natgillin/translations-raw huggingface dataset:
EURQPFEISH TIDSSKRIFT vendelse af ovenfra fastlagte bestemmelser, men er et resultat af en konstruktionsproces, der i vid udstrækning bygger på et samarbejde mellem de berørte medarbejdere og beslutningstagerne. I de klassificeringer, vi har betegnet som in strument for kompetenceforvaltning, er der derimod ingen relation mellem de nye former for personaleforvaltning og de reelle arbejdsprocesser, og der er således ikke tale om, at en kompetencebaseret logik har erstattet en hierarkisk.
*** tion drawing largely on cooperation be tween the staff concerned and decision makers.
Om de klassificeringsmodeller, der er baseret på denne logik, kan man følgelig sige. at nok repræsenterer de formmæssigt en ny form for personaleforvaltning, men ikke indholdsmæssigt.
Henceforth we can say that the classification grids on this structure constitute at best a modality in human resources management in respect of form but not of content.
Endelig findes der organisationsformer, hvor kravene til kvalitet og fleksibilitet kan opfyldes på til fredsstillende måde, uden at der er behov for et kompetencekoncept.
Finally, there are organizations in which quality or flexibility constraints can be met successfully without having to adopt a competence approach.
Her er der ingen grund til, at klassificeringer indgår som et aktivt element i den organisatoriske omstrukturering, eftersom deres rolle er begrænset til at afspejle hierarkiet in den for de forskellige jobgrupper.
Henceforth there is no need for classification to participate actively in the dynamics of organizational change since their role is restricted to reflecting the hierarchy of the different groups of jobs.
P. Capdevielle, T. Colin, B. Grasser, P. Méhaut, C. Zygmunt, 1995 Dynamiques organisationnelles et principes cognitifs. en forskningsrapport udarbejdet inden for rammerne af det franske ministerium for forskning og højere uddannelses tilbudsindkaldelse vedrørende analyse af temaet "Beskæftigelse, regler, signaler, kontrol", Groupe de Recherche sur l'Education et l'Emploi (arbejdsgruppen vedrørende uddannelsesforskning og beskæftigelse - G.R.E.E.), Nancy, Frankrig.
P. Capdevielle, T. Colin, B. Grasser, P. Mcliaut. C Zygmunt, 1995 Dynamiques organisalionnelles et principes cognilifs. research report conducted within the framework of the call for offers on the subject "employment, rules, signals, controls" of the Ministry of Research and Higher Education, research group on education and employment (GREE). Nancy, France.
(COBO) på SCO-Kohnstamm Instituttet ved Amsterdams Universitet
Profession and Education of the SCO-Kohnstamm Institute at the University of Amsterdam.
Indledning begrænsning i de ansattes autonomi (Steijn & De Witte, 1992). Læring på arbejdspladsen får større og større betydning for arbejdstagernes kvalificering i og til nye organisationsformer.
Workbased learning is becoming increasingly important in qualifying employees in and for new forms of organisation.
Arbejdstagerne gennemgår på arbejds pladsen en uformel og villet læreproces i tæt tilknytning til deres nuværende/ fremtidige arbejde.
Employees undertake informal and intended learning activities at the workplace, closely related to their (future) activities at work.
"Virksomhedernes medar bejdere deltager i stigende grad i uddannelsesaktiviteter, men arbejdet i sig selv bør også have en læreeffekt.
the careers of employees. Employees at tend training with increasing regularity.but also have to learn from and during the work itself.
Organisatoriske ændringer åbner nye muligheder for erhvervelse af kvalifikationer på arbejdspladsen.
Organisational change opens up new opportunities for acquiring quali fications on the job.
Et hvert indgreb i produk tionsprocessens tekniske og organisatoriske sider er samtidig et indgreb i ar bejdspladsens læringsmuligheder.
Intervening in the tech nical and organisational orientation of the production process at the same time means intervening in the learning opportunities which the job offers.
Virksomhedernes medarbejdere deltager i stigende grad i uddannelsesaktiviteter, men arbejdet i sig selv bør også have en læreeffekt.
"Employees attend training with increasing regularity, but also have to learn from and during the work itself.
Organisatoriske ændringer åbner nye muligheder for erhvervelse af kvalifikationer på arbejdspladsen.
Organisational change opens up new opportunities for acquiring quali fica tions on the job.
Ethvert indgreb i produktionsprocessens tekniske og organisatoriske sider er samtidig et indgreb i arbejdspladsens læringsmuligheder.
Intervening in the technical and or ganisational orientation of the production process at the same time means intervening in the learning op portunities which the job offers.
Udfordringen ligger i at in tegrere personlig udvikling og organisatorisk udvikling ved hjælp af noget, man kunne beskrive som en form for udviklende kvalifikationsanalyse (jf. Engeström, 1987, 1994).
The challenge consists in integrating personal development and organisational development."
"Læring på arbejds pladsen er ikke en ustruktureret læreform. "
The learning simply does not take place in an educational environment (school, course), but instead in the real working situation as a learning environment.
Nogle af de karakteristiske træk ved dette nye pa radigme er, at arbejdsgruppen fungerer som en basisenhed (i stedet for skarpt opdelte arbejdsfunktioner), og at arbejdet indeholder en større grad af uforudselighed (og dermed et større behov for at løse problemerne her og nu i selve arbejdssituationen). Denne organisations form har betydelige konsekvenser for kvalifikations- og kompetencekravene.
Important features of the new paradigm are the team (instead of the separate job) as a basicunit and fundamental unpredictability of the actions that are precisely to be per formed (resulting in a greater need on the shopfloor to solve problems).
Foruden at der ofte stilles større krav til formuleringsevne og proceskendskab, bliver nøglekvalifikationer, system forståelse og bred kunnen af stor betydning (Onstenk, 1992).
As well as a greater need in many cases for more declarative and pro cedural specialist knowledge, key quali fications, an understanding of systems and broadly applicable vocational skills are also important (Onstenk, 1992).
I betragtning af de stigende krav om fleksibilitet skal de an satte endvidere have en høj grad af mobilitet og tænke på deres karriere. I praksis eksisterer der flere knap så avancerede former, såsom de nye former for taylorisme og 'lean production"' (Van Hoof, 1991).
In addition, employees also need transfer and career skills in view of the increased de mands for flexibility.
Men også her oplever man, at arbejdsfunktionerne er blevet mere komplekse, selv om der samtidig sker en
"Work-based learning is not unstructured learn ing."
Læring på arbejdspladsen er ikke en ustruktureret læreform.
Skills of this kind cannot be ac quired .solely at school or in initial vocational training.
I den forbindelse kan man sige, at det didaktiske udbud er en bestanddel af arbejds pladsens didaktiske potentiale... " regår (Raizen, 1994; Lave og Wenger, 1991) understreger betydningen af kognitive læreprocesser ("cognitive apprenticeship", Brown, Collins og Duquid, 1989) og af betydningen af at bruge det fysiske, symbolske og sociale miljø (hjælpemidler, sociale kontakter til kolleger og ledelse).
Learning is not restricted to adaptation to (new) requirements in work, but must also be geared towards improvement and in novation (Engeström, 1994).
Læringen foregår under arbejdets udførelse, men er især baseret på det konkrete fysiske og symbolske miljø. Arbejdspladsens sociale miljø er ligeledes vigtigt.
This applies not just to managers and professional occupations, but is also increasingly ex pected of employees on the shopfloor (Nyhan, 1991; Onstenk, 1992).
I den sammen hæng drejer det sig især om overførsel af situationsbundne kundskaber og færdigheder gennem kommunikation med kolleger og ledere.
Critical reflective learning about one's own work - backgrounds, assumptions, action goals - necessitates improving the ability of employees to learn, their independence
Det er vigtigt at slå fast, at udførelsen af en arbejdsopgave er tæt forbundet med gruppekulturen i det arbejdsteam, man indgår i.
"In analysing opportunities for learning on the job, it is therefore necessary to look at the degree to which the various dimensions of the work situation promote, stimulate, make possible and control learning processes.
Medarbejderne skal saledes have den rette "habitus'" (Windolf, 1981), hvilket vil sige, at de skal assimilere koncernens, virksomhedens og arbejdsgruppens kultur, normer og værdier.
It is possible in this context to refer to the supply of learning as a component part of the learning potential of jobs. " for reflection and feedback and their will ingness to think about problems they en counter in their work, discuss standards and learn how to learn.
Men det betyder også, at de skal lære at fungere inden for en organisation og forholde sig til de forskellige grupper i virksomheden under hensyntagen til hierarkiet og styrkeforholdene.
In analysing opportunities for learning on the job, it is therefore necessary to look at the degree to which the various dimensions of the work situation (work task, task management, work organisation, so cial working environment) promote, stimulate, make possible and control learning processes.
Denne læreproces er vigtig, ikke blot nar en person kommer ind i en organisationsstruktur (eller begynder at arbejde, som det er tilfældet for lærlingene i de grundlæggende er hvervsuddannelser), men også i forbindelse med større ændringer i arbejds funktionerne eller i den organisations struktur, man arbejder i.
It is possible in this context to refer to the supply of learning as a component part of the learning po tential of jobs (Baitsch and Frei, 1980; Onstenk, 1994).
Læreprocessen bør ikke begrænses til de (nye) arbejdskrav, men også sigte mod forbedringer og nyudvikling (Engestrøm, 1994). Dette gælder ikke kun for ledere og mellemledere; også de menige ar bejdstagere bør tilpasse sig dette sigte (Nyhan, 1991; Onstenk, 1992).
active involvement of a trainer or the use of course material (on paper, PC, video etc.), assignments and tests (De Jong, 1991; Onstenk, 1994).
Der er i den seneste tid opstillet forskel lige strategier og koncepter til analyse af uformelle og integrerede lære processer.
The learning potential (see Figure 1) re lates to the likelihood of learning processes taking place in a particular work situation.
Både inden for arbejds psykologi og inden for moderne kognitiv psykologi understreger man på basis af stadig flere undersøgelser betydningen af kontekstbestemt indlæring i "virkelige" situationer.
This likelihood is the resultant of the interaction between features of the employees (the qualifications held, learn ing ability and willingness to learn) and the learning opportunities offered by the job.
Når det gælder læring på arbejdspladsen udgør selve arbejdssituationen (arbejdsopgaven, arbejdsledelsen, arbejdstilrettelæggelsen og det faglige miljø) læringsmiljøet. Lære processen bygges da op omkring indholdet af og strukturen i den erhvervspraksis, der er gældende for den pågæl dende medarbejders felt.
Expressed differently, workbased learning requires employees who can learn (have sufficient prior training, ex perience and learning skills), want to learn (motivation and willingness) and have a work situation which offers these opportunities for learning.
Man må skelne mellem læring på arbejdspladsen og på den anden side uddannelse pa arbejds pladsen, der kendetegnes ved eksplicit pædagogisk struktur - for eksempel ved udtrykkeligt fastlagte uddannelsesmal og -planer - aktiv medvirken af en under viser eller inddragelse af undervisningsmateriale (skriftligt materiale, EDB- eller videomateriale osv.), praktikopgaver og teoretiske prøver (De Jong, 1991: Onstenk, 1994).
Workbased learn ing is governed partly by the learners themselves, who have to recognise, se lect and either utilise or not utilise learn ing moments (Simons, 1990) and partly by the working environment. The key aim is an improvement in learning by reinforcing the learning environment.
Den sociale organisering af arbejdet (samarbejde og koordination) spiller en væsentlig rolle (støtte og incitament) for tilegnelsen af kvalifikationer.
An important observation in this context is that task performance is closely linked to the culture of the group in which the employee works.
Et arbejde kan betragtes som en læreproces i sig selv: en lære proces i forbindelse med udførelsen af de enkelte operationer og aktiviteter og i løsningen ("mastering") af de proble mer, som opstår under arbejdet (Frei, Duell og Baitsch, 1984; Engeström, 1994).
This requires the correct 'attitude' among employees (Windolf, 199D, i.e. the incorporation of the culture, norms and values of the vocational group, the firm and the employee's own team.
Kompetence opnås ikke kun gennem udførelse af arbejdsaktiviteterne, men er forbundet med arbejdsprocessens førløb (Engeström, 1987; 1994).
But it also means that employees must learn how to operate in an organisation and how to deal with the various groups in the firm, taking account of the hierarchy and the relationships of power.
Færdigheder, kundskaber, motiver og mål er integreret i arbejdsaktiviteterne. Undersøgelser af hvordan læring pa arbejdspladsen fo
This type of learning is important not just when entering an organisation (or start ing work, as in the case of apprentices in initial vocational education), but also when jobs or the organisation in which one works change radically.
Det didaktiske potentiale i arbejdssituationen
The learning potential of the work situation
A. Kvalifikationer og det kognitive potentiale hos medarbejderen
A. Qualifications and learning ability of the employee: Training Experience Learning skills goals are set and the effect can be evaluated (Kruijd, 1991).
Motivation til at lære Aktivt og passivt indlæringsberedskab Modstand mod at lære
B. Willingness to learn of the employee Motivation for learning Active and passive willingness to learn Resistance to learning
Arbejdets karakteristika: Bredt indhold, alle aspekter af jobbet Nye problemer, metoder, teknik, produkter Interne og eksterne organisationsmuligheder Fyldestgørende kontaktmuligheder Beslutnings- og handlefrihed
C. Supply of learning at the workplace Features of job: Broad content and vocational completeness New problems, methods, techniques, products etc.
Arbejdsomgivelser Feedback og forklaringer fra kolleger og ledere Information: aktivitet; interaktiv simulering på edb De materielle forhold på arbejdspladsen
Internal and external regulating opportunities Good contact opportunities Scope for shaping and decisionmaking Working environment Feedback and explanation by colleagues and managers Information; action; interactive computer simulation Tangible features of the workplace
D. Uddannelsesudbud på arbejdspladsen
D. Supply of training on the job Structuring of learning opportunities Participation in innovation Structured on-the-job training
Kilde: Onstenk, 1994
Source: Onstenk, 1994
Det didaktiske potentiale i arbejdssituationen
"The learning potential relates to the likelihood of learning processes taking place in a particular work situation.
Denne chance er resultatet af samspillet mellem medar bejdernes egenskaber (kvalifikationer, indlæringsevne og vilje til at lære) og de lære muligheder, der gives på arbejdspladsen. "
This likelihood is the resultant of the interaction between features of the employees (the qualifications held, learning ability and willingness to learn) and the learning opportunities offered by the job. "
Når man analyserer mulighederne for læring på arbejdspladsen, er det vigtigt at undersøge, i hvilken grad arbejdets for skellige dimensioner (arbejdsaktiviteten, arbejdsledelse, arbejdsorganisering, det sociale miljø) fremmer og stimulerer en arbejdsrelateret læreproces og skaber egnede rammer herfor.
The learning opportunities in learning di rectly linked to characteristics of the task and working environment depend on the contents and complexity of the work, the degree to which employees have their own scope for action and decisionmaking and the opportunities for social contact.
I den forbindelse kan man sige, at det didaktiske udbud er en bestanddel af arbejdspladsens didaktiske potentiale (Baitsch & Frei. 1980; Onstenk, 1994). situation.
Pro moting learning at the workplace by broad ening the task content and increasing regulating capacity (scope for action) is an important item for attention in change in the organisation of work and improvement in the quality of work (WEBA, 1989).
Denne chance er resultatet af samspillet mellem medarbejdernes egen skaber (kvalifikationer, indlæringsevne og vilje til at lære) og de læremuligheder, der gives på arbejdspladsen.
This can be organised in a consultation process or in quality circles, where employees and managers discuss with each other problems in the daily execution of tasks, aimed at finding solutions and improve ments.
Med andre ord: for at der kan foregå en læreproces på arbejdspladsen, er det nødvendigt, at de ansatte er i stand til at lære (tilstrækkelig uddannelse, erfaring og indlæringsevne), at de ønsker at lære (motivation og vilje), samt en arbejdssituation, der giver mulighed for at lære.
This can also happen more informally during tea-breaks, as in the case of repair fitters of photocopiers, who tell each other 'war stories' about particular machines and customers (Raizen, 1994). In so doing, they 'teach' each other about solving complex and specific problems.
Lære processen styres på den ene side af den, der er i gang med at lære, og som må være i stand til at identificere en lære situation, foretage en udvælgelse og ud nytte læresituationen, og på den anden side af arbejdsomgivelserne.
An exchange of this kind is partly necessary because the 'correct' execution of tasks is often not technically clear or necessary, but depends on the situation and can be influenced by standards prevailing in the occupation or company (Lave and Wenger. 199D, for example with respect to speed, quality or service.
Det afgørende er, at læreprocessen forbedres gen-
Learning effects of the organisation of work in the process industry
Det didaktiske potentiale (se figur 1) ud trykker blot chancen for, at der igangsættes læreprocesser i en given arbejds
"The key aim is an im provement in learning by reinforcing the learning environment. "
"Det afgørende er, at læreprocessen forbedres gennem en styrkelse af det didaktiske miljø."
The SCO in 1992 carried out the Dutch part of an EC research project on "The role of firms in the provision of qualifications: Training and the effects on training of the organisation of work in the company" on behalf of CEDEFOP (European Centre for the Development of Vocational Training in Berlin) (Onstenk and Voncken, 1993).
Her er der en klar forskel fra en uddannelse med præcist formulerede mål og resultater, der kan evalueres (Kruijd. 1991).
The innovation can be summarised in two main constituent parts: automation/computerisation and quality assurance.
"Flerefaktorer virker stimulerende på lære processen: støtte og feedback, tilskyndelse til at tænke selv, og at der gives plads til, at medar bejderne eksperimenterer og selv finder løsninger på problemerne. "
organisation, combined with new technology and computerisation, have recently been introduced. Rapid technological de velopments are taking place in the process industry, with a sharp rise in investments per job.
Dette betyder dog ikke, at en mere global bedømmelse af resultaterne er umulig, det være sig på den ansattes plan (forbedring af det faglige) eller på virksomhedens plan (produktivitet, antal begåede fejl, fleksibilitet), eller at det er umuligt at analysere de konkrete lære processer.
The nature of the work is changing to a great extent: processing-oriented production processes, characterised by work of a low-trained and highly physical/sensory nature, are being replaced by automated production processes, where the work consists moreof abstract process control, with great responsibility due to the risks of interruptions and the costs of stoppages.
Efter anmodning fra CEDEFOP (Det Eu ropæiske Center for Udvikling af Er hvervsuddannelse) gennemførte SCO i 1992 den nederlandske delundersøgelse inden for rammerne af det europæiske forskningsprojekt "Virksomhedernes rolle i kvalifikationsudviklingen: uddannelse og uddannende effekter af arbejdstilrettelæggelsen i virksomheden" (Onstenk og Voncken, 1993)· Det vigtigste punkt i un dersøgelsen angik samspillet mellem det nationale kvalifikationsudviklingssystem (erhvervsrettet undervisning og voksen uddannelse) og udviklingen af nye for mer for produktionstilrettelæggelse.
This development - which is pro ceeding very unevenly - is governed, as well as by the introduction of new tech nology, by increasing environmental re quirements and statutory provisions concerned with labour protection, whilst the changing market structure, with heavy emphasis on quality products, also plays an important role (Bilderbeek et al., 1992).
Det drejede sig mere nøjagtigt om at under søge virksomhedernes bidrag til tilvejebringelse af kvalifikationer og forholdet mellem kvalifikationer, der er erhvervet i løbet af en arbejdskarriere, og dem, der er erhvervet via undervisningssystemet.
In addition, this relates to sectors which have long had a large number of workers with a low level of training and which have a negative image in the labour market, chiefly due to shift work and the low quality of the work.
Det drejer sig om virksomheder, der for nylig har indført nye organisationsformer samtidig med indførelsen af EDB og ny teknologi.
This pattern is changing under the effect of automation and computerisation.
Den teknologiske udvikling i forarbejdningsindustrien går meget hurtigt, og investeringerne pr. arbejdsplads stiger voldsomt.
Heavy emphasis is being put on knowhow and understanding of processes with regard to the product, the market/consumer, the apparatus and machines and the organisation.
Arbejdets karakter ændrer sig, idet de manuelt eller sensorisk betjente produk tionsprocesser, som blev udført af den dårligst uddannede del af arbejdsstyrken, erstattes af automatiserede produktionsprocesser, hvor arbejdet i højere grad består i en abstrakt processtyring, som indebærer et betydeligt ansvar i betragtning af risikoen for blokering og deraf følgende standsningsomkostninger.
The new organisation of labour is characterised by group organisation of work, more complete functions (preparation, execution, checking) and integration of simple maintenance and quality assurance into executive tasks.
Denne udvikling - som i øvrigt har et meget ujævnt forløb - påvirkes, foruden af indførelsen af ny teknologi, også af de stigende krav på miljøområdet og
The emphasis is put on workbased learning processes, against the background of or ganisational innovation.
Enhver organisatorisk ændring og enhver forbedring af arbejds pladsens kvalitet afsætter god plads til at forbedre mulighederne for læring på arbejdspladsen gennem en udvidelse af arbejdsindholdet og vægtning af selvstyrende aktiviteter (WEBA, 1989).
Checking and planning tasks are included in the package of tasks to beperformed by the operators: interpreting statuses, placing orders and monitoring the supply of starting materials.
Man kan også forestille sig mere uformelle samtaler i kaffepausen, ligesom de fotokopimaskinmontører, som fortæller hinanden gode historier om maskiners eller kunders mærkværdigheder (Raizen, 1994).
The (possible) chain of causes and consequences is therefore relatively unknown. This makes a learning process necessary: it is still necessary to experiment and gain experience.
På den måde "giver de frit løb" og får udvekslet erfaringer om løsningen af specifikke, komplekse problemer.
As a result of working with screens, changes in a sense become in visible: in most cases only the software is adapted.
EUROPEISK TIDSSKRIFT arbejdsmiljøreglerne.
EUROPEAN JOURNAL the people who walk around the factory essential.