natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Kun knapt hver femte professor er kvinde (18%), og dermed placerer Danmark sig ringere end de øvrige nordiske lande (jf. nedenstående figurer) og under EU- og OECD-gennemsnittene. 
Only every fifth professor is a women (18%) and therefore Denmark ranks lower than other Nordic counties (cf. figures below), and below the EU and OECD averages.
Figur 2.1: Fordelingen af mænd og kvinder på stillingskategorier i de nordiske lande i 2004 og i 2009/10 (%). 
Figure 2.1: Distribution of men and women by position in Nordic countries in 2004 and in 2009/10 (%)
Note: Opgørelserne baserer sig på antal med kandidatgrad og antal med ph.d.-grad (herunder samtlige personer med en afsluttet grad). 2009/10 er seneste år, fra hvilke der foreligger sammenlignelige data). 
Note: Calculations based on the number of those with Master's degree and those with PhD (including the total number of those with a completed degree). 2009/10 is the most recent time period with available comparable data.
Kilde: Eurostat og SHE-figures 2012. 
Source: Eurostat and SHE Figures 2012
Det går fremad, men stadig langsomt med at få flere kvindelige forskere på de danske forskningsinstitutioner på topniveau. 
Progress is being made, but there are only small advances in increasing the number of top level female researchers at Danish research institutions.
Kvinder udgør derfor en uudnyttet ressource i dansk forskning. 
Women are an underused resource in Danish research.
I et historisk perspektiv har vi i Danmark formået at bringe de menneskelige ressourcer i forskellige befolkningsgrupper i spil på en måde, som har bidraget til det velstående danske samfund, vi kender i dag. 
In a historical context, we in Denmark have been able to bring human resources from various population groups into play in a way that contributes to the prosperous Danish society that we know today.
På samme måde bør vi realisere potentialerne, når det gælder kvinder og forskning. 
We should be able to realise the same potential offered by women in research.
Der er mange mulige årsager til, at det går så langsomt med at få de kvindelige talenter i spil. 
There are many possible reasons that progress to bring female talent into play is moving so slowly.
Toppen af dansk forskning tegnes historisk set af mænd, og det er et velkendt fænomen, at man ubevidst eller bevidst ansætter næste generation af ledere i sit eget spejlbillede. 
The upper levels of Danish research have historically been male dominated, and it is a well-known phenomenon that consciously or unconsciously the next generation of leaders chosen mirrors the previous one.
Dertil kommer, at ubevidst kønsbias kan få både kvinder og mænd til at vurdere mænds evner højere end identiske evner hos kvinder, hvilket kan påvirke såvel tildelingen af forskningsmidler som stillingsavancement. 
As a result, an unconscious gender bias can see both women and men judging men’s' abilities to be greater than those of identical abilities in a woman, which could affect the distribution of research funding as well as career advancement.
Vi ser også en tendens til, at der er flere forskningsmidler i spil i de mandsdominerede fag. 
We also see a tendency for more available research funds in male-dominated fields.
Endelig kan kvinder selv fravælge forskervejen, hvis den tegnes af en ufleksibel arbejdskultur, der ikke skaber plads til, at man kan være produktiv, selvom man har børn. 
Women can also decide to opt out of a research career if it is characterised by an inflexible work culture that does not allow for one to be productive even if they have children.
Barsel er en væsentlig faktor at tage i betragtning, når man skal forklare frafaldet af kvinder i overgangen fra ph.d.-studerende til ansættelse i en videnskabelig stilling på universiteterne. 
Maternity leave is a significant factor that should be taken into account when explaining the reduction in the percentage of women pursuing PhDs compared to those employed in a scientific position at universities.
Nina Smith har i sin forskning påvist vigtige resultater vedrørende negative effekter af lang, dansk barselsorlov. 
Nina Smith's research has shown important results on the negative effects of a lengthy Danish maternity leave.1.
Spørgsmålet om barselsorlov er imidlertid et følsomt emne, der indebærer flere dilemmaer. 
The question of maternity leave is a sensitive subject that involves many di- lemmas.
Forskerverdenen kan blive bedre til at tiltrække, udvikle og fastholde kvindelige forskere med evner og talent på højeste niveau. 
The research world can improve efforts to attract, develop and retain top class female researchers.
Dem, der kan bedst, og vil mest, skal have muligheden, uanset køn. 
Those who are talented and determined should have the opportunity, no matter their gender.
Danmark har brug for, at de bedste talenter bringes i spil, hvis vi skal fastholde og udbygge vores position som et førende vidensamfund. 
Denmark needs to bring the best talent into play if we are to maintain and build on our position as a leading knowledge society.
I fremtiden får vi brug for flere forskere, og ikke mindst forskere, der kan måle sig med de allerdygtigste i verden. 
In the future, we will need more researchers, not least those who can measure up to the very best in the world.
12 Anbefalinger fra Taskforcen for Flere Kvinder i Forskning vi formår at opdyrke talenterne, uanset køn, så dem, der kan bedst, bidrager med deres kompetencer, kreativitet og erfaringer til gavn for forskningens kvalitet og relevans. 
It is therefore important that we are able to nurture talent, no matter their gender, so those who can best contribute, use their skills, creativity and experience for the benefit of quality and relevant research.
Øget diversitet bidrager til at skabe dynamik, kvalitet og fornyelse i forskningen. 
Increased diversity helps create renewed, dynamic and quality research.
Vi skal tiltrække de bedste udenlandske talenter til dansk forskning og fjerne hindringerne for de kvindelige talenter herhjemme. 
We must attract the best foreign talents to Danish research and remove obstacles for female talent here in Denmark.
Talent er ikke kun en medfødt størrelse. 
Talent is not just an inherent dimension.
Talent kræver udvikling og gode rammebetingelser for at kunne udfolde sig. 
Talent requires development and good frameworks to develop.
Opgaven er at sikre, at der ikke er strukturelle barrierer for, at de bedste forskertalenter udnyttes. 
The task is to ensure that there are no structural barriers for utilising the best research talent.
Det handler ikke om, at der skal være en 50/50-fordeling mellem kvinder og mænd inden for fagområder og stillingskategorier, men at der bør være lige muligheder for alle til at udfolde deres talent, uanset køn. 
It is not about achieving a 50/50 ratio of women and men in different fields and jobs, but ensuring that there are equal opportunities for all to develop their talent, no matter their gender.
Køn i forskning er et essentielt emne, der internationalt påkalder sig megen opmærksomhed. 
Gender in research is an essential topic, which attracts a lot of international attention.
Inden for den biomedicinske forskning bør man ved forsøg med celler, væv, forsøgsdyr, raske frivillige forsøgspersoner og alle i patientgrupper indtænke køn, således at både hunkøn og hankøn undersøges, hvor det er relevant. 
In biomedical research for example, when conducting tests with cells, tissue, animals, healthy test volunteers and all patient groups, one should consider gender so that both males and females are tested where relevant.
Dette kan også være relevant at overveje for alle de øvrige hovedområder inden for forskning. 
This can also be a relevant consideration in all other major research fields.
Det har ikke været sigtet med Taskforcen at gennemgå emnet dybere. 
It was not the aim of the task force to explore this subject in further detail.
Nøgletal om kvinder i forskning 
Key figures on women in research‌
Uddannelses- og Forskningsministeriets publikation ”Kvinder i forskning – Alle talenter i spil” beskriver ligestillingssituationen i dansk forskning, blandt andet på baggrund af de senest tilgængelige, statistiske data. 
The Ministry of Higher Education and Science's publication: ”Women in research – bringing all talents into play describes the gender equality situation in Danish research, based on the latest available statistical data.
I forlængelse af de nøgletal, der findes i ministeriets publikation, belyser Taskforcen i dette afsnit udvalgte aspekter af kvinders placering i toppen af dansk forskning. 
Expanding on some of the key figures in the ministry's publication, the task force highlights some chosen aspects in this chapter of the issue of women in top level Danish research.
Fokus rettes mod spørgsmålene: 1) Hvordan ser kønsbalancen i ”forskerfødekæden” fra ph.d.- til professorniveau ud på de danske universiteter, og hvordan ser den ud inden for de videnskabelige hovedområder? 
The following questions draw the focus: 1) what kind of gender balance is there in the researcher food chain – from PhD to professor – at Danish universities, and within scientific fields?
2) Spiller forskningslederens køn en rolle i forhold til kønsbalancen i forskergrupper? 
2) Does the gender of the research management play a role in relation to the gender balance in research groups?
3) Løser problemet med få kvinder i toppen af dansk forskning sig selv inden for en overskuelig årrække? 
3) Will the problem of increasing the number of women in the upper echelons of Danish research solve itself within a foreseeable number of years?
4) Hæmmes ansættelsen af kvindelige forskere af, at en række stillinger på de danske universiteter besættes uden opslag? 
4) Does the fact that a number of positions at Danish universities are filled without being advertised hinder the employment of female researchers?
5) Har mænd og kvinder samme succesrate, når de søger videnskabelige stillinger? 
5) Do men and women have the same success rate when applying for scientific positions?
6) Er kvinder overrepræsenterede i tidsbegrænsede professorstillinger? 
6) Are women over represented in fixed-term professor contracts?
Hvad angår det første spørgsmål, viser figur 3.1 et 2013-statusbillede af kønsbalancen blandt forskere fra ph.d.- til professorniveau på syv af de danske universiteter. 
Regarding the first question, figure 3.1 shows a 2013 status overview of the gender balance among researchers from PhD to professor at seven of the Danish universities.
Det generelle billede er, at andelen af kvindelige forskere er lavere, desto højere op ad den akademiske karrierestige, man kigger. 
The general view is that the percentage of female researchers decreases the further up the academic career ladder you go.
Der er imidlertid også variationer på tværs af de enkelte universiteter. 
There are also variations among the individual universities.
På ph.d.-niveau er der en højere andel af kvinder end mænd på Københavns Universitet, Syddansk Universitet, Roskilde Universitet og Copenhagen Business School, mens det omvendte gør sig gældende på Aarhus Universitet, Aalborg Universitet og Danmarks Tekniske Universitet. 
At PhD level, there is a greater percentage of women than men at the University of Copenhagen, the University of Southern Denmark, Roskilde University and Copenhagen Business School, while the opposite is true at Aarhus University, Aalborg University and the Technical University of Denmark.
På lektor- og professorniveau er der på alle universiteterne en markant højere andel af mandlige end af kvindelige forskere. 
At the associate professor and professor levels at all universities, there is a significantly greater share of male than female researchers.
På professorniveau har RUC den højeste andel kvinder og DTU den laveste. 
Roskilde University has the highest percentage of female professors while the Technical University of Denmark has the lowest.
3 IT-Universitetet er udeladt pga. det lave antal ansatte. 
The IT University of Copenhagen is not included due to the low number of employees.
Figur 3.1: Forskerfødekæden fra ph.d.- til professorniveau på danske universiteter fordelt på køn, 2013 (%) 
Figure 3.1: Research food chain from PhD to professor at Danish universities, divided by gender, 2013 (%)
Note 1: Ph.d. angiver ph.d.-studerende i kategorien lønnede ph.d.-stipendiater (dvs. at kliniske assistenter, kandidatstipendiater mv. ikke er inkluderet). 
Note 1: PhD encompasses PhD students in the category salaried PhD recipients (clinical assistants, graduate scholars, etc. are not included).
Note 2: Opgørelsen baserer sig på udførte FoU-årsværk og ikke antal personer. 
Note 2: The account is based on R&D full-time equivalents and not the total number of people.
Kilde: Danmarks Statistik og Uddannelses- og Forskningsministeriet. 
Source: Statistics Denmark and the Ministry of Higher Education and Science
Figur 3.2 viser, hvordan kønsbalancen blandt forskere fra ph.d.- til professorniveau ser ud i Danmark inden for de enkelte videnskabelige hovedområder i henholdsvis 2004 og 2013. 
Figure 3.2 shows the gender balance among researchers in Denmark from PhD to professor within the individual scientific fields in 2004 and 2013 respectively.
På tværs af hovedområderne tegner der sig igen det generelle mønster, at andelen af kvinder er mindst på lektor- og især på professorniveau. 
Across all fields, general pattern emerge once again showing the percentage of women being lowest at associate professor and particularly professor level.
Fra 2004 til 2013 er der dog generelt sket mindre forskydninger i retning af en større balance. 
However, from 2004 to 2013, there have been small advances made in the direction of greater balance.
Naturvidenskab og teknisk videnskab er de fagområder, hvor der i 2013 fortsat er den største overvægt af mandlige forskere, mens humaniora har den største kvindeandel blandt professorerne, efterfulgt af samfundsvidenskaberne. 
In 2013, the fields of natural sciences and technical sciences continued to have the greatest proportion of male researchers, while the humanities had the greatest percentage of female professors, followed by social sciences.
Inden for begge område er der dog fortsat en stor overvægt af mænd, jo højere man kommer op i det akademiske hierarki. 
However, within both fields, there are still a greater proportion of men higher up the academic hierarchy.
I appendiks findes tilsvarende fordelinger for hvert universitet på hvert hovedområde, dog kun et statusbillede for et enkelt år. 
In the annex, you can find a breakdown for every university in every field, but it is just a status overview for a single year.
Figur 3.2: Forskerfødekæden i Danmark fra ph.d.- til professorniveau fordelt på køn og videnskabelige hovedområder, 2004 og 2013 (%). 
Figure 3.2: Research food chain in Denmark from PhD to professor divided by gender and scientific field, 2004 and 2013 (%)
Note 2: Opgørelsen baserer sig på antal personer. 
Note 2: The account is based on the number of people.
Det andet spørgsmål drejer sig om, hvorvidt forskningslederens køn spiller en rolle i forhold til kønsbalancen i forskergrupper, altså om der er en tendens til, at forskningsledere rekrutterer forskergrupper med en overvægt af forskningslederens eget køn. 
The second question is about how much a research manager's gender can play a role in the gender balance of research groups, or is there a tendency for research managers to recruit research groups with a greater proportion of the manager's own gender.
Figur 3.3 viser andelen af ansatte mænd og kvinder på forskellige akademiske stillingsniveauer i Grundforskningsfondens Centers of Excellence med henholdsvis mandlige og kvindelige centerledere. 
Figure 3.3 shows the percentage of men and women in different academic positions employed at the foundation's Centers of Excellence with respective male and female centre leaders.
Af figuren fremgår, at der er en højere andel af kvindelige forskere på alle niveauer ansat i centre, der har en kvindelig centerleder sammenlignet med centre, der ledes af en mand. 
The figure shows that there is a greater percentage of female researchers at all levels at centres with a female centre leader, compared to the centres led by a male researcher.
Andelen af kvinder falder imidlertid med samme takt fra ph.d. til professorniveau, uanset om der er en mandlig eller kvindelig centerleder. 
The percentage of women drops as they progress from PhD to professor level, no matter if there is a male or female centre leader.
Dette tyder på, at forskningslederen spiller en vigtig rolle, men at der også er en række andre faktorer, der må tages i betragtning, hvis der skal rettes op på kønsbalancen i dansk forskning. 
This is an indication of the important role played by the research manager, but that there are also a number of other factors that must be taken into account if the gender balance in Danish research is to be addressed.
Kilde: Danmarks Grundforskningsfond 
Source: The Danish National Research Foundation
For at belyse det tredje spørgsmål, om hvorvidt problemet med for få kvinder i toppen af dansk forskning vil løse sig selv inden for en overskuelig årrække, er der i figur 3.4 udarbejdet et regneeksempel, som illustrerer udviklingen i andelen af kvindelige og mandlige professorer i de kommende år. 
To highlight the third question, of whether the problem of increasing the numbers of women in top level Danish research will solve itself within a foreseeable number of years, figure 3.4 shows a simple calculation to illustrate the development of female and male professors in the coming years
Figur 3.4: Andel af kvindelige og mandlige professorer, 2007-2064 (%). 
Figure 3.4: Percentage of female and male professors, 2007-2064 (%)
Note: Den lodrette linje indikerer skift til Uddanneles- og Forskningsministeriets egne beregninger. 
Note: The perpendicular line indicates the change to the Ministry of Higher Education and Science's own calculations.
Kilde: Notatet: ”Videnskabeligt personale på universiteterne” samt Uddannelses- og Forsknings- ministeriets egne beregninger. 
Source: Memo: ”Scientific employees at universities” together with the Ministry of Higher Education and Science's own calculations.
Videre antages det, at cirka 10% af stillingerne genbesættes om året, hvor den kvindelige professorandel fremskrives svarende til den gennemsnitlige vækst i andelen af kvindelige professorer for perioden 1996-2013. 
It is also assumed that approx. 10% of positions will be filled annually, with the percentage of female professors being extrapolated in line with the average growth in the percentage of female professors during the period 1996-2013.
Blandt de professorer, der omvendt går på pension, eller forlader et tidsbegrænset professorat, forudsættes, at kvindeandelen er 5%. 
It is presupposed that 5% of professors retiring or leaving fixed-term professorships are women.
Regneeksemplet viser, at andelen af kvindelige professorer først vil nå 50% i år 2064, hvis den samlede bestand af professorer antages at forblive på et konstant niveau. 
The simple calculation shows that the percentage of female professors will not reach 50% until 2064 if it is assumed that the total number of professors remains at a constant level.
Selvom regnestykket hviler på en række forenklede antagelser, kan det illustrere, at problemet ikke automatisk løser sig selv inden for en overskuelig tidshorisont. 
Even though the calculation rests on a number of simplified suppositions, it illustrates that the problem will not automatically solve itself within an achievable timeframe.
For at belyse det fjerde spørgsmål, om hvorvidt det hæmmer ansættelsen af kvindelige forskere, at en række stillinger på de danske universiteter besættes uden opslag, er der i tabellerne 3.1 og 3.2 oplyst, hvor mange stillinger, der er besat i perioden 2011-13, henholdsvis efter opslag og uden opslag, og hvordan kønsfordelingen er inden for de forskellige stillingskategorier. 
To highlight the fourth question on how much the filling of unadvertised positions at Danish universities hinders the employment of women, tables 3.1 and 3.2 show how many positions were filled during 2011-2013, advertised and not, and how the gender balance is within the different categories.
Overordnet er der i perioden 2011-2013 i alt besat 4.872 stillinger som enten professor, lektor eller adjunkt på de danske universiteter. 
Overall during the period 2011-2013, a total of 4,872 positions as professor, associate professor or assistant professor were filled at Danish universities.
Ud af de 4.872 stillinger er lige godt 25% besat uden opslag. 
Of the 4,872 positions, a good 25% were not advertised.
Opdelt på stillingskategorier er det ca. 30% af adjunktstillingerne, 21% af lektorstillingerne og 17% af professorstillingerne, der er besat uden opslag. 
This corresponds to approx. 30% of positions as an assistant professor, 21% of associate professors and 17% of professors.
I forhold til besættelsen af adjunktstillinger viser tabellerne interessant nok, at kvinder samlet set har en signifikant højere succesrate i forhold til stillinger, der besættes uden opslag, i forhold til stillinger, der besættes med opslag. 
Interestingly, the tables show that when filling assistant professor positions, women generally have a significantly greater success rate with non-advertised positions compared to advertised ones.
Det er især på Syddansk Universitet, at kvinder har større succesrate, når stillinger besættes uden opslag end med opslag. 
This is particularly true at the University of Southern Denmark where women have a greater success rate with non-advertised positions.
Tabellerne viser videre, at det i forhold til besættelsen af lektorstillinger, ikke for universiteterne tilsammen har gjort den store forskel, om stillingerne har været slået op eller ej, i forhold til hvor mange procent af stillingerne, der besættes af kvinder. 
Furthermore, the tables show that in relation to the employment of associate professors, it has not made a great difference overall to the amount women employed whether the position was advertised or not.
Men også her er der store forskelle mellem universiteterne. 
However, there are great differences between individual universities.
På RUC er det omvendt. 
The opposite is true at RUC.
I forhold til professorstillingerne har kvinder signifikant højere succesrate i forhold til stillinger, der besættes med opslag, end uden opslag. 
When looking at positions as professor, women have a significantly greater success rate with advertised positions, than those not advertised.
Hvis kvinderne havde haft samme succesrate ved stillingsbesættelser uden opslag, som med opslag, ville der i de tre år have været ansat 10 flere kvindelige professorer, end det blev tilfældet. 
If women had the same success rate with non-advertised positions as with advertised ones, 10 more female professors would have been employed within the three years.
Også i forhold til besættelsen af professoraterne er der store forskelle mellem universiteterne. 
Again, there are great differences between individual universities in the employment of professors.
På Syddansk Universitet har kvinder en større succesrate, hvis professoraterne besættes uden opslag, end med opslag (dog med et lavt antal stillingsbesættelser uden opslag). 
Women at the University of Southern Denmark have had a greater success rate with non-advertised professor positions than those advertised (although there are only a small number of non-advertised positions).
På Københavns Universitet besætter kvinder derimod kun 10% af de professorater, der besættes uden opslag, mens det gælder 32% af de professorater, der besættes med opslag. 
At the University of Copenhagen, women account for only 10% of the non-advertised professor positions, while they make up 32% of advertised ones.
På Aarhus Universitet er forskellen i kvinders succesrate den samme som i hele landet, når man ser på besættelsen af professorater med og uden opslag. 
The difference to women's success rates with advertised and non-advertised professor positions at Aarhus University mirrors that of the rest of the country.
Til gengæld er AU suverænt det universitet, der besætter den største del af professoraterne uden opslag. 
However, the university is unmatched in the amount of professor positions filled without advertisement.