natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Před uvedením systému ISIS do provozu bylo v testovacím prostředí provedeno posouzení bezpečnosti, včetně identifikace rizik IT a stanovení akčních plánů / kontrol pro řízení těchto rizik. 
Before the ISIS system went live, a pre-production security assessment had been performed which included the identification of IT risks and action plans/controls to manage these risks.
Během tohoto posouzení bezpečnosti před uvedením do provozu se však ukázalo, že několik kritérií nebylo splněno. Vlastník, v tomto případě DG-H, akceptoval zbytkové riziko. 
However, there were several criteria in the pre-production security assessment before the ISIS release which had not been met. The owner, in this case the DG-H, accepted the residual risks.
Účetní dvůr se domnívá, že dvě z těchto rizik jsou potenciálně vysoká a banka by se jimi měla zabývat, aby byla zaručena důvěrnost a celistvost údajů a dostupnost vlastněných informací. 
The Court considers that two of those risks are potentially high and should have been addressed so as to ensure confidentiality, integrity of data and availability of the information assets.
V bance proběhlo několik skupinových školení a prakticky zaměřených seminářů, aby byli uživatelé po zave­ dení modulů ISIS pro lidské zdroje patřičně proškoleni. 
Classroomsbasedtrainingand‘practical’sessionswere carried out to train the users when the human resources modules of the ISIS system were being implemented.
V současné době se noví zaměstnanci zaučují v práci se systémy u svých kolegů (např. formou tzv. stínování). 
Currently, new staff are trained on the use of the systems by their colleagues (e.g. job shadowing).
Pro určité skupiny uživatelů, např. asistenty vedoucích pracovníků a externí pracovníky, se organizují školení. 
Training sessions are organised for certain groups of users, for example management assistants and external staff.
Měsíčně vychází zpravodaj o ISIS a kromě toho jsou na intranetu ECB k dispozici příručky a ukázky. 
An ISIS newsletter is published on a monthly basis; handbooks and demonstrations are in place and available on the ECB’s intranet.
Jelikož projekt zavádění ISIS ještě není dokončen, následné přezkoumání po zavedení do provozu, kterým by se ověřilo, že systém byl správně navržen a vyvinut a že do něj byly zabudovány náležité kontrolní prvky, zatím nemůže proběhnout. 
The ISIS implementation project has not yet been completed, so the post-implementation review to verify that the system has been properly designed and developed and proper controls have been built into the system is not yet applicable.
Veškeré změny systému ISIS se odsouhlasují s vlastníky procesů. 
AnychangestotheISISsystemareagreedwiththe process owners.
Předlo­ žené verze všech tří dokumentů byly pouze návrhy. 
All three documents were draft versions.
Nepodařilo se získat žádné informace o tom, kdo a kdy tyto postupy schválí. 
No information could be obtained as to who will provide the approval of those procedures and when it would be done.
Správa údajů o lidských zdrojích 52. 
The management of human resources data 52.
Osobní údaje by se měly zpracovávat v souladu se zákony a nařízeními o ochraně údajů. 
Personaldatashouldbeprocessedincompliancewith the laws and regulations on data protection rules.
Zaměstnancům by měl být udělen odpovídající přístup k různým úrovním údajů podle zásady poskytování informací pouze v nezbytně nutném rozsahu. 
Appropriate access to different levels of data should be granted to staff on a need-to-know basis.
Pokud zaměstnanec s přístupem do informačního systému pro řízení lidských zdrojů opustí dané oddělení, jeho přístupová práva k těmto informacím se musí zrušit. 53. 
If an employee with access to the human resources information system leaves the department, then that individual’s access should be terminated. 53.
V souladu s oznamovacím postupem ECB musí správce údajů před tím, než začne zpracovávat nové operace týkající se osobních údajů, informovat inspektora ochrany údajů prostřed­ nictvím on-line rozhraní, které je přístupné přes intranet ECB na internetových stránkách inspektora ochrany údajů. 
TheECBhasanotificationprocedureinplacewhich requires the relevant controller to notify the Data Protection Officer (DPO), using the online interface accessible through the DPO website on the ECB’s intranet, before introducing new processing operations relating to personal data.
Osobní údaje zaměstnanců se zpracovávají mimo jiné v modulech ISIS pro lidské zdroje. 
Personal data on members of staff are processed inter alia in the human resources modules of ISIS.
Oznámení bylo inspektorovi pro ochranu osob­ ních údajů zasláno v září 2008, přestože systém ISIS byl v provozu od ledna 2008. 
The notification to the Data Protection Officer was sent in September 2008 although the ISIS system has been in production since January 2008.
Každému zaměstnanci se v modulu pro lidské zdroje systému ISIS přiděluje specifická role. 
Every staff member has been assigned specific roles in the human resources module of the ISIS system.
Pravomoc schvalovat tyto profily byla přidělena vedoucímu odborníkovi programu ISIS v oblasti lidských zdrojů. 
The senior human resources expert on the ISIS programme has been given authority to approve the role profiles.
Účetní dvůr získal seznam všech zaměstnanců, kteří mají v souvislosti s údaji o lidských zdrojích v systému ISIS profil „read all“ (číst vše), aby mohl posoudit, zda má tento profil pouze oprávněný personál. 
Alistofallstaffwitha‘readall’profileintheISISin relation to the human resources data was obtained in order to assess whether only appropriate personnel had this profile. In three cases ‘read human resources’ roles were assigned to external staff (agency staff and consultant) and in another three cases to short-term staff.
Ve třech případech byla role „read human resources“ (číst lidské zdroje) přidělena externím pracov­ níkům (zaměstnanci agentury a konzultant) a v dalších třech případech dočasným zaměstnancům. Přestože je těchto šest osob platnými členy různých týmů pro lidské zdroje, udělení přístupu externistům a zaměstnancům v krátkodobém pracovním poměru zvyšuje riziko narušení důvěrnosti osobních údajů. 
Even though these six staff members form an integral part of the various human resources teams, granting access to external and short-term staff increases the risk of not maintaining the confidentiality of sensitive personal data.
V systému ISIS existovala přístupová práva čtyř osob, které už v ECB nepracovaly. 
In four cases staff that left the ECB still had their assigned access rights in ISIS.
Informační potřeby Informace pro vedení 56. 
Information needs Management information 56.
Zaměstnanci jsou kapitálem instituce a řízení lidí zůstává pro výkonnou radu klíčovou otázkou (1). 
‘Staff is the capital of the institution and people management will remain a key preoccupation of the Executive Board’ (1).
Informační systémy pro lidské zdroje by měly být spolehlivým nástrojem umožňu­ jícím vypracovávat zprávy, které budou vedení napomáhat při strategickém a taktickém plánování a provozním rozhodování. 
Human resources information systems should be a reliable tool to generate reports to assist management in strategic and tactical planning, as well as operational decision-making.
Zprávy týkající se řízení lidských zdrojů by se měly vypraco­ vávat pravidelně a včas. 
Reporting on human resources management issues should be done in a regular and timely manner.
Uváděné informace by měly být srozu­ mitelné a přesné. 
The information reported should be comprehensive and accurate.
Zavedení ISIS výrazně zlepšilo tok informací v ECB, jelikož jak vedení, tak zaměstnanci mohou kdykoliv konzultovat údaje o lidských zdrojích v jednom systému. 
The introduction of ISIS has significantly improved information flow at the ECB, as both management and staff can consult human resources data in one system at all times.
Jedná se o zlepšení, které řeší nedostatky zjištěné Účetním dvorem při auditu za rok 2004 ohledně manuálního potvrzování údajů o lidských zdrojích. 
This is an improvement which resolves the weaknesses identified by the Court in its 2004 audit in the manual vali­ dation of human resources data.
Jelikož bylo v ECB zavedeno decentralizované řízení lidských zdrojů, za monitorování záležitostí týkajících se lidských zdrojů určité organizační složky nese odpovědnost v první řadě její vedení. 
Inaccordancewiththedecentralisedhumanresources management set-up at the ECB, it is mainly the Business Area managers’ responsibility to monitor human resources related issues in their Business Area.
Soudě podle zpětné vazby od zástupců organizačních složek je pro průběžné řízení lidských zdrojů k dispozici dostatečné množství informací a údaje ze systému ISIS jsou dostatečně kvalitní. 
Judging by the feedback obtained from the representatives of the Business Areas, there is sufficient information available for the ongoing management of human resources and the data from ISIS are of an adequate quality.
Přijímání zaměstnanců a decentralizovaná školení jsou však stále řízena mimo systém ISIS. 
However, recruitments and decentralised training are still managed outside the ISIS system.
V systému ISIS jsou také k dispozici modelové zprávy. 
Standard reports are also available in ISIS.
Kromě toho zprávy o komplexní analýze umožňují vypracovat zprávy o provozních procesech a jejich výsledcích a analyzovat a interpretovat údaje. 
In addition, business intelligence reports make it possible to create reports on business processes and their results and analyse and interpret data.
(1) Dopis prezidenta za rok 2008. 
(1) President’s 2008 Letter.
Systém formálního vykazování informací o řízení lidských zdrojů výkonné radě se od auditu Účetního dvora v roce 2004 nezměnil. 
The system of formal reporting to the Executive Board on human resources management issues has not changed since the Court’s 2004 audit.
Výkonné radě a užšímu vedení se před­ kládá rozsáhlá výroční zpráva o přijímání zaměstnanců a mobilitě (přestože počet přijatých osob se výrazně snižuje), zatímco provádění ostatních politik se ve formálních zprávách ve stejné míře nesleduje. 
An extensive annual report on recruitment and staff mobility is submitted to the Executive Board and senior management (even though recruitment numbers have decreased significantly) while the implementation of other policies is not followed up to the same extent by formal reporting.
V dubnu 2008 byla pro užší vedení ECB zorganizována prezentace na téma placeného volna z důvodu nemoci (týkalo se let 2006 a 2007) a v DG-H proběhla interně ohledně roku 2008. 
ApresentationonthetopicofsickleaveattheECBwas made to senior management in April 2008 (concerning 2006 and 2007 years) while a presentation on sick leave has been held internally in DG-H for 2008.
Mezi nejdůležitější trendy v období 2007–2008 patřilo zvýšení celkového počtu pracovních dnů neodpracovaných kvůli placenému volnu z důvodu nemoci o 13,3 % a zvýšení dnů neodpracovaných kvůli dlouhodobé nemoci o 37 %. 
Some key devel­ opments from 2007 to 2008 included an increase by 13,3 % in the total work days lost due to sick leave and an increase of 37 % of days lost due to long-term sick leave.
V roce 2009 se celkový počet pracovních dnů, které nebyly odpracovány z důvodu nemoci, snížil o 9,9 %, v případě dlouhodobé nemoci pak o 42,3 %. 
In 2009 the total number of work days lost due to sick leave decreased by 9,9 % and the number of work days lost due to long-term sick leave decreased by 42,3 %.
Výkonné radě nebyly o placeném volnu z důvodu nemoci předloženy žádné formální statistické zprávy. 
No formal reporting on sick leave statistics has been submitted to the Executive Board.
V poslední době zavedla ECB politiky strategického významu pro organizaci, např. politiku rozmanitosti a sadu opatření na zmírnění problému spojeného s věkovou strukturou personálu. 
Inrecentyears,theECBhasimplementedpoliciesof strategic importance to the organisation, such as a policy on diversity and a series of measures to mitigate the ‘demographic challenge’.
Přestože v roce 2007 byla ohledně zaměstnaneckého stavu ECB vypracována a výkonné radě předložena zpráva o rozmanitosti, formální zprávy o kontrole provádění těchto politik a záležitostí, které z nich vyplývají, se pravidelně nevy­ pracovávají. 
Although a follow-up report on the diversity in respect of the ECB’s staff was prepared and submitted to the Executive Board in 2007, there is no regular formal reporting to follow up on the implementation of these policies and the issues arising from them.
Stejně tak se formálně ani pravidelně výkonné radě nevykazuje většina politik zavedených DG-H. 
Similarly, the majority of implemented DG-H policies are not formally or regularly reported to the Executive Board.
Účetní dvůr však zaznamenal, že k projednání otázek v oblasti lidských zdrojů byl vytvořen řídící výbor. 
Nevertheless, it was noted that a management committee was established to discuss, among others, human resources matters.
Informace obecně pro zaměstnance 62. 
General staff information 62.
Dostupnost informací a snadný přístup k nim jsou důle­ žité pro zajištění transparentnosti a souladu s pravidly, která se týkají zaměstnanců. 
Availabilityandaccessibilityofinformationisimportant in order to ensure transparency and consistency in the rules applicable to staff.
Proto by veškeré relevantní informace o pravidlech a politikách v oblasti lidských zdrojů měly být pro všechny zaměstnance ECB k dispozici a snadno přístupné. 
For this reason all relevant information on human resources rules and policies should be available and easily accessible to all ECB staff.
Hlavním a nejucelenějším zdrojem informací pro zaměst­ nance ECB je intranet. 
The main and most comprehensive source of information for staff is the ECB intranet.
Zveřejňují se zde rovněž novinky a aktuality v oblasti lidských zdrojů. 
Human resources news and updates are also published here.
DG-H také na intranetu zveřejnilo provozní pokyny, podrobně pojednávající o tom, jak pravidla pro zaměstnance interpretuje a uplatňuje. 
DG-H also published operational guidelines on the intranet which further detail how the staff rules are interpreted and applied by DG-H.
Cílem tohoto kroku je zlepšit trans­ parentnost v rámci banky a vyjasnit procesy týkající se lidských zdrojů. 
This has been done in order to improve transparency throughout the organisation and to clarify the human resources processes.
Provozní pokyny mají podobu „informačních rámečků“ v komentované verzi pravidel pro zaměstnance. 
The operational guidelines take the form of ‘information boxes’ in an annotated version of the staff rules.
Příručka k organizačním postupům vstoupila v platnost v roce 2007 a je v ní sloučeno několik organizačních pravidel (administrativní oběžníky), která jsou závazná pro zaměstnance ECB. 
ABusinessPracticeHandbook(BPH)enteredintoforce in 2007 which integrates a number of the organisational rules (administrative circulars) which are binding on staff of the ECB.
Do příručky pro zaměstnance, která bude doplňkem k příručce k organizačním postupům, zatím nebyly informace týkající se etických doporučení, pracovního řádu, pravidel pro zaměstnance (např. pravidla pro dočasné vysílání, povyšování, přijímání pracovníků apod.) zapracovány. 
Information related to ethical recommendations, conditions of employment, staff rules (such as rules for secondment, promotions, recruitment, etc.) have not yet been incorporated into a Staff Handbook complementing the BPH.
Podle průzkumu spokojenosti interních zákazníků za rok 2008 respondenti zpravidla vědí, kde na intranetu hledat infor­ mace týkající se lidských zdrojů, a většinou také považují zprávy o lidských zdrojích na intranetu za relevantní; přibližně 40 % respondentů je označilo za stručné a jasné. 
The2008internalcustomersatisfactionsurveyshowed that respondents generally know where to find human resource-related information on the intranet and also that a majority found the human resources news on the intranet relevant and approximately 40 % found it clear and concise.
ZÁVĚRY A DOPORUČENÍ Vypracovala ECB ucelený pracovní řád a pravidla pro zaměst­ nance? 
CONCLUSIONS AND RECOMMENDATIONS Did the ECB establish comprehensive staff employment conditions and rules?
Banka pravidelně posuzuje, zda je její pracovní řád srovnatelný s pracovním řádem v jiných orgánech a institucích EU a obdobných finančních institucích. 
The bank did periodically assess whether specific aspects of its employment conditions are comparable to those of the EU and other comparable financial institutions.
ECBvypracovalasouborucelenýchajasnýchpravidel a postupů pro výběr zaměstnanců, upravující všechny hlavní fáze výběru. 
TheECBestablishedasetofcomprehensiveandclear staff selection rules and procedures covering all the key stages of the process.
Při přijímacím řízení: i) ii) iii) byly výběrové postupy provedeny včas, nebyla oznámení o volném místě ani přes snahu ECB podpořit mobilitu zaměstnanců koncipována tak, aby umožňovala určit uchazeče, jejichž profesní profil lze využít v různých organizačních složkách banky, rozhodnutí přijatá v různých fázích výběrového procesu nebyla vždy dostatečně zdokumentována, takže bylo obtížné zjistit, z čeho se při zařazení uchazečů do užšího výběru vycházelo a na základě čeho bylo po srovnávacím posouzení stanoveno jejich pořadí. 
For recruitment campaigns: (i) the selection procedures were carried out in a timely manner; (ii) despite the ECB’s efforts to encourage mobility, the vacancy notices were not designed to identify candidates with profiles that can be used in various Business Areas; and (iii) the decisions made at the different stages of the process were not always sufficiently documented thus, it proved difficult to identify the basis for short-listing candidates and the ranking of the candidates following the comparative assessment.
Doporučení 1. 
Recommendation 1.
ECBbymělalépedokumentovatsvározhodnutítýkající se výběru uchazečů během přijímacího řízení a zaznamenávat výsledky ověření referencí během výběrového řízení. 
TheECBshouldfurtherimproveitsdocumentationof decisions made to select candidates during the recruitment procedures including the recording of the outcome of the reference checks carried out during the selection procedures.
CS C 31/10 Úřední věstník Evropské unie 29.1.2011 Byly politiky a postupy ECB v oblasti hodnocení výkonnosti Doporučení 2. 
EN C 31/10 Official Journal of the European Union 29.1.2011 Recommendation 2.
Formuláře k hodnocení zaměstnanců by se měly vyplňovat ve stanoveném termínu a jejich kvalitu je třeba zvýšit stanovením cílů SMART (1) a provázáním kariérního postupu s konkrétními potřebami v oblasti školení. zaměstnanců, kariérního rozvoje a školení přiměřené? 
Thestaffappraisalformsshouldbecompletedwithin the deadlines set and their quality should be enhanced by setting SMART (1) objectives and linking career progression to specific training needs.
Systém pro hodnocení zaměstnanců jasně definuje role a zřetelně uvádí, co se očekává jak od hodnotitelů, tak od hodnocených jednotlivců. 
The staff appraisal system clearly defines the roles and clearly sets out what is expected of both appraisers and appraisees.
Avšak: i) přestože se hodnocení za rok 2009 vesměs prováděla v souladu s „Pokyny pro hodnocení v ECB“, řada z nich nebyla dokončena ve stanoveném termínu, ii) kvalita hodnocení se různila, iii) nebyly určeny žádné specifické oblasti zlepšení, iv) nebyly stanoveny žádné konkrétní potřeby v oblasti školení. 
However: (i) although the 2009 appraisals were generally carried out in compliance with the ‘Guide to the ECB appraisal’, a large number of them were not completed within the deadline set; (ii) the quality of the appraisals varied; (iii) no specific areas of improvement were identified; and (iv) no specific training needs were indicated.
Celkově ECB vytvořila v oblasti kariérního postupu zaměstnanců odpovídající politiky a postupy. Zmrazení počtu zaměstnanců spolu s věkovou strukturou personálu jsou však pro kariérní rozvoj hlavní překážkou. Rozhodnutí týkající se odměn za výkonnost byla vesměs velmi dobře zdokumento­ vána, ale konkrétní rozhodnutí v souvislosti s ročním přezkou­ máním platů a prémií již nikoliv. 
OveralltheECBdevelopedadequatecareerdevelopment policies and procedures. Nevertheless, the combination of headcount neutrality with the demographic challenge the ECB faces, constitutes a major constraint on the staff career progression. Although decisions regarding staff performance rewards were in general well documented, the specific decisions on the Annual Salary and Bonus Review were not.
Přestože jsou části softwaru ISIS zaměřené na lidské zdroje v provozu od roku 2008, vlastnická odpovědnost za systém nebyla přidělena žádnému konkrétnímu ředitelství a nebyla podepsána ani dohoda o rozsahu služeb. 
AlthoughthehumanresourcespartsoftheISISsoftware system have been operational since 2008, no system ownership had been assigned to a specific directorate, nor had a Service Level agreement been signed.
Dostupnost spolehlivých informací o záležitostech v oblasti lidských zdrojů a přístup k těmto informacím pro vedení i zaměstnance se od auditu Účetního dvora za rok 2004 výrazně zlepšily. 
Theavailabilityandaccessibilityofreliableinformation on human resources issues to both management and staff has significantly improved since the Court’s 2004 audit.
Systém formálního výkaznictví pro výkonnou radu se však nezměnil. 
Never­ theless, the system of formal reporting to the Executive Board has not changed since then.
Doporučení 3. 
Recommendation 3.
Je třeba provést posouzení prvků softwarového systému ISIS týkajících se lidských zdrojů s cílem ověřit, že systém splňuje své původní cíle a že byla zavedena odpovídající kontrolní opatření. 
Anassessmentofthehumanresourceselementsofthe ISIS software system should be carried out in order to verify that the system has met its initial objectives and that adequate controls have been put in place.
Tuto zprávu přijal senát IV, jemuž předsedá pan Igors LUDBORŽS, člen Účetního dvora, v Lucemburku na svém zasedání dne 23. listopadu 2010. 
This Report was adopted by Chamber IV, headed by Mr Igors LUDBORŽS, Member of the Court of Auditors, in Luxembourg at its meeting of 23 November 2010.
Za Účetní dvůr předseda Vítor Manuel da SILVA CALDEIRA (1) Specifické, měřitelné, dosažitelné, relevantní a časově určené. 
For the Court of Auditors Vítor Manuel da SILVA CALDEIRA President (1) Specific, measurable, achievable, realistic and timely.
CS 29.1.2011 Úřední věstník Evropské unie C 31/11 ODPOVĚDI EVROPSKÉ CENTRÁLNÍ BANKY Evropská centrální banka (ECB) vítá zprávu Evropského účetního dvora k rozpočtovému roku 2009 a oceňuje jeho připomínky a doporučení. 
EN 29.1.2011 OfficialJournaloftheEuropeanUnion C31/11 REPLIES OF THE EUROPEAN CENTRAL BANK The European Central Bank (ECB) welcomes the preliminary observations of the European Court of Auditors (ECA) for the financial year 2009 and expresses its appreciation for the ECA’s observations and recom­ mendations for further improvement.
Níže je uvedeno několik poznámek ECB týkajících se některých bodů a všech tří doporučení. 
Please find below some comments from the ECB with regard to specific paragraphs of the ECA’s preliminary observations and the three recommendations.
Bod 13: Každý přijímací proces má v evidenčním systému vyhrazený vlastní prostor, přičemž systém pomocí auto­ matických postupů a formulářů zajišťuje konzistentní a efektivní provádění všech kroků přijímacího procesu. 
Paragraph 13: A dedicated space in the documentation system is assigned for each recruitment process and the system is supported by automated workflows and templates to ensure that all steps of the recruitment process are performed consistently and efficiently.
Bod 19: Součástí přijímacího procesu ECB je kvalifikační rámec. 
Paragraph 19: The ECB’s recruitment process is supported by a competency framework.