natgillin/translations-raw huggingface dataset:
[1: Bl.a. viser data, at de kønsbestemte lønforskelle kan blive større, i takt med at flere kvinder kommer ud på arbejdsmarkedet.
[1: In particular, data shows that the gender pay gap may increase as more women are entering in the labour market.
Fjernelse af kønsbestemte lønforskelle er et vigtigt mål under det overordnede mål om at opnå ligestilling mellem kønnene og opfylde de mål for bæredygtig udvikling, der er fastsat i FN's 2030-dagsorden.
Closing the gender pay gap remains a major objective within the overarching goal of achieving gender equality and delivering on the Sustainable Development Goals of the UN 2030 Agenda.
Inden for lokalpolitik var kun lidt mere end hver syvende borgmester eller anden byrådsleder i 2015 en kvinde (15,1 %) (2017-rapporten om ligestilling mellem mænd og kvinder). ]
In local politics, in 2015, women accounted for only just over one in seven (15.1%) mayors or other council leaders (2017 Report on equality between men and women).]
fortsat offentliggøre resultaterne af de projekter, som finansieres under EU's Progressprogram, nemlig otte transnationale projekter, der gennemføres af civilsamfundet og arbejdsmarkedets parter med henblik på at forstå og bekæmpe kønsbestemte lønforskelle med fokus på specifikke sektorer.
continue to publicise the results of the projects funded under the EU's PROGRESS programme, namely eight transnational projects, run by civil society and social partners to understand and tackle the gender pay gap, with a focus on specific sectors.
[38: Nylig forskning bekræfter, at den sektorspecifikke kønsopdeling på arbejdsmarkedet er en stor del af forklaringen på kønsbestemte lønforskelle i alle EU-lande: Kvinder går ind i forholdsvis lavtlønnede sektorer.
[38: Recent research confirms that sectoral gender segregation on the labour market accounts for a significant proportion of the gender pay gap in all EU countries: women are entering relatively low-paid sectors.
Mænd bruger i gennemsnit langt mindre tid end kvinder på pasning af børn eller omsorgskrævende pårørende, mens kvinderne ikke kan bruge den tid på betalt arbejde eller opnå erfaring, som kan hjælpe dem i hele deres arbejdsliv.
Men, on average, spend far less time than women taking care of children or dependent relatives, while women cannot spend that time in paid work, or gain experience that will help them throughout their working life.
iværksætte arbejde for bedre at kunne vurdere ligestillingen mellem kønnene i den kollaborative økonomi, da data indsamlet i Europa og USA viser, at flere kvinder går ind i "platformsøkonomien".
launch work to better assess gender equality in the collaborative economy as data collected in Europea and the United States show that more women are entering the "platform economy".
De kønsbestemte lønforskelle har været stort set uændrede i de seneste fem år.
This gender pay gap has been plateauing over the last 5 years.
Der findes nogle få gode eksempler på, hvordan opdeling inden for uddannelsessystemet og på arbejdsmarkedet kan bekæmpes.
A few good practices are available on how to tackle segregation in education and in the labour market.
Omvendt går mænd sjældent ind i sektorer, der er vigtige for Europas samfund og økonomi i fremtiden, som f.eks. uddannelse, pleje og karriereerhverv inden for sundhedsvæsenet.
Conversely, men rarely enter key sectors for the future of Europe's society and economy, such as education, nursing, and carer professions in healthcare.
fortsat arbejde sammen med netværket af ligestillingsorganer (Equinet), Det Rådgivende Udvalg for Ligestilling mellem Mænd og Kvinder og Gruppen på Højt Plan om Integration af Kønsaspektet for at forbedre håndhævelsen af princippet om lige løn i medlemsstaterne.
continue to work together with the network of equality bodies (EQUINET), the Advisory Committee on equal opportunities between women and men and the High Level Group on gender mainstreaming to strengthen the enforcement of the principle of equal pay in Member States.
[36: Forslag til direktiv om balance mellem arbejdsliv og privatliv for forældre og omsorgspersoner og om ophævelse af Rådets direktiv 2010/18/EU, COM(2017) 253 final.]
[36: Proposal for a directive on work-life balance for parents and carers and repealing Council Directive 2010/18/EU, COM(2017) 253 final]
tilskynde regeringer til at vedtage strategier, der omfatter konkrete foranstaltninger, og som kan føre til en bedre repræsentation af det underrepræsenterede køn i beslutningstagningen
encourage governments to adopt strategies that include concrete measures leading to better representation of the underrepresented sex in decision making.
I beretningen gøres der status over direktivets gennemførelse i praksis, bl.a. med hensyn til spørgsmålet om lige løn.
The report provides a state of play of the Directive's implementation on the ground, including on the issue of equal pay.
arbejde hen imod en hurtig vedtagelse af direktivet om balance mellem arbejdsliv og privatliv for forældre og omsorgspersoner fra lovgivernes side
strive towards a swift adoption of the Directive on work-life balance for parents and carers by the co-legislators,
Selv om en række vellykkede initiativer har fået kvinder til at gå ind i mandsdominerede sektorer som f.eks. naturvidenskab og teknologi, er der generelt kun sket få ændringer med hensyn til opdelingsniveauet inden for erhverv og sektorer.
Although a number of initiatives have been successful in encouraging women to enter male dominated sectors such as the sciences and technology, the level of segregation in occupation and sectors has barely changed overall.
vedtage en rapport i 2019 om de nationale foranstaltninger, der vedtages på grundlag af artikel 157, stk. 4, i TEUF, og som tager sigte på at indføre specifikke fordele, der har til formål at gøre det lettere for det underrepræsenterede køn at udøve en erhvervsaktivitet eller at forebygge eller opveje ulemper i den erhvervsmæssige karriere
adopt, in 2019, a report on the national measures adopted on the basis of Article 157-4 TFEU, providing for specific advantages in order to make it easier for the underrepresented sex to pursue a vocational activity or to prevent or compensate for disadvantages in professional careers
Fleksible arbejdsordninger (herunder fleksible arbejdstider, nedsat arbejdstid og distancearbejde) bør valoriseres bedre for både kvinder og mænd og bør ikke ses som en omkostning for arbejdsgiverne, som ofte er tilbøjelige til at straffe arbejdstagerne lønmæssigt.
Flexible working arrangements (including flexible working hours, reduced working hours and remote working) should be better valorised for both women and men and not be seen as a cost for the employers who often tend to penalise employees in the form of wage penalties.
... vedvarende stereotyper, som skyldes utilstrækkelige politikker til opnåelse af balance mellem arbejdsliv og privatliv
... persistent stereotypes fuelled by inadequate work-life balances policies,
Inden for alle sektorer og erhverv er der mindre sandsynlighed for, at kvinder forfremmes eller tildeles ledelsesansvar.
In each sector and each occupation, women are less likely to be promoted and to get management responsibilities.
organisere en statuskonference (2018) og en afsluttende konference (2019) om resultaterne af projekterne til bekæmpelse af stereotyper og opdeling; i samarbejde med de vigtigste interessenter, navnlig repræsentanter for skoler, uddannelsesudbydere, universiteter, offentlige arbejdsformidlinger og karrierevejledningsudbydere.
organise a stock-taking conference (in 2018) and final conference (2019) on the results of projects combatting stereotypes and segregation; in cooperation with key stakeholders, notably representatives of schools, training providers, universities, public employment services and career guidance providers.
Der findes stadig fordomme om mænd og kvinders rolle i samfundet og dermed om, hvorvidt de bør være på arbejdsmarkedet eller gå hjemme.
Stereotypes persist about the role of men and women in society and, by extension, whether they should be on the labour market or at home.
tilvejebringe redskaber til fremme af institutionelle ændringer, som kan fremme ligestilling i videnskabelige karrierer (som f.eks. Gender Equality in Academia and Research ("ligestilling mellem kønnene i den akademiske verden og forskningsverdenen") - GEAR-redskabet - der er udviklet af Det Europæiske Institut for Ligestilling mellem Mænd og Kvinder), og fortsat regelmæssigt overvåge vigtige tendenser inden for naturvidenskab og forskning i "She Figures", der er Kommissionens flagskibspublikation på dette område
providing tools to promote institutional changes that can foster equality in scientific careers (such as the Gender Equality in Academia and Research - GEAR tool developed by the European Institute for gender equality) and continuing to regularly monitor key trends in science and research in She Figures, the Commission's flagship publication in this field;
Se http://ec.europa.eu/justice/grants1/calls/2015_action_grants/just_2015_rgen_ag_role_en.htm.]
See http://ec.europa.eu/justice/grants1/calls/2015_action_grants/just_2015_rgen_ag_role_en.htm]
[45: Kønsbestemte lønforskelle kan tilskrives flere faktorer: opdeling, forskelle med hensyn til uddannelsesniveau og erfaring osv.
[45: The gender pay gap can be explained by a number of factors: segregation, differences in school attainment, differences in experience, etc.
fortsat opfordre virksomheder til at tilslutte sig den store koalition for digitale færdigheder og job og især tilskynde dem til at udruste flere kvinder og piger med digitale færdigheder og opmuntre disse til at uddanne sig og gøre karriere inden for IKT; der vil blive stillet EU-midler til rådighed for organisationer og virksomheder for at sikre fortsat udveksling af god praksis om kønsmæssig innovation, mangfoldighed, inklusion og afbalanceret lederskab
continuing to invite companies to join the Grand Coalition on digital skills and jobs and in particular inviting them to equip more women and girls with digital skills and encourage them to pursue ICT studies and careers; EU funding will be made available to organisations and companies to continue the exchange of good practices on gendered innovation, diversity and inclusion, and balanced leadership;
I artikel 157 i traktaten om den Europæiske Unions funktionsmåde (TEUF) knæsættes princippet om lige løn.
The TFEU enshrines the principle of equal pay in its Article 157.
Bekæmpelse af kønsbestemte lønforskelle kræver tilstrækkelig viden om de problemer, der findes på dette område, og deres omfang for at kunne foreslå passende foranstaltninger.
Tackling the gender pay gap requires to have adequate knowledge of the problems inherent in this area and their extent to be able to propose the adequate remedies.
hvert år opdatere og formidle specifikt kommunikationsmateriale og landespecifikke faktablade om kønsbestemte lønforskelle
update and disseminate every year specific communication material and country fact sheets on the gender pay gap
Inden for fagområderne ingeniørvirksomhed og naturvidenskab er forskellen mellem kønnene stadig mærkbar hos den unge generation: I 2014 var 46 % af alle ph.d.-kandidater i EU kvinder, men kun 28 % af ph.d.-kandidaterne inden for ingeniørvirksomhed, fremstilling og byggeri var kvinder, og kun 21 % af dem, som tog en IT-eksamen, var kvinder.
In the engineering and scientific sectors, a gender divide is still perceptible among the young generation: while in 2014 women made up 46 % of all PhD graduates in the EU, they accounted for just 28% of PhD graduates in engineering, manufacturing and construction, and only 21% of those graduating in computing.
Se Boll, C.; Leppin, J.; Rossen, A.; Wolf, A. (2016), "Magnitude and Impact Factors of the Gender Pay Gap in EU Countries", rapport udarbejdet for og finansieret af Europa-Kommissionen - Generaldirektoratet for Retlige Anliggender og Forbrugere.
See Boll, C.; Leppin, J.; Rossen, A.; Wolf, A. (2016), "Magnitude and Impact Factors of the Gender Pay Gap in EU Countries, Report prepared for and financed by the European Commission - Directorate-General for Justice and Consumers.
støtte transnationale projekter, der sigter mod at bekæmpe stereotyper og opdeling inden for uddannelse og erhvervsuddannelse samt på arbejdsmarkedet, med fokus på eksperimenter, der kan tilvejebringe solid dokumentation.
support transnational projects to tackle stereotypes and segregation in education, training and in the labour market, with a focus on experimentation generating sound evidence.
fortsat rapportere regelmæssigt om udviklingen i de kønsbestemte løn-, indtjenings- og pensionsforskelle i Europa via:
continue to report regularly about the evolution of the gender pay, earnings, and pensions gap in Europe via:
overvåge gennemførelsen af politikker for kønsdiversitet i bestyrelsen i EU's største børsnoterede selskaber i lyset af direktiv 2014/95/EU om ændring af direktiv 2013/34/EU for så vidt angår offentliggørelse af ikke-finansielle oplysninger og oplysninger om mangfoldighed for visse store virksomheder og koncerner; følge op på Kommissionens retningslinjer for ikke-finansiel rapportering og især se nærmere på, i hvilket omfang de største virksomheder sætter fokus på kønsfordelingen i deres diversitetspolitik
monitor the implementation of board gender diversity policies in the EU's largest listed companies in the context of Directive 2014/95/EU amending Directive 2013/34/EU as regards disclosure of non-financial and diversity information by certain large undertakings and groups; follow-up on the Commission guidelines on non-financial reporting, examining in particular to what extent the largest companies address the gender balance in their diversity policies;
Lønmæssig forskelsbehandling er stadig fremherskende: En kvinde kan tjene mindre end en mand for præcis det samme arbejde, og arbejde, som typisk udføres af kvinder, aflønnes ringere end arbejde, som typisk udføres af mænd, selv om arbejdet er af samme værdi.
Pay discrimination is still pervasive: a woman may be paid less than a man for exactly the same job; and work typically done by women is paid less than work typically done by men, even when it is of equal value.
- støtte peerlæring mellem medlemsstaterne om læreres og skolelederes karrierer for at rette op på den skæve kønsfordeling inden for undervisning; dette vil ske under programmet "Uddannelse og Erhvervsuddannelse 2020" gennem en række ekspertseminarer og i tilknytning til den europæiske sektorielle sociale dialog inden for undervisning
- supporting peer learning between Member States on the careers of teachers and school leaders to address the gender imbalance in teaching; this will be done under the Education and Training 2020 programme through a series of expert seminars and linked to the European sectorial social dialogue in education;
I maj 2017 udstedte Kommissionen landespecifikke henstillinger med fokus på investering i børnepasningsfaciliteter og skattemæssige disincitamenter samt andre foranstaltninger for at afhjælpe kønsbestemte lønforskelle.
In May 2017, the Commission issued Country Specific Recommendations (CSRs) focusing on investment in childcare facilities and fiscal disincentives and on other measures to address the gender pay gap.
Inden for næsten alle sektorer forfremmes mænd desuden oftere til lederstillinger eller ledelse, hvilket især er tilfældet i toppen, hvor mindre end 5 % af de administrerende direktører er kvinder.
Moreover, in almost all sectors men are more often promoted to supervisory roles or management, culminating at the top with less than 5% of CEOs being women.
Dette resulterer i forhøjet risiko for at havne i fattigdom og social udstødelse blandt kvinder, og disse negative konsekvenser rammer også kvindernes børn og familier (se Kommissionens meddelelse COM(2017) 252 final - Et initiativ til støtte for balance mellem arbejdsliv og privatliv for erhvervsaktive forældre og omsorgspersoner).
This results in a higher risk of exposure to poverty and social exclusion for women, with negative impacts also extending to their children and families (see the Commission Communication COM(2017)252 final An initiative to support work-life balance for working parents and carers).
[23: Aktivitetstilskud, der har til formål at støtte transnationale projekter, når det gælder om at fremme god praksis vedrørende kønsroller og overvinde kønsstereotyper inden for uddannelse og erhvervsuddannelse samt på arbejdspladsen - JUST/2015/RGEN/AG/ROLE.
[23: Action grants to support transnational projects to promote good practices on gender roles and to overcome gender stereotypes in education, training and in the workplace - JUST/2015/RGEN/AG/ROLE.
lancere en EU-platform for forandringer for at øge beskæftigelsen blandt kvinder og fremme lige muligheder i transportsektoren samt offentliggøre en undersøgelse i 2018 om de forretningsmæssige aspekter ved øget beskæftigelse af kvinder i transportsektoren; efter at resultaterne er blevet formidlet bredt, vil bedste praksis fra sektoren blive delt, og andre sektorer vil blive opfordret til at gennemføre et lignende tiltag
launching an EU Platform for change to increase female employment and equal opportunities in the transport sector and publishing a study in 2018 on the business case for increased female employment in transport; upon its widely disseminated results, best practices from the sector will be shared and other sectors encouraged to undergo a similar exercise;
Kommissionen arbejder derfor løbende på at tilvejebringe relevante data om de vedvarende kønsbestemte lønforskelle og konsekvenserne heraf for enkeltpersoner, økonomier og samfund samt formidle relevante undersøgelser.
The Commission is therefore working continuously to provide the relevant data about the persisting gender pay gap and about its consequences for individuals, economies and societies and to disseminate relevant studies.
Inden for næsten alle erhverv tjener mænd i gennemsnit mere end kvinder.
In almost all occupations, on average men are paid more than women.
data om den "justerede" kønsbestemte lønforskel, der er udarbejdet i fællesskab af Kommissionen og Eurostat i 2017 og 2018, og data om den "ikke justerede" kønsbestemte lønforskel, der er udarbejdet af Kommissionen i forbindelse med den sociale resultattavle
data on the "adjusted" gender pay gap developed jointly by the Commission and Eurostat in 2017 and 2018 and data on the "unadjusted" gender pay gap developed by the Commission in the Social scoreboard;
Denne forskel bliver større med alderen, navnlig som følge af at kvinder straffes for at være mødre.
This gap becomes wider with age, particularly as a result of the so-called motherhood penalty.
[2: Se Burchell B., Hardy V., Rubery J. og Smith M. (2015), "A new method to understand labour market segregation", rapport udarbejdet for og finansieret af Europa-Kommissionen - Generaldirektoratet for Retlige Anliggender og Forbrugere: kun 18 % af kvinderne og 15 % af mændene arbejder i kønsblandede erhverv (60-40 % mænd og kvinder).
[2: See Burchell B., Hardy V., Rubery J. and Smith M. (2015) , A new method to understand labour market segregation, Report prepared for and financed by the European Commission - Directorate-General for Justice and Consumers: only 18% of women and 15% of men work in mixed occupations (60-40% men & women).
støtte gensidig læring og kapacitetsopbygning blandt arbejdsmarkedets parter, virksomheder og andre interessenter med henblik på at bekæmpe kønsbestemte lønforskelle
support mutual learning and capacity-building among social partners, companies and other stakeholders, to tackle the gender pay gap;
offentliggøre og formidle i 2018 en ajourført vejledning om retspraksis vedrørende princippet om lige løn på grundlag af bilaget til beretningen om gennemførelsen af direktiv 2006/54/EF, der giver et overblik over skelsættende retspraksis
publish and disseminate in 2018 an updated Guide on the case law on the principle of equal pay drawing on the Annex of the implementation Report on Directive 2006/54/EC which provides an overview of landmark case-law
Minimumslønninger og lønfastsættelsesmekanismer på tværs af sektorer kan bidrage til at forhøje lønningerne i lavtlønssektorer og dermed mindske kønsbestemte lønforskelle.
Cross-sectoral minimum wages and wage-settings mechanisms can contribute to raising wages in low-paid sectors and therefore reduce the gender pay gap.
Se Kommissionens 2017-rapport om ligestilling mellem kvinder og mænd samt Eurostat: http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Gender_statistics. ]
See 2017 Commission's report on equality between women and men and Eurostat: http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Gender_statistics ]
iværksætte regelmæssig udveksling af bedste praksis blandt virksomheder, der kan føre til fjernelse af kønsopdeling, og fortsat fremme EU-platformen for mangfoldighedschartre
initiate regular sharing of best practices among companies, leading to the elimination of gender segregation and continue to facilitate the EU Platform of Diversity Charters;
Kommissionen vil fortsat indsamle og tilvejebringe relevante data om eksisterende kønsbestemte lønforskelle og konsekvenserne heraf for indtjening og pension.
The Commission will keep collecting and providing the relevant data about the existing gender pay gap and its consequences on earnings and pensions.
Artikel 4 i det omarbejdede direktiv om ligestilling mellem kønnene (2006/54/EF) fastsætter princippet om lige løn, idet den for det samme arbejde eller arbejde, som tillægges samme værdi, afskaffer direkte eller indirekte forskelsbehandling med hensyn til køn for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår.
Article 4 of the Gender Equality Recast Directive (2006/54/EC) establishes the principle of equal pay by providing that, for the same work or for work of equal value, direct and indirect discrimination on grounds of sex is prohibited in all aspects and conditions of remuneration.
I denne meddelelse fremlægges der en handlingsplan for yderligere at bekæmpe kønsbestemte lønforskelle og sikre fuld anvendelse af princippet om lige løn til mænd og kvinder.
This Communication presents an Action Plan to further tackle the gender pay gap and ensure the full application of the principle of equal pay between women and men.
fortsætte med at finansiere - gennem programmet for rettigheder, ligestilling og unionsborgerskab - regeringers, arbejdsmarkedsparters, virksomheders, NGO'ers og universiteters projekter, der sigter mod at forbedre kønsfordelingen i ledende stillinger på alle niveauer
continue funding, through the Rights, Equality and Citizenship programme, projects of governments, social partners, business, NGOs and universities aiming to improve the gender balance in management positions at all levels
sikre ligestilling mellem kønnene i arbejdsmarkedsrelaterede pensionsordninger med det formål at tilpasse det omarbejdede direktiv om ligestilling mellem kønnene til Domstolens praksis: Direktivet tillader forskellig behandling af mænd og kvinder i forbindelse med arbejdsmarkedspensioner på grund af forskellen på den statistiske forventede levetid for mænd og kvinder, hvilket fører til, at kvinder modtager en lavere månedlig pension, fordi de i gennemsnit lever længere (hvilket bidrager til kønsbestemte pensionsforskelle); Domstolen fandt denne praksis diskriminerende og forbød den for offentlige pensionsordninger i 2014 og for private pensioner (forsikringskontrakter) i 2011.
ensuring gender equality in occupational pension schemes in order to adjust the Gender Equality Recast Directive to Court of Justice case law: the Directive allows different treatment of women and men in relation to occupational pensions due to their different statistical life expectancy, which leads to women receiving a lower monthly pension because on average they live longer (therefore contributing to the gender pension gap); such practice was found discriminatory and prohibited by the Court of Justice for state pensions in 2014 and for private pensions (insurance contracts) in 2011.
Ni medlemsstater tog i 2017 fat på problemet med kønsbestemte lønforskelle i deres landerapporter.
In 2017, the gender pay gap was addressed in the Country Reports of nine Member States.