natgillin/translations-raw huggingface dataset:
В четири случая служители, които са напуснали ЕЦБ, все още разполагат с права на достъп в системата ISIS. 
In four cases staff that left the ECB still had their assigned access rights in ISIS.
Потребности от информация Управленска информация 56. „Служителитепредставляваткапиталътнаинституциятаи управлението на персонала остава основна грижа на Изпълни­ телния съвет“ (1). 
Information needs Management information 56. ‘Staff is the capital of the institution and people management will remain a key preoccupation of the Executive Board’ (1).
Информационните системи за човешки ресурси следва да бъдат надежден инструмент за изготвяне на доклади, които да подпомагат ръководството в областта на стратеги­ ческото и тактическото планиране, както и при вземането на оперативни решения. 
Human resources information systems should be a reliable tool to generate reports to assist management in strategic and tactical planning, as well as operational decision-making.
Докладите относно въпросите в областта на човешките ресурси следва да се изготвят редовно и своев­ ременно. 
Reporting on human resources management issues should be done in a regular and timely manner.
Предоставената в тях информация следва да бъде подробна и точна. 
The information reported should be comprehensive and accurate.
Въвеждането на системата ISIS значително подобри информационния поток в ЕЦБ, тъй като ръководството и служи­ телите имат достъп по всяко време до данните относно човешките ресурси. 
The introduction of ISIS has significantly improved information flow at the ECB, as both management and staff can consult human resources data in one system at all times.
Това представлява подобрение, с помощта на което се преодоляват слабостите, идентифицирани от Палатата по време на одита ѝ за 2004 г. по отношение на неав­ томатизираното заверяване на данните относно човешките ресурси. 
This is an improvement which resolves the weaknesses identified by the Court in its 2004 audit in the manual vali­ dation of human resources data.
Съобразно управление на човешките ресурси ръководителите на различните служби отговарят за проследяването на въпросите, свързани с човешките ресурси в техните сфери на дейност. 
Inaccordancewiththedecentralisedhumanresources management set-up at the ECB, it is mainly the Business Area managers’ responsibility to monitor human resources related issues in their Business Area.
Обратната информация, получена от представителите на различните сфери на дейност, показва, че те разполагат с достатъчно информация относно текущото управление на човешките ресурси и че данните от системата ISIS са с подходящо качество. 
Judging by the feedback obtained from the representatives of the Business Areas, there is sufficient information available for the ongoing management of human resources and the data from ISIS are of an adequate quality.
Въпреки това наемането на служители и децентрализираното обучение все още се управляват извън ISIS. 
However, recruitments and decentralised training are still managed outside the ISIS system.
В системата ISIS има на разпо­ ложение също така стандартни доклади. 
Standard reports are also available in ISIS.
В допълнение, посредством докладите за стратегическа информация е възможно изготвяне на доклади относно оперативните процеси и техните резултати, както и анализиране и тълкуване на данни. 
In addition, business intelligence reports make it possible to create reports on business processes and their results and analyse and interpret data.
(1) Писмо на председателя за 2008 г. въведеното в ЕЦБ децентрализирано BG 29.1.2011 г. 
(1) President’s 2008 Letter. EN 29.1.2011 OfficialJournaloftheEuropeanUnion C31/9 59.
Системата за изготвяне на официални доклади за Изпъл­ нителния съвет относно въпросите от областта на управлението на човешките ресурси не е изменена след извършения от Палатата одит за 2004 г. 
The system of formal reporting to the Executive Board on human resources management issues has not changed since the Court’s 2004 audit.
Веднъж годишно на Изпълнителния съвет и на висшия ръководен състав се предоставя подробен доклад относно наемането на служители и мобилността на персонала (въпреки че броят на назначенията е намалял значително), докато прилагането на другите политики не се проследява така стриктно посредством официални доклади. 
An extensive annual report on recruitment and staff mobility is submitted to the Executive Board and senior management (even though recruitment numbers have decreased significantly) while the implementation of other policies is not followed up to the same extent by formal reporting.
През април 2008 г. пред висшия състав на ръководството в ЕЦБ беше извършена презентация на темата относно отпуските по болест (за годините 2006 и 2007), а по същата тема за 2008г. беше направена и вътрешна презентация в ГД „Човешки ресурси, бюджет и организационна структура“. 
ApresentationonthetopicofsickleaveattheECBwas made to senior management in April 2008 (concerning 2006 and 2007 years) while a presentation on sick leave has been held internally in DG-H for 2008.
Отпуските по болест на персонала са се увеличили между 2006 и 2008 г. 
The staff’s sick leave increased during the years 2006 to 2008.
Някои от основните събития от 2007 до 2008 г. включват увеличение с 13,3 % на общия брой на работни дни, изгубени поради отпуски по болест, и увеличение с 37 % на работни дни, изгубени поради дългосрочни отпуски по болест. 
Some key devel­ opments from 2007 to 2008 included an increase by 13,3 % in the total work days lost due to sick leave and an increase of 37 % of days lost due to long-term sick leave.
През 2009 г. общият брой на работни дни, изгубени поради отпуски по болест, е намалял с 9,9%, а броят на работни дни, изгубени поради дългосрочни отпуски по болест, е намалял с 42,3 %. 
In 2009 the total number of work days lost due to sick leave decreased by 9,9 % and the number of work days lost due to long-term sick leave decreased by 42,3 %.
Пред Изпълнителния съвет не е представян официален доклад относно статистиките за отпуски по болест. 
No formal reporting on sick leave statistics has been submitted to the Executive Board.
През последните години ЕЦБ е приела политики със стра­ тегическо значение за нея, като политиката относно многооб­ разието и серия от мерки за преодоляване на „демографското предизвикателство“. 
Inrecentyears,theECBhasimplementedpoliciesof strategic importance to the organisation, such as a policy on diversity and a series of measures to mitigate the ‘demographic challenge’.
Въпреки че през 2007 г. доклад относно проследяване на действията във връзка с многообразието на персонала в ЕЦБ е изготвен и представен пред Изпълнителния съвет, не съществува никаква формална процедура за инфор­ миране, която да позволява проследяване на изпълнението на тези политики и разрешаване на свързаните с тях проблеми. 
Although a follow-up report on the diversity in respect of the ECB’s staff was prepared and submitted to the Executive Board in 2007, there is no regular formal reporting to follow up on the implementation of these policies and the issues arising from them.
По подобен начин за по-голямата част от политиките, приложени от ГД „Човешки ресурси, бюджет и организационна структура“, не се представя официален или редовен доклад пред Изпълнителния съвет. 
Similarly, the majority of implemented DG-H policies are not formally or regularly reported to the Executive Board.
Все пак Палатата отбеляза, че е създаден управителен комитет, който, наред с другото, е натоварен с обсъждането на въпросите от областта на човешките ресурси. 
Nevertheless, it was noted that a management committee was established to discuss, among others, human resources matters.
Обща информация относно персонала 62. 
General staff information 62.
Наличието и достъпът до информацията са важни фактори с оглед да се гарантират прозрачност и последова­ телност на действащите за персонала правила. 
Availabilityandaccessibilityofinformationisimportant in order to ensure transparency and consistency in the rules applicable to staff.
Поради тази причина цялата съществена информация относно правилата и политиките в областта на човешките ресурси следва да бъде на разположение и достъпна за всички служители на ЕЦБ. 
For this reason all relevant information on human resources rules and policies should be available and easily accessible to all ECB staff.
Основният и най-изчерпателен източник на информация за служителите е интранетът на ЕЦБ. 
The main and most comprehensive source of information for staff is the ECB intranet.
Интранет страницата „around my job“ съдържа всички основни нормативни документи за служителите, политиките в областта на човешките ресурси и насоки и връзки към документи от областта. 
The intranet page ‘around my job’ contains all main staff rules, human resources policies and guidelines and links to background documentation.
На нея се публикуват също така новините и актуали­ зациите на документи в областта на човешките ресурси. 
Human resources news and updates are also published here.
ГД „Човешки ресурси, бюджет и организационна структура“ също публикува оперативни насоки в интранет, в които още по-подробно се посочва по какъв начин правилата за служителите се тълкуват и прилагат от дирекцията. 
DG-H also published operational guidelines on the intranet which further detail how the staff rules are interpreted and applied by DG-H.
Това е извършено с цел да се подобри нивото на прозрачност в орга­ низацията и да се пояснят процедурите от областта на човешките ресурси. 
This has been done in order to improve transparency throughout the organisation and to clarify the human resources processes.
Оперативни насоки са представени под формата на „информационни карета“ във версия на Правилника за персонала с обяснителни бележки към него. 
The operational guidelines take the form of ‘information boxes’ in an annotated version of the staff rules.
През 2007г. влиза в сила наръчникът по бизнес практики, който включва известен брой организационни правила (административни циркулярни писма), които са задъл­ жителни за служителите на ЕЦБ. 
ABusinessPracticeHandbook(BPH)enteredintoforce in 2007 which integrates a number of the organisational rules (administrative circulars) which are binding on staff of the ECB.
Информацията относно препоръки за морално поведение, условия за работа, правила за персонала (като правила за командироване, повишаване, наемане на служители и т.н.) все още не са включени в ръко­ водството за персонала, което да се прибави към наръчника по бизнес практики. 
Information related to ethical recommendations, conditions of employment, staff rules (such as rules for secondment, promotions, recruitment, etc.) have not yet been incorporated into a Staff Handbook complementing the BPH.
Направеното през 2008 г. проучване на нивото на удов­ летвореност на персонала показа, че участниците в проучването като цяло знаят къде в интранет да намерят информация във връзка с човешките ресурси, както и че мнозинството от тях считат, че новините относно човешките ресурси, публикувани в интранет, са уместни, а приблизително 40 % от тях ги считат за ясни и кратки. 
The2008internalcustomersatisfactionsurveyshowed that respondents generally know where to find human resource-related information on the intranet and also that a majority found the human resources news on the intranet relevant and approximately 40 % found it clear and concise. CONCLUSIONS AND RECOMMENDATIONS Did the ECB establish comprehensive staff employment conditions and rules?
Банката периодично е извършвала оценка на това дали специфични аспекти от условията ѝ за работа са сравними с други аналогични финансови организации и с тези на институциите на ЕС. 
The bank did periodically assess whether specific aspects of its employment conditions are comparable to those of the EU and other comparable financial institutions.
Палатата е въвела набор от ясни и подробни правила и процедури за подбор на персонал, които обхващат всички основни етапи на процеса. 
TheECBestablishedasetofcomprehensiveandclear staff selection rules and procedures covering all the key stages of the process.
По отношение на кампаниите за набиране на служители: i) процедурите за подбор са били извършвани в подходящ срок; ii) въпреки усилията на ЕЦБ да насърчи мобилността, обявите за свободни места са били съставени по начин, който не позволява идентифицирането на кандидати, които да са в състояние да работят в различни сфери на дейност; и iii) решенията от различните етапи на процеса на подбор не винаги са били достатъчно документирани, като по този начин е било трудно да се посочат основанията за избора на одобрените кандидати, както и класирането им след срав­ нителна оценка. 
For recruitment campaigns: (i) the selection procedures were carried out in a timely manner; (ii) despite the ECB’s efforts to encourage mobility, the vacancy notices were not designed to identify candidates with profiles that can be used in various Business Areas; and (iii) the decisions made at the different stages of the process were not always sufficiently documented thus, it proved difficult to identify the basis for short-listing candidates and the ranking of the candidates following the comparative assessment.
Препоръка 1. 
Recommendation 1.
ЕЦБ следва допълнително да подобри документирането на решенията си за подбор на кандидати, взети по време на процедурите за набиране на служители, по-специално по отношение на записването на резултатите от проверките на препоръките, извършени при процедурите за подбор. 
TheECBshouldfurtherimproveitsdocumentationof decisions made to select candidates during the recruitment procedures including the recording of the outcome of the reference checks carried out during the selection procedures.
BG C 31/10 Официален вестник на Европейския съюз 29.1.2011 г. Препоръка 2. 
EN C 31/10 Official Journal of the European Union 29.1.2011 Recommendation 2.
Формулярите за оценяване на служителите следва да се попълват в рамките на установени крайни срокове, а качеството им следва да се подобри посредством фиксиране на цели SMART (1) и обуславяне на развитието в кариерата със специфични нужди от обучение. 
Thestaffappraisalformsshouldbecompletedwithin the deadlines set and their quality should be enhanced by setting SMART (1) objectives and linking career progression to specific training needs.
Системата за оценка на персонала ясно дефинира ролите и ясно посочва това, което се очаква от оценителя и от оценявания служител. 
The staff appraisal system clearly defines the roles and clearly sets out what is expected of both appraisers and appraisees.
При все това: i) макар че оценките за 2009 г. като цяло са извършени в съответствие с „ръководството за оценка в ЕЦБ“, голям брой от тях не са направени в установения краен срок; ii) качеството на оценките варира; iii) не са идентифицирани конкретни области, нуждаещи се от подобрение; и iv) не са посочени конкретни нужди от обучение. 
However: (i) although the 2009 appraisals were generally carried out in compliance with the ‘Guide to the ECB appraisal’, a large number of them were not completed within the deadline set; (ii) the quality of the appraisals varied; (iii) no specific areas of improvement were identified; and (iv) no specific training needs were indicated.
70. 
70.
Въпреки това комбини­ рането на демографското предизвикателство със спирането на нови назначения представлява основното препятствие пред развитието на кариерата на персонала в ЕЦБ. 
Nevertheless, the combination of headcount neutrality with the demographic challenge the ECB faces, constitutes a major constraint on the staff career progression.
Въпреки че решенията за възнаграждение на качеството на работата на персонала са били като цяло добре документирани, случаят със специфичните решения относно годишното преразглеждане на заплатите и премиите не е бил такъв. 
Although decisions regarding staff performance rewards were in general well documented, the specific decisions on the Annual Salary and Bonus Review were not.
Въпреки че частта от софтуерната система ISIS относно човешките ресурси е действаща от 2008 г., правата на собст­ веност на системата все още не са предоставени на конкретна дирекция, нито е подписано споразумение за нивото на обслужване. 
AlthoughthehumanresourcespartsoftheISISsoftware system have been operational since 2008, no system ownership had been assigned to a specific directorate, nor had a Service Level agreement been signed.
Въпреки това оттогава не е променена системата за официално докладване пред Изпълнителния съвет. 
Never­ theless, the system of formal reporting to the Executive Board has not changed since then.
Препоръка 3. 
Recommendation 3.
С оглед да се оцени дали системата е постигнала своите първоначално фиксирани цели и дали са въведени подходящи проверки, е необходимо да се извърши оценка на елементите от софтуерната система ISIS, отнасящи се до човешките ресурси. 
Anassessmentofthehumanresourceselementsofthe ISIS software system should be carried out in order to verify that the system has met its initial objectives and that adequate controls have been put in place.
Настоящият доклад беше приет от Одитен състав IV с ръководител г-н Игорс ЛУДБОРЖС (Igors LUDBORŽS) — член на Сметната палата, в Люксембург на заседанието му от 23 ноември 2010 г. 
This Report was adopted by Chamber IV, headed by Mr Igors LUDBORŽS, Member of the Court of Auditors, in Luxembourg at its meeting of 23 November 2010.
За Сметната палата Vítor Manuel da SILVA CALDEIRA Председател (1) Конкретни, измерими, достижими, актуални и планирани със срокове. 
For the Court of Auditors Vítor Manuel da SILVA CALDEIRA President (1) Specific, measurable, achievable, realistic and timely.
Официален вестник на Европейския съюз C 31/11 BG ОТГОВОРИ НА ЕВРОПЕЙСКАТА ЦЕНТРАЛНА БАНКА Европейската централна банка (ЕЦБ) приветства доклада на Европейската сметна палата (ЕСП) за финансовата 2009 година и цени високо направените от ЕСП наблюдения и препоръки за по-нататъшно усъвършенстване. 
EN 29.1.2011 OfficialJournaloftheEuropeanUnion C31/11 REPLIES OF THE EUROPEAN CENTRAL BANK The European Central Bank (ECB) welcomes the preliminary observations of the European Court of Auditors (ECA) for the financial year 2009 and expresses its appreciation for the ECA’s observations and recom­ mendations for further improvement.
По-долу са изложени някои коментари от страна на ЕЦБ по отношение на конкретни параграфи и трите отправени препоръки. 
Please find below some comments from the ECB with regard to specific paragraphs of the ECA’s preliminary observations and the three recommendations.
Параграф 13: В системата за документация е отредено специално място за всеки процес на набиране на персонал и системата е подкрепена с автоматизирани работни процеси и модели, за да се гарантира, че всички етапи от процеса на подбор се изпълняват последователно и ефективно. 
Paragraph 13: A dedicated space in the documentation system is assigned for each recruitment process and the system is supported by automated workflows and templates to ensure that all steps of the recruitment process are performed consistently and efficiently.
Параграф 19: Процесът на набиране на персонал в ЕЦБ е подкрепен от рамка на компетенциите. 
Paragraph 19: The ECB’s recruitment process is supported by a competency framework.
Рамката е структурирана с оглед на технически (т.е. свързани с работата и общи) и поведенчески компетенции, като така помага за създаването на баланс между потребностите на структурното звено от конкретни технически компетенции за изпълнение на оперативните изисквания и нуждите на организацията от междуфункционални компетенции (общи технически компетенции и поведенчески компетенции), които помагат за насърчаване на мобилността. 
This framework is structured in terms of both technical (i.e. job-related and generic) and behavioural competencies, thereby helping to create a balance between a business area’s need for specific technical competencies to meet operational requirements and the organisation’s need for cross-functional competencies (generic technical competencies and behavioural competencies) which help to foster mobility.
В съответствие с констатациите на ЕСП в обявите за свободни работни места през последните години ЕЦБ все по-често поставя акцент върху поведенческите и общите технически компетенции и проверява равнището, на което кандидатите владеят тези компетенции. 
In line with the ECA’s findings, the ECB has, over recent years, increasingly placed emphasis in its vacancy notices on behavioural and generic technical competencies and tests the candidates’ level in mastering those competencies.
Параграф 23: ЕЦБ предпочита да наблегне на качествената оценка на кандидатите както в абсолютен план, така и в сравнение с други кандидати. 
Paragraph 23: The ECB has chosen to emphasise the qualitative assessment of candidates, both in absolute terms and relative to other applicants.
Вместо да развива култура на подбор чрез точково оценяване, ЕЦБ насърчава процес, при който комисията използва моделите за точкуване като средство за подпомагане на разискването в комисиите и по този начин за постигане на по-мотивирана обща оценка. 
Rather than developing a culture of selection through an application of scores, the ECB encourages a process whereby the panel uses the scoring templates as a tool to foster discussion within the panels and thus to reach a more reasoned overall assessment.
Параграф 24: В практиката си ЕЦБ все по-често прибягва до извършването на проверки на препоръки. 
Paragraph 24: Reference checks are becoming a more regular practice at the ECB.
В повечето случаи се проучват препоръките на класираните на най-високи позиции кандидати и ако препоръките потвърдят оценката на комисията за подбор, провеждането на обсъждане в комисията не се смята за необходимо. 
In most cases, references are taken up for the top ranked candidate(s) and, if the references confirm the selection panel’s assessment, the need for a discussion within the panel is not considered necessary.
Ако препоръките се използват, за да се улесни класирането на кандидати, дискусията в комисията по подбор следва като естествено продължение на процеса. 
If references are used to facilitate a ranking, then a discussion within the selection panel naturally follows.
Параграф 28, буква в): ЕЦБ отдава голямо значение на концепцията за ценностите, като тяхното прилагане е обяснено за персонала и ръководителите в насоките относно обсъжданията при извършване на оценка. Оценителите се насърчават да опишат как оценяваният служител е спазвал ценностите на ЕЦБ във всекидневната си работа през годината, поставяйки акцент върху конкретни форми на поведение, и така те трансформират ценностите в ценна информация за развитието за персонала. 
Paragraph 28c: The ECB attaches great importance to the concept of values and provides an explanation of their use to staff and managers in the guidelines concerning the appraisal discussion, encouraging appraisers to describe how the appraisee has lived up to the ECB’s values in his/her daily work during the year, focusing on specific behaviours, and thus translating the values into valuable information for staff development.
Параграф 37, букви в) и г): Въпреки че взема под внимание констатациите на ЕСП, ЕЦБ би желала да посочи, че съгласно избраната политика няма механична връзка между годишната оценка и годишното преразглеждане на заплатите и премиите (Annual Salary and Bonus Review — ASBR). 
Paragraphs 37c and 37d: The ECB, while taking note of the ECA’s observations, would like to state that it has made the policy choice of not mechanistically linking the annual appraisal to the ASBR.
Банката предпочита да прилага различни параметри в двете процедури. 
It has chosen to apply different parameters to both exercises.
Целта на оценката, която служи и като инструмент за професионално развитие, е да се оценят способностите и ефективността на всеки член на персонала спрямо определените цели и поведението на съответното лице при изпълнение на неговите/нейните задължения. 
The purpose of the appraisal, which also serves as a tool for professional development, is to assess the ability and efficiency of each staff member in relation to the defined objectives and to assess the conduct of the person concerned in performing his/her duties.