muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2022/873, Karar No: 2023/424, Tarih: 10.05.2023

40. İçerik yönünden ise 25 inci madde de genel işlem koşullarının dürüstlük kurallarına aykırı olacak ölçüde karşı tarafın menfaatine aykırı olamayacağı belirtilmiştir. Buna göre içerik denetiminden anlaşılması gereken ise söz konusu kuralların dürüstlük kuralı ve hakkın kötüye kullanılması yasağı açısından incelenmesidir. Hukuk sisteminde içerik denetimine ihtiyaç duyulmasının nedeni taraflar arasında olması gereken sözleşme dengesinin bozulmasıdır.

41. Bu durumda 6098 sayılı Kanun’un genel işlem koşullarına ilişkin hükümlerinin hukuk seçimi anlaşmasının geçersizliğine gerekçe olamayacağını belirtmek gerekir. Söz konusu hükümler, hukuk seçimi anlaşmasına uygulanacak hukukun Türk Hukuku olması hâlinde işlev görebilir. Bunun dışında 6098 sayılı Kanun’un bahsi geçen hükümleri, bunların doğrudan uygulanan kural niteliğinde kabul edilmeleri yahut yabancı hukukun ilgili hükümlerinin uygulanmasının Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde uygulanabilir (Rifat Erten, Yurt Dışında Çalışan Türk Vatandaşı İşçilerin Türkiye’de Açtıkları İşçi Alacaklarına Dair Davalarda Milletlerarası Yetki ve Uygulanacak Hukuk Meseleleri, Prof. Dr. Rıza Ayhan’a Armağan, Cilt I, Ankara, 2022, s.244).

42. Yabancı unsurlu iş sözleşmelerinde hukuk seçimi kayıtlarının dürüstlük kurallarına aykırı olduğunu ileri sürmek de mümkün değildir. Zira hukuk seçimi yapılmamış olsaydı dahi 5718 sayılı Kanun gereği uygulanacak hukuk mutad işyeri hukukudur. Bu bağlamda yurt dışı iş sözleşmelerinde de çalışılan ülke hukukunun uygulanacağının belirtilmesinin mutad işyeri hukukunun seçildiği anlamı taşıdığından dürüstlük kurallarına aykırılık da söz konusu olmaz ( Baycık, s.113; Aygül, Erdoğan, s. 775).

43. Öte yandan yurt dışı iş sözleşmelerinde işverenin bilgi verme yükümlülüğüne yönelik maddelerin düzenleniş amacının çalışılan ülke mevzuatına aykırı işveren uygulamasının önüne geçmek olduğu kabul edilmelidir. Bir başka anlatımla bu tür maddeler işverenin çalışılan ülke mevzuatına uygun hareket etmesini sağlamaya, bu bağlamda işçinin çalışılan ülke mevzuatına uygun olarak hak ve alacaklarını garanti altına almaya yöneliktir. Dolayısıyla işverenin bilgi verme yükümlüğünü ihlal etmesinin uyuşmazlığa çalışılan ülke mevzuatının uygulanmasını engeller mahiyette görülemez.

44. Ayrıca açık olmayan hükümlerin yorumlanmasında işçi lehine yorum yöntemine başvurulması mümkün olup yorum gerektirmeyecek kadar açık olan hükümlerin işçi lehine yorumlanması olanaklı değildir. Bu nedenle işçi lehine yorum ilkesi yabancılık unsuru bulunan uyuşmazlıklarda ancak uygulanacak hukuk açıkça seçilmediğinde ve daha sıkı ilişkili hukukun tespiti bakımından gerektiğinde uygulanabilir. Açıkça hukuk seçimi yapılması durumunda ise daha sıkı ilişkili hukuk yönünden değerlendirme yapılmasına 5718 sayılı Kanun hükümleri karşısında imkân bulunmamaktadır.

45. Son olarak somut olayla ilgisi nedeniyle 12.12.2007 tarihi itibariyle 5718 sayılı Kanun ile yürürlükten kaldırılan 2675 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’a (2675 sayılı Kanun) değinilmelidir.

46. Mülga 2675 sayılı Kanun'da iş sözleşmelerinde yabancılık unsuru bulunması hâlinde yetkili hukukun tespitine ilişkin özel bir düzenleme yapılmamış ise de Kanun’un 24 üncü maddesinde sözleşmeden doğan borç ilişkileri yönünden genel bir hükme yer verilmiş olup yargısal içtihatlarda 24 üncü maddedeki bu hükmün yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde de uygulanması gerektiği kabul edilmiştir (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 07.06.1989 tarihli ve 1989/10-316 Esas, 1989/411 Karar sayılı kararı).

47. Mülga 2675 sayılı Kanun'un 24 üncü maddesinde ise "Sözleşmeden doğan borç İlişkileri tarafların açık olarak seçtikleri kanuna tabidir. Tarafların açık olarak bir kanun seçmemiş olmaları halinde borcun ifa yeri hukuku, borcun İfa yerinin birden fazla olması halinde borç ilişkisinin ağırlığını teşkil eden edimin ifa yeri hukuku, bu yerin de tespit edilemediği hallerde ise, sözleşmenin en yakın İrtibat halinde bulunduğu yer hukuku uygulanır." yönünde hüküm bulunmaktaydı. Bu hükmün 5718 sayılı Kanun'un 27 nci maddesindeki düzenleme ile benzer mahiyette olduğu görülmektedir.

48. Somut uyuşmazlıkta davacı ... işverene ait yurt dışı şantiyelerinde çalıştığını ve ücretinin USD üzerinden ödendiğini, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiş, davalı işveren ise davacının yurt dışı şantiyelerinde çalışması sebebiyle uyuşmazlığın yabancı hukuka göre çözümlenmesi gerektiğini savunmuştur. İlk Derece ve Bölge Adliye Mahkemesince davalı vekilinin bu savunmasına itibar edilmeyerek uyuşmazlığa Türk Hukuku uygulanmak suretiyle karar verilmiştir.

49. Ancak dosya içeriğinden davacının davalı şirketin yurt dışında bulunan şantiyelerinde üç dönem fasılalı olarak çalıştığı, ilk dönem çalışmasının 10.08.2007-15.08.2008 tarihleri arasında Rusya’daki işyerinde, ikinci dönem çalışmasının 26.11.2008-26.11.2009 tarihleri arasında Libya’daki işyerinde ve üçüncü dönem çalışmasının 06.07.2012-19.01.2017 tarihleri arası Umman’daki işyerinde geçtiği anlaşılmakta olup birinci çalışma dönemine ilişkin 10.08.2007 tarihli ve üçüncü çalışma dönemine ilişkin 06.07.2012 tarihli iş sözleşmesi bulunduğu tespit edilmiştir.

50. Öncelikle belirtilmelidir ki, davacının bütün çalışmaları yurt dışında geçtiğinden iş ilişkisinde yabancılık unsuru mevcut olmakla birlikte taraflar arasında hukuk seçimi anlaşması yapıldığına dair iş sözleşmesinde hüküm bulunmayan ikinci dönem yönünden Türk Hukukunun ve dolayısıyla 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerinin uygulanması gerektiği konusunda Özel Daire ile Bölge Adliye Mahkemesi arasında ihtilaf bulunmamaktadır.

50. Öncelikle belirtilmelidir ki, davacının bütün çalışmaları yurt dışında geçtiğinden iş ilişkisinde yabancılık unsuru mevcut olmakla birlikte taraflar arasında hukuk seçimi anlaşması yapıldığına dair iş sözleşmesinde hüküm bulunmayan ikinci dönem yönünden Türk Hukukunun ve dolayısıyla 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerinin uygulanması gerektiği konusunda Özel Daire ile Bölge Adliye Mahkemesi arasında ihtilaf bulunmamaktadır.

51. Ancak birinci çalışma dönemine ilişkin imzalanan 10.08.2007 tarihli yurt dışı iş sözleşmesinin tarafların iş ilişkisindeki hak ve yükümlüklerine ilişkin bölümünde yer alan çalışma süresi, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil ücreti alacaklarına ilişkin maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağı ve yine sözleşmenin 16 ncı maddesinde anlaşmazlık durumlarında sözleşme maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının geçerli olduğunun belirtildiği, ayrıca ihtilafların çözümünde öncelikle çalışılan ülke mevzuatının, bu hususta bir düzenleme olmaması hâlinde Türk mevzuatının uygulanacağının ifade edildiği; üçüncü çalışma dönemine ilişkin imzalanan 06.07.2012 tarihli iş sözleşmesinin 16 ncı maddesinde de çalışılan ülke olan Umman Sultanlığının ilgili yasaları ve düzenlemelerinin uygulanacağı konusunda hüküm bulunduğu görülmüştür.

52. Bu itibarla davacının 10.08.2007-15.08.2008 arasında Rusya'da geçen birinci çalışma dönemi yönünden Rusya Hukukunun ve 06.07.2012-19.01.2017 tarihleri arasında Umman'da geçen üçüncü çalışma dönemi yönünden Umman Hukukunun uygulanması konusunda tarafların hukuk seçimi yaptıklarının kabulü gerekmektedir. Ayrıca bu iki dönem yönünden Rusya ve Umman Hukuklarının aynı zamanda mutad işyeri hukuku olduğu anlaşılmaktadır. Bu nedenle birinci ve üçüncü çalışma dönemleri yönünden bu iki ülke hukuku uygulanmalıdır.

53. Hâl böyle olunca Rusya ve Umman Hukuku alanında uzman bilirkişiden rapor alınmak suretiyle dava konusu uyuşmazlıklar bakımından değerlendirme yapılması ve dosya kapsamındaki delil durumu ile birlikte değerlendirilerek sonucuna göre bir karar verilmesi gerekirken Türk Hukuku uygulanmak suretiyle sonuca gidilmesi usul ve yasaya uygun değildir.

53. Hâl böyle olunca Rusya ve Umman Hukuku alanında uzman bilirkişiden rapor alınmak suretiyle dava konusu uyuşmazlıklar bakımından değerlendirme yapılması ve dosya kapsamındaki delil durumu ile birlikte değerlendirilerek sonucuna göre bir karar verilmesi gerekirken Türk Hukuku uygulanmak suretiyle sonuca gidilmesi usul ve yasaya uygun değildir.

54. Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, hukuk seçiminin iş sözleşmelerinin özel niteliği gereği zayıf taraf olan işçiyi korumak amacıyla ancak işçi lehine olmak kaydıyla sınırlı olarak tanındığı, taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinde seçilen hukuka ilişkin hükümlerin genel işlem koşulu niteliğinde olup matbu hazırlandığı, sözleşme hazırlanırken sözleşmenin yapılması sırasında karşı taraf olan işçiye uyuşmazlığa seçilen hukukun uygulanacağı hakkında açıkça bilgi verilmediği, bunların içeriğini öğrenme imkânı sağlanmadığı ve işçinin bu koşulları açıkça kabul ettiğinin belirtilmediği, bu nedenle taraflar için bağlayıcılığı olmayacağı, 6098 sayılı Kanun'un 21 inci maddesinin emredici düzenlemesi karşısında yazılmamış sayılması gerektiği, bu nedenle Rusya ve Umman Hukuklarının uygulanmasına yönelik sözleşme hükümlerinin geçersiz olduğu, ayrıca taraflar arasında eylemli olarak iş ilişkisinde Türk Hukukunun uygulandığı, 5718 sayılı Kanun'un 5 ve 6 ncı maddeleri kapsamında davacısı Türk ve işvereni de Türk Hukuk Mevzuatına tabii olan uyuşmazlıkta Türk İş Hukukunun doğrudan uygulanan kurallar olması sebebiyle Türk Hukukunun uygulanmasının isabetli olduğu ve direnme kararının usul ve yasaya uygun olduğu görüşü ileri sürülmüşse de bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından kabul edilmemiştir.

55. O hâlde Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken önceki hükümde direnilmesi doğru olmamıştır.

56. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.

IX. KARAR

Açıklanan sebeple;

Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı 6100 sayılı Kanun'un 371 inci maddesi gereğince BOZULMASINA,

İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,

Dosyanın 6100 sayılı Kanun'un 373 maddesinin ikinci fıkrası uyarınca Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,

10.05.2023 tarihinde oy çokluğuyla kesin olarak karar verildi.

''K A R Ş I O Y''

ÖN SORUN İLE İLGİLİ KARŞI OY GEREKÇESİ

I. UYUŞMAZLIK

1. Temel uyuşmazlık 5718 sayılı MÖHUK Kanunun 12.12.2007 tarihinde yürürlüğe girdikten sonra anılan kanunun 5 ve 6 ncı maddeleri kapsamında Türkiye'de kurulu bulunan işverenler ile Türk uyruklu işçilerin iş uyuşmazlılarına "Türk Hukukunun" uygulanmasını istikrarlı olarak uygulayan Yargıtayın uyuşmazlıklara bakan Dairelerinin birleşmesi ve tek Daire olmasından sonra görüş değiştirerek "seçilen yabancı hukukun" uygulanması görüşünün Yargıtay Kanunu'nun 15/2.c maddesi uyarınca görüş değiştirmesi nedeni ile içtihatların birleştirilmesine gidilip gidilmeyeceği" noktasındadır.

2. Çoğunluk görüşü ile Özel Dairenin görüş değiştirmesine rağmen içtihat birleştirmesine gerek duymadığı ve bu konuda bir istekte bulunmadığı, somut uyuşmazlığın gelinen noktada Hukuk Genel Kurulu tarafından götürülmesine gerek bulunmadığı gerekçesi ile ön sorun olmadığı kabul edilmiştir.

II. GEREKÇELER

3. Bölge Adliye Mahkemesinin kararında belirtildiği gibi 2007 yılından 2019 yılı sonuna kadar, istikrarlı olarak yabancı unsurlu uyuşmazlıklarda tarafları Türk uyruklu işçi ve Türk mevzuatına göre kurulmuş işveren ise istikrarlı olarak Türk Hukuku uygulanmıştır.

4. Özel Dairenin 2019 yılında içtihadından döndüğü ve 5718 sayılı MÖHUK'un 27/1 inci maddesi uyarınca seçilen yabancı hukukun uygulanması gerektiği kabul edilerek, yerel mahkemelerin kararları bozulmuştur.

5. Yargıtay Kanunu'nun 15/2.c maddesi açık olup Hukuk Genel Kurulu'nun görevleri arasında "Yargıtay dairelerinden biri; yerleşmiş içtihadından dönmek isterse" içtihatların birleştirilmesi gerektiği belirtilmiştir. Bu düzenleme çok açık olup hukuk güvenliği, sürpriz karar verilmemesi ilkelerinin dikkate alınmasını gerektirir.

III. SONUÇ

6. Direnme kararı ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlıkta, Özel Dairenin istikrarlı içtihadından döndüğü ve görüş değiştirdiği açıktır. Direnme kararında hukuk güvenliği ilkesinden söz edilmiş, aynı işverenle ilgili bir çok kararın geçtiği belirtilmiştir. Yargıtay Kanunu'nun ilgili hükmü açık olup, Hukuk Genel Kurulu'nun öncelikle içtihatları birleştirmesi ve daha sonra birleştirilen içtihat doğrultusunda direnme kararını incelemesi gerekirdi. Bu yönü ile ön sorun vardır. Ön sorun bulunmadığına dair sayın çoğunluğun görüşüne katılınmamıştır.

''K A R Ş I O Y''

ESASLA İLGİLİ KARŞI OY GEREKÇESİ

I. UYUŞMAZLIK

1. Temel uyuşmazlık "tarafları Türk uyruklu işçi ile Türkiye'de işyeri tescili bulunan ve Türk hukukuna tabî tüzel kişiliği olan işveren arasında işverenin üstlendiği yurt dışı işyerlerindeki çalışmalardan doğan işçilik alacaklarına ilişkin uyuşmazlıkta taraflarca seçilen hukukun uygulanıp uygulanmadığı " noktasında toplanmaktadır.

2. Bölge Adliye Mahkemesinin üç ayrı dönem, Rusya, Libya ve Umman devletlerinde davalı işverene ait yurt dışı işyerlerinde geçen çalışmalara Türk Hukuku uygulanarak davacı işçinin kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, hafta ve UBGT ücret alacaklarının tahsiline dair kabul kararının temyizi üzerine Özel Daire tarafından; önceki istikrarlı içtihatlarından dönerek 5718 sayılı MÖHUK'un 5 inci maddesindeki "türk kamu düzeni ile 6 ncı maddesindeki "doğrudan uygulanan kurallar" ilgili hükümler farklı yorumlanarak;

"İhbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte, bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun'un m. 5 uyarınca kamu düzeni müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.

İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. ... Hafta tatili, dinî ve millî bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır. Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dinî ve millî bayram günleri Türk hukukuna göre belirlenemez.

Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz (MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede ifa edilmesinde de, mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T. 18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas işyeri ile kastedilen, işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye’de bulunması, Türkiye’nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye’de ve Türk Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).

Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun'nun m. 27 uyarınca tayin edilen hukuka göre değerlendirilmelidir.

Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun'nun m. 27 uyarınca tayin edilen hukuka göre değerlendirilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta, davacı taraf davalının yurt dışında bulunan işyerlerinde çalıştığını, ücretinin ABD Doları olarak ödendiğini ileri sürerekbir kısım işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiş, davalı işveren ise davacı işçinin sadece yurt dışı inşaat projelerinde görev almak üzere istihdam ettirildiğini, davacının sadece yurt dışında görev alacağı konusunda mutabık kalarak iş sözleşmesi imzaladığını, işçinin iş görme borcunu yabancı bir ülkede ifa etmesi sebebiyle taraflar arasındaki ilişkide yabancılık unsuru mevcut olduğunu savunmuştur. İlk Derece Mahkemesince, davalı vekilinin bu savunmasına değer verilmeksizin, uyuşmazlığa Türk hukuku uygulanmak suretiyle yargılama sonuçlandırılmış ve istinaf kanun yolu incelemesinde de davalının bu yöndeki istinaf başvurusu; hukuk seçimi imkânının ancak işçi lehine ve sınırlı olarak tanındığı, taraflarca hukuk seçiminde uygulanacak hukukun işçiyi koruyan hükümlerinden daha elverişsiz hükümler içermesi halinde mümkün olmadığı, taraflarca yabancı ülke hukukunun uygulanacağı konusunda bir sözleşme bulunmadığı ve Yargıtay’ın emsal kararları gerekçe gösterilerek reddedilmiş ise de varılan sonuç dosya kapsamına uygun düşmemiştir.

Dosya kapsamına göre davacı işçi davalı nezdinde üç dönem fasılalı olarak çalışmıştır. Davacının ilk dönem çalışmasının 10.08.2007-15.08.2008 tarihleri arası davalının Rusya’daki işyerinde, ikinci dönem çalışmasının 26.11.2008-26.11.2009 tarihleri arası davalının Libya’daki işyerinde, üçüncü dönem çalışmasının ise 07.07.2012-19.01.2017 tarihleri arası davalının Umman’daki işyerinde ifa edildiği anlaşılmaktadır. Bölge Adliye Mahkemesi gerekçesinde belirtilenin aksine, taraflar arasında birinci ve üçüncü çalışma dönemlerine ilişkin olarak yurt dışı iş sözleşmelerinin düzenlendiği, birinci çalışma dönemine dair imzalanan 10.08.2007 tarihli yurt dışı iş sözleşmesinin tarafların iş ilişkisindeki hak ve yükümlüklerine ilişkin çalışma süresi, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil ücreti alacaklarına ilişkin maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağının belirtildiği, yine sözleşmenin 16. maddesinde de anlaşmazlık durumlarında sözleşme maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının geçerli olduğunun belirtildiği hususlardaki ihtilafların çözümünde öncelikle çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağının ifade edildiği, üçüncü çalışma dönemine dair imzalanan 06.07.2012 tarihli iş sözleşmesinin “uygulanacak hukuk ve uyuşmazlıkların çözümlenmesi” başlıklı 16. maddesinde söz konusu sözleşmenin Umman Sultanlığı’nın ilgili yasalarına tabi olarak ve bunlara göre yorumlanacağının ifade edildiği görülmüştür. Buna göre davacının ikinci çalışma döneminde yabancılık unsuru mevcut ise de taraflar arasında hukuk seçimi anlaşması yapıldığına dair bir iş sözleşmesi bulunmadığından anılan dönemde Türk hukukunun ve 4857 sayılı Kanun hükümlerinin uygulanmasında bir isabetsizlik bulunmamaktadır. Ancak davacının birinci ve üçüncü çalışma dönemleri için tarafların iş sözleşmesi ile bir hukuk seçimi anlaşması yaptıkları açıktır. Davacı, dava konusu alacakların ait olduğu birinci ve üçüncü çalışma dönemleri için, davalıya ait Rusya ve Umman’da bulunan işyerinde çalışmış olup, bu durumda ilgili dönemlerde mutad işyerinin de işçinin işini fiilen yaptığı Rusya ve Umman olduğu sabittir.

Tüm bu hususlar dikkate alındığında, Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’un 27/1. hükmü kapsamında davacının Rusya ve Umman’da yaptığı çalışmalar yönünden taraflar arasında bir hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan, dava konusu alacakların ait olduğu birinci ve üçüncü çalışma dönemleri hakkında Rusya ve Umman Hukuku’nun uygulanması gerekmektedir.

gerekçesi ile bozulmasına karar verilmiştir.

3. Bölge Adliye Mahkemesi bozma sonrası öncelikle yabancı hukukun uygulanmasına ilişkin taraflar arasındaki iş sözleşmelerinin bağlama kuralı öngören seçilen hukukun uygulanmasına ilişkin hükmü 6098 sayılı TBK.'un 20 ve devamı maddeleri uyarınca bir denetime tabî tutularak;

gerekçesi ile bozulmasına karar verilmiştir.

3. Bölge Adliye Mahkemesi bozma sonrası öncelikle yabancı hukukun uygulanmasına ilişkin taraflar arasındaki iş sözleşmelerinin bağlama kuralı öngören seçilen hukukun uygulanmasına ilişkin hükmü 6098 sayılı TBK.'un 20 ve devamı maddeleri uyarınca bir denetime tabî tutularak;

"Yurt dışında hizmet alanında faaliyet yürütmek için bulunduğu ülke mevzuatına göre işyeri açan ve işveren olan Türk vatandaşlarının, bu işyerinde çalışmak üzere Türkiye’den çalışmak üzere Türk vatandaşı gerçek kişileri işçi sıfatı ile götürdükleri ve bunun genelde Türkiye İş Kurumu vasıtası ile yapıldığı bilinmektedir. Yurt dışı hizmet akitleri matbu nitelikte olup boşlukları çoğu zaman işveren tarafından doldurularak işçilere imzalatılmaktadır. Nitekim dosyadaki sözleşmenin de taraflarca hariçten imzalanarak kuruma verildiği ve kurum yetkilisi tarafından onaylanarak saklandığı sabittir. Bütün sözleşmelerin matbu nitelikte olan bir kısım maddelerinde "çalışılan ülkedeki mevzuat hükümlerininuygulanacağı" yazılıdır.