natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Det er obligatorisk for EF's medlemsstater at efterleve dette direktiv og indarbejde det i det nationale retssystem.
The contents of this Directive are to be transposed by the Member States of the European Community into national legislation according to the specific arrangements envisaged by the corresponding national legal systems.
Direktivet er senere blevet suppleret med Kommissionens handlingsprogrammer (1980-1985 og 1985-1990), der henstiller til medlemsstaterne at gennemføre positive beskæftigelsesforanstaltninger i virksomhederne.
The directive was followed up by Commission action programmes (1980-1985 and 1985-1990), calling upon Member States to develop positive actions in the context of employment in firms established on their territory.
Disse nationale lovgivninger henstiller til virksomhederne at tilrettelægge en ansættelsespolitik, der i højere grad kan tiltrække kvinder; ansætte repræsentanter for det underrepræsenterede køn, - et kriterium, der ofte anvendes som grundlag for at ansætte flere kvinder; igangsætte særlige uddannelsesaktiviteter for kvinder med henblik på at kvalificere kvinder inden for bestemte beskæftigelseskategorier (teknikere, ledende stillinger, osv.) og inden for mandsdominerede sektorer; gennemføre ligestillingsplaner med hensyn til ansættelse, beskæftigelse, forfremmelse, uddannelse, løn og andre arbejdsvilkår, herunder flekstid, børnepasning, pause i karriereforløbet, forældreorlov osv.
The various legal provisions at national level encourage firms to: organize more specifically targeted recruitment to attract women; employ the under-represented sex - a criterion often used to take on a higher number of women; introduce women-only training schemes to offer women training in certain fields of employment (technicians, managers, etc.) or traditionally male sectors; develop equal opportunities plans covering recruitment, employment, promotion, training, salaries and other working conditions, including flexible working time, child-care, career breaks, parental leave, etc.
For så vidt angår uddannelse/vejledning og uddannelsesinstitutionerne åbner lovgivningen mulighed for at: indføre undervisning, vejledning og særlige erhvervsuddannelsesprogrammer for kvinder.
As far as education/guidance and training institutions are concerned, national legislation opens up possibilities of: developing women-only education, guidance and training programmes.
Disse programmer tager højde for kvindernes sociale integrering i erhvervslivets traditionelt mandsdominerede kultur og de hermed forbundne stærke og svage sider;
These programmes take account of the social integration of women and the subsequent advantages and disadvantages in the traditionally male-dominated culture of the working world; developing a pedagogical methodology to genuinely encourage women to penetrate into training fields hitherto dominated by men; emphasizing the importance of women trainers in
- 7 - udvikle en pædagogisk metode, der reelt kan foranledige kvinder til at trænge ind på uddannelsesområder, der hidtil har været domineret af mænd; insistere på betydningen af kvindeligt uddannelsespersonale i visse uddannelser; at uddanne undervisere af begge køn for at tage højde for problemer, der opstår for kvinder, der deltager i videreuddannelse ; at udbygge den erhvervsmæssige og personlige vejledning med henblik på at fremme kvinders erhvervsmæssige mobilitet og differentieringen af valgmulighederne inden for almen uddannelse og erhvervsuddannelse.
10 certain career options; training teachers/trainers of both sexes to tackle the problems of women in the course of training; developing vocational and personal guidance to promote the occupational mobility of women and the diversification of educational and training choice.
Initiativerne i de enkelte lande er af yderst varieret karakter.
The initiatives implemented in the different Member States vary considerably.
På grundlag af analysen af evalueringsrapporterne kan vi nedenfor give nogle signifikante eksempler på sådanne nationale forskelle.
The following are some significant examples of these national variations highlighted by analysis of the evaluation reports:
Den franske lovgivning fra 1983 åbner mulighed for, at virksomhederne kan forhandle og iværksætte ligebehandlingsprogrammer med mulighed for statsstøtte.
French legislation of 1983 allows firms to negotiate and implement equal opportunities programmes, in some cases with the financial assistance of the state.
En virksomhed kan træffe beslutning om et program.
A firm or an organization may adopt a programme and the initiatives applied to recruitment, promotion, training, salaries or working conditions and organization.
Initiativerne kan bringes i anvendelse på områderne ansættelse, forfremmelse, uddannelse, løn, arbejdsvilkår og arbejdstilrettelæggelse.
This programme is negotiated and accepted by the social partners - represent atives of the staff and the management - within the firm.
Det pågældende program forhandles og godkendes af arbejdsmarkedsparterne -repræsentanter for personalet og for direktionen - på virksomheden.
Training has been the predominant feature of equal opportunities programmes implemented in France to date;
De fleste af de hidtil gennemførte franske ligebehandlingsplaner vedrører uddannelse.
In Belgium, the firms are informed through official channels of the possibility of signing
I Belgien får virksomhederne officielt meddelelse om muligheden for at undertegne en aftale om et ligebehandlingsprogram.
11 on the diversification of women's of educational, training and educational choice, e.g. "women in atypical fields of employment", launched all over Europe.
Regeringen tilbyder virksomhederne gratis sagkyndig bistand til at udarbejde og gennemføre planen.
12 an agreement on an equal opportunities programme.
Nogle af disse planer fokuserer på uddannelse, andre har udstrakt deres indhold til andre områder.
The government offers the companies professional support free of charge to draw up and implement this programme.
Men i de fleste tilfælde har kvalificeringen af kvindelig arbejdskraft en central placering.
Although some have concentrated on training and others have been broader in content, the promotion of the female workforce is an essential feature of the majority of these programmes;
I andre lande er etableringen af en infrastruktur det grundlæggende element i ligebehandlingspolitikken.
In other Member States, the creation of an infrastructure is the basic element of equal opportunities policy.
Forskellige modeller er blevet udviklet i årenes løb.
Various models have been developed in the course of the years.
Den danske model har indført en ligestillingskonsulent tilknyttet direktionen og bestyrelsen.
The Danish model introduced an equal opportunities counsellor at management and board of directors level.
Den britiske model har ligeledes et ligestillingsorgan, ofte tæt tilknyttet personaleadministrationen.
The British model also establishes an equal opportunities unit, often close to personnel administration.
Den italienske model er en variant af disse to modeller, ofte tilknyttet en fagforening.
The Italian model is a combination of the two, often linked to a trade union.
I nogle EF-lande har den offentlige sektor iværksat en del aktiviteter som opfølgning af FN-erklæringen fra den anden kvindekonference i 1985.
In some EC Member States, the public sector has developed a wide range of activities in the wake of the UN declaration at the second Women's Conference in 1985.
Mange store offentlige virksomheder har oprettet ligestillingskonsulent sti lunger.
Many large-scale public "enterprises" have created equal opportunities officer posts;
Arbejdsmarkedsparterne spiller en mere eller mindre aktiv rolle i de forskellige stater.
The role of the social partners is more or less "active" in the various Member States.
I visse tilfælde har de været foregangsmænd og ofte igangsættere af kampagner for differentiering af valgmulighederne for kvinder - med hensyn til almen uddannelse, erhvervsuddannelse og beskæftigelse - kampagner af typen "kvinder i utraditionel beskæftigelse", som er blevet lanceret overalt i Europa.
In some cases, the social partners have been the advocates and often the promoters of campaigns
Uafhængigt af tilstedeværelsen eller fraværet af disse variabler kan der lokaliseres to store familier af positive foranstaltninger fra et konstekstafhængigt synspunkt: de, der indgår som led i en generel kontekst til fremme af foranstaltninger til fordel for kvinder på grundlag af lovgivningsmæssige bestemmelser og ligestillingsfremmende organer (Frankrig, Spanien, England, Danmark); de, der iværksættes af isolerede aktører (virksomheder, fagforeninger, sammenslutninger) i en national sammenhæng, hvor der ikke findes nogen støttepolitik (Grækenland, Italien).
13 policy (Denmark, France, Spain, United Kingdom); those implemented by ad hoc players (firms, unions, associations) in a national context characterized by the absence of a back-up policy (Greece, Italy).
Vi vender senere tilbage til disse forskellige konteksters indvirkning på aktionerne.
The impact of these various contexts on the actions shall be discussed later.
Men først skal vi gennemgå de karakteristiske træk ved de virksomheder, hvor foranstaltningerne er gennemført.
Let us first of all turn to the characteristics of the firms in which these actions were developed.
VIRKSOMHEDERNE
THE FIRMS
Kort beskrivelse af virksomhederne
Brief description
24 virksomheder har deltaget i denne undersøgelse.
Twenty-four firms participated in this study.
14 erhvervsområder er repræsenteret: automekaniker, elektronik/elektroteknik, transport, jern og metal, forarbejdningsindustri, levnedsmiddelproduktion, medicinalindustri, rumfartsindustri, petrokemisk industri, den offentlige sektor, telekommunikation, produktion og distribution af elektricitet, tekstilindustri.
Fourteen sectors of industry were represented: car mechanics, electronics/electrical engineering, transport, iron and metalworking, machining, food production, pharmaceutics, aérospatial technology, the petrochemical industry, the public sector, telecommunications, generation/distribution of electricity and textiles.
18 af virksomhederne er private, 5 er offentlige, og en er halvoffentlig.
Page 18
Efter- og videreuddannelsespolitik
Continuing training policy
Samtlige virksomheder understreger betydningen af efter- og videreuddannelse af deres personale og udtaler, at de har fastlagt en uddannelsespolitik.
All the companies stress the importance of the continuing vocational training of their personnel and maintain that
Nogle af dem (de største) råder over egne faciliteter og undervisere.
Some of the firms (the largest) have their own facilities and trainers.
I Danmark garanterer en af virksomhederne f.eks. en nyansat to ugers uddannelse og dernæst en uge i løbet af det andet ansættelsesår for delvis kvalificerede.
In Denmark, e.g., one of the companies offers each new employee two weeks of training, followed by a week in the second year of service for unskilled personnel.
Sidstnævnte har også mulighed for at følge to års kombineret almen og erhvervsmæssig uddannelse med efterfølgende lønforhøjelse.
The latter also have the opportunity of following two years of general and vocational training, combined with a salary increment.
Det ledende personale deltager også i efter- og videreuddannelse.
Continuing training is also provided at management level.
Denne ret til uddannelse giver den enkelte mulighed for at kvalificere sig til andre stillinger i arbejdstiden eller i fritiden med godtgørelse af de hermed forbundne udgifter.
This right to training offers each member of the workforce the opportunity of acquiring a qualification for other jobs, either during working hours or leisure time, with the costs reimbursed.
De mindste virksomheder gør brug af det lokale uddannelsessystem.
The smallest firms use the local training network.
De har generelt tilstrækkelig arbejdskraftkapacitet til at varetage det ekstra arbejde, mens andre ansatte videreuddanner sig.
They generally have a sufficient workforce capacity to cover the positions left vacant by trainees in the course of training.
Trods den voksende betydning af uddannelse må det konstateres, at størstedelen af de arbejdstagere, der deltager i uddannelse, er mænd.
Despite this increasing importance of training, it must nevertheless be pointed out that the vast majority of trainees are men.
De fleste virksomheder har ingen langsigtet uddannelsespolitik med særligt henblik på kvinder.
Most firms have no longterm training policy specifically catering for women.
Disse indgår som oftest i yderst specifikke og afgrænsede projekter, selv om de pågældende virksomheder har vedtaget en ligebehandlingsplan eller en plan for positive foranstaltninger.
Women are generally included in very specific and narrowly circumscribed projects, even in cases in which the firms in question have adopted an equal opportunities or positive action programme.
PERSONALEPOLITIK OG LIGESTILLINGSPOLITIK I VIRKSOMHEDERNE
THE PERSONNEL AND EQUAL OPPORTUNITIES POLICIES OF THE COMPANIES
På baggrund af analysen af evalueringsrapporterne har det været muligt at lokalisere tre typer virksomheder på grundlag af deres tilslutning eller manglende tilslutning til en ligebehandlingsplan eller en plan for positive foranstaltninger.
Analysis of the evaluation reports highlighted three types of company, depending on whether or not they have opted for an equal opportunities or a positive action programme.
A. Virksomheden følger henstillinger og national ligebehandlingslovgivning, men den har hverken en ligebehandlingsplan eller en plan for positive foranstaltninger
Firms which follow recommendations and national legislation on egual opportunities. but do not specifically apply an egual opportunities or positive action programme of their own.
Man finder eksempler herpå i Danmark og Spanien.
Examples of this type of company can be found in Denmark and Spain.
I Danmark fører en af de omhandlede virksomheder en personalepolitik, der støtter de ansattes ret til uddannelse, fleksibel arbejdstid, børnepasningsfaciliteter og udvidet forældreorlov.
In Denmark, one of the companies follows a personnel policy which supports the right of each employee to training, flexible working hours, child-care facilities and extended parental leave.
Virksomheden går generelt ind for de ansattes, mænd såvel som kvinders, ret til faglig udvikling.
The firm's general attitude is that each employee, male or female, has the right to self-development at the workplace.
Den har imidlertid ingen handlingsplan til løsning af kvindernes problem med at forene karriere og familie, og kun få kvinder har ledende stillinger.
It nevertheless has no action programme to solve the problem of the "double day" and few women are to be found in managerial posts.
At virksomheden iværksatte positive foranstaltninger skyldes udelukkende, at en undersøgelse viste, at det administrative personale var utilfreds med de ringe muligheder for forfremmelse og med den manglende udnyttelse af deres ressourcer.
The company launched its positive action merely because a study had shown that the administrative personnel were dissatisfied with the lack of promotion opportunities and the under-utilization of their resources.
I Spanien efterlever den omhandlede virksomhed den spanske ligebehandlingslovgivnings generelle politik.
In Spain, the company in question follows the general policy of Spanish equal opportunities legislation. The
B. Virksomheden har intet specifikt program for positive foranstaltninger, men fører en ligebehandlingspolitik som led i virksomheds-, organisations- og personalepolitikken
Companies with no specific positive action programme, but which apply the principle of egual opportunities as a company. organizational and personnel policy.
I England har en af virksomhederne indført en overenskomstfastsat ligebehandlingspolitik, men har ikke iværksat nogen positive foranstaltninger.
In the United Kingdom, one of the firms has adopted an equal opportunities policy within the framework of a collective agreement without a positive action programme.
Virksomheden har ikke ansat en ligestillingskonsulent.
The firm has no equal opportunities counsellor.
Den bestræber sig på at gøre det samlede personale bekendt med sin politik og forsøger at løse problemet med manglende arbejdskraft ved at forbedre arbejdsvilkårene for kvinder og disses motivation.
It endeavours to inform the entire personnel of its policy and attempts to solve the problem of the gaps in the workforce by channelling its efforts towards an improvement of working conditions for women and motivating the female workforce.
En anden virksomhed, ligeledes i England, har intet program for positive foranstaltninger, men henstillingerne i en tidlig rapport om lige muligheder følges.
Another company, again in the United Kingdom, has no positive action programme, but applies the recommendations of an initial report on equal opportunities.
Flere afdelinger har tilknyttet en ligestillingsrepræsentant.
Several departments have an equal opportunities officer.
Der fokuseres på at skabe aktiviteter, der gør kvinders arbejdsvilkår mere tiltrækkende, og at opretholde kontakten til kvinder på længerevarende orlov med henblik på at lette deres tilbagevenden til arbejdet.
The emphasis is on the establishment of activities rendering women's working conditions more appealing and to encourage them to return to their jobs after an extensive career break.
C. Virksomheden etablerer en plan for positive foranstaltninger og gennemfører den ved hjælp af en intern eller ekstern støtteinstans, der råder over de fornødne menneskelige og økonomiske ressourcer til at integrere disse aktioner i virksomhedens strategi og organisation
19 implemented with the assistance of an internal or external support mechanisms with the human and economic resources to integrate these actions into company strategy and organization.
I en stor dansk virksomhed er det en ligestillingskonsulent, der er ansvarlig for koncipering og planlægning af programmet.
In a large-scale Danish company, an equal opportunities counsellor is responsible for the design and implementation of this plan.
Direktøren og bestyrelsen er ligeledes ansvarlige for ligebehandlingspolitikken.
The managing director and the board of directors are also responsible for equal opportunities policy.
Det drejer sig om følgende program: mindst 10% af det ledende personale skal være kvinder i 1991 - derfor er der etableret lederkurser for kvinder og børnepasningsordninger, der har åbent 24 timer i døgnet, for forældre med forskudt arbejdstid.
The target is a 10%+ quota of women managers by 1991; the firm therefore offers a management course for women and provides crèches open around the clock for parents working on a rotating basis.
I det sidste eksempel fra England følger virksomheden en officiel politik for lige uddannelse samt en skriftlig aftale. Ansvaret påhviler to fuldtidsansatte i afdelingen for beskæftigelsespolitik og adskillige ligestillingsrepræsentanter i lokale afdelinger.
In a final example from the United Kingdom, the firm follows an official equal opportunities policy and also applies a written agreement; two full-time employees in the employment policy department and various equal opportunities officers within the local services are responsible for their implementation.
Særlige kurser for kvinder, lederkurser og alle slags uddannelseskurser ; Lokale initiativer med henblik på at kvalificere kvinder til at beklæde stillinger som ingeniør.
The positive action programme is comprised of the following actions: monitoring of the recruitment structure to evaluate over- and under-representation at all levels; women-only schemes, management development courses and a whole range of training courses; local initiatives to encourage women to go in for engineering jobs.
For samtlige disse situationer må det konstateres, at selv om differentieringen af kvindernes situation med hensyn til almen uddannelse/erhvervsuddannelse og af deres muligheder på beskæftigelsesmarkedet til stadighed forbedres, trækker forventninger og traditioner stadig i retning af, at kvinder underordner deres erhvervsaktive liv under deres familiemæssige ansvar.
One conclusion which applies to all these situations is that even if the diversification of women's situations in education/training and their opportunities on the job market are constantly increasing, expectations and traditions always assume that women subordinate their occupational lives to their family responsibilites.
Således findes der i praktisk talt alle virksomhederne mulighed for deltidsarbejde.
Thus almost all the firms offer the possibility of part-time work.
Deltidsarbejde kan betyde mange ting, f.eks. nedsat daglig arbejdstid, vekslen mellem en uges arbejde og en uge fri eller alle mulige andre ordninger af denne type.
Part-time may mean a reduced working day, alternate weeks at work and at home or any other feasible system.
Flekstid kan betyde fleksibel daglig arbejdstid eller at arbejdsdagene er fordelt over 3 uger, forskudt arbejdstid, osv. Der bliver stadig flere variationsmuligheder.
Flexible working hours mean flexibility in daily working hours or working hours spread over three weeks or the weekend, with the rest of the week free or working on a rotating basis, etc.
Job-sharing eller fordeling af funktionerne er en anden form for arbejdstidsnedsættelse.
Many variations are developing. Job-sharing is another form of reducing working hours.
I nogle virksomheder er der mulighed for jobpause af mindst et års og højst fem års varighed med løfte om at kunne genindtræde i et job på samme niveau.
Some companies offer the possibility of career breaks of a minimum of one year and a maximum of five years, with a guarantee of a return to work at the same level.
I andre virksomheder gives der forlænget barselsorlov, indtil 18 måneder ud over de lovfæstede 40 uger.
Others offer extended maternity leave, which may be up to 18 months beyond the 40 weeks envisaged by the law.
Selv om nedsat arbejdstid og flekstid er muligheder, der tilbydes begge køn, udgør kvinderne størstedelen af de deltidsansatte.
Although reduced or flexible working hours are open to both sexes, the majority of part-time workers are women.
For så vidt angår børnepasningsfaciliteter, er mulighederne mere begrænsede.
Opportunities are much more restricted when it comes to child-care facilities.
Kun 4 ud af 22 virksomheder har etableret børnepasningsfaciliteter såsom vuggestuer og børnehaver.
Only four of the twenty-two companies offer such facilities, e.g. crèche or kindergardens.
En af virksomhederne tilbyder sommerferielejre og "erstatningsmødre" ved sygdom, en anden tilbyder børnepasning 24 timer i døgnet for børn af forældre med forskudt arbejdstid.
One company offers holiday camps and nannies in cases of illness, another provides round-the-clock child-care for the parents working on a rotating basis.
Efter at have gennemgået virksomhedernes politiske og organisatoriske kontekst er det for at forstå de positive aktioners udvikling nødvendigt at analysere aktørernes logikker og roller.
Having examined the political and organizational context of the firms, for a better understanding of the development of the positive actions, we shall now explore the logic and roles of the players involved.
Der kan generelt være tale om følgende aktører: virksomheden; repræsentanter for nationale og/eller regionale offentlige institutionenfagforeninger; uddannere; interne og/eller eksterne støtteorganer; kvinderne ; rådgivningsvirksomheder; uddannelsesinstitutioner; virksomhedernes ledende personale; virksomhedernes personale generelt.
In general terms, the following players may be involved: the firm; representatives of national and/or regional public institutions; trade unions; trainers; internal and/or external support mechanisms; women ; consultancy firms; training agencies; company management ; company personnel.
Disse aktører spiller forskellige roller med hensyn til opgaver, strategier og förhandlingskapacitet.
Each of these players is of varying importance in terms of their tasks, strategies and negotiating capacity.
De kan desuden komme ind i billedet på forskellige tidspunkter af processen.
Moreover, their intervention may take place at different stages of the process.