natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Det bør ikke glemmes, at medlemsstaterne i henhold til det omarbejdede direktiv 2006/54/EF allerede er forpligtede til at sikre erstatning eller godtgørelse (afsnit III, Horisontale bestemmelser, kapitel 1, artikel 18) samt sanktioner (kapitel 3, Generelle horisontale bestemmelser, artikel 25), som skal være "effektive, stå i rimeligt forhold til overtrædelsen og have afskrækkende virkning".
It is recalled that under the Recast Directive No 2006/54, Member States are already obliged to provide for compensation or reparation (Title III Horizontal provisions, Chapter 1, Article 18), as well as penalties (Chapter 3, General horizontal provisions, Article 25) which are "effective, proportionate and dissuasive".
Disse bestemmelser er imidlertid ikke tilstrækkelige til at undgå krænkelse af princippet om ligeløn.
However, these provisions are not sufficient to avoid infringement of the equal pay principle.
Derfor foreslås det at der gennemføres undersøgelser af muligheden, effektiviteten og effekten af eventuelle sanktioner såsom:
For this reason, it is proposed to conduct a study on the possibility, effectiveness and impact of launching possible sanctions such as:
- kompensation eller erstatning, for hvilken der ikke på forhånd bør være fastsat et loft
- compensation or reparation, which should not be restricted by the fixing of a prior upper limit;
- sanktioner, som skal omfatte betaling af erstatning til offeret
- penalties, which must include the payment of compensation to the victim;
- administrative bøder, f.eks. i tilfælde, hvor der ikke er givet meddelelse, eller hvor en analyse af kønsopdelte lønstatistikker (jf. henstilling 2), som arbejdstilsynet har anmodet om, ikke er tilgængelig
- administrative fines (for example in the event of failure of notification or unavailability of analysis of wage statistics disaggregated by gender (according to Recommendation 2) requested by labour inspectorates;
- administrative bøder, f.eks. i tilfælde, hvor der ikke er givet meddelelse eller foretaget obligatorisk indberetning, eller hvor analysen og evalueringen af kønsopdelte lønstatistikker (jf. henstilling 2), som arbejdstilsynet eller de kompetente ligestillingsorganer har anmodet om, ikke er tilgængelig
- administrative fines (for example in the event of failure of notification or of compulsory communication or unavailability of analysis and evaluation of wage statistics disaggregated by gender (according to Recommendation 2) requested by labour inspectorates or the competent equality bodies;
- udelukkelse fra offentlige ydelser, støtte (herunder EU-finansiering forvaltet af medlemsstaterne) og offentlige udbudsprocedurer, således som det er omhandlet i direktiv 2004/17/EF og 2004/18/EF vedrørende udbudsprocedurer.
- disqualification from public benefits, subsidies (including EU funding managed by Member States) and public procurement procedures, as already foreseen by Directives 2004/17/EC and 2004/18/EC concerning the procurement procedure.
Udbudsprocedurer bør derfor indeholde en obligatorisk ligelønsklausul
It should therefore be compulsory for procedures for the award of contracts and/or tendering to include an equal pay clause.
- identifikation af de ansvarlige for overtrædelser og offentliggørelse af deres identitet.
- identification of offenders, which should be made public.
Henstilling 9: STRØMLINING AF EU's REGLER OG POL I TIK
Recommendation 9 : STREAMLINING OF EU REGULATION AND EU POLICY
I ét tilfælde er der behov for en øjeblikkelig indsats, og det er i forbindelse med det forhold, at deltidsansatte tilsyneladende straffes lønmæssigt.
One area for urgent action concerns the fact that a wage penalty appears to be linked to part-time working.
Dette kræver en evaluering og eventuelt en ændring af Rådets direktiv 97/81/EF af 15. december 1997 om rammeaftalen vedrørende deltidsarbejde, der er indgået af Unice, CEEP og EFS - Bilag: Rammeaftale om deltidsarbejde
This requires an evaluation and possible revision of Council Directive 97/81/EC of 15 December 1997 concerning the Framework Agreement on part-time work concluded by UNICE, CEEP and the ETUC - Annex: Framework agreement on part-time work
Et konkret mål for nedbringelse af lønforskellen bør snarest indføjes i beskæftigelsesretningslinjerne, også hvad angår adgang til faglig uddannelse og anerkendelse af kvinders kvalifikationer og kompetencer.
A concrete target for reducing the pay gap should be introduced urgently in the Employment Guidelines, including as regards access to vocational training and a recognition of women's qualifications and skills.
EU's retlige ramme med hensyn til ligeløn er meget omfattende.
The legal framework of the EU with regard to equal pay is quite extensive.
Indvirkningen afhænger imidlertid af effektiviteten af håndhævelsen, som kan blive problematisk.
The impact, however, depends on the effectiveness of the enforcement, which may be problematic.
Oplysningerne viser en vedvarende forskel på mænds og kvinders løn.
Data indicate a persistent gap between pay of men and women.
De seneste tal viser en forskel på 15 % mellem mænds og kvinders bruttotimeløn og 25 % i den private sektor.
Last figures show 15% differences between gross hourly pay of men and women and 25% in private sector.
Lønforskellene mellem mænd og kvinder forklares sædvanligvis med forskelle på et individuelt grundlag som f.eks. alder, uddannelse og erfaring.
The gender pay gap (GPG) is often used to be explained by differences on the individual basis, such as age, education and experience.
Det fremgår imidlertid, at disse forskelle spiller en relativt mindre rolle i forbindelse med de vedvarende lønforskelle mellem mænd og kvinder.
Evidences suggest however, that these differences play a relatively minor part in the persistence of the GPG.
Da forskellene på de individuelle kendetegn er faldende i hele EU, også selv om de i visse lande stadig er af betragteligt omfang, synes lønforskellene mellem mænd og kvinder at være mere forbundet med graden af kønsopdeling på arbejdsmarkedet og lønstrukturens indvirkning.
Since differences on individual characteristics are diminishing throughout the EU, even if in some countries they remain important, the GPG seems more related to the level of occupational segregation and the impact of wage structure.
De stive og vedvarende lønforskelle mellem mænd og kvinder understreger behovet for multifacetterede politikker, der sigter mod gennemførelse af lovgivningen og omhandler opdelingen på arbejdsmarkedet.
The rigidness and persistence of the GPG stress the need for multi-faceted policies targeting the implementation of legislation and addressing the segregation of labour market.
Eksperterne er enige om, at den åbenlyse forskelsbehandling i forbindelse med direkte løn på grund af køn er faldende som følge af den eksisterende lovgivning.
Experts agreed that the open direct pay discrimination based on sex is diminished by existing legislation.
Indirekte forskelsbehandling er tilsyneladende et resultat af lønforskelle i opdelte sektorer.
Indirect discrimination seems to be an issue resulting in pay gap in segregated sectors.
På grund af lønforskellene som følge af økonomisk opdeling er effektiviteten af lovgivningen, der er mere effektiv i forbindelse med bekæmpelse af direkte forskelsbehandling, af begrænset omfang.
Due to pay gap resulting from economic segregation, legislation, which is more effective in combating direct discrimination, is of a limited efficiency.
Vurderinger af den retlige ramme har vist visse forskelle i lovgivningen vedrørende lønforskelle mellem mænd og kvinder.
Evaluation of the legislative framework shows some differences in legislation, concerning GPG.
Direktiv 75/117/EØF og det omarbejdede direktiv 54/2006/EF viser stor forskel i forbindelse med rammeprincippet: I 1975 blev lønforskellene mellem mænd og kvinder betragtet som et spørgsmål om økonomisk konkurrence, som en "integreret del af oprettelsen af det fælles marked og dets funktion", mens direktivet fra 2006 omhandler "princippet om lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder".
The Directive 75/117/EEC and recast Directive 54/2006/EC show profound difference is the framework principle: in 1975 the GPG was considered as an economic competition issue, as an "integral part of the establishment and functioning of the common market", while the 2006 Directive relies on "the principle equal treatment and equal opportunity".
Lovgivningen strictu senso har imidlertid samme formål: at finde årsager til den utilstrækkelige effektivitet.
The legislation strictu senso has however the same scope: finding causes of the insufficient efficiency.
Rapporten sigter mod en styrkelse af de eksisterende retlige bestemmelser under hensyntagen til, at den økonomiske opdeling knap bliver påvirket af denne type lovgivning.
The report aims at strengthening the existing legal provision, while bearing in mind that economic segregation could hardly be influenced by this type of legislation.
En grundlæggende forandring kan findes i definitionen af løn i henhold til adskillige af EF-Domstolens domme.
A basic change can be found in the definition of the pay according to numerous ruling of the ECJ.
En betydelig udvikling har fundet sted med hensyn til fremgangsmåder og mulige foranstaltninger, hvilket også skyldes indflydelsen fra antidiskriminationspolitikkerne.
There has been a significant evolution in terms of procedure and possible remedies, also due to the influence of anti-discrimination policies.
Ud over lovgivningen kan de politiske tiltag i princippet fremføres i tre linjer:
Besides legislation, in principle, policy responses may be organised along 3 lines:
1) ligelønspolitik og bekæmpelse af direkte og indirekte forskelsbehandling
1) equal pay policy, tackling direct and indirect discrimination
2) lige muligheder-politik, der sigter mod at skabe sammenhæng mellem familieliv og arbejde med fortsatte beskæftigelsesmønstre til følge
2) equal opportunities policy, aiming reconciliation of family and working life, resulting in continuous employment patterns
3) lønpolitikker orienteret mod en reducering af ulighederne på lønområdet og bedre løn for lavt betalte og kvindedominerede job
3) wage-policies, oriented on reducing wage-inequalities and improving the remuneration of low-paid and women dominated jobs
Det effektive policy-mix kan afhænge af nationale særegenheder og hovedårsager til lønforskellene mellem mænd og kvinder.
The effective policy-mix may depend on national particularities and main roots of the gender pay gap.
Nationale rapporter efter anmodning fra Kommissionen har vist, at der i flere medlemsstater ikke er fokus på lønforskellene mellem mænd og kvinder – hverken i den offentlige debat eller på den politiske dagsorden.
National reports, asked by Commission showed that in several Member States the gender pay gap is a low-profile issue, both in the public debate and in policy agenda.
Et af hovedproblemerne var, at der ikke er noget egentligt "ejerskab" af problemet, idet ingen virkelig føler sig ansvarlig for at standse lønforskellene mellem mænd og kvinder
One of the main problems identified was that there is no real "ownership" of the problem, as nobody really feels responsible for closing the gender pay gap
"A gender pay gap - Origins and policy responses".
A gender pay gap - Origins and policy responses.
En sammenlignende gennemgang af 30 europæiske lande, Europa-Kommissionen, 2006. .
A comparative review of 30 European countries, EC, 2006. .
Den igangværende decentralisering af lønfastsættelsen kan få mere alvorlige konsekvenser i fremtiden.
Ongoing decentralisation of wage-setting may deepen the consequences in the future.
Situationen kan blive mere alvorlig i medlemsstater, hvor arbejdsmarkedets parter er svage, hvor fagforeningernes rolle mindskes, og hvor lønforhandlinger ikke eksisterer.
The situation may be more complicated in Member States where social partners are weak, where the role of trade-unions is diminishing, or where wage-bargaining does not exist.
En tilgang, hvor den individuelle arbejdskontrakt fastholdes uden oplysninger om vederlag for lignende arbejde, kan medføre stigende lønforskelle mellem mænd og kvinder.
Maintaining the individual work-contract approach without any information concerning the remuneration of similar work could result in a growing gender pay gap.
Det er klart, at en forbedring af den eksisterende lovgivning i sig selv ikke alene kan løse problemet med lønforskellene mellem mænd og kvinder.
It is clear, that improving the existing legislation itself could not alone solve the problem of the gender pay gap.
Kun et effektivt policymix, herunder en bedre og mere effektiv lovgivning med en klar ansvarsfordeling, kan afhjælpe et af de mest vedvarende problemer på ligestillingsområdet.
Only an effective policy mix, including better and more effective legislation, and with clear responsibilities can address one of the most persistent problems in the field of gender equality.
En over 30 år gammel lovgivning uden tilfredsstillende resultat vidner om nødvendigheden af at forbedre lovgivningen, hovedsagelig gennem en styrkelse af dens effektivitet.
More than 30-year-old legislation without satisfactory result itself indicates the necessity to improve legislation mainly by strengthening its effectiveness.
om henstillinger om anvendelsen af princippet om ligeløn for mænd og kvinder
on Recommendations on the application of the principle of equal pay for men and women
Udvalget om Beskæftigelse og Sociale Anliggender opfordrer Udvalget om Kvinders Rettigheder og Ligestilling, som er korresponderende udvalg, til at optage:
The Committee on Employment and Social Affairs calls on the Committee on Women's Rights and Gender Equality, as the committee responsible, to incorporate:
A. følgende forslag i det beslutningsforslag, det vedtager:
A. The following suggestions in its motion for a resolution:
4. mener, at det – såvel i privatsfæren som i arbejdslivet - bør prioriteres at indføre og fremme en ny kultur baseret på princippet om fælles ansvar, som kan erstatte den traditionelle rollefordeling mellem mænd og kvinder;
Considers that priority should be given to introducing and promoting, both in the private sphere and in the workplace, a new culture based on the principle of co-responsibility , to replace the traditional division of roles between men and women.,
a) specifikke politikker, der skal gøre det muligt at forene arbejde, studier og efteruddannelse som del af den livslange læringsproces med familie- og privatliv, adgang til børnepasning og andre plejetjenester (der skal være prismæssigt overkommelige og let tilgængelige, uanset den enkelte medarbejders status og kontrakttype), fleksibel arbejdstilrettelæggelse samt barselsorlov for mødre og fædre, forældre- og familieorlov efterfulgt af uproblematisk tilbagevenden til arbejdspladsen
(a) specific policies to make it possible to reconcile work, studies, training and re-training as part of life-long learning with family and personal life, to access child care and other care services (which should be affordable and easily accessible regardless of an individual employee's status and type of contract), flexible working, and maternity, paternity, parental and family leave accompanied by smooth reintegration into the workplace,
b) skatte- og socialsikringspolitikker, herunder foranstaltninger som fjerner de betydelige negative indvirkninger på pensionen på grund af forældres fraværsperioder og perioder med deltidsarbejde og kønsspecifikke foranstaltninger udformet med henblik på at kompensere for uretfærdige og uberettigede lønforskelle og øge kvaliteten af kvinders beskæftigelse og give mulighed for atypiske serviceydelser såsom pleje i familien eller i dens omgivelser
(b) fiscal and social security policies, including measures to dismantle the significant disadvantages in retirement pensions owing to work interruptions and part-time work by parents, and gender-specific measures designed to compensate for unfair and unjustified pay differences, to enhance the quality of female employment and to provide for atypical work-care within the family or its broader environment.
c) specifikke foranstaltninger i henhold til nationale programmer til gennemførelse af de integrerede retningslinjer for Lissabonstrategien for 2008-2010, der er udformet med henblik på at tage hensyn til lokale forhold i hvert land, at undersøge mulighederne for at fremme ligestilling gennem de europæiske fonde og at sikre, at køreplanen for ligestilling for 2006-2010 gennemføres til tiden
(c) specific actions under national programmes to implement the integrated guidelines for the 2008/2010 Lisbon Strategy cycle, designed to take account of local conditions in each country, to explore the possibilities for promoting equality through the European Funds and to ensure the Roadmap for Equality 2006/2010 is implemented on schedule,
d) konkrete og præcise foranstaltninger (traktatens artikel 141, stk. 4) til udligning af lønforskellen og kønsopdelingen, der skal føres ud i livet af arbejdsmarkedets parter og ligestillingsorganisationer på forskellige niveauer, både kontraktligt og sektorspecifikt, såsom forpligtelse af arbejdsmarkedets parter til at indgå lønaftaler, at gennemføre regelmæssige undersøgelser vedrørende ligeløn, at sikre gennemførelsen af virksomheders ligestillingsplaner, fastlæggelsen af kvalitative og kvantitative mål og kvalitativ og kvantitativ sammenligning, og udvekslingen af bedste praksis, der er godkendt af de berørte parter, ledsaget af redegørelser for de hindringer og vanskeligheder, man er stødt på
(d) concrete and precise measures (under Article 141(4) of the Treaty) to address the pay gap and gender segregation, to be put into effect by social partners and equal opportunity organisations at various levels, both contractual and sectoral, such as: obliging social partners to conclude pay agreements, to undertake regular investigations in relation to equal pay, to ensure the implementation of companies' equality plans, the setting of qualitative and quantitative targets and benchmarking, and the exchange of best practice validated by the parties concerned accompanied by accounts of the obstacles and difficulties encountered,
e) indføjelse af en klausul om overholdelse af ligestilling mellem kønnene og ligeløn i offentlige kontrakter og indførelse af en særlig mærkning, som f.eks. en "kvalitetscertificering" for køns- og lønpolitikker, som kan tildeles til virksomheder og giver dem visse fordele med hensyn til adgang til nationale, lokale og europæiske støtteforanstaltninger og midler og øger deres muligheder for at opnå offentlige kontrakter, samt overvejelse af den mest hensigtsmæssige anvendelse af disse politikker i forbindelse med offentlige indkøb
(e) the insertion of a clause requiring respect for gender equality and equal pay in public contracts and the introduction of a specific label such as a 'quality certificate' for gender and pay policies which could be awarded to undertakings and confer on them certain advantages in terms of access to national, local and European support measures and funding and increase their chances of securing public contracts, and consideration of the optimal application of those policies in the context of public procurement;
f) initiativer til virksomheders gennemførelse af ligestillings- og ligelønspolitikker inden for rammerne af virksomhedernes øgede sociale ansvar for at styrke ligestillingen og foranstaltninger til at sætte sig ud over eksisterende fordomme og kønsdiskrimination hvad angår kvinders mulighed for at konkurrere og blive integreret på arbejdsmarkedet, navnlig i ledende stillinger;
(f) the taking of initiatives for the implementation by undertakings of a policy of gender equality and equal pay within the framework of increased corporate social responsibility to enhance equality and measures to progress beyond existing prejudices and gender discrimination concerning women's capacity to compete and be integrated in the labour market, especially in management positions.
B. følgende forslag i bilaget til det beslutningsforslag, det vedtager:
B. The following suggestions in the annex to its motion for a resolution:
a) begreberne løn og erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger, således at det sikres, at disse udarbejdes på en sådan måde, at de fuldt ud afspejler de data og vurderinger, der er indeholdt i nye jobklassifikationssystemer
(a) the concepts of pay and occupational social security schemes, ensuring that these are formulated in such a way as to fully reflect the data and evaluations contained in new job classification systems,
b) forbuddet mod forskelsbehandling, med særlig henvisning til kønsrelaterede lønforskelle og eventuelt indførelse af en definition af dette udtryk
(b) the prohibition on discrimination, with specific reference to the "gender pay gap" and possibly the introduction of a definition of this term;
c) jobklassifikation, idet det samtidig sikres, at nye systemer til klassifikation og organisering af personale og tilrettelæggelse af arbejdet anvendes som en kilde til data og vurderingsrammer for fastlæggelse af løn under behørig hensyntagen til princippet om sammenlignelighed
(c) job classification, while ensuring that new systems for classifying and organising staff and organising work are used as a source of data and assessment grids for determining pay, with due regard to the principle of comparability,
d) konkrete foranstaltninger med henblik på uddannelse til og klassificering af erhvervsprofiler, som er tilknyttet skolesystemet, erhvervsuddannelserne og arbejdsmarkedets parter og rettet mod at forhindre og eliminere forskelsbehandling i forbindelse med uddannelse, indplacering og udnyttelse af arbejdstagernes kvalifikationer
(d) specific measures relating to training and job classification, aimed at the vocational training system and at social partners and designed to remove and prevent discrimination in training and classification and in the economic evaluation of skills;
e) listen med eksempler på diskrimination bør suppleres med konkrete og detaljerede eksempler på løndiskrimination
(e) the list of examples of discrimination to be incorporated and to be supplemented with specific and more detailed examples of pay discrimination,
f) orlovsreglerne, hvori især fædreorloven - og dens beskyttelse – og forældreorloven med økonomisk godtgørelse for begge forældre er fastlagt i erkendelse af, at delt orlov udgør et centralt element i bekæmpelsen af kønsopdeling og stereotyper, såvel som i en ny fordeling af rollerne for at undgå at mulighederne for karrieremæssigt avancement hindres
(f) arrangements relating to leave, with specific provision for paternity leave and its protection and for parental leave with financial provision for both parents, on the grounds that shared leave is central to overcoming segregation and stereotypes and to redistributing roles in order to prevent career development from being obstructed,
g) ligestillingsorganisationers rolle, således at det sikres, at de spiller en større rolle sammen med arbejdsmarkedets parter
(g) the role of equal opportunity organisations, ensuring that they play a greater role alongside the social partners,
h) oplysninger fra arbejdsgivere om ligestilling mellem mænd og kvinder på arbejdspladsen, idet der gennemføres tiltag til mere specifikke og målrettede oplysninger vedrørende lønforskelle sammen med større inddragelse af og en specifik rolle til arbejdsmarkedets parter og ligestillingsorganisationer;
(h) information provided by employers on equal treatment for men and women at the workplace, making provision for more specific and targeted information concerning pay differences, together with greater involvement of, and a specific role for, social partners and equal opportunity organisations.
a) formidling af oplysninger og retningslinjer vedrørende praktiske metoder (særligt med henblik på SMV'er) til udligning af lønforskellen, herunder nationale eller sektorrelaterede kollektive aftaler
(a) the circulation of information and guidelines on practical means (particularly for SMEs) of redressing the pay gap, including national or sectoral collective agreements,