muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Danıştay — Esas No: 2020/2598, Karar No: 2024/3991, Tarih: 14.10.2024

Kişisel verilerin işlenme şartları başlıklı 5.maddenin 1.fıkrasında; Kişisel verilerin ilgili kişinin açık rızası olmaksızın işlenemeyeceği, 2.fıkrasında belirtilen şartlardan birinin varlığı hâlinde, ilgili kişinin açık rızası aranmaksızın kişisel verilerinin işlenmesinin mümkün olduğu belirtilmiş ve bu şartlar; a) Kanunlarda açıkça öngörülmesi. b) Fiili imkânsızlık nedeniyle rızasını açıklayamayacak durumda bulunan veya rızasına hukuki geçerlilik tanınmayan kişinin kendisinin ya da bir başkasının hayatı veya beden bütünlüğünün korunması için zorunlu olması. c) Bir sözleşmenin kurulması veya ifasıyla doğrudan doğruya ilgili olması kaydıyla, sözleşmenin taraflarına ait kişisel verilerin işlenmesinin gerekli olması. ç) Veri sorumlusunun hukuki yükümlülüğünü yerine getirebilmesi için zorunlu olması. d) İlgili kişinin kendisi tarafından alenileştirilmiş olması. e) Bir hakkın tesisi, kullanılması veya korunması için veri işlemenin zorunlu olması. f) İlgili kişinin temel hak ve özgürlüklerine zarar vermemek kaydıyla, veri sorumlusunun meşru menfaatleri için veri işlenmesinin zorunlu olması olarak sayılmıştır.
Anayasamız, temel hak ve hürriyetlerin, kişinin topluma, ailesine ve diğer kişilere karşı ödev ve sorumluluklarını da ihtiva edeceğini, temel hak ve hürriyetlerin, özlerine dokunulmaksızın yalnızca Anayasanın ilgili maddelerinde belirtilen sebeplere bağlı olarak ve ancak kanunla sınırlanabileceğini, herkesin, kendisiyle ilgili kişisel verilerin korunmasını isteme hakkına sahip olduğunu, bu hakkın; kişinin kendisiyle ilgili kişisel veriler hakkında bilgilendirilme, bu verilere erişme, bunların düzeltilmesini veya silinmesini talep etme ve amaçları doğrultusunda kullanılıp kullanılmadığını öğrenmeyi de kapsayacağı, kişisel verilerin, ancak kanunda öngörülen hallerde veya kişinin açık rızasıyla işlenebileceği, kişisel verilerin korunmasına ilişkin esas ve usullerin kanunla düzenleneceği, çalışmanın, herkesin hakkı ve ödevi olduğu, Devletin, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alacağı,  hükme bağlamıştır.
Davalı idare tarafından iş akdinin feshi ile nedenlerin veri olarak işlenmesinin çalışma hayatı ile ilgili bir kısım hakların kullanımı açısından zorunlu olduğu ve bu nedenle 29 numaralı kod uygulamasının hukuka uygun olduğu iddia edilmişse de, söz konusu uygulamanın, Anayasa ile korunan kişinin çalışma hakkını olumsuz etkileyip etkilemediğinin belirlenmesi gerekmektedir.

Davalı idare tarafından iş akdinin feshi ile nedenlerin veri olarak işlenmesinin çalışma hayatı ile ilgili bir kısım hakların kullanımı açısından zorunlu olduğu ve bu nedenle 29 numaralı kod uygulamasının hukuka uygun olduğu iddia edilmişse de, söz konusu uygulamanın, Anayasa ile korunan kişinin çalışma hakkını olumsuz etkileyip etkilemediğinin belirlenmesi gerekmektedir. 
Anayasanın ilgili maddelerinde belirtilen sebeplere bağlı olarak temel hak ve hürriyetler ancak kanunla sınırlanabilecektir. Çalışma, herkesin hakkı ve ödevi olarak tanımlanmış ve herkesin dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetine sahip olduğu hükme bağlanmıştır. Ancak iş akdine son veren işverenin kişinin ahlaki ve iyiniyet yönünden aykırı tutum ve davranışları olduğunu bildirmesi üzerine bu beyanın doğrudan sosyal güvenlik sistemine işlenmesi yasa ile değil yönetmelik hükmü ile getirilmiş olup, kişinin ahlaki ve iyiniyet yönünden aykırı tutum ve davranışlarının neler olduğu, hangi tür tespit, bilgi ve belgelere dayandığının ortaya konulmaksızın yalnızca bu ibareye yer verilerek işten ayrılışın sağlanmasının kişinin mevcut durumunda değişiklik yaptığı gibi bundan sonraki çalışma hayatını da etkileyeceği göz önüne alındığında, bu ibarenin doğurduğu sonuçların Anayasa ile güvence altına alınan çalışma hayatını olumsuz etkileyeceği kuşkusuzdur. Kaldı ki bir olumsuz etkiyi doğuracak dahi olsa bir yasayla yapılabilecek bir düzenleme ile mümkün olmasına karşın, bu olumsuz sonucu doğuran düzenleme  yasa ile getirilmemekte, bir yönetmelik ile yapılmış bulunmaktadır. 
Öte yandan, bu tür bir kaydın veri olarak işlenmesinin iş ve çalışma hayatı açısından zorunlu olduğu ileri sürülmekte ise de, 6698 sayılı Kanun'un yukarıda anılan 4.maddesinde herşeyden önce işlenecek verilerin; hukuka ve dürüstlük kurallarına uygun olması, doğru ve gerektiğinde güncel olması ve işlendikleri amaçla bağlantılı, sınırlı ve ölçülü bulunması, ayrıca ilgili mevzuatta öngörülen veya işlendikleri amaç için gerekli olan süre kadar muhafaza edilmesi ilkelerinin gözetilmesi  yasal bir zorunluluktur.
Oysa işverenin iş akdini feshi sırasındaki tek taraflı ve karşı tarafın itiraz hakkını kullanmasına olanak sağlanmamış beyanı kişinin çalışma hak ve hürriyetini doğrudan etkileyecek itiraz üzerine verilecek lehe karar dahi her zaman olumsuz sonuçların ortadan kalkmasını sağlamayacak ya da olumsuz sonuçların doğması devam edecektir. Bu halde verinin hukuka uygun olması şartı ve verinin doğru olması yönünden yukarıda yer verilen Kanun hükmü  ihlal edilmiş olacaktır.

Oysa işverenin iş akdini feshi sırasındaki tek taraflı ve karşı tarafın itiraz hakkını kullanmasına olanak sağlanmamış beyanı kişinin çalışma hak ve hürriyetini doğrudan etkileyecek itiraz üzerine verilecek lehe karar dahi her zaman olumsuz sonuçların ortadan kalkmasını sağlamayacak ya da olumsuz sonuçların doğması devam edecektir. Bu halde verinin hukuka uygun olması şartı ve verinin doğru olması yönünden yukarıda yer verilen Kanun hükmü  ihlal edilmiş olacaktır. 
Ayrıca, işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemek, bu Kanunun, 4 üncü maddesindeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanacak, işyerleri, işverenler, işveren vekilleri ve işçilerin, 3 üncü maddedeki bildirim gününe bakılmaksızın bu Kanun hükümleri ile bağlı olacakları 4857 sayılı İş Kanunu'nun, işverene haklı nedenle derhal fesih hakkı veren 25. maddesinde; "II-Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.(1) e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması." olarak sıralanmıştır.

Bu durumda aynı nitelikte değerlendirilemeyecek olan farklı durumların aynı başlık altında yer aldığı ahlak kurallarına uymayan haller olarak ifade edilen ve bütününü kapsayan bir kod numarası ile işverene işten ayırma yetkisi verilen bu uygulamanın kişinin  göstermediği bir davranıştan dolayı çalışma hayatında karşılaşabileceği zorlukların, "işlendiği amaçla bağlantılı, sınırlı ve ölçülü olma"ya ilişkin kanuni ölçütü ile bağdaşmadığı ve verinin işlenmesindeki amaçla sınırlı bir süre kadar muhafaza edilmesi ilkesininin de gözetilmediği sonucuna varılmaktadır. 
Açıklanan  nedenlerle, Ek-5 te yer alan İşten Ayrılış Bildirgesi Formunda yer alan "Sigortalının işten ayrılış nedeni (kodu)" bölümünün 29 numaralı kodla ilgili kısmının iptali gerektiği düşünülmektedir. 	
TÜRK MİLLETİ ADINA
	Karar veren Danıştay Onuncu Dairesince, Tetkik Hâkiminin açıklamaları dinlendikten ve dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü:
MADDİ OLAY VE HUKUKİ SÜREÇ :
5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun 4. maddesinin 1. fıkrasının (a) bendi uyarınca sigortalı olarak çalışan davacının iş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin "II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:" bendi uyarınca 16/03/2020 tarihinde feshedilmiş ve bu durum işvereni tarafından, anılan Kanun'un 9. maddesi ile Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin 25. maddesi uyarınca Yönetmeliğe ekli Ek-5'ye yer alan, 4/1-a ve 4/1-b bentleri kapsamında olanlar bakımından "Sigortalı İşten Ayrılış Bildirgesi" formuyla davalı Kuruma bildirilmiştir.
Bilahare davalı Kurumca, davacının sosyal güvenlik kaydına işlenen bahse konu formdaki bilgiler elektronik sisteme kaydedilmiştir. Bu nedenle davacı tarafından 01/05/2020 tarihinde sistemde yapılan sorgulama sonucu, iş sözleşmesinin sona erme nedenine ilişkin olarak, "29- işveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle" şeklindeki ibarenin yer aldığı görülmüştür.
Bunun üzerine davacı tarafından, 12/05/2010 tarihli ve 27579 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği'nin, 25/08/2016 tarihli ve 29812 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan Yönetmelik ile değişik Ek-5 sayılı ekinde yer alan "Sigortalı İşten Ayrılış Bildirgesi"nin 15 numaralı alanında bulunan "Sigortalının işten ayrılış nedeni (kodu)" kısmının iptali istemiyle 04/05/2020 tarihinde bakılmakta olan dava açılmıştır.

Bunun üzerine davacı tarafından, 12/05/2010 tarihli ve 27579 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği'nin, 25/08/2016 tarihli ve 29812 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan Yönetmelik ile değişik Ek-5 sayılı ekinde yer alan "Sigortalı İşten Ayrılış Bildirgesi"nin 15 numaralı alanında bulunan "Sigortalının işten ayrılış nedeni (kodu)" kısmının iptali istemiyle 04/05/2020 tarihinde bakılmakta olan dava açılmıştır.
Bununla birlikte, davacı tarafından, hakkında sosyal güvenlik sistemine işlenilen 29 numaralı kod nedeniyle mağdur olduğunun belirtildiği ve sadece anılan kodla ilgili hukuka aykırılık sebeplerinin öne sürüldüğü, ayrıca uygulama işleminin de 29 numaralı koda ilişkin olduğu dikkate alındığında; Yönetmeliğin Ek-5 sayılı ekinde yer alan "Sigortalı İşten Ayrılış Bildirgesi"nin dava konusu 15 numaralı alanında bulunan "Sigortalının işten ayrılış nedeni (kodu)" kısmının hukuka uygunluk incelemesinin, 29 numaralı kod yönünden ve "29-İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih" ibaresine hasren yapılması uygun görülmüştür.
Öte yandan; davalı Kurumun 01/04/2021 tarihli, 2021/9 sayılı, "2013/11 sayılı Genelgede Değişiklik" konulu Genelgesiyle, 2013/11 sayılı Genelgede yer alan “2.1- İşten ayrılış nedeni” alt başlığındaki işten ayrılış nedenleri tablosundaki “29- İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih” kodu çıkarılarak yeni kodların, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin 1. fıkrasının II numaralı bendindeki işverenin haklı nedenle fesih halleri doğrultusunda 42 ila 50 kodlar arasında yeniden düzenlendiği görülmekte ise de; Yönetmeliğin dava konusu ekinde herhangi bir değişiklik yapılmadığı gibi Genelge ile Yönetmelik kuralının değiştirilmesinin de mümkün olmadığı, kaldı ki yeni Genelgeyle davacının hukuka aykırılık iddialarının da tam olarak karşılanmadığı anlaşılmakla uyuşmazlığın konusuz kaldığından bahsedilemeyeceğinden işin esasına geçilmiştir.
İNCELEME VE GEREKÇE	:
USUL YÖNÜNDEN:
 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanunu'nun "Dava açma süresi" başlıklı 7. maddesinde, "1. Dava açma süresi, özel kanunlarında ayrı süre gösterilmeyen hallerde Danıştayda ve idare mahkemelerinde altmış ve vergi mahkemelerinde otuz gündür.  ...
4. İlanı gereken düzenleyici işlemlerde dava süresi, ilan tarihini izleyen günden itibaren başlar. Ancak bu işlemlerin uygulanması üzerine ilgililer, düzenleyici işlem veya uygulanan işlem yahut her ikisi aleyhine birden dava açabilirler." hükmüne yer verilmiştir.

4. İlanı gereken düzenleyici işlemlerde dava süresi, ilan tarihini izleyen günden itibaren başlar. Ancak bu işlemlerin uygulanması üzerine ilgililer, düzenleyici işlem veya uygulanan işlem yahut her ikisi aleyhine birden dava açabilirler." hükmüne yer verilmiştir.
Uyuşmazlıkta, 5510 sayılı Kanun'un 4. maddesinin 1. fıkrasının (a) bendi kapsamında sigortalı olan davacının iş sözleşmesinin, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin 1. fıkrasının II numaralı bendi uyarınca 16/03/2020 tarihinde feshedildiği, bu tarihten itibaren en geç 10 gün içerinde davalı Kuruma gönderilmesi gereken işten ayrılış bildirgesinde, işten ayrılış sebebinin "29 - İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih" olarak gösterildiği ve anılan bildirgenin işveren tarafından -davacının beyanına göre- 16/03/2020 tarihinde davalı Kuruma sunulduğu, ayrıca davacı tarafından şahsına ilişkin sosyal güvenlik kaydı dökümünün talep edilmesi üzerine davalı Kurumca 01/05/2020 tarihinde "İlgili Makama" verilmek üzere hazırlanan yazıda, davacının iş akdinin ve sigortalılığının sona erme sebebi olarak "29 - işveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle" bilgisine yer verildiği anlaşıldığından, 16/03/2020 ve 01/05/2020 tarihlerinde iki kez davacı hakkında uygulanan dava konusu kuralın iptali istemiyle, 2577 sayılı Kanun'un 7. maddesinin 4. fıkrasında öngörülen 60 günlük süre içerisinde, 04/05/2020 tarihinde açılan davada süre aşımı bulunmadığı sonucuna varılmıştır. 
Bu itibarla, davalı idarenin süre aşımı itirazı yerinde görülmemiştir.  
 
ESAS YÖNÜNDEN:
İlgili Mevzuat:
Türkiye Cumhuriyeti Anayasasının;
"Temel hak ve hürriyetlerin sınırlanması" başlıklı 13. maddesinde,
"Temel hak ve hürriyetler, özlerine dokunulmaksızın yalnızca Anayasanın ilgili maddelerinde belirtilen sebeplere bağlı olarak ve ancak kanunla sınırlanabilir. Bu sınırlamalar, Anayasanın sözüne ve ruhuna, demokratik toplum düzeninin ve lâik Cumhuriyetin gereklerine ve ölçülülük ilkesine aykırı olamaz." kuralına;
 "Özel hayatın gizliliği" başlıklı 20. maddesinin 3. fıkrasında, "Herkes, kendisiyle ilgili kişisel verilerin korunmasını isteme hakkına sahiptir. Bu hak; kişinin kendisiyle ilgili kişisel veriler hakkında bilgilendirilme, bu verilere erişme, bunların düzeltilmesini veya silinmesini talep etme ve amaçları doğrultusunda kullanılıp kullanılmadığını öğrenmeyi de kapsar. Kişisel veriler, ancak kanunda öngörülen hallerde veya kişinin açık rızasıyla işlenebilir. Kişisel verilerin korunmasına ilişkin esas ve usuller kanunla düzenlenir." kuralına; 
"Çalışma ve sözleşme hürriyeti" başlıklı 48. maddesinde, "Herkes, dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahiptir." kuralına;
"Çalışma hakkı ve ödevi" başlıklı 49. maddesinde, "Çalışma, herkesin hakkı ve ödevidir.

"Çalışma ve sözleşme hürriyeti" başlıklı 48. maddesinde, "Herkes, dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahiptir." kuralına;
"Çalışma hakkı ve ödevi" başlıklı 49. maddesinde, "Çalışma, herkesin hakkı ve ödevidir.
Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alır." kuralına yer verilmiştir.
5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun;
"Sigortalı sayılanlar" başlıklı 4. maddesinin 1. fıkrasında,
"Bu Kanunun kısa ve uzun vadeli sigorta kolları uygulaması bakımından;
a) Hizmet akdi ile bir veya birden fazla işveren tarafından çalıştırılanlar, ... 
sigortalı sayılırlar." kuralı;
"Sigortalılığın sona ermesi" başlıklı 9. maddesinde,
"(1) Kısa ve uzun vadeli sigorta kolları bakımından sigortalılık;
a) 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki sigortalıların, hizmet akdinin sona erdiği tarihten,
 ...
itibaren sona erer.
(2) Birinci fıkranın (a), (c) ve (d) bentlerine göre sigortalılığı sona erenlerin durumları işverenleri tarafından, (b) bendinde belirtilen şekillerde sona erenlerin durumları ise kendileri ve sözü edilen bentte belirtilen faaliyetin sona erme halinin bildirildiği kuruluşlar veya vergi daireleri tarafından, en geç on gün içinde Kuruma bildirilir. ...
Bu maddenin uygulanmasına ilişkin usûl ve esaslar, Kurum tarafından çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.
" kuralı yer almıştır.
"Yönetmelikler" başlıklı 107. maddesinde, 
"Bu Kanunda bahsi geçen yönetmelikler bu Kanunun yürürlük tarihinden itibaren bir yıl içerisinde çıkarılır. Kurum, bu Kanunun diğer maddelerinin uygulanmasına ilişkin usûl ve esasları yönetmelik ile düzenleme yetkisine sahiptir." hükmü yer almıştır.
5510 sayılı Kanun'un 107. maddesine dayanılarak hazırlanan ve 12/05/2010 tarihli, 27579 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe konulan Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği'nin;
 "Sigortalı işten ayrılış bildirgesi" başlıklı 25. maddesinin 1. fıkrasında, "Sigortalılığın sona ermesine ilişkin bildirimler, Kanunun 4 üncü maddesi birinci fıkrasının (a) ve (b) bentlerine tabi olanlar için Ek-5, (c) bendine tabi olanlar için ise Ek-5/A’da bulunan sigortalı işten ayrılış bildirgesiyle sigortalılığın sona ermesini takip eden on gün içinde e-sigorta ile yapılır." kuralına;

"Sigortalı işten ayrılış bildirgesi" başlıklı 25. maddesinin 1. fıkrasında, "Sigortalılığın sona ermesine ilişkin bildirimler, Kanunun 4 üncü maddesi birinci fıkrasının (a) ve (b) bentlerine tabi olanlar için Ek-5, (c) bendine tabi olanlar için ise Ek-5/A’da bulunan sigortalı işten ayrılış bildirgesiyle sigortalılığın sona ermesini takip eden on gün içinde e-sigorta ile yapılır." kuralına;
25/08/2016 tarihli ve 29812 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan Yönetmelik ile değişik Ek-5 sayılı ekinin 15 numaralı alanında, "Sigortalının işten ayrılış nedeni (kodu)" ibaresine; aynı ekin, 05/12/2017 tarihli ve 30261 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan Yönetmelik ile değişik "Açıklamalar" başlıklı kısmının 6. maddesinde ise, "15 numaralı alana hizmet akdine tabi çalışan sigortalılar için işten ayrılma nedeni durumlarına uygun olanı yazılır. 1- ..., 29- İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih, ..." açıklamasına yer verilmiştir.
 4857 sayılı İş Kanunu'nun "İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı" başlıklı 25. maddesinin 1. fıkrasının II numaralı bendinde, "Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: ...
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d)İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da iş yerinde bu maddeleri kullanması.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması" hükmü yer almıştır.