muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2021/529, Karar No: 2022/1017, Tarih: 22.06.2022

MÖHUK’un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnaî niteliktedir. Türk kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte, bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden MÖHUK m. 5 uyarınca kamu düzeni müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.

Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine, Anayasa’da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin yabancı hukukun, küçük çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin vermesi kamu düzenimize aykırıdır.

Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan kurallardır (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukukî ilişkide mutlaka uygulanması gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel Hukuk, İstanbul 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, İstanbul 2020, s. 155). İş Hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve ilişkin hükümler ve asgarî ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa, Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, Ankara 2012, s. 189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgarî ücrete ilişkin kuralın uygulama alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR, Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun, Ankara 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkıs, “Yabancı Unsurlu İş Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”, Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).

MÖHUK m. 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgarî korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit, “5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2007, C. XI, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3’ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi, 2018, C. 8, S. 2, s. 211-212; ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir. İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır. Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir. İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse, yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/ÇOBAN, Nazlı, “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”, Terazi Hukuk Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, s. 217).

Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz (MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede ifa edilmesinde de, mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T. 18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas işyeri ile kastedilen, işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye’de bulunması, Türkiye’nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye’de ve Türk Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).

Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar MÖHUK m. 27 uyarınca tayin edilen hukuka göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dinî ve millî bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır. Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dinî ve millî bayram günleri Türk hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan, “Türkiye’den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C. 13, S. 50, s. 971-972).

Somut uyuşmazlıkta,davalı ... şirketi davacının Umman’da çalıştırılmak üzere işe alındığını ve sadece bu ülkede çalıştırıldığı için MÖHUK 27.maddesi uyarınca işçinin işini ifa ettiği yer olan Umman Hukukunun geçerli olması gerektiğini savunmuştur.Bölge Adliye Mahkemesince davalılar arasında iş ortaklığı bulunsa da davacının iş ortaklarından ... şirketi tarafından götürüldüğü,iş ortağı davalı ...’nin Türkiyede şubesinin bulunduğu gerekçesi ile uyuşmazlığa Türk Hukukunun uygulanmasında isabetsizlik bulunmadığı belirtilmiştir.

Davacı ile davalı işveren ... İnşaat San. ve T.A.Ş arasında imzalanan yurt dışı iş sözleşmesinin fesih, yıllık izin, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil alacaklarına ilişkin maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağının belirtildiği, yine sözleşmenin 16. maddesinde de sözleşme maddelerinde belirtilen hususlarda çalışılan ülke mevzuatının geçerli olduğunun ifade edildiği anlaşılmaktadır. Dolayısıyla tarafların hukuk seçimi anlaşması yaptıkları görülmektedir. Diğer yandan, davacı söz konusu iş sözleşmesi kapsamında tüm hizmet süresi boyunca sadece davalıların Umman’da bulunan işyerinde çalışmış olup, bu durumda mutad işyerinin de işiçinin işini fiilen yaptığı yer olan Umman olduğu sabittir.

Tüm bu hususlar dikkate alındığında, taraflar arasında MÖHUK’un 27/1 hükmü kapsamında hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan uyuşmazlığa Umman hukukunun uygulanması gerekmektedir. Umman hukuku, dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşıldığı üzere aynı zamanda mutad işyeri hukukudur. Hal böyle olunca gerekirse Umman hukukunda uzman bir bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle dava konusu uyuşmazlık bakımından değerlendirme yapılması gerekli iken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” gerekçesiyle karar bozulmuştur.

Direnme Kararı:

12. Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesinin 18.02.2021 tarihli ve 2020/3000 E., 2021/407 K. sayılı kararı ile; temyiz dilekçelerinde Umman Hukukunun uygulanması gerektiğini davalılar vekillerinin ileri sürdüğü, dosya içeriğine göre hüküm altına alınan ve temyize konu edilen toplam miktar Bölge Adliye Mahkemesinin karar tarihi itibari ile temyiz kesinlik sınırı kapsamında kaldığından davalıların temyiz isteminin reddine karar verilmesi gerektiği, bir an için davacı yönünden yargılama ve yasa yolu aşamasında böyle bir talebinin olmadığı da gözetilerek MÖHUK’nın 2. maddesinde yer alan "Hakim, Türk Kanunlar ihtilafı kurallarını ve bu kurallara göre yetkili olan yabancı hukuku re'sen uygular" hükmü uyarınca Umman Hukukunun dava konusu uyuşmazlığa uygulanması gerektiğinin düşünülmesi durumunda ise Türk şirketi olan davalı ... İnş. San. ve Tic. A.Ş. ile davacı arasında yurt dışı hizmet akdinin imzalandığı, yurt dışında hizmet alanında faaliyet yürütmek için bulunduğu ülke mevzuatına göre işyeri açan ve işveren olan Türk vatandaşlarının, bu işyerinde çalışmak üzere Türkiye’den Türk vatandaşı gerçek kişileri işçi sıfatı ile götürdükleri ve bunun genelde Türkiye İş Kurumu (Kurum) vasıtası ile yapıldığının bilindiği, yurt dışı hizmet akitlerinin matbu nitelikte olduğu, boşlukları çoğu zaman işveren tarafından doldurularak işçilere imzalatıldığı, belirtilen sözleşmenin 18. maddesinde "Sözleşmenin Düzenlenmesi ve Saklanması" başlığı altında taraflarca hariçte imzalanarak Kuruma verildiği ve Kurum yetkilisi tarafından onaylanarak saklandığı, bütün sözleşmelerin matbu nitelikte olan maddelerinde "çalışılan ülkedeki mevzuat hükümlerinin uygulanacağı"nın yazılı olduğu, ancak sözleşmenin 3. maddesinde "işverenin bilgi verme yükümlülüğü" başlığı altında düzenlenen madde uyarınca taraflar arasında hukuk seçimi yapıldığından söz edilmesi için işverenin işçiyi çalışılan ülke mevzuatına göre tabi olacağı çalışma şartları konusunda bilgilendirme yükümlülüğünü yazılı olarak yerine getirmesi ve tarafların imzalaması ile Kurum nezdinde bu bilgilendirmenin saklanması gerektiği, eldeki davacı işçi için uygulanacak yer hukukunun dahi yazmadığının belirlendiği, iş hukukunun güçsüz tarafı olan işçinin korunması amaçlı olarak sözleşmeye getirilen emredici nitelikteki 3. maddenin uygulanmaması karşısında taraflar arasında hukuk seçimi yapıldığı kabulüne imkân bulunmadığı, davalı işveren tarafından ibraz edilen şahsi sicil dosyasında da böyle bir belge bulunmadığı, bu nedenle uyuşmazlığa Türk İş Hukukunun uygulanmasında bir aykırılık olmadığı, işçilerin belirtilen yurt dışı hizmet akitlerini imzalayarak ve işverenleri ile aralarında doğan uyuşmazlıklarda Türkiye'de açtıkları davalarda kamu düzeni yönünden Türk İş Hukukunun uygulanması nedeniyle (Yargıtay 9. H.D’nin 22.01.2018 tarihli ve 2017/28074 E., 2018/916 K

. H.D’nin 22.01.2018 tarihli ve 2017/28074 E., 2018/916 K. sayılı kararı ve aynı yöndeki yerleşik içtihatlar) çalışılan ülke mevzuatının uygulanmayacağı yönünde hukukî güvenlik/koruma içinde olduğunu kabul ettiğinin de değerlendirilmesi gerektiği, belirtilen genel bilgilerin yer aldığı sözleşmelerin imzalanması ile iş hukuku gibi özel ve teknik bilgi gerektiren bir alanda çalışılan ülkenin iş hukuku mevzuatının unsurlarını bilerek imzaladığının kabulünün sözleşmenin güçsüz tarafı olan işçinin korumasız bırakılması anlamını taşıyacağı, davalı işverenin imzalanan sözleşme uyarınca uygulanacak çalışılan ülke mevzuatı ile ilgili davacı işçiye uygulanacak hükümler ve çalışma şartları yönüyle yapılması gerekli bilgilendirmeyi yapmaması nedeniyle taraflar arasında hukuk seçimi yapılmadığı sonucuna varıldığı, Türk İş Hukukunun uygulanmasının MÖHUK’nın 27/4. maddesine uygun olduğunun da değerlendirildiği, taraflar arasındaki hukuk seçiminin geçersiz olduğu kabul edildiğine göre davalıların Türk işveren/Türkiye'de şubesi bulunan işveren olduğu, davalı Türk işverenin sürekli Umman ülkesinde çalışmadığı, işçinin iş olan her ülkeye gitme durumunun bulunduğu, işçinin her fırsatta Türkiye'ye geldiği, yerleşim yerinin ve sosyal çevresinin Türkiye’de olduğu, ayrıca kazandığı ücretini harcadığı yerin Türkiye olması, Türkiye'de sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin brütleştirmesinin dahi yurt dışı çalışmalarda 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun hükümleri dikkate alınarak yapılması, yurt dışı hizmet akdinin (yurt dışına götürülmesindeki dayanak sözleşme) Türk İş Hukukuna özgü kurumlar gözetilerek düzenlenmesi (sözleşme ana maddelerine ilişkin başlıkların Türk İş Hukukunda dikkate alınan unsurlar olması, Türk mahkemelerinin yetkili kılınması, sözleşmenin Türkiye İş Kurumu vasıtasıyla yapılması), sözleşmenin Türkiye'de yapılması, Türkçe kaleme alınması, yurt dışı hizmet akitlerinde Yargıtay İş Dairelerinin Türk İş Hukukunu uygulamasının yerleşik hâlde bulunması dikkate alındığında uyuşmazlığa "iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili Türk İş Hukukunun" uygulanmasında bir aykırılık bulunmadığı, doktrinde ve mahkeme kararlarında sıkı ilişkili yer hukukunun uygulanması hususunda hemen hemen görüş birliği bulunduğu gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

13. Direnme kararı süresi içinde taraf vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.

II. UYUŞMAZLIK

14. Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda, davacı işçi ile davalı ... İnş. San. ve Tic. A.Ş. arasında imzalanan “Yurt dışı hizmet akdi” hükümlerine göre taraflar arasında MÖHUK’nın 27/1. maddesi uyarınca iş sözleşmesinde yer alan hukuk seçiminin geçerli olup olmadığı; yapılan hukuk seçiminin geçerli olduğunun kabul edilmesi durumunda ve ayrıca işçinin işini mutad olarak yaptığı işyerinin Umman olduğundan bahisle somut uyuşmazlıkta Umman Hukukunun mu yoksa yapılan hukuk seçiminin geçerli olmadığı gerekçesiyle MÖHUK’nın 27/4. maddesi uyarınca iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili hukukun Türk Hukuku olduğundan bahisle Türk Hukukunun mu uygulanması gerektiği noktasında toplanmaktadır.

III. ÖN SORUN

15. Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında işin esasına geçilmeden önce direnme adı altında verilen kararın yeni gerekçeye dayalı yeni hüküm niteliğinde olup olmadığı; buradan varılacak sonuca göre temyiz incelemesinin Hukuk Genel Kurulu tarafından mı yoksa Özel Dairece mi yapılması gerektiği ön sorun olarak tartışılıp değerlendirilmiştir.

IV. GEREKÇE

16. Direnme kararının varlığından söz edilebilmesi için mahkeme bozmadan esinlenerek yeni herhangi bir delil toplamadan önceki deliller çerçevesinde karar vermeli; gerekçesini önceki kararına göre genişletebilirse de değiştirmemelidir.

17. Mahkemenin yeni bir bilgi, belge ve delile dayanarak veya bozmadan esinlenip gerekçesini değiştirerek veya daha önce üzerinde durmadığı bir hususu bozmada işaret olunan şekilde değerlendirerek dolayısıyla da ilk kararının gerekçesinde dayandığı hukukî olguyu değiştirerek karar vermiş olması hâlinde direnme kararının varlığından söz edilemez.

18. İstikrar kazanmış Yargıtay içtihatlarına göre mahkemece direnme kararı verilse dahi bozma kararında tartışılması gereken hususları tartışmak, bozma sonrası yapılan araştırma, inceleme veya toplanan yeni delillere dayanmak, önceki kararda yer almayan ve Özel Daire denetiminden geçmemiş olan yeni ve değişik gerekçe ile hüküm kurmak suretiyle verilen karar direnme kararı olmayıp bozmaya eylemli uyma sonucunda verilen yeni hüküm olarak kabul edilir.

18. İstikrar kazanmış Yargıtay içtihatlarına göre mahkemece direnme kararı verilse dahi bozma kararında tartışılması gereken hususları tartışmak, bozma sonrası yapılan araştırma, inceleme veya toplanan yeni delillere dayanmak, önceki kararda yer almayan ve Özel Daire denetiminden geçmemiş olan yeni ve değişik gerekçe ile hüküm kurmak suretiyle verilen karar direnme kararı olmayıp bozmaya eylemli uyma sonucunda verilen yeni hüküm olarak kabul edilir.

19. Somut olayda, İlk Derece Mahkemesince verilen davanın kısmen kabulüne dair karara karşı taraf vekillerinin istinaf başvurusunda bulunması üzerine Bölge Adliye Mahkemesi tarafından uyuşmazlık konusuna ilişkin olarak davalı ... İnş. San. ve Tic. A.Ş. ile davacı arasında yapılan yurt dışı hizmet akdiyle sözleşmenin uygulanmasından doğacak anlaşmazlıklar ve diğer ihtilafların giderilmesinde işverenin Türkiye'deki ikâmetgâhının veya şirket merkezinin bulunduğu şehrin mahkemelerinin yetkili olduğunun belirlendiği, davalılar arasında iş ortaklığı bulunsa da davacının iş ortaklarından ... İnş. San. ve Tic. A.Ş. tarafından yurt dışına götürüldüğü, diğer iş ortağı davalı ... (S.p.A.) A.Ş.’nin de Türkiye'de şubesinin bulunduğu, buna göre uyuşmazlığa Türk Hukukunun uygulanmasında bir isabetsizlik bulunmadığı gerekçesine yer verilerek davacı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine, davalılar vekillerinin istinaf başvurularının ise ayrı ayrı kabulü ile 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 353/1-b.2 maddesi uyarınca ilk derece mahkemesi kararının kaldırılarak yeniden esas hakkında hüküm kurmak suretiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

20. Bölge Adliye Mahkemesince verilen kararın davacı ve davalılar vekilleri tarafından temyizi üzerine Özel Dairece davacı ile davalı ... İnş. San. ve Tic. A.Ş. arasında imzalanan yurt dışı iş sözleşmesinin fesih, yıllık izin, fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil alacaklarına ilişkin maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağının belirtildiği, yine sözleşmenin 16. maddesinde de sözleşme maddelerinde belirtilen hususlarda çalışılan ülke mevzuatının geçerli olduğunun ifade edildiği, tarafların hukuk seçimi anlaşması yaptıkları, davacının söz konusu iş sözleşmesi kapsamında tüm hizmet süresi boyunca sadece davalıların Umman’da bulunan işyerinde çalıştığı, bu durumda mutad işyerinin de işçinin işini fiilen yaptığı yer olan Umman olduğu, buna göre gerekirse Umman Hukukunda uzman bir bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle dava konusu uyuşmazlık bakımından değerlendirme yapılması gerektiği gerekçesiyle karar bozulmuştur.

21. Bölge Adliye Mahkemesince verilen direnme kararında ise yukarıda ayrıntılı olarak yer verildiği üzere yurt dışı hizmet akitlerinin matbu nitelikte olduğu, boşlukları çoğu zaman işveren tarafından doldurularak işçilere imzalatıldığı, belirtilen sözleşmenin 18. maddesinde "Sözleşmenin Düzenlenmesi ve Saklanması" başlığı altında taraflarca hariçte imzalanarak Kuruma verildiği ve Kurum yetkilisi tarafından onaylanarak saklandığı, sözleşmenin 3. maddesinde "işverenin bilgi verme yükümlülüğü" başlığı altında düzenlenen maddenin uygulanmaması karşısında taraflar arasında hukuk seçimi yapıldığının kabulüne imkân bulunmadığı, işçilerin belirtilen yurt dışı hizmet akitlerini imzalayarak ve işverenleri ile aralarında doğan uyuşmazlıklarda Türkiye'de açtıkları davalarda kamu düzeni yönünden Türk İş Hukukunun uygulanması nedeniyle çalışılan ülke mevzuatının uygulanmayacağı yönünde hukukî güvenlik/koruma içinde olduğunu kabul ettiğinin de değerlendirilmesi gerektiği, belirtilen genel bilgilerin yer aldığı sözleşmelerin imzalanması ile iş hukuku gibi özel ve teknik bilgi gerektiren bir alanda çalışılan ülkenin iş hukuku mevzuatının unsurlarını bilerek imzaladığının kabulünün sözleşmenin güçsüz tarafı olan işçinin korumasız bırakılması anlamını taşıyacağı, taraflar arasındaki hukuk seçimi geçersiz olduğu kabul edildiğine göre davalıların Türk işveren/Türkiye'de şubesi bulunan işveren olduğu, davalı Türk işverenin sürekli Umman ülkesinde çalışmadığı, işçinin iş olan her ülkeye gitme durumu bulunduğu, işçinin her fırsatta Türkiye'ye geldiği, yerleşim yerinin ve sosyal çevresinin Türkiye’de olduğu, ayrıca kazandığı ücretini harcadığı yerin Türkiye olması, Türkiye'de sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin brütleştirmesinin dahi yurt dışı çalışmalarda 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun hükümleri dikkate alınarak yapılması, yurt dışı hizmet akdinin (yurt dışına götürülmesindeki dayanak sözleşme) Türk İş Hukukuna özgü kurumlar gözetilerek düzenlenmesi (sözleşme ana maddelerine ilişkin başlıkların Türk İş Hukukunda dikkate alınan unsurlar olması, Türk mahkemelerinin yetkili kılınması, sözleşmenin Türkiye İş Kurumu vasıtasıyla yapılması), sözleşmenin Türkiye'de yapılması, Türkçe kaleme alınması, yurt dışı hizmet akitlerinde Yargıtay İş Dairelerinin Türk İş Hukukunu uygulamasının yerleşik hâlde bulunması dikkate alındığında uyuşmazlığa "iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili Türk İş Hukukunun" uygulanmasında bir aykırılık bulunmadığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.