natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Forskellene mellem universiteternes kønsfordeling i forskerstaben skal ses i sammenhæng med, at universiteternes fakultets- og fagområdesammensætninger er forskellige, og at kønsfordelingen i personalet varierer mellem områderne. 
The gender balance differences between university research staff should be viewed in connection with the differences between composition of faculty and subject areas at the universities, and that gender balance among staff can vary between the areas.
Blandt de ansatte i stillinger på adjunktniveau varierede kvindeandelen fra knap 30 pct. inden for teknik og naturvidenskab til over 50 pct. inden for sundhedsvidenskab og jordbrugs- og veterinærvidenskab. 
The percentage of female assistant professors varied from almost 30 per cent within technical and natural sciences to over 50 per cent within health sciences and agricultural and veterinary sciences.
Procentandel af kvinder i det videnskabelige personale på universiteterne i stillinger på professor-, lektor- og adjunktniveau 2012 og 2013, efter videnskabeligt hovedområde og stillingsniveau 
Percentage of women among scientific university staff in positions of professor, associate professor and assistant professor in 2012 and 2013, by scientific field and position.
HUM 
HUM
29,6 
29.6
32,9 
32.9
40,3 
40.3
49,6 
49.6
41,5 
41.5
SAM 
SOC
45,4 
45.4
49,1 
49.1
33,1 
33.1
34,6 
34.6
NAT 
NAT
11,4 
11.4
10,8 
10.8
27,7 
27.7
29,2 
29.2
20,8 
20.8
21,7 
21.7
17,4 
17.4
21,6 
21.6
36,2 
36.2
59,8 
59.8
53,0 
53.0
40,5 
40.5
39,2 
39.2
SUND 
HEALTH
39,8 
39.8
53,7 
53.7
55,0 
55.0
TEK 
TECH
10,3 
10.3
9,6 
9.6
19,7 
19.7
30,5 
30.5
22,9 
22.9
Der er også eksempler på, at forskningsfinansierende råd og fonde har sat fokus på udvikling af kvindelige forskertalenter. 
Similar examples to promote development of female research talent can also be found within research funding councils and foundations.
INITIATIVER: 
INITIATIVES:
Copenhagen Business School (CBS) har etableret en frivillig mentorordning for videnskabelige medarbejdere. 
Copenhagen Business School (CBS) has established a voluntary mentor programme for scientific staff.
Ordningen indebærer, at en mentee sættes sammen med en mentor fra et andet institut, og at der afholdes løbende træningsseminar for alle. 
The scheme involves a mentee being assigned a mentor from another institute, and regular training seminars are held.
CBS oplyser, at ordningen i stigende grad bliver anvendt af et flertal af kvindelige mentees. 
According to CBS, more and more female mentees are availing of the scheme.
IT-Universitetet (ITU) har støttet deltagelse i nationale kvindelige mentornetværk f.eks. via økonomisk tilskud. 
IT University of Copenhagen (ITU) has supported participation in national female mentor networks e.g. via financial support.
ITU’s kvindelige bestyrelsesmedlemmer har i flere tilfælde fungeret som mentorer for kvindelige forskere. 
Several of ITU's female board members have acted as mentors for female researchers.
Københavns Universitet (KU) arbejder med at skabe klare karriereveje, og udvider sit hidtidige mentorprogram, så det omfatter talentudvikling for begge køn, før-leder-programmer og integration af køn i det generelle arbejde med HR. 
University of Copenhagen (KU) is creating clear career paths, and developing its current mentor programme to cover talent development for men and women, pre-leadership programmes and integration of gender into general HR tasks.
Aarhus Universitet (AU) har etableret en frivillig mentorordning ”Styrk talentet”. 
Aarhus University (AU) has established a voluntary mentor scheme “Strengthen talent”.
Samtlige fire fakulteter er repræsenterede, omend i varierende grad. 
A total of four departments are represented in varying degrees.
Ordningen indebærer, at medarbejdere på adjunktniveau matches med mere erfarne kolleger på lektorniveau eller derover. 
The scheme involves staff at assistant professor-level being matched with more experienced colleagues at the associate professor level or above.
Danmarks Grundforskningsfond (DG) har indført, at lederne af deres Centers of Excellence i deres årlige statusrapporter skal redegøre for den aktuelle kønsfordeling blandt forskerne i de pågældende centre. 
Danish National Research Foundation (DG) has introduced a process whereby leaders of their Centres of Excellence must now include a gender breakdown of researchers at their centre in the annual status report.
Dermed vil Grundforskningsfonden fremadrettet kunne overvåge udviklingen i kønsfordelingen fra år til år. 
The foundation can thereby monitor the gender balance development from year to year.
Samtidigt beder DG centrene om at give en kort redegørelse for centrets rekrutteringspolitik, herunder eventuelle overvejelser i relation til den kønsmæssige fordeling af centrets medarbejdere. 
DG will also ask the centres to provide a short account of the recruitment policies, including eventual considerations in relation to the gender balance of staff at the centres.
Bestyrelsen for Det Strategiske Forskningsråd (nu Danmarks Innovationsfond (IF)) besluttede i efteråret 2013 at indføje en formulering i rådets principnotat og opslag om, at der lægges ”vægt på god forskningsledelse og herunder på lige muligheder for mænd og kvinder.” 
Board of the Danish Council for Strategic Research (now Innovation Fund Denmark (IF)) decided to reformulate its core principles in late 2013 to reflect that it now “places due emphasis on good research management, including equal opportunities for men and women”.
Bestyrelsen besluttede endvidere at orientere rådets programkomitéer om, at der er behov for at have fokus på, at der er lige muligheder for mænd og kvinder i ansøgningsprocessen og i gennemførelsen af forskningsprojekterne. 
Furthermore, the board decided to inform the council's programme committees that there should be focus on ensuring equal opportunities for men and women in the application process and in conducting research projects.
Programkomiteerne blev bedt om at vurdere, om der på deres opfølgningsmøder med bevillingshavere er behov for at drøfte, om forskningslederne har tilstrækkeligt fokus på lederudvikling i forhold til både mandlige og kvindelige ph.d.er og post- docer. 
The programme committees were asked to evaluate, if at their follow up meetings with grant recipients, there was a need to discuss if research management has sufficient focus on leadership development for both male and female PhDs and postdocs.
Det Frie Forskningsråd (DFF) har i deres to seneste årlige opslag skrevet, at rådet ønsker at understøtte en balanceret udvikling af ledelsesressourcer hos begge køn ved danske forskningsinstitutioner. 
Danish Council for Independent Research (DFF) has stated in its last two annual reports that the council wishes to support the balanced development of leadership resources for both men and women at Danish research institutions.
Derfor opfordrer rådet til, at ansøgninger så vidt muligt demonstrerer en tilgang til videnskabelig praksis, som kan skabe grobund for faglig mangfoldighed og lige muligheder for mandlige og kvindelige forskere. 
The council therefore recommends that if possible, applications demonstrate an approach to scientific practice that can promote professional diversity and equal opportunities for male and female researchers.
Det er et krav, at redegørelsen foreligger, men selve kønssammen- sætningen indgår ikke i vurderingen af ansøgningen. 
It is a requirement that this information be made available, but the actual gender composition of the group will not factor into the evaluation.
Kravet om en redegørelse er indført for at sikre ansøgers fokus på at bidrage til lige muligheder for mænd og kvinder inden for forskningen. 
The requirement was introduced to ensure the applicant’s focus on contributing to equal research opportunities for men and women.
Konkurrence på lige vilkår til forskerstillinger 
Competition on equal terms
Når der skal besættes ledige forskerstillinger, viser det sig, at en stor andel af stillingerne kun har ansøgere af det ene køn. 
When vacant research positions are filled, figures show that there is not an equal gender spread of applicants for many positions.
Af nedenstående tabel fremgår, at 42 pct. af alle stillingsbesættelser i 2011-13 ikke havde kvalificerede kvindelige ansøgere, mens 15 pct. af alle stillingsbesættelser i 2011-13 ikke havde kvalificerede mandlige ansøgere. 
The following tables show that 42 per cent of all positions filled in 2001-2013 did not have qualified female applicants, while 15 per cent of positions filled in the same period did not have qualified male applicants.
Det betyder, at i alt 77 pct. af professorstillingerne, 60 pct. af stillingerne på lektorniveau og 49 pct. af stillingerne på adjunktniveau, eller 57 pct. af samtlige stillinger, der i 2011-13 blev besat efter opslag, blev fordelt mellem kønnene uden konkurrence mellem kvalificerede mandlige og kvalificerede kvindelige ansøgere. 
This means that 77 per cent of advertised positions for professors, 60 per cent for associate professors, and 49 per cent for assistant professors (or a total of 57 per cent for all advertised positions) during 2011-2013, were selected without competition between qualified male and female candidates.
Hvad angår kønsfordelingen blandt ansættelser uden opslagi stillinger på professor-, lektor- og adjunktniveau i 2011-2013 var kvindeandelen tre procentpoint højere blandt ansættelserne uden opslag end blandt ansættelserne med opslag. 
The gender distribution among non-advertised positionsfor professors, associate professors and assistant professors in 2011-2013, saw that the percentage of women was 3 percentage points higher among non-advertised positions than those advertised.
Det betyder, at kvindeandelen blandt samtlige ansættelser (både med og uden opslag) var knap ét procentpoint højere end blandt ansættelserne med opslag. 
This means that the percentage of women among the total number of those employed (advertised and non-advertised positions) was just 1 percentage point higher than those employed in advertised positions.
Universiteterne har taget denne udfordring op og iværksat en række tiltag, som har til formål at understøtte en bedre kønsbalance i stillingsbesættelserne, bl.a. gennem øget transparens, handlingsplaner og kønsbalance i bedømmelsesudvalg. 
Universities have recognised this challenge and implemented a number of initiatives aimed at supporting a better gender balance when filling positions, including through increased transparency, action plans and gender balance in selection committees.
3 Stillingsbesættelser uden opslag kan f.eks. skyldes, at en forsker er blevet kaldet til en professor- eller lektorstil- ling, eller at en ekstern bevillingsgiver har stillet midler til rådighed for ansættelse af en person, som bevillingsgi- veren har udpeget. 
3Positions could be filled without advertisement because a researcher has been called to a professor or associate professor position, or an external funding body provided funding for the employ of a person of their choosing.
Ansættelse uden opslag kan også ske ved varigt ansattes overgang fra en stilling på adjunktni- veau til en stilling på lektorniveau efter bedømmelse. 
Unadvertised positions could also occur if an assistant professor is promoted to a permanent position as an associate professor, following evaluation.
Andel af stillingsbesættelser på professor-, lektor- og adjunktniveau i 2007-2009 og 2011-2013, hvor der var kvalificerede mandlige henholdsvis kvalificerede kvindelige ansøgere 
Share of positions occupied at professor, associate professor and assistant professor level in 2007-2009 and 2011-2013, where there were both male and female qualified applicants
Stillinger med både mandlige og kvindelige kvalificerede ansøgere 
Positions with both male and female qualified applicants
Stillinger med kun mandlige kvalificerede ansøgere 
Positions with only male qualified applicants
Stillinger med kun kvindelige kvalificerede ansøgere 
Positions with only female qualified applicants
2007-2009 
2007-2009
2011-2013 
2011-2013
Kilde: Uddannelses- og Forskningsministeriet på basis af universiteternes indberetninger 
Source: Ministry of Higher Education and Science, based on statements from the universities
Kønsfordelingen ved de stillingsbesættelser, hvor der er kvalificerede ansøgere af begge køn, kan også belyses ved at sammenligne kønnenes succesrater ved stillingsbesættelser. 
The gender balance of occupied positions, where there were both male and female qualified applicants, can also be illustrated by comparing the success rate of each gender.
Kønsfordeling blandt de ansatte ved stillingsbesættelser på professor-, lektor- og adjunktniveau i 2011-2013, hvor der var både kvalificerede kvindelige og kvalificerede mandlige ansøgere 
Gender balance among those employed as professor, associate professor and assistant professor in 2011-2013, where there were both qualified female and qualified male applicants
Ansættelser 
Employed
Gennemsnitligt antal kvalificerede ansøgere per stilling 
Average number of qualified applicants per position
Andel 
Share
3,5 
3.5
1,7 
1.7
5,8 
5.8
2,7 
2.7
5,4 
5.4
8,3 
8.3
4,2 
4.2
Tabellen nedenfor viser desuden, at succesraten blandt kvindelige ansøgere er højere end blandt mandlige ansøgere. 
The table below shows furthermore that the success rate among female applicants is higher than that of male applicants.
Reelt får en større andel af de kvalificerede kvindelige ansøgere den stilling, de søgte, sammenlignet med mændene. 
In reality, a greater share of qualified female applicants get the position they sought, compared to men.
På adjunktniveau var succesraten 9 pct. for de kvalificerede kvindelige ansøgere og 5 pct. blandt mændene. 
The success rate for qualified applicants at assistant professor level was 9 per cent for women and 5 per cent for men.
Mandlige og kvindelige ansøgeres succesrate ved stillingsbesættelser på professor- lektor- og adjunktniveau i 2011-13, hvor der er kvalificerede ansøgere af begge køn 
Employment success rate among male and female applicants at professor, associate professor and assistant professor level in 2011-2013, where there were both male and female qualified candidates
Kvalificerede ansøgere 
Qualified applicants
Heraf ansat 
Those employed
Andel 
Percentage
Statistikken for nye stillingsbesættelser i 2011-13 viser klart, at flere talentfulde kvinder har bragt sig i spil til videnskabelige stillinger, men at der er et stykke vej endnu, før det slår igennem i toppen af dansk forskning. 
The statistics for new positions filled in 2011-2013 clearly show that more talented women are in contention for scientific positions, but there is still a way to go before they break through to the echelons of Danish research.
Copenhagen Business School (CBS) arbejder med at skabe transparens og lige adgang for forskere i forhold til alle forskerstillinger. 
Copenhagen Business School (CBS) is working to create transparency and equal access for researchers to all research positions.
Det sker bl.a. via en website, hvor kvalifikationskrav m.m. er præciseret. 
Efforts include a website where qualification and other requirements are clearly described.
Danmarks Tekniske Universitet (DTU) stiller kønsopdelte data til rådighed for lederne i de årlige ledelsesrapporter. 
Technical University of Denmark (DTU) makes data (with a gender breakdown) available to managers and annual management reports.
DTU arbejder på et annoncekoncept, der er rettet mod både mænd og kvinder. 
DTU is working on an advertising concept aimed at both men and women.
DTU søger at øge gennemsigtigheden gennem nedskrevne karriereveje og -diagrammer samt lønstukturer og-politikker. 
DTU is looking to increase transparency through detailed career paths and diagrams, as well as salary structures and policies.
Københavns Universitet (KU) arbejder målrettet på at give lige muligheder uanset køn. 
University of Copenhagen (KU) is focused on providing equal opportunities regardless of gender.
Der stilles bl.a. krav om, at der i forbindelse med rekruttering skal foretages en aktiv afsøgning af mulige nationale og internationale kandidater til bl.a. lektor- og professorstillinger. 
For example, there is a recruitment requirement that calls for an active search of possible national and international candidates for assistant professor and professor positions.
At der har været fortaget en afsøgning skal konkret dokumenteres i rekrutteringerne. 
The undertaking of this search must be documented in the recruitment process.
Syddansk Universitet (SDU) har, efter at det er dokumenteret, at 30 pct. af bedømmelsesud- valgene alene bestod af mænd, indskærpet, at der skal være både mænd og kvinder i bedømmelsesudvalg. 
University of Southern Denmark (SDU) has, after it was documented that 30 per cent of evaluation committees are made up solely of men, stressed that the committees should involve both men and women.
Hvis det ikke er tilfældet, skal det begrundes. 
If not, then reasons must be given,
I SDU’s handlingsplan for ligestilling indgår udarbejdelsen af en systematisk oversigt over forskningsområder og mulige indsatsområder, der kan tiltrække topkvalificerede kvindelige ansøgere. 
The SDU action plan for equality involves a systematic overview of research and other possible areas that could attract highly qualified female applicants.
Aarhus Universitet (AU) tilstræber ligelig repræsentation/kønsbalance i bedømmelsesudvalg, og at der lægges vægt på produktivitet fremfor produktion.. 
Aarhus University (AU) strives towards equal representation/gender balance on evaluation committees and emphasis is placed on productivity ahead of production.
Dvs., at der skal tages hensyn til den tid, der reelt har været til rådighed til forskning. 
That is, consideration should be given to the time that has actually been available for research.
På Aalborg Universitet (AAU) har dekanerne og Akademisk Råd ansvaret for, at generelle vurderingskriterier og procedurer ved besættelse af videnskabelige stillinger er åbne og transparente, samt at bedømmelsesudvalget forholder sig eksplicit til disse kriterier. 
At Aalborg University (AAU), the deans and Academic Council have responsibility for ensuring the general assessment criteria and procedures for filling scientific positions are open and transparent, and that the evaluation committee relates explicitly to these criteria.
AAU vedtog i 2013 nye bedømmelsesregler, hvoraf det blandt andet fremgår, at universitetets bedømmelsesudvalg og ansættelsesudvalg så vidt muligt skal have medlemmer af begge køn. 
In 2013, AAU passed new evaluation rules, including that the university’s evaluation and employment committees should have both male and female members.
AAU har siden 2012 haft en stillingsportal, som indebærer branding og transparens internt og eksternt om processer og vurderingskriterier. 
Since 2012 AAU has had a job portal, which contains branding and transparency on processes and evaluation criteria internally and externally.
I november 2014 har uddannelses- og forskningsministeren godkendt Københavns Universitets ansøgning om dispensation fra reglerne i lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse (ligebehandlingsloven). 
In November 2014, the Minister for Higher Education and Science approved the University of Copenhagen’s application for dispensation from the regulations on equal treatment of men and women in relation to employment (equal treatment law).
Dispensationen indebærer, at Københavns Universitet i forbindelse med stillinger som adjunkt, lektor og professor stiller krav om, at der skal være mindst én ansøger af hvert køn, som søger stillingen, før stillingen kan besættes. 
The dispensation involves the University of Copenhagen, and in relation to available positions as assistant professor, associate professor and professor, requiring that there should be at least one applicant of each gender before the position can be filled.
Dispensationen har sit udspring i universitetets handlingsplan: ”Karriere, Køn og Kvalitet – Lige muligheder i forskning og ledelse", hvor bestyrelsen har udfoldet sin intention om øget kønsmæssig balance blandt forskere og ledere på universitetet. 
The dispensation stems from the university’s equal opportunities action plan for careers, gender and quality, where the board has outlined its intention to increase gender balance among researchers and management at the university.
Flere kvinder i forskningsledelse 
More women in research management
Som forskningsleder er man med til at træffe strategiske beslutninger, man udvikler medarbejdere og organisationen, man er med til at sikre et fagligt stimulerende miljø, og man er med til at kvalificere yngre forskere til deres fremtidige rolle. 
A research manager helps make strategic decisions, develop staff and the organisation, ensure a professionally stimulating environment, and help qualify younger researchers for their future roles.
At være forsker er ikke længere kun et isoleret arbejde. 
Being a researcher is no longer an isolated job.
Forskningsledere skal fremme denne arbejdsform, men samtidig kunne lede forskere, og de skal skabe et tillidsfuldt arbejdsmiljø og sikre excellente forskningsresultater. 
Research management must promote this way of working, while also leading the researchers, create a trusting work environment and ensure excellent research results.
Det er vigtigt, at flere kvinder får erfaring med forskningsledelse, da det dels giver et kompeten- celøft og et personligt/fagligt netværk, der skal til for at kvalificere sig til en ansættelse som professor, og dels giver mulighed for at bidrage der, hvor beslutningerne træffes. 
It is important that more women gain research management experience as it provides a skills boost and a personal/professional network to help qualify oneself for employment as a professor, while also providing opportunity to contribute to how decisions are made.
Uden flere kvinder i forskningsledelse begrænses muligheden for mangfoldighed, nye vinkler i forskningsprojekter og muligheden for at få flere talenter i spil. 
The possibility for diversity, new aspects to research projects and the opportunity to avail of all talents is limited without more women in research management.
Universiteterne såvel som de offentlige forskningsfinansierende råd og fonde har fokus på at få flere kvinder ind i forskningsledelsen, herunder ledelse af forskningsprojekter. 
Universities as well as publicly financed councils and foundations are focused on including more women in research management, including leading research projects.
Nedenfor er anført en række eksempler på universiteternes samt rådenes og fondenes arbejde. 
Some examples of initiatives carried out by universities, councils and foundations are listed below.
Copenhagen Business Schools (CBS) handlingsplan fra 2013 vedr. kønsdiversitet i ledelse fastsætter måltal og procedurer med henblik på en ligelig kønsfordeling mellem dekaner og in- stitutledere. 
Copenhagen Business School’s (CBS) action plan for 2013 regarding gender diversity in management sets targets and procedures with a view to equal gender distribution among deans and department heads.
I ansættelsesudvalg arbejdes der for en ligelig kønssammensætning. 
They are also working towards an equal gender balance in employment committees.
Danmarks Tekniske Universitet (DTU) har iværksat et kønsneutralt ledelsesprogram. 
Technical University of Denmark (DTU) has implemented a gender neutral management programme.
Insti- tutlederne er opmærksomme på at opfordre kvinder til at deltage i lederkurser. 
Heads of departments are aware of encouraging women to participate in management courses.
Københavns Universitets (KU) bestyrelse har vedtaget en handlingsplan: Karriere, Køn og Kvalitet – Lige muligheder i forskning og ledelse. 
University of Copenhagen’s (KU) board has adopted an action plan entitled Career, Gender and Quality – Equal opportunities in research and management.
Planen indeholder en lang række initiativer, både på centralt niveau og lokalt på institutter og fakulteter. 
The plan contains many initiatives, both on a central level, but also locally within departments and faculties.