natgillin/translations-raw huggingface dataset:
V. f) Kommissionen kan bekræfte, at det nye system tager sigte på en klarere skelnen mellem personer, der gør en god indsats, og personer, som gør en dårlig indsats, og personer, hvis indsats er utilfredsstillende, forfremmes ikke. 
V. (f) The Commission confirms that the new system aims to make a clearer distinction between good and poor performers and not to promote those whose performance is unsatisfactory.
KOMMISSIONENS SVAR VI. 
REPLY OF THE COMMISSION VI.
Det kan nogle gange være omkostningseffektivt og nyttigt at teste viden, der er indhøstet, og spørge personalet og lederne om relevansen af uddannelseskurser. 
It can be cost-effective and useful on some occasions to test knowledge gained and to ask staff and managers about the relevance of training courses.
Det er imidlertid sjældent muligt at etablere en direkte forbindelse mellem en bestemt uddannelsesforanstaltning (f.eks. et kursus) og et organisatorisk mål (f.eks. at reducere kulstofemissionerne). 
However, it is rarely possible to make a direct and causal link between a particular development action (e.g. a training course) and an organisational goal (e.g. reducing carbon emissions).
Kommissionen er enig i Rettens anbefalinger. Særberetning nr. 10/2012 — Effektiviteten af personaleudviklingen i Europa-Kommissionen 
The Commission agrees with the Court's recommendations. Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission
48 BEMÆRKNINGER 10. 
48 OBSERVATIONS 10.
De gamle udvælgelsesprøver gjorde det muligt at prøve kandidaternes viden og forskellige kvalifikationer. 
The old competition system enabled the testing of the knowledge and various skills of the candidates.
Efter ansættelsen blev denne viden og kvalifikationerne afspejlet i forbindelse med jobinformationssystemet (jobbe-skrivelser), bedømmelsesdialoger, uddannelsesplaner og hele uddannelses-og udviklingsstrukturen. 
After recruitment, this knowledge and skills were reflected in the Job Information System (job descriptions), appraisal dialogues, training maps and the whole learning and development structure.
Nu sikrer EPSO-udvælgelsessystemet i højere grad en kompeten-cebaseret vurdering af kandidaterne, og som opfølgning på det og for at gøre værktøjerne til HR-forvaltning kohærente har Kommissionen for nylig startet et nyt projekt vedrørende tilpasning af HR-processer inden for et enkelt sæt rammer med 8 kernekompetencer (der anvendes i EPSO-udvælgelsesprøverne). 
Very recently, the EPSO competitions system evolved into a more competency-based assessment of candidates and, as a follow-up to that, in order to make the HRM tools coherent, the Commission has recently introduced a new project to align HR processes along a single framework of eight core competencies (used in the EPSO competitions).
Herudover vil det nyligt udviklede e-CV og søgeredskab gøre det muligt for Kommissionen at få et bedre overblik over personalets eksisterende kompetencer. 
Beyond this, the currently developed e-CV and search tool will enable the Commission to have a better overview of existing competencies of staff.
11. a) Den potentielt uheldige indflydelse af forfremmelse efter bedømmelse er en af årsagerne til, at Kommissionen er gået fra ét enkelt fuldt integreret system, der kombinerer bedømmelse og forfremmelse, til to individuelle systemer, som forvalter bedømmelse og forfremmelse særskilt. 
11. (a) The potentially unhelpful influence of promotion upon appraisal is one of the reasons why the Commission has changed from a single fully integrated system combining appraisal and promotion, in favour of two distinct systems managing appraisal and promotion in a clearly separated way.
11. b) Der er rammer til at identificere utilstrækkelig indsats. 
11. (b) The framework for identifying underperformance exists.
Rettens konstatering understreger, at de kun anvendes sjældent i praksis. 
The Court’s finding highlights that it is rarely used in practice.
Der sker i øjeblikket udvikling og forbedring af e-CV’et og e-CV-søgeredskabet i betydeligt omfang. 
Significant development and improvement of the e-CV and the e-CV search tool are currently on the way.
De nye redskaber vil være tilgængelige for ledere og personale i løbet af 2012. 
The new tools will be made available to managers and staff in the course of 2012.
Når redskaberne er tilgængelige, vil alt personale blive anmodet om at udfylde deres e-CV. 
Once the tools are available, all staff will be asked to complete their e-CV.
For at bidrage til udvikling af samlede oplysninger om de kvalifikationer, der er tilgængelige i Kommissionen og i dens GD’er, og de kvalifikationer, der kræves til hvert job, er Kommissionen i øjeblikket i gang med at forbedre JIS-og e-CV-modulerne. 
In order to help produce aggregated data on the skills available in the Commission and its DGs and the skills required for each job, the Commission is currently working on the improvement of the JIS and e-CV modules.
KOMMISSIONENS SVAR Lederne vil blive opfordret til at opslå ledige stillinger og som en supplerende mulighed undersøge det interne jobmarked i Kommissionen og finde eventuelt passende kandidater ved at anvende e-CV-søgeredskabet, som de får adgang til i 2012. 
REPLY OF THE COMMISSION Managers will be encouraged to publish vacancy notices and, as an additional, supporting option, to prospect the internal Commission job market and identify potentially suitable candidates by using the e-CV search tool, which will be made available to them in 2012.
Ansatte vil blive opfordret til at udfylde og ajourføre deres e-CV, da der på den måde er større chancer for, at ledere vil finde frem til dem i Kommissionens interne jobmarked. 
Job holders will be encouraged to fill in and keep up to date their e-CVs as, in this way, they will increase their potential chances to be found by managers in the Commission internal job market.
Kommissionen har desuden for nyligt iværksat en øvelse med såkaldt Business Process Re-engineering, som vil fremme integration af HR-informationssystemer og navnlig konsolidering af oplysninger vedrørende kvalifikationer og kompetencer hos ansat personale med JIS/e-CV. 
In addition, the Commission recently launched a business process re-engineering exercise which will stimulate the integration of HR information systems and in particular the consolidation of data related to skills and competencies of recruited staff with the JIS/e-CV.
Det skal understreges, at centralt og lokalt gennemførte undervisningsforanstaltninger har forskellige formål. 
The different roles of centrally and locally delivered training should be underlined.
Halvdelen af uddannelsesbudgettet forvaltes decentralt i GD’erne, som er i stand til at fokusere på de specifikke mål i GD’erne. 
Half of the training budget is decentralised to DGs, which are able to focus on the specific goals of their DG.
Den resterende halvdel forvaltes centralt og er koncentreret om at styrke viden og kompetencer, som er relevante for at sikre et velfungerende personale i GD’erne. 
The remaining half is managed centrally and concentrates on reinforcing knowledge and competencies which are relevant to the effectiveness of staff across DGs.
Den centraliserede uddannelse er derfor mere generel og mindre specifik end decentraliseret uddannelse. 
The centralised training is therefore more general and less specific than decentralised training.
Den centraliserede uddannelse har ikke til opgave at skabe en tæt forbindelse til specifikke politikmål. 
It is not the role of centralised training to make a strong link with specific policy objectives.
Formålet med sprogundervisning er på den ene side at lette intern kommunikation blandt de ansatte i Kommissionen og på den anden at lette kommunikation mellem Kommissionens personale og eksterne kontakter, herunder medlemsstaterne og deres borgere. Særberetning nr. 10/2012 — Effektiviteten af personaleudviklingen i Europa-Kommissionen 
The objectives of language training are, on the one hand, to facilitate internal communication between staff of the Commission, and, on the other hand, to facilitate communication between staff of the Commission and external stakeholders, including Member States and their citizens. Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission
49 15-16. Samlet svar Kommissionen har lanceret interne overvejelser om mulige/anbefalede foranstaltninger til forbedring af den interne mobilitet. 
49 15–16. Joint reply The Commission has launched an internal reflection on the possible/recommended directions for improvement of internal mobility.
Der foreslås blandt andet større fokus på Kommissionens interesser og fordele ved at forvalte personalets karrierer. 
The proposal suggests, among other things, a greater focus on the interest of the Commission and its benefits when managing the careers of staff.
Anvendelsen af e-CV’et for at finde frem til mulige kandidater skulle kunne bidrage til at forbedre effektiviteten i forbindelse med mobiliteten og derved sikre den rette person til hvert job. 
The use of e-CVs to identify potential candidates should help to improve the effectiveness of the mobility process in getting the right person for each job.
Andre spørgsmål i revisionsundersøgelsen besvares mere positivt af lederne. 
Other questions in the audit survey get a more positive response from managers.
Undersøgelsen viser f.eks., at 81 % af de adspurgte synes, at uddannelsen i personalebedømmelse hjalp dem til at forberede bedømmelsessamta-lerne, og 73 % af de adspurgte finder, at uddannelsen i personalebedømmelse hjalp dem med at gennemføre bedømmelsessamtalerne. 
For instance, the survey indicates that 81% of respondents think that the training in staff appraisal helped them to prepare the appraisal dialogues and 73% of respondents think that the training in staff appraisal helped them to conduct the appraisal dialogues.
19. a) Ikke alle sprogkurser skal nødvendigvis have en direkte sammenhæng med den ansattes job på det pågældende tidspunkt. 
19. (a) Not all language courses have to have a direct link to the current job of a staff member.
Ifølge artikel 45, stk. 2, i personalevedtægten skal Kommissionen sikre, at alt personale, der endnu ikke har udvist et tilstrækkeligt kendskab til et tredje sprog, kan følge sprogkurser for at nå det krævede niveau. 
In view of the statutory requirement inArticle 45(2) of the Staff Regulations, the Commission needs to ensure that all staff who have not yet demonstrated sufficient knowledge of a third language can follow language courses in order to reach the required level.
Kravet om et tredje sprog skal gøre det muligt for tjenestemænd at være mere alsidige og fleksible i løbet af deres karriere. 
The third language requirement is supposed to enable officials to be more versatile and flexible in the course of their career.
19. c) Uddannelseskurser valideres af hierarkiet ud fra en vurdering af, om det er i tjenestens interesse. 
19. (c) Training courses are validated by the hierarchy in view of the interest of the service.
Se svar på punkt 15. 
See reply to paragraph 15.
KOMMISSIONENS SVAR 21. 
REPLY OF THE COMMISSION 21.
Det er den enkelte ansatte, der har ansvar for at forvalte sin karriere. 
The primary responsibility for managing their career rests with each staff member.
I organisationens interesse giver Kommissionen imidlertid vejledning for at hjælpe med at sikre, at organisationens behov bliver opfyldt i løbet af de enkelte ansattes karrierer. 
Nevertheless, in the interest of the organisation, the Commission provides guidance, in order to help ensure that the needs of the organisation can be met throughout the career of each individual.
Der kan også gives vejledning fra centrale og lokale karrierevejledningsorganer. 
Guidance is also available from central and local career guidance services.
Disse funktioner er synlige, og oplysningerne er nemt tilgængelige. 
These functions are visible and information is readily available.
Kommissionen overvejer en mere proaktiv medvirken fra centrale og lokale karrierevejledningstjenester og det lokale HR-organ med henblik på at hjælpe personalet med at forvalte deres karrierer og styre deres mobilitet. 
The Commission is reflecting on a more proactive, intervention of the central and local career guidance services and the local HR function in helping staff to manage their careers and in steering their mobility.
Tekstboks 1 Fremgangsmåden i GD for Kommunikation anvendes også generelt i andre GD’er, agenturer og andre EU-institutioner. 
Box 1 The Communication DG's approach is also widely used in other DGs, agencies and other EU institutions.
Hvornår der skal handles, afhænger af flere forskellige faktorer. 
The right time to move depends on several factors.
En faktor er det bidrag, som de ansatte kan yde i forhold til deres job, og som normalt forringes efter et vist antal år med det samme job. 
One element is the contribution staff are able to make to their current job, which generally declines after a certain number of years on the job.
Lige så vigtigt for timingen af et jobskifte er det, at der er adgang til et andet job, som passer til personens profil. 
Equally important to the timing of a move is the availability of another job which suits the profile of the person.
Den ideelle periode for hvert enkelt job varierer derfor fra person til person og fra job til job og ændres ofte i løbet af en karriere. 
The ideal time spent on each job therefore varies from person to person and from job to job and often changes over the course of a career.
Formålet er at forvalte mobilitet med henblik på at råde over den rette person, med de rette kompetencer, på rette sted og på rette tid. 
The objective is to manage mobility in order to have the right person, with the right competences, in the right place, at the right time.
Mobilitet er allerede en del af Kommissionens kultur og accepteres normalt uden problemer. 
Mobility is already part of the Commission's culture and it is usually well accepted.
Den bør imidlertid bruges mere proaktivt for at forbedre kompetencerne og opretholde indsatsen i hele karrieren. Særberetning nr. 10/2012 — Effektiviteten af personaleudviklingen i Europa-Kommissionen 
However, it should be used more proactively in order to increase competencies and sustain performance over the entire career. Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission
Kommissionen har besluttet at opgive uddannelsesplaner fra 2012, fordi det var blevet en for bureaukratisk øvelse, snarere end en analyse af reelle behov. 
The Commission has decided to abandon training maps as of 2012 because they had become too much of a bureaucratic exercise, rather than a real needs analysis.
Uddannelsespla-nerne var ikke tilstrækkeligt fleksible til at tage hensyn til personalebehov under forandring og var derfor ikke nyttige som et redskab til at kvantificere de reelle behov. 
Training maps were insufficiently flexible to take account of evolving staff needs and were therefore not useful as a means of quantifying real needs.
Med sprogkurser med to ugentlige seancer over fire måneder kan det ikke undgås, at der vil være et vist fravær på grund af missioner, hastende prioriteter på arbejdet, sygdom og, af og til, ferie. 
It is inevitable that, in language courses which take place twice-weekly over 4 months, some lessons will be missed owing to missions, urgent priorities at work, sickness and, occasionally, annual leave.
Det skal bemærkes, at 64 % af mellemlederne fandt, at sproguddannelse bidrog til, at personalet udførte et bedre arbejde. 
It should be noted that 64% of middle managers agree that language training helped staff to do their job better.
Selv om sproguddannelsen ikke har direkte øjeblikkelig relevans for et job, kan den desuden indebære fordele for Kommissionen på et senere tidspunkt. 
Furthermore, even when language training is not directly useful for the current job, it can bring a benefit to the Commission in the future.
Se svaret til punkt 19, litra a). 
See reply to paragraph 19(a).
Se svar på punkt 31. 
See reply to paragraph 31.
Jobskiftene for hver enkelt ansat i Kommissionen registreres i Kommissionens database Sysper2. 
The job moves are recorded for each Commission official, in the Commission database, Sysper2.
Kommissionen er i færd med at undersøge, hvordan den kan udforme relevante og kohærente statistiske foranstaltninger om mobilitet, navnlig om mobilitet inden for GD’erne. 
The Commission is working on ways to produce meaningful and consistent statistical measures of mobility, in particular of intra-DG mobility.
De ansattes indsats for at forbedre deres kvalifikationer afspejles i deres evner og anvendelse af sprog (to af bedømmelsens afsnit) og i deres resultater (omhandles i bedømmelsens afsnit om effektivitet) samt i afsnittet om uddannelse, som blev føjet til 2012-bedømmelsen. 
The commitment of staff to develop their skills is reflected in their ability and the use of languages (two of the sections of the appraisal report) and in their achievements (covered by the efficiency section of the appraisal report) as well as in the learning section which was added for the 2012 appraisal exercise.
De ansattes indsats for at udvikle kvalifikationerne hos andre afspejles i bedømmelsens afsnit om effektivitet, kompetencer (uddannelseskvalifikationer), adfærd (samarbejde med andre) og ansvar (ledelsesevner, herunder feedback og vejledning). 
The commitment of staff to develop the skills of others is reflected in the efficiency, ability (training skills), conduct (working with others) and responsibilities (management skills, including feedback and coaching) sections of the report.
Forfremmelse afhænger af de kriterier, der er fastsat i personalevedtægten, dvs. bedømmelser, anvendelse af sprog og ansvarsniveau. 
Promotion depends on the criteria fixed in the Staff Regulations, that is, reports, use of languages and level of responsibilities.
Hurtig forfremmelse vil generelt være berettiget ved en enestående indsats, men de pågældendes kompetencer og læringsevne er en central faktor i forbindelse med indsatsen. 
Rapid promotion will generally be justified on the basis of outstanding performance, but the competencies and learning capacity of the staff concerned is a key contributor to performance.
Læringens og udviklingens bidrag til indsatsen anerkendes mere udtrykkeligt i det bedømmelsessystem, der er taget i brug i 2012, hvor der er tilføjet et nyt læringsafsnit med plads til kommentarer fra den ansatte og bedømmeren. 
The contribution of learning and development to performance is more explicitly recognised in the appraisal system used since 2012, in which a new ‘learning’ section has been added, for comments by the job-holder and the reporting officer. 45.
Det er problematisk at etablere en direkte forbindelse mellem en bestemt uddannelsesforanstaltning (f.eks. et kursus) og et organisatorisk mål (f.eks. at reducere kulstofemissionerne). 
Making a direct and causal link between a particular development action (e.g. a training course) and an organisational goal (e.g. reducing carbon emissions) is problematic.
Det er sjældent muligt at isolere effekten af uddannelse på en troværdig måde blandt de mange faktorer, der kan have bidraget til resultatet. 
It is rarely possible to isolate the impact of training in a reliable way, among the many factors that may have contributed to the result.
Forskning gennemført af CIPD (Chartered Institute of Per-sonnel and Development), som er Europas største HR-og karriereudviklingsorgan, viser, at niveau 4 i Kirkpatrick-modellen kun meget sjældent anvendes af organisationer. 
Research done by the CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development), Europe's largest HR and development professional body, demonstrates that level 4 of the Kirkpatrick model is extremely rarely applied by organisations.
Det kan gøres, når formålet er meget klart defineret (f.eks. at forbedre kundernes tilfredshed), og når læring også er det vigtigste redskab til løsning af problemet. 
It can be done when the objective is very precisely identified (e.g. improve customer satisfaction) and when learning is also the main channel to solve the problem.
Disse betingelser er tydeligvis ikke opfyldt i forbindelse med Kommissionens generelle politik for læring og udvikling. 
These conditions are certainly not met in the case of the general learning and development policy of the Commission.
Se svar på punkt 45. 
See reply to paragraph 45.
Se svar på punkt 54. 
See reply to paragraph 54.
52 KONKLUSIONER OG HENSTILLINGER 59. 
52 CONCLUSIONS AND RECOMMENDATIONS 59.
Kommissionen arbejder med udvikling af informationssystemer vedrørende personalets kvalifikationer og dets udviklingsbehov. 
The Commission is working on the development of systems of information on the skills of its staff and their development needs.
Den næste udgave af e-CV’et vil bidrage til at forsyne alle ledere med oplysninger om personalets kvalifikationer. 
The next release of the e-CV will help to make information on staff skills available to all managers.
På centralt plan koncentrerer Kommissionen sig om at styrke viden og kompetencer, som er nyttige for personalet i mange GD’er. 
At the central level, the Commission concentrates on reinforcing the knowledge and competencies which are useful for staff across many DGs.
På GD-niveau er det lokale uddannelsesbudget gearet til at dække udviklingsbehovene på specifikke politikområder. 
At DG level the local training budget is used to cater for development needs in view of specific policy areas.
Gevinsterne kan ikke altid straks ses i det nuværende job. 
The benefit cannot always be seen immediately in the current job.
Anbefaling 1 — Første afsnit Kommissionen er enig i Rettens anbefaling, som er ved at blive ført ud i livet. 
Recommendation 1 — First paragraph The Commission agrees with the Court's recommendation, which is being implemented.
Anbefaling 1 a) De centrale kompetencerammer, EPSO anvender i udvælgelsesprocessen, er i øjeblikket ved at blive inkluderet i den nye bedømmelsesprocedure. 
Recommendation 1 (a) The core competency framework used during the selection process by EPSO is currently being included in the new appraisal exercise.
De næste udgaver af jobbeskrivelses-og e-CV-modu-lerne er tilpasset disse rammer. 
The next releases of the job descriptions and e-CV modules are aligned with this framework.
Uddannelseskataloget er også ved at blive revideret i overensstemmelse med kompetencerammerne. 
The training catalogue is also being restructured in line with the competency framework.
KOMMISSIONENS SVAR Anbefaling 1 b) Kommissionen vil udvide sin planlægning til at omfatte en mellemlang periode (5 år) for at definere ansættelsesbe-hovene for hele institutionen med henblik på at programmere EPSO-udvælgelsesprøver. 
REPLY OF THE COMMISSION Recommendation 1(b) The Commission will extend to the medium term (5 years) its planning exercise carried out to define recruitment needs for the whole institution, in order to programme EPSO competitions.
Anbefaling 1 c) Kommissionen agter at planlægge en sammenhængende strategi for fremtiden inden for læring og karriereudvikling. 
Recommendation 1(c) The Commission intends to prepare a coherent strategy for the future in the field of learning and development.
Mobilitetspolitikker for top-og mellemledere har allerede været på plads i mange år. 
Mobility policies for senior and middle management have already been in place for several years.
Der er ved at blive fastlagt retningslinjer for personalets interne mobilitet. 
Guidelines for external and internal mobility of staff are being developed.
JIS’et og e-CV’et vil navnlig bidrage til større effektivitet på det indre jobmarked. 
The JIS and e-CVs will contribute in particular to greater efficiency in the internal job market.
Anbefaling 2 — Første afsnit Kommissionen er enig i Rettens anbefaling. 
Recommendation 2 — First paragraph The Commission agrees with the Court's recommendation.
Anbefaling 2 a) e-CV’et og det tilhørende søgeredskab er ved at blive udviklet og forbedret af GD HR. 
Recommendation 2 (a) The e-CV and its search tool are currently being developed and improved by the Human Resources and Security DG.