natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Adgang til ar bejdsmarkedet er blot et enkelt om råde, hvor kvinderne fra starten møder en række hindringer, som mændene normalt ikke skal slås med. Formålet med de nye politiske foranstaltninger er ikke at udarbejde en ny form arbejdsmarkedsprotektionisme til fordel for kvinderne, men i stedet at rydde de specifikke vanskeligheder af vejen, som hindrer den fulde udnyttelse af kvinder nes evner og færdigheder og opfyldelsen af deres legitime krav om ligestilling.
Their special labour market difficulties are recognised in the training and employment measures of the Structural Funds.
Kommissionen har søgt at spille en ledende rolle i Fællesskabet med hensyn til at oplyse offentligheden om disse spørgsmål og skabe forståelse for deres store betydning.
The Commission has sought to play a leading role in the Community as far as public awareness and information on these issues is concerned.
Mange medlemslande og lokale myndigheder har vist interesse og vilje til at engagere sig og delagtiggøre andre i deres erfaringer med hensyn til en børnepasningspolitik.
Many Member States and local authorities have shown an interest and willingness to involve them selves and share their experiences in discussion about policies on child care.
Kommissionen og medlemslandene er i øjeblikket i færd med at evaluere disse foran staltninger, mens Kommissionens andet handlingsprogram for lige muligheder for mænd og kvinder afsluttes ved udgangen af 1990.
The Commission and the Member States are currently evaluating these measures as the Commission's Second Programme of Action for women draws to a close at the end of 1990.
Det andet handlingsprogram for lige muligheder for mænd og kvinder afsluttes ved dette års udgang og er i øjeblikket ved at blive evalueret.
The 1970s was a period of affirmation of women's place in the labour force and entitlement to equal treatment with men.
Med den forventede stigning i kvindernes erhvervsfrekvens vil adgangen til beskæftigelse og til arbejdsmarkedet fortsat være et vigtigt politisk emne i det tredje handlingsprogram, som Kommissionen nu er ved at forberede.
The preoccupations turned around demonstrations of the similarity of women and men on the labour market and of the need to compare like with like.
På et arbejdsmarked i stadig udvikling må de gamle skranker brydes ned, nye hindringer må identificeres, og der må ar bejdes på at finde egnede løsninger på problemerne. Det bliver et af hovedopgaverne for det tredje program, der skal løbe i perioden fra 1991 til 1995.
The 1980s has seen a shift towards recognising that there are differences and that, to ensure equality, policies on pregnancy, on different forms of employment and on educational orientation need to be developed.
De kvinder, der ønsker at genindtræde i arbejdsstyrken efter længere tids fravær, og de kvinder, som ønsker at kunne komme tilbage til de res job efter en orlov eller en pause i karrieren, er i mange henseender stillet over for de samme vanskelig heder.
The decline of old manufacturing regions and the widening divide be tween developed metropolitan zones and their outlying residential areas risk creating new time-space constraints on women's ability to make use of new employment op portunities.
Genoplæringsprogrammer og "tilbage-til-jobbet"-programmer vil få stor betydning for ældre kvinder, som har været borte fra arbejds markedet i en længere periode.
This will affect both older women and younger mothers.
I 1970'erne blev kvindernes plads i arbejdsstyrken yderligere befæstet, og det samme gjaldt deres ret til at blive behandlet på lige fod med mændene.
The Commission has supported a considerable research programme into childcare, different forms of leave and social infrastructure af fecting women's labour mobility.
Man var især optaget af at påvise lighedspunkter mellem mænd og kvinder på ar bejdsmarkedet og understrege nødvendigheden af kun at sam menligne helt identiske størrelser.
Women need little tempting back to work. For many households, a double income is imperative.
11980'erne er der sket en udvikling i retning af øget forståelse for, at der findes forskelle og at man for at sikre ligestilling er nødt til at fastlægge nogle politiske retningslinjer i relation til graviditet og fød
Lifting some of the obstacles will establish equality of access and provide women with an effective right to work in a labour market where they will represent an ever greater pro portion of the participants in the 1990s.
Tilbagegangen i de gamle industriområder og den stadig større kløft mel lem de fuldtudbyggede storbyområder og de omliggende boligområder kan meget vel skabe nye hindringer af tidsmæssig eller afstandsmæssig art for kvindernes muligheder for ud nytte nye beskæftigelsestilbud.
With the close of the decade, the debate has gradually shifted in the Community from establishing the nature of the differences - for example, parttime versus fulltime work - to devising policies and specific measures to take account of those differences. Access to the la bour market is one area where women start out with handicaps not generally encountered by men.
Det vil ramme både ældre kvinder og unge kvinder med børn.
The intention of new policy measures is not to develop a new form of labour market protectionism for women,
Kommissionen har støttet et om fattende forskningsprogram inden for børnepasning, forskellige for mer for orlovsordninger og social infrastruktur, der indvirker på kvindernes mobilitet på arbejds markedet. Der skal ikke meget lokkemad til for at få kvinderne tilbage på arbejdsmarkedet.
The development of different forms of leave and working hours, available to women and men alike, could offer to parents the type of flexibility in household management which many employers seek in the workplace.
Kapitel 7 Ændringer i ledelsesstrukturen i de store virksomheder
Managing Change in Large Companies
Den måde, hvorpå større virksomheder rekrutterer og leder deres arbejdsstyrker, har en kraftig indvirkning på normer og praksis inden for arbejdsmarkedet generelt.Den igangværende globalisering af markederne fører mange nye ændringer med sig ­ ikke mindst i ledelsesformerne.
The way large firms recruit and manage their labour forces has an important impact on standards and practices within the labour market generally. Globalisation of markets is bringing many changes - not least in management styles.
Indledning vægt i forhold til de små og mellem­stores.
Introduction
Det betyder ikke, at de store virk­somheder ikke kan lære af de små.
Not that the learning process is all one way.
De store selskaber har af de små virksomheder lært fordelene ved fleksibilitet og er begyndt at gøre deres egne interne funktioner mere fleksible.
Large firms have learnt the benefits of flexibility from smaller businesses and begun to make their own operations more flexible.
De har også erkendt, at de folk, de beskæftiger, betyder meget for virksomheden, og har derfor be­væget sig bort fra de formelle og bureaukratiske strukturer i retning
They have also seen the importance of the people they employ and have themselves moved away from for- they set many of the standards which others eventually follow.
I 1980'erne interesserede man sig udelukkende for dynamiske små og mellemstore virksomheder som kil­de til ny jobskabelse og som nøglen til økonomisk tilpasning og genop­sving i Europa.
In the 1980s, the talk was all about dynamic small and medium sized firms as the source of new job cre ation, and as the key to adaptation and recovery within the European economy.
På trods af uenighed om den korrekte fortolkning af ame­rikanske og europæiske statistikker for, hvor mange nye virksomheder, der blev oprettet, og hvor mange der blev lukket, stod det klart, at der var noget om snakken.
Despite squabbles about the correct interpretation of US and European statistics about the birth and death of businesses, it was clear that there was something in the argument. gument.
Beskæftigelsen i store selskaber
Employment in Large Companies
I Bygge- og anlægsvirksomhed
Building and Civil Engineering
_BAR_ Distribution, hotelvirksomhed
Distributive Trades, Hotel
I Andre servicefag
Other Services
_BAR_ Anden fremstillingsvirksomhed
Other Manufacturing Industries
Metal- og maskinindustrien
Metal Manufacture, Engineering
Små virksomheder med under 100 ansatte er stadig af stor betydning og tegner sig fortsat for lidt over en tredjedel af den samlede beskæfti­gelse i Det Europæiske Fælles­skab.
Small companies with less than 100 employees remain important and still account for well over a third of total employment in the European Community.
Men i 1986 var 28% afalle de mennesker, der var i arbejde i Fæl­lesskabet, og 42% af dem, der hav­de job i industrien, beskæftiget i store virksomheder med over 500 ansatte (Figur 90).
In 1986, however, 28% of all people in work in the Community and 42% of those working in manufacturing were employed in large companies with over 500 employees (Graph 90).
Mod slutningen af tiåret har man atter fået øjnene op for de store virksomheders tra­ditionelle stærke sider, som er ble­vet yderligere underbygget af per­spektiverne i forbindelse med gennemførelsen af det indre mar­ked i 1992; det fremgår også af den nye bølge af fusioner og koncentra­tioner (Figur 91).
As the decade ended, the traditional strengths of the large companies have reemerged, reinforced by the market prospects opened up by the 1992 programme and reflected in a new wave of mergers and concentration (Graph 91).
Det er dog ikke bare et spørgsmål om de store virksomheders relative
The way large firms do business is important for all sizes of firm since
20 40 60 80 I % af beskæftigelsen (efter erhvervssektor)
40 60 % Emplovment (by economic activity)
Kapitel 7 Ændringer i ledelsesstrukturen i de store virksomheder føring og afdækning af forbruger­målgrupper og brugerbehov, og hvordan virksomhedernes aktivite­ter bedst kunne imødekomme disse behov, hvorved selve produktionen kom til at spille en sekundær rolle som støtte for de øvrige aktiviteter.
Managing Change in Large Companies emphasis towards marketing, identifying consumer and user needs and organising the com­panies' activities to meet them, pushing production into a second­ary, supportive role.
Der er for­skellige måder at gøre det på: man kan undlade at genbesætte ledige stillinger eller tilbyde førtidspensio­nering, samtidig med at man forsø­ger at begrænse arbejdskraftom­kostningerne både ved at være tilbageholdende med nominalløn­stigninger og ved at skære ned på de ikke­lønmæssige arbejdskraftom­kostninger.
Firms use a variety of devices to achieve this ­ leaving vacancies unfilled or offering early retirement ­ whilst at the same time seeking to contain labour costs, both by holding down nominal increases and cutting back on non­wage labour costs.
af organisationssystemer, der lev­ner mere plads til den enkeltes ini­tiativ, og hvor begrebet belønning hænger nøjere sammen med præsta­tionerne.
mal, bureaucratie structures to­wards more entrepreneurial organisational systems in which re­wards are more directly related to performance.
De har også været hurtige til at ændre deres ansættelsesprak­sis, efterhånden som arbejdsmar­kederne først udvidedes og derefter strammedes.
They have also been quick to modify their recruitment practices as labour markets slack­ened and then tightened.
Resultatet har været, at man er blevet mere opmærksom på alle spørgsmål i relation til de menneskelige ressourcer inden for virksomhedernes ledelsesstrategier generelt, og alting tyder på, at denne interesse vil blive skærpet yderlige­re i det kommende tiår.
The outcome of all this has been to raise the profile of human resource issues within the general context of com­pany management strategies .and this profile is likely to remain high over the coming decade.
De økonomiske kriser, den høje in­flation og de omfattende struktur­ændringer i slutningen af 1970'erne og begyndelsen af 1980'erne fik atter interessen til at samle sig om et nyt område, nemlig betydningen af en sund finansiel styring.
The economic crises, high rates of inflation and major structural changes of the late 1970s and early 1980s brought another change of emphasis, this time highlighting the importance of sound financial management.
Hovedvæg­ten lå nu på omkostningskontrol bå­de med hensyn til fabrikkernes drift og med hensyn til virksomhedernes låntagning.
The emphasis was on cost control, both in terms of the shop floor and in terms of corporate borrowing.
I slutningen af 1980'erne, da tilliden til den ekspanderende økonomi i Fællesskabet var genskabt, opstod der en ny form for balance, hvor man forsøgte at kombinere de forskellige tendenser inden for virksom­hedsledelse til en mere integreret og sammenhængende strategi.
As the 1980s came to an end, and as confidence in the expanding Com­munity economy increased, a new balance has emerged, combining the different strands of manage­ment concerns into a more integrated and cohesive strategy.
Skiftende prioriteter i virksomhederne
Changing Priorities Within Companies
Forvaltningen af de menneskelige ressourcer i 1980 drejede sig hoved­sagelig om at forvalte den økonomis­ke nedtur.
Human resource management in the 1980s was largely about mana­ging the recession.
I relation til beskæftigel­sen betød det, at man i bedste fald måtte affinde sig med lav vækst og i værste fald med en alvorlig struktu­rel tilbagegang.
In terms of em­ployment, it meant coping with, at best, low growth and, at worst, a serious structural decline.
Det indebar, at mange virksomheder, og især de sto­re, måtte finde metoder til at ind­skrænke arbejdsstyrken uden at ty
It meant, for many companies, especially larger ones, finding ways of reduc­
Rent historisk har virksomhedsle­delse traditionelt været koncentre­ret omkring produktionen og pro­duktionsprocessen ­ hvordan man investerede i de bedst egnede anlæg og udstyr, og hvordan man udnytte­de dem til at fremstille kvalitetspro­dukter.
Historically, the emphasis in man­agement has been with production and the production process ­ invest­ing in the right plant and equipment and using it to produce quality products.
Fusioner ­ oz virksomhedsovertagelser i EF
In the 1950s and 1960s there was a marked shift in
Der er visse ting, der ikke har æn­dret sig, men som stadig har lige stor betydning, som f.eks. den omfatten­de udbredelse af ny teknologi, som er en konstant advarsel til virksom­hederne om faren for at sakke agte­rud.
Not all factors have changed, some have just persisted like the perva­sive spread of new technology which is a constant warning to companies of the dangers of slipping behind.
På samme måde lægger de ved­varende tendenser i retning af mere globale markeder for et voksende antal produkter og tjenesteydelser og den igangværende hektiske udvi­kling i relation til fusioner alt sam­men pres på virksomhederne, som er nødt til at løbe stærkt, hvis de overhovedet skal følge med.
Equally, the continuing trends to­wards global markets for a growing number of products and services and the on­going flurry of mergers all put pressure on companies, which are forced to run in order to stand still.
Antal fusioner og virksomhedsovertagelser
Number of mergers and acquisitions
D Nationalt ■ Hele EF D Internationalt □ I alt
Π National ■ Community Π International (inward only) D Total
Alt dette ville i sig selv have betydet, at virksomhedernes medarbejder­politik og forvaltning af de menne­skelige ressourcer var kommet i fo­kus, men udviklingen er blevet yderligere styrket af de demografi­ske tendenser.
All of this would, anyway, have put emphasis on the labour and human resource management policies of companies, but it has been rein­forced by demographic trends.
Nedgangen i antallet af unge med bedre uddannelse og
The reduction in the number of young, better educated and adaptable people coming on to the labour mar­ket is both pushing up the average age of the labour force and forcing companies to come to terms with
Kapitel 7 Ændringer i ledelsesstrukturen i de store virksomheder kedet.
Managing Change in Large Companies using new sources of labour.
Ønsket om større fleksibilitet på arbejdspladsen, flere mulig heder for almen og erhvervsfaglig uddannelse, nye former for ansættelseskontrakter og øget medarbejderindflydelse stiller de ansvarlige for forvaltningen af de menneskelige ressourcer i de store virksomheder over for helt nye krav og op gaver.
At the same time, a range of other issues -from education, training and work ing time arrangements to the extent of labour force involvement in management and the place of the corporation in the local community - is broadening the human resource agenda for large companies.
derne i stigende grad selv udvikler uddannelsesstrategier og viser stor interesse for skolereformer.
company and of its products or services can require remedial and advanced training for the entire workforce.
Problemstillingen er i mange tilfælde den samme for de eksisterende med arbejdere, hvoraf mange har behov for efteruddannelse, men det er ge nerelt meget længe siden, de har modtaget nogen form for undervisning. ning.
Basic numeracy skills are increasingly needed, for example, in order to implement statistical process control, and here European companies suffer a disadvantage relative to the Japanese with their superior teaching of mathematics in school.
tilpasningsevne, der kommer ind på arbejdsmarkedet, er både med til at sætte gennemsnitsalderen for ar bejdskraften i vejret og tvinge virk somhederne til at finde ud af at ud nytte nye arbejdskraftkilder.
things, or the strategies of US multinationals, are becoming as much a part of the European labour market management scene as the practices of indigenous European companies.
Samtidig er der en lang række an dre spørgsmål - rækkende fra almen og erhvervsfaglig uddannelse og arbejdstidsordninger til spørgsmålet om arbejdskraftens deltagelse i le delsen og hele virksomhedens placering i det lokale samfund - der er med til at gøre forvaltningen af de menneskelige ressourcer til en yderst vigtig faktor for de store virk somheder.
Different approaches are being assessed and exploited in order to ensure that Europeanbased industries and services maintain their competitiveness in world markets.
Forvaltningen af de menneskelige ressourcer
Human Resource Management
Aktuelle spørgsmål
Current Issues
Desuden vil der ofte være behov for specialtræning og er hvervsfaglig efteruddannelse af hele arbejdsstyrken, hvis en virk somhed skal følge med udviklingen og løbende forny sine produkter el ler tjenesteydelser.
Even so, much training is still done on the job, but in the more progressive companies this is in creasingly performed within structured programmes which monitor the level of achievement.
Forvaltningen af de menneskelige ressourcer eller personalepolitik ken, som det tidligere blev kaldt, er stadig lavt prioriteret i mange virksomheder, hvor de ansvarlige for dette område f.eks. mange ste der tjener mindre end deres kolleger, der beskæftiger sig med andre funktioner, og hvor de kun i ringe omfang er repræsenteret i bestyrelserne. relserne.
Human resource management, or personnel management to give it its more traditional title, is still accorded low priority in many companies with, for example, managers earning less than their counterparts responsible for other functions and being less well represented on boards of directors.
Virksomhedernes interesse for ud dannelsesområdet kan gå så langt, at de udvikler deres egne uddannel seskurser og endog hele uddannel sesinstitutioner. En stor del af den faglige oplæring foregår dog stadig på selve arbejdsstedet, men i de me re fremskridtsvenlige virksomheder er det i stigende grad i form af strukturerede programmer, hvor der løbende føres kontrol med det faglige udbytte.
Many issues are currently being re viewed in the human resource field, but high on the agenda of large companies are the education and skill ability of the labour force, working time patterns, the development of production systems able to meet global market conditions, systems of performance incentives, the ownership of the company and the company's relation to local condi tions and communities.
Arbejdstid
Education and Training
Almen og faglig uddannelse
Working time issues have been the subject of tough negotiations in Europe for over a decade.
Situationen er imidlertid ved at ændre sig.
The position is changing, however.
Konkurrencen om at tiltrække sig den knappe, unge intelligentsia til at gennemføre og lede virksomhedens strategi og om at til trække personale, der kan iværksætte strategien blandt arbejderne "på gulvet" og de ansatte i administrationen, bliver stadig skarpere.
The competition to attract scarce young brain power to implement and guide company strategy as well as to attract personnel to implement that strategy on the shop floor on in the office is becoming intense.
Mange virksomheder føler nu, at de er nødt til at konkurrere lige så hårdt for at tiltrække og beholde den arbejdskraft, de ønsker, som for at sælge de varer eller tjenesteydelser, de producerer.
Many companies now feel that they need to compete as hard to attract and keep the labour they want as in selling the goods or services they produce.
Mangelen på bestemte kvalifikationer og selv mere grundlæggende problemer omkring arbejdsstyrkens læse- og regnefærdigheder har fået mange større arbejdsgivere til at en gagere sig mere i den almene og faglige uddannelse. Man er nået langt videre i USA, hvor virksomhe
Skill shortages, and even more basic problems of labour force literacy and numeracy, are leading many large employers to seek much greater involvement in education and training.
Spørgsmål i relation til arbejdstiden har været genstand for hårde for handlinger i Europa i mere end et tiår.
The search for greater flexibility in the workplace, more involvement in education and training, new forms of contract and greater employee participation are creating a new agenda among human resource managers in large companies.
Mange problemer er stadig uløste, og Kommissionen er i færd med at udarbejde nye forslag om emnet, men selve strukturen i ar bejdslivet for de ansatte i store virk somheder er i stadig udvikling un-
However, companies need to bal ance their own demands against the social and individual needs of the workforce in the countries in which they operate. As various forms of shift-working become even more widespread in production, mainten-
Kapitel 7 Ændringer i ledelsesstrukturen i de store virksomheder deligt, at der føres forhandlinger på lokalt plan om individuelle løsnin­ger for de enkelte virksomheder.
Managing Change in Large Companies number of skills that they can de­velop and apply.
en samlet beskæftigelsesstrategi for virksomheden.
So far no universal patterns seem to have emerged, and local negotiations are common in agreeing arrangements in individ­ual cases.
De fungerer ikke nødvendigvis efter hensigten, hvis de blot hæftes på eksisterende an­sættelseskontrakter.
They do not necessarily work if simply tacked on to existing employment contracts.
Virksomhederne har også forsøgt at gøre selve ansættelsesformen mere fleksibel med udbredt anvendelse af deltidsarbejde, midlertidig beskæf­tigelse og selvstændig beskæftigelse (Figur 92).
Companies have also sought to make the form of employment more flexible, with the growth of parttime, temporary and self-employ­ment (Graph 92).
Produktivitet, løn og ejerforhold
Productivity, Pay and Ownership
Virksomhederne ønsker naturlig­vis en vis fleksibilitet i driften, men de ønsker først og fremmest en høj udnyttelse af kapitalen og en kon­tinuerlig drift uden afbrydelser.
Major changes have been observed in the pattern of vertical integration and disintegration of companies in recent years and in the structure of ownership.
Mens størsteparten af det europæis­ke erhvervsliv ejes på traditionel vis af familier, banker eller aktionærer, har toplederne i stigende grad fået foden indenfor, først og fremmest på den måde, at den samlede ledelse i en virksomhed overtager hele virk­somheden.
While most of the European econ­omy is still owned in traditional ways, by families, banks or share­holders, senior managements has come to take a bigger share - notably through management buy-outs.