natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Například Dánsko potvrdilo ve svém národním akčním plánu pro zaměstnanost z roku 2004, že se snaží zvýšit podíl zaměstnanců státního sektoru, kteří jsou původem přistěhovalci, na 3,5 %.
For instance, Denmark affirmed in its 2004 National Action Plan on Employment that it seeks to raise the share of state sector employees with an immigrant background to 3.5%.
V některých zemích jsou organizace veřejného sektoru povinny použít pozitivní opatření.
In several countries, public sector agencies are obliged to implement positive action measures.
V soukromém sektoru jsou rozšířenější dobrovolné závazky.
In the private sector, voluntary commitments are more widespread.
V Norsku jsou všechny vládní organizace při obsazování volných míst nyní povinny pozvat k pohovoru alespoň jednoho uchazeče z řad přistěhovalců, pokud má dotčený uchazeč odpovídající kvalifikaci.
In Norway, all government agencies are now required to interview at least one applicant with an immigrant background when making new appointments, provided that the applicant in question is qualified.
Toto opatření je součástí vládního Akčního plánu pro boj s rasismem a etnickou diskriminací a původně bylo zavedeno na zkoušku.
The measure is part of the government’s Plan of Action to Combat Racism and Ethnic Discrimination, and was initially introduced as a trial scheme.
Mezi 1. červnem 2004 a 1. červnem 2005 byly vedeny pohovory s 1 600 jedinci nezápadního původu a 430 (28 %) z nich získalo zaměstnání.
Between 1 June 2004 to 1 June 2005, 1600 individuals with non-Western background were interviewed and 430 (28%) were employed.
Ve Francii podepsalo více než 300 společností„Charte de la Diversité dans l’entreprise“, tedy Chartu rozmanitosti v podniku, která začala platit v roce 2004. Signatáři se zavázali, že antidiskriminaci a rozmanitost povýší na strategický cíl.
In France, more than 300 companies have signed the ‘Charte de la Diversité dans l’entreprise’, which was launched in 2004.
První chartu podepsalo 40 velkých společností, které byly rovněž aktivní v dalším šíření této iniciativy.
First to sign were 40 large companies, which have also been active in spreading the initiative further.
V současné době se vyvíjí úsilí o to, aby tento závazek učinily i malé a střední podniky.
Efforts are now being made to win the commitment of small and medium enterprises.
Pracoviště může být místem diskriminačních jednání, například obtěžování.
The workplace can be the site of discriminatory actions such as harassment.
Toto jednání je zakázáno antidiskriminačním zákonem, jehož dodržování se zajišťuje prostřednictvím kombinace soudního řízení – podle druhu práva, občanského, trestního, pracovního a/nebo správního – a mimosoudního řízení, které bývá dostupnější.
They are prohibited by antidiscrimination law, which is enforced through a combination of judicial proceedings – according to the type of law, civil, criminal, labour and/or administrative - and non-judicial proceedings which tend to be more easily accessible.
Přistěhovalci a uprchlíci mohou tyto mechanismy využít účinněji, pokud o nich mají dobré informace a jsou podporováni v tom, aby vznášeli stížností nebo hovořili otevřeně o diskriminaci.
Immigrants and refugees can use these mechanisms more effectively when they have good information about them and are supported in bringing complaints or speaking out on discrimination.
Odbory jsou jedním z klíčových poskytovatelů informací o právech pracovníků včetně práv přistěhovalců a uprchlíků.
Trade unions are one of the key providers of information about workers’ rights including the rights of immigrants and refugees.
Často jsou prvním kontaktním místem v případech obtěžování
They are often the first point of contact in cases of harassment or discrimination in the workplace.
Zaměstnavatelé mohou svá pracoviště více otevřít rozmanitosti tím, že zavedou kulturní změny do každodenního pracovního života.
Employers can make workplaces more open to diversity by introducing cultural modifications into daily working life.
Umožní například pracovníkům, aby oslavovali i jiné náboženské svátky než křesťanské, uznají náboženská omezení týkající se stravy v podnikových jídelnách nebo umožní nošení některých částí oblečení, jako je šátek u žen.
For instance, allowing workers to celebrate religious holidays other than Christian ones, recognising religious restrictions on diet in company canteens, or allowing the wearing of certain items of clothing such as the headscarf for women.
V ideálním případě se tato opatření zavádějí po konzultacích s pracovníky z řad přistěhovalců i ostatními pracovníky a zástupci odborů.
Ideally, such measures are introduced in consultation with immigrant and non-immigrant workers and trade union representatives.
Je možno je formálně vyjádřit v kodexech jednání nebo společných dohodách.
They can be formalised in codes of conduct or joint agreements.
Italský výrobce domácích spotřebičů Electrolux zřídil v roce 1998„Radu pro integraci“, první svého druhu v Itálii.
Electrolux, the Italian manufacturer of household appliances, in 1998 established an ‘Integration Council’, the first of its kind in Italy.
Jedná se o společný výbor s rovným zastoupením zástupců společnosti a odborů, který může vyjadřovat závazná stanoviska.
It is a joint committee with equal representation of company and trade union representatives, and may express binding opinions.
V roce 1999 přijal Electrolux na základě usnesení Rady pro integraci kolektivní „Dohodu o integraci“.
In 1999, Electrolux adopted a collective ‘Agreement on Integration’ on the basis of a resolution by the Integration Council.
Jako jedno z několika opatření poskytuje tato dohoda pracovníkům z řad migrantů pružnost v oblasti dovolené, na jejímž základě mohou využít svůj nárok na dovolenou, účty, na kterých si„spoří čas“, a neplacené volno a strávit až 50 dní se svými rodinami ve své zemi původu.
As one of several measures, the Agreement grants migrant workers flexibility about holidays, whereby they can use holiday entitlements, ‘time saving’ accounts and unpaid leave in order to spend extended periods of up to 50 days with their families in countries of origin.
Tímto opatřením se snížila nedovolená absence.
This has in turn reduced unauthorised absence.
Řízení rozmanitosti
Diversity management
Komplexní politika řízení rozmanitosti zahrnuje iniciativy pozitivní akce při přijímání pracovníků do zaměstnání a v jejich kariérním postupu, stejně jako kulturní změny na pracovišti a silný antidiskriminační prvek.
Comprehensive diversity management policies include positive action initiatives on recruitment and promotion as well as cultural adaptations at the workplace and a strong antidiscrimination element.
Z rozmanitosti činí záležitost celé firmy a jsou založeny na jasné vizi toho, jaký přínos může rozmanitá pracovní síla podniku přinést.
They make diversity a business-wide concern and are based on a clear vision of the benefits that a diverse workforce can bring to the company.
Průzkum provedený v roce 2005 Evropskou komisí (The Business Case for Diversity: Good Practices in the Workplace) ukazuje, že zaměstnavatelé rozlišují několik konkrétních přínosů včetně řešení nedostatku pracovní síly a přijímání a udržení si vysoce kvalifikovaných zaměstnanců.
A survey carried out in 2005 by the European Commission (The Business Case for Diversity: Good Practices in the Workplace) shows that employers identify a number of tangible benefits including the resolution of labour shortages and the recruitment and retention of high quality employees.
Schopnost zlepšit pověst společnosti a její postavení v obci je dalším významným přínosem, stejně jako příležitost vyvíjet nové výrobky a služby nebo proniknout na nové trhy.
The ability to enhance a company’s reputation, and its standing within local communities, is another important benefit, as is the opportunity to develop new products and services or tap into new markets.
Jak lze sledovat politiky rozmanitosti?
How can diversity policies be monitored?
Některé společnosti zavedly komplexní systémy sledování včetně vytváření profilu pracovní síly podle etnického původu, národnosti, nábožen-
Some companies have introduced comprehensive monitoring systems including a profiling of the workforce according to ethnicity, nationalities, religions, languages spoken, gender and age mix to enable identification of particular areas of under-representation.
* ské příslušnosti, jazyka, pohlaví a věku, aby tak bylo možno stanovit určité oblasti nedostatečného zastoupení.
%CONOMIC฀INTEGRATION to measure staff mobility and progression.
Je možno přezkoumat rovnost mezd a začlenit otázky spojené s rozmanitostí do všech běžných firemních přezkumů.
Equal pay reviews can be carried out, and diversity issues can be included in all normal business reviews.
Takovéto dalekosáhlé systémy řízení výkonnosti lze použít pouze ve velkých, často nadnárodních společnostech.
Such far-reaching performance management systems can only be used in large, often multinational companies.
Cíle pro politiky rozmanitosti lze rovněž stanovit méně komplexním způsobem.
Goals for diversity policies can also be set in a less comprehensive way.
Důležité je vytvořit nástroje v oblasti rozmanitosti pro menší společnosti, kterým často chybí specializované lidské zdroje nebo odborníci na rovnost.
It is important to develop diversity tools for smaller companies, which often lack dedicated human resources or equality specialists.
Je možno poskytnout podporu malým a středním podnikům a pomoci jim zaměstnat (například) více žen z řad přistěhovalců.
Support can be provided for small and medium enterprises (SMEs) to assist them in employing (for instance) more immigrant women.
Tato pomoc by mohla zahrnout i přezkoumání jejich politiky přijímání zaměstnanců a další postupy v oblasti lidských zdrojů.
This would include a review of their recruitment policies and other human resource practices.
Vlámská organizace zaměstnavatelů z malých a středních podniků UNIZO zřídila „Servisní místo pro rozmanitost“ nabízející služby šité na míru spojené se zvyšováním informovanosti a poskytováním podpory pro řízení rozmanitosti v malých a středních podnicích.
The Flemish SME employers’ organisation UNIZO has established a ‘Service Point Diversity’ delivering tailored services with regard to awareness raising and support for diversity management in SMEs.
Pracuje také na vhodné metodologii výuky (nizozemského) jazyka na pracovišti v malých organizacích.
It is also working on an appropriate methodology for on-the-job (Dutch) language learning in small organisations.
Tento projekt je součástí širšího programu vlámské vlády o rovné účasti na trhu práce a rozmanitosti, který si stanovil ambiciózní cíle, jichž má být dosaženo v roce 2010.
The project is part of a bigger programme of the Flemish government on equal labour market participation and diversity that has set ambitious goals which are to be achieved in 2010.
V Nizozemsku zřídila Národní síť pro řízení rozmanitosti (Div) síť velvyslanců rozmanitosti financovanou ministerstvem spravedlnosti.
In the Netherlands, the Diversity Management National Network (Div) has established a Diversity Ambassadors’ network with funding from the Ministry of Justice.
Sami velvyslanci rozmanitosti jsou zaměstnavateli v malých a středních podnicích, kteří se zavázali zřídit programy rozmanitosti ve svých vlastních společnostech.
The Diversity Ambassadors themselves are SME employers and pledge to set up programmes on diversity within their own companies.
Tito velvyslanci rovněž oslovují, stimulují a podporují další malé a střední podniky v tom, aby rozmanitost začlenily do svého podnikání, a šíří osvědčené postupy v oblasti rozmanitosti ve svém odvětví.
They also approach, stimulate and support other SMEs in embedding diversity in their business, and circulate good diversity practices within their own sector.
Internetová stránka: www.div-management.nl (v nizozemštině)
Website: www.div-management.nl (in Dutch)
Podnikání přistěhovalců
Immigrant entrepreneurship
Podnikání přistěhovalců je další cestou k integraci, která má své vlastní problémy i příležitosti k začlenění, zvláště pro migranty s delším pobytem.
Immigrant entrepreneurship is another integration ‘track’ with its own challenges and opportunities for inclusion, particularly for longer-resident migrants.
Firmy přistěhovalců a etnických menšin jsou stále více uznávány jako podstatná součást evropské podnikatelské kultury.
Immigrant and ethnic minority businesses are increasingly acknowledged to be a vital part of Europe’s entrepreneurial culture.
Jsou zejména významným příspěvkem k tvorbě pracovních míst.
In particular, they make an important contribution to job creation.
Vládní orgány, přistěhovalecké a další nevládní organizace, obchodní komory, profesní sdružení a další organizace mohou pomoci (potenciálním) podnikatelům z řad přistěhovalců analyzovat a vytvořit podnikatelský záměr, napsat podnikatelský plán a snažit se získat
Government authorities, immigrant and other NGOs, Chambers of Commerce, professional associations and other organisations can help (potential) immigrant entrepreneurs to analyse and develop a business idea, to write a business plan and to seek financing from banks and credit institutions.
Mohou nabízet semináře a kurzy například v oblasti účetnictví, marketingu nebo obchodního práva.
* for instance in bookkeeping, marketing or business law.
Podporu lze poskytnout i při získávání patentu, licence nebo pracovních nástrojů.
Support can also be given for acquiring a patent, license or working tools.
Švédské sdružení podnikatelů z řad etnických menšin (IFS) existuje od roku 1996 a má 32 etnických poradců v oblasti podnikání, kteří se zabývají minimálně 4 000 případy ročně.
The Swedish Association of Ethnic Minority Entrepreneurs (IFS) exists since 1996 and has 32 ethnic business advisors dealing with a minimum of 4000 cases per year.
Klienti sdružení jsou různého etnického původu.
Clients come from a wide variety of ethnic backgrounds.
Nejčastěji se jedná o nezaměstnané přistěhovalce, kteří jsou ve Švédsku relativně krátce.
Most often they are unemployed immigrants who have been in Sweden for a relatively short time.
Podpůrné služby, které IFS nabízí, zahrnují konzultace ve 23 jazycích, informace o švédském daňovém systému, pomoc se sestavením podnikatelského plánu a rozpočtu, průzkum trhu, kontakty s finančními institucemi a veřejnými orgány (za účelem získání povolení nebo registrace), přístup k příslušným sítím a databázím, kurzy řízení podniku a překlad dokumentů.
The support services offered by IFS include consultations in 23 languages, information about the Swedish tax system, help with formulating a business plan and budget, market research, contacts with financial institutions and with public authorities (for permits or registrations), access to relevant networks and databases, courses in business management, and translation of documents.
Organizace rovněž začala vyhlašovat každoroční cenu pro „etnického podnikatele roku“.
The organisation has also initiated an annual prize for the ‘ethnic entrepreneur of the year’.
Přístup k bankovním a úvěrovým službám je často klíčovou překážkou pro podnikatele z řad přistěhovalců, neboť mohou mít problémy se zajištěním počátečního příjmu a prokázáním „financovatelnosti“.
Access to banking and credit services is often a key obstacle for immigrant entrepreneurs, since they may have difficulties in securing start-up revenue and demonstrating ‘bankability’.
Jejich podnikatelské iniciativy bývají navíc malé, čímž jsou pro běžné banky méně přitažlivé.
Moreover, their business initiatives tend to be small, which makes them less attractive to mainstream banks.
V několika členských státech se iniciativy v oblasti finančního začlenění snaží podporovat přístup k finančním službám pro samostatně výdělečně činné přistěhovalce.
In several Member States, financial inclusion initiatives seek to promote access to financial services for self-employed immigrants.
Některé banky rovněž vyvinuly produkty speciálně pro klienty z řad přistěhovalců.
Certain banks have also developed customised products for immigrant clients.
V Itálii síť družstevních a zemědělských úvěrových bank BCC (Banche di Credito Cooperativo) poskytuje služby 145 000 podnikům vlastněných přistěhovalci.
In Italy, the BCC (Banche di Credito Cooperativo), a network of cooperative and agricultural credit banks, services 145,000 immigrant-owned businesses.
BCC je úvěrová instituce se silnou přítomností po celé zemi, má v Itálii 3 500 poboček.
The BCC is a credit institution with a strong field presence, counting 3500 branches across Italy.
Podnikatelé z řad přistěhovalců oceňují osobní služby a rady poskytované zaměstnanci poboček, například ohledně získání úvěru.
Immigrant entrepreneurs value the personal service and advice given by branch staff, for instance on credit allocation.
Družstevní banka BCC v Trevigianu spolu s obcí Castelfranco Veneto provozuje mikroúvěrovou iniciativu, která může být užitečná pro jednotlivé migranty, kteří se snaží zahájit podnikatelskou činnost.
The BCC Trevigiano, together with the municipality of Castelfranco Veneto, runs a micro-credit initiative that can be useful for individual migrants seeking to start business activities.
K dispozici je 1 000 000 EUR na půjčky, které mají strop 6 000 EUR a přidělují se bez záruky a s nízkou úrokovou míru ve výši 2 %.
1 million Euros are available for loans which have a ceiling of 6000 Euros and are allocated without a guarantee and a low interest rate of 2%.
Pro podnikatele z řad přistěhovalců je třeba vyvinout cílené poradenské služby.
Targeted advice services should be developed for immigrant entrepreneurs.
Banky by měly poskytnout stejný přístup k počátečnímu kapitálu a jiným podnikatelským možnostem a vybudovat vztahy s podnikateli z řad přistěhovalců.
Banks are encouraged to give equal access to start-up capital and other business facilities and to build relationships with immigrant entrepreneurs.
Podniky ve vlastnictví etnických menšin a přistěhovalců často působí na trhu, na němž se zásobují zejména členové jejich vlastní komunity.
Ethnic minority and immigrant owned businesses often operate in an ethnic niche market.
Tyto podniky však postupně sílí a časem se
Over time, as these businesses become stronger, they can become suppliers of larger
* mohou stát dodavateli větších tradičních společností stejně jako státní správy.
%CONOMIC฀INTEGRATION mainstream companies as well as of governments.
Jako dodavatelé přispívají podnikatelé z řad přistěhovalců novými nápady, pružností a skutečnou znalostí skupin zákazníků na stále rozmanitějším trhu.
As suppliers, immigrant entrepreneurs often contribute new product ideas, flexibility and real knowledge of customer groups in an increasingly diverse market.
Velké společnosti mohou spolupracovat s podnikateli pocházejícími z etnických menšin v rámci programů společenské odpovědnosti podniků.
Large companies can engage with ethnic minority businesses as part of corporate responsibility programmes. Governments (as buyers of goods and services) can also promote access to supplier networks for immigrant entrepreneurs by:
Státní správa (jako odběratel zboží a služeb) může rovněž podporovat přístup k dodavatelským sítím pro podnikatele z řad přistěhovalců tím, že:— zahrne podniky vlastněné přistěhovalci na svůj seznam dodavatelů— stanoví dobrovolné cíle pro smlouvy s podnikateli z řad přistěhovalců a/nebo— uzavře subdodavatelské smlouvy s těmi soukromými společnostmi, které uzavřely smlouvu s podniky přistěhovalců.
- - - including immigrant-owned businesses in their suppliers’ listssetting voluntary targets for contracts with immigrant entrepreneurs, and/orsub-contracting with those private companies which themselves contract with immigrant businesses.
Podnikatelé z řad přistěhovalců by měli mít roli poradce při vytváření těchto podpůrných politik.
Immigrant entrepreneurs should have a consultative role in the development of such support policies.
Například ve Spojeném království funguje Fórum poradců pro podniky menšin jako nezávislý poradní orgán ministerstva obchodu a průmyslu.
For instance in the UK, the Minority Business Advisory Forum acts as an independent advisory body to the Department of Trade and Industry (DTI).
Podniky vlastněné přistěhovalci by měly být zahrnuty na seznamy dodavatelů.
Immigrant owned businesses should be included in supplier lists.
Tímto způsobem se mohou seznamy dodavatelů stát stejně různorodé jako celé obyvatelstvo.
In this way supplier lists become as diverse as the population.
Na evropské úrovni se otázka etnických podnikatelských aktivit řeší v několika souvislostech.
At the European level, ethnic entrepreneurship is addressed in several contexts.
Například generální ředitelství Komise pro podniky a průmysl zadalo vypracování studie, která má určit a prozkoumat specifická opatření a podpůrné systémy na podporu podnikatelů z etnických menšin v členských státech EU, členských státech ESVO a státech žádajících o přistoupení k EU.
For instance, the Commission Directorate-General for Enterprise and Industry has commissioned a study to identify and examine specific measures and support schemes promoting ethnic minority entrepreneurs in the EU 25, EFTA Member States and applicant countries.
Tato studie, která je součástí akčního plánu na podporu podnikatelských aktivit, poskytne přehled politik a rovněž předloží určitý počet opatření jakožto „osvědčené postupy“.
The study, part of an action plan to stimulate entrepreneurship, will give an overview of policies and also present a certain number of measures as ‘good practices’.
Kapitola 3: Závěry
Chapter 3: Conclusions
Pravidla týkající se přijímání přistěhovalců lze považovat za výchozí body integrace, protože stanoví zásadní podmínky pro proces integrace.
Rules concerning admission can be seen as integration starting points which set crucially important conditions for the integration process.2.
Právní rámec pro přijímání přistěhovalců je třeba posoudit ve světle jeho dopadů na socioekonomickou integraci přistěhovalců a je třeba se zabývat překážkami integrace obsaženými v právní úpravě pobytu přistěhovalců.
The legal framework for admission should be examined in view of its impact on the (socio-) economic integration of immigrants, and obstacles to integration contained in immigration rules should be addressed.3.
Nově příchozí i dlouhodobě pobývající přistěhovalci a „příští generace“ migrantů stojí před úkolem zajistit a udržet si zaměstnatelnost a měli by mít plný přístup k opatřením obecné i zvláštní podpory.
New arrivals, longterm resident immigrants and ‘next generation’ migrants are all faced with the challenge of establishing and maintaining their employability, and should have full access to general and specific support measures.4.
Aby překonali obtíže spojené s formálním uznáváním kvalifikace, mohou se zaměstnavatelé, profesní sdružení a vlády snažit rozvíjet pružnější způsoby posouzení a uznávání dovedností.
To overcome difficulties associated with formal recognition of qualifications, employers, professional associations and governments can seek to develop more flexible ways of assessing and validating skills.5.
Dobré metody posouzení úspěšně zviditelní všechny kompetence přistěhovalců: pracovní, komunikativní, sociální atd.
Good assessment methods succeed in making visible all of immigrants’ competences: occupational, communicative, social, etc.
Tyto metody sledují kladné stránky spíše než nedostatky a zaměřují se konkrétně na (potenciální) výkon dané osoby na pracovišti.
They look at assets rather than deficits and focus concretely on a person’s (potential) performance in the workplace.6.
Zapojení zaměstnavatelů do procesů posouzení dovedností od samého začátku může zvýšit pravděpodobnost dalšího zaměstnání následujícího po fázi posouzení a akreditace.
Involving employers in skills assessment processes from the start can increase the likelihood of further employment following on from the assessment and accreditation stage.7.
To vyžaduje změnu profilů dovedností a z dlouhodobějšího hlediska by to mohlo mít dopad na formální kvalifikaci.
This involves a reshaping of skills profiles and could also have an impact on formal qualifications in the longer term.8.