natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Men ud over nedlæggelse af arbejdsplad­ser kan der i nogle tilfælde også være tale om at ansætte ny arbejdskraft udefra.
Quite apart from the aim of achieving net job losses, however, the principle of recourse to the external market (by mak­ing employees redundant and then recruiting others from outside) may be adopted for other reasons.
Af­skedigelse med henblik på at erstatte ar­bejdskraften med en ny kan af visse ar­bejdsgivere bruges som et middel til at gø­re arbejdskraften billigere.
Some employers may regard redundancy, followed by replacement, as a strategy to alter the nature of their workforce at a lower cost.
I sådanne virksomheder er lønnen ofte afhængig af
In such companies, earnings are often related to length of service.
■ for det første strukturen i det grund­læggende erhvervsuddannelsessystem, der spiller ind på to måder: på den ene side den almene uddannelses og erhvervsud­dannelsens placering og på den anden si­de graden af institutionalisering af er­hvervsuddannelsen (offentligt system, eventuelt med deltagelse af arbejdsmar­kedets parter, eller relativ autonomi i for­hold til arbejdsmarkedet)
■ thirdly, the historic nature of internal job mobility in large companies, depen­ding on whether it is more or less developed;
Det er fremgået, at of fentlige interventioner er yderst vigtige for denne udvikling, hvilket rejser spørgsmålet om mulighederne og formerne for incitamenter på fællesskabsplan; tiltag, der naturligvis må tilpasses de nationale beskæftigelses- og arbejdsordninger.
United Kingdom, it is clear that attempts been noted elsewhere. This raises the question of Community-level possibilities and forms of incentive, which obviously should be related to the in dividual features of each country's national system of employment and work.
der (som er ændret i og med den mere systematiske integrering af videreuddannelse) gør det muligt at begrænse udgifterne til tilpasning og funktionsforstyrrelser i tilknytning til omstruktureringen, især på grund af de eksisterende kollektive kvalifikationer.
(transformed through the more systematic inclusion of continuing train ing) helps to contain the cost of adjust ment and operational problems linked with restructuring, mainly because of the existing collective job skills.
De ovennævnte teknologiske og organisatoriske krav nødvendiggør derimod en omformning af kvalifikationerne og mobilitetsreglerne.
On the other hand, technological and organizational requirements such as those described above make it necessary to remodel job skills and revise the rules on mobility.
Det er nødvendigt at opbygge nye mobilitetsmekanismer, der mindre bygger på anciennitet og »demografiske« kriterier, og som i højere grad er baseret på in teraktion mellem teoretisk og empirisk vi den, på nye former for samarbejde mellem grupperne, hvilket forudsætter større kommunikationsfærdigheder.
New lines of mobility have to be constructed which are less closely related to length of service and 'demographic' criteria, and which are based on greater interaction between theoretical and empirical knowledge and on new forms of in-tra-group cooperation calling for better communication skills.
tus, ser virksomhederne ud til i mindre grad at benytte sig af videreuddannelse.
to alter the lines of demarcation between trades and vocational groups call into question not only the structure of apprenticeship, but the very foundations of trade unions.
Interne omstruktureringer vanskeliggøres i visse virksomheder af den skarpe op deling i fagområder og af de stramme regler for adgang til bestemte stillinger og for mobilitet.
This makes it unlikely that unions would press for the development of training as such to back this kind of restructuring.
I Storbritannien er det klart, at forsøgene på at ændre grænserne mellem fagområder og erhvervsgrupper anfægter ikke blot lærepladssystemet, men også selve grundlaget for de fagopdelte arbejdstagerorganisationer.
At the same time, from the management point of view, the rules on access to jobs at the heart of labour market regulations must be radically revised before incompany continuing training can be developed to a truly significant extent.
Uddannelse som ledsageforanstaltning til den i denne artikel omhandlede form for omstrukturering kan således ikke i dette land udgøre et fagforeningskrav som sådan.
This discussion paper is based on research conducted on behalf of the European Community: Mehaut, P., Villeval, M.C..
Set fra virksomhedsledelsens side må arbejdsmarkedsbestemmelserne vedrørende adgangskrav til forskellige typer arbejde gøres til genstand for en grundlæggende omstrukturering, før en virksomhedsintern erhvervsfaglig videreuddannelse kan få reel betydning.
La mobilisation de la formation par l'enterprise dans des opérations de reconversion interne et externe de la maind'œuvre — une comparaison sur six pays de la CEE (The mobilization of training by the com pany in the internal and external restructuring of labour — a comparison of six EEC countries), 1990, Nancy.
Denne artikel er inspireret af et forskningsarbejde udført for EF: Mehaut (P.), Villeval (M.C.), (1990). — Virksomhedernes mobilisering af uddannelse som led i intern og ekstern omskoling af arbejdskraften — En sammenligning mellem seks EF-lande. — Nancy: GREE, Forskningsrapport for EF (GD V). — Du plikeret.
GREE Research Report for EEC (DG V) — photocopied document.
I Storbritannien, og måske i mindre grad i Forbundsrepublikken Tyskland, hvor der især findes »fagopdelte« markeder (men med store forskelle de to lande imellem), og hvor den grundlæggende er hvervsuddannelse har en anderledes sta
In the United Kingdom, on the other hand, and perhaps to a lesser degree in Germany, where 'trade' labour markets dominate (although with major differences between the two countries) and where initial vocational training has a different status, employers seem to resort to
Ovennævnte analyse er som tidligere nævnt gennemført på grundlag af et
If the growth in incompany training is confirmed, at least in
Nogle betragtninger over udviklingen af efter- og videreuddannelse i Storbritannien
Views on the development of continuing vocational education and training in Great Britain defuse a chronic economic and social pro­blem.
»Budskabet til arbejdsgivere og undervisere er klart — arbejdsstyrken vil i stigende grad skulle fungere på basis af en viderendvikling af de ansattes færdigheder. «
Moreover, the resources saved on supporting and training unemployed young people offer an opportunity to meet the needs ofthat much larger group, the existing workforce.
Fra tid til anden er spørgsmålet blevet rejst, at en bedre efter- og videreuddannelse er livsvigtig for både økonomi og samfund i Storbritannien — og for den sags skyld for en hvilken som helst anden moderne økonomi.
The most important message from the numbers in the table is that there are at this present time three times as many continuing education and training is vital to our British economy and society — as, indeed, it is to any modern economy.
Men problemet findes den dag i dag og er mere påtrængende end nogen sinde før.
Yet the problem is still with us and is as acute as it has ever been.
Det vil endvidere fremgå, at det er lidet sandsynligt, at den aktuelle politik vil tilgodese erfarne arbejdstageres ud dannelsesbehov i tilstrækkeligt omfang, om end der for tiden findes adskillige lovende idéer og initiativer.
It will also be argued that, even though there are currently some hopeful ideas and initiatives, pre­sent policies do not seem likely to give suf­ficient priority to the training needs of mature employees.
Nogle arbejdsgivere, især de der beskæftiger unge arbejdere i korte re perioder til lave lønninger, vil utvivlsomt få vanskeligheder med at rekruttere unge.
'The inessage to employers and trainers is clear — the labour force will have to rely increasing­ly on developing the skills of ex­isting employees. '
Men da ungdomsarbejdsløsheden jo har eksisteret i adskillige år uden at fremtræde som »tidsindstillet bombe«, vil denne nedgang i antallet med større sandsynlighed bidrage til løsningen af et kronisk økonomisk og socialt problem.
'Our real skill shortage is not about jobs we can't nil; it is about the quality and competence of people at all levels who do nil jobs. '
+ 2,9 indledes med erklæringer som ovenstående.
Source: Employment Department those above.
Der er et stort behov for at højne færdigheder og kompetencer hos alle, der står i arbejdslivet i dag.
The stated need is to im­prove the skills and competence of all those at present working.
Alligevel forveksler forfatterne uvægerligt erfarne arbejderes hehov med unges og nybegynderes grundlæggende erhvervsfaglige uddan nelser.
Yet the writers invariably continue to confuse the needs of mature workers with the education and training of young persons and new entrants to the workforce.
Selv om vi rationelt set udmærket godt ved, at erfarne, voksne arbejdstagere har brug for mere og bedre efter- og vi dereuddannelse, er vi på det mere følelsesmæssige plan tilbøjelige til at tillægge unge arbejdstageres behov større betydning og prioritet.
Despite our quite rational perception that mature, adult workers need more and better con­tinuing training and education, our primitive, emotional feeling is that the needs of young employees are more urgent and important.
større gruppe i den eksisterende arbejdsstyrke frembyder.
Time and again the pro­blem has been identified that improved
Centeret for Efteruddannelse ved Sheffield Universitet
Centre for Con­tinuing Voca­tional Education, Sheffield University
Det fremgår af tabellen, at der i 1989 i Storbritannien fandtes ca. seks millioner arbejdstagere i alderen 16-24 år, og atten millioner i alderen 25-54 år; forholdet var med andre ord 1 : 3.12001 vilder være fem millioner i aldersgruppen 16-24 år og tyve millioner i aldersgruppen 25-54 år, i et forhold svarende til 1 : 4.
The table shows that in Britain in 1989 there were about 6 million employees aged 16-24 and 18 million aged 25-54, a ratio of 1 to 3. In 2001 there will be 5 million aged 16-24 and 20 million aged 25-54, a ratio of 1 to 4.
Denne udvikling er nok så alarmerende blevet betegnet som en »demografisk tidsindstillet bombe«. Tallene viser signifikante
This change has been presented, alarmingly, as 'the demographic time bomb'.
Det vigtigste budskab, som tabellen indeholder, er, at der i dag findes tre gange flere voksne arbejdstagere »i den bedste al der«, end der er unge.
There are simple messages in the table's data which are continually overlooked.
Der findes ikke mange statistiske data vedrørende erhvervsuddannelsen, og de, der findes, er vanskelige at fortolke, men det ser ud til, at ca. halvdelen af den praktiske og ændringer i antallet af unge, der vil træde over halvdelen af den teoretiske uddan-
There are 28 million workers in Britain with about 600 000 new entrants each
Erhvervsuddannelsc 2/1990
Vocational training 2/1990
nelse modtages af unge under 25 år. En ud af tre voksne arbejdstagere i Storbritannien siger, at de aldrig har fået nogen praktisk uddannelse og et lignende antal har hverken teoretiske eller erhvervsfaglige kvalifikationer.
training opportunities programme for some of the unemployed, older workers, employed or not, were left largely to fend for themselves.
Denne mangel på praktisk uddannelse på arbejdspladsen og ubalancen i tilbuddet til yngre og ældre arbejdstagere må afhjælpes, hvis Storbritannien skal kunne klare økonomien på en bedre måde i de nærmeste år. ^
By the end of the Labour administration in 1979 the MSC had grown in size and importance but implementation of its grandiose plans for national manpower and training measures had been restricted mainly to various schemes for young persons: a work experience programme; the youth opportunities programme; unified voca tional preparation to provide a bridge be tween school and work.
Det vil sige, at arbejdsstyrken fornys ca. hvert fyrretyvende år.
year. Inevitably, the workforce is renewed about every 40 years.
For en ung nybegynder tager det, lad os sige tre til fem år, inden han kan præstere et helt stykke arbejde, og måske fem til femten år for at blive en helbefaren fag lært arbejdskraft eller akademiker i over ordnet eller ledende stilling.
A young, new entrant takes, say, three to five years to become a full contributor; perhaps five to fifteen years to become a fully active craftsman, professional, supervisor or manager.
nisation og især teknikken med få års mellemrum. Alle ved det, og alligevel bruges størstedelen af ressourcerne fortsat på de unge, vel vidende at der findes et enormt umættet behov for praktisk og teoretisk uddannelse og efteruddannelse hos dem, der allerede er i beskæftigelse.
We know all this very well and yet carry on devoting our main < resources to the young when we know =g that there is a huge unmet requirement to '·§ educate, train and retrain those already s in employment. § The contribution of Industrial Training Boards (ITBs)
Det nye organ skabtes derfor for at puste nyt liv i landets arbejdskraft og tilpasse erhvervsuddan
The creation and growth of the Manpower Services Commission (MSC)
Industrial Training Boards (ITB) og deres indsats
In 1973, after a national debate on Britain's training arrangements, the MSC was created.
ITB'erne etableredes på basis af loven fra 1964 om erhvervsfaglig uddannelse.
ITBs were created by the Industrial Training Act of 1964.
I 1970 havde 27 forskellige brancher fået et sådant udvalg, lige fra landbrug og luftfart til værfts- og stålindustrien.
By 1970,27 sectors of industry were covered by these Boards, from agriculture and air transport to shipbuilding and steel.
I de før ste år finansieredes ITB'erne helt og holdent ved hjælp af afgifter fra de respektive brancher, mens staten fra 1973 betalte alle driftsomkostningerne gennem MSC.
In their early years ITBs were funded wholly by levies on their respective industries but from 1973 the government, through the MSC paid all their operating costs.
nelserne på en bedre måde til den økonomiske målsætning.
In 1974 a Labour government took over from the Conservatives.
Etablering og udvikling af Manpower Services Commission (MSC)
The Commission itself was a board of 10 persons representing employers, trades unions, local authorities and education with a government appointed chairman.
ITB'ernes indsats sigtede næsten udelukkende på personer i arbejde.
ITBs were concerned almost totally with people in employment.
Selv om MSC benyttede udvalgene til at gennem føre arbejdserfarings- og uddannelsesprogrammer for ledige unge, var deres hovedopgave at sikre, at virksomhederne i de respektive brancher rådede over til strækkelige uddannelsesfaciliteter for al le ansatte, og i særdeleshed de medarbejdere, der var i besiddelse af de for branchen livsvigtige færdigheder.
Although they were used by the MSC as agents to set up schemes of work experience and training for the young unemployed, their primary concern was to ensure that the firms in their sector had proper training arrangements for all employees, particularly those with skills vital to their in dustry.
På nogle områder med udpræget mangel blev der givet speciel støtte.
Some skill shortages received special help.
Bl.a. sørgede luftfartens brancheudvalg (Air Transport and Travel ITB) for, at der med offentlige midler gennemførtes et uddannelsesprogram for helikopterpiloter til olieeftersøgningen i Nordsøen.
The Air Transport and Travel ITB, for example, secured govern ment funds to set up a training scheme for helicopter pilots for North Sea oil ex ploration.
I 1974 overtog Labour regeringsmagten.
More recently all there mainder, with the sole exception of the Construction ITB, have lost their legal status.
Selv om arbejderregeringen sikkert ideologisk var mere indstillet på, at MSC skulle blive »et magtfuldt organ med ansvar for udvikling og gennemførelse af en alt omfattende arbejdskraftpolitik« gik det anderledes.
tional preparation for young people became a priority. Although it published a new report in 1976, 'Towards a com prehensive manpower policy', the MSC was obliged to act on behalf of the Secretary of State for Employment.
Inflationen og et kæmpeunderskud på betalingsbalancen gjorde ind hug i de offentlige midler, antallet af arbejdsløse voksede og krævede omgående
The 'Funding study' of vocational education and train ing in Britain, published by the Training Agency in 1989, showed a much larger volume of training being paid for by employers than many observers had ex-
Efter en landsdækkende debat om de britiske erhvervsfaglige uddannelsesfaciliteter etableredes MSC i 1973.
All political parties recognized that vocational education and training were not meeting industrial and commercial manpower needs.
Styrelsens opgave var at tage sig af landets arbejdskraftpolitik og at »fremme og styrke er hvervsuddannelsen samt præcisere dens betydning for produktiviteten og landets udvikling som helhed«.
This new body was created to revitalize the nation's man power and make education and training more relevant to its economic goals.
Personalet reduceres, og TA's fremtidige aktiviteter er under revision.
'More means worse', arguing that giving more students access to higher education simply means lowering standards.
Der bestod således et misforhold mellem ITB'ernes interesse for deres respektive brancher og ansatte, statens interesse for de arbejdsløse, og MSC's interesse for landets behov for arbejdskraft.
However effective ITBs actually were, their main concern was with our subject: continuing vocational education and training.
Om det var på grund af dette eller andre forhold — i hvert fald afskaffede regeringen i 1981 17 af de på daværende tidspunkt ek­sisterende og fungerende 24 ITB'er.
Their abolition strengthens our major thesis: that the training needs of those in employment are said to be a priority but that actions taken do not match the rhetoric.
Der fandtes nogle initiativer rettet mod arbejdsgiverne — lokale støtteord­ninger for arbejdsgivere, lokale arbejdsgi­vernet m.m.
In parallel with this TEC initiative the scope and power of the use declined.
I de senere år er disse tiltag samlet i et program under betegnelsen Business Growth Training med fem sek­tioner, der skal dække alle virksomheds­størrelser lige fra iværksættere til de store firmaer, der ønsker at indføre nye former for uddannelse.
First the Employment service was separated and the MSC became the Training Com­mission.
De økonomiske og perso­nalemæssige ressourcer til disse initiati­ver for voksne har aldrig udgjort mere end en brøkdel af, hvad der har været øre­mærket til de unge samt i stigende grad til initiativer inden for de videregående ud­dannelser.
Then, when the trade unions refused to support Employment Training (ET), a scheme to provide for the long­term unemployed, the Commission was disbanded and the organization became the Training Agency, reporting direct to the Secretary of State for Employment.
Det er umuligt at skønne, hvor meget efter­ og videreuddannelse der er gen­nemført som følge af ITB'ernes indsats.
Sir Christopher is much more optimistic about the maintenance of standards but realistic about any increase of funding.
En undersøgelse af erhvervsuddannel­sens finansiering i Storbritannien — »Funding Study« — som er udgivet af Training Agency i 1989, har vist, at ar­bejdsgiverne betaler for en langt større del af uddannelsen end mange havde reg­net med. Måske har ITB'erne været mere effektive end man almindeligvis tror.
He advocates expansion; increasing cohesion between education and voca­tional training; an increase in public funding and an even greater increase in private funding; and much greater accep­tance by employers of their respon­sibilities for solving the problems of skill shortages.
Men hvor effektive de end har været, så lå deres hovedinteresse inden for det om­handlede emne, nemlig efter­ og vide­reuddannelse.
The MSC is replaced by Training and Enterprise Councils (TECs)
At de er afskaffet styrker kun den vigtige påstand om, at nok priori­teres uddannelsesbehovet på papiret for personer, der er i arbejde, men man lader ikke handling følge på ord.
Again, however, the report fails fully to acknowledge the overriding importance
Youth Opportunities programmet havde igen første prioritet for at tilbyde ledige unge beskæftigelse og uddannelse efter endt skolegang.
Again, the main priority was the youth opportunities pro­gramme to provide employment and training for unemployed school leavers.
I 1981 offentliggjordes en hensigtserklæring vedrørende »A New Training Initiative«. Tre princip­per, som var indeholdt i dette dokument, har påvirket landets erhvervsuddannel­sespolitik i de syv efterfølgende år. Det drejer sig om følgende:
In 1981a policy document was issued of­fering: 'A new training initiative'; the three principles stated in this document influenced national training policy for the next seven years.
I januar 1989 offentliggjorde regeringen en hvidbog vedrørende fremtidens er­hvervsuddannelsespolitik. Der skulle eta­bleres Training and Enterprise Councils i England og Wales for at sikre lokal sty­ring af uddannelsen.
■ To make skill training more flexible, available, relevant and progressive.
I april 1990 begynd­te flere af disse nævn at fungere, og det er hensigten at indrette i alt 80 inden for de næste to år.
■ To create wide opportunities for adults 'to acquire, increase or update their skills and knowledge'.
■ Udviklingen af færdigheder skal være mere fleksibel, disponibel, relevant og progressiv.
Atten­tion continually turns to the large numbers of young people who do not receive any higher or further education. The report does say that:
■ Alle unge under 18 år skal tilbydes mulighed for teoretisk eller systematisk praksisrelateret uddannelse.
'Post­compulsory education is a muddle: it requires restructuring'.
Citatet og en stor del af indholdet i dette kapitel er taget fra en udmærket rapport — »More Means Different« — af Sir Christopher Ball og udgivet af Training Agency i 1990. Rapportens undertitel er »Widening Access to Higher Educa­tion«.
The aim was consistent with the MSC's original purpose: to transform the entire workforce. As previously, however, the main priority remained young people.
Hovedtitlen skal forstås som reak tion på en tidligere rapport — »More Means Worse« — skrevet af traditionali­ster, der påstår, at en udvidelse af adgan­gen til de videregående uddannelser er ensbetydende med en forringelse af ni­veauet.
The funding and staff resources devoted to these adult initia­tives was never more than a fraction of those aimed at young persons and, in­creasingly, at initiatives in further and higher education.
■ Der skal etableres omfattende mulig­heder for voksne for at »erhverve, for­bedre eller ajourføre egne færdigheder og viden«.
In Britain higher education leads to a qualification beyond GCE 'A' level or a National Diploma (NVQ levels 4 or 5) further education is far less well defined.
Sir Christopher er meget mere optimi­stisk med hensyn til at niveauet kan hol­des, men realistisk for så vidt angår den økonomiske side af sagen.
I understand that Sir Christopher is working on another report to suggest ways of doing this.
Han går ind
Conclusion
Samtidig med dette TEC­initiativ er Manpower Services Commissions om­fang og indflydelse reduceret.
This last quotation, and much of the con­tent of this section comes from an ex­cellent report, 'More means different', by Sir Christopher Ball, published by the Training Agency in 1990.
Først blev arbejdsformidlingen skåret fra, hvorefter MSC virkede som Training Commission.
The subtitle of the report is 'widening access to higher education'.
Dernæst, da fagbevægelsen nægtede at samarbejde om Employment Training (ET) — et program til støtte for langtids­ledige — blev kommissionen opløst, og organisationen lavet om til The Training Agency og sorterede direkte under ar­bejdsministeren.
The main title is a response to a previous report by traditionalists,
Målsætningen stemte overens med MSC's oprindelige formål: at transforme­re arbejdsstyrken som helhed. Men som
In January 1989 a Government White Paper was issued setting out future policy for training.