natgillin/translations-raw huggingface dataset:
20 Kumulativní účinek změn v pravidlech v oblasti odměn a důchodů z let 2004 a 2014, včetně dvouletého pozastavení úpravy platů v rámci balíčku reforem z roku 2014, by proto měl přinést značné úspory, které budou dalece přesahovat rámec stávajícího VFR. 
19 20 The cumulative effect of the 2004 and 2014 changes to the pay and pensions rules, including the two-year suspension of the salary adjustment from the 2014 reforms package, should therefore bring significant savings well beyond the perspective of the current MFF.
Obrázek 6 uvádí odhady pro VFR na období 2014–2020 a dále. 
Figure 6 gives estimates for the 2014-2020 MFF and beyond.
Obrázek 6 – Odhadované úspory na odměnách a důchodech zaměstnanců spojené s postupnými reformami 20 2004 2006 2008 2010 2012 2014 2016 2018 2020 2059 2064 Reforma služebního řádu z roku 2004 Úspory na odměnách a důchodech zaměstnanců 8 miliard EUR (ceny z roku 2011) Úspory v oblasti důchodů 24,8 miliardy EUR (ceny z roku 2008) Revize služebního řádu z roku 2014 Úspory na platech a důchodech zaměstnanců 2,7 miliardy EUR (ceny z roku 2011) Úspory v oblasti důchodů 19,2 miliardy EUR (ceny z roku 2014) Nižší úpravy v letech 2011 a 2012 Úspory na platech a důchodech zaměstnanců 1,4 miliardy EUR (ceny z roku 2011) Zdroj: EÚD, na základě dokumentů od GŘ pro rozpočet a GŘ pro lidské zdroje. 
Figure 6 Đ Estimated savings on staff pay and pensions linked with successive reforms 19 2004 2006 2008 2010 2012 2014 2016 2018 2020 2059 2064 Staff Regulations reform 2004 Staff pay and pensions savings Ű8 billion (2011 prices) Pensions savings Ű24.8 billion (2008 prices) Staff Regulations revision 2014 Staff pay and pensions savings Ű2.7 billion (2011 prices) Lower adjustment in 2011 and 2012 Pensions savings Ű19.2 billion (2014 prices) Staff pay and pensions savings Ű1.4 billion (2011 prices) Source: ECA, based on documents received from DG BUDG and DG HR.
Dopady reformy na lidské zdroje byly různorodé 21 Balíček reforem z roku 2014 měl vliv na řadu důležitých hledisek v oblasti lidských zdrojů v Komisi. 
The reform has had various impacts on human resources 21 The 2014 staff reforms package has impacted a number of important aspects of HR at the Commission.
Zkoumali jsme dopady zavedených opatření na zařazení zaměstnanců do jednotlivých funkčních skupin a platových tříd (struktura služebního postupu), vyvážené zastoupení žen a mužů, věkový profil, počet smluvních zaměstnanců, počet zaměstnanců generálních ředitelství a útvarů a přitažlivost podmínek zaměstnávání. 
We examined the effects of the HR improvement measures on the distribution of staff by function group and grade (career structure), gender balance, age profile, the number of contract staff, staff numbers in DGs and services, and the attractiveness of employment conditions.
Významné změny ve struktuře služebního postupu 22 Reforma z roku 2004 přinesla zásadní změnu ve struktuře služebního postupu zaměstnanců Komise. 
Significant changes to the career structure 22 The 2004 reform brought a major change in the career structure of the CommissionŐs staff.
Sloučila kategorie administrativních, kancelářských a pomocných pracovníků do jedné obecné funkční skupiny asistent (AST) a vytvořila lineárnější služební postup. 
It merged the categories of secretarial, clerical and assistant staff into one general assistant (AST) function group and created a more linear career progression.
23 Tyto změny měly vedlejší účinky, které přerušily vazbu mezi mírou služební odpovědnosti a odměnami a platovými třídami15. 
23 These changes brought side-effects which disconnected pay and grade from level of responsibility15.
snížení nástupního platu pro začínající administrátory16 a zvýšení dlouhodobého potenciálu výdělku administrativních pracovníků. 
They also lowered the starting pay of junior administrators16 and increased the long-term earning potential of secretarial and clerical staff.
Mezi hlavní důsledky patřilo: — začínající administrátoři měli podle nového systému nižší výdělky než podle starého systému (o 3 % pro zaměstnance přijaté do platové třídy AD 5 a 11 % pro zaměstnance přijaté do platové třídy AD 6), — nově přijatí administrativní pracovníci vydělali v rámci nového systému více než ve starém systému (v průměru o 16 % více než před rokem 2004), — v květnu 2009 někteří zaměstnanci Komise vydělávali více než generální ředitel v jejich generálním ředitelství, a to i přesto, že jde o místo s nejvyšší služební odpovědností, — mohlo se stát, že vedoucí oddělení vydělává méně než všichni ostatní úředníci, za něž odpovídá, včetně pomocných administrativních pracovníků. 
Specifically, the main consequences were: Ń junior administrators earned less under the new scheme than under the old one (3 % less for staff recruited at AD5, 11 % for staff recruited at AD6); Ń newly recruited secretarial and clerical staff earned more under the new system than the old one (on average 16 % more than before 2004); Ń some Commission staff earned more, in May 2009, than their Director-General, despite this being the highest position of responsibility; Ń a head of unit might earn less than all other officials under his or her responsibility, including secretaries and clerical assistants.
24 Balíček reforem z roku 2014 se snažil vyřešit některé z těchto situací vytvořením funkční skupiny AST/SC pro administrativní pracovníky a zavedením limitu pro postup v rámci platových tříd ve funkčních skupinách AST a AD. 
24 The 2014 reforms package sought to address some of these situations by creating an AST/SC function group for secretarial and clerical staff and by placing a cap on grade advancement in the AST and AD function groups.
25 Cílem vytvoření nové funkční skupiny AST/SC bylo zlepšit vazbu mezi platovými třídami a mírou služební odpovědnosti. 
25 The new AST/SC function group was intended to improve the link between grade and responsibility.
Nahrazení všech administrativních pracovníků, kteří jsou v současné době zařazeni do funkční skupiny AST, zaměstnanci funkční skupiny AST/SC si však vyžádá značný čas. 
However, it will take considerable time to replace all secretarial and clerical staff currently in the AST function group with AST/SC staff.
S ohledem na současnou strukturu této skupiny by měl být nezamýšlený vedlejší účinek reformy z roku 2004 na administrativní pracovníky plně napraven v letech po roce 2040. 
Based on the current structure of this population, the unintended side-effect of the 2004 reform regarding secretarial and clerical staff should be fully corrected in the 2040s.
26 Balíček reforem z roku 2014 také zavedl limity pro platové třídy AST 9 a AD 12. 
26 The 2014 staff reforms also capped grade advancement at AST9 and AD12.
Limity pro služební postup se týkají stávajících zaměstnanců a postihly přibližně dvě třetiny zaměstnanců na pozicích AST a AD, kteří byli ve funkcích ke dni 1. ledna 2014. 
The career caps apply to existing staff; they affected around two thirds of AST and AD staff in post on 01/01/2014.
Na zaměstnance v třídách AST 9 a AD 12 (přibližně 11 % všech zaměstnanců) byl dopad okamžitý. 
The impact was immediate for AST9 and AD12 staff (around 11 % of all staff employed).
Na nejmladší zaměstnance zařazené do nástupních 16 Zpráva Evropskému parlamentu a Radě, Rovnováha mezi starou a novou strukturou služebního postupu, 30. 3. 2011, KOM(2011) 171 v konečném znění. 
16 Report to the European Parliament and the Council, Equivalence between old and new career structures, 30.03.2011, COM(2011) 171 final. 20
27 Limity pro služební postup obecně omezily povyšování do vyšších platových tříd. 
27 Overall, the capping of careers has reduced promotions to higher grades.
Obrázek 7 znázorňuje účinky limitů na míru povýšení. 
Figure 7 shows the effect of capping on promotion rates.
Míra povýšení se vyjadřuje počtem povýšených zaměstnanců v daném roce, o který převyšuje počet zaměstnanců v dané platové třídě v předchozím roce. 
The promotion rate is expressed as the number of promoted staff in a given year over the number of staff in that grade in the previous year.
Obrázek 7 – Účinek limitů pro služební postup – míry povýšení po roce 2014 22 30 % 25 % 20 % 15 % 10 % 5% 0% AD 12 až AD 13 AST 9 až AST 10 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 Zdroj: EÚD na základě údajů Komise. 
Figure 7 Đ Effect of capping careers - promotion rates after 2014. 21 30 % 25 % 20 % 15 % 10 % 5% 0% From AD12 to AD13 From AST9 to AST10 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 Source: ECA, based on Commission data.
28 Limity pro služební postup obecně vytváří rozpočtové úspory. 
28 Overall, the capping of careers has generated budgetary savings.
Rovněž zlepšují vazbu mezi platovými třídami a služební odpovědností tím, že vyhrazují vyšší platové třídy pro zaměstnance s vyšší mírou služební odpovědnosti. 
It has also improved the link between grade and responsibility by reserving higher grades for staff with a higher level of responsibility.
Problém služebního postupu u platových tříd AD 11 a 12 se týká převážně omezeného počtu generálních ředitelství: 39 % všech zaměstnanců AD 11–12 bylo zaměstnáno v pěti ze 45 GŘ (viz obrázek 8). 
The issue of career progression for grades AD11 and 12 is concentrated in a limited number of DGs: 39 % of all AD11-12 staff were employed in five of the 45 DGs (see Figure 8).
Obrázek 8 – Podíl zaměstnanců AD 11–12 podle generálních ředitelství před reformou (stav ke dni 31. prosince 2013) Zdroj: EÚD na základě údajů Komise. 
Figure 8 Đ Share of AD11-12 staff per DG before the reform (at 31.12.2013) Source: ECA, based on Commission data.
29 Revize služebního řádu z roku 2014 také obsahovala změny v postupu přeřazení úředníka do nižší platové třídy nebo jeho propuštění v případě nezpůsobilosti zaměstnance. 
29 The 2014 SR revision also included changes to the procedure for downgrading and dismissal in the event of staff incompetence.
Prozatím však bylo v Komisi nahlášeno jen málo takových případů. 
However, so far only few such cases have been reported at the Commission.
Změny nevedly ke zjednodušení ani ke zkrácení délky postupu. 
The changes have not simplified or reduced the length of the procedure.
Vzhledem k tomu, že předpokladem propuštění je pět po sobě jdoucích nepříznivých ročních posudků zaměstnance, je příliš brzy vyvozovat z tohoto opatření závěry. 
As five consecutive unsatisfactory annual appraisal reports are needed before dismissal takes place, it is too early to conclude on this measure.
Například GŘ pro překlady mělo mezi lety 2014 a 2017 celkem 12 nepříznivých posudků. 
For example, DGT counted 12 unsatisfactory staff reports from 2014 to 2017.
Odhady za Komisi jako celek se pohybují kolem 20 neuspokojivých posudků ročně (méně než 0,1 % zaměstnanců). 
Estimates for the Commission as a whole are around 20 unsatisfactory reports per year (less than 0.1 % of staff).
30 Počet pracovních míst určených pro povýšení každý rok je určován mírami uvedenými v příloze IB služebního řádu. 
30 The number of posts open for promotion every year is determined on the basis of the rates given in Annex IB to the SR.
Tyto míry lze použít pro odhad kariérního postupu během let. 
These rates may be used to estimate career progression over time.
Míra ve výši 33 % znamená, že úředník, který vykonává svůj úřad uspokojivě, stráví v průměru 3 roky v jedné platové třídě, než bude povýšen. 
A rate of 33 % means that, on average, an official whose performance is satisfactory spends 3 years in the grade before being promoted.
S výjimkou zaměstnanců v platových třídách AST 9 a AD 12 může většina výkonných zaměstnanců očekávat povýšení každé tři roky až šest let, v závislosti na míře stanovené pro jejich platové třídy. 
Except for staff at grades AST9 and AD12, most well-performing staff may expect to be promoted every three to six years, depending on the rate defined for their grade.
23 GŘ pro mezinárodní spolupráci a rozvoj 6% 9% 6% GŘ pro překlady 13 % 39 % JRC GŘ pro tlumočení VTR 5% 
22 39 % JRC DEVCO 9% 6% SCIC 6% DGT RTD 13 % 5 %
Příspěvek k pracovním podmínkám příznivým pro rodinný život a vyváženému zastoupení žen a mužů 31 Ustanovení týkající se příznivých pracovních podmínek pro rodinný život podle reforem ve služebním řádu z roku 2014 (prostřednictvím rozšíření rodičovské dovolené, práce na částečný úvazek, pružné pracovní doby a práce na dálku) měla představovat prostředek k tomu, aby se Komise stala modernějším a flexibilnějším orgánem, podporujícím vyvážené zastoupení žen a mužů17. 
Contribution to family-friendly working arrangements and gender balance 31 The provisions for family-friendly working arrangements in the 2014 reforms (through the extension of parental leave, part-time work, flexitime and teleworking) were intended to make the Commission a more modern and flexible administration promoting gender balance17.
32 Revize služebního řádu z roku 2014 poskytla společný právní rámec pro všechny orgány, na jehož základě mohou vytvářet vlastní flexibilní pracovní mechanismy. 
32 The 2014 SR revision provided a common legal framework for all institutions to establish their own flexible working arrangements.
33 Před rokem 2014 všechny orgány uznaly význam vyváženého zastoupení žen a mužů a potřebu zvýšit podíl žen na vedoucích pozicích. 
33 Before 2014, all institutions recognised the importance of gender balance and the need to improve the share of women in management positions.
Strategický plán GŘ pro lidské zdroje a na období 2016–2020 uvádí rozmanitost jako jednu z klíčových zásad a stanoví cíl, aby bylo do roku 2020 na vedoucích pozicích v Komisi 40 % žen. 
DG HR strategic plan for 2016-2020 included diversity as a key principle and established an objective of 40 % of women in management positions at the Commission by 2020.
Podíl žen zastávajících vrcholné vedoucí pozice vzrostl z 30 % v roce 2014 na 34 % v roce 2017. 
The share of women occupying senior management positions increased from 30 % in 2014 to 34 % in 2017.
To je zejména důsledek řady činností GŘ pro lidské zdroje, které se přímo netýkaly programu balíčku opatření pro personální reformu z roku 2014. 
This mainly resulted from a number of DG HR actions that were not specifically related to the 2014 reform package.
34 Obrázek 9 srovnává vyvážené zastoupení žen a mužů v Komisi v roce 2018 se situací v roce 2013 pro všechny platové třídy AD. 
34 Figure 9 compares the gender balance at the Commission in 2018 with the situation in 2013 for all AD grades.
Značný počet zaměstnanců na vedoucích pozicích (zařazených do platové třídy AD 12 a vyšší) jsou muži. 
A significant number of staff in senior positions (grades AD12 and above) are men.
V letech 2013 až 2018 však došlo k významnému poklesu počtu mužů v platové třídě AD 13, a to zejména v důsledku demografických faktorů. 
However, there was a significant decrease in male AD13 staff numbers between 2013 and 2018, mainly due to demographic factors.
Tito pracovníci se zpravidla stali zaměstnanci Komise v 80. a 90. letech minulého století a v současné době jsou ve věku odchodu do důchodu nebo se k tomuto věku blíží. 
The staff concerned generally joined the Commission in the 1980s-1990s and are now at or near retirement age.
24 17 Nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU, Euratom) č. 1023/2013 ze dne 22. října 2013, 23. bod odůvodnění. 
23 17 Regulation (EU, EUROATOM) No 1023/2013 of the European Parliament and of the Council of 22 October 2013, Recital (23).
Obrázek 9 – Na cestě k vyváženějšímu zastoupení žen a mužů platových třídách AD v období 2013–2018 25 AD 16 AD 15 AD14 AD 13 AD 12 AD 11 AD 10 AD 09 AD 08 AD 07 AD 06 AD 05 -1 860 2018 ženy 2018 muži 2013 ženy 2013 muži V roce 2018 bylo do platové třídy AD 8 zařazeno o 300 žen více než v roce 2013 -1 360 -860 -360 140 640 V roce 2018 bylo do platové třídy AD 13 zařazeno o 375 mužů méně než v roce 2013 12,6 10,6 8,6 6,6 4,6 2,6 0,6 2 140 1 140 1 640 Zdroj: EÚD na základě údajů Komise. 
Figure 9 Đ Towards more gender balance in AD grades, 2013Đ2018 24 AD16 AD15 AD14 AD13 AD12 AD11 AD10 AD09 AD08 AD07 AD06 AD05 -1 860 2018 Women 2018 Men 2013 Women 2013 Men 300 more women at AD8 in 2018 than in 2013 -1 360 -860 -360 140 640 375 fewer men at AD13 in 2018 than in 2013 12,6 10,6 8,6 6,6 4,6 2,6 0,6 2 140 1 140 1 640 Source: ECA, based on Commission data.
35 Rozložení podle pohlaví ukazuje rostoucí podíl žen v platových třídách AD: — v letech 2013 až 2018 vzrostl celkový počet úřednic ve skupině AD a dočasných zaměstnankyň téměř o 8 %, zatímco podíl jejich mužských protějšků se snížil téměř o 3 %, — v roce 2013 tvořily ženy většinu zaměstnanců zařazených do platových tříd AD 5 a AD 6. 
35 The gender distribution shows the increasing share of women in AD grades: Ń from 2013 to 2018, the overall number of women AD officials and temporary staff increased by nearly 8 %, while that of their male counterparts decreased by almost 3 %, Ń in 2013, women made up the majority of staff in grades AD5 and 6.
V roce 2018 tvořily většinu zaměstnanců v platových třídách AD 5 až AD 8. 
In 2018, they were the majority of staff in AD5 to 8.
36 Zjistili jsme, že navzdory nedávnému nárůstu počtu žen ve funkční skupině AD a jmenování většího počtu žen do vedoucích funkcí zastávají většinu pracovních pozic v nejvyšších platových třídách stále muži. 
36 We found that, despite the recent increase in the number of women in the AD function group, and the appointment of more women to management positions, men still occupy most posts in the highest grades.
Vzhledem k tomu, že ženy nyní tvoří většinu začínajících zaměstnanců ve funkční skupině AD, podíl žen zařazených do vyšších platových tříd a pracujících ve vrcholných pozicích by se měl časem zvyšovat. 
However, since women now make up the majority of junior AD staff, the share of women in higher grades and senior management positions should be expected to increase over time.
37 Obrázek 10 ukazuje vyváženost zastoupení žen a mužů v Komisi podle platových tříd; údaje jsou seskupeny tak, aby odrážely výši odměňování (tj. platové třídy AST 5 a AD 5 společně – platové třídy AST 1 a SC 2 společně). 
37 Figure 10 below presents the gender balance at the Commission by grade, grouped to reflect pay level (i.e. AST5 and AD5 together, AST1 and SC2 together).
Funkční skupiny AST a AST/SC jsou tvořeny převážně ženami vzhledem k vysokému počtu žadatelek v příslušných výběrových řízeních. 
The AST and AST/SC function groups remain predominantly female due to the high rates of female applicants for the relevant competitions.
Obrázek 10 – Současné vzorce zastoupení žen a mužů: muži stále zastávají většinu pracovních míst zařazených do nejvyšších platových tříd 26 AD 16 AD 15 AD 14 AD 13 AD 12 AD/AST 11 AD/AST 10 AD/AST 9 AD/AST 8 AD/AST 7 AD/AST 6 AD/AST 5 AST 4/SC 5 AST 3/SC 4 AST 2/SC 3 AST 1/SC 2 SC 1 2000 1500 1000 500 0 AD AST SC ŽENY MUŽI 500 1000 1500 2000 Zdroj: EÚD na základě údajů Komise, pouze úředníci a dočasní zaměstnanci. 
Figure 10 Đ The current gender pattern: men still occupy most of the posts in the highest grades 25 AD16 AD15 AD14 AD13 AD12 AD/AST11 AD/AST10 AD/AST9 AD/AST8 AD/AST7 AD/AST6 AD/AST5 AST4/SC5 AST3/SC4 AST2/SC3 AST1/SC2 SC1 2000 1500 1000 500 0 AD AST SC WO MEN MEN 500 1000 1500 2000 Source: ECA, based on Commission data, - officials and temporary staff only.
Stárnutí zaměstnanců 38 V roce 2018 byl průměrný věk zaměstnanců 48 let. 
Ageing workforce 38 In 2018, the average age of staff was 48.
Podle zprávy Eurostatu byl v roce 2012 průměrný věk zaměstnanců při vstupu do veřejné služby EU 35 let18. 
Eurostat reports that the average age of entry into the European civil service was 3518 in 2012.
V roce 2018 bylo 25,3 % úředníků a dočasných zaměstnanců ve věku 55 let nebo více. 
In 2018, 25.3 % of officials and temporary staff were 55 or older.
Pouze 4,2 % z nich bylo mladších než 35 let a tento podíl neustále klesá (6,8 % v roce 2016, 5,3 % v roce 2017). 
Only 4.2 % were younger than 35 and this share has been steadily declining (6.8 % in 2016, 5.3 % in 2017).
Obrázek 11 ukazuje, že průměrný věk zaměstnanců Komise (úředníků a dočasných zaměstnanců) se od roku 2014 každoročně průměrně každých šest měsíců zvyšuje. 
Figure 11 shows that the average age of Commission staff (officials and temporary staff) has risen steadily by an average of six months every year since 2014.
Pokles zaznamenaný v roce 2013 byl způsoben množstvím zaměstnanců, kteří se rozhodli předčasně odejít do důchodu ještě před vstupem v platnost revize z roku 2014, která tuto možnost omezila. 
The drop observed in 2013 was caused by a number of staff choosing early retirement before the entry into force of the 2014 revision which reduced this possibility.
18 COM(2012) 37 final ze dne 7. února 2012 – Zpráva Komise Radě o důchodovém systému úředníků a ostatních zaměstnanců Evropské unie. 
18 COM(2012) 37 final of 7.2.2012 - Report from the Commission to the Council on the Pension Scheme of European Officials and Other Servants of the European Union.
Obrázek 11 – Stárnutí zaměstnanců 27 49,0 48,5 48,0 47,5 47,0 46,5 46,0 45,5 45,0 44,5 44,0 43,5 43,0 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 Zdroj: EÚD na základě údajů Komise. 
Figure 11 Đ An ageing workforce 26 49.0 48.5 48.0 47.5 47.0 46.5 46.0 45.5 45.0 44.5 44.0 43.5 43.0 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 Source: ECA, based on Commission data.
39 Cíl snížit počet zaměstnanců o 5 % vedl k trvalému poklesu počtu přijatých úředníků a dočasných zaměstnanců. 
39 The 5 % staff reduction target imposed a steady decline in the number of officials and temporary staff recruited.
Obrázek 12 ukazuje vývoj náboru zaměstnanců Komise podle počtu a typu zaměstnaneckého poměru (úředník/dočasný pracovník) mezi lety 2012 a 2017. 
Figure 12 shows how recruitment to the Commission evolved between 2012 and 2017 by number and employment status (official/temporary staff).
Obrázek 12 – Nábor zaměstnanců Komise v období 2012–2017 28 1 200 1 000 800 600 400 200 0 SC dočasní SC úředníci AST dočasní AST úředníci AD dočasní AD úředníci 2013 2014 2015 2016 2017 Zdroj: EÚD na základě údajů Komise. 
Figure 12 Đ Recruitment to the Commission 2012Đ2017 27 1 200 1 000 800 600 400 200 0 SC Temp SC Officials AST Temp AST Officials AD Temp AD Officals 2013 2014 2015 2016 2017 Source: ECA, based on Commission data.
40 Kromě toho byl v rámci balíčku opatření pro personální reformu z roku 2014 zvýšen věk odchodu do důchodu pro zaměstnance EU na 66 let, což odráží podobné zvýšení věku odchodu do důchodu ve veřejné službě členských států (viz obrázek 13). 
40 In addition, as part of the 2014 staff reform package the retirement age for EU staff was raised to 66, reflecting similar increases in the retirement age for Member StatesŐ civil services (see Figure 13).
To přispěje k dalšímu stárnutí zaměstnanců Komise v následujících letech. 
This will contribute to further ageing of the CommissionŐs workforce in the coming years.
Obrázek 13 – Po revizi v roce 2014 patří věk odchodu do důchodu 66 let platný pro zaměstnance Komise k nejvyšším v EU 29 67 66 65 64 63 62 61 60 59 58 57 56 55 EL HU IT FR CZ DE IE ES UK EE AT BE DK FI NL PL PT SE SL SK LU 2010 2020 EK před rokem 2014 EK po roce 2014 Zdroj: Výhled OECD na rok 2012 v oblasti důchodů (OECD (2012), OECD Pensions Outlook 2012), OECD Publishing. 
Figure 13 Đ After the 2014 revision, the CommissionŐs retirement age of 66 is among the highest in the EU 28 Source: OECD Pensions outlook 2012 (OECD (2012), OECD Pensions Outlook 2012, OECD Publishing.
41 Vzhledem ke zvýšení věku odchodu do důchodu a poklesu náboru zaměstnanců řeší Komise náročný úkol stárnutí zaměstnanců. 
41 Given the increase in the retirement age and the fall in recruitment, the Commission now faces the challenge of managing an ageing workforce.
Zejména může být zapotřebí, aby Komise upravila své politiky v oblasti odborné přípravy, dobrých pracovních podmínek, rozvoje služebního postupu a řízení znalostí. 
In particular, it may need to update its policies for training, well-being, career development and knowledge management.
Větší počet zaměstnanců se smlouvami na dobu určitou 42 Snížení počtu zaměstnanců o 5 % bylo provedeno formou snížení počtu pracovních míst v plánu pracovních míst úředníků a dočasných zaměstnanců, na které se vztahuje služební řád. 
More staff with fixed-term contracts 42 The 5 % staff cuts were implemented as a cut to the number of establishment plan posts for official and temporary staff covered by the SR.