natgillin/translations-raw huggingface dataset:
I den britiske undersøgelse understreges det specielt, at certificeringen af erhvervsuddannelse efter det såkaldte "National Vocational Training System" (NVQ) i vidt omfang foregår ved hjælp af tests direkte på arbejdspladsen eller ved konkrete simulationer, og at dette til gengæld giver mulighed for at optimere uddannelsesforanstaltningerne.
In the British case study particular stress in laid on the fact that the certification of vocational training under the National Vocational Training System (HVQ) takes place largely through tests conducted directly at the workplace or in practical simulations, and, conversely, optimization of the training measures is derived from this.
Således har Cleveland Ambulance NHS Trust givet sit ambulancepersonale en samariteruddannelse for at kunne yde patienterne hurtigere og mere effektiv førstehjælp.
Thus the Cleveland Ambulance NHS Trust provided continuing training for its ambulance personnel as paramedics in order to improve the speed and quality of the first aid provided to the patients.
De to afsluttende moduler i uddannelseskurset er integreret i det praktiske arbejdsforløb, certificeres gennem observation af deltagerne og evalueres omgående for at give feedback til kvalitetssikringen.
The final two modules of the continuing training course are taught on-the-job, certified by observation of the participants, and immediately evaluated for retroactive quality assurance of continuing training.
Det græske skibsværft Elefsis Shipyards S.A. baserer kvalitetssikringen af efter- og videreuddannelsen af produktionsmedarbejderne direkte på "systematiske observationer på arbejdspladsen ved hjælp af et hensigtsmæssigt struktureret observationsskema".
Elefsis Shipyards S.A. , a Greek shipbuilding company, bases quality assurance in the continuing training of its production workers directly on "systematic observations at the workplace, using a suitable, structured observation grid".
Uddannelsesforanstaltningernes metoder og indhold ændres i overensstemmelse med de registrerede resultater af overføringsprocessen.
Methods and contents of continuing training are modified in the light of the recorded results of the practical transfer.
Telefonica i Spanien tilstræber at lade bedømmelsen af overføringsprocessen indgå i virksomhedens "længdesnitsevaluering". Her undersøges uddannelsesforanstaltningernes virkninger for holdninger, færdigheder og konkrete ændringer i arbejdsindsatsen.
Telefonica in Spain tries to evaluate the practical transfer as part of its "overall result evaluation", in which the effects of continuing training on attitudes, skills and practical changes in work performance are studied.
Der benyttes spørgeskemaer til tidligere kursusdeltagere og deres overordnede.
Questionnaires for former participants and supervisors are used.
Direkte observation fra ledelsens side er den vigtigste metode (E5).
Direct observation by management is the essential procedure [E5].
Renault Portugal lægger især vægt på de overordnedes observation af kursusdeltagere i arbejdssituationen for at kunne evaluere uddannelsesforanstaltningernes virkninger.
Renault Portugal attaches particular importance to workplace observation by supervisors in order to evaluate the effects of continuing training.
Det suppleres fra tid til anden med undersøgelser foretaget af eksterne specialister (PI).
This is supplemented by occasional effect studies carried out by external specialists [PI].
Også for små og mellemstore virksomheder er overføringen af det indlærte naturligvis af stor interesse i forbindelse med evalueringen.
For SMEs too, the practical application of what has been learnt is naturally of central interest in evaluating the continuing training.
CELIT-France tilstræber at vurdere disse virkninger to til tre måneder efter, at uddannelsesforanstaltningen er afsluttet, men evalueringsmetoderne er endnu ikke færdigudviklede (F2).
CELIT-France tries to assess these effects two to three months after the completion of the training measure, the evaluation methods still being in need of further development [F2].
I nogle af eksemplerne fremhæves det især, at den pågældende virksomhed har opnået et EN ISO 9000-certifikat: den formaliserede kvalitetsstyring og kvalitetssikring i virksomheden som
In some case studies, in particular stress is laid on the fact that the firm in question has been certified under ISO EN 9000 standard series: the formalized quality management and quality assurance in the firm as a whole is also linked to an ongoing evaluation of the qualifications and training of the workforce with regard to the requirements of their jobs.
Disse begreber er ikke længere baseret på den opfattelse, at de ansatte i faglig henseende skal opfylde konkrete krav fra arbejdspladsens side, men derimod at medarbejderne skal mestre vekslende opgaver, arbejde og lære selvstændigt og ikke kun følge på forhånd givne instruktioner, men også deltage i planlægningen af arbejdet og kontrollen med arbejdsindsatsens resultatet.
These concepts are no longer concerned with nurturing the image of the employee as being technically competent to meet certain specific requirements of his job, favouring an image whereby the employee masters varying tasks, works and learns independently, and not only complies with instructions which have been laid down but also participates in planning his work and monitoring its results.
Uanset hvor nærliggende det kan forekomme først og fremmest at evaluere interne uddannelsesforanstaltninger i relation til overføringen af det indlærte til den praktiske arbejdssituation, så kan denne indfaldsvinkel i høj grad virke begrænsende på bedømmelsen.
However obvious it may seem to evaluate inhouse continuing training primarily with regard to the practical transfer of the knowledge gained, this standpoint can greatly shorten the assessment.
Grundlaget for bedømmelsen af kvaliteten i uddannelsesforanstaltningerne er bestemte arbejdsaktiviteters individuelle produktivitet - men hvad nu, hvis disse aktiviteter ændres, så det bliver nødvendigt at overføre den erhvervede viden isoleret for at opfylde nogle andre krav?
The basis for evaluating the quality of continuing training is individual productivity in particular working activities - but suppose these activities change, so that knowledge has to be transferred independently to meet other requirements?
Kvaliteten af interne uddannelsesforanstaltninger kommer ikke kun til udtryk i opfyldelsen af aktuelle faglige krav, men også i evnen til fleksibilitet.
The quality of inhouse continuing training is demonstrated not only by the ability to meet current technical requirements but also by its flexibility.
Den er dog vanskelig at registrere i overføringen af det indlærte til den konkrete arbejdssituation.
This, however, is difficult to observe in specific practical application.
Udover højnelsen af det faglige niveau forventes de interne uddannelsesforanstaltninger også at formidle kompetence: Bestemte sociale og metodemæssige nøglekvalifikationer skal fremmes som led i den faglige efter- og videreuddannelse.
Over and above technical qualification, inhouse continuing training is also expected to impart competencies: certain social and methodological prequalifications are to be encouraged, naturally along side continuing vocational training.
Netop interne uddannelsesforanstaltninger, som ikke isolerer arbejdssituationens sociale og organisatoriske kontekst fra uddannelsesprocessen, forekommer mange at være egnet til at formidle sådanne tværgående kvalifikationer.
It is specifically a form of inhouse continuing training which does not exclude the social and organizational context of working activities from the training process that seems suitable, to many people, to impart such transverse qualifications.
En evaluering, som kun fokuserer på den praktiske anvendelse af den faglige viden, opfylder dog ikke dette formål.
Yet an evaluation which reviews only the practical application of technical knowledge fails to meet this objective.
Denne form for evaluering er begrænset til den konkrete indlærings- og arbejdsadfærd.
This form of evaluation is confined to assess ing specific learning and working performance.
Elefsis Shipyards S.A. i Grækenland nævner ud over faglige kvalifikationsmål selv for "teknisk personale på lavere niveau og mellemniveau" en række tværgående kvalifikationer, som de interne uddannelsesforanstaltninger skal udvikle: "evnen til at tilpasse sig nye processer og arbejdsformer", "øget personlig interesse i og tilfredsstillelse ved arbejdet" osv. (GR2).
Elefsis Shipyards S.A., Greece, mentions, in addition to technical qualification objectives, even at the level of "lower and middle ranked technical personnel" a number of transverse qualifications which inhouse continuing training is intended to promote: "adaptability to modified processes and forms of work", "reinforcement of the personal interest in and satisfaction by the work", etc. [GR2].
I alle de irske eksempler omtales behovet for tværgående kvalifikationer: f.eks.: "Ledelsen forlanger, at de ansatte påtager sig et øget ansvar, dvs. at de tilpasser produktionsmaskineriet efter behov" (IRLI), "mere og bedre teamwork" (IRL2) og "de ansatte skal gøres mere bevidste om deres rolle og deres ansvar i en virksomhed" (IRL3).
In all the Irish cases, reference is made to demand for transverse qualifica­tions: e.g.: "Management require staff to take on board more responsibility, i.e. adjust the production machinery as required" [IRLI], "Improvement and importance of teamwork" [IRL2], "Raising workers' sense of their role and responsibility in an enterprise" [IRL3].
Decentraliseringen af spektralanalysen kræver flere ting af medarbejderne ved ARBED i Luxembourg, bl.a. alsidighed, fleksibilitet og vilje til at påtage sig et ansvar (LI).
The decentralization of spectral analysis is Imposing various requirements on workers at ARBED Luxembourg, including versatility, flexibility and willingness to take responsibility [LI] .
Du Pont de Nemours, også i Luxembourg, baserer sin overordnede innovationsstrategi på medarbejdernes selvstændige ansvar og initiativ, specielt i forbindelse med optimerings- og innovationsprocesser (L4).
Du Pont de Nemours, again in Luxembourg, is basing its complete innovation strategy on the independent responsibility and initiative of its employees, including - and specifically - in connection with optimization and innovation processes [L4].
Coopers & Lybrand i Portugal tilstræber med deres uddannelsesaktiviteter først og fremmest at øge medarbejdernes tilpasningsevne. De evaluerer denne ved at måle adfærdsændringer på forskellige områder inden for virksomhedens aktiviteter (arbejdsindsats, output, den samlede virksomhed) (P5). 1.6
Coopers and Lybrand in Portugal want their continuing training activities to strengthen, in particular, the potential of their employees to adapt. They evaluate this by measuring changes in performance in various fields of the firm's activities (work, product, firm as a whole) [P5].
Kvalitetssikring gennem uddannelsesbudgetstyring
Quality assurance by monitoring of training
På grund af den økonomiske situation og organisatoriske ændringer er uddannelsesafdelingerne i mange virksomheder tvunget til i et ganske andet omfang end tidligere at vise deres eksistensberettigelse.
Because of the economic situation and organizational changes, the training departments in many firms are being required to justify their existence in a way which did not previously happen.
Når deres ydelser indgår i virksomhedernes økonomiske planlægning, mister de deres særstatus.
To the extent which their perform­ance becomes integrated in the firms' economic planning, they are losing their special role.
De følger ikke længere med som "uproduktive afdelinger", men skal påvise et rimeligt forhold mellem nytteværdi og omkostninger i driftsøkonomiske kategorier.
They are no longer carried as "unproductive departments" but have to demon­strate a cost-benefit ratio in business management categories.
Det overordnede begreb for sådanne økonomiske kvalitetssikringsmetoder er en velbegrundet "uddannelsesbudgetstyring".
The comprehensive term covering such economic quality assurance methods is justified "training controlling".
Med klassificeringen afinterne uddannelsesafdelinger som "omkostningssteder", der "sælger" deres ydelser til andre afdelinger i virksomheden, kan de også i økonomisk henseende sidestilles med eksterne uddannelsesinstitutioner.
departments in the firm concerned, makes them comparable under various headings, including economic ones, with external providers.
En af konsekvenserne af uddannelsesbudgetstyringen kan være, at uddannelsesydelser lægges ud til eksterne leverandører, og en anden konsekvens kan være, at uddannelsesafdelinger, som tidligere kun opererede internt i virksomheden, går ud på markedet og tilbyder uddannelsesforanstaltninger til tredjepart.
One possible consequence of the results of training controlling is the outsourcing of training services to external suppliers, while another is that training departments which previously provided only internal services may enter the marketplace as providers of training to third parties.
Det er kun nogle af de eksempler, der vedrører interne uddannelsesforanstaltninger, som også omhandler de metoder, der er udviklet til uddannelsesbudgetstyring.
Not all the cases concerned with inhouse continuing training report on processes which have been developed for training controlling.
Eksemplerne fra de spanske virksomhederDragafifos v Construcciones og Telefónica udgør en undtagelse.
The studies on the Spanish companies Dragados y Construcciones and Telefonica represent an exception.
Her indgår uddannelsesbudgetstyring i ordets egentlige økonomiske betydning som et element i kvalitetssikringen af uddannelsesforanstaltningerne (E4, E5).
Here, training controlling in the strict economic sense is an integral part of quality assurance in continuing training [E4, E5] .
Det må dog formodes, at alle virksomheder, der opererer med interne uddannelsesafdelinger, i hvert fald benytter sig af uformelle metoder til uddannelsesbudgetstyring - også selv om det kun sker i forbindelse med budgetlægningen for disse afdelinger og de ansvarlige beslutningstageres bedømmelse af deres nytteværdi. I de eksempler, hvor der foreligger faste
The Spanish study on G.INI-TENSQ documents an attempt to carry out quality assurance in < —^nt-JTP^^g training entirely with reference to quantitative (cost) parameters. Training controlling is carried out radically in this case [E3] . It can however be assumed that all firms which maintain inhouse training departments use at least informal methods of training controlling - even if only in the budgeting of these departments and the assessment of their value by the decision makers.
instrukser for en regulær uddannelsesbudgetstyring, overholdes de sjældent helt konsekvent: Metoder til bedømmelse af omkostningseffektiviteten er dårligt nok nævnt.
Where the cases •ingiuri«* instructions for training controlling in the strict sense, these are rarely complied with: there are few reports of cost/benefit evaluation methods.
Det kan dog konstateres, at alle virksomhederne i de beskrevne eksempler i større eller mindre grad beskæftiger sig med spørgsmålet om, hvorvidt deres interne uddannelsesforanstaltninger "lønner sig".
It can be asserted, however, that all the enterprises described in the case studies are concerned, to a greater or lesser extent, with the question of whether their inhouse nontiniiing training pays its way.
I det irske eksempel beskrives det, hvordan uddannelsesbudgetstyring er en forudsætning for effektiv investering i efter- og videreuddannelse: "Kravet om evaluering af uddannelsens resultater og de faktiske omkostninger ved uddannelsestilbuddene gør det nødvendigt, at der "aflægges regnskab" for uddannelsesindsatsen.
Hoe Trítáb case study ¿»¡tmals that training controlling represents a prerequisite Sour adeguate imrcetaent in continuing training: The need to evaluate the results a£ trail inlug aasi the botten line costs of providing training are creating a to make (training more accountable.
Uden enkle omkostningseffektive instrumenter vil mange undervisere undlade at måle resultaterne af deres indsats.
Without simple cost effective trainers resist the challenge to measure the results of their cm training in companies needs to be increased to maintain LfcjOTensesB, talk many companies resist spending in this area because they axe ef tte retama on their investment.
Gode evalueringsværktøjer kan hjælpe underviserne dels til at udvikle programmer, som giver de ønskede resultater, dels til at fastlægge omkostningerne ved uddannelse og udvikling, beregne forrentningen af investeringen og skaffe bedre opbakning på ledelsesplan til uddannelse og udvikling." (IRL).
< œ£ ihTaümrUing and! daamin mimimi, calcolate the return on investment, and get more memaganaetít ammgnrlt J & mr training and development" [IRL·] .
Et grundlæggende problem, som også har kunnet konstateres i mange andre tilfælde ud over de i denne undersøgelse beskrevne eksempler, ligger i, at det er forholdsvis enkelt at fastlægge omkostningerne ved uddannelsesforanstaltningenl\ mens nytteværdien kun delvist kan beregnes i økonomisk henseende.
A fundamental problem of training controlling, and one which has also been documented in many cases outside the present case studies, is that the cost of training measures can be ascertained relatively simply,1 but not all the benefit can be demonstrated under economic headings.
I denne sammenhæng baseres uddannelsesbudgetstyringen på en række "nytteindikatorer", som ikke er helt så vanskelige at vurdere rent driftsøkonomisk som medarbejdernes kvalifikationer (jf. ekskursen, afsnit E.4), men som er betinget af eller i hvert fald influeret af uddannelsesprocesserne.
In this situation, training controlling methods resort to the introduction of "benefit indicators", which for their part are not as inaccessible to business management evaluation as the qualifications of the workforce (cf. E4), but are determined or at least affected by qualification processes.
Uanset hvor ihærdigt sådanne indikatorer anvendes på grund af det konkrete behov for at kunne beregne omkostningerne, kan man alligevel ikke være sikker på, at kvalitetsmæssige forbedringer af uddannelsesforanstaltningerne kommer korrekt til udtryk i disse indikatorer.
However zealously such indicators are used, as a consequence of the practical need for calculability, the fact remains that it cannot be assumed that improvements in the quality of continuing training are reliably expressed in these indicators.
I mange af eksemplerne betragtes uddannelsens omkostningseffektivitet derfor snarere som et grundprincip for bestræbelserne på at forbedre kvaliteten end som en nøjagtig kvantificerbar målestok.
In many of the cases, therefore, in the efforts to improve quality, the cost-effectiveness of continuing training is regarded more as a maxim than as a precisely quantifiable yardstick.
Kvalitetssikring af nyskabende interne undervisningsformer
1.7 Quality assurance in innovative inhouse forms of learning
Selv om de traditionelle efteruddannelseskurser stadig er den fremherskende undervisningsform de fleste steder, omtales dog også en lang række nye former for intern efteruddannelse, der tager sigte på at integrere det indlærte bedre i arbejdsprocessen: Det kan f.eks. være undervisning på selve arbejdsstedet (F2, LI, L4, PI, UK: alle), virksomhedsbesøg (UK1), undervisning i projektgrupper (IRLI, IRL3), foredrag af eksterne eksperter (IRLI, UKI),
Although the traditional course of continuing training still plays the central role in most cases, there are also reports of many new forms of inhouse continuing training designed to integrate the obtaining of qualifi cations more closely into the working process: they include on-the-job learning [F2, LI, L4, PI, UK: all], works visits [OKI], project team learning [IRLI, IR3], presentations by external experts [IRLI, OKI], and the obtaining of qualifications by supervision by colleagues
Det er i hvert fald tilfældet med de direkte omkostninger ved intern efter- og videreuddannelse.
This at least applies to the direct costs of inhouse continuing training.
Omkostningsberegningen vil nødvendigvis være forbundet med en vis usikkerhed, hvis man ud over de direkte omkostninger også medtager de indirekte omkostninger (såsom omkostningerne ved at frigøre personale) og offeromkostninger.
In the cost calculation, areas of uncertainty necessarily arise when, over and above the direct costs, an attempt is also made to determine the indirect costs (such as the costs of making personnel available) and the opportunity costs.
indlæring under vejledning af kolleger (UK4) eller instruktion (BF1), selvstudium på arbejdsstedet med brug af materialer til åben undervisning og edb-baserede undervisningsmaterialer (BF1, IRL2, IRL3, UK4).
[UK4] or by coaching [BF1], and forms of on-the-job selfqualification with open learning and CBT materials [BF1, IR2, IR3, UK4] .
Uddannelsesafdelingernes rolle udvikles parallelt hermed: "I stedet for at give undervisning skal de formidle overførslen af viden/erfaring/information" (BF1).
The role of the training department changes accordingly: "It changes from trainer to facilitator (broker) in the field of transfer of knowledge/experience/information" [BF1] .
Det faktum, at der er tale om mange forskellige undervisningssteder og undervisningsformer, indvirker på kvalitetssikringen af den interne efter- og videreuddannelse.
This variety of locations and forms for internal learning has repercussions on quality assurance in inhouse con tinuing training.
Den traditionelle undervisningsevaluering kan ikke længere bruges som grundlag.
Its basis can no longer be confined to the conventional evaluation of instruction.
I det omfang, den interne uddannelse er forbundet med arbejdsprocessen gennem nye undervisningsformer, er man nødsaget til ud over de egentlige pædagogiske processer også at analysere særtrækkene ved den omgivende organisation, når man skal vurdere mulighederne for at forbedre uddannelsesforanstaltningerne.
To the extent that inhouse training and the working process are linked by new forms of learning, it is necessary to go beyond the actual teaching processes to analyse specific properties of the surrounding organization, if statements are to be made regarding possible improvements in con tinuing training.
Kvaliteten af den interne efter- og videreuddannelse afhænger af "virksomhedskulturen" og virksomhedsmiljøets åbenhed eller - med andre ord - af en "indlæringsmotiveret organisation".
The quality of inhouse continuing training depends on the "corporate culture", the openness of the environment and, in brief, on the realization of a "learning organization".
Evalueringen bidrager til dels til at realisere nye begreber om virksomhedens organisation.
It thus plays its part in the realization of new concepts of corporate organization.
Det er indlysende, at sådanne pædagogiske indgreb i den interne organisation forudsætter et intensivt samarbejde og måske endog integrering af produktions- og uddannelsesafdelingerne i virksomhederne.
It is clear that such didactic intervention in the operational organization presupposes intensive cooperation, and perhaps even the integration of production and training departments within the firms.
Den hidtidige normale adskillelse mellem de to funktioner vil være en hindring, hvis evalueringen af uddannelsesforanstaltningerne skal dreje sig om andet og mere end selve erhvervelsen af færdigheder og viden: spørgsmål om arbejdets tilrettelæggelse, den tekniske udformning af arbejdsstederne, præstationsmåling og aflønning er i høj grad afgørende for effektiviteten af de interne uddannelsesforanstaltninger.
The separation hitherto customary proves obstructive if the evaluation of continuing training is to have horizons beyond actual qualification: questions of work organization, the technical design of workplaces, performance measurement and remuneration certainly have a part to play in the effectiveness of inhouse continuing train ing. Although these factors can probably only be changed to a limited extent from the standpoint of optimizing continuing training, it is nevertheless regarded as