natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Når talen er om at ud­danne unge i håndværksfag, vil den lille virksomhed, hvori den unge er ansat på lærekontrakt, sandsynligvis udgøre det bedst egnede sted for tilegnelse af de nødvendige kvalifikationer.
In training young people for the craft trades, it is probably the small firm where the young person is ap­prenticed that can provide the best environment for the acquisition of the necessary skills.
Det samme gælder imidlertid ikke, når der er tale om industrilære. Her vil det navnlig være de
The same does not hold true for the industrial trades where generally only the medium and large companies can provide suffi­ciently varied work situations to give the young trainee broad experience of the conditions in which he will be ap­
Dernæst skal man overbevise de virk­somheder, der har de fornødne forud­sætninger, om at tage del i uddannel­sesarbejdet.
Many of the major companies have always taken their responsibilities seriously in the matter both in regard to their own workforce and to new­comers; they have no need to be prompted by information campaigns.
Erfaringen har endvi­dere vist, at disse kampagner i jo højere grad de er tilpasset et geografisk klart afgrænset arbejdsmarked, vil øve større indflydelse på egnens arbejdsgivere.
This background of tradition has un­doubtedly been a positive force for the dual training system in the Fed­
Den ønskede indsats fra arbejdsgivernes side vil altså i sidste ende give sig udslag i en nettovinding for virksomheden. Eksempelvis har en leder af en håndværksvirksomhed om sine lærlinge sagt: »Det er ved læretidens afslutning, at vi får vor indsats igen«1).
In France, however, the fact that almost twothirds of trainees awarded employment-training contracts in the first quarter of 1979 went to firms employing less than 50 workers1would seem to indicate a certain reticence on the part of larger firms vis-à-vis the scheme.
Dette argument, der lægger hovedvægten på de fordele, som arbejdsgiver ne kan opnå gennem vekseluddannelsen, benyttes undertiden til at bevise, at vekseluddannelsen blot er et middel til at skaffe sig underbetalt arbejdskraft til udførelse af repetitivt, ukvalificeret ar bejde.
In trying to 'sell' alternance training to firms, two types of argument are habitually invoked.2 The first consists in stressing the social character of the effort demanded: youth unemployment is an acute problem which must be tackled on all fronts; firms have in a sense a moral obligation which they cannot sidestep.
Visse forfattere har i forbindelse med lærlingeuddannelsen drevet dette argument til det ekstreme, hvorved ræsonnementet antager en marxistisk farvning: lærlingeuddannelsens sociale funktion skulle bestå i at give lederne af små og urentable bedrifter mulighed for at eksistere ved at man »forærer« dem ung arbejdskraft, som de så kan udnyt-
This argument is all the more likely to be heeded if the out look for the firm is promising and it is keen to put over a good image to the public.
Der findes to hovedargumenttyper, der er egnet til at »sælge« vekseluddannelsen til virksomhederne2), den første går ud på at fremhæve den samfundsmæssige side af sagen: ungdomsledigheden er et alvorligt problem, hvis løsning kræver alles medvirken; virksomhederne har på en måde et moralsk ansvar på dette område, et ansvar de ikke kan løbe fra.
The second argument, which is es sentially economic, consists in point ing out the potential benefits of alternance training for the employer: with training, the young people acquire motivation, identify more closely with the company's goals and are more ready to work as part of a team and accept orders; in the last analysis it is the company that stands to gain.
Derimod kan dette argument være utilstrækkeligt, hvis virksomheden er i tilbagegang og ikke har noget renommé at skulle for svare over for offentligheden.
As one director of a craft firm so aptly put it: 'It is at the end of the apprenticeship that we pick up the chips'.3 Though this argument can be most persuasive, experience has shown
L'apprentissage en milieu artisanal ... se foregående fodnote.
it may actually determine participa­tion — though this is of course hard to prove.
Men så bliver det blot skatteyderne, der skal bære de udgifter, der er en følge af ar bejdsgivernes mangel på god vilje.
The form in which government money is made available is as impor­tant as the amount.
Uden at ville foregribe det, der siges herom i kapitel 7, skal det kort anføres, at statens finansielle støtte har vidt forskellig virkning, alt efter om talen er om små eller store virksomheder.
The less the red tape, the more readily the aid will be accepted by the smaller firms which already feel that they are overburden­ed with paperwork.
For de først nævntes vedkommende kan støtten få reel betydning som opmuntring, idet de uden støtten ikke ville have taget del i programmet, selv om det skal siges, at det er vanskeligt at føre bevis for denne påstand.
This accounts for the success of the measures under the French employment-training con­tract scheme giving small employers direct relief from social security con­tributions.
Det er næppe den bedste måde for staten at gå frem på, idet der kræves mere af virksomhederne end ret og slet finansiel deltagelse.
φ o c co c φ is asked of firms goes beyond simple financial participation.
Virksomhederne skal del tage i en uddannelsesproces af yderst sammensat karakter — en deltagelse der, som det fremgår af næste sektion, kan antage højst forskelligartede former — i samarbejde med uddannelsessystemet.
They are being asked to contribute in a complex edu­cative process — a contribution that can take many forms as we shall see later — in collaboration with the edu­cation system.
At ville opnå et sådant samarbejde ved hjælp af tvang turde være den sikre vej til mislykkede resultater.
Applying pressure is not necessarily the best way of going about it and the private sector could always turn round and insist that the public sector show the way.
For øvrigt vil det være alt for nemt for den private sektor at sende bolden tilbage i regeringens lejr ved at forlange at det offentliges egne bedrifter skal gå i spidsen med det gode eksempel.
Indeed, public enterprises, which are more sheltered from competition and bud­getary constraints, often have vast training potential and should play an active role in alternance training.
De vilkår, hvorpå statsstøtten ydes, vil i mange tilfælde være af lige så stor vigtighed som beløbets størrelse.
If companies cannot be persuaded to participate in the training effort, governments can always bring in legislation to force their hand.
Hvad vad skal man gøre for at virksomheder­ det første findes der et stort antal
Here lies the crux of the Droblem. There are a variety of ways n which they can participate in the raining effort and it is important that his variety be fostered as a way of en couraging participation:
Det er netop det, der er problemets kerne. Der foreigger flere muligheder for virksomhedsdeltagelse i uddannelsesarbejdet, og denne mangfoldighed skal opretholdes, wis man vil anspore dem til at tage del i uddannelsesarbejdet: virksomheder med egne uddannelses­centre inden for både den offentlige og den private sektor.
Many major concerns in the public and private sectors have their own training centres.
Disse centre benyt­tes sædvanligvis til uddannelse af det personale, som virksomheden har brug for, og i mange tilfælde alterneres der mellem praktisk arbejdserfaring og ud­dannelse.
These are generally used to train the manpower they need and alternance between work experience and in-centre training is common practice.
Mulighederne for at udnytte denne kapacitet til gennemførelse af en vekseluddannelsesform, der også om­fatter generel erhvervsuddannelse af folk, der ikke nødvendigvis skal forblive i virksomheden efter uddannelsens af­slutning, bør undersøges nærmere.
It would be interesting to explore the possibility of using these facilities to extend alternance to general instruction for trainees who will not necessarily remain with the company on completion of their course, tively involved in the training programmes even at the planning stage.
I mange vekseluddannelsesprogrammer fremtræder det af virksomhederne krævede bidrag som noget, der går fra de produktive aktiviteter for at blive helliget uddannelsesaktiviteterne.
Their participation in the form of intellectual input is essential if trainees are to derive maximum benefit from their placement.
Det gælder således for deltagerne, der skal bruge en del af deres tid på uddannelse uden for virksomheden, for »fadderne«, der dels skal tage sig af deres elever og dels selv informeres om, hvad man venter af dem, og for lederne af vekseluddannelsen, ikke mindst når disse er lønnet af virksomheden.
After the many years when industry's training potential was largely disregarded, it would be a mis take to lean over too far in the other direction and assume that any inplant training, however poorly prepared, is of value.
På store virksomheder er det for holdsvis let at frigøre et antal ansatte fra deres sædvanlige opgaver, idet der findes afløsningsmuligheder i modsætning til hvad der er tilfældet på virksomheder af mere beskedent omfang.
Urged to 'do something' for the young, governments could take the easy option and simply hand the whole matter over to industry without insist ing on adequate preparation.
Udviklingen af vekseluddannelsen vil af virksomhederne kræve, at de tager del i udarbejdelsen af vekseluddannelsesprogrammerne.
Follow- cooperate by providing time off for educational activities which would otherwise be spent in production.
Dette bidrag i form af hjernearbejde er af afgørende betydning for, at deltagerne kan få det bedst mulige udbytte af deres ophold på virksomhederne.
This is particularly the case for the train ees, who must devote a part of their time to off-the-job training, their men tors, who must themselves be told what is expected of them, and the al ternance training officers, especially when they are on the company pay roll.
Andre mindre virksomheder har ikke råd til at opretholde deres egne uddannel sesfaciliteter, men kan så slå sig sammen om oprettelse af et center, der på skift administreres af en medarbejder fra de deltagende virksomheder.
Other smaller companies which do not possess the means to act alone could, by pooling their resources,
I de virkmheder, der traditionelt accepterer ddannelsesaktiviteter, vil tilstedevæIsen af en for uddannelsen ansvarlig erson på højere plan i personaleledelen lette de fornødne forandringer.
I seful points of contact for education o authorities interested in developing ilternance training.
0 c c co ■ö υ ligheder man måtte vælge på de forskel lige virksomheder — og der er jo ingen der har eneret på en metode — skal man holde sig for øje, at kvaliteten af virk somhedernes bidrag tit vil være et spørgsmål om sædvane og tradition.
Many companies have facilities which, with a few minor and relatively inexpensive changes in work-organi­zation and staff policy, could be used equally well for the purposes of edu­cation as for production.
I bedste fald har man sådan sædvane eller tradition, men i andre tilfælde skal den genoplives eller skabes helt fra bunden.
Without unduly disrupting the production pro­cess, the training officer could involve the company in such tasks as advis­ing and informing trainees, organizing job-rotation, and appointing more ex­perienced workers as 'mentors'.
Det må nødvendigvis blive en lang fristet opgave.
In companies with a strong training trad­ition, the presence of a high level training officer working with person­nel management will facilitate the necessary changes.
0 co kan være et meget stort spring mellem ønskerne og realiteterne, så er det netop på dette punkt.
ing the same line of thought, evalua­tion of alternance training implies that companies accept the idea of outside inspection and control.
Da staten er hårdt pres set med hensyn til at »gøre noget« for de unge, kan den føle sig fristet til at overlade opgaven til virksomhederne uden at kræve et mindstemål af forberedelsesarbejde fra disses side.
There are thus many ways in which companies can participate in the al­ternance training effort, none of which are mutually exclusive.
I denne forbindelse forudsætter bedømmelsen af vekseluddannelserne, at virksomhederne accepterer princippet om tilsyn og kontrol med deres uddannelsesaktiviteter ved en udenforstående instans.
The form this participation may take and the quality of the contribution will depend on the company's training practice and traditions.
Der er altså mange områder, på hvilke virksomhederne kan tage del i vekseluddannelsesindsatsen. Uanset hvilke mu-
In the best of cases the company will have a solid record in this area; in others, it may be necessary to instil a new sense of purpose or even start from scratch, and this cannot be done overnight.
Virksomhedsuddannere og
Teachers and trainers
Det væsentligste kendetegn ved vekseluddannelsen er, som vi har set det, at der sker en kombination af praktisk arbejdserfaring og uddan­nelse på skole, så de to ting gensidigt bestyrker hinanden.
The key feature of alternance is, as we have seen, that it combines inplant experience and in-school training in a mutually reinforcing manner.
Det siger sig selv, at det ikke vil kunne lade sig gøre på varig måde at skabe sammenhæng mellem uddannelse, der gives på så vidt forskellige steder som skole og arbejdsplads, uden at der etableres et snævert samarbejde mellem dem, der har til opgave at give uddannelsen.
Plainly, instruction given in such disparate en vironments as companies and training establishments cannot be satisfactorily coordinated in the long term without close collaboration between those responsible on both sides.
Der er nogle, der går så vidt som til at sige, at vekseluddannelsens gode eller dårlige resultater i vidt omfang bestemmes af virksomhedsud­dannernes og undervisningspersonalets kvalitet og ikke mindst af deres samarbejdsvilje på grundlag af et fælles pædagogisk projekt.
Some would even affirm that success or failure of alternance training hinges on the quality of the inplant trainers and of the school teaching staff and on the willingness of all to work towards a common pedagogical goal.
Desværre har man ikke set mange nyskabelser på dette område.
Innovation, alas, remains sadly wanting.
I de fleste af Det europæiske Fællesskabs medlemsstater lever den al­tovervejende del af undervisningsfolkene og virksomhedsuddannerne i to forskellige verdener, og vanens og traditionernes magt vil forhin­dre dem i at kommunikere indbyrdes og følgelig i endnu højere grad i at samarbejde.
In most EEC countries, the vast majority of teachers and trainers live in two worlds whose customs and traditions are so far apart that communication, let alone cooperation, is well- nigh impossible.
Der er dog visse tegn på, at situationen er ved at ændre sig.
There are signs, how ever, that things are changing.
I denne forbindelse er det opmuntrende at iagttage de po­sitive udvirkninger af det britiske Unified Vocational Preparation­pro­gram på området for udvikling af holdbare forbindelser mellem uddan­nere og undervisningsfolk, hvorigennem de to »lejre« har kunnet til­nærme sig hinanden i ungdommens uddannelses interesse.
One of the positive effects of the British Unified Vocational Preparation Programme has precisely been that it has promoted lasting cooperation between teachers and trainers and has helped to bring the two camps closer to gether in a common concern to further youth training.
Det er givet, at vekseluddannelserne har brug for denne tilnærmelse, men omvendt fremmer vekseluddannelserne i sig selv denne tilnærmelse, og i denne forbindelse gør det ikke så meget, at man ikke er helt klar over, hvad der er målet og hvad der er midlet, blot udviklingen går i den rigtige retning.
Alternance training demands such a 'rapprochement' but also serves to facilitate it; the possible confusion of ends and means is of little import, providing change is along the right lines.
Virksomhedsuddannere og undervisningspersonale: Den foreliggende situation
No alternance training scheme can function without inplant trainers on the one hand and conventional teach ers on the other.
■ BH andet sted i Europa, kan benyttes til be­lysning af forskellene mellem undervis­ningspersonalet og virksomhedernes ud­dannelsesfolk, hvad angår deres antal, funktioner, ansættelsesvilkår og pæda­gogiske uddannelse1).
This is no mean task. The posi tion in the Federal Republic of Germany where the dual system is far more developed than elsewhere in Europe may be used to illustrate
') Jf. Herbert Tilchs rapport til BIBB om de tyske virksom­hedsuddanneres opgaver, uddannelse og fortsatte vok­senuddannelse samt Antonius Lipsmeiers artikel om ud­dannelsen af fagskolelærere i EØF's medlemsstater i CEDEFOP's erhvervsuddannelsesbulletin nr. 4, 1979.
See 'In-firm training in the Federal Republic of Germany — tasks, training, continuing training', Report of the Bundesinstitut für Berufsbildungsforschung, by H. Tilch (rapporteur), and 'Training of Vocational school teachers in Member States of the European Community', by A. Lipsmeier, in: Vocational Training, No 4/1979, Cedefop, Berlin.
ansættelse, idet der ikke her findes noget formelt uddannelsesforløb.
In Germany, there are some 72 000 teachers employed in vocational establishments and around 500 000 company-based trainers for 1.4 million young people in training.
Det eneste, der kræves, er, at de opfylder et vist mindstemål af faglige kvalifikationer, hvilket indebærer, at de selv skal være i besidddelse af et svendebrev eller lignende, der kan dokumentere de res praktiske kvalifikationer.
The former are generally on the fulltime payroll of the Länder, whereas the latter are employed by the individual companies (90% occupying other functions in ad dition to training).
Virksomhedsuddannerne udgør således en meget uensartet gruppe, som det er ret let at få adgang til, hvis lysten er til stede, og man ellers har erhvervet nogle års praktisk erfaring gennem faglært beskæftigelse på en virksomhed.
The total number of trainers is known only approximately and the number of hours spent on training is open to conjecture. It is hence impossible to gauge the total company training effort.
Førstnævnte vil sædvanligvis være fuldtidsansatte, der sorterer under den re gionale administration, mens sidstnævnte er ansatte på virksomhederne, der for 90% vedkommende beskæftiger sig med uddannelsesopgaverne udover deres erhvervsaktivitet på virksomheden.
This instruction takes the form of a certain number of hours of teaching in a range of subjects, the overall programme being established and supervised by the Ministry of Culture of each Land.
Det samlede antal uddannere kendes i øvrigt kun tilnærmelsesvis, og man véd heller ikke noget om, hvor mange timer, de bruger til uddannelsesarbejdet.
The same situation does not apply for company trainers whose status and functions are not explicitly specified in the 1969 Act on vocational training.
Der er altså ingen mulighed for at be dømme den samlede uddannelse, der præsteres på virksomhederne.
It is the companies them selves that decide which staff members will be given training responsibility and the latter then have a relatively free hand in organizing inplant training.
Det er klart, at virksomhedsuddannelsen på større virksomheder med gamle traditioner på uddannelsesområdet vil have tilbøjelighed til at blive mere struktureret med en uddannelsesleder, der ofte vil være en højere funktionær (ingeniør eller lignende), med fuldtidsuddannelsesfolk, der koordinerer uddannelses indsatsen på arbejdspladserne og fører tilsyn dermed.
Inplant trainers tend to be re cruited much more haphazardly, the only criterion being a 'minimum qualification threshold', i.e. that they themselves hold a vocational training diploma and have 'practical experience'. Inplant trainers tend thus to be a relatively mixed bunch and anyone can enter the ranks providing that he has a bent for it and has several years' experience in the company as a skilled worker.
Det vil dog kun være på virksomheder med over 500 ansatte, at man vil møde denne organisationsform.
This type of structure, however, is rarely found outside firms employing a workforce of around 500 and over.
Fagskolelærerne får nu en ret omfattende uddannelse i undervisningsvidenskab og samfundsvidenskabelige fag. Denne undervisning foregår på universitetsniveau og ledsages af undervisningsforberedelsesfaser, hvis varighed kan strække sig helt op til to år, så også de praktiske aspekter af lærerens ger ning bliver tilgodeset.
As regards teacher training, vocational school teachers today receive a thorough university grounding in the educational and social sciences, while their practical teaching skills are developed through periods of teaching practice of up to two years.
Hvad virksomhedsuddannerne angår, skal de have mindst 120, men fortrinsvis 200 timers pædagogisk uddannelse, hvis indhold og metoder er fastlagt i overensstemmelse med de af statens erhvervsuddannelsesinstitut BIBB fastsatte retningslinjer.
In the case of inplant trainers, the minimum training can be as little as 120 hours — though 200 hours are prefer red — and content and methods are determined on the basis of guidelines set by the Federal institute for vocational training.
Denne uddannelse afsluttes med en prøve, der afholdes af handels- og industrikamrene. Der er dog mange uddannere (i henhold til BIBB's beregninger omkring 40%), der opnår anerkendelse som værende i besiddelse af de fornød-
On completion of the training, candidates may sit an exam set by the chambers of commerce and industry though many trainees (some 40% according to the Institute) are deemed qualified on the strength of their training alone.
Men noget tilsvarende gælder ikke for virksomhedsuddannerne, hvis opgavetildeling ikke er nærmere fastlagt i loven om erhvervsuddannelse af 1969.
These differences between teach ers and trainers are not peculiar to the Federal Republic of Germany.
Det er virksomhederne selv, der blandt personalet vælger de mænd og kvinder, der skal påtage sig uddannelsesopgaverne, og disse uddannere har en ret stor frihed med hensyn til at tilrettelægge virksomhedsuddannelsen efter deres personlige opfattelse.
In the United Kingdom, the status, functions and qualifications of inplant trainers, or 'tutors', differ markedly from those of the staff in colleges of further education who teach the theoretical
Selv om denne diagnose ikke er af nyere dato, udgør den ikke desto mindre en alvorlig fare for udviklingen af en vir­kelig vekseluddannelse. Således som det med rette er anført af Antonius Lips­meier, risikerer den fordeling af uddan­nelsesopgaverne, der nødvendigvis må følge med denne hierarkisering, at ned­bryde den enhed af teori og praksis, der skal være vekseluddannelsernes sær­kende1).
In France, the Centres de Formation d'Apprentis (CFA — apprentice training centres) comprise both fulltime teachers who are similarly qualified to those teach ing in lycées d'enseignement professionnel (LEP — vocational lycées) and 'formateurs d'apprentis', who are skill ed workers in their field and who are employed by companies or the chambers of commerce and industry.
Disse forskelle mellem undervisere og uddannere, som vi har set i den tyske tosporede uddannelse, genfinder man med større eller mindre variationer i alle vekseluddannelser.
This analysis of the situation, though not new, nevertheless constitutes a formidable obstacle to the de velopment of true alternance training.