natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Der findes også mere overordnede indikatorer for generel personaletilfredshed, som uddannelse og jobskift bidrager til, herunder for eksempel svar på undersøgelser om personaletilfredshed, omfanget af personale-omsætningen og antallet af sygefraværsdage. 
In addition, there are more general indicators of overall staff satisfaction to which training and job moves contribute, for example, replies to staff satisfaction surveys, the level of staff turnover and the number of days’ sickness absence.
Disse indikatorer for per-sonaletilfredshed påvirkes imidlertid af mange faktorer (f.eks. jobindhold, arbejdsforhold, ledelsesstil og løn), og udviklingsforanstaltningernes bidrag kan ikke ses isoleret. 
However, these indicators of staff satisfaction are influenced by many factors (e.g. job content, working conditions, management style and remuneration) and the contribution of staff development measures cannot be isolated.
KOMMISSIONEN FORETAGER IKKE EN DETALJERET UNDERSØGELSE AF, HVORFOR MEDARBEJDERE IKKE HAR FULGT DEN PLANLAGTE UDDANNELSE, OG (BORTSET FRA SPROGKURSER OG UDDANNELSESFORLØBET I FORBINDELSE MED CERTIFICERING) TESTER DEN NORMALT IKKE ERHVERVELSEN AF NYE KVALIFIKATIONER 47. 
THE COMMISSION DOES NOT ANALYSE IN DETAIL WHY STAFF HAVE NOT ATTENDED PLANNED TRAINING AND (EXCEPT FOR LANGUAGE AND CERTIFICATION TRAINING) GENERALLY DOES NOT TEST THE ACQUISITION OF NEW SKILLS 47.
De enkelte medarbejderes udviklingsplaner viste, hvordan kurserne forventes at bidrage til at sikre, at Kommissionen har de kvalifikationer, den har brug for for at kunne opfylde sine mål. 
Training maps of individual staff members showed the expected contribution of training towards ensuring that the Commission has the skills it needs to meet its objectives.
For at kunne vide, om læringsbehovene er blevet opfyldt, skal Kommissionen have oplysninger om: a) hvorvidt medarbejderne har fulgt kurserne i uddannelsesplanerne b) hvorvidt medarbejderne reelt har erhvervet nye kvalifikationer. 
In order to know whether learning needs have been met, the Commission needs information on: (a) whether staff attended courses planned in training maps; (b) whether staff have successfully acquired new skills.
50 Opinionsundersøgelsen blandt personalet måler også medarbejdernes tilfredshed med videreuddannelsen. Undersøgelsen viste, at 74 % af medarbejderne er tilfredse med de centrale kurser og 71 % med de lokale kurser (2010 Staff Opinion Survey, s. 
50 The staff opinion survey also measures staff satisfaction with training and found that 74 % of staff are satisfied with central courses and 71 % with local courses (2010 staff opinion survey, p.
51 2010 Staff Opinion Survey, s. 
51 2010 staff opinion survey, p.
52 Evaluation of the Involvement and Motivation of Older Commission Staff (above 50 years), november 2008, resuméet, s. vii. Særberetning nr. 10/2012 — Effektiviteten af personaleudviklingen i Europa-Kommissionen 
52 'Evaluation of the involvement and motivation of older Commission staff (above 50 years)', November 2008, Executive Summary, p. vii. Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission
65 % af kurserne i medarbejdernes uddannelsesplaner for 2010 var ikke blevet fulgt. 
Staff did not attend 65 % of training courses planned in their training maps in 2010.
Dette tal er større end det reelle tal for den manglende opfyldelse af de uddannelsesbehov, der er opført i uddannelsesplanerne (jf. punkt 30). Men Kommissionen har ikke foretaget en detaljeret analyse af årsagerne til, at kurserne ikke blev fulgt, for reelt at kunne finde frem til, i hvilket omfang uddannelsesbehovene i medarbejdernes uddannelsesplaner ikke er blevet opfyldt. 
This overstates the real level of non-fulfilment of training needs identified in training maps (see paragraph 30). However, the Commission has not analysed in detail the reasons for non-attendance in order to establish the real extent to which the needs identified in training maps have not been fulfilled.
Test til måling af den viden og de kvalifikationer, der er erhvervet, anvendes stort set kun i relation til sprogkurser og kurserne i forbindelse med certificering (som giver tjenestemænd fra assistenternes ansættelsesgruppe mulighed for at komme over i administratorernes ansæt-telsesgruppe). 
Tests to measure the acquisition of knowledge and skills are mainly limited to language courses and the certification exercise (by which officials from the Assistant function group can become members of the Administrator function group).
Beståelsesprocenterne i 2010 var 94 % for sprogkurser og 65 % for kurserne i forbindelse med certificering. 
The pass rates in 2010 were 94 % for language courses and 65 % for the certification exercise.
Men 23 % af deltagerne i sprogkurserne faldt fra. 
However, 23 % of participants in language courses dropped out.
Dermed var det kun 72 % af de medarbejdere, som havde tilmeldt sig, der reelt havde erhvervet den nye viden som planlagt (jf. figur 7). 
Consequently, only 72 % of those registered for the training successfully acquired the intended new knowledge (see Figure 7).
I forbindelse med andre kurser testes det normalt ikke, om deltagerne har erhvervet viden og kvalifikationer, dog har der interinstitutionelt været drøftelser om evaluering, hvor det overvejes at indføres flere test for at tjekke den viden, der er erhvervet via it-kurser og generelle kurser. 
Other training does not generally test whether participants have acquired knowledge and skills although there have been interinstitutional discussions on evaluation which are considering introducing more tests to check knowledge acquired in IT and general training.
GD for Udvikling og Samarbejde – EuropeAid har også som forsøg indført før-og efter-test i forbindelse med nogle af GD’ets e-lærings-kurser53. 
Also the Development and Cooperation DG — EuropeAid has piloted pre-and post-testing in some e-learning courses53.
DER GØRES BEGRÆNSEDE FORSØG PÅ AT EVALUERE, HVOR NYTTIGE UDVIKLINGSAKTIONERNE ER FOR ARBEJDSPLADSEN 50. 
THERE ARE LIMITED ATTEMPTS TO EVALUATE THE UTILITY OF DEVELOPMENT ACTIONS IN THE WORKPLACE 50.
Der er forskellige opfattelser af, hvilken effekt uddannelse har på arbejdspladsen. 
Perceptions of the impact of training in the workplace differ.
GD’er mener, at den uddannelse, som organiseres lokalt, har mere fokus på at øge produktiviteten og effektiviteten på arbejdspladsen, hvorimod centrale kurser fokuserer på personlig udvikling og har mindre effekt på arbejdspladsen. 
DGs perceive that training organised locally is more focused on increasing efficiency and effectiveness at work whilst central courses focus on personal development and have less impact in the workplace.
Omvendt har GD for Menneskelige Ressourcer og Sikkerhed den opfattelse, at nogle af de lokale kurser, for eksempel læring i grupper, har begrænset effekt på arbejdspladsen. 
Conversely, the Human Resources and Security DG perceives that some local training, for example group learning activities, has limited impact in the workplace.
De feedbackspørgeskemaer, som sendes til deltagerne, så snart kurset er slut, omfatter en række spørgsmål, som skal vise, om deltagerne vil være i stand til at anvende det, de har lært, på arbejdspladsen54. 
The feedback questionnaires sent to participants immediately after the training course include a number of questions to assess whether participants will be able to apply the learning in the workplace54.
Der er endvidere gjort forskellige forsøg på at finde ud af, om de rent faktisk har været i stand til at anvende det lærte i praksis. 
In addition, there are some attempts to establish whether they have actually been able to apply the learning in practice.
For eksempel: a) I opinionsundersøgelsen blandt personalet fra 2010 blev medarbejderne spurgt om, hvorvidt de i praksis kunne anvende den viden, de havde fået på uddannelseskurser, i det daglige arbejde (70 % svarede, at det kunne de).55 53 E-læringsprogrammet Blackboard har en indstilling, som tvinger deltagerne til at bestå en test, før de kan gå videre til det næste element i uddannelsesmodulet. 
For example: (a) the 2010 staff opinion survey asked staff whether they could put the knowledge acquired from training into practice in their everyday work (70 % said they could)55; 53 The e-learning application Blackboard has an option to oblige the participant to pass a test before being allowed access to the next element of the training module.
54 Det første udsagn, som deltagerne skal tage stilling til, er: »Dette kursus var relevant for mit arbejde«. 
54 The first statement which participants are asked to assess is ‘This course was relevant to my work’.
Der er et fritekstfelt, hvor det spørges »Hvilken hjælp/ støtte har du behov for for at kunne anvende det lærte på arbejdspladsen/i arbejdet?« Et spørgsmål som »Hvor nyttigt var dette kursus med hensyn til at opfylde dine læringsmål?« kunne også vise, hvor nyttigt kurset havde været. 
There is a free text box asking ‘What help/support do you need to implement your learning in the workplace/on the job?’ The question ‘How useful was this training action in terms of meeting your learning objectives?’ could also reflect the usefulness of the course in the workplace.
55 I opinionsundersøgelsen fra 2008 blev medarbejderne bedt om at vurdere, hvor nyttige forskellige former for kurser var for arbejdspladsen, og svarene vedrørende generelle uddannelseskurser, it-kurser og sprogkurser var henholdsvis 73 %, 78 % og76%. 
55 The 2008 staff opinion survey asked staff to assess the utility in the workplace of different types of training and found 73 % for general training, 78 % for IT training and 76 % for language training.
33 Særberetning nr. 10/2012 — Effektiviteten af personaleudviklingen i Europa-Kommissionen 
33 Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission
34 b) For så vidt angår det eksterne ledelsesudviklingsprogram er der ud over evalueringen direkte efter kurset endnu en evaluering 3 måneder senere, hvor deltagerne skal svare på, om og hvordan de har anvendt det, de har lært, på arbejdspladsen. c) Nye medarbejdere, som deltager i velkomstkurset de to første dage, de er på arbejde, modtager ikke det almindelige evalueringsskema i SYSLOG. 
34 (b) for the external management development programme, in addition to the evaluation directly after the course, there is a further evaluation 3 months later asking participants if and how they have applied their learning in the workplace; (c) new staff attending the Welcome training during their first 2 days at work do not receive the general Syslog evaluation form.
De får i stedet tilsendt et spørgeskema nogle måneder efter kurset, hvor de bliver spurgt om, hvorvidt de forskellige indlæg eller temaer var nyttige. d) I forbindelse med projektet om bedre evalueringsskemaer foreslås der en række spørgsmål, som skal måle kursets virkning 3 til 6 måneder efter, at det er slut. e) For de lokale kursers vedkommende er GD for Miljø begyndt at ændre evalueringernes fokus for i stedet at undersøge den erhvervede viden og overveje, hvordan den vil blive brugt (jf. tekstboks 4). f) Med hensyn til uddannelsesforløbet i forbindelse med certificering sender Den Europæiske Forvaltningsskole de medarbejdere, der er blevet certificeret, seks til ni måneder efter, at de har fået en AD-stilling, et spørgeskema, hvori de bliver spurgt om, hvor ofte de har brugt de kvalifikationer, de erhvervede under programmet. 
Instead they are sent a questionnaire some months after the training course which includes questions on whether the different presentations or training themes were useful; (d) the project for improvement of evaluation forms proposes a series of questions to measure the impact of training 3 to 6 months after the course; (e) for local courses, the Environment DG is moving the emphasis of evaluations towards a reflection of knowledge acquired and how it will be used (see Box 4); (f) for certification training the European Administrative School sends questionnaires to certified staff 6 to 9 months after their appointment to an AD post, asking them how frequently they have used the skills learnt in the programme.
67 % siger, at de ofte anvender de kvalifikationer, de erhvervede, og 74 % siger, at programmet har været en hjælp for dem i overgangen fra assistent til administrator56. 
67 % say they frequently use the skills acquired and 74 % say that the training helped in their transition from Assistant to Administrator56.
Forsøgene på at måle det lærtes anvendelighed på arbejdspladsen er hovedsagelig baseret på deltagernes vurdering. 
The attempts to measure the utility of learning in the workplace are mainly based on the opinions of participants.
Selv om lederne har en vigtig rolle at spille for at sikre, at efteruddannelsen svarer til de organisatoriske behov (jf. punkt 17), bliver de sjældent spurgt, om de mener, at de kurser, deres medarbejdere følger, er nyttige for arbejdet. 
Although managers have an important role to play in ensuring that training corresponds to organisational needs (see paragraph 17) they are rarely asked for their opinion on the utility of training undertaken by their staff.
Rettens spørgeskemaundersøgelse viste, at kun 13 % af deltagerne blev spurgt om, hvad de mente om effektiviteten af de uddannelseskurser, deres medarbejdere deltog i, og kun 10 % af deltagerne troede, at der blev taget hensyn til deres mening. 
The audit survey found that only 13 % of respondents were asked for their opinion on the effectiveness of training courses attended by their staff and only 10 % of respondents thought their views were taken into account.
56 Den Europæiske Forvaltningsskoles årlige aktivitetsrapport for 2011. Særberetning nr. 10/2012 — Effektiviteten af personaleudviklingen i Europa-Kommissionen 
56 Annual activity report of the European Administrative School 2011. Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission
35 TEKSTBOKS 4 GD FOR MILJØS INITIATIVER TIL AT UNDERSØGE DEN ERHVERVEDE VIDEN OG OVERVEJE, HVORDAN DEN VIL BLIVE BRUGT GD for Miljø har udarbejdet sine egne evalueringsskemaer, som har fokus på det, deltagerne har lært, og hvordan det vil blive brugt, i stedet for på deltagernes tilfredshed. 
35 BOX 4 ENVIRONMENT DG INITIATIVES TO REFLECT ON KNOWLEDGE ACQUIRED AND HOW IT WILL BE USED The Environment DG has developed its own evaluation forms which focus on learning gained and how it will be used, rather than on participant satisfaction.
Deltagerne i kurset i indflydelseskompetencer bliver bedt om at drøfte kurset med deres kontorchef, før de deltager. 
Participants in the influencing skills course are asked to discuss the course with their Head of Unit before attending.
Ved slutningen af GD for Miljøs kursus i strategisk lederskab bliver deltagerne bedt om at holde et indlæg om et eller flere af kursets aspekter og videreudvikle ideerne og vise, hvordan de vil anvende dem i praksis. 
At the end of the Environment DG’s strategic leadership course, participants are asked to make a presentation on one or more aspects of the course and to develop the ideas and how they would put them into practice.
Det motiverer deltagerne til at tænke nærmere over, hvordan de i praksis vil anvende det, de har lært. 
This encourages participants to reflect on how they will put their learning into practice.
GD for Miljøs initiativ til at hjælpe interne undervisere med at få øget selvtillid og kompetence til at coache og undervise internt afsluttes ligeledes med, at hver deltager holder et indlæg og får personlig feedback fra underviseren. 
The Environment DG’s initiative to help internal trainers gain confidence and skills to coach and teach internally similarly finishes with individual presentations by participants and personal feedback from the trainer.
For at sikre sig, at deltagerne er klar over, at de skal lære noget og anvende det i praksis, indgår følgende elementer i samtlige kurser: a) en drøftelse mellem deltagerne og deres kontorchef om målene for kurset b) en lektion under kurset om, hvordan det lærte kan anvendes i praksis c) en opfølgning, som kan have forskellige former: en opfølgningsdrøftelse med kontorchefen, en handlingsplan, et opfølgningskursus eller et indlæg som på kurset i strategisk lederskab. 
To ensure participants are aware that they should learn something and put it into practice, all courses aim to include the following elements: (a) a discussion between participants and their Head of Unit on the goals for the course; (b) a session during the course on how to put the learning into practice; (c) follow-up, which can be in different formats: a follow-up discussion with the Head of Unit; an action plan; a follow-up course; or a presentation, as in the Strategic Leadership course.
Kilde: Revisionsretten på grundlag af samtaler med GD for Miljø. Særberetning nr. 10/2012 — Effektiviteten af personaleudviklingen i Europa-Kommissionen 
Source: ECA on the basis of interviews with the Environment DG. Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission
Deltagernes vurdering af efteruddannelsens værdi er imidlertid ikke en pålidelig erstatning for ledernes mening om uddannelsens anvendelighed på arbejdspladsen. 
However, the opinion of participants on the value of training is not a reliable substitute for the views of managers on its utility in the workplace.
Figur 12 viser for eksempel, at 85 % af deltagerne mente, at sprogkurserne opfyldte deres mål i 2010, hvorimod 64 % af de ledere, der deltog i Rettens spørgeskemaundersøgelse, mente, at sprogkurserne hjalp deres medarbejdere med at udføre deres arbejde bedre. 
For example, Figure 12 shows that 85 % of participants considered that language training met their objectives in 2010, whilst 64 % of managers replying to the audit survey considered that language training helped their staff to do their job better.
Hertil kommer, at evalueringer af læringsaktionernes effektivitet sjældent henviser til objektive indikatorer. 
Furthermore, evaluations of the effectiveness of learning actions rarely make reference to objective indicators.
Et eksempel på, at der anvendes en sådan indikator, er uddannelsesforløbet i forbindelse med certificering, hvor Kommissionen overvåger, hvor mange af de beståede kandidater der siden udnævnes til administrator (AD). 
An example of the use of one such indicator is for certification training where the Commission monitors the number of candidates successfully passing the exams who are then appointed to Administrator (AD) posts.
Dette viser uddannelsens anvendelighed på arbejdspladsen (jf. figur 13). 
This indicates the utility of the training in the workplace (see Figure 13).
En anden mulighed kunne være at måle Kommissionens anvendelse af follow-up-foranstaltninger, der skal støtte medarbejderne i at anvende, hvad de har lært. 
Other possible indicators could measure the Commission’s use of follow-up actions to support staff in applying what they have learnt.
Sådanne followupforanstaltninger kunne omfatte efterfølgende drøftelser med deres overordnede, deltagernes vurdering seks måneder efter kurset og anvendelse af praksisfællesskaber, coaching og mentorordninger. 
Such follow-up actions could include post-course discussions with their manager, assessments by participants 6 months after the course and use of communities of practice, coaching and mentoring.
Kommissionen har heller ikke megen information om medarbejdernes eller ledernes vurdering – eller fra objektive indikatorer – vedrørende jobskiftenes effekt på arbejdspladsen. 
Also, the Commission has little information on the views of staff or managers, or from objective indicators, concerning the impact of job moves in the workplace.
For at kunne måle jobskiftenes effektivitet i GD for Kommunikation kontakter de ansvarlige for karrierevejledning medarbejderne efter rotationen og 9 måneder senere og spørger dem om motivation og integration (jf. tekstboks 1). 
In order to measure the effectiveness of job moves in the Communication DG, career guidance officers contact staff after rotation and 9 months later to question them about motivation and integration (see Box 1).
I andre GD’er var der ikke nok ressourcer til at gennemføre opfølgnings-samtaler for at vurdere jobskiftenes effektivitet. 
In other DGs there were insufficient resources to carry out follow-up interviews to assess the effectiveness of job moves.
Meningen med mobilitet er at sætte medarbejderne i stand til at udvikle kompetencer, så de kan bidrage til at opfylde de organisatoriske mål. 
Mobility aims to enable staff to develop skills in order to contribute to meeting organisational objectives.
Men det kan betyde, at erfarne medarbejdere forsvinder, og der er risiko for, at de ikke erstattes på en måde, som medvirker til at opfylde de organisatoriske mål. 
However, it can remove experienced staff and there is a risk that they are not replaced in a way which helps to achieve organisational goals.
Rettens spørgeskemaundersøgelse blandt mellemledere viste, at kun 33 % af deltagerne mente, at procedurerne for erstatning af medarbejdere var effektive. 
The audit survey of middle managers found that only 33 % of respondents considered that the procedures for replacing staff were effective.
36 Særberetning nr. 10/2012 — Effektiviteten af personaleudviklingen i Europa-Kommissionen 
36 Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission
100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0% Ledernes vurdering Medarbejdernes vurdering 37 FIGUR 12 EFFEKTIVITET VURDERET AF HENHOLDSVIS LEDERE OG DELTAGERE Generel uddannelse It-kurser Sprogkurser Kilde: GD for Menneskelige Ressourcer og Sikkerhed (de ansattes vurdering) og Rettens spørgeskemaundersøgelse (ledernes vurdering). 
FIGURE 12 EFFECTIVENESS PERCEIVED BY MANAGERS AND PARTICIPANTS 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0% Managers' view Staff view 37 General training IT training Language training Source: Human Resources and Security DG (staff view) and audit survey (managers’ view).
FIGUR 13 SUCCESRATER FOR CERTIFICEREDE KANDIDATER 200 180 160 140 120 100 80 60 40 20 0 Bestod eksaminerne og er blevet udnævnt til AD Bestod eksaminerne, men er endnu ikke blevet udnævnt til AD Bestod ikke eksaminerne 2006 2007 2008 2009 2010 Certificeringsår Kilde: GD for Menneskelige Ressourcer og Sikkerhed. Særberetning nr. 10/2012 — Effektiviteten af personaleudviklingen i Europa-Kommissionen Kandidater til certificering 
FIGURE 13 SUCCESS RATES OF CERTIFICATION CANDIDATES 200 180 160 140 120 100 80 60 40 20 0 Passed exams and appointed AD Passed exams but not yet appointed AD Failed exams 2006 2007 2008 2009 2010 Year of certification Source: Human Resources and Security DG. Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission Certification candidates
38 KOMMISSIONEN EVALUERER IKKE UDVIKLINGSFORANSTALTNINGERNES EFFEKT PÅ DE ORGANISATORISKE RESULTATER 58. 
38 THE COMMISSION DOES NOT EVALUATE THE IMPACT OF DEVELOPMENT ACTIONS ON ORGANISATIONAL RESULTS 58.
Kommissionen evaluerer ikke, hvordan videreuddannelse og jobskift bidrager til at opfylde de organisatoriske mål. 
The Commission does not evaluate the contribution of training and job moves to achieving organisational results.
Den har derfor ikke de oplysninger, som er nødvendige for at kunne identificere og undersøge de tilfælde, hvor investeringen i videreuddannelse ikke har resulteret i bedre performance eller målopfyldelse, og tage sin strategi for læring og udvikling op til revision i overensstemmelse hermed. 
It therefore does not have the information necessary to identify and examine those cases where the investment in training has not resulted in improving performance or meeting objectives and to revisit its learning and development strategy accordingly.