natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Hvorledes kan virksomheder, som søger at indføre nye former for arbejdstilrettelæggelse, optimere deres investeringer i menneskelige ressourcer?
How can firms which seek to introduce new forms of work organization optimize their investments in human resources?
Hvilke hindringer, herunder regnskabsmæssige og skattemæssige krav, er der for investeringer i menneskelige ressourcer? cer?
What are the obstacles, including accounting and tax constraints, to the promotion of investment in human resources?
Europa har behov for at udvikle en ny uddannelsesstruktur, som indebærer livslang uddannelse. Dette kræver inddragelse ikke alene af alle dele af uddannelsessystemerne, men også af virksomhederne og de ansatte selv.
Europe needs to develop a new architecture of lifelong education and training which involves not only all parts of education and training systems but also firms and individuals themselves.
Hertil kommer nødvendigheden af at skabe en tradition for at lære og uddanne sig gennem hele arbejdslivet.
In addition, a culture of learning and training throughout working life needs to be fully embedded.
Betydningen af en indsats på dette område kan næppe overvurderes. Kommissionen har taget en række initiativer på dette område.
It is hardly possible to overestimate the importance of action in this area, which has been the subject of a number of Commission initiatives.
F.eks. er der i grønbogen om liv og arbejde i informationssamfundet, »Mennesket i centrum«, peget på fire vigtige områder: der:
For example, the Com­mission's Green Paper 'Living and working in the information society: people first' identified four crucial areas.
D Grundlaget skal være i orden: Grundlaget for vor viden og vore kvalifikationer lægges i de første skoleår, og de involverede processer må udvikle sig, i takt med at der udvikles ny teknologi og stilles nye krav om en bæredygtig udvikling.
D Laying the best foundations: the foundations of our knowledge and skills are laid during the first years of education, and the education processes involved need to evolve with the development of new technology and with the new requirements for sustainable development.
Målgruppen skal især være lærere og undervisere, og kvaliteten af disses grund uddannelse og efteruddannelse må sikres.
Teachers and trainers, in particular, must be targeted and the quality of their initial training and continuing professional development secured.
Begreberne arbejdssted, virksomhed, fabrik og navnlig arbejdsgiver er ved at få mange nye betydninger, som undergraver det traditionelle forhold mellem arbejdsgiver og arbejdstager.
The concepts of workplace, firm, factory and, in particular, the notion of employer are undergoing a process of diversification, leading to an erosion of traditional employment rela­tionships.
Personalereduktioner, brug af eksterne leverandører på kontraktbasis, brug af underleverandører, telearbejde, internet og joint ventures tilfører arbejdsverdenen nye dimensioner, som de traditionelle arbejdsretlige bestemmelser ikke synes at kunne dække.
Downsizing, outsourcing, subcon­tracting, teleworking, networking and joint ven­tures bring new dimensions to the world of work for which traditional labour law provi­sions do not appear to have adequate answers.
D Fra at undervise til at lære: Uddannelserne og uddannelsesinstitutionerne må hurtigt omlægges, således at uddannelsesinstitutionerne kan lære at tilpasse sig erhvervslivets ændrede kvalifikationskrav.
D From teaching to learning: education and training institutions must be swiftly reoriented so that learning institutions are much more responsive to changes in the skill needs of business and industry.
Et af de hovedmål, der peges på i Kommissionens hvidbog »At undervise og at lære: Mod det kognitive samfund« '), er behovet for at bringe skoler og virksomheder nærmere hinanden, således at de bedre kan supplere hinanden som læresteder.
One of the key objec­tives identified in the Commission's White Paper 'Teaching and learning: towards the learning society' ' was the need to bring schools and the business sector closer together to better complement each other as places of learning.
Alt dette rejser grundlæggende spørgsmål angående ligevægten mellem de offentlige myndigheder (lovgivning) og arbejdsmarkedets parter (kollektive overenskomster) og mellem arbejdsmarkedets parter og individuelle ansatte (individuelle arbejdsaftaler), for så vidt angår
All this raises fundamental questions con­cerning the balance of regulatory powers between public authorities (legislation) and the social partners (collective bargaining) and between the social partners and individual employees (individual employment contracts).
Hvorledes vil udviklingen af direkte med indflydelse påvirke de organer eller organisationer, der repræsenterer arbejdstagerne? gerne?
Wage systems regulatory powers between the State and the social partners, in particular in the areas connected with the internal management of firms.
Inden for disse rammer bliver forholdet mellem arbejdsgivere og arbejdstagere en nøglefaktor, efterhånden som virksomhederne bevæger sig bort fra de tradi­tionelle organisationsmetoder til mere fleksible interne ordninger.
Within this framework, the relationship between employers and employees becomes a key factor as firms move from traditional methods of organization to more flexible internal arrangements.
Arbejdstagernes rolle i beslutningsprocesserne og behovet for at revur­dere og styrke de eksisterende medindflydelses­ordninger vil også få en central placering i drøftelserne.
The role of workers in decision-making and the need to review and strengthen the existing arrangements for work ers' involvement in their companies will also become essential issues.
Kommissionen vil i de kommende uger iværksætte høringer med arbejdsmarkedets parter om, hvorvidt det er tilrådeligt, at Fælles­skabet beskæftiger sig med oplysning og høring af ansatte på nationalt plan, og i givet fald hvilke foranstaltninger det skal træffe.
The Commission will launch, in the coming weeks, consultations with the social partners on the advisability and direction of Community action in the field of information and consultation of employees at national level.
Løn er naturligvis kernen i aftalen mellem arbejdsgivere og arbejdstagere.
Pay is, of course, at the heart of the contract between employers and workers.
Men nogle af de lønsystemer, der er i brug i dag, blev udviklet for 40-50 år siden.
But some of the pay systems in use today were developed 40 or 50 years ago.
Ofte blev lønnen aftalt for et specifikt stykke arbejde i en hierarkisk organisation med en stiv arbejdsdeling.
Frequently they provided only for payment for a specific job in a hierarchical organization with a rigid division of labour.
Sådanne lønsystemer viser sig nu at være en hindring for indførelsen af mere fleksible virksomhedsstrukturer.
Such wage systems are now proving an obstacle to the introduction of more flexible company structures.
Det er netop i de mest moderne virksomheder, at de traditionelle lønforskelle mellem arbejdere og funktionærer, mellem kvinder og mænd eller mellem med lemmer af det samme hold ikke længere er hensigtsmæssige.
It is precisely in the most up-to-date companies that traditional pay differentials between manual and white-collar workers, between women and men, or between members of the same team are no longer workable.
Lønsystemerne er den finansielle udmøntning af organisations- og status strukturerne i en virksomhed og må derfor formentlig skulle ændres, når disse strukturer ændres.
Wage systems are the financial expression of organizational and status structures within a company.
Overskudsdeling kan også få større betyd­ning.
The participation of employees in profits and enterprise results could also assume greater importance.
Kommissionen har for nylig udarbejdet en rapport1) om, hvad medlemsstaterne har gjort for at fremme overskudsdeling.
In this connection the Commission recently prepared a report ' on the ways Member States have promoted the participation by employees in profits and enterprise results.
Det frem­går, at overskudsdeling i alle tilfælde ledsages af højere produktivitet, uanset hvilke metoder, modelspecifikationer og data der benyttes.
This shows that in all cases profit-sharing is associated with higher productivity levels no matter what methods, model specification and data are used.
Ord­ningerne har også en positiv indflydelse på lønfleksibiliteten, beskæftigelsen og de ansattes medbestemmelse.
Other positive effects of the schemes are on wage flexibility, employment and employee involvement.
Ordningerne for overskuds­deling er dog kraftigt påvirket af regeringsini­tiativer, herunder skattemæssige incitamenter.
The development of financial participation schemes is, however, strongly influenced by government action, in particular by the availability of tax incentives.
Der er indført nye lønsystemer, der er forenelige med den fleksible virksomhed, i mange fremstillings- og servicevirksomheder og i store, mellemstore og små virksomheder.
New wage systems, compatible with the flexible firm, have been introduced into many firms, in both manufacturing and services and in large, medium-sized and small firms.
Disse nye lønsystemer er kendetegnet ved bredere jobbeskrivelser og et tilsvarende fald i antallet af løntrin, incitamenter til at lade sig efteruddanne, 'nye jobkrav (som f.eks. samarbejde, ansvar, beslutningstagning, problemløsning osv.), tillæg til grundlønnen for at belønne gode resultater eller fortsatte forbedringer, indførelse af intern ligestilling mellem arbejdere og funktionærer, mellem time- og akkordlønnede, mellem deltidsansatte og fuldtidsansatte og lige løn for kvinder og mænd.
The characteristics typical of these new payment systems are broader job descriptions and a corresponding decrease in the number of pay grades, incentives to acquire extra qualifications, higher valuation of new job requirements (such as cooperation, responsibility, decision making, problem solving, etc.), supplements to the basic wage paid according to results or for continuous improvements, establishment of internal job equity for blue and white-collar employees, for time and piece-rate workers, for part-timers and full-timers and equal pay for women and men.
Hvorledes bør de nuværende retlige ram­mer moderniseres for at tage hensyn til nye beskæfh'gelsestendenser?
How should the current legal framework be modernized to take account of new employment trends?
Hvilke fornyelser er ved at blive indført, navnlig ved kollektive overenskomstforhandlinger? handlinger?
What innovations are taking place, in particular by means of collective bargainina?
i) PEPPER II — Fremme af lønmodtagernes andel i overskud og virksomhedens resultater (herunder besiddelse af kapitalandele) i medlemsstaterne (KOM(96) 697 endelig udg. af 8.1.97).
'Pepper II: promotion of participation by employed persons in profits and enterprise results (including equity participation) in Member States', COM(96) 697 final of 8.1.1997.
Omfordelingen af arbejdstiden bør ledsa­ges af en aktiv uddannelsespolitik.
depends on the nature of the work and the quality of the available labour force.
Debatten drejer sig om to særskilte spørgsmål.
The debate is about two separate questions.
Et om fleksible arbejdstider: tilpas­ning af arbejdstidsordningerne til virksomhe­dernes eller de individuelle arbejdstageres behov.
One is about working time flexibil­ity: the adjustment of working time arrange­ments to the needs of firms or the needs of individual workers.
Det andet spørgsmål drejer sig om arbejdstid og beskæftigelse: Kan en forkortelse af arbejdstiden skabe flere stillinger?
The other question is about working time and employment: can a shorten­ing of working time create more jobs?
Hindringerne for nyansættelser bør mind­skes.
Barriers to recruitment should be low.
I denne forbindelse må man især se på skattesystemernes virkninger for arbejdstiden og foretage de nødvendige tilpasninger i de sociale sikringssyste­mer.
In this context there is a need to look, in particular, at the effects of taxation sys­tems on working time and to make the necessary adaptations to social security systems.
Mange nyskabende arbejdstidsordninger er ved at blive indført i virksomheder i hele EU, enten på den pågældende virksomheds initiativ eller som følge af pression eller incitamenter fra medlemsstaten.
Many innovative working time arrange­ments are being introduced in firms throughout the EU, both on the initiative of the firm concerned, and as the result of pressure or incentives from the Member State.
Sådanne ordninger kan antage mange forskellige former, herunder: offentlige myndigheder, fagforeningerne og de forskellige uddannelsesorganer, der .beskæftiger sig med uddannelse på fabriksplan.
Such long­term packages have the advantage of making it possible to use productivity increases to reduce working time over a period of several years/ while at the same time reducing the wage increases needed to offset the reduction in working time.
Ændringer i arbejdsugens længde
Annualization of working time
En vigtig udvikling i de senere år har været fjernelsen af sammenkædningen mellem fabriks­tider og butikstider og den enkeltes arbejdstid.
An important development in recent years has been the decoupling of plant operating times and shop opening hours from individual working time.
Dette har gjort det muligt for virksomheder at udnytte dyrt udstyr bedre eller at opfylde de handlendes ønsker, samtidig med at den enkel­tes arbejdstid afkortes, ofte uden omkostninger.
This has allowed firms to increase the utilization of expensive equipment, or to meet shoppers' wishes more effectively, while reducing individual working time, often at no cost.
I denne forbindelse har visse forskningsresulta­ter vist, at virksomheder kan være tilbøjelige til at ansætte flere arbejdere som følge af den nedsatte arbejdstid, forudsat at visse betingelser opfyldes. Se nedenfor.
In this context, some research has shown that firms may employ more workers as a result of reducing working time, provided that certain conditions outlined below (box) are met.
Arbejdstidsnedskæringer bør finde sted i en bredere sammenhæng, idet der skal tilstræbes en bedre balance mellem fleksi­bilitet og tryghed.
Conditions which may need to be satisfied for working time reductions to have an impact on employment
Der har også i de senere år været en tendens til at klare svingende efterspørgsel ved at beregne arbejdstiden på årsbasis i stedet for på ugebasis.
There has also been a trend in recent years towards coping with fluctuations in demand by calculating working time on an annual basis rather than on a weekly basis.
I de aftaler, der indgås herom, er der som regel en bestemmelse om, at arbejdsta­gerne inden for visse grænser skal modtage en fast løn og ikke en løn, der svinger uge for uge eller måned for måned.
Agreements to this effect usually provide, within certain lim­its, for the workers to receive a regular salary, rather than one which fluctuates week by week or month by month.
Herved får arbejdsta­gerne mulighed for at planlægge deres arbejds­og fritid bedre.
It can also enable workers to better organize their time between work and leisure.
Arbejdsgiverne får mulighed for en mere smidig tilrettelæggelse af produktionen og dermed undgå kostbar overarbejdsbetaling.
For employers it allows for greater flexibility in the organization of production and avoids expensive overtime premia.
De eksisterende skattesystemer tager normalt ikke højde for den nye, fleksible måde at tilrettelægge arbejdet på.
The existing taxation systems are not nor­mally designed to cope with the new flexible work organization.
Skattesystemerne kan tværtimod give arbejdsgiverne et økonomisk incitament til at ansætte folk på grundlag af traditionelle ordninger, således at de er en hindring for en mere fleksibel tilrettelæggelse af arbejdet.
On the contrary, taxation systems may give employers a financial incen­tive to employ people in traditional work arrange­ments and therefore act as a barrier to a more flexible work organization.
Problemet er, at ansættelsesvilkårene for deltidsansatte, f.eks. med hensyn til social beskyttelse, ofte er ringere end vilkårene for fuldtidsansatte.
The problem is that conditions of employment, for example social protection, for part­time workers are often limited when compared with those for full­time work.
Dette understreger behovet for en ny balance mellem arbejdsgiver nes og arbejdstagernes interesser. En sådan balance vil have positive virkninger for begge parter, og vil kunne føre til deltidsarbejdernes integrering i arbejdsmarkedet, navnlig ved at gøre deres stilling mindre usikker.
This crystallizes the need for a new balance between the interests of employers and workers, which would have positive bene­fits for both sides and could lead to the integration of part­time workers into the labour market, in particular by making their work less precarious.
Arbejdsmarkedets parter forhandler for tiden på europæisk plan på grundlag af Kommissionens høringsdokument om fleksible arbejdstider og tryghed for arbejdstagere.
The social partners are now nego­tiating at European level on the basis of the Commission's consultation document on flexi­bility in working time and security for workers.
En europæisk aftale på dette område vil være et vigtigt bidrag til forøgelsen af fleksibiliteten og trygheden i arbejdslivet.
A European agreement on this would make an important contribution to the development of flexibility and security in working life.
Fleksible orlovsordninger hele arbejdslivet igennem
Flexible leave arrangements throughout working life
Skatten på arbejdskraften, herunder social sikringsbidrag, er ofte afhængig af arbejdstagernes indkomstniveau.
Taxes, including social security contribu­tions, falling on labour are often related to employees' income levels.
Visse skatter kan for hindre arbejdsgiverne i frit at vælge, hvorledes de vil tilrettelægge arbejdstiden, idet skatten kan betyde en tilskyndelse til at arbejde enten mere eller mindre end et bestemt antal timer.
Some taxes may distort employers' choices on organization of working time as the imposition of the taxes can give incentives to work either more than a certain level or less than a certain level.
Sådanne lofter kan også tilskynde arbejdsgivere til at benytte sig af overarbejde i stedet for at ansætte flere folk.
Such ceilings may also give incen­tives to employers to use overtime instead of hiring extra people.
Der er en række interessante forsøg i gang i medlemsstaterne og i individuelle virksomheder, som giver arbejdstagerne mulighed for at tage forældre-, uddannelses- eller anden form for orlov.
A number of interesting experiments are being undertaken in Member States and in individual firms to allow workers to take career breaks for family, training or other reasons.
Den rammeaftale om forældreorlov, der for nylig er indgået af UNICE, CEEP og EFS '), er et godt eksempel på de fremskridt, der er sket på fællesskabsplan.
The recent framework agreement on parental leave concluded by UNICE, CEEP and the ETUC' is a good example of progress at Community level.
Andre skatter kan være forbundet med et bundfradrag, som tilskynder arbejdsgiverne til at ansætte deltidsarbejdere, som arbejder mindre end et bestemt antal timer om ugen.
Other taxes may have a tax­free floor which gives an incentive to employers to employ part­time workers below a certain number of hours per week.
Visse skatter betales som et fast beløb pr. ansat, uafhængigt af indkomstniveauet, hvilket til skynder arbejdsgiverne til at ansætte så få personer som muligt.
Some taxes are a fixed amount per employee, irrespective of the level of earn­ings, and consequently give an incentive for employers to use as small a number of employees as possible.
En sådan politik, der omfatter hele arbejdslivet, kan nedbringe arbejdsløsheden og højne livskvaliteten ved at gøre arbejdsverdenen mere menneskelig og ved at gøre det muligt at forene arbejdsliv og privatliv.
Such working lifetime policies may reduce unemployment and improve the quality of life by humanizing the world of work and, above all, its compatibility with private life.
Hvilke skattereformer kræves for at undgå skattesystemernes uheldige konsekvenser for beskæftigelsen?
What reforms are necessary to taxation systems, in order to avoid the disincentive effects?
i) Bilag til Rådets direktiv 96/34/EF af 3.6.97: EFT L 145/4 af 19.6.96.
Annex to Council Directive 96/34/EC of 3.6.1997; OJ L 145/4 of 19.6.1996.
Disse foranstaltninger skal muligvis styrkes og tilpas­ses under hensyntagen til de nye måder at tilrettelægge arbejdet på.
butory insurance model and eligibility often depends upon continuous service.
Ydel­serne er baseret på en forsikringsmodel med bidragspligt, og man skal, for at være berettiget til ydelserne, ofte have arbejdet uafbrudt.
of workers.2These measures may need to be strengthened and adapted in order to take account of changes in work organization.
Hvis de »traditionelle« arbejdsstrukturer, som forudsagt, fortsætter med at ændre sig i de næste årtier, vil følgerne for socialbeskyttelses­politikken på længere sigt være meget store.
If, as predicted, 'traditional' work structures are to continue to change over the next few decades, the implications for social protection policies in the longer term are enormous.
Det ændringsscenario, der hyppigst trækkes frem, går ud på en udskiftning af det 20. århundredes lineære karrierekoncept med et varieret og variabelt arbejdslivskoncept.
The most frequently­advanced change scenario envisages the replacement of the 20th century linear career concept by a norm of a varied working life.
Det skal i denne forbindelse bemærkes, at det er arbejdsgiveren, der har ansvaret for forebyggelsen af erhvervssygdomme.
In this context it should be noted that it is the employer that has the duty of managing the prevention of occupational ill­health.
SMV'ernes, herunder underleverandørernes, stigende betydning som arbejdsgivere rejser væsentlige arbejdsmiljøspørgsmål.
The growing importance of SMEs as employers, including sub­contractors, raises important health and safety issues.
Nye ar­bejdsgivere mangler endvidere ofte viden om sundhedsrisici og har ofte hverken tid eller penge til at rette op på dette.
Furthermore, new employers often lack knowledge of health and safety risks, and frequently have neither the time nor money to rectify this.
Der er allerede taget visse initiativer til løsning af dette infor­mationsproblem3), men det kan blive nødven­digt med yderligere foranstaltninger.
Some initiatives have already been undertaken to address this information gap,3but further measures may be necessary.
Hertil kommer, at det bliver stadig mere nødvendigt at indarbejde sikkerhed og sundhed som fag i skolen og senere inden for rammerne af den livslange uddannelse, for at sikre, at arbejdsta­gerne får den nødvendige viden.
In addition, the incorporation of health and safety within early education and within the lifelong learning approach will be increasingly necessary to ensure that workers are adequately trained.
Sådanne ændringer bør ikke opfattes som en trussel mod socialsikringen. Fleksibelt arbejde kan være en fordel både for de euro­pæiske økonomier og for de enkelte ansatte.
Such changes should not be perceived as a threat to social security: flexible working can be both beneficial to European economies and attractive to individual employees.
Disse bør derfor ikke straffes for at vælge denne arbejdsform.
Therefore, the latter should not be penalized for adopting such working patterns.
Dette betyder, at de mange forskellige former for beskæftigelse, som ansatte kan komme til at opleve, må støttes af egnede socialbeskyttelsessystemer.
This means that the multitude of different forms of employment, which employees may increasingly experience, must be supported by appropriate social protec­tion systems.
Det er dog afgørende, at der findes en måde, hvorpå de europæiske socialbeskyttelses­systemer kan tilpasses disse nye arbejdsformer.
However, it is vital that mechanisms be found for adapting European social protection systems to take account of these new patterns of work.
Det er klart, at der ikke findes nogen let løsning på dette komplekse problem.
Obviously there are no easy solutions to this complex problem.