natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Det har direkte indflydelse på rentabiliteten i den virk somhed, hvor de ansatte udebliver på grund af sygdom eller siger deres stillinger op som følge af seksuel chikane, og på virksomhedens økonomiske effektivitet i de situationer, hvor de ansattes produktivitet nedsættes, fordi de må arbejde i et arbejdsmiljø, hvor den enkeltes værdighed ikke respekteres.
It has a direct impact on the profitability of the enterprise where staff take sick leave or resign their posts because of sexual harassment, and on the economic efficiency of the enterprise where employees' productivity is reduced by having to work in a climate in which individuals' integrity is not respected.
At tillade seksuel chikane betaler sig ikke set fra virksomhedens synspunkt. Ifølge United States Merit Systems Protection Board's rapport Sexual Harassment In The Federal Government: An Update (1988) kostede seksuel chikane USA' s Føderale regering 267 mio. USD i perioden maj 1985 til maj 1987.
Permitting sexual harassment does not make good business sense.
Disse tal repræsenterer omkostningerne til at ansætte arbejdskraft til erstatning for ansatte, der sagde deres job op, til sygeorlov til ansatte, der blev hjemme på grund af sygdom, og til nedsat produktivitet hos enkeltpersoner eller grupper.
These figures represent the cost of replacing employees who missed work, and reduced individual and group productivity. ty.
»Seksuel chikane påfører virksomheden udgifter i form af høj grad af personaleudskiftning, nedsat produktivitet, lav moral blandt de ansatte, fravær, sygdom, sundheds- og sikkerhedsrisici osv., hvilket forringer effektiviteten og nedsætter rentabiliteten«. biliteten«.
'Sexual harassment imposes costs on the organization in the form of high staff turnover, reduced productivity, lowered staff morale, absenteeism, sickness, health and safety risks, etc., which impede efficiency and reduce profitability.'
At tolerere seksuel chikane er i modstrid med målsætningen »kvalitet gennem menneskelige ressourcer«.
Tolerating sexual harassment is inconsistent with the aims of "Quality through people".
Det er styrelsen magtpåliggende sammen med de ansatte at arbejde hen ¡mod at skabe et arbejdsmiljø, hvor alle de ansatte behandles med værdighed og respekt«.
The Board is anxious to work with its employees towards creating a working environment where all employees are treated with dignity and respect'.
Politik til bekæmpelse af seksuel chikane, British Railways Board, Det Forenede Kongerige.
Policy on sexual harassment, British Railways Board, United Kingdom.
Kvinder, der udsættes for seksuel chikane, straffes dobbelt.
Women who are the victims of sexual harassment often suffer a double penalty.
De lider under følgerne af selve chikanen.
They suffer the adverse consequences of the harassment itself.
Det kan også risikere at skade deres karrieremuligheder, hvis de skifter arbejde som følge af seksuel chikane, eller hvis deres arbejdseffektivitet nedsættes.
They may also suffer long-term damage to their career prospects if they change jobs as a result of the harass ment, or if their efficiency at work is damaged.
Hvis de chikanerede kvinder ikke indgiver klage, kan det komme til at underbygge klichéen om, at kvinder er upålidelig arbejdskraft. kraft.
Where in such circumstances no complaint is made by the woman concerned, the result may be to strengthen the false stereotype that women are unreliable workers.
»At identificere problemet som kønsdiskriminering... bidrager til at henlede opmærksomheden på det forhold, at seksuel chikane udgør en hindring for kvinders egentlige integration på arbejdsmarkedet, en hindring af den type, som lovene om ligebehandling har til formål at bidrage til at afskaffe«.
'Identifying the problem as one of sex discrimination ... helps to direct attention to the important point that sexual harass ment is a barrier to the proper integration of women into the labour market, a barrier of the type which equal treatment laws should help to overcome.'
»Seksuel chikane på arbejdspladsen: beskyttelse af kvinders og mænds værdighed på arbejdspladsen«, Luis Fina Sanglas, Direktør GD V, EF-Kommissionen, EF-seminar om seksuel chikane, 1991, Haag, Nederlandene.
Sexual harassment at work: On the protection of the dignity of women and men at work, Luis Fina Sanglas, Director D.G. V., European Commission, EC Seminar on sexual harassment, 1991, The Hague, the Netherlands.
Der er to aspekter af den definition på seksuel chikane, som er blevet fastsat i Det Europæiske Fællesskabs instrumenter, som fortjener særlig omtale.
There are two aspects of the definition of sexual harassment which have been adopted in European Community instruments which are especially striking.
For det første at definitionen fokuserer på, hvordan den pågældende adfærd opleves af den, der har været udsat for den, og ikke så meget på hvilke motiver eller hensigter der ligger bag den chikanerende parts adfærd.
The first is the focus in the definition upon how the conduct in question was regarded by the recipient rather than upon the motive or intention of the perpetrator in behaving that way.
At udøveren af seksuel chikane »gjorde det for sjov« eller »blot var venlig« kan være en forklaring, men ikke en undskyldning.
That the harasser was 'joking' or 'merely being friendly' may provide an explanation, but not an excuse.
Det andet aspekt, der fortjener særlig opmærksomhed, er definitionens bredde.
The second aspect to be especially noted is the breadth of the definition.
Kommissionens kodeks tager højde for, at seksuel chikane omfatter, men ikke er begrænset til, seksuel adfærd.
The European Commission Code recognizes that sex ual harassment includes, but is not restricted to, sexual conduct.
Ofte har seksuel chikane ikke noget at gøre med et forsøg på at indlede et seksuelt forhold.
Sexual harassment often has nothing to do with an attempt to initiate sexual relations.
Det kan være en demonstration af magt eller fjendtlighed.
It can be an exhibition of power or even hostility.
Kodeksen tager højde for dette forhold ved at lade definitionen omfatte »anden kønsbestemt adfærd«, der krænker kvinders og mænds værdighed på arbejdspladsen.
The Code acknowledges this reality by including in the definition 'other conduct based on sex' affecting the dignity of women and men at work.
Følgende liste over eksempler på, hvad der kan falde ind under Kommissionens definition, kan være nyttig.
The following list of examples of what can be regarded as falling within the European Commission definition may be helpful.
Fysisk adfærd af seksuel karakter betyder normalt uønsket fysisk kontakt ligefra unødvendig berøring, klap og kærtegn, kniben eller lænen sig op ad en kollegas krop til overfald og voldtægt.
Physical conduct of a sexual nature is commonly regarded as meaning unwanted physical contact ranging from unnecessary touching, patting or pinching or brushing against another employee's body to assault and coercing sexual intercourse.
En del af disse adfærdsformer ville, hvis de fandt sted på gaden mellem fremmede, være en strafbar handling.
Much of this conduct, if it took place in the street between two persons, would amount to a criminal offence.
') Rådets resolution om beskyttelse af kvinders og mænds værdighed pa arbejdspladsen (EFT C 157 af 27.6.1990, s. 3, punkt 1).
1Council Resolution on the protection of the dignity of women and men at work, (OJ C 157, 27.6.1990, p. 3, point 1).
Bekæmpelse af seksuel chikane på arbejdspladsen
How to combat sexual harassment at work
Verbal adfærd af seksuel karakter kan indbefatte uvelkomne seksuelle tilnærmelser, forslag eller pres for seksuel aktivitet; gentagne forslag om socialt samvær uden for arbejdspladsen, efter at det er blevet gjort klart, at sådanne forslag er uønskede; krænkende former for flirt; bemærkninger med seksuelle antydninger eller sjofle bemærkninger.
Verbal conduct of a sexual nature may include unwelcome sexual advances, propositions or pressure for sexual activity; continued suggestions for social activity outside the workplace after it has been made clear that such suggestions are unwelcome; offensive flirtations; suggestive remarks, innuendoes or lewd comments.
Det gennemgående indhold i en sådan verbal adfærd er, at den lægger mere vægt på kvinders rolle som seksualobjekter end på deres rolle som arbejdskolleger. ger.
Such behaviour defines women's role as sexual objects rather than as work colleagues.
Ikke-verbal adfærd af seksuel karakter omhandler fremvisning af pornografiske billeder eller af andet visuelt sex-materiale, objekter eller trykt materiale; sjofle blikke, fløjten eller uanstændige gestus.
Non-verbal conduct of a sexual nature refers to the display of pornographic or sexually suggestive pictures, objects or written materials; leering, whistling, or making sexually suggestive gestures.
Sådanne former for adfærd kan få kvinder til at føle sig ubehageligt tilpas eller truede og undergrave deres position som en person, der søger at omgås sine kolleger med professionel værdighed.
This behaviour may make women feel uncomfortable or threatened and undermine the position of a woman who seeks to deal with her fellow employees with professional dignity.
Kønsbestemt adfærd indbefatter adfærd, der nedvurderer eller latterliggør eller er intimiderende eller fysisk krænkende over for en ansat på grund af hans eller hendes køn, som f.eks. kønsbestemte nedsættende eller nedværdigende bemærkninger og krænkende bemærkninger om udseende eller påklædning.
Sex-based conduct refers to conduct that denigrates or ridicules or is intimidatory or physically abusive of an employee because of his or her sex, such as derogatory or degrading abuse or insults which are gender-related and offensive comments about appear ance or dress.
En sådan adfærd kan skabe et skræmmende og ydmygende arbejdsmiljø for den, der udsættes herfor.
Such conduct can create an offensive working environment for the recipient.
Det er uacceptabelt, hvis en sådan adfærd er uønsket, ubegrundet og krænkende for den, der udsættes herfor, hvis en persons afvisning eller accept af en sådan adfærd fra arbejdsgiverens eller arbejdstageres (herunder overordnedes eller kollegers) side udtrykkeligt eller stiltiende danner grundlag for en beslutning, der angår denne persons muligheder for erhvervsuddannelse, beskæftigelse, fortsat beskæftigelse, for fremmelse, lønforbedring, eller andre former for beskæftigelsesmæssige afgørelser, og/eller hvis en sådan adfærd skaber et
It is unacceptable if such conduct is unwanted, unreasonable and offensive to the recipient; a person's rejection of or submission to such conduct on the part of employers or workers (including superiors or colleagues) is used explicitly or implicitly as a basis for a decision which affects that person's access to vocational training or to employment, continued employment, promotion, salary or any other employment decisions; and/or such conduct creates an intimidating, hostile or humiliating working environment for the recipient.1
Definition skræmmende, fjendtligt eller ydmygende arbejdsmiljø for den pågældende1).
Definition harassment which, in addition, is used as the basis for employment decisions affecting the victim.
Sidstnævnte forhold har fået betegnelsen »seksuel afpresning« eller »noget-for-noget« chikane, fordi der stilles krav om seksuel imødekommenhed til gengæld for løfte om arbejdsmæssige fordele eller undgåelse af ulemper.
The latter has been termed 'sexual blackmail' or 'quid pro quo' harassment, because sexual compliance is required in exchange for job advantages or the avoidance of disadvantages.
Seksuel afpresning indebærer pr. definition misbrug af autoritet, eftersom kun en person med autoritet som leder eller foresat har magt til at true eller træffe en beskæftigelsesmæssig afgørelse vedrørende den person, der udsættes for chikane.
Sexual blackmail, by definition, involves an abuse of authority because only someone with supervisory or managerial authority has the power to threaten or take an employment decision affecting the person harassed.
Nøglen til at fastslå, hvorvidt der har fundet seksuel chikane af denne art sted, er en umiddelbar sammenhæng mellem en arbejdstagers afvisning af en seksuel tilnærmelse og efterfølgende negativ behandling af denne, f.eks. hvis afvisning af en tilnærmelse ser ud til at være en afgørende grund til, at en kvinde mistede sit job, ikke blev forfremmet, eller blev forflyttet.
The key to establishing whether there has been harassment of this form is evidence of a link between rejection of the sexual advance and the detrimental treatment of the victim : for example, was the rejection of the advance a factor in a woman losing her job or promotion or in her being transferred?
Selv i de tilfælde, hvor den pågældende ikke mister nogen håndgribelige personalegoder, er det et veldokumenteret faktum, at seksuel chikane har en negativ indvirkning på ofrets psykiske, følelsesmæssige og fysiske velfærd.
Even where no tangible employment benefits are lost, it is well-documented that sexual harassment has adverse consequences for the victim's psychological, emotional and physical well-being.
Seksuel chikane kan forpeste arbejdsmiljøet, og det miljø, som en ansat skal arbejde i, må anses for at være en del af den pågældendes arbejdsvilkår.
Sexual harassment can poison the working environment and the environment in which an employee must work can be viewed as a condition of her employment.
Derfor definerer EF-instrumenterne seksuel chikane som »uønsket adfærd af seksuel karakter og anden kønsbestemt adfærd, der krænker kvinders og mænds værdighed på arbejdspladsen«, og som »skaber et skræmmende, fjendtligt eller ydmygende arbejdsmiljø for den pågældende«.
Therefore, the European Community instruments also define sexual harassment as 'unwanted conduct of a sexual nature, or other conduct based on sex affecting the dignity of women and men at work' which 'creates an intimidating, hostile or humiliating working environment for the recipient'.
Når sådanne følger kan påvises, kan de kvinder, der bliver tvunget til at arbejde i et sådant seksuelt krænkende arbejdsmiljø, siges at have mindre gunstige arbejdsvilkår end deres mandlige kolleger.
Where such consequences can be shown, the women who have to work in such a sexually offensive working environment can be said to enjoy less favourable working conditions than their male colleagues.
') Rådets resolution om beskyttelse af kvinders og mænds værdighed på arbejdspladsen (EFT C 157 af 27.6.1990, s. 3, punkt 1).
Sexual harassment at work is any conduct of a sexual nature unwanted by the recipient and which infringes her dignity as a person.
»Principper for beskyttelse mod seksuel chikane på arbejdspladsen pladsen
How to combat sexual harassment at work
Seksuel chikane er særlig forkastelig, når der er tale om udnyttelse af et magtforhold, navnlig såfremt der er involveret løfter om beskæftigelsesmæssige fordele eller trusler om beskæftigelsesmæssige sanktioner«.
Sexual harassment is especially reprehensible when a power relationship is exploited, particularly where promises of pro­fessional advantages or threats of professional disadvantages are concerned.'
Seksuelt betonet opmærksomhed bliver til seksuel chikane, hvis den fortsætter, efter at det er gjort klart, at det af den, der udsættes herfor, betragtes som krænkende, men allerede et enkelt forsøg på tilnærmelse kan anses for at være seksuel chikane, hvis det er af tilstrækkelig grov karakter.
Sexual attention becomes sexual harassment if it is persisted in once it has been made clear that it is regarded by the recipient as offensive, although one incident of harassment may constitute sexual harassment if sufficiently serious.
Romantiske forbindelser opstår ofte på arbejdspladsen.
Romantic relationships are often formed at the place of work.
Men kærlighedsaffærer er af gensidig karakter.
But romance is consensual.
Denne del af kodeksen understreger, at seksuel chikane pr. definition ikke er »romantisk« eller »sexet«, eftersom den påtvinges den, der udsættes for den.
This portion of the Code emphasizes that sexual harassment, by definition, is not 'romantic' or 'sexy' because it is imposed on the recipient.
Udøvelse af en adfærd, der er en lidelse for den pågældende kvinde, tyder på, at den chikanerende ikke kan lide kvinder.
Indeed, behaviour which results in distress for the woman concerned suggests a dislike of women by the perpetrator.
Selv den selskabeligt anlagte og flirtende mand, der giver sine kvindelige kolleger et knus, udviser arrogance og foragt for kvindens følelser, hvis han fortsætter sin adfærd, efter at det er blevet gjort klart over for ham, at den er uvelkommen.
Even the gregarious and flirtatious man who gives his female colleagues a hug is showing arrogance and contempt for a woman's feelings if he persists in this behaviour after it has been made clear to him that it is unwel­come.
At en kvinde accepterer en bestemt adfærd fra én arbejdskollegas side, giver ikke alle de andre kolleger ret til at behandle hende på samme måde.
By welcoming certain behaviour from one work colleague, a woman does not confer a licence upon all other colleagues to treat her in the same way.
Ved at understrege, at »grænserne for, hvad der kan accepteres og for, hvad der virker krænkende, er individuelle«, gør kodeksen det klart, at retten til at blive behandlet med værdighed er en individuel rettighed.
By emphasizing that 'it is for each individual to determine what behaviour is acceptable to them and what they regard as offensive', the Code makes clear that the right to be treated with dignity is an individual right.
En rettighed, der ikke er afhængig af arbejds­pladsens kultur, eller som kan underordnes kollegernes flertals­holdning.
In particular, it is not dependent upon the culture of the workplace or subject to the majority view of colleagues.
At andre tolererer et arbejdsmiljø, der er forpestet af seksuel chikane, berøver ikke den enkelte kvinde eller mand retten til at protestere.
That others acquiesce in a working environment polluted by sexual harassment does not deprive an individual of her or his right to object.
Det bør heller ikke tillades, at der hersker forskellige normer f.eks. mellem kontorer og værksteder.
Nor is it appropriate to permit different standards as between the office and the workshop.
Det er en veldokumenteret kendsgerning, at mange kvinder er utilbøjeli­ge til at søge arbejde inden for visse traditionelt mandsdominere­de beskæftigelser, netop fordi de føler sig ubehageligt berørt af et arbejdsmiljø, der er præget af seksuel chikane.
It is well documented that many women are reluctant to seek employment in certain traditionally male occupations precisely because they are made to feel uncomfortable by the harassment in the working environment.
Begrebet »chikane« kan betyde, at der er tale om gentagne tilfælde.
The concept of 'harassment' may suggest repeated incidents.
Dette er imidlertid ikke ensbetydende med, at seksuel chikane er tilladt, når blot det kun sker en enkelt gang.
However, that does not permit a perpetrator to commit any act of harassment, so long as it is only done once.
Nogle former for adfærd er så grove og oplagte, at de nærmest pr. definition må betegnes som krænkende.
There are some forms of conduct which are sufficiently serious and obvious as to be almost inherently offensive.
Fysisk vold og uønsket berøring af intime kropsdele er eksempler på adfærd, der med rimelighed kan betragtes som seksuel chikane, første gang de finder sted.
Physical violence or non-consensual touching of intimate body parts are examples of behaviour which it is reasonable to regard as sexual harassment the first time it occurs.
»Seksuel chikane er uønsket opmærksomhed af seksuel karakter.
'Sexual harassment is unwanted attention of a sexual nature.
Om denne seksuelt betonede opmærksomhed er tilsigtet eller utilsigtet er uden betydning.
Whether or not this sexually tainted attention is deliberate or unintended is of no importance.
Den kendsgerning, at Rådets resolution og Kommissionens henstilling anvender udtrykket, at seksuel chikane »i visse tilfælde kan være i strid med princippet om ligebehandling i henhold til... i direktiv 76/207/EØF«, kan ikke opfattes som en afsvækkelse af det generelle princip.
The fact that the Council Resolution and the Commission Recommendation say that sexual harassment 'may, in certain circumstances, be contrary to the principle of equal treatment within the meaning of ... Directive 76/207/EEC' would not appear to be intended to detract from the generality of that principle.
Med anvendelsen af udtrykket »kan i visse tilfælde« erkendes det ganske enkelt, at visse konkrete situationer kan falde uden for princippet om, at arbejdsgiverne er ansvarlige for at løse problemerne i forbindelse med seksuel chikane, der måtte finde sted i deres virksomhed; f.eks. i en situation, hvor arbejdsgiveren hverken havde eller kunne forventes at have kendskab til, at der havde fundet seksuel chikane sted.
The use of the words 'may in certain circumstances' simply recognizes that there are certain factual situations which may possibly fall outside the scope of the prohibition on unequal treatment by employers : a situation where the employer neither knew, nor could have been expected to know, of the harassment, for example.
Bekæmpelse af seksuel chikane på arbejdspladsen at være en god arbejdsgiver.
How to combat sexual harassment at work refrain from harassing employees themselves.
Eftersom seksuel chikane medfører en risiko for sundhed og sikkerhed, er det også her arbejdsgiverens ansvar at tage de nødvendige skridt til forebyggelse.
Since sexual harassment is a risk to health and safety, employers have a responsibility to take steps to minimize the risk as they do with other hazards.
Da seksuel chikane ofte er udtryk for magtmisbrug, er arbejdsgiveren eventuelt ansvarlig for, at den myndighed, der uddelegeres, ikke misbruges. ges.
Since sexual harassment often entails an abuse of power, employers may have responsibility for the misuse of the authority they delegate.
Når seksuel chikane tager form af fysisk overfald eller forulempelse, behandles den i alle lande som en kriminel handling.
Where sexual harassment constitutes an actual physical assault or molestation, it is treated in all countries as a criminal offence.
I nogle medlemsstater, navnlig Frankrig og Tyskland, har anvendelse af strafferettens bestemmelser været et af de vigtigste retsmidler for kvinder, der udsættes for seksuel chikane på arbejdspladsen. I Frankrig behandles problemet med seksuel chikane fra foresattes side i en særlig ændring til strafferetten.
In some Member States, notably France and Germany, use of the penal code has been one of the principal legal remedies available for women sexually harassed at work.
I størstedelen af medlemsstaterne er arbejdsgiverne retligt for pligtet til at sikre et sikkert og sundt arbejdsmiljø. Der er mange eksempler på, at seksuel chikane kan skabe et miljø, der hverken er »sundt« eller »sikkert« for ofret/ofrene (og formodentlig heller ikke for hendes kolleger).
Most Member States impose a legal duty upon employers to provide a safe and healthy working environment.
I skrivende stund er sundheds- og sikkerhedslovgivningen mere et teoretisk end et praktisk retsmiddel til løsning af dette problem i medlemsstaterne.
However, at the time of writing, health and safety law remains a theoretical rather than a practical remedy for this problem in the Member States.
I størstedelen af medlemsstaterne har arbejdsgiverne en forpligtelse til ikke at nedbryde den ansattes værdighed og integritet som arbejdstager. En sådan forpligtelse kan have form af udtryk kelige forpligtelser i henhold til civilretlige eller arbejdsretlige bestemmelser eller heraf afledte kontraktuelle forpligtelser.
In most Member States, an employer has a duty not to undermine the employee's dignity or integrity as a worker.