natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Betingelsen for at modtage løn i orlovsperioden er, at de fulgte uddannelseskurser er anerkendt af staten.
The condition for this remuneration was that an employee should take a course accredited by the State.
Da den individuelle uddannelsesorlovsordning var van­skelig at gennemføre i praksis og kun bød på begrænsede valgmuligheder, gled den lidt efter lidt ud.
This was not easy to implement and the range of choices was limited, which meant that recourse to individual training leave gradually became more rare.
Arbejdsmarkedets parter genoplivede ordningen med aftalen af 21. september 1982, der etablerer en virksomhedsekstern finansieringsordning, som alle ansatte principielt kan nyde gavn af.
The social partners relaunched the arrangement under the agreement of 21 September 1982, which set up a system of funding external to the workplace, that could take responsibility for any employee.
Loven af 24. februar 1984 institutionaliserede denne ordning, der adskiller retten til uddannelsesorlov fra muligheden for at få løn i orlovsperioden.
The Law of 24 February 1984 institutionalized this system, which made a distinction between the right to absence and the possibility of obtaining funding.
1) Ret til frihed til uddannelse
(1) The right to leave
Lønmodtagerne skal opfylde to betingelser for at udøve denne ret.
The employee has to fulfil two conditions before exercising this right.
De skal doku­mentere to års anciennitet som lønmodtager, hvoraf mindst et år i den pågæl­dende virksomhed.
He has to show that he has two years' length of service as an employee, at least one of them within the enterprise.
Desuden skal der, hvis den pågældende lønmodtager tidligere har haft uddannelsesorlov, være et uddannelsesfrit tidsinterval, før der kan ansøges på ny.
If he has already taken individual training leave, he must wait for a given period before submitting a further application.
Intervallets længde er afhængig af den første uddannelsesorlovs varighed og må ikke være på under seks måneder eller på over seks år.
This period depends on the duration of the first individual training leave, but it ranges from six months to six years.
En lønmodtager, der opfylder ovennævnte betingelser, tilstiller arbejdsgiveren en skriftlig anmodning om uddannelsesorlov, og såfremt lønmodtageren opfylder alle nødvendige betingelser, kan hans anmodning ikke afslås, den kan kun udskydes af to grunde:
An employee satisfying these conditions makes an application for authorization for absence to his employer, who may not refuse to grant the leave if the employee in fact meets the conditions. The employer may defer the leave only in two cases:
- Hvis 2% af de ansatte i forvejen er på uddannelsesorlov, kan arbejdsgiveren udskyde perioden, indtil en eller flere af de ansatte vender tilbage fra orlov.
(i) if 2% of employees are already absent on individual training leave. The leave is then deferred until one or more of the other employees return to work;
- Såfremt arbejdsgiveren skønner, at den pågældende ansattes fravær ville være til skade for virksomhedens gode funktion.
(ii) if the employer feels that the employee's absence would detract from the satisfactory operation of the enterprise.
I så tilfælde kan han udskyde orloven i højest ni måneder.
In this case the employer may defer the leave by a maximum of nine months.
Ud over disse perioder er der kun mulighed for at anmode om tilladelse til at holde orlov, og arbejdsgiveren er frit stillet til at bevilge eller afslå anmodningen.
If more leave is needed, all the employee can do is to ask for authorization for absence, which the employer may agree to or refuse at his own discretion.
Efter orlovs­periodens ophør har den ansatte ret til at vende tilbage til virksomheden.
When the training leave is ended, the employee has the right to return to the enterprise.
Arbejds­giveren har ikke pligt til at anerkende den erhvervede kvalifikation.
The employer is under no obligation to recognize the qualification he has acquired.
2) Finansiering af uddannelsesorlov
(2) Provision for funding
Det er enten allerede eksisterende uddannelsesforsikringsfonde, som ansøger staten om at blive godkendt til at forvalte uddannelsesorlovsordningen (godkendelsen giver dem beføjelser til at modtage arbejdsgivernes indbetalinger) eller særlige fonde,
It may be an existing Fonds d'assurance formation (training insurance fund) that has applied for State agrément (accreditation) as a provider of training for those on individual training leave (this accreditation authorizes them to collect the amounts from
De modtager ansøgninger fra lønmodtagere, som ikke har et forvaltningsorgan (OPACIF) inden for deres fagområde.
They take applications from all employees who have no Opacif in their own branch of activity.
Den har da beføjelser til at fastsætte en prioriteret række­følge af de ansøgninger, der vil blive imødekommet.
It is then entitled to define the priorities by which it will determine what applications it will accept.
Prioriteterne fastsættes ud fra kriterier som uddannelsernes karakter, socialøkonomisk kategori, virksomhedens størrelse osv.
Such priorities are established in the light of criteria such as the nature of training courses, the socio-occupational category, the size of enterprise, etc.
Beløbet er på 80 eller 90% af den oppebårne løn, afhængigt af om uddannelsen er prioriteret eller ej.
The amount funded is 80 or 90 % of the remuneration received, depending whether the training being taken is a priority.
Såfremt uddannelsen har en varighed på over et år/1 200 timer, godtgøres 60% af lønnen i det andet år (for alle procentsatser gælder det, at de ikke må medføre, at lønnen i orlovsperioden bliver lavere end det dobbelte af SMIC).
If the training is for a period of more than year or 1 200 hours, in the second year the body finances 60 % (all these percentages apply provided that they do not mean that the remuneration paid is lower than twice the level of the national minimum wage).
Forvaltningsorganet (OPACIF) udbetaler en godtgørelse til arbejdsgiveren for dennes udlæg til løn.
An Opacif that agrees to fund someone on individual training leave reimburses the employer, who advances payment.
COPACIF er en paritetisk instans, der har til opgave at fortolke bestemmelserne vedrørende individuel uddannelses­orlov. Den er endvidere de offentlige myndigheders samtalepartner i den tværfag­lige sektor.
Copacif is a joint management/union body responsible for interpreting the legislation and regulations on individual training leave, as well as negotiating with the authorities in the interindustry sector.
Disse supplerende statstilskud tager sigte på langvarige uddannelser og uddan­nelser af regional interesse samt på fremme af muligheden for at imødekomme ansøgninger fra ansatte i virksomheder med under 10 ansatte.
The additional funding provided by the State is designed to enable such bodies to accept responsibility for long-term training and forms of training of benefit to the region, and also to promote the acceptance of applications made by people employed in enterprises with a workforce of fewer than 10.
Staten deltager ligeledes i finansieringen af individuel uddannelsesorlov gennem ordningen vedrørende individuel ret til en kvalificerende uddannelse (crédit forma­tion) for lønmodtagere.
The State also helps to fund individual training leave by implementing crédit formation for private-sector employees.
Enhver ansøgning om individuel uddannelsesorlov med henblik på at erhverve en kvalifikation på niveau V giver følgelig ret til godtgørelse af løn i forbindelse med orlov til at få udarbejdet en kompetenceoversigt samt til statsstøtte.
Any application for individual training leave where the aim is to obtain a level V qualification gives the applicant the right to the funding of a skills audit and also to aid from the State.
Denne statsstøtte, svarende til 50% af finansieringen, indbetales til OPACIF.
This State aid, which is equivalent to 50 % of the cost of the funding, is paid to Opacif.
I 1990, hvor foranstaltningen iværksattes, registrerede COPACIF (der dækker omkring 75% af de individuelle uddannelsesorlovsansøgninger) 5 000 deltagere i en kvalificerende uddannelse (crédit­formation) inden for rammerne af den individuelle orlovsordning.
In 1990, the first year in which the measure was implemented, over 5 000 crédit formation start-ups in the individual training leave framework were recorded by Copacif (which covers about 75 % of individual leave applicants).
b) Individuel uddannelsesorlov for andre kategorier af lønmodtagere τ
(b) Individual training leave for other employees 2.3.17.
2.3.77 I henhold til loven er den individuelle orlovsordning specifikt rettet mod fuldtids­eller deltidsansatte med tidsubegrænsede arbejdskontrakter.
As defined by law, individual leave is directed more specifically towards employees having an indefinite contract of employment, whether full-time or part-time.
Lønmodtagere med »usikre og atypiske« ansættelsesforhold, dvs. tidsbegrænsede eller midlertidige arbejdskontrakter, var ikke omfattet af ordningen.
In practice, employees with 'interim' contracts, i. e. contracts of employment for a specified term or temporary contracts, used to be excluded from benefits under the measure.
Arbejdsmarkedets parter har fastsat særlige bestemmelser gældende for disse to kategoriers adgang til uddan­nelsesorlov.
The social partners laid down special arrangements whereby these two categories of employees became eligible for individual training leave.
Med loven af 31. december 1991 generaliseredes disse rettigheder.
The Law of 31 December 1991 extended these new rights.
1) Lønmodtagere med tidsbegrænsede arbejdskontrakter
(1) Employees with a contract of employment for a specified period
Ansøgningen om orlov rettes til det OPACIF, som den virksomhed, hvor lønmodtageren har haft sin seneste arbejdskontrakt, er tilknyttet.
The application for individual leave must be made to the Opacif competent for the enterprise in which the employee has performed his latest contract of employment, and the training takes place outside any contract of employment.
Uddannelsen finder sted uden for arbejdskon­traktens regi, og der udbetales en løn på mellem 80 og 90% af den pågældende lønmodtagers tidligere løn.
The beneficiary receives remuneration of 80 to 90% of his former salary.
Arbejdsgiverne finansierer denne særlige form for individuel orlov gennem et bidrag på 1 % af den løn, der er udbetalt til ansatte med tidsbegrænsede arbejds­kontrakter. Dette bidrag på 1 % kommer oveni de andre pligtige arbejdsgiverbidrag til efter- og videreuddannelse.
Employers fund this specific individual leave by means of a 1% contribution on wages paid to employees recruited under term contracts, which is in addition to other contributions payable by the employer for continuing training.
Denne nye ret til deltagelse i orlovsordningen er indført af arbejdsmarkedets parter i aftalen af 24. marts 1990 og generaliseret med lov af 12. juli 1990 og lov af 31. december 1991.
This new right of access to individual training leave was set up by the social partners in their agreement of 24 March 1990, and established generally by the Laws of 12 July 1990 and 31 December 1991.
2) Midlertidigt ansatte
(2) Temporary workers
Disse betingelser præciseres yderligere med aftalen af 24. marts 1990, som endvidere øger bidraget til den individuelle orlovsordning fra virksom­heder, der beskæftiger midlertidigt ansatte, til 0,25% af lønsummen (mod 0,15% i den almenretlige ordning).
These conditions were restated in the agreement of 24 March 1990 which, moreover, increased the CIF contribution paid by temporary work enterprises to 0.25 % of the wage bill (compared with 0.15 % under the ordinary law system).
Det orlovsfrie interval mellem to orlovs­perioder er fastsat til 6 måneder.
The period that must elapse between two training leaves is six months.
Virksomheden kan ikke afslå anmodningen, medmindre anmodningen og starten på orlovsperioden ligger inden for samme kontraktperiode.
The temporary work employer may refuse an application only if that application and the person's departure occur during the same period of work.
Uddannelsesforsikringsfondene for midlertidigt ansatte har kompetence til at overtage finansieringen.
The training insurance fund for temporary workers is competent to take over the funding.
c) Status over ordningen vedrørende individuel uddannelsesorlov
(c) A review of the individual training leave measure
OPACIF dækker udgifterne til mere end 20000 orlovsansøgninger om året, svarende til 70% af samtlige indsendte ansøgninger.
Opacifs have taken responsibility for 20 000 CIF applications per year, i. e. 70% of those presented.
Denne procentsats viser en nedadgående tendens, idet antallet af ansøgninger stiger hurtigere end de indbe­talte beløb.
This rate is tending to decline, with applications rising more rapidly than acceptances.
Med henblik på at undgå flaskehalse har arbejdsmarkedets parter forhøjet bidraget fra 0,10 til 0,15% af lønsummen i 1991, og i 1993 vil det stige til 0,20%.
To prevent bottlenecks in the system, the social partners decided to raise the contribution from 0.10 to 0.15% of the wage bill in 1991, and to increase this contribution again to 0.20% in 1993.
Målet er at finansiere 35000 individuelle orlovsordninger om året.
The objective is to fund 35 000 individual training leaves per year.
En indi­viduel uddannelsesorlov varer i gennemsnit 850 timer og koster 100000 FF (15 000 ECU).
On average, an individual training leave lasts 850 hours at a cost of FF 100 000 (approximately ECU 15 000).
Uddannelserne er således som oftest langvarige og kvalificerende uddannelser, hvilket står i stærk kontrast til gennemsnitsvarigheden af de uddan­nelser, der afholdes inden for virksomhedernes uddannelsesplan, der er på 60 timer.
In other words, the training usually consists of long courses leading to a qualification, in sharp contrast to the average duration of courses taken under the training plan, i. e. 60 hours.
ERHVERVSUDDANNELSES­SYSTEMET d) Orlov til at få opstillet en kompetenceoversigt
(d) Leave for a skills audit
Enhver lønmodtager, der kan dokumentere 5 års ansættelse, heraf mindst et år i den pågældende virksomhed, har ret til orlov til at få opstillet en kompetence­oversigt.
Any employee showing that he has worked for five years as an employee, at least 12 months within the enterprise, is entitled to absence for a skills audit.
Formålet med denne foranstaltning er at give arbejdstagerne mulighed for at analysere deres erhvervsmæssige og personlige kvalifikationer såvel som evner og motivation med henblik på at definere et erhvervsmæssigt projekt og i påkommende tilfælde et uddannelsesprojekt.
The purpose of these measures is to enable workers to analyse their vocational and personal skills, ability and motivation so that they can draw up a career plan and, where appropriate, a training plan for themselves.
Arbejdsfraværet må ikke være af over 24 timers varighed, sammenhængende eller ikke.
Absence for this purpose may not exceed 24 working hours, continuous or non-continuous.
Omkostningerne til opstillingen af oversigten og til løngodtgørelse kan afholdes af OPACIF på lignende betingelser som for individuel uddannelsesorlov.
The cost of the skills audit and payment of remuneration to the employee is borne by Opacif on more or less the same conditions as those regulating individual training leave.
Forvaltningsinstanserne for den individuelle orlovsordning (OPACIF) kan beslutte kun at finansiere aktiviteter, der gennemføres i kompetenceoversigtscentre, der accepterer at rette sig efter deres specifikationer.
Opacifs may decide to finance only those schemes taking place in audit centres accepting their terms of reference.
Anciennitetsrettighederne er de samme som for individuel uddannelsesorlov (afsnit 2.3.18 og 2.3.20).
The conditions governing leave service seniority are the same as the original conditions for taking individual training leave (2.3.18 and 2.3.20).
e) Andre former for orlovsrettigheder
(e) Other rights to absence
I henhold til fransk arbejdsret har lønmodtagere ret til andre former for orlov med tilknytning til erhvervsmæssig uddannelse.
French labour law gives employees several other rights to absence in connection with vocational training.
F.eks. undervisningsorlov, der giver en lønmodtager ret til at ophæve sin arbejdsaftale for at virke som underviser i en uddannelsesinstitution, og eksamensorlov, der giver en lønmodtager ret til orlov for at forberede en eksamen, orlov til at oplære nye medlemmer af et samarbejds­udvalg og orlov til deltagelse i kurser af økonomisk, social og fagforeningsmæssig karakter.
In particular there are: the congé enseignement, (teaching leave) that an employee can take, suspending his contract of employment, to serve as a trainer in a training establishment; the congé examen, leave that can be taken in order to sit an examination; the congé de formation des membres du comité d'entreprise, leave that can be taken by people newly elected to the works committee to 'professionalize' their skills; and the congé de formation économique sociale et syndicale, that can be taken by any employee for training in the economic, social or union field, etc.
II) Virksomhedernes uddannelsesplan
(II) The plan de formation — training plan 2.3.27.
Begrebet uddannelsesplan er ikke juridisk defineret, idet Code du Travail blot fast­sætter, at arbejdsgiveren skal høre samarbejdsudvalget om uddannelsesplanen.
The Labour Code simply states that the employer must consult the works committee on this training plan.
Uddannelsesplanen defineres rent faktisk i modsætning til individuel uddannelses­orlov og omfatter samtlige de videreuddannelsesprojekter, som virksomhedens ledelse har udarbejdet.
The plan is defined in practice by its differences from the individual training leave. This is a set of training courses decided upon by the employer for his employees and implemented under the employer's own responsibility.
Personalerepræsentanterne skal høres om planen, som finansieres gennem det obligatoriske arbejdsgiverbidrag til finansiering af erhvervs­mæssig videreuddannelse.
There must be consultation with representatives of the work-force. It is funded out of the employer's compulsory contribution to the funding of vocational training.
Arbejdsgiveren har diskretionære beføjelser til at sende de ansatte på videreud­dannelseskursus, dog skal samarbejdsudvalget høres om planerne.
Subject to the obligation to consult the works committee, the employer has the discretionary power to send any employee within his enterprise on a training course.
­ et ensidet arbejdsgiverinitiativ τ
This means that a person may go on training as a result of:
Kassationsretten fastslog i begyn­delsen af 1992, at arbejdsgiveren har pligt til at omskole ansatte, hvis beskæfti­gelse trues af udviklingen, navnlig hvis de trues af afskedigelse af økonomiske årsager.
Early in 1992, the Court of Cassation confirmed that the employer has an obligation to retrain employees whose employment is placed at risk by changes in their jobs, rather than making them redundant on economic grounds.
Arbejdsgiveren skal om nødvendigt sikre den ansatte en supplerende uddannelse.
If necessary, the employer must provide additional training for the employee.
Dette betyder, at arbejdsgiveren i uddannelsespe­rioden skal aflønne den pågældende medarbejder som ansat.
In consequence the time spent on training by an employee must be remunerated as such by the employer.
Arbejdsgiveren har ikke pligt til at tage hensyn til den ansattes nyerhvervede kvalifikationer, medmindre der er indgået overenskomst herom.
When the employee returns, in the absence of any agreement to the contrary, the employer has no obligation to take account of the skills that have been acquired.
2) Høring af samarbejdsudvalget
(2) Consultation of the works committee
Den første høring drejer sig om gennemførelsen af planen for det indeværende år og den anden om forslaget til uddannelsesplan for det efterfølgende år.
The first relates to the implementation of the plan for the current year, the second to the plan for the forthcoming year.
Undla­delse af at høre samarbejdsudvalget er ikke til hinder for at arbejdsgiveren kan iværksætte uddannelsesplanen. Han kan dog blive dømt for at have hindret samarbejdsudvalget i at varetage sin opgave, og hans bidrag til finansiering af erhvervsmæssig videreuddannelse vil da blive øget med 50%.
Failure to consult the works committee does not prevent the employer from putting the training plan into action, but he will be liable to be charged with the offence of hampering the works committee in its duties, and participation in the funding of the vocational training will be increased by 50%.
Hvis virksomheden udarbejder en flerårig uddannel­sesplan, skal også den gøres til genstand for høring.
Lastly, if the enterprise draws up a multi-annual training plan, this must also be subject to consultation.
Mere generelt skal enhver kollektiv uddannelsesforanstaltning forelægges samarbejdsudvalget, der dog kun har rådgivende kompetence.
More generally, any collective measure relating to vocational training must be submitted to the works committee, although this has only consultative power.
Det skal bemærkes, at i virksomheder med over 200 ansatte skal samarbejdsudvalget nedsætte et uddannelsesudvalg, der har til opgave at forberede arbejdet på dette felt.
Note that in enterprises with a workforce of more than 200, the works committee must set up a training committee responsible for preparing its work.
3) Kvalificerende uddannelse uden for arbejdstiden (saminvestering)
(3) Training leading to a qualification ('co-investment')
Den pågældende uddannelse skal have en varighed på mindst 300 timer og være anerkendt som kvalificerende.
The training must be for at least 300 hours and be recognized as conferring qualifications.
Lønmodtageren kan altid afvise en sådan aftale med arbejdsgiveren.
The employer must
Bestem­melserne etablerer et forhandlingsfelt mellem arbejdsgiveren og de ansatte om uddannelsesvilkår og -målsætninger.
They introduce a field of negotiation between the employer and employee on training procedures and objectives.
I branche- og virksomhedsaftaler var der allerede før 1991 indføjet sådanne bestemmelser.
Agreements within branches of industry and in-company agreements had already adopted measures of this type before 1991.
Uddannelse i den offentlige sektor
Training in the public sector
Her skal kun de tre førstnævnte sektorer omtales, idet offentlige virksom­heder for en stor del er omfattet af samme bestemmelser som private virksom­heder med hensyn til personaleuddannelse.
Here we shall discuss only the first three sectors, since public-sector enterprises are to a great extent treated as comparable to enterprises in the private sector as regards training.
- statsansatte: 2,3 mio. tjenestemænd og 380 000 kontraktansatte, i alt 2 680 000 ansatte (i undervisningssystemet, politiet, retsvæsenet, militæret, ministerier m.m.)
(i) those employed by the State: 2 300 000 civil servants and 380 000 non-titulary employees, i. e. 2 680 000 (teachers, police officers, the judiciary, the armed forces, civil servants in ministerial departments, etc.);
- ansatte i lokale forvaltninger: 840 000 tjenestemænd og 360 000 kontraktansatte, i alt 1,2 mio. ansatte (i kommuner, departementsråd og regionalråd)
(ii) those employed by local authorities: 840 000 local civil servants plus 360 000 non-titulary employees, i. e. 1 200 000 people (staff employed by communes, general councils and regional councils);
- hospitalsansatte: 660 000 tjenestemænd og 120 000 kontraktansatte, i alt 780 000 ansatte.
(iii) hospital workers: 660 000 titulary employees and 120 000 non-titulary employees, i. e. 780 000 people.