natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Ustanovení nijak nezavazují zaměstnavatele, aby přijal opatření do doby, než bude informován o těhotenství zaměstnankyně, k čemuž dochází až v sedmém či osmém týdnu těhotenství.
Employers do not have to take any steps until they have been informed that a worker is pregnant, which normally happens in about the seventh or eighth week.
Avšak hlavní rizika malformací plodu existují v prvních týdnech těhotenství.
However, the risk of foetal malformation is greatest during the first weeks of gestation.
Příčiny genetických změn a anomálií, které způsobují neplodnost, malformace a chromozómové aberace, mohou postihnout jak muže, tak i ženy před oplodněním, a poškozují především zárodek.
Men and women alike may be exposed, before fertilisation, to the trigger factors involved in the genetic mutations and abnormalities that lead to infertility and chromosomal malformations and aberrations; the most severe effects, however, occur in the embryo.
Zpravodajka je tímto znepokojena a domnívá se, že otázka těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň by se neměla řešit izolovaně.
The rapporteur considers this to be a cause of concern and takes the view that pregnant workers and those who have recently given birth or are breastfeeding cannot be dealt with in isolation.
Je důležité podpořit preventivní přístup, kterým se zajistí řádné hodnocení rizik na pracovišti, na kterém jsou zaměstnáni ženy a muži ve fertilním věku.
It is essential to promote a preventive approach providing for proper risk assessment at any workplace at which the employees are women and men of fertile age.
Studie dopadu
Impact study
Zpravodajka považuje za nutné přesně ohodnotit náklady a přínosy jak pro ženy, tak pro společnost podstatného prodloužení doby trvání mateřské dovolené.
The rapporteur believes that the costs and benefits entailed, for both women and society, in substantially longer maternity leave need to be gauged accurately.
k návrhu směrnice Evropského parlamentu a Rady, kterou se mění směrnice Rady 92/85/EHS o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň
on the proposal for a directive of the European Parliament and of the Council amending Council Directive 92/85/EEC on the introduction of measures to encourage improvements in the safety and health at work of pregnant workers and workers who have recently given birth or are breastfeeding
Ačkoli směrnice 92/85/EHS vychází z článku 118a Smlouvy o ES (nyní článek 137) a jedná se o samostatnou směrnici v rámci směrnice o ochraně zdraví a bezpečnosti (směrnice 89/391/EHS), byl k právnímu základu tohoto návrhu připojen článek 141 Smlouvy o ES.
Although Directive 92/85/EEC is based on Article 118a of the EC Treaty (now Article 137) and is an individual Directive under the framework of the Directive on Health and Safety (Directive 89/391/EEC), Article 141 EC is added to the legal basis of this proposal.
Mateřská dovolená má pro ochranu zdraví a bezpečnosti těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu zásadní význam.
Maternity leave is essential for the protection of the health and safety of pregnant workers or workers who have recently given birth.
Ochrana před propuštěním nebo diskriminací kvůli těhotenství nebo mateřství, jakož i odměňování po dobu mateřské dovolené je zásadním prvkem při ochraně zdraví a bezpečnosti žen.
The protection from dismissal or discrimination due to pregnancy or motherhood is instrumental for the protection of women's health and safety, as well as the remuneration of maternity leave.
Výbor pro zaměstnanost a sociální věci věnoval v rámci oblasti své působnosti zvláštní pozornost těmto bodům:
The Committee on Employment and Social Affairs has, within its areas of responsibility, given special consideration to the following points:
Společná odpovědnost
Sharing responsibilities
Je nanejvýš důležité, aby žena a muž nesli společně odpovědnost za dítě už od jeho narození; je rovněž důležité, aby měl muž příležitost tuto odpovědnost převzít.
It is vitally important that women and men share the responsibility for children from the time of birth and it is also important that men be given an opportunity to take on this responsibility.
Protože do současné směrnice není možno začlenit otcovskou dovolenou, chtěl by Evropský parlament zdůraznit, že je v této oblasti potřebná směrnice, která by umožnila zachovat rovnost příležitostí a společnou odpovědnost.
As there is no provision in this directive for the inclusion of paternity leave, the European Parliament wishes to stress the need for a directive on the subject that can ensure equal opportunities and the sharing of responsibilities.
Kromě toho by se v zájmu zajištění společné odpovědnosti mělo na tento návrh směrnice pohlížet jako na součást budoucí diskuze o směrnici o rodičovské dovolené a o směrnici o rovném zacházení pro muže a ženy u osob samostatně výdělečně činných.
Moreover, with a view to ensuring that responsibilities are shared, this proposal for a directive should be considered as a part of the future discussions on the directive on parental leave and the directive on equal treatment of men and women as self-employed workers.
Práva těhotných zaměstnankyň v oblasti zaměstnanosti
Employment rights of pregnant workers
Výbor pro zaměstnanost je přesvědčen, že návrh na změnu směrnice 92/85/EHS podpoří práva těhotných žen v oblasti zaměstnanosti.
The Committee on Employment is convinced that the proposed amendment of Directive 92/85/EEC will provide support for the employment rights of pregnant women.
Jsme však přesvědčeni, že beze změn, které nyní navrhuje Výbor pro zaměstnanost a sociální věci, a bez doplňkových opatření, na nichž se dohodli na evropské úrovni sociální partneři, nepřispěje pozměněný text plně k lepšímu sladění pracovního, soukromého a rodinného života, ani ženám nepomůže k návratu na trh práce.
However, we are convinced that, without the amendments proposed below by the Committee on Employment and Social Affairs and the supplementary measures adopted by the social partners at European level, the amended text will not fully contribute to enhancing the compatibility of working, private and family life and helping women to return to employment.
Prodloužení minimální doby mateřské dovolené včetně povinné mateřské dovolené
Extension of minimum maternity leave, including a compulsory period
Komise navrhuje prodloužit minimální dobu mateřské dovolené ze 14 na 18 týdnů, včetně povinné mateřské dovolené po porodu v délce šesti týdnů.
The Commission is proposing to extend the minimum duration of maternity leave from 14 to 18 weeks, including a compulsory period of six weeks' leave following childbirth.
Cílem je umožnit zaměstnankyni, aby se po porodu zotavila.
The aim is to enable the workers concerned to recover from childbirth.
Ze studie dopadu vyplývá, že prodloužení mateřské dovolené a začlenění povinné mateřské dovolené po narození dítěte samo o sobě nebude pro postavení těhotných zaměstnankyň na trhu práce ideální.
The impact assessment shows that extending maternity leave and providing for such a compulsory period following the child's birth will not, in itself, have an ideal impact on the position of pregnant women on the labour market.
Je třeba přijmout i další opatření, např. zavést rodičovskou dovolenou nebo učinit další kroky (např. usnadnit péči o děti v souladu s požadavky barcelonských cílů).
It will need to be combined with other measures, such as effective parental leave or other provisions (e.g. childcare facilities, in accordance with commitments under the Barcelona objectives).
Na změnu návrhu směrnice 92/85/EHS je tedy možno pohlížet pouze jako na první krok správným směrem.
Amending Directive 92/85/EEC should therefore be seen merely as a first step in the right direction.
Ochrana možností postupu v zaměstnání
Safeguarding career prospects
V pozměňovacích návrzích ke směrnici 92/85/EHS se uvádí, že zaměstnankyně mají podle článku 2 nárok vrátit se do svého zaměstnání nebo na rovnocenné pracovní místo za podmínek a okolností, které nejsou méně příznivé, a na prospěch ze zlepšení pracovních podmínek, na které by měly nárok během své nepřítomnosti (čl.
The amendments tabled to Directive 92/85/EEC mention that workers have a right, within the meaning of Article 2, to return to their jobs or to equivalent posts on terms and conditions that are no less favourable to them and to benefit from any improvement in working conditions to which they would have been entitled during their absence (Article 2(3)(b)).
Tyto návrhy Výbor pro zaměstnanost a sociální věci podporuje, ale je třeba zajistit rovněž ochranu zaměstnankyň a zaručit, že se jim dostane příslušného vzdělání a odborné přípravy, aby byly zachovány možnosti postupu v zaměstnání.
However, steps must also be taken to protect workers by ensuring that they receive the education and training they require to safeguard their career prospects.
Zaměstnankyně nebudou na trhu práce přítomny po dobu 18 týdnů, což může vážně ohrozit možnosti postupu v zaměstnání.
Such workers remain outside the labour market for 18 weeks, and this may lead to a serious break in their career prospects.
V oblasti odborné přípravy a vzdělávání je třeba podniknout další kroky a zabránit tomu, aby zaměstnankyně nepozbyly mnohé ze zákonných možností postupu v zaměstnání.
An additional effort will need to be made in the field of education and training to ensure that the legitimate career prospects of these workers are not adversely affected.
Práva osob samostatně výdělečně činných
Rights of self-employed workers
I když se projednávaný návrh směrnice zabývá pouze právy zaměstnankyň s cílem bojovat proti diskriminaci a zajistit rovnost příležitostí, měly by členské státy zajistit, aby i ženám, jež působí jako osoby samostatně výdělečně činné, zaručovala tato směrnice stejná práva.
Although the proposal for a directive only protects employees with a view to combating discrimination and ensuring equal opportunities, Member States will need to ensure that self-employed women enjoy the same rights.
Úloha sociálních partnerů
Role of the social partners
Sociální partneři na evropské úrovni (BusinessEurope (UNICE), CEEP a CES) uzavřeli dne 14. prosince 1995 dohodu o rodičovské dovolené, která byla provedena směrnicí Rady 96/34/ES (ze dne 3. června 1996).
On 14 December 1995, the social partners at European level (Business Europe(UNICE), the CEEP and the CES) concluded an agreement on parental leave, which was implemented by Council Directive 96/34/EC of 3 June 1996.
Tato směrnice stanoví minimální požadavky na rodičovskou dovolenou, která je významným prostředkem pro sladění pracovního a rodinného života a podporuje rovnost příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy.
This directive lays down minimum rules governing parental leave, as an important means of reconciling working life with family life and promoting equal opportunities and treatment for men and women.
Tato otázka je spojena např. s tím, že je nezbytné účinně zajistit péči o děti, a to tak, aby se zaměstnankyně do práce mohly skutečně vrátit.
This is linked, for example, to the need to ensure effective childcare so that workers can in fact return to work.
6a) Směrnice 96/34/ES ze dne 3. června 1996 o rámcové dohodě o rodičovské dovolené uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS 1 s tanoví minimální požadavky pro snadnější sladění pracovních a rodičovských povinností rodičů-zaměstnanců.
(6a) Council Directive 96/34/EC of 3 June 1996 on the framework agreement on parental leave concluded by UNICE, CEEP and the ETUC 1 lays down minimum requirements to help working parents reconcile their work and parental responsibilities.
Směrnice Rady 96/34/ES je rámcovou dohodou mezi BusinessEurope (UNICE), CEEP a CES o rodičovské dovolené a je důležitým dodatkem k pozměňovacímu návrhu ke směrnici 92/85/EHS o stanovení minimálních požadavků pro snadnější sladění pracovních a rodičovských povinností rodičů-zaměstnanců.
Council Directive 96/34/EC is a framework agreement between BusinessEurope (UNICE), CEEP and the ETUC on parental leave and is an important addendum to the proposal amending Directive 92/85/EEC as it lays down minimum requirements to help working parents reconcile their work and parental responsibilities.
6b) Cíle stanovené v závěru předsednictva Evropské rady konané dne 15. a 16. března 2002 v Barceloně stanoví, že by členské státy měly odstraňovat překážky účasti žen na trhu práce a do roku 2010 disponovat zařízeními pro péči o děti pro nejméně 90 % dětí ve věku od tří let do věku povinné školní docházky a pro nejméně 33 % dětí mladších tří let, které by měly tato zařízení využívat stejnou měrou ve městě i na venkově.
(6b) The objectives set out in the Presidency Conclusions of the Barcelona European Council of 15 and 16 March 2002 stated that Member States should remove obstacles to women's involvement in the labour market and provide by 2010 childcare facilities for at least 90% of children between the age of three and the compulsory schooling age and for at least 33% of children under the age of three, and that such children should have equal access to such facilities in towns and rural areas.
Evropská rada konaná v březnu 2002 v Barceloně dospěla k závěru, že by členské státy měly odstraňovat překážky účasti žen na trhu práce a do roku 2010 disponovat zařízeními pro péči o děti pro nejméně 90 % dětí ve věku od tří let do věku povinné školní docházky a pro nejméně 33 % dětí mladších tří let, které by měly tato zařízení využívat stejnou měrou ve městě i na venkově.
At its March 2002 meeting in Barcelona, the European Council concluded that Member States should remove obstacles to women's involvement on the labour market and make provision by 2010 for childcare facilities for at least 90% of children between the age of three and the compulsory schooling age and for at least 33% of children under the age of three, and that such children should have equal access to such facilities in towns and rural areas.
6c) Sdělení Komise ze dne 4. července 2006 s názvem „Směrem ke strategii EU o právech dítěte“ považuje práva dítěte za jednu z priorit EU a požaduje, aby členské státy dodržovaly jak Úmluvu OSN o právech dítěte a dodatkové protokoly, tak rozvojové cíle tisíciletí.
(6c) The Commission communication of 4 July 2006 entitled 'Towards an EU Strategy on the Rights of the Child' states that children's rights should be an EU priority and that Member States should comply with the UN Convention on the Rights of the Child and the additional protocols thereto, as well as the Millennium Development Goals .
6d) Doporučení Světové zdravotnické organizace ze dne 16. dubna 2002 o globální strategii výživy kojenců a malých dětí stanoví, že optimální růst a vývoj dítěte je zaručen tehdy, pokud je v prvních šesti měsících života živeno výhradně mateřským mlékem.
(6d) The World Health Organisation recommendation of 16 April 2002 on a global strategy on infant and young child feeding states that exclusive breastfeeding during the first six months of a child's life guarantees optimum growth and development.
8a) Mateřská dovolená podle této směrnice by neměla být v rozporu s jinými předpisy členských států o rodičovské dovolené a není zaměřena na obcházení těchto modelů.
(8a) Maternity leave under this Directive should not conflict with Member States’ other rules on parental leave and there is no intention to circumvent those models.
Mateřská a rodičovská dovolená se doplňují a právě ve vzájemné souhře mohou zajistit lepší sladění pracovního a rodinného života.
Maternity leave and parental leave are complementary and when used in combination can promote a better balance between work and family life.
Mateřská a rodičovská dovolená stojí vedle sebe a mohou zajistit lepší sladění pracovního a rodinného života, a to zejména ve vzájemné souhře.
Both models complement each other, and using them in combination can promote a better balance between work and family life.
13) Ženy by proto měly být chráněny před diskriminací na základě těhotenství nebo mateřské dovolené a měly by mít k dispozici odpovídající prostředky právní ochrany.
(13) Women should therefore be protected from discrimination on grounds of pregnancy or maternity leave, and should have adequate means of legal protection.
13) Ženy by proto měly být chráněny před diskriminací na základě těhotenství nebo mateřské dovolené a měly by mít k dispozici odpovídající prostředky právní ochrany, aby byla dodržována jejich práva na důstojné pracovní podmínky a lepší slučitelnost rodinného a pracovního života .
(13) Women should therefore be protected from discrimination on grounds of pregnancy or maternity leave, and should have adequate means of legal protection , in order to safeguard their rights to decent working conditions and a better balance between family life and work .
13a) Vzhledem ke stárnutí obyvatelstva EU a ke sdělení Komise ze dne 12. října 2006 s názvem „Demografická budoucnost Evropy– učiňme z problému výhodu“1 je nutno zajistit veškeré podmínky pro účinnou ochranu mateřství;
(13a) In the context of the European Union's ageing population and the Commission communication of 12 October 2006 entitled 'The demographic future of Europe – from challenge to opportunity', every effort will need to be made to ensure the effective protection of motherhood.
Vzhledem k demografickým změnám a k tomu, že je důležité mít více dětí, je třeba zajistit podmínky pro funkční mateřskou dovolenou.
In view of demographic changes and the importance of having more children, the necessary steps must be taken to ensure effective maternal leave.
18a) Členské státy by měly ve svých právních řádech přijmout n ezbytná opatření pro to, aby škody, které zaměstnankyně utrpí v důsledku porušení povinností stanovených touto směrnicí – podle příslušných předpisů daného členského státu –, byly skutečně a účinně kompenzovány nebo nahrazeny, přičemž se tak musí stát odrazujícím způsobem přiměřeným utrpěné škodě
(18a) Member States should introduce into their national legal systems measures to ensure real and effective compensation or reparation, as they consider to be appropriate, for any harm caused to a worker by any breach of the obligations under this Directive, in a way which is dissuasive and proportionate to the damage suffered.
19a) Oběti diskriminace by měly mít přiměřenou právní ochranu.
(19a) Victims of discrimination should have adequate means of legal protection.
V článku 1 se vkládá nový odstavec, který zní:
In Article 1, the following point is inserted:
Vložený pododstavec má za cíl rozšířit působnost směrnice a umožňuje, aby byly zahrnuty i otázky pružné pracovní doby, dovolené pro otce aj.
The additional subparagraph aims at widening the scope of the Directive and allows for including issues such as flexible working arrangements, paternity leave, etc.
V článku 2 se písm. a) nahrazuje tímto:
In Article 2, point a is replaced by the following:
„ a ) „ těhotnou zaměstnankyní“ se rozumí těhotná zaměstnankyně, včetně zaměstnankyň pracujících jako pomocnice v domácnosti, která uvědomí svého zaměstnavatele o svém stavu v souladu s vnitrostátními právními předpisy a/nebo zvyklostmi ;
"(a) pregnant worker shall mean a pregnant worker , including a domestic worker, who informs her employer of her condition, in accordance with national legislation and/or national practice;"
Rámcová směrnice o zdraví a bezpečnosti se nevztahuje na osoby pracující v domácnosti.
The Framework Directive on health and safety excludes domestic workers.
Do ochrany mateřství však by měly být výslovně zahrnuty.
However, they should be included explicitly in maternity protection.
V článku 2 se písm. b) nahrazuje tímto:
In Article 2, point b is replaced by the following:
„b ) „ zaměstnankyní krátce po porodu“ se rozumí každá zaměstnankyně, včetně zaměstnankyň pracujících jako pomocnice v domácnosti, krátce po porodu ve smyslu vnitrostátních právních předpisů nebo zvyklostí, která uvědomí svého zaměstnavatele o svém stavu v souladu s uvedenými právními přepisy a/nebo zvyklostmi;“
"(b) worker who has recently given birth shall mean a worker , including a domestic worker, who has recently given birth within the meaning of national legislation and/or national practice and who informs her employer of her condition, in accordance with that legislation and/or practice;"
V článku 2 se písm. c) nahrazuje tímto:
In Article 2, point c is replaced by the following:
„ c) „ kojící zaměstnankyní“ rozumí každá kojící zaměstnankyně ve smyslu vnitrostátních právních předpisů nebo zvyklostí, která uvědomí zaměstnavatele o svém stavu v souladu s uvedenými právními předpisy nebo zvyklostmi.“
"(c) worker who is breastfeeding shall mean a worker , including a domestic worker, who is breastfeeding within the meaning of national legislation and/or national practice and who informs her employer of her condition, in accordance with that legislation and/or practice."
„Obecné zásady uvedené v prvním pododstavci jsou pravidelně vyhodnocovány a případně upravovány, a to nejméně jednou za pět let počínaje rokem 2012.“
"The guidelines referred to in the first subparagraph shall be regularly evaluated with a view to their revision, at least once every five years, starting in 2012."
Vysvětlení: je třeba, aby obecné zásady byly vždy aktuální s ohledem na současný vývoj a nejnovější poznatky.
Explanation: it is important to keep the guidelines up to date with recent developments and knowledge.
V článku 4 se název nahrazuje tímto:
In Article 4 the title is replaced by the following:
„Hodnocení, informování a konzultace“
"Assessment , information and consultation"
V článku 4 se vzkládá nový odstavec, který zní:
In Article 4, the following paragraph is inserted:
V hodnocení rizik provedeném podle směrnice 89/391/EHS zaměstnavatel uvede, jakým rizikům pro reprodukční zdraví jsou vystaveni muži a ženy, které zaměstnává.“
In the risk assessment carried out under Directive 89/391/EEC, the employer shall include reproductive risks for male and female workers."
„zhodnotit všechna rizika pro bezpečnost a zdraví a všechny možné účinky na těhotenství nebo kojení zaměstnankyň ve smyslu článku 2 a zaměstnankyň, které jsou pravděpodobně v některé ze situací uvedených v článku 2,“
"- assess any risks to the safety or health and any possible effect on the pregnancies or breastfeeding of workers within the meaning of Article 2 and workers likely to be in one of the situations referred to in Article 2 ,"
V článku 4 se odstavec 2 nahrazuje tímto:
In Article 4, paragraph 2 is replaced by the following:
Aniž je dotčen článek 10 směrnice 89/391/EHS, jsou zaměstnankyně ve smyslu článku 2 a zaměstnankyně, které by se mohly dostat do situací uvedených v článku 2 v dotyčném podniku nebo závodě, nebo jejich zástupci a příslušní sociální partneři informováni o výsledcích hodnocení uvedeného v odstavci 1 a o všech opatřeních týkajících se zdraví a bezpečnosti při práci.
Without prejudice to Article 10 of Directive 89/391/ EEC , workers within the meaning of Article 2 and workers likely to be in one of the situations referred to in Article 2 in the undertaking and/or establishment concerned and/or their representatives and the relevant social partners shall be informed of the results of the assessment referred to in paragraph 1 and of all measures to be taken concerning health and safety at work."
V článku 5 se odstavec 2 nahrazuje tímto:
In Article 5, paragraph 2 is replaced by the following:
Není-li úprava jejích pracovních podmínek nebo pracovní doby technicky nebo objektivně proveditelná [...], přijme zaměstnavatel nezbytná opatření k převedení zaměstnankyně na jiné pracovní místo.“
If the adjustment of her working conditions and/or working hours is not technically and/or objectively feasible, [...] the employer shall take the necessary measures to move the worker concerned to another job."
Vysvětlení: současné znění různých pododstavců poskytuje zaměstnavatelům příliš mnoho příležitostí k námitkám, že nemohou pracoviště upravit tak, aby mohli nabídnout jiné pracovní místo.
Explanation: the current text of the various subparagraphs gives a far too wide opportunity to employers to argue that they cannot adapt the workplace or offer an alternative job.