natgillin/translations-raw huggingface dataset:
— at arten og kvaliteten af lærernes grund- og efter uddannelse er af afgørende betydning for, i hvilken udstrækning målet kan nås
NOTE that, in connection with the action programme on equality, a pilot project of action research on equal opportunities in the initial and in-service training of teachers was established and that the results of it will be disseminated in due course.
— til at organisere udveksling mellem medlemssta terne af oplysninger og erfaringer om nyttig praksis på dette felt
CALL ON THE COMMISSION: teachers have a fundamental role to play in achieving that objective,
— at der i lærernes grund- og efteruddannelse er be hov for at øge bevidstheden om lige uddannelsesmuligheder og forbedre lærernes evne til at virke til fremme herfor
— to examine ways in which it can supplement and assist actions by the Member States on issues of equality of educational opportunity in the initial and in-service training of teachers, the nature and quality of initial and in-service training of teachers is a major factor influencing the extent to which that objective can be achieved,
ER, inden for de rammer, der følger af de enkelte med lemsstaters særlige politik på uddannelsesområdet, og under hensyn til deres struktur, ENIGE OM, at:
— to arrange exchanges of information and experience between the Member States concerning examples of good practice in this field, there is a need in the initial and in-service training of teachers to improve their awareness of equal op portunity in education and their skill in promoting it.
— til i samarbejde med Kommissionens rådgivende arbejdsgruppe vedrørende lige muligheder at udarbejde en rapport om de opnåede resultater, som gennem Uddannelsesudvalget vil blive forelagt Rådet på en kommende samling, på grundlag blandt andet af de erfaringer, der er blevet indhøstet i medlemsstaterne.
— to make, in collaboration with its advisory working party on equal opportunity in education, a progress report through the Education Committee to a future meeting of the Council, based inter alia on the experience of the Member States.
RÅDETS KONKLUSIONER af 26. maj 1987 vedrørende regler om særbeskyttelse af kvinder i EF-medlemsstaterne
COUNCIL CONCLUSIONS (87/C 178/04) of 26 May 1987 on protective legislation for women in the Member States of the European Community
RÅDET FOR DE EUROPÆISKE FÆLLESSKABER —
THE COUNCIL OF THE EUROPEAN COMMUNITIES, to the promotion of equal opportunities for women as regards job access or ineffective in terms of the protection policy itself;
1. der med interesse har gjort sig bekendt med Kommissionens meddelelse »Regler om særbeskyttelse af kvinder i Det Europæiske Fællesskabs med lemsstater«, som
1. notes with interest the Commission communication on protective legislation for women in the Member States of the Community, which:
4. opfordrer medlemsstaterne og arbejdsmarkedets parter til at foretage en fornyet gennemgang af reglerne om særbeskyttelse af kvinder, herunder navnlig af de bestemmelser, der af Kommissionen er betegnet som uberettigede; den fornyede gennemgang bør tage sigte på en mere ligelig fordeling af beskæftigelsesmulighederne mellem mænd og kvinder og mere fleksible ar bejdsvilkår;
4. requests the Member States and both sides of in dustry to review the protective legislation for women, particularly those provisions the Commission de scribes as unjustified, with the aim of promoting the desegregation and more adaptable patterns of work;
— er udarbejdet inden for rammerne af handlingsprogrammerne til fremme af lige muligheder for mænd og kvinder, og som
— falls within the framework of the action programmes on the promotion of equal opportunities for women, and
5. tager Kommissionens og Domstolens fortolkninger til efterretning, hvorefter undtagelser fra princippet om ligebehandling bør vurderes restriktivt, samt noterer sig den opfattelse, at anvendelsen i praksis af dette princip bør ske inden for rammerne af den i traktatens artikel 117 omhandlede forbedring af arbejdsvilkårene; kårene;
5. takes note of the interpretation given by the Com mission and the Court of Justice whereby exceptions to the principle of equal treatment must be assessed very restrictively, and also takes note of the opinion that the application of that principle must take place in the context of the improvement of working conditions referred to in Article 117 of the Treaty;
— tilsigter korrekt iværksættelse af Rådets direktiv 76/207/EØF af 9. februar 1976 om gennemførelse af princippet om ligebehandling af mænd og kvin der for så vidt angår adgang til beskæftigelse, er hvervsuddannelse, forfremmelse samt arbejdsvilkår ('), navnlig artikel 2, stk. 3, artikel 3, stk. 2, litra c), og artikel 5, stk. 2, litra c);
— aims at ensuring correct application of Council Di rective 76/207/EEC of 9 February 1976 on the implementation of the principle of equal treatment for men and women as regards access to employ ment, vocational training and promotion and working conditions ('), and in particular Article 2 (3), Article 3 (2) (c) and Article 5 (2) (c) thereof;
6. erkender, at forbedringen af arbejdsvilkårene, beskyttelsesudstyret og arbejdstagernes uddannelse samt de videnskabelige fremskridt alle er elementer, som skal tages i betragtning ved evalueringen af de regler om særbeskyttelse, der vedrører arbejdstageres sundhed og sikkerhed;
2. considers that the examination or revision of protective legislation for women also falls within the con text of employment policy and the improvement of working conditions;
2. er af den opfattelse, at gennemgang eller revision af reglerne om særbeskyttelse af kvinder også skal ses som et led i beskæftigelsespolitikken og forbedringen af arbejdsvilkårene;
6. acknowledges that the improvement of working conditions, protective equipment and workers' train ing as well as progress in scientific knowledge are factors to be taken into account in assessing the protective provisions concerning workers' health and safety;
3. erkender, at reglerne om særbeskyttelse af kvin der må revideres, hvis de kan vanskeliggøre fremme af kvinders lige muligheder, især med hensyn til adgangen til beskæftigelse, eller hvis de som særbeskyttelse betragtet er virkningsløse;
3. acknowledges that protective legislation for women must be revised where it seems detrimental
7. opfordrer Kommissionen til på et passende tidspunkt at ajourføre sin meddelelse i forbindelse med tidsplanen for fællesskabsprogrammet på mellemlang sigt vedrørende lige muligheder for mænd og kvinder (1986-1990).
7. invites the Commission to update in due course its communication in conjunction with the schedule for the Community mediumterm programme on equal opportunities for women (1986 to 1990).
Regelsættets målgruppe
— Addressees of the code
Virksomhederne
A. Businesses
B. Parterne i lønforhandlinger
B. Partners in wage negotiation
Del II: Analyse af lønordningen
Part II — Study of pay structures
A. Relevante oplysninger
A. Relevant information
B. Generel evaluering af oplysningerne
B. Assessing the general information
C. Særlige aspekter af lønordningen
C. Particular aspects of the pay system
Del III: Opfølgende indsats med henblik på at sikre ligeløn
Part III — Followup action to target equal pay
A. Målsætning
A. Approach
B. Punkter, der kan indgå i en opfølgende indsats
B. Points which could feature in a followup action
C. Evaluering af den opfølgende indsats
C. Evaluation of the followup action
— der er mange aktivitetsområder, hvor der er flest mænd ansat, som får forskellige former for supplerende løn, arbejdstidstillæg etc., hvilket øger lønforskellene mel lem sektorer, hvor man ikke blot får grundlønnen
— to the numerous sectors of the economy where mainly men work offering extra pay, working time bonuses etc, all of which widen the pay disparities between the sectors outside of the base rates,
Princippet om lige løn til mænd og kvinder for arbejde af samme værdi er fastsat i artikel 119 i Rom-traktaten og i direktivet om gen nemførelse af princippet om lige løn til mænd og kvinder(').
The principle of equal pay for men and women for work of equal value is based on Article 119 of the Treaty of Rome and on the 1975 directive relating to the application of the principle of equal pay for men and women (')·
— de større forskelle i lønningerne som følge af kollektive overenskomster, der er knyttet til anerkendelsen af en række former for kompetence, virksomhedstype og in dustri- eller sektortype; der findes på hvert af disse områder en erhvervsmæssig op splitning på grundlag af kønnet, hvilket giver mulighed for lønforskelle
— to the considerable differentiation in pay resulting from collective agreements linked to the recognition of skills, to the type of business and the type of industry or sector. Genderspecific segregation in employment applies to each of these divisions, increasing the potential for such differentiation,
Til trods for disse bestemmelser i fælles skabsretten, der er vedtaget og gennemført i medlemsstaternes lovgivning for 20 år siden, er lønforskellene mellem mænd og kvinder fortsat store.
Despite these provisions of Community law having been adopted and transposed into the legislations of the Member States 20 years ago, the differences in pay between women and men remain considerable.
De til rådighed stående data ved rørende fremstillingsindustrien og detailhandlen (et eksempel blandt mange) viser, at der er betydelig forskel mellem mænds og kvinders løn i alle medlemsstater.
Indeed, information available on the manufacturing and retail trade sectors (by way of an example) shows a significant disparity between women and men's wages in all the Member States.
— overenskomstsystemer, hvor lønstrukturen afspejler de forskellige lønmodtagergruppers styrke i forbindelse med for handlingerne; kvinderne står generelt svagere i forbindelse med overenskomst forhandlinger.
— to the systems of collective agreements which allow salary structures to reflect the negotiating power of different groups of employees. As a result, women are generally weaker in negotiations.
For at være med til at mindske denne forskel har Kommissionen besluttet at vedtage dette regelsæt for god praksis, der opfølger memorandummet om lige løn for samme arbejde, der blev offentliggjort i juni 1994(2).
In order to help lessen this difference, the Commission has decided to adopt this code of practice which follows on from its memorandum on equal pay for work of equal value, published in June 1994(2).
Det kan desuden konstateres, at disse lønforskelle er større for funktionærer end for arbejdere; denne tendens gælder for de mange for skellige typer beskæftigelse, der findes, og der er en tendens til, at mændene ofte har stil linger på lederniveau, mens kvinderne snarere er sekretærer, mens der blandt arbejderne er mindre spredning i de stillinger, mænd og kvinder besætter, hvorfor lønspredningen til svarende er mindre (beregningerne vedrørende lønforskellene mellem mænd og kvin der er altid baseret på den gennemsnitlige bruttotimeløn for arbejdere og på den gen nemsnitlige månedsløn for funktionærer).
What is more, it is confirmed that these pay differences are even greater for nonmanual than they are for manual workers, which re flects the many different types of job avail able and the tendency for men to occupy managerial positions and women to be secretaries, whereas in the case of manual workers, the distribution of jobs, and therefore of pay is more restricted (the calculation of the disparity of women and men's pay is based on gross average hourly pay for manual workers and on gross average monthly pay for nonmanual workers).
Regelsættet for god praksis sigter mod at give arbejdsgivere og partnerne i de kollektive for handlinger på virksomhedsplan, sektorplan eller på tværs af sektorerne en række praktiske råd for at sikre gennemførelsen af princippet om lige løn i forbindelse med alle aspekter af lønnen, når mænd og kvinder ud fører arbejde af samme værdi.
The code aims to provide concrete advice for employers and collective bargaining partners at business, sectoral or intersectoral level to ensure that the principle of equality between women and men performing work of equal value is applied to all aspects of pay.
Regelsættet sigter navnlig mod at fjerne kønsdiskriminering, når indplacering samt klassifikationsog jobevalueringssystemer udgør grundlaget for lønstrukturerne.
In particular it aims to eliminate sexual discrimination whenever pay structures are based on job classification and evaluation systems.
Det skal imidlertid bemærkes, at den gen nemsnitlige løn er beregnet på grundlag af et samlet tal for lønnen for såvel personer, der arbejder på fuld tid, som personer, der arbejder på deltid.
However, it is worth noting that the average wage is calculated on a general base which in cludes the pay both for full- and parttime workers.
Det forhold, at der er forholdsvis flere kvinder med deltidsarbejde end mænd kan være en af de faktorer, der forklarer, at der er flere blandt kvinderne, der har en lav løn.
The fact that the proportion of women with a parttime job is greater than that of men could partly explain why they make up a greater proportion of those on low pay.
Forskellen mellem mænds og kvinders løn kan skyldes forskellige forhold, bl.a.:
The difference between women and men's incomes is due to many factors and in particular:
Regelsættet skal kunne anvendes på arbejds pladser i både den offentlige og den private sektor.
The code is intended to be applied in the workplace both in the public and the private sector.
Arbejdsgiverne opfordres til at følge henstillingerne heri på den måde, der er mest hensigtsmæssig for en virksomhed/institution af deres størrelse og struktur.
Employers are encouraged to follow the recommendations in the code, adapting them to the size and the structure of their businesses.
De nævnte for anstaltninger i regelsættet udgør ikke en ud tømmende liste og er ikke juridisk bindende; det er kun eksempler på den type indsats, der kan gøres for at tage fat på emnet. Det anbe-
The nature of the approaches and measures set out in the code is neither exhaustive nor legally binding but provides models for action which could be taken in the area in question.
— den vertikale og horisontale opdeling af de job, der besættes af mænd og kvinder (de såkaldte kvindejob er endnu generelt dårligere aflønnet)
The code should be read in conjunction with the memorandum, which illustrates the principle of equal pay in the light of the decisions of the Court of Justice of the Euro pean Communities.
(i) Rådets direktiv 75/117/EØF, EFT nr. L 45 af 19.2.1975, s. 19.
(') Directive (EEC) No 75/117 of the Council OJ L45, 19.2.1975, p. 19.
i egenskab af arbejdsgivere. En fuldstændig gennemførelse i den offentlige sektor af princippet om lige løn har ekstra stor værdi på grund af signaleffekter.
tives, to apply the measures proposed in the code, in the manner most suited to their size and structure.
Anvendelsen af sådanne regelsæt bliver mere udbredt og mere effektiv, når de udarbejdes i samarbejde med brugerne.
Codes of practice are more widely and effectively applied when they have been conceived in close cooperation with the intended users.
Kommissionen har derfor hørt arbejdsmarkedets parter om indholdet og udformningen af dette regelsæt.
This is why the Commission consulted the so cial partners on the content and drafting of the current code.
Det var væsentligt, at det i videst muligt om fang afspejlede den strategi, arbejdsmarkedets parter havde foreslået, nemlig et lille regelsæt, der skulle anvendes på frivillig basis og være effektivt, og som ville kunne anvendes i forbindelse med de forskellige etaper af de kollektive forhandlinger.
It was essential for the code to reflect, as far as possible, the approach proposed by the social partners, which was that the code should be short, its use voluntary and effective, and that it should be capable of being used during different stages of collective bargaining.
I regelsættet gives hovedsageligt følgende to forslag:
Essentially the code proposes two things:
Regelsættet er direkte henvendt til arbejds markedets parter.
The code targets the social partners directly.
Langt størstedelen af lønsystemerne er resultatet af kollektive forhandlinger på sektorplan eller på tværs af sektorerne.
Indeed, most pay scales are the result of col lective bargaining at sectoral or intersectoral level.
De Europæiske Fællesskabers Domstol har i øvrigt i en række tilfælde er klæret, at man i forbindelse med de kollektive overenskomster skal overholde princippet om lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
The Court of Justice of the European Communities has also stated on a number of occasions that collective agreements must re spect the principle of equal pay for the same work or work of equal value.
Det drejer sig således om at bistå parterne i lønforhandlinger med at fjerne enhver form for direkte eller indirekte diskriminering i de pågældende overenskomster og at opnå samme anerkendelse af mænds og kvinders arbejde, når de krav, der stilles, er ens.
The task is therefore one of helping the parties in wage negotiations to remove all direct or indirect discrimination from the collective agreements concerned, thereby obtaining equal recognition for the work of women and men when the job requirements to be met are equal.
— Forhandlere på alle niveauer, såvel på ar bejdsgiversiden som på arbejdstagersiden, som har indflydelse på fastlæggelsen af lønsystemer, skal foretage en analyse af lønordninger og evaluere, hvilke oplysninger der er nødvendige for at afsløre kønsdiskriminering i lønstrukturerne med henblik på at indkredse de foranstaltninger, der er skal træffes for at løse disse problemer; blemer;
— that negotiators at all levels, whether on the side of the employers or the unions, who are involved in the determination of pay systems, should carry out an analysis of the remuneration system and evaluate the data required to detect sexual discrimination in the pay structures so that remedies can be found,
— der skal udformes og gøres en opfølgende indsats med henblik på at fjerne den køns diskriminering, der findes i lønstrukturerne. rerne.
— that a plan for followup should be drawn up and implemented to eliminate any sexual discrimination evident in the pay structures.
Det ville være ønskeligt, at man på dette plan og under forudsætning af en vis tilpasning ligeledes anvendte den strategi, der foreslås, for at foretage en analyse af lønordningen og for at sikre opfølgningen heraf.
Indeed it would be desirable if at this level and subject to any necessary adjustments, the type of approach proposed could also be applied in relation to analysis of pay structures and followup action.
Del I: Regelsættets målgruppe
Part I — Addressees of the code
C. Enkeltpersoner
C. Individuals
A. Virksomhederne
A. Businesses
Regelsættet har ligeledes til formål at bistå mænd og kvinder, der mener, at deres arbejde undervurderes som følge af kønsdiskriminering, med at få de oplysninger, der er nødvendige for at løse deres problem gennem for handlinger eller i sidste instans gennem domstolene.
Finally, the code also aims to assist women and men who believe their work is under valued because of sexual discrimination to obtain the necessary information to resolve their problem through negotiation or, as a last resort, to bring the matter to the national courts.
Regelsættet er først og fremmest henvendt til arbejdsgivere i såvel den offentlige som den private sektor. Det er først og fremmest op til arbejdsgiverne, der skal udbetale samme løn, når det er påvist, at mandlige og kvindelige lønmodtagere udfører et arbejde af samme værdi, og når de ikke kan forklare eller be grunde en forskelsbehandling med andet end kønnet, at gennemføre princippet om lige løn for et arbejde af samme værdi.
The code is principally aimed at employers, regardless of whether they are from the public or private sector, because the principle of equal pay for work of equal value must in the first instance be applied by employers, who are required to pay equal wages whenever work of equal value is being carried out by male and female workers and whenever a difference in pay cannot be explained or justified other than on the basis of the worker's sex.
Det skal ligeledes bemærkes, at de offentlige myndigheder spiller en særlig væsentlig rolle
It is worth noting the particularly important role played by the public authorities as employers.
Det skal i den forbindelse bemærkes, at spørgsmålet om lige løn går langt videre end til blot analyserne af lønordningerne i en
Indeed, the full application of the principle of equal pay in the public sector would have an added value by serving as a good example.
forbindelse med de indsamlede oplysninger, vil variere afhængig af virksomhedens/institutionens struktur og lønordning.
It should be noted in this respect that the question of equal pay goes far beyond a mere study of pay structures within any one business, sector or group of sectors.
Nogle af oplysningerne nedenfor er måske ikke relevante for nogle virksomheder/institutioner.
It also re quires action at national level not only on behalf of employers' and employees' associations but also by governments.
Det er op til virksomheden/institutionen sammen med de ansatte at afgøre, hvilke oplysninger der er nødvendige og relevante for analysen.
To this end, for example, a national-level statistical apparatus allowing a survey to be carried out concern ing the relative pay rates found in various branches, sectors or regions could prove to be an effective instrument in the measurement of
virksomhed/institution, en sektor eller en række sektorer.
Businesses, are of course invited, in agree ment with their staff and/or their representa-
Oplysningerne om arbejdstagerne skal hentes fra personale- og lønregistre og vedrøre følgende: gende:
— bargaining unit or collective agreement
— køn — indplacering
— required entry qualification
— stillingsbetegnelse — antal arbejdstimer eksklusive pauser — forhandlingsenhed eller kollektiv aftale — kvalifikationer, der kræves for at få jobbet — andre relevante oplysninger — anciennitet i virksomheden/institutionen
To this end the employer must determine, preferably in agreement with the staff and/or their representatives, what useful pieces of in formation should be gathered and then evaluate this information to see if there are signs of any procedures and practices relating to pay which are at the root of instances of discrimination. nation.
— anciennitet i andre relevante virksomheder/institutioner der/institutioner
— length of service with other relevant organisations
For det før ste skal de relevante oplysninger indsamles.
— additional payments and contractual benefits
Oplysningerne skal omfatte såvel vikaransatte som fastansatte samt eventuelle hjemmearbejdere og underkontrahenter.
The information should include temporary staff as well as those who are on permanent contracts and any employees who work as homeworkers/outworkers.
A. Relevante oplysninger
First the relevant information should be col lected and then it should undergo a two-stage evaluation.
Oplysninger om lønordninger og -praksis fås gennem virksomhedens/institutionens ved tægt, håndbøger og kollektive aftaler. Dette vil variere fra virksomhed til virksomhed og fra institution til institution, men kan omfatte følgende:
Information about pay arrangements and practices should be obtained from the organisation's rules, handbooks and collective agreements.
De oplysninger, der er relevante i forbindelse med analysen, skal indsamles på tværs af hele virksomhedens/institutionens arbejdsstyrke.
Information relevant for the purposes of the analysis should be collected across the whole of the organisation's workforce.
aspekter af lønsystemet vil kræve en større og mere dybtgående analyse.
C. Particular aspects of the pay system panded.
— bestemmelser vedrørende retten til løn og andre kontraktmæssige goder
— Female and male manual workers re ceive the same basic pay but men have access to bonus earnings.
— håndbog vedrørende præstationsrelateret løn
Do the differences in earnings reflect real differences in productivity?
— kvinder tjener i gennemsnit mindre end mænd i job med samme stillingsbetegnelse nelse
— Women are consistently appointed at lower points on a pay scale than men are.