natgillin/translations-raw huggingface dataset:
oplysninger om, hvilke resultatkriterier der lægges til grund for tildeling af rettigheder til aktier, optioner eller variable lønkomponenter
information on the performance criteria on which the entitlement to shares, options or variable components of remuneration is based;
de vigtigste parametre og begrundelser for årlige bonusordninger og andre ikkepekuniære fordele.
the main parameters and rationale for any annual bonus scheme and any other non-cash benefits.
Når medlemsstaterne træffer beslutning om, hvilke oplysninger medarbejderne skal have adgang til, bør de være opmærksomme på de pågældende finansielle virksomheders størrelse og deres særlige aktivitetsområder.
When determining the level of the information which should be disclosed, Member States should take into account the nature, the size as well as the specific scope of activities of the financial undertakings concerned.
Medlemsstaterne bør sikre, at de kompetente myndigheder tager hensyn til størrelsen og arten af den finansielle virksomhed og til, hvor komplekse dens aktiviteter er, når de kontrollerer, om den overholder principperne i afsnit II og III.
Member States should ensure that competent authorities take into account the size of the financial undertaking and the nature and the complexity of its activities when monitoring whether the principles contained in sections II and III are followed.
Medlemsstaterne bør sørge for, at de finansielle virksomheder har mulighed for at give meddelelse om deres aflønningspolitik som omhandlet i denne henstilling til de kompetente myndigheder; meddelelsen skal have form af en erklæring om aflønningspolitik, som skal opdateres, når det er nødvendigt, og indholde oplysninger om, i hvilket omfang de har overholdt principperne i henstillingen.
Member States should ensure that financial undertakings are in a position to communicate the remuneration policy covered by this Recommendation to their competent authorities, including an indication of compliance with the principles set out in this Recommendation, in the form of a remuneration policy statement subject to appropriate updates.
Medlemsstaterne bør sikre, at de kompetente myndigheder kan anmode om og få adgang til alle de oplysninger, de har brug for til evaluering af, i hvilket omfang principperne i afsnit II og III bliver opfyldt.
Member States should ensure that competent authorities may request and have access to all information they need to evaluate the extent to which the principles contained in sections II and III are followed.
Medlemsstaterne opfordres til at træffe de nødvendige foranstaltninger til at fremme anvendelsen af denne henstilling senest den 31. december 2009 og til at underrette Kommissionen om, hvilke foranstaltninger der er truffet i overensstemmelse med denne henstilling, så Kommissionen kan følge situationen nøje og på dette grundlag vurdere behovet for yderligere foranstaltninger.
Member States are invited to take the necessary measures to promote the application of this Recommendation by 31 December 2009 and to notify the Commission of the measures taken in accordance with this Recommendation, in order to enable the Commission to monitor closely the situation and, on that basis, to assess the need for further measures.
En sådan passende balance mellem aflønningskomponenterne kan variere fra medarbejder til medarbejder afhængigt af markedsforholdene og den specifikke sammenhæng, som den finansielle virksomhed opererer i. Medlemsstaterne bør sikre, at der i de finansielle virksomheders aflønningspolitikker fastsættes et loft for den variable komponent.
The appropriate balance of remuneration components may vary across staff members, according to market conditions and the specific context in which the financial undertaking operates. Member States should ensure that remuneration policy of a financial undertaking sets a maximum limit on the variable component.
til supplering af henstilling 2004/913/EF og 2005/162/EF for så vidt angår ordningen for aflønning af medlemmer af ledelsen i børsnoterede selskaber
complementing Recommendations 2004/913/EC and 2005/162/EC as regards the regime for the remuneration of directors of listed companies
Den 14. december 2004 vedtog Kommissionen henstilling 2004/913/EF om fremme af en passende ordning for aflønning af medlemmer af ledelsen i børsnoterede selskaber [1], og den 15. februar 2005 vedtog Kommissionen henstilling 2005/162/EF om den rolle, der spilles af menige bestyrelsesmedlemmer og medlemmer af tilsynsorganer i børsnoterede selskaber og om udvalg nedsat i bestyrelsen/ledelsesorganet [2].
On 14 December 2004, the Commission adopted Recommendation 2004/913/EC fostering an appropriate regime for the remuneration of directors of listed companies [1] and on 15 February 2005 the Commission adopted Recommendation 2005/162/EC on the role of non-executive or supervisory directors of listed companies and on the committees of the (supervisory) board [2].
Hovedformålet med disse henstillinger er at sikre, at aflønningspraksissen er gennemsigtig, at aktionærerne har kontrol med aflønningspolitikken og den individuelle aflønning gennem oplysningspligt, indførelse af en obligatorisk eller vejledende afstemning om lønerklæringen og aktionærgodkendelse af aktiebaserede lønordninger, at der af andre end medlemmer af ledelsen foretages en effektiv og uafhængig overvågning, og at løn- og vederlagsudvalget som minimum udøver en rådgivende rolle hvad angår aflønningspraksis.
The main objectives of those Recommendations are to ensure transparency of remuneration practices, shareholder control on the remuneration policy and individual remuneration through disclosure and the introduction of a mandatory or advisory vote on the remuneration statement and shareholder approval for share-based remuneration schemes, effective and independent non-executive supervision and at least an advisory role of the remuneration committee with regard to remuneration practices.
Det følger af disse henstillinger, at Kommissionen bør følge udviklingen, herunder gennemførelsen og anvendelsen af de principper, der er omhandlet i henstillingerne, og vurdere, om der er behov for yderligere foranstaltninger.
It follows from those Recommendations that the Commission should monitor the situation, including implementation and application of the principles included in those Recommendations, and assess the need for further measures.
Desuden har erfaringerne i årenes løb og senest i tilknytning til den finansielle krise vist, at aflønningsstrukturerne er blevet mere og mere komplekse og for fokuserede på kortsigtede resultater, og at de i nogle tilfælde har ført til overdrevent gunstig aflønning, som ikke har været berettiget på grundlag af de opnåede resultater.
Moreover, experience over the last years, and more recently in relation to the financial crisis, has shown that remuneration structures have become increasingly complex, too focused on short-term achievements and in some cases led to excessive remuneration, which was not justified by performance.
Formen og strukturen af samt niveauet for aflønningen af ledelsen er spørgsmål, der fortsat hovedsagelig henhører under selskabernes, deres aktionærers og eventuelt medarbejderrepræsentanternes kompetence, men Kommissionen finder, at der er behov for supplerende principper for strukturen af ledelsens aflønning som fastsat i selskabernes aflønningspolitik, for den proces, hvorved aflønningen fastsættes, og for kontrollen med processen.
Whilst the form, structure and level of directors’ remuneration continue to be matters primarily falling within the competence of companies, their shareholders and, where applicable, employee representatives, the Commission considers that there is a need for additional principles regarding the structure of directors’ remuneration, as set out in a company’s remuneration policy and the process of determining remuneration and control on that process.
Denne henstilling berører ikke de rettigheder, som arbejdsmarkedets parter har i forbindelse med overenskomstforhandlinger.
This Recommendation is without prejudice to the rights, where applicable, of social partners in collective bargaining.
Den gældende ordning for aflønning af ledelsen i børsnoterede selskaber bør skærpes ved hjælp af principper, der supplerer dem, der er indeholdt i henstilling 2004/913/EF og 2005/162/EF.
The existing regime for the remuneration of directors of listed companies should be strengthened by principles which are complementary to those contained in Recommendations 2004/913/EC and 2005/162/EC.
Strukturen af ledelsens aflønning bør fremme selskabets levedygtighed på lang sigt og sikre, at aflønningen er resultatafhængig.
The structure of directors’ remuneration should promote the long-term sustainability of the company and ensure that remuneration is based on performance.
Variable aflønningskomponenter bør derfor være sammenkædet med på forhånd fastsatte og målelige resultatkriterier, herunder kriterier af ikkeøkonomisk karakter.
Variable components of remuneration should therefore be linked to predetermined and measurable performance criteria, including criteria of a non-financial nature.
Der bør fastsættes grænser for de variable aflønningskomponenter.
Limits should be set on the variable components of remuneration.
Udbetalingen af variable aflønningskomponenter, der udgør en væsentlig del af aflønningen, bør udskydes i en bestemt periode, f.eks. tre til fem år, afhængigt af resultatkriterierne.
Significant variable components of remuneration should be deferred for a certain period, for example, three to five years, subject to performance conditions.
Selskaberne bør endelig kunne kræve tilbagebetaling af variable aflønningskomponenter, der er udbetalt på grundlag af data, som senere dokumenteres at være fejlagtige.
Further, companies should be able to reclaim variable components of remuneration that were paid on the basis of data, which proved to be manifestly misstated.
Det er nødvendigt at sikre, at fratrædelsesgodtgørelser, de såkaldte gyldne håndtryk, ikke fungerer som en belønning for manglende resultater, og at det primære formål med fratrædelsesgodtgørelser som et sikkerhedsnet i tilfælde af opsigelse af kontrakten respekteres.
It is necessary to ensure that termination payments, so-called ‘golden parachutes’, are not a reward for failure and that the primary purpose of termination payments as a safety net in case of early termination of the contract is respected.
Med henblik herpå bør fratrædelsesgodtgørelser på forhånd begrænses til et bestemt beløb eller tidsbegrænses og nærmere bestemt ikke udgøre mere end to års årlig aflønning (på grundlag af den ikkevariable komponent af den årlige aflønning) og ikke udbetales, hvis fratrædelsen skyldes utilstrækkelige resultater, eller hvis et medlem af ledelsen fratræder af egen fri vilje.
To that purpose, termination payments should be limited to a certain amount or duration beforehand, which, in general, should not be more than two years’ annual remuneration (on the basis of only the non-variable component of the annual remuneration) and not be paid if the termination is due to inadequate performance or if a director leaves on his own account.
Dette udelukker ikke betaling af fratrædelsesgodtgørelse, hvis kontrakten opsiges som følge af ændringer i selskabets strategi eller i forbindelse med fusion eller overtagelse.
This does not preclude termination payments in situations of early termination of the contract, due to changes in the strategy of the company or in merger and/or takeover situations.
Ordninger, hvor medlemmer af ledelsen aflønnes i form af aktier, aktieoptioner eller andre rettigheder til at erhverve aktier eller til at blive aflønnet på grundlag af aktiekursbevægelser, bør i højere grad være afhængige af resultater og langsigtet værdiskabelse for selskabet.
Schemes under which directors are remunerated in shares, share options or any other right to acquire shares or be remunerated on the basis of share price movements should be better linked to performance and long-term value creation of the company.
Der bør derfor for aktier gælde en rimelig bindingsperiode, som er knyttet til bestemte resultatkriterier.
Therefore, an appropriate vesting period should apply to shares, whereby vesting is made subject to performance conditions.
Aktieoptioner og andre rettigheder til at erhverve aktier eller til at blive aflønnet på grundlag af aktiekursbevægelser bør først kunne udnyttes efter udløbet af en rimelig frist, og retten til at udnytte dem bør være afhængig af resultatkriterier.
Share options and rights to acquire shares or be remunerated on the basis of share price movements should be not be exercisable during an appropriate period and the right to exercise them should be made subject to performance conditions.
For at forhindre interessekonflikter hos medlemmer af ledelsen, der ejer aktier i selskabet, bør disse være forpligtet til at beholde en del af deres aktier, indtil deres mandat udløber.
In order to further prevent conflicts of interest of directors who hold shares in the company, these directors should be obliged to retain a part of their shares until the end of their mandate.
For at gøre det lettere for aktionærerne at vurdere selskabets tilgang til aflønning og skærpe selskabets pligt til at stå til regnskab over for dets aktionærer bør lønerklæringen være klar og let forståelig.
In order to facilitate the shareholders’ assessment of the company’s approach to remuneration and strengthen the company’s accountability towards its shareholders, the remuneration statement should be clear and easily understandable.
Desuden er det nødvendigt med en udvidet oplysningspligt vedrørende strukturen af aflønningen.
Moreover, further disclosure of information relating to the structure of remuneration is necessary.
For at øge ansvarligheden bør aktionærerne tilskyndes til at deltage i generalforsamlinger og gøre fornuftig brug af deres stemmeret.
In order to increase accountability, shareholders should be encouraged to attend general meetings and make considered use of their voting rights.
Særlig bør institutionelle aktionærer indtage en førende rolle i forbindelse med sikring af, at selskabernes ledende organer i højere grad tager ansvar i aflønningsspørgsmål.
In particular, institutional shareholders should take a leading role in the context of ensuring increased accountability of boards with regard to remuneration issues.
Løn- og vederlagsudvalg, jf. henstilling 2005/162/EF, spiller en vigtig rolle ved udformningen af et selskabs aflønningspolitik, ved forebyggelse af interessekonflikter og ved overvågning af bestyrelsens adfærd i aflønningsspørgsmål.
Remuneration committees, as referred to in Recommendation 2005/162/EC, fulfil an important role in designing a company’s remuneration policy, preventing conflicts of interests and supervising the (managing) board’s behaviour in the context of remuneration.
For at styrke disse udvalgs rolle bør mindst et medlem deraf have sagkundskab inden for aflønning.
To strengthen the role of those committees, at least one member thereof should have expertise in the field of remuneration.
Aflønningskonsulenter kan være i en interessekonflikt, f.eks. når de rådgiver løn- og vederlagsudvalget om aflønningspraksis og -ordninger og samtidig rådgiver selskabet eller ledende bestyrelsesmedlemmer/direktører.
Remuneration consultants may have conflicting interests, for instance when they advise the remuneration committee on remuneration practices and arrangements, and at the same time advise the company or the executive or managing director(s).
Løn- og vederlagsudvalg bør udvise forsigtighed, når de ansætter aflønningskonsulenter, og sikre, at det ikke er de samme aflønningskonsulenter, der rådgiver afdelingen for menneskelige ressourcer i selskabet og ledende bestyrelsesmedlemmer/direktører samtidig.
It is appropriate for remuneration committees to exercise caution when hiring remuneration consultants in order to ensure that the same consultants do not advise the human resources department of the company or executive or managing directors at the same time.
På baggrund af betydningen af spørgsmålet om aflønning af medlemmer af ledelsen og for at gøre anvendelsen af Fællesskabets bestemmelser om aflønning af medlemmer af ledelsen mere effektiv har Kommissionen til hensigt i højere grad at gøre brug af forskellige overvågningsmekanismer, f.eks. årlige resultattavler og gensidig evaluering foretaget af medlemsstaterne.
In view of the importance of the question of remuneration of directors and in order to enhance the effective application of the Community framework on directors’ remuneration, the Commission intends to make extended use of different monitoring mechanisms, such as annual scoreboards and mutual evaluation by Member States.
Desuden har Kommissionen til hensigt at undersøge mulighederne for at standardisere oplysningerne om aflønningspolitikken for medlemmer af ledelsen.
Moreover, the Commission intends to explore the possibilities of standardising disclosure of directors’ remuneration policy.
Medlemsstaterne bør ved meddelelsen af foranstaltninger i henhold til denne henstilling klart angive, hvilken frist selskaberne har til at indføre en aflønningspolitik, der er i overensstemmelse med principperne i denne henstilling,
The notification of measures by Member States in accordance with this Recommendation should include a clear time-frame for companies to adopt remuneration policies consistent with the principles set out in this Recommendation,
Anvendelsesområdet for afsnit II i denne henstilling svarer til anvendelsesområdet for henstilling 2004/913/EF.
The scope of section II of this Recommendation corresponds to that of Recommendation 2004/913/EC.
Anvendelsesområdet for afsnit III i denne henstilling svarer til anvendelsesområdet for henstilling 2005/162/EF.
The scope of section III of this Recommendation corresponds to that of Recommendation 2005/162/EC.
Medlemsstaterne bør træffe alle egnede foranstaltninger til at sikre, at børsnoterede selskaber, som henstilling 2004/913/EF og 2005/162/EF finder anvendelse på, følger denne henstilling.
Member States should take all appropriate measures to ensure that listed companies, to which Recommendations 2004/913/EC and 2005/162/EC are applicable, have regard to this Recommendation.
Definitioner ud over definitionerne i henstilling 2004/913/EF og 2005/162/EF:
Definitions in addition to those laid down in Recommendations 2004/913/EC and 2005/162/EC
Ved »variable aflønningskomponenter« forstås komponenter af ledelsesmedlemmers aflønningsrettigheder, som tildeles på grundlag af resultatkriterier, herunder bonusser.
‘Variable components of remuneration’ means components of directors’ remuneration entitlement which are awarded on the basis of performance criteria, including bonuses.
Ved »fratrædelsesgodtgørelser« forstås udbetalinger i tilknytning til opsigelse af kontrakter til ledende bestyrelsesmedlemmer/direktører, herunder udbetalinger i forbindelse med kontraktligt fastsatte opsigelsesperioder eller konkurrenceklausuler.
‘Termination payments’ means any payment linked to early termination of contracts for executive or managing directors, including payments related to the duration of a notice period or a non-competition clause included in the contract.
(Afsnit II i henstilling 2004/913/EF)
(section II of Recommendation 2004/913/EC)
Strukturen af aflønningspolitikken for ledelsesmedlemmer
Structure of the policy on directors’ remuneration
Hvis aflønningspolitikken indbefatter variable aflønningskomponenter, bør selskaberne fastsætte grænser for den eller de variable komponenter.
Where the remuneration policy includes variable components of remuneration, companies should set limits on the variable component(s).
Den ikkevariable komponent af aflønningen bør være tilstrækkelig til, at selskabet kan tilbageholde variable aflønningskomponenter, når resultatkriterierne ikke opfyldes.
The non-variable component of remuneration should be sufficient to allow the company to withhold variable components of remuneration when performance criteria are not met.
Tildeling af variable aflønningskomponenter bør være afhængig af på forhånd fastsatte og målelige resultatkriterier.
Award of variable components of remuneration should be subject to predetermined and measurable performance criteria.
Resultatkriterierne bør fremme selskabets levedygtighed på lang sigt og indbefatte ikkeøkonomiske kriterier, som er relevante for selskabets langsigtede værdiskabelse, f.eks. overholdelse af gældende regler og procedurer.
Performance criteria should promote the long-term sustainability of the company and include non-financial criteria that are relevant to the company’s long-term value creation, such as compliance with applicable rules and procedures.
Hvis der tildeles en variabel aflønningskomponent, bør en væsentlig del af denne variable komponent udskydes i en minimumsperiode.
Where a variable component of remuneration is awarded, a major part of the variable component should be deferred for a minimum period of time.
Hvor stor en del af den variable komponent der skal udskydes, bør fastsættes i forhold til den relative vægt af den variable komponent i sammenligning med den ikkevariable aflønningskomponent.
The part of the variable component subject to deferment should be determined in relation to the relative weight of the variable component compared to the non-variable component of remuneration.
I kontrakten med ledende bestyrelsesmedlemmer/direktører bør indgå bestemmelser om, at selskabet kan kræve tilbagebetaling af variable aflønningskomponenter, der er udbetalt på grundlag af data, som senere dokumenteres at være fejlagtige.
Contractual arrangements with executive or managing directors should include provisions that permit the company to reclaim variable components of remuneration that were awarded on the basis of data which subsequently proved to be manifestly misstated.
Fratrædelsesgodtgørelser bør ikke overstige et bestemt beløb eller et bestemt antal års aflønning og normalt ikke udgøre mere end to års aflønning på grundlag af den ikkevariable komponent, eller hvad der svarer hertil.
Termination payments should not exceed a fixed amount or fixed number of years of annual remuneration, which should, in general, not be higher than two years of the non-variable component of remuneration or the equivalent thereof.
Der bør ikke udbetales fratrædelsesgodtgørelse, hvis opsigelsen skyldes utilstrækkelige resultater.
Termination payments should not be paid if the termination is due to inadequate performance.
Bindingsperioden for aktier bør være mindst tre år efter tildelingen af dem.
Shares should not vest for at least three years after their award.
Aktieoptioner eller andre rettigheder til at erhverve aktier eller til at blive aflønnet på grundlag af aktiekursbevægelser bør tidligst kunne udnyttes tre år efter tildelingen af dem.
Share options or any other right to acquire shares or to be remunerated on the basis of share price movements should not be exercisable for at least three years after their award.
Retten til at disponere over tildelte aktier og retten til at udnytte aktieoptioner eller andre rettigheder til at erhverve aktier eller til at blive aflønnet på grundlag af aktiekursbevægelser bør være underlagt på forhånd fastsatte og målelige resultatkriterier.
Vesting of shares and the right to exercise share options or any other right to acquire shares or to be remunerated on the basis of share price movements, should be subject to predetermined and measurable performance criteria.
Medlemmer af ledelsen bør indtil udløbet af deres mandat beholde et antal aktier også efter udløbet af bindingsperioden, idet der dog tages hensyn til et eventuelt behov for at finansiere omkostninger i tilknytning til erhvervelsen af aktierne.
After vesting, directors should retain a number of shares, until the end of their mandate, subject to the need to finance any costs related to acquisition of the shares.
Det bør fastsættes, hvor stort et antal aktier der skal beholdes, f.eks. to gange værdien af den årlige aflønning (de ikkevariable plus de variable komponenter).
The number of shares to be retained should be fixed, for example, twice the value of total annual remuneration (the non-variable plus the variable components).