natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Selv om det er en landsdækkende arbejdsoverenskomst, må her navnlig nævnes den aftale, der i Belgien omfatter regler for modtagelsen af den nye lønmod tager i virksomheden.
The ftalian,.unions know that their actionwill not be successful without a network of research institutes. llhe Erench unions, unaninousiy this tine, have encouraged and even calledl for researchancl the training of speoialists.
De paritetiske sektorudvalg skal fastlægge de nærmere bestemmelser, men arbejdsgiverne forpligtes til at give den ansatte alle informationer, som måtte hjælpe ham til at finde sin plads i virksomheden.
But the cLifference in proceclure renainsevident : one i,s based on the obeervance of strict standards, which enablesi.t to settle clisputes by calling on experts; the other trusts in the oveiälljuclgement and. pressure of those involved, giving then the most active ro1e.
Der er klausuler af denne art næsten overalt, og andre mere specifikke klausuler vedrørende arbejdssteder forekommer i Tyskland, Belgien og Frankrig (i dette tilfælde i medfør af den tværfaglige aftale).
Since it is cli.fficult to enbod,y the various criteria of a rgoodr job ina single Bet of rules, if only because job evaluation is to eone extentsubjective ancl those concerned. have sone justification in thinking that agood. job is a job they consider good, action muet be taken at the 1eve1 ofthe d.eci.sion which creates the job anil, nore generally, all the plant andthe organization.
Men brancheoverenskomsterne kan også bestræbe sig på at "konditionere" beslutningerne i virksomheden. Tilfældet med indplacering illustrerer dette,
This can be done clireetly (as we sha11 see in the nert paragraph) or inclirectly by acting on the conditions governing this decieionand. its tpackagingr (to adopt a neologism which has had sone succeas anong Italian unions).
Diskussionen om indplaceringen i en branche, hvor organisationen af arbejdet er ret stabil, og hvor kvalifikationerne er nøje defineret, er nu kun en diskussion om løn.
This is the nain purpose of conferences and exchanges of view betweenspecialists and the two sid^es of industry.
Den går igen på, hvilken rimelig forskel, der er mellem faglært og ufaglært arbejdskraft, mellem funktionærer og arbejdsledere.
Generally the public authorities have supporteil anil encouragedthis kind of meeting, consiilering that the spreacl of information and opend.iscussion were probably the best way of influencing company policies.
Men når der sættes spørgsmålstegn, ved organisationen af arbejdet, kan denne diskussion, blive anledning til at tage selve kvalifikationerne op på ny, dvs. kvalifikationskriterierne, fordelingen af stillingerne og den faglige udvikling
Thelong and laborious preparation of the 1975 1.,aw in Dennark served the sa,neend.s. fn France tbe trOrganisation nationale des ernployeurst' devoted j.ts 19?7neeting to the inprovenent of working conditions, llsting a Long catalogu.eof achievements, ancl thus ilitl rouch for its public image (perhaps this wasalso an opportunity to convince the hesitators j-n their own ranks).
fra de højere funktionærer) i samme skala, der forventes at med føre en tilnærmelse af kategorierne.
Beuinars cane the training of epecialists, end above all the continuous trainingof engineers, nethods etudSr technicians, forcoen and unj.oniste (anil, of couree,the tlevelopment of training nethode and tools).
Men det mest interessante tilfælde er de italienske overenskomster.
So they leave nuch to the initiative ofthoee concernedr especially in the unclertalcings.
På baggrund af bestemmelserne inden for metalindustrien er tilsvarende bestemmelser blevet udvidet til at omfatte de fleste brancher, samme lønskala (bortset fra dirigenti eller højere funktionærer), en betydelig nedsættelse af antallet af kvalifikationskoefficienter og løn koefficienter og en begrænsning af lønskalaen.
Ibn 19?5 Danisb Law ig of thig kinat and calLs upon the undertakings themeelves to take aqtion andr ofcourse, on the joint councile rhich it sets up (we sha11 return to this point).llbe nain objective of the lbench law of Deceurber 1973 wae to set up a pubLic Agency responsabile for these questions.
Men der er kommet andre principper til disse lighedsprincipper, bl.a. princippet om, at kvalifikation ikke hører til stillingen, men til personen; derfor kan man også sikre personen en "karriere": for de tre lave ste løntrin er der en automatisk forfremmelse efter anciennitet til næste trin (uafhængig af den egentlige anciennitetsbonus og i princippet ledsaget af en kvalifikationsændring), dernæst en forfremmelse, der ikke er automatisk, men som Bvarer^bil en reel faglig forfremmelse.
The inter-tradc agreement of 17.3.1975 aLthough it includes sone imletliately applicable claugea, io of inportancenainly because of the principles it eets out sncl the polioiee it alefineä fortbe bra,ncheg and undertakings.
Parallelt er der i den offentlige sektor blevet indledt en fuldstændig revision af forskellen mellem centrale og underordnede institutioner samt af fordelingen af lønklasser for at få et mere realistisk syn på de reelle funktioner og det reelle ansvar med i klassificeringerne.
In tbe Fetleral RepubLic of Gernaayr legislationanil collective agreeoents give little place to these aepectsr perhaps beoausetbey are elready inplicitty aseerted in the ingtitutions within wbich the twosiales of iniluetry work together.
Det man herigennem tilstræber viser sig tydeligt. Man tilstræber indirekte at fremkalde en meget dybtgående omorganisering af arbejdet.
hanch negltiations can aleo pla}t e part here, firatlyr in orriler to settlethoge natterg which can be gettleil at branch leve1, such ae the reduction ofrorklng hours, the working conditione of pregna^nt wonen or shift tork.
Når arbejdsgiveren betaler manden og ikke længere stillingen, er der ikke længere interesse i at forøge antallet af ukvalificerede stillinger.
Altboughit is e natlonal inctugtr-lal agreenent, special mention nuet be nade of the Be1gia.n a6reenent rhich governs the reoeption of a new mployee in tbeundertaking.
Når arbejdstageren kvalifikationsmæssigt oprykkes i anciennitet, tilskyndes arbejdsgiveren til at skabe mere komplekse, "rigere" og mere kvalificerede stillinger. Hvis der sættes spørgsmålstegn ved de hierarkiske forhold, medfører det, at disse hierarkiske forhold må lempes og den autoritære kontrol fjernes.
1[he sectorat joint connittees nuet epeciflr the proceilures fortbls, but tbe employer le aleo obliged to provide the new reoruit with anJr inforaation ublcb anables hin to eettle ln in the untlertaking.
Det gælder i endnu højere grad, hvis man tilføjer virkningen af en lang række foranstaltninger, såsom afskaffelse eller nedsæring af præstationslønnen, lettelse af arbejdsbyrden og den aktive belastning og indførelsen af obligatoriske pauser.
But branch a6leenenta can also be ilesigned to tpackager theunilertakingst decielons. lthe case of job evaluation ig a gooct illuetration.
Her må svares med forsigtighed.
ia fairlynore than
Det lader faktisk til, at det i den offentlige sektor, dvs. der, hvor det øjensynlig var mest
But in cagee rbere the organiaation is less stabl,er thie cliscuesion DeJr seruo a6 an ogportunity to re-exanine the qualificatione theoselveet thatls to salr the oriteria of quelificetion, the hierarc\y of jober the öareer prospeote of the rorker. rector, show tbe rather gectors
nødvendig, kun går langsomt fremad. Der er dog gjort forsøg på ændringer.
egalitarian ones, nainly the principle that a skil1 belongs not to the jobbut to the person; eo the indiviclual nust be assured of a rcareerr.
Men de kan lige så vel resultere i, at initiativet går tilbage til virksomhederne, og at den overenskomstmæssige kontrol lempes.
Para1le1 to thisr a conpletere-examination has been nade of the ctistinction between rankg in the publicsector, and of the breakalown of grades, in order to nake job evaluations norerealistic ancl aLign thern with reaf functibns and responsibilities.
Det er derfor muligt, at den således foretagne "til pasning" ikke er tilstrækkelig.
The ains of thls enterprise are clear : it is an indirect attempt at athorough reorganization of work.
Man kan ikke undgå en direkte ind flydelse på beslutningen.
Since the enployer pays the nan ancl not thepost, he no longer has an interest in increasing the number of unskilled posts.Since the woiJ < er gains qualifications with seniority, the enployer ls drivento create more conplex, rrichr ancl qualified posts.
1.3.2.3 - Deltagelse i beslutningsprocessen.
If the hierarchgr 1s oallealinto question again, he will be led to relax it anct to elininate anJr authoritariancontrols.
Næsten alle lande har ved love og overens komster indført eller styrket konsultationsorganerne vedrørende sikkerhed og materielle arbejdsvilkår i form af valgte råd og fagforeningsrepræsentation (Storbritannien), og deres kompetence er blevet øget.
So a whole system of organization based on enriching the nature ofthe work, inc:i'easeal autonomy and- the organization of occupational caneers iginplicit in job evaluation.
Nogle har specialiseret dem (sikkerheds- og sund hedsråd i Frankrig og Belgien, udvalg vedrørende forbedring af arbejdsvilkårene i Frankrig, sikkerhedsudvalg i virksomheden eller branchesikkerhedsråd i Danmark og sikkerhedsrepræsentanter i Storbritannien), andre har tildelt dem en særlig rolle som ge nerelle repræsentationsorganer, hvad enten de bygger på fagforeningsmedlemsskab (consigli di fabbrica i Italien) eller ej (Betriebsrat i Forbundsrepublikken Tyskland).
This i.s all the nore true if one incl-ucles theeffects of a nurnber of neasures cuch as the suppression or reduction of pa,yby results, the easing of the work load ancl activities or the introcluction ofconpulsory breaks.
De beføjelser, de sidder inde med, er meget forskel lige.
For it se€ns that in the public sector, ie wbere it seenednost necessary, there is only hesitant progress.
Medbestemmelse i Forbundsrepublikken Tyskland med mulighed for appel i tilfælde af vedvarende uenighed, men uden strejkeret; detaljeret information og konsultation i Belgien og Frankrig, men med mulighed for veto vedrørende visse spørgsmål (Frankrig: flekstid og indførelse af skifteholdsarbejde) og forhandling for de italienske råd (og i dette tilfælde kan uoverensstemmelser let føre til åben konflikt lige som i Frankrig).
More preciselyr attempts havebeen made at changes, but they are just as likely to enable the unilertalcingsto regain the initiative and loosen the contractual controLs.
Ordet konsultation, som vi har benyttet i starten, er således i praksis meget upræcist.
So the rpackagingr thus achieved may not be sufficient. the decision-naking renains essential.
De ved ofte bedre end andre, hvad der gør arbejdet byrdefuldt, eller udmattende, og hvad der kan lette det (selv om de naturligvis ikke sidder inden med hele den medicinske og teknologiske viden, der gør det muligt at bedømme risiciene og udarbejde løsningerne). Den direkte konsultation er ofte nyttig og effektiv.
In nearly all the countries, laws and. agreenaents have introd.ucecl orstrengthened the consultative bod.ies on safety and on the naterial conditionsof ind.ustry in the forur of electecl councils ancl union representation (the UX)änd have increased their powers.
proces, idet man selv her taler om medbestemmelse og initiativ.
So the term oonsultative vhich we used in the beginnirg ie ineract inpractioe.
Men arbejdstagerne tager dog del i selve beslutningsprocessen og ikke længere kun i kontrollen med visse af resultaterne heraf.
Although, apart fron ltaly and the UK, there is no real jointnegotiationr tbe procedure g€neral1y involvee nuch nore than e nere exchengeof vierE.
Det drejer sig således om et skridt, der for en stor del er nyt og under alle omstændigheder for en stor del forskelligt fra den sædvanlige kollektive forhandling for så vidt angår principperne og det ansvar, det medfører.
Rether it is negotiation not endoreed by an agrement, e procedurewhereby the declglon taken by the nanagment is openedl to oritioiön a,nd oftengraduelly revlsed.
Efter at have vækket specialisternes, og endnu højere grad virksomhedsledernes og fagforeningsfolkenes interesse og opmærksomhed, syntes forsøgene på udvidelse, forbedring og omstrukturering af arbejdsopgaverne med delvis selvstyrende arbejdsgrupper, menneskeliggørelse af arbejdet eller "selv-organisation" i dag at være gået i stå.
Are the usual forne of representation perfectly euitetl to tbis ? lbie isiloubtfirl when the queetion is one of tbe organization and naterial conilitioneof uork.
De bekendte tilfælde er blevet undersøgt nøje, og oplysningerne er blevet videregivet. Måske er Irland, hvor interessen synes større end nogensinde, en undtagelse.
At the very leaet, the electeit clelegatesl even lf they have a gooilknowledge of tbeir urd.ertaking, rill need nore advanced training a^nd adtlitionelfree tine to colleot the neceesar;r inforuatlon.
Til gengæld ser man ikke i nogen af de andre lande, at tendensen ud vikler sig og bliver almindelig.
But in narlJr caoeer even nherethe technologr ia ln no ray a nystery, it is the workere themselveg vho havenost of the uaeful infonnation as a result of years of ilaily experience andubo know the real criterla of judgement.
Det er naturligvis vanskeligt at sige, i hvor stor en udstrækning de personer, der opretter arbejds pladserne, ansætter arbejderne eller bestemmer arbejdsmetoderne, har ændret deres bedømmelses- og handlingskriterier.
Often they know nore than an;rone else shet nalcos a Job ariluous ör erlrauetlng a"nit uhat coulcl relieve obviouely tbey clo not bave enog6b nedical ancl technological it (altboughknowledge to be ablc to eppreciate the rieks involved. and offer guitable eolutione).
Man må på ingen måde undervurdere en sådan ændring.
Direct consuLtation is therefole often botb useful andl effectlve.
Men selv om man mangler kriterier for at vurdere den, er det sikkert, at der hersker skuffelse, idet omvæltningen af de socio-tekniske systemer næppe er begyndt.
Union orgaulzationsbave iloanitert it in tbc form of ritirect coneuLtation st rorkr (Confetleretionof Cbristian unions, Belgir:n) anil the remployeesr right of ilirect expreesionl(Deoocratic Intluatiiat Confetleration in hance. lllhe tern nas also ueed in tbercport of tbe comittee on conpaqJr reform chairetl by Pierre Sndreau).
Efter denne bølge af interesse og endog entusiasme, hvorfor da dette åbenbare tilbageskridt?
To wbat extont the Linits to this right can it be reconclled with etaff reprcsentation by ttelegatee, whether union clelegateeor not ? llhat is the tnre donain of thie tdirect democracyr andl hou far can itbe reconciled with rrepresentative democracyr ?
Det er let at finde nogle årsager.
of work nust be shar€dfor even rhere the wordare not ehareal equally.
For det første har man måske vendt tingene på hovedet.
In an;r case, decision-taling on the organization toitay.
Før man begyndte at tale om forbedring af arbejdsklimaet eller selvstyre, burde man så ikke have set på det hårde arbejde, byrden, trætheden og faren?
It le not an egual participation, certainlyr co-.decision is ueed, the initial aad final ilecielon
Var det særlig klogt at dekretere taylorsystemet eller den alt for "videnskabelige" organisation, medens millioner at stillinger forsyndede sig mod reglerne på grund af manglende organisation, og når organisationen i flere erhverv stadig var underudviklet?
But there is a sharing of the d.ecieion itself and not just the assertion ofa few prior rules or control of sone of the resul.te.
Når ulykkerne og mere generelt sikker hedsproblemerne har sat sindene sådan i bevægelse, skyldes det så ikke, at kontrasten var for stor mellem det, psykologerne be skrev som motivering, og det, som hundreder af tusinder af arbej-
So to a large ertentthis ie certainly a ner procedure andl at ar5r rate one whioh differe greatLy fron tbe ugual forn of coLlcctive bargainiDg both ae rega,rds its principlesand the reeponeibilitiee it inp}ies.
dere oplevede?
1.3.3 dilfrcult prgcgsg
Dernæst har krisen ændret situationen betydeligt.
The known cases have been stuatieal with care ancl the infornationclisseminated.
Lønmodtagerne ønsker stadig et godt job, men tænker i dag først og fremmest på selve jobbet. Til gengæld vil en virksomhedsleder have vanskeligt ved at starte en konsultationskampagne med henblik på forbedring af arbejdsvilkårene og tilpasning af arbejds opgaverne på et tidspunkt, hvor han måske forbereder sig på at nedskære sit personale og endog at foretage afskedigelser.
Perhape lreJ.and., nhere i.nterest ig keener than ever, is anexcepti.on. & rt in none of the other countriee has the novement erpanded orbeaone general. Horever, it is-much note dlifficult to say to what extrftthe habits of those who create jobs, of the foremen or nethodg stucly nen,have changecL antl to rhat extent their criteria of jucLgement and their rulesof action have changecl - a change which may appear nore nodest but rhich allin all is very inportant. CertainLy such cbangee nust not be unclerestimated.But although we have few netbods of asseesing then, it is certain that thegeneral feeling ie one of ctieullusionnrent; there has been very Little evid.enöeof anJr overthrowing of socio-technical systeme. hrby this apparent retreat after the great rave of interest and evenenthusiam ?
Des uden vil han så ikke i ethvert forsøg på tilpasning eller lige frem modernisering blive mistænkt for først og fremmest at ville spare på arbejdskraften? Endelig har den langsommere økonomiske vækst, de dårlige konjunkturer og kreditstramningen bevirket, at moderniseringer er blevet sjældnere og vanskeligere at foretage.
Sone of the reasons are easy to see. tr'irstly, perhaps, peoplewanted. to put the cart before the horsel before speaking of enrichnent orautonorny it night bave been better to start by reconsidering the anduousness,work load, fatigue or danger of a job, Antl perhaps it was not very sensibleto oond.ennTaylorism or the exc€Esea of rscientific nanagenentf at a tine when nillions of Jobs suffered several branches, organi.zation nore fron lack of organization and rhen, inwas sti1l at its moet rudimentary.
Der er kun begrænsede ressourcer, men ligger der ikke en guldgrube af faglig opfindsomhed og intelligens, og dermed af produktivitet, som kan gøres til gængelig ved hjælp af metoder, der giver mere plads til den enkel tes initiativ og kontrol?
Ia.stlyr the sl-owd.own of growth, the poor econonic clinate'ancl the tightenlng facilities have nade inveetnent in new plant more ra,re and 4orelfhen the change was rapict ancl general, people elnbarked on it nore of cr€alit clifficult. readily.
Kan man i dag sikre den uden de ansattes aktive deltagelse?
But gooil as these reasons are, they tnay not be the full expLanation. llorethan one unlertaking has argueil the contrary.
Der er således mange grunde til fortsat at foretage sig noget på dette punkt, og de vanskeligere omstændigheder og konjunkturer er, hvor alvorlige og velbegrundede de end måtte være, ikke tilstrækkelige til at forklare den tøvende holdning.
Since investnent ig nore Dodcrateand nore ra^re, this ie a further reason to attentl to working öonditions.
Som for beskæftigelsens vedkommende fører lønmodtagernes medvirken i tilrettelæggelsen af arbejdet ikke til en efterfølgende kontrol af det, der er blevet besluttet, men til et krav om at deltage i selve beslutningsprocessen.
18 coming to a halt; if enployers want nationals to come back to take the jobe tbey hacl given up, say in the luilding or car incluetryr it is esEential to transfonn tbese jobs and make them nore attractive.
Sikkerhedsspecialisterne har gjort tilstrækkeligt opmærksom herpå.
Resources is posaible to di.scover a treasur+house of profeseionaland. tbue proctuctivityr by nöthocle which give noreand self-supervision ?
Et sik kert anlæg er et anlæg, hvor man har tænkt på sikkerheden lige fra tegnebrættet.
It has becorne less easy to are Ecarse : surely it ingenuity, intelligence priority to lnitiative eettle every maIl difficulty simply by increasing wages ; ie it not reasonablethen to try to reduce clissatisfactions and. nuisances ? Safety is the nainpriority.
Ergonomerne siger det samme for deres vedkommende.
Ca^n it be ensured. today without the active participation of theworkers ?
Uanset hvor nyttigt det er at tilpasse arbejdsredskaberne ved justering, er det langt mere effektivt og mindre bekosteligt at skabe dem ergonometrisk rigtige.
Thus there are mar{y reaaons to continue acting along these linestand however eerious and well-fountleil the difficultieg of circumstance orecononic trencl, they alone cannot explain the hesitation.
Og dette gælder i endnu højere grad når det drejer sig om arbejdspladser, deres indhold og de hermed forbundne krav.
In our view the ilifficultiee 1ie in the very nature of the cliscussion ancL the responsibilities it inplies.
En "god" opdeling af opgaverne sker parallelt med valget af udstyr og er forbundet med valget af den sam lede tilrettelæggelse.
AS in the case of jobs, the intervention of enployees in theorganizationof the work does not relate to a posteriori control of what has been ilecicletlbut to claing a priori participation.
Kriterierne for "fremstillingen" af arbejds pladser gælder ikke isoleret (og kan næppe justeres tilfælde for tilfælde); de udgør en del af et system. Det er politikken, valget og beslutningerne, der skal ændres.
The safety specialists have stressed thiÄ enough : a safe installation is one where thought has been given tosafety from the outset. lltre ergonomists eay the sarae 3 whatever the utilityof ergononics of correction, ergonomics at the planning stage is much moreeffective ancl mueh lees coetly. fhis becornes even cleaner when it ie aquesti.on of job content ancl gualification : a rgood.t allocation of taeksgoes hancl in hendl with the choice of pLant and is linked to an overall choicqconc€rning the organization. lhe criteria for the Inanufacturer of jobe donot operate in isolation (a^nd can hardly be corrected on a case by case basie);they are part of a syetem. lfhat nust be noclifiecl is the policiesr the choicesanil the decisions.
Det er altid vanskeligt at dele en afgørelse, der fuldt ud henhører under virksomhedslederens ansvar, hvad enten det drejer sig om at oprette eller nedlægge en arbejdsplads eller om at tilrettelægge arbejdet.
: ft is always clifficult to share in cleci.sion-naking which ls central totbe employerrs responeibilities, whether in connection with the creation orabolition of a job or organization of the work.
Men i sidstnævnte tilfælde er van skeligheden måske endnu større, fordi den afgørelse, der skal deles, vedrører de daglige forbindelser mellem ledelsen (og den nes repræsentanter) og arbejderne: Fordeling af opgaverne, for deling af kontrollen, kompetenceforhold, kort sagt alle faktorerne i den fælles tilværelse.
Brit in the eecond case thetlifficulty nay be greater because the deoision to be shared concerns theday to ctay relatione betrüeen nanagement (and its representativea) ancl ltorkers allocation of, tasks, dietribution of controls, levels of authorityr in ehortall the elenents of life in cömnon.
At de implicerede parter kun tøvende følger denne vej er således let at forstå.
So it is easy to understand wtqr those concerned hesitate to take thispath.
Hvert land udtrykker disse vanskeligheder på sin egen måde.
Each oountry tra^nelates thesc dlfficuLtieg into its ofln language.
I Forbundsrepublikken Tyskland siger man gerne, at menneskeliggørelse af arbejdet i hvert fald for øjeblikket ikke sorterer under lovgivningen og overenskomstfastsættelsen, men under "virksomhedens selvstyre" - hvilket tydeligt angiver, hvor den beslutning, der skal deles, skal træffes.
In the Fedleral Republic of GeroanJr there ig a tenilency to say thet the bunanizationof work ls not so nuch a question of lawe and agreements, for the time beirgat Least, as of the rautonony of the undertakingt - rhicb clearly indicateethe area of tbe clöcision to be shared. fhe German unione have linked thisigeue to that of the control of inveetrnents and democracy within the rurilertakingtie to the two aspects of co-nanagement. lltris certainly clid not nake it aneasier issue to settLe but did ahow its scale.