natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Ustanovení 4 rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou, obsažené v příloze směrnice 1999/70 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS, které vyjadřuje zásadu sociálního práva Společenství, která nemůže být vykládána restriktivně, musí být vykládáno v tom smyslu, že pracovní podmínky ve smyslu tohoto ustanovení zahrnují podmínky týkající se odměn, jakož i důchodového zabezpečení, které závisejí na zaměstnaneckém vztahu, s výjimkou podmínek týkajících se důchodového zabezpečení, které vyplývá ze zákonného systému sociálního zabezpečení.
Articulating a principle of Community social law which cannot be interpreted restrictively, Clause 4 of the framework agreement on fixedterm work, which is annexed to Directive 1999/70 concerning the framework agreement on fixedterm work concluded by ETUC, UNICE and CEEP, must be interpreted as meaning that employment conditions within the meaning of that clause encompass conditions relating to pay and to pensions which depend on the employment relationship, to the exclusion of conditions relating to pensions arising under a statutory social-security scheme.
Za těchto podmínek, pokud použitelné vnitrostátní právo obsahuje pravidlo vylučující zpětné použití zákona, není-li jasně a jednoznačně uveden opak, je vnitrostátní soud, kterému byla předložena žaloba založená na porušení ustanovení vnitrostátního zákona provádějícího směrnici 1999/70 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS, povinen podle práva Společenství uvedenému ustanovení přiznat zpětný účinek ke dni uplynutí lhůty k provedení této směrnice pouze v tom případě, že vnitrostátní právo obsahuje údaj, který může tomuto usta-no vení takový zpětný účinek přiznat.
In those circumstances, in so far as the applicable national law contains a rule that precludes the retrospective application of legislation unless there is a clear and unambiguous indication to the contrary, a national court hearing a claim based on an infringement of a provision of national legislation transposing Directive 1999/70 concerning the framework agreement on fixedterm work concluded by ETUC, UNICE and CEEP is required, under Community law, to give that provision retrospective effect to the date by which that directive should have been transposed only if that national legislation includes an indication of that nature capable of giving that provision retrospective effect.
(viz body 98, 100, 104, výrok 4)
(see paras 98, 100, 104, operative part 4)
(viz body 114, 134, výrok 5)
(see paras 114, 134, operative part 5)
STANOVISKO GENERÁLNÍ ADVOKÁTKYJULIANE KOKOTT přednesené dne 9. ledna 2008 1
OPINION OF ADVOCATE GENERALKOKOTT
I – Úvod dobu určitou.
I — Introduction
Jsou vnitrostátní soudy povinny použít ustanovení práva Společenství s přímým účinkem také v případě, že jim nebyla ve vnitrostátním právu svěřena žádná výslovná příslušnost?
Are national courts required to apply directly effective provisions of Community law even if they have not been given express jurisdiction to do so under domestic law?
Tuto zásadní otázku předložil irský pracovní soud, Labour Court v Dublinu, Soudnímu dvoru v souvislosti s pravidly práva Společenství vztahujícími se na pracovní poměry na dobu určitou, jak jsou obsažena v rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou 2.
That fundamental question has been referred to the Court of Justice by the Irish Labour Court in Dublin in the light of the Community rules on fixedterm employment contained in the framework agreement on fixedterm work. 2
Rámec práva Společenství tohoto případu tvoří směrnice Rady 1999/70/ES ze dne
The Community-law framework for this case is established by Council
Krom toho Labour Court požaduje informaci týkající se výkladu dvou ústředních ustanovení této rámcové dohody, ve kterých je uvedena jednak zásada zákazu diskriminace zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou, a jednak opatření určená k zabránění zneužití vyplývajícího z použití po sobě jdoucích pracovních poměrů na
In addition, the Labour Court asks how it should interpret two main provisions of that framework agreement encompassing, first, the principle of nondiscrimination against fixedterm workers and, second, measures to prevent abuse arising from the use of successive fixedterm employment relationships. The Labour Court also seeks guidance on the scope of its obligation to interpret national law in conformity with directives.
1 — Původní jazyk: němčina.2 — Úř. věst. 1999, L 175, s. 45.
1 — Original language: German.2 — OJ 1999 L 175, p. 45.
STANOVISKO GENERÁLNÍ ADVOKÁTKY J. KOKOTT – VĚC C-268/06 smlouvy na dobu určitou „jsou charakteristické pro zaměstnání v některých odvětvích, povoláních a činnostech a […] mohou vyhovovat jak zaměstnavatelům, tak zaměstnancům“ 7.
OPINION OF MRS KOKOTT — CASE C-268/06 can suit both employers and workers’.
Rámcová dohoda dále vychází z toho, že „použití pracovních smluv na dobu určitou, založených na objektivních příčinách, představuje určitý způsob, jak zabránit jejich zneužívání“ 8.
7Furthermore, the Framework Agreement presupposes that ‘the use of fixedterm employment contracts based on objective reasons is a way to prevent abuse’. 8
28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS (dále jen „směrnice 1999/70“) 4.
Directive 1999/70/EC of 28 June 1999 concerning the framework agreement on fixedterm work concluded by ETUC, UNICE and CEEP (‘Directive 1999/70’).
Touto směrnicí se provádí rámcová dohoda o pracovních poměrech na dobu určitou (dále také „rámcová dohoda“), která byla uzavřena dne 18. března 1999 mezi třemi obecnými mezioborovými organizacemi (UNICE, EKOS a CEEP) a byla připojena ke směrnici jako její příloha.
4This Dir -ective puts into effect the framework agreement on fixedterm work (also: ‘the Framework Agreement’) which was concluded on 18 March 1999 between three general crossindustry organisations (ETUC, UNICE and CEEP) and is annexed to the Directive.
Ustanovení 1 rámcové dohody stanoví její předmět:
Clause 1 of the Framework Agreement defines the purpose of the agreement:
„Tato rámcová dohoda má:
‘The purpose of this framework agreement is to:
a) zlepšit kvalitu práce na dobu určitou zajištěním uplatňování zásady zákazu diskriminace;
(a) improve the quality of fixedterm work by ensuring the application of the principle of non-discrimination;
Rámcová dohoda je přitom založena na úvaze, „že pracovní smlouvy na dobu neurčitou jsou a nadále budou obecnou formou pracovního poměru mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem“ 6.
6 Yet, at the same time, the Framework Agreement recognises that fixedterm employment contracts ‘are a feature of employment in certain sectors, occupations and activities which
Rámcová dohoda nicméně zároveň uznává, že pracovní b) vytvořit rámec, který zabrání zneužití vyplývajícímu z použití po sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů uzavřených na dobu určitou.“
(b) establish a framework to prevent abuse arising from the use of successive fixedterm employment contracts or relationships.’
7 — Bod 8 obecného odůvodnění rámcové dohody; viz také druhý pododstavec její preambule.
7 — Paragraph 8 of the General Considerations of the Framework Agreement; see also the second paragraph in the preamble to the agreement.
6 — Druhý pododstavec preambule rámcové dohody; viz také bod 6 obecného odůvodnění.
6 — Second paragraph in the preamble to the Framework Agreement; see also paragraph 6 of its General Considerations.
8 — Bod 7 obecného odůvodnění rámcové dohody.
8 — Paragraph 7 of the General Considerations of the Framework Agreement.
V ustanovení 4 rámcové dohody je zásada zákazu diskriminace stanovena následovně:
The principle of nondiscrimination is set out as follows in Clause 4 of the Framework Agreement:
Ustanovení 5 rámcové dohody se týká opatření k předcházení zneužití vznikajícímu z použití po sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů na dobu určitou:
Clause 5 of the Framework Agreement concerns measures to prevent abuse of successive fixedterm employment contracts or relationships:
Pokud jde o pracovní podmínky, nesmí být se zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou zacházeno méně příznivě než se srovnatelnými zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou pouze z toho důvodu, že mají pracovní smlouvu nebo pracovní poměr na dobu určitou, pokud odlišné zacházení nelze ospravedlnit objektivními důvody.
In respect of employment conditions, fixedterm workers shall not be treated in a less favourable manner than com -parable permanent workers solely because they have a fixedterm contract or relation unless different treatment is justified on objective grounds.
K předcházení zneužití vznikajícímu použitím po sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů na dobu určitou, pokud žádná právní opatření pro předcházení zneužití neexistují, zavedou členské státy po konzultaci se sociálními partnery, v souladu s vnitrostátními právními předpisy, kolektivními smlouvami nebo zvyklostmi, nebo sociální partneři, způsobem, který přihlédne k potřebám specifických odvětví nebo kategorií zaměstnanců, jedno nebo více z následujících opatření:
To prevent abuse arising from the use of successive fixedterm employment contracts or relationships, Member States, after consultation with social partners in accordance with national law, collective agreements or practice, and/or the social partners, shall, where there are no equivalent legal measures to prevent abuse, introduce in a manner which takes account of the needs of specific sectors and/or categories of workers, one or more of the following measures:
Je-li to vhodné, použije se zásada ‚poměrným dílem‘.
Where appropriate, the principle of pro rata temporis shall apply.
a) objektivní důvody ospravedlňující obnovení těchto pracovních smluv a poměrů;
objective reasons justifying the renewal of such contracts or relationships;
Prováděcí pravidla k tomuto ustanovení vymezí členské státy po konzultaci se sociálními partnery nebo sociální partneři s ohledem na právní předpisy Společenství a vnitrostátní právní předpisy, kolektivní smlouvy a zvyklosti.
The arrangements for the application of this clause shall be defined by the Member States after consultation with the social partners and/or the social partners, having regard to Community law and national law, collective agreements and practice.
b) maximální celkové trvání po sobě jdoucích pracovních smluv a poměrů na dobu určitou;
(b) the maximum total duration of successive fixedterm employment contracts or relationships;
Pro zaměstnance v pracovním poměru na dobu určitou platí stejná kritéria počtu odpracovaných let týkající se určitých pracovních podmínek jako pro zaměstnance v pracovním poměru na dobu neurčitou, ledaže je možné rozdílná kritéria počtu odpracovaných let ospravedlnit objektivními důvody.“ c) počet obnovení těchto smluv a poměrů.
Period-of-service qualifications relating to particular conditions of employment shall be the same for fixedterm workers as for permanent workers except where different length-of-service qualifications are justified on objective grounds.’ the number of renewals of such contracts or relationships.
nice odpovídají obsahu rámcové dohody 9.
question respect the content of the Framework Agreement.
Takto má být přihlédnuto k situaci v každém členském státě a okolnostem v konkrétních odvětvích a povoláních, včetně činností sezónní povahy 10.
Member States after consultation with the social partners and/or the social partners shall, where appropriate, determine under what conditions fixedterm employment contracts or relationships: designed to take account of the situation in each Member State and the circumstances of particular sectors and occupations, including activities of a seasonal nature. 10
Členské státy po konzultaci se sociálními partnery nebo sociální partneři případně stanoví podmínky, za jakých jsou pracovní smlouvy nebo poměry na dobu určitou: a) považovány za ‚po sobě jdoucí‘;
(a) shall be regarded as “successive”;
Článek 3 směrnice 1999/70 stanoví jako okamžik jejího vstupu v platnost den jejího vyhlášení v Úředním věstníku Evropských společenství, tedy 10. červenec 1999.
Article 3 of Directive 1999/70 provides that the Directive was to enter into force on the day of its publication in the Official Journal of the European Communities, that is, on 10 July 1999.
b) považovány za uzavřené na dobu neurčitou.“
shall be deemed to be contracts or relationships of indefinite duration.’
Konečně ustanovení 8 bod 5 rámcové dohody stanoví:
Finally, Clause 8(5) of the Framework Agreement provides:
„Předcházení a urovnávání sporů a stížností vyplývajících z uplatňování této dohody se řeší v souladu s vnitrostátními právními předpisy, kolektivními smlouvami a zvyklostmi.“
‘The prevention and settlement of disputes and grievances arising from the application of this agreement shall be dealt with in accordance with national law, collective agreements and practice.’
V případě Irska nebyla však tato možnost využita.
Ireland did not, however, avail itself of that option.
9 — Bod 17 odůvodnění směrnice 1999/70.
9 — Recital (17) in the preamble to Directive 1999/70.
10 — Bod 10 obecného odůvodnění rámcové dohody o pracovních smlouvách na dobu určitou; viz také třetí pododstavec preambule této rámcové dohody.
10 — Paragraph 10 of the General Considerations of the framework agreement on fixedterm work; see also the third paragraph in the preamble to the Framework Agreement.
Směrnice 1999/70 ponechává členským státům volnost vymezit pojmy použité v dohodě, které v ní nejsou zvlášť vymezeny, v souladu s vnitrostátními právními předpisy a zvyklostmi, za předpokladu, že tyto defi-
Directive 1999/70 allows Member States to define the terms used in the Framework Agreement, but not specifically defined therein, in conformity with national law or practice, provided that the definitions in
Kromě směrnice 1999/70 a rámcové smlouvy je ještě nutné poukázat na ustanovení Smlouvy o ES, jež mají sociální povahu, zejména články 137 ES a 139 ES.
In addition to Directive 1999/70 and the Framework Agreement, reference must also be made to the social provisions of the EC Treaty, in particular, to Article 137 EC and Article 139 EC.
b) směrnicemi stanovit v oblastech uvedených v odst. 1 písm. a) až i) minimální požadavky, které se uplatní postupně s přihlédnutím ke stávajícím podmínkám a technickým předpisům jednotlivých členských států.
(b) may adopt, in the fields referred to in paragraph 1(a) to (i), by means of directives, minimum requirements for gradual implementation, having regard to the conditions and technical rules obtaining in each of the Member States.
V těchto směrnicích se Rada zdrží ukládání správních, finančních a právních omezení bránících zakládání a rozvoji malých a středních podniků.
Such directives shall avoid imposing administrative, financial and legal constraints in a way which would hold back the creation and development of small and mediumsized undertakings.
Článek 137 ES zní ve formě výňatků následovně:
Article 137 EC is worded, in part, as follows:
[…] b) pracovní podmínky;
(b) working conditions;
Krom toho se v článku 139 a následujících ES mimo jiné stanoví:
In addition, Article 139 EC provides, inter alia, as follows:
STANOVISKO GENERÁLNÍ ADVOKÁTKY J. KOKOTT – VĚC C-268/06 států, nebo v záležitostech týkajících se článku 137 rozhodnutím Rady na návrh Komise na základě společné žádosti smluvních stran.
OPINION OF MRS KOKOTT — CASE C-268/06 accordance with the procedures and practices specific to management and labour and the Member States or, in matters covered by Article 137, at the joint request of the signatory parties, by a Council decision on a proposal from the Commission.
na dobu neurčitou. Ve vztahu k důchodovému zabezpečení však zákaz méně příznivého zacházení podle čl.
a less favourable manner than a comparable permanent employee in respect of his or her conditions of employment, including pay and pension provision.
6 odst. 5 zákona z roku 2003 platí pouze pro zaměstnance v pracovním poměru na dobu určitou, jejichž běžná týdenní pracovní doba činí nejméně 20 % běžné pracovní doby srovnatelného zaměstnance v pracovním poměru na dobu neurčitou.
As regards pensions, however, section 6(5) of the 2003 Act provides that the prohibition of less favourable treatment applies only to fixedterm employees whose normal hours of work constitute not less than 20% of the normal hours of work of a comparable permanent employee.
Zákon z roku 2003 o ochraně zaměstnanců v případě pracovního poměru na dobu určitou
Protection of Employees (Fixed-Term Work) Act 2003
Z článku 9 odst. 1 zákona z roku 2003 vyplývá, že pracovní smlouva na dobu určitou uzavřená se zaměstnancem, který k okamžiku přijetí zákona z roku 2003 nebo poté dovršil třetí rok nepřetržitého zaměstnání u svého zaměstnavatele, může být obnovena pouze jednou a nanejvýše na dobu jednoho roku.
It follows from section 9(1) of the 2003 Act that the fixedterm contract of an employee who, on or after the passing of the 2003 Act, has completed his or her third year of continuous employment with his or her employer may be renewed on only one occasion and any such renewal is to be for a fixed term of no longer than one year.
Směrnice 1999/70 byla provedena do irského práva zákonem č. 29 z roku 2003 o ochraně zaměstnanců v případě pracovního poměru na dobu určitou 11(dále jen „zákon z roku 2003“).
Directive 1999/70 was transposed into Irish law by Act No 29 of 2003, the Protection of Employees (Fixed-Term Work) Act 2003 11 (‘the 2003 Act’).
Tento zákon vstoupil v platnost dne 14. července 2003.
The 2003 Act entered into force on 14 July 2003.
Zaměstnavatel se může odchýlit od ustanovení článků 6 a 9 zákona z roku 2003, je-li to ospravedlněno objektivními důvody 13.
An employer may derogate from the requirements of sections 6 and 9 of the 2003 Act if there are objective grounds for doing so.
Jaké důvody lze považovat za objektivní důvody, je blíže určeno v článku 7 tohoto zákona.
13What may be regarded as ‘objective grounds’ is set out in section 7 of the 2003 Act.
2 odst. 1 zákona z roku 2003 vyplývá, že se zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou nesmí být zacházeno, pokud jde o pracovní podmínky, včetně odměny a důchodového zabezpečení, méně příznivě než se srovnatelnými zaměstnanci v pracovním poměru
The combined effect of section 6(1) and section 2(1) of the 2003 Act is that a fixedterm employee may not be treated in
9 odst. 1 zákona z roku 2003, je „void ab initio“ (neplatná ex tunc).
12 — The order for reference states that an agreement as to the expiry of the contract by effluxion of time or the occurrence of an event, and which contravenes section 9(1) of the 2003 Act, is ‘void ab initio’.
9 odst. 4 zákona z roku 2003.
13 — See section 6(2) and section 9(4) of the 2003 Act.
Žádný z uvedených orgánů nemá výslovnou pravomoc k přijetí rozhodnutí o nároku, který se opírá o ustanovení práva Společenství s přímým účinkem, nespadáli toto ustanovení do působnosti právních předpisů, které stanoví příslušnost Rights Commissioner, respektive Labour Court.
Neither has express jurisdiction to determine a claim based on a directly effective provision of Community law unless the provision at issue comes within the scope of the legislation that confers jurisdiction upon them.
Podle článku 14 zákona z roku 2003 musí být stížnost proti zaměstnavateli, kterou se namítá porušení tohoto zákona, podána v prvním stupni u právního komisaře, tzv.
Under section 14 of the 2003 Act, a complaint alleging that an employer has contravened any provision of the Act must be referred in the first instance to a ‘Rights Commissioner’.
„Rights Commissioner“ 14; stížnost může podat za zaměstnance – s jeho souhlasem – odborová organizace, jejímž je členem.
14The complaint may be referred by an employee or — with the employee’s consent — by a trade union of which the employee is a member.
Je mimo jiné oprávněn uložit zaměstnavateli zaplacení přiměřeného odškodnění až do výše dvou ročních platů stěžovatele.
The Rights Commissioner may, inter alia, require the employer to pay appropriate compensation of up to twice the complainant’s annual remuneration.
Předkládající soud ve svém předkládacím rozhodnutí poukazuje mimo jiné na následující zvláštnosti irského práva veřejné služby.
In its order for reference, the referring court refers also to the following special features of Irish civil service law.
Článek 15 zákona z roku 2003 stanoví, že účastníci řízení mohou proti rozhodnutí Rights Commissioner podat žalobu u Labour Court.
Section 15 of the 2003 Act provides that the parties may appeal to the Labour Court against the decision of a Rights Commissioner.
Proti rozsudku Labour Court lze poté u High Court of Justice podat opravný prostředek omezený na právní otázky. Rozhodnutí High Court je konečné.
An appeal against a judgment of the Labour Court may then be brought — on a point of law only — before the High Court.
Podle údajů předkládajícího soudu mají jak Rights Commissioner, tak i Labour Court oprávnění rozhodovat pouze v rozsahu, v němž jim byla zákonem přiznána jejich
According to the referring court, the jurisdiction of the Rights Commissioner and of the Labour Court is limited to that which has been conferred upon them by statute.
K jmenování úředníka dochází na základě otevřeného výběrového řízení, přičemž zaměstnání zaměstnanců na dobu určitou na místa úředníků je zakázané.
Recruitment to ‘established’ posts is by way of public competition, and the appointment to an ‘established’ post of a person who is employed in a temporary capacity is prohibited.
Naproti tomu k zaměstnání dočasných zaměstnanců dochází buď na základě otevřeného výběrového řízení, nebo na místní úrovni a může být také časově omezeno.
On the other hand, recruitment to ‘unestablished’ posts is either by way of public competition or local recruitment, and may also be for a fixed term.
14 — Rights Commissioners jsou jmenováni příslušným ministrem a mají funkci, která může být nejlépe srovnatelná s pověřeným veřejným nezávislým mediátorem.
14 — The Rights Commissioners are appointed by the competent Minister. Their function can best be compared to that of a publicly appointed independent arbitrator.
Jsou přiřazeni irské „Labour Relations Commission“ (komise pro pracovní vztahy).
They operate under the auspices of the Irish Labour Relations Commission.
V závislosti na příslušném právním základu jsou jejich rozhodnutí závazná nebo mají pouze povahu doporučení.
Their decisions are either binding or simply in the nature of a non-binding recommendation, depending on the relevant legislation.
Bližší informace k úloze Rights Commissioners v pracovněprávních sporech lze nalézt například pod http://www.lrc.ie (naposledy navštívené dne 14. listopadu 2007).
Further information about the role of the Rights Commissioners in employment disputes may be found at http://www.lrc.ie (last viewed on 14 November 2007).
Příslušné právní předpisy upravující důchodové zabezpečení v irské veřejné
Under relevant regulations governing pension entitlements in the Irish civil service,
Jiní žalobci byli zaměstnáni nepřetržitě po dobu delší než tři roky; ti se domáhají nejen rovných pracovních podmínek, ale krom toho si nárokují také pracovní poměry na dobu neurčitou.
Other complainants have completed more than three years’ continuous service and are claiming not only the same employment conditions, but also contracts of indefinite duration.
službě stanoví rozdílné systémy pro úředníky a dočasné zaměstnance.
separate schemes exist for established and unestablished civil servants.
Také právní předpisy o propouštění úředníků a dočasných zaměstnanců se podstatně liší.
There are significant differences also in the regulations applicable for the purpose of dismissing established as against unestablished civil servants.
V praxi se tyto rozdíly projevují v tom, že pracovní místo úředníka je podstatně jistější než pracovní místo dočasného zaměstnance.
The practical consequence of these differences is that the security of tenure of established civil servants is significantly greater than that of unestablished civil servants.