natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Den har til opgave at skabe uddannelsesmuligheder af høj kvalitet, der tilgodeser alle EU-institutioners og deres personales behov. 
Its mission is to provide high-quality training and learning opportunities that meet the needs of all EU institutions and their staff.
20 FIGUR 4 UNDERVISER-OG DELTAGERDAGE, 2010 140 000 120 000 100 000 80 000 60 000 40 000 20 000 0 Deltagerdage Underviserdage Generel uddannelse It-kurser Sprogkurser Kilde: GD for Menneskelige Ressourcer og Sikkerhed. Særberetning nr. 10/2012 — Effektiviteten af personaleudviklingen i Europa-Kommissionen Dage 
FIGURE 4 TRAINER DAYS AND PARTICIPANT DAYS 2010 140 000 120 000 100 000 80 000 60 000 40 000 20 000 0 Participant days Trainer days General training IT training Language training Source: Human Resources and Security DG. Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission Days
E-læring udvikles både centralt (GD for Menneskelige Ressourcer og Sikkerhed) og lokalt (andre GD’er), ofte i et mix med coaching eller en klasseværelsesbaseret udveksling af bedste praksis. 
E-learning is being developed at both central (Human Resources and Security DG) and local levels (other DGs), often blended with coaching or a classroom-based exchange of best practice.
GD for Menneskelige Ressourcer og Sikkerhed har oprettet et hold bestående af tre medarbejdere, som skal yde central vejledning vedrørende e-læring. 
The Human Resources and Security DG has established a team of three staff to provide central guidance on e-learning.
I Kommissionen som helhed tegnede e-læring sig for 0,7 % af deltagerdagene i 2010 (1 700 ud af et samlet antal deltagerdage på 236 000). 
Across the Commission, e-learning represented 0,7 % of participant days in 2010 (1 700 out of a total of 236 000 participant days).
GD for Menneskelige Ressourcer og Sikkerhed tilbyder en lang række forskellige e-lærings-kurser i bløde kompetencer og har også indført mulighed for e-læring i forbindelse med en del sprogkurser. 
The Human Resources and Security DG offers a variety of e-learning courses on soft skills and has also introduced an e-learning option for some language courses.
GD for Udvikling og Samarbejde – EuropeAid har udviklet en række e-lærings-kurser for medarbejdere i delegationerne, og i 2010 tegnede e-læring sig for 6 % af deltagerdagene i dette GD, mod 3 % i 2009. 25. 
The Development and Cooperation DG — EuropeAid has developed a number of e-learning courses for staff serving in delegations, and e-learning represented 6 % of its participant days in 2010, up from 3 % in 2009. 25.
Uddannelsesforanstaltningerne koordineres af uddannelseskoordinato-rerne (COFO’erne), som holder formelle møder hver sjette uge. 
Training is coordinated by the community of training coordinators (COFOs), which holds formal meetings every six weeks.
GD’erne giver ofte andre GD’er adgang til deres kurser (for eksempel kom 20 % af deltagerne i GD for Regionalpolitiks kurser fra andre GD’er). 
DGs frequently open their courses to other DGs (for example, 20 % of the participants in the Regional Policy DG’s courses come from other DGs).
Læring i GD for Udvikling og Samarbejde — EuropeAid er ikke kun åben for deltagelse fra andre GD’er, men også fra andre institutioner og internationale organisationer (jf. tekstboks 2). 
The Development and Cooperation DG — EuropeAid makes learning available not only to other DGs, but also to other institutions and international organisations (see Box 2).
Det er dog forskelligt, hvor omfattende koordinationen er, og der er praktiske begrænsninger. 
However, the extent of coordination varies and there are practical constraints.
For eksempel er de kurser i GD for Kommunikation, som afholdes og finansieres lokalt, forbeholdt GD’ets egne ansatte på trods af, at andre GD’er også har interesse i at deltage i dem. 
For example, the Communication DG restricts its locally organised and financed courses to its own staff, despite the interest of other DGs in attending.
I Kommissionens it-system for uddannelsessty-ring (SYSLOG) har GD’erne heller ikke adgang til detaljerede oplysninger om alle de kurser, der afholdes af andre GD’er. 
Also, DGs do not have access in the Commission’s IT system for managing training (Syslog) to details of all courses organised by other DGs.
De kan derfor ikke tjekke i SYSLOG, om et kursus, som de planlægger at udvikle, allerede findes. 
They are therefore not able to check in Syslog if a course which they are planning to develop already exists.
21 TEKSTBOKS 2 SAMARBEJDE MED ANDRE ORGANISATIONER GD for Udvikling og Samarbejde – EuropeAid samarbejder med andre internationale organisationer gennem donorernes fælles kompetenceudviklingsnet (Train4Dev). 
21 BOX 2 COOPERATION WITH OTHER ORGANISATIONS The Development and Cooperation DG — EuropeAid cooperates with other international organisations through the Joint Donors Competence Development Network (Train4Dev).
Nettet blev etableret i 2003 og består af ca. 30 store agenturer for udviklingshjælp. 
The network was established in 2003 and consists of some 30 major development aid agencies.
Nettet har til formål at forbedre bistandseffektiviteten gennem større samarbejde om kompetenceudvikling og uddannelse. 
The network aims to improve aid effectiveness through enhanced donor cooperation in competence development and training.
Det planlægger og leverer fælles uddannelseskurser inden for områder, som er af afgørende betydning for udviklingsdagsordenen. 
It designs and delivers joint training in areas critical to the development agenda.
Medlemmerne af nettet giver de andre medlemmers ansatte adgang til nogle af deres kurser. 
Members open some of their courses to other members’ staff.
Kilde: Revisionsretten på grundlag af samtaler med GD for Udvikling og Samarbejde — EuropeAid. Særberetning nr. 10/2012 — Effektiviteten af personaleudviklingen i Europa-Kommissionen 
Source: ECA on the basis of interviews with the Development and Cooperation DG — EuropeAid. Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission
Fra 2005 til 2009 deltog de ansatte i Kommissionen i gennemsnit i næsten 8 dages formel uddannelse om året (jf. figur 5). 
From 2005 to 2009, Commission staff participated in an average of almost 8 days formal training per year (see Figure 5).
I 2010 var gennemsnittet 6,9 dage (bestående af 3,5 dages generel uddannelse, 2,7 dages sprog-og 0,7 dages it-kurser). 
In 2010, the average was 6,9 days (consisting of 3,5 days general training, 2,7 days language training and 0,7 days IT training).
Faldet i 2010 afspejler den seneste tendens, som er at reducere de enkelte kursers varighed for at minimere fraværet fra arbejdspladsen. 
The drop in 2010 reflects the recent tendency to reduce the duration of individual courses in order to minimise absence from the workplace.
Som supplement til udbuddet af formel læring i form af generel uddannelse samt sprog-og it-kurser opfordrer Kommissionen også til uformel læring (f.eks. coaching, læring på arbejdspladsen, udveksling af erfaringer med kolleger og selvstudium i læringscentre26). 
To complement the formal learning offer for general, language and IT training, the Commission also encourages informal learning (e.g. coaching, on-the-job learning, sharing experiences with colleagues and self-study in the Learning Centre26).
I målet om 10 uddannelsesdage om året er også medregnet 2,5 dages uformel læring (jf. punkt 14). 
The target of 10 training days per year includes 2,5 days of informal learning (see paragraph 14).
Selv om uformel læring ikke registreres i SYSLOG, konstaterede revisorerne, at deltagerne i spørgeskemaundersøgelsen blandt mellemledere i gennemsnit brugte ca. 5 dage på uformelle læringsaktiviteter i 201027. 
Although informal learning is not recorded in Syslog, the audit survey of middle managers found that respondents spent an average of some 5 days in 2010 participating in informal learning activities27.
De af deltagerne, som kunne give et overslag, svarede, at deres medarbejdere brugte ca. 4 dage på uformel læring. 
Those respondents who could make an estimate replied that their staff spent on average some 4 days on informal learning.
26 Læringscentrene i Bruxelles og Luxembourg tilbyder en række forskellige læringsmaterialer, som kan studeres på stedet eller lånes. 
26 The Learning Centres in Brussels and Luxembourg offer a range of different learning aids which can be studied on site or borrowed.
27 For eksempel deler deltagerne i det eksterne ledelsesudviklingsprogram denne læring ved at give en Management Matters Live-præsentation i frokostpausen, skrive en artikel til den månedlige Management Matters Live-publikation eller producere en video til læringskanalen (Learning Channel). 
27 For example, participants in the 'External Management Development Programme' share the learning by giving a Management Matters Live lunchtime session, writing an article for the monthly Management Matters Live publication or producing a video for the Learning Channel.
Deltagerne i Fellowshipsprogrammet præsenterer deres forskning ved en videokonference fra deres universitet. 
Participants in the Fellowships Programme present their research by videoconference from their university.
Når de kommer tilbage skriver de en rapport om deres forskning. 
On their return they draw up a report of their research.
22 FIGUR 5 ANTAL UDDANNELSESDAGE PR. MEDARBEJDER I GENNEMSNIT 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 It Sprogkurser Generelle kurser 2005 2006 2007 2008 2009 2010 Kilde: GD for Menneskelige Ressourcer og Sikkerhed. 
22 FIGURE 5 AVERAGE NUMBER OF DAYS TRAINING PER STAFF MEMBER 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 IT Language General 2005 2006 2007 2008 2009 2010 Source: Human Resources and Security DG.
23 DE ANSATTE HAR MULIGHED FOR AT UDVIKLE SIG VED AT SKIFTE JOB 28. De ansatte i Kommissionen har mulighed for karriereudvikling gennem jobskift. 
Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission Days 23 STAFF HAVE OPPORTUNITIES TO DEVELOP BY CHANGING JOBS 28.
Retningslinjerne for mobilitet fra 2002 opfordrer medarbejderne til at flytte hvert femte år, hvilket vil svare til en gennemsnitlig årlig mobilitet på 20 %. 
The 2002 Guidelines on Mobility encourage staff to move every 5 years, which would imply an average annual mobility of 20 %.
Mellem 2005 og 2010 lå mobiliteten mellem GD’erne på ca. 6 % (ca. 1 400 ansatte) om året28. 
Between 2005 and 2010, the inter-DG mobility rate was around 6 % (in the order of 1 400 staff ) per year28.
Der foreligger ingen statistikker om medarbejdere, som skifter job inden for samme GD. 
Statistics on staff who move jobs within the same DG are not available.
Den seneste statusrapport om mobilitet fra 2007 viste imidlertid, at den GD-interne mobilitet tegnede sig for ca. 60 % af den samlede mobilitet29. 
However, the most recent progress report on mobility in 2007 showed that intra-DG mobility represented some 60 % of all mobility29.
Det er ensbetydende med en GD-intern mobilitet på 9 %. Det giver tilsammen en mobilitetsfrekvens på 15 %, hvilket viser, at der gøres tilfredsstillende fremskridt med hensyn til at nå de anbefalede 20 %. 
This would mean an intra-DG mobility rate of 9 %.The resulting overall mobility rate of 15 % represents satisfactory progress towards the guidance of 20 %.
KOMMISSIONEN HAR IKKE SKABT ET TILSTRÆKKELIGT SOLIDT LÆRINGSMILJØ, SOM KAN SIKRE, AT LÆRINGSUDBUDDET UDNYTTES 29. 
THE COMMISSION HAS NOT CREATED A SUFFICIENTLY STRONG LEARNING ENVIRONMENT TO CAPITALISE ON THE LEARNING OFFER 29.
Selv om Kommissionen giver vidtstrakte muligheder for udvikling, betyder dette ikke nødvendigvis, at medarbejderne deltager i disse aktiviteter. 
Although the Commission provides extensive opportunities for development, this does not necessarily mean that staff participate in these activities.
Hertil kommer, at det at have deltaget i et uddannelseskursus ikke i sig selv er bevis for større egnethed og ikke nødvendigvis har en effekt på effektiviteten på arbejdspladsen. 
Furthermore, mere attendance at training courses is not proof of increased ability and does not necessarily impact on effectiveness in the workplace.
Revisorerne undersøgte derfor, i hvilken udstrækning medarbejderne rent faktisk deltog i udvik-lingsaktiviteterne, og om Kommissionen støttede dem i at anvende nye kvalifikationer i deres arbejde. 
The audit therefore examined the extent to which staff actually took part in development activities and whether the Commission supported them in applying new skills at work.
Revisorerne undersøgte, om Kommissionen motiverede medarbejderne til at deltage i udviklingsaktiviteter ved at kontrollere deltagelsen og give tilstrækkelig anerkendelse til medarbejdere, som viste, at de var engageret i selvudvikling. 
The audit examined whether the Commission motivated staff to take part in development activities by monitoring participation and giving sufficient recognition to staff who demonstrated a commitment to self development.
DELTAGELSEN I UDVIKLINGSAKTIVITETER VARIERER MEDARBEJDERNE DELTAGER I 35 % AF DE KURSER, DER ER OPFØRT I DERES UDDANNELSESPLANER 30. 
THERE ARE VARYING RATES OF PARTICIPATION IN DEVELOPMENT ACTIVITIES STAFF ATTEND 35 % OF THE COURSES PLANNED IN THEIR TRAINING MAPS 30.
I 2010 deltog medarbejderne i kun 35 % af de kurser, der var opført i deres uddannelsesplaner. 
In 2010, staff attended only 35 % of training courses planned in their training maps.
Kommissionen forklarer, at dette til dels kan skyldes, at medarbejderne deltager i kurser, som ikke er opført i uddannelsesplanerne, men som opfylder de samme læringsbehov. 
The Commission suggests that part of this non-fulfilment is because staff attend other courses than those listed in the training map which meet the same learning needs.
Medarbejdernes uddannelsesbehov ændrer sig også i årets løb, for eksempel på grund af jobskifte eller nye ansvarsområder. 
Also, staff training needs change during the year, for example, due to a job move or a change in responsibilities.
Men selv på den baggrund er der en betydelig forskel mellem de læringsbehov, der fremgår af uddannelsesplanerne, og de kurser, medarbejderne i praksis deltager i. 
Nevertheless, there is a significant difference between the learning needs identified in the training maps and the courses attended in practice.
Kun 58 % af deltagerne i opinionsundersøgelsen blandt personalet fra 2010 svarede, at de følte, at deres overordnede støttede dem i at deltage i de kurser, de var blevet enige om at opføre i uddannelsesplanen30 (i 2008 var det tilsvarende tal 79 %). 
The 2010 staff opinion survey found that only 58 % of respondents felt their managers supported them in attending the training agreed in their training map30 (down from 79 % in 2008).
28 I dette tal er ikke medregnet den mobilitet, der skyldtes omorganiseringen af tjenestegrenene ved begyndelsen af den nuværende Kommissions embedsperiode, og som berørte ca. 
28 The figures exclude mobility resulting from the reorganisation of services at the beginning of the mandate of the current Commission which affected some 1 730 posts (Draft General Budget of the European Commission for the Financial Year 2012: Working Document Part II: Commission Human Resources, p.
29 Implementation of the mobility policy in the Commission Progress report for the year 2006, juli 2007. 
29 Implementation of the mobility policy in the Commission Progress report for the year 2006, July 2007.
30 Staff Opinion Survey 2010, s. 
30 2010 staff opinion survey, p.
I 2010 lå fraværsprocenterne31 i forbindelse med generel uddannelse samt it-og sprogkurser på henholdsvis 9 %, 11 % og 29 %. 
In 2010, levels of absences31 were 9 % for general training, 11 % for IT training and 29 % for language training.
De har ligget på omtrent samme niveau siden 2005. 
They have remained at similar levels since 2005.
Sprogkursernes varighed (to uger for intensivkurser og fire måneder for kurser med undervisning to gange om ugen) kan til dels forklare de høje fraværsprocenter. 
The duration of language courses (2 weeks for intensive courses and 4 months for twice-weekly courses) partly explains their high rates of absence.
Sprogkurserne var også de kurser, som deltagerne i Rettens spørgeskemaundersøgelse blandt mellemledere fandt var mindst nyttige (jf. figur 6). 
Language courses were also considered the least useful by respondents to the audit survey of middle managers (see Figure 6).
For at mindske fraværet fra sprogkurser anbefalede evalueringen af den interinstitutionelle sprogundervisning fra 2003, at der kun skulle gives tilladelse til at deltage i undervisning i sprog, som der var behov for i forbindelse med arbejdet32. 
In order to reduce absence rates in language courses, the 2003 evaluation of interinstitutional language training recommended that language training should only be allowed if the language was needed at work32.
Deltagelse i undervisning, som ikke er nyttig, medfører unødvendige omkostninger i form af deltagernes tidsforbrug og udgifter til underviseren. 
Participation in training which is not useful incurs unnecessary costs in terms of the time spent by the participant as well as the cost of the trainer.
I 2010 gennemførte 23 % af deltagerne ikke det sprogkursus, de var tilmeldt33. 
In 2010, 23 % of participants dropped out of language courses33.
Frafaldsprocenten stiger i forhold til kursets varighed, og for kurser med undervisning to gange om ugen i 15 uger var den 28 % (jf. figur 7)34. 
The dropout rate increases depending on the duration of the course and for twice-weekly courses over 15 weeks amounted to 28 % (see Figure 7)34.
Frafald og fravær fra undervisningen øger omkostningerne pr. deltager. 
Dropouts and absences increase the cost per participant in training.
Ved udgangen af 2011 iværksatte Kommissionen et pilotprojekt om e-læring vedrørende fem sprog med henblik på at kunne tilbyde en mere fleksibel tilgang til læring til dels for at få løst problemet med fravær og frafald i forbindelse med sprogkurser. 
At the end of 2011, the Commission launched a pilot e-learning project to offer a more flexible approach to learning for five languages, partly to address the problem of absences and dropouts from language courses.
31 Medarbejdere, som har tilmeldt sig et kursus, men som ikke deltager i i hvert fald en del af det, registreres som fraværende. 
31 Those registered for courses who do not attend at least partly are recorded as absent.
32 Ifølge evalueringen godkendte en fjerdedel af lederne deltagelse i undervisning i andre sprog end dem, der blev brugt i forbindelse med arbejdet. 
32 The evaluation found that a quarter of managers agreed to language training in languages other than the main languages used for work purposes.
33 Deltagerneietsprogkursus udelukkes automatisk fra kurset, hvis de er fraværende et vist antal gange. 
33 Participants are automatically excluded from the language course they are attending if they reach a certain number of absences.
34 Kurser med undervisning to gange om ugen tegnede sig for 48 % af alle sprogkurser i 2010. 
34 Twice-weekly courses represented 48 % of all language courses in 2010.
24 Særberetning nr. 10/2012 — Effektiviteten af personaleudviklingen i Europa-Kommissionen 
24 Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission
FIGUR 6 NYTTEVÆRDI OG FRAVÆR 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0% Betragtet af lederne som nyttige Fravær fra undervisningstimer 25 Generelle kurser It-kurser Sprogkurser Kilde: GD for Menneskelige Ressourcer og Sikkerhed og Rettens spørgeskemaundersøgelse. 
FIGURE 6 USEFULNESS AND ABSENCES 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0% Considered useful by managers Absences from training sessions 25 General IT Language Source: Human Resources and Security DG and audit survey.
FIGUR 7 STØRRE FRAFALD FRA KURSER MED LÆNGERE VARIGHED (2010) Intensive kurser Varighed: 2 uger 6 timer pr. dag Semiintensive kurser Varighed: 3 uger 4 timer pr. dag Ugentlige kurser Varighed: 15 uger 4 timer pr. uge Kurser med undervisning to gange om ugen Varighed: 15 uger 2 x 2 timer pr. uge 0 % Frafald Dumpede til den afsluttende prøve Bestod den afsluttende prøve Kilde: GD for Menneskelige Ressourcer og Sikkerhed. 
FIGURE 7 MORE DROPOUTS FROM LANGUAGE COURSES OF LONGER DURATION (2010) Intensive Duration 2 weeks 6 hours per day Semi-intensive Duration 3 weeks 4 hours per day Weekly Duration 15 weeks 4 hours per week Twice-weekly Duration 15 weeks 2x2 hours per week 0 % Dropouts Failed final test Passed final test Source: Human Resources and Security DG.
20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Særberetning nr. 10/2012 — Effektiviteten af personaleudviklingen i Europa-Kommissionen 
20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission
7 000 6 000 5 000 4 000 3 000 2 000 1 000 0 26 ÆLDRE MEDARBEJDERE I HØJERE LØNKLASSER DELTAGER I FÆRRE UDVIKLINGSAKTIONER 33. 
7 000 6 000 5 000 4 000 3 000 2 000 1 000 0 26 OLDER STAFF ON HIGHER GRADES TAKE PART IN FEWER DEVELOPMENT ACTIONS 33.
De ansatte i Kommissionen deltog i gennemsnit i 6,9 dages undervisning i 2010 (jf. punkt 26), men 30 % af samtlige medarbejdere deltog i mindre end to dages undervisning. 
Although Commission staff participated in an average of 6,9 days’ training in 2010 (see paragraph 26), 30 % of all staff participated in less than 2 days’ training.
Figur 8 viser, hvor mange dages undervisning Kommissionens medarbejdere deltog i i 2010. 
Figure 8 shows the range in the number of days training attended by Commission staff in 2010.
Figur 9 og 10 viser, at yngre medarbejdere i lavere lønklasser deltager i flest kurser. 
Figures 9 and 10 show that younger staff on lower grades participate in most training.
Når de begynder at arbejde i Kommissionen, skal de følge introduktionskurser. 
On first starting work in the Commission they are required to attend induction courses.
Ældre medarbejdere i Kommissionen og medarbejdere i højere lønklasser deltager i færre kurser. 
Older and higher-grade staff in the Commission participate in less training.
Nogle af de ældre medarbejdere har angiveligt også svært ved at finde andre stillinger, som de kan flytte til35. 
Some older staff also perceive difficulties in finding other posts to move to35.
Evalueringen af de ældre medarbejdere i Kommissionen fra 2008 fremhævede, at det var vanskeligt at lede og motivere medarbejdere i 50’erne i høje lønklasser, men uden ledelsesansvar. 
The 2008 evaluation of older staff in the Commission highlighted the difficulty of managing and motivating high-grade non-management staff in their fifties.
Den forlængelse af arbejdslivet, der følger af forslaget til ændring af tjene-stemandsvedtægten36, vil gøre det endnu vigtigere at motivere ældre medarbejdere til at videreudvikle deres kvalifikationer. 
The extended working life in the proposed revision of the Staff Regulations36 will further increase the importance of motivating older staff to develop their skills.
35 Evaluation of the Involvement and Motivation of Older Commission Staff (above 50 years), november 2008, resuméet, s. vii. 
35 'Evaluation of the involvement and motivation of older Commission staff (above 50 years)', November 2008, Executive Summary, p. vii.
36 KOM(2011) 890 endelig af 13. december 2011 – Forslag til Europa-Parlamentets og Rådets forordning om ændring af vedtægten for tjenestemænd og ansættelsesvilkårene for de øvrige ansatte i Den Europæiske Union. 
36 COM(2011) 890 final of 13 December 2011 — Proposal for a Regulation of the European Parliament and the Council amending the Staff Regulations of Officials and the Conditions of Employment of Other Servants of the European Union.
FIGUR 8 MEDARBEJDERNES UDDANNELSESDAGE I 2010 Kilde: GD for Menneskelige Ressourcer og Sikkerhed. Antal uddannelsesdage Særberetning nr. 
FIGURE 8 RANGE IN NUMBER OF DAYS TRAINING ATTENDED IN 2010 Source: Human Resources and Security DG.