natgillin/translations-raw huggingface dataset:
[17: Ve věci C-318/13 ze dne 3. září 2014, v rámci řízení zahájeného X, Soudní dvůr Evropské unie rozhodl, že rozdílné dávky na základě pojistně-matematických údajů specifických pro každé pohlaví jsou nepřípustné v zákonných důchodech sociálního zabezpečení podle směrnice 79/7/EHS. 
[17: In Case C-318/13, Proceedings brought by X, 3 September 2014, the CJEU held that differentiated benefits on the basis of gender-specific actuarial data are inadmissible in statutory social security pensions under Directive 79/7/EEC.
Politiky na podporu rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem jsou předpokladem posílení ekonomického postavení žen, jelikož dobrá rovnováha mezi pracovním a soukromým životem zvyšuje příležitosti žen na trhu práce a odstraňuje překážky přístupu k zaměstnání. 
Work-life balance policies are a pre-condition for improving women's economic empowerment, as a good work-life balance increases opportunities for women in the labour market and removes barriers to accessing employment.
[2: Viz Burchell B., Hardy V., Rubery J. a Smith M. (2015), A new method to understand labour market segregation (Nová metoda pro chápání segregace na trhu práce), zpráva zadaná a financovaná Evropskou komisí - Generálním ředitelstvím pro spravedlnost a spotřebitele: pouze 18 % žen a 15 % mužů pracuje v povoláních se zastoupením obou pohlaví (60 % mužů a 40 % žen). 
[2: See Burchell B., Hardy V., Rubery J. and Smith M. (2015) , A new method to understand labour market segregation, Report prepared for and financed by the European Commission - Directorate-General for Justice and Consumers: only 18% of women and 15% of men work in mixed occupations (60-40% men & women).
[21: Viz studie Evropského institutu pro rovnost žen a mužů (EIGE) o snižování rozdílů mezi ženami a muži v přírodních vědách, technologii, inženýrství a matematice (STEM),http://eige.europa.eu/gender-mainstreaming/policy-areas/economic-and-financial-affairs/economic-benefits-gender-equality/stem] 
[21: See EIGE study on reducing the gender gap in Science, Technology, Engineering and Mathematics (STEM)--http://eige.europa.eu/gender-mainstreaming/policy-areas/economic-and-financial-affairs/economic-benefits-gender-equality/stem]
Navíc v téměř všech odvětvích jsou muži častěji povyšováni do vedoucích funkcí nebo managementu podniků, přičemž tento trend je nejpatrnější na samém vrcholu, jelikož generálních ředitelek je méně než 5 %. 
Moreover, in almost all sectors men are more often promoted to supervisory roles or management, culminating at the top with less than 5% of CEOs being women.
Ženy opouštějí trh práce, aby se staraly o děti anebo závislé členy rodiny, a pokud nevypadnou z trhu práce úplně, často přijímají méně kvalifikované pozice, aby po návratu do zaměstnání stihly zvládat i své rodinné povinnosti. 
Women leave the labour market to take care of children and/or dependent family member/s and, when they do not drop out of the labour market entirely, they often accept lower qualified positions to accommodate their family duties upon their return.
bude usilovat o rychlé přijetí směrnice o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob, 
strive towards a swift adoption of the Directive on work-life balance for parents and carers by the co-legislators,
[47: Viz Krueger a Katz (2016), The Rise and Nature of Alternative Work Arrangements in the United States, 1995-2015 (Vzestup a povaha alternativních způsobů uspořádání pracovní doby ve Spojených státech v letech 1995-2015). 
[47: See Krueger and Katz (2016), "The Rise and Nature of Alternative Work Arrangements in the United States, 1995-2015".
Viz zpráva Komise o rovnosti žen a mužů z roku 2017 a statistiky Eurostatu na adrese: http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Gender_statistics ] 
See 2017 Commission's report on equality between women and men and Eurostat: http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Gender_statistics ]
V jednotlivých odvětvích a povoláních panuje segregace: většina evropských zaměstnanců má kolegy či kolegyně převážně stejného pohlaví, přičemž v odvětvích s převahou žen jsou často nižší platy než v odvětvích s převahou mužů. 
Sectors and occupations are segregated: most European workers have colleagues mainly of the same sex and the sectors where women are clustered are often lower paid than those where men are clustered.
[42: V příloze ke své zprávě o uplatňování směrnice 2006/54/ES (COM(2013) 861 final, 6.12.2013) Komise uvádí návod ohledně genderově neutrálních systémů hodnocení a klasifikace pracovních míst (SWD(2013) 512 final, 6.12.2013).] 
[42: In its implementation Report on Directive 2006/54/EC (COM(2013) 861 final, 6.12.2013) the Commission provides in its annex a guide on gender neutral job evaluation and classification systems (SWD(2013) 512 final, 6.12.2013).]
[39: Nová agenda dovedností pro Evropu, Společně pracovat na posílení lidského kapitálu, zaměstnatelnosti a konkurenceschopnosti, COM(2016) 381 final.][40: Během posledních deseti let byla vybudována evropská spolupráce a vypracovány nástroje na podporu transparentnosti v oblasti dovedností: i) evropský rámec kvalifikací, ii) vícejazyčná klasifikace evropských dovedností, kompetencí, kvalifikací a povolání (ESCO) a iii) doporučení Rady o validaci neformálního a informálního učení. 
[39: A new skill agenda for Europe, working together to strengthen human capital, employability and competitiveness, COM(2016) 381 final.][40: Over the last 10 years, European cooperation and tools have been developed to foster transparency in skills: i) the European Qualifications Framework; ii) a multilingual classification of European Skills, Competences, Qualifications and Occupations (ESCO); iii) a Council Recommendation on the validation of non-formal and informal learning.
bude nadále prostřednictvím programu Práva, rovnost a občanství financovat projekty vlád, sociálních partnerů, podniků, nevládních organizací a univerzit ke zlepšení vyváženého zastoupení žen a mužů ve vedoucích pozicích na všech úrovních, 
continue funding, through the Rights, Equality and Citizenship programme, projects of governments, social partners, business, NGOs and universities aiming to improve the gender balance in management positions at all levels
Současná stagnace vyvolává otázku, zda je potřeba posílit a přizpůsobit stávající iniciativy: rozdíly mezi ženami a muži na trhu práce se podařilo udržet v určitých mezích, ale dosud nebyly odstraněny. 
The recent stagnation raises questions as to the need to strengthen and adapt existing initiatives: gender inequalities in the labour market have been contained, but not erased.
To by mělo mít příznivý dopad na boj proti vertikální segregaci mužů a žen na trhu práce a na snižování motivace žen, aby si samy vybíraly hůře placená odvětví nebo úrovně pracovních míst, u nichž se má v současnosti za to, že jim poskytují lepší rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem, avšak kde jsou často nižší platy (například rodinní lékaři, učitelé nebo pracovníci místních orgánů). 
This should have a positive impact on tackling vertical gender segregation in the labour market, reducing women's incentives to self-select into lower-paid sectors or levels of job that are currently perceived as providing them with a better work-life balance and that are often lower paid (such as family doctors, school teachers or local authority workers).
Komise v roce 2018 zveřejní a bude v co největší míře šířit aktualizovanou příručku o genderově neutrálním systému hodnocení a klasifikace pracovních míst. 
The Commission will publish and widely disseminate an updated Guide on gender neutral job evaluation and classification systems in 2018.
Viz Boll C., Leppin J., Rossen A. a Wolf A. (2016), Magnitude and Impact Factors of the Gender Pay Gap in EU Countries (Faktory rozsahu a dopadu rozdílů v odměňování žen a mužů v zemích EU), zpráva zadaná a financovaná Evropskou komisí - Generálním ředitelstvím pro spravedlnost a spotřebitele. 
See Boll, C.; Leppin, J.; Rossen, A.; Wolf, A. (2016), "Magnitude and Impact Factors of the Gender Pay Gap in EU Countries, Report prepared for and financed by the European Commission - Directorate-General for Justice and Consumers.
Cílem tohoto akčního plánu je dále transformovat závazek odstranit rozdíly v odměňování žen a mužů do seznamu konkrétních klíčových opatření. 
This Action plan aims to further translate this commitment to close the gender pay gap into a list of key, concrete actions.
][44: Například Zprávy o situaci v oblasti transparentnosti odměňování v Evropě zveřejněné v květnu 2017 evropskou sítí právních odborníků v oblasti rovnosti žen a mužů a zprávy Magnitude and Impact Factors of the Gender Pay Gap in EU Countries (Faktory rozsahu a dopadu rozdílů v odměňování žen a mužů v zemích EU) vypracované Generálním ředitelstvím pro spravedlnost.] 
][44: Such as the Report on the situation of pay transparency in Europe published in May 2017 by the European network of legal experts in the field of gender equality and the study on Magnitude and impact factors of the gender pay gap in EU countries prepared by the Directorate General for Justice;]
Diskriminace v oblasti platů je stále všudypřítomná: žena může dostávat za stejnou práci menší plat než muž a práce obvykle vykonávaná ženami je placena hůře než práce, kterou obvykle vykonávají muži, i když má stejnou hodnotu. 
Pay discrimination is still pervasive: a woman may be paid less than a man for exactly the same job; and work typically done by women is paid less than work typically done by men, even when it is of equal value.
Komise bude podporovat posilování ekonomického postavení žen prosazováním politik na podporu rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem. 
The Commission will support women's economic empowerment by promoting work-life balance policies.
Komise se bude aktivně zapojovat do činností zaměřených na zvyšování povědomí o rozdílech v odměňování žen a mužů a bude poskytovat pokyny ohledně zásady rovného odměňování. 
The Commission will actively engage in awareness raising activities about the gender pay gap and provide guidelines on the principle of equal pay.
Komise bude podporovat postupy, které již v rané fázi vzdělávání a profesního života odstraňují stereotypy vedoucí k rozdílům v zaměstnávání žen a mužů v jednotlivých oblastech. 
The Commission will support practices to tackle early on in education and professional life stereotypes leading to differences in the employment of women and men in different fields.
[27: Strengthening teaching in Europe, New evidence from teachers compiled by Eurydice and CRELL (Posílení výuky v Evropě, nové podklady od vyučujících shromážděné sítí Eurydice a Centrem pro výzkum vzdělávání a celoživotního učení), červen 2015 http://ec.europa.eu/dgs/education_culture/repository/education/library/policy/teaching-profession-practices_en.pdf][28: Podpora učitelů a vedení škol v zájmu vynikající úrovně výuky a učení, součást sdělení Rozvoj škol a vynikající výuka poskytující výborný start do života (COM(2017) 248).] 
[27: Strengthening teaching in Europe, New evidence from teachers compiled by Eurydice and CRELL, June 2015 http://ec.europa.eu/dgs/education_culture/repository/education/library/policy/teaching-profession-practices_en.pdf][28: Supporting teachers and school leaders for excellent teaching and learning, part of the COM Communication on School Development and excellent teaching for a great start in life (COM(2017) 248).]
Tato „vertikální" segregace je příčinou významné části rozdílů v odměňování žen a mužů. 
This "vertical" segregation accounts for a significant proportion of the gender pay gap.
bude každý rok aktualizovat a šířit konkrétní informační materiály a informativní přehledy o jednotlivých zemích týkající se rozdílů v odměňování žen a mužů, 
update and disseminate every year specific communication material and country fact sheets on the gender pay gap
[13: Doporučení Komise ze dne 7. března 2014 o posílení zásady rovného odměňování mužů a žen prostřednictvím transparentnosti, COM(2014) 1405 final, http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_pay_gap/c_2014_1405_en.pdf][14: Mezi tato opatření patří: i) umožnit zaměstnancům, aby si vyžádali podle pohlaví rozčleněné informace o úrovni platů u kategorií zaměstnanců vykonávajících stejnou nebo rovnocennou práci, ii) pravidelné zprávy zaměstnavatelů o struktuře odměňování podle jednotlivých kategorií zaměstnanců nebo pracovních pozic v členění podle pohlaví (pouze u velkých a středních podniků), iii) audity odměňování ve velkých podnicích a iv) projednávání otázek rovného odměňování na vhodné úrovni v rámci kolektivního vyjednávání.] 
[13: Commission Recommendation of 7 March 2014 on strengthening the principle of equal pay between men and women through transparency, COM(2014) 1405 final --http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_pay_gap/c_2014_1405_en.pdf][14: These include: (i) allowing employees to request information on pay levels, broken down by gender, for categories of employees doing the same work or work of equal value; (ii) regular reporting by employers on wage structures by category of employee or position, broken down by gender (limited to large and medium companies); (iii) pay audits in large companies; and (iv) a discussion of equal pay issues at the appropriate level in collective bargaining]
Tato iniciativa má vyřešit nedostatečné zastoupení žen na trhu práce, a to díky lepšímu sdílení pečovatelských povinností mezi muži a ženami, čímž snižuje riziko, že ženy budou méně schopné pokročit ve své kariéře, a díky boji proti stereotypům, jež zaměstnavatele odrazují od přijímání anebo povyšování žen. 
The initiative aims to tackle women's underrepresentation on the labour market thanks to a better sharing of caring responsibilities between men and women, thereby reducing the risk that women are less able to progress in their careers and addressing stereotypes discouraging employers from hiring and/or promoting women.
údajů o „očištěném" rozdílu v odměňování žen a mužů, které v letech 2017 a 2018 společně vypracuje Komise a Eurostat, a údajů o „neočištěném" rozdílu v odměňování žen a mužů, které Komise vypracovala ve srovnávacím přehledu sociálních ukazatelů, 
data on the "adjusted" gender pay gap developed jointly by the Commission and Eurostat in 2017 and 2018 and data on the "unadjusted" gender pay gap developed by the Commission in the Social scoreboard;
Opatření 5: Lepší zhodnocování dovedností, úsilí a oblastí odpovědnosti žen 
Action 5: better valorising women's skills, efforts and responsibilities
[12: Zpráva o uplatňování směrnice Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES ze dne 5. července 2006 o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání (přepracované znění), COM(2013) 861 final, http://eur-lex.europa.eu/legal-content/CS/TXT/PDF/?uri=CELEX:52013DC0861&rid=1] 
[12: Report on the application of Directive 2006/54/EC of the European Parliament and of the Council of 5 July 2006 on the implementation of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation (recast), COM(2013) 861 final -- http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_pay_gap/com-2013-861-final_en.pdf]
Proto jsou nezbytná opatření ke zlepšení vyváženého zastoupení žen a mužů při rozhodování a k zajištění rovnosti žen a mužů na všech úrovních. 
Actions are therefore needed to improve gender balance in decision making and to ensure gender equality at all levels.
2 - Boj proti segregaci v jednotlivých povoláních a v odvětvích 
2- Combating segregation in occupations and sectors
v roce 2018 vypracuje a v co největší míře bude šířit aktualizovanou příručku o osvědčených postupech odrážejících nejnovější opatření členských států k zajištění rovného odměňování v praxi. 
prepare and widely disseminate in 2018 an updated Guide on best practices reflecting the latest actions taken by Member States to ensure the application of equal pay on the ground.
3 - Rozbití „skleněného stropu": iniciativy v oblasti boje proti vertikální segregaci 
3- Breaking the glass ceiling: initiatives to combat vertical segregation
Viz http://ec.europa.eu/justice/discrimination/diversity/charters/index_en.htm] 
See http://ec.europa.eu/justice/discrimination/diversity/charters/index_en.htm]
se bude zapojovat do dialogu se sociálními partnery s cílem podporovat opatření na zlepšení genderové vyváženosti při rozhodování a bude iniciovat a provádět projekty, které mají zlepšit vyvážené zastoupení žen a mužů v rozhodovacích pozicích, 
engage in dialogue with social partners to promote measures to improve gender balance in decision making and initiate and implement projects aiming to improve the gender balance in decision making positions.
bude nadále pravidelně podávat zprávy o vývoji rozdílů v odměňování, výdělcích a důchodech žen a mužů v Evropě, a to prostřednictvím: 
continue to report regularly about the evolution of the gender pay, earnings, and pensions gap in Europe via:
Investice do zařízení formální péče a do vhodných forem pracovního volna z rodinných důvodů pro ženy i muže přispívají ke snižování rozdílů v odměňování žen a mužů, neboť vedou k méně častému přerušování kariéry a k méně přerušovanému výkonu zaměstnání u žen. 
Investing in formal care facilities and in adequate family related leaves for both women and men contributes to reducing the gender pay gap, as it leads to fewer career interruptions and less discontinuous employment for women.
bude realizovat iniciativu na podporu rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem (viz opatření 4), která podporuje lepší vyváženost a sdílení pečovatelských povinností mezi ženami a muži, a tím povzbuzuje ženy, aby se ucházely o vyšší pozice. 
implement the Work-Life balance initiative (see Action 4) which supports better balance and share of caring responsibilities between women and men, thereby encouraging women to apply to higher positions.
][35: Oláh S., Hobson B. a Carlson L. (2017), Changing families and sustainable societies: Policy contexts and diversity over the life course and across generations (Změna rodin a udržitelných společností: Politické souvislosti a rozmanitost v průběhu života a mezi generacemi), 7. rámcový program, projekt Rodiny a společnosti (GA 320116).] 
][35: Oláh S., Hobson B, and L. Carlson (2017) "Changing families and sustainable societies: Policy contexts and diversity over the life course and across generations" FP7 Project FamiliesAndSocieties (GA 320116).]
Opatření 3: Rozbití „skleněného stropu": boj proti vertikální segregaci 
Action 3: Breaking the glass ceiling: combating vertical segregation
][46: Srovnávací přehled sociálních ukazatelů je k dispozici na adrese: https://composite-indicators.jrc.ec.europa.eu/social-scoreboard/#] 
][46: Social scoreboard is available at: https://composite-indicators.jrc.ec.europa.eu/social-scoreboard/#]
Opatření 1: Důslednější uplatňování zásady rovného odměňování 
Action 1: improving the application of the equal pay principle
Opatření 2: Boj proti segregaci v jednotlivých povoláních a v odvětvích 
Action 2: Combating segregation in occupation and sectors
), American Economic Review, 104 (4): s. 
", American Economic Review, 104 (4) :1091-1119.]
5 - Lepší zhodnocování dovedností, úsilí a oblastí odpovědnosti žen 
5- Better valorising women's skills, efforts and responsibilities
pořádat semináře pro zástupce veřejné správy ke vzájemné výměně poznatků ohledně rozdílů v odměňování, výdělcích a důchodech žen a mužů a ohledně základních příčin těchto rozdílů. 
organise mutual learning seminars for governmental representatives on the gender pay, earnings, and pensions gap and its root causes.
][34: V důsledku nižších příjmů, vyššího výskytu práce na částečný úvazek a mezer v profesní dráze v souvislosti s pečovatelskými povinnostmi je mnoho žen ekonomicky více závislých na svých partnerech nebo na státu a uvedené faktory podstatným způsobem přispívají k prohlubování rozdílů v odměňování žen a mužů a k rozdílům v důchodech žen a mužů. 
[33: Eurostat, Structure of Earnings Survey][34: Reduced earnings, higher concentration in part-time work and career gaps linked to caring responsibilities make many women economically more dependent on their partners or the State and contribute substantially to the gender pay gap and gender pension gap.
6 - Boj proti nevědomosti: odhalování nerovností a stereotypů 
6- Fighting the fog: uncovering inequalities and stereotypes
se bude zapojovat do dialogu s odvětvovými regulačními orgány s cílem přijímat opatření ke zlepšení vyváženého zastoupení žen a mužů při rozhodování, 
engage in dialogue with sectorial regulatory bodies to adopt measures improving gender balance in the decision making.
To je jednou ze základních příčin rozdílů v odměňování žen a mužů. 
This is one of the root causes of the gender pay gap.
bude sledovat provádění politik genderové diverzity v největších společnostech v EU kótovaných na burze v souvislosti se směrnicí 2014/95/EU, kterou se mění směrnice 2013/34/EU, pokud jde o uvádění nefinančních informací a informací týkajících se rozmanitosti některými velkými podniky a skupinami. 
monitor the implementation of board gender diversity policies in the EU's largest listed companies in the context of Directive 2014/95/EU amending Directive 2013/34/EU as regards disclosure of non-financial and diversity information by certain large undertakings and groups; follow-up on the Commission guidelines on non-financial reporting, examining in particular to what extent the largest companies address the gender balance in their diversity policies;
1 - Důslednější uplatňování zásady rovného odměňování 
1- Improving the application of the equal pay principle
Při provádění nové agendy dovedností bude zvláštní pozornost věnována otázkám rovnosti žen a mužů. 
Special attention will be paid to gender issues in the implementation of the New Skills Agenda.
Naopak podíl mužů - absolventů doktorského studia učitelství činí jen 33 %. 
Conversely, men account only for 33% of PhD in teaching subjects.
Komise bude podporovat postupy zlepšující vyvážené zastoupení žen a mužů při rozhodování a na různých pozicích ve všech odvětvích. 
The Commission will support practices improving gender balance in decision making processes and positions across sectors.
vydá studii z podzimu 2017 na téma Ženy v digitálním věku, která poskytuje přehled trendů v této oblasti, a zváží vhodné následné kroky, 
publishing and considering appropriate follow-up to autumn 2017 study on Women in Digital Age, which provides an overview of the trends in this field;
Opatření 6: Boj proti nevědomosti: odhalování nerovností a stereotypů 
Action 6: Fighting the fog: uncovering inequalities and stereotypes
bude v rámci své nové agendy dovedností usilovat o lepší uznávání dovedností ve všech odvětvích, včetně odvětví s převahou žen. 
work towards the better recognition of skills in all sectors, including in female-dominated sectors under its New Skills Agenda.
8 - Posilování partnerství pro boj proti rozdílům v odměňování žen a mužů 
8- Enhancing partnerships to tackle the gender pay gap
Mezi tyto projekty patří i vývoj kalkulačky (inspirované nástrojem LOGIB), která podnikům umožní lépe porozumět rozdílům v odměňování žen a mužů, které se v daném podniku vyskytují, a vypořádat se s nimi, 
The projects include the development of a calculator enabling companies to better understand and tackle their gender pay gap (inspired by LOGIB)
Segregace mezi odvětvími je jednou ze základních příčin rozdílů v odměňování žen a mužů. 
Segregation in sectors is one of the main drivers of the gender pay gap.
Pokud jsou opatření k dosažení rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem dobře koncipována, mohou přispívat ke snížení rozdílů v odměňování žen a mužů. 
Work-life balance policies can, if they are well-designed, help to reduce the gender pay gap.
Opatření 8: posilování partnerství pro boj proti rozdílům v odměňování žen a mužů 
Action 8: enhancing partnerships to tackle the gender pay gap
bude usilovat o přijetí svého návrhu směrnice o zlepšení genderové vyváženosti mezi členy dozorčích/správních rad společností kótovaných na burzách. 
work towards the adoption of the Commission proposal for a Directive on improving gender balance among directors of companies listed on stock exchanges.