natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Dette bliver stadig mere udbredt, samtidig med, at medarbej­derejede virksomheder bliver mere almindelige, især i forbindelse med generationsskifte eller "redningsak­tioner" over for private virksomhe­der.
This is being extended further with the spread of employee share ownership plans (ESOPs), which have been used particularly in the case of succession or distress pur­chases of private companies.
Der er udviklet forskellige former for incitamenter til at øge produkti­viteten ved f.eks. at gøre lønnen af­hængig af den enkeltes præstatio­ner; systemet anvendes over for flere arbejdstagergrupper, især på lederniveau.
Incentives to promote productivity have been developed with pay linked to performance for many groups of workers, especially mana­gers.
Et beslægtet system går ud på at gøre lønnen afhængig af de faglige færdigheder, således at arbejdstagerne belønnes efter, hvor mange og hvor gode faglige færdig­heder de har tilegnet sig.
A related trend is the move towards skill-based pay, where wor­kers are rewarded for the range and
Præstationslønsystemer kan øge produktiviteten, hvis de integreres i
Giving the work force a stake in the company's performance is not a
At give medarbejderstaben en øko­nomisk interesse i virksomhedens resultater er ikke et mirakelmiddel til at forbedre rentabiliteten, men det synes forbundet med en positiv udvikling i ledelsen, som alt i alt forbedrer virksomhedens præsta­tion. Dette viser sig især i virksom­heder med udpræget medbestem­melse til de ansatte, som det vil fremgå af det følgende.
The whole question of company structure relative to purpose (what business are we in?) has led to or­ganisational changes which are aimed at maintaining control over product or service quality and de­livery, but which may affect the management of production in a var­iety of ways.
Deltidsarbejde og midlertidige ansættelsesforhold i EF 1983 og 1988
Part-Time Working and Temporary Employment in the EC 1983 and 1988
Der er sket store ændringer i virk­somhedernes vertikale integration og disintegration i de seneste år samt i opbygningen af ejerforholde­ne.
The new emphasis on core activities has encouraged companies to con­tract out functions such as security or catering but many others also put marginal or irregular activities out to specialised, mostly smaller, com­panies.
Deltidsarbejde
Temporary
Midlertidige ansættelsesforhold
Flexible systems of manu-
Kapitel 7 Ændringer i ledelsesstrukturen i de store virksomheder at deres succes afhænger af en aktiv og positivt engageret arbejdsstyrke.
Managing Change in Large Companies facturing and distributing goods and sophisticated information and telecommunications systems have allowed companies to decentralise their operations while at the same time expanding in size.
Ledelsesfilosofier andre funktioner i underentreprise som f.eks. vagttjeneste eller catering, men mange virksomheder overdrager også mere marginale eller uregelmæssige aktiviteter til specialiserede - og for det meste mindre - virksomheder.
careful about their relations with the local community and, in case of major difficulties such as closures or redundancies, much more inclined to participate actively in the wider process of readjustment of the local economy than in the past.
Når de lokale modeluner skifter, kan produktionssystemet reagere hurtigt.
Management models with a higher involvement may give a competitive edge.
Så ledes kan virksomheden få gavn både af fordelene ved at være en lokal virksomhed og af at kunne udnytte transnationale stordriftsbesparelser. besparelser.
In this respect, while there is good European ex perience to draw upon, lessons are also to be learnt from outside the Community - notably from the US and Japan.
Fordelene i form af en mere begrænset risiko for virksomheden eller et mere begrænset økonomisk engagement i de pågældende funktioner op vejes dog af behovet for langt mere stive ledelses- og kontrolsystemer, som igen har konsekvenser for ar bejdsstyrkens uddannelsesniveau og faglige færdigheder.
The traditional management perogative model - where management decides and the workforce obeys - is based on the premise that, not only do managers represent the owners of capital, but they are better in formed about the company.
Den måde, hvorpå virksomhederne tilpasser deres rekrutterings-, uddannelses- og ansættelsespolitik til den nye udvikling, afhænger af forskellige faktorer, ikke mindst virksomhedens overordnede forretningsfilosofi.
Local image is important, not least because large companies generally seek to recruit the best people available on the local labour market.
I denne henseende er den fremherskende model stadig baseret på ledelsens traditionel le prærogativer, mens den model, der bygger på delvis arbejdstagermedindflydelse og -engagement, stadig er i mindretal, og der findes kun ganske få eksempler på gen nemført industrielt demokrati.
Moreover, with the changing pattern of work - notably the much higher participation of women in work and the consequent demand for flexible hours, creche facilities, transport etc. - companies have to be more involved in the local economy and local family life in order to attract suitable employees.
Samtidig med at virksomhederne er vokset i størrelse gennem fusioner og overtagelser, stilles de over for voksende krav om at være mere imødekommende over for lokale forbrugerbehov og udvikle deres egne karakteristiske produkter.
The computer industry, for example, has centralised its R & D to benefit from economies of scale, while decentralising its supply and distribution networks better to serve and service its customers.
Fleksible systemer til fremstilling og distribution af varer samt avancerede informations- og telekommunikationssystemer har gjort det muligt for selskaberne at decentralisere deres aktiviteter, samtidig med at de er vokset i størrelse.
Likewise, firms specialising in fast food or financial services have found that their success depends upon opening clusters of shops with longer opening hours in various sections of large towns. They need to offer a wide range of products which involve some element of individual customisation to cater for local tastes. tes.
Selv om virksomhederne bliver stadig mere globale i omfang, er de dog nødt til at acceptere, at driften nød vendigvis må være lokalt baseret.
Companies will, ultimately, put their own interests first in times of economic difficulties, but quality companies know that their success depends on the active and positive involvement of their workforce.
Men med det meget snævre arbejds marked, vi vil opleve i 1990'erne, og med virksomhedernes voksende be hov for at bevare fleksibiliteten i driften, må alle ledelsesmodeller lægge øget vægt på de menneskelige ressourcer.
The weakness of this model is that many management decisions have implications for the entire work force. The decision to merge with or acquire another business, for example, may have major effects on future prospects, pay levels or location of work.
Ledelsesmodeller med øget indflydelse til medarbejderne kan indebære en konkurrencemæssig fordel.
Arguments in favour of greater involvement are not purely altruistic.
Her kan man lære meget af de mange gode erfaringer fra europæiske virksomheder, men vi kan også tage ved lære af udlandet, især USA og Japan.
There is evidence that lack of employee involvement, just as much as a clash of corporate cultures, may be an important factor behind the failure of many mergers and acquisitions, which otherwise seem commercially sound.
Den traditionelle ledelsesmodel, hvor ledelsen træffer beslutninger ne, og arbejdstagerne adlyder, bygger på den forudsætning, at ikke blot repræsenterer ledelsen kapitalejerne, men de er også bedre informeret om virksomheden.
Companies in fashion markets have similar experiences. A successful clothing enterprise operating in a world market may supply its pro ducts through a computer-controlled network of factories based on flexible manufacturing technology, warehouses that operate modern stock control systems and shops that regularly put new products in front of consumers.
Beslutningsprocessen inden for en virksomhed in volverer kun topledelsen, hvis opgave det er at sikre, at alle ændringer gennemføres effektivt.
As local fashions change, the manufacturing system can respond quickly. Thus the company benefits from both the advantages of being local and of being able to exploit transnational economies of scale.
Det lokale image er vigtigt, ikke mindst fordi de store virksomheder generelt ønsker at rekruttere de bedste folk, der er til rådighed på det lokale arbejdsmarked.
The ways in which companies adapt their recruitment, training and employment policies to the new environment depend on a variety of factors, not least the overall business philosophy of the company.
Med de se neste ændringer på arbejdsmarkedet, især den langt højere erhvervs frekvens blandt kvinder og det deraf følgende behov for flextid, vuggestuefaciliteter, bedre transportmuligheder o.s.v., er virksomhederne nødt til at engagere sig mere i den lokale økonomi og det lokale familie liv for at tiltrække passende arbejds tagere.
In this respect, the dominant model is still the management perogative one, with the more participative involvement model still in the minority and examples of the high involvement model relatively few and far between.
På samme måde har virksomheder, der har specialiseret sig i "fast food" eller finansielle tjenesteydelser indset, at deres succes afhænger af, at de åbner langt flere forretninger eller afdelinger med længere åbningstid i forskellige bydele i større byer.
At this operational, as opposed to strategic, level many firms have developed more formal systems of worker involvement.
De er nødt til at kunne tilbyde et bredere udbud af produkter, som i et vist omfang kan tilpasses kundernes individuelle smag, hvorved firmaerne kan tage højde for lokalt betingede forskelle med hensyn til behov og ønsker.
These may take the form of consultations at the workplace, negotiations with trade unions, surveys of workers' attitudes or the involvement of employees in discus-
Virksomhederne vil i sidste ende sætte deres egne interesser højest i tider med økonomiske vanskeligheder, men de gode virksomheder ved,
For a variety of reasons - good business sense as well as good neighbourliness - they have to be
Svagheden ved denne model er, at mange beslutninger på ledelsesplan har konsekvenser for hele medarbejderstaben. Beslutning om f.eks. at fusionere med eller overtage en anden virksomhed kan have stor betydning for de fremtidige beskæftigelsesmuligheder,
However, in the tight labour market conditions of the 1990s and with the increasing need for companies to maintain flexibility in their operations, all management models have to place emphasis on human
Kapitel 7 Ændringer i ledelsesstrukturen i de store virksomheder
Managing Change in Large Companies sions on quality control through 'quality circles'.
Argumenterne til fordel for større medindflydelse er ikke ude lukkende altruistiske.
The ways in which large multinational companies manage their internal company labour markets have changed considerably in recent years.
Det kan på vises, at manglende medindflydelse til arbejdstagerne kan være en ligeså vigtig medvirkende årsag som f.eks. sammenstødet mellem to forskellige virksomhedskulturer til, at mange fusioner og overtagelser mislykkes, selv om de forekom mer forretningsmæssigt sunde.
The Commission has supported various face to face meetings in order to promote a wider exchange of experiences between European companies, and between them and US and Japanese companies.
Der er i de seneste år sket store ændringer med hensyn til, hvordan de større multinationale selskaber styrer deres interne arbejdsmarkeder i de enkelte virksomhe der.
The advantage of 'involvement models' of management of various sorts is that, by associating a broad range of management and workers and/or their representatives in decision-making, this ensuives a high quality of ideas and speeds up the implementation of change.
Kommissionen har ydet støtte til en række diskussionsmøder med det formål at fremme en mere omfattende udveksling af erfaringer mellem europæiske selskaber indbyrdes, og mellem dem og amerikanske og japanske selskaber.
Once change has occurred, its results are likely to be moi'e effective.
Den såkaldt "transatlantiske dialog" indledtes i 1985 mellem Kommissionen, den amerikanske "Industry Co-ordinating Group" (USICG) og europæiske virk somheder om, hvordan man bedst planlægger med henblik på vækst og gennemfører større ændringer i virksomheden.
Transatlantic dialogue began in 1985 between the Commission, the US Industry Co-ordinating Group (USICG) and European firms concerning approaches to planning for growth and managing change.
Der har været afholdt en række seminarer og møder baseret på praktiske eksempler og diskussioner af de løsningsmodeller, som henholdsvis Kommissionen, det offentlige og erhvervslivet selv har udviklet.
A series of seminars and meetings have been held, built around case study experiences and exploring the policy ideas being developed by the Commission, government and industry.
Det første seminar i maj 1980 i Brügge drejede sig om "Ansættelsespraksis i amerikanske og europæiske virksomheder". Der var tre hovedpunkter på dagsorde nen:
The first seminar in May 1986 in Bruges was on 'Employment Practices in American and European Firms'.
Planlægning af ændringer inden for virksomheden: udvidelse og indskrænkning af arbejdsstyrken.
Planning for change within the company: growth and reduction of the labour force.
På dette operationelle plan - i modsætning til det strategiske -har mange virksomheder udviklet mere formelle systemer for medarbejderindflydelse.
HIOs generally encompass four types of involvement, extended to workers at all levels in the hierarchy: archy:
Det kan f.eks. være høringer på arbejdsstedet, for handlinger med fagforeninger, undersøgelser af arbejdstagernes holdninger eller inddragelse af de ansatte i drøftelser omkring kvalitetskontrol via de såkaldte "kvalitetscirkler". tetscirkler".
Examples of labour force growth and of adapting to technological advances through organisational designs and systems were given together with examples of labour force reductions that demonstrated the involvement of employees.
Nye områder for jobskabelse.
New areas of job creation.
Når først ændringerne er sket, vil resultaterne normalt også være me re effektive.
• rewards for performance (to align employees' motivations with business needs)
Store virksomheder er fundamentet for de fleste økonomier, men de er ikke gode som "jobskabere".
Large firms are the mainstay of most economies but they are not major new job creators.
Størsteparten af de nye jobs, der er skabt i de sidste 15 år i USA og Europa, har ligget i servicesektoren og været koncentreret til de små og mellemstore virksomheder.
The majority of jobs created over the last fifteen years in the US and Europe have been in the service sector and concentrated in small and medium sized companies.
Man drøftede eksempler på, hvilken virkning liberaliseringen af lovgivningen omkring fragtmandsvirksomhed i USA havde haft på nye små virksomheder, og så på de problemer, som store ikke-konkurrencedygtige virksomheder havde haft med at tilpasse sig den nye situation; endelig blev der givet eksempler på to succesrige nyoprettede virksomheder.
The impact of trucking deregulation in the US on new small businesses, the problems experienced by large non-competitive companies in adjusting to the new environment, and examples of two successful business start-ups were given.
Eksterne relationer:
External considerations.
En ny form for ledelsesmodel, der i stigende grad bliver anvendt i USA, er den model, der bygger på "stærk medarbejderindflydelse".
training to expand employees' knowledge and skills (to help them make decisions and im plement them)
Der blev brugt tre eksempler til at vise, at der er et voksende behov for et tættere samarbejde mellem erhvervslivet og uddannelsesinstitutionerne, her under også programmer for jobskabelse i små virk somheder og virksomhedssponsorerede ungdomsuddannelsesprogrammer.
Three examples were used to show the growing need for closer cooperation between industry and educational institutions, including small business job creation programmes and company sponsored youth training schemes.
Modellen omfatter normalt fire for mer for indflydelse, som gælder ar-
While applied most in the US, the high-involvement approach was de veloped by the Tavistock Institute in the UK in the early 1950s.
Det andet seminar, som fandt sted i Antwerpen i 1987, drejede sig om "Gennemførelse af Ændringer i Virk somheden: Målet er vækst og beskæftigelse".
Managing Change in Large Companies small teams to build Volvo cars in Sweden.
• belønninger for gode præstationer (for at motivere de ansatte i overensstemmelse med virk somhedens behov)
In the US, by contrast, some thousand companies have in corporated the idea, mainly in the manufacturing sector but also in services.
Dette seminar gav EF-Kommissionen lejlighed til over for repræsentanter for det amerikanske og det europæiske erhvervsliv at redegøre for sine beskæftigelsesfremmende politikker.
This seminar was an opportunity for the European Commission to present its policies to promote employment growth to representatives of the US and the European business community.
På seminaret blev det stærkt understreget, at gennemførelsen af det indre marked ved udgangen af 1992 er Det Europæiske Fællesskabs strategiske mål; man drøftede beskæftigelsespolitik og økonomiske vækststrategier, det indre marked, industripolitik, tilpasning af ar bejdsmarkedet og ændringer i ledelsesformerne.
The Seminar stressed the completion of a unified Internal Market by 1992 as the European Community's strategic goal, and covered employment and economic growth strategies; Internal Market and industrial policies; labour market adaptability and managing change.
information (for at sætte de an satte i stand til at træffe kvalificerede beslutninger på et velinformeret grundlag)
Meetings were held in 1988 and 1989 leading up to a seminar in April 1990, in Washington DC, on 'Work Organisation Flexibility and Workplace Education and Training', which was attended by Commissioner Vasso Papandreou.
Der blev afholdt møder i 1988 og 1989 som oplæg til et seminar i april 1990 i Washington DC om "fleksibel tilrettelæggelse af arbejdet samt undervisning og ud dannelse på arbejdspladsen"; i dette seminar deltog medlem af EF-Kommissionen, Vasso Papandreou.
Perhaps because of the opportunities for imitation, HIOs have become clustered in certain manu facturing sectors such as the paper industry, where it is fast becoming the norm in the US. While it has wide applications, it appears to be particularly attractive in industries using continuous-process technologies, where each employee is given responsibility for one part of the production process.
Deltagerne i det amerikanske seminar drøftede en række problemer på det amerikanske og det europæiske arbejdsmarked.
Participants at the US seminar looked at a series of problems in the labour markets of the US and Europe.
faglig uddannelse for at forbedre de ansattes kundskaber og færdigheder (så de bedre er i stand til at træffe beslutninger og være med til at iværksætte dem)
Though trade unions in the US have not been particularly involved in high-involvement, there are examples of unions participating in setting them up, and where aspects of the organisation's design was discussed in advance, with full union representation.
Der blev fremlagt en række praktiske eksempler på, hvordan de amerikanske arbejdsgivere håndterer det stigende behov for bedre faglige kvalifikationer hos deres arbejdstagere, hvordan selv helt små virksomhe der kan samarbejde med universiteter om at udvikle og tilbyde dels efteruddannelseskurser, dels erhvervs faglige videreuddannelser.
A range of company case studies were presented, from how US employers are coping with the in creasing need for high levels of skill in their workers, to ways in which even small firms are making partnerships with universities to develop and deliver both remedial and advanced training.
Det blev understreget, at "magtbalancen" med hensyn til forhandlingsstyrke var ved at ændre sig på arbejdsmarkedet, hvilket bør til skynde virksomhederne til at tilbyde et arbejdsmiljø og arbejdsomgivelser, som kan imødekomme behovene hos en mere kræsen og mere krævende arbejdsstyrke.
The changing balance of bargaining power in the labour market was stressed, encouraging companies to offer work environments which meet the needs of a more discriminating and demanding labour force.
Man drøftede også forskellige politiske spørgsmål un dervejs, herunder det offentliges rolle i erhvervsuddannelsessystemerne.
Policy issues which arose were examined, including the role of Government in training.
Denne model er mest udbredt i USA, men den blev udviklet af Tavistock Institute i Storbritannien i begyndelsen af 1950'erne. Siden da har begrebet ikke vundet den store udbredelse i Europa, selv om der findes enkeltstående eksempler som Volvos oprettelse af mindre grupper til at producere biler i Sverige.
While one of the key features of HIOs is the low number of managers, the single most important factor behind its successful adoption is seen to be the vision and imagination of the managers in volved.
I USA er der derimod omkring tusinde virksomheder, der har taget idéen op, hovedsagelig i indust risektoren, men også inden for ser vicefagene.
They have to be able and willing to break the mould - cautious managers will rarely pull it off.
Der har været afholdt en række andre ledelsesrelaterede seminarer uden for dette regi; her har man fokuseret på beskæftigelsesproblemer for de store virk somheder i forbindelse med gennemførelsen af det indre marked i 1992.
A series of other management-related seminars have been held, outside of the Commission-USICG framework, and which have focused on employment issues for large companies in the context of 1992.
Det drejer sig om fire seminarer:
Four seminars have been held:
Styring af arbejdsstyrkens størrelse og sammen sætning. Juni 1989, Bruxelles.
Managing the Size and the Composition of the Labour Force. June 1989 Brussels.
Relationerne mellem store virksomheder og det omgivende lokalsamfund. November 1989, Barcelona. lona.
Relations Between Large Companies and their Local Communities. November 1989 Barcelona.
Alternative arbejdsstrukturer og befolkningsmæssige ændringer.
Alternative Working Patterns and Demographic Change.
Marts 1990, Dublin.
March 1990 Dublin.
Arbejdsstyrken som en afgørende ressource. Juni 1990, Bruxelles.
Change is not easily implemented if it is introduced in a piecemeal, ad hoc, top-down, manner.
Årsagen kan være, at den er lettere at efter ligne i virksomheder, der ligner hinanden.
The Workforce as a Vital Resource. June 1990 Brussels.
Erhvervsmæssige ændringer i fem EF­lande
Occupation Changes in 5 Member States
Π Faguddannede, teknikere og lignende ■ Administrative og ledende funktioner ■ Produktion og dertil hørende funktioner
Π Professional, technical and related M Administrative and managerial ■ Production and related
Et af hovedtrækkene ved "medind­flydelsesmodelleme" er det begræn­sede antal ledere, men den mest af­gørende enkeltfaktor bag en succesrig indførelse af denne model er, at de involverede ledere er i be­siddelse af visioner og fantasi.
In addition to external economic pressures and the managerial style of the company, technical innova­tions at the workplace also affect employment.
De skal både være i stand til og villige til at bryde med de traditionelle mønstre, og det vil kun sjældent lyk­kes for mere forsigtige typer.
Developments in in­formation technology, biotechnol­ogy and materials technology in recent years have provoked a major change in employment structures, and further transformations lie ahead (Graph 93).
Medindflydelsesvirksomh eder - praktiske eksempler know-how anvendes, er afgørende for den økonomiske succes.
On a macro level, the Community has a role to play in ensuring that structural shifts in employment work to the benefit of all.