natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Kønsmæssig balance er en del af den værdibaserede ledelse (ledelsesgrundlaget), og emnet inddrages derfor som en del af ledel- sesudviklingen på KU. 
Gender balance is a fundamental part of the value-based management and the subject is therefore involved as part of management development at KU.
Handlingsplanen fastsætter endvidere måltal for andelen af det underrepræsenterede køn i de øverste ledelseslag og har en række initiativer som før-leder-kurser, mentorordning, efteruddannelse om kønsperspektivet i forskning mv. 
Furthermore, the action plan set targets for the percentage of the underrepresented gender in upper management and has a number of initiatives such as pre-management courses, mentor schemes, additional education on gender perspective in research, etc.
Syddansk Universitet (SDU) er efter ”Ledelses-aspirantprogrammet din ledelsesrejse 2010- 11” fortsat med tilbud om forløb for ledelsesaspiranter. 
University of Southern Denmark (SDU) follows on from its 2010-2011 management candi-
Aalborg Universitet (AAU) arbejder for at sikre, at det er de bedste ledelsestalenter – uanset køn, der opnår ledelsesstillinger. 
Aalborg University (AAU) is working to ensure the best management talent – regardless of gender, successfully secure management positions.
Det sker gennem mentorordninger, netværk, personalepolitik og ansættelsesprocedurer. 
This is facilitated through mentor schemes, networks, employee policies and employment procedures.
Det Frie Forskningsråd (DFF) har i 2014 udbudt 110 mio. kr. under YDUN-programmet, hvis hovedformål har været at medvirke til at ’skubbe’ flere kvindelige forskere på lektorniveau i gang med en forskningslederkarriere. 
The Danish Council for Independent Research (DFF) provided DKK 110 million in 2014 through the YDUN programme, which aims to encourage more female researchers who are associate professors to continue on a research management career path.
Det skal styrke talentudnyttelsen i dansk forskning og fremme en mere ligelig kønssammensætning i de danske forskningsmiljøer. 
It will improve the use of talent in Danish research and promote gender diversity in Danish research environments.
Programmet var på forhånd tænkt som et ét-årigt program, der kun udbydes i 2014. 
The programme was planned as a one-year programme offered in 2014.
Både mænd og kvinder har kunnet søge et YDUN-forskningsprojekt, men DFF har fået dispensation fra lov om ligestilling af mænd og kvinder til at vælge kvindelige ansøgere frem for mandlige i tilfælde af lige kvalifikationer mellem to ansøgere. 
YDUN research projects were open to both male and female applicants, but DFF received dispensation from gender equality legislation to choose female candidates over male candidates in instances where two applicants had equal qualifications.
Ved ansøgningsfristens udløb havde DFF modtaget i alt 553 ansøgninger, heraf 527 fra kvinder og 26 fra mænd. 
By the application deadline, DFF had received a total of 553 applications, of which 527 were from women and 26 from men.
DFF gav bevilling til 17 kvindelige forskere. 
DFF provided funding to 17 female researchers.
Programmet var tilrettelagt så ansøgere, der havde fået afslag på deres YDUN-ansøgning, kunne nå at søge DFF’s almindelige bevillinger til ansøgningsfristen i efteråret 2014. 
The programme was arranged so that applicants, who did not receive YDUN funding, could still make the application deadline for DFF’s other grants in late 2014.
Det Strategiske Forskningsråd (nu Innovationsfonden) besluttede i 2008 at stille krav om, at der ved bevillinger til strategiske forskningsalliancer og strategiske forskningscentre sammensættes en styregruppe med begge køn repræsenteret. 
The Danish Council for Strategic Research (now Innovation Fund Denmark) decided in 2008 that when funding strategic research alliances and strategic research centres, a steering group with male and female members should be assembled.
Det var fortsat i 2014 nævnt som et krav i rådets opslag. 
As of 2014, this continues to be listed as a requirement in the council’s call.
Arbejdskultur og -miljø 
Work culture and working environment
Forskningsverdenen er præget af en stærk arbejdskultur, hvor der er høj konkurrence om resultater, publicering og midler. 
The research world is characterised by a strong work culture, with a high degree of competition for results, publishing and funding.
Et sådant arbejdsmiljø kan være en udfordring for unge forskere og deres ønske om samtidig at have et fritids- og familieliv. 
Such a work environment can be a challenge for young researchers and their wish to also have a social and family life.
Det har stor betydning for kvinders og mænds muligheder på arbejdspladsen og i forhold til at få arbejdsliv og familieliv til at hænge sammen, at der er fokus på arbejdets organisering, vilkår og udviklingsmuligheder. 
Focus on organisation, conditions and development opportunities at work is of great significance for both women’s and men’s career opportunities and work-life balance.
En rundspørge til universiteterne viser, at de arbejder systematisk med ligestillingsaspektet i relation til arbejdskulturen og -miljøet på universitetet. 
A poll of universities shows that they are working systematically on gender equality in relation to the work culture and environment at the university.
Der er således fokus på en familievenlig personalepolitik, der udlægger de formelle rammer, men i sidste ende er det kulturen, der skaber de reelle rammer. 
There is focus on a family-friendly employee policy that comprises the formal framework, but in the end, it is the culture that creates the actual framework.
Hvem forventes at bruge de familievenlige tiltag, og hvem er de faktiske brugere af dem? 
Which people are expected to use the family-friendly initiatives, and who actually uses them?
Det kan have indvirkning på hensynet til den enkelte forskers karriere og balancen mellem arbejds- og familieliv. 
This can influence consideration on the individual researcher’s career and work- life balance.
Flere universiteter har således fokus på ligestilling i forbindelse med arbejdspladsvurdering (APV) og har f.eks. nedsat udvalg og udarbejdet handlingsplaner som opfølgning. 
Many universities focus on equality in connection with the workplace evaluation and have also set up committees and composed follow up action plans.
Universiteternes og også Det Frie Forskningsråds fokus omfatter desuden balance mellem familie- og arbejdsliv. 
The focus of the universities and the Danish Council for Independent Research also encompasses the work-life balance.
Copenhagen Business School (CBS) har en central pulje, der blev etableret i 2012 til finansiering af omkostninger knyttet til barselsorlov for forskere finansieret af eksterne forskningsmidler. 
Copenhagen Business School (CBS) has a central funding pool established in 2012 to finance costs associated with parental leave taken by researchers who are financed by external research funds.
Danmarks Tekniske Universitet (DTU) oplyser, at universitetet har en udpræget grad af selvledelse med fleksibilitet, og at universitetet arbejder på at fremme et hensigtsmæssigt arbejdsmiljø, som omfatter trivselsundersøgelser med kønsspecifikke spørgsmål. 
Technical University of Denmark (DTU) informs that the university has a distinct degree of flexible self-management and the university promotes a considerate work environment, including job satisfaction surveys with gender-specific questions.
Københavns Universitet (KU) har balance mellem arbejde og fritid som et af sine persona- lepolitiske grundprincipper. 
University of Copenhagen (KU) has a work-life balance as a fundamental part of its employee policy.
KU har udarbejdet et hæfte med ideer til, hvordan man kan tale om balance. 
KU has developed a folder with ideas on how to discuss balance.
KU stiller krav om, at der skal indgås aftaler mellem den lokale ledelse og adjunk- ten/lektoren inden endt barsel eller forældreorlov om, hvordan tiden efter orlovens ophør skal anvendes. 
KU requires local management to agree with the assistant professor/associate professor before the end of their parental leave how the time after the leave period finishes will be used.
Der er desuden mulighed for at søge midler til aktiviteter, der kan sikre, at en medarbejder kommer godt i gang med undervisning og forskning efter endt orlov. 
There are also opportunities to apply for funding for activities to ensure an employee is well prepared for teaching and research following their leave.
Her er målet bl.a. en styrkeles af en sund medarbejderkultur præget af godt samarbejde, tillid og trivsel. 
The objective includes strengthening a healthy employee culture characterised by good cooperation, trust and satisfaction.
RUC vil i den forbindelse gennemføre projekter, som er understøttende for etablering af en arbejdskultur og et arbejdsmiljø, der i højere grad også appellerer til kvindelige forskere, Syddansk Universitet (SDU) tilstræber sikring af projektfremdrift/løbende faglig ajourføring under barselsorlov samt giver mulighed for undervisningsfri periode efter længerevarende barsel samt delvis (forældre)orlov ved tilbagevenden fra barsel. 
University of Southern Denmark (SDU) aims to ensure project progress/ongoing professional upskilling during maternity leave as well as providing the opportunity for periods free from teaching following a longer period of leave as well as partial (parental) leave following return from maternity leave.
Aarhus Universitet (AU) har i 2011 nedsat et Udvalg for Mangfoldighed, som har særligt fokus på at imødegå rekrutterings- og fastholdelsesmæssige udfordringer. 
Aarhus University (AU) formed a diversity committee in 2011 with a particular focus on dealing with recruitment and retention challenges.
AU har i sin APV handlingsplan haft øget fokus på kollegial adfærd og omgangstone. 
AU has increased focus in its workplace evaluation action plan on collegial behaviour and tone.
På AU er det i dag muligt at bestille aftens- og weekendmad i de fleste af universitetets kantiner. 
At AU it is possible to order meals at most of the university canteens in the evenings and weekends.
Aalborg Universitet (AAU) har fokus på arbejdsmiljø og trivsel. 
Aalborg University (AAU) is focused on the work environment and satisfaction.
Universitetet har f.eks. siden 2009 afviklet centrale APV’er og har som en konsekvens heraf i 2014 gennemført en analyse og proces vedr. AAU’s arbejde med arbejdsmiljø, som har resulteret i en restrukturering af dette område. 
For example, since 2009 the university has developed central workplace evaluations, and as a result, carried out an analysis and process regarding AAU’s work environment efforts, which led to a restructuring of the area.
AAU har i forbindelse med APV-perioden 2012-2015 udviklet nyt MUS- koncept, hvor Trivsel og samarbejde, herunder balance mellem arbejdsopgaver og arbejdstid, er et fast samtaleemne. 
During the evaluation periods in 2012-2015, AAU developed a new performance appraisal concept, whereby satisfaction and cooperation, including the work-life balance, are standard interview topics.
AAU har gjort institutlederne ansvarlige for, at forskerfædre er opmærksomme på deres muligheder for at holde barsel. 
AAU has made heads of departments responsible for researcher fathers being aware of their possibilities to take parental leave.
Universitetets HR-afdeling har afsat ressourcer til at vejlede om barsel. 
The university’s HR department has made resources available for providing guidance on leave.
Ph.d.-stipendiater, adjunkter og postdocer har krav på forlængelse af ansættelsesforholdet svarende til den afholdte barselsperiode. 
PhD recipients, assistant professors and postdocs have the right to extend their employment period corresponding to the amount of leave taken.
AAU monitorerede 2009-2011 anvendelsen af barselsorlov og kan konstatere, at fædre ansat i videnskabelige stillinger holder mere barsel end fædre ansat i teknisk-administrative stillinger. 
AAU monitored the use of parental leave in 2009-2011 and can state that fathers employed in scientific positions took more leave than fathers employed in technical-administrative positions.
Det Frie Forskningsråd (DFF) har forhøjet rådets kompensation for barsel og familierela- teret fravær fra en faktor 1,5 til en faktor 2,0 i forhold til det faktiske fravær i forbindelse med ansøgninger til virkemidler med begrænsninger i forhold til ph.d.-alder. 
Danish Council for Independent Research (DFF) has increased the council’s compensation for leave and family-related absence from a factor of 1.5 to a factor of 2.0 in relation to that actual absence, in connection with applications for instruments, limited by the years since achieving the PhD.
Flere kvinder i universiteternes bestyrelser og ledelse 
More women in university boards and management
Regeringen finder det væsentligt at sikre reelle fremskridt i udviklingen af andelen af kvinder i institutioner og virksomheder inden for den statslige forvaltning. 
The Danish government finds it important to ensure actual progress in the development of the percentage of women in institutions and companies that fall under the auspices of state administration.
Den seneste ændring i 2012 af ligestillingsloven (Lov om ligestilling af kvinder og mænd, jf. lovbekendtgørelse nr. 1678 af 19. december 2013) med hensyn til kønsbalance i bestyrelser og de øvrige ledelsesniveauer har til formål at understøtte denne udvikling. 
The latest change to equality legislation aim to support this development (Act of equal treatment of men and women cf. Consolidation Act no. 1678 of 19 December 2013) aimed at gender balance in boards and other upper management levels.
Universiteter er som statsfinansierede selvejende institutioner inden for den offentlige forvaltning omfattet af ligestillingslovens § 11, stk. 1. 
Universities are, as state financed self-governing institutions within public administration, covered by the Gender Equality Act § 11, part. 1.
Universiteternes bestyrelser bør derfor have en ligelig sammensætning af mænd og kvinder, hvilket i ligestillingslovens forstand betyder en kønsmæssig sammensætning på minimum 60/40. 
University boards should therefore have an equal composition of men and women, which under law means a gender balance ratio of at least 60/40.
Samtlige universitetsbestyrelser bortset fra toopfylder i dag kravet om ligelig sammensætning. 
Nearly all, apart from two, university boards currently fulfil this requirement.
Ligestillingslovens § 11 fastsætter, at statslige virksomheder og institutioner, herunder universiteter, med et kollektivt ledelsesorgan (en bestyrelse) skal: 
The Gender Equality Act § 11 states that companies and institutions, including universities, which fall under public administration, and which have a collective management body (a board) must:
Indberette kønssammensætningen i det øverste ledelsesorgan (bestyrelsen), hvis virksomheden eller institutionen ikke har en ligelig kønsfordeling i bestyrelsen, hvilket betyder, at den ikke har en 60/40-fordeling mellem kønnene. 
Report gender composition in the highest management body (the board), if the company or institution does not have an equal gender balance in the board, which means there is not a 60/40 gender divide.
Opstille et specifikt måltal for det underrepræsenterede køn i det øverste ledelsesorgan (bestyrelsen) og angivelse af den tidsperiode, inden for hvilken universitetet forventer at opfylde sit måltal. 
Set a specific target for the underrepresented gender in the highest management body (the board) and provide a time period, in which the university expects to achieve its target.
Udarbejde en politik for en ligelig kønssammensætning i de øvrige ledelsesniveauer, hvis virksomheden eller institutionen ikke har en ligelig kønsfordeling i ledelsesniveau- erne generelt (gælder dog ikke for institutioner med under 50 ansatte). 
Develop a policy for equal gender composition in the upper levels of management if the company or institution does not have equal gender balance in management in general (not applicable for institutions with less than 50 employees).
Universiteternes indberetning skal ske en gang om året til Uddannelses- og Forskningsministeriet. 
Universities must report once a year to the Ministry of Higher Education and Science.
Ministeriet modtog den første indberetning fra universiteterne i maj/juni 2014. 
The ministry received the first reports from universities in May/June 2014.
Når det gælder udviklingen i fordelingen af mænd og kvinder i ledelsen af universiteterne, kan det konstateres, at selvom der har været en udvikling i kønssammensætningen siden 2008, så udgør den samlede andel af kvinder i den øverste universitetsledelse i 2014 fortsat kun 21 pct. Den øverste universitetsledelse omfatter rektorer, prorektorer, universitetsdirektører, dekaner og institutledere. 
When examining the distribution of men and women in university management, it can be confirmed that while there has been development in gender composition since 2008, the total percentage of women in upper university management is still only 21 per cent.
4 De to bestyrelser er bestyrelserne for Copenhagen Business School og Københavns Universitet. 
4 The two boards are at Copenhagen Business School and the University of Copenhagen.
Kønsfordeling i universitetsledelsen i 2008 og 2014 
Gender composition in university management in 2008 and 2014
Andel kvinder 
Percentage women
Rektorer 
Rector
Prorektorer 
Pro-rector
Universitetsdirektører[ 
University director[
Dekaner 
Dean
Institutledere 
Head of department
Kilde: Universitets- og Bygningsstyrelsen (2008), ISOLA (2014) 
Source: Danish University and Property Agency (2008), ISOLA (2014)
Tabel 9 
Table 9
Kønsfordeling blandt institutledere på universiteterne 2008 og 2014 
Gender composition among department heads at universities 2008 and 2014
Har universiteterne ikke en ligelig kønsfordeling i den øverste universitetsledelse , dvs. en fordeling på mindst 40 pct. kvinder eller mindst 40 pct. mænd, skal de udarbejde en politik for en ligelig kønssammensætning i de øvrige ledelsesniveauer. 
If universities do not have an equal gender balance in upper university management, i.e. a composition of less than 40 per cent women or less than 40 per cent men, then they must develop a policy for equal gender balance in upper levels of management.
Politikken skal beskrive universitetets indsats for at øge antallet af det underrepræsenterede køn i de øvrige ledelsesniveauer. 
The policy must describe the university’s efforts to increase the number of the underrepresented gender in upper management levels.
Fire ud af otte universiteter har oplyst, at de har udarbejdet en politik for ligelig kønssammensætning i de øvrige ledelsesniveauer. 
Four out of eight universitieshave reported that they have developed policies for equal gender balance in upper levels of management.
5 Aarhus Universitet har fra 1. januar 2015 ansat en kvinde som universitetsdirektør 
5 Aarhus University employed a woman as university director as of 1 January 2015
6 De fire universiteter er: Copenhagen Business School, Københavns Universitet, Aarhus Universitet og Aalborg Universitet. 
6 The four universities are: Copenhagen Business School, University of Copenhagen, Aarhus University and Aalborg University.
RUC har oplyst, at stort set alle ledelsesniveauer opfylder 60/40 kønssammensætningen. 
RUC has reported that almost all management levels meet the 60/40 requirements for gender
Copenhagen Business School (CBS) lægger i sin ligestillingspolitik vægt på at fremme ligestillingen mellem kvinder og mænd ved at stimulere en udvikling, hvor begge køn har lige udviklings- og karrieremuligheder. 
Copenhagen Business School’s (CBS) equality policy emphasises promotion of gender equality by stimulating a development where both men and women have equal development and career opportunities.
CBS er i gang med at udvikle procedurer for rekruttering, som understøtter politikken. 
CBS is currently developing recruitment procedures that support the policy.
Direktionen har i 2014 omorganiseret ligestillingsarbejdet på CBS ved at etablere et ”Diversity and Inclusion Council”. 
In 2014, the executive board reorganised the equality work of CBS by establishing a “Diversity and Inclusion Council”.
Rådet er oprettet med et 4-årigt mandat, og rektor er formand for rådet. 
The council has a 4-year mandate and the rector is chair of the council.
Rådet skal rådgive CBS’ ledelse om initiativer til fremme af mangfoldighed og inklusion i forhold til det videnskabelige og administrative personale og for CBS studerende. 
The council is to advise CBS management on initiatives to promote diversity and inclusion for scientific and administrative staff and CBS students.
Rådet skal løbende bidrage til at skabe dialog og debat og synliggøre vigtigheden af mangfoldighed blandt medarbejdere og studerende. 
The council will contribute to creating dialogue and debate, and highlight the importance of diversity among staff and students.
Rådet har en særlig forpligtelse til at se på tværs af de initiativer og politikker, der allerede er igangsat og komme med anbefalinger til universitetsledelsen. 
The council has a particular duty to monitor all initiatives and policies already implemented and provide recommendations to university management.
Og endelig skal rådet udarbejde en prioriteret handlingsplan med nogle få og forhåbentlig virksomme forslag til handlinger. 
Finally, the council must develop a prioritised action plan identifying a few and hopefully effective proposals for actions.
Aalborg Universitets (AAU) bestyrelse har vedtaget Strategi for ligestilling (2012-1015). 
Aalborg University’s (AAU) board has adopted a Strategy for Equality (2012-2015).
Strategien fokuserer på lige muligheder for alle uanset køn, alder eller oprindelse samt på at bryde med de kønsbestemte ansættelses- og uddannelsesmønstre. 
The strategy focuses on equal opportunities, regardless of gender, age or background, as well as breaking with gender-specific employment and educational patterns.
Strategien indeholder otte mål: 
The strategy includes eight objectives:
AAU vil tage hånd om og understøtte talentudfoldelse uafhængig af køn og oprindelse 
AAU will take care of and support talent development, irrespective of gender and background
AAU vil rekruttere talenter blandt studerende og ansatte 
AAU will recruit talent among students and staff
AAU vil give lige mulighed for karriereforløb uafhængig af køn og oprindelse 
AAU will provide equal opportunities for career development, irrespective of gender and background
AAU vil gøre en fokuseret indsats for at rekruttere talent og understøtte talentudvikling blandt internationale medarbejdere og studerende på fuld kandidatuddannelse 
AAU will make a focused effort to recruit talent and support talent development among international staff and students pursuing full Master’s programmes
AAU vil sikre viden, også blandt internationale studerende, om mulige karriereforløb i og uden for universitetssektoren 
AAU will ensure information is made available to all, including international students, about possible career paths within and outside the university sector
AAU vil arbejde for at nedbryde det kønsbestemte arbejdsmarked 
AAU will work to break down the gender specific patterns in the labour market
AAU vil arbejde for tværdisciplinær inddragelse af fagområder for at skabe bedre løsninger 
AAU will encourage cross-disciplinary involvement to create better solutions
AAU vil arbejde evidensbaseret i udvikling af ligestillingsområdet. 
AAU will develop its work in the gender equality area based on evidence
Til understøttelse af det strategiske arbejde med ligestilling på AAU er der udarbejdet et standardiseret monitoreringsværktøj, så AAU’s ledere løbende kan følge kønsbalance m.m. for medarbejdere og studerende i egen enhed. 
A standardised monitoring tool has been developed to support the strategic equality work at AAU, so that AAU management can follow the gender balance of staff and students within their own unit.
Flere kvinder i forskningsråd og -fonde 
More women in research councils and foundations