natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Det henstilles, at spørgsmålet om at indføre relevante bestemmelser i overenskomsterne behandles i forbindelse med udarbejdelsen af de kollektive overenskomster med det formål at skabe et ar-
An ab sence of complaints about sexual harassment in a particular organisation, therefore, does not necessarily
Da seksuel chikane er en form for utilladelig opførsel fra arbejdstagerens side, er arbejdsgiveren ansvarlig for at løse problemerne i forbindelse hermed som i forbindelse med an
(4) Positive action: Equal opportunities for women in employment — a guide, Office for Official Publications of the European
( i ) Rådets resolution om beskyttelse af kvinders og mænds værdighed på arbejdspladsen (EFT nr. C 157 af 27.6.1990, s. 3, punkt 1). (2) EFT nr. L 39 af 14.2.1976, s. 40, artikel 2 (bilag II).
(') Council resolution on the protection of the dignity of women and men at work (OJ C 157, 27.6.1990, p. 3, point I).
(4) Positive særforanstaltninger: Lige muligheder for mænd og kvinder på beskæftigelsesområdet — En vejledning (OPOCE 1988).
Communities, 1988.
bejdsmiljø, der ikke belastes af uønsket adfærd af seksuel karakter eller anden kønsbestemt adfærd, der krænker kvinders og mænds værdighed på arbejds pladsen, og hvor den, der klager, eller den person, der ønsker at give eller giver oplysninger i forbindelse med en klage, ikke forfølges.
(iii) Responsibility mean an absence of sexual harassment. It may mean that the recipients of sexual harassment think that there is no point in complaining because nothing will be done about it, or because it will be trivialised or the complainant subjected to ridicule, or because they fear reprisals.
tes for seksuel chikane på arbejdspladsen, skal følge, hvis de ønsker hjælp, og til hvem de skal klage, samt at de indeholder en forpligtelse til at behandle den fremsatte påstand om seksuel chikane seriøst, hurtigt og fortroligt.
All employees have a responsibility to help to ensure a working environment in which the dignity of employees is respected and managers (including supervisors) have a particular duty to ensure that sexual harassment does not occur in work areas for which they are responsible.
Endelig skal de sikre, at de ansatte be skyttes mod enhver form for hævn eller sanktioner som følge af deres klage.
It is recommended that managers ex plain the organisation's policy to their staff and take steps to positively promote the policy.
Det bør ligeledes nævnes, at der vil blive truffet disciplinærforanstaltninger mod de an satte, der gør sig skyldige i seksuel chikane.
Managers should also be responsive and supportive to any member of staff who complains about sexual harassment, provide full and clear advice on the procedure to be adopted, maintain confidentiality in any cases of sexual harassment and ensure that there is no further problem of sexual harassment or any victimisation after a complaint has been resolved.
De strategier og fremgangsmåder, der efterfølgende anbefales, bør så vidt muligt vedtages efter høring af eller forhandlinger med fagforeningerne eller arbejdstagerrepræsentanterne. Erfaringen viser, at strategier til skabelse af et arbejdsmiljø, hvor de ansattes værdighed ikke krænkes, er mest effektive, hvis der er enighed. hed.
As a first step in showing senior management's con cern and their commitment to dealing with the problem of sexual harassment, employers should issue a policy statement which expressly states that all employees have a right to be treated with dignity, that sexual harassment at work will not be permitted or condoned and that employees have a right to complain about it should it occur.
Så snart sådanne regler er udarbejdet, er det af stor be tydning at sikre, at alle ansatte oplyses herom, således at de er opmærksomme på, at de har ret til at klage, og at de ved, hvem de skal klage til, at deres klage vil blive behandlet hurtigt og uvildigt, og hvad følgerne af seksuel chikane kan blive.
An important means of ensuring that sexual harassment does not occur and that, if it does occur, the problem is resolved efficiently is through the provision of training for managers and supervisors.
Der skal ligeledes oplyses om ledelsens forpligtelse til at komme seksuel chikane til livs og sikre et arbejdsmiljø, hvor en sådan adfærd ikke forekommer.
Such training should aim to identify the factors which contribute to a working environment free of sexual harassment and to familiarise participants with their responsibilities under the employer's policy and any problems they are likely to encounter.
Det bør understreges, at ansatte, der udsættes for seksuel chikane, meget ofte vil være utilbøjelige til at klage.
It is recommended that the policy statement make clear what is considered inappropriate behaviour at work, and explain that such behaviour, in certain circumstances, may be unlawful.
At der ikke klages over seksuel chikane i en be stemt virksomhed, viser derfor ikke nødvendigvis, at der ikke finder seksuel chikane sted.
It is advisable for the state ment to set out a positive duty on managers and supervisors to implement the policy and to take corrective action to ensure compliance with it.
Det kan blot være udtryk for, at de pågældende mener, det ikke nytter at klage, fordi der ikke vil blive gjort noget, eller fordi problemet vil blive bagatelliseret og klageren latterliggjort, eller endelig fordi de frygter repressalier.
It should also place a positive duty on all employees to comply with the policy and to ensure that their colleagues are treated with respect and dignity.
Hvis de nedenfor anførte forebyggende og proceduremæssige henstillinger følges, skulle det blive lettere at skabe et arbejdsklima, hvor den slags situationer slet ikke op står.
It is also good practice to include information as to the organisation's policy on sexual harassment and procedures for dealing with it as part of appropriate induction and training programmes.
Samtlige ansatte bør medvirke til at sikre et arbejds miljø, hvor de ansattes værdighed respekteres, og ledelsen (herunder de enkelte arbejdsledere) har en særlig forpligtelse til at sikre, at der ikke finder seksuel chikane sted på den arbejdsplads, de er ansvarlige for. Ledelsen bør forklare personalet virksomhedens politik og tage skridt til at fremme denne politik.
In addition, it is recommended that the statement explain the procedure which should be followed by employees subjected to sexual harassment at work in order to obtain assistance and to whom they should complain; that it contain an undertaking that allegations of sexual harassment will be dealt with seriously, expeditiously and confidentially, and that employees will be protected against victimisation or retaliation for bringing a complaint of sexual harassment.
Ledelsen bør ligeledes vise åbenhed og støtte de ansatte, der klager over seksuel chikane, give fyldig og klar information om, hvilken procedure der skal følges, behandle enhver sag vedrørende seksuel chikane med fortrolig hed og sikre, at det pågældende problem ikke opstår igen, eller at den, der klager, ikke forfølges.
It should also specify that appropriate disciplinary measures will be taken against employees found guilty of sexual harassment.
Interne regler iv) Uddannelse
(ii) Communicating the policy
Hertil kommer, at de, der spiller en officiel rolle i for bindelse med de formelle klageprocedurer for seksuel chikane, bør have en specifik uddannelse som ovenfor skitseret.
Most recipients of harassment simply want the harassment to stop. Both informal and formal methods of resolving problems should be available.
Det henstilles, at det gøres klart i de interne regler, hvad der anses for ukorrekt opførsel på arbejdspladsen, og at der gøres opmærksom på, at en sådan opførsel un der visse omstændigheder er lovstridig. Det bør lige ledes fremgå, at arbejdsgiverne og de enkelte ledere er forpligtet til at gribe aktivt ind og sørge for, at de in terne regler overholdes.
Once the policy has been developed, it is important to ensure that it is communicated effectively to all employees, so that they are aware that they have a right to complain and to whom they should complain; that their complaint will be dealt with promptly and fairly; and that employees are made aware of the likely con sequences of engaging in sexual harassment.
Det skal endelig gøres klart, at de ansatte er forpligtet til at overholde reglerne samt medvirke til, at deres kolleger behandles med respekt og værdighed.
Such communication will highlight management's commitment to eliminating sexual harassment, thus enhancing a climate in which it will not occur.
Det henstilles yderligere, at der i reglerne gøres op mærksom på, hvilken procedure de ansatte, der udsæt-
Employees should be advised that, if possible, they should attempt to resolve the problem informally in the
Procedurer at den udpegede person får de nødvendige ressourcer til at udføre dette arbejde, og at hun /han beskyttes mod repressalier som følge heraf.
In some cases, it may be possible and sufficient for the employee to explain clearly to the person engaging in the unwanted conduct that the be haviour in question is not welcome, that it offends them or makes them uncomfortable, and that it inter feres with their work.
Det er yderst vigtigt at udarbejde klare og præcise pro­cedurer til behandling af klager over seksuel chikane. Sådanne procedurer skal sikre, at problemerne løses effektivt.
provide an alternative if in the particular circumstances the normal grievance procedure may not be suitable, for example because the alleged harasser is the employee's line manager.
Vejlednin­gen bør naturligvis henlede de ansattes opmærksom­hed på, hvilke lovfæstede rettigheder de har, og på, hvilke tidsfrister der gælder i forbindelse hermed.
It is also advisable to make provision for employees to bring a complaint in the first instance to someone of their own sex, should they so choose.
Det henstilles, at der i tilfælde af, at klageren anser et forsøg på en uformel løsning som utilstrækkeligt, at et uformelt forsøg på at løse problemet er blevet afslået, eller at udfaldet har været utilfredsstillende, findes en formel procedure til behandling af klagen.
In circumstances where it is too difficult or embarrassing for an individual to do this on their own behalf, an alternative approach would be to seek support from, or for an initial approach to be made by, a sympathetic friend or confidential counsellor.
En sådan procedure skal gøre det klart for de ansatte, at virksom­heden vil tage påstande om seksuel chikane alvorligt.
It is good practice for employers to monitor and review complaints of sexual harassment and how they have been resolved, in order to ensure that their procedures are working effectively.
Uformel løsning af problemerne
(ii) Advice and assistance
Det bør være muligt at løse pro­blemerne både uformelt og formelt.
The investigation should be seen to be independent and objective.
De ansatte bør have at vide, at de så vidt muligt bør søge at løse problemet uformelt i første omgang.
It may be helpful if the officer is designated with the agreement of the trade unions or employees, as this is likely to enhance their acceptability.
Derfor skal det ved en formel procedure specificeres, hvem der skal klages til, og der skal ligeledes inden for rammerne heraf være en alter­nativ mulighed, hvis den normale klageprocedure un­der særlige omstændigheder ikke egner sig, eksempel­vis i tilfælde af at den påståede udøver af chikane er den ansattes umiddelbart foresatte.
It is recommended as good practice that both the com plainant and the alleged harasser have the right to be accompanied and/or represented, perhaps by a representative of their trade union or a friend or colleague; that the alleged harasser be given full details of the nature of the complaint and the opportunity to respond, and that strict confidentiality be maintained through out any investigation into an allegation.
Det tilrådes at gøre det muligt for de ansatte i første omgang at henvende sig til en person af deres eget køn, hvis de måtte ønske dette.
Where it is necessary to interview witnesses, the importance of confidentiality should be emphasised.
I de situationer, hvor det er for vanskeligt eller pinligt for en enkelt person selv at gøre dette, bør der være en alternativ mulighed for at søge støtte hos eller for at tage et første skridt med hjælp fra en ven eller fra en person, der har den pågældendes fortrolighed.
Whatever the location of this responsibility in the or ganisation, it is recommended that the designated of ficer receives appropriate training in the best means of resolving problems and in the detail of the organisation's policy and procedures, so that they can perform their role effectively.
Det er god praksis for arbejdsgiverne at holde sig ori­enteret om klager over seksuel chikane samt om, hvor­ledes problemerne er blevet løst, for at kunne sikre, at de pågældende procedurer er effektive.
It must be recognised that recounting the experience of sexual harassment is difficult and can damage the employee's dignity. Therefore, a complainant should not be required repeatedly to recount the events complained of where this is unnecessary.
Hvis den uønskede adfærd fortsætter, eller hvis det ikke kan lade sig gøre at løse problemet uformelt, bør der igangsættes en formel klageprocedure.
The investigation should focus on the facts of the com plaint and it is advisable for the employer to keep a complete record of all meetings and investigations.
ii) Rådgivning og bistand
(v) Disciplinary offence
Det er af stor betydning at sikre, at interne undersøgel­ser af klager behandles med diskretion og respekt for de rettigheder, både klageren og den påståede udøver af seksuel chikane har.
It is recommended that, where the complainant regards attempts at informal resolution as inappropriate, where informal attempts at resolution have been refused, or where the outcome has been unsatisfactory, a formal procedure for resolving the complaint be provided.
Undersøgelsen bør være uaf­hængig og objektiv.
The procedure should give employees confidence that the organisation will take allegations of sexual harassment seriously.
Det kan være nyttigt, at en sådan person udpeges efter aftale med fagforeningerne eller de ansatte, da det må formo­des, at denne således bedre kan accepteres. Sådanne personer kan f.eks. vælges fra personaleudvalgene el­ler ligestillingsudvalgene.
By its nature sexual harassment may make the normal channels of complaint difficult to use because of embarrassment, fears of not being taken seriously, fears of damage to reputation, fears of reprisal or the prospect of damaging the working environment.
I visse virksomheder udpe­ges de som »fortrolig rådgiver« eller »positivt indstil­let ven«. Det kan være en person fra de ansattes fagforening eller fra en kvindestøttegruppe.
Therefore, a formal procedure should specify to whom the employee should bring a complaint, and it should also
Uanset hvilket ansvar den udpegede person har i virk­somheden, henstilles det, at den pågældende uddannes bedst muligt til at løse problemerne samt får detaljeret kendskab til virksomhedens politik og procedurer på dette område, således at hun/han kan løse problemerne så godt som muligt. Det er endvidere af stor betydning,
It is recommended that violations of the organisation's policy protecting the dignity of employees at work should be treated as a disciplinary offence and the disciplinary rules should make clear what is regarded as inappropriate behaviour at work.
Det anbefales som god praksis, at både klageren og den påståede udøver af seksuel chikane har ret til at være ledsaget og/eller repræsenteret, eventuelt af en repræ­sentant for deres fagforening, af en ven eller af en kol­lega, at den påståede udøver af seksuel chikane skal oplyses om alle detaljer af klagen og have mulighed for at reagere herpå, samt at sagen under hele undersøgel­sesproceduren skal behandles strengt fortroligt. Så­fremt det er nødvendigt at afhøre vidner, bør det un­derstreges, at sagen er af fortrolig karakter.
It is also good practice to ensure that the range of penalties to which of fenders will be liable for violating the rule is clearly stated and also to make it clear that it will be considered a disciplinary offence to victimise or retaliate against an employee for bringing a complaint of sexual harassment in good faith.
sende adfærd, og det anbefales som god praksis at orientere medlemmer og repræsentanter om, hvilke kon sekvenser en sådan adfærd kan få.
sympathetic and supportive response from local union representatives.
Fagforeningerne kan overveje at specialuddanne repræsentanter til at rådgive medlemmerne i forbindelse med klager over seksuel chikane og til at repræsentere klageren, hvis denne ønsker det.
Trade unions could consider designating specially trained officials to advise and counsel members with complaints of sexual harassment and act on their behalf if required.
Det vil være et godt udgangspunkt for videre støtte.
This will provide a focal point for support.
Det er ligeledes en god idé at sikre, at der er et tilstrækkeligt antal kvindelige repræsentanter til at støtte de kvinder, der udsættes for seksuel chikane.
It is also a good idea to ensure that there are sufficient female representatives to support women subjected to sexual harassment.
Såfremt klageren får medhold, og det besluttes, at det er nødvendigt at omrokere eller flytte den ene af parterne, bør det så vidt muligt overlades til klageren at vælge, hvorvidt han eller hun ønsker at blive i sin stil ling eller at blive overflyttet til en anden.
Where a complaint is upheld and it is determined that it is necessary to relocate or transfer one party, consideration should be given, wherever practicable, to allowing the complainant to choose whether he or she wishes to remain in their post or be transferred to an other location.
Den klager, der får medhold, må ikke på nogen måde straffes, og arbejdsgiveren bør, i tilfælde af at klageren har fået medhold, kontrollere situationen og sikre, at der ikke længere finder seksuel chikane sted.
No element of penalty should be seen to attach to a complainant whose complaint is upheld and in addition, where a complaint is upheld, the employer should monitor the situation to ensure that the harassment has stopped.
Det henstilles endvidere i de tilfælde, hvor fagforeningen repræsenterer såvel klageren som den, der klages over, i forbindelse med en klageprocedure, at det gøres helt klart, at fagforeningen ikke tolererer krænkende adfærd, uanset om den repræsenterer den, der klages over.
It is recommended too, where the trade union is representing both the complainant and the alleged harasser for the purpose of the complaints procedure, that it be made clear that the union is not condoning offensive behaviour by providing representation.
Den samme fagforeningsrepræsentant bør ikke i samme sag repræsentere begge parter.
In any event, the same official should not represent both parties.
I tilfælde af at klageren ikke får medhold, fordi det eventuelt ikke i tilstrækkelig grad kan bevises, at der har fundet seksuel chikane sted, bør man overveje at flytte den ene af de pågældende ansatte og ikke fortsat lade dem arbejde sammen, hvis en af parterne ikke ønsker dette.
Even where a complaint is not upheld, for example be cause the evidence is regarded as inconclusive, consideration should be given to transferring or rescheduling the work of one of the employees concerned rather than requiring them to continue to work together against the wishes of either party.
HENSTILLINGER TIL FAGFORENINGERNE
RECOMMENDATIONS TO TRADE UNIONS
Det er god praksis at råde medlemmerne til at føre en liste over tilfælde af seksuel chikane, fordi dette, hvad enten der er tale om en formel eller en uformel sag, vil kunne være med til effektivt at sætte en stopper for den seksuelle chikane, og meddele dem, at fagforeningen ønsker at blive informeret om alle tilfælde af seksuel chikane, og at sådanne oplysninger vil blive behandlet fortroligt.
It is good practice to advise members that keeping a record of incidents by the harassed worker will assist in bringing any formal or informal action to a more effective conclusion, that the union wishes to be in formed of any incident of sexual harassment and that such information will be kept confidential.
Det er endvidere god praksis, at fagforeningen fører kontrol med sine fortegnelser over, hvorledes den har reageret i tilfælde af klager, og hvorledes den har repræsenteret såvel klageren som den, der klages over, for derved at sikre, at dens indsats er effektiv.
It is also good practice for the union to monitor and review the union's record in responding to complaints and in representing alleged harassers and the harassed, in order to ensure its responses are effective.
Seksuel chikane vedrører både fagforeningerne og ar bejdsgiverne.
Sexual harassment is a trade union issue as well as an issue for employers.
Det anbefales som god praksis, at fagforeningerne formulerer helt klare regler for behandling af problemerne i forbindelse med seksuel chikane, og at de tager skridt til at bevidstgøre de ansatte om seksuel chikane på arbejdspladsen for således at medvirke til at skabe et miljø, hvor dette problem hverken tolereres eller overses.
It is recommended as good practice that trade unions formulate and issue clear policy statements on sexual harassment and take steps to raise awareness of the problem of sexual harassment in the workplace, in order to help create a climate in which it is neither condoned or ignored.
Fagforeningerne kan f.eks. satse på at undervise deres ledere og repræsentanter i spørgsmål vedrørende ligebehandling af mænd og kvinder, herunder seksuel chikane, og lade denne information samt oplysninger om den politik, fagforeningen fører på dette område, indgå som en del af de fagforeningssponsorerede eller godkendte uddannelseskurser.
For example, trade unions could aim to give all officers and representa tives training on equality issues, including dealing with sexual harassment, and include such information in union-sponsored or approved training courses, as well as information on the union's policy.
Fag foreningerne bør erklære, at seksuel chikane er upas
Trade unions should consider declaring that sexual harassment is inappropriate behaviour and educating members and officials about its consequences is recommended as good practice.
De ansatte kan selv medvirke til at skabe et klima på arbejdspladsen, der ikke belastes af seksuel chikane.
Employees can do much to discourage sexual harassment by making it clear that they find such behaviour unacceptable and by supporting colleagues who suffer such treatment and are considering making a com plaint.
De kan bidrage til at forebygge seksuel chikane ved at være bevidste om problemet og sørge for, at hverken deres egen adfærd eller kollegernes virker krænkende.
Trade unions should also raise the issue of sexual harassment with employers and encourage the adoption of adequate policies and procedures to protect the dignity of women and men at work in the organisation.
De ansatte kan gøre meget for at forhindre seksuel chikane ved at gøre det klart, at de anser en sådan adfærd for uacceptabel, og ved at støtte kolleger, som udsættes herfor, og som overvejer at klage.
THE COMMISSION OF THE EUROPEAN COMMUNITIES, tunities for girls and boys in education(6), the proposals for a Council decision adopting an action programme for the training and preparation of young people for adult and working life (7), and the Commission communication on adult training in firms (8), have all underlined the importance to be attached to equal
Hvis vedkommende stadig udviser en uønsket adfærd, bør de ansatte informere ledelsen og/eller deres fagforeningsrepræsentanter ad de eksisterende kanaler og anmode om hjælp til at sætte en stopper for denne adfærd enten med formelle eller uformelle midler.
Whereas the European Parliament has on several oc­casions emphasised the need for a comprehensive large­scale policy in the area of equal opportunities for women and has urged the promotion of adequate vocational training for women;