natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Man ville da bevæge sig bort fra en organisationsform, der benytter standardiserede, kendte og lokalisérbare kvalifikationer, og i hvilken man kan have en a priori opfattelse af organisationen som i et bygge sæt, hvis enkelte dele i forvejen er ind byrdes tilpasset, over til en organisations form, der må formodes at afsløre skjulte kvalifikationer12).
There is a shift from an organization which uses standardized, known and identifiable skills, where the preliminary conception of the organization is a set of building blocks with previously calibrated parts, to an organization which can un veil hidden abilities (12).
Det bliver da vanskeligt at bevare en a priori opfattelse af organisationsformen, idet man nu går ud fra den antagelse, at man ikke kender alle de ansattes karakteristika, og at man løber risiko for at de afsløres, frem for at undgå denne risiko ved standardisering. I denne differentieringslogik kender man ikke fra starten byggesættets enkelte de les form, der først viser sig under samlingen af dem.
It thus becomes much more difficult to retain the initial image of the organization because the point of departure now is the hypothesis that all the characteristics of the people are not known, and that it is better to take the risk of detecting them rather than avoiding this risk through standardization.
For det andet vil disse organisationsformer - ikke mindst som folge af uddannelsesrytmerne - fremme beskæftigelsesindholdenes differentiering.
Secondly, these organizations are going to move towards differentiation of job contents precisely because of the speed of learning.
For at blive berettiget til belønningen skal man opfylde en for alle beskæftigede ret ens artet norm. som det gælder om at over holde.
In order to ac quire a right to the reward it is necessary to comply with a preset standard which is seldom differentiated for the different workers.
"(...) kvalificerende organisationsformer (vil) - ikke mindst som følge af uddannelsesrytmerne -fremme beskæftigelsesindholdenes differentiering. "
"(...) learning presupposes relations with the other components in a simple prescriptive structure. "
For det tredje forudsætter en uddannende organisation, at der hersker en anden form for indbyrdes relationer mellem de an satte, end i en simpel foreskrivende organisationsform.
Thirdly, learning presupposes relations with the other components in a simple prescriptive structure.
Forståelse forudsætter forklaringer, f.eks. om tid og informationsudveksling.
Understanding presupposes explanations, it implies time and exchange.
En organisation i permanent tidnød er tilbøjelig til at overlade arbejdet til dem, der i øjeblikket er bedst kvalificeret til at udføre det, og som kan ud føre det hurtigst, hvorfor den næppe frem byder nogen uddannelsesmuligheder").
An organization which is un der constant pressure and always compelled to distribute tasks according to the best available competences (who knows how to do the job and who can do it most quickly) will not offer any opportunities for learning (13)·
Den anden form for ansporing har med selve arbejdet at gøre.
In the second form, incentive is built into the job activities.
Den viser sig un der arbejdets udførelse som tilfredsstillelse ved at præstere noget, at lære noget, eller den appellerer til identitetsmekanismer eller kappestridslyst.
It appears in the per formance of the job, at the level of the satisfaction of doing the job, of learning, either through identity-related mecha nisms or through emulation.
Hvis man ønsker at benytte denne form for ansporing, bør den indgå i selve arbejdsorganisationen. De posttayloristiske systemer tilhører af flere sammenfaldende grunde denne type.
If this mode of incentive is to be used, it has to be built into the actual organization of the work.
"(...) en uddannende organisation (forudsæt ter), at der hersker en anden form for indbyrdes relationer mellem de ansatte end i en simpel foreskrivende organisationsform. "
On the whole all these factors point in the same direction: the quantity and the complexity of the data to be managed in the organization has increased consider ably.
Man ser tydeligt, at visse af de kvalificerende organisationsformers kendetegn støder pa krav, der er affødt af nye konkurrence former, men man ser samtidig, at koordineringens komplicerede karakter mange dobles som følge af skabelsen af uddan nelsesmuligheder.
"Whether the companies establish new areas of liberty for individual initiative or whether they administer complex prescriptive structures, a review of incentive mecha nisms becomes necessary."
Nogle hænger sammen med de enkelte ansattes krav.
Some try to satisfy the demands of the individuals.
Lønmodtagerne mener i kraft af deres bedre uddannelse og i vidt omfang også tvunget af lønfastsættelsens institutionelle karakter, at arbejdsudøvelsen udgør et betydningsfuldt ansporingselement.
Better trained, largely constrained by the institutional nature of preset salary scales, the employees feel that the exercise of the job is an important incentive element.
I denne forbindelse fore trækkes autonomien hyppigt for forskrifterne. terne.
In this case autonomy is often preferred to a prescriptive set up.
Andre grunde hænger sammen med virksomhedernes udvikling.
Other reasons relate to evolutional changes in the company.
Den af ovennævnte grunde gennemførte differentiering af lønmodtagerne fører ikke længere til at anspore til overholdelse af en norm, men derimod til at muliggøre det for den enkelte at skille sig ud.
The logic of differentiation of employees, introduced for the reasons mentioned above, means that the employee is not required to comply with a norm but. on the contrary, is given the opportunity to distinguish himself.
Nu gælder det så om at finde ud af, hvor vidt uddannelsesmuligheden er en intern eller en ekstern ansporing.
The question which then arises is to es tablish to what extent the learning op portunity is an internal incentive or an external incentive.
Det er indlysende, at virksomhederne har brug for spilleregler, hvis de skal påtage sig en så omfattende opgave.
If this challenge is to be met with success, the companies obviously need rules by which they can play the game.
Regler om koordineringsformerne vil sikkert være utilstrækkelige i betragtning af den risiko. de har påtaget sig.
Rules on modes of coordination will probably not suffice in view of the risk involved.
Ansporingssordningerne skal bidrage med den fornødne garanti.
Incentive systems have to be a part of this guarantee.
Uanset om organisationerne åbner mulighed for individuelt initiativ i forskellige grader eller forvalter indviklede forskrifter, skal ansporingsmekanismerne tages op til fornyet overvejelse.
Whether the companies establish new areas of liberty for individual initiative or whether they administer complex prescriptive structures, a re view of incentive mechanisms becomes necessary.
Kontrollen sker ikke kun ved koordinering, men også ved tilstræbelse af garanti for, at den enkelte arbejder i organisationsformens ånd.
Control does not take place only through coordination but also through the quest for guarantees that the individual employee will perform his work in the way required by the organization.
Finder man ikke et velegnet ansporingssystem, kan virksomheden måske slet ikke komme bort fra de foreskrivende organisationsformer.
If the company cannot adopt an adapted incentive system, it will probably not be able to discard prescriptive structures. tures.
Kvalificerende organisation og ansporing
Organizational learning and incentive
Det interne ansporingsaspekt svarer til tilfredsheden ved at lære noget, at have en afvekslende beskæftigelse ... Men er ansporingen i dette tilfælde forenelig med tvangen?
The external incentive aspect entails a personal investment in order to obtain an upgrade in salary either within or outside the company.
Bliver der ikke modstrid mellem det at være tvunget og det at finde det formålstjenligt at udnytte "uddannelsesgoder"?
If a prescriptive organization is more efficient, he will endorse it.
Ansporingen har intet at gøre med arbejdsorganisationen. Det simple taylo-
In the first form, the incentive lies outside the ac tivities of the job, it appears as a reward
Autonomi er ikke nødvendig for uddan nelsen og giver ikke sikkerhed derfor.
Is incentive compatible with constraint in this hypoth-
"Nu gælder det så om at finde ud af, hvorvidt uddannelsesmuligheden er en intern eller en ekstern ansporing."
"The question which then arises is to establish to what extent the learning opportunity is an internal incentive or an external incentive. " optimal equilibria, by provoking a jolt from the outside which will compel each person to re-negotiate with the others, it is expected that a new investment of the individual will take place.
På dette stade foranlediges man derfor til at overveje organisationsformens uddannelsesvirkninger. ikke længere ud fra synsvinklen organisationsformens effektivitet som koordineringsstruktur, men ud fra motivationssynsvinklen.
At this stage the issue to be examined is the training impact of the organization, not in terms of the efficiency of the coordination structures of the organization, but from the angle of motivation.
Men at bruge uddannelsesmulighederne som intern ansporingsfaktor kræver, at den ansatte har visse valgmuligheder.
But using learning opportunities as an internal incentive factor means that the individual has a certain possibility of choice.
Udnyttelsen af valgmuligheden og det ansvar, der knytter sig dertil, er ansporingsfaktorer.
The exercise of choice and the responsibility associated with this are incentive factors.
For valget tvinger til at ar gumentere, til at tage et standpunkt, til at gøre sig overvejelser.
Because, making a choice compels a person to put forward arguments, to take a stand, to rationalize.
Den lønmodtager, der skal træffe et valg, engageres i hojere grad end ham. der blot arbejder efter forskriften.
The level of involvement of the person who exercises a choice is higher than that of the person who applies prescribed instructions. tions.
"Er det uddannelses muligheden, der udgør ansporingen, eller er der brug for et særligt ansporingssystem for at give folk lyst til at lære noget. "
"(—) is the opportunity to learn in itself the incentive, or is a specific incentive system required to make people eager to learn?"
Selvfølgelig kan spørgsmålet stilles i begge retninger: Er det uddannelsesmuligheden, der udgør ansporingen, eller er der brug for et særligt ansporingssystem for at give folk lyst til at lære noget?
The question can of course be put in both directions: is the opportunity to learn in itself the incentive, or is a specific incentive system required to make people ea ger to learn?
Skal virksomheden indføre kvalificerende organisationsformer for at motivere de ansatte, eller har virksomheden andre grunde til at ønske, at de ansatte skal lære noget, hvilket foranlediger den til at finde ansporinger, der går i denne retning.
Does the company set up organizational learning in order to motivate its employees or does it need its workers to learn for other reasons; some research on incentives in this context is required.
Man kommer sandsynligvis ud for alle konstellationer.
Probably all types of situations will occur.
Men arbejdsautonomiens frem gang og de foreskrivende procedurers til bagegang hænger til dels sammen med dette.
But the development of au tonomy in work and the decline of prescriptive procedures are partially linked to this.
Eksterne ansporingsformer er fore nelige med foreskrivende procedurer, medens udøvelsen af valg sandsynligvis er essentiel for et arbejde, der skal være ansporende i sig selv.
External incentive modes are compatible with prescriptive procedures but the exercise of choice is probably an es sential element of a job which is intended to be an incentive in itself.
Følgelig er autonomi ikke et obligatorisk kendetegn for en kvalificerende organisationsform, au tonomi er vigtigere for ansporingssystemet end for koordineringsmekanismerne.
This means that autonomy is not a compulsory characteristic of organizational learning, it is required more for an incentive system than for coordination mechanisms.
Alt efter reaktionen på dette alternativ kan der blive tale om forskellige valg af arbejdsorganisation.
Depending on the response to this alternative, the work organization options themselves can differ.
Hvis man fortsatte dette princip til det yderste, kunne man sige, at koordineringsmåden burde vælges efter den valgte ansporingsmodel. I yder ste konsekvens vil arbejdets mere eller mindre foreskrevne eller tvungne karakter i højere grad referere til ansporing end til koordination. Denne måske lidt banale opfattelse, der imidlertid har sine tilhængere, går ud på, at organisationen som samling af regler og formelle procedurer, som koordineringsfaktor, i grunden har ringe betydning.
If this perspective is pushed to the extreme, one could say that the mode of coordination should be selected as a function of the incentive model applied.
Hvis lønmodtagerne er motiverede, er de også effektive.
If the employees are motivated, their performance will be efficient.
Så fin der de midlerne. Organisationsformen vil ikke tvinge dem. De organisatoriske valg får da motivation som deres eneste mål.
They will find the means of achieving this.
De er helt vilkårlige i forhold til de ansattes forventninger.
They are totally conditioned by the expectations of the employees.
Den ene struktur er ikke bedre end den anden, når talen er om organisationsformens mål.
There is no one structure which is better than another in terms of the objectives of the organization.
Den gode struktur er den, der udvikler engagementet. gementet.
A good structure is one which encourages commitment. ment.
Opmærksom gennemgang af CEDEFOP's empiriske undersøgelse som led i tidligere omtalte projekt bekræfter ved hjælp af konkrete eksempler teser som denne.
"(...) but the exercise of choice is probably an essential element of a job which is intended to be an incentive in itself."
Man gendriver tanken om, at autonomi i arbejdet er nødvendig for op nåelse af en mere effektiv koordinering inden for komplicerede organisationer. Nye former for forskrifter erstatter de hidtidige.
A careful examination of the empirical study conducted by CEDEFOP within the framework of the project mentioned above, brings a confirmation of these the ses in concrete cases.
Dernæst gendrives tanken om, at autonomi i arbejdet er en forudsætning for at organisationen kan virke uddan nende. Der findes effektive tvingende uddannelsesformer.
Some changes in organization have been made with the sole aim - not explicitly stated - of bring ing about a change in the incentive system: by changing the responsibilities, by forcing the system of inter-personal relations to move out of stable but often sub-
"(...) udøvelsen af valg (er) sandsynligvis (...) essentiel for et arbejde, der skal være ansporende i sig selv. "
To sum up: in a somewhat provocative manner, two largely accepted hypotheses are refuted and two other paths are suggested.
I andre tilfælde giver den organisatoriske omlægning mulighed for at skabe karrieremuligheder for en særlig gruppe, der skonnes at være af strategisk betydning for fremtiden. Det er ved remotivering af en gruppe, at systemets effektivitet skal forbedres og ikke
The first idea which is refuted is that autonomy in work is necessary for more efficient coordination in complex organizations.
Derimod fremsættes det synspunkt, at au tonomi er en væsentlig intern ansporing, hvorfor arbejdsautonomi er en nødvendig hed, hvis man vil gøre uddannelsen til en intern ansporingsfaktor.
The second idea which is refuted is that autonomy in work is necessary so that the organization be comes a learning structure.
Tilbage står spørgsmålet om, hvorvidt hele denne de bat ikke er et rent internt fransk anliggende, og hvordan man kan finde frem til de former, den antager i andre EU-lande.
It is possible to have forms of learning which are constrained but efficient.
ERHVERVSUDDANNELSE NR.S
VOCATIONAL TRAINING NO S
8) Resultaterne af den af LEST gennemførte tyskfranske undersøgelse er ret sigende i så henseende. Jf. M. Maurice, F. Sellier og JJ. Silvestre. Production de la hiérarchie dans l'entreprise. Tyskland-Frankrig. LEST. Aix-en-Provence. 1977.
8) The findings of the France-Germany comparison undertaken by LEST are quite clear in this respect.
10) D. Brochier, A. d'Iribarne og J.-P. Froment. "La formation en alternance intégrée à la production" i Revue Formation-Emploi nr. 30, 1990.
10) D. Brochier, A. d'Iribarne, J.P. Froment. La formation en alternance intégrée à la production, in: Revue Formation-Emploi, No. 30. 1990.
Jf. D. Brochiers afhandling "L'entreprise formatrice". LEST, Aix-en-Provence (F), 1993.
Also see the thesis by D. Brochier, L'entreprise formatrice. Aix-en-Provence.
11) Jf. især de nævnte monografier fra luftfartsindustrien som led i CEDEFOP-undersøgelsen (F. Allard og M. Pouget).
11) See the monographs mentioned above on the aeronautics sector within the framework of the CEDEFOP study (F. Allard et M. Pouget).
5)Jf. f.eks. M. Aoki(Économie japonaise. Information. Motivations. Marchandage. Udg. Economica 1991) ogj. Cremer (Corporative Culture and Shared Knowledge i Industrial and Corporate Change, vol. 2, nr. 3, 1993)
5) See the works of M. AOKI. (Economie japonaise.
12) Sådanne organisationsformer ville udgøre en mulig reaktion på det problem, som teoretikerne betegner "modsat kvalifikation".
12) Such organizations could be a possible response to the problem which theoreticians call "adverse selection".
Jf. f.eks. B. Gazier, Économie du travail et de l'emploi, side 235, udg. Dalloz, Paris, 1992.
See B. Gazier. "Economie du travail et de l'emploi", p. 235. Ed.
6) Bidrag om tre undersøgelser af konkrete eksempler som led i projektets franske del.
6) Contribution to three case studies in the French part of the project.
Monografi af en kemikaliefabrik og to afdelinger på en flyvemaskinefabrik.
Monograph on a chemical factory and two divisions of an aeronautical company. (F. Allard, L. Mallet. M. Pouget).
Fås hos CEDEFOP.
Available from CEDEFOP.
Se også den franske rapport (M.C. Villeval) og slutrapporten (J. Delcourt og P. Méhaut), under udgivelse hos CEDEFOP.
Also see the report on France (M.C. Villeval) and the final report (J Delcourt and P. Méhaut) in the course of publication, in CEDEFOP.
ERHVERVSUDDANNELSE NR S
VOCATIONAL TRAINING NO S
Den lærende organisation er en bestemt form for strukturering af kundskabs- og aktivitetsdelingen og koordinering og re produktion af færdighederne.
Organizational learning is a specific configuration of the division of activities and competences and their coordination and reproduction.
Den er af flere forfattere', bla. af Philippe Zarifian, blevet karakteriseret som den mest effektive organisationsform i en "économie de variété"2.
It has been described by various authors1, among others Philippe Zarifian, as the most efficient organizational form in the context of an economy of variety2.
Denne organisationsform betragtes generelt som den bedste til at håndtere usikre forhold på, fordi den løbende kan tilpasse sig uforudsigelige si tuationer.
The authors in question re gard organizational learning as the best organizational form for a firm to confront uncertainty since in this way it can per manently adapt to unforeseen events.
En lærende organisation kan tilgodese såvel kravet om differentierede kundskaber som kravet om kundskaber, der er fælles for virksomhedens forskel lige job- og funktionskategorier.
Organizational learning means that an appropriate response can be found not only to the growing heterogeneity of competences to be mobilized, but also to the development of skills divided between the various job categories and company departments.
Den lærende organisation åbner mere præcist mulighed for en permanent tilpasning og reproduktion af kundskaber og færdigheder. der.
More specifically, this or ganizational form guarantees both on going adaptation and renewed generation of skills.
Overvejelserne og debatten omkring den lærende organisation har endvidere haft den store fortjeneste i forlængelse af ARGYRIS og SCHÖN (1978) at betone aspektet praksisorienterede kundskaber, hvilket i et land som Frankrig, hvor skoleuddannelsesmodellen er langt den mest fremherskende, ikke er så ringe et resultat; virksomheden er således først på et relativt sent tidspunkt blevet anerkendt som et legitimt uddannelsessted (BARBIER, 1992; BROCHIER m.fl., 1990; JOBERT, 1991).
Moreover, following Argyris and Schon (1978), considerations relating to organizational learning have had the significant advantage of emphasizing actionrelated competences and competences for action - no meagre result in a country such as France where the school-based training model is largely predominant and the le gitimacy of the company as a training lo cation was recognized only belatedly (Barbier, 1992, Brochier et. al., 1990, Jobert. 1991).
Artiklen beskæftiger sig med problemet med at etablere sammenhæng mellem de nye former for arbejdsorganisering, som tager sigte på at op fylde de krav, der stilles i en småserieproduktion med hyppige skift af produkter (économie de variété), og strukturen i jobmobiliteten.
learning as defined is mainly to be found in large firms or undertakings belonging to large groups tending to operate according to the socalled "internal market" model.
Forfatteren understreger, at en sådan sammenhæng er en nødvendig for udsætning for, at de nye organisationsformer kan blive mere effektive og stabile.
In France this model was evidently confronted with a structural crisis through out the 1980s, a crisis which is far from resolved.
Dette problem er yderst aktuelt i Frankrig på baggrund af udviklingen for så vidt angår "det interne arbejdsmarked".
The coherence of this model was based on a significant increase in man power and the rudimentary development of initial vocational training.
Dels nedbrydes de gamle regler i takt med, at karrieremulighederne automatisk begrænses som følge af tendensen til personaleindskrænkning og afkortning af de hierarkiske kommandoveje.
Unlike the internal markets of Germany and Japan (Silvestre, 1986), this model was pro foundly disrupted by various factors: cut backs in industrial manpower, a considerable increase in initial training provision, competition between initial and continuing training and, finally, a lesser pro pensity among women, now equipped with a higher level of training (thanks to school), to withdraw from the labour market in times of recession.
Dels medfører det stigende udbud af erhvervsmæssig grunduddannelse på alle niveauer i jobhierarkiet, at virksomhederne i stigende grad rekrutterer ekstern ar bejdskraft.
The changes introduced to the operation of the internal market in France are in our opinion by no means irrelevant to the develop ment of organizational learning.
vikles primært i store virksomheder og virksomheder, der indgår i store koncerner, og som for størstedelen fungerer efter den såkaldte "interne arbejdsmarkedsmodel".
The article examines the question of the construction of coherence between the new forms of work or ganization to confront an economy of variety and rules of mobility.
I Frankrig løb denne model i 1980'erne ind i en strukturel krise, der stadig gør sig gældende.
The au thor argues that this coherence is indispensable if these new forms of organization are to be effective and stable.
Modellen hvilede på en markant tendens til personaleudvidelse og et ringe udviklet erhvervsmæssigt grunduddannelsessystem.
This problem is absolutely crucial in the present context of the 'internal market' in France.
Efter vores mening er de ændringer, der er sket i det interne arbejds markeds funktionsmåde i Frankrig, af ikke uvæsentlig betydning for den lærende organisations fremtid.
On the other hand, the in crease in initial vocational training provision at all levels of job hierarchy is prompting firms to develop recourse to the "external market".
2) Herved forstås produktionsmåder, der er karakteriseret ved såvel hyppige skift af produkter som små serieproduktion.
2) This term refers to methods of pro duction entailing both considerable product innovation and a contraction of serial lengths.