muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2022/873, Karar No: 2023/424, Tarih: 10.05.2023

Taraflar arasında hukuk seçimi yapıldığından söz edilmesi için işverenin işçiyi çalışılan ülke mevzuatına göre tabi olacağı çalışma şartları konusunda bilgilendirme yükümlülüğünü yazılı olarak yerine getirmesi ve tarafların imzalaması ile kurum nezdinde bu bilgilendirmenin saklanması gerekmektedir. Davada, taraflarca sadece matbu nitelikteki sözleşme imzalanmış olup davacı işçi için uygulanacak yer hukukunun dahi yazmadığı belirlenmektedir. İş hukukunun güçsüz tarafı olan işçinin korunması amaçlı olarak getirilen bilgilendirme yükümlülüğünün uygulanmaması karşısında taraflar arasında hukuk seçimi yapıldığı kabulüne imkan bulunmamaktadır. Davalı işveren tarafından ibraz edilen şahsi sicil dosyasında da böyle bir belge bulunmamaktadır. Bu nedenle uyuşmazlığa Türk İş Hukukunun uygulanmasında bir aykırılık bulunmamaktadır. İşçilerin belirtilen yurt dışı hizmet akitlerini imzalayarak ve işverenleri ile aralarında doğan uyuşmazlıklarda Türkiye'de açtıkları davalarda kamu düzeni yönünden Türk İş Hukukunun uygulanması nedeniyle (Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 22.01.2018 tarih ve 2017/28074 Esas, 2018/916 Karar ve aynı yöndeki yerleşik içtihatlar) çalışılan ülke mevzuatının uygulanmayacağı yönünde hukuki güvenlik/koruma içinde olduğunun da değerlendirilmesi gerekir. Belirtilen genel bilgilerin yer aldığı sözleşmelerin imzalanması ile iş hukuku gibi özel ve teknik bilgi gerektiren bir alanda çalışılan ülkenin iş hukuku mevzuatının unsurlarını bilerek imzaladığının kabulü sözleşmenin güçsüz tarafı olan işçinin korumasız bırakılması anlamını taşıyacaktır. Açıklanan nedenlerle, davalı işverenin imzalanan sözleşmenin 3. maddesi uyarınca uygulanacak çalışılan ülke mevzuatı ile ilgili davacı işçiye uygulanacak hükümler ve çalışma şartları yönüyle yapılması gerekli bilgilendirmeyi yapmaması nedeniyle taraflar arasında hukuk seçimi yapılmadığı sonucuna varılmaktadır. Bu doğrultuda uyuşmazlığa Türk İş Hukuku'nun uygulanmasının MÖHUK 27/4. maddesine uygun olduğu da değerlendirilmiştir.

Ayrıca iş hukukunda işçinin korunması öncelikli olarak Anayasal hükümler ile güvence altına alınmış olup buna iş hukukunda "işçi lehine yorum ilkesi" denilmektedir. Bu ilke kapsamında hâkimin, tereddütlü hallerde inceleme yaparak işçi yararına olan mevzuatı tespit etmesi gerekmektedir. Ancak bu tespit yapılırken 6100 Sayılı HMK'nın 26. Maddesi uyarınca hakimin talepten fazlaya karar vermesi de mümkün değildir. Yine aleyhe bozma yasağı hükümleri gereğince de davacının yabancı hukukun uygulanmasına yönelik talebi bulunmadığından davalının itirazı üzerine yapılacak inceleme sonucunda yabancı hukukun davacının daha lehine olduğu sonucu doğsa bile davalı aleyhine de hüküm kurulması söz konusu olamayacağından, işbu davada Türk İş Hukukunun nispi emredici asgari kurallarının uygulanması gerektiği anlaşılmıştır.

Yine somut uyuşmazlıkta işbu dava ile birebir emsal olan 7 adet seri dosyadan bir kısmının kesinlik sınırı nedeniyle temyiz yasa yoluna başvurulmaksızın kesinleştiği, bu davanın birebir emsali olan dairemizin 2021/965 Esas sayılı kararının Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 19/10/2021 Tarih 2021/7942 E 2021/14482 K Sayılı ilamı ile onandığı, yine bu davanın birebir emsali olan dairemizin 2021/960 Esas sayılı kararının da Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 19/10/2021 Tarih 2021/7896 E 2021/14484 K Sayılı ilamı ile onandığı anlaşılmıştır. Davacı ile aynı seride aynı mahkemede açılan aynı iş yeri ve aynı dönemlerde çalışmış kişilere ait birebir emsal davalarda dairemizin bir kısım kararlarının Yargıtayca onanıp diğer kararların bozulmasının "hukuk güvenliği" ilkesine de aykırı olduğu sabittir.

Taraflar arasındaki hukuk seçiminin genel işlem şartlarına aykırılık nedeniyle geçersiz olduğu sabit olup, davacı ... davalı işverenin Türkiye'de olduğu, davalı iş verenin merkezinin de Türkiye'de olduğu, davacı işçinin sürekli yurt dışında çalışmayıp, işçinin iş olan her ülkeye gitme durumunun bulunduğu, işçinin her fırsatta Türkiye'ye geldiği, izinlerini Türkiye'de kullandığı, yerleşim yerinin ve sosyal çevresinin, kazandığı ücretini harcadığı yerin Türkiye olduğu, Türkiye'de sosyal güvence sistemi içinde yer aldığı, ücretinin brütleştirilmesinin dahi yurt dışı çalışmalarda 5510 sayılı Kanun hükümleri dikkate alınarak yapıldığı, iş sözleşmesinin de Türkiye'de yapıldığı, Türkçe kaleme alındığı, Ubgt günleri, haftalık yasal çalışma süresi ve bunlar için çalışmadan ödenmesi gereken yevmiye ile fazla mesai ödemelerinin saat ücretinin de Türk Mevzuatına göre belirlendiği, ihbar süresinin Türk hukukunda öngörülen sürelere göre tanındığı, kıdem ve ihbar tazminatına esas ücretin Türk İş Hukuku hükümleri esas alınarak belirlendiği, ibranamede İş Kanunu ve Borçlar Kanunu'na atıfta bulunulduğu, fiili uygulamanın dahi Türk Hukuku hükümlerine göre yapılıp, sözleşmedeki yabancı hukukun uygulanacağına dair hükmün bizzat taraflarca da uygulanmadığı, yurt dışı hizmet akitlerinde Yargıtayca süreklilik arz eden yerleşik içtihatlarda da "iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili Türk İş Hukukunun" uygulanmasında yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşılmıştır.

Yapılan açıklamalar çerçevesinde; davacı Türk vatandaşı olup davalının ise Türkiye’de faaliyette bulunan, Türk Ticaret Siciline kayıtlı ve vekaletnamede de adresi Türkiye olarak belirtilen şirket olması karşısında; taraflar açısından sıkı ilişki içinde bulundukları hukukun Türk Hukuku olduğu, MÖHUK 27/1. maddesi gereğince işçinin asgari koruma haklarının saklı kalması gerektiği, MÖHUK 27. maddesi gereğince yabancı ülke hukukunun olayda uygulanmasının mümkün olmadığı, 6098 sayılı Kanun’un 20-26. maddelerinde düzenlenen genel işlem şartları dikkate alındığında taraflarca yapılan hukuk seçimine de itibar edilemeyeceği, bu kapsamda uyuşmazlığa yabancı hukukun uygulanamayacağı sabit olduğu"

gerekçesi ile direnme kararı verilmiştir.

gerekçesi ile direnme kararı verilmiştir.

4. Direnme kararının davalılar tarafından temyizi üzerine çoğunluk görüşü ile Özel Dairenin bozma gerekçesi yerinde bulunarak bozulmasına karar verilmiştir.

II. GEREKÇELER

II.A. İŞ HUKUKUNUN VE BU KAPSAMDA İŞ SÖZLEŞMESİNİN NİTELİĞİ

5. İş hukukunun doğuş ve gelişmesinin temel nedeni daha güçsüz durumda olan işçinin korunması kaygısıdır. İşçi işveren ilişkisinin temel özelliği işçinin işverene bağımlı çalışmasıdır. İşçi sosyal ve ekonomik bakımından üstün olan işverenin emir ve otoritesi altındadır. İş sözleşmesini diğer iş görmeye ilişkin sözleşmelerden ayıran bu kişisel, hukuki ve ekonomik bağımlılığı azaltmak, işverenin yönetim hakkını sınırlamak için işçinin korunması ihtiyacı ortaya çıkar (Süzek, Sarper. İş Hukuku. Yenielnemiş. 14. Bası.... 2017 s: 15). İşçinin korunması yasal hükümler ile olduğu gibi işçinin korunması kapsamında işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması ile de sağlanmaktadır.

6. İş sözleşmelerinde diğer borçlar hukuku sözleşmelerinden farklı olarak sözleşme tarafları arasında sosyal ve ekonomik bakımdan bir eşitlik bulunmamaktadır. İş sözleşmelerinde sözleşme taraflarından birisi kural olarak emeğini, sözleşmenin diğer tarafı ise sermaye ve organizasyonunu ortaya koymaktadır. Bu tür ilişkilerde emeğini ortaya koyan taraf kural olarak zayıf durumdadır ve pazarlık imkânı istisnai durumlar dışında bulunmamaktadır. Bundan dolayı, iş sözleşmelerinin klasik borçlar hukuku sözleşmelerinden ayrılması gerektiği kabul edilmektedir (Tarman, Z.D. Yabancılık Unsuru Taşıyan İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk. AUHFD, 59 (3) 2010: 521-550).

7. İş hukuku alanında devlet, işçileri korumak, işçi-işveren ilişkilerini adalete uygun bir biçimde düzenlemek, çalışma barışını sağlamak amacıyla (mutlak veya nispi) emredici kurallar öngörülmüştür (Süzek, 14. Bası. S: 124). Emredici hükümler, zayıf akit tarafı olan işçinin hukuki durumunu işveren karşısında korumak amacıyla kabul edilmiş ve iç hukuka göre aksi kararlaştırılamayacak olan hükümlerdir. İş mevzuatımızda yer alan mutlak emredici hükümler (kamu düzeni hükümleri) tüm toplumun bütünüyle çalışma yaşamının ve barışının dolayısıyla devletini ekonomik ve sosyal düzeninin korunması amacıyla öngörüldüklerinden yabancılık unsuru taşıyan iş akitlerinden doğrudan uygulanan kuralları oluştururlar. Aynı şekilde, iş mevzuatındaki nispi emredici kurallar (sosyal kamu düzeni hükümleri), işçiyi koruyucu asgari kurallar getirmek suretiyle yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmesinin güçsüz tarafını korumayı ve böylece sosyal barışı sağlamayı amaçladıklarından aynı nitelikte kurallardır (Süzek. 14. Bası. S:345-346). Nisbi emredici kuralların asgari koruma getirirdiği unutulmamalıdır (Yararlılık ilkesi).

8. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun genel hükümler içinde yer alan genel işlem koşullarını düzenleyen 20 ve devamı maddeleri ile hizmet akdini düzenleyen 393 ve devamı maddelerinde kamu düzeni ve emredici hükümler işçinin korunması kapsamındadır. Keza yabancı unsurlu uyuşmazlıklarda da Roma Tüzüğüne uygun çıkarılan 5718 sayılı MÖHUK'un 5, 6 ve 27 nci maddeleri de işçinin korunması ilkesini esas almıştır. Amaç, işverenin ekonomik gücünü kullanarak kendisi açısından elverişli kanun seçimi konusunda işçiyi anlaşma yapmaya zorlamasını engellemektir. Hukuk seçimi, iş sözleşmelerinin özel niteliği gereği zayıf taraf olan işçiyi korumak amacıyla ancak işçi lehine olmak kaydıyla sınırlı olarak tanınmıştır.

II.B. GENEL İŞLEM KOŞULLARI YÖNÜNDEN

9. Genel işlem koşulu olması hâlinde 6098 sayılı TBK.’un 20 ve devamı maddeleri uyarınca yürürlük, içerik ve yorum denetimine tabî tutulur. Genel işlem koşulları, bir sözleşme yapılırken, düzenleyenin ileride çok sayıdaki benzer sözleşmelerde kullanılmak amacıyla, önceden, tek başına hazırlayarak karşı tarafa sunduğu sözleşme hükümleridir. Kanunu'nun 21/1 maddesi uyarınca genel işlem koşulunun geçerli ve taraflar için bağlayıcı olabilmesi için sözleşmenin yapılması sırasında karşı tarafa bu koşulların varlığı hakkında açıkça bilgi verilmeli, bunların içeriğini öğrenme imkânı sağlanmalı ve karşı taraf bu koşulları kabul etmelidir. Aksi takdirde bu koşulların taraflar için bağlayıcılığı olmayacak, yazılmamış sayılacaklardır. İçerik denetimine ilişkin TBK md. 25 hükmüne göre; genel işlem koşullarına, dürüstlük kurallarına aykırı olarak, karşı tarafın aleyhine veya onun durumunu ağırlaştırıcı nitelikte hükümler konulamaz.

10. İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku 2020 yılı kararları değerlendirme toplantısında tebliğ sunan Prof. Dr. Mustafa Alp tebliğinde genel işlem koşulu yönünden aşağıdaki tespitte bulunmuştur;

"Yurt dışı iş sözleşmeleri, somut bir sözleşme tarafı dikkate alınmaksızın, o işte istihdam edilecek herkesle imzalanmak amacıyla oluşturulur. Bu nedenle genel ve soyut niteliktedir. Anılan sözleşmeler, iş alınan ülkeye göre veya genel şekilde matbu olarak hazırlanmakta ve taraflarca imzalanması zorunlu tutulmaktadır.

Matbu sözleşme hükmüne dayanarak MÖHUK m. 27/I anlamında gerçekten tarafların hukuk seçimi yaptığı kabul edilemez. Burada bir “seçim” yoktur, bir dayatma-dikte bulunmaktadır ve MÖHUK 27/I anlamında geçerli bir anlaşma da kabul edilemez. Hukuk seçimine imkan veren uluslararası özel hukukta dahi temel esas, hukuk seçimi ilkesinin mutlak bir ilke olmadığı, zayıf tarafın korunması gibi başka bir ilke ile çatışma halinde sınırlandırılması gereğidir (Alibaba, Arzu: MÖHUK m. 24 Anlamında Hukuk Seçiminin Seçilecek Hukuk Bakımından Sınırlandırılması, 522, 10. Yılında MÖHUK Sempozyumu).

Özellikle de irade özerkliğinin tamamen ortadan kaldırılıp taraflara yabancı hukukun dikte edildiği bir durumda, zayıf taraf olan işçi aleyhine hukuk seçimi geçerli kabul edilmemelidir.

Özellikle de irade özerkliğinin tamamen ortadan kaldırılıp taraflara yabancı hukukun dikte edildiği bir durumda, zayıf taraf olan işçi aleyhine hukuk seçimi geçerli kabul edilmemelidir.

İkinci olarak bir genel işlem koşulu ile işçiye dayatılan hukuk seçimine bireysel bir sözleşmeden daha da sınırlı geçerlilik tanımak gerekir. İşçinin tabi olacağı hukuk ile hangi haklarından mahrum kalacağını yani hukuk seçiminin sonuçlarına bilmediği bir durumda bir “seçim” yaptığı da kabul edilemez. Burada dürüstlük kuralına aykırı olarak işçinin bir zarara uğratılması olgusu yani TBK 25 uyarınca aranan içerik denetiminin unsuru da açıkça gerçekleşmektedir. İşçi başka bir hukukun uygulanması kararı ile Türk iş hukukundaki hangi haklarından ne ölçüde mahrum kalacağını bilmemektedir ki bu durumun açıklık ilkesine ve dürüstlük kuralına uygun olduğu söylenemez. Daha da önemlisi işçi daha az koruyucu bir yabancı hukukun uygulanması nedeni ile Türk iş hukukundaki haklarından ciddi şekilde yoksun kalmaktadır. Somut olayda en azından burada kıdem tazminatından, kısmen de olsa, yoksun kalması nedeni ile dürüstlük kuralına aykırı olarak bir genel işlem koşulu ile işçiye zarar verildiği açıktır. Umman hukukunda Türk hukukuna göre oldukça sınırlı bir kıdem tazminatı hakkı bulunmakta ve diğer hususlarda da işçiye tanınan haklar bakımından aleyhe sonuç doğmaktadır”.

11. Dosya içeriğine göre gerek birinci dönem Türkiye İş Kurumu tarafından Rusya Devletinde işyerinde çalışma için imzalatılan sözleşme ve gerekse Umman Devletinde işyerindeki son dönem için bu Umman hukuk mevzuatına göre arapça ve türkçe yazılan sözleşmede seçilen hukuka ilişkin hükümlerin genel işlem koşulu niteliğinde olduğu, matbuu hazırlandığı, sözleşme hazırlanırken sözleşmenin yapılması sırasında karşı tarafa olan işçiye uyuşmazlığa seçilen hukukun uygulanacağı hakkında açıkça bilgi verilmediği, bunların içeriğini öğrenme imkânı sağlanmadığı ve işçinin bu koşulları açıkça kabul ettiğinin belirtilmediği, bu nedenle taraflar için bağlayıcılığı olmayacağı, TBK.'un 21. Maddesinin emredici düzenlemesi karşısında yazılmamış sayılacağı açıktır. O hâlde Rusya ve Umman Hukukunun uygulanmasına yönelik sözleşme hükmü geçersiz olduğuna göre direnme kararı bu yönden isabetlidir.

II. C. 5718 SAYILI MÖHUK KAPSAMINDA DEĞERLENDİRME

12. Kanunu’nun 2 nci maddesine göre;

(1) Hâkim, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve bu kurallara göre yetkili olan yabancı hukuku resen uygular. Hâkim, yetkili yabancı hukukun muhtevasının tespitinde tarafların yardımını isteyebilir.

(2) Yabancı hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde, Türk hukuku uygulanır.

(3) Uygulanacak yabancı hukukun kanunlar ihtilâfı kurallarının başka bir hukuku yetkili kılması, sadece kişinin hukuku ve aile hukukuna ilişkin ihtilâflarda dikkate alınır ve bu hukukun maddî hukuk hükümleri uygulanır.

(2) Yabancı hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde, Türk hukuku uygulanır.

(3) Uygulanacak yabancı hukukun kanunlar ihtilâfı kurallarının başka bir hukuku yetkili kılması, sadece kişinin hukuku ve aile hukukuna ilişkin ihtilâflarda dikkate alınır ve bu hukukun maddî hukuk hükümleri uygulanır.

(4) Uygulanacak hukuku seçme imkânı verilen hâllerde, taraflarca aksi açıkça kararlaştırılmadıkça seçilen hukukun maddî hukuk hükümleri uygulanır.

(5) Hukuku uygulanacak devlet iki veya daha çok bölgesel birime ve bu birimler de değişik hukuk düzenlerine sahipse, hangi bölge hukukunun uygulanacağı o devletin hukukuna göre belirlenir. O devlet hukukunda belirleyici bir hükmün yokluğu hâlinde ihtilâfla en sıkı ilişkili bölge hukuku uygulanır.

13. Davada, tarafların veya ilgili tarafın yabancı kanunun tatbikini ileri sürmesi gerekli değildir. Hâkim, aynen maddî hukukta olduğu gibi, uygulanması gereken yabancı kanunu da devletler özel hukuku kurallarına göre tespit eder ve uygular. Bu husus, hâkime görev olarak verilmiştir. Hâkim yabancı hukukun bulunmasında, her iki taraftan da yardım ister ve ayrıca bu konuda Türkiye’nin de üye olduğu uluslararası sözleşmelerin hükümlerinden yararlanabileceği gibi uzman kuruluşlardan da yardım alabilir .

14. Maddenin 1 inci fıkrası genel kuraldır. 2 ve 3 üncü fıkralar ile kanunun 5 ve 6 ncı maddeleri ise istisnai hükümler içermektedir.

Bu hükümler dikkate alındığında;

\* Yabancılık unsuru taşıyan uyuşmazlıkla ilgili yabancı hukuk hakkında ayrıntılı araştırma yapılıp da bulunamaması hâlinde, hakim Türk hukukunu uygulayacaktır.

\* Uyuşmazlığın tabî kılındığı yabancı hukuk, başka bir hukuku yetkili kılmış ise yetkili kılınan sadece kişinin hukuku ve aile hukukuna ilişkin uyuşmazlıklarda dikkate alınacaktır.

\* Taraflara seçme olanağı verilen hâllerde, taraflar uygulanacak hukuku seçmişler ise uyuşmazlığa seçilen hukuk uygulanacaktır.

\* Uyuşmazlıkta uygulanacak hukuk kuralının tabî kılındığı devlette, iki veya daha çok bölgesel birime ve bu birimler de değişik hukuk düzeni var ise, hangi bölge hukukunun uygulanacağı o devletin hukukuna göre belirlenecektir. Açık düzenleme yok ise uyuşmazlıkla sıkı ilişki içinde olan bölge hukuku uygulanacaktır.

\* Yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen hâllerde, Türk hukuku uygulanır (Md.5).

\* Yetkili yabancı hukukun uygulandığı durumlarda, düzenleme amacı ve uygulama alanı bakımından Türk hukukunun doğrudan uygulanan kurallarının kapsamına giren hâllerde o kural uygulanır (Md.6).

\* Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir.

\* Yetkili yabancı hukukun uygulandığı durumlarda, düzenleme amacı ve uygulama alanı bakımından Türk hukukunun doğrudan uygulanan kurallarının kapsamına giren hâllerde o kural uygulanır (Md.6).

\* Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir.

15. Görüldüğü gibi yabancılık unsuru içerdiğinde Türk kamu düzeni ve Türk Hukukunun doğrudan uygulanan kuralları önem arzetmektedir. Sadece işçisi değil, iş ilişkisinin bir tarafının Türk uyruğuna tabî veya Türk mevzuatına göre kurulmuş işveren olması hâlinde işveren açısından da Türk kamu düzeni ve Türk Hukukunun doğrudan uygulanan kuralları dikkate alınmalıdır. Yabancılık unsuru içeren bir uyuşmazlıkta iç hukuktan esinlenilerek ortaya çıkan emredici kurallar taraflar arasında sözleşme özgürlüğünü sınırlayan genel ilkelerdir.

16. Kamu düzeni müdahalesinin söz konusu olabilmesi için, yabancı hukukun olaya uygulanması neticesinde verilecek kararın Türk hukukunun temel prensiplerine açıkça aykırı olması gerekmektedir. Buna karşılık, doğrudan uygulanan kurallar kanunlar ihtilafı kurallarına gidilmeden uyuşmazlığa doğrudan doğruya uygulanmaktadırlar .

17. Belirtmek gerekir ki Türk kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, genellikle emredici bir hükmün açıkça ihlâli hâlinde ortaya çıkacaktır. İş ve sosyal güvenlik hukukunun kamusal tarafı ve emredici kurallar içermesi nedeni ile yabancılık taşıyan bir uyuşmazlıkta, taraflar yabancı hukukun uygulanmasını öngörseler dahi özellikle işçi veya sigortalının Türk vatandaşı olması hâlinde, uygulanacak yabancı hukuk kuralının Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde Türk İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku kuralları uygulanacaktır.

18. Roma I Tüzüğü madde 9/1 uyarınca doğrudan uygulanan kurallar, ‘“bir devletin, politik, sosyal veya ekonomik organizasyonu gibi kamusal çıkarlarının korunması için uyulması hayati önem taşıyan, bu nedenle uygulama alanına giren tüm uyuşmazlıklara, bu tüzüğe göre sözleşmeye uygulanması gereken hukuk ne olursa olsun, uygulanması zorunlu olan, emredici kurallar” olarak tanımlanır. Bu kurallar, bir devlet için o devlette mutlaka uygulanmayı gerektirecek derecede önem arz eder. Dolayısıyla, taraflar arasındaki ilişkiye yabancı hukuk uygulanacak olsa da, doğrudan uygulanan kurallar uygulama alanı bulur.

19. Doğrudan uygulanan kurallar, hukuki işlem veya uyuşmazlığın niteliğine bakılmaksızın uygulama alanı bulacak ve doğrudan kuralların varlığı hâlinde MÖHUK kurallarına gidilmeden, direkt olarak doğrudan uygulanan kurallar uygulanacaktır. Çünkü doğrudan uygulanan kuralların pozitif hukukta yer aldığı ve kanunlar ihtilafı kurallarına göre düzenlendiği konuda özel kanun niteliğinde kabul edilmekte ve yabancı unsurlu ilişkide yabancılık unsuru yokmuşçasına ve ilişki adeta bir iç hukuk ilişkiymişçesine kabul edilir. Doğrudan uygulanan kurallar, kanunlar ihtilafı kurallarından bağımsız olarak uygulanması gereken bir emredicilik niteliğine sahiptir. Sözleşme statüsünden bağımsız olarak yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılmış olsun olmasın ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması gereken kurallardır.

20. Kamu düzeninde de benzer şekilde, kamu düzeninin olumlu etkisinden hareket edilerek yabancı hukuk uygulanacaksa dahi, yerel hukukun bir hükmünün tercihen tatbiki temin edilebilir. Ancak doğrudan uygulanan bir kural söz konusu ise, bu kural, sonuçlarından ayrı olarak mutlaka uygulanır. Kamu düzeninin uygulanmasında ise, sonuç dikkate alınır. Bir başka deyişle, yabancı hukukun uygulandığı bir olayda, kamu düzeni yalnızca yerel hukuk düzeninin kabul edemeyeceği bir sonuç ortaya çıkmakta ise müdahale eder (http://www.erdem-erdem.av.tr/yayinlar/hukuk-postasi/ milletlerarasi Ozel Hukukta Dogrudan Uygulanan Kurallar. erişim.Mayıs/2020).

21. Nitekim 5718 sayılı MÖHUK, iş sözleşmeleri ve iş uyuşmazlıkları ile ilgili işçinin korunmasından hareketle ayrıca bu yönde düzenlemelere yer vermiştir. Kanunu’nun 27. maddesinde iş sözleşmesi ile ilgili yabancılık unsuru içeren uyuşmazlıkta hangi ülke hukukunun uygulanacağı sıra ile açıklanmıştır.

22. MÖHUK'un 27 nci maddesinde belirlenen bağlama kurallarının hepsi zayıf tarafı koruma gayesi ile düzenlenmiştir. MÖHUK md.27’de hukuk seçimine getirilen sınırlandırmayı anlayabilmek için öncelikle emredici hukuk kurallarını, akabinde hangi hukukun işçi açısından daha lehe olduğunu tespit edebilmek gerekir (Yararlılık ilkesi).

23. Belirtmek gerekir ki 5718 sayılı Kanunu'nun 27 nci maddesinde sıra ile belirlenen bağlama kurallarını uygulamak için öncelikle, aynı kanunun ön koşul olan 5 inci maddesindeki yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmesindeki hükümlerin "Türk kamu düzeni"ne aykırı ve takip eden 6 ncı maddesi uyarınca da sözleşmenin Türk İş Hukukunun doğrudan uygulanan kurallarına tabî olmamasına bağlıdır.