natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Jinými slovy: k nárůstu počtu žen dochází především v těch studijních oborech, v nichž bylo již dříve vysoké procento žen.
In other words: the increase in the number of women is occurring mostly in fields of study that already had a high percentage of females
Soubor dílčích faktorů určujících individuální výběr souvisí se stereotypy týkajícími se pohlaví.
A group of individual factors determining individual choices refers to gender stereotypes.
Stereotypy týkající se pohlaví jsou zjednodušeným, avšak často hluboce zakořeněným vnímáním rysů mužské a ženské povahy.
Gender stereotypes are simplified but often deep-rooted perceptions of male and female characteristics.
Podporují zachování určitých rolí mužů a žen a dělení povolání podle pohlaví.
They support the continuity of specific gender roles and occupational gender segregation.
Některé přístupy předpokládají, že stereotypy týkající se pohlaví se vytvářejí v průběhu socializačního procesu, zatímco jiné tvrdí, že jde o celoživotní vytváření a napodobování rolí mužů a žen.
Some approaches assume that gender stereotypes are formed during the socialisation process whereas others suggest a lifelong process of production and reproduction of gender roles.
Mezi typicky mužské rysy patří – podle stereotypů týkajících se pohlaví – mimo jiné zájem o technické otázky, dále analytické schopnosti, talent pro řemesla, zaměření na kariéru a profesní ambice, schopnost sebeprosazení, dominantnost, zištnost, ochota k „řízenému utváření dojmu“.
Typical male characteristics – according to gender stereotypes – include, among others, their interest in technical issues, analytical competences, talent for craftsmanship, career focus and professional ambition, ability to assert themselves, dominance, selfishness, and willingness to “impression management”.
Naproti tomu mezi typicky ženské vlastnosti patří podle stereotypů týkajících se pohlaví náklonnost k dětem, zájem o rodinu, hodnotová vyváženost, empatie, citovost a altruismus.
On the other hand, typical stereotypes of female characteristics include beliefs that they are child-friendly, have an interest in family, value harmony, and are empathetic, emotional, and altruistic.
Je tedy zřejmé, že strojírenství je spojeno se stereotypy týkajícími se mužů spíše než se stereotypy týkajícími se žen, a profese ve strojírenství jsou proto přirozeně považovány za typicky mužské, zatímco ženy nemají sklon se pro ně rozhodnout jako pro první volbu.
Engineering, obviously, is associated with male rather than female stereotypes – hence professions in engineering are considered to be typically male in nature and tend not to be a woman’s first choice.
Stereotypy týkající se pohlaví jsou významné nejen pro výběr mužů a žen, pokud jde o studijní obor, mohou rovněž ovlivnit rozhodovací proces spojený s přidělením pracovního místa či finančních prostředků pro výzkum.
Gender stereotypes are not only important to the choices men and women make regarding their fields of study, they can also influence the decision making process associated with job allocation or research funding.
Přijímací kritéria uplatňující stereotypy spojené s muži vedou k přednostnímu přijímání mužů, zatímco přijímací kritéria uplatňující stereotypy spojené s ženami vedou k přednostnímu přijímání žen.
Hiring criteria with male gender stereotypes lead to a preference for hiring men whereas hiring criteria with female gender stereotypes lead to a preference for hiring women.
Dalšími faktory, které působí na mezilidské úrovni, jsou rodinné zázemí a rovněž mechanismy začlenění či vyloučení v rámci skupiny vrstevníků.
Family background, as well as inclusion and exclusion mechanisms among peer groups, are also factors at play on the interpersonal level.
Pokud si mladé dívky v dětství hrají s počítači a technickými hračkami, mohou být svými kamarádkami označovány za outsidery.
If a young girl plays with computers and technical toys during her childhood, she might be regarded as an outsider by her female friends.
V této situaci se podpora a povzbuzení od rodiny ukazují jako významný sociální zdroj.
In this situation support and encouragement from the family turns out to be an important social resource.
Proto mají studentky strojírenských oborů i jiných oblastí vědy často alespoň jednoho rodiče, který je odborníkem v dané vědecké disciplíně.
Thus, female students in engineering and other branches of science often have at least one parent with a profession in one of these disciplines.
Poukazuje to rovněž na význam ženského vzoru působícího v profesi nebo studijním oboru, kde převládají muži.
This also points to the importance of having a female role model working in a male-centred profession or field of study.
Navzdory rozšiřování přístupu žen do sektoru vysokoškolského vzdělávání a vzrůstajícímu podílu absolventek ve strojírenství a dalších odvětvích technických věd ustupuje ve většině zemí horizontální dělení podle pohlaví překvapivě pomalu.
Despite the expanding access for women to higher education and the growing proportion of female graduates in engineering and other branches of technical sciences, horizontal gender segregation has declined surprisingly little in most countries.
Existence „skleněného stropu“ či „lepivé podlahy“ u žen usilujících o postup na vyšší pozice je bohatě zdokumentována a týká se všech profesních oblastí, včetně těch, v nichž dominují ženy.
The existence of a “glass ceiling” or “sticky floor” for women trying to progress to senior positions is well documented and affects all occupational sectors, even those which are dominated by women.
Nedostatečné zastoupení žen ve vedoucích pozicích je palčivější ve vědeckých a technických povoláních spíše než v ostatních oblastech.
The absence of women in leadership positions is more acute in science and technology occupations than in other fields.
Na nejvyšší akademické úrovni zastávají ženy 15 % pozic řádných profesorů a obdobných pozic (v roce 2003), tedy o dva procentní body více než v roce 1999.
At the highest positions in academia women make up 15% (2003) of full professors and equivalent and this is an increase of two percentage points compared to 1999.
Údaje týkající se podílu žen ve vědeckých radách vykazují výrazné rozdíly mezi jednotlivými zeměmi.
Data on the share of women on scientific boards show large difference between countries.
V severských státech se tato úroveň blíží 50 %, ve většině zemí však nebylo dosaženo rovného zastoupení a v některých nových členských státech je jejich podíl nižší než 10 %.
The Nordic counties show levels close to 50%, but in a majority of countries parity has not been reached and the percentage is below 10% for several of the new member states.
Mezinárodní směřování diskuse o rozdílech mezi pohlavími a o hierarchii v rámci výzkumných institucí poukazuje na strukturu „potrubí“ vedoucího od studenta doktorandského programu k profesorovi.
The international trend in discussing gender gap and hierarchy at research institutions points to a “pipeline” structure from PhD student to professor.
Výzkumníci začínají většinou jako studenti doktorandského programu, pokračují přes postdoktorandské studium, pozici výzkumného pracovníka či odborného asistenta, dále jsou povýšeni na docenta a někteří z nich se nakonec stanou profesory, jak lze vidět na obrázku 3.1.
Most researchers start as PhD students, proceed as post-docs, researchers or assistant professors, and are then promoted to associate professor with some ultimately becoming full professors, as seen in Figure 3.1.
Pokud se podíl žen mezi jednotlivými úrovněmi liší, předpokládá se, že potrubí „je děravé“, tedy ženy opouštějí potrubí, jelikož nejsou povýšeny.
If the share of women differs from one level to the next, it is assumed that the pipeline “leaks”, i.e. female researchers leave the pipeline because they are not promoted.
S kariérním postupem vědeckých pracovníků stoupá pravděpodobnost jejich dalšího povýšení do vyšších kategorií.
As scientists advance in their professional career, they are more likely to be promoted to the higher categories.
Tato pravděpodobnost povýšení vzrůstá rovněž s počtem odpracovaných let.
The more years spent, the higher the probability of being promoted.
Povýšení je však zjevně zdlouhavější u žen než u mužů – rozdíly mezi pohlavími jsou statisticky významné.
However, promotion seems to be slower for women than for men: inter-gender differences are statistically significant.
Samotným pozdějším vstupem žen do vědy však nelze vysvětlit nízkou přítomnost žen ve vyšších kategoriích vědeckých hodností, neboť při totožné délce profesní dráhy vykazují ženy menší stupeň povýšení než muži.
The later entrance of women into science cannot by itself explain the low presence of women in the upper categories at CSIC, since for a similar length of scientific career, women show slower promotion than men.
Údaje napovídají, že v některých oblastech (věda o materiálech, biologie/biomedicína, fyzika) lze nižší stupeň povýšení žen objasnit rozdíly v produktivitě, pro jiné oblasti to však neplatí.
Data suggest that differences in productivity might contribute to explaining the lower promotion of women in some areas (materials science, biology/biomedicine, physics), but this is not the case in others.
Argumentem pro osvětlení rozdílů v produktivitě a nerovnosti mužů a žen v oblasti vědy jsou rozdíly v osobních vlastnostech, sociální faktory a přístup ke zdrojům.
Differences in personal characteristics, social factors and access to resources have been arguments to explain differences in productivity and gender inequality in science.
Organizační a institucionální faktory dělení podle pohlaví zahrnují mechanismy nerovnosti fungující na úrovni zařízení, jako jsou firmy, výzkumné ústavy nebo instituce financující výzkum.
Organizational and institutional factors of gender segregation include inequality mechanisms operating at the level of establishments such as firms, research institutes, or research funding institutions.
Významnými institucionálními mechanismy, v nichž se projevuje dělení podle pohlaví, jsou postupy přijímání do zaměstnání, povýšení, postupy rozhodování a hodnocení a kultura na pracovišti vycházející z rozdílů mezi pohlavími.
Important institutional mechanisms affecting gender segregation are the recruitment processes, the promotion practices, the decision making and evaluation processes, and the presence of gendered workplace cultures.
Postupy přijímání do zaměstnání jsou stále velmi málo studovány, především vzhledem k obtížím spojeným s přístupem k příslušným údajům v institucích.
Recruiting and hiring processes are still rarely studied, mainly due to difficulties in accessing the relevant institutional data.
Dělení podle pohlaví při postupech přijímání do zaměstnání se plně projeví v několika po sobě jdoucích fázích: způsob informování a upoutávání zájmu potenciálních uchazečů/uchazeček, přijímací pohovor, obdržení nabídky pracovního místa a kvalita takové nabídky, tedy nástupní plat a nabízené výhody.
Gender segregation in recruitment and hiring processes play out in a number of consecutive stages: the way how potential applicants are informed and attracted to positions, then the interview, the receipt of a job offer, and the quality of the received offer, i.e. the starting salary and benefits offered.
Rozdílným zacházením s muži a ženami může být zasažena každá z těchto fází, rozhodnutí o přijetí může být ovlivněno stereotypy týkajícími se pohlaví nebo upřednostněním na základě stejného pohlaví.
Each of these stages may be influenced by differential treatment of men and women, and hiring decisions can be affected by gender stereotypes or by same gender preferences.
Úloha způsobů povyšování a hodnocení při dělení podle pohlaví je ještě méně zdokumentovaná než praktiky postupů přijímání do zaměstnání.
The role that promotion and evaluation practices play in generating gender segregation is even less documented than that of recruitment practices.
Pokud jde o úspěšnost při získávání finančních prostředků, neexistuje žádný statisticky významný rozdíl, muži si trvale vedou mírně lépe než ženy, závažné rozdíly se objevují v konkrétních oblastech v některých regionech.
As regards the funding success rates, there is no statistically significant difference, still as a rule men fare slightly better than women, and considerable gaps occur in particular fields in some counties.
Mnohem více omezujícím faktorem je ovšem skutečnost, že například v oblasti strojírenství předkládají ženy jen velmi málo žádostí.
Instead, the very low number of applications submitted by women in, for example, engineering, is a much more limiting factor.
Na závěr jeden příklad kultury na pracovišti vycházející z rozdílů mezi pohlavími: „Aby byl člověk přijat jako inženýr, je třeba vypadat jako inženýr, mluvit jako inženýr a jednat jako inženýr.
Finally, to give an example of gendered workplace cultures: ‘To be taken as an engineer is to look like an engineer, talk like an engineer, and act as an engineer.
Na většině pracovišť to znamená vypadat, mluvit a jednat jako muž“
In most workplaces this means looking, talking, and acting male’
Robinson, J.G. a J.S. McIlwee (1991): „Muž, žena a kultura strojírenství“,
Robinson, J.G. and J.S. McIlwee (1991), ‘Men, Women, and the Culture of Engineering’,
Sociologický čtvrtletník, 32: 406. – a to stále platí.
The Sociological Quarterly, 32: 406. , — and that still holds true.
Na výsledky musí navázat několik doporučení týkajících se posílení podílu žen v oblasti vědy a technologie během jejich celé profesní dráhy, mimo jiné:
The results demand a number of recommendations to enhance the rate of women in science and technology throughout their careers, among others:
– zintenzivnění aktivit na podporu profesní dráhy žen ve vědě;
– intensification of activities to promote female scientific careers.
– zajištění toho, aby byly poskytovány rovné příležitosti mužům a ženám v rámci programů EU a vnitrostátních programů;
– assurance of implementing gender mainstreaming in the EU and national programmes.
– vytváření příležitostí pro vědeckou dráhu žen a mužů v akademické i neakademické oblasti výzkumu;
– development of scientific career opportunities for female and male researchers across the academic and non-academic research field.
– zavedení mezioborového programu rozvoje lidských zdrojů pro výzkumná centra;
– installation of a cross-disciplinary human resource development programme for research centres.
Výbor pro průmysl, výzkum a energetiku vyzývá Výbor pro práva žen a rovnost pohlaví jako příslušný výbor, aby do svého návrhu usnesení začlenil tyto návrhy:
The Committee on Industry, Research and Energy calls on the Committee on Women's Rights and Gender Equality, as the committee responsible, to incorporate the following suggestions in its motion for a resolution:
5. domnívá se, že významným nástrojem k přilákání většího počtu žen do oblasti vědy a technologie a k podpoře jejich působení na odpovědných pozicích je vytváření sítí výzkumných pracovnic; proto vyzývá Komisi a členské státy, aby na evropské, vnitrostátní i regionální úrovni takové sítě vytvářely a podporovaly již existující sítě, jako například Evropskou platformu žen ve vědě;
Considers that networks of women scientists are an essential instrument for attracting a larger number of women to scientific and technological fields and promoting them in posts of responsibility; to this end, calls on the Commission and the Member States to set up networks at European, national and regional level and to support those that already exist, such as the European Platform of Women Scientists;
7. vyzývá Komisi a členské státy, aby přijaly vhodná opatření s cílem zajistit, aby se z publikací o historii vědy a techniky nevylučovaly příspěvky žen nejen proto, že by šlo o jasný případ diskriminace, ale také z toho důvodu, že je obtížnější dosáhnout toho, aby se do těchto oblastí zapojilo více žen, pokud jim chybí vzory;
Calls on the Commission and the Member States to take appropriate measures to ensure that the contribution of women is not excluded from publications on the history of science and technology, not just because this would be a clear case of discrimination, but also because the absence of role models makes it hard to encourage a greater number of women to enter such fields;
10. je pevně přesvědčen o tom, že je třeba přijmout konkrétní opatření týkající se náboru, odborné přípravy a styku s veřejností s cílem podpořit a povzbudit větší účast žen v oblastech, jako jsou technologie, fyzika, strojírenství, počítačová věda a další obory, v nichž bohužel stále převládají muži;
Firmly believes that specific recruitment, training and public relations measures need to be introduced in order to promote and encourage greater participation on the part of women in fields such as technologies, physics, engineering, computer science and other domains which are still regrettably dominated by men;
16. vyzývá Komisi a členské státy, aby zavedly účinné politiky s cílem odstranit rozdíl mezi platy mužů a žen; konstatuje, že v oblasti vědy by zásada stejné odměny měla platit rovněž pro stipendia a odměny učitelů;
Calls on the Commission and the Member States to introduce effective policies to eliminate the gender pay gap; notes that in the field of science the principle of equal pay should also apply to scholarships and stipends;
Šarūnas Birutis, Jan Březina, Jerzy Buzek, Giles Chichester, Dragoș Florin David, Pilar del Castillo Vera, Den Dover, Nicole Fontaine, Adam Gierek, András Gyürk, Fiona Hall, David Hammerstein, Rebecca Harms, Erna Hennicot-Schoepges, Mary Honeyball, Ján Hudacký, Romana Jordan Cizelj, Anne Laperrouze, Pia Elda Locatelli, Eugenijus Maldeikis, Eluned Morgan, Angelika Niebler, Reino Paasilinna, Atanas Paparizov, Francisca Pleguezuelos Aguilar, Anni Podimata, Miloslav Ransdorf, Vladimír Remek, Herbert Reul, Teresa Riera Madurell, Mechtild Rothe, Paul Rübig, Andres Tarand, Britta Thomsen, Catherine Trautmann, Nikolaos Vakalis, Adina-Ioana Vălean, Alejo Vidal-Quadras
Šarūnas Birutis, Jan Březina, Jerzy Buzek, Giles Chichester, Dragoş Florin David, Pilar del Castillo Vera, Den Dover, Nicole Fontaine, Adam Gierek, András Gyürk, Fiona Hall, David Hammerstein, Rebecca Harms, Erna Hennicot-Schoepges, Mary Honeyball, Ján Hudacký, Romana Jordan Cizelj, Anne Laperrouze, Pia Elda Locatelli, Eugenijus Maldeikis, Eluned Morgan, Angelika Niebler, Reino Paasilinna, Atanas Paparizov, Francisca Pleguezuelos Aguilar, Anni Podimata, Miloslav Ransdorf, Vladimír Remek, Herbert Reul, Teresa Riera Madurell, Mechtild Rothe, Paul Rübig, Andres Tarand, Britta Thomsen, Catherine Trautmann, Nikolaos Vakalis, Adina-Ioana Vălean, Alejo Vidal-Quadras
– s ohledem na zprávu Výboru pro zemědělství a rozvoj venkova ( A6‑0166/2008 ),
– having regard to the report of the Committee on Agriculture and Rural Development ( A6‑0166/2008 ),
(2) Rozsudkem Soudního dvora Evropských Společenství ze 7. září 2006 ve věci C 310/04 byla kapitola 10a hlavy IV nařízení (ES) č. 1782/2003 zrušena pro porušení zásady proporcionality, zejména s odkazem na okolnost, že „Rada, tvůrce nařízení č. 864/2004, před Soudním dvorem neprokázala, že nový režim podpory pro bavlnu zavedený tímto nařízením byl přijat v rámci skutečného výkonu její posuzovací pravomoci, která předpokládá zohlednění všech relevantních skutečností a okolností projednávaného případu, ke kterým patří veškeré mzdové náklady spojené s pěstováním bavlny, a životaschopnost vyzrňovacích stanic, jejichž zohlednění bylo při posouzení výnosnosti této plodiny nezbytné“ a že Soudnímu dvoru nebylo umožněno „ověřit, zda zákonodárce Společenství mohl dojít k závěru, aniž by překročil meze své široké posuzovací pravomoci, kterou má v dané oblasti, že stanovení výše zvláštní podpory pro bavlnu na 35 % veškerých existujících podpor ve dřívějším režimu podpory stačí k zajištění cíle uvedeného v pátém bodu odůvodnění nařízení č. 864/2004“, jímž je zajištění výnosnosti, a tedy pokračování v pěstování této plodiny, a který odráží cíl stanovený v odstavci 2 protokolu č. 4 “.
(2) By judgement of the Court of Justice of the European Communities of 7 September 2006 in case C‑310/04 Chapter 10a of Title IV of Regulation (EC) No 1782/2003 was annulled for breach of the principle of proportionality, in particular with reference to the circumstance that "the Council, the author of Regulation (EC) No 864/2004, [had] not shown before the Court that in adopting the new cotton support scheme established by that regulation it actually exercised its discretion, involving the taking into consideration of all the relevant factors and circumstances of the case, including all the labour costs linked to cotton growing and the viability of the ginning undertakings, which it was necessary to take into account for assessing the profitability of that crop" and that the Court had not been enabled "to ascertain whether the Community legislature [had been] able, without exceeding the bounds of the broad discretion it enjoys in the matter, to reach the conclusion that fixing the amount of the specific aid for cotton at 35% of the total existing aid under the previous support scheme would suffice to guarantee the objective set out in recital 5 in the preamble to Regulation (EC) No 864/2004", namely to ensure the profitability and hence the continuation of that crop, an objective reflecting that laid down in paragraph 2 of Protocol No 4.
Soud také nařídil odložit účinky uvedeného zrušení do doby přijetí nového nařízení v přiměřené lhůtě.
The Court also ordered that the effects of the annulment be suspended until the adoption, within a reasonable time, of a new regulation .
(2) Rozsudkem Soudního dvora Evropských Společenství ze 7. září 2006 ve věci C 310/04 byla kapitola 10a hlavy IV nařízení (ES) č. 1782/2003 zrušena pro porušení zásady proporcionality, zejména s odkazem na okolnost, že „Rada, tvůrce nařízení č. 864/2004, před Soudním dvorem neprokázala, že nový režim podpory pro bavlnu zavedený tímto nařízením byl přijat v rámci skutečného výkonu její posuzovací pravomoci, která předpokládá zohlednění všech relevantních skutečností a okolností projednávaného případu, ke kterým patří veškeré mzdové náklady spojené s pěstováním bavlny, a životaschopnost vyzrňovacích stanic, jejichž zohlednění bylo při posouzení výnosnosti této plodiny nezbytné“ a že Soudnímu dvoru nebylo umožněno „ověřit, zda zákonodárce Společenství mohl dojít k závěru, aniž by překročil meze své široké posuzovací pravomoci, kterou má v dané oblasti, že stanovení výše zvláštní podpory pro bavlnu na 35 % veškerých existujících podpor ve dřívějším režimu podpory stačí k zajištění cíle uvedeného v pátém bodu odůvodnění nařízení č. 864/2004“, jímž je zajištění toho, aby výše zvláštní podpory pro bavlnu byla vypočtena způsobem, který zajistí ekonomické podmínky, jež umožní pokračování činnosti v oblastech vhodných pro pěstování této plodiny a zabrání vytlačení bavlny jinými plodinami.
(2) By judgement of the Court of Justice of the European Communities of 7 September 2006 in case C‑310/04 Chapter 10a of Title IV of Regulation (EC) No 1782/2003 was annulled for breach of the principle of proportionality, in particular with reference to the circumstance that "the Council, the author of Regulation (EC) No 864/2004, [had] not shown before the Court that in adopting the new cotton support scheme established by that regulation it actually exercised its discretion, involving the taking into consideration of all the relevant factors and circumstances of the case, including all the labour costs linked to cotton growing and the viability of the ginning undertakings, which it was necessary to take into account for assessing the profitability of that crop" and that the Court had not been enabled "to ascertain whether the Community legislature [had been] able, without exceeding the bounds of the broad discretion it enjoys in the matter, to reach the conclusion that fixing the amount of the specific aid for cotton at 35% of the total existing aid under the previous support scheme would suffice to guarantee the objective set out in recital 5 in the preamble to Regulation (EC) No 864/2004", namely to ensure that the amount of the specific aid for cotton is calculated in such a way as to create economic conditions which will enable cotton-growing to continue in the regions suited to that crop and prevent the replacement of cotton by other crops .