natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Rovněž probíhá proces shromažďování podrobných informací od členských států o způsobu, jakým uplatňovaly směrnice v období pěti let od jejich přijetí, a v roce 2006 o tom Komise podá zprávu Evropskému parlamentu a Radě.
It is also in the process of collecting detailed information from Member States on the way they have applied the Directives in the five years since their adoption and willreport on this to the European Parliament and Council in 2006.
V květnu 2004 zahájila Komise zveřejněním Zelené knihy o rovném zacházení a neexistenci diskriminace v rozšířené EU proces konzultací o budoucích prioritách politiky.
The Commission began a process of consultation on future policy priorities in May 2004, with thepublication of a Green Paper on equality and nondiscrimination in an enlarged EU.
V polovině roku 2005 má být přijato sdělení vycházející ze Zelené knihy a formulující návrhy činností včetně organizace Evropského roku rovných příležitostí v roce 2007.
Acommunica-tion is due to be adopted in mid-2005 following on from the Green Paper and setting out proposals for action, including the organisation of a European Year of Equal Opportunities in 2007.
Vysoká priorita, kterou Komise udělila politice v této oblasti, se v roce 2004 projevila ve zřízení nové skupiny komisařů pro základní práva, antidiskriminaci a rovné příležitosti.
The high priority accorded by the Commission to policy in this area was reflected by the establishment of a new Group of Commissioners for Fundamental Rights, Anti-Discrimination and Equal Opportunities in 2004.
V čele této skupiny stojí předseda Komise a jejím cílem je podporovat agendu politiky a zajistit spojitost mezi iniciativami v této oblasti.
Chaired by the Commission President, the group is intended to drive forward the policy agenda and to ensure coherence between initiatives in this area.
Jinou klíčovou změnou je plán na zřízení nové agentury pro základní práva v EU.
Another keydevelopment is the plan to establish a new EU Fundamental Rights Agency.
OBSAH ZPRÁVY
OUTLINE OF REPORT
Tato zpráva shrnuje vývoj v boji s diskriminací v členských státech a na úrovni EU během posledního roku.
This report summarises developments in Member States and at EU level over the past year inthe fight against discrimination.
Je rozdělena do dvou částí.
It is divided into two parts.
První část se zabývá požadavky obsaženými ve směrnicích o rovném zacházení bez ohledu na rasu a o rovném zacházení v zaměstnání a kroky, které Komise podnikla, aby zajistila, že je členské státy budou dodržovat.
The first part outlines the requirements contained in the Racial Equality and Employment Equality Directives and the actionbeing taken by the Commission to ensure that Member States are complying with them.
Poté provádí přezkum nových zákonů a jiných opatření zaváděných členskými státy za účelem splnění těchto požadavků a uvádí několik příkladů zákonů, které jsou uplatňovány v praxi.
It thenreviews the new laws and other measures introduced by Member States to meet these requirements, and presents a few examples of the laws being applied in practice.
Druhá část zprávy zkoumá situaci Rómů v EU, kteří společně tvoří největší etnickou menšinu v rozšířené EU.
The second part of the report examines the situation of Roma in the EU, who collectively formthe largest ethnic minority in the enlarged EU.
Dívá se na některé kroky, které EU podnikla, aby řešila dalekosáhlé vyloučení a diskriminaci, jimž romské komunity čelí v celé Evropě.
It looks at some of the actions being taken bythe EU to address the widespread exclusion and discrimination Roma communities facethroughout Europe.
Výroční zpráva — Rovné zacházeni a antidiskriminační opatření CM
Annual report on equalityand nondiscrimination
Zveřejněním Zelené knihy o rovném zacházení a neexistenci diskriminace v rozšířené EU (1) byl v roce ...
The publication of the Green Paper on equality and nondiscrimination in an enlarged European
2004 zahájen konzultační proces o dalších krocích, které by měly být podniknuty za účelem rozšířeni a posílení ochrany před diskriminací.
Union (1) initiated a consultation process in 2004 on the further steps which should be taken toextend and strengthen protection against discrimination.
Komise obdržela ze všech členských států, Rumunska a Turecka přibližně 1443 vyplněných dotazníků a 150 písemných příspěvků.
Some 1 443 responses to the questionnaire and 150 written contributions were received from all Member States, as well as from Romania and Turkey.
Předkládaly je vnitrostátní, regionální a místní orgány, orgány zabývající se rovnými příležitostmi, nevládní organizace, sociální partneři, odborníci a jednotliví zástupci veřejnosti.
These were submitted by national, regional and local authorities, equalitybodies, NGOs, social partners, experts and individual members of the public.
Hlavní výsledky byly představeny na konferenci „Rovnost v budoucí Evropě", která se konala v listopadu 2004 v Nizozemsku.
The main resultswere presented at the ‘Equality in a future Europe’conference in the Netherlands in November2004.
Zahrnují následující poznatky:
These include the following.
• EU by měla po rozšíření vynakládat v potírání diskriminace větší úsilí (podle 88 % respondentů).
• The EU should increase efforts to combat discrimination following enlargement (according to88% of respondents).
• EU by měla podniknout konkrétní kroky vedoucí k vyřešení situace Rómů ve všech členských státech.
• The EU should take specific action to tackle the situation of Roma in all Member States.
• EU by rovněž měla jak ve „starých", tak i v nových členských státech zintenzívnit svůj boj s předsudky a diskriminací na základě sexuální orientace.
• The EU should also step up its fight against prejudice and discrimination in respect of sexualorientation in both ‘old’and new Member States.
• Je zapotřebí vynaložit další úsilí k zajištění toho, aby byly směrnice prováděny na vnitrostátní úrovni.
• Further efforts are needed to ensure that the Directives are implemented at nationallevel.
• Hlavními překážkami účinného provádění směrnice jsou přetrvávání diskriminačních postojů a chování (68 %), nekompletní legislativa (59 %) a nedostatek informací a povědomí o právech a povinnostech (48 %).
• The main obstacles to the effective implementation of the Directives are the persistence of discriminatory attitudes and behaviour (68%), incomplete legislation (59%) and lack of information and awareness about rights and obligations (48%).
• Nevládní organizace a jiné osoby důrazně požadují zvýšení ochrany ve všech oblastech na úroveň podle směrnice o rovném zacházení bez ohledu na rasu, avšak některé vnitrostátní orgány to pokládají za předčasné.
• There is strong demand from NGOs and others to increase protection on all grounds to thelevel under the Racial Equality Directive, but some national authorities regard this as premature.
• Za nejúčinnější prostředky řešení problémů, které tyto směrnice nezahrnují, je považována další legislativa (34 %), zvyšování povědomí (32 %) a pozitivní činnost (23 %).
• The most effective means for addressing problems not covered by the Directives are thoughtto be further legislation (34%), awareness-raising (32%) and positive action (23%).
• Panoval pocit, že úvahám o neexistenci diskriminace a rovném zacházení by se měla věnovat pozornost napříč politikami EU.
• It was felt that nondiscrimination and equality considerations should be ‘mainstreamed’acrossa range of EU policies.
• 82 % respondentů souhlasilo s tím, že by mělo být úsilí potírat diskriminaci z různých důvodů včetně pohlaví více propojeno.
• Some 82% of respondents agreed there should be greater links between efforts to combat discrimination on the different grounds, including sex.
• 93 % respondentů pohlíželo na shromažďování údajů jako na činnost, která je důležitá pro vznik účinných politik pro rovné zacházení a proti diskriminaci, ačkoli byla zdůrazněna potřeba chránit osobní soukromí.
• Some 93% of respondents viewed data collection as important for the development of effective policies for equality and against discrimination, though the need to protect personal privacy was stressed.
• Valná většina písemných odpovědí zdůrazňovala přidanou hodnotu financován! EU při podpoře politických kroků a antidiskriminační legislativy.
• The vast majority of written responses highlighted the added value of EU funding in supporting policy action and anti-discrimination legislation.
Preferovanými prioritami pro podporu jsou „informace a zvyšování povědomí" (60 %) a „analýza a monitorování" (51 %).
The preferred priorities for support are‘information and awareness-raising’(60%) and ‘analysis and monitoring’(54%).
• Byl vysloven názor, že úloha všech subjektů podílejících se na potírání diskriminace je důležitá, zejména úloha těch subjektů, které spolupracují s oběťmi diskriminace, a tato účast vnitrostátních úřadů by se měla obzvláště zvýšit.
• It was considered that the role of all the bodies involved in combating discrimination was important, especially those working with victims of discrimination, and that participation of nationalauthorities in particular should be increased.
V minulém roce byl v řadě členských států Evropské unie zaznamenán při provádění směrnice o rovném zacházení bez ohledu na rasu (směrnice 2000/43/ES) a směrnice o rovném zacházení v zaměstnání a povolání (směrnice 2000/78/ES) výrazný postup vpřed. Deset nových členských států úspěšně převedlo směrnice do 1. května 2004, do dne svého přistoupení k EU, a v důsledku toho bylo v měsících před rozšířením EU přijato mnoho nových zákonů.
Part I > Progress in implementing the Racial Equality and the Employment Equality Directives In the past year, significant progress has been made in a number of European Union Member States in further implementing the Racial Equality Directive (Directive 2000/43/EC) and the Employment Equality Directive (Directive 2000/78/EC).The 10 new Member States had tohave fully transposed the Directives by 1 May 2004, the date of their accession to the EU, and,as a result, many new laws were adopted in the months leading up to EU enlargement.
Současně byly v mnoha z ostatních patnácti členských státech podniknuty další kroky vedoucí k plnému převodu směrnic, kde již lhůta pro převod uplynula (19. července 2003 v případě směrnice o rovném zacházení bez ohledu na rasu a 2. prosince 2003 v případě směrnice o rovném zacházení v zaměstnáni a povolání).
At thesame time, further steps have been taken towards full transposition of the Directives in manyof the other 15 Member States, where the deadline for transposition had already passed (19July 2003 for the Racial Equality Directive and 2 December 2003 for the Employment Equality Directive).
V řadě případů souvisejí dotčené zákony s diskriminaci na základě věku a zdravotního postižení, kde členské státy mohly nad rámec termínu stanoveného pro jiné důvody požádat až o tři další roky, aby mohly dodržovat směrnici o rovném zacházení v zaměstnání a povolání.
In a number of cases, the laws in question relate to discrimination on grounds of age and disability, where Member States were allowed to request up to three extra years to comply withthe Employment Equality Directive beyond the deadline imposed for other grounds.
O jeden rok navíc pro provedení směrnice o rovném zacházení v zaměstnání a povolání v souvislosti se zdravotním postižením požádalo Dánsko.
Denmarkopted for one extra year to implement the Employment Equality Directive in relation to disability.
Britské předpisy o zdravotním postižení vstoupily v platnost v říjnu 2004 a nová pravidla týkající se odborného vzdělávání budou prováděna od září 2006.
The UK’s Disability Regulations entered into force in October 2004 and new rules concerning vocational training will be implemented from September 2006.
Dánsko se dodatečně rozhodlo pro další jeden rok ohledně diskriminace na základě věku a v prosinci 2004 přijalo legislativu, která zahrnuje diskriminaci na základě věku i zdravotního postižení.
Denmark additionally optedfor one further year for age and adopted legislation covering both age and disability discrimination in December 2004.
Volitelné tři další roky využívá již dlouho Belgie, Německo, Nizozemsko a Švédsko a ohledně zdravotního postižení Francie a Švédsko a (v souvislosti s odborným vzděláváním) Spojené království.
The optional three extra years are being used for age by Belgium,Germany, the Netherlands, Sweden and the UK and for disability by France, Sweden and (inrespect of vocational training) the UK.
Tyto státy musejí každý rok podávat Komisi zprávy o pokroku, kterého směrem k provádění dosáhly.
These States have to report to the Commission annually on the progress they are making towards implementation.
LEGISLATIVA A KROKY EU
EU LEGISLATIONANDACTION
Co e účelem antidiskriminačních směrnic EU?
What is the purpose of the EU anti-discrimination Directives?
Obě směrnice byly přijaty v roce 2000 za účelem stanovení minimálních obecných norem vzákonech platných v členských státech EU a bojujících
The two Directives were adopted in 2000 in order to set minimum common standards in the laws in force in EU Member States against discrimination on grounds of racial or ethnic ori- gin, religion or belief, disability, age and sexual orientation.
Jejich účelem je vytvořeni obecného zákonného rámce pro potírání těchto druhů diskriminace, a tedy uplatnění zásady rovného zacházení.
Their purpose is to create a general legal framework for combating these kinds of discrimination and so to put into effect the principle of equal treatment.
Při převádění směrnic však členské státy nebyly oprávněny snížit úroveň ochrany pod úroveň, která byla předtím.
They do not prevent Member States from providing greater protection
Výroční zpráva — Rovné zacházeni a antidiskriminační opatření CNI
Annual report on equalityand nondiscrimination
Koho evropská legislativa chrání?
Who does the European legislation protect?
Obě směrnice chrání každého člověka na území EU před diskriminací na základě jeho rasy nebo etnického původu, náboženského vyznání nebo víry, věku, sexuální orientace nebo jakéhokoli zdravotního postižení.
The two Directives protect everyone on EU territory against discrimination on the grounds of theirrace or ethnic origin, their religion or belief, their age, their sexual orientation or any disability theyhave.
Tato ochrana zahrnuje i osoby, které nejsou občany některého členského státu, ale jsou v EU. Všichni, kdo trpí diskriminací, protože osoba, která je diskriminuje, si mysli nebo předpokládá, že jsou určité rasy, náboženského vyznání apod., jsou rovněž chráněni, i když to není tento případ.
This includes persons who are not citizens of a Member State, but who are in the EU.Anyone who suffers discrimination because the person discriminating against them thinks orassumes they are of a certain race, religion etc. is also protected, even if this is not the case.
To platí stejnou měrou pro všechny osoby, které jsou diskriminovány, protože se stýkají s osobou určité rasy, náboženského vyznání, sexuální orientace apod.
Thisapplies equally to anyone who is discriminated against because they associate with a person of acertain race, religion, sexual orientation etc.
Před čím legislativa chrání? Směrnice chrání každého před následujícími formami diskriminace:
What does the legislation protect against?The Directives protect everyone against the following forms of discrimination:
• před přímou diskriminací, pokud se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci na základě jednoho z vyjmenovaných důvodů;
• direct discrimination, where a person is treated less favourably than another is, has been or wouldbe treated in a comparable situation on one of the grounds of discrimination listed;
• před nepřímou diskriminací, pokud by v důsledku zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo zvyklosti byla osoba určitého rasového nebo etnického původu, náboženského vyznání nebo víry, určitého zdravotního postižení, určitého věku nebo určité sexuální orientace v porovnání s jinými osobami znevýhodněna, ledaže takové ustanovení, kritérium nebo zvyklost jsou objektivně odůvodněny legitimním cílem a prostředky k dosažení uvedeného cíle jsou přiměřené a nezbytné;
• indirect discrimination,where a provision, criterion or practice that appears to be neutral and nondiscriminatory would in fact disadvantage someone of a particular racial or ethnic origin, religionor belief, disability, age or sexual orientation, compared to others, unless it is objectively justifiedby a legitimate aim and it is an appropriate and necessary means of achieving that aim;
• před obtěžováním, tj. před nežádoucím chováním souvisejícím s kterýmkoli z vyjmenovaných důvodů, které má za účel nebo za následek narušení důstojnosti osoby a vytvoření zastrašující, nepřátelské, ponižující, pokořující nebo urážlivé atmosféry;
• harassment, that is, where unwanted conduct related to any of the listed grounds of discrimination takes place with the purpose or effectof violating someone’s dignity and of creating an intimidating, hostile, degrading, humiliating or offensive environment;
• před naváděním k diskriminaci, pokud je jedna osoba naváděna k diskriminaci osob, to se rovněž považuje za diskriminaci.
• instruction to discriminate, where another person is instructed to discriminate, this also amountsto discrimination.
Mimo to, zásadu rovného zacházení porušují i zaměstnavatelé - a další osoby, na které se vztahuje směrnice o rovném zacházení v zaměstnání a povolání, např. poskytovatelé odborného vzdělávání -kteří zdravotně postiženým osobám neposkytnou přiměřené uspořádání.
In addition, employers — and others to whom the Employment Equality Directive applies such astraining providers —failing to provide reasonable accommodation for people with disabilitiesalsoviolate the principle of equal treatment.
To znamená, že musejí přijmout vhodná opatření, která dané zdravotně postižené osobě umožní přístup k zaměstnání, jeho výkon nebo postup v zaměstnání nebo absolvování odborného vzdělávání.
This means that they must take appropriate measures toenable those with a disability to have access to, participate in, or advance in employment, or toundergo training.
Zaměstnavatelé nejsou povinni přijmout žádná opatření, která by pro ně znamenala neúměrné břemeno.
Employers are not obliged to take any measures that would amount to a disproportionate burden.
To, co přesně představuje takové břemeno, se musí v každém případě uvážit individuálně, přičemž se musí vzít v úvahu okolnosti případu.
What exactly amounts to such a burden must be considered for each case individually, taking account of the circumstances of the case.
Definitivně o tom rozhodují soudy.
Ultimately this is for the courts todecide.
V každém případě není toto břemeno neúměrné, je-li dostatečně vyváženo opatřeními existujícími v dotyčném členském státě, například rozdělováním finančních prostředků pro tento účel.
In any case, the burden will not be considered disproportionate where the Member Statehas taken measures which remedy the burden on employers, such as by allocating funds for thispurpose.
Podle směrnic musejí být zaměstnanci, kteří podají stížnost na diskriminaci nebo vyvolají soudní řízení zaměřené proti diskriminaci, rovněž chráněni před propuštěním nebo jiným nepříznivým zacházením ze strany zaměstnavatele, které je reakcí na stížnost.
Finally, under the Directives, employees who complain about discrimination or launch legal proceedings against it must be protected against dismissal or other adverse treatment by employersreacting to the complaint.
Jedná se o pronásledování, které je nezákonné.
This constitutes victimisation which is illegal.
Jednotlivci jsou směrnicí o rovném zacházení bez ohledu na rasu chráněni i před pronásledováním mimo pracovní oblast.
Individuals are also protected against victimisation outside the employment sphere under the Racial Equality Directive.
Kde a za jakých okolností zakazují směrnice diskriminaci?
Where and in what circumstances do the Directives prohibit discrimination?
Diskriminace na základě rasového nebo etnického původu, náboženského vyznání nebo víry, zdravotního postižení, věku nebo sexuální orientace je prohlášena za nezákonnou v souvislosti s přístupem k zaměstnání, samostatně výdělečné činnosti nebo k povolání, včetně kritérií výběru a podmínek náboru; s přístupem ke všem typům odborného vzdělávání a poradenství pro volbu povolání, včetně pracovní praxe; s podmínkami zaměstnání a pracovními podmínkami včetně podmínek propouštění a odměňování; a s členstvím nebo činností v odborovém svazu a jiných organizacích zaměstnanců, sdruženích zaměstnavatelů a profesních orgánech.
Discrimination on grounds of racial or ethnic origin, religion or belief, disability, age or sexual orientation is outlawed in respect of access to employment, self-employment or an occupation, including selection criteria and recruitment; access to all types of vocational training and guidance,including practical work experience; employment and working conditions, including dismissals andpay; and membership of or involvement in trade unions and other worker organisations, employ-ers’associations and professional bodies.
CNJ část I > Pokrok při prováděni směrnic o rovném zacházení bez ohledu na rasu a o rovném zacházeni v zaměstnání a povolán Page 11
2005Part I > Progress in implementing the Racial Equality and the Employment Equality Directives Page 8
Diskriminace na základě rasového nebo etnického původu je rovněž prohlášena za nezákonnou s ohledem na sociální ochranu včetně sociálního zabezpečení a zdravotní péče (například bezplatné lékařské předpisy a cestovní úlevy), vzdělání; a přístup ke zboží a službám, které jsou k dispozici veřejnosti, včetně ubytováni, a jejich dodávky.
travel concessions), education, and accessto and supply of goods and services available to the public, including housing.
Jak lze v rámci směrnic prosazovat právo na rovné zacházení?
How can the right to equal treatment beenforced under the Directives?
Každý, kdo si myslí, že byl diskriminován, musí mít přístup k soudnímu nebo správnímu řízení, pomocí nichž může prosadit svá práva.
Everyone who believes they have been discriminated against must have access tojudicial or administrative procedures throughwhich they can enforce their rights.
Soudy nebo jiný odpovědný orgán musejí jejich případ zvážit (podle vnitrostátních časových lhůt) a vydat příslušné opravné prostředky, pokud je zjištěno, že k diskriminaci došlo. V některých zemích existují zvláštní postupy, které jsou určeny zejména k rozhodování o sporech týkajících se diskriminace, a v některých jsou pro urovnání sporů k dispozici k dohodovací řízení.
Thecourts or other responsible body must consider their case (subject to national timelimits) and issue appropriate remedies if discrimination is found to have taken place.In some countries, there are special procedures that are especially designed to decideon discrimination disputes and, in several, conciliation procedures are also available for resolvingdisputes.
Ačkoli členský stát neprovádí směrnice náležitým způsobem, mohou být jednotlivci chráněni jejich ustanoveními i navzdory tomu (viz níže „Ochrana a prosazování práv jednotlivce").
Even if a Member State has not properly implemented the Directives, individuals may stillbe protected by their provisions (see below, ‘Protecting and enforcing individual rights’).
Při postoupeni případu soudu nebo jinému orgánu mají oběti právo na podporu ze strany organizací, které mají legitimní zájem o prosazování zásady rovného zacházeni, například odborové svazy nebo nevládní organizace zabývající se diskriminací.
In bringing their case to a court or other body, victims have a right to be supported by organisations that have a legitimate interest in enforcing the principle of equal treatment, for example tradeunions or NGOs concerned with discrimination.
Oběti musí obvykle s takovou podporou souhlasit.
Usually victims have to give their consent to suchsupport.