natgillin/translations-raw huggingface dataset:
5.B.7 Uanset hvilket ansvar den udpegede person har i virksomheden, henstilles det, at den pågældende uddannes bedst muligt til at løse problemerne samt får detaljeret kendskab til virksomhedens politik og procedurer på dette område, således at hun/han kan løse problemerne så godt som muligt.
(i) the officer concerned must only be accountable to top man agement; (ii) the support and counselling task must have no adverse consequences for their position as an employee; (iii) nobody in the organization should be able to require the officer to release confidential information.
En nødvendig forudsætning for, at dette arbejde kan udføres tilfredsstillende, er, at der er tid, penge og plads til rådighed.
Preconditions for the task to be carried out correctly are that time, money and space be available.
Den fortrolige rådgiver må f.eks. kunne afbryde sit normale arbejde.
The officers must be able, for instance, to interrupt their regular work.
Faciliteter såsom en selvstændig telefonlinje og et rum, der er egnet til fortrolige diskussioner, vil ligeledes forbedre muligheden for at kontakte rådgiveren, og for at denne kan behandle klagen omhyggeligt og grundigt.
Facilities such as a separate telephone line and a room suitable for confidential discussions will also improve the officer's accessibility and facilitate careful handling of the complaint.
»Arbejdsvilkår: i) en del af den fortrolige rådgivers arbejdstimer reserveres denne opgave, og det sikres, at hun/han kan forlade sit arbejde for at varetage opgaven som fortrolig rådgiver ii) den fortrolige rådgiver er direkte ansvarlig over for direktøren tøren iii) den fortrolige rådgiver modtager den nødvendige uddannelse nelse iv) den fortrolige rådgiver har et arbejdsværelse, der er indrettet til formålet og en telefonlinje, der ikke kan afbrydes fra omstillingen v) der træffes foranstaltninger til at udbrede kendskabet til eksistensen af en fortrolig rådgiver i virksomheden, og til hvor og hvornår hun kan træffes.
(i) part of the working hours of the employee who is appointed as confidential counsellor is reserved for this duty or it is guaranteed that the confidential counsellor can leave her other job when required by her duties as confidential counsellor; (ii) the confidential counsellor is directly responsible to the director; (iii) the confidential counsellor will receive the necessary training; (iv) the confidential counsellor will have a workplace that is properly equipped and a telephone line that cannot be interrupted by the operator; (v) there will be ample publicity about the presence of the confidential counsellor, where she is located and when she can be reached.'
Henstillingen til arbejdsgivere
Recommendations to employers
Det er ikke let at håndtere en klage, der kan føre til en disciplinærsag, hvis den findes berettiget.
It is not easy to handle a complaint that could lead to disciplinary action if found legitimate.
Af den grund kan det være hensigtsmæssigt først at igangsætte en indledende undersøgelse med henblik på at konstatere, om der er et tilstrækkeligt grundlag for en formel procedure.
This may be a reason to first consider conducting a preliminary investigation in order to ascertain whether there are sufficient grounds for proceeding with a formal procedure.
»Da (navnet på ledelsen) anser sig som ansvarlig for virksomhedens arbejdsmiljø, ønsker den at skabe et klima, hvor mænd og kvinder respekterer hinandens integritet.
'Because (name of employer) considers itself responsible for the social policies in its organization, it wishes to create a climate in which men and women respect each other's integrity.
Den vil derfor indføre en klageprocedure bestående i to faser:
It therefore wishes to establish a complaints procedure which contains two phases:
Behandling af klagen ved en fortrolig rådgiver.
Treatment of the complaint by a confidential counsellor. 2.
Behandling af klagen ved et klageudvalg.
Treatment of the complaint by a complaints commission.
(Virksomhedens navn) har valgt en kombination af funktionen fortrolig rådgiver og klageudvalg, fordi (virksomhedens navn) håber, at dette kan skabe grundlag for at finde en uformel løsning på de fleste klager, uden at klageudvalgets deltagelse bliver nødvendig.
(Name of company) has chosen a combination of confidential counsellor and complaints commission, because (name of company) hopes this may lead to an informal solution of most of the complaints, without the participation of the complaints commission being necessary.
(Virksomhedens navn) mener, at en kombination af funktionen fortrolig rådgiver og et klageudvalg har en positiv psykologisk effekt«.
(Name of company) thinks that a combination of a confidential counsellor and complaints commission will have a positive psycological effect.'
»Model for klageprocedure i forbindelse med seksuel chikane«, Algemene Werkgevers Vereniging (Arbejdsgiverforeningen), Nederlandene.
'Model for complaints procedure on sexual harassment', Algemene Werkgevers Vereniging (General Employers' Federation), the Netherlands.
På grund af de særlige omstændigheder i forbindelse med seksuel chikane er det vanskeligt at anvende de normale klage veje, fordi den krænkede føler sig flov, frygter ikke at blive taget
By its nature sexual harassment may make the normal channels of complaint difficult to use because of embarrassment, fears of not being taken seriously, fears of damage to reputation, fears of reprisal or the prospect of damaging the working environment.
De fleste klageprocedurer kræver, at klagen først rapporteres til den umiddelbart foresatte.
According to most complaints procedures, the complaint must first be reported to the immediate supervisor.
Denne regel kan ikke følges, hvis det er denne person, der anklages for seksuel chikane.
This rule cannot be followed if that person is the one who is accused of sexual harassment.
Derfor bør proceduren åbne mulighed for at gå uden om den umiddelbart foresatte.
Consequently, the procedure should also offer the option to bypass the immediate supervisor.
En måde at gøre dette på er at nedsætte et særligt klageudvalg til behandling af påstande om seksuel chikane, der skal undersøge, om en klage er velbegrundet og rådgive ledelsen om, hvilke foranstaltninger der skal træffes.
Another way in which this can be done is by forming a special complaints committee to deal with' allegations of sexual harassment by investigating whether a complaint is well founded and advising management on action to be taken.
Medvirken af et særligt udvalg styrker tilliden til, at klagerne vil blive behandlet objektivt.
The involvement of a special committee increases confidence that complaints will be handled objectively.
En anden fordel er, at der på denne måde indvindes ekspertise, og at klager kan behandles med en vis grad af ensartethed, i modsætning til hvad der ville være tilfældet, hvis det fra sag til sag var forskellige personer, der havde ansvaret.
Another advantage is that expertise is gained and complaints are handled with some uniformity. If individual supervisors are entrusted with the responsibility, there is a likelihood that important differences in approach will arise.
Særudvalgene sammensættes af arbejdstagerog arbejdsgiverrepræsentanter og består af både kvinder og mænd.
Special committees should preferably comprise employee and employer representatives and consist of both women and men.
Det er af stor betydning, at klageproceduren ikke kun kan anvendes af fastansatte, men også af midlertidigt ansatte, elever og vikarer, da det netop er disse kategorier, der løber den største risiko for at blive udsat for seksuel chikane.
It is also important that the complaints procedure should be available not only to permanent employees, but also temporary workers, trainees or stand-by workers, since it is precisely these categories that are more likely to be confronted with sexual harassment.
»The Board of the Foundation of Labour« er af den opfattelse, at de særlige omstændigheder i forbindelse med seksuel chikane kræver, at der ved en generel klageprocedure lægges særlig vægt på følgende punkter, og at der om nødvendigt foretages den fornødne tilpasning af eksisterende procedurer: rer:
'According to the Board of the Foundation of Labour, the special nature of complaints of sexual harassment makes it necessary, when using a general complaints procedure, to pay attention to the following points and, if necessary, to adjust any existing procedure:
Henstillinger til arbejdsgivere a) Almindelige klageprocedurer er normalt baseret på det princip, at en klage, der omhandler arbejdssituationen, i første omgang indgives til den umiddelbart foresatte.
Recommendations to employers
e) Klagerne omhandler ikke altid personer, der arbejder i den samme virksomhed eller for den samme arbejdsgiver, der kan også være tale om seksuel chikane udøvet af kunder, leverandører eller andre personer, som virksomheden har forbindelser med; og oftere og oftere opstår der situationer, hvor personer ansat af forskellige arbejdsgivere arbejder på samme arbejdsplads.
(e) Complaints are not always filed against people who are active in the same organization or who work for the same employer: employees may also be harassed by clients, suppliers or anyone else with whom the organization maintains relations; and more and more often, situations occur in which people employed by different employers work on the same shop-floor.
Det er vigtigt at være opmærksom på sådanne situationer, når man fast lægger procedurer.
It is also important to pay attention to such situations when establishing procedures.'
»Henstilling vedrørende forebyggelse og bekæmpelse af seksuel chikane på arbejdspladsen«, Foundation of Labour, Nederlandene.
'Recommendation in respect of preventing and combating sexual harassment at work', Foundation of Labour, the Netherlands.
I Foundation's henstilling vedrørende retten til at klage under streges det, at der i forbindelse med klageprocedurer skal indføjes en bestemmelse om, at hverken klageren eller den person, der behandler klagen, må udsættes for repressalier rettet mod deres beskæftigelsesmæssige situation som følge heraf.
'In the Foundation's Recommendation respecting the right to complain, one of the issues pointed out is that in complaints procedures a provision shall be included stating that neither the employee filing a complaint nor the officer who deals with the complaint shall suffer negative consequences in respect of his or her position as an employee as a result of the complaint.
En sådan beskyttelse er af allerstørste betydning i forbindelse med klager over seksuel chikane.
In cases of complaints of sexual harassment, this kind of protection is highly important.
Undersøgelser viser, at der kan være negative konsekvenser forbundet med at indgive en klage, og at en ansat, der klager, kan blive udsat for en del ubehageligheder, selv om klageproceduren er gennemført
Research shows that filing a complaint of sexual harassment can have an adverse effect: even with a good complaints procedure and even if the complaint of the woman is upheld, she can still suffer greatly for it.
»Henstilling vedrørende forebyggelse og bekæmpelse af seksuel chikane på arbejdspladsen«, Foundation of Labour, Nederlandene.
How to combat sexual harassment at work
Undersøgelsen bør være uafhængig og objektiv.
The investigation should be seen to be independent and objective.
De, der foretager undersøgelsen, bør ikke på nogen måde være involveret i problemet, og der skal gøres en indsats for at løse problemerne hurtigt — klagerne bør behandles umiddelbart efter, at de er indgivet, og proceduren bør indeholde en tidsfrist, inden for hvilken klagerne skal behandles, under behørig hensyntagen til de klagefrister, der måtte være fastsat i den nationale lovgivning.
Those carrying out the investigation should not be connected with the allegation in any way, and every effort should be made to resolve complaints speedily — grievances should be handled promptly and the procedure should set a time-limit within which complaints will be processed, with due regard for any time-limits set by national legislation for initiating a complaint through the legal system.
Et grundlæggende princip i forbindelse med undersøgelse af en klage er, at begge parter skal høres.
The principle that both sides of the argument must be heard is fundamental to an investigation of a complaint.
Det tager normalt et par uger at behandle en klage, og det er en vanskelig tid for alle de berørte.
It generally takes a few weeks to handle a complaint, which is a difficult time for all concerned.
Så snart klagen er indgivet, kan det være nødvendigt at træffe foreløbige foranstaltninger, f.eks. hvis klageren og den anklagede skal arbejde sammen.
As soon as a complaint is filed, it may be necessary to take interim measures, for example if the complainant and the accused have to work together.
I sådanne situationer kan en midlertidig omrokering være en midlertidig løsning.
In such a situation, a temporary reallocation of tasks can be a temporary solution.
Det tilrådes at udfærdige en skriftlig rapport om det bevismateriale, der er stillet til rådighed af parterne, og at hver part får tilstillet rapporten med bevismateriale og bekræfter den.
It is advisable to draw up a written report of the evidence which has been given, and that each party is given the report of their evidence and confirms that it is accurate.
For at øge tilliden til procedurens objektivitet kan en virksomhed vælge at inddrage en ekstern ekspert, f.eks. en advokat eller en arbejdsinspektør.
To enhance confidence in the objectivity of the proceedings, an organization may choose to involve an outside expert, such as a lawyer or labour inspector.
betydning at fastsætte en tidsfrist, inden for
To facilitate correct handling, it is important to firmly establish the time period within which:
Det er af stor hvilken: i) klageren skal modtage en skriftlig bekræftelse af den indgivne klage ii) undersøgelserne skal være afsluttet iii) klageren skal informeres om afgørelsen, og om hvilke yderligere foranstaltninger der vil blive truffet.
(i) the complainant is to receive a written confirmation of the complaint filed; (ii) the investigation must be completed; (iii) the complainant will be informed of the decision on the complaint and any further measures which will be taken.
»Procedure for gennemførelse af en undersøgelse vedrørende seksuel chikane på arbejdspladsen.
'Procedure for setting up an investigation into sexual harass ment at work.
En ansat, der udsættes for uønsket seksuel chikane på arbejdspladsen, kan anmode om, at et til formålet nedsat udvalg igangsætter en undersøgelse af sagen.
A staff member who is a recipient of unwanted sexual harassment at work can request a committee which has been set up for that purpose to open an investigation into the case.
En sådan anmodning skal tilstilles direktorat 11, afdelingen for ligestillingspolitik, enten af en fortrolig rådgiver udpeget af den pågældende afdeling eller af ofret for seksuel chikane.
This request should be submitted to the 11th directorate, department of emancipation policy, whether by a confidential counsellor designated by that department or directly by the recipient.
Undersøgelsesudvalget har til opgave at rådgive klage ren, afdelingschefen eller Byrådet om, hvilke foranstaltninger der skal træffes mod en person, der anklages for at udøve seksuel chikane.
The investigation committee is charged with advising the recipient, the head of the department or the City Council on measures to be taken against a person accused of sexual harassment.
Undersøgelsesudvalget består af følgende personer: i) formanden: generalinspektøren ii) permanente medlemmer: en personalerepræsentant fra direktorat 11, der har til opgave at gennemføre ligestillingspolitikken, og en psykologisk rådgiver
(i) chairperson: the inspector-general; (ii) permanent members: a staff member of the 11th directo rate charged with implementing the emancipation policy and a psychological counsellor; (iii) additional members: may be the head of the department concerned, the confidential counsellor of the department concerned;
Udvalget behandler klagen fortroligt.
The committee shall treat the complaint confidential ly.
Det læser de dokumenter, der ledsager klagen, afhører vidner, såfremt det skønnes relevant, konfererer, og meddeler sin afgørelse, hvis der foreligger en flertalsafgørelse.
It shall read the documents in the file, hear the witnesses it considers relevant, confer, and give its advice in case of a majority vote.
Formanden og de menige medlemmer har ret til at afgive stemmer under møderne, det har sekretæren ikke.
The chairperson and the members are entitled to cast a conference vote during meetings, the secretary is not.
Sekretæren udarbejder et referat af mødet.
The secretary shall prepare a report on the session.
Referatet skal undertegnes af formanden, de tilstedeværende permanente medlemmer og sekretæren.
This report shall be signed by the chairperson, the permanent members present and the secretary.
Afhængigt af omstændighederne skal afgørelsen med deles klageren, afdelingschefen eller Byrådet.
According to the case, the advice shall be made known to the recipient, head of the department or City Council.
De personer, der indkaldes til at deltage i udvalgets møde, skal have stillet de nødvendige faciliteter til rådighed til at opfylde deres forpligtelse i denne sag.
The persons called to attend the committee session shall be provided with the requisite departmental facilities to fulfil their obligations in this matter.'
Byrådets bestemmelser af 11. februar 1991 (D11 eller A09), Antwerpen by, Belgien.
City Council Ruling of 11 February 1991 (D11 or A09), City of Antwerp, Belgium.
»Klageren holdes orienteret om sagens gang under undersøgelsesproceduren.
'The complainant will be kept informed of progress during investigation.
Påstanden kontrolleres så diskret som muligt, og der gøres en indsats for at finde ud af, om andre ansatte har været udsat for lignende adfærd fra den påståede udøver af seksuel chikane«.
The facts of the allegation will be checked as discreetly as possible and an effort will be made to establish if any other staff have experienced similar problems with the alleged harasser.'
En modelpolitik til bekæmpelse af seksuel chikane, Kontoret for Ligestilling på Beskæftigelsesområdet (Employment Equality Agency), Irland.
A model sexual harassment policy, Employment Equality Agency, Ireland.
For at undgå, at rygtespredning og bagtalelse skal blokere den igangværende undersøgelsesprocedure, er det af største betydning, at sagen behandles fortroligt, ikke blot af hensyn til klageren og den anklagede, men også af hensyn til eventuelle vidner og dem, der leder undersøgelsen.
To prevent rumours and backbiting from impeding the ongoing investigation, confidentiality is important, not only for the sake of the complainant and accused, but also for any witnesses or those conducting the investigation.
Klageren skal derfor ikke være nødt til gentagne gange at fortælle om de forhold, den pågældende klager over, hvis dette ikke er nødvendigt.
Therefore, a complainant should not be required to repeatedly recount the events complained of where this is unnecessary.
Hvis klageren ikke ønsker at stå ansigt til ansigt med den anklagede, bør denne anmodning imødekommes.
If the complainant does not want to face a direct confrontation with the accused, this request should be respected.
Klageren kan i løbet af undersøgelsesproceduren beslutte at trække klagen tilbage, måske fordi undersøgelsen genopvækker for mange følelser eller på grund af de følger, undersøgelsen vil få for den anklagede.
The complainant may decide during the procedure to withdraw the complaint, perhaps because the investigation evokes too much emotion or because of the consequences that the investigation will have for the accused.
Principielt bør klageproceduren indstilles, så snart klageren til kendegiver, at hun ønsker at trække klagen tilbage.
In principle, the complaints procedure should stop as soon as the complainant indicates that she wants to withdraw.
Der kan dog foreligge en situation, hvor det er vigtigere at fortsætte proceduren end at imødekomme klagerens ønsker, f.eks. hvis der er stærke indicier på, at der, såfremt man undlader at træffe disciplinære foranstaltninger, snart vil komme nye klager fra andre ansatte.
However, there may be exceptional cases where continuing the procedure is more important than respecting the complainant's wishes, such as if there is strong evidence that failing to take remedial steps will result in new complaints from other employees.
»Udøveren af seksuel chikane kan få pålagt disciplinære foranstaltninger af arbejdsgiveren som resultat af en klage indgivet af ofret eller af ledelsen.
'The "harasser" may be disciplined by the employer either as a result of a grievance pursued by the "victim" or one initiated by management.
Skønt ofret i denne fase af
Although at this stage the "victim" is only a witness there is still a need for representation.
Den eneste adfærd hos klageren, der er relevant for en undersøgelse, er adfærd i forbindelse med forholdet mellem klageren og den påståede udøver af seksuel chikane.
The only conduct of the complainant which is relevant to an investigation is conduct relating to the relationship between the complainant and the alleged harasser.
En undersøgelse af klagerens forbindelser med andre arbejdstagere eller af hendes privatliv er ikke blot irrelevant, men vil, hvis det tillades, afholde andre potentielle klagere fra at fremkomme med deres klager.
An inquiry into a complainant's relations with other workers or private life not only is not relevant, but if it is permitted it will deter other complainants from coming forward.
(v) Disciplinære foranstaltninger
(v) Disciplinary offence
Det er ligeledes god praksis at sikre, at de straffe, den, der overtræder reglerne, kan idømmes, er klart angivet, samt at det ligeledes klart fremgår, at det anses for en disciplinærforseelse at forfølge en ansat, der i god tro klager over seksuel chikane, eller at udsætte denne for repressalier.
It is also good practice to ensure that the range of penalties to which offenders will be liable for violating the rule is clearly stated and also to make it clear that it will be considered a disciplinary offence to victimize or retaliate against an employee for bringing a complaint of sexual harassment in good faith.
At behandle seksuel chikane som en disciplinærforseelse har en væsentlig forebyggende effekt.
Treating sexual harassment as a disciplinary offence has a substantial preventative effect.
Skønt alle former for seksuel
Although all forms of sexual harassment are harmful to those affected, a distinction can be made between severe and less severe forms.
Henstillinger til arbejdsgivere chikane er krænkende for dem, der udsættes herfor, må der sondres mellem grove og mindre grove former.
Recommendations to employers
Den vigtigste betragtning bør imidlertid være, at klageren skal kunne arbejde i et sikkert miljø.
'Disciplinary punishments which primarily apply to sexual harassment are :
»Disciplinære sanktioner i forbindelse med seksuel chikane er primært: i) en skriftlig reprimande ii) midlertidig bortvisning fra arbejdspladsen med eller uden løn iii) afskedigelse
(i) a written reprimand, (ii) suspension, with or without wages, (iii) dismissal.
»Hvilke disciplinære foranstaltninger der vælges, afhænger af, hvor alvorlig forseelsen er, og i hvilken udstrækning udøveren af chikanen (og undertiden også klageren) kan lægges denne adfærd til last.
The disciplinary punishment selected depends on the serious ness of the offence and the extent to which the offender (and sometimes also the plaintiff) can be blamed for this behaviour. iour.
Et yderst vigtigt aspekt er, hvorvidt den krænkende part har en magtposition i forhold til klageren.
A very important aspect is the extent to which the offender occupies a position of power over the plaintiff.