muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2022/5733, Karar No: 2022/6435, Tarih: 24.05.2022

Bölge Adliye Mahkemesi kararı davalı tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten sonra, dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:

I. DAVA

Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalıya ait ... Tersanesi Komutanlığı ... Batarya Fabrikası işyerinde elektrikçi olarak çalıştığını, ayrıca sendika üyesi olduğunu, çalıştıkları ortamı akücü işçilerle paylaştıklarını, akücü işçilerin Sağlık Kuralları Bakımından Günde Ancak Yedi Buçuk Saat veya Daha Az Çalışılması Gereken İşler Hakkında Yönetmelik (Yönetmelik) kapsamında günde 7,5 saat çalıştıklarını, Yönetmelik'in 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının“Akümülatör sanayii işleri” başlıklı (k) bendi uyarınca akümülatör yapım ve onarım işleri ile akümülatör suyu hazırlama ve şarj işlerinin Yönetmelik kapsamında olduğunu, yine aynı fıkranın “Kurşun ve arsenik işleri” başlıklı (a) bendinin “1) Kurşun üretilen galenit, serüzit, anglezit gibi cevherlerin çıkarılmasına ilişkin maden ocağı işleri, 2) Kurşunlu madenlerden yahut içinde kurşun bulunan kül, maden köpüğü, kurşun fırın kurumu, üstübeç artığı ve benzeri maddelerden kurşun üretimi için yapılacak izabe işleri” düzenlemesini içerdiğini, elektrikçi olarak çalışan müvekkilinin, sürekli ve daimi olarak akücü işçilerle beraber aynı ortamda çalıştığını ve ortamın sağlık açısından zararlarına aynı şekilde maruz kaldığını, yani müvekkilinin yan yana çalıştığı akücü işkolundaki mesai arkadaşının Yönetmelik hükümleri kapsamında günde 7,5 saat çalışmakta iken müvekkilinin sırf kadrosu elektrikçi diye günde 8,5 saat çalıştığını, sırf işveren tarafından kadro isminin elektrikçi olarak belirlendiği gerekçesiyle müvekkilinin 8,5 saat çalıştırıldığını, aynı riske ve ortama kanun ve buna bağlı olarak çıkarılmış Yönetmelik hükümlerine aykırı olarak bir saat daha fazla maruz bırakıldığını ve 7,5 saat çalışmadığı gerekçesi ile primini de alamadığını, atölyenin içerisindeki aynı bölümde, aynı ortamda ve aynı çatıda çalıştığını, işin fiilen yapıldığı işyerinde tehlikeli ortam mevcut olmasa bile ölçüm sonrası tehlikeli ortamın kullanılan malzemelerle her zaman mümkün bulunması nedeniyle müvekkilinin daimi çalışma ortamının tehlikeli sınırları içinde bulunduğunu, dolayısıyla müvekkilinin toplu iş sözleşmesinin 52 nci maddesinin (c) bendi uyarınca kısa çalışma primine hak kazanacağını, 7,5 saat üstü çalışmaların fazla çalışma olduğunu, toplu iş sözleşmesi gereği müvekkilinin fazla çalışma ücretinin %80 zamlı olarak ödenmesi gerektiğini, sonuç olarak fiilen ve sürekli gürültü düzeyi yüksek maruziyet değerinin üstünde olan ortamda çalışan müvekkilinin 8,5 saat çalıştırılmasından kaynaklı geriye dönük olarak günde yarım saat fazla çalışmasının mevcut olduğunu ileri sürerek müvekkilinin Yönetmelik kapsamına girdiğinin tespiti ile kısa çalışma primi ve fazla çalışma alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

II. CEVAP

II. CEVAP

Davalı vekili cevap dilekçesinde; alacağın zamanaşımına uğradığını, ... Tersanesi Komutanlığı ... Batarya Fabrikası Müdürlüğünde ... batarya üretimi icra edildiğinden işin doğası gereği batarya üretiminde çalışan personelin kurşun ve kurşun alaşımlarına maruz kaldıklarını, ancak davacının elektrikçi meslek kolunda çalışmakla beraber akücü meslek kolunda çalışanlar gibi kurşun ve kurşun alaşımlarına direkt maruziyetinin mevcut olmadığını, bu kapsamda 8,5 saat çalışmaya tabi personel sınıfında olduğunu, çalışma saatlerinin de 08.00-17.00 saatleri arasında olduğunu, fabrikanın 65 dönüm arazi üzerinde batarya üretim tesisi, ambar, arıtma tesisi, kazan ve jeneratör dairesi, elektrik mekanik atölyeler, karargah ile idari binadan oluşan bir çok tesisi kapsayacak şekilde konuşlandığını, elektrik/mekanik personelin bulunduğu bölümün üretim tesisinde olmakla beraber birbirinden izole edilmiş olduğunu ve direkt kurşun ve alaşımlarına maruz kalmadığını, akücü meslek kolunda çalışan personelin günde 7,5 saat akü üretiminde çalıştığını, dolayısıyla kurşun ve kurşun alaşımlarına maruz kaldıklarından kısa çalışma priminden faydalandıklarını, elektrikçi meslek kolunda çalışanların ise tesis içerisinde herhangi bir elektrik arızası meydana geldiğinde üretim tesisine girdiklerini ve içerde ortalama kalma zamanının azami 30 dakika veya 1 saati geçmediğini, dolayısıyla kısa çalışma priminden yararlanan ve 7,5 saat bizzat bu işle ilgilenen akücü meslek kolunda çalışanlar ile ortamda günde 30 dakika (iş olduğu sürece) kişisel koruyucu donanımları ile bulunan elektrikçi personelin aynı Yönetmelik kapsamında tutmanın uygun olmadığını, bununla birlikte elektrikçi personelin yine üretim tesisinden tecrit edilmiş bir atölyede 3 vardiya nöbet tuttuğunu, ayrıca fabrikada akücü, elektrikçi haricinde meydancı, ambarcı, puantör, kazancı, genel servis elemanı, kompresör onarımcısı, aşçı, tornacı, tesfiyeci, borucu ve benzeri branşlarda bir çok personel bulunduğunu ve bunların hemen hemen hepsinin akücü personel gibi direkt olarak kurşun ve kurşun alaşımlarına maruz kalmadığından 8,5 saat çalışmaya tabi olduğunu ve davacı tarafın taleplerinin yerinde olmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile Bölge Adliye Mahkemesi gönderme kararı uyarınca aldırılan rapor dikkate alınarak davacının Yönetmelik kapsamında olduğunun tespiti ile fazla çalışma ve kısa çalışma primi alacaklarına hak kazandığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

IV. İSTİNAF

A. İstinaf Yoluna Başvuranlar

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.

B. İstinaf Sebepleri

IV. İSTİNAF

A. İstinaf Yoluna Başvuranlar

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.

B. İstinaf Sebepleri

Davalı vekili istinaf dilekçesinde, zamanaşımını defin dikkate alınmadığını, davacının elektrikçi meslek kolunda çalışmakla beraber akücü meslek kolunda çalışanlar gibi kurşun, kurşun ve alaşımlarına direkt maruziyetlerinin bulunmadığını, bu kapsamda 8,5 saat çalışmaya tabi personel olduğunu, davacının çalıştığı elektrik/mekanik personelinin bulunduğu bölümün üretim tesisinde olmasına rağmen birbirlerinden izole edilmiş şekilde olduğunu ve direkt kurşun ve alaşımlarına maruz kalmadığını, akücü meslek kolunda çalışan personelin günlük 7,5 saat bizzat bu işle ilgilendiklerini, dolayısıyla kurşun ve kurşun alaşımlarına maruz kalarak kısa çalışma priminden faydalandıklarını, elektrikçi meslek kolunda çalışanların ise tesis içerisinde herhangi bir elektrik arızası meydana geldiğinde üretim tesisine girdiklerini ve içeride ortalama kalma zamanının azami 30 dakika veya 1 saati geçmediğini, elektrikçi meslek kolunda çalışan personelin kısa çalışma priminden yararlanmamaları ve çalışma sürelerinin 8,5 saat olarak devam etmesinin doğru olduğunu, talep edilen faiz türü ve başlangıç tarihlerinin de kanuni dayanağı olmadığını ileri sürerek İlk Derece Mahkemesinin kararının kaldırılarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

C. Gerekçe ve Sonuç

C. Gerekçe ve Sonuç

Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile Mahkemece, Daire gönderme kararı uyarınca ilgili sendikadan ve davalıdan davacının sendika üyeliğinin işverene bildirildiği tarihin bildirilmesinin istendiği, gelen yazı cevaplarının dosya arasına alındığı ve akabinde yine gönderme kararı uyarınca kısa çalışma primi alacağının hesaplanması için bilirkişiye tevdii ile rapor aldırıldığı, Mahkemece aldırılan söz konusu rapor dikkate alınarak davacının Yönetmelik kapsamında olduğunun tespiti ile fazla çalışma ve kısa çalışma primi alacaklarının hüküm altına alındığı, Daire gönderme kararında belirtilen nedenlerin Mahkemece araştırılarak sonuca gidildiği, davacıya ait sendika üyelik formu ile ücret bordroları dikkate alındığında sendika aidat ödemesinin yapıldığı tarihten itibaren ilgili toplu iş sözleşmesinden yararlanması gerektiği ve hesaplamanın da bu tarihler esas alınarak yapıldığı, Mahkemece mahallinde keşif yapılarak teknik bilirkişi raporu da aldırıldığı, alınan teknik raporun dosya kapsamına uygun olduğu ve hükme esas alınmasının yerinde olduğu, dolayısıyla davacının Yönetmelik kapsamında çalıştığı ve kısa çalışma priminin Yönetmelik kapsamında olması nedeniyle günlük 7,5 saat esas alınarak hesaplanmasının isabetli olduğu, fazla çalışma alacağı yönünden de günde 8,5 saat çalışılan dönemde yarım saat ara dinlenmesi ile günde 30 dakika fazla çalışma yaptığı kabul edilerek verimliliği teşvik priminin (bu çalışma dönemine denk gelen miktarın) mahsubu ile fazla çalışma alacağının hesaplanmasının da yerinde olduğu, zamanaşımının gözetildiği, alacaklara yürütülen faiz türü ve başlangıcının da isabetli bulunduğu ve davacının tespit talebi yönünden de hüküm kurulduğu gerekçeleriyle davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

V. TEMYİZ

A. Temyiz Yoluna Başvuranlar

Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.

B. Temyiz Sebepleri

Davalı vekili temyiz dilekçesinde; istinaf dilekçesinde belirttiği gerekçelerle Bölge Adliye Mahkemesince verilen kararın temyizen incelenerek bozulmasını istemiştir.

C. Gerekçe

1. Uyuşmazlık ve Hukuki Nitelendirme

Uyuşmazlık, Yönetmelik kapsamında çalışıp çalışmadığı ve bu kapsamda toplu iş sözleşmesi hükümleri gereğince kısa çalışma primi ile fazla mesai ücretine hak kazanıp kazanmadığına, hak kazanmışsa bu alacakların hesabı ile ödenip ödenmediğine ve uygulanan faiz türü ile faiz başlangıç tarihlerine ilişkindir.

2. İlgili Hukuk

1.6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun (6100 sayılı Kanun) 371 inci maddesi.

2. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 117 nci maddesi.

3. Yönetmelik'in 4 üncü maddesi.

3. Değerlendirme

1.Bölge adliye mahkemelerinin nihai kararlarının bozulması 6100 sayılı Kanun'un 371 inci maddesinde yer alan sebeplerden birinin varlığı hâlinde mümkündür.

2. İlgili Hukuk

1.6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun (6100 sayılı Kanun) 371 inci maddesi.

2. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 117 nci maddesi.

3. Yönetmelik'in 4 üncü maddesi.

3. Değerlendirme

1.Bölge adliye mahkemelerinin nihai kararlarının bozulması 6100 sayılı Kanun'un 371 inci maddesinde yer alan sebeplerden birinin varlığı hâlinde mümkündür.

2.Hükme esas alınan teknik bilirkişi ve hesap raporlarının içeriği ile dosya kapsamı bir bütün olarak değerlendirildiğinde, temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararı ile kararın gerekçesinin usul ve kanuna uygun olduğu anlaşılmış; temyiz dilekçesinde ileri sürülen temyiz nedenleri kararın bozulmasını gerektirecek nitelikte görülmemiştir.

VI. KARAR

Açıklanan sebeplerle;

Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, dava şartlarına, yargılama ve ispat kuralları ile temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davalı vekilinin yerinde bulunmayan temyiz itirazlarının reddiyle usul ve kanuna uygun Bölge Adliye Mahkemesi kararının 6100 sayılı Kanun'un 370 inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca ONANMASINA,

Davalı ... harçtan muaf olduğundan harç alınmasına yer olmadığına,

Dosyanın İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,

24.05.2022 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2023/309, Karar No: 2023/522, Tarih: 24.05.2023

**Hukuk Genel Kurulu         2023/309 E.  ,  2023/522 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ : ... Bölge Adliye Mahkemesi 30. Hukuk Dairesi

SAYISI : 2022/2384 E., 2022/1587 K.

KARAR : Davanın kabulüne

Taraflar arasındaki işçilik alacağı davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İlk Derece Mahkemesince davanın kabulüne karar verilmiştir.

Kararın taraf vekilleri tarafından istinaf edilmesi üzerine Bölge Adliye Mahkemesince tarafların istinaf başvurularının kabulü ile İlk Derece Mahkemesi kararı kaldırılıp düzeltilerek yeniden esas hakkında hüküm kurulmak suretiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Bölge Adliye Mahkemesi kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Bölge Adliye Mahkemesi tarafından Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir.

Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten sonra Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan gündem ve dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:

I. DAVA

Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalı şirketin yurt dışında bulunan şantiyelerinde 1993-2012 yılları arasında en son net 3,75 USD saat ücreti ile çalıştığını, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatlarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

II. CEVAP

Davalı vekili cevap dilekçesinde; davacının iş görme borcunu yabancı ülkede ifa etmesi nedeniyle iş ilişkisinin yabancılık unsuru taşıdığını, bu nedenle 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun'a (5718 sayılı Kanun) göre uygulanacak hukukun tespiti gerektiğini, alacakların zamanaşımına uğradığını ve diğer iddialarının da yerinde olmadığını belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI

İlk Derece Mahkemesinin 10.10.2019 tarihli ve 2017/657 Esas, 2019/302 Karar sayılı kararı ile davacının davalı şirketin yurt dışı şantiyesinde 6 yıl 7 ay çalıştığı ve son brüt ücretinin 947,37 USD olduğu, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

IV. İSTİNAF

A. İstinaf Yoluna Başvuranlar

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde taraf vekilleri istinaf başvurusunda bulunmuştur.

B. Gerekçe ve Sonuç

İlk Derece Mahkemesinin 10.10.2019 tarihli ve 2017/657 Esas, 2019/302 Karar sayılı kararı ile davacının davalı şirketin yurt dışı şantiyesinde 6 yıl 7 ay çalıştığı ve son brüt ücretinin 947,37 USD olduğu, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

IV. İSTİNAF

A. İstinaf Yoluna Başvuranlar

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde taraf vekilleri istinaf başvurusunda bulunmuştur.

B. Gerekçe ve Sonuç

Bölge Adliye Mahkemesinin 30.12.2021 tarihli ve 2020/26 Esas, 2021/2875 Karar sayılı kararı ile davacının Türk vatandaşı, davalı işverenin Türk şirketi olduğu, işyeri merkezinin Türkiye'de bulunduğu, yurt dışı iş sözleşmesinde 4857 sayılı İş Kanunu'na atıf yapıldığı ve ayrıca mutad işyerinin Türkiye olması nedeniyle 5718 sayılı Kanun'un 27 nci maddesi gereğince yabancı ülke hukukunun uygulanması mümkün olmadığından davalı vekilinin bu yöndeki itirazlarının yerinde olmadığı ancak taraf vekillerinin hesaplamaya esas alınan net ücretin tespitine ilişkin istinaf itirazlarının yerinde olduğu gerekçesiyle taraf vekillerinin istinaf başvurularının kabulü ile ilk derece mahkemesi kararı kaldırılıp düzeltilerek yeniden esas hakkında hüküm kurulmak suretiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

V. BOZMA VE BOZMADAN SONRAKİ YARGILAMA SÜRECİ

A. Bozma Kararı

1. Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.

2. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile "...Taraflar arasında, iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Yabancılık unsuru, bir hukukî işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.

5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK)’un 40. maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki kuralları belirler. Aynı Kanun’un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye’de bulunduğu yer mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.

Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanunu’nun 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili olan yabancı hukuku re’sen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde, Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).

Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanunu’nun 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnaî niteliktedir. Türk kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte, bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanunu m. 5 uyarınca kamu düzeni müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.

Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine, Anayasa’da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin yabancı hukukun, küçük çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin vermesi kamu düzenimize aykırıdır.

Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan kurallardır (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukukî ilişkide mutlaka uygulanması gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2020, s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve ilişkin hükümler ve asgarî ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa, Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, Ankara 2012, s. 189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgarî ücrete ilişkin kuralın uygulama alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR, Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun, Ankara 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkıs, “Yabancı Unsurlu İş Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”, Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).

Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanunu m. 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgarî korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit, “5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2007, C. XI, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3’ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi, 2018, C. 8, S. 2, s. 211-212; ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir. İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır. Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir. İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse, yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/ÇOBAN, Nazlı, “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”, Terazi Hukuk Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, s. 217).