கேள்வி: நிறுவன மேம்பாடு - வரலாறு. பற்றி விளக்கவும்.
பதில்: கர்ட் லெவின் (1898 - 19 47) 1950 களின் நடுப்பகுதியில் இந்த கருத்து முதன்மையானதாக மாறுவதற்கு முன்பே அவர் இறந்துவிட்டாலும், நிவ நிறுவகத் தந்தை ஆவார்.Child, John: 'Organization Contemporary Principles and Practice',292. Blackwell Publishing,2005> குழு இயக்கவியல், செயல் ஆராய்ச்சி பற்றிய எண்ணக்கருக்கள் இலெவினிடமிருந்து வந்தன. இது அடிப்படை நிவ செயல்முறையை ஏற்பதோடு அதன் கூட்டு அறிவுரைஞர்/ வாடிக்கையாளர் நெறிமுறைகளை வழங்குகிறது. நிறுவனவியலாக இலெவின் " குழு இயக்கவியலுக்கான ஆராய்ச்சி மையத்தை " மசாச்சூசட் தொழில்நுட்ப நிறுவனத்தில் நிறுவினார். இது இவரது இறப்புக்குப் பிறகு மிச்சிகனுக்கு மாற்றப்பட்டது. தேசிய பயிற்சி ஆய்வகங்களை (என். டி. எல்) நிறுவியவர்களில் குழு இயக்கவியலுக்கான ஆராய்ச்சி மையத்தினரும் அடங்குவர், அதில் இருந்து பயிற்சிக் குழுக்களும் குழு அடிப்படையிலான நிவ முறையும் உருவானது. இன்று அறியப்பட்டபடி நிறுவன வளர்ச்சியின் படிமலர்ச்சியில் கர்ட் லெவின் முதன்மைப் பங்கு வகித்தார். இரண்டாம் உலகப் போர் போரின் தொடக்கத்தில் (1939 - 1945) இலெவின் ஒரு கூட்டு மாற்ற செயல்முறைசார் செய்முறையைச் செய்து பார்த்தார் (ஓரறிவுரைஞராகவும், ஒரு வாடிக்கையாளர் குழுவாகவும் தன்னை உள்ளடக்கி, நடவடிக்கை எடுப்பது, முடிவுகளை அளவிடுவது ஆகிய மூன்று படிநிலைச் செயல்முறைகளின் அடிப்படையில். இது செயல்முறை ஆராய்ச்சியின் முன்னோடியாக இருந்தது. இது நிறுவன வளர்ச்சியின் ஒரு முதன்மைக் கூறாகும். இது பின்னர் விவாதிக்கப்படும். ஆய்வக பயிற்சி அல்லது பயிற்சிக்- குழுக்கள் எனப்படும் கற்றல் முறையையும் இலெவின் தொடங்கினார். 1947 இல் இலெவின் இறந்த பிறகு, அவரது நெருங்கிய கூட்டாளிகள் மிச்சிகன் பல்கலைக்கழகம் பல்கலைக்கழகத்தில் கணக்கெடுப்பு ஆராய்ச்சி முறைகளை உருவாக்க உதவினர். தேசிய பயிற்சி ஆய்வகங்களிலும் , நாடு முழுவதும் பல்கலைக்கழகங்களிலும் பல தனியார் அறிவுரை நிறுவனங்களிலும் இந்தத் துறையில் முன்னேற்றங்கள் தொடர்ந்ததால் இந்த நடைமுறைகள் நிறுவன வளர்ச்சியின் முதன்மைப் பகுதிகளாக மாறின.&#x5D; நிறுவன வளர்ச்சியில் முனைவர் பட்டம் வழங்கும் முன்னணி பல்கலைக்கழகங்களில் பெனடிக்டைன் பல்கலைக்கழகமும் பீல்டிங் பட்டதாரி பல்கலைக்கழகமும் அடங்கும்.exampl_OD டக்ளசும் இரிச்சர்ட் பெக்கார்டும் 1950 களில் ஜெனரல் மில்ஸில் ஒன்றாக கலந்தாலோசித்தபோது, மரபான அறிவுரை வகைகளுக்கு பொருந்தாத ஒரு புதுமையான அடிமட்ட மாற்ற முயற்சியை விவரிக்க நிறுவன வளர்ச்சி என்ற சொல்லை உருவாக்கினர்.Weisbord, Marvin. (1987). Productive Workplace: Organizing and managing for dignity, meaning and community. Jossey-Bass Publishers, San Francisco. அதன் தொடக்க வாக்குறுதியை நிறைவேற்றுவதற்குத் தளத்திற்கு வெளியே உள்ள ஆய்வக பயிற்சி தோல்வியுற்றது நிறுவன வளர்ச்சி மேம்பாட்டைத் தூண்டும் முதன்மை விசைகளில் ஒன்றாகும். ஆய்வகப் பயிற்சி என்பது ஒரு நபரின் தற்போதைய பரிவில் இருந்து தொடர்ந்து பயிற்சிக் குழுவில் உறுப்பினராக கற்றுக்கொள்வதாகும். இத்தகைய குழுக்கள் பொதுவாக ஒரு குறிப்பிட்ட நிகழ்ச்சி நிரல் இல்லாமல் சந்திக்கின்றன. உறுப்பினர்கள் தங்கள் தன்னியல்பான பதில்களிலிருந்து தங்களைப் பற்றி அறிந்து கொள்வதே அவர்களின் நோக்கம். இப்போது ஒரு தெளிவற்ற சூழ்நிலைக்கு. தலைமைத்துவம் கட்டமைப்பு, நிலை, தொடர்பாடல் தற்சார்பு பணி நடத்தை ஆகியவற்றில் சிக்கல்கள் பொதுவாக இத்தகைய குழுவில் எழுகின்றன. உறுப்பினர்கள் தங்களைப் பற்றி ஏதாவது கற்றுக்கொள்ளவும், மற்றவர்களைக் கவனிப்பது, திறமையான குழு உறுப்பினர்களாக செயல்படுவது போன்ற திறன்களைப் பயிற்சி செய்யவும் வாய்ப்பு உள்ளது. எர்பர்ட்டு ஏ. செப்பர்டு ஐம்பதுகளின் பிற்பகுதியில் நிறுவன மேம்பாட்டில் முதல் பெரிய அளவிலான செய்முறைகளை நடத்தினார்.Herbert Shepard Foundation. ''About the Author Herbert Allen Shepard, Essence of a Proactive Life'' [http://www.executive.org/shepard/shepard.pdf shepard.pdf] அவர் கேஸ் வெசுட்டர்ன் அரசு பல்கலைக்கழகத்தில் நிறுவன நடத்தையில் முதல் முனைவர் திட்டத்தையும் நிறுவினார். மேலும் அவரது இணை ஊழியரான இராபர்ட்டு பிளேக்கு "நிறுவன வளர்ச்சி" என்ற வார்த்தையை உளவியல் ஆராய்ச்சியின் மிகவும் பரவலாக ஏற்கப்பட்ட துறையாக மாற்றுவதில் செல்வாக்கு செலுத்தினார். முன்பு நடைமுறையில் இருந்ததைப் போல (மற்றும் எப்போதாவது சிறப்பு நோக்கங்களுக்காக இன்னும் நடைமுறையில் உள்ளது போல) ஆய்வக பயிற்சி வெவ்வேறு அமைப்புகளின் சூழ்நிலைகளும் பின்னணியும் சேர்ந்த தனிநபர்களைக் கொண்ட புதிய குழுக்களில் நடத்தப்பட்டது. வெவ்வேறு அமைப்புகளின் சூழ்நிலைகள் பின்னணியைச் சேர்ந்த தனிநபர்களைக் கொண்ட குழுக்கள். இருப்பினும் , இந்த "புதிய ஆய்வகங்களிலிருந்து பெறப்பட்ட அறிவை உண்மையான நிலைக்கு" மாற்றுவதில் ஒரு பெரிய கடினநிலை ஏற்பட்டது. இதற்கு இரண்டு வெவ்வேறு கலாச்சாரங்களுக்கு இடையே ஒரு பரிமாற்றம் தேவைப்பட்டது. பயிற்சிக் குழுவின் ஒப்பீட்டளவில் பாதுகாக்கப்பட்ட சூழல், அதன் மரபான மதிப்புகளுடன் நிறுவனச் சூழலை கொடுப்பதும் எடுத்துக்கொள்வதும் ஆகும். இது இந்த வகையான கற்றலில் தொடக்க கால முன்னோடிகள் அதை குடும்பக் குழுக்களுக்கு பயன்படுத்தத் தொடங்க வழிவகுத்தது. அதாவது ஒரு நிறுவனத்திற்குள் அமைந்துள்ள குழுக்கள். பயிற்சித் தளத்தின் இடத்தில் ஏற்பட்ட இந்த மாற்றத்திலிருந்தும், குழு உறுப்பினர்களை செல்வாக்கு செலுத்துவதில் கலாச்சாரம் ஒரு முக்கிய காரணியாக இருந்தது என்பதை உணர்ந்ததிலிருந்தும் (நடத்தை அறிவியலில் வேறு சில முன்னேற்றங்களுடன் சேர்ந்து) நிறுவன வளர்ச்சி என்ற கருத்து உருவானது.Richard Arvid Johnson (1976). iarchive:managementsystem00john/page/223. Pacific Palisades, Calif.: Goodyear Pub. Co. pp.&nbsp;iarchive:managementsystem00john/page/223. பன்னாட்டுத் தரப்புத்தக எண்&nbsp;சிறப்புஃபுக்சோர்சஸ் 0 - 87620 - 540 - 6. இணையக் கணினி நூலக மையம்&nbsp;[https://www.worldcat.org/oclc/2299496 2299496].