natgillin/translations-raw huggingface dataset:
V. vzhledem k tomu, že Komise v souladu se svým výše zmíněným sdělením nazvaným „Boj proti rozdílům v odměňování žen a mužů“ provádí během roku 2008 analýzu právního rámce EU pro uplatňování zásady stejné odměny, která musí zahrnovat všechny zúčastněné strany; vzhledem k tomu, že výsledkům této analýzy by měly být náležitě zveřejněny,
V. whereas the Commission, as announced in its above-mentioned communication entitled "Tackling the pay gap between women and men", is, during the course of 2008 carrying out an analysis of the EU legal framework on equal pay that must involve all stakeholders concerned; whereas the results of this analysis should be given due publicity,
W. vzhledem k tomu, že stanovený cíl spočívá ve zrovnoprávnění mužů a žen v rámci důchodového systému, a to i pokud jde o věk pro odchod do důchodu,
W. whereas equality in male and female pensions, including as regards the retirement age, has been set as a goal,
1. žádá Komisi, aby mu do 31. prosince 2009 v souladu s článkem 141 Smlouvy o ES a na základě níže uvedených podrobných doporučení předložila legislativní návrh o přezkumu stávajících právních předpisů týkajících se uplatňování zásady stejné odměny za práci pro muže a ženy
Requests the Commission to submit to Parliament by 31 December 2009, on the basis of Article 141 of the EC Treaty, a legislative proposal on the revision of the existing legislation relating to the application of the principle of equal pay for men and women, following the detailed recommendations below
Směrnice Rady 75/117/EHS ze dne 10. února 1975 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se uplatňování zásady stejné odměny za práci pro muže a ženy (Úř. věst.
Council Directive 75/117/EEC of 10 February 1975 on the approximation of the laws of the Member States relating to the application of the principle of equal pay for men and women (OJ L 45 19.2.1975, p.
L 45 19.2.1975, s. 19) byla zapracována do směrnice 2006/54/ES.
19) has been incorporated in Directive 2006/54/EC.
V souladu s ustanoveními směrnice 2006/54/ES skončí platnost směrnice 75/117/EHS 15. srpna 2009, což je také lhůta pro provedení této směrnice. ;
According to the provisions of Directive 2006/54/EC, Directive 75/117/EEC is repealed as from 15 August 2009, which is also the last limit set to implement this Directive. ;
5. vyzývá Komisi, aby Parlamentu předložila analýzu toho, jaký druh právních aktů by bylo vhodné na evropské a/nebo vnitrostátní úrovni přijmout, aby se rozdíl v odměňování výrazně snížil;
Calls on the Commission to submit to Parliament an analysis on which type of legal acts at EU and/or national level would be an appropriate means of bringing about a significant reduction in the pay gap;
Doporučení 1: DEFINICE
Recommendation 1: DEFINITIONS
Přepracované znění směrnice č. 2006/54 obsahuje definici stejné odměny doslovně převzatou z ustanovení směrnice 75/117.
The Recast Directive No 2006/54 contains a definition of equal pay, by copying the provisions of Directive 75/117.
Pro upřesnění kategorií, které lze použít jako nástroje pro řešení rozdílů v odměňování mužů a žen, je důležité definovat podrobněji jednotlivé pojmy, a to:
To have more precise categories as tools for dealing with the gender pay gap (GPG) it is important to define the different concepts more in detail, such as:
– rozdíly v odměňování mužů a žen, přičemž tato definice nesmí vycházet pouze z rozdílu v hrubé hodinové mzdě;
- GPG , while the definition must not cover gross hourly pay alone;
– přímá diskriminace v odměňování;
- Direct pay discrimination;
– nepřímá diskriminace v odměňování;
- Indirect pay discrimination;
– rozdíly v důchodech mužů a žen – v různých pilířích penzijních systémů, tzn. v průběžných důchodových systémech, systémech zaměstnaneckého důchodového pojištění (jako projev přetrvávajících rozdílů v odměňování mužů a žen po jejich odchodu do důchodu).
- Pension gap - in different pillars of pension systems, i.e. in pay as you go systems, occupational pensions (as a continuation of the pay gap after retirement).
Doporučení 2: ANALÝZA SITUACE A TRANSPARENTNOST VÝSLEDKŮ
Recommendation 2: ANALYSIS OF THE SITUATION AND TRANSPARENCY OF RESULTS
Nedostatek informací a malé povědomí zaměstnavatelů a zaměstnanců o existujících nebo možných rozdílech v odměňování uvnitř podniku oslabuje uplatňování zásady obsažené ve Smlouvě a v platných právních předpisech.
The lack of information and awareness among employers and employees about the existing or possible pay gaps within the company weakens the implementation of the principle enshrined in the Treaty and in existing legislation.
Vzhledem ke skutečnosti, že neexistuje dostatečné množství přesných statistických údajů a že platové ohodnocení žen je nižší zejména v profesích, které tradičně vykonávají především ony, by členské státy měly ve svých sociálních politikách rozdíl v odměňování mužů a žen plně zohlednit a přistupovat k němu jako k závažnému problému.
Acknowledging the lack of accurate statistical data and the existing lower pay rates for women especially across professions traditionally dominated by women, Member States should take full account of the gender pay gap in their social policies and treat it as a serious problem.
Je proto nezbytně nutné, aby byla podnikům stanovena povinnost provádět pravidelné kontroly systémů odměňování a výsledky těchto kontrol zveřejňovat (např. v podnicích s 20 a více zaměstnanci).
It is therefore essential that regular pay audits, as well as the publication of their results, are made compulsory within companies (e.g. in companies with at least 20 employees).
Tentýž požadavek se musí vztahovat i na informování o odměnách vyplácených spolu se mzdou.
The same requirement must also apply to information on remuneration in addition to pay.
Zaměstnavatelé by měli zaměstnancům a jejich zástupcům poskytnout výsledky ve formě mzdových statistik vypracovaných podle pohlaví.
Employers should provide employees and their representatives with results in the form of wage statistics, broken down by gender.
Tyto údaje by v každém členském státě měly být sestaveny na úrovni odvětví a států.
This data should be compiled at sectoral and national level in each Member State.
Členské státy a Komise by měly vést účinnější statistiky a začlenit do nich srovnatelné údaje vypovídající o rozdílech v odměňování mužů a žen za práci na částečný úvazek a o rozdílech, pokud jde o výši důchodu.
Member States and the Commission should improve statistics and add comparable data on the part-time gender pay gap and the gender pension gap.
Mají-li tyto statistiky přispět k odstranění diskriminačních postupů při odměňování, které souvisejí s organizací a klasifikací práce, je třeba, aby byly koherentní, srovnatelné a úplné.
Those statistics should be coherent, comparable and complete aiming to abolish discriminatory elements in pay, connected with the organisation and classification of work
Doporučení 3: HODNOCENÍ A KLASIFIKACE PRÁCE
Recommendation 3: WORK EVALUATION AND JOB CLASSIFCATION
Ženám proto musí být poskytovány informace, pomoc a/nebo školení týkající se vyjednávání o platech, klasifikace práce a platových tabulek.
Women must therefore be provided with information, assistance and/or training in wage negotiations, job classification and pay-scaling.
Od odvětví a podniků musí být možné vyžadovat, aby prošetřily, zda jejich systémy klasifikace práce zohledňují zásadu rovnosti pohlaví v požadované míře, a aby případně zajistily nutnou nápravu.
It must be possible for sectors and companies to be asked to examine whether their job classification systems reflect the gender dimension in the required manner, and to make necessary corrections,
V rámci iniciativy Komise by se proto měly členské státy vyzvat k tomu, aby zavedly takový systém klasifikace práce, který bude zohledňovat zásadu rovnosti mužů a žen a který zaměstnavatelům i zaměstnancům umožní na základě definice neobjektivních platových tabulek odhalit případy diskriminace v odměňování.
The Commission's initiative should invite Member States to introduce job classification complying with the principle of equality between women and men, enabling both employers and workers to identify possible pay discrimination based on a biased pay-scale definition.
Dodržování vnitrostátních právních předpisů a tradic v oblasti vztahů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli je stále důležité.
Respecting national laws and traditions concerning industrial relations system remains important.
I tyto aspekty hodnocení a klasifikace práce by měly být transparentní a dostupné všem zúčastněným stranám, inspektorátům práce a subjektům prosazujícím rovnost pohlaví.
Such elements of work evaluation and classification should also be transparent and be made available to all stakeholders and to labour inspectorates and equality bodies,
Členské státy by měly provést důkladné hodnocení profesí vykonávaných převážně ženami a vypracovat v úzké spolupráci s profesními sdruženími a zaměstnavateli mechanismus pro zlepšení finančního postavení pracovníků.
Member States should carry out a thorough assessment centred on professions dominated by women and develop, working in close cooperation with trade associations and employers, a mechanism intended to improve the financial status of workers,
Doporučení 4: SUBJEKTY PROSAZUJÍCÍ ROVNOST POHLAVÍ
Recommendation 4: EQUALITY BODIES
Subjekty, které prosazují rovnost pohlaví a monitorují stav v této oblasti, by měly hrát při snižování rozdílu v odměňování mužů a žen větší roli.
The equality promotion and monitoring bodies should play a greater role in diminishing the GPG.
Tyto subjekty by měly mít pravomoci k tomu, aby dodržování právních předpisů týkajících se rovného postavení mužů a žen účinněji a s větší nezávislostí monitorovaly, podávaly o něm zprávy aby je v případě nutnosti vynucovaly .
The bodies should be empowered to be able to monitor, report, and, where possible, enforce more effectively and more independently the application of gender equality legislation.
Článek 20 směrnice 2005/54 by měl být přepracován tak, aby byl mandát těchto subjektů rozšířen o:
Article 20 of Directive 2006/54 should be revised so as to enhance their mandate by:
– podporu a hlášení obětí diskriminace v odměňování;
- supporting and advising victims of pay discrimination;
– vypracovávání nezávislých výzkumů týkajících se rozdílů v odměňování mezi muži a ženami;
- providing independent surveys concerning the pay gap;
– zveřejňování nezávislých zpráv a poskytování doporučení ke všem záležitostem souvisejícím s diskriminací (přímou i nepřímou) v odměňování;
- publishing independent reports and making recommendations on any issue relating to pay discrimination (direct and indirect) ;
– zákonnou pravomoc předložit případy diskriminace v odměňování k projednání soudům;
- legal powers to bring wage discrimination cases to court;
– zajišťování speciálních školení pro sociální partnery, právníky, soudce a veřejné ochránce práv, v jejichž rámci budou informováni o souboru analytických nástrojů a cílených opatření, které lze využít při uzavírání smluv nebo při ověřování toho, zda jsou prováděny předpisy a politiky zaměřené na odstranění rozdílů v odměňování.
- providing special training for the social partners and for lawyers, judges and ombudsmen based on a toolbox of analytical instruments and targeted measures to be used either when drawing up contracts or when checking whether rules and policies to address the pay gap are being implemented.
Doporučení 5: SOCIÁLNÍ DIALOG
Reco mmendation 5: SOCIAL DIALOGUE
Je nezbytné provést další kontrolu kolektivních smluv, používaných platových tabulek a systémů klasifikace práce, a to zejména pokud jde o to, jakým způsobem je nakládáno se zaměstnanci pracujícími na částečný úvazek a se zaměstnanci, kteří vykonávají svou práci v jinak atypickém režimu, a pokud jde o zvláštní odměny/bonusy (které jsou poskytovány častěji mužům než ženám).
Further scrutiny of collective agreements and applicable pay scales and job classification schemes are necessary, mainly concerning the treatment of part-time workers and workers with other atypical work arrangements or extra payments/bonuses (more often given to men than women).
Taková kontrola by se měla zaměřovat nejen na primární, ale i na sekundární pracovní podmínky (režim dovolených a důchodů, služební auto, úprava pracovní doby kvůli hlídání dětí, pružná pracovní doba atd.).
Such scrutiny should cover not only primary but also secondary working conditions and occupational social security schemes (rules on leave, pension schemes, company cars, childcare arrangements, flexible working time, etc.).
Členské státy by měly v souladu s vnitrostátním právními předpisy, kolektivními smlouvami či obvyklou praxí podpořit sociální partnery v zavádění takových systémů klasifikace práce, které budou vůči mužům i ženám neutrální a které umožní zaměstnavatelům i zaměstnancům odhalit případnou diskriminaci v odměňování na základě definice neobjektivních platových tabulek.
Member States - while respecting national law, collective agreement or practice - should encourage social partners to introduce gender-neutral job classifications, enabling both employers and employees to identify possible pay discrimination based on a biased pay-scale definition.
Doporučení 6: PREVENCE DISKRIMINACE
Recommendation 6 : PREVENTION OF DISCRIMINATION
Do článku 26 směrnice 2006/54/ES, který se zabývá prevencí diskriminace, by měla být začleněna konkrétní ustanovení proti diskriminaci v odměňování, na jejichž základě členské státy ve spolupráci se sociálními partnery a organizacemi usilujícími o rovnost příležitostí přijmou:
Specific reference should be made to pay discrimination in Article 26 (Prevention of discrimination) of Directive 2006/54, with a view to ensuring that Member States, with the involvement of the social partners and equal opportunity organisations, adopt:
– konkrétní opatření týkající se vzdělávání a klasifikace práce, která budou zaměřena na systém odborného vzdělávání a budou koncipována tak, aby zamezila diskriminaci v rámci vzdělávání, klasifikace a ekonomického zhodnocování dovedností a aby případně takovou diskriminaci odstranila,
- specific measures relating to training and job classification, aimed at the vocational-training system and designed to remove and prevent discrimination in training and classification and in the economic valuation of skills,
– ustanovení o uplatňování zásady rovnosti pohlaví a rovného odměňování, přičemž je začlení jako doložku do veřejných smluv; dále zavedou certifikační značku vypovídající o kvalitě politik v oblasti rovnosti pohlaví a odměňování, která by byla přidělována podnikům, jež by se následně těšily určitým výhodám v přístupu k finanční podpoře z vnitrostátních, místních a evropských fondů a jimž by tato značka přinesla určité zvýhodnění v soutěžích o získání veřejných zakázek.
- a clause in public contracts requiring respect for gender equality and equal pay, and the introduction of a specific label such as a 'quality certificate' for gender and pay policies which could be awarded to firms and confer on them certain advantages in terms of access to national, local and European support measures and funding and boost their chances of securing public contracts.
Doporučení 7: UPLATŇOVÁNÍ ZÁSADY ROVNOSTI POHLAVÍ V PRÁVNÍCH PŘEDPISECH
Recommendation 7 : GENDER MAINSTREAMING
Uplatňování zásady rovnosti mužů a žen by se mělo posílit tím, že se článek 29 směrnice 2006/54 rozšíří o přesné pokyny ohledně toho, jak mají členské státy postupovat v souvislosti s uplatňováním zásady stejné odměny a se snižováním rozdílu mezi odměnami mužů a žen.
Gender mainstreaming should be enhanced by including in Article 29 of Directive 2006/54 precise guidelines for the Member States concerning the principle of equal pay and closing the gender pay gap.
Komise by se měla zaměřit na poskytnutí podpory členským státům a zainteresovaným subjektům, pokud jde o konkrétní opatření na odstranění rozdílů v odměňování mužů a žen pomocí:
The Commission should gear itself to providing assistance to the Member States and to stakeholders as regards practical measures to bridge the gender pay gap by means of the following:
– vypracování systému podávání zpráv pro hodnocení rozdílů v odměňování žen a mužů,
- devising reporting schemes for the purpose of assessing pay gaps between men and women,
– vytvoření databáze obsahující údaje o změnách systémů klasifikace a organizace pracovníků,
- creating a data bank containing information concerning changes to the systems for the classification and the organisation of workers,
– shromažďování a šíření výsledků experimentů, které byly provedeny v rámci reformy organizace práce,
- collating and disseminating the results of experiments relating to the reform of work organisation,
– vypracování konkrétních pokynů pro monitorování rozdílů v odměňování v kontextu kolektivních smluv, přičemž tyto pokyny by měly být veřejně dostupné na internetu v překladu do různých jazyků,
- devising specific guidelines for the monitoring of pay differentials within the context of collective bargaining, to be made available on an Internet site translated into various languages and accessible to all,
– šíření informací a pokynů týkajících se praktických nástrojů (zejména pro malé a střední podniky) k odstranění rozdílů v odměňování, a to také v souvislosti s celostátními či odvětvovými kolektivními smlouvami.
- distributing information and guidelines on practical means (particularly for SMEs) of redressing the pay gap, including national or sectoral collective agreements.
Doporučení 8: SANKCE
Recommendation 8 : SANCTIONS
Je zřejmé, že právní předpisy v této oblasti postrádají z různých důvodů účinnost, a vzhledem k tomu, že celý problém nelze řešit pouze na základě právních předpisů, měla by je Komise a členské státy posílit vhodnými typy sankcí.
The legislation in this field is for different reasons evidently less efficient and, bearing in mind that the whole problem could not be solved by legislation alone, the Commission and Member States should reinforce the existing legislation with appropriate types of sanctions.
Je důležité, aby členské státy přijetím nezbytných opatření zajistily, že se na porušení zásady stejné odměny za rovnocennou práci budou podle platných právních ustanovení vztahovat příslušné sankce.
It is important that Member States take necessary measures to ensure that infringement of the principle of equal pay for work of equal value is subject to appropriate sanctions according to the legal provisions in force.
Je třeba připomenout, že podle přepracovaného znění směrnice č. 2006/54 jsou členské státy již nyní povinny požadovat odškodnění či náhradu (Hlava III Horizontálního ustanovení, kapitola 1, článek 18) a také stanovit pokuty (kapitola 3, Obecná horizontální ustanovení, článek 25), které jsou „účinné, přiměřené a odrazující“.
It is recalled that under the Recast Directive No 2006/54, Member States are already obliged to provide for compensation or reparation (Title III Horizontal provisions, Chapter 1, Article 18), as well as penalties (Chapter 3, General horizontal provisions, Article 25) which are "effective, proportionate and dissuasive".
Tato opatření však nestačí k tomu, aby se porušování zásady stejné odměny zamezilo zcela.
However, these provisions are not sufficient to avoid infringement of the equal pay principle.
Z toho důvodu se navrhuje vypracování studie, která posoudí proveditelnost, účinnost a dopad zavedení případných sankcí, jako jsou:
For this reason, it is proposed to conduct a study on the possibility, effectiveness and impact of launching possible sanctions such as:
– odškodnění či náhrada, které by neměly být omezeny žádným předem stanoveným horním limitem;
- compensation or reparation, which should not be restricted by the fixing of a prior upper limit;
– sankce, které musí zahrnovat výplatu odškodnění oběti;
- penalties, which must include the payment of compensation to the victim;
– správní pokuty (například v případě, že nebylo učiněno oznámení nebo není k dispozici analýza mzdových statistik vypracovaných podle pohlaví (v souladu s Doporučením 2), jak vyžadují inspektoráty práce;
- administrative fines (for example in the event of failure of notification or unavailability of analysis of wage statistics disaggregated by gender (according to Recommendation 2) requested by labour inspectorates;
– správní pokuty (například v případě, že nebylo učiněno oznámení či povinné sdělení nebo v případě, kdy není k dispozici analýza mzdových statistik vypracovaných podle pohlaví (v souladu s Doporučením 2), jak vyžadují inspektoráty práce nebo příslušné subjekty prosazující rovnost pohlaví;
- administrative fines (for example in the event of failure of notification or of compulsory communication or unavailability of analysis and evaluation of wage statistics disaggregated by gender (according to Recommendation 2) requested by labour inspectorates or the competent equality bodies;
– odepření veřejných příspěvků, dotací (včetně prostředků z fondů EU spravovaných členskými státy) a účasti na veřejných zakázkách, jak již předpokládají směrnice 2004/17/ES a 2004/18/ES týkající se postupu zadávání veřejných zakázek.
- disqualification from public benefits, subsidies (including EU funding managed by Member States) and public procurement procedures, as already foreseen by Directives 2004/17/EC and 2004/18/EC concerning the procurement procedure.
Postupy pro přidělování veřejných zakázek by proto měly povinně obsahovat doložku o stejné odměně.
It should therefore be compulsory for procedures for the award of contracts and/or tendering to include an equal pay clause.
– veřejná identifikace subjektů, které zásadu rovného odměňování nedodržují.
- identification of offenders, which should be made public.
Doporučení 9: ZEFEKTIVNĚNÍ PRÁVNÍCH PŘEDPISŮ A POLITIKY EU
Recommendation 9 : STREAMLINING OF EU REGULATION AND EU POLICY
Jednou ze skutečností, kterou je třeba naléhavě řešit je to, že zaměstnanci na částečný úvazek jsou zjevně kráceni na mzdě.
One area for urgent action concerns the fact that a wage penalty appears to be linked to part-time working.
Řešení této situace vyžaduje posouzení a případnou revizi směrnice Rady 97/81/ES ze dne 15. prosince 1997 o Rámcové dohodě o částečném pracovním úvazku uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS
This requires an evaluation and possible revision of Council Directive 97/81/EC of 15 December 1997 concerning the Framework Agreement on part-time work concluded by UNICE, CEEP and the ETUC - Annex: Framework agreement on part-time work
Tato rámcová dohoda je obsažena v příloze této směrnice a stanovuje povinnost zacházet se zaměstnanci na částečný úvazek stejným způsobem jako se zaměstnanci na plný úvazek, jakož i cílenější a účinnější opatření v kolektivních smlouvách.
9. , which prescribes equal treatment between full-time and part-time workers as well as more targeted and effective actions in collective agreements.
V hlavních zásadách zaměstnanosti je třeba neprodleně stanovit konkrétní cíl, kterým je zmírnění rozdílů v odměňování, a to i pokud jde o přístup k odbornému vzdělávání a uznávání kvalifikací a dovedností žen.
A concrete target for reducing the pay gap should be introduced urgently in the Employment Guidelines, including as regards access to vocational training and a recognition of women's qualifications and skills.
Právní rámec EU týkající se zásady stejné odměny je poměrně rozsáhlý.
The legal framework of the EU with regard to equal pay is quite extensive.
Jeho význam však závisí na účinnosti prosazování, což může být problematické.
The impact, however, depends on the effectiveness of the enforcement, which may be problematic.
Z dostupných informací vyplývá, že rozdíly v odměňování mužů a žen stále přetrvávají.
Data indicate a persistent gap between pay of men and women.
Podle posledních údajů činí rozdíl v hrubé hodinové mzdě mužů a žen 15 %, přičemž v soukromém sektoru je to 25 %.
Last figures show 15% differences between gross hourly pay of men and women and 25% in private sector.
Rozdíly v odměňování mužů a žen bývají často zdůvodňovány odlišnostmi individuální povahy, jako je věk, vzdělání a praxe.
The gender pay gap (GPG) is often used to be explained by differences on the individual basis, such as age, education and experience.