natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Zvýšení viditelnosti nového typu posouzení nebo osvědčení prostřednictvím informačních kampaní a politické podpory na nejvyšší úrovni.
Good assessment methods succeed in making visible all of immigrants’ competences: occupational, communicative, social, etc. They look at assets rather than deficits and focus concretely on a person’s (potential) performance in the workplace.
Na druhou stranu je však pravděpodobné, že zvyšování informovanosti zaměstnavatelů bude vyžadovat dlouhodobé úsilí a značné zdroje.
To promote the recognition of immigrant skills by employers, a number of strategies can be mentioned:
V Dánsku nyní pět Regionálních znalostních center pro vyjasnění kompetencí uprchlíků a přistěhovalců vydává „kompetenční průkazy“.
In Denmark, ‘Competence Cards’ are now being issued by five Regional Knowledge Centres for the Clarification of Competences of Refugees and Immigrants.
Tato centra byla zřízena v roce 2004, aby pomohla obcím a zaměstnavatelům najít uprchlíky a přistěhovalce s dovednostmi, které jsou žádané na místním trhu práce.
The Centres were established in 2004 to help municipalities and employers match refugee and immigrant skills to the needs of the labour market.
Tato centra pracují se společnostmi s cílem nabídnout kurzy posuzování kompetencí na pracovištích.
The Centres work with companies to make available competence assessment courses at workplaces.
Na základě posouzení a dalších činností spojených s vyjasněním kompetencí dostane přistěhovalec kompetenční průkaz, kde jsou vyjmenovány jeho dovednosti.
On the basis of the assessment and other competence clarification activities, the immigrant receives a Competence Card spelling out his or her skills.
Během čtyř měsíců bylo vydáno 129 kompetenčních průkazů.
129 Competence Cards have been issued over a period of four months.
Tyto průkazy jsou pro zaměstnavatele dostupné online.
They are available online for access by employers.
Znalostní centra navíc fungují jako kontaktní místa pro přistěhovalce, kteří v Dánsku nemají předchozí pracovní zkušenosti.
In addition, the Knowledge Centres act as references for immigrants who lack previous work experience in Denmark.
Centra jsou rovněž vybavena zvláštním softwarem pro vyjasnění kompetencí.
The Centres also maintain an IT-based tool for competence clarification.
Funkčnost tohoto nástroje bude ještě nutné zlepšit, protože obce měly problémy s jeho začleněním do své každodenní praxe.
Further efforts will be made to improve the functioning of this tool, which municipalities have found difficult to integrate into their daily working routines.
Je třeba zhodnotit, zda kompetenční průkazy skutečně pomáhají svým držitelům najít si zaměstnání, ale zdá se, že díky trvalému úsilí o zvýšení viditelnosti této iniciativy jsou si jí zaměstnavatelé stále více vědomi.
Evaluation is needed on whether the Competence Card actually helps its holders to get into employment, but employers appear to be increasingly aware of the initiative due to continuous efforts to raise visibility.
Znalostní centra dostávají trvalou podporu od ministerstva, protože přispívají k dosažení vládního cíle„o 25 000 zaměstnaných přistěhovalců více v roce 2010“.
The Knowledge Centres have received ongoing ministerial support for their role in achieving the government’s objective of “25,000 more immigrants employed in 2010”.
Jejich celkový rozpočet je přibližně 10 milionů EUR na období 2004 až 2007.
Their overall budget is approximately 10 million Euros for the period 2004-2007.
V několika členských státech se některé skupiny přistěhovalců účastní dobrovolně nebo povinně úvodních kurzů.
In several Member States, certain groups of immigrants participate in introductory courses on a voluntary or compulsory basis.
Ve sdělení Komise o společném programu pro integraci se zdůrazňuje, že osvědčení získaná v těchto kurzech by měla podpořit přístup k pracovnímu trhu nebo příležitosti k odborné přípravě a že by členské státy měly informovat zaměstnavatele a vzdělávací instituce o jejich hodnotě a obsahu.
The Commission Communication on a Common Agenda for Integration stresses that the certificates earned in such courses should promote access to the labour market or training opportunities, and that Member States should inform employers and educational institutions about their value and content.
Ve Vídni podporuje partnerství InterCulturExpress, které je součástí programu EQUAL, profesní příležitosti pro kvalifikované přistěhovalce nebo uprchlíky.
In Vienna, the EQUAL partnership InterCulturExpress promotes professional opportunities for qualified immigrants or refugees.
Specializované nevládní organizace pracují s vyššími středními školami, zaměstnavateli a profesionálními jazykovými odborníky na vytváření programu, který by vycházel ze stávajících kompetencí migrantů.
Specialised NGOs work with mainstream higher education colleges, employers and professional language experts to develop a training programme that builds on migrants’ existing competences.
Migranti jsou umisťováni do řádných kurzů doplněných prvky specifickými pro jejich zkušenost migrantů, jako jsou jazykové kurzy nebo další odborná příprava.
Migrants are placed in regular courses supplemented with elements specific to their migration experience, such as language classes or additional occupational training.
Součástí tohoto procesu může i nemusí být formální akreditace.
Formal accreditation may or may not be part of the process.
Součástí programu odborného studia jsou stáže a InterCulturExpress byl úspěšný při umisťování účastníků z řad přistěhovalců a uprchlíků u místních zaměstnavatelů.
Internships form part of the occupational study programme, and InterCulturExpress has been successful in placing immigrant and refugee participants with local employers.
Dobré jméno školy mezi místní podnikatelskou komunitou usnadňuje tento úkol, při němž je obvykle nutné překonat určité zdráhání ze strany zaměstnavatele.
The good standing of the mainstream colleges in the local business community facilitates this task, which typically involves overcoming a degree of reluctance on the part of employers.
Podpora modelů, kde pracovní umístění může vést přímo k dalším pracovním zkušenostem nebo zaměstnání v téže společnosti.
Supporting models where work placements can lead directly to further work experience or employment within the same company.
Zapojení zaměstnavatelů do procesů posouzení dovedností od samého začátku může zvýšit pravděpodobnost dalšího zaměstnání následujícího po fázi posouzení a akreditace.
Involving employers in skills assessment processes from the start can increase the likelihood of further employment following on from the assessment and accreditation stage.
Zaměstnavatelé, kteří se mohou zdráhat přijmout osvědčení vystavená vzdělávacími nebo vládními institucemi, budou nejspíše reagovat pozitivněji tam, kde mají nad procesem posouzení kontrolu sami.
Employers who may be reluctant to accept certificates given by educational or government institutions are more likely to respond positively where they themselves have control over the assessment process.
Užitečnými pobídkami mohou být i mzdové dotace poskytované státem.
Wage subsidies provided by governments can also be useful incentives.
Ve Švédsku nabízí program „posouzení dovedností při práci“ kvalifikovaným přistěhovalcům třítýdenní školení v rámci jejich profese, aby mohli ukázat své dovednosti přímo při práci.
In Sweden, the programme ‘skills assessment on the job’ offers qualified immigrants a three-week apprenticeship within their profession so that they can demonstrate their skills on the job.
Po uplynutí těchto tří týdnů dostanou osvědčení, které mohou použít při příštích žádostech o práci.
At the end of the three weeks, they receive a certificate that can be used in future job applications.
Dánský„projekt integrace zaměřené na podniky“ (2003 až 2006) podporuje integraci nově příchozích přistěhovalců na pracoviště prostřednictvím takzvaného„schodišťového modelu“.
The Danish ‘project of enterprise-oriented integration’ (2003-2006) supports the integration of newcomers into the work place through the so-called ‘stair model’.
Tento model schodů zahrnuje čtyři kroky integrace na trh práce.1.
The stair model involves four steps of integration into the labour market:
Nově příchozí jsou umístěni na stáž do podniku ještě v době, kdy pobírají sociální dávky a navštěvují jazykové kurzy.
Newcomers begin traineeships, while still receiving social benefits and continuing with language classes.
Podniky mají příležitosti vyhodnotit jejich schopnosti a dovednosti.3.
Companies thus have an opportunity to assess their skills and competences.3.
Nově příchozí dostanou od podniku pracovní smlouvu, ale obec dotuje jejich platy.
Newcomers receive a work contract with the company but the municipality subsidises their salary.
Stále ještě mohou navštěvovat jazykové kurzy nebo odbornou přípravu související s jejich povoláním.4.
Newcomers can still receive language or vocational training relevant to their work.4.
Nově příchozí dostanou běžnou pracovní smlouvu.
Newcomers obtain a regular job.
Obec může zaplatit některým jejich spolupracovníkům za to, že se jim po určitou dobu budou na novém pracovišti věnovat.
The municipality may finance a mentorship, where a fellow employee is paid for a certain number of hours to introduce a newcomer to the work place.
Tento projekt vychází ze čtyřstranné dohody mezi vládou, sdružením místní samosprávy (KL), konfederací dánských odborových svazů (LO) a dánskou Konfederací zaměstnavatelů (DA).
The project builds on a four-party agreement between the government, the local government association (KL), the confederation of Danish Trade Unions (LO) and the Danish Employers’ Confederation (DA).
Odpovídající místní partnerství zahrnují 13 obcí ve třech regionech, společnosti a další příslušné aktéry, jako jsou jazykové školy.
Corresponding local partnerships involve 13 municipalities in three regions, companies and other relevant actors such as language schools.
V Litvě poskytují místní úřady práce a obce uprchlíkům první vstupní bod tím, že je zaměstnávají na veřejných pracích.
In Lithuania, the territorial labour exchange and municipality provide a first entry point for refugees by employing them in public works.
Fond zaměstnanosti rovněž dotuje mzdy, které pracovníkům z řad uprchlíků vyplácejí nestátní zaměstnavatelé.
The employment fund also subsidises wages paid to refugee workers by non-state employers.
Tato praxe dodatečně pomáhá řešit jednu z překážek vstupu uprchlíků na pracovní trh, a to skutečnost, že mzdy v sektoru s nízkou kvalifikací jsou velmi malé, což u uprchlíků vede ke ztrátě motivace nastoupit do zaměstnání.
This practice additionally helps to address one of the obstacles to the entry of refugees into the labour market, namely that wages in the low-skilled sector are very low, leading to a lack of incentive for refugees to take up jobs.
Oceňování specifických dovedností migrantů
Valuing migrant-specific skills.
Některé charakteristické rysy přistěhovalců, jako je mnohojazyčnost, mezikulturní zkušenost, flexibilita a mobilita, jsou specifické pro jejich zkušenost s migrací a je třeba je uznat jako přínos pro zaměstnání.
Some of the characteristics of immigrants, such as multilingualism, intercultural experience, flexibility and mobility, are specific to their migration experience and should be recognised as job-relevant assets.
Tento program je zaměřen na kvalifikované přistěhovalce, kteří mají silné vztahy se svou zemí původu, včetně znalosti jazyka.
The programme is targeted at qualified immigrants who have strong links with their country of origin, including knowledge of the language.
Program je dává dohromady s podniky ve Valonsku, které mají zájem o rozvíjení svého mezinárodního rozměru, například pomocí přístupu k novým trhům nebo vytváření partnerství s podniky v zahraničí.
It matches them with companies in Wallonia that are interested in developing their international dimension, for instance by accessing new markets or by entering into partnership with companies abroad.
Tyto podniky požadují pracovníky příslušného původu, aby jim pomohli navázat kontakty nebo jednat s úřady.
These companies have a demand for workers with the relevant national backgrounds to help them make contacts or deal with the authorities.
FOREM připravuje přistěhovalce na tuto úlohu tím, že jim nabízí školení ohledně takových témat, jako je mezinárodní obchod.
FOREM prepares immigrants for such a role by offering them training on topics such as international commerce.
Účastníci programu se rovněž účastní stáží v Belgii a v některé zemi mimo EU (obvykle své zemi původu).
Participants in the programme also complete internships in Belgium and in a non-EU country (typically their country of origin).
Během těchto stáží často naváží kontakt se svým budoucím zaměstnavatelem.
Often, contact with the future employer is made during these internships.
Popisy pracovního místa v některých povoláních lze upravit tak, aby zahrnovaly „mezikulturní schopnost“ jako jednu ze schopností požadovanou od kandidátů.
Job descriptions in certain professions could be modified to include ‘intercultural competence’ as one of the qualifications sought in candidates.
To vyžaduje změnu profilů dovedností a z dlouhodobějšího hlediska by to mohlo mít dopad na formální kvalifikaci.
This involves a reshaping of skills profiles and could also have an impact on formal qualifications in the longer term.
Samotné vzdělávání a získání dovedností nestačí k tomu, aby se zaplnila mezera mezi přistěhovalci a místními obyvateli na trhu práce.
Education and skills acquisition in themselves are not enough to close the gap between immigrants and natives in the labour market.
Úlohu hrají i rasové a xenofobní postoje a diskriminační praktiky.
Racist and xenophobic attitudes and discriminatory practices also play a role.
I když diskriminaci v zaměstnání je často obtížné odhalit a doložit, existují důkazy, které je možno použít k posílení její viditelnosti.
Although employment discrimination is often difficult to identify and document, there are sources of evidence that can be used to make it more visible.
Například statistické důkazy diskriminace pocházejí ze souborů údajů, které ukazují podstatné rozdíly v míře nezaměstnanosti mezi přistěhovalci a ostatními obyvateli, přestože proměnné, jako je úroveň vzdělání, kvalifikace, zkušenosti nebo věk, zůstávají konstantní.
For instance, statistical evidence of discrimination comes from data sets that show significant differences in unemployment rates between immigrants and non-immigrants, even when variables such as education level, qualifications, experience or age are held constant.
Členské státy mohou spolupracovat na vytvoření účinných systémů měření a mít přitom na paměti, že spolehlivé důkazy o diskriminaci zvyšují veřejnou podporu pro antidiskriminační opatření a programy.
Member States can work together in developing effective systems of measurement, bearing in mind that solid evidence of discrimination increases public support for antidiscrimination measures and programmes.
Provádění směrnice o rasové rovnosti (2000/43/ES) a směrnice o rovnosti v zaměstnání (2000/78/ES) vedlo k přijetí viditelně protidiskriminačních právních předpisů ve většině členských států.
The transposition of the Racial Equality Directive (2000/43/EC) and Employment Equality Directive (2000/78/EC) has led to the adoption of visible antidiscrimination legislation in most Member States.
Celkově není ochrana proti diskriminaci na jakémkoli základě obsaženém ve směrnicích podmíněna národností, občanstvím nebo druhem povolení k pobytu.
On the whole, protection against discrimination on any of the Directives’ grounds is not conditional on nationality, citizenship or residence status.
Přistěhovalci s dlouhodobým pobytem jsou rovněž chráněni ustanoveními o rovném zacházení obsaženými v článku 11 směrnice 2003/109/ES, která se týkají přístupu k zaměstnání, stejně jako pracovních podmínek, odborné přípravy a uznávání odborných diplomů.
Longterm resident immigrants are also protected by the equal treatment provisions contained in Article 11 of Directive 2003/109/EC, which cover access to employment as well as working conditions, vocational training and the recognition of professional diplomas.
Antidiskriminační ustanovení se týkají všech fází začlenění přistěhovalců do pracovního trhu.
Antidiscrimination provisions concern all stages of immigrants’ labour market integration.
Z hlediska přístupu k zaměstnání se ustanovení zaměřují na přímé nebo nepřímé diskriminační praktiky při náboru pracovníků.
In terms of access, the focus is on directly or indirectly discriminatory recruitment practices.
Ve chvíli, kdy je přistěhovalec do zaměstnání přijat, je možno řešit obtěžování nebo diskriminační překážky kariérnímu postupu.
Once an immigrant is employed, harassment or discriminatory barriers to promotion can be tackled.
Mechanismy pro potírání diskriminace je třeba doplnit pozitivními opatřeními, která se budou snažit zlepšit výsledky přistěhovalců, například stanovením cílů týkajících se náboru přistěhovalců.
Mechanisms for combating discrimination should be complemented with positive action measures seeking to improve outcomes for immigrants, for instance by setting targets concerning immigrant recruitment.
Z dlouhodobějšího hlediska se může změnit organizační kultura u zaměstnavatele tak, že bude více nakloněná rozmanitosti.
In the longer term, the organisational culture of an employer can change to become more diversity-friendly.
Sem patří otázky řízení rozmanitosti a zacházení s rozmanitou pracovní silou.
This includes issues of diversity management and dealing with a diverse workforce.
Nábor pracovníků
Recruitment
Prvním krokem je podpořit přistěhovalce, aby se ucházeli o práci.
The first step here is to stimulate applications from immigrants.
Někteří zaměstnavatelé přitahují málo uchazečů z řad přistěhovalců, neboť jsou považováni za„nepřístupné“ nebo dokonce institučně rasistické.
Some employers attract few immigrant applicants because they are perceived as ‘unapproachable’ or even institutionally racist.
Toto vnímání lze časem úspěšně změnit pomocí vnějších aktivit.
Outreach activities can be successful in changing such perceptions over time.
V několika členských státech podnikají policie, hasičské sbory a další zaměstnavatelé z veřejného sektoru vnější aktivity zaměřené na přistěhovalce a etnické menšiny. Požadavky
In several Member States, the police, fire fighting departments and other public sector employers engage in outreach towards immigrants and ethnic minorities.
Vlády by měly zkoumat své vlastní postupy v pozici zaměstnavatelů a pokud možno odstranit takové překážky, jako je požadavek státní příslušnosti.
Governments should scrutinise their own practices as employers and, where possible, remove obstacles such as nationality requirements.
Některá zaměstnání mohou přilákat málo uchazečů, neboť se nacházejí v oblasti, která není přistěhovalcům, nebo jejich rodičům, kteří mohou ovlivnit profesní výběr svých dětí, příliš známá.
Some jobs may draw few applications because they are in a field little known to immigrants, including immigrant parents who may influence the professional choices of their children.
Nevládní organizace QED se sídlem v Bradfordu (internetová stránka: www. qed-uk.org) se proto snažila zvýšit informovanost o„neobvyklých“ profesních dráhách prostřednictvím desetidenní série v yorkshirské televizi.
The Bradford-based NGO QED (Website: www.qed-uk.org) therefore sought to raise the profile of ‘unusual’ career paths through a ten-part series on Yorkshire TV.
Příklad úspěšných přistěhovalců nebo jiných mentorů v řadě profesí může absolventy škol rovněž podpořit v tom, aby uvažovali o širší škále profesních možností.To může pomoci narušit etnické rozvrstvení trhu práce, kde se přistěhovalci často soustřeďují v sektorech s malou vertikální mobilitou.
Identifying immigrant role models or other mentors in a variety of careers can also encourage school leavers to consider a broader range of professional options. This may help to counteract an ethnic stratification of the labour market, where immigrants are often concentrated in sectors with little vertical mobility.
Projekt„Migranti integrují migranty“ (2002 až 2004, Ostwestfalen-Lippe v Německu) prováděný v rámci programu EQUAL vytvořil síť školitelek z řad přistěhovalkyň, jejímž úkolem bylo poskytovat profesní instruktáž pro mladé absolventky škol z řad přistěhovalců.
The EQUAL project ‘Migrants integrate Migrants’ (2002-2004, Ostwestfalen-Lippe in Germany) built up a network of female immigrant mentors to provide professional orientation for young immigrant women leaving school.
Mezi školitelky patřily pracující ženy i studentky.
Mentors included wellestablished professional women as well as current students.
Radily absolventkám škol a mladým nezaměstnaným ženám a také byly ochotny hovořit o možnostech těchto mladých žen s jejich rodinami.
They gave advice to school leavers and jobless young women and also offered to speak to family members.
Kromě toho nabízela školení nebo jiné formy podpory také skupina místních pracujících žen.
In addition, a group of local professional women offered traineeships or other forms of support to the mentees.
Projekt organizoval pro dobrovolné školitele semináře, které se zabývaly psychologickými i právními a administrativními hledisky.
The project organised training workshops for the volunteer mentors, covering psychological as well as legal and administrative aspects.
Školitelé rovněž získali osvědčení.
Mentors also received a certificate.
Ve Francii se systém školitelů používá k otevření širší škály profesních možností mladým migrantům.
In France, the mentoring system is used to open up a greater range of professional prospects for migrant youth.
Francouzští důchodci fungují jako školitelé (nebo„kmotři“) mladých migrantů, kteří jsou vytipováni prostřednictvím místních kontaktních bodů (přístupových míst pro zaměstnanost a sociální služby).
French retired persons act as mentors (or ‘parrains’) to young migrants who are identified through the ‘missions locales’ (access points for employment and social services).
Školitelé jsou sice dobrovolníci, nicméně stát jim poskytne školení.
While the mentors are volunteers, they are given training by the state.
Tyto služby nyní využívá 18 000 mladých lidí a celkovým cílem je 20 000 osob.
18,000 youths are now in mentoring situations, with an overall goal of 20,000.
Zvláštní úsilí o poskytování lepších rad klientům z řad přistěhovalců mohou vyvíjet i státní pracovní úřady.
Public employment services can also make specific efforts to give better guidance to immigrant clients.
Například v Itálii poskytl projekt „Služby zaměstnanosti pro přistěhovalce“, financovaný ministerstvem práce a sociálních věcí a prováděný společností Ernst andYoung, školení zaměstnancům úřadů zaměstnanosti v pěti obcích.
For instance, in Italy the project ‘Employment Services for Immigrants’, funded by the Ministry of Labour and Social Policy and implemented by Ernst and Young, provided training for employment centre staff in five locations.
Aby se zlepšilo oslovení uchazečů o zaměstnání z řad přistěhovalců, byla ve veřejných prostorách, například na nádražích, instalována počítačová informační místa.
To improve outreach to immigrant jobseekers, computer information points were placed in public spaces such as railway stations.
Když přistěhovalec odpoví na inzerát nabízející zaměstnání, může se stát obětí diskriminace při přijímání zaměstnanců.
Once an immigrant submits an application, he or she can be the victim of discrimination in the recruitment process.
Vzhledem k důkazům o značné přímé diskriminaci (získaným například prostřednictvím testování) uvažují některé členské státy o zavedení anonymního přijímání zaměstnanců až do fáze užšího výběru.
Because of evidence of significant direct discrimination (obtained for instance through situation testing) some Member States are considering the anonymisation of the recruitment process up to the shortlisting stage.
Pokyny je třeba jasně formulovat nebo přečíst nahlas, aby se zajistily rovné podmínky.
%CONOMIC฀INTEGRATION
Cíle mohou stanovit jednotlivé organizace nebo vláda.
Targets can be set by individual organisations or by government as a whole.