natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Med én undtagelse synes der ikke at forekomme en større aktivitet fra fagforeningens side og lønmodtagernes repræsentanters deltagelse i de ledende organer samtidig i samme virksomhed.
One exception apart, strong union activity in the undertakiugdoes not se€rn to coexist with the partlcipation of eorployeest representativeson the management boarde.
Man kan derfor rejse det spørgsmål, om de kan trives side om side.
So it is worth asking whether the two are compatible.
Et ydertilfælde er Forbundsrepublikken Tyskland.
An extreme case ig the Fecteral Republic of Gerrnargr.
Mod vægten til medbestemmelse, dvs. Betriebsrat's rettigheder og ret tighederne for de af personalet valgte i tilsynsrådet, er den meget begrænsede rolle, fagforeningen har i virksomheden.
The counterpart codeteroination, ie to the rights of the Betriebsrat anil of the staffclelegates on the supenrisory boards, is the extremely restricted role the union in the unclertaking.
Sèlv om den i dag har sine tillidsmænd (sine repræsentanter), selv om de kan danne en fagforeningsklub, og selv om de beskyttes i deres ansættelse og endda i deres faglige anciennitet, er deres funktioner rent formelle.
Although the union now has its delegates who can form a union section ancl whose Jobs, ie union activiti"esr are protectedttheir f,unctions are purely legistic.
De sikrer indsamling af kontingenter og kontakt med menigmand.
Ttrey ensure that union dues are collected and keep in contact with tbe rank anil file.
Men de forhandler ikke, sikrer ikke gen nemførelse af aftaler, blander sig ikke i mulige stridsspørgsmål
But they do not bargaln or ensureinplenentation of the agreement, they are not involvecl in poesible clisputesnor do they present cl-airos.
Alle disse funktioner er forbeholdt de valgte. Yderligere er der en nøje juridisk sondring mellem aftaler som følge af kollektive forhandlinger (Vertrag) og aftaler som følge af medbestemmelse (Vereinbarung).
AlL these functions are reserv€d to the elected representatives. ltoreover, tbere is a careful J.ega1 ilistinotion ag:reernents resulting from collective bargaining (ttre Vertrae) reeulting from co-deterraination (the Vereinbarung). nt" epirit betweenand thoseof these two agreeunents ie not the sa,ne, in the one case there is clispute and bargainington the other concern for the conmon interest.
Indstillingen er ikke den samme i de to tilfælde - strid og købslån på den ene side og tanken om det fælles vel på den anden.
Anil the neans of settllngclisputes also cliffer in the two cases.
Måderne at træffe afgørelse på i tilfælde af uoverensstemmelse er ligeledes forskellige: på den ene side strejke, forlig og voldgift på mæglingsniveau (Einigungsstelle), på den anden domstolen.
On the one hancl the striker on theother conoiliation ancl arbitration by the nediating boarrt (EinieTngeEtelle) or tribunal.
Selv om der især i de store virksomheder er virksomhedsaftaler i ordets faglige betydning (Vertrag), og selv om fagforeningerne har søgt at hævde deres tilstedeværelse i virksomheden, er der fortsat ingen fundamental deling mellem det ydre (forholdene mellem virksomheden eller oftere brancheforeningen og fagforeningen) og det indre i de to medbestemmelsesniveauer, med Betriebsrat og i tilsynsrådet.
So althorrgh the Large rurttertaklngs also bave compan;r a6reenentsin the union meaning of the wor{ (Vertrag), ad a}though the unions have tried to assert their position in the unilertaking, there renains a fundamentaltlivision between the outsiate (relations between the undertaking, or nore oftenthe branch association, and the union) and the inside, ie the two Levels of co-determination, with the
Det andet ydertilfælde er Italien, hvor tværtimod den eneste fagforeningsrepræsentation, som udgøres af samarbejdsudval1 i gene ' i de fleste tilfælde har elimineret alle andre organer og navnlig de "parlamentariske" og ikke fagforeningsmæssigt valgte organer, de interne udvalg.
ll'lre other ertreme is ltaly where, on the contrar;r the unitary unionrepresentation by the works councils (t) tras in nost öases elininateit arryother bocl;rr. in particular the rparliamentar!'lyr elected non-union bocliegcallecl internal conmitteee.
Både inden for og uden for virksomheden er fagforeningen lønmodtagernes eneste repræsentant. Den for handler, påser, at aftalen gennemføres, vurderer tvistigheder og fremsætter krav, idet alle disse funktioner globalt er dækket gennem contrattazione-aktiviteten, herunder den eventuelle konflikt (hvis man accepterer den terminologi, vi har foreslået -jf.
Insiate antl outslcle the undertakingt the unionis the only ernployeesr representative. ft bargainer ensures implenentationof the agreement, knows of the issues at stafte, presents claimel all thesefirnctions cone uncler the general ectivity of gg!:g[!gg!gg1 uhich includeethe possibility of dl.iepute (to adopt the te:minology t{e suggested earlier bargaining).
3.2.2 - er det typisk en permanent forhandling).
Ibr the atypicalexanpleofcontinuousjolnt nanagernent does not exist.
Der er en meget lignende situation i Storbritannien, trods to forskelle - shop steward'ernes meget større selvstændig hed, og den meget klare opdeling, i det mindste i de store virk somheder, i faglige fagforeninger eller fagforeninger med begrænset kompetence.
(cf.tine the lfhe situation in the IIK is very siniLar, in spite of two differenaesr nuch w'icler autonony of the shop stewards and the wider clivisionr in largeunclertakinge, into various crafüs unions, or at Least unions with linitetlternrs of reference.
Denne forskel kan medvirke til at forklare den fornyede interesse, TUC viser for arbejderdirektørerne.
Thie difference helps explain the TlICts new interest in
De to betingelser kan øjensynlig ændres.
0bviouely the two conditions are subject to change.
ikke tilstrækkelig til at sandsynliggøre en hurtig udbredelse af denne løsning.
But ite interest is not strong enough to nake it that this systen will becone general very soon.
Til gengæld ligger Nederlandene på grund af bedriftsrådets selvstyre (som følge af fagforeningens traditionelle svaghed i virksomheden) snarere nærmere ved Tysklands eksempel. Det er ikke tilfældigt, at der i Luxembourg er én lov (6. maj 1974), hvorved der er indført blandede bedriftsråd med visse beføjelser med hensyn til medbestemmelse og deltagelse i bestyrelserne.
Ttre Netherlands, however, is closer to the Gernan model in the autonornyofitsworksconnittee(becauseofthetraditionalweakness oftheunioninthe undertakine). rn Luxembourg the gane law (5 uay 1974) set up joint workecomnittees with various codecision powers and introd.uced participation onthe board.s of directors.
Det er således samme situation som i Forbundsrepublikken Tyskland.
This is the sarne situation as in the Federal Reoubli-c of Gerrnany.
Udelukker fagforeningens eksklusive eller dominerende repræsentation af personalet i virksomheden således deltagelse i bestyrelserne?
Does staff representation by the union within the unctertaking, whetherit is exclusive or d.ominant, exclude participation on the boards ?
Danmark synes at være en undtagelse, fordi tillidsmanden er til stede og aktiv i virksomheden, ligesom en shop steward. Har han alt i alt en tilsvarende magt i et i øvrigt meget centraliseret system?
Denmarkeeens to be an exception since there the union ctelegate (titfiamana) ispresent and active in tbe unclertaking in the eane sray as the-gs!-g!.1g!;3ut has he the sane powers, in a syeten which is highly centrälized ?
Forekomsten af små overenskomststridige konflikter er meget sjældnere end i Storbritannien.
Therate of small unofficial disputes is much lower than in the UK.
De kollektive forhandlinger er således et andet middel til at påvirke beslutningerne i virksomheden, til at begrænse friheden og til at kombinere produktionsfaktorerne.
Collective bargaining is certainly one means of influencing cornpanydecisionsoflinitingtheundertakingrsfreedontobasethenonproductionfactors.
Hovedaftalen af 1973 mellem DA og LO siger: "Den ret, arbejdsgiverne har til at lede og fordele arbejdet og til at anvende passende arbejds kraft, skal udøves i overensstemmelse med de i de kollektive over-
The 1978 agreernent between DA and L0 stated : r The right of theenployer to d.irect ancl allocate the work and to use the conpetent 1abourforce muet be exercizett j.n compliance with the provisions laid ctown in thecollective agreements and. in co-operation with the enployees and theirdelegates....ttü$r shouldthisnotapplytoothereconomic decisionstoo?
Der er således alt i alt alligevel et valg mellem to veje, selv om den ene ikke udelukker den anden.
In general, then, there is surely a choice between two methods, evenif the one cloes not exclude the other.
Medbestemmelse går bedre med en fagbevægelse uden for virksomheden, i det mindste for så vidt angår dens ansvar - forhandling af beslutningerne med en fagforeningsaktion i virksomheden.
The urethocl of joint nanagement .ismore compatible with unions outside the und.ertaking, at least as regardstheirresponsibi.lities;themethoct ofnegotiatingdecisionswithunionaction within the undertaking.
På samme måde falder den ene af åbenbare komplementaritetsårsager bedre sammen med det, vi har kaldt overenskomstforhandlinger, den anden med den permanente forhandling.
Si.niJ.arly one nethod coincid.es nore c1ose1y,for the clear reason that it is supplementary to it, with what we havecalled contractual bargaining, the,other with continuous bargaining.
Hver vej rejser særlige problemer.
Difficulties t54
Uden at ville påstå, at vi når frem til en samlet vurdering, må vi forsøge at frem lægge disse problemer.
Each netho < l poses ite own ilifficulties. tfithout tq'ing general concLusione we sha1l atternpt to preeent these.
Det vigtigste problem i forbindelse med medbestemmelse er forholdet mellem forhandling og medbestemmelse.
llllre najor ilifficuLty in joint nana6ement is that of relations between antl Joint nanagement.
Hvis vi ser bort fra problemet i forbindelse med forholdene mellem fagforeningen som forhandler og fagforeningen som deltager i medbestemmelsen i tilsynsrådene, kan man begrænse sig til forholdene mellem fag foreningen og bedriftsrådet (samarbejdsudvalget).
Leavlng aeide the ilifficulties of thebetween the union ae negotlator and the union as partner in bargaining relations oursefves to
Først og fremmest er adskillelsen mellem de to kun del vis.
Joint nanagenent on tbe supervisory boards, ue can confine relations between tbe union end the worke oouncil,
I alle de store virksomheder har den fagforening, der svarer til DGB, tilstrækkelig indflydelse til at samle de nødvendige underskrifter til fremlæggelse af en egentlig fagforeningsliste, som bærer dens navn. Den kan også få opfordring til at komme ind på virksomheden og overvære rådets møder.
Itirstly the eeparation between the two is not entire. fn the Federal Republic of Gernarly, in all Large undertelinge the union correeponding tothe DßB bas enough infLuence to collect sufficient signatures to enable itto preeent e proper liet of union claine in its name. ft can also be lnvitedto enter the und.ertaking anil attcntl the councilrs meetings.
Nogle kollektive overenskomster indeholder bestemmelser, der beskytter tillidsmænd mod enhver forskelsbehandling - et princip, der er fastslået i loven.
Sone collective agreementB contaia clauges protecting employeestrepröeentatlves against dliscrinination - a principLe laid ilonn by Iaw.
Til gengæld statuerede forbundsarbejdsretten i december I978, at fagforeningen ikke var berettiget til at kræve, at valget af dens tillidsmænd fandt sted i virk-
Onthe other hand, in December 1978 the Fecteral labour Court adjudged that thetrade union nas not entitled to ilmantl that electione of repreeentativesteke place rithin the undertaking, even outeide working houre.
Muliggør denne tilstedeværelse aktion?
Doee thie presence alLow for union action ?
Trods den nøje juridiske adskillelse er der langt fra sjældent en overlapning mellem det, der besluttes i overenskomsten (Vertrag). og det, der henhører under virksomhedsaftalen (Vereinbarung). I medfør af loven er det i princippet forbudt rådene at blande sig i løn spørgsmål, men er det til at undgå, at de gør det, om ikke andet så for at kontrollere forskellen mellem de faktiske og overenskomstsikrede lønninger?
In spite of the rigorous Iegal dietinction, an overlapping between what is decided by an agreernent(Vertra,g) andl what derives flon the c om p enJr agreernent (Vereinbarune) iefer fron rare. fn principle the law forbitls the councils to deal with paytbut is it not inevitable that they shoukl clo so, if only to control thegap between real wages and agreed wages ?
Lønglidningen giver anledning til strid mellem parterne.
Ore wage clrift offers an areaof clispute between one side ancl the other. lforking hourg cone under the
Arbejdstiden henhører under Vertrag, mens fordelingen af arbejdstiden, og navnlig flekstid, henhører under Betriebsrat.
@!4gr but the tine-table antl eepecially flexible working hours coneunder the Betriebsrat.
Som vi har set er der endnu større tvetydighed med hensyn til trivsel på arbejdspladsen. Mellem de overenskomstsikrede normer og virksomhedsbeslutningerne kan der bestå et nært for hold.
The anbiguity becomes even lgreater, as we haveseen, in the contert of the quality of working. life. the connection between the norrns of the agreement and the decieions of the unilertakingcan be very cLoee.
Det er hændt for arbejdsgiverne, at de i samarbejde med rådene i virksomhedsdrøftelserne er trængt ind på det område, der er forbeholdt overenskomsterne.
It has happenect that the ernployersr with the co-operationof the councils, have trespassed lnto the area reserved to the agreementsduring conpany discussions.
Modsat har DGB ofte (systematisk i visse tilfælde) forsøgt at tilpasse forhandlingerne på virksom heden, og det er i det mindste i visse store virksomheder lykkedes.
Conversely, the DGB has often tried (eyatematicallyin eone caees) to bring the bargaining c}oser to the unclertaking, and hassucceeded in cloing go in sone large undertaki"ngs.
Det er endog sket, at en virksomhedsaftale indeholder bestemmelser om ligeløn i afdelingen i forskellige regioner, uanset hvilken brancheoverenskomst de hører ind under.
It has even occurred fora co tn p anJr agreement to provi.d,e for equaf peJ' in estabLiehnents in ttifferentregione, whatever branch a4reement they corne undler.
Modsat har virk somhederne inden for gummiindustrien i 1970 afslået retten til at medvirke til indgåelse af en overenskomst med I.G. Chemie, der indeholdt bestemmelser om supplerende virksomhedsoverenskomster (en "leddelt" forhandlingsform).
B;r oontrastr the rubberindustry untlertakinge refused their association the right j.n '19?Oto concluclean ag?e€ment with I.G. Chernie provitling for supplementary company sgreements(aformofrarticulatedrbargaining).
Ligevægten er således mere ustabil end det ser ud, og den bygger på en pragmatisk fornuft snarere end på en strengt juridisk sondring.
So the balance ie less stable than it night appear and it is baseal onpragnatic thinking rather than on a4y rigoroue lega1 illetinetion.
Til gengæld kan den ændres, og der er brug for begrænsede ændringer for at nå frem til et system, der ligner det italienske.
Thiesysten hae the aclvantage, thanks to the integration of the various firnctions
Det er naturligvis lettere at sikre kommunikation mellem menigmand og institutionen og mellem de umiddelbart følte problemer og beslutninger. Både for Italiens og for Frankrigs vedkommende mindsker den ikke "overenskomstmæssige" forhandlingsstil de interne spændinger i organisationen og udvikler dens udtryksfunktion.
in the Betriebsrat, of ensuring that the claims and the bargaining are well integrated (which is also no d.oubt a result of the councilrs extensive pohrers and. itsmanpower and. resources which are in no way equivalent to those of the French or ftalian delegates).
Frankrig er imidlertid et særtilfælde, idet mængden af organer, der i princippet hver har en nøje afgrænset funktion, gør det vanskeligere at leddele krav, konsultation og forhandling end i Italien eller Storbritannien.
By contrast, it may change anditwouldreguirelimitedchangesforittoendupliketheltaliansystem,
Den væsentligste vanskelighed er til gengæld det mod satte af denne fordel.
Conversely, what are the ad.vantages and drawbacks of having exclusiveor almost exclusive bargaining ?
Kommunikationen er lettere, fordi forhand lingerne hviler på en let mobilisering.
One is, of course, that this nakes iteasier to eetablish connunications between the rank and file anil themachinery, between shop floor concerns and the d.ecisions.
Men når bevægelsen svækkes eller standser, risikerer kontrollen gennem forhandlingerne også at blive svækket.
In both Italyancl trbance, the non-tcontractualr style of bargaining reduces the internaltensions of the organization and. has strong expressive powera.
Kontrollen er således ikke alene nødvendig vis mindre generel (den kan ikke dække det hele), den er også mindre konstant.
But trbance is a special case, for there the large nunber of institutions, eacb in principle with its. clistinct function, makes itnoredifficulttodenarcatebetween clains, consultation and bargaining than in Italy anc[ the I]K.
Den er især mere følsom over for de økonomiske konjunkturer eller den sociale "temperatur".
The nain drawback is a counterpart to this aclvantage.
De italienske aftaler om en fælles behandling af investeringsbeslutningerne er, idet krisens voldsomhed hjælper med hertil, udsat for, at de fremkalder formelle konsultationer. Denne manglende kontinuitet er særlig iøjnefaldende, når mobiliseringen bygger på konflikt.
Comnunication ismade easier because the bargaining is baseil on ease of mobilization.
Konflikterne vedrørende beskæftigelsen har undertiden i Frankrig sikret en god beskyttelse af lønmodtagernes rettigheder, og mulig heden for konflikt har endnu oftere ført til effektive forhand linger.
So the control is not only necessarily Less general (it cannot cover everything) but also less continuous. ft isnoresensitivetotheshort-termecononictrenilorthesooialrtemperaturerlthe ltalian agreernents on joint examination of investnent d.ecisions riskproducing nothing but for"mal consultations, a risk increased. by the seriouscrisis.Thiscliscontinuityisparti.cularlyflagrantifthemobilizationresults from dispute. fn France the employment d.isputes often ensured thatemployeesr rights were well protected., and even nore often the possibilityof ctispute has 1ed to effective bargaining.
Men i hvor mange tilfælde har mobilisering været umulig eller er slået fejl? Hullerne i systemet er i dette tilfælde gabende store.
But in nany cases the attenptatmobi.lizationprovedimpossibleorfailed.fnsuchcasesthegapsinthesystem becone blatant.
Denne manglende kontinuitet og denne delvise karakter kan ganske vist korrigeres ved en udvidelse af forhandlingen såvel som ved en forøgelse af fagforeningernes magt.
No cloubt this d.i,scontinuity ancl fra4rnentary nature canbe corrected. by more extensive negotiation and by increasing the power ofthe unions.
Men styrkelsen af forhandlinger og fagbevægelse i Italien har alt i alt langt fra stoppet hullerne.
But in Italy the increase in bargaining and. unionisn has farfron filled the gaps.
Selv om man når frem til en højere procentsats for fagforeningsmedlemskab og et tættere aftalenet, vil det alligevel være sådan, at forhandlingerne, selv om de er hyppige og næsten permanente, fortsat er et mere effektivt aktionsmiddel end deltagelsen i rådenes beslutninger.
Even with a higher rate of union membership and a tighter-knit network of agreement, it is certain that freguent and. semi--per:manent negotiation woulcl stil1 renain a more fragrnentary means of actionthanparticipationinthed.ecisionsoftheboards.
Kan man opsummere de rejste problemer? Det er vanskeligt at få fagforeningen til uden at reagere at acceptere, at problemerne på virksomheden går uden om den.
Toresume theclifficultiesencountered,aunionisunlikelytoaooeptwithout reaction having no say over company questions.
Det er til gengæld vanskeligt for den, hvis den vælger "konfliktmæssig autonomi", dvs. prioritet for forhandlingerne, at gribe mere end lejlighedsvis ind i virksomhedsbeslutningerne.
On the other hand.,ifitchoosesrautonomyindisputet,iethepriorityofnegotiations,itwill find. it difficult to intervene nore than occasionally in compa4yd.ecisions.
Der er i begge tilfælde mulighed for en udvikling, og den vil måske blive fremskyndet ved presset fra den økonomiske situation.
In both cases nelr trends are possible, and they may be speecledup by the pressures of the economic situati.on.
Men den kan blive meget omfattende.
But these trend.s would. have to be on a major scale.
4.2 - De kollektive forhandlingers plads og rækkevidde
Place ancl scope of collective bargaining
Vi har udførligt skrevet om lønmodtagernes deltagelse i de ledende organer i virksomheden og i særdeleshed om måderne, hvorpå de opnår bestemmelse, fordi de er af en særlig vigtig og hastende karakter. Men de er kun et aspekt af et mere generelt problem, som vi tager fat på i hele dets almengyldighed.
We have discussed employee participation in the nanagernent boclies ofthe undertaking and nore specifically forms of joint management because oftheir epecial importance and topicality, But they are only one aspect of anore genera] question which we must now cliscuss.
Hvilken plads indtager de kollektive forhandlinger i arbejdsmarkedssystemet?
What is the place ofcollective bargaining in industrial relations systems ?
På hvilke områder og for hvilke spørgsmål er de effektive?
In what areas anilon what subjecte does it prove effective ?
Hvor giver de plads for andre procedurer?
Does it leave any room for otherproced.ures ?
Og samtidig, hvilken slags forpligtelser indgås i forbindelse med forhandlingerne?
And, by the sane token, what is the nature of the obligationscontracted during the negotiations ?
Selv om forhandlingerne allerede længe har været praktiseret, og selv om de i dag bygger på talrige og stærke organer, og selv om rettighederne i forbindelse med disse forhold har haft tid til at opstå og at blive grundfæstet, ville det, tror vi, være fejlagtigt fremover at betragte det som et stivnet eller blot stabilt område.
Although bargaining is now a long-standing practicer backecl by nanytstrong institutions, and al.though there has been time for industrial relationelaw to becone establishecl and. well founiled, it woulcl be wrong in our view toregard it henceforth as a fixed or even stable procedure.
Tværtimod er presset fra de nye problemer blevet stærkere, procedurerne er ofte blevet ændret ved brugen, og for bindelserne bygges.
On the contra,r;rtpressing new problens often arise in it, the procedures are often nodlfiedwith use ancl the relations evolve.
Omfanget af de menneskelige og materielle ressourcer, der anvendes i den forbindelse, er ikke garanti for, at alt vil fungere gnidningsløst.
Ttre scale of hunan and naterial resourcesallocated to it is no guanantee that it will operate without frictlon.
Det gør det højst muligt at håbe, at de nødvendige ændringer kan finde sted uden brutale brud (det er en selvfølge, at det ikke garanterer herfor).
Atbest one nay hope that the necessary changes can occur uithout any najorbreak (naturally there is no guarantee of this).
Vi vil derfor ikke forsøge at give nøje detaljer for procedurerne og forpligtelserne.
the procedures anal conmitments butancl attenpt to pinpoint the najor
Forhandlingerne dækker ikke på samme måde eller med
We sha11 not exanine in great d.etail will try to be as objective as poseible problems ancl trends.
Imidlertid, af disse fire synsvinkler (industri, region, virksomhedsstørrelse, emne) er det fremskridtet i forhandlingerne, der har præget de sidste tredive år og navnlig i visse lande årene 1968-1974.
Yet from these four points of view(industry, region, size of undertaking, subject), the last thirty yeare havebeen characterized by progress in bargaining:, especially in sone countriesand from 1968 fo 1974,
Lad os hurtigt gentage de konklusioner, vi allerede har draget.
Ite shall briefly recall the conclusions we have already d.rawn.