natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Der er gode erfaringer fra det private erhvervsliv, fx fra GlaxoSmithKline, og fra den offentlige sektor med, hvordan man kan arbejde målrettet med talentpleje, både i forhold til specialist- og ledelsesstillinger.
Good examples can be found in the private sector, e.g. from GlaxoSmithKline, and from the public sector on how one can nurture talent in both specialised and management positions.
I GlaxoSmithKline (GSK) udvikler man alle talenter systematisk, herunder med et særligt fokus på kvinder, og sætter mål for at forbedre kønsbalancen på alle ledelsestrin i organisationen.
In GlaxoSmithKline (GSK), all talent is developed systematically, including a special focus on women, and setting targets for improving the gender balance on all management levels in the organisation.
Den systematiske ledelsesudvikling af talenters performance og potentiale indeholder tre søjler.
The systematic management development of talent performance and potential contains three pillars.
Den første er udvikling i eksisterende job, eksempelvis via projekter i egen eller global organisation, midlertidige positioner,
The first is development in the existing position, e.g. through your own projects or in the global organisation, temporary positions, short secondments, or greater responsibility in the current job.
Alle talenter og status på deres udviklingsplaner bliver gennemgået hvert halve år i direktionen.
All talented employees and the status of their development plans are evaluated every six months by the management.
Arbejdet startede i 2008 og på ganske få år er det lykkedes at opnå store forbedringer i en organisation med 100.000 ansatte, herunder 13.000 forskere.
The initiatives began in 2008 and in just a few years great improvements were successfully achieved in an organisation of 100,000 employees, including 13,000 researchers.
Andelen af kvinder i ledende funktioner (managers, directors, vice presidents, senior vice presidents) er nu på 42% (2010: 38%).
The percentage of women in leading roles (managers, directors, vice presidents, senior vice presidents) is now at 42% (2010: 38%).
Særligt i de øverste ledelseslag i virksomheden er der sket store forandringer.
Great transformations are particularly noticeable in the top-level management group of the company.
I den øverste ledelsesgruppe er 21% kvinder (mod tidligere 0), ligesom hvert tredje bestyrelsesmedlem er kvinde.
There are now 21% women in the upper management (compared to 0 previously), while every third board member is a woman.
De danske forskningsinstitutioner kan også hente inspiration fra den internationale forskningsverden med systematiske talentudviklings- programmer, der bidrager til at udvikle potentialerne hos både kvinder og mænd til gavn for den enkelte organisations samlede performance.
Danish research institutions can draw inspiration from international research environments for systematic talent development programmes that help develop the potential of both men and women for the benefit of the organisation's overall performance.
Minimumskrav for kvalifikationer til stillingskategorier
Minimum qualification requirements for positions
Der bør foreligge velbeskrevne minimumskrav for, hvilke kvalifikationer der skal til for at opnå ansættelse som forsker i forskellige stillingskategorier.
Clearly described minimum requirements should be available for which qualifications are needed for the various researcher employment categories.
Det mindsker risikoen for, at der opstår usikkerhed om, hvorvidt en kandidat besidder de fornødne kvalifikationer, hvilket kan være en barriere for, at kvinder søger forskerstillinger.
This reduces the risk of uncertainty of whether a candidate has the necessary qualification – which can be a barrier to women applying for research positions.
Der bør samtidig foreligge klare beskrivelser af normale karriere- og avancementsforløb, så det er mere tydeligt, hvordan en evt. forskerkarriere kan tilrettelægges.
Clear descriptions of normal career and advancement processes should also be available so that it is easier to see how a possible research career is arranged.
Et forslag er i denne forbindelse ofte at udbrede tenure track ordninger (dvs. forløb, hvor man er garanteret en fastansættelse, hvis man under en midlertidig ansættelse på fx 3-6 år opfylder en række minimumskrav til publiceringer, undervisning, formidling, administration mv.) med faste performancemålinger og indbygget karrierevejledning.
One proposal is to expand the tenure track schemes (i.e. programmes whereby someone is guaranteed a permanent position if during a temporary position of 3-6 years meets a number of minimum requirements for publications, teaching, communication, administration, etc.)
Tenure track kan bidrage til at skabe større klarhed om, hvad der skal til for at avancere på den akademiske karrierestige.
Tenure track can provide greater clarity about what is needed to advance on the academic career ladder.
Tenure track modellen er imidlertid ikke problemfri.
The tenure track model is not without its problems.
Den indebærer blandt andet risiko for et ufleksibelt karrieresystem til ugunst for de phd.-ere med ambitioner om en forskerkarriere, som ikke udvælges til tenure track forløb i umiddelbar forlængelse af erhvervelsen af deres ph.d.-grad.
For example, there is the risk of an inflexible career system to the detriment of post docs with ambitions of a research career, but who are not selected for a tenure track as an extension of their PhD degree.
Tenure track kan desuden holde nye, ekstraordinært gode talenter ude.
Tenure track can also exclude new, extraordinary, talented researchers.
Der er således både fordele og ulemper forbundet med tenure track ordninger, og det er derfor et dilemma, som skal overvejes i forbindelse med en eventuel udbredelse.
Therefore there are both advantages and disadvantages connected with a tenure track scheme, and it poses a dilemma which should be considered with any potential expansion.
Brug udviklingsplaner og skab en feedback-kultur
Use development plans and create a feedback culture
Taskforcen anbefaler talentpleje med reelle udviklingsplaner ved MedarbejderUdviklingsSamtaler (MUS) for alle videnskabelige medarbejdere på de danske forskningsinstitutioner.
The task force recommends nurturing talent with actual development plans as part of performance appraisals for all scientific staff at Danish research institutions.
I tilknytning til planerne bør der gives systematisk feedback til medarbejderne om deres præstationer og karrieremuligheder.
The plans should also involve systematic feedback to employees on their performance and career opportunities.
Anerkend unge forskertalenter
Recognise young research talents
Alle forskertalenter skal identificeres, anerkendes, vejledes og opmuntres.
All research talents should be identified, recognised, advised and encouraged.
En direkte opfordring eller støtte fra en lektor eller professor kan være det lille puf, der skal til, før en ung forsker søger en stilling.
A direct suggestion or support from an associate professor or professor could be the push needed for a young researcher to apply for a position.
Institut- lederne bør være særligt opmærksomme på kvindelige talenter.
Heads of institutes should be particularly aware of talented female researchers.
Ikke for at give kvindelige forskere særbehandling forud for mænd, men fordi de kvindelige forskere har behov for at blive set og hjulpet i lige så høj grad som deres mandlige kolleger.
Not to positively discriminate in favour of women over men, but because female researchers need to be seen and helped in equal measure to their male colleagues.
Etablér mentorordninger
Establish mentor schemes
Mentorordninger spiller en vigtig rolle for at styrke fremtidige karriereveje for unge forskere, hvad enten de er kvinder eller mænd.
Mentor schemes play an important role in improving future career paths for young researchers, be they men or women.
Taskforcen finder det positivt, at der på de danske universiteter i vidt omfang allerede er igangsat mentorprogrammer.
The task force finds it positive that Danish universities have already implemented mentor schemes to a great extent.
I forbindelse hermed kan det være en fordel evt. at have mentorer af det modsatte køn.
It could also be a benefit to have mentors of the opposite sex.
Ledelsesprogrammer
Management programmes
Erfaring med forskningsledelse er vigtig i forhold til at kvalificere sig til fx en professorstilling.
Experience with research management is important when being qualified for a position as a professor for example.
Husk at indstille kvalificerede kvinder til poster og priser
Remember to nominate qualified women for posts and awards
Modtagelse af priser og udpegning til poster i forskningsråd og lignende er en væsentlig karrierefremmer.
Receiving an award and being selected for posts on research councils and similar ventures are significant career promoters.
Taskforcen anbefaler, at universiteterne og forskersamfundet er opmærksomme på også at indstille kvalificerede kvindelige forskere, når der skal findes kandidater til forskningsråd, fonde og priser, og universiteterne og forskningssystemet bør generelt være opmærksomme på både kvindelige og mandlige kvalificerede kandidater ved indstillinger til priser og legater.
The task force recommends that universities and researchers in general keep qualified female researchers in mind when candidates are needed for research councils, foundations and awards, and that universities and the research system in general should be aware of both qualified male and female candidates when nominating for awards and grants.
Boks 5.4: Implementeringsplan for fokusområde III.
Box 5.4: Implementation plan for focus area III
IV: Kønsstereotyper og ubevidste kønsbiaser
IV: Gender stereotypes and unconscious gender bias‌
Både mænd og kvinder er påvirket af kønsstereotyper og ubevidste kønsbiaser.
Both men and women are affected by gender stereotypes and unconscious gender bias.
Det gælder både i forhold til vurderingen af egne og andres kvalifikationer.
This is true when evaluating your own and others' qualifications.
Primært er det negativ bias over for kvinderne, der er fremherskende, som tidligere omtalt.
As previously mentioned, it is primarily a negative bias to women that is prevailing.
Kvinderne kan muligvis også selv ubevidst agere selvbegrænsende.
Women can also possibly be unconsciously limiting themselves.
Ubevidst kønsbias får både kvinder og mænd til at vurdere mænds evner højere end identiske evner hos kvinder, jf. kapitel 2.
Unconscious gender bias can result in both women and men evaluating men's abilities to be greater than identical abilities in women, cf. chapter 2.
Fokus på kønsbias og kulturmæssige barrierer
Focus on gender bias and cultural barriers
Taskforcen anbefaler større fokus på kønsbias og de kulturmæssige barrierer, der kan hindre kvindernes vej ind i forskningsverdenen.
The task force recommends a greater focus on gender bias and cultural barriers that could hinder women's way in to the world of research.
Det gælder både på forskningsinstitutionerne og hos de forsknings- bevilligende råd og fonde.
This is true for research institutions and research funding councils and foundations.
Skab rum for flere kvindelige rollemodeller
Make room for more female role models
Taskforcen anbefaler fokus på kvindelige rollemodeller.
The task force recommends the use of female role models.
Det gælder i forhold til forskningsmiljøet generelt, og det gælder for rekruttering, fastholdelse og karriereveje.
This is relevant for research environments in general and for recruitment, retention and career paths.
Kvindelige rollemodeller er også vigtige for at sikre, at yngre, talentfulde kvindelige forskere kan se og relatere sig til, at det er muligt at være kvinde og professor eller leder i universitetsverdenen.
Female role models are also important for showing younger talented female researchers that it is possible to be women and still be a professor or manager in the university world.
Der kan være en tendens til, at bedømmere kan have lettere ved at vurdere kandidater med en profil, der ligner deres egen, end de har ved at vurdere andre ansøgere.
There can be a tendency of evaluators finding it easier to evaluate candidates with a profile similar to their own.
Hvis det er lettere at vurdere en ansøger, der ligner én selv, kan det være nærliggende også at betragte denne ansøger som bedst kvalificeret.
If it is easier to evaluate an applicant similar to oneself, then it is also natural to consider that applicant to be best qualified.
Derfor bør begge køn være repræsenteret i ansættelses- og bedømmelsesudvalg.
Both genders should therefore be represented in employment and evaluation committees.
I forbindelse med ansættelser, bør der altid finde en fysisk samtale med kandidaten sted, for at sikre at den bedst egnede kandidat får stillingen.
When filling a position, a physical interview with the candidate should always take place to ensure the most suitable candidate gets the position.
Boks 5.5: Implementeringsplan for fokusområde IV
Box 5.5: Implementation plan for focus area IV
V: International mobilitet
V: International mobility‌
International mobilitet er vigtig for unge forskeres karrierer.
International mobility is important for young researchers' careers.
Forsknings- ophold i udlandet giver forskeren mulighed for at udvikle sig forskningsmæssigt ved at få erfaring med andre universiteters kultur og arbejdsmetoder, ved at skabe kontakter med stærke udenlandske forskningsmiljøer, og ved at blive personligt udfordret og modnet.
Carrying out research abroad gives the researcher the opportunity to develop their research abilities by learning from other universities' culture and methods, through making contacts with strong international research environments, and by being personally challenged and maturing.
Et længerevarende udlandsophold er ofte grundlaget for en livslang forskerkarriere med internationalt tilsnit.
A longer period abroad is often the foundation for a lifelong research career that is international in nature.
Dette er af stor betydning for det danske forskningsniveau.
This is of great importance to the level of Danish research.
Muligheden for, eller krav om, udlandsophold falder imidlertid ofte sammen med det tidspunkt, hvor mange stifter familie.
The opportunity or requirement to do research abroad often falls at the same time many are thinking of starting a family.
For mange unge forskere vejer hensynet til jobsikkerhed og familiemæssig stabilitet tungt, mens børnene er små.
For many young researchers, job security and family stability weigh heavily on them when children are small.
Måske vejer disse bekymringer tungere for kvinder end for mænd.
And perhaps these worries are even greater for women than men.
Hertil kommer, at længere udlandsophold ofte er dyre for småbørns- familier, fordi familierne ofte må klare sig med én indkomst, og fordi dagsinstitutionspladser typisk er dyre i mange lande.
Additionally, longer periods abroad are often expensive for families with young children, because they often have to rely on one income, and childcare is typically more expensive in other countries.
De danske regler for skattefradrag ved universitetsansatte forskeres udlandsophold er desuden langt ringere end for tilsvarende privatansatte forskere.
Danish rules for tax relief for university employees when researching abroad are not as attractive as those for a similar privately employed researcher.
En yderligere udfordring er, at et udlandsophold kan have en negativ effekt på ægtefællen/partnerens karriere.
A further challenge is presented when a period abroad can have a negative effect on the partner's career.
Alt i alt kan kravet om længerevarende udlandsophold være sværere at honorere for kvinder end for mænd.
All in all, the requirement for a longer research period abroad can be more difficult for women to fulfil than men.
Forskningsophold i udlandet bør indgå i karriereplaner, og økonomien skal sikres for børnefamilier
Researching abroad should be part of career plans, and finances should be more secure for families
Taskforcen anbefaler, at ministeriet, fonde og forskningsinstitutioner sætter fokus på, hvordan der kan sikres gode muligheder for forsknings- ophold i udlandet for både kvinder og mænd med familie og børn.
The task force recommends that the ministry, foundations and research institutions focus on how to create good international research opportunities for both women and men with families and children.
Forskningsophold i udlandet bør tænkes systematisk ind, og planlægges i unge forskeres karriereforløb.
Research periods abroad should be a systematic part of the process and planned as part of the young researcher's career.
Økonomien skal sikres for børnefamilier på forskningsophold i udlandet.
Finances should be more secure for families of researchers working abroad.
Taskforcen opfordrer til, at Danmarks Forsknings- og Innovationspolitiske Råd i sin analyse undersøger spørgsmålet om, hvorvidt universitetsansattes skattemæssige forhold ved udlandsophold bør ligestilles med privatansatte forskere, jf. kapitel 7.
The task force recommends that the analyses of the Danish Council for Research and Innovation Policy examine how tax conditions of university employees could be more similar to those of private research employees, cf. chapter 7.
Giv mulighed for at opdele udlandsophold i flere kortere perioder
Provide opportunity to split international research period into multiple shorter periods
Et konkret forslag til at afhjælpe barriererne for øget international mobilitet for forskere er at opdele udlandsophold i flere kortere perioder.
A concrete proposal to reduce barriers to international mobility for researchers is to divide the period abroad into multiple shorter periods.
Internettet giver i dag gode muligheder for at samarbejde over store afstande, og mere fleksible modeller for udlandsophold bør udvikles.
The internet allows for collaboration across great distances these days and more flexible models for researching abroad should be developed.
Arbejd med dual career-programmer
Work with dual career programmes
Taskforcen anbefaler, at universiteterne sætter fokus på ægtefællers/ partneres jobmuligheder.
The task force recommends that universities focus on the partner's job opportunities as well.
Fra amerikanske universiteter kendes eksempler på dual-career programs, hvor der ydes rådgivning og assistance i forhold til at finde jobmuligheder for forskeres partnere (se fx Londa Schiebinger et et al. 2008 for mere inspiration).
We have the examples of dual-career programs from American universities, where guidance and assistance is provided in finding job options for the researcher's partner (see Londa Schiebinger et al. 2008 for more inspiration).
Boks 5.6: Implementeringsplan for fokusområde V.
Box 5.6: Implementation plan for focus area V
VI: Arbejdskultur og familievenlige arbejdspladser
VI: Work culture and family friendly workplaces‌
Store dele af forskningsverdenen er præget af en arbejdskultur med hård konkurrence om resultater, publicering og midler.
Many parts of the world of research are characterised by a work culture of hard competition for results, publishing and funding.
Man er – i hvert fald inden for nogle fagområder – sit eget projekt, og det er overvejende individuelle præstationer, der belønnes.
You are your own project – at least in some fields – and it is mainly individual presentation that is rewarded.
Fastansættelse er noget man skal kæmpe for og gøre sig fortjent til, og det er en del af et udskillelses- forløb, som skal sikre, at de bedste opnår en forskningskarriere.
Permanent employment is something to fight for and be worthy of, and is part of the elimination process that ensures the best achieve a research career.
Der er mange kvindelige forskertalenter, der kan og vil, men barrierer, der er særlige for kvinder, skal ryddes af vejen specielt i relation til fødsel, barsel og børnepasning.
There are many female research talents who can and will, but there are also barriers, particularly for women, that should be removed such as those related to birth, maternity leave and child care.
44 Anbefalinger fra Taskforcen for Flere Kvinder i Forskning fravælge forskervejen, hvis den præges af en arbejdskultur, der ikke skaber plads til, at man kan være produktiv, selvom man har børn.
Women may opt out of following the research path if it is characterised by a work culture that does not allow one to be productive, even if they have children.
At være forsker på højt niveau er typisk ikke foreneligt med en 37-timers arbejdsuge, men det er vigtigt, at der skabes en arbejdskultur, der er kendetegnet ved fleksibilitet og fokus på resultater frem for rigide arbejdstider samt klar forventningsafstemning.
Being a top level researcher is usually not compatible with a 37 hour work week, but it is important to create a work culture that is characterised by flexibility and focuses on results instead of the right working hours, as well as a clear match of expectations.
Tidspunktet, hvor unge forskere skal starte en forskerkarriere, falder ofte sammen med, at de stifter familie, og har små børn.
The point at which young researchers start their research career is often the same time one starts a family and has small children.
Det er kvinderne, der føder børn, og selvom flere mænd i dag tager barsel, er det stadig kvinderne, som tager mest barsel, ligesom barslen også er mere fysisk indgribende for kvinder.
Women give birth to children, and even though more and more men are taking leave today, it is still women who take the majority of leave, just as there is more of a physical impact on women.
Hvis der var en mere ligelig fordeling mellem, hvor mange kvinder og mænd der tog barsel, ville det selvsagt bidrage til at afhjælpe problematikken.
If there was a more equal division between men and women taking leave, it would of course help with the problem.
Det er frivilligt for den enkelte medarbejder, om denne ønsker kontakt med SDU under barsel.
Each researcher can voluntarily choose if they wish to keep in touch with SDU during their leave.
Medarbejdere på SDU har mulighed for at få en undervisningsfri periode efter tilbagevenden fra en længerevarende barsel.
Employees at SDU also have the option of a teaching-free period after they return from a lengthy period of leave
En sådan aftale kan indgås under samtlige orlovsperioder, dog med undtagelse af moderens obligatoriske 2 ugers fravær efter fødslen.
Such an agreement can be made during all periods of leave, except during the mother's mandatory 2 weeks leave after the birth.
Det betyder, at loven ikke er til hinder for, at kvindelige forskere kan genoptage arbejdet delvist.
This means that legislation does not prevent female researchers from resuming their work on a part-time basis.
Der er således mulighed for en 80/20 ordning eller en anden fordeling, såfremt begge parter kan blive enige.
there is the possibility of an 80/20 scheme or other division of work so long as both parties agree.
Kvinderne får dermed et efterslæb, der følger dem fremover, og som kan gøre det vanskeligt at træde ind i en forskerkarriere
Women thereby lag behind and this can follow them in the future and make it more difficult to get their research career back on track.
Det stiller med andre ord kvinderne i en ulige konkurrencesituation, når der måles på parametre som fx publikationer og citationer.
In other words, it puts women in an uneven competitive situation when parameters such as publications and citation are measured.
Det Frie Forskningsråd kompenserer for barselsorlov i forbindelse med ansøgninger til virkemidler, hvor der er en maksimal ph.d.-alder ved at gange orlovsperioder afholdt efter opnåelse af ph.d.-grad med en faktor 2.
The Danish Council for Independent Research compensate for the maternity period when receiving applications for funding where there is a maximum PhD age, by multiplying the leave period taken since achieving a PhD degree by a factor of 2.