natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Et af de vigtigste formål med regler om beskyttelse i ansættelsen er at beskytte folk mod uberettiget af skedigelse og i stigende grad også at skabe alternativer til masseafskedigelser ved at begrænse virksomhedernes frie ret til at indskrænke arbejdsstyrken, og derfor kan de medføre betydelige omkostninger for virksomhederne, specielt i perioder med økonomisk tilbagegang.
They also include provisions specifying periods of notice and severance pay arrangements.
I kapitlet redegøres der specielt for, hvordan disse regler er blevet ændret i takt med den ud bredte tendens i retning af øget liberalisering, som har kunnet registreres mange steder i EF i løbet af det sidste tiår.
It examines, in particular, how these policies have been modified in the face of the widespread tendency towards de regulation, which has occurred in many parts of the Community over the past decade.
Ved hjælp af data fra EF's Arbejdsstyrkeundersøgelse analyseres forskelle med hensyn til tilpasningen af arbejdsstyrken samt udviklingen inden for midlertidig beskæftigel se.
Using data from the Community Labour Force Survey, it analyses differences in labour force adjustment patterns and trends in temporary employ ment.
I kapitlet ser man også på, hvilken indvirkning reglerne om beskyttelse i ansættelsen har på størrelsen af de beløb, der anvendes til aktive arbejdsmarkedsforanstaltninger. kedsforanstaltninger.
It also considers the effect of employment protection regulations in relation to expenditure on active labour market policies.
Debatten på dette område har så ledes i vidt omfang drejet sig om, hvorvidt sådanne regler har en ne gativ indvirkning på virksomhedernes ansættelsespolitik og på arbejdsmarkedets muligheder for at fungere effektivt.
Much of the debate in this area has, therefore, focused on the allegedly adverse effects on the hiring policy of firms and on the efficient functioning of the labour market.
Det hævdes, at virksomhederne på grund af reg lerne sandsynligvis vil afholde sig fra at ansætte nye medarbejdere og
Because of regulations, it is argued that firms are likely to be discouraged from taking on new employees and encouraged to make more use of casual workers as well as to discriminate against women, the handicapped or older people who might enjoy special protection against dismissal.
Reglerne omfatter desuden bestemmelser vedrørende tidsbegrænset, midlertidig og anden form for atypisk beskæftigelse, som er af stor betydning for fleksibiliteten i ar bejdsstyrken, og som har været et af de centrale emner for liberaliseringen.
They include, in addition, regulations on fixed-term, temporary and other atypical forms of employment, which determine the scope for la bour force flexibility, and which have been a primary focus of de regulation.
Disse forskellige aspekter gen nemgås i det følgende. Selv om en række andre foranstaltninger så
These various aspects are discussed in turn below.
Kapitel 7 EF­landenes regler om beskyttelse i ansættelsen og tilpasning af arbejdsstyrken
Chapter 7 Employment protection and labour force adjustment in the Member States
Regler vedrørende uberettiget afskedigelse at rette op på det skæve styrkefor­hold på arbejdsmarkedet mellem arbejdsgivere og arbejdstagere og skaber dermed forudsætningerne for effektive markedstransaktioner.
protection can potentially have beneficial effects. Apart from its effect in deterring unfair dismissal and promoting equity, regulations arguably correct the imbalance in the labour market between the power of employers and employees and so create the preconditions for efficient market transactions.
Desuden hævdes det, at på et ar­bejdsmarked uden nogen form for begrænsninger tages der ikke i til­strækkelig grad hensyn til afskedi­gelsernes fulde omkostninger for den enkelte og for samfundet, og at reglerne i et vist omfang tvinger virksomhederne til at være mere opmærksomme på disse omkostnin­ger, når de skal fastlægge deres an­sættelsespolitik.
Similarly, it is argued, in an unre­stricted labour market the full costs of layoffs to individuals and communities are not adequately taken into consideration and to some extent regulations force firms to take more account of these when deciding their employment policy.
i stedet føle sig tilskyndet til i hø­jere grad at benytte løs arbejds­kraft og udelukke kvinder, handicappede og ældre, som even­tuelt kan være omfattet af særlige regler, der beskytter dem imod af­skedigelse.
While the stringency of regulations and sanctions differ, sometimes markedly, across the Community all Member States provide workers with some form of statutory right against unfair dismissal.
På samme måde kan det hævdes, at reglerne begrænser arbejdskraftens mobilitet, bidra­ger til en opdeling af arbejdsmar­kedet — mellem dem, der er omfattet af beskyttelsesregler, og dem, der ikke har en sådan beskyttelse — og medvirker til at gøre arbejdsløshedsperioderne længere.
Most Member States require that, when employees are dismissed, they are given a written statement of the reasons (which can serve as the basis for a subsequent unfair dis­missal claim) or that employers consult in advance with worker representatives. Three countries
Heroverfor er det dog også blevet påpeget, at regler om beskyttelse i ansættelsen kan have positive virk­ninger.
In a number of countries, workers have to serve a probation­ary or qualifying period before being eligible for protection (eg six months in Germany and two years in the UK), while entitlement to compensation for unfair dis­missal increases with the time spent in the job, and occasionally with age.
Udover virkningerne med hensyn til at afholde arbejdsgiverne fra at foretage uberettigede afskedi­gelser og med hensyn til at skabe mere retfærdige beskæftigelsesvil­kår, bidrager reglerne formentlig til
At the same time, regulations which impose significant non­wage labour costs on firms and national economies may cause concern that Member States with more strin­gent employment protection regimes may be put at a competi­tive disadvantage.
Samtidig kan regler, der indebæ­rer betydelige ikke løn­mæssige ar­bejdskraftomkostninger for virksomhederne og de nationale økonomier, give grund til at frygte, at EF­lande med strengere regler om beskyttelse i ansættelsen rent konkurrencemæssigt stilles ringere.
In many Member States, unfairly dismissed employees may also in principle be able to claim reinstate­ment, although this right is rarely exercised in practice, except in Italy.
154 Regler om opsigelsesvarsel og fratrædelsesgodtgørelse i EF-landene, 1989-90
154 Notice and severance entitlements in the Member States, 198990
Gennemsnitlige antal uger med løn
Average weeks of pay
Π Arbejdere
I Blue collar workers
Generelt afhænger graden af be­skyttelse af arbejdstagerens alder og anciennitet.
All require prior consultation with employee representatives and that advance notice of mass redun­dancies is given to labour market authorities.
I en række lande skal arbejdstagerne have været ansat i en prøveperiode, før de er omfattet af beskyttelses­regler (f.eks. seks måneder i Tysk­land og to år i Storbritannien), mens retten til kompensation for uberettiget afskedigelse øges med
This uniformity is pri­marily a reflection of Member States complying with the Community directive on this (EC Council Directive 75/129 of 17 February 1975).
Kapitel 7 EF-landenes regler om beskyttelse i ansættelsen og tilpasning af arbejdsstyrken ancienniteten og i visse tilfælde også med alderen.
Chapter 7 Employment protection and labour force adjustment in the Member States impact may become an increasingly sensitive issue.
Beregning af et indekstal for omkostningerne ved fratrædelsesgodtgørelse godtgørelse
Notice and severance requirements
I mange EF-lande kan lønmodtagere, der afskediges uberettiget, i princippet også forlange at blive ge nansat, men denne ret håndhæves sjældent i praksis, bortset fra i Italien. lien.
Under this directive, Member States are required to establish a statutory consultation procedure for the purpose of avoiding proposed redundancies or alleviating their impact.
Regler vedrørende kollektive afskedigelser tyske obligatoriske "velfærdsordninger", hvori fratrædelsesgodtgørelse spiller en væsentlig rolle, næsten kan sidestilles hermed.
Mandatory periods of notice and severance payments are potentially an important constraint on labour force adjustment because of the possible costs they impose on firms.
Hovedforskellen mellem EF-landene ligger i definitionen af begrebet masseafskedigelser, for hvilke de særlige regler gælder.
Unlike unfair dismissal procedures, their cost can be compared between countries in terms of weeks of pay.
I Frankrig, Portugal og Spanien er definitionen snævrere end de mindstekrav, der er fastsat i EF-direktivet (mindst 10 afskedigelser i virksomheder med mellem 20 og 99 ansatte, 10% af medarbejderstaben i virksomheder med mellem 100 og 299 ansatte og mindst 30 medarbejdere i større virksomheder).
The calculation of an index, based on the sum of weeks of pay due either in the form of severance pay or working out a period of notice, shows that across the Community as a whole the (unweighted) average cost amounted to around 22 weeks pay in 198990 (Graph 154 — see Box for details of the calculation of the index).
Fire lande — Ne derlandene, Grækenland, Portugal og Spanien — går desuden væsentligt videre end direktivet, idet der kræves ikke blot forudgående underretning, men også forudgående godkendelse af masseafskedigelser fra de relevante myndigheder.
(It should be noted that though periods of notice and severance pay are combined here, their effect on costs may be quite different insofar as the firm can at least obtain some benefit from the work performed during a period of notice.)
Reglerne vedrørende kollektive af skedigelser er mere ensartede i EF.
There are, however, striking differences between different groups.
Der findes særlige regler på dette område i alle EF-landene. Alle steder forlanges der forudgående høring af lønmodtagernes repræsentanter, og arbej dsmarkedsmyndighederne skal på forhånd underrettes om masseafskedigelser.
Although not required by the EC directive, all Member States, apart from Germany, provide for statutory redundancy payments, and in Germany obligatory "social plans", in which severance payments are a key feature, are partially equivalent.
Denne ensartethed kan først og fremmest tilskrives, at EF-landene har efterkommet et EF-direktiv om dette emne (Rådets direktiv 75/129/EØF af 17. februar 1975).
The main difference between Member States is in the definition of mass redundancies to which the special regulations apply.
Selv om dette er et område, hvor der med EF-reglerne er indført fornuftige internationale normer, er der fortsat tale om store forskelle med hensyn til reglernes strenghed.
In France, Portugal and Spain, the de finition is narrower than the EC minimum specified in the directive (at least 10 dismissals in establishments with from 20 to 99 employees, 10% in firms with 100 to 299 and at least 30 in larger firms).
Ef tersom reglerne i praksis hovedsagelig har betydning for større og internationalt mobile virksomheder, kan de potentielle virkninger derfor blive et stadigt mere kontroversielt spørgsmål fremover.
Four countries — the Netherlands, Greece, Portugal and Spain — moreover, go significantly beyond the directive in requiring not only prior notification but also prior authorisation of mass dismissals by the relevant authorities.
Beregningen af det i teksten omtalte indekstal er baseret på det samlede antal uger med løn, som virksomhederne i EF-landene skal bekoste enten i form af fratrædelsesgodtgørelse eller ved at beholde den på gældende arbejdstager i virksomheden under opsigelsesvarslet.
The calculation of the index referred to in the text is based on the sum of weeks of pay due either in the form of severance pay or from working out a period of notice in each of the Member States.
Der er ikke taget hensyn til særlige regler i forbindelse med kollektive afskedigelser.
Special provisions ap plicable to collective redundancies are not included.
Eftersom opsigelsesvarsel og fratrædelsesgodtgørelse varierer efter alder, ansættelsesforhold og beskæftigelsesstatus, er der i praksis tale om forskellige niveauer af beskyttelse for forskellige kategorier af lønmodtagere.
Since notice and severance pay requirements vary with age, tenure and em ployment status there are in practice differ ent levels of protection for different kinds of employee.
For hvert land repræsenterer data om de uger med løn, der indgår i indekstallet, gen nemsnittene for tre aldersgrupper (unge, arbejdstagere i deres "bedste" arbejdsdygtige alder og ældre arbejdstagere), og der er beregnet særskilte indekstal for henholdsvis funktionærer og arbejdere.
For each country, the data on weeks of pay incorporated in the index represent averages for three age groups (young, prime age and older employees) and separate indices are calculated for white and blue collar em ployees.
Indekstallene refererer kun til de lovfæstede regler og regler baseret på landsdækkende kollektive overenskomster.
The indices relate only to statutory regulations and those based on nationally applicable collective agreements.
De repræsenterer derfor snarere minimumsniveauet på
They, therefore, represent national minimum rather than actual levels of protection.
I henhold til dette direktiv skal EF-landene indføre en lovfæstet høringsprocedure med det formål at undgå påtænkte afskedigelser eller afbøde virkningerne af sådanne af skedigelser.
Nevertheless, it is plausible to assume that the indices reflect broad national differences in this aspect of employment protection. tion.
Det må dog formodes, at indekstal lene afspejler de vigtigste nationale forskelle mellem landene med hensyn til det te aspekt af beskyttelsen i ansættelsen.
In four of the other countries — Ire land, the Netherlands, Spain and the UK — the two groups are treated the same and only France provides better protection for blue than white collar workers.
Krav om opsigelsesvarsler og fra trædelsesgodtgørelse kan være en væsentlig begrænsning i virksom hedernes muligheder for at tilpasse deres arbejdsstyrke på grund af de eventuelle omkostninger, de inde bærer.
Although this is a policy area in which Community-level regulations have established meaningful international standards, major differences in the stringency of procedures still exist.
I modsætning til reglerne ve drørende uberettiget afskedigelse kan prisen i disse tilfælde sammen lignes landene imellem, udtrykt i
Moreover, since in practice regulations primarily affect larger, and internationally mobile, firms, their potential
155 Regler om opsigelsesvarsel og fratrædelsesgodtgørelse for de forskellige aldersgrupper i EF-landene, 1989-90
155 Notice and severance entitlements by age-group in the Member States, 198990
Ældre (50+)
■ Older (50+)
— se det indrammede felt vedrøren­de oplysninger om udregningen af indekstallet).
Regulations on fixed­term contracts
Begrænsnin ger
Limitations on renewals
Nej ingen grænse ingen forlængelse
No no limit no renewal
Medens gennemsnittet for funktio­nærer er 26 ugers løn, er det kun 16 ugers løn for arbejdere.
Fixed­term contracts give enter­prises the possibility of engaging workers for a temporary period and, therefore, of by­passing normal dis­missal procedures or severance requirements.
Denne for­skel skyldes udelukkende de regler om beskyttelse i ansættelsen, der er gældende i fem af de ti EF­lande, som er omfattet af undersøgelsen — Belgien, Danmark, Tyskland, Græ­kenland og Italien — hvor funktio­nærer nyder en væsentligt højere grad af beskyttelse i henhold til lov­givningen.
While there are often sound reasons for the choice of fixed­term rather than permanent employment contracts, they are, nevertheless, potentially open to abuse, precisely because they en­able companies to avoid the obligations imposed on them by the latter.
Nej ingen grænse ingen grænse
No no limit no limit
Ja ingen grænse ingen grænse
Yes no limit no limit
36 måneder ingen grænse
36 months no limit
18 måneder én gang
18 months once
Ja ingen grænse to gange
Yes no limit twice
6­12 måneder engang
6­12 months once
24 måneder to gange
24 months twice
Nej ingen grænse én gang
No no limit once
36 måneder to gange
36 months twice
Det andet og mest universelle træk er, at ældre arbejdstagere med lang anciennitet nyder særlig beskyttel­se i samtlige EF­lande, men det gæl­der især i Italien og Grækenland — i førstnævnte land er en person, der er fyldt 50 år og har en dertil sva­rende anciennitet, berettiget til gennemsnitligt 85 ugers løn, hvis vedkommende gøres arbejdsløs
(In Ireland, however, the Unfair Dismissals (Amendment) Bill 1993, which is likely to be enacted with effect from October 1993, will extend to certain employees whose fixed­term con­tracts are not renewed.) All other countries, except Belgium and the Netherlands, attempt to restrict the circumstances under which fixed­term contracts can be used and all except Germany and Spain limit the number of times a
Liberaliseringen af reglerne om beskyttelse i ansættelsen i de enkelte EF-lande
Deregulation of employment protection in Member States contract can be renewed (though in Spain, a fixed-term contract cannot be renewed for more than three years).
I Frankrig forekommer udviklingen på dette område noget planløs, hvilket i vidt omfang skyldes ændringer i regeringens sammensætning i løbet af 1980'erne.
France shows the most erratic pattern of develop ment due largely to shifts in the composition of government during the 1980s.
Liberaliseringsbestræbelserne — og efter 1989 den fornyede stramning af reglerne — har især fokuseret på masseafskedigelser og tidsbegrænsede ansættelseskontrakter.
The focus of deregulation — and, after 1989, "reregulation" — has been on redundancies and fixed-term contracts.
Kravet om forudgående godkendelse fra det offentlige af alle former for afskedigelser af økonomiske årsager blev ophævet efter et regeringsskifte i 1986.
The requirement for prior official authorisation of all dismissals for economic reasons (redundancy) was abolished after the change of government in 1986.
Desuden blev der indført krav om, at virksomheder med over 50 ansatte skulle udarbejde en "velfærdsordning", så snart der skulle afskediges mere end 10 personer, og der blev indført et generelt krav om, at alle lønmodtagere, der mistede deres arbejde, skulle have et omskolingstilbud ("contrat de conversion").
Obligations were also placed on firms with 50 or more employees to formulate a "social plan" whenever 10 or more were made redundant, and a general requirement was introduced that all em ployees losing their jobs be offered an opportunity to undergo training ("contrat de conversion").
Efter et nyt re geringsskifte i 1989 var der tale om en vis kursændring i arbejdsmarkedspolitikken, og tidsplanen for procedurerne i forbindelse med masseafskedigelser blev forlænget, samtidig med at de offentlige myndigheders rolle blev styrket.
After another change in government in 1989, there was some reversal of policy, the timetable for redundancy procedures being extended and the role of public authorities strengthened.
Denne tendens i retning af en skærpelse af reglerne som en reaktion på at recessionen fortsatte i januar 1993, da man indførte krav om forudgående godkendelse fra myndighedernes side af velfærdsordninger i tilfælde af kollektive afskedigelser.
This trend to wards "reregulation" continued in January 1993, in response to the recession, with the introduction of a requirement for prior official approval of social plans in the event of collective redundancies.
Tidsbegrænsede ansættelseskontrakter giver virksomhederne mulighed for at ansætte arbejdstagere for en begrænset periode og dermed for at omgå de normale regler om afskedigelse og fratrædelsesgodtgørelse.
The effect of the tendency towards the deregulation of employment protection has differed significantly across the Community over the past decade (see Box).
Flere lande har der for indført foranstaltninger for at forhindre et sådant misbrug (se tabellen).
In brief, there have been substantial changes in seven Member States, the five largest countries plus Portugal and Ireland.
Reglerne om midlertidig beskæftigelse er blevet ændret på tilsvarende måde.
Regulation of temporary work has fluctuated in a similar way.
Efter at man oprindeligt forsøgte at vende den daværende tendens til øget brug af midlertidige ansættelser, indførte den socialistiske regering i 1985 en ny lovgivning, der udvidede den maksimale varighed af midlertidig beskæftigelse og gav flere muligheder for dispensation fra kravet om fastansættelse.
After initially attempting to reverse the trend towards temporary employment, the socialist government in 1985 introduced new legislation extending the maximum duration of temporary employment and expanding the reasons justifying exceptions to permanent em ployment contracts.
11986 indførte den nye centrumhøjre regering en yderligere liberalisering ved at ophæve alle krav om, at sådanne kontrakter skulle begrundes med særlige omstændigheder, og den maksimale varighed af kontrakterne blev forlænget til to år.
In 1986, the new centre-right government introduced further liberalisation by eliminating any requirement for such contracts to be justified in terms of specified circumstances as well as extending their maximum duration to two years.
I 1990 efter et nyt regeringsskifte var tidsbegrænsede kontrakter igen kun til ladt, hvis de kunne begrundes ud fra ganske bestemte "særlige omstændigheder".
In 1990, after another change in government, fixed-term contracts had once more to be justified in terms of a limited number of specified circumstances.
I modsætning hertil har liberaliseringstendenserne ikke været særligt udtalte i Tyskland og stort set kun drejet sig om en begrænset liberalisering af kontrakterne om tidsbegrænset ansættelse.
By contrast, deregulation tendencies have been weak in Germany and largely confined to limited liberalisation of fixed-term employment contracts.
Mens tidsbegrænsede kontrakter tidligere kun kunne anvendes i visse klart definerede situationer, såsom sæsonarbejde, midlertidig erstatning for en fraværende ansat og midlertidige stigninger i efterspørgslen, kan de i henhold til loven om beskæftigelsesfremmende foranstaltninger fra 1985 nu anvendes uden nogen form for reference til specielle omstændigheder.
Whereas before, fixed-term contracts were restricted to certain well-defined situations, such as seasonal work, temporary replacement of an ab sent employee and temporary peaks in demand, the 1985 Employment Promotion Act permits their use without any reference to special justifying circumstances.
Lovgivningen blev oprindeligt indført som en tidsbegrænset foranstaltning, men blev for længet i 1990 for yderligere seks år frem til udgangen af 1995.
Originally enacted as a time-limited measure, the legislation was extended in 1990 for an additional six years until the end of 1995.
(I Irland vil loven om uberettiget afskedigelse fra 1993, som formentlig får virkning fra oktober 1993, komme til at om fatte visse lønmodtagere, hvis tidsbegrænsede kontrakter ikke fornyes).
In only three countries have employment regulations been weakened either by eliminating the requirement that authorisation for redundancies needs to be obtained from the government (France), or by formally permitting dismissals for economic reasons (Portugal), or by limiting their coverage (the UK).
Alle andre lande, bortset fra Belgien og Nederlandene, forsøger at opstille regler for, under hvilke omstændigheder der kan anvendes tidsbegrænsede kontrakter, og de har alle, bortset fra Tyskland og Spanien, regler for, hvor mange gange en kontrakt kan for nyes (i Spanien kan en tidsbegrænset kontrakt dog ikke forlænges for mere end tre år).
In three countries, employment protection was actually strengthened, by extending coverage to smaller en terprises (Italy), by increasing sanctions (Spain) or by extending
Kapitel 7 EF-landenes regler om beskyttelse i ansættelsen og tilpasning af arbejdsstyrken
Chapter 7 Employment protection and labour force adjustment in the Member States protective legislation to parttime employees (Ireland).