natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Мрежата има за цел да подобри ефективността на подпомагането чрез по-засилено сътрудничество между донорските организации в областта на развитието на компетентностите и обучението. 
The network aims to improve aid effectiveness through enhanced donor cooperation in competence development and training.
Мрежата създава и предоставя съвместни обучения в области от съществено значение за въпросите на развитието. 
It designs and delivers joint training in areas critical to the development agenda.
Източник: ЕСП въз основа на събеседвания, проведени в ГД„Развитие и сътрудничество“ — EuropeAid. Специален доклад No 10/2012 — Ефективност на дейностите за развитие на персонала в Европейската комисия 
Source: ECA on the basis of interviews with the Development and Cooperation DG — EuropeAid. Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission
В периода 2005—2009 г. служителите на Комисията са участвали средно в почти 8 дни официално обучение на година (вж. фигура 5). 
From 2005 to 2009, Commission staff participated in an average of almost 8 days formal training per year (see Figure 5).
През 2010 г. средната стойност е била 6,9 дни (състоящи се от 3,5 дни общо обучение, 2,7 дни езиково обучение и 0,7 дни ИТ обучение). 
In 2010, the average was 6,9 days (consisting of 3,5 days general training, 2,7 days language training and 0,7 days IT training).
Понижаването на средната стойност през 2010 г. отразява тенденцията за намаляване на продължителността на отделните курсове с цел намаляване до минимум на отсъствията от работното място. 
The drop in 2010 reflects the recent tendency to reduce the duration of individual courses in order to minimise absence from the workplace.
В допълнение към възможностите за официално общо, ИТ и езиково обучение Комисията насърчава също така и неофициалните форми на обучение (напр. професионално подпомагане, обучение на място, споделяне на знания с колеги и самообучение в Центъра за обучения26). 
To complement the formal learning offer for general, language and IT training, the Commission also encourages informal learning (e.g. coaching, on-the-job learning, sharing experiences with colleagues and self-study in the Learning Centre26).
Целевата стойност от 10 дни обучение на година включва 2,5 дни неофициални форми на обучение (вж. точка 14). 
The target of 10 training days per year includes 2,5 days of informal learning (see paragraph 14).
Интервюираните лица, които са успели да дадат приблизителния брой дни, са посочили, че служителите им са прекарали средно 4 дни в неофициални форми на обучение. 
Although informal learning is not recorded in Syslog, the audit survey of middle managers found that respondents spent an average of some 5 days in 2010 participating in informal learning activities27.
26 Центровете за обучение в Брюксел и Люксембург предлагат серия от различни помагала за обучение, които могат да бъдат консултирани на място или да се заемат. 
26 The Learning Centres in Brussels and Luxembourg offer a range of different learning aids which can be studied on site or borrowed.
27 Например участниците в програмата External Management Development споделят знанията си, като предоставят по време на обедната почивка конференция относно практическите въпроси, свързани с управлението, пишат статия за месечния бюлетин Management Matters Live или снимат видеоматериал за образователния канал. 
27 For example, participants in the 'External Management Development Programme' share the learning by giving a Management Matters Live lunchtime session, writing an article for the monthly Management Matters Live publication or producing a video for the Learning Channel.
Участниците в програмата Fellowships представят резултатите от изследванията си чрез видеоконферентна връзка от своя университет. 
Participants in the Fellowships Programme present their research by videoconference from their university.
При завръщането си изготвят доклад относно резултатите от изследванията. 
On their return they draw up a report of their research.
ФИГУРА 5 СРЕДЕН БРОЙ ДНИ ОБУЧЕНИЕ НА ЧЛЕН ОТ ПЕРСОНАЛА 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 ИТ обучение Езиково обучение Общо обучение 22 2005 г. 2006 г. 2007 г. 
22 FIGURE 5 AVERAGE NUMBER OF DAYS TRAINING PER STAFF MEMBER 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 IT Language General 2005 2006 2007 2008 2009 2010 Source: Human Resources and Security DG.
Насоките относно мобилността от 2002 г. насърчават служителите да сменят работното си място на всеки 5 години, което годишно би трябвало да доведе до ниво на мобилност в размер на 20 %. 
The 2002 Guidelines on Mobility encourage staff to move every 5 years, which would imply an average annual mobility of 20 %.
В периода 2005—2010 г. нивото на мобилност между ГД е било приблизително 6 % (тоест 1 400 служители) годишно28. 
Between 2005 and 2010, the inter-DG mobility rate was around 6 % (in the order of 1 400 staff ) per year28.
Липсват статистически данни относно служители, които се преместват на ново работно място в рамките на една и съща ГД. 
Statistics on staff who move jobs within the same DG are not available.
Въпреки това в последния доклад от 2007 г. за напредъка при прилагане на политиката за мобилност се посочва, че нивото на мобилност между ГД представлява 60 % от всички премествания на ново работно място29. 
However, the most recent progress report on mobility in 2007 showed that intra-DG mobility represented some 60 % of all mobility29.
Полу-ченото в резултат общо ниво на мобилност в размер на 15 % представлява задоволителен напредък към препоръчаната стойност от 20 %. 
This would mean an intra-DG mobility rate of 9 %.The resulting overall mobility rate of 15 % represents satisfactory progress towards the guidance of 20 %.
Въпреки че Комисията предлага широк набор от възможности за развитие, това не означава, че служителите участват в тези дейности. 
Although the Commission provides extensive opportunities for development, this does not necessarily mean that staff participate in these activities.
Освен това фактът, че един служител е присъствал на едно обучение, не е доказателство за подобрени умения и не оказва непременно въздействие върху ефективността на работното място. 
Furthermore, mere attendance at training courses is not proof of increased ability and does not necessarily impact on effectiveness in the workplace.
Ето защо по време на одита беше проверено какво е действителното участие на служителите в действията за развитие и дали Комисията ги е подпомогнала при прилагане на новопридобитите умения на работното място. 
The audit therefore examined the extent to which staff actually took part in development activities and whether the Commission supported them in applying new skills at work.
Беше проверено също така дали Комисията мотивира служителите си да участват в дейности за развитие чрез мониторинг на участието и чрез признаване по задоволителен начин на заслугите на служителите, които са положили усилия за личното си развитие. 
The audit examined whether the Commission motivated staff to take part in development activities by monitoring participation and giving sufficient recognition to staff who demonstrated a commitment to self development.
През 2010 г. служителите са посетили едва 35 % от курсовете за обучение, предвидени в плановете им за обучение. 
In 2010, staff attended only 35 % of training courses planned in their training maps.
Комисията счита, че неспазването на плановете за обучение отчасти се дължи на това, че служителите присъстват на други курсове, различни от тези в плановете за обучение, които задоволяват същите нужди от обучения. 
The Commission suggests that part of this non-fulfilment is because staff attend other courses than those listed in the training map which meet the same learning needs.
Освен това нуждите от обучение на служителите се изменят по време на годината, например поради преместване на ново работно място или заради промяна на задълженията. 
Also, staff training needs change during the year, for example, due to a job move or a change in responsibilities.
Въпреки това съществува значителна разлика между нуждите от 28 В тези стойности не са включени данните от трудовата мобилност в резултат на реорганизацията на службите в началото на мандата на настоящите членове на Комисията, която е засегнала около 1 730 щатни бройки (Проект на общия бюджет на Европейската комисия за финансовата 2012 година: Работен документ част II: Човешките ресурси на Комисията, стр. 
28 The figures exclude mobility resulting from the reorganisation of services at the beginning of the mandate of the current Commission which affected some 1 730 posts (Draft General Budget of the European Commission for the Financial Year 2012: Working Document Part II: Commission Human Resources, p.
67.) 
67.)
29 Прилагане на политиката за трудовата мобилност в Комисията, Доклад относно напредъка за 2006 г., юли 2007 г. 
29 Implementation of the mobility policy in the Commission Progress report for the year 2006, July 2007.
През 2010 г. нивото на отсъствия31 е било 9 % за общото обучение, 11 % за ИТ обучението и 29 % за езиковите курсове. 
In 2010, levels of absences31 were 9 % for general training, 11 % for IT training and 29 % for language training.
Тези нива почти не са се изменили от 2005 г. досега. 
They have remained at similar levels since 2005.
Продължителността на езиковите курсове (две седмици за интензивните курсове и четири месеца за курсовете, които се посещават два пъти седмично) отчасти обясняват тези високи нива на отсъствие. 
The duration of language courses (2 weeks for intensive courses and 4 months for twice-weekly courses) partly explains their high rates of absence.
Езиковите курсове се считат за най-малко полезни от участниците в одитното проучване на средния управленски персонал (вж. фигура 6). 
Language courses were also considered the least useful by respondents to the audit survey of middle managers (see Figure 6).
С цел да се намали нивото на отсъствия от езиковите курсове в оценката на междуинституционалното езиково обучение, извършена през 2003 г., се препоръчва записването на езиков курс да бъде възможно само ако е необходимо за процеса на работа32. 
In order to reduce absence rates in language courses, the 2003 evaluation of interinstitutional language training recommended that language training should only be allowed if the language was needed at work32.
Участието в обучение, което не е полезно, води до ненужни разходи по отношение на прекараното от участника в курса време, както и по отношение на заплащането на преподавателя. 
Participation in training which is not useful incurs unnecessary costs in terms of the time spent by the participant as well as the cost of the trainer.
През 2010 г. 23 % от участниците са изоставили посещавания от тях езиков курс33. 
In 2010, 23 % of participants dropped out of language courses33.
Нивото на изоставяне се увеличава в зависимост от продължителността на курса, като за курсовете, които се посещават два пъти седмично в продължение на повече от 15 седмици, това ниво е в размер на 28 % (вж. фигура 7)34. 
The dropout rate increases depending on the duration of the course and for twice-weekly courses over 15 weeks amounted to 28 % (see Figure 7)34.
Изоставянето на курсове и отсъствията увеличават разходите за участник в обучение. 
Dropouts and absences increase the cost per participant in training.
В края на 2011 г. Комисията е започнала пилотен проект за електронно обучение с цел да предложи по-гъвкав подход при изучаването на пет езика, отчасти с намерението да се бори срещу проблема с нивата на отсъствие и изоставяне на езиковите курсове. 
At the end of 2011, the Commission launched a pilot e-learning project to offer a more flexible approach to learning for five languages, partly to address the problem of absences and dropouts from language courses.
31 Служителите, които се записват на курсове, на които поне частично не присъстват, се считат за отсъстващи. 
31 Those registered for courses who do not attend at least partly are recorded as absent.
При езиковите курсове отсъствията се отбелязват за всеки пропуснат урок. 
For language courses, absences are recorded for each lesson missed.
32 По време на оценката е констатирано, че една четвърт от управленския персонал разрешава записването за езикови курсове за различни езици от тези, които се използват за работни цели. 
32 The evaluation found that a quarter of managers agreed to language training in languages other than the main languages used for work purposes.
33 Ако направят определен брой отсъствия, участниците в езиков курс автоматично се изключват от него. 
33 Participants are automatically excluded from the language course they are attending if they reach a certain number of absences.
34 Курсовете, които се посещават два пъти седмично, представляват 48 % от всички езикови курсове през 2010 г. 
34 Twice-weekly courses represented 48 % of all language courses in 2010.
24 Специален доклад No 10/2012 — Ефективност на дейностите за развитие на персонала в Европейската комисия 
24 Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission
ФИГУРА 6 ПОЛЗА ОТ ОБУЧЕНИЯТА И НИВО НА ОТСЪСТВИЕ 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0% Счетено за полезно от управленския персонал Ниво на отсъствия от обучения 25 Общо обучение ИТ обучение Езиково обучение Източник: ГД„Човешки ресурси и сигурност“ и одитно проучване. 
FIGURE 6 USEFULNESS AND ABSENCES 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0% Considered useful by managers Absences from training sessions 25 General IT Language Source: Human Resources and Security DG and audit survey.
Интензивен Продължителност 2 седмици 6 часа на ден Полуинтензивен Продължителност 3 седмици 4 часа на ден Веднъж седмично Продължителност 15 седмици 4 часа на седмица Два пъти седмично Продължителност 15 седмици 2 x 2 часа на седмица 0 % Ниво на изоставяне на курса Неуспешно преминат краен тест Успешно преминат краен тест Източник: ГД„Човешки ресурси и сигурност“. 
FIGURE 7 MORE DROPOUTS FROM LANGUAGE COURSES OF LONGER DURATION (2010) Intensive Duration 2 weeks 6 hours per day Semi-intensive Duration 3 weeks 4 hours per day Weekly Duration 15 weeks 4 hours per week Twice-weekly Duration 15 weeks 2x2 hours per week 0 % Dropouts Failed final test Passed final test Source: Human Resources and Security DG.
20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Специален доклад No 10/2012 — Ефективност на дейностите за развитие на персонала в Европейската комисия 
20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission
Въпреки че като цяло през 2010 г. служителите на Комисията са участвали средно в 6,9 дни обучения (вж. точка 26), 30 % от тях са прекарали по-малко от два дни в обучения. 
Although Commission staff participated in an average of 6,9 days’ training in 2010 (see paragraph 26), 30 % of all staff participated in less than 2 days’ training.
Във фигура 8 е представено разпределението на броя на дните, които служителите на Комисията са прекарали в обучение през 2010 г. 
Figure 8 shows the range in the number of days training attended by Commission staff in 2010.
От фигури 9 и 10 става ясно, че по-младите служители от по-ниски степени участват в повече обучения. 
Figures 9 and 10 show that younger staff on lower grades participate in most training.
При започване на работа в Комисията те са длъжни да преминат курсове за въвеждане в длъжност. 
On first starting work in the Commission they are required to attend induction courses.
По-възрастните служители от по-високи степени участват в по-малко обучения. 
Older and higher-grade staff in the Commission participate in less training.
Някои по-възрастни служители срещат също така трудности при намирането на други работни места, на които да се преместят35. 
Some older staff also perceive difficulties in finding other posts to move to35.
При извършената през 2008 г. оценка на по-възрастните служители на Комисията беше подчертано колко е трудно да се управляват и мотивират петдесетгодиш-ните служителите от високи степени, които не изпълняват управленски функции. 
The 2008 evaluation of older staff in the Commission highlighted the difficulty of managing and motivating high-grade non-management staff in their fifties.
Удължаването на продължителността на професионалния живот в предложената реформа на Правилника за персонала36 допълнително ще увеличи значението на мотивацията на по-възрастните служители да развиват своите умения. 
The extended working life in the proposed revision of the Staff Regulations36 will further increase the importance of motivating older staff to develop their skills.
35 Оценка на ангажираността и мотивацията на по-възрастните служители на Комисията (на възраст над 50 години), ноември 2008 г., Кратко изложение, стр. vii. 
35 'Evaluation of the involvement and motivation of older Commission staff (above 50 years)', November 2008, Executive Summary, p. vii.
36 COM(2011)890 окончателен от 13 декември 2011 г. — Предложение за регламент на Европейския парламент и на Съвета за изменение на Правилника за длъжностните лица и на Условията за работа на другите служители на Европейския съюз. 
36 COM(2011) 890 final of 13 December 2011 — Proposal for a Regulation of the European Parliament and the Council amending the Staff Regulations of Officials and the Conditions of Employment of Other Servants of the European Union.
ФИГУРА 8 РАЗПРЕДЕЛЯНЕ НА БРОЯ НА ДНИТЕ, ПРЕКАРАНИ В ОБУЧЕНИЕ ПРЕЗ 2010 Г. 7 000 6 000 5 000 4 000 3 000 2 000 1 000 0 26 Източник: ГД„Човешки ресурси и сигурност“. Брой на дните, посветени на обучение Специален доклад No 10/2012 — Ефективност на дейностите за развитие на персонала в Европейската комисия 0—1 1—2 2—3 3—4 4—5 5—6 6—7 7—8 8—9 9—10 10—11 11—12 12—13 13—14 14—15 15—16 16—17 17—18 18—19 19—20 20—25 25—30 Над 30 Брой на служителите 
FIGURE 8 RANGE IN NUMBER OF DAYS TRAINING ATTENDED IN 2010 Source: Human Resources and Security DG. Number of days training Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission 0 to 1 1 to 2 2 to 3 3 to 4 4 to 5 5 to 6 6 to 7 7 to 8 8 to 9 9 to 10 10 to 11 11 to 12 12 to 13 13 to 14 14 to 15 15 to 16 16 to 17 17 to 18 18 to 19 19 to 20 20 to 25 25 to 30 Over30 Number of staff
12 10 8 6 4 2 0 Източник: ГД„Човешки ресурси и сигурност“. 
27 FIGURE 9 TRAINING DAYS BY AGE IN 2010 12 10 8 6 4 2 0 Source: Human Resources and Security DG.
27 ФИГУРА 9 ДНИ НА ОБУЧЕНИЕ ПО ВЪЗРАСТОВА ГРУПА ПРЕЗ 2010 Г. 20-29 30-39 40-49 Възрастова група 50-59 60+ ФИГУРА 10 ДНИ НА ОБУЧЕНИЕ ПО СТЕПЕНИ ПРЕЗ 2010 Г. 
20–29 30–39 40–49 Age bracket FIGURE 10 TRAINING DAYS BY GRADE IN 2010 (HIGHER-GRADE STAFF HAVE A HIGHER AD NUMBER) 50–59 60+ 14 12 10 8 6 4 2 0 Source: Human Resources and Security DG.
Степен Специален доклад No 10/2012 — Ефективност на дейностите за развитие на персонала в Европейската комисия Дни Дни 
Grade Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission Days Days
В системата SYSLOG не се съдържа информация относно обученията, които са задължителни за служителите, например тези за новите членове на управленския персонал или за новоназначените служители. 
Syslog does not provide information on compulsory courses which staff should attend, for example those for new managers or new recruits.
От петте ГД, в които са били проведени събеседвания, само ГД „Регионална политика“ е проверявала дали различните служители са се записвали и са посещавали задължителните за тях обучения37. 
Of the five DGs interviewed, only the Regional Policy DG monitored whether staff had registered for and attended the compulsory courses they should have37.
При одитното проучване беше установено, че всички ръководители в ГД „Регионална политика“ са преминали задължителните обучения за нови членове на управленския персонал, докато средното ниво на отсъствие на това обучение във всички пет ГД е 28 %38. 
The audit survey found that all managers in the Regional Policy DG had attended the compulsory training for new managers, compared with an average non-attendance rate across the five DGs of 28 %38.
ГД „Човешки ресурси и сигурност“ следи за преместванията на служители между генералните дирекции, но не и в рамките на една ГД39. 
The Human Resources and Security DG monitors staff movements between DGs but not within DGs39.
Разделът относно мобилността в годишния доклад за човешките ресурси не обхваща мобилността в рамките на една и съща ГД. 
The section on mobility in the annual HR report does not cover intra-DG mobility.
Участието на служителите на една организация в предоставянето на обучения е показател за значението, което организацията отдава на обуче-нието40. 
The involvement of an organisation’s own staff in the delivery of training reflects the value which it attaches to learning40.
То може също така да допринесе за насочване на обученията към практиката, което според участниците в одитното проучване сред средния управленски персонал ще ги направи по-ефективни. 
It can also help to make training more practical and therefore, in the view of the respondents to the audit survey of middle managers, more effective.
Когато служители водят обучение, те трябва да актуализират своите знания, така че самото преподаване се превръща в учебна дейност. 
When staff deliver training they are required to update their knowledge, so that training itself becomes a learning activity.
Служителите, които са отговорили на проучването сред управленския персонал, са водили средно по 0,8 дни обучения през 2010 г. което за мащаба на Комисията съответства на 1200 дни. 
The managers replying to the audit survey delivered an average of 0,8 days training in 2010, equivalent to 1 200 days across the Commission.
Служителите на Комисията са водили допълнителни 1800 дни обучения. 
Commission staff delivered a further 1 800 days training.
Като цяло служителите и управленският персонал на Комисията са водили обученията в 16 % от общо 19 000 дни, посветени на общото и ИТ обучение (вж. фигура 4). 
Together, Commission staff and managers delivered 16 % of the 19 000 trainer days for general and IT training (see Figure 4).
Нивото на участие варира между различните генерални дирекции. 
The level of involvement varies between DGs.
Например ГД „Регионална политика“ и ГД „Информационно общество и медии“ използват свои преподаватели, които предоставят повечето от обученията на местно ниво. 
The Regional Policy DG and the Information Society and Media DG, for example, use internal trainers to deliver most of their local training courses.
При проведеното през 2010 г. проучване на мнението на персонала е установено, че само 27 % от служителите считат, че прекият им ръководител ги е подпомагал редовно в професионален план41. 
The 2010 staff opinion survey found that only 27 % of staff considered that their manager coached them on a regular basis41.
37 Стандарт за вътрешен контрол No 4 — Оценка на персонала и развитие, изисква ръководството да следи всеки член на персонала да премине поне обученията, които са определени като задължителни в стратегическите рамки на Комисията и на ГД. 
37 'Internal Control Standard 4: Staff evaluation and development' requires that ‘management ensure that every staff member attends at least the training courses of a compulsory nature as defined in the strategic frameworks of the Commission and the DG’.
38 От тях 26 % са били ръководители на отдели за не повече от година и следователно е възможно все още да не са били приключили обучението си. 
38 Of these, 26 % were Heads of Unit for less than a year and so may not yet have completed the training.
31 % са разполагали с повече от 4 години опит като ръководители на отдели и следователно не могат да се разглеждат като „новоназначени“. 
A further 31 % had over 4 years experience as Head of Unit and so may not be considered ‘new’.
Останалите 43 % са били ръководители на отдели от една до три години и следователно би трябвало да са преминали всички задължителни курсове от програмата за обучение на управленски персонал. 
The remaining 43 % were Heads of Unit for between 1 and 3 years and so they should have attended the full compulsory management training programme.