natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Emne: Lige løn til mænd og kvinder (EØF-traktaten, artikel 119, og artiklerne 1 og 6 i Rådets direktiv 75/117/EØF af 10. februar 1975).
Subject-matter: Equal pay for men and women (EEC Treaty, Article 119, and Articles 1 and 6 of EEC Council Directive 75/117 of 10 February 1975).
1 ) Faktiske omstændigheder b) Er det i strid med ligelønsdirektivet at betale større løn til mandlige lønmodtagere, der udfører samme arbejde/arbejde af samme værdi som kvindelige lønmodtagere, alene under henvisning til subjektive kriterier — ek sempelvis medarbejderfleksibilitet?
(1) (a) Where it is established that a male and female employee do the same work of equal
2) a) Er direktivet til hinder for, at der til lønmodtagere af forskelligt køn, der udfører ens ar bejde eller arbejde af samme værdi, ud over fa gets grundløn ydes særlige tillæg for anciennitet, særlig uddannelse mv.?
(b) Is it incompatible with the Directive on equal pay to give higher pay to male em ployees, who do the same work as female employees or work of equal value, solely by reference to subjective criteria — for example, staff mobility?
I henhold til § 9 i landsoverenskomsten af 9. marts 1983 mellem DA og HK ydede virksomhe den dog personlige tillæg til de ansatte, især begrun det i deres fleksibilitet, faglige uddannelse og an ciennitet.
Making use of the possibility open to it under Article 9 of the collective agree ment made on 9 March 1983, between Dansk Arbejdsgiverforening (Danish Employers' Association) and Handels-og Kontorfunktionaerernes Forbund i Danmark (Union of Commercial and Clerical Em ployees, Denmark) ('the Employees' Union') it award ed, however, individual pay supplements calculated, inter alia, on the basis of mobility, training and seniority.
b) Såfremt spørgsmål 2 a) besvares bekræften de, spørges, hvorledes en virksomhed uden at overtræde direktivet da kan foretage en dif ferentiering af lønnen mellem de enkelte medarbejdere?
(2) (a) Is it contrary to the Directive to give to em ployees of a different sex who do the same work or work of equal value, over and above the basic pay for the job, special supplements for length of service, training, etc.?
c) Er direktivet til hinder for, at lønmodtagere af forskelligt køn, der udfører ens arbejde el ler arbejde af samme værdi, aflønnes forskelligt under henvisning til forskellig faglig uddan nelse?
(b) If so, how can an undertaking, without in fringing the Directive, make a differentia tion in pay between individual members of staff?
Under en første sag for den faglige voldgiftsret hav de HK over for Danfoss påberåbt sig ligelønsprincippet for to kvindelige medarbejdere, hvoraf den ene var ansat på laboratoriet og den anden beskæftiget med lagerregistrering og -ekspedition.
The Employees' Union first brought Danfoss A/S be fore the Industrial Arbitration Board, basing its case on the principle of equal pay for the benefit of two female employees, one of whom worked in the la boratory and the other in the reception and dispatch department.
Til støtte for sin påstand påviste HK, at gennemsnitslønnen inden for de pågældende to løngrupper var højere for mænd end for kvinder.
In support of its action it showed that in these two wage groups a man's average wage was higher than that of a woman's.
I sin kendelse af 16. april 1985 fastslog voldgiftsretten imidlertid, at henset til det beskedne personmateriale fandtes HK ikke at have be vist, at der var tale om kønsdiskriminering.
In its decision of 16 April 1985, the Industrial Tribunal Arbitration Board considered that, in view of the small number of em ployees on whose pay the calculations had been based, the Employees' Union did not prove discri
3) a) Kan en lønmodtager eller en organisation ved at dokumentere, at en virksomhed, der beskæftiger et større antal lønmodtagere (f.eks. mindst 100) med arbejde af samme art eller værdi gennemsnitligt lønner kvinderne lavere end mændene, fastslå, at direktivet hermed er overtrådt?
(c) Is it contrary to the Directive for employees of different sex who do the same work or work of equal value to be paid differently by reference to different training?
Håndbog om ligebehandling af mænd og kvinder i Det Europæiske Fællesskab b) Hvis spørgsmål 3 a) besvares bekræftende, er konsekvensen da, at de to lønmodtager grupper (mænd og kvinder) gennemsnitligt skal have samme løn?
(3) (a) Can an employee or an employees' organization, by proving that an undertaking with a large number of employees (e.g. at least 100) engaged in work of the same nature or value pays on average the women less than the men, establish that the Directive is thereby infringed?
4) a) Såfremt det kan konstateres, at en forskel i aflønning af ens arbejde skyldes, at de to lønmodtagere er omfattet af forskellige over enskomster, vil denne konstatering da inde bære, at direktivet ikke finder anvendelse?
(b) If so, does it follow that the two groups of employees (men and women) must on aver age receive the same pay?
b) Spiller det ved vurderingen af dette spørgsmål en rolle, om de to overenskomst områder helt eller i helt overvejende grad sam tidig er dækket af henholdsvis mandlige og kvindelige lønmodtagere?
(4) (a) In so far as it may be found that a difference in pay for the same work is attributable to the fact that the two employees are covered by different collective agreements, will it follow from that finding that the Directive does not apply? (b) Is it of importance in considering that ques tion whether the two agreements in each case cover, exclusively or to an overwhelming degree, male and female employees respec tively?
Domstolen undersøgte hvert kri terium særskilt.
The Court considered each of the criteria separately.
For så vidt angår fleksibilitetskriteriet bemærkede Domstolen, at der måtte sondres efter, om kriteriet fleksibilitet anvendtes for at honorere kvali teten af det af lønmodtageren udførte arbejde, eller om det anvendtes for at honorere, at en lønmodta ger kunne tilpasse sig skiftende arbejdstider og -steder.
As regards the criteria of mobi lity, the Court said that a distinction should be made according to whether the criterion of mobility was em ployed to reward the quality of work done by the employee or was used to reward the employee's adap tability to variable hours and varying places of work.
I det førstnævnte tilfælde var kriteriet ubestrideligt fuldstændig kønsneutralt.
In the first case, the criterion of mobility was undoub tedly wholly neutral from the point of view of sex.
Såfremt det anvendtes på en sådan måde, at kvindelige lønmodtagere systematisk stilledes ringere, kunne dette kun bero på, at arbejdsgiveren misbrugte det, og denne anvendelse kunne ikke retfærdiggøres.
Where it systematically worked to the disadvantage of women that could only be because the employer had misapplied it and, therefore, it could not be justi fied.
I det andet tilfælde kunne kriteriet fleksibilitet ligeledes være til ugunst for kvindelige lønmodtagere, som på grund af huslige og familiemæssige forpligtelser, som ofte påhvilede dem, mindre let end mandlige lønmodtagere kunne tilrettelægge deres arbejdstid på en fleksibel måde.
In the second case, the criterion of mobility could also work to the disadvantage of female em ployees, who, because of household and family duties for which they were frequently responsible, were not as able as men to organize their working time flexibly.
Men Domstolen fastholdt efter at have nævnt sin af gørelse i sag 170/84 — Bilka, at såfremt arbejdsgi verens praksis byggede på objektivt begrundede fakto rer, der ikke havde noget at gøre med kønsdiskri minering, kunne arbejdsgiveren begrunde honoreringen af denne fleksibilitet ved at godtgøre, at den var af betydning for udførelsen af de konkrete arbejdsopgaver, den pågældende lønmodtager hav de.
However, after mentioning its decision in Case 170/84 — Bilka, the Court maintained that if the employer's practice was based on objectively justified factors unrelated to any discrimination on grounds of sex, the employer could justify the re muneration of such adaptability by showing that it was of importance for the performance of specific tasks entrusted to the employee.
Denne samme konklusion gjaldt ifølge Domstolen .det andet kriterium, faglig uddannelse.
The same conclusion applied to the criterion of training, the Court said.
Med hensyn til anciennitetskriteriet påpegede Domstolen, at da højere anciennitet var ensbetydende med større er faring, og da erfaring normalt satte lønmodtageren i stand til at udføre sine arbejdsopgaver bedre, kunne en arbejdsgiver honorere anciennitet uden at skulle be vise, hvilken betydning den havde for udførelsen af den pågældende lønmodtagers konkrete arbejdsopga-
As to the criterion of length of service, the Court stated that since the length of service went hand-in-hand with experience and since experience generally enabled the employee to perform his duties better, the em ployer was free to reward it without having to estab lish the importance it had in the performance of specific tasks entrusted to the employee.
Først behandlede Domstolen spørgsmålene om be visbyrden (spørgsmål 1 a) og 3 a)).
First of all the Court examined the questions con cerning the burden of proof (questions 1 (a) and 3(a)).
Den påpegede, at i en situation, hvoren ordning med personlige løntillæg var helt uigennemskuelig, kunne kvindelige lønmodtagere kun føre bevis for en forskel i gen nemsnitslønningerne.
It pointed out that in a situation where a sys tem of individual pay supplements which was com pletely lacking in transparency was at issue, female employees could only establish differences in so far as average pay was concerned.
De ville savne ethvert effektivt middel til at søge ligelønsprincippet gennemført ved en national retsinstans, hvis ikke den omstændighed, at de havde ført et sådant bevis, pålagde arbejdsgi veren bevisbyrden for, at den førte lønpolitik ikke reelt var kønsdiskriminerende.
They would be de prived of any effective means of enforcing the prin ciple of equal pay before the national courts if the ef fect of adducing such evidence was not to impose upon the employer the burden of proving that his practice in the matter of wages was not in fact dis criminatory.
Domstolen tilføjede, at det fulgte af artikel 6 i ligelønsdirektivet, at det effektivi tetshensyn, der lå til grund for direktivet, måtte føre til at fortolke det således, at der skulle gennemføres ændringer i de nationale bevisbyrderegler i de særli ge situationer, hvor sådanne ændringer var nødvendi ge for en effektiv gennemførelse af ligebehandlings princippet.
The Court subsequently added that it fol lowed from Article 6 of the Equal Pay Directive that the concern for effectiveness which underlaid the Dir ective meant that it should be interpreted as imply ing adjustments to national rules on the burden of proof in special cases where such adjustments were necessary for the effective implementation of the prin ciple of equality.
Da sagen kun vedrørte landsoverenskomsten af 9. marts 1983, konkluderede Domstolen, at det ikke var nødvendigt at besvare spørgsmål 4.
Handbook on equal treatment for men and women in the European Community
Domstolen besvarede de forelagte spørgsmål som følger:
The Court answered the questions referred to it, as follows:
Rådets direktiv 75/117/EØF af 10. februar 1975 om indbyrdes tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivnin ger om gennemførelse af princippet om lige løn til mænd og kvinder skal fortolkes således, at:
Council Directive 75/117/EEC of 10 February 1975 on the approximation of the laws of the Member States relating to the application of the principle of equal pay for men and women must be interpreted as meaning that:
1. såfremt en virksomhed anvender et helt uigen nemskueligt lønfastsættelsessystem, har ar bejdsgiveren bevisbyrden for, at den førte lønpoli tik ikke er udtryk for en forskelsbehandling, når en kvindelig lønmodtager på grundlag af et for holdsvis omfattende personmateriale godtgør, at gennemsnitslønnen for kvindelige lønmodtagere er lavere end for mandlige
1. where an undertaking applies a system of pay which is totally lacking in transparency, it is for the employer to prove that his practice in the mat­ter of wages is not discriminatory, if a female worker established, in relation to a relatively large number of employees, that the average pay for women is less than that for men;
2. såfremt det viser sig, at anvendelsen af kriterier for personlige tillæg som f.eks. fleksibilitet, fag lig uddannelse og anciennitet systematisk stiller kvindelige lønmodtagere ringere: var forskelle mellem de gennemsnitlige personlige tillæg for mænd og kvinder), (og kun) af en sagsøger.
This is the first case before the EG in which only statistical evidence (that differences in the average in­dividual pay supplements between men and women existed) was provided (and only) by a claimant.
Det var dog ikke muligt på grundlag af disse tal at påvise, om sådanne forskelle udgjorde direkte eller in direkte diskrimination, eller om der overhovedet var tale om diskrimination.
It was not possible, however, to ascertain with the aid of those figures whether such differences constituted dir­ect or indirect discrimination, if at all.
Problemet var uigennemskue ligheden af det omtvistede lønsystem.
The problem was the lack of transparency of the system of pay under discussion.
Spørgsmålet om gennemskuelighed var tidligere blevet behandlet af EFD i sag 318/86 — Kommissionen mod Frankrig.
The issue of transparency had been previously developed by the EG in Case 318/86 — Commission ν France.
Betydningen af denne dom ligger i, at EFD forstod, at bevisbyrden i sådanne situationer lå hos arbejdsgi veren, der skulle bevise, at der ikke var tale om diskri mination (se sag C-184/89 — Nimz, med hensyn til medlemsstaterne, se sag C-360/90 — Bötet.
The importance of this judgment is the fact that the EG understood that, in such situations, the burden of proof that there is no discriminatory treatment lies on the employer (see Case C-184/89 — Nimz, as to the Member States, see Case C-360/90 — Botel.
Sammen lign med sag 170/84 — Bilka med hensyn til om vendt bevisbyrde i sager om indirekte diskrimination).
Compare with Case 170/84 — Bilka, for the reserval of the burden of proof in cases of indirect discrimination).
Ved at kræve dette bevis af arbejdsgiveren anmoder Domstolen ham faktisk om at gøre sit lønsystem gen nemskueligt.
By demanding this proof from the employer, the EG is in fact asking him to make his system of pay transparent.
Denne omvendte bevisbyrde følger af EØF-retten, som således har forrang frem for den na tionale lovgivning.
This reversal of the burden of proof follows from EEC legislation, which has therefore supremacy over national legislation.
Dette er grunden til, at EFD i sit ræsonnement nævnte artikel 6 i direktiv 75/117, hvil ket indebærer, at der i særlige tilfælde skal foretages ændringer i de nationale regler på området for at sikre effektiv gennemførelse af ligebehandlingsprincip pet.
That is why the EG mentioned in its reasoning Article 6 of Directive 75/117, which implies that, in special cases, adjustments to national rules on the subject have to be made to allow effective implementation of the principle of equal treatment.
Men det skal fremhæves, at denne mulighed er begrænset til spørgsmålet om lige løn eller, for så vidt angår andre direktiver, til krav over for medlems staternes myndigheder (da direktiver ikke har nogen direkte horisontal virkning — Sag 182/84 — Marshall).
However, it must be stressed that this possibility is restricted to situa­tions regarding equal pay or, as far as other direc­tives are concerned, to claims made against Member States' authorities (because directives have no hori­zontal direct effect — Case 182/84 — Marsha/ή.
i) kan en arbejdsgiver begrunde en anvendelse af kriteriet fleksibilitet, hvis det forstås som evnen til at tilpasse sig skiftende arbejdstider og -steder, ved at bevise, at en sådan tilpas ningsevne er af betydning for udførelsen af de konkrete arbejdsopgaver, den pågældende lønmodtager har, men ikke, hvis kriteriet for stås som omfattende kvaliteten af det udførte arbejde ii) kan en arbejdsgiver begrunde en anvendelse af kriteriet faglig uddannelse ved at bevise, aten sådan uddannelse eraf betydning for ud førelsen af de konkrete arbejdsopgaver, den pågældende lønmodtager har iii) behøver en arbejdsgiver ikke særligt at be grunde en anvendelse af kriteriet anciennitet. tet.
the employer may justify recourse to the cri­terion of mobility if it is understood as re­ferring to adaptability to variable hours and varying places of work, by showing that such adaptability is of importance for the per­formance of the specific tasks which are en­trusted to the employee, but not if that criter­ion is understood as covering the quality of the work done by the employee;
Håndbog om ligebehandling af mænd og kvinder i Det Europæiske Fællesskab
Case-law of the European Court of Justice
Sag 102/88 Ml. RUZIUS-WILBRINK MOD BESTUUR VAN DE BEDRIJSVERENIGING VOOR OVERHEIDSDIENSTEN.
Case 102/88
Dato for dommen: 13. december 1989.
Date of judgment: 13 December 1989.
te beregningsgrundlag dog ikke anvendelse, såfremt en ydelsesberettiget i året umiddelbart forud for den dag, på hvilken uarbejdsdygtigheden indtrådte, ikke havde udført arbejde af en varighed, der måtte anses for sædvanlig for det pågældende erhverv, og som følge heraf havde haft en lavere indtægt end et beløb på 260 gange det beregningsgrundlag, der normalt ville gælde.
to guarantee a minimum income depending on the needs of the person concerned. However, pursuant to Article 10(5), that basic amount was not applied if, in the year immediately prior to the onset of the disability of the person concerned, he did not work for a period to be considered normal in his occupation and as a result thereof earned less than an amount 260 times the basic amount normally applicable.
I så fald anvendtes den gennemsnitlige indtægt pr. dag som beregningsgrundlag.
In such cases, the average daily income was taken as the basic amount.
Emne: Ligebehandling af mænd og kvinder — social sikring — deltidsbeskæftigelse (Artikel 4, stk. 1, i Rådets direktiv 79/7/EØF af 19. december 1978).
Subject-matter: Equal treatment for men and women — Social security — Parttime work (Article 4(1 ) of EEC Council Directive 79/7 of 19 December 1978).
Ved kendelse af 10. marts 1988 forelagde Raad van Beroep te Groningen i medfør af EØF-traktatens artikel 177 Domstolen to præjudicielle spørgsmål:
By order of 10 March 1988, the Raad van Beroep te Groningen referred two questions to the Court for a preliminary ruling under Article 177 of the EEC Treaty:
1 ) Er en ordning, hvorefter der kan udredes ydelser til den (ikke-arbejdsløse) erhvervsaktive befolk ning i tilfælde af uarbejdsdygtighed, og hvorefter der tilkendes ydelser svarende til den sociale mindsteindkomst, bortset fra de tilfælde, hvor den løn, den ydelsesberettigede tidligere har modta get, bl.a. som følge af deltidsbeskæftigelse, har været lavere end den sociale mindsteindkomst, forenelig med artikel 4, stk. 1, i direktiv 79/7/EØF?
(1 ) Is a system of allowances for (not unemployed) workers in the event of incapacity for work which provides for allowances at the level of the minimum subsistence income except in cases where the wage previously earned by the person entitled to the allowance was, in part because he or she was working on a parttime basis, below that level in accordance with Article 4(1 ) of Dir ective 79/7/EEC?
Artikel 6 i Algemene Arbeidsongeschiktheidswet (den almindelige lov om uarbejdsdygtige) af 11. de cember 1975 (i det følgende benævnt »1975- oven«) gav ret til uarbejdsdygtighedsydelse for forsikrede på 17 år eller derover, der blev uarbejdsdygtige, såfremt den forsikrede i året umiddelbart forud for den dag, på hvilken uarbejdsdygtigheden indtrådte, hav de haft en indtægt på over 15% af mindstelønnen.
Article 6 of the Algemene Arbeidsongeschiktheidswet (Law on incapacity for work) of 11 December 1975 ('the 1975 Law'), granted entitlement to a dis ability allowance to insured persons aged 17 or over who became incapable of working, where, in the year immediately preceding the day on which they had become incapable of working, they received income exceeding 15% of the minimum wage.
Indtægtsbetingelsen gjaldt ikke for forsikrede, der allerede var uarbejdsdygtige, da de fyldte 17 år, fuld tidsarbejdende selvstændige, hvis indtægt var lavere end mindstelønnen, studerende uden indtægter eller ugifte, som arbejdede i forældres eller ugifte brødres eller søstres husholdning.
The condition relating to income did not apply to insured persons who were already suffering from incapacity for work on reaching the age of 17 years; selfemployed per sons working on a fulltime basis whose income was lower than the minimum wage; students without income; or unmarried persons who kept houses for their parents or for unmarried brothers or sisters.
Ifølge artiklerne 10 og 12 i 1975-loven udgjorde uarbejdsdygtighedsydelsen en procentdel, afhængig af uarbejdsdygtighedsgraden, af et beregningsgrundlag svarende til mindstelønnen pr. dag, som varierede afhængig af den forsikredes civilstand, forsørgerpligt for et barn og faktiske indtægter.
Articles 10 and 12 of the 1975 Law provided that the disability allowance was to be determined by apply ing a percentage, determined according to the degree of disability, to a basic amount corresponding to a minimum daily wage, which varied according to the civil status of the person concerned, the existence of any dependent children and the amount of income actually received.
Det hermed beregnede beløb, den såkaldte »sociale mindsteindkomst«, skulle sikre en mindsteindtægt, der afhang af den pågældendes behov.
The amount thus arrived at, known as the 'minimum subsistence income', was intended
2) Såfremt spørgsmål 1 må besvares benægtende, medfører den — i så fald tilsidesatte — fælles skabsbestemmelse da, at ydelsesberettigede (af begge køn) også i de i spørgsmål 1 nævnte (undtagelses)tilfælde har ret til en ydelse svarende til den sociale mindsteindkomst?
(2) If the answer to question 1 is in the negative: does the Community rule (which in that case has been infringed) mean that the persons con cerned (of both sexes) are entitled to an allowance in the amount of the minimum subsis tence income even in the (exceptional) cases re ferred to in that question?
Domstolen påpegede i sit svar på spørgsmål 1 efter at have bemærket, at der var betydeligt færre mandli ge end kvindelige deltidsbeskæftigede i Nederlandene, at en bestemmelse som den, sagen angik, i princip pet indebar en forskelsbehandling af kvindelige arbejdstagere i forhold til mandlige arbejdstagere og måtte antages at være i strid med det formål, der forfulgtes med artikel 4, stk. 1, i direktiv 79/7, med mindre forskelsbehandlingen mellem fuldtids- og deltidsbeskæftigede var begrundet i objektive forhold, der intet havde at gøre med forskelsbehandling på grundlag af køn (se sag 171/88 — Rinner-Kühn).
In replying to question 1, and after observing that in the Netherlands there were considerably fewer male than female part­time workers, the Court stated that a provision such as the one at issue led, in princi­ple, to discrimination against female workers in rela­tion to male workers and should be regarded as con­trary to the objective pursued by Article 4(1 ) of Directive 79/7, unless the difference of treatment as between full­time and part­time workers was justi­fied by objective factors unrelated to any discrimina­tion on grounds of sex (see Case 171/88 — Rinner­Kühn).
Svaret på det andet spørgsmål byggede på to tidli gere domme afsagt af Domstolen: Sag 384/85 — Bor rie Clarke og sag 71/85 —FNV.
The answer to the second question was based on two previous judgments of the Court: Case 384/85 — Borrie Clarke and Case 71/85 — FNV.