natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Kodeksen skal kunne anvendes både i den offentlige og den private sektor, og arbejdsgiverne opfordres til at følge de heri indeholdte henstillinger afhængigt af virk somhedens størrelse og struktur. Det vil nok være nødvendigt for små og mellemstore virksomheder at tilpasse visse af de praktiske foranstaltninger til deres specifikke behov.
The code is intended to be applicable in both the public and the private sector and employers are encouraged to follow the recommendations contained in the code in a way which is appropriate to the size and structure of their organization.
Seksuel chikane forpester arbejdsmiljøet og kan have en ødelæggende virkning på helbred, tillid, moral og effek tivitet hos dem, der udsættes herfor.
Sexual harassment pollutes the working environment and can have a devastating effect upon the health, confidence, morale and performance of those affected by it.
Angst og stress som følge af seksuel chikane fører normalt til, at de pågældende lægger sig syge, er mindre effektive på arbejds pladsen eller siger deres job op og forsøger at finde andet arbejde.
The anxiety and stress produced by sexual harassment commonly leads to those subjected to it taking time off work due to sickness, being less efficient at work, or leaving their job to seek work elsewhere.
De ansatte lider ofte direkte under virk ningerne af selve chikanen, og på kort og lang sigt skader det deres karrieremuligheder, hvis de er tvunget til at skifie job.
Employees often suffer the adverse consequences of the harassment itself and short- and long-term damage to their employment prospects if they are forced to change jobs.
Kodeksen skal motivere til udarbejdelse og gennemførelse af poli tiske og praktiske foranstaltninger, som kan skabe et arbejdsklima, hvor der ikke forekommer seksuel chikane, og hvor kvinder og mænd respekterer hinanden.
The code thus seeks to encourage the development and implementation of policies and practices which establish working environments free of sexual harassment and in which women and men respect one another's human integrity.
Det har direkte indflydelse på rentabiliteten i den virksomhed, hvor de ansatte udebliver på grund af sygdom eller siger deres stillinger op som følge af seksuel chikane, og på virksomhedens økonomiske effektivitet i de situationer, hvor de ansattes produktivitet nedsættes, fordi de må arbejde i et arbejdsmiljø, hvor den enkeltes værdighed ikke respekteres.
It has a direct impact on the profitability of the enterprise where staff take sick leave or resign their posts because of sexual harassment, and on the economic efficiency of the enterprise where employees' productivity is reduced by having to work in a climate in which individuals' integrity is not respected.
I den forskningsrapport, der er udarbejdet på opfordring af Kommissionen, gøres der opmærksom på, at seksuel chikane er et alvorligt problem for mange kvinder på arbejdsmarkedet i EF ('), og undersøgelser i medlemssta terne har vist, at seksuel chikane på arbejdspladsen absolut ikke er et isoleret fænomen.
The expert report carried out on behalf of the Commission found that sexual harassment is a serious problem for many working women in the European Community (') and research in Member States has proven beyond doubt that sexual harassment at work is not an isolated phenomenon.
Tværtimod er det klart påvist, at seksuel chikane for millioner af kvinder i EF er en ubehagelig og uundgåelig del af deres arbejdsliv.
On the contrary, it is clear that for millions of women in the European Community, sexual harassment is an unpleasant and unavoidable part of their working lives.
Også mænd udsættes for seksuel chikane og bør naturligvis have de samme rettigheder som kvinder til beskyttelse af deres værdighed.
Men too may suffer sexual harassment and should, of course, have the same rights as women to the protection of their dignity.
Generelt set er seksuel chikane en hindring for kvinders egentlige integration på arbejdsmarkedet, og Kommissionen har forpligtet sig til at fremme omfattende foran staltninger for at forbedre kvindernes integration (').
In general terms, sexual harassment is an obstacle to the proper integration of women into the labour market and the Commission is committed to encouraging the development of comprehensive measures to improve such integration (').
Princippet om ligebehandling medfører i henhold til direktivet, at der ikke må finde forskelsbehandling sted på grundlag af køn, hverken direkte eller indirekte under henvisning særlig til ægteskabelig eller familiemæssig stilling.
This principle means that there shall be no discrimination whatsoever on grounds of sex either directly or indirectly by reference in particular to marital or family status.
Seksuel chikane er »uønsket adfærd af seksuel karakter eller anden kønsbestemt adfærd, der krænker kvinders og mænds værdighed på arbejdspladsen« (l). Der kan være tale om uvelkommen fysisk, verbal eller ikke-verbal adfærd.
Sexual harassment means unwanted conduct of a sexual nature, or other conduct based on sex affecting the dignity of women and men at work (').
Forskellige former for adfærd kan således anses for at være seksuel chikane.
Thus, a range of behaviour may be considered to constitute sexual harassment.
Det er uacceptabelt, hvis en sådan adfærd er uønsket, ubegrundet og krænkende for den, der udsættes herfor, hvis en persons afvisning eller accept af en sådan adfærd fra arbejdsgiveres eller arbejdstageres (herunder overordnedes eller kollegers) side udtrykkeligt eller stiltiende danner grundlag for en beslutning, der angår denne persons muligheder for erhvervsuddannelse, beskæftigelse, fortsat beskæftigelse, forfremmelse, lønforbedring eller andre former for beskæftigelsesmæssige afgørelser, og/eller hvis en sådan adfærd skaber et skræmmende, fjendtligt eller ydmygende arbejdsmiljø for den pågældende (').
It is unacceptable if such conduct is unwanted, unreasonable and offensive to the recipient; a person's rejection of or submission to such conduct on the part of employers or workers (including superiors or colleagues) is used explicitly or implicitly as a basis for a decision which affects that person's access to vocational training or to employment, continued employment, promotion, salary or any other employment decisions; and/or such conduct creates an intimidating, hostile or humiliating working environment for the recipient (').
Under visse omstændigheder, afhængigt af national lovgivning, kan seksuel chikane være en strafbar hand ling eller være i modstrid med andre forpligtelser, arbejdsgiveren har i henhold til loven, såsom forplig telsen til at sikre arbejdstagernes sundhed og sikkerhed eller forpligtelsen til i henhold til en kontrakt eller andet at være en god arbejdsgiver.
In certain circumstances, and depending upon national law, sexual harassment may also be a criminal offence or may contravene other obligations imposed by the law, such as health and safety duties, or a duty, contractual or otherwise, to be a good employer.
Da seksuel chikane er en form for utilladelig opførsel fra arbejdstagerens side, er arbejdsgiveren ansvarlig for at løse problemerne i forbin delse hermed som i forbindelse med andre former for utilladelig opførsel fra arbejdstagerens side.
Since sexual harassment is a form of employee misconduct, employers have a responsibility to deal with it as they do with any other form of employee misconduct as well as to refrain from harassing employees themselves.
Da seksuel chikane ofte er udtryk for magtmisbrug, er arbejdsgiveren even tuelt ansvarlig for, at den myndighed, der uddelegeres, ikke misbruges.
Since sexual harassment often entails an abuse of power, employers may have a responsibility for the misuse of the authority they delegate.
Seksuel chikane er kønsdiskriminering, fordi kønnet er afgørende for, hvem der udsættes for seksuel chikane.
Sexual harassment is sex discrimination because the gender of the recipient is the determining factor in who is harassed.
Adfærd af seksuel karakter eller anden kønsbestemt adfærd, der krænker kvinders og mænds værdighed på arbejdspladsen, anses allerede i visse medlemsstater for at stride mod lovgivningen om ligestilling, og arbejdsgiveren skal søge at sikre, at arbejdsmiljøet ikke belastes af en sådan form for adfærd ( > ).
Conduct of a sexual nature or other conduct based on sex affecting the dignity of women and men at work in some Member States already has been found to contravene national equal treatment laws and employers have a responsibility to seek to ensure that the work environment is free from such conduct (s).
Da seksuel chikane ofte hænger sammen med kvindernes placering i beskæftigelseshierarkiet, vil en strategi til løsning af problemerne i forbindelse med seksuel chikane sandsynligvis være mest effektiv, hvis den indgår i en
As sexual harassment is often a function of women's status in the employment hierarchy, policies to deal with sexual harassment are likely to be most effective where they are linked to a broader policy to promote equal
Adfærd af seksuel karakter eller anden kønsbestemt adfærd, der krænker kvinders og mænds værdighed på arbejdspladsen, er i modstrid med princippet om ligebe handling i henhold til artikel 3, 4 og 5 i Rådets direktiv 76/207/EØF af 9. februar 1976 om gennemførelse af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder for så
Conduct of a sexual nature or other based on sex affecting the dignity of women and men at work may be contrary to the principle of equal treatment within the meaning of Articles 3, 4 and 5 of Council Directive 76/207/EEC of 9 February 1976 on the implementation of the principle of equal treatment for men and women
1976, s. 40, artikel 2 (bilag II). (') Rådets resolution (EFT nr. C 157 af 27. 6. 1990, s. 3, punkt 2, nr. 3, litra a)).
(') Council resolution on the protection of the dignity of women and men at work (OJ No C 157, 27. 6. 1990, p.
Nr. L 49/5 vil blive bagatelliseret og klageren latterliggjort, eller endelig fordi de frygter repressalier.
No L 49/5 opportunities and to improve the position of women.
Hvis de nedenfor anførte forebyggende og proceduremæssige henstillinger følges, skulle det blive lettere at skabe et arbejdsklima, hvor den slags situationer slet ikke opstår.
Advice on steps which can be taken generally to implement an equal opportunities policy is set out in the Commission's guide to positive action (').
overordnet strategi til fremme af lige muligheder for kvinder og mænd og til forbedring af kvindernes stilling på arbejdsmarkedet.
point in complaining because nothing will be done about it, or because it will be trivialized or the complainant subjected to ridicule, or because they fear reprisals.
Rådgivning om, hvilke skridt der generelt kan tages for at gennemføre en ligebehandlings strategi, kan ses i Kommissionens vejledning i forbindelse med gennemførelsen af positive særforanstaltninger (').
Implementing the preventative and procedural recommendations outlined below should facilitate the creation of a climate at work in which such concerns have no place.
A. Forbyggelse
A. Prevendon
En klageprocedure vedrørende seksuel chikane er kun et af elementerne i en strategi til løsning af dette problem.
Similarly, a procedure to deal with complaints of sexual harassment should be regarded as only one component of a strategy to deal with the problem.
Det væsentligste formål bør være at ændre adfærd og holdninger og at søge at forebygge seksuel chikane.
The prime objective should be to change behaviour and attitudes, to seek to ensure the prevention of sexual harassment.
i) Interne regler
(i) Policy statements
Størstedelen af henstillingerne i kodeksen er til brug for arbejdsgiverne, da arbejdsgiverne klart har ansvaret for at sikre beskyttelse af kvinders og mænds værdighed på arbejdspladsen.
The majority of the recommendations contained in this code are for action by employers, since employers have clear responsibilities to ensure the protection of the dignity of women and men at work.
Det første, arbejdsgiveren bør gøre for at vise, at problemet tages alvorligt, og at der er vilje til at løse det, er at indføre interne regler, hvoraf det udtrykkeligt fremgår, at alle ansatte har ret til at blive anstændigt behandlet, at seksuel chikane ikke vil blive tilladt eller tolereret, og at den enkelte ansatte har ret til at klage, hvis det alligevel finder sted.
As a first step in showing senior management's concern and their commitment to dealing with the problem of sexual harassment, employers should issue a policy statement which expressly states that all employees have a right to be treated with dignity, that sexual harassment at work will not be permitted or condoned and that employees have a right to complain about it should it occur.
Det henstilles, at det gøres klart i de interne regler, hvad der anses for ukorrekt opførsel på arbejdspladsen, og at der gøres opmærksom på, at en sådan opførsel under visse omstændigheder er lovstridig.
Trade unions also have responsibilities to their members and they can and should play an important role in the prevention of sexual harassment in the workplace.
Det bør ligeledes fremgå, at arbejdsgiverne og de enkelte ledere er forpligtet til at gribe aktivt ind og sørge for, at de interne regler overholdes. Det skal endelig gøres klart, at de ansatte er forpligtet til at overholde reglerne samt medvirke til, at deres kolleger behandles med respekt og værdighed.
It is recommended that the question of including appropriate clauses in agreements be examined in the context of the collective bargaining process, with the aim of achieving a work environment free from unwanted conduct of a sexual nature or other conduct based on sex affecting the dignity of women and men at work and free from victimization of a complainant or of a person wishing to give, or giving, evidence in the event of a complaint.
Fagforeningerne har også et ansvar for deres medlemmer, og de kan og bør spille en væsentlig rolle i forbindelse med forebyggelse af seksuel chikane på arbejdspladsen.
It is recommended that the policy statement make clear what is considered inappropriate behaviour at work, and explain that such behaviour, in certain circumstances, may be unlawful.
Det henstilles, at spørgsmålet om at indføre relevante bestemmelser i overenskomsterne behandles i forbindelse med udarbejdelsen af de kollek tive overenskomster med det formål at skabe et arbejds miljø, der ikke belastes af uønsket adfærd af seksuel karakter eller anden kønsbestemt adfærd, der krænker kvinders og mænds værdighed på arbejdspladsen, og hvor den, der klager, eller den person, der ønsker at give eller giver oplysninger i forbindelse med en klage, ikke forfølges.
It is advisable for the statement to set out a positive duty on managers and supervisors to implement the policy and to take corrective action to ensure compliance with it. It should also place a positive duty on all employees to comply with the policy and to ensure that their colleagues are treated with respect and dignity.
HENSTILLINGER TIL ARBEJDSGIVERNE
RECOMMENDATIONS TO EMPLOYERS
De strategier og fremgangsmåder, der efterfølgende anbefales, bør så vidt muligt vedtages efter høring af eller forhandlinger med fagforeningerne eller arbejdstagerrepræsentanterne.
The policies and procedures recommended below should be adopted, where appropriate, after consultation or negotiation with trade unions or employee representatives.
Erfaringen viser, at strategier til skabelse af et arbejdsmiljø, hvor de ansattes værdighed ikke krænkes, er mest effektive, hvis der er enighed.
Experience suggests that strategies to create and maintain a working environment in which the dignity of employees is respected are most likely to be effective where they are jointly agreed.
Det henstilles yderligere, at der i reglerne gøres opmærksom på, hvilken procedure de ansatte, der udsættes for seksuel chikane på arbejdspladsen, skal følge, hvis de ønsker hjælp, og til hvem de skal klage, samt at de indeholder en forpligtelse til at behandle den fremsatte påstand om seksuel chikane seriøst, hurtigt og fortroligt. Endelig skal de sikre, at de ansatte beskyttes mod enhver form for hævn eller sanktioner som følge af' deres klage.
In addition, it is recommended that the statement explain the procedure which should be followed by employees subjected to sexual harassment at work in order to obtain assistance and to whom they should complain; that it contain an undertaking that allegations of sexual harassment will be dealt with seriously, expeditiously and confidentially, and that employees will be protected against victimization or retaliation for bringing a complaint of sexual harassment.
i i) Meddelelse om reglerne
(ii) Communicating the policy
Det bør understreges, at ansatte, der udsættes for seksuel chikane, meget ofte vil være utilbøjelige til at klage.
It should be emphasized that a distinguishing characteristic of sexual harassment is that employees subjected to it often will be reluctant to complain.
At der ikke klages over seksuel chikane i en bestemt virk somhed, viser derfor ikke nødvendigvis, at der ikke finder seksuel chikane sted.
An absence of complaints about sexual harassment in a particular organization, therefore, does not necessarily mean an absence of sexual harassment.
Det kan blot være udtryk for, at de pågældende mener, det ikke nyttei at klage, fordi der ikke vil blive gjort noget, eller fordi problemet
It may mean that the recipients of sexual harassment think that there is no
(') Positive særforanstaltninger: Lige muligheder for mænd og kvinder på beskæftigelsesområdet — En vejledning (OPOCE 1988).
(*) Positive action: Equal opportunities for women in employment — a guide, Office for Official Publications of the European Communities, 1988.
Så snart sådanne regler er udarbejdet, er det af stor betydning at sikre, at alle ansatte oplyses herom, således at de er opmærksomme på, at de har ret til at klage, og at de ved, hvem de skal klage til, at deres klage vil blive behandlet hurtigt og uvildigt, og hvad følgerne af seksuel chikane kan blive. Der skal ligeledes oplyses om ledel-
Once the policy has been developed, it is important to ensure that it is communicated effectively to all employees, so that they arc aware that they have a right to complain and to whom they should complain; that their complaint will be dealt with promptly and fairly; and that employees are made aware of the likely
92 bør naturligvis henlede de ansattes opmærksomhed på, hvilke lovfæstede rettigheder de har, og på, hvilke tids frister der gælder i forbindelse hermed.
92 attention to an employee's legal rights and to any ume limits within which they must be exercised.
sens forpligtelse til at komme seksuel chikane til livs og sikre et arbejdsmiljø, hvor en sådan adfærd ikke fore kommer.
consequences of engaging in sexual harassment. Such communication will highlight management's commitment to eliminating sexual harassment, thus enhancing a climate in which it will not occur.
i) Uformel løsning af problemerne iii)
(i) Resolving problems informally
De fleste, der udsættes for chikane, ønsker simpelthen, at chikanen holder op.
Most recipients of harassment simply want the harassment to stop.
Det bør være muligt at løse proble merne både uformelt og formelt.
Both informal and formal methods of resolving problems should be available.
De ansatte bør have at vide, at de så vidt muligt bør søge at løse problemet uformelt i første omgang.
Employees should be advised that, if possible, they should attempt to resolve the problem informally in the first instance.
I visse tilfælde er det muligvis nok for den ansatte at gøre det klart for den person, der udviser en uønsket opførsel, at den pågældendes adfærd ikke er acceptabel, at. den virker krænkende eller får dem til at føle sig utilpasse, samt at den virker forstyrrende på arbejdet.
In some cases, it may be possible and sufficient for the employee to explain clearly to the person engaging in the unwanted conduct that the behaviour in question is not welcome, that it offends them or makes them uncomfortable, and that it interferes with their work.
Samtlige ansatte bør medvirke til at sikre et arbejdsmiljø, hvor de ansattes værdighed respekteres, og ledelsen (herunder de enkelte arbejdsledere) har en særlig forplig telse til at sikre, at der ikke finder seksuel chikane sted på den arbejdsplads, de er ansvarlige for.
All employees have a responsibility to help to ensure a working environment in which the dignity of employees is respected and managers (including supervisors) have a particular duty to ensure that sexual harassment does not occur in work areas for which they are responsible.
Ledelsen bør forklare personalet virksomhedens politik og tage skridt til at fremme denne politik.
It is recommended that managers explain the organization's policy to their staff and take steps to positively promote the policy.
Ledelsen bør ligeledes vise åbenhed og støtte de ansatte, der klager over seksuel chikane, give fyldig og klar information om, hvilken procedure der skal følges, behandle enhver sag vedrørende seksuel chikane med fortrolighed og sikre, at det pågældende problem ikke opstår igen, eller at den, der klager, ikke forfølges.
Managers should also be responsive and supportive to any member of staff who complains about sexual harassment, provide full and clear advice on the procedure to be adopted, maintain confidentiality in any cases of sexual harassment and ensure that there is no further problem of sexual harassment or any victim ization after a complaint has been resolved.
I de situationer, hvor det er for vanskeligt eller pinligt for en enkelt person selv at gøre dette, bør der være en alternativ mulighed for at søge støtte hos eller for at tage et første skridt med hjælp fra en ven eller fra en person, der har den pågældendes fortrolighed.
In circumstances where it is too difficult or embarrassing for an individual to do this on their own behalf, an alter native approach would be to seek support from, or for an initial approach to be made by, a sympathetic friend or confidential counsellor.
Hvis den uønskede adfærd fortsætter, eller hvis det ikke kan lade sig gøre at løse problemet uformelt, bør der igangsættes en formel klageprocedure.
If the conduct continues or if it is not appropriate to resolve the problem informally, it should be raised through the formal complaints procedure.
Et vigtigt middel til bekæmpelse af seksuel chikane og til, hvis det finder sted, at løse problemet effektivt er at uddanne ledelsen og de enkelte arbejdsledere.
An important means of ensuring that sexual harassment does not occur and that, if it does occur, the problem is resolved efficiently is through the provision of training for managers and supervisors.
Uddannelsen skal sigte mod at klarlægge, hvilke faktorer der bidrager til at sikre et arbejdsmiljø, hvor seksuel chikane ikke eksisterer, og mod at gøre de pågældende bekendt med deres ansvar i henhold til virksomhedens politik samt med de problemer, de eventuelt vil støde på.
Such training should aim to identify the factors which contribute to a working environment free of sexual harassment and to familiarize participants with their responsibilities under the employer's policy and any problems they are likely to encounter.
Hertil kommer, at de, der spiller en officiel rolle i forbindelse med de formelle klageprocedurer for seksuel chikane, bør have en specifik uddannelse som ovenfor skitseret.
In addition, those playing an official role in any formal complaints procedure in respect of sexual harassment should receive specialist training, such as that outlined above.
Det henstilles til arbejdsgiverne at udpege en person, der kan rådgive og bistå de ansatte, der er udsat for seksuel chikane, og som eventuelt kan bistå ved en enten uformel eller formel løsning af problemerne.
It is recommended that employers designate someone to provide advice and assistance to employees subjected to sexual harassment, where possible with responsibilities to assist in the resolution of any problems, whether through informal or formal means.