muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2022/1267, Karar No: 2023/427, Tarih: 10.05.2023

. maddelerinde düzenlenen genel işlem koşullarının, bir sözleşme yapılırken düzenleyenlerin çok sayıdaki benzer sözleşmelerde kullanılmak amacıyla, önceden tek başına hazırlayarak karşı tarafa sunduğu sözleşme hükümleri olduğu, bu koşulların sözleşme metninde veya ekinde yer alması, kapsamı, yazı türü ve şekli nitelendirmede önem taşımayacağı, günümüzde bir çok alan ve sektörde tarafların serbest iradeleri ile kurulan sözleşmeler yapmak yerine taraflardan birisinin önceden tek taraflı olarak belirleyip hazırladığı sözleşme koşullarını karşı tarafa sunmak suretiyle hukuki ilişki kurulması tercih edildiği, bu tür sözleşmeyi imzalamak zorunda kalanların korunmasının özel bir önem kazandığı, özellikle sözleşmenin karşı tarafı, ekonomik açıdan zayıf ve işverene bağımlı olan işçi ise, bu koruma kendisini daha çok hissettirdiği, Türk Borçlar Kanunu’nda genel işlem koşullarına ilişkin özel bir düzenleme yapılmış olması nedeni ile de, iş hukuku bakımından bu hükümlerin ne şekilde uygulanabileceği konusu ayrı önem kazandığı, ülkemizde genel işlem koşullarını içeren sözleşmelere, bu hükümlerin tek tek okunarak tartışıldığı ve bu şekli ile kabul edildiğine ilişkin kayıtlar konularak ve karşı tarafın imzası alınarak güçlendirildiği, genel işlem koşullarının her birinin tartışılarak kabul edildiğine ilişkin bir kayıt yer alsa bile sözleşmeyi düzenleyen tarafın bunu başka deliller kullanmak sureti ile kanıtlaması gerektiği, iş hukukunda genel iş koşulu olarak nitelendirilen genel işlem koşulları aynen genel işlem koşulları gibi genel kurallar içeren düzenlemeler olmakla genel nitelikte olmaları, sözleşmenin diğer tarafının somut özelliklerini gözönüne almadan hazırlanmış olmaları ile ilgili olduğu, işverenin genel iş koşullarını belirlerken tek taraflı olarak ekonomik gücün yanında bilgi yönünden sahip olduğu üstünlüğü de kullanma olanağına sahip bulunduğu, çalışma koşullarının bir işyerinin tamamında veya bir bölümünde halihazırda mevcut veya gelecek çalışanlar için genel ve yeknesak biçimde belirlendiği, sözleşmenin diğer tarafının somut özellikleri dikkate alınmaksızın ve her hangi bir müzakere olmaksızın işveren tarafından tek taraflı olarak hazırlandığı, işçinin bu koşulları kabul ederek işe başlamak ya da sözleşme yapmaktan vazgeçmek seçenekleri ile karşı karşıya akldığı, Türk Borçlar Kanununda, bağlayıcılık unsurunun gerçekleşmesinin genel iş koşulları hakkında açık bilgi verilmesine, içeriğini öğrenme olanağının sağlanmasına ve karşı tarafın genel iş koşullarını kabul etmesine bağlı olduğu, TBK’nın 21

. maddesinde açık bir bilgilendirme zorunluluğunu düzenlediğinden işverenin bilgilendirme yükümlülüğünü yerine getirdiğinden söz edebilmek için genel ifadelerin kullanılmaması, işverenin bu yükümlülüğünü tereddüde yer vermeyecek şekilde yerine getirmesi gerektiği, bunun içinde işverenin kendisinin verdiği bilgi ile işçiyi aydınlatması mümkün değilse, işçiye bunu kendi olanakları ile öğrenme fırsatı verilmesi gerektiği, ayrıca müzakere edilerek hazırlanmış bir sözleşmeden söz edebilmek için işveren tarafından işçiye sözleşme koşullarına müdahale konusunda izin verilmesi gerektiği, yine aynı madde de karşı tarafın menfaatine aykırı genel işlem koşullarının sözleşme kapsamına girmesi, sözleşmenin yapılması sırasında düzenleyenin karşı tarafa bu koşulların varlığı hakkında açıkça bilgi verip, bunların içeriğini öğrenme imkanı sağlamasına ve karşı tarafın da bu koşulları kabul etmesine bağlı olduğunun belirtildiği, yurtdışında hizmet alanında faaliyet yürütmek için bulunduğu ülke mevzuatına göre işyeri açan ve işveren olan Türk vatandaşlarının, bu işyerinde çalışmak üzere Türkiye’den çalışmak üzere Türk vatandaşı gerçek kişileri işçi sıfatı ile götürdükleri ve bunun genelde Türkiye İş Kurumu vasıtası ile yapıldığı, yurtdışı hizmet akitlerinin matbu nitelikte olup boşlukları çoğu zaman işveren tarafından doldurularak işçilere imzalatıldığı, somut olayda Türk firması olan davalı ile davacı arasında yurt dışı hizmet sözleşmesi imzalanarak davacının davalının yurtdışı işyerlerinde 04.08.2007-30.06.2009 ve 30.03.2010-15.09.2010 tarihleri arasında Arnavutluk’ta bulunan işyerinde, 12.06.2012-26.04.2013 tarihleri arasında ise Irak’ta bulunan işyerinde çalıştığı, imzalanan sözleşmenin 18 inci maddesindeki düzenlemeye göre, sözleşmenin taraflarca hariçten imzalanarak kuruma verildiği ve kurum yetkilileri tarafından onaylanarak saklandığının anlaşıldığı, bütün sözleşmelerin matbu nitelikte olan bir kısım maddelerinde "çalışılan ülkedeki mevzuat hükümlerinin uygulanacağı" yazılı olduğu ve sözleşmenin 3 üncü maddesinde işverenin bilgi verme yükümlülüğü başlığı altında düzenlenen maddede "işverenin ilgili ülkedeki çalışma mevzuatına uygun olarak hazırlanacak çalışma koşulları, haftalık ve fazla çalışma süreleri ile ücretlerini, hafta tatili ve genel tatillere ilişkin koşullar ile bu günlerde çalışma yapılması halinde ödenecek ücreti içeren açıklayıcı belgeyi işçiye, işçi tarafından imzalanmış işverenin kaşesini ve yetkili kişinin imzasını taşıyan bir nüshasını da Kuruma verir. Bu belgedeki bilgiler, ilgili ülkedeki çalışma mevzuatına uygun olarak hazırlanır. İşveren tarafından işçiye verilecek belge içeriğindeki bilgi ile işin yapılacağı ülkedeki uygulama arasında farklılıklar bulunması halinde işveren belgede belirtilen hususları uygulamakla sorumludur. İşin yapılacağı ülkedeki çalışma mevzuatında değişiklik söz konusu olduğunda değişiklikler işçiye yazılı olarak bildirilir

. Bu belgedeki bilgiler, ilgili ülkedeki çalışma mevzuatına uygun olarak hazırlanır. İşveren tarafından işçiye verilecek belge içeriğindeki bilgi ile işin yapılacağı ülkedeki uygulama arasında farklılıklar bulunması halinde işveren belgede belirtilen hususları uygulamakla sorumludur. İşin yapılacağı ülkedeki çalışma mevzuatında değişiklik söz konusu olduğunda değişiklikler işçiye yazılı olarak bildirilir." şeklinde belirtildiği, bu kapsamda taraflar arasında hukuk seçimi yapıldığından söz edilebilmesi için işverenin işçiyi çalışılan ülke mevzuatına göre tabi olacağı çalışma şartları konusuna bilgilendirme yükümlülüğünü yazılı olarak yerine getirmesi ve tarafların imzalaması ile kurum nezdinde bu bilgilendirmenin saklanması gerektiği, taraflarca sadece matbu nitelikteki sözleşme imzalanmış olup, sözleşmede davacı işçi için uygulanacak yer hukuku açıkça belirtilmediği, iş hukukunun güçsüz tarafı olan işçinin korunması amaçlı olarak getirilen bilgilendirme yükümlülüğünün uygulanmaması karşısında taraflar arasında uygulanacak hukuk seçimi yapıldığının kabulüne imkan olmadığı, davalı tarafından ibraz edilen şahsi sicil dosyasında da böyle bir belge sunulmadığı, bu nedenlerle uyuşmazlığa Türk İş Hukukunun uygulanmasında bir aykırılık bulunmadığı, işçilerin belirtilen yurt dışı hizmet sözleşmelerini imzalayarak ve işverenleri ile aralarında doğan uyuşmazlıklarda Türkiye'de açtıkları davalarda kamu düzeni yönünden Türk İş Hukukunun uygulanması nedeniyle (Yargıtay 9. HD 2017/28074 E.-2018/916 K. 22.01.2018 T. ve aynı yöndeki yerleşik içtihatlar) çalışılan ülke mevzuatının uygulanmayacağı yönünde hukuki güvenlik/koruma içinde olduğunun da değerlendirilmesi gerektiği, genel bilgilerin yer aldığı sözleşmelerin imzalanması ile İş Hukuku gibi özel ve teknik bilgi gerektiren bir alanda çalışılan ülkenin İş Hukuku mevzuatının unsurlarını bilerek imzaladığının kabulü sözleşmenin güçsüz tarafı olan işçinin korumasız bırakılması anlamını taşıyacağı, davalı işverenin imzalanan sözleşme uyarınca uygulanacak çalışılan ülke mevzuatı ile ilgili davacı işçiye uygulanacak hükümler ve çalışma şartları yönüyle yapılması gerekli bilgilendirmeyi yapmaması nedeniyle taraflar arasında hukuk seçimi yapılmadığı sonucuna varıldığı ve Türk İş Hukukunun uygulanmasının 5718 sayılı Kanun’un 27/4

. maddesine uygun olduğu, ayrıca davacı ve davalı işverenin Türkiye'de olduğu, davalı işverenin merkezinin de Türkiye de olduğu, davacı işçinin sürekle yurt dışında ve hep aynı ülkede çalışmayıp, işçinin iş olan her ülkeye gitme durumunun bulunduğu, işçinin her fırsatta Türkiye'ye geldiği, izinlerini Türkiye'de kullandığı, yerleşim yerinin ve sosyal çevresinin, kazandığı ücreti harcadığı yerin Türkiye olduğu, Türkiye'de sosyal güvence sistemi içinde yer aldığı, ücretin brütleştirilmesinin dahi yurt dışı çalışmalarda 5510 sayılı Kanun hükümleri dikkate alınarak yapıldığı, iş sözleşmesinin de Türkiye'de yapıldığı, Türkçe kaleme alındığı, Türk Mahkemelerinin yetkili kılındığı, Ubgt günleri, haftalık yasal çalışma süresi ve bunlar için ödenmesi gereken yevmiye ve fazla mesai ödemelerinin saat ücretinin de Türk mevzuatına göre belirlendiği, yurt dışı hizmet akitlerinde yerleşik Yargıtay kararlarında iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili Türk İş Hukukunun uygulanmasında yasaya aykırılık bulunmadığının anlaşıldığı, doktrinde ve mahkeme kararlarında da sıkı ilişkili yer hukukunun uygulanması hususunda hemen hemen görüş birliği bulunduğu,sonuç itibariyle 5718 sayılı Kanun’un 27 nci maddesi gereğince yabancı ülke hukukunun olayda uygulanmasının mümkün olmadığı, 6098 sayılı Kanun’un 20-26 maddelerinde düzenlenen genel işlem şartları dikkate alındığında taraflarca hukuk seçiminde bir anlaşmaya varıldığından da bahsedilemeyeceği"

gerekçesi ile direnme kararı verilmiştir.

4. Direnme kararının davalılar tarafından temyizi üzerine çoğunluk görüşü ile Özel Dairenin bozma gerekçesi yerinde bulunarak bozulmasına karar verilmiştir.

II. GEREKÇELER

II.A. İŞ HUKUKUNUN VE BU KAPSAMDA İŞ SÖZLEŞMESİNİN NİTELİĞİ

5. İş hukukunun doğuş ve gelişmesinin temel nedeni daha güçsüz durumda olan işçinin korunması kaygısıdır. İşçi işveren ilişkisinin temel özelliği işçinin işverene bağımlı çalışmasıdır. İşçi sosyal ve ekonomik bakımından üstün olan işverenin emir ve otoritesi altındadır. İş sözleşmesini diğer iş görmeye ilişkin sözleşmelerden ayıran bu kişisel, hukuki ve ekonomik bağımlılığı azaltmak, işverenin yönetim hakkını sınırlamak için işçinin korunması ihtiyacı ortaya çıkar (Süzek, Sarper. İş Hukuku. Yenielnemiş. 14. Bası.... 2017 s: 15). İşçinin korunması yasal hükümler ile olduğu gibi işçinin korunması kapsamında işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması ile de sağlanmaktadır.

6. İş sözleşmelerinde diğer borçlar hukuku sözleşmelerinden farklı olarak sözleşme tarafları arasında sosyal ve ekonomik bakımdan bir eşitlik bulunmamaktadır. İş sözleşmelerinde sözleşme taraflarından birisi kural olarak emeğini, sözleşmenin diğer tarafı ise sermaye ve organizasyonunu ortaya koymaktadır. Bu tür ilişkilerde emeğini ortaya koyan taraf kural olarak zayıf durumdadır ve pazarlık imkânı istisnai durumlar dışında bulunmamaktadır. Bundan dolayı, iş sözleşmelerinin klasik borçlar hukuku sözleşmelerinden ayrılması gerektiği kabul edilmektedir (Tarman, Z.D. Yabancılık Unsuru Taşıyan İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk. AUHFD, 59 (3) 2010: 521-550).

7. İş hukuku alanında devlet, işçileri korumak, işçi-işveren ilişkilerini adalete uygun bir biçimde düzenlemek, çalışma barışını sağlamak amacıyla (mutlak veya nispi) emredici kurallar öngörülmüştür (Süzek, 14. Bası. S: 124). Emredici hükümler, zayıf akit tarafı olan işçinin hukuki durumunu işveren karşısında korumak amacıyla kabul edilmiş ve iç hukuka göre aksi kararlaştırılamayacak olan hükümlerdir. İş mevzuatımızda yer alan mutlak emredici hükümler (kamu düzeni hükümleri) tüm toplumun bütünüyle çalışma yaşamının ve barışının dolayısıyla devletini ekonomik ve sosyal düzeninin korunması amacıyla öngörüldüklerinden yabancılık unsuru taşıyan iş akitlerinden doğrudan uygulanan kuralları oluştururlar. Aynı şekilde, iş mevzuatındaki nispi emredici kurallar (sosyal kamu düzeni hükümleri), işçiyi koruyucu asgari kurallar getirmek suretiyle yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmesinin güçsüz tarafını korumayı ve böylece sosyal barışı sağlamayı amaçladıklarından aynı nitelikte kurallardır (Süzek. 14. Bası. S:345-346). Nisbi emredici kuralların asgari koruma getirirdiği unutulmamalıdır (Yararlılık ilkesi).

8. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun genel hükümler içinde yer alan genel işlem koşullarını düzenleyen 20 ve devamı maddeleri ile hizmet akdini düzenleyen 393 ve devamı maddelerinde kamu düzeni ve emredici hükümler işçinin korunması kapsamındadır. Keza yabancı unsurlu uyuşmazlıklarda da Roma Tüzüğüne uygun çıkarılan 5718 sayılı MÖHUK'nın 5, 6 ve 27 nci maddeleri de işçinin korunması ilkesini esas almıştır. Amaç, işverenin ekonomik gücünü kullanarak kendisi açısından elverişli kanun seçimi konusunda işçiyi anlaşma yapmaya zorlamasını engellemektir. Hukuk seçimi, iş sözleşmelerinin özel niteliği gereği zayıf taraf olan işçiyi korumak amacıyla ancak işçi lehine olmak kaydıyla sınırlı olarak tanınmıştır.

II.B. GENEL İŞLEM KOŞULLARI YÖNÜNDEN:

9. Genel işlem koşulu olması hâlinde 6098 sayılı TBK’nın 20 ve devamı maddeleri uyarınca yürürlük, içerik ve yorum denetimine tâbi tutulur. Genel işlem koşulları, bir sözleşme yapılırken, düzenleyenin ileride çok sayıdaki benzer sözleşmelerde kullanılmak amacıyla, önceden, tek başına hazırlayarak karşı tarafa sunduğu sözleşme hükümleridir. Kanun'un 21/1 maddesi uyarınca genel işlem koşulunun geçerli ve taraflar için bağlayıcı olabilmesi için sözleşmenin yapılması sırasında karşı tarafa bu koşulların varlığı hakkında açıkça bilgi verilmeli, bunların içeriğini öğrenme imkânı sağlanmalı ve karşı taraf bu koşulları kabul etmelidir. Aksi takdirde bu koşulların taraflar için bağlayıcılığı olmayacak, yazılmamış sayılacaklardır. İçerik denetimine ilişkin TBK md. 25 hükmüne göre; genel işlem koşullarına, dürüstlük kurallarına aykırı olarak, karşı tarafın aleyhine veya onun durumunu ağırlaştırıcı nitelikte hükümler konulamaz.

10. İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku 2020 yılı kararları değerlendirme toplantısında tebliğ sunan Prof. Dr. Mustafa Alp tebliğinde genel işlem koşulu yönünden aşağıdaki tespitte bulunmuştur;

"Yurt dışı iş sözleşmeleri, somut bir sözleşme tarafı dikkate alınmaksızın, o işte istihdam edilecek herkesle imzalanmak amacıyla oluşturulur. Bu nedenle genel ve soyut niteliktedir. Anılan sözleşmeler, iş alınan ülkeye göre veya genel şekilde matbu olarak hazırlanmakta ve taraflarca imzalanması zorunlu tutulmaktadır.

Matbu sözleşme hükmüne dayanarak MÖHUK m. 27/I anlamında gerçekten tarafların hukuk seçimi yaptığı kabul edilemez. Burada bir “seçim” yoktur, bir dayatma-dikte bulunmaktadır ve MÖHUK 27/I anlamında geçerli bir anlaşma da kabul edilemez. Hukuk seçimine imkan veren uluslararası özel hukukta dahi temel esas, hukuk seçimi ilkesinin mutlak bir ilke olmadığı, zayıf tarafın korunması gibi başka bir ilke ile çatışma halinde sınırlandırılması gereğidir (Alibaba, Arzu: MÖHUK m. 24 Anlamında Hukuk Seçiminin Seçilecek Hukuk Bakımından Sınırlandırılması, 522, 10. Yılında MÖHUK Sempozyumu).

Özellikle de irade özerkliğinin tamamen ortadan kaldırılıp taraflara yabancı hukukun dikte edildiği bir durumda, zayıf taraf olan işçi aleyhine hukuk seçimi geçerli kabul edilmemelidir.

Özellikle de irade özerkliğinin tamamen ortadan kaldırılıp taraflara yabancı hukukun dikte edildiği bir durumda, zayıf taraf olan işçi aleyhine hukuk seçimi geçerli kabul edilmemelidir.

İkinci olarak bir genel işlem koşulu ile işçiye dayatılan hukuk seçimine bireysel bir sözleşmeden daha da sınırlı geçerlilik tanımak gerekir. İşçinin tabi olacağı hukuk ile hangi haklarından mahrum kalacağını yani hukuk seçiminin sonuçlarına bilmediği bir durumda bir “seçim” yaptığı da kabul edilemez. Burada dürüstlük kuralına aykırı olarak işçinin bir zarara uğratılması olgusu yani TBK 25 uyarınca aranan içerik denetiminin unsuru da açıkça gerçekleşmektedir. İşçi başka bir hukukun uygulanması kararı ile Türk iş hukukundaki hangi haklarından ne ölçüde mahrum kalacağını bilmemektedir ki bu durumun açıklık ilkesine ve dürüstlük kuralına uygun olduğu söylenemez. Daha da önemlisi işçi daha az koruyucu bir yabancı hukukun uygulanması nedeni ile Türk iş hukukundaki haklarından ciddi şekilde yoksun kalmaktadır. Somut olayda en azından burada kıdem tazminatından, kısmen de olsa, yoksun kalması nedeni ile dürüstlük kuralına aykırı olarak bir genel işlem koşulu ile işçiye zarar verildiği açıktır. Umman hukukunda Türk hukukuna göre oldukça sınırlı bir kıdem tazminatı hakkı bulunmakta ve diğer hususlarda da işçiye tanınan haklar bakımından aleyhe sonuç doğmaktadır”.

11. Dosya içeriğine göre davacının son dönem çalışması için Türkiye İş Kurumu tarafından Irak Devletinde işyerinde çalışma için imzalatılan sözleşmede seçilen hukuka ilişkin hükümlerin genel işlem koşulu niteliğinde olduğu, matbuu hazırlandığı, sözleşme hazırlanırken sözleşmenin yapılması sırasında karşı tarafa olan işçiye uyuşmazlığa seçilen hukukun uygulanacağı hakkında açıkça bilgi verilmediği, bunların içeriğini öğrenme imkânı sağlanmadığı ve işçinin bu koşulları açıkça kabul ettiğinin belirtilmediği, bu nedenle taraflar için bağlayıcılığı olmayacağı, TBK'nın 21 inci maddesinin emredici düzenlemesi karşısında yazılmamış sayılacağı açıktır. O hâlde Irak Hukukunun uygulanmasına yönelik sözleşme hükmü geçersiz olduğuna göre direnme kararı bu yönden isabetlidir. Kaldı ki sözleşmede fesih hâlinde hangi hukukun uygulanacağına dair de açık bir hükümde bulunmamaktadır.

II. C. 5718 SAYILI MÖHUK KAPSAMINDA DEĞERLENDİRME;

12. Kanun’un 2 nci maddesine göre;

(1) Hâkim, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve bu kurallara göre yetkili olan yabancı hukuku resen uygular. Hâkim, yetkili yabancı hukukun muhtevasının tespitinde tarafların yardımını isteyebilir.

(2) Yabancı hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde, Türk hukuku uygulanır.

(3) Uygulanacak yabancı hukukun kanunlar ihtilâfı kurallarının başka bir hukuku yetkili kılması, sadece kişinin hukuku ve aile hukukuna ilişkin ihtilâflarda dikkate alınır ve bu hukukun maddî hukuk hükümleri uygulanır.

(2) Yabancı hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde, Türk hukuku uygulanır.

(3) Uygulanacak yabancı hukukun kanunlar ihtilâfı kurallarının başka bir hukuku yetkili kılması, sadece kişinin hukuku ve aile hukukuna ilişkin ihtilâflarda dikkate alınır ve bu hukukun maddî hukuk hükümleri uygulanır.

(4) Uygulanacak hukuku seçme imkânı verilen hâllerde, taraflarca aksi açıkça kararlaştırılmadıkça seçilen hukukun maddî hukuk hükümleri uygulanır.

(5) Hukuku uygulanacak devlet iki veya daha çok bölgesel birime ve bu birimler de değişik hukuk düzenlerine sahipse, hangi bölge hukukunun uygulanacağı o devletin hukukuna göre belirlenir. O devlet hukukunda belirleyici bir hükmün yokluğu hâlinde ihtilâfla en sıkı ilişkili bölge hukuku uygulanır.

13. Davada, tarafların veya ilgili tarafın yabancı kanunun tatbikini ileri sürmesi gerekli değildir. Hâkim, aynen maddî hukukta olduğu gibi, uygulanması gereken yabancı kanunu da devletler özel hukuku kurallarına göre tespit eder ve uygular. Bu husus, hâkime görev olarak verilmiştir. Hâkim yabancı hukukun bulunmasında, her iki taraftan da yardım ister ve ayrıca bu konuda Türkiye’nin de üye olduğu uluslararası sözleşmelerin hükümlerinden yararlanabileceği gibi uzman kuruluşlardan da yardım alabilir .

14. Maddenin birinci fıkrası genel kuraldır. İkinci ve üçüncü fıkralar ile Kanun'un 5 ve 6 ncı maddeleri ise istisnai hükümler içermektedir.

Bu hükümler dikkate alındığında;

\* Yabancılık unsuru taşıyan uyuşmazlıkla ilgili yabancı hukuk hakkında ayrıntılı araştırma yapılıp da bulunamaması hâlinde, hâkim Türk hukukunu uygulayacaktır.

\* Uyuşmazlığın tâbi kılındığı yabancı hukuk, başka bir hukuku yetkili kılmış ise yetkili kılınan sadece kişinin hukuku ve aile hukukuna ilişkin uyuşmazlıklarda dikkate alınacaktır.

\* Taraflara seçme olanağı verilen hâllerde, taraflar uygulanacak hukuku seçmişler ise uyuşmazlığa seçilen hukuk uygulanacaktır.

\* Uyuşmazlıkta uygulanacak hukuk kuralının tâbi kılındığı devlette, iki veya daha çok bölgesel birime ve bu birimler de değişik hukuk düzeni var ise, hangi bölge hukukunun uygulanacağı o devletin hukukuna göre belirlenecektir. Açık düzenleme yok ise uyuşmazlıkla sıkı ilişki içinde olan bölge hukuku uygulanacaktır.

\* Yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen hâllerde, Türk hukuku uygulanır(Mad.5).

\* Yetkili yabancı hukukun uygulandığı durumlarda, düzenleme amacı ve uygulama alanı bakımından Türk hukukunun doğrudan uygulanan kurallarının kapsamına giren hâllerde o kural uygulanır(Mad.6).

\* Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir.

\* Yetkili yabancı hukukun uygulandığı durumlarda, düzenleme amacı ve uygulama alanı bakımından Türk hukukunun doğrudan uygulanan kurallarının kapsamına giren hâllerde o kural uygulanır(Mad.6).

\* Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir.

15. Görüldüğü gibi yabancılık unsuru içerdiğinde Türk kamu düzeni ve Türk Hukukunun doğrudan uygulanan kuralları önem arzetmektedir. Sadece işçisi değil, iş ilişkisinin bir tarafının Türk uyruğuna tâbi veya Türk mevzuatına göre kurulmuş işveren olması hâlinde işveren açısından da Türk kamu düzeni ve Türk Hukukunun doğrudan uygulanan kuralları dikkate alınmalıdır. Yabancılık unsuru içeren bir uyuşmazlıkta iç hukuktan esinlenilerek ortaya çıkan emredici kurallar taraflar arasında sözleşme özgürlüğünü sınırlayan genel ilkelerdir.

16. Kamu düzeni müdahalesinin söz konusu olabilmesi için, yabancı hukukun olaya uygulanması neticesinde verilecek kararın Türk hukukunun temel prensiplerine açıkça aykırı olması gerekmektedir. Buna karşılık, doğrudan uygulanan kurallar kanunlar ihtilafı kurallarına gidilmeden uyuşmazlığa doğrudan doğruya uygulanmaktadırlar.

17. Belirtmek gerekir ki Türk kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, genellikle emredici bir hükmün açıkça ihlâli hâlinde ortaya çıkacaktır. İş ve sosyal güvenlik hukukunun kamusal tarafı ve emredici kurallar içermesi nedeni ile yabancılık taşıyan bir uyuşmazlıkta, taraflar yabancı hukukun uygulanmasını öngörseler dahi özellikle işçi veya sigortalının Türk vatandaşı olması hâlinde, uygulanacak yabancı hukuk kuralının Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde Türk İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku kuralları uygulanacaktır.

18. Roma I Tüzüğü madde 9/1 uyarınca doğrudan uygulanan kurallar, "bir devletin, politik, sosyal veya ekonomik organizasyonu gibi kamusal çıkarlarının korunması için uyulması hayati önem taşıyan, bu nedenle uygulama alanına giren tüm uyuşmazlıklara, bu tüzüğe göre sözleşmeye uygulanması gereken hukuk ne olursa olsun, uygulanması zorunlu olan, emredici kurallar” olarak tanımlanır. Bu kurallar, bir devlet için o devlette mutlaka uygulanmayı gerektirecek derecede önem arz eder. Dolayısıyla, taraflar arasındaki ilişkiye yabancı hukuk uygulanacak olsa da, doğrudan uygulanan kurallar uygulama alanı bulur.