natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Fr. Roberts var omfattet af en erhvervstilknyttet pen sionsordning, som Tate & Lyle indførte i 1978 for sine ansatte, og som ikke indgik i statens alderspensionsordning. Ordningen blev finansieret dels af arbejdsgi veren selv, dels ved frivillige bidrag fra de ansatte. I henhold til ordningen skulle mænd fratræde, når de fyldte 65 år, og kvinder, når de fyldte 60, hvorefter de fik udbetalt pension. Med arbejdsgiverens samtykke kunne mænd og kvinder over 50 år imidlertid fratræde, inden de nåede den ovenfor nævnte normale pensionsalder; i så fald havde de straks ret til en nedsat pension. En ansat, der havde været omfattet af ordningen i ti år, kunne vælge at gå på pension når som helst inden for de sidste fem år før den normale 1 ) Har Tate & Lyle gjort sig skyldig i forskelsbe handling af fr. Roberts i strid med ligebehandlingsdirektivet ved at bestemme, at afskedigede 55
(1) Whether or not Tate & Lyle discriminated against Ms Roberts contrary to Directive No 76/207 by arranging for male employees who were made redundant to receive a pension from Ms Roberts was member of an occupational pen­sion scheme, which had been created in 1978 by Tate & Lyle for their employees and which was contract­ed out of the State retirement pension scheme. That scheme was funded partly by the employer itself and partly by voluntary contributions by employees. It provided for compulsory retirement with a pension at the age of 65 for men and 60 for women. Neverthe­less, men and women over the age of 50 could, with the employer's consent, retire before attaining the aforementioned normal retirement age, in which case they were entitled to a reduced pension im­mediately. An employee who had been a member of the scheme for 10 years could choose to retire at any time up to five years before the normal retirement age and received the pension earned up to that date. 55
Håndbog om ligebehandling af mænd og kvinder i Det Europæiske Fællesskab mandlige ansatte kunne opnå lønmodtagerpen sion ti år inden deres normale pensionsalder (65 år), mens afskedigede kvindelige ansatte (som fr. Roberts), kun kunne opnå pension fem år inden deres normale pensionsalder (60 år), således at både mænd og kvinder kunne opnå pension straks i en alder af 55 år.
Handbook on equal treatment for men and women in the European Community the occupational pension fund 10 years prior to their normal retirement age of 65 but arranging for female employees (such as Ms Roberts) who were made redundant to receive a pension only five years prior to their normal retirement age of 60, thereby arranging for both men and women to receive an immediate pension at the age of 55.
2) Såfremt det første spørgsmål besvares bekræftende; kan appellanten påberåbe sig direktiv 76/207 ved de nationale retter i den foreliggende sag, selv om der eventuelt består en uoverens stemmelse mellem direktivet og section 6, stk. 4, i Sex Discrimination Act 1975?
(2) If the answer to question 1 is in the affirmative, whether or not Directive No 76/207 can be re lied upon by Ms Roberts in the circumstances of the present case in national courts and tribunals notwithstanding the inconsistency (if any) between the Directive and Section 6(4) of the Sex Discrimination Act 1975.
Domstolen anerkendte således, at ydelser, der var knyttet til en national ordning, der fastsatte forskellig mindstepen sionsalder for mænd og kvinder, kunne falde uden for ovennævnte bestemmelse.
The Court thus acknowledged that benefits linked to a national scheme which laid down a different mini mum pensionable age for men and women could lie outside the ambit of the aforementioned obligation.
Men i betragtning af den grundlæggende betydning af princippet om li gebehandling måtte artikel 1, stk. 2, i direktiv 76/207, der undtog den sociale sikring fra direktivets anven delsesområde, fortolkes snævert.
However, in view of the fundamental importance of the principle of equality of treatment. Article 1 (2) of Directive 76/207, which excludes social security mat ters from the scope of that Directive, should be in terpreted strictly.
Følgelig omfattede de i artikel 7, stk. 1, litra a), i direktiv 79/7 fastsatte undtagelser fra forbuddet mod forskelsbehandling på grundlag af køn kun fastsættelse af pensionsalderen for ydelse af alders- og arbejdsophørspensioner og eventuelle følger heraf for andre sociale sikringsydel ser.
Consequently, the exception to the prohibition of discrimination on grounds of sex pro vided for in Article 7(1 )(a) of Directive 79/7 applied only to the determination of pensionable age for the purposes of granting oldage and retirement pen sions and to the consequences thereof for other so cial security benefits.
Domstolen fremhævede derefter, at mens undta gelsesbestemmelsen i artikel 7 i direktiv 79/7 vedrør te følgerne af pensionsalderen for sociale sikringsydelser, drejede denne sag sig om afskedi gelse som omhandlet i artikel 5 i direktiv 76/207.
The Court then emphasized that whereas the exception contained in Article 7 of Dir ective 79/7 concerned the consequences which pen sionable age had for social security benefits, this case was concerned with dismissal within the meaning of Article 5 of Directive 76/207.
Ydel se af en pension til afskedigede arbejdstagere, der har samme alder, svarede herefter kun til en kollektiv foranstaltning, der træffes uafhængigt af de afske digede arbejdstageres køn for at sikre dem alle de sam me rettigheder.
In those circum stances the grant of a pension to persons of the same age who were made redundant amounted merely to a collective measure adopted irrespective of the sex of those persons in order to guarantee them all the same rights.
Da det andet spørgsmål kun var stillet for det tilfælde, at det første spørgsmål besvaredes bekræften de, svarede Domstolen ikke på det.
Since the second question was contingent upon the reply to the first question being in the affirmative, the Court did not give a reply to it.
I besvarelse af de forelagte spørgsmål statuerede Domstolen:
In answer to questions referred to it, the Court ruled that:
I sin gennemgang af det første spørgsmål bemærke de Domstolen, at det forelagte fortolkningsspørgsmål ikke vedrørte betingelserne for ydelse af alders- eller arbejdsophørspension, men spørgsmålet om ansættel sesforholdets ophør i forbindelse med en kollektiv afskedigelse som følge af, at en virksomhed lukkede en del af sine anlæg.
In analysing the first question, the Court observed that the question of interpretation which was referred to it did not concern the conditions for the grant of the normal oldage or retirement pension but the ter mination of employment in connection with a mass redundancy caused by the closure of part of an under taking's plant.
Spørgsmålet vedrørte således be grebet afskedigelsesvilkår og var derfor omfattet af di rektiv 76/207. Domstolen fastslog i dommen i Burton-sagen, at begrebet »afskedigelse« i artikel 5, stk. 1, i direktiv 76/207 skulle forstås i vid betydning.
The question therefore concerned the conditions governing dismissal and fell to be consi dered under Directive 76/207.
En al dersgrænse, hvorefter arbejdstagere skal fratræde i forbindelse med en kollektiv afskedigelse, omfatte des følgelig af den givne fortolkning af begrebet »afskedigelse«, selvom fratrædelsen indebar, at der yde des førtidspension.
Consequently, said the Court, an age limit for the compulsory redundancy of workers as part of a mass redundancy fell within the term 'dismissal' construed in that manner, even if the redundancy involved the grant of an early retire ment pension.
Domstolen fandt det nødvendigt nærmere at undersøge, om en og samme al dersgrænse med hensyn til ydelse af førtidspension var udtryk for forskelsbehandling på grundlag af køn, når henses til de forskellige aldersgrænser, der efter Det Forenede Kongeriges lovbestemte sociale sik ringsordning gjaldt for mænds og kvinders adgang til alderspension (henholdsvis 65 og 60 år).
The Court found it necessary to con sider whether the fixing of the same age for the grant of an early pension constituted discrimination on grounds of sex in view of the fact that under the UK statutory social security scheme the pensionable age for men and women was different (65'and 60 respecti vely).
Som un derstreget af Domstolen i dommen i Surfon-sagen var artikel 7 i direktiv 79/7 udtrykkeligt ikke til hinder for, at medlemsstaterne fra direktivets anvendelsesom
As the Court emphasized in its judgment in the Burton case, Article 7 of Directive 79/7 expressly provided that the Directive did not prejudice the
Artikel 5, stk. 1, i direktiv 76/207 skal fortolkes således, at eri aftale, hvorefter aldersgrænsen ved kollektiv afskedigelse med førtidspensionering er den samme for mandlige og kvindelige ansat te, mens den normale pensionsalder er forskellig for mænd og kvinder, ikke er en efter fælles skabsretten forbudt forskelsbehandling på grund lag a f køn.
Articles 5(1 ) of Directive No 76/207 must be in terpreted as meaning that a contractual provi sion which lays down a single age for the dismissal of men and women under a mass redundancy involving the grant of an early retirement pension, whereas the normal retirement age is different
EF-Domstolens afgørelser
Case-law of the European Court of Justice for men and women, does not constitute discri mination on grounds of sex, contrary to Com munity law.
I modsætning til sag 19/81 — Burton, vedrørte den ne sag ikke adgangen til frivillige fratrædelsesordninger, men fastsættelsen af en aldersgrænse for et ansættelsesforholds ophør.
Unlike Case 19/81 — Burton, the present case did not concern the access to voluntary redundancy schemes but the fixing of an age limit with regard to the termination of employment.
EFD fandt, at en sådan af skedigelse, som var tæt knyttet til pensionsalderen, måtte betragtes som »arbejdsvilkår« i den i artikel 5 i direktiv 76/207 om ligebehandling anvendte betydning.
The EG held that such a dismissal, narrowly linked to the pensionable age, has to be considered as a 'working condition' in the sense of Article 5 of Directive 76/207 on Equal Treatment.
Det skal erindres, at i ßurfon-sagen havde EFD al lerede statueret, at denne bestemmelse skulle fortol kes bredt.
It should be recalled that in Burton, the EG had already held that this provision had to be inter preted widely.
Men forskellen i forhold til Burion-sagen får EFD til at statuere, at anvendelsesområdet for direk tiv 76/207 i det foreliggende tilfælde ikke begrænses af direktiv 79/7.
The difference with the Burton case, however, lead the EG to rule that in the present case the scope of Directive 76/207 was not limited by Directive 79/7.
Ifølge EFD skal artikel 1 i det førstnævnte direktiv, som udelukker spørgsmål om so cial sikring fra direktivets anvendelsesområde, for tolkes snævert.
According to the EG, Article 1 of the former Directive, which excludes social security matters from its scope, had to be interpreted strictly.
Derfor gælder undtagelsen ikke for al dersgrænser for et ansættelsesforholds ophør.
Conse quently, the exception does not apply to age limits with regard to the termination of employ ment.
Men dette bragte ikke sagsøgeren meget længere, da EFD statuerede, at kontraktbestemmelserne i det forelig gende tilfælde ikke var udtryk for forskelsbehandling i henhold til artikel 5 i direktiv 76/207.
However, this did not bring the plaintiff in this case much further, as the EG held that the contractual provisions in casu were not discriminatory in the sense of Article 5 of Directive 76/207.
Se tillige de følgende sager, som blev afgjort samme dag: sagerne 1 52/84 — Marshall og 262/84 — Beets-Proper.
See also the following cases, which were decided on the same day: Cases 152/84 — Marshall and 262/84 — Beets-Proper.
med Sex Discrimination Act samt fællesskabsretten. Industrial Tribunal fandt ikke at kunne give fr. Marshall medhold, for så vidt som søgsmålet byggede på en påstået overtrædelse af Sex Discrimination Act, men fandt, at der måtte gives fr. Marshall medhold un der sagen, for så vidt angik den påberåbte tilsidesæt telse af det i direktiv 76/207 fastsatte ligebehand lingsprincip.
Marshall's claim in so far it was based on infringe­ment of the Sex Discrimination Act but upheld the claim that the principle of equality of treatment laid down by Directive 76/207 had been infringed.
Afgørelsen blev indanket for Employment Appeal Tribunal, der tiltrådte første punkt i afgørel sen, men ikke det andet punkt. Som begrundelse her for anførtes, at en privat ikke kunne støtte ret på til sidesættelse af princippet om ligebehandling (direktiv 76/207) under en sag ved en domstol i Det Forene de Kongerige. Fr. Marshall indankede denne afgørelse for Court of Appeal.
On ap­peal to the Employment Appeal Tribunal that deci­sion was confirmed as regards the first point but was set aside as regards the second point on the grounds that an individual could not rely upon viola­tion of the principle of equality of treatment (Direc­tive 76/207) in proceedings before a United Kingdom court or tribunal.
Emne: Ligebehandling af mænd og kvinder — afskedi gelsesvilkår (Artiklerne 1, stk. 2, og 5, stk. 1, i Rådets direktiv 76/207/EØF af 9. februar 1976 og artikel 7, stk. 1, litra a) i Rådets direktiv 79/7/EØF af 19. decem ber 1978.
Subject-matter: Equality of treatment for men and women — Conditions governing dismissal (Articles 1 (2) and 5(1 ) of EEC Council Directive 76/207 of 9 February 1976 and Article 7(1 )(a) of EEC Council Directive 79/7 of 19 December
1 ) Har den indstævnte myndighed gjort sig skyldig i en ifølge direktiv 76/207 forbudt forskelsbe handling ved i overensstemmelse med ansættel sesvilkårene at afskedige fr. Marshall, der var fyldt 60, og alene begrunde afskedigelsen med, at hun var kvinde og havde nået den sædvanlige for kvinder gældende pensionsalder?
(1 ) Whether the Authority's dismissal of Ms Marshall after she had passed her 60th birthday pursuant to the Authority's retirement age policy and on the grounds only that she was a woman who had passed the normal retiring age applicable to women, was an act of discrimination prohi­bited by Directive 76/207.
2) Såfremt det første spørgsmål besvares bekræftende, kan fr. Marshall påberåbe sig direktiv 76/207 ved de nationale retter i den foreliggende sag, selv om der eventuelt består en uoverens stemmelse mellem direktivet og section 6, stk. 4, i Sex Discrimination Act 1975?
(2) If the answer to question 1 is in the affirmative, whether or not Directive 76/207 can be relied upon by Ms Marshall in the circumstances of the present case in national courts or tribunals notwithstanding the inconsistency (if any) between the Directive and Section 6(4) of the Sex Discrimination Act 1975.
Den 31. marts 1980, dvs. cirka fire uger efter at hun var fyldt 62, blev fr. Marshall afskediget, selv om hun havde udtrykt ønske om at arbejde, indtil hun fyldte 65 år.
On 31 March 1980. approximately four weeks after she had attained the age of 62, Ms Marshall was dismissed, notwithstanding that she had expressed her willingness to continue in employ­ment until she reached the age of 65.
Hun blev alene afskediget med den begrundelse, at hun havde overskredet den af myn digheden for kvinder fastsatte »pensionsalder« (dvs. den alder, der gav ret til udbetaling af pensionen fra den sociale sikring).
The sole reason for the dismissal was the fact that Ms Marshall was a woman who had passed 'the retirement age' (the age at which social security pensions became paya­ble) applied by the Authority to women.
Fr. Marshall anlagde sag mod myndigheden ved et Industrial Tribunal og gjorde gældende, at afskedigel sen på det pågældende tidspunkt og af den anførte grund var udtryk for forskelsbehandling på grundlag af køn og derfor en ulovlig forskelsbehandling i strid
The Court observed, in the first place, that the ques­tion of interpretation which was referred to it did not concern access to a statutory or occupational retire­ment scheme, i.e. the conditions for payment of an oldage or retirement pension, but the fixing of an age limit with regard to the termination of employ-
EF-Domstolens afgørelser sionsordning, dvs. betingelserne for at opnå en al ders- eller arbejdsophørspension, men derimod om fastsættelse af en aldersgrænse for et ansættelses forholds ophør i henhold til generelle afskedigelsesvil kår.
Case-law of the European Court of Justice ment pursuant to a general policy concerning dis missal.
Der forelå hermed et spørgsmål om afskedigelsesbetingelser, der skulle bedømmes i lyset af direktiv 76/207.
The question therefore related to the condi tions governing dismissal and fell to be considered under Directive 76/207.
Domstolen påpegede, at så fremt en person, der var part i en retssag, i forhold til staten kunne støtte ret på et direktiv, bestod denne mulighed, uanset i hvilken egenskab staten havde handlet, dvs. som arbejdsgiver eller offentlig myndig hed.
where a person involved in legal proceedings was able to rely on a directive as against the State he could do so regardless of the capacity in which the latter was acting, whether employer or public authority.
Det var i begge tilfælde væsentligt at hindre, at medlemsstaten kunne forbedre sin retsstilling ved ikke at efterkomme fællesskabsretten.
In either case, the Court stressed, it was necessary to prevent the State from taking advantage of its own fai lure to comply with Community law.
Endelig bemærke de Domstolen, at artikel 5 i direktiv 76/207 ikke hjem lede nogen som helst mulighed for, at medlemssta terne kunne begrænse anvendelsen af princippet om ligebehandling inden for dens anvendelsesområde eller gøre den betinget, ligesom bestemmelsen var til strækkelig præcis og ubetinget til, at private ved na tionale domstole kunne påberåbe sig den til støtte for, at enhver national bestemmelse, der ikke var i over ensstemmelse med den nævnte artikel, ikke fandt an vendelse.
Finally, the Court sustained that Article 5 of Directive 76/207 did not confer on the Member States the right to limit the application of the principle of equality of treatment in its field of application or to subject it to condi tions and that that provision was sufficiently precise and unconditional to be capable of being relied upon by an individual before a national court in order to avoid the application of any national provision which did not conform to that article.
I besvarelse af de forelagte spørgsmål statuerede Domstolen:
In answer to the questions referred to it, the Court held that:
Som Domstolen allerede havde fastslået i Surtondommen, skulle begrebet »afskedigelse« i artikel 5, stk. 1, i direktiv 76/207 forstås i vid betydning.
As the Court had already stated in Burton, the term 'dismissal' contained in Article 5(1) of Directive 76/207 should be given a wide meaning.
Såfremt en arbejdsgiver i henhold til generelle fratrædelsesvilkår håndhævede en bindende fratrædelsesalder for arbejdstagerne, omfattedes dette følgelig af den givne fortolkning af begrebet »afskedigelse«, selv om der efter afskedigelsen blev oppebåret en fratrædelsespension.
Consequently, an age limit for the compulsory dismissal of workers pur suant to an employer's general policy concerning re tirement fell within the term 'dismissal' construed in that manner, even if dismissal involved the grant of a retirement pension.
Domstolen påpegede derefter, at mens den undtagelse fra forbuddet mod forskelsbehandling på grundlag af køn, som var fastsat i artikel 7, stk. 1, li tra a), i direktiv 79/7, kun vedrørte fastsættelsen af pensionsalderen med henblik på ydelse af alders- og arbejdsophørspensioner og de eventuelle følger heraf for andre ydelser, drejede denne sag sig om afskedi gelse som omhandlet i artikel 5 i direktiv 76/207.
The Court then made it clear that whereas the exception to the prohibition of dis crimination on grounds of sex provided for in Article 7(1 )(a) of Directive 79/7 applied only to the deter mination of pensionable age for the purposes of granting oldage and retirement pensions and the possible consequences thereof for other benefits, this case was concerned with dismissal within the mean ing of Article 5 of Directive 76/207.
Dom stolen konkluderede derfor, at fastsættelsen af en aldersgrænse, som var forskellig for mænd og kvinder, i forbindelse med et ansættelsesforholds ophør som følge af en generel afskedigelsespolitik udgjorde en i henhold til direktiv 76/207 forbudt forskelsbehand ling på grundlag af køn.
The Court there fore concluded that the fixing of an age limit which was different for men and women with regard to the termination of employment pursuant to a general policy concerning dismissal constituted discrimination on grounds of sex contrary to Directive 76/207.
Artikel 5, stk. 1, i direktiv 76/207 skal fortolkes således, at generelle afskedigelsesvilkår, hvoref ter en kvinde afskediges alene med den begrun delse, at hun har nået eller overskredet den al der, som giver hende ret til en pension fra staten, og som efter national ret er forskellig for mænd og kvinder, er en i henhold til direktivet forbudt forskelsbehandling på grundlag af køn.
Article 5(1 ) of Directive No 76/207 must be in terpreted as meaning that a general policy con cerning dismissal involving the dismissal of a woman solely because she has attained or passed the qualifying age for a State pension, which age is different under national legislation for men and for women, constitutes discrimina tion on grounds of sex, contrary to that Direc tive.
Da det første spørgsmål blev besvaret bekræftende, måtte der tages stilling til, om private ved nationale domstole kunne påberåbe sig artikel 5, stk. 1, i di rektiv 76/207.
Since the first question had been answered in the affirmative, it was necessary to consider whether Article 5(1 ) of Directive 76/207 could be relied upon by an individual before national courts or tribunals.
Domstolen erindrede for det første om, at i alle de tilfælde, hvor bestemmelser i et direktiv ud fra et indholdsmæssigt synspunkt fremstod som ubetingede og tilstrækkeligt præcise, kunne private påberåbe sig dem over for staten, enten når denne ikke rettidigt havde gennemført direktivet i national ret, eller når den ikke havde gennemført det korrekt. Domstolen tilføjede endvidere, at et direktiv ikke i sig selv kunne skabe forpligtelser for private, og at en direktivbestemmelse derfor ikke som sådan kunne
The Court started by recalling that wherever the provi sions of a directive appeared, as far as their subjectmatter was concerned, to be unconditional and suf ficiently precise, those provisions could be relied upon by an individual against the State where that State had failed to implement the directive into national law by the end of the period described or where it had failed to implement it correctly.
Da EFD's afgørelse her ligner af gørelsen i nævnte sag, bortset fra, at kontraktbestemmelserne i nærværende sag blev betragtet som diskriminerende i henhold til artikel 5 i direktiv 76/207, henvises der til de bemærkninger, der blev fremført i forbindelse med nævnte sag (se tillige sag 262/84 — Beets-Proper).
Handbook on equal treatment for men and women in the European Community case the contractual provisions were indeed consi dered to be discriminatory in the sense of Article 5 of Directive 76/207, reference is made to the com ments made there (see, also, Case 262/84 — Beets-Proper).
Herudover er nærværende sag vigtig, da EFD her besluttede, at direktiverne ikke havde horisontal virkning.
In addition to this, the present case is im portant since in it the EG decided that directives have no horizontal effect.
Derfor pålægger et direktiv ikke pri vate forpligtelser, og det kan ikke påberåbes over for private.
A directive, therefore, does not impose obligations on individuals and may not be re lied upon against such persons.
Da nærværende sag vedrørte en offentlig myndighed, og da nævnte artikel 5 blev betragtet som værende tilstrækkelig præcis og ubetinget, statuere de EFD, at denne bestemmelse (vertikalt) fandt umid delbar anvendelse over for staten som arbejdsgiver.
As the present case involved a p.ublic authority, and said Article 5 was con sidered to be sufficiently precise and unconditional, the EG held that this provision was (vertically) directly effective in relation to the State as employer.