natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Selv om underviserne udmærket var klar over be­tydningen af »social« kompetence, ev­nen til at omgås andre mennesker osv., foretrak størsteparten af dem, der ønske­de at udvikle deres profil eller ændre den, at udvide deres kompetence på det tekno­logiske område.
Although trainers were well aware of the importance of social competencies, inter­personal skills, etc., a majority of those who wanted to develop their profile or to change it preferred to improve the technological component.
underviserne finder sted på kurser, hvor der blev fokuseret på tekniske aspekter.
Figures of the research show that most of the training and retraining of trainers takes place through training courses which focus on technical aspects.
30% af underviserne sagde, at deres kom­petence var selvlært eller stammede fra praktisk erfaring.
30% of the trainers said that they had acquired their competencies through self­learning and learning­on­the­job.
Imidlertid viser den se­neste debat om emnet, at selvindlærings­teknikker og tilegnelse af færdigheder i praksis får større betydning, eftersom ud­dannelse koster tid og penge, og at varig uddannelse og indlæring er helt væsentli­ge i forbindelse med, at der fortsat sker forandringer.
Recent debates on the subject illustrate however that self­learning techniques and on­the­job learning are gaining in importance as training costs time and money, and in the response to continuous changes, continuous training and learning are vital.
Flertallet af de undervisere, der deltog i undersøgelsen, kommer fra en uddannel­sesinstitution, de er mænd og er ansat som heltidsundervisere.
A majority of the trainers who participated in the study are based in an educational/ training institute, are male and are employed full­time as direct trainers.
Til at beskrive underviserens erhvervsprofil anvendes en allerede eksisterende typebeskrivelse.
To describe the professional profile of the trainers, an existing typology is used.
Underviserne blev bedt om at beskrive deres aktuelle erhvervsprofil ud fra de fi­re komponenter i typebeskrivelsen:
The trainers were asked to describe their current professional profile on the basis of the four components of the typology:
■ teknologisk kompetence ■ psykologisk­pædagogisk kompetence ■ praktisk erfaring ■ »social« kompetence.
■ technological competencies, ■ psycho­pedagogical competencies, ■ on­the­job experience, ■ social competencies.
På den ene side skal de være dygtige teknikere, på den anden side skal de være pædago­ger og også besidde evnen til at omgås an­dre mennesker.
On the one hand they must be good technicians, on the other hand they must be pedagogues with social competencies.
Denne rollekonflikt er svær at løse — en kombination af begge roller ligger i en undervisers profil.
This conflict of roles cannot easily be solved; a combination of both roles is inherent to a vocational trainer's profile.
De fle­ste af underviserne i undersøgelsen be­tragter primært sig selv som eksperter in­den for et bestemt teknologisk område.
Most of the trainers in the study consider themselves primarily as experts in a certain technological field.
De blev undervisere, fordi de havde stor teknisk indsigt (de var dygtige håndvær­kere), men de ser ikke sig selv som under­visere.
They became trainers because they possessed a high level of technical skills (they were
Uddannelse af undervisere
From their answers it could be concluded that almost 50% of the trainers described
Underviserne blev også bedt om at vurde­re de kurser, de havde fulgt. Flertallet be­tragter disse programmer som positive, dog med visse forbehold.
The trainers were also asked to evaluate the training programmes they had followed.
Programmets indhold opfylder ikke i alle tilfælde un­dervisernes behov.
The content of the programme is not always adequate in relation to the needs of trainers.
Enten tager man ikke tidligere erhvervet viden og ekspertise med i betragtning, eller også er program­met for generelt.
Previous knowledge and expertise are not taken into account, or the programme is too
de frembyder.
ULLSTEIN/POLY­PRESS general.
Undervisere i erhvervsud­dannelse skal hele tiden efteruddannes i de tekniske færdigheder, men det er ikke længere tilstrækkeligt.
There were only six cases in which the trainers involved had the opportunity to participate in the development and implementation of their training programme.
I vore dage skal folk kunne løse uventede problemer, de skal være kreative, fleksible og skal kun­ne håndtere fortløbende forandringer. Det får konsekvenser for dem, der skal overføre disse evner, når man ser på ud­dannelsesprogrammer.
More cooperation with industry is needed in training programmes, especially for trainers working in educational/training establishments.
■ Et forum for undervisere. Underviser­ne gav udtryk for, at der var behov for at få mulighed for at diskutere med kolleger fra deres eget land og fra andre lande, at udveksle synspunkter og kombinere de­res erfaringer.
Courses should take place on a more regular basis, ad hoc training and retraining is not sufficient.
■ Der er afgjort behov for mere forsk­ning, navnlig om betydningen af den eu­ropæiske dimension for undervisere, un­derviserens fremtidige rolle og betydnin­gen af nøglekvalifikationer.
for industry and/orto improve their position on the labour market, trainers should know the industrial and the labour­market situation.
■ Samarbejde mellem uddannelsesinsti­tutionerne og erhvervslivet.
Cooperation between training and industry should not be seen as a one­way relationship.
Traditionelt har udbudssiden (uddannelse) været tilpasset efterspørg­selssiden (erhvervslivet).
Traditionally the offer­side (training) has adapted to the demand­side (industry).
Dette kan være farligt, hvis arbejdsfunktionernes ind­hold på nogle områder inden for er­hvervslivet er for snævert funderet.
This could be dangerous if the tasks content in some domains of industry is narrowly based.
Det er vigtigt at udvikle en forhandlingsmo­del, hvor alle berørte parter spiller en rolle.
It is important to develop a negotiation model whereby all concerned parties have a role to play.
Uddannelse af undervisere diskuteres meget, men i reali­teten er undervisningsaktiviteter for un­dervisere ikke ret effektive og tilstrække­lige i den forstand, at der ikke altid tages højde for undervisernes og miljøets be­hov.
efficient and adequate in the sense that they do not always take into account the needs of the trainers and of the environment.
Der er afgjort ikke mangel på kur­sustilbud, men kvalitetsstandarden er mangelfuld.
There is certainly no lack of offers of training courses, but there is a lack in quality standards.
Disse kurser skulle gerne hjælpe underviserne til at kunne klare forandringer i de forskellige områder i samfundet og inden for deres fagområde.
These training programmes should help trainers to cope with changes in the different segments of society and in their professional domain.
Til tider indføres der nye pædagogiske værktøjer i en organisation uden at forbe­rede dem, der skal bruge dem.
New pedagogical tools, for example, are sometimes introduced within an organization without preparing those who have to use them.
Disse værktøjer bruges følgelig på samme må­de som de traditionelle (kendte) værk­tøjer, hvilket ganske enkelt skyldes manglende kendskab til de muligheder,
These tools are consequently used in the same way as the
På baggrund af forskningsresultaterne blev der arrangeret en række møder med undervisere og eksperter med henblik på at omsætte disse anbefalinger til hand­ling. Der blev afholdt drøftelser om virk­ningerne af disse ændringer for undervi­serne med en ekspertgruppe (nedsat in­den for rammerne af EUROTECNET's udviklings­ og udvekslingsprojekt for un­dervisere inden for ny teknologi).
In the training programmes and courses followed by trainers participating in the study, traditional training techniques and traditional (known) ones purely due to methods were used ( such as lectures, printed ignorance of their potential.
Undervisernes aktiviteter, op­gaver og kvalifikationer inden for ny teknologi ne udvikling vil påvirke de kvalifikatio­ner, underviserne skal formidle og følge­lig selv have.
■ further research is certainly needed, especially on the impact of the European dimension on trainers, the future role of the trainer and the importance of key­qualifications.
■ uddannelsesbehovsanalyse ■ udvikling af et uddannelsesprogram og omsætning af resultaterne af uddan­nelsesbehov, uddannelsesanalyse ■ udarbejdelse af en handlingsplan ■ gennemførelse af handlingsplanen ■ evaluering.
With an expert group (established within the framework of the EUROTECNET Development and Exchange Project for Vocational Trainers in New Technologies) discussions were held on the effects of these changes on trainers.
Det er ikke kun den teknologiske dimen­sion, virksomhederne integrerer i deres processer.
If changes take place quickly, as they have recently, continuous training is required.
Som følge af internationalise­ring, den teknologiske udvikling og tek­nologiske nyskabelser betragtes spørgs­mål vedrørende kvalitet, fremsyn, fleksi­bilitet og analytisk tænkning som meget vigtige faktorer.
Organizations are not only integrating the technological dimension in theirprocesses; as a result of internationalization, technological evolution and innovation, questions of quality, anticipation, flexibility and analytical thinking are considered very important.
Der stilles større krav til den enkelte medarbejders kvalifikatio­ner.
Greater demands are placed on the competence of each individual employee.
Livslang uddannelse er nøgleordet for alle medarbejderniveauer i virksom­heden.
Life­long learning is the key­word for all levels of personnel within the organization.
Udvikling af medarbejderne med­fører forandringer i de traditionelle græn­ser mellem de forskellige områder i en virksomhed, som vil resultere i ændrede organisationsstrukturer.
The development of human potential is leading to changes in the traditional boundaries between different segments of an organization, which will bring about changing organizational structures.
Denne om­strukturering ændrer på de forventnin­ger, man har til medarbejderens bidrag.
This restructuring is changing the requirements of what the employee is expected to contribute.
Nye betingelser forudsætter ansvar, loyalitet, pålidelighed, motivation, og at man er indstillet på fortløbende uddan­nelse.
New conditions call for responsibility, loyalty, reliability, motivation and a readiness to learn continuously.
I den moderne virksomhed er men­neskelige kvaliteter blevet vigtigere.
Human qualities are more important in the enterprise of today.
Ud­dannelse anvendes ofte til at motivere og udvikle personalet i virksomheden.
Training is often used to motivate and to develop human resources within the company.
En optimal udvikling af de menneskelige res­sourcer skulle gerne bidrage til at nå virk­somhedens kollektive målsætninger og den personlige udvikling hos medarbej­deren.
An optimal development of human resources should contribute to the achievement of collective corporate objectives and to the self­development of the employee.
Uddannelse i denne forstand kan ikke kun knyttes til produktionsproces­sens tekniske funktionsevne, men skal også knyttes til organisationens forbedre­de funktionsevne som et miljø, hvor ind­læringsmulighederne optimeres.
Training in this sense cannot only be linked to the technical functioning of the production process, but to the better functioning of the organization as an environment where opportunities to learn are optimized.
Men mest af alt anvendes uddannelse til at ud­fylde en kløft mellem den enkeltes kvalifi­kationer (de kvalifikationer, medarbej­derne har) og de kvalifikationer, virksom­heden kræver.
But most of all. training is used as a response to the gap between the competencies that an individual has (available competencies), and the competencies that an organization requires.
Alle disse faser var knyttet til arbejdsop­gaver, der kræver en række kvalifikatio­ner. Derefter kan arbejdsopgaverne om­grupperes til uddannelsesfunktioner.
Required competencies have in the past also changed, but the difference with recent changes is that they follow quicker.
Formålet med beskrivelsen er at bidrage til drøftelser på europæisk plan om de funktioner, der berører uddannelsesakti­viteter.
Recent changes go in a direction whereby more emphasis is put on non­routine work capacities, responsibility, group work, interactive work, initiative taking, problem
I litteraturen kan man fin­de begreber, der dækker over det samme indhold, og flere indholdsbeskrivelser dækkes af det samme begreb.
In literature, concepts can be found which cover the same content, and several contents are covered by the same concept.
Dette pro­blem bliver endnu større, når den euro­pæiske dimension tages med i betragt­ning. Terminologien om uddannelses­funktioner er overudviklet i nogle lande og underudviklet i andre.
The problem becomes even bigger when the European dimension is taken into account; vocabulary related to training functions is over­developed in some countries and under­developed in others.
En af ekspert­gruppens opgaver var at udvikle en be­skrivelse over aktiviteter, opgaver og kvalifikationer for undervisere.
One of the tasks of the expert group was to develop a grid with activities, tasks and competencies for
skrivelse kunne bidrage til at udvikle et redskab, der kan anvendes på europæisk plan.
The starting point is a scheme with activities, related to the following stages: understood.
Virkningerne for undervisere at lære noget.
used or questions asked to overcome a problem.
En anden af den interne undervisers opgave er at gøre opmærk­som på latente uddannelsesbehov.
"Trial and error" is another example of a trainee­centred approach, whereby the learner is experimenting.
Det betyder, at de skal være i stand til at pege på og henføre uddannelsesbehov inden for ledelsesfunktioner, arbejdslederfunk­tioner og medarbejderfunktioner til virk­somhedens problemer og muligheder.
The learner tries out solutions to problems and observes whether or not they w ork.
Underviserens placering i sammenhæng med livslang uddannelse er helt væsent­lig, men ikke altid åbenbar. I takt med indførelsen af nye midler og metoder, der bygger på selvaktivering og selvdisciplin,
■ training needs analysis, ■ conception of a training programme: translation of the results of the training needs, analysis in terms of training. ■ establishment of the operational plan. ■ implementation of the operational plan, ■ evaluation.
Elevcentrerede metoder betyder øget indflydelse, som er udtryk for en tovejs kommunikationsstrøm.
In a context where change and innovation are key­words, the trainer is referred to as a "change agent".
Empiriske un­dersøgelser viser, at disse er mere befor­drende for varig indlæring. Ikke desto mindre skal disse nye undervisningsfor­mer være godt tilrettelagt, dvs. at elever­ne på forhånd skal have forklaret, hvor­for man anvender denne metode, efter­som de adskiller sig fra traditionelle meto­der og teknikker, som de har være vant til.
Organizational changes can give rise to a diversity of training needs.
■ har det traditionelle forhold mellem underviser og elev ændret sig ved brugen af disse undervisningsmidler og ­metoder
Such a trainee­centred approach does not imply that the trainer is absent during the whole training process; the trainer will guide the trainee, will give information or indicate when it is available.
Tendensen i retning af mere elevcentrere­de undervisningsmetoder og ­modeller påvirker også underviseren.
Each of these stages is linked with tasks which require competencies.
Denne ten­dens passer godt sammen med udviklin­gen i retning af at stimulere til personlig udvikling og ansvar.
In turn, the tasks can be re­grouped into functions in the field of training.
I forbindelse med elevcentrerede undervisningsmetoder ligger ansvaret for beslutningsprocessen om, hvad der skal læres, og hvordan det skal læres, hos eleven.
The purpose of the grid is to contribute to discussions on a European level about those involved in training activities.
Et eksempel på dette er »handlingsorienteret undervis­ning«, hvor det væsentlige er »at være i stand til at gøre noget«.
Despite all efforts to establish glossaries with concepts used for trainers and the training of trainers, much confusion still exists.
Hovedvægten ligger ikke i et problems indhold, men på den anvendte proces eller de spørgsmål, der stilles for at kunne løse et problem.
By structuring the problem field, this grid should support the development of an instrument which can be used on a European level.
Sammenligner man målsætningerne for indlæringen og underviserens rolle, kan man sige, at hvis målsætningen går ud over »at vide« (dvs. hvis de kvalifikatio­ner, der skal opnås, er baseret på viden), kan underviserens rolle ikke længere kun være som »instruktør« — vedkommende skal også kunne fremme, vejlede og mæg­le i forbindelse med indlæringsprocessen.
In the new training approaches, the training process is considered as a process of negotiation, whereby the trainer's role is to be a facilitator, a mediator, a counsellor and programme organizer. The trainer is no longer seen as "an expert armed with authoritative answers and solutions to problems, but as an equal member of the group, a resource on which the individual or the group can draw when necessary".
Multinationale mål­grupper forudsætter præcist definerede metoder i forbindelse med tilrettelæggel­se og gennemførelse af undervisningspro­grammer, navnlig hvis dele af undervis­ningsprogrammet gennemføres i forskel­lige lande.
If training is central within an organizational context, trainers can play a major role in influencing structures and strategies.
»Forsøgsmetoden« er et andet eksempel på elevcentreret undervisning, hvor ele­ven eksperimenterer.
Corporate objectives are achieved by people doing their jobs.
Eleven prøver løs­ninger på problemer og iagttager, om de virker eller ej.
In order to do this, they need continuous learning opportunities.
En sådan elevcentreret ind­faldsvinkel betyder ikke, at underviseren ikke er til stede i undervisningen som hel­hed.
Another task of the in­company trainer is to make latent training needs manifest.
Underviseren vil vejlede eleven, give oplysninger og gøre opmærksom på, når der findes oplysninger.
This implies that they have to be able to identify and relate management, supervisor and employee training needs to business problems and opportunities.
Uddannelsesprogrammers indvirkning for undervisere
The traditional relationship between trainer and trainee is changing with the use of these new training means and methods;
I de nye undervisningsmetoder betragtes undervisningsforløbet som en forhand­lingsproces, hvor underviserens rolle er at fremme, mægle, rådgive og tilrettelæg­ge i forbindelse med undervisningspro­grammet.
Trainee­centred approaches are of a participative kind, which imply a two­way communication stream.
Underviseren betragtes ikke længere som »en ekspert bevæbnet med autoritative svar og løsninger på proble­
Empirical studies show that these are more conducive to lasting learning.
På baggrund af EUROTECNET's forsk­ning i perioden 1987­1988 har man ud­ledt nogle nøgleord, som skal tages med i betragtning ved udvikling og gennem­førelse af uddannelsesprogrammer for undervisere:
■ the trainer who traditionally was the person who arranged the content and pace of training, now has a more supporting role:
Det betragtes ofte som givet, at der sker en indlæring under uddannelse.
The trend towards more trainee­centred training approaches and models also influences the trainer.
Imidler­tid er indlæring noget, der sker inde i den person, der er under uddannelse, og ud­dannelse er ikke synonymt med indlæ­ring.
This trend fits well with the evolution towards the stimulation of self­development and responsibility of the individual.
At fortælle nogen noget er ikke no­gen garanti for, at budskabet modtages og forstås. Hvis underviseren ikke skaber et indlæringsmiljø, giver bestræbelserne formentlig ikke noget resultat.
In trainee­centred training approaches, the responsibility for decision­making concerning what should be learned, and how it should be learned, remains with the trainee.
I en sam­menhæng, hvor forandring og fornyelse er nøgleord, betegnes underviseren som »en person, der udvirker forandringer«.
An example of such an approach is "action­learning", whereby the essence is "to be able to do".
Organisationsomlægninger kan give an­ledning til en række forskellige uddannel­sesbehov.
The emphasis is not on the content of a problem, but on the process
I stedet for bare at reagere på si­tuationer, som synes at have uddannel­sesmæssige konsekvenser, vil undervise­ren indtage en proaktiv rolle, hvor vedkommende bevidst forsøger at finde muligheder for ændringer og udnytte dem med alle de midler, der synes hen­sigtsmæssige.
If a comparison is made between the learning objectives and the role of the trainer, it can be said that if the learning objective goes beyond "knowing that", (i.e. if the competencies to be acquired are
Kvalifikationer, der skal opnås
Learning objective
Målsætning for undervisning
Competencies to be acquired
Underviserens funktion vide at vide hvordan vide hvor vide hvad/hvorfor lærer/instruktør fremme vejlede mægle viden problemløsning problemsøgende analytisk
knowing that knowing how knowing where knowing what/why knowledge problem­solving investigative analytical teacher/instructor facilitator guide broker
Den omstændighed at man har accepte­ret, at uddannelse er et værdifuldt red­skab til at bidrage til at opnå strategiske målsætninger, har påvirket undervise­rens funktion.
Learning is often taken for granted when training takes place.
Hvis uddannelse er en cen­tral faktor i en organisatorisk sammen­hæng, kan underviserne spille en vigtig rolle i forbindelse med at påvirke struktu­rer og strategier: Virksomhedens målsæt­ninger opfyldes, ved at folk udfører deres arbejde.
However, learning takes place within the learner, training is not a synonym for learning.
For at kunne gøre det har de brug for hele tiden at have mulighed for
Telling somebody something does not guarantee that the message will be received and
EUROTECNET, Kommissionen for De Europæiske Fællesskaber, Maastricht, PIE.
New Technologies and the Training of Trainers, EUROTECNET, Commission of the European Communities. Maastricht, PIE.
■ Fleksibilitet: Der skal udvikles strate­gier, som giver mulighed for at tilpasse uddannelsesprogrammer til behov, der konstant ændrer sig.
The effects on training programmes for trainers
■ En integrering af uddannelse/indlæ­ring i virksomhedens strategi.
■ the integration of training/learning in corporate strategies.
For at op­nå disse målsætninger vil ledelsen udvik­le strategier.
In order to achieve its objectives, management will develop strategies.
Hvis uddannelse/indlæring kobles sammen med virksomhedens mål, betragtes uddannelse som et instrument eller redskab, som virksomheden bruger til at realisere virksomhedens mål med.
If training/learning is coupled with the goals of an organization, training is considered as an instrument or a tool of the management to realize the goals of the organization.
■ Kontinuitet: Livslang uddannelse bør være et nøgleord, ikke blot for undervise­re, men for alle. Udvikling af færdigheder i selvindlæring bør understreges i alle kurser, hvor der skal lægges vægt på nøg­lekvalifikationer såsom problemidentifi­cering, problemanalyse og ­løsning.
The trend is that training is evolving from a fragmented approach, whereby training is not linked to organizational goals and is perceived as a luxury, to a focused approach, whereby learning is linked to organizational strategy and individual goals.
Disse nøglekvalifikationer sætter en person i stand til hurtigt at tilpasse sig eller inte­grere sig i en ny situation.
■ flexibility: strategies must be developed which allow training programmes to adapt to constantly changing requirements.
■ En holistisk, integreret metode.
Munch, J. (30­31 May 1989). Compte rendu, rencontre européenne des organismes publies de formation professionnelle sur la question de la qualification des formaleurs dans les pays de la Communauté européenne, Berlin, CEDEFOP.