natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Rådet har i sin resolution af 12. juli 1982 om fremme af lige muligheder for mænd og kvinder (7) godkendt målsætningerne for Fællesskabets nye handlingsprogram om fremme aflige muligheder for mænd og kvin- b) at fremme kvinders deltagelse i de forskellige former for virksomhed i de erhvervssektorer, hvor de i øjeblikket er underrepræsenteret, særlig i fremtidssektorer, samt på overordnede ansvarsniveauer for at opnå en bedre udnyttelse af alle de menneskelige ressourcer;
Whereas existing legal provisions on equal treatment, which are designed to afford rights to individuals, are inadequate for the elimination of all existing inequali­ties unless parallel action is taken by governments, both sides of industry and other bodies concerned, to counteract the prejudicial effects on women in employ­ment which arise from social attitudes, behaviour and structures;
2. at fastlægge en ramme, herunder egnede bestemmelser, med henblik på at fremme og lette indførelsen og udvidelsen af sådanne foranstaltninger;
(b) to encourage the participation of women in various occupations in those sectors of work­ing life where they are at present under-repre­sented, particularly in the sectors of the future, and at higher levels of responsibility in order to achieve better use of all human resources.
(3) Udtalelse afgivet den 12. november 1984 (endnu ikke offentlig gjort i EFT). (4) EFT nr. L 45 af 19.2.1975, s. 19. (5) EFTnr.
Opinion delivered on 12 November 1984 (not yet published in the Official Journal).
blandt de personer, der potentielt kan nyde godt heraf, gennem alle hensigtsmæssige midler;
supposes that these committees and organisations are provided with appropriate means of action.
— information og bevidstgørelse såvel af den brede offentlighed som i arbejdsverdenen om det nødvendige i at fremme lige muligheder for mænd og kvinder i arbejdslivet;
— qualitative and quantitative studies and analyses of the position of women on the labour market,
7. i videst muligt omfang at anspore arbejdsmarkedets parter til at fremme positive foranstaltninger i deres egne organisationer og på arbejdspladsen, for eksempel ved at foreslå retningslinjer, princip per, regler for rigtig adfærd eller praksis eller andre egnede midler til gennemførelsen af sådanne for anstaltninger;
— diversification of vocational choice, and more relevant vocational skills, particularly through appropriate vocational training, including the implementation of supporting measures and suitable teaching methods,
8. også inden for den offentlige sektor at gøre en ind sats for at fremme sådanne lige muligheder for mænd og kvinder, som kan tjene som eksempel, navnlig på områder, hvor nye informationsteknologier anvendes eller er under udvikling;
— measures necessary to ensure that placement, guidance and counselling services have sufficient skilled personnel to provide a service based on the necessary expertise in the special problems of unemployed women,
— nødvendige foranstaltninger til at sikre, at ar bejdsformidlings- og erhvervsvejledningssamt rådgivningskontorerne råder over kvalificerede medarbejdere i tilstrækkeligt antal til at betjeningen kan ske på grundlag af den nødvendige indsigt i de kvindelige arbejdsløses særlige problemer;
— encouraging women candidates and the re cruitment and promotion of women in sectors and professions and at levels where they are under-represented, particularly as regards positions of responsibility,
OG OPFORDRER MED HENBLIK HERPÅ KOM MISSIONEN TIL
AND TO THIS END REQUESTS THE COMMISSION:
— tilpasning af arbejdsvilkårene; tilrettelæggelse af arbejdet og arbejdstiden;
— encouraging supporting measures such as those designed to foster greater sharing of occupational and social responsibilities,
— fremme af ledsageforanstaltninger, f.eks. så danne som medvirker til en mere ligelig fordeling af ansvaret i arbejds-, og samfundslivet;
— active participation by women in decision making bodies, including those representing workers, employers and the self-employed.
— kvinders aktive deltagelse i beslutningstagende organer, herunder sådanne, som repræsenterer arbejdstagere, arbejdsgivere og selv stændige;
to the working world, especially to potential beneficiaries, by all appropriate means and as extensively as possible.
5. at sikre, at de under punkt 1 til 4 beskrevne aktio ner og foranstaltninger i videst mulig grad bliver kendt i offentligheden og i arbejdsverdenen, særlig
To enable national equal opportunities committees and organisations to make a significant contribution to the promotion of such measures, which pre
KOMMISSIONENS HENSTILLING af 27. november 1991 om beskyttelse af mænds og kvinders værdighed på arbejdspladsen
COMMISSION RECOMMENDATION (92/131/EEC) of 27 November 1991 on the protection of the dignity of women and men at work
KOMMISSIONEN FOR DE EUROPÆISKE FÆLLESSKABER — som henviser til Traktaten om Oprettelse af Det Euro­pæiske Økonomiske Fællesskab, særlig artikel 155, andet led, og
Having regard to the Treaty establishing the European Economic Community, and in particular the second indent of Article 155 thereof,
Kommissionen forpligtede sig i handlingsprogrammet om gennemførelse af Fællesskabspagten om Arbejds­tagernes Grundlæggende Arbejdsmarkedsmæssige og Sociale Rettigheder til at behandle beskyttelse af ar­bejdstagerne og deres værdighed på arbejdspladsen, idet der tages hensyn til rapporter og henstillinger ud­arbejdet omkring forskellige aspekter af gennemførel­sen af fællesskabslovgivningen (4); som tager følgende i betragtning:
Whereas the Council, in its resolution of 29 May 1990 on the protection of the dignity of women and men at work(5), affirms that conduct based on sex affecting the dignity of women and men at work, including con duct of superiors and colleagues, constitutes an intolerable violation of the dignity of workers or trainees, and calls on the Member States and the institutions and organs of the European Communities to develop positive measures designed to create a climate at work in which women and men respect one another's human integrity;
Rådet bekræftede i sin resolution af 29. maj 1990 om beskyttelse af kvinders og mænds værdighed på ar­bejdspladsen (3), at adfærd af seksuel karakter eller an­den kønsbestemt adfærd, der krænker kvinders og mænds værdighed på arbejdspladsen, herunder fore­sattes og kollegers adfærd, er en utålelig krænkelse af medarbejderes eller elevers værdighed, og opfordrer medlemsstaterne samt institutioner og organer i Det Europæiske Fællesskab til at gennemføre positive for­anstaltninger med henblik på at skabe et arbejdsklima, hvor kvinder og mænd respekterer hinandens menne­skelige integritet;
Whereas unwanted conduct of a sexual nature, or other conduct based on sex affecting the dignity of women and men at work, including the conduct of superiors and colleagues, is unacceptable and may, in certain circumstances, be contrary to the principle of equal treat ment within the meaning of Articles 3,4 and 5 of Coun cil Directive 76/207/EEC of 9 February 1976 on the implementation of the principle of equal treatment for men and women as regards access to employment, vocational training and promotion, and working conditions('), a view supported by case-law in some Member States;
Uønsket adfærd af seksuel karakter eller anden køns­bestemt adfærd, der krænker kvinders og mænds vær­dighed på arbejdspladsen, herunder foresattes og kol­legers adfærd, er uacceptabel og kan i visse tilfælde være i strid med princippet om ligebehandling, jf. ar­tikel 3, 4 og 5 i Rådets direktiv 76/207/EØF af 9. fe­bruar 1976 om gennemførelse af princippet om lige­behandling af kvinder og mænd for så vidt angår adgang til beskæftigelse, erhvervsuddannelse, for­fremmelse samt arbejdsvilkår ('), et synspunkt, der støttes af retspraksis i nogle medlemsstater; i overensstemmelse med Rådets henstilling af 13. de­cember 1984 om fremme af positive foranstaltninger til fordel for kvinder (2) har mange medlemsstater ind­ført en række positive foranstaltninger, som bl.a. ved­rører respekt for kvinders værdighed på arbejdsplad­sen;
Whereas the Commission, in its third action programme on equal opportunities for women and men, 1991 to 1995, and pursuant to paragraph 3 (2) of the said Council resolution of 29 May 1990, resolved to draw up a code of conduct on the protection of the dignity of women and men at work(6), based on experience and best practice in the Member States, to provide guidance on initiating and pursuing positive measures designed to create a climate at work in which women and men respect one another's human integrity;
Kommissionen besluttede i det tredje handlingspro­gram om lige muligheder for kvinder og mænd (1991­1995) og i henhold til punkt 3, stk. 2, i Rådets resolu­tion af 29. maj 1990 at udarbejde en adfærdskodeks om beskyttelse af kvinders og mænds værdighed på ar­bejdspladsen (6), som skal give en vejledning baseret på erfaringer og de bedste fremgangsmåder i medlems­staterne med hensyn til at indlede og gennemføre po­sitive foranstaltninger, som kan skabe et arbejdsklima, hvor kvinder og mænd respekterer hinandens menne­skelige integritet; i beslutning af 11. juni 1986 om vold mod kvinder (3) opfordrede Europa­Parlamentet de nationale myndig­
Whereas, in accordance with the Council recommen dation of 13 December 1984 on the promotion of positive action for women (2), many Member States have carried out a variety of positive action measures and actions having a bearing, inter alia, on respect for the dignity of women at the workplace;
Europa­Parlamentet vedtog den 22. oktober 1991 en beslutning om beskyttelse af kvinders og mænds vær­dighed på arbejdspladsen (7); heder, ligestillingsråd og fagforeninger til at gennem­føre fælles oplysningskampagner for at skabe reel be­vidsthed om de individuelle rettigheder, som alle medlemmer af arbejdsstyrken har;
Whereas the European Parliament, in its resolution of 11 June 1986 on violence against women (3), has called
Det Økonomiske og Sociale Udvalg vedtog 30. okto­ber 1991 en udtalelse om beskyttelse af kvinders og mænds værdighed på arbejdspladsen (8) —
Whereas the Economic and Social Committee, on 30 October 1991, adopted an opinion on the protection of the dignity of women and men at work(8),
Det Rådgivende Udvalg for Ligestilling mellem Kvin­der og Mænd har i sin udtalelse af 20. juni 1988 en­stemmigt anbefalet, at der fremsættes en henstilling med en adfærdskodeks om seksuel chikane på arbejds­pladsen, der omfatter seksuel chikane over for begge køn;
Whereas the Advisory Committee on Equal Opportunities for Women and Men, in its opinion of 20 June 1988, has unanimously recommended that there should be a recommendation and code of conduct on sexual harassment in the workplace covering harassment of both sexes;
Artikel 1 offentlige sektor. Medlemsstaternes indsats for således at iværksætte og gennemføre positive foranstaltninger med henblik på at skabe et arbejdsklima, hvor kvinder og mænd respekterer hinandens menneskelige integritet, bør tjene som eksempel for den private sektor.
to employment, continued employment, promotion, salary or any other employment decisions; sures to implement the Commission's code of practice on the protection of the dignity of women and men at work.
Artikel 5 og at en sådan adfærd i visse tilfælde kan være i strid med princippet om ligebehandling, jf. artikel 3, 4 og 5 i direktiv 76 /207/EØF.
(c) such conduct creates an intimidating, hostile or humiliating work environment for the recipient; and that such conduct may, in certain circumstances, be contrary to the principle of equal treatment within the meaning of Articles 3,4 and 5 of Directive 76/207/ EEC.
BESKYTTELSE AF KVINDERS OG MÆNDS VÆRDIGHED PÅ ARBEJDS PLADSEN
PROTECTING THE DIGNITY OF WOMEN AND MEN AT WORK
En adfærdskodeks vedrørende foranstaltninger til bekæmpelse af seksuel chikane
A code of practice on measures to combat sexual harassment
Den foreliggende adfærdskodeks er udarbejdet i over ensstemmelse med Ministerrådets resolution om be skyttelse af kvinders og mænds værdighed på arbejds pladsen (') og skal ledsage Kommissionens henstilling om dette spørgsmål.
It is undeniable that harassment on grounds of sexual orientation undermines the dignity at work of those affected and it is impossible to regard such harassment as appropriate workplace behaviour.
Bøsser og unge mænd er også udsat for seksuel chikane. Det kan ikke bestrides, at seksuel chikane virker ydmygende på den, det går ud over, og det er umuligt at betragte denne form for chikane som noget, der hører til på en arbejds plads.
This code of practice is issued in accordance with the resolution of the Council of Ministers on the protection of the dignity of women and men at work ('), and to accompany the Commission's recommendation on this issue.
Formålet er at yde praktisk vejledning til arbejdsgi vere, fagforeninger og ansatte i forbindelse med be skyttelse af mænds og kvinders værdighed på arbejds pladsen.
Its purpose is to give practical guidance to employers, trade unions, and employees on the protection of the dignity of women and men at work.
Kodeksen skal kunne anvendes både i den offentlige og den private sektor, og arbejdsgiverne op fordres til at følge de heri indeholdte henstillinger af hængigt af virksomhedens størrelse og struktur. Det vil nok være nødvendigt for små og mellemstore virksomheder at tilpasse visse af de praktiske foranstaltninger til deres specifikke behov.
The code is in tended to be applicable in both the public and the private sector and employers are encouraged to follow the recommendations contained in the code in a way which is appropriate to the size and structure of their organisation.
Seksuel chikane forpester arbejdsmiljøet og kan have en ødelæggende virkning på helbred, tillid, moral og effektivitet hos dem, der udsættes herfor.
Sexual harassment pollutes the working environment and can have a devastating effect upon the health, con fidence, morale and performance of those affected by it.
Angst og stress som følge af seksuel chikane fører normalt til, at de pågældende lægger sig syge, er mindre effektive på arbejdspladsen eller siger deres job op og forsøger at finde andet arbejde.
The anxiety and stress produced by sexual harassment commonly leads to those subjected to it taking time off work due to sickness, being less efficient at work, or leaving their job to seek work elsewhere.
De ansatte lider ofte direkte un der virkningerne af selve chikanen, og på kort og lang sigt skader det deres karrieremuligheder, hvis de er tvunget til at skifte job.
Employees often suffer the adverse consequences of the harassment itself and short- and long-term damage to their employment prospects if they are forced to change jobs.
Seksuel chikane kan også have en skadelig virkning på de ansatte, der ikke selv udsæt tes for en uønsket adfærd, men som er vidner hertil eller har kendskab til det.
Sexual harassment may also have a damaging impact on employees not themselves the object of unwanted behaviour but who are witness to it or have a knowledge of the unwanted behaviour.
Det er formålet at sikre, at der ikke finder seksuel chikane sted, og hvis der gør at sørge for, at der findes umiddelbart anvendelige procedurer til løsning af dette problem, samt at problemet ikke opstår igen.
The aim is to ensure that sexual harassment does not occur and, if it does occur, to ensure that adequate procedures are readily available to deal with the problem and prevent its recurrence.
Kodeksen skal motivere til udarbejdelse og gennemførelse af politiske og praktiske foranstaltninger, som kan skabe et arbejdsklima, hvor der ikke forekommer seksuel chikane, og hvor kvinder og mænd respekterer hinanden. den.
The code thus seeks to encourage the development and implementation of policies and practices which establish working environments free of sexual harassment and in which women and men respect one another's human integrity. rity.
Men også arbejdsgiverne lider under virkningerne af seksuel chikane.
There are also adverse consequences arising from sexual harassment for employers.
Det har direkte indflydelse på rentabiliteten i den virksomhed, hvor de ansatte udebliver på grund af sygdom eller siger deres stillinger op som følge af seksuel chikane, og på virksomhedens økonomiske effektivitet i de situationer, hvor de ansattes produktivitet nedsættes, fordi de må arbejde i et arbejds miljø, hvor den enkeltes værdighed ikke respekteres.
It has a direct impact on the profitability of the enterprise where staff take sick leave or resign their posts because of sexual harassment, and on the economic efficiency of the enterprise where employees' productivity is reduced by having to work in a climate in which individuals' integrity is not respected.
Generelt set er seksuel chikane en hindring for kvin ders egentlige integration på arbejdsmarkedet, og Kommissionen har forpligtet sig til at fremme omfattende foranstaltninger for at forbedre kvindernes integration (3).
In general terms, sexual harassment is an obstacle to the proper integration of women into the labour market and the Commission is committed to encouraging the development of comprehensive measures to improve such integration (3).
Visse specifikke grupper er særligt udsat for seksuel chikane.
The expert report carried out on behalf of the Commission found that sexual harassment is a serious problem for many working women in the European Community (2) and research in Member States has proven be yond doubt that sexual harassment at work is not an isolated phenomenon.
Der er i flere medlemsstater foretaget under søgelser, som dokumenterer, at der er en umiddelbar sammenhæng mellem risikoen for at blive udsat for seksuel chikane og den krænkede persons sårbarhed, og de tyder på, at fraskilte og separerede kvinder, unge
On the contrary, it is clear that for millions of women in the European Community, sexual harassment is an unpleasant and unavoidable part of their working lives. Men too may suffer sexual harassment and should, of course, have the same rights as women to the protection of their dignity.
Seksuel chikane er »uønsket adfærd af seksuel karakter eller anden kønsbestemt adfærd, der krænker kvin ders og mænds værdighed på arbejdspladsen« (4). Der kan være tale om uvelkommen fysisk, verbal eller ikke-verbal adfærd.
Sexual harassment means unwanted conduct of a sexual nature, or other conduct based on sex affecting the dignity of women and men at work(3).
(3) Tredje handlingsprogram vedrørende lige muligheder for kvin der og mænd (1991-1995) (KOM(90) 449, 6. november 1990).
It is unacceptable if such conduct is unwanted, unreasonable and offensive to the recipient; a person's rejection of or submission to such conduct on the part of employers or workers (in cluding superiors or colleagues) is used explicitly or implicitly as a basis for a decision which affects that
(4) Rådets resolution om beskyttelse af kvinders og mænds værdighed på arbejdspladsen (EFT nr. C 157 af 27.6.1990, s. 3, punkt 1).
(3) Third action programme on equal opportunities for women and men, 1991 to 1995, COM(90) 449, 6.11.1990.
dre former for utilladelig opførsel fra arbejdstagerens side.
sponsibility to seek to ensure that the work environment is free from such conduct (3).
Seksuel chikane er kønsdiskriminering, fordi kønnet er afgørende for, hvem der udsættes for seksuel chikane.
Advice on steps which can be taken generally to implement an equal opportunities policy is set out in the Commission's guide to positive action(4).
Seksuel chikane er først og fremmest karakteriseret ved at være uønsket af den, det går ud over, og grænserne for, hvad der kan accepteres og for, hvad der virker krænkende, er individuelle.
The essential characteristic of sexual harassment is that it is unwanted by the recipient, that it is for each individual to determine what behaviour is acceptable to them and what they regard as offensive.
Seksuelt betonet op mærksomhed bliver til seksuel chikane, hvis den fortsætter, efter at det er gjort klart, at det af den, der udsættes herfor, betragtes som krænkende, men alle rede et enkelt forsøg på tilnærmelse kan anses for at være seksuel chikane, hvis det er af tilstrækkelig grov karakter.
Sexual at tention becomes sexual harassment if it is persisted in once it has been made clear that it is regarded by the recipient as offensive, although one incident of harassment may constitute sexual harassment if sufficiently serious.
Seksuel chikane adskiller sig fra almindelig venlig omgangsform, som er velkommen og gensidig, ved at være en uønsket adfærd.
It is the unwanted nature of the conduct which distinguishes sexual harassment from friendly behaviour, which is welcome and mutual.
LOVGIVNINGEN OG ARBEJDSGIVERNES ANSVAR
THE LAW AND EMPLOYERS' RESPONSIBILITIES
Da seksuel chikane ofte hænger sammen med kvinder nes placering i beskæftigelseshierarkiet, vil en strategi til løsning af problemerne i forbindelse med seksuel chikane sandsynligvis være mest effektiv, hvis den indgår i en overordnet strategi til fremme af lige muligheder for kvinder og mænd og til forbedring af kvin dernes stilling på arbejdsmarkedet.
Conduct of a sexual nature or other based on sex affecting the dignity of women and men at work may be contrary to the principle of equal treatment within the meaning of Articles 3,4 and 5 of Council Directive 76/ 207/EEC of 9 February 1976 on the implementation of the principle of equal treatment for men and women as regards access to employment, vocational training and promotion, and working conditions (2).
Rådgivning om, hvilke skridt der generelt kan tages for at gennemføre en ligebehandlingsstrategi, kan ses i Kommissionens vejledning i forbindelse med gennemførelsen af positive særforanstaltninger (4).
This principle means that there shall be no discrimination whatsoever on grounds of sex either directly or indirectly by reference in particular to marital or family status.
En klageprocedure vedrørende seksuel chikane er kun et af elementerne i en strategi til løsning af dette problem.
Trade unions also have responsibilities to their members and they can and should play an important role in the prevention of sexual harassment in the workplace.
Det væsentligste formål bør være at ændre ad færd og holdninger og at søge at forebygge seksuel chikane. kane.
It is recommended that the question of including appropriate clauses in agreements be examined in the context of the collective bargaining process, with the aim of achieving a work environment free from unwanted conduct of a sexual nature or other conduct based on sex affecting the dignity of women and men at work and free from victimisation of a complainant or of a person wishing to give, or giving, evidence in the event of a complaint.
Adfærd af seksuel karakter eller anden kønsbestemt adfærd, der krænker kvinders og mænds værdighed på arbejdspladsen, er i modstrid med princippet om lige behandling i henhold til artikel 3, 4 og 5 i Rådets di rektiv 76/207/EØF af 9. februar 1976 om gennemførelse af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder for så vidt angår adgang til beskæftigelse, erhvervsuddannelse og forfremmelse samt arbejdsvilkår (2).
In certain circumstances, and depending upon national law, sexual harassment may also be a criminal offence or may contravene other obligations imposed by the law, such as health and safety duties, or a duty, con tractual or otherwise, to be a good employer. Since sexual harassment is a form of employee misconduct, employers have a responsibility to deal with it as they do with any other form of employee misconduct as well as to refrain from harassing employees them selves.
Størstedelen af henstillingerne i kodeksen er til brug for arbejdsgiverne, da arbejdsgiverne klart har ansvaret for at sikre beskyttelse af kvinders og mænds værdighed på arbejdspladsen.
Experience suggests that strategies to create and maintain a working environment in which the dignity of employees is respected are most likely to be effective where they are jointly agreed.
Fagforeningerne har også et ansvar for deres medlem mer, og de kan og bør spille en væsentlig rolle i for bindelse med forebyggelse af seksuel chikane på ar bejdspladsen.
It should be emphasised that a distinguishing characteristic of sexual harassment is that employees subjected to it often will be reluctant to complain.