natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Cíl 10 dnů školení ročně zahrnuje 2,5 dne neformální výuky (viz bod 14). 
The target of 10 training days per year includes 2,5 days of informal learning (see paragraph 14).
I když neformální výuka není v systému SYSLOG zaznamenána, v auditním průzkumu mezi pracovníky středního managementu bylo zjištěno, že respondenti v roce 2010 strávili v průměru přibližně pět dní účastí na neformální výuce27. 
Although informal learning is not recorded in Syslog, the audit survey of middle managers found that respondents spent an average of some 5 days in 2010 participating in informal learning activities27.
Ti respondenti, kteří byli schopni počet dní odhadnout, uvedli, že jejich zaměstnanci strávili neformálním učením v průměru přibližně čtyři dny. 
Those respondents who could make an estimate replied that their staff spent on average some 4 days on informal learning.
26 Výuková střediska v Bruselu a v Lucemburku nabízí řadu různých výukových pomůcek, které lze využívat buď přímo na místě, nebo si je vypůjčit. 27 Například účastníci externího programu pro rozvoj manažerů sdílejí znalosti tak, že organizují obědové přednášky o aktuálních manažerských záležitostech, píší články do měsíčníku Management Matters Live nebo produkují videa pro výukový kanál. 
26 The Learning Centres in Brussels and Luxembourg offer a range of different learning aids which can be studied on site or borrowed. 27 For example, participants in the 'External Management Development Programme' share the learning by giving a Management Matters Live lunchtime session, writing an article for the monthly Management Matters Live publication or producing a video for the Learning Channel.
Účastníci stipendijního programu prezentují svůj výzkum formou videokonferencí ze své univerzity. 
Participants in the Fellowships Programme present their research by videoconference from their university.
Po návratu o svém výzkumu předkládají zprávu. 
On their return they draw up a report of their research.
22 DIAGRAM 5 PRŮMĚRNÝ POČET DNÍ ŠKOLENÍ NA ZAMĚSTNANCE 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 2007 2008 2009 2010 Kurzy v oblasti IT Jazykové kurzy Obecné kurzy 2005 2006 Zdroj: Generální ředitelství pro lidské zdroje a bezpečnost. 
22 FIGURE 5 AVERAGE NUMBER OF DAYS TRAINING PER STAFF MEMBER 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 IT Language General 2005 2006 2007 2008 2009 2010 Source: Human Resources and Security DG.
10/2012 — Účelnost rozvoje zaměstnanců v Evropské komisi Dny 23 ZAMĚSTNANCI MAJÍ PŘÍLEŽITOST ROZVÍJET SE PROSTŘEDNICTVÍM ZMĚNY PRACOVNÍHO MÍSTA 28. 
Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission Days 23 STAFF HAVE OPPORTUNITIES TO DEVELOP BY CHANGING JOBS 28.
Zaměstnanci Komise mají možnost kariérního rozvoje formou změny pracovního místa. 
Opportunities for career development through moving jobs are available to staff in the Commission.
Pokyny k mobilitě z roku 2002 zaměstnance vybízejí, aby pracovní místo měnili každých pět let, tj. což implikuje průměrnou 20% míru mobility. 
The 2002 Guidelines on Mobility encourage staff to move every 5 years, which would imply an average annual mobility of 20 %.
Mezi lety 2005 a 2010 se míra mobility mezi generálními ředitelstvími pohybovala okolo 6 % (v řádu 1 400 zaměstnanců) ročně28. 
Between 2005 and 2010, the inter-DG mobility rate was around 6 % (in the order of 1 400 staff ) per year28.
Statistické údaje o zaměstnancích, kteří změnili pracovní místo v rámci jednoho generálního ředitelství, nejsou k dispozici. 
Statistics on staff who move jobs within the same DG are not available.
Nicméně poslední zpráva o pokroku v oblasti mobility z roku 2007 uvádí, že na mobilitu v rámci generálních ředitelství připadá 60 % všech změn pracovních míst29. 
However, the most recent progress report on mobility in 2007 showed that intra-DG mobility represented some 60 % of all mobility29.
To odpovídá 9% míře mobility v rámci jednoho generálního ředitelství. Výsledná celková míra mobility ve výši 15 % představuje uspokojivý pokrok směrem k doporučeným 20 %. 
This would mean an intra-DG mobility rate of 9 %.The resulting overall mobility rate of 15 % represents satisfactory progress towards the guidance of 20 %.
KOMISE NEVYTVOŘILA DOSTATEČNĚ SOLIDNÍ PROSTŘEDÍ VÝUKY UMOŽŇUJÍCÍ MAXIMÁLNĚ VYUŽÍT NABÍDKY KURZŮ 29. 
THE COMMISSION HAS NOT CREATED A SUFFICIENTLY STRONG LEARNING ENVIRONMENT TO CAPITALISE ON THE LEARNING OFFER 29.
I když Komise nabízí celou řadu možností rozvoje, nutně to neznamená, že se zaměstnanci těchto aktivit účastní. 
Although the Commission provides extensive opportunities for development, this does not necessarily mean that staff participate in these activities.
Účast na kurzu navíc není důkazem lepší způsobilosti a nemusí nutně mít skutečný dopad na pracovišti. 
Furthermore, mere attendance at training courses is not proof of increased ability and does not necessarily impact on effectiveness in the workplace.
Audit proto zkoumal, do jaké míry se zaměstnanci těchto aktivit skutečně účastnili a zda je Komise podporovala v tom, aby své nové dovednosti uplatňovali na pracovišti. 
The audit therefore examined the extent to which staff actually took part in development activities and whether the Commission supported them in applying new skills at work.
Při auditu se rovněž prověřovalo, zda Komise zaměstnance motivuje k účasti na aktivitách přispívajících k rozvoji monitorováním účasti a vyjádřením náležitého uznání těm zaměstnancům, kteří projevili v oblasti osobního rozvoje patřičné nasazení. 
The audit examined whether the Commission motivated staff to take part in development activities by monitoring participation and giving sufficient recognition to staff who demonstrated a commitment to self development.
MÍRA ÚČASTI NA AKTIVITÁCH SOUVISEJÍCÍCH S ROZVOJEM KOLÍSÁ ZAMĚSTNANCI SE ÚČASTNÍ 35 % KURZŮ NAPLÁNOVANÝCH V JEJICH PLÁNECH ŠKOLENÍ 30. 
THERE ARE VARYING RATES OF PARTICIPATION IN DEVELOPMENT ACTIVITIES STAFF ATTEND 35 % OF THE COURSES PLANNED IN THEIR TRAINING MAPS 30.
V roce 20010 se zaměstnanci zúčastnili pouze 35 % vzdělávacích kurzů naplánovaných v jejich plánech školení. 
In 2010, staff attended only 35 % of training courses planned in their training maps.
Komise míní, že důvodem nízké účasti na plánových kurzech je zčásti to, že zaměstnanci se účastní jiných kurzů než těch, které si zapsali do plánu školení, které ale v oblasti výuky naplňují tytéž potřeby. 
The Commission suggests that part of this non-fulfilment is because staff attend other courses than those listed in the training map which meet the same learning needs.
Mezi potřebami v oblasti výuky definovanými v plánech školení a skutečně absolvovanými kurzy je nicméně podstatný rozdíl. 
Nevertheless, there is a significant difference between the learning needs identified in the training maps and the courses attended in practice.
V průzkumu mínění zaměstnanců z roku 2010 bylo zjištěno, že pouze 58 % respondentů souhlasí s tvrzením, že jejich nadřízení podporují jejich účast na kurzech uvedených v plánu školení30 (oproti 79 % v roce 2008 je to pokles). 
The 2010 staff opinion survey found that only 58 % of respondents felt their managers supported them in attending the training agreed in their training map30 (down from 79 % in 2008).
28 Tyto údaje nezahrnují mobilitu v důsledku reorganizace útvarů na začátku mandátu současné Komise, která se týkala přibližně 1 730 pracovních míst (návrh souhrnného rozpočtu Evropské komise na rozpočtový rok 2012: část II pracovního dokumentu: Lidské zdroje Komise, s. 67.) 
28 The figures exclude mobility resulting from the reorganisation of services at the beginning of the mandate of the current Commission which affected some 1 730 posts (Draft General Budget of the European Commission for the Financial Year 2012: Working Document Part II: Commission Human Resources, p. 67.)
29 Provádění politiky mobility v Komisi. Zpráva o pokroku za rok 2006, červenec 2007. 
29 Implementation of the mobility policy in the Commission Progress report for the year 2006, July 2007.
30 Průzkum mínění zaměstnanců z roku 2010, s. 25. 
30 2010 staff opinion survey, p. 25.
10/2012 — Účelnost rozvoje zaměstnanců v Evropské komisi VYSOKÁ MÍRA ABSENCÍ NA JAZYKOVÝCH KURZECH A VYSOKÁ MÍRA PŘÍPADŮ NEDOKONČENÍ JAZYKOVÉHO KURZU 31. 
Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission THERE ARE HIGH ABSENCE AND DROPOUT RATES FROM LANGUAGE COURSES 31.
V roce 2010 činila míra neúčasti na kurzech31 9 % u obecných kurzů, 11 % u kurzů z oblasti IT a 29 % u jazykových kurzů. 
In 2010, levels of absences31 were 9 % for general training, 11 % for IT training and 29 % for language training.
Na této úrovni se drží od roku 2005. 
They have remained at similar levels since 2005.
Vysokou míru absencí u jazykových kurzů částečně vysvětluje délka jejich trvání (dva týdny u intenzivních kurzů a čtyři měsíce u kurzů, které se konají dvakrát týdně). 
The duration of language courses (2 weeks for intensive courses and 4 months for twice-weekly courses) partly explains their high rates of absence.
Jazykové kurzy také respondenti auditního průzkumu mezi pracovníky středního managementu považovali za nejméně přínosné (viz diagram 6). 
Language courses were also considered the least useful by respondents to the audit survey of middle managers (see Figure 6).
Hodnocení interinstitucionálních jazykových kurzů z roku 2003 doporučilo, aby se jazykové kurzy povo-lovaly, pouze pokud je daný jazyk nutný k práci32, aby se tak snížila míra absencí. 
In order to reduce absence rates in language courses, the 2003 evaluation of interinstitutional language training recommended that language training should only be allowed if the language was needed at work32.
Účastí na kurzech, které nejsou nutné, vznikají zbytné náklady ve formě času, který jim účastník věnuje, i nákladů na školitele. 
Participation in training which is not useful incurs unnecessary costs in terms of the time spent by the participant as well as the cost of the trainer.
V roce 2010 23 % účastníků jazykových kurzů svůj kurz nedokončilo33. 
In 2010, 23 % of participants dropped out of language courses33.
Míra případů nedokončení kurzu se zvyšuje v závislosti na době trvání kurzu a u kurzů, které probíhají dvakrát týdně po dobu 15 týdnů, činila 28 % (viz diagram 7)34. 
The dropout rate increases depending on the duration of the course and for twice-weekly courses over 15 weeks amounted to 28 % (see Figure 7)34. Dropouts and absences increase the cost per participant in training.
Ve snaze nabídnout flexibilnější přístup k výuce a řešit problém s nedokončováním kurzů a absencemi zahájila Komise koncem roku 2011 u pěti jazyků pilotní projekt e-učení. 
At the end of 2011, the Commission launched a pilot e-learning project to offer a more flexible approach to learning for five languages, partly to address the problem of absences and dropouts from language courses.
31 Účastníci, již se přihlásili do kurzu, kterého se ani částečně neúčastní, jsou evidováni jako nepřítomní. 
31 Those registered for courses who do not attend at least partly are recorded as absent.
U jazykových kurzů se eviduje absence u každé zameškané hodiny. 
For language courses, absences are recorded for each lesson missed.
32 Při hodnocení bylo zjištěno, že čtvrtina manažerů souhlasila s jazykovou výukou i v případě jazyků, které nejsou hlavními jazyky využívanými pro pracovní účely. 
32 The evaluation found that a quarter of managers agreed to language training in languages other than the main languages used for work purposes.
33 Pokud účastník dosáhne určitého počtu absencí, je z kurzu, který navštěvuje, automaticky vyloučen. 
33 Participants are automatically excluded from the language course they are attending if they reach a certain number of absences.
34 Kurzy pořádané dvakrát týdně tvořily v roce 2010 48 % všech jazykových kurzů. 
34 Twice-weekly courses represented 48 % of all language courses in 2010.
24 Zvláštní zpráva č. 10/2012 — Účelnost rozvoje zaměstnanců v Evropské komisi 
24 Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission
DIAGRAM 6 UŽITEČNOST A ABSENCE 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0% Užitečnost kurzů podle manažerů Absence na kurzech 25 Obecné kurzy Kurzy v oblasti IT Jazykové kurzy Zdroj: Generální ředitelství pro lidské zdroje a bezpečnost a auditní průzkum. 
FIGURE 6 USEFULNESS AND ABSENCES 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0% Considered useful by managers Absences from training sessions 25 General IT Language Source: Human Resources and Security DG and audit survey.
DIAGRAM 7 VĚTŠÍ POČET PŘÍPADŮ NEDOKONČENÍ KURZU U DÉLE TRVAJÍCÍCH JAZYKOVÝCH KURZŮ (2010) Intenzivní Doba trvání 2 týdny 6 hodin denně Polointenzivní Doba trvání 3 týdny 4 hodiny denně Týdenní Doba trvání 15 týdnů 4 hodiny týdně Dvakrát týdně Doba trvání 15 týdnů 2 x 2 hodiny týdně Kurz nedokončen Neprošel/a závěrečným testem Prošel/a závěrečným testem 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Zdroj: Generální ředitelství pro lidské zdroje a bezpečnost. Zvláštní zpráva č. 10/2012 — Účelnost rozvoje zaměstnanců v Evropské komisi 
FIGURE 7 MORE DROPOUTS FROM LANGUAGE COURSES OF LONGER DURATION (2010) Intensive Duration 2 weeks 6 hours per day Semi-intensive Duration 3 weeks 4 hours per day Weekly Duration 15 weeks 4 hours per week Twice-weekly Duration 15 weeks 2x2 hours per week 0 % Dropouts Failed final test Passed final test Source: Human Resources and Security DG. 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission
7 000 6 000 5 000 4 000 3 000 2 000 1 000 0 26 STARŠÍ ZAMĚSTNANCI ZAŘAZENÍ DO VYŠŠÍCH PLATOVÝCH TŘÍD SE ÚČASTNÍ MENŠÍHO POČTU AKCÍ ZAMĚŘENÝCH NA ROZVOJ 33. 
7 000 6 000 5 000 4 000 3 000 2 000 1 000 0 26 OLDER STAFF ON HIGHER GRADES TAKE PART IN FEWER DEVELOPMENT ACTIONS 33.
Ačkoliv zaměstnanci Komise absolvovali v roce 2010 v průměru 6,9 dne školení (viz bod 26), 30 % všech zaměstnanců se účastnilo kurzů po dobu kratší než dva dny. 
Although Commission staff participated in an average of 6,9 days’ training in 2010 (see paragraph 26), 30 % of all staff participated in less than 2 days’ training.
Diagram 8 ukazuje rozpětí počtu dní školení, jichž se zaměstnanci Komise účastnili v roce 2010. 
Figure 8 shows the range in the number of days training attended by Commission staff in 2010.
Diagramy 9 a 10 ukazují, že většiny kurzů se účastní mladší zaměstnanci zařazení do nižších platových tříd. 
Figures 9 and 10 show that younger staff on lower grades participate in most training.
Po nástupu do pracovního poměru v Komisi jsou zaměstnanci povinni absolvovat úvodní kurzy pro nové zaměstnance. 
On first starting work in the Commission they are required to attend induction courses.
Starší zaměstnanci a zaměstnanci ve vyšších platových třídách se účastní menšího počtu kurzů. 
Older and higher-grade staff in the Commission participate in less training.
Někteří starší zaměstnanci se také domnívají, že je pro ně obtížné najít jiné pracovní místo, na něž by se mohli přesunout35. 
Some older staff also perceive difficulties in finding other posts to move to35.
Hodnocení starších zaměstnanců Komise z roku 2008 upozornilo na potíže s řízením a motivováním zaměstnanců ve věkové skupině nad 50 let, kteří jsou zařazeni do vyšších platových tříd a působí na nemanažerských pozicích. 
The 2008 evaluation of older staff in the Commission highlighted the difficulty of managing and motivating high-grade non-management staff in their fifties.
Prodloužení produktivního věku v navrhované revizi služebního řádu36 důležitost motivace starších zaměstnanců k rozvoji dovedností dále zvýší. 
The extended working life in the proposed revision of the Staff Regulations36 will further increase the importance of motivating older staff to develop their skills.
35 Evaluation of the Involvement and Motivation of Older Commission Staff (above 50 years) (Hodnocení zapojení a motivace starších zaměstnanců Komise (nad 50 let)), listopad 2008, shrnutí, s. vii. 
35 'Evaluation of the involvement and motivation of older Commission staff (above 50 years)', November 2008, Executive Summary, p. vii.
36 KOM(2011) 890 v konečném znění ze dne 13. prosince 2011. Návrh nařízení Evropského parlamentu a Rady, kterým se mění služební řád úředníků Evropské unie a pracovní řád ostatních zaměstnanců Evropské unie. 
36 COM(2011) 890 final of 13 December 2011 — Proposal for a Regulation of the European Parliament and the Council amending the Staff Regulations of Officials and the Conditions of Employment of Other Servants of the European Union.
DIAGRAM 8 ROZPĚTÍ POČTU DNÍ STRÁVENÝCH NA ŠKOLENÍCH A KURZECH V ROCE 2010 Zdroj: Generální ředitelství pro lidské zdroje a bezpečnost. 
FIGURE 8 RANGE IN NUMBER OF DAYS TRAINING ATTENDED IN 2010 Source: Human Resources and Security DG.
PODLE VĚKU ÚČASTNÍKŮ 12 10 8 6 4 2 0 Zdroj: Generální ředitelství pro lidské zdroje a bezpečnost. 
27 FIGURE 9 TRAINING DAYS BY AGE IN 2010 12 10 8 6 4 2 0 Source: Human Resources and Security DG.
27 DIAGRAM 9 POČET DNÍ STRÁVENÝCH NA ŠKOLENÍCH A KURZECH V ROCE 2010 20–29 30–39 40–49 Věková rozpětí 50–59 60+ DIAGRAM 10 POČET DNÍ STRÁVENÝCH NA ŠKOLENÍCH A KURZECH V ROCE 2010 PODLE PLATOVÝCH TŘÍD (ZAMĚSTNANCI VE VYŠŠÍCH PLATOVÝCH TŘÍDÁCH MAJÍ VYŠŠÍ ČÍSLO AD) 14 12 10 8 6 4 2 0 Zdroj: Generální ředitelství pro lidské zdroje a bezpečnost. Platová třída Zvláštní zpráva č. 10/2012 — Účelnost rozvoje zaměstnanců v Evropské komisi Dny Dny 
20–29 30–39 40–49 Age bracket FIGURE 10 TRAINING DAYS BY GRADE IN 2010 (HIGHER-GRADE STAFF HAVE A HIGHER AD NUMBER) 50–59 60+ 14 12 10 8 6 4 2 0 Source: Human Resources and Security DG. Grade Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission Days Days
28 SYSTÉMY KOMISE NEPOSKYTUJÍ DOSTATEK INFORMACÍ O ÚČASTI ZAMĚSTNANCŮ NA AKCÍCH ZAMĚŘENÝCH NA ROZVOJ 35. 
28 COMMISSION SYSTEMS PROVIDE INSUFFICIENT INFORMATION ON STAFF PARTICIPATION IN DEVELOPMENT ACTIONS 35.
Systém SYSLOG neposkytuje informace o povinných kurzech, které by zaměstnanci měli absolvovat, například o kurzech pro nové manažery nebo pro nové zaměstnance. 
Syslog does not provide information on compulsory courses which staff should attend, for example those for new managers or new recruits.
Z pěti generálních ředitelství, v nichž se konaly pohovory, pouze Generální ředitelství pro regionální politiku monitorovalo, zda se zaměstnanci na povinné kurzy zapsali a zda je absol-vovali37. 
Of the five DGs interviewed, only the Regional Policy DG monitored whether staff had registered for and attended the compulsory courses they should have37.
Při auditním průzkumu bylo zjištěno, že v Generálním ředitelství pro regionální politiku absolvovali povinné kurzy pro nové manažery všichni manažeři. Oproti tomu v pěti generálních ředitelstvích dosáhla průměrná míra neúčasti 28 %38. 
The audit survey found that all managers in the Regional Policy DG had attended the compulsory training for new managers, compared with an average non-attendance rate across the five DGs of 28 %38.
Generální ředitelství pro lidské zdroje a bezpečnost monitoruje přesuny zaměstnanců mezi generálními ředitelstvími, ale nikoliv v jejich rámci39. 
The Human Resources and Security DG monitors staff movements between DGs but not within DGs39.
Zprávy o pokroku v oblasti mobility, které se vydávaly do roku 2007, údaje o mobilitě uvnitř generálních ředitelství uváděly. 
Progress reports on mobility were produced until 2007 and included data on intra-DG mobility.
Oddíl o mobilitě ve výroční zprávě o lidských zdrojích se mobilitou v rámci jednotlivých generálních ředitelství nezabývá. 
The section on mobility in the annual HR report does not cover intra-DG mobility.
Účast vlastních zaměstnanců organizace na zajištění kurzů je odrazem hodnoty, kterou organizace učení přisuzuje40. 
37. The involvement of an organisation’s own staff in the delivery of training reflects the value which it attaches to learning40.
Může rovněž přispět k větší praktičnosti kurzů, které tak podle názoru respondentů auditního průzkumu mezi pracovníky středního managementu mohou lépe plnit svůj účel. 
It can also help to make training more practical and therefore, in the view of the respondents to the audit survey of middle managers, more effective.
Pokud školí sami zaměstnanci, musí aktualizovat své znalosti, takže školení samotné se stává učením. Manažeři, kteří se zúčastnili auditního průzkumu, uváděli, že jako školitelé se v roce 2010 angažovali v průměru 0,8 dne, což odpovídá 1 200 dnům v celé Komisi. 
When staff deliver training they are required to update their knowledge, so that training itself becomes a learning activity. The managers replying to the audit survey delivered an average of 0,8 days training in 2010, equivalent to 1 200 days across the Commission.
Zaměstnanci Komise působili jako školitelé po dalších 1 800 dní. 
Commission staff delivered a further 1 800 days training.
V případě obecných kurzů a kurzů v oblasti IT zaměstnanci a manažeři Komise dohromady působili jako školitelé u 16 % z 19 000 školitelských dní (viz diagram 4). 
Together, Commission staff and managers delivered 16 % of the 19 000 trainer days for general and IT training (see Figure 4). The level of involvement varies between DGs.
Generální ředitelství pro regionální politiku a Generální ředitelství pro informační společnost a média například u většiny svých vlastních kurzů využívá služeb interních školitelů. 
The Regional Policy DG and the Information Society and Media DG, for example, use internal trainers to deliver most of their local training courses.
Z průzkumu mínění zaměstnanců z roku 2010 vyplynulo, že pouze 27 % zaměstnanců má za to, že je jejich manažeři pravidelně koučují41. 
The 2010 staff opinion survey found that only 27 % of staff considered that their manager coached them on a regular basis41.
37 Standard vnitřní kontroly č. 4: Hodnocení a rozvoj zaměstnanců vyžaduje, aby vedení zajistilo, že každý zaměstnance absolvuje přinejmenším povinné kurzy, které stanoví strategické rámce Komise a generálních ředitelství. 
37 'Internal Control Standard 4: Staff evaluation and development' requires that ‘management ensure that every staff member attends at least the training courses of a compulsory nature as defined in the strategic frameworks of the Commission and the DG’.
38 Z toho 26 % byli vedoucí oddělení po dobu kratší jednoho roku, je tedy možné, že školení ještě nedokončili. 
38 Of these, 26 % were Heads of Unit for less than a year and so may not yet have completed the training.
Dalších 31 % mělo více než čtyři roky zkušeností jako vedoucí oddělení a nelze je tedy považovat za„nováčky“. 
A further 31 % had over 4 years experience as Head of Unit and so may not be considered ‘new’.
Zbývajících 43 % byli vedoucí oddělení s praxí jeden až tři roky, a měli tedy školicí program pro manažery absolvovat v jeho úplnosti. 
The remaining 43 % were Heads of Unit for between 1 and 3 years and so they should have attended the full compulsory management training programme.
39 Standard vnitřní kontroly č. 3: Přidělení zaměstnance na pracovní místo a mobilita vyžaduje monitorování mobility, aby bylo zajištěno, že pracovní místo bude ve správnou dobu obsazeno správnou osobou. 
39 'Internal Control Standard 3: Staff Allocation and Mobility' requires mobility to be monitored in order to ensure that the right person is in the right job at the right time.
40 Bílá kniha o reformě Komise z roku 2000 doporučila, aby se jako školitelé více angažovali vlastní zaměstnanci Komise, a podpořila se tak kultura učení. 
40 The 2000 White Paper on reforming the Commission recommended more training by the Commission’s own staff as a means of promoting a learning culture.
41 Průzkum mínění zaměstnanců z roku 2010, s. 25. 
41 2010 staff opinion survey, p. 25.
10/2012 — Účelnost rozvoje zaměstnanců v Evropské komisi 29 UPLATNĚNÍ NOVÝCH DOVEDNOSTÍ NA PRACOVIŠTI PODPORUJE KOMISE JEN MINIMÁLNĚ 38. 
Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission 29 THE COMMISSION PROVIDES LIMITED SUPPORT TO APPLY NEW SKILLS IN THE WORKPLACE 38.
Každoroční hodnocení je pro zaměstnance i manažery příležitostí prodiskutovat dopad absolvovaného školení. 
The annual appraisal provides an opportunity for staff and managers to discuss the impact of training followed.