natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Det er med forbehold, at man skal sammenligne de "normale" pensionsaldre (dvs. snart den tvungne pensionsalder, snart den alder, hvor pensionen bliver mere acceptabel): 65 år for mænd, 60 år for kvinder med to undtagelser, nemlig Italien
Thege reeervations nust be borne in nind. when ne cornpare Inormalr retirementa6ee (ie cornpulsory retireunent age o" that at which tbe pension rate beconesmore acceptable) : 6f years for men, 6O years for wonen, except in ltaly
(60 og 55 år ') og Danmark
(5O years and 55 yeare)
(67 år og 62 år for enlige kvinder).
Dennark (67 yeare and 62 years for eingle
En tjenestemand kan kræve sig pensionsret fra det fyldte 60 år, og han er pligtig til at gå på pension ved det 70. år.
1)'l'l :Iaw, now offere wonen the option of retiring ffie-oecenber at !l or 50.
Eksperterne drøfter det og er meget tøvende,
Itwouldbeoverhastyleastfavourablecond.itions.
1) Loven af december 1977 giver nu kvinderne i Italien mulighed for at gå på pension enten som 55- eller 60-årige.
Indeedabetterconclusionwoul-d bethattoclaytheproblenisnolongerspecificallyoneofretirernenta69e but rather one of the conditions which can vrid.enthe area of choice of those concerned., the conditions governing pension rates, the circunstances allowing workers to retire before the usual age ancl the compulsory retirement age.
Erfaringerne fra Belgien og Frankrig bør studeres meget nøje.
Improving access.to earlier retirement age) woulct certainly retirement (in short, bri.nging foruard therespond to a very general concern.
Den lære, man kan uddrage heraf kan straks føres ud i livet på grund af den økonomiske situation.
8ut can one be sure that the great majority woulct immecliately nirke use of this possibility ?Fhe experts are discussing this and. express strong hesitations.
Højst sandsynligt vil usikkerheden på grund af krisen afholde mange lønmodtagere fra at benytte sig af en pensionering, som forbyder dem supplerende beskæftigelse. Når tiderne er usikre, giver man ikke fri villig afkald på enhver mulighed for at arbejde.
One would have to observe closely the experiences of Selgium and trbance, Certainly,theeconomicsituationwillnota11ow one to apply the lessons too generally; it is very like1y that the anxieties created by the crisis will dissuade sone ernployeesfrom retiring if they may not pursue any adclitional activity. llhen times areuncertain, people are not eager to give up all possibility of working.
Men til trods for dette forbehold vil erfaringerne være særdeles gode at få forstand af.
3ut in spite of this reservation, the experiments will be extremely instructive.
De første oplysninger for Frankrigs vedkommende synes at vise, at det antal personer, der vælger denne løsning for øje blikket ikke er særligt stort, men at der dog er nogle der gør det,
The first infonnation, relating to trbance, seems toshow thatthisilealisacceptableto a not insignificant though sti1l rather smä1l number.
Udviklingen af efter- og videreuddannelsen med det dobbelte formål at få bedre kontrol med arbejdsmarkedet og at demokratisere chancerne for forfremmelse, er en af de vigtigste sociale begivenheder inden for de sidste 10-15 år.
Continuous training fire trend toward.g continuous trainingr controL over the labour narket ancl offering is one of the raajor social phenonena of'the with the dual aim of gaining nore'more equitable promotion proepectslast ten or fifüeen years.
Vi skal ikke her forsøge at opstille en sammenlignende opgørelse over udgifterne hertil, formerne for finansiering, antallet og fordelingen af kursusdeltagerne samt uddannelsens art og effektivitet.
We shall not attempt a comparative a66e6srnent of the expencliture involved r fotms offinancing, nunber anil brea.lcclownof trainees or aime and efficiency öf, treiningt will sinply be to assese the role for tbis has alread;r been done.
Sådan ne opgørelser er allerede foretaget.
Ou object of collective bargaining.
Det er alt i alt en beskeden plads. Den er kun af betydning i to lande, nemlig Frankrig, hvor aftalepunkterne mel lem arbejdsmarkedets parter findes i den tværfaglige aftale af
All',in all, i.t.ie nodeet..It.,is i.nportäat ih only two,oountrios
10. juli I97O, som ganske vist står i sammenhæng med flere love af I966, 1968 og 1971, og Italien, hvor de vigtigste bestemmelser synes at være indeholdt i brancheaftalerne (navnlig inden for maskinindustrien i 1973). De er kommet til at omfatte samtlige aktiviteter, indbefattet den offentlige sektor (oftest ret til op til 250 timers uddannelse).
_BAR_ trbance-where the points of agreerrnent between the two sides of inclust4r are set out in theinte:r-trade agreenent of 10 July '1970 - although this agreeurent is also backeclb;r several laws, dated 1966, 1968 and 1971; anct Italy where the nost inportantprovlsions seern to be ernboitied in branch a4reemente (above all the engineeringagreeurent of 19?3). lhey were extended to all activities, includling the publicsector (nost often, the entitlement was for up to 2JO hours training).
Men der eksisterer ikke egentlige kollektive overenskomster vedrørende princippet. Det er ligeledes ved lov, at der i Danmark er blevet indført "arbejdsmarkedsuddannelser": specialarbejderuddannelsen (lov af i960), efteruddannelse af faglærte arbejdere (I966) og omskoling (I969).
Some (large stores, builcting traile) have eetup vooational training firncle, But there are no real collective agreernents onthe principle of training. fn Denmark the tlabour marketr training scheneswere set up by 1aw; they inclucte speciaLizett training (tgSO 1aw), firthertraining for skiLled wörkers (1966) and retraining (t969). Administrativeresponsibilitylieswiththetwosidesofinilustry.
I nogle tilfælde er de kollektive forhandlinger endda praktisk talt ude af billedet.
In sorne cases, in fact, there ie practically no collective bargaining ata1].
I Storbritannien ser fagforbundene nærmest med mistroiskhed på, at "Training Service Agency" har ind ført uddannelser med henblik på omskoling. I Tyskland er overens komsten bortset fra få undtagelser kun af ringe betydning i for hold til lovgivningen (navnlig delstaternes) og virksomhedernes interne bestemmelser, der supplerer lovgivningen.
In the UK the crafts unions regardeil the lbaining Services Agency whichset up retrai.ning schernes with some suspiclon' fn the Federal Republic of0ermar6r, asid.e from measures to prornote training leave, paid or notr thereie little ecope for agreements beside the laws (especially the länder laws)ancl supplenrentar;r provisions made by the undertakinge.
Det er nemmere at forstå disse forskelle, hvis man ser på hvor speciel en karakter forhandlingerne vedrørende efterog videreuddannelse får, dér hvor de finder sted.
It is easier to understancl these differences when one renernbers the specialnature of negotiation on firther training where it takes pLace at all.
Deres første funktion er, som den tværfaglige aftale af I97O i Frankrig illustrerer det, at danne en generel ramme om de implicerede parters og virksomhedernes beslutninger.
As illustrated by the 1970 intertrade ag?eement in trbance, the mainfunction of negotiation is to provide a general fra.mework for the decisionstaken by those concerned and the unclertakings.
Naturlig vis indstifter denne aftale bestemte rettigheder, (ligesom de italienske brancheaftaler gør det), nemlig ret til ferie med løn, herunder grænser for udøvelse af denne ret.
Naturallyr this a4leenenteetablishecl well-ttefinecl righte (as do the ftalian branch agreernents) : theright to paicl leave ancl the limitations to the exerciee of thie ri5ht.
Men den går videre, idet den på paritetisk vis optrækker hovedlinjerne for en fælles politik, som skal være rettesnor for brancheaftalerne og virksomhedsprogrammerne.
Btttit goes nuch further andl jointly lays clown the rnain finee of a connon policy to iuide:the branch agreements and'eönparqr plannin$.
I aftalen fastlægges forholdet til det of-
It regülates relationswith tbe public authorities, plane the use of available tesourcöe and ca1ls for others. tripartite.
Aftalen af 1970 løser visse problemer i forbindelse med gennemførelsen af loven af 1968, ligesom den gav anstødet til loven af 1971 (der for eksempel vil gøre finansieringen obligatorisk).
of the 1968 law and paves the way for the 1971 l.aw (which, for exarnple, willnake financi.ng conpulsory).
Denne rolle som rammeaftale eller principerklæring for en politik på tresidet grundlag gør i virkeligheden aftalen til en form for lovgivning pr. bemyndigelse eller, hvis man foretrækker at sige det på den måde, et bidrag fra arbejdsmarkedsparternes side til en offentlig opgave.
In its capacity of outline a4reement, statenent öf principle setting out a policy, and tripartite anangement, this a4reement ie in fact guasi-legislation by delegation, or, if you 1ike, a contribution by the two sides of industry to the regulation of an area of public interest.
Det er således let at forstå, at en lov, der er for beredt gennem tilstrækkelige konsultationer, vil kunne opfylde de samme behov (selv om der naturligvis kunne være fordele ved at anvende aftaleformen).
Thie makes it easy to und.erstand why a law, prepared for by aclequateconsultation, can fuIfil the sarne needs (although there would evidently advantages ln proceed"ing by agreement).
Forhandlingernes anden funktion er naturligvis at fastlægge forpligtelserne og organisationen inden for branchen. De bygger ikke på særlige metoder (Belgien, Italien og Frankrig).
llhesecond. functiondf'negotiationisofcoursetodefinetheobligationsand organization of the branch. [his cloes not involve any nehr procedures(Belgiurn, trbance, lta1y).
Højst kan man for Frankrigs vedkommende nævne, at der er stående, paritetiske udvalg på regions- og brancheniveau, der har til op gave at følge udviklingen inden for uddannelse og beskæftigelse. Selv om disse udvalg ikke findes overalt, og selv om deres funktion har givet anledning til skarp kritik, er der dog tale om en vigtig institution.
At nost one can note the exi.stence in trbance ofstancling joint committees, regional and branch, which are responsibLe forfollowing up training ancl ernployment: Älthough they are not found everywhereancl their operation has given rige to strong criticisn, they are an inportant institution.
Den tredje funktion tager sigte på det stik modsatte, dvs. lønmodtagernes og arbejdsgivernes beslutninger og mere specifikt beslutningerne på virksomhedsniveau, som kan indgå i et ud dannelsesprogram.
The third function relates to the other extrene, to the ernployersr andenployeesr decisions and more specifically to the decisions of the unclertalcingtwhich can be incorporated in a training p1an.
På dette område er der i henhold til lov af 1971 i Frankrig pligt til at konsultere samarbejdsudvalget (i en tillægsbestemmelse af 1976 til aftalen af 1970 er de nærmere regler for denne konsultation præciseret). Selv om den fulgte politik er af overenskomstmæssig oprindelse, er denne løsning så meget forskellig fra den, der i Forbundsrepublikken Tyskland giver be driftsrådet til opgave at behandle uddannelsesspørgsmål?
Here the 1971 1aw in llancerequires consultatj.on of the works council (a 1976 clause to the 19?O a€reementlaysdown the detailed. rules of this consuLtation). dthough the policy is based on an a€?eement, the method. is perhaps not very different from that inthe Fecleral Republic of Gernarly which makes the works council responsible forexamining training rnattere.
Det ville den måske være, hvis de franske fagforeninger, som de kræver det, får gennemført, at planen i tilfælde af uenighed i samarbejdsudvalget suspenderes og gøres til et forhandlingsspørgsmål mellem arbejdsgiver og fagforening.
It woulcl perhaps be different if the trbench unions obtainetL their wish that any clisagreement in the works council shoultl nean asuspension öf the plan which woulcl becorae a neg:otiating issue between ernployerand union.
Men hidtil har det kun været et ønske.
But hitherto this renains a wish.
Forhandlingernes rolle er således meget forskellig. De optræder i deres mest klassiske form i brancheaftalen.
Sotheforrnofnegotiationisveryvaried..Itsmostclasgicfonnisthebranch agreement.
Naturligvis hviler den effektive gennemførelse af en sådan politik først og fremmest på disse konsultationers effektivitet og kvalitet.
But the statements of principle which guiile the negotiation and the consultations with the undertaking which follow it give the two sides of ind.ustry d.ifferent roles to play.
De ligger faktisk meget tæt op ad forhandlinger og afviger nærmest kun fra dem derved, at de eventuelt ikke finder sted. Når der, hvilket ofte synes at være tilfældet, foreligger manglende interesse fra personalets side, eller manglende uddannelse af dets repræsentanter, kan det blive umuligt at behandle programmet ordentligt.
And., ofcourse,ifsuchapolicyisto beimplernentecl efficiently,thisandgualityoftheconsultations.to negotiations ancl only cliffer bethecase,thel-ack ofinterestrepresentativesmakes italmost willbeaquestionprinarilyoftheefficiencyfnfactsuchconsultationsareverysimilarby ornission, ie when, as frequently seens toofthestafforlackoftrainingofitsimpossibletoexaminetheplanseriously.
De forskelle i retningslinjerne, der har gjort sig gældende, er de samme i Frankrig.
Perhaps this suggests a basic opposition two sicles.
Naturligvis er der ingen, der siger, at arbejdsgiverne ikke har lov til kun at tage hensyn til deres kortsigtede interesser. Der er heller ingen, der i praksis hævder, at en uddannelse er desto bedre, jo mindre målrettet den er.
Although it is apparent that the the at view of is not between the opposition of wages, there interests are striking the the ofthesarne kindonecountryto similarities, two sides here as in another, in case of points all fron of friction.
det samme i Belgien og Danmark på den ene side og i Frankrig på den anden, men der er vægtige grunde til, at arbejdsgiverne øver større indflydelse.
The sarne differences of direction appear in lbance. 0fcourse there is no reason why the employers should not consialer only theirshort-tem interests.
For det første fordi de ofte har taget initiativet for længe siden i det mindste i de store virksomheder (og også i de faglige organisationer, der ofte har forældede resultat lister over uddannelserne).
Nor does arlyone pretend in practice that training isbetterthemore disinteresteditis,llheclifferencesofdirectionleaveagood margin for agreement and action.
Men også og især fordi et godt uddannelsesprogram bør tilbyde deltagerne udsigt til forøgelse af deres ansvar og forbedring af deres situation eller endog til forfremmelse på kortere sigt, selv om det overlader en rimelig plads til almen uddannelse med et indhold, der styrker lønmodtagernes uafhængighed. Der er således tale om en beslutning, der tages af virksomheden, og som må ses i sammenhæng med de muligheder, denne tilbyder, og de chancer, den tager på markedet.
How is a balance reachecl between the two sides ? The share of each informulating the guidelines for training reflects the general balance offorces which is clearly not the sane in Belgium ancl Denmark on the one handand lbance on the other. ![oreover there are good reasons w]qr the ernployerstviewsshouldweighnoreheavil-y.Firstly,thisisbecauseitwas oftentheenpl.oyers who took the initiative a long time ago, at least in the largeundertakings (and in the trade associations which often have a long:stanclinghonourslistoftrainingschernes), Secondly,andabove all,itisbecause agootl training scheme, even if it assigns a fair share to general trainingwith fornulas to increase the employeöst inclepenclence, must offer the traineesshort-tenn prospects of increasecl responsibility anct improvement of theirsitutation.thatistosaypromotionprospects,Thisisacompany decisiont linked to the prospects thie company can offer and to its opportunities onthe narket.
Arbejdsgiveren er her i højere grad på hjemmebane end fagforeningen eller personalerepræsentanterne. nalerepræsentanterne.
So this is the usual grounit of the enployer rather than the unionortheetaffrepreeentatives.
Det kan derfor ske, og det sker bl.a. i Frankrig, enten at fagforeningsfolkene gør videreuddannelsen til en lang sigtet målsætning, snarere på baggrund af troen på dens virkninger ud i fremtiden end på følelsen af at beherske den aktuelle situa tion, eller at de giver udtryk for en stigende skepsis med hensyn til effektiviteten af det paritetiske apparat, der fastlægger rammer for denne uddannelse og kontrollerer den. Hvis der ikke ud øves et stærkt pres fra de implicerede parter, der lidt efter lidt vækker deres interesse, kan de da holde stillingen over for arbejdsgiverne og i særdeleshed inden for virksomheden?
It aleo happens, as happened in trbance, either that the unionists nayregard further training as a longterrn objective, placing faith in itslong*term effects rather than attempting to control the immecliate situationtor that they show growing scepticism about the efficiency of the jointnechanism which structures and controle it, In the absence of a4y strongpressure on the part of those concerned or of a dynamic to gradually arousetheirintereet,how cantheunionsaseertthemselvesvis-ä-viethe;eurplsyst'5tin particular, within the ulilertaking ?
De to målsætninger, man oftest fastsætter for efterog videreuddannelsen, nemlig bedre kontrol med arbejdsmarkedet og en demokratisering af chancerne, er de ikke undertiden i mod strid med hinanden,eller under alle omstændigheder divergerende?
lfhe two objectives most often set for further trainingr that of a betteroontrol of the enploJment narket anil that of offering more equal opportunitiescan surely eonflict at times, or at least diverge.
Det er naturligvis ikke det samme blot at afhjælpe behovene for omstilling eller omstrukturering som at opbygge uddannelsesmidler, der på kortere eller længere sigt muliggør overførsel fra kategori til kategori og betydelige forfremmelser.
Obviously it is not thesame ibing to begin by dealing with the needs of redeploynent or saving jobsas it is to construct training methods which will al}ow, in the mediun orlong term, najor changes of category or promotion.
Men der er en følgevirkning, man ikke må se bort fra navnlig i de lande, hvor skolen kun i begrænset omfang indgår i den tekniske eller faglige uddannelse: Efter- og videreuddannelsen mobiliserer et stort antal lærere, der forpligter til indførelse eller revision af et komplet uddannelsesapparat, og den giver arbejdsmarkedets parter kompetence til at træffe beslutninger med hensyn til anerkendelse af kurserne og retningslinjerne for dem.
One finaleffectmustnotbeforgotten,especiallyincountrieswheretheschoolsystem offerslitt1eopportunityoftechnicalorvocationaltraining.F\rther training mobilizes a large number of teachers, makes it necessary toset up or adapt a whole trai.ning apparatus and, as regards both the recognitionof training courses and. their orientation, gives the two sides of industrysome d.ecisi.on-making power.
Det forhold, at disse nye beslutningstagere kommer ind i billedet, kan få en ikke ringe betydning for hele skolesystemet på et tidspunkt, hvor man reviderer uddannelsen til arbejdslivet (den nye danske lov af 1972 og 1976 vedrørende de erhvervsfaglige grunduddannelser, som i løbet af fem år fuldt ud erstatter de hidtige lærlingeuddannelser, er et godt eksempel herpå). Både med henblik på at korrigere den alvorlige uligevægt mellem udbud og efterspørgsel på arbejdsmarkedet og at tage mindre hensyn til konjunkturerne end til de forventede ændringer i den industrielle og økonomiske struktur, har de to parter, lønmodtagernes fagfor eninger og arbejdsgivernes faglige organisationer, mere end nogen sinde noget at sige, og de nyeste erfaringer kan give dem værdi fulde informationer og en yderligere kompetence (selv i et land som Forbundsrepublikken Tyskland, hvor forbindelsen mellem den faglige uddannelse og virksomheden altid har været meget snæver).
The effect of these new factors on the schoolsystem as a whole may be far from negligible, At a time when training forworking life is being re-exami.nea (the new Danish law of 1972 and 1976 onbasicvocati-onaltraining,which,afteraperiodoffiveyears,totallyreplaces the forrner apprenticeship system, is a goocl example), both inorder to rectify the serious imbalances of supply and demand on the labournarket and. in order to give less weight to the economic trend than toforeseeable changes in ind.ustrial and. economic structure, tbe two sid.estie, employeesr unions and ernployersr trade a€sociations, perhaps have noreto say than ever beforel recent experience can provide them with valuableinformation and adilitional authority (even in a country like the Federal Republic of Gernarly where the link between vocational training and theundertakingissti1lveryclose).
1.6- Uligheder og forskelle
1.6 fnequalitiee ancl d.isparities
mellem manuelt og ikke manuelt arbejde og mellem virksomheder af forskellig størrelse er ikke så meget et traditionelt forhandlingsemne (undtagen i den snævre betydning, som vi allerede har behandlet i forbindelse med indplaceringer og lønsatser) som et problem, man støder på under forhandlingerne med jævne mellemrum på grund af selve dets natur.
The inequalities or d.isparities betrveen men anal women, manual and non-manual- workers or und.ertakings of different size are less a traditionalbargaining object (except in the linited sense, which we exanined earlier,of job evaluation and the wage rates connectect witb them) than a problemthat arises fron time to time by its very nature.
Selv om man i de kollektive forhand linger under visse aspekter bestræber sig på at holde nogle af arbejdsvilkårene uden for direkte indflydelse fra markedet, for eksempel ved at afskaffe eller formindske virksomhedernes mulig hed for at konkurrere på lønningerne, bygger overenskomstforhandlingerne med henblik på at nå disse målsætninger på kompetence forhold, hvor situationen på arbejdsmarkedet naturligvis for en stor del indgår.
Althougb collectivebargaining is attempting in sorne respects to bring certain workingconditions outside clj-rect market control, for instance by elininatingor reducing the ability of unclertakings to cornpete on wages, in ordertoattainitsendsitnakesuseofpowerrelationswhere,ofcourserthelabour narket situation has a strong influence.
Især når den decentraliserede forhandling eller den (mere eller mindre) demokratiske virksomhedsbeslutning er en væsentlig del af forhandlingerne, sker det således, at man sanktionerer eller endog forøger ulighederne mellem arbejdstagerne. Historisk er denne opdeling mellem faglært og ufaglært arbejds kraft (i visse tilfælde mellem solidaritet inden for samme fag og samme industri) og bestræbelserne på at sammenkæde de to situa tioner og de to retningslinjer et af fagbevægelsens største pro blemer.
Especially when a major place is given to decentralized bargaining or the (more or Less negotiated) d.ecision-making of the unctertaking, collective bargaining can endorse orevenincreasetheinequalitiesbetween the provicters of work' Historically one of the major problems of the union novenent has been the division between skillecl labour and.unskillecl labour (in sone casesr between craftsoliclarity and inclustrial soliiLarity) and how to co-ordinate the twosituations and the two forrns.
Dette problem er ikke forsvundet, således som diskussionerne vedrørende indplacering og hierarki samt strejkerne vedrørende de ufaglærtes sag vidner om.
This problern has not disappeareil, as shown by the discussions on jobevaluations and the chain of command. and the strikes on igsues specific tounskilleit workers.
Men der er kommet flere pro blemer til, som kun til dels henhører herunder, nemlig uligheder mellem indvandrede og indenlandske arbejdere, mellem kvinder og mænd og mellem manuelle og ikke-manuelle arbejdstagere.
But others have also appeared, which overlap only slightlyinequalities between imnigrants and nationals, women and men, nanual anclnon-manual workers.