natgillin/translations-raw huggingface dataset:
S ohledem na výše uvedené navrhuji Soudnímu dvoru, aby na předběžnou otázku Oberster Gerichtshof odpověděl, že v případě zaměstnankyně, která podstoupila oplodnění in vitro, se pro účely čl. 2 písm. a) první části věty směrnice 92/85/EHS nejedná o „těhotnou zaměstnankyni“, jestliže v okamžiku, kdy dostala výpověď, již byla její vajíčka v laboratoři oplozena, ale ještě nebyla přenesena do jejího těla.
For these reasons, I suggest that the Court replies to the question referred to it by the Oberster Gerichtshof by stating that an employee who undergoes an in vitro fertilisation procedure is not a ‘pregnant worker’ for the purposes of the first part of Article 2(a) of Directive 92/85/EEC, if, at the time when she was given notice of termination of employment, her ova had been fertilised in a labora-
Přístup, který jde dále, není neopodstatněný, neboť o mateřské péči nepojednává pouze směrnice citovaná předkládajícím soudem, ale i další předpisy Společenství, zejména směrnice 76/207, která stanoví již zmiňovanou rovnost pohlaví,
This closer scrutiny is justified because maternity is covered both by the directive invoked by the referring court and by other Community legislation, in particular Directive 76/207, which established this sexual
STANOVISKO GENERÁLNÍHO ADVOKÁTA RUIZ-JARABA – VĚC C-506/06 pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky.
OPINION OF MR RUIZ-JARABO — CASE C-506/06 equality as regards access to employment, vocational training and promotion, and working conditions.
podle níž se těhotenství, ač nevede k nerovnosti na základě pohlaví, týká pouze žen, takže touto okolností odůvodněná rozhodnutí v oblasti zaměstnání, která je mohou znevýhodnit, představují diskriminaci zakázanou směrnicí 76/207.
of this provision of Directive 76/207, even if pregnancy does not give rise to inequality based on sex, it only affects women and consequently employment-related decisions which are potentially detrimental to women and which are motivated by the pregnancy constitute discrimination prohibited under Directive 76/207.
Zásada rovného zacházení stanovená ve směrnici 76/207 vyžaduje, aby pouhá příslušnost k ženskému pohlaví nebyla důvodem pro zvláštní režim, který by za stejných okolností byl výhodnější než režim, který se vztahuje na muže.
Under the principle of equal treatment enshrined in Directive 76/207, merely belonging to the female sex does not justify the application of special and more favourable rules than those which would, in the same circumstances, apply to men.
Ve srovnání se směrnicí 92/85, která je novější a je zaměřena na zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň, je působnost směrnice 76/207 širší, neboť usiluje o rovnost mužů a žen v pracovním prostředí.
By contrast with Directive 92/85, which is a subsequent directive and is designed to encourage better security and health at work for pregnant workers, workers who have recently given birth or who are breastfeeding, Directive 76/207 had the broader objective of seeking equality of men and women in the workplace.
Výkladem daného ustanovení směrnice 76/207 se ustálila judikatura Společenství,
According to the body of caselaw which has been built up involving the interpretation
729, tvrdí, že článek 10 směrnice 92/85 nezakazuje pouze diskriminační výpovědi, nýbrž jakékoli ukončení pracovního poměru v průběhu těhotenství a mateřské dovolené.
729, maintains that Article 10 of Directive 92/85 does not merely make discriminatory dismissals illegal but prohibits any dismissal during pregnancy and maternity.
Zákaz podle článku 10, ač obecný a bezpodmínečný, však v jistém smyslu souvisí se zákazem diskriminace z důvodu pohlaví, když ukončení pracovního poměru připouští ve „výjimečných případ[ech] nesouvisejících s jejich stavem“.
However, even given its general and unconditional nature, the Article 10 prohibition still maintains a certain connection with the prohibition of discrimination on grounds of sex in that it tolerates dismissal ‘in exceptional cases not connected with their condition’.
Zásada rovnosti však zakazuje rozdílná pravidla pro podobné situace pouze tehdy, pokud pro to neexistuje objektivní důvod.
However, the principle of equality prohibits applying different rules to similar situations only where there is no objective reason to do so.
Směrnice 76/207 obsahuje zásadní výjimky, jak vyplývá z jejího článku 2, a opravňuje členské státy vyloučit z oblasti její působnosti ty činnosti, u nichž z důvodů jejich povahy nebo podmínek jejich výkonu představuje pohlaví určující prvek (odstavec 2), pokud jejím použitím nejsou dotčena „ustanovení týkající se ochrany žen, zejména pokud jde o těhotenství a mateřství“ (odstavec 3), a „opatření na podporu rovných příležitostí
The legislation contains important exceptions, as demonstrated by Article 2 of Directive 76/207, which permits the Member States to exclude from its field of application activities for which, by reason of their nature or the manner in which they are carried out, the sex of the worker constitutes a determining factor (Article 2(2)), provided that its application is without prejudice to ‘provisions concerning the protection of women, particularly as regards pregnancy and maternity’ (Article 2(3)), or to ‘measures to encourage equal opportunity for men and women, in particular by removing existing
MAYR pro muže i ženy, zejména odstraňování stávajících nerovností ovlivňujících příležitosti žen“ v oblasti zaměstnání 26.
MAYR inequalities which affect women’s opportunities’ in the area of employment. 26
jící z objektivní potřeby 30, jako například při zákazu výpovědi zaměstnankyně v době jejího těhotenství.
However, it does not excuse any breach of the principle of equal treatment but only those justified by an objective necessity, 30as in the case, for example, of the prohibition on dismissing a worker while she is pregnant.
Judikatura Soudního dvora je v tomto ohledu neoblomná.
The caselaw of the Court of Justice is clear on this point.
Soudní dvůr v rozsudku ze dne 25. července 1991, Stoeckel 27, v souladu s názorem, který vyjádřil generální advokát v téže věci 28, rozhodl, že zákaz noční práce
Accordingly, it was held in Stoeckel, 27following the approach put forward by the Advocate General, 28that a prohibition on
Soudní dvůr v rozsudku ze dne 5. května 1994, Habermann-Beltermann 31, neuznal týkající se výlučně žen je v rozporu se směrnicí 76/207, jelikož není prokázáno, že by se účinky nebo nepříznivé následky takové pracovní doby lišily v závislosti na pohlaví zaměstnanců.
In Habermann-Beltermann, 31 the termination of a contract of employment due to pregnancy because of the employee’s temporary inability to perform her duties was not upheld.
Dále uvedl kritéria, která by v tomto případě mohla odůvodňovat nerovnost ve prospěch ženské pracovní síly s tím, že ženy nejsou, s výjimkou práce během těhotenství nebo mateřství, vystaveny většímu riziku nepříznivých následků noční práce než muži 29.
In Webb 32the Court classified as discriminatory the dismissal of a pregnant worker who had been recruited for an unlimited term with a view, initially, to replacing another employee during the latter’s maternity leave.
rozvázání pracovního vztahu z důvodu těhotenství, kvůli kterému zaměstnankyně dočasně nebyla schopná plnit pracovní povinnosti.
night work directed exclusively to women was contrary to Directive 76/207, because it was not shown that such a work-pattern gives rise to different effects or disadvantages depending on the sex of the worker.
V rozsudku ze dne 14. července 1994, Webb 32, jako diskriminační kvalifikoval ukončení pracovního poměru těhotné zaměstnankyně sjednaného na dobu neurčitou s tím, že původně měla zastoupit jinou pracovnici, která v té době byla na mateřské dovolené.
The Court went on to present the factors which would justify an inequality of treatment in favour of the female workforce in these circumstances and pointed out that the disadvantages of night work, except in the case of pregnancy or maternity, do not expose women to any greater risk than men. 29
105, domnívá, že dosah zásady rovného zacházení mezi pohlavími by měl být chápán pružněji.
105, believes that this is an attempt to extend the scope of the principle of equal treatment of the sexes.
Judikatura již není zcela jednotná ohledně výpovědí z důvodu kumulovaných pracovních neschopností způsobených onemocněními spojenými s porodem či těhotenstvím, k nimž však došlo až po uplynutí mateřské dovolené.
The caselaw on dismissals due to repeated periods of absence attributable to birth or pregnancy, but taken after maternity leave has expired, has had a less smooth trajectory.
V rozsudku ze dne 8. listopadu 1990, Hertz 33, Soudní dvůr
In Hertz, 33the Court accepted
30 — Článek 7 směrnice 92/85 podmiňuje vyloučení ženy z noční práce předložením lékařského potvrzení o tom, že opatření je nezbytné k zajištění bezpečnosti nebo zdraví dotčené osoby.
30 — Article 7 of Directive 92/85 makes the exemption of women from night work subject to the submission of a medical certificate stating that this is necessary for the safety or health of the worker concerned.
29 — Účelem je zabránit opatřením, která pod rouškou ochranářství skrývají sexistické postoje vůči ženám, jimž znesnadňují přístup na trh práce a normální profesní rozvoj.
29 — In this way the Court is attempting to avoid measures which give the appearance of being protective but which mask sexist ideas which are detrimental to women and hinder their access to the labour market and the performance of their everyday activities.
V tomto ohledu španělský Tribunal Constitucional (ústavní soud) ve svém nálezu č. 229/1992 prohlásil zákaz práce žen v hornictví za protiústavní z důvodu, že odpovídá spíše stereotypu (údajné slabosti ženského pohlaví) než přirozeným či biologickým zvláštnostem, a tudíž je vůči ženám diskriminační.
In this regard the Spanish Tribunal Constitucional (Constitutional Court) has held in judgment 229/1992 that the prohibition on women working in the mining sector is unconstitutional because it corresponds more to a stereotype (i.e. the supposed weakness of the female sex) than to real natural or biological characteristics and introduces an element of discrimination against women.
STANOVISKO GENERÁLNÍHO ADVOKÁTA RUIZ-JARABA – VĚC C-506/06 zápočet nepřítomností v době od počátku těhotenství do nástupu na mateřskou dovolenou při výpočtu doby, která podle vnitrostátního práva odůvodňuje rozvázání pracovního poměru.
OPINION OF MR RUIZ-JARABO — CASE C-506/06 national law, absences between the beginning of the pregnancy and the beginning of the maternity leave can be taken into account.
rozhodl, že výpověď daná zaměstnankyni pro její těhotenství je přímou diskriminací z důvodu pohlaví ve smyslu směrnice 76/207 34, přičemž dodal, že mimo dobu vlastního těhotenství a mateřské dovolené lze ženu propustit stejně jako muže z důvodu nepřítomností způsobených onemocněním, a to i kdyby onemocnění mělo původ v porodu či těhotenství.
that the dismissal of a female worker on account of pregnancy constitutes direct discrimination on grounds of sex within the meaning of Directive 76/207, 34adding that outside the period of the pregnancy and maternity leave a woman can be dismissed, as can a man, on account of absence due to illness even though this may be attributable to the birth or pregnancy.
Tento výklad však opustil o necelý rok později, když se v rozsudku Brown (uvedeném výše) přiklonil k mému stanovisku, v němž jsem zopakoval závěry ve věci Larsson, a dobu pracovní neschopnosti z důvodu nemoci související s těhotenstvím nebo s porodem, k níž došlo v průběhu těhotenství a která přetrvávala po dobu mateřské dovolené i po jejím ukončení, nezapočítal do doby, která podle britského práva umožňuje dát výpověď.
This interpretation was, however, to be abandoned barely a year later in Brown when the Court, following my Opinion, which endorsed the line taken in the Opinion in Larsson, did not take into account, for computation of the period justifying dismissal under UK law, time taken off sick owing to an illness resulting from pregnancy or childbirth which arose during pregnancy and persisted during and after maternity leave.
V jiném obdobném případě, ve věci H. E. Larsson, jsem Soudnímu dvoru navrhoval 35, aby se neodkláněl od judikatury, podle které se od okamžiku ukončení mateřské dovolené na každé onemocnění, bez ohledu na jeho souvislost s porodem, vztahuje obecný režim pro všechny pracující, zatímco doby pracovní neschopnosti způsobené těhotenstvím v době před porodem se pro účely výpovědi neposuzují stejným způsobem jako nepřítomnosti mužů vyplývající z nemoci.
In the similar case of Ms Larsson, I suggested that the Court 35 confirm the case- law which draws a line at the point when the maternity leave comes to an end, from which point any illness, whether or not occasioned by pregnancy, will fall under the general rules applicable to all workers, while periods during which a woman is unable to work due to pregnancy, prior to giving birth, would not be equivalent, for the purposes of dismissal, to a man’s absences on grounds of illness.
Soudní dvůr se s mým stanoviskem v rozsudku ze dne 29. května 1997, Larsson 36, v tomto bodě neztotožnil a dospěl k závěru, že směrnice 76/207 nebrání výpovědi z důvodu nepřítomností pro nemoc související s těhotenstvím či porodem bez ohledu na to, zda nemoc přetrvává i po skončení mateřské dovolené.
In its judgment in Larsson 36the Court did not adopt my position on this point but took the view that Directive 76/207 does not preclude dismissals on the grounds of absences due to an illness attributable to pregnancy or confinement, irrespective of whether it continues after maternity leave. It also accepted that, when calculating the period providing grounds for dismissal under
V rozsudku Tele Danmark upřesnil podmínky pro rozvazování smluv na dobu určitou v souladu s mým stanoviskem ze dne 10. května 2001, když uvedl, že směrnice 76/207 neumožňuje
Tele Danmark introduced a refinement, consistent with my Opinion delivered on 10 May 2001, in the case of the termination of fixed-term contracts, by stating that Directive 76/207 precludes the
34 — Stejně tak rozhodl v rozsudku Dekker z téhož dne v souvislosti s odmítnutím zaměstnat těhotnou ženu (C-177/88, Recueil, s. I-3941).
34 — As it did in Dekker, a judgment handed down on the same date, in the case of a refusal to appoint a pregnant woman (Case C-177/88 Dekker [1990] ECR I-3941).
MAYR může být pro ženu nepříznivé, je v rozporu se směrnicí 76/207 41.
MAYR tially detrimental to women is contrary to Directive 76/207.
Až doposud se Soudní dvůr zabýval takovou diskriminací pouze u výpovědí zdůvodněných skutečnostmi přímo souvisejícími s těhotenstvím, které byly těhotným zaměstnankyním doručené v průběhu těhotenství nebo mateřské dovolené, resp. při jejím ukončení.
To date the Court of Justice has considered such discrimination only in cases of dismissal of pregnant workers on the grounds of a matter directly related to the pregnancy where such workers are given notice during the pregnancy or during or at the end of maternity leave.
Nyní však Oberster Gerichtshof dává Soudnímu dvoru příležitost poprvé se vyjádřit k souladu rozvázání pracovního poměru z důvodu případného budoucího těhotenství zaměstnankyně, ačkoli o tomto rozvázání bylo rozhodnuto ještě před sporným začátkem samotného těhotenství, s právem Společenství.
Now, however, the Oberster Gerichtshof is offering the Court the opportunity of ruling for the first time on the compatibility with Community law of the termination of an employment contract on the grounds of a worker’s possible future pregnancy, albeit that the termination was agreed prior to the controversial beginning of the pregnancy.
Teleologický výklad směrnice 76/207 musí s ohledem na tento nový aspekt v souladu s analyzovanou judikaturou
That said, a purposive interpretation of Directive 76/207 consistent with the caselaw examined suggests that the situation
Společným jmenovatelem všech uvedených rozsudků je těhotenství jakožto skutečnost, která se týká toliko žen, což podle Lucindy M. Finley představovalo zásadní překážku jejich plného začlenění do pracovního procesu 40.
All these judgments revolve around the central idea that pregnancy is a physical reality which only affects women, a fact which has, according to Lucinda M. Finley, represented the greatest obstacle to women’s full participation in the world of work.
Proto jakékoli opatření v oblasti práce založené na těhotenství, které
40It follows that any work-related measure based on pregnancy which is poten-
41 — Důležité je tedy jeho odůvodnění. Bramforth, N., „The treatment of pregnancy under European Community sex discrimination law“, European Public Law č. 1, 1995, s.
41 — The critical issue is therefore the grounds for the measure.
61, ve svém komentáři k judikatuře Dekker a Hertz uvádí, že podle Soudního dvora je třeba hledat důvody zaměstnavatele (resp. jeho pohnutky) pro propuštění těhotné zaměstnankyně, jelikož tyto mají vliv na posouzení, zda jeho jednání zasluhuje kvalifikaci přímé diskriminace ve smyslu směrnice.
61, the author discusses the Dekker and Hertz cases, pointing out that the Court required the employer’s reason (i.e. the grounds) for dismissing the pregnant worker to be examined because this has a bearing on the assessment of whether the act should be considered directly discriminatory under the terms of the directive.
Je nutno zdůraznit význam zjištění důvodu výpovědi, neboť odpovídající posouzení umožňuje nejen vymezit rozsah ochrany dotčené v projednávané věci, ale i předejít tomu, aby taková ochrana nepřiměřeně závisela na diskusi o rovnosti pohlaví a na používaném jazyce, který byl podle Lucindy M. Finley převzat z polemiky o rasové diskriminaci, přestože se ukázal jako nevhodný pro většinu současných problémů žen, jež zaznamenaly výrazné pokroky v oblastech a výhodách vyhrazených mužům (op. cit., s. 1164).
It is worth emphasising the importance of ascertaining the grounds of the dismissal since a proper evaluation not only allows us to discern the extent of the protection at issue in this case but also avoids undue reliance on the sexual equality debate and the language used in it, which, in the view of Lucinda M. Finley, was borrowed from the racial discrimination debate, although it has shown itself to be inadequate for the majority of problems faced by women today, who have made significant advances in areas and privileges which were previously the reserve of men (op. cit., p 1164).
STANOVISKO GENERÁLNÍHO ADVOKÁTA RUIZ-JARABA – VĚC C-506/06 jako diskriminační a v rozporu se směrnicí 76/207 42.
OPINION OF MR RUIZ-JARABO — CASE C-506/06 ation, the dismissal would be discriminatory and contrary to Directive 76/207.
vést ke zjištění, že i popsaná situace může požívat ochrany podle právních předpisů Společenství.
42 described is also capable of protection under Community law.
Z opatrnosti i z nevyhnutelnosti dbát právní jistoty však musím poukázat na to, jak důležitá pro časové vymezení ochrany je v této věci uvážlivost při posuzování skutkových okolností.
For reasons of prudence and respect for the dictates of legal certainty, I must nevertheless point out the importance in this matter of carefully appraising the facts in order to define the temporal scope of the protection.
Směrnice totiž za účelem zabránění diskriminaci žen upřednostňuje ochranu jejich práv před zásadou rovnosti.
The directive puts the right of a woman not to be discriminated against above the principle of equality.
Konkrétně v článku 2 se zmiňuje o ochraně žen, pokud jde o těhotenství a mateřství (odstavec 3), přičemž výslovně zakazuje jakoukoli diskriminaci s ohledem na manželský nebo rodinný stav (odstavec 1).
In particular, Article 2 refers to the protection of the female sex as regards pregnancy and maternity (Article 2(3)) and expressly prohibits discrimination relating to marital or family status (Article 2(1)).
Na rozdíl od směrnice 92/85 žádné ustanovení směrnice 76/207 neomezuje její působnost na určité životní období ženy, takže nic nebrání jejímu použití na dobu před těhotenstvím, resp. obdobím těsně po porodu, anebo po něm.
Unlike the case of Directive 92/85, there is nothing in Directive 76/207 which limits its provisions to a phase of a woman’s life, so there is no reason to preclude its application before or after pregnancy or the postpartum period.
Rozhodujícím faktorem pro potvrzení existence diskriminace podle mého názoru bude, zda výpověď byla dána s ohledem na mateřství, ať existující, nebo čistě hypotetické.
In my view, the determining factor in ascertaining discrimination lies in whether the decision to dismiss has been taken on the basis of the maternity, whether current or merely potential.
Nejedná se o absolutní ochranu všech žen v reprodukčním věku nebo žen zamýšlejících počít ani žen, které podstoupily dlouhý a svízelný proces asistované reprodukce, proti propuštění, nýbrž o předcházení takovým jednáním zaměstnavatelů, která se neslučují se zásadou rovnosti pro muže a ženy ani se základní zásadou ochrany početí, která je vlastní všem moderním společnostem.
It is not a question of giving indefinite and armour-plated protection against dismissal to all women of childbearing age or women who have a desire to have children, or even those who have started a long and painful course of assisted reproduction treatment, but of preventing employers acting in a manner contrary to either the principle of equality between men and women or the fundamental aim of protecting procreation which is of transcendental importance in any modern society.
42 — Žalovaný podnik popírá, že by S. Mayr propustil z důvodu budoucího těhotenství, neboť o této skutečnosti nebyl informován.
42 — The respondent denies having dismissed Ms Mayr on grounds of her future pregnancy since it had not been informed of this fact.
Ačkoli toto tvrzení musí posoudit vnitrostátní soud, zůstala S. Mayr po odběru folikulární tekutiny v pracovní neschopnosti (dva dny před propuštěním), z čehož se podnik mohl o její situaci dozvědět.
Although it falls to the national court to evaluate this claim, Ms Mayr had taken sick leave when the follicular puncture was carried out (two days before the dismissal) and therefore her employer could perhaps have known about her situation.
Podle směrnice Rady 97/80/ES ze dne 15. prosince 1997 o důkazním břemenu v případech diskriminace na základě pohlaví ovšem musí právě Bäckerei und Konditorei Gerhard Flöckner OHG prokázat, že její rozhodnutí není v rozporu se zásadou rovného zacházení.
In any event, pursuant to Council Directive 97/80/EC of 15 December 1997 on the burden of proof in cases of discrimination based on sex (OJ 1998 L 14, p. 6), it would be for Bäckerei und Konditorei Gerhard Flöckner OHG to prove that its decision did not involve any breach of the principle of equal treatment.
Z nastíněného vývoje judikatury je navíc zřejmá snaha Soudního dvora zvyšovat ochranu žen v souvislosti s mateřstvím.
Furthermore, the development of the caselaw as briefly described earlier demonstrates the desire of the Court to extend the protection given to a woman in connection with maternity.
Navrhuji proto Soudnímu dvoru, aby v trendu ochrany početí (v rámci mezí zásady rovnosti) pokračoval a rakouskému soudu doporučil, aby v případě, že při posuzování relevantních skutkových okolností dospěje k závěru, že důvodem jednání zaměstnavatele byla zvláštní situace, v níž se nacházela S. Mayr, kvalifikoval výpověď
I would therefore invite the Court of Justice to continue down this line of protecting procreation (within the limits of the principle of equality) and advise the Austrian court that if, having studied the relevant factual background, it is of the opinion that the actions of the employer were motivated by Ms Mayr’s particular situ-
S ohledem na uvedené úvahy Soudnímu dvoru navrhuji, aby na předběžnou otázku Oberster Gerichtshof odpověděl, že:
In the light of the foregoing, I propose that the Court give the following answer to the question of the Oberster Gerichtshof: