natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Проверката на избраните индивидуални оценки от сферите на дейност показа, че: а) индивидуалните оценки на служители като цяло се извършват в съответствие с разпоредбите на „Ръководството за оценка в ЕЦБ“; б) качеството на оценките се различава в зависимост от лицата, извършващи оценяването; в) едва 48 % от оценките за 2009 г. са били приключени в края на януари 2010 г. въпреки фактa, че за всички сфери на дейност ключовият показател за изпълнение е бил с ниво на приключване от 100 %; г) в голям брой случаи фиксираните цели са били неясни и трудно измерими (1), с изключение на сферата на действие на ГД „Пазарни операции“; д) не е идентифицирана нито една специфична област, която да се нуждае от подобрение; и е) в индивидуалните оценки бяха отбелязани други слабости, като например оценки, за които не е имало фиксирани цели или достатъчно добре дефинирани нужди от обучение. 
The testing of the selected individual appraisals from the Business Areas showed that: (a) the individual staff appraisals are generally carried out in compliance with the provisions of the guide; (b) the quality of the appraisals differs depending on the indi­ viduals conducting the appraisal exercise; (c) only 48 % of the 2009 appraisals have been completed by the end of January 2010, despite the fact that all Business Areas had a Key Performance Indicator (KPI) of 100 % completion; (d) in a large number of cases the objectives set were vague and not readily measurable(1), with the exception of the Business Area DG Market Operations (DG-M); (e) no specific areas of improvement were identified; and (f) other weaknesses in individual staff appraisals were noted, for instance, appraisals for which objectives were not set or training needs were not sufficiently identified.
Развитие на кариерата 31. 
Career development 31.
Палатата разгледа политиките и правилата за развитие на кариерата и подбра извадка, за да провери доколко те се спазват. 
TheCourtreviewedthecareerdevelopmentpoliciesand rules and selected a sample for testing for compliance with these policies and rules.
Развитието на персонала и преодоляване на демог­ рафското предизвикателство (2) са сред основните приоритети на ЕЦБ, отбелязани в писмото на председателя за 2009 г. 
Staff development and addressing the demographic challenge (2) are amongst the ECB’s priorities mentioned in the President’s 2009 letter (3).
(3) В съответствие със стратегията на ЕЦБ една от ключовите политики през последните години е спирането на нови назначения. 
In accordance with the ECB’s strategy, one of the key policies of recent years has been headcount neutrality.
Демог­ рафското предизвикателство и спирането на нови назначения представляват основното препятствие пред развитието на кариерата на персонала в ЕЦБ. 
The demographic challenge, in combi­ nation with headcount neutrality, constitutes the main constraint on staff career progression at the ECB.
При одита беше отбелязано, че докато служителите от наличния състав са се увеличили с 3 %, служителите извън наличния състав са се увеличили значително (от 154 през 2006 г. до 254 през 2009 г.). 
It was noted that while the staff headcount increased by 3 %, there has been a substantial increase in the non-headcount staff (from 154 in 2006 to 254 in 2009).
Макар и ЕЦБ да насърчава мобилността(4) и да предоставя необходимите обучения, от всеки член на персонала зависи да се възползва от тези възможности и да изгради своята кариера. 
While ECB fosters mobility (4) and provides necessary training, it is up to the staff member to make use of these (1) For example: contribute to continuing good relations with clients in other business areas, contribute through coaching of staff to high quality services, work on KPIs, draft contracts of a complex legal nature, participate in procurement procedure for a contract.
Не съществува предварително начертан начин за развитие на кариерата, нито автоматично професионално израстване. 
There are no pre-defined career paths and there is no automatic career progression.
В съответствие с административното циркулярно писмо на ЕЦБ относно повишенията и допълнителните увеличения на заплати, член на персонала може да бъде повишен единствено в случай на: — процедура за подбор за свободно място (наемане или директно назначаване), — преобразуване на длъжност (напр. в длъжност с по-висока степен), и — решение за предоставяне на допълнително увеличение на заплатата. 
According to the ECB’s administrative circular on promotions and additional salary advancement, a member of staff could be promoted only following: — a selection procedure for a vacant position (recruitment or direct appointment), — a conversion of a position (e.g. an upgrade), and — a decision to grant him/her an Additional Salary Advancement (ASA).
В допълнение към описаните в точката по-горе възможности съществува и годишно преразглеждане на заплатите и премиите (Annual Salary and Bonus Review — ASBR). 
In addition to the options described in the paragraph above, there is the Annual Salary and Bonus Review (ASBR).
Политиката на ЕЦБ за предоставяне на компенсации е създадена с цел да се възнаградят индивидуалните резултати и постижения на служителите чрез свързване на заплатите им с нивото на успешно постигнатите цели на ЕЦБ. 
The ECB’s reward policy has been created with the objective of rewarding an individual’s performance and achievement by linking their salary level to their contribution to the success of the ECB in achieving its objectives.
Служителите могат да получат два вида компенсации: увеличение на заплатите и предоставяне на премии. 
Staff members are eligible for two types of reward: salary increases and bonus awards.
По време на одита беше отбелязано, че: а) при преобразуването на длъжности за 2009 г. общо 55 молби са били подадени от 12 сфери на дейност, като петте одобрени кандидатури са били добре документирани (5); б) по отношение на поисканите допълнителни увеличения на заплатата за 2009 г. са били одобрени 11 от общо 17 пред­ ложения, представени от различни сфери на дейност. 
Thefollowingwasnoted: (a) for the 2009 conversions of a position, a total of 55 requests were submitted from 12 Business Areas, the five cases selected by the ECB were well documented (5); (b) for a 2009 ASA, 11 out of the 17 proposals by the Business Areas were approved.
При проверката от страна на Палатата на четири от тях се установи, че мотивите за предоставяне на допълнително увеличение на заплатата са били добре документирани (6); в) по отношение на ASBR бяха избрани за тестване три сфери на дейност и беше проверена извадка от 20 индивидуални оценки. 
The four examined by the Court showed that the grounds for awarding an ASA were well documented (6); (c) for the ASBR, three Business Areas were selected for testing and a sample of 20 individual appraisals were reviewed.
ЕЦБ не е посочила недвусмислено обусловеността на процедурата на оценяване с годишното преразглеждане на заплатите и премиите, тъй като банката разглежда инди­ видуалната оценка като самостоятелно занятие, за разлика от ASBR, което представлява сравнителна процедура. 
The ECB did not explicitly link the appraisal procedure and the ASBR since the bank manages the individual appraisal as a stand alone exercise, in contrast with the ASBR, which is a comparative exercise.
Палатата не идентифицира явни противоречия между оценките и решенията във връзка с годишното преразглеждане на заплатите и премиите. 
The Court identified no apparent contradictions between the appraisals and the ASBR decisions.
Въпреки това не беше установена пряка връзка между една изключително положителна оценка и броят на точките, дадени в рамките на ASBR или при получаването на премии; и (5) Във връзка с всеки от случаите е било попълнено заявление, в което се посочват професионалната обосновка, съответствието със стра­ тегията и организационният и/или управленският ефект. 
However, no direct link was found either between a highly positive appraisal and the number of ASBR points awarded or a bonus; and (5) For each of the cases a request form had been completed, indicating the business justification, strategic alignments and organisational and/or managerial impact.
(6) Във връзка с всеки от случаите е изготвено обобщение на качеството на работа в дългосрочен план, обобщение на оценките на служи­ телите, както и ясно посочване на причините за предложението. 
(6) For each case a summary of the long-term performance was made, a reason for the proposal was clearly explained, and staff appraisals were summarised.
Въпреки това конкретните решения относно процентите, които следва да се дадат на различните служители, не са документирани и са били оповестени единствено на засегнатите лица. 
However, their specific decisions on the percentages to be awarded to specific individuals are not documented and the results are only communicated to the individual concerned.
Обучение 38. 
Training 38.
Необходимо е да се организират целена­ сочени обучения, напр. за новоназначени служители, ръково­ дители или други служители със специфични умения. 
Annualtrainingactivitiesshouldbeplannedadequately. Target oriented training should be provided, e.g. for newly recruited staff, managers and others with specific skills.
За всички обучителни програми следва да се извършват оценки, при които се проверява качеството на предоставените програми. 
For all training programmes, evaluations should be carried out assessing the quality of the programmes provided.
Информацията относно дейностите за обучение следва да бъде лесно достъпна за всички служители и за всички обучения е необходимо създаването на единично инфор­ мационно звено. 
Information on training activities should be easily accessible to all staff and there should be a single point of information for all training events.
В ЕЦБ съществуват два вида обучения: централизирано и децентрализирано. 
TherearetwotypesoftrainingattheECB:centralised and decentralised.
Централизираното обучение се предлага на всички служители и се управлява от ГД „Човешки ресурси, бюджет и организационна структура“ и от ГД „Информационни системи“. 
Centralised training is offered to all staff and is managed by the Directorate-General Human Resources, Budget and Organisation (DG-H) and DG Information Systems (DG-IS).
Децентрализираното обучение се организира от всяка служба в различните сфери на дейност основно във връзка със специализирани технически въпроси. 
Decentralised training is organised by each Business Area mainly on specialised technical subjects.
По време на одита беше проверена програмата за обучение за 2009 г., както и извадка от дейности за обучение от три сфери на дейност. 
The audit included a review of the 2009 training programme and tested a sample of training activities from three Business Areas.
Изготвените след провеждане на обученията доклади се предоставят и съхраняват в съответната служба, но информацията от тях не се предоставя на другите служби. 
Back to office reports are submitted and saved in the Business Area concerned, but not shared with the other Business Areas.
Използвала ли е ЕЦБ инструменти за управление на своите дейности в областта на човешките ресурси и с оглед да посрещне потребностите от информация на ръководството и служителите? 
Did the ECB use tools to manage its human resources activities and address the information needs of both management and staff?
Информационни системи, които са използвани за управление на човешките ресурси Информационни системи за човешките ресурси в ЕЦБ 41. 
Information systems used for the management of human resources Human resources information systems at the ECB 41.
Информацията относно човешките ресурси следва да се управлява по интегриран начин, за да се гарантира създаването (1) Единно информационно звено съществува за централизираните курсове на обучение, като информацията се отнася до наличните обучения, начина за записване и други детайли от организационно естество. на изчерпателна, надеждна и последователна база данни с оглед планирането, мониторинга и отчитането на дейностите от областта на човешките ресурси. 
Human resources data should be managed in an inte­ grated way in order to ensure a complete, reliable and (1) A single point of information exists for centralised training courses, e.g. what is available, how to apply, other organisational details, etc. consistent source of data for planning, monitoring and reporting on the human resources activities.
Една част от информацията за човешките ресурси (например договорите за работа) се обработва и съхранява на хартия в лични папки на служителите. 
Part of human resources information (for example employment contracts), is processed and stored in the personnel hard copy files.
ЕЦБ е в процес на въвеждане на лични досиета в електронен формат. 
The ECB is in the process of imple­ menting digital personnel files.
ГД „Човешки ресурси, бюджет и организационна структура“ използва две основни ИТ системи: ISIS и електронната система за набиране на служители, която се очаква да бъде премахната през 2011 г. 
Two main IT systems are used by the DG-H: ISIS and the e-recruitment system which is expected to be phased out in 2011.
ISIS представлява софтуерна система, основана на технологията SAP, чието въвеждане в ЕЦБ през януари 2008 г. повлия значително на известен брой задачи, свързани с управ­ лението на човешките ресурси. 
ISIS is a SAP-based software system which was introduced at the ECB in January 2008.
Служителите на банката носят отго­ ворност за поддръжката на техните лични данни, като например детайли относно банковата сметка или лична информация. 
ECB staff are responsible for the maintenance of their own personal data, such as their bank account details and personal information.
Управлението на собствените лични данни от страна на служителите е довело до подобряване на качеството на информацията. 
Managing own personal data by staff has led to an improvement in data quality.
Въпреки че системата ISIS е технически оперативна от януари 2008 г., в края на 2009 г. правата на собственост върху нея не са предоставени на нито една дирекция. 
Attheendof2009,althoughtheISISsystemhad technically been operational since January 2008, no system ownership of the ISIS system had been assigned to a specific directorate.
Системата е била временно собственост на групата за управление на проекта. 
The system was temporarily owned by the Project Steering Group.
Освен това все още не е подписано споразумението за нивото на обслужване. 
In addition, the service level agreement (SLA) had not been signed.
Тези споразумения представляват общоприета практика за определяне на нивото на обслужване, което трябва да се гарантира на потребителите на информаци­ онната система от страна на доставчика, отговорен за опера­ тивната поддръжка, както и за определяне на ролите и задъл­ женията на страните по споразумението. 
SLAs are common practice to define the level of service to be guaranteed to users of the information system by the operational support provider and to define the roles and responsibilities of the parties to the agreement.
Въвеждане на модулите за човешки ресурси на системата ISIS 45. 
Implementation of the human resources modules of the ISIS 45.
Всички тестове следва да са надлежно документирани, проверени и одобрени и да станат част от свързаната със системата документация. 
All testing should be properly documented, reviewed and approved and form a part of the system documentation.
На този етап потребителите би следвало да са приели процедури и да са преминали през пълно обучение за използването на новата система. 
At this stage, the users should have developed procedures and been fully trained in the use of the new system.
След нейното въвеждане следва да се извърши последваща проверка с оглед да се оцени дали системата е правилно проектирана и разработена и дали подходящите контроли са интегрирани в нея. 
Following the implementation of the new system, a post implementation review should then be conducted to verify that the system has been properly designed and developed, and appropriate controls have been built into the system.
Преди преминаване към оперативност за всеки модул се извършват тестове за приемане от страна на потребителите и за заверяването му от тях. 
ThehumanresourcesmodulesoftheISISwereimple­ mented in stages. For each release, user acceptance testing was performed and user acceptance statements were signed off before moving to production.
Въз основа на извадка Палатата провери наличието на документация относно тестовете, свързани с въвеждането на модулите. 
On a sample basis the Court tested the existence and documentation of the test cases related to the releases.
По отношение на два проверени теста единствената налична документация е било ръководството на потребителя за въвежданата процедура. 
In two test cases examined, the only available documentation was the user manual for the process implemented.
BG C 31/8 Официален вестник на Европейския съюз 29.1.2011 г. 48. 
EN C 31/8 Official Journal of the European Union 29.1.2011 48.
Преди въвеждането в експлоатация на системата ISIS е извършена предварителна проверка на сигурността, която е включила идентифициране на ИТ рискове и определяне на планове за действие/контроли, които позволяват управлението на тези рискове. 
Before the ISIS system went live, a pre-production security assessment had been performed which included the identification of IT risks and action plans/controls to manage these risks.
Въпреки това при извършването на въпросната проверка за сигурност преди въвеждането в експлоатация на ISIS е установено неспазването на няколко критерия. 
However, there were several criteria in the pre-production security assessment before the ISIS release which had not been met.
Притежателят на правата на собственост, в този случай ГД „Човешки ресурси, бюджет и организационна структура“, е приела остатъчните рискове. 
The owner, in this case the DG-H, accepted the residual risks.
Палатата счита, че в два случая нивата на риск са потенциално високи и е следвало да бъдат предприети мерки във връзка с това, за да се гарантират конфиденциалността, целостта на данните и наличността на информацията. 
The Court considers that two of those risks are potentially high and should have been addressed so as to ensure confidentiality, integrity of data and availability of the information assets.
За обучаване на потребителите при въвеждането на модулите за човешки ресурси на системата ISIS са били провеждани обучения в зали и „практически“ курсове. 
Classroomsbasedtrainingand‘practical’sessionswere carried out to train the users when the human resources modules of the ISIS system were being implemented.
Понас­ тоящем новоназначените служители се обучават в използването на новата система от своите колеги (напр. посредством наблюдение на работата на обучаващия). 
Currently, new staff are trained on the use of the systems by their colleagues (e.g. job shadowing).
Курсове за обучение се организират за определени групи потребители, например за сътрудниците на управителите и външния персонал. 
Training sessions are organised for certain groups of users, for example management assistants and external staff.
Публикува се месечен информационен бюлетин относно ISIS, а в интранета на ЕЦБ са поместени наръчници и демонстрации. 
An ISIS newsletter is published on a monthly basis; handbooks and demonstrations are in place and available on the ECB’s intranet.
Проектът за въвеждане на ISIS все още не е приключил, така че последващата проверка, необходима, за да се оцени дали системата е правилно проектирана и разработена и дали подхо­ дящите контроли са интегрирани в нея, все още не може да бъде извършена. 
The ISIS implementation project has not yet been completed, so the post-implementation review to verify that the system has been properly designed and developed and proper controls have been built into the system is not yet applicable.
Въведена е ускорена процедура за управление на измененията по отношение на определени стандартни изменения в системата ISIS. 
AnychangestotheISISsystemareagreedwiththe process owners. For specified standard changes in the ISIS system a fast track change management was introduced.
По време на одита бяха проверени три оперативни процедури, свързани с това ускорено управление на измененията. 
During the audit three operating procedures related to this fast track change management were examined.
И трите документа бяха в процес на изготвяне. 
All three documents were draft versions.
Палатата не успя да получи никаква информация относно това кой ще бъде отговорен за одобрението на тези процедури и кога това ще бъде извършено. 
No information could be obtained as to who will provide the approval of those procedures and when it would be done.
Управление на данните относно човешките ресурси 52. 
The management of human resources data 52.
Личните данни се обработват в съответствие със законите и правилата за защита на данните. 
Personaldatashouldbeprocessedincompliancewith the laws and regulations on data protection rules.
Подходящият достъп по отношение на различните нива на данни се предоставя в зави­ симост от необходимостта от познаването им. 
Appropriate access to different levels of data should be granted to staff on a need-to-know basis.
Ако служител с право на достъп до информационната система относно човешките ресурси напусне отдела, неговите права на достъп следва да се прекратят. 
If an employee with access to the human resources information system leaves the department, then that individual’s access should be terminated.
ЕЦБ разполага с процедура за нотифициране, съгласно която, преди да се въведат нови операции по обработка на лични данни, съответният контролиращ орган уведомява длъж­ ностното лице за защита на данните, като използва онлайн интерфейс, достъпен през интранет-уебсайта на ЕЦБ. 
TheECBhasanotificationprocedureinplacewhich requires the relevant controller to notify the Data Protection Officer (DPO), using the online interface accessible through the DPO website on the ECB’s intranet, before introducing new processing operations relating to personal data.
Личните данни на членовете на персонала се обработват, наред с другото, в модулите за човешки ресурси на системата ISIS. 
Personal data on members of staff are processed inter alia in the human resources modules of ISIS.
Ноти­ фицирането на длъжностното лице за защита на данните е извършено през септември 2008 г., въпреки че системата ISIS е действаща от януари 2008 г. 
The notification to the Data Protection Officer was sent in September 2008 although the ISIS system has been in production since January 2008.
Всеки служител на персонала разполага със специфична функция в модула за човешки ресурси на системата ISIS. 
Every staff member has been assigned specific roles in the human resources module of the ISIS system.
Главният експерт на програмата ISIS в областта на човешките ресурси е бил отговорен за одобряване на профила на всяка функция. 
The senior human resources expert on the ISIS programme has been given authority to approve the role profiles.
Палатата получи списък със служителите, чийто профил позволява проучването на всички данни във връзка с човешките ресурси в ISIS, с оглед да прецени дали само подходящи служители разполагат с този тип профил. 
Alistofallstaffwitha‘readall’profileintheISISin relation to the human resources data was obtained in order to assess whether only appropriate personnel had this profile.
В три случая функции, позволяващи достъпа до данните относно човешките ресурси, са били предоставени на външни служители (временно наети служители и консултант), а в други три случая — на краткосрочно наети служители. 
In three cases ‘read human resources’ roles were assigned to external staff (agency staff and consultant) and in another three cases to short-term staff.
Въпреки че тези шестима служители са неразделна част от различните екипи на отдела за човешки ресурси, предоставянето на права на достъп на външни и краткосрочно наети служители увеличава риска от неспазване на конфиденциалността на чувствителни лични данни. 
Even though these six staff members form an integral part of the various human resources teams, granting access to external and short-term staff increases the risk of not maintaining the confidentiality of sensitive personal data.