natgillin/translations-raw huggingface dataset:
ФИГУРА 2 СИСТЕМИ ЗА ПЛАНИРАНО ОБУЧЕНИЕ Низходящи стратегически рамки за обучение и развитие Предложено решение за обучение – Годишен план за обучение за всеки член на персонала Възходящ подход посредством годишно обсъждане на нуждите от обучения между служителите и преките им ръководители 17 Проучване на мнението на служителите през 2010 г., стр. 
FIGURE 2 SYSTEMS FOR PLANNING TRAINING Top-down strategic learning and development frameworks Proposed learning solution Annual training map for each member of staff Bottom-up annual dialogue between staff and manager on learning needs 17 2010 staff opinion survey, p.
18 Проучване на мнението на служителите през 2010 г., стр. 25. 
18 2010 staff opinion survey, p. 25.
16 Източник: ЕСП, въз основа на процедурите на Комисията. Специален доклад No 10/2012 — Ефективност на дейностите за развитие на персонала в Европейската комисия 
16 Source: ECA on the basis of Commission procedures. Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission
Налице са доказателства, че някои обучения не са ясно насочени към нуждите на организацията: a) езиковото обучение представлява една трета от целевата стойност обучителни дни (вж. точка 14). 
There is evidence of some training which is not sharply focused on organisational needs: (a) Language training represents one third of target training days (see paragraph 14).
При одитното проучване сред средния управленски персонал се констатира, че 36 % от участниците не смятат, че езиковото обучение помага на служителите им да извършват по-добре работата си (в сравнение с 12 % от участниците по отношение на ИТ обученията и 14 % за общите обучения). 
The audit survey of middle managers found that 36 % of respondents did not consider that language training helped staff to do their job better (compared with 12 % of respondents for IT training and 14 % for general training).
Във фигура 3 е представен броя на участниците в различните езикови курсове в периода 2004—2010 г. 
Figure 3 shows the number of participants in different language courses between 2004 and 2010.
Най-използваните езици в работната среда са френски и английски, и те представляват съответно 35 % от 18 % от всички езикови курсове. 
The most widely used languages in the workplace are French and English, and these accounted for 35 % and 18 % of all language courses respectively.
Като цяло другите езици не са пряко или непосредствено използвани на работното място, макар да са в състояние да бъдат от полза в средносрочен или дългосрочен план. 
Other languages are generally less directly or immediately useful in the workplace although they may have medium to long-term benefits.
17 ФИГУРА 3 УЧАСТНИЦИ В ЕЗИКОВИ КУРСОВЕ В ПЕРИОДА 2004—2010 Г. 30 000 25 000 20 000 15 000 10 000 5 000 0 Източник: ГД„Човешки ресурси и сигурност“. 
FIGURE 3 PARTICIPANTS IN LANGUAGE COURSES 2004 TO 2010 30 000 25 000 20 000 15 000 10 000 5 000 0 17 Source: Human Resources and Security DG.
Специален доклад No 10/2012 — Ефективност на дейностите за развитие на персонала в Европейската комисия Участници Френски Английски Испански Немски Италиански Нидерландски Полски Португалски Гръцки Руски Чешки Румънски Унгарски Турски Арабски Шведски Друг 
Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission Participants
18 б) въпреки че предложените възможности за обучение в каталога с обученията имат за цел да отговорят на глобалните нужди в областта на обучението, служителите могат да изберат по-атрактивни курсове от тези, които съответстват на действителните им нужди (напр. обучение за използване на мисловни карти или за подобряване на сътрудничеството вместо курс за финансовите процедури). 
18 (b) Although the training offer in the form of the training catalogue is intended to respond to overall training needs, staff may choose more attractive courses rather than those which correspond to their real needs (e.g. training in mind-mapping or improving collaboration rather than financial procedures).
От 2012 г. Комисията спря да използва планове за обучение. 
From 2012, the Commission stopped using training maps.
Тя ги замени с раздел относно обученията в годишния оценъчен доклад. 
It has replaced them with a section on learning in the annual appraisal report.
В него се посочват полезните бъдещи обучения вместо да се избират специфични курсове от каталога, които да се посещават следващата година. 
This identifies useful training for the future, rather than selecting specific courses from the catalogue to be attended in the coming year.
Това е направено с цел да се засили връзката на обучението с целите на организацията; в) в две от петте ГД, в които са проведени събеседвания, ръководителите понякога са използвали обучението като неофициална форма на награда или за компенсиране на ограничените перспективи за кариера; г) Едва 56 % от служителите в делегациите считат, че предложените обучения отговарят на техните нужди19, в сравнение със 75 % в Комисията като цяло (вж. точка 18). 
This is intended to strengthen the link with the objectives of the organisation. (c) In two of the five DGs interviewed, managers sometimes use training as a form of soft reward and to compensate for limited career prospects. (d) Only 56 % of staff in delegations considered that the learning offer met their needs19, compared with 75 % in the Commission as a whole (see paragraph 18).
В Специален доклад No 1/2011 на Палатата се подчертава липсата на експертен опит в делегациите в областта на макроикономиката, управлението на публичните финанси, здравните услуги и образованието въпреки значението им за Целите на хилядолетието за развитие и за намаляване на бедността20. 
The Court’s Special Report 1/2011 highlighted a lack of expertise in delegations in the areas of macroeconomics, public finance management, health and education despite their importance for the millennium development goals and poverty reduction20.
При липса на стратегия за развитие на персонала посредством преместване на ново работно място ръководителите и службите за професионално ориентиране играят важна роля при съобразяване на трудовата мобилност с организационните цели. 
In the absence of a strategy for developing staff through job moves, managers and career guidance services have an important role to play in aligning job moves with organisational goals.
Но въпреки че в годишната оценка се предоставя възможност на служителите и преките им ръководители да обсъдят бъдещите проекти, плановете за развитие на кариерата не фигурират в досиетата. 
However, although the annual appraisal provides an opportunity for staff and their line managers to discuss future plans, there is no record of career development plans.
Тези планове биха могли да бъдат използвани заедно с електронните автобиографии при обосноваване на решенията за трудова мобилност. 
Such plans could be used in conjunction with the e-CV to make informed decisions on staff moves.
Въпреки че като цяло служителите, които се допитват до централната служба за професионално ориентиране (SCOP), са удовлетворени от качеството на получените съвети21, повечето от тях не са запознати с предлаганите услуги22. 
Although staff who consult the central career guidance service (SCOP) are generally satisfied with the quality of the advice21, most staff are not aware of the services offered22.
Комисията ръководи също така програма с обучения с цел да се подготвят служителите за преместванията на ново работно място, в която през 2010 г. са участвали 150 служители (докато всяка година 3000 служители се преместват на ново работно място). 
The Commission also runs a training programme in preparation for changing posts which was attended by 150 staff in 2010 (whilst some 3 000 staff move jobs each year).
Някои ГД, като например ГД „Комуникация“ (вж. каре 1), разполагат с активна функция за професионално ориентиране на местно ниво (ReLOP). 
Some DGs, for example the Communication DG (see Box 1), have an active local career guidance function (ReLOP).
Въпреки това в три от петте ГД, в които са проведени събеседвания, за функцията за професионално ориентиране на местно ниво е бил разпределен минимален персонал (който съответства на 0,1 служител на пълен работен ден в ГД „Развитие и сътрудничество – EuropeAid“ и ГД „Информационно общество и медии“ и 0,2 служител на пълен работен ден в ГД „Околна среда“), липсвали са данни относно търсенето и предлагането, отговорните служители са се занимавали предимно с проблемни случаи и не е било предвидено да се подпомага трудовата мобилност. 
However, the local career guidance function in three of the five DGs interviewed has minimal staffing (e.g. the equivalent of 0,1 full-time staff in the Development and Cooperation DG — EuropeAid and the Information Society and Media DG and 0,2 in the Environment DG), lacks information on supply and demand, deals mostly with problem cases and is not intended to support mobility.
В резултат на това служителите на Комисията обикновено планират и управляват сами професионалната си кариера с трудова мобилност, като така съществува риск преместванията на ново работно място да не са съобразени с организационните нужди. 
As a result, Commission staff generally plan and manage their own careers through job changes and there is a risk that job moves may not be aligned with organisational needs.
19 Проучване на мнението на служителите през 2010 г., стр. 
19 2010 staff opinion survey, p.
164. 
164.
20 Точка 44 от Специален доклад No 1/2011 „Подобрило ли се е предоставянето на помощ вследствие на извършеното от Комисията прехвърляне на отговорности по управление на външната помощ от централните ѝ служби към делегациите?“ (http://eca.europa.eu) 21 При проучването на степента на удовлетвореност, проведено в периода октомври 2009 г.—март 2010 г., е констатирано, че 88 % от ползвателите на SCOP са били удовлетворени, а 72 % са счели, че съветите, предоставени им по време на събеседване, са им помогнали за изясняване на ситуацията им. 
20 Paragraph 44 of Special Report No 1/2011 'Has the devolution of the Commission’s management of external assistance from its headquarters to its delegations led to improved aid delivery?' (http://eca.europa.eu). 21 The client satisfaction survey for October 2009 to March 2010 found that 88 % of SCOP customers were satisfied and 72 % thought the advice given in the interview clarified their situation.
22 При проучването на мнението на служителите през 2010 г. е констатирано, че 67 % от служителите не са били запознати с услугите, предлагани отSCOP. Специален доклад No 10/2012 — Ефективност на дейностите за развитие на персонала в Европейската комисия 
22 The 2010 staff opinion survey found that 67 % of staff were not aware of the services offered by the SCOP. Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission
19 КАРЕ 1 ПРОФЕСИОНАЛНО ОРИЕНТИРАНЕ В ГД „КОМУНИКАЦИЯ“ В ГД „Комуникация“ работят двама служители за професионално ориентиране, които активно предлагат серия от съвети и семинари. 
19 BOX 1 CAREER GUIDANCE IN THE COMMUNICATION DG There are two career guidance officers in the Communication DG who proactively provide a range of advice and seminars.
Службата за професионално ориентиране има за цел да бъде част от общия процес за развитие на кариерата, а не да бъде използвана единствено за разрешаване на спешни проблеми в следствие на конфликти. 
The career guidance service aims to be part of a general process of career development and not only to be used to help resolve urgent problems following conflicts.
Приблизително 90 служители на ГД „Комуникация“ са използвали службата за професионално ориентиране през 2009 г., а през 2010 г. те са били 80. 
Around 90 Communication DG staff members used the career guidance service in 2009 and 80 in 2010.
Службата за професионално ориентиране предлага следните безпристрастни и конфиденциални съвети и насоки: a) как да се използват по-добре уменията или как да се затвърдят; б) как да се идентифицират силните и слабите страни; в) как да се посрещат нови предизвикателства; г) как да се представи автобиография; д) как да се напише мотивационно писмо; е) как да се направи подготовка за събеседване с изпитна комисия. 
The career guidance service offers impartial, confidential advice and guidance on: (a) how to make better use of skills or how to strengthen them; (b) how to identify personal strengths and weaknesses; (c) how to face new challenges; (d) how to present a CV; (e) how to write a letter of motivation; (f) how to prepare for interview with a selection panel.
В допълнение към услугите за отделните служители функцията за професионално ориентиране организира срещи за различни групи от персонала, като например семинари за професионално ориентиране за служители, които са предмет на периодично преместване на ново работно място (задължителна мобилност), и семинари за жени, които искат да поемат управленски функции. 
As well as services to individuals, the career guidance service organises events for groups of staff, for example, career guidance seminars for staff concerned by rotation (compulsory mobility) and seminars for women interested in becoming managers.
Службата за професионално ориентиране е създала и „Екип за посрещане“ на новопостъпилите служители. 
The career guidance service has also put in place a ‘Welcome team’ for newcomers.
Този екип се свързва с новите служители и им предоставя информация при пристигането им, а няколко месеца след това и година по-късно, организира с тях и събеседвания. 
This contacts newcomers and provides them with information at the time of their arrival, and then follows this up with conversations a few months, and then one year, after their arrival.
Четиринадесет месеца преди датата на периодичното преместване на ново работно място службата за професионално ориентиране се свързва с лицата, които са предмет на задължителната мобилност, за да се информира за предпочитанията им за работа. 
Fourteen months before the rotation date, the career guidance service contacts those affected by compulsory mobility to find out their job preferences.
Отговорните за професионалното ориентиране служители съветват длъжностните лица да актуализират електронните си автобиографии и се опитват да се срещнат с тях, в случаите, когато се намират в Брюксел. 
It encourages these officials to update their e-CVs and tries to meet them when they are in Brussels.
Те публикуват също така в централните служби на Комисията бъдещите свободни работни места в предста-вителствата. 
The career guidance service also promotes, in headquarters, the future vacant posts in the representations.
За да се изготви оценка на ефективността на периодичното преместване на ново работно място службата за професионално ориентиране се свързва със служителите малко след преместването им, а след това девет месеца по-късно, за да им зададе въпроси относно тяхната мотивация и интегрирането им. 
To evaluate the effectiveness of the rotation exercises the career guidance service contacts staff a short time after rotation and then 9 months later to ask them about their motivation and integration.
Източник: ЕСП въз основа на събеседвания, проведени в ГД„Комуникация“. Специален доклад No 10/2012 — Ефективност на дейностите за развитие на персонала в Европейската комисия 
Source: ECA on the basis of interviews with the Communication DG. Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission
22. 23. КОМИСИЯТА ПРЕДОСТАВЯ ШИРОК НАБОР ОТ ВЪЗМОЖНОСТИ ЗА РАЗВИТИЕ НА СЛУЖИТЕЛИТЕ За да бъдат в състояние да се усъвършенстват, служителите трябва да имат достъп до подходящо обучение и възможности за преместване на ново работно място. 
THE COMMISSION PROVIDES A WIDE RANGE OF OPPORTUNITIES FOR STAFF TO DEVELOP 22. To enable staff to develop, it is necessary for them to have access to appropriate training and opportunities to move jobs.
Ето защо при одита беше проверено дали Комисията предоставя достатъчно възможности за обучение и развитие на своите служители. 
The audit therefore examined whether the Commission provided sufficient learning and development opportunities for its staff.
ВЪЗМОЖНОСТИТЕ ЗА ОБУЧЕНИЕ В КОМИСИЯТА СА РАЗНООБРАЗНИ Комисията предлага широк набор от възможности за официално обучение. 
The Commission offers an extensive range of formal learning opportunities.
ГД „Човешки ресурси и сигурност“ организира на централно ниво езиковото обучение за всички служители на Комисията. 
The Human Resources and Security DG organises language training centrally for all Commission staff.
Тя се стреми също така да организира общи обучения (напр. относно политиките в областта на човешките ресурси, личното развитие и финансовите процедури) в случаите, когато този подход е най-ефективен икономически или най-подходящ23. 
It also aims to organise general training (e.g. on HR policies, personal development and financial procedures) where this is the most cost-effective or appropriate approach23.
Освен това генералните дирекции организират обучения на местно ниво основно за собствения си персонал. 
In addition, DGs organise training locally mainly for their own staff.
ГД „Информатика“, която е генералната дирекция, отговаряща за ИТ обученията и за Европейското училище по администрация (EAS)24, ръководи обученията при встъпване в длъжност, както и тези за сертифициране и управление. 
The Informatics DG (DIGIT) is the directorate-general responsible for IT training and the European Administrative School (EAS)24 is responsible for training in induction, certification and management.
Във фигура 4 е представен броя на дните, посветени на обучения от страна на преподавателите и участниците за трите основни категории обучение (общо, ИТ и езиково обучение)25, организирани на централно и на местно ниво. 
Figure 4 shows the number of trainer days and participant days for the three main categories of training (general, IT and language training)25 organised at central and local levels.
БРОЙ НА ДНИТЕ ЗА 2010 Г., ПОСВЕТЕНИ НА ОБУЧЕНИЯ ОТ СТРАНА НА ПРЕПОДАВАТЕЛИТЕ И УЧАСТНИЦИТЕ В ОБУЧЕНИЯТА 23 Отделът за обучение и развитие се състои от 65 служители (55 в Брюксел и 10 в Люксембург). 
23 The Learning and Development Unit is composed of 65 staff (55 in Brussels and 10 in Luxembourg).
Основната му задача е да предоставя общо и езиково обучение, най-вече чрез подизпълнители. 
Its main task is to provide general and language training, largely contracted out.
През 2008 г. той е разпределил 14,3 милиона евро за организирането на 4 000 курса, представляващи 133 000 дни, посветени на обучения от страна на участниците в курсовете (около 25 % от курсовете и 50 % от дните, посветени на обучения от страна на участниците във всички обучения на Комисията). 
In 2008, it committed 14,3 million euro for organising 4 000 courses with some 133 000 participant days (about 25 % of the courses and 50 % of the participant days of all Commission training).
24 Европейското училище по администрация съществува официално от 2005 г. 
20 The European Administrative School formally came into existence in 2005.
Мисията му е да предоставя висококачествени обучения и възможности за развитие, които да отговарят на нуждите на всички институции на ЕС и техния персонал. 
Its mission is to provide high-quality training and learning opportunities that meet the needs of all EU institutions and their staff.
20 ФИГУРА 4 140 000 120 000 100 000 80 000 60 000 40 000 20 000 0 Дни, посветени на обучения от страна на участниците Дни, посветени на обучения от страна на преподавателите Общо обучение ИТ обучение Езиково обучение Източник: ГД„Човешки ресурси и сигурност“. 
FIGURE 4 TRAINER DAYS AND PARTICIPANT DAYS 2010 140 000 120 000 100 000 80 000 60 000 40 000 20 000 0 Participant days Trainer days General training IT training Language training Source: Human Resources and Security DG.
Специален доклад No 10/2012 — Ефективност на дейностите за развитие на персонала в Европейската комисия Дни 
Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission Days
Електронното обучение е разработено на централно ниво (ГД „Човешки ресурси и сигурност“) и местно ниво (други генерални дирекции), често в съчетание с професионално подпомагане или обмен на добри практики с помощта на учебни занятия. 
E-learning is being developed at both central (Human Resources and Security DG) and local levels (other DGs), often blended with coaching or a classroom-based exchange of best practice.
ГД „Човешки ресурси и сигурност“ е създала екип от трима служители, които да предоставят насоки на централно ниво относно електронното обучение. 
The Human Resources and Security DG has established a team of three staff to provide central guidance on e-learning.
През 2010 г. електронното обучение в Комисията представлява 0,7 % от дните, посветени на обучения от страна на участниците (1 700 от общо 236 000 дни). 
Across the Commission, e-learning represented 0,7 % of participant days in 2010 (1 700 out of a total of 236 000 participant days).
ГД „Човешки ресурси и сигурност“ предлага различни курсове онлайн относно неспециализирани умения (soft skills) и е въвела също така възможността за електронно обучение за някои езикови курсове. 
The Human Resources and Security DG offers a variety of e-learning courses on soft skills and has also introduced an e-learning option for some language courses.
ГД „Развитие и сътрудничество“ — EuropeAid е разработила известен брой курсове за електронно обучение за служителите в делегациите. 
The Development and Cooperation DG — EuropeAid has developed a number of e-learning courses for staff serving in delegations, and e-learning represented 6 % of its participant days in 2010, up from 3 % in 2009.
25. Обучението се координира от общността на координаторите, отговорни за обученията (COFO), които се събират на официални срещи веднъж на всеки шест седмици. 
25. Training is coordinated by the community of training coordinators (COFOs), which holds formal meetings every six weeks.
Генералните дирекции често предлагат достъпа до организираните от тях курсове и на другите ГД (напр. 20 % от участниците в курсовете на ГД „Регионална политика“ са идвали от други ГД). 
DGs frequently open their courses to other DGs (for example, 20 % of the participants in the Regional Policy DG’s courses come from other DGs).
ГД „Развитие и сътрудничество“ - EuropeAid предоставя достъп до обученията не само на другите ГД, но и на други институции на ЕС и на международни организации (вж. каре 2). 
The Development and Cooperation DG — EuropeAid makes learning available not only to other DGs, but also to other institutions and international organisations (see Box 2).
Въпреки това обхватът на координиране варира и съществуват практически ограничения. 
However, the extent of coordination varies and there are practical constraints.
Например въпреки интереса от служители на други генерални дирекции ГД „Комуникация“ предоставя достъп само на собствения си персонал до организираните и финансираните на местно ниво курсове. 
For example, the Communication DG restricts its locally organised and financed courses to its own staff, despite the interest of other DGs in attending.
Генералните дирекции нямат също така достъп в ИТ системата на Комисията за управление на обученията (SYSLOG) до подробностите, свързани с обученията, организирани от други ГД. 
Also, DGs do not have access in the Commission’s IT system for managing training (Syslog) to details of all courses organised by other DGs.
Следователно те не са в състояние да проверят в системата SYSLOG дали вече не съществува даден курс, който възнамеряват да разработят. 
They are therefore not able to check in Syslog if a course which they are planning to develop already exists.
21 КАРЕ 2 СЪТРУДНИЧЕСТВО С ДРУГИ ОРГАНИЗАЦИИ ГД „Развитие и сътрудничество“ - EuropeAid си сътрудничи с други международни организации посредством Съвместната донорска мрежа за развиване на компетенции (Train4Dev). 
21 BOX 2 COOPERATION WITH OTHER ORGANISATIONS The Development and Cooperation DG — EuropeAid cooperates with other international organisations through the Joint Donors Competence Development Network (Train4Dev).
Тази мрежа е създадена през 2003 г. и се състои от около 30 големи агенции за подпомагане на развитието. 
The network was established in 2003 and consists of some 30 major development aid agencies.