natgillin/translations-raw huggingface dataset:
fortsætte med at finansiere - gennem programmet for rettigheder, ligestilling og unionsborgerskab - regeringers, arbejdsmarkedsparters, virksomheders, NGO'ers og universiteters projekter, der sigter mod at forbedre kønsfordelingen i ledende stillinger på alle niveauer 
continue funding, through the Rights, Equality and Citizenship programme, projects of governments, social partners, business, NGOs and universities aiming to improve the gender balance in management positions at all levels
sikre ligestilling mellem kønnene i arbejdsmarkedsrelaterede pensionsordninger med det formål at tilpasse det omarbejdede direktiv om ligestilling mellem kønnene til Domstolens praksis: Direktivet tillader forskellig behandling af mænd og kvinder i forbindelse med arbejdsmarkedspensioner på grund af forskellen på den statistiske forventede levetid for mænd og kvinder, hvilket fører til, at kvinder modtager en lavere månedlig pension, fordi de i gennemsnit lever længere (hvilket bidrager til kønsbestemte pensionsforskelle); Domstolen fandt denne praksis diskriminerende og forbød den for offentlige pensionsordninger i 2014 og for private pensioner (forsikringskontrakter) i 2011. 
ensuring gender equality in occupational pension schemes in order to adjust the Gender Equality Recast Directive to Court of Justice case law: the Directive allows different treatment of women and men in relation to occupational pensions due to their different statistical life expectancy, which leads to women receiving a lower monthly pension because on average they live longer (therefore contributing to the gender pension gap); such practice was found discriminatory and prohibited by the Court of Justice for state pensions in 2014 and for private pensions (insurance contracts) in 2011.
Ni medlemsstater tog i 2017 fat på problemet med kønsbestemte lønforskelle i deres landerapporter. 
In 2017, the gender pay gap was addressed in the Country Reports of nine Member States.
Den resterende del af den kønsbestemte lønforskel, som der ikke kan redegøres for, kaldes den "justerede" kønsbestemte lønforskel. 
The remaining "unexplained" part of the gender pay gap is called the "adjusted" gender pay gap.
][44: Som f.eks. rapporten om situationen for løngennemsigtighed i Europa offentliggjort i maj 2017 af det europæiske netværk af juridiske eksperter på ligestillingsområdet og undersøgelsen "Magnitude and impact factors of the gender pay gap in EU countries" foretaget af Generaldirektoratet for Retlige Anliggender. ] 
][44: Such as the Report on the situation of pay transparency in Europe published in May 2017 by the European network of legal experts in the field of gender equality and the study on Magnitude and impact factors of the gender pay gap in EU countries prepared by the Directorate General for Justice;]
][18: I sag C-236/09, Test Achats, annullerede Domstolen den 1. marts 2011 artikel 5, stk. 2, i direktiv 2004/113/EF, som tillod anvendelse af kønsrelaterede aktuarmæssige faktorer i forsikringskontrakter. 
][18: In Case C-236/09, Test Achats, 1 March 2011, the CJEU annulled Article 5(2) of Directive 2004/113/EC which permitted the use of sex-based actuarial factors in insurance contracts.
Kommissionen har i forbindelse med den europæiske søjle for sociale rettigheder vedtaget et initiativ til forbedring af balancen mellem arbejdsliv og privatliv for erhvervsaktive forældre og omsorgspersoner med henblik på at modernisere EU's nuværende retlige rammer for familieorlov og fleksible arbejdsordninger, udforme omfattende politiske rammer for en bedre udformning af familieorlov og fleksible arbejdsordninger og forbedre formelle pasnings- og plejeordninger med hensyn til kvalitet, prisniveau og adgang samt afhjælpe økonomiske disincitamenter for sekundære forsørgere. 
In the context of the European Pillar of social rights, the Commission has adopted an initiative to improve the Work Life Balance for working parents and carers, modernising the current EU legal framework on family-related leaves and flexible working arrangements and developing a comprehensive policy framework on improving the design of family-related leaves and flexible working arrangements, improving the quality, affordability and accessibility to formal care services and addressing economic disincentives for second-earners.
Kvinder forlader arbejdsmarkedet for at tage sig af deres børn og/eller omsorgskrævende familiemedlemmer, og når de ikke forlader arbejdsmarkedet fuldstændigt, accepterer de ofte stillinger på et lavere kvalifikationsniveau for at kunne opfylde deres familiemæssige forpligtelser efter at være vendt tilbage til arbejdsmarkedet. 
Women leave the labour market to take care of children and/or dependent family member/s and, when they do not drop out of the labour market entirely, they often accept lower qualified positions to accommodate their family duties upon their return.
Kommissionen støtter også medlemsstaternes indsats for at bekæmpe kønsbestemte lønforskelle gennem det europæiske semester, eventuelt ved at rette henstilling til en medlemsstat om at løse et bestemt problem eller nogle af dets grundlæggende årsager som f.eks. manglende investeringer i børnepasningsordninger eller skattemæssige disincitamenter, som afholder sekundære forsørgere - primært kvinder - fra at arbejde eller arbejde mere. 
The Commission also supports Member States' efforts to tackle the gender pay gap through the European Semester process, eventually by recommending to a Member State to address this specific issue or some of its root causes, such as a lack of investment in childcare or fiscal disincentives preventing second earners - mainly women - to work or to work more.
Det er derfor nødvendigt med foranstaltninger for at forbedre kønsfordelingen i beslutningstagningen og sikre ligestilling mellem kønnene på alle niveauer. 
Actions are therefore needed to improve gender balance in decision making and to ensure gender equality at all levels.
[39: En ny dagsorden for færdigheder i Europa - En fælles indsats for at styrke den menneskelige kapital, beskæftigelsesegnethed og konkurrenceevnen, COM(2016) 381 final.][40: Der er i de sidste ti år blevet udviklet et europæisk samarbejde og redskaber med henblik på at fremme gennemsigtighed i forbindelse med færdigheder: i) den europæiske referenceramme for kvalifikationer; ii) en klassificering af europæiske færdigheder, kompetencer, kvalifikationer og erhverv (ESCO); iii) Rådets henstilling om validering af ikkeformel og uformel læring. 
[39: A new skill agenda for Europe, working together to strengthen human capital, employability and competitiveness, COM(2016) 381 final.][40: Over the last 10 years, European cooperation and tools have been developed to foster transparency in skills: i) the European Qualifications Framework; ii) a multilingual classification of European Skills, Competences, Qualifications and Occupations (ESCO); iii) a Council Recommendation on the validation of non-formal and informal learning.
Kommissionen vil støtte praksis, der gør det muligt på et tidligt tidspunkt i uddannelses- og arbejdslivet at tackle stereotyper, som fører til forskelle i beskæftigelsen af mænd og kvinder på forskellige områder. 
The Commission will support practices to tackle early on in education and professional life stereotypes leading to differences in the employment of women and men in different fields.
5- Valorisere kvinders færdigheder, indsats og ansvar bedre 
5- Better valorising women's skills, efforts and responsibilities
Foranstaltning 5: valorisere kvinders færdigheder, indsats og ansvar bedre 
Action 5: better valorising women's skills, efforts and responsibilities
][46: Den sociale resultattavle findes på: https://composite-indicators.jrc.ec.europa.eu/social-scoreboard/#.] 
][46: Social scoreboard is available at: https://composite-indicators.jrc.ec.europa.eu/social-scoreboard/#]
Formålet med denne handlingsplan er at omsætte yderligere dette tilsagn om at fjerne de kønsbestemte lønforskelle til en liste over vigtige konkrete foranstaltninger. 
This Action plan aims to further translate this commitment to close the gender pay gap into a list of key, concrete actions.
Den måde, hvorpå arbejdet er tilrettelagt og rekrutterings- og aflønningspolitikker udformet, kan have stor indflydelse: Hvis de er godt udformet, kan de modvirke vores ubevidste forudindtagede holdninger om mænd og kvinder samt fjerne "dobbeltstandarderne" for ulige aflønning af kvinder og mænd. 
Work organisation and the design of recruitment and wage policies can actually have a big impact: if well-designed, they can counteract our unconscious bias about men and women, and avoid the "double standards" of women and men not being rewarded equally.
De kønsbestemte lønforskelle er stort set uændrede som følge af... 
The gender pay gap has stagnated as a result of...
fortsat finansiere græsrodsprojekter, der sætter spørgsmålstegn ved stereotyper, og som ledes af uddannelses- og erhvervsuddannelseskredse via Erasmus+ 
continue to fund grass-roots projects questioning stereotypes led by the education and training communities through Erasmus+;
Kommissionen vil i 2018 offentliggøre og formidle bredt en ajourført vejledning om kønsneutral jobevaluering og klassifikationssystemer. 
The Commission will publish and widely disseminate an updated Guide on gender neutral job evaluation and classification systems in 2018.
Sektorer og erhverv er opdelte: De fleste europæiske arbejdstagere har kolleger af overvejende samme køn, og lønnen i sektorer med en stor koncentration af kvinder er ofte dårligere end i sektorer med en stor koncentration af mænd. 
Sectors and occupations are segregated: most European workers have colleagues mainly of the same sex and the sectors where women are clustered are often lower paid than those where men are clustered.
udarbejde og formidle bredt i 2018 en ajourført vejledning om bedste praksis, som afspejler de seneste tiltag, som medlemsstaterne har iværksat for at sikre, at princippet om lige løn finder anvendelse i praksis. 
prepare and widely disseminate in 2018 an updated Guide on best practices reflecting the latest actions taken by Member States to ensure the application of equal pay on the ground.
arrangere seminarer på området gensidig læring for regeringsrepræsentanter om kønsbestemte løn-, indtjenings- og pensionsforskelle og de grundlæggende årsager hertil. 
organise mutual learning seminars for governmental representatives on the gender pay, earnings, and pensions gap and its root causes.
arbejde hen imod vedtagelsen af Kommissionens forslag til direktiv om en mere ligelig kønsfordeling blandt bestyrelsesmedlemmer i børsnoterede selskaber. 
work towards the adoption of the Commission proposal for a Directive on improving gender balance among directors of companies listed on stock exchanges.
[21: Se undersøgelsen fra Det Europæiske Institut for Ligestilling mellem Mænd og Kvinder (EIGE) om mindskelse af kønsforskellene inden for naturvidenskab, teknologi, ingeniørvirksomhed og matematik (STEM)--http://eige.europa.eu/gender-mainstreaming/policy-areas/economic-and-financial-affairs/economic-benefits-gender-equality/stem.] 
[21: See EIGE study on reducing the gender gap in Science, Technology, Engineering and Mathematics (STEM)--http://eige.europa.eu/gender-mainstreaming/policy-areas/economic-and-financial-affairs/economic-benefits-gender-equality/stem]
specifikt møde om integration af kønsaspektet på platformen for EU's mangfoldighedschartre (juni 2016) 
the EU Diversity Charters Platform specific meeting on gender mainstreaming (June 2016);
fortsat følge op på kønsbestemte lønforskelle i forbindelse med det europæiske semester og indgå i en dialog med de pågældende medlemsstater om de foranstaltninger, der er nødvendige for at kunne udrydde disse lønforskelle. 
continue to follow-up on the gender pay gap in the context of the European Semester and engage in dialogue with respective Member States on measures needed to eradicate it.
[11: Fjernelse af kønsbestemte forskelle er et af målene for Kommissionens strategiske indsats for ligestilling mellem kønnene (2016-2019) http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/documents/151203_strategic_engagement_en.pdf. ] 
[11: Closing the gender gap is one of the objectives of the Commission's Strategic engagement for gender equality (2016-2019) http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/documents/151203_strategic_engagement_en.pdf ]
gennemføre initiativet til støtte for balance mellem arbejdsliv og privatliv (se foranstaltning 4), der støtter en bedre balance og fordeling af omsorgsforpligtelserne mellem kvinder og mænd, hvorved kvinder tilskyndes til at søge højere stillinger. 
implement the Work-Life balance initiative (see Action 4) which supports better balance and share of caring responsibilities between women and men, thereby encouraging women to apply to higher positions.
[42: I bilaget til beretningen om gennemførelsen af direktiv 2006/54/EF (COM(2013) 861 final af 6.12.2013) fremlægger Kommissionen en vejledning om kønsneutral jobevaluering og klassifikationssystemer (SWD(2013) 512 final af 6.12.2013).] 
[42: In its implementation Report on Directive 2006/54/EC (COM(2013) 861 final, 6.12.2013) the Commission provides in its annex a guide on gender neutral job evaluation and classification systems (SWD(2013) 512 final, 6.12.2013).]
Kommissionen vil fortsat indgå i en dialog med de vigtigste interessenter med det formål at udveksle god praksis, tilvejebringe finansiering og afhjælpe konsekvenserne af kønsbestemte lønforskelle gennem det europæiske semester. 
The Commission will continue to engage with key players to exchange good practices, provide funding and address the consequences of the gender pay gap through the European Semester process.
Foranstaltning 1: Forbedre anvendelsen af princippet om lige løn 
Action 1: improving the application of the equal pay principle
Denne tendens kan medvirke til at øge de kønsbestemte lønforskelle. 
This trend might contribute to widening the gender pay gap.
Investeringer i formelle pasningsfaciliteter og i passende familieorlovsordninger for både kvinder og mænd bidrager til at mindske kønsbestemte lønforskelle, da det fører til færre karriereafbrydelser og mindre afbrudt beskæftigelse for kvinder. 
Investing in formal care facilities and in adequate family related leaves for both women and men contributes to reducing the gender pay gap, as it leads to fewer career interruptions and less discontinuous employment for women.
Se http://ec.europa.eu/justice/discrimination/diversity/charters/index_en.htm.] 
See http://ec.europa.eu/justice/discrimination/diversity/charters/index_en.htm]
Politikker til opnåelse af balance mellem arbejdsliv og privatliv er en forudsætning for forbedring af kvinders økonomiske indflydelse og status, da en god balance mellem arbejdsliv og privatliv øger mulighederne for kvinder på arbejdsmarkedet og fjerner hindringer for adgang til beskæftigelse. 
Work-life balance policies are a pre-condition for improving women's economic empowerment, as a good work-life balance increases opportunities for women in the labour market and removes barriers to accessing employment.
regelmæssig redegørelse fra arbejdsgiverne om lønninger opgjort efter medarbejdergrupper eller efter stillinger 
Regular reporting by employers of wages by category of employee or position;
[17: I sag C-318/13 indledt af X fastslog Domstolen den 3. september 2014, at differentierede ydelser på grundlag af kønsspecifikke aktuarmæssige data i medfør af direktiv 79/7/EØF er ulovlige i forbindelse med lovbestemte sociale sikringsydelser. 
[17: In Case C-318/13, Proceedings brought by X, 3 September 2014, the CJEU held that differentiated benefits on the basis of gender-specific actuarial data are inadmissible in statutory social security pensions under Directive 79/7/EEC.
Politikker til opnåelse af balance mellem arbejdsliv og privatliv kan, hvis de er godt udformet, medvirke til at mindske de kønsbestemte lønforskelle. 
Work-life balance policies can, if they are well-designed, help to reduce the gender pay gap.
indgå i en dialog med arbejdsmarkedets parter for at fremme foranstaltninger til at forbedre kønsfordelingen i beslutningstagningen samt iværksætte og gennemføre projekter, der har til formål at forbedre kønsfordelingen i beslutningstagende stillinger 
engage in dialogue with social partners to promote measures to improve gender balance in decision making and initiate and implement projects aiming to improve the gender balance in decision making positions.
Initiativet skal afhjælpe kvinders underrepræsentation på arbejdsmarkedet takket være en bedre fordeling af omsorgsforpligtelserne mellem mænd og kvinder og derved reducere risikoen for, at kvinder har færre muligheder for at gøre karrierefremskridt, samt afhjælpe stereotyper, der afholder arbejdsgiverne fra at ansætte og/eller forfremme kvinder. 
The initiative aims to tackle women's underrepresentation on the labour market thanks to a better sharing of caring responsibilities between men and women, thereby reducing the risk that women are less able to progress in their careers and addressing stereotypes discouraging employers from hiring and/or promoting women.
Kommissionen vil tage aktivt del i aktiviteter, der skal oplyse om kønsbestemte lønforskelle og udstikke retningslinjer for princippet om lige løn. 
The Commission will actively engage in awareness raising activities about the gender pay gap and provide guidelines on the principle of equal pay.
[12: Beretning om anvendelsen af Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2006/54/EF af 5. juli 2006 om gennemførelse af princippet om lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv (omarbejdning), COM(2013) 861 final -- http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_pay_gap/com-2013-861-final_en.pdf.] 
[12: Report on the application of Directive 2006/54/EC of the European Parliament and of the Council of 5 July 2006 on the implementation of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation (recast), COM(2013) 861 final -- http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_pay_gap/com-2013-861-final_en.pdf]
Hvis ændringerne fortsætter i det nuværende tempo, vil de kønsbestemte lønforskelle først være fjernet ved indgangen til det næste årtusind. 
At the current rate of changes, it would only be closed at the breach of the next millennium.
2 - Bekæmpe opdelingen inden for erhverv og sektorer 
2- Combating segregation in occupations and sectors
Der vil bl.a. blive arrangeret gensidige læringsaktiviteter med de vigtigste interessenter med det formål at se nærmere på, hvordan anerkendelse og validering af færdigheder kan fremme ligestilling mellem kønnene 
In particular, mutual learning activities will be organised on how recognition and validation of skills can promote gender equality with key stakeholders.
Dette vil have en positiv indvirkning på indsatsen for at bekæmpe den vertikale kønsopdeling på arbejdsmarkedet, idet det vil mindske kvinders incitament til selv at vælge at gå ind i lavtlønssektorer eller på jobniveauer, som efter deres opfattelse umiddelbart giver dem en bedre balance mellem arbejdsliv og familieliv, men som ofte er dårligere betalt (f.eks. familielæger, skolelærere eller kommunalt ansatte). 
This should have a positive impact on tackling vertical gender segregation in the labour market, reducing women's incentives to self-select into lower-paid sectors or levels of job that are currently perceived as providing them with a better work-life balance and that are often lower paid (such as family doctors, school teachers or local authority workers).
Kommissionen vil støtte praksis, som forbedrer kønsfordelingen i beslutningsprocesser og stillinger på tværs af sektorer. 
The Commission will support practices improving gender balance in decision making processes and positions across sectors.
Kommissionen vil styrke kvinders økonomiske indflydelse og status ved at fremme politikker til opnåelse af balance mellem arbejdsliv og privatliv. 
The Commission will support women's economic empowerment by promoting work-life balance policies.
1 - Forbedre anvendelsen af princippet om lige løn 
1- Improving the application of the equal pay principle
Foranstaltning 4: Tackle "pasningsstraffen" 
Action 4: Tackling the care penalty
][34: Kvindernes lavere løn, højere grad af deltidsarbejde og afbrydelser i karrieren som følge af omsorgsforpligtelser medfører, at mange kvinder gøres økonomisk afhængige af deres partner eller af staten, og dette bidrager i høj grad til kønsbestemte løn- og pensionsforskelle. 
[33: Eurostat, Structure of Earnings Survey][34: Reduced earnings, higher concentration in part-time work and career gaps linked to caring responsibilities make many women economically more dependent on their partners or the State and contribute substantially to the gender pay gap and gender pension gap.
Foranstaltning 2: Bekæmpe opdelingen inden for erhverv og sektorer 
Action 2: Combating segregation in occupation and sectors
indgå i en dialog med sektortilsynsorganerne med henblik på at vedtage foranstaltninger, der forbedrer kønsfordelingen i beslutningstagningen 
engage in dialogue with sectorial regulatory bodies to adopt measures improving gender balance in the decision making.
4 - Tackle "pasningsstraffen" 
4- Tackling the care penalty
[37: COM(2017) 252 final. ] 
[37: COM(2017) 252 ]
][49: COM(2013) 861 final af 6.12.2013.] 
][49: COM(2013) 861 final, 6.12.2013.]
Opdelingen inden for sektorer er en af hovedårsagerne til kønsbestemte lønforskelle. 
Segregation in sectors is one of the main drivers of the gender pay gap.
offentliggøre undersøgelsen fra efteråret 2017 om "Kvinder i den digitale tidsalder", som giver overblik over tendenser på dette område, samt overveje passende opfølgning på denne undersøgelse 
publishing and considering appropriate follow-up to autumn 2017 study on Women in Digital Age, which provides an overview of the trends in this field;
Det er en af hovedårsagerne til kønsbestemte lønforskelle. 
This is one of the root causes of the gender pay gap.
Foranstaltning 7: Advare og informere om kønsbestemte lønforskelle 
Action 7: alerting and informing about the gender pay gap
Denne "vertikale" opdeling er en stor del af forklaringen på kønsbestemte lønforskelle. 
This "vertical" segregation accounts for a significant proportion of the gender pay gap.
Foranstaltning 3: Bryde gennem glasloftet: bekæmpe den vertikale opdeling 
Action 3: Breaking the glass ceiling: combating vertical segregation
3 - Bryde gennem glasloftet: initiativer til bekæmpelse af den vertikale opdeling 
3- Breaking the glass ceiling: initiatives to combat vertical segregation
6 - Bekæmpe tågen: afdække uligheder og stereotyper 
6- Fighting the fog: uncovering inequalities and stereotypes
Ved gennemførelsen af den nye dagsorden for færdigheder vil der blive lagt særlig vægt på kønsspørgsmål. 
Special attention will be paid to gender issues in the implementation of the New Skills Agenda.
Foranstaltning 6: Bekæmpe tågen: afdække uligheder og stereotyper 
Action 6: Fighting the fog: uncovering inequalities and stereotypes
[50: Stammer fra SWD(2013) 512 final af 6.12.2013.] 
[50: Deriving from SWD(2013) 512 final, 6.12.2013.]
[48: SWD(2013) 512 final af 6.12.2013. 
[48: SWD(2013) 512 final, 6.12.2013.
Foranstaltning 8: styrke partnerskaber for at bekæmpe kønsbestemte lønforskelle 
Action 8: enhancing partnerships to tackle the gender pay gap
8 - Styrke partnerskaber for at bekæmpe kønsbestemte lønforskelle 
8- Enhancing partnerships to tackle the gender pay gap
7 - Advare og informere om kønsbestemte lønforskelle 
7- Alerting and informing about the gender pay gap