muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2017/20568, Karar No: 2019/4851, Tarih: 04.03.2019

**22. Hukuk Dairesi         2017/20568 E.  ,  2019/4851 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davacının iş akdine işverence haksız olarak son verildiğini, işe iade talepli açtıkları davanın kabulüne karar verildiğini ve Yargıtay'ca feshin geçerli nedene dayandığı gerekçesi ile hükmün ortadan kaldırıldığını, davacının işçilik alacaklarının tahsili için ... 12. İcra Müdürlüğünün 2013/1744 esas sayılı dosyası ile ilamsız icra takibine geçtiğini, ancak işverenin haksız itirazı sebebi ile takibin durduğunu belirterek, davalının yaptığı haksız itirazın iptaline, takibin devamına, davalının %20 den aşağı olmamak üzere icra inkar tazminatına mahkum edilmesini istemiştir.

Davalılar Cevaplarının Özeti:

Davalı, davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak itirazın kısmen iptaline karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki diğer temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

2-Davacının kısmi süreli mi tam süreli mi çalışan olduğu konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 13. maddesinde, işçinin normal haftalık çalışma süresinin tam süreli çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az olarak belirlendiği iş sözleşmesi, kısmi süreli iş sözleşmesi olarak tanımlanmıştır. Normal haftalık çalışma süresi ise aynı yasanın 63. maddesinde, haftalık en çok 45 saat olarak açıklanmıştır. 4857 sayılı İş Kanununun 13. maddesinde emsal işçiden söz edilmiş olmakla, kısmi süreli iş sözleşmesinin belirlenmesinde esas alınacak haftalık normal çalışma süresi tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçiye göre belirlenecektir. Kanunun 63. maddesinde yazılı olan haftalık iş süresi azamidir. Buna göre o işkolunda emsal bir işçinin ortalama haftalık çalışma süresi, haftalık 45 saati aşmamak şartıyla belirlenmeli ve bunun önemli ölçüde azaltılmış olup olmadığına bakılmalıdır.

4857 sayılı İş Kanununun 63. maddesi kapsamında çıkarılan İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 6. maddesinde, “ İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır”. Gerekçede “üçte ikisinden az” olan çalışma ifadesi kullanılmışken, yönetmelikte üçte iki oranına kadar yapılan çalışmalar kısmi çalışma sayılmıştır. Bu durumda emsal işçiye göre 45 saat olarak belirlenen normal çalışmanın taraflarca 30 saat ve daha altında kararlaştırılması halinde, kısmi süreli iş sözleşmesinin varlığından söz edilir.

Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin ücreti ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süre ile orantılı olarak ödenir.

Kısmi süreli hizmet aktiyle çalışan işçiye ayrımı haklı kılan bir neden bulunmadıkça salt bu nedenle farklı bir işlem yapılamayacağı Kanunda öngörülmüştür. İşçinin, ücretinin veya diğer parasal haklarının tam süreli emsal işçinin çalışma süresi ve ücretine göre oranlanmak suretiyle belirlenecek olan haklarını talep etmesi mümkündür. Bundan başka 4857 sayılı İş Kanununun 5. maddesinde bu yönde ayrım açık biçimde yaptırıma tabi tutulmuş olmakla eşit davranma borcuna aykırılık tazminatının talep edilmesi de olanaklıdır. Ayrımın sonuçları para veya para ile ölçülebilen menfaatlere dair değilse, sadece eşit davranma borcuna aykırılık tazminatının ödetilmesi söz konusu olur.

Kısmi çalışma Kanunda yer almasına rağmen kıdemin nasıl belirleneceği ihbar, izin gibi haklardan nasıl yararlanacağı, bu haklarla ilgili hesap şekli yine normatif olarak düzenlenmiş değildir. Konu, Yargı kararlarıyla çözüme kavuşturulmaktadır. Buna göre, kısmi çalışma ister haftanın bir veya bazı günleri çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün birkaç saat şeklinde olsun, işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkının doğabileceği ve izne hak kazanacağı Dairemizce kabul edilmiştir(Yargıtay 9. HD. 12.2.2008 gün 2007/ 31462 esas, 2008/ 108 karar). Hesaplamada esas alınacak ücret ise işçinin kısmi çalışma karşılığı aldığı ücret olmalıdır.

Kısmi süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçi yönünden ihbar önelinin de iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile feshedilmek istendiği tarih arasında geçen süre toplamına göre belirlenmesi gerekir.

Kısmi süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçi yönünden ihbar önelinin de iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile feshedilmek istendiği tarih arasında geçen süre toplamına göre belirlenmesi gerekir.

Mülga 1475 sayılı Yasanın 41. maddesinde, hafta tatiline hak kazanabilmek için önceki 6 günde günlük iş sürelerine göre çalışmış olmak şartı bulunmaktaydı. 4857 sayılı İş Kanununda ise, haftalık iş süreleri çalışılan günlere farklı şekilde dağıtılabileceğinden, hafta tatili tanımı değişmiş, işçinin 63. maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışılmış olması kaydıyla 7 günlük zaman dilimi içinde kesintisiz 24 saat dinlenme hakkı öngörülmüştür. 63. maddede ise, genel bakımdan iş süresinin haftalık en çok 45 saat olduğu belirlenmiştir. Bu nedenle 4857 sayılı İş Kanununun uygulandığı dönemde, haftalık çalışma süresinin 45 saati bulamayacağından, kısmi süreli iş ilişkisinde işçinin hafta tatiline hak kazanmak mümkün olmaz.

Yıllık Ücretli izin Yönetmeliğinin 13. maddesinde kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışan işçilerin izin hakkı bakımından tam süreli işçilere göre farklı bir uygulamaya tabi olamayacakları açıklanmıştır. Bu durumda bir yıllık çalışma süresini dolduran kısmi süreli çalışan işçinin izin hakkı vardır.

Kısmi süreli çalışan işçiler sendikaya üye olabilirler, toplu iş sözleşmelerinin kapsamına girebilirler, greve katılabilirler.

Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar bu Kanunun 18 ve 29. maddesinde yazılı olan işçi sayısına dahildirler ve iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilirler.

Somut olayda, dosya içerisinde yer alan belirli süreli hizmet sözleşmesi (part time) başlıklı sözleşmeler bulunmaktadır. Dinlenen davalı tanıkları davacının yarı zamanlı çalıştıklarını beyan etmişlerdir. Davacının Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarına göre de, çalışma süresi genellikle 30 günün altındadır. Mahkemece, hakimin davayı aydınlatma görevi kapsamında, davacıya ait ücret bordroları da incelenerek ve davacının imzaladığı hizmet sözleşmesi ve diğer delilleri birlikte değerlendirilerek, davacının kısmi süreli mi yoksa tam süreli çalışan mı olduğu belirlenmeli, davacının kısmi süreli olarak çalıştığının anlaşılması halinde, davaya konu Toplu İş Sözleşmesinin 6/c maddesinde yer alan part time çalışan işçilerin ayrıca toplu iş sözleşmesindeki bu yardımlardan yararlanamayacağına ilişkin düzenlemenin, davalı tarafından bu düzenlemeyi haklı kılan bir nedenin bulunduğu ispat edilemediğinden, geçersiz olduğu kabul edilerek, davacının çalışma süresi ile orantılı olarak Toplu iş sözleşmesi hükümlerinden yararlanacağı kabul edilmelidir. Anılan yön gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

3-Davacının hak kazandığı yıllık izin konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

3-Davacının hak kazandığı yıllık izin konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

Yıllık izin hakkı Anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır.

Somut olayda davacı, davalı işyerinde 04.06.1996-27.05.2010 tarihleri arasında çalıştığı anlaşılmaktadır. Yıllık Ücretli izin Yönetmeliğinin 13. maddesinde kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışan işçilerin izin hakkı bakımından tam süreli işçilere göre farklı bir uygulamaya tabi olamayacakları açıklanmıştır. Bu durumda bir yıllık çalışma süresini dolduran kısmi süreli çalışan işçinin izin hakkı vardır. Kısmi süreli çalışan işçiler sendikaya üye olabilirler, toplu iş sözleşmelerinin kapsamına girebilirler, greve katılabilirler. Davacının yararlanma hakkına sahip olduğu, Toplu İş Sözleşmelerinin 27 ve 28. maddelerinde aynen “İşyerine girdiği tarihten öteye 1 yıl çalışmış üye işçilerin yasada belirtilen yıllık ücretli izin süreleri 30 gündür. Ancak 2 Şubat 2001 tarihinden sonra işe alınan taraf sendika üyelerinin yıllık ücretli izinleri hakkında Yasa hükümleri uygulanır.” denildikten sonra hizmet süresi 1-5 yıl olanlara yılda 14, 5-15 arası olanlara 20 ve 15 yıldan fazla olanlara 26 gün ücretli izin verileceği belirtilmiştir. Davacının davalılara ait işyerinde 04.06.1996 tarihinde işe başladığı dikkate alındığında, toplu iş sözleşmelerindeki 02.02.2001 tarihinden önce çalışmaya başlayan işçiler için yıllık 30 gün üzerinden izin kullandırılacağı düzenlemesi dikkate alınarak, hak kazanılan yıllık izin süresi hesaplanmalı, bu süre boyunca kullandırılan yıllık izin sürelerinin mahsubu ile bakiye yıllık izin ücreti alacağı hesaplanıp hüküm altına alınmalıdır. Mahkemece bu yön gözetilmeden yıllık izin alacağının hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ:Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 04/03/2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2012/23470, Karar No: 2013/14256, Tarih: 13.06.2013

**(Kapatılan)22. Hukuk Dairesi         2012/23470 E.  ,  2013/14256 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Asliye Hukuk Mahkemesi

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin, fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil ücret alacaklarının tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalılar avukatlarınca tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının, davalı belediyenin sorumlu olduğu temizlik işlerinin yüklenicisi olan firmada aralıksız şekilde belediyenin sokak ve meydanlarının temizlik işlerinden sorumlu meydancı olarak çalıştığını, tüm hizmet süresi içerisinde fazla mesai ile ulusal bayram ve genel tatil günleri de dahil olmak üzere hizmet verdiği halde karşılığının ödenmediğini, iş sözleşmesinin işverence haklı nedene dayanılmaksızın feshedildiğini belirterek müvekkilinin alacaklarının tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı ... vekili, temizlik hizmeti yönünden ihale yoluyla hizmet alımı yapıldığını, yıllara göre değişik gerçek veya tüzel kişilerden hizmet alımı yapıldığını, yüklenici firmaya bağlı olarak çalışan kişilerin tüm haklarının ödenmesinden Belediyenin sorumlu tutulamayacağını, davalı ... Başkanlığına husumet tevdii edilemeyeceğini, esas yönünden ise, davacı ile belediye tarafından hizmet alımı yapılan şirket arasında akdedilen sözleşmede belediyenin taraf olmadığını, çalıştırılacak kişilerin işe alınması ve çıkartılması yönünden belediyenin herhangi bir sorumluluğunun olmadığını, davanın Belediye Başkanlığı yönünden reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Davalı Öztek Temizlik Şirketi vekili, davanın yersiz olduğunu, müvekkili şirketin Mustafakemalpaşa Belediyesinin Kamu İhale Kanununa istinaden açtığı ihale ile işi aldığını, sözleşmenin süresinin başlangıcı ve bitişinin belli olduğunu, kaldı ki davacı işçinin işi kendisinin bıraktığını, ihale işinin yürütülmesinde idarece aylık puantaj tutulduğunu, fazla çalışma, genel tatil ve bayram çalışmaları puantaj kayıtlarında açıkça belli olduğunu, bu nedenle bu çalışmaların karşılığının ödendiğini, haksız ve mesnetsiz davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı ... vekili, davacı işçinin kesintisiz bir çalışması olmadığını, en son işyerinde ihaleli işi 30.06.2009 tarihinde bitiren firma ile müvekkilinin hiç bir bağı olmadığını, davacı ile müvekkili arasındaki sözleşmenin belirli süreli olduğunu, davacı işçinin diğer işverenler yanında çalışmalarını kapsar şekilde sorumlu tutulamayacağını diğer firmalardan hiç bir şekilde işyeri devrinin söz konusu olmadığını, davanın husumet yönünden reddine karar verilmesini, ayrıca davacının fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ücreti talebinin müvekkilinin yanında çalıştığı dönemler itibariyle ödendiğinin ücret bordrolarının ilgili sütunlarında davacının imzası ile sabit olduğunu bu nedenle haksız ve yersiz davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davalılar arasındaki hukuki ilişkinin asıl işveren-alt işveren ilişkisi olarak değerlendirildiği belirtilerek, delil durumuna göre alacaklar kısmen hüküm altına alınmıştır.

Temyiz:

Kararı davalılar temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2) Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Söz konusu alacakların ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de iddia edilen dönemlerde çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda da ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır. Bu alacakların yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Somut olayda, fazla mesai ücreti alacağı yargılama sırasında dinlenen tanık beyanlarına göre yapılan hesaplama neticesinde hüküm altına alınmıştır. Dosya üzerinde yapılan incelemede, mahkemece davalı şirketin uyuşmazlık konusu döneme ilişkin puantaj kayıtlarının ve benzeri belgelerin davalı belediyeden getirtilmesi yönündeki talebinin kabul edilmeyerek eksik inceleme ile karar verildiği anlaşılmaktadır. Davalı belediyeden ilgili puantaj kayıtları ve varsa diğer belgeler getirtilerek değerlendirilmeli, sonucuna göre fazla mesai ücreti alacağı hususunda bir karar verilmelidir. Yazılı şekilde eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 13.6.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2017/8939, Karar No: 2018/10261, Tarih: 01.10.2018

**7. Ceza Dairesi         2017/8939 E.  ,  2018/10261 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Ağır Ceza Mahkemesi

SUÇ : 5607 sayılı Kanuna muhalefet, resmi belgede sahtecilik

HÜKÜM : Beraat ( Her iki suçtan)

Yerel mahkemece verilen hüküm temyiz edilmekle; başvurunun nitelik, ceza türü, süresi ve suç tarihine göre dosya okunduktan sonra Türk Milleti adına gereği görüşülüp düşünüldü;

Gümrükler Muhafaza Genel Müdürlüğü'nün 19.04.2010 tarihli yazısı üzerine genel olarak iharacat beyannamelerinin bağlandıkları özet beyan ile yurt dışı edilmedikleri ve fiilen ihracat gerçekleşmediği halde usulsüz olarak kapatılmış olduklarının bildirilmesi üzerine ... Müdürlüğü tarafından yapılan incelemede, sanık ...'in yetkilisi olduğu ... Kozmetik Pazarlama ve Sanayi A.Ş. Ünvanlı firma adına tescilli 16.09.2009/..., 29.01.2010/... ve 24.12.2009... tarih ve sayılı ihracat beyannameleri muhteviyatı eşyaların fiilen taşınmadığı halde farklı eşyalara ilişkin düzenlenen beyannamelere konu özet beyanlardaki taşıma senedine "yavru beyanname" olarak bağlanarak kapatıldıklarının tespit edildiği, bu sebeple açılan soruşturma sonucunda sanık ...'in yanında suça konu 16.09.2009 ve 29.01.2010 tarihli beyannamelere ilişkin eşyaların alıcısı konumundaki ... firmasının yetkilisi sanık ... ile yine 24.12.2009 tarihli beyannameye konu eşyanın alıcısı olan ... ünvanlı firmanın sahibi sanık ..., söz konusu beyannameleri imzalayan ... müşaviri ..., suça konu eşyaların taşımacılığını yapan ve dosyada mevcut 20.02.2009, 18.12.2009 ve 31.12.2009 tarihli taşıma özet beyanlarını düzenleyen sanıklar ..., ..., ..., ... ve ... hakkında 5607 sayılı Kaçakçılık Kanunu'na muhalefet ettikleri iddiasıyla cezalandırılmaları için kamu davası açıldığı;

Dava konusu 16.09.2009/..., 29.01.2010/... ve 24.12.2009/... tarih ve sayılı ihracat beyannameleri kapsamında sırasıyla 24 kap 4.980 adet bebek bakım ürünü-45.000 adet şampuan, 576 adet pudra- 41.760 adet şampuan ve 5 kap 480 adet parfüm ve deodorant setinin alıcı firmalar olan ... Global ve ... Im.&... tarafından satın alındığına ilişkin faturaların beyannamelere uygun olarak düzenlenildiği ve ...A.Ş. tarafından defter ve kayıtlarına usulüne göre işlendiği vergi denetim raporlarından ve dosya kapsamından anlaşılmış ve mahkemece ...A.Ş.' nin KDV iade talebinde bulunmadığı, 5607 sayılı Yasanın 3/14. maddesi anlamında parasal ihracat teşvik ve hesaplarından herhangi bir ödeme kaydına rastlanılmadığı, bu firmanın ve dolayısıyla sanık ...'in sorumluluğunun bulunmadığı, keza diğer sanıkların da ... işlemlerinde usulsüzlük yaptıkları yönünde delil elde edilemediği gerekçesiyle tüm sanıklar hakkında beraat kararı verilmiş ise de;

Suça konu ihracat beyannameleri muhteviyatı eşyalara ilişkin taşıma özet beyanının ve tır karnelerinin bulunmadığı, ihracat beyannamelerinde kayıtlı eşyaların hangi tır aracı ile yurt dışı edildiğine yönelik bilgi ve belgenin sunulamadığı, 24.12.2009/... tarih ve sayılı ihracat beyannamesi muhteviyatı eşya hakkında, ihraç edildiği savunulan Makedonya Cumhuriyeti yetkili makamlarından 29.12.2009 tarihli ve... sayılı ithal ... beyannamesinin fotokopisi ibraz edilmiş ve yine dosyaya 02.07.2010 tarihli "... Beyannamesi DZD formu" adlı belge ile davaya konu eşyaların yurt dışına ihraç edildiği belirtilmiş olmasına karşın, adı geçen beyannamenin Halkalı ... Müdürlüğünce tescilli 24.12.2009 tarihli ihracat ... beyannamesinin karşılığını oluşturmadığı, yani Makedonya ülkesinde usulüne uygun ithalat yapıldığına dair yetkili makamlar tarafından onaylanmış bir belgenin ekleriyle birlikte ibraz edilmediği, zira dosyada mevcut Halkalı ... Müdürlüğü'nün 29.04.2013 havale tarihli yazısında 24.12.2009 tarihli beyanname kapsamı eşyanın... plakalı araçla 25.12.2009 tarihli ve 132954 sayılı özet beyana kayıtlı ...nolu tır karnesi ile ihracat rejiminden işlem gördüğünün bildirildiği ve söz konusu tır karnesi incelendiğinde ise eşyanın suç konusu parfüm ve deodorant seti yerine alüminyum güneş kırıcı olduğunun anlaşıldığı ve anılan beyanname açısından eşyanın, farklı bir yük taşıyan araca ilişkin taşıma özet beyanına bir satır halinde "alt beyanname" olarak eklenilerek yurt dışı edilmek suretiyle kapatıldığı ve sanıkların, 5607 sayılı Yasanın 3/18. maddesi de gözetilerek 24.12.2009 tarihli ... beyannamesi ile ihraç edilmemiş bir eşyayı ihraç edilmiş gibi göstererek haksız çıkar sağlama kastıyla hareket ettiklerinin kabulü gerektiği cihetle,

Kozmetik...A.Ş. adına tescilli 16.09.2009/... ve 29.01.2010/... tarihli ve sayılı (ihracat) ... beyannameleri yönünden Makedonya ülkesinden bu beyannamelerin karşılığı olan ithalat ... beyannameleri ve eki belgelerin bulunup bulunmadığının sorulması, var ise yetkili makamlarca onaylı suretlerinin dosyaya celbi ve sonucuna göre sanıkların hukuki durumunun tayin ve takdiri yerine eksik inceleme ile hüküm kurulması,

Yasaya aykırı, o yer Cumhuriyet Savcısının ve katılan ... vekilinin temyiz itirazları bu itibarla yerinde görüldüğünden hükmün, 5320 sayılı Yasanın 8/1. maddesi gereğince yürürlükte bulunan 1412 sayılı CMUK.nun 321. maddesi uyarınca BOZULMASINA, 01.10.2018 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.