natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Derfor er det vigtigt, at arbejdsgiveren fastslår, at der vil blive grebet aktivt ind over for forfølgelse i forbindelse med en klage.
For that reason, it is important that the employer states that action will be taken against any negative consequences of submitting a complaint.
Kendskab til mulighederne for hjælp og til de mulige procedurer vil anspore til at bringe problemet frem.
Knowing the possibilities for assistance and the procedures which are available provides an incentive to come forward with the problem.
Udover information om proceduren er det af afgørende betydning, at ledelsen forpligter sig til at behandle enhver klage seriøst, hurtigt og så vidt muligt fortroligt.
In addition to information on the procedure, it is also crucial that management pledges to handle any complaints seriously, promptly and, as far as possible, confidentially.
At indføre sanktioner i forbindelse med seksuel chikane har både en forebyggende og korrigerende effekt.
Linking sanctions to sexual harassment has both a preventive and corrective effect.
Det er fornuftigt at lade de interne regler omfatte sanktionsmuligheder. Potentielle udøve-
It makes sense to include this in the statement.
Henstillinger til arbejdsgivere re af seksuel chikane vil da vide, hvad de udsætter sig for, at der ikke vil blive taget let på en overtrædelse af reglerne, og at problemet tages alvorligt.
Potential perpetrators then know what they are getting them selves into, that transgressions will not be treated lightly, and that the issue is taken seriously.
(ii) Meddelelse om reglerne i.A.4 Så snart sådanne regler er udarbejdet, er det af stor betydning at sikre, at alle ansatte oplyses herom, således at de er opmærksomme på, at de har ret til at klage, og at de ved, hvem de skal klage til, at deres klage vil blive behandlet hurtigt og uvildigt, og hvad følgerne af seksuel chikane kan blive.
Once the policy has been developed, it is important to ensure that it is communicated effectively to all employees, so that they are aware that they have a right to complain and to whom they should complain; that their complaint will be dealt with promptly and fairly; and so that employees are made aware of the likely consequences of engaging in sexual harassment.
Der skal ligeledes oplyses om ledelsens forpligtelse til at komme seksuel chikane til livs og sikre et arbejdsmiljø, hvor en sådan adfærd ikke forekommer. mer.
Such communication will highlight management's commitment to eliminating sexual harassment, thus enhancing a climate in which it will not occur.
Så længe seksuel chikane er et tabubelagt emne, vil der ikke ske de store forandringer. Derfor er det absolut nødvendigt at oplyse de ansatte om virksomhedens politik på dette område.
As long as talking about sexual harassment is considered a taboo, little will change.
De ansatte kan orienteres om de interne regler vedrørende bekæmpelse af seksuel chikane på forskellige måder.
Employees can be informed about the sexual harassment policy in several different ways, such as:
F.eks.: i) i form af en særlig informationsbrochure, der sendes til de ansatte i forbindelse med indførelsen af reglerne ii) i form af særlig information og diskussionsgrupper iii) emnet sættes på dagsordenen for møder i ledelsen, personalemøder, arbejdsbriefings eller møder, der afholdes af arbejdstagerrepræsentanterne iv) i form af skriftlig information ved ansættelsens start.
(i) through a special information brochure sent to employees when the policy is introduced; (ii) by special information and discussion groups; (iii) by placing the topic on the agenda of meetings of manage ment, staff, work briefings or employee representatives; (iv) by written information for new employees.
Den mest hensigtsmæssige måde vil være forskellig fra virksomhed til virksomhed.
The most appropriate method will vary from organization to organization.
Det tilrådes så vidt muligt at anvende virksomhedens sædvanlige informationskanaler.
It is advisable to use customary methods of providing information as much as possible.
Hvis det kan forudses, at emnet vil fremkalde stor modstand, kan det være en idé at lade informationen indgå som en del af et
If it can be anticipated that the topic will evoke a great deal of resistance, it may be helpful to make the information part of a subject that is less delicate, such as issues affecting the working
Bekæmpelse af seksuel chikane på arbejdspladsen mindre ømtåleligt emne, som f.eks. spørgsmål vedrørende arbejdsmiljøet.
How to combat sexual harassment at work environment.
Jævnlige diskussioner om seksuel chikane vil mindske modstanden og gøre det mindre pinligt at tale om problemet.
Regular discussion of the subject of sexual harass ment will diminish resistance and make it possible to talk about the problem with less embarrassment.
»Meddelelse om reglerne
'Communication
En særlig omtale af virksomhedens syn på og procedure til behandling af sager vedrørende seksuel chikane indføjes i Virksomhedshåndbogen, som de ansatte bør gøres opmærksom på.
Specific reference to the Company's view on and procedure for dealing with harassment matters to be included in Company Handbook, which employees should be made aware of.
Uddannelseskurser i forbindelse med tiltrædelse af et job anvendes som middel til at sikre, at alle kommende medarbejdere er blevet orienteret om reglerne.
Induction training to be used as a vehicle for ensuring all future employees are communicated with.
Arbejdstagerrepræsentanter bør inddrages i kommunikationsproceduren. proceduren.
Consider involvement of employee representatives in the communication procedure.
Fastlæggelse af hvilke meddelelser der som et minimum skal gives de ansatte, således at alle ansatte i det mindste har kendskab til virksomhedens interne regler for løsning af problemer i forbindelse med seksuel chikane, de grundlæggende definitioner, klageproceduren og rådgiverens navn og funktion.
Definition of the minimum amount to be communicated, i.e. all employees must be at least aware of the Company's state ment on harassment, the basic definitions, the existence of the complaints procedure, and the name and role of the counsel lor.
Overordnede ledere må inddrages i kommunikationsprocessen, idet vi må være bevidste om faren ved at rette søgelyset nedad og aldrig opad«.
Senior managers must be included in the communication process, i.e. we must be aware of the dangers of focusing downwards and never upwards.'
Ledelsen bør forklare personalet virksomhedens politik og tage skridt til at fremme denne politik.
Recommendations to employers explain the organization's policy to their staff and take steps positively to promote the policy.
Ledelsen bør ligeledes vise åbenhed og støtte de ansatte, der klager over seksuel chikane, give fyldig og klar information om, hvilken procedure der skal følges, behandle enhver sag vedrørende seksuel chikane med fortrolighed og sikre, at det pågældende problem ikke opstår igen, eller at den, der klager, ikke forfølges.
Managers should also be responsive and supportive to any member of staff who complains about sexual harassment; provide full and clear advice on the procedure to be adopted; maintain confidentiality in any cases of sexual harassment; and ensure that there is no further problem of sexual harassment or any victimization after a complaint has been resolved.
Ledende personale på alle niveauer skal sørge for, at de ansatte i deres afdeling er orienteret om reglerne.
Those in managerial positions at all levels should see to it that the employees in their department are aware of the policy.
De forventes også at gribe aktivt ind, hvis der finder seksuel chikane sted.
They should also be expected to take action if sexual harassment occurs.
Det betyder, at de må være i stand til at drøfte sagen med både den, der klager, og den, der er anklaget for at have udøvet seksuel chikane.
That means that they must be capable of entering into discussions with both the complainant and the accused harass er.
Ledere skal ligeledes kunne tale om problemet på arbejds-, personale- og afdelingsmøder og om nødvendigt tale personligt med den enkelte ansatte, f.eks. i forbindelse med en præstationsvurdering.
Managers should also be able to talk about the topic in work, staff and departmental meetings and personally with individual employees where necessary, for example during performance appraisals.
Ledere må holde øjne og ører åbne for de forskellige former for seksuel chikane og gribe ind, hvis sådanne problemer opstår.
Managers should keep their eyes and ears open for the various forms of sexual harassment and intervene if they observe them.
»Arbejdsgiveren er ansvarlig for at sikre et arbejdsklima, hvor de ansatte respekterer hinandens værdighed.
'The employer is responsible for creating a working climate in which people respect each other's dignity.
Ledelsen spiller en væsentlig rolle for gennemførelsen af politikken til bekæmpelse af seksuel chikane: de øverste ansvarlige for at løse problemet, når det opstår, og for at skabe et arbejdsklima, hvor mænd og kvinder respekterer hinandens integritet.
Management plays an essential role in carrying out the policy against sexual harassment: they are the first ones responsible for solving the problem when it occurs and for creating a working climate in which men and women respect each other's integrity.
Erfaringen viser, at ledelsens holdning og reaktioner har stor indflydelse på de ansattes omgangsform. form.
Experience shows that the attitude and reactions of management have a great influence on the behaviour of employees.
Den øverste ledelse og de enkelte arbejdsledere har pligt til at informere om problemet og foregå de ansatte med et godt eksempel«.
Management and personnel officers have a positive duty to give information on the problem and to set a standard for employees. '
Dekret om behandling af klagesager vedrørende anstødelig adfærd, Finansministeriet, Skattedirektoratet, Nederlandene.
Decree on Complaints Handling Procedure, Ministry of Finance for objectionable Conduct, Directorate General of Taxes, the Netherlands.
»Ledere kan gør meget for at forebygge seksuel chikane, og de har en kontraktmæssig forpligtelse til at hindre, at et sådant problem opstår.
'Managers can do much to discourage sexual harassment, and have a contractual duty to prevent it taking place. In particular, managers should:
Ledere skal navnlig: i) være opmærksomme på hvilke problemer seksuel chikane kan forårsage, og som del af deres normale ansvar være opmærksomme på muligheden for, at det kan finde sted ii) sikre at problemet vedrørende seksuel chikane behandles i uddannelsesprogrammer på centralt plan og på afdelingsplan og om nødvendigt på sektionsmøder, i forbindelse med holdbriefing og i samarbejdsudvalg iii) bruge deres dømmekraft til at korrigere adfærdsnormer, der kan opfattes som krænkende, og erindre de ansatte om Kommunalbestyrelsens politik og afdelingens kodeks om disciplinære regler iv) øjeblikkeligt gribe ind og sætte en stopper for seksuel chikane, så snart et sådant problem er identificeret«.
(i) be aware of the problems that sexual harassment can cause, and as part of their normal responsibilities be alert to the possibility that it may be happening; (ii) ensure that the issue of sexual harassment is raised on central induction programmes, departmental induction programmes, and where necessary at section meetings, team briefings and works committees;
Interne regler vedrørende seksuel chikane, Reading Borough Council, Det Forenede Kongerige.
Policy on sexual harassment, Reading Borough Council, United Kingdom.
»Ofte bemærker arbejdsledere og arbejdsgivere tegn på en adfærd, der senere bliver betegnet som seksuel chikane.
'Often supervisors and managers notice some of the behaviour that later comes to be called harassment.
Arbejdsgiverne bør bestræbe sig på at skærpe deres iagttagelsesevne for på et tidligt tidspunkt at kunne få øje på problemer, der kan udvikle sig yderligere.
It is useful for managers to increase their observation skills to spot possible problems.
Uformelle forbindelser
Informal Relations
Ansatte, der udsættes for seksuel chikane, nævner ofte eksempler på deres uformelle forbindelser med andre ansat te.
Employees experiencing harassment often cite examples from their informal relations with other employees.
F.eks. kan følgende typer adfærd pege på et problem:
The kind of behaviour you may observe and which may indicate a problem includes:
Mener du, de ansatte ved, hvornår det er på tide at stoppe?
Do you think employees know when to stop?
Lægges der et utilbørligt pres på de ansatte for at acceptere den drillende tone?
Is there undue pressure for employees to accept such banter?
— Såfremt f.eks. nogle ansatte, der har været på arbejdspladsen i lang tid, har udviklet en særlig omgangstone eller kultur, er der så stor sandsynlighed for, at der vil blive lagt pres på nyansatte, for at de tilpasser sig denne kultur? Eksempler på arbejdspladskulturer: Ansatte forventes at være venner, de forventes at tale om deres privatliv, omgangstonen er præget af vittigheder eller smådrilleri, eller alle er reserverede.
(iii) where a particular ethos or culture has emerged, perhaps with some long-serving employees, is there likely to be pressure for any new employee to conform to this culture?
Nogle af disse former for arbejdspladskultur er selvfølgelig helt i orden, men det er vigtigt at gøre sig klart, at der kan opstå problemer, hvis enkeltpersoner tvinges til at tilpasse sig dem.
While there is nothing wrong with some of these workplace cultures, it is important to realize that problems may emerge if an individual is forced to fit in with them.
— Er der tegn på, at en af de ansatte holdes uden for af de andre?
(iv) does an individual appear to be ostracized by others?
Andre indikatorer
Other Indicators
— En ansat mister motivationen, bliver ængstelig, pludselig mangler selvtillid eller begår en mængde fejl.
Are they reluctant to work cooperatively with them? (ii) An employee has a high level of sickness absence whether medically certified or not, with stressrelated illness, (iii) Employees seem to lose motivation for their work, to be anxious, suddenly lacking in confidence or making a lot of mistakes.
Arbejdsledere og overordnede ledere kan blive vidne til bestemte former for adfærd over for en ansat eller bemærkninger og handlinger, der ikke er rettet mod én bestemt, men som giver anledning til bekymring.
Supervisors or managers may witness behaviour towards individuals, or generalized comments or actions not directed at anyone in particular which cause them concern.
Sådanne problemer kan tackles effektivt ved hurtig indgriben.
These may be tackled effectively by taking action quickly.'
Uddannelsen skal sigte mod at klarlægge, hvilke faktorer der bidrager til at sikre et arbejdsmiljø, hvor
Such training should aim to identify the factors which contribute to a working environment free of sexual harassment and to familiar-
Bekæmpelse af seksuel chikane på arbejdspladsen seksuel chikane ikke eksisterer, og mod at gøre de pågældende bekendt med deres ansvar i henhold til virksomhedens politik samt med de problemer, de eventuelt vil støde på.
How to combat sexual harassment at work ize participants with their responsibilities under the employer's policy and any problems they are likely to encounter.
Uddannelse er en effektiv metode til at forberede lederne på deres opgave, og den har en forstærkende virkning på resultaterne af andre foranstaltninger.
Training is an effective method to prepare those in managerial positions for their task and will greatly enhance the results of other measures.
Mange mænd (og somme tider kvinder) har vanskeligt ved at acceptere, at deres sprog, holdninger eller vittigheder kan opfattes som seksuel chikane.
Many men (and sometimes women) find it hard to accept that their language, attitude or jokes may be viewed as sexual harassment.
Dette må ledere være forberedt på, når de interne regler træder i kraft.
Managers must be prepared for this when policy measures take effect.
De må være i besiddelse af de nødvendige kvalifikationer til at reagere korrekt, hvis seksuel chikane finder sted i deres tilstedeværelse, eller hvis de bliver nødt til at behandle problemet sammen med de direkte berørte.
They must possess the necessary skills to react appropriately if sexual harassment takes place in their presence or if they must confront those directly involved.
Det er ligeledes af afgørende betydning, at de gør sig bekendt med reaktionerne på og de forskellige former for seksuel chikane, og at de lærer at se de signaler, der kan være tegn på seksuel chikane.
It is also crucial that they familiarize themselves with the reactions to and ramifications of sexual harassment and that they learn to recognize the signals that can be indications of sexual harassment.
»Dortmund Socialforskningskontor (står over for at skulle) implementere et praktisk orienteret program for indførelse af ændringer med henblik på at bidrage til afskaffelse af seksuel chikane på arbejdspladsen.
'The Dortmund Social Research Centre conducts a practically oriented programme of change in order to contribute to the elimination of sexual harassment at work.
Dette projekt sigter mod at yde støtte til løsning af problemerne i form af information, uddannelse og rådgivning.
This project seeks to provide support in dealing with the problem in the form of information, training and advice.
En central del af denne plan er udvikling, prøvekøring og endelig organisering af et uddannelseskoncept, der kan anvendes i forbindelse med fagforeningers og virksomheders uddannelsesaktiviteter.
Developing, testing and finally organizing a training concept that can be used in educational tasks of union and company work are central to this plan.
Formålet er at forebygge seksuel chikane på arbejdspladsen.
The objective is the prevention of sexual harassment in everyday work situations.
Det grundlæggende princip er, at positive forandringsprocesser ikke kan gennemføres alene ved en indsats fra de kvinder, der udsættes for seksuel chikane, og at dette heller ikke er ønskværdigt.
The basic principle here is that positive processes of change cannot be achieved by action on the part of the women (recipients) alone and that this is not desirable either.
Derfor er uddannelseskonceptet ikke udelukkende rettet mod denne målgruppe, men omfatter hele det sociale miljø, dvs.
For this reason the training concept is not exclusively directed at this target group but rather involves the total social environment, i.e. colleagues and persons with responsibility within the company such as supervisors, members of worker or staff committees and instructors.
Henstillinger til arbejdsgivere kolleger og virksomhedens ansvarlige, såsom arbejdsledere, medlemmer af samarbejds- og personaleudvalg samt instruktører og undervisere.
Recommendations to employers with regard to sexual harassment, can be either favourable or detrimental.
Disse grupper har en central placering i arbejdspladsens kommunikationssystem, og herfra kan de påvirke det generelle arbejdsklima.
In practice, the " multiplier effect" could be used as means for the prevention of a sexist working climate.
I praksis bør »multiplikatoreffekten« bidrage til effektiv forebyggelse af et kønsdiskriminerende arbejdsklima.
The training concept is developed on the basis of the following general objectives:
Uddannelseskonceptet er udviklet på grundlag af følgende overordnede målsætninger: i) at løse problemet med manglende kontakt mellem dem, der udsættes for seksuel chikane, og de ansvarlige i virksomheden ii) at fremskaffe baggrundsinformation om definitioner af grader af seksuel chikane på arbejdspladsen og følgerne heraf iii) højne bevidstheden om diskriminerende aspekter i for holdet mellem kønnene iv) at styrke enkeltpersoners muligheder for at gribe ind v) at udvikle muligheder for at tackle problemet inden for virksomhedens struktur vi) at forbedre den sociale kompetence til at behandle problemet på arbejdspladsen vii) at orientere om juridiske aspekter«.
(i) overcoming the separation and isolation of recipients and those with responsibility within the company; (ii) providing background information on definitions of degree, consequences etc. of sexual harassment at work; (iii) raising awareness as to discriminatory aspects in relations between the sexes; (iv) strengthening individual possibilities of action; (v) developing possibilities to act within the structure of the company; (vi) improving social skills in dealing with the issue at work; (vii) providing information on legal aspects.'
»Nå, men så tag noget andet tøj på«, uddannelseskoncept om seksuel chikane på arbejdspladsen, Socialforskningskontoret ved Dortmund Statsinstitut, Tyskland.
'Well, just dress differently then', Training concept on sexual harassment at work, Social Research Office of the Dortmund State Institute, Germany.
Udover de øverste ledere skal ansatte, der har et særligt ansvar i forbindelse med gennemførelsen af virksomhedens politik, uddannes til at kunne varetage deres opgave: personalechefer, virk-
In addition to managers, other employees who have a specific responsibility in the implementation of policy must be trained to complete their task properly: personnel managers, company welfare workers and company doctors, confidential counsellors and staff charged with carrying out the complaints procedure.
At bistå ansatte, der er udsat for seksuel chikane, kræver god indsigt i problemets karakter og gode samtaleevner.
How to combat sexual harassment at work contained in the statement.
Dette bør ledsages af passende uddannelse og rådgivning af den øverste ledelse og arbejdslederne med henblik på at: i) sikre en sammenhængende holdning til problemet ii) sikre, at klager behandles gennem klageprocedurerne med henblik på at undgå gentagelser i den afdeling eller på det virksomhedsniveau, de fører tilsyn med eller har den overordnede kontrol med«.
This should be accompanied by appropriate training and advice for management and supervisory staff in order to : (i) ensure consistent attitudes towards the problem; (il) ensure that complaints are dealt with through the grie vance procedures to prevent the occurrence or recurrence of sexual harassment in the areas under their direct supervision or general control.'
Uddannelse vil blive givet til ledere, udpegede repræsentanter og alle, der deltager i undersøgelsesprocedurer, disciplinær- og appelsager.
'Training will be provided for managers, designated officers and members of any investigating, disciplinary, grievance or appeals panel.
Ingen repræsentanter eller medlemmer af Kommunalbestyrelsen kan varetage en officiel funktion i en formel procedure, medmindre de har deltaget i et uddannelseskursus.
No officer or Council member will play an official role in any formal procedure unless they have attended the training course.
Problemet vedrørende seksuel chikane vil indgå i ethvert relevant uddannelseskursus, f.eks. kurser ved tiltrædelsen af jobbet, selvtillidstræning og kurser om ligebehandling«.
The issue of sexual harassment will be included in ail appropriate Council training courses e.g. induction, assertiveness training, equal opportunities.'
»Procedure til behandling af klager over seksuel chikane«, Brighton Borough Council, Det Forenede Kongerige.
'Procedure for dealing with complaints of sexual harassment', Brighton Borough Council, United Kingdom.
Henstillinger til arbejdsgivere klageprocedurer ved tiltrædelsen og i forbindelse med uddannelsesprogrammerne. sesprogrammerne.
Recommendations to employers
Uddannelse kan være et godt middel til at bryde fastlagte adfærds- og samspilsmønstre.
Some employees may be reluctant to undergo specific training on sexual harassment.
Derfor bør seksuel chikane være en fast komponent i andre uddannelseskurser, som f.eks.:
That is why sexual harassment should also be a set component of other training courses, such as:
) lederkurser i) kurser for fagforeningsledelsesudvalg og samarbejdsudvalg ii) kurser i social kompetence for ansatte v) kurser for nyansatte.
(i) management training, (ii) courses for union-management committees or works coun cils, (iii) social skills training for employees, (iv) induction programmes for new employees.