natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Stillingen som ansvarlig for ligestillingsprogrammet er i de fleste tilfælde placeret i personale- eller administrationsafdelingen. Vedkommende kan også være placeret i marketingafdelingen (det er tilfældet i det belgiske telefonvæsen (Belgacom), hvor den ansvarlige for ligestillingsprogrammet refererer til generaldirektøren for marketing og PR), i produktionsafdelingen eller i afdelingen for kvalitetskontrol.
The post of manager is usually within the personnel department or the administration department and, more recently, in the sales department (as is the casé at the Régie Belge des Télégraphes et Téléphones - RTT, where the manager reports to the general manager of the sales and public relations department), production or quality control department.
De ansvarlige for ligestillingsprogrammerne hører i 85% af tilfældene til personaleafdelingen.
In 85% of cases, the equal opportunities programme managers belong to the personnel department.
De refererer til personalechefen eller chefen for beskæftigelse, personalerelationer, uddannelse, ledelsesuddannelse, ansættelse, planlægning og ressourcer, lønninger og sociale goder eller arbejdsmarkedsrelationer, hvis virksomheden er så stor, at der er behov for et mellemliggende hierarkisk niveau mellem den ansvarlige for ligestillingsprogrammet og personalechefen.
They report to the personnel manager or to the manager responsible for employment, staff relations, training, management training, recruitment, planning and resources, remuneration and social benefits, industrial relations, where the size of the company justifies an intermediate level in the hierarchy between the programme manager and the personnel department.
I tre tilfælde i Storbritannien refererer den ansvarlige for ligestillingsprogrammet til en chef for ligestillingsspørgsmål, som udover ligestillingsprogrammet for kvinder har det overordnede ansvar for ligestillingsprogrammer til fordel for andre grupper, såsom etniske minoriteter, handicappede og ældre medarbejdere.
In three cases found in the United Kingdom, the programme manager reports to an equal opportunities manager who, apart from the occupational equal opportunities programmes for women, supervises equal opportunities programmes in favour of other groups, such as ethnic minorities, disabled people and older employees.
I lokalforvaltningerne refererer den ansvarlige for ligestillingsprogrammet i mange tilfælde til en folkevalgt, dvs. en borgmester eller lederen af en regionalregering.
In the local authorities, the programme manager often reports to an elected representative - the Mayor or President of the regional government.
I statsadministrationen refererer den ansvarlige for ligestillingsprogrammet i visse tilfælde til den departementschef, der har kvindernes vilkår på arbejdsmarkedet som sit ressort.
In the civil service, the programme manager sometimes reports to the Head of the private office of the Minister responsible for women's employment.
Evaluering af resultaterne
Evaluation of the results
Evalueringen af resultaterne foretages i 54% af tilfældene af virksomhedens eller organisationens øverste ledelse (27 tilfælde ud af 50 refererede).
Evaluation of the results is undertaken at general management level in 54% of cases (27 of the 50 reported).
I 26% af tilfældene evalueres programmet af personaleledelsen eller på et tilsvarende mellemliggende ledelsesniveau eller på afdelingsniveau.
It is carried out at personnel department level or another intermediate management or division level in 26% of cases.
I 14% af tilfældene foretages evalueringen af et særligt ligestillingsudvalg, og her er der oftest tale om et paritetisk udvalg bestående af repræsentanter for både personale og ledelse.
generally has an advisory role; in certain cases, it negotiates the objectives with the general management.
Udvalget er normalt af rådgivende karakter. Det forhandler visse steder med den øverste ledelse om programmets målsætninger; det er tilfældet hos Bull og Coopérative Fruitière i Frankrig, det græske telekommunikationsselskab, hvis ligestillingsudvalg omfatter to fagforeningsrepræsentanter og tre repræsentanter for ledelsen, ENEL i Italien, British Council og Birmingham City Council i Storbritannien.
This is the case of Bull and the Coopérative fruitière in France, of the Greek Telecommunications, where the Equal Opportunities Committee is composed of 2 trade unionists and 3 management representatives, ENEL in Italy, the British Council and the City of Birmingham in the United Kingdom.
I Europa-Kommissionen har ligestillingsudvalget, COPEC, været den drivende kraft i udarbejdelsen af handlingsplanen for Kommissionens kvindelige ansatte.
In the case of the Commission of the European Communities, the Advisory Committee on Equal Opportunities, COPEC, played an active role in the preparation of the plan of campaign for the female staff of the Commission.
I 8% af tilfældene evalueres resultaterne af valgte repræsentanter.
In 8% of cases, elected representatives are responsible for evaluation of the results.
Det gælder f.eks. medlemmerne af Borgerrepræsentationen på Københavns Rådhus, det centrale virksomhedsnævn i COGEMA i Frankrig og virksomhedsnævnet hos Hewlett-Packard i Tyskland.
For example, the members of the Municipal Council of Copenhagen, the central works committee of COGEMA in France, the works committee of Hewlett-Packard in Germany.
Ligestillingsprogrammet i den nederlandske statsadministration evalueres af indenrigsministeren, og ligestillingsprogrammet i Belgacom i Belgien evalueres af den pågældende ressortminister og af et paritetisk udvalg.
The action in relation to the Dutch civil service is evaluated by the Minister of the Interior and the programme undertaken at the Belgian RTT is evaluated by the competent minister and by a joint committee.
33 organisationer offentliggør en årsrapport (2 virksomheder offentliggør en halvårsrapport).
33 organizations publish an annual report (2 companies do so every 6 months).
Vi skal i denne forbindelse bemærke, at franske virksomheder med over 50 ansatte ifølge loven er forpligtet til at udarbejde en sådan rapport og forelægge den for virksomhedsnævnet.
French firms with more than 50 employees are in fact legally bound to produce such a report and to submit it to the works committee.
I visse tilfælde indgår rapporten i en større afdelings almindelige årsberetning, og nogle gange offentliggøres konklusionerne i virksomhedens personaleblad, men normalt udsendes rapporten separat.
In certain cases, this report is included in the activity report of an extended unit and the columns of the company magazine sometimes contain its conclusions; but it is generally produced separately.
Den kan være stilet til personalerepræsentanterne, til samtlige medarbejdere i virksomheden, til alle overordnede medarbejdere i virksomheden, eller den kan simpelthen blive stillet til rådighed for de ansatte.
It is addressed, depending on the case, to the staff representatives, the entire personnel of the enterprise, all those in positions of responsibility or it is simply made available to staff.
Rapporten kan også være af mere fortrolig karakter og blive forelagt for direktionen til orientering eller med henblik på fastsættelse af målene for det følgende regnskabsår.
It may also be more confidential and be presented to the executive committee for information or to determine the objectives for the following year.
I de større organisationer er opfølgningen af programmet i mange tilfælde uddelegeret til de regionale personaleafdelinger eller andre underafdelinger (Københavns Rådhus, IBM France, Aberdeen District Council, Birmingham City Council, Halifax Building Society og Austin Rover Group i UK).
In large organizations, the monitoring of the programme is often decentralized to the regional or decision-making personnel departments (City of Copenhagen, IBM France, the cities of Aberdeen and Birmingham, Halifax Building Society and Austin Rover Group in the UK).
I Storbritannien er opfyldelsen af målsætningerne i mange tilfælde uddelegeret til kontor- eller afdelingscheferne; det gælder f.eks. Royal Insurance, British Petroleum, Esso, British Council og Civil Service.
Decentralization of the objectives is carried out at the level of heads of department in several cases in the United Kingdom, at Royal Insurance, British Petroleum, Esso, the British Council and in the civil service.
Et net af ligestillingskorrespondenter er etableret hos Aerospatiale i Frankrig, Inland Revenue i Storbritannien (15 regionale ansvarlige), det britiske postvæsen, Amro Bank i Nederlandene, det nederlandske postvæsen (25 korrespondenter) og den nederlandske statsadminislration, hvor 13 ministerier har en ligestillingskoordinator.
A network of equal opportunities correspondents operates at Aérospatiale in France, the British Treasury (15 regional managers), the British Post Office, the Dutch bank Amro, the Dutch PTT (25 correspondents) and in the Dutch civil service where 13 ministries have an emancipation coordinator.
En arbejdsgruppe, der kan være paritetisk sammensat, kan være tilknyttet den ansvarlige for ligestillingsprogrammet, specielt i forundersøgelsesfasen. Det er tilfældet i Italien i flere organisationer: Italgas (12 personer), ENEL, Italtel og provinsen Milano.
A working group, in some cases joint, may be associated in the work of the manager, especially during the study phase; this is the case of several organizations in Italy: ITALGAS (12 persons), ENEL, ITALTEL, the Province of Milan.
Disse grupper kan omfatte repræsentanter for flere afdelinger og sagkyndige på de forskellige områder, på hvilke der skal iværksættes særforanstaltninger.
These groups may include representatives of divisions and specialists in various fields in which actions will be taken.
Visse grupper har desuden tilknyttet særlige konsulenter.
Certain groups also call on expert consultants.
I visse større britiske organisationer findes et centralt ligestillingskontor med 35 medarbejdere, som også beskæftiger sig med etniske mindretal (BBC, Ford Motor, National Westminster Bank).
The centralized equal opportunities department may employ 3 to 5 people in some major British organizations who also manage the ethnic minorities (BBC, Ford Motor, National Westminster Bank).
Ligestillingskontoret i det nederlandske indenrigsministerium har to medarbejdere, og ligestillingskontoret i det nederlandske postvæsen har tre medarbejdere.
The emancipation department of the Dutch Ministry of Internal Affairs has a staff of two and that of the Dutch Post Office three.
Analysen af besvarelserne på spørgeskemaet viser, at de virksomheder, som erkender behovet for at "gøre noget for kvinderne", allerførst forsøger at få noget mere at vide om de kvindelige ansatte og deres vilkår; disse virksomheder og organisationer gennemfører derfor som regel en statistisk undersøgelse og en opinionsundersøgelse.
Analysis of the replies to the questionnaire shows us that the companies which are aware of the need to do "something for women" firstly seek to get to know their female staff better; they therefore usually start with a statistical survey and an opinion poll.
På dette stadium lader visse organisationer de indsamlede oplysninger gå videre til repræsentanterne for de faglige organisationer, hvis det da ikke er disse, der selv har iværksat undersøgelsen, eller til de kvindelige ansatte eller til samtlige medarbejdere.
At this stage, certain organizations share the information gathered with the union representatives, when they have not themselves initiated the study, with women and with all the personnel.
Når først der er sat tal på henholdsvis de kvindelige og de mandlige ansattes vilkår, foretager organisationerne visse justeringer, såsom at forhøje nogle af de kvindelige ansattes lønninger eller ændre deres indplacering.
After producing figures comparing the positions of women and men, some organizations make adjustments, such as wage rises or reclassifications.
Under henvisning til begrebet "arbejde af samme værdi" kan nogle af de mere specifikke "kvindejobs" blive anerkendt som værende lige så krævende med hensyn faglig kompetence som "mandejobs", der traditionelt har været højere klassificeret og dermed højere lønnet.
Under the concept of work of "equal value", specifically female jobs may then be recognized as requiring a set of professional skills of a level comparable to men's jobs "weighted" with a higher grade and better paid.
De hyppigst forekommende positive særforanstaltninger vedrører følgende :
The positive measures most frequently undertaken relate to:
Denne form for foranstaltninger har den fordel, at de forholdsvis hurtigt bidrager til at løse to af de største problemer for de kvindelige ansatte, nemlig mangelen på basisuddannelse og kønsopdelingen på arbejdsmarkedet.
This type of intervention presents the advantage within a relatively short period of solving two of the major problems of women's work: the lack of initial training and the segregation of employment by sex.
Med den rette uddannelse kan de kvinder, der sidder i jobs som maskinskriversker, sekretærer, kontorassistenter eller rengøringsassistenter eller arbejder i produktionsleddet, skifte fag og opnå forfremmelse, tilpasse sig de nye teknologier og få mere tiltro til egne evner og muligheder.
In this way, women working as typists, secretaries, administrative assistants, cleaning staff, production workers, may, with appropriate training, change branch of employment, apply for promotion, adapt to new technologies, become confident in their own abilities.
I visse brancher er det dog vanskeligt at rekruttere kvinder, og det er årsagen til, at nogle virksomheder udfører et opsøgende arbejde for at finde ansøgere; de tager ud på skoler og universiteter for at få kontakt med de kommende kandidater; i nogle lande anfører arbejdsgiverne i deres jobannoncer, at der er tale om en "ligestillingsbevidst" virksomhed (på engelsk bruges udtrykket "Equal Opportunity Employer"), for at tiltrække kvindelige ansøgere.
In certain areas of activity, 'rt is nevertheless difficult to recruit women, which is why certain companies undertake targetoriented actions to find female applicants; they go to schools and universities to meet future women graduates; in certain countries, employers include the words "equal opportunity employer" in their job advertisements to attract women applicants.
De organisationer, som supplerer disse foranstaltninger med forskellige former for oplysningsvirksomhed for at gøre medarbejderne mere bevidste om problemstillingen og skabe en holdningsændring over for de kvindelige ansatte, har i mange tilfælde også lagt en mere langsigtet ligestillingsstrategi.
The organizations which supplement these measures by communications activities to make their staff aware and to facilitate changes in behaviour towards women are often those which embark on a long-term equal opportunities policy.
Oplysningsarbejdet bidrager indirekte til en mere gnidningsløs afvikling af ligestillingsprogrammet og opfyldelsen af dets målsætninger.
These activities have an indirect effect of facilitating the course of the programme and the attainment of the objectives.
Men ligestillingsproblematikken kan kun siges at være integreret i virksomhedens personaleforvaltning, hvis der er opstillet kvalitative og kvantitative mål, og hvis der er etableret en opfølgningsstruktur, der kontrollerer, at de trufne foranstaltninger og de dertil bevilgede ressourcer også giver de forventede resultater.
However, equal opportunities are integrated into the personnel management of the enterprise only when qualitative and quantitative objectives are set and when a monitoring structure is put into place with a system of validation of the actions and the budgets appropriated.
Det er først og fremmest i relation til disse to sidstnævnte punkter, man kan se forskellen mellem de organisationer, som virkelig er overbeviste om ligestillingsprogrammets betydning, og de organisationer, som blot ønsker at løse et enkeltstående personalemæssigt problem eller at "følge med tiden" ved at gennemføre en undersøgelse af de kvindelige ansattes vilkår uden at forsøge at løse de afdækkede problemer.
It is essentially in these two last areas that a gulf is opening between organizations which are really convinced of the nterest of an equal opportunities programme and those simply wishing to settle a problem concerning a specific category or to "follow the trend" by carrying out a survey of female staff without giving responses to the problems arising.
Virksomhederne i den anden gruppe kommer ikke længere, fordi de mangler en strategi og en personalepolitik over for både de mandlige og de kvindelige ansatte.
their career; contrary to the other companies, they do not feel involved in the social change which is now taking place at the end of the 20th century.
Disse "passive" organisationer tager ikke hensyn til de former for indirekte forskelsbehandling, som kvinderne udsættes for både i deres uddannelsesforløb og i deres erhvervskarriere; i modsætning til de øvrige virksomheder føler de sig ikke forpligtet til at medvirke aktivt til de samfundsmæssige ændringer, som finder sted her ved udgangen af det tyvende århundrede.
Although validation allows the results of each action undertaken to be measured against the objectives set, the justification for an equality policy in terms of the smooth running of the company is perceived in different ways by its managers depending on the degree of sophistication of the management systems in place, the importance assigned to the strategy and the legal and social environment of the company's business.
Med en evaluering er det muligt at måle resultaterne af hver enkelt positiv særforanstaltning i forhold til de opstillede mål, og det velbegrundede i en ligestillingspolitik i relation til virksomhedens effektivitet og resultater vurderes på mange forskellige måder af virksomhedens ledelse afhængigt af, hvor avanceret ledelsessystemet er, hvor stor betydning ligestillingsstrategien tillægges, og hvilket retligt og samfundsmæssigt miljø virksomhedens aktiviteter indgår i.
Apart from the feeling of fairness to which business managers may be sensitive, the investment made in favour of women's employment largely depends on the national equal opportunities legislation and the means of control and pressure (fines, for example) introduced by legislation.
Hvor meget, der investeres i de kvindelige ansatte, afhænger dels af virksomhedsledernes mere eller mindre udprægede retfærdighedssans, men først og fremmest af landets lovgivning om ligestilling og af de kontrol- og pressionsmidler (f.eks. bøder), loven opererer med. Det afhænger også af, om det er en branche med udprægede kvindejobs eller med et stort behov for kvalificeret arbejdskraft (mangel på kvalificeret arbejdskraft eller overflod af arbejdssøgende), af den økonomiske kontekst (krise, arbejdsløshed), af virksomhedens status som offentligt eller privat foretagende, samt af dens afhængighed af de politiske beslutningstagere, som kan betyde, at virksomheden vil være mere tilbøjelig til at følge ikke blot lovens bogstav, men også dens ånd.
It also depends on the occupational sector with its greater or lesser degree of feminization and skills (shortage of skilled labour or plethora of job applicants), the economic context (crisis, unemployment), the public or private status of the company, its dependence on the public authorities making it more sensitive to the will of the legislator, the social climate and the pressure exerted by the unions (including employers) and the women's pressure groups inside or outside the company.
Det er grunden til, at der kan registreres så store forskelle med hensyn til kvindernes arbejdsvilkår i de enkelte lande, de enkelte brancher, de enkelte regioner og selv i virksomheder, der i øvrigt ligner hinanden på næsten alle andre punkter.
This explains the considerable differences encountered in the field of management of women's employment between countries, occupational sectors, regions and even between companies with similar activities.
Rådets henstilling af 13. december 1984.
13 December 1984.
Spørgeskema (udsendt til de danske organisationer på engelsk).
Questionnaires in French and English.
Forfatterens tak.
Acknowledgements.
RÅDETS HENSTILLING AF 13.
RECOMMENDATION OF 13 DECEMBER 1984 of the Council of Ministers of the European Communities on THE PROMOTION OF POSITIVE ACTION FOR WOMEN (OJ of 19 December 1984)
2. at fastlægge en ramme, herunder egnede bestemmelser med henblik på at fremme og lette indførelsen og udvidelsen af sådanne foranstaltninger; at træffe, videreføre eller opmuntre til positive foranstaltninger i den offentlige og den
(b) to encourage the participation of women in various occupations in those sectors of working life where they are at present under-represented, particularly in the sectors of the future, and at higher levels of responsibility in order to achieve better use of all human resources. 2.
-nødvendige foranstaltninger til at sikre, at arbejdsformidlings- og erhvervsvejlednings- samt rådgivningskontorerne råder over kvalificerede medarbejdere i tilstrækkeligt antal til, at betjeningen kan ske på grundlag af den nødvendige indsigt i de kvindelige arbejdsløses særlige problemer; -tilskyndelse af kvinder til at søge stillinger, til ansættelse og forfremmelse af kvinder inden for sektorer og erhverv samt på niveauer, hvor de er underrepræsenteret, især i ansvarsstillinger; -tilpasning af arbejdsvilkårene, tilrettelæggelse af arbejdet og arbejdstiden;
- diversification of vocational choice, and more relevant vocational skills, particularly through appropriate vocational training, including the implementation of supporting measures and suitable teaching methods, - measures necessary to ensure that placement, guidance and counselling services have sufficient skilled personnel to provide a service based on the necessary expertise in the special problems of unemployed women, - encouraging women candidates and the recruitment and promotion of women in sectors and professions and at levels where they are under-represented, particularly as regards positions of responsibility,
-fremme af ledsageforanstaltninger, f.eks. sådanne som medvirker til en mere ligelig fordeling af ansvaret i arbejds- og samfundslivet; -kvinders aktive deltagelse i beslutningstagende organer, herunder sådanne som repræsenterer arbejdstagere, arbejdsgivere og selvstændige;
- active participation by women in decision-making bodies, including those representing workers, employers and the self-employed. 5.
5. at sikre, at de under punkt 1 til 4 beskrevne aktioner og foranstaltninger i videst mulig grad bliver kendt i offentligheden og i arbejdsverdenen, særlig blandt de personer, der potentielt kan nyde godt heraf, gennem alle hensigtsmæssige midler;
To ensure that the actions and measures described in points 1 to 4 are made known to the public and to the working world, especially to potential beneficiaries, by all appropriate means and as extensively as possible.
(udsendt på engelsk til de danske organisationer)
POSITIVE ACTIONS INVENTORY QUESTIONNAIRE
P. BOUILLAGUET-BERNARD, A. GAUVIN, N. PROKOVAS, L'évolution de l'activité et de l'emploi des femmes dans la Communauté Européenne (om udviklingen i kvindernes erhvervsaktivitet og beskæftigelse i Det Europæiske Fællesskab), 1986.
P. BOUILLAGUET-BERNARD, A. GAUVIN, N. PROKOVAS, Development of Women's Employment Activity in the European Economic Community, 1986.
Margaret GALLAGHER, Kvinder og Fjernsyn i Europa, Europas Kvinder, Temanummer 28, 1988.
Margaret GALLAGHER, Women and Television in Europe, Supplements to Women of Europe No 28, 1988.
Margaret MARUANI samt D. MEULDERS, R. PLASMAN, V. VANDER STRICHT, Kvinderne på arbejdsmarkedet - Udvikling og tendenser i de 12 EF-lande 1983-1990, Europas Kvinder, Temanummer 36.
Margaret MARUANI with D. MEULDERS, R. PLASMAN, V. VANDER STRICHT, The position of women on the labour market ~ Trends and developments in the Twelve Member States of the European Community 1983-1990, Supplements to Women of Europe No 36.
Janine MOSSUZ-LAVAU, Kvinder og Mænd i Europa i dag (Holdninger til Europa og til politik), Europas Kvinder, Temanummer 35, 1991.
Janine MOSSUZ-LAVAU, Women and men of Europe today - Attitudes towards Europe and politics, Supplements to Women of Europe No 35, 1991.