natgillin/translations-raw huggingface dataset:
K. vzhledem k tomu, že je v kompetenci tvůrců politik jak na úrovni EU, tak i členských států a podniků odstraňovat překážky vstupu žen na trh práce obecně a zvláště na vedoucí místa a zajistit ženám rovné příležitosti, aby měly přístup k vyšším funkcím, a aby tak bylo zaručeno účinné využívání všech stávajících zdrojů, aby dovednosti a silné stránky žen, jakož i lidský potenciál Unie, byly co nejlépe využívány a chráněny základní hodnoty EU, kde rovnost je základní zásadou,
K. whereas it is incumbent on policymakers at both EU and Member State level and on companies to remove the barriers to women joining the labour market generally and management bodies in particular, and to offer women equal opportunities so that they can obtain senior posts, with a view to ensuring that all existing resources are efficiently utilised, that women’s skills and strengths are channelled to best effect, that the best possible use is made of the Union’s human potential, and that the EU’s core values are defended, given that equality is a fundamental principle,
L. vzhledem k tomu, že se ukázalo, že proaktivní iniciativy a opatření, která přijal soukromý sektor s cílem zvýšit zastoupení žen, jako jsou například opatření směřující ke zhodnocení lidských zdrojů v rámci podniků s cílem lépe podporovat kariéru žen nebo opatření směřující k vytváření sítí i mimo podniky, která podněcují účast a profesní postup žen a pravidelnou výměnu osvědčených postupů, jsou užitečné a je třeba je podporovat, přestože zatím nestačí na to, aby zvrátily skutečnou situaci v podnicích, a vzhledem k tomu, že ženy jsou i nadále nedostatečně zastoupeny ve vedení podniků,
L. whereas the proactive initiatives and measures taken by the private sector to increase female representation – such as in-company human-resources development with a view to improved career support for women, or the creation of networks, beyond the bounds of the company, to encourage women’s participation and advancement as well as regular exchanges of good practice – have proved useful and should be encouraged even if they are not yet sufficient to alter the status quo within companies, and women remain under-represented at management level,
M. vzhledem k tomu, že Komise oznámila, že předloží legislativní opatření s cílem zajistit, aby kótované společnosti přijaly účinná opatření pro dosažení rovného zastoupení žen a mužů ve správních radách v případě, že tak nebude učiněno v příštích 12 měsících v rámci samoregulace,
M. whereas the Commission has announced that it will present legislative measures to ensure that publicly listed companies take effective measures to reach equal representation of women and men in boards, in case self-regulation fails to do so within the next 12 months,
9. zdůrazňuje, že veřejné podniky kótované na burze by měly jít příkladem a uplatňovat vyvážené zastoupení žen a mužů ve správních radách a na vedoucích místech na všech úrovních;
Stresses that public enterprises listed on stock exchanges should set an example in implementing balanced representation of women and men on their boards and in management positions at all levels,
a. zahájením dialogu s představenstvy velkých společností a se sociálními partnery, který by se mohl konat každoročně a který se nebude omezovat jen na otázku kvót, o způsobech zvýšení zastoupení žen;
a. initiating a dialogue, not limited to the issue of quotas, with the boards of large companies and with the social partners about ways of increasing female representation, which could take place annually;
b. podporou iniciativ, jejichž cílem je posoudit a podporovat rovnost žen a mužů ve výběrových komisích a v takových oblastech, jako jsou mzdové rozdíly, klasifikace zaměstnání, odborné vzdělávání a rozvoj kariéry;
b. supporting initiatives to assess and promote male-female equality on recruitment committees and in other areas, e.g. with regard to wage differentials, job classification, training and career patterns;
c. podporou sociální odpovědnosti podniků pro evropské společnosti se závazkem zaručit manažerskou odpovědnost pro ženy a služby vstřícné rodinám;
c. promoting corporate social responsibility for European companies, with a commitment to ensuring managerial responsibility for women and family-friendly services;
d. podporou opatření zaměřených na kulturní postoje, která budou podporovat větší zájem mladých žen o vědecké a technické obory, k čemuž vyzývá i Hospodářská a sociální rada OSN;
d. supporting cultural measures to orient young women more towards scientific and technological studies, as called for by the United Nations Economic and Social Council;
e. zavedením zvláštních opatření a uspořádání pro vysoce kvalitní a dostupné služby, jako je například péče o děti a péče o starší a jiné závislé osoby, finanční pobídky pro společnosti nebo další kompenzační opatření pro zaměstnané ženy a muže v podnicích určená na sladění rodinných a pracovních závazků;
e. introducing specific measures and arrangements for the provision of high-quality and affordable services, for example childcare and care of the elderly and other dependent persons, fiscal incentives for companies or other compensation to help women and men employed by businesses to balance family and work commitments;
f. rozvojem osobních schopností žen v rámci podniku, aby byly efektivním způsobem připravovány na výkon vedoucích funkcí na všech úrovních, a to prostřednictvím konkrétně zaměřeného nástavbového školení a dalších forem profesní podpory, jako například specifického odborného vedení a vytváření profesních sítí;
f. developing women’s individual capabilities in-house, by means of specific further-training courses and other forms of professional support, such as dedicated mentoring and networking in order to prepare them effectively for management duties at all levels;
g. vytvořením odborné přípravy týkající se rovnosti žen a mužů a nepřípustnosti diskriminace;
g. developing training on gender equality and non-discrimination;
h. podporou jasných a vyčíslitelných závazků ze strany podniků;
h. promoting precise and quantifiable commitments on the part of companies;
i. podporou všech zúčastněných stran při vypracovávání iniciativ, jež změní vnímání žen – včetně toho, jak ženy vnímají samy sebe – v pracovní oblasti, s cílem umožnit většímu počtu žen ujmout se vedení v operační, a nikoli pouze ve funkční části podniku; je toho názoru, že tyto iniciativy by měly být zaměřeny na podporu dívek a mladých žen, aby zvažovaly širší kariérní možnosti, a to za podpory učitelů, rodiny a různých vzorů, jakož i na pozitivní prezentaci žen, které zastávající řídící místa, v evropských sdělovacích prostředcích;
i. encouraging all stakeholders to set up initiatives to change the way women are perceived and women’s self-perception in the work field, so as to enable more women to take on leadership responsibilities on the operational side of the business, and not just on the functional side; takes the view that such initiatives should aim at encouraging girls and young women to consider a broader spectrum of careers with the support of teachers, family members and various role models, and presenting female leadership positively in the European media;
12. domnívá se, že zejména společnosti, které jsou povinny předkládat nezkrácený výkaz zisků a ztrát, by měly v rozumném časovém horizontu dosáhnout rovného zastoupení žen a mužů ve svých správních radách;
Considers in particular that companies required to submit unabridged profit and loss accounts should be required to achieve balanced representation of women and men on their boards within a reasonable time frame;
14. je toho názoru, že členské státy a Komise by měly vytvořit iniciativy zabývající se spravedlivějším sdílením rodinné péče a rodinných povinností, a to nejen v rámci rodiny, ale také mezi rodinou a společností s cílem snížit mzdové rozdíly mezi ženami a muži za stejné množství vykonané práce; domnívá se, že by měla být přijata specifická opatření s cílem:
Takes the view that the Member States and the Commission should set up initiatives designed to address the fairer sharing of family care responsibilities not only within the family, but also between the family and society and reduce the disparities in the salaries earned by women and men for the same work; considers that specific measures should be taken to:
a. řešit problémy přístupu k zařízením péče o děti, jež by měla být finančně dostupná, odpovědná a místní,
a. address problems in accessing childcare facilities, which should be affordable, accountable and local,
15. vybízí vedoucí pracovníky podniků, aby své zaměstnance seznámili s rozvojem kariéry mužů a žen a aby se osobně angažovali v programech sledování a podpory profesní dráhy žen na vedoucích pozicích v jejich podnicích;
Encourages senior corporate managers to raise their staffs’ awareness of the career patterns of men and women and to become personally involved in career monitoring and support programmes for female executives in their companies;
a. co nejdříve představila ucelený přehled stavu zastoupení žen ve všech typech podniků v EU, opatření jak závazného, tak nezávazného charakteru přijatých v podnicích a opatření přijatých v nedávné době členskými státy za účelem zvýšení tohoto zastoupení;
a. present, as soon as possible, comprehensive current data on female representation within all types of companies in the EU and on the compulsory and non-compulsory measures taken by the business sector as well as those recently adopted by the Member States with a view to increasing such representation,
17. vybízí Komisi k předložení plánu, který stanoví konkrétní, měřitelné a dosažitelné cíle pro splnění vyváženého zastoupení obou pohlaví v podnicích všech velikostí, a vyzývá ji, aby pro malé a střední podniky vypracovala zvláštní příručku;
Invites the Commission to present a road map setting out specific, measurable and attainable targets for the achievement of balanced representation in enterprises of all sizes, and calls on the Commission to draw up a specific guide for small and medium-sized enterprises;
Téma „ženy a řízení podniků“ se neustále vrací a odráží otázky a problémy naší moderní společnosti.
The subject of ‘women and business leadership’ is a recurring one that reflects issues and challenges in today’s society.
Toto rozsáhlé téma zahrnuje na jedné straně veškerou problematiku týkající se žen a světa práce, jako je přístup na trh práce, rovnost a spravedlnost, sladění profesního života s rodinným životem, osobní ambice a kulturní stereotypy, a na druhé straně přichází s obecnější problematikou, jíž je přispívání lidských zdrojů k hospodářskému růstu a ke konkurenceschopnosti.
On the one hand, it encompasses all the areas of difficulty associated with both women’s circumstances and the world of work – including access to the labour market, parity and fairness, the balance between work and family life, individual ambition and cultural stereotyping – while, on the other, it raises a more general issue about how human resources contribute to economic growth and competitiveness.
Toto téma odráží především nové postavení současných žen v moderním světě.
It is a subject that perfectly illustrates the new condition of today’s women in the modern world.
Jsme motivováni cílem umožnit schopným a kvalifikovaným ženám přístup k pracovním místům, jež jsou pro ně v současné době obtížně dosažitelná.
Our aim and motivation is to afford competent and qualified women access to jobs that they currently have difficulty in accessing.
Veřejné slyšení k tomuto tématu, které se konalo v Evropském parlamentu dne 27. října 2010, bylo v mnoha ohledech plodné, přineslo odpovědi na některé z těchto otázek a umožnilo zejména diskusi mezi ženami ze soukromé sféry i ze světa politiky a těmi, které patří k různým sítím žen zaujímajících funkce v řídících orgánech podniků.
The public hearing on the subject held at Parliament on 27 October 2010 was fruitful in many respects, addressing and providing some responses to a number of the problems, notably by facilitating discussion between women from the private sector and the world of politics, as well as members of various networks for women in corporate management.
Z tohoto veřejného slyšení vzešel jasný signál, o který se bude opírat také naše zpráva, a sice že napříště je nezbytné uvolnit potenciál žen a jejich tvůrčí energii, využít jejich řídících schopností, podnikatelského ducha, schopnosti komunikovat a uzavírat kompromisy a schopnosti dobře vyhodnocovat rizika.
The clear message from the public hearing, and the message underpinning our report, is that is now imperative to release women’s potential and their creative energy and to put to good use their talent for management, entrepreneurial spirit, feeling for communication and compromise and sound ability to assess risks.
Čísla jsou dnes výmluvná.
The statistics currently speak volumes.
I přes některé rozdíly mezi jednotlivými státy Evropské unie shodně konstatujeme, že zastoupení žen na vedoucích místech v podnicích, stejně jako ve vedení podniků v pravém slova smyslu a v různých řídících orgánech je slabé.
Despite some variation across the EU Member States, there is only one conclusion.
Čísla jsou bohužel málo přesvědčivá i v dalších oblastech souvisejících s podnikovou sférou, kde jsou ženy rovněž nedostatečně zastoupeny (například v odborových a zaměstnavatelských organizacích), ale tato zpráva se soustředí výhradně na zastoupení žen v řídících orgánech středních a velkých podniků.
Women are poorly represented at management level within companies, both in managing roles as such and on the various types of management bodies.
Zdá se, že je účelné poznamenat, aniž bychom se tím příliš zdržovali, že tato otázka jde ruku v ruce s problémem „gender pay gap“ (rozdílů v odměňování).
Sadly, corresponding statistics on other areas of the business world (trade-union and employers’ organisations, for example) are equally unimpressive, but this report will concern itself solely with women’s representation at boardroom level in medium-sized and large companies, and it seems useful to note – without labouring the point – that this issue is closely linked to that of the gender pay gap.
Správné řízení lidských zdrojů musí na jedné straně respektovat ekonomickou logiku a na druhé straně sociální etiku, a reagovat tak na sociální souvislosti a osobní rozvoj, a musí prosazovat hospodárné využívání zdrojů.
Good human resources management should be guided, on the one hand, by economic logic and, on the other, by a social ethic that addresses the social context and the question of staff development, and it should seek to eliminate wastage of resources.
Vzhledem k tomu, že velký počet žen absolvoval vysokoškolské studium, měla by se tato skutečnost odrazit i ve vyšším počtu žen na vedoucích místech v podnicích.
High numbers of women graduates ought to be reflected in a high rate of female occupancy of corporate management posts.
Zdá se ale naopak, že čím výše stoupáme po žebříčku podnikové hierarchie, tím je přítomnost žen vzácnější, což a priori představuje rozpor vzhledem k tomu, že v nižším a středním managementu je jich mnoho.
It would seem, however, that the further one climbs up the corporate ladder the fewer women one encounters – an apparently paradoxical situation given the many women in entry-level or middle-ranking management posts.
Proto se ukazuje, že je třeba jednat, abychom zabránili ztrátě talentů a schopností v rámci lidského potenciálu v Evropské unii.
A response is thus urgently needed in order to prevent a loss of talents and skills in the EU workforce.
Women Matter 2010, McKinsey. ukázaly, že přítomnost žen a jejich začlenění do vrcholového vedení podniku podporuje výkonnost, přispívá k efektivnosti podniku a přináší lepší hospodářské výsledky a výhody.
Women Matter 2010, McKinsey. has shown that when women are present and integrated into companies, including at the highest level, those companies perform better, are more efficient and turn in better results and profits.
Evropská komise, GŘ pro zaměstnanost, sociální věci a rovnost pohlaví - More women in senior positions.
Currently, 10% of the board members of the EU’s largest stock-exchange listed companies are women and just 3% of those boards are chaired by a woman
Key to economic stability and growth, January 2010. .
European Commission, DG Employment, Social Affairs and Gender Equality – More women in senior positions: Key to economic stability and growth, January 2010. .
Situace se nemění, nebo se mění jen pomalu.
That situation is either static or changing only very slowly.
Chtěli jsme proto prozkoumat aktuální údaje, zkusit pokud možno pochopit důvody, které za těmito čísly stojí, pokusit se zjistit, jaké překážky brání postupu žen na vrchol podnikové hierarchie, ale i to, jaké jsou osvědčené postupy a vzory hodné následování, a nakonec přijít s nápady, jak zlepšit tuto situaci, kdy jsou ženy nedostatečně zastoupeny na zodpovědných místech.
We have therefore set out to consider the current data, to try to understand the reasons for the figures insofar as possible, to attempt to identify barriers to women’s promotion to the top jobs, as well as good practices and models, and finally to put forward a number of ideas for remedying the under-representation of women in senior posts.
Některé podniky nebo profesionální sítě již skutečně zahájily určité iniciativy, ale ukazuje se, že dnes jsou mnohé z nich zastaralé nebo nedostatečné.
While a few companies and professional networks have already launched relevant initiatives, many of these are today either outmoded or inadequate.
Jde tedy o to, abychom nalezli možnosti, jak postupovat.
So the task now is to identify what action can be taken.
Toto téma bylo nedávno okrajově připomenuto na fóru v Davosu
The subject was aired recently on the fringes of the 2011 Davos Economic Forum
Corporate Gender Gap Report 2010. v roce 2011 ve studii týkající se největších světových podniků ve 20 zemích a v 16 odvětvích, která zkoumala postupy a politiky, jež podniky uplatňují při odstraňování nerovností mezi muži a ženami.
Corporate Gender Gap Report 2010. , in a study that covered the world’s largest companies in 20 countries and 16 sectors, investigating corporate practices and policies with a view to reducing aspects of gender inequality.
Za tím účelem bylo analyzováno několik klíčových faktorů: zjištění stávajících překážek, sladění rodinného a profesního života, opatření přijatá za účelem stanovení očekávaných cílů, neboli „ target-setting “, příprava zaměstnankyň v řídících pozicích a konečně následky krize.
Several key factors were studied: identification of barriers; work-life balance; measures taken, such as the setting of targets; management training for female executives; and the impact of the crisis.
Cílem výzkumu bylo zhodnotit, jaké množství podniků přijímá politiky v oblasti rovnosti pohlaví a jakou měrou se na nich účastní.
The research aimed to evaluate current levels of participation and rates of adoption by companies of equality policies.
Z této studie vyplývá, že většina podniků zahrnutých do studie (64 %), a to jak ty, které mají dobré zastoupení žen v řídících orgánech, tak ty, v nichž jsou ženy zastoupeny nedostatečně, neuplatnily žádnou proaktivní iniciativu na zlepšení situace.
The study found that a majority (64%) of the companies in question – both those in which women were well represented in the boardroom and those where their representation was poor – had taken no proactive steps to improve the situation.
Čím lze vysvětlit toto slabé zastoupení žen na vrcholu hierarchického žebříčku velkých podniků?
Why are women are so poorly represented at the top in big companies?
Odpovědí je mnoho.
There are many contributory factors.
Kromě těchto faktorů mají ženy také obtížný přístup k odbornému vedení a profesnímu poradenství, ale je zde i hospodářská krize, která v některých zemích postihla výrazněji ženy.
Further factors include the problem of access to mentoring and professional support for women, as well as the economic crisis, which has hit women harder than men in some countries.
Zároveň s tím zjišťujeme přetrvávání tradičních kulturních sexistických stereotypů a nedostatečnou motivaci žen přijímat různé výzvy, které se jim nabízejí, a podpořit tak svou kariéru.
At the same time, we recognise that traditional sexist cultural stereotypes are dying hard and that women lack the necessary motivation to take on the various challenges they will face in seeking to advance their careers.
K překonání těchto překážek je zejména třeba rozvinout mimo podnik již existující sítě zaměstnankyň podniků v řídících pozicích a podpořit jejich účast v těchto sítích.
Action required – outside companies – to overcome these barriers includes developing the existing networks of women executives and encouraging women to participate in them.
Tyto sítě totiž umožňují, aby si zaměstnankyně v řídících pozicích vyměňovaly názory a zkušenosti s ženami, které prošly podobným profesním vývojem jako ony, což je, jak se ukazuje, často prospěšné, aby přišly se společnými tématy a aby navrhly řešení problémů spojených s řízením vlastní kariéry.
Such networks enable women in corporate executive positions to exchange views and experiences with others whose career path has been similar – often a beneficial process – and to air shared problems and suggest solutions to some aspects of coping with a career.
Důsledkem toho je posílení jejich sebedůvěry a díky tomu na sebe ženy v rámci podniku berou rizika s cílem podpořit vlastní kariéru.
The effect is to make the women more self-confident and encourage them to take risks in their companies in order to move their careers forward.
Uvnitř podniku samotného je napříště důležité zdvojnásobit úsilí, pokud jde o možnosti průběžného a odborného vzdělávání, o programy „fast-track“, odborné vedení nebo adresné sledování kariéry, jež se ženám nabízí.
Within companies, more effort needs to be invested in specialised further training, fast-track programmes, mentoring and individual career support for women.
Zároveň se zdá být rozumné, aby politika, jejímž cílem je vyrovnané zastoupení mužů a žen v podniku, byla pro tyto podniky prioritou: tato politika by se mohla projevovat zejména jmenováním žen na místa, kde se přijímají rozhodnutí, nebo podporováním žen v ucházení se o místa s vysokou odpovědností.
At the same time, it would seem wise for companies to prioritise a policy for achieving balance in the representation of men and women – which might mean, for example, recruiting women to decision-making posts or encouraging them to apply for positions of greater responsibility.
Je rovněž třeba vzít v úvahu důvody spojené se jmenováním členů správních rad.
The reasoning behind board members’ appointments also needs to be considered.
V důsledku hospodářské krize tak nebyla ani zde prioritou reforma jmenování členů správních rad.
It is also the case that, because of the economic crisis, the appointment of board members is another area that has not been prioritised.
K tomu je třeba dále uvést standardy, obvyklou praxi v dotčených zemích, rozdílnou podnikovou kulturu v rámci Evropské unie, rozdíly ve struktuře řídících orgánů uvnitř podniků (správní anebo dozorčí rady), nedostatečné pravidelné sledování personální politiky a výměnu osvědčených zkušeností mezi evropskými podniky.
Further relevant factors include general standards and practices in the countries concerned, the different types of business culture in the EU, associated structural differences in management bodies (boards of directors and/or supervisory boards), scant monitoring of staff policies and the lack of exchanges of best practice among European companies.
Analýza jako celek vede ke konstatování, že podpora většího zastoupení žen se od této chvíle musí stát pro podniky nutností.
All the analyses tend to the conclusion that it is now imperative for companies to promote better representation of women.
Podniky musí zavést mechanismy, které budou podněcovat ženy aspirující na řídící místa, a to zejména pomocí většího množství kariérních příležitostí a větších perspektiv v rámci podniku.
They need to put in place systems for encouraging women with managerial aspirations, notably offering more career opportunities and better prospects within their organisations.