natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Концепцията за стойността на труда трябва да се основава върху междуличностните умения или поеманата отговорност, като се подчертава качеството на труда, с цел насърчаването на равните възможности между мъжете и жените и следва да не бъде белязан от неблагоприятни за жените стереотипи, като например поставянето на акцент върху физическата сила, а не върху междуличностните умения или поеманата отговорност.
The concept of the value of work must be based on interpersonal skills or responsibility emphasising quality of work, with the aim of promoting equal opportunities between women and men and should not be marked by a stereotyped approach not favourable to women, for example putting the emphasis on physical strength rather than on interpersonal skills or responsability .
По тази причина жените трябва да получават информация, подкрепа и/или практически напътствия при договарянето на заплащането, определянето на категорията на дейността и на категорията на заплащането.
Women must therefore be provided with information, assistance and/or training in wage negotiations, job classification and pay-scaling.
От отраслите и предприятията трябва да може да се изисква да преразгледат системите си на определяне на категорията на дейността с оглед на задължителното съблюдаване на принципа за равнопоставеност на жените и мъжете и да извършат необходимите корекции.
It must be possible for sectors and companies to be asked to examine whether their job classification systems reflect the gender dimension in the required manner, and to make necessary corrections,
Инициативата на Комисията следва да прикани държавите-членки да въведат класификация на дейностите, съобразена с принципа на равенство на мъжете и жените, даваща възможност както на работодателите, така и на служителите да констатират възможна дискриминация при заплащането, основаваща се на предубедено определяне на скалата на заплащане.
The Commission's initiative should invite Member States to introduce job classification complying with the principle of equality between women and men, enabling both employers and workers to identify possible pay discrimination based on a biased pay-scale definition.
Съблюдаването на националното законодателство и традиции що се отнася до системата на колективните трудови правоотношения остава важно.
Respecting national laws and traditions concerning industrial relations system remains important.
Тези елементи от оценяването и категоризирането на дейностите следва също така да са прозрачни и да бъдат предоставяни на всички заинтересувани страни, както и на трудовите инспекторати и органи, работещи за осигуряване на равенство.
Such elements of work evaluation and classification should also be transparent and be made available to all stakeholders and to labour inspectorates and equality bodies,
Държавите-членки следва да извършат задълбочена оценка, съсредоточена върху професиите, в които преобладават жени, и като действат в тясно сътрудничество с професионалните съюзи и работодателите, да разработят механизъм с цел подобряване на финансовия статус на работниците.
Member States should carry out a thorough assessment centred on professions dominated by women and develop, working in close cooperation with trade associations and employers, a mechanism intended to improve the financial status of workers,
Една недискриминационна професионална оценка трябва да се основава на новите системи за категоризация на служителите и за организацията на труда и на професионалния опит и производителността, оценявани преди всичко от гледна точка на качеството, въз основа на които ще бъдат определени данни и таблици за оценка, които ще служат за определяне на възнагражденията, като се отчита надлежно принципа за съпоставимост,
A gender-neutral job evaluation should be based on new systems for classifying and organising staff and organising work and on professional experience and productivity assessed above all in qualitative terms, for use as a source of data and assessment grids for determining pay, with due regard to the principle of comparability.
Препоръка 4: ОРГАНИ, РАБОТЕЩИ ЗА ОСИГУРЯВАНЕ НА РАВЕНСТВО
Recommendation 4: EQUALITY BODIES
Органите, работещи за осигуряване на равенството, трябва да играят по-голяма роля за намаляване на разликата в заплащането на двата пола.
The equality promotion and monitoring bodies should play a greater role in diminishing the GPG.
Тези органи трябва да трябва да имат правомощия да проследяват, докладват и където това е възможно, да налагат по-ефективно и по-независимо прилагането на законодателството за равенството между половете.
The bodies should be empowered to be able to monitor, report, and, where possible, enforce more effectively and more independently the application of gender equality legislation.
Необходимо е член 20 от Директива 2006/54/ЕО да се преразгледа с цел да се укрепи техния мандат чрез:
Article 20 of Directive 2006/54 should be revised so as to enhance their mandate by:
- подпомагане и консултиране на пострадалите от дискриминация при заплащането;
- supporting and advising victims of pay discrimination;
- осигуряване на независими изследвания относно разликата в заплащането;
- providing independent surveys concerning the pay gap;
- публикуване на независими доклади и изработване на препоръки по въпроси, свързани с дискриминацията при заплащането (пряка или косвена).
- publishing independent reports and making recommendations on any issue relating to pay discrimination (direct and indirect) ;
- правни правомощия за внасяне на жалба в съда в случай на дискриминация при заплащането;
- legal powers to bring wage discrimination cases to court;
– предоставяне на специфично обучение за социалните партньори, както и на адвокати, прокурори и омбудсмани, основаващо се на набор от аналитични инструменти и целеви действия, което да е полезно както в момента да подписване на договор, така и при извършването на проверка на прилагането на нормативните разпоредби и на политиките, целящи намаляване на различията в заплащането.
- providing special training for the social partners and for lawyers, judges and ombudsmen based on a toolbox of analytical instruments and targeted measures to be used either when drawing up contracts or when checking whether rules and policies to address the pay gap are being implemented.
Препоръка 5: СОЦИАЛЕН ДИАЛОГ
Reco mmendation 5: SOCIAL DIALOGUE
Необходимо е по-нататъшно изследване на колективните договори, приложимите равнища на заплащане и схеми за категоризиране на дейностите, главно що се отнася до положението на работниците на непълен работен ден и работниците с нетипични трудови договорености или допълнителни плащания/бонуси (по-често давани на мъже, отколкото на жени).
Further scrutiny of collective agreements and applicable pay scales and job classification schemes are necessary, mainly concerning the treatment of part-time workers and workers with other atypical work arrangements or extra payments/bonuses (more often given to men than women).
Тук следва да бъдат включени не само първичните, но и вторичните условия на заетост и професионалните социално-осигурителни схеми (условия за ползване на отпуск, за пенсионни схеми, за ползване на служебен автомобил, организация на грижите за деца, гъвкаво работно време и т.н.).
Such scrutiny should cover not only primary but also secondary working conditions and occupational social security schemes (rules on leave, pension schemes, company cars, childcare arrangements, flexible working time, etc.).
Държавите-членки – в съответствие с националния закон, колективните договори или практики – трябва да насърчават социалните партньори да въвеждат категоризиране на дейностите, което е независимо от пола и което да дава възможност както на работодателите, така и на служителите, да установят възможна дискриминация в заплащането, базираща се на предубедено определяне на равнището на заплащане.
Member States - while respecting national law, collective agreement or practice - should encourage social partners to introduce gender-neutral job classifications, enabling both employers and employees to identify possible pay discrimination based on a biased pay-scale definition.
Препоръка 6: ПРЕДОТВРАТЯВАНЕ НА ДИСКРИМИНАЦИЯТА
Recommendation 6 : PREVENTION OF DISCRIMINATION
В член 26 от Директива 2006/54/ЕО следва да се упомене конкретно дискриминацията по отношение на заплащането (Предотвратяване на дискриминацията), с цел държавите-членки, с участието на социалните партньори и на организациите за равни възможности, да предприемат:
Specific reference should be made to pay discrimination in Article 26 (Prevention of discrimination) of Directive 2006/54, with a view to ensuring that Member States, with the involvement of the social partners and equal opportunity organisations, adopt:
- специфични мерки в областта на обучението и на класификацията на работните места, насочени към системата на професионалното образование и имащи за цел да предотвратяват и отстраняват проявите на дискриминация в обручението, класификацията и икономическата оценка на способностите;
- specific measures relating to training and job classification, aimed at the vocational-training system and designed to remove and prevent discrimination in training and classification and in the economic valuation of skills,
- специфични политики за съчетаване на професионална дейност и семеен и личен живот, обхващащи по-специално с услугите за полагане на грижи за деца и други грижи, гъвкава организация на труда и работното време, схема за отпуски по майчинство и бащинство, за отглеждане на дете и по семейни причини, които да предвиждат изрично отпуск по бащинство и неговата защита, както и родителски отпуски, осигурявани финансово от двамата родители,
- specific policies to make it possible to reconcile work with family and personal life, covering childcare and other care services, flexible work organisation and hours and maternity, paternity, parental and family leave, with specific provision for paternity leave and the protection thereof and for parental leave with financial cover for both parents,
- конкретни преференциални мерки (съгласно член 141, параграф 4 от Договора) за преодоляване на различието във възнагражденията и на сегрегацията, основана на пола, прилагани от социалните партньори и организациите за равни възможности, на различни договорни и отраслови равнища като: насърчаване на трудови договори, които се противопоставят на разликата в заплащането между половете, проучвания по тази тема, определяне на качествени и количествени цели и определяне на критерии за сравнение, както и обмен на добри практики,
- concrete affirmative actions (under Article 141(4) of the Treaty) to redress the pay gap and gender segregation, to be given effect by the social partners and equal opportunity organisations at various levels, both contractual and sectoral, such as: promoting pay agreements to fight GPG, investigations in relation to equal pay, setting of qualitative and quantitative targets and benchmarking, exchange of best practice,
- клауза в публичните договори за зачитане на равенството между половете и равенството в заплащането и въвеждане на специфично "етикетиране", като например "удостоверение за качество на политиките на заплащане и равенство между половете", с което да се обозначават предприятията и което да предоставя предимства от гледна точка на достъпа до национални, местни и европейски мерки за подкрепа и финансиране, както и на получаване на пазари при провеждане на търгове;
- a clause in public contracts requiring respect for gender equality and equal pay, and the introduction of a specific label such as a 'quality certificate' for gender and pay policies which could be awarded to firms and confer on them certain advantages in terms of access to national, local and European support measures and funding and boost their chances of securing public contracts.
Препоръка 7: ИНТЕГРИРАН ПОДХОД ЗА РАВНО ТРЕТИРАНЕ НА МЪЖЕТЕ И ЖЕНИТЕ
Recommendation 7 : GENDER MAINSTREAMING
Необходимо е по-добро интегриране на въпросите за пола, като се добавят към член 29 от Директива 2006/54/ЕО точни указания на вниманието на държавите-членки относно принципа на равно третиране при заплащането и с цел да се преодолеят разликите във възнаграждението между мъжете и жените.
Gender mainstreaming should be enhanced by including in Article 29 of Directive 2006/54 precise guidelines for the Member States concerning the principle of equal pay and closing the gender pay gap.
Европейската комисия трябва да се ориентира към оказване на подкрепа на държавите-членки и на заинтересованите участници по отношение на практическите мерки за преодоляване на различията в заплащането между половете посредством:
The Commission should gear itself to providing assistance to the Member States and to stakeholders as regards practical measures to bridge the gender pay gap by means of the following:
– създаването на модели за докладване, предназначени за оценката на разликата в заплащането между жените и мъжете,
- devising reporting schemes for the purpose of assessing pay gaps between men and women,
- създаването на база данни относно промените в системите за определяне на професионалните категории,
- creating a data bank containing information concerning changes to the systems for the classification and the organisation of workers,
– събиране и разпространение получените резултати във връзка с реформирането на организацията на труда,
- collating and disseminating the results of experiments relating to the reform of work organisation,
- определяне на специфични насоки за наблюдение на различията в заплащането в рамките на колективните трудови договори и предоставяне на тази информация в Интернет, в превод на множество езици и достъпна за всички,
- devising specific guidelines for the monitoring of pay differentials within the context of collective bargaining, to be made available on an Internet site translated into various languages and accessible to all,
- разпространение на информация и насоки относно практическите инструменти (по-специално за ползване от малките и средни предприятия) за коригиране на разликата в заплащането, включително по отношение на националните и отраслови колективни договори.
- distributing information and guidelines on practical means (particularly for SMEs) of redressing the pay gap, including national or sectoral collective agreements.
Препоръка 8: САНКЦИИ
Recommendation 8 : SANCTIONS
По различни причини, законодателството в тази област очевидно е по-малко ефикасно и като се има предвид, че цялостният проблем не може да бъде решен единствено по законодателен път, Комисията и държавите-членки трябва да разгледат възможността за подсилване на действащото законодателство с подходящ вид санкции.
The legislation in this field is for different reasons evidently less efficient and, bearing in mind that the whole problem could not be solved by legislation alone, the Commission and Member States should reinforce the existing legislation with appropriate types of sanctions.
Важно е държавите-членки да предприемат необходимите мерки, гарантиращи, че нарушаването на принципа на равно заплащане за еднакъв труд или труд с еднаква стойност подлежи на съответни санкции съгласно действащите правни разпоредби.
It is important that Member States take necessary measures to ensure that infringement of the principle of equal pay for work of equal value is subject to appropriate sanctions according to the legal provisions in force.
Припомня се, че съгласно преработената Директива 2006/54 държавите-членки вече са задължени да предвиждат компенсация или възстановяване на вредите (Дял III Хоризонтални разпоредби, Глава 1, член 18), както и наказателни мерки (Глава 3, Общи хоризонтални разпоредби, член 25), които са „ефективни, пропорционални и възпиращи“.
It is recalled that under the Recast Directive No 2006/54, Member States are already obliged to provide for compensation or reparation (Title III Horizontal provisions, Chapter 1, Article 18), as well as penalties (Chapter 3, General horizontal provisions, Article 25) which are "effective, proportionate and dissuasive".
Въпреки това, тези разпоредби не са достатъчни, за да се избягват нарушения на принципа на равното заплащане.
However, these provisions are not sufficient to avoid infringement of the equal pay principle.
Поради това, се предлага да бъде проведено проучване на възможността, ефективността и въздействието на въвеждането на санкции като например:
For this reason, it is proposed to conduct a study on the possibility, effectiveness and impact of launching possible sanctions such as:
- компенсацията или обезщетението, които не трябва да бъдат ограничавани чрез определяне на предварителна горна граница;
- compensation or reparation, which should not be restricted by the fixing of a prior upper limit;
- наказателните мерки, които трябва да включват изплащане на компенсация на пострадалия;
- penalties, which must include the payment of compensation to the victim;
- административни глоби (например в случай, че не е изпратено уведомление или няма налични анализи на статистика на възнагражденията, разбити по пол (съгласно Препоръка 2), поискани от трудовите инспекторати;
- administrative fines (for example in the event of failure of notification or unavailability of analysis of wage statistics disaggregated by gender (according to Recommendation 2) requested by labour inspectorates;
- административни глоби (например в случай, че не е изпратено уведомление за задължително доставяне или няма налични анализи на статистика на възнагражденията, разбити по пол (съгласно Препоръка 2), поискани от трудовите инспекторати или от съответните органи, работещи за осигуряване на равенството;
- administrative fines (for example in the event of failure of notification or of compulsory communication or unavailability of analysis and evaluation of wage statistics disaggregated by gender (according to Recommendation 2) requested by labour inspectorates or the competent equality bodies;
- загубване на право за публични плащания, субсидии (включително финансиране от ЕС, управлявано от държавите-членки) и процедури за обществени поръчки, както вече се предвижда от Директиви 2004/17/ЕО и 2004/18/ЕО относно процедурите за обществени поръчки.
- disqualification from public benefits, subsidies (including EU funding managed by Member States) and public procurement procedures, as already foreseen by Directives 2004/17/EC and 2004/18/EC concerning the procurement procedure.
Процедурите във връзка с възлагането на договори/обществени поръчки трябва да съдържат по тази причина задължително клауза относно равното заплащане.
It should therefore be compulsory for procedures for the award of contracts and/or tendering to include an equal pay clause.
- идентифициране на нарушителите, които следва да бъдат публично достояние.
- identification of offenders, which should be made public.
Препоръка 9: УКРЕПВАНЕ НА ЗАКОНОДАТЕЛСТВОТО И ПОЛИТИКАТА НА ЕС
Recommendation 9 : STREAMLINING OF EU REGULATION AND EU POLICY
Областта, в която е необходимо незабавно действие, е свързана с факта, че намаляването на заплащането изглежда е свързано с труда на непълен работен ден.
One area for urgent action concerns the fact that a wage penalty appears to be linked to part-time working.
Това изисква оценка и евентуално преразглеждане на Директива 97/81/ЕО на Съвета от 15 декември 1997 г. относно Рамково споразумение за работа при непълно работно време, сключено между Съюза на конфедерациите на индустриалците и на работодателите в Европа (UNICE), Европейския център на предприятията с държавно участие (CEEP) и Европейската конфедерация на профсъюзите (ЕКП) – Приложение: Рамково споразумение за работа при непълно работно време
This requires an evaluation and possible revision of Council Directive 97/81/EC of 15 December 1997 concerning the Framework Agreement on part-time work concluded by UNICE, CEEP and the ETUC - Annex: Framework agreement on part-time work
В насоките за заетост незабавно следва да бъде включена цел за намаляване на разликата в заплащането на двата пола, включително по отношение на достъпа до професионално обучение и за признаване на квалификациите и уменията на жените.
A concrete target for reducing the pay gap should be introduced urgently in the Employment Guidelines, including as regards access to vocational training and a recognition of women's qualifications and skills.
Правната рамка на ЕС във връзка с равното заплащане е доста широка.
The legal framework of the EU with regard to equal pay is quite extensive.
Въздействието обаче зависи от ефективността на прилагането, което би могло да бъде проблематично.
The impact, however, depends on the effectiveness of the enforcement, which may be problematic.
Данните сочат постоянна разлика между заплащането на мъжете и жените.
Data indicate a persistent gap between pay of men and women.
Последните данни показват 15% разлика между брутното почасово възнаграждение на мъжете и жените и 25% в частния сектор.
Last figures show 15% differences between gross hourly pay of men and women and 25% in private sector.
Често се обяснява, че разликата в заплащането на двата пола [gender pay gap (GPG)] се дължи на разлики на индивидуална основа, като възраст, образование и опит.
The gender pay gap (GPG) is often used to be explained by differences on the individual basis, such as age, education and experience.
Доказателствата обаче сочат, че тези разлики играят сравнително малка роля в продължаващото съществуване на разликата в заплащането на двата пола.
Evidences suggest however, that these differences play a relatively minor part in the persistence of the GPG.
Тъй като разликите поради индивидуални характеристики изчезват в целия ЕС, макар и в някои страни да продължават да са важни, по-скоро изглежда, че разликата в заплащането на двата пола е свързано с професионалната сегрегация и въздействието на структурата на възнагражденията.
Since differences on individual characteristics are diminishing throughout the EU, even if in some countries they remain important, the GPG seems more related to the level of occupational segregation and the impact of wage structure.
Запазването на разликата в заплащането на двата пола подчертава нуждата от разнообразни политики, насочени към изпълнението на законодателството и адресиращи сегрегацията на трудовия пазар.
The rigidness and persistence of the GPG stress the need for multi-faceted policies targeting the implementation of legislation and addressing the segregation of labour market.
Експертите са съгласни, че действащото законодателство намалява откритата пряка дискриминация в заплащането, основана на пола.
Experts agreed that the open direct pay discrimination based on sex is diminished by existing legislation.
Изглежда, че косвената дискриминация е въпрос, произтичащ от разликата в заплащането в сегрегираните сектори.
Indirect discrimination seems to be an issue resulting in pay gap in segregated sectors.
Поради разликата в заплащането, произтичаща от икономическата сегрегация, законодателство, което е по-ефективно в борбата срещу пряката дискриминация, има по-ограничена ефикасност.
Due to pay gap resulting from economic segregation, legislation, which is more effective in combating direct discrimination, is of a limited efficiency.
Оценката на законодателната рамка сочи някои разлики в законодателството относно разликата в заплащането на двата пола.
Evaluation of the legislative framework shows some differences in legislation, concerning GPG.
Директива 75/117/ЕИО и преработената Директива 54/2006/ЕО показват дълбоки разлики в основния принцип: през 1975 г. разликата в заплащането на двата пола е разглеждана като въпрос на икономическата конкуренция, като „интегрална част от създаването и функционирането на общия пазар“, докато през 2006 г. Директивата се основава на „принципа на равното третиране и равните възможности.“
The Directive 75/117/EEC and recast Directive 54/2006/EC show profound difference is the framework principle: in 1975 the GPG was considered as an economic competition issue, as an "integral part of the establishment and functioning of the common market", while the 2006 Directive relies on "the principle equal treatment and equal opportunity".