natgillin/translations-raw huggingface dataset:
For så vidt angår universitetsuddannel­serne og afgangseksamen fra faghøjsko­
, lateral elements and vintage-factors'
Spørgsmålet vedrørende den (seneste) kompetencegivende erhvervsuddannelse omfatter følgende kategorier:
' (= continuing training to overcome inter-generational differences).
Arbcjdssammenhæng: udledt af jobbets social-organisatoriske sammenhæng udledt af sagsopgaven på kontor/arbejdsplads, om fatter viden og evner baseret på omgangen med arbejdsgenstand/opgave og arbejdsmidler.
Dahrendorf and. later Kern/Schumann and other industrial sociologists make a distinction between functional (process-specific or process-linked) and extrafunetional (process-independent ) qualifications, functional or process-specific qualifications are basic and specialized vocational knowledge ami skills (see above).
Evner til arbejdsplanlægning, -gennemførelse, fortsat kvalificering elementer af viden/ fagkundskaber arbejdsteknikker (færdigheder).
The extrafunetional qualification category includes, with varying degrees of differentiation depending on the author, "abilities" and "behaviour" (see above).
_ målelige kvalifikationer kvalifikationer, der kan vurderes ved hjælp af indikatorer, men ikke kan må les direkte vedrørende »omverdenen« vedrørende personen vedrørende arbejde og erhverv participation i samfundslivet (den »myndige borger«)
Dahrendorf', for example, lists as elements of extrafunetional qualifications: 1. social adaptability in the firm; 2. responsibility for people and things; 3. latent functional ability = transfer qualification while Kern/Schumann refer to: I. adjustment to new requirements (flexibility); 2. technical intelligence (capacity for causal, abstract and hypothetical thinking; 3. technical sensitivity (capacity for understanding complex technical interrelationships);
»arbejdsdyder« (præcision, omhu, ordenssans etc.)
4. responsibility (ability to take a conscientious, reliable and independent attitude towards work).
Oversigt 3: Udviklingen i de erhvervsaktives kvalifikationsstruktur, 1976­1989
Figure 3: Trends in the qualification structure of the labour force, 1976­1989
Statistikken over arbejdsstyrken anven­der en kombination af almene og kompe­tencegivende erhvervsuddannelser: erhvervsfaglig uddannelse (mesterlære)
■ primary and lower­grade secondary school certificate, initial training not com­pleted; ■ primary and lower­grade secondary school certificate, initial training completed; ■ university entrance certificate, initial training not completed; ■ university entrance certificate, initial training completed; ■ technical college diploma; ■ university degree.
Højere læreanstalt
Technical college
Folke­ og erhvervstællinger
Total in millions of people
Kategorierne kan sammenlignes med ovenstående under mikrofolketællinger.
Source: Federal Statistics Office .
Det er bl.a. især uddannelsesfaget, der re­gistreres.
Microcensus, author's calculât! ons
Inden år 2010 skal antallet af ufaglært arbejdskraft yderligere halve­res, hvorefter deres andel i den erhvervs­aktive befolkning vil falde til under 10% (jf. oversigt 4).
Figure 4: Change in the labour force, by qualification levels, in millions, in 1987,2000 and 2010
1,0 mesterlære, teknisk skole fagskole faghøjskole højere lære­anstalt
1.2 college technical college technical school
5) Vigtige oplysninger i dette afsnit er med tak modtaget fra Dr. Rudolf Werner, Bundesinsti­tut für Berufsbildung.
5 My thanks to Dr. Rudolf Werner of the Federal Institute for Vocational Training for his help with this section.
Kilde: IAB/Prognos­Projektion 1989.
3 From Stooss, F., Stothfang, E.. Berufskunde. Schriftenreihe Aufgabe und Praxis der Bundesanstalt für Arbeit, No. 7, 1985. p. 64
6) De kvantitative oplysninger i dette afsnit vedrø­rer den tidligere Forbundsrepublik, dvs. uden de fem nye tyske delstater.
6 The quantitative data in this section relate to the territory of the former Federal Republic of Germany, i.e. excluding the five new Länder.
Kvalifîkationsproblemets aspekter: nationale særegenheder og analyser kedssituationen og de implicerede perso­ner (CEREQ, ibid.)?
The nature of skills: their specific features and their analysis
b) Hvis man på den anden side baserer undersøgelsen af kvalifikationsproble­met på de traditionelle klassificeringer, må man skelne mellem tre fundamentalt forskellige systemer:
■ a task­ or function­based system, which is more highly developed in France:
■ baseret på arbejdsopgaver og ­funktio­ner, hvilket især gør sig gældende i Frankrig
■ a system based on the trade and the traditional hierarchy created by usage, as in the United Kingdom;
■ baseret på faget og et traditionelt hie­rarki etableret pr. sædvane, hvilket Stor­britannien udgør et eksempel på
■ a system related to neither job nor function but which takes an individual's general attributes (diploma, age, senior­ity ) into account as in Japan (Eyraud, 1990).
11% is det forholder sig sådan, at det europæiske arbejdsmarked i fremtiden bliver et kvalifikatio­nernes marked (Jones, 1990), melder der sig en række spørgs­mål: Hersker der enighed om sel­ve begrebet kvalifikation og om måden at analysere det på ?
If the future European labour market is to be a skills market (Jones, 1990) there are a number of questions to be asked.
Kan arbejdstagernes kvalifikationer overføres, og er de anerkendte?
Is there consensus as to the concept of skills and how they should be analysed?
Er der mulighed for en fælles eu­ropæisk forståelse af kvalifika­tioner?
Are workers ' skills trans­ferable, are they recognized?
På indeværende tids­punkt er en sådan forståelse tæt knyttet til nationale forhold, og de seneste udviklingstendenser ser nærmest ud til yderligere at ville komplicere analysen.
Can there be such a thing as a European approach to skills? At present, any approach is closely bound up with what happens nationally, and recent devel­opments would seem to complicate analysis even further.
■ uden forbindelse med job og erhvervs­funktion, men derimod baseret på perso­nens generelle kvalifikationer (eksamen, alder, anciennitet); eksemplet er her Ja­pan (Eyraud, 1990).
c) The specifically national characteristics of labour markets, such as demography, employment, tradition and culture, warrant separate consideration.
Debatten om dette spørgsmål har ganske givet været særlig livlig i Frankrig, til dels på grund af det skarpe skel mellem på den ene side et skolepræget og statsligt er­hvervsuddannelsessystem og på den an­den side erhvervslivet, der ikke automa­tisk tillægger de erhvervede kvalifika­tionsbeviser nogen værdi.
The debate on this issue has been particu­larly heated in France, partly because there is no link between training and diplomas ­essentially the sphere of education and the State ­ and employers, who do not auto­matically take such training and diplomas into account.
Virksomhe­derne lægger især vægt på det udførte arbejdes karakter, og sammenhængen mellem beskæftigelse og uddannelse gi­ver anledning til debat.
For the employer, what is important is the work that is done, and any links between employment and training are open to debate.
Det forholder sig helt anderledes i Tyskland, hvor begrebet »Beruf« både henviser til en uddannelse og et erhverv, og hvor erhvervslivets an­erkendelse af eksamensbeviser ikke er no­get problem, idet virksomhederne med­virker aktivt i uddannelsen og udform­ningen af kvalifikationsbeviser.
The situation is alto­gether different in Germany, where the concept of "Beruf refers equally to train­ing and to employment. Since employers are involved in training and in the confer­ring of diplomas, the problem of recogniz­ing paper qualifications in working life does not arise.
Det sam­me er tilfældet i Spanien, hvor kvalifikationer hovedsagelig erhverves i virksomheden og ikke er genstand for in­stitutionel anerkendelse (CEREQ, 1981).
The situation is comparable in Spain, where skills are essentially ac­quired on the job and there is no such thing as institutional recognition (CEREQ, 1991).
Af de talrige analyser af begrebet kvalifi­kation fremgår det klart, at der er tale om et komplekst begreb.
d) It might be thought that an approach to skills based on the content of work need not refer to these country­specific fea­tures. Maurice.
Men Maurice, Sellier og Silvestres nu klassiske arbejde, der fokuserer på det samfundsmæssige aspekt, viser klart, at produktionssystemet selv i vid udstræk­ning er betinget af specifikke forhold, navnlig af uddannelsessystemet. (Mau­rice, Sellier, Silvestre...; Ph. d'Iribarne).
They have con­trasted skills as demanded by the job and as offered by the worker, and the individu­al's type of work and potential.
Det er ikke blot arbejdets indhold, der er forskelligartet.
It is not just job content that differs, but also the perceptions of that content.
Det er i lige så høj grad måden at klassificere og analysere det på.
The long­standing differences between France and the United Kingdom are significant in this respect.
Forskellene mellem Frankrig og Det For­enede Kongerige er meget sigende i så henseende.
In France, the Répertoire des emplois, a job directory produced by CEREQ in the 1970s, is noteworthy in attempting to provide as objective as pos­sible a description of the tasks involved in a standard job and to relate that job to the technical and organizational framework of the workplace.
For Frankrigs vedkommende tilsigter fortegnelsen over fag, som blev udarbejdet i 1970'erne af CEREQ, at gi­ve en så vidt mulig objektiv beskrivelse af de arbejdsopgaver, der indgår i et stan­dardfag, og at placere dette inden for
Although it offers some tentative information about "basic techni­cal skills" and "job­related capabilities" (with a view to promoting mobility and retraining), the new edition of the Répertoire opérationnel des métiers et b) If. on the other hand, the approach to skills is through the conventional classifi­cations, three fundamentally different systems emerge:
I Det Forenede Kongerige var de ligele­des i 1970'erne gennemførte undersøgel­ser orienteret mod »grouping of skills«.
In the United Kingdom, work also under­taken in the 1970s was geared towards the grouping of skills.
Det tilsigtedes heri at oversætte arbejds­opgaverne til kvalifikationer og at identi­ficere almene kvalifikationer, uafhæn­gigt af disses relationelle plads inden for virksomhedsorganisationen.
The aim was to depict tasks in terms of skills and to identify generic skills, irrespective of their status in the organization.
Det er stort set samme fremgangsmåde, der senere benyttes i forbindelse med det omfatten­de projekt gående ud på at fastlægge »vo­cational qualifications«; formålet med disse er ikke så meget at udarbejde arbejdsanalyser som at fastsætte uddan­nelsesmål (Jessup 1991).
A somewhat similar approach has been taken more recently in a major project defining vocational quali­fications, not so much for the purposes of analysing jobs as for training objectives (Jessup, 1991).
spørgsmålstegn ved taylorsystemets stive og hierarkiske organisationsmodel, der har gjort sig særlig stærkt gældende i Frankrig.
(This does not mean that the Répertoire is not a useful reference work on functions and tasks, even though their description may no longer reflect the current situa­tion.)
Dette system erstattes nu i sti­gende grad af mere smidige og ustabile or­ganisationsformer.
Over the past few decades, a combination of four factors has profoundly altered the nature of skills and the way they are per­ceived:
Kombinationen af disse fire fænomener komplicerer i mange henseender analy­sen af kvalifikationsproblemets forskelli­ge aspekter: e) På baggrund af alle de ovenfor omtalte forskelle er det ikke overraskende, at også de oplysninger om erhvervsmæssig virk­somhed, som statistikken bygger på, er forskellige fra land til land.
■ the intensification and international­ization of competition; e) Having looked at all these differences, it is no surprise to find that the way voca­tional activities are represented, and the way they are referred to by the statisti­cians, are also specific.
Dette skyldes imidlertid i mindre grad reelle forskelle mellem de enkelte landes erhverv end måden at opstille nomenklaturer på.
This specificity, however, has less to do with real differ­ences between jobs in different countries as with the ways in which the classifica­tions are constructed.
Op­stillingen af nomenklaturer i de forskelli­ge lande er rettet mod forskellige mål og baseret på forskellige metoder (CEDE­FOP, 1981).
In every country the people who have devised these classifica­tions have had specific objectives in mind and have adopted quite specific methods (CEDEFOP, 1981).
Men dette er også nok til at vanskeliggøre arbejdet med at opstille sammenligninger.
■ the spread of new information tech­nologies;
Og dis­se vanskeligheder ser ud til at blive stadig større.
■ the changing structure of jobs, as evi­denced in particular by a steady growth in jobs in the tertiary sector: in more ad­vanced countries, these now account for over two­thirds of all employment;
Analysen af den enkeltes arbejde i rela­tion til en given organisationsstruktur bli­ver mere usikker på grund af ovennævnte smidighed og ustabilitet.
This questioning of the Taylor­style method of organization (the subject of much debate) is manifested in a tendency towards restructuring tasks and functions.
I samme retning trækker udviklingen af gruppearbejde, idet hvert medlem af gruppen principielt skal være i stand til at overtage de andres arbejde, og beskrivelsen af arbejdsopga­verne refererer til den samlede gruppe snarere end til det enkelte individ.
The present tendency is towards giving all employees responsi­bility for management and quality, incor­porating into the production process op­erations hitherto regarded as functionally separate, and making organizations more commercially dynamic.
Voksende vanskeligheder i forbindelse med analyse­arbejdet
And yet this functional analysis used to be the basis for a good deal of work analysis.
Frankrig udgør et særtilfælde på dette område, eftersom man der har udarbej­det en nomenklatur, der mere fokuserer på faglige og sociale kategorier, svarende til homogene socialgrupper, end på er­hverv (i betydningen fag, der anvender en bestemt teknik) (Simula 1983).
A case in point is France, which has worked out a classification scheme based more on socio­vocational categories­i.e. homoge­neous social groups ­ than on trades (trades in the sense that a particular technical skill is used) (Simula, 1983).
Den tyske klassificering er derimod baseret på sidst­nævnte metode, medens andre anvender den internationale ILO­klassificering (ISIC), der sigter mod at fastlægge det ud­førte arbejdes karakter og de hertil på­krævede kvalifikationer.
The opposite approach has been adopted in the German classification, while other countries have referred to the ILO international classifi­cation (CITP) which attempts to highlight the nature of the work done and the skills demanded.
I løbet af de seneste årtier har samspillet mellem følgende fire fænomener gen­nemgribende ændret kvalifikationernes karakter såvel som måden at opfatte dem på:
■ lastly, the concern for effectiveness and for adapting to changing circum­stances, with many employers questioning the rigid, hierarchical Taylor­style model of organization, whose impact has been particularly strong in France.
Ud over gruppearbejdet kan der obser­veres en tendens til at gøre arbejdstager­ne mere mobile.
Moving down the scale, from func­tions to tasks, the shift of employment to the service sector and the prevalence of general process surveillance roles mean that tasks are becoming less and less spe­cific and increasingly hard to identify.
Og »jo mere mobile (de) bliver..., jo mere risikofyldt bliver det at forsøge at give en karakteristik af, hvad der kvalificerer dem på grundlag af kvali­fikationer, der er nødvendige for udførel­sen af et bestemt arbejde« (Stroobants, 1991).
It is not difficult to list the operations that a machine­tool operative must perform, or those done by a conventional bank clerk who still works out calculations, enters data or records facts.
■ erhvervsstrukturernes udvikling, der især giver sig udslag i en konstant stig­ning i beskæftigelsen i servicesektoren; i de højtudviklede lande udgør denne nu to tredjedele af den samlede beskæftigelse
But the work done by a supervisor of automated plant or even a bank executive can be described only by highly complex analyses or very general descriptions; they do not fit easily into a chart having precise points of reference.
Interna­tionale sammenligninger opstillet for forskellige sektorer (Gadrey, 1991), viser, at sektorafhængige særpræg ofte er mere afgørende end nationale særpræg (idet der er tale om et samspil mellem disse to typer karakteristika), hvad angår arbej­dets indhold og visse aspekter ved forvalt­ningen af arbejdskraften (f.eks. markeds­afhængige svingninger og forhold, der har med den anvendte teknik at gøre).
In the light of experience in international compari­sons in various sectors (Gadrey, 1991 ), the suggestion is that sector­specific charac­teristics are often more decisive than national characteristics (the former inter­acting with the latter) as regards job con­tent and certain aspects of manpower man­agement (e.g. fluctuations associated with technical constraints or the market).
Fremstillingen af en bestemt vare eller tjenesteydelse kræver stort set de samme operationer, uanset hvor de udføres.
The production of a given good or service entails more or less the same operations, whatever the context. The main difference
Således gælder kravet om selvstændighed så vel for ledere og mellemledere som for arbejdere, funktionærer, ikke-faglærte un ge og arbejdsløse« (Aubrun, Orofiamma, 1990; Stroobants, ibid.)
Autonomy, for example, is a goal set not only for executives and managers but also for blue-collar and clerical workers, un skilled young people and the unemployed" (Aubrun, Orofiamma, 1990; Stroobants, 1991).
Det bliver imidlertid stadig vanskeligere at sige, hvad der skyldes virksomheder nes objektive behov, og hvad der skyldes en inflatorisk eskalering af konkurrencen om at komme i første række i en stadig strengere udvælgelsesproces.
A considerable amount of research is currently being done on these skills, relating to personnel management as much as train ing, but there seems to be no one universally accepted method.
Men de arbejdsopgaver, der udføres af en, der kon trollerer automatiserede processer, eller af ledende bankpersonale, kan kun be skrives i form af meget detaljerede analyser eller karakteriseres meget generelt; de kan dårligt indplaceres i et skema med præcise referencepunkter.
years after the end of the secondary cycle for technicians) and the growing proportion of pupils reaching the baccalauréat level: a pass rate of 80% by the end of the decade has been declared as a national goal.
En anden udviklingstendens af betyd ning for kvalifikationsproblemet er uden tvivl specifik fransk; nemlig den, der ved rører forholdet mellem produktionssystem og uddannelsessystem.
Another development affecting skills is no doubt specific to France: it concerns the relationship between the working world and the education system.
Hvis man hertil føjer tendensen til voksende beskæftigelse i servicesektoren, hvilket generelt betyder mindre specifik ke kvalifikationskrav, må det konstateres, at det bliver sværere og sværere at hævde den opfattelse, at der skulle være en direkte sammenhæng mellem uddan nelse og beskæftigelse.
In this process, however, it is becoming harder to say how much the change is due to employers' objective requirements and how much to an escalating race to be among the front-runners as selection criteria are tightened up.
Hvis man betragter denne relation som afgørende for kvalificeringsprocessen, bliver denne afgjort vanskeligere at analysere.
According to traditional theory, the education system serves as the first filter and employers tend to be less interested in the content of training than in its level, on the assumption that a higher level will be a selection process for the brighter people, particularly those best able to adapt and evolve.
Der tales mere og mere om uddannelses systemets manglende tilpasning (hvilket ikke er specifikt fransk).
Firstly, the issue of the inadequacy of the education and training system is becoming ever more pressing (and not just in France).
Som svar herpå indfører man nye uddannelser eller til passer de gamle med henblik på bedre at imødekomme erhvervslivets behov.
In response, new schemes are being de vised and changes are being made to diplomas with the aim of matching them more closely to employers' demands.
For bindelserne med virksomhederne udbygges, og vekseluddannelse er nu fuldt ud accepteret.
Links with the working world are growing stronger and alternance training is now widely accepted.
I den nuværende situation lægger virksomhederne mindre vægt på den specifik ke uddannelse til et bestemt erhverv end på udviklingen af mere globale kompetencer, der kan overføres til andre områder, mindre vægt på konkrete faglige færdigheder end på adfærdsformer, som er blevet kaldt kvalifikationer af tredje di mension.
To attempt more would lead to the kind of difficulties inherent in this type of forecasting, added to which there is the problem of a common definition and a common approach (to which we shall return).
Disse »omhandler, hvad man kunne kalde ikke-faglige kompetencer; og de imødekommer en massiv samfundsmæssig efterspørgsel, som der ikke er noget nyt i, men som i den nuværende
But we can at least hope for greaterharmonization of national research in this field.
Samtidig kan man konstatere, at uddan nelsessystemet er underlagt et voksende samfundsmæssigt pres.
At the same time, it is apparent that the training system is subject to growing so cial pressure.
Det høje arbejdsløshedsniveau har medført, at arbejdsgiverne sætter kravene i vejret, hvilket igen medfører en stærk efterspørgsel efter længere og højere uddannelser.
Hence the success of the extended training schemes (two b) The second prospect is the transfer ability of skills in terms of content: are skills acquired in one country valid in another?
Dette er a) Et europæisk kvalifikationsmarked kan for det første anskues ud fra synsvinklen forventede behov.
A possible hypothesis is that the issue here is not so much the difference between jobs (on the supply side) as the
nelsesbevis, kvalifikationsoversigt, for­tegnelse), er det nødvendigt først at un­dersøge de konkrete betingelser for virk­somhedernes ansættelse og klassificering af udenlandske arbejdstagere samt hvilke spørgsmål dette rejser i forhold til virk­somhederne og til arbejdsmarkedets parter.
The pressure for mobility is likely to come more from outside Europe, but this will raise quite different problems.
er forbundet med et tredje, nemlig spørgs­målet om formel anerkendelse af arbejds­tagernes kvalifikationer i de enkelte lan­de.
ways in which workers obtain their skills (on the demand side).
CEDEFOP har allerede beskæftiget sig en del med dette spørgsmål, og det er ikke nødvendigt at insistere yderligere på hovedformålet med dette arbejde: at si­kre arbejdstagernes frie bevægelighed, informere de arbejdstagere, der ønsker at udnytte muligheden for mobilitet, og ar­bejdsgiverne, harmonisere uddannelses­politikkerne, bidrage til at skabe en fælles terminologi.
Though not yet apparent at international level, this prob­lem of transferability already arises at national level.
Hvad enten man søger at finde ét eller flere svar på disse spørgsmål, står man over for to typer problemer: præcisering af målene og valg af metode.
In this connection, refer­ence may be made to the comparative analyses by J. J. Silvestre (1986) who contrasts:
At gå længere end hertil er vanskeligt på grund af denne type prognosers karakter, hvortil kommer problemet vedrørende en fælles defini­tion og analysemetode (hvilket vi vender tilbage til). Men man kan i det mindste håbe på større harmonisering af de natio­nale forskningsaktiviteter på dette område.
■ the management of internal labour markets in large French companies, lead­ing to the acquisition of skills that are specific and are therefore difficult to trans­fer outside the company,