natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Úřad EPSO by měl od institucí dostávat včasné aspolehlivéinformace, pokud jdeojejichpersonálnípotřeby,ato na základěspolečného přístupu k po-suzovánítěchto potřeb.
(a)EPSOshouldbeprovided withsuffi-cientlytimelyandreliableinforma-tion on the Institutions’ staffing needs basedonacommonapproachtoas-sessingsuch needs.
b) zvýběrovýchřízenívzešlyvprůmě-rupouzedvětřetinycílovéhopočtu úspěšnýchkandidátů(tj.kandidátů, kteří byli zařazeni na rezervní seznam).
(c)competitions only produced, on average, two-thirds of the targeted number oflaureates(successfulcandidates who have been placed onthereserve list).
Příčinou bylaskutečnost,žekandidá-tiv důsledku dlouhéhotrvánícelého procesu odstupovali od účastivevý-běrovémřízení, dále přílišný důraz na specifickéjazykové požadavky, neoptimální oznamování výběrových řízení a také to, že testy v rámci předběžného výběruvyřadilyvícekandidátů,než bylo z hlediska splnění cílů nutné.
Thisresultedfrom withdrawals causedbythelongdurationofthe process;undueemphasisonspecific languagerequirements;suboptimal communication ofcompetitions;and pre-selectiontests whicheliminated morecandidatesthannecessaryto meettargets.Furthermore,these-lectionprocessdidnotachievethe broadestpossiblegeographicalbal-ance amongstlaureates;
Institucebymělyvysílatdoúřadu EPSO dostatečný počet kvalifikovaných úředníků na plný úvazek a podporovat svézaměstnancevtom,abysestali kvalifikovanými posuzovateli.
(b)The Institutions should second to EPSO asufficientnumberofofficialsona full-timebasisandencouragetheir staffto act as qualified assessors.
d) c) informaceořízenínebylyvždyspo-lehlivéanikomplexní.Informace o nákladech vynaložených na zařazení úspěšnéhokandidáta narezervníse-znam nebyly dostatečné; potenciální dodatečnénákladyabudoucípříno-sy plynoucí z programu rozvoje úřadu EPSO nebyly podrobně vyčísleny ain-formace obsažené v databázích úřadu nebyly vždyspolehlivé.
(d) management information was not con-sistentlyreliableorcomprehensive. Informationonthecostsincurredto placeacandidateonthereservelist was not sufficient; the potential additional costs and future benefits result-ingfromthe EDP were not quantified in detail;andinformationcontained in EPSO’s databases was notconsist-entlyreliable.
Úřad EPSO by mělvrámcikoordinace sinstitucemiusilovatozdokonalení komunikačnístrategie,zlepšitkont-rolu kvality u oznámení o výběrových řízeních,zajistitdostatečnýpočet vhodnýchkandidátůvevšechfázích výběrovéhoprocesu,např.úpravou specifickýchjazykovýchpožadavků, a podniknout opatření na zlepšení zeměpisné vyváženosti.
(c)EPSO should strive toimproveits com-municationstrategyincoordination with the Institutions; exercise better qualitycontrol overcompetition no-tices;ensureanappropriatenumber ofsuitablecandidatesatallstages oftheselection process,forexample throughadaptingthespecificlan-guagerequirements;andtakesteps toimprove geographical balance.
Úřad EPSO by mělzlepšitsvéinforma-ceořízení. Mělbypředevším moni-torovatcelkovénákladynazařazení úspěšnéhokandidáta narezervníse-znamavyčíslitdodatečnénáklady a posoudit budoucí přínosy plynoucí z programu rozvoje, aby usnadnil roz-hodovánírozpočtového orgánu.
(d)EPSO shouldimproveits management information.Inparticular,itshould monitorthefull cost of placing alau-reate onthereservelist, and quantify the additional costs and assess the future benefits resulting from the EDP so as to facilitate decision-making by the Budgetary Authority.
Zvláštní zpráva č. 9/2009 – Efektivnost a účelnost činností Evropského úřadu pro výběr personálu týkajících se výběru zaměstnanců spolu s odpověďmi úřadu
Special Report No 9/2009 - Efficiency and effectiveness of the personnel selection activities carried out by the European Personnel Selection Office
Článek 27 služebního řádu.
Article 27 of the Staff Regulations.
Podle článku 29 a přílohy III služebního řádu jsou takové soutěže otevřené všem kandidátům, kteří splňují podmínky přijetí.
Pursuant to Article 29 and
V orgánech ainstitucích Evropskýchspolečenství(dálespolečně jen „instituce“)bylokčervnu2007zaměstnáno36500úřední-ků.
The Institutions of the European Communities employed over 36 500 officials as at June 2007.
Vsouladuseslužebnímřádemse příjímánířídí potřebouza-jistitslužby úředníkůs nejvyšší úrovnízpůsobilosti,výkonnosti a bezúhonnosti, vybraných na co nejširším zeměpisném základě ze státních příslušníků členskýchstátů Společenství1.
In accordance with the Staff Regulations,recruitmentis directedtosecuringtheservices of officials of the highest standard of ability, efficiency andintegrity, recruited on the broadest possible geographical basis from among nationals ofthe Member States ofthe Communities1.
Rozhodnutí 2002/620/ES
Decision 2002/620/EC of the
Úředníci se zpravidla vybírají ze seznamů úspěšných kandidátů (tzv. rezervních seznamů) na základě otevřených výběrových řízení2. Od
Officials are normally recruitedfrom reservelists establishedfol-lowing opencompetitions2.Since 2003,suchcompetitions have been managed by the European Personnel Selection Office (EPSO), theinter-institutional body responsible for selecting officials and other servants of the European Communities.
Úřad EPSO bylzřízen nazákladěspolečnéhorozhodnutí3scílem dosáhnout úsporzrozsahu při organizovánívýběrovýchřízení, zejménaotevřenýchvýběrovýchřízení proúředníky.
EPSO was created by a joint decision3 to obtain economies of scale intheorganisationofselection procedures,in particularopen competitionsfor officials.
Vsouladu s tímto společným rozhodnutím má úřad EPSO výlučnou odpovědnost za sestavování rezervního seznamu kandidátů vybraných při otevřenýchvýběrovýchřízeních,ato podle potřeb nahlášených jednotlivýmiinstitucemi, přičemž o přijetí úspěšnýchkandidátů rozhodujekaždáinstitucesama.
Thisjoint decision gives EPSO the sole responsibility for drawing up reservelists from among candidates inopencompetitionsinline withtheneedsindicatedbyeach Institution,the decisionstorecruitsuccessfulcandidates(here-inafter referred to as "laureates") being taken by each Institution.
Kromětoho byly úřadusvěřeny dalšíúkoly,ato především poskytovat pomoc přiinterníchvý-běrovýchřízeníchavýběru dalšíchúředníků.
Further duties have been allocated to EPSO,in particular the task to give assistance withinternal competitions and the selection of other servants.
Načinnostúřadu dohlížísprávnírada,složená ze zástupcůjednotlivýchinstitucí.
EPSO’s activities are supervised by a management board made up ofrepresentatives of each Institution.
Proces výběru personálu zahrnuje:
The personnelselection procedure comprises:
a) naplánovánívýběrovéhořízenípodlepersonálníchpotřeb vyjádřenýchjednotlivýmiinstitucemi; b) vypracování a zveřejnění oznámení o výběrovémřízení; c) jmenování členů výběrové komise zřad úředníkůinstitucí;
(a) planning ofthecompetitionas based onstaffing needsex-pressed by the Institutions;
Zvláštní zpráva č.
(b)drawing up and publication ofthe notice of competition;
9/2009 – Efektivnost a účelnost činností Evropského úřadu pro výběr personálu týkajících se výběru zaměstnanců spolu s odpověďmi úřadu
Special Report No 9/2009 - Efficiency and effectiveness of the personnel selection activities carried out by the European Personnel Selection Office
Každý rok budou vypsány tři sestaveníseznamukandidátů,kteřísplňují požadavky uve-denév oznámení ovýběrovémřízení(v případě potřeby na základě předběžného výběruformou vstupníchtestů); e) realizacijednotlivých fází výběrového řízení(písemné a ústní zkoušky); f ) cykly obecných výběrových řízení (na administrátorské, asistentské a lingvistické pozice), přičemž u každého se plánuje dokončení během maximálně devíti měsíců.
(e) carryingoutofthecompetitionstages(writtenandoral tests); competitions (for administrators, assistants and linguists) will be launched, with each planned to be completed within a maximum of nine months.
Kromě toho budou v případě potřeby vypisována výběrová řízení na místa s odbornou specializací.
In addition, there will be competitions for specialist proles if and when necessary.
sestavení seznamu vhodných kandidátů spolu se zdůvodňující zprávou; g) zveřejněnírezervníhoseznamu úspěšných kandidátů; h) správa a kontrola používánírezervníhoseznamu.
(g)publication ofthereservelist oflaureates;
Vedení úřadu EPSO v roce 2008 přezkoumalo organizaci a činnosti úřadu, a to na základě výzkumu stávajících osvědčených postupů.
In 2008, EPSO’s management undertook areview ofits organisation and operations, backed up by research of existing best practices.
Jelikožtento přezkum poukázal na určité nedostatky(např. nepřiměřeně dlouhétrvánívýběrovýchřízení),vedenívypracovalo programrozvoje úřadu EPSO(dálejen „programrozvoje“).
This review, which revealed weaknesses(such as the unduly long duration of competitions), led the management to design the EPSO Development Programme(EDP).
Tento programrozvoje,jehožcílemjezkrátittrvánívýběrových řízení na maximálně devět měsíců a zvýšitjejich úspěšnost, přijala správnírada úřadu EPSO dne 10. září 2008. Program počítá mimo jiné s důrazem na strategické plánování v oblastilidských zdrojů, abysesnížila doba mezistanovením potřebazahájením proce-suvýběru personálu, dáles důkladnějším předběžnýmvýběrem, sširšímvyužitímtestovánínapočítačipřipředběžnémvýběru as profesionalizovanými výběrovými komisemi.
On 10 September 2008,the Management Board of EPSO adopted the EDP, whichaimstoreducethe duration ofcompetitionstoa maximum of 9 months and toincrease their yield.It envisagesin-ter alia a shift towards strategic human resource planningin order to decrease the time between theidentification of needs and the launch of a selection procedure; more robust pre-selection; widespread use ofcomputer-basedtesting(CBT)inthe preselection phase; and professionalisedselection boards.
Hlavní změnou, kterou tento program zavádí, je pořádání obecných výběrových řízení v ročních cyklech4.
The majorchangeintroduced bythe programme will bethe organisation of general competitions on an annual cycle basis4.
Písemné a ústní zkoušky bu- dou probíhatv hodnotícíchcentrech(tzv. „assessmentcentres“), což umožní posuzovat kandidáty prostřednictvím výběrových me-todzaměřených na požadované hlavníschopnosti. Předpokládá se, že tento nový přístup se začne uplatňovat od prvního čtvrtletí 2010.
Writ- ten and oral tests will be donein “assessment centres”,introduced in order to assess candidates by applying selection methods that focus onkeycompetencesrequired.Itisforeseenthatthis new approach will be operationalinthefirst quarter of 2010.
Cílem auditu bylo stanovit, zdaje systém výběrových řízení, který úřad EPSOřídí, efektivní a účelný. Audit se zaměřil především na to, zda:
The objective ofthe audit wasto determine whetherthe compe-titionssystem managed by EPSO wasefficientandeffective.In particular,the auditfocused on whether EPSO:
- seúřadvypořádalsrozsáhlýmnárůstem počtuvýběrových řízení v důsledkurozšíření EU,
- coped with thelargeincreasein the number of competitions dueto enlargement;
- informaceopersonálníchpotřebáchjednotlivýchinstitucí byly úřadu poskytovány včas a konzistentně,
- receivedinformation aboutthe staffing needs of the Institutions on atimely and consistent basis;
- úřadvčasvypracovalrezervníseznamy úspěšnýchkandidátů,
- providedreservelists oflaureatesin atimely manner;
- úřadzajistil požadovaný počet úspěšnýchkandidátůs požadovanou zeměpisnou vyvážeností,
- ensuredtherequirednumberandgeographicalbalanceof laureates;
- měl úřad k dosaženísvých cílůspolehlivé a komplexníinfor-mace ořízení.
- had reliable and comprehensive managementinformation to achieveits objectives.
- hloubkové prověrce vzorku 16 výběrových řízení různých typů (odbornéi obecné pozice, vedoucí odboru a pozice v základní platovétřídě, administrátoři a asistenti),
- anin-depthexamination ofasample of16competitions of different types(specialists and generalists, heads of unit and entrylevel grades, administrators and assistants); and
- analýze databáze úřadu EPSO, která obsahuje kompletní údaje o 176 výběrových řízeních zahájených v období 2003 až 2006 a dokončených počátkemroku 2008.
- an analysis of EPSO's database, comprising all data concerning 176 competitionslaunched from 2003 to 2006 and completed by early 2008.
Audit obsáhlvšechnyetapyvýběru personálu, na nichžse úřad EPSO podílí, tj. od nahlášení personálních potřeb úřadujednotli- výmiinstitucemi až po zveřejnění rezervního seznamu úspěšných kandidátů, s výjimkou posouzení profilů a schopnostíjednotlivců vybraných ve výběrových řízeních prověřovaných auditem.
The audit encompassed all stages of personnel selectioninvolving EPSO,fromthecommunication ofstaffing needs by the Institu- tions to EPSO up until the publication of reservelists oflaureates but excluding an assessment ofthe profiles and competences of theindividualsselectedfromtheauditscope.
Stejně takseauditnezabývalpostupemjednotlivýchinstitucípřipo-drobném zjišťování personálních potřeb a při najímání úspěšných kandidátů z rezervních seznamů, neboť tato oblast do gesce úřadu nespadá.
Nor didtheaudit coverthe proceduresforthe detailedidentification of needs by the Institutions and the recruitment oflaureates from reserve lists by the Institutions, as these are not within EPSO’s area of responsibility.
Audit, zahájený vlétě 2007, se týkal výběrových řízení zahájených a dokončenýchv období odledna 2003(zahájeníčinnosti úřadu
The audit, started in summer 2007, covered competitions launched and finalized during the period from January 2003 (start of EPSO's activities)to December 2007.
V míře, která byla pro rozsah auditu relevantní, se přihlíželo také k programu rozvoje přijatému v září 2008, přičemž cílem bylo sta- novit zejména to, zda byla v procesu výběru personálu zohledněna všechna důležitá hlediska.
Asfarasit was relevant to the audit scope, the EDP adopted in September 2008 was also takeninto consideration, with particular reference to determining whether all important aspects of person-nelselection activities were addressed.
NÁRŮST POČTU VÝBĚROVÝCH ŘÍZENÍ BYL ŘÍZEN ÚČELNĚ
INCREASEIN THE NUMBER OF COMPETITIONS WAS MANAGED EFFECTIVELY
Od zahájení činnosti úřadu EPSO v roce 2003 došlo vzhledem k rozšíření EU ke značnému nárůstu poptávkyinstitucí po organizování výběrových řízení.
Sinceitsinceptionin2003,EPSO witnessedalargeincreasein demand by the Institutions as regards competitions to be held, duetoenlargement.
Existovalo tak významné riziko, že úřad nebude schopen zahájit ařídit všechna požadovaná výběrovářízení.
There was thus a significant risk that EPSO could notlaunch and manage all competitionsrequired.
Dle výsledků auditu úřad EPSO řídil vyšší počet výběrových řízení účelněa nebylzjištěnžádný případ,kdy bysezahájenívýběro- vého řízení zpozdilo kvůli tomu, že by úřad dosáhl své maximální kapacity.
The audit found that EPSO effectively managed theincreasein the number of competitions, as no instances were identified where the launch ofcompetitions was delayed because EPSO hadreached its maximum capacity.
NEDOSTATEK VČASNÝCH A KONZISTENTNÍCH INFORMACÍ O PERSONÁLNÍCH POTŘEBÁCH JEDNOTLIVÝCHINSTITUCÍ
LACK OF TIMELY AND CONSISTENTINFORMATION ON THEINSTITUTIONS’ STAFFING NEEDS
Jednotlivéinstituceby mělysvépersonálnípotřebyzjišťovat a úřadu EPSO nahlašovat včas a na základějednotné metodologie, aby bylo možné efektivně plánovat výběrovářízení.
Staffing needsshould be identified and communicated to EPSO by the Institutions in atimely manner and based on a consistent methodology, so that competitions can be plannedin an efficient manner.
V roce 2002 se generální tajemnícijednotlivýchinstitucí dohodli, žekaždáinstituce by měla úřad EPSOinformovat osvých potře- báchvoblasti náboruzaměstnanců na následujícítřiroky,aby úřad mohl sestavit klouzavý tříletý výhledový program. Tento program byse minimálnějednou za půlroku aktualizovals cílem co nejlépe vyhovět potřebáminstitucí.
In 2002, the Secretaries-General of the Institutions agreed that each Institution should inform EPSO ofitsrecruitment needsfor the nextthreeyearsin order to allow EPSO to draw uparolling three-yearforward programme,to be updatedatleast everysix months, withaviewto meetingthe needs of the Institutions in the best way possible.
Zmíněnýtříletývýhledový program nebylzaveden. Klouzavývý-hledový program úřadu EPSO, týkající se auditovaného období, pokrýval pouze 18 měsíců,jelikožjednotlivéinstituce nesdělily úřadusvé dlouhodobé potřeby.
The three-yearforward programme was notimplemented;for the period audited EPSO's rolling forward programmecovered only 18 months as the Institutions failed to communicate theirlonger-term needsto EPSO.
Článek 5 přílohy III služebního
Article 5 of Annex III of the Staff
Úřad EPSO ani příslušnéinstituce navíc nevypracovaly žádný spo-lečnýzáklad či metody pro posuzování potřeb.
Furthermore, nocommon basis or methodsforassessing needs had been established by EPSO and the Institutions. There was,
Nebylo například řádu.
Regulations.
zcela jasné, jak realizovat požadavek služebního řádu, podle kterého by seznam vhodných kandidátů vypracovaný výběrovou komisí měl pokud možno obsahovat nejméně dvakráttolikjmen, nežje počet obsazovaných pracovních míst5.
for example, uncertainty asto howtherequirementlaid downin the Staff Regulations thatlists of suitable candidates established bytheselection boardsshall wherever possiblecontainatleast twice as many names as the number of posts to befilled5, should beimplemented.
Skutečnost, žeinstituce nesdělují úřadu EPSO včas a konzistentně informace o personálních potřebách,aabsencespolečné meto- dologie pro posuzovánítěchto potřebvedlyk neefektivním postupům a ke zpožděním výběrového procesu.
Thelack ofcommunication oftimely andconsistentinformation to EPSO by the Institutions regarding their staffing needs, and the lack of a common methodology for assessing such needs, resulted ininefficiencies and delaysinthe selection process.
Na provozní úrovni se to pak odrazilo ve změnách priorit a potřeb na poslední chvíli, pokudjde o požadovaný početkandidátů,cožsivyžádalořadu oprav v oznámeních o výběrových řízeních, kterájiž byla zahájena (viz bod 43).
This wasre-flectedat operationallevelinlast-minutechangesin priorities and needsin terms of the number oflaureates required.It necessitated numerouscorrigendato notices ofcompetitionsalready launched(see paragraph 43).
V rámci svého programu rozvoje úřad EPSO navrhl a začal provádět standardizovanýtříletý plán výhledového programu.
In theframework ofits development programme, EPSO proposed and started toimplement a standardised threeyear draft forward planningschedule.
Účelnost tohoto klouzavého výhledového programu bude záviset na tom, zda úřad na základě společného přístupu k posouzení per- sonálních potřebvčas odinstitucí obdrží dostatečněspolehlivé informace.Jetřeba mítnapaměti,žepozdnínahlášenípotřeb nebo významné nedostatky v prognózách personálních požadavků mohou vést k nesouladu mezi počtem pracovních míst, kterájsou k dispozici, a počtem úspěšných kandidátů výběrovýchřízení.
The effectiveness of this forward planning schedule will depend on its obtaining, onatimely basis,sufficientlyreliableinformation from the Institutions based on a common approachfor assessing staffing needs.Itshould be bornein mindthatlate delivery of the statement of needs or significant shortcomingsin the forecast humanresourcesrequirements mayleadto a mismatch between posts available andthe number oflaureates produced.
PŘÍLIŠ DLOUHÉ TRVÁNÍ VÝBĚROVÝCH ŘÍZENÍ
THE PERSONNEL SELECTION PROCESS TOOK TOO LONG
Podle mezinárodníchosvědčených postupůtýkajícíchsevýbě-rovýchřízeníveveřejnémisoukromémsektoru,z nichžvychází šestiměsíční období nutné pro zjištění potřeb jednotlivých institucí.
This figure does not include a further 6-month period required for the identication of needs by the Institutions.
úřad EPSO ve svém programurozvoje,trvajívýběrovářízení od nahlášení personálních potřeb do nástupu do zaměstnání většinou pět až devět měsíců.
International best practiceregardingthe duration of aselection procedurein boththe public and private sectors, as accepted by EPSO in the EDP, is 5 to 9 months from expression of staffing needs until employment.
Podlesoučasnéhosystémuplánovánípoužívanéhoúřademdo doby, než se začne provádět programrozvoje, však od okamžiku, kdyinstituce nahlásí personální potřeby, doformální nabídky zaměstnání úspěšnýmkandidátům běžně uplyne18 měsíců6.
However, under EPSO’s current pre- EDP planning system, the standardtimeframefromthe expression ofstaffing needs byan
Tato doba zahrnuje tři až čtyři měsíce na oznámení o výběrovém řízení, jedenáct až dvanáct měsíců na výběrovéřízeníjakotakové a dva měsíce na konečné pohovory a pracovní nabídku.
Institution untiltheformal offer ofemploymenttolaureatesis 18 months6. Thiscomprises 3to 4 monthsfor publication ofthe notice of competition; 11 to 12 months for the competition phase; and 2 monthsforthefinalinterview andjob offer.
PRODLEVY BĚHEM VÝBĚROVÉHO ŘÍZENÍ
DELAYS DURING THE COMPETITION PHASE
Ze vzorku 16 výběrových řízení, která byla podrobně prověřována, vyplynulo,žefázesouvisejícísoznámenímovýběrovémřízení trvalavsouladusestandardy úřaduv průměručtyři měsíce(viz příloha I).
Thesample of16competitionsexaminedin detailshowedthat the phaseconcerning publication ofthe notice ofcompetition took on average 4 months(see Annex I), in line with EPSO’s own standards.
Průměrná délka výběrového řízení od termínu pro podání přihlášky do zveřejnění rezervního seznamu však činila 16 měsíců, přičemž jednotlivá výběrová řízení probíhala devět měsíců až dva roky (viz příloha I).
However, the averagelength of a competition - from the deadline for registration by candidates until the publication of the reserve list - was 16 months, with the duration ofindividual competitions ranging between 9 months and 2 years(see Annex I).
Hlavní příčinou prodlení byla doba potřebnákeznámkování písemných zkoušek a provedení ústních zkoušek kandidátů.
The mainreasonfor delays wasthetime neededfor markingthe writtentestsandfor performingthe oraltesting ofcandidates.
Analýza vzorku výběrových řízení, kterou Účetní dvůr provedl, ukázala, že jen tyto dvě fáze mohou trvat až 13 měsíců.
Thesample ofcompetitionsanalysed bythe Courtshowedthat thesetwostagesalone maytake upto 13 months.
Důvodem byla přede-všímskutečnost,že úředníci EU, kteří opravují písemnézkoušky nebo jsou členy výběrových komisí, nebyli k dispozici nepřerušeně po celou dobu, aby mohlityto úkoly plnit.
The main un-derlyingcause was that the EU officialsactingas markers oras members oftheselection boards were not madeavailablefull-timefor an uninterrupted periodto performtheir duties.
V důsledku nepřiměřeně dlouhých výběrových postupů nemohou institucenajmoutkandidátyvokamžiku,kdyjepotřebují,což může vhodné kandidáty hned zpočátku nebo v průběhu výběrového procesu odradit.
Undulylongselection procedures result in the Institutions not beingabletorecruitcandidatesasand whenrequired,and may deter goodcandidates, either atthe outset or duringthe proce-dure.Furthermore,accordingtocandidatesatisfactionsurveys carried out by EPSOin March/April 20087,therespondents were least satisfied with the overall duration of the competitions, which had a negativeimpact on candidates’ perception of the European Institutions as a potential employer.
V průzkumech spokojenosti, které úřad EPSO provedl mezikandidáty na přelomu březnaa dubna20087, byli respondenti nejméněspokojeniscelkovýmtrvánímvýběrových řízení,ato pak mělonegativní dopadnajejichvnímáníevrop-skýchinstitucíjako možného zaměstnavatele.
previous general administrator competitions (AD 5 level for all professional fields from 25 Member States) were asked for their opinion on dierent aspects of the selection procedure; almost 4 000 responses were received. A full summary of the results is published on EPSO’s website http://europa.eu/epso/documents/Survey_Satisfaction_EN.pdf.
Program rozvoje počítá s tím, že řízení(od zveřejnění oznámení o výběrovém řízení po zveřejnění rezervníhoseznamu úspěšnýchkandidátů) na maximálně devět měsíců.
The EDP envisages that qualied ocials should be seconded for at least two and a maximum of four annual competition cycles.