natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Med henblik på at ændre fremtiden fra det, der er planlagt, til det, der ønskes, tages nogle gamle eller nye politiske instrumenter i brug af regeringerne alene eller i samarbejde med arbejdsgivere og fagforeninger.
Indeed, two countries, the Federal Republic of Germany and Den mark have, at 1.4, the lowest fertility rate in the entire world.
I mange, men ikke alle med lemsstater blev der i tresserne og halvfjerdserne taget nogle mere eller mindre seriøse initiativer i denne retning.
West Germany already has the world's oldest population, with a peculiarly small percentage of young people and a strikingly large percentage of middle-aged people and pensioners.
Disse initiativer har sædvanligvis ført til stor utilfredshed med omfanget, kvaliteten og fordelingen af uddannelsen, som der på kort sigt kun kan rådes bod på gennem vedvarende uddannelse op på længere sigt ved hjælp af den grundlæggende uddannelse.
If the demographers are proved correct and the European Com munity is to become something of an old folk's home, then the diminished working population will need to be highly mobile
Visse aktioner fra regeringernes og arbejdsmarkedets parters side giver enkeltpersoner større muligheder for at udvikle deres potentiel.
Some actions of government or social partners increase the ability of individuals to develop their potential.
Andre aktioner lægger bånd på dem.
Other actions constrain them.
I mange år har erhvervsuddannelsespolitikken i høj grad været baseret på aktioner fra centrale og lokale myndigheder, arbejdsgivere eller fagforeninger. Det mest karakteristiske træk i den politik, som medlemsstaternes regeringer har ført, har nok været den lange række af planer ved rørende arbejdskraftbehovet, hvis progno-
For many years policy making, with respect to vocational training, has concentrated heavily on the actions of central and local governments, of employers and of trade unions.
Der er ingen af de store medlemsstater udover Spanien, der når op på dette fødselstal, Spanien og Grækenland når lige netop op på dette tal, og kun ét
A manpower require ments plan for a profession, a sector of the whole economy is produced; and this includes the possibility of policy actions to change the conditions upon which the pro-
Regeringer og arbejdsmarkedets parter har ganske vist forsøgt at gøre noget.
Governments and social partners have certainly been trying.
Men selv i et land som Vesttyskland, der lægger stor vægt på uddannelse, har det, til trods for at delstater, arbejdsgivere og fagforeninger går stærkt ind for det todelte system, ikke været muligt at undgå, at lærlingeuddannelsens kvalitet stadig undertiden er utilfredsstillende, at en stor del, mindst en tiendedel, af alle unge mennesker i høj grad er marginaliseret på arbejdsmarkedet, og at
But even in a high training country like West Germany, the impressive long-term commitment of Lander, employers and trade unions to the dual system has not avoided a situation where the quality of apprenticeship can still be unsatisfactory; where a significant fraction, at least a tenth, of all young people is pro foundly marginalized in the labour market; and where major victim groups such as women, gastarbeiter and low-skilled middle-aged men do not receive adequate continuing training and eke out a precarious existence on the secondary labour market.
de store grupper af »tabere«, kvinder, frem­medarbejdere og midaldrende mænd, ikke har mulighed for videreuddannelse og lever en usikker tilværelse på det sekundære arbejdsmarked.
of one such country, the United Kingdom, bluntly warned its citizens in a 1986 White Paper: 'our vocational education system is not ­ and never was ­ the envy of the world'.
Situationen er værre, og behovet for vedvarende uddannelse meget større i andre medlemsstater, som har for­holdsvis mere langtidsledighed end Vesttyskland, og hvor den internationale konkurrence og nye teknologier skaber en enorm arbejdsledighed i store erhvervs­grupper.
Governments clearly find it hard to regard the individual not as a mere consumer of training services but as an investor in pro­ductive capacity. They often appear to find it easier to negotiate with the social partners and to behave as though what is good for the social partners is good for the individual and for the country.
Et af disse lande, Det forenede Kongerige, sagde i sin Hvidbog i 1968 uden omsvøb til sine borgere: »Vort uddannelses­system er ikke — og har aldrig været — et forbillede for verden«.
The evidence for that strong double proposition is not examined as thoroughly as it should be.
Det er klart, at regeringer har svært ved ikke blot at se mennesket som én, der forbruger uddannelse, men også som én, der investe­rer i produktiv kapacitet.
varies between individuals according to the value which they put on training uses versus non­training uses ofthat time.
Der har åbenbart lettere ved at forhandle med arbejdsmarke­dets parter, og de har den opfattelse, at hvad der er godt for arbejdsmarkedets parter, også er godt for det enkelte menne­ske og for landet.
Whether this time cost can be borne also depends upon the household of which the individual is a part and whether by substitution within the household economy the household can afford this use of time for training.
Rigtigheden af denne påstand er ikke blevet undersøgt så grun­digt, som den burde.
In addition, many forms of training put some financial burden on the individual and his household.
afkald på for at kunne uddanne sig.
governments engage in sporadic, adhocand ill­disguised backing of hunches.
te, kan blive mere effektive beslutningstage­re med hensyn til investering i uddannelse.
What they rarely do is to give serious and pro­longed attention to ways in which indivi­duals, in their own right and not as employees, can be helped to become more efficient training investment decision­mak­ers.
Hvis dette skal ske, er to ting nødvendige: klarlæggelse af de væsentligste hindringer for enkeltpersoner som investorer i uddan­nelse og interventioner med henblik på at hjælpe enkeltpersoner med at overvinde disse hindringer. Vi vil nu se nærmere på disse hindringer og de nødvendige interven­tioner.
For that to happen two things are necessary: identification of the main obsta­cles constraining the individual as investor, and interventions to help individuals over­come these obstacles.
Hindringer for individuel investering i uddannelse
Obstacles to individual investment in training
At det forholder sig således, kan ikke overraske.
It is not surprising that this is so.
Det er meget vanskeligere at henvende sig direkte til det enkelte menne­ske end indirekte med arbejdsmarkedets parter som stedfortrædere.
The individual is much more difficult to address directly rather than indirectly and by proxy through the social partners.
Desuden var de bestræbelser, der blev gjort i tresserne og halvfjerdserne på at analysere betydningen af individuel beslutningstagning en afgjort fiasko med hensyn til at kunne bruges som et redskab for politikerne.
Moreover, the major effort of the 1960s and 1970s to analyse the calculus of individual deci­sion­making has been a notable failure when looked at as a tool for policymakers.
Disse bestræbel­ser gik ud på at anvende økonomernes cost­benefit analyse i uddannelsesbeslut­ningerne.
This effort is the application to training decisions of the economist's tool­kit of cost­benefit analysis.
Egentlig forekommer analysen at være enkel og anvendelig.
In essence, the analy­sis seems simple and promising.
Først beregnes værdien af det uddannelsesrelaterede ud­bytte og omkostningerne for den enkelte person ved erhvervelse af færdigheder, der­næst udtrykkes den reducerede nuværende værdi af udbyttet i forhold til den reduce­rede nuværende værdi af omkostningerne — der foreligger en lang række summariske statistikker, men det er sandsynligvis lettest at beregne det private udbytte af uddannel­se.
Work out the value of training­related benefits and the cost to the individual of acquiring skills, then express the discounted present value of the benefit stream as a ratio to the dis­counted present value of the cost stream ­a choice of summary statistics is available, but the private rate of return on training is probably the most accessible.
I mange lande og for mange erhverv har økonomer gjort dette, men for politikerne har alle disse bestræbelser været temmelig nyttesløse.
For many occupations and countries the economists have done this, but the whole exercise has been largely useless to policymakers.
Beregningen skete på grundlag af eksisterende priser på arbejds­ og kapi­talmarkedet, selv om en ligestilling af mar­kedspris og værdi næppe svarer til de resultater enkeltpersoner når frem til, når de vurderer fordelene ved et erhverv frem for et andet eller den indtjening, de må give
The calculus was worked by imputing prices from existing labour and capital markets, although the equation of market price with value scarcely approximates the valuations made by individuals when they assess the net advantages of one occupation over another or the benefits which they would have to forego in order to train.
I hele Fællesskabet næres der stor mistillid til den politik, der føres med henblik på arbejdskraftbehovet, og en cost­benefit analyse er simpelthen ikke anvendelig som et politisk redskab.
Throughout the Community the manpower requirements approach is deeply distrusted and cost­benefit analysis is simply not oper­ational as a policy tool.
Regeringerne må udar­bejde uddannelsespolitikken i et teknisk vakuum og griber derfor til sporadiske ad hoc­foranstaltninger, som sandsynligvis bliver ændret igen.
Forced to work out training policies in a technical vacuum,
Hvad de sjældent gør, er at overveje grundigt og seriøst, hvorledes man kan bidrage til, at enkeltpersoner, netop som personer og ikke blot som ansat­
If an individual wishes to undertake train­ing in his own time the resultant time cost
De tidsmæssige omkostninger ved perso­ners uddannelse i deres fritid varierer fra person til person alt efter den værdi, de tillægger anvendelsen af denne tid til ud­dannelsesformål frem for ikke­uddannel­sesformål.
In all Member States there is a wide range in household incomes, and in many there has been a proliferation in the number and reduction in the size of households which tends to reduce still further their capacity to bear financial or time costs.
Hvorvidt det er muligt at bære disse tidsmæssige omkostninger, afhænger af den husstand, som den enkelte person er medlem af, og af, om husstanden ved substitution kan kompensere for denne tid, der går til uddannelse.
For example, in the United Kingdom approaching one quarter of its 21 million households are now single person households.
Desuden lægger mange former for uddannelse finansielle byrder på det enkelte individ og den hus­stand, han tilhører. En persons potentiel for
But even if a household includes two or three wage earn­ers and is financially well­placed to buy training or cope with loss of earnings by one
Et sæt af hindringer er visse magtfulde gruppers hævdvundne interesser, herunder arbejdsgivere, fagforeninger og valgte politikere, der er tilbøjelige til at dominere enkeltpersoners arbejdsliv.
This is the distribution of values between individuals or between households, which, to the extent that comparison is feasible, is probably greater than the distribution of incomes between households.
investering i uddannelse er begrænset af tidsmæssige årsager og af husstandens budget.
In continuing training some countries have again forced employers and/ or employees to finance training (the AUD in Denmark, the 1.1 % levy in France).
Mange husstande har en yderst begrænset kapacitet til at bære store tidsmæssige og finansielle omkostninger, og disse begrænsninger er grunden til de eksisterende uligheder mellem husstande med hensyn til udnyttelse af de evner, som de enkelte medlemmer af husstanden besidder.
The case for increasing public financial backing for individual preferences depends on the likelihood of increasing training activity and shifting it towards long­run investment in skills compared with the present degree of reliance on the prefer­ences of the alternative and somewhat reluc­tant investors in continuing training, employers and governments.
Påstanden kan bedst efterprøves ved at se på de eksisterende tilskudsbaserede uddannelsesøkonomier, hvor i de fleste tilfælde uddannelsen gives af offentligt finansierede institutioner, men hvor også yderst mangelfulde private uddannelsesmarkeder er involveret.
But it is difficult to resist the impression (1) that far too many firms seek any substitute ­ changing the product or task or job contents, hiring skills from the external labour market or contracting pro­duction out ­ rather than engage in con­tinuing training, and (2) that far too many firms have reservations about employees getting training and especially qualifica­tions on their own initiative.
Disse blandede uddannelsesøkonomier bærer ikke et overbevisende vidnesbyrd om regeringers og arbejdsgiveres langsigtede og ikke-markedsbaserede politik med henblik på de sociale og økonomiske behov.
Far too many employers regard training in transferable skills, which would be as valuable to an­other firm as to themselves, as a possible loss of benefits before costs have been recouped, with the possible added penalty of recruitment costs for a replacement.
I alle medlemsstater er der en stor spredning i husstandes indkomster, og i mange med lemslande går tendensen i retning af, at et stigende antal husstande — hvis størrelse samtidig er formindsket — har en stadig mere begrænset kapacitet til at bære tidsmæssige og finansielle omkostninger.
Only a minority of Member States, like West Germany, have managed to collectiv­ize many of the costs of training through the labour market, or institutionally, like France and Denmark.
For eksempel består omkring en fjerdedel af de 21 millioner husstande i Det forenede Kongerige af kun én person.
Only a minority of firms do not hesitate about long­term gen­eral training of employees for fear of losing them.
I visse medlemsstater og inden for visse erhverv er der mange arbejdsgivere, der ser uddannelse som nogle ekstra omkostninger, som det gælder om at begrænse mest muligt, frem for en profitabel investering.
If all individuals had the same money income or faced zero money prices for every kind of training, they would nevertheless consume widely different quantities of training services, from nothing upwards.
Tanken om uddannelse som en langsigtet og fælles arbejdsgiver/arbejdstager-investering er ganske fremmed for sådanne arbejdsgivere.
The reason for this is the fact that the non­money price of training (the value attributed to the next most preferred use of time or money) varies dramatically from individual to individual.
Hvis uddannelse ikke kan undgås, er det en kortsigtet foranstaltning, der træffes som en reaktion på en ny situation, af hensyn til markeds-, produktions- eller personlige kriser.
Some people are very strongly motivated to train given half a chance; others are profoundly hostile to training.
Af en nylig rapport fra Ingeniørrådet i Det forenede Kongerige fremgår det, at 62% af de omhandlede virksomheder var afhængige af midlertidig ansættelse af kvalificeret per sonale, sandsynligvis fordi de ikke giver deres fast ansatte personale den nødvendige videreuddannelse.
If individual preferences strongly favour alternative uses of time (value their benefits highly), then the time costs attached to training (strictly, the renounced benefits) are so high that training will not be chosen even if the household has a very high income or if the training is offered at no financial cost.
En langsigtet politik for vedvarende uddannelse fandtes praktisk taget ikke i en eneste virksomhed.
In Member States overwhelming emphasis has been given to government, employer and parafiscal financing of training.
Naturligvis er der undtagelser blandt arbejdsgivere, erhverv og lande.
Far less attention has been paid to overcoming obstacles to self­financing by individuals.
Inden for hele uddannelsesspektret er den vedvarende uddannelse et område, man har beskæftiget sig meget lidt med. Man kan ikke undgå at få det indtryk, 1) at altfor mange firmaer søger substitutter — ændring af produkt eller opgave eller af
One set of obstacles is the vested interests of powerful groups who tend to dominate the working lives of individuals, notably employers, trade unions and elected politi­cians.
Vesttyskland er til dels en undtagelse, men selv der danner arbejdsmarkedets juridiske ramme og struktur et fast grundlag for delstaternes, arbejdsgivernes og enkeltpersoners virksomhed.
It is often argued that the individual self­financing approach and a well­functioning free market system of financing training would improve the supply of readily mar­ketable skills at the expense of meeting the long­term needs of society and of the econ­omy.
Hvad angår vedvarende uddannelse har nogle lande tvunget arbejdsgivere og/eller ansatte til at deltage i finansieringen heraf (AUD (Arbejdsmarkedets Uddannelsesfond) i Danmark, afgift på 1,1 "lo i Frankrig).
The evidence for this is not easily assembled, and since the proposition is frequently put by those who supply educa­tional services in a grants rather than a market economy there may be some degree of special pleading.
Men regeringerne selv har udrettet langt mindre med hensyn til finansiering af voksnes ved varende uddannelse end finansiering af den grundlæggende uddannelse f or unge.
However, the real test is to look at the operation of existing grants­driven training economies ­ mostly training done by publicly­financed institu­tions — interpenetrated as they are by very imperfect private markets.
I Det forenede Kongerige udgør de offentlige udgifter til vedvarende uddannelse for jobfunktioner, ansætter kvalificeret ar arbejdsmarked voksne på 25 år og derover omkring 5 °?o af bejdskraft fra det eksterne de årlige gennemsnitlige udgifter til uddan
These mixed training economies do not provide convinc­ing testimony to the long­term non­market provision for social and economic needs by governments or employers.
Selv om alle personer havde samme ind komst, og alle former for undervisning var gratis, ville de ikke desto mindre forbruge vidt forskellige kvantiteter af uddannelse, fra ingen uddannelse til en høj uddannelse.
Trade unions in many countries and indus­tries are ambivalent about training.
Grunden til dette er, at prisen for uddannelse, og hermed menes den pris, der ikke udtrykkes i penge, eller den værdi, man tillægger den mere foretrukne anvendelse af tid eller penge, varierer meget stærkt fra person til person.
Some are to the fore in negotiating improved training for members. But where the basis of organization is not the industry, but religious or political affiliation or craft, the prospects for the individual may be less satisfactory.
Hvis individuelle ønsker går i retning af en alternativ anvendelse af tiden (hvis udbyttet heraf vurderes højt), vil de tidsmæssige omkostninger ved uddannelse (eller rettere sagt: det udbytte, der gives afkald på), være så høje, at man ikke vil vælge uddannelse, heller ikke hvis husstanden har en meget høj indkomst, eller selv hvis uddannelsen er gratis.
Unions are human capital car­tels, depending heavily on their power to limit the supply of skills and, therefore, labour market competition between mem­bers. The many individuals outside unions may find their chances of mid­life career change and reskilling reduced in proportion to the effectiveness of a trade union.
nelse af børn mellem 5 og 15 år.
Those inside a union may also find their chances of reskilling severely limited.
Hvorvidt der vil blive tale om en forøget finansiel støtte fra det offentlige side til individuelle uddannelsesønsker, afhænger af, om der vil ske en udvidelse af uddannelsesaktiviteten, og denne i højere grad kommer til at gå i retning af en langsigtet investering i kvalifikationer, i modsætning til i dag, hvor arbejdsgivere og regeringer er meget tilbageholdende med at investere i vedvarende uddannelse.
It is revealing that only desperate competition, reductions in the workforce and the prospect of further redundancies brought one British boiler­making firm and its (largely craft) unions to agree that tasks traditionally Carried out as individual skills could now be performed by teams with all the skills needed for a task; and that union boundaries were not to stop employees doing work within their capabil­ity.
Traditionelle interesser, der lægger hindringer i vejen for enkeltpersoner eller indgår produktionskontrakter — fremfor at investere i vedvarende uddannelse, og 2) at alt for mange firmaer er skeptiske over for ansatte, der søger videreuddannelse eller erhvervelse af kvalifikationer på eget initiativ.
There are Member States and industries within them where many employers regard training as an overhead cost to be mini­mized rather than as a profitable invest­ment. For such employers the notion of training as a long­term and joint em­ployer­employee investment is quite alien.
Alt for mange arbejdsgivere betragter uddannelse som færdigheder, der kan overføres, og som altså kan være af lige så stor værdi for andre firmaer, og dermed som et eventuelt tab af udbytte, før omkostningerne er hentet hjem, med ekstra omkostninger til ansættelse af nyt personale til følge.
If training cannot be avoided, it is short­term and reactive, to cope with mar­ket, production or personnel crises forced upon them. A recent report to the Engineer­ing Council in the United Kingdom revealed that 62 % of surveyed firms relied heavily on temporary hiring of skilled staff, possi­bly as a substitute for giving adequate continuing training to their permanent employees.
Kun i nogle ganske få medlemsstater, som f.eks.
A long­term approach to con­tinuing training was found to be non­exis­tent in virtually all surveyed firms.
Vesttyskland, er det blevet gennemført, at en stor del af udgifterne til uddannelse bæres kollektivt gennem arbejdsmarkedet, eller institutionelt, som i Frankrig og Danmark.
Of course there are exceptional employers, industries and countries.
Der er kun ganske få firmaer, der ikke indtager en tøvende holdning til de ansattes langsigtede almindelige uddannelse af frygt for at miste dem.
Continuing train­ing may be an area of peculiarly poor provision within the complete spectrum of
Det påstås ofte, at individuel selvfinansiering og et velfungerende frit markedssystem for finansiering af uddannelse forbedrer udbuddet af kvalifikationer, der let kan afsættes, på bekostning af samfundets og erhvervslivets langsigtede behov.
West Germany is somewhat exceptional, but even there the legal framework and careful structuring of the labour market provide a strong guiding framework to steer the behaviour of Länder, employers and individuals.
Det er ikke let at påvise rigtigheden af denne påstand, og eftersom den ofte fremføres af dem, der tilbyder uddannelse på grundlag af en tilskudsøkonomi i højere grad end en markedsøkonomi, er der sikkert særlige
In other Member States con­cern about inadequate volumes of training has led governments to put floors under employer training expenditures (Denmark, France and UK Industry Training Boards) and invent large scale publicly­financed training schemes for young people (e.g.
I medlemsstaterne har man i vid udstrækning valgt en regerings-, arbejdsgiver- eller afgiftsfinansiering af uddannelsen. Man
It might be thought that elected politicians at least would give unqualified support to more and better continuing training for all.
Fagforeninger i mange lande og inden for mange erhverv har en ambivalent holdning til uddannelse.
more disadvantaged the person, and in most countries the job of lowering this cost is by no means done.
Nogle fagforeninger er meget aktive med hensyn til at forhandle om en bedre uddannelse for deres medlemmer.
Paid educational leave as in France, certain German Lander or the Nordic coun­tries, is either statutory or collectively nego­tiated between social partners.
Men hvor organisationsbasis ikke er industrien, men religiøs eller politisk tilhørsforhold eller et håndværk, er mulighederne for de enkelte medlemmer mindre tilfredsstillende.
But in prac­tice it has favoured the'strong against the weak, the more against the less educated.