natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Harmoniseringen af forordning (EF) nr. 1290/2005 med Lissabontraktatens nye bestemmelser er baseret på en opdeling af de bestemmelser, Kommissionen vedtager i henhold til nævnte forordning, i delegerede retsakter og gennemførelsesretsakter.
Following the Lisbon Treaty, the harmonisation of Regulation (EC) No 1290/2005 with the new rules contained in the Treaty is based on a classification into delegated powers and implementing powers of the provisions adopted by the Commission pursuant to that Regulation.
På grundlag af de kriterier, der er fastlagt i henholdsvis artikel 290 og 291 for hver type retsakt granskede ordføreren nøje Kommissionens forslag og fandt frem til områder, hvor betingelserne for delegerede retsakter var opfyldt.
Based on the criteria defined in Articles 290 and 291 for each type of act respectively, the rapporteur carefully scrutinized the Commission proposal and identified areas where the conditions for delegated acts were met.
Ordføreren stiller en række ændringsforslag vedrørende delegationen (delegationens varighed, frister for indsigelse mod en delegeret retsakt, forlængelse af disse frister, udvalgsprocedure, osv.) i overensstemmelse med den fælles aftale (Common Understanding) om praktiske retningslinjer for anvendelsen af delegerede retsakter, som Formandskonferencen godkendte den 3. marts 2011, samt med Europa-Parlamentets og Rådets forordning 182/2011 om de generelle regler og principper for, hvordan medlemsstaterne skal kontrollere Kommissionens udøvelse af gennemførelsesbeføjelser.
The rapporteur proposes some amendments as regards the conditions of the delegation (period of delegation, timeframe for objecting to a delegated act, extension of that period, committee procedure, etc.) in accordance with the Common Understanding on practical arrangements for the use of delegated acts approved by the Conference of Presidents on 3 March 2011 and Regulation 182/2011 of the European Parliament and the Council laying down the rules and general principles concerning mechanisms for control by Member States of the Commission's exercise of implementing powers.
Ændringsforslagene vedrørende de udgifter, som skal finansieres af EGFL, og inddrivelsesproceduren, udgør en forenkling i kraft af, at de træder i stedet for to rådsforordninger ophæves og vil medføre en lettelse af medlemsstaternes administrative byrder.
The amendments relating to the expenditure to be financed by the EAGF and the recovery procedure constitute a simplification in that they replace two Council regulations and result in a decrease in the administrative tasks incumbent on Member States.
om kvinder og virksomhedsledelse
on women and business leadership
– der henviser til den fjerde internationale kvindekonference i Beijing i september 1995, til erklæringen og handlingsplanen fra Beijing og til de efterfølgende slutdokumenter, der vedtoges på FN's særlige samlinger Beijing +5, Beijing +10 og Beijing +15 vedrørende yderligere tiltag og initiativer til gennemførelse af Beijingerklæringen og -handlingsplanen, som vedtoges henholdsvis den 9. juni 2000, den 11. marts 2005, og den 12. marts 2010,
– having regard to the Fourth World Conference on Women, held in Beijing in September 1995, the Declaration and Platform for Action adopted in Beijing and the subsequent documents adopted at the United Nations Beijing +5, Beijing +10 and Beijing +15 Special Sessions, on 9 June 2000, 11 March 2005 and 12 March 2010 respectively, on further actions and initiatives to implement the Beijing Declaration and Platform for Action,
– der henviser til FN's konvention fra 1979 om afskaffelse af alle former for diskrimination imod kvinder,
– having regard to the 1979 UN Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women (CEDAW),
– der henviser til verdenserklæringen om menneskerettigheder af 1948,
– having regard to the Universal Declaration of Human Rights of 1948,
– der henviser til Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder, navnlig artikel 1, 2, 3, 4, 5, 21 og 23,
– having regard to the Charter of Fundamental Rights of the European Union, in particular Articles 1, 2, 3, 4, 5, 21 and 23 thereof,
– der henviser til artikel 2 i traktaten om Den Europæiske Union, der lægger vægt på værdier, der er fælles for medlemsstaterne, såsom pluralisme, ikke-diskrimination, tolerance, retfærdighed, solidaritet og ligestilling mellem mænd og kvinder,
– having regard to Article 2 of the Treaty on European Union, which sets out the values common to the Member States, including pluralism, non-discrimination, tolerance, justice, solidarity and equality between women and men,
– der henviser til artikel 19 i traktaten om Den Europæiske Unions funktionsmåde, der omhandler bekæmpelse af forskelsbehandling på grund af køn,
– having regard to Article 19 of the Treaty on the Functioning of the European Union, which refers to combating gender discrimination,
– der henviser til Kommissionens rapport om fremskridt i ligestillingen mellem kvinder og mænd – Årsrapport 2010,
– having regard to the Commission report on Progress on Equality between Women and Men 2011,
– der henviser til Kommissionens meddelelse af 27. oktober 2010 "På vej mod en akt for det indre marked - For en social markedsøkonomi med høj konkurrenceevne - 50 forslag med henblik på at blive bedre til at arbejde, iværksætte og handle sammen" ( KOM(2010)0608 ),
– having regard to the Commission communication of 27 October 2010 entitled ‘Towards a Single Market Act for a highly competitive social market economy: 50 proposals for improving our work, business and exchanges with one another’ ( COM(2010)0608 ),
– der henviser til Kommissionens grønbog af 6. juni 2010 "Corporate governance i finansielle institutioner og aflønningspolitik" ( KOM(2010)0284 ),
– having regard to the Commission Green Paper of 6 June 2010 on corporate governance in financial institutions and remuneration policies ( COM(2010)0284 ),
– der henviser til Kommissionens meddelelse af 5. marts 2010 med titlen "Fornyet vilje til at opnå ligestilling mellem mænd og kvinder - Et kvindecharter" ( KOM(2010)0078 ),
– having regard to the Commission communication of 5 March 2010 entitled ‘A Strengthened Commitment to Equality between Women and Men: A Women’s Charter’ ( COM(2010)0078 ),
– der henviser til den europæiske ligestillingspagt, som Det Europæiske Råd vedtog i marts 2006, og den nye europæiske ligestillingspagt, som blev vedtaget af Det Europæiske Råd den 7. marts 2011,
– having regard to the European Pact for Gender Equality adopted by the European Council in March 2006 1 , and the new European Pact for Gender Equality adopted by the European Council on 7 March 2011,
– der henviser til Rådets henstilling 1996/694/EF om ligelig deltagelse af mænd og kvinder i beslutningsprocessen,
– having regard to Council Recommendation 1996/694/EC on the balanced participation of women and men in the decision-making process,
– der henviser til Det Verdensøkonomiske Forum, der blev afholdt den 26.-29. januar 2011 i Davos og programmet "Women Leaders and Gender Parity",
– having regard to the annual meeting of the World Economic Forum, held from 26 to 29 January 2011 in Davos, and the programme entitled ‘Women Leaders and Gender Parity’,
– der henviser til sin beslutning af 11. maj 2001 om corporate governance i finansielle institutioner
– having regard to its resolution of 11 May 2011 on corporate governance in financial institutions
– der henviser til sin beslutning af 8. marts 2011 om ligestilling mellem mænd og kvinder i Den Europæiske Union - 2010
– having regard to its resolution of 8 March 2011 on equality between women and men in the European Union - 2010
Vedtagne tekster, P7_TA(2011)0085 . ,
Texts adopted, P7_TA(2011)0085 ,
– der henviser til sine beslutninger af 15. juni 1995 om den fjerde internationale kvindekonference i Beijing: Ligestilling, udvikling og fred
– having regard to its resolutions of 15 June 1995 on the fourth World Conference on Women in Beijing: ‘Equality, Development and Peace’
– der henviser til forretningsordenens artikel 48
– having regard to Rule 48 of its Rules of Procedure,
– der henviser til betænkning fra Udvalget om Kvinders Rettigheder og Ligestilling ( A7-0210/2011 ),
– having regard to the report of the Committee on Women’s Rights and Gender Equality ( A7-0210/2011 ),
A. der henviser til, at ligestilling mellem kønnene er et af Den Europæiske Unions grundlæggende principper, som er nedfældet i Traktaten om Den Europæiske Union og er en af dens målsætninger og opgaver, og til, at integrering af princippet om ligestilling mellem mænd og kvinder i alle aktiviteter udgør en særlig opgave for Unionen,
A. whereas gender equality is a fundamental principle of the European Union, enshrined in the Treaty on European Union and ranking among its objectives and tasks, and whereas the Union has set itself the specific task of mainstreaming gender equality in all its activities,
B. der henviser til, at det bør være et af EU's prioriterede mål at gøre det muligt for kompetente og kvalificerede kvinder at opnå stillinger, der er i dag er svære at opnå adgang til, ved at fjerne de eksisterende barrierer og uligheder, som forhindrer kvinder i at fremme deres karriere,
B. whereas one of the Union's primary objectives should be to afford competent and qualified women access to jobs that are currently difficult for them to obtain, by removing the persistent barriers and gender inequalities that prevent women from advancing in their careers,
C. der henviser til, at ligestilling mellem kønnene på beskæftigelsesområdet uden forskel bør fremme mænd og kvinder på arbejdsmarkedet og i ledende stillinger på alle niveauer med henblik på social retfærdighed og for at udnytte kvinders kompetencer fuldt ud og samtidig styrke økonomien, samt at den bør sikre kvinders karrieremuligheder i samme omfang som mænds,
C. whereas gender equality in employment must entail the advancement of men and women, without distinction, both within the labour market generally and in terms of their promotion to management posts at all levels, in the interests of social justice and of making full use of women's skills so as to strengthen the economy in the process, and must afford women the same career development prospects as men,
D. der henviser til, at kvinderne i 2008 har opnået 59,5 % af universitetseksamensbeviserne i EU, og at de udgør et flertal af de studerende inden for handel, forvaltning og jura, men der henviser til, at de imidlertid i 2009 stadig kun besatte 10,9 % af ledelsesposterne inden for de største børsnoterede virksomheder,
D. whereas, in 2008, 59.5% of university qualifications awarded in the EU went to women, whereas women outnumber men in business, management and law faculties, but whereas, however, the proportion of women in the highest decision-making bodies of the largest publicly listed firms was only 10.9% in 2009,
E. der henviser til, at forhindringerne for kvindernes repræsentation ligeledes kan tillægges et samspil mellem kønsbaseret forskelsbehandling og stereotype adfærdsmønstre, der har tendens til at hænge ved i virksomhederne samt begrænsede mentorordninger for potentielle kvindelige ledere,
E. whereas other possible factors impeding women's representation may be a combination of sex-based discrimination, stereotypical behaviour patterns that tend to persist within companies and limited mentoring provision for women with management potential,
F. der henviser til, at undersøgelser fra Kommissionen og den private sektor har påvist en sammenhæng mellem virksomhedernes forbedrede økonomiske og finansielle resultater og tilstedeværelsen af kvinder i disses beslutningstagende organer, og at det tydeligt fremgår, at en betydelig repræsentation af kvinder i ledende stillinger faktisk forbedrer resultaterne og konkurrencedygtigheden,
F. whereas studies produced by the Commission and the private sector have demonstrated a correlation between companies' improved commercial and financial performance and the presence of women in their decision-making bodies; whereas the clear message is that meaningful representation of women at management level actually serves to enhance performance and commercial competitiveness,
G. der henviser til, at det derfor er afgørende at indføre metoder, som f.eks. casestudier og udveksling af god praksis på dette område samt positiv særbehandling, for at opnå optimal anvendelse af kvindelige menneskelige ressourcer på alle niveauer i virksomhederne,
G. whereas it is therefore essential to introduce methods such as case studies and exchanges of good practice in this field, as well as affirmative action, in order to achieve optimal use of female human resources at all levels within companies,
H. der henviser til, at kvinderne i dag, selv når der tages hensyn til forskelle landene imellem og de forskellige erhvervssektorer, blot udgør 10 % af bestyrelsesmedlemmerne i de største børsnoterede selskaber i EU og kun 3 % af bestyrelsesformændene; der henviser til, at den kønsbestemte lønforskel stadig er så høj som 17,5 % for EU som helhed, hvilket også gælder for ledende stillinger,
H. whereas, however – albeit with differences from country to country and between different occupational sectors – women currently make up only 10% of the membership of boards of directors of the largest listed companies in the EU, and only 3% of the CEOs of such companies are women, whereas the gender pay gap is still as high as 17.5% for the EU as a whole, and also applies to leadership positions,
I. der henviser til, at antallet af kvinder i virksomhedsbestyrelser i øjeblikket kun stiger med et halvt procentpoint om året; der henviser til, at det med denne langsomme udvikling vil vare endnu 50 år før begge køn vil være repræsenteret i virksomhedernes bestyrelser med mindst 40 % hver,
I. whereas the number of women in corporate boardrooms is currently increasing by only half a percentage point per year; whereas at this slow rate it will take another 50 years before corporate boardrooms contain at least 40% of each gender,
J. der henviser til, at handels- og industrikamrene og de organisationer, der repræsenterer fagforeninger og arbejdsgivere, er langt fra at nå en ligelig fordeling mellem mænd og kvinder, og det afspejler kvindernes ubetydelige repræsentation i virksomhedsbestyrelserne; der imidlertid henviser til, at handels- og industrikamrene og de organisationer, der repræsenterer fagforeninger og arbejdsgivere, kan bidrage til formidlingen og udvekslingen af god praksis i denne henseende,
J. whereas chambers of commerce and industry and the organisations that represent trade unions and employers have a long way to go to achieve a balanced representation of men and women, and this mirrors the low proportion of women in corporate management bodies; whereas, however, chambers of commerce and industry and the organisations that represent trade unions and employers can contribute to the dissemination and exchange of good practice in this respect,
K. der henviser til, at det er de politiske beslutningstagere i EU såvel som i medlemsstaterne og virksomhedernes ansvar at fjerne hindringerne for kvindernes adgang til arbejdsmarkedet i almindelighed og til ledelsesorganer i særdeleshed og at give kvinder lige muligheder, således at disse får adgang til beslutningstagende stillinger, og derved garantere en effektiv anvendelse af alle eksisterende ressourcer, fremme strømmen af kvindelige kompetencer og kvalifikationer og på bedste måde anvende det menneskelige potentiale, Unionen råder over, samt værne om Unionens grundlæggende værdigrundlag, hvor ligestilling er et fundamentalt princip,
K. whereas it is incumbent on policymakers at both EU and Member State level and on companies to remove the barriers to women joining the labour market generally and management bodies in particular, and to offer women equal opportunities so that they can obtain senior posts, with a view to ensuring that all existing resources are efficiently utilised, that women’s skills and strengths are channelled to best effect, that the best possible use is made of the Union’s human potential, and that the EU’s core values are defended, given that equality is a fundamental principle,
L. der henviser til, at de proaktive initiativer og foranstaltninger, der er iværksat af den private sektor for at opnå en bedre repræsentation af kvinder, f.eks. de, der sigter mod udvikling af de menneskelige ressourcer i virksomhederne med henblik på i højere grad at støtte kvinders karriere, eller oprettelsen af netværk uden for virksomhederne, der støtter kvinders deltagelse og forfremmelse samt jævnlig udveksling af god praksis, har vist sig at være nyttige og bør fremmes til trods for, at de ikke er tilstrækkelige til at vende situationen i virksomhederne, og at kvinder stadig er underrepræsenterede i ledelsen af disse,
L. whereas the proactive initiatives and measures taken by the private sector to increase female representation – such as in-company human-resources development with a view to improved career support for women, or the creation of networks, beyond the bounds of the company, to encourage women’s participation and advancement as well as regular exchanges of good practice – have proved useful and should be encouraged even if they are not yet sufficient to alter the status quo within companies, and women remain under-represented at management level,
M. der henviser til, at Kommissionen har meddelt, at den vil fremlægge lovgivningsmæssige foranstaltninger til at sikre, at børsnoterede selskaber træffer effektive foranstaltninger til at opnå lige repræsentation af kvinder og mænd i bestyrelser, såfremt dette ikke kan opnås ved hjælp af selvregulering inden for de næste 12 måneder,
M. whereas the Commission has announced that it will present legislative measures to ensure that publicly listed companies take effective measures to reach equal representation of women and men in boards, in case self-regulation fails to do so within the next 12 months,
3. konstaterer en klar forbedring i repræsentationen af kvinder i Norge siden vedtagelsen af en lovgivning i 2003, der fastsætter, at bestyrelsesposterne i børsnoterede virksomheder med mere end 500 medarbejdere skal være besat med mindst 40 % kvinder og 40 % mænd og med effektive sanktioner for manglende overholdelse;
Notes the clear progress on women's representation in Norway since the adoption in 2003 of legislation requiring a minimum of 40% of both women and men on boards of listed companies with a workforce of more than 500 and making provision for effective sanctions for non-compliance;
a. indledning af en årlig dialog, der ikke er begrænset til spørgsmålet om kvoter, med de større virksomheders ledelser og arbejdsmarkedets parter om, hvordan antallet af kvinder kan øges
a. initiating a dialogue, not limited to the issue of quotas, with the boards of large companies and with the social partners about ways of increasing female representation, which could take place annually;
b. støtte til initiativer, der sigter mod at vurdere og fremme ligestilling i ansættelsesudvalg og på andre områder, som f.eks. lønforskelle, jobklassificering, uddannelse eller karriereudvikling
b. supporting initiatives to assess and promote male-female equality on recruitment committees and in other areas, e.g. with regard to wage differentials, job classification, training and career patterns;
c. fremme af europæiske virksomheders sociale ansvar ved hjælp af en forpligtelse til at sikre kvinder ledelsesmæssigt ansvar og familievenlige ydelser
c. promoting corporate social responsibility for European companies, with a commitment to ensuring managerial responsibility for women and family-friendly services;
d. støtte til kulturelle foranstaltninger med henblik på at orientere unge kvinder mere i retning af videnskabelige og teknologiske studier, som efterlyst af De Forenede Nationers Økonomiske og Sociale Råd
d. supporting cultural measures to orient young women more towards scientific and technological studies, as called for by the United Nations Economic and Social Council;
e. indførelse af særlige foranstaltninger og strukturer til ydelse af tjenester af høj kvalitet til en rimelig pris for så vidt angår pleje af børn, ældre og andre afhængige personer, skattemæssige incitamenter for virksomheder eller andre former for kompensation, der kan bidrage til at hjælpe aktive kvinder og mænd til bedre at kunne forene deres familiemæssige og arbejdsmæssige forpligtelser
e. introducing specific measures and arrangements for the provision of high-quality and affordable services, for example childcare and care of the elderly and other dependent persons, fiscal incentives for companies or other compensation to help women and men employed by businesses to balance family and work commitments;
f. udvikling af kvindernes individuelle kapaciteter i virksomheden for effektivt at kunne forberede dem på at udøve ledelsesfunktioner ved hjælp af specifikke og løbende kurser og andre arbejdsmæssige ledsageforanstaltninger, såsom særlige mentor- og netværksordninger
f. developing women’s individual capabilities in-house, by means of specific further-training courses and other forms of professional support, such as dedicated mentoring and networking in order to prepare them effectively for management duties at all levels;
g. udvikling af kurser om ligestilling mellem kønnene og ikke-forskelsbehandling
g. developing training on gender equality and non-discrimination;
h. fremme af præcise og kvantificerbare tilsagn fra virksomhedernes side
h. promoting precise and quantifiable commitments on the part of companies;
i. tilskyndelse af alle interessenter til at iværksætte initiativer for at ændre opfattelsen af kvinder og kvinders selvopfattelse på arbejdsområdet, således at flere kvinder bliver i stand til at påtage sig et ledelsesansvar for så vidt angår virksomhedens operationelle side og ikke blot den funktionelle side; er af den opfattelse, at sådanne initiativer bør tage sigte mod at tilskynde piger og unge kvinder til at overveje et bredere karriereperspektiv med støtte fra lærere, familie og forskellige rollemodeller, samt mod at fremstille kvindelige ledere på en positiv måde i de europæiske medier
i. encouraging all stakeholders to set up initiatives to change the way women are perceived and women’s self-perception in the work field, so as to enable more women to take on leadership responsibilities on the operational side of the business, and not just on the functional side; takes the view that such initiatives should aim at encouraging girls and young women to consider a broader spectrum of careers with the support of teachers, family members and various role models, and presenting female leadership positively in the European media;
11. understreger problemet med lønforskelle i virksomhederne og navnlig forskellen mellem den løn, som kvinder i lederstillinger modtager, og den, som deres tilsvarende mandlige kolleger modtager; opfordrer medlemsstaterne og Kommissionen til at træffe foranstaltninger til at bekæmpe de eksisterende lønforskelle i forbindelse med traditionelle stereotype stillinger, der påvirker karriereudviklingen og delvist er ansvarlige for, at kvinder er underrepræsenteret i virksomhedsledelserne;
Emphasises the problem of pay differentials within companies and, in particular, differences between the salaries of women in management positions and those received by their male counterparts; calls on Member States and the Commission to take measures to tackle the lingering pay inequality connected with traditional stereotypes which affect career development and are partly responsible for women’s under-representation on corporate management bodies;
a. løse problemer med at få adgang til børnepasning, der bør være overkommelig, pålidelig og lokal
a. address problems in accessing childcare facilities, which should be affordable, accountable and local,