user: ماخذ او سرچینه:
عنوان: سازمانونه باید څه ډول کارمندان وګماري؟
پته: https://ps.wikipedia.org/wiki/%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86%D9%88%D9%86%D9%87%20%D8%A8%D8%A7%DB%8C%D8%AF%20%DA%85%D9%87%20%DA%89%D9%88%D9%84%20%DA%A9%D8%A7%D8%B1%D9%85%D9%86%D8%AF%D8%A7%D9%86%20%D9%88%DA%AB%D9%85%D8%A7%D8%B1%D9%8A%D8%9F
لاندې متن په غور سره ولولئ او په خپلو هغو کې خوندي کړئ:

assistant: سازمانونو، اداراتو او د دوی مسؤلینو ته تر ټولو ستره ننګونه د وړ کارکوونکو ګمارل دي. د انساني سرچینو آمرین د هغو افرادو له ګمارنې ډډه کوي، چې نوي له پوهنتون څخه فارغ وي او کاري تجربې ونه لري، خو ډېر نور بیا له تجربه کارو کارکوونکو د ویرې احساس کوي. د دوی باور دادی، چې دا ډول کسان ژر ستړې کیږي، لږ کار کوي او که بل ځای کار ورته پیدا شي، دنده پرېږدي. خو څېړنې ښیي، چې دا د حقیقت پر ځای تر ډيره یوازې تصور دی. ډیر افراد له دې امله خپلې دندې له لاسه ورکوي، چې کاري شرایط یې وړ نه وي. ستاسې نوي تازه کاره کارکوونکي به نن تاسې ته له مالي او اقتصادي اړخه وړ وي، خو سازمانونه او ادارې باید دا هیره نه کړي، چې نوي کارمندان د پخوانيو روزل شوو کارمندانو تشه په هیڅ صورت نه شي ډکولای. د انساني سرچینو د ګمارنې مسؤلینو ته ښایي، چې د مختلفو مهارتونو لرونکي مسلکي کسان د سازمانونو او ادارو لپاره وګماري، ځکه سازمانونه او ادارې په اوږده راتلونکي کې داسې کسانو ته اړتیا لرئ، چې پراخ مهارتونه او په خپلو چارو کې پوره بلدي ولري. هغوی ستراتیژي جوړوي، اهداف ټاکي او د اهدافو د تحقق لپاره وخت ټاکي. وړتیا او تجربه دوه متفاوت څېزونه دي، یو کس چې په سلو ځایونو کې کار کړی وي او سي وي يې تر ۱۰ مخونو رسیږي، په دې معنی نه دی، چې دی تر ټولو وړ کس دی. دغه راز یوازي په دې اکتفاء کول، چې کس ماسټري او دوکتورا لري، د انساني سرچینو د یو آمر لپاره کفایت نه کوي. ډیر داسې کسان به مو لیدلي وي، چې له بهره یې ماسټري او دوکتورا راوړې، خو په کار کې خورا پڅ دي. تاسې د هر کس تجربې او وړتیاوې دواړې و ارزوئ. د تجربې او وړتیا تر منځ انډول تاسې ته د ښه قضاوت واک درکوي. تاسې د خپلې ادارې د مارکټینګ لپاره یو کس ګمارئ، مراجعه کوونکي کوونکی کس پر بازار موندنې سر بېره په مدیریت، اداره، عامه اړیکو، تجارت او سوداګري کې کافي زده کړې لري. ستاسې یو نظر به دا وي، چې د دومره ډیرو مسلکونو څښتن څه کوئ، زیات معاش به غواړي، خو دویم فکر درلویږي، چې څنګه کولای شئ د نوموړي له دې ټولو وړتیاوو نه د بازار موندنې د مسلکي کیدو او پراخیدو په برخه کې کار واخلئ. دغه فکر د دې لامل ګرځي، چې په چارو کې مو نوښت راشي او کار مو له یوې محدودې ساحې را ووځي. زموږ یو ملګری په خپل سازمان کې هیڅ داسې کس نه ګماري، چې له ځان سره ځانګړې طرحه ونه لري، هر نوی کس اړ دی، چې له ځان سره د کار نوی فکر او طرح راوړي او دې چارې د نوموړې په اداره کې د تخلیقي فکر یوه خورا ښه زمینه مساعده کړې ده. د ګمارنې چارې کله هم داسې چاته مه سپارئ، چې مسلکي نه وي، یا د یو ځانګړي فکر څښتن نه وي. نامسلکي ګمارنې ستاسې د سازمان او ادارې لپاره په کیفي او کمي دواړو لحاظونو زیانناکې دي. ګمارنې په عمومي ډول د انساني سرچینو د یوې ځانګړې کمېټې یا پلاوي له خوا کیږي، ځکه په سازمان یا اداره کې د یو کس له خوا د کارمندانو ګمارل پر سازمان د یو کس تسلط ته لاره هواروي. دا ډول کسان د سازمانونو لپاره ننګونې جوړولای شي. په ګمارنه کې لازمې ده، چې د کارمند تجربې، مسلکیتوب او وړتیاوي په نظر کې نیول شوي وي، بست او د دندو لایحه باید د هغه د مسلیکیتوب او وړتیاوو سره همغږي وي، ځکه کارمندان هغه وخت په سازمانونو کې عروج، نوښت او مثبت بدلون پنځوي، چې دنده د کارمند له مسلک او وړتیاوو سره ورته وي، زیاتره کسان په سازمانونه کې تر ډېره وخته په جامد حالت پاتې کیږي او هیڅ پرمختګ نه کوي، د دوی د وروسته پاتې والي له ګڼو دلایلو یو هم په غیر مسلکي ډول د دندې اشغال دی. د انساني سرچینو مسؤلین باید د کارمند له بشپړ پېژندنې وروسته د هغه د وړتیا او مسلک برابر بست ورکړي، په دې ډول یو سازمان او اداره د پرمختګونو، نوښتونو، مثبتو تغیراتو او تخلیقي افکارو یوه غوره نمونه ګرځي. لیکنه: صبغت الله مسرور درنښت ۱۴حمل۱۴۰۰