natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Problemer vedrørende seksuel chikane på arbejdspladsen kan ikke afvises som et »personligt« anliggende mellem ansatte.
Sexual harassment at work cannot be dismissed as a 'personal' dispute between employees.
Det er nu alment accepteret, at det er et problem, arbejdsgiverne skal tage sig af, fordi det er arbejdsgiverne, der i henhold til loven har ansvaret for arbejdsmiljøet, og det er arbejdsgiveren, der har magt til at træffe de nødvendige foranstaltninger til at ændre arbejdspladsens praksis og kultur med henblik på at mindske risikoen for seksuel chikane.
It is now acknowledged to be a problem for employers to address because it is the employer who has legal responsibility for the working environment in which harassment is permitted and it is the employer who has the power to take the measures necessary to change the workplace practice and culture so as to minimize the risk of sexual harassment.
»UNICE deler den opfattelse, at seksuel chikane på arbejdspladsen må fordømmes og forebygges.
'Unice agrees that sexual harassment at work must be condemned and prevented.
Både arbejdsgiverne og de ansatte har et ansvar for at skabe et arbejdsklima, hvor der ikke udvises uønsket adfærd af seksuel karakter.
Both employers and employees have the responsibility to create a climate at work which is free from unwanted conduct of a sexual nature.
Ud fra den betragtning, at konkrete foranstaltninger på dette område bedst træffes på virksomhedsplan, hilser UNICE det af Kommissionen valgte instrument velkomment, dvs. en henstilling fra Kommissionen og en adfærdskodeks.
Because concrete measures in this field are best taken at the level of the firm, Unice approves the instrument chosen by the Commission, i.e. a Commission Recommendation and a Code of Practice.
Efter UNICE's opfattelse er det vigtigt, at målsætningen om forebyggelse af seksuel chikane udtrykkeligt fastslås, og adfærdskodeksen er et eksempel på, hvordan dette kan gøres«.
In Unice's opinion, it is important to state the objective, i.e. prevention of sexual harassment, and the Code of Practice is an example of how this could be done.'
Bemærkninger til forslag til Kommissionens henstilling og adfærdskodeks, UNICE.
Comments on draft Commission Recommendation and Code of Practice, Unice.
Det henstilles, at spørgsmålet om at indføre relevante bestemmelser i overenskomsterne behandles i forbindelse med udarbejdelsen af de kollektive
It is recommended that the question of including appropriate clauses in agreements is examined in the context of the collective bargaining process, with the aim of achieving a work environment free from unwanted conduct of a sexual nature or other conduct based on sex, affecting the dignity of women and men at work and free from victimization of a
Bekæmpelse af seksuel chikane på arbejdspladsen overenskomster med det formål at skabe et arbejdsmiljø, der ikke belastes af uønsket adfærd af seksuel karakter eller anden kønsbestemt adfærd, der krænker kvinders og mænds værdighed på arbejdspladsen, og hvor den, der klager, eller den person, der ønsker at give eller giver oplysninger i forbindelse med en klage, ikke forfølges.
How to combat sexual harassment at work complainant or of a person wishing to give, or giving, evidence in the event of a complaint.
I praksis har spørgsmålet om forebyggelse af seksuel chikane generelt vist sig at være et område, hvor der kunne samarbejdes og skabes konsensus, og ikke en kilde til konflikt mellem arbejdsmarkedets to parter.
When the issue has been addressed in practice, preventing sexual harassment has usually proved to be an area for cooperation and consensus rather than a source of conflict between both sides of industry.
»Det anbefales endvidere, at den enkelte virksomhed gennem personalepolitikken søger at sikre et arbejdsklima uden: a) uønsket adfærd af seksuel karakter eller anden kønsbestemt adfærd, der krænker kvinders og mænds værdighed på arbejdspladsen b) diskrimination af en person, der klager, eller en person, der ønsker at vidne eller vidner i tilfælde af en klage«.
'The parties hereto ... recommend that the individual enterprise, through its personnel policies, seeks to ensure that the working environment is free from:
Aftale om ligebehandling, Dansk Arbejdsgiverforening Landsorganisationen i Danmark, 2. juli 1991.
Collective agreement on equal treatment, Danish Employers' Confederation and Danish Confederation of Trade Unions, 2 July 1991, Denmark.
Overtrædelser begået af arbejdstagere:
Infringements committed by workers:
Meget grove overtrædelser kan være:
Very serious infringements may be:
Manglende respekt for en arbejdstagers privatliv og hans/hendes værdighed, bl.a. verbale eller fysiske krænkelser af seksuel karakter.
The lack of respect for a worker's privacy and proper consideration for his/her dignity, including verbal or physical offences of a sexual nature.
Afhængigt af hvor grov krænkelsen er, gennemføres følgende sanktioner:
Depending on the gravity of the offence, sanctions which may be applied shall be as laid down:
(C) Særdeles grove krænkelser: a) bortvisning fra arbejdet og tilbageholdelse af løn for en periode på mellem 11 dage og 2 måneder b) tab af retten til forfremmelse for en periode på 2 år eller på ubestemt tid c) afskedigelse.
(a) suspension of work and of wages for from 11 days up to two months; (b) ban on entitlement to promotion for a period of two years or indefinitely; dismissal.
I forbindelse med fastlæggelse af skalaen for disciplinære foranstaltninger tages der hensyn til den krænkende parts grad af ansvar og beskæftigelsesmæssige status samt ind virkningerne af handlingen på virksomheden og dens arbejdstagere.
Where the scale of disciplinary measures is to be determined, the grade of responsibility and professional category of the offender, and repercussions of the occurrence on the under taking and its workers shall be taken into account.
Med hensyn til fastlæggelse af procedurer i forbindelse med krænkende adfærd bringes bestemmelserne i henhold til artikel 60.2. i charter om arbejdstagernes rettigheder (Worker's Charter) i anvendelse.
As regards proceedings for offences, the provisions as laid down in Article 60.2. of the Workers' Charter shall apply.
Misbrug af myndighed
Abuse of authority
Såfremt en arbejdstager mener, at der har fundet misbrug af myndighed sted fra en overordnets side, skal han/hun anmelde dette gennem en arbejdstagerrepræsentant direkte til ledelsen.
Where a worker believes that an abuse of authority by a superior has taken place, (s)he shall notify this through the workers' representative directly to the management.
Efter at have modtaget klagen informerer ledelsen den på ståede udøver af den krænkende adfærd og undersøger og fastlægger inden for den kortest mulige tidsfrist, hvilke foranstaltninger der skal træffes.
After having received the complaint, the management shall proceed to investigate and determine with the shortest possible delay the relevant measures to be taken.
Såfremt der er tale om pålæggelse af sanktioner, skal disse være i overensstemmelse med de i aftalens artikel 42 fastsatte.
Where sanctions may be imposed, they shall be in accordance with those determined in Article 42 of the agreement.
Arbejdstagere nyder grundlæggende rettigheder i overens stemmelse med den i særlovgivning om dette spørgsmål fastlagte definition og anvendelsesområde, herunder retten til respekt for privatlivets fred og den personlige værdighed, bl.a. beskyttelse mod verbale eller fysiske krænkelser af seksuel karakter.
Workers shall enjoy basic rights in accordance with the definition and scope laid down in specific legislation on the subject, including the right of respect for his/her privacy and proper consideration for his/her dignity, including the protection against verbal or physical offences of a sexual nature.
Enhver form for adfærd fra arbejdsgivernes side, der strider mod respekten for en arbejdstagers privatliv og hans/hendes værdighed, betragtes som en overtrædelse af denne aftale«.
Any behaviour of the employer contrary to the respect for a worker's privacy and proper consideration for his/her dignity shall constitute an offence under this agreement.'
Kollektiv aftale for rejsebureauer, Spanien.
Collective agreement for travel agencies, Spain.
HENSTILLINGER TIL ARBEJDSGIVERE
RECOMMENDATIONS TO EMPLOYERS
Erfaringen viser, at strategier til skabelse af et arbejdsmiljø, hvor de ansat tes værdighed ikke krænkes, er mest effektive, hvis der er enighed.
Experience suggests that strategies to create and maintain a working environment in which the dignity of employees is respected are most likely to be effective where they are jointly agreed.
I stedet bør hver henstilling behandles som del af en overordnet strategi.
Instead, each recommendation should be treated as part of an overall policy.
F.eks. vil det ikke anspore en person, der ønsker at klage, til rent faktisk at komme frem med klagen, hvis der blot udpeges en fortrolig rådgiver, uden at der samtidig er indført en klar politik, og ledelsen udtrykkeligt har fastslået, at den vil behandle seksuel chikane som en disciplinærsag.
For instance, merely appointing a confidential counsellor will not encourage those with complaints to come forward unless a clear policy is also introduced in which management explicitly states that they regard sexual harassment as a disciplinary offence.
Det er heller ikke hensigtsmæssigt at gennemføre henstillingerne i adfærdskodeksen uden først at have sikret, at de ansatte anerkender dens betydning, og uden at det er blevet overvejet, hvad den i praksis indebærer for den pågældende virksomhed.
Nor is it appropriate to adopt the recommendations of this Code without first ensuring that employees recognize its significance and without having given consideration to its practical implications for the particular organization concerned.
Det er af største betydning, at foranstaltningerne ikke ensidigt pålægges fra oven.
It is important that the policy not be one-sided, imposed from above.
De ansatte vil være mere tilbøjelige til at lytte til de overordnedes appel til deres ansvarsfølelse, hvis de og/eller deres fagforeningsrepræsentanter inddrages i arbejdet med at fastlægge strategier og procedurer.
Employees will more readily allow superiors to appeal to their sense of responsibility if they and/or union representatives are involved in designing policies and procedures.
Dette giver et bedre grundlag for støtte til virksomhedspolitikken.
This strengthens the base of support for policy in the organization.
Grib ikke til en overilet implementering af politikken i kølvandet på en krise.
'Do not "rush into" policy implementation in the wake of a crisis.
En kontrolleret implementering har sædvanligvis meget større chancer for at blive en succes.
A controlled exercise is usually much more success ful.
Forsøg ikke at indføre en politik til bekæmpelse af seksuel chikane på arbejdspladsen, uden at den er led i en bredere ligestillingsstrategi.
Do not attempt to introduce a sexual harassment policy into your workplace without making it part of a broader equal opportunities strategy.
De kan være en værdifuld kilde til uddannelse for store dele af virksomhedens ansatte, og de har måske allerede på forhånd etableret strenge regler vedrørende seksuel og racebestemt chikane.
How to combat sexual harassment at work large parts of your workforce and may already have strict rules regarding sex and race harassment.
En politik udviklet og gennemført af ledelsen og fagforeningerne i fællesskab har gode chancer for at blive en succes«.
A policy jointly developed and implemented by management and unions can be very successful.'
»Indførelse af en politik til bekæmpelse af seksuel chikane på arbejdspladsen: En arbejdsgivervejledning«, Kvinder Mod Seksuel Chikane, Det Forenede Kongerige.
Introducing a sexual harassment policy in the workplace: an employers' guide, Women Against Sexual Harassment, United Kingdom.
At der ikke klages over seksuel chikane i en bestemt virksomhed, viser derfor ikke nødvendigvis, at der ikke finder seksuel chikane sted.
An absence of complaints about sexual harassment in a particular organization, therefore, does not necessarily mean an absence of sexual harassment.
Det kan blot være udtryk for, at de pågældende mener, det ikke nytter at klage, fordi der ikke vil blive gjort noget, eller fordi problemet vil blive bagatelliseret og klageren latterliggjort, eller endelig fordi de frygter repressalier.
It may mean that the recipients of sexual harassment think that there is no point in complaining because nothing will be done about it, or because it will be trivialized or the complainant subjected to ridicule, or because they fear reprisals.
Hvis de nedenfor anførte forebyggende og proceduremæssige henstillinger følges, skulle det blive lettere at skabe et arbejdsklima, hvor den slags situationer slet ikke opstår.
Implementing the preventive and procedural recommendations outlined below should facilitate the creation of a climate at work in which such concerns have no place.
Selv om undersøgelsesresultater viser, at seksuel chikane er et problem i enhver virksomhed, er der mange, der mener, at seksuel chikane ikke finder sted på deres egen arbejdsplads.
Even though research results imply that sexual harassment is a problem in every organization, many people do not think that sexual harassment occurs in their own workplace.
At der ikke formelt klages opfattes ofte som et bevis herpå.
A lack of formal complaints is often seen as evidence of that.
Det forholder sig imidlertid sådan, at hvis der ikke er indført interne regler desangående på virksomheden, er der stor sandsynlighed for, at der ikke vil blive fremsat nogen klager.
However, if no specific policy exists in an organization, it is very likely that no complaints will be submitted.
Seksuel chikane er et ømtåleligt problem, som mange finder det vanskeligt at tale om.
Sexual harassment is a subject that people find difficult to discuss.
De mest almindelige reaktioner på seksuel chikane er en følelse af forvirring, magtesløshed, ydmygelse, chok og angst.
The most common reactions to sexual harassment are feelings of confusion, powerlessness, humiliation, shock and fear.
De fleste kvinder mener ikke, at de i deres stilling har mulighed for åbent at afvise tilnærmelser.
Most women do not consider themselves to be in a position to openly reject harassment.
De er bekymrede over eventuelle følger for deres beskæftigelsesmæssige stilling, i særdeleshed hvis udøveren af chikanen er en overordnet. For-
They worry about the consequences for their employment status, particularly if the perpetrator is a superior.
Henstillinger til arbejdsgivere domme og klimaet på arbejdspladsen kan også afholde dem fra at give udtryk for deres følelser, og de vil måske ikke risikere at blive beskyldt for at ødelægge arbejdsklimaet.
Recommendations to employers co­workers of spoiling the working atmosphere.
I stedet for at bringe problemet frem offentligt og få det debatteret eller at indgive en klage håber mange kvinder, at problemet vil løse sig af sig selv, hvis de ikke reagerer på den seksuelle chikane, hvis de undgår udøveren af chikanen eller tilpasser sig situationen.
Instead of public­ly raising the problem for discussion or filing a complaint, many women hope that the sexual harassment will just stop if they do not react, if they evade the perpetrator or if they put up with the situation.
Etablering af en virksomhedspolitik vedrørende forebyggelse og bekæmpelse af seksuel chikane vil bryde tavsheden og gøre det lettere at fortælle andre om erfaringen med seksuel chikane.
A policy which focuses upon preventing and combating sexual harassment will break the silence and make the reporting of sexual harassment experiences easier.
»Indførelse af en politik til bekæmpelse af seksuel chikane er nødvendig, også selv om der ikke ser ud til at være et udtrykkeligt problem, og der ikke foreligger klager.
'The development of a policy against sexual harassment is necessary even though there seem to be no explicit problems or complaints.
Seksuel chikane er stadig et tabubelagt emne.
There still is a strong taboo on sexual harass­ment.
Undersøgelser... har imidlertid vist, at selv om der ikke foreligger nogen officielle klager... udsættes kvindelige ansatte alligevel for seksuel chikane på arbejdspladsen.
Research ... has shown, however, that even when there are no official complaints ... female employees suffer from sexual harassment at work.
Vi kan således være sikre på, at det også finder sted i vores virksomhed og skaber problemer for kvindelige ansatte i en sådan grad, at det kan tvinge dem til at sige op, lægge sig syge eller anmode om at blive forflyttet.
Therefore we can be sure it also occurs in our organization, causing problems for women, forcing them to resign, call in sick or ask for a transfer, especially since until now there has been no policy against sexual harassment.'
»Interne regler vedrørende seksuel chikane« — Dordrecht byråd, Nederlandene.
Policy memorandum on the legal position concerning sexual harassment at work — City of Dordrecht, the Netherlands.
(i) Interne regler
(i) Policy statements
Interne regler har en anden status end en generel hensigtserklæring om, at arbejdsgiveren agter at »gøre noget ved det«.
A policy statement goes further than a general statement of the employer's intent 'to do something'.
Interne regler bør indeholde en præcis angivelse af, hvad de ansatte kan forvente fra ledelsens side, og hvad ledelsen forventer af de ansatte.
In a policy statement, the employer should address the employees directly and specify exactly what they can expect from the management and what the management expects from employees.
Formålet med at indføre interne regler er at overbevise alle om, at der ikke er plads for seksuel chikane i virksomheden.
The object of the statement should be to convince everyone that there is no place for sexual harassment in the organization.
Det bør ligeledes fremgå, at arbejdsgiverne og de enkelte ledere er forpligtet til at gribe aktivt ind og sørge for, at de interne regler overholdes.
It is advisable for the statement to set out a positive duty on managers and supervisors to implement the policy and to take corrective action to ensure compliance with it.
Det skal endelig gøres klart, at de ansatte er forpligtet til at overholde reglerne samt medvirke til, at deres kolleger behandles med respekt og værdighed.
It should also place a positive duty on all employees to comply with the policy and to ensure that their colleagues are treated with respect and dignity.
Der er forskellige opfattelser af, hvad seksuel chikane er.
Different people have different ideas about what constitutes sexual harassment.
Uden at gå i detaljer med forskrifter for god opførsel bør de interne regler indeholde en beskrivelse af, hvad seksuel chikane efter ledelsens mening er.
Without getting into detailed prescriptions for behaviour, it is advisable to include in the statement a description of what the management understands sexual harassment to be.
Henstillinger til arbejdsgivere forudsætning for, at de interne regler får en positiv effekt, er, dels at arbejdsgiveren anerkender de ansattes medansvar for at forebygge og bekæmpe seksuel chikane, og dels at de ansatte forstår, at de er ansvarlige for, at deres kolleger behandles med respekt.
Preventing and combating sexual harassment requires joint effort on the part of both the employer and employees. The basic premise of the statement is that employers acknowledge their responsibility to prevent and combat sexual harassment on the one hand, and that employees understand their responsibility to treat co-workers with respect, on the other.
ESB ønsker at sikre et arbejdsmiljø, hvor alle de ansatte kan udføre deres arbejde uden at blive udsat for seksuel chikane fra andre ansatte.
ESB wants to ensure that its work environment gives all employees the freedom to do their work without having to suffer sexual harassment from other staff members.
Seksuel chikane er lovstridig i henhold til lov om ligestilling på beskæftigelsesområdet fra 1977.
Sexual harassment is unlawful under the Employment Equality Act 1977. It can take many forms, e.g. :
Der kan være tale om mange former, f.eks.: i) uønskede verbale eller fysiske tilnærmelser ii) ord eller handlinger af seksuel karakter eller med seksuelle undertoner, selv om det ikke specielt tilsigtes at krænke en anden person iii) fremvisning på arbejdspladsen af materiale af udtrykkelig seksuel karakter, som virker anstødeligt, krænkende eller ydmygende på den, der udsættes for det, eller indvirker på en persons arbejdsevne. ne.
(iii) display in the workplace of material of an explicitly sexual nature, which are objectionable to the recipient, cause offence, dis comfort or humiliation, or interfere with a person's ability to work.
Ledelsen har ansvaret for at sikre, at arbejdsmiljøet i ESB ikke belastes af seksuel chikane.
It is the responsibility of management to ensure that the work environment of ESB is kept free from sexual harassment.
Det er vigtigt, at alle forstår, hvad seksuel chikane indbefatter, og at de indretter deres adfærd på arbejdspladsen herefter.
It is important for everyone to understand what may constitute sexual harassment and regulate workplace conduct accordingly.
Såfremt der hersker et klima af gensidig respekt, vil størstedelen af de vanskeligheder, der måtte opstå, kunne løses venskabeligt af de involverede parter selv på et grundlag af sund fornuft.
Where there is a proper atmosphere or mutual respect, most difficulties which may arise should be capable of being sorted out amicably by the parties themselves taking a common-sense approach.
Men under alle omstændigheder er det nødvendigt at indføre en troværdig procedure til uvildig behandling af påstande om seksuel chikane, når en krænket part finder det nødvendigt at indgive en formel klage.
However, a reliable procedure is necessary to deal fairly with allegations of sexual harassment when an aggrieved party considers it appropriate to make a formal complaint.
Seksuel chikane kan give anledning til en disciplinærsag, hvilket alle de ansatte må gøre sig klart.
Sexual harassment can constitute grounds for disciplinary action and all employees should be aware of that.
Bekæmpelse af seksuel chikane på arbejdspladsen beskytte både den krænkede arbejdstager og den påståede udøver af seksuel chikane.
Because there can be sensitive and confidential aspects in such cases, the procedure is designed to safeguard the rights both of the aggrieved staff member and the person against whom the allegation is made.
De fleste vil være enige i, at det er bedst at løse problemerne internt i virksomheden, hvis det er muligt, men intet i proceduren kan underkende en persons lovfæstede ret til at indgive klage gennem de relevante virksomhedseksterne kanaler, dvs. Arbejdsretten eller civile retsinstanser«.
Most people will accept that it is better to sort out problems within the company if possible, but nothing in the procedure can overrule an individual's statutory right'to process a complaint through the appropriate outside channels, i.e. the labour court or the civil courts.'
Det bør ligeledes nævnes, at der vil blive truffet disciplinærforanstaltninger mod de ansatte, der gør sig skyldige i seksuel chikane.
It should also specify that appropriate disciplinary measures will be taken against employees found guilty of sexual harassment.
Erfaringen har vist, at det ikke er let at tale åbent om seksuel chikane for slet ikke at tale om at indgive en formel klage.
Experience has proven that it is not easy to discuss sexual harassment openly, let alone to file a formal complaint.
Derfor bør det i de interne regler udtrykkeligt fastslås, at de ansatte har ret til at indgive klage.
That is why it is best to mention explicitly in the statement that employees have the right to submit a complaint.
Klageren er i så fald imidlertid ikke længere anonym og løber følgelig en risiko for at blive kritiseret af kollegerne for at have påvirket arbejdspladsklimaet negativt.
However, the complainant then ceases to be anonymous and, consequently, runs the risk of being criticised by co-workers for having spoiled the atmosphere and relations at the workplace.