natgillin/translations-raw huggingface dataset:
77· For så vidt angår Kommissionens anmodninger til Rådet om yderligere personale udarbejdet af næstformandskabet foreslår vi, at Kommissionen nede«tter et ej g W t erean1) bestående af tre „edlerer, der efter .consultation af Revisionsretten udpeges af Kommissionen for en treårig periode, som kan fornys.
As regards requests for additional staff which the Commission makes to the Counoil, after preparation by the Vice-President, we propose that
Organets opgaver skal være at afgive udtalelser om anmodninger om yderligere personale, som Kommissionen ønsker at rette til budgetmyndigheden, efter at have taget de eksisterende personaleressourcer i Kommissionens tjenestegrene i betragtning. Vi foreslår ikke, at dette organ skal aflægge beretning for Europa-Parlamentet eller Rådet, men dets skriftlige udtalelse bør efter anmodning knyttes til kommissionsforslagene som bilag.
The duties of this body would be to give an opinion on requests for additional staff which the Commission intends to make to the budgetary authority, after due consideration of existing staff resources throughout the Commission Services.
Efter at Kommissionens arbejdsmetoder er lagt i helt andre rammer, kan den forvente, at dens anmodninger om personale vil blive grundigt undersøgt af budgetmyndigheden, og at budgetmyndighedens stillingtagen vil være velbegrundet.
Having thus recast its working methods, the Commission may expect its requests for staff to be thoroughly examined by the budgetary authority, and for the position taken by the budgetary authority to be properly reasoned.
Vi har bemærket os, at Parlamentet med gode resultater har indført metoden med at udnævne en referent til at foretage en detaljeret undersøgelse af Kommissionens anmodninger.
We note that the Parliament has adopted the successful method of appointing a Rapporteur to investigate the Commission's requests in informed detail.
Vi håber, at Rådets organer indfører arbejdsmetoder, som i fremtiden vil forbedre samarbejdetmellem
We hope that the organs of the Council will adopt working methods which in the future will make for better cooperation between the Council, the Parliament and the
79· Med hensyn til Kommissionen er det ikke tilstrækkeligt at indføre en mekanisme, hvorved stillinger kan overføres til prioriterede sektorer.
79· As regards the Commission, it is not sufficient to provide machinery to enable posts to be transferred to priority sectors; it is
Intern kommissionsafgørelse.
1 Internal decision of the Commission.
det forhåndenværende personale, men ved at åbne mulighed for en aktiv mobilitetspolitik forbedre karriereplanlægningen og skabe øget trivsel på arbejdspladsen,
This will not only encourage the better use of staff available but by making possible an active policy of staff mobility improve career planning and inorease job satisfaction.
For øjeblikket beskrives stillinger kun i de ret generelle vendinger, der anvendes ved offentliggørelse af ledige stillinger.
Without this full exploitation of the register is not possible. At present, jobs are described only in the more general terms required for the publication of vacancies.
De nuværende bedømmelser er ikke oplysende. Personalet kan kun bedømmes som middel, over middel eller under middel.
Reports at present are not informative.
Kommissionen har for nylig vedtaget, at disse bedømmelseskategorier skal øges fra tre til fem for at give en mere nuanceret vurdering af personalet.
The Commission has recently adopted a measure with the effect of increasing these categories of appreciations from three to five to allow a more finely tuned assessment of staff.
Bedømmelserne skulle også give personalet mulighed for at komme med kommentarer til deres arbejde og udtrykke præferencer med hensyn til deres karriereforløb.
The reports should also give staff the possibility of commenting on their work and expressing preferences for their career development.
Der bør indføres en ordning med dobbelt bedømmelse, ifølge hvilket den vigtigste bedømmelse foretages af den bedømte tjenestemands umiddelbart overordnede, medens den nærmeste højere overordnede udarbejder en tillægsbedømmelse.
A system of double reporting should be followed, whereby the principal report is made by the official's immediate hierarchical superior and a further report added by his next superior but one.
Det er klart, at denne mere udbyggede bedømmelsesordning kun vil bære frugt, hvis de ansvarlige for bedømmelsen benytter det efter hensigten.
It goes without saying that the more elaborate system of reporting which is envisaged will not be effective unless it is properly used by those responsible for making reports.
Når alt kommer til alt, er det ikke i nogens interesse, heller ikke i den bedømte tje nestemands, at få en positiv eller neutral bedømmelse, hvis den er ufortjent. tjent.
It is ultimately in the interest of no-one, not even the official being reported on, if favourable or non-committal reports are made, when these are not deserved.
Karrieren i) Ansættelse__
(i) Recruitment
Det er naturligvis af vigtighed, at Kommissionen ansætter det bedst mulige personale.
It is clearly important that the Commission should recruit the best staff.
Skønt det anderkendes, at det personale, der ansættes på grund lag af generelle udvælgelsesprøver, i almindelighed er af høj standard, ville forbedring af de nuværende procedurer på en række punkter og større smidighed i forbindelse méd adgangsbetingelserne kunne fremme opfyldelsen af ovennævnte mål og lige fra starten skabe en bedre geografisk fordeling.
While it is acknowledged that in general the standard of staff recruited through open competitions is high, a number of improvements to the current procedures and greater flexibility in the eligibility requirements would make for fuller attainment of the above objective and for a better geographical balance from the start.
Ansættelsesprocedurerne ' skulle navnlig forbedres på følgende punkter:
Improvements to the recruitment procedures should be made above all in the following aspects:
- bekendtgørelse af udvælgelsesprøver i de forskellige medlemsstater, særlig gennem en mere regelmæssig kontakt med universiteter og offentlige myndigheder, med henblik på at gøre bekendtgørelsen mere effektiv;
- advertising of competitions in the different Member States, particularly through more regular contacts with universities and public authorities designed to make the advertising more effective;
- større decentralisering af de steder, hvor udvælgelsesprøverne finder sted;
- greater decentralization of the placœin which the tests are conducted;
- udpegelse af udefra kommende censorer, således at de forskellige med lemsstaters kulturelle særpræg i højere grad bliver repræsenteret; de skulle bistå den enkelte udvælgelseskomite i alle faser af udvælgelsesprocessen, men især i forbindelse med spørgsmål vedrørende ansøgeres adgang til prøverne og endvidere ved forberedelsen af prøver i logisk ræsonnement.
- appointment of outside assessors so that the diverse national cultures are better represented: they would assist the single selection board at all stages of the competition process but especially on questions of eligibility and in the preparation of the reasoning test.
EF-personalet ansættes for det meste gennem generelle udvælgelsesprøver, der i øjeblikket organiseres særskilt af de forskellige institutioner.
Community staff are recruited for the most part by open competitions at present organized separately by the various institutions.
Dette er forbundet med en række ulemper både for institutionerne og for ansøgerne.
This has a number of disadvantages both for the institutions and for candidates.
Kommissionen burde undersøge mulighederne for sammen med de øvrige institutioner at organisere fælles udvælgelsesprøver med henblik på ansættelse af visse kategorier af personale .
.joint competitions with the other institutions for the recruitment of certain categories of staff.
Der burde ligeledes, i forståelse med Rådet, gøres en indsats for at skabe en vis planlægning af udvælgelsesprøverne eller skabe mulighed for hurtig ansættelse i forbindelse med forventede forøgelser af personalestyrken.
An effort should also be made, with the agreement of the Council, to arrive at some measure of planning as regards competitions, or at the possibility of early recruitments in anticipation of likely increases in staff numbers. This would in
1) Intern kommissionesafgøreise, 2) Afgørelse truffet af institutionerne.
Internal decision of the Commission.
Hertil kommer, at Kommissionen forhindrer sig selv i at få adgang til en vigtig del af ledig akademisk arbejdskraft, I øjeblikket er generelle udvælgelsesprøver for fuldmægtige begrænset til universitetskandidater med enten to års praktisk erfaring eller med videregående uddannelse.
Moreover, the Commission should not deny itself access to an important part of the highly-educated labour market. At present, open competitions for administrators are restricted to university graduates either with two years' professional experience or with postgraduate qualifications.
Dette betyder, at nye kandidater er fuldstændig afskåret fra en A­stil­ling. De kan heller ikke deltage i en B­udvælgelsesprøve, som de udeluk­kes fra, fordi de har en universitetsuddannelse, hvad. der ikke synes retfærdigt.
This effectively excludes young graduates from entering Category A. Nor can they take the Category Β examination, from which they are excluded by the mere fact of having a degree, which in itself seems unfair.
De går således fuldstændig tabt for Kommissionen,
They are thus completely lost to the Commission.
Vi foreslår derfor, at ansættelsespolitikken ændres, således at universi­tetskandidater får mulighed for at blive ansat i kategori Β '.
We therefore propose that there be a change of policy to allow the possibility of recruiting graduates to Category Β .
Med hensyn til ansættelse i kategori A bør det nuværende system bevares med den und­tagelse, at lønklasse A 8 igen skal indføres som den lønklasse, nyansatte starter i.
In Category A the present system should be continued, except that Grade A8 should be revived as the starting grade for new recruits.
Der skal være adgang til udvælgelsesprøverne for ansøgere, der endnu ikke er fyldt 28 år, og som har enten en højere universitetsuddan­nelse eller en lavere universitetsuddannelse plus nogen praktisk erfaring efter afsluttet uddannelse.
Competitions would be open to candidates aged less than 28 with high-level university qualifications or some form of working experience since graduation.
Ansættelse i lønklasse A 7 skal kun finde sted i særlige tilfælde, hvor det drejer sig om ansøgere med dokumenteret erfaring eller ganske særlige kvalifikationer.
Recruitment to Grade A7 would be available only in really special cases for candidates with proven experience or exceptional qualifications.
Disse ansøgere kan få ad­gang til prøverne og ansættes, når de er over 28 år, men endnu ikke fyldt 32 år.
Such candidates could be eligible and recruited between 28 and 32.
Man har heroverfor indvendt, at universitetskandidater, der er ansat i kategori B, hurtigt bliver utilfredse med deres arbejde og vil kræve, at de overføres til kategori A, Det er indlysende, at ansøgere til B­stillin­ger ikke må være i tvivl om, hvilket arbejde der kræves af dem.
It has been objected that graduates in Category Β will soon be dissatisfied with their work and clamour for transfer to Category A. It is clear that candidates for Category Β must be left in no doubt about the type of work they will be asked to do.
Men vi har bemærket, at i visse tilfælde udfører B­tjenestemænd allerede arbejde, hvortil der kræves et større ansvar end det ansvar, der tildeles nogle yngre A­tjenestemænd.
But we note that in some cases Β officials are already doing work of greater responsibility than some junior A officials.
Samtidig må betingelserne for overførsel fra kategori Β til kategori A ' udformes klart.
Category A must be clearly set out.
Muligheden for overførsel findes allerede, men benyttes kun i ringe grad.
The possibility of transfer exists at present, but is little used.
Eftersom ansættelse i kategori A bør være i laveste lønklasse, kan der opstå vanskeligheder her, idet nogle B­tjenestemænd tjener mere end A­tjenestemænd, der er
A fixed percentage of the annual intake into Category A should be reserved for established Β officials, whether
Der bør findes frem til en praktisk ordning, således at disse tjenestemænd, som overføres til kategori A, ikke straf­fes økonomisk.
Practical arrangements should be made to ensure that such officials who transfer to Category A do not lose by it financially.
Den nyansatte tjenestemand gør tjeneste på prøve ' i ni måneder, når han ansættes inden for kategori A, og i seks måneder, hvad angår de øvrige kategorier.
•j period of nine months for Category A and six months for other categories.
Dette er ikke tilstrækkeligt for arbejdsgiveren til at fore­tage en velunderbygget bedømmelse af tjenestemandens kvalifikationer.
This is not sufficient for the employer to make an informed judgment about the qualities of the official.
For samtlige kategoriers vedkommende bør prøvetiden sættes op til et år.
It should be increased to one year in all cases.
Endvidere har vi bemærket, at det er sjældent, at tjenestemænd på prøve ikke fastansættes efter prøvetidens udløb.
In addition, we have observed that probationer officials rarely fail to be established after their probation period.
De personer, der skal bedømme dem, må forstå, hvor vigtig deres opgave er, og de må derfor ikke tøve med at anbefale, at en tjenestemand på prøve, som ikke udfører et tilfreds­stillende arbejde, ikke bør fastansættes, ii) Mobilitet
Those responsible for reporting on them should take their duties very seriously and not hesitate to recommend that a trainee who is not up to the mark should not be made a permanent official.
Den tjenestemand, der ønsker at erhverve sig erfaring på flere områder, konstaterer, at følgen bliver dårlige forfremmelsesudsig­ter, og den tjenestemand, der foretrækker at forblive i det samme arbejde, har let ved at hindre forsøg fra sine overordnedes side på at overføre ham til andet arbejde,
An official who wishes to acquire varied experience finds that his promotion prospects are impaired as a result, while an official who prefers to remain in one post can successfully resist attempts by his superiors to move him to another.
Mobilitet ' må gøres til en ret og en pligt.
Mobility must be made a right and a duty.
Inden for stillingsgrupperne fra A8 til A6 bør en tjenestemand, der har udført et arbejde i en bestemt periode (f.eks, tre år), automatisk optages på en liste over forflyttelser og få ret til at skifte arbejde, hvis han fremsætter ønske herom.
In the career brackets A8-A6, after the expiry of a minimum period (say three years) in any one assignment an official should automatically be put on a transfer list and have the right to change jobs if he wishes.
på flere omrader på dette trin i karrieren er foreslået son betingelse for udnævnelse til kontorchef (se pkt. 69 ovenfor).
It should be recalled that diversity of experience at this stage of an official's career has been proposed as a condition for appointment as Head of Division (see para. 69 above).
I forbindelse med mobilitet bør der lægges vægt på fyldestgørende uddannelse ' af personalet, navnlig på faglige kurser, sprogkurser og lederkurser.
1 on adequate staff training , especially vocational training, language training and management training.
I særdeleshed bør den nuværende udvekslingsordning for Kommissionens tjenestemænd og nationale tjenestemænd udvides.
In particular, the existing exchange scheme between Commission officials and national civil servants should be reinforced.
iii) Karriereforløbet
(iii) Career development
Fire faktorer indvirker på karriereforløbet inden for kategori A; disse faktorer står ikke i forbindelse med hinanden, men deres kumulative effekt fører til, at karriereforløbet bliver uregelmæssigt eller endog vilkårligt.
The career development of the Category A official suffers from four factors which are unrelated, but whose cumulative effect is to make it irregular and even haphazard.
Disse faktorer er den usikkerhed, der år efter år knytter sig til antallet af stillinger, som tillades af budgetmyndigheden, karrierepyramidens uregelmæssige udseende som følge af successive ansættelsesbølger, direkte rekruttering udefra i de mellemliggende og højere lønklasser samt det forhold, at Kommissionens forfremmelsesprocedurer resulterer i hurtigere forfremmelser i generaldirektorater, der er under udvidelse, mens det omvendte er tilfældet i generaldirektorater, hvor der ingen bevægelser foregår.
These factors are the uncertainty from year to year about the number of posts which will be authorised by the budgetary authority, the irregular shape of the career pyramid caused by successive waves of recruitment, direct recruitment from outside in the intermediate and higher grades and the fact that the Commission's own promotion procedures cause more rapid promotion in expanding Directorates-General and less rapid promotion in stationary ones.
(B~ og C-tjenestemændenes situation er en anelse bedre, fordi deres forfremmelsesprocedure er mere centraliseret, men de andre faktorer, der er nævnt ovenfor, indvirker naturligvis også på dem).
(The situation of Β and C officials is slightly better in that their promotion procedures are more centralised, but they obviously remain subject to the other constraints.)
De forslag, der fremsættes i det følgende, skal sikre, at det i indledningen omtalte mål nås, nemlig en overgang fra en periode med manglende planlægning inden for karriereforløbet til et mere stabilt forløb med rimelige karrieremuligheder. ligheder.
The series of proposals which follow are designed to achieve the object, mentioned in the introduction to this section, of ensuring the transition from a period of unplanned development to a steadier one with better career opportunities.
Når gennemsnitstjenestemanden begynder i lønklasse A8, bør han nå lønklasse A4 ved pensionsalderen (65 år).
Grade A8 should be used once more for the recruitment of aspiring
For at nå dette mål foreslår vi, at der anvendes en vejledende karriere profil, der omfatter de aldersgrupper, inden for hvilke gennemsnitstjenestemanden normalt kan forfremmes.
To achieve this object, we propose that an indicative career profile should be applied showing the age ranges in which the average official can normally be promoted.
Vi foreslår følgende aldersgrupper med hensyn til adgang til lønklasserne:
We propose the following ranges for admission to grades:
A8 A7 A6 A5 A4 indtil 28 år 28 - 32 år 32 - 38 år 36-44 år 44-50 år
A8 A7 A6 A5 A4 up to 28 years 28 to 32 years 32 to 38 years 36 to 44 years 44 to 50 years
På grund af karrierepyramidens form kan ikke alle A-tjenestemænd nå frem til A3-stillinger og endnu højere stillinger.
Because of the shape of the career pyramid, not all A staff can reach positions of A3 and above.
Tjenestemænd, der er særdeles kvalificerede, bør forfremmes
The particularly able should be promoted more rapidly than the norm, in order to enable them to be appointed A3, A2 and eventually A1 at a sufficiently early age.
Al-stillinger i en rimeligt tidlig alder. Ligeledes bør personale, der ligger under gennemsnittet, forfremmes langsommere end normen, således at de når A4-løulclassen, kort før de pensioneres, hvis de da i det hele taget skal nå så langte
Similarly, staff who are below the average should be promoted more slowly than the norm, so that they reach A4, if at all, shortly before retirement.
Det anførtes ovenfor (pkt. 69), at udnævnelser til kontorchef (lønklasse A3) skal begrænses til tjenestemænd, der har vist lederevner.
We said above (para. 69) that appointments to the post of Head of Division (Grade A3) should be confined to officials who have shown aptitude for management.
Andre tjenestemænd kan meget vel tænkes ikke at være egnede til at udføre leder opgaver som kontorchefer, men de kan være i stand til at udføre andre opgaver, f.eks. planlægningsopgaver, hvortil der knytter sig et sådant ansvar, at dette kvalificerer tjenestemanden til en A3-stilling, Højt kvalificerede tjenestemænd med udstrakt erfaring inden for et givet ar bejdsområde kan yde et vigtigt bidrag til arbejdet i Kommissionens tjene stegrene i en overordnet stilling, som ikke er en stilling, hvortil der knytter sig et lederansvar.
Other officials may well not be suited for management duties as Heads of Division, but be very capable of carrying out other duties, for example of conception, of a sufficient level of
For at gøre bedst mulig brug af disse tjeneste mænds kapacitet foreslår vi, at der træffes foranstaltninger til, at tjenestemænd kan udnævnes i A3-stillingen inden for en afdeling og under ledelse af en kontorchef , Vi vil gerne understrege, at udnævnelse i A3-stillinger af denne art ikke skal være udtryk for en belønning for en lang karriere, men at disse stillinger indebærer, at der skal udføres opgaver, hvortil der knytter sig et større ansvar, end det var tilfældet med det arbejde, den pågældende tjenestemand tidligere udførte.
1 and under the authority of a Head of Division . We wish to emphasize that appointment to A3 posts of this type should not be seen as a reward for a long career, but as involving the carrying out of duties at a higher level of responsibility than that previously exercised by the official concerned.
I denne forbindelse er det let at forstå, hvor vigtigt det er, at stillingsbeskri velserne er præcise, jf. pkt. 80 ovenfor.
The importance of precise job descriptions, referred to in para. 80 above, will be easily understood in this context.
99· Denne mere regelmæssige forfremmelsespolitik bør føres ud i livet ved hjælp af de eksisterende forfremmelses- og udnævnelsesprocedurer, som dog efter undersøgelseskommissionens opfattelse bør ændres på to områder.
99· This more regular promotion policy should be put into effect through the existing promotion and appointment procedures, which however the Review Body proposes should be changed at two points.
Med hensyn til forfremmelse fra A6 til A5 foreslår vi, at der nedsættes en udvælgelseskomite bestående af et antal generaldirektører (efter en turnusordning, men med generaldirektøren for personale og administration som fast medlem), som regelmæssigt udarbejder en forfremmelsesliste, hvorpå alle tjenestemænd, der kan forfremmes, opstilles efter fortjeneste (inklusive kvalifikationer med hensyn til erfaring på flere områder, jf. pkt. 91 ovenfor).
committee should be established, made up of a number of Directors-General by rotation but including the Director—General for Personnel and Administration, which would periodically draw up a promotion table listing in order of merit officials deserving promotion (including the qualification of varied experience, see para. 91 above).
Fra denne liste kan generaldirektoraterne vælge de tje nestemænd, der er bedst egnede til at besætte de ledige stillinger.
From this list Directorates—General will be able to select the officials best suited to the vacancies to be filled.
Dette sikrer, at en tjenestemands muligheder for forfremmelse ikke skades, hvis han tilfældigvis arbejder i et bestemt generaldirektorat, og samtidig giver systemet generaldirektoraterne en vis mulighed for at vælge deres personale, hvad der er et vigtigt lederredskab.
This ensures that an official's chances of promotion are not damaged by the accident of working in a particular Directorate-General, and at the same time leaves Directorates-General an element of choice in their staff, which is important as a management tool.
Alle tjenestemænd, der er optaget på forfremmelseslisten, skal normalt forfremmes inden to år efter det tidspunkt, de først blev optaget på listen, medmindre deres tjenstlige adfærd har undergået en ændring efter nævnte tidspunkt.
If an official on the promotion list is repeatedly passed over for promotion by the failure of Directorates-General to appoint him to a post in the higher ι -Amendment of the Staff Regulations. internal deoision of the Commission.