natgillin/translations-raw huggingface dataset:
0 0 £ za rok. Tuto zm ěnu, která se týká pouze tuzemských studentů, kteří se s plnou studijní zátěží připravují v programech vedoucích k prvnímu diplomu (při stanovení výše školného vybíraného od postgraduálních, distančních a zahraničních studentů měly vysoké školy volnou ruku vždy), provázela opatření k zajištění a usnadnění rovného přístupu k vysokoškolskému vzdělávání zejména uchazečům z nízkopříjmových a jinak znevýhodněných skupin.
This change, which affects only fulltime undergraduate home students, as institutions have always been able to determine fees for postgraduate, part-time and overseas students, was accompanied by measures aimed at safeguarding and promoting fair access to higher education, in particular for low income and other under-represented groups.
Navazování vztahů se společností a zakládání partnerských sdružení
Opening connections with society and creating partnerships
Vlády podporují rozvoj těsnějších vztahů mezi vysokými školami a společností jako celkem.
Governments are encouraging the development of closer relations between HEIs and society as a whole.
Opatření uplatňovaná v této sféře mají informovat širší veřejnost o výsledcích vědeckého bádání a o tom, co pro společnost přináší, jedním z důležitých cílů je však přitom také propojení výuky a výzkumu s naléhavými potřebami celostátního hospodářského a společenského rozvoje (včetně specifických potřeb regionálního rázu).
Policy measures in this area aim to promote scientific achievements and the resulting opportunities among a wider audience. Meanwhile, it is also a priority to link teaching and research with national economic and social imperatives (including specific regional needs).
Ústřední státní orgány proto zjednodušují regulační postupy týkající se využití výsledků výzkumu a finanční podporou umožňují vysokým školám uzavírat partnerské dohody rozmanitého druhu (bližší informace o pobídkách, jichž na podporu partnerských sdružení používají, a o problematice práva na intelektuální vlastnictví, která s tím souvisí, obsahuje 4. kapitola).
To this end, central authorities are simplifying the regulatory framework for the use of research results and providing financial support to HEIs to establish various forms of partnership (for information on public incentives for encouraging partnerships and intellectual property rights, see Chapter 4).
Ze zákonů o vysokých školách přijatých v Belgii (ve Francouzském a Vlámském společenství), v Nizozemsku, ve Finsku, Švédsku a v Norsku vyplývá, že spolupráce se společností je tam vedle výuky a výzkumu chápána jako jeden ze tří hlavních úkolů vysokého školství.
According to the Higher Education Acts in Belgium (French and Flemish Communities), the Netherlands, Finland, Sweden, and Norway, cooperation with society is one of the three main tasks of higher education, together with education and research.
V dánském zákonu o univerzitách se uvádí, že jedním z úkolů univerzity jako ústředního producenta znalostí a studnice kulturních hodnot je spolupráce se společností.
The Danish University Act states that one of the purposes of the university as a central knowledge-based body and cultural repository is to collaborate with society.
Islandská vláda od univerzit požaduje, aby se aktivně podílely na předávání výsledků vědecké práce a technického rozvoje společnosti jako celku.
In Iceland, the official policy is that universities must actively engage in disseminating the results of scholarly work and technological development to society.
Četné vlády podporují – i finanční spoluúčastí – zakládání multilaterálních partnerských sdružení a konsorcií mezi vysokými školami, výzkumnými ústavy, regionálními správními orgány, případně I soukromými společnostmi.
Many governments are specifically promoting and co-financing the creation of multilateral partnerships or consortia among HEIs, research institutes, regional authorities and/or private companies.
Navíc ústřední orgány v řadě zemí (v Estonsku, ve Francii, v Itálii, Portugalsku, ve Finsku a Švédsku) poskytovaly nebo dosud poskytují finanční a jiné výhody sloužící k podpoře spolupráce mezi vysokými školami, společnostmi a místní správou i v jednotlivých regionech.
Moreover, central authorities in several countries (Estonia, France, Italy, Portugal, Finland and Sweden) continue to provide or have provided financial and other incentives to increase regional cooperation between HEIs, companies and local municipalities.
Strategické priority personální politiky vůči akademickým pracovníkům
Strategic priorities on academic staff
Obecně platí, že v evropských zemích jsou ženy mezi akademickými pracovníky zastoupeny méně než muži.
In European countries, women are generally under-represented amongst academic staff.
Zvlášť nízký je podíl žen v nejvyšší věkové kategoriii, k níž obvykle náleží relativně značná část pracovníků
Women are particularly under-represented in the highest age group, which usually includes a relatively high proportion
2) Podrobnější informace o studentských příspěvcích a o podpoře studentů z veřejných prostředků obsahuje publikace: Eurydice (2007) Klíčové údaje o vysokém školství v Evropě 2007, česky Praha: ÚIV, 2008.
In Belgium (Flemish Community), the Special Research Fund of universities encourages behavioural change within the institutions by providing financial incentives based on the number of new female appointments to tenure positions.
Další informace o rozdělení akademických pracovníků podle pohlaví a věku lze nalézt na obr. C13 v knize: Eurydice (2007) Klíčové údaje o vysokém školství v Evropě 2007, česky Praha: ÚIV, 2008.
For more information on the distribution of academic staff by age and gender, see Figure C13 in Eurydice (2007) Key Data on Higher Education in Europe – 2007 Edition.
V Rakousku mají podle univerzitního zákona z roku 2002 všechny vysoké školy usilovat o vyvážené zastoupení mužů a žen na všech úsecích své činnosti.
In Austria, the 2002 Universities Act stipulates that all university bodies must make efforts to achieve a balanced representation of men and women at work in all areas of university activities.
, který má p řispět k dosažení rovnováhy v zastoupení mužů a žen mezi pracovníky (akademickými i neakademickými).
Specifically, each university is required to adopt and implement a ‘female advancement plan’ to help achieve a gender balance in higher education staff (academic and non-academic).
Ve Švédsku je rovnost mezi pohlavími jednou ze strategických priorit.
In Sweden, the issue of gender equality is a strategic priority.
Každá instituce musí mít vlastní strategický plán jak získat větší počet žen jako akademických pracovnic.
Each tertiary education institution needs to have a strategic plan for recruiting more female academics.
Většina institucí má také plány vytváření rovných příležitostí a každoročně podávají vládě zprávu o dosaženém pokroku.
Most institutions have equal opportunity plans and produce annual progress reports to the government.
Rovněž v Norsku je rovnost mužů a žen mezi akademickými pracovníky jedním z hlavních cílů.
In Norway, gender equality among academics is considered a central policy objective.
Od všech vysokých škol se požaduje vypracování akčních plánů na dosažení rovnováhy mezi pohlavími a konkrétních opatření k získání většího počtu žen jako akademických pracovnic. Pro období 2
All HEIs are required to develop action plans on gender balance and actions taken to promote the recruitment of female academic staff.
0 07 ustavilo ministerstvo výbor nazvaný ´Žen y ve výzkumu´ a v roce 2
The ‘Women in Research’ committee was first appointed by the Ministry for the period 2004-2007 and re-appointed for a three-year period in 2007.
Výbor vysokých školách a ve výzkumu a předkládat má za úkol podporovat úsilí o rovnost mezi pohlavími ve náměty na konkrétní akce sm ěřující k dosažení tohoto cíle.
The mandate of the committee is to support the work on gender balance in the higher education and research sector and recommend initiatives and actions which should be taken in this respect.
K povinnostem výboru patří také ší řit povědomí ředal výbor o celkově nedostatečném zastoupení žen mezi akademi ckými pracovníky. V únoru 2
The mandate also includes contributing to the awareness of the general under-representation of women in academia.
0 0 7 p ministerstvu zprávu o své práci a jeho návrhy se v současné době zkoumají.
A report was delivered to the Ministry in February 2007 and the suggestions are currently being explored.
Statistické údaje svědčí o tom, že akademičtí pracovníci patří spíše k vyšším než k nižším věkovým
Statistical evidence shows that there are more academic staff members in higher age groups than in younger
Velmi vysoké procento akademických pracovníků patřících do nejvyšší věkové skupiny může mít záhy za následek nedostatek kvalifikovaných pracovníků v některých oborech, jelikož v poměrně blízké budoucnosti lze počítat s masivními odchody do důchodu.
A very high percentage of staff in the oldest age group may lead to a shortage of qualified personnel in certain subject areas due to massive retirement in a relatively short time period.
Starší akademičtí pracovníci představují navíc nákladné pracovní síly: zaujímají vyšší příčky na kariérním žebříčku a jejich platy a tudíž i náklady na ně jsou vyšší.
Moreover, older academic staff are expensive: they have advanced in their careers and salaries and therefore cost more to employ.
V Belgii (Vlámském společenství) mají vzdělávací instituce v personální politice jen omezenou pravomoc.
In Belgium (Flemish Community), institutional autonomy with regard to staff policies is limited.
Jelikož vedoucí akademické kádry mají tzv.definitivu, existuje málo pracovních příležitostí pro mladé akademické uchazeče.
Because senior academic staff have tenure, job opportunities for younger academics are scarce.
A jelikož akademické kádry stárnou, mnozí z těchto pracovníků odejdou v nejbližších letech do důchodu; jde ovšem o proces probíhající pomalu.
As the academic staff members get older, many will retire in the next few years; however, this is a slow process.
Proto se vysokým školám občas povoluje, aby svým starším pracovníkům nabídly dřívější odchod do důchodu (v 60 namísto v 65 letech).
As a result, HEIs are sometimes permitted to offer early retirement options for senior academic staff (age 60 instead of 65).
Rostoucí objem soukromých prostředků na výzkum však umožňuje stále častěji přijímat mladé pracovníky.
Meanwhile, the increase in external research funding leads to more frequent appointments of junior staff.
Naproti tomu starší pracovníci jsou placeni z provozní dotace, a proto jejich počet nemůže růst podobným tempem.
Senior staff must be paid from the operating grant and therefore cannot exceed the number of junior staff.
Aby se univerzitám poskytl jistý manévrovací prostor, souhlasila vláda s tím, aby povolení k výuce dostali absolventi doktorského studia.
To give some leeway to the universities, the government has made provisions so that junior staff members who have a PhD are allowed to teach.
Se zvýšením počtu pracovních míst s definitivou lze počítat až po dalším zvýšení příspěvku z veřejných zdrojů.
Further increases of public funding will lead to an increase in the number of tenure positions.
V České republice dochází ke změně kvalifikační a věkové struktury akademických kádrů v souvislosti s tím, že vysoké školy získaly pravomoc k zavádění vlastních platových předpisů, které ministerstvo nadále
In the Czech Republic, the development of qualifications and age structure of academic staff are boosted by the opportunity for HEIs to set their own salary regulations, which the Ministry will continue to monitor.
Další informace o rozdělení akademických pracovníků podle pohlaví a věku lze nalézt na obr. C13 v publikaci Eurydice (2007) Klíčové údaje o vysokém školství v Evropě 2007, česky Praha: ÚIV, 2008.
For more information on the distribution of academic staff by age and gender, see Figure C13 in Eurydice (2007) Key Data on Higher Education in Europe – 2007 Edition.
Správa ařízení vysokéhoškolství v Evropě sleduje.
Higher Education Governancein Europe
Větší pravomoc vysokých škol v řízení akademických pracovníků
Moreinstitutional autonomyfor managing academic staff
Stejně jako ve financování získaly vysoké školy v posledních deseti letech více pravomocí i v řízení svých akademických pracovníků.
As is the case with financial matters, over the last ten years HEIs have acquired more autonomy for managing their academic staff.
Jejich výběr, nábor, uzavírání pracovních smluv a kariérní postup jsou v rostoucím počtu zemí ve větší míře než dříve v pravomoci samotných institucí.
Selection, recruitment, employment contracts, and career advancement are managed to a greater degree at the institutional level in an increasing number of countries.
V některých zemích mohou tato deregulační opatření bezprostředně souviset se změnou v úpravě pracovních poměrů a s pružnějším přístupem v zaměstnávání akademických pracovníků.
In some countries, these deregulation measures may be directly related to changing employment patterns and a more flexible approach to academic employment.
Obecně ubývá služebních poměrů a přibývá zaměstnání na základě pracovní smlouvy (o metodách náboru a pracovních smlouvách pojednává 5. kapitola).
Generally, there are fewer civil servant posts and more contractual arrangements (for information on recruitment and employment contracts, see Chapter 5).
Stejně jako v případě zvýšené autonomie ve finančním hospodaření jsou i tyto trendy zpravidla provázeny určitými procesy vykazování odpovědnosti za výsledky ve větším počtu a s větší přísností.
As in the case of increased autonomy in the management of funds, these processes generally entail more and enhanced accountability procedures.
V České republice mají jednotlivé vysoké školy v personálních záležitostech značnou pravomoc.
In the Czech Republic, individual HEIs have great power in personnel matters.
Mohou samy, bez jakékoli regulace, rozhodovat o počtu akademických pracovníků na všech stupních.
They can determine without any regulations the number of academic staff in all ranks.
Rozsah přímého vyučovacího úvazku není zákonem stanoven, takže jednotlivé fakulty a dokonce i katedry se mohou v tomto ohledu značně lišit.
The size of the direct teaching load for academic staff is not determined by legislation, so there can be considerable differences between faculties or even departments.
Jelikož není výslovně stanoven ani typ pracovních smluv, zákon umožňuje, aby vysoké školy samy rozhodovaly o tom, zda své učitele zaměstnají na dobu určitou či neurčitou.
By not explicitly defining the limits of employment contracts, the Act on HEIs allows each HEI to decide whether its teachers will be employed for an indefinite time or have a fixed-term contract.
Součástí dánské vládní Strategie v globální ekonomice je poskytnout univerzitám větší volnost při získávání vysoce talentovaných badatelů pomocí pružnější platové politiky.
Part of the Danish Government’s Strategy in the Global Economy is that universities should have greater freedom to attract highly talented researchers by applying pay in a flexible manner.
Kromě toho mají mít univerzity více volnosti v zakládání kateder a v přijímání administrativních pracovníků.
In France, a new law (August 2007) provides universities with autonomy in terms of human resource management.
Ve Francii poskytl nový zákon ze srpna 207 univerzitám volnou ruku v řízení lidských zdrojů.
In Hungary, the 2005 act on higher education broadened HEIs’ rights and autonomy in terms of governance.
M a ď a rs ku se zákonem o vysokém školství z roku 2
Introduction of performance criteria
I když jsou strategické cíle a pravidla týkající se akademických pracovníků vymezena několika zákonnými opatřeními, instituce si mohou zavést i dodatečná pravidla vlastní.
A more result-driven environment in the context of higher education also affects academic staff and leads to the introduction of performance criteria, which is a growing trend in Europe.
Do pravomocí vysokých škol patří navíc i právo zavést si vlastní organizační strukturu, rozhodovat o zaměstnanosti, vybírat si pracovníky a stanovit jejich pracovní povinnosti podle vlastních požadavků a nároků na výkonnost a kvalitu práce.
Such measures provide the opportunity to reward outstanding research/teaching performance with special compensations or incentives, or via a performance related salary system. These criteria may also have particular importance for staff recruitment.
R um unsku se v současné době uplatňuje trend k větší autonomii vysokých škol v personální politice
In Iceland, HEIs have been operating a formal system of performance based compensation and incentives for several decades.
(v náboru, hodnocení a kariérní m postupu akademických pracovníků).
The situation is similar in the Netherlands and Sweden.
V jiných zemích však zavedení výkonových kritérií jako nástroje hodnocení akademických pracovníků představuje zcela nový krok a vyvolává značné spory.
In other countries, the introduction of performance criteria for academic staff is a completely new concept which entails considerable debate.
Ve strategii dánské vlády se klade větší důraz na kvalitu výuky a pedagogické schopnosti učitelů.
The strategy of the Danish government is to place greater focus on the quality of teaching and the pedagogical qualifications of the teachers.
Příplatkem se tudíž odměňují učitelé za kvalitní výuku, obdobně jako jsou badatelé odměňováni za kvalitní výzkum.
Quality teaching should be rewarded with additional payment in the same way as quality research.
V Irsku se nyní ve všech technických institutech na základě dohody mezi vedením, pracovníky a odbory zavádějí Performance Management Development Systems (Systémy výkonově orientovaného řízení).
Performance Management Development Systems are now embedded in all institutes of technology in Ireland following an agreement between management, staff and trade unions.
Opírají se o ně také dohody uzavírané na celostátní úrovni, nappracovních podmínkách.
They are also the subject of national agreements such as ‘Towards 2016’ on pay and work conditions.
V Itálii se o reformu právního postavení akademických pracovníků pokoušelo od roku 1996 do roku 2006 už několik vlád po sobě.
In Italy, from 1996 to 2006 successive governments sought to reform the legal status of academic staff.
Úkolu se hodlá chopit i současná vláda, přičemž se počítá s tím, že nová zákonná úprava se soustředí jak na zřízení Státní evaluační agentury, tak na další témata.
The current government intends to resume the reform and the new legislation is expected to centre on the establishment of a National Evaluation Agency, as well as on other issues.
Agentura by měla vypracovávat také pracovní posudky pedagogických pracovníků jako podklad pro kariérní postup a uvést tak do praxe systém finančních pobídek vázaných na pracovní výkon.
The Agency would also evaluate the performance of teaching staff with regard to career advancement in order to set up a system of financial incentives linked to performance.
V Rakousku souvisí uzavírání dohod o zavedení výkonových kritérií s celkovou strategií personální politiky vůči akademickým pracovníkům.
In Austria, the performance agreements refer to strategic policy on academic staff.
Dohody obsahují zejména informace o tom, jakých opatření a motivačních podnětů v oblasti rozvoje lidských zdrojů je zapotřebí k dosažení cílů vysoké školy, a co se očekává od neakademických univerzitních pracovníků.
In particular, they include information on which human resource development measures and incentives are required to attain the university’s objectives and what contributions are to be made by other members of the university.
V R um unsku byla výkonová kritéria zavedena jako nástroj hodnocení akademických pracovníků.
In Romania, performance criteria have been introduced for the assessment of academic staff.
Univerzity ů na vyšší funkce použitím nových mají uplatnit vy š ší nároky na kariérní postup a zlepšit organizaci konkurs forem soutěže a větší průhledností.
Universities have to raise expectations of academic staff in terms of promotion and improving the organisation of competition for highlevel teaching posts through new forms of competitions and greater transparency.
Finsku se nový platový řád zavedený v roce 2
In Finland, the performance-based salary system implemented in 2006 is subject to extensive debate.
0 06 a zohled ňující osobní výkonnost stal předmětem rozsáhlých diskusí, v nichž jde, jak se zdá, hlavně o spor mezi tradičními akademickými hodnotami a hodnotami spíše podnikatelského rázu.
It seems to hinge on the issue of a contradiction between traditional academic values and more entrepreneurial values.
Tato kapitola se zabývá pravidly a mechanismy regulujícími činnost a plánování vysokých škol.
This chapter focuses on the rules and mechanisms that frame their activities and planning in higher education institutions (HEIs).
Struktura správy a řízení informuje o způsobech vzájemné komunikace mezi zúčastněnými aktéry (k nimž patří nejvyšší vedoucí pracovník instituce, pracovníci, studenti, jejich rodiče, vláda, běžní občané atp.); informuje, kdo je odpovědný komu a za co, a jaké způsoby vykazování odpovědnosti se při tom uplatňují.
The governance structure of an institution tells us how stakeholders (including the executive head of the institution, staff, students, parents, governments, laypersons, etc.) communicate with each other: who is accountable to whom, how they are held accountable and for what.
Na prudké změny, k nimž dochází ve společnosti a v jejích vztazích k vysokoškolskému vzdělávání, a na obecně pociťovanou potřebu revize a rekonstrukce řídicích struktur vysokých škol reagovaly evropské země rozmanitým způsobem.
In the context of the rapid changes in society and its relationship with higher education, countries throughout Europe have responded in a variety of ways to the widespread need to re-think and re-design the governance structures of HEIs.
Vysoké školy jako autonomní instituce převzaly četné řídicí kompetence, které dříve měla v rukou vláda; vláda a vládní orgány však vysoké školy regulují dosud.
As autonomous entities, the institutions are assuming many of the governance responsibilities previously held by the government; however, HEIs are still regulated by the government or governmental bodies.
Navíc dnes existuje řada nových nástrojů, jejichž prostřednictvím musejí vysoké školy vykazovat svou činnost: musejí prokazovat, že náležitým způsobem reagují na potřeby společnosti, že přidělené veřejné prostředky využívají odpovědně a že primární úkoly vzdělávacích organizací – výuku a výzkum – plní vynikajícím způsobem.
What is more: the institutions are now also held accountable for their behaviour in new ways: they must show that they are responding appropriately to the needs of society; they must demonstrate that the public funds they receive are being used responsibly; and they must maintain standards of excellence in teaching and research, the primary missions of educational organisations.
Zvýšená autonomie a s ní spjatá povinnost skládat účty vedly k četným změnám svědčícím o posunu od tradičních forem akademické samosprávy uvnitř uzavřené vzdělanecké komunity k novým modelům správy a řízení, v nichž jsou odpovědnost, její vykazování a rozhodovací pravomoci přerozdělovány mezi jednotlivé vnitřní a vnější aktéry.
Increased autonomy and the accompanying accountability have brought about many changes which mark a shift away from traditional modes of academic selfgovernment in a closed community of scholars. There are new models of governance that redistribute responsibility, accountability, and decision-making power among the respective external and internal stakeholders.
V sektoru vysokého školství existuje řada základních koordinačních a kontrolních mechanismů (1) odpovídajících těmto novým strukturám správy a řízení:
There are several principal mechanisms (1) of coordination or control relevant to these new structures of governance in the higher education sector, including:
Externí regulace: pravomoc státu resp. regionu stanovit pravidla fungování vysokých škol.
External regulation: refers to the authority of the State or region to lay down the rules of operation for HEIs.