natgillin/translations-raw huggingface dataset:
V případě práce na částečný úvazek je denní přestávka uvedená v odstavci 1 zkrácena poměrně k příslušné běžné pracovní době, přičemž nemůže být kratší než 30 minut.
In the case of part-time work , the leave referred to in paragraph 1 shall be reduced in proportion to the normal working hours, but may not be less than 30 minutes.
V situaci uvedené v odstavci 3 se přestávka poskytuje na dobu nepřekračující jednu hodinu, a případně druhá přestávka po zbývající dobu, pokud nebyla se zaměstnavatelem dohodnuta jiná pravidla.“
In the case referred to in paragraph 3 , the leave shall be taken for a period not exceeding one hour and, where applicable, for a second period to cover the remaining duration, unless another arrangement has been agreed with the employer".
Článek 11 b (nový)
Article 11b (new)
Vkládá se nový článek 11b, který zní:
The following Article 11b is inserted:
„Článek 11b
" Article 1 1b
Ochrana před diskriminací
Prevention of discrimination
Členské státy podněcují zaměstnavatele prostřednictvím kolektivních smluv nebo praxe k přijímání účinných opatření na prevenci diskriminace žen, které jsou na dovolené z důvodu těhotenství, mateřství nebo adopce.
Member States shall encourage employers through collective agreements or practice, to take effective measures to prevent discrimination against women on the grounds of pregnancy, maternity or adoption leave.
Uplatňování hlediska rovnosti pohlaví
Gender mainstreaming
Při vypracovávání a provádění právních a správních předpisů, politik a činností v oblastech uvedených v této směrnici berou členské státy aktivně v úvahu cíl rovnosti mezi muži a ženami.“
Member States shall actively take into account the objective of equality between men and women when formulating and implementing laws, regulations, administrative provisions, policies and activities in the areas referred to in this Directive. "
Diskriminace z důvodu těhotenství naplňuje již dnes kritéria diskriminace z důvodu pohlaví.
Discrimination on grounds of pregnancy already fulfils the criteria for sex discrimination.
Kromě toho platí obrácení důkazního břemene, které je již v současné době zahrnuto ve směrnici 2006/54/EHS.
The existing reversal of the burden of proof enshrined in Directive 2006/54/EEC can also be brought to bear.
Článek 12 a a (nový)
Article 12 a a (new)
Vkládá se nový článek 12a, který zní:
The following Article 12aa is inserted:
„Článek 12a
"Article 12aa
Členské státy přijmou v souladu s vnitrostátními tradicemi a zvyklostmi vhodná opatření, která podpoří dialog mezi sociálními partnery na příslušných úrovních s cílem uplatňovat opatření chránící ženy před diskriminací z důvodu těhotenství, mateřství nebo dovolené v případě adopce.“
Member States shall, in accordance with their national traditions and practice, take adequate measures to promote dialogue between the social partners at relevant levels with a view to putting in place effective measures to prevent discrimination against women on the grounds of pregnancy, maternity or adoption leave."
Článek 12 c
Article 12 c
Členské státy stanoví pravidla pro ukládání sankcí za porušování vnitrostátních předpisů přijatých v souladu s touto směrnicí a přijmou všechna nezbytná opatření pro zajištění jejich provádění.
Member States shall lay down the rules on penalties applicable to breaches of national provisions adopted pursuant to this Directive, and shall take all measures necessary to ensure that they are applied.
Tyto sankce, které mohou zahrnovat náhradu škody poškozenému, jež nemusí být omezena předchozím stanovením horní hranice, musí být účinné, přiměřené a odrazující.
Penalties may comprise payment of compensation, which may not be limited by the fixing of a prior upper limit, and must be effective, proportionate and dissuasive.
Článek12 d
Article 12d
Členské státy zajistí, aby subjekt nebo subjekty určené podle článku 20 směrnice 2002/73/ES, přepracované směrnicí 2006/54/ES, a pověřené podporou, rozborem, sledováním a prosazováním rovného zacházení se všemi osobami bez diskriminace na základě pohlaví byly rovněž příslušné pro otázky spadající do působnosti této směrnice, pokud se tyto otázky týkají především rovného zacházení a nikoli zdraví a bezpečnosti zaměstnankyň.
Member States shall ensure that the body or bodies designated under Article 20 of Directive 2002/73/EC as recast by Directive 2006/54/EC for the promotion, analysis, monitoring and support of equal treatment of all persons without discrimination on grounds of sex shall be competent in addition for issues falling within the scope of this Directive, where these issues pertain primarily to equal treatment and not to the worker's health and safety.
Členské státy zajistí, aby subjekt nebo subjekty určené podle článku 20 směrnice 2002/73/ES, přepracované směrnicí 2006/54/ES, a pověřené podporou, rozborem, sledováním a prosazováním rovného zacházení se všemi osobami bez diskriminace na základě pohlaví byly rovněž příslušné pro otázky spadající do působnosti této směrnice, pokud se tyto otázky týkají především rovného zacházení a nikoli pouze zdraví a bezpečnosti zaměstnankyň.
Member States shall ensure that the body or bodies designated under Article 20 of Directive 2002/73/EC as recast by Directive 2006/54/EC for the promotion, analysis, monitoring and support of equal treatment of all persons without discrimination on grounds of sex shall be competent in addition for issues falling within the scope of this Directive, where these issues pertain primarily to equal treatment and not solely to the worker's health and safety.
Žádáme sociální partnery na evropské úrovni, aby jednali o rámcové dohodě o rodičovské dovolené s cílem umožnit oběma rodičům dítěte přispět ke zlepšení rovnováhy mezi soukromým a pracovním životem.
The social partners at European level are requested to discuss the framework agreement on parental leave in order to involve both parents in improving the balance between private and working life when they have a child .
Návrh na změnu směrnice 92/85/EHS neupřesňuje opatření nutná k účinnému zajištění mateřské dovolené a nestanoví jasný přechod mezi ukončením mateřské dovolené a návratem na trh práce, např. péči o děti, otcovskou nebo rodičovskou dovolenou.
The proposal amending Directive 92/85/EEC does not specify the measures required to ensure effective use of maternity leave and provide for a clear transition between the end of maternity leave and the return to employment, such as childcare facilities, paternity leave and parental leave.
2 b (nový)
Article 2 – paragraph 2 b (new)
Předpisy přijaté na základě této směrnice je vhodné převzít do kolektivních smluv a individuálních pracovních smluv v členských státech.
It is recommended that the rules arising from this Directive be transcribed in the text of collective and individual work contracts in the Member States.
Zaměstnankyně svá práva často neuplatňují z pouhé neznalosti zákona, který je má chránit.
Women workers very often do not avail themselves of their rights because they do not know they are protected by the law.
Díky tomuto odkazu ve smlouvě bude zřejmější, jaký předpis platí v dané konkrétní situaci.
If those rights are referred to in their contracts, the nature of the applicable legislation becomes more transparent.
Členské státy a vnitrostátní subjekty pro rovné zacházení sdělí Komisi do [pěti let po přijetí] a poté každých pět let veškeré informace nezbytné k tomu, aby Komise vypracovala zprávu pro Evropský parlament a Radu o uplatňování směrnice 92/85/EHS, ve znění této směrnice.
Member States and national equality bodies shall communicate to the Commission, by [five years after adoption] at the latest and every five years thereafter, all the information necessary for the Commission to draw up a report to the European Parliament and the Council on the application of Directive 92/85/EEC as amended by this Directive.
Členské státy a vnitrostátní subjekty pro rovné zacházení sdělí Komisi do [pěti let po přijetí] a poté každé tři roky veškeré informace nezbytné k tomu, aby Komise vypracovala zprávu pro Evropský parlament a Radu o uplatňování směrnice 92/85/EHS, ve znění této směrnice.
Member States and national equality bodies shall communicate to the Commission, by [five years after adoption] at the latest and every three years thereafter, all the information necessary for the Commission to draw up a report to the European Parliament and the Council on the application of Directive 92/85/EEC as amended by this Directive.
Zpráva Komise vezme podle potřeby v úvahu hlediska sociálních partnerů a příslušných nevládních organizací.
The Commission’s report shall take account, as appropriate, of the viewpoints of the social partners and relevant non-governmental organisations.
V souladu se zásadou zohlednění rovnosti žen a mužů ve všech oblastech bude zpráva mimo jiné obsahovat posouzení dopadu přijatých opatření na ženy a muže.
In accordance with the principle of gender mainstreaming, the report shall inter alia provide an assessment of the impact on women and men of the measures taken.
S ohledem na získané informace zahrne zpráva, je-li to nezbytné, návrhy na přezkoumání a aktualizaci směrnice 92/85/EHS, ve znění této směrnice.
In the light of the information received, the report shall, where necessary, include proposals to revise and update Directive 92/85/EEC as amended by this Directive.
Bude také obsahovat posouzení dopadu dodatečného prodloužení doby trvání mateřské dovolené, které bude na úrovni Unie zkoumat jak sociální, tak hospodářské účinky.
It shall also include an impact study analysing the social and economic effects, in the EU as a whole, of a further increase in the duration of maternity leave.
Je nutné přesně ohodnotit náklady a přínosy podstatného prodloužení doby trvání mateřské dovolené jak pro ženy, tak pro společnost.
The costs and benefits entailed, for both women and society, in substantially longer maternity leave need to be gauged accurately.
Usnadnění kojení umožní zejména šetření finančních prostředků za zdravotní péči a může mít pozitivní dopad na životní prostředí a na kupní sílu domácností.
Facilitating breastfeeding could, among other things, lead to savings in health spending and have a beneficial impact on the environment and household purchasing power.
Návrh Evropské komise (EK) na změnu směrnice 92/85/EHS má za cíl zlepšit bezpečnost a ochranu zdraví těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu a kojících zaměstnankyň při práci.
The Commission proposal amending Directive 92/85/EEC is intended to guarantee better safety and health for pregnant workers and those who have recently given birth or are breastfeeding.
Tato legislativní iniciativa, která obsahuje „balíček sladění“ Komise, představuje jednu z iniciativ vedoucích k podpoře rovnosti pohlaví na pracovním trhu.
This legislative initiative, which forms part of the Commission’s ‘work-life balance package’ is one of the measures aimed at promoting gender equality on the labour market.
Revize směrnice 92/85/EHS je nutná, neboť její přepracování, které navrhla Komise, se nezdá být dostačující ani pokud jde o snižování nerovností mezi muži a ženami na trhu práce, ani o podporu aktivního a rovnovážného sladění pracovního, rodinného a soukromého života, a to zejména proto, že návrh nedostatečně podporuje rozdělení povinností spojených s rodičovstvím mezi oba partnery.
The revision of Directive 92/85/EEC can be endorsed, although the Commission’s proposed reworking of the text falls short of what would be desirable both from the point of view of reducing the inequalities between men and women on the labour market and as regards actively promoting a work-life balance; the main shortcoming lies in the failure to encourage parenting based on shared responsibilities.
Díky rozšíření právního základu je také možné vložit do směrnice ustanovení o ochraně mateřství a otcovství jako významných společenských hodnot.
The broader legal basis can, in addition, encompass provisions to protect mothers and fathers, their roles being of paramount social value.
Změny, které obsahuje tento návrh, přinášejí především prodloužení minimální délky mateřské dovolené ze 14 na 18 týdnů, stanovují zásadu, že zaměstnankyně musí dostávat dávku ve výši plné mzdy, definují bezpečnostní a zdravotní podmínky na pracovišti a zakazují výpověď.
The amendments made by the proposal relate specifically to longer minimum maternity leave, which is increased from 14 to 18 weeks; the principle that the allowance paid to a worker on maternity leave should be equivalent to her full salary; workplace safety and health requirements; and a ban on dismissal.
Rozdělení rodičovských povinností
Parenting based on shared responsibilities
Sociální agenda EU stanovuje mezi svými prioritami nezbytnost podporovat politiky, které mají usnadnit sladění mezi pracovním, rodinným a soukromým životem, zaměřené jak na ženy, tak na muže.
One of priorities laid down in the EU’s social agenda is the need to promote policies to facilitate a work-life balance, aimed at women and men alike.
Snaha o lepší sladění práce s rodinným a soukromým životem je také jednou ze šesti prioritních oblastí činnosti stanovených plánem pro dosažení rovného postavení žen a mužů pro období 2006–2010.
A better work-life balance is also one of the six priority areas of action set out in the 2006-2010 ‘Roadmap for equality between women and men’.
EU čelí v současné době demografickým obtížím, které se projevují nízkou porodností a vzrůstajícím podílem starších osob.
The EU is at present facing a demographic challenge arising from low birth rates and the growing proportion of older people.
Částečnou odpovědí na tento demografický pokles je také zlepšení ustanovení, která pomáhají vyvážit profesní a rodinný život.
Better provisions to promote a work-life balance are also a way of coping with a dwindling population.
Ve společnosti se stále setkáváme se stereotypy týkajícími se pohlaví, které vytvářejí pro ženy překážky v přístupu k zaměstnání, především k zaměstnání kvalitnímu.
However, gender stereotypes in society are proving to be long lived and consequently denying women access to employment and, above all, good jobs.
Ženám se na rozdíl od mužů stále přisuzuje hlavní odpovědnost za péči o dítě a jiné závislé osoby a často jsou nuceny volit mezi mateřstvím a profesním rozvojem.
Women, and not men, are still considered to be those primarily responsible for looking after children and other dependants; quite often they are forced to choose between motherhood and career success.
Ženy jsou často pokládány za pracovníky „se zvýšeným rizikem“, „kandidáty druhé volby“ či „problematické zaměstnance“, neboť je vysoká pravděpodobnost, že otěhotní a využijí svého práva na mateřskou dovolenou.
In many cases they are perceived to be ‘high-risk’ or ‘second-rate’ workers, or as ‘nuisances’, given that they are highly likely to become pregnant and make use of their entitlement to maternity leave.
Je proto zvláště důležité, aby nové formy rodičovské dovolené neodrážely ani neposilovaly stávající společenské stereotypy.
It is essential, therefore, that the new leave arrangements should break with, rather than reinforcing, the stereotypes existing in society.
Mateřství a otcovství patří k základním právům a mají zásadní význam pro společenskou stabilitu.
Motherhood and fatherhood are fundamental rights and central to social stability.
Je proto žádoucí, aby přezkum směrnice 92/85/EHS pomohl pracujícím ženám a zajistil ochranu mateřství a otcovství, zvláště pomocí opatření, která motivují muže k tomu, aby rodinné povinnosti plnili i oni.
Directive 92/85/EEC should accordingly be revised for the benefit of working women by protecting the roles of mothers and fathers, not least through measures to encourage men to shoulder family responsibilities.
Pro zdravý tělesný, citový i duševní rozvoj dítěte má prvořadý význam přítomnost rodinů od prvních měsíců života.
The involvement of parents in a child’s life, right from the start, is vital for the child’s healthy physical, emotional, and mental development.
Proto je nezbytné, aby legislativa Společenství stanovila také individuální placenou otcovskou dovolenou, která by byla nepřenosná a kterou by mohl využít manžel současně s mateřskou dovolenou.
That is why Community legislation should also provide specifically for non-transferrable paid paternity leave, to be taken at the same time as maternity leave.
Právo na období dovolené rozdělené mezi oba manžele by mělo být rovněž uznáno v případě adopce.
Adoption should likewise carry an entitlement to leave, which the two partners in the couple concerned should split between them.
Délka mateřské dovolené
Duration of maternity leave
Protože mateřská dovolená v trvání 18 týdnů je již v mnoha členských státech zavedena, je prodloužení o 4 týdny (ze stávajících 14 na navržených 18 týdnů) pouze malá změna, která patrně bude mít jen nevýznamné dopady na platný legislativní rámec řady členských států.
Given that 18 weeks’ maternity leave is already granted in many Member States, the four-week increase (from the present 14 weeks to the proposed 18) amounts to a modest change that is unlikely to have a great impact on the Member States’ current legislation.
Nutno dodat, že poradní výbor pro rovnost příležitostí mužů a žen doporučuje prodloužení na 24 týdnů.
The Advisory Committee on Equal Opportunities for Women and Men is recommending that the leave be increased to 24 weeks.
Zpravodajka se domnívá, že doba dvaceti týdnů je vhodná pro to, aby se ženy zotavily po porodu, aby se podpořilo kojení a aby si matka vytvořila dobrý vztah s dítětem.
The rapporteur believes that 20 weeks’ leave would be appropriate to the extent that it would give women time to recover from their confinement, encourage breastfeeding, and enable a mother to forge a strong bond with her child.
Delší doba by mohla ovlivnit návrat žen na trh práce.
A longer period might diminish women’s prospects of returning to the labour market.
Minimální doba mateřské dovolené po narození dítěte by měla být prodloužena na 8 týdnů, aby ženy mohly kojit co nejdéle.
The minimum post-natal leave should likewise be raised to eight weeks so as to encourage women to breastfeed for as long as possible.
Návrh Komise totiž neobsahuje žádná ustanovení týkající se kojení.
As it happens, the Commission proposal does not contain any provisions on breastfeeding.
S ohledem na doporučení WHO A55/15 o významu kojení v prvních měsících života a rovněž vzhledem k článku 10 úmluvy č. 183 Mezinárodní organizace práce z roku 2000, podle něhož mají ženy právo na jednu nebo několik přestávek denně nebo na zkrácení pracovní doby z důvodu kojení, zpravodajka se hlásí k zásadě, že by ženy měly mít právo na zkrácení pracovní doby z důvodu kojení, aniž by tím byly jakkoli penalizovány.
Bearing in mind WHO recommendation A55/15, which points to the importance of breastfeeding in the first months of life, and Article 10 of ILO Convention No 183, dating back to 2000, which recommends that, to allow time for breastfeeding, a woman should be entitled to one or more breaks a day or to shorter working hours, the rapporteur maintains that working time should be reduced in order to accommodate breastfeeding, without entailing any loss of privileges.
Komise navrhuje, aby se po dobu trvání mateřské dovolené vyplácela dávka rovnající se poslední měsíční mzdě anebo průměrné měsíční mzdě.
As laid down in the Commission proposal, women on maternity leave should be paid their full salary, that is to say, an amount equivalent to their last monthly salary or the average monthly salary.
Toto ustanovení však není povinné.
That provision, however, is not mandatory.
Vyplácení dávky během mateřské dovolené ve výši plné mzdy poskytuje záruku, že rozhodnutí mít děti nebude pro ženy představovat finanční újmu.
Payment of their full salary to those on leave is a way of ensuring that women will not lose out financially because they have decided to have children.
Měsíční plat nesmí být nižší než 80 % posledního měsíčního platu nebo průměrného měsíčního platu.
The salary in question should be not less than 80% of the last or average monthly salary.
To je dostatečná úroveň, která zaručí, že rodiny nebudou ohroženy chudobou a sociálním vyloučením, zejména rodiny s jedním rodičem.
This constitutes an appropriate ceiling protecting families – especially those headed by a single parent – from the risk of poverty and social exclusion.
Zákaz propouštění
No dismissal
Obecně vzato se navržené změny týkající se zákazu propouštění a práv zaměstnankyň jeví jako pozitivní.
The changes relating to the ban on dismissal and to workers’ rights are welcome on the whole.
Stejná práva by měla být rozšířena na otce v průběhu otcovské dovolené.
The same entitlements should extend to fathers on paternity leave.
Návrh Komise zakazuje propouštění v době od počátku těhotenství do 6 měsíců po ukončení mateřské dovolené, toto období by mělo být prodlouženo na jeden rok, protože v mnoha případech je zaměstnankyně nucena přizpůsobovat se nové pracovní situaci, což vyžaduje určitý čas.
Under the Commission proposal, a worker may not be dismissed in the time-span from the start of her pregnancy to six months after the end of her maternity leave; the latter period should be increased to a year, given that women will in many cases have to adapt to a new work situation and will need time to do so.
Zpravodajka považuje změny zavedené v této oblasti za pozitivní, včetně práva na návrat do stejného či rovnocenného pracovního zařazení a možnosti využití eventuálních zlepšení, ke kterým došlo za nepřítomnosti pracující ženy.
The rapporteur supports the changes made in this area, including the right for a worker to return to the same job or an equivalent post and benefit from any improvements brought about in her absence.
Zpravodajka tutíž obhajuje názor, že pracovní zařazení nazývané „rovnocenné” musí mít skutečně stejnou funkční náplň, co se týče mzdy i vykonávaných činností.
On the other hand, she takes the view that safeguards will be required in order to ensure that a post termed ‘equivalent’ will be essentially the same as the former job, both as regards the salary paid and as regards the duties to be performed.
Pružnost v organizaci práce
Flexible working patterns
Zpravodajka uznává význam zavedení možnosti, že zaměstnankyně při návratu z mateřské dovolené může požadovat u příslušného zaměstnavatele změny pracovní doby a pracovního režimu.
The rapporteur believes it to be important that a worker, once she has come back from maternity leave, should be allowed to ask her employer to change her working hours or form of work.
Zaměstnavatel bude povinnen takové možnosti nejen zvážit, ale také je schválit, pokud budou oprávněné.
Employers will be required not just to consider such requests, but to approve them when they are justified.
Toto právo by se mělo rozšířit i na otce, aby se podpořilo rozdělení rodičovských povinností mezi ženami a muži.
The same right should be applied to fathers so as to encourage women and men to share family responsibilities.
Skutečnost, že tato ustanovení využívají více ženy než muži, vytváří nerovnováhu mezi pohlavími, což se negativně projevuje na postavení žen na pracovišti, stejně jako na jejich hospodářské závislosti.
The fact that more women than men make use of these provisions creates an imbalance between the sexes, leading to adverse repercussions in terms of women’s situation at work and their economic dependence.
Zpravodajka považuje za zásadní vytvoření nového ustanovení, na základě kterého by těhotné zaměstnankyně nebo zaměstnankyně v šestinedělí a v době kojení a také otcové na otcovské dovolené měli možnost odmítnout vykonávat přesčasovou práci.
The rapporteur considers it essential to add a provision whereby pregnant workers and those who had recently given birth or were breastfeeding, along with fathers on paternity leave, would be entitled to refuse to work overtime.
Ochrana zdraví a bezpečnost
Health and safety
Hlavním posláním tohoto návrhu je hodnocení rizika.
Risk assessment is central to this proposal.
Nicméně není stanoveno žádné preventivní opatření zaměřené na vyloučení všech typů rizik pro reprodukci.
However, there are no preventive measures aimed at eliminating such risks as might be posed to reproduction.