natgillin/translations-raw huggingface dataset:
En mulighed ville være at etablere samarbejde mellem virksomheder inden for samme branche eller lokalitet, hvor det er formålstjenligt.
Consideration should be given to cooperating with other organizations in the same industry or locality, where appropriate.
»Mindre virksomheder er mere begrænsede, når der er tale om mere omfattende spørgsmål som f.eks. udnævnelsen af en fortrolig virksomhedsrådgiver, et klageudvalg eller inddragelse af et personaleudvalg og/eller en repræsentant for personaleafdelingen (...).
'Smaller firms are more limited when it comes to the more important elements, such as the appointment of a company confidential counsellor, a complaints commission or the involvement of a works council and/or a member of the personnel department (...)
De begrænsede ressourcer medfører, at ledelsen kommer til at spille en endnu større rolle (...).
The limited resources make the role played by the manage ment all the more important (...)
Forholdet mellem ledelsen og arbejdsstyrken er relativt nært, og alle kender hinanden.
The relationship between the management and the workforce is relatively close and every one knows one another.
Ledelsen har generelt en god ¡dé om, hvad der foregår i virksomheden, og er derfor i stand til bedre direkte at gribe ind i tilfælde af seksuel chikane.
As a rule, the management has a good idea of what goes on in the company and is consequent ly in a better position to take direct action in cases of sexual harassment.
Med hensyn til udvikling af en politik, vil de små (mindre virksomheder) stå sig bedst ved at deltage i eksisterende former for samarbejde med andre virksomheder.
In terms of policy development, small(er) firms would be best advised to participate in existing forms of cooperation with other companies.
Trykkeriindustrien har valgt en indsats på sektorplan.
The printing industry has opted for an approach at sector level.
En detaljeret bestemmelse er blevet indarbejdet i den kollektive overens komst, og en fælles tværsektoriel informationsbrochure er blevet udgivet.
A detailed provision has been included in the collective labour agreement and a common intrasectorial information brochure published.
Samtidig kan udnævnelse af en fortrolig rådgiver, etablering af en klageprocedure og oprettelse af et klageudvalg med samme aktivitetsområde som den kollektive overenskomst ligeledes overvejes ligesom kombineret oplysning og uddannelse.
Similarly, the appointment of a confidential counsellor, the creation of a complaints procedure and a complaints commission with the same sphere of activity as the collective labour agreement could merit consideration, as could a combined approach to providing information and training.
Arbejdsgiverne og arbejdstagerne i catering-sektoren har f.eks. indføjet bestemmelser om udnævnelse af en fælles fortrolig rådgiver i den kollektive overens komst«.
Take the employers and employees in the catering sector, for example. They have provided for the appointment of a central confidential counsel lor in the collective labour agreement.'
Kodeksen skal motivere til udarbejdelse og gennemførelse af politiske og praktiske foranstaltninger, som kan skabe et arbejdsklima, hvor der ikke forekommer seksuel chikane, og hvor kvinder og mænd respekterer hinandens menneskelige integritet.
The Code thus seeks to encourage the development and implementation of policies and practices which establish working environments free of sexual harassment and in which women and men respect one another's human integrity.
Dels iværksættelse af foranstaltninger til beskyttelse af de ansatte mod seksuel chikane på arbejdspladsen og dels etablering af mekanismer til løsning af problemet, når det opstår.
Action is needed to protect employees against the risk of sexual harassment at work and action also is needed to provide mechanisms to deal with the problem when it arises.
Det skal imidlertid bemærkes, at foranstaltningerne til opfyldelse af de to målsætninger er af forskellig karakter.
Note, however, that the action required to achieve each goal has a different emphasis.
Med henblik på at minimere risikoen for seksuel chikane er der behov for uddannelse og kommunikationsstrategier.
In order to minimize the risk of sexual harassment occurring, training and communication strategies are needed.
Når seksuel chikane først har fundet sted, skal der findes effektive klage- og rådgivningsprocedurer. durer.
Once an incident of sexual harassment has taken place, effective complaints and counselling procedures should be available. able.
Tværtimod er det klart påvist, at seksuel chikane for millioner af kvinder i EF er en ubehagelig og uundgåelig del af deres arbejdsliv.
On the contrary, it is clear that for millions of women in the European Community, sexual harass ment is an unpleasant and unavoidable part of their working lives.
Også mænd udsættes for seksuel chikane og bør naturligvis have de samme rettigheder som kvinder til beskyttelse af deres værdighed.
Men, too, may suffer sexual harassment and should, of course, have the same rights as women to the protection of their dignity.
Seksuel chikane anerkendes ikke altid som værende et problem.
It is not always recognised that sexual harassment is a problem.
Undersøgelser udført i næste alle medlemsstater viser, at det er
Surveys carried out in almost all the Member States show that it is a problem in every country.
F.eks. forstås betydningen af udtrykket »seksuel chikane« ikke altid.
How to combat sexual harassment at work example, the term 'sexual harassment' itself is not always understood.
Derfor vil flere kvinder sige, at de har været udsat for »uønskede seksuelle tilnærmelser« end for »seksuel chikane«.
Therefore, fewer women will say that they have experienced 'sexual harassment' than will say that they have experienced 'unwanted sexual advances'.
Hvad undersøgelserne imidlertid med sikkerhed viser, er, at den procentdel kvinder i den enkelte medlemsstat, der har været udsat for adfærd af denne art, er tilstrækkelig høj til at sandsynliggøre, at seksuel chikane på arbejdspladsen er et problem for enhver virksomhed.
What the research does establish is that the proportion of women in each Member State experiencing the behaviour is sufficiently high as to make it highly likely that sexual harassment at work is a problem for every organization.
Undersøgelserne dokumenterer ligeledes, at et mindre, men ikke desto mindre betydeligt, antal mænd klager over seksuel chikane på arbejdspladsen.
The research also documents that a smaller, but none the less significant, number of men complain of sexual harassment at work.
Mænd kan blive udsat for seksuel chikane fra kvinder og fra andre mænd.
Men can be sexually harassed by women and by other men.
Disse resultater er så påtrængende, at de ikke kan afvises.
These findings are so persistent that they cannot be dismissed.
Ganske vist afviger den form for seksuel chikane, der udøves af kvinder over for mænd, fra den form, der udøves af mænd over for kvinder.
It is true that the form which sexual harassment of men by women takes normally differs from harassment by men of women.
Seksuel chikane over for mænd vil i de fleste tilfælde snarere have form af overdrevent drilleri eller mobning end af anmodninger om seksuelle tjenester.
It is much more likely to take the form of excessive teasing or bullying than of requests for sexual favours.
Men under alle omstændigheder støtter undersøgelserne ikke det synspunkt, at seksuel chikane over for kvinder ikke har lighedstræk med seksuel chikane over for mænd.
Nevertheless, the research does not support the view that sexual harassment of women bears no resemblance to sexual harassment of men.
Tværtimod har de kvinder, som løber størst risiko for at blive udsat for seksuel chikane, og de mænd, der løber en sådan risiko, det til fælles, at de ofte har en karakteristisk egenskab, der gør dem mere afmægtige og sårbare over for chikane end andre.
On the contrary, as indicated below, women and men who are most likely to be sexually harassed share the common feature that they are likely to have a characteristic which makes them comparatively powerless and vulnerable to harassment.
»93% af de adspurgte kvinder oplyser, at de fra arbejdspladsen har førstehåndskendskab til 'episoder' af den slags, der nævnes i spørgeskemaet, og de fortæller, at de har oplevet mindst én af disse situationer (uanset om de selv klassificerer disse som seksuel chikane).
' Of the women questioned, 93 % report first-hand experiences at work of the Occurrences' mentioned in the questionnaire, stating that they have experienced at least one of these situations (regardless of whether they themselves classify these as harassment).
Hvis man ser bort fra de punkter, der vedrører de tre typer adfærd, som flertallet af kvinderne ikke anser for seksuel chikane, opnås følgende resultater: 72% af de adspurgte kvinder har oplevet situationer på arbejdspladsen, som flertallet (mindst 73% af de adspurgte) klassificerede som seksuel chikane.
Of the women asked, 72% have experienced situations at work which the majority (at least 73% of those asked) classified as sexual harassment.
Over to tredjedele af de adspurgte kvinder havde således været udsat for situationer
More than two-thirds of the women we asked had therefore been affected at work by situations (potentially) characterizable as sexual harass ment. '
Indledning på arbejdspladsen, der (potentielt) kunne karakteriseres som seksuel chikane«.
Introduction
»Ifølge svarene på spørgsmål..., der repræsenterer antal tilfælde af seksuel chikane for den samlede population, svarede 65,9% af de adspurgte, at de aldrig havde været udsat for seksuel chikane, 19,1 % at de sjældent havde været det, 9,4% somme tider og 5,7% ofte«.
Ίη accordance with the answers to question..., which accu­rately represents the occurrence of cases of sexual harass­ment for the total population, 65.9% of those asked claim never to have been the recipient of sexual harassment, 19.1 % have seldom been so, 9.4% sometimes and 5.7% often.'
»Undersøgelse vedrørende seksuel chikane på arbejdspladsen«, Ligia Amâncio og Maria Luisa Pedroso Lima, Institut for Arbejds- og Virksomhedsforskning (Institute of Work and Enterprise Science), Portugal.
Research into sexual harassment in the workplace, Ligia Amâncio and Maria Luisa Pedroso Lima, Portuguese Institute of Work and Enterprise Science, Portugal.
»Vurdering af fænomenet seksuel chikane«
'Assessment of the phenomenon of harassment
Ud af 100% franske mænd og kvinder fra 18 år og opefter havde 21% førstehåndskendskab til seksuel chikane: 9% af de erhvervsaktive kvinder har været udsat for yderst eller moderat ubehagelige situationer.
Out of all French men and women aged 18 and above, 21 % had first-hand experience of harassment and 9% of working women have experienced highly or moderately unpleasant situations.
Yderligere 6% af kvinderne har været vidne til seksuel chikane.
A further 6% of women have witnessed harass ment.
6% af mændene har ligeledes været vidne til chikane.
Also, 6% of men have witnessed harassment.'
»19% af de mandlige deltagere i den skriftlige rundspørge mener selv, at de har været udsat for seksuel chikane. De nævner lignende erfaringer som kvinderne.
'19% of the male participants in the written survey feel they have been sexually harassed.
Da mandlige ofre sjældent er afhængige af den, der udøver seksuel chikane, gør oplevelsen ikke så stort indtryk og føles ikke så belastende.
Because the male victims are seldom dependent on the harasser, the experience cuts less deep and is felt less as a burden.
Mandlige ofre kan bedre beskytte sig mod yderligere seksuel chikane.
Male victims are more successful in protecting them selves from further harassment.
De melder om mindre grad af psykiske og fysiske skadevirkninger samt om mindre negative følger for deres erhvervsmæssige situation end de kvindelige ofre«.
They report far less mental and physical damage, as well as less negative consequences for their professional situation, than the female victims.'
»Seksuel chikane på arbejdspladsen«, M.Holzberger m.fl., Dortmund Socialforskningsinstitut, Ungdoms-, Familie, Kvinde- og Sundhedsministeriet, Tyskland.
Sexual harassment at work, M. Holzbecher et al., Dortmund Institute for Social Research, Ministry of Youth, Family, Women and Health, Germany.
»Arbejdstageren påstår, at han i den tid, han var ansat på virksomheden, var udsat for seksuel chikane fra en af virk-
'The worker alleges that during his employment he was sexually harassed by a company director (name supplied to the Court).
Bekæmpelse af seksuel chikane på arbejdspladsen somhedens direktører (navn opgivet til retten).
How to combat sexual harassment at work
Arbejdstageren gav eksempler på konkrete tildragelser, der havde fundet sted mellem oktober 1990 og marts 1991.
The worker gave details of specific incidents which occurred between October 1990 and March 1991.
Bl.a. at direktøren anmodede ham om at gå på apoteket efter kondomer og hygiejnebind.
These incidents included being asked by the director to go to the chemist for condoms or menstrual pads.
Han blev ligeledes underkastet et 'sexinterview' fra direktørens side, hvorunder hun stillede ham intime og pinlige spørgsmål (detaljer oplyst til retten).
He was also subjected to a "sex survey" by the director in which she asked him intimate and embarrassing questions (details supplied to the court).
Alle disse tilfælde af chikane skabte et fjendtligt og diskriminerende arbejdsmiljø for den pågældende arbejdstager.
All these Incidents created a hostile and discriminatory working environment for the worker.
Retten pålægger derfor indstævnte virksomhed at betale klageren en godtgørelse på irske pund 1 000«.
The Court will therefore make an order directing the respondent company to pay to the complainant the sum of IRL 1 000 compensation.'
Der er i flere medlemsstater foretaget undersøgelser, som dokumenterer, at der er en umiddelbar sammenhæng mellem risikoen for at blive udsat for seksuel chikane og den krænkede persons sårbarhed, og de tyder på, at fraskilte og separerede kvinder, unge kvinder og kvinder, der er nye på arbejdsmarkedet, kvinder med usikre ansættelsesforhold, kvinder i utraditionelle job, kvinder med en eller anden form for handicap, lesbiske kvinder samt kvinder, der tilhører etniske minoriteter, i særlig grad er udsatte.
Research in several Member States, which docu­ments the link between the risk of sexual harassment and the recipient's perceived vulnerability, suggests that divorced and separated women, young women and new entrants to the labour market and those with irregular or precarious employment con­tracts, women in non-traditional jobs, women with disabilities, lesbians and women from racial minorities are disproportionately at risk.
Bøsser og unge mænd er også udsat for seksuel chikane.
Gay men and young men are also vulnerable to harass­ment.
Det kan ikke bestrides, at seksuel chikane virker ydmygende på den, det går ud over, og det er umuligt at betragte denne form for chikane som noget, der hører til på en arbejdsplads.
It is undeniable that harassment on grounds of sexual orientation undermines the dignity at work of those affected and it is impossible to regard such harassment as appropriate work­place behaviour.
ii) En undersøgelse foretaget af Kvindeinstituttet i Spanien viste, at 90% af de adspurgte unge kvinder havde været udsat for seksuel chikane i løbet af deres første jobperiode.
(ii) A study undertaken by the Women's Institute in Spain found that 90% of young women in their first jobs had experienced harassment.
iii) En undersøgelse foretaget af Leeds Trade Union and Community Resource and Information Centre i Det Forenede Kongerige viste, at 96% af de adspurgte kvinder i »utraditionelle« kvindefag havde været udsat for seksuel chikane.
(iii) A study carried out by the Leeds Trade Union and Community Resource and Information Centre in the UK found that 96% of the women in 'non-traditional' women's occupations surveyed had experienced harassment.
iv) Den britiske rådgivnings- og støttegruppe Kvinder mod Seksuel Chikane oplyser, at den i 1991 bistod 6 232 personer. 27% af disse var asiatiske eller sorte kvinder, og i alt 43% tilhørte etniske mindretals-grupper i Det Forenede Kongerige (herunder arbejdstagere fra andre EF-lande).
(iv) The UK advice and support group Women Against Sexual Harassment report that in 1991 it assisted 6 232 people.
v) Kvinder mod Seksuel Chikane (WASH) oplyser desuden, at 24% af klagerne stammede fra lesbiske eller bøsser og 15% fra kvinder eller mænd med forskellige former for handicap.
(v) WASH also reports that 24% of its complaints were brought by lesbians or gay men and 15% by women or men with disabilities. ties.
Grove bemærkninger af seksuel karakter baseret på racistiske stereotyper betragtes som seksuel chikane i henhold til denne kodeks. Og både heteroseksuelle og homoseksuelle må beskyttes mod seksuel chikane.
Sexual abuse or sexually-explicit remarks based on racist sterotypes should be regarded as sexual harassement under this code.
»De, der udsættes for seksuel chikane er normalt 20-30 år, ugifte, barnløse og relativt nye i virksomheden.
'At the time of harassment, recipients tend to be 20-30 years old, unmarried, childless and relatively new to the company.
66%, dvs. to tredjedele, havde arbejdet i virksomheden i under tre år, da chikanen fandt sted. Foresatte er, sammenlignet med andre grupper eller personer, den gruppe, der har størst tendens til at udøve seksuel chikane mod kvinder, der har arbejdet i mindre end et år.
Of these, 66%, that is two-thirds, had been working at the company less than three years when the harassment occur red.
Kvinderne oplyste, at der havde været et påfaldende stort antal tilfælde af seksuel chikane i løbet af deres elevperiode, og hvert femte tilfælde af seksuel chikane, som kvinderne havde en særlig klar erindring om, faldt inden for denne periode.
The women reported a conspicuously large number of cases of harassment during their vocational training, more than every fifth case of harassment particularly remembered by women falling into this category.
Lige så mange kvinder oplyser, at de
Just as many women report having been in temporary employment at the time of harassment; at any rate 18% had been at the company for only six months at this point, being therefore presumably still in their trial period.'
»Seksuel chikane på arbejdspladsen«, M. Holsbecher m.fl., Dortmund Socialforskningsinstitut, Ungdoms-, Familie, Kvinde- og Sundhedsministeriet, Tyskland.
Sexual harassment at work, M. Holzbecher et al., Dortmund Institute for Social Research, Ministry of Youth, Family, Women and Health, Germany.
»Lesbiske og bøsser er ofte udsat for seksuel chikane fra foresatte og kolleger.
' Lesbian and gay workers are often subjected to harassment from management and co-workers
Chikanen kan være af verbal karakter, såsom uønskede personlige spørgsmål og bemærkninger, krænkende vittigheder, insinuerende og ondsindet sladder.
The harassment can be verbal, such as unwanted personal questions and remarks, offensive jokes, innuendo and malicious gossip.
Det kan også ske, at lesbiske og bøsser isoleres eller 'fryses ud' af kolleger.
A lesbian or gay worker may be isolated or "frozen out" by co-workers.
I ekstreme tilfælde kan der være tale om fysiske overgreb.
In extreme cases a person may be physically attacked.
Mange lesbiske og bøsser er tvunget til at skjule deres seksuelle orientering, hvilket har alvorlige følger for deres sundhed, arbejdsindsats og forfremmelsesmuligheder«.
Many lesbian and gay workers are forced to conceal their sexuality which has serious consequences for their health, work performance and promotion prospects.'
»Lesbiske og bøssers rettigheder på arbejdspladsen, ret ningslinjer for forhandlere«, Irish Congress of Trade Unions, Irland.
'Lesbian and gay rights in the workplace, guidelines for negotiators', Irish Congress of Trade Unions, Ireland.
»Af vores undersøgelse fremgik det, at asiatiske og sorte kvinder var udsat for større risiko for seksuel chikane end deres hvide kolleger, og at denne chikane i mere end 50% af tilfældene var baseret på racistisk sprogbrug eller racistiske klichéer.
'Our survey found that Asian and black women were more likely to experience sexual harassment than their white coun terparts, and that racist language or stereotypes informed the experience of harassment in over 50% of these cases.
Den gruppe kvinder, der hyppigst var udsat for chikane (ofte for de mere grove former), var også den gruppe, der mindst regnede med nævneværdig hjælp fra deres arbejdsgivere.
The group of women most frequently affected (often by more serious forms of harassment) also appeared to be less likely to receive worthwhile help from their employers as a source of potential help.
59% hvide kvinder mente, at arbejdsgiverne ville være en nyttig allieret mod kun 20% asiatiske og sorte kvinder«.
Of white women, 59% thought that employers would be a helpful ally as opposed to only 20% of Asian or black women.'
»Racebestemt seksuel chikane«, Kvinder mod Seksuel Chikane, Det Forenede Kongerige.
'Racially explicit sexual harassment', Women Against Sexual Harassment, United Kingdom.
Angst og stress som følge af seksuel chikane fører normalt til, at de pågældende lægger sig syge, er mindre effektive på arbejdspladsen eller siger deres job op og forsøger at finde andet arbejde.
Employees often suffer both the adverse consequences of the harassment itself and short- and long-term damage to their employment prospects if they are forced to change jobs.
Seksuel chikane kan også have en skadelig virkning på de ansatte, der ikke selv udsættes for en uønsket adfærd, men som er vidner hertil eller har kendskab til det.
Sexual harassment may also have a damaging impact on employees not themselves the object of unwanted behaviour but who are witness to it or have a knowledge of the unwanted behaviour.
Undersøgelser i mange lande og erfaringer med ofre for seksuel chikane viser, at det kan få ødelæggende stressvirkninger, følelsesmæssigt, fysisk og med hensyn til arbejdsindsats, som det ses af nedenstående eksempler.
It is now well documented by research in many countries as well as by experience of dealing with victims that sexual harassment can result in damaging emotional, physical and work-performance stress, as the examples below indicate.
»Seksuel chikane i) kan resultere i, at du bliver anspændt og vred ii) at du får depressioner iii) at du lider af søvnløshed og stresslignende sygdomstegn som f.eks. hovedpine, hudproblemer, fordøjelsesbesvær, blærebetændelse etc.
(i) may make you strained and angry; (ii) may cause depressions; (iii) may make you suffer from sleeplessness and stressrelated symptoms like headaches, skin problems, digestion problems, inflammation of the bladder, etc.
Seksuel chikane i) indvirker på din arbejdsudførelse ii) kan indvirke på dine avancementsmuligheder iii) kan indvirke på din jobsikkerhed iv) kan betyde, at du bliver tvunget til at sige op eller bliver fyret.
(i) affects your workmanship; (ii) may affect your promotion possibilities; (iii) may affect your confidence in your work; (iv) may mean that you are forced to resign or that you are dismissed.'
»Hvordan tackler du seksuel chikane?«, Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund (HK), Danmark.
'How to deal with sexual harassment', Clerical Workers Union (HK), Denmark.
»Seksuel chikane kan få dramatiske følger for den, der udsættes for det: manglende koncentration om erhvervsaktiviteten, fysisk eller psykisk invalidering.
'Sexual harassment may entail dramatic consequences for the person exposed to it: a lack of concentration in professional activities, physical or psychological impairment.
Det kan også medføre, at du mister dit job eller avancementsmuligheder.
It may also entail loss of job or a promotion. It is not of benefit to anyone.
Bekæmpelse af seksuel chikane på arbejdspladsen til gavn for nogen.
How to combat sexual harassment at work
1.7 Men også arbejdsgiverne lider under virkningerne af seksuel chikane.
There are also adverse consequences arising from sexual harassment for employers.