natgillin/translations-raw huggingface dataset:
— за гръцкото правителство, от г-н K. Georgiadis и г-жа Z. Chatzipavlou, в качеството на представители,
— the Greek Government, by K. Georgiadis and Z. Chatzipavlou, acting as Agents,
— за Комисията на Европейските общности, от г-н J. Enegren и г-жа N. Yerrell, в качеството на представители, след като изслуша заключението на генералния адвокат, представено в съдебното заседание от 31 януари 2008 г., постанови настоящото
— the Commission of the European Communities, by J. Enegren and N. Yerrell, acting as Agents, after hearing the Opinion of the Advocate General at the sitting on 31 January 2008, gives the following
Преюдициалното запитване се отнася до тълкуването на Директива 2000/78/ЕО на Съвета от 27 ноември 2000 година за създаване на основна рамка за равно третиране в областта на заетостта и професиите (ОВ L 303, стр.
This reference for a preliminary ruling concerns the interpretation of Council Dir -ective 2000/78/EC of 27 November 2000 establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation (OJ 2000 L 303, p. 16).
Запитването е отправено в рамките на спор между г-жа Coleman, ищца по главното производство, и адвокатска кантора Attridge Law, както и един от съдружниците на тази кантора — г-н Steve Law (наричани заедно по-нататък „бивш работодател“), по повод на твърдяно прекратяване на трудовото правоотношение от ищцата поради поведението на работодателя.
The reference was made in the course of proceedings between Ms Coleman, the claimant in the main proceedings, and Attridge Law, a firm of solicitors, and Mr Law, a partner in that firm (together, the ‘former employer’), concerning Ms Coleman’s claim of constructive dismissal.
Директива 2000/78 е приета на основание член 13 ЕО.
Directive 2000/78 was adopted on the basis of Article 13 EC.
Съображения 6, 11, 16, 17, 20, 27, 31, както и 37 от тази директива гласят:
Recitals 6, 11, 16, 17, 20, 27, 31 and 37 in the preamble to the directive are worded as follows:
Хартата на Общността за основните социални права на работниците признава важността на борбата срещу всяка форма на дискриминация, включително необходимостта да се предприемат подходящи мерки за социална и икономическа интеграция на възрастните хора и хората с увреждания.
The Community Charter of the Fundamental Social Rights of Workers recognises the importance of combating every form of discrimination, including the need to take appropriate action for the social and economic integration of elderly and disabled people.
Дискриминацията, която се основава на религия или убеждения, увреждане, възраст или сексуална ориентация може да възпрепятства постигането целите на Договора за ЕО, по-специално, достигането на високо ниво на заетост и социална закрила, повишаване на жизнения стандарт и качеството на живота, икономическата и социална сплотеност и солидарност, свободното движение на хора.
Discrimination based on religion or belief, disability, age or sexual orientation may undermine the achievement of the objectives of the EC Treaty, in particular the attainment of a high level of employment and social protection, raising the standard of living and the quality of life, economic and social cohesion and solidarity, and the free movement of persons.
Предоставянето на мерки за приспособяване на работното място към нуждите на лицата с увреждания играе важна роля в борбата с дискриминацията, основаваща се на увреждане.
The provision of measures to accommodate the needs of disabled people at the workplace plays an important role in combating discrimination on grounds of disability.
Настоящата директива не изисква избирането, повишението, оставането на работа или обучението на лице, което не е във възможност, състоя - ние или наличие да изпълнява основните задължения на дадена длъжност или да премине съответното обучение, без обаче да се накърнява задължението за осигуряване на подходяща работна среда за лицата с увреждания.
This Directive does not require the recruitment, promotion, maintenance in employment or training of an individual who is not competent, capable and available to perform the essential functions of the post concerned or to undergo the relevant training, without prejudice to the obligation to provide reasonable accommodation for people with disabilities.
Следва да се осигурят подходящи мерки, т.е ефективни и практически мерки, за адаптиране на работното място за лицата с увреждания, например адаптиране на сградите, оборудването, работното време, разпределянето на задачите, осигуряване на обучение и средства за интеграция.
Appropriate measures should be provided, i.e. effective and practical measures to adapt the workplace to the disability, for example adapting premises and equipment, patterns of working time, the distribution of tasks or the provision of training or integration resources.
В своята Препоръка 86/379/ЕИО от 24 юли 1986 г. относно заетостта на хора с увреждания в Общността [ОВ L 225, стр.
In its Recommendation 86/379/EEC of 24 July 1986 on the employment of disabled people in the Community [OJ 1986 L 225, p.
43], Съветът създаде насочваща рамка, като дава примери за позитивно действие по насърчаване на заетостта и обучението на лицата с увреждания и в своята резолюция от 17 юни 1999 г. относно равните възможности за заетост на хората с увреждания [ОВ C 186, стр.
43], the Council established a guideline framework setting out examples of positive action to promote the employment and training of disabled people, and in its Resolution of 17 June 1999 on equal employment opportunities for people with disabilities [OJ 1999 C 186, p.
3], потвърди важността на отдаването на специално внимание на хората с увреждания чрез подбор, задържане, обучение и непрекъснато обогатяване на знанията.
3], affirmed the importance of giving specific attention inter alia to recruitment, retention, training and lifelong learning with regard to disabled persons.
Правилата за тежестта на доказване следва да бъдат адаптирани, когато е налице prima facie дискриминация и за да бъде ефективно приложението на принципа за равно третиране, тежестта на доказване следва да се премести върху ответника, когато се представят доказателства за такава дискриминация.
The rules on the burden of proof must be adapted when there is a prima facie case of discrimination and, for the principle of equal treatment to be applied effectively, the burden of proof must shift back to the respondent when evidence of such discrimination is brought.
Не е необходимо ответникът да доказва, че ищецът изповядва определена религия или убеждение, има определено увреждане, е на определена възраст или има определена сексуална ориентация.
However, it is not for the respondent to prove that the plaintiff adheres to a particular religion or belief, has a particular disability, is of a particular age or has a particular sexual orientation.
В съответствие с принципа за субсидиарност, изложен в член 5 от Договора за ЕО, целта на настоящата директива, а именно създаването в Общността на поле за действие по отношение на равенството в заетостта, не може да се постигне в достатъчна степен от държавитечленки, но може съответно, по причина на обхват и въздействие на мерките, да се постигне по-добре на ниво Общност.
In accordance with the principle of subsidiarity set out in Article 5 of the EC Treaty, the objective of this Directive, namely the creation within the Community of a level playing field as regards equality in employment and occupation, cannot be sufficiently achieved by the Member States and can therefore, by reason of the scale and impact of the action, be better achieved at Community level.
В съответствие с принципа на пропорционалност, както е изложен в този член, настоя -щата директива не отива по-далеч от необходимото за постигане на тази цел.“
In accordance with the principle of proportionality, as set out in that Article, this Directive does not go beyond what is necessary in order to achieve that objective.’
Съгласно член 1 Директива 2000/78 има за цел „[…] да регламентира основната рамка за борба с дискриминацията, основана на религия или убеждение, увреждане, възраст или сексуална ориентация по отношение на заетостта и упражняването на занятие, с оглед прилагането в държавитечленки на принципа за равно третиране“.
Article 1 of Directive 2000/78 states that ‘[t]he purpose of this Directive is to lay down a general framework for combating discrimination on the grounds of religion or belief, disability, age or sexual orientation as regards employment and occupation, with a view to putting into effect in the Member States the principle of equal treatment’.
Споменатата директива посочва в член 2, параграфи 1—3, озаглавен „Понятие за дискриминация“:
Article 2(1) to (3) of the directive, headed ‘Concept of discrimination’, states:
За целите на настоящата директива, „принципът за равно третиране“ означава, че няма да има пряка или непряка дискриминация въз основа, на който и да е от признаците, посочени в член 1.
For the purposes of this Directive, the “principle of equal treatment” shall mean that there shall be no direct or indirect discrimination whatsoever on any of the grounds referred to in Article 1.
Тормозът се приема като форма на дискриминация по смисъла на параграф 1, когато нежелано поведение, свързано с някое от основанията, упоменати
Harassment shall be deemed to be a form of discrimination within the meaning of paragraph 1, when unwanted conduct related to any of the grounds referred to in
В този контекст понятието за тормоз може да бъде определено в съответствие с националните закони и практика на държавите-членки.
Article 1 takes place with the purpose or effect of violating the dignity of a person and of creating an intimidating, hostile, degrading, humiliating or offensive environment. In this context, the concept of harassment may be defined in accordance with the national laws and practice of the Member States.
Съгласно член 3, параграф 1 от Директива 2000/78:
Article 3(1) of Directive 2000/78 provides:
„В границите на сферите на компетентност, поверени на Общността, настоя -щата директива се прилага към всички лица от публичния и частния сектор, включително публични органи, във връзка с:
‘Within the limits of the areas of competence conferred on the Community, this Directive shall apply to all persons, as regards both the public and private sectors, including public bodies, in relation to:
[…] в) условия за наемане и условия на труд, включително условията за уволнение и заплащане;
(c) employment and working conditions, including dismissals and pay;
Споменатата директива предвижда в член 5, озаглавен „Подходящо настаняване на лицата с увреждания“:
Article 5 of Directive 2000/78, headed ‘Reasonable accommodation for disabled persons’, provides:
„За да се гарантира спазването на принципа за равно третиране във връзка с лицата с увреждания, трябва да се осигури подходящо настаняване.
‘In order to guarantee compliance with the principle of equal treatment in relation to persons with disabilities, reasonable accommodation shall be provided.
Това означава, че работодателите предприемат подходящи мерки, когато е необходимо в определен случай, да предоставят възможност на лице с увреждане, да има достъп, да участва или да се издига в професията, да се обучава, освен ако такива мерки не представляват непропорционална тежест за работодателя. […]“
This means that employers shall take appropriate measures, where needed in a particular case, to enable a person with a disability to have access to, participate in, or advance in employment, or to undergo training, unless such measures would impose a disproportionate burden on the employer. …’
Член 7 от същата директива, озаглавен „Позитивно действие“, има следната редакция:
Article 7 of Directive 2000/78, headed ‘Positive action’, is worded as follows:
С оглед гарантиране на пълно равенство на практика, принципът за равно третиране няма да попречи на всяка държавачленка да прилага или приема специфични мерки за предотвратяване или компенсиране на неравностойното положение, свързани с някое от основанията, посочени в член 1.
With a view to ensuring full equality in practice, the principle of equal treatment shall not prevent any Member State from maintaining or adopting specific measures to prevent or compensate for disadvantages linked to any of the grounds referred to in Article 1.
Относно лицата с увреждания принципът за равно третиране няма да накърни правото на държавитечленки да прилагат или приемат разпоредби за защита на здравето и безопасността при работа, или правото на мерки, целящи създаване или прилагане на разпоредби или улеснения за закрила или за насърчаване тяхната интеграция в работната среда.“
With regard to disabled persons, the principle of equal treatment shall be without prejudice to the right of Member States to maintain or adopt provisions on the protection of health and safety at work or to measures aimed at creating or maintaining provisions or facilities for safeguarding or promoting their integration into the working environment.’
Член 10 от Директива 2000/78, озаглавен „Тежест на доказване“, предвижда:
Article 10 of Directive 2000/78, headed ‘Burden of proof’, provides:
Държавитечленки предприемат необходимите мерки в съответствие с техните национални правни системи, за да гарантират, че, когато лица, които считат себе си за засегнати поради неприлагането спрямо тях на принципа за равно третиране, представят пред съда или друга компетентна власт факти, от които може да бъде заключено, че е налице пряка или непряка дискриминация, че ответникът следва да докаже, че няма нарушение на принципа за равно третиране.
Member States shall take such measures as are necessary, in accordance with their national judicial systems, to ensure that, when persons who consider themselves wronged because the principle of equal treatment has not been applied to them establish, before a court or other competent authority, facts from which it may be presumed that there has been direct or indirect discrimination, it shall be for the respondent to prove that there has been no breach of the principle of equal treatment.
Параграф 1 не възпрепятства приемането от държавитечленки на правила за доказване, които са по-благоприятни за ищците.“
Paragraph 1 shall not prevent Member States from introducing rules of evidence which are more favourable to plaintiffs.’
В съответствие с член 18, първа алинея от Директива 2000/78, държавитечленки приемат законовите, подзаконовите и административните разпоредби, необходими, за да се съобразят със същата, найкъсно до 2 декември 2003 г.
In accordance with the first paragraph of Article 18 of Directive 2000/78, Member States were required to adopt the laws, regulations and administrative provisions necessary to comply with that directive by 2 December 2003 at the latest.
Въпреки това, съгласно втората алинея на посочения член:
Nevertheless, the second paragraph of Article 18 states:
„За да се вземат предвид специфичните условия, държавитечленки могат, ако е необходимо, да ползват допълнителен период от 3 години, считано от 2 декември 2003 г., т.е. общо 6 години, за да приложат разпоредбите на настоя -щата директива, относно дискриминация на основание възраст и увреждане.
‘In order to take account of particular conditions, Member States may, if necessary, have an additional period of three years from 2 December 2003, that is to say a total of six years, to implement the provisions of this Directive on age and disability discrimination.
В този случай те незабавно уведомяват Комисията за това.
In that event they shall inform the Commission forthwith.
Всяка държавачленка, която избере да използва този допълнителен период, изготвя всяка година доклад до Комисията относно стъпките, които предприема за преодоляване на дискриминацията на основание възраст и увреждане и напредъка, който се прави по прилагането.
Any Member State which chooses to use this additional period shall report annually to the Commission on the steps it is taking to tackle age and disability discrimination and on the progress it is making towards implementation.
Комисията изготвя всяка година доклад до Съвета.“
The Commission shall report annually to the Council.’
Тъй като Обединеното Кралство Великобритания и Северна Ирландия е поискало да се ползва от подобен допълнителен срок за транспониране на споменатата директива, по отношение на тази държавачленка срокът е изтекъл едва на 2 декември 2006 г.
As the United Kingdom of Great Britain and Northern Ireland requested such an additional period for the implementation of the directive, that period did not expire until 2 December 2006 as regards that Member State.
Законът от 1995 г. относно дискриминацията, основана на увреждане (Disability Discrimination Act 1995, наричан по-нататък „DDA“), цели по същество да определи като незаконосъобразно упражняването спрямо лицата с увреждания на всяка форма на дискриминация, свързана по-специално със заетостта.
The Disability Discrimination Act 1995 (‘the DDA’) essentially aims to make it unlawful to discriminate against disabled persons in connection, inter alia, with employment.
Втората част на DDA, която урежда въпросите на заетостта, е изменена при транспонирането на Директива 2000/78 в правния ред на Обединеното кралство с уредбата от 2003 г. за изменение на Закона от 1995 г. относно дискриминацията, основана на увреждане (Disability Discrimination Act 1995 (Amendment) Regulations 2003), влязла в сила на 1 октомври 2004 г.
Part 2 of the DDA, which regulates the employment field, was amended, on the transposition of Directive 2000/78 into United Kingdom law, by the Disability Discrimination Act 1995 (Amendment) Regulations 2003, which came into force on 1 October 2004.
Съгласно член 3A, параграф 1 от DDA, изменен с посочената уредба от 2003 г. (наричан по-нататък „DDA от 2003 г.“):
According to section 3A(1) of the DDA, as amended by those 2003 Regulations (‘the DDA as amended in 2003’):
„[…] едно лице упражнява дискриминация спрямо лице с увреждания, ако: a) на основание, свързано с увреждането му, го третира по-малко благоприят- но, отколкото третира или би третирало други лица, спрямо които това основание не се прилага или не би се прилагало, и б) не може да докаже, че това третиране е обосновано.“
(a) for a reason which relates to the disabled person’s disability, he treats him less favourably than he treats or would treat others to whom that reason does not or would not apply, and
Член 3A, параграф 4 от DDA от 2003 г. обаче уточнява, че третирането на лице с увреждания в никакъв случай не може да се обоснове, ако е равносилно на пряка дискриминация по смисъла на параграф 5 от същия член, според който:
Section 3A(4) of the DDA as amended in 2003 none the less specifies that the treatment of a disabled person cannot be justified if it amounts to direct discrimination falling within section 3A(5), according to which:
„Едно лице упражнява пряка дискриминация срещу лице с увреждания, ако поради увреждането, от което то страда, го третира по-малко благоприятно, отколкото третира или би третирало друго лице, което няма това конкретно увреждане и чиито съответни характеристики, включително способностите, са
‘A person directly discriminates against a disabled person if, on the ground of the disabled person’s disability, he treats the disabled person less favourably than he treats or would treat a person not having that particular disability whose relevant
Понятието за тормоз е определено в член 3Б от DDA от 2003 г., както следва:
Harassment is defined in section 3B of the DDA as amended in 2003 as follows:
„1) […] подлага на тормоз лице с увреждания този, който на свързано с увреждането му основание има нежелано поведение, което има за цел или последици: a) да засегне достойнството на лицето с увреждания, или б) да създаде заплашителна, враждебна, срамна, унизителна или обидна за него среда.
‘(1) … a person subjects a disabled person to harassment where, for a reason which relates to the disabled person’s disability, he engages in unwanted conduct which has the purpose or effect of —
2) Счита се, че поведението има посочените в параграф 1, букви а) или б) последици, ако предвид всички обстоятелства и по-специално това, което е изпитало лицето с увреждания, трябва разумно да се приеме, че поведението има подобни последици.“
(2) Conduct shall be regarded as having the effect referred to in paragraph (a) or (b) of subsection (1) only if, having regard to all the circumstances, including in particular the perception of the disabled person, it should reasonably be considered as having that effect.’
Съгласно член 4, параграф 2, буква г) от DDA от 2003 г. на работодателя е забранено да упражнява дискриминация спрямо наето от него на работа лице с увреждания, като го уволни или като му причини каквато и да е друга вреда.
Under section 4(2)(d) of the DDA as amended in 2003, it is unlawful for an employer to discriminate against a disabled person whom he employs by dismissing him or by subjecting him to any other detriment.
Член 4, параграф 3, букви a) и б) от DDA от 2003 г. предвижда, че работодател, когато действа в това си качество, няма право да подлага на тормоз лице с увреждания, което е наето от него на работа или е кандидат за работа при него.
Section 4(3)(a) and (b) of the DDA as amended in 2003 provides that it is also unlawful for an employer, in relation to employment by him, to subject to harassment a disabled person whom he employs or a disabled person who has applied to him for employment.
Г-жа Coleman работи като юридически секретар за бившия си работодател от м. януари 2001 г.
Ms Coleman worked for her former employer as a legal secretary from January 2001.
През 2002 г. тя ражда син, който страда от кризи на апнея, както и от вродена аномалия на ларинкса и бронхомалация.
In 2002, she gave birth to a son who suffers from apnoeic attacks and congenital laryngomalacia and bronchomalacia.
Състоянието на сина ѝ изисква специа -лизирани и особени грижи.
Her son’s condition requires specialised and particular care.
Ищцата по главното производство полага за него основната част от грижите, от които той се нуждае.
The claimant in the main proceedings is his primary carer.
На 4 март 2005 г. г-жа Coleman приема да напусне работа по свое желание („voluntary redundancy“), с което трудовият договор с бившия ѝ работодател се прекратява.
On 4 March 2005, Ms Coleman accepted voluntary redundancy, which brought her contract of employment with her former employer to an end.
На 30 август 2005 г. тя сезира Employment Tribunal, London South с иск, в който поддържа, че е станала жертва на прекратяване на трудовото правоотношение поради поведението на работодателя („unfair constructive dismissal“) и на по-малко благоприятно третиране от това на другите служители поради факта, че поема основната грижа за дете с увреждания.
On 30 August 2005, she lodged a claim with the Employment Tribunal, London South, alleging that she had been subject to unfair constructive dismissal and had been treated less favourably than other employees because she was the primary carer of a disabled child.
Тя твърди, че това третиране я е принудило да напусне работата при бившия си работодател.
She claims that that treatment caused her to stop working for her former employer.
От акта за препращане следва, че релевантните обстоятелства по делото по главното производство още не са изцяло установени, тъй като преюдициалните въпроси са повдигнати само в предварителен порядък.
The order for reference states that the material facts of the case in the main proceedings have not yet been fully established, since the questions referred for a preliminary ruling arose only as a preliminary issue.
Всъщност препращащата юрисдикция спира производството по частта от иска относно уволнението на г-жа Coleman, но на 17 февруари 2006 г. провежда предварително заседание, посветено на проверка на свързаното с дискриминация правно основание.
The referring tribunal stayed that part of the action concerning Ms Coleman’s dismissal, but held a preliminary hearing on 17 February 2006 to consider the discrimination plea.
Повдигнатият пред посочената юрисдикция предварителен въпрос е дали ищцата по главното производство може да се основе върху разпоредбите от
The preliminary issue raised before that tribunal is whether the claimant in the main proceedings can base her application on national law, in particular those provisions