natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Et aspekt af denne problemstilling er struktureringen af de er hvervsuddannelser, der er baseret på et egentligt samarbejde mellem erhvervslivets og uddannelsesmiljøets aktorer, navn lig i et land som Frankrig, hvis erhvervsuddannelsessystem i meget vid udstrækning er baseret på det formelle statslige uddannelsessystem.
One aspect of this is the means of regulating training courses on the basis of efficient coordination between in dustry and the training world particularly in countries such as France where the vocational training system is for the most part based on formal instruction in edu cation establishments for which the state bears responsibility.
Storbritannien har valgt en anden løsning og har indført en ordning, hvorefter erhvervskvalifikationerne kodificeres og certificeres uafhængigt af uddannelsesaktiviteten, og her spiller virksomhederne en stor rolle.
Great Britain re sponded in a different manner through introduction of competence classification and independent certification of training in which the companies play an essential role.
Formålet er at forsyne uddannelsesaktørerne -virksomheder og uddannelsesinstitutioner - med nogle referencerammer, som kan forbedre arbejdsmarkedets funktion og af stikke retningslinjer for uddannelsesorganernes fastlæggelse af undervisningsprogrammer og uddannelseslinier.
Here the aim is to give those in volved in training - companies or train ing institutes - grids to improve the efficiency with which the labour market op erates and permitting training institutes to focus their programmes on training strands.
Et andet væsentligt sporgsmâl er naturligvis virksomhedernes indsats i selve erhvervsuddannelsesprocessen.
Another central issue is, of course, the involvement of the company in the ac tual training process.
Virksomheden som uddannelsessted er temaet
The company as a place of training is the theme of this edition of the Journal.
Disse refleksioner over virksomhedens rolle i lære- og uddannelsesprocessen er ikke begrænset til et enkelt land. men fin der sted i de fleste lande. I Frankrig taler man om "organisation qualifiante", i En gland om "learning company".
This reflection on the role of the company in the apprenticeship process and in training is not isolated. It is develop ing within most of the countries.
Hermed er man inde på et emne, der hører ind un der videnskaben om forvaltning og ud vikling af de menneskelige ressourcer, og
The topic in itself is management, and the development of human resources.
3 virksomheden som uddannelsesaktør, dvs. en virksomhed, som fastsætter uddannelsesmål og etablerer specifikke uddannelsesinstrumenter ­ eksemplificeret ved bilreparationssektoren (G. Spotti) og Rover­koncernen (J. Berkeley);
* * ships, or on the contrary, create exclu­sion: mobility, classification, autonomy in work, incentives.
□ virksomheden som lærested, f.eks. i artiklerne af J. Onstenk og G. Dybrowski; opmærksomheden rettes ikke længere alene mod de formelle uddannelser, men også mod andre læreformer, der er mere diffuse og mindre håndgribelige, men mindst lige så vigtige for virksomhedens konkurrenceevne.
J The company as a place of apprentice­ship in the articles by J. Onstenk and G. Dybowski;
3 den lærende virksomhed, navnlig i de artikler, der er skrevet af franske bidragy­dere, P. Zarifian, L. Mallet, M. Campinos­Dubernet. T. Collin og B. Grasser.
J The learning company, particularly in the articles by French authors. P. Zarifian, L. Mallet. M. Campinos­Dubemet, T. Collin and B. Grasser.
Det er et nyt tema, der anslås, og lære­processen anses ikke længere for at være baseret på veldefinerede fagområder, omkring hvilke de formelle og uformelle uddannelser organiseres. Som eksempel kan nævnes artiklen af U. Teichler om henholdsvis virksomhedens og fagets rolle i tilrettelæggelsen af uddannelserne i Tyskland og Japan.
This is a new topic which differs from the perspective of apprenticeship based on the existence of easily identified trades, around which formal and informal train­ing are organized.
Et nyt syn på sammenhængen mellem læreproces og arbejdsaktivitet fremstår ved læsning af disse artikler.
In this issue there are varied concepts of the company and its role in training:
Der argumenteres for, at det ikke længere er nok at se læreprocessen på arbejdspladsen som et resultat af den enkeltes arbejds­aktiviteter, det være sig under instruktør­vejledning eller ej.
A new view of the apprenticeship proc­esses based on work activity within the company emerges from reading these ar­ticles. It is no longer a matter of consid­ering apprenticeship at the workplace as the result of individual work activity, pos­sibly supervised.
Opbygningen af kompetencer bør ikke kun ses som et re­sultat af uddannelses­ og indlærings­aktioner, men også som et spørgsmål om organisering, som et resultat af samarbejde mellem individer.
Generating competences should be seen not only as the result of training activity but as an organizational feature, the result of cooperation between individuals.
Man vil i dette nummer finde forskellige syn på virksomheden og dens rolle i ud­dannelsen:
□ The company as a training body, that is to say, defining the aims and imple­menting the specific training means in the case of motor vehicle repair (G. Spotti) and Rover (J. Berkeley);
ERHVERVSUODRHHELSE HH. 5
VOCATIONAL TRAINING NO 5
Den lærende organisation og kompetencemodellen Grunde til denne organisationsforms fremkomst?
Qualifying organisations and skill models: What is the reasoning behind them?
Læreprocessernes art?
What learning is involved?
Philippe Zarifian "(...) såvel hvad angår læreprocessens form som indhold, (står vi) overfor en række essentielle spørgsmål, og det er ved at skitsere et svar herpå, at de lærende organisationer har set dagens lys. "
Philippe Zarifian "We are therefore faced with major challenges from the point of view of the form as well as the content of learning; qualifying organisations came into being as a first step towards finding answers. "
Kvalificerende organisationsformer, koordinering og ansporing Louis Mallet Man må spørge, om en "præskriptiv" virksomhedsorganisation, der bygger på detaljerede arbejdsforskrifter, ikke også giver mulighed for at udvikle "nye læreprocesser", og om en lærende organisation er andet end nye kontrol- og tilskyndelses]''ormer.
Organizational learning, coordination and incentive Louis Mallet Can organizational learning respond to the new constraints in the company?
Den lærende organisation og mobilitet Driftsteknikere i den kemiske industri M Myriam Campinos-Dubernet Franske virksomheder i spændingsfeltet mellem udvikling af "nye" interne regler og en på uddannelsesapparatet baseret faglig og social struktur: risikerer man ikke at stå med en struktur, der er en lærende organisation af navn, men ikke af gavn?
Organizational learning and mobility Operations engineers in the chemical industry J Myriam Campinos-Dubernet 'The changes introduced in France to the functioning of the internal market are in our opinion by no means indifferent to the development of organizational learning".
Klassifikationer og nye former for arbejdsorganisering: Hvilke relationer kan der tænkes? Thierry Colin og Benoît Grasser Forhandlingerne om klassifikationssystemer i et uafklaret felt mellem innovation og fastlagte mønstre.
Classification and new forms of work organisation: what links are possible? , Thierry Colin; Benoît Grasser "(...) the structures for constructing qualification grids will vary depending on the multiplicity of structures for the encouragement and generation of competences. "
Et andet syn på læreprocessen
Changing the design of the apprenticeship process
Læring på arbejdspladsen i forbindelse med organisatoriske ændringer i forarbejdningsindustrien Jeroen Onstenk (...) såvel virksomheder med avanceret teknologi (...) som virksomheder med relativt ukomplicerede arbejdsprocesser (...) kan iværksætte nyskabende initiativer og udvikle sig til en lærende organisation. "
Workbased learning in organisational change in the process industry, Jeroen Onstenk (...) not just the advanced high-tech firms (...), but also firms with relatively little process control can take steps along the path towards a qualifying organisation.
Erhvervsmæssig indlæring i forbindelse med innovationsprocesser i virksomheden Implikationer for erhvervsuddannelsen Gisela Dybowski Ændringer i arbejdets karakter og i kvalifikationskravene gør det nødvendigt med en nyvurdering og omorganisering af læreprocesserne og undervisernes rolle.
Occupational learning against the background of inplant innovation processes - Implications for vocational education and training Gisela Dybowski The changes in work and qualifications leads to reflection on and reorganization of the apprenticeship process and the role of the trainers.
ERHVERVSUDDANNELSE NR. S
VOCATIONAL TRAINING NO S
Innovative uddannelsesmodeller: bilreparationssektoren
Innovation in training models: the case of the motor vehicle repair sector
Innovative efter- og videreuddannelseskoncepter som svar på udfordringerne i den europæiske autoservicesektor Georg Spotti De strukturelle ændringer i bilreparationssektoren ledsages af efter- og videreuddannelsestiltag af udpræget innovativ karakter.
Innovative continuing training concepts as a response to challenges in the European motor vehicle service sector Georg Spotti Change in the motor vehicle repair sector is accompanied by developments in continuing training which are particularly rich in innovation.
Virksomhedsintern uddannelse i relation til uddannel sessystemet: Roverkoncernen i Det Forenede Kongerige
Incompany training compared to the training system: the case of Rover in the UK
Hvordan sikres livslang vedligeholdelse af erhvervskompetencen: prioriterede mål for de erhvervsmæssige grunduddannelser John Berkeley Skolerne "har brug for en læseplansrelateret arbejdsplads', som er gearet til at tilvejebringe skemalagte uddannelsesresultater".
In Pursuit of Lifelong Employability: priorities for initial formation John Berkeley Schools "need a curriculum-related workplace', geared specifically to achieving planned educational outcomes. "
Kvalifikationssystemer og socialisering til arbejdsmarkedet: en sammenligning mellem Tyskland og Japan
The occupational qualification and socialization systems: a comparison between Germany and Japan
Uddannelse og adgang til arbejdslivet i Japan - indtryk fra en sammenligning mellem japanske og tyske forhold Ulrich Teichler Forskellene mellem de to landes kvalifikationssystemer og arbejdmarkedssocialisering skyldes ikke så meget forskelle i kvalifikationskrav som de grundkoncepter, systemerne bygger på: i Tyskland faget, i Japan virksomheden.
Education and Starting Work in Japan Impressions from a comparison between Japan and Germany Ulrich Teichler The qualification and socialization systems of the two countries differ less in tangible requirements than in the fundamental concepts on which they are based: occupation in Germany, the company in Japan.
Anmeldelser
Reading selection
ERHVERVSUDDANNELSENS
VOCATIONAL TRAINING NO S
Den lærende organisa­tion og kompetence­modellen universitetslærer i sociologi ved Universitetet i Marne la Vallée, dekan for det sam­fu ndsvidenskabelige institut og forskningsleder ved LATTS. et laboratorium under forskningsafdelingen ved FNPC (civilingeniørskole for vej­ og brobygningsinge­niører■') og tilknyttet CSRS (statens center for viden­skabelig forskning).
Qualifying organisa­tions and skill models: currently Professor of Sociology at the University of Marne la Vallee. Dean of the College of Social Sciences and Director of Research at LATTS. a laboratory connected with the Research Directorate of'ESPCand associated with CSRS.
Læreprocessernes art?
What is the reasoning behind them?
Sigtet med denne artikel er ikke at ind­kredse, hvad en lærende organisation er eller kunne være, da vi har beskæftiget os med dette andetsteds1.
The aim of this article is not to attempt to explain what a qualifying organisation is or might be as this has already been cov­ered by previous work'.
Sigtet er deri­mod at se nærmere på de bagvedliggende spørgsmål.
It is rather to look back at the issues that underlie this topic.
Ganske vist anvendes selve udtrykket sjældent, som om man viger tilbage for at bruge det.
This term is rarely used as such, almost as though there were some reluctance to do so.
Men selv om der bruges sprog­lige omskrivninger, drejer det sig funda­mentalt om det at "agere sammen". Der er utallige eksempler:
Language may well be used in sub­tle ways, but it is undoubtedly this kind of "working together" that is meant.
Forfatteren peger på tre kategorier af årsager: den stigende foku­sering på samarbejde på ar­bejdspladsen, problemer i forbindelse med tendensen til udelukkelse af en del af lønmodtagerne og ungdom­men og endelig de ustabile organisatoriske valg.
He pinpoints three reasons: the importance attached to cooperation at work, the problems raised by the trend towards exclusion of part of the working popu­lation and young people and the fact that organisa­tional choices cannot be fixed.
Han viser, at en lærende organi­sation ikke kan stille sig til­freds med blot at være "lær­ende".
He shows that a quali­fying organisation cannot just be a "learning" organi­sation.
Det er nødvendigt at udvikle nye læreformer, som rækker ud over og in­tegrerer oplæring på ar­bejdspladsen og skole­uddannelse.
New systems of learning, which make use of but go beyond vocational experience and school edu­cation, need to be devel­oped.
En lærende organisation kan defineres som en organisation, der i selve sin kon­struktion fremmer faglig indlæring, en organisation, der giver mulighed for at lære.
A qualifying organisation can be defined, in the simplest way, as an organisation whose construction promotes vocational learning, i.e. an organisation that makes it possible to learn.
Men en sådan definition er klart nok utilstrækkelig til at definere de aktuelle forhold.
This definition is ob­viously not enough, however, exactly to capture what is at issue.
Forventninger om, at organisa­tionen skaber det, der i økonomien hed­der indlæringseffekter, er langt fra af ny dato.
Organisations have long been expected to generate what the science of economics calls learning effects.
Adam Smith knæsatte den opfattelse, at en række ­ uophørligt gentagne ­ be­vægelser fremmede tilegnelsen af færdig­heder.
Adam Smith was the first to point out that workers would be likely to ac­quire considerable dexterity from carry­ing out the same sequence of actions over and over again.
Adam Smith mente tilmed, at en sådan gentagelse af specialiserede bevæ­gelser fik arbejderen til i sin søgen efter bekvemmelighed og effektivitet i udfor­eisen af bevægelserne at få ideer til bety­delige tekniske forbedringer af arbejds­gangen.
He also felt that the rep­etition and specialist nature of this se­quence would lead workers, looking to make the sequence easier and more effi­cient, to come up with major technical improvements to its performance.
□ Man fremhæver fordelene ved kollek­tivt arbejde på arbejdspladsen, ved autonome arbejdsgrupper, der i fællesskab er ansvarlige for at opfylde de fastlagte mål, selvstyrende grupper, der selv vareta­ger koordineringen med henblik på at nå målene.
J Project­based organisations or, more modestly, multi­trade project groups where different trades and different sources of expertise can work in parallel towards the same goals, are on the in­crease.
Det nye spørgsmål ­ for så vidt som et spørgsmål kan være nyt ­ drejer sig såle­des ikke om opnåelsen af indlærings­effekter i kraft af opbygningen af en lær­ende organisation2, men om grundene til. at dette spørgsmål på ny dukker op, og om læreprocessens nye karakter.
The new question ­ if a question can be new ­ is not therefore to find out what learning effects are generated by the es­tablishment of a simple "learning" organi­ sationJ. but to find out why this question is resurfacing and to pinpoint the new nature of learning.
2) Jf. det tvetydige i udtrykket "learning organization".
2) Hence the ambiguity of the term "learning organisation".
Q Man udvikler projektorienterede orga­nisationer eller ­ mindre prætentiøst ­
Anyone conducting research in enterprise, or at least in those enterprises wishing to make their organisation and management
EUROPÆISK TIDSSKRIFT personalet, som ofte forbavsende nok "sætter sig på bagbenene".
EUROPEAN JOURNAL
multi­fag­udviklingsgrupper, der gør det muligt for de forskellige jobtyper og ekspertisekilder at arbejde parallelt, simultant og konvergerende.
* * and joint work, and are looking for rela­tionships of trust which are stable over time.
"Det nye spørgsmål ­for så vidt som et spørgsmål kan være nyt ­ drejer sig således ikke om opnåelsen af indlæringseffekter i kraß af opbygningen af en lærende organisation, men om grundene til, at dette spørgsmål på ny dukker op, og om læreprocessens nye karakter. "
Despite the many reservations that an observant person may have, there seems to be little doubt that the model of "closer cooperation" is gaining ground and be­coming a new cultural reference point for organisers and is dislodging the model of the separation of tasks and responsibili­ties from its dominant position.
J Man sigter mod at rationalisere de tværgående processer (f.eks. den proces, der starter ved ordremodtagelsen og slut­ter ved leveringen), og man opdager, at den væsentligste produktivitetsforøgelse hidrører fra forbedringer af samarbejds­felterne mellem de forskellige led i pro­cessen.
□ New hierarchical profiles are being drawn up where the stress is placed on listening, leadership and dialogue abili­ties.
Selv om en projektorienteret orga­nisation skaber tættere forbindelser mel­lem aktørerne på planlægnings­ og processtyringsniveau, tilknyttes aktørerne på gulvet så reelt dette samarbejde?
"The new question ­ if a question can be new ­ is not therefore to find out what learning effects are generated by the establish­ment of a simple "learn­ing" organisation, but to find out why this question is resurfacing and to pinpoint the new nature of learning. "
Q Man tager skridtet fra underleve­randørvirksomhed til partnerskab, ligele­des baseret på en styrkelse af udveks­lingerne og samarbejde om arbejds­opgaverne, til etablering af varige forbin­delser baseret på tillid.
Q Technicians specialising in a particu­lar field are now expected to understand other people's problems, to offer help, to give training and to provide what is a genuine service.
□ Man udformer nye hierarkiske profiler, hvor man vægter evnen til at lytte, igang­sætte og føre dialog.
The reasons for "closer cooperation" are as valid today as the reasons for "separa­tion" and "isolation" were in the past.
På trods af de mange forbehold, en op­mærksom iagttager kan komme i tanke om, er der efter vores mening dog ingen tvivl om, at paradigmet "etablering af sam­arbejde" vinder terræn og for organisa­torerne er ved at blive en ny kulturel re­ferenceramme, der er godt på vej til at afløse paradigmet "arbejds­ og ansvars­deling".
J Priority is being given to the customer­supplier relationship: knowing what the other person (the customer) expects from what one is doing and how that person can be satisfied.
"Når man i dag foretager virksomhedsundersøgel­ser, (...) er det slående, hvor stor betydning samarbejdet tillægges. "
"Anyone conducting research in enterprise, (...) is struck by the importance attached to cooperation. "
Q Man forventer, at teknikere og i det hele taget sagkyndige på et givet område, kan forstå de andres problemer, yde bi­stand, oplære, og at de forstår, hvad en virkelig tjenesteydelse består i.
"Working together" in every conceivable area therefore seems, in discourse and to some extent in practice, to be a key fac­tor in the actual construction of new or­ganisations.
Grundene til at "etablere samarbejde" er i dag lige så vægtige, som grundene til at "adskille og isolere" var det tidligere.
Reactivity, a reactive organisation is an organisation that is able to react quickly and effectively to a change in the eco­nomic environment, a quality that seems particularly valuable in the current climate of instability and uncertainty that sur­rounds growth.
De har fået en vis grad af hævdvundenhed, der på en måde udgør deres soliditet, men som ofte blokerer for en dyberegående analyse af samarbejdsprocesserne. Ne­denfor omtales to af disse hævdvundne begrundelser:
Reacting quickly and well means that information has to be circu­lated rapidly in horizontal networks, closer links have to be forged between problem analysis and decision­making and action and the (re­)actions of the vari­ous people in the enterprise have to be moving in the same direction, all of which are good reasons for decentralisation and cooperation.
□ Man prioriterer ånden i kunde/leve­randør­relationen, nemlig at vide, hvad den anden (kunden) venter sig af det, man gør, og hvordan han modtager det.
"What is true, however, is that people do not always perceive the down side of cooperation, i.e. the new divisions that it may well create (...)"
"Derimod lokaliserer man ikke altid bagsiden af disse samarbejdsformer, dvs. den store risiko for, at de skaber nye former for udskillelse (...)"
J When autonomous groups are being set up, is some thought given to the risk that these groups may withdraw into themselves and call into question the im­plicit shopfloor solidarities that existed before?
Derimod lokaliserer man ikke al­tid bagsiden af disse samarbejdsformer, dvs. den store risiko for, at de skaber nye former for udskillelse:
"The reasons for "closer cooperation" are as valid today as the reasons for "separation" and "isola­tion" were in the past."
J Når man udvikler selvstyrende grup­per, tænker man så på risikoen for, at disse grupper lukker sig om sig selv og ned­bryder de implicite solidaritetsbånd, der tidligere fandtes pa arbejdspladsen?
Does horizontal coordination give everyone the chance to find the place that they con­sider acceptable? We could put this ques­tion to maintenance technicians, for in­stance, whose "resistance" often comes as a surprise.
Reaktionsdygtighed: en reaktionsdygtig organisation er en organisation, der er i stand til at reagere hurtigt og relevant på ændringer i det økonomiske miljø, og denne egenskab er særlig værdifuld i så­danne ustabile og usikre tider, som ka­rakteriserer de nuværende former for øko­nomisk vækst.
Integration: whether this comes from the configuration of technical systems or is due to rationalisation and flow constraints, integration necessarily makes the enter­prise's various activities more interde­pendent and requires, to some extent, more intensive exchanges between those people responsible for these activities.
At reagere hurtigt og rele­vant er ensbetydende med hurtig informa­tionscirkulation i de horisontale net, mind­skelse af afstanden mellem på den ene side problemanalyse og på den anden side beslutningstagning og handling og fremme af konvergensen mellem de for­skellige aktørers (re) aktion, altsammen gode grunde til at decentralisere og sam­arbejde.
Consider, for instance, what is involved in a just­in­time organisation such as SNECMA which is trying to shorten its manufacturing cycle in its factories and throughout its network of suppliers.
"Grundene til at "etablere samarbejde" er i dag lige så vægtige, som grundene til at "adskille og isolere" var det tidligere. "
This is another good reason for ensuring that action is focused, that engine components come in and go out at the right time and that a feeling of interdependence is fos­tered among a large number of partners.
J Når man "nedbryder skellet" mellem arbejdsfunktionerne, tænker man så på den faglige identitetsfølelse og de relativt selvstyrende rum, som man således destabiliserer?
J When project­based organisations are being established, as in the automobile industry, and all the important decisions and choices are made prior to the launch of these projects, are we sure that we are not making people lower down the lad­der even more dependent?
Giver en horisontal koor­dinering den enkelte mulighed for at finde en plads, der passer ham? Lad os f.eks. stille dette spørgsmål til vedligeholdelses­
While project­based organisation may bring product and process designers closer, are shopfloor workers really involved in this coopera­tion ....?