natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Процедурата за подбор на персонал включва: а) планиране на конкурса въз основа на нуждите от персонал, обявени от институциите; б) съставяне и публикуване на обявление за конкурс; в) назначаване на членовете на конкурсната комисия, които се избират сред длъжностните лица на институциите; г) съставяне на списък с кандидати, отговарящи на изискванията, изложени в обявлението за конкурс, при необходимост след предварителен подбор чрез изпити; д) протичане на етапите на конкурса (писмени и устни изпити); е) съставяне на списък с подходящи кандидати, придружен от обоснован доклад; ж) публикуване на списък с лауреатите. з) управление и проверка на използването на списъците на издържалите конкурс лауреати. 
The personnel selection procedure comprises: (a) planning of the competition as based on staffing needs expressed by the institutions; (b) drawing up and publication of the notice of competition; (c) appointment of the members of the selection board to be chosen from officials of the institutions; 1 article 27 of the staff regulations. 2 pursuant to article 29 and annex iii of the staff regulations such competitions are open to all candidates who meet the admission conditions.
5. През2008г.ръководствотонаEPSOпредприеразглежданена организацията и нейните действия, подкрепено от изследване на съществуващите добри практики. 
5. in 2008, EpsoŐs management undertook a review of its organisation and operations, backed up by research of existing best practices.
Тази проверка, която откри слабости (като ненужно дългата продължителност на конкурсите), наложи разработването на Програма за развитие на EPSO (ПРЕ) от страна на ръководството. 
This review, which revealed weaknesses (such as the unduly long duration of competitions), led the management to design the Epso development programme (Edp).
9 6. На 10 септември 2008 г. управителният съвет на EPSO прие ПРЕ, която има за цел да намали продължителността на конкурсите до максимум девет месеца и също така да увеличи процента на успеваемост. Тя предвижда например промяна към стратегическо планиране на човешки ресурси с цел да се намали времето между определянето на нуждите и стартирането на процедурата за подбор; по-качествен предварителен подбор; широко прилагане на компютризирани тестове (CBT) в етапа на предварителен подбор; както и специализирани конкурсни комисии. 
6. on 10 september 2008, the Management board of Epso adopted the Edp, which aims to reduce the duration of competitions to a maximum of nine months and to increase their yield. it envisages inter alia a shift towards strategic human resource planning in order to decrease the time between the identification of needs and the launch of a selection procedure; more robust pre-selection; widespread use of computer-based testing (cbT) in the pre-selection phase; and professionalised selection boards.
Основната промяна, въведена от програмата, ще бъде организирането на ежегодни общи конкурси4. Писмените и устните изпити ще бъдат провеждани в „центрове за оценяване“, създадени с цел оценяване на кандидатите посредством прилагането на методи за подбор, фокусирани върху изискваните ключови компетенции. 
The major change introduced by the programme will be the organisation of general competitions on an annual cycle basis4. written and oral tests will be done in 'assessment centres', introduced in order to assess candidates by applying selection methods that focus on key competences required. it is foreseen that this new approach will be operational in the first quarter of 2010.
ОБХВАТ И ПОДХОД НА ОДИТА 8. 
8 audiT scopE and audiT approacH 8.
Целта на одита е да определи дали управляваната от EPSO система за конкурсите е ефективна и ефикасна. По-специално одитът се фокусира върху въпроса дали EPSO: - се справя с нарасналия брой конкурси поради разширяването; - получава навременна и постоянна информация относно нуждите от персонал на институциите; - съставя навреме списъци на лауреатите; 4 Всяка година ще стартират три цикъла общи конкурси (за администратори, асистенти и лингвисти), като всеки е планиран да приключи след максимум девет месеца. 
The objective of the audit was to determine whether the competitions system managed by Epso was efficient and effective. in particular, the audit focused on whether Epso: - coped with the large increase in the number of competitions due to enlargement; - received information about the staffing needs of the institutions on a timely and consistent basis; - provided reserve lists of laureates in a timely manner; - ensured the required number and geographical balance of laureates; - had reliable and comprehensive management information to achieve its objectives.
10 9. големия им брой и тяхното дълготрайно въздействие. Той се основа върху: - подробна проверка на извадка от 16 конкурса от различен тип (специализирани и общи, степени за началник отдел и входно ниво, администратори и асистенти); и - анализ на базата данни на EPSO, включваща всички данни относно 176 конкурса, стартирали между 2003 г. и 2006 г. и приключили до началото на 2008 г. 
9. The audit focused on competitions for officials, due to their large number and long-term impact. it was based on: - an in-depth examination of a sample of 16 competitions of different types (specialists and generalists, heads of unit and entry level grades, administrators and assistants); and - an analysis of Epso's database, comprising all data concerning 176 competitions launched from 2003 to 2006 and completed by early 2008.
10.Одитът включи всички етапи на подбора на персонал с участие на EPSO — от информирането на EPSO за нуждите от персонал на институциите до публикуването на списъците на лауреати, с изключение на оценката на профилите и компетенциите на отделните кандидати, включени в обхвата на одита. Също така одитът не обхвана процедурите за подробно определяне на нуждите на институциите и назначаването на длъжност от институциите на лауреатите от списъци на издържалите конкурс, тъй като те не са в областта на отговорност на EPSO. 
10. The audit encompassed all stages of personnel selection involving Epso, from the communication of staffing needs by the institutions to Epso up until the publication of reserve lists of laureates but excluding an assessment of the profiles and competences of the individuals selected from the audit scope. nor did the audit cover the procedures for the detailed identification of needs by the institutions and the recruitment of laureates from reserve lists by the institutions, as these are not within EpsoŐs area of responsibility. special report no 9/2009 - Efficiency and effectiveness of the personnel selection activities carried out by the European personnel selection office
11.Започналият през лятото на 2007 г. одит обхвана конкурсите, стартирали и приключили през периода от януари 2003 г. (начало на дейността на EPSO) до декември 2007 г. 
11. The audit, started in summer 2007, covered competitions launched and finalized during the period from January 2003 (start of Epso's activities) to december 2007. it examined Epso's planning and management and its evaluation of its staff selection activity.
12. Приетата през септември 2008 г. ПРЕ също така е взета предвид, доколкото това е приложимо за обхвата на одита, със специалната цел да Одитът се концентрира върху конкурсите за длъжностни лица поради 
12. as far as it was relevant to the audit scope, the Edp adopted in september 2008 was also taken into consideration, with particular reference to determining whether all important aspects of personnel selection activities were addressed.
КОНСТАТАЦИИ И ОЦЕНКИ Нарастването на броя на конкурсите се управлява ефективно 13.От своето създаване през 2003 г. EPSO става свидетел на голямо нарастване на търсенето от страна на институциите по отношение на организирането на конкурси поради разширяването. 
10 obsErvaTions IncrEasE In thE numbEr of comPEtItIons was managEd EffEctIvEly 13. since its inception in 2003, Epso witnessed a large increase in demand by the institutions as regards competitions to be held, due to enlargement.
Следователно съществува значителен риск EPSO не успява да стартира и проведе всички необходими конкурси. 
There was thus a significant risk that Epso could not launch and manage all competitions required. 14.
16. През 2002 г. генералните секретари на институциите постигат съгласие всяка институция да информира EPSO за своите нужди от персонал за следващите три години, така че да позволи на EPSO да състави непрекъсната тригодишна програма, която да бъде актуализирана поне на всеки шест месеца с цел да бъдат посрещнати по възможно най-добрия начин нуждите на институциите. 
16. in 2002, the secretaries-General of the institutions agreed that each institution should inform Epso of its recruitment needs for the next three years in order to allow Epso to draw up a rolling three-year forward programme, to be updated at least every six months, with a view to meeting the needs of the institutions in the best way possible.
12 18. Освен това EPSO и институциите не са установили обща основа или методи за оценяване на нуждите. 
18. furthermore, no common basis or methods for assessing needs had been established by Epso and the institutions.
Например съществувала е несигурност по въпроса как да бъде изпълнено изискването от Правилника за длъжностните лица съставените от конкурсните комисии списъци с подходящи кандидати да съдържат по възможност поне два пъти повече имена отколкото броя на длъжностите, които трябва да бъдат заети5. 
There was, for example, uncertainty as to how the requirement laid down in the staff regulations that lists of suitable candidates established by the selection boards shall wherever possible contain at least twice as many names as the number of posts to be filled5, should be implemented.
Последствията от липсата на навременна и съгласувана информация към EPSO от страна на институциите относно техните нужди от персонал, както и от липсата на обща методология за оценяване на подобни нужди, са неефективност и забавяния при процеса на подбор. 
The lack of communication of timely and consistent information to Epso by the institutions regarding their staffing needs, and the lack of a common methodology for assessing such needs, resulted in inefficiencies and delays in the selection process.
Това се отразява на оперативно ниво в промени в последния момент на приоритетите и нуждите по отношение на броя на необходимите лауреати. Това е наложило многобройни поправки на обявления за вече стартирали конкурси (вж. точка 43). 
This was reflected at operational level in last-minute changes in priorities and needs in terms of the number of laureates required. it necessitated numerous corrigenda to notices of competitions already launched (see paragraph 43).
20. В рамките на своята програма за развитие EPSO е предложила и започнала да изпълнява стандартизиран тригодишен проект на план-график. 
20. in the framework of its development programme, Epso proposed and started to implement a standardised three-year draft forward planning schedule.
Ефективността на този график ще зависи от това дали EPSO получава навреме достатъчно надеждна информация от институциите въз основа на общ подход за оценяване на нуждата от персонал. Трябва също така да се има предвид, че късното заявяване на нуждите или значителни недостатъци по отношение на изискванията за прогнозиране на човешките ресурси могат да доведат до несъответствие между свободните длъжности и броя лауреати. 
The effectiveness of this forward planning schedule will depend on its obtaining, on a timely basis, sufficiently reliable information from the institutions based on a common approach for assessing staffing needs. it should be borne in mind that late delivery of the statement of needs or significant shortcomings in the forecast human resources requirements may lead to a mismatch between posts available and the number of laureates produced.
5 Член 5 от приложение III към Правилника за длъжностните лица. 
5 article 5 of annex iii of the staff regulations.
13 Процесът на подбор на служители отнема прекалено дълго време 22. Международните добри практики относно продължителността на процедурата на подбор в публичния и частния сектор, така както са приети от EPSO в ПРЕ, са от пет до девет месеца от обявяването на нуждите от персонал до самото назначаване. 
thE PErsonnEl sElEctIon ProcEss took too long 22. international best practice regarding the duration of a selection procedure in both the public and private sectors, as accepted by Epso in the Edp, is five to nine months from expression of staffing needs until employment.
При настоящата система на EPSO преди стартирането на ПРЕ обаче стандартната времева рамка от изразяването на нуждите от персонал от страна на институцията до официалното предложение за работа на лауреатите е 18 месеца6. 
However, under EpsoŐs current pre-Edp planning system, the standard timeframe from the expression of staffing needs by an institution until the formal offer of employment to laureates is 18 months6.
Това включва от три до четири месеца за публикуване на обявлението за конкурс, 11 до 12 месеца за етапа на провеждане на конкурса и два месеца за последното интервю и предложението за работа. 
This comprises three to four months for publication of the notice of competition; 11 to 12 months for the competition phase; and two months for the final interview and job offer. dElays durIng thE comPEtItIon PhasE 24.
Извадката от 16 подробно проверени конкурса показа, че етапът на публикуване на обявлението за конкурс отнема средно четири месеца (вж. приложение I) в съответствие със стандартите на EPSO. 
The sample of 16 competitions examined in detail showed that the phase concerning publication of the notice of competition took on average four months (see Annex I), in line with EpsoŐs own standards.
Средната продължителност на конкурса обаче — от крайния срок за регистриране на кандидатите до публикуването на списъка на издържалите конкурс — е 16 месеца, като продължителността на отделните конкурси варира от девет месеца до две години (вж. приложение I). 
However, the average length of a competition - from the deadline for registration by candidates until the publication of the reserve list - was 16 months, with the duration of individual competitions ranging between nine months and two years (see Annex I).
Основната причина за забавянията е времето, необходимо за проверка на писмените изпити и за провеждането на устния изпит на кандидатите. 
The main reason for delays was the time needed for marking the written tests and for performing the oral testing of candidates.
Анализираната от Палатата извадка от конкурсите показва, че само тези два етапа отнемат 13 месеца. 
The sample of competitions analysed by the court showed that these two stages alone may take up to 13 months.
Главната причина е, че 6 Тази цифра не включва допълнителния период от 6 месеца, който е необходим за определянето на нуждите на институциите. 
6 This figure does not include a further six-month period required for the identification of needs by the institutions.
27. В резултат на ненужно дългите процедури за подбор институциите не успяват да наберат кандидати както и когато е необходимо и може да накара добри кандидати да се откажат още в началото или по време на процедурата. Освен това според проведено от EPSO през март/април 2008 г. проучване на удовлетвореността на кандидатите7, отговорилите са били най-малко удовлетворени от общата продължителност на конкурсите, която има отрицателно въздействие върху впечатлението на кандидатите за Европейските институции като потенциален работодател. 
27. unduly long selection procedures result in the institutions not being able to recruit candidates as and when required, and may deter good candidates, either at the outset or during the procedure. furthermore, according to candidate satisfaction surveys carried out by Epso in March/april 20087, the respondents were least satisfied with the overall duration of the competitions, which had a negative impact on candidatesŐ perception of the European institutions as a potential employer.
28. В рамките на новия цикъл на ежегодни конкурси, предвиден в ПРЕ, EPSO планира да съкрати етапа на провеждане на конкурса (от публикуването на обявлението за конкурс до публикуването на списък на лауреатите) до максимум девет месеца. Ключови елементи за постигането на тази цел са: а) намаляване на броя на отделните стъпки на процедурата, като последователните писмени и устни изпити ще бъдат заменени от един единствен етап, б) по-надежден предварителен подбор посредством подобрени компютризирани тестове, в) създаване на центрове за оценяване със специализирани конкурсни комисии. 
28. in the framework of the new annual competition cycle foreseen in the Edp, Epso plans to shorten the competition phase (from the publication of the notice of competition until the publication of the reserve list of laureates) to a maximum of nine months. key elements for achieving this objective are: (a) a reduction in the number of separate steps in the procedure, the successive written and oral tests being replaced by a single phase, (b) more reliance on efficient pre-selection through improved computer-based testing, (c) the introduction of assessment centres with professionalised selection boards.
Успешното въвеждане на цикъла на ежегодни конкурси ще зависи в голяма степен от готовността на институциите да изпратят на EPSO достатъчен брой квалифицирани служители на пълно работно време8, както и да насърчат своите служители да станат част от предложения списък от квалифицирани оценители. 
29. successful implementation of the annual competition cycle will crucially depend on the willingness of the institutions to second to Epso a sufficient number of qualified officials on a full-time basis8 and to encourage their staff to become part of the proposed pool of qualified assessors.
Процентът на успеваемост при конкурсите не достига прогнозирания брой и не постига най-широкото възможно географско разпределение Прогнозираният брой невинаги е достигнат 30. 
thE yIEld from comPEtItIons dId not mEEt targEtEd numbErs and dId not achIEvE thE broadEst PossIblE gEograPhIcal balancE targEtEd numbErs wErE not always attaInEd 30.
Трябва да бъде достигнат планираният в обявленията за конкурс брой лауреати, за да се гарантира достатъчен процент на постоянни служители в институциите, без да се прави компромис с изискваните стандарти за качество на избраните кандидати. 31. 
The number of laureates targeted in the notices of competitions should be attained, so as to ensure adequate permanent staffing levels of the institutions without compromising the required quality standards of candidates selected.
По време на одита е направен подробен анализ на всички данни относно 176 конкурса, стартирали между 2003 и 2006 г. и приключили до началото на 2008 г. 
31. during the audit, a comprehensive analysis was undertaken of all data concerning 176 competitions launched from 2003 to 2006 and completed by early 2008.
Прогнозният брой имена в списъците на издържалите конкурс за тези конкурси е общо 15 500. 
The targeted number of names on the reserve lists for these competitions totalled 15 500.
32. Средно са постигнати едва две трети от планирания брой лауреати9. От 208 000 регистрирани кандидати за тези конкурси10, 95 000 (46 %) са се явили на изпит. 
32. on average, only two-thirds of the targeted number of laureates was attained9. of some 208 000 applications registered for these competitions10, 95 000 (46 %) actually attended tests. of these, slightly more than 10 000 succeeded as laureates11, a shortfall of almost 5 500 from the target (see Annex II).
Общият процент на присъствие в размер на 46 % включва присъствие на традиционните тестове за предварителен подбор (44 %), както и на компютризираните тестове (54 %), които са въведени през 2006 г. 
The overall 46 % attendance rate included attendance at both traditional pre-selection tests (44 %) and at computer-based tests (54 %), which were introduced in 2006.
Следователно въвеждането на компютризирани тестове е увеличило процента на присъствие с 10 проценти точки. 34. 
The introduction of computer-based testing (cbT) has thus increased the attendance rate by 10 percentage points.
От явилите се на тестовете за предварителен подбор кандидати 28 % са допуснати до следващия писмен изпит, 50 % от явилите се на писмения изпит са продължили на устен изпит и 74 % от явилите се на устния изпит са включени в списъка на издържалите конкурс. 
34. of the candidates sitting the pre-selection tests, 28 % progressed to the subsequent written tests; 50 % of those sitting the written tests proceeded to the oral tests, while 74 % of those undertaking the oral tests were placed on the reserve list. laureates thus comprised 10,7 % of those 95 000 who attended tests.
Специфичните езикови изисквания могат да откажат добри кандидати 35. 
Specific language requirementS may deter good candidateS 35.
Трябва да има подходящо равновесие между професионалните и езиковите умения, така че да се гарантира подборът на най-квалифицираните кандидати. 
There should be an appropriate balance between professional and language skills, so as to ensure the best qualified candidates are selected.
36. Член 28 от Правилника за длъжностните лица гласи, че длъжностното лице може да бъде назначено само при условие, че представи доказателства за задълбочено владеене на един от езиците на Общностите и задоволително владеене на друг от езиците на Общностите в степента, необходима за изпълнението на неговите задължения. 
36. article 28 of the staff regulations provides that an official may be appointed only on condition that he produces evidence of a thorough knowledge of one of the languages of the communities and of a satisfactory knowledge of another language of the communities to the extent necessary for the performance of his duties.
17 37. Преди създаването на EPSO кандидатите са могли да държат конкурсните изпити на майчиния си език, а познанията по чужд език са се проверявали отделно със специфичен изпит по езика. 
37. prior to the establishment of Epso, candidates could sit the competition tests in their mother tongue; knowledge of a second language was examined separately by a specific language test.
EPSO започва своята дейност по времето, когато броят на официалните езици нараства от 11 на 23. 
Epso started its activities at a time when the number of official languages rose from 11 to 23.
EPSO решава, че по практически причини (по-голям брой погрешни или неточни преводи на изпитите, по-голяма продължителност на процедурите, по-големи разходи и т.н.) не е възможно всеки общ конкурс да се организира на 23 езика. 38. 
Epso considered that, for practical reasons (increased risks of erroneous or imprecise translation of tests, longer duration of the procedures, higher costs, etc.), it was not possible to hold each general competition in 23 languages.
От 2006 г. от кандидатите за всички конкурси се изисква да държат повечето изпити на втори (обикновено не роден) език по избор — английски, френски или немски. В резултат на това много добро владеене на определени езици сега играе много по-важна роля в процеса на подбор, отколкото в миналото. 
38. since 2006, candidates for all competitions have been required to take most of the tests in a second (normally non-native) language, to be selected from English, french or German. as a consequence, a very good command of certain languages now plays a more important role in the selection process than was the case in the past.
Изключения от този езиков режим се правят при конкурсите за устни или писмени преводачи, където се прилагат специфични изисквания, както и за определени конкурси. 
Exceptions to this language regime apply for competitions for interpreters or translators, where specific requirements apply; and for specific competitions. annex iii sets out the distribution of second languages among candidates who actually sat the tests; this shows that English is by far the most frequently chosen second language (64 % of candidates), followed by french (20 %) and German (10 %)12.