natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Към тези фактори се добавя и трудният достъп на жените до схеми за наставничество и учебно-професионална помощ, а също и икономическата криза, която в някои страни засегна по-сериозно жените.
Further factors include the problem of access to mentoring and professional support for women, as well as the economic crisis, which has hit women harder than men in some countries.
Успоредно с това установихме, че продължават да съществуват традиционните културни стереотипи, свързани с половете, и че липсва мотивация у жените да приемат различните предизвикателства, пред които са изправени, с оглед на професионалното си развитие.
At the same time, we recognise that traditional sexist cultural stereotypes are dying hard and that women lack the necessary motivation to take on the various challenges they will face in seeking to advance their careers.
За да се преодолеят тези препятствия, е целесъобразно по-специално, извън предприятията, да се развиват съществуващите мрежи на жени – ръководни кадри в предприятия и да се насърчава участието им в тях.
Action required – outside companies – to overcome these barriers includes developing the existing networks of women executives and encouraging women to participate in them.
Тези мрежи позволяват наистина на жените, които са ръководни кадри, да обменят мнения и опит с лица с подобно професионално развитие, което в чести случаи се оказва полезно, да повдигат въпроси от общ интерес и да предлагат решения на проблемите, свързани с управлението на кариерата им.
Such networks enable women in corporate executive positions to exchange views and experiences with others whose career path has been similar – often a beneficial process – and to air shared problems and suggest solutions to some aspects of coping with a career.
Това засилва тяхната увереност в собствените им възможности и ги насърчава да поемат рискове в рамките на предприятието с цел професионално развитие.
The effect is to make the women more self-confident and encourage them to take risks in their companies in order to move their careers forward.
В самите предприятия е вече от голямо значение да се удвоят усилията по отношение на възможностите за непрекъснато и специализирано обучение, за ускорени програми, за схеми за настойничество или за персонализирано проследяване на предлаганите възможности за професионално развитие на жените.
Within companies, more effort needs to be invested in specialised further training, fast-track programmes, mentoring and individual career support for women.
Успоредно с това изглежда целесъобразно политика, насочена към балансирано представителство на мъжете и жените в рамките на предприятията, да представлява приоритет за последните: Тази политика би могла по-специално да се изразява в назначаването на жени на управленски постове или също така в насърчаването на кандидатурите на жени за висши отговорни постове.
At the same time, it would seem wise for companies to prioritise a policy for achieving balance in the representation of men and women – which might mean, for example, recruiting women to decision-making posts or encouraging them to apply for positions of greater responsibility.
Следва също така да се отчитат причините, свързани с назначаването на членовете на управителните съвети.
The reasoning behind board members’ appointments also needs to be considered.
И накрая, отново поради икономическата криза, реформата на начина на назначаване на членовете на управителните съвети не представлява приоритет.
It is also the case that, because of the economic crisis, the appointment of board members is another area that has not been prioritised.
Следва да добавим, разбира се, и нормите, общоприетите практики в съответните държави, различните корпоративни култури, които съществуват в рамките на Европейския съюз, различията в структурите на ръководните инстанции в предприятията (управителни и/или надзорни съвети), липсата на редовно наблюдение по отношение на политиките във връзка с персонала и на обмен на добри практики между европейските предприятия.
Further relevant factors include general standards and practices in the countries concerned, the different types of business culture in the EU, associated structural differences in management bodies (boards of directors and/or supervisory boards), scant monitoring of staff policies and the lack of exchanges of best practice among European companies.
Всички анализи водят до констатацията, че насърчаването на по-голямо представителство на жените трябва отсега нататък да представлява неотменно изискване за предприятията.
All the analyses tend to the conclusion that it is now imperative for companies to promote better representation of women.
Те трябва да създадат механизми за насърчаване на жените, които се стремят да заемат ръководни постове, по-специално посредством увеличаване на възможностите за професионално развитие и на перспективите в рамките на предприятието.
They need to put in place systems for encouraging women with managerial aspirations, notably offering more career opportunities and better prospects within their organisations.
На последно място, от значение е предприятията да определят целите, които трябва да се постигнат, с цел увеличено участие на жените, успоредно с назначаването на жени на най-високите в йерархията постове в предприятията, за да се насърчава равенството и многообразието и да се използва пълноценно човешкият интелект.
It also seems necessary for companies to introduce target setting for greater female involvement and for the recruitment of women to top posts, with a view to promoting equality and diversity and putting brain power to good use.
Различни държави-членки положиха усилия за намиране на решения на проблема с това слабо представителство на жените на ръководни длъжности в предприятията.
Several Member States have tried ways of improving low rates of female involvement in management.
След френския закон, налагащ квоти в рамките на управителните съвети на предприятията, който бе приет наскоро и предвижда постигане на праг от 40% до 2015 г. в рамките на управителните съвети на предприятията, регистрирани за борсова търговия,в които са наети повече от 500 работника и чийто годишен оборот надхвърля 50 милиона евро, Италия на свой ред предложи закон относно квотите в управителните съвети.
Following the recent adoption in France of a law requiring companies to observe quotas for women board members – under which listed companies with more than 500 employees and an annual turnover of more than EUR 50 million will have to achieve a threshold of 40% by 2015 – Italy is proposing its own quota legislation, while Spain has had a quota law since 2007, also providing for 40% female representation by 2015.
Други страни също започнаха разисквания по този деликатен въпрос: в Обединеното кралство правителството възложи на парламентарен член проучване относно проблематиката, свързана с разликата в трудовото възнаграждения между мъжете и жените, и възможните решения в тази връзка.
Other countries have also embarked on debate about this thorny issue.
В този контекст беше повдигнат въпросът относно слабото представителство на жените на ръководни постове, като по този начин бяха породени дебати по въпроса.
In the UK, for instance, the Government tasked an MP with reporting on the gender pay gap and possible ways of tackling it, and the problem of low representation of women on company boards was an issue which surfaced and became the focus of specific debate.
Този въпрос бе поставен за разглеждане също така и в Нидерландия и Белгия, където в момента текат дискусии по него.
In the Netherlands and Belgium too, the problem is currently under discussion.
Министърът на правосъдието на Бавария, г-жа Беате Мерк, също така изрази подкрепата си за въвеждане на квота, която да се установи с кворум, от 15 до 20%, която да достигне 40% в дългосрочен план.
The Bavarian Justice Minister, Beate Merk, had similarly advocated a quota system, involving a 15-20% quorum figure that would eventually rise to 40%.
Норвежки модел
The Norwegian model
Норвегия представлява модел, на който другите могат да се позовават, тъй като това е първата държава, приела законодателство, определящо квоти, с цел съществено увеличаване на представителството на жените в ръководните инстанции на предприятията.
Norway, as the first country to adopt legislation setting quotas with a view to substantially improving the representation of women in boardrooms, constitutes a model to which others refer.
Приетото през 2003 г. законодателство срещна първоначално силна съпротива.
When the Norwegian law was passed, in 2003, it met initially with stiff resistance.
По инициатива не на министъра по въпросите на равенството, а на министъра на търговията и промишлеността, законодателството задължава предприятията да спазват целта за най-малко 40% жени в рамките на управителните съвети на предприятията, регистрирани за борсова търговия, като в случай на неспазване са предвидени санкции или разпускане.
Adopted at the initiative of the Minister for Trade and Industry rather than the Equality Minister, it obliged listed companies to meet the target of at least 40% female board membership, with provision for penalties or liquidation in the event of failure to comply.
Резултати от това законодателство бяха осезаеми.
Tangible results have since been achieved.
Подобно законодателство беше прието и в Квебек.
Similar legislation has been adopted in Quebec.
Ефикасност на съществуващите мерки – в каква посока да насочим усилията си ?
Effectiveness of existing measures – where should we direct our efforts?
Кодекси на поведение на предприятията
Corporate codes of conduct
EuropeanPWN [Professional women’s Network] Boardwomen monitor 2010. .
EuropeanPWN [Professional women’s Network] Boardwomen monitor 2010. .
Какви мерки следва да се предвидят?
What further measures ought to be considered?
В светлината на незадоволителните резултати от усилията в тази насока в миналото и бавните промени в тази област, е наложително да се даде импулс на процеса.
Given the poor results of efforts so far and the slow pace of change, some form of kick start is required, so wider discussions with the business world in each country, and at European level, need to begin in order to break the current deadlock.
Следователно трябва да се започнат по-широки дискусии с икономическия сектор, както на национално, така и на европейско равнище, и настоящото положение да излезе от застоя.
Governments ought to be concerned with improving women’s participation and establishing a framework conducive to such improvement.
Правителствата следва да следят за повишаване на женското представителство и за създаване на подходяща рамка.
Companies need to be presented with a practical guide to encouraging female participation, and a road map must be drawn up, setting quantitative targets and realistic deadlines for meeting them.
Трябва да се представи на предприятията практическо ръководство за насърчаване на женското участие, да се изработи пътна карта, да се определят количествени цели, които трябва да бъдат постигнати в реалистични срокове.
Quotas could also be considered, given that they have proved their effectiveness.
Биха могли евентуално да се предвидят квоти, тъй като са доказали своята ефикасност: приемането в различни държави на законодателства, налагащи квоти, или – в някои случаи – политическите инициативи, предшестващи такова законодателство, допринесоха за ясно увеличаване на представителството на жените в ръководните инстанции на предприятията.
It is a fact that, in various countries, movement towards significantly better representation of women on corporate managing bodies has been achieved either by the adoption of legislation imposing quotas or, in some cases, by policy initiatives in advance of such legislation.
Като пример можем да цитираме Франция, в която през 2008 г. жените на ръководни постове бяха 7,6%, а през 2010 г., когато законодателството беше в ход на изготвяне, - 11,9%.
The figures for France illustrate this effect: in 2008, 7.6% of management employees were women; by 2010, when the legislation was in the pipeline, there had been an increase to 11.9%.
Изглежда, че в този случай законодателството е имало убеждаващо въздействие и предприятията доброволно и проактивно са предприели мерки за постигането на определените от закона цели.
The fact of legislating would appear to have had a persuasive effect, prompting companies to be proactive and take voluntary measures towards attainment of the statutory targets.
Същото явление може да се установи в Италия, където понастоящем се обсъжда законодателството по отношение на квотите: 2,1% от жените заемаха ръководни длъжности през 2008 г., а през 2010 г. броят на жените в ръководните инстанции достигна 3,9%.
The same phenomenon can be observed in Italy, where legislation on quotas is currently under discussion: in 2008, 2.1% of management staff were women, and by 2010 female membership of managerial bodies had risen to 3.9%.
В Испания представителството на жените беше 6,6% през 2008 г. и 11% през 2010 г.
In Spain, the corresponding figures were 6.6% in 2008 and 11% in 2010
EuropeanPWN [Professional Women’s Network] BoardWomen Monitor2010.
EuropeanPWN [Professional Women’s Network] BoardWomen Monitor2010. .
Въпросът остава отворен и целта на проектодокладът е започване на разисквания относно целесъобразността на такава мярка, както и относно други съпътстващи я мерки.
The question of quotas is still open and this draft report seeks to stimulate debate about their relevance – and that of other related measures.
Следва да се подчертае, обаче, че едно законодателство относно квотите задължително трябва да отговаря на определен брой важни предварителни условия
It is important to stress, however, that there are certain vital prerequisites for legislation on quotas
2010 CWDI Report - Corporate Women Directors International - 'Accelerating Board Diversity Globally' , като:
2010 Corporate Women Directors International (CWDI) Report on ‘Accelerating Board Diversity Globally’. , namely:
– ясна стратегия за въвеждане на обвързващо законодателство;
– a clear strategy for bringing in the binding legislation;
– предвиждане на бюджетните средства, които трябва да бъдат отделени за тази цел;
– provision for releasing the necessary financial resources;
– политики за съвместяване на професионалния и семейния живот;
– policies on balancing work and family commitments;
– ясна политическа воля;
– a clear political will;
– създаване на база данни с индивидуалните профили на жени, чието професионално развитие е в рамките на предприятия;
– creation of a database containing individual profiles of women making careers for themselves in business;
– обучение на жените професионалисти с цел назначаването им на ръководни длъжности, както и други политики за насърчаване.
– training provision for professional women with a view to their appointment to management posts, and other motivational policies.
Позиция на Европейската комисия
The Commission’s position
Европейската комисия изрази подкрепата си за насърчаването на присъствието на жените в управителните съвети, като целта е да се постигнат 30% жени в управителните съвети през 2015 г. и 40% през 2020 г. благодарение на доброволно предприети мерки и саморегулиране.
The Commission has declared it support for efforts to increase women’s presence on boards of directors, with a target of 30% female membership by 2015 and 40% by 2020, to be achieved through voluntary measures and self-regulation.
Ако този подход не даде убедителни резултати, ще се разгледа възможността за прибягване до целенасочени инициативи на равнище ЕС.
Should that approach fail to produce convincing results, recourse to goal-specific initiatives at Union level will be considered.
Европейската комисия увеличи неотдавна броя на инициативите в тази посока: така например, очакваме срещата на 1-ви март с жените ръководители на предприятия, както и работния документ относно настоящото положение в държавите-членки, който ще бъде публикуван през месец март.
The Commission has recently stepped up its activities in this area: at the time of writing, a meeting with women managers of large companies was scheduled for 1 March 2011 and a staff working document was due to be published later that month, describing the current situation in the Member States.
Следователно очакваме от страна на Европейската комисия конкретни мерки в тази област, отговарящи на потребностите на жените, които са ръководни кадри в предприятия, с цел да им се предложат по-добри перспективи за професионално развитие, но също на нуждите на европейската икономика.
We therefore expect the Commission to bring forward specific proposals, not only addressing the needs of women executives with a view to enhancing their career prospects but also addressing the needs of the European economy.
За тази цел е абсолютно наложително да се отчита съществуващото многообразие в тази област в рамките на Европейския съюз – както по отношение на структурите на предприятията, така и по отношение на представителството на жените.
Crucially this will entail taking account of the EU-wide diversity that exists in this field, both in terms of company structures and in terms of how well women are represented.
Anne Delvaux, Mojca Kleva, Kartika Tamara Liotard, Gesine Meissner, Norica Nicolai, Antigoni Papadopoulou
Anne Delvaux, Mojca Kleva, Kartika Tamara Liotard, Gesine Meissner, Norica Nicolai, Antigoni Papadopoulou
относно напредъка, постигнат в рамките на борбата срещу мините
on Progress on Mine Action
PE 458.687v03-00
PE 458.687v03-00
– като взе предвид Отавската конвенция за забрана на използването, складирането, производството и трансфера на противопехотни мини и за тяхното унищожаване (наричана по-долу Отавската конвенция) от 3 декември 1997 г., която влезе в сила на 1 март 1999 г.,
– having regard to the Ottawa Convention on the Prohibition of the Use, Stockpiling, Production and Transfer of Anti-Personnel Mines and on their Destruction (henceforth the Mine Ban Treaty) of 3 December 1997, which entered into force on 1 March 1999,
– като взе предвид предишните си резолюции от 22 април 2004 г. относно противопехотните мини
– having regard to its most recent resolutions of 22 April 2004 on anti-personnel landmines
ОВ C 104, 30.4.2004 г., стр. 1075. , от 7 юли 2005 г. за свят без мини
OJ C 104, 30.4.2004, p.1075. , of 7 July 2005 on a mine-free world
ОВ С 157E, 6.7.2006 г., стр. 473. , от 19 януари 2006 г. относно уврежданията и развитието
OJ C 157E, 6.7.2006, p.473. , of 19 January 2006 on disability and development
ОВ С 287E, 24.11.2006 г., стр. 336. , и от 13 декември 2007 г. относно десетата годишнина от Отавската конвенция
OJ C 287E, 24.11.2006, p.336. , of 13 December 2007 on the 10th anniversary of the Mine Ban Treaty
ОВ C 323E, 18.12.2008 г., стр. 485. и от 6 септември 2001 г. относно мерки за насърчаване на ангажираността на недържавни органи за пълната забрана на противопехотните мини
OJ C 323E, 18.12.2008, p.485. , and of 6 September 2001 on measures to promote a commitment by non-State actors to a total ban on anti-personnel landmines
ОВ С 72E, 21.3.2002, стр. 352. ,
OJ C 72E, 21.3.2002, p.352. ,
– като взе предвид Регламент (ЕО) № 1724/2001 от 23 юли 2001 г. относно действията срещу противопехотните мини в развиващите се страни и Регламент (ЕО) № 1725/2001 на Съвета относно действията за обезвреждане на противопехотни мини в други трети страни, освен развиващи се страни
– having regard to Council Regulation (EC) No 1724/2001 of 23 July 2001 concerning action against anti-personnel landmines in developing countries and Council Regulation (EC) No 1725/2001 of 23 July 2001 concerning action against anti-personnel landmines in third countries other than developing countries
ОВ L 234, 1.9.2001 г., стр. 6. ,
OJ L 234, 1.9.2001, p.6. ,
– като взе предвид Плана за действие за 2010–2014 г.: Прекратяване на страданията, причинени от противопехотни мини, приет на Втората конференция за преразглеждане на Отавската конвенция от 1997 г., която се проведе в Картахена, Колумбия между 30 ноември и 4 декември 2009 г.,
– having regard to the ‘Cartagena Action Plan 2010-2014: Ending the Suffering Caused by Anti-personnel Mines’ adopted at the Second Review Conference of the 1997 Ottawa Convention, which took place in Cartagena, Colombia, from 30 November to 4 December 2009,
– като взе предвид Основните насоки относно действията на Европейската общност за обезвреждане на мини през периода 2008-2013 г.,
– having regard to the Commission Guidelines on European Community Mine Action 2008-2013,
– като взе предвид различните резолюции относно касетъчните боеприпаси, последната от 8 юли 2010 г.
– having regard to its numerous resolutions on cluster munitions, most recently that of 8 July 2010
Приети текстове, P7_TA-PROV(2010)0285 . , и относно влизането в сила на Конвенцията за забраната на касетъчните боеприпаси на 1 август 2010 г.,
Texts adopted, P7_TA-PROV(2010)0285 . , and on the Oslo Convention on Cluster Munitions signed by 94 states, which came into force on 1 August 2010,
– като взе предвид доклада на Службата на ООН за борба срещу противопехотните мини от 2009 г.,
– having regard to the 2009 United Nations Mine Action Service Report,
– като взе предвид доклада на комисията по външни работи ( A7-0211/2011 ),
– having regard to the report of the Committee on Foreign Affairs ( A7-0211/2011 ),
A. като има предвид, че ЕС участва активно в борбата срещу противопехотните мини, особено след Съвместното действие от 1995 г., и е ангажиран с целта за пълна забрана и премахване на противопехотните мини в целия свят; като има предвид, че ЕС е водещият поддръжник и участник в борбата срещу мините, която е поставена сред приоритетите му в областта на правата на човека, хуманитарната помощ и помощта за развитие,
A. whereas the EU has been actively engaged in mine action, especially since its Joint Action of 1995, and is committed to the goal of a total ban on and the elimination of anti-personnel landmines (APL) worldwide; whereas the EU is a leading supporter of and contributor to mine action, which is among its human rights, humanitarian and development aid priorities,
Б. като има предвид, че борбата срещу противопехотните мини включва проучване, откриване, маркиране и обезвреждане на противопехотни мини (ППМ) и други взривни военни остатъци (ВВД), включително изоставени артилерийски снаряди (ИАС), остатъци от касетъчни боеприпаси и активирани от жертвите импровизирани взривни устройства (ИВУ); както и обучение относно риска от мини и ВВО, и специални програми за обучение на деца, помощ за жертвите, унищожаване на запасите, както и защита, имаща за цел да насърчи постигането на всеобхватна приложимост на съответните международни конвенции и договори с цел да се сложи край на производството, търговията и използването на ППМ,
B. whereas ‘mine action’ includes survey, detection, marking and clearance of anti-personnel landmines (APL) and other explosive remnants of war (ERW) – including abandoned ordnance (AO), unexploded ordnance (UXO), cluster munition remnants and improvised explosive devices (IED); as well as mine and ERW risk education and training programmes especially for children, victim assistance, stockpile destruction and advocacy aimed at promoting the universalisation of relevant international conventions and treaties in order to put an end to the production, trade and use of APL,
В. като има предвид, че ППМ и ВВО, включително ИВУ и остатъците от касетъчни боеприпаси, освен че отнемат човешки живот, особено сред цивилното население, представляват сериозна пречка за следвоенното възстановяване на засегнатите страни и могат да послужат като материал за производство на ИВУ,
C. whereas the persistence of APL and ERW, including IED and cluster munitions remnants, in addition to inflicting loss of human life, especially among civilian populations, represents a serious obstacle to post-conflict reconstruction in afflicted countries, and may serve as raw material for IED,
Г. като има предвид, че към 1 декември 2010 г., 156 държави официално се ангажираха да спазват Отавската конвенция,
D. whereas, by 1 December 2010, 156 States had formally agreed to be bound by the Mine Ban Treaty,