natgillin/translations-raw huggingface dataset:
b. indføre fleksible arbejdspraksisser, således at den organisatoriske kapacitet fremmes og anvendelsen af kvinders kvalifikationer optimeres; mener, at hele arbejdsstyrken bør støtte og samarbejde om sådanne fleksible arbejdspraksisser; mener, at det derfor kræver lederskab at udfordre kulturelle holdninger og traditionelle forretningsprincipper, samt bebude nye måder, hvorpå mænd og kvinders rolle i samfundet, bæredygtig arbejdsmarkedspolitik, social kapital og ansvaret over for samfundet, bør opfattes;
b. introduce flexible work practices to enhance organisational capacity and maximise women’s contribution; such practices must gain support and cooperation from across the workforce; leadership is therefore needed to challenge cultural attitudes and traditional principles of good business and to usher in new ways of thinking about the role of men and women in society, sustainable workforce planning, social capital and responsibility towards the community;
a. snarest muligt at fremlægge en fuldstændig statusrapport om kvinders repræsentation i EU i alle typer virksomheder samt de foranstaltninger af både forpligtigende og uforpligtigende karakter, der er truffet af den økonomiske sektor, og foranstaltninger, der for nylig er vedtaget i medlemsstaterne for at øge denne repræsentation
a. present, as soon as possible, comprehensive current data on female representation within all types of companies in the EU and on the compulsory and non-compulsory measures taken by the business sector as well as those recently adopted by the Member States with a view to increasing such representation,
b. efter statusrapporten, og hvis de foranstaltninger, der er truffet af virksomhederne og medlemsstaterne viser sig at være utilstrækkelige, i 2012 at foreslå lovgivning, herunder kvotaer, med henblik på at øge repræsentationen af kvinder i virksomhedernes øverste ledelse til 30 % inden 2015 og 40 % inden 2020 under hensyntagen til medlemsstaternes kompetencer samt deres særlige økonomiske, strukturelle (f.eks. virksomhedsstørrelse), juridiske og regionale forhold;
b. following this exercise, and if the steps taken by companies and the Member States are found to be inadequate, to propose legislation, including quotas, by 2012 to increase female representation in corporate management bodies to 30% by 2015 and to 40% by 2020, while taking account of the Member States' responsibilities and of their economic, structural (i.e. company-size related), legal and regional specificities;
"Kvinder og virksomhedsledelse" er et tilbagevendende emne og afspejler de opgaver og udfordringer, vores moderne samfund står over for.
The subject of ‘women and business leadership’ is a recurring one that reflects issues and challenges in today’s society.
På den ene side omfatter dette brede emne alle problemer, der både er forbundet med kvinden og med arbejdslivet, såsom adgang til arbejdsmarkedet, ligestilling og retfærdighed, forening af arbejdsliv og familieliv, personlige ambitioner, kulturelle stereotyperer, og rejser på den anden side en mere generel problematik, nemlig de menneskelige ressourcers bidrag til den økonomiske vækst og konkurrencedygtighed.
On the one hand, it encompasses all the areas of difficulty associated with both women’s circumstances and the world of work – including access to the labour market, parity and fairness, the balance between work and family life, individual ambition and cultural stereotyping – while, on the other, it raises a more general issue about how human resources contribute to economic growth and competitiveness.
Dette emne afspejler klart nutidens kvinders stilling i den moderne verden.
It is a subject that perfectly illustrates the new condition of today’s women in the modern world.
Målet, der motiverer os, er at gøre det muligt for kompetente og kvalificerede kvinder at få adgang til stillinger, som for øjeblikket er svært tilgængelige.
Our aim and motivation is to afford competent and qualified women access to jobs that they currently have difficulty in accessing.
Den offentlige høring om dette emne, der blev afholdt den 27. oktober i Europa-Parlamentet, var i mange henseender udbytterig, idet den rejste og bragte svar på flere af disse problematikker, og muliggjorde navnlig en debat mellem kvinder fra både den private sektor og den politiske verden, og fra forskellige netværk af kvinder med stillinger i den øverste virksomhedsledelse.
The public hearing on the subject held at Parliament on 27 October 2010 was fruitful in many respects, addressing and providing some responses to a number of the problems, notably by facilitating discussion between women from the private sector and the world of politics, as well as members of various networks for women in corporate management.
Den klare besked fra den offentlige høring, på hvilken vi vil basere vores betænkning, er, at det fra nu af er afgørende at frigive kvindernes potentiale, deres kreative energi og udnytte deres talent for ledelse og virksomhedsånd, deres evne til kommunikation og kompromis samt deres evne til at vurdere risici.
The clear message from the public hearing, and the message underpinning our report, is that is now imperative to release women’s potential and their creative energy and to put to good use their talent for management, entrepreneurial spirit, feeling for communication and compromise and sound ability to assess risks.
Tallene taler for sig selv.
The statistics currently speak volumes.
Tallene er desværre heller ikke overbevisende på andre områder inden for virksomhedsverdenen, hvor kvinder ligeledes er underrepræsenterede (f.eks. i fagforeninger og arbejdsgiverforeninger), men i denne betænkning vil vi udelukkende beskæftige os med, hvordan kvinder er repræsenteret i de store og mellemstore virksomheders øverste ledelse, og det er hensigtsmæssigt at bemærke - uden at behandle dette nærmere - at spørgsmålet er tæt forbundet med spørgsmålet om lønforskellen mellem mænd og kvinder.
Sadly, corresponding statistics on other areas of the business world (trade-union and employers’ organisations, for example) are equally unimpressive, but this report will concern itself solely with women’s representation at boardroom level in medium-sized and large companies, and it seems useful to note – without labouring the point – that this issue is closely linked to that of the gender pay gap.
En god forvaltning af de menneskelige ressourcer bør styres af den økonomiske logik på den ene side, og social etik på den anden side, som tager hensyn til den sociale baggrund og selvrealisering og fokuserer på, at ressourcer ikke spildes.
Good human resources management should be guided, on the one hand, by economic logic and, on the other, by a social ethic that addresses the social context and the question of staff development, and it should seek to eliminate wastage of resources.
Da et stort antal kvinder har en videregående uddannelse, burde dette afspejles gennem et højt antal kvinder på ledelsesposter i virksomhederne.
High numbers of women graduates ought to be reflected in a high rate of female occupancy of corporate management posts.
Det ser derimod ud til, at der i virksomhedernes bliver færre kvinder, jo højere man når op i hierarkiet, hvilket er paradoksalt, da der er mange kvinder på startposter og på "mellemlederniveau".
It would seem, however, that the further one climbs up the corporate ladder the fewer women one encounters – an apparently paradoxical situation given the many women in entry-level or middle-ranking management posts.
Det er derfor afgørende at reagere for at forebygge et tab af talenter og menneskeligt potentiale i EU.
A response is thus urgently needed in order to prevent a loss of talents and skills in the EU workforce.
Women Matter 2010 Mc Kinsey har vist, at kvinders tilstedeværelse og integrering i virksomheder og virksomhedstoppen fremmer præstationen, bidrager til virksomhedens effektivitet og giver bedre økonomiske resultater og fortjenester.
Women Matter 2010, McKinsey. has shown that when women are present and integrated into companies, including at the highest level, those companies perform better, are more efficient and turn in better results and profits.
På nuværende tidspunkt er 10 % af bestyrelsesmedlemmerne i EU's største børsnoterede selskaber kvinder, og kun 3 % er bestyrelsesformænd
Currently, 10% of the board members of the EU’s largest stock-exchange listed companies are women and just 3% of those boards are chaired by a woman
Den nuværende situation udvikler sig meget langsomt eller slet ikke.
That situation is either static or changing only very slowly.
Vi har derfor ønsket at undersøge de informationer, vi har på nuværende tidspunkt, og i det omfang, det er muligt, forsøgt at forstå årsagerne til disse tal, identificere både forhindringerne for kvinders forfremmelse til virksomhedernes ledelsesposter og god praksis, eksempler til efterfølgelse og endelig at foreslå ideer til, hvordan situationen kan forbedres.
We have therefore set out to consider the current data, to try to understand the reasons for the figures insofar as possible, to attempt to identify barriers to women’s promotion to the top jobs, as well as good practices and models, and finally to put forward a number of ideas for remedying the under-representation of women in senior posts.
Nogle få virksomheder og faglige netværk har allerede iværksat initiativer, men mange viser sig i dag at være forældede eller utilstrækkelige.
While a few companies and professional networks have already launched relevant initiatives, many of these are today either outmoded or inadequate.
Det drejer sig således om at finde ud af, hvad der kan gøres.
So the task now is to identify what action can be taken.
Emnet blev nævnt for nylig i forbindelse med Forummet i Davos i 2011
The subject was aired recently on the fringes of the 2011 Davos Economic Forum
Flere vigtige faktorer blev undersøgt: identifikation af hindringer, balancen mellem arbejde og privatliv, trufne foranstaltninger, herunder fastsættelse af mål, lederuddannelse af kvindelige ledere og konsekvenserne af krisen.
Several key factors were studied: identification of barriers; work-life balance; measures taken, such as the setting of targets; management training for female executives; and the impact of the crisis.
Undersøgelsens formål var at vurdere det nuværende niveau for kvinders repræsentation i virksomhedens ledelse og for virksomhedens vedtagelse af ligestillingspolitikker.
The research aimed to evaluate current levels of participation and rates of adoption by companies of equality policies.
Undersøgelsen viser, at størstedelen af de omfattede virksomheder (64 %), både de, hvor kvinderne er godt repræsenteret i den øverste ledelse og de, hvor kvinderne er underrepræsenteret, ikke har iværksat nogen proaktive initiativer til forbedring af dette.
The study found that a majority (64%) of the companies in question – both those in which women were well represented in the boardroom and those where their representation was poor – had taken no proactive steps to improve the situation.
Hvad er grunden til kvindernes svage repræsentation i de større virksomheders topledelse?
Why are women are so poorly represented at the top in big companies?
Svarene er mange.
There are many contributory factors.
Til disse faktorer kan tilføjes, at det er svært for kvinder at få adgang til mentorordninger og personlig karrierevejledning, men også den økonomiske krise, der i nogle lande har ramt kvinderne hårdest.
Further factors include the problem of access to mentoring and professional support for women, as well as the economic crisis, which has hit women harder than men in some countries.
Samtidig konstaterer vi, at der fortsat eksisterer kønsbestemte, kulturelle og traditionelle stereotyper og en manglende motivation fra kvindernes side til at tage de udfordringer op, de støder på, for at fremme deres karriere.
At the same time, we recognise that traditional sexist cultural stereotypes are dying hard and that women lack the necessary motivation to take on the various challenges they will face in seeking to advance their careers.
For at overvinde disse hindringer bør især de kvindelige lederes eksisterende netværk uden for virksomheden udbygges, og kvinderne opfordres til at deltage i disse.
Action required – outside companies – to overcome these barriers includes developing the existing networks of women executives and encouraging women to participate in them.
Netværkene gør det muligt for de kvindelige ledere at udveksle synspunkter og erfaringer med personer med et lignende karriereforløb, hvilket ofte viser sig nyttigt, at rejse fælles problemstillinger og foreslå løsninger på problemer forbundet med deres karriereforvaltning.
Such networks enable women in corporate executive positions to exchange views and experiences with others whose career path has been similar – often a beneficial process – and to air shared problems and suggest solutions to some aspects of coping with a career.
Dette styrker deres selvtillid og får dem til at tage risici i virksomheden for at fremme deres karrierer.
The effect is to make the women more self-confident and encourage them to take risks in their companies in order to move their careers forward.
I selve virksomheden er det vigtigt for fremtiden at fordoble indsatsen med hensyn til løbende og specialiseret videreuddannelse, "fast-track" programmer, mentoring eller individuel opfølgning på de karrierer, kvinder tilbydes.
Within companies, more effort needs to be invested in specialised further training, fast-track programmes, mentoring and individual career support for women.
Samtidig vil det være klogt for virksomhederne at prioritere en politik, der sigter på at opnå balance i repræsentationen af mænd og kvinder - hvilket f.eks. kunne indebære ansættelse af kvinder i beslutningstagende stillinger eller opmuntring af kvinder til at søge stillinger, der indebærer mere ansvar.
At the same time, it would seem wise for companies to prioritise a policy for achieving balance in the representation of men and women – which might mean, for example, recruiting women to decision-making posts or encouraging them to apply for positions of greater responsibility.
Der bør ligeledes tages hensyn til de begrundelser, der er forbundet med udpegelsen af bestyrelsesmedlemmer.
The reasoning behind board members’ appointments also needs to be considered.
I de fleste lande foregår dette ved selvsupplering, og da der inden for visse økonomiske og erhvervsmæssige sektorer er færre kvinder end mænd, er det således meget vanskeligt at sikre en lige repræsentation.
In most countries, board members are traditionally co-opted, and given that women are in the minority in certain sectors of the economy and types of job it thus becomes very hard to guarantee them a representative presence.
Endelig har udpegelse af bestyrelsesmedlemmer, igen på grund af den økonomiske krise, ikke været en prioritet.
It is also the case that, because of the economic crisis, the appointment of board members is another area that has not been prioritised.
Hertil tilføjes naturligvis de berørte landes standarder og almindelig praksis, de forskellige virksomhedskulturer i EU, de ledende organers strukturforskelle (bestyrelse og/eller tilsyn), manglende regelmæssig opfølgning på personalepolitik og udveksling af god praksis mellem europæiske virksomheder.
Further relevant factors include general standards and practices in the countries concerned, the different types of business culture in the EU, associated structural differences in management bodies (boards of directors and/or supervisory boards), scant monitoring of staff policies and the lack of exchanges of best practice among European companies.
Enhver analyse fører til den konstatering, at fremme af en større repræsentation af kvinder fremover bør være bydende nødvendigt.
All the analyses tend to the conclusion that it is now imperative for companies to promote better representation of women.
Virksomhederne bør iværksætte mekanismer, der opmuntrer de kvinder, der stræber mod ledende stillinger, navnlig gennem øgede karrieremuligheder og udsigter i virksomheden.
They need to put in place systems for encouraging women with managerial aspirations, notably offering more career opportunities and better prospects within their organisations.
Endelig er det vigtigt, at virksomhederne iværksætter "target-setting" (fastsættelse af mål) med henblik på en øget kvindelig deltagelse samtidig med rekruttering af kvinder til virksomhedernes øverste ledelse for at fremme ligestilling og mangfoldighed og en god udnyttelse af talent.
It also seems necessary for companies to introduce target setting for greater female involvement and for the recruitment of women to top posts, with a view to promoting equality and diversity and putting brain power to good use.
Flere medlemsstater har prøvet at finde løsninger for at afhjælpe kvindernes begrænsede repræsentation i virksomhedernes ledelse.
Several Member States have tried ways of improving low rates of female involvement in management.
Efter den nylige vedtagelse i Frankrig af en lov, der pålægger virksomhedernes bestyrelse kvoter og fastsætter en tærskel på 40 % i 2015 i bestyrelser for børsnoterede virksomheder med mere end 500 ansatte og en årsomsætning på mere end 50 mio. EUR, har Italien nu stillet forslag til lovgivning til kvoter i bestyrelser, og i Spanien har de siden 2007 en lov om kvoter, der også stiller krav om 40 % i 2015.
Following the recent adoption in France of a law requiring companies to observe quotas for women board members – under which listed companies with more than 500 employees and an annual turnover of more than EUR 50 million will have to achieve a threshold of 40% by 2015 – Italy is proposing its own quota legislation, while Spain has had a quota law since 2007, also providing for 40% female representation by 2015.
Andre lande har indledt debatten om dette vanskelige spørgsmål: I Det Forenede Kongerige har regeringen bedt et parlamentsmedlem om at foretage en undersøgelse omkring lønforskels-problematikken og de løsninger, der kan findes på denne.
Other countries have also embarked on debate about this thorny issue.
I den forbindelse blev problematikken omkring kvindernes svage repræsentation på ledelsesposter rejst og indledte således debatten omkring spørgsmålet.
In the UK, for instance, the Government tasked an MP with reporting on the gender pay gap and possible ways of tackling it, and the problem of low representation of women on company boards was an issue which surfaced and became the focus of specific debate.
Nederlandene og Belgien har også taget fat på problematikken, og debatten er i gang på nuværende tidspunkt.
In the Netherlands and Belgium too, the problem is currently under discussion.
I Tyskland har forbundsministeren for familieanliggender, Kristina Schröder, sagt, at hun ønsker at se 20 % kvindelige medlemmer af virksomhedsbestyrelser i 2015, og at hvis dette niveau ikke nås, bør det resultere i vedtagelse af bindende lovgivning med kvoter.
In Germany, the Federal Minister for Family Affairs, Kristina Schröder, had said she wanted to see female membership of company boards at 20% by 2015, and that failure to reach that level should result in the adoption of binding legislation with a quota.
Bayerns justitsminister, Beate Merk, har ligeledes udtalt sig til fordel for gennemførelse af en kvote, der skal fastsættes med beslutningsdygtigt antal, på mellem 15 og 20 % for endelig at nå 40 %.
The Bavarian Justice Minister, Beate Merk, had similarly advocated a quota system, involving a 15-20% quorum figure that would eventually rise to 40%.
Den norske model.
The Norwegian model
Norge er retningsgivende, da det var det første land, der vedtog en lovgivning med fastsættelse af kvoter med mål om på betydelig vis at øge kvindernes repræsentation i virksomhedernes øverste ledelse.
Norway, as the first country to adopt legislation setting quotas with a view to substantially improving the representation of women in boardrooms, constitutes a model to which others refer.
Lovgivningen, der indførtes i 2003, mødte i begyndelsen stor modstand.
When the Norwegian law was passed, in 2003, it met initially with stiff resistance.
På initiativ af handels- og industriministeren og ikke ligestillingsministeren, pålægger lovgivningen virksomhederne at opfylde målet om mindst 40 % kvinder i bestyrelserne for de børsnoterede selskaber med risiko for sanktioner/opløsning.
Adopted at the initiative of the Minister for Trade and Industry rather than the Equality Minister, it obliged listed companies to meet the target of at least 40% female board membership, with provision for penalties or liquidation in the event of failure to comply.
Lovgivningen har medført håndgribelige resultater.
Tangible results have since been achieved.
En tilsvarende lovgivning er vedtaget i Québec.
Similar legislation has been adopted in Quebec.
Eksisterende foranstaltningers effektivitet - i hvilken retning skal vi koncentrere vores indsats?
Effectiveness of existing measures – where should we direct our efforts?
Dette innovative forsøg har givet gode resultater og er blevet mere udbredt i økonomisektoren.
The groundbreaking effort produced conclusive results and information about it has been disseminated within the sector.
Virksomhedernes adfærdskodeks
Corporate codes of conduct
Nylige undersøgelser har vist, at en række lande har øget kvindernes repræsentation i de øverste ledelser ved at indføre en adfærdskodeks for virksomheder
Recent studies show that several countries (e.g. Portugal, Italy, Greece, Belgium, Spain and France) have significantly boosted female participation in management bodies through the introduction of corporate codes of conduct
EuropeanPWN [Professional women’s Network] Boardwomen monitor 2010. (f.eks. Portugal, Italien, Grækenland, Spanien, Belgien og Frankrig).
EuropeanPWN [Professional women’s Network] Boardwomen monitor 2010. .
Hvilke foranstaltninger bør overvejes?
What further measures ought to be considered?
Der er i betragtning af de dårlige resultater af indsatsen indtil nu og det langsomme tempo for forandring behov for en form for kickstarter, hvor der iværksættes bredere drøftelser med erhvervslivet i hvert enkelt land og på europæisk plan med henblik på at bryde det nuværende dødvande.
Given the poor results of efforts so far and the slow pace of change, some form of kick start is required, so wider discussions with the business world in each country, and at European level, need to begin in order to break the current deadlock.
Regeringerne bør tilstræbe en forbedring af kvinders deltagelse og skabe gunstige rammebetingelser.
Governments ought to be concerned with improving women’s participation and establishing a framework conducive to such improvement.
Virksomhederne bør forelægges en praktisk vejledning til tilskyndelse af kvinders deltagelse, udarbejde en handlingsplan og fastlægge kvantitative mål med en realistisk tidsfrist.
Companies need to be presented with a practical guide to encouraging female participation, and a road map must be drawn up, setting quantitative targets and realistic deadlines for meeting them.
Kvoter kan også overvejes, da de har bevist deres effektivitet.
Quotas could also be considered, given that they have proved their effectiveness.
Det er en kendsgerning, at der i forskellige lande er sket et skift i retning af væsentligt bedre repræsentation af kvinder i virksomhedernes bestyrelser, hvilket er opnået enten ved vedtagelse af lovgivning, der pålægger kvoter, eller i nogle tilfælde ved politiske initiativer, der går forud for en sådan lovgivning.
It is a fact that, in various countries, movement towards significantly better representation of women on corporate managing bodies has been achieved either by the adoption of legislation imposing quotas or, in some cases, by policy initiatives in advance of such legislation.
Tallene for Frankrig illustrerer denne effekt: I 2008 var 7,6 % af de ledende medarbejderes kvinder, og i 2010, da lovgivningen var under forberedelse, skete der en stigning til 11,9 %.
The figures for France illustrate this effect: in 2008, 7.6% of management employees were women; by 2010, when the legislation was in the pipeline, there had been an increase to 11.9%.