuværende tidspunkt er meget begrænsede. Som
"The moves to reform skill systems on the basis of recognised competencies which might serve as building bricks for more encompassing skills hold out the opportunity of maintaining transferability where