natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Nogle har en absolut nødvendig funktion i forbindelse med planlægning af aktionen, andre spiller en afgørende rolle for aktionens gennemførelse, og atter andre er nødvendige for operationens globale udfald.
Whereas some have an indispensable function for the implementation of the positive action, others play a fundamental role in its development and others yet again are necessary for the global success of the operation.
Til vort formål er det hensigtsmæssigt at skelne mellem to typer positive foranstaltninger, der både teoretisk og tidsmæssigt adskiller sig fra hinanden.
Analysis of the evaluation reports would seem to show that three of these players are key protagonists within the system: the company, the women, the promoters and/or the internal and external support mechanisms of the positive action.
a) Positive aktioner rettet mod "svage" kvindelige erhvervsgrupper med henblik på at mindske forskelsbehandlingen via anvendelse af lovgivnings- og uddannelsesmæssige instrumenter, forhandlinger og aftaler med institutioner og/eller fagforeninger.
Nevertheless, as shall be emphasized later, according to the context within which the action is developed, other players end up playing a more or less strategic role (representatives of public institutions, trade unions, company management, training agencies).
b) Positive aktioner af kvalificerende type rettet mod erhvervsgrupper på mellemhøjt niveau, iværksat af virksomheden hovedsagelig med henblik på en bedre udnyttelse af de menneskelige ressourcer, især de kvindelige.
For the purposes of this report, two types of positive action should be differentiated, distinct both in theory and in terms of their time frame: a) positive actions catering for "weak" female occupational segments, aimed at reducing discrimination by the application of legislative and training instruments, negotiation and/or concertation with the institutions and/or trade uni ons ; b) positive actions of a promotional type catering for occupational segments which are potentially upper-middle level, principally implemented by the
Vi går nu over til at undersøge de tre nøgleaktørers roller inden for rammerne af ovennævnte to definitioner.
Let us now examine the role of each of this key players within the limits of these two definitions.
HOVEDAKTØRER
THE MAIN PLAYERS
Virksomheden
The firm
Virksomhedernes rolle i gennemførelsen af lige muligheder må ses som en proces, der med udgangspunkt i bestemte erhvervssektorer i en periode med teknologisk omstrukturering hovedsagelig omfattede arbejdsmiljøernes lavere middelklasser.
The role played by the firms in the development of equal opportunities must be regarded as a process which, having started off in a number of industrial sectors at a time of technological restructuring, primarily involved the lower middle classes of the working world.
Det fremherskende perspektiv var omkvalificering af de ansatte til at udføre typisk mandlige tekniske opgaver.
The predominant perspective was to reskill workers to perform typically masculine technical tasks.
Hovedformålet var at undgå udstødning fra arbejdsmarkedet af kvinder ansat i de mindst kvalificerede jobs; hvilket gav anledning til at tage fat på den arbejdsdeling mellem kønnene, der stammede fra taylorsystemets organisationskultur og den herskende kønsdiskrimination.
This approach, the overriding aim of which was to prevent the elimination of lesser-skilled women's jobs, permitted confrontation of the patterns of segregation resulting from the predominant Tayloristic and sexist organizational culture.
Denne første type aktioner indebærer ganske vist forpligtelser for virksomheden i forhold til det virksomhedseksterne miljø (socialt ansvar), samt nødvendigheden af at indlede forhandlinger med såvel eksterne institutionelle instanser (regionale repræsentanter, fagforeninger, osv.) som interne (fagforeninger, kvinder), men de hverken medfører eller integreres i en overordnet omstrukturering af virksomheden på det organisations- og produktionsmæssige eller kulturelle plan.
This first type of action quite definitely comprises a commitment of the firm vis-à-vis its external milieu (the social responsibilities of the company) and the opening of negotiations and exchange with certain institutional players at external (regional delegates, trade unions, etc.) and internal (unions, women) levels; however it neither triggered nor constitued a global transformation of the firm at organizational, productive and cultural
Virksomhederne indgår aftaler med fagforeningerne og udnytter en række økonomiske muligheder på nationalt og europæisk plan.
The company liaised with the unions, using a series of economic opportunities at national or European level.
Samtidig med at virksomhederne erkender kvindernes fastlåste og isolerede erhvervsmæssige placering, iværksætter de yderst begrænsede operationer rettet mod en bestemt sektor eller gruppe af kvinder og undgår dermed, at problemet får følger for virksomhedsorganisationen og -ledelsen, ikke engang af uformel karakter.
By recognizing female segregation, it established an operation limited to a specific sector or group of women, thus preventing any impact, even of a merely informal nature, on company organization and management.
De menneskelige ressourcer bliver da et væsentligt element i virksomhedens strategi.
Human resources thus became an essential element of company strategy.
Kravet om en smidig struktur, der kan tilpasse sig forandringerne på markedet, gør det nødvendigt, at personalet besidder smidighed, kreativitet og nyskabende evner, altsammen karakteristiske træk ved en mellemklassekultur, som det er muligt at højne via efter- og videreuddannelse.
The demand for a flexible structure, attentive to market changes, in fact called for flexibile, innovative and creative personnel, with an upper-middle basic culture, capable of being upgraded by continuing training.
Disse rammer synes således gunstige for 1980'ernes kvindelige menneskelige ressourcer, der traditionelt er udstyret med et godt kulturelt niveau, smidighed, kreativitet og bevidsthed om produktkvalitet.
This framework therefore seemed favourable to the female human resources of the 1980s, who generally possessed a high cultural level, creativity and an eye for product quality.
En situation, der er så meget mere gunstig, som den ligger i forlængelse af strukturelle fænomener, såsom fødselsnedgang, mangel på kvalificeret teknisk personale og manglende interesse for bestemte typer teknisk arbejde.
This situation was especially propitious in that it followed on from structural phenomena such as a fall in the birthrate, a shortage of skilled technical personnel and a disinclination towards certain kinds of technical work.
­ΙΟ­Ι denne konjunktur går de positive aktioner, der fortrinsvis iværksættes af virksomhederne, ud på at udvikle de kvindelige ressourcer og deres "management"­kompetencer; aktionerne omfatter virksomhedsorganisationens globale struktur og forhandles omhyggeligt med de interne fagforeningsrepræsentanter.
In this situation, positive action, chiefly promoted by the enterprise, tended to develop feminine resources and their "managerial" skills, involving the global structure of the organization and its careful negotiation with in-company unions.
I denne fase rettedes interessen for kvinders karrieremuligheder også mod sektorer i servicesektoren, der ofte er modstandere af forandringer (såsom banksektoren), og endog mod offentlige sektorer, der har et stort kvindeligt personale, men som samtidig er karakteriseret ved en åbenlys adskillelse af karrieremulighederne for henholdsvis mænd og kvinder.
During this phase, attention to the question of women's careers also turned towards tertiary sectors, often impervious to change (e.g. banking), and even reached public structures with a relatively high proportion of female employees, but nevertheless characterized by an evident segregation of careers for women.
I dette perspektiv kan politikken for lige muligheder ses som signal på en global forandring af virksomhedens grundlæggende kultur.
Accordingly - within the framework of this approach equal opportunities policy may be perceived as the signal of a global transformation of profound corporate culture.
Kvinderne
The women
De burde selvsagt være den centrale aktør i enhver ligebehandlingspolitik.
Women should be the key players of any equal opportunities policy.
Men i realiteten havde de, især i den første definitions­ og igangsætningsfase, kun ringe kontrolmuligheder og yderst begrænsede beføjelser til at forhandle med initiativtagerne til foranstaltningerne.
In reality, especially in the initial phase in which the actions are defined and launched, women have little opportunity of control and limited negotiating powers vis-à-vis the promoters of the intervention.
En sådan marginalisering af kvinderne kan gøre enhver operation til en veritabel fiasko.
Women being brushed aside in this way may lead to the failure of the entire operation.
Rent faktisk ses det ofte, at kvinderne afviser en uddannelse, som er trukket ned over hovedet på dem, uden at de har accepteret den (Irland), eller at de ikke vil acceptere ulemperne ved en længerevarende uddannelse, der ikke ser ud til at kunne ændre deres erhvervsmæssige situation (Frankrig).
In fact, women often tend to reject a training scheme imposed on them and which they have not accepted (Ireland) or refuse to tolerate the disadvantages of a longterm training programme which does not seem to change their working activities (France).
Et meget bedre resultat af uddannelsesaktionerne opnås derimod med informationskampagner, der sigter mod at motivere kvinderne og give dem selvtillid og tro på egne evner (Frankrig).
In contrast, information and preliminary information actions with a view to remotivating women and giving them confidence in their own abilities will guarantee a greater degree of success of the training action (France).
Kvinders medvirken i evalueringen af aktionen og i en eventuel ændring af denne giver ligeledes en stærk motivation, der smitter af på den samlede kvindelige arbejdsstyrke.
Moreover, involvement of women in the evaluation of the action and its possible modification leads to a high degree of motivation which tends to have a "spi 11-over" effect on the entire female workforce.
Efter uddannelsesaktionens ophør kan man registrere faser, hvori kvinder bliver bærere af forandring.
Secondly, following the training action, phases are observed in which women become the vectors of change.
Aktionen kan dermed resultere i en virkelig forbedring af kvindernes erhvervsmæssige, kontekstuelle og samarbejdsmæssige situation. Aktionen bidrager desuden til, at kvinder gradvis får større selvtillid og dermed til en, om end langsom, ændring af den samlede virksomhedskultur.
The action may then lead to an effective improvement of their occupational, contextual and relational conditions and also determine a process of self-development and a gradual overall change of corporate culture.
Hvis der derimod ikke sker nogen forbedring, kan det resultere i tab af interesse for arbejdet og en mere eller mindre latent konfliktsituation.
On the other hand, if no improvement occurs, the result may be occupational demotivation and a more or less latent degree of "conflictuality".
Promotorer og interne og/eller eksterne støtteorqaner
Promoters and internal and/or external support mechanisms
Alt for ofte tages der i analysen af positive foranstaltningers resultater ikke tilstrækkeligt hensyn til den rolle, der spilles af promotorer og interne og/eller eksterne støtteorganer.
All too often, the role of the promoters or the internal and/or external support mechanisms is not given sufficient scope in the analysis of the success of positive actions.
Der kan være tale om aktører ansat i institutioner, med mere eller mindre centrale funktioner og med vedtægtsmæssigt veldefinerede arbejdsopgaver (regionale repræsentanter i Frankrig, repræsentanter for INEM (det nationale institut for beskæftigelse) i Spanien og socialrådgivere i Belgien).
The promoters may be players situated within the institutions, with more or less central roles and tasks which are clearly defined by statute (regional delegates in France, INEM representatives in Spain or social workers in Belgium).
Der kan ligeledes være tale om sociale aktører på politisk plan eller
They may also be social players at union and political level, social movements (women's organizations
- 17 - på fagforeningsplan, om sociale bevægelser (kvindeorganisationer eller -sammenslutninger) eller om instanser, der fungerer som forbindelsesled mellem organisationerne på lokalt plan eller EF-plan (som f.eks. EF-rådgiveren i Irland).
28 or associations) or persons acting as inter-organizational relays at local or Community level (e.g. the EEC counsellor in Ireland).
Disse promotorer medvirker især i planlægnings- og igangsætningsfasen.
These promoters intervene above all in the promotional and launching phase of the positive action.
De bidrager til at etablere formelle og uformelle net som baggrund for gennemførelsen af en ligebehandlingspolitik og fungerer ofte som legitimering af og "garanti" for produktets kvalitet.
They permit the establishment of formal and informal networks for the development of an equal opportunities policy and often ensure the legitimation and "guarantee" of product quality.
I programmets gennemførelsesfase får de interne støtteorganer voksende betydning.
The role of internal support mechanisms acquires an increasing importance in the programme implementation phase.
Disse er almindeligvis integreret på virksomhedstrukturens højeste plan, i ligestillingsudvalg, der dels beskæftiger sig med uddannelsesstrukturer og med de kvinder, der deltager i uddannelse, og dels deltager i de mellemliggende evalueringsfaser.
These support mechanisms are generally integrated at the highest levels of organizations, in "equal opportunities" committees which follow the training structures and the women being trained, on the one hand, and participate in intermediary evaluation phases, on the other.
De gør det således muligt at indføre eventuelle justeringer med henblik på en bedre imødekommelse af kvindernes behov og virksomhedens målsætninger.
They then permit the possible introduction of adaptations better suited to the needs of the women and the objectives of the firm.
Undertiden fungerer en og samme person som både promotor og støtteinstans, hvilket åbner mulighed for at fremskynde processerne til forberedelse af programmerne i forhold til virksomhedernes eksterne og interne sociale miljø. Takket være disse instanser kan intern modstand eller eventuelle kompetencestridigheder bilægges.
Sometimes the promoting and support roles are assumed by the same person, which permits an acceleration of the implementation process of the programmes in the external and internal social environment of the companies.
Af ovenstående fremgår det, at de aktører, der er mest involveret i iværksættelsen af programmerne, ofte har en eller anden forbindelse til nationale og/eller europæiske myndigheder eller til ligestillings-ekspertgrupper.
Observation of these players shows that those most involved in the implementation process often had links with national and/or European authorities or with groups of equal opportunities experts. The determining role of
At disse aktører spiller så vigtig en rolle ligger i mindre grad i deres identitet end i deres funktion som "mellemmand" mellem virksomheden og den politiske sfære, de bevæger sig i, eller har bevæget sig i.
29 these players is not so much related to their identity as to their function as a "broker" between their firm and the political sphere in which they are developing or have developed.
I virksomheden vinder de fagligt gehør på baggrund af deres politiske forbindelser.
In their firm, they are upgraded professionally by their political relations.
Over for de offentlige myndigheder sikrer de politisk gehør for deres projekt på baggrund af de forbindelser med virksomheden, det kan formodes at skabe.
Vis-à-vis the public authorities, they ensure the political enhancement of their project by the links they are able to offer with the enterprise.
Denne privilegerede position som støtte og promotor har en ikke uanseelig indflydelse på deres evne til at "sælge", til at overbevise virksomhedslederne om det hensigtsmæssige i foretagendet.
This privileged supportive and promoting position does not fail to leave its mark on their capacity to "sell" and convince the directors of the organizations to adopt the approach in question.
Der er så meget desto større sandsynlighed for, at disse aktører bliver hørt, når den pågældende virksomhed står over for nødvendigheden af at skulle beskæftige sig med de kvindelige ansattes situation; enten fordi kvinderne udgør en af faktorerne i den problematik, der skal administreres i forbindelse med socio-tekniske moderniseringer, eller fordi de repræsenterer en af faktorerne i virksomhedernes strategi.
The probability of these players being heard is even greater in cases in which the organization in question is confronted with the urgent need to target women, either because they constitute one of the elements of constraint to be managed in a socio-technical context of modernization, or because they represent one of the vectors of the strategy of the organizations.
Repræsentanter for nationale og/eller regionale institutioner
Representatives of national and/or regional public institutions
I løbet af det sidste årti har størstedelen af Fællesskabets medlemsstater på grundlag af EF-direktiver og EF-retningslinjer oprettet nationale og lokale organer med henblik på gennemførelse af ligebehandlingsbestemmelserne.
In the course of the past decade, the majority of the Member States of the European Community have established national and local agencies with the task of implementing equal opportunities provisions on the basis of EEC guidelines and directives.
Disse organer har set dagens lys i forskelligartede lovgivningsmæssige, institutionelle og politiske sammenhænge, og der er ligeledes tale om forskelligartede opgaver og
Although these agencies have been set up in various legislative, institutional and
- 18 - operationelle rammer, men de har alle et fælles mål: at fremme og om muligt finansiere aktioner rettet mod afskaffelse af hindringer for gennemførelse af ligestilling mellem mænd og kvinder.
30 political contexts with different tasks and operational frameworks, they nevertheless share a common objective: to promote and, if possible, finance actions with the aim of surmounting the barriers preventing the full realization of equality between men and women.
Disse organers rolle på centralt niveau synes at have været mest afgørende i forhold til, hvad vi her har defineret som "1. generation af positive aktioner".
These agencies at central level seem to have played a more determining role than what we have defined in this context as "first generation positive actions".
I den anden fase, hvor bevidstheden om kvindelige ressourcers betydning begynder at vinde udbredelse på virksomhedsleder-, fagforenings- og socialt niveau tenderer disse aktørers rolle, om end den stadig er betydningsfuld, mod at få garantstatus.
In the second phase, when awareness of the importance of female resources begins to become widespread at entrepreneurial, union and social levels, the function of these players, although remaining important, tends to change into that of a "watchdog".
Den operationelle og planlægningsmæssige side overtages da af institutionelle instanser, af repræsentanter på lokalt plan (ligestillingskonsulenter, socialrådgivere, funktionærer i regionale institutioner, osv.) og i visse tilfælde af andre instanser i det omfattende netværk (virksomheder, fagforeninger, støtteorganer, rådgivningsvirksomheder og uddannelsesinstitutioner).
The operational and "propositional" role is then assumed by institutional players, delegates at local level (equal opportunities counsellors, social workers, officials from regional institutions, etc.) and in some cases by other players involved in the inter-organizational network (company, union, support, consultants, training companies).
Fagforeningernes rolle er snævert forbundet med karakteren af de sociale relationer i virksomheden, og disse relationer er igen i høj grad afhængige af fagforeningernes rolle i de forskellige EF-stater.
The role of trade unions is closely linked to the status and nature of social relations within the firms, which are highly dependent on the position of the trade unions in the various Member States of the EEC.
I nogle tilfælde har denne aktør spillet en aktiv og anerkendt rolle, især i bestemte faser af indførelsen og gennemførelsen af nationale ligebehandlingspolitikker som støttefunktion til virksomhedernes eller andre institutionelle instansers aktioner.
In some cases, trade unions have played an active and recognized role, above all in certain development and implementation phases of national equal opportunities policies, by supporting the action of the firms or other institution agents.
På virksomhedsniveau kan fagforeningernes holdning og præferencer i forhold til positive aktioner imidlertid ikke klassificeres ensartet; de afhænger af en række faktorer, der omfatter såvel de berørte arbejdstageres grad af faglig organisering som af typen af arbejdsmarkedsforhold på virksomheden.
At the level of the firm, the union's position and options vis-à-vis positive actions can nevertheless not be classified homogeneously; these elements depend on a series of fplayers, ranging from the rate of unionization of the workforce to the type of in-company industrial relations.
Der kan være tale om et spektrum af holdninger: en positiv indstilling, hvor fagforeningen viser sig så interesseret i initiativet, at den reklamerer for det i sine aviser (f.eks. i Englandesamarbejde; ligegyldighed; en veritabel fjendtlig holdning til ligebehandlingspolitik.
The following transitions may be envisaged: a favourable position in which the union shows so much interest in the initiative that it is publicized in union journals (e.g. in the United Kingdom)... ... leading to col laboration... ... or indifference... ... which may go as far as the manifestation of actual hostility towards equal opportunities policy.
Generelt kan det siges, at det i første fase af de positive aktioner er en afgørende betingelse for igangsættelsen af initiativet, at fagforeningsorganisationerne er enige eller i hvert fald ikke fjendtligt indstillet over for planen, men at deres deltagelse i gennemførelsen, kontrollen eller justeringen af den pågældende aktion ikke anses for uomgængelig nødvendig.
In general, during the first phase of positive actions, a position of consensus, or at least the absence of hostility among trade unions, seems to be an important condition for the introduction of the intervention; however the presence of trade unions is not necessarily considered indispensable for the process, control or adaptation of the action in question.
Den italienske situation viser til gengæld, hvilken rolle fagforeningerne kan spille med hensyn til indførelse og gennemførelse af positive aktioner.
In contrast, the Italian case presents a number of essential characteristics on the value of trade unions as players in the promotion and development of positive actions.
I mangel af en ligestillingslov er iværksættelsen af positive aktioner, forhandlingerne desangående og det positive resultat heraf, resultatet af en blanding af virksomhedsinteresse og fagforeningsinitiativ, hvilket rent faktisk har medført en radikal ændring af fagforeningsforholdene.
In the absence of parity legislation, the launching of a positive action, its negotiation and its positive outcome were the consequence of a combination of
For så vidt angår den anden type positive aktioner, er det vigtigste et virkeligt engagement fra fagforeningsrepræsentanternes side inden for rammerne af et arbejdsmarkedssystem med en rodfæstet forhandlingstradition.
As far as the second type of positive action is concerned, the conclusion which it seems can definitely be drawn is the need for the real involvement of union representatives in the framework of a system of industrial relations, characterized by a high level of negotiation.