natgillin/translations-raw huggingface dataset:
T. der henviser til, at medlemsstaternes, arbejdsmarkedsparternes og ligestillingsorganisationernes iværksættelse af foranstaltninger som dem, der er fastlagt i rammen af foranstaltninger til fordel for ligestilling undertegnet af arbejdsmarkedets parter i marts 2005, vil muliggøre en reel udligning af lønforskellen ved hjælp af en effektiv social dialog,
T. whereas the implementation by the Member States, social partners and equal opportunity organisations of measures such as those set out in the 'Framework of actions on gender equality' endorsed by the social partners in March 2005 would help close the pay gap through effective social dialogue,
U. der henviser til, at en strategi med sigte på at rette op på lønforskellen, den horisontale og vertikale opdeling af arbejdsmarkedet og stereotype opfattelser af stillinger og sektorer, hvor kvinder typisk er i overtal, vil kræve en ramme for lovgivningsmæssige og andre foranstaltninger på forskellige niveauer, hvor der skelnes mellem forskelsbehandling med hensyn til løn og lønforskelle som følge af andre faktorer end direkte og indirekte forskelsbehandling, idet førstnævnte er direkte omfattet af lovgivningen, mens sidstnævnte skal bekæmpes ved hjælp af målrettede politikker og specifikke foranstaltninger,
U. whereas a strategy to remedy the pay gap, horizontal and vertical segregation of the labour market and stereotyping of the jobs and sectors where women typically predominate will require a framework for legislative and other measures at various levels which distinguishes between pay discrimination and pay differences based on factors other than direct or indirect discrimination, since while the former falls directly within the scope of legislation, the latter has to be tackled by means of targeted policies and specific measures,
V. der henviser til, at Kommissionen som bebudet i ovennævnte meddelelse "Bekæmpelse af den kønsbestemte lønforskel" i løbet af 2008 foretager en analyse af EU's retlige ramme for ligeløn, som skal omfatte alle berørte parter; der henviser til, at resultatet af denne analyse bør offentliggøres behørigt,
V. whereas the Commission, as announced in its above-mentioned communication entitled "Tackling the pay gap between women and men", is, during the course of 2008 carrying out an analysis of the EU legal framework on equal pay that must involve all stakeholders concerned; whereas the results of this analysis should be given due publicity,
W. der henviser til, at ligestilling af kvinder og mænd på pensionsområdet, herunder med hensyn til pensionsalderen, er opstillet som et mål,
W. whereas equality in male and female pensions, including as regards the retirement age, has been set as a goal,
X. der henviser til, at Det Europæiske Ligestillingsinstitut vil kunne spille en vigtig rolle,
X. whereas the European Gender Institute can play a fundamental role,
I henhold til bestemmelserne i direktiv 2006/54/EF ophæves direktiv 75/117/EØF fra den 15. august 2009, som også er den seneste frist for at gennemføre dette direktiv. ;
According to the provisions of Directive 2006/54/EC, Directive 75/117/EEC is repealed as from 15 August 2009, which is also the last limit set to implement this Directive. ;
EUT L 204 af 26.7.2006, s. 23. hvad angår ligestillingsorganisationerne og den sociale dialog, der er rettet mod at udligne forskellene i løn ved at sikre, at medlemsstaterne, arbejdsmarkedets parter og ligestillingsorganisationer iværksætter foranstaltninger som dem, der er fastlagt i aktionsrammen for ligestilling, som blev godkendt af arbejdsmarkedets parter i marts 2005, ved at sikre formidling af oplysninger og retningslinjer vedrørende praktiske metoder (særligt med henblik på SMV'er) til udligning af lønforskellen, herunder nationale eller sektorrelaterede kollektive overenskomster;
OJ L 204, 26.7.2006, p.23. , relating to equality organisations and social dialogue with a view to redressing differences in pay by ensuring that the Member States, social partners and equal opportunity organisations apply measures such as those set out in the 'Framework of actions on gender equality' endorsed by the social partners in March 2005, by providing for the distribution of information and guidelines on practical means (particularly for SMEs) of redressing the pay gap, including national or sectoral collective agreements;
6. understreger de kollektive forhandlingers og overenskomsters betydning for bekæmpelsen af forskelsbehandlingen af kvinder, især hvad angår adgang til beskæftigelse, løn, arbejdsvilkår, forfremmelsesmuligheder og faglig uddannelse;
Points out that collective negotiation and bargaining have an important role to play in combating discrimination against women, not least as regards access to employment, pay, working conditions, career advancement, and vocational training;
9. pålægger sin formand at sende denne beslutning og de detaljerede henstillinger i bilaget til Kommissionen og Rådet samt til medlemsstaternes regeringer og parlamenter.
Instructs its President to forward this resolution and the accompanying detailed recommendations to the Commission, the Council and the governments and parliaments of the Member States.
DETALJEREDE HENSTILLINGER VEDRØRENDE INDHOLDET AF DEN RETSAKT, DER ANMODES OM
DETAILED RECOMMENDATIONS ON THE CONTENT OF THE PROPOSAL REQUESTED
Hen stilling 1: DEFINITIONER
Recommendation 1: DEFINITIONS
Det omarbejdede direktiv 2006/54/EF indeholder en definition af ligeløn som er en kopi af bestemmelserne i direktiv 75/117/EØF.
The Recast Directive No 2006/54 contains a definition of equal pay, by copying the provisions of Directive 75/117.
For at opnå mere præcise kategorier som værktøjer til bekæmpelse af den kønsbestemte lønforskel er det vigtigt med en mere detaljeret definition af de forskellige begreber såsom:
To have more precise categories as tools for dealing with the gender pay gap (GPG) it is important to define the different concepts more in detail, such as:
- kønsbestemt lønforskel; definitionen må ikke begrænses til forskel i bruttotimelønnen
- GPG , while the definition must not cover gross hourly pay alone;
- direkte forskelsbehandling med hensyn til løn
- Direct pay discrimination;
- indirekte forskelsbehandling med hensyn til løn
- Indirect pay discrimination;
- pensionsforskel – i forskellige pensionsordningssøjler, dvs. i opsparingsbaserede ordninger og arbejdsmarkedsrelaterede pensioner (som en fortsættelse af forskelsbehandlingen med hensyn til løn efter pensionering).
- Pension gap - in different pillars of pension systems, i.e. in pay as you go systems, occupational pensions (as a continuation of the pay gap after retirement).
Hen stilling 2: ANALYSE AF SITUATIONEN OG GENNEMSIGTIGHEDEN AF RESULTATERNE
Recommendation 2: ANALYSIS OF THE SITUATION AND TRANSPARENCY OF RESULTS
Manglen på information og den manglende opmærksomhed blandt arbejdsgivere og arbejdstagere med hensyn til de eksisterende eller mulige lønforskelle inden for en virksomhed svækker gennemførelsen af princip, der er nedfældet i traktaten og den eksisterende lovgivning.
The lack of information and awareness among employers and employees about the existing or possible pay gaps within the company weakens the implementation of the principle enshrined in the Treaty and in existing legislation.
Medlemsstaterne bør erkende manglen på præcise statistiske data og det lavere lønniveau for kvinder, især inden for de traditionelle kvindefag, og følgelig fuldt ud tage hensyn til lønforskellen mellem kønnene i deres sociale politikker og behandle dem som et alvorligt problem.
Acknowledging the lack of accurate statistical data and the existing lower pay rates for women especially across professions traditionally dominated by women, Member States should take full account of the gender pay gap in their social policies and treat it as a serious problem.
Det er derfor af afgørende betydning, at jævnlige lønrevisioner samt offentliggørelse af resultaterne heraf gøres obligatoriske for virksomheder (f.eks. i virksomheder med mindst 20 ansatte).
It is therefore essential that regular pay audits, as well as the publication of their results, are made compulsory within companies (e.g. in companies with at least 20 employees).
Denne forpligtelse bør ligeledes finde anvendelse på alle former for løntillæg.
The same requirement must also apply to information on remuneration in addition to pay.
Arbejdsgiverne bør forelægge resultater i form af lønstatistikker fordelt efter køn for arbejdstagerne og disses repræsentanter.
Employers should provide employees and their representatives with results in the form of wage statistics, broken down by gender.
Disse oplysninger skal indsamles på sektorplan og nationalt plan i de enkelte medlemsstater.
This data should be compiled at sectoral and national level in each Member State.
Medlemsstaterne og Kommissionen bør forbedre statistikkerne og tilføje sammenlignelige data om den kønsbestemte lønforskel ved deltidsansættelser og den kønsbestemte forskel i pensionsydelser.
Member States and the Commission should improve statistics and add comparable data on the part-time gender pay gap and the gender pension gap.
Disse statistikker bør være sammenhængende, sammenlignelige og fuldstændige og udformet med henblik på at afskaffe de diskriminerende faktorer, som er knyttet til tilrettelæggelse og klassifikation af arbejde.
Those statistics should be coherent, comparable and complete aiming to abolish discriminatory elements in pay, connected with the organisation and classification of work
Hen stilling 3: ARBEJDSEVALUERING OG JOBKLASSIFIKATION
Recommendation 3: WORK EVALUATION AND JOB CLASSIFCATION
Begrebet arbejdsværdi bør baseres på samarbejdsevne eller ansvar med fokus på arbejdets kvalitet med henblik på at fremme lige muligheder for kvinder og mænd og bør ikke være præget af en stereotyp opfattelse, som ikke gavner kvinder, hvor der f.eks. lægges vægt på fysisk styrke frem for samarbejdsevne eller ansvar.
The concept of the value of work must be based on interpersonal skills or responsibility emphasising quality of work, with the aim of promoting equal opportunities between women and men and should not be marked by a stereotyped approach not favourable to women, for example putting the emphasis on physical strength rather than on interpersonal skills or responsability .
Derfor bør kvinderne sikres information, bistand og/eller uddannelse i forbindelse med lønforhandlinger, jobklassifikation og fastsættelse af lønskalaer.
Women must therefore be provided with information, assistance and/or training in wage negotiations, job classification and pay-scaling.
Brancher og virksomheder bør kunne opfordres til at evaluere deres klassifikationssystemer i lyset af den obligatoriske integration af ligestillingsaspektet og foretage de nødvendige ændringer.
It must be possible for sectors and companies to be asked to examine whether their job classification systems reflect the gender dimension in the required manner, and to make necessary corrections,
Kommissionens initiativ bør tilskynde medlemsstaterne til at indføre jobklassifikation, der er i overensstemmelse med princippet om ligestilling af kvinder og mænd, og som giver både arbejdsgiverne og arbejdstagerne mulighed for at identificere en mulig forskelsbehandling med hensyn til løn på baggrund af en uretfærdig lønskaladefinition.
The Commission's initiative should invite Member States to introduce job classification complying with the principle of equality between women and men, enabling both employers and workers to identify possible pay discrimination based on a biased pay-scale definition.
Det er fortsat vigtigt, at de nationale love og traditioner vedrørende arbejdsmarkedsordninger respekteres.
Respecting national laws and traditions concerning industrial relations system remains important.
Sådanne arbejdsevaluerings‑ og klassifikationselementer bør desuden være gennemsigtige og gøres tilgængelige for alle berørte parter samt arbejdstilsyn og ligestillingsorganer.
Such elements of work evaluation and classification should also be transparent and be made available to all stakeholders and to labour inspectorates and equality bodies,
Medlemsstaterne bør gennemføre en tilbundsgående evaluering centreret om de traditionelle kvindefag og i nært samarbejde med fagforeninger og arbejdsgivere udvikle en mekanisme, der kan forbedre arbejdstagernes økonomiske stilling.
Member States should carry out a thorough assessment centred on professions dominated by women and develop, working in close cooperation with trade associations and employers, a mechanism intended to improve the financial status of workers,
En kønsneutral jobevaluering bør være baseret på nye systemer for klassificering og indplacering af personale og arbejdstilrettelæggelse samt på faglig erfaring og produktivitet, som først og fremmest skal vurderes ud fra kvalitative kriterier, og de skal fungere som oplysningskilde og evalueringsramme i forbindelse med lønfastsættelsen under behørig hensyntagen til princippet om sammenlignelighed.
A gender-neutral job evaluation should be based on new systems for classifying and organising staff and organising work and on professional experience and productivity assessed above all in qualitative terms, for use as a source of data and assessment grids for determining pay, with due regard to the principle of comparability.
Hen stilling 4: LIGESTILLINGSORGANER
Recommendation 4: EQUALITY BODIES
Ligestillingsorganerne bør spille en større rolle i forbindelse med nedbringelsen af den kønsbestemte lønforskel.
The equality promotion and monitoring bodies should play a greater role in diminishing the GPG.
De bør have beføjelse til at kontrollere og rapportere samt så vidt muligt sikre mere effektiv og uafhængig håndhævelse af ligestillingslovgivningen.
The bodies should be empowered to be able to monitor, report, and, where possible, enforce more effectively and more independently the application of gender equality legislation.
Artikel 20 i direktiv 2006/54/EF bør revideres med henblik på at styrke deres mandat gennem:
Article 20 of Directive 2006/54 should be revised so as to enhance their mandate by:
- støtte og rådgivning til personer, som har været udsat for forskelsbehandling med hensyn til løn
- supporting and advising victims of pay discrimination;
- uafhængige undersøgelser af lønforskellen
- providing independent surveys concerning the pay gap;
- offentliggørelse af uafhængige rapporter og fremsættelse af anbefalinger om spørgsmål vedrørende forskelsbehandling med hensyn til løn (direkte og indirekte)
- publishing independent reports and making recommendations on any issue relating to pay discrimination (direct and indirect) ;
- bemyndigelse til at indbringe sager vedrørende løndiskrimination for domstolene
- legal powers to bring wage discrimination cases to court;
- indførelse af en særlig uddannelse for arbejdsmarkedets parter samt for advokater, dommere og ombudsmænd baseret på en række analytiske værktøjer og målrettede tiltag, der kan anvendes enten ved indgåelse af kontrakter, eller når det skal kontrolleres, om der gennemføres regler og politikker til udligning af lønforskellen.
- providing special training for the social partners and for lawyers, judges and ombudsmen based on a toolbox of analytical instruments and targeted measures to be used either when drawing up contracts or when checking whether rules and policies to address the pay gap are being implemented.
Hen stilling 5: DEN SOCIALE DIALOG
Reco mmendation 5: SOCIAL DIALOGUE
Der er behov for yderligere undersøgelser af kollektive overenskomster samt gældende lønskalaer og jobklassifikationsordninger, navnlig vedrørende behandlingen af deltidsansatte og ansatte med andre atypiske arbejdsordninger eller ekstra lønudbetalinger/bonusser (gives oftere til mænd end til kvinder).
Further scrutiny of collective agreements and applicable pay scales and job classification schemes are necessary, mainly concerning the treatment of part-time workers and workers with other atypical work arrangements or extra payments/bonuses (more often given to men than women).
Disse undersøgelser bør ikke kun vedrøre de primære arbejdsvilkår, men også de sekundære arbejdsvilkår og erhvervsrelaterede socialsikringsordninger (ordninger vedrørende ferie og pension, firmabil, børnepasning, flextid osv.)
Such scrutiny should cover not only primary but also secondary working conditions and occupational social security schemes (rules on leave, pension schemes, company cars, childcare arrangements, flexible working time, etc.).
Under hensyntagen til den nationale lovgivning, kollektive overenskomster og praksis bør medlemsstaterne opfordre arbejdsmarkedets parter til at indføre kønsneutral jobklassifikation, som giver både arbejdsgiverne og arbejdstagerne mulighed for at identificere eventuel forskelsbehandling med hensyn til løn på baggrund af en uretfærdig lønskaladefinition.
Member States - while respecting national law, collective agreement or practice - should encourage social partners to introduce gender-neutral job classifications, enabling both employers and employees to identify possible pay discrimination based on a biased pay-scale definition.
Henstilling 6: FOREBYGGGELSE AF FORSKELSBEHANDLING
Recommendation 6 : PREVENTION OF DISCRIMINATION
I artikel 26 (F orebyggelse af forskelsbe handling ) i direktiv 2006/54/EF bør der specifik t henvises til forebyggelse af forskelsbehandling på lønområdet, således at medlemsstaterne sammen med arbejdsmarkedets parter og ligestillingsorganisationerne kan vedtage:
Specific reference should be made to pay discrimination in Article 26 (Prevention of discrimination) of Directive 2006/54, with a view to ensuring that Member States, with the involvement of the social partners and equal opportunity organisations, adopt:
- konkrete foranstaltninger vedrørende uddannelse og jobklassifikation med sigte på erhvervsuddannelsessystemet og beregnet til at afskaffe og forebygge forskelsbehandling i forbindelse med uddannelse, indplacering og økonomisk evaluering af kompetencer
- specific measures relating to training and job classification, aimed at the vocational-training system and designed to remove and prevent discrimination in training and classification and in the economic valuation of skills,
- specifikke foranstaltninger, der skal gøre det muligt at forene arbejdsliv med familie- og privatliv, bl.a. børnepasning og anden form for pleje, fleksibel arbejdstilrettelæggelse og arbejdstid samt ordninger for barselsorlov og fædreorlov samt forældre- og familieorlov, som specifikt skaber grundlag for fædreorlov og sikring heraf samt forældreorlov med økonomisk dækning for begge forældre
- specific policies to make it possible to reconcile work with family and personal life, covering childcare and other care services, flexible work organisation and hours and maternity, paternity, parental and family leave, with specific provision for paternity leave and the protection thereof and for parental leave with financial cover for both parents,
- konkret e ordninger for positiv særbehandling (jf. traktatens artikel 141, stk. 4) til udligning af lønforskellen og kønsopdelingen, som skal iværksættes af arbejdsmarkedets parter og ligestillingsorganisationer på forskellige planer, både kontraktligt og sektorspecifikt, såsom fremme af lønaftaler til bekæmpelse af den kønsbestemte lønforskel , undersøgelser vedrørende ligeløn, fastlæggelse af kvalitative og kvantitative mål og benchmarking, udveksling af bedste praksis
- concrete affirmative actions (under Article 141(4) of the Treaty) to redress the pay gap and gender segregation, to be given effect by the social partners and equal opportunity organisations at various levels, both contractual and sectoral, such as: promoting pay agreements to fight GPG, investigations in relation to equal pay, setting of qualitative and quantitative targets and benchmarking, exchange of best practice,
- en klausul i offentlige kontrakter om overholdelse af ligestilling mellem kønnene og ligeløn samt indførelse af en særlig mærkning, som f.eks. en "kvalitetscertificering" for køns- og lønpolitikker, som kan tildeles virksomheder og vil give dem visse fordele med hensyn til adgang til nationale, lokale og europæiske støtteforanstaltninger og midler og øg e deres muligheder for at få tildelt kontrakter på grundlag af offentlige udbud.
- a clause in public contracts requiring respect for gender equality and equal pay, and the introduction of a specific label such as a 'quality certificate' for gender and pay policies which could be awarded to firms and confer on them certain advantages in terms of access to national, local and European support measures and funding and boost their chances of securing public contracts.
Henstilling 7: INTEGRATION AF KØNSASPEKTET
Recommendation 7 : GENDER MAINSTREAMING
Det er nødvendigt i højere grad at integrere kønsaspektet i artikel 29 i direktiv 2006/54/EF ved at indsætte præcise anvisninger til medlemsstaterne om ligestillingsprincippet på lønområdet og udligning af lønforskellen mellem mænd og kvinder.
Gender mainstreaming should be enhanced by including in Article 29 of Directive 2006/54 precise guidelines for the Member States concerning the principle of equal pay and closing the gender pay gap.
Kommissionen bør indrette sig på at yde støtte til medlemsstaterne og de berørte parter, hvad angår konkrete foranstaltninger, for at rette op på den kønsrelaterede lønforskel gennem:
The Commission should gear itself to providing assistance to the Member States and to stakeholders as regards practical measures to bridge the gender pay gap by means of the following:
- indførelse af rapporteringsstrukturer til vurdering af lønforskellen mellem mænd og kvinder
- devising reporting schemes for the purpose of assessing pay gaps between men and women,
- oprettelse af en database over ændringer i systemerne for klassifikation og indplacering af arbejdstagere
- creating a data bank containing information concerning changes to the systems for the classification and the organisation of workers,
- indsamling og udbredelse af resultaterne af reformer i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdet
- collating and disseminating the results of experiments relating to the reform of work organisation,
- fastlæggelse af konkrete retningslinjer for kontrollen med lønforskelle som led i de kollektive overenskomster og offentliggørelse heraf på I nternettet på flere sprog og tilgængeligt for alle
- devising specific guidelines for the monitoring of pay differentials within the context of collective bargaining, to be made available on an Internet site translated into various languages and accessible to all,
- formidling af oplysninger og vejledninger om konkrete instrumenter (især til brug for små og mellemstore virksomheder), der tager sigte på at udligne lønforskelle, også som led i nationale og sektorrelaterede kollektive overenskomster .
- distributing information and guidelines on practical means (particularly for SMEs) of redressing the pay gap, including national or sectoral collective agreements.
Hen stilling 8 : SANKTIONER
Recommendation 8 : SANCTIONS
Af forskellige årsager er lovgivningen på dette område tydeligvis mindre effektiv, og i betragtning af, at hele problemet ikke kan løses med lovgivning alene, bør Kommissionen og medlemsstaterne styrke den eksisterende lovgivning med passende sanktioner.
The legislation in this field is for different reasons evidently less efficient and, bearing in mind that the whole problem could not be solved by legislation alone, the Commission and Member States should reinforce the existing legislation with appropriate types of sanctions.
Det er vigtigt, at medlemsstaterne træffer de nødvendige foranstaltninger til at sikre, at en krænkelse af princippet om lige løn for arbejde af samme værdi udløser passende sanktioner i overensstemmelse med den gældende lovgivning.
It is important that Member States take necessary measures to ensure that infringement of the principle of equal pay for work of equal value is subject to appropriate sanctions according to the legal provisions in force.