natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Det er derfor ikke overraskende, at de forslag, som Europa­Kommissionen — efter utallige drøftelser med medlemslandenes eksperter og repræsentanter for de forskellige parter — har fremsat på dette område, er ganske komplicerede og kræver lang tid, før de kan realiseres.
It should therefore be no surprise that the proposals made by the Commission in this area, after lengthy discussions with national experts and representatives of all interested parties, are often complex and take a long time to put into effect.
Europa­Kommissionens forslag fremsættes normalt i form af direktivforslag. De rummer visse fælles principper, som det overlades til medlemslandene at indføre i deres nationale lovgivning i løbet af to eller tre år.
These proposals are usually framed in the form of draft directives which lay down general principles but leave it to Member States to incorporate these principles into national legislation within two or three years.
De angiver mellemløsninger, og hvert forslag fastslår, at medlemslandene har ret til at gennemføre regler, der i endnu højere grad sikrer arbejderne.
The proposals usually steer a middle course and allow Member States to adopt measures more favourable to the workers if they wish.
Tre direktiver er allerede vedtaget af Fællesskabets Ministerråd efter høring af Europa­Parlamentet og Det økonomiske og sociale Udvalg, hvori arbejdsgiverne, arbejderne og andre økonomiske interesser er repræsenteret.
Three directives have already been adopted by the Community's Council of Ministers, following consultation with the European Parliament and the Economic and Social Committee (composed of representatives of employers, workers and other interested parties).
De har hovedsagelig til formål at beskytte arbejderen mod visse erhvervsmæssige risici.
These agreements aim essentially at protecting workers against certain economic risks.
Tre andre betydeligt mere vidtrækkende forslag vedrørende information, høring og med­bestemmelsesret er fortsat under behandling.
Three other much more ambitious proposals, dealing with the information, consultation and participation of workers are still under discussion.
Arbejderbeskyttelsen
Worker protection
Π Kollektive afskedigelser: Direktivet herom blev foreslået i 1973, vedtaget i 1975, og det trådte i kraft i februar 1977.
D Collective redundancies: a Community directive, proposed in November 1973, adopted in February 1975 and in force since February 1977, harmonizes national legislation on collective redundancies and lays down an information and consultation procedure.
Det er udtryk for en gensidig tilnærmelse af de nationale lovgivninger vedrørende kollektive afskedigelser og
Some categories of workers are not covered: public servants, seamen or employees whose contracts were due to expire in
Men alle andre er omfattet af direktivet, når der er tale om kollektiv afskedigelse.
any case, or whose company has ceased trading as a result of a legal decision.
Medlemslandene kan vælge, om de ved kollektiv afskedigelse vil forstå, at der er tale om mere end 20 arbejdere på 90 dage, eller en mere kompliceret regel, som siger, at der inden for 30 dage skal være tale om 10 arbejdere i virksomheder med fra 21 til 99 ansatte, 10 pet. af de ansatte i virksomheder med fra 100 til 299 ansatte, og 30 arbejdere i virksomheder med over 300 ansatte.
In all other cases, a collective redundancy is defined in a number of ways, according to the choice of individual Member States: either 20 jobs lost in 90 days, or over 30 days, 10 jobs in a firm employing between 21 and 99 people, 10% of the workforce in a firm employing between 100 and 299 people and 30 jobs in a firm employing 300 or more.
Er der, efter den af de to regler som medlemslandet har valgt, tale om kollektiv afskedigelse, skal arbejdsgiveren:
If an employer plans to make redundancies on this scale, he must:
• Give arbejdernes repræsentanter en skriftlig og motiveret information og konsultere dem med henblik på at opnå enighed om en aftale om midler til at undgå eller begrænse afskedigelserne og deres konsekvenser.
• Send a written explanatory statement to the representatives of the workers concerned and hold discussions with them to try to reach agreement on ways of avoiding or limiting the redundancies and their consequences;
• Underrette den kompetente offentlige myndighed, som skal have en frist, der bør være på mindst én måned, til at søge affinde en løsning på problemerne.
• Inform the relevant public authority which can delay the redundancies for a period (in principle at least one month) and try to find a solution.
Afskedigelserne træder først i kraft med udløbet af denne frist, som kan forlænges.
The redundancies can only become effective when this period expires and the period may be prolonged.
D Overdragelse af virksomheder, bedrifter eller afdelinger: Direktivet blev foreslået i maj 1974 og trådte i kraft i marts 1979. Det har til formål at sikre velerhvervede rettigheder for arbejdere, der som følge af en normal overdragelse eller en fusion får nye ejere af deres virksomhed.
D Transfers of undertakings, businesses or parts of businesses: a Community directive, proposed in May 1974, adopted in February 1977, and enforced since March 1979, guarantees workers' rights when, as a result of a closure or merger they find themselves working for a new owner.
• Overgår rettigheder og forpligtelser i en arbejdskontrakt eller et arbejdsforhold automatisk til den nye arbejdsgiver.
• The rights and obligations contained in a contract of employment or a collective agreement are automatically transferred to the new employer.
Han kan gennemføre afskedigelser af økonomiske eller andre grunde, men han kan ikke anvende selve overtagelsen som begrundelse.
If the latter makes redundancies for economic or other reasons, he cannot use the transfer or merger as his justification.
Medlemslandene skal ved nationale regler beskytte retten til ydelser som følge af supplerende sociale ordninger (tillægspension osv.).
The protection of in-company social provisions (for instance, company pension schemes) outside the normal social security system are left to national legislation.
Løn- og arbejdsvilkår i kraft af en kollektiv overenskomst vedbliver at gælde, indtil overenskomsten udløber, eller i hvert fald ét år.
Other conditions of collective agreements are to remain in force until the agreement expires, or for at least one year.
Direktivet garanterer også tillidsmandsrettighederne.
The rights of workers' representatives are also guaranteed;
• Træder en informations- og høringsprocedure i kraft.
• A procedure for information and consultation of the workforce must be established.
Arbejdernes repræsentanter skal informeres om grunden til overdragelsen af virksomheden, de juridiske, erhvervsmæssige og arbejdsmæssige konsekvenser og om de foranstaltninger, der er planlagt for arbejdstagerne.
Workers' representatives must be told the reason for the transfer, its legal, economic and social consequences, and informed of any proposals which could affect their future.
Følgelig må man indlede drøftelser for at nå frem til en aftale herom.
Consultations must be arranged in order to reach agreement on any such measures.
Proceduren anvendes i fuldt omfang i virksomheder, hvor et kollektivt organ repræsenterer arbejderne.
This procedure must, at the very least, apply to companies where a system of worker representation exists.
Den skal mindst omfatte de foranstaltninger, der berører arbejdernes situation eller — i tilfælde, hvor voldgiftsinstansen træder ind — foranstaltninger, der kan medføre væsentlige ulemper for en stor del af arbejderne.
It covers, as a minimum, any proposals which affect the situation of the workers, or, where arbitration machinery has been set up. proposals which could involve significant disadvantages for a large part of the workforce. force.
D Arbejdsgivernes insolvens: Direktivet blev foreslået i april 1978, vedtaget 1980, og trådte i kraft i oktober 1983.
D The bankruptcy of the employer: a Community directive, proposed in April 1978, adopted in October 1980 and enforced since October 1983, guarantees the payment of wages and other outstanding claims from employees when a firm is insolvent, bankrupt or ceases payments.
Det har til formål at sikre betaling afløn og andre ydelser til arbejderne i tilfælde af, at arbejdsgiveren anmoder om en
The rights of workers can be
Direktivet foreskriver derfor:
The directive therefore provides for:
• Oprettelsen af garantifonde, der almindeligvis finansieres af arbejdsgiverne og det offentlige, men hvis midler skal være totalt uafhængige af virksomhe­derne, så de i tilfælde af insolvens ikke kan beslaglægges til dækning af den øvrige gæld.
• The creation of guarantee institutions, usually financed by the employer and the government, with assets independent of those of the company to ensure that they cannot be seized during bankruptcy proceedings;
• At disse institutioner betaler arbejderne deres eventuelle løntilgodehavender.
• The payment by these institutions of certain outstanding claims from workers.
Medlemslandene kan lægge loft over det beløb, som fonden skal udrede, begrænse den periode, som lønkravet kan omfatte, til mellem 8 uger og 18 måneder, og beslutte at holde arbejdsgiverens bidrag til sociale ordninger uden for fondens forpligtelser.
Member governments can, however, decide to place a ceiling on payments or limit them to remuneration for a fixed period from 8 weeks to 18 months. Governments can also decide, if they wish, to exclude the employer's social security contributions.
Men i så fald skal de træffe foranstaltninger, der sikrer, at arbejderne fortsat kan nyde godt af de normale, lovpligtige sociale ydelser, og at de ikke mister deres rettigheder i kraft af andre ordninger.
But all necessary measures must be taken to ensure that employees continue to benefit from statutory social security schemes and that they hold on to any additional rights they have under company social protection schemes.
Information og høring af arbejderne
Worker information and consultation
To direktiver foreskriver således allerede informations­ og høringsprocedurer i tilfælde, hvor alvorlige situationer truer tilværelsen for virksomheden og dens ansatte.
Two of the above directives already lay down consultation and information procedures in the event of serious problems affecting the company and its workers.
Men efter Europa­Kommissionens opfattelse skal information og høring i virksomhederne blive det normale.
However, the European Commission believes that information and consultation should be a permanent feature of industrial life.
Det vil ikke på nogen måde påvirke virksomhe­dernes konkurrenceevne. Tværtimod rummer harmoniske arbejdsvilkår en til­skyndelse til vækst, øget produktivitet og øget konkurrenceevne.
The competitiveness of companies need not be affected: on the contrary, improved labour relations can bring increased productivity and a sharper competitive edge.
Et forslag fra 1980. som efter henstilling fra Europa­Parlamentet og Det økonomiske og sociale Udvalg blev ændret i juli 1983, har til formål at sikre og organisere information og konsultation for lønmodtagere i virksomheder, hvor beslutningerne almindeligvis tages på et højere niveau end personalerepræsentanterne har adgang til.
A proposal made in 1980 and modified in July 1983. following the opinion of the European Parliament and the Economic and Social Committee, calls for the information and consultation of workers in companies where decisions are taken at a higher level than that to which workers' representatives have access.
Det drejer sig først og fremmest om virksomheder med flere filialer og afdelinger, hvad enten disse findes i hjemlandet eller andetsteds.
The companies involved are those with a number of subsidiaries or factories, whether in the same country as the parent firm or in a number of countries.
Direktivet skal gælde for alle internatio­nale virksomheder, hvad enten de har deres hovedsæde i Fællesskabet eller ej.
The directive would therefore apply to multinational companies, even if their head office is not in the Community.
Det nu foreliggende forslag går ud på:
The draft proposal calls for:
□ At personalerepræsentanterne på filialerne samtidig med aktionærerne og kreditorerne — men mindst en gang årligt — skal have tilsendt præcise oplysninger af generel karakter om firmaets struktur, dets økonomiske og finansielle situation og den sandsynlige udvikling for investeringer og beskæfti­gelse.
G The presentation to workers' representatives of a general but detailed rundown of the structure of the company, its economic and financial situation, its employment and investment prospects, at least once a year, and on each occasion that this information goes to creditors and shareholders.
Personalerepræsentanterne kan skriftligt anmode hovedkontoret om disse oplysninger, såfremt filialen ikke sørger for. at de foreligger.
The workers can approach the head office directly if management of a subsidiary fails to give this information;
Π Motiverne til og virkningerne af alle beslutninger, som kan få alvorlige konse­kvenser for de ansatte, skal oplyses på forhånd over for personalerepræsentan­terne på de berørte filialer. (Der kan være tale om lukning, overførsel, nedskæ­
D Workers' representatives at all relevant subsidiaries must be given prior information on the motives and impact of any proposal which could have serious implications for the workforce (a closure, a move, a reduction or significant alteration in activities, cooperation agreements with other firms, a major change in organization, working methods, or manufacturing techniques, as a
ring eller omlægning af aktiviteterne, samarbejde med andre virksomheder, væsentlige omlægninger, nye arbejdsmetoder, nye produktionsmetoder, indførelse af ny teknologi, og foranstaltninger, som vil påvirke sundheds- og sikkerhedsforholdene.
result, perhaps, of the introduction of new technology, as well as any proposals which might affect health or safety).
Før en beslutning kan tages eller (hvis det er nødvendigt at holde den hemmelig for at sikre effekten) sættes i kraft, skal arbejdstagernes repræsentanter have en frist på 30 dage til at fremføre deres synspunkter og til konsultation med det formål at sikre supplerende foranstaltninger, der tilgodeser arbejdstagernes interesser.
Before a final decision can be made (or implemented, if secrecy is needed to prevent the plan from being compromised or ruined) the workers must be given 30 days in which to give their opinion and hold consultations on steps to be taken to protect the workforce.
Kun virksomheder med mere end 1 000 ansatte inden for Fællesskabet er omfattet af direktivforslaget, og medlemslandene kan begrænse det til kun at omfatte virksomheder med personalerepræsentanter.
The draft directive is aimed at firms employing at least 1 000 people within the Community.
Oplysningerne til arbejdstagerne skal i princippet sendes via filialdirektionerne.
Member States could limit its application to subsidiaries with a recognized structure of worker representation.
Der skal gælde særlige regler for filialernes forpligtelser i tilfælde, hvor hovedkontoret ligger uden for Fællesskabet.
Information for the workers would, in principle, be passed on from the head office through local management.
Disse regler har til formål at sikre de normale procedurer for direkte information og konsultation, så arbejdstagerne ikke som følge af firmaets struktur fratages deres ret til fuld information og konsultation.
But there arc a number of clauses which allow subsidiaries whose head offices are outside the Community to retain direct responsibility for informing and consult ing with the workforce (provided that their right to be fully informed and consulted is respected, in conformity with the rest of the directive).
Disse regler sikrer endvidere mulighed for at informations- og konsultationsproceduren (i alvorlige tilfælde), hvis personalerepræsentanterne foretrækker det, kan flyttes fra filialniveau til virksomhedsniveau (såfremt der da på dette niveau findes en personalerepræsentation).
These clauses also allow for the information and consultation procedure to take place at group level, if an organization for representing workers at this level exists. Information given at group level could be of a general nature or. if requested by the workers of the subsidiaries concerned, of a particularly serious nature.
Særlige regler til sikring af fortrolige og hemmelige oplysninger og til sikring af den nødvendige manøvrefrihed gælder for virksomheder, der tjener informationsformål eller politiske, religiøse, velgørende og kulturelle formål.
Safeguards are included for confidential or secret information and the protection of the freedom of action necessary to undertakings concerned with politics, religion, charity, culture and information.
Endelig skal der være adgang til at indanke afgørelser for domstolene eller tilsvarende instanser. ser.
The draft directive also allows for the right of appeal to a tribunal or equivalent body.
Øget medindflydelse
Towards participation
Der foreligger to betydningsfulde forslag fra Europa-Kommissionen specielt vedrørende aktieselskaber. Kontrollen med virksomhedsledelsen (som de på generalforsamlingerne tilstedeværende aktionærer i dag ofte ikke er i stand til at udøve effektivt) skal dels styrkes og åbnes for arbejdstagerne, og dels adskilles totalt fra den daglige ledelse.
Two important Commission proposals suggest that the supervision of limited companies (which shareholders are often unable to achieve effectively at annual general meetings) should be improved, opened up to the workforce and clearly separated from the role of management.
Formålet hermed er tredobbelt: at fjerne de juridiske forskelle, som hindrer virksomhederne i at arbejde frit overalt i Europa, at øge investorernes tillid i kraft af en klarere afgrænsning af ansvarsfordelingen vedrørende virksomhedernes beslutninger, og endelig for i hele Europa at gennemføre en demokratisk anerkendelse af de ansattes rolle i beslutningsprocessen. Herved vil man bidrage til fred på arbejdsmarkedet, og effektivisering af vore virksomheder.
The objectives are threefold: to abolish the legal divergences winch discourage companies from operating on a European scale: to achieve a better separation of responsibilities which will improve business decision-making and encourage investment: and to provide democratic recognition, at European level, of the rights of workers in order to promote good industrial relations.
De har mere end nogen sinde brug for at følge med udviklingen og for virksomhedsstrategier, som har mulighed for at blive forstået, accepteret og støttet af de interesserede parter.
This will improve the efficiency of industry by allowing it to adapt to economic changes by pursuing new approaches which will be understood and accepted by those concerned.
D Et forslag til forordning, der blev fremsat i 1970 og ændret i 1975, rummer en komplet statut for »europæiske aktieselskaber«, som firmaer, der arbejder i flere fællesskabslande, frit skal kunne vælge som deres juridiske grundlag, for så vidt som hovedsædet ligger i EF, og aktiekapitalen overstiger 100 000
Π A draft regulation, first tabled in 1970 but amended in 1975. puts forward a legal basis for the establishment of European limited companies, operating in more than one Community country, with head offices in the Community and operating capital of more than 100 000 or 250 000 ECU.' according to whether the undertaking is a single subsidiary or the merger of more than one ahout £0.60. Ir. £0.73 or US $0.85 (at exchange rates
I social henseende betyder denne statut, at selskabet får en todelt ledelsesstruktur, bestående af en direktion (der varetager administrationen og forretningsførelsen) og et tilsynsråd (bestyrelse), som udnævner, kontrollerer og eventuelt udskifter medlemmerne af direktionen.
Such companies must have a two-tier structure, comprising a management board responsible for day-to-day management and a supervisory board responsible for choosing, supervising and, if necessary, replacing the management.
Medmindre flertallet af de ansatte arbejdere afviser medbestemmelsen, skal bestyrelsen sammensættes af tre grupper: en tredjedel skal vælges af aktionærerne, en tredjedel af arbejder­ne, og den sidste tredjedel skal repræsentere almenhedens interesser og vælges af de to første tredjedele i fællesskab.
Unless a majority of workers decides not to take part, the supervisory board will consist of one-third members nominated by the share holders, one-third by the workers, and the remainder coopted by these two groups as independent members to safeguard the general interests of the company.
Herudover oprettes der et »europæisk bedriftsråd«.
A European business committee would also be set up by each firm, representing all its workers.
Det skal repræsentere samtlige ansatte og have en vis ret til information, høring og medbestemmelsesret i social henseende, især for så vidt angår afskedigelser.
This would have the right to information and consultation and a share in decision-making on social questions, notably redundancy procedures.
I givet fald oprettes der endvidere et europæisk samarbejds­udvalg.
Where appropriate, a European group committee would also be created.
Π Et direktivforslag far 1972, som blev revideret i 1983 for at imødekomme Europa­Parlamentets og Det økonomiske og sociale Udvalgs synspunkter, foreskriver, at alle aktieselskaber i Fællesskabet skal have et tilsynsråd (en bestyrelse), eller at direktionen i hvert fald skal være i mindretal i råd, hvor andre varetager tilsynsfunktionen.
D A draft directive, tabled in 1972 and revised in April 1983, in the light of the opinions of the European Parliament and the Economic and Social Committee, suggests that all limited companies in the Community should have some form of supervisory organization or that executive managers should be in the minority on a board containing supervisory members.
Endvidere skal medlemslandene for alle aktieselskaber, der direkte eller indirekte beskæftiger mere end 1 000 ansatte (inden for Fællesskabet) vælge mellem fire former for lønmodtagerdeltagelse i tilsynsfunktionen: Arbejdstagerne skal (parallelt med aktionærerne) udpege mellem en tredjedel og halvdelen af tilsynsrådsmedlemmerne (uden at de dog kan få det afgørende ord i tilfælde af stemmelighed); samme ret som aktio­nærerne til at modsætte sig udnævnelse af tilsynets medlemmer, såfremt disse udpeges i fællesskab (kun en domstol eller tilsvarende instans skal i givet fald kunne annullere en sådan modstand); oprettelse af et særligt personaleråd med samme ret til information og konsultation som bestyrelsen, men uden vetoret, og endelig en hvilken som helst anden form for detagelse i tilsynet, der kan. opnås enighed om, men som giver mindst samme rettigheder som en af de tre førstnævnte former.
Firms employing directly or indirectly at least 1 000 people in the Community would have to adopt one of four different methods of worker-participation in this supervisory process, at the discretion of Member States: equal rights of workers and shareholders to nominate between one-third and one-half of the supervisory board members, with the final say for shareholders' representatives in the case of a tied vote: equal rights with shareholders to object to nominees on a coopted supervisory board, with the final decision left to an independent tribunal or equivalent body: the creation of a separate body composed solely of workers' representatives, with rights of consultation and information identical to those of a supervisory board, but no right of veto; finally, any other system agreed by collective bargaining, corresponding to the principles of one of the previous models.
Såfremt der ikke kan opnås enighed om noget sådant, skal man efter en vis frist benytte en af de førstnævnte former.
If no agreement is concluded within a fixed time limit, one of the other options will automatically apply.