natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Næsten en tredjedel af professoraterne på AU er i perioden 2011-13 besat uden opslag. 
Nearly a third of professors during 2011-2013 were employed for non- advertised positions.
Også når man kigger på fagområder er der stor variation – både i forhold til hvor mange stillingsbesættelser, der sker med og uden opslag, og i forhold til kvinders succesrater ved stillingsbesættelserne (tabel 3.3 og 3.4). 
There is also great variation depending on subject field, comparing positions filled with and without advertising and also the success rate of women for these positions (table 3.3 and 3.4).
Omtrent hver tredje stilling inden for henholdsvis humaniora, naturvidenskab og sundhedsvidenskab sker uden opslag. 
Approximately a third of positions within the humanities, natural sciences and health sciences are non-advertised.
Inden for samfundsvidenskab, jordbrug og teknisk videnskab gælder det kun hver 6.-8. stilling, der besættes. 77% af de professorstillinger, der er besat uden opslag er inden for sundhedsvidenskab og naturvidenskab. 
The same is true of every sixth to eight position within social sciences, agricultural sciences and technical sciences. 77% of professor positions that are not advertised are within health and natural sciences.
Kilde: Uddannelses- og Forskningsministeriet 
Source: Ministry of Higher Education and Science
Kun inden for naturvidenskab tegner der sig et gennemgående mønster, i at kvinders succesrater interessant nok altid er højere uanset stillings- kategori, hvis stillingerne besættes uden opslag end med opslag. 
A consistent pattern is only found within natural sciences, where interestingly enough, women's success rates are always greater no matter the type of position, if it is a non-advertised one instead of an advertised position.
Kvinders succesrate er større ved besættelse af professorater besat med opslag inden for humaniora, samfundsfag og sundhedsvidenskab. 
Women's success rates are greater for advertised professor positions within the humanities, social sciences and health sciences.
Især kan man bemærke, at kvinders succesrate på det sundhedsvidenskabelige område halveres, når stillinger ikke slås op, og at halvdelen af alle stillingsbesættelser på professorniveau uden opslag er inden for sund- 
It is particularly noticeable that women's success rates within the health sciences field is halved when positions are not advertised, and half of all professor positions filled without advertisement are in the health sciences.
I forhold til lektorater er der ikke inden for nogen videnskabelige hovedområder de helt store forskelle på stillings- besættelser med og uden opslag. 
For associate professors, there are no great differences in scientific fields between advertised and non-advertised positions.
Det samme gælder adjunktniveauet, hvor kvinder dog har en noget større succesrate uden opslag inden for det sundhedsvidenskabelige område. 
However, women have a somewhat greater success rate in non-advertised positions in health sciences.
Konklusionen er samlet set, at kvinders succesrate er højere ved besættelse af professorater med opslag. 
The overall conclusion is that women have a greater success rate for professor positions that have been advertised.
Hvad angår adjunkturer, har kvinder en højere succesrate, når besættelse sker uden opslag, mens det ingen nævneværdig forskel gør, om lektorater besættes med eller uden opslag. 
For assistant professors, women have a greater success rate when positions are not advertised, while there is no mentionable difference in the category of associate professors.
Disse hovedresultater dækker dog over store variationer, når man underopdeler på universitet og fagområder. 
These results however, do contain great variation when further broken down by university and field.
Det femte spørgsmål handler om, hvordan kønnenes succesrate påvirkes af, om der er kvalificerede ansøgere af begge køn. 
The fifth question concerns how success rates are affected if there are qualified applicants of both sexes.
Figur 3.5 viser, at kvindernes succesrate faktisk er signifikant højere end mænds, når der er kvalificerede ansøgere af begge køn. 
Figure 3.5 shows that women's success rates are actually quite higher than men's when there are qualified applicants from both sexes.
Figur 3.5: Mandlige og kvindelige ansøgeres succesrate ved stillings- besættelser på professor-, lektor- og adjunktniveau i 2011-2013, hvor der var kvalificerede ansøgere af begge køn (%). 
Figure 3.5: Male and female applicant's success rates for positions filled at the professor, associate professor and assistant professor levels in 2001-2013, where there were qualified applicants of both sexes (%)
Kilde: Notat ”Forskerrekruttering på universiteterne 2011-2013”, Uddannelses- og Forskningsministeriet. 
Source: Memo: “Researcher recruitment at universities 2011-2013”, Ministry of Higher Education and Science
På professorniveau var succesraten blandt de kvalificerede kvindelige ansøgere 24% og for de kvalificerede mandlige 17%. 
The success rate for qualified female applicants for professor positions was 24% and 17% for qualified men.
En fortolkning af tallene er, at kvinder kan være tilbøjelige til at søge senere end mænd, dvs. først når de er mere sikkert kvalificerede. 
One interpretation of the figures is that women are prone to applying later than men i.e. when they are more certain of their qualifications.
De kvindelige forskere er gode, når de først er i position til at søge, og så faktisk søger, men der er formentlig en række mekanismer, der gør, at kvinder søger i mindre grad i end mænd. 
When female researchers feel they are in a position to apply and they actually do so, they are well qualified, but there are presumably a number of mechanisms that result in women being more reluctant to apply than men even when they are qualified.
Det er en ledelsesopgave at adressere disse. 
This is for management to address.
Ser man, jf. figur 3.6, på, hvordan billedet ser ud på tværs af videnskabelige hovedområder og stillingskategorier for perioden 2007-2009, kan det konkluderes, at når kvinderne søger, bliver de erklæret kvalificerede i lidt større omfang end deres andel af ansøgerpopulationen tilsiger, og tilsvarende får de også stillingerne i lidt større omfang, end deres andel af de kvalificerede ansøgere tilsiger. 
If one looks at, cf. figure 3.6, the state across scientific fields and employment categories for the period 2007-20094, one can conclude that when women apply, they are considered qualified to a greater degree than their share of the applicant pool would suggest.
4 Data er ikke tilgængelige for perioden 2011-2013. 
No data available for 2011-2013.
Det sidste og sjette spørgsmål handler om, hvorvidt kvinder er over- repræsenterede i tidsbegrænsede stillinger, og om mænd omvendt er overrepræsenterede, når det gælder ansættelse i varige stillinger. 
The sixth and final question examines if women are overrepresented in fixed-term positions, and if men on the other hand are overrepresented in permanent positions.
Figur 3.7 illustrerer andelen af kvinder og mænd, der blev ansat i henholdsvis ordinære og tidsbegrænsede MSO-professorstillinger i perioden 2011-2013. 
Figure 3.7 illustrates the percentage of women and men that were employed in ordinary professor positions (i.e. permanent positions) and professor positions with special responsibilities (i.e. fixed-term positions) during 2011-2013.
En klart større andel af de kvindelige (57%) end af de mandlige (43%) professoransættelser var professor MSO-ansættelser i perioden. 
Clearly, a greater percentage of women (57%) than men (43%) were employed as professors with special responsibilities during the period.
Figur 3.7: Andelen af kvinder og mænd, der blev ansat i hhv. ordinære og MSO-professorstillinger i perioden 2011-2013 (%). 
Figure 3.7: Percentage of women and men employed in ordinary professor and professor with special responsibilities positions during 2011-2013 (%)
Note: Kvinder: n=195, mænd n=665 
Note: Women: n=195, men: n=665
Kilde: Uddannelses – og Forskningsministeriet på basis af indberetninger fra universiteterne. 
Source: Ministry of Higher Education and Science based on reports from the universities.
Også når det gælder den samlede professorbestand, er kvindeandelen blandt MSO-professorer betydeligt højere end blandt ordinære professorer. 
When looking at the total group of professors, the percentage of women among professors with special responsibilities is significantly greater than among ordinary professors.
I 2013 var 41% af de kvindelige professorer ansat som MSO, mens kun 23% af de mandlige professorer var ansat i tidsbegrænsede stillinger (figur 3.8). 
In 2013, 41% of female professors were in positions with special responsibilities, while only 23% of male professors were employed in these fixed-term positions (figure 3.8).
Figur 3.8: Andelen af mænd og kvinder i hhv. ordinære og MSO-professor- stillinger, 2013 (%). 
Figure 3.8: Percentage of men and women as ordinary professors and professors with special responsibilities, 2013 (%)
Note: Kvinder: n=337, mænd: n=1.497. 
Note: Women: n=337, men: n=1,497
Kilde: Uddannelses- og Forskningsministeriet. 
Source: Ministry of Higher Education and Science
Endvidere gælder på tværs af alle de videnskabelige hovedområder, at kvinder er overrepræsenterede i MSO-professorstillinger (figur 3.9). 
Across all scientific fields, women are overrepresented among professors with special responsibilities (figure 3.9).
Andelen af kvinder i MSO-professorstillinger er højest inden for jord- brugsvidenskab (67%) og teknisk videnskab (47%). 
This is greatest within agricultural sciences (67%) and technical sciences (47%).
Figur 3.9: Andel af kvindelige og mandlige professorer som er MSO opgjort efter videnskabeligt hovedområde, 2013 (%). 
Figure 3.9: Percentage of female and male professors with special responsibilities divided by scientific field, 2013 (%)
Alt i alt bekræfter tallene, at der er en væsentlig skævhed mellem kønnene, og at kvinderne således er overrepræsenterede i tidsbegrænsede MSO-professorstillinger, mens mændene i større grad opnår ansættelse i varige professorstillinger. 
All in all, the figures confirm that there is a noticeable imbalance between the sexes and that women are overrepresented in fixed-term positions as professors with special responsibilities, while men are employed to a greater degree in permanent positions.
Taskforcen har bedt de otte danske universiteter nævne fem initiativer, de selv mener, har været de mest succesfulde i forhold til at fremme køn og ligestilling på deres universitet. 
The task force asked the eight Danish universities to identify five initiatives that they believe have been the most successful in promoting gender and equality at their university.
Universiteternes indmeldinger fremgår af den nedenstående boks. 
The responses from the universities are outlined in the box below.
En række af initiativerne nævnes dog af flere af universiteterne. 
A number of initiatives were mentioned by several universities.
Nogle af de initiativer, der nævnes af flest universiteter, er en målsætning om, at bedømmelsesudvalg (og i nogle tilfælde også ansættelsesudvalg) i forbindelse med besættelse af stillinger har medlemmer af begge køn, og at der tilbydes vejledning om karriereveje og mentorordninger for yngre forskere. 
Some of those most mentioned included an objective to see evaluation committees (and in some cases employment committees) featuring members of both genders, another objective is offering guidance on career paths and mentorship schemes for younger researchers.
Enkelte af universiteterne har derudover nedsat ligestillings- eller mangfoldighedsudvalg. 
Some of the universities have additionally set up equality or diversity committees.
Mere information om nuværende initiativer for flere kvinder i forskning på både universiteter og i offentlige forskningsfinansierende råd og fonde kan findes i: ”Kvinder i forskning – Alle talenter i spil, Uddannelses- og Forskningsministeriet, februar 2015”. 
More information about current initiatives for including more women in research at universities, publicly-financed research councils and foundations can be found in the publication: ”Women in research – bringing all talents into play, Ministry of Higher Education and Science, May 2015”.
Boks 4.1: Indsatser på universiteterne. 
Box 4.1: Measures taken by the universities
CBS 
CBS
Årlig køns- og lønstatistik samt forskerrekrutteringsanalyser 
Annual gender and salary statistics as well as researcher recruitment analyses
Styrket gennemsigtighed omkring rekrutteringsprocesser og kriterier for rekruttering og forfremmelse af forskere 
Improved transparency of the recruitment process and of the criteria for recruitment and promotion of researchers
Anbefalinger fra Taskforcen for Flere Kvinder i Forskning 29 
Balanced gender representation in management, VIP evaluation panel and in international bodies and committees
DTU 
DTU
Ligestillingsvurdering af mange af universitetets tiltag 
Gender mainstreaming of many of the university's initiatives
Nedskrevne karriereveje og -diagrammer samt lønstrukturer og -politikker, der øger gennemsigtigheden omkring kriterier for forfremmelse 
Recorded career paths and diagrams as well as salary structures and policies, which increase transparency of the criteria for promotion
Ledelsesprogram (videreudvikling af ledere og forskere) 
Management programme (further development of managers and researchers)
Flere faste forskerstillinger på adjunktniveau 
More permanent researcher positions at the assistant professor level
Præsentation af succesrige kvindelige forskere på introprogrammet som kan fungere som rollemodeller for yngre kvinder 
Presentation of successful female researchers during the intro programme who can function as role models for younger women
IT-universitetet 
IT University of Copenhagen
Vedvarende fokus i alle ledelseslag på at sikre mangfoldighed, herunder ligestilling i sammensætningen af universitetets ledelsesgrupper 
Continuous focus in all management levels on ensuring diversity, including equality in the composition of the university's management groups
Begge køn repræsenteret i bedømmelses- og ansættelses- udvalg til forskerstillinger 
Both genders represented in evaluation and employment committees for research positions
Ph.d.-skolen arbejder aktivt for at sikre høj gennemførelsesprocent blandt studerende af begge køn 
PhD school working actively to ensure a high completion rate among both male and female students
Personalepolitik med fokus på muligheden for balance mellem familie og arbejdsliv (orlov, barsel, deltid og hjemmearbejde) 
Personnel policy with focus on the opportunity to balance family and work life (leave, maternity leave, part time, and working from home)
Københavns Universitet 
University of Copenhagen
Økonomiske incitamenter (2008-2013) – ekstra lønmidler til fakulteter, der ansatte kvinder i professorater 
Financial incentives (2008-2013) – extra salary funding for departments that employ female professors
Søgekomitéer – der skal søge efter egnede ansøgerkandidater af begge køn 
Recruitment committees – that look for suitable applicants, both male and female
Åbne rekrutteringsprocesser og bredde i ansøgerfeltet – dvs. stillingerne skal opslås, og der skal slås stillinger op på områder, hvor der er talenter af det underrepræsenterede køn. 
Open recruitment processes and breadth in the applicant field – i.e. positions should be advertised, and in fields where there is available talent of the underrepresented gender.
Som noget nyt skal der på alle opslag til lederstillinger og faste forskerstillinger være mindst en kvalificeret ansøger af hvert køn (KU har primo 2015 fået dispensation til dette som en midlertidig foranstaltning) 
As a new initiative, all advertised management positions and permanent research positions should have at least one qualified applicant of each gender (as of the start of 2015, the university has received as dispensation for this as a temporary measure)
Før-leder-kurser og mentorordninger til afklaring af karriereforløb 
Pre-management courses and mentor schemes for clarification of the career process
Særlig indsats i forbindelse med tilbagevenden efter endt barsel og forældreorlov 
Special effort connected with the return from maternity or parental leave
RUC 
RUC
En generationsskiftestrategi, hvor der blandt andet er etableret senior- og aftrædelsesordninger for at give bedre plads til yngre forskere. 
A generation shift strategy, with the establishment of senior and retirement schemes to provide more room for younger researchers.
Blandt de ældre medarbejdere er der en markant overvægt af mandlige forskere. 
There are significantly more male researchers among the older employees.
Samtlige stillingsopslag formuleret bredt, så de appellerer til både mandlige og kvindelige forskere 
All advertised positions formulated with more breadth to appeal to both male and female researchers
I årevis afholdt forskerfrokoster og gender-lunch-arrangementer, hvor køn og ligestilling er på dagsordenen 
Researcher lunches and gender lunch events have been held for years, where gender and equality are on the agenda
Begge køn repræsenteret i bedømmelses- og ansættelses- udvalg ved forskerrekruttering 
Both men and women represented on evaluation and employment committees for researcher recruitment
Tradition for balanceret kønsfordeling i beslutningsdygtige organer 
Tradition of gender balance in the composition of decision-making bodies
Syddansk Universitet 
University of Southern Denmark
Karriereudviklingsprogram for adjunkter og post docs – de første to gange kun for kvindelige forskere, men de sidste tre gange for begge køn grundet efterspørgsel fra begge køn. 
Career development programme for assistant professors and post docs – the first two were just for female researchers, but the most recent three times they have been held for both men and women owing to demand.
Kønsaspektet del af det faglige program. 
Gender aspects are part of the academic programme.
SDU har desuden deltaget i FESTA-projektet under EU’s 7. rammeprogram. 
SDU has also participated in the FESTA project under the EU's 7th framework programme.
Projektet har haft fokus på karrierestrategier mv. for mandlige og kvindelige forskere, og resultaterne fra projektet vil blive anvendt i fremtidige forløb. 
The project focuses on career strategies for male and female researchers and the project results will be used in future programmes.
Ledelsesaspirant- og lederintroduktionsprogram for både mandlige og kvindelige forskere. 
Management candidates and management intro programme for both male and female researchers.
Erfaringen er, at systematisk arbejde med lederudvikling og støtte til lederaspiranter fremmer kvinders deltagelse i ledelse. 
Experience shows that systematic work with management development and support for management candidates promotes the participation of women in management.
Årlig drøftelse på fakultets- og institutniveau af SDU’s køns- statistik. 
Annual discussion of SDU's gender statistics at faculty and department levels.
Kompetenceudvikling af ph.d.-vejledere – herunder hvordan understøtter man bedst mandlige og kvindelige ph.d.-studerede, og hvordan påvirker køn samspillet mellem ph.d.-studerende og vejleder 
Competence development of PhD advisers, including how to best support male and female PhDs students, and how gender affects the interaction between PhD student and advisers
Begge køn skal være repræsenteret i bedømmelsesudvalg (forskerrekruttering) 
Both genders represented in evaluation committees (research recruitment)
Barselsordning for forskere – bedre work-life-balance, herunder mulighed for løbende faglig ajourføring under barsel og mulighed for perioder med undervisningsfrihed efter endt barsel 
Special measures for researchers on maternity (or paternity) leave – better work-life-balance, including the opportunity for ongoing upskilling during leave and the possibility for periods of non-teaching following return from leave
Aalborg Universitet 
Aalborg University
Strategisk fokus på ligestilling i topledelsen – AAU har haft ligestillingsmål i resultatkontrakten, hvilket gav fokus på området i topledelsen. 
Strategic focus on equality in top management – AAU has had equality targets in its development contract which put focus on the area in top-level management.
Erfaringen er, at afrapportering skal følges af krav om mål og handling for at få effekt 
Experience shows that reporting should be followed by requirements for targets and action to achieve effect
Årlig drøftelse af ligestilling i diverse udvalg på baggrund af standardiseret ligestillingsrapport til ledere og forskere 
Annual discussion of equality in diverse committees on the basis of standardised equality reports for management and researchers
Klarhed og gennemsigtighed omkring krav til ansøgninger om videnskabelige stillinger og processer for ansættelser sikret gennem AAU’s stillingsportal 
Clarity and transparency on the application requirements for scientific positions and employment processes are ensured via the AAU employment portal
Fokus på kvalitet i ph.d.-vejledning (karrierevejledning og faglig vejledning) for at sikre større gennemførelsesrater for ph.d.-studerende (af begge køn) 
Focus on the quality of PhD guidance (career and professional guidance) to ensure greater completion rates for PhD students of both sexes
Aarhus Universitet 
Aarhus University
Særlige lektorater (10 stk.) og MSO-professorater (10 stk.) i perioden 2010-2014 hvor fakulteterne fik økonomisk medfinansiering, hvis stillingerne blev besat med kvinder 
Particular positions as associate professor (10) and professor with special responsibilities (10) during 2010-2014 whereby departments received cofinancing if the positions were filled by women
Nedsættelse af et mangfoldighedsudvalg samt udarbejdelse af politik og handlingsplansudkast om ligestilling og mangfoldighed 
Establishment of a diversity committee as well as the development of a draft policy and action plan document on equality and diversity
Årlig monitorering: Kønsfordelingsstatstik på fakultetsniveau over stillingskategorierne ph.d.-, adjunkt-, lektor- og professor 
Annual monitoring: Gender breakdown statistics at the department level by position category – PhD, assistant professor, associate professor and professor
Fokus på ligelig repræsentation i bedømmelsesudvalg ved forskerrekruttering 
Focus on equal representation on evaluation committees when recruiting researchers
Kilde: Universiteternes indberetninger til Taskforcen modtaget februar 2015. 
Source: Reports from the universities to the taskforce, received February 2015
Taskforcen retter i dette afsnit søgelyset mod en række fokusområder, hvor vi har identificeret udfordringer og barrierer i forhold til at få flere kvinder i forskning. 
In this section, the task force turns the spotlight on a number of focus areas where we have identified challenges and barriers to including more women in research.
Som svar på disse udfordringer og barrierer anbefaler vi konkrete og handlingsorienterede løsninger, som kan sættes i værk inden for en kort tidshorisont. 
As a response to these challenges and barriers, we recommend concrete and action- oriented solutions which can be implemented within a short time-frame.
Anbefalingerne retter sig primært mod politikerne, ledelserne på forskningsinstitutionerne fra rektor/ prorektor-niveau til institutledere og forskningsledere samt mod de forskningsfinansierende råd og fonde. 
The recommendations are aimed primarily at politicians, managers at research institutions (from rector/vice-rector level to institute and research leaders) as well as at research funding councils and foundations.
Det er her, at det er muligt umiddelbart at sætte ændringer i værk. 
This is where it is possible to immediately put changes into motion.
De fleste af udfordringerne og barriererne er velkendte og belyst i tidligere sammenhænge. 
Most of the challenges and barriers are well-known and have been highlighted before.