muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2024/429, Karar No: 2025/3, Tarih: 05.02.2025

B. İlk Derece Mahkemesince Verilen Direnme Kararı

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; önceki gerekçe tekrar edilmek suretiyle direnme kararı verilmiştir.

VI. TEMYİZ

A. Temyiz Yoluna Başvuranlar

Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

B. Temyiz Sebepleri

Davalı vekili, direnme gerekçesinin bozma kararını karşılamadığını, önceki gerekçenin tekrar edildiğini, bozma kararında belirtildiği üzere sözleşmede öngörülen tazminatın cezai şart olduğuna dair herhangi bir ifade olmadığı gibi tarif edilen tazminatın bakiye süre ücreti tazminatı olduğunun açık olduğunu, emsal olarak gösterilen dosyalarda hüküm altına alınan miktar kesinlik sınırının altında kaldığından bu hususta değerlendirme yapılmadığını, bir taraftan sözleşmenin belirsiz süreli olduğundan bahisle ihbar tazminatı istemi ile dava açılması; diğer taraftan ise cezai şart talep edilmesinin dürüstlük kuralına aykırı olduğunu, kabul anlamına gelmemek kaydıyla yapılan indirimin son derece düşük kaldığını belirterek direnme kararının bozulmasını talep etmiştir.

C. Uyuşmazlık

Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; taraflar arasında imzalanan “Hukuk Müşaviri Belirli Süreli İş Sözleşmesi” başlıklı sözleşmenin süresinden önce davalı işverence haksız feshedildiği ileri sürülerek cezai şart alacağının tahsilinin talep edildiği somut olayda, aynı sözleşmenin işverence haksız feshedildiği iddiasıyla ihbar tazminatının tahsili istemi ile açılan başka bir davada taraflar arasındaki sözleşmenin belirsiz süreli olduğu tespit edilerek davanın kabulüne dair verilen kararın kesinleştiği dikkate alındığında, sözleşmenin 4. maddesinde düzenlenen hükmün cezai şart niteliğinde mi yoksa bakiye süre ücretinden kaynaklı tazminat niteliğinde mi olduğu, buradan varılacak sonuca göre eldeki davada 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 438. maddesinin uygulanamayacağı da dikkate alınarak davanın reddine karar verilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

D. Gerekçe

1. İlgili Hukuk

1. 4857 sayılı İş Kanunu'nun (4857 sayılı Kanun) 11. maddesi.

2. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun (6098 sayılı Kanun) 438. maddesi.

3. Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulunun 08.03.2019 tarihli ve 2017/10 Esas, 2019/1 Karar sayılı kararı.

2. Değerlendirme

1. Uyuşmazlığın çözümü için öncelikle konuyla ilgili kavramları ve mevzuat hükümlerini incelemekte yarar bulunmaktadır.

2. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 9. maddesinin ikinci fıkrasında iş sözleşmelerinin belirli veya belirsiz süreli yapılabileceği belirtilmiş olup aynı Kanun'un 11. maddesinde;

“İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

2. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 9. maddesinin ikinci fıkrasında iş sözleşmelerinin belirli veya belirsiz süreli yapılabileceği belirtilmiş olup aynı Kanun'un 11. maddesinde;

“İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.” şeklindeki düzenleme ile belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri tanımlanmıştır.

3. Yukarıda yer verilen 11. maddenin birinci fıkrasının ilk cümlesinden anlaşılacağı üzere iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması asıldır. Anılan hüküm uyarınca iş ilişkisinin bir süreye bağlı olmadığı hâllerde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Maddenin birinci fıkrasının ikinci cümlesinde ise belirli süreli iş sözleşmesi, “belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi” şeklinde tanımlanmıştır. Bu tanım dikkate alındığında maddenin muhatabının işçi ve işveren olduğu, işçi ve işverenin belirli süreli iş sözleşmesi yapma serbestisinin Kanun ile sınırlandırıldığı ve bu tür sözleşmelerin kurulabilmesi için ancak objektif koşul olarak nitelendirilen olguların bulunması gerektiği açıktır. Dolayısıyla tarafların (işçi-işveren) salt belirli bir süre belirterek yaptıkları iş sözleşmesini belirli süreli olarak nitelendirmeleri, sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olduğunun kabulüne yeterli değildir. Maddede belirtildiği üzere işin belirli süreli olması veya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullar bulunmaması hâlinde sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılır.

4. Hemen belirtmek gerekir ki, iş sözleşmesinin belirli süreli mi yoksa belirsiz süreli mi olduğu konusunda tereddüt oluşması hâlinde sözleşmenin belirsiz süreli kabul edilmesi gerekir. Belirli süreli ve belirsiz süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin içeriği ve çalışma şartları bakımından bir fark bulunmazken sözleşmenin sona ermesi bakımından önemli farklar bulunmaktadır.

4. Hemen belirtmek gerekir ki, iş sözleşmesinin belirli süreli mi yoksa belirsiz süreli mi olduğu konusunda tereddüt oluşması hâlinde sözleşmenin belirsiz süreli kabul edilmesi gerekir. Belirli süreli ve belirsiz süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin içeriği ve çalışma şartları bakımından bir fark bulunmazken sözleşmenin sona ermesi bakımından önemli farklar bulunmaktadır.

5. Belirli süreli iş sözleşmeleri, fesih bildirimine gerek kalmaksızın sözleşmede kararlaştırılan sürenin bitimi ile kendiliğinden sona erdiklerinden bu tür sözleşme ile çalışanlar feshe bağlı haklardan olan ihbar tazminatı talep edemeyecekleri gibi 4857 sayılı Kanun’da yer alan bildirim öneli, iş arama izni ve feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iade davası açabilme gibi bazı haklardan da yararlanamazlar. Bu nedenle belirsiz süreli iş sözleşmeleri, feshe bağlanan hukuki sonuçlar ve iş güvencesine ilişkin hükümlerden yararlanabilme olanağı sağlamaları bakımından işçinin daha lehinedir.

6. Bu belirtilen nedenlerden dolayı işçileri korumak ve kimi işverenlerin işçilerle belirli süreli iş sözleşmeleri yapmak suretiyle iş güvencesi hükümlerini dolanmalarını önlemek amacıyla belirli süreli iş sözleşmelerinin yapılmasına sınırlamalar getirilmiştir. İş Kanunu’nda öngörülen koşulların bulunmaması hâlinde iş sözleşmesinin ilk defa yapılmasında da belirli süreli olarak kurulabilmesi engellenmiştir (Sarper Süzek, İş Hukuku, 19. Baskı, İstanbul, 2020, s. 239).

7. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesinin birinci fıkrasında işin belirli süreli olması, belli bir işin tamamlanmasına yönelik olması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi koşullara bağlanmıştır. Madde metninden de anlaşılacağı üzere örnekleme ile objektif koşullar sayıldıktan sonra “gibi” sözcüğüne de yer verilerek bu sayılan koşullara benzer hâllerde de belirli süreli iş sözleşmesi kurulmasına imkân sağlanmıştır. Yukarıda da ifade edildiği üzere iş hukukunda asıl olan belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğundan iş sözleşmesinin belirli süreli yapıldığını buna dayanak olan objektif nedenlerin varlığını iddia eden tarafın ispat etmesi gerekmektedir.

8. Hemen belirtmek gerekir ki, 4857 sayılı Kanun'un 11. maddesinde belirli süreli iş sözleşmelerinin objektif nedenlerin varlığı hâlinde yapılması şeklinde sınırlandırma getirilerek iş sözleşmesinin işveren tarafından belirli süreli yapılarak iş güvencesi hükümlerinden kaçınmasının önüne geçmek amaçlanmaktadır. Bir anlamda işçiyi koruma amaçlı getirilmiştir.

8. Hemen belirtmek gerekir ki, 4857 sayılı Kanun'un 11. maddesinde belirli süreli iş sözleşmelerinin objektif nedenlerin varlığı hâlinde yapılması şeklinde sınırlandırma getirilerek iş sözleşmesinin işveren tarafından belirli süreli yapılarak iş güvencesi hükümlerinden kaçınmasının önüne geçmek amaçlanmaktadır. Bir anlamda işçiyi koruma amaçlı getirilmiştir.

9. İşçinin korunması amacını taşıyan normlar, diğer tüm düzenlemeler gibi ruhuna uygun yorumlanmalı ve uygulanmalıdır. Bu normların ruhu (amacı), işçiyi korumak olduğundan aksine sonuç doğuracak şekilde uygulanmaları, kanunun amacına aykırılık teşkil eder. Bu nedenlerle anılan normlara aykırılığa uygulanan yaptırımdan sadece korumayı amaçladığı işçi yararlanmalıdır. Bu hâllerde işçi ileri sürmedikçe, işverenin norma aykırılığı ileri sürme hakkı kabul edilmemelidir. Yine işçinin belirli süreli sözleşmeye dayanarak haklarını talep ettiği bir davada da mahkemenin objektif nedenlerin yokluğunu resen dikkate alması da İş Kanunu’nun amacına ters düşer (Kübra Doğan Yenisey, İş Hukukunun Emredici Yapısı, Üçüncü Baskı, İstanbul, 2014, s. 375 vd.).

10. Öte yandan, objektif nedenlerin yokluğunun ve dolayısıyla sözleşmenin belirsiz süreli olduğunun davalı işverence ileri sürülmesi aynı zamanda dürüstlük kurallarına aykırıdır ve hakkın kötüye kullanılması niteliği taşır. İşverenin sözleşmenin belirli süreli olduğu ve buna göre haklarını belirlediği konusunda işçide uyandırdığı güvenin korunması gerekir. Aksi hâlde kanuna aykırı olarak belirli süreli iş sözleşmesi kuran işveren, kendi hukuka aykırı davranışından yararlanmış olur. Oysa işverenin bu davranışının 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu'nun 2. maddesinin ikinci fıkrasında yer alan “Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.” hükmü uyarınca hukuk düzenince korunmaması gerekmektedir. Bu nedenle de işverenin belirsiz süreli sözleşme yapıldığına yönelik savunmasının korunmaması gerekmektedir (Kübra Doğan Yenisey, İş İlişkisinin Kurulması, Hükümleri ve Düzenlenmesi, Yargıtayın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Kararlarının Değerlendirilmesi, 2013, s.70; Gaye Baycık, İş İlişkisinin Kurulması, Hükümleri ve Düzenlenmesi, Yargıtayın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Kararlarının Değerlendirilmesi, 2016, s.162-163).

11. Gelinen aşamada cezai şarta (ceza koşulu) ilişkin açıklama yapmakta yarar bulunmaktadır.

12. Mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun (818 sayılı Kanun) 158 ilâ 161. maddelerinde cezai şarta ilişkin düzenlemelere yer verilmekle birlikte cezai şartın tanımı yapılmamıştır. Anılan maddelerde cezai şartın hukuki sonuçları düzenlenmiştir. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Kanun'da ise “cezai şart” yerine “ceza koşulu” kavramı tercih edilmiş olup ceza koşuluna ilişkin düzenlemeler aynı Kanun'un 179 ilâ 182. maddelerinde yer almaktadır.

12. Mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun (818 sayılı Kanun) 158 ilâ 161. maddelerinde cezai şarta ilişkin düzenlemelere yer verilmekle birlikte cezai şartın tanımı yapılmamıştır. Anılan maddelerde cezai şartın hukuki sonuçları düzenlenmiştir. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Kanun'da ise “cezai şart” yerine “ceza koşulu” kavramı tercih edilmiş olup ceza koşuluna ilişkin düzenlemeler aynı Kanun'un 179 ilâ 182. maddelerinde yer almaktadır.

13. Gerek 1475 sayılı İş Kanunu’nda gerekse 4857 sayılı Kanun’da cezai şarta ilişkin bir düzenleme bulunmamakla birlikte, 6098 sayılı Kanun genel kanun niteliğinde olduğu ve İş Kanunlarında hüküm bulunmayan hâllerde niteliğine uygun düştüğü ölçüde 6098 sayılı Kanun hükümleri uygulanacağı gözetildiğinde, 6098 sayılı Kanun'da yer alan düzenlemeler kural olarak iş hukukunda da geçerlidir.

14. Cezai şart, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası hâlinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanırken, (Kenan Tunçomağ, Türk Hukukunda Cezai Şart, İstanbul, 1963, s. 6) 818 sayılı Kanun'un 158 ila 161. maddelerine dayanılarak yapılan bir başka tanımda ise “Cezai şart, borçlunun borcun hiç veya gereği gibi ifa edilmemesi halinde önceden kararlaştırılmış bir edada bulunmayı alacaklıya karşı taahhüt etmesi” olarak ifade edilmiştir (Cevdet İlhan Günay, Cezai Şart, Ankara, 2002, s. 5). 6098 sayılı Kanun'un 179. maddesine göre ise cezai şart, "bir sözleşmenin hiç veya gereği gibi ifa edilmemesi durumu için.." veya "borcun belirlenen zaman veya yerde ifa edilmemesi durumu için..." kararlaştırılabilmektedir. Buradan hareketle, cezai şartın, sözleşme taraflarından birinin, sözleşmeyi hiç veya gereği gibi ifa etmemesi hâline yönelik olarak karşı tarafa ödemeyi vaat ettiği, asıl borçtan bağımsız ekonomik değeri haiz bir edim olduğu ifade edilebilmektedir (İrem Yayvak Namlı, İş Hukukunda Cezai Şart, İstanbul, 2019, s. 12).

15. Görüldüğü üzere cezai şart, borcun ifa edilmesi için borçlu üzerinde baskı oluşturma; dolayısıyla borcun ifasını garanti etme amacı taşır. İfa edilmeyen borcun karşısında alacaklı, zarara uğradığını ispat etmek zorunda kalmaksızın ve hatta zarara dahi uğramaksızın cezai şart talep etme hakkında sahiptir. Cezai şart, hem borçluyu ifaya zorlar, hem de alacaklının borcun ifa edilememesi durumunda talep hakkını kolaylaştırır (Gaye Baycık, İş Hukukunda Cezai Şart, İş Hukukunda Genç Yaklaşımlar III, İstanbul, 2018, s. 2).

16. Cezai şartın en yaygın kullanıldığı alanlardan biri olan iş hukukunda Yargıtay tarafından yerleşik içtihatlar ile bazı yönlerden iş hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş hukukunda “işçi yararına yorum ilkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Hizmet sözleşmeleri açısından cezai şartla ilgili olarak 818 sayılı Kanun'da açık bir hüküm bulunmaz iken 6098 sayılı Kanun’un 420. maddesi “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” hükmünü getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulu Kararı, 08.03.2019 tarihli ve 2017/10 Esas, 2019/1 Karar)

17. İş sözleşmelerinde cezai şart, işveren veya işverenle birlikte işçi aleyhine kararlaştırılabilmektedir. İşverenin sözleşmeyi ihlali hâlinde ödeyeceği cezai şart, çok farklı şekillerde karşımıza çıkabilirken, işçi aleyhine öngörülen cezai şart, belirli borçlar bakımından ve belirli şartlar altında sözleşmeye konu edilebilmektedir. İşverenin asli edim yükümlülüğü olan ücret ödeme borcunda temerrüde düşmesi hâlinde ödeyeceği ilave faiz ya da süresinden önce veya kararlaştırılan usule yahut sıraya aykırı şekilde sözleşmenin feshi durumunda taahhüt ettiği ekonomik değer, cezai şart olarak kararlaştırılabilir. İşçinin aleyhine öngörülen cezai şartların, iş görme borcunun ihlali niteliği taşıyan ve hiç ifa etmemeyle sonuçlanan işe başlamama, sözleşmeyi süresinden önce veya usule aykırı şekilde feshetme ya da mesleki eğitim karşılığındaki çalışma yükümlülüğünün ihlâli durumunda söz konusu olduğu kabul edilmektedir. Bunların yanında işçinin, iş sözleşmesinden doğan yan edim yükümlülüklerinden sır saklama yükümlülüğünü veya rekabet etmemem borcunu ihlali hâlinde de cezai şart ödeyeceği kararlaştırılabilir (Baycık, s.6-8).

18. İş sözleşmesinin devamını güvence altına almak hem işçi hem de işveren açısından önem arz etmektedir. Konu, işçi bakımından işin korunması noktasında önemli olup, feshe karşı koruma hükümlerinin amacı ve işlevi bu hükümlere tâbi işçiler bakımından anılan güvencenin sağlanmasıdır. Feshe karşı koruma hükümlerine tâbi olmayan işçiler fesih hakkının kötüye kullanılmasına ilişkin düzenlemelerden yararlanırken, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile işverenin fesih hakkının sınırlandırılması kural olarak mümkündür. İşveren açısından ise özellikle nitelikli personelin edimini güvenceleme gereksinimi karşısında farklı hukuki araçlar tercih edilebilmektedir. İşe olan talebin arzdan fazla olmasına rağmen nitelikli personel teminindeki güçlük ve iş piyasasının bu kişilere yoğun talebi personelin sözleşme ilişkisinin daha sıkı koşullara bağlanması gereksinimini beraberinde getirmektedir. İşverenin bu tür nitelikli personelin edimini güvence altına alabilmesinin yollarından biri de belirli süreli iş sözleşmesinin kurulmasıdır (Gülsevil Alpagut, İşçinin Ediminin Güvence Altına Alınması Aracı Olarak Asgari Süreli Sözleşme ve Belirsiz Süreli Sözleşmede Cezai Şart, Sicil İş Hukuku Dergisi, Sayı:8, Aralık 2007, s. 19).

19. Bilindiği üzere iş sözleşmesinin feshi, süreli fesih ve haklı nedenle derhal fesih olmak üzere iki şekilde karşımıza çıkmaktadır. Süreli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerli olur iken, derhal fesih, hem belirsiz süreli hem de belirli süreli iş sözleşmelerinde söz konusudur. İş sözleşmelerinde tarafların süreli fesih hakkı, hakkın özünü ihlal etmeyecek şekilde sözleşmelere konulacak cezai şart hükümleri ile sınırlandırılabilmektedir. Ancak bu tür cezai şartların geçerliliği iş sözleşmesinin taraflarca feshinde haklı nedenlerin bulunmamasına bağlıdır.

20. Belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin haklı neden olmaksızın taraflarca süresinden önce feshedilmesi hâlinde cezai şart ödeneceğine dair hükümlere sıkça yer verilmektedir. Gerçekten, belirli süreli iş sözleşmesi yapmak suretiyle sözleşmenin süresinden önce feshini cezai şart bağlayan taraf iradeleri, sözleşmenin belirlenen süre içinde sadece haklı nedenle feshedilebilmesini sağlamaya yöneliktir. Taraflar, bu süre içerisinde haklı nedenler doğmadığı sürece sözleşmeye bağlı kalmayı taahhüt ederler. Bu noktada, belirli süreli olarak yapılmış ancak 4857 sayılı Kanun'un 11. maddesi uyarınca sözleşmenin belirli süreli olmasını gerektiren objektif şartların bulunmaması nedeniyle sözleşmenin belirsiz süreli kabul edildiği durumlarda süresinden önce haksız feshe bağlanan cezai şart hükmünün geçerliliği konusundaki içtihadı birleştirme kararına değinmek gerekmektedir. 18.07.2019 tarihli ve 30835 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanan Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulunun 08.03.2019 tarihli ve 2017/10 Esas, 2019/1 Karar sayılı İçtihadı Birleştirme Kararında “…Açıklanan bu hususlara göre, işçi ve işveren tarafından iş sözleşmesinin belirli süreli olarak akdedilmesi ve sözleşmede “süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart” düzenlemesinin öngörülmesi durumunda, objektif koşulları bulunmadığı için sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi niteliğinde kabul edilse de, burada 6098 sayılı TBK’nın 27’nci maddesinin ikinci fıkrası gereğince kısmi geçersizlik yaptırımı uygulanarak taraf iradelerine üstünlük tanınmalı ve “süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart” hükmünün kararlaştırılan süre için geçerliliğini koruduğu kabul edilmelidir. Nitekim burada, sözleşmede belirlenen süre için işçiye iş güvencesi sağlamaya, işverene de o süre içerisinde işçinin iş görme edimini garanti etmeye yönelen işçi ve işveren iradeleri söz konusudur. Taraflarca sözleşmede kararlaştırılan süre boyunca sözleşmenin yalnızca haklı nedenle feshedilebileceği; haklı neden oluşturmayan diğer hallerde sözleşmeye devam edilmesi kabul edilmiştir. Taraflar, bu husustaki taahhütlerini yerine getirmek amacıyla sözleşmede baskı aracı niteliğinde olan cezai şarta ilişkin düzenlemeye yer vermişlerdir. Belirli süreli iş sözleşmesinin objektif koşulları bulunmaması nedeniyle belirsiz süreli olarak nitelendirilmesi tarafların cezai şarta ilişkin sözleşme iradelerinin geçersizliği sonucunu doğurmamalıdır..." sonucuna varılmıştır.

21. Hemen belirtmek gerekir ki, İçtihadı Birleştirme Kararında varılan bu sonuç belirli süreli olarak yapılmış ancak objektif neden yokluğundan belirsiz süreli olarak kabul edilen iş sözleşmelerinde kararlaştırılan süreden önce haksız feshe bağlanan "cezai şart" hükümleri bakımından geçerlidir.

22. Gelinen noktada bakiye süre ücreti tutarında tazminat kavramından bahsetmekte fayda bulunmaktadır.

21. Hemen belirtmek gerekir ki, İçtihadı Birleştirme Kararında varılan bu sonuç belirli süreli olarak yapılmış ancak objektif neden yokluğundan belirsiz süreli olarak kabul edilen iş sözleşmelerinde kararlaştırılan süreden önce haksız feshe bağlanan "cezai şart" hükümleri bakımından geçerlidir.

22. Gelinen noktada bakiye süre ücreti tutarında tazminat kavramından bahsetmekte fayda bulunmaktadır.

23. Belirli süreli iş sözleşmesinin haklı bir nedene dayanmaksızın süresinden önce işveren tarafından sona erdirilmesinin hukuki sonucu 6098 sayılı Kanun'un 438. maddesinde düzenlenmiştir. Söz konusu maddede;

“İşveren, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir.

Belirli süreli hizmet sözleşmesinde işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir, tazminattan indirilir.

Hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir; ancak belirlenecek tazminat miktarı, işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz.” düzenlemesine yer verilmiştir.

24. Görüldüğü üzere bakiye süre ücreti olarak isimlendirilen bu hak, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin, iş sözleşmesinin sürenin bitiminden önce işveren tarafından haksız olarak feshedilmesi hâlinde sözleşmedeki süreye uyulmuş olsa idi kalan sürede kazanabileceği ücreti tutarında isteyebileceği bir tazminattır.

25. Bakiye süre ücreti kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi tarafından talep edilebilen bir alacak olup kanun koyucu bu tazminat ile belirli süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı bir sebep olmaksızın taraflarca kararlaştırılan sürenin sona ermesinden önce feshedilmesi yüzünden işçinin uğradığı olumlu (müspet) zararların giderilmesini amaçladığını ve böylece işverenin maddede öngörülen tazminat yaptırımıyla sorumlu tutulacağını madde gerekçesinde açıklamıştır.