natgillin/translations-raw huggingface dataset:
informace o rozhodovacím procesu použitém pro stanovení politiky odměňování, včetně případných informací o složení a funkci výboru pro odměňování, jména externího poradce, jehož služby byly využity při stanovení politiky odměňování, a úlohy příslušných zainteresovaných subjektů;
information concerning the decision-making process used for determining the remuneration policy, including if applicable, information about the composition and the mandate of a remuneration committee, the name of the external consultant whose services have been used for the determination of the remuneration policy and the role of the relevant stakeholders;
informace o vazbě mezi odměnou a výsledky;
information on linkage between pay and performance;
informace o kritériích používaných k měření výsledků a úpravě o riziko;
information on the criteria used for performance measurement and the risk adjustment;
informace o výkonnostních kritériích, na nichž je založeno přiznání nároku na akcie, opce nebo proměnlivé složky odměny;
information on the performance criteria on which the entitlement to shares, options or variable components of remuneration is based;
hlavní parametry a zdůvodnění případných ročních prémií a dalších nepeněžních dávek.
the main parameters and rationale for any annual bonus scheme and any other non-cash benefits.
Při stanovování rozsahu informací, které by měly být zpřístupňovány, by členské státy měly přihlédnout k charakteru, velikosti a rovněž konkrétní oblasti působnosti činností dané finanční společnosti.
When determining the level of the information which should be disclosed, Member States should take into account the nature, the size as well as the specific scope of activities of the financial undertakings concerned.
Členské státy by měly zajistit, aby příslušné orgány při sledování toho, jak jsou dodržovány zásady obsažené v oddílech II a III, zohledňovaly velikost finanční společnosti a charakter a složitost jejích činností.
Member States should ensure that competent authorities take into account the size of the financial undertaking and the nature and the complexity of its activities when monitoring whether the principles contained in sections II and III are followed.
Členské státy by měly zajistit, aby finanční společnosti byly schopny oznámit politiku odměňování dle tohoto doporučení a shodu se zásadami stanovenými v tomto doporučení svým příslušným orgánům ve formě vhodně aktualizovaného prohlášení o politice odměňování.
Member States should ensure that financial undertakings are in a position to communicate the remuneration policy covered by this Recommendation to their competent authorities, including an indication of compliance with the principles set out in this Recommendation, in the form of a remuneration policy statement subject to appropriate updates.
Členské státy by měly zajistit, aby příslušné orgány mohly požádat o přístup ke všem informacím, které potřebují ke zhodnocení, nakolik jsou dodržovány zásady obsažené v oddílech II a III, a aby tento přístup získaly.
Member States should ensure that competent authorities may request and have access to all information they need to evaluate the extent to which the principles contained in sections II and III are followed.
Členské státy se vyzývají, aby do 31. prosince 2009 přijaly nezbytná opatření pro podporu uplatňování tohoto doporučení a aby sdělily Komisi opatření přijatá na základě tohoto doporučení, čímž umožní Komisi důkladně sledovat situaci a na základě sledování zhodnotit potřebu dalších opatření.
Member States are invited to take the necessary measures to promote the application of this Recommendation by 31 December 2009 and to notify the Commission of the measures taken in accordance with this Recommendation, in order to enable the Commission to monitor closely the situation and, on that basis, to assess the need for further measures.
KOM(2009) 114.
COM(2009) 114.
kterým se doplňují doporučení 2004/913/ES a 2005/162/ES, pokud jde o systém odměňování členů správních orgánů společností kótovaných na burze
complementing Recommendations 2004/913/EC and 2005/162/EC as regards the regime for the remuneration of directors of listed companies
Dne 14. prosince 2004 přijala Komise doporučení 2004/913/ES o podpoře vhodného systému odměňování členů správních orgánů společností kótovaných na burze [1] a dne 15. února 2005 přijala Komise doporučení 2005/162/ES o úloze nevýkonných členů správní rady nebo členů dozorčí rady a o výborech správní nebo dozorčí rady společností kótovaných na burze [2].
On 14 December 2004, the Commission adopted Recommendation 2004/913/EC fostering an appropriate regime for the remuneration of directors of listed companies [1] and on 15 February 2005 the Commission adopted Recommendation 2005/162/EC on the role of non-executive or supervisory directors of listed companies and on the committees of the (supervisory) board [2].
Hlavní cíle těchto doporučení jsou zajistit transparentnost odměňování, kontrolu akcionářů nad politikou odměňování a individuálním odměňováním prostřednictvím zpřístupňování informací a zavedení povinného nebo poradního hlasování o prohlášení o politice odměňování a schvalování systémů odměn formou akcií akcionáři, účinného a nezávislého nevýkonného dohledu a přinejmenším poradní úlohy výboru pro odměňování v otázce postupů týkajících se odměňování.
The main objectives of those Recommendations are to ensure transparency of remuneration practices, shareholder control on the remuneration policy and individual remuneration through disclosure and the introduction of a mandatory or advisory vote on the remuneration statement and shareholder approval for share-based remuneration schemes, effective and independent non-executive supervision and at least an advisory role of the remuneration committee with regard to remuneration practices.
Z těchto doporučení vyplývá, že Komise by měla sledovat situaci, včetně provádění a uplatňování zásad obsažených v těchto doporučeních, a zhodnotit potřebu dalších opatření.
It follows from those Recommendations that the Commission should monitor the situation, including implementation and application of the principles included in those Recommendations, and assess the need for further measures.
Zkušenosti z uplynulých let a v poslední době zejména v souvislosti s finanční krizí navíc ukázaly, že struktury odměňování začínají být čím dále složitější, příliš se zaměřují na krátkodobé výsledky a v některých případech vedou k nadměrným odměnám, které nejsou podloženy výkonem.
Moreover, experience over the last years, and more recently in relation to the financial crisis, has shown that remuneration structures have become increasingly complex, too focused on short-term achievements and in some cases led to excessive remuneration, which was not justified by performance.
I když jsou forma, struktura a výše odměn členů správních orgánů nadále převážně v pravomoci společností, jejich akcionářů a případně zástupců zaměstnanců, Komise má za to, že je třeba přijmout další zásady týkající se struktury odměňování členů správních orgánů, která je stanovena v politice odměňování společnosti, a procesu stanovení odměny a kontroly tohoto procesu.
Whilst the form, structure and level of directors’ remuneration continue to be matters primarily falling within the competence of companies, their shareholders and, where applicable, employee representatives, the Commission considers that there is a need for additional principles regarding the structure of directors’ remuneration, as set out in a company’s remuneration policy and the process of determining remuneration and control on that process.
Tímto doporučením nejsou dotčena případná práva sociálních partnerů v kolektivním vyjednávání.
This Recommendation is without prejudice to the rights, where applicable, of social partners in collective bargaining.
Existující systém odměňování členů správních orgánů společností kótovaných na burze by měl být posílen zásadami, které doplňují ty, jež jsou obsaženy v doporučeních 2004/913/ES a 2005/162/ES.
The existing regime for the remuneration of directors of listed companies should be strengthened by principles which are complementary to those contained in Recommendations 2004/913/EC and 2005/162/EC.
Struktura odměňování členů správních orgánů by měla přispívat k dlouhodobé udržitelnosti společnosti a zajišťovat, aby odměny byly založeny na výkonu.
The structure of directors’ remuneration should promote the long-term sustainability of the company and ensure that remuneration is based on performance.
Proměnné složky odměny by proto měly být vázány na předem stanovená a měřitelná výkonnostní kritéria, včetně kritérií jiného než finančního charakteru.
Variable components of remuneration should therefore be linked to predetermined and measurable performance criteria, including criteria of a non-financial nature.
Měly by být stanoveny horní hranice proměnných složek odměny.
Limits should be set on the variable components of remuneration.
Významné proměnné složky odměny by měly být na určitou dobu, například na tři až pět let, odloženy a podmíněny stálou výkonností.
Significant variable components of remuneration should be deferred for a certain period, for example, three to five years, subject to performance conditions.
Společnosti by navíc měly mít možnost žádat zpět proměnné složky odměny, které byly vyplaceny na základě údajů, o nichž se ukázalo, že byly zjevně nesprávně uvedeny.
Further, companies should be able to reclaim variable components of remuneration that were paid on the basis of data, which proved to be manifestly misstated.
Je nezbytné zajistit, aby výplaty odstupného, tzv. „zlaté padáky“, nebyly odměnou za selhání a aby byl respektován primární účel odstupného jako záchranné sítě v případě předčasného ukončení smlouvy.
It is necessary to ensure that termination payments, so-called ‘golden parachutes’, are not a reward for failure and that the primary purpose of termination payments as a safety net in case of early termination of the contract is respected.
Odstupné by proto mělo být omezeno konkrétní částkou nebo dobou trvání před ukončením smlouvy; obecně by částka odstupného neměla být vyšší než odměna za dva roky (pouze na základě stálé složky roční odměny) a odstupné by se nemělo vyplácet, je-li důvodem ukončení smlouvy neodpovídající výkon nebo pokud člen správního orgánu odchází z vlastní vůle.
To that purpose, termination payments should be limited to a certain amount or duration beforehand, which, in general, should not be more than two years’ annual remuneration (on the basis of only the non-variable component of the annual remuneration) and not be paid if the termination is due to inadequate performance or if a director leaves on his own account.
Toto nevylučuje výplatu odstupného při předčasném ukončení smlouvy v důsledku změn ve strategii společnosti nebo v případě fúzí či sloučení společností.
This does not preclude termination payments in situations of early termination of the contract, due to changes in the strategy of the company or in merger and/or takeover situations.
Systémy, v nichž jsou členové správních orgánů odměňováni formou akcií, opcí na akcie nebo jakéhokoli jiného práva nabýt akcie nebo dostávat odměnu na základě pohybů ceny akcií, by měly být lépe vázány na výkon a tvorbu dlouhodobé hodnoty společnosti.
Schemes under which directors are remunerated in shares, share options or any other right to acquire shares or be remunerated on the basis of share price movements should be better linked to performance and long-term value creation of the company.
Proto by se na akcie mělo vztahovat vhodné rozhodné období a uznání nároku na akcie by mělo být vázáno na splnění výkonnostních kritérií v tomto rozhodném období.
Therefore, an appropriate vesting period should apply to shares, whereby vesting is made subject to performance conditions.
Opce na akcie a práva nabýt akcie nebo dostávat odměnu na základě pohybů ceny akcií by neměly být po vhodnou dobu uplatnitelné a právo na jejich uplatnění by mělo být vázáno na splnění výkonnostních kritérií.
Share options and rights to acquire shares or be remunerated on the basis of share price movements should be not be exercisable during an appropriate period and the right to exercise them should be made subject to performance conditions.
Aby se dále předešlo střetům zájmů členů správních orgánů, kteří vlastní akcie společnosti, měli by mít tito členové správních orgánů povinnost ponechat si v držení určitou část akcií až do konce svého funkčního období.
In order to further prevent conflicts of interest of directors who hold shares in the company, these directors should be obliged to retain a part of their shares until the end of their mandate.
Prohlášení o odměňování by mělo být jasné a srozumitelné, aby usnadňovalo akcionářům zhodnocení přístupu společnosti k odměňování a posílilo odpovědnost společnosti vůči akcionářům.
In order to facilitate the shareholders’ assessment of the company’s approach to remuneration and strengthen the company’s accountability towards its shareholders, the remuneration statement should be clear and easily understandable.
Kromě toho je třeba dále zpřístupnit informace týkající se struktury odměňování.
Moreover, further disclosure of information relating to the structure of remuneration is necessary.
S cílem zvýšit odpovědnost by akcionáři měli být podporováni v tom, aby se účastnili valných hromad a uvážlivě využívali svých hlasovacích práv.
In order to increase accountability, shareholders should be encouraged to attend general meetings and make considered use of their voting rights.
Zejména institucionální akcionáři by měli jít příkladem v souvislosti se zajištěním zvýšené odpovědnosti správních orgánů v otázkách odměňování.
In particular, institutional shareholders should take a leading role in the context of ensuring increased accountability of boards with regard to remuneration issues.
Výbory pro odměňování podle doporučení 2005/162/ES hrají důležitou úlohu při utváření politiky odměňování společnosti, předcházení střetům zájmů a dohledu nad chováním správních orgánů v souvislosti s odměňováním.
Remuneration committees, as referred to in Recommendation 2005/162/EC, fulfil an important role in designing a company’s remuneration policy, preventing conflicts of interests and supervising the (managing) board’s behaviour in the context of remuneration.
S cílem posílit úlohu těchto výborů by nejméně jeden jejich člen měl mít odborné znalosti v oblasti odměňování.
To strengthen the role of those committees, at least one member thereof should have expertise in the field of remuneration.
U poradců pro odměňování může docházet ke střetům zájmů, například tehdy, když poradce radí výboru pro odměňování v otázkách postupů odměňování a současně radí společnosti nebo výkonnému členovi (členům) její správní rady nebo členovi (členům) jejího představenstva.
Remuneration consultants may have conflicting interests, for instance when they advise the remuneration committee on remuneration practices and arrangements, and at the same time advise the company or the executive or managing director(s).
Je vhodné, aby výbory pro odměňování postupovaly obezřetně při výběru poradců pro odměňování a dbaly na to, aby jeden poradce neradil současně útvaru lidských zdrojů společnosti nebo výkonným členům její správní rady nebo členům jejího představenstva.
It is appropriate for remuneration committees to exercise caution when hiring remuneration consultants in order to ensure that the same consultants do not advise the human resources department of the company or executive or managing directors at the same time.
Vzhledem k důležitosti otázky odměňování členů správních orgánů a s cílem posílit účinné uplatňování rámce Společenství pro oblast odměňování členů správních orgánů Komise zamýšlí hojně využívat různých mechanismů sledování, jakými jsou roční hodnocení spolu s vzájemnými hodnoceními členskými státy.
In view of the importance of the question of remuneration of directors and in order to enhance the effective application of the Community framework on directors’ remuneration, the Commission intends to make extended use of different monitoring mechanisms, such as annual scoreboards and mutual evaluation by Member States.
Dále Komise zamýšlí prozkoumat možnosti standardizace uveřejňování politik odměňování členů správních orgánů.
Moreover, the Commission intends to explore the possibilities of standardising disclosure of directors’ remuneration policy.
Oznámení opatření přijatých členskými státy na základě tohoto doporučení by mělo obsahovat jasnou lhůtu, v níž mají společnosti přijmout politiky odměňování vyhovující zásadám stanoveným v tomto doporučení,
The notification of measures by Member States in accordance with this Recommendation should include a clear time-frame for companies to adopt remuneration policies consistent with the principles set out in this Recommendation,
Oblast působnosti oddílu II tohoto doporučení odpovídá oblasti působnosti doporučení 2004/913/ES.
The scope of section II of this Recommendation corresponds to that of Recommendation 2004/913/EC.
Oblast působnosti oddílu III tohoto doporučení odpovídá oblasti působnosti doporučení 2005/162/ES.
The scope of section III of this Recommendation corresponds to that of Recommendation 2005/162/EC.
Členské státy by měly přijmout veškerá vhodná opatření k zajištění toho, aby společnosti kótované na burze, na něž se vztahují doporučení 2004/913/ES a 2005/162/ES, dodržovaly toto doporučení.
Member States should take all appropriate measures to ensure that listed companies, to which Recommendations 2004/913/EC and 2005/162/EC are applicable, have regard to this Recommendation.
Doplňující definice k definicím stanoveným v doporučeních 2004/913/ES a 2005/162/ES:
Definitions in addition to those laid down in Recommendations 2004/913/EC and 2005/162/EC
„Proměnnými složkami odměny“ se rozumí ty složky odměny členů správních orgánů, které jsou přiznávány na základě výkonnostních kritérií, včetně prémií.
‘Variable components of remuneration’ means components of directors’ remuneration entitlement which are awarded on the basis of performance criteria, including bonuses.
„Odstupným“ se rozumí jakákoli platba související s předčasným ukončením smluv výkonných členů správní rady nebo členů představenstva, včetně plateb souvisejících s délkou výpovědní lhůty nebo konkurenční doložkou obsaženou ve smlouvě.
‘Termination payments’ means any payment linked to early termination of contracts for executive or managing directors, including payments related to the duration of a notice period or a non-competition clause included in the contract.
(Oddíl II doporučení 2004/913/ES)
(section II of Recommendation 2004/913/EC)
Struktura politiky odměňování členů správních orgánů
Structure of the policy on directors’ remuneration
Obsahuje-li politika odměňování proměnné složky odměny, společnosti by měly stanovit horní hranici proměnné složky (proměnných složek).
Where the remuneration policy includes variable components of remuneration, companies should set limits on the variable component(s).
Stálá složka odměny by měla být dostatečně velká na to, aby umožňovala společnosti zadržet proměnné složky odměny, když nejsou plněna výkonnostní kritéria.
The non-variable component of remuneration should be sufficient to allow the company to withhold variable components of remuneration when performance criteria are not met.
Přiznání proměnných složek odměny by mělo být podmíněno předem stanovenými a měřitelnými výkonnostními kritérii.
Award of variable components of remuneration should be subject to predetermined and measurable performance criteria.
Výkonnostní kritéria by měla přispívat k dlouhodobé udržitelnosti společnosti a měla by zahrnovat kritéria jiného než finančního charakteru, která mají vztah k tvorbě dlouhodobé hodnoty společnosti, jako například dodržování platných pravidel a postupů.
Performance criteria should promote the long-term sustainability of the company and include non-financial criteria that are relevant to the company’s long-term value creation, such as compliance with applicable rules and procedures.
Při přiznání proměnné složky odměny by výplata větší části proměnné složky měla být o určitou minimální dobu odložena.
Where a variable component of remuneration is awarded, a major part of the variable component should be deferred for a minimum period of time.
Odložená část proměnné složky by měla být stanovena podle relativní váhy proměnné složky v porovnání se stálou složkou odměny.
The part of the variable component subject to deferment should be determined in relation to the relative weight of the variable component compared to the non-variable component of remuneration.
Smlouvy s výkonnými členy správní rady nebo členy představenstva by měly zahrnovat ujednání umožňující společnosti žádat zpět proměnné složky odměny, které byly přiznány na základě údajů, o nichž se následně ukázalo, že byly zjevně nesprávně uvedeny.
Contractual arrangements with executive or managing directors should include provisions that permit the company to reclaim variable components of remuneration that were awarded on the basis of data which subsequently proved to be manifestly misstated.
Odstupné by nemělo být vyšší než pevně stanovená částka nebo odměna za pevně stanovený počet let a obecně by nemělo být vyšší než stálá složka odměny za dva roky nebo její ekvivalent.
Termination payments should not exceed a fixed amount or fixed number of years of annual remuneration, which should, in general, not be higher than two years of the non-variable component of remuneration or the equivalent thereof.
Odstupné by se nemělo vyplácet, je-li důvodem ukončení smlouvy neodpovídající výkon.
Termination payments should not be paid if the termination is due to inadequate performance.
Odměna formou akcií
Share-based remuneration
Nárok na akcie by měl být uznán nejdříve tři roky po jejich přidělení.
Shares should not vest for at least three years after their award.
Opce na akcie nebo jakákoli jiná práva nabýt akcie nebo dostávat odměnu na základě pohybů ceny akcií by neměly být uplatnitelné po dobu tří let po jejich přidělení.
Share options or any other right to acquire shares or to be remunerated on the basis of share price movements should not be exercisable for at least three years after their award.
Uznání nároku na akcie a právo uplatnit akciové opce nebo jakákoli jiná práva nabýt akcie nebo dostávat odměnu na základě pohybů ceny akcií by měly být podmíněny předem stanovenými a měřitelnými výkonnostními kritérii.
Vesting of shares and the right to exercise share options or any other right to acquire shares or to be remunerated on the basis of share price movements, should be subject to predetermined and measurable performance criteria.
Po uznání nároku na akcie by si měli členové správních orgánů ponechat určitý počet akcií v držení až do konce svého funkčního období, s výhradou potřeby financovat případné náklady související s nabytím akcií.
After vesting, directors should retain a number of shares, until the end of their mandate, subject to the need to finance any costs related to acquisition of the shares.
Měl by být pevně stanoven počet akcií, které si je třeba ponechat v držení, například dvojnásobek hodnoty celkové roční odměny (stálé plus proměnné složky).
The number of shares to be retained should be fixed, for example, twice the value of total annual remuneration (the non-variable plus the variable components).
Při odměňování nevýkonných členů správní rady nebo členů dozorčí rady by neměly být používány opce na akcie.
Remuneration of non-executive or supervisory directors should not include share options.
Uveřejňování politiky odměňování členů správních orgánů
Disclosure of the policy on directors’ remuneration
Prohlášení o odměňování uvedené v bodu 3.1 doporučení 2004/913/ES by mělo být jasné a srozumitelné.
The remuneration statement, mentioned in point 3.1 of Recommendation 2004/913/EC, should be clear and easily understandable.
Kromě informací stanovených v bodu 3.3 doporučení 2004/913/ES by prohlášení o odměňování mělo obsahovat tyto informace:
In addition to the information set out in point 3.3 of Recommendation 2004/913/EC, the remuneration statement should include the following: