natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Obrázek 18 – Vývoj kupní síly úředníků EU v Bruselu a zaměstnanců ústředních vládních institucí členských států 39 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2% 0% -2% -4% -6% -8% -10 % -12 % -14 % Zaměstnanci ústředních vlád v členských státech (GSI) Zaměstnanci EU v Bruselu Zdroj: EÚD, na základě údajů Eurostatu. 
Figure 18 Đ Evolution of the purchasing power of EU officials in Brussels and central governments staff in Member States 37 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2% 0% -2% -4% -6% -8% -10 % -12 % -14 % Central Governments staff in Member States (GSI) EU staff in Brussels Source: ECA, based on Eurostat data.
68 Zprávy Eurostatu26 poskytují orientační informace o rozdílu v kupní síle zaměstnanců EU, kteří pracují a žijí v Lucembursku a v Bruselu. 
68 Eurostat reports26 provide indicative information on the difference in the purchasing power of EU staff working and living in, respectively, Luxembourg and Brussels.
Tento rozdíl vyplývá zejména z rychlejšího růstu cen nájmů v Lucembursku. 
This difference mainly results from the faster growth of rental prices in Luxembourg.
Pokud vyloučíme náklady na pronájem, byla kupní síla zaměstnanců v Lucembursku v roce 2017 vyšší a v roce 2018 nižší. 
Once the cost of rentals is excluded, the purchasing power of Luxembourg-based staff was higher in 2017 and lower in 2018.
Vzhledem k velikosti tohoto rozdílu provádí Komise v současnosti studii o tom, nakolik je jako jeden z orgánů přitažlivá pro zaměstnance, a životních nákladech v Lucembursku. 
Given the scale of the difference, the Commission is carrying out a study of its attractiveness as an institution and the cost of living in Luxembourg.
Studie by měla být dokončena ve třetím čtvrtletí roku 2019. 
The study should be completed in the third quarter of 2019.
69 Rozdělení zaměstnanců Komise podle země původu odráží relativní přitažlivost nabízených pracovních podmínek. 
69 The distribution of Commission staff by country of origin reflects the relative attractiveness of the working conditions on offer.
Podobně je vidět nerovnováha ve státní příslušnosti 26 Analytické zprávy pro jednotlivé kategorie doplňují zprávy o ročních úpravách odměn a důchodů úředníků EU https://ec.europa.eu/eurostat/web/civil-servants-remuneration/publications. 
Similarly, imbalances are visible in 26 Analytical category reports supplementing the reports on annual updates of remuneration and pensions of the EU officials https://ec.europa.eu/eurostat/web/civil-servants-remuneration/publications.
40 kandidátů na výběrová řízení úřadu EPSO, kde jsou občané některých zemí (např. Francie, Německa a Nizozemska) zastoupeni nedostatečně27. 
38 the nationalities of candidates in EPSO competitions, with certain countries (e.g. France, Germany and the Netherlands) under-represented27.
70 Provedli jsme podrobnou analýzu statistik státní příslušnosti zaměstnanců Komise, abychom zjistili, které případy nerovnováhy nejsou dány objektivními kritérii. 
70 We conducted a detailed analysis of the CommissionŐs staff nationality statistics to see what imbalances not justified by objective criteria could be observed.
Srovnávali jsme podíl jednotlivých státních příslušností zaměstnanců Komise s odpovídajícím podílem země na aktivním obyvatelstvu EU (zdroj potenciálních uchazečů) a vypočítali jsme, kolik zaměstnanců „by měl“ každý členský stát vyslat, podle platových tříd. 
We compared the share of CommissionŐs staff of each nationality with the corresponding country share of the EUŐs active population (the source of potential recruits), computing how many staff each Member State "should" supply by grade range.
Výsledky této analýzy uvádí obrázek 19. 
Figure 19 presents the results of this analysis.
27 Zpráva Komise Evropskému parlamentu a Radě podle článku 27 služebního řádu úředníků Evropské unie a článku 12 pracovního řádu ostatních zaměstnanců Evropské unie (zeměpisná rovnováha), COM(2018) 377 final. 
27 Report from the Commission to the European Parliament and the Council pursuant to Article 27 of the Staff Regulations of Officials and to Article 12 of the Conditions of Employment of Other Servants of the European Union (Geographical balance), COM(2018) 377 final.
71 Rozdělení zaměstnanců Komise podle země původu odhaluje významné rozdíly mezi státními příslušnostmi, přičemž nejvíce zastoupenými jsou státní příslušníci Belgie28 a nejméně státní příslušníci Spojeného království a Německa, a to na všech platových třídách. 
71 The distribution of Commission staff by country of origin reveals significant differences between nationalities, with Belgian nationals the most represented28, and UK and German nationals the least represented, at all grades.
Státní příslušníci Španělska, Francie, Polska a Nizozemska jsou zvlášť nedostatečně zastoupeni v následujících platových třídách: — ve středních platových třídách AD (5–8), týká se Španělska, Francie a Nizozemska, a — ve středních platových třídách AST (5–9) a vyšších třídách AD (9–12), týká se Polska. 
Spanish, French, Polish and Dutch nationals are particularly under-represented in the following grades: Ń in the intermediate AD grades (5-8) for Spain, France and the Netherlands, and Ń in the intermediate AST (5-9) and higher AD (9-12) grades for Poland.
72 Zjistili jsme, že nedostatečné a nadměrné zastoupení není mezi platovými třídami konzistentní. 
72 We found that the pattern of under-and over-representation is not consistent among grades.
Některé země jsou nadměrně zastoupeny v nižších platových třídách AST (Rumunsko a Bulharsko), zatímco jiné jsou nadměrně zastoupeny ve vyšších platových třídách AD (především Švédsko, Finsko, Řecko a Itálie). 
Some countries are over-represented in the lower AST grades (Romania and Bulgaria), while other are over-represented in the higher AD grades (most noticeably Sweden, Finland, Greece and Italy).
73 Změny v podmínkách zaměstnání celkově snižují poměrnou přitažlivost práce v orgánech EU pro uchazeče z některých zemí, které jsou už nyní nedostatečně zastoupeny. 
73 Overall, changes in the conditions of employment have reduced the relative attractiveness of working for the EU to some nationalities that are already under-represented.
Z důkazů, které jsme shromáždili, vyplývají rozdíly v přitažlivosti Komise pro absolventy. 
The evidence we collected shows disparity in the attractiveness of the Commission for graduates.
Podle absolventského barometru Institutu Trendence byla v roce 2016 Komise a EU patnáctým nejoblíbenějším potenciálním zaměstnavatelem v EU29. 
The Trendence Institute's graduate barometer listed 'Commission and EU careers' as the 15th most popular potential employer in the EU in 201629.
V roce 2017 se Komise v Rakousku umístila na šestém místě (7,4 %) a v roce 2016 se umístila na 7. místě (4,8 %) ve Francii a na 15. místě ve Španělsku (3,5 %), ale až na 31. místě (2,2 %) v Německu a na 48. místě (1,5 %) v Polsku. 
In 2017 the Commission was ranked 6th (7.4 %) in Austria, and in 2016 it was ranked 7th (4.8 %) in France and 15th in Spain (3.5 %), but only 31st (2.2 %) in Germany and 48th (1.5 %) in Poland.
Lepší příprava balíčku opatření z roku 2014 mohla pomoci zmírnit jeho nepříznivé důsledky 74 Vzhledem k velikosti a povaze potenciálních finančních a nefinančních dopadů balíčku reforem z roku 2014 bychom očekávali, že Komise provede podobné hodnocení jako u jiných významných legislativních návrhů s dopady na rozpočet. 
Better preparation of the 2014 package could have helped mitigate its negative consequences 74 Given the size and nature of the potential financial and non-financial impacts of the 2014 reforms package, we would have expected the Commission to have carried out an assessment similar to those made for other major legislative proposals with budgetary implications.
28 Belgie je hostitelskou zemí, což má vliv na počet zaměstnanců pracujících pro Komisi. 
28 Belgium is a host country which has an impact on the number of staff working for the Commission.
29 V průzkumu mezi 300 000 absolventy z 24 zemí v Evropě obdržela Komise 2,94 % kladných odpovědí ve srovnání s 11,54 % kladných odpovědí, které obdržel první zaměstnavatel. 
29 In a survey of 300 000 graduates from 24 European countries, the Commission obtained 2.94 % of positive answers, compared to 11.54 % for the first employer cited. 40
Slabé zaměření na nefinanční hlediska 75 Komise dospěla k závěru, že není stanoven právní požadavek na provedení hloubkové analýzy možných důsledků navrhovaných změn. V důsledku toho nepředcházela provádění balíčku reforem z roku 2014 celková analýza problémů, které je třeba řešit, ani pravděpodobných krátkodobých a dlouhodobých důsledků vybraných opatření na řízení lidských zdrojů. 
Low focus on non-financial aspects 75 The Commission considered that there was no legal requirement to carry out an in-depth analysis of potential consequences of the proposed changes. As a result, implementation of the 2014 package was not preceded by an overall analysis of either the problems to be addressed or the likely short and long-term consequences of the chosen measures on HR management.
76 Přípravná analýza Komise se zaměřila převážně na odhad pravděpodobných finančních dopadů navrhovaných úsporných opatření. 
76 The CommissionŐs preparatory analysis focused largely on estimating the likely financial effects of the proposed cost-saving measures.
Zjistili jsme, že analýza rozpočtových úspor byla založena na řádné metodice, která vyjasnila klíčové předpoklady. 
We found that the analysis of budgetary savings was based on a sound methodology which explained the key assumptions made.
77 Pokud jde o situaci v oblasti lidských zdrojů, Komise se zaměřila především na přípravu opatření k nápravě konkrétních důsledků reformy z roku 2004. 
77 Regarding the HR situation, the Commission focused mostly on developing measures to remedy specific consequences of the 2004 reform.
Tato opatření byla motivována analýzami provedenými v letech 2009–2011, zejména: — studií Eurostatu o dlouhodobých dopadech penzijních nákladů na rozpočet, která řešila hlavní předpovědi vývoje v této oblasti v období 2010 až 2059, — zprávou o shodě mezi starou (před rokem 2004) a novou strukturou služebního postupu, která dospěla k závěru, že rovnocennost u všech funkčních skupin nebyla dodržena a že je třeba dosáhnout jasnější korelace mezi úrovněmi služební odpovědnosti a úrovněmi odměňování. 
These measures were motivated by analyses done during 2009-2011, in particular: Ń a Eurostat study on the long-term budgetary implications of pension costs, which addressed the major trends forecast in this area from 2010 to 2059; Ń a report on equivalence between the old (pre-2004) and new career structures, which concluded that equivalence was not maintained for all function groups and there was a need for a clearer correlation between levels of responsibility and levels of pay.
78 Všechny dopady úsporných opatření v oblasti lidských zdrojů však nebyly posuzovány stejně podrobně. 
78 However, the HR implications of the cost-saving measures were not all assessed in the same degree of detail.
Neexistovala zejména analýza rizika ani posouzení příznivých či nepříznivých důsledků těchto opatření: — změny kritérií pro přeřazení do nižší platové třídy nebo propuštění, — prodloužení rodičovské dovolené, — změny pravidel úhrad v případě pružné pracovní doby, — snížení nároku na dovolenou na cestu za kalendářní rok, — změny podmínek zaměstnávání v delegacích, např. dovolené za kalendářní rok a metoda výpočtu příspěvku na životní náklady. 
In particular, there was no risk analysis or assessment of the positive or negative consequences of the following measures: Ń changes to the criteria for downgrading and dismissal; Ń extension of parental leave; Ń changes to the flexitime recovery rules; Ń reduction in the annual leave entitlement for travel; Ń changes to the terms of employment in delegations, e.g. annual leave and the method for calculating the living conditions allowance.
79 V důsledku toho nevycházely některé z navrhovaných změn podmínek zaměstnání ve služebním řádu z analýzy předpokládaných nebo zjištěných problémů. 
79 As a result, some of the proposed changes to the conditions of employment listed above were not based on an analysis of expected or identified problems.
Některé byly zavedeny během třístranných rozhovorů a jejich odůvodnění se opíralo pouze o hledisko rozpočtových úspor. 
them were introduced during the trilogue stage and their justification came mainly from the budgetary savings perspective.
Nedostatečné monitorování důsledků pro lidské zdroje a související podávání zpráv 80 Zjistili jsme nedostatky v monitorování hlavních dopadů balíčku reforem z roku 2014 na lidské zdroje, jako je prodloužení pracovního týdne či 5% snížení počtu pracovních míst. 81 Přidělování zaměstnanců k jednotlivým prioritám předpokládá systém s dostatečně spolehlivými údaji pro posouzení pracovní zátěže Komise jako celku. 
Insufficient monitoring and reporting on HR consequences 80 We found weaknesses in the CommissionŐs monitoring of the main HR effects of the measures in the 2014 package, such as the increased working week and the 5 % reduction in posts. 81 To assign staff to priorities, it is necessary to have a system with sufficiently reliable data for assessing workload across the Commission as a whole.
Informace o zdrojích využitých na konkrétní úkoly (cíle) jsou také jedním ze základních požadavků na služební odpovědnost vedoucích pracovníků, což slouží jako podpora ročního prohlášení o věrohodnosti. 
Information about the resources used for specific tasks (objectives) is a requirement for managerial accountability, which supports the annual declaration of assurance.
82 Balíček reforem z roku 2014 zavedl minimálně čtyřicetihodinový pracovní týden a obsahuje pravidla pro pružnou úpravu pracovní doby. 
82 The 2014 reforms package introduced a minimum 40-hour working week and included rules on flexible working time arrangements.
Tato nová ustanovení jsou založena na pečlivém sledování a řízení pracovní doby s cílem usnadnit nakládání s omezenými personálními zdroji. 
These new provisions are predicated upon the careful monitoring and management of working time in order to facilitate the handling of limited staff resources.
83 Přechod na čtyřicetihodinový pracovní týden nestačil k vyrovnání 5% snížení počtu pracovních míst ve všech útvarech, protože mnoho zaměstnanců už stejně pracovalo déle, než ukládal zákon. 
83 The shift to a 40-hour working week was not enough to compensate for the 5 % reduction in posts in all services, as many staff were already working longer than legally required.
Místo toho vedlo snížení počtu pracovních míst v některých generálních ředitelstvích a útvarech k restrukturalizaci a zavedení nových metod práce. 
Instead, the reduction in posts led to restructuring and to the development of new methods of working in some DGs and services.
84 I když u Komise jako celku průměrný pracovní týden zaznamenal v období 2015 až 2017 jen mírný nárůst z 42,6 na 42,9 hodiny, tato statistika se mezi jednotlivými generálními ředitelstvími výrazně liší. 
84 Although there was only a slight increase in the average working week between 2015 and 2017, from 42.6 to 42.9 hours, for the Commission as a whole, this statistic varies significantly from one DG to another.
Podle údajů poskytnutých generálními ředitelstvími (v průměru za období 2015–2017) činil nejdelší pracovní týden 51 hodin a nejkratší 40,6 hodiny. 
The longest working week reported by a DG (averaged over 2015Đ2017) was 51.0 hours and the shortest was 40.6.
85 Systém vykazování pracovní doby v Komisi neposkytuje dostatečně úplné a spolehlivé údaje pro porovnání pracovní zátěže v jednotlivých útvarech. 
85 The time reporting system at the Commission does not provide sufficiently complete and reliable data to compare the workload of different departments.
téměř 30 % všech časových výkazů není potvrzeno30. Spolehlivost potvrzených časových výkazů není plně zaručit: pracovníci někdy zadávají standardní pracovní dobu, a nikoli skutečně odpracované hodiny. 
We found that almost 30 % of all timesheets are not validated30.The reliability of validated timesheets cannot be fully guaranteed: staff sometimes enter standard working hours and not the hours they actually work.
Kromě toho práce na dálku se vždy počítá jako celý pracovní den nebo půl dne bez ohledu na to, kolik hodin bylo skutečně odpracováno. Míra potvrzených výkazů v Komisi (opět v průměru za tři roky) se pohybuje od 24 % do 87 %. 
Furthermore, teleworking is always counted as a full or a half-day, no matter how many hours are actually worked. The validation rate at the Commission (again averaged over three years) varies from 24 % to 87 %.
Tím je omezena schopnost vedoucích pracovníků rozpoznat nepříznivé dopady snižování počtu zaměstnanců, zejména v podobě zvýšené pracovní zátěže pro zbývající zaměstnance. 
42 limits managementŐs ability to recognise the negative effects of reducing staff numbers, in particular the increased workload for remaining staff.
86 Navzdory těmto omezením využívá GŘ pro lidské zdroje údaje o vykazované pracovní době k posouzení pracovní zátěže jednotlivých generálních ředitelství v rámci přerozdělení zaměstnanců. 
86 Despite these limitations, DG HR uses data on reported working time to assess individual DGsŐ workload in the framework of staff reallocation.
To by mohlo oslabit rozhodovací proces týkající se počtu zaměstnanců a proveditelnost dalšího snižování počtu zaměstnanců. 
This could weaken the decision-making process concerning staff numbers and the feasibility of further staff reduction.
87 Komise kromě vykazování odpracované doby zaměstnanců vytváří a sleduje řadu politik v oblasti lidských zdrojů, včetně přidělování zaměstnanců, hodnocení výkonnosti, řízení talentů a dobrých pracovních podmínek. 
87 In addition to staff time-reporting, the Commission designs and monitors a number of HR policies, including on staff allocation, performance appraisal, talent management and well-being.
Nepoužívá však dostupné údaje a ukazatele v oblasti lidských zdrojů k nastavení výkonnostních cílů a vymezení ukazatelů řízení zaměřených na vznikající problémy, pokud jde o počet zaměstnanců. 
However, it does not use the available HR data and indicators to set performance objectives and define management indicators focusing on emerging workforce problems.
Tím je omezena schopnost Komise určit všechny nepříznivé účinky (např. zvýšenou míru pracovní neschopnosti v daném generálním ředitelství, výrazný nárůst krátkodobých smluv nebo pracovní zátěže či klesající spokojenost zaměstnanců), které by mohly vyplynout z balíčku opatření z roku 2014, a reagovat na ně. 
This limits the CommissionŐs ability to identify and respond to any negative effects (e.g. increased sick leave in a given DG, a significant increase in short-term contracts or in workload, or declining staff satisfaction) that might result from the 2014 package.
88 Povinnosti týkající se podávání zpráv o účincích balíčku reforem z roku 2014 se týkají zejména informování rozpočtového orgánu o provádění opatření zahrnutých do balíčku reforem z roku 2014. 
88 The obligations regarding reporting on the effects of the 2014 reforms are mainly concerned with informing the budgetary authority about the implementation of the measures in the package.
První zpráva o fungování tohoto služebního řádu má být vydána na konci roku 2020 a další zprávy o dopadech důchodového systému na rozpočet a o vývoji kupní síly v roce 2022. 
A first report on the functioning of these Staff Regulations is due at the end of 2020, with other reports on budgetary implications of the pension system and the evolution of purchasing power to come in 2022. 43
Závěry a doporučení 89 Celkově jsme dospěli k závěru, že balíček opatření pro personální reformu z roku 2014 dosáhl požadovaných úspor nákladů i některých zlepšení v oblasti řízení lidských zdrojů. 
Conclusions and recommendations 89 Overall, we conclude that the 2014 staff reform package has achieved the desired cost savings as well as some improvements in HR management.
Některým nepříznivým důsledkům pro generální ředitelství a zaměstnance by však bylo možné se vyhnout nebo je zmírnit dříve, kdyby byly reformy lépe připraveny a monitorovány (body 14–88). 
However, some of the negative consequences for DGs and staff could have been avoided or mitigated earlier if the reforms had been better prepared and monitored (paragraphs 14 to 88).
90 Zjistili jsme, že balíček reforem z roku 2014 přináší významné úspory pro rozpočet EU, které jsou oproti původnímu očekávání vyšší. 
90 We found that the 2014 package is delivering significant savings to the EU budget that are higher than originally expected.
Úspory v rámci současného VFR budou pravděpodobně dosahovat úhrnem 4,2 miliardy EUR. 
In all, savings under the current MFF are likely to reach Ű4.2 billion.
Dlouhodobé rozpočtové úspory vyplývající z nižších výdajů na důchody se odhadují na 19,2 miliardy EUR. 
The long-term budgetary savings resulting from lower pensions spending are estimated to be Ű19.2 billion.
Hlavními zdroji úspor jsou 5% snížení počtu pracovních míst, dočasné zmrazení platů a důchodů, zvýšení věku odchodu do důchodu a snížení roční akruální míry pro důchody a omezení možností povýšení do vyšších platových tříd. 
The main sources of savings are the 5 % reduction in staff posts, the temporary pay and pensions freeze, the increase in the retirement age and reduction in the annual accrual rate for pensions, and reduced promotion opportunities at higher grades.
Tyto částky jsou nad rámec úspor vyplývajících z reformy z roku 2004. 
These amounts come on top of savings traceable to the 2004 reform.
V plné míře se účinky těchto změn neprojeví dříve než zhruba za 30 let (body 14–20). 
The full effect of the changes will not be visible for almost 30 years (paragraphs 14 to 20).
91 Balíček z roku 2014 ovlivňuje řadu důležitých hledisek řízení lidských zdrojů v Komisi, včetně zařazení zaměstnanců do jednotlivých funkčních skupin a platových tříd, vyváženého zastoupení žen a mužů, věkového profilu, počtu smluvních zaměstnanců, pracovní zátěže zaměstnanců generálních ředitelství a útvarů a přitažlivosti podmínek zaměstnávání. 
91 The 2014 package has impacted a number of important aspects of HR management at the Commission, including the distribution of staff between function groups and grades, gender balance, age profile, the number of contractual staff, the workloads of staff in the DGs and services, and the attractiveness of employment conditions.
Celkově byl dopad smíšený (body 22–73). 
Overall the impact has been mixed (paragraphs 22 to 73).
92 Balíček reforem zavádí dvě významné změny ve struktuře služebního postupu. 
92 The package included two significant changes to career structure.
Aby bylo možné řešit nerovnováhu mezi služebními odpovědnostmi a platovými třídami vyplývající z reformy z roku 2004, vytváří revize z roku 2014 funkční skupinu AST/SC pro administrativní pracovníky a stanoví limity pro služební postup pro funkční skupiny AST a AD. 
To address imbalances in responsibilities and pay grades resulting from the 2004 reform, the 2014 revision provided for the creation of an AST/SC function group for secretarial and clerical staff and capped careers in the AST and AD function groups.
Tyto změny už přispěly k lepšímu sladění platů a služební odpovědnosti a povedou k dlouhodobým změnám v zařazení zaměstnanců do platových tříd. 
These changes have already contributed to a better alignment between pay and responsibilities and will lead to long-term changes in the distribution of staff by pay grade.
Tyto nové limity pro služební postup představují náročné úkoly z hlediska lidských zdrojů v generálních ředitelstvích s řadou vedoucích pracovníků, jejichž vyhlídky na povýšení tak byly nepříznivě ovlivněny (body 22–30). 
However, the new career caps present significant HR management challenges in DGs with many senior staff, whose promotion prospects have been negatively affected (paragraphs 22 to 30).
93 Reformy z roku 2014 z velké části harmonizovaly stávající pracovní podmínky příznivé pro rodinný život v jednotlivých orgánech. 
93 The 2014 reforms largely harmonised family-friendly working arrangements that already existed among the institutions.