natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Regelsættet er først og fremmest henvendt til arbejdsgivere i såvel den offentlige som den private sektor. Det er først og fremmest op til arbejdsgiverne, der skal udbetale samme løn, når det er påvist, at mandlige og kvindelige lønmodtagere udfører et arbejde af samme værdi, og når de ikke kan forklare eller begrunde en forskelsbehandling med andet end kønnet, at gennemføre princippet om lige løn for et arbejde af samme værdi.
The code is principally aimed at employers regardless of whether they are from the public or private sector because the principle of equal pay for work of equal value must in the first instance be applied by employers, who are required to pay equal wages whenever work of equal value is being carried out by male and female workers and whenever a difference in pay cannot be explained or justified other than on the basis of the worker's sex.
Det skal ligeledes bemærkes, at de offentlige myndigheder spiller en særlig væ­sentlig rolle i egenskab af arbejdsgivere.
It is worth noting the particularly important role played by the public authorities as employers.
En fuldstændig gennemførelse i den offentlige sektor af princippet om lige løn har ekstra stor værdi på grund af sig­naleffekter.
Indeed, the full application of the principle of equal pay in the public sector would have an added value by serving as a good example.
Virksomheder/institutioner opfordres til i samråd med personalet og/eller dettes repræsentanter på bedst mulig vis i forhold til deres størrelse og struktur at efter­leve de råd, der gives i regelsættet.
Businesses are of course invited, in agreement with their staff and/or their representatives, to apply the measures proposed in the code in the most suited manner to their size and structure.
Regelsættet er direkte henvendt til arbejdsmarkedets parter.
The code targets the social partners directly.
Langt størstedelen af lønsystemerne er resultatet af kollektive forhandlinger på sektorplan eller på tværs af sektorerne.
Indeed, most pay scales are the result of collective bargaining at sectoral or intersectoral level.
De Europæiske Fællesskabers Domstol har i øvrigt i en række tilfælde erklæret, at man i forbindelse med de kollektive overenskomster skal overholde princippet om lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
The Court of Justice of the European Communities has also stated on a number of occasions that collective agreements must respect the principle of equal pay for the same work or work of equal value.
Det drejer sig således om at bistå parterne i lønforhandlinger med at fjerne enhver form for direkte eller indirekte diskriminering i de pågældende overens­komster og at opnå samme anerkendelse af mænds og kvinders arbejde, når de krav, der stilles, er ens.
The task is therefore one of helping the parties in wage negotiations to remove all direct or indirect discrimination from the collective agreements concerned, thereby obtaining equal recognition for the work of men and women when the job requirements to be met are equal.
Det ville være ønskeligt, at man på dette plan og under forudsætning af en vis til­pasning ligeledes anvendte den strategi, der foreslås, for at foretage en analyse af lønordningen og for at sikre opfølgningen heraf.
Indeed, it would be desirable if at this level and subject to any necessary adjustments, the type of approach proposed could also be applied in relation to analysis of pay structures and follow-up action.
Regelsættet har ligeledes til formål at bistå mænd og kvinder, der mener, at deres arbejde undervurderes som følge af kønsdiskriminering, med at få de oplysninger,
Finally, the code also aims to assist men and women, who believe their work is undervalued because of sexual discrimination, to obtain the necessary information to resolve their problem through negotiation or, as a last resort, to bring the matter to the national courts.
Det skal i den forbindelse bemærkes, at spørgsmålet om lige løn går langt videre end til blot analyserne af lønordningerne i en virksomhed/institution, en sektor eller en række sektorer.
It should be noted in this respect that the question of equal pay goes far beyond a mere study of pay structures within any one business, sector or group of sectors.
Der kræves også en indsats på nationalt plan, ikke blot fra arbejdsgiver- og arbejdstagerforbundenes side, men også på regeringsplan.
It also requires action at national level not only on behalf of employers' and employees' associations but also by governments.
Til det formål vil det f.eks. kunne vise sig at være meget effektivt at benytte sig af et nationalt statistisk instrument vedrørende lønningerne i forskellige brancher, sektorer eller regioner for at måle, hvor ofte det er kønnet, der spiller ind i forbindelse med de konstaterede forskelle.
To this end, for example, a national-level statistical apparatus allowing a survey to be carried out to determine the relative pay rates found in various branches, sectors or regions could prove to be an effective instrument in the measurement of the extent to which a worker's sex accounts for the differences established.
Analyse af lønordningen
Study of pay structures
Formålet med analysen af lønordningen er at kaste lys over eventuelle undervurderinger af arbejde, der typisk udføres af kvinder, i forhold til det arbejde, der typisk udføres af mænd, og omvendt; for at kunne gøre dette er det op til arbejdsgiveren, fortrinsvis i samråd med personalet og/eller dettes repræsentanter, at afgøre, hvilke oplysninger der forekommer ham at være nyttige, og dernæst at evaluere dem for at se, om de ikke afslører de retningslinjer og den praksis i for bindelse med lønningerne, der kan være årsagen til diskrimineringen.
The study of pay structures aims to reveal any possible undervaluation of work typically carried out by women in comparison with that typically carried out by men and vice versa. To this end, the employer must determine, preferably in agreement with the staff and/or their representatives, what useful pieces of information should be gathered and then evaluate this information to see if there are signs of any procedures and practices relating to pay which are at the root of instances of discrimination.
For det første skal de relevante oplysninger ind samles.
First, the relevant information should be collected and then it should undergo a two-stage evaluation.
Dernæst skal disse oplysninger evalueres i to omgange, idet der først skal udarbejdes et generelt diagram over arbejdstagernes køn og løn og dernæst foretages en analyse af de særlige elementer i forbindelse med lønnen, som er blevet indkredset som værende potentielt diskriminerende.
The first stage would be to draw up a general table showing the sex and pay of workers and the second stage would consist in analysing those pay-related elements identified as potentially discriminatory.
A. Relevante oplysninger
A. The relevant information
De oplysninger, der er relevante i forbindelse med analysen, skal indsamles på tværs af hele virksomhedens/institutionens arbejdsstyrke.
Information relevant for the purposes of the analysis should be collected across the whole of the organization's workforce.
En analyse af lønningerne i en virksomhed/institution eller inden for et individuelt indplaceringsniveau eller et enkelt forhandlingsorgan er ikke tilstrækkeligt, da problemet med kønsdiskriminering kan opstå mellem arbejdstagere, der arbejder i samme eller adskilte virksomheder/institutioner, på tværs af indplaceringsniveauerne eller i forskellige forhandlingsenheder.
Pay analysis within one establishment or within an individual grading or bargaining structure is not adequate as problems of sex discrimination may well arise between employees who work at the same or separate establishments, across grading structures or in different bargaining units.
Det, der fokuseres på i forbindelse med de ind samlede oplysninger, vil variere afhængigt af virksomhedens/institutionens struktur og lønordning.
The focus of the information collected will vary according to the structure of the company and its pay system.
Nogle af oplysningerne nedenfor er måske ikke relevante for nogle virksomheder/institutioner.
Some of the information set out below will not be relevant to some organizations.
Det er op til virksomheden/institutionen sammen med de ansatte at afgøre, hvilke oplysninger der er nødvendige og relevante for analysen.
It is for the organization to determine, in conjunction with its employees, what information is relevant and necessary for the analysis.
Oplysningerne om arbejdstagerne skal hentes fra personale- og lønregistre og vedrøre følgende:
Information about employees should be obtained from personnel and payroll records to show:
— køn — indplacering — stillingsbetegnelse — antal arbejdstimer eksklusive pauser — forhandlingsenhed eller kollektiv aftale — kvalifikationer, der kræves for at få jobbet — andre relevante oplysninger
— gender, — grade, — job title, — hours of work, excluding breaks, — bargaining unit or collective agreement, — required entry qualification, — other relevant qualifications, — length of service with organization, — length of service with other relevant organizations,
— anciennitet i virksomheden/institutionen — anciennitet i andre relevante virksomheder/institutioner — grundløn — løntillæg og kontraktmæssige goder
— basic pay, — additional payments and contractual benefits.
Oplysninger om lønordninger og -praksis fås gennem virksomhedens/institutionens vedtægt, håndbøger og kollektive aftaler. Dette vil variere fra virksomhed til virksomhed og fra institution til institution, men kan omfatte følgende:
Information about pay arrangements and practices should be obtained from the organization's rules, handbooks and collective agreements.
— jobbeskrivelser — indplacering samt klassifikations- og evalueringssystemer — kriterier for indplacering og klassifikation — bestemmelser vedrørende løn i kollektive aftaler — bestemmelser vedrørende retten til løn og andre kontraktmæssige goder — håndbog vedrørende jobevaluering — håndbog vedrørende præstationsrelateret løn — bestemmelser for bonusordninger o.l. — lønordninger vedrørende akkordarbejde eller arbejde på kontrakt — oplysninger om situationen på arbejdsmarkedet i forbindelse med individuelle job, når dette er relevant.
— job descriptions, — grading, classification and evaluation systems, — grading/classification criteria, — pay provisions of collective agreements, — rules governing entitlement to pay and other contractual benefits, — job evaluation manual, — performance pay handbook,
Første fase i forbindelse med evalueringen af oplysningerne bør være at forsøge at få et generelt billede af situationen, for så vidt angår køn og løn.
The first stage of the assessment of the information should be the establishment of a general picture on gender and pay.
En analyse kan afsløre, at lønsystemet belønner arbejdstagere under henvisning til kvalifikationer. Det kan forekomme, at de kvalifikationer, der belønnes, ikke afspejler de uformelle kvalifikationer, som kvinder har.
An analysis may reveal that the pay system rewards employees by reference to qualifications.
I nogle medlemsstater giver kvalifikationer inden for syning ikke ret til et eksamensbevis, men maskinsyersker kan ikke udføre arbejdet uden sådanne kvalifikationer.
For example, in some Member States, sewing skills might not attract a certificate but sewing machinists could not undertake the work without such skills.
Det kan være nødvendigt at revidere definitionen på kvalifikationer og i nogle tilfælde udvide den.
The definition of qualifications may need to be reviewed and in some cases expanded.
Er kvalifikationerne nødvendige for at udføre det pågældende job?
Are the qualifications necessary for the jobs performed?
I store virksomheder/institutioner med en kompliceret lønstruktur findes der ikke nødvendigvis en entydig måde at tackle problemet med diskriminering på.
Where a large organization has a complex pay structure, a clear course of action to address discrimination identified may not emerge.
Derfor bør lønstrukturen være gennemskuelig.
Therefore the wage structure should be transparent.
Et generelt billede af situationen vil give et overblik over lønordningerne og vil hjælpe med til at finde frem til de områder, der først og fremmest skal lægges
The general picture will provide an overview of pay arrangements and will assist in the identification of areas for priority attention. Particular aspects of the pay system will require a greater depth of analysis.
vægt på. Særlige aspekter af lønsystemet vil kræve en større og mere dybtgående analyse.
— Women have lower average earnings than men in the same grade.
— Kvinder tjener i gennemsnit mindre end mænd i job med samme stillingsbetegnelse. tegnelse.
— Jobs predominantly occupied by women are graded or evaluated lower than jobs predominantly occupied by men at similar levels of effort, skill or responsibility. sibility.
— Kvinder tjener i gennemsnit mindre end mænd med samme indplacering.
— Women are paid less than men with equivalent entry qualifications and length of service.
— Kvinder i kvindedominerede ufaglærte job får mindre end mænd i de lavest lønnede mandsdominerede ufaglærte job.
— Where separate bargaining arrangements prevail within one organization, those dominated by men receive higher pay than other bargaining groups dominated by women.
— Job, der hovedsagelig besættes af kvinder, indplaceres eller vurderes lavere end job, der hovedsagelig besættes af mænd, når indsatsen, kvalifikationerne og ansvaret er ens.
— The majority of men and women are segregated by different grading, classification and evaluation systems.
— Hvis der findes separate forhandlingsordninger inden for en virksomhed/institution, får de förhandlingsgrupper, hvor der er flest mænd, mere i lønningsposen, end andre grupper, hvor der er flest kvinder.
— Part-time or temporary workers, who are mainly women, have access to fewer pay and other contractual benefits.
— De fleste mænd og kvinder er underkastet en kønsopdeling som følge af for skellige indplacerings-, klassifikations- og evalueringssystemer.
— Different bonus arrangements, piece-rate and other 'payments-by-result' systems, apply in different areas of production affecting disproportionately one gender.
— Deltidsansatte og vikarer, som hovedsagelig er kvinder, tjener i gennemsnit mindre i timen end fuldtidsansatte eller fastansatte i det samme job eller med samme indplacering.
— Different bonus, piece-rate and other 'payment by results' calculations apply to different jobs in the same department affecting disproportionately one gender.
— Deltidsansatte og vikarer, som hovedsagelig er kvinder, opnår færre løngoder og andre kontraktmæssige goder.
— Different overtime rates apply in different departments affecting disproportionately one gender.
— Der gælder forskellige bonusordninger, akkordløn og andre præstationsrelaterede lønberegninger inden for forskellige dele af produktionen, og dette rammer i uforholdsmæssigt stort omfang det ene køn.
— Holiday entitlements vary between jobs in the same grade affecting disproportionately one gender.
— Der gælder forskellige bonusordninger, akkordløn og andre præstationsrelaterede lønberegninger knyttet til forskellige jobtyper i samme afdeling, og dette rammer i uforholdsmæssigt stort omfang det ene køn.
Each element in the make-up of pay or in the entitlement to pay and other contractual benefits needs to be analysed to ensure that there is an objective justification which is not affected by the sex of the workers explaining the differences in pay.
for at analysere hvert enkelt element, der indgår i lønnen eller i retten til løngoder og andre kontraktmæssige goder for at sikre, at begrundelsen herfor er objektiv, og at arbejdstagernes køn ikke spiller ind, når lønforskellene skal forklares. res.
However, it should be stressed that these practices are only mentioned as examples and that it is in no case implied that they are to be found in all organizations.
Praksis varierer fra virksomhed til virksomhed og fra institution til institution, og dette vil påvirke resultatet af analysen. Nedenfor gives en række eksempler på praksis, der kan vise sig at være diskriminerende, samt råd om, hvorledes problemerne kan løses.
Women are consistently appointed at lower points in a pay scale than men are
— Kvinder bliver konsekvent indplaceret længere nede på lønskalaen end mænd.
• Check if job duties and responsibilities are the same or have changed. Do the changes justify any pay reduction?
Undersøg oversigterne over ansættelse og forfremmelse for at se, om den for skellige behandling objektivt set kan begrundes uden hensyntagen til køn.
incremental scales and/or seldom reach
Påvirker den måde, hvorpå kvalifikationer defineres, kvinderne i negativ retning?
Where women have broken or shorter periods of service because of family responsibilities, they may be less able to meet length of service criteria.
— Kvinder får mindre i løn end deres mandlige forgængere i jobbet.
• Investigate criteria by which employees are progressed through a scale.
Kan ændringerne retfærdiggøre lavere løn?
or by a higher grading, because of
— Kvinder avancerer langsommere op gennem lønskalaen og/eller når sjældent helt op.
Men are paid more, by supplement ment and retention'problems
Undersøg, om lønnen hænger sammen med evnen til at udføre jobbet snarere end anciennitet.
The pool from which staff are normally drawn could be expanded.
Når kvinder har været ude af arbejdsmarkedet i kortere pe rioder af familiemæssige årsager, kan de undertiden i mindre grad være i stand til at opfylde anciennitetskriterierne.
For example, clerical and nonmanual staff might be considered for management training and apprenticeships through the use of positive action.
— Mænd får højere løn som følge af løntilskud eller en højere indplacering på grund af »ansættelsesproblemer og problemer med at holde på de ansatte«.
Female and male manual workers receive the same basic pay but men have access to bonus earnings
Man kunne overveje at sende kontorpersonale og andet personale med ¡kke-manuelt arbejde på kurser i ledelse og praktikophold ved hjælp af positiv særbehandling.
Performance pay is only available to senior posts/full-timers/employees the appraisal system
Undersøg mulighederne for overarbejde, weekendarbejde og skifteholdsarbejde.
l/l/omen consistently receive lower performance ratings than men
— Der gives kun præstationsrelateret stlllinger/fuldtidsansatte/arbejdstagere, stem.
• Review the criteria for performance rating to identify direct and indirect sex discrimination. crimination.
Løngoder end mandlige arbejdsta
Pay benefits
— En mindre procentdel af de kvindelige arbejdstagere gere får del i virksomhedens/institutionens løngoder.
A smaller percentage of women employees than men are covered by the organization's pay benefits
Undersøg, hvilke krav der stilles for at få del i løngoder (såsom sygesikringsordning, pensionsordning, mulighed for at få lån til lav rente, aktieoptionsordning og andre ydelser) for derved at sikre, at der ikke indirekte finder diskriminering sted, navnlig i forbindelse med kriterierne herfor.
• Check the eligibility requirements for pay benefits (such as sick pay, pensions, low-interest loans, shared options scheme or other allowances) to ensure there is no indirect discrimination in particular in the criteria.
Deltidsansatte kan ofte ikke blive omfattet af pensions- og sygeforsikringsordninger.
• Part-time workers are often excluded from pension and sick-pay schemes.
De skal undertiden arbejde i mange flere år end heltidsansatte, før de får del i uddannelsestilbud eller løntillæg.
They may be required to work many more years than full-time workers before they are eligible for training or service payments.
Med mindre der gives en klar og objektiv forklaring skyldes udelukkelsen af deltidsansatte sandsynligvis kønsdiskriminering.
Unless a clear and objective explanation is provided, the exclusion of part-time workers is likely to amount to sex discrimination.
Undersøg, om deltidsansatte behandles anderledes og i givet fald hvorfor.
Check whether part-time workers are treated differently and, if so, why.
ske system i en virksomhed/institution eller koncern på grundlag af lønsystemer.
spire that, by valuing certain elements in work, the priority of the organization is not reflected.
Følgende bemærkninger skal hjælpe de virksomheder/institutioner, der anvender sådanne ordninger til at undersøge, om de ikke på negativ vis typisk diskriminerer mod navnlig kvindelige arbejdstagere.
For example, a scheme in a hospital which fails to value at all the care of patients but over-emphasizes financial skills and responsibilities may require review.
Hvad er virksomhedens/institutionens målsætning?
Is the scheme capable of measuring the different it rank jobs without such assessments?
Hvilken art virksomhed/institution er der tale om ?
In the latter case, is the system capable of evaluating evenly the work performed by different groups of employees?
Hvilke tjenesteydelser og/eller varer leverer den ?
Is it appropriate to the jobs covered?
Dette vil være med til at afgøre, om udformningen af ordningen på rimelig vis afspejler de områder, der prioriteres i virksomheden/institutionen.
Schemes which do not cover certain types of predominantly female work obviously cannot determine whether such work may be equally demanding, albeit in different ways, as male work.
Det viser sig måske, når man evaluerer visse elementer i forbindelse med arbejdet, at disse ikke afspejler de områder, der prioriteres i virksomheden/institutionen.
The concept of equal pay for work of equal value requires the measurement of diverse work by reference to a common standard.
En ordning på et hospital, hvor der f.eks. slet ikke tages hensyn til plejen af patienterne, men i for høj grad lægges vægt på kvalifikationer og ansvar på det økonomiske område, trænger til at blive taget op til fornyet behandling.
While this approach is not common, some organizations are attempting to integrate manual and clerical jobs into unified systems. If such a scheme is put in place, it assists in the removal of sex bias normally associated with gender-segregated pay structures. tures.
Er det muligt gennem ordningen at måle forskellige elementer i forbindelse med forskellige typer arbejde, eller opdeles de forskellige job, uden at der foretages en sådan evaluering?
Are different job titles given where similar work is undertaken?
Er forskellige job omfattet af forskellige ordninger, f.eks. en ordning for arbejde re og en for funktionærer, eller er alle job omfattet af den samme ordning?
• Different job titles may be given to the same or similar jobs distinguished only by the gender of the job holder, e.g.: storekeeper, stores assistant.
Er det i sidstnævnte tilfælde muligt gennem systemet på lige fod at evaluere det arbejde, der udføres af forskellige grupper af arbejdstagere?
This may have implications for status and pay levels.
I forbindelse med forskellige ordninger afgøres det ikke, om nogle typer kvindearbejde er lige så krævende, selv om det er på en anden måde, som mandejob, eftersom der aldrig er blevet foretaget en sammen ligning.
Do the job descriptions describe all the work of the jobs and of typically jobs in particular?
Begrebet lige løn for arbejde af samme værdi kræver, at det er muligt at måle forskellige typer arbejde ved brug af en fælles standard.
• Do the job descriptions accurately describe the content of the tasks performed?
Selv om dette ikke er en almindelig fremgangsmåde, forsøger nogle virksomheder/institutioner at indplacere manuelle job og funktionærjob i et fællessystem.
In particular, is traditionally female work adequately captured?
Hvis der indføres en sådan ordning, er den med til at fjerne de tendenser til kønsdiskriminering, man normalt forbinder med kønsopdelte lønstrukturer.
Is attention drawn to aspects of women's work which have previously gone unrecognized?
Anføres der forskellige stillingsbetegnelser er mere eller mindre det samme?
Is the work content of jobs consistently described?