natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Lovgivning: De enkelte lande har ansvaret for at skabe lovgrundlaget for de foranstaltninger, der skal til for at opnå fuld deltagelse og lige muligheder for mennesker med handicap.
Legislation: States have a responsibility to create the legal bases for measures to achieve the objectives of full participation and equality for persons with disabilities.
Økonomisk politik: De enkelte lande har det økonomiske ansvar for nationale programmer og foranstaltninger til at skabe lige muligheder for mennesker med handicap.
Economic policies: States have the financial responsibility for national programmes and measures to create equal opportunities for persons with disabilities.
Koordinering af indsatsen: De enkelte lande er ansvarlige for oprettelse og styrkelse af nationale koordinationsudvalg, eller lignende organer, der skal tjene som nationalt samlingspunkt for handicapspørgsmål.
Coordination of work: States are responsible for the establishment and strengthening of national coordinating committees, or similar bodies, to serve as a national focal point on disability matters.
De enkelte lande bør også anerkende handicaporganisationernes rådgivende rolle i beslutningsprocessen med hensyn til handicapspørgsmål.
States should also recognise the advisory role of organisations of persons with disabilities in decisionmaking on disability matters.
Uddannelse af personale: De enkelte lande er ansvarlige for at sikre tilstrækkelig uddannelse af personale, der på alle niveauer er involveret i planlægningen og tilvejebringelsen af programmer og serviceydelser for mennesker med handicap.
Personnel training: States are responsible for ensuring the adequate training of personnel, at all levels, involved in the planning and provision of programmes and services concerning persons with disabilities.
National opfølgning og evaluering af tiltag i forbindelse med gennemførelsen af Standardreglerne: De enkelte lande er ansvarlige for løbende opfølgning med og evaluering af gennemførelsen af nationale programmer og ydelser vedrørende lige muligheder for mennesker med handicap.
National monitoring and evaluation of disability programmes in the implementation of the Standard Rules: States are responsible for the continuous monitoring and evaluation of the implementation of national programmes and services concerning the equalisation of opportunities for persons with disabilities.
Teknisk og økonomisk samarbejde: De enkelte lande, industrilande såvel som udviklingslande, har ansvaret for at samarbejde om og træffe foranstaltninger til at forbedre handicappedes levevilkår i udviklingslandene.
Technical and economic cooperation: States, both industrialised and developing, have the responsibility to cooperate in and take measures for the improvement of the living conditions of persons with disabilities in developing countries.
Internationalt samarbejde: De enkelte lande skal deltage aktivt i internationalt samarbejde om strategier for tilvejebringelse af lige muligheder for mennesker med handicap.
International cooperation: States will participate actively in international cooperation concerning policies for the equalisation of opportunities for persons with disabilities.
Medlemmer af redaktionsbestyreisen
Members of the Editorial Board
Forkvinde for redaktionsbestyreisen: Yvette Galton, Attaché de direction, Ledende Ekspert, HELIOS-Ekspertgruppen
Chair of the Editorial Board: Yvette Galton, Attaché de Direction, Principal Expert, HELIOS Team of Experts
Ansvarshavende redaktør: Philippe Lamoral, leder af HELIOS-Ekspertgruppen
Editor responsible: Philippe Lamoral, Director of the HELIOS Team of Experts
Udarbejdelsen af Vejledningen er foregået med bistand fra Dr Andrew Scott, Edinburgh's Telford College, Skotland,
The drafting of the Guide was carried out with the assistance of Dr Andrew Scott, Edinburgh's Telford College,
Anbefalelsesværdig læsning
Further reading
Rapporter, som allerede er udarbejdet eller planlagt som resultat af udvekslings- og informationsaktiviteterne under HELIOS-programmet (temagrupperne i 1996):
Reports already produced or planned as a result of the exchange and information activities of the HELIOS programme (1996 thematic working groups)
Publishe /Udgiver
Publisher
UDDANNELSESMÆSSIG INTEGRATION
EDUCATION SECTOR
ARBEJDE OG FORBEREDELSE TIL BESKÆFTIGELSE
ECONOMIC INTEGRATION SECTOR
Andre vejledninger i god praksis, som er udgivet i medlemsstaterne
Other guides of good practice published in the Member States
ARBEJDSMARKEDSRELATIONER OG SOCIALE ANLIGGENDER).
THE «EUROPEAN GUIDE OF GOOD PRACTICE -TOWARDS EQUAL OPPORTUNITIES FOR DISABLED PEOPLE» IS PUBLISHED BY THE HELIOS TEAM OF EXPERTS ON BEHALF OF THE EUROPEAN COMMISSION, DG V (EMPLOYMENT, INDUSTRIAL RELATIONS AND SOCIAL AFFAIRS).
VEJLEDNINGEN AFSPEJLER IKKE NØDVENDIGVIS EUROPA-KOMMISSIONENS OFFICIELLE SYNSPUNKTER.
IT DOES NOT NECESSARILY REFLECT THE OFFICIAL VIEWS OF THE EUROPEAN COMMISSION.
UDGIVELSEN FÅS PÅ DEN EUROPÆISKE UNIONS 1 1 OFFICIELLE SPROG.
AVAILABLE IN THE 1 1 OFFICIAL LANGUAGES OF THE EUROPEAN UNION.
ANSVARSHAVENDE REDAKTØR: PHILIPPE LAMORAL, DIREKTØR FOR HELIOS-EKSPERTGRUPPEN ι D > ι η FORKVINDE FOR REDAKTIONSBESTYRELSEN: YVETTE GALTON, HELIOS-EKSPERTGRUPPEN
EDITOR RESPONSIBLE: PHILIPPE LAMORAL, DIRECTOR OF THE HELIOS EXPERTS ζ ι η
OVERSÆTTELSE:
TRANSLATION: CONTEXT LANGUAGE SERVICES, BRUSSELS
GENVAL
GRAPHIC DESIGN: WHITE SPIRIT, GENVAL
INTEGRATION AF MENNESKER
INTEGRATION OF DISABLED PEOPLE
DE EUROPÆISKE GRUNDREGLER FOR SIKKERHED OG SUNDHED PÅ ARBEJDSPLADSEN
THE EUROPEAN PRINCIPLES FOR HEALTH AND SAFETY AT WORK
Arbejdsgiveren skal:
For employers:
Arbejdstageren skal:
For employees:
En risiko, som ikke opdages i tide, medfører større omkostninger, end det vil koste at forebygge den.
Anticipate the social and economic costs at the appropriate moment.
1. undgå risici
1. avoid risks;
Stil dig selv det rette spørgsmål på det rette tidspunkt
Ask yourself the right question at the right time.
1. anvende maskiner, apparater, værktøj, farlige stoffer, transportudstyr og andre hjælpemidler korrekt
use machinery, apparatus, tools, substances and equipment correctly;
Forudse risikoen for sociale og økonomiske omkostninger i tide.
A risk which is not detected in good time ends up costing more than the cost of its prevention.
bekæmpe disse risici ved kilden anvende personlige værnemidler korrekt og sætte dem på plads efter brug
use personal protective equipment supplied and return it to its proper place after use; once assessed, tackle these risks at source;
SAMLEDE OMKOSTNINGER VED ARBEJDSULYKKER OG ARBEJDSBETINGEDE LIDELSER: DIREKTE OMKOSTNINGER (forsikringspræmier) + sørge for, at opfyldelsen af disse målsætninger følger den teknologiske udvikling
TOTAL COST OF OCCUPATIONAL ACCIDENTS AND DISEASES: leave in place safety devices fitted to plant and machinery and use such safety devices correctly; adapt the work to the individual (ergonomics) especially the design of workplaces and the organization of working and production methods;
SKJULTE OMKOSTNINGER (ødelagt udstyr og produktionstab)
DIRECT COSTS (insurance premiums) + HIDDEN COSTS (damage to machinery, lost production, etc. ...)
3 til 5 gange de DIREKTE OMKOSTNINGER
3 to 5 times the DIRECT COSTS immediately inform your employer or those responsible if any work situation presents a serious and imminent danger to health and safety, and of any shortcomings in the protection arrangements;
4. øjeblikkelig underrette arbejdsgiveren eller andre ansvarlige om enhver arbejdssituation, der udgør en alvorlig, umiddelbar fare for sikkerheden og sundheden, samt enhver mangel i beskyttelsessystemer udvikle en overordnet forebyggelsesindsats som en sammenhængende helhed, der omfatter produktionen, tilrettelæggelsen af arbejdet, arbejdsforholdene og dialogen mellem ledelse og medarbejdere
6. in general, replace the dangerous by the nondangerous or the less dangerous; comply with health and safety regulations and cooperate with your employer to ensure that the working environment and working conditions are safe and pose no risk to health and safety.
8. træffe foranstaltninger først og fremmest til kollektiv beskyttelse frem for individuel beskyttelse, medmindre forholdene gør det umuligt
7. develop a coherent overall prevention policy which covers production, organization of work, working conditions and dialogue between management and workers;
Beskyttelse af arbejdstagere mod ulykker og lidelser gør virksomheden mere konkurrencedygtig.
8. give priority to collective protective measures, and only resort to individual protective
sørge for hensigtsmæssig instruktion af arbejdstagerne.
Protecting employees from accidents and ill health makes firms more competitive.
Yderligere information fås ved henvendelse til:
For more information contact:
En udfordring for samfundet og den enkelte En økonomisk udfordring
Social and human challenge Economie challenge
Direktoratet for Arbejdstilsynet Landskronagade 33 DK-2100 København 0
For Ireland: Mr John Moran Health and Safety Authority 10 Hogan Place Dublin 2
Det er op til os alle, enkeltvis og i fællesskab, at nedbringe antallet af arbejdsulykker og erhvervssygdom me
Reducing the incidence of accidents at work and occupational diseases concerns each of us and all of us
DEN EUROPÆISKE ARBEJDSMIUØUGE
EUROPEAN WEEK FOR HEALTH AND SAFETY AT WORK
r5W#r*T#W#ÎSTW med sikring af lige løn for arbejde af samme værdi til mænd og kvinder på arbejdspladsen
A code of practice on the implementation of equal pay for work of equal value for men and women
Beskæftigelse & sociale anliggender Europa-Kommissionen
Employment & social affairs Page 2
Regler for god praksis i forbindelse med sikring af lige løn for arbejde af samme værdi til mænd og kvinder på arbejdspladsen
A code of practice on the implementation of equal pay for work of equal value for men and women
Luxembourg: Kontoret for De Eurpæiske Fællesskabers Officielle Publikationer, 1996
Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities, 1996
Dette dokument er udarbejdet til intern brug i Kommissionens tjenestegrene.
This document has been prepared for use within the Commission.
Det må ikke betragtes som en officiel stillingtagen fra Kommissionens side.
It does not necessarily represent the Commission's official position.
Del I: Regelsættets målgruppe
Addressees of the code
Del II: Analyse af lønordningen
Partii: Study of pay structures
Del III: Opfølgende indsats med henblik på at sikre ligeløn
Partili: Follow-up work with a view to securing equal pay
B. Punkter, der kan indgå i en opfølgende indsats
B. Aspects which could be part of a follow-up action
C. Evaluering af den opfølgende indsats
C. Evaluation of the follow-up work
Lige løn til kvinder og mænd er et af de principper, der lige fra begyndelsen har været fast forankret i fællesskabsretten.
Equal pay for women and men is one of the principles that has been enshrined in Community legislation since its origins.
Til trods for, at alle EU-lande har inkorporeret dette princip i deres nationale lovgivning, er forskellen mellem mænds og kvinders løn i disse lande imidlertid stadig meget stor, og den øges i nogle tilfælde stadig som følge af økonomiske problemer, som har tendens til i højere grad at berøre kvinder end mænd.
However, despite the fact that all Member States of the European Union have transposed this principle into national law, the pay gap between male and female workers in the Community still remains and, in some cases, is even widening as a result of the economic problems which have tended to hit women harder than men.
Selv om fællesskabsretten og den nationale lovgivning på dette område har eksisteret i mange år, viser statistikkerne, at kvinder i manuelle job tjener mellem 69% og 90% af den gennemsnitlige løn til mænd, og at lønforskellem mellem mandlige og kvindelige arbejdstagere i ikke-manuelle job er endnu større.
Despite both the long-standing Community and national legislation in this area, statistics show that women in manual jobs earn between 69 and 90% of men's average pay, and that the difference in earnings between male and female nonmanual workers is even greater.
Med begrebet lige løn for arbejde af samme værdi menes, at når en kvinde udfører et job, der er lige så krævende som en mands, bør hun kunne kræve samme løn og løngoder, selv om der er tale om en anden type arbejde, medmindre lønforskellen kan begrundes i forhold, der ikke indebærer diskriminering.
The concept of equal pay for work of equal value means that when a woman does a job which is as demanding as a man's, she ought to be able to claim the same pay and benefits, even if it is a different type of job, unless the difference in pay can be accounted for on non-discriminatory grounds.
Dette regelsæt for god praksis vedrørende gennemførelsen af lige løn for arbejde af samme værdi til kvinder og mænd sigter mod at give en række praktiske råd vedrørende foranstaltninger, der kan sikre ligeløn, for så vidt angår alle lønaspekter, når arbejde af samme værdi udføres af kvinder og mænd.
The present code of practice on the implementation of equal pay for work of equal value for women and men, aims to provide practical guidance on measures to secure the implementation of equal pay in all aspects of the pay package, where work of equal value is undertaken by women and men.
Formålet hermed er ikke kun at sikre en vis retfærdighed, men også at sikre, at alles kvalifikationer og bidrag til økonomien i en tid med store forandringer bliver behørigt anerkendt.
The reason for pursuing such an aim is not based solely on equity but also on the need to ensure that everybody's skills and their contribution to an economy in the throes of change, are duly acknowledged.
Regelsættet giver således også råd om, hvorledes det er muligt at fjerne alle former for indirekte kønsdiskriminering, når indplacering samt klassifikations- og jobevalueringsordninger udgør grundlaget for lønstrukturerne.
Thus, the code also provides guidance for the elimination of all kinds of indirect sex discrimination where grading, classification and job evaluation schemes are used as the basis for pay structures.
Da erfaringerne har vist, at sådanne regelsæt i højere grad bliver anvendt, når de er blevet udarbejdet i tæt samarbejde med brugerne, blev arbejdsmarkedets parter hørt i forbindelse med udkastet til regelsæt, inden dette blev endeligt vedtaget af Kommissionen.
As experience has shown that the application of such codes is all the more wide spread when they have been elaborated in close liaison with the users, the social partners were consulted on the draft code before its final adoption by the Commission.
Det skulle således være lettere at anven-de regelsættet og gennemføre det i praksis, da det svarer til brugernes behov.
Its use and its translation into concrete results should thus be facilitated as the code corresponds to the needs of its users.
Ligeløn er en af hjørnestenene i ligestillingspolitikken.
Equal pay is a cornerstone of equal opportunities.
En korrekt gennemførelse af dette vigtige princip i fællesskabsretten vil være et bevis på EU's stærke engagement i bestræbelsen på at sikre kvinder uafhængighed.
The proper implementation of this basic principle of Community law is a test case for the European Union's strong commitment to women's independence.
Princippet om lige løn til mænd og kvinder for arbejde af samme værdi er fastsat i artikel 119 i Rom-traktaten og i direktivet om gennemførelse af princippet om lige løn til mænd og kvinder').
The principle of equal pay for men and women for work of equal value is based on Article 119 of the Treaty of Rome and on the 1975 Directive relating to the application of the principle of equal pay for men and women.1
Til trods for disse bestemmelser i fællesskabsretten, der er vedtaget og gennem ført i medlemsstaternes lovgivning for 20 år siden, er lønforskellene mellem mænd og kvinder fortsat store.
Despite these provisions of Community law having been adopted and transposed into the legislations of the Member States 20 years ago, the differences in pay between men and women remain considerable.
De til rådighed stående data vedrørende fremstillingsindustrien og detailhandelen (et eksempel blandt mange) viser, at der er betydelig forskel mellem mænds og kvinders løn i alle medlemsstater.
Indeed, information available on the manufacturing and retail trade sectors (by way of an example) shows a significant disparity between men and women's wages in all the Member States.
Det kan desuden konstateres, at disse lønforskelle er større for funktionærer end for arbejdere; denne tendens gælder for de mange forskellige typer beskæftigelse, der findes, og der er en tendens til, at mændene ofte har stillinger på lederniveau, mens kvinderne snarere er sekretærer, mens der blandt arbejderne er mindre spredning i de stillinger, mænd og kvinder besætter, hvorfor lønspredningen tilsvarende er mindre (beregningerne vedrørende lønforskellene mellem mænd og kvinder er altid baseret på den gennemsnitlige bruttotimeløn for arbejdere og på den gennemsnitlige månedsløn for funktionærer).
What is more, it is confirmed that these pay differences are even greater for nonmanual than they are for manual workers, which reflects the many different types of job available and the tendency for men to occupy managerial positions and women to be secretaries. In the case of manual workers, however, the distribution of jobs and therefore of pay is more restricted (the calculation of the disparity of men and women's pay is based on gross average hourly pay for manual workers and on gross average monthly pay for nonmanual workers).
Det skal imidlertid bemærkes, at den gennemsnitlige løn er beregnet på grundlag af et samlet tal for lønnen for såvel personer, der arbejder på fuld tid, som personer, der arbejder på deltid.
However, it is worth noting that the average wage is calculated on a general base which includes the pay both for full and part-time workers.
Det forhold, at der er forholdsvis flere kvinder med deltidsarbejde end mænd, kan være en af de faktorer, der forklarer, at der er flere blandt kvinderne, der har en lav løn.
The fact that the proportion of women with a part-time job is greater than that of men could partly explain why they make up a greater proportion of those on low pay.
Forskellen mellem mænds og kvinders løn kan skyldes forskellige forhold, bl.a.:
The difference between men and women's incomes is due to many factors and in particular:
— den vertikale og horisontale opdeling af de job, der besættes af mænd og kvinder (de såkaldte kvindejob er endnu generelt dårligere aflønnet)
— to the vertical and horizontal segregation of jobs held by men and women (socalled 'female' jobs are still generally less well paid);
— der er mange aktivitetsområder, hvor der er flest mænd ansat, som får forskel lige former for supplerende løn, arbejdstidstillæg etc., hvilket øger lønforskellene mellem sektorer, hvor man ikke blot får grundlønnen
— to the numerous sectors of the economy where mainly men work, offering extra pay, working-time bonuses, etc., all of which widen the pay disparities between the sectors outside of the base rates;
— de større forskelle i lønningerne som følge af kollektive overenskomster, der er knyttet til anerkendelsen af en række former for kompetence, virksomhedstype og industri- eller sektortype; der findes på hvert af disse områder en erhvervsmæssig opsplitning på grundlag af kønnet, hvilket giver mulighed for lønforskelle
— to the considerable differentiation in pay resulting from collective agreements linked to the recognition of skills, to the type of business and the type of industry or sector. Gender-specific segregation in employment applies to each of these divisions, increasing the potential for such differentiation;
') Rådets direktiv 75/117/EØF, EFT L 45 af 19.2.1975, s. 19.
' Council Directive (EEC) No 75/117, OJ L 45, 19.2.1975, p. 19.
For at være med til at mindske denne forskel har Kommissionen besluttet at ved tage dette regelsæt for god praksis, der opfølger memorandumet om lige løn for samme arbejde, der blev offentliggjort i juni 19942).
In order to help lessen this difference, the Commission has decided to adopt this code of practice which follows on from its memorandum on equal pay for work of equal value, published in June 1994.2
Regelsættet for god praksis sigter mod at give arbejdsgivere og partnerne i de kollektive forhandlinger på virksomhedsplan, sektorplan eller på tværs af sektorerne en række praktiske råd for at sikre gennemførelsen af princippet om lige løn i forbindelse med alle aspekter af lønnen, når mænd og kvinder udfører arbejde af samme værdi.
The code aims to provide concrete advice for employers and collective bargaining partners at business, sectoral or intersectoral level to ensure that the principle of equality between men and women performing work of equal value is applied to all aspects of pay.
Regelsættet sigter navnlig mod at fjerne kønsdiskriminering, når indplacering samt klassifikations- og jobevalueringssystemer udgør grundlaget for lønstrukturerne.
In particular, it aims to eliminate sexual discrimination whenever pay structures are based on job classification and evaluation systems.
Regelsættet skal kunne anvendes på arbejdspladser i både den offentlige og den private sektor.
The code is intended to be applied in the workplace both in the public and the private sector.
De nævnte foranstaltninger i regelsættet udgør ikke en udtømmende liste og er ikke juridisk bindende; det er kun eksempler på den type ind sats, der kan gøres for at tage fat på emnet.
The nature of the approaches and measures set out in the code is neither exhaustive nor legally binding but provides models for action which could be taken in the area in question.
Det anbefales, at regelsættet læses i sammenhæng med memorandumet, hvori der gives vejledning vedrørende domme afsagt af De Europæiske Fællesskabers Domstol.
The code should be read in conjunction with the memorandum, which illustrates the principle of equal pay in the light of the decisions of the Court of Justice of the European Communities.
Kommissionen har derfor hørt arbejdsmarkedets parter om indholdet og udformningen af dette regelsæt.
This is why the Commission consulted the social partners on the content and drafting of the current code.
Det var væsentligt, at det i videst muligt omfang afspejlede den strategi, arbejdsmarkedets parter havde foreslået, nemlig et lille regelsæt, der skulle anvendes på frivillig basis og være effektivt, og som ville kunne anvendes i forbindelse med de for skellige etaper af de kollektive forhandlinger.
It was essential for the code to reflect, as far as possible, the approach proposed by the social partners which was that the code should be short, its use voluntary and effective and that it should be capable of being used during different stages of collective bargaining.
I regelsættet gives hovedsageligt følgende to forslag:
Essentially, the code proposes two things:
• Forhandlere på alle niveauer, såvel på arbejdsgiversiden som på arbejdstagersiden, som har indflydelse på fastlæggelsen af lønsystemer, skal foretage en analyse af lønordninger og evaluere, hvilke oplysninger der er nødvendige for at afsløre kønsdiskriminering i lønstrukturerne med henblik på at indkredse de for anstaltninger, der skal træffes for at løse disse problemer.
• that negotiators at all levels, whether on the side of the employers or the unions, who are involved in the determination of pay systems, should carry out an analysis of the remuneration system and evaluate the data required to detect sexual discrimination in the pay structures so that remedies can be found;
• Der skal udformes og gøres en opfølgende indsats med henblik på at fjerne den kønsdiskriminering, der findes i lønstruktureme.
• that a plan for follow-up should be drawn up and implemented to eliminate any sexual discrimination evident in the pay structures.
Regelsættets målgruppe
Addressees of the code