natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Det udtrykkes på mange forskellige måder, bl.a. som en forpligtelse til at skabe gensidig tro og tillid; forpligtelser med hensyn til fysiske, følelsesmæssige og psykologiske arbejdsvilkår; forpligtelse til at beskytte den fysiske og moralske integritet og sørge for, at arbejdstagerens personlighed ikke krænkes, og at arbejdstager nes værdighed respekteres.
It is expressed in a variety of ways, including as a duty of mutual trust and confidence; obligations relating to physical, emotional and psychological working conditions; a duty to maintain physical and moral integrity; offences against the personality; and respect for the dignity of workers.
I Spanien er arbejdsgivernes forpligtelse til at sikre respekt for en persons privatliv fastsat i Arbejdsretten. I Nederlandene har regeringen i skrivende stund bebudet,
In Spain, the obligation on an employer to ensure respect for a person's privacy is embodied in the Labour Code.
I alle Fællesskabets medlemsstater findes der nu eksempler på retspraksis, der har fastslået, at afskedigelse som følge af afvisning af en seksuel tilnærmelse eller som hævn for en klage over seksuel chikane, ikke falder ind under bestemmelserne om rimelighedsbetragtning — hvad enten det udtrykkes som »rimelig under de givne omstændigheder«, »socialt anerkendt« mv.
There is now case-law in each of the Member States of the Community which has held that dismissal for refusing to submit to a sexual advance, or in retaliation for complaining about harass ment, does not fall within the standard of fairness required whether that be expressed as 'reasonable in the circumstances', 'with just cause', 'socially warranted', etc.
«En arbejdsgiver skal sikre:
An employer must ensure:
Respekt for en persons privatliv og værdighed, herunder beskyttelse mod verbale eller fysiske aggressioner af seksuel karakter«.
Respect for a person's privacy and dignity, including protection against verbal or physical insults of a sexual nature.'
Lov om arbejdstagernes rettigheder (Workers Charter) — s. (2) (e), 3. marts 1989, Spanien.
Workers Charter, 5272 Act 3/1989 of 3 March 1989— s.4(2)(e), Spain.
Disse foranstaltninger skal navnlig omfatte interne regler vedrørende seksuel chikane på arbejdspladsen, udpegning af en fortrolig rådgiver eller en tjeneste, der har til opgave at bistå og støtte ofrene for seksuel chikane og at varetage klageproceduren og de disciplinære foranstaltninger, der måtte blive truffet.
How to combat sexual harassment at work of a confidential counsellor or service charged with the care, assistance and support of victims, the complaints-handling procedure and the disciplinary measures that may be taken.
Seksuel chikane omfatter enhver form for verbal eller fysisk adfærd af seksuel karakter, som udøveren af chikanen er vidende om eller burde vide krænker kvinders og mænds værdighed på arbejdspladsen.
Sexual harassment includes any form of verbal or physical conduct of a sexual nature, which the perpetrator knows, or should know, infringes upon the dignity of women and men at work.
Artikel 2. — I henhold til artikel 11 ff. i lov om ansættelseskontrakter af 8. april 1965 er arbejdsgiveren forpligtet til senest tre måneder efter bekendtgørelsen af denne beslutning at forelægge samarbejdsudvalget et udkast til ansættelseskontrakt, der er tilpasset i henhold til artikel 1, eller, såfremt der ikke findes et samarbejdsudvalg, at bringe dette kontrakt udkast til de ansattes kendskab pr. post.
Article 2 — In order to implement Article 11 and following of the Act establishing employment contracts of 8 April 1965, the employer shall be required, within three months after the announcement of this resolution, to submit to the works council a draft employment contract adapted in accordance with Article 1 or, if there is no works council, to bring this draft contract to the employees' notice by posting it.'
Kongeligt dekret om beskyttelse af arbejdstagere mod seksuel chikane på arbejdspladsen, 18.september 1992, Ministeriet for Beskæftigelse og Arbejde, Belgien.
Royal Decree to protect workers against sexual harassment at work, 18 September 1992, Ministry of Employment and Labour, Belgium.
»Afsnit 12
'Section 12
1) Det ansvar, der påhviler ansatte i ledende stillinger, omfatter bekæmpelse af seksuel chikane mod ansatte og efter forskning af tilfælde af seksuel chikane, når de bliver kendt.
(1) The responsibilities of employees in managerial positions include combating the sexual harassment of employees and investigating cases of sexual harassment when they become known.
2) Seksuel chikane er i særdeleshed uopfordret kropskontakt påtvunget den, der udsættes for det, uvelkomne bemærkninger af seksuel karakter, krænkende bemærkninger, bemærkninger eller vittigheder om en ansats udseende, fremvisning af pornografiske billeder på arbejdspladsen og opfordring til seksuelt samkvem.
(2) Sexual harassment means, in particular, gratuitous bodily contact imposed on the recipient, unwelcome comments of a sexual nature, offensive comments, remarks or jokes about the appearance of an employee, displaying pornographic images at work and urging sexual contact.
Lovgivningen og arbejdsgivernes ansvar
The law and employers' responsibilities
En person, der misbruger den myndighed, han har i embeds medfør, til at forfølge andre via ordrer, trusler eller magtanvendelse med det formål at opnå tjenester af seksuel karakter, kan straffes med op til ét års fængsel og en bøde på FF 100 000«.
The act of harassing others by means of orders, threats or force with the aim of obtaining favours of a sexual nature, by a person abusing the authority he derives from his office, shall be punishable by a year's imprisonment and a fine of FF 100 000.'
»Direktøren indrømmede, at han var seksuelt interesseret i klageren, og at han havde indledt, forfulgt og fuldbyrdet den interesse.
'The director admitted to a sexual interest in the complainant and to initiating, pursuing and fulfilling that interest.
Han fremførte til sit forsvar, at alt, hvad han havde foretaget sig, var sket med klagerens samtykke.
He claimed as a defence that all his actions were with the consent of the claimant.
I behandlingen af spørgsmålet om samtykke og i betragtning af at arbejdstageren nægtede at have samtykket, skal retten tage hensyn til direktørens dominerende position i arbejdsforholdet, med al den magt der ligger i denne stilling, det forhold, at han udnyttede de arbejdsrelaterede arrangementer på hotellet, at han ikke dyrkede socialt samvær med arbejdstageren uden for arbejdspladsen, og at han var klar over arbejdstagerens personlige sårbarhed.
In considering the question of consent, and in view of the worker's denial of consent, the Court must have regard to the director's dominant position in the employment relationship with all the power inherent in that position, the fact that he took advantage of the work-related arrangements in the hotel, to the fact that he did not have a social relationship with the worker outside of the workplace, and that he was aware of the personal vulnerability of the worker.
Under disse omstændigheder kan retten ikke acceptere påstanden om samtykke.
In these circumstances, the Court does not accept the claim of consent.
Et seksuelt forhold mellem voksne, hvor begge samtykker, implicerer ikke, at dette samtykke er ubegrænset med hensyn til, hvilke handlinger der må finde sted mellem parterne og hvornår.
A sexual relationship between consenting adults does not imply that the consent is unlimited as regards either timescale or acts which may take place between the parties.
Hver part har til stadighed ret til at fastlægge begrænsninger for, hvilke handlinger der må finde sted, og hvornår de må finde sted og ligeledes ret til at trække sit samtykke tilbage.
Each party has the continuing right to place limitations on what acts may take place and when they may take place, and also a right to withdraw consent totally.
Disse rettigheder nyder beskyttelse under lov om ligebehandling på arbejdsmarkedet fra 1977, når de pågældende parter er i en herunder henhørende beskæftigelsessituation.
These rights, acquire the protection of the Employment Equality Act 1977, when the parties concerned are in a relevant employment situation.
Graden af samtykke kan ændres efter behag, og
Sexual harassment is sex discrimination because the gender of the recipient is the determining factor in
(Klageren fik tilkendt en godtgørelse på irske pund 9 000).
How to combat sexual harassment at work who is harassed.
Seksuel chikane er kønsdiskriminering, fordi kønnet er afgørende for, hvem der udsættes for seksuel chikane.
The governing principle in the case of harassment of a woman by a man is that the employee would not be harassed were she a man rather than a woman.
Adfærd af seksuel karakter eller anden kønsbestemt adfærd, der krænker kvinders og mænds værdighed på arbejdspladsen, anses allerede i visse medlemsstater for at stride mod lovgivningen om ligestilling, og arbejdsgiveren skal søge at sikre, at arbejdsmiljøet ikke belastes af en sådan form for adfærd 1).
Where men in the same situation are not harassed, the unequal treatment is on grounds of gender and thus discriminatory.
Det overordnede kriterium i forbindelse med mænds chikanering af kvinder er, at den ansatte ikke ville være blevet udsat for seksuel chikane, hvis hun i stedet for at være kvinde havde været en mand.
The same principle applies to harassment of a man by a woman, or indeed to cases of homosexual harassment.
Såfremt mænd i samme situation ikke udsættes for seksuel chikane, er forskelsbehandlingen baseret på køn og således diskriminerende.
The principle that sexual harassment is sex discrimination, which contravenes national equal treatment laws, has been recognized by case-law in Denmark, Ireland and the United Kingdom at the time of writing.
Samme princip gælder i tilfælde, hvor en kvinde udøver seksuel chikane over for en mand eller i forbindelse med chikane af homoseksuel karakter.
The fact that a perpetrator may single out a particular woman for sexual harassment does not make the behaviour any less a sex discrimination issue.
Princippet om at seksuel chikane er kønsdiskriminering, der strider mod den nationale ligestillingslovgivning, er i skrivende stund anerkendt af retspraksis i Danmark, Irland og Det Forenede Kongerige.
It is a fundamental principle of equal treatment law that a complainant does not have to prove discrimination against the whole group to which they belong; it is sufficient to show discrimination against the complainant because of her membership of the group (i.e. that she has been treated less favourably than a man has been, or would have been, treated).
Det forhold, at en udøver af seksuel chikane kan udvælge en bestemt kvinde som genstand for seksuel chikane, hindrer ikke, at adfærden må betegnes som kønsdiskriminerende. Det er et
'Although in some cases it will be obvious that there is a sexrelated purpose in the mind of a person who indulges in unwanted and objectionable sexual overtures to a woman or exposes her to offensive sexual jokes or observations, that is
') Rådets resolution om beskyttelse af kvinders og mænds værdighed på arbejdspladsen (EFT C 157 af 27.6.1990, s. 3, punkt 2, nr. 3, litra a)).
1Council Resolution on the protection of the dignity of women and men at work, 90/C 157/02, 27.6.90, s.2.3(a).
Men selv om kampagnen mod fru Porcelli som helhed ikke havde noget seksuelt motiv eller formål, kan det ikke heraf udledes, at den behandling, som fru Porcelli udsattes for af hr. Coles, der havde karakter af seksuel chikane, ikke har fundet sted 'på grundlag af hendes køn' i henhold til s. 1 (1) (a) (i den britiske lov om kønsdiskrimination).
But it does not follow that because the campaign pursued against Mrs Porcelli as a whole had no sexrelated motive or objective, the treatment of Mrs Porcelli by Coles, which was of the nature of "sexual harassment" is not to be regarded as having been "on the ground of her sex" within the meaning of s.1(1)(a) (of the British Sex Discrimination Act).
Efter min mening skyldes denne del af kampagnen mod fru Porcelli ganske enkelt, at hun er en kvinde.
In my opinion this particular part of the campaign was plainly adopted against Mrs Porcelli because she was a Woman.
Det var en særlig slags våben, baseret på ofrets køn, der som Arbejdsretten fastslog, ikke ville være blevet taget i anvendelse mod en lige så ildeset mand«.
It was a particular kind of weapon, based upon the sex of the victim which, as the Industrial Tribunal recognized, would not have been used against an equally disliked man.
» ...en væsentlig del af kampagnen mod fru Porcelli bestod i 'seksuel chikane', en særlig nedværdigende og uacceptabel form for behandling, som det må formodes at have været Parlamentets hensigt at sætte en stopper for«.
... a material part of the campaign against Mrs Porcelli consisted of "sexual harassment", a particularly degrading and unacceptable form of treatment which it must be taken to have been the intention of Parliament to restrain.'
»Frihed fra seksuel chikane er et arbejdsvilkår, som ansatte af begge køn har ret til at forvente«.
'Freedom from sexual harassment is a condition of work which an employee of either sex is entitled to expect.'
Arbejdsretten vil »behandle ethvert tilfælde, hvor en ansat er nægtet denne frihed, som diskriminering i henhold til s. 3 (4) i lov om ligebehandling på arbejdsmarkedet«.
The Labour Court will 'treat any denial of that freedom as discrim­ination within the terms of s.3(4) of the Employment Equality Act.' proprietor,
Arbejdsretten, 1985,
Labour Court, 1985, Ire­
»Efter bevisførelsen lægger retten til grund, at indstævntes tidligere formand M under appellantens ansættelse hos ind stævnte havde foretaget seksuelle tilnærmelser til appellan-
When the plaintiff thereafter made a complaint to the other board members of the defendant, she was dismissed by M. Under these circumstances, the defendant is found to have violated paragraph 4 of the law (Danish Equal Treatment Act), and the plaintiff is considered to have rightfully claimed compensation, estimated at DKR 40 000.'
Da appellanten derefter rettede henven­delse til indstævntes øvrige bestyrelsesmedlemmer, blev hun afskediget af M. Under disse omstændigheder findes ind­stævnte at have overtrådt ligebehandlingslovens § 4.
As sexual harassment is often a function of women's status in the employment hierarchy, policies to deal with sexual harassment will be most effective where they are linked to a broader policy to promote equal opportunities and to improve the position of women.
Som følge heraf findes appellanten i medfør af lovens § 8 at have krav på en godtgørelse, der skønsmæssigt vil være at ansætte til 40 000 DK«.
Advice on steps which can be taken generally to implement an equal opportunities policy is set out in the Commission's Guide to positive action.1
Østre Landsret, Κ ν Specialarbejderforbundet, 8. september 1989, Danmark.
Sexual harassment reflects general attitudes which perpetuate the view of women as sexual objects rather than equal members of the workforce.
3.4 Da seksuel chikane ofte hænger sammen med kvindernes place­ring i beskæftigelseshierarkiet, vil en strategi til løsning af proble­merne i forbindelse med seksuel chikane sandsynligvis være mest effektiv, hvis den indgår i en overordnet strategi til fremme af lige muligheder for kvinder og mænd og til forbedring af kvindernes stilling på arbejdsmarkedet.
Sexual harassment policies will be more effective when linked with broader equal opportunities policies geared towards improving the overall position of women in the organisation.
Rådgivning om, hvilke skridt der generelt kan tages for at gennemføre en ligebehand­lingsstrategi, kan ses i Kommissionens vejledning i forbindelse med gennemførelsen af positive særforanstaltninger1).
Research has shown that the likelihood of sexual harassment diminishes when the ratio of female to male employees is equal and when they are equally distributed over the various levels in the organizational hierarchy.
Seksuel chikane afspejler en generel holdning til kvinder i sam­fundet og på arbejdspladsen, der fastholder opfattelsen af kvinder som seksualobjekter og ikke som ligestillede medlemmer af arbejdsstyrken.
Conversely, policies to promote equal opportunities and improve the position of women are unlikely to be effective unless sexual harassment is addressed. In reality, sexual harassment is frequently more about power than about sex.
En strategi til løsning af problemerne i forbindel­se med seksuel chikane vil være mest effektiv, hvis den indgår i en overordnet strategi til fremme af lige muligheder for kvinder og mænd og til forbedring af kvindernes stilling i virksomheden.
It is often used as a weapon to 'keep women in their place'. That is why women in non-traditional women's jobs, such as those who have been the beneficiaries of positive action, are particularly liable to be harassed.
Undersøgelser har vist, at sandsynligheden for at der finder seksuel chikane sted mindskes, når der er en mere ligelig fordeling af mandlige og kvindelige ansatte, og når de er ligeligt fordelt på de forskellige niveauer i virksomhedshierarkiet.
'Positive action aims to complement legislation on equal treatment and includes any measure contributing to the elimination of inequalities in practice.
1) Positive særforanstaltninger: Lige muligheder for mænd og kvinder på beskæftigelsesom­rådet — En vejledning (EUR­OP 1988).
Positive action: equal opportunities for women in employment
Omvendt vil en strategi til fremme af lige muligheder højst sandsynligt ikke være effektiv, medmindre der tages fat på problemerne vedrørende seksuel chikane. Seksuel chikane drejer sig i realiteten ofte mere om magt end om seksualitet; det er et våben, der ofte anvendes til »at få kvinderne til at blive på deres plads«.
The setting-up of a positive action programme allows an organization to identify and eliminate any discrimination in its employment policies and practices, and to put right the effects of past discrimination.
»Formålet med positive særforanstaltninger er at supplere ligebehandlingslovgivningen og omfatter en hvilken som helst type foranstaltninger, der bidrager til at sætte en stopper for ulige behandling i praksis.
Thus a positive action programme is a type of management approach which an employer can adopt with a view to achieving a more balanced representation of men and women throughout the organisation's workforce and thus a better use of available skills and talents.'
Udarbejdelsen af et positivt særforanstaltningsprogram gør det muligt for en virksomhed at finde frem til og afskaffe enhver form for forskelsbehandling i ansættelsespolitik og -praksis og at korrigere virkningerne af tidligere forskelsbehandling. handling.
Positive action : equal opportunities for women in employment — a guide, Office for Official Publications of the European Communities, 1988.
Et positivt særforanstaltningsprogram er altså en ledelsesform, som en arbejdsgiver kan vælge med henblik på at opnå en bedre fordeling af mænd og kvinder i hele virksomheden og således en bedre anvendelse af forhåndenværende kvalifikationer og evner«.
'Women working in an environment where both sexes are equally represented display the lowest number of cases of sexual harassment at work (23.5%). Those who work in an environment where men are in a majority mention the highest number of cases (39.2%).
»Positive særforanstaltninger: Lige muligheder for mænd og kvinder på beskæftigelsesområdet — En vejledning«, Kontoret for De Europæiske Fællesskabers Officielle Publikationer, 1988.
Sexual harassment at work: a study of the phenomenon in Athens, J. Manganara, Greek League for Women's Rights, Greece .
»Kvinder, der arbejder i et miljø, hvor begge køn er ligeligt repræsenteret, udsættes for det laveste antal tilfælde af seksuel chikane på arbejdspladsen (23,5%).
Koninklijke PTT Nederland NV (Royal Postal and Telecommunications Company in the Netherlands) pursues a positive action policy aimed at eliminating the disadvantaged position of women in relation to men within the company.
Kvinder, der arbejder i et miljø, hvor mændene er i flertal beretter, om det højeste antal tilfælde (39,2%).
The policy aims to achieve an equal representation of women at all job levels by improving the status of women within the company. ny.
Vi kan heraf konkludere, at mænd, der arbejder i et miljø, hvor kvinder er i mindretal, er mindre bevidste om, hvilke adfærdsformer der er seksuel chikane.
The PTT aims to remove the obstacles for women by means of the positive action agreements.
Koninklijke PTT Nederland NV har indført en positiv særforanstaltningspolitik, der sigter mod at udbedre kvindernes ugunstige stilling i forhold til de mandlige arbejdstagere.
The company takes measures to create and maintain a working climate conducive to the participation of women in the working process.
Strategien sigter mod at opnå ligelig repræsentation af kvinder på alle beskæftigelsesniveauer gennem en forbedring af kvinder nes beskæftigelsesmæssige stilling.
By means of public relations and information, and through preventative as well as corrective measures, the company seeks to ensure a woman-friendly working environment and a good working atmosphere.
PTT sigter mod at fjerne de eksisterende hindringer for kvinderne gennem nedenfor anførte aftaler om positive særforanstaltninger«.
As sexual harassment is considered a form of behaviour harmful to employees and to the company, a committee of counsellors has been set up at head office with prevention as its major task.
»Arbejdsklima og (ikke-)anstødelig adfærd
The complaints procedure continues to be fully applicable in these situations. '
Arbejdsgiveren træffer foranstaltninger til at skabe og bevare et arbejdsklima, der fremmer kvinders deltagelse i processen.
Company scheme, Koninklijke PTT Nederland NV, the Netherlands. lands.
Ansatte kan anmode det fortrolige udvalg om at mægle, hvis der ikke kan findes en løsning på problemet i deres egen afdeling.
The prime objective should be to change behaviour and attitudes, to seek to ensure the prevention of sexual harassment.
Klageproceduren kan stadig bringes i anvendelse i fuldt omfang på denne situation«.
Effective procedures are essential, but they only address the harm after it has been inflicted.
3.5 En klageprocedure vedrørende seksuel chikane er kun et af elementerne i en strategi til løsning af dette problem.
'The City of Amsterdam is striving for equal chances, rights and opportunities for all its employees.
Det væsentligste formål bør være at ændre adfærd og holdninger og at søge at forebygge seksuel chikane.
Sexual harassment hinders accomplishment of this goal and should therefore be prevented and combated.
— forebyggelse (offentlig undervisning, udbredelse af infor mation og uddannelse)
At the same time we would like to take measures on three levels: — prevention (public education, provision of information and training) — counselling (of those who have been confronted with sexual harassment) — combating harassment (complaints handling)
En forebyggende virkning bag offentlig uddannelse og udbredelse af information og uddannelse hænger naturligvis i nogen grad sammen med de andre foranstaltninger, som skal træffes.
To some extent the preventive effect of public education and provision of information and training hinges, of course, on the other measures to be taken.
Information og offentlighed spiller en rolle med hensyn til bevidstgørelse af (mandligt og kvindeligt) personale... og er uundværlige redskaber.
Information and publicity play a role in raising the consciousness of (male and female) personnel ... and are indispensable tools.
Mulighederne er (kort): udbredelse af information om spørgsmålet i personalepublikationer, særlige foldere, personalemøder omkring specifikke emner og specifikke kurser for ledelse og medlemmer af personaleudvalg«.
The possibilities are (in brief): presenting information on the issue in staff publications, special folders, theme-specific employee meetings, and courses for management and members as representative committees.'
Memorandum: Fra seksuel chikane til upåklagelig adfærd. Amsterdam by, Nederlandene.
Memorandum: From Sexual Harassment to Irreproachable Conduct.