natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Især sidstnævnte kæmper med betydelige implementeringsproblemer i forbindelse med indpasningen i allerede eksisterende institutioners netværk.
The study revealed a considerable need for ex perts with these skills.
De skal klare sig i konkurrencen med andre tilbud og finde deres specifikke plads, og selv når denne opgave er løst med succes, skal der gøres en stor indsats for at afpasse sig efter andre institutioner, både på det administrative og det sociale plan.
Many advisers describe themselves as being in adequately trained for their task.
For revalideringsinstitutionerne er dette ikke noget videre problem, idet de i mange tilfælde kan benytte allerede eksisterende egne strukturer. Ved første øjekast kunne de omtalte implementeringsproblemer derfor måske minimeres ved fortrinsvis at placere serviceorganerne under revalideringscentrene, men
There is a great need for continual further training for the staff of existing counselling services, partly as a result of rapid technological advances and the consequent changes in the organization of work.
For det første er der adgangsproblemer, hvad angår handicappede, hvis revalidering ligger længere tilbage, som har mistet deres arbejdsplads eller er ved at miste den. Desuden bør kriteriet for placeringen af disse organer ikke kun være, at de ligger i nærheden af klientellet, dvs. de handicappede.
In this chapter we attempt to describe the problems encountered by firms and also the possible courses of action they might take in furthering the vocational integration of disabled people.
Mulighederne for at opnå kontakt med virksomhederne skal også tilgodeses.
6.1 Importance of statutory requirements
Fælles for de uafhængige serviceorganer er, at de langt mere end de statslige og halvstatslige instanser følger en street-worker plan, forstået som en i enhver henseende opsøgende handlingsplan i modsætning til det mere efterspørgselsorienterede tilbud fra de statslige institutioner.
According to a representative survey of 4,000 firms in all sectors con ducted by IVA Tilburg in the Netherlands in early 1989, an average of 2.88% of all posts in the private sector and 2.55% of posts in the public service were occupied by people who classified themselves as disabled or were so classified by others.
Dette gælder for kontakten både med de handicappede og offentligheden generelt, men navnlig med virksomhederne, som der ikke alene appelleres til gennem delvis yderst målrettet PR-arbejde, men som derudover "lokkes" med servicetilbud på vejledning eller efteruddannelse for handicappede, der allerede er beskæftigede i virksomheden.
If a stricter definition of disability is applied and only persons with a degree of incapacitation between 10 and 80% are considered (disabled people with a higher degree of incapacitation are not gainfully employed), the figures are reduced to 1.8% in the private sector and 1.5% in the public service.
Til serviceorganernes opgaver hører nemlig som regel bl.a. bevarelsen af arbejdspladser for netop denne kreds af personer (jf. afsnit 5.3.).
No evaluations of experience with the quota arrangement recently introduced in France are yet available.
Et andet kendetegn er, at tilbud på psykologisk og social omsorg for det meste optager mere plads hos dem end den informative, sagligt-tekniske vejledning der står i forgrunden hos de statslige organer.
On the other hand, our survey included a large automobile manufacturer with a workforce of 48,000, where the rate was 4.5%, which it hopes to raise to 6% despite the general reduction in the size of the workforce.
Anvisningsorganer efter placering og opgaver (se side 64)
Many firms believe, however, that it will be impossible to achieve the 6% target; a survey reveals that two thirds of firms consider this statutory requirement inappropriate and unrealistic (see Adreani & Groscolas 1989). Again, there are no general figures on the employment situation of dis abled people in Belgium.
Mens de statslige organer er åbne for alle handicappede, og revalideringsinstitutionernes organer kun tager sig af deres egne dimittender, er de fleste uafhængige institutioner specialiserede
However, the number of firms employing disabled people under Collective Agreement No. 26 has steadily risen in recent years, after falling well back from 1980 to 1983 (see Table 16).
Benyttelse af overenskomst nr. 26 i Belgien
Use of Collective Agreement No. 26 in Belgium
I de i Β adspurgte virksomheder lå andelen af handicappede fra hhv. 0,003% og 0,008% af alle ansatte (i to af de større industrivirksomheder) til hhv. 10% og 33% i sociale og kirkelige organisationer.
At the firms interviewed in Belgium disabled employees accounted for be tween 0.003 or 0.008% of the total workforce (at two large industrial companies) and 10% or 33% in social and Church organizations.
Endvidere foreligger der tal fra Β vedrørende tilskud til teknisk tilpasning af arbejdspladser (jf. tabel nr. 17).
Figures on grants obtained for the technical modification of workplaces in Belgium are also available (see Table 17).
Tilskud udbetalt til tekniske adaptioner i Belgien
Grants for technical modifications in Belgium
Udgifter i 1 000 FB
Number of modifications
Storm (1987) har henvist til, at disse tal alt i alt viser ringe interesse hos de belgiske virksomheder for at foretage en tilpasning af arbejdspladser med handicappedes forbedrede integrering for øje.
None of the firms we interviewed in Britain had fulfilled the planned employment quota of 3%.
I UK havde ingen af de adspurgte virksomheder opfyldt den fastsatte beskæftigelseskvote på 3%, alle havde fået en undtagelsestilladelse fra DRO.
All of them had been granted an exemption by the DRO.
Virksomhederne fremfører, at det ikke er muligt at finde tilstrækkeligt mange handicappede arbejdstagere, og det kritiseres, at kun de registrerede handicappede medregnes i kvoten. Hvis de ikke registrerede også blev medregnet, ville 3%'s grænsen være overskredet.
On the one hand, they take the view that it is impossible to find enough disabled workers; on the other hand, they criticize the fact that only people registered as disabled count towards the quota: if unregis tered disabled people were included, the 3% target would be exceeded.
En BIFU-undersøgelse (1986) har vist, at kun 5 ud af 38 adspurgte virksomheder førte statistik over deres handicappede arbejdstagere, uanset om de var registrerede eller ej.
A study by BIFU (1986) revealed that only five of 38 firms interviewed were keeping statistics on their disabled employees, whether registered or not.
Af 230 000 adspurgte arbejdstagere kunne 1 143 betragtes som værende handicappede, hvilket svarer til en kvote på 1,1%.
Of 230,000 employees covered by the survey, 1,143, or 1.1%, could be considered disabled.
Blandt de af os undersøgte virksomheder fandtes højere beskæftigelseskvoter kun hos organisationer, der selv arbejder inden for handicapforsorgen.
Of the organizations we studied, only those directly concerned with the welfare of disabled people achieved higher employment rates.
I D var der i oktober 1988 på basis af kvotaordningen ca. 1 mio. obligatoriske pladser til rådighed i virksomheder på det almindelige arbejdsmarked, heraf var ca. 817 000 pladser besatte.
Under the quota arrangement in Germany, about a million compulsory posts were available in firms in the general labour market in October 1988, some 817,000 being filled.
Lidt under en femtedel af virksomhederne havde opfyldt deres beskæftigelsesforpligtelse fuldt ud, 71% opfyldte deres pligtkvote kun delvis, og af disse beskæftigede 44% ingen handicappede i det hele taget.
Slightly less than a fifth of firms were meeting their employment obligation in full, 71% were not, and 44% were not employing a single disabled person.
I den offentlige sektor lå besættelseskvoten med gennemsnitlig 5,8% (året før: 5,9%) også under den foreskrevne sats, men den var alligevel langt højere end i de private virksomheder, hvor tallet kun var 4,6% (året før: 4,7%).
Although the employment rate in the public service was, at an average of 5.8% (previous year: 5.9%), similarly below the prescribed level, it was far higher than the rate in private firms, where it was only 4.6% (previous year: 4.7%).
Alt i alt androg kvoten af arbejdspladser, der var besatte med handicappede, 4,9%. Til sammenligning kan nævnes, at tallet i 1983 var 5,7%.
In all, 4.9% of all posts were occupied by disabled people, compared with 5.7% in 1983.
For så vidt angår den erhvervsmæssige integrering af handicappede unge, er det da også de små virksomheder, der fører an.
In Germany eleven of the 15 firms interviewed had fulfilled their quota.
I D havde 11 af de 15 adspurgte virksomheder opfyldt deres kvote, mens en lille og en mellemstor samt to store virksomheder ikke havde opfyldt deres kvoter.
One small firm, one mediumsized firm and two large firms had not done so.
Den laveste kvote fandtes i en mellemstor virksomhed med 4%, den højeste i en lille privat virksomhed med 68%.
The lowest rate, 4%, was achieved by a mediumsized firm, the high est, 68%, by a small private firm.
I to offentlige virksomheder var andelen af handicappede med henholdsvis 13,4% og 12% af de ansatte ligeledes markant større end det pligtige antal, i øvrigt lå beskæftigelseskvoten lidt over 6%.
At two public enterprises the propor tion of disabled people was, at 13.4% and 12% of the total workforce, similarly well above the prescribed level, the employment rate otherwise being just over 6%.
Det vil sige, at vore tal ligger klart over det nationale gennemsnit, hvilket skyldes, at der i undersøgelsen blev taget mindre sigte på virksomheder, der ikke beskæftigede handicappede i det hele taget, men mere og netop på virksomheder, der kunne opvise innovative bestræbelser for en integrering i virksomheden (jf. 2. kapitel).
The fact that our figures are significantly higher than the national average can be ascribed to the structure of the study, which focused less on firms that do not employ disabled people. Prefer ence was given to firms which had adopted innovative approaches to vocational integration (see Chapter 2).
Så meget des mere må det undre, at der også blandt disse findes en del, der ikke opfylder kvoten.
It is therefore rather surprising that even some of these firms were not fulfilling their quotas.
Nok er kvoterne i D i adskillige tilfælde ikke opfyldt, og tendensen kan ydermere være for nedadgående, men alligevel findes der - selv om der tages højde for det relativt brede handicapbegreb - væsentligt flere handicappede i erhverv end i de andre undersøgte lande, hvor kvotaordningen lige netop er indført eller dens virkning sat ud af kraft.
Although quotas are often not fulfilled in Germany and rates are even tending to decline, far more disabled people - even taking the relatively broad definition of disability - are employed in the Federal Republic than in the other countries studied where the quota arrangement has only just been introduced, or has been withdrawn.
Dette fremgår både af de sparsomme statistiske data og resultaterne af repræsentative undersøgelser samt andre indikatorer, og ikke mindst genspejles dette forhold i den relativt lille stikprøve, der er foretaget i forbindelse med vores undersøgelse.
This is evident both from the sparse statistical data and from the results of representative surveys and other indicators and is not least reflected in the relatively small sample used in our study.
I det følgende fremdrages først nogle data vedrørende virksomhedernes ansættelsespolitik og sammenholdes med resultaterne af vore interviewer, hvorefter forskellige konkrete integreringsforløb i virksomhederne analyseres i næste afsnit.
In the following we begin by presenting some data on firms' employment policies and comparing them with the results of our surveys, and then analyse a number of specific methods used for the vocational integration of disabled people.
Som det fremgår af nedenstående tabel nr. 18 (fra: Adreani og Groscolas 1989), findes der interessante forskelle mellem virksomheder, der ansætter handicappede, og virksomheder, der ikke gør det.
As Table 18 (from Adreani & Groscolas 1989) shows, there are interesting differences between firms which employ disabled people and those which do not. The reason most commonly given for not employing disabled people is the fear of integration problems, which are not specified in any greater de-
Ansættelseshæmmende faktorer
Obstacles to employment
Andre
Other firms
Utilstrækkelig uddannelse Frygt for fravær Lavere rentabilitet Ekstraomkostninger Adgangsproblemer Uegnede arbejdspladser Integreringsproblemer
Inadequate training Fear of absenteeism Lower productivity Additional costs Access problems Unsuitable jobs Integration problems
At denne frygt ikke er grebet ud af luften, viser svarene fra de øvrige virksomheder, der nævner denne faktor som nr. to i rækken.
That these fears are not pure invention is evident from the re sponses of the other firms, which still put this factor, in second place.
Her viser det sig igen - denne gang fra virksomhedernes synsvinkel - hvor stor betydning de i forrige kapitel diskuterede tilbud fra serviceorganerne vedrørende handicappedes erhvervsmæssige integrering har.
Here it is again clear - this time from the employer's viewpoint - how important are the vocational integration services discussed in the pre vious chapter.
Bag kategorien uegnede arbejdspladser skjuler der sig sikkert også en hel bunke problemer.
It must be assumed that the "unsuitable workplaces" cat egory similarly covers a wide range of problems.
Med adgangsproblemerne er det noget andet, disse nævnes af en tredjedel af de adspurgte virksomheder: heraf fremgår endnu en gang den store mangel på tekniske tilpasninger,
Unlike "access prob lems", to which a third of the firms interviewed referred, this again reveals the general lack of technical modifications, even though the statutory foundations for its elimination have in fact been laid every where (see Chapter 3).
80 hvis gennemførelse i grunden lovmæssigt set skulle være sikret overalt (jf. 3. kapitel).
Surprisingly, such aspects as additional costs and lower productivity are rated relatively low.
Det kan overraske, at synspunkter som ekstraomkostninger eller lavere rentabilitet tillægges forholdsvis ringe betydning, hvorimod den meget hyppigere og navnlig af virksomheder, der ansætter handicappede, anførte faktor utilstrækkelig uddannelse må vække så meget des mere opmærksomhed, ikke mindst fordi over 80% af de samme virksomheder anser deres arbejdspladser for at være uegnede.
On the other hand, all the more attention must be paid to the factor "inadequate training", which was cited far more often, particularly by firms which do employ disabled people. Above all, these data should also be related to the fact that over 80% of these selfsame firms consider their jobs unsuitable. able.
Når man ser på de i samme studie undersøgte ansættelsesfremmende faktorer, er det både for de virksomheder, der ansætter og de andre virksomheder overvejende humanitære årsager, der er afgørende for at beskæftige handicappede (jf. tabel nr. 19, fra: s.o.).
When the factors conducive to employment covered by the same study are considered, humanitarian reasons dominate in both the firms employing disabled people and the others (see Table 19; ibid.). This shows that many firms are likely to be quite prepared to make some effort to employ
Det fremgår heraf, at mange virksomheder uden videre er villige til at påtage sig visse anstrengelser for at beskæftige handicappede - forudsat at indsatsen holder sig inden for rammerne af deres økonomiske muligheder.
68 disabled people - provided it remains within the bounds of their economic possibilities.
Lige efter følger de positive erfaringer, som man hidtil har gjort med beskæftigelsen af handicappede.
This is immediately followed by the favourable experience of employing disabled people in the past.
Som det fremgår af vore undersøgelsesresultater, er der tale om en næsten ubevidst sneboldeffekt, mens der samtidig ligger en meget bevidst beregning bag.
As the results of our inter views show, there is here an almost unconscious snowball effect, which is, however, based on a highly conscious calculation.
Nogle store virksomheder, der kun overtager kvalificerede og effektivt arbejdende handicappede, har i interviewerne sammenlignet disse handicappede med andre ansatte og rost deres store loyalitet over for jobbet og arbejdsgiveren, den større vilje til at præstere noget, samt deres større stabilitet og lavere turn-over.
Large firms we interviewed that employ only skilled and productive disabled people have learnt to appreciate their considerable commitment to their jobs and loyalty to their employers, their greater willingness and stability and their lower turnover compared with other employees.
I mange tilfælde gælder handicappede hos dem endog for at være den "bedste" arbejdskraft.
Many even consider disabled people to be their "better" workers.
"Om morgenen er de altid blandt de første", sådan beskrev en arbejdsgiver sine erfaringer, der i nedenstående tabel vel nok hører ind under kategorien motiveret persongruppe.
"In the morning they are always among the first here," one employer said, describing his experience, which can probably be entered in the "motivated group of people" category in the following table.
I det foregående kapitel er der allerede henvist til betydningen af en promotor med kendskab til handicapspørgsmål i forbindelse med anvisningsorganernes aktiviteter.
We have referred to the importance of a promotor sensitive to the needs of disabled people in the previous chapter in the context of the activities of placement services.
Endvidere spiller ansættelsespligten og økonomiske støtteforanstaltninger i forbindelse med handicappedes beskæftigelse en om end ikke afgørende, så dog i hvert fald signifikant rolle.
Employment obligations and the financial benefits that go with the employment of disabled people also play a part which, though not decisive, should not be overlooked.
Det vender vi tilbage til.
We will revert to these aspects later.
Ansættelsesfremmende faktorer
Factors conducive to employment
Virksomheder der ansætter i %
Firms employ ing disabled
Alle adspurgte virksomheder i %
All firms interviewed people (%)
Når man ser på hvilken måde virksomhederne ansætter handicappede medarbejdere (jf. tabel nr. 20, fra: s.o.), viser det sig, at ansøgernes eget initiativ står øverst som den allervigtigste fremgangsmåde, idet der heri ligger, at der allerede må forefindes væsentlige kvalifikationer.
Let us now consider how firms come to employ disabled people (see Table 20; ibid.).
En stor procentdel anvises af arbejdsformidlingen, mens rekrutteringen via de specifikke handicapinstitutioner har forholdsvis ringe betydning.
The foremost and decisive factor is the applicant's own initiative, since it is in itself likely to reflect essential qualifications.
Dette fører til en anden principiel erkendelse, der allerede er diskuteret, nemlig at det ikke er handicappet, men ansøgerens positive evner, der bør stå i forgrunden ved anvisningen.
This probably conceals a further basic conclusion, already discussed, that the emphasis in placement efforts should be placed not on the applicant's disability but on his abilities.
Personlige forbindelser er ligeledes en vigtig adgangsvej, uden at man dog - som resultaterne af vore undersøgelser viser - heraf kan udlede en mere generel strategi til forbedring af integreringen.
Personal relationships are another very important access route, although - as the results of our interviews show - it is virtually impossible to deduce general strategies for the im provement of integration in this case.
Anvisnings- og vejledningsorganernes rolle fremgår tydeligt, og da de kun eksisterer punktuelt, må deres virkelige betydning vurderes væsentligt højere, selv om de jo først skal stå deres prøve.
While it is true that the role played by placement and counselling services is already very much in evidence, their real significance must be rated far higher because they are so few and far between. This also means, however, that they still have to face the real test.
Virksomheders ansættelsesmåder
Firms' employment procedures
Virksomheder der ansætter
Firms employ ing disabled
Alle adspurgte virksomheder
All firms interviewed
Veje til handicappedes integrering i virksomhederne
6.3 Achieving the vocational integration of disabled people
På basis af interviewresultaterne skal der i det følgende redegøres for, ad hvilke veje de beskæftigede handicappede var kommet ind i virksomhederne.
In the following we describe how, according to the findings of our inter views, disabled people came to be employed by their firms.
Ifølge vore undersøgelsesresultater spillede samarbejdet med forskellige institutioner for handicappede klart den største, i mange tilfælde afgørende rolle ved integreringen.
According to the findings of our survey, cooperation with various institutions for disabled people played by far the largest and, in many cases, the decisive role in integration.
Knap halvdelen af de adspurgte virksomheder samarbejdede på den ene eller anden måde kontinuerligt med disse institutioner, hvorfor nøglen til handicappedes erhvervsmæssige integrering simpelthen kan placeres her.
Just under half the firms interviewed cooperated continuously with such institutions in one way or another. This can therefore be seen as the key to the vocational integration of disabled people.
I D gennemførte fem virksomheder egne revalideringsforanstaltninger på arbejdspladsen, to af disse samarbejdede med medicinske revalideringsinstitutioner, for de andre virksomheders vedkommende var samarbejdspartnerne henholdsvis en erhvervsoplæringsinstitution, et værksted for
In Germany five firms had their own on-the-job reha bilitation schemes, two of them cooperating with medical rehabilitation institutions; one firm was cooperating with a vocational retraining centre for disabled people , one with a sheltered workshop and one with a counselling service.
83 handicappede og et vej ledningsorgan. Tre andre virksomheder medvirkede i eksterne revalideringsforanstaltninger og samarbejdede samtidigt med en erhvervsuddannelsesinstitution samt med forskellige anvisnings- og vejledningsorganer.
Three other firms were participating in off-the-job rehabilitation schemes, cooperating with a vocational training centre for disabled people and with various placement and counselling services.
I denne sammenhæng blev der især stillet praktikpladser og pladser til arbejdsafprøvning til rådighed, med vedvarende beskæftigelse til følge for flere handicappedes vedkommende.
This largely entailed the provision of places for practical training and trial periods, after which several of the people concerned had been em ployed on a permanent basis.
Som regel hjælper praktikophold med til at nedbryde eksisterende fordomme vedrørende handicappedes effektivitet, men de indebærer samtidig en mulighed for, at der efterhånden viser sig specifikke arbejdsområder i virksomheden samt at den handicappedes kvalifikationer og visse faste arbejdsbestemte krav afpasses efter hinanden.
As a rule, practical training sessions not only enable existing prejudices about the capabilities of disabled people to be removed: they also provide an opportunity for specific areas of employment in the firm to be progressively explored and for the disabled person's qualifications and certain requirements of the firm's procedures to coalesce.
Ansættelsen er så en næsten logisk følge.
Employment is then an almost natural consequence.
For så vidt det ikke lykkes forsøger virksomhederne delvis på eget initiativ at finde andre løsninger, idet de f.eks. skaffer revalidenderne ind i andre virksomheder, som regel i samme branche.
Where firms find this impossible, they sometimes take it upon themselves to seek other solutions by passing disabled people on to other firms, for example, usually in the same sector.