natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Ж. като има предвид, че поради това е от съществено значение да се въведат методи като анализа на отделни казуси и обмена на добри практики в тази сфера, както и предприемането на утвърдителни действия, за да се постигне оптимално използване на жените като човешки ресурси на всички нива в предприятията,
G. whereas it is therefore essential to introduce methods such as case studies and exchanges of good practice in this field, as well as affirmative action, in order to achieve optimal use of female human resources at all levels within companies,
З. като има предвид при все това, че понастоящем едва 10 % от членовете на управителните съвети на най-големите дружества, регистрирани за борсова търговия в Европейския съюз, и едва 3 % от председателите на тези съвети са жени, въпреки че има различия между отделните страни и различните сфери на професионална заетост, като има предвид, че разликата в заплащането на мъжете и жените все още е в размер на 17,5 % като цяло за ЕС и че същото се отнася за ръководните постове,
H. whereas, however – albeit with differences from country to country and between different occupational sectors – women currently make up only 10% of the membership of boards of directors of the largest listed companies in the EU, and only 3% of the CEOs of such companies are women, whereas the gender pay gap is still as high as 17.5% for the EU as a whole, and also applies to leadership positions,
И. като има предвид, че броят на жените в управителните съвети на предприятията понастоящем се увеличава едва с половин процент годишно; като има предвид, че при тези бавни темпове ще изминат още петдесет години, преди съотношението в управителните съвети на предприятията да достигне поне 40 % за всеки пол,
I. whereas the number of women in corporate boardrooms is currently increasing by only half a percentage point per year; whereas at this slow rate it will take another 50 years before corporate boardrooms contain at least 40% of each gender,
Й. като има предвид, че търговските и промишлените палати и организациите, които представляват професионалните съюзи и работодателите, все още далеч не са достигнали балансирано представителство на жените и мъжете, което е отражение на ниския дял на жените в ръководните органи на предприятията; като има предвид въпреки това, че търговските и промишлените палати и организациите, които представляват професионалните съюзи и работодателите, могат да допринесат за разпространението и обмена на добри практики в тази област,
J. whereas chambers of commerce and industry and the organisations that represent trade unions and employers have a long way to go to achieve a balanced representation of men and women, and this mirrors the low proportion of women in corporate management bodies; whereas, however, chambers of commerce and industry and the organisations that represent trade unions and employers can contribute to the dissemination and exchange of good practice in this respect,
К. като има предвид, че на лицата, отговорни за вземането на политически решения в ЕС и в държавите-членки, и предприятията се пада ролята да премахнат пречките пред достъпа на жените до пазара на труда като цяло и до ръководните органи в частност, както и да предоставят равни възможности на жените, за да могат те да получат достъп до отговорни длъжности, с цел да се осигури ефикасното използване на всички налични ресурси, да се подобри максимално използването на уменията и качествата на жените, да се разгърне по възможно най-добър начин човешкият потенциал, с който разполага Европейският съюз, както и да се защитят основополагащите ценности на ЕС, сред които равенството между половете заема решаващо място,
K. whereas it is incumbent on policymakers at both EU and Member State level and on companies to remove the barriers to women joining the labour market generally and management bodies in particular, and to offer women equal opportunities so that they can obtain senior posts, with a view to ensuring that all existing resources are efficiently utilised, that women’s skills and strengths are channelled to best effect, that the best possible use is made of the Union’s human potential, and that the EU’s core values are defended, given that equality is a fundamental principle,
Л. като има предвид, че инициативите и активните мерки, предприети от частния сектор за подобряване на представителството на жените — например придаване на стойност на човешките ресурси в рамките на предприятията с оглед на предоставянето на по-голяма подкрепа за професионалното развитие на жените или създаване на мрежи извън рамките на предприятията за насърчаване на участието и развитието на жените, както и редовен обмен на добра практика — се оказаха полезни и следва да се насърчават, въпреки че все още са недостатъчни, за да променят положението в предприятията, и делът на жените на управленско равнище продължава да бъде недостатъчно висок,
L. whereas the proactive initiatives and measures taken by the private sector to increase female representation – such as in-company human-resources development with a view to improved career support for women, or the creation of networks, beyond the bounds of the company, to encourage women’s participation and advancement as well as regular exchanges of good practice – have proved useful and should be encouraged even if they are not yet sufficient to alter the status quo within companies, and women remain under-represented at management level,
М. като има предвид, че Комисията обяви, че ще представи законодателни мерки, за да гарантира, че предприятията, регистрирани за борсова търговия, ще предприемат ефективни мерки за постигане на равно представителство на жените и мъжете в управителните съвети, ако саморегулирането не постигне тези цели в следващите 12 месеца,
M. whereas the Commission has announced that it will present legislative measures to ensure that publicly listed companies take effective measures to reach equal representation of women and men in boards, in case self-regulation fails to do so within the next 12 months,
а) осъществяване на диалог с ръководствата на големите предприятия и със социалните партньори относно начините за увеличаване на броя на жените в предприятията, който да не се ограничава до въпроса за квотите и да се провежда ежегодно;
a. initiating a dialogue, not limited to the issue of quotas, with the boards of large companies and with the social partners about ways of increasing female representation, which could take place annually;
б) подкрепа за инициативите, които имат за цел да се насърчи и да се извърши оценка на равенството между жените и мъжете в органите по назначаване и в други области, например по отношение на различията в заплащането, категоризирането на дейностите, обучението или професионалното развитие,
b. supporting initiatives to assess and promote male-female equality on recruitment committees and in other areas, e.g. with regard to wage differentials, job classification, training and career patterns;
в) насърчаване на корпоративната социална отговорност за европейските предприятия с ангажимент за осигуряване на управленска отговорност за жените и услуги, адаптирани към потребностите на семейството;
c. promoting corporate social responsibility for European companies, with a commitment to ensuring managerial responsibility for women and family-friendly services;
г) подкрепа за културна дейност, която да насочва младите жени в по-голяма степен към научно и технологично образование, както беше посочено и от Икономическия и социален съвет на Обединените нации,
d. supporting cultural measures to orient young women more towards scientific and technological studies, as called for by the United Nations Economic and Social Council;
д) въвеждане на специфични мерки и структури за предоставяне на висококачествени услуги на достъпни цени, например грижи за деца, възрастни хора и други зависими лица, данъчни стимули за предприятията или други компенсации, за да се помогне на мъжете и жените, работещи в предприятия, да съвместяват професионалните си и семейните си задължения;
e. introducing specific measures and arrangements for the provision of high-quality and affordable services, for example childcare and care of the elderly and other dependent persons, fiscal incentives for companies or other compensation to help women and men employed by businesses to balance family and work commitments;
е) развитие на индивидуалните способности на жените в рамките на предприятието, с оглед на тяхната ефикасна подготовка за изпълнението на ръководни функции на всички равнища, посредством специфични и продължаващи обучения, както и други мерки за професионална подкрепа като наставничество и професионални мрежи;
f. developing women’s individual capabilities in-house, by means of specific further-training courses and other forms of professional support, such as dedicated mentoring and networking in order to prepare them effectively for management duties at all levels;
ж) развиване на обучение относно равенството между половете и недискриминацията;
g. developing training on gender equality and non-discrimination;
з) насърчаване на поемането на точни и измерими ангажименти от страна на предприятията;
h. promoting precise and quantifiable commitments on the part of companies;
и) насърчаване на всички заинтересовани лица да създадат инициативи за промяна в професионалната област на начина, по който жените биват възприемани, и на начина, по който самите жени възприемат себе си, така че да се позволи на по-голям брой жени да заемат отговорни ръководни постове в сферата на оперативната дейност предприятията, а не само на административно равнище; счита, че целта на подобни инициативи е да насърчат момичета и младите жени да предвиждат по-широк спектър от кариери с подкрепата на учителите, членовете на семейството и различните ролеви модели, както и да се представи в положителна светлина в европейските медии заемането на ръководни постове от жени;
i. encouraging all stakeholders to set up initiatives to change the way women are perceived and women’s self-perception in the work field, so as to enable more women to take on leadership responsibilities on the operational side of the business, and not just on the functional side; takes the view that such initiatives should aim at encouraging girls and young women to consider a broader spectrum of careers with the support of teachers, family members and various role models, and presenting female leadership positively in the European media;
й) определяне на начини за увеличаване на представителството на жените, особено от слабо представените групи като имигрантските и етническите малцинства;
j. identifying ways to increase the representation of women from particularly under-represented groups, such as those from an immigrant or ethnic-minority background;
а) решаване на проблемите с достъпа до детските заведения, които следва да бъдат на достъпни цени, да отчитат дейността си и да са на местно равнище;
a. address problems in accessing childcare facilities, which should be affordable, accountable and local,
б) въвеждане на гъвкави работни практики, за да се засили организационният капацитет и да се увеличи максимално приносът на жените; такива практики трябва да получат по-голяма подкрепа и сътрудничество от страна на работещите; следователно е необходимо лидерство за противопоставяне на културните навици и традиционните принципи за добър бизнес и за въвеждане на ново разбиране за ролята на мъжете и жените в обществото, устойчивото планиране на работната сила, социалния капитал и отговорността спрямо общността;
b. introduce flexible work practices to enhance organisational capacity and maximise women’s contribution; such practices must gain support and cooperation from across the workforce; leadership is therefore needed to challenge cultural attitudes and traditional principles of good business and to usher in new ways of thinking about the role of men and women in society, sustainable workforce planning, social capital and responsibility towards the community;
а. да представи възможно най-скоро обстойни актуални данни относно представителството на жените във всички видове предприятия в ЕС, както и относно мерките от задължителен и незадължителен характер, предприети от стопанския сектор, и приетите неотдавна от държавите-членки мерки за подобряване на това представителство,
a. present, as soon as possible, comprehensive current data on female representation within all types of companies in the EU and on the compulsory and non-compulsory measures taken by the business sector as well as those recently adopted by the Member States with a view to increasing such representation,
б. след това проучване и ако се окаже, че доброволните мерки, предприети от предприятията и държавите-членки, са недостатъчни, да предложи до 2012 г. предложение за законодателство, включително квоти, за повишаване на дела на жените в ръководните органи на предприятията на 30% до 2015 г. и на 40% до 2020 г., като вземе предвид правомощията на държавите-членки, както и техните икономически, структурни (например размер на предприятията), юридически и регионални особености;
b. following this exercise, and if the steps taken by companies and the Member States are found to be inadequate, to propose legislation, including quotas, by 2012 to increase female representation in corporate management bodies to 30% by 2015 and to 40% by 2020, while taking account of the Member States' responsibilities and of their economic, structural (i.e. company-size related), legal and regional specificities;
Темата за жените и ръководството на предприятията се повдига често и тя отразява предизвикателствата и проблемите, пред които е изправено съвременното общество.
The subject of ‘women and business leadership’ is a recurring one that reflects issues and challenges in today’s society.
От една страна, тази обширна тема обхваща всички въпроси, свързани както с жените, така и с областта на труда, например достъпа до пазара на труда, равенството и справедливостта, съвместяването на професионалния и семейния живот, личните амбиции и културните стереотипи, а от друга страна тя повдига една по-обща проблематика, а именно относно приноса на човешките ресурси към икономическия растеж и конкурентоспособността.
On the one hand, it encompasses all the areas of difficulty associated with both women’s circumstances and the world of work – including access to the labour market, parity and fairness, the balance between work and family life, individual ambition and cultural stereotyping – while, on the other, it raises a more general issue about how human resources contribute to economic growth and competitiveness.
Тази тема илюстрира много добре положението на днешните жени в съвременния свят.
It is a subject that perfectly illustrates the new condition of today’s women in the modern world.
Нашата цел и мотивация е да се предостави достъп на компетентните и квалифицирани жени до длъжности, които понастоящем са трудно достъпни за тях.
Our aim and motivation is to afford competent and qualified women access to jobs that they currently have difficulty in accessing.
Публичното изслушване на тази тема, което се проведе на 27 октомври 2010 г. в Европейския парламент, беше в много отношения плодотворно, като бяха повдигнати много от тези въпроси и бяха дадени отговори на редица от тях, по-специално чрез провеждането на дебат с участието на жени както от частния сектор, така и от света на политиката, както и на членове на различни мрежи на жени, заемащи длъжности в ръководни органи в предприятията.
The public hearing on the subject held at Parliament on 27 October 2010 was fruitful in many respects, addressing and providing some responses to a number of the problems, notably by facilitating discussion between women from the private sector and the world of politics, as well as members of various networks for women in corporate management.
Ясното послание от това публично изслушване, върху което се основава и нашият доклад, е, че понастоящем е наложително да се даде израз на потенциала на жените и на тяхната творческа енергия и да се извлекат ползи от техния талант за управление, от техния предприемачески дух и от техния усет за общуване, постигане на компромиси и надеждна оценка на рисковете.
The clear message from the public hearing, and the message underpinning our report, is that is now imperative to release women’s potential and their creative energy and to put to good use their talent for management, entrepreneurial spirit, feeling for communication and compromise and sound ability to assess risks.
Настоящите цифри са красноречиви.
The statistics currently speak volumes.
За съжаление съответните статистически данни за други сфери, свързани с предприятията (напр. професионалните съюзи или организациите на работодателите), показват, че и там представителството на жените е недостатъчно, но в настоящия доклад ще се разгледа единствено представителството на жените в ръководните органи на средните и големите предприятия, като е уместно да се отбележи — без да наблягаме на това — че този въпрос е тясно свързан с въпроса за разликата в заплащането на жените и мъжете.
Sadly, corresponding statistics on other areas of the business world (trade-union and employers’ organisations, for example) are equally unimpressive, but this report will concern itself solely with women’s representation at boardroom level in medium-sized and large companies, and it seems useful to note – without labouring the point – that this issue is closely linked to that of the gender pay gap.
Доброто управление на човешките ресурси следва да се диктува от икономическата логика, от една страна, и от социалната етика, от друга страна, като се вземат предвид социалният контекст и въпросът за личната реализация, и то следва да се стреми да премахне разхищаването на ресурсите.
Good human resources management should be guided, on the one hand, by economic logic and, on the other, by a social ethic that addresses the social context and the question of staff development, and it should seek to eliminate wastage of resources.
Големият брой жени с висше образование следва да бъде отразен и във висок процент на жените, заемащи ръководни длъжности в предприятията.
High numbers of women graduates ought to be reflected in a high rate of female occupancy of corporate management posts.
При все това изглежда, че колкото по-нагоре в йерархията на едно предприятие погледнем, толкова по-малко жени се срещат там, което е наглед парадоксално, при условие че жените на длъжности на начално ниво и на средно ниво на управление са многобройни.
It would seem, however, that the further one climbs up the corporate ladder the fewer women one encounters – an apparently paradoxical situation given the many women in entry-level or middle-ranking management posts.
Ето защо е необходимо да се предприемат спешни действия, за да се избегне загубата на талант и умения сред работната ръка в Европейския съюз.
A response is thus urgently needed in order to prevent a loss of talents and skills in the EU workforce.
Women Matter 2010, Mc Kinsey. показаха, че присъствието и интегрирането на жени в рамките и начело на предприятията благоприятстват успеха, допринасят за ефикасността на предприятията и обезпечават по-добри икономически резултати и печалби.
Women Matter 2010, McKinsey. has shown that when women are present and integrated into companies, including at the highest level, those companies perform better, are more efficient and turn in better results and profits.
Към настоящия момент 10% от членовете на управителните съвети на най-големите дружества, регистрирани за борсова търговия, в Европейския съюз са жени и те представляват само 3% от председателите на тези съвети
Currently, 10% of the board members of the EU’s largest stock-exchange listed companies are women and just 3% of those boards are chaired by a woman
Настоящото положение не се променя или промените настъпват много бавно.
That situation is either static or changing only very slowly.
Искахме в тази връзка да разгледаме настоящите данни, да се опитаме да разберем, доколкото това е възможно, причините за тези цифри, да се опитаме да определим както пречките за назначаването на жени на най-високите в йерархията на предприятията постове, така и добрите практики, моделите, които да се следват, и да дадем накрая някои предложения с цел подобряване на положението относно недостатъчното представителство на жените на отговорни длъжности.
We have therefore set out to consider the current data, to try to understand the reasons for the figures insofar as possible, to attempt to identify barriers to women’s promotion to the top jobs, as well as good practices and models, and finally to put forward a number of ideas for remedying the under-representation of women in senior posts.
Различни предприятия или професионални мрежи лансираха действително инициативи, но много от тях днес се оказват остарели или недостатъчни.
While a few companies and professional networks have already launched relevant initiatives, many of these are today either outmoded or inadequate.
Става въпрос, следователно, за откриване на начините на действие.
So the task now is to identify what action can be taken.
Въпросът беше повдигнат наскоро в контекста на Икономическия форум
The subject was aired recently on the fringes of the 2011 Davos Economic Forum
Corporate Gender Gap Report 2010. в Давос през 2011 г. в изследване, обхващащо най-големите предприятия в света в 20 страни и 16 сектора, в което се разглеждат прилаганите от предприятията практики и политики с цел намаляване на неравенството между мъжете и жените.
Corporate Gender Gap Report 2010. , in a study that covered the world’s largest companies in 20 countries and 16 sectors, investigating corporate practices and policies with a view to reducing aspects of gender inequality.
Анализирани са различни фактори от ключово значение: определянето на съществуващите пречки, съвместяването на професионалния и семейния живот, предприетите мерки, например определяне на целите, които трябва да се постигнат, обучението по мениджмънт на жените ръководни кадри и въздействието на кризата.
Several key factors were studied: identification of barriers; work-life balance; measures taken, such as the setting of targets; management training for female executives; and the impact of the crisis.
Целта на изследването е да се оценят настоящите равнища на участие и на приемане от страна на предприятията на политики в областта на равенството.
The research aimed to evaluate current levels of participation and rates of adoption by companies of equality policies.
Изследването показва, че повечето от включените в него предприятия (64%) – както тези в които жените са добре представени в рамките на ръководните инстанции, така и тези, в които те са недостатъчно добре представени, не са стартирали никакви проактивни инициативи с оглед подобряване на представителството на жените.
The study found that a majority (64%) of the companies in question – both those in which women were well represented in the boardroom and those where their representation was poor – had taken no proactive steps to improve the situation.
Как се обяснява това слабо представителство на жените на най-високите в йерархията постове в големите предприятия?
Why are women are so poorly represented at the top in big companies?
Елементите, съставляващи отговорите са многобройни:
There are many contributory factors.
Сред тези фактори можем да цитираме по-специално отпуска по майчинство, въпросите, свързани със съвместяването на семейния и професионалния живот, периоди на прекъсване в професионалното развитие, въпроса за гъвкавостта на работно време и липсата на услуги за родителите (детски ясли, центрове за дневни грижи за деца и др.).
There are factors generally inherent in working conditions that constitute barriers to women’s career progression: notably maternity leave, the problem of reconciling family life with work, career breaks, the issue of flexibility of working hours and the lack of facilities for parents (such as crèches and childcare centres).