natgillin/translations-raw huggingface dataset:
mener, at ændringer i lønkløften mellem kvinder og mænd bør have højeste prioritet som reaktion på konklusionerne fra Det Europæiske Råd i Stockholm og bifalder forslaget fra Det Rådgivende Udvalg for Lige Muligheder om i beskæftigelsesretningslinjerne for 2002 at medtage indførelsen af tidsbegrænsede mål for at udligne lønkløften; tilskynder Kommissionen til som led i den europæiske beskæftigelsesstrategi i forbindelse med beskæftigelsesretningslinjerne fortsat at gøre en indsats for særlige foranstaltninger, der bekæmper lønkløften, og i den anledning at fastsætte præcise kvantitative målsætninger og tidsfrister; kræver, at den ved behandlingen af de nationale handlingsplaner for beskæftigelse udarbejder aktuelle beretninger om fremskridtene på ligelønsområdet;
Considers that the gender pay gap is a core priority for adjustment in response to the conclusions of the Stockholm European Council and welcomes the proposal of the Advisory Committee on Equal Opportunities to include in the Employment Guidelines for 2002 the establishment of targets with timescales to reduce the gender pay gap; calls on the Commission, within the framework of the European employment strategy, in connection with the employment guidelines, to continue to devote itself to specific measures for combating the wage gap by introducing precise quantitative and timescale objectives; requests it, in monitoring National Action Plans for Employment, to draw up actual progress reports concerning equal pay;
opfordrer medlemsstaterne til at optimere uddannelsen og adgangen til arbejdspladserne og navnlig ved en kønsneutral uddannelsespolitik at modvirke den nuværende opdeling af arbejdsmarkedet samt til at udvikle foranstaltninger, der er nedbringer de strukturelle forskelle mellem mænd og kvinder på arbejdsmarkedet og muliggør, at arbejde og familie kan kombineres, og at både mænd og kvinder kan udføre plejearbejde;
Urges the Member States to facilitate training and access to jobs under optimum conditions, in particular by non-sexist vocational guidance in schools, and to eliminate current labour market segregation as well as to develop measures to narrow structural differences relating to men and women on the labour market and to enable both men and women to combine work and family commitments and to fulfil caring duties;
bifalder Kommissionens plan om at lancere en europæisk kampagne for ligeløn i 2002 og opfordrer Kommissionen til som led i denne kampagne at fremsætte forslag om revision og ajourføring af direktiv 75/117/EØF
Welcomes the Commission's plan to launch a Europe-wide campaign on equal pay in 2002 and urges the Commission to bring forward, in conjunction with this campaign, a proposal for revision and updating of Directive 75/117/EEC
, hvor der lægges tilstrækkelig vægt på jobklassificering , og hvor der i et bilag indføjes en række bestemmelser og kriterier for at sikre en objektiv, kønsneutral evalueringsordning i overensstemmelse med en standardiseret form som en metode til at mindske lønforskellen mellem mænd og kvinder; opfordrer Kommissionen til i denne forbindelse at tage hensyn til nødvendigheden af overensstemmelse med bestemmelserne i direktiverne baseret på traktatens artikel 13 (direktiv 2000/43/EF og 2000/78/EF) og til forslag til ændring af direktiv 76/207/EØF
, paying sufficient attention to the issue of job classification and inserting a number of rules and criteria in an annex in order to ensure an objective gender-neutral evaluation system in accordance with a standard form as a means of narrowing the gender pay gap; asks the Commission in this connection to take account of the need for consistency with the provisions of the directives based on Article 13 of the Treaty, (Directives 2000/43/EC and 2000/78/EC) and of the draft amending Directive 76/207/EEC
; opfordrer endvidere indtrængende Kommissionen til at overveje, hvilke andre former for tiltag eller ordninger man kunne indføre og med hvilke metoder, herunder tilskyndelse til inddragelse af arbejdsmarkedets parter;
; urges the Commission to consider also what other type of measures or schemes might be introduced and by what methods for this purpose, including encouragement of the involvement of the social partners;
opfordrer arbejdsmarkedets parter til endelig at sætte problematikken omkring ulige løn mellem mænd og kvinder på dagsordenen og til på eget initiativ at iværksætte aktioner, der bidrager til at mindske lønkløften og lønforskelle, som følger med atypiske ansættelser og afbrydelser af karriereforløbet; opfordrer indtrængende arbejdsmarkedets parter til i forbindelse med denne strategi at være særlig opmærksom på forekomsten af kvindeghettoer inden for visse lavtlønnede jobs og de hindringer, som kvinder udsættes for ved besættelse af topposter, noget der kaldes "glasloftet”;
Calls on the two sides of industry finally to place the problem of unequal pay for men and women on their agenda and, on their own initiative, to take steps to help narrow the wage gap and the pay inequalities inherent in atypical work and career breaks; urges the social partners to draw specific attention in this strategy to the existence of female ghettos in certain low-paid jobs and to the obstacles which women encounter to entering top positions, known as "the glass ceiling";
opfordrer medlemsstater til at tilskynde individuelle arbejdsgivere til at udfærdige årlige ligestillingsrapporter med statistik om andelen af mænd og kvinder på forskellige niveauer i organisationen, om forskelle med hensyn til længden af den periode, der forløber indtil forfremmelse og om lønforskelle for arbejde af samme værdi og tiltag til fremme af ligebehandlingen på arbejdspladsen;
Calls on Member States to encourage individual employers to draw up annual equality reports containing statistics on proportions of women and men at different levels of the organisation, on time differentials in relation to promotion and on pay differentials for work of equal value, and on any measures undertaken to improve equal treatment at the workplace;
opfordrer arbejdsmarkedets parter til at synliggøre lønforskellene mellem mænd og kvinder og til at sikre gennemskuelighed med hensyn til de anvendte værdiskalaer i lønfastsættelsesprocessen, således at denne oplysning også kan bruges til at udvikle en gradvis politik, der indeholder konkrete måltal; opfordrer dem til at gennemføre analytiske arbejdsvurderingssystemer;
Calls on the two sides of industry to provide clear information concerning pay differentials between men and women and to ensure transparency with regard to the value scales used in the wage formation process, in order to enable such information to be used to develop a policy based on a gradual approach in which the emphasis is on specific targets; calls on the two sides of industry to implement analytical job rating systems;
opfordrer Kommissionen og arbejdsmarkedets parter til at udvikle en global strategi for at afskaffe lønkløften mellem mænd og kvinder; mener, at der udover en revision af jobevaluering og funktionsklassifikationen også er behov for foranstaltninger i forbindelse med arbejdsmarkedets organisation i almindelighed, de nye ansættelsesformer og bl.a. de tiltagende atypiske ansættelsesformer, definition af løn, og arbejdsorganisationens indvirkning på kvinders lønstruktur; opfordrer Kommissionen til at undersøge bedste praksis i medlemsstaterne og på grundlag heraf at foreslå strategier, der er med til at afskaffe lønkløften;
Calls on the Commission and the two sides of industry to formulate an overall strategy for bridging the gender pay gap; considers that, in addition to the review of job evaluation and classification systems, measures are also necessary regarding labour market organisation in general, new forms of employment including the increase in atypical forms of employment, the definition of 'pay' and the impact of the organisation of work on women's pay structures; asks the Commission to investigate best practices in the Member States and on this basis propose supporting strategies to bridge the pay gap;
opfordrer arbejdsmarkedets parter til at inddrage flere kvinder i lønforhandlingerne og i deres beslutningsorganer og kræver, at de uddanner og oplærer alle arbejdstagere i kønsneutrale jobevalueringssystemer og lønfastsættelsesmekanismer;
Calls on the two sides of industry to include more women in wage negotiations as well as in their decision-making bodies, and requests that they provide all employees with training, including instruction and practice, relating to gender-neutral job evaluation systems and wage formation mechanisms;
opfordrer de medlemsstater, som er anført i punkt 5 i begrundelsen i betænkningen fra det kompetente udvalg som lavest placerede inden for EU for så vidt angår ligeløn for mænd og kvinder for arbejde af samme værdi, til at hæfte sig særligt ved denne beslutning og hurtigt at træffe foranstaltninger for at forbedre deres stilling;
Calls on the Member States cited in point 5 of the Explanatory Statement of the report of its competent committee as being at or near the bottom of the list of European Union countries in terms of equal pay for men and women for work of equal value to take particular note of this resolution and take urgent measures to improve their respective positions;
opfordrer ansøgerlandene til at udvikle foranstaltninger, der mindsker lønforskellen mellem mænd og kvinder;
Urges the candidate countries to develop measures to narrow pay differentials between men and women;
pålægger sin formand at sende denne beslutning til Rådet, Kommissionen, medlemsstaternes regeringer og parlamenter og ansøgerlandenes regeringer samt til arbejdsmarkedets parter.
Instructs its President to forward this resolution to the Council, the Commission, the governments and parliaments of the Member States, the governments of the candidate countries and the two sides of industry.
der henviser til EF-traktatens artikel 2, 3, 13, 125-129, 136-140 og 143,
having regard to Articles 2, 3, 13, 125-129, 136-140 and 143 of the EC Treaty,
, af 24. oktober 2000 om retningslinjer for medlemsstaternes beskæftigelsespolitik i 2001 - den fælles rapport om beskæftigelsen 2000 EFT C 197 af 12.7.2001, s. 68.
, of 24 October 2000 on guidelines for Member States" employment policies for the year 2001 - the joint employment report 2000 OJ C 197, 12.7.2001, p.
der henviser til relevante dele i Det Europæiske Råds konklusioner fra dets møder i Nice og Stockholm,
having regard to the relevant sections of the conclusions of the European Councils of Nice and Stockholm,
der henviser til betænkning fra Udvalget om Beskæftigelse og Sociale Anliggender og udtalelse fra Udvalget om Kvinders Rettigheder og Lige Muligheder ( A5-0283/2001
having regard to the report of the Committee on Employment and Social Affairs and the opinion of the Committee on Women's Rights and Equal Opportunities ( A5-0283/2001
der henviser til en rundspørge blandt 21.500 arbejdstagere, foretaget af Det Europæiske Institut til Forbedring af Leve- og Arbejdsvilkårene (Dublin-Instituttet), hvor 8 procent oplyser, at de har været udsat for mobning i løbet af de seneste 12 måneder, hvilket svarer til 12 millioner arbejdstagere på europæisk plan, og at det må formodes, at de reelle tal er langt højere,
whereas, according to a survey of 21 500 workers carried out by the European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (Dublin Foundation), 8% of the workforce in the EU, which is equivalent to 12 million people, state that over the last 12 months they have been subject to bullying at work, and whereas this figure can be assumed to constitute substantial under-reporting,
der henviser til, at der hvad angår forekomsten af vold og chikane på arbejdspladsen, hvor instituttet også inddrager mobning, er store forskelle mellem medlemsstaterne; dette skyldes ifølge instituttet manglende anmeldelser i visse lande, større bevidsthed i andre lande samt forskelle i retssystemerne og kulturelle forskelle; usikre arbejdsforhold er en af hovedårsagerne til den øgede forekomst,
whereas the incidence of violence and harassment at work, under which the Dublin Foundation includes bullying, displays major disparities between the Member States; according to the Foundation this is due to under-reporting in certain countries, greater awareness in others, differing legal systems and cultural differences; whereas insecure employment is one of the main reasons for the increase in such occurrences;
der henviser til, at Dublin-Instituttet konstaterer, at personer, som udsættes for mobning, er langt mere udsat for stress end arbejdstagere i almindelighed, samt til, at Det Europæiske Arbejdsmiljøagentur konstaterer, at mobning og chikane udgør en potentiel sundhedsfare, som ofte fører til stressrelaterede sygdomme; kønsopdelte nationale oplysninger om mobning i arbejdslivet giver dog ifølge agenturet ikke noget entydigt billede,
whereas the European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions observes that persons who suffer from bullying are significantly more susceptible to stress than workers in general; whereas the European Agency for Safety and Health at Work observes also that bullying and harassment are potential health risks that often lead to stress-related illnesses; whereas gender-specific national data on bullying at work do not, however, reveal a uniform picture according to the Agency,
der henviser til, at oplysninger fra en medlemsstat viser, at mobning i særlig høj grad forekommer ved arbejde med højt stressniveau, en form for arbejde, der er mere almindelig blandt kvinder end blandt mænd, og som er blevet hyppigere i løbet af 1990'erne,
whereas data from one Member State show that bullying is by far most prevalent in the case of work with a high anxiety level, which is a category of work more common amongst women than amongst men, and that it expanded considerably during the 1990s,
der henviser til, at undersøgelser og erfaringer tilsammen peger på en klar sammenhæng mellem mobning i arbejdslivet på den ene side og stress eller arbejde med et højt stressniveau, større konkurrence og mindre tryghed i arbejdslivet og usikkerhed med hensyn til ansættelsesstatus,
whereas studies and empirical analysis taken together point to a clear link between, on the one hand, bullying at work, and on the other, stress or work with a high level of anxiety, greater competition, less job security and precarious employment status,
der henviser til, at blandt årsagerne til mobning kan nævnes f.eks. mangler i arbejdsorganisationen, i det interne informationssystem og/eller ledelsen; uløste og langvarige organisatoriske problemer forårsager stor belastning i arbejdsgrupper og kan føre til et "syndebuksyndrom” og mobning; konsekvenserne for den enkelte og arbejdsgruppen kan blive betydelige, og omkostningerne for den enkelte, virksomheden og samfundet er også store,
whereas possible causes of bullying include, for example, shortcomings in the organisation of work, in-house information and management; whereas unresolved and longstanding organisational problems are a heavy strain on work teams and may lead to "scapegoating" and bullying; whereas the consequences for individuals and work teams may be significant and likewise the costs to individuals, companies and society,
mener, at mobning, der er et fænomen, hvis reelle omfang ikke på nuværende tidspunkt er kendt, udgør et alvorligt problem i arbejdslivet, og at det er meget vigtigt med øget opmærksomhed i form af en forstærket indsats mod problemet, bl.a. ved at finde nye veje til bekæmpelse af fænomenet;
Believes that bullying, a phenomenon the true extent of which is not yet known, is a serious problem in the world of work, and that the problem urgently needs greater attention and more countermeasures, including consideration of new ways of combating the problem;
gør opmærksom på, at det stigende antal tidsbegrænsede ansættelser og usikre ansættelsesforhold, især for kvinder, skaber grobund for forskellige former for mobning;
Draws attention to the fact that the growing number of short-term contracts and insecurity of employment, especially among women, is creating conditions that encourage the practice of various forms of harassment;
henleder opmærksomheden på mobningens ødelæggende virkninger for ofrenes fysiske og psykiske sundhed og dermed også deres familiers, hvilket ofte nødvendiggør en medicinsk og psykoterapeutisk behandling af disse personer og generelt fører til øget fravær fra arbejde som følge af uarbejdsdygtighed eller tilskynder ofrene til at søge deres afsked;
Points out the devastating effects of harassment on the physical and mental health of its victims and thus also their families, often necessitating medical and psychotherapeutic treatment and usually leading them to take sick-leave or resign from their jobs;
påpeger, at kvinder ifølge mange undersøgelser hyppigere udsættes for alle former for mobning end mænd, såvel "vertikal” mobning fra overordnede over for underordnede eller omvendt, som mobning fra kolleger ("horisontal” mobning) samt blandede typer mobning;
Points out that, according to some research, women are more frequent victims than men of every type of harassment, whether it is "vertical" harassment of a subordinate by a superior, or vice versa, peer-group ("horizontal') harassment or harassment of a mixed type;
henleder opmærksomheden på, at falske beskyldninger om mobning i sig selv udgør et farligt mobningsinstrument;
Points out that false accusations of harassment can themselves constitute an effective form of harassment;
understreger, at foranstaltninger mod mobning på arbejdspladsen skal betragtes som et vigtigt led i bestræbelserne på at opnå højere kvalitet og forbedrede sociale relationer på arbejdspladsen; de bidrager også til at modvirke social udelukkelse; dette kan anføres som en grund til, at der skal tages fællesskabstiltag, og er i overensstemmelse med den europæiske sociale dagsorden og beskæftigelsesretningslinjerne;
Emphasises that measures to combat bullying at work must be seen as an important part of the efforts to achieve higher quality and improved social relations in the workplace; believes that they will also help to counteract social exclusion; considers that this can be regarded as the reason for Community initiatives and is in line with the European social agenda and employment guidelines;
fremhæver, at problemet med mobning på arbejdspladsen sandsynligvis stadig undervurderes mange steder sider i Unionen, og at en række argumenter taler for fælles tiltag på unionsplan, f.eks. vanskelighederne ved at finde effektive instrumenter til at forebygge og forhindre mobning, at retningslinjer for foranstaltninger mod mobning på arbejdspladsen kan have norm- og holdningsskabende virkninger, samt at det ud fra et rimelighedssynspunkt også er berettiget med sådanne fælles retningslinjer;
Points out that the problems associated with bullying at work are still probably underestimated in many quarters within the Union and that there are a series of arguments in favour of joint action at Union level, for example, the difficulties in devising effective instruments for counteracting and preventing bullying, the fact that guidelines on measures against bullying at work may have the effect of setting standards and influencing attitudes and the fact that reasons of fairness also justify such common guidelines;
opfordrer Kommissionen til i sine planlagte meddelelser om en fællesskabsstrategi for sundhed og sikkerhed på arbejdspladsen og om styrkelse af beskæftigelses- og socialpolitikkens kvalitetsmæssige dimension samt i grønbogen om virksomhedernes sociale ansvar også at tage hensyn til de psykiske, psykosociale eller sociale arbejdsmiljøfaktorer, herunder tilrettelæggelse af arbejdet, og i den forbindelse lægge vægt på langsigtede, systematiske og forebyggende arbejdsmiljøforanstaltninger , bl.a. med det formål at modvirke mobning på arbejdspladsen, samt til også at overveje behovet for lovgivningsinitiativer med fokus på dette;
Urges the Commission in the communications on a Community strategy on health and safety at work and on strengthening the quality dimension in employment and social policy and in the Green Paper on corporate social responsibility also to take into account mental, psycho-social or social factors in the work environment, including the organisation of work, thus emphasising long-term, systematic and preventive efforts concerning health and safety with the aim, inter alia, of counteracting bullying at work, and to consider also the need for legislative initiatives to this end;
opfordrer Rådet og Kommissionen til at inkludere kvantitative indikatorer med hensyn til mobning på arbejdspladsen i de indikatorer for arbejdskvalitet, som skal fremlægges på Det Europæiske Råds møde i Laeken;
Urges the Council and the Commission to include quantitative indicators relating to bullying at work in the indicators for the quality of work that are to be developed for the European Council's meeting in Laeken;
opfordrer medlemsstaterne til med henblik på bekæmpelse af mobning og seksuel chikane på arbejdspladsen at tage deres lovgivning op til revision og eventuelt supplere den, samt til at se kritisk på definitionen af mobning og at harmonisere den;
Calls on the Member States, with a view to counteracting bullying and sexual harassment at work, to review and, if appropriate, to supplement their existing legislation and to review and standardise the definition of bullying;
fastslår udtrykkeligt, at medlemsstaterne og samfundet som sådan har et medansvar for mobningen og vold på arbejdspladsen, og mener, at man primært må lægge vægt på strategien for bekæmpelse heraf;
Emphasises in particular the responsibility of the Member States and of society as a whole with regard to bullying and violence at work, and sees this as the main focus for the strategy for combating them;
henstiller til medlemsstaterne, at de forpligter virksomheder, offentlige myndigheder og arbejdsmarkedets parter til at iværksætte effektive forebyggelsesforanstaltninger, at etablere en ordning for udveksling af erfaringer og at indføre procedurer, der kan løse problemet for ofrene og hindre gentagelser; opfordrer i den forbindelse til bedre oplysning og uddannelse af lønmodtagere, ledelser, arbejdsmarkedets parter og bedriftslæger i såvel den private som den offentlige sektor; henstiller til, at der som led i bestemmelserne indgår ansættelse af konsulenter på arbejdspladsen med tavshedspligt, som arbejdstagerne kan henvende sig til;
Recommends to the Member States that they require businesses, public-service departments and the social partners to put in place effective prevention policies, to provide a system for exchanging experience, and that they specify procedures to solve the problem of harassment for victims and prevent any recurrence; recommends, in this context, that information and training of employees, managers, the social partners and workplace doctors be developed, in both the private and public sectors, and here draws attention to the possibility of appointing a confidential mediator at the workplace to whom employees can turn if they so wish;
opfordrer Kommissionen til at overveje en klarlægning eller en udvidelse af anvendelsesområdet for rammedirektivet for sundhed og sikkerhed på arbejdspladsen, alternativt en udarbejdelse af et nyt rammedirektiv som et juridisk instrument til bekæmpelse af mobning og som et middel til at forsvare arbejdstagernes værdighed, intimsfære og ære; understreger i den forbindelse vigtigheden af systematisk arbejdsmiljøarbejde og forebyggende tiltag;
Urges the Commission to consider a clarification or extension of the scope of the framework directive on health and safety at work or, alternatively, the drafting of a new framework directive as a legal instrument to combat bullying and as a means of ensuring respect for the worker's human dignity, privacy and integrity; emphasises in this connection the importance of systematic work on health and safety and of preventive action;