natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Одитът обхвана единствено „служителите от наличния състав“ на ЕЦБ и се състоеше от два основни елемента: а) проверка на условията за работа и правилата за персонала на ЕЦБ, включително сравнително проучване спрямо правилата за персонала, приложими в институциите на ЕС, и тези на друга финансова организация; б) оценка на правилата и процедурите за подбор на персонал посредством анализиране на свързаните с тях документи и чрез подробна проверка на 20 процедури, подбрани на случаен принцип. 
TheauditcoveredtheECB’s‘headcountstaff’(staff)only and comprised the following main elements: (a) a review of the ECB’s conditions of employment and staff rules, including a benchmarking exercise with the staff rules of the EU institutions and those of another financial organi­ sation; (b) an assessment of the staff selection rules and procedures by analysing relevant documentation and through a detailed examination of 20 procedures selected on a random basis.
Беше взета предвид и извършената от вътрешната одитна дирекция на банката одитна дейност по отношение на процеса на набиране на персонал, след като тя получи положителна оценка на уместността и обхвата на своята работа. 
Reliance was also placed on the audit work of the bank’s Internal Audit Directorate (D-IA) in respect of the recruitment process, following a positive assessment of the adequacy and scope of the D-IA’s audit work in this area.
Подбраната извадка от страна на Палатата и тестваните от дирекцията елементи се допълваха взаимно; в) оценка на системата за оценяване на качеството на работа на персонала и на системата за компенсации посредством проверка на насоките, тестване на 24 оценки, подбрани в три сфери на дейност, както и проверка на политиките в областта на обученията, включително тестване на извадка от централизирани и децентрализирани обучения; г) проверка на информационната система на банката в областта на човешките ресурси и оценка на информацията, предоставена на ръководството и на служителите относно въпроси от областта на човешките ресурси. 
The sample selected by the Court was complementary to the items tested by the D-IA; (c) an assessment of the bank’s staff performance appraisal and reward systems by reviewing the guidelines and by testing 24 appraisals selected from three Business Areas, a review of the training policies, including the testing of a sample of both centralised and decentralised training events; (d) a review of the bank’s human resources information systems together with an assessment of the information on human resources issues provided to both management and staff.
Правилата и условията за работа на служителите следва да бъдат изчерпателни и в детайли да обхващат всички аспекти от управлението на човешките ресурси, като възнаграждения, отпуски, извънреден труд, командировки, изпитателни срокове, начин на управление на отсъствията на служители, тормоз и т.н. 
Thestaffemploymentconditionsandrulesshouldbe comprehensive, covering in detail all aspects of human resources management, such as remuneration, leave, overtime, secondments, probation periods, absence management, harassment, etc.
ЕЦБ е в процес на консолидиране на всички правила и разпоредби в ръководство за персонала, което да се прибави към наръчника по бизнес практики, изготвен през 2007 г. и последно актуализиран през март 2009 г. 
The ECB is in the process of consolidating all the rules and regulations into a Staff Handbook, complementing the Business Practice Handbook, which was launched in 2007 and last updated in March 2009.
(5) ОВ C 119, 19.5.2006 г., стр. 
(5) OJ C 119, 19.5.2006, p.
17. BG C 31/4 Официален вестник на Европейския съюз 29.1.2011 г. 
EN C 31/4 Official Journal of the European Union 29.1.2011 9.
В предходен доклад Палатата вече формулира препоръки за това ЕЦБ редовно да оценява дали условията ѝ за работа са съпоставими с тези на другите институции на ЕС или на финансови организации (1). 
TheCourtpreviouslyrecommendedthattheECBshould periodically assess whether its employment conditions are comparable to the other EU and financial institutions (1).
ЕЦБ е провела специфично 2 сравнително проучване относно своята пенсионна схема ( ) и ограничен брой тематични сравнителни проучвания с други аналогични финансови организации и с институциите на ЕС. 
The ECB had carried out a specific benchmarking exercise on its retirement plan (2) and a limited number of thematic comparisons with the EU institutions and other comparable financial institutions.
Тези срав­ нителни проучвания не са довели до никакви съществени промени в условията за работа на персонала на ЕЦБ. 
These comparisons did not result in any significant changes to the ECB’s staff employment conditions.
Като цяло ЕЦБ счита, че условията ѝ за работа на персонала са подходящи, което се доказва от ниското текучество на служители (3) и от факта, че много малък брой предложения за работа са били отхвърлени от одобрените кандидати. 
In general, the ECB considers that it’s staff conditions are adequate, as evidenced by the low staff turnover (3) and the fact that very few job offers were rejected by successful candidates.
Приела ли е ЕЦБ прозрачни правила и процедури за подбор на персонал и осигурила ли е тяхното прилагане? 
Did the ECB adopt and apply transparent staff selection rules and procedures?
За да бъде счетен за уместен, прозрачен и ефективен, процесът на подбор на персонал трябва да се основава на правила и процедури. 
Staffselectionrulesandproceduresarenecessaryfor transparent and effective staff recruitment processes if they are to be considered as appropriate.
Палатата оцени до каква степен ЕЦБ е: — установила подробни и ясни правила и процедури за подбор на персонал, и — приложила тези правила и процедури по последователен начин на всеки етап от процеса на подбор, по-специално по време на: — изготвянето и публикуването на обяви за работа, и — същинската процедура на подбор. 
The Court assessed whether the bank had: — established comprehensive and clear staff selection rules and procedures, and — applied these rules and procedures consistently at each stage of the recruitment process, namely during: — the establishment and publication of the vacancy notice, and — the selection procedure itself.
Правила и процедури за подбор на персонал в ЕЦБ 12. 
The ECB’s staff selection rules and procedures 12.
Следва да се въведе набор от ясни и подробни правила и процедури за подбор на персонал, които да обхващат всички основни етапи на процеса. 
Asetofcomprehensiveandclearstaffselectionrulesand procedures should be in place covering all the key stages of the process in a clear and detailed manner.
Тези правила следва да посочват лицата, които отговарят за различните етапи на процеса на подбор, решенията, които трябва да бъдат взети, и необходимите документи. 
They should identify the person(s) responsible for the different stages of the recruitment process, the decisions that had to be taken and the documents required.
Общите правила за подбор са изчерпателни, ясни и лесно достъпни за всички заинтересовани страни. 
Thegeneralrulesonrecruitmentarecomplete,clear,and easily accessible to all the stakeholders involved.
Въпреки това не е изготвено подробно ръководство и липсва контролен лист, за да се гарантира, че всички етапи от процеса за подбор са били правилно изпълнени. 
However, no comprehensive manual has been established and there is no checklist for ensuring that all steps during the recruitment life cycle have been performed properly.
Прилагане на правилата и процедурите за подбор на персонал 14. 
Application of the staff selection rules and procedures 14.
Набирането на персонал следва да се извършва съобразно установени правила и процедури. 
Staffrecruitmentshouldbecarriedoutinaccordance with the established rules and procedures.
Целта на процедурите за подбор следва да бъде наемането по навременен и прозрачен начин на служители, които в най-голяма степен отговарят на длъжностната характеристика. 
The aim of the selection procedures should be to recruit staff who best fit the job profile in a timely and transparent manner.
(1) Вж. препоръката на Палатата в доклада ѝ за финансовата 2004 година (ОВ C 119, 19.5.2006 г., стр. 
(1) See recommendation in the Court’s 2004 report (OJ C 119, 19.5.2006, p.
(2) Одитът на Палатата не обхваща пенсионната схема на ЕЦБ. 
(2) The Court’s audit did not cover the ECB’s retirement plan.
(3) За периода 2004—2008 г. годишното текучество на персонала е между 2,0 и 2,6 %. 
(3) The annual staff turnover for the period 2004-2008 was between 2,0 % and 2,6 %.
Процедурите за подбор на ЕЦБ имат за цел да гарантират, че „всички членове на персонала на ЕЦБ се подбират, назначават и повишават в длъжност от Изпълнителния съвет, като надлежно се спазват принципите на професионална квалификация, публичност, прозрачност, равен достъп и недискриминация“ (4). 
TheECB’sselectionproceduresaimtoensurethat‘all members of staff of the ECB shall be selected, appointed and promoted by the Executive Board and with due regard to the principles of professional qualification, publicity, transparency, equal access and non-discrimination’ (4).
Разгледаните преки назначения са били ясно документирани и в съответствие с установените правила на ЕЦБ. 
The direct appointments examined were clearly documented and in accordance with the ECB’s estab­ lished rules.
Кампаниите за набиране на служители се отличават с преминаването през по-сложен процес, по време на който се оценяват елементи като обяви за работа и процедури за подбор. 
Recruitment campaigns are characterised by a more complex process during which issues like vacancy notices and selection procedures were assessed.
Обяви за работа 17. 
Vacancy notice 17.
За всички кампании за набиране на персонал е необ­ ходимо изготвянето на обява за работа, в която ясно да се посочват основните отговорности на свободното място и да се съдържа общо описание на дипломите, които кандидатите е необходимо/желателно да притежават, както и други квали­ фикации, компетентности и опит. 
Forallrecruitmentcampaigns,avacancynoticeshould be drafted which should clearly set out the main responsibilities of the position and a general description of the educational and other qualifications, competencies and experience required and/or desired.
В обявата за работа следва също така да се посочва естеството и продължителността на договора, както и критериите за подбор. 
The vacancy notice should also indicate the nature and duration of the contract as well as the selection criteria.
Всички обяви за работа следва да бъдат поместени в електронната система за подбор на ЕЦБ и могат също така да бъдат публикувани посредством други начини, счетени за уместни. 
All vacancy notices should be posted in the ECB’s elec­ tronic recruitment system and may also be advertised in other ways when deemed appropriate.
В проверените обяви за работа по задоволителен начин се посочват необходимите квалификации и опит, както и естеството на длъжността и критериите за подбор. 
Thevacancynoticesexamineddefinedsufficientlythe experience and qualifications requested, as well as the nature of the post and the selection criteria.
За подаването на канди­ датурите е бил определен разумен краен срок. 
A reasonable deadline was set for the submission of applications.
Въпреки усилията на ЕЦБ да насърчи мобилността и да привлече кандидати с компетентности, които да им позволят да работят в различни сфери на дейност, изискванията за свободните места често са били твърде технически. 
DespitetheECB’seffortstoencouragestaffmobilityand to attract candidates with profiles that can be used in its various Business Areas, prerequisites for posts were often very technical.
Като общо правило придаването на твърде голямо значение на много специфични технически знания впоследствие води до сериозни трудности по отношение на мобилността в рамките на ЕЦБ. 
In general, placing a lot of weight on very specific technical knowledge makes subsequent mobility within the ECB more difficult.
Не е бил установен никакъв набор от основни стандартни компетентности, които да позволят изпълнението на очакваните задължения на различните нива на йерархията, с цел по-лесно изготвяне на обявите за работа и възможности за насърчаване на вътрешната мобилност на персонала. 
A set of basic standard competencies for fulfilling the tasks expected at different seniority levels, with the aim of facilitating the drafting of the vacancy notice and to possibly foster internal staff mobility, has not been developed.
Процедура за подбор 20. В правилата на ЕЦБ се предвижда назначената комисия за подбор да взема решения относно това дали процедурата на подбор ще се състои от тест, писмена работа или други инструменти за подбор. 
Selection procedure 20. The ECB rules foresee that the appointed selection committee should decide whether tests, written exercises or other selection tools will form part of the selection procedure.
Всички процедури за подбор трябва да включват поне едно събеседване на членовете на комисията за подбор с всеки от кандидатите. 
All recruitment procedures have to include at least one interview of each candidate by the members of the selection committee.
Външен консултант следва да извърши оценка на управленските способности за всички свободни ръководни длъжности. 
An assessment of managerial skills for all mana­ gerial vacancies should be carried out by an external consultant.
Комисията за подбор може също така да взема предвид уместните за свободното място препоръки, направени от предишни работодатели, както и от настоящи или от предишни ръководители в рамките на ЕЦБ. 
The selection committee may also consider references relevant to the position from the candidate’s previous employers as well as from relevant current or past supervisors within the ECB.
Оценката следва да се основава на необходимите квалификации и опит, посочени в обявата за работа. 
The assessment should be based on the qualifications and experience requirements specified in the vacancy notice.
(4) Членове 20.1 и 20.2 от Решение на Европейската централна банка от 19 февруари 2004 г. за приемане на Процедурния правилник на Европейската централна банка (ЕЦБ/2004/2) (2004/257/ЕО) (ОВ L 80, 18.3.2004 г., стр. 
(4) Article 20.1 and 20.2 of the Decision of the ECB dated 19 February 2004 adopting the Rules of Procedure of the European Central Bank (ECB/2004/2) (2004/257/EC) (OJ L 80, 18.3.2004, p.
След приключването на процедурата за подбор комисията за подбор следва да формулира и представи своите заключения относно одобрените кандидати, класирани в преференциален ред. 
After completion of the selection procedure, the selection committee is expected to draw up its conclusions on the short-listed candidates, ranked in order of suitability.
На този етап комисията следва да получи съгласието на ръково­ дителя на службата от сферата на дейност, където се е осво­ бодило място, или на Изпълнителния съвет, ако длъжността е над определено ниво в йерархията. 
The selection committee should then seek the endorsement of the head of the Business Area in which the vacancy has arisen or of the Executive Board if the position is above a certain seniority level.
При всяка от проверените кампании за набиране на служители са използвани комбинации от различни методи, за да се оцени дали кандидатите са подходящи (вж. каре). — въвела подходящи политики за развитие на кариерата, и — планирала по подходящ начин дейностите за обучение и дали е извършвала периодична оценка на програмите за обучение. 
Eachrecruitmentcampaignexaminedusedacombi­ nation of several methods to assess the suitability of the candidates (see Box). — adequately planned training activities and evaluated training programmes on a regular basis.
Процедури за оценка на качеството на работа на персонала 26. 
Staff performance appraisal procedures 26.
Системата за оценка на персонала следва да дефинира ролите и ясно да посочва това, което се очаква от оценителя и от оценявания служител. 
The staff appraisal system should define roles and clearly set out what is expected of both appraisers and appraisees.
В „Ръководството за оценка в ЕЦБ“ се описват ключовите аспекти на системата за оценяване, прилагана в банката. 
The ‘Guide to the ECB appraisal’ describes the key aspects of the appraisal system applied in the bank.
Изпол­ званият формуляр за оценка включва следните рубрики: i) проверка на качеството на работата на оценявания служител спрямо задачите и целите, фиксирани в оценката от предходната година; ii) обща оценка на качеството на работата съобразно ценностите на ЕЦБ; iii) проверка на нивото на уменията спрямо компетентностите на ЕЦБ; iv) фиксиране на задачи и цели за следващия период; v) раздел за обученията и развитието на кариерата; vi) раздел, който представя обобщенията на комен­ тарите на двамата оценители; и vii) раздел за коментарите на оценявания служител. 
The appraisal form used includes the following fields: (i) a review of the appraisee's performance, as measured against the tasks and objectives set in the prior year’s appraisal; (ii) an overall assessment of performance in accordance with ECB values; (iii) a review of the skill level as measured against the ECB competencies; (iv) setting of the tasks and objectives for the period ahead; (v) a training and development section; (vi) a section which includes summaries of the comments of the two appraisers; and (vii) a section for the appraisee’s comments.
След анализиране на процедурите за оценяване Палатата отбеляза следните елементи: а) системата е достатъчно подробна и ръководството ясно описва протичането на процеса; б) системата улеснява предоставянето на балансирана обратна информация, тъй като: i) всеки оценяван служител трябва да бъде оценен от поне двама оценители и в случай на необ­ ходимост е възможно да се поиска становището и на трети оценител, и ii) на всеки три или четири години трябва да се извършва оценка на ръководството посредством обратна информация от множество източници; в) разделът от оценката относно начина, по който оценяваният служител спазва ценностите на ЕЦБ във всекидневната си работа, е теоретичен и не предоставя особено полезна информация за извършването на оценката и за развитието на съответния служител; и г) трите подраздела на раздел „обучение и развитие“ от формуляра за оценка не са били използвани по последователен начин. 
TheCourt’sanalysisoftheappraisalproceduresnoted the following: (a) the system is sufficiently comprehensive and the guide clearly describes the process; (b) the system facilitates the provision of balanced feedback since: (i) each appraisee needs to be assessed by at least two appraisers and where appropriate input from another appraiser is sought; and (ii) multi-source feedback of the managers’ performance is to be carried out every 3 to 4 years; (c) the section of the appraisal on how the appraisee has lived up to ECB values in his/her daily work is theoretical and does not provide particularly valuable information which could contribute to the appraisal and development of the individual staff member; and (d) there was an inconsistent use of three sub-sections within the ‘training and development’ section of the appraisal form.
Индивидуални оценки на служителите 29. 
Individual staff appraisals 29.
Тези разпоредби следва да се прилагат по последователен начин във всички сфери на дейност с оглед да се гарантира единен подход и справедливо оценяване на всички служители. 
The provisions of the Guide should be consistently applied by all Business Areas in order to ensure a uniform approach and fair assessment of all staff.
Каре Методи на оценка, използвани по време на кампаниите за набиране на служители — Предварителен скрининг / изготвяне на кратък списък с кандидати — Писмен тест — Проверка на препоръките — Събеседване с комисията за подбор — Външна оценка на управленските умения — Събеседване с член на Изпълнителния съвет 23. 
Box Assessment methods employed in the recruitment campaigns — Pre-screening/short-listing — Written test — Reference checking — Interview with the selection committee — External assessment of managerial skills — Interview with a Member of the Executive Board 23. Therecruitmentcampaignsexaminedwerecarriedoutin a timely manner.
Решенията от различните етапи на процеса на подбор са обосновани в меморандум относно извършения подбор. 
The decisions made at each stage of the process were justified in the selection memorandum.
Въпреки това проверените мемо­ рандуми са включвали единствено описание на оценката и често не са посочвали ясно никакви получени резултати. 
However, the memoranda examined included only a narrative assessment and frequently did not make explicit reference to any scores obtained.
При все че избраните кандидати са разполагали с необходимия опит и квалификации, в повечето случаи е било трудно да се проследи какъв е бил точният брой на кандидатите от краткия списък и колко са били одобрени. 
Even though the candidates selected had the required experience and qualifications, in most cases it was difficult to track how exactly candidates had been short-listed and selected.
Оценките на писмените тестове и събе­ седванията са били най-вече с описателен характер и често не са били публикувани класирания, които да позволят сравняване на оценките на кандидатите. 
The assessments of the written tests and interviews with the candidates were mostly descriptive and often no ranking tables were produced to compare the assessment of each candidate.
В кампаниите, при които е имало проверка на препо­ ръките, резултатът от проверките не винаги е бил документиран в досието за набиране на служители, както и не съществуват доказателства, че резултатите от проверките са били обсъждани в комисията за подбор. 
Inthecampaignswherereferencecheckswerecarried out, the outcome of the checks was not always documented in the recruitment file nor was there evidence that the outcomes of the checks were systematically discussed by the selection committee.
Подходящи ли са били политиките и процедурите на ЕЦБ относно оценяването на качеството на работа на персонала, развитието на кариерата и обученията? 
Were the ECB staff performance appraisals, career devel­ opment and training policies and procedures adequate?
Задачата на Палатата беше да прецени до каква степен ЕЦБ е: — установила подробни и ясни процедури за оценка на качеството на работа на персонала и дали тези процедури се прилагат по последователен начин, 
TheCourtassessedwhethertheECBhad: — established comprehensive and clear staff performance appraisal procedures and whether these were applied consistently, — established adequate career development policies, and
C 31/6 Официален вестник на Европейския съюз 29.1.2011 г. 30. 
EN C 31/6 Official Journal of the European Union 29.1.2011 30.