natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Cíle jazykové výuky spočívají na straně jedné ve zjednodušení interní komunikace mezi zaměstnanci Komise navzájem a na straně druhé v usnadnění komunikace mezi nimi a vnějšími zúčastněnými stranami včetně členských států a jejich občanů. Zvláštní zpráva č. 10/2012 — Účelnost rozvoje zaměstnanců v Evropské komisi 
The objectives of language training are, on the one hand, to facilitate internal communication between staff of the Commission, and, on the other hand, to facilitate communication between staff of the Commission and external stakeholders, including Member States and their citizens. Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission
49 15.–16. Společná odpověď Komise zahájila interní konzultace o případných/doporu-čených směrech ke zlepšení interní mobility. 
49 15–16. Joint reply The Commission has launched an internal reflection on the possible/recommended directions for improvement of internal mobility.
Její návrh mj. doporučuje, aby mělo řízení kariér zaměstnanců více na zřeteli zájem Komise a výhody pro ni. 
The proposal suggests, among other things, a greater focus on the interest of the Commission and its benefits when managing the careers of staff.
Využití elektronického životopisu k vytipování potenciálních kandidátů by mělo pomoci zúčelnit proces mobility, tak aby se na každou pracovní pozici dostala ta správná osoba 18. 
The use of e-CVs to identify potential candidates should help to improve the effectiveness of the mobility process in getting the right person for each job. 18.
Na jiné otázky v rámci auditního průzkumu dávají manažeři již pozitivnější odpovědi. 
Other questions in the audit survey get a more positive response from managers.
Např. 81 % respondentů se domnívá, že jim školení o hodnocení zaměstnanců pomohlo lépe se připravit na hodnotící pohovory, a podle názoru 73 % respondentů bylo toto školení užitečné při vedení těchto pohovorů. 
For instance, the survey indicates that 81% of respondents think that the training in staff appraisal helped them to prepare the appraisal dialogues and 73% of respondents think that the training in staff appraisal helped them to conduct the appraisal dialogues.
19. a) Ne všechny jazykové kurzy musí mít přímou souvislost se stávající pracovní náplní určitého zaměstnance. 
19. (a) Not all language courses have to have a direct link to the current job of a staff member.
45 odst. 2 služebního řádu je Komise povinna zajistit, aby všichni zaměstnanci, kteří doposud neprokázali dostatečnou znalost třetího jazyka, mohli navštěvovat jazykové kurzy, tak aby dosáhli požadované úrovně. 
In view of the statutory requirement inArticle 45(2) of the Staff Regulations, the Commission needs to ensure that all staff who have not yet demonstrated sufficient knowledge of a third language can follow language courses in order to reach the required level.
Tento požadavek schopnosti pracovat ve třetím jazyce má úředníkům v průběhu jejich profesní dráhy dopomoci k větší všestrannosti a flexibilitě. 
The third language requirement is supposed to enable officials to be more versatile and flexible in the course of their career.
19. c) Kurzy podléhají schválení nadřízenými pracovníky, kteří zohledňují zájmy útvaru. 
19. (c) Training courses are validated by the hierarchy in view of the interest of the service.
Primární odpovědnost za řízení kariéry nesou sami zaměstnanci. 
The primary responsibility for managing their career rests with each staff member.
Komise nicméně poskytuje v zájmu organizace vodítka, jež mají pomoci zajistit, aby byly potřeby organizace naplňovány po celou dobu profesní dráhy každého jednotlivce. 
Nevertheless, in the interest of the organisation, the Commission provides guidance, in order to help ensure that the needs of the organisation can be met throughout the career of each individual.
Tyto funkce jsou viditelné a informace o nich jsou snadno k dispozici. 
These functions are visible and information is readily available.
Komise zvažuje, zdali by jak útvary profesního poradenství na úrovni ústředí i jednotlivých GŘ, tak oddělení lidských zdrojů při jednotlivých GŘ neměly zaujmout aktivnější přístup, aby zaměstnance v řízení jejich kariéry i mobility podpořily. 
The Commission is reflecting on a more proactive, intervention of the central and local career guidance services and the local HR function in helping staff to manage their careers and in steering their mobility.
Rámeček 1 Přístup GŘ pro komunikaci uplatňují v široké míře i další generální ředitelství, agentury a subjekty EU. 
Box 1 The Communication DG's approach is also widely used in other DGs, agencies and other EU institutions.
Správné načasování změny pracovního místa závisí na několika faktorech. 
The right time to move depends on several factors.
Jedním z nich je přínos, který zaměstnanci při výkonu své stávající práce vytvářejí a který po několika letech na dané pozici zpravidla klesá. 
One element is the contribution staff are able to make to their current job, which generally declines after a certain number of years on the job.
Stejný význam pro toto načasování má skutečnost, je-li právě volná jiná pracovní pozice, která odpovídá profilu daného jednotlivce. 
Equally important to the timing of a move is the availability of another job which suits the profile of the person.
Ideální doba strávená na jedné pracovní pozici se tedy v případě jednotlivých osob i pracovních pozic liší a nezřídka se v průběhu kariéry mění. 
The ideal time spent on each job therefore varies from person to person and from job to job and often changes over the course of a career.
Cílem je řídit mobilitu tak, aby byl na správném místě ve správném okamžiku ten správný člověk se správnými kom-petencemi. 
The objective is to manage mobility in order to have the right person, with the right competences, in the right place, at the right time.
Mobilita se již zakořenila do pracovní kultury Komise a je obvykle dobře přijímána. 
Mobility is already part of the Commission's culture and it is usually well accepted.
Měla by však být využívána aktivněji, tak aby vedla k posilování kompetencí a udržovala výkonnost po celou dobu profesní dráhy. Zvláštní zpráva č. 10/2012 — Účelnost rozvoje zaměstnanců v Evropské komisi 
However, it should be used more proactively in order to increase competencies and sustain performance over the entire career. Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission
Komise rozhodla upustit počínaje rokem 2012 od sestavování plánů školení, neboť se z něj stal spíše byrokratický postup namísto analýzy reálných potřeb. 
The Commission has decided to abandon training maps as of 2012 because they had become too much of a bureaucratic exercise, rather than a real needs analysis.
Tyto plány nebyly dostatečně pružné na to, aby dokázaly reagovat na vyvíjející se potřeby zaměstnanců, a při kvantifikaci reálných potřeb se tedy neosvědčily. 
Training maps were insufficiently flexible to take account of evolving staff needs and were therefore not useful as a means of quantifying real needs.
Budiž poznamenáno, že 64 % pracovníků středního managementu souhlasí s tím, že jazyková výuka pomohla zaměstnancům lépe vykonávat jejich práci. 
It should be noted that 64% of middle managers agree that language training helped staff to do their job better.
Navíc, i pokud není určitý jazykový kurz přímo užitečný z hlediska stávající pracovní pozice, může užitek přinést Komisi v budoucnu. 
Furthermore, even when language training is not directly useful for the current job, it can bring a benefit to the Commission in the future.
Viz odpověď na bod 19 písm. a). 
See reply to paragraph 19(a).
Je zřejmé, že se zde projevuje efekt životního cyklu, neboť méně zkušení zaměstnanci potřebují školení ve větší míře nežli zaměstnanci zkušenější. 
It is clear that there is a lifecycle effect, with less experienced staff requiring more training than more experienced staff.
Přesuny na jinou pracovní pozici jsou evidovány u všech úředníků Komise, a to v její databázi zvané Sysper2. 
The job moves are recorded for each Commission official, in the Commission database, Sysper2.
Komise pracuje na takových způsobech statistického pod-chycení mobility, zejména mobility v rámci jednotlivých GŘ, které jsou jednotné a zajišťují vypovídací hodnotu těchto statistik. 
The Commission is working on ways to produce meaningful and consistent statistical measures of mobility, in particular of intra-DG mobility. REPLY OF THE COMMISSION 37.
Odhodlání zaměstnanců rozvíjet své dovednosti se odráží v jejich schopnostech a uplatňování jazykových znalostí (jež jsou předmětem dvou kapitol v jejich hodnotící zprávě) i v jejich pracovních výsledcích (jimž je v hodnotící zprávě věnována kapitola o efektivnosti). 
The commitment of staff to develop their skills is reflected in their ability and the use of languages (two of the sections of the appraisal report) and in their achievements (covered by the efficiency section of the appraisal report) as well as in the learning section which was added for the 2012 appraisal exercise.
O odhodlání zaměstnanců rozvíjet schopnosti ostatních zase hovoří kapitoly hodnotící zprávy, jež jsou věnovány efektivnosti, schop-nostem (školitelské dovednosti), chování (spolupráce s druhými) a kompetencím (manažerské schopnosti, včetně zpětné vazby a koučingu). 
The commitment of staff to develop the skills of others is reflected in the efficiency, ability (training skills), conduct (working with others) and responsibilities (management skills, including feedback and coaching) sections of the report.
Povýšení závisí na kritériích, jež jsou upravena ve služebním řádu a k nimž patří hodnotící zprávy, uplatňování jazykových znalostí a úroveň kompetencí. 
Promotion depends on the criteria fixed in the Staff Regulations, that is, reports, use of languages and level of responsibilities.
Rychlé povýšení bude zpravidla přiznáno na základě vynikajících pracovních výkonů, avšak na těchto výkonech se budou zásadně podílet kompetence daného pracovníka a jeho schopnost učit se. 
Rapid promotion will generally be justified on the basis of outstanding performance, but the competencies and learning capacity of the staff concerned is a key contributor to performance.
Způsob, jakým se vzdělávání a rozvoj podílejí na pracovním výkonu, je explicitněji zohledněn v systému hodnocení, který je uplatňován od roku 2012. 
The contribution of learning and development to performance is more explicitly recognised in the appraisal system used since 2012, in which a new ‘learning’ section has been added, for comments by the job-holder and the reporting officer.
Vylepšený informační systém s údaji o pracovních místech a elektronický životopis a dále vyhledávací modul mají napomáhat tomu, aby pracovníci i manažeři přijímali ke kariérnímu rozvoji a mobilitě kvalifikovaná rozhodnutí. 
The improved JIS and e-CV and search tools module aims at allowing better-informed career development and mobility decisions by both the job-holders and the managers.
Pokud jde o starší zaměstnance, nemělo by se usilovat o změnu jejich názoru na menší možnosti mobility, nýbrž by se mělo dbát na celkové řízení talentů, kariér a výkonnosti všech zaměstnanců, tak aby si všichni udrželi vysokou výkonnost a nasazení po celou dobu své potenciálně velmi dlouhé profesní dráhy. 
As far as older staff are concerned, it is not their perception about their decreased opportunities for mobility that should be better addressed, but the overall talent, career and performance management of all staff to keep high-level performance and commitment throughout their potentially very long careers.
Viz odpověď na bod 30. 
See reply to paragraph 30.
Kromě změn pracovních priorit jsou dalšími důvody k absenci na školení naléhavá nepředvídaná nutnost zůstat v kanceláři, vyslání na služební cestu a nemoc. 
In addition to changes in work priorities, other reasons for not attending training include urgent unforeseen needs to stay in the office or go on mission and illness.
Je problematické klást do přímé a příčinné souvislosti konkrétní opatření zaměřená na rozvoj na straně jedné (např. školení) a cíl organizace na straně druhé (např. snížení uhlíkových emisí). 
Making a direct and causal link between a particular development action (e.g. a training course) and an organisational goal (e.g. reducing carbon emissions) is problematic.
Zřídkakdy je pak možné, aby byl dopad školení spolehlivě odlišen od mnoha dalších faktorů, jež mohly k výsledku přispět. 
It is rarely possible to isolate the impact of training in a reliable way, among the many factors that may have contributed to the result.
Jak vyplývá z výzkumu, který provedl Chartered Institute of Personnel and Development, který je v Evropě největším odborným orgánem pro řízení lidských zdrojů a rozvoj, je 4. úroveň Kirkpatrickova modelu uplatňována v organizacích velmi zřídka. 
Research done by the CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development), Europe's largest HR and development professional body, demonstrates that level 4 of the Kirkpatrick model is extremely rarely applied by organisations.
Uplatnit ji lze pouze za předpokladu, že jsou velmi přesně vymezeny cíle školení (např. zlepšit spokojenost zákazníků) a že je školení hlavním způsobem, jak daný problém vyřešit. Je nepochybné, že v případě obecné strategie, kterou Komise sleduje v oblasti učení a rozvoje, nejsou tyto podmínky naplněny. 
It can be done when the objective is very precisely identified (e.g. improve customer satisfaction) and when learning is also the main channel to solve the problem. These conditions are certainly not met in the case of the general learning and development policy of the Commission.
Viz odpověď na bod 54. 
See reply to paragraph 54.
52 ZÁVĚRY A DOPORUČENÍ 59. 
52 CONCLUSIONS AND RECOMMENDATIONS 59.
Komise pracuje na rozvoji informačních systémů, v nichž jsou zaznamenávány dovednosti jejích zaměstnanců a potřeby jejich rozvoje. 
The Commission is working on the development of systems of information on the skills of its staff and their development needs.
Příští verze elektronického životopisu pomůže zpřístupnit informace o dovednostech zaměstnanců všem manažerům. Na centrální úrovni se Komise soustředí na rozvíjení těch znalostí a kompetencí, které jsou užitečné pro zaměstnance mnoha GŘ. 
The next release of the e-CV will help to make information on staff skills available to all managers. At the central level, the Commission concentrates on reinforcing the knowledge and competencies which are useful for staff across many DGs.
Na úrovni GŘ pak slouží rozpočty na školení k naplnění potřeb rozvoje podle konkrétních oblastí politiky. 
At DG level the local training budget is used to cater for development needs in view of specific policy areas.
Opatření zaměřená na rozvoj zaměstnanců, k nimž patří i jazykové kurzy, představují dlouhodobou investici do efektivity práce zaměstnanců Komise. 
Development actions, including language courses, are a long-term investment in the effectiveness of the Commission's staff.
Doporučení 1 – První odstavec Komise souhlasí s doporučením Účetního dvora a realizuje jej. 
Recommendation 1 — First paragraph The Commission agrees with the Court's recommendation, which is being implemented.
Doporučení 1 a) Rámec, který určuje klíčové kompetence a s nímž pracuje úřad EPSO při výběru zaměstnanců, je v současnosti integrován do nového postupu hodnocení zaměstnanců. 
Recommendation 1 (a) The core competency framework used during the selection process by EPSO is currently being included in the new appraisal exercise.
S tímto rámcem budou sladěny i příští verze popisů pracovních pozic a modulů elektronického životopisu a řídí se jím i úpravy, jimiž aktuálně prochází katalog kurzů. 
The next releases of the job descriptions and e-CV modules are aligned with this framework. The training catalogue is also being restructured in line with the competency framework.
ODPOVĚDI KOMISE Doporučení 1 b) Pro účely plánování výběrových řízení EPSO rozšíří Komise svůj plánovací horizont, který používá pro určování potřeb náboru pro všechny své útvary, na střednědobé období (5 let). 
REPLY OF THE COMMISSION Recommendation 1(b) The Commission will extend to the medium term (5 years) its planning exercise carried out to define recruitment needs for the whole institution, in order to programme EPSO competitions.
Doporučení 1 c) V oblasti učení a rozvoje má Komise v záměru zpracovat jednotnou strategii do budoucna. 
Recommendation 1(c) The Commission intends to prepare a coherent strategy for the future in the field of learning and development.
K efektivnějšímu fungování interního trhu práce přispějí zejména informační systém s údaji o pracovních místech a elektronické životopisy. 
The JIS and e-CVs will contribute in particular to greater efficiency in the internal job market.
Doporučení 2 – První odstavec Komise s doporučením Účetního dvora souhlasí. 
Recommendation 2 — First paragraph The Commission agrees with the Court's recommendation.
Doporučení 2 a) Na vývoji a zkvalitňování elektronického životopisu a souvisejícího vyhledávacího nástroje momentálně pracuje GŘ pro lidské zdroje. 
Recommendation 2 (a) The e-CV and its search tool are currently being developed and improved by the Human Resources and Security DG.
Zaměstnanci budou aktivně vyzýváni, aby své elektronické životopisy vyplnili a průběžně je aktualizovali. 
Staff will be actively encouraged to fill in their e-CV and keep it up to date.
Současně budou prezentovány výhody s tím spojené, např. zviditelnění profilu daného jednotlivce na interním trhu práce a zvýšení vyhlídek na mobilitu a navazování a udržování kontaktů. 
The benefits, such as making the individual profile visible in the internal job market and increasing the chances for staff mobility and networking, will be explained.
Doporučení 2 b) Zaměstnanci a přímí nadřízení budou poučeni o tom, jak využít postupu pravidelného hodnocení jako příležitosti k tomu, aby svůj elektronický životopis revidovali a aktualizovali. 
Recommendation 2 (b) Staff and line managers will receive guidance on how to use the appraisal exercise as an opportunity to review and update the e-CV.
Doporučení 2 c) Tento vyhledávací nástroj bude vyvinut a aktivován spolu se zrevidovaným modulem elektronického životopisu ve lhůtě do jednoho roku. 
Recommendation 2 (c) The search tool will be developed and will be launched together with the revised e-CV module within a year.
Manažerům bude poskytnut k tomuto nástroji přístup a dostane se jim instrukcí, jak jej používat a jaké potenciální výhody přináší (lepší přehled o dovednostech zaměstnanců, možné lepší fungování interního trhu práce, snazší a efektivnější vyhledávání specifických kompetencí potřebných pro sestavování zvláštních týmů či pracovních skupin). 
Access will be given to managers and they will receive explanations about how to use this tool and what benefits it can bring (increased overview of staff skills, a chance for an improved functioning of the internal job market, easier and more effective ways to find the specific competencies required for specific teams or task forces).
10/2012 — Účelnost rozvoje zaměstnanců v Evropské komisi 
Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission
53 Doporučení 2 d) Viz písm. c). 
53 Recommendation 2 (d) See (c).
Doporučení 2 e) Díky zavedení nového modulu elektronického životopisu bude možno snáze identifikovat vhodné kandidáty a rozvíjet prostředky na podporu interní mobility. 
Recommendation 2 (e) The introduction of the new e-CV module will enhance the identification of suitable candidates and develop the means to support internal mobility.
V souladu se služebním řádem poskytne Komise generálním ředitelstvím vodítka k tomu, jak transparentně, účelně a efektivně tohoto nového modulu využívat. 
In line with the provisions of the Staff Regulations, the Commission will provide the DGs with guidelines for transparent, effective and efficient use of the new e-CV module.
Doporučení 2 f) Komise souhlasí s návrhem lépe podporovat zaměstnance při identifikaci potřeb v oblasti školení. 
Recommendation 2 (f) The Commission agrees with the proposal made to better support staff in the identification of training needs.
Identifikaci potřeb zaměstnanců v oblasti učení je věnována jedna z kapitol hodnotící zprávy. 
A section of the appraisal report is dedicated to the identification of staff's learning needs.
Management je vyzýván k tomu, aby se zaměstnanci vedl na téma učení intenzivnější dialog. 
Management is encouraged to reinforce the dialogue with staff on learning.
Doporučení 2 g) Kurzy obecně a jazykové kurzy zvláště představují investici, která nemusí nutně souviset s aktuálně vykonávanou prací, ale může se dotýkat budoucího kariérního rozvoje, rozvoje vůbec a vývoje organizačních potřeb Komise. Tyto kurzy by tedy měly být posuzovány v zásadě z dlouhodobého hlediska. 
Recommendation 2 (g) Training in general and language training in particular is an investment, which is not necessarily related to a current job, but may be related to future career development, development and evolution of Commission organisational needs and, generally, should be seen in a long-term perspective.
Komise poskytne managementu vodítka k tomu, jak vymezit zájem útvaru na konkrétní vzdělávací činnosti, včetně jazykové výuky. 
The Commission will provide guidance to management on how to define the interest of the service of a learning activity, including language training.
Doporučení 2 h) Zaměstnanci by měli být v kariérním rozvoji podporováni způsoby, které jsou ku prospěchu jim samotným i Komisi. 
Recommendation 2 (h) Staff should be supported in their career development in ways which benefit both staff and the Commission.
V reakci na doporučení Účetního dvora začlení Komise do postupu pravidelného hodnocení i rozhovor zaměstnance s jeho přímým nadřízeným na téma středně-/dlouhodo-bých kariérních vyhlídek. 
To respond to the Court's recommendation, the Commission will include in its appraisal process a discussion on mid/long-term career prospects with the line manager.
Doporučení 2 i) Komise dále zanalyzuje způsob, jakým profesní poradenství funguje, a zváží jeho další rozvoj v kontextu ubývajících zdrojů. 
Recommendation 2 (i) The Commission will further analyse the way in which career guidance operates and will consider the evolution of this function in a context of shrinking resources.
Posoudí i rozšíření kvalifikace zaměstnanců, kteří za profesí poradenství odpovídají. 
The Commission will consider strengthening the profile of the staff who are responsible for career guidance.
Podpora při uplatňování nových dovedností na pracovišti je měřitelná jen obtížně, neboť je ze své podstaty neformální. 
Support to apply new skills in the workplace is difficult to measure, because it is by nature informal.
ODPOVĚDI KOMISE 64. 
REPLY OF THE COMMISSION 64.
Komise rozhodla upustit počínaje rokem 2012 od sestavování plánů školení, neboť se z něj stal spíše byrokratický postup, namísto aby při něm byly analyzovány reálné potřeby. 
The Commission has decided to abandon training maps as of 2012 because they had become too much of a bureaucratic exercise, rather than a real needs analysis.
Komise se domnívá, že využívání interních školitelů nemůže sloužit jako vodítko k určení hodnoty, jakou určitá organizace přikládá vzdělávání. 
The Commission considers that the use of internal trainers cannot provide an indication of what value an organisation attaches to learning.
Přesuny na jinou pracovní pozici jsou evidovány u všech úředníků Komise, a to v databázi zvané Sysper2, kterou Komise spravuje. 
The job moves are recorded for each Commission official, in the Commission database, Sysper2.
Následné činnosti jsou navíc povětšinou neformální povahy, a tedy obtížně kvantifikovatelné. 
Moreover, most follow-up activities are informal and therefore difficult to quantify.
Komise potvrzuje, že si nový systém klade za cíl zřetelněji rozlišovat mezi pracovníky, kteří podávají dobrý výkon, a těmi, jejichž výkonnost je slabší, a nepovyšovat pracovníky, jejichž výkonnost je neuspokojivá. 
The Commission confirms that the new system aims to make a clearer distinction between good and poor performers and not to promote those whose performance is unsatisfactory.