natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Der kan anvendes forskellige stillingsbetegnelser for det samme eller lignende job; forskellen beror på kønnet hos den person, der udfører jobbet, f.eks. lagerforvalter og lagerassistent.
• Job descriptions should be constant in format irrespective of the sex of the person carrying out the occupation.
Dette kan have betydning for status og lønniveau.
There are often inconsistencies in the way male and female work is described.
Indeholder jobbeskrivelsen en nøjagtig beskrivelse af indholdet af de opgaver, der udføres?
A factor may in turn be divided into sub-factors which go into greater detail under a particular heading.
Beskrives navnlig traditionelle kvindejob nøjagtigt?
Jobs to be evaluated are assessed against the factors and sub-factors chosen.
Omtales sider af kvinders arbejde, som tidligere ikke blev anerkendt?
Have any significant job features been omitted?
Beskrives det arbejdsmæssige indhold af jobbene altid ens?
It should be ensured that factors capture both male and female work.
Jobbeskrivelser bør udformes ens, uanset hvilket køn den person, der udfører arbejdet, har.
• Factors which are more likely to be present in female jobs may not be identified at all by a scheme and therefore not valued at all, for example caring skills and responsibilities, human relations skills, organizational skills/responsibilities, manual dexterity and/or coordination, etc.
Der er ofte uoverensstemmelse mellem den måde, hvorpå henholdsvis kvinde- og mandearbejde beskrives.
Categorizing jobs by reference to light or heavy work or weighting different factors without taking account of other elements in female as opposed to male work impacts adversely on women.
Job, der skal evalueres, vurderes ud fra de valgte faktorer og underfaktorer.
Does the job classification based on factors, or the weighting respond to objective criteria ?
Er der blevet udeladt væsentlige karakteristika ved jobbet?
• Classifying work by reference to formal qualifications alone can in some instances impact adversely on women.
Nogle faktorer er kun til fordel for det ene køn.
There are skills which cannot be learned by experience alone but which benefit from formal education and qualifications.
Det skal sikres, at faktorerne omfatter såvel mænds som kvinders arbejde.
However, the qualifications or skills which many women have gained are frequently not identified as qualities to be counted positively when classifying work in the labour market.
Opfylder jobklassifikationen, når den er baseret på faktorer disse faktorer, en række objektive kriterier?
For example, experience learned in the home or by example from another worker may not be credited in the payment system.
Udelukkende at klassificere arbejde under henvisning til kvalifikationer kan under nogle omstændigheder have en række negative virkninger for kvinder. Der er
Further to this assessment, the determination of the pay rates to be attached to the final job evaluation should reflect the relativities of actual demands of the work not 'the rate for the job' which may be influenced by traditional sex-based assumptions of worth.
Opfølgende indsats med henblik på at sikre ligeløn
Follow-up action to target equal pay
Målsætning
A. Approach
Når lønanalysen på arbejdspladsen er blevet færdiggjort, anbefales det, at der gøres en opfølgende indsats med henblik på at tage fat på den kønsdiskrimine­ring, man har fundet frem til i lønstrukturen.
Once the pay-structure study is completed, follow-up action is needed to tackle every instance of sexual discrimination detected in the pay structure.
Formålet hermed er at fjerne enhver form for kønsdiskriminering i lønstrukturen ved hurtigst muligt at sikre lige løn for arbejde af samme værdi.
The aim of this action should be the elimination of all discrimination by applying, as soon as possible, the principle of equal pay for work of equal value.
Mulighederne for at tage fat på problemet med diskrimineringen vil afhænge af en række faktorer, herunder virksomhedens/insti­tutionens størrelse og struktur og arten og omfanget af diskrimineringen.
The options chosen to tackle any discrimination ascertained will depend on many factors including the size and the structure of the business as well as the nature and extent of the discrimination. crimination.
Kollektive forhandlinger vil ligeledes have betydelig indflydelse på de konkrete skridt, der tages for at fjerne løndiskriminering.
The level of collective bargaining involved will also have a considerable impact on the measures for eliminating pay discrimination.
De steder, hvor den pågældende lønstruktur er resultatet af en kollektiv overenskomst på højere plan (f.eks. sek­torplan eller nationalt plan), vil det kræve en indsats på dette plan for at påvise kønsdiskriminering.
When the pay structure under consideration is the result of a collective agreement concluded at a higher level, (e.g. sectoral or national) it is at that level that action need to be taken in cases where sexual discrimination is detected.
Hvis den kollektive overenskomst dækker temmelig forskelli­ge arbejdspladser med forskellige antal mandlige og kvindelige arbejdstagere, kan det være nødvendigt at gennemføre yderligere arbejdspladsanalyser for at fastslå, om problemet med løndiskriminering findes på alle eller de fleste af de arbejdspladser, der er omfattet af overenskomsten.
If the agreement covers a number of very different workplaces with different proportions of men and women on the pay roll, other studies may be needed to determine whether the problem of pay discrimination applies to all, or most, of the workplaces concerned.
Den opfølgende indsats skal evalueres for at kontrollere de fremskridt, der gøres for så vidt angår sikringen af ligeløn.
This follow-up action must be evaluated in order to establish how the matter of equal pay is progressing.
I tilfælde af yderligere ændring af lønsyste­met skal der foretages en analyse for at undgå, at der ikke igen sker kønsdiskri­minering.
Whenever pay structures are subsequently adjusted a study will be needed to ensure that sex-based discrimination does not reappear.
Det anbefales derefter at foretage en regelmæssig revision af lønsyste­merne — f.eks. hvert tredje år — for at kontrollere, om princippet om lige løn for arbejde af samme værdi konkret overholdes.
Regular reviews of pay structures are then recommended — every three years for example — to verify that the principle of equal pay for work of equal value is being respected.
B. Punkter, der kan indgå i en opfølgende indsats
B. Points which could feature in a follow-up action
Den opfølgende indsats for at forhindre diskriminering i lønsystemet kan bl.a. omfatte følgende:
The follow-up action to remedy the problems of discrimination, found to exist in a given pay system could comprise:
— sammenlægning af kønsopdelte erhverv og indførelse af den højere løn, som mænd får
• a merging of those jobs which are gender-specific in terms of the workers who carry them out and apply the higher rate of pay which the men receive;
— harmonisering af erhvervsmæssigt opdelte lønsystemer (f.eks. kontorpersonale og arbejdstagere i produktionen)
• efforts to harmonize pay systems which create barriers between different types of job (e.g. office jobs and production jobs);
— omdefinering og fornyet evaluering af de uddannelsesmæssige kvalifikationer.
• a redefinition and re-evaluation of formal qualifications.
Kvalifikationer, som kvinder kan opnå på uformel vis, f.eks. på pleje­ og
For example, certain skills which women are likely to acquire in an informal manner could be taken into account and put on an equal footing with formal skills that are traditionally male (plumbing, stone and brickwork, etc);
— fornyet evaluering af kvalifikationer, der er mere karakteristiske hos kvinder end hos mænd (f.eks. manuel fingerfærdighed)
• a re-evaluation of the skills which traditionally are more women's than men's (e.g. manual dexterity);
— ændret tilrettelæggelse af arbejdet ved at gøre de forskellige kategorier af arbejde bredere for derved at sikre, at kvinder får adgang til arbejde, hvor vil kårene er bedre, og som typisk udføres af mænd
• a reorganization of work by broadening the employment categories to allow women to access typically masculine jobs where conditions are better;
— anvendelse af positiv særbehandling i forbindelse med uddannelse for derved at åbne op for adgangen til kønsopdelte job, f.eks. gennemførelse af uddannelseskurser udelukkende for kvinder i forbindelse med lærlingeuddannelser inden for mekanik, som tidligere hovedsagelig blev taget af mænd
• the organization of active training measures to allow access to jobs where the other sex predominates; for example the organization of courses allowing women to take up apprenticeships for mechanical jobs, which until now have attracted mainly men;
— at lade deltidsansatte få andel i diverse goder.
• an extension of the various advantages to include part-time workers.
C. Evaluering af den opfølgende indsats
C. Evaluation of the follow-up action
For at vurdere virkningerne af den foreslåede opfølgende indsats og for at undgå at skabe tendens til kønsdiskriminering bør man stille følgende spørgsmål:
To evaluate the implications of the proposed follow-up action and to avoid perpetuating sexual discrimination, the following questions need to be asked:
— Hvilke virkninger får den foreslåede opfølgende indsats for gennemførelsen af lige løn for arbejde af samme værdi efter køn og antal arbejdstagere?
• What is the effect, for each sex and the workforce as a whole, of the proposed follow-up action aimed at securing equal pay for work of equal value?
(i) Hvor mange kvinder vil få højere løn? (¡i) Hvor mange kvinder vil forblive på samme lønniveau? (iii) Hvor mange kvinder vil gå ned i løn? (iv) Hvor mange mænd vil få højere løn? (v) Hvor mange mænd vil forblive på samme lønniveau? (vi) Hvor mange mænd vil gå ned i løn? (vii) Hvorledes vil mænd og kvinder bevæge sig inden for et hvilket som helst indplacerings-, evaluerings- eller kvalifikationssystem?
(1) How many women are better paid as a result? (2) How many women see their pay blocked or remain at the same level of pay? (3) How many women are worse paid as a result? (4) How many men are better paid as a result? (5) How many men see their pay blocked or remain at the same level of pay? (6) How many men are less well paid as a result? (7) What are the movements of men and women in any grading, classification, evaluation or competence system?
— Hvor store lønninger foreslås der i forbindelse med den opfølgende indsats?
• What levels of pay does the follow-up action propose?
— Er der nogen grupper af arbejdstagere såsom deltidsansatte, der udelukkes fra at nyde godt af vilkår, der er af relevans for deres arbejdssituation?
• Are groups of employees, such as the part-time workers, excluded from certain procedures and conditions of employment?
— Hvilke forslag gives der i forbindelse med den opfølgende indsats, for så vidt angår eksisterende bonus-, akkordløn- eller andre præstationslønsystemer?
• What proposals does the action plan make concerning bonuses, piece-work and other pay systems based on results or output?
— Hvis der foreslås en overgangsperiode for gennemførelsen af ligeløn, hvor lang er den så? Er dette en rimelig periode?
• Will there be a period of transition for the application of equal pay? If so, how long?
— Hvilke ordninger foreslås der, for så vidt angår de eksisterende årlige lønforhandlinger? handlinger?
• What procedures are proposed with regard to the schedule for regular negotiations?
— Hvilke lønninger og vilkår tilbydes nye arbejdstagere?
• What levels of pay and employment conditions are proposed for new staff?
Det må tilstræbes, at virkningerne af den opfølgende indsats er, at lønningerne og andre arbejdsvilkår ikke bliver dårligere.
It must be ensured in every case that the follow-up action brings about an improvement in pay and other work conditions and does not have the opposite effect.
Det vil derfor være hensigtsmæssigt at lade dette initiativ indgå i en opfølgende proces, der på alle niveauer involverer de berørte parter og aktører, som er i stand til dels at sikre en bred formidling af regelsættet, dels en effektiv anvendelse heraf.
This initiative should therefore be seen as part of a dynamic follow-up exercise involving management and labour plus other parties concerned at all levels capable of ensuring both a wide dissemination and an effective use of the code.
På EU-plan og inden for rammerne af Rådets afgørelse 95/593/EF Fællesskabets handlingsprogram på mellemlang sigt for lige muligheder for mænd og kvinder (1996-2000)3) er viljen til at mobilisere erhvervslivet og retsvæsenet omkring dette problem allerede klart kommet til udtryk.
At European Union level and in the context of the fourth Community action programme on equal opportunities for men and women (1996-2000), which was adopted by Council Decision 95/593/EC,3the will to mobilize all those who are concerned with the economic and social questions of everyday life, as well as those who work in the legal sphere, to focus on this problem has already been clearly expressed.
I lyset af Europa-Parlamentets henstillinger i rapporten om memorandumet om lige løn for samme arbejde (PE 213.161/endel.), der blev vedtaget den 21. december 1995, kan Kommissionen i samarbejde med eller sammen med arbejdsmarkedets parter og andre relevante aktører fremme og/eller støtte initiativer, der har til formål at fremme f.eks. følgende:
In the light of the recommendations made by the European Parliament in its report on the memorandum on equal pay for work of equal value (PE 213.161/final), adopted on 21 December 1995, the Commission in cooperation and/or jointly with the social partners and other appropriate authorities, will be able to develop further and/or support initiatives aimed at promoting such schemes as:
— en række informationskampagner om ligeløn for arbejde af samme værdi, der skal rettes mod navnlig arbejdsgiverne, lønmodtagerne og/eller deres repræsentanter samt forhandlerne i forbindelse med kollektive overenskomster
— campaigns to raise awareness and provide information on equal pay for work of equal value, targeting, in particular, employers, employees and/or their representatives, as well as the parties involved in collective bargaining;
— uddannelse af eksperter, der kan undersøge problemerne med manglende lige løn og komme med forslag til, hvorledes disse kan løses
— the training of experts who can study and propose practical solutions to resolve problems affecting equal pay;
— stor deltagelse af kvinder i processen med fastsættelse af lønningerne i forbindelse med de kollektive forhandlinger
— the greater involvement of women in the processes of collectively negotiated wage settlements;
— indkredsning, undersøgelse og udveksling af god praksis, som vil kunne være med til at gøre regelsættet endnu bedre ved at illustrere de retningslinjer for en indsats, der foreslå, samt den konkrete anvendelse af denne praksis.
— the identification, examination and exchange of best practice likely to enrich the code by providing concrete examples of the type of measures that it proposes as well as their practical implementation.
FJERDE BERETNING FRA KOMMISSIONEN TIL RÅDET, EUROPA-PARLAMENTET OG DET ØKONOMISKE OG SOCIALE UDVALG OM GENNEMFØRELSEN AF FÆLLESSKABSPAGTEN OM ARBEJDSSTAGERNES GRUNDLÆGGENDE ARBEJDSMARKEDSMÆSSIGE OG SOCIALE RETTIGHEDER
FOURTH REPORT FROM THE COMMISSION TO THE COUNCIL, THE EUROPEAN PARLIAMENT AND THE ECONOMIC AND SOCIAL COMMITTEE ON THE APPLICATION OF THE COMMUNITY CHARTER OF THE FUNDAMENTAL SOCIAL RIGHTS OF WORKERS
Fjerde beretning fra Kommissionen til Rådet, Europa-Parlamentet og Det Økonomiske og Sociale Udvalg om gennemførelsen af fællesskabspagten om arbejdsstagernes grundlæggende arbejdsmarkedsmæssige og sociale rettigheder
Fourth report from the Commission to the Council, the European Parliament and the Economic and Social Committee on the application of the Community Charter of the Fundamental Social Rights of Workers
INDHOLDSFORTEGNELS E
TABLE OF CONTENTS
Forste Del: Beretning om Fælleskabspagten om de Grundlæggende arbejdsmarkedsmæssige og sociale rettigheder og om protokollen om social- og arbejdsmarkedspolitikken bilag til traktaten om det Europæiske Fællesskab
Part one: Report on the Community Charter of the Fundamental Social Rights of Workers and on the Protocol on Social Policy annexed to the Treaty Establishing the European Community
Fællesskabspagten
Community Charter
Især Den Europæiske Socialfonds indsats 1.01 Beskæftigelse og løn 1.02 Forbedring af leve-og arbejdsvilkår 1.03 Fri bevægelighed 1.04 Social beskyttelse 1.05 Medarbejderindflydelse 1.06 Ligebehandling af mænd og kvinder 1.07 Erhvervsuddannelse 1.08 Beskyttelse af arbejdstagernes sikkerhed og sundhed 1.09 Beskyttelse af børn og unge 1.10 Ældre 1.11 Handicappede
6 9 10 13 17 18 19 21 24 27 29 30 the European Social Fund Employment and remuneration Improvement of living and working conditions Freedom of movement Social protection Worker participation Equal treatment for men and women Vocational training Health and safety protection for workers Protection of children and young people The elderly Disabled people
Aftale om social- og arbejdsmarkedspolitikken
Agreement on Social Policy
2.1 Kommissionens meddelelse af 14.12.93 vedrørende gennemførelse af protokollen 2.2 Gennemførelse af aftalen: Information og høring af arbejdstagerne
The Commission's communication of 14 December 1993 concerning the implementation of the Protocol Application of the Agreement: Information and consultation of employees
Den europæiske social- og arbejdsmarkedspolitiks fremtid
The future of European social policy
3.1 Grønbogen og høringsprocessen 3.2 Hvidbog om Europæisk Social- og Arbejdsmarkedspolitik : En Vej frem for Unionen
The Green Paper and the consultation process The White Paper on European social policy: A way forward for the Union
Anden Del: Gennemførelsen i de enkelte medlemsstater af Fællesskabspagten om arbejdstagernes grundlæggende arbejdsmarkedsmæssige og sociale rettigheder
Part Two: Application by the Member States of the Community Charter of the Fundamental Social Rights of Workers
Forbundsrepublikken Tyskland
Belgium Denmark Federal Republic of Germany Greece Spain France Ireland Italy Luxemburg The Netherlands Portugal United Kingdom
Første Del
Part One
Beretning om Fælleskabspagten om de Grundlæggende arbejdsmarkedsmæssige og sociale rettigheder og om protokollen om social- og arbejdsmarkeds politikken bilag til traktaten om det Europæiske Fællesskab
Report on the Community Charter of the Fundamental Social Rights of Workers and on the Protocol on Social Policy annexed to the Treaty establishing the European Community
Fællesskabspagten om Arbejdstagernes Grundlæggende Arbejdsmarkedsmæssige og Sociale Rettigheder blev vedtaget af 11 stats- eller regeringschefer på Det Europæiske Råds møde i Strasbourg den 8. og 9. december 1989.
The Community Charter of the Fundamental Social Rights of Workers was adopted by eleven of the heads of state and government at the European Council of Strasbourg on 8 and 9 December 1989.
Det fastslås i protokollen om social- og arbejdsmarkedspolitikken, at "elleve medlemsstater ønsker at gå videre ad den vej, som blev afstukket i socialpagten af 1989", at de har bemyndigelse til at "anvende de i Traktaten omhandlede institutioner, procedurer og mekanismer med henblik på indbyrdes at vedtage og for så vidt angår dem selv at gennemføre de retsakter og afgørelser, der er nødvendige", og det præciseres, at dette ikke "berører bestemmelserne i Traktaten, særlig bestemmelserne vedrørende social- og arbejdsmarkedspolitikken, som udgør en integrerende del af gældende fællesskabsret".
The Protocol on Social Policy states that "eleven Member States wish to continue along the path laid down in the 1989 Social Charter", and authorises them to "have recourse to the institutions, procedures and mechanisms of the Treaty for the purposes of taking among themselves and applying as far as they are concerned the acts and decisions required"; it goes on to say that this is "without prejudice to the provisions of the Treaty, particularly those relating to social policy which constitute an integral part of the acquis communautaire".
I aftalen fastlægges herefter følgende "mål for Fællesskabet. og medlemsstaterne: at fremme beskæftigelsen, en forbedring af leve- og arbejdsvilkårene, en passende social beskyttelse, dialogen på mellem arbejdsmarkedets parter, en udvikling af de menneskelige ressourcer, der skal muliggøre et varigt, højt beskæftigelsesniveau, og bekæmpelse af udstødelse.
For its part, the Agreement says that the "Community and the Member States shall have as their objectives the promotion of employment, improved living and working conditions, proper social protection, dialogue between management and labour, the development of human resources with a view to lasting high employment and the combating of exclusion.
Med henblik herpå iværksætter Fællesskabet og medlemsstaterne foranstaltninger, der tager hensyn til forskellene i national praksis, især på overenskomstområdet, samt til nødvendigheden af at opretholde fællesskabsøkonomiens konkurrenceevne. "
To this end the Community and the Member States shall implement measures which take account of the diverse forms of national practices, in particular in the field of contractual relations, and the need to maintain the competitiveness of the Community economy."
Traktaten om Den Europæiske Union trådte i kraft den 1. november 1993, hvilket automatisk medførte, at protokollen om social- og arbejdsmarkedspolitikken og aftalen om social- og arbejdsmarkedspolitikken ligeledes trådte i kraft.
The entry into force of the Treaty on European Union on 1 November 1993 automatically gave effect to the Protocol on Social Policy and to the Agreement on Social Policy.
For at forbedre leve- og arbejdsvilkårene har følgende tre grundlæggende principper givet inspiration til Fællesskabets indsats med henblik på at gennemføre pagten og aftalen: nærhedsprincippet, idet der tages højde for det sociale områdes og arbejdsmarkedsområdets særlige karakter, hvor det er nødvendigt for hvert indsatsområde at foreslå den mest hensigtsmæssige virkemåde (harmonisering, koordinering, konvergens, samarbejde osv. ...), under hensyntagen til de identificerede behov og den potentielle værdiforøgelse, der måtte ligge i en fællesskabsindsats; princippet om respekt for forskelle i nationale systemer og kulturer samt national praksis, når disse forskelle er positive i forhold til de krav, der stilles ved gennemførelsen af det indre marked; bevarelse af virksomhedernes konkurrenceevne, samtidig med at de økonomiske og sociale aspekter forenes.
- the principle of subsidiarity, bearing in mind the specific nature of the social field, whereby each of the areas for action should meet with the most appropriate response (e.g. harmonisation, coordination, convergence, cooperation, etc.), having regard to the needs as ascertained and the potential added value of Community action;
I ethvert initiativ skal der søges og findes en vis balance.
- the principle of respect for the diversity of national systems, cultures and practices, where such diversity is a positive element in the realisation of the internal market;
Kommissionens metode ved iværksættelsen af disse initiativer, er karakteriseret ved, at man i vidt omfang har haft forudgående høringer såvel af medlemsstaterne som af arbejdsmarkedets parter via rådgivende udvalg, ad hoc-høringer eller også i forbindelse med dialogen på arbejdsmarkedet.
The method adopted by the Commission for implementing these initiatives calls for a broad measure of prior consultation both of the Member States and of the social partners within the advisory committees, "ad hoc" consultations and more formal consultations under the social dialogue.
Når det drejer sig om dialogen på arbejdsmarkedet, ønsker Kommissionen at understrege, at arbejdsmarkedets parter har bidraget positivt til udviklingen af den sociale dimension gennem vedtagelsen af talrige fælles udtalelser og erklæringer1.
As regards the social dialogue, the Commission wishes to underline the positive contribution made by the social