natgillin/translations-raw huggingface dataset:
— kvinder tjener i gennemsnit mindre end mænd med samme indplacering
— Performance pay is only available to senior posts/full timers/employees covered by the appraisal system.
— lønordninger vedrørende akkordarbejde eller arbejde på kontrakt
Check if the coverage of the scheme and the exclusions are objectively justified.
— oplysninger om situationen på arbejds markedet i forbindelse med individuelle job, når dette er relevant.
— Women consistently receive lower per formance ratings than men.
— job, der hovedsagelig besættes af kvinder, indplaceres eller vurderes lavere end job, der hovedsagelig besættes af mænd, når indsatsen, kvalifikationerne og ansvaret er ens
— Women are paid less than male predecessors in the job.
— hvis der findes separate forhandlingsordninger inden for en virksomhed/institution, får de förhandlingsgrupper, hvor der er flest mænd, mere i lønningsposen, end andre grupper, hvor der er flest kvinder
— Women progress more slowly through incremental scales and/or seldom reach higher points.
— de fleste mænd og kvinder er underkastet en kønsopdeling som følge af forskellige indplacerings-, klassifikations- og evalueringssystemer eringssystemer
— A smaller percentage of women employees than men are covered by the organisation's pay benefits.
— deltidsansatte og vikarer, som hovedsagelig er kvinder, tjener i gennemsnit mindre i timen end fuldtidsansatte eller fastansatte i det samme job eller med samme indplacering
Check whether service pay is linked to ability to do the job rather than length of service. Where women have broken or shorter periods of service because of family responsibilities, they may be less able to meet length of service criteria.
Første fase i forbindelse med evalueringen af oplysningerne bør være at forsøge at få et ge nerelt billede af situationen for så vidt angår køn og løn.
Check the eligibility requirements for pay benefits (such as sick pay, pensions, lowinterest loans, share options scheme or other allowances) to ensure there is no indirect discrimination in particular in the criteria.
Er kvalifikationerne nødvendige for at udføre det pågældende job?
Investigate criteria by which employees are progressed through a scale.
— deltidsansatte og vikarer, som hovedsagelig er kvinder, opnår færre løngoder og an dre kontraktmæssige goder
— Parttime workers receive lower hourly pay rates or they are excluded from bonuses and benefits.
I store virksomheder/institutioner med en kompliceret lønstruktur findes der ikke nødvendigvis en entydig måde at tackle problemet med diskriminering på.
— Men are paid more, by supplement or by a higher grading, because of 'recruitment and retention' problems.
Et generelt billede af situationen vil give et overblik over lønordningerne og vil hjælpe med til at finde frem til de områder, der først og fremmest skal lægges vægt på.
Parttime workers are often excluded from pension and sick pay schemes. They may be required to work many more years than full time workers before they are eligible for training or service payments.
Særlige
Unless a clear
lønberegninger knyttet til forskellige job typer i samme afdeling, og dette rammer i uforholdsmæssigt stort omfang det ene køn
evenly the work performed by different groups of employees?
Kan ændringerne retfærdiggøre lavere løn?
Is it appropriate to the jobs covered?
— der gælder forskellige satser for overbetaling i forskellige afdelinger, og dette rammer i uforholdsmæssigt stort omfang det ene køn
and objective explanation is provided, the ex clusion of parttime workers is likely to amount to sex discrimination. Check whether parttime workers are treated differently and, if so, why.
— retten til ferie varierer fra job til job inden for samme lønklasse, og dette rammer i uforholdsmæssigt stort omfang det ene køn.
Job evaluation, grading classification and skills/competency-based systems are mechanisms which are used in some Member States to determine the hierarchy or hierarchies of jobs in an organisation or group of undertakings as the basis for pay systems.
Undersøg, om lønnen hænger sammen med evnen til at udføre jobbet snarere end anciennitet.
The follow ing comments are to assist those organisations which use such schemes to analyse them to check they do not inadvertently discriminate against typically female workers in particular.
Når kvinder har været ude af arbejdsmarkedet i kortere perioder af familiemæssige årsager, kan de undertiden i mindre grad være i stand til at opfylde anciennitetskriterierne.
Pay systems based on such schemes may have been in place in organisations for many years, without any review and many incorporate features which contribute to the undervaluing of work undertaken by women.
Undersøg kriterierne for, at arbejdstagere stiger på lønskalaen.
Schemes which do not cover certain types of predominantly female work obviously cannot determine whether such work may be equally de manding, albeit in different ways, as male work.
Selv om ovennævnte forhold ikke i sig selv er udtryk for, at der i lønsystemet sker ulovlig kønsdiskriminering, er det dog værd at se nærmere på dem.
Whilst this approach is not common, some organisations are attempting to integrate manual and clerical jobs into unified systems.
Der er behov for at analysere hvert enkelt element, der indgår i lønnen eller i retten til løngoder og andre kontrakt mæssige goder for at sikre, at begrundelsen herfor er objektiv, og at arbejdstagernes køn ikke spiller ind, når lønforskellene skal for klares.
If such a scheme is put in place it assists in the removal of sex bias normally associated with gender-segregated pay structures.
C. Særlige aspekter af lønordningen
NATURE OF THE ORGANISATION
Det skal dog understreges, at disse forskellige for mer for praksis kun er eksempler, og at det un der ingen omstændigheder antydes, at de findes i alle virksomheder/institutioner.
Are different job titles given where similar work is undertaken?
Bonus/præstationsrelateret løn og beregning af præstationsrelateret løn
This may have implications for status and pay levels.
Grundløn
JOB CONTENT
— Kvinder bliver konsekvent indplaceret længere nede på lønskalaen end mænd.
It may transpire that by valuing certain elements in work the priority of the organisation is not reflected.
— Kvindelige og mandlige arbejdere får samme grundløn, men mændene har mulighed for at få del i forskellige bonusordninger. nusordninger.
Do the job descriptions describe all the work of the jobs and of typically female jobs in particular?
Undersøg oversigterne over ansættelse og forfremmelse for at se, om den forskellige behandling objektivt set kan begrundes uden hensyntagen til køn.
Is the scheme capable of measuring the different elements in diverse work or does it rank jobs without such assessments?
Påvirker den måde, hvorpå kvalifikationer defineres, kvinderne i negativ retning?
Is attention drawn to aspects of women's work which have previously gone unrecognised?
Undersøg, om forskellene i mulighederne for at få del i bonusordninger objektivt kan begrundes uden hensyntagen til køn.
Are different jobs covered by different schemes, for example one for manual and one for clerical workers, or are all jobs covered by the same scheme?
Af spejler lønforskellene reelt produktivitetsforskelle?
In the latter case, is the system capable of evaluating
Undersøg mulighederne for overarbejde, weekendarbejde og skifte holdsarbejde.
Is the work content of jobs consistently de scribed?
— Kvinder får konsekvent en dårligere præstationsbedømmelse end mænd.
rewarded than typically male jobs which may be apprenticeship based.
ter til at fastlægge det hierarkiske system i en virksomhed/institution eller koncern på grundlag af lønsystemer.
Job descriptions should be constant in format irrespective of the sex of the person carrying out the occupation.
Følgende bemærkninger skal hjælpe de virksomheder/institutioner, der anvender sådanne ordninger til at undersøge, om de ikke på negativ Vis typisk diskriminerer mod navnlig kvindelige ar bejdstagere.
There are often inconsistencies in the way male and female work is described.
Hvilken art virksomhed/institution er der tale om?
For example, experience learned in the home or by example from another worker may not be credited in the payment system.
Hvilke tjenesteydelser og/eller varer leverer den?
Thus the basis on which training and qualifications are rewarded may need to be reviewed.
— En mindre procentdel af de kvindelige arbejdstagere end mandlige arbejdstagere får del i virksomhedens/institutionens løngoder.
A factor in a formal job evaluation scheme is an element of a job which is defined and mea sured, such as skill or mental effort.
Dette vil være med til af afgøre, om udformningen af ordningen på rimelig vis afspejler de områder, der prioriteres i virksomheden/ institutionen.
Some factors may favour one sex only. It should be ensured that factors capture both male and female work.
Det viser sig måske, når man evaluerer visse elementer i forbindelse med arbejdet, at disse ikke afspejler de områder, der prioriteres i virksomheden/institutionen.
Further to this assessment, the determination of the pay rates to be attached to the final job evaluation should reflect the relativities of actual demands of the work not 'the rate for the job' which may be influenced by traditional sexbased assumptions of worth.
En ordning på et hospital, hvor der f.eks. slet ikke tages hensyn til plejen af patienterne, men i for høj grad lægges vægt på kvalifikationer og ansvar på det økonomiske område, trænger til at blive taget op til fornyet behandling. ling.
Therefore women should attract the pay levels enjoyed by male occupations with which their work has been found to be equivalent.
TYPER AF ORDNINGER
A. Approach
Er det muligt gennem ordningen at måle forskellige elementer i forbindelse med for skellige typer arbejde, eller opdeles de for skellige job, uden at der foretages en sådan evaluering?
Categorising jobs by refer ence to light or heavy work or weighting different factors without taking account of other elements in female as opposed to male work impacts adversely on women.
Deltidsansatte kan ofte ikke blive omfattet af pensions- og sygeforsikringsordninger.
Does the job classification based on factors, or the weighting of these factors, respond to objective criteria?
De skal undertiden arbejde i mange flere år end heltidsansatte, før de får del i uddannelsestilbud eller løntillæg.
Once the pay-structure study is completed, followup action is needed to tackle every in stance of sexual discrimination detected in the pay structure.
Med mindre der gives en klar og objektiv forklaring skyldes udelukkelsen af deltidsansatte sandsynligvis kønsdiskriminering.
The aim of this action should be the elimination of all discrimination by applying, as soon as possible, the principle of equal pay for work of equal value.
Er forskellige job omfattet af forskellige ordninger, f.eks. en ordning for arbejdere og en for funktionærer, eller er alle job om fattet af den samme ordning?
However, the qualifications or skills which many women have gained are frequently not identified as qualities to be counted positively when classifying work in the labour market.
Er det i sidstnævnte tilfælde muligt gennem systemet på lige fod at evaluere det arbejde, der ud føres af forskellige grupper af arbejdstagere? gere?
For example, nurturing, cleaning and caring skills may be assumed in certain types of work and not rewarded in pay systems. A kindergarten nurse's training may be school-based and therefore less well
En faktor kan inddeles i underfaktorer, i forbindelse med hvilke der gås mere i detaljer under en særlig overskrift.
Whenever pay structures are subsequently adjusted a study will be needed to ensure that sexbased discrimination does not reappear.
Er der blevet udeladt væsentlige karakteristika ved jobbet?
What is the effect, for each sex and the workforce as a whole, of the proposed fol-ow-up action aimed at securing equal pay for work of equal value?
Begrebet lige løn for arbejde af samme værdi kræver, at det er muligt at måle forskellige typer arbejde ved brug af en fælles standard.
B. Points which could feature in a followup action
Nogle faktorer er kun til fordel for det ene køn.
1) how many women are better paid as a result?
Det skal sikres, at faktorerne omfatter så vel mænds som kvinders arbejde.
The followup action to remedy the problems of discrimination found to exist in a given pay system could comprise:
STILLINGSBETEGNELSE
3) how many women are worse paid as a result?
Anføres der forskellige stillingsbetegnelser for job, hvor det arbejde, der udføres, er mere eller mindre det samme?
• a merging of those jobs which are genderspecific in terms of the workers who carry them out and application of the higher rate of pay which the men receive;
Dette kan have betydning for status og lønniveau.
4) how many men are less well paid as a result?
Opfylder jobklassifikationen, når den er baseret på faktorer eller vægtning af disse faktorer, en række objektive kriterier?
7) what are the movements of men and women in any grading, classification, evaluation or competence system?
Beskrives navnlig traditionelle kvindejob nøjagtigt?
What levels of pay does the followup action propose?
Omtales sider af kvinders arbejde, som tidligere ikke blev anerkendt?
• a re-evaluation of the skills which traditionally are more women's than men's (e.g. manual dexterity);
Udelukkende at klassificere arbejde under henvisning til kvalifikationer kan under nogle omstændigheder have en række negative virkninger for kvinder.
Are groups of employees, such as parttime workers, excluded from certain procedures and conditions of employment?
Der er evner, som ikke opnås alene gennem erfaringer, men som fås gennem uddannelse og kvalifikationer.
• a reorganisation of work by broadening the employment categories to allow women to access typically masculine jobs where conditions are better;
De kvalifikationer eller evner, som mange kvin der har fået, betragtes ikke som kvaliteter, der tæller positivt, når man klassificerer arbejde på arbejdsmarkedet.
What proposals does the action plan make concerning bonuses, piece work and other pay systems based on results or output?
F.eks. indgår der opgaver, der vedrører opdragelse, rengøring og
• the organisation of active training mea sures to allow access to jobs where the other sex predominates; for example the organisation of courses allowing women
Beskrives det arbejdsmæssige indhold af jobbene altid ens?
Will there be a period of transition for the application of equal pay?
plan), vil de kræve en indsats på dette plan for at påvise kønsdiskriminering.
• What procedures are proposed with regard to the schedule for regular pay negotia­tions?
Det kan så ledes være nødvendigt at se nærmere på grundlaget for, hvorledes uddannelse og kvalifikationer belønnes.
nomic and social questions of everyday life as well as those who work in the legal sphere to focus on this problem has already been clearly expressed.
Den opfølgende indsats skal evalueres for at kontrollere de fremskridt, der gøres for så vidt angår sikringen af ligeløn.
• What levels of pay and employment con­ditions are proposed for new staff?
B. Punkter, der kan indgå i en opfølgende indsats
It must be ensured in every case that the fol­low-up action brings about an improvement in pay and other work conditions and does not have the opposite effect.
Fastsættelsen af lønnen skal tilknyttes den en delige jobevaluering, og lønnen skal afspejle arbejdets faktiske krav og ikke »lønnen for det pågældende job«, fordi denne kan være påvirket af traditionelle kønsbaserede skøn over, hvor meget jobbet er værd. Kvinder bør der for komme op så samme lønniveau som det, der findes for mandejob, og som kvindernes arbejde sidestilles med.
In the light of the recommendations made by the European Parliament in its report on the memorandum on equal pay for work of equal value (PE 213.161/final), adopted on 21 De­cember 1995, the Commission in cooperation and/or jointly with the social partners and other appropriate authorities, will be able to develop further and/or support initiatives aimed at promoting such schemes as:
— Sammenlægning af kønsopdelte erhverv og indførelse af den højere løn, som mænd får.
The aim of the code is to serve as a working tool for the greatest possible number of social actors who are likely to be in a position to fur­ther the principle of equal pay for women and men for work of equal value.
— Harmonisering af erhvervsmæssigt op delte lønsystemer (f.eks. kontorpersonale og arbejdstagere i produktionen).
— the training of experts who can study and propose practical solutions to resolve problems affecting equal pay;
— Omdefinering og fornyet evaluering af de uddannelsesmæssige kvalifikationer. Kvalifikationer, som kvinder kan opnå på uformel vis, f.eks. på pleje- og rengøringsområdet, kan sidestilles med de formelle kvalifikationer f.eks. blikkenslagere eller murere har.
— the greater involvement of women in the processes of collectively negotiated wage settlements;
Mulighederne for at tage fat på problemet med diskrimineringen vil afhænge af en række faktorer, herunder virksomhedens/institutionens størrelse og struktur og arten og omfanget af diskrimineringen. krimineringen.
This initiative should therefore be seen as part of a dynamic followup exercise involving management and labour plus other parties concerned at all levels capable of ensuring both a wide dissemination and an effective use of the code.
— Hvis der foreslås en overgangsperiode for gennemførelsen af ligeløn, hvor lang er den så? Er dette en rimelig periode?
However, transforming it into legislation and practical reality presents a considerable challenge for societies with a long history of in equality behind them: in both industrialised and developing countries, inequalities be tween women and men are still apparent.
— Anvendelse af positiv særbehandling i forbindelse med uddannelse for derved at åbne op for adgangen til kønsopdelte job, f.eks. gennemførelse af uddannelseskurser udelukkende for kvinder i forbindelse med lærlingeuddannelser inden for mekanik, som tidligere hovedsagelig blev taget af mænd.
The challenge facing the European Union is to build this new partnership between women and men, taking into account the historic and cultural diversity of the Member States, and drawing on this to develop a European approach to equality which is both pluralistic and humanistic and which constitutes the basis for action both in the Community and in the rest of the world.
— Hvilke ordninger foreslås der for så vidt angår de eksisterende årlige lønforhandlinger? handlinger?
The Union's commitment to this objective is a logical extension of the active role it played at the recent United Nations conference held in Beijing, in particular its involvement in for mulating the final declaration and the action platform.
— At lade deltidsansatte få andel i diverse goder.
the Community's development cooperation policy for some years.
C. Evaluering af den opfølgende indsats
It played a decisive role in the preparations which enabled the United Nations conferences in Vienna, Cairo, Co penhagen and, just recently, Beijing to go ahead.
Det må tilstræbes, at virkningerne af den op følgende indsats er, at lønningerne og andre arbejdsvilkår ikke bliver dårligere.
In order to promote equality in practice, the Community has implemented specific action programmes since the 1980s, which, though having limited budgetary resources, have had a substantial knock-on effect.
For at vurdere virkningerne af den foreslåede opfølgende indsats og for at undgå at skabe tendens til kønsdiskriminering bør man stille følgende spørgsmål:
Significant, in view of the narrow legal basis which gives specific competence only in matters of equal pay (Article 119 of the Treaty), and therefore the obligation in the majority of cases to ob tain the unanimity of the Member States on proposals which do not strictly belong to this field.
— Hvilke virkninger får den foreslåede opfølgende indsats for gennemførelsen af lige løn for arbejde af samme værdi efter køn og antal arbejdstagere?
The promotion of equality between women and men, therefore, does not simply require the implementation of positive measures targeted at women, e.g. to promote their access to education, training or employment.
(ii) Hvor mange kvinder vil forblive på samme lønniveau?
This applies not only to Europe and industrialised countries but also to developing countries.
Det vil derfor være hensigtsmæssigt at lade dette initiativ indgå i en opfølgende proces, der på alle niveauer involverer de berørte parter og aktører, som er i stand til dels at sikre en bred formidling af regelsættet, dels en ef fektiv anvendelse heraf.
This global, horizontal approach requires mobilisation, which is why the Commission has set up, under the auspices of its President, a Group of Commissioners responsible for stimulating the debate and ensuring that the concern for equal opportunities for women and men is built into all Community activities.
(iv) Hvor mange mænd vil få højere løn?
(') Decision of 21 December 1995.
(v) Hvor mange mænd vil forblive på samme lønniveau?
fying possible synergies and cooperation between them.
På EU-plan og inden for rammerne af Rådets afgørelse 95/593/EF Fællesskabets handlingsprogram på mellemlang sigt for lige muligheder for mænd og kvinder (1996-2000) ( ' ) er viljen til at mobilisere erhvervslivet og retsvæsenet omkring dette problem allerede klart kommet til udtryk.
(i) the first part presents the Community acquis and prospects for future action in six areas: employment and the labour market, the status of women entrepreneurs and assisting spouses in SMEs, education and training, people's rights, external relations, information; added to these six areas is the Commission's per sonnel policy;
— Er der nogen grupper af arbejdstagere såsom deltidsansatte, der udelukkes fra at nyde godt af vilkår, der er af relevans for deres arbejdssituation?
The Structural Funds and, in particular, the European Social Fund have for a long time provided substantial financial support for measures promoting the training and employ ment of women.
I lyset af Europa-Parlamentets henstillinger i rapporten om memorandummet om lige løn for samme arbejde (PE 213.161/endel.), der blev vedtaget den 21. december 1995, kan Kommissionen i samarbejde med eller sammen med arbejdsmarkedets parter og andre relevante aktører fremme og/eller støtte initiativer, der har til formål at fremme f.eks. følgende: gende:
Employment is one of the key areas for equal opportunities: access to employment is one of the basic elements necessary for equal opportunities for women, and job structure and con ditions of work and pay are important indicators of progress — as yet insufficient — in the field of equal opportunities.
— Hvilke forslag gives der i forbindelse med den opfølgende indsats for så vidt
In addition to its activities in the context of the Structural Funds, the Commission intends to continue the efforts undertaken in two areas:
L 335 af 30.12.1995, s. 37.
However, the predominant fea-
uddannelse af eksperter, der kan under søge problemerne med manglende ligeløn og komme med forslag til, hvorledes disse kan løses
It should be pointed out in this respect that an initial agreement has been concluded between the social partners under the social protocol on the reconciliation of family and working life.
»Integrering af lige muligheder for kvinder og mænd i alle fællesskabspolitikker og -aktioner« — KOM (96) 67 endelig udg.
— lack of recognition in economic circles, in particular with regard to accessibility of finance, and chronic lack of own capital;
Ligestilling mellem kvinder og mænd er nu ubestrideligt anerkendt som et grundlæggende demokratisk princip og en bestanddel af de generelle menneskerettigheder.
The Commission intends to rationalise and integrate its aid more effectively for studies and pilot projects relating to women entrepreneurs, reconciliation of family and working life and desegregation of the labour market.