natgillin/translations-raw huggingface dataset:
s ohledem na svá usnesení ze dne 15. června 1995 o 4. světové konferenci o ženách konané v Pekingu: „Rovnost, rozvoj a mír“ Úř. věst.
having regard to its resolutions of 15 June 1995 on the fourth World Conference on Women in Beijing: ‘Equality, Development and Peace’ OJ C 166, 3.7.1995, p.
, ze dne 10. března 2005 o návaznosti na akční platformu přijatou na 4. světové konferenci o ženách (Peking + 10) Úř. věst.
, of 10 March 2005 on the follow-up to the fourth World Conference on Women Platform for Action (Beijing +10) OJ C 320 E, 15.12.2005, p.
a ze dne 25. února 2010 o akční platformě OSN pro rovnost mužů a žen (Peking +15) Úř. věst.
and of 25 February 2010 on Beijing +15 – UN Platform for Action for Gender Equality OJ C 348 E, 21.12.2010, p.
s ohledem na zprávu Výboru pro práva žen a rovnost pohlaví ( A7-0210/2011 ),
having regard to the report of the Committee on Women's Rights and Gender Equality ( A7-0210/2011 ),
vzhledem k tomu, že rovnost žen a mužů je základní zásadou Evropské unie zakotvenou ve Smlouvě o Evropské unii a jedním z jejích cílů a úkolů, a vzhledem k tomu, že Unie si sama uložila zvláštní úkol zohlednit rovnost žen a mužů ve všech svých činnostech,
whereas gender equality is a fundamental principle of the European Union, enshrined in the Treaty on European Union and ranking among its objectives and tasks, and whereas the Union has set itself the specific task of mainstreaming gender equality in all its activities,
vzhledem k tomu, že jedním z hlavních cílů Unie by mělo být umožnit schopným a kvalifikovaným ženám přístup k pracovním místům, jež jsou pro ně dnes obtížně dosažitelná, a to odstraněním přetrvávajících překážek a nerovnosti mezi muži a ženami, jež brání ženám v profesním postupu,
whereas one of the Union's primary objectives should be to afford competent and qualified women access to jobs that are currently difficult for them to obtain, by removing the persistent barriers and gender inequalities that prevent women from advancing in their careers,
vzhledem k tomu, že rovnost žen a mužů v zaměstnání musí znamenat profesní postup obou pohlaví bez rozdílu, jak obecně na trhu práce, tak pokud jde o jmenování do vedoucích funkcí na všech úrovních, a to v zájmu sociální spravedlnosti a plného využití dovedností žen s cílem zároveň posílit hospodářství, přičemž musí ženám umožňovat stejné vyhlídky profesního růstu jako mužům,
whereas gender equality in employment must entail the advancement of men and women, without distinction, both within the labour market generally and in terms of their promotion to management posts at all levels, in the interests of social justice and of making full use of women's skills so as to strengthen the economy in the process, and must afford women the same career development prospects as men,
vzhledem k tomu, že v roce 2008 ženy obdržely 59,5 % všech vysokoškolských diplomů v EU, že jsou nadpolovičně zastoupeny ve studijních oborech podnikového hospodářství, managementu a práv, avšak že podíl žen na nejvyšších úrovních rozhodování v největších veřejných kótovaných podnicích dosahoval v roce 2009 pouze 10,9 %,
whereas, in 2008, 59.5% of university qualifications awarded in the EU went to women, whereas women outnumber men in business, management and law faculties, but whereas, however, the proportion of women in the highest decision-making bodies of the largest publicly listed firms was only 10.9% in 2009,
vzhledem k tomu, že ostatní možné překážky zastoupení žen mohou být kombinací diskriminace na základě pohlaví, stereotypů v chování, které v podnicích stále přetrvávají, a nedostatečného odborného vedení potenciálních vedoucích pracovnic,
whereas other possible factors impeding women's representation may be a combination of sex-based discrimination, stereotypical behaviour patterns that tend to persist within companies and limited mentoring provision for women with management potential,
vzhledem k tomu, že studie Komise a soukromého sektoru prokázaly spojitost mezi lepšími obchodními a finančními výsledky podniků a přítomností žen v jejich rozhodovacích orgánech; vzhledem k tomu, že z této skutečnosti jasně vyplývá, že významné zastoupení žen na řídících postech je skutečným nástrojem pro zlepšení výkonnosti a obchodní konkurenceschopnosti,
whereas studies produced by the Commission and the private sector have demonstrated a correlation between companies' improved commercial and financial performance and the presence of women in their decision-making bodies; whereas the clear message is that meaningful representation of women at management level actually serves to enhance performance and commercial competitiveness,
vzhledem k tomu, že z tohoto důvodu je důležité zavádět metody, jako jsou případové studie a výměny osvědčených postupů v této oblasti, jakož i pozitivní činnost s cílem dospět k optimálnímu využívání žen jako lidských zdrojů na všech úrovních podniků,
whereas it is therefore essential to introduce methods such as case studies and exchanges of good practice in this field, as well as affirmative action, in order to achieve optimal use of female human resources at all levels within companies,
vzhledem k tomu, že ženy dnes tvoří jen 10 % členských základen správních rad největších kótovaných společností v EU a předsedají jen 3 % představenstev, i když v tomto ohledu existují rozdíly mezi jednotlivými zeměmi a profesními odvětvími; vzhledem k tomu, že rozdíl v odměňování žen a mužů stále činí pro EU jako celek 17,5 % a týká se i vedoucích míst,
whereas, however – albeit with differences from country to country and between different occupational sectors – women currently make up only 10% of the membership of boards of directors of the largest listed companies in the EU, and only 3% of the CEOs of such companies are women, whereas the gender pay gap is still as high as 17.5% for the EU as a whole, and also applies to leadership positions,
vzhledem k tomu, že počet žen v řídících orgánech společností v současné době roste pouze o půl procentního bodu ročně; vzhledem k tomu, že při takto pomalém tempu bude trvat dalších 50 let, než bude v řídících orgánech společností každé pohlaví zastoupeno alespoň ze 40 %,
whereas the number of women in corporate boardrooms is currently increasing by only half a percentage point per year; whereas at this slow rate it will take another 50 years before corporate boardrooms contain at least 40% of each gender,
vzhledem k tomu, že obchodní a průmyslové komory a organizace zastupující odbory a zaměstnavatele zdaleka nemají vyvážené zastoupení mužů a žen, což odráží slabé zastoupení žen ve vedoucích funkcích podniků; vzhledem k tomu, že však obchodní a průmyslové komory a organizace zastupující odbory a zaměstnavatele mohou přispívat k šíření a výměně osvědčených postupů v této oblasti,
whereas chambers of commerce and industry and the organisations that represent trade unions and employers have a long way to go to achieve a balanced representation of men and women, and this mirrors the low proportion of women in corporate management bodies; whereas, however, chambers of commerce and industry and the organisations that represent trade unions and employers can contribute to the dissemination and exchange of good practice in this respect,
vzhledem k tomu, že je v kompetenci tvůrců politik jak na úrovni EU, tak i členských států a podniků odstraňovat překážky vstupu žen na trh práce obecně a zvláště na vedoucí místa a zajistit ženám rovné příležitosti, aby měly přístup k vyšším funkcím, a aby tak bylo zaručeno účinné využívání všech stávajících zdrojů, aby dovednosti a silné stránky žen, jakož i lidský potenciál Unie, byly co nejlépe využívány a chráněny základní hodnoty EU, kde rovnost je základní zásadou,
whereas it is incumbent on policymakers at both EU and Member State level and on companies to remove the barriers to women joining the labour market generally and management bodies in particular, and to offer women equal opportunities so that they can obtain senior posts, with a view to ensuring that all existing resources are efficiently utilised, that women's skills and strengths are channelled to best effect, that the best possible use is made of the Union's human potential, and that the EU's core values are defended, given that equality is a fundamental principle,
vzhledem k tomu, že se ukázalo, že proaktivní iniciativy a opatření, která přijal soukromý sektor s cílem zvýšit zastoupení žen, jako jsou například opatření směřující ke zhodnocení lidských zdrojů v rámci podniků s cílem lépe podporovat kariéru žen nebo opatření směřující k vytváření sítí i mimo podniky, která podněcují účast a profesní postup žen a pravidelnou výměnu osvědčených postupů, jsou užitečné a je třeba je podporovat, přestože zatím nestačí na to, aby zvrátily skutečnou situaci v podnicích, a vzhledem k tomu, že ženy jsou i nadále nedostatečně zastoupeny ve vedení podniků,
whereas the proactive initiatives and measures taken by the private sector to increase female representation – such as in-company human-resources development with a view to improved career support for women, or the creation of networks, beyond the bounds of the company, to encourage women's participation and advancement as well as regular exchanges of good practice – have proved useful and should be encouraged even if they are not yet sufficient to alter the status quo within companies, and women remain under-represented at management level,
vzhledem k tomu, že Komise oznámila, že předloží legislativní opatření s cílem zajistit, aby kótované společnosti přijaly účinná opatření pro dosažení rovného zastoupení žen a mužů ve správních radách v případě, že tak nebude učiněno v příštích 12 měsících v rámci samoregulace,
whereas the Commission has announced that it will present legislative measures to ensure that publicly listed companies take effective measures to reach equal representation of women and men in boards, in case self-regulation fails to do so within the next 12 months,
vítá opatření, která Komise oznámila dne 1. března 2011, zejména její záměr navrhnout v roce 2012 evropské právní předpisy v případě, že společnosti nedosáhnou pomocí dobrovolných opatření cíle 30% zastoupení žen ve správních radách podniků do roku 2015 a 40% zastoupení do roku 2020;
Welcomes the measures announced by the Commission on 1 March 2011, and in particular the Commission's intention to propose European legislation in 2012 if companies do not manage to achieve through voluntary measures the targets of 30% women on company boards by 2015 and 40% by 2020,
naléhavě vyzývá společnosti, aby do roku 2015 dosáhly kritické hranice 30% zastoupení žen ve vedoucích funkcích podniků a do roku 2020 pak 40% zastoupení;
Urges companies to reach the critical threshold of 30% female membership of management bodies by 2015 and 40% by 2020,
konstatuje, že v Norsku došlo k jasnému pokroku v zastoupení žen poté, co byl v roce 2003 přijat právní předpis, který ukládá minimálně 40% zastoupení každého pohlaví ve správních radách kótovaných podniků majících více než 500 zaměstnanců a který stanoví účinné sankce za jeho nedodržování;
Notes the clear progress on women's representation in Norway since the adoption in 2003 of legislation requiring a minimum of 40% of both women and men on boards of listed companies with a workforce of more than 500 and making provision for effective sanctions for non-compliance;
zdůrazňuje, že společnosti jsou povinny na pracovišti zajistit rovnost zacházení a příležitostí mezi muži a ženami a že za tímto účelem musí být přijata opatření, která budou zaměřená na prevenci jakéhokoli druhu diskriminace;
Stresses that companies are required to ensure equal treatment of and equal opportunities for men and women at work and with this aim in view measures should be adopted to prevent any kind of discrimination;
vítá iniciativy členských států, například Francie, Nizozemska a Španělska, kde je stanovena spodní hranice zastoupení žen ve vedoucích funkcích, již musí podniky dodržovat, a sleduje diskuse týkající se zastoupení žen v dalších členských státech, například v Belgii, Německu a v Itálii; poznamenává, že průkazná politická vůle je jediný způsob, jak urychlit proces přijímání závazných opatření, jež mohou zajistit vyrovnané zastoupení žen a mužů ve vedoucích funkcích podniků;
Welcomes the initiatives of Member States such as France, the Netherlands and Spain in setting thresholds, which companies have to achieve, for women's representation on management bodies, and is following the debate about women's representation in other Member States, such as Belgium, Germany and Italy; notes that demonstrating political will is the only way of speeding up the process of getting binding measures adopted to help ensure the balanced representation women and men in corporate management bodies;
vítá přijetí kodexu pravidel řízení a správy podniků ve Finsku, podle nějž musí být v řídících orgánech podniků zastoupeni muži i ženy a nedodržení této povinnosti musí být veřejně vysvětleno; konstatuje, že tento kodex vedl k zastoupení žen v řídících orgánech finských podniků ve výši 25 % a podíl podniků kótovaných na burze s ženskou účastí v dozorčí radě nebo představenstvu se od oznámení o zavedení kodexu zvýšil z 51 % na přibližně 70 %;
Welcomes Finland's Corporate Governance Code, under which firms' decision-taking bodies must contain both male and female representatives and there must be public disclosure of any non-compliance; notes that, because of the code, the proportion of women on Finnish firms' decision-taking bodies is now 25% and that, since the introduction of the code was announced, the proportion of stock exchange-listed firms with women on supervisory or management boards has increased from 51% to about 70%;
trvá na tom, že přijímání pracovníků do vedoucích funkcí podniků se musí zakládat na schopnostech požadovaných ve formě dovedností, kvalifikace a zkušeností a že podniky musí při přijímání nových pracovníků dodržovat zásady transparentnosti, objektivity, začleňování, účinnosti, nepřípustnosti diskriminace a rovnosti žen a mužů;
Insists that recruitment to positions in corporate management bodies must be based on the competence required in the form of skills, qualifications and experience and that the principles of transparency, objectiveness, inclusiveness, effectiveness, non-discrimination and gender equality must be observed in corporate recruitment policies;
domnívá se, že by se mělo zvážit stanovení účinných pravidel týkajících se zákazu souběhu mandátů ve správních radách, a to jednak ve snaze uvolnit místa pro ženy, tak z důvodu účinnosti a nezávislosti řídících orgánů středních a velkých podniků;
Takes the view that cosideration should be given to introducing effective rules to prevent people from holding multiple positions on boards of directors, both in order to free up posts for women and to help ensure the effectiveness and independence of board members of medium-sized and large companies;
zdůrazňuje, že veřejné podniky kótované na burze by měly jít příkladem a uplatňovat vyvážené zastoupení žen a mužů ve správních radách a na vedoucích místech na všech úrovních;
Stresses that public enterprises listed on stock exchanges should set an example in implementing balanced representation of women and men on their boards and in management positions at all levels,
vyzývá členské státy a Komisi, aby provedly nové strategie umožňující větší účast žen na řízení podniků, a to zejména:
Invites the Member States and the Commission to implement new policies to enable more women to become involved in managing companies, in particular by:
zahájením dialogu s představenstvy velkých společností a se sociálními partnery, který by se mohl konat každoročně a který se nebude omezovat jen na otázku kvót, o způsobech zvýšení zastoupení žen;
initiating a dialogue, not limited to the issue of quotas, with the boards of large companies and with the social partners about ways of increasing female representation, which could take place annually;
podporou iniciativ, jejichž cílem je posoudit a podporovat rovnost žen a mužů ve výběrových komisích a v takových oblastech, jako jsou mzdové rozdíly, klasifikace zaměstnání, odborné vzdělávání a rozvoj kariéry;
supporting initiatives to assess and promote male-female equality on recruitment committees and in other areas, e.g. with regard to wage differentials, job classification, training and career patterns;
podporou sociální odpovědnosti podniků pro evropské společnosti se závazkem zaručit manažerskou odpovědnost pro ženy a služby vstřícné rodinám;
promoting corporate social responsibility for European companies, with a commitment to ensuring managerial responsibility for women and family-friendly services;
podporou opatření zaměřených na kulturní postoje, která budou podporovat větší zájem mladých žen o vědecké a technické obory, k čemuž vyzývá i Hospodářská a sociální rada OSN;
supporting cultural measures to orient young women more towards scientific and technological studies, as called for by the United Nations Economic and Social Council;
zavedením zvláštních opatření a uspořádání pro vysoce kvalitní a dostupné služby, jako je například péče o děti a péče o starší a jiné závislé osoby, finanční pobídky pro společnosti nebo další kompenzační opatření pro zaměstnané ženy a muže v podnicích určená na sladění rodinných a pracovních závazků;
introducing specific measures and arrangements for the provision of high-quality and affordable services, for example childcare and care of the elderly and other dependent persons, fiscal incentives for companies or other compensation to help women and men employed by businesses to balance family and work commitments;
rozvojem osobních schopností žen v rámci podniku, aby byly efektivním způsobem připravovány na výkon vedoucích funkcí na všech úrovních, a to prostřednictvím konkrétně zaměřeného nástavbového školení a dalších forem profesní podpory, jako například specifického odborného vedení a vytváření profesních sítí;
developing women's individual capabilities in-house, by means of specific further-training courses and other forms of professional support, such as dedicated mentoring and networking in order to prepare them effectively for management duties at all levels;
vytvořením odborné přípravy týkající se rovnosti žen a mužů a nepřípustnosti diskriminace;
developing training on gender equality and non-discrimination;
podporou jasných a vyčíslitelných závazků ze strany podniků;
promoting precise and quantifiable commitments on the part of companies;
podporou všech zúčastněných stran při vypracovávání iniciativ, jež změní vnímání žen – včetně toho, jak ženy vnímají samy sebe – v pracovní oblasti, s cílem umožnit většímu počtu žen ujmout se vedení v operační, a nikoli pouze ve funkční části podniku; je toho názoru, že tyto iniciativy by měly být zaměřeny na podporu dívek a mladých žen, aby zvažovaly širší kariérní možnosti, a to za podpory učitelů, rodiny a různých vzorů, jakož i na pozitivní prezentaci žen, které zastávající řídící místa, v evropských sdělovacích prostředcích;
encouraging all stakeholders to set up initiatives to change the way women are perceived and women's self-perception in the work field, so as to enable more women to take on leadership responsibilities on the operational side of the business, and not just on the functional side; takes the view that such initiatives should aim at encouraging girls and young women to consider a broader spectrum of careers with the support of teachers, family members and various role models, and presenting female leadership positively in the European media;
stanovením způsobů vedoucích ke zvýšení zastoupení žen ze zvlášť nedostatečně zastoupených skupin, jako jsou například skupiny přistěhovaleckého původu nebo skupiny náležející k etnické menšině;
identifying ways to increase the representation of women from particularly under-represented groups, such as those from an immigrant or ethnic-minority background;
zdůrazňuje problematiku rozdílných mezd v rámci podniků, zejména mzdových rozdílů mezi ženami na řídících místech a jejich mužskými protějšky; vyzývá členské státy a Komisi, aby přijaly opatření za účelem boje proti přetrvávajícím mzdovým rozdílům spojeným s tradičními stereotypy, jež mají dopad na kariéru a částečně přispívají k nízkému zastoupení žen v řídících orgánech podniků;
Emphasises the problem of pay differentials within companies and, in particular, differences between the salaries of women in management positions and those received by their male counterparts; calls on Member States and the Commission to take measures to tackle the lingering pay inequality connected with traditional stereotypes which affect career development and are partly responsible for women's under-representation on corporate management bodies;
domnívá se, že zejména společnosti, které jsou povinny předkládat nezkrácený výkaz zisků a ztrát, by měly v rozumném časovém horizontu dosáhnout rovného zastoupení žen a mužů ve svých správních radách;
Considers in particular that companies required to submit unabridged profit and loss accounts should be required to achieve balanced representation of women and men on their boards within a reasonable time frame;
vyzývá společnosti, aby přijaly a provedly kodexy pravidel řízení a správy podniků na podporu rovnosti žen a mužů ve správních radách podniků, uplatňovaly vzájemný tlak na ovlivňování organizací zevnitř a zavedly pravidlo „dodržujte nebo vysvětlujte“, na jehož základě budou mít společnosti povinnost objasnit důvod, proč ve správní radě není alespoň jedna žena;
Encourages companies to adopt and implement corporate governance codes as a means of promoting gender equality on company boards, utilising peer pressure to influence organisations from within and implementing the ‘comply or explain’ rule, obliging companies to clarify why there is not at least one woman on the board;
je toho názoru, že členské státy a Komise by měly vytvořit iniciativy zabývající se spravedlivějším sdílením rodinné péče a rodinných povinností, a to nejen v rámci rodiny, ale také mezi rodinou a společností s cílem snížit mzdové rozdíly mezi ženami a muži za stejné množství vykonané práce; domnívá se, že by měla být přijata specifická opatření s cílem:
Takes the view that the Member States and the Commission should set up initiatives designed to address the fairer sharing of family care responsibilities not only within the family, but also between the family and society and reduce the disparities in the salaries earned by women and men for the same work; considers that specific measures should be taken to:
řešit problémy přístupu k zařízením péče o děti, jež by měla být finančně dostupná, odpovědná a místní,
address problems in accessing childcare facilities, which should be affordable, accountable and local,
zavést flexibilní pracovní postupy s cílem zlepšit organizační kapacitu a maximalizovat přínos žen; tyto postupy musí získat podporu a vzbudit ochotu ke spolupráci u všech skupin pracovních sil; to vyžaduje vedení směrem ke změně kulturních postojů a tradičních principů správného podnikání a zavedení nových způsobů smýšlení o úloze mužů a žen ve společnosti, udržitelném plánování pracovních sil, sociálním kapitálu a odpovědnosti vůči komunitě;
introduce flexible work practices to enhance organisational capacity and maximise women's contribution; such practices must gain support and cooperation from across the workforce; leadership is therefore needed to challenge cultural attitudes and traditional principles of good business and to usher in new ways of thinking about the role of men and women in society, sustainable workforce planning, social capital and responsibility towards the community;
vybízí vedoucí pracovníky podniků, aby své zaměstnance seznámili s rozvojem kariéry mužů a žen a aby se osobně angažovali v programech sledování a podpory profesní dráhy žen na vedoucích pozicích v jejich podnicích;
Encourages senior corporate managers to raise their staffs' awareness of the career patterns of men and women and to become personally involved in career monitoring and support programmes for female executives in their companies;