natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Hlavní vývoj směrem k vyváženějšímu zastoupení žen a mužů mezi zaměstnanci v období 2013–2018 nelze připsat revizi služebního řádu z roku 2014. 
The main developments towards a more gender-balanced workforce over 2013-2018 are not attributable to the 2014 SR revision.
Ve funkční skupině AD bude nerovnost ve vyšších platových třídách v dlouhodobém horizontu klesat, protože na úrovni vstupních 46 platových tříd je přijímáno více žen, které jsou poté povyšovány v rámci systému. 
In the AD function group, inequality in higher grades is set to fall in the long-term as more women are recruited at entry-level grades and are then promoted through the system. The AST and AST/SC function groups remain predominantly 44
Funkční skupiny AST a AST/SC jsou tvořeny převážně ženami vzhledem k vysokému počtu uchazeček v příslušných výběrových řízeních (body 31–37). 
45 female due to the high rate of female candidates in the relevant competitions (paragraphs 31 to 37).
94 Nižší míra náboru pracovníků v návaznosti na 5% snížení počtu pracovních míst a zvýšení věku odchodu do důchodu přispívá ke stárnutí zaměstnanců. 
94 The reduced level of recruitment following the 5 % reduction in posts and the raising of the retirement age are contributing to an ageing workforce.
Dalším faktorem v tomto ohledu je zvyšující se věk nově přijatých zaměstnanců (body 38–40). 
The increasing age of new recruits is another factor in this regard (paragraphs 38 to 40).
95 Celkově podíl smluvních zaměstnanců v Komisi vzrostl. 
95 The proportion of contract staff has risen at the Commission as a whole.
Hlavním faktorem jsou změny v politických prioritách jak na úrovni generálních ředitelství, tak Komise a potřeba některých generálních ředitelství rychle přijmout nové zaměstnance v reakci na situace, jako je migrační krize. Tuto změnu je třeba chápat v širším kontextu přerozdělování pracovních míst mezi generálními ředitelstvími s cílem zohlednit pracovní zátěž. 
The main driver lies with changes in the political priorities both at DG and Commission level and the need of some DGs to recruit staff quickly to deal with situations such as the migration crisis This change should be understood in the wider context of the reallocation of posts between DGs to reflect workload, which saw a significant increase in staff numbers in DGs HOME and ECHO and falls in AGRI and SANTE (paragraphs 42 to 51).
96 Balíček z roku 2014 má pro zaměstnance obecně nepříznivé důsledky. 
96 Overall, the 2014 package has had negative consequences for staff.
Došlo k výraznému poklesu spokojenosti zaměstnanců a nárůstu míry pracovní neschopnosti, zejména u osob nejvíce postižených změnami služebního řádu a pracovní zátěže. 
There has been a marked decrease in staff satisfaction and an increase in sick leave, in particular among those most affected by changes to the SR and to their workloads.
Pro stávající zaměstnance jsou tyto podmínky nyní méně příznivé. 
Employment conditions have become less favourable for existing staff.
Poklesl i zájem mezi potenciálními novými uchazeči. 
Interest among potential new recruits has also declined.
Změny pravděpodobně zhorší stávající obtíže spojené s přijímáním zaměstnanců z některých zemí, které jsou již v Komisi významně nedostatečně zastoupeny (body 52–73). 
The changes are likely to exacerbate existing difficulties in recruiting staff from some countries which are already significantly under-represented at the Commission (paragraphs 52 to 73).
97 Zjistili jsme také, že jak kladné výsledky (úspora nákladů), tak i méně příznivé dopady (např. snižování míry spokojenosti zaměstnanců) odrážely způsob, jakým byl balíček opatření z roku 2014 připraven a jak bylo monitorováno jeho provádění. 
97 We also found that both positive results (cost savings) and less positive impacts (such as decreasing staff satisfaction) reflect how the 2014 package was prepared and its implementation monitored.
Hlavní pozornost Komise v přípravné fázi spočívala v opatřeních ke snížení rozpočtu na platy a důchody a řešení vedlejších účinků reformy z roku 2004. 
The CommissionŐs primary focus at the preparatory stage was on measures to reduce the pay and pensions budget and address the side-effects of the 2004 reform.
Nebylo provedeno téměř žádné hodnocení možných dopadů těchto opatření za účelem úspory nákladů nebo jiných opatření v reformním balíčku na řízení lidských zdrojů. 
There was little or no assessment of the likely HR management consequences of these cost-saving measures or other measures in the reform package.
Vlastní monitorovací mechanismy Komise nebyly dostatečné k tomu, aby dostatečně či včas tyto nepříznivé důsledky zjistily (body 74–88). 
The CommissionŐs monitoring arrangements were not sufficient to identify those negative consequences correctly or at the appropriate time (paragraphs 74 to 88).
Příloha I shrnuje naše závěry o důsledcích hlavních opatření v rámci reformy z roku 2014 na rozpočet EU, oblast lidských zdrojů v Komisi a na její zaměstnance. 
Annex I summarises our findings on the consequences of the main measures in the 2014 reform on the EU budget, the Commission's HR arrangements and its staff.
Doporučení 1 – Vypracovat plán řízení pracovních sil S cílem zlepšit řízení pracovní zátěže by měla Komise vypracovat plán řízení pracovních sil se zvláštním důrazem na to, aby: 1.1 určila, které kategorie zaměstnanců provádí které úkoly, aby tak mohla lépe sladit své politiky a postupy v oblasti řízení lidských zdrojů s institucionálními potřebami a stanovit, které úlohy nejvíce přispívají ke splnění jejích cílů; 1.2 byl vypracován akční plán pro získávání, odborný rozvoj a udržení pracovníků zastupujících širokou škálu odborné praxe a s různou státní příslušností. 
Recommendation 1 Đ Develop a workforce management plan To improve the way it manages its workload, the Commission should establish a workforce management plan with a particular emphasis on: 1.1 Identifying which tasks are carried out by which categories of staff, so that it can better align its HR policies and practices with its institutional needs and identify which roles contribute most to its objectives; 1.2 Drawing up an action plan to attract, develop and retain people from a broad range of professional experience and nationalities.
Časový rámec: do konce roku 2021. 
Timeframe: by end 2021.
Doporučení 2 – Zlepšit rámec pro monitorování a podávání zpráv o otázkách lidských zdrojů S cílem lépe reagovat na vývoj v oblasti lidských zdrojů by Komise měla zlepšit monitorování a podávání zpráv o otázkách lidských zdrojů na organizační úrovni. 
Recommendation 2 Đ Enhance the framework for monitoring and reporting on HR issues To better respond to HR developments, the Commission should improve its monitoring and reporting of HR issues at corporate level.
Měla by využívat dostupné údaje a ukazatele k rozpoznání rizik souvisejících s vytížením pracovních sil, která by mohla ohrozit plnění jejích cílů. 
It should use the available data and indicators to identify workforce risks that could endanger its objectives.
Doporučení 3 – Před každou další revizí služebního řádu posoudit potřeby a potenciální dopady Před další revizí služebního řádu by Komise měla důkladněji zvážit otázky, které je třeba řešit, a stanovit cíle a možné finanční a nefinanční dopady návrhu a doprovodných opatření. 
Recommendation 3 Đ Assess needs and potential impacts before any further revision of the Staff Regulation Before any further SR revision, the Commission should better identify issues to be addressed, and determine the objectives and potential financial and non-financial impacts of the proposal and accompanying measures.
Časový rámec: před každou další revizí služebního řádu. 
Timeframe: before any further revision of the Staff Regulations.
Tuto zprávu přijal senát V, jemuž předsedá Lazaros S. LAZARU, člen Účetního dvora, v Lucemburku na svém zasedání dne 9. července 2019. 
This Report was adopted by Chamber V, headed by Mr Lazaros S. Lazarou, Member of the Court of Auditors, in Luxembourg at its meeting of 9 July 2019.
Za Účetní dvůr předseda Klaus–Heiner LEHNE 49 
For the Court of Auditors Klaus-Heiner Lehne 46 President
Přílohy Příloha I – Celkový dopad opatření zavedených balíčkem opatření pro personální reformu z roku 2014 50 Opatření Dosažení úspor v oblasti platů a důchodů Zlepšení řízení lidských zdrojů Důsledky pro zaměstnance Hlavní rozpočtové úspory 5% snížení počtu pracovních míst a delší pracovní doba Revidovaná metoda úpravy platů a důchodů Zmrazení platů a důchodů Zvýšení věku odchodu do důchodu a snížení roční akruální míry pro důchody Další rozpočtové úspory / podmínky zaměstnávání Vytvoření funkční skupiny AST/SC Omezení přístupu k platovým třídám AST a AD na konci služebního poměru Přeřazení úředníka do nižší platové třídy po třech negativních posudcích Změna dovolené za kalendářní rok a příspěvku na životní náklady v delegacích Zdroj: EÚD 
Annexes Overall impact of the measures introduced by the 2014 staff reform package 47 Measure Generation of savings in pay and pensions Improvement in HR management Consequences on staff Major budgetary savings 5 % staff reduction and longer working hours Revised method for adjusting pay and pensions Pay and pensions freeze Increase in the retirement age and reduction in the annual accrual rate for pensions Other budgetary savings/ employment conditions Creation of the AST/SC category Limited access to end-of-career AST and AD grades Downgrading after three negative reports Change in annual leave and living conditions allowance in delegations Source: ECA
Kritéria pro celkové zhodnocení kladných a nepříznivých dopadů opatření zavedených revizí služebního řádu z roku 2014 51 Barva Dosažení úspor Zlepšení řízení lidských zdrojů Důsledky pro zaměstnance Díky opatřením bylo dosaženo značných úspor (více než 100 milionů EUR) Ve srovnání se situací před revizí toto opatření významně přispívá k většímu zaměření na nejdůležitější úkoly, lepší řízení znalostí a služebních odpovědností a na mobilitu pracovníků mezi různými útvary nebo místy. 
Criteria used for the overall assessment of the positive and negative impact of the measures introduced by the 2014 SR revision 48 Colour Generation of savings Improvement in HR management Consequences for staff The measure has generated significant savings (above Ű100 million) Compared to the situation before the revision, the measure has contributed significantly to a stronger focus on the most important tasks, improved management of knowledge and responsibilities and staff mobility between different services or locations.
Ve srovnání se situací před revizí z roku 2014 opatření zlepšuje stabilitu hlavních pracovních podmínek, spokojenost zaměstnanců na pracovišti, vyhlídky v zaměstnání a na služební postup a zapojení zaměstnanců. 
Compared to the situation before the 2014 revision, the measure has improved the stability of key working conditions, staff satisfaction in the workplace, job and career prospects and staff engagement.
Opatření je finančně neutrální nebo přináší relativně malé úspory (méně než 100 milionů EUR) Ve srovnání se situací před revizí je opatření neutrální z hlediska zaměření na nejdůležitější úkoly, řízení znalostí a služebních odpovědností a mobility pracovníků mezi různými útvary nebo místy. 
The measure has been financially neutral or has brought relatively small savings (below Ű100 million) Compared to the situation before the revision, the measure has been neutral in terms of focus on the most important tasks, the management of knowledge and responsibilities and staff mobility between different services or locations.
Ve srovnání se situací před revizí z roku 2014 je opatření neutrální z hlediska hlavních pracovních podmínek, spokojenosti zaměstnanců na pracovišti, vyhlídek v zaměstnání a na služební postup a zapojení zaměstnanců. Opatření nepřináší přímé úspory výdajů na zaměstnance nebo mohou vytvářet dodatečné náklady. Ve srovnání se situací před revizí vytváří opatření rizika nebo problémy, pokud jde o zaměření na nejdůležitější úkoly, lepší řízení znalostí a služebních odpovědností a přesunu zaměstnanců mezi jednotlivými útvary nebo místy. 
Compared to the situation before the 2014 revision, the measure has been neutral in terms of the stability of key working conditions, staff satisfaction in the workplace, job and career prospects and staff engagement The measure has not provided direct savings or has generated additional costs Compared to the situation before the revision, the measure has created risks or problems with regard to the focus on the most important tasks, the management of knowledge and responsibilities and staff mobility between different services or locations.
Ve srovnání se situací před revizí vytváří opatření rizika nebo problémy, pokud jde o stabilitu hlavních pracovních podmínek a pokles spokojenosti zaměstnanců na pracovišti, vyhlídky v zaměstnání a na služební postup a zapojení zaměstnanců. 
Compared to the situation before the revision, the measure has created risks or problems with regard to the stability of key working conditions and has reduced staff satisfaction in the workplace, job and career prospects and staff engagement.
Příloha II – Kategorie zaměstnanců Komise Pracovníky Komise tvoří různé kategorie zaměstnanců. 
Categories of staff employed at the Commission The CommissionŐs workforce is made up of different categories of staff.
V každé kategorii jsou různé platové třídy, které odrážejí zvyšující se profesní požadavky a požadavky na vzdělání či úroveň služební odpovědnosti. 
Within each category there are different grades, reflecting increasing professional and educational requirements and levels of responsibility.
I Zaměstnanci, na které se vztahuje služební řád Úředník je každá osoba, která byla na základě účasti ve výběrovém řízení jmenována na trvalé místo v některém z orgánů. 
I Staff covered by the Staff Regulations An official is any person who has been appointed, after passing a competition, to a permanent post at one of the institutions.
Komisaři se nepovažují za úředníky. 
Commissioners are not officials.
Kategorii úředníků tvoří tři funkční skupiny: — Služební postup administrátorů (AD) je tvořen platovými třídami AD 5 až AD 15, — Služební postup asistentů (AST) je tvořen platovými třídami AST 1 až AST 11, — Služební postup administrativních pracovníků (AST/SC) je tvořen platovými třídami AST/SC 1 až AST/SC 6. 
There are three function groups in the officials category: Ń Administrators (AD), career in grades AD5 to AD15; Ń Assistants (AST), career in grades AST1 to AST11; Ń Secretaries and clerks (AST/SC), career in grades AST/SC1 to AST/SC6.
II Pracovníci, na něž se vztahují podmínky zaměstnávání jiných zaměstnanců Dočasní zaměstnanci jsou najímáni: — na základě krátkodobé smlouvy (nejvýše na dobu šesti let) k obsazení stálého místa v některém z orgánů nebo v Evropské službě pro vnější činnost, — na základě krátkodobé smlouvy nebo v méně častých případech na dobu neurčitou k obsazení dočasného místa v některém z orgánů nebo agentuře, — za účelem pomoci osobě, která zastává určitou funkci (např. komisař); v tomto případě je délka jejich smlouvy vázána na délku funkčního období příslušného držitele funkce. 
II Staff covered by the Conditions of Employment of Other Servants Temporary staff are engaged: Ń on a short-term contract (maximum six years) to fill a permanent post at one of the institutions or in the European External Action Service; Ń on a short-term contract or, more rarely, for an indefinite period to fill a temporary post at an institution or an agency; Ń to assist a person holding an office (e.g. a Commissioner), in which case the length of their contract is linked to that of the office holderŐs term of office.
Funkční skupiny dočasných zaměstnanců jsou stejné jako u úředníků. 
The function groups for temporary staff are the same as for officials.
Smluvním zaměstnancům nejsou přidělována místa podle plánu pracovních míst. Dělí se do čtyř funkčních skupin (GF I až GF IV) v závislosti na úkolech, které vykonávají: od GF I pro manuální úkoly po skupinu GF IV pro administrativní úkoly. 
Contract staff are not assigned to an established post. They are divided into four function groups (GFI to GFIV), depending on the tasks they carry out: from GFI for manual tasks to GFIV for administrative tasks.
Zaměstnanci, kteří spadají do funkční skupiny GF I nebo pracují v některé agentuře nebo delegaci, zastoupení nebo úřadě (např. Úřad pro infrastrukturu a logistiku v Lucemburku, Úřad pro infrastrukturu a logistiku v Bruselu), mohou být zaměstnáni na dobu neurčitou; smlouvy jiných zaměstnanců nesmí být uzavírány na dobu delší než šest let. 
Staff in GFI or working at an agency or in a delegation, representation or office (e.g. OIL, OIB) may be engaged for an indefinite period; the contracts of other staff cannot exceed six years.
Místní zaměstnanci jsou zaměstnáni na místech mimo Evropskou unii podle místních pravidel a zvyklostí. 
Local staff are engaged in places outside the European Union according to local rules and practices.
Nejsou jim přidělována místa podle plánu pracovních míst. 53 
They are not assigned to an established post. 49
Příloha III – Vstupní požadavky pro jednotlivé kategorie zaměstnanců Níže uvedená tabulka shrnuje minimální kvalifikační předpoklady a jazykové znalosti vyžadované u úředníků, dočasných a smluvních zaměstnanců, stejně jako orientační úkoly pro jednotlivé funkční skupiny. 
Entry requirements for each staff category The table below summarises the minimum qualifications and language skills required for officials, temporary and contract staff, along with the indicative tasks for each function group.
Úředníci a dočasní zaměstnanci Smluvní zaměstnanci 54 Kvalifikační předpoklady AD GF IV Ukončené vysokoškolské studium v délce nejméně tří let doložené diplomem AST a AST/SC GF III a GF II Postsekundární vzdělání doložené diplomem nebo středoškolské vzdělání doložené vysvědčením a odborná praxe v délce nejméně tří let – GF I Úspěšně ukončené povinné vzdělání Jazykové požadavky Pro všechny funkční skupiny: důkladná znalost jednoho z jazyků EU a uspokojivé znalosti dalšího. 
Officials and temporary staff Contract staff Qualifications AD GFIV Completed university studies of at least three years attested by a diploma AST and AST/SC GFIII and GFII Post-secondary education attested by a diploma, or secondary education attested by a diploma, and professional experience of at least three years 50 N/A GFI Successful completion of compulsory education Language requirement For all function groups: thorough knowledge of one of the EU languages and a satisfactory knowledge of another.
Pro úředníky je předpokladem povýšení znalost třetího jazyka. 
For officials, promotion requires knowledge of a third language.
Orientační popis úkolů AD Administrátor: právník, překladatel, auditor, ekonom atd. AST Výkonná nebo technická úloha v oblasti správy, financí, komunikací, výzkumu nebo tvorby a provádění politik AST/SC Administrativní činnosti, vedení kanceláře – GF IV Podobně jako u zaměstnanců ve funkční skupině AD svou činnost však vykonávají pod dohledem úředníků nebo dočasných zaměstnanců GF III Podobně jako u zaměstnanců ve funkční skupině AST, svou činnost však vykonávají pod dohledem úředníků nebo dočasných zaměstnanců GF II Podobně jako u zaměstnanců ve funkční skupině AST/SC, svou činnost však vykonávají pod dohledem úředníků nebo dočasných zaměstnanců GF I Manuální a administrativní podpůrné úkoly (např. řidiči, logistika a zaměstnanci správy budov) vykonávané pod dohledem úředníků nebo dočasných zaměstnanců 
Indicative tasks AD Administrator: lawyer, translator, auditor, economist etc. AST GFIV Executive or technical role in administration, finance, communication, research, or policy development and implementation AST/SC Clerical and secretarial tasks, office management N/A Similar to AD staff but performed under the supervision of officials or temporary staff GFIII Similar to AST staff but performed under the supervision of officials or temporary staff GFII Similar to AST/SC staff but performed under the supervision of officials or temporary staff.
Plán pracovních míst: seznam stálých a dočasných pracovních míst v každém orgánu, úřadu nebo agentuře. 
Establishment plan: List of permanent and temporary posts at each institution, office or agency.
Trialogy: trojstranná setkání mezi Evropským parlamentem, Radou a Komisí, na nichž projednávají legislativní návrhy. 
Trilogues: Tripartite meetings between the European Parliament, the Council and the Commission at which they negotiate legislative proposals.
V tomto formátu dosažená neformální dohoda pak musí být formálně schválená Parlamentem a Radou. 
The informal agreements reached in this context then have to be formally approved by the Parliament and the Council.
Víceletý finanční rámec (VFR): sedmiletý plán výdajů EU, který odráží priority politik EU z finančního hlediska. 
Multiannual financial framework (MFF): A seven-year spending plan that translates the EUŐs priorities into financial terms.
Současné období VFR začalo v roce 2014 a skončí v roce 2020. 
The current MFF period started in 2014 and will end in 2020.
ODPOVĚDI KOMISE NA ZVLÁŠTNÍ ZPRÁVU EVROPSKÉHO ÚČETNÍHO DVORA „PROVÁDĚNÍ BALÍČKU OPATŘENÍ PRO PERSONÁLNÍ REFORMU Z ROKU 2014 V KOMISI: ZNAČNÉ ÚSPORY, ALE NIKOLI BEZ NÁSLEDKŮ PRO ZAMĚSTNANCE“ PŘIPOMÍNKY 32. 
REPLIES OF THE COMMISSION TO THE SPECIAL REPORT OF THE EUROPEAN COURT OF AUDITORS ŇTHE IMPLEMENTATION OF THE 2014 STAFF REFORMS PACKAGE AT THE COMMISSION: BIG SAVINGS BUT NOT WITHOUT CONSEQUENCES FOR STAFFÓ OBSERVATIONS 32.
Komise při posuzování potřebného příspěvku přikládala vyváženému zastoupení žen a mužů velký význam. 
The Commission attached great importance to the matter of gender balance when considering the required contribution to be made.
Nebylo to však formálně zdokumentováno. 33. 
However, these considerations were not formally documented. 33.
Komise potvrzuje, že cíle 40% zastoupení žen ve vedoucích pozicích bude dosaženo do konce funkčního období stávající Komise. 
The Commission confirms the 40% gender target in management positions will be achieved before the end of the Commission mandate.
Komise by ráda zdůraznila, že nárůst počtu smluvních zaměstnanců v JRC je především důsledkem rozhodnutí z roku 2014 udělat z držitelů grantů smluvní zaměstnance. 
The Commission wishes to underscore that the increase in JRC is primarily due to the 2014 decision to convert "grant-holders" into contract staff.
Nárůst se týká smluvních zaměstnanců odpovídajících funkční skupině AD, přičemž počet smluvních zaměstnanců odpovídajících funkční skupině AST byl během daného období stálý. 
An increase is observed on the AD equivalent contract staff, whereas the number of AST equivalent contract staff has remained constant during the given period.
Komise zdůrazňuje, že revize služebního řádu zohledňuje dlouhodobé důsledky. 
The Commission emphasises that the long-term implications were taken into consideration in the revised version of the Staff Regulations.
Tudíž: – maximální délka smlouvy smluvních zaměstnanců byla prodloužena ze tří na šest let, – smluvním zaměstnancům bylo umožněno účastnit se interních výběrových řízení na pracovní místa úředníků. 
Hence: - The maximum contract duration for contract staff was increased from 3 to 6 years; - Contract staff is given the possibility to apply to internal competitions in order to become officials.
Komise zavedla všechna nezbytná opatření k dosažení vyspělé úrovně řízení absencí prostřednictvím vypracování ukazatelů, nástrojů IT, systému upozornění a výsledných mechanismů hlášení. 
The Commission has put all necessary actions in place to achieve a mature level absence management through the development of indicators, IT tools, alert system and resulting reporting arrangements.
Byl vytvořen nový útvar lékařských kontrol, jehož kontrolní strategie zahrnuje nástroje, informace a výměnu poznatků. 
A new medical control unit has been created, incorporating in its control strategy, the tools, information and exchange of knowledge.
Komise upozorňuje na to, že o práci v delegacích je i nadále velký zájem, což obecně potvrzuje přitažlivost práce v delegacích. 
The Commission wants to point out that the expressions of interest on postings in Delegations remain high, confirming as a general rule the attractiveness of working in Delegations.