natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Hvis der skal skabes reel forandring, er der brug for fokus på løsningerne, hvordan de eksekveres, og hvordan der kan sikres en systematisk opfølgning på initiativerne og deres effekt. 
If a real transformation is to take place, we need to focus on the solutions, how they can be executed, and how to ensure a systematic follow-up on initiatives and their effects.
Det har gennem tiden været diskuteret, hvorvidt problemet med den lave andel af kvindelige forskere ligger hos kvinderne selv, eller om problemet ligger i de strukturer og vilkår, der gælder for forskning. 
There have been long discussions on how much the problem of the low percentage of female researchers lies with women themselves, or if it lies within the research structures and conditions.
Det er generelt Taskforcens opfattelse, at problemet med den lave andel af kvindelige forskere ikke løses ved, at kvinderne blot ”arbejder med sig selv” (”fixing the women”). 
It is the general opinion of the task force that the problem of a low percentage of female researchers cannot just be fixed by “fixing the women”.
Ændringer kræver ledelsesfokus og fokus på de strukturelle rammer, der gør sig gældende for arbejdet og karriereudvikling inden for forskningsområdet. 
Changes require management focus and focus on the structural framework applicable to the work and career development within the research area.
Kvinderne kan også selv gøre en forskel. 
Women themselves can also make a difference.
Kvindelige forskere er ikke ens, og holdninger og ønsker til livet og forskerlivet er forskellige. 
Female researchers are not identical, and attitudes and wishes for personal lives and research work are different.
Fra etablerede kvindelige forskere på topniveau kan rapporteres, at det godt kan lade sig gøre at kombinere en karriere som topforsker med et familieliv med børn og ægteskab og med en karriere også til ægtefællen. 
Learning from established top-level female researchers, we can see it is possible to combine a career as a top researcher with a family life with children and marriage, also with a career for the spouse.
Det kræver prioritering, fokus på forskningen og stor arbejdsindsats. 
It requires prioritisation, focus on the research and a great work ethic.
Taskforcen har her en række anbefalinger, der kan overvejes af alle forskertalenter som inspiration til at styrke egne muligheder. 
The task force presents here a number of recommendations for consideration by all research talent as inspiration to improve their own opportunities.
Boks 5.1: Ti tips til talenter. 
Box 5.1: Ten tips for talented researchers
Sørg for, at din leder kender og støtter dine karriereønsker 
Ensure your manager knows and supports your career plans
Husk at gøre din leder opmærksom på relevante poster og priser, hvor du kan komme i betragtning 
Remember to identify relevant posts and awards to your manager for which you could be considered
Få internationale erfaringer og skab internationale netværk 
Get international experience and build an international network
Høst erfaringer med forskningsledelse 
Gather experience from research management
Vær aktiv i forskernetværk, og find gerne en eller flere seniorledere, der støtter dig 
Be active in research networks and find one or more senior managers to support you
Gør om muligt brug af mentorordninger eller tag gerne selv kontakt til egnede mentorer 
Make use of possible mentor schemes or get in touch with potential mentors yourself
Værn om din forskningstid, og sørg for at prioritere din udvikling 
Cherish your research time and ensure that you prioritise your development
Orienter dig grundigt i krav og muligheder 
Educate yourself thoroughly in requirements and opportunities
Hold dig ikke tilbage – tro på dig selv og dine egne evner 
Don't hold yourself back – believe in yourself and your abilities
Del din barsel med din partner, og hold kontakt til forskningen under din barsel 
Share your parental leave with your partner and check in with the research during your leave
Taskforcens forslag til indsatsområder 
TASK FORCE PROPOSALS FOR FOCUS AREAS
Ud fra drøftelser i Taskforcen har vi nedenfor beskrevet seks overordnede områder med gode råd, der kan implementeres umiddelbart i det danske forskningssystem med henblik på at styrke kvinders mulighed for at udfolde deres potentiale i forskning. 
Following discussion within the task force, we have described six overall areas and included recommendations that could be implemented immediately in the Danish research system with an eye to women having the opportunity to reach their full potential in research.
I: Ligestilling som fokusområde på ledelsesniveau 
I: Gender equality as a focus area for management‌
At få alle talenter i spil, er et ansvar, som bestyrelser og ledelserne på alle niveauer i de danske forskningsinstitutioner bør tage på sig. 
Bringing all talents into play is a responsibility for boards and management of all levels in Danish research institutions.
God ledelse handler blandt andet om at kunne fastholde og rekruttere dygtige medarbejdere uanset køn, etnicitet mv. 
Good management is about being able to retain and recruit talented employees no matter their gender, ethnicity, etc.
Det er derfor afgørende, at den øverste ledelse på forskningsinstitutionerne sætter ligestilling på dagsordenen som en topprioritet, når de udarbejder strategier for deres institutioner. 
It is therefore crucial that upper-level management at research institutions place equality on the agenda as a top priority when developing strategies for their institutions.
Den øverste ledelse har ansvaret for at opstille ambitiøse målsætninger og udarbejde konkrete handleplaner for, hvordan målene skal nås. 
Top management has a responsibility to set ambitious targets and develop concrete action plans for how to achieve those targets.
Det er vigtigt også at sikre tilslutning fra ledelserne på fakultets- og institutniveau, og at der følges op via systematisk indrapportering i forhold til nøgleparametre i handleplanerne. 
It is also important to ensure backing from managers at department and institute level and to follow up via systematic reporting of key parameters in the action plans.
Alle videregående uddannelsesinstitutioner indgår hvert 3. år udviklingskontrakter med uddannelses- og forskningsministeren. 
All higher education institutions sign development contracts with the Minister for Higher Education and Science every three years.
Udviklingskontrakterne indeholder bl.a. 3-5 mål, som hver institution selv vælger. 
These contracts contain 3-5 objectives which each institution chooses.
I udviklings- kontrakterne for perioden 2015-17 har Syddansk Universitet og Copenhagen Business School selv valgt at opstille måltal om henholdsvis at øge andelen af kvinder i videnskabelige stillinger (SDU) og at øge andelen af kvindelige ansøgere til professorstillingerne (CBS). 
In development contracts for 2015-2017, the University of Southern Denmark and Copenhagen Business School chose to set respective targets to increase the percentage of women in scientific positions (SDU) and increase the percentage of female applicants to professor positions (CBS).
De offentlige forskningsråd og fonde, der uddeler konkurrenceudsatte midler, har tilsvarende en forpligtelse til at sikre, at ansøgerfeltet er repræsentativt, og til at sikre sig, at konkurrenceudsatte forskningsmidler uddeles til de absolut mest kvalificerede ansøgere. 
Public research councils and foundations that award funding subject to competition, have a similar duty to ensure a representative field of applicants and to ensure these funds are awarded to the most qualified applicants.
Det er essentielt at sikre, at de bedste ansøgere opnår bevillinger fra forskningsråd og fonde, og der må specielt sikres imod ubevidst kønsafhængigt bias. 
It is essential that the best applicants obtain funding from research councils and foundations and that unconscious gender bias is avoided.
Der kan være mange mulige årsager til, at det går langsomt med at få de kvindelige talenter i spil, fx fordelingen af forskningsinvesteringer, ubevidst diskrimination, fravalg af forsker- vejen på grund af ufleksibel arbejdskultur mv., jf. kapitel 2. 
There can be many possible reasons why progress to bring female talent into play is going slowly, e.g. distribution of research investments, unconscious discrimination, opting-out of research careers because of inflexible work culture, etc., cf. chapter 2.
ANBEFALINGER 
RECOMMENDATIONS
Universiteterne bør have ligestillingsstrategier og handlingsplaner med mål og opfølgning 
Universities should have equality strategies and action plans with targets and follow-up
Alle de danske universiteter bør opstille ligestillingsstrategier, der samlet præsenterer målsætninger og konkrete handlinger for, hvordan der opnås flere kvinder i forskning. 
All Danish universities should establish equality strategies that present objectives and concrete action plans for how to include more women in research.
Strategien kan være en del af en bredere strategi for universiteterne, men der bør være formuleret selvstændige og sammenhængende målsætninger og handlingsplaner på området. 
The strategy could be part of a broader strategy for the university, but should be independently formulated and have cohesive targets and action plans for the area.
Disse bør gøres offentligt tilgængelige på institutionernes hjemmesider e.l. Bestyrelser og ledelser bør løbende følge op på, hvordan det går med implementeringen. 
These should be publicly available on the institution's website, etc. Boards and management should follow-up with the implementation on an on-going basis.
Der bør etableres formaliserede procedurer for interne indberetninger fra fakulteter og institutter til bestyrelsen og den øverste ledelse, som gør det muligt løbende at monitorere kønssammensætningen blandt det videnskabelige personale og løbende følge balancen. 
Formal procedures for internal reports from departments and institutes to boards and upper management should be established, which make it possible to monitor the gender composition among scientific staff and follow the gender balance.
Forskningsråd og fonde bør have ligestillingsstrategier og handlingsplaner med mål og opfølgning 
Research councils and foundations should have equality strategies and action plans with targets and follow-up
Alle offentlige forskningsråd og fonde, der uddeler konkurrenceudsatte midler, bør opstille ligestillingsstrategier og handlingsplaner, der gøres offentligt tilgængelige på deres hjemmesider, og specielt sørge for at der ikke kan optræde ubevidst kønsafhængigt bias i sagsbehandlingerne. 
All public research councils and foundations that award funding subject to competition, should develop equality strategies and action plans, which are publicly accessible on their websites, and should particularly ensure that unconscious gender bias does not occur when evaluating applications etc..
Uddannelses- og Forskningsministeriet og forskningsinstitutionerne bør have målsætninger om flere kvindelige forskere 
The Ministry of Higher Education and Science and research institutions should have targets for more female researchers
Universiteterne indgår hvert tredje år udviklingskontrakter med uddannelses- og forskningsministeren. 
Every third year, universities sign development contracts with the Minister for Higher Education and Science.
Kontrakterne bør have særligt fokus på andelen af kvindelige forskere på professor- og ledelsesniveau. 
The contracts should have particular focus on the percentage of female researchers at the professor and management levels.
Nationalt talentbarometer 
National talent barometer
Kønsfordelingen blandt ansøgere og bevillingsmodtagere hos de offentlige forskningsråd og fonde (som minimum under Uddannelses- og Forskningsministeriet) bør indgå som en fast del af ministeriets publikation ”Tal om forskning”, der årligt præsenterer nøgletal fra forskningsråd og fonde. 
The gender balance among applicants and recipients of funding from public research councils and foundations (at a minimum, those under the Ministry of Higher Education and Science) should be a permanent part of the ministry's publication ”Key research figures” - an annual overview of key figures from research councils and foundations.
Endvidere bør ministeriets årlige publikation ”Forskningsbarometeret” indeholde relevante nøgletal for andelen af kvindelige og mandlige forskere i Danmark. 
Furthermore, the ministry's annual publication: ”Research and Innovation Indicators” should contain key figures for the percentage of female and male researchers in Denmark.
Også her bør der være særligt fokus på professor- og ledelsesniveau. 
Here too should see a particular focus on the professor and management levels.
Boks 5.2: Implementeringsplan for fokusområde I. 
Box 5.2: Implementation plan for focus area I
II: Rekruttering og besættelse af stillinger 
II: Recruitment and filling of positions‌
Fokus på rekrutteringsprocessen er central i forhold til at skabe kvalitet på universiteterne, herunder at få ansat flere kvinder i videnskabelige stillinger. 
Focus on the recruitment process is key to creating quality at universities, including employing more women in scientific positions.
Det er vigtigt, at universiteterne sikrer, at konkurrencen om stillinger sker på en gennemskuelig måde og på lige vilkår. 
It is important that universities ensure that competition for positions takes place in a transparent manner and on an equal footing.
Derfor bør besættelse af lektor- og professorstillinger kun undtagelsesvist ske uden. 
Therefore, associate professor and professor positions should be filled primarily following advertisement with few exceptions.
Når der er opslag, har en stor andel af stillingerne i dag stadig kun ansøgere af det ene køn. 
When advertised, a large share of positions today still only have applicants of one gender.
I perioden 2011-2013 var der til 42% af stillings- besættelserne på adjunkt-, lektor- og professorniveau ikke kvalificerede kvindelige ansøgere. 
During 2011-2013, 42% of positions filled at the assistant-, associate-, and professor levels did not have qualified female applicants.
Ved ansættelse på professorniveau var det kun ved 23% af stillingsbesættelserne, at valget blev truffet mellem kvalificerede kvinder og mænd. 
Only 23% of professors positions filled saw the decision made between qualified female and male applicants.
Der er således mange jobopslag, som ikke tiltrækker kvindelige ansøgere, og mange opslag tiltrækker i det hele taget kun én kvalificeret ansøger. 
There are many advertised jobs which are not attracting female applicants, and many positions only attract a single qualified applicant.
Snævre stillingsopslag gør det svært at tiltrække flere kvalificerede ansøgere, herunder kvinder. 
Limited job advertisements make it difficult to attract more qualified applicants, including women.
I november 2014 godkendte uddannelses- og forskningsministeren Københavns Universitets ansøgning om dispensation for reglerne i lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse (Ligebehandlingsloven). 
In November 2014, the Minister for Higher Education and Science approved the University of Copenhagen's application for a dispensation to the rules of the Gender Equality Act.
Dispensationen indebærer, at Københavns Universitet i forbindelse med ansættelser til stillinger som adjunkt, lektor og professor kan stille krav om, at der skal være mindst én ansøger af hvert køn, før stillingen kan besættes. 
The Dispensation means that the University of Copenhagen can, when employing new assistant-, associate-, and professors, require that there be at least one applicant of each sex before the position can be filled.
Dispensationen har sit udspring i universitets handlingsplan ”Karriere, Køn og Kvalitet – lige muligheder i forskning og ledelse”, hvor bestyrelsen har udfoldet sin intention om øget kønsmæssig balance blandt forskere og ledere på universitetet. 
The dispensation is part of the university's action plan “Career, Gender and Equality – equal opportunities in research and management”, where the board has outlined its intention to improve the gender balance among researchers and management at the university.
Anvend brede stillingsopslag 
Use broader job advertisements
Taskforcen anbefaler, at forskningsinstitutionerne besætter langt færre stillinger i dag uden opslag, og at de anvender brede stillingsopslag, som opslås åbent og gerne internationalt. 
The task force recommends that research institutions fill far more positions following advertisement, and that the advertisements are much broader – more open and ideally internationally.
Det vil medvirke til at sikre en større ansøgerskare, og samtidigt modvirke mistanker om, at en stilling er tiltænkt til en bestemt person, hvilket måske kan afholde kvalificerede kvinder fra at søge. 
This will help ensure a much bigger applicant pool and avoid suspicions that a position is earmarked for a particular person, which could possibly stop qualified women from applying.
Et konkret forslag til at sikre brede opslag er, at lade udvalg – evt. dekanerne – på forskningsinstitutionerne foretage et tjek af stillingsopslag, inden de offentliggøres. 
One concrete proposal to ensure a broader advertisement is to allow the committees – or the deans – at the research institutions to check the job advertisement before it is published.
Endvidere kan institutionerne beslutte, at der ikke ansættes medarbejdere, uden at der som minimum har været to kvalificerede ansøgere. 
Institutions could also decide not to employ new employees unless there has been a minimum of two qualified applicants.
Afsøg kandidater nationalt og internationalt forud for opslag og besættelse af stillinger 
Look for candidates nationally and internationally before advertising and filling positions
For at sikre bredde i ansøgerfeltet, bør der oprettes søgekomitéer, som forud for opslag af stillinger, foretager en afsøgning af mulige kandidater til forsker- og lederstillinger – både nationalt og internationalt. 
To ensure a wider field of applicants, a recruitment committee should be established which, prior to advertising positions, would seek out potential candidates for research and management positions, both nationally and internationally.
Bredere perspektiv på kvalitetsvurderingen af forskere 
Wider perspective in the quality assessment of researchers
Taskforcen anbefaler, at universiteterne tager kriterierne for, hvordan man bedømmer kvaliteten af forskere op til overvejelse. 
The task force recommends that universities consider criteria for how one evaluates the quality of researchers.
Der kan være brug for at anlægge et bredere perspektiv, hvor fx undervisning, vejledning og evne til samarbejde også vægtes, afhængigt af stillingens behov. 
There could be a need to adopt a wider perspective where e.g. teaching, guidance and collaborative ability are also give weight in considerations, depending on the position.
Boks 5.3: Implementeringsplan for fokusområde II. 
Box 5.3: Implementation plan for focus area II.
III: Udvikling af talenter og klare karriereveje 
III: Development of talent and more transparent career paths‌
Det kan udgøre en barriere for kvinders vej op ad karrierestigen i forskningsverdenen, at der mangler en systematisk model for, hvordan talent vurderes på universiteterne. 
A lack of a systematic model for how talent is evaluated at universities can present a barrier to women climbing the research career ladder.
Der er gode erfaringer fra det private erhvervsliv, fx fra GlaxoSmithKline, og fra den offentlige sektor med, hvordan man kan arbejde målrettet med talentpleje, både i forhold til specialist- og ledelsesstillinger. 
Good examples can be found in the private sector, e.g. from GlaxoSmithKline, and from the public sector on how one can nurture talent in both specialised and management positions.
I GlaxoSmithKline (GSK) udvikler man alle talenter systematisk, herunder med et særligt fokus på kvinder, og sætter mål for at forbedre kønsbalancen på alle ledelsestrin i organisationen. 
In GlaxoSmithKline (GSK), all talent is developed systematically, including a special focus on women, and setting targets for improving the gender balance on all management levels in the organisation.
Den systematiske ledelsesudvikling af talenters performance og potentiale indeholder tre søjler. 
The systematic management development of talent performance and potential contains three pillars.
Den første er udvikling i eksisterende job, eksempelvis via projekter i egen eller global organisation, midlertidige positioner, 
The first is development in the existing position, e.g. through your own projects or in the global organisation, temporary positions, short secondments, or greater responsibility in the current job.
Alle talenter og status på deres udviklingsplaner bliver gennemgået hvert halve år i direktionen. 
All talented employees and the status of their development plans are evaluated every six months by the management.
Arbejdet startede i 2008 og på ganske få år er det lykkedes at opnå store forbedringer i en organisation med 100.000 ansatte, herunder 13.000 forskere. 
The initiatives began in 2008 and in just a few years great improvements were successfully achieved in an organisation of 100,000 employees, including 13,000 researchers.
Andelen af kvinder i ledende funktioner (managers, directors, vice presidents, senior vice presidents) er nu på 42% (2010: 38%). 
The percentage of women in leading roles (managers, directors, vice presidents, senior vice presidents) is now at 42% (2010: 38%).
Særligt i de øverste ledelseslag i virksomheden er der sket store forandringer. 
Great transformations are particularly noticeable in the top-level management group of the company.
I den øverste ledelsesgruppe er 21% kvinder (mod tidligere 0), ligesom hvert tredje bestyrelsesmedlem er kvinde. 
There are now 21% women in the upper management (compared to 0 previously), while every third board member is a woman.
De danske forskningsinstitutioner kan også hente inspiration fra den internationale forskningsverden med systematiske talentudviklings- programmer, der bidrager til at udvikle potentialerne hos både kvinder og mænd til gavn for den enkelte organisations samlede performance. 
Danish research institutions can draw inspiration from international research environments for systematic talent development programmes that help develop the potential of both men and women for the benefit of the organisation's overall performance.
Minimumskrav for kvalifikationer til stillingskategorier 
Minimum qualification requirements for positions
Der bør foreligge velbeskrevne minimumskrav for, hvilke kvalifikationer der skal til for at opnå ansættelse som forsker i forskellige stillingskategorier. 
Clearly described minimum requirements should be available for which qualifications are needed for the various researcher employment categories.
Det mindsker risikoen for, at der opstår usikkerhed om, hvorvidt en kandidat besidder de fornødne kvalifikationer, hvilket kan være en barriere for, at kvinder søger forskerstillinger. 
This reduces the risk of uncertainty of whether a candidate has the necessary qualification – which can be a barrier to women applying for research positions.
Der bør samtidig foreligge klare beskrivelser af normale karriere- og avancementsforløb, så det er mere tydeligt, hvordan en evt. forskerkarriere kan tilrettelægges. 
Clear descriptions of normal career and advancement processes should also be available so that it is easier to see how a possible research career is arranged.
Et forslag er i denne forbindelse ofte at udbrede tenure track ordninger (dvs. forløb, hvor man er garanteret en fastansættelse, hvis man under en midlertidig ansættelse på fx 3-6 år opfylder en række minimumskrav til publiceringer, undervisning, formidling, administration mv.) med faste performancemålinger og indbygget karrierevejledning. 
One proposal is to expand the tenure track schemes (i.e. programmes whereby someone is guaranteed a permanent position if during a temporary position of 3-6 years meets a number of minimum requirements for publications, teaching, communication, administration, etc.)