natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Kønsneutrale jobevalueringsordninger og jobklassifikationssystemer er effektive til at få etableret et gennemsigtigt lønsystem.
Gender-neutral job evaluation and classification systems are effective in establishing a transparent pay system.
De kan afsløre indirekte lønmæssig forskelsbehandling, som har tilknytning til undervurdering af jobs, der typisk varetages af kvinder, eftersom de måler og sammenligner jobs, hvor indholdet er forskelligt, men af samme værdi, og understøtter dermed princippet om arbejde af samme værdi.
They detect indirect pay discrimination related to the undervaluation of jobs typically done by women since they measure and compare jobs whose content is different but of equal value and so support the principle of work of equal value.
Medlemsstaterne, arbejdsmarkedets parter og arbejdsgivere opfordres til at fremme udvikling og brug af kønsneutrale jobevalueringsordninger og jobklassifikationssystemer og lade sig inspirere af bilag 1 i Kommissionens arbejdsdokument til beretningen om anvendelsen af direktiv 2006/54/EF [11].
Member States, social partners and employers are encouraged to promote the development and use of gender-neutral job evaluation and classification systems, drawing inspiration from Annex 1 to the Commission Staff Working Document accompanying the Report on the application of Directive 2006/54/EC [11].
Inddragelsen af ligestillingsorganer er vigtig for at kunne sikre anvendelse af ligelønsprincippet.
Involving equality bodies is instrumental in effectively applying the principle of equal pay.
Nationale organer for ligestilling mellem mænd og kvinder bør derfor have passende beføjelser og mandater til at kunne dække kønsbestemt lønmæssig forskelsbehandling, herunder krav om gennemsigtighed.
The powers and mandates of the national gender equality bodies should therefore be adequate to cover gender pay discrimination, including any transparency obligations.
De proceduremæssige og omkostningsrelaterede hindringer, som ofre for lønmæssig forskelsbehandling er udsat for, bør afbødes ved, at ligestillingsorganer kan repræsentere enkeltpersoner.
Procedural and cost-related obstacles that victims of pay discrimination face should be alleviated by enabling equality bodies to represent individuals.
Det vil kunne nedbringe risikoen for den individuelle arbejdstager til at skulle gå rettens vej og kan være et middel til at øge det nuværende lave antal sager om ligeløn, der bliver indbragt for domstolen.
This would reduce the litigation risk for individual employees and could be a possible remedy for the current significant scarcity of equal pay cases that are brought to court.
Gennem oplysningskampagner kan interessenter blive informeret om eksistensen og betydningen af ligelønsprincippet.
Awareness-raising activities inform stakeholders about the existence and importance of the equal pay principle.
Medlemsstaterne bør tilskyndes til at øge virksomheders og organisationers, arbejdsmarkedets parters og offentlighedens bevidsthed herom, således at ligelønsprincippet kan blive fremmet i praksis, at der anvendes jobevaluerings- og jobklassifikationsmetoder uden kønsbaserede skævheder, og at der mere generelt bliver taget fat om det kønsbestemte løngab.
Member States should be encouraged to raise awareness among undertakings and organisations, social partners and the general public in order to effectively promote the equal pay principle, use job evaluation and classification methods free from gender bias and tackle the gender pay gap more generally.
Det er også nødvendigt med tiltag på virksomheds- og organisationsniveau —
Actions at the level of undertakings and organisations are also necessary,
I. GENSTAND
I. SUBJECT MATTER
Denne henstilling giver medlemsstaterne vejledning i, hvordan de bedre og mere effektivt kan gennemføre ligelønsprincippet for at bekæmpe lønmæssig forskelsbehandling og bidrage til at tackle det vedvarende kønsbestemte løngab.
This Recommendation provides guidance to Member States to assist them in a better and more effective implementation of the equal pay principle in order to combat pay discrimination and to contribute to tackling the persistent gender pay gap.
LØNGENNEMSIGTIGHED
WAGE TRANSPARENCY
Medlemsstaterne bør tilskynde offentlige og private arbejdsgivere og arbejdsmarkedets parter til at vedtage gennemsigtighedsstrategier om lønsammensætning og -strukturer.
Member States should encourage public and private employers and social partners to adopt transparency policies on wage composition and structures.
De bør indføre specifikke foranstaltninger, der kan fremme løngennemsigtighed.
They should put in place specific measures to promote wage transparency.
Disse foranstaltninger bør især omfatte et eller flere af de tiltag, der er omhandlet i punkt 3-6, inden for en tilgang, der er afpasset efter den specifikke situation i det enkelte land.
In particular, these measures should include one or more of the actions referred to in points 3 to 6 in an approach tailor made to the specific domestic situation.
Arbejdstagernes ret til at få oplysninger om lønniveauer
Right of employees to obtain information on pay levels
Medlemsstaterne bør indføre passende, forholdsmæssige foranstaltninger, der sikrer, at arbejdstagerne kan kræve oplysninger om lønniveauer opdelt på køn for grupper af ansatte, der udfører det samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
Member States should put in place appropriate and proportionate measures to ensure that employees can request information on pay levels, broken down by gender, for categories of employees doing the same work or work of equal value.
Disse oplysninger bør omfatte supplerende eller variable komponenter ud over den faste grundløn, f.eks. betaling i naturalier og bonus.
This information should include complementary or variable components beyond the fixed basic salary, such as payments in kind and bonuses.
Redegørelse om løn
Reporting on pay
Medlemsstaterne bør indføre foranstaltninger, som sikrer, at arbejdsgivere i virksomheder og organisationer med mindst 50 ansatte regelmæssigt informerer de ansatte, arbejdstagerrepræsentanter og arbejdsmarkedets parter om den gennemsnitlige løn for hver medarbejder- eller stillingsgruppe opdelt på køn.
Member States should put in place measures that ensure that employers in undertakings and organisations with at least 50 employees regularly inform employees, workers’ representatives and social partners of the average remuneration by category of employee or position, broken down by gender.
Lønrevision
Pay audits
Medlemsstaterne bør træffe passende foranstaltninger for at sikre, at der foretages lønrevision i virksomheder og organisationer med mindst 250 ansatte.
Member States should take appropriate measures to ensure that pay audits are conducted in undertakings and organisations with at least 250 employees.
En sådan revision bør omfatte en analyse af andelen af mænd og kvinder i hver medarbejder- eller stillingsgruppe, en analyse af de anvendte jobevalueringsordninger og jobklassifikationssystemer og detaljerede oplysninger om løn og lønforskelle på grundlag af køn.
These audits should include an analysis of the proportion of women and men in each category of employee or position, an analysis of the job evaluation and classification system used and detailed information on pay and pay differentials on grounds of gender.
Revisionen bør være tilgængelig for arbejdstagerrepræsentanter og arbejdsmarkedets parter efter anmodning.
These audits should be made available to workers’ representatives and social partners on request.
Kollektive forhandlinger
Collective bargaining
Medlemsstaterne bør med forbehold af arbejdsmarkedets parters uafhængighed og i overensstemmelse med national lov og praksis sikre, at spørgsmålet om ligeløn, herunder lønrevision, bliver taget op i drøftelser på passende niveau i kollektive forhandlinger.
Without prejudice to the autonomy of social partners and in accordance with national law and practice, Member States should ensure that the issue of equal pay, including pay audits, is discussed at the appropriate level of collective bargaining.
Statistikker og administrative data
Statistics and administrative data
Medlemsstaterne bør gøre ajourførte data over kønsbestemte løngab bedre tilgængelige ved hvert år rettidigt at forsyne Eurostat med statistikker.
Member States should further improve the availability of up-to-date gender pay gap data by providing Eurostat with statistics annually and in a timely manner.
Disse statistikker bør være opdelt på løn, økonomisk sektor [12], arbejdstid (fuldtid/deltid), økonomisk kontrol (offentligt/privat ejerskab) og alder og bør beregnes årligt.
These statistics should be broken down by gender, economic sector [12], working time (full-time/part-time), economic control (public/private ownership) and age and be calculated on an annual basis.
Medlemsstaterne bør også forsyne Kommissionen med data over antallet af tilfælde af lønmæssig forskelsbehandling og typer heraf, når de underretter Kommissionen i overensstemmelse med punkt 18.
Member States should also provide the Commission with data on the number and types of pay discrimination cases when notifying it in accordance with point 18.
Såfremt oplysninger, som gives i forbindelse med foranstaltningerne under punkt 3-8, indebærer videregivelse af personoplysninger, bør de gives i overensstemmelse med nationale databeskyttelseslove, navnlig de love, der er en omsætning af Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 95/46/EF [13].
To the extent that any information provided pursuant to measures taken under points 3 to 8 involves the disclosure of personal data, it should be provided in accordance with national data protection laws, in particular those implementing Directive 95/46/EC of the European Parliament and of the Council [13].
Begrebet arbejde af samme værdi
Concept of work of equal value
Medlemsstaterne bør følge retspraksis i Den Europæiske Unions Domstol og præcisere begrebet »arbejde af samme værdi« i deres lovgivning.
In line with the case-law of the Court of Justice of the European Union, Member States should clarify the concept of ‘work of equal value’ in their legislation.
Arbejdets værdi bør vurderes og sammenlignes ud fra objektive kriterier som krav til uddannelse, erhvervsuddannelse og videreuddannelse, færdigheder, indsats og ansvar, udført arbejde og arten af de involverede opgaver.
The value of work should be assessed and compared based on objective criteria, such as educational, professional and training requirements, skills, effort and responsibility, work undertaken and the nature of tasks involved.
Jobevalueringsordninger og jobklassifikationssystemer
Job evaluation and classification systems
Medlemsstaterne bør fremme udvikling og brug af kønsneutrale jobevalueringsordninger og jobklassifikationssystemer, blandt andet for i deres egenskab af arbejdsgivere i den offentlige sektor at forhindre eller identificere og tackle eventuel lønmæssig forskelsbehandling på grundlag af kønsbestemte, skæve lønskalaer.
Member States should promote the development and use of gender-neutral job evaluation and classification systems, including in their capacity as employers in the public sector, to prevent or identify and tackle possible pay discrimination based on gender-biased pay scales.
De bør især tilskynde arbejdsgiverne og arbejdsmarkedets parter til at indføre kønsneutrale jobevalueringsordninger og jobklassifikationssystemer.
They should specifically encourage employers and social partners to introduce gender-neutral job evaluation and classification systems.
Med hensyn til kønsneutrale jobevalueringsordninger og jobklassifikationssystemer tilskyndes medlemsstaterne til som inspiration at benytte bilag 1 i Kommissionens arbejdsdokument til beretning fra Kommissionen til Europa-Parlamentet og Rådet om anvendelsen af Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2006/54/EF.
As regards gender-neutral job evaluation and classification systems, Member States are encouraged to draw inspiration from Annex 1 to the Commission Staff Working Document accompanying the Report on the application of Directive 2006/54/EC.
Ligestillingsorganer
Equality bodies
Medlemsstaterne bør sikre, at deres nationale ligestillingsorganer har beføjelser og mandater, der dækker aspekter med relation til kønsbestemt lønmæssig forskelsbehandling, herunder krav om gennemsigtighed.
Member States should ensure that their national equality bodies’ powers and mandates cover issues related to gender pay discrimination, including transparency obligations.
I givet fald bør medlemsstaterne give ligestillingsorganerne ret til at få adgang til de i punkt 4 og 5 i denne henstilling omhandlede oplysninger og revisioner.
Where applicable, Member States should give equality bodies the right to access the information and audits referred to in points 4 and 5 of this Recommendation.
Medlemsstaterne bør mindske de proceduremæssige hindringer for at kunne indbringe sager om ligeløn for domstolene, ved at gøre det muligt for ligestillingsorganer at repræsentere enkeltpersoner i sager om lønmæssig forskelsbehandling.
Member States should reduce procedural obstacles to the bringing of equal pay cases to court by enabling equality bodies to represent individuals in cases of pay discrimination.
Medlemsstaterne bør sikre et tættere samarbejde og en bedre koordinering mellem nationale ligestillingsorganer og nationale organer, som har en tilsynsfunktion på arbejdsmarkedet.
Member States should ensure closer cooperation and coordination between the national equality bodies and national bodies that have an inspection function in the labour market.
Medlemsstaterne bør sikre en konsekvent overvågning af gennemførelsen af ligelønsprincippet og håndhævelse af alle tilgængelige midler til afhjælpning af lønmæssig forskelsbehandling.
Member States should ensure the consistent monitoring of the implementation of the principle of equal pay and the enforcement of all available remedies for pay discrimination.
Oplysningskampagner
Awareness-raising activities
Medlemsstaterne bør oplyse offentlige og private virksomheder og organisationer, arbejdsmarkedets parter og offentligheden bedre, for at fremme ligeløn, princippet om arbejde af samme værdi og løngennemsigtighed, for at tackle årsagerne til det kønsbestemte løngab og udvikle værktøjer, der kan bruges til at analysere og vurdere lønuligheder.
Member States should raise awareness among public and private undertakings and organisations, social partners and the general public to promote equal pay, the principle of work of equal value and wage transparency, to tackle the causes of the gender pay gap, and devise tools to help analyse and assess pay inequalities.
Medlemsstaterne bør træffe de nødvendige foranstaltninger for at sikre, at denne henstilling bliver fulgt, og de opfordres til at underrette Kommissionen om disse foranstaltninger senest den 31. december 2015, således at Kommissionen kan overvåge situationen nøje, udarbejde en rapport om de fremskridt, der gøres med gennemførelsen af denne henstilling, og på grundlag heraf vurdere, om det er nødvendigt med yderligere foranstaltninger.
Member States should take the necessary measures to ensure the application of this Recommendation and are invited to notify the Commission of these measures by 31 December 2015, in order to enable the Commission to closely monitor the situation, to draw up a report on progress made in implementing this Recommendation and, on that basis, to assess the need for further measures.
V. AFSLUTTENDE BESTEMMELSER
V. FINAL PROVISIONS
Denne henstilling er rettet til alle medlemsstater.
This Recommendation is addressed to all Member States.
Den er også rettet til arbejdsmarkedets parter, især i de medlemsstater, hvor arbejdsmarkedets parter ifølge national lov og praksis har et særligt ansvar for gennemførelsen af ligelønsprincippet i forbindelse med indgåelse af kollektive overenskomster.
It is also addressed to the social partners, in particular in the Member States where in accordance with the national law and practice, the social partners have a specific responsibility for implementing the principle of equal pay by concluding collective agreements.
Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2006/54/EF af 5. juli 2006 om gennemførelse af princippet om lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv (EUT L 204 af 26.7.2006, s. 23).
Directive 2006/54/EC of the European Parliament and of the Council of 5 July 2006 on the implementation of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation (OJ L 204, 26.7.2006, p. 23).
Meddelelse fra Kommissionen til Europa-Parlamentet, Rådet, Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalg og Regionsudvalget af 18. juli 2007 — Bekæmpelse af den kønsbestemte lønforskel.
Communication from the Commission to the European Parliament, the Council, the European Economic and Social Committee and the Committee of the Regions of 18 July 2007‘Tackling the pay gap between women and men’.
Meddelelse fra Kommissionen til Europa-Parlamentet, Rådet, Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalg og Regionsudvalget af 8. oktober 2010 — Smart regulering i Den Europæiske Union.
Communication from the Commission to the European Parliament, the Council, the European Economic and Social Committee and the Committee of the Regions of 8 October 2010‘Smart Regulation in the European Union’.
EUT C 16 E af 22.1.2010, s. 21.
OJ C 16 E, 22.1.2010, p. 21.
EUT C 345 af 18.12.2010, s. 1.
OJ C 345, 18.12.2010, p. 1.
Meddelelse fra Kommissionen til Europa-Parlamentet, Rådet, Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalg og Regionsudvalget af 20. februar 2013 — Sociale investeringer i vækst og samhørighed, herunder gennem anvendelse af Den Europæiske Socialfond 2014-2020 (s. 11).
Communication from the Commission to the European Parliament, the Council, the European Economic and Social Committee and the Committee of the Regions of 20 February 2013‘Towards Social Investment for Growth and Cohesion – including implementing the European Social Fund 2014-2020’ (page 11).
Beretning fra Kommissionen til Europa-Parlamentet og Rådet om anvendelsen af Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2006/54/EF af 5. juli 2006 om gennemførelse af princippet om lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv.
Report from the Commission to the European Parliament and the Council on the application of Directive 2006/54/EC of the European Parliament and of the Council of 5 July 2006 on the implementation of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation.
Rådets forordning (EF) nr. 530/1999 af 9. marts 1999 om statistikker over løn- og lønomkostningsstrukturer (EFT L 63 af 12.3.1999, s. 6).
Council Regulation (EC) No 530/1999 of 9 March 1999 concerning structural statistics on earnings and on labour costs (OJ L 63, 12.3.1999, p. 6).
Kommissionens arbejdsdokument til beretning fra Kommissionen til Europa-Parlamentet og Rådet om anvendelsen af Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2006/54/EF af 5. juli 2006 om gennemførelse af princippet om lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv, SWD(2013) 512 final.
Commission Staff Working Document accompanying the Report from the Commission to the Council and the European Parliament on the application of Directive 2006/54/EC of the European Parliament and of the Council of 5 July 2006 on the implementation of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation, SWD(2013) 512 final.
Mindst NACE Rev.2, afsnit B til S med undtagelse af O.
At least NACE Rev.2, sections B to S except O.
Denne form for forskelsbehandling er der mindre sandsynlighed for bliver indbragt for retten, ikke blot fordi de potentielle ofre sandsynligvis ikke er klar over, at de er udsat for forskelsbehandling, men også fordi det er vanskeligere for dem at håndhæve ligelønsprincippet i praksis.
Such discrimination is less likely to be the subject of a court case not only because potential victims are probably not aware of it, but also because it is more difficult for victims of pay discrimination to effectively enforce the principle of equal pay.
Ofrene skal kunne påvise de faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet forskelsbehandling, for at bevisbyrden kan pålægges arbejdsgiveren.
Victims have to establish the facts that give rise to a presumption of discrimination in order to shift the burden of proof to the employer.
om en ny tilgang til virksomheders konkurs og insolvens
on a new approach to business failure and insolvency
Formålet med denne henstilling er at sikre, at levedygtige virksomheder i økonomiske vanskeligheder, uanset hvor i EU de er beliggende, har adgang til nationale insolvensordninger, som på et tidligt tidspunkt giver dem mulighed for at gennemføre en omstrukturering for at afværge konkurs og dermed sikre det størst mulige udbytte for virksomhedens kreditorer, medarbejdere og ejere og for økonomien som helhed.
The objective of this Recommendation is to ensure that viable enterprises in financial difficulties, wherever they are located in the Union, have access to national insolvency frameworks which enable them to restructure at an early stage with a view to preventing their insolvency, and therefore maximise the total value to creditors, employees, owners and the economy as a whole.
Denne henstilling tager desuden sigte på at sikre, at ærlige iværksættere overalt i EU kan få en ny chance.
The Recommendation also aims at giving honest bankrupt entrepreneurs a second chance across the Union.
De nationale konkurslovgivninger indeholder meget forskellige regler om, hvilke ordninger en skyldner i finansielle vanskeligheder har adgang til med henblik på at omstrukturere sin virksomhed.
National insolvency rules vary greatly in respect of the range of the procedures available to debtors facing financial difficulties in order to restructure their business.
I nogle medlemsstater, hvor der kun findes begrænset adgang til sådanne ordninger, er virksomhederne først i stand til at omstrukturere på et relativt sent stadium og inden for rammerne af en formel konkursbehandling.
Some Member States have a limited range of procedures meaning that businesses are only able to restructure at a relatively late stage, in the context of formal insolvency proceedings.
I andre medlemsstater er der mulighed for en rekonstruktion på et tidligere tidspunkt, men procedurerne herfor er ikke altid så effektive som ønskeligt, eller de kan være mere eller mindre formelle, navnlig med hensyn til brug af udenretslige ordninger.
In other Member States, restructuring is possible at an earlier stage but the procedures available are not as effective as they could be or involve varying degrees of formality, in particular in relation to the use of out-of-court processes.
På samme måde er der også forskelle mellem de nationale regler, der har til formål at give iværksættere en ny chance, navnlig gennem sanering af den gæld, de har stiftet i forbindelse med deres virksomhed, og disse forskelle drejer sig især om gældssaneringens varighed og kriterierne for at opnå gældssanering.
Similarly, national rules giving entrepreneurs a second chance, in particular by granting them discharge from the debts they have incurred in the course of their business vary as regards the length of the discharge period and the conditions under which discharge can be granted.
Forskellene mellem de nationale omstruktureringsordninger og de regler, der giver hæderlige iværksættere en ny chance, fører til øgede omkostninger og usikkerhed om risikoen ved at investere i en anden medlemsstat, meget uensartede vilkår for lånoptagelse og forskelle i kreditorernes fyldestgørelse.
The discrepancies between the national restructuring frameworks, and between the national rules giving honest entrepreneurs a second chance lead to increased costs and uncertainty in assessing the risks of investing in another Member State, fragment conditions for access to credit and result in different recovery rates for creditors.