natgillin/translations-raw huggingface dataset:
De analysemetoder, der anvendes ved konstatering af bromerede phenoler og derivater heraf, bør have en bestemmelsesgrænse på 0,1 ng/g vådvægt eller lavere.
The analytical methods used for the determination of brominated phenols and their derivatives should have a limit of quantification of 0,1 ng/g wet weight or lower;
For nye bromerede flammehæmmere: tris(2,3-dibrompropyl)phosphat (TDBPP, CAS- nr. 126-72-7), N,N′-ethylenbis(tetrabromphthalimid) (EBTEBPI, CAS- nr. 32588-76-4), hexabromcyclodecan (HBCYD, CAS-nr. 25495-98-1), bis(2-ethylhexyl) tetrabromphthalat (BEH-TEBP, CAS-nr. 26040-51-7), 2-ethylhexyl 2,3,4,5-tetrabrombenzoat (EH-TBB, CAS-nr. 183658-27-7) og dibromneopentylglycol (DBNPG, CAS-nr. 3296-90-0) i fisk og skaldyr, kød og kødprodukter (herunder spiselige slagtebiprodukter), animalske og vegetabilske fedtstoffer og olier, mælk og mejeriprodukter, æg og ægprodukter samt fødevarer til spædbørn og småbørn.
for the emerging and novel brominated flame retardants: tris(2,3-dibromopropyl) phosphate (TDBPP, CAS No 126-72-7); N,N′-ethylenebis(tetrabromophthalimide) (EBTEBPI, CAS No 32588-76-4); hexabromocyclodecane (HBCYD, CAS No 25495-98-1); bis(2-ethylhexyl) tetrabromophthalate (BEH-TEBP, CAS No 26040-51-7); 2-ethylhexyl 2,3,4,5-tetrabromobenzoate (EH-TBB, CAS No 183658-27-7) and dibromoneopentyl glycol (DBNPG, CAS No 3296-90-0) in fish and other seafood, meat and meat products (including edible offal), animal and vegetable fats and oils, milk and dairy products, eggs and egg products and food for infants and small children.
De analysemetoder, der anvendes ved konstatering af nyopståede og nye bromerede flammehæmmere, bør have en bestemmelsesgrænse på 1 ng/g vådvægt eller lavere.
The analytical methods used for the determination of emerging and novel brominated flame retardants should have a limit of quantification of 1 ng/g wet weight or lower.
Medlemsstaterne bør analysere bromerede flammehæmmere i overensstemmelse med bilag III til Europa-Parlamentets og Rådets forordning (EF) nr. 882/2004 [3] ved hjælp af en analysemetode, som det er dokumenteret har givet pålidelige resultater.
Member States should carry out the analysis of brominated flame retardants in accordance with Annex III to Regulation (EC) No 882/2004 of the European Parliament and of the Council [3] using a method of analysis that has been proven to generate reliable results.
Medlemsstaterne bør regelmæssigt indberette overvågningsoplysningerne på helvægtsbasis eller på fedtbasis til EFSA sammen med de oplysninger og i det elektroniske format, som EFSA har foreskrevet, så disse data kan samles i én database.
Member States should provide, on a regular basis to EFSA, the monitoring data expressed on whole weight basis or fat basis with the information and in the electronic reporting format as set out by EFSA for compilation into one database.
De bør indeholde foreliggende data fra foregående år, som er tilvejebragt ved hjælp af en analysemetode, som det er dokumenteret, har givet pålidelige resultater, med henblik på at overvåge eksponeringstendenser.
They should include available data obtained from previous years by using a method of analysis that has been proven to generate reliable results in order to monitor trends in exposure.
EFSA′s Ekspertpanel for Forurenende Stoffer i Fødevarekæden: Scientific Opinion on Polybrominated Biphenyls (PBBs) in Food.
EFSA Panel on Contaminants in the Food Chain (CONTAM); Scientific Opinion on Polybrominated Biphenyls (PBBs) in Food.
Kommissionens forordning (EU) nr. 252/2012 af 21. marts 2012 om prøveudtagnings- og analysemetoder til offentlig kontrol af indholdet af dioxiner, dioxinlignende PCB′er og ikke-dioxinlignende PCB′er i visse fødevarer og om ophævelse af forordning (EF) nr. 1883/2006 (EUT L 84 af 23.3.2012, s. 1).
Commission Regulation (EU) No 252/2012 of 21 March 2012 laying down methods of sampling and analysis for the official control of levels of dioxins, dioxin-like PCBs and non-dioxin-like PCBs in certain foodstuffs and repealing Regulation (EC) No 1883/2006 (OJ L 84, 23.3.2012, p. 1).
For klassen af hexabromcyclododecaner (HBCDD′er): (+/–)-α-HBCD (1,2,5,6,9,10-hexabrom-(1R,2R,5S,6R,9R,10S)-rel-cyclododecan, CAS-nr. 134237-50-6), (+/–)-β-HBCD (1,2,5,6,9,10-hexabrom-(1R,2S,5R,6R,9R,10S)-rel-cyclododecan, CAS-nr. 134237-51-7) og (+/–)-γ-HBCD (1,2,5,6,9,10-hexabrom-(1R,2R,5R,6S,9S, 10R)-rel-cyclododecan, CAS-nr. 134237-52-8) i fisk og skaldyr, kød og kødprodukter, mælk og mejeriprodukter, æg og ægprodukter samt tilskudsblandinger til spædbørn.
for the class of hexabromocyclododecanes (HBCDDs): (+/–)-α-HBCD (1,2,5,6,9,10-hexabromo-(1R,2R,5S,6R,9R,10S)-rel-cyclododecane, CAS No 134237-50-6); (+/–)-β-HBCD (1,2,5,6,9,10-hexabromo-(1R,2S,5R,6R,9R,10S)-rel-cyclododecane, CAS No 134237-51-7) and (+/–)-γ-HBCD (1,2,5,6,9,10-hexabromo-(1R,2R,5R,6S,9S, 10R)-rel-cyclododecane, CAS No 134237-52-8) in fish and other seafood, meat and meat products, milk and dairy products, eggs and egg products, as well as infant and follow-up formula.
De analysemetoder, der anvendes ved konstatering af HBCDD′er, omfatter konstatering af stereoisomerer og bør have en bestemmelsesgrænse på 0,01 ng/g vådvægt eller lavere.
The analytical methods used for the determination of HBCDDs include the determination of stereoisomers and should have a limit of quantification of 0,01 ng/g wet weight or lower;
om styrkelse af princippet om lige løn til mænd og kvinder gennem åbenhed
on strengthening the principle of equal pay between men and women through transparency
Artikel 2 og artikel 3, stk. 3, i traktaten om Den Europæiske Union fremhæver retten til ligestilling mellem kvinder og mænd som en af de væsentlige værdier i Unionen og en af dens væsentligste opgaver.
Article 2 and Article 3(3) of the Treaty on European Union enshrine the right to equality between women and men as one of the essential values and tasks of the Union.
I artikel 8 og 10 i traktaten om Den Europæiske Unions funktionsmåde (TEUF) er det fastsat, at Unionen skal tilstræbe at fjerne uligheder, fremme ligestilling mellem mænd og kvinder og bekæmpe enhver form for forskelsbehandling på grund af køn i alle sine aktiviteter.
Articles 8 and 10 of the Treaty on the Functioning of the European Union (TFEU) provide that the Union shall aim to eliminate inequalities, to promote equality between men and women and to combat discrimination based on sex in all its activities.
Ifølge artikel 157, stk. 1, i TEUF skal hver medlemsstat sørge for at gennemføre princippet om lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
Article 157(1) of the TFEU obliges each Member State to ensure that the principle of equal pay for male and female workers for equal work or work of equal value is applied.
I artikel 23 i Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder er det fastsat, at der skal sikres ligestilling mellem kvinder og mænd på alle områder, herunder i forbindelse med beskæftigelse, arbejde og løn.
Article 23 of the Charter of Fundamental Rights of the European Union provides that equality between women and men must be ensured in all areas, including employment, work and pay.
Lige løn for lige arbejde er en af de fem prioriteter, der er fastsat i kvindechartret, og Kommissionen bekræfter endnu en gang, at den vil foretage en kraftig mobilisering af alle værktøjer, både lovgivningsmæssige og ikke-lovgivningsmæssige, til at mindske lønforskellene mellem kønnene.
Equal pay for equal work and work of equal value is one of the five priorities established in the Women’s Charter, which reaffirms the Commission’s commitment to a forceful mobilisation of all instruments, both legislative and non-legislative, to close the gender pay gap.
Strategien om ligestilling mellem kvinder og mænd 2010-2015 bygger på prioriteterne i kvindechartret.
The Strategy for equality between women and men 2010-2015 builds on the priorities of the Women’s Charter.
Af strategien fremgår det, at Kommissionen vil undersøge, hvordan der kan opnås større gennemsigtighed med hensyn til løn.
The Strategy sets out that the Commission will explore possible ways to improve the transparency of pay.
I Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2006/54/EF [1] er det fastsat, at for samme arbejde eller for arbejde, som tillægges samme værdi, skal enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grundlag af køn afskaffes for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår.
Directive 2006/54/EC of the European Parliament and of the Council [1] provides that for the same work or for work of equal value, direct and indirect discrimination on grounds of sex with regard to all aspects and conditions of remuneration shall be eliminated.
Især når der anvendes et fagligt klassifikationssystem til lønfastsættelsen, bør dette system bygge på samme kriterier for mandlige og kvindelige arbejdstagere og indrettes således, at det udelukker forskelsbehandling på grundlag af køn.
In particular, where a job classification system is used for determining pay, it should be based on the same criteria for both men and women and should be drawn up so as to exclude any discrimination on grounds of sex.
I Unionen tjener kvinder stadigvæk i gennemsnit 16,2 % mindre end mænd for hver time, de arbejder (Eurostat 2011), til trods for at de har gjort betydelige fremskridt med hensyn til uddannelse og arbejdserfaring.
Women in the Union still earn an average of 16,2 % less than men for each hour worked (Eurostat 2011), in spite of their significant progress in terms of educational achievements and work experience.
Dette viser, at der er store lønforskelle mellem kønnene, og at det er gået meget langsomt med at få dem reduceret.
This indicates a persistent gender pay gap that has up to now only been reduced at a very slow pace.
I Kommissionens meddelelse KOM(2007) 424 endelig [2] blev det konkluderet, at kvinder stadig er udsat for kønsbestemt lønmæssig forskelsbehandling og uligheder på arbejdsmarkedet, hvilket forhindrer dem i at realisere deres potentiale fuldt ud.
The Commission Communication COM(2007) 424 final [2] concluded that women continue to be affected by gender pay discrimination and inequalities in the labour market which prevents them from realising their full potential.
Åbenlys direkte lønmæssig forskelsbehandling for nøjagtigt det samme arbejde er blevet temmelig sjælden.
Conspicuous direct pay discrimination for the exact same work has become a rather rare occurrence.
Men den eksisterende lovramme har været mindre effektiv, når der drejer sig om at sikre gennemførelse af princippet om lige løn for arbejde af samme værdi.
However, the existing legal framework has been less effective in ensuring implementation of the principle of equal pay for work of equal value.
De obskure lønstrukturer og mangel på information om lønniveauer for de ansatte, der udfører det samme arbejde eller arbejde af samme værdi, er i høj grad med til at øge disse vanskeligheder.
Obscure pay structures and a lack of available information about pay levels of employees performing the same work or work of equal value are major contributing factors to these difficulties.
I Kommissionens meddelelse KOM(2010) 543 endelig [3] er der som prioriteter på området smart regulering anført, hvordan der kan ske forbedringer med hensyn til gennemførelse, anvendelse og håndhævelse af EU-lovgivningen.
The Commission Communication COM(2010) 543 final [3] listed further improvements in transposing, implementing and enforcing Union legislation among its priorities in the field of smart regulation.
Europa-Parlamentet vedtog den 18. november 2008 [4] og den 24. maj 2012 [5] beslutninger om lige løn til mænd og kvinder med henstillinger til, hvordan ligelønsprincippet bedst kan gennemføres.
The European Parliament adopted on 18 November 2008 [4] and 24 May 2012 [5] resolutions on equal pay between men and women with recommendations on how to better implement the principle of equal pay.
Disse henstillinger omhandler indførelse af løngennemsigtighed og kønsneutrale jobevalueringsordninger og jobklassifikationssystemer.
Those recommendations include the introduction of wage transparency measures and gender-neutral job evaluation and classification systems.
I konklusionerne af 6. december 2010 om styrkelse af engagementet og forøgelse af indsatsen for at lukke løngabet mellem mænd og kvinder og om gennemgang af gennemførelsen af Beijinghandlingsprogrammet [6] opfordrede Rådet medlemsstaterne til at indføre foranstaltninger, der kan tackle årsagerne til det kønsbestemte løngab, især fremme af løngennemsigtighed og kønsneutral jobevaluering og -klassifikation.
In its Conclusions of 6 December 2010 on strengthening the commitment and stepping up action to close the gender pay gap, and on the review of the implementation of the Beijing Platform for Action [6], the Council invited Member States to put in place measures that tackle the causes of the gender pay gap, particularly ones that promote pay transparency and gender-neutral job evaluation and classification.
Kommissionen opfordrede i sin meddelelse COM(2013) 83 final [7] medlemsstaterne til at udligne lønforskellene mellem mænd og kvinder og fjerne andre forhindringer for, at kvinder kan deltage på arbejdsmarkedet, og til at opfordre arbejdsgiverne til at tage hånd om diskrimination på arbejdspladsen som led i bestræbelserne på at følge en strategi med aktiv inklusion.
The Commission Communication COM(2013) 83 final [7] calls on Member States to take efforts to close the gender pay gap, to address other barriers to women’s participation in the labour market and to encourage employers to address workplace discrimination as part of efforts to pursue a strategy of active inclusion.
I Kommissionens beretning til Europa-Parlamentet og Rådet COM(2013) 861 final [8] er det anført, at gennemførelsen af ligelønsprincippet hæmmes af mangel på gennemsigtighed i lønsystemerne, mangel på retssikkerhed vedrørende begrebet arbejde af samme værdi samt proceduremæssige hindringer.
The Commission’s Report to the European Parliament and the Council COM(2013) 861 final [8] indicates that implementation of the equal pay principle is hindered by a lack of transparency in pay systems, a lack of legal certainty on the concept of work of equal value, and by procedural obstacles.
Til disse hindringer hører også, at den enkelte medarbejder ikke har de oplysninger, der er nødvendige for at vinde en ligelønssag, navnlig oplysninger om lønniveauer for de kategorier af ansatte, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
These obstacles include employees lacking the information they need to make a successful equal pay claim and in particular information about the pay levels for categories of employees who perform the same work or work of equal value.
Med tiltag på EU-plan, der skal fremme gennemførelse af ligelønsprincippet, vil det blive lettere for nationale myndigheder og relevante interessenter at optrappe deres bestræbelser på at tackle det kønsbestemte løngab og den kønsbestemte lønmæssige forskelsbehandling ved hjælp af bedre gennemførelse af nuværende retskrav.
Union level action to facilitate implementation of the equal pay principle would help national authorities and relevant stakeholders to step up their efforts in tackling the gender pay gap and pay discrimination through better implementation of current legal requirements.
Det er nødvendigt, at ligelønsprincippets gennemførelse i praksis i medlemsstaterne sker under overholdelse af nærhedsprincippet.
While fully respecting the principle of subsidiarity, it is necessary to enhance effective application of the principle of equal pay in Member States.
I denne henstilling bør der fokuseres på gennemsigtighed for lønkategorier, idet det er afgørende for, at ligelønsprincippet kan gennemføres i praksis.
This Recommendation should focus on transparency of wage categories, which is essential for the effective application of the equal pay principle.
Ved øget gennemsigtighed kan det afsløres, om der er en kønsbaseret skævhed og forskelsbehandling i lønstrukturerne i en virksomhed eller en organisation.
Increased transparency can reveal a gender bias and discrimination in the pay structures of an undertaking or organisation.
Hermed vil ansatte, arbejdsgivere og arbejdsmarkedets parter kunne tage passende foranstaltninger, der kan sikre gennemførelsen af ligelønsprincippet.
It enables employees, employers and social partners to take appropriate action to ensure implementation of the equal pay principle.
Denne henstilling bør foreslå en værktøjskasse med foranstaltninger, som skal kunne hjælpe medlemsstaterne med at finde en måde, der passer dem til at forbedre løngennemsigtigheden på.
This Recommendation should present a tool box of measures designed to assist Member States in taking a tailor-made approach to improving wage transparency.
Medlemsstaterne bør tilskyndes til at træffe de foranstaltninger, der er mest hensigtsmæssige for deres specifikke forhold, og til at gennemføre mindst en af de kerneforanstaltninger til fremme af gennemsigtighed, der fremgår af denne henstilling (ret til at få oplysninger om løn, virksomhedsredegørelse, lønrevision, kollektive forhandlinger om ligeløn).
Member States should be encouraged to implement the most appropriate measures for their specific circumstances and to implement at least one of the core measures enhancing transparency set out in this Recommendation (entitlement to request pay information, company reporting, pay audits, equal pay collective bargaining).
Ved at give ansatte mulighed for at få oplysninger om lønniveauer, blandt andet supplerende eller variable tillæg som betaling i naturalier og bonus, for andre kategorier af ansatte, der udfører det samme arbejde eller arbejde af samme værdi, opdelt efter køn, vil en virksomheds eller en organisations lønpolitik blive mere gennemsigtig.
Enabling employees to request information on pay levels, including complementary or variable components such as payments in kind and bonuses, for other categories of employees performing the same work or work of equal value, broken down by gender, would make the wage policy of an undertaking or organisation more transparent.
Det vil også betyde, at der er større chance for at få ret i individuelle sager om forskelsbehandling, der indbringes for nationale domstole, og det kan efterfølgende få en afskrækkende virkning.
It would also improve the chances of individual legal action in discrimination cases succeeding before national courts and would consequently have a dissuasive effect.
Med en regelmæssig redegørelse fra arbejdsgiverne om lønninger opgjort efter medarbejdergrupper eller efter stillinger og opdelt efter køn vil der også kunne opnås større løngennemsigtighed, og der vil være et pålideligt grundlag for drøftelser om, hvilke foranstaltninger der er nødvendige for gennemførelsen af ligelønsprincippet.
Employers’ regular reporting of wages by category of employee or position, broken down by gender would also improve wage transparency and constitute a reliable basis for discussions on measures to implement the equal pay principle.
Der bør dog ikke være krav om en sådan samlet redegørelse om lønninger for virksomheder og organisationer med mindre end 50 ansatte, som imødekommer de arbejdsrelaterede kriterier for små virksomheder i Kommissionens henstilling 2003/361/EF [9], da de hermed vil kunne få pålagt en uforholdsmæssig stor byrde.
Such collective disclosure of wages should not be required for undertakings and organisations with fewer than 50 employees which meet the workforce-related criteria for small undertakings in Commission Recommendation 2003/361/EC [9], as it could place a disproportionate burden on them.
Med lønrevisioner bør det blive lettere at analysere de kønsmæssige ligestillingsaspekter i forbindelse med løn og at nå frem til konklusioner om anvendelsen af ligelønsprincippet.
Pay audits should make it easier to analyse the gender equality aspects of pay and to reach conclusions on the application of the principle of equal pay.
Lønrevisioner kan danne grundlag for drøftelser mellem arbejdsgivere og arbejdstagerrepræsentanter om, hvordan kønsbestemt lønmæssig forskelsbehandling skal fjernes.
Pay audits could be the basis for discussion between employers and workers’ representatives aiming to eliminate gender discrimination in pay.
Der bør dog ikke være krav om foranstaltninger vedrørende lønrevisioner for virksomheder og organisationer med mindre end 250 ansatte, som imødekommer de arbejdsrelaterede kriterier for mellemstore virksomheder i henstilling 2003/361/EF, da de hermed vil kunne få pålagt en uforholdsmæssig stor byrde.
The measures relating to pay audits should not be required for undertakings and organisations with fewer than 250 employees which meet the workforce-related criteria for medium-sized undertakings in Recommendation 2003/361/EC, as they could place a disproportionate burden on them.
At tilskynde eller forpligte arbejdsmarkedets parter til at drøfte og udvise særlig opmærksomhed over for ligelønsspørgsmål i kollektive forhandlinger er en anden måde at øge løngennemsigtigheden på og at tackle det kønsbestemte løngab på.
Encouraging or obliging social partners to discuss and give particular attention to matters of equal pay in collective bargaining is another way of increasing wage transparency and addressing the gender pay gap.
At udarbejde kønsopdelte lønstatistikker og give Eurostat nøjagtige og komplette statistikker er vigtigt for at kunne analysere og overvåge ændringer i det kønsbestemte løngab på europæisk plan.
Compiling wage statistics broken down by gender and providing Eurostat with accurate and complete statistics is essential for analysing and monitoring changes in the gender pay gap at European level.
Ifølge Rådets forordning (EF) nr. 530/1999 [10] skal medlemsstaterne hvert fjerde år udarbejde statistikker over lønstrukturer, hvormed det bliver lettere at beregne det kønsbestemte løngab.
Council Regulation (EC) No 530/1999 [10] requires Member States to compile four-yearly structural earnings statistics that facilitate calculation of the gender pay gap.
For 2006 og 2010 blev det kønsbestemte løngab beregnet ud fra data, der var indsamlet under lønstrukturundersøgelsen.
For 2006 and 2010, the gender pay gap was calculated from the data collected by the Structure of Earnings survey.
For 2007-2009 blev dataene om det kønsbestemte løngab indsendt på frivillig basis, ofte med forsinkelser og i en foreløbig udgave, som senere skulle revideres.
For 2007 to 2009, gender pay gap data were transmitted on a voluntary basis, often with delays and in draft form subject to later revision.
Med årlige statistikker af høj kvalitet vil gennemsigtigheden kunne øges, og det vil kunne skabe større bevidsthed om det kønsbestemte ulighedsproblem med hensyn til løn.
Annual high-quality statistics could increase transparency and further enhance awareness of the gender inequality problem as regards pay.
På grundlag af sådanne data og en sammenligning heraf kan der foretages en vurdering af udviklingen i hele Unionen.
The availability and comparability of such data is instrumental for assessing developments throughout the Union.
Der mangler en definition på arbejde af samme værdi og også en klar angivelse af vurderingskriteriet for sammenligningen af forskellige jobs, og det gør det særdeles vanskeligt for ofre for lønmæssig forskelsbehandling at indbringe sager for domstolene.
The lack of a definition of work of equal value, including a clear indication of the assessment criteria for comparing different jobs, is a major obstacle for victims of pay discrimination bringing claims before the courts.
For at kunne vurdere, om ansatte udfører et arbejde af samme værdi, er der en række faktorer, herunder arbejdets art, uddannelse og arbejdsvilkår, som må tages i betragtning.
To assess whether employees are performing work of equal value, a range of factors including the nature of the work, training and working conditions, must be considered.
Ved at indføje en sådan definition og jobevaluerings- og jobklassifikationskriterier i nationale love vil det blive lettere for ofre for lønforskelle at indbringe sager for nationale domstole.
Including such a definition and job evaluation and classification criteria in national laws would help victims of pay discrimination to bring claims before national courts.