muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2015/20491, Karar No: 2017/7616, Tarih: 06.11.2017

Sigortalının iş kazası veya meslek hastalığına uğramasına birden çok kişinin birlikte kusurlarıyla neden olmaları durumunda, anılan 50. ve 51. maddeler (6098 sayılı Kanunun 61. ve 62. maddeleri) gereğince teselsül hükümleri kapsamında bu kişilerin birlikte sorumlulukları vardır ve 146. maddeye (6098 sayılı Kanunun 62. maddesine) göre, kendi payından fazlasını ödeyenin diğer müteselsil borçlulara karşı rücu hakkı saklı kalmak kaydıyla, her bir borçlu yönünden kusurlarına karşılık gelen miktar ayrılmaksızın teselsül kurallarına göre sorumluluklarına karar verilmelidir. İş kazası veya meslek hastalığına birlikte sebebiyet veren sorumluların işveren ve üçüncü kişi olması durumunda ise, işverenin müteselsilen sorumlu olacağı tutar, 1. fıkra gereğince kendi kusur payı gözetilerek sorumlu tutulacağı miktarın (gelirin ilk peşin sermaye değeri X işverenin kusur oranı), üçüncü kişinin 4. fıkraya göre sorumlu olacağı tutar (gelirin ilk peşin sermaye değerinin yarısı X üçüncü kişinin kusur oranı) ile toplamı kadar olmalı, kanun koyucunun getirdiği “gelirin ilk peşin sermaye değerinin yarısı” sınırlaması karşısında üçüncü kişinin müteselsilen sorumlu tutulacağı miktarın ise, gelirin ilk peşin sermaye değerinin yarısı ile işveren de dahil olmak üzere tüm davalıların kusurları toplamının çarpımı sonucu elde edilecek tutar kadar olması gerekmektedir. Bu yaklaşım ve uygulama, işvereni, iç ilişkide üçüncü kişiye rücu edemeyeceği miktarı Kuruma ödemek zorunda bırakmadığından da hakkaniyete uygundur.

Yukarıdaki yasal düzenleme ve açıklamalar ışığında dava değerlendirildiğinde, davalı işverenin teselsül sorumluluğu 5510 sayılı Yasanın 21. maddesinin 1. fıkrası kapsamında, 3. kişi olan diğer davalı ...’ın teselsül sorumluluğunun 21. maddesinin 4. fıkrası kapsamında ve yukarıda belirtilen Daire ilkelerine uygun olarak irdelenmeli,sonucuna göre karar verilmelidir.

O hâlde, davalıla..... avukatı ile ...'ın bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.

SONUÇ : Temyiz edilen hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davalılara iadesine, 06.11.2017 gününde oybirliğiyle karar verildi.

.....
Yargıtay — Esas No: 2008/10014, Karar No: 2009/6787, Tarih: 10.11.2009

1. Ceza Dairesi 2008/10014 E., 2009/6787 K.

**1. Ceza Dairesi 2008/10014 E., 2009/6787 K.**

**- CEZANIN BİREYSELLEŞTİRİLMESİ

- KASTEN ÖLDÜRMEYE TEŞEBBÜS

- TEMEL CEZANIN BELİRLENMESİ**- 5237 S. TÜRK CEZA KANUNU [ Madde 29 ]

- 5237 S. TÜRK CEZA KANUNU [ Madde 35 ]

- 5237 S. TÜRK CEZA KANUNU [ Madde 81 ]

**"İçtihat Metni"**

Cahit'i kasten öldürmeye teşebbüsten sanık Kıyaseddin'in yapılan yargılanması sonunda: Hükümlülüğüne ilişkin (Beyoğlu İkinci Ağır Ceza Mahkemesi)'nden verilen 20.04.2006 gün ve 194/106 sayılı hükmün Yargıtay'ca incelenmesi sanık müdafii tarafından istenilmiş olduğundan dava dosyası C.Başsavcılığı'ndan tebliğname ile Dairemize gönderilmekle incelendi ve aşağıdaki karar tespit edildi.

1-Sanığın 23.11.2004 tarihindeki sorgusunun, yürürlükte bulunan 1412 sayılı CMUK'nın 135. maddesindeki haklarının hatırlatılarak usulüne uygun biçimde yapıldığı, ceza yargılama yasalarının derhal uygulanması ilkesi gereğince, 5271 sayılı CMK'nın yürürlüğe girmesinden sonra aynı Kanun'un 150.maddesi uyarınca müdafii atandığı, müdafiinin dosyayı incelediğini beyan edip, Cumhuriyet Savcısının esas hakkındaki mütalaasına karşı görüşünü bildirmesinden ve savunmasını yaptıktan sonra hükmün kurulduğu anlaşılmakla, 5352 sayılı Kanun'un 4/2. maddesi gereğince, CMK'nın yürürlüğe girmesinden

önce soruşturma ve kovuşturma evrelerinde yapılmış işlemlerin de hukuki geçerliliklerini sürdüreceği dikkate alındığında, tebliğnamenin sanığın müdafii huzurunda bir kez daha sorgusunun yapılması gerektiğine yönelik bozma öneren düşüncesine iştirak edilmemiştir.

2-Sanığın, mağdurun hayati önemi olan vücut bölgesi olan baş bölgesini hedef seçerek balta ile vurmak suretiyle, çökme kırığı oluşturacak ve hayati tehlike yaratacak şekilde yaralayarak öldürmeye teşebbüs etmesi olayında, teşebbüs nedeniyle 9 yıldan 15 yıla kadar hapis cezası öngören TCK'nın 35. maddesi ile yapılan uygulama sırasında, meydana gelen zararın ağırlığı dikkate alınarak, üst sınıra yakın bir ceza yerine yazılı şekilde eksik ceza tayini, aleyhe temyiz olmadığından bozma nedeni yapılmamıştır.

3-Toplanan deliller karar yerinde incelenip, sanığın "öldürmeye teşebbüs" suçunun sübutu kabul, oluşa ve soruşturma sonuçlarına uygun şekilde suç niteliği tayin, cezayı azaltıcı haksız tahrik ve takdiri indirim sebebinin nitelik ve derecesi takdir kılınmış, savunması inandırıcı gerekçelerle reddedilmiş, incelenen dosyaya göre verilen hükümde eleştiri ve düzeltme nedenleri dışında bir isabetsizlik görülmemiş olduğundan, sanık müdafiinin eksik soruşturmaya, suç vasfına dayanan ve yerinde görülmeyen sair temyiz itirazlarının reddiyle,

Haksız tahrik uygulamasında Kanun maddesi gösterilmediğinden,

CMUK'nın 322. maddesindeki yetkiye dayanılarak,

Haksız tahrik uygulamasında Kanun maddesi gösterilmediğinden,

CMUK'nın 322. maddesindeki yetkiye dayanılarak,

Hüküm fıkrasının tahrike ilişkin bölümündeki "5 yıl hapis cezası" ibaresinden önce gelmek üzere "5237 sayılı TCK'nın 29. maddesi uyarınca" ibaresinin eklenmesine karar verilmek suretiyle DÜZELTİLEN hükmün, tebliğnamedeki düşünceye aykırı olarak (ONANMASINA), 10.11.2009 gününde oybirliği ile karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2016/34694, Karar No: 2016/17427, Tarih: 24.10.2016

**7. Hukuk Dairesi         2016/34694 E.  ,  2016/17427 K.**

**"İçtihat Metni"**

Mahkemesi :İş Mahkemesi

YARGITAY İLAMI

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalının aşağıdaki bendlerin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı, iş akdinin 25.09.2009 tarihinde davalı tarafından bildirim yapılmaksızın ve haklı bir neden olmadan feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı, son 2,5 aylık ücret, ulusal bayram genel tatil, yıllık izin, hafta tatili, fazla mesai ücreti alacaklarını talep etmiştir.

Davalı, davacının kendi isteğiyle ve sebep belirtmeden işten ayrıldığını, bunun ... Bakanlığı İş Teftiş Kurulu Başkanlığı tutanağıyla sabit olduğunu, müvekkilinin ...aracılığıyla davacıya 04.06.2010 tarihinde kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla mesai, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri karşılığında 4.200,00 TL ödediğini beyanla davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı Yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır.

Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.

Somut olayda; davacı, resmi kayıtlarda ücretinin asgari ücret olarak gösterilmesine rağmen gerçekte 3.000,00 TL olduğunu iddia etmiş, davalı ise davacıyı asgari ücret karşılığında çalıştırdığını savunmuştur. Mahkemece davacının aldığı ücret, davalı tarafından ... ... Şubesine verilmek üzere düzenlenmiş davacının kendilerinden 3.000,00 TL net maaş aldığına dair belgeye göre net 3.000,00 TL olarak kabul edilerek, hesaplamalar bu ücret miktarı üzerinden yapılmıştır. Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından, tarafların bildirdikleri emsal işyerlerinden ve TÜİK’ten emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir. Emsal ücret araştırması yapılmadan eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalı olup bozma nedeni yapılmıştır.

3-İşçiye, işyerinde çalıştığı sırada ara dinlenmesi verilip verilmediği ve süresi konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşçinin günlük iş süresi içinde kesintisiz olarak hiç ara vermeden çalışması beklenemez. Gün içinde işçinin yemek, çay, sigara gibi ihtiyaçlar sebebiyle ya da dinlenmek için belli bir zamana ihtiyacı vardır.

Ara dinlenme 4857 sayılı İş Kanununun 68 inci maddesinde düzenlenmiştir. Anılan hükümde ara dinlenme süresi, günlük çalışma süresine göre kademeli bir şekilde belirlenmiştir. Buna göre dört saat veya daha kısa süreli günlük çalışmalarda ara dinlenmesi en az onbeş dakika, dört saatten fazla ve yedibuçuk saatten az çalışmalar için en az yarım saat ve günlük yedibuçuk saati aşan çalışmalar bakımından ise en az bir saat ara dinlenmesi verilmelidir. Uygulamada yedibuçuk saatlik çalışma süresinin çok fazla aşıldığı günlük çalışma sürelerine de rastlanılmaktadır. İş Kanununun 63 üncü maddesi hükmüne göre, günlük çalışma süresi onbir saati aşamayacağından, 68 inci maddenin belirlediği yedibuçuk saati aşan çalışmalar yönünden en az bir saatlik ara dinlenmesi süresinin, günlük en çok onbir saate kadar olan çalışmalarla ilgili olduğu kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla günde onbir saate kadar olan (onbir saat dahil) çalışmalar için ara dinlenmesi en az bir saat, onbir saatten fazla çalışmalarda ise en az birbuçuk saat olarak verilmelidir.

İşçi, ara dinlenme saatinde tamamen serbesttir. Bu süreyi işyeri içinde ya da dışında geçirebilir. İşyerinde geçirmesi ve bu süre içinde çalışmaya devam etmesi durumunda ara dinlenmesi verilmemiş sayılır. Ancak işçi işyerinde kalsa bile, ara dinlenmesi süresini serbestçe kullanabilir, bu süre içinde çalışmaya zorlanamaz.

Ara dinlenmesi için ücret ödenmesi gerekmez. Ancak, bu süre işçiye dinlenme zamanı olarak tanınmamışsa, işçinin normal ücretinin ödenmesi gerekir. Bu sürenin haftalık 45 saati aşan kısmını oluşturması halinde ise, zamlı ücret ödenmelidir.

Ara dinlenme süreleri kural olarak aralıksız olarak kullandırılır. Ara dinlenmesinin kullandırılması zorunlu ise de, bunun kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkıyla ilgilidir. İşçilerin tamamı aynı anda ara dinlenme zamanını kullanılabileceği gibi, belli bir plan dahilinde sırayla kullanmaları da mümkündür. Ancak ara dinlenme süresinin, işe, ara dinlenme süresi kadar geç başlama veya aynı süreyle erken bırakma şeklinde kullandırılması doğru olmaz. Ara dinlenme süresinin günlük çalışma içinde belli bir zamanda amaca uygun şekilde kullandırılması gerekir.

İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 3 üncü maddesinin ikinci fıkrasında, ara dinlenmelerinin iklim, mevsim, yöredeki gelenekler ve işin niteliğine göre yirmidört saat içinde kesintisiz oniki saat dinlenme süresi dikkate alınarak verileceği hükme bağlanmıştır. Değinilen maddenin birinci fıkrasında ise, ara dinlenme süresinin çalışma süresinden sayılmayacağı açıklanmıştır.

Somut olayda; davacı, davalı işyerinde çalıştığı süre boyunca 08.00-19.00/20.00 saatleri arasında mesai yaptığını ancak fazla çalışma ücretinin ödenmediğini iddia etmiş, davalı ise davacının tüm alacaklarının ödendiğini savunmuştur. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda fazla mesai ücreti alacağı davacı tanıklarının davalı işyeri çalışanları olmaması nedeniyle davalı tanıklarının beyanlarına göre davacının haftanın 5 günü 08:00-17:30 saatleri arası 1 saat ara dinlenmesi yaparak çalıştığının kabulü ile haftalık 5 saat üzerinden hesaplanmıştır. Ancak davalı tanıkları işyerinde 1 saat yemek arası ve 15’er dakikadan 2 sefer olmak üzere 30 dakika çay molası olduğunu beyan etmişlerdir. Bu durumda davalı işyerinde 1,5 saat ara dinlenmesi yapıldığı anlaşılmaktadır. Davacının yaptığı haftalık fazla mesai süresi belirlenirken günlük çalışma süresinden 1,5 saat ara dinlenmesi düşülmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile 1 saat ara dinlenmesi düşülmesi hatalıdır.

4-Taraflar arasındaki diğer bir uyuşmazlık da, işveren tarafından yapılan kısmi ödemenin işçinin hangi alacağına mahsup edileceği noktasında toplanmaktadır.

Birden fazla borcu bulunan borçlunun yaptığı ödeme, ifa zamanında beyan ettiği borca mahsup edilir. Borçlu, ödeme sırasında, yapılan ödemenin hangi borca ilişkin olduğunu beyan etmemiş veya alacaklının makbuzda belirttiği borca derhal itirazda bulunmamışsa makbuzda belirtilen borca mahsup edilmelidir.

4-Taraflar arasındaki diğer bir uyuşmazlık da, işveren tarafından yapılan kısmi ödemenin işçinin hangi alacağına mahsup edileceği noktasında toplanmaktadır.

Birden fazla borcu bulunan borçlunun yaptığı ödeme, ifa zamanında beyan ettiği borca mahsup edilir. Borçlu, ödeme sırasında, yapılan ödemenin hangi borca ilişkin olduğunu beyan etmemiş veya alacaklının makbuzda belirttiği borca derhal itirazda bulunmamışsa makbuzda belirtilen borca mahsup edilmelidir.

Birden fazla para borcunun bulunduğu bir borç ilişkisinde, borçlunun, yapılan kısmi ödemenin hangi borç için mahsup edildiğini belirtmemesi, alacaklının da ödemenin hangi borca ilişkin olduğunu makbuzda göstermemesi durumunda, kısmi ödemenin hangi borca mahsup edileceği sorunu Türk Borçlar Kanununun 102 nci maddesine göre çözümlenmelidir. Bu gibi durumlarda, kısmi ödeme öncelikle muaccel olan borç için yapılmış sayılır. Ödeme zamanında birden fazla borç muaccel hale gelmişse, ödeme ilk takibe konulan borca mahsup edilir. Muaccel olan borçlardan hiçbiri takibe verilmemişse kısmi ödeme ifa zamanı önce gelen borca mahsup edilmiş sayılır. Borçların ifa zamanları (vadeleri) aynı günde gelmişse yapılan kısmi ödeme borçların miktarlarıyla orantılı olarak mahsup edilir. Borçlardan hiçbirinin ifa zamanı gelmemişse, kısmi ödeme alacaklı için güvencesi en az olan borca mahsup edilmiş sayılır.

4857 sayılı İş Kanununa göre ücret en geç ayda bir ödenir (m.32/5). İş hukuku mevzuatımızda Basın İş Kanununun 14 üncü maddesi hariç, ücretin peşin ödeneceğine dair bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu nedenle ücret, çalışılan ayı takip eden aybaşında muaccel hale gelmektedir. Fazla mesai, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin muacceliyet tarihleri normal aylık ücret gibidir. İşçinin ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti sözleşmenin feshi ile muaccel hale gelir.

1475 sayılı İş Kanununun 14 ve 4857 sayılı İş Kanunun 120 nci maddesi uyarınca, işveren kıdem tazminatı borcu bakımından iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte temerrüde düşer. Yukarıda belirtilen diğer tazminat ve alacaklar bakımından ise, tarafların sözleşme ile kararlaştırdıkları ödeme zamanı ya da işçi tarafından gönderilecek ihtarnamede belirtilen ödeme günü itibariyle işverenin temerrüdü gerçekleşir.

1475 sayılı İş Kanununun 14 ve 4857 sayılı İş Kanunun 120 nci maddesi uyarınca, işveren kıdem tazminatı borcu bakımından iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte temerrüde düşer. Yukarıda belirtilen diğer tazminat ve alacaklar bakımından ise, tarafların sözleşme ile kararlaştırdıkları ödeme zamanı ya da işçi tarafından gönderilecek ihtarnamede belirtilen ödeme günü itibariyle işverenin temerrüdü gerçekleşir.

Buna göre örneğin, 5.000,00 TL ihbar tazminatı, 7.500,00 TL kıdem tazminatı, 2.500,00 TL ücret, 2.000,00 TL fazla mesai ve 500,00 TL yıllık izin ücreti alacağı olmak üzere takibe konu yapılmamış toplam 17.500,00 TL alacağı olan bir işçiye işveren tarafından yapılacak 15.000,00 TL'lik bir kısmi ödeme, öncelikle muaccel olan normal aylık ücret ve fazla mesai alacağına ilişkin borçlarına mahsup edilmelidir. Kalan miktar ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücreti borcuna mahsup edilecektir. Anılan borçların muacceliyet tarihleri aynı olduğundan, temerrüt tarihi önce gerçekleşmiş olan borca yani kıdem tazminatına mahsup edilecektir. Kalan 3.000,00 TL'lik ödemenin, ihbar ve izin ücreti borcuna mahsubu anılan borçların muacceliyet ve temerrüt tarihlerinin aynı olması nedeni ile miktarları ile orantılı olarak yapılacaktır. Kalan toplam borç 5.500,00 TL olup, ihbar tazminatının bu miktara oranı 5.000/5.500 = 10/11, izin ücretinin oranı 500/5.500 = 1/11 olmakla, 3.000,00 X 10/11 = 2.727,00 TL ihbar tazminatına, 3.000,00 X 1/11 = 273,00 TL izin alacağına mahsup edilecektir. Böylece işverenin 2.273,00 TL ihbar tazminatı, 227,00 TL izin ücreti olmak üzere toplam 2.500,00 TL borcu kalmış olacaktır.

Somut olayda, bilirkişi raporunda davacıya davalı tarafından 04/06/2010 tarihinde banka havalesi ile ihbar ve kıdem tazminatı ile fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti karşılığı olarak ödendiği belirtilen 4.200,00 TL’nin tamamının fazla mesai ücreti alacağından mahsubu ile hüküm kurulmuştur. Ancak öncelikle muaccel olan ücret ve geniş anlamda ücret kavramı içinde yer alan fazla mesai ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti alacaklarından miktarları ile orantılı olarak mahsup yapılması gerekirken yanılgılı değerlendirme ile tüm ödemenin fazla mesai ücretinden mahsubu ile hüküm kurulması bozma nedenidir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 24/10/2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2018/788, Karar No: 2018/2182, Tarih: 26.03.2018

**14. Ceza Dairesi         2018/788 E.  ,  2018/2182 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Ağır Ceza Mahkemesi

SUÇ : Çocuğun nitelikli cinsel istismarı, kişiyi hürriyetinden yoksun kılma, özel hayatın gizliliğini ihlal

HÜKÜM : Beraat

İlk derece mahkemesince verilen hükümler temyiz edilmekle dosya incelendi.

Katılan mağdure vekilinin kanuni olarak hakkı bulunmadığından, duruşmalı inceleme talebinin 5320 sayılı Kanunun 8/1. maddesi gözetilerek 1412 sayılı CMUK.nın 318. maddesi uyarınca reddiyle, incelemenin duruşmasız yapılmasına karar verildikten sonra gereği düşünüldü:

Delilleri takdir ve gerekçesi gösterilmek suretiyle verilen beraat hükümleri usul ve kanuna uygun olduğundan, katılan mağdure vekilinin yerinde görülmeyen temyiz itirazlarının reddiyle hükümlerin ONANMASINA, 26.03.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.