natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Integration: hvad enten integrationen hid­rører fra opbygningen af de tekniske sy­stemer, eller den skyldes rationalisering og strømproduktion, skaber den objek­tivt større gensidig afhængighed mellem virksomhedens forskellige aktiviteter og
Does this provide us with a full picture of what cooperation entails? It is here that the issue of qualifying organisations starts to take on an initial meaning: linking up the different knowledge, views and in­
ERHVERVSUDDANNELSE NR. S
VOCATIONAL TRAINING NO 5
EUROPfEISH TIDSSKRIFT nede", og som risikerer at blive erklæret inkompetente, uden så meget som at have fået mulighed for at bevise, hvad de kan.
* ** terests which have been formed in a sepa­rate, even conflicting, way in the organi­sation that we are inheriting so that these links can be developed and communi­cated and so that knowledge is not iso­lated, rigidly specialised and self­centred.
De nye organisationsformer er altså modsætningsfyldte, for så vidt som de dels åbner mulighed for at højne kvalifikationerne, men også kan risikere at forværre situationen for mange mennesker.
Let us return to our initial definition of the qualifying organisation: acquiring skills in the organisation but in a way which is not conventional and which needs for the most part to be invented3, because the question is itself new.
"(...) tager man mon i tilstrækkelig grad højde for, hvad samarbejde indebærer?
"Does this provide us with a full pictu re of what cooperation entails?
Det er i den sammenhæng, at man begynder at se betydningen af en lærende organisation (...)" kræver øget udveksling mellem de involverede aktører. Som eksempel kan nævnes en organisationsform baseret på strømproduktion i en virksomhed som SNECMA, der søger at reducere sin produktionscyklus såvel i egne fabrikker som i det samlede leverandørnet.
It is bere that the issue of qualifying organisations starts to take on an initial meaning (...)"
Hvis man mener, at dette problem er vigtigt, må man opgive et rent økonomistisk syn på den lærende organisation og for lange, at den kan give et adækvat svar på følgende problem: hvordan ændre de ansattes kompetence med udgangspunkt i det, de er, med deres forskelligartede karriereforløb og erfaringer, på en sådan måde, at de i vid udstrækning kan del tage i opbygningen og udviklingen af samarbejdsorienterede organisationer?
Organisations become qualifying when they enable and promote this link­up and make it possible for each participant to improve his skills through social contact with other trades and/or social groups, as a function of needs which have a di­rect impact on the efficiency of the pro­duction operation.
Vi vender tilbage til den grundlæggende definition af en lærende organisation, som en organisation, der giver mulighed for at erhverve kompetencer i organisationen, men på en ikke-banal måde, som må
One of the main risks of "new organisa­tions", especially those that stress coop­eration and skill enhancement, is that they seem to be powerful machines for selec­tion and exclusion.
"Et af de største risiko momenter, der er forbundet med de nye organisationsformer og i særdeles hed med dem, der vægter samarbejde og højnelse af kompetencerne er, at de kommer til at fremstå som frygtindgydende selektions- og udelukkelsesmaskiner. " opfindes3hen ad vejen, fordi de rejste spørgsmål i sig selv er nye.
"One of the main risks of "new organisations", especially those that stress cooperation and skill enhancement, is that they seem to be powerful machines for selection and exclusion. "
De indførte organisationsformers ustabilitet
This is still a widely­held view.
Organisationen får karakter af en lærende organisation, idet den fremmer en sådan relatering, gør det muligt for den enkelte medarbejder at forbedre sin kompetence i den sociale kontakt med andre fagområder og/eller andre erhvervskategorier i et samarbejde om at imødekomme krav, der hidrører fra produktionssammenhængen.
Many managers in large enterprises, assisted by consultants specialising in this field, there­fore think that they can set three­ or five­year organisational targets and use these to deduce the route that will allow them to move from the current organisation to this new configuration which is again as­sumed to be fixed. The premises on which such strategies are based are very ques­tionable:
Den opfattelse, som den øverste virksomhedsledelse har haft af arbejdsorganisering i hele den periode, hvor taylorismen dominerede, hviler på det postulat, at det er muligt at etablere en struktur, der holder stand mod tiden, som forbliver upåvirket af tidens tand og ændringer i omgivelserne.
A worker who has "got by" for 20 or 30 years may suddenly be told that he is "in­competent" and pushed towards leaving or, more gently but with a no less certain result, marginalised in the organisation of labour and placed outside the circuits of modernisation and the forms that it takes.
Det er, hvad der lå i tanken om en videnskabelig organisation, opbygget efter relativt uforanderlige love.
This exclusion may not just affect adult workers; it has the same effect on young people leaving the education system with­out certificates or considered to be "in­adequately qualified" by employers: they are considered socially "incompetent" without having been given a chance to prove what they are capable of.
Et af de største risikomomenter, der er forbundet med de nye organisations former og i særdeleshed med dem, der vægter samarbejde og højnelse af kompe tencerne er, at de kommer til at fremstå som frygtindgydende selektions- og udelukkelsesmaskiner.
This is the paradox of these "new organisations": while they can be commended because they provide an opportunity for skill en­hancement, they are just as likely to worsen the position of a large number of people.
"Den opfattelse, som den øverste virksomhedsledelse har haft af arbejds organisering i hele den periode, hvor taylorismen dominerede, hviler på det postulat, at det er muligt at etablere en struktur, der holder stand mod tiden (...).
"The view that senior management in enterprise held of the organisation, throughout the period of Taylorism, is based on the premise that it is possible to establish a durable system (...).
Denne opfattelsefindes stadig. (...)
This is still a widely­held view. (...)
Men forudsætningerne for en sådan betragtningsmåde er i højeste grad tvivlsomme (...)"
These premises (...) are very questionable (...)"
3) En af de store fortjenester ved operationen "Nye Kvalifikationer" i Frankrig er at have taget fat på dette problem og eksperimentere med nye los ninger, såvel for unge som for voksne.
3) One of the main merits of the "New Qualifications" mission in France is that it has tackled this problem and tried out new solutions for young people and for adult.s.
En arbejdstager, der i 20-30 år har "passet sit arbejde", kan risikere pludseligt at blive erklæret inkompetent og skubbet ud, eller det kan foregå på en mere blid. men lige så ubønhørlig facon, marginaliseret på arbejdspladsen, skubbet uden for moderniseringens cirkler.
□ by "basing" change on a target formu­lated by a few experts, most employees are given a largely passive role: they are asked to take part in a process that they have not requested, whose sense and scope they do not really understand and which is imposed on them without any real choice.
En sådan udstødelse er ikke alene en risiko for voksne ansatte; risikoen omfatter også de unge, der går ud af uddannelsessystemet uden eksamensbevis, eller som af arbejdsgiverne anses for "utilstrækkeligt uddan
This will and does lead to a whole range of behaviour: some employ­ees will play the game and try to make the most of the new opportunities that this change (even if imposed) offers and others, in contrast, will resist or will take little notice and wait for better days...
"Den lærende organisation i betydningen en organisation, som frem mer tilvejebringelsen af kompetence i organisationen og vedrørende organisationen, står således i en ny form for dialektisk situation, idet den skal give mulighed for tilvejebringelse af viden om sig selv!"
"A qualifying organisa­tion, as it promotes both competence in the organi­sation and about the organisation, is therefore in a very unique and novel dialectic. It has to enable learning about itself from inside!"
Videnstilegnelsens art?
It makes it necessary to rethink its construction.
J når fremtidige ændringer udledes på grundlag af et mål, der er udarbejdet af nogle eksperter, sættes størstedelen af lønmodtagerne i en grundlæggende passiv situation, for så vidt som man anmoder dem om at integrere sig i en proces, de ikke har bedt om, og hvis mening og rækkevidde de ikke forstår, men som man påtvinger dem uden et reelt valg.
□ defining the organisation not chiefly in terms of structure, but in terms of de­velopment potential.
Resultatet vil være (er) opløsning af de vante adfærdsmønstre: nogle lønmodtagere vil spille spillet og forsøge at udnytte de muligheder, som ligger i denne (ganske vist påtvungne) ændring, hvorimod an dre vil slå bremserne i, gøre modstand eller lade tingene gå deres skæve gang i afventning af bedre tider ...
"Routine (...) continues to play a part, but we do not think that it can now be a prime mover of learning."
I gennemgangen af ovennævnte tre kategorier af grunde til at etablere lærende organisationer, har vi allerede implicit været inde på videnstilegnelsens art.
□ involving employees in the design of a change which is not primarily based on a "target" but on an analysis of changing situations.
Rutine "(...) har spillet en stor rolle i den industrielle udvikling og gør det stadig, men efter vores mening vil den ikke frem over spille en afgørende rolle for videnstilegnelsen. "
This means that employees acquire com­petence about the organisation and a genu­ine organisational culture that can under­pin their ability successfully to put into prac­tice these analyses and developments.
Under alle omstændigheder fremmes tilegnelsen af viden om det vigtige objekt, som udgøres af organisationen selv, ikke af en sådan fremgangsmåde, hvor indførte forandringer sigter mod et på forhånd fastsat mål.
A qualifying organisation, as it promotes both competence in the organisation and about the organisation, is therefore in a very unique and novel dialectic.
De ansatte ind placeres i en ny organisationsstruktur, men de får ikke mulighed for at tilegne sig viden om selve organiseringen.
It has to enable learning about itself from inside!
Først når man renoncerer på fiktionen om en stabil organisatorisk struktur og accepterer at måtte sætte spørgsmålstegn ved muligheden af et skema, får man øje på fordelene ved følgende:
This method of capitalisation is in crisis, however: the methods, proce­dures and ranges defined in this way are increasingly out of kilter not just with the skills actually mobilised in real produc­tion situations, but with the increasingly "event­led", complex and to some extent unpredictable nature of the problems that have to be solved in actual work.
"Arbejdsforskrifter har på sin vis udgjort en anden vigtig læreproces (...).
"Prescription was, in its way, a second major form of learning. (...)
Men (...) de således fast lagte metoder og procedurer (er) i stigende grad (...) ude af trit med udviklingen (...)"
However (...), the methods, proce­dures and ranges defined in this way are increas­ingly out of kilter (...)"
3 en definition af organisation, der ikke primært går på struktur, men på udviklingspotentiale. lingspotentiale.
School education, structured by subjects, has and always will have a role to play in formulating basic knowledge.
Men det gør det nød vendigt at tage opbygningen af disse er faringer op til fornyet overvejelse.
On the contrary: this kind of conception of the organisation presup­poses strong principles, but these relate much more to methods of shared organi­sational learning than to new structures.
ü inddragelse af arbejdstagerne i et udviklingskoncept, der ikke primært re fererer til et fastsat mål, men indebærer en analyse af foranderlige situationer.
It is much more important, for instance, to define what a strategy of acquiring autonomy entails than to try to fix what an autonomous team has to be.
"De skolemæssige uddan nelser (...) har og vil altid have en rolle at spille i tilvejebringelsen af basis kundskaber."
"School education (...) has and always will have a role to play in formulating basic knowledge. "
De står imidlertid overfor en række essentielle spørgsmål
How­ever, it is facing major challenges.
Den lærende organisation i betydningen en organisation, som fremmer tilvejebrin
Having looked at three types of reasons for establishing qualifying organisations, we have already spoken implicitly about the nature of learning.
Arbejdsforskrifter har på sin vis udgjort en anden vigtig læreproces, der gjorde det muligt at organisere og formalisere en viden om arbejdet og produktionen i studie- og metodekontorer.
J the positivist premise, which implic­itly shapes most teaching, is out of kilter with the challenges posed by real pro­duction situations.
Men denne kapitaliseringsform er kommet i krise, idet de således fastlagte metoder og procedurer i stigende grad er ude af trit med ikke alene den viden, der mobiliseres i de konkrete produktionsprocesser, men også med den stadig mere komplekse og til dels uforudsigelige karakter af proble-
Sciences are not "ex­act": they are sets of propositions that claim to be valid but which can be ques­tioned and it is precisely in this way that they can be advanced. This means that scientific education (at whatever level) should make explicit provision for test­ing practice and for comparisons with other fields of knowledge.
EUROPfEISH TIDSSKRIFT den fra forskellige områder?
EUROPEAN JOURNAL
"(...) kompetence kan defineres som individuel og kollektiv viden om og indsigt i arbejdssituatio­nerne, set i lyset af de komplekse problemer, disses udvikling rejser."
■k defined and taught? What, for example, is basic knowledge in relation to autono­mous and responsible behaviour?
même, der ofte skal loses pr. konduite i den konkrete arbejdssituation.
Does the school system have something to say and do in this area and if so. what?
Det er de direkte involverede aktorer. der konfron­teres med problemerne, og det er også primært dem, der må lose problemerne.
Pos­ing the question shows the extent to which the education system, as organised at present, is failing to provide an answer.
□ den positivistiske antagelse, der im­plicit er grundlaget for størstedelen af un­dervisningen, holder ikke ved konfronta­tionen med de konkrete spørgsmål, der rejser sig i produktionssammenhæng.
On the one hand, this competence can be defined as an individual and collec­tive intelligence of production situa­tions, viewed from the point of view of the complex problems raised by their evo­lution.
Videnskaberne er ikke "eksakte", men består derimod i en række udsagn, der prætenderer at være gyldige, men som kan bestrides, og det er da også på den måde, at videnskaberne kan videreudvikle sig.
On the other hand, the acquisi­tion of this intelligence makes it neces­sary to provide stable frameworks of ac­tion that ensure a genuine accumulation of knowledge.
Det medfører, at efterprøvningen af teorierne i praksis og konfrontationen med andre teorier udtrykkeligt bør indgå som led i videnskabelige uddannelser (uanset niveau);
These frameworks have more to do with testing systems than with experience, i.e. testing built up within real
Alt, eller næsten alt, står tilbage at opfinde på dette område. "
'applied " sciences (mechanical engineering, production situations.
Har skolesystemet noget at sige og gøre på dette område, og i bekræftende fald, hvad?
Are traditional school methods really in keeping with this type of learning?
I og med at spørgsmålet stil­les, bliver det klart, i hvor ringe grad ud­dannelsessystemet i dets nuværende ud­formning giver et svar herpå;
We are therefore faced with major chal­lenges from the point of view of the form as well as the content of learning; quali­fying organisations came into being as a first step towards finding answers.
Disse rammer har mere til fælles med en eksperimentel tilgang end med erfaringsbaseret indsigt, men vel at mærke en eksperimentel virksomhed, der tager udgangspunkt i konkrete produktions­situationer.
situations that make it possible to look back at production events (random events, innovations), to analyse their path and to rectify the conditions that have caused them to occur provide indices, although these are still very incomplete1.
Eksempler herpå ­ ganske vist stadig partielle ­ er etableringen af arran­gementer til situationsanalyse, der gør det muligt at vende tilbage til produktions­situationerne (uforudsete hændelser, innovationer), analysere udviklingen og korrigere betingelserne for deres indtræ­den^, og som giver medarbejderne mu­lighed for at trække på såvel deres umid­delbare oplevelse af begivenhederne som deres induktionsevne og at forholde sig kritisk­analytisk til deres umiddelbare opfattelse af årsager og grunde og til deres umiddelbare vurdering af situationen.
These systems also make it possible for employees to make the most of their ex­perience of events and their capacities of induction and to distance themselves from their immediate assessment of the causes and reasons for these events, thereby al­lowing a critical review of the initial evalu­ation of the initial situation.
Q endelig er det et velkendt faktum, at der i konkrete produktionssituationer må mobiliseres kundskaber fra forskellige fagområder.
"Approaching competence and its preferred learning methods in this way, takes us away f rom grading systems based on "time" in the job or in employment, even if its definition were broadened.
Ikke alene fra fagområder inden for de såkaldte "hårde" videnska­ber (maskinlære. elektricitet, elektronik, informatik ...), men også fra human­ og samfundsvidenskaberne.
They raise problems, however, both as regards a definition of their objective (what is the "competence" that is to be learnt in this way?) and methods of social recognition of what has been acquired.
Men med et sådant kompetencekoncept og dets prioriterede indlæringsformer er vi temmelig langt fra de klassificerings­systemer. der bygger på det at "have" et arbejde eller et job, også selv om defini­tionen heraf gores bredere.
Approaching competence and its pre­ferred learning methods in this way, takes us away from grading systems based on "time" in the job or in employment, even if its definition were broadened.
Alt. eller næs­ten alt. står tilbage at opfinde på dette område.
Every­thing, or almost everything, has yet to be devised in this area.
4) Vi har medvirket til etablering af sådanne arrangementer i virksomhe­den Danone Frances fabrikker.
4) We have helped to set up systems of this type in the factories of the company Danone France.
ERHVERVSUDDANNELSE NR. 5
VOCATIONAL TRAINING NO 5
Forskn ingsleder. CNRS, Toulouse (F) og leder afLIRHE')
Director of Research in CRNS and Director ofLIRHH' LIRHH'
Kvalificerende organisationsformer, koordinering og ansporing
Organizational learn ing, coordination and incentive
Den foreliggende artikel, der er en udløber af arbejde udført for CEDEFOP som led i projektet "Kvalifikationsudvikling"), falder sammen med de tre nævnte øko nomiske strømninger1').
The contribution proposed here, the re sult of work undertaken for CEDEFOP within the framework of the project "The role of the company in generating quali fications"** covers the three economic currents mentioned (6).
Artiklen rejser det centrale spørgsmål om kvalificerende organsationsformers effektivitet ud fra to velkendte synspunkter: Behandles koordineringsproblemerne effektivt inden for denne organisationstype?
It examines the central question of the efficiency of organizational learning via two classical ap proaches: are the problems of coordination handled efficiently in this type of organization?
Reageres der på ansporingsproblemerne?
Are answers found for the problems of incentive?
Selvfølgelig kan man ikke stille disse spørgsmål uden at komme ind på formålet med den valgte organisationsform, som igen hænger sammen med virksomhedsmiljøet. Organisationens effektivitet kan ikke vurderes abstrakt.
In this article which is somewhat provocative, two largely accepted hypotheses are refuted and two other paths are suggested. The first idea which is re futed is that autonomy in work is necessary for more efficient coordination in complex organizations.
Den hænger sammen med de forventede resultater. Organisationens karakteristika skal altså har monere med disse slutmål7).
The second idea which is refuted is that autonomy in work is necessary so that the or ganization becomes a learn ing structure.
I dette perspektiv kan man ikke adskille overvejelsen af de kvalificerende organisationsformer fra udviklingen af virksomhedernes økonomiske og sociale miljø, idet ovenfor nævnte generelle spørgsmål ændres til: Imødekommer de kvalificerende organisationsformer de nye krav, der stilles til virksomheden?
Obviously, these questions cannot be examined without taking a look at the objectives of the organization which in turn are coupled with the environment of the company.
Man ser tydeligt, hvad de stillede spørgsmål går ud på.
The efficiency of the organization cannot be assessed in ab stract terms.
Det er kun vort mål at indlede debatten om de to emner: Koordinering og ansporing.
The characteristics of the organization have to be put into a coherent re lationship with its objectives (7).
Derimod fremsættes det synspunkt, at autonomi er en væsentlig intern anspo ring, hvorfor arbeidsautonomi er en nødvendighed, hvis man vil gøre uddannel sen til en intern ansporingsfaktor.
As against this, the idea presented is that autonomy is an important element for internal incentive and, if training is to become an in ternal incentive factor, the development of autonomy in work seems to be essen tial.
Tilbage står spørgsmålet om, hvorvidt hele denne debat ikke er et rent internt fransk anliggende, og hvordan man kan finde frem til de former, den antager i andre 11 lande.
The only question to be considered is whether this debate is not mainly a Franco-French issue, and to identify the forms it can take in the other Member States of the European Un ion.
Der sluttes af med forbindelserne mel lem kvalificerende organisation og organisation på grundlag af arbejdsforskrifter.
Our objective is only to open a dis cussion on these two subjects of coordination and incentive.
*) Laboratorium for tværfaglig forskning om menneskelige ressourcer og beskæftigelse i samarbejde med CNRS, Socialvidenskabeligt institut, Universitet I, Toulouse.
• Interdisciplinary Research Laboratory on Human Resources and Employment, associated to the CNRS.
**) Redaktionel bemærkning: National undersogelsesrække om emnet "Virksomhedens betydning for kvalifikationsskabelse. Arbejdsorganisationens oplærende virkninger", under udgivelse. velse.
Before tackling these points, we will present our definition of the organizational learning concept in order to delineate as closely as possible a field which often has no clear landmarks.
På dette sted vil vi gerne give betegnelsen kvalificerende organisation en præ-
Some concluding remarks will be made on the links between organizational learning and prescribed forms of work.
Begrebet kvalificerende organisations former har i nogle år været genstand for talrige undersøgelser.
The concept of organizational learning has been the target of much research in the last few years.
Som følge af begrebets upræcise karakter har udgangspunkterne været forskellige. En del under søgelser og forsøg tog udgangspunkt i de problemer, som virksomhedsledelserne kom ud for i forbindelse med nødvendig heden af at forbedre arbejdsorganisationens effektivitet') af forskellige årsager.
The starting points of these studies differ because of the imprecision of the concept: some works or experiences are based on the problems of company managers confronted for various reasons with the necessity of improving the efficiency of their work organization (1).