natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Det kan være nyttigt, at en sådan person udpeges efter aftale med fagforeningerne eller de ansatte, da det må formodes, at denne således bedre kan accepteres.
It may be helpful if the officer is designated with the agreement of the trade unions or employees, as this is likely to enhance their acceptability.
I visse virksomheder udpeges de som »fortrolig rådgiver« eller »positivt indstillet ven«. Det kan være en person fra de ansattes fagforening eller fra en kvindestøttegruppe.
In some organizations they are designated as 'confidential counsellors' or 'sympathetic friends'.
Det er yderst vigtigt at udarbejde klare og præcise procedurer til behandling af klager over seksuel chikane. Sådanne procedurer skal sikre, at problemerne løses effektivt.
Whatever the location of this responsibility in the organization, it is recommended that the designated officer receives appropriate training in the best means of resolving problems and in the detail of the organization's policy and procedures, so that they can perform their role effectively.
Praktisk vejledning for de ansatte i, hvorledes de skal forholde sig dels til seksuel chikane, hvis de udsættes herfor, dels til følgerne heraf, vil gøre det lettere at gribe ind på et tidligere stadium. Vejledningen
It is also important that they are given adequate resources to carry out their function, and protection against victimization for assisting any recipient of sexual harassment.
Uanset hvilket ansvar den udpegede person har i virk somheden, henstilles det, at den pågældende uddannes bedst muligt til at løse problemerne samt får detaljeret kendskab til virksomhedens politik og procedurer på dette område, således at hun/han kan løse problemerne så godt som muligt.
The development of clear and precise procedures to deal with sexual harassment once it has occurred is of great importance. The procedures should ensure the resolution of problems in an efficient and effective manner.
Det er endvidere af stor betydning, at den udpegede person får de nødvendige ressourcer til at udføre dette arbejde, og at hun/han beskyttes mod repressalier som følge heraf.
Practical guidance for employees on how to deal with sexual harassment when it occurs and with its aftermath will make it more likely that it will be dealt with at an early stage. Such guidance should of course draw
Der skal tages hensyn til, at det er svært for arbejdsta geren at tale om sine erfaringer med seksuel chikane, og at det kan krænke den pågældendes værdighed.
It must be recognized that recounting the experience of sexual harassment is difficult and can damage the employee's dignity.
Klageren skal derfor ikke være nødt til gentagne gange at fortælle om de forhold, den pågældende klager over, hvis dette ikke er nødvendigt.
Therefore, a complainant should not be required repeatedly to recount the events complained of where this is unnecessary.
Det henstilles, at der i tilfælde af, at klageren anser et forsøg på en uformel løsning som utilstrækkeligt, at et uformelt forsøg på at løse problemet er blevet afslået, eller at udfaldet har været utilfredsstillende, findes en formel procedure til behandling af klagen.
The investigation should focus on the facts of the complaint and it is advisable for the employer to keep a complete record of all meetings and investigations.
Undersøgelsen bør koncentreres om klagens konkrete indhold, og det tilrådes arbejdsgiveren at føre protokol over samtlige møder og undersøgelser.
The procedure should give employees confidence that the organization will take allegations of sexual harassment seriously.
v) Disciplinære foranstaltninger
(v) Disciplinary offence
På grund af de særlige omstændigheder i forbindelse med seksuel chikane er det vanskeligt at anvende de normale klageveje, fordi den krænkede føler sig flov, frygter ikke at blive taget alvorligt, frygter at skade sit rygte, frygter for repressalier eller for udsigterne til at ødelægge arbejdsmiljøet.
By its nature sexual harassment may make the normal channels of complaint difficult to use because of embarrassment, fears of not being taken seriously, fears of damage to reputation, fears of reprisal or the prospect of damaging the working environment.
Derfor skal det ved en formel procedure specificeres, hvem der skal klages til, og der skal ligeledes inden for rammerne heraf være en alternativ mulighed, hvis den normale klageprocedure under særlige omstændigheder ikke egner sig, eksempelvis i tilfælde af at den påståede udøver af chikane er den ansattes umiddelbart foresatte.
Therefore, a formal procedure should specify to whom the employee should bring a complaint, and it should also provide an alter native if in the particular circumstances the normal grievance procedure may not be suitable, for example because the alleged harasser is the employee's line manager.
Det tilrådes at gøre det muligt for de ansatte i første omgang at henvende sig til en person af deres eget køn, hvis de måtte ønske dette.
It is also advisable to make provision for employees to bring a complaint in the first instance to someone of their own sex, should they so choose.
Det henstilles, at overtrædelse af virksomhedens regler for beskyttelse af arbejdstagernes værdighed på arbejds pladsen behandles som en disciplinærsag, og at det klart angives i disciplinærbestemmelserne, hvad der anses for upassende adfærd på arbejdspladsen.
It is recommended that violations of the organization's policy protecting the dignity of employees at work should be treated as a disciplinary offence and the disciplinary rules should make clear what is regarded as in appropriate behaviour at work.
Det er ligeledes god praksis at sikre, at de straffe, den, der overtræder reglerne, kan ¡dømmes, er klan angivet, saml at del lige ledes klart fremgår, at det anses for en disciplinærforseelse at forfølge en ansat, der i god tro klager over seksuel chikane, eller at udsætte denne for repressalier.
It is also good practice to ensure that the range of penalties to which offenders will be liable for violating the rule is clearly stated and also to make it clear that it will be considered a disciplinary offence to victimize or retaliate against an employee for bringing a complaint of sexual harassment in good faith.
Det er god praksis for arbejdsgiverne at holde sig orienteret om klager over seksuel chikane samt om, hvorledes problemerne er blevet løst, for at kunne sikre, at de pågældende procedurer er effektive.
It is good practice for employers to monitor and review complaints of sexual harassment and how they have been resolved, in order to ensure that their procedures are working effectively.
Såfremt klageren får medhold, og det besluttes, at det er nødvendigt at omrokere eller flytte den ene af parterne, bør det så vidt muligt overlades til klageren at vælge, hvorvidt han eller hun ønsker at blive i sin stilling eller at blive overflyttet til en anden.
Where a complaint is upheld and it is determined that it is necessary to relocate or transfer one party, consideration should be given, wherever practicable, to allowing the complainant to choose whether he or she wishes to remain in their post or be transferred to another location.
Den klager, der får medhold, må ikke på nogen måde straffes, og arbejdsgi veren bør, i tilfælde af at klageren har fået medhold, kontrollere situationen og sikre, at der ikke længere finder seksuel chikane sted.
No element of penalty should be seen to attach to a complainant whose complaint is upheld and in addition, where a complaint is upheld, the employer should monitor the situation to ensure that the harassment has stopped.
I tilfælde af at klageren ikke får medhold, fordi det eventuelt ikke i tilstrækkelig grad kan bevises, at der har fundet seksuel chikane sted, bør man overveje at flytte den ene af de pågældende ansatte og ikke fortsat lade dem arbejde sammen, hvis en af parterne ikke ønsker dette.
Even where a complaint is not upheld, for example because the evidence is regarded as inconclusive, consideration should be given to transferring or rescheduling the work of one of the employees concerned rather than requiring them to continue to work together against the wishes of either party.
Det er af stor betydning at sikre, at interne undersøgelser af klager behandles med diskretion og respekt for de rettigheder, både klageren og den påståede udøver af seksuel chikane har.
It is important to ensure that internal investigations of any complaints are handled with sensitivity and with due respect for the rights of both the complainant and the alleged harasser.
De, der foretager undersøgelsen, bør ikke på nogen måde være involveret i problemet, og der skal gøres en indsats for at løse problemerne hurtigt — klagerne bør behandles umiddelbart efter, at de er indgivet, og proceduren bør indeholde en tidsfrist, inden for hvilken klagerne skal behandles, under behørig hensyntagen til de klagefrister, der måtte være fastsat i den nationale lovgivning.
Those carrying out the investigation should not be connected with the allegation in any way, and every effort should be made to resolve complaints speedily — grievances should be handled promptly and the procedure should set a time limit within which complaints will be processed, with due regard for any time limits set by national legislation for initiating a complaint through the legal system.
Det anbefales som god praksis, at både klageren og den påståede udøver af seksuel chikane har ret til at være ledsaget og/eller repræsenteret, eventuelt af en repræsentant for deres fagforening, af en ven eller af en kollega, at den påståede udøver af seksuel chikane skal oplyses om alle detaljer af klagen og have mulighed for at reagere herpå, samt at sagen under hele undersøgelsesproceduren skal behandles strengt fortroligt.
It is recommended as good practice that both the complainant and the alleged harasser have the right to be accompanied and/or represented, perhaps by a representative of their trade union or a friend or colleague; that the alleged harasser be given full details of the nature of the complaint and the opportunity to respond, and that strict confidentiality be maintained throughout any investigation into an allegation.
Såfremt det er nødvendigt at afhøre vidner, bør dec understreges, at sagen er af fortrolig karakter.
Where it is necessary to interview witnesses, the importance of confidentiality should be emphasized.
Seksuel chikane vedrører både fagforeningerne og arbejdsgiverne.
Sexual harassment is a trade union issue as well as an issue for employers.
Det anbefales som god praksis, at fagforeningerne formulerer helt klare regler for behandling af problemerne i forbindelse med seksuel chikane, og at de tager skridt til at bevidstgøre de ansatte om seksuel chikane på arbejdspladsen for således at medvirke til at skabe et miljø, hvor dette problem hverken tolereres eller overses.
It is recommended as good practice that trade unions formulate and issue clear policy statements on sexual harassment and take steps to raise awareness of the problem of sexual harassment in the workplace, in order to help create a climate in which it is
92 uanset om den repræsenterer den, der klages over.
92 behaviour by providing representation.
ligebehandling af mænd og kvinder, herunder seksuel chikane, og lade denne information samt oplysninger om den politik, fagforeningen fører på dette område, indgå som en del af de fagforeningssponsorerede eller godkendte uddannelseskurser.
neither condoned or ignored. For example, trade unions could aim to give all officers and representatives training on equality issues, including dealing with sexual harassment, and include such information in unionsponsored or approved training courses, as well as information on the union's policy.
Det er god praksis at råde medlemmerne til at føre en liste over tilfælde af seksuel chikane, fordi dette, hvad enten der er tale om en formel eller en uformel sag, vil kunne være med til effektivt at sætte en stopper for den seksuelle chikane, og meddele dem, at fagforeningen ønsker at blive informeret om alle tilfælde af seksuel chikane, og at sådanne oplysninger vil blive behandlet fortroligt.
It is good practice to advise members that keeping a record of incidents by the harassed worker will assist in bringing any formal or informal action to a more effective conclusion, that the union wishes to be informed of any incident of sexual harassment and that such information will be kept confidential.
Fagforeningerne bør ligeledes tage spørgsmålet om seksuel chikane op med arbejdsgiverne og sikre, at der på virksomhedsplan vedtages passende regler og procedurer til beskyttelse af kvinders og mænds værdighed på arbejdspladsen.
Trade unions should also raise the issue of sexual harassment with employers and encourage the adoption of adequate policies and procedures to protect the dignity of women and men at work in the organization.
De ansatte kan selv medvirke til at skabe et klima på arbejdspladsen, der ikke belastes af seksuel chikane.
Employees have a clear role to play in helping to create a climate at work in which sexual harassment is unacceptable.
De kan bidrage til at forebygge seksuel chikane ved at være bevidste om problemet og sørge for, at hverken deres egen adfærd eller kollegernes virker krænkende.
They can contribute to preventing sexual harassment through an awareness and sensitivity towards the issue and by ensuring that standards of conduct for themselves and for colleagues do not cause offence.
De ansatte kan gøre meget for at forhindre seksuel chikane ved at gøre det klart, at de anser en sådan adfærd for uacceptabel, og ved at støtte kolleger, som udsættes herfor, og som overvejer at klage.
Employees can do much to discourage sexual harassment by making it clear that they find such behaviour unacceptable and by supporting colleagues who suffer such treatment and are considering making a complaint.
Hvis der klages, er det af stor betydning, at fagforeningerne behandler klagerne alvorligt og ser med forståelse herpå samt sikrer, at klageren har mulighed for at lade sig repræsentere, hvis klagen går videre.
Where complaints arise, it is important for trade unions to treat them seriously and sympathetically and ensure that the complainant has an opportunity of representation if a complaint is to be pursued.
Det er vigtigt at skabe et miljø, hvor medlemmerne føler, at de kan klage, og ved, at de lokale fagforeningsrepræsentanter vil se med forståelse herpå og støtte dem.
It is important to create an environment in which members feel able to raise such complaints knowing they will receive a sympathetic and supportive response from local union representatives.
RÅDETS HENSTILLING af 13. december 1984 om fremme af positive foranstaltninger til fordel for kvinder
RECOMMENDATION of 13 December
RÅDET FOR DE EUROPÆISKE FÆLLESSKABER — praksis gennem positive foranstaltninger (del B i programmet) og givet udtryk for sin vilje til at iværk­sætte de foranstaltninger, der er nødvendige for gennemførelsen af disse målsætninger; som henviser til traktaten om oprettelse af Det euro­pæiske økonomiske Fællesskab, særlig artikel 235, som henviser til udkast til henstilling, forelagt af Kommissionen ('),
THE COUNCIL OF THE EUROPEAN COMMUNITIES, equal opportunities in practice by positive action (Part Β of the programme), and expressed the will to imple­ment appropriate measures to achieve these objectives ;
2 som henviser til udtalelse fra Europa­Parlamentet (
Having regard to the draft recommendation submitted by the Commission ('), to the opinion of the
), som henviser til udtalelse fra Det økonomiske og sociale Udvalgt), under en periode med økonomisk krise bør de foran­staltninger, der er iværksat såvel på fællesskabsplan som på nationalt plan, ikke blot videreføres, men intensiveres, navnlig med henblik på at skabe lige muligheder i praksis gennem positive foranstaltninger, specielt på områderne lige løn samt ligebehandling for så vidt angår adgang til beskæftigelse, erhvervsuddan­nelse, forfremmelse samt arbejdsvilkår ; og som tager følgende i betragning :
Whereas, in a period of economic crisis, action taken should be not only continued but also intensified at national level and Community level with a view to promoting the achievement of equal opportunities in practice through the implementation of positive actions, more especially in the fields of equal pay and equal treatment as regards access to employment, vocational training and promotion and working condi­tions ;
Europa­Parlamentet har understreget vigtigheden af positive foranstaltninger —
Having regard to the opinion of the Economic and Social Committee (3),
Der er på fællesskabsplan allerede truffet flere foran­staltninger for at sikre mænd og kvinder lige mulighe­der ; bl.a. har Rådet på grundlag af artikel 100 og 235 i traktaten vedtaget direktiv 75/117/EØF (4),
Whereas various action has been undertaken at Community level to promote equal opportunities for women ; whereas, in particular the Council adopted, on the basis of Articles 100 and 235 of the Treaty, Directive 75/117/EEC ('), 76/207/EEC (/) and 79/7/EEC 0 concerning equal treatment for men and women ; whereas other legal instruments are being prepared ;
76/207/EØF O og 79/7/EØF ( < ■) om ligebehandling af mænd og kvinder; i øjeblikket er yderligere retsakter under udarbejdning ;
Whereas Article 2 (4) of Council Directive 76/207/EEC provides that it shall be without prejudice to measures to promote equal opportunities for men and women, in particular by removing existing in­equalities which affect women's opportunities in the areas referred to in Article 1 (1) thereof;
HENSTILLER TIL MEDLEMSSTATERNE : direktiv 76/207/EØF indeholder i artikel 2, stk. 4, en bestemmelse om, at direktivet ikke er til hinder for foranstaltninger til fremme af lige muligheder for mænd og kvinder, særlig ved at afhjælpe de faktiske uligheder, som påvirker kvindernes muligheder på de i artikel 1, stk. 1, anførte områder;
To adopt a positive action policy designed to elimi­nate existing inequalities affecting women in working life and to promote a better balance between the sexes in employment, comprising appropriate general and specific measures, within the framework of national policies and practices, while fully respecting the spheres of competence of the two sides of industry, in order :
1. at de indfører en politik for positive foranstalt­ninger med henblik på at fjerne de faktiske ulighe­der, som kvinder udsættes for i arbejdslivet, og nedbryde kønsopdelingen på arbejdsmarkedet ; denne politik skal under fuld hensyntagen til de beføjelser, der tilkommer arbejdsmarkedets parter, omfatte passende generelle og specifikke foranstalt­ninger som led i den nationale politik og praksis, med henblik på de gældende bestemmelser om ligebehandling, der har til formål at sikre den enkeltes rettigheder, er ikke tilstrækkelige til at afskaffe alle de faktiske uligheder, medmindre regeringerne, arbejdsmarkedets parter og andre implicerede organer sideløbende træffer foran­staltninger med henblik på at modvirke de negative virkninger, som kvinder på arbejdsmarkedet udsættes for som følge af samfundsbestemte holdninger, adfærd og struktur ; a) at modvirke eller udligne virkninger til skade for beskæftigede eller arbejdssøgende kvinder, som skyldes holdninger, adfærdsmønstre eller struk­turer, der har rod i et traditionelt kønsrollemøn­ster i samfundet ;
Whereas existing legal provisions on equal treatment, which are designed to afford rights to individuals, are inadequate for the elimination of all existing inequali­ties unless parallel action is taken by governments, both sides of industry and other bodies concerned, to counteract the prejudicial effects on women in employment which arise from social attitudes, behaviour and structures ;
Rådet har i sin resolution af 12. juli 1982 om fremme af lige muligheder for mænd og kvinder)7) godkendt b) at fremme kvinders deltagelse i de forskellige former for virksomhed i de erhvervssektorer, hvor de i øjeblikket er underrepræsenteret, særlig i fremtidssektorer, samt på overordnede ansvarsniveauer for at opnå en bedre udnyttelse af alle de menneskelige ressourcer; målsætningerne for Fællesskabets nye handlingspro­gram om fremme af lige muligheder for mænd og kvinder (1982­1985), nemlig at styrke indsatsen for at sikre efterlevelse af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder samt at fremme lige muligheder i
Whereas, by its resolution of 12 July 1982 on the promotion of equal opportunities for women Ç), the Council approved the general objectives of the new Community action programme on the promotion of equal opportunities for women (1982 to 1985), namely the stepping up of action to ensure observance of the principle of equal treatment and the promotion of
(3) Udtalelse afgivet den 12. november 1984 (endnu ikke of­fentliggjort i EFT).
81. (') Opinion delivered on 12 November published in the Official Journal). (·) OJ No L 45, 19. 2. 1975, p. 19.
6. at give ligestillingsorganer og -udvalg i medlemssta terne mulighed for at bidrage i væsentlig grad til at fremme sådanne foranstaltninger. Dette forudsætter, at disse organer og udvalg råder over egne midler ;
To take steps to ensure that positive action includes as far as possible actions having a bearing on the following aspects : presupposes that these committees and organizations are provided with appropriate means of action.
— information og bevidstgørelse såvel af den brede offentlighed som i arbejdsverdenen om det nødvendige i at fremme lige muligheder for mænd og kvinder i arbejdslivet ;
— informing and increasing the awareness of both the general public and the working world of the need to promote equality of opportunity for working women,
— respekt for kvindernes værdighed på arbejds pladsen ;
— respect for the dignity of women at the work place,
— kvalitative og kvantitative undersøgelser og analyser af kvindernes stilling på arbejdsmarke det ;
— qualitative and quantitative studies and analyses of the position of women on the labour market,
— udvidede erhvervsmuligheder og bedre tilpas sede erhvervskvalifikationer, bl.a. gennem hensigtsmæssige erhvervsuddannelser, herunder ved iværksættelse af tilpassede ledsageforanstaltninger og pædagogiske midler;
— diversification of vocational choice, and more relevant vocational skills, particularly through appropriate vocational training, including the implementation of supporting measures and suitable teaching methods,
— tilskyndelse af kvinder til at søge stillinger, til ansættelse og forfremmelse af kvinder inden for sektorer og erhverv samt på niveauer, hvor de er underrepræsenteret, især i ansvarsstillinger ;
— encouraging women candidates and the recruit ment and promotion of women in sectors and professions and at levels where they are underrepresented, particularly as regards positions of responsibility, the
1. i samarbejde med medlemsstaterne af fremme og tilrettelægge en systematisk udveksling og vurdering af oplysninger om og erfaringer med de positive foranstaltninger, der gennemføres i Fælles skabet ;
— adapting working conditions ; adjusting organization of work and working time,
— fremme af ledsageforanstaltninger, f.eks. sådanne som medvirker til en mere ligelig fordeling af ansvaret i arbejds-, og samfundslivet ;
— encouraging supporting measures such as those designed to foster greater sharing of occupational and social responsibilities,
2. på grundlag af oplysninger fra medlemsstaterne at udarbejde en rapport om de fremskridt, der er gjort med henblik på gennemførelsen af denne henstilling, og forelægge den for Rådet inden tre år efter henstillingens vedtagelse.
— active participation by women in decision making bodies, including those representing workers, employers and the self-employed.
RÅDETS HENSTILLING af 31. marts 1992 om børnepasning
RECOMMENDATION of 31 March 1992 on child care
RÅDET FOR DE EUROPÆISKE FÆLLESSKABER —
THE COUNCIL OF THE EUROPEAN COMMUNITIES, sized the importance of intensifying work relating to child care ;