natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Domstolen påpegede i sit svar på de første tre spørgsmål, at de ved artikel 119 forbudte lønforskelle kun var dem, der var baseret på forskellen med hen syn til arbejdstagernes køn.
In answering the first three questions, the Court first pointed out that the differences in pay prohibited by Article 119 were exclusively those based on the dif ference of the sex of the workers.
Følgelig udtalte Domsto len, at den omstændighed, at deltidsbeskæftigelse blev aflønnet med en lavere timeløn end fuldtids beskæftigelse, således ikke i sig selv var en efter arti kel 119 forbudt forskelsbehandling, såfremt timeløn ningerne anvendtes uden sondring efter køn for de to lønmodtagergrupper, og såfremt lønforskellen mel lem deltids- og fuldtidsbeskæftigelse skyldtes fakto rer, som var objektivt begrundede, som for eksempel når arbejdsgiveren af økonomiske grunde og uden hensyn til arbejdstagerens køn ønskede at fremme fuldtidsbeskæftigelse.
Consequently, said the Court, the fact that parttime work was paid at an hourly rate lower than paid for fulltime work did not amount perse to discrimination prohibited by Article 119 provided that the hourly rates were applied to workers belonging to either category without dis tinction based on sex and in so far as the difference in pay between parttime work and fulltime work was attributable to factors which were objectively justified, such as the endeavour of the employer, on econo mic grounds, to encourage fulltime work irrespective of the sex of the worker.
Blev det derimod godtgjort, at en betydelig mindre procentdel af kvinder end mænd udførte det minimumsantal arbejdstimer pr. uge, som var nødvendigt for at gøre krav på timeløn satsen for fuldtidsbeskæftigelse, var lønuligheden i strid med traktatens artikel 119, når den pågældende virksomheds lønpolitik under hensyntagen til kvin ders vanskelighed ved at komme til at arbejde i minim umsantallet af timer pr. uge ikke kunne forklares ved andre faktorer end forskelsbehandling på grundlag af køn.
However, explained the Court, if it was established that a considerably smaller percentage of women than of men performed the minimum number of weekly working hours required in order to be able to claim the fulltime hourly rate of pay, the inequality in pay would be contrary to Article 119 of the Treaty where, regard being had to the difficulties encountered by women in arranging to work that minimum number of hours per week, the pay policy of the undertaking in question could not be explained by factors other than discrimination based on sex.
Ifølge Domstolen skulle dette spørgsmål af gøres af den nationale ret.
This was an issue to be decided by national courts, said the Court.
Dette var den første sag, der blev forelagt EFD om deltidsbeskæftigede arbejdstagere.
This is the first case referred to the ECJ which con cerned parttime workers.
Det var tillige første gang, EFD fortolkede begrebet indirekte forskelsbe handling.
It is also the first time that the EC) interprets the concept of indirect discrimina tion.
Ved sin afgørelse af det her rejste spørgsmål om indirekte forskelsbehandling gav EFD de natio nale retter retningslinjer, de kunne bruge til at kontrol lere, om en given lønulighed ved samme arbejde var baseret på køn.
In dealing with the issue of indirect discrimina tion raised here, the ECJ supplied national courts with a guideline to be used in the verification of whether or not a given inequality in pay for equal work was based on sex.
De nationale retter skulle undersøge, om der fandtes objektivt begrundede faktorer som forklaring på den ulige behandling.
National courts have to examine whether objectively justified factors exist for the inequality in treatment.
Var svaret benæg tende, skulle de nationale retter undersøge, om forskelsbehandlingen var diskriminerende eller ej.
If the answer is in the negative, national courts should examine whether the difference in treatment is discriminatory or not.
De skulle faktisk vurdere, om arbejdsgiveren havde haft til hensigt at diskriminere.
They must in fact assess whether the employer had
Håndbog om ligebehandling af mænd og kvinder i Det Europæiske Fællesskab arbejdsgiverens økonomiske hensigter betragtet som en »objektivt begrundet faktor«, hvilket tyder på, at forretningsmæssige formål går forud for princip pet om ligebehandling af mænd og kvinder.
Handbook on equal treatment for men and women in the European Community the intention to discrimination. In the present case, the employer's economic aims were considered to be an 'objective justified factor', suggesting, therefore, that business objectives are regarded as having preference over the principle of equality of treatment for men and women.
Med an dre ord fastsatte EFD det kriterium, at enhver anden begrundelse end køn var objektiv og bevirkede, at uligheden ikke var diskriminerende.
To put it in a simpler way, the criterion adopted by the ECJ is that, any justification, other than sex, is objective, thus the inequality being non-discriminatory.
Denne holdning blev senere ændret i sag 170/84 — Bilka.
This approach was later changed in Case 170/84 — Bilka.
Ved kendelse af 19. januar 1981 forelagde House of Lords i medfør af EØF-traktatens artikel 177 Domsto len to præjudicielle spørgsmål:
By order dated 19 January 1981, the House of Lords referred two questions to the Court for a preliminary ruling under Article 177 of the EEC Treaty:
c) artikel 1 i Rådets direktiv 76/207/EØF, at en arbejdsgiver (uden at være kontraktmæssigt forpligtet hertil) indrømmer pensionerede tidligere ansatte en række særlige befordringsgoder, hvorved tidligere kvindelige ansatte diskri mineres på den ovenfor beskrevne måde?
(1) Where an employer provides (although not bound to do so by contract) special travel facili­ties for former employees to enjoy after retirement which discriminate against former female em­ployees in the manner described above, is this con­trary to:
Emne: Lige løn til mænd og kvinder (EØF-traktaten, artikel 119, artikel 1 i Rådets direktiv 75/117/EØF af 10. februar 1975 og artikel 1 i Rådets direktiv 76/207/EØF af 9. februar 1976).
Equal pay for men and women (EEC Treaty, Article 119, Article 1 of EEC Council Directive 75/117 of 10 February 1975, and Article 1 of EEC Council Directive 76/207 of 9 February 1976).
2) Såfremt spørgsmål 1 a), b) eller c) besvares bekræftende, har artikel 119 eller et af de ovenfor nævnte direktiver da direkte virkning i med lemsstaterne i den forstand, at bestemmelserne tillægger private rettigheder efter fællesskabsret ten, som de nationale domstole skal beskytte under omstændigheder som i nærværende sag?
(2) If the answer to question 1 (a), 1 (b) or 1 (c) is affirmative, is Article 119 or either of the said Directives directly applicable in Member States so as to confer enforceable Community rights upon individuals in the above circumstances?
Alle ansatte ved British Rail Engineering nød under ansættelsen en række væsentlige befordringsgoder, som også omfattede ægtefæller og forsørgelsesberettigede børn. Efter pensioneringen oppebar de tidli gere ansatte, såvel mænd som kvinder, fortsat befordringsgoderne, men ikke i samme omfang som før.
During the period of their employment, all em­ployees of British Rail Engineering enjoyed certain valuable travel facilities which were also extended to their spouses and dependent children.
De mandlige ansattes ægtefæller og forsørgelsesberettigede børn havde fortsat adgang til goderne, mens dette ikke længere var tilfældet for de kvindelige an sattes familie.
However, although male employees continued to be granted facilities for themselves and for their wives and dependent children as well, female employees no longer had such facilities granted in respect of their families.
For at kunne besvare det første spørgsmål fandt Domstolen det nødvendigt først at foretage en under søgelse af den retlige karakter af de særlige befordringsgoder, der var genstand for nærværende sag, og som en arbejdsgiver ydede uden dog at være kon traktmæssigt forpligtet hertil.
Before replying to question 1, the Court found it necessary to investigate the legal nature of the special travel facilities at issue, which the employer granted to its employees although not contractually bound to do so.
Domstolen henledte der efter opmærksomheden på præmis 6 i sagen 80/70 — Defrenne I, hvor den havde udtalt, at begrebet løn i artikel 119, stk. 2, omfattede samtlige ydelser, aktu elle eller fremtidige, som arbejdstageren som følge af arbejdsforholdet modtog fra arbejdsgiveren, even tuelt indirekte, i penge eller naturalier.
The Court then called attention to paragraph 6 of Case 80/70 — Defrenne I, where it had stated that the concept of pay contained in the second paragraph of Article 119 comprised any other consi­deration, whether in cash or in kind, whether imme­diate or future, provided that the worker received it, albeit indirectly, in respect of his employment from his employer.
Den indstævnte virksomheds mandlige ansatte oppebar fortsat efter overgangen til pension særlige befordringsgoder til sig selv, deres ægtefæller og forsørgelsesberettigede børn. Dette medførte ¡følge Domstolen, at goder i
When male employees of the respondent undertaking retired from their employment on reaching retirement age they continued to be granted special travel facilities for themselves, their wives and their dependent children.
Den 25. november 1976 anlagde fru Garland sag ved en industrial tribunal og gjorde gældende, at hen des arbejdsgiver i strid med Sex Discrimination Act 1975 udøvede forskelsbehandling over for hende.
On 25 November 1976, Mrs Garland complained to an industrial tribunal that her employer was discrimin­ating against her contrary to the provisions of the Sex Discrimination Act 1975.
Ret ten frifandt arbejdsgiveren, hvorefter hun appellere de sagen til Employment of Appeal Tribunal, som ændrede førsteinstansens afgørelse.
The tribunal rejected Mrs Garland's application and she then appealed to the Employment Appeal Tribunal which reversed the first decision.
Sagen blev der på anket til Court of Appeal, som ophævede den an den dom.
Following a new appeal, the Court of Ap­peal annulled the second decision.
De fællesskabsretlige spørgsmål blev først rejst, da sagen nåede House of Lords.
The issues of Com­munity law were not raised until the case reached the House of Lords.
4) Bemærkninger forbindelse med jernbanebefordring som dem, der var tale om i denne sag, opfyldte betingelserne for at kunne betegnes som løn efter betydningen i EØF-traktatens artikel 119.
Handbook on equal treatment for men and women in the European Community the employer had no contractual obligation to pro vide for them, were considered to fall within the scope of the abovementioned term.
Endvidere understregede Dom stolen, at det argument, at disse goder ikke bestod i henhold til en kontrakt, ikke var afgørende.
Such facilities consti tute a very indirect form of consideration indeed.
Godernes retlige karakter havde ikke betydning for anvendel sen af artikel 119, såfremt de ydedes i tilknytning til ansættelsesforholdet. Under hensyn til denne for tolkning var det ifølge Domstolen overflødigt at be handle det første spørgsmåls punkt b) og c).
The fact that benefits do not have to arise during the duration of the employment relationship and that the concept of pay includes ex gratia payments was later confirmed in Case 262/88 — Barber.
Betydningen af denne sag lå i, at EFD definerede be grebet »løn« meget bredt.
treated as pay within the meaning of Article 1 19 of the EEC Treaty.
Særlige befordringsgoder, som blev udstrakt til medlemmerne af en pensione ret ansats familie, selv om arbejdsgiveren ikke var kon traktligt forpligtet til at sørge for dem, blev betrag tet som værende omfattet af ovennævnte begreb.
Moreover, the Court stressed that the argument that the facilities were not related to a contractual obligation was immaterial; their legal na ture was not important for the purposes of the ap plication of Article 119 provided that they were grant ed in respect of employment.
Sådanne goder er ganske rigtigt en meget indirekte form for ydelse.
In view of the interpretation given to Article 119, there was no need to consider points (b) and (c) of question 1.
Med hensyn til det andet spørgsmål, som vedrørte den direkte virkning af artikel 119, henviste Domstolen til sin afgørelse i sag 96/80 —Jenkins, hvori den havde udtalt, at traktatens artikel 119 fandt direkte an vendelse på alle former for forskelsbehandling, som kunne konstateres allerede ved hjælp af de i artiklen opstillede kriterier, samme arbejde og lige løn, uden at der fra Fællesskabets eller medlemsstaternes side skulle træffes nærmere foranstaltninger til fastlæggelse af disse kriterier, således at de kunne an vendes.
As to the second question, which concerned the dir ect effect of Article 119, the Court mentioned its ruling in Case 96/80 — Jenkins: Article 119 of the Treaty applied directly to all forms of discrimination which might be identified solely with the aid of the criteria of equal work and equal pay referred by the article in question, without national or Community measures being required to define them with greater precision in order to permit of their application.
På denne baggrund statuerede Domstolen:
On these grounds, the Court ruled that:
Når en arbejdsgiver, uden at være kon traktmæssigt forpligtet hertil, yder tidligere mandlige ansatte særlige befordringsgoder, efter at de er gået på pension, foreligger der en for skelsbehandling i artikel 119's forstand af tidligere kvindelige ansatte, som ikke har adgang til de samme goder.
Where an employer (although not bound to do so by contract) provides special travel facilities for former male employees to enjoy after their re tirement this constitutes discrimination within the meaning of Article 119 against former female employees who do not receive the same facilities.
Såfremt en national ret ved hjælp af kriterierne samme arbejde og lige løn og uden fællesskabs foranstaltninger eller nationale foranstaltninger er i stand til at fastslå, at ydelse af særlige befordringsgoder alene til mandlige pensionerede ar bejdstagere indebærer en forskelsbehandling på grundlag af køn, er traktatens artikel 119 umiddelbart anvendelig.
Where a national court is able, using the criteria of equal work and equal pay, without the operation of Community or national measures, to es tablish that the grant of special travel facilities solely to retired male employees represents discri mination based on difference of sex, the provi sions of Article 119 of the Treaty apply directly to such a situation.
Sag 19/81 ARTHUR BURTON MOD BRITISH RAILWAYS melserne i Equal Pay Act 1970, senest ændret ved Sex Discrimination Act 1975, sag ved en industrial tribunal, som ikke gav ham medhold, hvorefter han appellerede til Employment Appeal Tribunal.
Case 19/81 ARTHUR BURTON ν BRITISH RAILWAYS BOARD.
2) Spørgsmål, der blev forelagt EFD
His claim was rejected and he appealed to the Employ­ment Appeal Tribunal.
1) Finder princippet om ligeløn i EØF-traktatens artikel 119 og artikel 1 i Rådets direktiv 75/117/EØF af 10. februar 1975 anvendelse på en godtgørelse ved frivillig fratræden, som en ar bejdsgiver yder en arbejdstager, der ønsker at fratræde sin stilling?
Equal pay and working conditions for men and women (social policy) (EEC Treaty, Article 119; Article 1 of EEC Council Directive 75/117 of 10 February 1975; Articles 1(1), 2(1 ) and 5(1) of EEC Council 76/207 of 9 February 1976; Article 7 of EEC Council Directive 79/7 of 19 December 1978).
Emne: Lige løn og arbejdsvilkår for mænd og kvinder (Socialpolitik) EØF-traktaten, artikel 119; artikel 1 i Rådets direktiv 75/117/EØF af 10. februar 1975; artik lerne 1, stk. 1,2, stk. 1, og 5, stk. 1 i Rådets direk tiv 76/207/EØF af 9. februar 1976; artikel 7 i Rå dets direktiv 79/7/EØF af 19. december 1978).
(1 ) Is a voluntary redundancy benefit, which is paid by an employer to a worker wishing to leave his employment, within the scope of the principle of equal pay contained in Article 119 of the EEC Treaty and Article 1 of the Council Directive 75/11/EEC of 10 February 1975?
2) Såfremt spørgsmål 1) besvares bekræftende, har princippet om lige løn direkte virkning i med lemsstaterne, således at det tillægger private ret tigheder i henhold til fællesskabsretten, som kan påberåbes ved domstolene under de i sagen foreliggende omstændigheder?
(2) If the answer to question (1) is in the affirma­tive, does the principle of equal pay have direct effect in Member States so as to confer enforcea­ble Community rights upon individuals in the circumstances of the present case?
3) Såfremt spørgsmål 1 besvares benægtende: i) Finder princippet om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til »arbejdsvil kår«, jf. artikel 1, stk. 1, artikel 2, stk. 1, samt artikel 5, stk. 1, i Rådets direktiv 76/207/EØF af 9. februar 1976, anvendelse på en sådan godtgørelse ved frivillig fratræden?
(i) is such a voluntary redundancy benefit within the scope of the principle of equal treatment for men and women as regards 'working conditions' contained in Article 1(1), Article 2(1 ) and Article 5(1 ) of Council Directive 76/207/EEC of 9 February 1976?
Som følge af en intern reorganisation gav British Railways Board (i det følgende benævnt »BR«) nogle af sine ansatte tilbud om frivillig fratræden.
As a result of an internal reorganization, the British Railways Board ('the Board') made an offer of volun­tary redundancy to some of its employees.
Der blev udarbejdet et notat til gennemførelse af bestemmel serne vedrørende reorganisationen, som var inde holdt i en kollektiv aftale mellem selskabets ledelse og de anerkendte fagforeninger.
A memo­randum was drawn up embodying the terms of a collective agreement between management and the recognized trade unions on the terms on which certain aspects of the reorganization were to be carried out.
Punkt 6 i notatet lød således: »Ansatte, der er fyldt 60/55 (mænd/kvinder), kan fratræde i henhold til bestemmelserne om frivil lig fratræden og forflyttelse, når den afdeling, som de er beskæftiget i, berøres af den administrative reor ganisation«.
Paragraph 6 of the memorandum provided as fol­lows: 'Staff aged 60/55 (male/female) may leave the service under the redundancy and resettlement arran­gements when the function in which [they are] em­ployed has been dealt with under organization planning'.
ii) I bekræftende fald, har princippet direkte virkning i medlemsstaterne, således at det tillægger private rettigheder i henhold til fællesskabsretten, som kan påberåbes ved domstolene under de i sagen foreliggende omstændigheder?
(ii) if so, does the said principle have direct effect in Member States so as to confer en­forceable Community rights upon individuals in the circumstances of the present case?
I august 1979 blev hr. Burtons ansøgning om frivil lig fratræden afslået med den begrundelse, at han var under den minimumalder på 60 år, der var fastsat i det pågældende notat for mandlige ansatte.
In August 1979, Mr Burton had his application for voluntary redundancy rejected on the ground that he was under the minimum age of 60 specified for male employees by said memorandum.
Han gjorde heroverfor gældende, at han derved blev be handlet mindre fordelagtigt end kvindelige ansatte, da en kvinde på hans alder (58), ville have fået udbetalt godtgørelsen.
He therefore claimed that he was treated less favourably than fe­male employees inasmuch as the benefit would have been granted to a woman of his age (58).
Hr. Burton anlagde i medfør af bestem
Mr Bur­ton then complained to an industrial tribunal under
Det fortolkningsproblem, der blev forelagt Domsto len, vedrørte ikke godtgørelsen som sådan, men
The question of interpretation which was referred to the Court concerned not the benefit itself, but whether the conditions of access to the voluntary redun­dancy scheme were discriminatory. The Court pointed
Princippet om ligebehandling i artikel 5 i Rådets direktiv 76/207 af 9. februar 1976 (EFTL 39, s. 40) finder anvendelse på vilkår for betaling af en godtgørelse ved frivillig fratræden, som en ar bejdsgiveryderen arbejdstager, der ønsker at fratræde sin stilling.
The fact that access to voluntary redundancy is available only during the five years preceding the minimum pensionable age fixed by national social security legislation and that that age is not the same for men as for women cannot in it­self be regarded as discrimination on grounds of sex within the meaning of Article 5 of Directive 76/207.
4) Bemærkninger spørgsmålet, om betingelserne for adgang til den frivillige fratrædelsesordning indebar forskelsbehand ling. Domstolen påpegede, at dette problem regule redes af direktiv 76/207 og Me af traktatens artikel 119 eller af direktiv 75/117.
Comments out that that was a matter covered by the provisions of Directive 76/207 and not by those of Article 119 of the Treaty or Directive 75/11 7.
Artikel 5, stk. 1, i direk tiv 76/207 bestemte, at anvendelsen af princippet om ligebehandling, for så vidt angår arbejdsvilkår, her under afskedigelsesvilkår, indebar, at mænd og kvinder skulle sikres samme vilkår uden forskelsbehandling på grundlag af køn.
According to Article 5(1 ) of Directive 76/207 application of the principle of equal treatment with regard to working conditions, including the conditions governing dismissal, meant that men and women were to be guaranteed the same conditions without discrimination on grounds of sex.
Begrebet »afskedigelse« skulle ef ter direktivet forstås i vid betydning, således at det også omfattede ophør af et ansættelsesforhold mellem en arbejdstager og dennes arbejdsgiver, selv i hen hold til en frivillig fratrædelsesordning. Domstolen ud talte, at for at afgøre, om den forskellige benandling, som hr. Burton havde påtalt, indebar forskelsbehandling ¡følge direktivet, måtte den omtvistede type foranstaltninger sammenholdes med de nationale lovbestemmelser vedrørende den normale pensionsalder.
In the context of the Directive, the word 'dis­missal' should be widely construed so as to include ter­mination of the employment relationship between a worker and his employer, even as part of a voluntary redundancy scheme.
Efter lovgivningen i Det Forenede Kon gerige var mindstepensionsalderen for at få alder spension fra staten 60 år for kvindelige arbejdstagere og 65 år for mandlige arbejdstagere.
Under United Kingdom legislation the minimum qualifying age for a State retirement pension was 60 for women and 65 for men.
Endvidere skul le en arbejdstager, som af BR fik tilladelse til frivillig fratræden før tiden, fratræde inden for en periode på fem år forud for det tidspunkt, hvor han nåede mindstepensionsalderen.
Moreover, ac­cording to the United Kingdom Government, a worker who was permitted by the Board to take voluntary early retirement should do so within the five years pre­ceding the normal minimum age of retirement.
Til gengæld var det i arti kel 7 i direktiv 79/7 fastsat, at direktivet ikke var til hinder for, at medlemsstaterne fra direktivets anvendel sesområde kunne undtage fastsættelse af pensionsalderen for ydelse af alders- og arbejdsophørspensioner og eventuelle følger heraf for andre ydelser.
In turn, Article 7 of Directive 79/7 envisaged that the Dir­ective should be without prejudice to the right of Member States to exclude from its scope the determin­ation of pensionable age for the purposes of grant­ing oldage and retirement pensions and the possible consequences thereof for other benefits.
Under hensyntagen til disse bestem melser fastslog Domstolen, at fastsættelse af en mind stepensionsalder inden for rammerne af en ordning vedrørende social sikring, som var forskellig for mænd og kvinder, ikke var en efter fællesskabsretten for budt forskelsbehandling. Der var i den foreliggende sag en direkte forbindelse mellem arbejdstagernes adgang til fratræden og pensionsordningen efter Det Forenede Kongeriges lovgivning om social sikring.
Taking these provisions into account, the Court concluded that the determination of a minimum pensionable age for social security purposes which was not the same for men as for women did not amount to dis­crimination prohibited by Community law; the option given to workers in the present instance was tied to the retirement scheme governed by United Kingdom social security provisions.