natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Dette indebærer, at omskolingsinitiativerne ik­ke er afhængige af et på forhånd fastsat præcist endemål.
New technologies are introduced without prior thought as to the structure of skills available and re­quired, and expenditure on training is very much determined by the level of ac­tivity.
Uddannelsesoperatio­nernes interne dynamik formodes at bi­drage til at fastsætte indholdet i arbejds­opgaverne og tilrettelæggelsen af arbej­det dels på grundlag af arbejdstagernes reelt erhvervede kvalifikationer, og dels på grundlag af den udvælgelse, der finder sted blandt disse.
Such situations are particularly common in British companies. In general, this is associated with slower progress towards questioning the Taylor approach to work management.
■ mindre selektiv adgang til praktik­pladser: Ufaglærte arbejdere udelukkes ikke længere systematisk fra deltagelse i generelle omkvalificeringskurser og er­hvervsfaglige grundkurser
On the other hand, there has obviously been a rethinking of the mobilization of training in large companies, generally those operating in the field of advanced technology and principally in France, Italy and Spain.
Administration af strømmene < > 8 reglerne for mobilitet ■ mere sofistikerede uddannelsesaktio­ner, der blander almene uddannelser, kurser af teoretisk karakter, uddannelse
Once a strategy on in­ternal restructuring has been chosen, all this implies a quantitative and qualitative growth in mobility, sometimes even a change in the rules governing that mobili­ty.
Ændringerne i arbejdets kvalitet indvir­ker på betingelserne for placering og an
It should at the same time be borne in mind that in France, for example, inter­nal mobility has tended to fall in times of recession because of the importance at­tached to length of service in manpower administration regulations and the age
Til trods for at denne undersøgelse er ba­seret på virksomheder med ry for en avanceret praksis på erhvervsuddannel­sens område sammenlignet med den gæl­dende standard i deres respektive hjem­lande, fører nogle af dem stadig en tem­melig tilbageholdende uddannelsespoli­tik, der fastholdes i et stærkt underordningsforhold til den virksom­hedseksterne konjunktur og til en række forhold, som uddannelserne formodes at
One idea is that training can be regarded as a totally integrated part of the process of change in employment: training opera­tions are seen as part of the restructuring of working teams and the prerequisite for their cooperation. Job content, rules on multi­skilling and quality control regula­tions are established either by general negotiation on working conditions, plus a review of training (in particular in Italian companies) or, alternatively, especially in French companies, in direct connection with training schemes.
I de om handlede franske, italienske og spanske virksomheder ses lignende tendenser med henblik på dobbeltkvalificering, der åbner mulighed for større smidighed med hensyn til at indsætte arbejdskraften på forskellige arbejdsområder i forhold til de skiftende krav og den arbejdsmængde, der gør sig gældende for holdet i den på gældende produktionslinje.
pyramid in companies, and that similar tendencies have been observed in Italy as a result of guaranteed retention of jobs and the Cassa Integrazione Guadagni system.
Ifølge teorien om den menneskelige kapital burde indvirkningen på lønnen af den af virksomheden finansierede specialuddannelse være relativt svag.
Another use of training is related to the realignment of vertical lines of mobility.
I størstedelen af vore eksempler konstaterer man imidlertid en positiv forbindelse mellem uddannelse, reorganisering af arbejdet og stigning i lønniveau.
In French companies, courses are offered in rapidly growing fields of specialization (e.g. electronics in electrical manufacturing firms or quality control in engineering concerns), and they are directly used in the process of singling out employees for promotion.
I tre italienske virksomheder, hvor der har fundet globale kollektive forhandlinger sted om tilrettelæggelsen af arbejdet og dettes polyvalente karakter, medfører deltagelse i uddan nelsesaktioner således en bedre placering på klassificerings- og lønskalaen.
This demonstrates a change in the rules hitherto regulating in company mobility. In the 1960s and 1970s, promotion regulations used to be based primarily on seniority and loyalty to the organization.
I toelektricitetsvirksomheder i Frankrig og Spa nien, hvor den væsentligste indførte æn dring er ufaglærte arbejdstageres mulighed for at avancere, medfører et godt re sultat af deltagelse i uddannelse ligeledes en lønforbedring.
Training was given only after promotion, whereas the tendency today is to take the training first and then be promoted.
vendelse af arbejdsstyrken og den samle de interne mobilitetsproces.
Nevertheless, as things now stand, regular continuing training is not usually a factor incorporated in any systematic manner into the rules on grading and levels of earnings.
Indskrænkningen af beskæftigelsen i den produktive sektor i forhold til det samlede antal arbejdspladser, fremkomsten af nye fag områder, indførelsen af større fleksibilitet, især gennem revision af grænserne i den funktionelle arbejdsdeling, medfører, at der, når den interne omstruktureringsstrategi er fastlagt, sker en kvantitativ og kvalitativ forøgelse af mobiliteten og undertiden endog en ændring af de regler, der er styrende for denne mobilitet.
In most cases, atten dance of training courses and final success in those courses, i.e. obtaining there quired qualifications, pave the way for an individual rise in earnings, without however institutionalizing the link be tween the level of training, paper qualifications and grading.
Dette må sammenholdes med det for hold, at den interne mobilitet f.eks. i Frankrig har haft tendens til at mindskes under krisen på grund af anciennitetens og alderspyramidens betydning for personalepolitikken i virksomhederne, og med det forhold, at der i Italien gør sig lignende tendenser gældende i forbindelse med bestemmelser om sikkerhed i ansættelsen og Cassa Integrazione-systemet.
In practice, one of the main effects of internal train ing is to call into question the previous methods of collective regulation of earnings by introducing a more individualized method of fixing those earnings.
I nogle af de undersøgte tilfælde er ud dannelsespolitikken indlysende nok ikke konstrueret med henblik på at opfylde målsætninger i tilknytning til administrationen af mobiliteten.
Because of its multiple effects on labour reorganization, the reconsideration of job mobility regulations and the manner of determining earnings, training is seen as one of the major vectors of change in a Ford-type philosophy of wage structures.
I et stort flertal af virksomhederne planlægges den dog ud trykkeligt som støtteforanstaltning til indførelsen af nye mobilitetsmekanismer og -regler.
From certain case-studies, it is evident that training policy has not been constructed with any particular objective associated with the mobility management in mind.
Et af hovedformålene er at skabe horisontal mobilitet mellem stillinger ne gennem uddannelse til at varetage po lyvalente arbejdsopgaver.
Nevertheless, in a great majority of companies, training is ex plicitly regarded as a support of the creation of new lines of mobility and rules governing mobility.
I de engelske firmaer, der er medtaget i undersøgelsen, bemærker man et stort antal kurser, der
One of the main objectives of training in multiple skills is horizontal mobility between work stations.
En anden anvendelse af uddannelsen har at gøre med planlægningen af vertikale mobilitetsordninger.
In the British companies in vestigated, particularly striking is the number of courses designed to increase the standard of multi-skilling, both for maintenance workers and for young wage-earners (covered by the Youth Training Scheme).
I de franske virksomheder tilbydes praktikpladser inden for specielle områder i stærk ekspansion (f.eks. elektronik i elektricitetsindustrien, kvalitetskontrol inden for mekanisk in dustri...) som led i den selektionsproces, der går forud for arbejdstagernes avancement.
The challenge for employers here is to bypass the trades system and introduce a more flexible allocation of employees to jobs (i.e. not just requiring employees to tackle a range of maintenance jobs but also to combine shopfloor with maintenance work).
Dette er udtryk for en ændring af de regler, der hidtil har gjort sig gældende for de interne arbejdsmarkeder.
Similar tendencies are encountered in the French, Italian and Spanish companies covered by the monographs.
160'erne og 70'erne var mulighederne for avancement således først og fremmest baseret på anciennitet og loyalitet over for ledelsen; der blev dengang først investeret i uddan nelse efter avancementet, medens ten densen i dag er uddannelse før avancement. cement.
The aim is to develop a twofold set of skills to promote greater flexibility in the allocation of manpower to jobs in response to changes in the pattern of demand and in the workload allocated to teams along the production line.
Til trods for disse eksempler er der dog i størstedelen af de omhandlede tilfælde endnu ikke tale om systematisk integration af videre- og efteruddannelse i klassificeringsreglerneog lønfastsættelsen.
If one accepts the essence of the theory of human capital, the impact of ad hoc training funded by the employer on earnings should be relatively low. In most of our case histories the opposite was true: there was a positive ratio between train ing, labour reorganization and a rise in the level of earnings.
I de fleste tilfælde åbner deltagelse i uddan nelseskurser og den hermed forbundne erhvervelse af de krævede kvalifikationer mulighed for en individuel lønforhøjelse, men uden at skabe en institutionaliseret forbindelse mellem uddannelsesniveau, kvalifikationsbevis og placering på klassifikationslisten.
In three Italian com panies, e.g. where overall collective bargaining had taken place on the labour organization and multi-skilling, an employee who attended a training scheme tended to improve his status in terms of job classifications and earnings.
En af de vigtigste virkninger af intern uddannelse er i realiteten, at der rokkes ved den tidligere kollektive lønregulering gennem en mere individuel lønfastsættelse.
Similarly, in two electrical manufacturing companies in France and Spain, where the principal change was the opportunity offered to the unskilled worker for promotion mobility, success in a
Uddannelsen udøver således en mangeartet indflydelse på arbejdets tilrettelæggelse, ændringen af mobilitetsreglerne og betingelserne for lønfastsættelse og er så ledes en af de vigtigste vektorer i ændringen af Fords lønsystem.
Looking at the degree of recourse to training and its role in the dynamics of employment and labour (bearing in mind that it is almost impossible to arrive at a reliable, comparable measurement of wages), the situation shown by the various case histories may be summarized as follows.
Forskelle afhængigt af lande og formen for omstrukturering af arbejdsmarkederne
At one extreme, training sometimes tends to be used purely for adapting workers to a given work station and facilitating a fairly marginal degree of mobility.
Differentieret anvendelse af videreuddannelse afgængigt af virksomheder og lande ...
These are the customary 'conventional' workplace situations (limited recourse to training and close dependence on the economic situation, narrow-based, specific training, inequality of access to training) in an only slightly modified Taylor-type organization.
Hvis man undersøger, i hvilken grad der gøres brug af uddannelse og dennes placering i beskæftigelses- og arbejdsdynamikken (under hensyntagen til det næsten umulige i på troværdig måde at måle og sammenligne lønninger), kan resultatet heraf skematiseres som følger.
As far as job mobility is concerned, of course, it is readily apparent that training (of the multi-skilling type) is used to breakdown the rules and the demarcations between trades.
Som det ene yderpunkt finder vi de tilfælde, hvor uddannelse først og fremmest
But, bearing in mind the nature of such train ing, there is no sign of alternative rules emerging.
■ for det andet graden af offentlig inter­vention i organiseringen af erhvervsfag­lig videreuddannelse i virksomheden: ar­bejdsdeling og virksomhedens absolutte autonomi i Storbritannien og Forbunds­republikken Tyskland, et system af mere tilskyndende karakter i Italien og lov­mæssig forpligtelse i Frankrig ...
■ fourthly, tendencies in the system of industrial relations, for example whether negotiations are conducted on an inter­trade level and are closely interlinked with laws and public measures, whether negotiations are conducted purely within a branch of industry or within a com­pany, and whether or not their results are extended to other industries and com­panies, etc.
Ved at ansætte unge kan der udøves pres på lønmassen.
of changes affecting their basic job skills and status.
I de tilfælde, hvor fagforeninger er baseret på en faglogik, kan disse ligeledes modsætte sig en æn­dring af deres grundlag.
In the same way, where unionization is strongly rooted in the philosophy inherent to a given trade, trade unions may oppose a measure because it threatens their power base.
Ansættelse af unge uden fagforeningstradition kan i så tilfælde være et middel til at omgå en så­dan modstand, især i perioder med man­gel på arbejde og stor arbejdsledighed blandt unge.
Recruiting young people with no tradi­tion of unionism — particularly at a time of job shortages and high youth unemployment — to replace existing employees may then be a means of side­stepping union opposition.
■ for det fjerde tendenserne i arbejds­markedsrelationerne, f.eks. tværfaglige forhandlinger og stærk afhængighed af lovbestemmelser og offentlig interven­tion, branche­ eller virksomhedsforhand­linger med eller uden overførselseffekt...
... which once again calls into ques­tion the relationships between inter­nal and external labour markets
...som stiller nye spørgsmål til for­bindelserne mellem virksomhedsin­terne og ­eksterne arbejdsmarkeder
These substitution strategies, however, have marked limitations.
Men disse udskiftningsstrategierer under alle omstændigheder underlagt stærke begrænsninger, idet de relevante kvalifi­kationer eventuelt ikke findes på det ek­sterne arbejdsmarked.
Attempts to recruit a new workforce may be frustrated by shortages of skills on the ex­ternal market.
Et uddannelsesbe­vis er ikke nogen garanti for, at indehave­ren besidder tilstrækkelig viden og kun­nen vedrørende produkterne og fremstillings­ og kontrolprocessen til at kunne overtage de afskedigedes arbejde.
There is no guarantee that at the time of recruitment training as evidenced by a diploma can really replace certain aspects of the redundant workers' knowledge and expertise as regards the products manufactured, production pro­cesses and control practices.
Arbejdsstyrkens relative stabilitet kan rent faktisk sikre arbejdsgruppernes iden­titet, en vis effektivitet i arbejdet, og den kan fremme opfyldelsen af fælles målsæt­ninger.
The relative stability of existing employees may in fact be a guarantee of work groups shar­ing a common identity and being reasonably efficient in their work, facilitating the pursuit of common ob­jectives.
En helt anden type situationer, såvel med hensyn til uddannelsesintensitet som ind­virkning på arbejds­ og beskæftigelsesfor­holdene, foreligger i de italienske, span­ske og franske tilfælde.
The Italian, Spanish and French case histories show a rather different picture of the intensity of training and its effect on the philosophy underlying work and employment.
I disse tre landes virksomheder ses stigende grad af anven­delse af uddannelse, udvikling af mellem­sigtede planer og større ufølsomhed over for konjunkturelle forhold.
In the companies in these three countries, the tendency appears to be a growing recourse to training by the employer, the development of medium­term planning, and lesser dependence on the outside economic situation.
For Italiens vedkommende indgår uddannelse ofte i forhandlingerne om arbejdets tilrettelæg­gelse.
In the Italian case histories, training is fairly often an issue included in negotiations on the organization of labour.
Uddannelse bidrager direkte til ud­viklingen af arbejdstilrettelæggelsen (navnlig i de former for gruppearbejde, hvor der kræves stærk polyvalens) og til at øge den horisontale mobilitet.
It makes a direct contribution to developments in the organization of labour (especially in the forms of group work where a high degree of multi­skilling is required) and it promotes horizontal mobility.
I Frank­rig, og i mindre grad i Spanien, er situatio­nen mere modsætningsfyldt; i visse tilfæl­de har uddannelsen betydning for arbej­dets indhold (men uden kollektive for­handlinger om arbejdets og uddan­nelsens tilrettelæggelse og indhold); i an­dre tilfælde iværksættes længere og mere almene uddannelser med stærkere in­dvirkning på den vertikale mobilitet i virksomheden (og eventuelt på mobilite­ten på det virksomhedseksterne arbejds­marked), men uden umiddelbar tilknyt­ning til en specifik arbejdsopgave.
In France, and to a lesser degree in Spain, a wider variety of situations is encountered: in some cases the position is the same as in Italy in that training affects develop­ments in work (but the organization and content of work and training are not in­cluded in collective bargaining, as in Ita­ly); in other cases, longer and more general training courses are set up, mak­ing a more marked impact on vertical mobility within the company (and possibly on outside mobility), without being immediately related to any given specific task.
Er­hvervelse af eksamensbeviser eller andre kvalifikationsbeviser bliver et vigtigt ele­ment, for så vidt som dette kriterium in­dgår som led i evalueringen af arbejds­tagerne og er en af forudsætningerne for at opnå en højere placering på mobili­tetsskalaen.
The acquisition of course certificates or diplomas becomes an im­portant factor, since this criterion is in­corporated into the rules on individual assessments and career development in the lines of mobility.
Fire samfundsmæssige karakteristika kan forklare sådanne forskelle:
These differences can be explained by four societal characteristics:
En intern omstrukturering af arbejds­styrken udelukker ikke massiv nedlæg­gelse af arbejdspladser, hvilket navnlig skyldes øget arbejdsproduktivitet og forskydninger i den sektorbestemte ar­bejdsdeling.
Even where the decision is to embark on the internal restructuring of manpower, this does not exclude collective redun­dancies. The need for lay­offs arise, e.g. from higher work productivity and distortions in the sectorial job distribu­tion.
I de her omhandlede virk­somheder ledsages afskedigelser underti­den af massive uddannelsesforanstaltnin­ger med henblik på at forbedre mulighe­derne for senere genansættelse.
In the case histories considered, redundancy was sometimes accom­panied by collective training measures to encourage people to leave the company or to seek alternative employment.
Det kan i den sammenhæng konstateres, at i de lande, hvor de offentlige myndigheder har indført incitamenter og forpligtelser vedrørende virksomhedsintern videreud­dannelse, findes der også omfattende be­stemmelser vedrørende mobilisering af uddannelse som ledsageforanstaltning til kollektive afskedigelser.
In this respect, it is of interest that the coun­tries in which the authorities have developed incentives and compulsory measures in the field of in­company con­tinuing training are also those in which substantial regulations exist on the sub­ject of mobilizing training in the event of wide­scale redundancies.
Således findes der i Frankrig og Spanien (hvor virksom­hedsintern uddannelse er under udvik­ling) offentlige og branchebestemte ledsa­gemekanismer til omstruktureringer og uddannelsesstøtte.
For example, in France and Spain (where in­house train­ing is on the increase), measures have been introduced by the public sector and by certain sectors of industry to support companies during restructuring and pro­vide help with training, something that has not happened in the United Kingdom and Germany.
Sådan forholder det sig ikke i Storbritannien og Forbundsre­publikken Tyskland.
Italy is a special case, because the existence of the Cassa In­tegrazione has served as a substitute for alternative support measures.
Italien udgør et sær­tilfælde på grund af Cassa Integrazione­systemet, der spiller rollen som erstatning for enhver anden ledsageforanstaltning.
■ firstly, the structure and nature of the education system, which has a twofold influence: on the place of general educa­tion and vocational training, and on the degree of institutionalization of the train­ing system (i.e. whether training is pro­vided by the public system of whether dif­ferent partners are involved, whether training provision is relatively indepen­dent of the labour market);
Præferencen for enten udskiftningsstra­tegier eller virksomhedsintern videreud­dannelse afhænger, i hvert fald delvis, af den herskende struktur på arbejdsmarke­derne.
■ secondly, the degree of public in­tervention in the organization of conti­nuing training within the workplace: the philosophy of job­sharing and total autonomy of the enterprise as in the United Kingdom and Germany, a more incentive­geared system as in Italy, the statutory obligation to provide training, as in France, etc.;
I Spanien, Frankrig og Italien, hvor arbejdsmarkeder af virksomhedsin­tern type dominerer, hvor uddannelses­systemet hovedsagelig er (eller var) of­fentligt og alment, er der aktuelt en sti­gende tendens til, at virksomhederne gør brug af videreuddannelse.
In practice the tendency to opt for substitution or for other strategies for the internal restructuring of skills with the help of continuing training depends, at least in part, on the prevailing structure on the national labour market.
Den traditio­nelle form for internt arbejdsmarked in­debar, at de ansatte erhvervede specifik­ke kvalifikationer svarende til kravene på den enkelte virksomhed.
In France, Spain and Italy, where secon­dary­type labour markets or internal company markets predominate, and where the educational system is (or was) predominantly public and general, there is at present growing recourse to continu­ing training by employers.
Arbejdstagere uden faglig uddannelse havde imidlertid mulighed for at avancere, navnlig via an­ciennitetsreglerne, til stillinger, der ville have være lukket for dem på de faglærtes marked.
The former characteristics of internal job mobility have helped to create specific job skills, and untrained workers may have had op­portunities for promotion within their company — usually by virtue of the rules on length of service — to posts that would have been closed to them on the open market.
Modstanden mod afskedigelser er derfor stærk som følge af risikoen for, at de erhvervede kvalifikationer ikke er noget værd uden for virksomheden.
In such cases there is strong resistance to redundancies, since the workforce perceives the risk that the skills it has acquired may be devalued in the eyes of the outside world.
Det­te kan illustreres med det ringe omfang af frivillig mobilitet virksomhederne imel­lem i Frankrig under krisen og med den større betydning af regler om institutio­nel beskyttelse og ledsageforanstaltnin­ger til ekstern mobilitet.
This may be evidenced by the substantial drop in voluntary mobility between one com­pany and another in France during the recession and the ensuing strengthening of institutional regulations protecting workers and providing support for exter­nal mobility.
På denne type marked er de interne mobilitetsbevægel­ser til gengæld lettere at gennemføre og mere acceptable end på de faglærtes mar­keder.
On the other hand, internal mobility is rendered easier and more ac­ceptable on this type of market than on the open market.
Udbygningen af de interne marke­
The continued develop­ment of in­company job mobility