natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Úřad EPSO byl zřízen na základě společného rozhodnutí3 s cílem dosáhnout úspor z rozsahu při organizování výběrových řízení, zejména otevřených výběrových řízení pro úředníky. 
3. Epso was created by a joint decision3 to obtain economies of scale in the organisation of selection procedures, in particular open competitions for officials.
V souladu s tímto společným rozhodnutím má úřad EPSO výlučnou odpovědnost za sestavování rezervního seznamu kandidátů vybraných při otevřených výběrových řízeních, a to podle potřeb nahlášených jednotlivými institucemi, přičemž o přijetí úspěšných kandidátů rozhoduje každá instituce sama. Kromě toho byly úřadu svěřeny další úkoly, a to především poskytovat pomoc při interních výběrových řízeních 1 2 3 Článek 27 služebního řádu. 
This joint decision gives Epso the sole responsibility for drawing up reserve lists from among candidates in open competitions in line with the needs indicated by each institution, the decisions to recruit successful candidates (hereinafter referred to as 'laureates') being taken by each institution. further duties have been allocated to Epso, in particular the task to give assistance with internal competitions and the selection of other servants.
Na činnost úřadu dohlíží správní rada, složená ze zástupců jednotlivých institucí. 
EpsoŐs activities are supervised by a management board made up of representatives of each institution.
Proces výběru personálu zahrnuje: a) naplánování výběrového řízení podle personálních potřeb vyjádřených jednotlivými institucemi; b) vypracování a zveřejnění oznámení o výběrovém řízení; c) jmenování členů výběrové komise z řad úředníků institucí; d) sestavení seznamu kandidátů, kteří splňují požadavky uvedené v oznámení o výběrovém řízení (v případě potřeby na základě předběžného výběru formou vstupních testů); e) realizaci jednotlivých fází výběrového řízení (písemné a ústní zkoušky); f) sestavení seznamu vhodných kandidátů spolu se zdůvodňující zprávou; g) zveřejnění rezervního seznamu úspěšných kandidátů; h) správa a kontrola používání rezervního seznamu. 
53). special report no 9/2009 - Efficiency and effectiveness of the personnel selection activities carried out by the European personnel selection office (d) drawing up the list of candidates who meet the requirements set out in the notice of competition, where necessary following a pre-selection through admission tests; (e) carrying out of the competition stages (written and oral tests); (f) drawing up the list of suitable candidates together with a reasoned report; (g) publication of the reserve list of laureates; (h) administering and checking the use of the reserve lists.
5. VedeníúřaduEPSOvroce2008přezkoumaloorganizaciačinnostiúřadu, a to na základě výzkumu stávajících osvědčených postupů. 
5. in 2008, EpsoŐs management undertook a review of its organisation and operations, backed up by research of existing best practices.
Jelikož tento přezkum poukázal na určité nedostatky (např. nepřiměřeně dlouhé trvání výběrových řízení), vedení vypracovalo program rozvoje úřadu EPSO (dále jen „program rozvoje“). 
This review, which revealed weaknesses (such as the unduly long duration of competitions), led the management to design the Epso development programme (Edp).
6. Tento program rozvoje, jehož cílem je zkrátit trvání výběrových řízení na maximálně devět měsíců a zvýšit jejich úspěšnost, přijala správní rada úřadu EPSO dne 10. září 2008. Program počítá mimo jiné s důrazem na strategické plánování v oblasti lidských zdrojů, aby se snížila doba mezi stanovením potřeb a zahájením procesu výběru personálu, dále s důkladnějším předběžným 
6. on 10 september 2008, the Management board of Epso adopted the Edp, which aims to reduce the duration of competitions to a maximum of nine months and to increase their yield. it envisages inter alia a shift towards strategic human resource planning in order to decrease the time between the identification of needs and the launch of a selection procedure; more robust pre-selection; widespread use of computer-based testing (cbT) in the pre-selection phase; and professionalised selection boards.
Hlavní změnou, kterou tento program zavádí, je pořádání obecných výběrových řízení v ročních cyklech4. Písemné a ústní zkoušky budou probíhat v hodnotících centrech (tzv. „assessment centres“), což umožní posuzovat kandidáty prostřednictvím výběrových metod zaměřených na požadované hlavní schopnosti. 
The major change introduced by the programme will be the organisation of general competitions on an annual cycle basis4. written and oral tests will be done in 'assessment centres', introduced in order to assess candidates by applying selection methods that focus on key competences required. it is foreseen that this new approach will be operational in the first quarter of 2010.
ROZSAH A KONCEPCE AUDITU 8. 
8 audiT scopE and audiT approacH 8.
Cílem auditu bylo stanovit, zda je systém výběrových řízení, který úřad EPSO řídí, efektivní a účelný. Audit se zaměřil především na to, zda: - se úřad vypořádal s rozsáhlým nárůstem počtu výběrových řízení v důsledku rozšíření EU, - informace o personálních potřebách jednotlivých institucí byly úřadu poskytovány včas a konzistentně, - úřad včas vypracoval rezervní seznamy úspěšných kandidátů, - úřad zajistil požadovaný počet úspěšných kandidátů s požadovanou zeměpisnou vyvážeností, - měl úřad k dosažení svých cílů spolehlivé a komplexní informace o řízení. 
The objective of the audit was to determine whether the competitions system managed by Epso was efficient and effective. in particular, the audit focused on whether Epso: - coped with the large increase in the number of competitions due to enlargement; - received information about the staffing needs of the institutions on a timely and consistent basis; - provided reserve lists of laureates in a timely manner; - ensured the required number and geographical balance of laureates; - had reliable and comprehensive management information to achieve its objectives.
9 - hloubkové prověrce vzorku 16 výběrových řízení různých typů (odborné i obecné pozice, vedoucí odboru a pozice v základní platové třídě, administrátoři a asistenti), - analýze databáze úřadu EPSO, která obsahuje kompletní údaje o 176 výběrových řízeních zahájených v období 2003 až 2006 a dokončených počátkem roku 2008. 
The audit focused on competitions for officials, due to their large number and long-term impact. it was based on: - an in-depth examination of a sample of 16 competitions of different types (specialists and generalists, heads of unit and entry level grades, administrators and assistants); and - an analysis of Epso's database, comprising all data concerning 176 competitions launched from 2003 to 2006 and completed by early 2008.
10.Audit obsáhl všechny etapy výběru personálu, na nichž se úřad EPSO podílí, tj. od nahlášení personálních potřeb úřadu jednotlivými institucemi až po zveřejnění rezervního seznamu úspěšných kandidátů, s výjimkou posouzení profilů a schopností jednotlivců vybraných ve výběrových řízeních prověřovaných auditem. 
10. The audit encompassed all stages of personnel selection involving Epso, from the communication of staffing needs by the institutions to Epso up until the publication of reserve lists of laureates but excluding an assessment of the profiles and competences of the individuals selected from the audit scope. nor did the audit cover the procedures for the detailed identification of needs by the institutions and the recruitment of laureates from reserve lists by the institutions, as these are not within EpsoŐs area of responsibility. special report no 9/2009 - Efficiency and effectiveness of the personnel selection activities carried out by the European personnel selection office
11.Audit, zahájený v létě 2007, se týkal výběrových řízení zahájených a dokončených v období od ledna 2003 (zahájení činnosti úřadu EPSO) do prosince 2007. 
11. The audit, started in summer 2007, covered competitions launched and finalized during the period from January 2003 (start of Epso's activities) to december 2007. it examined Epso's planning and management and its evaluation of its staff selection activity.
12. V míře, která byla pro rozsah auditu relevantní, se přihlíželo také k programu rozvoje přijatému v září 2008, přičemž cílem bylo stanovit zejména to, zda byla v procesu výběru personálu zohledněna všechna důležitá hlediska. 
12. as far as it was relevant to the audit scope, the Edp adopted in september 2008 was also taken into consideration, with particular reference to determining whether all important aspects of personnel selection activities were addressed.
ZJIŠTĚNÍ Nárůst počtu výběrových řízení byl řízen účelně 13.Od zahájení činnosti úřadu EPSO v roce 2003 došlo vzhledem k rozšíření EU ke značnému nárůstu poptávky institucí po organizování výběrových řízení. 
10 obsErvaTions IncrEasE In thE numbEr of comPEtItIons was managEd EffEctIvEly 13. since its inception in 2003, Epso witnessed a large increase in demand by the institutions as regards competitions to be held, due to enlargement.
Existovalo tak významné riziko, že úřad nebude schopen zahájit a řídit všechna požadovaná výběrová řízení. 
There was thus a significant risk that Epso could not launch and manage all competitions required. 14.
16. V roce 2002 se generální tajemníci jednotlivých institucí dohodli, že každá instituce by měla úřad EPSO informovat o svých potřebách v oblasti náboru zaměstnanců na následující tři roky, aby úřad mohl sestavit klouzavý tříletý výhledový program. 
16. in 2002, the secretaries-General of the institutions agreed that each institution should inform Epso of its recruitment needs for the next three years in order to allow Epso to draw up a rolling three-year forward programme, to be updated at least every six months, with a view to meeting the needs of the institutions in the best way possible.
Zmíněný tříletý výhledový program nebyl zaveden. Klouzavý výhledový program úřadu EPSO, týkající se auditovaného období, pokrýval pouze 18 měsíců, jelikož jednotlivé instituce nesdělily úřadu své dlouhodobé potřeby. 
The three-year forward programme was not implemented; for the period audited Epso's rolling forward programme covered only 18 months as the institutions failed to communicate their longer-term needs to Epso. special report no 9/2009 - Efficiency and effectiveness of the personnel selection activities carried out by the European personnel selection office
18. Úřad EPSO ani příslušné instituce navíc nevypracovaly žádný společný základ či metody pro posuzování potřeb. 
18. furthermore, no common basis or methods for assessing needs had been established by Epso and the institutions.
Nebylo například zcela jasné, jak realizovat požadavek služebního řádu, podle kterého by seznam vhodných kandidátů vypracovaný výběrovou komisí měl pokud možno obsahovat nejméně dvakrát tolik jmen, než je počet obsazovaných pracovních míst5. 
There was, for example, uncertainty as to how the requirement laid down in the staff regulations that lists of suitable candidates established by the selection boards shall wherever possible contain at least twice as many names as the number of posts to be filled5, should be implemented.
Skutečnost, že instituce nesdělují úřadu EPSO včas a konzistentně informace o personálních potřebách, a absence společné metodologie pro posuzování těchto potřeb vedly k neefektivním postupům a ke zpožděním výběrového procesu. 
The lack of communication of timely and consistent information to Epso by the institutions regarding their staffing needs, and the lack of a common methodology for assessing such needs, resulted in inefficiencies and delays in the selection process.
Na provozní úrovni se to pak odrazilo ve změnách priorit a potřeb na poslední chvíli, pokud jde o požadovaný počet kandidátů, což si 5 Článek 5 přílohy III služebního řádu. 
This was reflected at operational level in last-minute changes in priorities and needs in terms of the number of laureates required. it necessitated numerous corrigenda to notices of competitions already launched (see paragraph 43).
20. V rámci svého programu rozvoje úřad EPSO navrhl a začal provádět standardizovaný tříletý plán výhledového programu. 
20. in the framework of its development programme, Epso proposed and started to implement a standardised three-year draft forward planning schedule.
Účelnost tohoto klouzavého výhledového programu bude záviset na tom, zda úřad na základě společného přístupu k posouzení personálních potřeb včas od institucí obdrží dostatečně spolehlivé informace. Je třeba mít na paměti, že pozdní nahlášení potřeb nebo významné nedostatky v prognózách personálních požadavků mohou vést k nesouladu mezi počtem pracovních míst, která jsou k dispozici, a počtem úspěšných kandidátů výběrových řízení. 
The effectiveness of this forward planning schedule will depend on its obtaining, on a timely basis, sufficiently reliable information from the institutions based on a common approach for assessing staffing needs. it should be borne in mind that late delivery of the statement of needs or significant shortcomings in the forecast human resources requirements may lead to a mismatch between posts available and the number of laureates produced.
Příliš dlouhé trvání výběrových řízení 22. 
5 article 5 of annex iii of the staff regulations.
Podle mezinárodních osvědčených postupů týkajících se výběrových řízení ve veřejném i soukromém sektoru, z nichž vychází úřad EPSO ve svém programu rozvoje, trvají výběrová řízení od nahlášení personálních potřeb do nástupu do zaměstnání většinou pět až devět měsíců. 
thE PErsonnEl sElEctIon ProcEss took too long 22. international best practice regarding the duration of a selection procedure in both the public and private sectors, as accepted by Epso in the Edp, is five to nine months from expression of staffing needs until employment.
Podle současného systému plánování používaného úřadem do doby, než se začne provádět program rozvoje, však od okamžiku, kdy instituce nahlásí personální potřeby, do formální nabídky zaměstnání úspěšným kandidátům běžně uplyne 18 měsíců6. 
However, under EpsoŐs current pre-Edp planning system, the standard timeframe from the expression of staffing needs by an institution until the formal offer of employment to laureates is 18 months6.
Tato doba zahrnuje tři až čtyři měsíce na oznámení o výběrovém řízení, jedenáct až dvanáct měsíců na výběrové řízení jako takové a dva měsíce na konečné pohovory a pracovní nabídku. Prodlevy během výběrového řízení 24. 
This comprises three to four months for publication of the notice of competition; 11 to 12 months for the competition phase; and two months for the final interview and job offer. dElays durIng thE comPEtItIon PhasE 24.
Ze vzorku 16 výběrových řízení, která byla podrobně prověřována, vyplynulo, že fáze související s oznámením o výběrovém řízení trvala v souladu se standardy úřadu v průměru čtyři měsíce (viz příloha I). 
The sample of 16 competitions examined in detail showed that the phase concerning publication of the notice of competition took on average four months (see Annex I), in line with EpsoŐs own standards.
12 25. 
25.
Průměrná délka výběrového řízení od termínu pro podání přihlášky do zveřejnění rezervního seznamu však činila 16 měsíců, přičemž jednotlivá výběrová řízení probíhala devět měsíců až dva roky (viz příloha I). 
However, the average length of a competition - from the deadline for registration by candidates until the publication of the reserve list - was 16 months, with the duration of individual competitions ranging between nine months and two years (see Annex I).
Hlavní příčinou prodlení byla doba potřebná ke známkování písemných zkoušek a provedení ústních zkoušek kandidátů. 
The main reason for delays was the time needed for marking the written tests and for performing the oral testing of candidates.
Analýza vzorku výběrových řízení, kterou Účetní dvůr provedl, ukázala, že jen tyto dvě fáze mohou trvat až 13 měsíců. 
The sample of competitions analysed by the court showed that these two stages alone may take up to 13 months.
Důvodem byla především skutečnost, že úředníci EU, kteří opravují písemné zkoušky nebo jsou členy výběrových komisí, nebyli k dispozici nepřerušeně po celou dobu, aby mohli tyto úkoly plnit. 27. 
The main underlying cause was that the Eu officials acting as markers or as members of the selection boards were not made available full-time for an uninterrupted period to perform their duties.
V důsledku nepřiměřeně dlouhých výběrových postupů nemohou instituce najmout kandidáty v okamžiku, kdy je potřebují, což může vhodné kandidáty hned zpočátku nebo v průběhu výběrového procesu odradit. V průzkumech spokojenosti, které úřad EPSO provedl mezi kandidáty na přelomu března a dubna 20087, byli respondenti nejméně spokojeni s celkovým trváním výběrových řízení, a to pak mělo negativní dopad na jejich vnímání evropských institucí jako možného zaměstnavatele. 
27. unduly long selection procedures result in the institutions not being able to recruit candidates as and when required, and may deter good candidates, either at the outset or during the procedure. furthermore, according to candidate satisfaction surveys carried out by Epso in March/april 20087, the respondents were least satisfied with the overall duration of the competitions, which had a negative impact on candidatesŐ perception of the European institutions as a potential employer.
28. V rámci nového ročního cyklu výběrových řízení, s nímž počítá program rozvoje, úřad plánuje zkrátit fázi samotného výběrového řízení (od zveřejnění oznámení o výběrovém řízení po zveřejnění rezervního seznamu úspěšných kandidátů) na maximálně devět měsíců. 
28. in the framework of the new annual competition cycle foreseen in the Edp, Epso plans to shorten the competition phase (from the publication of the notice of competition until the publication of the reserve list of laureates) to a maximum of nine months. key elements for achieving this objective are: (a) a reduction in the number of separate steps in the procedure, the successive written and oral tests being replaced by a single phase, (b) more reliance on efficient pre-selection through improved computer-based testing, (c) the introduction of assessment centres with professionalised selection boards.
29. Úspěšná realizace ročních cyklů výběrových řízení bude zásadně záviset na ochotě institucí vyslat do úřadu EPSO dostatečný počet kvalifikovaných úředníků na plný úvazek8 a podporovat své zaměstnance v tom, aby se stali členy navrhovaného okruhu kvalifikovaných posuzovatelů. 
29. successful implementation of the annual competition cycle will crucially depend on the willingness of the institutions to second to Epso a sufficient number of qualified officials on a full-time basis8 and to encourage their staff to become part of the proposed pool of qualified assessors.
Počet úspěšných kandidátů výběrových řízení neodpovídal cílovým počtům a nezajistil co největší zeměpisnou vyváženost Co do počtu nebylo vždy dosaženo stanoveného cíle 30. 
thE yIEld from comPEtItIons dId not mEEt targEtEd numbErs and dId not achIEvE thE broadEst PossIblE gEograPhIcal balancE targEtEd numbErs wErE not always attaInEd 30.
Aby se zajistil odpovídající počet stálých zaměstnanců institucí, měl by být splněn cílový počet úspěšných kandidátů uvedený v oznámeních o výběrových řízeních, aniž by však byly ohroženy požadované standardy kvality vybraných kandidátů. 
The number of laureates targeted in the notices of competitions should be attained, so as to ensure adequate permanent staffing levels of the institutions without compromising the required quality standards of candidates selected.
31. Během auditu byla provedena komplexní analýza kompletních údajů o 176 výběrových řízeních zahájených v období 2003 až 2006 a dokončených počátkem roku 2008. 
31. during the audit, a comprehensive analysis was undertaken of all data concerning 176 competitions launched from 2003 to 2006 and completed by early 2008.
Cílový počet jmen na rezervních seznamech k těmto výběrovým řízením činil 15 500. 
The targeted number of names on the reserve lists for these competitions totalled 15 500.
14 zkoušek se skutečně zúčastnilo 95 000 (46 %) kandidátů. Z toho mírně přes 10 000 uspělo11, což je o téměř 5 500 méně, než byl stanovený cíl (viz příloha II). 
32. on average, only two-thirds of the targeted number of laureates was attained9. of some 208 000 applications registered for these competitions10, 95 000 (46 %) actually attended tests. of these, slightly more than 10 000 succeeded as laureates11, a shortfall of almost 5 500 from the target (see Annex II).
Celková 46 % účast se týkala absolvování tradičního předběžného výběru (44 %) i počítačových testů (54 %), zavedených v roce 2006. 
The overall 46 % attendance rate included attendance at both traditional pre-selection tests (44 %) and at computer-based tests (54 %), which were introduced in 2006.
Zavedení testování pomocí počítače tak zvýšilo účast pouze o 10 procentních bodů. 34. 
The introduction of computer-based testing (cbT) has thus increased the attendance rate by 10 percentage points.
Celkem 28 % kandidátů uspělo v předběžném výběru, z nich pak 50 % pokračovalo k ústním zkouškám a 74 % účastníků ústních zkoušek bylo zařazeno na rezervní seznam. Úspěšní kandidáti tedy tvořili 10,7 % z 95 000 osob, které absolvovaly zkoušky. 
34. of the candidates sitting the pre-selection tests, 28 % progressed to the subsequent written tests; 50 % of those sitting the written tests proceeded to the oral tests, while 74 % of those undertaking the oral tests were placed on the reserve list. laureates thus comprised 10,7 % of those 95 000 who attended tests.
Specifické jazykové požadavky mohou odradit vhodné kandidáty 35. 
Specific language requirementS may deter good candidateS 35.
Mezi odbornými a jazykovými dovednostmi by měla být náležitá rovnováha, která zajistí, že vybráni budou kandidáti s nejlepší kvalifikací. 
There should be an appropriate balance between professional and language skills, so as to ensure the best qualified candidates are selected.
36. Podle článku 28 služebního řádu může být úředník jmenován pouze za podmínky, že prokáže důkladnou znalost jednoho z jazyků Společenství a uspokojivou znalost dalšího jazyka Společenství v rozsahu nezbytném pro výkon služebních povinností. 
36. article 28 of the staff regulations provides that an official may be appointed only on condition that he produces evidence of a thorough knowledge of one of the languages of the communities and of a satisfactory knowledge of another language of the communities to the extent necessary for the performance of his duties.
37. Před zřízením úřadu EPSO mohli kandidáti skládat testy v rámci výběrových řízení ve svém mateřském jazyce a znalost druhého jazyka se prověřovala zvlášť v jazykovém testu. 
37. prior to the establishment of Epso, candidates could sit the competition tests in their mother tongue; knowledge of a second language was examined separately by a specific language test.
Úřad EPSO zahájil svou činnost v době, kdy počet úředních jazyků stoupl z 11 na 23. 
Epso started its activities at a time when the number of official languages rose from 11 to 23.
15 z praktických důvodů (zvýšené riziko výskytu chyb či nepřesností v překladech testů, delší trvání výběrového řízení, vyšší náklady atd.) není možné každé obecné výběrové řízení pořádat ve 23 úředních jazycích. 38. 
Epso considered that, for practical reasons (increased risks of erroneous or imprecise translation of tests, longer duration of the procedures, higher costs, etc.), it was not possible to hold each general competition in 23 languages.
Od roku 2006 se při všech výběrových řízeních od kandidátů požaduje, aby většinu testů absolvovali ve druhém jazyce (který zpravidla není jejich rodným jazykem), přičemž mají na výběr mezi angličtinou, francouzštinou a němčinou. Velmi dobrá znalost určitých jazyků tak při výběrovém řízení hraje větší roli než v minulosti. 
38. since 2006, candidates for all competitions have been required to take most of the tests in a second (normally non-native) language, to be selected from English, french or German. as a consequence, a very good command of certain languages now plays a more important role in the selection process than was the case in the past.