natgillin/translations-raw huggingface dataset:
De faglige kvalifikationer er angivet ved hjælp af et for hvert enkelt fagområde udarbejdet system af referencemomenter.
bilities. Vocational aptitudes are de­termined by a yardstick specific to each vocational area.
»Det er en målsætningspædagogik: Uddannelsen kendetegnes ikke af tilegnelse af et kundskabsprogram for hver enkelt uddannelse; kvalifikationerne de fineres således: deltageren skal ikke »have lært«, men »være i stand til« .. .
It is goal-oriented The programme is less concerned with getting the student to digest a given syllabus than training his capa­
Uddannelsesforløbet består af enheder, der kan kapitaliseres
This is valid for credits for each type of skill (ranked in five years, after which time he is
I forhold til den umiddelbart forudgående rangenhed kende tegnes en enhed ikke af yderligere viden eller kompetence, men af en bedre be herskelse deraf og af en større selv stændighed i udøvelsen af kompetencen.
Each credit is distinguished from the previous one not in terms of additional knowledge and know-how but of greater mastery and autonomy in the skills concerned.
Når en voksen deltager har nået det til en således defineret enhed svarende niveau, udstedes der bevis derfor.
When an adult has attained a per­formance level corresponding to a deemed to have lost some of the theoretical and practical skills so ac­quired.
Beviset er gyldigt i fem år, idet man regner med at viden og kompetence efter en periode af denne varighed vil være gået mere eller mindre tabt.
Within the five-year period, an adult, even if he has interrupted his training, Is not required to give further evidence of his abilities at that partic­ular attainment level in his branch.
Inden for femårsperioden behøver en voksen ikke igen at aflægge prøve for sine kvalifikationer inden for det pågældende område og på det pågældende trin, selv om uddannelsen har været afbrudt.
O c co c aspirations. If on testing it is found that in some fields the skills he al­ready possesses qualify him for the final credit, he is awarded the latter.
Forhandlede uddannelsesmålsætninger Straks ved uddannelsens påbegyndelse kan samtlige deltagere danne sig et indtryk af uddannelsen og dennes slutmålsætninger for derefter at sammenholde disse med deres personlige målsætnin- ger.
Negotiated training goals On entering training, an individual can gain some idea of what the pro­gramme is designed to achieve and how it matches up with his personal
Dette system med opsummering af enheder til slutniveauet er nået har i 1979 omfattet 10 000 voksne, der har forberedt sig til CAP i Frankrig.
In 1979 some 10 000 adults in France worked towards their CAP in this way.
Desværre råder man ikke over nogen vurdering af metoden, og ej heller har man på indeværende tidspunkt planer om at udstrække den til at omfatte de forskel lige former for vekseluddannelse for unge.
As yet there has been no evaluation of the system and so far it is not planned to extend it to alternance training for young people.
En udtømmende behandling af de til vekseluddannelserne knyttede organisatoriske problemer må omfatte tre områder: for det første skal man se på vekseluddannelsens almindelige institutionelle karakteristika, dernæst på uddannelsesprogrammernes organisationsformer og endelig på de med deltagernes beskyttelse forbundne spørgsmål.
Any comprehensive investigation of the organizational problems posed by alternance training must take a three-stage approach: the general institutional characteristics, organization — including evaluation and inspection, and lastly the status and protection of trainees.
Den institutionelle sammenhæng, hvori det nuværende arbejde med udvikling af vekseluddannelserne skal indgå, kan ka rakteriseres ved to nøgleord: samråd og decentralisering.
The institutional context of present ef­forts to promote alternance training may be epitomized in two key words: consultation and decentralization.
Selvfølgelig kan tilstedeværelsen af disse to faktorer alene ikke sikre succesen, men hvis den ene af dem mangler eller forsømmes i større eller mindre grad, kan man være sikker på at komme ud for vanskeligheder af værste slags.
The presence of both these factors is admittedly no guarantee of success, but if one or other is lacking or not ac­corded its proper weight, serious pro­blems are almost certain to ensue.
A Arbejdsmarkedsparternes samråd M »Ingen udvikling af de alternerende uddannelser uden vilje til dialog mellem ar bejdsmarkedsparterne samt mellem disse og de offentlige myndigheder.« Det var et af hovedresultaterne fra den af CEDEFOP og Kommissionen for De europæiske Fællesskaber, generaldirektoratet for sociale anliggender, i juni 1980 afholdte konference.
A Consultation between the social part ners '...The development of systems of velopment of linked work and training φ o c co φ linked work and training (is) impos­sible without the will to maintain and expand cooperation among the social groups involved, as well as between these groups and the public authori­ties.'
Hertil kan man føje, at denne dialog bør munde ud i en rammeaftale, der angiver de store kommende linjer for vekseluddannelser ne samt ansvarsdelingen mellem ar bejdsmarkedsparterne.
This was one of the major con­clusions to emerge from the seminar on alternance training for young people sponsored jointly by the Cede­fop and the Directorate-General for Employment and Social Affairs of the EC Commission in June 1980.
På nationalt plan er samråd og dialog udtryk for en fælles politik, der er absolut påkrævet for fremskaffelse af de for systemets udvikling nødvendige finansielle midler og for at sikre dets kohæsion med undervisningssystemet og arbejdsmarkedet.
It might be added that this cooperation, if it is to serve any useful purpose, must be concretized in a frame-agreement setting out the main lines for the de- and the division of responsibility among the social partners.
På lokalt plan er samrådet mellem arbejdsmarkedesparterne så meget desto mere påkrævet, som det er på dette plan, at det største ansvar for vekseluddannelserne er placeret, hvilket vi vil få at se senere.
This consultation and cooperation between employers, unions and gov­ernment is needed at national, local and plant level.
På dette plan melder der sig det afgørende spørgsmål om, hvem der skal
At the national level, it is the expression of a common politi­cal will which is a prerequisite for re­leasing the funds to develop alter­nance training and ensuring its com­patibility both with the education system and the demands of the labour market.
Dette samråd og denne dialog mellem arbejdsgivere, arbejdstagerorganisatio
At the local level, consulta­tion between the social partners is crucial since it is here, as we shall see, that the administrative responsi-
være herre over og ansvarlig for den givne uddannelse1). Undervisningsmini­ somhedsplan mellem arbejdsgivere og lønmodtagere muliggøre opstilling af en »uddannelsesplan« for virksomhedens unge lønmodtagere, ansatte uden kvali­fikationer samt virksomhedens deltagel­se i vekseluddannelser for unge i almin­delighed.
same time the company should be en­couraged to participate in alternance training schemes for young people in a wider context.
steriet skal ikke være altbestemmende, men på den anden side skal den alterne­rende uddannelse heller ikke helt og hol­dent lægges i hænderne på arbejdsgi­verne.
bilities are the greatest; at this level 'the prime issue is to determine who should be "master" and responsible for the training imparted'.1Ministries of education should not assume an exclusive role though it would be equally unwise to give employers a to­tally free hand.
Med andre ord skal der nedsæt­tes paritetiske ad hoc­grupper, der får overdraget initiativtagningen i forbindel­se med programmernes igangsættelse og det med deres gennemførelse fornød­ne tilsyn.
Joint bodies should be set up on an ad hoc basis to start up the programmes and supervise their implementation.
Endelig skal dialogen på virk­
Lastly, at plant or company level, the dialogue between workers and management should lead to the establishment of a 'training plan' for young and unqualified work­ers within the works, while at the
■B Decentralisering af initiativtagning og ansvar
■B Decentralization of initiative and responsibility
For at kunne imødekomme den for­skelligartethed i de alternerende uddan­nelsesprogrammer, som er en følge af deres tilpasning til de lokale forhold, vil det være nødvendigt at decentralisere uddannelsens administration i videst muligt omfang.
Given the wide variety of local situa­tions and the consequent diversity of alternance training programmes, it is important that administration of the training be decentralized to the great­est degree possible.
Mens det er praktisk talt umuligt in abstracto at fastsætte på hvilket administrativt trin det vil være ideelt at samle de vigtigste beslutnings­beføjelser i forbindelse med vekselud­dannelsesprogrammerne, så kan man i hvert fald gøre et forsøg på at definere opgaverne.
While it is virtual­ly impossible to determine in the ab­stract the 'ideal' decision­making level, it might be useful to specify some of its features.
Denne lokale myndighed skal først og fremmest have ansvar på informations­området.
Firstly, this local body should have some responsibility for information.
I takt med vekseluddannelser­nes udvikling får virksomhederne, de faglige organisationer og de enkelte bor­gere behov for flere og flere oplysninger, og man skal derfor være i stand til at kunne dække dette behov for at undgå tidsspilde og dobbeltarbejde.
As alternance training schemes gain ground, the demand for information on the part of companies, unions and individuals correspondingly increases and this demand must be met in order not to waste time and duplicate effort.
Den lokale myndighed skal også have mulighed for at kunne analysere det stedlige arbejds­marked, så man bliver i stand til at for­syne dem, der laver uddannelsespro­grammerne med nyttige oplysninger.
Secondly, it should be endowed with the means to analyse the local labour market so as to keep the 'promoters' of training programmes abreast of de­velopments. Thirdly, it should have powers of recognition and super­ vision.
Myndigheden skal endvidere råde over anerkendelses­ og kontrolbeføjelser i forbindelse med disse programmer. En­delig skal den lokale myndighed virke som mellemled ved fordelingen af de of­fentlige midler til samtlige interesserede parter.
Lastly, it should serve to chan­nel public funds to all the parties in­volved.
Ansvarets decentralisering nødven­diggør tilstedeværelse af egnede infor­mationskredsløb mellem de for uddan­nelsen ansvarlige »på højeste plan« og dem, der gennemfører det i praksis.
A free flow of infor­mation is vital to avoid the system being 'fragmented' into compartmen­talized programmes. A good example of such decentralization is seen in the Netherlands.
In­formationsstrømmene er absolut påkræ­vede, hvis man vil undgå, at systemet bliver sprængt i tusind stumper med hver sit program uden den ringeste ind­byrdes forbindelse.
Here the municipalities have played a major role in planning occupational training programmes by setting up a Programmes Commission which consults all the interested par­ties and takes cognizance of the theoretical and practical skills de­manded by each occupational branch.
udvalg (area boards), der skal fremme programmerne på lokalt plan og føre tilsyn med dem.
Commission has set up area boards to promote and supervise training pro­grammes at the local level.
Disse regionale instanser omfatter repræsentanter for arbejds giverorganisationerne, arbejdsgiverne, de lokale undervisnings- og beskæftigelsesmyndigheder samt repræsentanter for almennyttige institutioner, der i Det forenede Kongerige spiller en stor rolle i beslutningsprocessen, ikke mindst hvad angår tildelingen af offentlige midler.
These boards on which sit representatives of unions, management, local training and employment authorities, as well as of voluntary organizations, play a major role in decision-making and the allocation of public funds.
bejdelsen af de for de enkelte fag karakteristiske uddannelsesprogrammer.
Organization of alternance training schemes
Tilrettelæggelsen af vekseluddannelser ne kan antage højst forskelligartede former for at være i overensstemmelse med de lokale forhold.
The organization of linked work and training may take a variety of forms depending on local conditions.
Der er dog en række grundlæggende karakteristika, der er fælles for alle uddannelserne, og som skal respekteres:
There are, however, a number of basic features which should underlie all such schemes:
Ansvarsenheden
A Unity of responsibility
^ ansvaret hos én person, hvis man vil tilsikre en effektiv komplementaritet mellem uddannelsens forskellige etaper.
Φ training stages are truly complemen­tary.
Hvordan denne person betegnes, uddannelsesleder eller programkoordinator, er for så vidt ligegyldigt.
His title — 'training director', 'leader' or 'programme coordinator' — is of little importance.
Det der er af vigtighed, er, at den pågældende er i stand til at få gennemført et reelt samarbejde mellem virksomheden og uddannelsesin stitutionen1).
What is essen­tial is that he be capable of instituting effective collaboration between the firm and the training establishment.1
får særlig stor betydning, fordi to fjernt fra hinanden liggende verdener, virk somheden og skolen, skal bestræbe sig på at kombinere deres ressourcer i for bindelse med gennemførelsen af et fælles uddannelsesprojekt.
O c co c φ is of particular importance in that two very different worlds — the company and school or training centre — are endeavouring to pool their resources in working towards a common training goal.
Mange vekseluddannelser indskrænker sig i realiteten til at gennemføre en fagskoleuddannelse i tillæg til den på arbejdspladsen indhøstede erfaring, fordi der ikke findes no gen konkrete beføjelser til at integrere de to instanser med henblik på opnåelse af et konkret uddannelsesresultat. Det er med andre ord nødvendigt at samle
All too often, for want of an authority capable of bringing these two worlds together, alternance sche­mes remain a mere juxtaposition of work experience and training in a spe­cialized workplace.
') Jf. kapitel 5.
See below Chapter 5, Section 2C
I FR Tyskland har byggeindustrien indført et alterne­ringssystem, der varierer fra år til år på følgende grundlag, og som er opbygget på tre grundpiller2):
Republic of Germany, the building industry has adopted an alternance system varying from year to year, structured as follows:2
Første år: ^HMHHI^ 20 uger på uddannelsescenter 20 uger på fagskole 12 uger på virksomhed (inklusive ferie).
20 weeks in training centre 20 weeks in vocational school 12 weeks in a company (including holidays)
Β Alterneringens varighed og rytmer ■■ skal tilrettelægges på smidig måde og under hensyntagen til den pågældende målgruppes evner og uddannelsesbe­hov.
will be planned flexibly in the light of the capabilities and training needs of the particular target group.
Der foreligger for øvrigt vidtstrakte muligheder, hvad angår vekseluddannel­sernes varighed, der kan svinge mellem nogle få uger og flere år alt efter det tilstræbte resultat.
The dura­tion of alternance training schemes has been found to vary from a few weeks to several years depending on what they are designed to achieve.
Således har man i Frankrig to slags beskæftigelses­uddan­nelseskontrakter, den ene af seks måne­ders varighed, der har til formål at få unge sat i arbejde, den anden af mindst ét års varighed med det formål at bibrin­ge deltagerne kvalifikationer.
In France, for example, there are two types of employment-training con­tracts, one for six months and aimed at the occupational integration of trai­nees, the other for at least one year and aimed at the acquisition of skills.
Den maksi­male teoretiske varighed af YOP­pro­grammets uddannelsesfase er ét år, men deltagerne følger den i praksis gen­nemsnitligt i et halvt år.
In theory, the maximum duration of the training cycle under the British YOP programme is one year, but in practice training tends to be for six months.
Hvad læretiden angår er den i FR Tyskland for de fleste fags vedkommende af tre års varighed; i Frankrig blev den i 1971 nedsat fra tre til to år for igen at blive sat op til tre år for omkring tredive fags vedkommende.
In the case of apprentices, the length of training is three years in the Federal Republic of Germany for most trades; in France it was cut from three to two years in 1971 but subse­quently increased to three years for some thirty trades.
Derimod er virksomhedspraksisordnin­gens kursus langt kortere, men de har også mere karakter af erhvervsvejled­ning.
Inplant place­ments whose main purpose is workorientation, tend to be a great deal shorter.
4 uger på uddannelsescenter 32 uger på virksomhed og fagskole (inklusive ferie).
4 weeks in training centre 32 weeks in a company and vocatio­nal school (including holidays)
Den samme forskelligartethed gælder for alterneringsrytmerne.
The same variety is found in the cycling of alternance.
Hvad alterne­ringen angår, stiller den krav med hen­syn til I) varighedens amplitude, der kan variere mellem én uge og ét år, II) hyp­pigheden (en uge på virksomheden hver anden eller tredje uge, eller en måned hvert kvartal) og III) frekvensernes og uddannelsesstedernes konstans: i løbet af en samlet uddannelsesperiode på ek­sempelvis tre år vil nogle uddannelser gentage den samme rytme for alterne­ringen mellem uddannelsesinstitution og arbejdsplads hvert år, mens den for andres vedkommende ændres. Nogle uddannelser gennemfører uddannelsen de samme steder, mens andre laver om på uddannelsesstederne1).
Decisions must be reached on (i) the length of the ses­sions which may vary from a week to a year, (ii) their frequency (one week of inplant training every two or three weeks, or one month per quarter), and (iii) the pattern and place of training; in the course of a 3-year period, for instance, some schemes repeat the same cycle of in-school and inplant training each year while others vary the pattern; some schemes use the same companies throughout, while other prefer to change.1
Ibegynder med den for veksellelserne mest velegnede betlsesform, så vil man i stedet for \re eller mindre skoleagtige tradieksamen foretrække en konti- iLOjpt ¡trol af deltagernes kunnen i piodiske iagttagelser med hen blik på bedømmelse af uddannelsens en kelte etaper: kvalifikationsbeviserne skal angive, hvilke »færdigheder« eller hvilken »duelighed« der skal nås inden for et givet fagområde;
C How training is tested MMMMMMMB depends on what teaching techniques are used.1 Four aspects are of particu lar importance: in regard to the most approIform of testing for alternance Ig, continuous assessment with lie reports attesting to the suoli completion of each training stage would appear more suitable than the traditional more formal ex amination; diplomas should be defined in terms of 'capabilities' or 'skills' to be attained in a particular vocational area;
') Jf. kapitel 3.
See Chapter 3.
udstedelse af et diplom vil medføre ge nerende omstændigheder inden for per sonalestrukturen.
The recognition of alternance training on the labour market is a controversial issue and part of a wider debate on training generally.
På den anden side må man bøje sig for det faktum, at de alternerende uddannelser uvægerligt vil blive gjort til andenklasses uddannelser i en verden, hvor bedømmelsen af kvalifikationerne ved ansættelse hovedsagelig sker på grundlag af de fremlagte kvalifi kationsbeviser, dersom disse uddannel ser ikke er bevisgivende.
On the one hand there are those who feel that the qua lity of the training is demonstrated by the pergonal and professional success of the recipients, i.e. its validity is borne out by contact with reality.
Problemet i forbindelse med vekseluddannelsernes kvalifikationsbeviser og disses placering i de øvrige bevisers hierarki illustreres på meget sigende måde af den reform af lærlingeuddannelsen, der fandt sted i Frankrig i halv fjerdserne.
Others, however, consider that train ing should be officially sanctioned in the form of a diploma which would allow the young person to claim his due and attest to the worth of the value of the training received.
For at afbøde den svigtende tilgang til denne uddannelsesform, blev det i forbindelse med en række foranstaltninger besluttet, at denne uddannel se skulle berettige til samme bevis som det, der kunne opnås på fuldtidsfagskolerne1).
Management, needless to say, incline to the former view, while the unions and training officials tend to stress the value of a diploma. This, they be lieve, situates the degree of skill imparted by the training within the over all hierarchy of diplomas, especially those awarded for fulltime studies.
VekseUHannelsernes anerkendelse på arbejaB _BAR_rkedet gøres til genstand for er for øvrigt ikke er typisk for annelsestype.
But there is no gainsaying that in a world where workers are hired on the strength of diplomas, to deny such re cognition to alternance training is implicitly to depreciate it.
På den ene side er mener, at en uddannelvises af modtagerens per-sonligell flpge succes, altså at den får sin værdi gennem kontakten med realiteterne.
The problems posed by alternance diplomas and their ranking in the hierarchy of certification are strikingly illustrated by the apprenticeship re forms in France during the seventies.
Man be høver vel næppe at understrege, at ar bejdsgiverne hælder til den første anskuelse, mens de faglige organisationer og uddannerne foretrækker den anden, der efter deres opfattelse alene muliggør en nøjagtig fastslåelse af den modtagne uddannelses kvalificerende virkning ved at angive det opnåede kvalifikationsbevis' placering i hierarkiet af veletablerede eksamensbeviser og da ikke mindst blandt de ved fuldtidsuddannelse opnå ede bevisligheder.
To stem the growing unpopularity of this type of training it was decided inter alia to accord it recognition by awarding the same diploma as that given for fulltime training in the vocational training colleges (lycées d'enseignement professionnel).1In other words the goal Is the same, only the means for attaining it are different.
1 ) Fagligt duelighedsbevis (certificat d'aptitude professionnelle — CAPI.
Admittedly this measure cannot re solve the problem of recognition at the stroke of a pen.
0 CO inelsernes afslutningsprøver iføres af paritetiske organer, omfatte de pågældende _BAR_smyndigheder, dels repræarbejdsgiverne.
Alternance training examinations should be administered by joint boards on which both training authori­ties and management are represent­ed.
Mangler fe parter, er der fare for, andet uddannelsesaspekt vil blive fejlbedømt.
Were either party not to be in­volved, some aspect of the training might well be overlooked.
ã jned uddannelsen skal omfatjnitive som ikke-kognitive jntrollen af førstnævnte vil Je vanskeligheder, mens det "mere problematisk at måle de srdigheder og da i særItil på kritisk måde at hengive sig til overvejelser vedrørende en given arbejdsplads og at overføre kompetencerne fra den ene arbejdssituation til den anden.
tical to test non­cognitive skills, not­Íly the capacity for critical analysis a particular job or the ability to transfer skills.
Her ser det ud til, at man ikke kan komme uden om den for uddannelsen ansvarlige leders per sonlige bedømmelse af den enkelte del tager.
Here we are forced to rely on the opinion of the training offi­cer on each of his trainees.
Det er klart, at en sådan foranstaltning ikke løser problemerne i forbindelse med be visudstedelsen for vekseluddannelserne som ved et trylleslag.
This certificate would help in deciding where the young people should be placed on the wage scale on entering employment and allow them to apply, should they so wish, for a more advanced course of train­ing.