natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Bør man ikke snarere tro, at der var et nyt problem, der skulle behandles og måske en modstand, der skulle overvindes?
So tbis aroaoan be ilcfincit legs in tctls of convsrgcnco of interegte ag in terne of tbcncsd to bring tbose conccrned directly in oontact rith one a,nothcr (and tUat Ie r\r it oan oftcn ucc thc cbannel of negotietion provicletl one erirtg iatbc uailcrtakirg).
Svaret forekommer os relativt enkelt.
Ent thie ie nothing ner.
Det, man har skabt, er et forhandlingssted (og straks bliver det - trods det i princippet er let - vanskeligt at skelne mellem konsultation og for handling) , selv om det ofte ikke erkendes juridisk. Det er nemt at konstatere, for så vidt angår de spørgsmål, hvor samarbejdsudvalget praktisk taget har vetoret (dets godkendelse er nødven dig).
Iu üe,qr caeoa the obligatlon to proviilolnfornation a,adintrotluoo..:coagultation uith which tbe eoployen nust conplyif be rirbcs to r€duce big gtaff oonpl.cent or reorganit€ the undertakingbag been nade nore olea,:r.-cut and.rigoroue.
Det er tilfældet for arbejdsregler og ordensreglementer (Luxembourg, Belgien, Frankrig og Nederlandene), undertiden for
Ee uust givc iletail€al snü realoncdinforuetioa on ilisiesala or tine-linitr for cranlnation and ilflrougelon of
arbejdstid og skifteholdsarbejde (Nederlandene og Frankrig med visse forbehold) og oftere for så vidt angår sundheds- og sikker hedsforanstaltninger.
This is horever a Bubject on which the conmittee the lgocia1 plant provisions. elralrs requi.red to be inforrnecl.
Men dette gælder også for områder, hvor dets kompetence strengt juridisk set kun er rådgivende.
So at firet sight the changes look very slight, involving only a changein the quantity of information to be providecl and in the precision of theprocedures laicl clown. surely this did not require new texts ?
Behandlingen af dispositioner med hensyn til uddannelse, øver selv om det ikke afstedkommer livlige drøftelser, indflydelse på ledelsens beslutninger (i det mindste en præventiv indflydelse, idet den forhindrer visse forslag).
The answer eeems reLativery sirnple. tfhat was created, €ven if this wasoften not adnitted by lawl was an area of negotiation (anrl at the sa,ne tinethe ilistinction, clear in principle, between consultatioa anct negotiationbecame blurred.).
Det gælder i endnu højere grad den - generelt lidenskabelige - diskussion af beskæftigelsesvanskelighederne.
Ihis is very evid.ent as regarde iseues wtrere the connitteepractically has the right of veto (ie that require its approvar).
Denne konsultation resulterer ikke i en aftale.
The enployer can continue along hie road.
Men det er alligevel en form for forhandling.
Btrt it is veryd.a^ngerous for hj.n to tti.snise the ropinionr given to hin. lrhis ooneul.tationdoes not lead to an;r contract, but it is certainly a forn of bargaining.
I tilfældet Tyskland bekræftes det.
The 0erman case confims thie.
Selv om man gerne vil skelne mellem medbestemmelse og aftale på den ene side og den egentlige kollektive forhandling og aftalen på den anden side, er det fortsat sådan, at den ofte lange og vanskelige drøftelse mel lem bedriftsrådet og arbejdsgiveren, der ofte resulterer i en behørigt udformet aftale, er en form for forhandling.
EVen if one ranted to clistinguish betreen,on the one handl codecision and. agreement anrt on the other collectivebargaining as such ancl the contract, it rennains true that cliscussions betneeathe works council ancl the employer, sonetines protractect ancLcl.ifficult, ancloften leading to an agreement in the propor forn, are a genuine forur of bargaining.
2.3.3 - Konsultation medindflydelse_og_forhandling
But what kintl of bargaining anil how can it usual oolLective bargaining foms ?
Næsten overalt har man truffet forsigtighedsregler for at opretholde de nøje afstukne grænser mellem de to områder, hvad enten det drejer sig om området inden for virksomheden eller uden for, som i Tyskland, eller området for forhandling og konsultation eller samarbejde, som i Belgien, Nederlandene og Frankrig.
2.3.3 pagtlclpgtloS gnQ negotigtg,-on logsgttalien, fn nost countries precautions have been taken to naintain the carefirllydrawn borderlinee between tbe two areas, whether between the areae ingicl.eand outside the unclertaking as in the Federal Republic of Gennany, orbetween the area of negotiation and. that of consuLtation or oo-operätionaa in Belgiun, the Netherlends and bance.
foreningen og overenskomsten. Reglerne for personaleadministration og mere generelt ordensreglerne hører under rådet og medbestemmelsesretten.
Ia the FoileraL Republic of (hrmangra etrlot legpl itigtinction ie nado.0a the onc ha^rd. tbe rurion bag no specific functions rithln the undcrtalcing.sven eneuring th6 applicetlon of the oollective agrcaent ia tbe oounoiltsresponeibility.
Der er således tale om to områder (i virksom heden og udenfor), to fremgangsmåder for diskussion (strejke eller ikke) og aftale (Vertrag og Vereinbarung) samt to spørgsmål (løn og ordensregler).
Qr the other hend onJ.y the union nay oall a ctritc (anA ft llbc rorks is only to tbe unlon tbat thG Griployer can rcply \y a look-out).
Trods nogle undtagelser (bedriftsrådene i Frankrig kan undertegne aftaler om udbyttedeling) er forskellen juridisk set klar.
to tlo so tut cannot wen call for lt; lt ie oorurcil not only has no rigbt obligell to roain Incutralr.
Kun fagforeningen undertegner forpligtende tekster, og dem der kræver en udtrykkelig aftale.
Furthernore, queetions of paür rorklng houre staf,f or ovcrtiue Dalment pcrtain to tbc rurion and the agreenentr rhile nanagment mlce aad Dore glneralJ.y intcrnal rules pertaln to tbs couacil
Man kan spørge sig selv, om den juridiske sondring i begge tilfælde stadig er i nøje overensstemmelse med kendsgerningerne.
So thcre are tro territories and outstde the unteitaklng), tno proceduree for diecussloa (etrlke or no gtrlke) an A a6reoent
De tyske arbejdsgivere ønsker ikke at give afkald på virksomhedens neutralitet (selv om de accepterer, at fagforeningsrepræsentanterne er beskyttede her). De franske eller danske fag foreninger ønsker ikke at miste kontrollen over forhandlingerne, og at bedriftsrådet eller samarbejdsudvalget gør det muligt for arbejdsgiverne at løse problemerne uden fagforeningens mellemkomst.
In couatricg rbioh bave both e union itelcgation and a sorks oomittÖe iutbe urdertaking therc is e clcater tlivigion bctween thc a,rea of coLlcotive agreoent (wtrere tbe union urualty bas the nonopoly) anil that of congultation.A fer cxceptlons epa,rt (in fra"nce tbe rorks oomittees can cign profit-ebarirga6reeoente), thcre ig e olear legal aliffercntlatioa : only the union ei6zrsthe enforoing tert, the tGrt which reguires an expticit a6reoent.
Men er den sondring, de foretager, er den rigtig?
Generallytbe wrion organlzations ere very jealoue of tbic privilege.
I de to sidstnævnte lande har fagforeningerne lov til at tage et problem, der er behandlet i samarbejdsudvalget, op til diskussion og til at tage det med i forhandlingerne (man har af gode grunde på dette punkt kunnet finde kriteriet for det "gode" udvalg: det er det, der foretager en første sortering af problemerne og sender de vanskeligste til den egentlige forhandling).
'a€reacnts betvecn tbe pay dlgeusglong of, the Tarifircrtrag and the conpenJr on tbe forns a J r al basiE of palment by output, or betteen the agromente which protect the enployees fuou retionalization ancl the fornulatlon by the councll of a ieocial planr ?
I begge lande kan en forhandling afsluttes med en skriftlig over enskomst eller med en mere eller mindre udtrykkelig aftale, der ofte er mundtlig. I Frankrig er der alle former for mellemstadier mellem aftale og strejke: underskrift af en fagforening alene, en ensidig arbejdsgiverbeslutning, der stiltiende accepteres af man gel på bedre eller ligefrem "en konstatering af uenighed" eller en aftale, der anvendes, selv om den ikke undertegnes.
Ie there not a cloec oonnection between the general sta,ldaJde rhich aployers and unionp are coneidering ae rstads norking conilitiong a,nd the ileterninetlon of tbese conillti.ons within tbe autonony of the unilertaking ? llo an outeitlc observer, perhaps beceuse of hie igrrorance, the ilistinotion nade bctween thete tro areas lookg like a for pra6netic FCEBonslrather tban a qucstion of convenience, Juetified ilifference baseil on princlpLce.
I Storbritannien er der alle former for aftaler, herunder en ofte meget lidt klar henvisning til custom and practice.
Ihie ig evon nore true of the ilistinction nade between ba'rgainlag a^nd ooneultation.
Endelig kan der strejkes uden instruks fra fagforeningen, men på lokalt initiativ.
It aeas quite pointlegs in the oase of ftalyt fuance ths
Det ville være bedre at tale om forskellige metoder til at udøve indflydelse på en beslutning og til at bestemme gældende regler.
In tbc latter tuo countrise thd uniong nay r€open an iasue ilealt rith the oomlttee iu ordor to digcues lt anafuegotiate uegotiate
I de fleste af de tilfælde, hvor der samtidig består to repræsentationsstrukturer, er fagforeningerne mærkeligt nok ikke bekymrede over dette.
(wlth good reaeon tbig procedwe bas svsn been rcgarttecl ae the oritcrion of a rgood.r rorks oomitteet look at the isdues andl refers the uost ilifficult ie one whloh talcee the firet onee to actual negotietion).
Hverken i Danmark, hvor de selv har oprettet det andet organ, eller i Frankrig, hvor fagforeningerne nærmest i
fa totU these countries; negottation can I'caÄ to a written a€reement or to a nore or lege fornal andl ofücn verbel a€8e€nent.
samarbejdsudvalget, som skal hindre mulige misbrug, ser en institutionel garanti for at modtage oplysninger, give udtryk for deres mening og om fornødent konsultere de ansatte. I Belgien skaber sam menhængen mellem fagforeningsrepræsentanterne og samarbejdsudval get, trods fagforeningernes magt, en række problemer.
In trbance one finds the whole range of inte::nediate forms llon agreemcnt tostrike : signature by only one union, unilateral employerrs decision nhichis tacitly accepted for want of anything better, rstatement of dieagreenentr,or agreenent which ie inplementecl although not sigrned). fn the IIK one findsall kincls of agreement, including the referral - ofüen not very ocplicitly- to custon and practice.
Der er ingen tvivl om, at udvalgene og rådene, som spiller en reel rolle i forhandlingerne, ikke har samme funktion som fagforeningerne. Man har længe støttet den tese, bl.a. i Stor britannien og i De forenede Stater, dvs. de lande, hvor fagfor eningerne altid har villet have monopol på at repræsentere lønmod tagerne, at bedriftsrådene kun var en mindre effektiv erstatning for virksomhedsforhandlingerne.
In aL1 three countliee it is nearly alwaüs possibLe to reopen the diecussion on whatever subject and at arly tine, regardless ofwhetber an ag?eement hae been signed.. ltloreover, nuoh of the bargaining (ordiecussion) takes place within the untLertaking, without being bounrt by nan;rrulee and quite infonrally, and leads to an equally inforrnal a€reenent(especially in the ease of negotiations and a6reeinents at the entl of adispute).
Men det er en kendsgerning, at de faktisk har gjort det muligt at skabe en forhandlingslignende si tuation, der hvor sædvaner eller strukturer ikke gjorde det muligt for fagforeningerne at gøre det.
Ie.stly, a strike nay ocour without r:nion instructions, and infact strikes are often based on local. action.
Men er det hele sandheden? Shop steward'erne danner måske i Storbritannien en repræsentation, der er så meget mere effektiv, som de har en høj grad af uafhængighed i forhold til den faglige organisation og ikke altid forpligter denne.
So in lbance a strike ca.nequally well be the result of unsuccessfuL consuftation of the rvorkgcomittee. llttis is often the case with consultationa on nanpolrer reductions.
De italienske bedriftsråd repræsenterer begge sider. Kort sagt, findes der ikke et helt forhandlingsområde, der egner sig dårligt til formelle aftaler, og hvor fagforeningerne kun modvilligt påtager sig et ansvar, et område, hvor arbejdstagerne, som vi har forsøgt at vise det, har forudgående medindflydelse på beslutningerne vedrørende beskæftigelse og arbejdspladsens organisation?
Eow should one tlistinguish between negotiation and consultatio! here ?fn ftaIy, in particular, oontrattazione covere both negotiation andcongultation, although the forms of agrement and disoussion proceduresare not icLentical for fixing wa€es or discuasing investment.
Et område, hvor de berørte parters direkte medindflydelse kan få betydning.
It night bebetter to speak of iliffereat nethocls of influencing tlecisions, oftletermining the rul.es in force.
Her er der et stort område, der skal udforskes. Man må indsamle kendsgerninger og se på praksis, før man forsøger at finde frem til mulige løsninger.
No d.oubt this is because the comittees and councils, althou6h they havea genuine bargaining firnotion, do not clo the sane tbing as the unione.
Nogle løsninger er der. F.eks. overgang fra en institution til en anden (fagforeningerne i Frankrig kræver, at såfremt samarbejdsudvalget ikke godkender uddannelsesprogrammet, skal dette oversendes til forhandling i fagforeningerne - de engelske shop stewards synes at have haft nemt ved at gøre det for andre spørgsmåls vedkommende); overgang til konflikt (det er det, der faktisk sker ved den spontane strejke i Frankrig og Italien: det
Ithas long been aseerted, especially in the IJK and the United States, ie incountries where the unions have alwaye nanteil to have the nonopolJr inrepreeenting the employees, that worka counciLe were nerely & Iess effectivesubstitute for comparqrnegotiation. Certainly it ie true that they nade akind of negotiation poesible in cases where the usual habitg and etrtrcturegilitl not reaL1y enable the uaions to negotiate. But thie nay not be the wholetruth. Perhaps the ehop etewald.s in the UK can offer nore effectiverepresentation to the exüent that they are also fairly lnclepenttent of theunlon organization ancl d.o not alwa;re comrrrit it. Tbe ltalian rdorks counoileembody both features. In short, is there not a whole ar€a of negotiationwhicb cloee not lend. 1tee1f, easily to agreement ancl in which the unions arernore reluctant to cornnit themselves, nanely the area of participation apriori in dccieiong - tbe Barnearea we desoribed in tbe case of €oploJrnent antl the organizati"on of work ? This ie algo the area where it can be usefirlfor those involved to participate ilirectly. Perhape tbis can be clescribeal as a leve1 of negotlation, with its own t02
er en appel fra virksomhedBinstitutionerne til fagforeningen eller forbundet); en omhyggelig (og pragmatisk) opdeling af opgaverne (det er det, vi mener at se i Tyskland og måske i Danmark), for ikke at tale om de tilfælde, hvor en repræsentation, der er valgt af alle, og en fagforeningsrepræsentation konkurrerer, rivaliserer eller strides. Men der er endnu ikke foretaget en systematisk undersøgelse af dette forhold.
spoclfic feetures, although gtill poorly or va6uely deflneclr a,nd wherc thenaln problo ig hor to integrate it witb traditional ncgotiatioa. llherc ie' e vest a,roe'to be expl.oreil hore and it ig neceseary to collcct faote a'Ddolassif! the iltfferent cuetone before looking for posaibl€ Bolutions.
2.4 - De offentlige myndigheder
Syetenatic etu{y is roquircct b€re.
Staten griber ind i arbejdsmarkedsforholdene på mange måder.
2.4ffi llbe statc intervenes in inilustrial relations ia va,rioue fotos.
Først og fremmest er den selv direkte arbejdsgiver for tjenestemænd og andre lønmodtagere inden for staten og de offentlige, lokale organer og indirekte for alle ansatte i offentlige virksomheder.
Rlrstlytthe gtate ig itscLf a^n op J .o y er l a dlrect oployer of civil servents andothcr atatc aployees a.nd tbe local authoritiesr an lndirect aployer ofall tbe public undentakirg uployeee.
Fordi den er en vigtig arbejdsgiver, men også fordi den er staten, er den derfor midtpunkt og udgangspunkt. Dens be slutninger påvirker de andres.
As a naJor eoploycr and beoaüsc ltis e atetes it thcrcfore ects eg f,oca1 point and point of rcfercnce anditg ilecieions influenoe thoge of otberg.
Men da den er valgt på et program og forsøger at gennemføre målsætninger og uddelegerer dem til arbejdsmarkedets parter eller deler dem med dem.
Since it is eleotcd on a plogla@c a,rd uugt ettoptto rosponalto doends, it alao hai a gocial polloy, tries to acbicve the policJr objcotivea and itelcgatee tb@ to thc tro giilog of inilustry or gharostho with tba.
Endelig griber den ind, når for handlingerne ikke fører til noget resultat, når konflikten bliver alvorlig, eller når vanskelighederne er så store, at de ikke kan løses ved forhandling alene (beskæftigelsesvanskeligheder og in flation), for at styre debatten, supplere den, tage del i og undertiden afgøre den.
Lastly, rhen bargaining ig ungooccesfrrll thc dispute beconcegcrioug or tbc ilifficultics a,r6 so great tbat ba,rgatning caanot rcsolvc thoqlone (sploSncnt ilif,ficultleg or infl.ation, for cranple) it lntcrycnea toguiile thc dlcbatc, organizc it, talce part in it and souetineg settle thsnatter.
Den offentlige sektor er langt fra homogen, og en sam menligning af den juridiske status for dens forskellige lønmodtagere ville kræve en længere afhandling.
& e public gector ig fer fron bonogeacoueand a^ngr conpa,rison of tbc legeletatua of its varisue aployeeg multl rcquirc lcngt\r discugsion.
Det er imidlertid normalt at udskille tjenestemændene (lønmodtagerne i de offentlige lokale organer er mere eller mindre på linje med statens tjenestemænd) og de øvrige ansatte i den offentlige sektor (overenskomstansatte inden for staten, ansatte i de nationaliserede virksomheder).
Eowevcrt it is uanel to ttielin6u1'sh bctvcca thö civit--eerna,ats (tno fooa:, authorlty coployeee are Dorc or lece allgaetl pith tha) anit the othen publio aeotor aployces
De udgør i alt en væsentlig del af lønmodtagerne, og der er en ten dens til, at der hurtigt bliver flere offentligt ansatte, særlig
Iogcther thry nake up c largc proportioa of the rorkforcc tcndlag to inorcage repiilly, erpccially sinoe the orisisl fall in rccnrituent in all othcr gectore.
Tendenserne er klare.
The cunent trend. is very clear.
Forskellene mellem de vigtigste grupper af ansatte i den offentlige sektor er tilbøjelige til at blive mindre, og på samme måde bliver forskellene mellem den of fentlige og den private sektor mindre, både med hensyn til diskussionsformerne og til indholdet af disse diskussioner.
Ore dlifferences betneen the nain groupof public eector employees are beconlng less narked anil the eane applice tothe clifferences between the pubJ.ic Eector ancl the private eector, both asregar{s the procedures and the oontent of the diecuesions.
De juridiske forskelle er imidlertid meget klare.
Sonetinee the legal clistinctions are still very olear-cut.
Såle des fastsættes i Forbundsrepublikken Tyskland tjenestemændenes løn af den lovgivende myndighed efter konsultation, medens de øvrige lønmodtagere i den offentlige sektor får deres løn fastsat ved kollektiv overenskomst.
In the Federel Republic of Gernarly the pay of civil servants is laial cloun by the legielator,following consultation; that of the other public sector emp).oyees is fixedby collective agreelnent.
I Frankrig gælder loven om kollektive overenskomster hverken for tjenestemænd eller nationaliserede virk somheder, såsom jernbanerne, kulminerne, elektricitet, gas osv. I Danmark er der en klar adskillelse mellem tjenestemænd og overens komstansatte inden for staten.
In trbanoe the 1aw on colLective ag?eenents applieeneither to civiL eelante nor to tbe national undertakings (railwalrs,coalaining, electricitXr gasr etc). In Derunark there ie a clear ctistinctionbetween the civil servants and those state enployees who are covered by acolleotive a4reemeat.
I virkeligheden er denne forskel blevet mindre.
In practlce this alifference is less ne1l-defined, however.
I For bundsrepublikken Tyskland omfatter lovgivningsmagtens beslutninger i stadig højere grad resultaterne af forhandlingerne i den private sektor, både med hensyn til løn og feriepenge.
In the FederaL Republio of Germargr, the content of the legislatorts decieions as regatdo pa,Jranit holiclay pay tend.s cJ,osely to reflect the outcone of the private sectornegotiatione.
Selv om det ikke er tilfældet i Frankrig (den trettende måned er ikke blevet ud strakt til at omfatte tjenestemænd, og forhøjelserne af deres lønninger er ikke tilpasset forhøjelserne i den private sektor), er diskussionsformerne (man kan sige forhandlingsformerne) blevet ændret.
ALthough this is not the caae on lbance (the civil servantoare not paitt a thirteenth nonthrs wages and their pay is not aligned to thatof the private sector), the procedures of diecugsion (one night even call itnegoti.ation) have changed. Ibe public undeltaking unions ancl the manag€menttthe civil servants and the Secretary of State negotiate anil sign agreementswhich cannot perhaps be called collective agreements but wbich have the eame
Fagforeningerne og de offentlige virksomheder og deres ledelse, tjenestemandsorganisationerne og de respektive lønningsog pensionsdepartementer forhandler og undertegner aftaler, der, selv om de ikke kan kaldes kollektive overenskomster, har samme omfang og kendetegn (løn, arbejdstid, indplacering, arbejdsvilkår, beskyttelse mod rationalisering i de offentlige virksomheder, osv.),
Job evaluation, unclertakings, scope and features (wages, working hours, protection against modernization in public working conditions'etc).
Undertiden har overgangen været nemmere.
Sonetines the ilistinction was eroded more easily.
I Storbritannien har de nationaliserede virksomheder altid forhandlet ligesom virksomhederne i den private sektor, selv om betydningen af en strejke på dette område ofte har ført til indblanding fra premierministeren (næsten hvert år for så vidt angår jernbanerne) eller har givet anledning til skarpe politiske problemer (minearbejderstrejken og Edward Heath-regeringen).
In the IIK the nationalizeclunrlertakinge have always negotiatecl in the sarl€ way as the prlv & te sectortalthough the serioueness of a4y strike in the publlc sector often leil tbe Prime t{inister to nediate (this occurs nearly every year in the cage of British Rail) or posed bitter politJ.oal probl.erns (the ninersr strike and Itr Eeathts governnent).
vate industrier), idet kutymen med ikke at strejke ikke er det samme som et forbud mod at strejke.
In the civil service each departnent has a t{hitley Connittee (as do many private industries), since althougb gtrikes areunusual here they are not forbitklen.
Ændringen er kommet fra dette hold: tjenestemændene og øvrige ansatte i den offentlige sektor har benyttet go slow (præstationsnedsættelse), obstruktion ved at holde sig strengt til reglerne og strejke i al almindelighed (postvæsen, hospitaler, havne og offentlige lokale organer) trods den autoritet, som voldgiftsinstanserne (voldgiftsdomstol for offentligt ansatte) har.
It is in this area that the change haeoccurred, for civil servants anct public sector employees now resort to thego-slow, to the work to ru1e, or even to the strike ae such (poet office,hospitals,ports,localauthoritiee),inapiteofthefactthetthearbitration qgencies'still retäin their autoiron;/ (olvil'sbfvicqärlitrationboard).
For at kunne tilbyde tjenestemændene en rimelig løn er der blevet oprettet et kontor, der skal sikre og ajourføre sammenligningerne med den private sektor.
A departnent has been set up to establish anat review civil servicepa,y in order to keep it in line with that in the private eector.
I Belgien er loven blevet ændret.
fn Belgium the law has been changed.
Lov af 1955, der inde holdt bestemmelser om konsultation af tjenestemandsorganisationerne, men ikke forhandling, blev efterhånden fortrængt af en uofficiel procedure for drøftelse, som førte til rammeaftaler (programmation sociale), der var sideløbende med aftalerne i den private sektor.
Wre 1955 law which provided forconsultation with the civil service unions but not for negotiation rraggradually overtaken by a proced.ure of infornal talkg whlch letl to socialplanning a4reements sinilar to thoee in the private sectoi. The new 1aw