natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Denne gennemgribende revision af projektaettet fandt sted efter den første eksterne evaluering af programmet, som blev foretaget i midten af 1992 i overensstemmelse med bestemmelserne i Rådets afgørelse 89/657 af 18. december 1989 (EFT L393/29 af 30.12.89), der danner grundlag for EUROTECNET.
This complete review of the network took place after the first external evaluation on the programme, which took place mid 1992 according to the requirements of the Council Decision 89/657 of 18 December 1989 (OIL 393/29 of 30.12.89) establishing EUROTECNET.
Begrebet "den lærende organisation" blev udviklet under EUROTECNET­programmet.
The concept of the Learning Organisation was developed under the EUROTECNET Programme.
Dette resulterede i udgivelsen af en bog i 1992. "The Learning Organisation ­ A Vision for Human Resource Development" ("Den lærende organisation.
This resulted in the publication of a book in 1992.
Den lærende organisation er det vigtigste af begreberne udviklet under programmet.
The Learning Organisation is the major concept developed during the course of the programme.
Alle andre begreber er en følge af dette arbejde.
All other conceptual developments flowed from this work.
Det er ret enestående, idet det udvikler en højt innoverende europæisk model, der kan danne grundlag for opbygningen af fremtidens uddannelsessystemer og virksomheder.
It is quite unique in developing a highly innovative European model on which to build the training systems and enterprises of the future.
Det forsøger at imødegå de to indbyrdes relaterede problemer vedrørende sociale og økonomiske behov.
It attempts to answer the inter-related and twin problems of social and economic need.
På det sociale område giver det arbejdstagerne en platform, et grundlag for tilegnelse af viden, hvorpå de hele tiden kan forbedre deres færdigheder og kvalifikationer. Dette er med til at sikre deres jobs, og i situationer med mange afskedigelser vil
On the social side it provides a learning platform for workers to continuously upgrade their skills and qualifications.
Organisatoriske ændringer følger i vore dage en tendens, der bevæger sig fra Taylor-systemets arbejdsstrukturer hen imod mere flade og fleksible strukturer.
Organisational change currently takes place in the form of an ongoing trend from Tayloristic work structures towards flatter and more flexible ones.
På alle organisatoriske planer lægges større vægt på: tildeling af kompetence til de enkelte medarbejdere; skiftende lederroller; fælles beslutningstagning; personligt ansvar og initiativrig tankegang.
At all levels of the organisation more emphasis is placed on: empowerment at the workplace; changing leadership roles; co-operative decision making; individual responsibility and entrepreneurial thinking.
Alt dette er spørgsmål, som personer og virksomheder må forholde sig til.
These have all become issues with which individuals and organisations must cope.
Det er forandringer, der kræver et nyt helhedssyn på organisering og en ny strategi med hensyn til efter- og videreuddannelse.
These changes call for a new integral vision on organising and a new continuous training approach.
De fremhæver betydningen af en permanent udvikling af nødvendige nøgle/kernekompetencer.
These put an emphasis on the continuous development of necessary key/core competencies.
Den lærende organisation giver brugbare svar.
The concept of the Learning Organisation provides potential responses.
Grundtesen er, at (livslang) uddannelse er af central betydning for succes; på denne baggrund bliver integreret udvikling af menneskelige ressourcer til et strategisk vigtigt våben, når det gælder tilpasning til fremtidens krav.
It's central thesis is that (lifelong) learning is central to success; integral Human Resource Development turns from this perspective into a strategic weapon to gear for the future.
Den giver os en global metode ved at integrere arbejde og uddannelse i modsætning til de traditionelle uddannelsesmetoder, som ofte er rettet mod isoleret, individuel udvikling, hvor uddannelsen er adskilt fra arbejdet.
It offers a holistic approach by integrating work and learning as opposed to the traditional training approach which is often directed at isolated individual development through the provision of separate training.
Herudover er ledelsesudvikling inden for begrebet den lærende organisation baseret på selvstudieprincipper i stedet for traditionelle hierarkisk orienterede principper.
Additionally, management development within the Learning Organisation is based on self-learning principles instead of traditional hierarchical oriented principles.
De traditionelle uddannelsessystemer tager sigte på tilpasning til aktuelle situationer - afspejler en kortsigtet anskuelsesmåde - hvor den lærende organisation fremmer en langsigtet anskuelsesmåde og forbereder til fremtidige ændringer.
Traditional training systems aim at adaptation to current situations - reflecting a short term vision - whereas the Learning Organisation fosters a long term vision and prepares for future change.
Begrebet den lærende organisation er stærkt innoverende på mange måder.
The concept of the Learning Organisation is highly innovative in many respects.
Det er første gang, man har udviklet en europæisk model for organisation af indlæring, som rent faktisk bygger på europæiske ideer.
It was the first time a European model on Learning Organisations was developed, which actually draws on European developments.
Hovedparten af litteraturen har indtil i dag været af amerikansk oprindelse og bygget på amerikansk tradition, og dette har haft direkte indflydelse på metoderne og følgelig på de begrænsninger, der er opstået, hvad angår anvendelighed på europæiske kulturelle baggrunde og hvad angår praktisk ledelsesværdi.
Most literature to date stemmed from American origin and tradition. This had direct impact on the approach and consequently on limitations in terms of applicability to European cultural settings and in terms of practical managerial value.
Europa havde behov for sin egen måde at gribe organisatorisk indlæring an på.
Europe needed it's own approach to Organisational Learning.
Derfor omfatter det europæiske begreb "den lærende organisation" hele systemet; både ledelsesplan og arbejderne på gulvet er integreret i denne metode.
Accordingly, the European concept on the Learning Organisation envisages the whole system; management levels as well as workers at the shopfloor are integrated in its approach.
Dette er hovedforskellen mellem de europæiske og de amerikanske begreber, hvor de amerikanske ofte tager udgangspunkt i toppen og kun omfatter højeste ledelsesplan.
This is the major difference with American concepts, which often take an elite point of departure in only including the senior managerial level.
Den lærende organisation udgør en ramme for alle brancher, ikke kun fremstillingsindustrien, men også den offentlige sektor og servicesektoren.
Finally, the Learning Organisation offers a framework for all sectors, not just production industry, but public sectors and service industry as well.
Set i sammenhæng med den aktuelle europæiske beskæftigelsestendens, der går fra fremstillings- til serviceindustri, er den lærende organisation innoverende og fremtidsorienteret.
In the context of the ongoing European trend of a shift from manufacturing toward service industries, in terms of jobs, the Learning Organisation is innovative and future oriented.
Udvikling af europæiske uddannelsessystemer
Development of European Training Systems
På grundlag af de erfaringer, der blev høstet gennem projekterne, og erfaringerne med erhvervsuddannelsessystemerne i de enkelte medlemsstater arrangeredes i 1992 en række nationale strategiske konferencer, hvor forskellige emner blev taget op til behandling.
Building of the experiences gained in the projects and with the vocational training systems in each Member State, national strategic reflection conferences were launched in 1992.
Alle konferencerne tog et tema op, som har en afgørende betydning for erhvervsuddannelsessystemerne.
Each conference dealt with a theme of critical importance for vocational training systems.
Temaerne blev valgt ud fra de spørgsmål, som havde størst interesse for de pågældende medlemsstater.
The themes, were chosen on the basis of the issues of vital interest for the Member State concerned.
Drøftelserne gjorde det muligt at identificere forbindelsesledene mellem de forskellige erhvervsuddannelsessystemer samt forskellene mellem disse.
The debate enabled the links between the various vocational training systems to be identified, as well as the differences between them.
Med inddragelsen af projektets sponsorer, erhvervsuddannelsesinstitutioner, nationale eksperter, nationale, regionale og lokale
In view of the involvement of the sponsors of the project, vocational training bodies, national experts, national, regional and local authorities and social partners, the debate enabled a process of reflection to take place on the main strategic issues concerning the European education and vocational training systems.
Dette dokument belyser den innoverende indsats, der er gjort af projekterne i nettet vedrørende Erhvervsuddannelse i relation til ny teknologi og EUROTECNET-programmets "første prioriterede område".
This document illustrates the innovative action of the projects belonging to the network in the field of New Technology related Vocational Training and in relation to the "First Priority Domain" of the EUROTECNET programme.
Endvidere beskriver det den aktuelle situation med hensyn til nøgle/kernekompetencer og indførelsen af disse kvalifikationer i markedssammenhæng, i virksomheder og hos offentlige myndigheder.
It goes on to describe the current situation on Key/Core Competencies and on the implementation of such qualifications in the market, enterprises and public authorities.
Endelig indeholder det et bidrag fra en gruppe af eksperter, arbejdsmarkedsrepræsentanter (EFS) og CEDEFOP om situationen i de enkelte medlemsstater.
Finally it includes the contribution of a group of experts, social partners (ETUC) and of CEDEFOP, relating to the situation in each Member State.
Sidste del af dette dokument gør rede for muligheden af at føre EUROTECNET over i det nye LEONARDO da VINCI-program og fællesskabsinitiativerne inden for erhvervsuddannelse.
A perspective on the transition of EUROTECNET into the new LEONARDO da VINCI programme and the Community Initiatives in the field of Vocational Training is put forward in the final section of the document.
Denne rapport fremsætter som hypotese, at hvis virksomhederne investerer i organisatoriske og kulturelle ændringer og i en vedvarende udvikling af deres menneskelige ressourcer, vil de straks opdage nødvendigheden af en stærk sammenhæng mellem uddannelsesaktiviteter og arbejde.
This report presents the hypothesis that if the enterprises invest in organizational and cultural changes and in the continuous development of their human resources, they are directly confronted with the need for strongly linking training actions and work.
Disse sammenhænge er nøglefaktorer for reorganiseringen af uddannelse i virksomheder og for overvejelserne angående undervisernes nye supplerende roller og funktioner.
These links are the key factors for the reorganization of training in enterprises and for the reconsideration of the complementary roles and functions of training professionals.
De ændringer, der er en følge af omvæltningerne inden for tilrettelæggelse af produktionen og produktionsmetoderne, tvinger uddannelsessystemet til at finde nye strategier og fleksible indfaldsvinkler for at leve op til de nye krav.
The changes brought about by the transformation in the production organization and the methods, are forcing the training systems to invent new strategies and flexible approaches targeted to the new requirements.
Dette kræver en nytolkning af undervisernes karakter og en ændring af undervisemes eget uddannelsesforløb, da begge dele har en indvirkning på uddannelsesinstitutionerne og virksomhederne.
This involves a new interpretation of the nature of trainers and the change in the trainers' training curriculum of which both have an impact on training institutions and enterprises.
uddannelsesområdet med specielt henblik på
Innovative Training Needs Analysis with a special Focus on Core/Key Qualifications
Analyse af innovationsbehov på nøgle/kernekvalifikationer
These new methods should be innovative in character, flexible in design and easily transferable.
I betragtning af antallet og hyppigheden af de forandringer, der følger af de teknologiske fremskridt, er det af største vigtighed at opstille nye fremgangsmåder, metoder og processer til at udpege de nye kompetencer, som skal bruges fremover.
Different methodological approaches will need to be adopted to effectively identify the training needs of workers within an enterprise, branch, sector or region.
Disse nye metoder skal være af fornyende karakter, have en fleksibel udformning og skal uden problemer kunne overføres.
The key points are the active participation of all personnel within this process, and full consultation with the workers' representatives.
Inden for følgende områder skal der gøres en yderligere indsats:
Further work still needs to be carried out with regard to:
Søgen efter redskaber, instrumenter og metoder, der kan identificere og forudsige de fremtidige uddannelses- og kvalifikationskrav.
The search for tools, instruments and methods for the identification and forecasting of future training and qualifications needs.
Alle stadier af dette arbejde vil inddrage uddannelsesinstitutioner, virksomheder, ledere, arbejdstagere og arbejdsmarkedets parter,
At all stages, this work implies training institutes, enterprises, managers, workers and social partners,
Overførsel af innoverende metodikker i planlægning og forvaltning af uddannelser inden for rammerne af udviklingen af menneskelige ressourcer
Transfer of Innovative Methodologies for the Planning and Management of Training in the Framework of Human Resource Development
I dag er det en anerkendt kendsgerning, at uddannelsesplaner og -programmer bør integreres i virksomhedens overordnede udviklingsstrategi.
Today it is accepted that the training plan/programme must be integrated in the global enterprise strategic development.
Den efter- og videreuddannelsesmodel, som i dag anvendes i stadig større udstrækning i de fleste effektive virksomheder over hele verden, kaldes "den lærende organisation".
The model of "continuing training" emerging in the most efficient companies throughout the world today, is called the Learning Organisation approach.
Dette er et system, hvor alle, på alle virksomhedens planer, lærer, idet "lærer" både betyder tilegnelse af ny viden (forståelse/erkendelsesmæssig udvikling), og anvendelse af den nye viden (gøren/adfærdsmæssig udvikling).
This is a system where people at all levels of the organisation learn, and in which learning means both the acquisition of new knowledge (understanding/cognitive development), and the application of this new knowledge (doing/behavioural development).
Disse virksomheder bruger sædvanligvis nye ledelsessystemer såsom Total Quality Management, Lean and Anthropocentric Production Systems og produktionsøer, systemer, som er tæt knyttede til virksomhedernes uddannelsessystemer.
Such companies tend to utilise new management systems such as Total Quality Management, Lean and Anthropocentric Production Systems and Production Islands, which are closely integrated with their training systems.
Det er derfor af afgørende betydning, at efteruddannelsessystemerne forstår og aktivt fremmer denne "indlæringsorienterede" arbejdsmodel.
It is crucial therefore that the continuing training systems understand and actively promote this model of "learning oriented work".
Inden for disse rammer blev følgende emner behandlet: Innoverende redskaber til planlægning og formidling af uddannelse Hensyntagen til individuelle behov i forbindelse med udvikling af menneskelige ressourcer Inddragelse af arbejdstagernes repræsentanter i alle stadier af uddannelsesplanlægningsprocessen (planlægning - formidling af uddannelsen -evaluering) Nye former for arbejdsorganisation og indlæring Nye former for vejledning ("studievejleder") - nye funktioner til ledere og undervisere
In this framework, the following themes were examined: - Innovative tools for planning and delivering training - Consideration of the needs of individuals in the framework of Human Resource Development - Involvement of workers' representatives at all stages of the training planning process (planning - delivery of training - evaluation) - New forms of organisation of work and learning - New forms of coaching (tutor ship) - new roles for managers and trainers
Uddannelsesformidling i form af innovationscentre til betjening afvirfaomhederne
Training Providers as Innovative Service Centres for Enterprises
Der bør tages initiativer til at styrke den strategiske planlægning i virksomhederne.
Initiatives must be taken to strengthen the strategic planning in the enterprises.
Rent praktisk betyder dette, at virksomhederne må være i stand til at definere deres
In general, personnel planning must be strengthened in the companies.
- 10 - hovedfunktioner/præstationer, danne sig et klart billede af konkurrenter og kunder, tilpasse de interne svar til de eksterne vilkår og eksisterende ressourcer osv.
- 10 - initiatives, as well as on the interplay between companies and public policies, especially within the fields of training/education and labour market relations.
Generelt set bør personaleplanlægningen styrkes i virksomhederne. I en tid, hvor konkurrencen mere og mere drejer sig om "højkvalitets"-produktion, er forvaltningen af menneskelige ressourcer blevet en vigtig parameter for konkurrenceevnen.
The integrated work organisation is promoted by the development of self-learning organisation forms which redefine the needs for education and training to cover not only concrete job specific skills.
Det er blevet nødvendigt at satse mere på interne virksomhedsinitiativer og på samspillet mellem virksomheder og politik, navnlig inden for områder som undervisning/uddannelse og arbejdsmarkedsforhold.
Initiatives must be taken to intensify the interplay between the companies' effort on education and training and those of training institutions.
Der må tages initiativer til at styrke samspillet mellem virksomhedernes og uddannelsesinstitutionernes indsats på undervisnings- og uddannelsesområdet.
The focus therefore is on the training providers with the aim of promoting:
Søgelyset rettes derfor mod formidlerne af uddannelsen med henblik på at fremme: oprettelsen af egentlige partnerskaber mellem virksomheder og uddannelsesformidlere indførelsen af en kooperativ indfaldsvinkel til uddannelsesprocessen (behovsanalyse; formidling af uddannelsen; evaluering). strategisk markedsføring og kommunikation vedrørende uddannelse, som specielt afspejler de forskellige holdninger og feedback-processer, der skal indføres for at fremme de små og mellemstore virksomheders udvikling.
- the creation of a true partnership between Enterprises and Training providers; - the adoption of a co-operative approach to all the phases of the training process (i.e. needs analysis; delivering of training; evaluation). - strategic Marketing/Communication of Training reflecting in particular the different attitudes and responses which must be adopted to foster the development of SMEs.
Innoverende pædagogiske fremgangsmåder/metodikker
Innovative pedagogical approaches/methodologies
Uddannelse kan ikke længere betragtes isoleret.
Training cannot any longer to be considered as an isolated phenomenon.
Der er nu snarere tale om en systematisk understøttelse af selve indlæringsprocessen, en drivkraft, der giver folk mulighed for - på effektiv vis - at udføre komplicerede kognitive opgaver, som er forenelige med målene for arbejdets organisation.
It has turned into a systematic support of the learning process itself, a driving force for allowing people to accomplish, in an effective way, complex cognitive tasks that are compatible with the objectives of the work organisation.
Udviklingen går således fra uddannelse til indlæring og fra isolerede uddannelsesaktiviteter til interventioner integreret i arbejdsorganisationen.
There is, thus, a movement from training to learning and from isolated training activities to interventions that are integrated in the work organisation.
Følgende aspekter er vigtige i denne sammenhæng: kreativ tænkning som middel til at skabe ny erfaring; adgang til relevante informations- og vidensystemer, så den eksisterende viden udnyttes optimalt udvikle og optimere kommunikationsfærdigheder med henblik på at indsamle og sprede information i henhold til "just in time"-princippet; oprette korte kommunikationslinjer i flade organisationsstrukturer; stimulere accepten af hurtige forandringer udvikle evnen til at lære at lære.
- creative thinking as a means to generate new knowledge; - access to relevant information and knowledge systems for an optimal use of already existing knowledge; - development and optimisation of communication skills to gather and spread information according to the 'just-in-time' principle; - creation of short communication tracks in flat organisation structures; - stimulation of the acceptance of fast changes; - development of skills for learning to learn.
Søgelyset rettes derfor mod de nyeste innoverende pædagogiske fremgangsmåder og de nye indbyrdes relationer mellem underviser og elever:
The focus lies therefore on the latest innovative pedagogical approaches and on the new interrelations between the trainer and the trainee:
Indlæringsteknikker, der fremmer sammensmeltningen af arbejde og indlæring; Selvstudier for enkeltpersoner/grupper (selvstudiekompetence)
- Learning techniques to facilitate the integration of Working and Learning; - Self-Learning Person/Group (Self-Learning Competency); - Multimedia Training (the use of technology for learning purposes); - Methods to enable people to acquire core/key qualifications (Leittext, Heuristic Rule, project based learning, activity regulated learning); - Methods for the Training of Trainers; - Methods to evaluate the training process.
Medlemsstaterne måtte garantere finansieringen af de projekter, der indgik i nettet.
Participating projects in the network had to be financially secured at Member State level.
Fællesskabsforanstaltningeme havde til formål at støtte de aktioner og foranstaltninger, der blev gennemført af og i de forskellige medlemsstater.
The Community measures were undertaken to support actions and measures in and by the Member States.
I henhold til Rådets afgørelse om indførelse af EUROTECNET-programmet skønnedes det nødvendigt at afsætte 7,5 mio ECU til programmets finansiering i de første tre år, 1990 - 1992.
According to the Decision which established the EUROTECNET Programme, 7,5 million ECU were deemed necessary for the programme in its first three years, 1^90 - 1992.
Det giver et gennemsnit på 2,5 mio pr år.
This meant, in average terms, 2,5 million ECU each year.
De beløb, der blev tildelt (anvendt), var i 1990 1.900.000 ECU; i 1991 2.389.000 ECU, og i 1992 2.905.000 ECU.
The allocated credits amounted to in 1990 - ECU 1,900,000; 1991 -ECU 2,389,000; 1992-2,905,000.
I 1993 og 1994 blev finansieringen reduceret til 1 mio ECU om året.
In 1993 and 1994, the financing of the programme was restricted to ECU 1,000,000 per year.
50% af dette beløb blev anvendt til samfinansiering af NADUs aktiviteter i medlemsstaterne, og de øvrige 50% til afholdelse af konferencer, seminarer og tværnationale aktiviteter i medlemsstaterne.
50 % of this amount was given as a co-financing of the activity of the NADUs in the Member States, while 50 % was allocated to organising conferences, seminars and transnational activity in Member States.
Programmets demonstrationsværdi
The model value of the Programme
Der kan drages en række konklusioner af de erfaringer, EUROTECNET-programmet har givet.
A number of conclusions can be drawn from the experience of the EUROTECNET programme.
Innovation og virkninger
Innovation and impact
Programmet har spillet en vigtig rolle ved at bringe innovationsspørgsmålene på bane.
The programme played a valuable role in airing the issues of innovation.