natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Освен това, при необходимост, Комисията координира действията, предприети от държавите членки по отношение на разрешенията за внос, свързани с даден продукт/оператор/контролен орган/трета страна, ако възникнат проблеми. 
Furthermore, where necessary, the Commission coordinates the action taken by Member States in respect of import authorisations granted for a particular product/operator/control body/third country if problems arise.
23 Тези усилия включват планирани одити на трети страни от 2012 г., предоставяне на формуляр за годишния доклад на третите страни, формализиране на вътрешните процедури за контрол, покана за участие в обучението, свързано с биологичното земеделие, което се организира в рамките на инициативата „По-добро обучение за по-безопасни храни“. 
23 These efforts include the planned audits as from 2012 to third countries, providing the third countries with a template for the annual report, formalising internal procedures for supervision, and inviting third countries to participate in the training on organic farming organised under the ‘Better training for safer food’ initiative.
24 Комисията ще проверява извършваните от държавите членки проверки на контролните органи по време на одита, планиран в държавите членки от 2012 г. нататък. 
24 TheCommissionwillverifythecheckscarriedoutbyMemberStates on control bodies during the audits planned in the Member States as from 2012.
Европейска сметна палата Специален доклад No 9/2012 Одит на системата за контрол върху производството, обработката, разпространението и вноса на биологични продукти Люксембург: Служба за публикации на Европейския съюз 2012 г. — 68 стр. — 21 × 29,7 cм ISBN 978-92-9237-664-2 doi:10.2865/46191 
European Court of Auditors Special Report No 9/2012 Audit of the control system governing the production, processing, distribution and imports of organic products Luxembourg: Publications Office of the European Union 2012 — 68 pp. — 21 × 29.7 cm ISBN 978-92-9237-669-7 doi:10.2865/50111
ПАЗАРЪТ НА БИОЛОГИЧНИ ПРОДУКТИ ЗАВИСИ В ГОЛЯМА СТЕПЕН ОТ ДОВЕРИЕТО НА ПОТРЕБИТЕЛИТЕ. ЗАТОВА ЗАКОНОДАТЕЛСТВОТО НА ЕС Е НАСОЧЕНО КЪМ СЪЗДАВАНЕ НА УВЕРЕНОСТ У ПОТРЕБИТЕЛИТЕ, ЧЕ КОГАТО ТЕ КУПУВАТ ПРОДУКТИ, ОБОЗНАЧЕНИ КАТО БИОЛОГИЧНИ, ТЕ ДЕЙСТВИТЕЛНО СА ТАКИВА. 
THE SYSTEM OF CHECKS LAID DOWN IN THE LEGISLATION AIMS AT VERIFYING AND CERTIFYING THAT EACH OPERATOR IN THE SUPPLY CHAIN (E.G. FARMERS, PROCESSORS, IMPORTERS) APPLIES THE ORGANIC PRODUCTION RULES CORRECTLY. THE COURT AUDITED THE APPLICATION OF THE EU RULES THAT APPLY TO THIS SYSTEM OF CHECKS.
ЕВРОПЕЙСКА СМЕТНА ПАЛАТА QJ-AB-12-007-BG-C 
EUROPEAN COURT OF AUDITORS QJ-AB-12-007-EN-C
ЕВРОПЕЙСКА СМЕТНА ПАЛАТА BG ЕФЕКТИВНОСТ НА ДЕЙНОСТИТЕ ЗА РАЗВИТИЕ НА ПЕРСОНАЛА В ЕВРОПЕЙСКАТА КОМИСИЯ Специален доклад No 10 2012 ISSN 1831-0974 
EUROPEAN COURT OF AUDITORS EN THE EFFECTIVENESS OF STAFF DEVELOPMENT IN THE EUROPEAN COMMISSION Special Report No 10 2012 ISSN 1831-0834
Специален доклад No 10 2012 ЕФЕКТИВНОСТ НА ДЕЙНОСТИТЕ ЗА РАЗВИТИЕ НА ПЕРСОНАЛА В ЕВРОПЕЙСКАТА КОМИСИЯ (съгласно член 287, параграф 4, втора алинея от ДФЕС) ЕВРОПЕЙСКА СМЕТНА ПАЛАТА 
Special Report No 10 2012 THE EFFECTIVENESS OF STAFF DEVELOPMENT IN THE EUROPEAN COMMISSION (pursuant to Article 287(4), second subparagraph, TFEU) EUROPEAN COURT OF AUDITORS
ЕВРОПЕЙСКА СМЕТНА ПАЛАТА 12, rue Alcide De Gasperi 1615 Luxembourg LUXEMBOURG Тел.: +352 4398-1 Факс: +352 4398-46410 Ел. поща: eca-info@eca.europa.eu Интернет страница: http://eca.europa.eu Специален докла No 10 2012 Допълнителна информация за Европейския съюз можете да намерите в интернет (http://europa.eu). 
EUROPEAN COURT OF AUDITORS 12, rue Alcide De Gasperi 1615 Luxembourg LUXEMBOURG Tel. +352 4398-1 Fax +352 4398-46410 E-mail: eca-info@eca.europa.eu Internet: http://eca.europa.eu Special Report No 10 2012 A great deal of additional information on the European Union is available on the Internet. It can be accessed through the Europa server (http://europa.eu).
Люксембург: Служба за публикации на Европейския съюз, 2012 г. ISBN 978-92-9237-708-3 doi:10.2865/84776 © Европейски съюз, 2012 Възпроизвеждането е разрешено при посочване на източника. 
Luxembourg: Publications Office of the European Union, 2012 ISBN 978-92-9237-713-7 doi:10.2865/87935 © European Union, 2012 Reproduction is authorised provided the source is acknowledged.
E-CV (електронна автобиография): Модул на информационната система за управление на човешките ресурси в Комисията, в който служителите имат възможност да въвеждат данни относно професионалния си опит, образование и умения. 
E-CV (electronic curriculum vitae): A module of the Commission’s human resource management information system where staff can input data on their work experience, education and skills.
EPSO (Европейска служба за подбор на персонал): EPSO организира и провежда процедури за подбор за институциите на Европейския съюз. 
EPSO (European Personnel Selection Office): EPSO organises and conducts selection procedures on behalf of the European Union Institutions.
Решението за наемане на успешно издържалите кандидати се взема от всяка институция. 
The decisions to recruit successful candidates are taken by each Institution.
Мобилност: Преместване на длъжностни лица от Комисията от едно работно място на друго в рамките на една и съща генерална дирекция (ГД) или от една ГД към друга. 
Inter-DG mobility: Mobility from one directorate-general (DG) to another.
Мобилност в рамките на ГД: Мобилност в рамките на една и съща генерална дирекция (ГД). 
Intra-DG mobility: Mobility within the same directorate-general (DG).
Обучение и развитие: Процесът на придобиване или усъвършенстване на знания и умения. 
Learning and development: The process of acquiring or improving knowledge and skills.
Повишение: Преминаване в следващата по-висока степен. 
Promotion: Advancement to the next higher grade.
Развитие на персонала: Включва обучения, официална и неофициална учебна система, трудова мобилност и всички други аспекти на управлението на човешките ресурси, свързани с подобряване на знанията и уменията на служителите. 
Staff development: Includes training, formal and informal learning, job mobility and all other aspects of human resource management linked to improving the knowledge and skills of employees.
Учебна пътека: Серия от курсове, която има за цел да позволи на участниците прогресивно да подобрят своите знания и умения. 
Training path: A series of courses designed to allow learners to progressively improve their knowledge and skills.
6 Специален доклад No 10/2012 — Ефективност на дейностите за развитие на персонала в Европейската комисия 
6 Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission
7 I. За да постигне целите си, Комисията разчита на своите 33 000 служители. 
7 I. The Commission depends upon its 33 000 staff in order to achieve its objectives.
С оглед на ефективността персоналът трябва да придобива и поддържа актуални уменията си посредством обучения, неофициални форми на обучение и трудова мобилност. 
To perform effectively, staff need to acquire and maintain up-to-date skills through training, informal learning and job moves.
Това е от особено значение в Комисията поради дългосрочната кариера и ниското текучество на постоянните служители (точки 1—5). 
This is particularly important in the Commission because of the long career and low turnover of its permanent staff (paragraphs 1 to 5).
С цел да оцени ефективността на Комисията по отношение на възможностите за развитие, които тя предоставя на своите служители, по време на одита бяха разгледани следните четири въпроса (вж. точки 6 и 7): а) Съобразява ли Комисията развитието на персонала с потребностите си в организационен план? б) Предоставя ли Комисията възможности на служителите да се развиват? в) Учебната среда мотивира ли служителите да развиват своите умения и да ги прилагат на работното място? г) Комисията оценява ли ефективността на действията, предприети за развитие на персонала? 
In order to examine how effectively the Commission enables its staff to develop the audit addressed the following four questions (see paragraphs 6 and 7): (a) Does the Commission align staff development with organisational needs? (b) Does the Commission provide opportunities for staff to develop? (c) Does the learning environment motivate staff to develop their skills and to apply them in the workplace? (d) Does the Commission evaluate the effectiveness of the actions taken to develop staff?
Комисията не разполага с достатъчно консолидирана информация относно съществуващите или необходимите умения на своите служители. 
The Commission does not have sufficient consolidated information on the existing skills of its staff or the skills which they need.
Въвеждането на нова система за оценяване през 2012 г. и допълнителното усъвършенстване на автобиографията в електронен формат (e-CV) имат за цел да подобрят нивото на налична информация относно уменията на персонала. 
The introduction of a new appraisal system in 2012 and further development of the electronic curriculum vitae (e-CV) aim to improve the information available on staff skills.
Стратегията на Комисията за развитие на персонала не показва по убедителен начин как дейностите за развитие ще допринесат за постигане на целите на организацията. 
The Commission’s strategy for developing staff does not convincingly demonstrate how development actions will contribute to achieving the objectives of the organisation.
Също така индивидуалните планове за обучение не са тясно ориентирани към тях. 
Likewise, individual training maps were not sharply focused on them.
Мерките за преодоляване на някои пропуски са недостатъчни и управленският персонал счита, че някои дейности за развитие, като например езиковите курсове и преместванията от едно работно място на друго, не водят до по-голяма ефективност на труда (вж. точки 8—21). 
Some skills gaps are not sufficiently addressed and managers consider that some development actions, such as some language courses and job moves, do not result in greater workplace effectiveness (see paragraphs 8 to 21).
Комисията предлага широк набор от възможности за развитие на персонала посредством обучения, неофициални форми на обучение и трудова мобилност. 
The Commission provides a wide range of opportunities for staff to develop through training, informal learning and job moves.
През 2010 г. служителите са били средно 6,9 дни на официално обучение и са присъствали приблизително 4 дни на неофициални форми на обучение. 
In 2010, staff attended an average of 6,9 days formal training and spent an estimated 4 days on informal learning.
В периода 2005—2010 г. средно 6 % от служителите са се преместили да работят в друга ГД. 
Each year between 2005 and 2010 on average 6 % of staff moved to another DG.
Служителите са разполагали и с голям брой възможности да сменят работното си място в рамките на една и съща ГД (вж. точки 22—28). 
Staff also have considerable opportunities to change jobs within the same DG (see paragraphs 22 to 28).
V. Комисията не е създала достатъчно силна учебна среда, която да позволи да се извлекат всички ползи от широкия набор възможности за обучение (вж. точки 29—42): a) Системите на Комисията не следят отблизо дали служителите участват в планираните дейности за развитие. 
V. The Commission has not created a sufficiently strong learning environment to capitalise on the extensive learning offer (see paragraphs 29 to 42): (a) Commission systems do not closely monitor whether staff participate in planned development actions.
През 2010 г. служителите са присъствали едва на 35 % от курсовете, предвидени в техните планове за обучение; б) Въпреки че като цяло през 2010 г. служителите на Комисията са били средно 6,9 дни на обучение, 30 % от персонала е участвал в по-малко от два дни обучения. 
In 2010, staff attended only 35 % of the courses planned in their training maps. (b) Although Commission staff participated in an average of 6,9 days training in 2010, 30 % of staff participated in less than 2 days’ training.
Въведената през 2012 г. нова система има за цел да разграничи по-ясно тези два типа поведение и да възпрепятства повишението на служителите, чието ниво на изпълнение е под средното. Специален доклад No 10/2012 — Ефективност на дейностите за развитие на персонала в Европейската комисия 
The new system introduced in 2012 aims to make a clearer distinction and not to promote those whose performance is below average. Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission
Тя обаче не проверява дали служителите са присъствали на необходимите обучения и не оценява също така дали те са придобили нови умения (с изключение на езиковите курсове и обученията за сертифициране). 
However, it does not assess whether staff have attended necessary training. Nor does it assess whether they have acquired new skills (with the exception of language and certification training).
Направени са някои опити за оценка на полезния характер на дейностите за развитие на работното място. 
There are some attempts to evaluate the utility of development actions in the workplace.
Въпреки това те се базират основно върху мненията на служителите. 
However, these are mainly based on the opinions of staff.
Почти не се извършват допитвания до управленския персонал относно ефективността на посетените от техните служители обучения, и рядко се използват обективни показатели. 
Managers are rarely asked for their opinion on the effectiveness of training undertaken by their staff and there is little use of objective indicators.
Комисията не оценява въздействието от дейностите за развитие върху резултатите в организационен план. 
The Commission does not evaluate the impact of development actions on organisational results.
Ето защо тя не разполага с необходимата информация, за да докаже приноса на дейностите за развитие за постигане на организационните цели или за да обоснове решенията за разпределяне на средствата за обучение и за развитие (вж. точки 43—58). 
Consequently, it does not have the information necessary to demonstrate the contribution of development actions to achieving organisational objectives or to inform decisions on where to target learning and development resources (see paragraphs 43 to 58).
Въз основа на тези констатации и оценки основните препоръки на Палатата са, че Комисията следва (вж. точки 59—68): а) да гарантира, че разполага с достатъчно консолидирана информация относно съществуващите умения на персонала и относно тези, от които ще има нужда, за да се справи с бъдещите предизвикателства, и да подготви стратегия, която да показва по убедителен начин как обучението и дейностите за развитие ще допринесат за постигане на организационните цели; б) да подпомага този процес посредством подобрения на планираните обучения и трудова мобилност; в) да усъвършенства системите си за мониторинг на участието в дейностите за развитие; г) да се бори срещу проблема с незадоволителното ниво на изпълнение на задълженията на някои служители и да окуражи по-засилено възползване от предложения широк набор от възможности за развитие, като едновременно признава заслугите на служителите, развиващи своите умения и тези на другите; КРАТКО ИЗЛОЖЕНИЕ д) в рамките на възможното да контролира и да утвърждава придобиването на нови умения, както и да подпомага тяхното прилагане на работното място чрез организиране на последващи дейности; е) да оценява до каква степен служителите, които участват в дейностите за развитие, придобиват нови умения, които да могат да използват на работното място. 
On the basis of these observations the Court’s main recommendations are that the Commission should (see paragraphs 59 to 68): (a) ensure it has sufficient consolidated information on existing staff skills and on those needed to meet future challenges and prepare a strategy which convincingly demonstrates how learning and development will contribute to the achievement of organisational goals; (b) support this process through improvements to the systems for planning training and job moves; (c) develop its systems for monitoring participation in development actions; (d) address the issue of underperformance and encourage greater participation in the wide range of development opportunities available while recognising staff who develop their skills and those of others; EXECUTIVE SUMMARY (e) test and certify the acquisition of new skills where practicable, and support their application in the workplace by providing follow-up activities; (f) evaluate how effectively development actions provide staff with new skills which they are able to apply in the workplace.
8 Специален доклад No 10/2012 — Ефективност на дейностите за развитие на персонала в Европейската комисия 
8 Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission
Комисията разчита на своите 33 000 служители1, за да постигне целите си. 
The Commission depends upon its 33 000 staff1 to achieve its objectives.
С оглед на ефективното изпълнение на задълженията персоналът трябва да придобива и поддържа актуални уменията си. 
In order to perform effectively, staff need to acquire and maintain up-to-date skills.
Това особено важи за Комисията поради дългосрочната кариера и ниското текучество на постоянно наетите служители, които представляват 68 % от персонала. 
This is particularly important in the Commission because of the long career and low turnover of its permanent staff who represent 68 % of the workforce.
За получаването на нови експертни умения Комисията може да наема някои видове служители на временни договори2. 
The Commission can bring in fresh expertise in the form of certain types of staff on fixed-term contracts2.
Въпреки това в настоящия контекст на намаляване на щатните бройки постоянното лично и професионално развитие е от съществено значение, за да може служителят да допринася по най-ефикасния и ефективен начин за постигане на целите на Комисията. 
However, in the current context of staff reductions continuous personal and professional development is essential for staff to make their most efficient and effective contribution to meeting the objectives of the Commission.
Персоналът поддържа и придобива умения посредством обучения, неофициални форми на обучение и трудова мобилност. 
Staff maintain and develop skills through training, informal learning and job moves.
През 2010 г. годишният бюджет на Комисията за външни обучители и материали за обучение е в размер на 26,6 милиона евро3. 
The annual budget of the Commission on external trainers and learning materials in 2010 was 26,6 million euro3.
Освен това годишното инвестиране в дейности за развитие и обучение през 2010 г. включва 230 000 дни, през които служителите са участвали в обучения и еквивалента на 310 служители, които са ръководели и предоставяли обучения и дейности за професионално развитие. 
In addition, the annual investment in learning and development activities in 2010 included 230 000 staff days participating in training and the equivalent of 310 staff administering and delivering training and career development activities.
Генералната дирекция, натоварена с управлението на човешките ресурси (ГД „Човешки ресурси и сигурност“) отговаря за идентифицирането като цяло на стратегическите нужди на Комисията в областта на обучението и развитието. 
The directorate-general in charge of human resources (Human Resources and Security DG) is responsible for identifying the strategic learning and development needs of the Commission as a whole.
Тя отговаря също така за управлението на предложените обучения на централно ниво (курсове, предложени на служителите), включително за езиковото обучение. 
It is also responsible for managing the central training offer (training courses proposed to staff) including language training.
Въз основа на централната стратегия за обучение и развитие генералните дирекции разработват свои собствени рамки за обучение и развитие и управляват предложените обучения на местно ниво, ориентирани към техните служители. 
Based on the central learning and development strategy, directorates-general (DGs) develop their own learning and development frameworks and manage the local training offer aimed at their own staff.
Управленският персонал на средно ниво (ръководители на отдели) отговарят за идентифициране на нуждите за развитие на служителите им. 
Middle managers (Heads of Unit) are responsible for identifying the development needs of their staff.
От служителите се очаква да участват активно за задоволяване на идентифицираните нужди и за развитие на личния им потенциал. 
Individual staff members are expected to play an active role in meeting the needs identified and in developing their personal potential.
Институцията и служителят си поделят отговорността във връзка с обученията4. 
Responsibility for training is shared between the individual and the institution4.
(2011 Key Figures Card). 
1 Commission key figures card for 2011.
Щатните бройки на Комисията — 32 949 служители на 1 юни 2011 г. — се състоят от 22 526 длъжностни лица, 1 402 срочно наети служители, 5 871 договорно наети служители, 2 022 местен персонал, 54 специални консултанти и 1 074 служители, наети съгласно местното законодателство. 
The 32 949 Commission staff on 1 June 2011 consisted of 22 526 officials, 1 402 temporary agents, 5 871 contract agents, 2 022 local agents, 54 special advisers and 1 074 agents under national law.
От 22 526 длъжностни лица администраторите (AD) са 12 032, от които 1 502 са членове на управленския персонал, и 10 494 са асистенти (AST). 
The 22 526 officials consisted of 12 032 administrators (AD staff ), of which 1 502 were managers, and 10 494 assistants (AST staff ).
2 Лицата на срочни договори включват срочно наети служители, договорно наети служители, местен персонал, специални консултанти и служители, наети съгласно местното законодателство. 
2 Staff on fixed-term contracts include temporary agents, contract agents, local agents, special advisers and agents under national law.
3 Бюджетът за обучение за 2010 г. възлиза на 31,1 милиона евро, от които 4,5 милиона евро са за други институции. 
3 The 2010 training budget amounted to 31,1 million euro of which 4,5 million euro was for other institutions.
През 2011 г. той е намален с 5 % и става 29,7 милиона евро, а през 2012 г. — с още 11 % и става 26,3 милиона евро. 
It was reduced by 5 % in 2011 to 29,7 million euro and by a further 11 % in 2012 to 26,3 million euro.
4 Решение на Комисията E(2002) 729 от 7 май 2002 г. относно обучението на персонала. Специален доклад No 10/2012 — Ефективност на дейностите за развитие на персонала в Европейската комисия 
4 Commission Decision E(2002) 729 of 7 May 2002 on Staff Training. Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission
През 2000 г. в бялата книга „Реформиране на Комисията“5 се подчертава значението на обучението и развитието. Тя е последвана от изготвянето на следните ключови стратегически документи: а) Решение от 2002 г. относно обучението на персонала, което има за цел да увеличи годишния брой на дните, посветени на обучение, от 2,5 дни през 2000 г. на 10 дни през 2005 г.; б) Насоки от 2002 г относно мобилността6, в които се подчертава значението на преместването от едно работно място на друго за развитието на персонала и за приноса към постигането на организационните цели; в) новият Правилник за персонала от 2004 г.7, с който се въвежда структура на кариерите, имаща за цел да предложи на персонала по-ясни стимули за добро изпълнение на задълженията. 
The 2000 White Paper on reforming the Commission5 emphasised the importance of learning and development and led to the following key strategic documents: (a) the 2002 decision on staff training which aimed to increase the annual number of training days from 2,5 days in 2000 to 10 days in 2005; (b) the 2002 Guidelines on Mobility6 which highlighted the importance of job moves both for the development of the individual and for contributing to the achievement of organisational objectives; (c) the new Staff Regulations of 20047 which introduced a career structure intended to offer staff clearer incentives for good performance.
5 COM(2000) 200 окончателен от 5 април 2000 г. 
5 COM(2000) 200 final of 5 April 2000.