natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Vnitřní předpisy instituce potom specifikují, komu náleží právo na intelektuální vlastnictví. Ve
Financial reports, which have to be submitted to authorities regularly, or established audit procedures, also take into account the collection and use of private funds.
Švédsku náleží toto právo jednotlivým badatelům, kteří je však mohou převést na instituci. V
There are, however, some exceptions linked to the organisation of accountability measures for HEIs.
Výzkumným pracovníkům je vyhrazeno právo na publikování výsledků, nemohou si ale nechat patentovat. V
In Iceland, in contrast to public funds, HEIs are not required to submit reports on private funds to any authority, due to their wide autonomy.
Ve dvou zemích existují opatření, která v tomto ohledu postavení vysokých škol podporují.
In four countries, there are specificities concerning accountability with respect to private funds, leading to tighter control measures.
Podle něho musejí partneři uzavřít dohodu o využití výsledko právech na intelektuální vlastnictví, která zajišťuje spravedlivé rozdělení výnosu z prodeje.
In Denmark, donations and subsidies from third parties must be itemised separately in the annual account.
Ve Spojeném království – Anglii uveřejnilo tehdejší Ministerstvo pro vzd ělávání a kvalifikace a tehdejší
A separate account of the income/expenditure of companies owned or jointly owned by the university must also be provided.
0 03 studii upozorňovalo na potíže s vymezením vlastnictví výsledk ů výzkumu financovaného společně univerzitami a soukromými partnery. V kv ětnu 2
According to the guidelines, public research institutions must provide an annual overview of private financing of research conducted at the institution.
Téměř ve všech zemích se nástroje, jimiž se vykazuje odpovědnost za hospodaření s finančními prostředky ze soukromých zdrojů, neliší od nástrojů používaných v případě prostředků z veřejných zdrojů (viz 3. kapitolu).
The situation is different, however, with regard to the creation of company incubators, spinoffs and partnerships between universities and industries.
Ve finančních zprávách, které musejí vysoké školy nadřízeným orgánům pravidelně předkládat, se stejně jako v pravidlech pro audity pamatuje také na opatřování a využívání finančních prostředků ze soukromých zdrojů.
A decree entrusts the monitoring and evaluation of research activities and results obtained to the ministry and the CIVR (Committee for Research Evaluation).
Existují však jisté výjimky souvisící s tím, jak se kontrola odpovědnosti organizuje.
The latter must provide the ministry with reports on the results achieved in these areas, at least on a quarterly basis.
Na Islandu nemusejí vysoké školy vzhledem ke své rozsáhlé autonomii žádnému orgánu předkládat výkazy o svých soukromých finančních zdrojích (což neplatí o hospodaření s veřejnými prostředky).
Academic units are accountable to university authorities in cases where the partnership has been set up with financial resources made available by the university as a co-financing partner.
Ve čtyřech zemích se odpovědnost za hospodaření s finančními prostředky ze soukromých zdrojů řídí vlastními pravidly a kontrolní opatření jsou přísnější.
In Lithuania, according to the Law on Higher Education, HEIs are also accountable to other institutions from which funding has been obtained.
Ministerstvo vědy, techniky a inovací vydalo směrnice poskytující veřejnosti přehled o hospodaření se soukromými dotacemi na výzkum ve veřejných institucích včetně univerzit.
In Norway, the ministry receives annual reports on an institution’s participation in partnerships and on the relevance of such participation as regards the other activities of the institution.
Podle těchto směrnic musejí veřejné výzkumné instituce každoročně předkládat přehled o soukromých finančních zdrojích výzkumu, který v instituci probíhá.
The ministry may order the institution to withdraw from such partnerships if necessary, out of regard for the main responsibilities of the institution.
Problémy spojené s opatřováním finančních prostředků ze soukromých zdrojů
Challenges in raising private funds
Finanční zdroje ze soukromého sektoru nepochybně přispívají k užšímu spojení vysokého školství se životem společnosti.
Sources in the private sector undeniably contribute to linking higher education more closely to society. In
Právě pod tímto zorným úhlem by podle Escoteta (3) partnerství uzavíraná se soukromým sektorem měla jako spoluúčastníky programů základního a aplikovaného výzkumu vysokých škol zahrnout: všechny resorty národního hospodářství; experty z průmyslových odvětví jako přednášející v kursech veřejných vysokých škol; financování programů výměnou za patenty a autorská práva; sdílení společné vědecké a technické infrastruktury a urychlení přenosu technologií; poskytování finančních prostředků soukromými společnostmi vysokým školám podle počtu absolventů, které zaměstnávají.
3), partnerships with the private sector should include, among others: this perspective, according to Escotet ( the participation of all sectors of the economy in basic and applied research programmes of HEIs; courses taught in public HEIs by experts from the industry sector; programme funding in exchange for patents and copyrights; the sharing of scientific and technological infrastructures and acceleration of transfer processes; and financial return from companies according to the number of graduates they employ.
Z tohoto posledního bodu vyplývá názor, že vysokoškolské vzdělávání by měli financovat ti, kteří z něho mají užitek.
This last point implies that higher education should be paid for by those who benefit from it.
Soukromé společnosti by tudíž měly přispívat na vzdělávání svých pracovních sil financováním vysokoškolského vzdělávání, mj. též prostřednictvím fiskálních nástrojů.
What underlies this is the idea that companies should contribute to the education of their workforce by funding higher education, also through fiscal measures.
Takovýto zajímavý model se zřejmě neobejde bez velmi těsné spolupráce mezi odpovědnými orgány, vedením vysokých škol a podniky.
This interesting model evidently requires very close cooperation between responsible authorities, the governing bodies of HEIs and companies.
Zatímco politika zaměřená na podporu uzavírání partnerství mezi vysokými školami a podnikatelským sektorem je v ekonomice založené na znalostech nezbytná, nemělo by se zapomínat na skutečnost, že vysoké školy a podniky jsou organizace s odlišnou kulturou a s odlišnými cíli.
However, while a policy of encouraging partnerships between HEIs and the business world is indispensable in the knowledge economy, consideration should be also given to the fact that HEIs and private companies are organisations with different cultures and objectives.
Z toho vyplývá, že podporují-li odpovědní představitelé rozvoj úzké spolupráce, neměli by připustit, aby principy zcela volného trhu prostoupily celý veřejný sektor vysokého školství, a měli by sáhnout k opatřením chránícím akademickou svobodu – například tím, že zabrání převládnutí finančních kritérií při volbě výzkumných témat.
Therefore, while promoting closer cooperation, decision-makers must not let the principles of a completely free market infiltrate public higher education, and should consider measures to protect academic freedom, by avoiding the predominance of funding considerations in the choice of research topics, for instance.
Jak jsme se v této kapitole již zmínili, v některých zemích nadřízené orgány určité formy soukromého financování veřejných vysokých škol výslovně zakazují a opatřování a využívání prostředků ze soukromých zdrojů regulují různými omezeními a podmínkami.
As discussed in this chapter, in some countries, authorities explicitly forbid certain forms of private funding for public HEIs, and various restrictions and conditions apply when searching for and using private funds.
Jsou-li tato omezení a podmínky dostatečnou zárukou kvality veřejné služby či naopak prvkem brzdícím širší využití soukromých zdrojů financování, zůstává otevřenou otázkou.
Whether these restrictions and conditions are a safeguard for the provision of a quality public service or, on the contrary, a hindering element in developing private funding sources, is a question open to debate.
V mnoha zemích získaly vysoké školy v posledních deseti letech v řízení svých akademických pracovníků větší autonomii (viz 1. kapitolu).
Higher education institutions (HEIs) in many countries have been granted wider autonomy with respect to the management of their academic staff over the past ten years (see Chapter 1).
Mezi akademické pracovníky řadíme jak kvalifikované pracovníky bezprostředně zapojené do výuky (tj. pedagogické a výzkumné pracovníky s výukovou povinností), tak zaměstnance zastávající nějakou funkci ve vedení instituce a/nebo zaujímající odpovědné postavení v řízení a/nebo v koordinaci práce všech zaměstnanců instituce.
By academic staff, we refer to both qualified staff directly involved in the educational process (such as teaching staff and researchers with lecturing duties) and staff who have a certain form of responsibility in the management and/or coordination of all employees at the institution.
Nezařazujeme tudíž mezi ně administrativní zaměstnance (sekretariátu, účtárny, finanční správy atp.) ani pracovníky zabývající se pouze výzkumem.
The situation of administrative staff (secretariat, accounting, financial administration, etc.) and of research-only staff is therefore not considered.
Tato kapitola se bude zabývat hlavně vyučujícími, jelikož různé aspekty manažerských funkcí (především volba a jmenování rektorů) se probíraly už v 2. kapitole.
This chapter focuses mainly on teaching staff, as various aspects related to management functions (in particular the appointment/election of rectors) are presented in Chapter 2.
Pokud jde řídící pracovníky, ve většině zemí k nim patří rektor či prezident, prorektor, děkan a vedoucí
Overall as regards the management staff, the main categories commonly seen in most countries are those of (di)rector/president, deputy rector, dean and head of department, and as regards the teaching staff those of
Tato kapitola pojednává výhradně o situaci ve veřejných a státem dotovaných soukromých institucích.
This chapter focuses strictly on public and governmentdependent private HEIs.
Kapitola se snaží nalézt odpověď na následující otázky:
This chapter attempts to answer the following questions:
Kteří aktéři či orgány odpovídají za nábor akademických pracovníků a jak daleko sahá jejich pravomoc v takových záležitostech, jako je určování počtu zaměstnanců a definování kritérií a jiných podmínek pro výběr a zařazování pracovníků na jednotlivá místa na fakultách a katedrách.
Which stakeholders/bodies are responsible for the recruitment of academic staff and what is their decision-making power in terms of defining the number of staff, qualifications and criteria for selection and appointment to the different departments/faculties?
Jaký prostor pro vlastní rozhodování institucím zbývá, jsou-li pravidla pro přijímání zaměstnanců stanovena v úředních předpisech?
How much flexibility do institutions have when recruitment procedures are specified in official regulations?
Kdo je zaměstnavatelem akademických pracovníků a který orgán s nimi uzavírá pracovní smlouvy?
Who employs academic staff and which authority negotiates employment contracts?
Jak daleko sahá autonomie vysokých škol, pokud jde o odměňování a kariérní postup zaměstnanců?
What is the degree of autonomy enjoyed by institutions with respect to the remuneration and promotion possibilities of their staff?
Jak daleko sahá autonomie vysokých škol v určování pracovních úvazků a úkolů?
What is the degree of autonomy enjoyed by institutions with respect to defining the workloads and tasks?
Kdo stanoví kritéria pracovního hodnocení?
Who is responsible for defining evaluation criteria?
1) Podrobnější údaje o kritériích pro přijímání zaměstnanců (kvalifikace atp.) a charakteristikách jednotlivých kategorií zaměstnanců obsahují studie: Eurydice (2001) Teaching staff. European glossary on education, Volume 3 a Eurydice
1) For detailed information on the recruitment criteria (qualifications, etc.) and attributions of different categories of staff, see Eurydice (2001) Teaching staff.
Aktéři a orgány odpovídající za nábor akademických pracovníků
Stakeholders/bodies responsible for the recruitment of academic staff
Na náboru pracovníků v jeho celku se ve většině států podílejí společně vysoké školy a orgány na centrální úrovni.
In most countries, the recruitment process as a whole is based mainly on a joint effort between the HEIs and the authorities at central level.
V Dánsku stanovují univerzity počet nabízených akademických míst samostatně, musejí však přitom dodržet ustanovení Ministerstva financí o maximálním přípustném počtu profesorů.
In Denmark, universities are free to determine the number of available positions for academic staff, but they must, however, respect a maximum limit for the number of professors, which is established by the Ministry of Finance.
Ty pak jednotlivým univerzitám přiděluje Ministerstvo vědy, techniky a inovací.
The Ministry of Science, Technology and Innovation then distributes the chairs among the universities.
Obecně lze konstatovat, že ministerstva stanoví pravidla, zatímco přijímání zaměstnanců je v pravomoci jednotlivých univerzit.
Overall, the recruitment procedures are established by ministerial order, with universities being responsible for the recruitment procedure as such.
V Estonsku a v Loty š sku je přijímání zaměstnanců v kompetenci institucí (rozhodování o počtu zaměstnanců jednotlivých kategorií a jejich přidělování katedrám), zatímco úřední předpisy stanoví pro každou zaměstnaneckou kategorii obecné a specifické podmínky přijetí (osobnostní profil, úroveň vzdělání, dosavadní odborné zkušenosti atp.).
In Estonia and Latvia, institutions are directly responsible for the appointment of staff (choice of the number and distribution of categories of staff among the different departments), whereas the official regulations state the general and specific recruitment criteria (profile, degree(s) required, previous professional experience, etc.) for each category of teaching staff.
Š p an řičemž kritéria výběru uchazečů a podmínky přijetí na trvalé pracovní pozice jsou stanoveny v celostátně platných úředních předpisech.
In Spain, universities decide on the number of available positions (teaching and other), whereas the selection criteria and conditions for access to permanent positions are based on the official regulations in force at national level.
Veřejné univerzity mají přitom větší pravomoci v přijímání administrativních a nepedagogických pracovníků.
Furthermore, public universities have wider scope for decision-making as regards the recruitment of administrative and non-teaching staff.
T si stanovila míst na univerzitě a Malta College of Arts, Science and Technologyvlastní kritéria požadavků na jednotlivé kategorie zaměstnanců.
MCAST has set its own recruitment criteria for different categories of staff.
Bližší pohled na jednotlivé kroky přijímacího procesu (obr. 5.1) však naznačuje, že některé z nich jsou spíše v kompetenci centrálních orgánů, jiné v kompetenci samotné instituce.
A closer observation of the different steps in this process (Figure 5.1) nevertheless highlights the fact that certain of these steps either largely depend on the central level or the institutional one.
Například počet zaměstnaneckých kategorií a podmínky zařazení do každé z nich (kvalifikace, předchozí odborné zkušenosti atp.) jsou ve většině států vymezeny v úředních předpisech.
Thus, the categories of staff and their respective eligibility criteria (qualifications, previous professional experience, etc.) are defined by official regulations in the majority of countries.
Ve dvanácti zemích nebo regionech se na jejich vypracování podílely společně centrální orgány a vysoké školy.
In a dozen countries or regions, these elements are defined jointly at central and institutional level.
Na rozdíl od toho rozhodování o druhu a počtu pracovních míst, přidělování pracovníků jednotlivým fakultám a katedrám, a – v poněkud omezenějším rozsahu – jejich jmenování je ve většině zemí v pravomoci vysokých škol.
In contrast, definitions and decisions related to the number of available positions, the way in which staff are appointed to the different departments and faculties, and to a lesser extent, their nomination, are the responsibility of institutions in the vast majority of countries.
Pouze v Belgii – Německém jazykovém společenství, v Dánsku, ve Francii a na Kypru se na dvou či několika těchto krocích podílejí společně vysoké školy a centrální orgány.
Two or more of these elements are defined jointly at central and institutional level only in the German-speaking Community of Belgium, Denmark, France and Cyprus.
Jen v pěti zemích (Česká republika, Řecko, Nizozemsko, Slovinsko, Spojené království) je pravomoc vysokých škol v přijímání pracovníků pozoruhodně rozsáhlá.
Only five countries (Czech Republic, Greece, the Netherlands, Slovenia and the United Kingdom) enjoy particularly noteworthy institutional autonomy in terms of recruitment.
V České republicezákon o vysokých školách uvádí, že stanovení přijímacích podmínek, kategorií zaměstnanců a jejich zařazování je v kompetenci škol.
In the Czech Republic, the law on HEIs at ISCED level 5A specifies that institutions are autonomous in terms of setting the recruitment criteria, defining the categories of staff and the distribution of staff.
S výjimkou státních vysokých škol, v nichž je pravomoc rektora omezená, je úloha rektora při přijímání pracovníků velmi důležitá.
With the exception of state institutions where the rector’s authority is limited, his or her role is generally very important in the recruitment process.
Významnou úlohu mají přitom také děkani jednotlivých fakult.
The deans of individual faculties also play a substantial role in the recruitment process.
V Niz o ze m sku je přijímání akademických pracovníků vesměs v pravomoci vysokých škol, protože žádné úřední předpisy v tomto ohledu neexistují.
In the Netherlands, the entire recruitment procedure for academic staff is the responsibility of institutions inasmuch as there are no official regulations regarding this point.
S l ovinsku má pravidla přijímání zaměstnanců pro celou univerzitu stanovit rektor.
In Slovenia, the rector is required to adopt a body of rules for the entire university.
(včetně požadavků kladených na každou kategorii zam ěstnanců) je v pravomoci děkanů.
The recruitment procedure (including the definition of criteria required per category) is then the responsibility of the dean.
5. kapitola: Academičtí pracovníci vysokýchškol
Chapter 5: Academic Staffin Higher Education Institutions
Obr. 5.1: Dělba odpovědnosti mezi aktéry zúčastněnými na náboru zaměstnanců, veřejné a státem dotované soukromé vysoké školy, 2006/07
Figure 5.1: Distribution of responsibilities among stakeholders in charge of the recruitment process, public and governmentdependent private higher education, 2006/07
Vymezení zaměstnaneckých kategorií a příslušných podmínek přijetí (zvolení)
Definition of categories of staff and the respective recruitment/eligibility criterion
V Dánsku pro přijímání profesorů nebo docentů, zřídí rektor posudkovou komisi, který má předsedu a dva až čtyři další členy (většina členů musí být externí a doporučuje se účast zahraničních odborníků).
In Denmark, with respect to the recruitment of professors and associate professors, the rector appoints an evaluation committee which includes a president and two to four additional members (the majority of members must be external to the university, with the participation of foreign members being encouraged).
Při přijímání čelu dočasnou komisi anebo k posouzení kandidátů zaměstnanců jiných kategorií zřídí rektor k takovému úpovolá odborníky.
For the other categories of staff, the rector sets up an ad hoc committee or appoints experts to evaluate the candidates.
V Německu odpovídá za přijímací řízení rektor, jemuž při tom pomáhá senát a děkan příslušné fakulty jako člen přijímací komise.
In Germany, the rector is responsible for the recruitment procedures in consultation with the senate and the dean of the faculty concerned as part of an appointment board.
Jde o postup dodržovaný při přijímání pedagogů jakékoli kategorie.
This applies to all recruitment of teaching staff.
Na Kypru zřizuje senát k tomuto účelu zvláštní výbor, který musí pořídit záznam všech přijímacích pohovorů vedených s jednotlivými uchazeči a předat jej fakultní radě.
In Cyprus, the senate appoints a special committee which must write summaries of the interviews held with the various candidates and transmit them to the faculty board.
Poté se sejde výběrová komise zahrnující členy fakultní rady, akademické pracovníky a vedení instituce, která svůj návrh předloží senátu.
Then, an electoral body, which includes members of the faculty board, the academic staff and the management of the institutions, forwards its decision to the Senate.
Konečné rozhodnutí o přijetí je v rukou univerzitní rady.
Upon approval, the Council takes the final decision.
V Lucembursku děkan příslušné fakulty předkládá návrh na přijetí rektorátu, který k danému účelu zřídí přijímací komisi, obvykle pětičlennou, přičemž nejméně dva z jejích členů musejí být externí.
In Luxembourg, based on a proposal by the dean of the faculty concerned, the rector’s office sets up an appointment board which generally includes five members, at least two of whom are external members.
Komise posuzuje došlé přihlášky a navrhne pořadí uchazečů.
The committee must examine applications and propose classifications of candidates.
Na Maltě je přijímání pedagogických pracovníků v kompetenci univerzitní rady, která přihlíží k doporučením výběrové komise; tu tvoří rektor, tři vyučující a jeden externí člen.
In Malta, the recruitment of teaching staff is carried out by the university council on the recommendation of a selection committee (made up of the rector, three members of the teaching staff and an external board member).
V Polsku rozhoduje o přijetí řádných profesorů rektor, často na základě děkanova návrhu schváleného fakultní radou nebo senátem.
In Poland, the decision to employ tenured professors is the responsibility of the rector often in response to faculty deans, following the approval of the faculty board or the senate.
Na Islandu rozhoduje o počtu volných pracovních míst rektor a senát.
In Iceland, the decision-making process related to the number of available positions is the full responsibility of the rector and the senate.
V některých zemích se složení a samotný charakter přijímacího orgánu liší podle zaměstnanecké kategorie, pro niž se vybírají uchazeči.
In certain countries, the make-up or the very nature of the collegiate body varies according to the type of category selected.
V Estonsku, v Lotyšsku, v Lucembursku a v Lichtenštejnsku vybírá například profesory jiný orgán než pracovníky ostatních kategorií.
The professors are therefore not selected by the same body as the other categories of teaching staff in Estonia, Latvia, Luxembourg and Liechtenstein.
V Estonsku vybírá profesory rada p říslušné instituce, všechny ostatn í kategorie akademických pracovníků volí kolektivně rozhodující orgán, jímž je obvykle nejvy š š í rozhodovací orgán dané akademické struktury
In Estonia, professors are elected by the university council. All other academic staff members are elected by the collective decision-making body, which is usually the highest decision-making body of an academic structure (faculty institute or similar).
V Loty š sku vybírá uchazeče o profesorská místa profesorská rada, ostatní kategorie zam ěstnanců přijímá fakultní shromáždění nebo rada příslušné instituce.
In Latvia, the selection of professors is carried out by the board of professors; the faculty assembly or the university board has the task of recruiting the other types of staff.
V Lucembursku je přijímání docentů v kompetenci rektorátu, profesory vybírá správní rada.
In Luxembourg, assistant professors are appointed by the rector’s office, whereas professors are appointed by the board of governors.