natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Politiske udfordringer
D Why a new organization of work, and how?
D Hvorfor tilrettelægge arbejdet på en ny måde - og hvordan?
The policy challenges could be summarized in one question: how to reconcile security for workers with the flexibility which firms need.
D Hvilke politiske udfordringer knytter sig til en fornyelse af arbejdstilrettelæggelsen?
D What are the policy challenges of new forms of work organization?
De politiske udfordringer kan sammenfattes i ét spørgsmål: Hvorledes kan man forene arbejdstagernes tryghed i ansættelsen med den fleksibilitet, virksomheder har behov for?
D how to organize the necessary training and retraining, so that the workforce can meet the increasing needs for skills and competence;
D Er det muligt at etablere et partnerskab med henblik på at finde frem til en ny, mere produktiv, participativ og lærende arbejdstilrettelæggelse? telæggelse?
D Is it possible to establish a new partnership for a more productive, participative and learn ing organization of work?
D Hvorledes kan den nødvendige erhvervsuddannelse og omskoling organiseres, således at arbejdsstyrken kan opfylde det voksende behov for færdigheder og kvalifikationer?
D how to adapt social legislation to take account of new employment trends;
Mod nye måder at tilrettelægge arbejdet på - hvorfor og hvordan?
Towards a new organization of work — why and how?
D Hvorledes kan sociallovgivningen tilpasses, således at den tager hensyn til nye beskæftigelsesmæssige tendenser?
D how to change wage systems along with the organizational structures on which they are based;
D Hvorledes kan lønsystemerne og de organisationsstrukturer, de bygger på, ændres?
D how to adapt working time arrangements in the light of the new situation;
D Hvorledes kan árbejdstidsordningerne til passes den nye situation?
D how to take advantage of the new employ ment trends with regard to equal opportunities; ties;
I de sidste 20-30 år er der stadig oftere blevet sat spørgsmålstegn ved den traditionelle arbejdstilrettelæggelse, som bygger på tanken om industriel masseproduktion. Der er gjort forsøg med en række organisatoriske ændringer, der skal øge produktiviteten, kvaliteten og arbejdsvilkårene (kvalitetscirkler, just-in-time-systemer, gruppearbejde).
The traditional organization of work, based on the ideas of industrial mass production, has been questioned more and more during the last 20 to 30 years.
D Hvorledes kan de nye beskæftigelsesmæssige tendenser udnyttes til at fremme lige muligheder?
D how to develop more flexible organizations in the public services;
D Hvorledes kan der udvikles mere fleksible organisationer i den offentlige sektor?
D how to provide adequate support to firms, in particular small firms, who wish to change, but lack the resources or expertise to do so.
Sideløbende med disse mange forskellige ten denser sker der for tiden en mere grundlæggende ændring af den måde, arbejdet tilrettelægges på, idet man er ved at gå fra faste produktionssystemer til en fleksibel og foranderlig proces.
The Green Paper invites the social partners and public authorities to seek to build a partnership for the development of a new framework for the modernization of work. Such a partnership
Dette nye koncept, præget af løbende forandringer, benævnes undertiden »den fleksible virksomhed«.
In parallel with these many different trends there is now a more fundamental change in the organization of work, a shift from fixed systems of production to a flexible, open-ended process of organizational development.
Arbejdspladserne er her kendetegnet ved et højt tillids- og kvalifikationsniveau. Der findes ikke én enkelt model, men en uendelig række modeller, som
This new concept of a process of continuous change is sometimes described as 'the flexible firm' and the workplaces as high trust and high skill workplaces.
Rammens rækkevidde og indhold må klarlægges ved drøftelser mellem arbejdsmarkedets parter.
be clarified through discussions in the social dialogue.
Grønbogen opfordrer arbejdsmarkedets parter og de offentlige myndigheder til at indgå et partnerskab med henblik på at udvikle en ny ramme for moderniseringen af arbejdet.
could make a significant contribution to achieving the objective of a productive, learning and participative organization of work.
Et sådant partnerskab kan bidrage væsentligt til opnåelsen af målet: en produktiv, lærende og participativ arbejdstilrettelæggelse.
The Commission would like all interested parties to develop their views on how these objectives could be reached and how all policies, whether they are public policies or policies for which the social partners are responsible, could be mobilized to create a new framework to modernize work and the economy.
Ordet »ramme« bør fortolkes bredt. Det kan omfatte alt fra skabelsen af en fælles forståelse
The word 'framework' should be given a broad interpretation.
Kommissionen ønsker, at alle interesserede fremlægger deres syn på, hvorledes disse mål kan opnås, og hvorledes politikken på alle områder, det være sig den offentlige politik eller politikker, som arbejdsmarkedets parter er ansvarlige for, kan mobiliseres for at skabe en ny ramme for moderniseringen af arbejdet og økonomien.
It could include everything from the creation of a common understand ing of the importance of new forms of work organization, through joint declarations, to binding contractual or legal initiatives. The level and content of such a framework has to
Indledning: Hvad er grønbogens mål?
the need for flexibility and security in the organization of work at the workplace.
Et af grønbogens hovedmål er at råde bod herpå ved at fokusere på dette aspekt af den bredere beskæftigelsesdebat.
One of the main aims of this document is to redress this balance by concentrating on this aspect of the wider employment debate.
En bedre tilrettelæggelse af arbejdet vil ikke i sig selv løse arbejdsløshedsproblemet, men det kan bidrage væsentligt dels til en forbedring af de euro pæiske virksomheders konkurrenceevne, dels til en forøgelse af arbejdslivets kvalitet og arbejdsstyrkens anvendelighed.
An improved organization of work will not in itself solve the unemployment problem, but it can make a valuable contribution, firstly, to the competitiveness of European firms, and secondly, to the improvement of the quality of working life and the employability of the work force.
Denne grønbog vedrører muligheden for at forbedre beskæftigelsen og konkurrenceevnen gennem en bedre tilrettelæggelse af arbejdet på arbejdsstedet.
This Green Paper is about the scope for improving employment and competitiveness through a better organization of work at the workplace.
Nødvendigheden af at forbedre beskæftigelsessituationen ved at øge konkurrenceevnen er et emne, der har haft en central placering i EU-politikken, ikke mindst efter offentliggørelsen af hvidbogen om vækst, kon kurrenceevne og beskæftigelse i 1993.
This need to improve the employ ment situation by increasing competitiveness has been at the heart of EU policy and was given added impetus with the publication of the White Paper on growth, competitiveness and employment in 1993.
På alle Det Europæiske Råds møder siden da har det været et af hovedpunkterne på dagsordenen, og det er et væsentligt element i Kommissionens tillidspagt for beskæftigelsen.
It has been a main theme at all the meetings of the European Council since then and is a central element in the Commission's pact for confidence in employ ment.
I forbindelse med drøftelserne om pagten udsendte Kommissionen et spørgeskema til arbejdsmarkedets parter og udarbejdede et resumé af svarene ')· Senere blev betydningen af »benchmarking« fremhævet på Det Europæiske Råds møde i Dublin.
In the course of the discussions on the pact, the Commission sent a questionnaire to the social partners and prepared a synthesis of the responses received.1More recently, the European Council in Dublin emphasized the importance of adequate benchmarking.
Forskningen har vist, at en fornyelse af den måde, hvorpå arbejdet tilrettelægges, er af afgørende betydning, såfremt produktiviteten skal øges.
Research has demonstrated that a renewal of the organization of work is of fundamental importance for improved productivity.
I hvidbogen om vækst, konkurrence evne og beskæftigelse2) blev organisatorisk evne fremhævet som en af de faktorer, der har størst betydning for en virksomheds konkurrenceevne.
The White Paper on growth, competitiveness and employment2highlighted organizational capacity as one of the key components of a firm's competitiveness.
I Kommissionens første handlingsplan for innovation i Europa3) blev der også lagt vægt på betydningen af organisatoriske fornyelser for beskæftigelsesfremgangen.
The Commission's first action plan for innovation in Europe3also stressed the importance of organizational innovation for growth in employment.
Grønbogen indgår i rækken af fællesskabsinitiativer vedrørende beskæftigelse, konkurrenceevne og nye teknologier, f.eks. Monti-grup-pen vedrørende skat, socialsikringsinitiativerne, initiativerne vedrørende nye teknologier og Davignon-gruppen vedrørende arbejdstagernes medbestemmelse i Europa.
This Green Paper has also to be situated in the wider context of the various Community initiatives related to employment, competitive ness and new technologies, for example, the Monti group on taxation, the social security initiatives, initiatives in the area of new technologies, and the Davignon group on workers' involvement in Europe.
Arbejdstilrettelæggelse er i sig selv et emne med mange aspekter, herunder hvorledes arbejdet tilrettelægges i og mellem virksomheder, forholdet mellem arbejdsmarkedets parter, arbejdsmarkedets organisation, forholdet mellem arbejde og samfundets organisation.
Work organization itself is a broad subject, including, as it does, most aspects of the way work is organized in and between firms, the relation between the social partners, the organization of the labour market, the relationship between work and the organization of society.
Der foregår en intens debat om arbejdets rolle i fremtiden, og der er mange forskningsprojekter i gang, der yderligere vil forbedre vor forståelse af det nye arbejdsliv.
There is an intensive debate about the role of work in the future and there are many ongoing research projects that will further improve our understanding of the new working life.
Navnlig omfattede Kommissionens grønbog om »liv og arbejde i informationssamfundet: Mennesket i centrum« en bred vifte af spørgsmål vedrørende indførelse af ny teknologi og arbejdstilrettelæggelse, hvoraf nogle behandles yderligere i denne grønbog.
In particular, the Commission's Green Paper on living and working in the information society: people first, covered a wide range of issues related to the introduction of new technology and the organization of work, some of which are developed further in this Green Paper.
Den europæiske beskæftigelsesstrategi kræver en integrering af de relevante politikker, herunder de makroøkonomiske politikker og strukturpolitikkerne, der kan supplere hinanden og bidrage til bekæmpelsen af arbejdsløsheden.
The European employment strategy calls for an integrated approach, whereby all the relevant policies, including macroeconomic and structural policies, contribute and support each other in the fight against unemployment.
Større fleksibilitet i arbejdstilrettelæggelsen er blevet fremhævet som en væsentlig forudsætning for gennemførelsen af denne strategi.
Improvements in flexibility of work have been highlighted as essential elements of this strategy.
F.eks. blev behovet for at øge vækstens beskæftigelsesintensitet, navnlig ved en mere fleksibel tilrettelæggelse af arbejdet under hensyntagen til både de ansattes ønsker og konkurrencekravene, fremhævet på Det Europæiske Råds møde i Essen i 1994.
For example, the European Council, meeting in Essen in 1994, stressed the need to increase the employment intensity of growth, in particular by a 'more flexible organization of work in a way which fulfils both the wishes of employees and the requirements of competition'.
Der er skrevet meget om behovet for fleksibilitet på arbejdsmarkedet og i arbejdsmarkedets regulering, men kun lidt om behovet for fleksibilitet og tryghed i arbejdstilrettelæggelsen på arbejdsstedet. det.
But while much has been written about the need for flexibility of the labour market and its regulation, much less has been said about
Supplement 6/93 til Bulletin for De Europæiske Fælleskaber).
Supplement 6/93 to the Bulletin of the European Communities.
3) Den første handlingsplan for innovation i Europa: Innovation som vækst- og beskæftigelsesfremmende faktor (KOM(96) 589 endelig udg. og supplement 3/97 til Bulletin for Den Europæiske Union).
'The first action plan for innovation in Europe: Innovation for growth and employment', COM(96) 589 final and Supplement 3/97 to the Bulletin of the European Union.
Det store spørgsmål er navnlig, hvorledes politikker, som støtter og ikke hindrer grundlæggende organisatoriske fornyelser, kan udvikles eller tilpasses, og hvorledes der kan skabes en produktiv balance mellem erhvervslivets og arbejdstagernes interesser, således at moderniseringen af arbejdslivet fremmes.
In particular, the challenge is how to develop or adapt policies which support, rather than hinder, fundamental organizational renewal and how to strike a productive balance between the inter ests of business and the interests of workers, thereby facilitating the modernization of work ing life.
Et væsentligt mål er at opnå en sådan balance mellem fleksibilitet og tryghed i hele Europa.
An essential objective is to achieve such a balance between flexibility and security throughout Europe.
fokuseres der på udviklingen af arbejdstilrettelæggelsen i virksomheder og offentlige organer på baggrund af den økonomiske og sociale situation.
Instead it seeks to concentrate on developments in work organization in firms and public bodies in the context of the economic and social environment.
I denne grønbog forstås således ved »arbejdstilrettelæggelse« den måde, hvorpå produktionen af varer og tjenesteydelser organiseres på arbejdsstedet.
Thus, in this paper, work organization is taken to mean the way in which the production of goods and services are organized at the workplace.
Det centrale er forny elsen af arbejdstilrettelæggelsen.
The focus is on a new organization of work.
Der kan tænkes flere modeller, men de indebærer alle navnlig en udskiftning af de hierarkiske og stive strukturer med mere nyskabende og fleksible strukturer baseret på et højt kvalifikationsog tillidsniveau og øget medbestemmelse.
While there is no one model, this concept implies, in particular, the replacement of hierarchical and rigid structures by more innovative and flexible structures based on high skill, high trust and increased involvement of employees.
Det understreges, at der ikke fokuseres på kortsigtede omkostningsbegrænsende foranstaltninger. ger.
The focus is emphatically not on short-term cost-cutting measures.
Alle medlemsstater står over for tilsvarende udfordringer, både med hensyn til arbejdskraftens produktivitet, konkurrenceevne og beskæftigelse og med hensyn til at opnå den rette balance mellem fleksibilitet og tryghed i ansættelsen.
All Member States are facing similar challenges both with regard to labour productivity, competitiveness and employment and with regard to achieving the right balance between flexibility and security of employment.
Der kan læres meget af de frem skridt, der er gjort i andre virksomheder og medlemsstater.
There is much to learn from progress made in other companies and in other Member States.
Kommissionen håber, at denne grønbog vil fremme debatten på europæisk og nationalt plan om arbejdets tilrettelæggelse blandt alle de involverede aktører, og at resultatet af denne debat bliver en ny ramme for moderniseringen af arbejdslivet, som bygger på partnerskab.
The Commission hopes that this Green Paper will further stimulate the debate at European and national level on the organization of work among all the actors involved and that the outcome of this debate will be a new framework for the modernization of working life based on partnership.
Det må understreges, at denne grønbog vedrører arbejdstilrettelæggelsen i alle former for virksomheder i alle aktivitetssektorer.
It should be emphasized that this Green Paper is concerned with the organization of work in all types of workplace and in all sectors of activity.
Selv om en stor del af sprogbrugen, erfaringerne og eksemplerne vedrører store virksomheder i fremstillingsindustrien, er de nye innovative og fleksible strukturer ofte lige så velegnet til små og store virksomheder og til servicesektoren, herunder offentlige sundheds-, uddannelses- og miljøtjenester.
Though much of the language, much of the experience and many of the examples relate to large firms in manufacturing industry, the new innovative and flexible structures are often just as appropriate in small firms as in large, and in services, including public services such as health, education and environmental services.
Udviklingen af nye former for arbejdstilrettelæggelse i SMV'erne har navnlig afgørende betydning, idet det er her, de fleste nye arbejdspladser opstår.
The development of new forms of work organization in SMEs, in particular, is of central importance, given that they are the main source of new jobs.
Modernisering af arbejdstilrettelæggelsen kan kun opnås af virksomhederne selv ved inddragelse af ledelse og ansatte — og deres repræsentanter — og under hensyntagen til, at situationen er forskellig i hver sektor, virksomhed og organisation, og at den ændrer sig meget hurtigt.
The modernization of the organization of work can only be achieved by the firms them selves, involving management and workers — and their representatives — and taking into account the diverse nature of the situation in each sector, company or organization and the speed of change.
Arbejdets tilrettelæggelse var i næsten et århundrede sædvanligvis baseret på det samme grundprincip: en hierarkisk topstyret organisation med en høj grad af specialisering og enkle, ofte monotone, arbejdsopgaver.
For almost a century the organization of work was usually founded on the same basic principle: a hierarchical top-down organization with a high degree of specialization and simple, often repetitive, jobs.
Tanken var at opnå synlige resultater over længere tid gennem trinvise forbedringer fra dag til dag i stedet for at vente på, at en krise skulle opstå.
The idea was to make step-by-step improvements, day by day, to get visible results over time, instead of waiting for a crisis to occur.
Behovet for sådanne forbedringer er blevet mere synligt, jo mere servicesektoren er vokset, og jo mere servicefunktionerne integreres i den traditionelle vareproduktion. Følgelig har såvel ledere som ansatte søgt nye måder at forbedre produktiviteten og arbejdsvilkårene på.
The need for such improvements has been more apparent the more the service sector has grown and the more services are integrated into the traditional production of goods.
Vi har været vidner til en række bestræbelser og forsøg: nye former for gruppearbejde, just-in-time-produktionssystemer, trimmet produktion, »Kaizen« (små løbende forbedringer), »Total Quality Management«, bæredygtig ledelse, konkurrentanalyse osv.
We have seen a number of efforts and experiments: new forms of teamwork, just-in-time production systems, lean production, 'kaizen' (continuous improvement), total quality management, ecomanagement, benchmarking, etc.
Denne organisationstype blev udviklet som et værktøj for det nye industrielle samfund, hvor håndværk blev afløst af fabriksvirksomhed og senere industriel masseproduktion. Europa kan beskrives som industriens vugge, og USA som masseproduktionssystemets vugge. De nye idéer blev oprindelig udviklet i den amerikanske automobilindustri, som blev model for andre fremgangsrige industrier.
This type of organization was developed as a tool for the emerging industrial society, the transformation of the economy from handicraft via manufacturing to industrial mass production.
I det 20. århundrede bredte denne form for arbejdstilrettelæggelse sig til hele den industri aliserede verden.
During the 20th century, this type of work organization spread all over the industrialized world.
Genopbygningen af den euro pæiske industri i efterkrigstiden var baseret på masseproduktionsbegrebet.
The rebuilding of European industry during the post-war period was based on the concept of the mass production system.
Dette produktionssystem bidrog i flere årtier til en produktivitetsstigning og velstand uden fortilfælde.
This production system contributed for several decades to an unprecedented growth in productivity and prosperity.
Både den traditionelle arbejdstilrettelæggelse og den, der bygger på trinvise forbedringer, eksisterer stadig og vil fortsat eksistere i mange år.
Both the traditional form of organization and that based on step-by-step improvements still exist and will continue to do so for many years.
Men sideløbende er der ved at ske en mere fundamental ændring i arbejdstilrettelæggelsen, et skift fra faste produktionssystemer til fleksible og foranderlige processer, som giver nye muligheder for at lære, innovere, forbedre og derved forøge produktiviteten.
But in parallel, a more fundamental change in the organization of work is emerging, a shift from fixed systems of production to a flexible, open-ended process of organizational development, a process that offers new opportunities for learning, innovation, improvement and thereby increased productivity.
Dette nye koncept, præget af løbende for andringer, benævnes undertiden »den fleksible virksomhed«. Arbejdspladserne er her kendetegnet ved et højt tillids- og kvalifikationsniveau. Der findes ikke én enkelt model, men en uendelig række modeller, som konstant tilpasses de enkelte virksomheder og deres ansatte.
This new concept of a process of continuous change is sometimes described as 'the flexible firm' and the workplaces as high trust and high skill workplaces.
Ændringen kan forklares ved tre faktorer, som er under stadig udvikling: menneskelige ressourcer, markeder og teknologi.
The transformation can be explained by three factors representing change: human resources, markets and technology.
Men i de seneste 20-30 år er begrænsningerne i denne måde at arbejde på blevet tydelige.
However, during the last 20 to 30 years, the limitations of this way of organizing work have become evident.
Et af de store problemer har været, at arbejdet efter det traditionelle system splittes op i snævre funktioner med korte, monotone arbejdsgange.
One major problem has been that under the traditional system the work is split up into narrow functions with short, repetitive work cycles.
Arbejdets udførelse beskrives i detaljer.
The way work is done is prescribed in detail.
Systemet giver ikke tilstrækkelig plads til en opgraderings- og innovationsproces.
The system does not give sufficient room for a process of upgrading and innovation.
Fortsatte forbedringer er alene mulige, såfremt arbejdstagerne selv bliver involveret, og for at blive involveret må de have mulighed for at udøve skøn, udvikle sociale kontakter og lære.
For continuous improvement to be possible, it is important to involve the workers themselves and in order to be involved they must have the possibility of exercising judge ment, developing social contacts and learning.
På disse punkter er det traditionelle masseproduktionssystem en hæmsko.
These are the points where the traditional mass production system becomes too much of a hindrance.
Arbejdsstedet må åbne sig for idéer, forslag, læring og forbedring.
The workplace has to be opened up: to flows of ideas, to suggestions, to learning, to
D Menneskelige ressourcer.
D Human resources.
I de traditionelle økonomiske lærebøger er arbejdskraft en produktionsfaktor ligesom land og kapital, dvs. en omkostning, der skal skæres ned.
In traditional economic thinking, labour is a factor of production similar to land and capital — a cost to be reduced.
I en videnbaseret økonomi er mennesker imidlertid en væsentlig ressource.
In a knowledge-based economy, however, people represent a key resource.
Organisationerne værdsættes ikke på grundlag af deres produkter eller
Organizations are valued not only on the basis of their products