natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Da Kommissionen ikke bestred rigtigheden af ovennævnte forkla-
As the Commission did not contest the aforementioned explanations, the complaint could not be upheld.
Sag 165/82
Case 165/82 COMMISSION OF THE EUROPEAN
KOMMISSIONEN FOR DE EUROPÆISKE FÆLLESSKABER MOD DET FORENEDE KONGERIGE STORBRITANNIEN OG NORDIRLAND
COMMUNITIES ν UNITED KINGDOM OF GREAT BRITAIN AND NORTHERN IRELAND.
Emne: Traktatbrud — ligebehandling af mænd og kvinder (Artiklerne 2, stk. 2, 4, litra b) og 9, stk. 2 i Rådets direktiv 76/207/EØF af 9. februar 1976).
Su bject-matter: Failure of a State to fulfil its obligations — Equal treatment for men and women (Articles 2(2), 4(b) and 9(2) of EEC Council Directive 76/207 of 9 February 1976).
Rådets direktiv 76/207 har til formål i medlemssta terne at gennemføre princippet om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til adgang til beskæftigelse, herunder forfremmelse, til erhvervsud dannelse og arbejdsvilkår.
The purpose of Council Directive 76/207 is to put into effect in the Member States the principle of equal treatment for men and women as regards access to employment, vocational training and promotion, and working conditions.
Disseto retsakter havde det samme indhold. Loven trådte i kraft den 12. november 1975.
The contents of both legislative measures were identical.
Kommissionen gjorde for det første gældende, at hverken 1975-loven eller andre bestemmelser i gældende lovgivning i Det Forenede Kongerige fast satte, at bestemmelser i strid med princippet om lige behandling, som indeholdtes i kollektive overens komster, i virksomheders interne reglementer eller i vedtægter for selvstændige erhverv, kunne anses som ugyldige, kunne erklæres ugyldige eller ændres.
First of all, the Commission complained that neither the 1975 Act nor any other provision of the legislation in force in the United Kingdom provided that provi­sions contrary to the principle of equal treatment con­tained in collective agreements, rules of undertak­ings and rules governing independent occupations and professions were to be, or could be declared, void or could be amended.
Det Forenede Kongeriges regering gjorde gældende, at klagepunktet om de kollektive overenskomster var grundløst, da kollektive overenskomster faktisk nor malt ikke var retligt bindende.
The Government of the United Kingdom considered that the complaint which con­cerned collective agreements was unfounded, as in fact, collective agreements were not normally legally binding.
Det Forenede Kongeriges regering tilføjede, at selv om der skulle findes kollektive overenskomster indeholdende bestemmelser, derstred mod princippet om ligebehandling (og re geringen havde ikke kendskab til nogen retligt binden de kollektiv overenskomst, som skulle være i kraft på det tidspunkt i Det Forenede Kongerige), ville disse be stemmelser, såfremt de ikke kunne ændres i medfør af sektion 3 i Equal Pay Aet 1970, være ugyldige i medfør af sektion 77 i 1975-loven.
The UK Government added that even if collec­tive agreements containing provisions contrary to the principle of equality of treatment did exist (it was not aware of there being any legally binding collec­tive agreements at that time in force in the UK), those provisions, in so far as they were not capable of amendment under Section 3 of the Equal Pay Act 1970, would be rendered void by Section 77 of the 1975 Act.
Eventuelle be stemmelser i en virksomheds interne reglementer eller vedtægter for et selvstændigt erhverv, som stred mod diskrimineringsforbuddet, ville tilsvarende blive ugyldige i medfør af førnævnte bestemmelse eller, afhængig af deres indhold, blive ramt af sektionerne 6, 13, stk. 1, eller 15 i 1975-loven.
Any provision in the internal rules of an un­dertaking or in the rules governing an independent occupation or profession which was contrary to the prohibition of discrimination would similarly be either rendered void by the same provision or, depend­ing on its contents, be caught by Section 6, 13(1) or 1 5 of the 1975 Act.
Ifølge Domstolen var denne argumentation ikke tilstrækkelig til at afvise Kommissionens klagepunkter.
The Court took the view that these arguments were not sufficient to nullify the com­plaints made by the Commission.
Selv om det kunne anerkendes, at Det Forenede Kongeriges lovgivning opfyldte forpligtelserne i medfør af direktivet med hensyn til eventuelle retligt bindende, kollektive over enskomster, i det omfang de var omfattet af sektion 77 i 1975-loven, måtte det på den anden side fastslås, at Det Forenede Kongeriges lovgivning ikke inde holdt en tilsvarende bestemmelse, for så vidt angår ikke-bindende kollektive overenskomster— Det Fo renede Kongeriges regering havde oplyst, at alene så danne forekom — virksomheders interne reglementer eller vedtægter for selvstændige erhverv.
Whilst it could be admitted that the UK legislation satisfied the obliga­tions imposed by the Directive as regards any collective agreement which had legally binding effects, in so far as they were covered by Section 77 of the 1975 Act, it had to be noted, however, that the UK legis­lation contained no corresponding provision regarding either non-binding collective agreements — which the UK Government declared to be the only kind in ex­istence — or the internal rules of undertakings or the rules governing independent occupations or professions.
Efter at have citeret direktivets artikel 4, litra b) erklærede Domstolen, at direktivet således dækkede samtlige kol-
After quoting Article 4(b) of the Direc­tive, the Court declared that the Directive thus covered all collective agreements without distinction as to the nature of the legal effects which they did or did not produce. Collective agreements had de facto
Den 3. juni 1982 anlagde Kommissionen i medfør af traktatens artikel 169 sag ved Domstolen med påstand om, at det blev fastslået, at Det Forenede Kongerige havde tilsidesat sine forpligtelser i medfør af traktaten.
On 3 June 1982, the Commission brought an action be­fore the Court under Article 1 69 of the Treaty for a de­claration that the United Kingdom had failed to ful­fil its obligation under the Treaty.
Håndbog om ligebehandling af mænd og kvinder i Det Europæiske Fællesskab lektive overenskomster uden hensyn til arten af de res eventuelle retsvirkninger.
Handbook on equal treatment for men and women in the European Community consequences for the employment relationships to which they referred.
Kollektive overenskomster havde faktiske virkninger for de arbejds- og ansæt telsesforhold, som de vedrørte. Nødvendigheden af at sikre, at direktivet fik fuld virkning, krævede derfor, at bestemmelser i disse overenskomster, der var ufor enelige med direktivets krav til medlemsstaterne, ved passende midler kunne gøres uvirksomme, ophæves eller ændres.
The need to ensure that the Direc tive was completely effective therefore required that any clauses in such agreements which were incompati ble with the obligations imposed by the Directive upon the Member States could be rendered inopera tive, eliminated or amended by appropriate means.
Det Forenede Kongerige erkendte de fak tiske forhold og forklarede, at dette skyldtes, at dette erhverv i Det Forenede Kongerige traditionelt ikke blev udøvet af mænd.
of midwives. The UK acknowledged the facts and explained that this situation was due to the fact that in the UK the occupation in question was not tradi tionally engaged in by men.
På et område, hvor respekten for patientens ømfindtlighed var særlig vigtig, fandt Det Forenede Kongeriges regering, at begrænsningen på det tidspunkt var i overensstemmelse med direk tivets artikel 2, stk. 2.
In a sphere in which re spect for the patient's sensitivities was of particular importance, it considered that at the time that limita tion was in conformity with Article 2(2) of the Direc tive.
Den tilføjede imidlertid, at det var hensigten at gå trinvis frem og til stadighed vurdere situationen i overensstemmelse med forpligtelser ne ifølge direktivets artikel 9, stk. 2.
However, it added that it intended to proceed by stages and keep the position under review, in accor dance with the obligations imposed by Article 9(2) of the Directive.
Domstolen til sluttede sig de af Det Forenede Kongeriges regering fremførte argumenter og udtalte, at Det Forenede Kongerige ved ikke at have gennemført det i direktivet fastsatte princip fuldt ud ikke havde overskredet grænsen for den beføjelse, som var tillagt medlemssta terne i medfør af direktivets artikel 9, stk. 2, og arti kel 2, stk. 2.
The Court agreed with the arguments put forward by the UK Government and stated that by failing fully to apply the principle laid down in the Directive, the UK had not exceeded the limits of the power granted to the Member States by Articles 9(2) and 2(2) of the Directive.
Der kunne følgelig ikke gives Kommissionen medhold i dette klagepunkt.
Consequently, the Com mission's complaint in that regard could not be upheld.
På denne baggrund statuerede Domstolen:
On those grounds, the Court:
Def Forenede Kongerige har tilsidesat sine for pligtelser i henhold til traktaten, idet det dels ikke i overensstemmelse med direktiv 76/207 af 9. februar 1976 har truffet de fornødne foranstalt ninger til, at bestemmelser i strid med princippet om ligebehandling, som er indeholdt i kollektive overenskomster, virksomheders interne reglementer eller vedtægter for selvstændige erhverv, kan anses som ugyldige, kan erklæres ugyldige eller ændres, dels fra princippets anvendelse har undtaget alle ansættelser i en privat husholdning og alle tilfælde, hvor antallet af beskæftigede personer ikke overstiger fem.
Declares that by failing to adopt in accordance with Directive 76/207 of 9 February 1976 the measures needed to ensure that any provisions contrary to the principle of equality of treat ment contained in collective agreements or in the rules of undertakings or in the rules governing the independent professions and occupations are to be, or may be declared, void or may be amended, and by excluding from the application of that principle employment for the purposes of a private household and any case where the number of persons employed does not exceed five, the United Kingdom has failed to fulfil its ob ligations under the Treaty;
Kommissionen gjorde for det andet gældende, at i strid med direktivets bestemmelser var det i lovens sektion 6, stk. 3, fastsat, at diskrimineringsforbuddet ikke gjaldt dels for ansættelse i en privat husholdning (»private household«), dels i tilfælde, hvor det antal personer, som en arbejdsgiver beskæftigede, ikke over steg fem (bortset fra personer ansat i en privat hus holdning).
Secondly, the Commission argued that contrary to the provisions of the Directive, Section 6(3) of the Act provided that the prohibition of discrimination did not apply to employment in a private household or where the number of persons employed by an em ployer did not exceed five (disregarding persons em ployed in a private household).
Ifølge Det Forenede Kongerige havde de i ovennævnte sektion indeholdte undtagelser fra for buddet mod diskriminering hjemmel i den undtagelse, som direktivet selv indeholdt i artikel 2, stk. 2, dvs. at medlemsstaterne fra direktivets anvendelsesområde kunne udelukke sådanne former for erhvervsudøvelse, for hvilke udøverens køn var afgørende.
According to the UK, the exclusions from the prohibition of discrimination providedfor in the abovementioned section were justified by the exception provided for in Article 2(2) of the Directive itself, i.e., that Member States had the right to exclude from the Directive's field of application those occupational activities in which the sex of the worker constituted a determining factor.
Selv om det blev anerkendt, at den pågældende bestemmel se med hensyn til spørgsmålet om ansættelse i en pri vat husholdning havde til formål at forene princip pet om ligebehandling med det ligeledes grundlæggende princip om respekten for privatlivets fred, påpegede Domstolen, at den ikke gjaldt i re lation til alle de pågældende ansættelser.
Although it was recognized that the provision in question was intended, in so far as it referred to em ployment in a private household, to reconcile the principle of equality of treatment with the principle of respect for private life, which is also fundamental, the Court indicated that this was not the case for all . the kinds of employment in question.
For så vidt angik små virksomheder havde Det Forenede Kongerige intet fremført til støtte for, at en arbejdstagers køn i alle virksomheder af denne størrelse ville være af gørende på grund af erhvervsudøvelsens art eller de forhold, under hvilke den fandt sted.
As regards small undertakings, the UK did not put forward any argument to show that in any undertaking of that size the sex of the worker would be a determining fac tor by reason of the nature of his activities or the context in which they were carried out.
Domstolen udtal te, at undtagelsen i den anfægtede bestemmelse i 1975- loven på grund af sin generelle udformning gik videre end det formål, som retmæssigt kunne forfølges inden for rammerne af direktivets artikel 2, stk. 2.
The Court de clared that by reason of its generality.the exclusion provided for in the contested provision of the 1975 Act went beyond the objective which could be law fully pursued within the framework of Article 2(2) of the Directive.
Fiver part bærer sine omkostninger.
As far as this judgment is concerned, only the Com mission's third complaint will be commented on here.
EFD godkendte de af Det Forenede Kongeriges regering fremførte argumenter om, at den ulige behandling med hensyn til jordemødres ansættelse, forfremmelse og uddannelse på det pågældende tidspunkt ikke var diskriminerende, da patientens ømfindtlighed var særlig vigtig.
The ECJ accepted the arguments put forward by the UK Government that at that time the inequality of treatment as regards the employment, promotion and training of midwives was not discriminatory as the patient's sensitivity was of particular importance.
Herved fortolkede EFD artikel 2, stk. 2, i direktiv 76/207 bredt og tog ikke hensyn til for slaget til afgørelse fra generaladvokat Rozes, som hav de gjort gældende, at denne udelukkelse af mænd fra jordemodererhvervet var i strid med dette direktiv, da kvinder stadig frit kunne vælge jordemoder, så fremt mænd fik adgang til dette erhverv.
In doing so, the ECJ interpreted Article 2(2) of Directive 76/207 broadly, giving no consideration to the opinion of Advocate General Rozes who had argued that such exclusion of men from the occupation of midwife was contrary to this Directive as women would still remain free to choose a midwife they preferred, in the event that access to this occupation would be given to men.
Selv om sektion 20 i 1975-loven var blevet ændret, endog før EFD's endelige afgørelse, for at give mænd adgang til det pågældende erhverv, er denne afgørelse stadig vigtig, for så vidt den vedrører fortolkningen af artikel 2, stk. 2, og artikel 9, stk. 2, i direktiv 76/207 (se li geledes sag 248/83 — Kommissionen mod Tyskland).
Although Section 20 of the 1975 Act was amended, even before the ECl's final decision, in order to allow male access to the occupation in ques­tion, this decision remains important in that it con­cerns the interpretation of Articles 2(2) and 9(2) of Dir­ective 76/207 (see, also. Case 248/83 — Commission ν Germany).
Håndbog om ligebehandling af mænd og kvinder i Det Europæiske Fællesskab von Colsons subsidiære påstand vedrørende befordringsudgifterne (7,20 DM).
Handbook on equal treatment for men and women in the European Community of the alternative claim submitted by the plaintiff von Colson for her travelling expenses (DM 7,20).
Dato for dommen: 10. april 1984.
Date of judgment: 10 April 1984.
Ved kendelse af 6. december 1982 forelagde Ar beitsgericht Hamm i medfør af EØF-traktatens artikel 177 Domstolen følgende præjudicielle spørgsmål:
By order of 6 December 1982, the Arbeitsgericht (Labour Court) Hamm referred the following questions to the Court for a preliminary ruling pursuant to Article 177 of the EEC Treaty:
Ligebehandling af mænd og kvinder— adgang til beskæftigelse (Rådets direktiv 76/297/EØF af 9. februar 1976).
Subject-matter: Equal treatment for men and women — Access to employment (EEC Council Directive 76/297 of 9 February 1976).
I 1982 skulle to stillinger som socialrådgiver besættes ved kriminalforsorgsanstalten i Werl.
In 1982, two vacancies for social workers arose at Werl prison.
Fr. von Colson og fr. Kamann ansøgte om disse stillinger, men re sultatet blev, at to mandlige ansøgere blev ansat.
Ms von Colson and Ms Kamann applied for those posts. Two male candidates were even­tually appointed.
2) Dersom spørgsmål 1 ) principielt må besvares bekræftende: a) Skal sanktionen i form af en »forpligtelse til at indgå en arbejdsaftale« kun anvendes, så fremt det — ud over konstateringen af, at ar bejdsgiveren har truffet sin udvælgelsesbeslutning subjektivt efter kønskriterier — tillige kan fastslås, at den arbejdstager, der er ble vet udsat for forskelsbehandling, objektivt — efter gyldige udvælgelseskriterier — er bedre kvalificeret til stillingen end den ansøger, som arbejdsaftalen er blevet indgået med?
(a) Is the employer required to conclude a con­tract of employment only if, in addition to the finding that he made a subjective decision on the basis of criteria relating to sex, it can be established that the candidate discriminat­ed against is objectively — according to acceptable selection criteria — better quali­fied for the post than the candidate with whom a contract of employment was con­cluded?
Sagsøgerne søgte under sagen at få kendt for ret, at det alene var på grund af deres køn, at de ikke var blevet ansat. De nedlagde følgelig påstand om, at den sagsøgte delstat blev tilpligtet at tilbyde dem en arbejdskontrakt ved den nævnte anstalt, subsi diært at betale dem erstatning svarende til seks må neders løn.
The action sought a declaration that it was solely because of their sex that the plaintiffs had not been appointed.
Mere subsidiært nedlagde fr. von Colson påstand om betaling af befordringsudgifter på 7,20 DM, som hun havde afholdt i anledning af sin an søgning om den pågældende stilling.
In a second claim, in the alternative, Ms von Colson claimed the reimbursement of travelling expenses amounting to DM 7,20 incurred by her in pursuing her application for the post.
Arbeitsgericht fandt, at sagsøgerne var blevet nægtet ansættelse i stillingerne på grund af deres køn.
The Arbeitsgericht held that the plaintiffs were re­jected for the posts in question because of their sex.
EF-Domstolens afgørelser for forskelsbehandling, og den foretrukne ansøger objektivt er lige kvalificerede?
Case-law of the European Court of Justice tions set out above constitute directly applicable law in the Federal Republic of Germany?
3) EFD'sdom c) Har den ansøger, der er blevet udsat for for skelsbehandling, endelig også et begrundet krav på at blive ansat, når den ansøger, der er blevet udsat for forskelsbehandling, ganske vist objektivt er mindre kvalificeret end den fo retrukne ansøger, men det står fast, at ar bejdsgiveren subjektivt og på forhånd har udtaget den ansøger, der er blevet udsat for forskelsbehandling, på grund af dennes køn fra den udvælgelsesafgørelse, der er truffet efter gyldige kriterier?
(3) If the essential issue is the objective assessment of the candidate's qualifications within the meaning of question 2 (a), (b) and (c): Is that issue to be decided wholly by the court and what cri teria and procedural rules relating to evidence and burden of proof are applicable in that regard?
3) Dersom det efter spørgsmålene 2 a)-c) er an søgernes objektive kvalifikationer, der er af gørende: Kan disse da efterprøves fuldt ud, og hvilke kriterier og processuelle regler om frem stillingen af sagsgenstanden og om bevisbyrden finder da anvendelse ved bedømmelsen?
(4) If question 1 is answered in the affirmative, in principle: Where there are more than two candidates for a post and from the outset more than one person is on the ground of sex disregarded for the pur poses of the decision made on the basis of acceptable criteria, is each of those persons entitled to be offered a contract of employment?
I besvarelse af spørgsmål 1 ) udtalte Domstolen efter at have nævnt traktatens artikel 189, at der måtte fo retages en gennemgang af direktiv 76/207 for at få fastslået, om det pålægger medlemsstaterne at fastsætte bestemte retsvirkninger eller sanktioner I tilfælde af, at princippet om ligebehandling tilsidesæt tes ved adgang til beskæftigelse.
In reply to question 1, after mentioning Article 189 of the Treaty, the Court said that it was necessary to examine Directive 76/207 in order to determine whether it required Member States to provide for spe cific legal consequences or sanctions in respect of a breach of the principle of equal treatment regarding access to employment.
Artikel 6 pålægger medlemsstaterne en pligt til at gennemføre de nødvendige nationale bestemmelser for, at enhver person, der mener sig krænket ved en forskelsbehand ling, »kan gøre sine rettigheder gældende for retlige instanser«.
Article 6 of this Directive re quired Member States to introduce into their national legal systems measures as were necessary to enable all persons who considered themselves wronged by discrimination 'to pursue their claims by judicial pro cess'.
Det følger af denne artikel, at medlemssta terne var forpligtede til at gennemføre foranstalt ninger, der var tilstrækkeligt effektive til at opfylde di rektivets formål, og drage omsorg for, at de pågældende rent faktisk kunne påberåbe sig disse for anstaltninger for de nationale domstole.
It followed from the provision that Member States were required to adopt measures which were sufficiently effective to achieve the objective of the Dir ective and to ensure that those measures may in fact be relied on before the national courts by the per sons concerned.
Sådanne foranstaltninger kunne f.eks. omfatte bestemmelser, der pålagde arbejdsgiveren at ansætte den krænke de ansøger, eller som sikrede en passende økonomisk godtgørelse, der efter omstændighederne kunne forstærkes gennem en bødeordning.
Such measures could include, for example, provisions requiring the employer to offer a post to the candidate discriminated against or giv ing the candidate adequate financial compensation, backed up where necessary by a system of fines.
Domstolen fastslog imidlertid, at direktivet ikke pålagde ind førelsen af en bestemt sanktion, men overlod det til medlemsstaterne frit at træffe deres valg blandt de forskellige løsninger, der kunne virkeliggøre direktivets formål.
However, stressed the Court, the Directive did not pre scribe a specific sanction; it left Member States free to choose between the different solutions suitable for achieving its objective.
4) Dersom spørgsmål 1) principielt må besvares bekræftende: Vil — for det tilfælde, at der er flere end to an søgere til en stilling, og flere end én på grund af køn på forhånd ikke tages i betragtning ved en udvælgelsesbeslutning, der træffes efter gyldige kriterier — da hver af disse personer have krav på, at der indgås en arbejdsaftale?
If the question contained in the first paragraph is answered in the negative, what other sanction of substantive law is available?
Skal retten i så fald eventuelt træffe sin egen udvælgelsesbeslutning blandt de ansøgere, der er blevet udsat for forskelsbehandling?
The Court did not answer the second, third and fourth questions since they were put only on the sup position that an employer was required to offer a post to the candidate discriminated against.
Hvilken anden materielretlig sanktion kan da anvendes, dersom spørgsmålet i første afsnit må besvares benægtende?
(5) If question 1 is answered in the negative, in principle: Under the provisions of Directive No 76/297/EEC what sanction applies where there is an established case of discrimination in relation to access to employment?
Domstolen besvarede ikke det andet, tredje eller fjerde spørgsmål, da de kun var stillet for det tilfælde, at arbejdsgiveren antoges at være forpligtet til at ansætte den krænkede ansøger.
In that regard must a distinction be drawn between the situations described in questions 2 (a), (b) and (c)?