natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Produkt kendskab som genstand for uddannelse ses derimod kun i i 38% af programmerne i de fødevarevirksomheder, der fører en mere klassisk handelspolitik, og med undtagelse af en multinational virksomhed spiller det en sekundær rolle.
The same is not the case in the non-food sector (nor in the sections specializing in fresh products, in certain food establishments), where a shop assistant can have far more contact with more complex and varied tasks during the course of a working day.
I de multinationale virksomheder er uddannelse af deltidsbeskæftigede et forsømt område: Kun 10% af disse virksomheder iværksætter uddannelsesaktiviteter for denne type ansatte, mod 42% i de nationale virksomheder.
This, together with a somewhat superior level of initial education -due to the wider extension of customer service -could explain the existence of several firms (E5, IRL2, UK2) in the sector with promotional schemes open to intermediate categories.
I de resterende 62% er uddannelserne hovedsagelig centreret om organisation, ledelse og edb for det ledende personale og salgsteknik for de ansatte.
In the other 62%, the content of training is main ly based on organization, management and computer applications for management, and on sales techniques for sales assistants.
Produktkendskab er højere prioriteret inden for friskvaresektoren (frugt og grønt, mejeriprodukter, slagtervarer/viktualier) og drikkevarer, navnlig vin.
Product knowledge is more intensively developed in the fresh product sector (fruit and vegetables, dairy products, butcher's/"charcuterie" products) and in bottled products such as wines.
De fleste af de 12 nationale fødevarevirksomheder i casematerialet synes at have styrket »postselvbetjeningskonceptet« som grundlag for at tage konkurrencen med de multinationale selskaber op, hvilket giver sig udtryk i udvidelsen af videreuddannelsesaktiviteterne til at omfatte gulvpersonalet.
This gap in the professional scale may also be the explanation for the existence of the large number of schools in the food sector and the low number in the non-food sector.
I fødevaresektoren finder 83% af uddannelses aktiviteterne for kassemedarbejdere sted i nationale virksomheder, og 100% af disse efter- og videreuddanner deres ansatte, mod 25% i de multinationale virksomheder.
In contrast with the 20% of food sector firms with schools, only 11% have them in the non-food retail sector. This difference has nothing to do with size, al though one could be led to believe otherwise.
3.8.2 Fødevare-/ikke-fødevarevirksomheder
Out of all the non-food firms with schools, 66% are of under 500 employees.
Samtlige fødevarevirksomheder, med undtagelse af familievirksomhederne, har interne uddannel sesstrukturer, navnlig for de ansatte, men også for ledere og mellemledere.
All food firms, except for family businesses, have internal training structures available, mainly for operative personnel, but also for managers and supervisors.
Desuden har 20% af disse virksomheder skoler med egen struktur, der udelukkende helliger sig personaleuddannelsen.
Twenty per cent of these firms have, in addition, schools with their own structure, exclusively devoted to staff training.
Der er ingen klar direkte forbindelse mellem eksistensen af en skole og uddannelsestrategier
There is no ob vious direct relationship between the existence of a school and a specific training strategy or content.
Non food-undersektoren er i casematerialet repræsenteret med 27 virksomheder af forskellig størrelse: virksomhederne.
In the sample the non-food sub-sector is represented by 27 firms of various types and sizes, which can be summarized as follows:
Størreis
no. of employees
Stormagasiner og lavprisvarehuse:
Department and popular stores: 11
Det er i non foodsektoren, man finder de fleste uddannelsesaktioner rettet mod kvindelige ansatte af den type, der betegnes som »kortvarige og på den ansattes arbejdssted«, hvilket vil sige, at der er tale om faste tidspunkter og fast varighed (15 eller 30 minutter om ugen, en time om måneden osv.), det mest almindelige er mellem en halv dag og to dage.
In the non-food sector we find most of the train ing action for sales assistants qualified as being "short lasting and at the employee's own work place" courses, which means they take place regularly, at fixed times (15 or 30 minutes per week, one hour per month, etc.). However, the moskcommon type ranges from half a day to two days.
En særlig situation findes i visse portugisiske, græske og spanske virksomheder, der har længerevarende uddannelsesprogrammer (200-300 timer) for de menige ansatte, finansieret af EF, et forhold, der også gør sig gældende i fødevaresektoren.
The Portuguese, Greek and Spanish firms with training schemes for operative per sonnel are special cases. These schemes are financed by the EC and last far longer (from 200 to 300 hours), as is also the case in the food sector.
3.8.3 Forskellige typer non foodvirksomheder
3.8.3 Different types of non-food establishments
I virksomhederne i non food-sektoren omfatter efteruddannelse 89% af de ansatte og 22% af kassemedarbejderne, hvilket er naturligt nok, da selvbetjeningsgraden er lavere, og kassemedarbejderne har flere forskellige funktioner.
With the firms in the non-food sector, continuing training for sales assistants is at a level of 89% and for cashiers, 22%. This is easily understand able considering lhe lower level of selfservice and the existence of shop-assistants/cashiers.
Der er konstateret en relation mellem forretningstype og målgrupper for efteruddannelse.
There seems to be one difference to the food sec tor when we consider aspects of promotional
I butikskædevirksomheder er situationen ikke helt så ensartet, og handelspolitikker og salgskoncepter har indflydelse på fastlæggelsen af målgrupper.
With regard to the different types of establish ment in the sector, there are differences in the target groups for continuing training.
I nogle af de omhandlede butikskæder modtager de ansatte kun meget lidt eller slet ingen efteruddannelse, medens andre har en mere systematisk og kontinuert uddannelsesplanlægning.
Although all firms have schemes for middle and top man agement, department stores, mainly those ad dressed to a medium/high segment of the mar-
Uddannelsesaktiviteterne for kassemedarbejdere, der forekommer i 22% af virksomhederne, følger samme linjer som uddannelserne for de øvrige ansatte.
ket, are those which are developing plans and programmes for sales assistants, in the same way as the specialist outlets in the sample are doing.
Den hierarkiske struktur i fødevaresektoren og i de store selvbetjeningsforretninger har et »tomrum« mellem på den ene side kassemedarbejderne og afdelingsdisponenterne (der hovedsagelig hører til de kategorier, der forestår den daglige drift) og de øvrige mellemledere, både hvad angår arbejdsopgaver og kvalifikationer. Sådan forholder det sig ikke i non food-sektoren (og heller ikke i f.eks. specialafdelinger for friskkvarer i nogle fødevareforretninger), hvor en salgsmedarbejder kan varetage mere komplekse og multifunktionelle arbejdsopgaver i det daglige.
In the firms with distribution chains, the situation is not so homogeneous, and commercial policies and sales concepts play a role in the definition of target groups, to such an extent that we find some shop chains where sales assistants are not provided with any, or receive very little, continu­ing training, and others with more systematic, more continuing planning.
Dette kan sammen med et lidt højere grunduddannelsesniveau - på grund af den mere omfattende kundebetjening - være forklaringen på, at der i denne sektor findes flere virksomheder (E5, IRL2, UK2), der sørger for forfremmelsesmuligheder for mellemkategorierne.
The latter is generally the case in the firms addressed to high segments of the market, or with a tendency towards it, but can also be seen in some more popular outlets with strong competition.
Denne situation findes praktisk talt ikke i fødevaresektoren, hvor man i de fleste tilfælde enten må besætte mellemlederstillinger med folk udefra eller uddanne ansatte, som virksomhederne selv udvælger og tester.
Training for cashiers, which is provided in 22% of the firms, is following the same path as train­ing for sales assistants.
Mod de 20% af virksomhederne i fødevaresektoren, der har egne skoler, findes sådanne kun i 1 1 % af non food-
This is why they need external help from the sector, associations, etc., as they themselves do not have sufficient re­sources to take such a step forwards, as can be seen so clearly in the case of the SME's.
I casematerialet synes virksomhedsstørrelsen ikke at have afgørende indflydelse på efteruddannelsespolitikken, dog er det kun et meget lille antal små virksomheder, der har en form for uddannelses program24.
As far as our sample is concerned, the size of a firm does not seem to have a determinant effect on the policy and implementation of continuing training. However, it must be remembered that only a very limited proportion of small enterpris­es offer vocational training25.
Generelt kan størrelsen siges at have
In general, size seems to have a certain influence on which enter­
Af casematerialet fremgår det, at de små specialforretninger bruger kræfter, tid og ressourcer på at efteruddanne de ansatte, selv deltidsansatte, fordi deres handelspolitik kræver veluddannet personale. Såvel interne som eks i i
With regard to the attitude of entrepreneurs ¡n small businesses towards training activities, see the recent Dutch study about the subject, conducted by Harry Van den Tillaart, ITS, Nijmegen, 1991.
4.1 Resume af undersøgelsens resultater
Summary of findings
Dette må læseren holde sig for øje under analysen af undersøgelsens resultater.
Summary of findings
Vi har ud fra casestudierne kunnet konstatere, at de mest avancerede virksomheder har truffet foranstaltninger til at integrere uddannelse i den overordnede virksomhedsstrategi, og at de an lægger et mere overordnet syn på udviklingen af de menneskelige ressourcer.
• stage two can be identified with the develop ment of multiples or chainstores and of cooperatives (around the turn of this century);
Disse karakteristika vil højst sandsynligt blive påvirket af de ovennævnte strukturelle, økonomi ske og teknologiske udviklingstendenser. En del af det ukomplicerede og rutineprægede arbejde vil blive automatiseret eller overflødiggjort.
4.1 Summary of findings The following summary of findings was drawn from the general description included in part I and from the analysis of the case studies in part II.
Konkurrencen nødvendiggør en mere effektiv ledelse. Betoningen af kvalitet og service vil skabe behov for et mere kvalificeret og motiveret personale.
Putting them together underlines the difference between some of the more advanced experiences and the average situation in each European country and suggests possible future directions.
4.1.3 Uddannelse og rekruttering
It was initiated in the 50's in Europe and is still going on in many countries;
Det er således naturligt, at et af hovedformålene med uddannelsen i mange tilfælde har været tilpasning til den nye handelspolitik og fremme af det nye virksomhedsimage. Men denne udvikling er af nyere dato, og det må konstateres, at indtil for nylig har virksomhederne prioriteret uddannel sen af nyansatte, i særdeleshed af potentielle ledere.
The case studies were selected, after a consultation with social partners at the national level, with a view to identifying some of the most meaningful experiences, but also to take into ac count the diversity of forms of trade and of size of enterprises.
Af rapporten fremgår det utvetydigt, at de ansattes uddannelsesniveau -bortset fra uddannelsen af det ledende personale og fra forholdene i lande som Tyskland og Danmark (hvor der på grund af det duale lærlingeuddannelsessystem findes en stor procentdel veluddannede ansatte) -, generelt er relativ lavt.
The first part of the report deals therefore with the structure of retailing in the different countries, the observed trends and future prospects; it includes an analysis of employment, skills and labour force issues. The second part summarizes the findings of the case studies concerning more specifically continuing training.
Omkring halvdelen af de omhandlede virksomheder udtalte, at uddannelsesbehov og -målsætninger var genstand for planlægning.
In relation to a variety of geographic, economic, cultural and institutional factors, European countries are in a different position today with regard to these stages: some of them are just entering stage three, while others already belong to stage four.
Vurderingen af uddannelsesbehovene sker på forskellig måde, navnlig for så vidt angår graden af fagforeningernes og personalerepræsentanternes medvirken.
In any case, each country maintains its specificity, but this suggests an overall trend which has important implications, for this report: stage three has been usually associated with concentration and a reduction of the number of outlets, going together with increased productivity.
I mange tilfælde er denne yderst begrænset, og behovene vurderes hovedsagelig af ledelsen.
It usually had negative effects on employ ment.
I nogle tilfælde nøjes den centrale ledelse med at indhente forslag fra driftsledelsen i de lokale afdelinger, eller der nedsættes en arbejdsgruppe bestående af repræsentanter for virksomhedens forskellige enheder.
Generally speaking, the occupational structure in the retail sector and therefore the kind of training needs depend heavily upon the predominant forms of commerce.
Især i store selvbetjeningsvirksomheder inden for non food-branchen kan der konstateres en mangel på mellemkvalifikationer, hvilket må siges at være karakteristisk for den tredje fase.
Reviewing the sample at the completion of the study, we find that small firms are scarcely rep resented.
Denne situation betyder, at der er ringe muligheder for forfremmelse og karriereudvikling.
On the other hand, we find that the top segment of the trade is over-represented, that is, the segment that caters to the most de manding consumers, those with the greatest purchasing power.
Dette gælder navnlig for kvinderne, da det især er dem, der har deltidsarbejde, bortset fra et lille antal kvindelige ansatte, der dog ikke når op på mellemleder- eller lederniveau.
The reader will have to bear this fact in mind for the interpretation of the re sults.
Analysen af casestudierne har i de fleste tilfælde bekræftet og i nogle tilfælde nuanceret disse generelle betragtninger, som det fremgår af rapportens anden del, der især beskæftiger sig med efter- og videreuddannelse.
This being said, all EEC countries are likely to be affected in the future by the same factors: an aging population, more diversified and demanding customers, increased competition and internationalization (in relation to the emergence of the single market) and the more widespread use of information technologies.
I andre tilfælde er der tale om en mere systematisk fremgangsmåde med nedsættelse af studiegrupper inden for forskellige områder.
4.1.2 Employment and the labour force European countries as a whole have recorded during the last decades a slow growth of em ployment in retail trade despite the productivity gains.
De har til opgave at sikre, at uddannelsesbehovene er i overensstemmelse med virksomhedens generelle målsætninger, og at indholdet svarer til personalets behov.
This means that the number of jobs created by the expansion of the sector has been superior to those destroyed because of the growth of productivity in the enterprises.
Fastlæggelsen af uddannelsesbehovene kan også være relateret til en formalisering af praktiske arbejdsformer og procedurer og til udfærdigelse og ajourføring af stillingsbeskrivelser.
It has concerned mostly the non-food business, as a re sult of a growing consumption and of the persistence of a large number of small shops.
I andre tilfælde vurderes uddannelsesbehovene i forbindelse med årlige individuelle samtaler med de ansatte.
The general economic situation, which has changed during the course of the survey, has presented further difficulties.
I atter andre tilfælde indhentes der ekstern konsulentbistand, og behovene analyseres som led i en samlet gennemgang af personaleforvaltningspolitikken.
At the beginning of the empirical stage of the survey we found com petition to be fiercer but there was not a general feeling of concern for the future.
Casestudierne har bekræftet, at en ny fase er ved at tage sin begyndelse.
Today, the retail sector is faced with a fairly generalized crisis which has and is affecting consumer behaviour.
For en række virksomheders vedkommende kan denne fase defineres som post-selvbetjeningsfasen, for så vidt som det tilstræbes at kombinere fordelene ved selvbetjeningssystemet (for kunderne og for virksomhederne) og en mere personlig service (for kun derne).
The cause of this has to be found in the re percussions on the sector of the general stagnation of economy at European level and on the internal restructuring of the sector itself, in which some countries are more deeply immersed than the others.
Det får selvsagt følger for den faglige uddannelse, hvis rolle er yderst forskellig alt efter handelskoncept og produkt.
It is possible that the current situation will limit the extent and pace of the changes ob served, but, at this point, it seems that it is not likely to bring about changes in the direction of the main trends observed.
Den nye prioritering af uddannelse nødvendiggør en ny organisation.
In general terms parttime work has grown, while concentration has entailed a substantial reduction of the number of independent workers.
Det er i den forbindelse interessant, at en del af de interviewede virksom heder ikke havde haft nogen form for uddannel sesstruktur indtil for nylig, da der blev truffet foranstaltninger til at oprette uddannelsestjenester og -centre, fastsætte målsætninger og planer og
4.1.1 The retail sector: present situation, trends and prospects An analysis of country reports and of the documentation available on the modern develop ment of organizational structures of retail trade suggests that it has roughly followed four stages: es:
I en del af de repræsenterede virksomheder har handelsstrategien på det seneste ændret sig i retning af højere produkt- og servicekvalitet, ændret kundeudsnit eller etablering af et nyt virksomhedsimage.
Despite the variety of national conditions, EEC countries share a number of other well-known characteristics of retail employment.
Denne udvikling har generelt medført, at der lægges større vægt på personale uddannelse, i særdeleshed for salgsmedarbejde
They in clude: the large proportion of women and of youth in the labour force, a high rate of turnover (at least in the majority of countries and with
udarbejde uddannelsesprogrammer.
interesting exceptions in some of the case studies) and a frequency of seasonal jobs and temporary contracts.
Undersøgelsen viser, at i 70% af virksomhederne er der sket store forandringer inden for de sidste syv år, navnlig de sidste to år.
in number, have taken steps to integrate training into their overall strategies and that they take a more global view of human resources develop ment.
88% af virksomhederne havde en uddannelsesafdeling i 1985.
This explains why in many cases, a major train ing objective has been the adjustment to the new commercial policies and the promotion of the new image of the company.
stadig mellem 20% og 30% af de beskæftigede inden for detailhandel (80% i Grækenland).
These features are likely to be affected by the structural, economic and technological changes mentioned above.
De har imidlertid ikke hidtil deltaget nævneværdigt i uddannelsesaktiviteter.
Part of the simple and repetitive tasks may be automated or become redundant.
Uddannelse anses som en væsentlig kohæsionsfaktor og kan bidrage til at gøre kæden mere ensartet og effektiv i kraft af en fælles definition og anvendelse af ensartede procedurer, organisationsprincipper, salgskoncepter og ledelsesmetoder.
The new emphasis on quality and service would normally require a more competent and more motivated staff.
Der er dog stadig problemer, da mange selvstændige erhvervsdrivende ikke mener at have tid til at deltage i uddannelse og heller ikke finder det nødvendigt.
In other words, a shift towards stage four would mean a trend towards upgraded skills and more emphasis on the quality of labour.
I større virksomheder er det salgsmedarbejderne, der har de fleste uddannelsesmuligheder (i 80% af case-studierne), navnlig i fødevarebutikker, men også - i mindre udstrækning - i super- og hypermarkederne, hvor denne personalegruppe er i mindretal.
4.1.3 Training and recruitment The variety of education and training systems in Europe is well-known.
Kasseassistenter har hidtil været den kategori, der har de ringeste uddannelsesmuligheder, og efter alt at dømme er lagermedarbejdere så godt som altid udelukket fra deltagelse.
But the report underlines that, with the exception of managers and of countries like Germany and Denmark where the dual system of apprenticeship provides a good proportion of welltrained staff, the educational attainment of the workforce is comparatively low in most cases and in many countries.
Der kan konstateres en signifikant og udbredt tendens til, at uddannelserne placeres i virksomhedsregi, således at virksomhederne overtager uddannelsesansvaret i stedet for at henvende sig til eksterne uddannelsescentre.
4.1.5 Planning and organization of training Approximately half of the companies surveyed reported that training needs and objectives were translated in terms of a plan.
Denne tendens er mindre markant i de lande, der har et dualt lærlingeuddannelsessystem.
Training needs are assessed in a wide variety of ways, especially with regard to the degree of participation of unions' and employees' representatives.
Generelt er tendensen imidlertid i overensstemmelse med ønsket om at relatere uddannelsen til virksomhedsstrategien og det image, virksomheden ønsker at fremme.
In many instances, it is very limited and needs are as sessed essentially by management.
Et af aspekterne ved denne udvikling er oprettelsen af virksomhedsinterne uddannelsesinstitutioner, der udbyder en række programmer for virksomhedens ansatte (eller for et net af butikker).
In some cases a central department may simply collect the suggestions made by managers at the local level.
Et andet aspekt er de overordnede lederes og mellemledernes nye rolle i uddannelsen, en rolle, der kræver en passende uddannelse og undertiden er i konflikt med andre arbejdsopgaver.
In some other cases it may conduct a specific study throughout the company.
Uddannelser nes placering i virksomhedsregi indebærer en risiko for, at de bliver for specifikke til at opfylde arbejdsgivernes og personalets bredere behov.
In others a task force may be set up with representatives from the different units.
Den nye prioritering af uddannelse som del af en overordnet handelsstrategi medfører generelt en større interesse for det samlede personales uddannelse.
The small number of intermediate jobs has been observed more particularly with large self-service companies of the food sector and may be associated with stage three.
Således begynder nogle virksomheder så småt at interessere sig for uddannelse af deltidsansatte medarbejdere, der ofte arbejder under stærkt pres og varetager kundebetjeningen i spidsbelastningsperioder.
This could render promotion and career prospects more difficult. Women are particularly affected, as they fill most of the parttime jobs and are not occupying middle management or management positions but for a reduced number.
Blandt casestudierne er der to eksempler på særlige uddannelsesprogram mer, der tager sigte på henholdsvis etniske mindretal og »multikulturel virksomhedsdrift«.
As will appear in the second part of the report, which deals more specifically with continuing training, the analysis of case studies has often confirmed and sometimes qualified these general observations.