natgillin/translations-raw huggingface dataset:
I et sådant nyt arbejdsmarkedsssystem er det muligt at definere scenarier for samspillet mellem fagforeninger, institutioner, virksomheder og kvinderne.
In this context of new industrial relations, it is possible to define the scenarios for the interactions and the modalities of action between the trade union, the institutions, the firms and the women.
Man kan faktisk opstille den hypotese, at denne problematik er blevet integreret i de normale forhandlinger mellem arbejdsmarkedets parter i form af indførelse af nye bestemmelser for arbejdskontrakter, gennemførelse af på forhånd eksisterende bestemmelser i den nationale lovgivning, af aktioner, der sigter mod at afskaffe åbenlyse og afgrænsede former for forskelsbehandling (begrænsninger i kvinders beskæftigelsesmuligheder, underrepræsentation i ledende poster, osv.), altsammen problemer, som første generation af positive foranstaltninger sigtede mod at løse.
An hypothesis which could in fact be put forward is the integration of this question into the framework of normal union negotiation, thanks to the introduction of new standards for labour contracts... to the application of standards which already exist in national legislation... to actions aimed at eliminating apparent and limited manifestations of discrimination (segregation at the workplace, under-representation of women at management level, etc.), against which first-generation positive actions have been effectively deployed.
Aktioner af større rækkevidde, omfattende forskellige aktører (virksomhedesinterne eller -eksterne) med sigte på ændring af virksomhedskulturen, kræver langsigtede interventioner med smidige strukturer, der kan ændres undervejs, og forudsætter bl.a. et direkte og aktivt engagement fra fagforeningernes side med henblik på at iværksætte og gennemføre en faktisk ligebehandlingspolitik.
Larger-scale actions involving various players (both inside and outside the firm), aiming at a change in corporate culture, require longterm intervention and flexible structures which can be modified in the course of time, comprising, among others, the direct and active involvement of the trade union as a player in the
Uddannelsesinstitutioner og rådgivningsvirksomheder
Training and consultancy institutions
Ovennævnte organer spiller flere forskellige roller for gennemførelsen af positive foranstaltninger.
Various roles can be attributed to the training and consultancy institutions involved in positive actions.
De kan f.eks. have støttet og fremmet iværksættelsen af en politik for lige muligheder, med deltagelse af flere aktører. De kan ligeledes have spillet en mere begrænset rolle i de tilfælde, hvor virksomheden har været initiativtager.
They may, e.g., have played a promotional role in the launching of an equal opportunities policy involving various players or may have played a more limited role in cases in which the firm was the driving force.
Deres funktion kan også begrænse sig til at orientere eller føre kontrol med aktionen, når den anvendte organisationsmodel kræver deltagelse af mange parter i forhandlingerne om ressourcer.
In cases in which the network utilized envisages a number of partners for a negotiated exchange of resources, their function may also be restricted to guiding or monitoring the action.
De ser ud til at spille en større rolle, når aktionen følges af eksterne eller interne grupper, og ligeledes når aktionen lægger op til, at de kvinder, der tidligere har deltaget i uddannelsesforanstaltningen, bidrager med kritik.
Their function and role seem to grow, the more the action is monitored by external or internal groups and the more the scheme tends to encourage the critical capacity of the trained women.
Uddannelses- og rådgivningsinstitutternes forhandlingskompetence forekommer alt i alt at være af begrænset omfang, om end de har en central betydning for planens succes.
Although the power of negotation and exchange of training and counselling institutes appears limited as a whole, it nevertheless has a central function in the success of the intervention.
Disse er ikke nødvendigvis direkte involveret i forberedelsen og planlægningen af uddannelsesaktionen. De kan imidlertid få betydning for aktionens succes eller manglende succes eller en eventuel forhaling af planen, når de ikke er tilstrækkeligt motiverede og informerede om uddannelsens indhold og målsætninger.
Company management and employees are not necessarily directly involved in the preparation and planning of the training action.
Disses engagement kan være afhængigt af, om de
They may nevertheless become elements of
- 20 - kun har modtaget punktuelle oplysninger om operationens målsætninger, eller om de har fået en fyldestgørende information om lige muligheder og forvaltning af menneskelige ressourcer, eller om de deltager direkte i forvaltnings-, kontrol- eller evalueringsudvalg.
This is particularly true of top and middle management. Their involvement may generally be due to ad hoc information on the purposes of the operation, adequate training with respect to equal opportunities problems and human resource management or, alternatively, to their direct involvement in management, monitoring or evaluation committees.
Der er under alle omstændigheder tale om en central faktor for gennemførelsen af uddannelsesforanstaltninger i virksomhederne.
They constitute a key element for the application of training actions within the company.
Aktiv deltagelse fra managerside, f.eks. ved at nogle påtager sig opgaver som undervisere eller tutorer, synes desuden at fremme accepten af positive aktioner, og det samme gælder, hvis kvinder, der har deltaget i den pågældende uddannelsesaktion, indgår i arbejdsgrupperne.
The participation of certain managerial levels, assuming teaching or tutor functions, also seems to facilitate the acceptance of the positive action and the integration of trained women into the work teams.
Såfremt der på mellemlederniveau eller managementniveau er tale om manglende interesse for politikken for lige muligheder, vil de uvægerligt i sidste instans igangsætte forstyrrende aktioner, der enten boykotter initiativerne eller skaber et fjendtligt og konfliktuelt klima, der kan blokere for nye arbejdsmodaliteter og for udviklingen af kvinders erhvervsmæssige muligheder.
If the intermediary or managerial levels are disinterested in equal opportunities policy, they will finally conduct actions which will disturb or boycott such a policy or create a hostile and conflictual climate which may act as an obstacle to new working modalities and the development of female professionalism.
På samme måde kan bevidst medvirken fra ansatte af begge køn, der ikke er direkte involveret i uddannelsesaktionen, i sidste instans bidrage til et heldigt udfald af denne.
Similarly, the conscious participation of the male and female workforce not directly involved in the training action may also constitute a factorr of success.
Det er rent faktisk indlysende, at de her omtalte operationer nødvendiggør en faglig omstrukturering af visse produktionsniveauer, en ændring af motivation og karriereplaner for bestemte grupper af kvinder.
It is in fact obvious that the operations under consideration require an occupational transformation of certain productive levels, a change in motivation or career plans
De medfører rent faktisk en samlet omlægning af virksomhedens sociale referenceværdier, der vil resultere i, at virksomhedens komplekse rangordningssystem og traditionelt fastlagte karrieremuligheder nedbrydes.
35 for given female sub-groups. This process comprises an overall de facto transformation of the social reference values of the company, which will finally turn the tables of the complex machinery of dependences and opportunities developed by the companies.
Der er her tale om en langsigtet forandringsproces, der kun kan gennemføres, hvis samtlige aktører, der indgår i virksomhedskulturen, informeres og involveres heri.
This is of course a longterm change which can only come about if all the players comprising corporate culture are kept abreast of and involved in the process.
De uddannelsesprogrammer, der er iværksat inden for rammerne af "positive foranstaltninger", varierer betragteligt, ikke blot fra land til land, men også inden for samme land.
Training programmes organized in the context of so-called "positive actions" vary considerablely, not only from one country to another, but even within the same Member State.
Såvel målsætninger som varighed, tilrettelæggelse og antal af berørte kvinder varierer.
The various actions differ in their objectives, duration, organization, target group sizes, etc.
Det har dog været muligt at kategorisere de undersøgte foranstaltninger i visse programmer: erhvervsmæssig INTEGRERING af unge kvinder og arbejdssøgende kvinder; OMSTILLINGS- OG OPKVALIFICERINGS-programmer; FORFREMMELSE - UDVIKLING - MANAGEMENT.
It has nevertheless been possible to classify the actions examined as follows: training programmes aimed at the vocational INSERTION of young women or women job-seekers; training programmes in the field of RETRAINING or RESKILLING; training programmes in the field of PROMOTION, DEVELOPMENT and PREPARATION for MANAGEMENT functions.
INTEGRATIONS-programmerne tager sigte på to målgrupper: unge kvinder mellem 16 og 21 år ; forskellige aldersgrupper af kvinder uden beskæftigelse.
INSERTION programmes cater for two types of target group: young women aged 16-21; unemployed women of any age.
Integrering af unge kvinder
Insertion of young women
Sådanne uddannelsesforanstaltninger findes i Tyskland og Belgien.
These training actions can be found in Germany and Belgium.
For Tysklands vedkommende er der medtaget to programmer i undersøgelsen : et program, der sigter mod at uddanne kvindelige teknikere inden for industrielektronik, flymekanik, flykonstruktion, montering af syntetiske materialer ...); et program, der kvalificerer unge kvinder til handelstekniske erhverv.
38 a training programme for female technicians in industrial electronics, aviation mechanics, the construction of flight instruments, assembly of synthetic materials, etc.; a programme promoting the access of young women to technical and commercial occupations.
I Belgien er der tale om uddannelsesprogrammer for polyvalente lager- og ekspeditionsarbejdere, montageoperatører og produktionsoperatører i montage- og finish-afdelingerne.
The Belgian training programmes were as follows: training programmes for multi-skilled transport and handling staff and assembly and production operatives in corresponding departments.
Målgrupperne for disse uddannelser er unge kvinder mellem 16 og 21 år, som er i gang med en lærlingeuddannelse (i Tyskland: Berufsbildung, i Belgien: Apprentissage industriel).
All these training programmes catered for young women aged 16-21 in the apprentice-type stream of vocational education/training (Berufsbildung in Germany, apprentissage industriel in Belgium).
Uddannelsen afsluttes med et formelt anerkendt bevis.
An officially recognized skilled worker diploma is obtained at the end of this educational route.
Disse uddannelser har lærlingeuddannelsens karakteristiske træk, nemlig en varighed på 23 1/2 år (varigheden fastsættes af det enkelte lands lovgivning), en uddannelsesaftale mellem
These training programmes therefore present the traditional characteristics of apprenticeship, i.e.: a length of 23 1/2 years (determined by legislation in each country), a contract of employment for the apprentices and alternance between the educational and the work setting, the units varying from one situation to another (every second week, three days out of six, three days out of four, etc.).
Eftersom der er tale om en lærlingeuddannelse, er disse uddannelser for både mænd og kvinder.
39 apprenticeship schemes, they are mixed.
De kaldes positive foranstaltninger, fordi organisatorerne satser på gradvis at øge antallet af unge kvinder uddannet inden for traditionelt mandsdominerede sektorer.
They are termed positive actions because of the wish expressed by the organizers to gradually increase the number of young women recruited in traditionally male sectors.
Evalueringsrapporterne anfører for Tysklands vedkommende følgende stigninger i antallet af kvinder på disse uddannelser:
In Germany, e.g., evaluation reports show the following increases: from 12 % in 1978 to 5 % in 1985; from 4.8 % in 1985 to 10 % in 1990.
For Belgiens vedkommende råder man ikke over sådanne tal, men antallet af unge kvinder, der deltager i virksomhedernes programmer er meget lille (6, 6 og 5) og meget lavere end antallet af unge mænd.
Although such figures are not available for Belgium, it can be stated that the number of young women affected by in-company positive actions is insignificant (6, 6, 5) and still much lower than the number of young men participating in such schemes.
Finansieringen er både offentlig (undervisningsministeriet) og privat (lærlingekontrakter med virksomhederne).
Finally, funding may either be from public (Ministry of Education) or private (training contracts with the firms) sources.
b) Uddannelsernes målsætning
Training objectives
Disse programmers erklærede målsætninger er tydeligt forbundet med ønsket om at afhjælpe manglen på kvalificeret arbejdskraft via uddannelse af unge kvinder til traditionelt mandlige jobs.
The declared aims of these programmes are clearly linked to the aim of counteracting a shortage of skilled labour by training young women in traditionally male jobs.
For Belgiens vedkommende fremgår det, at virksomhederne øjner en interessant mulighed for at forbedre deres image hos de offentlige myndigheder og aktionærerne.
In Belgium, it seems that the firms see this as an interesting opportunity to improve their image in the eyes of the public authorities and financial sponsors.
c) Iværksættelse og aktører
Training programme implementation and players
I Tyskland har foranstaltningerne deres oprindelse i politiske programmer og engagerede kvinders kamp.
In Germany, the origins of the actions can be traced back to political programmes and feminist campaigns.
Dette ønske om større deltagelse fra unge kvinder i "mandlige" lærlingeuddannelser har været genstand for en omfattende reklamekampagne.
The aim of integrating more women into "male" apprenticeships has been the subject of a large-scale publicity campaign.
Det ser imidlertid ud til, at kvinderne har måttet tilpasse sig det det nuværende system, eftersom der ikke synes at være truffet nogen særforanstaltninger for kvinder.
Nevertheless, it seems that the young women have had to adapt to the existing system since no measure appears to have been intended to offer them specific reception structures.
Lærerstaben er således den samme som for den traditionelle lærlingeuddannelse, dvs. hovedsagelig bestående af mænd for de tekniske uddannelsers vedkommende.
The training teams are therefore the same as in mainstream apprenticeships, i.e. essentially composed of men in the case of technical training programmes.
I Belgien er disse aktioner integreret i de europæiske uddannelsesprogrammer (Socialfonden og PETRA-programmet).
In Belgium, these actions are integrated into the framework of European programmes (Social Fund and the PETRA programme).
Projekterne er indgivet af og koordineres af metalvirksomhedernes uddannelsesinstitut.
The projects in question are submitted and coordinated by the training institution of the federation of metalworking enterprises.
For at støtte og fremme projekterne betaler dette institut virksomhederne et beløb på 200 000 BF årligt pr. kvinde i uddannelse.
To support and stimulate the projects, this institute earmarks an annual sum of 200 000 Belgian francs for each young woman receiving training.
Ligesom i Tyskland er virksomhedsuddannerne praktisk talt alle mænd.
As in Germany, company trainers are virtually all men.
Det var imidlertid planlagt at knytte en kvinde til uddannelsen fra og med september 90.
A woman was nevertheless to be taken on as from September 1990.
Det skal ligeledes bemærkes, at koordineringsfunktionerne (på instituttet og i virksomhederne) varetages af kvinder (navnlig socialrådgivere).
It should also be pointed out that coordination functions (both in the institute and the firms) are carried out by women (in particular social workers).
- 24 - d) Rekruttering af unge kvinder
In the context of all these actions, awareness-raising,
For samtlige disse aktioners vedkommende gælder det, at der er iværksat sensibiliserings- og informationskampagner for at gøre virksomheder, forældre og de unge kvinder selv interesserede.
41 information and introductory campaigns were organized to stimulate interest in the programmes among firms, parents and young women.
Det skal imidlertid påpeges, at ikke alle unge kvinder får adgang til uddannelsen, idet der afholdes udvælgelsessamtaler, hvorunder de skal demonstrere "motivation", "dynamisk holdning", "kendskab til virksomhedens miljø" og "evne til at gøre sig gældende på mændenes område".
It should nevertheless be pointed out that not all young women are accepted for the programmes. Selection interviews are conducted, during which they are expected to manifest their "motivation", "dynamism", "knowledge of the world of industry" and their "ability to impose themselves in a man's world".
Det ville være interessant at undersøge, om de unge mænd, der søger om adgang til disse uddannelser, udvælges på samme måde!
It would be interesting to find out whether the same selection procedure is applied to young men applying for these training programmes!
I Tyskland ser resultaterne positive ud, idet 80% afslutter uddannelsen, heraf 98% med succes.
In Germany, the results seem very positive since 80 % finished the training programme, 98 % of them successfully.
I Belgien var uddannelserne ikke afsluttet på undersøgelsestidspunktet. Derfor kan der ikke siges noget præcist desangående.
In Belgium, the training programmes were not yet concluded at the time of the survey so that no information can be given on the subject.
Vi kan imidlertid nævne, at i to ud af tre virksomheder har to ud af seks kvinder opgivet uddannelsen til fordel for et andet erhvervsvalg.
It should nevertheless be pointed out that in two companies out of three, two girls out of six have given up the course and opted for a different occupational choice.
Integrering af arbejdssøgende kvinder
Insertion of job-seekers
To uddannelsesaktioner sigtede primært mod arbejdssøgende kvinder.
In two cases, the training programmes were primarily targeted towards women job-seekers: in Denmark: a training programme for CNC operatives;
I Danmark: en uddannelse til CNC-operatør; I Grækenland: en uddannelse til buschauffør.
42 in Greece: a training programme for women bus-drivers.
Som i det foregående tilfælde drejer det sig om uddannelse til traditionelt mandlige erhverv.
As in the previous cases, the training programmes involved traditionally masculine jobs.
De berører kvinder (14 i Danmark, 100 i Grækenland) med et temmelig lavt kvalikationsniveau.
The women concerned (14 in Denmark, 100 in Greece) had a relatively low level of previous training.
Uddannelsernes varighed er relativt lang (henholdsvis 47 og 11 uger), og de finder sted skiftevis på virksomheden og i en offentlig uddannelsesinstitution (skole eller uddannelsescenter).
The programmes are relatively long (47/11 weeks) and are carried out in the form of alternance, with in-company training sandwiched between classes at a public training agency (school or training centre).
I Danmark er tilrettelæggelsen original: de arbejdssøgende kvinder overtager andre ansattes jobs, medens disse videreuddanner sig. På den måde får de "work experience".
An original approach has been developed in Denmark, where women job-seekers stand in for company staff while they attend school, this method of organization thus offering the young women a work experience opportunity.
Disse uddannelser er forbeholdt kvinder.
These training programmes are exclusively reserved for women.
De afsluttes med et anerkendt certifikat og finansieres af offentlige midler og virksomhederne i fællesskab.
They lead to a recognized certificate and are jointly funded by the public authorities and industry.
De erklærede målsætninger er at give kvinder nye kvalifikationer.
The objectives mentioned include offering women access to new skills.
I Grækenland understreger man det formål at ændre kvindernes image i deres egne øjne, blandt kolleger og i offentligheden.
In Greece, emphasis is made of the wish to change women's image among women themselves, their colleagues and the public at large.
I begge tilfælde drejer det sig om en uddannelse før ansættelse, og det er interessant at bemærke, at med hensyn til uddannelsen til buschauffør er disse kvinder de første, der er blevet uddannet før ansættelse. Tidligere fandt ledelsen det ikke nødvendigt at uddanne mændene.
43 training before recruitment and as far as the bus-drivers are concerned, it is interesting to note that the women were the first to receive training prior to recruitment since the management had previously not considered it necessary to provide training for men.
I begge tilfælde er kurserne resultatet af offentlige initiativer og en officiel politik.
In both cases, the courses stemmed from the initiative and policy of the public authorities.
I Danmark er den lokale arbejdsformidling initiativtager til aktionen.
In Denmark, the local employment service was behind the action.
For Grækenlands vedkommende fremhæver evalueringsrapporten de af regeringen trufne ligebehandlingsforanstaltninger i det offentlige transportselskab, hvis generalforsamling omfatter finans- og miljøministeren, ministeren for offentlige arbejder og for transport og kommunikation.
In Greece the evaluation report highlights the role of the measures implemented by the government to promote equal opportunities within the public transport service, whose general assembly is attended by the Ministers of Finance, the Environment, Public Works, Transport and Communications.
Trods den stærke repræsentation af mænd i lærerstaben i Grækenland har det været muligt at skaffe kvindelige uddannere til 80 timer ud af 330.
Again in Greece, despite the strong representation of men the a training team, women trainers were nevertheless available for 80 out of a total of 330 hours.
I Danmark varetages undervisningen af lærere ved skolen, der alle er mænd.
In Denmark, tuition was provided by school teachers, all of whom were men.
I begge tilfælde varetages koordineringen af en kvinde.
Coordination was carried out by a woman in both cases.
I Danmark har fagforeningerne deltaget i rekrutteringen.
In Denmark, the unions were involved in the recruitment process.
I Grækenland var udvælgelseskriterierne meget strengere end for mandlige buschauffører: skolegang (tre år mere end for mænds vedkommende), motivation, dynamik, alder, et godt resultat af tests og samtaler).
In Greece, the selection criteria were much more stringent than for men drivers: educational background (three years longer than for men), motivation, dynamism,
I Danmark har 15 kvinder ud af 22 gennemført uddannelsen.
In Denmark, 15 out of 22 women passed the course.
I Grækenland bestod 75% af kvinderne ved den første prøve og de øvrige 25% ved den anden.
In Greece, 75 % of the women passed the first and 25 % the second examination.
- uddannelser til operatør og/eller tekniker; uddannelser inden for servicesektoren; højt specialiserede uddannelser (nye teknologier, engineering).
Retraining/(re)skilling programmes can be divided into the following sub-categories: training programmes for operatives and/or technicians; training programmes in the tertiary sector; highly specialized training programmes (new technologies, engineering).
På grundlag af evalueringsrapporterne har vi kunnet konstatere, at uddannelserne til operatør og uddannelserne inden for servicesektoren i høj grad udviste de samme træk, selv om de førstnævnte kvalificerer til traditionelt mandlige jobs, og de sidstnævnte uddanner kvinder til traditionelt kvindelige administrative stillinger.
Following examination of the evaluation reports, it has been observed that the training programmes for operatives and in the tertiary sector basically have the same characteristics, although the former lead to traditionally masculine jobs and the latter leave women in traditionally female clerical posts.