natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Der lindes industrielle traditioner og en tilvejebringelse af ikke-triviel viden af betydning for konkurrenceevnen, som vi har kaldt erhvervskompetence.
Industry lives on doers and practical problem solvers with a knowledge base related to a specific industrial context and only occasion ally on the deep and general understand ing of science.
Endelig diss., manus, i INDEK. Kungl. Tekn.
(The Work of a Process Operator), Final Diss, manuser, at INDEK, Kungl.
EDROPfEISH TIDSSHRIFT
EUROPEAN JOURNAL
Unge amerikanere med dårlig skoleuddannelse har meget svært ved at finde fast arbejde med uddannelses- og forfremmelsesmuligheder.
Educationally disadvantaged youth in the United States have great difficulty finding steady jobs providing real training and advancement opportunities.
I oktober 1994 var kun 43 % af dem, der året forinden havde forladt high school uden afsluttende eksamen, i arbejde.
In October 1994 only 43 percent of the young people who had dropped out of high school the previous year were employed.
Blandt sidste forårs dimittender, der ikke fortsatte på college, havde kun 64 % arbejde (BLS 1995).
Of recent (previous spring) graduates who had not gone to college, only 64 percent were employed (BLS 1995).
De, der fik arbejde, accepterede stillinger, der aflønnedes med 10 -15 % mindre end i 1980.
Those who obtained employment accepted jobs paying 10 to 15 percent less than in 1980.
Der må investeres mere i den menneskelig kapital, som disse mennesker re præsenterer.
Greater investments in the human capital of these workers are needed.
Men hvilken undervisning og uddannelse bør bave forrang: Den almene eller den erhvervsrettede? 1 Tbe Economist af 12. marts 1994 gøres det synspunkt gældende, at erhvervsrettet uddannelse bør vige pladsen til fordel for almenuddannelse.
But what kind of education/training should get priority-generic academic skills or occupation specific skills? The Economist (March 12 1994) argues that occupation specific education should be dropped and generic skills should be taught instead:
Nationaløkonomer bar Uenge delt den anskuelse, at almenuddannelse giver større udbytte end erhvervsuddannelse, fordi almenviden kan bruges overalt, medens faglige kvalifikationer tit kun kan udnyttes i bestemte stillinger.
Economists have long argued that the returns on general education are higher than those on specific training, because education is transferable whereas many skills tend to be job-specific.
I dag gælder det mere end nogen sinde, da arbejdspladserne ikke er så sikre som tidligere, tjenesteydelsessektoren vokser, de faglige kvalifikationers levetid forkortes, samtidig med at arbejdsmarkedet i bøjere grad honorerer evne til at omgås mennesker og til at behandle data.
Today this case is becoming more compelling still as jobs become less secure, the service sector expands and the lifecycle of vocational skills diminishes and the market puts an even greater premium on the ability to deal with people and process information.
præmisser: kvalifikationer erhvervsuddannelsernes lønsombeden af skoler
premises skills occupational
Denne vurdering bygger imidlertid på tre fejlagtige Ü Almenuddannelse er en god erstatning for faglige 3 Hurtigere kvalifikationsforældelse bar mindsket lønsombed 3 Hurtigere personaleudskiftning bar formindsket nes erbvervsforberedelse.
This policy recommendation, however, is based on three false D academic skills are good substitutes for occupation specific J accelerating skill obsolescence bas reduced the payoff to training.
Lad os se på, hvad forskningsresultaterne siger om disse tre punkter.
has reduced payoffs to occupational training by
faglige kvalifikationer" på første pladsen og yderligere 14 % på anden pladsen (se tabel 1).
Evidence that occupational skills are essential tional skills (already has them)' number 1 and another 14 percent ranked them number 2 (see table 1).
Omvendt var der kun 6 % af de amerikanske arbejdsgivere, der satte læsning, skrivning, regning og evne til at tænke logisk på førstepladsen, og yderligere 14 % satte dem på anden pladsen.
By contrast, only 6 percent of these American employers ranked 'reading, writing, math and reasoning ability' number 1 and another 13 percent ranked them number 2.
Ledelsesevner og omgængelighed lå også sjældent i spidsen.
Leadership and people skills were also seldom ranked at the top.
Nærmest på faglige kvalifikationer kom arbejdsmoral, som af 29 % af de adspurgte virksomheder ansås for vigtigst og af 36 % som næstvigtigst.
The trait that most directly rivaled occupational skills was work habits. Work habits' were ranked most important 29 percent of the time and ranked number two 36 percent of the time.
Kun 3 % af arbejdsgiverne satte denne egenskab på 5. eller 6. pladsen.
Only 3 percent of the employers ranked them =5 or =6.
Det er indlysende, at god arbejdsmoral er et vigtigt ansættelseskriterium for praktisk talt enhver stilling.
Clearly, good work habits are an important hiring criterion for just about every job.
1 de fleste stillinger hænger præstationer ne direkte sammen med de menneskelige egenskaber (god arbejdsmoral og omgængelighed) og med de kognitive kvalifikationer, der er beskæftigelsestypiske, men ikke med læse, skrive- og regnefærdighed.
The re search reviewed indicates that for most jobs productivity derives directly from social abilities (such as good work habits and people skills) and cognitive skills that are specific to the job and occupation: not from reading, writing and mathematics skills.
Sporger man små og mellemstore arbejdsgivere, som er dem, der skaber flest arbejdspladser i Amerika, hvilke kvalifikationer de soger, når de ansætter folk, nævner de god arbejdsmoral og faglige kvalifikationer forud for læse- og regnefærdighed.
Recent increases in job turnover and in the rate at which skills become obsolete have not lowered the payoff to schoolbased vocational training; they have increased it.
I 1987 spurgte man de indehavere af små og mellemstore virksomheder, der er medlemmer af Na
If old skills be come obsolete more rapidly, then new skills must be learned more frequently.
Der er storre uenighed om værdien af al
This implies a greater over all need for occupational training, not a reduced need.
Det hurtige tempo, hvori per sonaleudskiftning og kvallfikationforældclsc nu foregår, har ikke forringet værdien af skolens erhvervsuddannelser, men tværtimod forøget den.
In most jobs productivity derives directly from social abilities (such as good work habits and people skills) and cognitive skills thai are specific to the job, the occupation and the occupational cluster: not from reading, writing and mathematics skills.
Når erhvervede kvalifikationer forældes hurtigere, betyder det, at man hyppigere må lære nye. Det indebærer rent generelt et større behov for er hvervsuddannelse, ikke et mindre.
When the small and medium size employers who provide most of the new jobs in the American economy are asked which skills they look for when hiring, they cite work habits and occupational skills ahead of reading and mathematics skills.
Den større personaleudskiftning har medført, at ar bejdsgiverne er blevet forsigtigere med at ansætte ukvalificerede til oplæring; følgelig har behovet for skolernes er hvervsuddannelse aldrig været større end nu.
In 1987 the owners of small and medium size businesses who were members of the National Federation of Independent Business were asked "Which abilities influence hiring selections the most?"1 Forty percent ranked 'occupa
(NFIB) om, hvilke kvalifikationer der spil For 20 % af stillingernes vedkommende ler den störste rolle ved personale kom tidligere erhvervede faglige kvalifi udvælgelse') 40 % satte "(har allerede) kationer på S. eller 6. pladsen. Det var
For 20 percent of the jobs, previous occupational skills ranked #5 or
Tabel i: Efterspurgte kvalifikationer ved ansættelse
Table 1: abilities sought when hiring
Arbejdserfaring (har allerede)
Occupational/job skills (already has them)
Evne til at erhverve ny arbejdserfaring
Ability to learn new occupational and job skills
For disse lavtløn­nede stillingers vedkommende kom arbejdsmoral som nr. 1, medens "evne til at tilegne sig nye faglige kvalifikationer" kom på andenpladsen og "tidligere er­hvervede faglige kvalifikationer" på tred­jepladsen. "Læsning, skrivning, regning og logisk tænkning" kom på sidstepladsen for de højere kvalificerede og næstsidst for de mindre kvalificerede stillingers ved­kommende (Bishop 1995).
In these lower wage jobs, work habits were the number one consideration, 'ability to learn new occupational and job skills' was number 2 and already developed occupational skills was number 3· The ranking of 'read­ing, writing, math and reasoning' was last in the more highly skilled jobs and sec­ond from last in the less skilled jobs (Bishop 1995).
Arbejdsmoral og ­holdning (bestræber sig ihærdigt; begejstring, præcision)
Work habits and attitude (trying hard, enthusiasm, punctuality)
Menneskelige kvalifikationer (samarbejdsevne, fremtoning, omgængelighed)
People skills (teamwork, appearance, getting along with others)
Læse­, skrive­ og regnefærdighed, logisk tænkning
Reading, writing, math and reasoning ability
58 % af svarene. I almindelighed var det således, at de personer, der placerede sig godt i én henseende, også placerede sig godt i andre henseender.
As a result, American high school gradu­ates who are good at reading and math­ematics do not get better jobs than their less accomplished peers in the years im­mediately after graduation (Bishop 1992).
1) De 500 000 medlemmer af Natio­nal Federation of Independent Busi­ness (NFBI) blev opdelt efter beskæf­tigelse og store firmaer sprunget over.
Once hired, which abilities predict success on the job? The NFIB survey also provides insight into this question.
Lonnede ledere af store aktie­selskabers filialer kan ikke blive med­lemmer af NFIB, så proven omfatter ikke oplysninger om ansættelses­resultaterne i store virksomheder med mange filialer.
The owners sup­plied information on the background and on-the-job success of two employees (A and B) who had recently occupied the same job.- After the two employees had been at the firm for a year or more, the
Et firesiders spørge­skema udsendtes til ca. 11 000 virk­somheder og efter udsendelse af tre påmindelser forelå der i alt 2 599 svar.
Which trait contributes most to overall job performance was determined by regress­ing relative starting wage rate, current (or most recent) wage rate and global ratings of relative productivity of worker A and Β on their ranking on each of the six dif­ferent worker abilities while controlling gender, ethnicity and marital status.
Undersøgelsen koncentrerede sig om én bestemt stilling, nemlig den hvor­til arbejdsgiveren havde ansat Hest folk i lobet af de sidste to eller tre ar.
Cur­rent wage and productivity reports for the date of the interview which was an aver­ employers were asked "Which of the two age of about one year after hiring. For
Hvilken egenskab, der bidrog mest til de generelle præstationer i stillingen, bestemtes på grundlag af begyndelsesløn, nuværende løn (eller seneste løn) samt generel vurdering af A og B's relative præstationsniveau og placering inden for hver af de seks forskellige kvalifikationer under hensyntagen til køn, etnisk tilhørs­forhold og ægtestand.
1) The 500,000 members of the Na­tional Federation of Independent Business (NFIB) were stratified by employment and large firms over sam­pled. Salaried managers in charge of subunits of large publicly owned cor­porations are not eligible for mem­bership in NFIB. so the sample does not contain data on employment out­comes at large multi-establishment firms.
Oplysning om løn og præstationer på interviewtids­punktet, som gennemgående lå omkring et år efter ansættelsen.
A four page questionnaire was mailed to approximately 11,000 firms, and after 3 follow up waves, 2599 responses were obtained.
For afgåede an­satte gjaldt oplysningerne om præstatio­ner de "to uger før afgangen fra virksom­heden" og lønoplysningerne niveauet på "afgangstidspunktet".
They were asked to evaluate whether A was "much better", "better" or "no dif­ferent" than Β or whether Β was "better" or "much better" than A. Since the firms separated employees the productivity re­port is for "two weeks before leaving the firm" and the wage report is for "at the time of separation."
Samtlige resultater fremgår af fig. 1.
The results for all three labor market outcomes are pre­sented in Figure 1.
Søjlerne i fig. 1 viser den procentvise forskel i løn eller præ­station, der følger af, at den ene ansatte er meget bedre end den anden ud fra et af de seks kvalifikationskriterier, medens andre kriterier som ansættelse, etnisk til­hørsforhold, køn og ægteskabelig stilling forbliver konstante.
The bars in figure 1 represent the percentage differential in wage rates or productivity that results from one worker being 'much better' than another along one of the six ability di­mensions while holding other abilities, tenure, ethnicity, gender, and marital sta­ were so small, the owners had contact with tus constant.
2) Efter en række almene spørgsmål om stillingens art og de egenskaber, der stilledes krav om ved stillingens besættelse, skulle lederen udvælge to personer, der var blevet ansat til den pågældende stilling, og besvare alle fremtidige spørgsmål med henvisning til de samme to personer.
2) After a series of general questions about the character of the job and the worker qualities that were sought when filling that job, the manager was asked to select two individuals who had been hired for this job and an­swer all future questions specifically with reference to those two workers.
Udvælge­lsen fandt sted pi grundlag af føl­gende sporgsmál: "Tænk på den sid­ste person Deres virksomhed ansatte til den pågældende stilling (X) for august 1986. uanset om den pågæl­dende stadig er ansat i virksomhe­den.
The selection was made in response to the following question: each worker, so judgements were prob­ably quite well informed.
Betegn denne person A. Den person, der ansattes til stillingen X umiddelbart for A, betegnes B. Undgå at benytte genansatte i undersøge­lsen."
In most cases owners perceived important differences in
Der indgik mere eller mindre •fuldstændige oplysninger om 1624 A­ og 1403 B­personer.
Ex-post assessments of relative occupa­tional skill, learning ability, work habits ability between their employees.
Hvilke kvalifikationer giver løfte om suc­ces på arbejdspladsen, når den først er fundet?
In 78 and people skills all had significant posi­percent of the cases the occupational skills tive relationships with relative global pro­
NBFI­undersøgelsen siger også noget om det.
"Please think of the last person hired for this job (job X) by your firm prior to August 1986 regardless of whether that person is still em­ployed by your firm.
Virksomhedsinde­haverne skulle vurdere, om A var "meget bedre", "bedre" eller "lige så god som" Β eller om B var "bedre" eller "meget bedre" end A. Da virksomhederne var små, kendte indehaverne hver enkelt, så bedømmelserne var sandsynligvis ret gode.
Call this indi­vidual person A. The individual hired for job X immediately before person A is called person B. Do not include rehires of former employees."
I de fleste tilfælde havde inde­haverne indtrykket af, at der var stor forskel på de ansattes kvalifikationer.
Infor­mation of varying degrees of com­pleteness was obtained on 1624 per­son A's and 1403 person B's.
I 78 % af besvarelserne ansås den ene ansattes faglige kvalifikationer for at være "bedre" eller "meget bedre" end den an­dens.
of one of the two workers were judged to be "better" or "much better" than the other.
Læsning, skrivning, regning og lo­gisk tænkning vurderedes forskelligt i
Reading, writing, math and reasoning skills were judged different 58 percent of the time.
Tilbagevirkende vurderinger af relative faglige kvalifikationer, tilegnelsesevne,
Em­ployer assessments of a worker's academic skills and leadership ability, by contrast, had no relationship with current overall job performance ratings.
ERHVERVSUDDANNELSE NR.
VOCATIONAL TRAINING NR.
EUROPÆISK TIDSSHRIFT
EUROPEAN JOURNAL
Figur i: Forskellige kvalifikationers indflydelse på løn og produktivitet
Figure 1: Wage and Productivity Effects of Abilities
I Nuværende produktiv ¡lel
IS"., content valid paper and pencil job knowl­edge tests are good predictors of job per­formance.
Tilegnelse».­ evne
People Skills
Dunnettes interimsanalyse (1972) af 262 faglige kompetencetests viste, at disses gennemsnitlige grad af overensstemmelse med arbejdsformændenes bedømmelse lå 0.51 % over alle andre forudsigelses­redskaber, herunder prøver i almen læse­ og regnefærdighed. Yineberg og Joyners interimsanalyse (1982) af militære studier kom til lignende konklusioner.
Leadershi auership other traits constant, workers thought to have 'much better' occupational skills were judged to be 10.7 percent more pro­ductive after about a year on the job.
arbejdsmoral og menneskelige kvalifika­tioner hang noje sammen med den rela­tive globale vurdering af præstationerne efter ca. et ars ansættelse (den sorte sojle i fig. 1 ). Arbejdsgivervurderingen af en ansats almene færdigheder og lederev ner havde derimod ingen indflydelse pa den generelle vurdering af arbejdspræstatio­nerne.
When paper and pencil tests of occupa­tional knowledge appropriate for the job compete with reading and mathematics tests to predict supervisor ratings of job performance, the job knowledge tests carry all of the explanatory power, the reading and mathematics tests none.
Ved konstant befolkningsudvikling og arbejdsgivervurdering af andre egen­skaber skonnedes arbejdere, der ansås for al have "meget bedre" faglige kvalifika­tioner, at præstere 10.7 % mere efter et års ansættelse.
When judged performance on a sample of critical job tasks is the measure of job performance, the beta coefficient on the job knowledge test is 2 to 4 times larger than the beta coefficient on a basic skills composite (Hunter. 1983).
Når skriftlige prover i de faglige kvalifi­kationer, der kræves for besættelse af en stilling, konkurrerer med prover i læsning og regning af hensyn til den tilsynsforen­des bedømmelse af præstationerne, er det udelukkende de skriftlige prover i faglig kunnen, der siger noget, da prøverne i læsning og regning intet siger.
"(...) in almost all jobs pro­ductivity derives directly from social abilities (such as good work habits and people skills) that are ge­neric and cognitive skills that are specific to the job. occupation or industry: not from reading, writing and mathematics skills. "
Faglige kvalifikationers indflydelse på de relative lonsatser er endnu mere slående.
The impacts of occupational skills on rela­tive wage rates are even more striking.
Faglige kvalifikationer var det eneste, der havde betydelig positiv indflydelse på de relative lønsatser.
Occupational skills were the only abil­ity that had large positive effects on relative wage rates.
Arbejdere, der ansås for al være "meget bedre" med hen­syn til faglige kvalifikationer, begyndte med 12 "" hojere Ion og tjente 1­t % mere efter et ars lids ansættelse.
Workers thought to be 'much better' in occupational skills started with a 12 percent better wage and were making 14 percent extra after a year or so on the job.
Almen kunnen havde ingen væsentlig indflydelse på lønnen.
Academic skills had no significant ef­fects on wage rates.
Menneskelige kvalifikationer'heller ikke.
People skills also had no effects on wage rates.
Lederevner havde en beskeden positiv indflydelse pa lönnen og til at begynde med også på præstationerne, men ikke på præstatio­nerne efter et ars forlob.
Leadership had modest positive effects on wage rates and initial productivity but not on pro­ductivity a year later.
De to egenska­ber, der havde storsi indflydelse på præ­stationerne efter el års forlob ­ arbejds­moral og evne til at tilegne sig nye fag­lige og arbejdsmæssige kvalifikationer ­
The two abilities with the largest impacts on productivity a year later - ex-post assessments of work habits and the ability to learn new occu­pational and job skills - had significant negative relationships with wage rates (Bishop 1995).
Sammenfattende kan det siges, at præsta­tionerne i næsten alle stillinger direkte hidrører fra arbejdsmoral og menneske­lige egenskaber, som er generelle, og fra kognitive kvalifikationer, der er typiske for stillingen, beskæftigelsen eller bran­chen, men derimod ikke fra læse­, skrive­ og regnefærdighed.
To summarize, in almost all jobs produc­tivity derives directly from social abilities (such as good work habits and people skills) that are generic and cognitive skills that are specific to the job, occupation or industry: not from reading, writing and mathematics skills. Reading and math skills contribute to productivity by helping the individual learn the occu­pation and job specific skills that are directly productive.
Læse­ og regnefærdighed bidrager til produk­tiviteten ved at gøre det lettere for den ansatte at tilegne sig stillingstypiske og direkte produktive færdigheder. Da
Since large im­provements in job knowledge are easier to achieve than equivalent (in proportions of a standard deviation) improvements in verbal and math­ematical skills, occupationally specific training is highly desirable, if the stu­dent is likely to put the knowledge to use by working in the occupation or a closely related one.
Personaleudskiftning og tilskyndelser til at give ud dannelse betydelige forbedringer af evnen til at udføre arbejdet er nemmere at opnå end tilsvarende fremskridt i læse- og regnefærdighed, er beskæftigelsestypisk uddannelse i høj grad ønskelig. hvis det er sandsynligt, at eleven vil udnytte sin kunnen til at arbejde i det pågældende eller et dermed nært beslægtet fag.
"Since the rise in job turnover rates has reduced employer willingness to finance training, the need for school based occupational training has never been greater. " gue that this implies a reduced need for occupation specific skill development have it exactly backwards.
"... præstationerne (hidrører) i næsten alle stillinger direkte (...) fra arbejdsmoral og menneskelige egenskaber, som er generelle, og fra kognitive kvalifikationer, der er typiske for stillingen, beskæftigelsen eller branchen, men ikke fra læse, skrive- og regnefærdighed. "
Obsolescent occupational skills must be replaced by new occupational skills. If old skills be come obsolete more rapidly, then new skills must be learned more frequently.
Kvalifikationsforældelse og uddannelsesbehov
This implies a greater overall need for occupational training, not a reduced need.
Imødekommer arbejdsgiverne fuldt ud behovet for regelmæssig uddannelse?
The Economist cites the high rates of job turnover as justification for scaling back school based occupational training.
Næppe.
Here again they have it exactly backwards.
Hurtig udskiftning modvirker i høj grad arbejdsgivernes lyst til at investere i uddannelse.
The social returns to occupational training are influenced by occupational turnover, not job turnover.
I Amerika er der i løbet af de sidste 25 år sket en forøgelse af den hastighed, hvormed arbejdskraften udskiftes, hvilket har gjort det dyrere for virksomhederne af uddanne folk.
Occupational mobility rates in the United States have moved in the opposite direction from job mobility.
Den procentvise andel af dem, der har været an sat i samme virksomhed i mindre end 25 måneder, steg fra 28 % i 1968 til 40 % i 1978, og den har holdt sig på et højt ni veau lige siden.
Occupational mobility fell by 13 to 20 percent between 1978 and 1987 (Markey and Parks 1989) and this has raised the social returns to occupational skill development.
Mænds gennemsnitlige ansættelsestid faldt med 5 % fra 1963 til 1981 (ved konstant aldersfordeling) og faldt herefter yderligere med 8 % fra 1983 til 1987 (Bishop 1995).
Since the rise in job turnover rates has reduced employer willingness to finance training, the need for school based occupational training has never been greater.
Nu til dags forældes kvalifikationerne hurtigere end tidligere.
People who use a computer at work are paid 10 percent more per hour than those who do not, even when industry and occupa tion are held constant.