natgillin/translations-raw huggingface dataset:
»Man skulle overveje at arrangere seminarer for kvinder, der er udsat for seksuel chikane og andre interesserede kvinder for at skabe et grundlag for en mere selvhævdende adfærd og større villighed til at protestere mod og åbent kritisere udøve ren af seksuel chikane«.
'One should think of seminars for the women who are being harassed and other interested women in order to create a basis for assertive behaviour and a greater willingness to protest against and criticize the harasser openly.'
»Seksuel chikane på arbejdspladsen«, henstillinger om ind greb, Holzbecher et al., Dortmund Socialforskningsinstitut, Ungdoms-, familie, kvinde- og sundhedsministeriet, Tyskland. land.
'Sexual harassment at work', Recommendations for action, Mr. Holzbecher, et al. Dortmund Institute for Social Research Ministry for Youth, Family, Women and Health, Germany.
»Arbejdsgiveren kan tage følgende initiativer: a) i forbindelse med nyansættelser påpege over den enkelte nyansatte at: — virksomheden fordømmer og ikke tolererer seksuel chikane — der findes virksomhedsinterne sanktioner mod det — en sådan adfærd vil blive straffet b) i ansættelseskontrakten anføre, hvilke disciplinære foranstaltninger mod seksuel chikane og anden kønsbestemt adfærd der findes«.
'The employer can take the following initiatives: (a) when recruiting personnel, point out to each new staff member that: (i) the company condemns and does not tolerate sexual harassment; (ii) in-house sanctions exist against it; (iii)such behaviour will be penalized; (b) include in the contract of employment disciplinary measures against sexual harassment or other conduct based on sex. '
Det er yderst vigtigt at udarbejde klare og præcise procedurer til behandling af klager over seksuel chikane.
The development of clear and precise procedures to deal with sexual harassment once it has occurred is of great importance.
Sådanne procedurer skal sikre, at problemerne løses effektivt.
The procedures should ensure the resolution of problems in an efficient and effective manner.
Praktisk vejledning for de ansatte i, hvorledes de skal forholde sig dels til seksuel chikane, hvis de udsættes herfor, dels til følgerne heraf, vil gøre det lettere at gribe ind på et tidligere stadium.
Practical guidance for employees on how to deal with sexual harassment when it occurs and with its aftermath will make it more likely that it will be dealt with at an early stage.
Vejledningen bør naturligvis henlede de ansattes opmærksomhed på, hvilke lov­fæstede rettigheder de har, og på, hvilke tidsfrister der gælder i forbindelse hermed.
Such guidance should of course draw attention to an employee's legal rights and to any time limits within which they must be exercised.
En klageprocedure betragtes normalt som et væsentligt element i en succesrig politik til bekæmpelse af seksuel chikane på arbejdspladsen.
The complaints procedure is generally regarded as a crucial element for a successful policy against sexual harassment at work. In order to be effective, it should be made clear:
Hvis proceduren skal være effektiv, må det klart fastslås: i) hvordan og til hvem klagen skal indgives ii) hvilke rettigheder og pligter der gør sig gældende for hen­holdsvis klageren og den, der er anklaget for at have udøvet seksuel chikane, medens proceduren kører.
(i) how and to whom the complaint should be filed; (ii) what is expected both of the complainant and of the alleged harasser while the procedure is operating in respect of their rights and duties.
I forbindelse med orienteringen om de ansattes lovfæstede rettig­heder må det gøres klart, om det er obligatorisk eller ej at anvende virksomhedens interne procedure, og om anvendelse af den interne procedure udelukker den ansatte fra at indbringe sagen for retslige instanser.
In drawing attention to an employee's legal rights, it should be made clear whether or not using the organization's internal procedure is mandatory and whether or not use of the internal procedure precludes the employee from taking legal action.
»Hvis nogen mener, at du udøver seksuel chikane mod dem, kan de forsøge at løse sagen uformelt eller igangsætte en formel klageprocedure mod dig.
' If someone believes that you are harassing them, they may take informal action or formal action against you.
Uformel løsning af problemerne
Informal action
Hvis du bliver kontaktet uformelt, er formålet med mødet at finde en løsning på problemet og undgå formelle procedurer, der kan resultere i en disciplinærsag mod dig.
If you are approached informally, the aim of the meeting is to resolve the situation and to avoid formal procedures, which might result in disciplinary action for yourself.
Hvis du bliver kontaktet uformelt af en leder eller en ligestillingskonsulent vedrørende en påstand om seksuel chikane, kan du få brug for støtte fra en arbejdskollega, der kender dig godt, eller fra en fagforeningsrepræsentant.
If you are approached by a manager or the Equal Opportunities Adviser informally about an alleged offence of personal harassment, you may need the support of a workplace colleague who knows you well, or a trade union representative.
Du har ret til, at disse er til stede ved ethvert uformelt møde.
You are entitled to have them present, if you wish, at any informal meeting.
Hvis du bliver kontaktet som led i en formel klage mod dig, tilrådes det, at du søger støtte i din fagforening eller hos en arbejdskollega.
If you are approached as a part of a formal complaint against you, you are advised to seek the support of your trade union or a workplace colleague.
Du har ret til at have en repræsentant eller en person, der støtter dig, med til alle møder i forbindelse med undersøgelsen af klagen over seksuel chikane.
You are entitled to have a representative or supporter with you at any formal meeting concerning the harassment investigation.
En formel klagesag mod dig er alvorlig.
A formal complaint against you is serious.
Den ligestillingskonsulent, der undersøger klagen, skal tale med alle de involverede og indsamle bevismateriale (f.eks. flyveblade, opslag, udtalelser) vedrørende chikanen.
The Equal Opportunities Adviser investigating the complaint has to interview everyone concerned and to collect evidence (e.g. leaflets, pinups, statements) of the harassment.
Såfremt klageren får med hold, vil der blive iværksat en disciplinærsag.
If the harassment complaint is upheld, disciplinary procedures will be instigated.
Information om denne proces kan erhverves i personalehåndbogen og i dokumenter vedrørende tjenestevilkår, som personaleudvalget i din afdeling ligger inde med.
Information on this process is available from the Personnel Hand-book and Conditions of Service documents held by the staffing section of your department.
Hvis du mener, at klagen mod dig er fremsat mod bedre viden, vil din leder undersøge sagen og træffe de nødvendige foranstaltninger i henhold til disciplinærproceduren«.
If you believe that the complaint against you is frivolous or malicious, your manager will investigate the matter and take any necessary action under the disciplinary procedure.'
»Adfærdskodeks om personchikane«, Humberside Council, Det Forenede Kongerige.
'Personal harassment Code of Practice', Humberside County Council, United Kingdom.
(i) Uformel løsning af problemerne
(i) Resolving problems informally
Det bør være muligt at løse problemerne både uformelt og formelt.
Both informal and formal methods of resolving problems should be available.
Henstillinger til arbejdsgivere
Recommendations to employers disciplinary action taken.
De er tilbøjelige til at mene, at det er et voldsomt stort skridt at få en anden person afskediget eller forflyttet, og de foretrækker normalt en uformel løsning.
They are inclined to think that having someone suspended or transferred is rather extreme and they tend to prefer an informal solution.
En uformel løsning består i, at den, der er udsat for chikane, henvender sig enten direkte til udøveren af chikanen eller via en mellemmand (chefen, en kollega, en fagforeningsrepræsentant eller en fortrolig rådgiver).
An informal settlement seeks to remedy the situation by directly confronting the harasser or by going through an intermediary (the boss, a co-worker, trade union representative or confidential counsellor).
En formel løsning betyder, at der indgives anmeldelse til den umiddelbart foresatte eller en anden ansvarlig person.
A formal settlement means that a complaint is filed with the immediate supervisor or other person charged with the responsibility.
Klagen undersøges, og hvis den findes berettiget, kan der pålægges sanktioner.
The complaint is investigated and, if confirmed, sanctions may be imposed.
Først og fremmest — tal om det!
In the first place — talk about it:
viii) Diskutér med nævnte kolleger om, hvordan man skal forfølge sagen.
'How to deal with sexual harassment?', HK (Clerical Workers Union), Denmark.
»Hvordan tackler du seksuel chikane?« HK (Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund), Danmark.
How to combat sexual harassment at work
I visse tilfælde er det muligvis nok for den ansatte at gøre det klart for den person, der udviser en uønsket opførsel, at den pågældendes adfærd ikke er acceptabel, at den virker krænkende eller får dem til at føle sig utilpasse, samt at den virker forstyrrende på arbejdet.
In some cases, it may be possible and sufficient for the employee to explain clearly to the person engaging in the unwanted conduct that the behaviour in question is not welcome, that it offends them or makes them uncomfortable, and that it interferes with their work.
En uformel henvendelse kan være tilstrækkelig i tilfælde, hvor det er en kollega, der udøver chikanen, og når der ikke er tale om grov chikane.
An informal approach may be adequate in instances involving a co-worker and when the sexual harassment is not very severe.
Mænd er ofte ikke klar over, at deres adfærd kan opfattes som anstødelig og bringer den pågældende adfærd til ophør, så snart de får en henvendelse desangående.
Men often do not realize that their behaviour might be objectionable and stop the behaviour as soon as they are confronted about it.
»Ledelsen opfordrer enhver, der udsættes for seksuel chikane, til at diskutere klagen så tidligt som muligt, helst med udøveren af chikanen og ellers med en kollega, med hvem der består et tillidsforhold, eller en anden part.
'The management wishes to encourage everybody troubled by sexual harassment to discuss their complaint at the earliest opportunity, preferably with the perpetrator, otherwise with a trusted colleague or other party.
Ledelsen er fuldt ud klar over, at de, der udsættes for seksuel chikane, kan være uvillige til at forsvare sig.
The management realizes full well that those affected by sexual harassment may hesitate to defend themselves.
Grunden hertil kan være skamfølelse, angst og bekymring, frygt for at blive udsat for forfølgelse og i sidste instans selv få skylden.
The reasons may be shame, fear of trouble, fear of being exposed to badgering and ending up getting the blame oneself.
Ledelsen er ligeledes bekendt med det populære argument, at en person, der udsættes for seksuel chikane, selv har opfordret til det.
The management are also acquainted with the popular argument that sexual harassment Is usually invited by those who complain about it.
Vi tror ikke, det ret tit forholder sig sådan.
We doubt whether this is often the case.
Vi ved også, at foresatte og mænd i almindelighed har lettere ved at vinde gehør for deres synspunkter end kvinder i diskussioner vedrørende seksuel chikane.
We do know that superiors, or men in general, are more readily believed than women in discussions concerning, sexual harassment.
Vi, ledelsen, ønsker at undgå den fælde«.
We, the management, wish to avoid that trap. '
Politikerklæring fra ledelsen for Radio Nederland, Nederlandene. dene.
Policy statement by the management of Radio Nederland, the Netherlands.
Navnlig hvis den pågældende kvinde er den eneste — eller en af de få kvinder, der arbejder i en afdeling eller en virksomhed med en mandsdomineret virksomhedskultur, er det normalt yderst vanskeligt at henvende sig direkte til udøveren af chikanen.
Particularly when the woman involved is the only woman or one of the few women working in a department or organization with a male-dominated culture, it is commonly very difficult to confront the perpetrator.
Dette er ligeledes tilfældet, når udøveren af chikanen er en overord­net.
That is also the case when the harasser is a superior.
Om det er en løsningsmulighed eller ej, afhænger af den anklagedes stilling i virksomheden og af, hvor alvorlig klagen er.
Whether that is an option or not depends on the position of the accused and the severity of the complaint.
Hvis de to parter befinder sig langt fra hinanden i stillingshierarkiet, vil en sådan mægling være mere kompliceret.
If the job levels of those involved differ too much, mediation will be more complicated.
Mægling vil sandsynligvis heller ikke lykkes, hvis den anklagede nægter at have opført sig anstødeligt eller bagatelliserer adfærden.
Mediation is also unlikely to be effective if the accused person denies having behaved objectionably or trivializes it.
»Hvad består indsigelsesteknikken i?
'What is the challenge technique?
Denne teknik åbner mulighed for, at en person, der udsættes for seksuel chikane, kan tackle den krænkende adfærd i sit eget tempo og uden anvendelse af den formelle disciplinær­procedure.
The challenge technique is an opportunity for someone who has experienced harassment to deal with the offending behaviour at their own pace and without the formal disciplinary procedure.
Det skal understreges, at indsigelsesteknikken er en valgmulighed; det er ikke obligatorisk for en person, der klager, at anvende den.
It should be emphasized that the challenge technique is an option, it is not compulsory for a complainant to use it.
Denne teknik vil være en valgmulighed inden for de eksiste­rende interne regler til bekæmpelse af seksuel chikane —■ En Adfærdskodeks og i henhold til enhver ny kodeks vedrørende chikane, som Kommunalbestyrelsen måtte udarbejde.
The challenge technique will be an option within existing "Council policy against sexual harassment — A Code of Practice" and any new harassment codes developed by the Council.
Denne teknik indebærer, at klageren i en chikanesag enten henven­der sig direkte til udøveren af chikanen, og ledsaget af en anden person forklarer, at hun har opfattet en bestemt adfærd som krænkende, og at hvis den pågældende eller en lignende adfærd gentages, vil hun indgive en formel klage over chika­ne, eller hun formulerer en skriftlig indsigelse. Hun skal da
It will enable the complainant in a harassment case to either directly challenge her harasser, accompanied by another person she will explain that she found certain behaviour offensive and that if that behaviour or similar behaviour is repeated she will make a formal complaint of harassment, or she can put her challenge in writing.
Ved skriftlig indsigelse bør klageren beholde en fotokopi. Denne kan hun enten selv opbevare eller anbringe i et fortroligt kartotek hos den centrale ligestillingsgruppe.
How to combat sexual harassment at work ry or grievance hearing.
De ønsker ikke at offentliggøre en oplevelse, der ofte er pinlig og ydmygende.
It makes what is often an embarrassing and humiliating experience very public.
Kollegerne støtter ikke altid én, der klager, og hun kan blive udsat for fjendtlige reaktioner og mere chikane.
Colleagues are not always supportive to the complainant and she may often experience hostility and even further harassment.
Kvinder er mange gange ikke særlig glade for undersøgelsesprocedurerne og føler, at de ikke er blevet hørt, men blot behandlet som et vidne.
Women are often not happy with the investigation and feel they have not been consulted but treated merely as a witness.
Mange af dem, der klager over chikane, ønsker ikke at gøre en stor sag ud af det, de ønsker blot at få chikanen til at holde op.
Many people complaining of harassment do not want a big fuss, they just don't want the harassment to ever happen again.
Indsigelsesteknikken giver kvinder mulighed for selv at styre forløbet og meddele udøveren af chikanen, at chikanen må høre op.
The challenge technique will provide women with an opportunity to take control of their own harassment and to tell the harasser that the harassment must stop.
Kun udøveren og den person, der ledsager klageren får kendskab til sagen, medmindre chikanen fortsætter.
Only the harasser and person accompanying her will be involved, unless the harassment continues.
Vil indsigelsesteknikken blive obligatorisk?
Will the challenge technique become compulsory?
Indsigelsesteknikken er en valgmulighed, som aldrig må blive et obligatorisk led i en chikaneprocedure.
The challenge technique is an option but will never become a compulsory step in any harassment procedure.
Nogle klagere føler sig måske ikke i stand til at konfrontere forfølgeren, eller klageren ønsker måske, at ledelsen undersøger sagen.
Some complainants in harassment cases may not feel able to confront their harasser or the complainant may want the harassment investigated by management.
Klart nok er indsigelsesteknikken ikke egnet, når der er tale om grovere former for chikane.
Obviously in cases of possible gross misconduct, the challenge technique is inappropriate.
Det bør aldrig blive obligatorisk at anvende indsigelsesteknikken.
There should never be an expectation or an obligation to use the challenge technique.
Hvis en klager ønsker at anvende den, er det den pågældendes eget valg«.
If a complainant wishes to use it, it is their choice.'
»Indsigelsesteknikken«, Eve Featherstone, central ligestillingskonsulent, Kvinder, Haringey Council, Det Forenede Kongerige. ge.
'The challenge technique', Eve Featherstone, Central Equalities Officer, Women, Haringey Council, United Kingdom.
»De kvinder, der havde været udsat for seksuel chikane, sagde, at de følte sig meget isolerede og sårbare på alle områder, ikke vidste, hvad de skulle gøre, og manglede infor-
'Those women who suffered sexual harassment said they felt very isolated and vulnerable at all levels, not knowing what to do and lacking information on the possible implications for their work that one or another mode of action might have.
Henstillinger til arbejdsgivere mation om de forskellige procedurers eventuelle følgevirkninger for deres arbejde.
Recommendations to employers
5.B.5 Hvis den uønskede adfærd fortsætter, eller hvis det ikke kan lade sig gøre at løse problemet uformelt, bør der igangsættes en formel klageprocedure.
If the conduct continues or if it is not appropriate to resolve the problem informally, it should be raised through the formal complaints procedure.
Formålet med en uformel løsning er at bringe den seksuelle chikane til ophør uden negative følgevirkninger for den, der er udsat herfor.
The object of an informal settlement is to put a stop to the sexual harassment without negative consequences for the recipient.
Hvis sagen drejer sig om en særlig grov form for seksuel chikane (overfald eller voldtægt), bør det altid anmeldes til politiet.
If the particular instance is an extremely severe form of sexual harassment (assault or rape), it should also be reported to the police.
(ii) Rådgivning og bistand
(ii) Advice and assistance
Det kan være nyttigt, at en sådan person udpeges efter aftale med fagforeningerne eller de ansatte, da det må formodes, at denne således bedre kan accepteres.
It may be helpful if the officer is designated with the agreement of the trade.unions or employees, as this is likely to enhance their acceptability.
Sådanne personer kan f.eks. vælges fra personaleudvalgene eller ligestillingsudvalgene.
Such officers could be selected from personnel departments or equal opportunities departments for example.
I visse virksomheder udpeges de som »fortrolig rådgiver« eller »positivt indstillet ven«. Det kan være en person fra de ansattes fagforening eller fra en kvindestøttegruppe.
In some organizations they are designated as "confidential counsellors" or "sympathetic friends".
Eftersom de fleste klager vedrører seksuel chikane mod kvinder, bør kvinderne have mulighed for at diskutere problemet med en kvinde.
Since most complaints concern sexual harassment of women by men, women should be able to discuss the issue with a female officer.
Det er ligeledes vigtigt, at den pågældende person kan træffes på et bestemt tidspunkt og sted.
It is also important that the officer is available at a fixed time and location.
»Den fortrolige rådgiver giver kvinden mulighed for at fortælle sin historie.
'The confidential counsellor allows the woman to tell her story.
Hun yder hjælp, information og rådgivning.
She offers help, gives information and advice.
Den fortrolige rådgiver behandler klagerne med absolut fortrolig hed og kontakter kun tredjeparter, når kvinden har givet sin tilladelse hertil.
The confidential counsellor treats the complaints with strict confidentiality and only contacts a third party when the victim has given her permission to do so.
Såfremt hun ønsker at indgive en formel klage, bistår den fortrolige rådgiver hende hermed.
The confidential counsellor gives assistance when the woman wants to file a formal complaint and takes care of the aftermath.
Principielt kan den fortrolige rådgiver mægle.
In principle the confidential counsellor can mediate.
¡ii) rådgive ledelsen vedrørende foranstaltninger til bekæmpelse af seksuel chikane«.
(i) registers and files the complaints; (ii) gives information and produces publications which can contribute to awareness of the problem; (iii) gives advice to the management with regard to policies against sexual harassment.'
»Evalueringsrapport — den fortrolige rådgiver«, City Transportation, GVB Amsterdam, Nederlandene.
Evaluation report — confidential counsellor, City Transportation, GVB Amsterdam, the Netherlands.
»Den fortrolige rådgiver har mæglet i en lang række tilfælde.
'The confidential counsellor has mediated in quite a number of cases.
Formålet med en sådan mægling er at varetage klagerens interesser og bringe den seksuelle chikane til ophør.
With regard to the interest of the plaintiff, this mediation is explicitly geared towards ending the sexual harassment.
Den fortrolige rådgiver optræder i disse situationer ikke som opmand, men som én, der bistår ofret«.
The confidential counsellor does not act in these situations as a referee but as the assistant to the victim.'
»Evalueringsrapport om funktionen som fortrolig rådgiver i forbindelse med seksuel chikane«, Amsterdam Universitet, Nederlandene.
In the first instance this may be a work colleague, or to a line manager outside of their situation, or to a member of Personnel (not necessarily their own Personnel Officer), etc.
»Fortrolig rådgivning
'Confidential advice', Harassment policy, BP, United Kingdom. dom.
Koncernlederne bør udpege en eller flere rådgivere, som de, der føler sig udsat for chikane, eller som mener at have været vidne til seksuel chikane, kan henvende sig til og få fortrolig rådgivning.
Whatever the location of this responsibility in the organization, it is recommended that the designated officer receives appropriate training in the best means of resolving problems and in the details of the organization's policy and procedures, so that they can perform their role effectively.
Rådgiverne bør ikke være en af de umiddelbart foresatte, have passende erfaring og forudsætninger for at vejlede og rådgive og sikre absolut fortrolighed.
It is also important that they are given adequate resources to carry out their function, and protection against victimization for assisting any recipient of sexual harassment.
På Sunbury Forskningscenter er der udpeget personalerepræsentanter til at varetage denne rådgivende funktion. I erkendelsen af at der er tale om en følsom situation, understreges det imidlertid, at ansatte, der enten selv har været udsat for seksuel chikane eller været vidne hertil, kan søge hjælp og rådgivning hos personer, de selv vælger.
The officers responsible for providing advice and assistance can only perform this task satisfactorily if they can take action without the fear of negative consequences, even if the person accused of sexual harassment is their immediate supervisor or superior.