natgillin/translations-raw huggingface dataset:
igen kan placeres i »fællesmængden« af to eller flere facetter.
CEDEFOP as regards the desirable (the objectives), the premises (the constraints ). the potential (strategies) and the means (the media).
vejledningssystemer (monitoring og tuto­ring) udgør en værdifuld ressource i den forbindelse (Leclercq, 1990b).
As a result, the curriculum for a trainer's training should place him in a situation in which he can exercise these abilities.
De selvoplevede situationer bør give uddanneren en erfaringsmæssig ballast som
The important thing is that the trainer should first clearly state the nature of this
■ forbruger
Paul Glaser contribution.
■ Hvordan kan man personliggøre in­teraktionen og f.eks. respektere en indivi­duel »kognitiv stil« eller approach?
■ How can allowance be made for resources and constraints for staff and their assignment?
Hypermedierne og den lethed, hvor­med man orienterer sig heri, åbner mulig­hed for såvel globale (holistiske) som se­rielle (analytiske) tilgange.
The potential for tele­assignment puts the problem on a new footing.
■ programlægger
Let us look at a few examples:
For eksempel hvad Boxus (1988) kalder et »uddannelses­ og evalueringssystem for voksne« (SAFE).
One is what Boxus (1989) calls a "Système Adulte de Formation et d'Evaluation", or SAFE (Adult training and evaluation system).
Dette system tager udgangspunkt i kontateringen af, at stør­stedelen af voksne lærer ved hjælp af do­kumenter (aftaler, brugsanvisninger, re­gulativer ...) og ved hjælp af deres evne til at skaffe sig supplerende oplysninger, fin­de kilderne hertil, vurdere troværdighe­den og undgå livets »fælder«.
It is based on the observation that most adults learn from documents (textbooks, users' instructions, rules, etc.) plus their ability to find out additional information, track down sources, evaluate their reliability and then evade the "traps" set by life.
Dette læres dog normalt ikke uden videre.
But all this is not learned at once.
Det er net­op formålet med et SAFE, der bl.a. benyt­ter sig af implicitte systematiske spørgs­mål og kræver kognitiv årvågenhed.
This is in fact the aim of SAFE, a system based partly on systematic implicit questioning and that calls for cognitive vigilance.
■ Hvordan kan man evaluere perfor­mancen relevant? Simulering er en må­de, men der findes andre, der bl.a. åbner mulighed for metakognitiv evaluering (hvad man ved om sin egen kompetence).
■ How can it be made easier for the learner to set up a personal conceptual network as regards a discipline?
vedrørende det ønskelige (målene), det givne (kravene), det mulige (strategierne) og midlerne (medierne).
Intelligent monitoring and tutoring systems are an invaluable resource here (Leclercq. 1990b).
Kendt er også PSI (Keller, 1968), dvs. Personalized System of Instruction base­ret på beherskelsens pædagogik, pro­blemorienteret indlæring, elevens eva­luering af sig selv, selvstudier og mulig­hed for at få hjælp og vejledning af ældre studerende (proctors).
The Personalized System of Instruction, or PSI (Keller, 1968), is well known. It is based on the pedagogy of mastery, the problems approach, free self­evaluation, self­training and recourse to more senior people (proctors).
■ Hvordan kan man tage højde for res­sourcerne og kravene, erhvervsfolk og deres besøgsvirksomhed?
■ How can interaction be personalized while respecting, for example, the "cognitive style" or the individual approach?
Studieplanen for uddannelse af uddanne­re må følgelig sætte disse i stand til at va­retage disse opgaver.
The trainer's own vocational skills can be defined in the light of the problems (Leclercq, 1990a), which in turn can be placed at the "interfaces" of two or more facets.
Hvilke strategier for uddannelse af uddannere?
Games, computer­assisted teaching (CAT), programmed learning and intelligent tutors, etc.
Spil, datamatstøttet undervisning (EAO), programmeret undervisning, intelligente tutorer (Leclercq, 1990b) osv. kan sættes i relation til de forskellige uddannelses­mål, og uddanneren skal være i stand til at opstille et »tableau« (for to deltagere).
(Leclercq, 1990b) may be related to various training objectives, thus creating a (double­entry) statement that the trainer should be capable of drawing up.
De forskellige former for indhold som bør være uddanneren bekendt, kan ind­placeres i ovenstående »arbejdsbeskrivel­se« (de 3 aspekter og de 9 facetter).
It is important, however, that the trainee should be able to draw up that statement on his own training with his trainer's help.
Andre metoder er af mere nyskabende karakter.
■ a researcher (experimenter).
Indlæringsteorier
New Jersey: Prentice Hall. 1984.
Aspekt: uddannelsesmål
Personalization of interaction
Litteraturhenvisninger cere, hvad han selv har lært. Det er det fænomen, som engelsktalende kalder »teach as taught«.
Intervention^ theories \Evaluatton criteria and procedures
I betragtning heraf må metoderne i uddannelsen af uddanne re tillægges lige så stor (undertiden større) betydning end indholdet. Måden er vigtigere end stoffet.
D., L'ordinateur et les défis de l'apprentissage (the computer and the challenges of learning), in Revue HORIZON, Philips, No 13, November 1987, and No 14, March 1988.
Det er på baggrund af erfaringer fra sin egen uddannelse, at uddanneren bliver opmærksom på klassiske problematik ker. Hvilken slags balance, hvilket kom promis har man f.eks. fundet mellem de to modsatrettede angrebsvinkler, formidling og genopdagelse?
We have not drawn up a detailed list of the objectives for the training of trainers based on multi­media approaches, for a specification of this kind would be lengthy and technical, but we hope that we have given an idea of the issues and the problems and indicated a few paths that can be taken.
(Den førstnævnte fokuserer på erhvervelsen af specifikke kvalifikationer, men ikke på funktionelle kompetencer.
Like the rest of mankind, the trainer has a natural tendency to reproduce his own past experience.
Det modsatte gør sig gældende for den sidstnævnte).
This is what English­speakers dub "teach as taught".
På hvilken måde har man respekteret hans personlige indlæringsstil?
The implication is that the methods of training for trainers will be as important as the content (sometimes more important).
Har han fået mulighed for selv at udforske denne stil?
The manner of training will be more relevant than the subject.
Konception og implementation af en ny, universel virksom­heds­ og ledelsespædagogik
Conception and application of new, holistic in­company and management training methods from the angle of "training control" with an interdisciplinary, scientific approach, even as far as cost­benefit aspects are concerned.
■ Udvikling af acceptationsstrategier for alle former for uddannelsesaktiviteter i virksomheden.
The following focal areas indicate the thematic scale of in­company training methods, in which the "firm" is chosen as the institutional framework for a wide range of training activities.
Vi ved i dag, at efteruddannelse af ledende medarbejdere og medar­bejdere i det hele taget— nården er god — har en afgørende indflydelse på virksomhedens overlevel­sesevne.
This outline of in­company training tasks reveals that "in­company and management training methods" must be interdisciplinary, specific and general in design.
■ Udvikling af en virksomhedsspecifik omfattende evaluationskonception i form af en slags »uddannelsescontrol­ling« under en interdisciplinær, viden­skabelig synsvinkel inklusive bl.a. cost­benefit aspekter.
■ In—company training as part of a future­oriented corporate philosophy and corporate identity.
Denne oversigt over virksomhedspæda­gogiske opgaveområder viser klart, at »virksomheds­ og ledelsespædagogik« nødvendigvis må være konciperet både interdisciplinært, tværfagligt og på tværs af hovederhvervsområder.
■ In­company training as part of comprehensive investment planning for the future of the firm.
I fremtiden vil det derfor være nød­vendigt at prioritere den faglige og den suprafaglige efteruddannelse rimelighøjt, når der skal træffesaf­gørelserpå topplan og vedrørende virksomhedens strategi.
In the future, appropriate importance must therefore be attached by decision­makers in senior management and by corporate strategies to continuing training in specific and general subjects.
Det er især de mellemstore virk­somheder, som denne udfordring gælder, idet de sammen tilbyder de fleste arbejdspladser og samtidig reagerer hurtigere på ændrede markedsvilkår end de store virk­ somheder.
This will be a particular challenge for small and medium­sizedfirms, since they account for the majority of jobs and also react more quickly to changes in market conditions than large firms.
Efteruddannelse er al­lerede i dag virksomhedernes nye investeringsfaktor med stigende tendens.
Continuing training has already become anew and growing investment factor.
Denne forandring hænger ikke kun sammen med den hurtige teknologiske udvikling, der inden for næsten alle virksomheds­områder stiller medarbejderne over for stadig nye krav, men i høj grad tillige med et nyt menneske­billede, der nødvendiggør ændrede ledelses­ og kommunikations­strukturer i virksomhedens hver­dag.
This change is the result, not only of rapid technological development, which constantly poses fresh challenges for employees in almost every sector, but of the increasingly changing image of man, which necessitates changes in management and communication structures in the daily routine of firms.
På denne baggrund er det ind­lysende, at forskning og undervis­ning står over for store centrale virksomhedspædagogiske opga­ver, der kræver bearbejdelse.
This background illustrates the areas of in­company training methods with which research and theory mainly have to deal.
■ Uddannelsesaktiviteter i virksomhe­den som en del af en fremtidsorienteret virksomhedsfilosofi og ­kultur.
The times are favourable for an internal dialogue between the "human sciences" and the "natural and technical sciences".
Følgende emner giver et indtryk af virk­somhedspædagogikkens tematiske om­fang, idet »virksomheden« er valgt som institutionel ramme omkring pædago­gisk handling af vidt forskellig art. (»Virksomhedspædagogikken« skal for så vidt ses i principiel modsætning til »skolepædagogikken«, der vedrører pæ­dagogiske spørgsmål og pædagogisk handlemåde i skolemiljøet fra børneha­ven til universitetsniveau).
How necessary it is in this context to consider the innovative potential of the "old" and "new" fundamental discipline of "human philosophy" is evident from the tendency of almost all large firms to be sure of their own present and future "corporate philosophy" to remain capable of action in the narrow, microeconomic sense and profitable in the market, thus ensuring their survival.
■ Uddannelsesaktiviteter i virksomhe­den som en del af en omfattende investe­ringsplanlægning for virksomhedens fremtid.
■ In­company training as a concept and means of employee development or of the firm's personnel development planning, with particular reference to junior managers at all levels.
Tiderne er gunstige for en intern dialog mellem »videnskaberne om mennesket« og »videnskaberne om natur og teknik«.
■ Development of objectives of in­company training specific to the firm, and development of concepts related to situations and linked to learning places.
Programmet for en ny »virksomheds­ og ledelsespædagogik« ' ) dannelse i Virk­som hedspædago­
Investment in a firm's "human capital" therefore forms part of the corporate strategy.
■ Udvikling af virksomhedsspecifikke målsætninger for virksomhedens uddan­nelsesaktiviteter og udvikling af situations­ og arbejdspladsrelevante pro­grammer.
■ Development of acceptance strategies for all in­company training activities.
■ Udvikling af virksomhedsspecifikke, fremtidsorienterede kvalifikationsprofi­ler for alle ledelsesopgaver.
■ Development of a comprehensive evaluation concept specific to the firm
Derfor er investeringer i virksomhedens »hu­mankapital« en del af virksomhedsstra­tegien.
■ Personnel planning and personnel development or, better, employee planning
■ Under forudsætning af at virksomhe­dens »personaleafdeling« udgør et cen­tralt område under ledelse af en direktør, kunne uddannelsesområdet lægges ind under afdelingen som et »personale­udviklingsområde«.
Dirk Reinurt/VSTERN with individual features and extensive needs that should not be underestimated.
■ Personaleplanlægning og persona­leudvikling, eller sagt på en bedre måde: medarbejderplanlægning og medar­bejderudvikling, skal kombineres syste­matisk med uddannelsesarbejdet i virk­somheden.
and employee development must be systematically linked to in­company training tasks.
■ Som regel er uddannelsesinvesterin­ger — dvs. investeringer i »humankapita­len« i en virksomhed — langtidsinveste­ringer.
■ As a rule, investment in training, i.e. investment in a firm's "human capital", is a long­term investment.
■ Ved hjælp af uddannelsesforanstalt­ninger kan man kun skabe rammevilkå­rene for, at medarbejdere udfolder deres åndelige, personlige, individuelle poten­tiel så optimalt som muligt.
■ With training measures, we can only ever create an environment in which employees continue to develop their intellectual, personal, individual potential as best they can.
Dette gælder både for den faglige og en suprafaglige kvalificering.
This is true of training in both specific and general subjects.
Hvis ikke det er tilfældet, bør uddannel­sesområdet have sin egen afdeling med en direktør.
■ Investment in training is generally only of benefit in the long term, and its effects cannot be accurately measured.
Denne organisatoriske struktur hænger sammen med den høje priorite­ring, der allerede nu fremgår af de vok­sende investeringer i den såkaldte »hu­mankapital«.
Financial managers are therefore in constant danger of neglecting the need for investment in in­company training.
Tilsvarende organisatoriske strukturer gør sig gældende for de mellemstore virk­somheder.
■ Provided that a firm's "personnel mana­gement" is a central division represented on the management board, the training sphere could be made part of personnel management as a comprehensive "per­sonnel development sphere".
■ Uddannelsesinvesteringer giver som regel først bonus på længere sigt, og virk­ningerne kan ikke måles eksakt.
Otherwise, training should be a separate management responsibility.
Der er derfor fortsat fare for, at finansdirektø­ren undervurderer investeringsbehovet på virksomhedens uddannelsesområde.
This organizational structure emerges from the considerable importance that is even now recognizably attached to increasing investment in "human capital".
■ Virksomhedernes uddannelsespro­grammer, virksomhedernes fremtids­orienterede uddannelses­ og efteruddan­nelsesscenarier med sigte på langfristet økonomisk effekt skal udvikles ud fra et omfattende menneskebillede, en virk­somhedsspecifik ledelsesfilosofi og en heraf udledt ledelseskultur.
■ In­company training concepts, in­company future­oriented initial and continuing training scenarios geared to long­term economic gain must be based on a comprehensive image of man, a management philosophy specific to the firm and a management identity developing on this philosophy.
■ Langfristede uddannelsesinvesterin­ger vil påvirke virksomhedens »image« samt uddannelsens og efteruddannelsens placering i hierarkiet i virksomhedens or­ganisatoriske opbygning.
■ The importance of long­term investment in training must have implic­ations for the "image" and hierarchical position of initial and continuing training in the firm's organizational structure.
■ På baggrund af det hierarkiske per­spektiv kan virksomhedens uddannelses­eksperter i deres egenskab af virksom­heds­ og ledelsespædagoger tage fat på deres centrale opgave, nemlig at sørge for at en tilstrækkeligt kvalificeret medarbej­der findes på den rigtige arbejdsplads til rette tid.
■ From this hierarchical position, in­company trainers can tackle their main task of ensuring that the firm has adequately trained employees in the right place at the right time.
■ Heraf følger bl.a., at f.eks. efteruddan­nelse af medarbejdere ikke kan klares ved et isoleret 3­dages kursus på et sportsho­tel med undervisere, der er engageret udefra.
■ From this it follows, firstly, that the continuing training of employees, for example, cannot be promoted solely by isolated three­day seminars run by external trainers at hotels with sports facilities.
■ De seneste årtiers bitre erfaringer med hæsblæsende skolingsprogrammer med sigte på isolerede arbejdsområder har med al ønskelig tydelighed vist, at med­arbejdere ikke bør ses som »skades­orienterede reparationsobjekter«, men
■ The bitter experience of recent decades with short­term training concepts geared to isolated areas of activity has made it clear that employees must be seen not as "damage­prone cases in need of repair",
■ Det betyder endvidere, at der er brug for virksomhedens egne, højt kvalificere­de virksomheds­ og ledelsespædagoger, der er i besiddelse af en veludviklet per­sonlighed samt et godt kendskab til virk­
■ The successful implementation of future­oriented training concepts in a firm's internal structure is greatly facilitated if the training sphere is able to interact with the corresponding practical spheres on the basis of at least equal partnership.
Hvad forstår vi ved faglig kompetence?
What do we mean by professional competence ?
som hedens særlige behov på basis af mange års erfaringer, med andre ord folk, der har gennemgået en efteruddannelse inden for virksomheds­ og ledelsespæda­gogik på et højt niveau.
Professional competence trainers w ith developed personalities who are familiar with the particular interests of the firm from many years of experience and have also undergone high­level further training in in­company and management training methods.
■ En virksomheds­ og ledelsespædagog er »organisationsudviklingsekspert«, for så vidt som han er i stand til at bringe virksomhedens driftsøkonomiske inter­esser i samklang med motivations­ og kreativitetsfremmende arbejdsbetingel­ser i virksomheden.
■ The in­company and management trainer must be an "organization developer" if he is able to reconcile the firm'seconomic interests with working conditions that encourage motivation and creativity.
■ Virksomheds­ og ledelsespædagogen »overvåger« virksomhedens interne pro­cesser med sigte på videreudviklingen af en ledelsesfilosofi og virksomhedskultur.
■ The in­company and management trainer is the "presenter" of internal processes aimed at the further development of a management philosophy and corporate identity.
Inden for denne åndelige ramme har mennesker en chance for at udfolde deres individuelle potentiel, hvilket også er til fordel for virksomheden.
Within this intellectual framework, people have an opportunity to further develop their individual potential, which is also to the advantage of the firm concerned.
Målsætning for og implementation af WSB problemer i den virksomhedspædagogi­ske praksis.
professional know­how as the situation requires y
WSB, som er et efteruddannelseskursus i virksomhedspædagogik, der gennemgås sideløbende med deltagernes erhvervsar­bejde, er udviklet med henblik på »er­hvervspraktikere« og adskiller sig for så vidt i væsentlig grad fra de traditionelle kursustilbud på andre universiteter og højere læreanstalter.
Clearly, then, we are introducing an outline The continuing training course in in­didactic structure that presupposes practical company training methods ( WSB ) has been skills.
Det er derfor logisk, at der realiseres en di­daktisk rammestruktur, der forudsætter erhvervspraktiske kompetencer.
We begin by trying to make the developed for "practitioners".
I første omgang forsøger vi at »møde« vore stu­derende, hvor de »befinder« sig, dvs. gøre deres erhvervsmæssige og livshistoriske situation til udgangspunkt for vores kur­sustilbud.
It thus differs student's situation in employment and life significantly from traditional courses at the starting point for our course. other universities and colleges.
Vore studerende er selv »repræsentan­ter« for den virksomhedspædagogiske praksis og bliver partnere med »repræ­sentanter« for den virksomhedspædago­giske, handlingsorienterede teori.
Our students are themselves "repre­sentatives" of practical in­company training, who become partners of "repre­sentatives" of in­company training, action­oriented theory.
En af de afgørende udfordringer er i den forbin­delse at holde liv i denne proces, en udfor­dring, der må tages op på ny over for hver eneste »generation af studerende«.
Keeping this process alive is one of the principal challenges to be faced with each new "generation of students".
»Erhvervspraktikeren« er i besiddelse af en kompetencegivende erhvervsuddan­nelse og råder over virksomhedsrelevan­te, praktiske samt egne livserfaringer.
In this way we attempt to combine theoretical and scientific studies and reflection guided by theory with aspects of in—company training.
Hvad forstår vi ved metodisk kompetence?
What do we mean by methodological competence ?
Tempoet i den teknologiske udvikling in­den for alle erhvervslivets og administra­tionens grene stiller virksomhederne over for store problemer, når det gælder at »formidle« nye kundskaber og færdighe­der samt nye, tværfaglige kvalifikationer, særlig inden for gruppen af »mellem­ledere«.
The pace of technological development in all sectors of the economy and adminis­tration poses major problems for firms when it comes to the "teaching" of new knowledge and abilities and new, general skills, especially at "middle management level", where there is a growing need for qualified managers capable of stimulating the development of the personality of em­ployees and the practical introduction of future­oriented forms of cooperation.
På dette niveau er der et stigende behov for kvalificerede ledere, der er i stand til at give afgørende impulser til medarbej­deres personlighedsudvikling og den praksisnære indførelse af fremtidsorien­terede samarbejdsformer.
The course in in­company training methods, which isdesigned as acontinuing training course, is intended for in­company practitioners.
Det er grunden til, at behovet for praksiserfarne og vi­denskabeligt uddannede virksomheds­pædagoger, der kan fungere som kompe­tente »formidlere« af nye kvalifikationer, er stigende.
It is recognized by German industry because it is closely geared to the practical situation in firms.
Det virksomhedspædagogiske kursus, der er udformet som et efteruddannelses­kursus sideløbende med deltagernes er­hvervsarbejde, henvender sig til er­h vervs prak ti kere i virksomhederne.
The course does not focus on the usual teaching of psychology, sociology and educational theory.
Kur­set er accepteret af tysk erhvervsliv, og
Instead, the comprehensive range
Hvad forstår vi ved social kompetence?
What do we mean by social competence ?
I centrum for studiet står ikke det sæd­vanlige tilbud omfattende psykologi, so­ciologi og pædagogik, men derimod fire kompetenceområder, der danner ram­men om virksomheds­ og ledelsespæda­gogens professionelle handlingsfelter og lægges til grund for et omfattende kursus­tilbud: lighedsud­vikling
of studies is based on four areas of competence as a framework for the fields in which the in­company and management trainer works:
■ virksomheds­ og ledelsespædagogens faglige kompetence ■ virksomheds­ og ledelsespædagogens metodiske kompetence ■ virksomheds­ og ledelsespædagogens sociale kompetence ■ virksomheds­ og ledelsespædagogens personlige kompetence.
■ Professional competence; ■ Methodological competence; ■ Social competence; ■ Personality competence.
hændelser, processer og forlob i virksomheden
Λ leadership communi cation being able to perceive being able to communicate being pre­pared to development of communities personality development
I centrum for filosofien bag efteruddan­nelseskurset i virksom hedspædagogik står den didaktiske målsætning, at hvert element og det dertil hørende kompakt­kursus skal ses som et tilbud og en chance for alle implicerede til at videreudvikle sig inden for disse fire kompetenceområder.
The philosophy of the continuing training course in in­company training methods centres on the didactic goal of each module and its compact seminar being seen as an opportunity for all concerned to continue their development in these four areas of competence.