natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Your draftsman hopes, that recasting the existing Directives into one text will help to ensure that the principle of equality between men and women in the field of employment and occupational matters is uniformly and effectively applied.
Your draftsman hopes, that recasting the existing Directives into one text will help to ensure that the principle of equality between men and women in the field of employment and occupational matters is uniformly and effectively applied.
The proposal is highly significant in terms of equal opportunities for women and men.
The proposal is highly significant in terms of equal opportunities for women and men.
It integrates the principle of equal pay for equal work or for work of equal value in labour law as well as clarifies further the rule on the reversed burden of proof in cases related to discrimination.
It integrates the principle of equal pay for equal work or for work of equal value in labour law as well as clarifies further the rule on the reversed burden of proof in cases related to discrimination.
It provides an essential framework for legal guarantees of equal opportunities for women and men.
It provides an essential framework for legal guarantees of equal opportunities for women and men.
The prohibition of sexual harassment in the workplace should also be regarded as an important part of the body of law aimed at preventing and solving different forms of violence against women.
The prohibition of sexual harassment in the workplace should also be regarded as an important part of the body of law aimed at preventing and solving different forms of violence against women.
However, further legislative measures should be taken in order to promote the equal opportunities of women.
However, further legislative measures should be taken in order to promote the equal opportunities of women.
Výbor pro právní záležitosti vyzývá Výbor pro práva žen a rovnost pohlaví jako příslušný výbor, aby do své zprávy začlenil tyto pozměňovací návrhy:
The Committee on Legal Affairs calls on the Committee on Women’s Rights and Gender Equality, as the committee responsible, to incorporate the following amendments in its report:
C ... / Dosud nezveřejněné v Úředním věstníku.
OJ C ... /Not yet published in OJ.
Protože k těmto směrnicím mají být předloženy další pozměňovací návrhy, jsou nyní přepracovávány z důvodu jasnosti a s cílem spojit v jediném textu hlavní ustanovení, která v této oblasti existují, a zachytit určitý vývoj judikatury Soudního dvora Evropských společenství.
Since further amendments are to be made to these Directives, they are recast in the interests of clarity and in order to bring together in a single text the main provisions existing in this field as well as certain developments arising out of the case-law of the Court of Justice of the European Communities.
(6) Obtěžování a sexuální obtěžování je v rozporu se zásadou rovného zacházení s muži a ženami, a mělo by tedy být pro účely této směrnice považováno za projev diskriminace na základě pohlaví.
(6) Harassment and sexual harassment are contrary to the principle of equal treatment between men and women and should therefore be deemed to constitute discrimination on grounds of sex for the purposes of this Directive.
Obtěžování nesouvisí s pohlavím osoby.
Harassment is not related to the sex of a person.
(7) V této souvislosti by měli být zaměstnavatelé a osoby odpovědné za odborné vzdělávání podporováni v přijímání opatření proti všem formám diskriminace na základě pohlaví a zejména v přijímání preventivních opatření proti obtěžování a sexuálnímu obtěžování na pracovišti, v souladu s vnitrostátními předpisy a zvyklostmi a v souvislosti s přístupem k pracovním příležitostem a odbornému vzdělání .
(7) In this context, employers and those responsible for vocational training should be encouraged to take measures to combat all forms of discrimination on grounds of sex and, in particular, to take preventive measures against harassment and sexual harassment in the workplace and in the context of access to employment and vocational training , in accordance with national legislation and practice.
Harassment and sexual harassment occur not only in the workplace but also in the context of access to employment and vocational training.
Harassment and sexual harassment occur not only in the workplace but also in the context of access to employment and vocational training.
(8a) V souladu s vyřešenými případy judikatury Soudního dvora je k posouzení, zda zaměstnanci vykonávají stejnou či rovnocennou práci, třeba stanovit, zda s ohledem na celou řadu faktorů, včetně povahy práce a podmínek pracovní činnosti a odborného vzdělávání, se dotyční zaměstnanci nacházejí ve srovnatelné situaci.
(8a) In accordance with the settled case-law of the Court of Justice, in order to assess whether workers are performing the same work or work of equal value, it should be determined whether, having regard to a range of factors including the nature of the work and training and working conditions, those workers may be considered to be in a comparable situation.
See amendment to recital 8.
See amendment to recital 8.
(13a) V případě financování systémů s předem stanovenou výší důchodů mohou být některé prvky, například kapitalizace části pravidelně vypláceného důchodu, převod nároku na důchod, převod pozůstalostního důchodu, jenž má být vyplacen oprávněné osobě, která se zřekne části ročně vypláceného důchodu nebo snížený důchod, rozhodne-li se zaměstnanec pro předčasný odchod do důchodu, rozdílné, přičemž nestejná výše částek vyplývá z používání pojistně technických faktorů, které se v době, kdy je financování systému zaváděno, liší v závislosti na pohlaví.
(13a) In the case of funded defined-benefit schemes, certain elements, such as conversion into a capital sum of part of a periodic pension, transfer of pension rights, a reversionary pension payable to a dependant in return for the surrender of part of a pension or a reduced pension where the worker opts to take earlier retirement, may be unequal where the inequality of the amounts results from the effects of the use of actuarial factors differing according to sex at the time when the scheme’s funding is implemented.
Further clarification of recital 13 and Article 8, point 1 (h) providing some examples, which could be helpful for the application of the proposed Directive.
Further clarification of recital 13 and Article 8, point 1 (h) providing some examples, which could be helpful for the application of the proposed Directive.
The right to protection of an employee defending or giving evidence is already mentioned in Directive 2002/73/EC (see recital 17).
The right to protection of an employee defending or giving evidence is already mentioned in Directive 2002/73/EC (see recital 17).
It should be clear that such employee could enjoy the same protection also under this Directive.
It should be clear that such employee could enjoy the same protection also under this Directive.
(25) Soudní dvůr jednoznačně stanovil, že aby byla účinná, zásada rovného zacházení znamená, že odškodnění poskytované za jakékoli porušení této zásady musí být přiměřené v poměru k utrpěné škodě.
(25) It has been clearly established by the Court of Justice that in order to be effective, the principle of equal treatment implies that the compensation awarded for any breach must be adequate in relation to the damage sustained.
(25) Soudní dvůr jednoznačně stanovil, že aby byla účinná, zásada rovného zacházení znamená, že odškodnění poskytované za její porušení musí být odškodnění poskytované za jakékoli porušení zásady přiměřené v poměru k utrpěné škodě.
(25) It has been clearly established by the Court of Justice that in order to be effective, the principle of equal treatment implies that the compensation awarded for its breach must be adequate in relation to the damage sustained.
Proto je nutné vyloučit jakékoliv předchozí stanovení maximální hranice odškodnění 5 , s výjimkou případů, kdy může zaměstnavatel dokázat, že škoda vzniklá žadateli v důsledku diskriminace ve smyslu této směrnice spočívá pouze v tom, že odmítl zohlednit jeho žádost .
It is therefore appropriate to exclude the fixing of any prior upper limit for such compensation , except in cases where the employer can prove that the only damage suffered by an applicant as a result of discrimination within the meaning of this Directive is the refusal to take his job application into consideration .
Consistency with Article 18 of the proposal.
Consistency with Article 18 of the proposal.
Článek 1 nadpis (nový)
Article 1, Title (new)
a) přístup k zaměstnání, včetně postupu v zaměstnání, a k odbornému vzdělávání;
(a) access to employment , including promotion, and to vocational training ;
a) pracovní podmínky , včetně odměny ;
(a) working conditions , including pay ;
Písmena tohoto článku musejí být uspořádána tak, aby odpovídala pořadí kapitol v hlavě II.
The points under this article need to be switched around to bring them into line with the order of the chapters in Title II.
b) pracovní podmínky, včetně odměny;
(b) working conditions, including pay ;
b) systémy sociálního zabezpečení pracovníků;
(b) occupational social security schemes ;
Písmena tohoto článku musejí být uspořádána tak, aby odpovídala pořadí kapitol v hlavě II .
The points under this article need to be switched around to bring them into line with the order of the chapters in Title II.
c) systémy sociálního zabezpečení pracovníků.
(c) occupational social security schemes .
c) přístup k zaměstnání, včetně postupu v zaměstnání, a k odbornému vzdělávání.
(c) access to employment, including promotion, and to vocational training .
Článek 2 nadpis (nový)
Article 2, Title (new)
c) „obtěžování“: situace, během níž dojde k nežádoucímu chování souvisejícímu s pohlavím osoby, jehož účelem nebo následkem je narušení důstojnosti osoby a vytvoření zastrašující, nepřátelské, ponižující, pokořující nebo urážející atmosféry;
(c) harassment: where an unwanted conduct related to the sex of a person occurs with the purpose or effect of violating the dignity of a person, and of creating an intimidating, hostile, degrading, humiliating or offensive environment;
Viz odůvodnění k pozměňovacímu návrhu 1 (bod odůvodnění 6).
See justification to Amendment 1 (Recital 6).
d) „sexuální obtěžování“: situace, během níž dojde k nežádoucímu chování sexuální povahy, vyjádřenému fyzickou, verbální nebo neverbální formou, jehož účelem nebo následkem je narušení důstojnosti osoby a zejména vytvoření zastrašující, nepřátelské, ponižující, pokořující nebo urážející atmosféry;
(d) sexual harassment: where any form of unwanted verbal, non-verbal or physical conduct of a sexual nature occurs, with the purpose or effect of violating the dignity of a person, in particular when creating an intimidating, hostile, degrading, humiliating or offensive environment;
d) „sexuální obtěžování“: situace, během níž dojde k nežádoucímu chování sexuální povahy, vyjádřenému fyzickou, verbální nebo jinou formou, jehož účelem nebo následkem je narušení důstojnosti osoby a zejména vytvoření zastrašující, nepřátelské, ponižující, pokořující nebo urážející atmosféry;
(d) sexual harassment: where any form of unwanted verbal, physical or other conduct of a sexual nature occurs, with the purpose or effect of violating the dignity of a person, in particular when creating an intimidating, hostile, degrading, humiliating or offensive environment;
Mezi neverbální a fyzickou formou chování není žádný rozdíl.
There is no difference between physical and non-verbal conduct.
Měly by být zahrnuty všechny druhy mezd, nejen základní a minimální.
All wages should be included, not just basic or minimum wages.
ba) jakékoli méně příznivé zacházení se ženami spojené s těhotenstvím či mateřskou dovolenou ve smyslu směrnice 92/85/EHS.
(ba) less favourable treatment of a woman related to pregnancy or maternity leave within the meaning of Directive 92/85/EEC.
According to the settled case-law of the Court of Justice, less favourable treatment of pregnant women or women on maternity leave should also be considered as discrimination.
According to the settled case-law of the Court of Justice, less favourable treatment of pregnant women or women on maternity leave should also be considered as discrimination.
This has already been recognised in Directive 2002/73/EC.
This has already been recognised in Directive 2002/73/EC.
For reasons of clarity and consistency, this provision should be included in Article 2 of the proposal instead of Article 15.
For reasons of clarity and consistency, this provision should be included in Article 2 of the proposal instead of Article 15.
Článek 3, nadpis (nový)
Article 3, Title (new)
Tato směrnice se bude týkat všech příslušníků práceschopné populace, včetně osob samostatně výdělečně činných, osob, jejichž pracovní aktivitu přerušila nemoc, mateřství, otcovství nebo rodičovská dovolená, úraz nebo nedobrovolná nezaměstnanost, a osob hledajících si práci a penzionovaných a invalidních pracovníků a těch, kteří se k nim hlásí, v souladu s vnitrostátním právem a/nebo praxí.
This Directive shall apply to members of the working population, including self-employed persons, persons whose activity is interrupted by illness, maternity, paternity leave, parental leave , accident or involuntary unemployment and persons seeking employment and to retired and disabled workers, and to those claiming under them, in accordance with national law and/or practice.
Směrnice by měla chránit všechny pracující rodiče, ženy i muže.
The directive should protect all working parents, both men and women.
Článek 4, nadpis (nový)
Article 4, Title (new)
Článek 5, nadpis (nový)
Article 5, Title (new)
Článek 6, nadpis (nový)
Article 6, Title (new)
Článek 7, nadpis (nový)
Article 7, Title (new)
Článek 8, nadpis (nadpis)
Article 8, Title (new)
Příklady diskriminace na základě pohlaví
Examples of sex ‑based discrimination
Písmeno i) je zmíněno jako výjimka ze zásady rovného zacházení.
Point (i) is referred to as an exception to the principle of equal treatment.
Zde se jedná o chybu, která vznikla v důsledku toho, že ve směrnici 96/97/ES se písmeno i) skládalo ze dvou částí:
This is a mistake deriving from the fact that in Directive 96/97/EC point (i) consists of two parts:
1) stávajícího písmene i) „stanovení rozdílných úrovní příspěvků pracovníků;“
(1) The present point (i) ‘setting different levels for workers’ contributions,’
2) stávajícího písmene j) „stanovení rozdílných úrovní příspěvků zaměstnavatelů, s výjimkou (...)“.
(2) The present point (j) ‘setting different levels for employers’ contributions, except: (...)’
V tomto návrhu Komise tyto dva body rozdělila.
In its current proposal, the Commission has separated the two points.
g) přerušení zachování nebo nabytí nároků v období mateřské dovolené, dovolené z důvodu adopce, rodičovské dovolené nebo dovolené z rodinných důvodů, stanovených ze zákona nebo smlouvou a placených zaměstnavatelem;
(g) suspending the retention or acquisition of rights during periods of maternity leave , adoption leave, parental leave or leave for family reasons which are granted by law or agreement and are paid by the employer;
Spíše než „otcovská dovolená“ by bylo vhodné použít pojem „rodičovská dovolená“ založený na směrnici Rady 96/34/ES ze dne 3. června 1996 o rámcové dohodě o rodičovské dovolené uzavřené mezi UNICE, CEEP a EKOS.
It would be appropriate to use the notion of parental leave based on Council Directive 96/34/EC of 3 June 1996 on the framework agreement on parental leave concluded by UNICE, CEEP and the ETEUC, rather than paternity leave.
Pojetí otcovské dovolené je užší než rodičovská dovolená a není právně upraveno ve všech členských státech.
The concept of paternity leave is narrower than parental leave and is not provided for in all Member States.
Osoby samostatně výdělečně činné, revizní doložka
Self ‑employed workers, revision clause
Článek 10, nadpis (nový)
Article 10, Title (new)
Osoby samostatně výdělečně činné, doložka o odkladu
Self ‑employed workers, deferral clause
Článek 11, nadpis (nový)
Article 11, Title (new)
Článek 12, nadpis (nový)
Article 12, Title (new)
Článek 13, nadpis (nový)
Article 13, Title (new)
c) podmínky zaměstnávání a pracovní podmínky, včetně posmínek propouštění a rovněž odměňování, jak stanoví tato směrnice a článek 141 Smlouvy;
(c) employment and working conditions, including dismissals, as well as pay as provided for in this Directive and in Article 141 of the Treaty ;
Článek 14, nadpis (nový)
Article 14, Title (new)
Pozitivní kroky
Positive action
Je velmi důležité, aby případy, na něž by se měla zásada rovného přístupu vztahovat, byly jasně definovány.
It is very important to define clearly those cases in which the principle of equal treatment should apply.
Článek 15 nadpis (nový)
Article 15, Title (new)
See amendment to Article 2, point 2(c).
See amendment to Article 2, point 2(c).
7 směrnice 2002/73/ES, kterou se mění směrnice 76/207/EHS o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky.
This amendment is the same as a European Parliament amendment to Article 2, paragraph 7, of Directive 2002/73/EC amending Directive 76/207/EEC on the implementation of the principle of equal treatment for men and women as regards access to employment, vocational training and promotion, and working conditions.
Článek 16, nadpis (nový)
Article 16, Title (new)
Title III Kapitola I název
Title III, Chapter I, Title
Článek 17 název (nový)
Article 17, Title (new)
Článek 18, nadpis (nový)
Article 18, Title (new)
Členské státy učiní v rámci svých vnitrostátních právních řádů potřebná opatření, která zajistí, aby se v případě porušení povinností vymezených touto směrnicí stanovil účinný, přiměřený a odrazující postih.
Member States shall introduce into their national legal systems such measures as are necessary to ensure effective, proportionate and dissuasive sanctions in the event of breaches of the obligations under this Directive .
Jakákoli náhrada nebo vyrovnání škody utrpěné osobou, která byla poškozena v důsledku diskriminace způsobené zacházením, jež bylo v rozporu s touto směrnicí, bude skutečné, účinné a přiměřené utrpěné škodě a nesmí být omezeno horní hranicí, s výjimkou případů, kdy zaměstnavatel může prokázat, že jediná škoda utrpěná žalobcem v důsledku diskriminace ve smyslu této směrnice je odmítnutí vzít v úvahu jeho žádost o zaměstnání.
Any compensation or reparation for damage sustained by a person injured as a result of discrimination on grounds of treatment contrary to this Directive shall be real, effective and proportionate to the damage suffered by the person and may not be restricted by a prior upper limit, except in cases where the employer can prove that the only damage suffered by an applicant as a result of discrimination within the meaning of this Directive is the refusal to take his job application into consideration.
Tento pozměňovací návrh má sladit tento článek s oddílem 3 vysvětlujícího prohlášení k návrhu: „OPATŘENÍ STANOVENÁ V NÁVRHU SMĚRNICE“, kde je pod nadpisem „Základní inovace současného návrhu jsou tyto“ uvedeno „rozšíření judikatury týkající se trestů a postihů na všechny oblasti upravené tímto návrhem, v souladu se změnami, které přinesla směrnice 2002/73/ES – (viz článek 18 a 26 současného návrhu), a s hlavou IV „Zavádění“ vysvětlujícího prohlášení , kde se uvádí: „Členské státy musejí zajistit, aby byl v případě porušování práv uvedených v této směrnici užíván systém účinného, přiměřeného a odrazujícího postihu.
This amendment is intended to bring the article into line with Section 3 of the explanatory memorandum to the proposal: ‘ THE MEASURES LAID DOWN IN THE PROPOSAL FOR A DIRECTIVE’, which, under the heading ‘The principal innovations of the current proposal are the following’, refers to ‘extension of the case law on sanctions/penalties to all areas covered by the present proposal - in line with the changes made by Directive 2002/73/ΕC - (see Articles 18 and 26 of current proposal), and with Title IV of the explanatory memorandum - ‘IMPLEMENTATION’, which states that: ‘It requires Member Stares to provide a system of effective, proportionate and dissuasive sanctions to be applied in case of infringement of rights granted under this directive in order to guarantee full practical effect (effet utile) of this directive.
Členské státy dále musí informovat Komisi o ustanoveních přijatých v této oblasti.
Member States are also required to notify the Commission of the provisions adopted in this area’.
Článek 19, nadpis (nový)
Article 19, Title (new)
Článek 20, nadpis (nový)
Article 20, Title (new)
Článek 21, nadpis (nový)
Article 21, Title (new)
Článek 22, nadpis (nový)
Article 22, Title (new)
Členské státy přijmou v souladu s národními zvyklostmi a postupy vhodná opatření pro posílení sociálního dialogu mezi sociálními partnery s cílem podporovat rovné zacházení, a to mimo jiné kontrolou podnikové praxe, kolektivních smluv, zásad chování, výzkumem nebo výměnou zkušeností a osvědčených postupů.
Member States shall, in accordance with national traditions and practice, take adequate measures to promote social dialogue between the social partners with a view to fostering equal treatment, including through the monitoring of workplace practices , collective agreements, codes of conduct, research or exchange of experiences and good practices.
Členské státy přijmou v souladu s národními zvyklostmi a postupy vhodná opatření pro posílení sociálního dialogu mezi sociálními partnery s cílem podporovat rovné zacházení, a to mimo jiné kontrolou podnikové praxe s ohledem na odborné vzdělávání, přístup k zaměstnání a postup v zaměstnání, a kontrolu kolektivních smluv, zásad chování, výzkumem nebo výměnou zkušeností a osvědčených postupů, které se týkají kolektivních smluv, pravidel společenského chování, výzkumu nebo výměny zkušeností a správné praxe.
Member States shall, in accordance with national traditions and practice, take adequate measures to promote social dialogue between the social partners with a view to fostering equal treatment, including through the monitoring of workplace practices as regards vocational training, access to employment and promotion, and the monitoring of collective agreements, codes of conduct, research or exchange of experiences and good practices.
Viz odůvodnění k pozměňovacímu návrhu 10 (článek 14).
See justification to Amendment 10 (Article 14).
22 odst.
Article 22, paragraph 3
V souladu s vnitrostátním právem, kolektivními smlouvami nebo národní praxí budou členské státy zaměstnavatele vést k plánovanému a systematickému prosazování rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o odborné vzdělávání, přístup k zaměstnání, postup v zaměstnání a pracovní podmínky.
Member States shall, in accordance with national law, collective agreements or practice, encourage employers to promote equal treatment for men and women in a planned and systematic way , as regards vocational training, access to employment and promotion and working conditions .
Článek 23, nadpis (nový)
Article 23, Title (new)
Dialog s nevládními organizacemi
Dialogue with non ‑governmental organisations
Článek 24, nadpis (nový)
Article 24, Title (new)
b) že všechna ustanovení odporující zásadě rovného zacházení obsažená ve smlouvách nebo kolektivních smlouvách, mzdových tarifech, mzdových dohodách, ve statutu zaměstnanců podniků, vnitřních řádech podniků nebo pravidlech upravujících svobodná zaměstnání a povolání a organizace zaměstnanců a zaměstnavatelů, v individuálních pracovních smlouvách a v jakýchkoli jiných dohodách budou nebo mohou být prohlášena za neplatná nebo budou změněna;
(b) provisions contrary to the principle of equal treatment in contracts or collective agreements, wage scales, wage agreements, staff rules of undertakings, internal rules of undertakings or rules governing the independent occupations and professions and workers’ and employers’ organisations, individual contracts of employment or any other arrangements shall be, or may be declared, null and void or are amended.