natgillin/translations-raw huggingface dataset:
I denne kategori finder man klassifikationer, der lige fra starten er udviklet i forhold til firmaets dynamiske kvalifikationsbehov med henblik på opfyldelse af to hovedmål.
We cannot therefore in this case describe this as the strategic mobilization of competences and we understand from then on that the appropriation of the traditional qualification in the sector is not necessary.
Derefter kom mer en formalisering af overgangsmulighederne fra én kategori til en an den, hvilket i teorien giver de ansatte mulighed for at lægge en mobilitetsstrategi og kæde den sammen med en uddannel sesstrategi.
Does permit by contrast the adoption of a discretionary attitude vis-à-vis the individual or the group (...) without there being the collective trans mission of the generation of competences. "
I en sådan logik er klassifikationer ikke længere blot en fjern, uklar referenceramme for etableringen af et hierarki, men giver mulighed for i skriftlig form at fast lægge en forbindelse, der er anvendelig
In this category we find classifications which are viewed from the outset in terms
Det viser sig her. at denne tilpasning ikke reelt indgår i virksomhedens strategiske plan lægning. Firmaet har anmodet en rådgivningsgruppe om at vurdere de eksisterende kvalifikationer og de fremtidige behov.
The two car accessory manufacturers have addressed the subject of classification in the metalworking sector from within the framework in which they find themselves.
Ud fra denne vurdering blev stillingerne omdefineret og klassificeret på koncernniveau. Der er imidlertid visse reelle problemer i anvendelsen af den nye klassificeringsmodel: de stillinger, der er defineret på koncernniveau, svarer ikke altid til praksis i virksomheden, hvis produktion er ret speciel, og desuden er ind førelsen af denne model blevet ramt af
However although this is seen in connection with the technical and organizational changes which take place in the company, the new classifications stem from an a priori approach of management and they
"I denne kategori (Klassifikationer som kompetenceudviklende instrument) finder man klassifikationer, der lige fra starten er udviklet i forhold til firmaets dynamiske kvalifikationsbehov (...)" fremme udviklingen af et kognitivt potentiale, som kan integrere en dynamisk lære proces i firmaet som helhed.
Classification - an instrument: "In this category we find classifications which are viewed from the outset in terms of their links to the dynamic learning process of the company (...)" of decentralization are very quickly over taxed and management had to define in termediate positions for assistant heads which more or less comes back to recreating the hierarchical levels.
I de pågæl dende firmaer træffes der beslutninger ud fra den erkendelse, at al viden hos de ansatte, deres ekspertise på det specielle område i produktionsprocessen, som de er knyttet til. bor udnyttes for at forbedre effektiviteten i arbejdsgangene og for at fremme tekniske og organisatoriske for bedringer i produktionsprocessen.
Since it for malized a change which was not connected to the reality of work, the new classification could but lead to the failure of that very organization, given the fact that it merely recreated intermediate hierarchical positions.
Klassificeringsskemaets legitimitet er en betingelse for dets troværdighed og nød vendig for at overbevise de ansatte om, at der er overensstemmelse mellem deres kvalifikationer og deres indplacering i skemaet.
In a third kind of approach the goal of the classification grid is not only to re flect the development in the content of qualifications but also to stimulate on the level of work situation the development of cognitive potential which will fully in tegrate the global dynamics of learning in the company.
For at kunne opfylde den betingelse bør klassificeringen af stillingerne, jobhierarkiet og de formaliserede ind holdsbeskrivelser være resultatet af et samarbejde mellem de personer, der udformer skemaet, og de ansatte, som er de eneste, der kender det konkrete ind hold i de forskellige stillinger.
In the companies concerned a choice has been made to recognise that the knowledge of staff, their capacity to be experts in their part of the production process must be taken into account in order both to improve the efficiency of the operational procedures for a given configuration and in order to de velop technical and organizational im provements in the production process.
Klassificeringens legitimitet afhænger li geledes af, at man benytter en fremgangsmåde, som sikrer en vis objektivitet, blandt andet ved hjælp af såkaldte "blindmetoder", som tildeler klassificeringskoefficienter efter kriterier, som, når de først én gang er evalueret af repræsentanter for ledelse og ansatte, går gennem en "sort boks".
This development does not really figure amongst the strategic priorities of the en terprise, the company has called on a team of consultants to undertake an audit of existing know how and the know how which will be required in the future.
I EQUIP2 er produktionen blevet reorganiseret i selvstyrende celler.
On the basis of that audit the posts have been redefined and rated on the level of the group.
Med henblik herpå har ledelsen afskaffet hvervene som sjakformand, værkfører og arbejdsleder og er stattet dem med tre stillinger på samme klassificeringsniveau, nemlig ledere af afdelingen i hver celle2.
However, the application of the new classification grid is encountering real difficulties: the defined positions on the group level do not always correspond to the practices within the company whose production is relatively special.
Disse tre personer har en dobbelt funktion, idet de er medansvarlige for, at cellen fungerer, og hver især repræsenterer én af de tre afdelinger i cellen. Denne reorganisering om fatter imidlertid ikke basisoperatørerne, decentraliseringen standser ved mellem lederniveauet.
The es tablishment of this grid was considerably impaired by budgetary constraints limiting the level of retaining possible and by the non-repetition of the assessment in terviews.
Som følge af den ringe grad af decentralisering blev de ansvarlige for cellerne hurtigt overbelastet, og ledelsen har måttet oprette medhjælperstillinger for disse, hvilket bevirker, at trinnene i hierarkiet genskabes.
We have the impression that the company is not giving itself the means of turning classification into an instrument for developing competences.
Fordi den nye klassificering formaliserede en omorganisering, der ikke hang sammen med virkeligheden på arbejdspladsen, re sulterede den kun i en stadfæstelse af denne omorganiserings fiasko, idet det blev nødvendigt at genoprette stillingerne på det mellemste trin i hierarkiet. erarkiet.
This seems to be confirmed by the fact that, as in MEUB1, the changes in the company are based on a "key per son", the workshop technician, the onlyperson capable of acting as a link between work in its concrete form and the way in which it is viewed by management.
Endelig bør klassificeringerne kunne tage højde for fremtidige udviklinger i kvalifikationsbehovet, i særdeleshed gen nem en formalisering af overgangene mellem de forskellige niveauer og ved at benytte generelle kriterier ved evaluering af stillingerne (som for eksempel hvor mange oplysninger, der skal indgå, eller validering af værdienheder) og ikke an vende kriterier i form af beskrivelser af operationelle færdigheder, der er specielt knyttet til de enkelte stillinger og der med konkret placeret i tid og sted.
The legitimacy of the classification grid is a condition which renders it credible and which will shape its ability to encourage staff to recognise the link between the competences they have and their upgrading within the grid. In order to do this, the ranking of positions, their hierarchy and their formalized content must be the result of a cooperation process between the individuals responsible for setting up the grid and the staff who alone are familiar with the concrete and detailed contents of their post.
2) En ansvarlig for logistik fra salgsafdelingen, en overtekniker fra teknisk afdeling og en administrator fra personaleafdelingen.
2) a logistics expert in the commercial department, a preparation expert in the technical department and a management expert in the human re sources department.
I en tredje strategi er målet med et klassificeringsskema ikke alene at tage højde for udviklingen i kvalifikationerne, men i de konkrete arbejdssituationer at
The legitimacy of the classification is also based on construction procedures which
Når klassificeringerne bliver et resultat af en konstruktionsproces, kan det siges, at de er genstand for en læreproces.
This automation of elementary units in the company aims first and foremost to reduce the hierarchical levels.
Papirfabrikkerne og de halvoffentlige virksomheder
* * * was one of the positions which under went most upgrading in PAPI and one of those that underwent most downgrading in PAP2.
Papirfabrikkerne forskelligt i de to klassificeringsskemaer. Denne forskel i klassificeringen af den samme stilling understreger, at det i nogle tilfælde kan være utilstrækkeligt at an vende en og samme overenskomstfastsatte klassificering, uden at den tilpasses de enkelte virksomheders størrelse, markeder og produktionsforhold, der kan være så forskellige som i MEUB1 og MEUB2.
guarantee a certain degree of objectivity, above all via methods which are called "blind" which allocate the rank ing coefficient on the basis of criteria which are evaluated both by manage ment representatives and staff representatives, thereby going through a "black box".
" (...) målet med et klassificeringsskema (konstruerede klassifikationer) (er her) ikke alene at tage højde for udviklingen i kvalifi kationerne, men i de konkrete arbejds situationer at fremme udviklingen af et kognitivt potentiale, som kan integrere en dynamisk læreproces i firmaet som helhed. "
The classification built: "(...) the goal of the classification grid is not only to reflect the develop ment in the content of qualifications but also to stimulate on the level of work situation the devel opment of cognitive potential which willfully integrate the global dynamics of learning in the company. "
Således er indførelsen af EDB-styring af papir maskinerne sket i et meget tæt samarbejde med de ansatte for at kunne udnytte deres konkrete kendskab til maskindriften og således dels forbedre arbejdsgangene og dels gøre det hurtigere og lettere for operatørerne at blive bekendt med den nye teknologi.
When classifications become the result of a construction process, we can say that they are the subject of learning.
De halvoffentlige virksomheder
The case of paper mills and enterprises with strong statutes
I BRASS og SIDE har udviklingen været anderledes, fordi der her på forhånd var udarbejdet en jobforvaltningsplan, som udgør en hovedakse i virksomhedsstrategien.
Inversely in PAP2 positioning in an upmarket niche gives a strategic character to the production and transformation of paper whereas the position of governor has not been the subject of any technical development.
SIDE'S kompetenceudviklingsstrategi, som er baseret på ACap 2000aftalerne, og den nærtbeslægtede strategi i BRASS tillægger på forhånd uddannelse og anerkendelse af denne stor betydning.
What is particularly interesting here is to see how different take-overs of market signals have led to developments in the trade in two companies: in one case strategic know how is moving upstream (in troduction of used paper in PAPI) in the other they are moving downstream (valorization of transformation in PAP2).
I disse to virksomheder er klassificeringerne et resultat af forhandlinger mellem arbejdsmarkedets parter.
These two opposing developments in the same trade have led to an inverse devel opment in the qualifications of the position in the two qualification grids.
I papirfabrikkerne blev en ny brancheaftale om jobklassifikation anledningen til en nyvurdering af den enkeltes rolle i virksomheden.
"In order to achieve this integration of individual learning, the classifica tions must be considered as legitimate, as corresponding to a guarantee of objectivity and of integrating a certain development potential "
Ifølge aftalen skal klassificeringen tage hensyn til aktivitetens art suppleret med kriterier vedrørende selvstændighed/initiativ, ansvar og uddannelse/ kundskabsniveau.
This desire to adopt the new conventional classification goes hand in hand with the recognition of the fundamental role played by the know how of staff.
I begge virksomheder har de ansatte deltaget i det forberedende arbejde med at definere job bene og har haft mulighed for at in tervenere i forbindelse med deres egen indplacering.
Thus computerization of paper machine control was undertaken in very close cooperation with the staff so as to draw on their knowledge of the concrete operation of the machinery in order to improve them and in order to ensure that the tech nical developments could be easily and rapidly integrated by the operators.
Det stillingshierarki, der fremkommer med den nye klassificering, er temmelig forskelligt fra det fore gående, ligesom det er forskelligt i de to virksomheder, og man kan sige, at det afspejler de tekniske og organisatoriske omstruktureringer, som er specifikke for hver virksomhed.
In the paper mills a new professional sector agreement on classification has prompted a levelling of the roles of each person within the company.
Det er i øvrigt interessant at se. at den samme stilling i de to undersøgte tilfælde kan udvikle sig meget forskelligt, alt efter hvilke valg virksomheden foretager på det teknologiske område eller i forbindelse med markeds føring.
The classification system envisaged by this agreement takes into account the kind of activity, in addition to criteria such as independence/ initiative, responsibility and training/level of knowledge.
Arbejdet med at tilberede papir massen er en af de stillinger, der blevet mest opkvalificeret i PAPI og mest nedkvalificeret i PAP2.
In the two companies, staff have participated in the preliminary work involved in the definition of positions and they were able to intervene during the phase of their rating.
I PAPI har den stigende anvendelse af genbrugspapir gjort tilberedelsen af papirmassen vanskeligere, medens standardiseringen af produktionerne gør papirfremstillingsprocessen mindre kompleks.
The job hierarchy resulting from the new classification differs considerably from the preceding one and it also differs in the two companies.
Særlig interessant er det, at de forskellige former for tilpasning til markedssignalerne har ført til forskelligartede udviklinger af det samme job i de to virksomheder: i det ene tilfælde flyttes den strategiske knowhow til forberedelsesfasen (iblandingen af genbrugspapir i PAPI), i det andet forskydes den til efterbehandlingsfasen (opprioritering af forædlingsprocessen i PAP2).
Furthermore it is particularly interesting in the two cases studied to see that a same position may undergo very different developments depending on the technical and commercial choices of the enterprise.
Disse to modsatte udviklinger inden for samme fag har ført til, at stillingerne er blevet vurderet
The position of governor whose job it is to prepare the pulp
Per sonlige samtaler er en af hovedhjørnestenene i den plan for kompetenceforvaltning, der blev opstillet i forlængelse af ACap 2000-aftalerne.
In BRASS and SIDE the process varies because it is integrated from the very be ginning in a structure from the manage ment jobs presented as a major axis in the strategy of the company.
Kvalifikationer er en funktion af kompetence, uanset hvilken stilling man beklæder.
The competence approach of SIDE, stemming from the application of the agreements ACap
Aftale om personaleforvaltning i virksomheder inden for jernindustrien
Classifications in these two companies have been a subject of negotiation between the social partners.
Denne aftale, der er indgået mellem GESIM (sammenslutning af virksomheder inden for metal­ og mineindustrien) og alle faglige organisationer med undtagelse af C.G.T., tager sigte på folgende tre mål:
This agreement was signed between GESIM (group of steel working and mining enterprises) and all the trade union organizations with the exception of the CGT. It has three objectives:
" Q at fremme en kvalifikationspolitik, som anerkender individuelle kvalifikationer: J at fastsætte betingelserne for karriereforlob på en sådan måde, at enhver får mulighed for at avancere i forhold til sine kvalifikationer; □ at opstille en plan, der gor det muligt for enhver medarbejder at se, hvor han/hun befinder sig på et hvilket som helst tidspunkt i sit karriereforløb."
□ to promote a qualification policy which recognises individual competences; □ to define the conditions for career development enabling each individual to advance in line with his competences; 3 to set up a permanent structure in which each member of staff can position his or herself at all times in his or her professional career.
Aftalen tager sigte på at erstatte metalindustriens overenskomstfastsatte skema baseret på et stillingskoncept med et kompetenceevalueringskoncept.
There must be provision for moving from the position structure with a conven­tional grid in metalworking to a structure which evaluates competences.
Kompetence defineres her som en "anerkendt operationel know­how", defineret i forhold til den enkelte medarbejder og ikke i forhold til det job, han/hun beklæder. A.Cap 2000 er en rammeaftale, som tager sigte på indførelse af et kompetencekoncept, som tilpasses til den enkelte arbejdsplads.
The competences are then defined as "validated operational know how" specific to each member of staff and not to the position he or she holds, a CAP 2000 is a framework agreement which must enable the setting up of a competent structure adapted to each site.
Ønskes en mere detaljeret analyse, henvises til C. GAVINI 1993 La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences: de la norme aux pratiques. Le cas de la sidérurgie, Travail et emploi nr. 57 bis, s. 49­66.
For a more detailed analysis please refer to C. Gavini 1993 La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences: de la norme aux practiques. Le cas de la sidérurgie, Travail et emploi no. 57 pp. 49­66.
forsvinder til fordel for job. der kræver betydeligt højere kvalifikationer.
In fact it is the evalua­tion of competences of staff and the in­terview with the respective superior which must determine the development of the staff member in his trade and to deter­mine the training which might be neces­sary for him or her.
"(...) de virksomheder, der er tættest på at have indført en kompetence­model (...) benytter nogle klassificeringssystemer, som giver mulighed for en lønmæssig anerkendelse af kompetence­forbedringer efter fast­satte (...) regler.
"(...) the cases which come closest to each other in respect of implementing a competence model (...) Do use classification grids which permit a salary increase in respect of these competences on standardized bases (...)
Denne formfor klassificering er tillige fremtidsorienteret, idet den opstiller overgangsmuligheder fra ét trin til et andet og fastsætter regler f or anerkendelse af forbed­ring af kvalifikationerne og således giver karriere­planlægning en mening. "
By proposing transfers from one level to another, by establishing recognition rules for achievements, this type of classification from the very outset is a long term approach and helps to give a relative sense to the concept of the professional project. "
3) eller at folge det brud op, der blev taget skridt til i metalindustrien i 1975 med introduktionen af begrebet klassificerende kriterier.
3) or to continue the move away from the classification of the metalworking sector in 1975 which introduced the concept of classifying criteria.
I BRASS var det sammenlægningen med en anden filial i koncernen, som gav an­ledning til en større ændring af klassifi­ceringsmodellerne.
This brief overview does not permit gen­eral conclusions to be drawn particularly given the specific nature of the sectors.
På baggrund af en undersøgelse af arbejdsprocesserne på virksomheden omdefineredes stillingerne og deres indplacering i klassificerings­skemaet.
This is something which people might er­roneously believe on reading the classifi­cation which we have identified.
Uddannelse og personlige samtaler er også her vigtige, da medar­bejderne får tilbud om at deltage i kvalificerende uddannelsesaktiviteter, som er nødvendige for at beklæde visse stil­linger.
Having said that, we have observed different structures behind the elaboration of clas­sification grids.
For eksempel har virksomheden deltaget i oprettelsen af to CAP for ope­ratører af automatiserede anlæg i land­brugsfødevareindustrien, og disse CAP er nødvendige for at avancere til jobbet som linjechef.
We could observe that the cases which come closest to each other in respect of implementing a competence model that is a model integrating explic­itly into its dynamics a general increase in the level of competences do use clas­sification grids which permit a salary in­crease in respect of these competences on standardized bases (that is written).
Der er imidlertid taget et skridt hen imod et kompetencekoncept, eftersom medarbej­derne kraftigt opfordres til at uddanne sig, og de nye kvalifikationer anerkendes i virksomheden.
This first structure takes us back to the classifications which we called con­structed since they do not stem from the rigid application of rules defined ex post but resulted form a process of construc­
Et sådant system er natur­ligvis kun holdbart, fordi den højnelse af kvalifikationerne, som fremmes af det nye klassificeringssystem, er i god overens­stemmelse med den faktiske udvikling af arbejdet i virksomheden.
For BRASS, this means integration into a different branch of the group which will give rise to a restructuring of the qualifi­cation grids. Examination of the develop­ment of work within the company led to a redefinition of positions and their rat­ings.
Der er som be­kendt en tendens til, at automatisering og indforelse af EDB­styring af produktionen resulterer i, at de mindst kvalificerede job
Training and individual interviews are central factors here since skill upgrad­ing training are offered to staff and are necessary in order access specific posi­tions.
Denne oversigtsmæssige gennemgang berettiger ikke til generelle konklusioner, navnlig ikke hvad angår de enkelte sektorers særtræk, selv om de frem­analyserede tendenser fejlagtigt kunne forlede én til at tro dette.
For example the company was in­volved in introducing two CAP certificates for the drivers of automated equipment specific to the food industry and these certificates are essential to gain access to positions of line controllers.
Når det er sagt, kan vi dog sige så meget, at der findes forskellige klassificeringslogikker.
BRASS has maintained a job structure since a change in qualification is linked to a change in job.
Vi har kunnet konstatere, at de virksomheder, der er tættest på at have indført en kompetencemodel, det vil sige en model, der i sin dynamik udtrykkeligt rummer det mål at hæve kompetenceniveauet, benyt­ter nogle klassificeringssystemet, som gi­ver mulighed for en lønmæssig anerken­delse af kompetenceforbedringer efter fastsatte ­ skriftlige ­ regler.
However, a step has been made to­wards a competence structure since staff are very much encouraged to undergo training and the new competences are recognised in the company.
Denne form for klassificering er tillige fremtids­orienteret, idet den opstiller overgangs­muligheder fra ét trin til et andet og fast­sætter regler for anerkendelse af forbe­dring af kvalifikationerne og således gi­ver karriereplanlægning en mening.
A system of this kind can only be viable as long as the increase in competences triggered by the new qualification grid is in harmony with the real development in work within the company.
Den ovennævnte logik henviser til de klassifi­ceringer, vi har kaldt de konstruerede, fordi de ikke er baseret på en rigid an­
In fact the automation and computer control of production tend to do away with the less skilled jobs to the