natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Det fremgår ikke blot af forøgelsen af budgetterne for investeringer i og udgifter til uddannelsesformål, stigningen i antallet af kurser og programmer, det voksende udbud af kurser osv., men også af den øgede vægt på efter- og videreuddannelse i relation til virksomhedernes mål samt opfattelsen af efter- og videreuddannelse som en grundlægende funktion for organisationsudvikling og konkurrenceevne.
This important increase becomes apparent, not only by an increment in the expenses and investments budgets, the number of courses and programmes, the volume of training offer, etc., but also by the strategic focus of the Continuing Training in relation to enterprise objectives and its consideration as basic function for the organisation development and competitivity.
* at samle nogle illustrative eksempler på de mest repræsentative metoder og praksis i relation til kvalitetssikring på erhvervsuddannelsesområdet,
In the framework of Force/Eurotecnet 1994 project about Quality Guarantee in Training which takes place in or for enterprises, the Spanish study pretends: 7 to analyse this situation in Spain; to collect some illustrative cases of the most representative practices in matters related to quality in training; and 8 to collect the worries, suggestions, trends and opinions of the different agents of The Continuing Training.
Data om erhvervsfaglig efter- og videreuddannelse i Spanien
Some Data About Continuing Training in Spain
Som i de fleste andre lande er efter- og videreuddannelse i Spanien en organisatorisk funktion, som udvikles med udgangspunkt i principperne om det frie initiativ og de frie markedskræfter.
As in most of the countries, the Continuing Training in Spain is an organisational function, which develops in a wide framework of free iniciative and market.
Der er i Spanien kun lovgivet i meget begrænset omfang om efter- og videreuddannelse.
In Spain, there is few legislation related to Continuing Training.
De vigtigste love og forskrifter er følgende: statut for arbejdstagere (1980), basislov om beskæftigelse (1980), dekret om erhvervsuddannelse (1990), det nationale erhvervsuddannelsesprogram (1993) og landsoverenskomsten om erhvervsfaglig efter- og videreuddannelse.
The main laws and norms are the following: die Labour Workers Statute (1980), the Basic Employment Law (1980), the Décret of Professional Training (1990), the National Programme of Professional Training (1993), and the National Agreement of Continuing Training.
I Spanien findes der hverken nogen lovgivning om uddannelsens kvalitet eller nogen forskrifter, som uddannelsesafdelinger og ­organisationer, der tilbyder erhvervsuddannelsesprogrammer til virksomheder og privatpersoner, skal overholde.
There is neither Spanish legislation about training quality, nor norms to which training departments or organisations which offer training programmes to enterprises and individuals should follow.
I denne sammenhæng kan der kun refereres til de krav, der er fastsat af ΓΝΕΜ (det nationale institut for beskæftigelse) vedrørende godkendelse af de centre, der formidler programmer for efter­og videreuddannelse inden for rammerne af FIP­planen, og de betingelser om uddannelses­kvalitet, som erhvervs­ og uddannelsesplaner skal opfylde for at opnå tilskud fra FORCEM.
To this respect, we can only mention the requirements established by INEM for the acknowledgement of the centres which run programmes of Continuing Training within the framework of FIP Plan, or the measures included in the calls of subsidies for Continuing Training of FORCEM about quality of the plans to subsidise.
De forskellige undersøgelser, der er foretaget af efter­ og videreuddannelse i Spanien, viser, at evalueringsprocesser i stigende grad indgår i udformningen og gennemførelsen af uddannelsesprogrammer.
The different studies developed about the Continuing Training in Spain, show that processes of evaluation are increasingly included in training designs and implementation.
Der er dog endnu ikke vedtaget nogen strategi for fastsættelse af "kvalitetsgarantier" eller indført systematisk evaluering af uddannelseskursers effektivitet og rentabilitet.
However, it is not still stated, neither an approach oriented towards the establishment of -guarantees of quality, nor a systematic evaluation of the training efficiency and profitability.
Det skyldes i mange tilfælde, at der er tale om meget komplicerede processer, og at man kun råder over helt utilstrækkelige evalueringsredskaber.
Very often, the difficulty of the processes and the inadequacy of the available instruments explain this fact.
Der blev udarbejdet en liste med 120 institutioner og virksomheder fra forskellige sektorer og regioner og med forskellige karakteristika, men som dog alle råder over uddannelsesafdelinger eller ­systemer på et vist anerkendt niveau.
It was elaborated a census of 120 institutions and companies from different sectors, regions and characteristics which have services or systems with a recognised development level.
Disse institutioner og virksomheder fik tilsendt et spørgeskema, så man kunne indsamle basisinformationer om kvalitets­ og evalueringssystemer i relation til uddannelsesforanstaltningerne.
It was sent a survey to collect basic information about systems of quality and evaluation of training.
Der udvalgtes følgende syv eksempler på institutioner og virksomheder med formelle og operative systemer af interesse:
The following six cases were selected with formal and operative systems of interest:
AEEDE (Den spanske sammenslutning afskolerfor erhvervsøkonomi og virksomhedsledelse): AEEDE er en sammenslutning, der består af de otte største og mest anerkendte skoler for erhvervsøkonomi og virksomhedsledelse i Spanien.
AEEDE (Spanish Association of Business Administration Schools): AEEDE is an association made up by the eight most important and acknowledged business schools in
AEEDE har fastsat nogle kriterier og standarder, som både de nuværende medlemmer og uddannelsesinstitutioner, der ansøger om medlemskab, skal opfylde.
It has established criteria and standards, which current members or schools trying to enter to the Association should respect.
HVI-TENEO: TENEO er det største statslige holdingselskab i Spanien.
9 INEM (National Institute of Employment): The INEM develops its training activities in its centres and with its own resources, as well as through the recognised training centres.
Det har for at kunne koordinere den politik og de kriterier, der ligger til grund for datterselskabernes uddannelses­planer, indført et system, for hvilket der redegøres i undersøgelsen, og som har til formål at forbedre uddannelsens kvalitet og produktivitet.
The study presents the criteria and procedures established for the regulation of centres, programmes and measures of non-presential training.
Dragados e Construcciones: Der er tale om Spaniens største entreprenørvirksomhed.
DRAGADOS AND CONSTRUCCIONES: It is the most important construction company in Spain.
Virksomheden fik for nylig ISO 9000-kvalitetscertifikatet.
It has recently obtained the ISO 9000 Certificate of Quality.
Dens uddannelsessystem er medtaget i undersøgelsen som en af de procedurer, der er blevet evalueret og må anses for at være i overensstemmelse med de kriterier og kvalitetssikringsprocedurer, der gælder for ISO-standarder.
Its training system has been included as one of the procedures evaluated, and it has been considered fitting with the criteria and quality services procedures following ISO Standards.
I undersøgelsen redegøres der ganske kort for kriterier og metoder i relation til evaluering og opfølgning af uddannelsesprogrammer.
The study summarises the criteria and practices related to evaluation and following of training programmes.
Telefònica España: Telefónica er den førende virksomhed i Spanien med et meget veludviklet uddannelsessystem.
TELEFONICA OF SPAIN: Telefónica in the first Spanish company, with a very developed training system.
Virksomhedens model for evaluering og opfølgning af uddannelses foranstaltningerne - ikke blot de tekniske karakteristika, men også de konkrete anvendelsesmuligheder - gør det lettere at træffe beslutninger om kvaliteten og den fremtidige udvikling af uddannelsesplaner.
Its model of evaluation and following of training, not only for its technical characteristics but also for its applications, helps to take decisions related to quality and the future development of training plans.
DIRFO (Direktoratetfor Erhvervsuddannelse): DIRFO formidler information til uddannelses chefer, personale- og administrationschefer og andre fagfolk om efter- og videreuddannelses tilbud i Spanien og de forskellige kursers kvalitet og karakteristika.
DIRFO (Directory of Training): It gives training and human resources managers and professionals information about the Spanish training offer, and about its quality and characteristics.
DIRFO har udviklet to kvalitetssystemer: det ene er baseret på kommentarer og synspunkter fra klienter om de institutioner, de pågældende har kontraheret med, og tilfredsheden med disses programmer, og det andet er baseret på måling af fem variabler: tilfredshed, effektivitet, rentabilitet, egnethed og underviserens evner og dygtighed.
DIRFO has developed two quality systems: One based on the collection of their clients opinion about institutions contracted and their programmes, and another based on the measure of five variables: satisfaction effectiveness, profitability, suitability and trainers performance.
Behovet for valide referencer for uddannelseskvalitet
Conclusions Necessity of valid references for training quality
I Spanien mangler man valide systemer, der kan danne grundlag for en vurdering af kvaliteten af efter- og videreuddannelsesforanstaltninger.
The training in Spain lacks of valid systems to face up to the quality in the continuing training.
Alle uddannelsesafdelinger og -organisationer har deres egne systemer, som kan være mere eller mindre veludviklede.
Every training department or organisation has its own system, more or less developed.
Samtidig er det nødvendigt at få foretaget en vis "oprydning" på uddannelsesmarkedet.
At the same time, it is necessary to clarify the training market.
I de seneste år har der kunnet registreres en kraftig vækst i uddannelsesudbuddet i Spanien - i mange tilfælde med en meget agressiv markedsføring, som gør det vanskeligt at vælge de mest velegnede programmer eller uddannelsesydelser af tilstrækkelig god kvalitet.
During the last years, the training offer has largely increased in Spain, often with a very aggressive marketing, which makes difficult to choose the most suitable and of good quality programmes or services.
Der findes ingen klar definition af disse nøglebegreber, og derfor er det nødvendigt at få afgrænset dem nærmere:
A.8.3.2 Definition of rue concepts of Guarantee-Quality-Training There is not a clear definition of these key concepts, so we will have to work in their definition: 14 The training concept increasingly diversifies in self-training, learning organisation, teletraining, advise and consultancy, in-job-training, professional career development, diffuse education, and multiple strategies and activities which have as consequence the adquisition and development of professional and personal competencies.
Uddannelsesbegrebet er i stigende grad blevet spredt på selvstudium, undervisningsinstitution, fjernundervisning, rådgivning og konsulentbistand, uddannelse på jobbet, karriereudvikling, spredt uddannelse og en lang række forskelligartede strategier og
The concept of quality of training, referring, either to the processes, factors and people engaged in training, or to the results and competencies required to assure the effectiveness in the company productivity processes, or to the impact on the competitiveness and the economic results of the company.
Kvalitetssikringsbegrebet må afklares, så man kan vide, om der er tale om det normale garantibegreb (sådan som det optræder i forbindelse med andre produkter og tjeneste ydelser) ledsaget af forpligtelser, regler og betingelser, eller om det kun er et psykologisk og subjektivt begreb.
The concept of Guarantee must be clarified, in order to know if it can be related to the usual concept of guarantee (as it occurs with other products or services), with application of commitments, rules and conditions, or if it is only a psychological and wilful statement.
Uenighed om certificering og standardisering af uddannelse
Controversy about certification and standardisation of training
Den nye praksis med kvalitetscertificering af uddannelsesinstitutioner har ikke slået an i Spanien i samme grad som i andre lande.
As in other countries, neither in Spain the certification of quality has been implemented in the training institutions.
Kan årsagen mon være, at den nuværende situation er mere bekvem for udøvelsen af uddannelsesinstimtionernes virksomhed?
exercise is more comfortable without any established requirements?
Er det acceptabelt at skulle vente på, at de almindelige markedskræfter skal rydde op i uddannelsesudbuddet og gruppere institutionerne efter kvalitet og effektivitet?
Is it convenient to hope that the market laws clarify training offer and classify training institutions following their quality and effectiveness?
Er der ikke alt for stor risiko for, at man i mellemtiden vil opleve spild af ressourcer, skuffede forventninger og ødelæggelse af efteruddannelsessektorens image.
Don-t we take too many risks, meanwhile, wasting resources, frustrating expectations, damaging the training image?
Er erhvervsuddannelsesformidling udelukkende en opgave for enkeltpersoner eller grupper af enkeltpersoner?
Is this task exclusive of individuals, alone or associated?
Er det ikke det offentliges opgave at fastsætte eller håndhæve regler, der kan beskytte forbrugerne, bidrage til en mere effektiv udnyttelse af ressourcerne og øge konkurrenceevnen?
Doesn-t it be the public powers task to establish or enhance the rules to protect consumers, promote the efficiency of the resources, estimúlate the competitivity?
Spørgsmålet er, om det ikke ville være mere hensigtsmæssigt, at det er det offentlige, der under alle omstændigheder yder store tilskud til uddannelsesområdet, som bør iværksætte og støtte projekter vedrørende disse aspekter, når det nu ikke er sket på privat initiativ.
Wouldn-t it be appropriate that the State, as it has a subsidiary function, should promote or support projects, related to these aspects, when they have not been developed by private initiatives?
Kvalitetssikring af erhvervsfaglig efter- og videreuddannelse Resumé af bidraget fra Storbritannien
A.9 Quality Assurance of In-Company Training - United Kingdom
Bowles Outdoor Centre har specialiseret sig i at arrangere naturkurser og udendørs fritidsaktiviteter, kurser i personlig udvikling/ledelsesudvikling samt kurser i teambuilding baseret på friluftsaktiviteter.
Bowles Outdoor Centre is a specialist provider of outdoor education, outdoor recreational activities, and personal development/management development and teambuilding courses using the outdoors.
Virksomheden har 16 ansatte.
It has 16 employees.
For fem år siden fokuserede Bowles Outdoor Centre udelukkende på de to første aktiviteter -naturkurser og udendørs fritidsaktiviteter.
Five years ago the Centre focused wholly on the first two activities -outdoor education and recreation.
Så forudså virksomheden, at efterspørgslen på fritidsområdet ville begynde at falde, og forstod, at det var nødvendigt at introducere en ny markedssektor.
Then the Centre anticipated that the demand for recreational services would start to decline and realised the importance of introducing another market sector.
Derfor traf virksomheden en positiv beslutning om at gennemføre en omfattende strategisk ændring af aktiviteterne, så de kom til at omfatte ledelsesudvikling og teambuilding baseret på friluftsoplevelser.
The Centre therefore made a positive decision to make a major strategic change of direction to become a provider of outdoor management and teambuilding activities.
Det indebar, at virksomheden skulle til at lægge vægt på helt nye arbejdsopgaver og færdigheder.
This involved a substantial change in emphasis.
Medarbejderne var på det tidspunkt specialister i friluftsliv og naturoplevelser og havde stort set ingen erfaring inden for ledelsesudvikling.
Existing staff were then outdoor specialists and had negligible experience in management development.
De måtte lære nye færdigheder såsom analyse af uddannelsesbehov og evne til at gennemgå og vurdere en gruppes resultater og sætte det indlærte i relation til arbejdsmiljøet.
New skills had to be learnt by the Centres staff such as training needs analysis and the ability to review performance of a team and relate the learning points to the working environment.
Bowles Outdoor Centre måtte ændre sin virksomhedskultur, før man kunne påbegynde uddannelsen af medarbejderne, og de måtte forstå, at der var flere mulige uddannelsesstrategier.
Before the Centre could start the training process of its staff, a culture change was necessary and a need to demonstrate to staff that different training approaches were possi ble.
Det opnåede man via en række udvekslinger, som gav dem en bredere indfaldsvinkel til hele uddannelsesspørgsmålet.
This was achieved by a series of exchange opporttinities which broadened staff-s perspective.
Den anden fase gennemførtes ved hjælp af en intensiv uddannelse, der afspejlede de erfaringer, som virksomheden ønskede at kunne tilbyde kunder fra erhvervslivet.
The second stage was achieved through intensive training development reflecting the experiences that the Centre wished to offer corporate clients.
De ansatte blev også udstationeret i andre virksomheder.
The Centres staff also went on industrial secondments.
Desuden måtte medarbejderne lære ledelsesteori og -praksis og optrænes i klasseundervisningsteknikker og evalueringsfærdigheder.
In addition the staff were required to learn management theory and practice and develop classroom tutoring and reviewing skills.
For at bestå denne prøve skulle medarbejderne have deres undervisningsfærdigheder bedømt løbende i arbejdsmiljøet af eksterne undervisere. Derudover
To achieve the qualification staff were assessed on their training skills on a ongoing basis in the working environment by external training providers.
blev der i virksomheden etableret fælles vejledning og mstruktion, som gav medarbejderne mulighed for at følge kollegernes udvikling og delagtiggøre dem i deres erfaringer.
In addition internal co-tutoring enabled staff to monitor each others development and share their experiences.
Som et led i prøven skulle medarbejderne udføre en opgave, som blev præsenteret for og bedømt af eksterne eksperter i ledelsesuddannelse.
As part of the qualification the Centres staff were required to undertake an assignment which was presented to and assessed by external qualified management trainers.
På et tidligt tidspunkt i arbejdet med at ændre virksomhedens strategi i retning af øget vægt på uddannelse i virksomhedsudvikling indså man, at kvalitetssikring af uddannelsesaktiviteterne var afgørende nødvendigt.
At an early stage in the process of developing a strategic change in direction into management development training the Centre realised that quality assurance of training activities would be vitally necessary.
Kvalitetssikring ville over for kunderne være bevis for, at en uddannelsesaktivitet, som de måske følte var mindre relevant, i realiteten indebar reelle fordele for organisationen.
Quality assurance would prove to clients that a training activity which they might feel was peripheral did in fact have real benefits for the organisation.
Virksomheden mente også, at det ville være en fordel på et meget konkurrencepræget marked.
The Centre also felt that it would help them gain a market advantage in a very competitive market place.
Det første skridt i retning af kvalitetssikring var at ansøge om et certifikat for ISO 9000, første del.
The first step the Centre took towards quality assurance was to pursue ISO9000 part 1.
Det er virksomhedens opfattelse, at kvalitetssikring i relation til kurser i ledelsesudvikling først og fremmest er ensbetydende med, at man forstår kundens behov.
The Centre believes that quality assurance in relation to management development courses means, first and foremost, understanding the needs of the client.
Der foregår en række drøftelser mellem kunden og Bowles Outdoor Centre for at få fastlagt gruppens behov og uddannelsens mål så klart som muligt.
Discussion takes place between the client and the Centre to establish as clearly as possible the needs of the team and the objectives of the training.
Hvor det overhovedet er muligt, sker det i forbindelse med et besøg af et medlem af undervisningsholdet på kundens virksomhed.
Wherever possible this is done by a visit from one of the tutorial staff to the clients premises.
Hvis det kan lade sig gøre, interviewes medlemmer af den gruppe, der skal deltage i kurset, under dette besøg.
Ideally members of the team who are to attend the training event are interviewed during the visit.
I forbindelse med formuleringen af målsætningerne for et kursus i ledelsesudvikling anmoder virksomheden kunden om at udtrykke sine uddannelsesbehov så præcist og detaljeret som muligt.
In writing objectives for a management development course the Centre asks the client to be as specific as possible about their training needs.
Hvor det overhovedet kan lade sig gøre, opfordres kunden til at anvende indikatorer, som giver mulighed for at måle ændringer som et resultat af kursusprogrammet.
Wherever possible the Centre encourages the client to use indicators which will enable them to measure changes as a result of the training programme.
Det er virksomhedens opfattelse, at et enkeltstående kursus sjældent er særligt effektivt, medmindre det er kædet sammen med en løbende uddannelsesproces.
evaluation system and brings it clearly home to participants that the course is about real and measurable change. The Centre believes that a one off training event is seldom very valuable without a link into an ongoing training process.
I stedet for at betragte kurset som uddannelse, foretrækker Bowles Outdoor Centre at opfatte det som udvikling, hvor den enkelte tager et klart ansvar for sin egen undervisning og styrer den i den retning, der er relevant for den pågældende.
In fact rather than viewing the event as training the Centre prefer to think of it as development, where each individual takes a clear responsibility for their own learning and takes it in whatever direction is individually appropriate.
Virksomheden etablerer en sammenhæng med deltagernes konkrete arbejde lige fra begyndelsen af ethvert program for ledelsesudvikling ved brug af diagnostiske spørgeskemaer.
The Centre establishes the link with work at the very beginning of the any management development programme by the use of diagnostic questionnaires.
De enkelte deltagere anmodes om at formulere deres egne mål i forhold til spørgeskemaets resultater.
Individuals are asked to formulate their own objectives in relation to the results of the questionnaire.
Under hele ledelsesudviklingskurset foretages der evalueringer, hvor det indlærte sættes i relation til arbejdsmiljøet.
Throughout the management development course reviews relate back to the working environment.
Ved kursets afslutning udarbejdes der en handlingsplan, så deltagerne kan overføre det indlærte til deres egen arbejdssituation.
At the end of the course an action planning process takes place in order to transfer the learning points back into the workplace.
Opfølgning og evaluering finder sted ca. en måned efter kursets afslutning, og hvor det er muligt, foregår det i forbindelse med et personligt besøg af instruktøren på arbejdsstedet.
Follow up and evaluation then takes place a month or so after the end of the course. Ideally through a personal visit by the tutor to the workplace.