natgillin/translations-raw huggingface dataset:
11 underrepræsentativitet allerede en slags resultat, nemlig de vanskeligheder som grupperne har med at få en arbejdsplads på det almindelige arbejdsmarked i det hele taget (jf. 7. kapitel).
In this chapter we review some of the general data on the five countries studied, the legislation designed to further the vocational integration of disabled people and economic and technical developments in the labour market and their effects on opportunities for the integration of disabled people.
Endvidere er de udviklingshæmmede og de evnesvage personer fremstillet i samme kategori, fordi de disponible data som regel umuliggjorde en entydig afgrænsning.
In all the countries studied the procedure leading to recognition as a disabled person is voluntary: it is initiated at the request of the individual.
For størstedelens vedkommende har der sikkert været tale om grænsetilfælde, hvilket vil sige, at evnesvage i sværere grad næppe er repræsenterede i undersøgelsen, af den simple grund at sådanne personer trods intensiv efterforskning ikke har kunnet findes i beskæftigelse.
The bodies responsible for recognition are shown in Table 4. The degree of disability is expressed either in % (Belgium, Germany, France, Netherlands) and/or by classification in certain categories (France, Britain).
Der fandtes en hel række eksempler på beskæftigelse af evnesvage personer i virksomheder på det almindelige arbejdsmarked, men det drejede sig ikke om regulære beskæftigelsesforhold, men om job i forbindelse med arbejdstræning, eller - endnu hyppigere -beskyttede værksteds"enklaver", med andre ord ansatte, der arbejdede på værkstedet i en almindelig virksomhed som en adskilt gruppe (jf. Seyfried og Lambert 1989).
In France Category A means that the person concerned has a slight and temporary disability, Category Β covers moderately severe and long­term disabilities, and Category C is reserved for severe and permanent disabilities. Although it is now widely accepted that disabilities are not necessarily accompanied by diminished performance, this is the hook on which the definition of disability is hung in most countries.
Beskæftigelsesforhold af denne art var ikke omfattet af undersøgelsens målsætning.
In the Netherlands the degree of incapacitation is estab­lished immediately.
I mange tilfælde har det været ret vanskeligt at henføre de adspurgte personer til en bestemt form for handicap.
Only in the Federal Republic is a distinction consistently made between impairment of functions and the ability to work, this since the introduction in 1986 of the neutral term "degree of disability".
Flere af de interviewede sensorisk handicappede, udviklingshæmmede og psykisk handicappede personer var ligeledes fysisk handicappede, mens udviklingshæmmede personer også havde psykiske lidelser. Afgørende for inddelingen har enten været begrundelsen for den formelle anerkendelse som handicappet, de adspurgte personers egen vurdering eller den form for handicap, der stod i forgrunden for den for nærværende ansvarlige revaliderings- eller rådgivningsinstitutions mellemkomst.
Also relevant in this context is the authority responsible for recognition.
I en ekskurs behandles specifikke spørgsmål vedrørende ny teknologi, og i slutningen af kapitlet berøres nogle kulturelle aspekter i forbindelse med handicappedes sociale integration.
12 nel (COTOREP) respectively, whereas the Gemeenschappelijke Medische Dienst (GMD) in the Netherlands and the Disablement Resettlement Officer (DRO) in Britain are also directly involved in vocational reintegration.
I tabel nr. 4 er gengivet en oversigt over, hvilke instanser der er ansvarlige for anerkendelsen.
Table 4
Graden af handicap udtrykkes i % (B, D, F, NL) og/eller ved henførelse til bestemte kategorier (F, UK).
Sections I and II impairment tation by catego­in % ries, A, Β and C perform. in % in %, min. min. 50%; 30% physi­30% equa­cal; 20% tion mental
I F betyder kategori A, at det drejer sig om et mindre og forbigående handicap, mens kategori Β omfatter varige handicap af middelsvær grad, og kategori C er forbeholdt de svært og uhelbredeligt handicappede personer.
In Belgium a person is recognized as being disabled if his ability to work is reduced by at least 30% in the case of a physical disability or 20% in the case of mental handicaps.
Selv om det i mellemtiden turde være almindeligt anerkendt, at et handicap ikke nødvendigvis er ensbetydende med nedsat ydeevne, går man alligevel i de fleste lande ud fra denne definition.
In Germany recognition begins at a degree of disability of 50%, although people at least 30% disabled can be "equated" with the severely disabled if they cannot find or keep a job without the assistance intended for the severely disabled.
I NL bestemmes graden af erhvervsudygtighed direkte.
The Nether­lands and Britain use a uniform definition of disability.
IB, F og UK er der kun en indirekte forbindelse mellem funktions­ og præstationsindskrænkning ­ afgørende for anerkendelsen er de handicaprelaterede funktionsnedsættelser med hensyn til at kunne opnå eller beholde en arbejdsplads.
Belgium and France make a distinction between physical disabilities and mental handi­caps, as does Germany, where explicit reference is also made to emotional disturbances.
Kun i Forbundsrepublikken Tyskland er der i 1986 ­ ved at man indførte det neutrale begreb "grad af handicap" ­ sket en konsekvent sondring mellem nedsatte
In line with the different definitions of disability and as a function of the benefits associated with recognition as a disabled person, the number of people recognized as disabled in the countries studied varies considerably (see section 3.4).
Anerkendelse af handicap (se side 14)
3.2 Labour market policy instruments
I Β gives anerkendelse som handicappet ved en reduktion af arbejdsevnen med mindst 30% ved fysisk handicap, og 20% ved psykiske handicap.
The most important instrument used by three of the countries studied, Germany, France and the Netherlands, to achieve vocational integration is the quota arrangement.
I D forudsættes en grad af handicap på 50%, men personer med en grad af handicap på mindst 30% kan "ligestilles" med de svært handicappede, såfremt de ikke kan opnå eller beholde en arbejdsplads uden de for denne persongruppe beregnede hjælpemidler.
Belgium and Britain, on the other hand, pre sent their employers with a voluntary code of recommended measures (Code du bon usage en matière d'emploi des personnes handicapés, see FNRSH 1988; Code of Good Practice in the Employment of Disabled People).
NL og UK anvender et og samme handicapbegreb, mens Β og F sondrer mellem fysiske og psykiske handicap ligesom D, der desforuden udtrykkeligt nævner sindslidelser.
While the quota system in Germany has been in operation for a long time and can be regarded as highly efficient, particularly with regard to job security and the use of levies to create new jobs, France and the Netherlands are only now introducing a system of this kind.
På baggrund af de forskellige handicapbegreber, men også afhængigt af de ydelser der er forbundet med anerkendelsen som handicappet er antallet af anerkendte handicappede i de undersøgte lande ret forskelligt (jf. afsnit 3.4.). Især personer med ikke synlige handicap som f.eks. diabetikere eller blødere giver af stigmatiseringsgrunde delvis frivilligt afkald på en formel anerkendelse (jf. afsnit 3.5.).
No systematic evaluations are yet available of the French system, under which the quota is to be increased to 6% by 1991 (see Table 5), and the data on the Netherlands, where a flexible quota of 3 to 7% has been adopted, are not very encouraging (see Chapter 6).
Dette er også grunden til at disse grupper ikke kan genfindes i statistikkerne (jf. afsnit 3.4.).
The quota arrangements apply to employers with more than a certain minimum number of employees.
Lov om svært Lov af handicappede 10/7­87
Legal basis
Lov fra 1944
Act of 1.7.86
Lov fra 1969
Act of 1969
Kvote : ­ priv.arbejdsg
3 to 7% depending on sector
0' '0 ikke reguleret 1200 pladser eller 1:55
Quota : - private employers - public service not 6% fixed 1,200 jobs 6% or 1:55
Min.størrelse ingen
Consequences none
DM 150,­/ måned forskell. muligh. (s.tekst ) afgift tilladelse under til overvejelse ansættelse (s.tekst )
DM 150 per month if quota not fulfilled various levy under permit options considera for em (see text) tion (see ment text) fund is available to both employers and disabled people.
I F har virksomhederne flere valgmuligheder: de kan forelægge planer til genindslusning og uddannelse af handicappede i virksomheden, gennemføre foranstaltninger af byggeteknisk og teknisk art for at tilpasse virksomheden til handicappedes behov, og de kan -ligesom i D - betale en afgift til en national fond eller give ordrer til beskyttede institutioner.
In France em ployers have various options: they may submit plans for the reintegra tion and on-the-job training of disabled people, they can make structural and technical changes to cater for the needs of disabled people, they can - as in Germany - make compensatory payments to a national fund, or they can place orders with sheltered workshops.
I NL er der endnu ikke truffet afgørelse om eventuelle pålæg i tilfælde af manglende overholdelse, man overvejer at indføre et bonus/malus-system: virksomheder der ansætter handicappede skal have en præmie i form af seks gange månedslønnen, mens der for hver arbejdstager, der uretmæssigt afskediges på grund af erhvervsudygtighed, skal opkræves en bøde på tre gange månedslønnen.
In the Netherlands a decision has yet to be taken on requirements where quotas are not fulfilled; the introduction of a bonus/penalty system is being considered: firms that employed disabled people would receive a premium of six months' salary and would be fined three months' salary for any worker dismissed unlawfully on grounds of general disability.
Endvidere skal arbejdsgiverne forpligtes til ikke at afskedige handicappede personer med en grad af handicap på under 33%. I UK findes formelt en lovmæssig pligt til beskæftigelse, men det regnes ikke for nogen forseelse, når kvoten ikke opfyldes: "It is an offence for an employer to recruit non-disabled staff if below 3% without a permit. Permits are in fact freely issued, often on a bulk basis" (BIFU 1986).
Employers would also be required not to dismiss people with a degree of disability of less than 33%.
Det turde være fremgået af beskrivelsen med al ønskelig tydelighed, at kvotesystemets effektivitet står og falder med de dertil knyttede pålæg.
The British quota system has consequently been fiercely criticized as being ineffectual (see, for example, Lonsdale & Walker 1984). It will already be clear from the above that the effectiveness of quota systems stands or falls with the penalties associated with them.
Men også i lande uden sanktioner ses det som en vigtig forudsætning for, at arbejdsgiverne i hvert fald påmindes om problemet vedrørende handicappedes beskæftigelse.
None theless, even in countries without sanctions it is considered important for employers to be constantly reminded of the problem of employment for disabled people.
En kvindelig medarbejder på statens arbejdsformidling i UK sagde følgende i et interview: "Kvotesystemet fungerer ikke som lov.
One government placement officer in Britain we inter viewed said: "The quota system does not have the effect of law.
Men det hjælper mig alligevel, ikke som et spanskrør jeg kan true med, men mere til at få foden indenfor og få en arbejdsgiver i tale i det hele taget.
But it helps me, not like a big stick that I can wave around, but rather as a foot in the door, so that I can get to talk to an employer.
Den konkrete anvisning af en handicappet person fungerer jo alligevel kun under venskabelige former, og når viljen er til stede."
Actually placing a disabled person is in any case possible only if you are friendly and persuasive".
En handicappet, ligeledes fra UK, til samme emne: "Kvotesystemet hjælper da i hvert fald til, at man får lov til at komme til samtale.
A disabled person, again in Britain, commented: "The quota system at least helps you to be invited to an interview.
Men så må man som handicappet til gengæld også være væsentligt bedre end alle de ikke handicappede ansøgere."
But then, as a disabled person, you have to be far better than any nondisabled person."
I alle undersøgte lande kan arbejdsgivere få forskellige økonomiske tilskud, når de ansætter handicappede (jf. tabel nr. 6).
In all the countries studied various financial incentives are available to employers who take on disabled people (see Table 6).
For det første kan der ydes kompensation for evt. nødvendige byggetekniske eller tekniske tilpasninger, i B, D og NL dækkes udgifterne fuldt ud, i F indtil 80%.
Firstly, there is the payment of the cost of any structural or technical modifications needed, which may be refunded in full in Belgium, Germany and the Netherlands and up to 80% in France, with an upper limit of £6,000 applying in Britain.
I UK gælder en øvre grænse på £ 6 000,­.
Wage subsidies are also granted everywhere except the Nether-
Der ydes endvidere løntilskud overalt undtagen i NL, i Β og F subventioneres desuden socialforsikringsbidragene.
16 lands; Belgium and France also subsidize social insurance contributions.
I NL kan GMD dog arrangere ansættelser på prøve i maks. to måneder ved fortsat ydelse af invalidepension m.m.
In the Netherlands, however, the GMD can arrange trial employment for a maximum of two months, during which the payment of invalidity benefits continues.
I Β og D ydes tilskud i degressiv form, overalt er tilskuddene tidsmæssigt begrænsede fra 12 uger (UK) til tre år (D).
In Belgium and Germany the subsidies are paid on a sliding scale, and everywhere they are limited to a given period, ranging from 12 weeks (Britain) to 3 years (Germany).
I D og F foreligger en forpligtelse til fortsat beskæftigelse i hhv. mindst et år og seks måneder ud over den periode, hvor der modtages tilskud. Betydningen af økonomiske
Employment must continue for at least a year in Germany and six months in France after subsidization ceases.
19 incitamenter af denne art fremgår af følgende tal: i D er der i det sidste tiår i gennemsnit integreret næsten 6 000 handicappede i erhverv om året ved samtidig udbetaling af de nævnte løntilskud.
The significance of these financial incentives is evident from the following: in Germany an average of almost 6,000 disabled people have been employed each year in the last decade under the wage subsidy scheme described above.
Ud over direkte løntilskud findes også en anden slags støtte til arbejdsgiveren i form af den i F og NL eksisterende mulighed for at nedsætte mindstelønnen til et niveau, der svarer til den beskæftigede handicappede persons faktiske ydeevne.
As distinct from direct wage subsidies paid to employers, which are in the nature of job familiarization allowances, it is possible in France and the Netherlands to reduce the minimum wage to the actual productive capacity of a disabled employee.
I så tilfælde modtager den handicappede kompensation via pensionsydelsen.
In such cases disabled people receive compensation through their pensions.
I Β får den handicappede sin fulde løn, mens arbejdsgiveren får udbetalt differencen mellem løn og effektiv arbejdsydelse af FNRSH eller arbejdsforvaltningen.
In Belgium disabled people receive the full wage, but the FNRSH or the employment authority compensates the employer for the difference between wage and actual performance.
Denne ordning, der er indeholdt i overenskomst nr. 26, gælder ikke inden for den offentlige sektor, men kun for handicappede, der arbejder i en privat virksomhed.
This arrangement, set out in Collective Agreement No. 26, applies only to dis abled people employed by private firms.
I D modtager arbejdsgiveren ligeledes et kompensationsbeløb for nedsat ydeevne, beløbet andrager maks. DM 600,­ om måneden.
In Germany provision is similar ly made for employers to be compensated for diminished performance up to a maximum of DM 600 per month.
Denne ydelse er ­ i modsætning til løntilskuddene ­ ikke beregnet til nyansatte, men kun til handicappede, der har været beskæftiget i virksomheden i længere tid.
Unlike the wage subsidies, this payment applies not to new employees but to disabled people who have been working for the firm for some time.
Også den belgiske ordning anvendes i ca. 50% af tilfældene til mangeårige medarbejdere, der trues af afskedigelse (jf. Wood 1986, Molleman 1985).
In some 50% of cases the Belgium scheme is also used to help employees of many years' standing who are in danger of losing their jobs (see Wood 1986, Molleman 1985).
En vis arbejdsindsats fra den handicappedes side forudsættes overalt.
A certain minimum performance is required of disabled employees every where.
Også disse ydelser er tidsbegrænsede, men i B og D kan der, når ydeevnen fortsat er nedsat, søges om tilskud igen.
Here again, time limits apply, although in Belgium and Germany fresh applications can be submitted if diminished performance continues.
I UK findes denne mulighed kun for handicappede, der er beskæftigede inden for rammerne af Sheltered Placement Scheme.
In Britain this possibility exists only in the case of disabled people employed under the Sheltered Placement Scheme, whereby disabled people are employed not by the firm in which they work but by a sponsor organization.
Ydelser til arbejdsgivere
Payments to employers
Løntilskud : maks. 80/70/608 maks. £ 45/uge løntilskud og bidrag t.soc.fors.
Technical up to 100% up to 100% up to 80% modifications up to 100% up to £6,000 max. £45 per week none (but trial em­
808 af SMIC ingen og bidrag (men t.soc.fors. ansættelse på prøve) o
80% of SMIC and soc. ins. contribu­tions ployment relation­ship) wage sub­max. sidies and 80/70/60% soc. ins. contribu­tions
Efterfølgende forpl.t.beskæft min. 1 ar min. 6 mdr.
1 year
Min. ydelse:
3 years
2 år, mul. f.forlæng
2 years none
Støtte: udefra ved GMD via SPS på arb.pi. eli.udefra
2 years, extension possible
21 den betaling, som værtsorganisationen, de arbejder for, yder til sponsororganisationen.
Care through GMD through SPS through external services sponsor at work­place or through external services the difference between the wage earned by disabled people at their places of work and the payment made by the host organization, where they work, to the sponsoring organization.
Endvidere påtager organisationen sig den psykosociale omsorg for den handicappede på og uden for arbejdspladsen (jf. 5. kapitel).
It also provides psychosocial care for disabled people at and outside their places of work (see Chapter 5). In Germany employers can also obtain compensation for expenses incurred
I D kan en arbejdsgiver endvidere få refunderet sine omkostninger, når den handicappede i sit arbejde er afhængig af personlig assistance, som for en blind eller døv person kan være en hjælper, for en psykisk handicappet psykosocial støtte fra en pædagog, men det kan også være i form af godtgørelser for intensiv faglig oplæring f.eks. af en evnesvag person udført af en arbejdsleder eller kolleger.
18 where a disabled person depends on the assistance of other people while at work. A blind or deaf employee, for example, may need a personal assistant, an emotionally disturbed employee the psychosocial assistance of an appropriate expert, a mentally handicapped employee the careful guidance of a foreman or colleague.
I F og NL kan den nødvendige omsorg for en arbejdstager udføres af eksterne organer (jf. kapitel 5).
In France and the Netherlands the care needed by an employee can be provided by external services (see Chapter 5).
Ud over disse ydelser findes der i alle lande mange forskellige programmer og støtteordninger med sigte på erhvervsmæssig integrering af arbejdsløse, unge og ældre arbejdstagere, og naturligvis principielt også handicappede mennesker.
Besides these payments, all the countries have a wide range of programmes and allowances designed to promote the vocational integration of the unemployed, young people and older workers, to which disabled people in principle also have access, of course.
Disse foranstaltninger, hvis ulemper fremfor alt består i, at de er tidsbegrænsede, at de kun tilbyder utilstrækkelig social sikring eller job med lavt kvalifikationsniveau, kan der ikke kommes nærmere ind på i denne sammenhæng.
These many and varied measures, their main disadvantages being that they are of very short duration, provide inadequate social safeguards or relate to activities at a low skill level, cannot be discussed further in this context.
De handicappede modtager ligeledes ydelser til støtte for den erhvervsmæssige integrering.
Disabled people also receive payments to help them with their vocational integration.
I betragtning af den mangfoldighed der findes ­ man kunne bl.a. nævne økonomisk støtte til at erhverve sig en handicapvenlig bolig ­ er vi nødt til at begrænse os til sådanne ydelser, der har direkte relevans til integreringen (jf. tabel nr. 7).
In view of the wide range of these payments, financial as sistance to obtain accommodation suitable for disabled people being but one example, we must confine ourselves to those relating directly to vo cational integration (see Table 7).
Foruden omkostningerne ved ændringer af arbejdspladsen, som arbejdsgiveren får refunderet (s.o.), er den handicappede i B, D, NL og UK også selv berettiget til at modtage tekniske hjælpemidler til arbejdet for at kompensere for handicappet.
In Belgium, Germany, the Netherlands and Britain not only may the cost of adapting the workplace be refunded to the employer (see above): disabled people also have a right to tech nical aids to compensate for their disabilities.
Transportudgifterne til arbejdspladsen refunderes i Β (50%), D, NL og UK. I 1987 og 1988 androg dette beløb i B ca. 10,9 millioner belgiske francs om året, i D omfatter beløbet også tilskud
The cost of transport to the workplace may be paid by the authorities in Belgium (50%), Germany, the Netherlands and Britain; in Belgium this scheme cost some BF 10.9m p.a. in 1987 and 1988; the Germany scheme also includes grants for buying a vehicle up to the full purchase price (but not more than DM 16,000).
Modaliteterne til kompensation for den reducerede ydeevne er der allerede gjort rede for i det foregående afsnit.
The means of compensating for diminished performance were ex plained in the previous section.
Hjælp til at etablere sig i egen bolig ydes via tilskud og/eller lån overalt bortset fra NL, hvor en organisation (AVO-Nederland) nyder fremme, hvis opgave det er at rådgive og støtte handicappede i at opbygge deres egen tilværelse (jf. Seyfried og Lambert 1989).
Disabled people are helped to set up their own businesses with grants and/or loans in all the countries except the Netherlands, where an organization (AVO-Nederland) receives govern-
Handicappedes særlige rettigheder (se side 24)
19 ment assistance to advise and help disabled people wanting to establish their own businesses (see Seyfried and Lambert 1989).
Y d e1ser til handicappede
Payments to disabled people
Tekniske hjælpemidler tekniske hjælpe­midler tekniske hjælpe­midler beklædning teknisk hjælpemidler arbejds· t.arbejde hjælp
Technical aids technical aids technical aids reintegration premium
Transp. til arbejdspladsen ja (inkl bil)
Transport to workplace yes -(incl. car) differ ence from SMIC payment to employer payment to employer
N3 Oo ydelse t arbejdsg ydelse t arbejdsg forhøjelse af inv.ρ.
Compensation for diminished per formance increase only in through invalidity SPS benefit
an lån og tilskud via AVO­Nederland tilskud og lån
In Britain a report may be requested by the DRO in the case of unjustified dismissals; disabled people may appeal against dismissal.
Handicappedes særlige rettigheder
Special rights of disabled people
NL pligt ti L rapportering kun med godkendelse kun med godkendelse
- only with approval only with approval compulsory report
Beskyttelse mod opsigelse:
Protection against dismissal
Ekstraferie:
Additional leave
■P­ fra 4 beskæftigede handicappede
Representa- tion in firm where 4 or more disabled employees