natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Databáze odboru sekretariátu pro plánování agendy, což je komplexní plánovací a monitorovací nástroj, umožňuje efektivní sledování témat podle požadavků Výkonné rady a dále umožňuje sestavovat zprávy o pokroku, kde jsou třeba. 
Last but not least, the Secretariat Division’s agenda planning database, a comprehensive planning and monitoring tool, allows issues to be followed up in an efficient manner where required by the Executive Board, as well as generating reports on progress where necessary.
Vzhledem k tomu, že ECB hodlá zavést formálnější postup pro sestavování ročních pracovních programů (viz odpověď na doporučení 1), což také dále zlepší proces podávání zpráv o pokroku činností organizač­ ních složek a plnění strategických cílů, jsou doporučení 3 a 4 částečně přijata. 
However, since the ECB intends to implement a more formal process for annual work programmes (see reply to Recommendation 1), and this will also further improve the reporting of progress on business areas’ activities and the achievement of strategic objectives, Recommendations 3 and 4 are partly accepted.
Doporučení 5 Zpráva Účetního dvora bere na vědomí (v bodě 47), že „ECB realizovala k tomuto měření [dopadu] a posouzení [přidané hodnoty] řadu opatření“. 
Recommendation 5 The ECA’s report acknowledges (in paragraph 47) that ‘a number of initiatives to measure impact and assess added value have been used at the ECB’.
K nim patří analýza nákladů, projekty organizačního rozvoje, průzkumy spokojenosti interních zákazníků, průzkumy, které sledují a vyhodnocují veřejné mínění, a srovnávací analýzy. 
These include the Zero-Based Budgeting exercise, organisational development projects, internal customer satisfaction surveys, surveys monitoring and evaluating public opinion, and benchmarking exercises.
Projekty organizačního rozvoje a strukturovaná organizační opatření se plánují a zaměřují na posouzení a doporučení způsobů jak zlepšit nebo transformovat určitý proces nebo organizační složku. 
ODPs are planned and structured organisational initiatives aimed at assessing and advising on ways to improve and/or transform a process or business area.
ECB je přesvědčena, že taková hodnocení a posouzení byla vypracována a prováděna podle potřeby, přičemž se zaměřovala na oblasti považované pro tento účel za nejdůležitější (1). 
The ECB is confident that such evaluations and assessments have been developed and applied as required, targeting the areas regarded as being the most relevant for this purpose (1).
Výkonná rada má tento organizační nástroj k dispozici pro použití v budoucnu. 
The Executive Board has this organisational instrument at its disposal for future use.
ECB zastává tedy názor, že toto doporučení již byly realizováno. Takový systém hodnocení je již zaveden a podle ECB funguje efektivně. 
The ECB is therefore of the view that this recommendation has already been implemented. Such a system of evaluation is already in place and is, in the ECB’s opinion, working effectively.
Realizace doporučení Doporučení 5 již bylo realizováno. Doporučení 1 a 2, a v rozsahu uvedeném v této odpovědi i doporučení 3 a 4, budou realizována během roku 2010 a 2011. 
Implementation of recommendations Recommendation 5 has already been implemented. Recommendations 1 and 2 – and, to the extent indicated in this reply, Recommendations 3 and 4 – will be implemented in the course of 2010 and 2011.
(1) Projekty organizačního rozvoje byly realizovány v těchto organizačních složkách: ředitelství pro komunikaci, generální ředitelství pro vnitřní záležitosti (projekt organizačního rozvoje správy majetku), generální ředitelství pro informační služby (informační služby – strategická analýza), generální ředitelství pro finanční stabilitu (v souvislosti se vznikem Evropské rady pro systémová rizika) a generální ředitelství pro tržní operace. 
(1) ODPs have been carried out in the following areas: the Directorate Communications, the Directorate General Admini­ stration (the Facility Management ODP), the Directorate General Information Services (the Information Services Strategic Review), the Directorate General Financial Stability (in connection with the establishment of the European Systemic Risk Board) and the Directorate General Market Operations.
CS 29.1.2011 Úřední věstník Evropské unie C 31/1 IV (Informace) INFORMACE ORGÁNŮ, INSTITUCÍ A JINÝCH SUBJEKTŮ EVROPSKÉ UNIE ÚČETNÍ DVŮR ZPRÁVA Účetního dvora o auditu provozní efektivnosti řízení Evropské centrální banky za rozpočtový rok 2009: Řízení lidských zdrojů v ECB, spolu s odpověďmi Evropské centrální banky (2011/C 31/01) OBSAH ÚVOD . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 
EN 29.1.2011 OfficialJournaloftheEuropeanUnion C31/1 IV (Notices) NOTICES FROM EUROPEAN UNION INSTITUTIONS, BODIES, OFFICES AND AGENCIES COURT OF AUDITORS REPORT on the audit of the operational efficiency of the management of the European Central Bank for the financial year 2009: The management of human resources at the ECB, together with the replies of the European Central Bank (2011/C 31/01) TABLE OF CONTENTS INTRODUCTION . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . .
Přijala a uplatňovala ECB transparentní pravidla a postupy pro výběr zaměstnanců? . . . . . . . . . 
AUDIT SCOPE AND APPROACH . . . . . . . . . . .. ... .. .. .. .. ... .. .. .. ... .. .. .. ... .. .. .
Uplatňování pravidel a postupů pro výběr zaměstnanců . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 
AUDIT FINDINGS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. ... .. .. .. .. ... .. .. .. ... .. .. .. ... . . . . .
Byly politiky a postupy ECB v oblasti hodnocení výkonnosti zaměstnanců, kariérního rozvoje a školení přiměřené? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 
Application of the staff selection rules and procedures . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Were the ECB staff performance appraisals, career development and training policies and procedures adequate? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Hodnocení výkonnosti zaměstnanců . . . . .. .. .. ... .. .. .. ... .. .. .. ... .. .. .. ... .. . 
Individual staff appraisals . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Hodnocení jednotlivých zaměstnanců . . . . . .. .. ... .. .. .. ... .. .. .. ... .. .. .. ... .. . 
Career development . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Školení . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . 
Training . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Informační systémy používané pro řízení lidských zdrojů . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 
Information needs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
ZÁVĚRY A DOPORUČENÍ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 
C 31/2 Official Journal of the European Union 29.1.2011 EN Did the ECB adopt and apply transparent staff selection rules and procedures? . . . . . . . . . . . . . Were the ECB staff performance appraisals, career development and training policies and procedures adequate? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
C 31/2 Úřední věstník Evropské unie 29.1.2011 CS Přijala a uplatňovala ECB transparentní pravidla a postupy pro výběr zaměstnanců? . . . . . . . . . 
Did the ECB use tools to manage its human resources activities and address the information needs of both management and staff? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Bod Strana 68 9 69–70 10 71–72 10 Odpovědi Evropské centrální banky . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 
Paragraph Page 68 9 69 - 70 10 71 - 72 10 Replies of the European Central Bank . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
Evropská centrální banka (dále také „ECB“ nebo „banka“) a národní centrální banky všech členských států EU tvoří společně Evropský systém centrálních bank (ESCB). 
TheEuropeanCentralBank(ECB—‘thebank’)andthe national central banks of all European Union (EU) Member States together constitute the European System of Central Banks (ESCB).
ESCB rovněž podporuje obecné hospodářské politiky v Unii se záměrem přispět k dosažení cílů Unie (1). 
The ESCB also supports the general economic policies of the EU with a view to contributing to the achievement of the EU’s objectives (1).
Za tímto účelem ECB vykonává úkoly stanovené ve svém statutu (2) a odpovídá za řízení svých činností a financí. 
For this purpose, the ECB carries out the tasks specified in its Statute (2) and is responsible for managing its activities and finances.
Audit Účetního dvora zaměřený na provozní efektivnost ECB vychází z článku 27.2 Protokolu o statutu Evropského systému centrálních bank a Evropské centrální banky (3). 
The Court’s audit of the operational efficiency of the ECB is based on Article 27.2 of the Protocol on the Statute of the ESCB and of the ECB (3).
Před­ mětem auditu za rok 2009 byla pravidla, postupy a systémy, které ECB zavedla pro řízení svých lidských zdrojů. 
The 2009 audit covered the rules, procedures and systems established by the ECB for managing its human resources.
Na návrh výkonné rady přijímá rada guvernérů pracovní řád pro zaměstnance ECB (4). 
TheGoverningCouncil,onaproposalfromtheExecutive Board, lays down the conditions of employment of the ECB’s staff (4).
Hlavními dokumenty, jimiž se řídí oblast lidských zdrojů v ECB, jsou pracovní řád, pravidla pro zaměstnance a další administrativní oběžníky a pokyny ke konkrétním záležitostem, jako je přijímání zaměstnanců, povy­ šování, mobilita a kodex chování. 
The main documents which govern human resources at the ECB are the conditions of employment, the staff rules and other administrative circulars and the guidelines on specific topics such as recruitment, promotions, mobility and the code of conduct.
Personál ECB tvoří jednak zaměstnanci v pracovním poměru s bankou, dále také „zaměst­ nanci banky“ (1 386 osob ke konci roku 2009), a jednak „další pracovníci“ (278 osob ke konci roku 2009). 
The total workforce at the ECB consists of ‘headcount staff’ (1 386 at the end 2009) and ‘non-headcount staff’ (278 at the end 2009).
Mezi „další pracov­ níky“ patří: zaměstnanci ESCB / mezinárodních organizací (127), účastníci vzdělávacího programu ECB pro absolventy vysokých škol (24), doktorandi a studenti na stáži (72), hostující výzkumní pracovníci (9) a zaměstnanci zprostředkovatelských agentur (46). 
‘Non-headcount staff’ include: ESCB/International Organisations staff (127), members of the Graduate Programme (24), PhD and student interns (72), Research visitors (9) and agency staff (46).
Na pokrytí specifických potřeb uzavřela ECB také smlouvy s konzultanty. 
In addition, the ECB has contracts with consultants to specific needs.
ROZSAH A KONCEPCE AUDITU 4. 
AUDIT SCOPE AND APPROACH 4.
Cílem auditu za rozpočtový rok 2009 bylo posoudit kvalitu řízení lidských zdrojů ECB. Audit se zabýval následujícími hlavními otázkami: — Vypracovala ECB ucelený pracovní řád a pravidla pro zaměstnance? — Přijala a uplatňovala ECB transparentní pravidla a postupy pro výběr zaměstnanců? — Byly politiky a postupy ECB v oblasti hodnocení výkonnosti zaměstnanců, kariérního rozvoje a školení přiměřené? — Využívala ECB pro řízení aktivit v oblasti lidských zdrojů a reagování na informační potřeby vedení i zaměstnanců příslušné nástroje? 
TheCourtappliesarotationalauditapproachtoitsaudit of the ECB by selecting a different management field for exam­ ination each year. The objective of the 2009 audit was to assess how well the ECB managed its human resources by addressing the following key audit questions: — Did the ECB use tools to manage its human resources activities and address the information needs of both management and staff?
Účetní dvůr také zkontroloval opatření přijatá v návaznosti na předchozí zjištění a doporučení v této oblasti vyjádřená na základě jeho auditu v roce 2004 (5), který se týkal provozní efektivity politiky lidských zdrojů ECB, konkrétně přijímání a mobility pracovníků, odměňování a náhrad a řízení absencí. 
5. TheCourtalsofolloweduponitspreviousfindingsand recommendations in this area as set out in its 2004 audit (5), which dealt with the operational efficiency of the ECB’s human resources in respect of: recruitment and mobility; remuneration and compensation; and absence management were also followed up.
Auditsezaměřilpouzena„zaměstnancebanky“(zaměst­ nanci) a spočíval především: a) v přezkoumání pracovního řádu a pravidel pro zaměstnance ECB, včetně srovnání s pravidly pro zaměstnance orgánů a institucí EU a pravidly jiné finanční organizace; b) v posouzení pravidel a postupů pro výběr zaměstnanců, a to na základě analýzy relevantní dokumentace a podrobné prověrky 20 namátkou zvolených výběrových řízení. 
TheauditcoveredtheECB’s‘headcountstaff’(staff)only and comprised the following main elements: (a) a review of the ECB’s conditions of employment and staff rules, including a benchmarking exercise with the staff rules of the EU institutions and those of another financial organi­ sation; (b) an assessment of the staff selection rules and procedures by analysing relevant documentation and through a detailed examination of 20 procedures selected on a random basis.
Účetní dvůr rovněž vycházel z auditů procesu přijímání zaměst­ nanců provedených ředitelstvím pro interní audit banky (D-IA – Internal Audit Directorate), jehož auditní činnost v této oblasti shledal přiměřenou a rozsahově vhodnou. 
Reliance was also placed on the audit work of the bank’s Internal Audit Directorate (D-IA) in respect of the recruitment process, following a positive assessment of the adequacy and scope of the D-IA’s audit work in this area.
Vzorek zvolený Účetním dvorem a položky, které testovalo ředitelství pro interní audit, se vzájemně doplňovaly; c) v posouzení systému banky pro hodnocení výkonnosti a odměňování zaměstnanců, a to na základě přezkoumání pokynů a testování 24 hodnocení vybraných ve třech orga­ nizačních složkách, a v prověrce politik týkajících se školení zaměstnanců, včetně testování vzorku centralizovaných i decentralizovaných školení; d) v přezkoumání informačních systémů banky pro oblast lidských zdrojů a posouzení informací týkající se lidských zdrojů, které se poskytují vedení banky a zaměstnancům. ZJIŠTĚNÍ AUDITU Vypracovala ECB ucelený pracovní řád a pravidla pro zaměst­ nance? 
The sample selected by the Court was complementary to the items tested by the D-IA; (c) an assessment of the bank’s staff performance appraisal and reward systems by reviewing the guidelines and by testing 24 appraisals selected from three Business Areas, a review of the training policies, including the testing of a sample of both centralised and decentralised training events; (d) a review of the bank’s human resources information systems together with an assessment of the information on human resources issues provided to both management and staff.
Pracovní řád a pravidla pro zaměstnance by měly být ucelené a měly by podrobně pojednávat o všech stránkách spojených s řízením lidských zdrojů, jako je odměňování, dovo­ lené, přesčasy, vysílání zaměstnanců, zkušební doba, řízení absencí, obtěžování na pracovišti atd. 8. 
Thestaffemploymentconditionsandrulesshouldbe comprehensive, covering in detail all aspects of human resources management, such as remuneration, leave, overtime, secondments, probation periods, absence management, harassment, etc. 8. Thereviewofthemainstaffemploymentconditionsand rules showed that they are comprehensive.
ECB v současné době pracuje na shrnutí všech pravidel a nařízení do příručky pro zaměstnance, která doplní příručku k organizačním postupům (Business Practice Handbook), vydanou v roce 2007 a naposledy aktualizovanou v březnu 2009. bank a Evropské centrální banky. 
The ECB is in the process of consolidating all the rules and regulations into a Staff Handbook, complementing the Business Practice Handbook, which was launched in 2007 and last updated in March 2009.
(5) Úř. věst. C 119, 19.5.2006, s. 17. 
(5) OJ C 119, 19.5.2006, p.
CS C 31/4 Úřední věstník Evropské unie 29.1.2011 9. 
EN C 31/4 Official Journal of the European Union 29.1.2011 9.
Účetní dvůr v minulosti doporučil, aby ECB pravidelně posuzovala, zda je její pracovní řád srovnatelný s pracovním řádem v jiných orgánech a institucích EU a finančních institu­ cích (1). 
TheCourtpreviouslyrecommendedthattheECBshould periodically assess whether its employment conditions are comparable to the other EU and financial institutions (1).
ECB provedla zvláštní srovnávací posouzení svého penzijního plánu(2) a dále několik tematických porovnání s orgány a institucemi EU a dalšími srovnatelnými finančními institucemi. 
The ECB had carried out a specific benchmarking exercise on its retirement plan (2) and a limited number of thematic comparisons with the EU institutions and other comparable financial institutions.
Tato porovnání nevedla k žádným významným změnám pracovního řádu banky. 
These comparisons did not result in any significant changes to the ECB’s staff employment conditions.
Obecně se ECB domnívá, že její pracovní řád je adekvátní, o čemž svědčí nízká fluktuace zaměstnanců(3) a skutečnost, že jen velmi málo úspěšných uchazečů odmítlo pracovní nabídku. 
In general, the ECB considers that it’s staff conditions are adequate, as evidenced by the low staff turnover (3) and the fact that very few job offers were rejected by successful candidates.
Přijala a uplatňovala ECB transparentní pravidla a postupy pro výběr zaměstnanců? 
Did the ECB adopt and apply transparent staff selection rules and procedures?
Účetní dvůr posuzoval, zda banka: — vypracovala ucelená a jasná pravidla a postupy pro výběr zaměstnanců — a zda je uplatňovala jednotně v každé fázi přijímacího procesu, především při: — vypracování a zveřejnění oznámení o volném pracovním místě, — samotném výběrovém řízení. 
The Court assessed whether the bank had: — established comprehensive and clear staff selection rules and procedures, and — applied these rules and procedures consistently at each stage of the recruitment process, namely during: — the establishment and publication of the vacancy notice, and — the selection procedure itself.
Pravidla a postupy ECB pro výběr zaměstnanců 12. 
The ECB’s staff selection rules and procedures 12.
Pravidla a postupy by měly určovat osobu (příp. více osob), která odpo­ vídá za jednotlivé fáze přijímacího procesu, dále jaká rozhodnutí je třeba učinit a požadované dokumenty. 
They should identify the person(s) responsible for the different stages of the recruitment process, the decisions that had to be taken and the documents required.
Obecná pravidla k přijímání zaměstnanců jsou úplná, jasná a snadno dostupná všem zúčastněným stranám. Chybí však ucelený manuál a také kontrolní formulář umožňující zajistit, aby se během přijímacího cyklu všechny kroky realizo­ valy náležitým způsobem. 
Thegeneralrulesonrecruitmentarecomplete,clear,and easily accessible to all the stakeholders involved. However, no comprehensive manual has been established and there is no checklist for ensuring that all steps during the recruitment life cycle have been performed properly.
Uplatňování pravidel a postupů pro výběr zaměstnanců 14. 
Application of the staff selection rules and procedures 14.
Cílem výběrových postupů je včas a transparentně přijmout zaměstnance, kteří nejlépe odpo­ vídají příslušnému pracovnímu profilu. 
Staffrecruitmentshouldbecarriedoutinaccordance with the established rules and procedures. The aim of the selection procedures should be to recruit staff who best fit the job profile in a timely and transparent manner.
(3) Roční fluktuace zaměstnanců za období 2004–2008 se pohybovala mezi 2,0 % a 2,6 %. výkonnou radou a s náležitým zřetelem k zásadám odborné kvalifikace, veřejnosti, transparentnosti, rovného přístupu a nediskriminace (4). 
TheECB’sselectionproceduresaimtoensurethat‘all members of staff of the ECB shall be selected, appointed and promoted by the Executive Board and with due regard to the principles of professional qualification, publicity, transparency, equal access and non-discrimination’ (4).
Prověřovaná přímá jmenování byla jasně zdokumentována a v souladu s pravidly banky. 
The direct appointments examined were clearly documented and in accordance with the ECB’s estab­ lished rules.
Přijímací řízení představují složitější proces a zde se posuzovala mimo jiné oznámení o volném pracovním místě a výběrové postupy. 
Recruitment campaigns are characterised by a more complex process during which issues like vacancy notices and selection procedures were assessed.
Oznámení o volném pracovním místě 17. 
Vacancy notice 17.
Ke všem přijímacím řízením by mělo být vypracováno oznámení o volném pracovním místě, v němž budou jasně definovány hlavní povinnosti na dané pozici a uveden rámcový popis požadovaného a/nebo žádoucího vzdělání, další kvalifi­ kace, schopností a zkušeností. 
Forallrecruitmentcampaigns,avacancynoticeshould be drafted which should clearly set out the main responsibilities of the position and a general description of the educational and other qualifications, competencies and experience required and/or desired.
Oznámení by také mělo uvádět typ a délku trvání pracovního poměru a výběrová kritéria. 
The vacancy notice should also indicate the nature and duration of the contract as well as the selection criteria.
Všechna oznámení o volném pracovním místě by měla být umístěna v elektronickém systému ECB pro najímání zaměst­ nanců a podle situace je lze zveřejnit i dalšími způsoby. 
All vacancy notices should be posted in the ECB’s elec­ tronic recruitment system and may also be advertised in other ways when deemed appropriate.
V prověřovaných oznámeních o volném pracovním místě byly požadované zkušenosti a kvalifikace i typ pozice a výběrová kritéria definovány dostatečně. 
Thevacancynoticesexamineddefinedsufficientlythe experience and qualifications requested, as well as the nature of the post and the selection criteria.
Pro podání přihlášek byl stanoven přiměřený termín. 19. 
A reasonable deadline was set for the submission of applications. 19.
Přílišný důraz na velmi specifické odborné znalosti zpravidla následnou mobilitu v rámci ECB znesnadňuje. 
In general, placing a lot of weight on very specific technical knowledge makes subsequent mobility within the ECB more difficult.
Nebyl vytvořen základní soubor standardních schopností potřebných k plnění úkolů na pozicích s různým stupněm odpovědnosti, který by usnadnil přípravu oznámení o volném pracovním místě a případně podpořil interní mobilitu zaměstnanců. 
A set of basic standard competencies for fulfilling the tasks expected at different seniority levels, with the aim of facilitating the drafting of the vacancy notice and to possibly foster internal staff mobility, has not been developed.
Výběrové řízení 20. 
Selection procedure 20.
Podle pravidel ECB by jmenovaná výběrová komise měla rozhodnout, zda součástí výběrového řízení budou testy, písemné přezkoušení nebo jiné způsoby výběru. 
The ECB rules foresee that the appointed selection committee should decide whether tests, written exercises or other selection tools will form part of the selection procedure.
V rámci přijí­ macího procesu se musí vždy minimálně jednou uskutečnit pohovor členů výběrové komise s každým uchazečem. 
All recruitment procedures have to include at least one interview of each candidate by the members of the selection committee.