natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Mængde nr. 2 kan betragtes som karakteristisk for de mest udprægede Taylor-inspirerede arbejdsformer: oplæ-ringen på arbejdsstedet reduceres til en hurtig tilpasning til et lavt kvalificeret job, og der er stort set ingen formaliseret uddannelse for andre end lederne. Denne model findes stadig og er endog i fremmarch i nogle af eksempelmaterialets cases, der er i gang med et Taylor-orienteret industrialiseringsforløb, hvilket især gor sig gældende i de sydlige lande.
Furthermore, the architecture of this system is by no means neutral: the priority given or not given to the occupational dimension, the type of social construction of knowledge (academic separation or not, occupation), the link between this system and the internal hierarchies in companies are other elements which in fluence the setting up of a training site and the organizational dynamics which accompanies it.
Skema 1 udbredt anvendelse af formaliseret ener os videreuddannelse
foreign to a "learning" model imposed in society or in the company.
Mængde nr. 3 er repræsentativ for udviklingen i 80'erne. f.eks. i Frankrig, men gør sig stadig gældende i flere spanske, italien ske og portugisiske case-studier, hvor den teknologiske udvikling, de organisatoriske krav som følge af indskrænkningen af produktionsserierne samt de ogede kvalitetskrav kolliderer med gulvarbejdernes lave kvalifikationsniveau.
For the purposes of discussion we could set against this an upstream logic in which learning is thought to precede any organizational change (at the risk, as was the case in some of the companies studied, of acquired knowledge being lost as it is not immediately used and doubt creeping in about the usefulness of training which is not in harmony with changes which are dragging their feet) and a downstream logic in which training, de duced from organization change, is called on or is used as a kind of ambulance to overcome the disfunctioning which then appears.
Der iværksættes da massive opkvalificeringskurser. teknologi ske ajourførtngskurser og omrokeringer.
Between these two extremes, a whole spectrum of more or less favour able situations could be identified.
Udviklingen i arbejdstilrettelæggelsen, der ofte foreskrives fra oven efter en socioteknisk logik", medfører ikke noget radikalt brud og åbner ikke mulighed for, at arbejdstagerne kan videreudvikle sig fag ligt gennem arbejdet.
In fact, behind this problem there is a dual question. First of all, under what dynamic conditions of learning and organization can they be linked together in order to bring about true production flexibility.
traditionel oplæring på arbejdsstedet nye uformelle efter- og videreuddannelsesformer
The link with public (initial and continuing) training policies
Mængde nr. 4, 5 og 6 er karakteristiske for nye organisationer, hvor uformelle indlæringssystemer har en central placering; de uformelle indlæringsprocesser tilvejebringer nye kundskaber og færdigheder, der går ud over, hvad der er nødvendigt for at håndtere de konkrete arbejdsopgaver, kundska ber, der er grundlaget for en nyskabende og ikke blot rutinepræget adfærd.
A second set of conditions (and variables) which influence the logic of competence are those which have to do with the general economics of training systems.
Denne form for indlæring er del i omstruktureringen af grænser mellem grupper (faggrænser og hierarkigrænser).
"... it seemed to us,... that the existence of structured public intervention, ... is the essential precondition (but not the only precondition) for the logic of competence. "
De uformelle indlæringsforløb bidrager til at etablere nye normer og regler, der integreres i arbejds tilrettelæggelsen.
Finally, the influence of public continuing training policies is certain.
De tre mængder adskiller sig dog fra hinanden ved omfanget af de uformelle indlæringsprocesser og graden af relatering til de formaliserede uddannelses tilbud.
This is all the more important because in several cases we saw a process of transformation of networks which emerge between the company and its local environment (company issuing orders and sub-contractors, company and training apparatus): the quality of these networks, the position held by issues of skills and training therefore become central variables.
beskeden anvendelse af formaliseret efterog videreuddannelse
On the one hand, we should stress that the construction of "new" learning dynamics is inseparable from the fundamental level of knowledge of staff.
I mængde nr. 4 er de formaliserede efterog videreuddannelsesaktiviteter ikke særlig udbyggede, hvilket hænger sammen med beskaffenheden af de pågældende landes offentlige efter- og videreuddannelses-
Of course, upgrading training which is often wearisome and costly can be set up success
ERHVERVSUDDANNELSE 1/94 indlæringsproces og dels forholdet mellem en sådan dynamik og den offentlige ud dannelsespolitik.
VOCATIONAL TRAINING 1/94
Opbygningen af virksomhedsinterne uddannelser: grænser for den kvalificerende organisation
Research Fellow, at IUI (the Industrial Institute for Economic and Social Research), Stockholm
I forbindelse med udviklingen af uformelle indlæringsprocesser og disses relatering til de formaliserede uddannelser skal flere betingelser være til stede, for at man kan tale om en virkelig kvalificerende organisation, som på samme tid kan sikre en kon tinuert udvikling af de ansattes kvalifikationer og igangsætte individuelle viderud-vi kl ingsprocesser.
"The increased importance of skills and competences - and the higher the cost of inadequate skills and competences - have raised the stakes in further education and training for firms (as a way of staying
Hvilke betingelser skal være til stede, for at man kan tale om en kvalificerende organisa tion?
1993, OECD 1993) underline the declining quality and educational levels of the workforce and in particular the lack of appropriate internal training.
Den første betingelse er, at tidskontrollen tager højde for, at der skal være tid til ud dannelse (uformelle indlæringsprocesser og i mindre grad formaliserede uddannelses aktiviteter).
Practices and policies for correcting this situation dif competitive), for individuals (as a way of fer among the European countries.
Størstedelen af de omhandlede virksomhe der har udviklet sig hen imod 4, 5 og 6, men kun et lille mindretal hører hjemme i den sidstnævnte kategori.
"A fundamental recommendation is that higher education institutions should adopt cooperation with industry as part of their fundamental mission, especially in the continuing training field, and that companies themselves should have an explicit education and training strategy as well as an organized interface with higher education which will encourage and facilitate access and dialogue." (EEC, 1993, p. iv).
I det første scenarium er den nye produktionsmodel - og den heraf følgende øgede efterspørgsel efter differentierede kvalifikationskomponenter - en model, der generaliseres som følge af markedets universelle pres.
Industrial countries need an improved economic strategy based on skill development and intensified vocational training.
De observerede for skelle skyldes i så fald graden af markedspres, bl.a. som følge af tidsmæssige for skydninger.
This article briefly out lines worker recruitment practices in Swedish companies.
I det andet scenarium er det kun en brøkdel af virksomhederne, der ind fører de nye principper, som følgelig ikke kan generaliseres.
Swedish firms emphasize the need of communicative skills in a changing organizational environment.
Kompetenceudviklingslogikken vedrører i så fald kun en (minimal?) brøkdel af virksomhederne og de ansatte, og der er tale om nye former for segmentering afhængigt af virksomhedstype og lønmodtagerkategori.
Interviews with manufacturing firms show that future recruit ment requirements for bluecollar workers will be high school competence (minimum standard), broad education, and problem-solving ability.
På grund af eksempelmaterialets ringe omfang og observationsbetingelserne er det vanskeligt at afgøre, hvilken af de to muligheder der er den rigtige.
Personal qualities are also important due to team work.
Mange elementer taler imidlertid til fordel for scenarium nr. 2, som konklusionerne i størstedelen af de nationale rapporter da også peger på, idet de betoner, at der skal være ganske specielle betingelser til stede, især på det institutionelle plan, for at opbygge en kvalificerende organisation.
In reaching the requirements, more collaboration between school and industry is necessary, and school has to adjust to the changing needs of the labour market and employers' practices.
' Det vil sige en logik, ifolge hvilken arbejdsopgaver og kvalifikatio ner formodes at tilpasses teknisk-organisatoriske tiltag, der godt nok tager hensyn til dem, men dog mest som variabler.
This means that the market has to be prepared to incorporate individual skills and new knowledge.
Den anden faktor er de enkelte arbejdstageres og arbejdsholdenes grad af autonomi.
Unless this is possible and if labour market flexibility is low the best knowledge and skills may be wasted.
Hertil kan føjes den nødvendige "accept af erfaringens betydning i sig selv"9, dvs. at en eventuel fejlfunktion ikke opfattes som en afvigelse fra normen, der kan medføre sanktioner, men som en lejlighed til at lære og gøre problemet til genstand for kollektiv behandling.
Countries like Germany, Switzerland and Australia depend on Youth Apprenticeship programs, whereas France for example encourages all em ployers to provide on-the-job training and Sweden has a great number of vocational schools (see Ballot-Taymaz 1993)· The future workforce, however, has to be prepared for continued "learning" on-the-job already at the school level.
8 Hvilket er det mest oplagte eksempel pá nedbrydningen af grænserne mellem formaliseret og uformel ud dannelse.
The current policy assumption is that in dustrial countries need an improved economic strategy based on skill develop ment.
'Jf bla. Ph Zarifian, Acquisition et reconnaissance des compétences dans une organisation qualifiante, Education Permanente, nr. 112, s. 15-22.
Development today is towards complex, high performance and clientoriented systems products that satisfy high demands on quality, variety, and volatility in consumer tastes.
Vi begrænser os her til to spørgsmål: dels spørgsmålet om virksomhedsinterne forud sætninger for at iværksætte en dynamisk
Unless this is possible and if labour market flexibility is low the best knowledge and skills may be wasted. "
Den tredje faktor vedrører samarbejdet og de spændinger, der kan opstå, når kundskaber skal deles med andre.
Even though increased needs of education and skills are seen, many recent studies (Bishop 1993, EEC 1993, Heekman
Som bekendt er en gnippes eller en kategoris faglige identitet for en stor del baseret på beherskelse af den viden og kunnen, der afgrænser gruppens sociale position.
The article raises the question how school should educate individuals to build the right platform for further development of skills, at the workplace.
"For det første skal det un derstreges, at opbygningen af "nye" indlærings processer må ses i sam menhæng med de ansattes faglige grunduddannelses-
"The appropriate term is educated rather than skilled labour, since firms normally prefer to train the workers for particular jobs themselves.
Et andet sæt betingelser (og variabler), der indvirker pã kompetencelogikken har med uddannelsessystemernes generelle økonomi/beskaffenhed at gøre.
Poorly educated students are, however, not profitable in vestment objects for such training (Eliasson 1993." in the labour market, and on a job.
For det første skal det understreges, at op bygningen af "nye" indlæringsprocesser må ses i sammenhæng med de ansattes faglige grunduddannelsesniveau.
requires that workers are able to read and understand complicated machine instructions and are prepared for continuous learning and flexible adjustment to new process changes.
Ganske vist kan der med held etableres opkvalificeringskurser, der i øvrigt ofte er tunge og bekostelige.
The appropriate term is educated rather than skilled labour, since firms normally prefer to train the work ers for particular jobs themselves.
Af case-studierne fremgår det, at nogle af virksomhederne ved at igangsætte indlæringsprocesser har undgået at afskedige lavt kvalificeret personale.
Poorly educated students are, however, not profitable investment objects for such train ing (Eliasson 1993).
Men dette lader sig bedst gøre, hvis grunduddannelserne er af god kvalitet, bl.a. fordi evnen til at lære gennem arbejdserfaringer og til at drage nytte af formaliserede efter- og videreuddannelsestilbud fremmes af et godt grunduddannelsesniveau.
This change in de mands on workers' quality is clearly vis ible in the advanced production plants, but we can foresee a transition involving most of the worker population over the next 23 years.
omhandlede case-studier bliver arbejdslederne således usikre, udviser stor tilbage holdenhed og modvilje og blokerer i nogle tilfælde udviklingsprocessen, hvis de føler deres position tmet som følge af arbejder nes øgede kompetence og autonomi.
Trends in recruitment policies in Swedish companies will be discussed, and the immediate and future needs of these com panies identified.
Mod sat har man i et eksempel fra Danmark kunnet se. hvordan et meget kompliceret forhandlingsforløb mellem ufaglærte og faglærte (der repræsenteres af to forskel lige fagforeninger) har fremmet erfaringsudvekslingen mellem de to kategorier.
Our study is based on a number of interviews with Swedish firms within manufacturing, notably engineering industries. Both large corporations and a number of small and medium-sized manufacturing firms are included in the sample of about 50 firms.
I forbindelse med de igangværende omstillingsprocesser opstår der stærke spændinger mellem forskellige kategorier og grupper. hvis grænser nedbrydes med den nye organisationsform.
The sample is representative in terms of localization, including both hitech and low-tech com panies, and including firms dependent on exports as well as firms with no exports.
Disse spændinger kan bevirke, at kundskaber tilbageholdes, hvilket er i modstrid med en organisation, der har til formål at "afprivatisere" disse kundskaber.
The interviews were carried out between May and December 1993, and were ad dressed to the managing director, and/or the personnel or education manager at the firm.
Endelig spiller den offentlige efter- og videreuddannelsespolitik en stor rolle.
2) the "third industrial revolution" requires new methods for managing and for organizing work and production.
Kort fortalt indicerer vore eksempler, at forekomsten af offentlig intervention enten di rekte rettet mod virksomhederne eller gen nem et etableret uddannelsesapparat, er en nødvendig (men ikke tilstrækkelig) forud sætning for at udvikle kompetencelogikken.
3) Mass production methods will continue to be applied for high volume production of simple products, which constitutes a significant part of Swedish manufacturing production (Braunerhjelm 1994).
Den sidste faktor er indlæringsprocessens timing; problemet er her den dynamiske artikulering mellem indlæringsprocessen og organisationens dynamik.
After more than 100 years of continued successful growth performance Swedish industry has stumbled, since the early 1970s, on a sequence of increasingly severe problems.
Mellem disse to yderpunkter kan der være tale om en række mere eller mindre favorable situationer.
1993)· Most of the needed changes to raise productivity levels and stay competitive in international markets are associated with the introduction of sophisticated production techniques requiring less labour but more edu cated labour.
Pro blemet rummer et tosidet spørgsmål.
Many firms have introduced advanced automatized production that
For det første under hvilke betingelser ind lærings- og organisationsdynamik kan for bindes med henblik på en effektiv smidiggørelse af produktionen.
These challenges involve fundamental cultural changes in the firm as well as organizational adjustments to accommodate the introduction of flexible, clientoriented technology, quality improve ments, and reduced delivery times.
For det andet un der hvilke omstændigheder en sådan strukturering kan integreres som konstruktionsprincip for den nye organisation.
Fewer organizational layers with fewer managers (many decisions are pushed down to the front line), create more meaningful jobs for all, and an emphasis on "team work". The change in work organization
Industrilandene har behov for en bedre økonomisk strategi baseret på udvikling af kvalifikationer og øget erhvervsuddannelse.
Future recruitment requirements will be raised. Today already, Swedish employ­ers impose very demanding recruitment practices.
Denne artikel giver en kort skildring af svenske virksomheders arbejder rekrutteringspraksis.
It is almost impossible to get a factory job without a high­school diploma, and competition in the labour market is high for almost any kind of job given the high unemployment level.
Svenske virksomheder lægger vægt på behovet for kommunikations færdigheder i et organisationsmiljö i hastig udvikling.
For skilled workers the gymnasium diploma, prefer­ably in technical subjects, is normally re­quired.
Det fremgår af samtaler med repræsentanter for fremstillings virksomheder, at fremtidige rekrutteringskrav til almindelige arbejdere vil være en gymnasial uddan nelse (som minimum), en bred uddannelse og evne til at løse problemer.
The reason expressed, is that this general education is needed as a platform for continued competence development on­the­job.
Per sonlige egenskaber er også vigtige af hensyn til sam arbejdet med andre.
Such stiff requirements may have something to do with the recession, but also with institutional factors.
For at opfylde disse krav er det nødvendigt med et større samarbejde mellem skole og erhvervsliv, og skolen må tilpasse sig de ændrede behov på arbejdsmarkedet og arbejdsgivernes praksis.
In ad­dition, the restrictive labour market legis­lation has over the years made employ­ers very careful in selecting applicants to avoid hiring "lemons".
Selv om der er øgede behov for uddannelse og kvalifikationer, så påpeger mange ny ere undersøgelser (Bishop, 1993; EF, 1993; Heekman, 1993; OECD, 1993) den faldende kvalitet og arbejdsstyrkens faldende uddan nelsesniveau og især manglen på hensigtsmæssig virksomhedsintern uddannelse.
towards more team oriented tasks again, however, raise educational and skill de­mands on the individual, notably in com­municative skills.
De forskellige europæiske lande benytter sig af forskellig praksis og forskellige politikker til afhjælpning af denne situation.
Another change is that few jobs in the future will be life­time positions.
Den aktuelle diskussion har hovedsagelig fokuseret på samarbejde mellem de højere uddannel sesinstitutioner og erhvervslivet om almenog erhvervsuddannelse.
On the contrary, flexibility will be rewarded and rotation between differ­ent tasks much more frequent than be­fore.
Der er imidlertid også blevet udtrykt bekymringer over den utilfredsstillende situation, som erhvervsuddannelserne i EF befinder sig i her i begyndelsen af 90'erne.
Less accurately defined job specifi­cations, and overlapping tasks between workers, will be the consequence and the clear job demarcation lines between white­ and blue­collar workers will gradu­ally disappear.
Nogle af disse bekymringer over erhvervsuddannelsernes utilfredsstillende situation er imidlertid baseret på antagelser snarere end pa kendsgerninger.
Group­oriented behavior, flexibility, the ability to pay attention to fellow workers, and to instruct junior workers, etc. are attributes of the new factory organizations that are expected to enhance efficiency.
Eftersom langsom vækst og arbejdspræstation hos de ansatte formodes at skyldes mangel på kvalifikationer hos arbejdsstyrken, er det uddannelsesinstitutionerne, der får skylden.
This also means that more responsibilities will be delegated to workers.
Men årsagen kan for eksempel også være et dårligt organiseret arbejdsmarked (jf. Eliasson, 1993).
Both the team and each indi­vidual worker will be held responsible for their parts of production.
Dette betyder, at markedet må være rede til at inkorporere individuelle kvalifikationer og ny viden.
Information processing at high levels in Japanese firms is seldom limited to man­agers, but integrated with local shop floor information processing.
Hvis dette ikke er muligt, og hvis arbejdsmarkedsfleksibiliteten er lav, kan den bedste viden og de bedste kvalifikationer gå tabt.
Despite this gen­eral systems concept of team work, work­ers will act in their own self interests, sala­ries being tied to individual performance.
Lederne må have de rigtige kvalifikationer for at føre de enkelte ansatte til de rigtige jobs og skabe sådanne jobs.
Many firms are working on finding new result­ and quality oriented compensation systems that will allow for a great deal of individual differences.
Det er ligeledes vigtigt at uddanne på alle niveauer.
Hiring practices are in fact tending to­wards increased demand of skill and edu­cation at all levels.
Landene forsøger at løse deres problemer med at udvikle arbejdsstyrkens kvalifikatio ner på forskellig vis.
First, there is a need for general communicative skills in Swed­ish, other languages and mathematics.
Pa politisk plan hersker der i dag den op fattelse, at industrilandene har behov foten økonomisk strategi, der bygger på kvalifikationsudvikling.
In addition, due to the new ways production is being reorgan­ized into team­configurations, particular personal characteristics are becoming very much in demand.
Udvikling af kvalifikationer og en bedre virksomhedsintern uddannelse anses almindeligvis som nødvendige, når det gælder om at oge produktiviteten og sikre en gunstig fremtid.
Individual characteris­tics that the employers value highly are; independence, creativity, flexibility, the ability to work in a team, problem solv­ing capacity, communicative skills, and social competence.
I det meste af verden er "den tredje industrielle revolution" gradvis ved at erstatte det tidligere "Taylor-system" med nye yderst effektive måder at organisere arbejdet på. Taylor-systemet var velegnet til masseproduktion af relativt enkle produkter (Taylor. 1920).
Finally, small firms would also like to see employees pos­sess some entrepreneurial skills.
Udviklingen går i dag hen imod kom plekse, meget effektive og kundeorienterede systemprodukter, der kan imøde
In fact, judging from the interviews the greatest pressure for change normally has to do with the cul­ture of the firm, in particular, values, atti­tudes, and the ways people relate to one another.
"... markedet må være rede til at inkorporere in dividuelle kvalifikationer og ny viden.
Grades and school certificates play a role in the recruitment of young workers just out of school.
ERHVERVSUDDANNELSE 1/94 bejdsstyrke må imidlertid forberedes pa fortsat "indlæring" på jobbet allerede mens de gar i skole.
VOCATIONAL TRAINING 1/94 shown in the literature that "the quality and amount of earlier schooling experience predict the quality and amount of subsequent learning experience, which predict and interact with job level, earnings and life chances more generally". (Tuijnman, 1994 p. 17).
Dårligt uddan nede elever/studenter ud gør imidlertid ikke nogle indbringende investeringsobjekterfor en sådan ud dannelse... "
There are further few private school alternatives, and thus in general small differences be tween schools.
Artiklen rejser spørgsmålet om. hvordan skolen bør uddanne den enkelte for at op bygge det rigtige grundlag for yderligere udvikling af kvalifikationer pa arbejds pladsen.
"... most large firms want to see the distinction be tween bluecollar and white-collar workers eliminated. " overall grades in communicative subjects rather than for specific knowledge.
De kundskaber, som eleverne/studenterne har med sig fra skolen til arbejds pladsen, har betydning for, hvor godt de vil klare sig pa arbejdsmarkedet og pa en arbejdsplads.
Firms look at grades as a means of selecting general quality, but some firms also see grades as a signal of potential ability.