natgillin/translations-raw huggingface dataset:
В някои случаи участниците в единично или модулно учебно мероприятие ще бъдат заинтересовани да поддържат по-дълготрайни контакти след последната официална учебна сесия.
In some cases, attendees of a singular or modular training event will be interested in maintaining a longer term network after the last official training session.
Това е особено валидно например когато участниците са работили по реални сценарии в продължителни процеси за управление на промяната.
This is, for example, of particular relevance where participants have worked on real-case scenarios in lasting change management processes.
Естествената реакция на участниците в тези случаи е да разменят служебните си електронни адреси.
A natural reaction of the participants in these cases is to exchange their work e-mail addresses.
Това обаче може да доведе само до спорадични и случайни контакти между участниците в изграждането на мрежи от контакти.
However, this might only lead to sporadic and erratic contact between the networkers.
Уеб базирани форуми.
Web-based forums.
Ако техническите условия са изпълнени, може да бъде много полезно създаването на уеб базирани форуми на участниците, където те могат да си пишат в реално време и да качват съответни материали от полза за останалите участници в изграждането на мрежи от контакти.
If the technical conditions are met, it can be very useful to implement webbased participants’ forums where they can chat in real-time and where they can upload relevant materials for the benefit of the other networkers.
Опитът обаче показва, че средностатистическият съдия или прокурор рядко е склонен да участва активно и редовно в такива форуми.
Experience has shown, however, that the average judge or prosecutor is rather reluctant to actively and regularly participate in such forums.
Така че от гледна точка на организатора на обучението е необходимо да се провери предварително дали комплексните усилия за създаване на електронен форум за дадена група участници действително са обосновани.
So from the training organizer’s standpoint, it is necessary to check in advance if a given group of attendees actually warrants the complex effort of implementing an electronic forum.
Роля на модератора.
The role of the facilitator.
Трябва да бъде избран модератор, който да канализира обмена и да предложи закриване на форума, когато се установи, че той е неактивен за продължителен период.
A facilitator should be chosen to channel exchanges and to suggest closing the forum when it has proven to be inactive for a significant period.
„Инвестицията в знание носи най-добрата лихва“
“An investment in knowledge pays the best interest.”
Бенджамин Франклин
Benjamin Franklin
Настоящата глава има два раздела.
This chapter is divided into two sections.
В първия раздел са представени основните аспекти на оценката, които могат да се прилагат по отношение на мероприятия за начално и текущо обучение.
Section One presents the main aspects of evaluation that can be applied to both initial and continuous training events.
Във втория раздел се разглеждат по-специални въпроси на оценката и оценяването на началното обучение.
Section Two deals with the more specific issues of assessment and evaluation of initial training.
Главата е предназначена за:
The chapter is intended for:
• Моделът „Къркпатрик“ инструмент ли е за повишаване на учебния капацитет на институцията?
• Is the Kirkpatrick Model an instrument to enhance an institution’s training capability?
• Какво важи специално за всяко ниво на модела от гледна точка на неговото прилагане?
• What applies specifically to each level of the model in terms of its application?
• Кои инструменти за оценка биха могли да се използват в началното и текущото обучение?
• Which evaluation instruments could be used in initial and continuous training?
• Какво важи специално за оценяването и оценката в началното обучение?
• What applies specifically to assessment and evaluation in initial training?
Инвестираме ли в обучение или не?
Do we invest in training or not?
Оценката може да ни даде отговор на този въпрос по различни начини и в различни моменти.
Evaluation can tell us, in different ways and at different times.
Червеният цвят на схемата по-долу показва аспектите, анализирани в настоящата глава.
The red colour in the chart below shows the aspects analysed in this chapter.
ПЪРВА ЧАСТ
SECTION ONE
Обща цел на оценката.
The overall purpose of evaluation.
Оценката и оценяването на програмите и мероприятията за съдебно обучение не са просто обременяващо писане.
The evaluation and assessment of judicial training programmes and events is not just an inconvenient typing exercise.
Точно обратното: оценката е изключително важна за учебния цикъл, за да се установи дали и в каква степен са постигнати първоначално поставените цели на обучението (на макроравнището на цялостния учебен план и на микроравнището на учебния курс):
Quite the opposite: evaluation is highly important in the training cycle to detect whether the training objectives initially set (at the macro curriculum level and at the micro training course level) have been met and to what degree:
• напълно,
• fully,
• частично,
• partially, •
• не са постигнати изобщо.
• not at all.
Същевременно правилната оценка и оценяване на обучението, в които се разглеждат както непосредственото въздействие на обучението, така и дългосрочните ефекти от него, създават благоприятен обратен ефект и дават информация за бъдещите нужди от обучение.
At the same time, proper training evaluation and assessment looking at the immediate impact of the training as well as the long-term effects provides a beneficial washback effect and information about future training needs.
Отвъд теорията.
Behind the theory.
През последните десетилетия в областта на оценяването се наблюдават важни теоретични и методологични новости, но същевременно изникват съществени проблеми, тъй като оценяването не е дисциплина, която е била разработена от практици.
Within recent decades, the field of evaluation has seen substantial theoretical and methodological developments, but at the same time fundamental problems are being faced because evaluation is not a discipline that has been developed by practitioners.
За понятието „оценка“ съществуват много определения.
The concept of evaluation has a wide range of definitions.
Във всекидневната практика обаче теорията на оценяването и оценката има смисъл само ако нещо се прави с резултатите, постигнати от обучаваните, обучителите и обучаващата институция.
However, in everyday practice, the theory of assessment and evaluation is meaningful only if something is being done with the results obtained by the trainees, trainers and the training institution.
Ако няма последващи стъпки и подобрение, оценката е безплодна и безполезна.
If there is no follow-up and no improvement, evaluation is sterile and useless.
Когато се създава процес за институционална оценка, централната движеща сила не е понятието за оценка, а специалистите, които планират, прилагат и използват резултатите от оценката.
When framing an institutional evaluation process, the central driver is not the concept of evaluation, but the professionals who design, apply and use evaluation results.
Следователно отвъд теорията е от съществено значение използването на набор от принципи като насоки с цел съгласуване на различните национални виждания, институционални цели и крайни резултати за съдебните системи.
Therefore, beyond theory, a set of principles is crucial for use as guidelines to accommodate the different national views, institutional aims and final outcomes for judicial systems.
Тъй като всяка национална обучаваща институция провежда обучение на съдии и/или прокурори и следователно на завършили университетски курс на обучение по право, основните допускания следва да бъдат взети от принципите на образованието за възрастни.
As any national training institution is delivering training for judges and/or prosecutors, and hence for learned law university graduates, the basic assumptions should be taken from the principles of adult education.
Същевременно подходът, ориентиран към нуждите, позволява на нашите обучаващи институции да бъдат по-близо до практиката и практикуващите юристи в съдебната система.
At the same time, a needs-oriented approach allows our training institutions to be closer to practice and practitioners in the judiciary.
Специално съобразена перспектива.
The tailor-made perspective.
Ето защо перспективата на настоящата глава представлява опит за проучване на процес за оценка, който може да бъде съобразен с особеностите на отделната съдебна култура, с всякакъв специфичен за дадена държава контекст, с индивидуалните и институционалните нужди и който има за обща основа възрастния специалист в съдебната система.
This is why the perspective given in this chapter attempts to examine an evaluation process that can be tailored according to the features of different judicial cultures, any country-specific context, individual and institutional needs, and having as common ground the adult professional in the judiciary.
С други думи, предназначението на главата е да се дадат насоки относно начините за създаване на методология за оценка.
In other words, the chapter intends to give guidance on how to set up an evaluation methodology.
Оценката като ресурсоемък процес.
Evaluation as a resource-intensive process.
Едно от определенията за „оценка“ гласи, че това е системно, точно и стриктно прилагане на научни методи за оценяване на планирането, изпълнението, подобряването или резултатите на дадена програма за обучение.
One of the definitions of evaluation states that it is a systematic, rigorous, and meticulous application of scientific methods to assess the design, implementation, improvement, or outcomes of a training programme.
Това е ресурсоемък процес, който изисква специфични ресурси, като експертен опит, време, човешки ресурси и бюджет.
It is a resource-intensive process, requiring specific resources, such as expertise, time, manpower and a budget.
От правилната преценка на всички тези фактори се получават данни, когато се създава конкретна методология за оценка.
Proper estimates of all these factors gives data when setting up a particular evaluation methodology.
Следователно всяка институция, която се занимава с обучение на съдии и прокурори, в начално, текущо или и в двата вида обучение, следва да има задълбочено разбиране на това защо процесът на оценка е важен, как следва да бъде организиран и какво следва да се преценява и оценява.
Therefore, any institution dealing with the training of judges and prosecutors, in initial or continuous training or both, should have a broad understanding of why the process of evaluation is important, how should it be organized, and what should be assessed and evaluated.
Обменът на опит, организиран за членове на Европейската мрежа за съдебно обучение (ЕМСО) между 2011 и 2013 г., очерта разликите в процедурите за подбор, в структурите за начално и текущо обучение и в институционалните организации.
The exchange of experience that was organized for EJTN members between 2011 and 2013 brought to light differences in recruitment procedures, in initial and continuous training structures, and in institutional organizations.
Все пак зад тези различия се криеха еднакви предизвикателства, сходни виждания, общи ценности и отличен индивидуален капацитет за обмен на различен опит.
However, the same challenges, similar visions, common values and an excellent individual capacity for exchanging diverse experiences were behind those differences.
Във връзка с това, наред с други важни въпроси, бяха широко обсъдени темите за оценяването и оценката.
In this light, among other important issues, assessment and evaluation were also extensively discussed.
Като се основава на ценността, присъща на всеки съществуващ опит и добри практики в съдебната система, настоящата глава има за цел да даде някои ориентири относно начина за създаване на методология за институционално оценяване и оценка, подкрепена от теоретичен модел.
Underlying the value given to each experience and good practices existent in the judiciary, this chapter aims to provide some landmarks on how to set up an institutional assessment and evaluation methodology underpinned by a theoretical model.
Теорията за подходяща оценка на обучението все още се основава до голяма степен на задълбочените изследвания, осъществени от Доналд Л.
The theory of proper training evaluation is still largely based upon the exhaustive research carried out by Donald L. Kirkpatrick.
В неговия модел, създаден първоначално през 1959 г. и преразгледан през 1994 г.31, се лансира саморегулиращ се механизъм чрез обратна информация от различните ползватели на оценката; неговата основна заслуга е, че не спира до чистото (първо) ниво на реакция, т.е. че взема под внимание допълнителни нива, които са важни, когато става въпрос да се оцени дали целите на обучението са постигнати устойчиво.
His model, originally created in 1959 and last revised in 199431, promotes a self-regulatory mechanism through feedback from the different beneficiaries of the evaluation; its main merits are that it does not stop at the mere (first) reaction level, i.e. that it takes into account further levels which are important when it comes to assessing whether the training objectives set have been sustainably reached.
Освен това моделът е достатъчно гъвкав, за да бъде целесъобразно използван и ефективно адаптиран за създаване на методология за оценка във всяка институция за съдебно обучение.
Furthermore, the model is flexible enough to be purposefully used and effectively adapted to design an evaluation methodology in any judicial training institution.
Той помага последователно на обучители и координатори на обучения да измерят по обективен начин ефективността на проведеното обучение.
It consequently helps trainers and training coordinators to measure the effectiveness of the training delivered in an objective way.
Могат да се очакват добри резултати, ако преди това са били установени специфичните за дадената държава нужди.
Good results are to be expected if a given country’s specific needs are identified beforehand.
Моделът за оценка на Къркпатрик се основава на четири нива.
Kirkpatrick’s evaluation model is based on four levels.
Тези четири нива са:
The four levels are:
1. реакция,
1. reaction,
2. учене, 3. поведение,
2. learning,
4. резултати.
3. behaviour, 4. results.
Като се анализира всяко от тези четири нива, може да се получи задълбочено разбиране за това доколко ефективно е било обучението, т.е. дали то е отговорило на предназначението и на поставените цели и как може да се подобри в бъдеще.
By analysing each of these four levels, a thorough understanding can be gained of how effective the training was, i.e. if it met the objectives and goals set, and how it can be improved in the future.
Ниво 1 от модела на Къркпатрик
Level 1 of Kirkpatrick’s Model
На ниво 1 се разглежда реакцията към учебния процес на участниците: съдии и прокурори или завършили висше образование юристи, бъдещи съдии и прокурори.
Level 1 examines participants’ reaction to the training process: judges and prosecutors or law graduates, future judges and prosecutors.
При оценката на реакцията се касае за това как участникът възприема обучението, т.е. неговото ниво на удовлетвореност.
Reaction evaluation is about the participant’s perception of the training experience, i.e. their level of satisfaction.
Какво измерваме?
What do we measure?
Измерваме начина, по който участниците са реагирали на обучението.
We measure how participants reacted to the training.
Очевидно, както се описва в глава 4, организаторите на обучението и обучителите се стремят:
Obviously, as described in Chapter 4, training organizers and trainers endeavour to:
• да планират ценно обучение;
• plan a valuable training experience;
• да подпомагат среда, ориентирана към учене;
• facilitate a learning-oriented environment;
• да имат ефективни варианти за теми, основани на знание, и дейности, основани на умения;
• have effective options for knowledge-based topics and skill-based activities;
• да използват полезни материали;
• have useful materials;
Когато се измерват реакциите на участниците, се събират данни, насочени към всички показатели, които отразяват институционалните стандарти за обучение в дадена национална среда.
When measuring participants’ reactions, data is being collected, oriented towards all the indicators that reflect institutional training standards in a given national setting.
По отношение на концепцията за стандарти, следва да бъдат взети под внимание основните характеристики на едно качествено обучение:
Regarding the concept of standards, the fundamental features of quality training should be taken into account:
• уместност,
• appropriateness, •
• ефективност,
• effectiveness, •
• полезност и т.н.
• utility, etc.
Ключов момент.
Key Point.
Това още веднъж показва колко е важно да се разработи ясна концепция за оценка от самото начало на планиране на дадена програма за обучение, насочена към нуждите.
This illustrates once again how crucial it is to develop a clear evaluation concept from the very beginning of planning a needs-oriented training programme.
Характеристики на оценката, фокусирана върху участника
Characteristics of participant-centred evaluation
Въпреки че нивото на реакция при процеса на оценка може да бъде окачествено като субективно, събраната информация е от съществено значение при фокусиран върху участника подход към обучението.
Although the reaction level of the evaluation process might be labelled as subjective, the information collected is crucial in a participant-centred approach to training.
Ако участникът не е във фокуса на учебния процес, от това произтича естествено, че не се взема под внимание основаното на реакция ниво при процеса на оценка, когато се създава методология за бъдещо учебно мероприятие.
If the participant is not in the centre of the training process, the natural consequence is that the reaction-based level of the evaluation process is not considered when setting up a methodology for a future training event.
Включването на участниците е препоръчително обаче, тъй като учебната парадигма е променена и при ученето на възрастни целите са ориентирани към работното място и са основани на компетентности.
The involvement of participants is recommended though, because the training paradigm has changed, and in adult learning the targets are workplace-oriented and competencybased.
Ключова констатация.
Key Finding.
Ако учебните мероприятия не са съобразени с нуждите и интересите на обучаваните, резултатът може да е недобро съдържание и провеждане на обучението.
If training events are not customized to the needs and interests of trainees, good training content and delivery might fail to result.
Съставяне на въпросник за оценка въз основа на реакцията
Setting up a reaction-based evaluation questionnaire
Ако има необходимост от оценка на нивото на удовлетвореност на участниците, следва да бъде формулиран набор от подходящи въпроси в съответствие с вида на необходимата информация.
If there is a need to assess participants’ satisfaction level a set of relevant questions should be designed in accordance with the type of information needed.
По-долу са изброени някои примери:
Some examples are listed below:
• Считат ли обучаваните, че обучението е заслужавало да му отделят от своето време?
• Did the trainees feel that the training was worth their time?
• Считат ли, че е било успешно?
• Did they think that it was successful?
• Харесало ли им е мястото?
• Did they like the venue?
• Считат ли, че практическите дейности са били полезни?
• Did they find the practical activities useful?
• Бил ли е ефективен начинът на поднасяне?
• Was the presentation style effective?
• Съответствала ли е учебната сесия на техния личен стил на учене?
• Did the training session accommodate their personal learning style?
• Подходящо ли е било избраното съдържание?
• Was the content properly chosen?
Инструменти за оценка.
Evaluation instruments.
На следващо място, следва да бъдат установени средствата, чрез които ще бъдат измерени тези реакции, и най-ефективните инструменти за оценка.
Next, the means by which these reactions will be measured and the most effective evaluation instruments should be identified.
За целта могат да се използват:
To do this, use can be made of:
• проучвания на удовлетвореността;
• satisfaction surveys;
• въпросници;
• questionnaires;
• наблюдаване на езика на тялото на обучаваните по време на обучението;
• watching trainees’ body language during the training;
• словесна обратна информация чрез запитване на обучаваните пряко за тяхното впечатление.
• verbal feedback by asking trainees directly about their experience.
Щом бъде събрана, информацията следва да бъде задълбочено анализирана.
Once the information has been collected, it should be thoroughly analysed.
Тогава въз основа на обратната информация и предложенията на обучаваните от вас лица могат да бъдат взети решения за това какви промени биха могли да се направят.
Then, decisions about what changes could be made, based on your trainees’ feedback and suggestions made.
Иначе няма смисъл от информацията.
Otherwise the evaluation serves no purpose.
Ниво 2 от модела на Къркпатрик
Level 2 of Kirkpatrick’s Model
На ниво 2 се взема под внимание оценката за процеса на учене.
Level 2 considers the evaluation of the learning process.
Този тип измерване се среща предимно в национални обучаващи организации, където съществува програма за начално обучение, въпреки че, разбира се, може да се прави оценка на процеса на учене и за текущи програми и мероприятия за обучение на работното място.
This type of measurement is found primarily in national training organizations where there is an initial training programme, although of course, continuous in-service training programmes and events can also have their learning process evaluated.
Знанията, уменията и поведението могат да бъдат оценени в зависимост от обхвата и целите на модела преподаване — учене.
Knowledge, skills and behaviour can be assessed depending on the scope and aims of the teaching-learning design.
КАКВО Е ОЦЕНЯВАНЕ?
WHAT IS ASSESSMENT?
Оценяване е процесът на събиране на данни.
Assessment is the process of gathering data.
Щом бъдат събрани тези данни, могат да се оценят постиженията на участниците.
Once these data are gathered, there can be evaluated the participants’ performance.
КАКВО Е ОЦЕНКА?
WHAT IS EVALUATION?
Следователно при оценката се преценява общата стойност на резултата въз основа на данните от оценяването.
Evaluation, therefore, draws on one’s judgment to determine the overall value of an outcome based on the assessment data.
Впоследствие при процеса на вземане на решения се определят начините за отстраняване на установените слабости, пропуски или недостатъци.
It is in the decision-making process then, where we design ways to improve the recognized weaknesses, gaps, or deficiencies.
Ниво 3 от модела на Къркпатрик
Level 3 of Kirkpatrick’s Model
На ниво 3 се разглежда оценката на поведението на работното място.
Level 3 examines the behaviour evaluation in the workplace.
След като бъдат изпълнени програмата за начално обучение или учебният план или мероприятието за текущо обучение, за обучаващата институция е полезно да установи дали програмата за обучение отговаря на нуждите на (наскоро назначените) съдии и прокурори и на самите граждани.
Having implemented an initial training programme or a continuous training curriculum or event, it is useful for the training institution to find out whether the training programme met the needs of the (recently appointed) judges and prosecutors and of citizens themselves.
Следователно може да се сравни, ако е необходимо, трансферът на компетенции от обучаващата институция с дейностите на работното място.
Therefore, the transfer of competency from the training institution to workplace activities can be compared if needed.
На това ниво оценката засяга степента, в която обучаваните са променили своето поведение въз основа на полученото от тях обучение.
At this level, evaluation concerns the extent to which trainees have changed their behaviour, based on the training they received.
Важно е да се разбере, че промени в поведението могат да настъпят само ако условията са благоприятни.
It is important to realize that changes in behaviour can occur only if the conditions are favourable.