natgillin/translations-raw huggingface dataset:
To zaměstnancům, zaměstnavatelům a sociálním partnerům umožňuje podniknout odpovídající kroky s cílem zajistit uplatňování zásady rovného odměňování.
It enables employees, employers and social partners to take appropriate action to ensure implementation of the equal pay principle.
Toto doporučení by mělo představit soubor opatření, která mají členským státům pomoci zaujmout odpovídající přístup ke zvyšování transparentnosti odměňování.
This Recommendation should present a tool box of measures designed to assist Member States in taking a tailor-made approach to improving wage transparency.
Členské státy by měly mít možnost zavést nejvhodnějších opatření s ohledem na jejich konkrétní situaci a provést nejméně jedno z hlavních opatření zvyšujících transparentnost, která jsou uvedena v tomto doporučení (nárok vyžádat si informace o odměňování, podávání zpráv ze strany společností, audity odměňování, kolektivní vyjednávání o stejné odměně).
Member States should be encouraged to implement the most appropriate measures for their specific circumstances and to implement at least one of the core measures enhancing transparency set out in this Recommendation (entitlement to request pay information, company reporting, pay audits, equal pay collective bargaining).
Možnost zaměstnanců vyžádat si informace o úrovni platů, včetně doplňkových nebo proměnných složek, jako jsou odměny v naturáliích a bonusy, u ostatních kategorií zaměstnanců vykonávajících stejnou nebo rovnocennou práci rozdělené podle pohlaví by zajistila větší transparentnost mzdové politiky určitého podniku nebo organizace.
Enabling employees to request information on pay levels, including complementary or variable components such as payments in kind and bonuses, for other categories of employees performing the same work or work of equal value, broken down by gender, would make the wage policy of an undertaking or organisation more transparent.
Zlepšila by rovněž vyhlídky na úspěšné individuální žaloby v případech diskriminace u vnitrostátních soudů, a měla by tudíž odrazující účinek.
It would also improve the chances of individual legal action in discrimination cases succeeding before national courts and would consequently have a dissuasive effect.
Pravidelné zprávy zaměstnavatelů o odměnách podle jednotlivých kategorií zaměstnanců nebo pracovních pozic rozdělené podle pohlaví by rovněž zvýšily transparentnost odměňování a představovaly by spolehlivý základ pro diskuse o opatřeních na podporu uplatňování zásady stejné odměny.
Employers’ regular reporting of wages by category of employee or position, broken down by gender would also improve wage transparency and constitute a reliable basis for discussions on measures to implement the equal pay principle.
Toto hromadné zveřejňování mezd by se nemělo vyžadovat u podniků a organizací s méně než 50 zaměstnanci, které splňují kritéria pro malé podniky týkající se pracovních sil stanovená v doporučení Komise 2003/361/ES [9], jelikož by to pro ně mohlo představovat nepřiměřenou zátěž.
Such collective disclosure of wages should not be required for undertakings and organisations with fewer than 50 employees which meet the workforce-related criteria for small undertakings in Commission Recommendation 2003/361/EC [9], as it could place a disproportionate burden on them.
Audity odměňování by měly usnadnit analýzu aspektů rovnosti žen a mužů v oblasti odměňování a vyvození závěrů ohledně uplatňování zásady rovného odměňování.
Pay audits should make it easier to analyse the gender equality aspects of pay and to reach conclusions on the application of the principle of equal pay.
Audity odměňování by mohly být základem pro diskusi mezi zaměstnavateli a zástupci zaměstnanců zaměřenou na odstranění diskriminace v odměňování na základě pohlaví.
Pay audits could be the basis for discussion between employers and workers’ representatives aiming to eliminate gender discrimination in pay.
Opatření týkající se auditů odměňování by se neměla vyžadovat u podniků a organizací s méně než 250 zaměstnanci, které splňují kritéria pro střední podniky týkající se pracovních sil stanovená v doporučení 2003/361/ES, jelikož to by pro ně mohlo představovat nepřiměřenou zátěž.
The measures relating to pay audits should not be required for undertakings and organisations with fewer than 250 employees which meet the workforce-related criteria for medium-sized undertakings in Recommendation 2003/361/EC, as they could place a disproportionate burden on them.
Dalším způsobem, jak zvýšit transparentnost odměňování a odstranit rozdíly v odměňování žen a mužů, je vybízet sociální partnery k tomu, aby při kolektivním vyjednávání diskutovali o otázkách rovného odměňování a aby jim věnovali zvláštní pozornost, či jim to uložit jako povinnost.
Encouraging or obliging social partners to discuss and give particular attention to matters of equal pay in collective bargaining is another way of increasing wage transparency and addressing the gender pay gap.
Za účelem analýzy a sledování změn týkajících se rozdílů v odměňování žen a mužů na evropské úrovni je nezbytné sestavovat mzdové statistiky rozdělené podle pohlaví a poskytovat Eurostatu přesné a úplné statistické údaje.
Compiling wage statistics broken down by gender and providing Eurostat with accurate and complete statistics is essential for analysing and monitoring changes in the gender pay gap at European level.
Nařízení Rady (ES) č. 530/1999 [10] vyžaduje, aby členské státy každé čtyři roky sestavovaly strukturální statistiky výdělků, jež usnadňují výpočet rozdílů v odměňování mezi ženami a muži.
Council Regulation (EC) No 530/1999 [10] requires Member States to compile four-yearly structural earnings statistics that facilitate calculation of the gender pay gap.
Za roky 2006 a 2010 byly rozdíly v odměňování žen a mužů vypočteny z údajů získaných při zjišťování o struktuře výdělků.
For 2006 and 2010, the gender pay gap was calculated from the data collected by the Structure of Earnings survey.
Za roky 2007 až 2009 byly údaje o rozdílech v odměňování žen a mužů předávány na dobrovolné bázi, často s prodlevami a ve formě předběžných údajů podléhajících pozdější revizi.
For 2007 to 2009, gender pay gap data were transmitted on a voluntary basis, often with delays and in draft form subject to later revision.
Kvalitní roční statistické údaje by mohly pomoci zvýšit transparentnost a dále zlepšit informovanost o problému týkajícím se nerovnosti žen a mužů v oblasti odměňování.
Annual high-quality statistics could increase transparency and further enhance awareness of the gender inequality problem as regards pay.
Dostupnost a srovnatelnost těchto údajů napomáhá při posuzování vývoje v celé Unii.
The availability and comparability of such data is instrumental for assessing developments throughout the Union.
Neexistence definice rovnocenné práce, včetně jednoznačného stanovení hodnotících kritérií pro srovnávání různých typů práce, představuje pro oběti diskriminace v odměňování významnou překážku pro podání žaloby u soudu.
The lack of a definition of work of equal value, including a clear indication of the assessment criteria for comparing different jobs, is a major obstacle for victims of pay discrimination bringing claims before the courts.
Při posuzování, zda zaměstnanci vykonávají rovnocennou práci, je třeba uvážit celou řadu faktorů zahrnujících povahu práce, odbornou přípravu a pracovní podmínky.
To assess whether employees are performing work of equal value, a range of factors including the nature of the work, training and working conditions, must be considered.
Zahrnutí této definice a kritérií pro hodnocení a klasifikaci práce do vnitrostátních právních předpisů by obětem diskriminace v odměňování pomohlo při podávání žalob u vnitrostátních soudů.
Including such a definition and job evaluation and classification criteria in national laws would help victims of pay discrimination to bring claims before national courts.
Systémy hodnocení a klasifikace práce, které jsou neutrální z hlediska pohlaví, účinně napomáhají při zavádění transparentního systému odměňování.
Gender-neutral job evaluation and classification systems are effective in establishing a transparent pay system.
Tyto systémy odhalují nepřímou diskriminaci v odměňování související s podhodnocením práce, kterou obvykle vykonávají ženy, jelikož měří a porovnávají typy práce, jejichž obsah se liší, mají však rovnocennou hodnotu, a tudíž podporují zásadu rovnocenné práce.
They detect indirect pay discrimination related to the undervaluation of jobs typically done by women since they measure and compare jobs whose content is different but of equal value and so support the principle of work of equal value.
Členské státy, sociální partneři a zaměstnavatelé se vybízejí, aby prosazovali rozvoj a používání systémů hodnocení a klasifikace práce, které jsou neutrální z hlediska pohlaví, a aby se přitom inspirovali přílohou 1 pracovního dokumentu útvarů Komise připojeného ke zprávě o uplatňování směrnice 2006/54/ES [11].
Member States, social partners and employers are encouraged to promote the development and use of gender-neutral job evaluation and classification systems, drawing inspiration from Annex 1 to the Commission Staff Working Document accompanying the Report on the application of Directive 2006/54/EC [11].
Při účinném uplatňování zásady rovného odměňování napomáhá zapojení subjektů zabývajících se rovným zacházením.
Involving equality bodies is instrumental in effectively applying the principle of equal pay.
Pravomoci a pověření vnitrostátních subjektů zabývajících se rovným zacházením by proto měly být dostatečné, aby zahrnovaly diskriminaci v odměňování na základě pohlaví, včetně povinností týkajících se transparentnosti.
The powers and mandates of the national gender equality bodies should therefore be adequate to cover gender pay discrimination, including any transparency obligations.
Procesní překážky a překážky související s náklady, kterým oběti diskriminace v odměňování čelí, by se měly snížit tím, že subjektům zabývajícím se rovným zacházením bude umožněno zastupovat jednotlivce.
Procedural and cost-related obstacles that victims of pay discrimination face should be alleviated by enabling equality bodies to represent individuals.
To by pro zaměstnance snížilo rizika související s vedením individuálních soudních sporů a mohlo by se stát možným řešením současné situace, kdy jen velmi nízký počet sporů týkajících se rovného odměňování končí soudní žalobou.
This would reduce the litigation risk for individual employees and could be a possible remedy for the current significant scarcity of equal pay cases that are brought to court.
Osvětová činnost informuje zainteresované strany o existenci a významu zásady rovného odměňování.
Awareness-raising activities inform stakeholders about the existence and importance of the equal pay principle.
Členské státy by měly být vyzývány, aby zvyšovaly informovanost podniků a organizací, sociálních partnerů a široké veřejnosti s cílem účinně prosazovat zásadu rovného odměňování, používat metody hodnocení a klasifikace práce, které jsou neutrální z hlediska pohlaví, a obecněji se zabývat rozdíly v odměňování žen a mužů.
Member States should be encouraged to raise awareness among undertakings and organisations, social partners and the general public in order to effectively promote the equal pay principle, use job evaluation and classification methods free from gender bias and tackle the gender pay gap more generally.
Nezbytná jsou rovněž opatření na úrovni podniků a organizací,
Actions at the level of undertakings and organisations are also necessary,
I. PŘEDMĚT
I. SUBJECT MATTER
Toto doporučení poskytuje členským státům návod, který jim má pomoci lépe a účinněji uplatňovat zásadu rovného odměňování v rámci boje proti diskriminaci v odměňování a přispět k řešení přetrvávajících rozdílů v odměňování žen a mužů.
This Recommendation provides guidance to Member States to assist them in a better and more effective implementation of the equal pay principle in order to combat pay discrimination and to contribute to tackling the persistent gender pay gap.
TRANSPARENTNOST ODMĚŇOVÁNÍ
WAGE TRANSPARENCY
Členské státy by měly zaměstnavatele z veřejného i soukromého sektoru a sociální partnery vybízet k přijetí politiky transparentnosti, pokud jde o složení a strukturu odměňování.
Member States should encourage public and private employers and social partners to adopt transparency policies on wage composition and structures.
Členské státy by měly zavést konkrétní opatření na podporu transparentnosti odměňování.
They should put in place specific measures to promote wage transparency.
Tato opatření by měla v rámci přístupu odpovídajícího konkrétní situaci v daném členském státě zahrnout jeden či více postupů uvedených v bodech 3 až 6.
In particular, these measures should include one or more of the actions referred to in points 3 to 6 in an approach tailor made to the specific domestic situation.
Právo zaměstnanců na informace o úrovni platů
Right of employees to obtain information on pay levels
Členské státy by měly zavést vhodná a přiměřená opatření s cílem zajistit, aby zaměstnanci mohli požádat o informace o úrovni platů rozdělené podle pohlaví pro kategorie zaměstnanců, kteří vykonávají stejnou nebo rovnocennou práci.
Member States should put in place appropriate and proportionate measures to ensure that employees can request information on pay levels, broken down by gender, for categories of employees doing the same work or work of equal value.
Tyto informace by měly kromě pevného základního platu zahrnovat i doplňkové nebo proměnné složky, jako jsou odměny v naturáliích a bonusy.
This information should include complementary or variable components beyond the fixed basic salary, such as payments in kind and bonuses.
Podávání zpráv o odměňování
Reporting on pay
Členské státy by měly zavést opatření, která zajistí, aby zaměstnavatelé v podnicích a organizacích s alespoň 50 zaměstnanci zaměstnance, zástupce zaměstnanců a sociální partnery pravidelně informovali o průměrné odměně jednotlivých kategorií zaměstnanců nebo pracovních pozic podle pohlaví.
Member States should put in place measures that ensure that employers in undertakings and organisations with at least 50 employees regularly inform employees, workers’ representatives and social partners of the average remuneration by category of employee or position, broken down by gender.
Audity odměňování
Pay audits
Členské státy by měly přijmout vhodná opatření s cílem zajistit, aby v podnicích a organizacích s alespoň 250 zaměstnanci byly prováděny audity odměňování.
Member States should take appropriate measures to ensure that pay audits are conducted in undertakings and organisations with at least 250 employees.
Tyto audity by měly zahrnovat analýzu podílu žen a mužů v jednotlivých kategoriích zaměstnanců nebo pracovních pozic, analýzu používaného systému hodnocení a klasifikace práce a podrobné informace o odměnách a rozdílech v odměňování na základě pohlaví.
These audits should include an analysis of the proportion of women and men in each category of employee or position, an analysis of the job evaluation and classification system used and detailed information on pay and pay differentials on grounds of gender.
Tyto audity by měly být na žádost dostupné zástupcům zaměstnanců a sociálním partnerům.
These audits should be made available to workers’ representatives and social partners on request.
Kolektivní vyjednávání
Collective bargaining
Aniž je dotčena autonomie sociálních partnerů, členské státy by měly v souladu s vnitrostátními právními předpisy a praxí zajistit, aby otázka rovného odměňování, včetně auditů odměňování, byla projednávána na příslušné úrovni kolektivního vyjednávání.
Without prejudice to the autonomy of social partners and in accordance with national law and practice, Member States should ensure that the issue of equal pay, including pay audits, is discussed at the appropriate level of collective bargaining.
Statistické a správní údaje
Statistics and administrative data
Členské státy by měly dále zlepšit dostupnost aktuálních údajů o rozdílech v odměňování žen a mužů tím, že budou Eurostatu každoročně poskytovat včas statistické údaje.
Member States should further improve the availability of up-to-date gender pay gap data by providing Eurostat with statistics annually and in a timely manner.
Tyto statistické údaje by měly být rozčleněny podle pohlaví, hospodářského odvětví [12], pracovní doby (práce na plný/částečný úvazek), hospodářské kontroly (veřejné/soukromé vlastnictví) a věku a měly by být vypočítány za období jednoho roku.
These statistics should be broken down by gender, economic sector [12], working time (full-time/part-time), economic control (public/private ownership) and age and be calculated on an annual basis.
V rámci informování Komise podle bodu 18 by členské státy měly Komisi poskytnout rovněž údaje o počtu a druzích případů diskriminace v odměňování.
Member States should also provide the Commission with data on the number and types of pay discrimination cases when notifying it in accordance with point 18.
Pokud informace poskytované na základě opatření přijatých podle bodů 3 až 8 zahrnují předání osobních údajů, měly by být poskytnuty v souladu s vnitrostátními právními předpisy o ochraně údajů, zejména právními předpisy provádějícími směrnici Evropského parlamentu a Rady 95/46/ES [13].
To the extent that any information provided pursuant to measures taken under points 3 to 8 involves the disclosure of personal data, it should be provided in accordance with national data protection laws, in particular those implementing Directive 95/46/EC of the European Parliament and of the Council [13].
Pojem rovnocenná práce
Concept of work of equal value
V souladu s judikaturou Soudního dvora Evropské unie by členské státy měly ve svých právních předpisech jasně definovat pojem „rovnocenná práce“.
In line with the case-law of the Court of Justice of the European Union, Member States should clarify the concept of ‘work of equal value’ in their legislation.
Hodnota práce by měla být posuzována a porovnávána na základě objektivních kritérií, jako jsou požadavky na vzdělání, praxi a odbornou přípravu, dovednosti, úsilí a odpovědnost, vykonaná práce a povaha příslušných úkolů.
The value of work should be assessed and compared based on objective criteria, such as educational, professional and training requirements, skills, effort and responsibility, work undertaken and the nature of tasks involved.
Systémy hodnocení a klasifikace práce
Job evaluation and classification systems
Členské státy by měly prosazovat rozvoj a používání systémů hodnocení a klasifikace práce, které jsou neutrální z hlediska pohlaví, a to i v rámci své role zaměstnavatele ve veřejném sektoru, s cílem zabránit diskriminaci v odměňování na základě rozdílných platových stupnic pro muže a ženy či takovou diskriminaci odhalit a odstranit.
Member States should promote the development and use of gender-neutral job evaluation and classification systems, including in their capacity as employers in the public sector, to prevent or identify and tackle possible pay discrimination based on gender-biased pay scales.
Členské státy by měly zaměstnavatele a sociální partnery vybízet, aby zavedli systémy hodnocení a klasifikace práce, které jsou neutrální z hlediska pohlaví.
They should specifically encourage employers and social partners to introduce gender-neutral job evaluation and classification systems.
Co se týká systémů hodnocení a klasifikace práce, které jsou neutrální z hlediska pohlaví, členské státy se vybízejí, aby se inspirovaly přílohou 1 pracovního dokumentu útvarů Komise připojeného ke zprávě o uplatňování směrnice 2006/54/ES.
As regards gender-neutral job evaluation and classification systems, Member States are encouraged to draw inspiration from Annex 1 to the Commission Staff Working Document accompanying the Report on the application of Directive 2006/54/EC.
Subjekty zabývající se rovným zacházením
Equality bodies
Členské státy by měly zajistit, aby pravomoci a pověření jejich vnitrostátních subjektů zabývajících se rovným zacházením zahrnovaly záležitosti související s diskriminací v odměňování na základě pohlaví, včetně povinností týkajících se transparentnosti.
Member States should ensure that their national equality bodies’ powers and mandates cover issues related to gender pay discrimination, including transparency obligations.
Členské státy by případně měly subjektům zabývajícím se rovným zacházením přiznat právo na přístup k informacím a auditům zmíněným v bodech 4 a 5 tohoto doporučení.
Where applicable, Member States should give equality bodies the right to access the information and audits referred to in points 4 and 5 of this Recommendation.
Členské státy by měly snížit procesní překážky při podávání soudních žalob v souvislosti s porušením zásady rovného odměňování tím, že subjektům zabývajícím se rovným zacházením umožní zastupovat jednotlivce v případech týkajících se diskriminace v odměňování.
Member States should reduce procedural obstacles to the bringing of equal pay cases to court by enabling equality bodies to represent individuals in cases of pay discrimination.
Členské státy by měly zajistit užší spolupráci a koordinaci mezi vnitrostátními subjekty zabývajícími se rovným zacházením a vnitrostátními subjekty, které vykonávají kontrolní funkci na trhu práce.
Member States should ensure closer cooperation and coordination between the national equality bodies and national bodies that have an inspection function in the labour market.
Sledování a prosazování
Monitoring and enforcement
Členské státy by měly zajistit soustavné sledování uplatňování zásady rovného odměňování a použití všech dostupných prostředků nápravy v případě diskriminace v odměňování.
Member States should ensure the consistent monitoring of the implementation of the principle of equal pay and the enforcement of all available remedies for pay discrimination.
Osvětová činnost
Awareness-raising activities
Členské státy by měly zvyšovat informovanost veřejných a soukromých podniků a organizací, sociálních partnerů i široké veřejnosti s cílem prosazovat rovné odměňování, zásadu rovnocenné práce a transparentnost odměňování, zabývat se příčinami rozdílů v odměňování žen a mužů a navrhnout nástroje, které pomohou analyzovat a posoudit nerovnost v odměňování.
Member States should raise awareness among public and private undertakings and organisations, social partners and the general public to promote equal pay, the principle of work of equal value and wage transparency, to tackle the causes of the gender pay gap, and devise tools to help analyse and assess pay inequalities.
Členské státy by měly přijmout nezbytná opatření k zajištění uplatňování tohoto doporučení a vyzývají se, aby Komisi o těchto opatřeních informovaly do dne 31. prosince 2015, aby Komise mohla podrobně sledovat situaci, vypracovat zprávu o pokroku, jehož bylo dosaženo při provádění tohoto doporučení, a na tomto základě posoudit potřebu dalších opatření.
Member States should take the necessary measures to ensure the application of this Recommendation and are invited to notify the Commission of these measures by 31 December 2015, in order to enable the Commission to closely monitor the situation, to draw up a report on progress made in implementing this Recommendation and, on that basis, to assess the need for further measures.
V. ZÁVĚREČNÁ USTANOVENÍ
V. FINAL PROVISIONS
Toto doporučení je určeno všem členským státům.
This Recommendation is addressed to all Member States.
Je určeno rovněž sociálním partnerům, zejména v členských státech, v nichž sociální partneři mají v souladu s vnitrostátními právními předpisy a praxí zvláštní odpovědnost za uplatňování zásady rovného odměňování uzavíráním kolektivních smluv.
It is also addressed to the social partners, in particular in the Member States where in accordance with the national law and practice, the social partners have a specific responsibility for implementing the principle of equal pay by concluding collective agreements.