natgillin/translations-raw huggingface dataset:
I forbindelse med fastlæggelse af sanktioner tages der ydermere hensyn til, om de involverede personer er i stand til at fungere sammen på arbejdspladsen efter forseelsen. En reprimande eller en bort visning kan kombineres med en forflyttelse, hvis dette er nødvendigt af hensyn til virksomheden«.
The selection of punishment will be influenced by the way in which the persons involved are still able to function at work after the offence.
»Interne regler vedrørende seksuel chikane«, Dordrecht by, Nederlandene.
Policy memorandum on the legal position concerning sexual harassment at work', City of Dordrecht, the Netherlands.
Øjeblikkelig afskedigelse er mulig, hvis den ansatte findes skyldig i urimelig, umoralsk eller generende adfærd (af enhver art) på arbejdspladsen.
'Immediate dismissal by the employer is possible when the employee is found guilty of unreasonable or immoral behaviour or molesting (of any sort) at work.'
Kollektiv aftale mellem Monopol-Scholer Group og OGB-L, LCGB, FEP-FIT, Luxembourg.
Collective Agreement between the Monopol-Scholer Group and the OGB-L.LCGB, FEP-FIT, Luxembourg.
»Hvis undersøgelseslederen finder det bevist, at der har fundet seksuel chikane sted, træffes der foranstaltninger i overensstemmelse med den aftalte disciplinærprocedure.
'If the Chief Officer is satisfied that sexual harassment has taken place, action will be taken in accordance with the agreed disciplinary procedure.
Såfremt sådanne foranstaltninger nødvendiggør midlertidig eller permanent overflytning af den ene part, er det udøveren af seksuel chikane der flyttes, ikke klageren«.
Where such action necessitates the transfer of one party from the section/department either on a temporary or permanent basis/it will be the harasser who is moved, not the complainant. '
»Procedure for behandling af klager over seksuel chikane«, Derbyshire County Council, Det Forenede Kongerige.
'Procedure for dealing with complaints of sexual harassment', Derbyshire County Council, United Kingdom.
I tilfælde af at klageren ikke får medhold, er det af største betydning, at klageren ikke udsættes for repressalier, forudsat at anklagen fremsattes i god tro.
When a complaint is not upheld, it is important that the complainant is not victimized for having brought the complaint, provided the accusation was made in good faith.
Hvis det vurderes, at klageren ikke var i god tro, kan der blive tale om en disciplinærsag mod klageren.
If it is found that the complaint was brought maliciously, disciplinary proceedings against the complainant may be considered appropriate.
I tilfælde af at klageren ikke får medhold, er det ligeledes vigtigt, at ledelsen træffer foranstaltninger til at sikre, at den anklagedes rygte renses, og at hans karriere ikke skades som følge af klagen mod ham.
It is also important for management to take reasonable steps to ensure that the reputation of the alleged harasser is restored and that his career does not suffer by reason of the complaint having been brought against him.
Det kan i den sammenhæng være nødvendigt, at arbejdsgiveren fremsætter en offentlig erklæring om sagen.
This may necessitate some public statement by the employer in respect of the incident.
Det anbefales som god praksis, at fagforeningerne formulerer helt klare regler for behandling af problemerne i forbindelse med seksuel chikane, og at de tager skridt til at bevidstgøre de ansatte om seksuel chikane på arbejdspladsen for således at medvirke til at skabe et miljø, hvor dette problem hverken tolereres eller overses.
It is recommended as good practice that trade unions should formulate and issue clear policy statements on sexual harassment and take steps to raise awareness of the problem of sexual harassment in the workplace, in order to help create a climate in which it is neither condoned nor ignored.
Fagforeningerne kan f.eks. satse på at undervise deres ledere og repræsentanter i spørgsmål vedrørende ligebehandling af mænd og kvinder, herunder seksuel chikane, og lade denne information samt oplysninger om den politik, fagforeningen fører på dette område, indgå som en del af de fagforeningssponsorerede eller godkendte uddannelseskurser.
For example, trade unions could aim to give all officers and representatives training on equality issues, including dealing with sexual harass ment and include such information in union-sponsored or approved training courses, as well as information on the union's policy.
Fagforeningerne bør erklære, at seksuel chikane er upassende adfærd, og det anbefales som god praksis at orientere medlemmer og repræsentanter om, hvilke konsekvenser en sådan adfærd kan få.
Trade unions should consider declaring that sexual harassment is inappropriate behaviour and educating members and officials about its consequences is recommended as good practice.
Fagforeningsmedlemmer er ofre for seksuel chikane og kan risikere at miste deres arbejde som følge heraf eller at skulle arbejde i et sådant aggressivt miljø, som seksuel chikane skaber.
Trade union members can be the victims of sexual harassment and may lose their job as a result or have to work in the offensive environment which sexual harassment creates.
Fagforeningsmedlemmer kan også være udøvere af seksuel chikane.
Trade union members can also be the harassers.
Derfor har fagforeninger overalt i Det Europæiske Fælles skab i stadig stigende grad anerkendt seksuel chikane som et legitimt fagforeningsanliggende.
Therefore, there has been growing recognition by trade unions throughout the European Community that sexual harassment is a legitimate trade union issue.
Fagforeningerne har i de fleste medlemsstater en vigtig funktion med hensyn til at øge bevidstheden om seksuel chikane og informere medlemmer og repræsentanter herom gennem diskussioner, publikationer, plakater m.m.
Trade unions in most Member States continue to play a major role in raising awareness of the problem of sexual harassment by informing their members and officials through discussions, publications, posters and other means.
»DGB's 13. forbundskonference tager afstand fra en hvilken som helst form for seksuel chikane, det vil sige seksuelle tilnærmelser af verbal eller ikke-verbal karakter, seksuelt ladet sprog eller diskriminerende bemærkninger, der får den, det går ud over, til at føle sig truet, ydmyget, forlegen eller chikaneret.
'The 13th Federal Conference of the DGB strongly opposes any form of sexual harassment: that means any sexual approaches either verbal or non-verbal, expressions of a sexual nature or discriminating remarks, which cause the recipient to feel threatened, humiliated, bothered or harassed.
DGB's 13. forbundskonference finder det nødvendigt, at problemer vedrørende seksuel chikane gøres til genstand for åben debat og bekræfter, at det er en integreret del af fagforeningsrepræsentanternes arbejde at tage sig af dette problem«.
The 13th Federal Conference of the DGB considers it necessary that the problem of sexual harassment should be the subject of an open discussion and reaffirms that dealing with the problem of sexual harassment is an integral part of the union's representation role.'
Beslutning vedtaget af DGB's 13. forbundskonference, 1986, Tyskland.
Decision by the 13th Federal Conference of the DGB, 1986, Germany.
Et CGIL-medlem, hvis adfærd er i modstrid med demokratiske principper og med hensynet til sikringen af andre medlem mers rettigheder, og som er skadelig for fagforeningsorganisationen og udgør en krænkelse af de principper og regler, der er stadfæstet i vedtægterne, pålægges disciplinære sanktioner. tioner.
Any CGIL member whose behaviour is contrary to the principles of democracy and of the guarantee of other members' rights, which proves damaging to the trade union organization and which represents a violation of the principles and regulations of the Articles of Association, shall be subject to disciplinary sanctions.
Følgende sanktioner bringes i anvendelse, opstillet efter krænkelsens lettere eller grovere karakter: a) skriftlig reprimande b) fratagelse af rettighederne som udøvende medlem og heraf følgende fjernelse fra alle fagforeningsposter i en periode fra 1 til 12 måneder c) eksklusion fra organisationen.
(a) written reprimand; (b) suspension from exercising membership rights and the resulting removal from any trade union office held for a period of one to 12 months; (c) expulsion from the organization.
Disse sanktioner gennemføres under hensyntagen til krænkelsens grovere eller lettere karakter, i forbindelse med: b) seksuel chikane og intimidering.
These sanctions shall be applied, taking into account the type and severity of the violation, for :
Vedtægter for CGIL, Italien.
Statutes of the CGIL, Italy.
»Udøvelse af seksuel chikane mod et NCU-medlem fra et andet/andre medlemmers side er ikke blot ulovlig i henhold til lov om kønsdiskriminering, det er ligeledes i strid med fagforeningens bestemmelse nr. 3 (iv), der fastslår, at en af NCU's målsætninger er »at bekæmpe de kræfter i samfundet, der søger at skabe splittelse på grundlag af race, tro, religion, køn eller seksuel orientering.
' Sexual harassment of one NCU member by another (others) is not only unlawful under the 1975 Sex Discrimination Act, it also conflicts with Rule 3 (iv) of the Union which defines one of the objects of the NCU as "to oppose any force in society which seeks to foster division based on race, creed, religion, sex or sexual orientation".
Seksuel chikane er uønsket og sunhedsskadelig for ofret og splittende for fagforeningen«.
Sexual harassment is unwanted and unhealthy for the victim and divisive for the Union.'
»Adfærdskodeks om behandling af klager over seksuel chikane inden for NCU«, National Communications Union, Det Forenede Kongerige.
'Code of Practice for dealing with complaints of sexual harassment within the NCU', National Communications Union, United Kingdom.
Det tilrådes fagforeningerne at oplyse deres medlemmer om, at de har ret til ikke at acceptere seksuel chikane på arbejdspladsen, samt at give deres medlemmer klare retningslinjer for, hvorledes de skal forholde sig, hvis de udsættes for seksuel chikane, herunder rådgive om, hvilke lovfæstede rettigheder de har.
It is advisable for trade unions to inform members of their right not to be sexually harassed at work and provide members with clear guidance as to what to do if they are sexually harassed, including guidance on any relevant legal rights.
Fagforeningerne bør tage spørgsmålet om seksuel chikane op i forbindelse med forhandlinger om kollektive overenskomster.
Trade unions should introduce the issue of sexual harassment in negotiations on collective agreements.
De kan fremme denne proces ved at udarbejde et udkast til en modelaftale, der indeholder de mest signifikante elementer i en politik, der sigter mod at forebygge og bekæmpe seksuel chikane.
They can promote this process by drafting a model agreement containing the most significant elements of a policy aimed at preventing and combat ing sexual harassment.
Grundlaget for en kollektiv overenskomst bør være, at begge parter anerkender alle arbejdstageres ret til at få deres værdighed og menneskelige integritet respekteret.
The basis for a collective agreement should be that both parties acknowledge that every worker has the right to have their dignity and human integrity respected.
I deres adfærd over for andre bør arbejdsgiveren og de ansatte respektere denne rettighed.
In their conduct with and towards each other, the employer and employees should mutually respect this right.
Parterne bør indgå aftale om at medvirke aktivt til at forebygge og bekæmpe seksuel chikane på arbejdspladsen.
Both parties should agree to make an active contribution, each in an appropriate way and with the proper means, towards preventing and combating sexual harassment at work.
Fagforeningsrepræsentanterne bør opfordres til at rapportere tilbage om, hvilke fremskridt de i forbindelse med forhandlinger om kollektive overenskomster har opnået med hensyn til bekæmpelse af seksuel chikane på arbejdspladsen.
Trade union officials should be asked to report back on the success they have achieved in negotiating collective agreements on sexual harassment.
EFS har udarbejdet fire hovedstrategier (...): i) En strategi for kollektive forhandlinger og overens komster.
The ETUC is putting forward four main strategies (...).
ii) En strategi med henblik på forbedring af sundhed og sikkerhed på arbejdspladsen.
(i) A strategy for collective bargaining and collective agree ments.
iii) En strategi for fagforeningerne. iv) En strategi for anvendelse af lovgivningen.
(ii) A strategy aimed at improving health and safety at work. (iii) A strategy aimed at trade union organizations. (iv) A strategy on recourse to legislation.'
»Interne foranstaltninger: i) Distribution
(i) Distribution
Ud fra princippet om, at spørgsmål omkring seksuel chikane bør drøftes åbent af fagforeningsmedlemmer af begge køn, foreslår vi, at der tilrettelægges blandede kurser eller seminarer på lederniveau samt på det repræsentative niveau og i udvalg.
Proceeding from the principle that sexual harassment issues must be discussed openly by union members of both sexes, we propose organising mixed-gender courses or seminars at the leadership level as well as at the representative and committee level.
iii) Undersøgelse
(iii) Investigation
iv) Juridisk rådgivning v) Disciplinære foranstaltninger
(v) Disciplinary measures
Eksterne foranstaltninger: i) Forhandlinger om kollektive overenskomster
(i) Collective Labour Agreement negotiations:
Kræve, at der i de kollektive overenskomster indføjes bestemmelser, der klart gør rede for retningslinjerne for indberetning af seksuel chikane, og som fastslår, at denne form for adfærd er strafbar.
Demand that clauses be adopted in the CLAs that firmly establish avenues for reporting sexual harassment and that state that this type of conduct is punishable.
ii) Arbejdstilsyn
(ii) Labour Inspectorates
Anmode arbejdstilsynene om at gennemføre særlige informationskampagner om seksuel chikane«.
Request labour inspectorates to create special vigilance campaigns against sexual harassment.'
»Fagforeninger mod seksuel chikane«, Kvindesekretariatet CC.00, Spanien.
'Trade Unions against sexual harassment at work', Women's secretariat CC.OO Spain.
Det er vigtigt at skabe et miljø, hvor medlem merne føler, at de kan klage og ved, at de lokale fagforeningsre præsentanter vil se med forståelse herpå og støtte dem.
It is important to create an environment in which members feel able to raise such complaints knowing that they will receive a sympathetic and supportive response from local union representatives.
Fagfore ningerne kan overveje at specialuddanne repræsentanter til at rådgive medlemmerne i forbindelse med klager over seksuel chikane og til at repræsentere klageren, hvis denne ønsker det.
Trade unions could consider designating special ly trained officials to advise and counsel members with complaints of sexual harassment and act on their behalf if required.
I forbindelse med behandling af en klage over seksuel chikane, drøfter fagforeningsrepræsentanten med klageren, hvilke foranstaltninger hun ønsker truffet, og hvilke muligheder der foreligger.
In dealing with an individual complaint of sexual harassment, the trade union official should discuss with the complainant what action she wishes to be taken and what action may be available.
Repræsentanten sikrer, at klageren er orienteret om, hvilke rettigheder hun har i henhold til arbejdspladsens klageprocedure. re.
The official should ensure that the complainant is informed of any rights she has under the workplace complaints or grievance procedure.
Hvis der klages, kan det være relevant, at fagforeningen undersøger, om andre arbejdstagere har haft lignende problemer med den påståede udøver af seksuel chikane.
Where a complaint arises, it may be appropriate for the union to investigate whether other workers have had similar problems with the alleged harasser.
Fagforeningsrepræsentanterne er normalt mænd.
Trade union officials commonly are men.
Det rejser det samme problem for fagforeningen, som arbejdsgivere står over for, når de skal gennemføre en klageprocedure, idet kvinder, der har været udsat for seksuel chikane, i første omgang normalt foretrækker at tale om det med en anden kvinde.
This poses the same difficulty for the union as employers face in designing a complaints procedure: women who have been sexually harassed will normally prefer to speak about it in the first instance to another woman.
Fagforeningerne kan i den forbindelse bistå kvinderne ved at skabe et lokalt, regionalt og nationalt netværk af kvindelige medlemmer, der kan rådgive medlemmer, der har været udsat for seksuel chikane.
One way in which trade unions can assist women in this respect is by creating a network of women members on a local, regional or national basis, to be available to advise members who have been subjected to sexual harassment.
Som det anføres i kodeksen, kan det være nyttigt for en fagfore ning at udpege specialuddannede repræsentanter til at repræsentere ofre for seksuel chikane i en klageprocedure.
As noted in the Code, it can also be helpful for a union to designate specially trained officials to act on behalf of victims of sexual harassment for the purpose of a complaints procedure.
Bekæmpelse af seksuel chikane på arbejdspladsen tiske omgangsformer, i særdeleshed i forbindelse med seksuel chikane og intimidering på arbejdspladsen.
The CGIL shall safeguard, following the most appropriate methods and procedures, the right of all workers to fair and impartial relationships, especially with reference to possible sexual harassment and intimidation at the workplace.
Koordineringsgrupperne arbejder på at fremme kvindelige CGIL-medlemmers aktive medvirken i gruppernes udvikling og initiativer, med udgangspunkt i arbejdspladsen, og at understrege vigtigheden af gruppernes tilstedeværelse og af deres funktion i virksomheden.
The coordinating groups undertake to promote and achieve the active participation of all CGIL women in the groups' development and initiatives, taking the workplace as a starting point, and, in any case, to stress the importance of the groups' presence and of their role in the organization.
Koordineringsgrupperne repræsenterer CGIL i sager vedrørende seksuel chikane og intimidering, som fagforeningen har anlagt.
The coordinating groups shall represent the CGIL in legal proceedings concerning sexual harassment and intimidation instituted by the trade union.'
Den samme fagforeningsre præsentant bør ikke i samme sag repræsentere begge parter.
In any event, the same official should not represent both parties.
Fagforeningerne bør fremsætte en særskilt erklæring om, at et fagforeningsmedlems udøvelse af seksuel chikane over for et andet fagforeningsmedlem anses for anstødelig adfærd.
Unions should consider issuing a separate statement that sexual harassment of a union member by a union member is considered objectionable conduct.
I et sådant tilfælde står fagforeningen i en vanskelig situation.
When confronted with such a situation, the union is placed in a difficult position.
Fagforeningen kan finde det mest hensigtsmæssigt at mægle mellem de to parter og dermed forsøge at bringe den krænkende adfærd til ophør hurtigst muligt.
The union may consider it appropriate to conciliate between the parties so as to put a stop to the offensive behaviour as quickly as possible.
Principielt har både klageren og den anklagede ret til at lade sig repræsentere af fagforeningen og til at få støtte fra den.
In principle, both the complainant and accused are entitled to the support and representation of the union.
Såfremt to forskellige fagforeningsrepræsentanter repræsenterer henholdsvis klageren og den, der klages over, er det af største betydning, at fagforeningen sikrer, at klageren repræsenteres af en fagforeningsrepræsentant med mindst samme rang som den, der repræsenterer den påståede udøver af seksuel chikane.
Where separate union officials represent the complainant and the alleged harasser, it is important that the union ensure that the
Henstillinger til fagforeningerne
Recommendations to trade unions complainant is represented by an officer of at least the same rank as the officer representing the alleged harasser.
Fagforeningerne bør gennemføre disciplinære foranstaltninger over for repræsentanter, der ved at udøve seksuel chikane mod et medlem, har misbrugt deres tillids- og magtposition.
Trade unions should apply disciplinary measures to union officials who, by sexually harassing a member, have abused their position of trust and power.
Såfremt der træffes formelle disciplinære foranstaltninger mod et fagforeningsmedlem, der har indrømmet at have udøvet seksuel chikane, eller som er fundet skyldig i at have udøvet seksuel chikane mod et andet fagforeningsmedlem, kan fagforeningerne vælge at begrænse deres repræsentation af det anklagede medlem til at sikre, at høringen afvikles uvildigt.
Where formal disciplinary procedures are taken against a union member who has admitted harassing or who has been found to have harassed another union member, unions may wish to consider whether their representation of the member accused should be limited to ensuring that the hearing is conducted fairly.
»Som UCATT-repræsentant, enten på lægbasis eller som fuldtidsansat, er din højeste prioritet at bistå og repræsentere ofret for seksuel chikane.
'As a Ucatt official, either lay or full-time, your priority is to assist and represent the victim of sexual harassment.
Ofte vil det eneste 'bevis' være det ene medlems ord mod det andets.
Often the only "evidence" will be one member's word against another.
Som i forbindelse med alle andre klagesager bliver du nødt til at træffe afgørelse fra sag til sag.
As with all grievances, you will have to make your mind up on each individual case.
Men såfremt der er grund til tvivl, er det din opgave at repræsentere ofret«.
But if there is reasonable doubt, your job is to represent the victim.'
Perspektivplan for ligebehandling (Blueprint for Equality), UCATT, Det Forenede Kongerige.
Blueprint for equality, Ucatt, United Kingdom.
Det er endvidere god praksis, at fagforeningen fører kontrol med sine fortegnelser over, hvorledes den har reageret i tilfælde af klager, og hvorledes den har repræsenteret såvel klageren som den, der klages over, for derved at sikre, at dens indsats er effektiv.
It is also good practice for the union to monitor and.review the union's record in responding to complaints and in representing alleged harassers and the harassed, in order to ensure its responses are effective.
Fagforeningerne skal tilstræbe at sikre, at arbejdsgiveren træffer øjeblikkelige og egnede foranstaltninger i forbindelse med klager over seksuel chikane, indgivet af et medlem af fagforeningen.
Trade unions should attempt to ensure that the employer takes prompt and appropriate remedial action in respect of complaints of sexual harassment brought by a member of the union.
Fagforeningen kan også henvise sagen til en retlig rådgivningseller tvangsfuldbyrdelsesinstans, hvis der er adgang til en sådan.
The union may also wish to consider referring the issue to a statutory advisory or enforcement agency, where this is available.
Det er vigtigt, at fagforeningen fører kontrol ikke alene med resultatet af klagerne, men også med, at klageren ikke udsættes for repressalier fra kollegernes eller ledelsens side.
It is important for the union to monitor not just the result of complaints, but also to ensure that the complainant has not been victimized, either by co-workers or by management.
»Beskyttelse af den personlige værdighed på arbejdspladsen sen
'Protecting personal dignity at the workplace