natgillin/translations-raw huggingface dataset:
20. uznává pozitivní dopady, které může mít úzká spolupráce mezi orgány pro rovnost žen a mužů a inspekcí práce na předcházení diskriminačnímu jednání a na vyhodnocování jeho výskytu; vyzývá členské státy, aby trvaly na odborné přípravě inspektorů práce s ohledem na nové povinnosti, které pro ně vyplývají z uplatňování směrnice 2002/73/ES, jakož i na nově zavedených nástrojích, jako je přesun důkazního břemene;
Acknowledges the positive effects on preventing and assessing the existence of discriminatory practices that can be derived from the close cooperation between equality bodies and labour inspectors; calls on Member States to insist on the training of labour inspectors in light of the new responsibilities acquired as a result of the transposition of Directive 2002/73/EC, as well as on the new tools created, such as the shift of the burden of the proof;
23. upozorňuje na skutečnost, že je třeba podporovat sociální dialog mezi sociálními partnery, aby bylo zajištěno rovné zacházení pomocí sledování praxe na pracovištích, kolektivních smluv, kodexů chování, výzkumu a výměny zkušeností a osvědčených postupů;
Points to the need to foster social dialogue between the social partners in order to apply the principle of equal treatment by means of the monitoring of workplace practices, collective agreements, codes of conduct, research and exchange of experience and good practice;
28. konstatuje, že přetrvávají rozdíly v odměňování, neboť výdělek žen je v průměru o 15 % nižší než výdělek mužů, že v letech 2000 až 2006 klesl tento rozdíl pouze o 1 % a že zastoupení žen ve vedoucích pozicích je stále mnohem nižší než zastoupení mužů; zdůrazňuje, že je třeba zavést vnitrostátní mechanismy s cílem monitorovat uplatňování zásady stejné odměny za stejnou práci, a vyzývá Komisi, aby obnovila plánování podpůrných opatření za tímto účelem a řádně přitom zohledňovala zásadu subsidiarity;
Notes that the wage gap persists, with women earning wages that are on average 15% below those for men, that this gap was reduced by only 1% between 2000 and 2006, and that the percentage of women in management posts is still far lower than the percentage of men; insists on the need to develop national mechanisms aimed at monitoring the implementation of the equal pay principle and calls on the Commission to renew the planning of support measures for this purpose, with due respect for the principle of subsidiarity;
34. vyzývá Komisi, aby prověřila, do jaké míry členské státy uplatnily možnost přijmout konkrétní pozitivní opatření tam, kde ženy čelí zvláště závažnému a zjevnému znevýhodňování v profesním životě; vyzývá Komisi, aby vypracovala o této otázce zprávu;
Calls on the Commission to examine to what extent Member States have availed themselves of the possibilities for taking specific, positive measures where the disadvantages faced by women in their professional careers are particularly serious and evident; calls on the Commission to draw up a report on this matter;
Jak dále vyplývá z údajů o rozdílu v odměňování, je třeba překonat rozdíl v postavení žen a mužů, nejen pokud jde o míru zaměstnanosti, ale také pokud se jedná o kvalitu zaměstnání.
Furthermore, as the pay gap figures show the gender inequality gap needs to be closed not only in terms of employment rate, but also in terms of quality of employment.
Ve zprávě Mezinárodní konfederace odborů o celosvětovém rozdílu v odměňování mužů a žen vydané v roce 2008 bylo shledáno, že vyšší vzdělání u žen nevede automaticky ke snížení rozdílu v odměňování, a v některých případech tento rozdíl s úrovní vzdělání dokonce narůstá.
The International Trade Union Confederation 2008 report on the Global Gender Pay Gap , found that higher education of women does not necessarily lead to a smaller pay gap, and in some cases the gap actually increases with the level of education.
Přijetím směrnice 2002/73/ES ze dne 23. září 2002, kterou se mění směrnice Rady 76/207/EHS, poskytl Evropský parlament a Rada členským státům EU účinný nástroj pro posílení vnitrostátních právních předpisů týkajících se rovného zacházení se ženami a muži na pracovním trhu.
By adopting the Directive 2002/73/EC of 23 September 2002 amending Council Directive 76/207/EEC the European Parliament and the Council provided the EU Member States with an effective tool to enhance national legislation on equal treatment between women and men on the labour market.
Pomalé nebo nekvalitní provádění této směrnice nicméně může ohrozit uplatňování Lisabonské strategie a možnost plného uplatnění sociálního a hospodářského potenciálu EU.
However, slow or low quality implementation of this Directive risks endangering the fulfilment of the Lisbon strategy and the possibility to develop the full potential of the EU social and economic capacity.
Dodržování směrnice – současný stav
Compliance- State of art
Řízení pro neoznámení:
Procedures for non-communication:
Devět členských států před vypršením lhůty pro provedení směrnice (tj. dne 5. října 2005) neoznámilo opatření přijatá k provedení této směrnice.
At the end of the deadline for transposition of the Directive (5 October 2005), nine Member States had not notify measures to transposed the Directive.
Komise proto zahájila řízení pro nesplnění povinnosti proti všem těmto státům a zahájila řízení pro neoznámení proti Belgii a Lucembursku.
Consequently the Commission launched infringement proceedings against all those Member States which resulted in two procedures on non-communication against Belgium and Luxemburg.
Řízení pro nesoulad:
Procedures for non conformity:
Vzhledem ke složitosti a novosti ustanovení směrnice odhalila Komise velké množství problémů při jejím provádění.
Due to the complexity and novelty of the provisions of the Directive, the Commission detected a high number of problems in the transposition.
Komise tak v první polovině roku 2007 zaslala výzvy 22 členským státům.
Thus, letters of formal notice were sent to 22 Member States during the first half of 2007.
Z 23 vnitrostátních právních úprav, u nichž Komise kontrolovala soulad se směrnicí, bylo Španělsko jediným členským státem, který neobdržel výzvu.
Among the 23 legislations monitored for conformity, Spain is the only Member State not having received a letter of formal notice.
To ovšem neznamená, že všech 22 zbývajících členských států má vážné problémy s nesouladem své právní úpravy se směrnicí.
Still, this does not mean that all 22 Member States have serious problems of non-conformity.
Jak ukazuje zkušenost, mnoho výhrad, které Komise vznese v průběhu řízení pro nesplnění povinnosti, je po zaslání výzvy, a zejména po obdržení odůvodněného stanoviska, vyřešeno.
Experience shows that many objections raised by the Commission in the infringement proceedings are resolved following the letter of formal notice and, especially, following the reasoned opinion.
Podle Komise na výzvy odpověděly všechny členské státy a Komise v současné době dokončuje rozbor těchto odpovědí.
According to the Commission, all Member States have replied to the letters of formal notice and the Commission is currently finalising the analysis of the replies.
Výbor FEMM byl informován, že Estonsko a Finsko již obdržely odůvodněné stanovisko, a očekává se, že do konce roku 2008 přijme Komise rozhodnutí o následných krocích v řízeních, která dosud probíhají, tj. oznámí státům své odůvodněné stanovisko nebo dotčené případy uzavře.
The FEMM committee has been informed that Estonia and Finland have already received a reasoned opinion and it is expected that by the end of 2008 the Commission will have taken a decision on the follow-up of the rest of the open procedures, i.e. the notification of reasoned opinions or the closing of the cases.
Řízení před Soudním dvorem
Court cases
Dne 27. května 2008 proběhla na schůzi výboru FEMM výměna názorů na toto téma a Komise výbor informovala, že první zpráva o provádění této směrnice bude předložena v první polovině roku 2009, jakmile budou analyzovány výsledky řízení pro porušení povinnosti.
On 27 May 2008 FEMM committee meeting held an exchange of views on this dossier and the Commission informed that the first report on the transposition of this Directive will come out during the first half of 2009, once the result of the infringement procedures have been analysed.
Definice byly různým způsobem nesprávně provedeny v 15 členských státech.
Definitions have been in one way or another incorrectly transposed in 15 Member States.
Dalším častým problémem při provádění dotčené směrnice je nedostatečné odkazování na definici „sexuálního obtěžování“ či začlenění tohoto pojmu do definice obtěžování, které znesnadňuje ochranu obětí sexuálního obtěžování, zejména s ohledem na provádění důkazů.
The other most recurrent problem in the transposition of the present Directive is the lack of reference to the definition of "sexual harassment" or the fusion of this term with the general definition of harassment, which makes difficult to protect victims of sexual harassment, especially in terms of evidence.
Skutečnost, že se definice nepřímé diskriminace v dotčených předpisech nevyskytuje, navzdory tomu, že se jedná o pravděpodobně nejzákeřnější formu diskriminace v dnešní době, je také častým problémem.
No coverage of the definition of indirect discrimination is also a common problem despite the fact that nowadays this is probably the most insidious form of discrimination.
Jak již bylo uvedeno výše, přetrvávající rozdíly v odměňování žen a mužů ukazují, že se k ženám a mužům přistupuje rozdílně, ačkoli vykonávají stejnou práci, a že hospodářská odvětví, v nichž je poměr žen vysoký, jsou setrvale mezi odvětvími, ve kterých panují nízké mzdy.
As mentioned above, the prevalence of the gender pay shows how women and men are placed in different work categories for conducting the same work or how sectors with a high rate of women workers are consistently among the low salary sectors.
Na druhé straně však některé členské státy rozšířily či posílily definice a začlenily do nich např. výslovnou zmínku o „transgenderové identitě nebo projevu“ nebo v nich kvalifikovaly diskriminaci s ohledem na rodičovství jako formu diskriminace na základě pohlaví.
On the other hand, some Member States have extended or reinforced the definitions by including, for instance, an explicit mention to "transgender identity or expression" or by describing parenthood discrimination as a form of sex discrimination.
Oblast působnosti směrnice nebyla řádně uplatněna v 18 členských státech, přičemž nejčastěji došlo k tomu, že se příslušný předpis neuplatňuje na samostatně výdělečně činné osoby a také na členství a zapojení se ve sdruženích pracovníků či zaměstnavatelů.
The scope of the Directive has not been properly implemented in 18 Member States, the most common being the non-coverage of self-employed activities and affiliation and involvement in workers or employers associations;
V některých členských státech nicméně byla oblast působnosti rozšířena za směrnicí požadovaný rámec, a pokrývá tudíž také:
Still, in some Member State, the scope has been broadened beyond the requirements of the Directive in order to cover also:
- sociální zabezpečení a podporu, zdravotní péči, vzdělávání a výměnu zboží a služeb,
- social security and assistance, health care, education and the exchange of goods and services;
- nejen jednotlivce, ale také skupiny osob, právnické osoby a organizace,
- not only single persons, but also groups of persons, legal entities and organisations;
- nejen mzdy, ale také jakékoli další příspěvky poskytované zaměstnavatelem, které odpovídají definici odměny,
- not only wages, but any other benefits provided by the employer under the definition of remuneration;
- zaměstnance, kteří pracují v organizacích daného státu v zahraničí.
- employees that work in national organisations outside the Member State.
V Maďarsku byla ochrana poskytovaná těhotným ženám poskytnuta také ženám, které se účastní programů umělého oplodnění.
In Hungary the protection provided to pregnant women has also been granted to those participating in artificial insemination programmes.
Vnitrostátní orgány pro rovnost žen a mužů
The National Equality Bodies
Komise nicméně konstatovala, že 16 členských států řádně neprovedlo ustanovení směrnice, jelikož orgánům pro rovnost žen a mužů neposkytly všechny pravomoci, které směrnice stanovuje, nebo protože měla Komise pochybnosti o schopnosti daného orgánu nezávisle vykonávat své úkoly.
However, the Commission noted that 16 Member States had not properly implemented the provisions because since the existing equality bodies did not have all the powers provided by the Directive or because the Commission had doubts on its ability to carry out its tasks in an independent manner
Srovnání ukazuje významné rozdíly mezí tím, jak tyto orgány pro rovnost žen a mužů fungují, tj. na jakém základě, pod dohledem jakého orgánu, s jakým počtem zaměstnanců, s jakými finančními prostředky atd., byť většina odpovědí ukazuje určitou tendenci k vytváření horizontálních orgánů pro rovnost, jejichž úkolem je boj proti všem formám diskriminace.
Comparative experience demonstrates that there exist important differences in how these equality bodies operate, on which grounds, under whose supervision, personnel and financial resources, etc., although most replies indicate that there is a tendency towards horizontal equality bodies, endorsed with the task of fighting all kinds of discrimination.
Pokud jde o lidské a finanční zdroje, jsou zde také výrazné rozdíly mezi členskými státy.
As far as human and financial resources goes, there are also significant differences between Member States.
Pro ilustraci tohoto problému můžeme uvést dvě velmi podobné odpovědi orgánů pro rovnost žen a mužů výboru FEMM: z důvodu nedostatečných prostředků nelze dostatečně rychle řešit případy diskriminace, neboť za této situace je velmi obtížné tyto případy řádně vyšetřit; není také vždy možné poskytnout právní pomoc účastníkům soudního řízení, kteří se označují za oběti diskriminace, ačkoli tak stanoví právní předpisy; nedostatečné zdroje navíc znesnadňují monitorování a plánování v oblastech spojených s rovností žen a mužů a z iniciativy orgánu pro rovnost žen a mužů jsou prováděny spíše jen průzkumy veřejného mínění malého rozsahu.
Two very similar replies from the equality body's to the FEMM committee are here an illustration of the problem: due to the lack of resources, the matters of discrimination cannot be dealt with rapidly enough since it becomes very difficult to conduct proper investigations; it is not always possible either to provide assistance to persons in courts who presume that have been victims of discrimination, even though the law provides for it; moreover, the lack of resources also makes the monitoring of equality planning difficult and only rather small-scale surveys can be conducted by the equality body own initiative .
Organizační struktura a pravomoci
Organisational structure and competences
Některé členské státy vytvořily zcela nové orgány pro rovnost žen a mužů, ale většina z nich jen rozšířila a upřesnila pravomoci již existujících orgánů.
While some Member States have established completely new equality bodies, many of them have widened and precised the powers of the existing ones.
V zásadě existují tři organizační modely: členské státy se soudními systémy založenými na obyčejovém právu, členské státy, v nichž působí veřejný ochránce práv a členské státy, jejichž právní řád navazuje na tradici římského práva.
There are basically three models of organisation: Member States with Common Law juridical systems, Member States with Ombudsman system and Member States a Roman juridical tradition.
V systémech navazujících na tradici římského práva se mohou občanskoprávních, sociálních a administrativních řízení obvykle účastnit fyzické a právnické osoby, přičemž vyšetřovací pravomoc přísluší inspektorům práce.
In Roman juridical tradition systems the legitimacy to participate in civil, social and administrative proceedings is generally incumbent upon natural and corporate persons and the task to investigate falls under the competences of labour inspectors.
Pravomoci udělené orgánům pro rovnost žen a mužů jsou v členských státech velmi rozdílné, od pouhé mimosoudní podpory, pravomoci zprostředkovávat spory či práva zahájit vyšetřování ex-officio , až po právo zapojit se do soudního řízení.
The degree of competences vested on the equality bodies varies greatly among Member States encompassing the mere extra-judicial assistance, the power of mediation, the right to investigate ex-officio and the power of intervening in judicial matters.
Jejich rozhodnutí a doporučení obvykle nejsou právně závazná, ačkoli většina orgánů pro rovnost žen a mužů uznává, že silně morálně zavazují a že je soud či zaměstnavatelé většinou následují.
The decision and recommendations they issue are usually not legally binding, although most of the equality bodies admit that they carry with them a strong moral obligation and are generally followed by court and/or employers.
Veřejný ochránce práv na Kypru je jediným z orgánů zabývajících se rovností a diskriminací, který má pravomoc ukládat sankce a přijímat závazná rozhodnutí.
The Ombudsman in Cyprus is the only body dealing with issues of equality and discrimination which has the power to impose sanctions and deliver binding decisions.
Jiným příkladem je nizozemská Komise pro rovné zacházení, která je kvazisoudním orgánem (vede nezávislé vyšetřování, pořádá slyšení a přijímá rozhodnutí) nezávislým na systému soudnictví.
Another example is the Netherlands Commission on Equal Treatment which is quasi-judicial body (independent investigation, hearing, and ruling) acting separately from the judiciary.
Právní prosazování rozhodnutí této komise a přiznaného odškodnění je však možné pouze soudní cestou.
However, legal enforcement of a Commission ruling and damages claiming is only possible through a court of law.
Několik orgánů pro rovnost žen a mužů úzce spolupracuje s inspektory práce.
Several equality bodies work in close cooperation with labour inspectors.
Například portugalská Agentura pro rovnost navštěvuje pracoviště a může si od generálního ředitelství inspekce práce vyžádat podporu s cílem vyhodnotit, zda dochází k diskriminaci.
For instance, the Portuguese Equality Agency visits workplaces or requests the General Inspectorate of Labour with a view to assessing the existence of discriminatory practices.
Úloha zaměstnavatelů
The role of employers
Směrnice podněcuje zaměstnavatele, aby plánovitě a systematicky podporovali rovné zacházení s muži a ženami na pracovišti.
The Directive encourages employers to promote equal treatment for men and women in the workplace in a planned and systematic way.
V Nizozemsku platí pro společnosti o více než 30 zaměstnancích povinnost vypracovávat podnikové plány rovnosti a ve Španělsku jsou podnikové plány rovnosti povinné pro společnosti s více než 250 zaměstnanci nebo stanoví-li tak kolektivní smlouva.
In the Netherlands there is an obligation to draw up corporate equality plans in enterprises with more than 30 employees and in Spain, corporate equality plans are compulsory for companies with over 250 employees or if stated by the collective bargaining agreement.
Na druhé straně estonský zákon o rovnosti žen a mužů po zaměstnavatelích výslovně požaduje, aby sbírali statistické údaje týkající se zaměstnávání roztříděné podle pohlaví.
On the other hand, in the Estonian Gender Equality Act employers are explicitly asked to collect gender differentiated statistical data concerning employment.
Úloha občanské společnosti
The role of the civil society
Odpovědi ukazují, že ženy se často nesnaží vymáhat svá práva, a orgány pro rovnost žen a mužů se shodují, že skutečnost, že nejsou podávány stížnosti znamená, že mají jen omezenou důvěru v ochranný mechanismus.
Replies reveal that women are reluctant to claim their rights and equality bodies agree that the absence of filed complaints signifies a limited trust in the protection mechanism.
Jak uvedl řecký veřejný ochránce práv, nedostatečný kontakt mezi institucionálními mechanismy a jednotlivými oběťmi diskriminace lze vyřešit pouze sociálními organizacemi, které vyvíjejí skutečnou činnost v daném místě.
As the Greek Ombudsman recognises, the lack of contact between institutional mechanisms and individuals victims of discrimination can be remedied only by those social organisations that are active on the ground.
Je důležité přijímat iniciativy s cílem posílit účast občanské společnosti, zejména na regionální a místní úrovni, a to nad rámec obecných informačních kampaní a kampaní na zvýšení povědomí o těchto otázkách, které obvykle získají většinu dotací určených nevládním organizacím.
It is important to take initiatives to strengthen the participation of civil society, especially at regional and local levels, beyond general information and awareness raising campaigns, which usually absorb most of the available funds to NGOs.
Podpora rovnosti žen a mužů
Promotion of gender equality
Vnitrostátní právní úpravy příliš nenapomáhají uplatňování obecných aspektů podpory rovného zacházení, jako např. preventivním opatřením či systematickým strategiím pro boj proti diskriminaci.
National legislations do not contribute much to the more general aspects of promoting equal treatment like preventative measures or systematic strategies against discrimination.
o provedení a uplatňování směrnice 2002/73/ES o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky,
on the transposition and application of Directive 2002/73/EC on the implementation of the principle of equal treatment for men and women as regards access to employment, vocational training and promotion, and working conditions
A. vzhledem k tomu, že mnoho členských států se při provádění směrnice 2002/73/ES setkalo s obtížemi, zejména když do svých právních předpisů zaváděly konkrétní a odpovídající opatření ke zlepšení situace v oblasti rovnosti žen a mužů a omezení diskriminace, pokud jde o získávání práce, odbornou přípravu, postup v zaměstnání a pracovní podmínky,
A. whereas many Member States faced difficulty in transposing Directive 2002/73/EC, especially in introducing into their legislation specific and appropriate measures for improving gender equality and reducing discrimination as regards obtaining employment, vocational training and promotion, and working conditions,
B. vzhledem k tomu, že se ukazuje, že od vstupu nových, zdokonalených právních předpisů o rovném zacházení v platnost se možnost žen získat práci a postupovat v zaměstnání na vyšší pozice zlepšila jen zanedbatelně,
B. whereas indicators show that there were no effects worth mentioning on the ability of women to obtain employment and promotion in the years following the entry into force of the new, improved legislation on equal treatment,
C. vzhledem k tomu, že v mnoha členských státech nelze v politických a administrativních rozhodnutích otázky rovnosti žen a mužů zohledňovat z důvodu nízké informovanosti a chybějícího povědomí o takovém přístupu,
C. whereas, in many Member States, gender mainstreaming in political and administrative decisions is impossible due to a lack of knowledge and awareness of this approach,
D. vzhledem k tomu, že v každém členském státě byl vytvořen alespoň jeden orgán odpovědný za podporu, analýzu, sledování a posilování rovnosti žen a mužů,
D. whereas, in each Member State, at least one body with responsibility for promoting, analysing, monitoring and fostering gender equality has been set up,