natgillin/translations-raw huggingface dataset:
O. der understreger, at der er øget behov for sundhedsbeskyttelse for visse grupper særligt "sårbare" arbejdstagere, såsom erhvervsaktive mødre, mindreårige og handicappede,
O. whereas some 'vulnerable' groups of worker, such as working mothers, minors, the disabled, etc. need additional health protection,
P. der påpeger, at undtagelser fra visse bestemmelser i intet tilfælde må medføre berøvelse af en række grundlæggende rettigheder,
P. whereas the derogations from certain provisions should under no circumstances lead to the deprivation of certain basic rights,
Q. der gør opmærksom på, at den fleksibilitet, som kendetegner bestemmelserne i direktivet, letter tilpasningen til særlige tilfælde, men også skaber mange fortolkningsproblemer,
Q. whereas the flexibility governing the provisions of the directive makes it easier to apply it to distinct particular circumstances, but at the same time creates considerable interpretation difficulties,
R. der anfører, at fællesskabslovgivningen med rette anerkender kollektive overenskomster som et passende middel til gennemførelse af direktiver, dog under forudsætning af at det sikres, at gennemførelsen fører til samme resultater som statslige lovgivningsforanstaltninger og er omfattet af samme domstolskontrol,
R. whereas Community legislation rightly recognises collective labour agreements as a suitable means of implementing directives, on condition that equal results in application are guaranteed in comparison with legal implementation measures taken by the state, and that there are equal opportunities for legal review of correct application,
S. der understreger, at henvisningen til national lovgivning og praksis, som er nødvendig for at lette udøvelsen af særlige rettigheder, ikke må bruges som et påskud til ikke at gennemføre direktivets bestemmelser, at gennemførelsen af det indre marked bør føre til en forbedring af arbejdstagernes leve- og arbejdsvilkår i Den Europæiske Union gennem en gradvis tilnærmelse af disse vilkår, og at en sådan tilnærmelse skabes ikke kun ved gennemførelse, men også ved effektiv anvendelse af bestemmelserne på disse områder,
S. whereas the reference to national legislation and practices, which is necessary in order to facilitate the exercise of certain rights, cannot be used as a pretext for failure to implement provisions of the directive; whereas, lastly, the completion of the internal market should lead to an improvement in the living and working conditions of workers in the European Community, a process that will be achieved through progress towards harmonisation of these conditions, and whereas such harmonisation will be secured not through the transposition of rules but through their effective implementation,
3. beklager, at der fra flere medlemsstaters side er blevet tilkendegivet manglende vilje til rettidigt og korrekt at gennemføre direktivet til trods for, at de pågældende bestemmelser er fleksibelt formuleret, og at der er fastsat lange overgangsperioder;
Regrets the fact that, although the relevant provisions are worded in such a way as to leave room for manoeuvre, and lengthy transitional periods were provided, many Member States have displayed a reluctance to implement the directive in a correct and timely fashion;
14. anmoder Kommissionen om især at kontrollere, om arbejdstidsbestemmelserne for gravide kvinder, kvinder, der lige har født, handicappede, praktikanter og lærlinge samt mindreårige er forenelige med direktivet;
Calls on the Commission to make special checks on the compatibility with the directive of working time regulations governing pregnant women, women in the post-natal period, the disabled, trainees and apprentices, and minors;
BEGRUNDELSE I. Generelle bemærkninger
EXPLANATORY STATEMENT 1.
Kommissionens beretning omhandler den praktiske anvendelse af de bestemmelser i den nationale lovgivning, som medlemsstaterne allerede havde indført, eller som de siden indførte for det område, som er omfattet af direktiv 93/104.
1.1 The Commission’s report deals with the practical implementation of the provisions of national law which the Member States had already passed or which they passed in the field governed by Directive 93/104.
Beretningen kommer ikke ind på det ændrede direktiv 2000/0034 eller på andre direktiver for enkelte brancher.
The report does not deal with the revised Directive 200/34 or other related directives.
Herudover var formålet at muliggøre gennemførelsen af den sociale pagt om arbejdstagernes grundlæggende rettigheder, ifølge hvilken etableringen af det indre marked skal føre til en forbedring af arbejdstagernes leve- og sundhedsvilkår gennem en indbyrdes tilnærmelse på et stadigt stigende niveau af disse vilkår, samt regler for arbejdstiden gældende for alle former for arbejdskontrakter.
Additionally, it aimed to implement the Community Charter of the Fundamental Social Rights of Workers, under which the completion of the internal market must lead to an improvement in the living and working conditions of workers through a progressive approximation of these conditions and the organisation of working time for all forms of employment contract.
Direktivet gælder således for alle former for arbejdskontrakter.
Thus, it covers all types of employment contract.
2.1 Som det allerede var blevet fremhævet, udgjorde dette direktiv ikke nogen grundlæggende nyskabelse i forhold til beskyttelsesbestemmelserne.
2.1 As stressed in the past, this directive did not introduce totally new protection arrangements.
Denne skelnen mellem en fuldstændig udelukkelse fra direktivets anvendelsesområde og en fravigelse fra visse bestemmelser, som blot tillades, har – selv om den er tydeligt formuleret i direktivet - i praksis ført til en række fejlfortolkninger og sammenblandinger, så at det, der blot var en fravigelse, nogle gange er blevet opfattet som en fuldstændig udelukkelse.
2.2 The distinction between complete exclusion from the directive’s scope and permitted derogations from certain provisions, although clearly expressed in the directive, has led in practice to some misinterpretation and confusion, so that on several occasions complete exclusion has been equated with mere derogation.
Eller mere konkret har den brede fortolkning af fravigelserne medført, at direktivet ikke bliver gennemført.
Specifically, a broad interpretation of the derogations has resulted in failure to apply the directive.
På grund af dette kan der fem år efter direktivets ikrafttræden stadig ikke foretages en analyse og vurdering af de nationale gennemførelsesforanstaltninger for direktivet ud fra nationale data, som medlemsstaterne har fremsendt, men den må ske på grundlag af oplysninger, Kommissionen har indsamlet.
Because of this, five years after the directive first came into force the national measures to implement the directive are still not being analysed and assessed on the basis of official data sent by the Member States but on the basis of information which the Commission has collected.
Det første vedrører formuleringen af flere definitioner, som har ført til fejlfortolkninger.
The first concerns the wording of certain definitions in such a way as to lead to misinterpretation.
Det andet drejer sig om, at afvigelserne fra visse bestemmelser, som udgør tre kategorier, er forskellige i den betydning, at der ligger forskellige motiver til grund for dem, og derfor ser man afvigelser fra bestemmelser, som hver gang er forskellige.
The second concerns the fact that the derogations from certain provisions, which are divided into three categories, are disparate, in the sense that there are varying reasons behind them and correspondingly, there are divergences from provisions which are different in each case.
Det tredje tilfælde af mangelfuld gennemførelse hænger sammen med den mere generelle mulighed, traktaterne giver for at gennemføre et direktiv i en medlemsstat med kollektive overenskomster.
The third case of defective implementation is connected with the more general possibility given by the treaties regarding the transposal of a directive in a Member State by means of a collective labour agreement.
Denne mulighed, som fremmer den kollektive selvbestemmelse (jf. traktatens artikel 137, stk. 4 sammen med artikel 249), og som legaliserer gennemførelse af et direktiv med deltagelse af arbejdstagerne, må uden nogen tvivl støttes.
This possibility, which promotes collective autonomy (see Article 137(4) in conjunction with Article 249 of the Treaty) and legitimises the implementation of a directive through the participation of workers should certainly be supported.
Men denne mulighed må i intet tilfælde medføre, at direktivet gennemføres mangelfuldt.
However, in no case should this possibility be linked to defective transposal of the directive.
Tværtimod er det en forudsætning, at medlemsstaterne sørger for, at direktivet anvendes for samtlige arbejdstagere og ikke kun for de brancher, for hvilke der er indgået kollektive overenskomster.
On the contrary, it requires the Member States to take care to ensure that the directive is applied to all workers and not just to those sectors for which the collective labour agreement was concluded.
Kommissionens beretning kommer ind på de juridisk tekniske aspekter i forbindelse med den mangelfulde gennemførelse af direktivet.
The Commission report refers to technical legal aspects linked to the defective implementation of the directive.
Dette er uundgåeligt, når det drejer sig om et område som tilrettelæggelse af arbejdstiden, et område som rummer talrige tekniske problemer.
This is unavoidable for an issue such as the organisation of working time, which has many technical problems.
Der informerer ligeledes om en række problemer, som man støder på, når direktivet gennemføres i praksis.
The report also gives information on several problems encountered in the practical implementation of the directive.
Men denne information er imidlertid ikke fuldstændig.
However, this information is not complete.
En stor del af ansvaret hviler på medlemsstaterne, som skjuler sig bag muligheden for at gennemføre direktivet i form af kollektive overenskomster.
A large share of the responsibility should go to the Member States hiding behind the possibility of transposing the directive by means of collective agreements.
Endvidere er formålet med direktivet, som vi allerede har anført ovenfor, at forbedre arbejdstagernes sikkerhed og sundhed.
In addition, as mentioned above, the directive’s objective is improvement in the health and safety of workers.
Men en sådan forbedring anses sædvanligvis for at være et yderligere omkostningselement, og af denne grund kan der konstateres mange forbehold i forbindelse med en fuldstændig og korrekt anvendelse af bestemmelserne.
This improvement is usually perceived as a cost factor and therefore, many reservations are observed concerning full and correct application of the provisions.
Således overses det, at et højt sundheds- og sikkerhedsniveau for arbejdstagerne er et element, der fremmer produktiviteten.
Thus, the fact that a high level of health and safety among workers is a factor contributing to productivity passes unnoticed.
Derfor burde der - og det er et ønske for de fremtidige beretninger - også medtages en i det mindste kvalitetsmæssig vurdering af, hvorledes direktivet har bidraget til en forbedring af sundheden og sikkerheden.
Accordingly, it would be desirable for future reports to include an assessment, at least in qualitative terms, of the directive’s contribution to health and safety issues.
Tager man endvidere højde for, at det i artikel 1, stk. 4, er fastsat, at bestemmelserne i direktiv 89/391/EØF i fuld udstrækning finder anvendelse på de forhold, der er nævnt i stk. 2, forventer man følgelig, at det i beretningen anføres, i hvilket omfang der sker overholdelse af de forpligtelser, som påhviler arbejdstagerne i henhold til direktiv 89/391/EØF, herunder hvad deres forpligtelser i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden angår.
Bearing in mind that Article 1(4) states that the provisions of Directive 89/391 are fully applicable to the matters referred to in paragraph 2, we would expect the report to say to what extent the corresponding obligations imposed on employers by Directive 89/391 are being applied and to comment on the fulfilment of their obligations concerning the organisation of working time.
Bemærkninger til de enkelte artikler
Specific comments on various articles
Anvendelsesområde for artikel 1, stk. 2
Scope (Article 1(2))
Spørgsmålet om anvendelsesområde rejser stadig visse problemer i forbindelse med anvendelsen inden for den offentlige sektor.
With regard to the directive’s scope, certain problems remain concerning application to public sectors of activity.
For en definition af begrebet "arbejdstager i offentlige aktiviteter" henviser direktivet til artikel 2 i direktiv 89/391.
In defining ‘workers in public sectors of activity’, the directive refers to Article 2 of Directive 89/391.
Af formuleringen af denne artikel fremgår det, at den skal anvendes for samtlige arbejdstagere inden for det offentlige område, uanset om det drejer sig om en arbejdstager med en arbejdskontrakt eller om en tjenestemand.
It follows from the wording of this article that it must be applied to all workers in the public sector, both workers with a contract of employment and those who are clearly public officials (civil servants).
Det fremgår af beretningen, at der ikke findes noget klart billede af, i hvilket omfang direktivet er anvendt inden for den offentlige sektor.
The report reveals that there is no clear picture of how far the directive is being applied to the public sector.
Definitioner (artikel 2)
Definitions (Article 2)
Der må først og fremmest fremsættes en generel kommentar.
First of all a general observation needs to be made.
Nogle medlemsstaters lovgivning indeholder ikke generelle definitioner af centrale begreber, som begrebet arbejdstid, maksimal arbejdstid, daglig hvileperiode osv.
There are Member States whose laws do not contain general definitions for key concepts, such as the concept of working time, maximum working time, weekly rest period etc.
Hvad begrebet arbejdstid angår, er arbejdstid, som det er formuleret i artikel 2, stk. 1, "det tidsrum, hvori arbejdstageren er på arbejde og står til arbejdsgiverens rådighed under udførelse af sin beskæftigelse eller sine opgaver i overensstemmelse med national lovgivning og/eller praksis", og denne definition giver mulighed for store afvigelser fra land til land, både med hensyn til at indskrænke eller til at udvide arbejdstiden.
With regard to the concept of working time, Article 2(1) states that working time is ‘any period of time during which the worker is working, at the employer's disposal and carrying out his activities or duties, in accordance with national law and/or practice’, and this opens the door to significant variations between Member States concerning the reduction or increase of working time.
Definitionen er behæftet med to fejl: For det første henvises der for et så grundlæggende begreb til national lovgivning, og for det andet får man indtryk af, at begrebet arbejdstid indskrænkes, fordi arbejdstageren ud over at være til sin arbejdsgivers disposition også rent faktisk skal udøve en virksomhed.
There are two errors in the definition: first, the reference to national law in defining such a fundamental concept, and second, a narrowing in the concept of working time, because as well as the worker being at the employer’s disposal it requires him to be carrying out actual activities.
Spørgsmålet er endog blevet stillet for EF-Domstolen i forbindelse med lægernes vagter, og Domstolen anerkendte helt korrekt i overensstemmelse med videnskabens traditionelle opfattelse, at en læge anses for at arbejde fra det øjeblik, han står til sin tjenestes rådighed, uafhængigt af om han faktisk arbejder eller ej.
This issue went to the Court of Justice, over doctors’ on-call duties, and the Court correctly held, according to the traditional understanding in this profession, that from the moment when the doctor is at the disposal of the service, regardless of whether or not he is performing duties, he is considered to be working.
Det må præciseres, at spørgsmålet ikke kun vedrører vagttjeneste, men også mange andre tilfælde, hvor lønmodtagerne befinder sig på arbejdspladsen og således står til arbejdsgiverens disposition, men hvor arbejdsgiveren alligevel ikke beskæftiger dem.
It should be pointed out that this subject is relevant not only to on-call duties, but to many other circumstances where employees are at the workplace, are at the employer’s disposal, but the employer is not putting them to work.
Det drejer sig om alle tilfælde af ægte beredskabstjeneste, hvor arbejdstageren bortset fra sin fysiske tilstedeværelse på arbejdsstedet holder sine fysiske og psykiske kræfter mobiliseret.
It applies to all cases of genuine readiness to work, where apart from physical presence at the workplace, the worker has alert physical and mental faculties.
Et sådant tilfælde må skelnes fra tilfælde, hvor en lønmodtager har tilkaldevagt, og under hvilken den pågældende befinder sig uden for sit arbejdssted og har mulighed for at udføre en hvilken som helst virksomhed, men er forpligtet til at udføre arbejdet, hvis han bliver indkaldt, og også skelnes fra andre tilfælde, hvor lønmodtageren ikke er forpligtet til at holde sig i alarmberedskab.
This case must be distinguished from the case of readiness to be called to work, in which the worker is outside the workplace, and may be carrying out any sort of activity, but is obliged, when called, to carry out his duties, or from other cases in which there is no obligation to be in an alert state.
Definitionen på maksimal arbejdstid rummer også et problem i forbindelse med overtimer.
The definition of maximum working time in relation to overtime is also an issue.
Frem for alt er det ikke her fuldstændig klart, om de enkelte medlemsstater ved maksimal arbejdstid også medtager overtimer, som det kræves i direktivet.
Here, the main problem is that it is not crystal clear from the various Member States whether maximum working time includes overtime, as the directive requires, or not.
Endvidere fremgår det ikke klart af svarene, hvornår en arbejdstager anses for at arbejde om natten, selv om der i direktivet foretages en skelnen mellem begrebet natarbejde, som dækker et hvilken som helst tidsrum mellem 24.00 og 5.00, og begrebet natarbejder, ifølge hvilket det er nok, at en person arbejder nogle timer i løbet af nattetiden.
Also, while the directive distinguishes the concept of night time, which must include the period between midnight and 5 a.m., from the concept of night worker, for which all that is required is for a person to work certain night time hours, there is no clear answer to the question of when a worker is considered to be working at night.
Pauser (artikel 4)
Breaks (Article 4)
Det lader til, at spørgsmålet om pause er fyldestgørende medtaget i national lovgivning med en pause af en gennemsnitlig varighed på 15-30 min.
The issue of breaks seems to be adequately dealt with in national law, with average break time ranging from 15 to 30 minutes.
Ugentlig hviletid (artikel 5)
Weekly rest period (Article 5)
Det interessante punkt i denne bestemmelse er stk. 2, som indeholder en bestemmelse om, at minimumshvileperioden i princippet omfatter søndagen.
The interesting part of this provision is paragraph 2, which says that the minimum rest period shall in principle include Sunday.
De Europæiske Fællesskabers Domstol fandt i sagen Det Forenede Kongerige Storbritannien og Nordirland mod Rådet (C-84/94), at denne bestemmelse var ugyldig.
In the case United Kingdom of Great Britain and Northern Ireland v Council (C-84/94), the Court of Justice held this provision to be void.
Derfor blev den også følgelig slettet fra artikel 1, stk. 3, i det nye direktiv 2000/34.
For this reason, it was subsequently deleted from Article 1(3) of the new directive 2000/34.
Men i alle tilfælde er der fortsat bestemmelser om, at søndagen er fridag i 9 ud af de 15 medlemsstater.
In any case, 9 of the 15 Member States continue to provide for Sunday to be a day of rest.
For det andet kan der konstateres en fravigelse enten fra reglen om maksimal arbejdstid på 35 timer eller fra reglen om minimumshvileperiode på 7 dage (se f.eks. tilfælde under de forskellige lande) uden at der hverken anføres grunde hertil, eller at de konkrete aktiviteter, som angives i direktivets artikel 17, bliver nævnt.
Secondly, some exceptions are observed both to the maximum working time of 35 hours and the minimum rest period in a seven-day period (see the case of the Low Countries, for example), without any reference being made to the reasons and the specific activities referred to by Article 17 of the directive.
Maksimal ugentlig arbejdstid (artikel 6)
Maximum weekly working time (Article 6)
Dette punkt er et af de mest følsomme punkter i direktivet.
This section is one of the most sensitive in the directive.
Anvendelsen af artikel 6 er særlig vanskelig på grund af de forskellige måder ved hvilke medlemsstaterne fastsætter maksimal arbejdstid.
The application of Article 6 is particularly difficult because of the differing ways in which maximum working time is defined by the Member States.
I artiklen fastsættes det, at den gennemsnitlige arbejdstid i løbet af en 7-dages periode ikke må overstige 48 timer.
The article specifies that the average working time for each seven-day period must not exceed 48 hours.
Årlig ferie (artikel 7)
Annual leave (Article 7)
Retten til årlig betalt ferie anses for at være en grundlæggende personlig ret.
The right to annual paid holiday leave is considered to be a fundamental individual right.
Generelt frembyder anvendelsen ikke nogen særlige problemer.
In general, application does not present any particular problems.
Det fremgår imidlertid ikke tydeligt i beretningen, om denne ret er sikret uden fravigelser for alle arbejdstagerkategorier, og om den følges op af en betalt ferieperiode i henhold til artikel 7 og ikke kun af en finansiel godtgørelse.
Nevertheless, the report does not clarify whether this right is guaranteed without exception for all categories of worker and whether it is accompanied by the payment of holiday pay – the term used by Article 7 – and not merely compensation.
Der må endvidere gøres opmærksom på, at efter Domstolens dom for nylig skal retten til ferie sikres pro rata temperis uafhængigt af, hvor længe arbejdstageren har været ansat.
We should also bear in mind that after the recent Court of Justice decision, the right to leave must be guaranteed on a pro rata basis, regardless of the length of time for which the employee has been employed.
På baggrund af dette har også en arbejdstager, som er ansat for enkelte måneder, ret til ferie, på samme måde som en arbejdstager, som efter nogle måneder skifter arbejdsgiver.
Given this, those who have only been hired for a few months must qualify for leave, as well as those who change employer after a few months.
Det vil kunne forstås sådan, at for en nyansat med kontrakt af ubegrænset varighed er det nødvendigt med en mindste karensperiode, før den pågældende kan gøre brug af sin ret.
We might envisage that a newly-hired employee on a contract for an indefinite term will have to wait for a minimum period before exercising his right.
Et andet spørgsmål, hvor der også hersker tvivl, er, om helligdage er medregnet i denne periode på fire uger.
Another point where there is confusion is over whether bank holidays are included in the four-week period.
Eftersom formålet med helligdagen er en fritagelse fra forpligtelsen til at arbejde i et tidsrum, for at arbejdstageren kan genvinde sine åndelige og fysiske kræfter, bør der ikke ske medregning af helligdage, men kun af arbejdsdage.
Given that the aim of leave is to be free of the obligation to work for a period of time in order to recuperate physically and mentally, leave must be considered to apply only to working days.
Natarbejde og øvrige spørgsmål (artikel 10-13)
Night work and other issues (Articles 10 to 13)
Vi har allerede beskæftiget os med natarbejde ovenfor.
We have referred to night work above.