natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Měla by být přijímána vhodná opatření, tj. účinná a praktická opatření k přizpůsobení pracoviště zdravotnímu postižení, například přizpůsobením pracovních prostorů a zařízení, režimu pracovní doby, dělby úkolů nebo poskytnutím [nabídky] vzdělávacích nebo zaškolovacích opatření.
Appropriate measures should be provided, i.e. effective and practical measures to adapt the workplace to the disability, for example adapting premises and equipment, patterns of working time, the distribution of tasks or the provision of training or integration resources.
Rada v doporučení 86/379/EHS ze dne 24. července 1986 o zaměstnávání zdravotně postižených osob ve Společenství [Úř. věst. L 225, s.
In its Recommendation 86/379/EEC of 24 July 1986 on the employment of disabled people in the Community [OJ 1986 L 225, p.
3] zdůraznila význam věnování zvláštní pozornosti zejména přijímání, udržování v zaměstnání, vzdělávání a celoživotnímu učení zdravotně postižených osob.
3], affirmed the importance of giving specific attention inter alia to recruitment, retention, training and lifelong learning with regard to disabled persons.
Pravidla o důkazním břemenu musí být upravena pro případy, kdy určité skutečnosti nasvědčují diskriminaci, a pro účinné uplatnění zásady rovného zacházení musí v takových případech důkazní břemeno přejít na žalovaného.
The rules on the burden of proof must be adapted when there is a prima facie case of discrimination and, for the principle of equal treatment to be applied effectively, the burden of proof must shift back to the respondent when evidence of such discrimination is brought.
Žalovanému však nepřísluší, aby prokazoval, že žalobce vyznává určité náboženské vyznání nebo víru anebo že má určité zdravotní postižení nebo věk či určitou sexuální orientaci.
However, it is not for the respondent to prove that the plaintiff adheres to a particular religion or belief, has a particular disability, is of a particular age or has a particular sexual orientation.
V souladu se zásadou subsidiarity uvedenou v článku 5 Smlouvy o ES nemůže být cílů této směrnice, zejména vytvoření stejných výchozích podmínek ve Společenství, pokud jde o rovnost v zaměstnání a povolání, dosaženo uspokojivě na úrovni členských států, a proto, z důvodů jejich rozsahu či účinků může být navrhovaných činností [z důvodů rozsahu či účinků navrhovaných činností může být těchto cílů] lépe dosaženo na úrovni Společenství.
In accordance with the principle of subsidiarity set out in Article 5 of the EC Treaty, the objective of this Directive, namely the creation within the Community of a level playing field as regards equality in employment and occupation, cannot be sufficiently achieved by the Member States and can therefore, by reason of the scale and impact of the action, be better achieved at Community level.
V souladu se zásadou proporcionality stanovenou v uvedeném článku tato směrnice nepřekračuje rámec toho, co je k dosažení uvedeného cíle nezbytné.“
In accordance with the principle of proportionality, as set out in that Article, this Directive does not go beyond what is necessary in order to achieve that objective.’
Podle znění článku 1 směrnice 2000/78 je jejím „[ú]čelem […] stanovit obecný rámec pro boj s diskriminací na základě náboženského vyznání či víry, zdravotního postižení, věku nebo sexuální orientace v zaměstnání a povolání, s cílem zavést v členských státech zásadu rovného zacházení“.
Article 1 of Directive 2000/78 states that ‘[t]he purpose of this Directive is to lay down a general framework for combating discrimination on the grounds of religion or belief, disability, age or sexual orientation as regards employment and occupation, with a view to putting into effect in the Member States the principle of equal treatment’.
2 odst. 1 až 3, nazvaném „Pojem diskriminace“, stanoví:
Article 2(1) to (3) of the directive, headed ‘Concept of discrimination’, states:
Pro účely odstavce 1 se a) ‚přímou diskriminací‘ rozumí, pokud se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci na základě jednoho z důvodů uvedených v článku 1; b) ‚nepřímou diskriminací‘ rozumí, pokud by v důsledku zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo zvyklosti byla osoba určitého náboženského vyznání nebo víry, určitého zdravotního postižení, určitého věku nebo určité sexuální orientace v porovnání s jinými osobami znevýhodněna, ledaže: i) takové ustanovení, kritérium nebo praxe jsou objektivně odůvodněny legitimním cílem a prostředky k dosažení uvedeného cíle jsou přiměřené a nezbytné, nebo ii) v případě osob s určitým zdravotním postižením jsou zaměstnavatel nebo kterákoli osoba či organizace, na které se tato směrnice vztahuje, povinny podle vnitrostátních právních předpisů učinit vhodná opatření v souladu se zásadami uvedenými v článku 5 za účelem odstranění nevýhod [znevýhodnění] vyplývajících z takového ustanovení, kritéria nebo praxe.
(ii) as regards persons with a particular disability, the employer or any person or organisation to whom this Directive applies is obliged, under national legislation, to take appropriate measures in line with the principles contained in Article 5 in order to eliminate disadvantages entailed by such provision, criterion or practice.
Obtěžování se považuje za diskriminaci ve smyslu odstavce 1, pokud dojde k nežádoucímu chování souvisejícímu s kterýmkoli z důvodů uvedených v článku 1, které
Harassment shall be deemed to be a form of discrimination within the meaning of paragraph 1, when unwanted conduct related to any of the grounds referred to in
2008 – VĚC C-303/06 má za účel nebo za následek narušení důstojnosti osoby a vytvoření zastrašující, nepřátelské, ponižující, pokořující nebo urážlivé atmosféry.
Article 1 takes place with the purpose or effect of violating the dignity of a person and of creating an intimidating, hostile, degrading, humiliating or offensive environment.
V této souvislosti může být pojem ‚obtěžování‘ vymezen v souladu s vnitrostátními právními předpisy a zvyklostmi členských států.
In this context, the concept of harassment may be defined in accordance with the national laws and practice of the Member States.
3 odst. 1 směrnice 2000/78:
Article 3(1) of Directive 2000/78 provides:
„V rámci pravomocí svěřených Společenství se tato směrnice vztahuje na všechny osoby ve veřejném i soukromém sektoru, včetně veřejných subjektů, pokud jde o
‘Within the limits of the areas of competence conferred on the Community, this Directive shall apply to all persons, as regards both the public and private sectors, including public bodies, in relation to:
[…] c) podmínky zaměstnání a pracovní podmínky včetně podmínek propouštění a odměňování;
(c) employment and working conditions, including dismissals and pay;
Směrnice ve svém článku 5, nazvaném „Přiměřené uspořádání pro zdravotně postižené osoby“, stanoví:
Article 5 of Directive 2000/78, headed ‘Reasonable accommodation for disabled persons’, provides:
„Za účelem zaručení dodržování zásady rovného zacházení ve vztahu ke zdravotně postiženým osobám se těmto osobám poskytuje přiměřené uspořádání.
‘In order to guarantee compliance with the principle of equal treatment in relation to persons with disabilities, reasonable accommodation shall be provided.
To znamená, že pokud to konkrétní případ vyžaduje, musí zaměstnavatel přijmout vhodná opatření, která dané zdravotně postižené osobě umožní přístup k zaměstnání, jeho výkon nebo postup v zaměstnání nebo absolvování odborného vzdělávání, pokud tato opatření pro zaměstnavatele neznamenají neúměrné břemeno. […]“
This means that employers shall take appropriate measures, where needed in a particular case, to enable a person with a disability to have access to, participate in, or advance in employment, or to undergo training, unless such measures would impose a disproportionate burden on the employer. …’
Článek 7 téže směrnice, nazvaný „Pozitivní činnost“, zní následovně:
Article 7 of Directive 2000/78, headed ‘Positive action’, is worded as follows:
Za účelem zajištění plné rovnosti v profesním životě nebrání zásada rovného zacházení žádnému členskému státu zachovávat nebo přijímat zvláštní opatření pro předcházení nevýhodám souvisejícím s kterýmkoli z důvodů uvedených v článku 1 a pro jejich vyrovnání.
With a view to ensuring full equality in practice, the principle of equal treatment shall not prevent any Member State from maintaining or adopting specific measures to prevent or compensate for disadvantages linked to any of the grounds referred to in Article 1.
Pokud jde o zdravotně postižené osoby, nedotýká se zásada rovného zacházení práva členských států zachovávat nebo přijímat ustanovení k ochraně zdraví a bezpečnosti při práci nebo [ani] opatření zaměřená [zaměřených] na vytváření nebo zachování ustanovení nebo zařízení na ochranu nebo podporu zařazení [začlenění] těchto osob do pracovního prostředí.“
With regard to disabled persons, the principle of equal treatment shall be without prejudice to the right of Member States to maintain or adopt provisions on the protection of health and safety at work or to measures aimed at creating or maintaining provisions or facilities for safeguarding or promoting their integration into the working environment.’
Článek 10 směrnice 2000/78, nazvaný „Důkazní břemeno“, stanoví:
Article 10 of Directive 2000/78, headed ‘Burden of proof’, provides:
Členské státy přijmou v souladu se svými vnitrostátními soudními systémy nezbytná opatření, aby pokud se určitá osoba cítí poškozena nedodržením zásady rovného zacházení a předloží soudu nebo jinému příslušnému orgánu [před soudem nebo jiným příslušným orgánem prokáže] skutečnosti nasvědčující tomu, že došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci, příslušelo žalovanému prokázat, že nedošlo k porušení zásady rovného zacházení.
Member States shall take such measures as are necessary, in accordance with their national judicial systems, to ensure that, when persons who consider themselves wronged because the principle of equal treatment has not been applied to them establish, before a court or other competent authority, facts from which it may be presumed that there has been direct or indirect discrimination, it shall be for the respondent to prove that there has been no breach of the principle of equal treatment.
Odstavec 1 nebrání členským státům přijmout pravidla o dokazování, která jsou pro žalobce příznivější.“
Paragraph 1 shall not prevent Member States from introducing rules of evidence which are more favourable to plaintiffs.’
Podle čl. 18 prvního pododstavce směrnice 2000/78 byly členské státy povinny přijmout právní a správní předpisy nezbytné pro dosažení souladu s touto směrnicí nejpozději do 2. prosince 2003.
In accordance with the first paragraph of Article 18 of Directive 2000/78, Member States were required to adopt the laws, regulations and administrative provisions necessary to comply with that directive by 2 December 2003 at the latest.
Druhý pododstavec uvedeného článku nicméně stanoví:
Nevertheless, the second paragraph of Article 18 states:
„Za účelem přihlédnutí ke zvláštním podmínkám může být členským státům, je-li to nezbytné, poskytnuta dodatečná tříletá lhůta od 2. prosince 2003, to je celkem 6 let, k provedení ustanovení této směrnice o diskriminaci na základě věku a zdravotního postižení.
‘In order to take account of particular conditions, Member States may, if necessary, have an additional period of three years from 2 December 2003, that is to say a total of six years, to implement the provisions of this Directive on age and disability discrimination.
V tom případě neprodleně uvědomí Komisi.
In that event they shall inform the Commission forthwith.
Každý členský stát, který se rozhodne tuto dodatečnou lhůtu využít, každoročně podává Komisi zprávu o opatřeních přijatých k řešení této diskriminace na základě věku a zdravotního postižení a o dosaženém pokroku v provádění směrnice.
Any Member State which chooses to use this additional period shall report annually to the Commission on the steps it is taking to tackle age and disability discrimination and on the progress it is making towards implementation.
Komise podává každoročně zprávu Radě.“
The Commission shall report annually to the Council.’
Vzhledem k tomu, že Spojené království Velké Británie a Severního Irska požádalo o poskytnutí takové dodatečné lhůty k provedení uvedené směrnice, uplynula tato lhůta pro tento členský stát teprve dne 2. prosince 2006.
As the United Kingdom of Great Britain and Northern Ireland requested such an additional period for the implementation of the directive, that period did not expire until 2 December 2006 as regards that Member State.
Zákon o diskriminaci na základě zdravotního postižení z roku 1995 (Disability Discrimination Act 1995, dále jen „DDA“) má v zásadě za cíl učinit protiprávní jakoukoli diskriminaci zdravotně postižených osob zejména v souvislosti se zaměstnáváním.
The Disability Discrimination Act 1995 (‘the DDA’) essentially aims to make it unlawful to discriminate against disabled persons in connection, inter alia, with employment.
Druhá část DDA, která upravuje otázky týkající se zaměstnávání, byla změněna u příležitosti provedení směrnice 2000/78 do právního řádu Spojeného království nařízením z roku 2003, kterým se mění zákon o diskriminaci na základě zdravotního postižení z roku 1995 [Disability Discrimination Act 1995 (Amendment) Regulations 2003] a které nabylo účinnosti dne 1. října 2004.
Part 2 of the DDA, which regulates the employment field, was amended, on the transposition of Directive 2000/78 into United Kingdom law, by the Disability Discrimination Act 1995 (Amendment) Regulations 2003, which came into force on 1 October 2004.
3A odst. 1 DDA, ve znění uvedeného nařízení z roku 2003 (dále jen „DDA z roku 2003“):
According to section 3A(1) of the DDA, as amended by those 2003 Regulations (‘the DDA as amended in 2003’):
„[…] se osoba dopouští vůči zdravotně postižené osobě diskriminace, pokud: a) z důvodu souvisejícího se zdravotním postižením zdravotně postižené osoby s touto osobou zachází méně příznivě, než zachází nebo by zacházela s jinými osobami, ve vztahu k nimž se tento důvod neuplatní nebo by se neuplatnil, a b) nemůže prokázat, že dotčené zacházení je odůvodněné.“
(a) for a reason which relates to the disabled person’s disability, he treats him less favourably than he treats or would treat others to whom that reason does not or would not apply, and
Článek 3A odst. 4 DDA z roku 2003 nicméně uvádí, že zacházení se zdravotně postiženou osobou nelze odůvodnit, pokud představuje přímou diskriminaci ve smyslu odstavce 5 téhož článku, podle jehož znění:
Section 3A(4) of the DDA as amended in 2003 none the less specifies that the treatment of a disabled person cannot be justified if it amounts to direct discrimination falling within section 3A(5), according to which:
„Osoba diskriminuje zdravotně postiženou osobu přímo, pokud z důvodu zdravotního postižení zdravotně postižené osoby s touto osobou zachází méně příznivě než zachází nebo by zacházela s osobou, která není stejným způsobem zdravotně postižena, a pokud jsou rozhodné okolnosti vztahující se k této osobě, včetně jejích
‘A person directly discriminates against a disabled person if, on the ground of the disabled person’s disability, he treats the disabled person less favourably than he treats or would treat a person not having that particular disability whose relevant
2008 – VĚC C-303/06 schopností, stejné jako okolnosti vztahující se ke zdravotně postižené osobě, nebo se od nich podstatně neliší.“
2008 — CASE C-303/06 circumstances, including his abilities, are the same as, or not materially different from, those of the disabled person.’
Pojem „obtěžování“ je v článku 3B DDA z roku 2003 vymezen následovně:
Harassment is defined in section 3B of the DDA as amended in 2003 as follows:
„1) […] osoba vystavuje zdravotně postiženou osobu obtěžování, pokud se z důvodu souvisejícího se zdravotním postižením, jímž trpí zdravotně postižená osoba, dopouští nežádoucího chování, jehož účelem nebo účinkem je: a) narušit důstojnost zdravotně postižené osoby, b) vytvořit vůči této osobě zastrašující, nepřátelskou, ponižující, pokořující nebo urážlivou atmosféru.
‘(1) … a person subjects a disabled person to harassment where, for a reason which relates to the disabled person’s disability, he engages in unwanted conduct which has the purpose or effect of —
2) Chování má účinek uvedený v odstavci 1 písm. a) nebo b) pouze tehdy, pokud s přihlédnutím ke všem okolnostem a zejména k vnímání zdravotně postižené osoby je třeba rozumně mít za to, že toto chování takový účinek má.“
(2) Conduct shall be regarded as having the effect referred to in paragraph (a) or (b) of subsection (1) only if, having regard to all the circumstances, including in particular the perception of the disabled person, it should reasonably be considered as having that effect.’
Článek 4 odst. 3 písm. a) a b) DDA z roku 2003 stanoví, že je zaměstnavateli rovněž zakázáno, aby ve svém postavení zaměstnavatele vystavil obtěžování zdravotně postiženou osobu, kterou zaměstnává nebo která se u něj uchází o zaměstnání.
Section 4(3)(a) and (b) of the DDA as amended in 2003 provides that it is also unlawful for an employer, in relation to employment by him, to subject to harassment a disabled person whom he employs or a disabled person who has applied to him for employment.
Sharon Coleman pracovala pro svého bývalého zaměstnavatele od ledna roku 2001 jako právní asistentka.
Ms Coleman worked for her former employer as a legal secretary from January 2001.
Během roku 2002 se jí narodil syn, který trpí záchvaty krátkodobé zástavy dechu, jakož i vrozenou laryngomalacií a bronchomalacií.
In 2002, she gave birth to a son who suffers from apnoeic attacks and congenital laryngomalacia and bronchomalacia.
Zdravotní stav jejího syna vyžaduje zvláštní a specializovanou péči.
Her son’s condition requires specialised and particular care.
Žalobkyně v původním řízení mu poskytuje převážnou část potřebné péče.
The claimant in the main proceedings is his primary carer.
Dne 4. března 2005 S. Coleman dobrovolně souhlasila s ukončením pracovního poměru („voluntary redundancy“), kterým byla ukončena pracovní smlouva s jejím bývalým zaměstnavatelem.
On 4 March 2005, Ms Coleman accepted voluntary redundancy, which brought her contract of employment with her former employer to an end.
Dne 30. srpna 2005 podala žalobu k Employment Tribunal, London South, v níž tvrdí, že se stala obětí vynuceného rozvázání pracovního poměru („unfair constructive dismissal“) a že s ní bylo zacházeno méně příznivě než s jinými zaměstnanci z důvodu skutečnosti, že je hlavní pečovatelkou o zdravotně postižené dítě.
On 30 August 2005, she lodged a claim with the Employment Tribunal, London South, alleging that she had been subject to unfair constructive dismissal and had been treated less favourably than other employees because she was the primary carer of a disabled child.
Tvrdí, že ji toto zacházení donutilo ukončit pracovní poměr se svým bývalým zaměstnavatelem.
She claims that that treatment caused her to stop working for her former employer.
Z předkládacího rozhodnutí vyplývá, že ve věci v původním řízení dosud nebyl úplně zjištěn relevantní skutkový stav, jelikož předběžné otázky byly vzneseny pouze v rámci předběžné části řízení.
The order for reference states that the material facts of the case in the main proceedings have not yet been fully established, since the questions referred for a preliminary ruling arose only as a preliminary issue.
Předkládající soud totiž přerušil řízení ve vztahu k části žaloby, která se týkala propuštění S. Coleman, ale dne 17. února 2006 uspořádal předběžné jednání k přezkumu žalobního důvodu vycházejícího z diskriminace.
The referring tribunal stayed that part of the action concerning Ms Coleman’s dismissal, but held a preliminary hearing on 17 February 2006 to consider the discrimination plea.
Předběžnou otázkou vznesenou před uvedeným soudem je otázka, zda se může žalobkyně v původním řízení na základě ustanovení vnitrostátního práva, zejména
The preliminary issue raised before that tribunal is whether the claimant in the main proceedings can base her application on national law, in particular those provisions
2008 – VĚC C-303/06 ustanovení, která mají za cíl provést směrnici 2000/78, vůči svému bývalému zaměstnavateli dovolávat zásady zákazu diskriminace, které byla podle svého názoru vystavena, neboť byla obětí nepříznivého zacházení souvisejícího se zdravotním postižením, kterým trpí její syn.
2008 — CASE C-303/06 designed to transpose Directive 2000/78, in order to plead discrimination against her former employer on the ground that she was subjected to less favourable treatment connected with her son’s disability.
Ze znění předkládacího rozhodnutí vyplývá, že kdyby byl výklad směrnice 2000/78 Soudním dvorem v rozporu s výkladem zastávaným S. Coleman, bránilo by vnitrostátní právo tomu, aby bylo žalobě, kterou k předkládajícímu soudu podala, vyhověno.
It is apparent from the order for reference that, should the Court’s interpretation of Directive 2000/78 contradict that put forward by Ms Coleman, her application to the referring tribunal could not succeed under national law.
Z předkládacího rozhodnutí rovněž vyplývá, že podle práva Spojeného království v rámci předběžného jednání týkajícího se právní otázky vychází soud, který věc projednává, z domněnky, že se skutkové okolnosti odehrály tak, jak byly vylíčeny žalobcem.
It is also apparent from the order for reference that, under United Kingdom law, where there is a preliminary hearing on a point of law, the court or tribunal hearing the case assumes that the facts are as related by the claimant.
Ve věci v původním řízení tedy platí domněnka následujících skutkových okolností sporu:
In the main proceedings, the facts of the dispute are assumed to be as follows:
– při návratu z mateřské dovolené S. Coleman ji její bývalý zaměstnavatel odmítl zařadit na pracovní místo, které až doposud zastávala, přičemž rodičům dětí, které nejsou zdravotně postiženy, by byl návrat na jejich bývalé pracovní místo umožněn;
— On Ms Coleman’s return from maternity leave, her former employer refused to allow her to return to her existing job, in circumstances where the parents of non-disabled children would have been allowed to take up their former posts;
– bývalý zaměstnavatel jí rovněž odmítl přiznat stejnou flexibilitu pracovní doby a stejné pracovní podmínky jako jejím kolegům, kteří jsou rodiči dětí, které nejsou zdravotně postižené;
— her former employer also refused to allow her the same flexibility as regards her working hours and the same working conditions as those of her colleagues who are parents of non-disabled children;
– S. Coleman byla vytýkána „lenost“, když požádala o pracovní volno, aby mohla věnovat péči svému dítěti, zatímco taková možnost byla přiznána rodičům dětí, které nejsou zdravotně postižené;
— Ms Coleman was described as ‘lazy’ when she requested time off to care for her child, whereas parents of non-disabled children were allowed time off;
– formální stížnost, kterou podala proti nenáležitému zacházení, kterému byla vystavena, nebyla řádně řešena a žalobkyně se cítila nucena vzít ji zpět;
— the formal grievance which she lodged against her ill treatment was not dealt with properly and she felt constrained to withdraw it;
– vyskytly se nemístné a urážlivé poznámky vůči ní samotné, jakož i vůči jejímu dítěti.
— abusive and insulting comments were made about both her and her child.
Žádná poznámka tohoto druhu nebyla učiněna, když museli o pracovní volno nebo určitou míru flexibility žádat jiní zaměstnanci, aby se mohli starat o své děti, které nejsou zdravotně postižené, a
No such comments were made when other employees had to ask for time off or a degree of flexibility in order to look after non-disabled children; and
– jelikož občas do kanceláře dorazila se zpožděním kvůli problémům souvisejícím se zdravotním stavem jejího dítěte, bylo jí řečeno, že bude propuštěna, pokud bude mít opět zpoždění.
— having occasionally arrived late at the office because of problems related to her son’s condition, she was told that she would be dismissed if she came to work late again.