muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2013/24521, Karar No: 2013/18443, Tarih: 06.11.2013

**(Kapatılan) 7. Hukuk Dairesi         2013/24521 E.  ,  2013/18443 K.**

**"İçtihat Metni"**

Mahkemesi :İş Mahkemesi

Dava Türü : İşe İade

YARGITAY İLAMI

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı, iş akdinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiğinden bahisle feshin geçersizliğine işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Davalı, davacının mazot sarfiyatını kontrol altına almak için şoförlere dağıtılan duyuruya imzalaması ve tenteli tırda görevlendirildiği halde rahatsızlığını öne sürerek rapor alması ve tenteli tırda çalışmayı kabul etmemesi nedeniyle iş akdinin kendisine verilen görevi kabul etmemesi ve hakkında tutulan tutanaklar nedeniyle haklı nedenle feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, feshin haklılığının davalı tarafça ispatlanamadığı 4857 sayılı Yasaının 20 ve devamı maddeleri gereğince fesih işleminin de usulüne uygun yapılmadığı, feshin son çare olma ilkesi ile de bağdaşmadığı gerekçesiyle feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiştir

4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesi uyarınca “feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir”. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir.İşçi fesihte sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasında bulunacaktır.

2013/24521-2013/18443 S.2

İspat yükü ise işverendedir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi durumunda, bu iddiasını ispatla yükümlüdür(m. 20/f.2). İşçinin feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi ve bunu ispatlaması, işverenin geçerli fesihle ispat yükünü ortadan kaldırmaz. Ayrıca davacı işçinin feshin başka bir nedene dayandığını iddia etmesi çelişki olmayacağı gibi bu nedeni ispatlayamaması, feshin geçerli nedene dayandığı anlamına gelmez.

2013/24521-2013/18443 S.2

İspat yükü ise işverendedir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi durumunda, bu iddiasını ispatla yükümlüdür(m. 20/f.2). İşçinin feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi ve bunu ispatlaması, işverenin geçerli fesihle ispat yükünü ortadan kaldırmaz. Ayrıca davacı işçinin feshin başka bir nedene dayandığını iddia etmesi çelişki olmayacağı gibi bu nedeni ispatlayamaması, feshin geçerli nedene dayandığı anlamına gelmez.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir”. Getirilen bu düzenleme ile işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmemesi halinde işveren ya bu değişikliği yapmamak ya da iş akdini feshetmek zorunda kalmaktadır. Böylece işçi sadece kıdem tazminatı değil, sözleşmenin işveren feshine bağlanan bütün haklarını isteyebilmekte, iş güvencesi hükümlerinden yararlanma koşulları varsa feshin geçersizliğini ve işyerine iadeyi talep edebilme olanağını elde etmektedir. İşverenin iş akdinde esaslı bir değişiklik yapmak istediği durumlarda işçinin feshe zorlanması yerine sözleşmeyi fesih riski işverene yüklenmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçi kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin

davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

Eğer işçinin yükümlülüğünü ihlal etmekten kaçınma olanağına sahip olduğu tespit edilirse fesihten önce işçiye ihtar verilip verilmediği, ihtara rağmen davranışını tekrar etmesi halinde İş Kanunu’nun 19.maddesi uyarınca savunması alınarak iş sözleşmesinin feshedilip edilmediğine bakılacaktır. Ancak, ağır yükümlülük ihlalleri nedeni ile işverenin iş sözleşmesine devam etmesinin beklenemeyeceği hallerde işçiye davranışından dolayı ihtar verilmesine gerek olmayacaktır. Başka bir anlatımla, İşçinin sözleşmeyi ihlal eden davranışının türü ve ağırlığı itibariyle, onun gelecekte sözleşmeye uygun davranması şartıyla işverenden iş ilişkisine devam etmesinin haklı olarak beklenebileceği durumlarda ihtar gerekli ve zorunlu olmalı; aksi takdirde işveren ihtar vermeksizin iş sözleşmesini feshedebilmelidir. Buna göre, işverene süresizi fesih hakkı verilen İş Kanunu’nun 25.maddesinde belirtilen hallerden dolayı kural olarak, işçiye önceden ihtar verilmesine gerek olmadığı kabul edilmelidir.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem

kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.

Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.

4857 sayılı İş Kanununun 25 II- ( h) bendinde, işçinin hatırlatıldığı halde görevlerini yapmamakta ısrar etmesi durumunda işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu hükme bağlanmıştır.

İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder.

İş görme edimi, işçi tarafından işverenin verdiği talimatlara uygun olarak yerine getirilmelidir. Bu noktada işverenin hatırlatmasının ardında sadece bir kez görevi yapmama yeterli sayılmamalıdır. İşçinin görevi yapmama eylemi hatırlatmanın ardından da devamlılık arz etmelidir. Devamlılık gösteren görevi yapmama haklı neden kabul edilmeli, ancak devamlılık göstermeyen görevi yapmama, işyerinde olumsuzluklara yol açmış ise, iş sözleşmesinin

İş görme edimi, işçi tarafından işverenin verdiği talimatlara uygun olarak yerine getirilmelidir. Bu noktada işverenin hatırlatmasının ardında sadece bir kez görevi yapmama yeterli sayılmamalıdır. İşçinin görevi yapmama eylemi hatırlatmanın ardından da devamlılık arz etmelidir. Devamlılık gösteren görevi yapmama haklı neden kabul edilmeli, ancak devamlılık göstermeyen görevi yapmama, işyerinde olumsuzluklara yol açmış ise, iş sözleşmesinin

feshi geçerli neden sayılmalıdırİşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. İş Kanunu’nun 25’nci maddesinin II’nci bendinin (h) fıkrası, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yukarıda da ifade edildiği üzere, İş Kanunu’nun gerekçesine göre, işçinin “işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi” geçerli fesih nedenidir,

İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar. Buna karşılık, işverenin talimat hakkı, iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluşturan, ücretin miktarı ve borçlanılan çalışma süresinin kapsamına ilişkin söz konusu olamaz. İşveren, tek taraflı olarak toplam çalışma süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir. İşverenin iş sözleşmesinin asli unsurlarını kapsayacak şekilde talimat vermesi, iş sözleşmesindeki edim ile karşı edim arasındaki dengenin bozulması hâlinde, iş güvencesine ilişkin hükümlerin dolanılması söz konusu olabilir. İşverenin talimat verme hakkının, yasa, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür. Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, işverenin talimat verme hakkı, kanun, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir. Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez. Keza, Medeni Kanunu’nun 2’nci maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. Şu halde işveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür.

İş sözleşmesinin işçinin davranışı nedeniyle geçerli bir şekilde feshedilebilmesi için, işçinin kendisine verilen ihtardan sonra bir defa daha yükümlülüğünü ihlal teşkil eden davranışta bulunması gerekir. İşçiye verilen ihtardan sonra yeni bir yükümlülük ihlali meydana gelmemişse, sırf ihtara konu olan davranışa dayanılarak iş sözleşmesi geçerli bir şekilde feshedilemez. Çünkü ihtarın verilmesiyle işveren, ihtara konu olan davranış nedeniyle iş sözleşmesini feshetme hakkından örtülü olarak feragat etmiş bulunmaktadır.

Davranış nedeniyle fesih, ancak, sözleşmeyi sona erdirmeye oranla daha hafif bir çare söz konusu olmadığında gerekli olur. Ölçülülük ilkesinin ihtardan başka diğer bir aracı da çalışma yerinin değiştirilmesidir. Çalışma yerinin değiştirilmesi feshe oranla daha hafif çare olarak gündeme gelen bir araçtır. Ancak bu tedbirin uygulanabilmesi, işveren açısından mümkün olması ve kendisinden haklı olarak beklenebilmesi koşuluna bağlıdır. İşçinin başka bir çalışma yerinde çalıştırılması imkânı söz konusu değilse ölçülülük ilkesi ve ultima ratio prensibi uyarınca İş Kanunu’nun 22.maddesi uyarınca değişiklik feshi düşünülmelidir.

Dosya içeriğine göre; tanık beyanları ve davalı belgelerinden anlaşıldığı üzere davacının iş akdi, tenteli tırda şoför olarak çalışmaması nedeniyle feshedilmiştir. Davacı tenteli tırda çalışmasının sağlığına uygun olmadığını belirterek işverene raporlar sunmuştur. Davacının şoför olarak çalıştığı açık olduğundan davacının raporları konusunda uzman görüşü alınması talebine Araştırma Hastanesinin 10.06.2013 tarih ve 13485 sayılı cevap yazısı gereği " ...'ın almış olduğu rapor hakkında karar verilebilmesi için ilgili kişinin Hastanemiz sağlık kuruluna müracaatının sağlanması gerekmektedir" şeklindeki cevabi yazısı üzerine Mahkemece ara kararından 18.07.2013 tarihli ara kararı vazgeçilerek sonuca varılmıştır. Fesih nedeni hususlar hakkında davalının rapor aldırılması talebine yönelik davacının daha önce almış olduğu raporlarla birlikte tam teşekkülü bir sağlık kurumuna sevki ile rapor aldırılması,, gerçekten rahatsızlığı tenteli tır kullanmasına engel ise, tenteli tırda çalışmayı kabul etmemesinin haklı sebeplere dayandığı kabul edilmeli ve şimdiki gibi, eğer sağlık durumu tenteli tır kullanmasına engel değilse işverenin ihtarına rağmen görev yapmaktan imtina ettiği için işveren feshi haklı hale geleceğinden davanın reddine karar verilmelidir.

Mahkemece eksik araştırma ve inceleme sonucu karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 06.11.2013 tarihinde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2009/7624, Karar No: 2009/8627, Tarih: 09.07.2009

**(Kapatılan)14. Hukuk Dairesi         2009/7624 E.  ,  2009/8627 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Asliye Hukuk Mahkemesi

Davacı temsilcisi tarafından, davalı aleyhine 18.01.2006 gününde verilen dilekçe ile tapu iptali ve yayla olarak sınırlandırma istenmesi üzerine yapılan duruşma sonunda; davanın kabulüne dair verilen 10.05.2006 günlü hükmün Yargıtayca incelenmesi davalı mirasçıları vekili tarafından istenilmekle süresinde olduğu anlaşılan temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten sonra dosya ve içerisindeki bütün kağıtlar incelenerek gereği düşünüldü:

K A R A R

Dava; çekişmeli taşınmaz evveliyatının yayla olduğu, zilyetlikle kazanılmasının söz konusu edilemeyeceği iddiasıyla tapu iptali ve özel siciline işlenmesi istemine ilişkindir.

Nizalı taşınmazın 1992 yılında Belediye teşkilatı kurulan, 19.01.2002 tarihinde imar planı kesinleşen Pozantı ilçesi Akçatekir Beldesinde bulunduğu, taşınmazda ve çevresinde yapılaşmalar olduğu, etrafında Beşoluk, Elmalı Boğazı, Nanelik, Topakardıç, Boyun, İladinli, Gedik, Büyük Kır ve Küçük Kır adlarıyla bilinen yaylaların bulunduğu, 950-1200 rakımda olduğu, nizalı yere yakın mesafede Huzur mahallesinde bulunan 1200-1250 rakımlı bir taşınmazın aynı nedenle dava konusu edildiği ve Hukuk Genel Kurulunun 31.01.2001 tarih, 2000/8-1836 Esas 2001/13 Karar sayılı ilamı ile yayla kabul edildiği, yapılan yargılama, toplanan deliller, mahallinde yapılan keşif, keşif sonucu verilen bilirkişi raporları ile sabittir. Taraflar arasında bu hususlarda ihtilaf olmadığı gibi mahkemenin kabulü de bu yöndedir.

Nizalı taşınmazın bulunduğu bölge herkezce bilinen maruf ve meşhur “Tekir yaylasıdır” Burası ülkemizin en büyük yaylalarından biri olup davalı taşınmazın bağlı bulunduğu belde ile birlikte az yukarıda sayılan tüm yaylalarla beraber bir bütünü oluşturmaktadır. Bütünün içindeki bir bölümün değişik isimle anılması ona farklı işlem yapılmasını gerektirmez. Bütünün tabi olduğu uygulama onun içinde geçerlidir. Yayla olan yerin sakinleri tarafından amacının

dışında yazlık evler yapılarak yaygın yapılaşma ve yerleşmeye sebebiyet verilmesi, bağlı bulunduğu belde de Belediye teşkilatı kurulması, hizmet binalarının yapılması, imarın geçerek kesinleşmesi, kısa veya uzun süreli özel mülkiyete dönüştürülerek kullanılıyor olması-az yukarıdaki hukuki düzenlemeler kapsamında taşınmazın öncesinin kadim yayla olma gerçeğini ortadan kaldırmaz. Hukuk Genel Kurulu Kararı sonucu yayla olduğu kabul edilen yerle çekişmeli taşınmaz arasında farklı işlem yapılmasını gerektiren fazla bir mesafe ve rakım farkı da bulunmamaktadır.

HUMK.nun 238/2.maddesine göre “Maruf ve Meşhur olan hususlar münazaalı sayılmaz.” Davalı taşınmazın bulunduğu Tekir Yaylası sadece bölge halkı tarafından bilinen bir yer değil herkesin bildiği tanıdığı yurt genelinde maruf olan bir yerdir. Öncesi kadim, maruf ve meşhur bir yayla iken sonradan yaygın bir yapılaşma sonucu yerleşme alanı haline getirilen bu yerin Çukurovaya nazaran daha serin olmasından ötürü niteliğinin değiştirilerek yazlık yapı olarak kullanılması taşınmazın “yayla” olma özelliğini kaybettirmez.

Dava konusu 283 ada 123 parsel sayılı taşınmaz dava dışı 283 ada 98 ve 113 parsellerin tevhit ve ifrazı ile oluşmuştur. 283 ada 113 parsel senetsizden tespit ve tescil edilmiş, aynı ada 98 parsel ise 16.08.1955 tarih 1 nolu tapu kaydı ile revizyon görmüştür. Bu kayıtta mahkemenin 30.03.1953 tarih 193/38 Esas ve Karar sayılı ilamı ile tesis edilmiş bulunmaktadır. İncelenen ilamdan davada Hazinenin taraf olmadığı görülmektedir. Hazineyi bağlayıcı bir hüküm olmadığından mahkemenin dava konusu taşınmazı yayla niteliğinde kabul etmesinde yasaya aykırılık yoktur. Davalının diğer temyiz itirazları yerinde görülmemiştir. Ancak;

4342 sayılı Mera Kanununun geçici 3.maddesinde 20.06.2007 tarih ve 26558 sayılı resmi gazetede yayımlanan 03.06.2007 tarihli 5685 sayılı kanunla değişiklik yapılmış “Belediye ve mücavir alan sınırları içerisinde kalan ve 01.01.2003 tarihinden önce kesinleşen imar plânları içerisinde yerleşim yeri olarak işgal edilerek mera, yaylak ve kışlak olarak kullanımı teknik açıdan mümkün olmayan yerlerin ot bedeli alınmaksızın tahsis amacı değiştirilerek Hazine adına tescilleri yapılır. Ancak, bu nitelikteki taşınmazlardan ilgili belediye veya kamu kurum ve kuruluşları adına tescil edilmiş olanların tescilleri bedel talep edilmeksizin aynen devam eder. Bunlar hakkında Hazinece dava açılmaz, açılmış davalardan vazgeçilir. Hazinece bu nitelikteki taşınmazlar hakkında ilgili belediye veya kamu kurum ve kuruluşları aleyhine açılan davalar sonucunda Hazine adına tesciline veya mera, yaylak ve kışlak olarak sınırlandırılmasına ve özel siciline yazılmasına karar verilen, kesinleşen ve henüz tapuda işlemleri yapılmamış olan taşınmazlar hakkında da aynı hüküm uygulanır.

Birinci fıkrada nitelikleri belirtilen taşınmazlardan Hazine adına tescil edilmesi gerekirken gerçek ya da özel hukuk tüzel kişileri adına tescil edilmiş taşınmazlara ilişkin Hazinece açılan davalardan, taşınmazların emlak ve rayiç bedellerinin toplamının yarısı üzerinden hesaplanacak bedelin ilgililerce Hazineye ödenmesi kaydıyla vazgeçilir. Bu hüküm, henüz dava açılmamış taşınmazlar hakkında da uygulanır. Evvelce açılan davalarda Hazine adına tesciline veya mera, yaylak ve kışlak olarak sınırlandırılmasına ve özel siciline yazılmasına karar verilen ve kesinleşen kararlara konu olan bu nitelikteki taşınmazların tapuları da talep etmeleri halinde aynı esaslara göre önceki kayıt maliklerine veya kanuni mirasçılarına devredilir.” hükmü getirilmiştir.

09.03.1988 tarih ve 1987/2-860-232 sayılı Hukuk Genel Kurulu Kararında vurgulandığı üzere kural olarak herhangi bir yasa ve düzenleyici hüküm o yasanın yürürlüğe girdiği andan itibaren hukuksal sonuç meydana getireceğinden 5685 sayılı kanunla 4342 sayılı Mera Kanununun geçici 3.maddede yaptığı değişikliklerin uygulanıp uygulanamayacağının inceleme ve araştırma konusu yapılması gerekir.

Buna göre olayda hükmü aynen yukarıya yazılan 4342 sayılı Mera Kanununun geçici madde 3, birinci ve ikinci fıkra hükümlerinin uygulanıp uygulanmayacağı inceleme ve araştırma konusu yapılmalı, başka bir anlatımla yaylak olması nedeniyle diğer koşullar gereçekleşmişse yasa uyarınca Hazine adına tescil edilmesi gereken taşınmaza davalının emlak ve rayiç bedeli toplamının yarısı depo ettirilerek Hazinenin bu bedel karşılığı davadan kanun gereği vazgeçmesi gerekip gerekmediği yönü üzerinde durulmalıdır.

Kararın açıklanan nedenlerle bozulması gerekmiştir.

SONUÇ: Yukarıda açıklanan nedenlerle hükmün BOZULMASINA, peşin yatırılan temyiz harcının istek halinde yatırana iadesine, 09.07.2009 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2012/11534, Karar No: 2013/2427, Tarih: 11.03.2013

**(Kapatılan)14. Ceza Dairesi         2012/11534 E.  ,  2013/2427 K.**

**"İçtihat Metni"**

Tehdit suçundan sanık ...'nın bozma üzerine yapılan yargılaması sonunda; atılı suçtan mahkûmiyetine dair İzmir 11. Ağır Ceza Mahkemesinden verilen 27.07.2010 gün ve 2010/244 Esas, 2010/196 Karar sayılı hükmün süresi içinde Yargıtayca incelenmesi sanık müdafii tarafından istenilmiş olduğundan dava evrakı Yargıtay Cumhuriyet Başsavcılığından tebliğname ile Daireye gönderilmekle incelenerek gereği düşünüldü:

Sanığa isnat olunan tehdit suçunun 765 sayılı TCK.nın 191/2. maddesinde öngörülen cezasının üst sınırı itibarıyla, aynı Kanunun 102/4 ve 104/2. maddelerinde belirlenen 7 yıl 6 aylık asli ve ilave zamanaşımına tâbi olduğu ve suç tarihi olan 31.12.2004’ten itibaren inceleme gününe kadar bu sürenin gerçekleştiği anlaşıldığından, 5237 sayılı TCK.nın 7/2 ve 5320 sayılı Kanunun 8/1. maddesi gözetilmek suretiyle hükmün CMUK.nın 321. maddesi uyarınca BOZULMASINA, ancak bu husus yeniden yargılamayı gerektirmediğinden, sanık hakkında açılan kamu davasının aynı Kanunun 322 ve 5271 sayılı CMK.nın 223/8. maddeleri uyarınca zamanaşımı nedeniyle DÜŞMESİNE, 11.03.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.