natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Forskernes arbejdsgivere og/eller finansieringskilder bør sikre, at forskerne får rimelige og attraktive betalings- og/eller lønforhold med fyldestgørende og rimelige socialsikringsordninger (herunder sygedagpenge og børnetilskud, pensionsrettigheder og arbejdsløshedsunderstøttelse) i overensstemmelse med den gældende lovgivning og med de kollektive overenskomster for landet eller sektoren.
Employers and/or funders of researchers should ensure that researchers enjoy fair and attractive conditions of funding and/or salaries with adequate and equitable social security provisions (including sickness and parental benefits, pension rights and unemployment benefits) in accordance with existing national legislation and with national or sectoral collective bargaining agreements.
Det skal omfatte forskere på alle karrieretrin, også unge forskere i overensstemmelse med deres retsstilling, arbejde og kvalifikations- og/eller ansvarsniveau.
This must include researchers at all career stages including early-stage researchers, commensurate with their legal status, performance and level of qualifications and/or responsibilities.
Ligestilling [6]
Gender balance [6]
Arbejdsgiverne og/eller finansieringskilderne bør sørge for en repræsentativ kønsfordeling på alle personaleplaner, det gælder også tilsynsførende og ledere.
Employers and/or funders should aim for a representative gender balance at all levels of staff, including at supervisory and managerial level.
Dette bør opnås ved hjælp af en politik for lige muligheder ved ansættelsen og på de senere karrieretrin, uden at dette dog må gå forud for kvalitets- og kompetencekriterier.
This should be achieved on the basis of an equal opportunity policy at recruitment and at the subsequent career stages without, however, taking precedence over quality and competence criteria.
For at sikre lige behandling, bør udvælgelses- og bedømmelseskomitéerne sammensættes med tilstrækkelig kønsfordeling.
To ensure equal treatment, selection and evaluation committees should have an adequate gender balance.
Karriereudvikling
Career development
Forskernes arbejdsgivere og/eller finansieringskilder bør, helst som led i deres personalepolitik, opstille en særlig strategi for forskerkarrierens udvikling på alle trin uanset kontraktforholdene, således også for forskere med tidsbegrænsede kontrakter.
Employers and/or funders of researchers should draw up, preferably within the framework of their human resources management, a specific career development strategy for researchers at all stages of their career, regardless of their contractual situation, including for researchers on fixed-term contracts.
Strategien bør omfatte tilstedeværelsen af vejledere, som giver forskerne hjælp og vejledning i deres personlige og faglige udvikling og således motiverer dem og medvirker til at formindske enhver usikkerhed i forbindelse med deres faglige fremtid.
It should include the availability of mentors involved in providing support and guidance for the personal and professional development of researchers, thus motivating them and contributing to reducing any insecurity in their professional future.
Alle forskere bør gøres bekendt med sådanne bestemmelser og ordninger.
All researchers should be made familiar with such provisions and arrangements.
Værdien af mobilitet
Value of mobility
Arbejdsgiverne og/eller finansieringskilderne skal anerkende værdien af mobilitet på tværs af de geografiske grænser og på tværs af sektor- og faggrænserne og virtuel [7] mobilitet såvel som mobilitet mellem den offentlige og den private sektor som et vigtigt middel til udvidelse af den videnskabelige viden og til faglig udvikling på alle trin i en forskerkarriere.
Employers and/or funders must recognise the value of geographical, intersectoral, inter- and trans-disciplinary and virtual [7] mobility as well as mobility between the public and private sector as an important means of enhancing scientific knowledge and professional development at any stage of a researcher’s career.
De bør derfor indbygge sådanne muligheder i den særlige karriereudviklingsstrategi og fuldt ud værdsætte og anerkende enhver mobilitetserfaring i deres karriere-/bedømmelsessystem.
Consequently, they should build such options into the specific career development strategy and fully value and acknowledge any mobility experience within their career progression/appraisal system.
Det kræver desuden, at de nødvendige ordninger for overførelse af både tilskud og socialsikringsydelser kan indføres i overensstemmelse med den nationale lovgivning.
This also requires that the necessary administrative instruments be put in place to allow the portability of both grants and social security provisions, in accordance with national legislation.
Adgang til forskningsuddannelse og fortsat udvikling
Access to research training and continuous development
Arbejdsgiverne og/eller finansieringskilderne bør sikre, at alle forskere på alle karrieretrin uanset kontraktforhold får mulighed for faglig udvikling og for at forbedre deres jobkvalifikationer ved hjælp af ordninger for fortsat udvikling af færdigheder og kvalifikationer.
Employers and/or funders should ensure that all researchers at any stage of their career, regardless of their contractual situation, are given the opportunity for professional development and for improving their employability through access to measures for the continuing development of skills and competencies.
Sådanne ordninger bør regelmæssigt bedømmes for deres tilgængelighed, udbredthed og evne til at forbedre kompetencer, færdigheder og jobkvalifikationer.
Such measures should be regularly assessed for their accessibility, take-up and effectiveness in improving competencies, skills and employability.
Adgang til karriererådgivning
Access to career advice
Arbejdsgiverne og/eller finansieringskilderne bør sikre, at forskere på alle karrieretrin uanset kontraktforhold tilbydes karriererådgivning og arbejdsformidlingsbistand, enten på de pågældende institutioner eller ved samarbejde med andre foretagender.
Employers and/or funders should ensure that career advice and job placement assistance, either in the institutions concerned, or through collaboration with other structures, is offered to researchers at all stages of their careers, regardless of their contractual situation.
Arbejdsgiverne og/eller finansieringskilderne bør sikre, at forskere på alle karrieretrin får udbytte af (eventuel) udnyttelse af deres forskningsresultater ved hjælp af retsbeskyttelse, ikke mindst ved beskyttelse af intellektuelle ejendomsrettigheder, herunder copyrights.
Employers and/or funders should ensure that researchers at all career stages reap the benefits of the exploitation (if any) of their R&D results through legal protection and, in particular, through appropriate protection of intellectual property rights, including copyrights.
Politik og praksis bør klart angive, hvilke rettigheder der tilkommer forskerne, og/eller hvilke der eventuelt tilkommer deres arbejdsgivere eller andre, herunder eksterne handels- eller erhvervsforetagender ifølge særlige samarbejdsaftaler eller andre ordninger.
Policies and practices should specify what rights belong to researchers and/or, where applicable, to their employers or other parties, including external commercial or industrial organisations, as possibly provided for under specific collaboration agreements or other types of agreement.
Medforfatterskab
Co-authorship
Medforfatterskab bør betragtes positivt af institutionerne, når de ansatte bedømmes, og opfattes som tegn på en konstruktiv indstilling til udførelse af forskningsarbejdet.
Co-authorship should be viewed positively by institutions when evaluating staff, as evidence of a constructive approach to the conduct of research.
Arbejdsgiverne og/eller finansieringskilderne bør derfor udvikle strategier, praksis og procedurer som giver forskerne, heriblandt dem, der står ved indledningen til deres forskningskarriere, de nødvendige rammebetingelser, så de har den fulde ret til at blive anerkendt, anført og/eller citeret i forbindelse med deres faktiske bidrag som medforfattere til afhandlinger, patenter osv. eller til at offentliggøre deres egne forskningsresultater uafhængigt af de tilsynsførende.
Employers and/or funders should therefore develop strategies, practices and procedures to provide researchers, including those at the beginning of their research careers, with the necessary framework conditions so that they can enjoy the right to be recognised and listed and/or quoted, in the context of their actual contributions, as co-authors of papers, patents, etc., or to publish their own research results independently from their supervisor(s).
Tilsyn
Supervision
Arbejdsgiverne og/eller finansieringskilderne bør sikre, at der udtrykkeligt udpeges en person, som unge forskere kan henvende sig til i forbindelse med udførelsen af deres faglige opgaver, og bør underrette forskerne herom.
Employers and/or funders should ensure that a person is clearly identified to whom early-stage researchers can refer for the performance of their professional duties, and should inform the researchers accordingly.
Sådanne ordninger bør klart fastsætte, at de foreslåede tilsynsførende skal have tilstrækkelig kyndighed i tilsyn med forskning, have tid, viden, erfaring, ekspertise og engagement til at kunne give forskerpraktikanten tilstrækkelig støtte og sørge for den nødvendige udvikling, de nødvendige kontrolprocedurer og de nødvendige tilbagemeldingsordninger.
Such arrangements should clearly define that the proposed supervisors are sufficiently expert in supervising research, have the time, knowledge, experience, expertise and commitment to be able to offer the research trainee appropriate support and provide for the necessary progress and review procedures, as well as the necessary feedback mechanisms.
Undervisning
Teaching
Undervisning er et vigtigt middel til strukturering og formidling af viden og bør derfor betragtes som en værdifuld mulighed i forskernes karriereforløb.
Teaching is an essential means for the structuring and dissemination of knowledge and should therefore be considered a valuable option within the researchers’ career paths.
Undervisningspligterne bør dog ikke være overdrevne og bør ikke, navnlig ved karriereforløbets begyndelse, forhindre forskerne i at udføre deres forskningsopgaver.
However, teaching responsibilities should not be excessive and should not prevent researchers, particularly at the beginning of their careers, from carrying out their research activities.
Arbejdsgiverne og/eller finansieringskilderne bør sikre, at undervisningsopgaver lønnes tilstrækkeligt, og at der tages hensyn til dem i evaluerings-/bedømmelsessystemerne, og at den tid, ledende personalemedlemmer afsætter til uddannelse af unge forskere, tæller som del af deres undervisningsforpligtelser.
Employers and/or funders should ensure that teaching duties are adequately remunerated and taken into account in the evaluation/appraisal systems, and that time devoted by senior members of staff to the training of early stage researchers should be counted as part of their teaching commitment.
Der bør sørges for passende uddannelse i undervisnings- og vejledningsopgaver som led i den faglige uddannelse af forskere.
Suitable training should be provided for teaching and coaching activities as part of the professional development of researchers.
Evaluerings-/bedømmelsessystem
Evaluation/appraisal systems
Arbejdsgiverne og/eller finansieringskilderne bør for alle forskere, også ledende forskere, indføre evaluerings-/bedømmelsessystemer, hvorefter det faglige arbejde regelmæssigt og på gennemsigtig måde kan vurderes af en uafhængig (og, når det drejer sig om ledende forskere, helst international) komité.
Employers and/or funders should introduce for all researchers, including senior researchers, evaluation/appraisal systems for assessing their professional performance on a regular basis and in a transparent manner by an independent (and, in the case of senior researchers, preferably international) committee.
Sådanne evaluering- og bedømmelsesprocedurer bør tage tilstrækkeligt hensyn til den samlede forsknings kreativitet og til dens resultater, f.eks. publikationer, patenter, forskningsledelse, undervisning/forelæsning, tilsyn, vejledning, nationalt eller internationalt samarbejde, administrative opgaver, offentlig oplysningsarbejde og mobilitet, og der bør tages hensyn til dem i karriereforløbet.
Such evaluation and appraisal procedures should take due account of their overall research creativity and research results, e.g. publications, patents, management of research, teaching/lecturing, supervision, mentoring, national or international collaboration, administrative duties, public awareness activities and mobility, and should be taken into consideration in the context of career progression.
Klager/appel
Complaints/appeals
Forskernes arbejdsgivere og/eller finansieringskilder bør i overensstemmelse med de nationale regler og bestemmelser indføre passende procedurer, eventuelt en uafhængig person (ombudsmand), som kan behandle forskernes klager/appeller, herunder dem, der drejer sig om konflikter mellem tilsynsførende og unge forskere.
Employers and/or funders of researchers should establish, in compliance with national rules and regulations, appropriate procedures, possibly in the form of an impartial (ombudsman-type) person to deal with complaints/appeals of researchers, including those concerning conflicts between supervisor(s) and early-stage researchers.
Sådanne procedurer bør give alt forskningspersonale fortrolig og uformel bistand til løsning af arbejdsbetingede konflikter, uoverensstemmelser og klagepunkter for at fremme en rimelig og retfærdig behandling på institutionen og forbedre arbejdsmiljøets almindelige kvalitet.
Such procedures should provide all research staff with confidential and informal assistance in resolving work-related conflicts, disputes and grievances, with the aim of promoting fair and equitable treatment within the institution and improving the overall quality of the working environment.
Deltagelse i besluttende organer
Participation in decision-making bodies
Forskernes arbejdsgivere og/eller finansieringskilder bør anse det for fuldstændig legitimt og endda ønskværdigt, at forskerne er repræsenterede i de relevante informations-, rådgivnings- og beslutningsordninger på de institutioner, hvor de arbejder, for at beskytte og fremme deres individuelle og fælles interesser som fagfolk og bidrage aktivt til institutionens aktiviteter [8].Ansættelse
Employers and/or funders of researchers should recognise it as wholly legitimate, and indeed desirable, that researchers be represented in the relevant information, consultation and decision-making bodies of the institutions for which they work, so as to protect and promote their individual and collective interests as professionals and to actively contribute to the workings of the institution [8].Recruitment
Arbejdsgiverne og/eller finansieringskilderne bør sikre, at ansættelses- og adgangsstandarderne for forskere, især ved karrierens begyndelse, er klart angivet, og bør lette adgangen for ugunstigt stillede grupper, og for forskere, der vender tilbage til forskningskarrieren, herunder undervisere (på alle niveauer), som vender tilbage til forskningen.
Employers and/or funders should ensure that the entry and admission standards for researchers, particularly at the beginning at their careers, are clearly specified and should also facilitate access for disadvantaged groups or for researchers returning to a research career, including teachers (of any level) returning to a research career.
Forskernes arbejdsgivere og/eller finansieringskilder bør følge principperne i adfærdskodeksen for ansættelse af forskere, når de udnævner eller ansætter forskere.
Employers and/or funders of researchers should adhere to the principles set out in the Code of Conduct for the Recruitment of Researchers when appointing or recruiting researchers.
Adfærdskodeks for Ansættelse af Forskere
The Code of Conduct for the Recruitment of Researchers
Institutioner og arbejdsgivere, der følger adfærdskodeksen, skal åbent give udtryk for deres vilje til at optræde ansvarligt og hæderligt og til at give forskerne rimelige arbejdsvilkår med det klare formål at bidrage til fremme af det europæiske forskningsrum.
Institutions and employers adhering to the Code of Conduct will openly demonstrate their commitment to act in a responsible and respectable way and to provide fair framework conditions to researchers, with a clear intention to contribute to the advancement of the European Research Area.
ADFÆRDSKODEKSENS ALMINDELIGE PRINCIPPER OG KRAV
GENERAL PRINCIPLES AND REQUIREMENTS FOR THE CODE OF CONDUCT
Arbejdsgiverne og/eller finansieringskilderne bør indføre ansættelsesprocedurer, som er åbne [9], effektive, gennemsigtige, holdbare og internationalt sammenlignelige samt tilpasset den opslåede stillingstype.
Employers and/or funders should establish recruitment procedures which are open [9], efficient, transparent, supportive and internationally comparable, as well as tailored to the type of positions advertised.
Stillingsopslagene bør indeholde en generel beskrivelse af den krævede viden og de ønskede kvalifikationer og bør ikke være så specialiserede, at de får egnede ansøgere til at holde sig tilbage.
Advertisements should give a broad description of knowledge and competencies required, and should not be so specialised as to discourage suitable applicants.
Arbejdsgiverne bør medtage en beskrivelse af arbejdsforhold og rettigheder, herunder udsigt til karriereudvikling.
Employers should include a description of the working conditions and entitlements, including career development prospects.
Desuden bør tiden mellem stillingsopslaget eller indkaldelsen af ansøgninger og fristen for besvarelse være realistisk.
Moreover, the time allowed between the advertisement of the vacancy or the call for applications and the deadline for reply should be realistic.
Udvælgelse
Selection
Udvælgelseskomitéerne bør i deres sammensætning præges af forskellige kvalifikationer og former for ekspertise og af en rimelig kønsfordeling og, hvor det er relevant og muligt, omfatte medlemmer fra forskellige sektorer (offentlige og private) og discipliner, herunder også medlemmer fra andre lande, med de relevante erfaringer for bedømmelsen af ansøgeren.
Selection committees should bring together diverse expertise and competences and should have an adequate gender balance and, where appropriate and feasible, include members from different sectors (public and private) and disciplines, including from other countries and with relevant experience to assess the candidate.
Hvis det er muligt, bør der benyttes en række forskellige udvælgelsesmetoder, f.eks. ekstern ekspertbedømmelse og personlig samtale.
Whenever possible, a wide range of selection practices should be used, such as external expert assessment and face-to-face interviews.
Udvælgelsespanelets medlemmer bør være tilstrækkeligt uddannede.
Members of selection panels should be adequately trained.
Ansøgerne bør forud for udvælgelsen underrettes om ansættelsesprocessen og udvælgelseskriterierne, antallet af ledige stillinger og karriereudviklingsudsigterne.
Candidates should be informed, prior to the selection, about the recruitment process and the selection criteria, the number of available positions and the career development prospects.
De bør desuden efter udvælgelsesprocessen oplyses om deres ansøgnings styrke og svagheder.
They should also be informed after the selection process about the strengths and weaknesses of their applications.
Bedømmelse af kvalifikationer
Judging merit
Udvælgelsesprocessen bør tage hensyn til ansøgerens samlede erfaring [10].
The selection process should take into consideration the whole range of experience [10] of the candidates.
Selv om der lægges vægt på de generelle forskerevner, bør kreativitet og selvstændighed også tages i betragtning.
While focusing on their overall potential as researchers, their creativity and level of independence should also be considered.
Det betyder, at kvalifikationer bør bedømmes både kvalitativt og kvantitativt med vægt på bemærkelsesværdige resultater inden for et varieret karriereforløb og ikke blot på antallet af publikationer.
This means that merit should be judged qualitatively as well as quantitatively, focusing on outstanding results within a diversified career path and not only on the number of publications.
Rent bibliometriske angivelser bør derfor afvejes inden for en større gruppe evalueringskriterier som undervisning, tilsyn, gruppearbejde, videnoverførsel, forskningsledelse, innovation og offentligt oplysningsarbejde.
Consequently, the importance of bibliometric indices should be properly balanced within a wider range of evaluation criteria, such as teaching, supervision, teamwork, knowledge transfer, management of research and innovation and public awareness activities.
For ansøgere med industribaggrund bør der især lægges vægt på bidrag til patenter, udvikling eller opfindelser.
For candidates from an industrial background, particular attention should be paid to any contributions to patents, development or inventions.
Variationer i det kronologiske CV's forløb
Variations in the chronological order of CVs
Karriereafbrydelse eller variationer i det kronologiske CV’s forløb bør ikke komme ansøgerne til skade, men betragtes som en karriereudvikling og derfor som et potentielt værdifuldt bidrag til forskernes faglige udvikling mod et flerstrenget karriereforløb.
Career breaks or variations in the chronological order of CVs should not be penalised, but regarded as an evolution of a career, and consequently, as a potentially valuable contribution to the professional development of researchers towards a multidimensional career track.
Ansøgerne bør derfor have lov til at forelægge et dokumenteret CV, der afspejler en repræsentativ række resultater og kvalifikationer, som er relevante for den stilling, ansøgningen gælder.
Candidates should therefore be allowed to submit evidence-based CVs, reflecting a representative array of achievements and qualifications appropriate to the post for which application is being made.
Anerkendelse af mobilitetserfaring
Recognition of mobility experience
Enhver mobilitetserfaring, dvs. ethvert ophold i et andet land, en anden region eller andre forskningsomgivelser (offentlige eller private) eller et skift fra en disciplin eller sektor til en anden, hvad enten det sker som led i den indledende forskeruddannelse eller på et senere trin i forskerkarrieren eller som virtuel mobilitetserfaring, bør betragtes som et værdifuldt bidrag til forskerens faglige udvikling.
Any mobility experience, e.g. a stay in another country/region or in another research setting (public or private) or a change from one discipline or sector to another, whether as part of the initial research training or at a later stage of the research career, or virtual mobility experience, should be considered as a valuable contribution to the professional development of a researcher.
Arbejdsgiverne og/eller finansieringskilderne bør sørge for hensigtsmæssig bedømmelse og vurdering af alle forskeres akademiske og faglige kvalifikationer, herunder uformelle kvalifikationer, ikke mindst på baggrund af international og faglig mobilitet.
Employers and/or funders should provide for appropriate assessment and evaluation of the academic and professional qualifications, including non-formal qualifications, of all researchers, in particular within the context of international and professional mobility.
De bør sætte sig ind i og skaffe sig forståelse af regler, procedurer og standarder for anerkendelse af sådanne kvalifikationer og derfor undersøge gældende nationale love, konventioner og særlige regler for anerkendelse af disse kvalifikationer med alle til rådighed stående midler [11].
They should inform themselves and gain a full understanding of rules, procedures and standards governing the recognition of such qualifications and, consequently, explore existing national law, conventions and specific rules on the recognition of these qualifications through all available channels [11].