muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2015/1425, Karar No: 2018/1085, Tarih: 16.05.2018

2822 sayılı Kanun'un 6/1’inci maddesinde (6356 sayılı Kanun'un 36/1) yer alan ve iş hukukunun işçiyi sosyal bakımdan koruma düşüncesinden doğan yararlılık ilkesi (işçi lehine şart ilkesi) emredici bir hukuk kuralı olarak düzenlenmiş olduğundan, sosyal tarafların yararlılık ilkesini bertaraf etmeleri mümkün değildir (Ekonomi, M.: Toplu İş Sözleşmesinin Niteliği, Hükümleri, Uygulanma Alanı ve Sona Ermesi Konusunda Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi, Toplu İş İlişkilerini Düzenleyen Yeni Yasalar Karşısında Önceki Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi, Ankara 1984, s. 65-66; Soyer, P.: Toplu Sözleşme Hukukunda Yararlılık İlkesi, Ankara 1991, s. 18-20). Dolayısıyla, toplu iş sözleşmesinin taraflarının işçi yararına çalışma koşullarını içeren anlaşmaları yasaklayıcı kayıtları da, hiçbir hüküm doğurmayacak ve işçiye yararlı iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesi karşısında geçerli kalacaktır (Tunçomağ, K.: Toplu İş Sözleşmesinin Düzenleyici Kısmı ve İşçiye Yararlılık Esası, İstanbul Üniversitesi Mukayeseli Hukuk Araştırmaları Dergisi, 1971, S. 8, s. 18 vd.). Buna göre, toplu iş sözleşmesinin taraflarının “mutlak emredici” nitelikte düzenleme yapamayacakları sonucu çıkmaktadır. Dolayısıyla, toplu iş sözleşmesinin normatif hükümleri ya nispi emredicidir ya da yedek hukuk kuralı niteliğindedir. Teorik açıdan nispi emredicilik niteliği taşıyan toplu iş sözleşmesi hükümlerinin tümü açısından yararlılık ilkesi uygulanma olanağına sahiptir. Ancak, pratikte bazı normatif hükümler bakımından yararlılık ilkesinin uygulanması söz konusu olmayabilir. Bunun tipik örneği iş sözleşmesinin yapılmasına ilişkin hükümlerdir (Soyer, s. 45).

İş sözleşmesinde olan ve toplu iş sözleşmesine aykırı hüküm şayet işçi yararına ise “işçiye yararlılık ilkesi” gereği söz konusu hükmün geçerliliği yasa hükmüdür.

İş sözleşmesinin hükümlerinin, toplu iş sözleşmesine kıyasla, işçinin daha yararına olup olmadığının belirlenmesinde birkaç ölçüte başvurulmaktadır.

Bunlardan birinci ölçüt, toplu iş sözleşmesinin hükmü ile iş sözleşmesi hükmü arasında bir karşılaştırma yapılmasıdır. Bu durumda, iş sözleşmesinde yer alan bir düzenlemenin, örneğin, ücretin toplu iş sözleşmesindeki ücretten daha yukarıda olup olmadığı araştırılmalıdır (Tunçomağ, s. 26; E. İnce, Toplu Pazarlık Hukuku, İşletmelerde İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku, İnsangücü Yönetimi, C. III, Kitap 2, İstanbul 1985, s. 21; Esener, T.: İş Hukuku, Ankara 1978, s. 407).

İkinci ölçüt, işçiye yararlılığın, tek bir işçinin çıkarlarına göre takdir edilmesidir. Bunun sonucunda, iş sözleşmesindeki bir hükümle, toplu iş sözleşmesindeki hüküm karşılaştırılacak ve tek bir işçi açısından yararlı olup olmadığı araştırılacaktır. Bu ölçütte, bütün işçilerin yararına olup olmadığı araştırılmayacaktır (Tunçomağ, s. 26-27; İnce, s. 21).

İkinci ölçüt, işçiye yararlılığın, tek bir işçinin çıkarlarına göre takdir edilmesidir. Bunun sonucunda, iş sözleşmesindeki bir hükümle, toplu iş sözleşmesindeki hüküm karşılaştırılacak ve tek bir işçi açısından yararlı olup olmadığı araştırılacaktır. Bu ölçütte, bütün işçilerin yararına olup olmadığı araştırılmayacaktır (Tunçomağ, s. 26-27; İnce, s. 21).

Üçüncü ölçüt ise, işçiye yararlılığın objektif olarak değerlendirilmesidir (Tunçomağ, s. 26-27; İnce, s. 21). Objektif değerlendirme, iş hukukunda yürüyen esaslara uygun bir değerlendirme yapmak, demektir. Örneğin, toplu iş sözleşmesindeki çalışma süresinin uzatılması karşılığında oldukça yüksek bir ücret öngörülmüş olsa dahi, genellikle işçi yararına değildir. Zira, işçiler uzun yıllardan beri, iş süresinin kısaltılmasının mücadelesini yapmışlardır. Bu nedenle, toplu iş sözleşmesindeki çalışma süresini uzatan anlaşma, işçi yararına değildir (Tunçomağ, s. 27-28; Esener, s. 410).

Son olarak da, bir iş sözleşmesi hükmünün işçi yararına olup olmadığı yönü şüpheli ise, toplu iş sözleşmesinin uygulanması tercih edilmelidir. Bu sonuca, toplu iş sözleşmesinin normatif hükümlerinin işçiyi koruyucu amacından ulaşılmaktadır (Tunçomağ, s. 30).

Yapılan açıklamalardan da anlaşılacağı üzere, toptan bir yararlılıktan çok, 2822 sayılı Kanun'un 6/2’nci maddesinin (6356 sayılı Kanun'un 36/1’inci maddesinin) metninden anlaşılacağı üzere tek lehe hüküm olması yeterlidir. Toplu iş sözleşmesi ile verilen tüm haklar dikkate alındığında, işçi iş sözleşmesine göre daha avantajlı olabilir ise de, bu tek başına yeterli değildir. Özellikle kök ücret konusunda, iş sözleşmesi lehe ise kök ücretin yüksekliği, toplu iş sözleşmesindeki ücretle birlikte diğer sosyal hakları da etkileyeceğinden kök ücretin toptan bir etkisinin de olacağı açıktır.

Ayrıca belirtmek gerekir ki yararlılık (işçi yararına şart) ilkesi, mutlak emredici niteliği ile toplu iş sözleşmesinde geçerli olan düzen ilkesi ile 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası'nın 10, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5’inci maddesindeki eşitlik ilkesinden önce uygulanır.

Ayrıca belirtmek gerekir ki yararlılık (işçi yararına şart) ilkesi, mutlak emredici niteliği ile toplu iş sözleşmesinde geçerli olan düzen ilkesi ile 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası'nın 10, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5’inci maddesindeki eşitlik ilkesinden önce uygulanır.

Yukarıda açıklanan bu maddi ve hukuki olgular ışığında somut olay değerlendirildiğinde; davalı işverenlikte Tes-İş Sendikasının örgütlü olduğu ve Tes-İş Sendikası ile Tedaş ve davalı ...’ın dâhil olduğu bağlı elektrik dağıtım şirketlerini temsilen Kamu İş Sendikası arasındaki 01.03.2003-28.02.2005, 01.03.2005-28.02.2007, 01.03.2007-28.08.2009, 01.03.2009-28.02.2011 ve 01.03.2011-28.02.2013 yürürlük süreli İşletme Toplu İş Sözleşmelerinin imzalandığı ve davacının 28.02.2005 tarihli Sendika Yönetim Kurulu kararı ile sendika üyesi olduğu anlaşılmaktadır. 03.10.2005 tarihinde imzalanan 01.03.2005-28.02.2007 yürürlük süreli İşletme Toplu İş Sözleşmesinin 72’nci maddesinde, “bu Sözleşme anlamındaki asgari ücret; işçilerin işgal ettikleri görev (pozisyon) unvanlarına göre, Sözleşmenin ekindeki tespit edilmiş dereceler için öngörülmüş yevmiyelerin yazıldığı cetvellerde belirlenen taban ücretleridir.” hükmü yer almaktadır.

Somut uyuşmazlıkta, davacının iş sözleşmesi ile kararlaştırılan temel (kök) ücretinin Toplu İş Sözleşmesi ile düşürüldüğü uyuşmazlık dışıdır. Temel ücret, davacının diğer sosyal hakları ile ücret esas alınarak hesaplanan fazla çalışma, hafta ve genel tatil ücreti gibi alacaklarını da etkilemektedir. İşveren tarafından toplu iş sözleşmelerinin uygulanması neticesinde, iş sözleşmesinde kararlaştırılan ücretin davacının sendikaya üyeliği ve toplu iş sözleşmesinden yararlanmaya başlanması üzerine düşürülmesi, 2822 sayılı Kanun'un 6/2’nci maddesi (6356 sayılı Kanun'un 36/1’inci maddesi) uyarınca işçiye yararlılık ilkesinin ihlali niteliğinde olup, yasaya aykırıdır.

Davacı, daha önce toplu iş sözleşmesi kapsamında çalışmadığı için düzen ilkesinden de söz edilemez. Çünkü düzen ilkesinin uygulanabilmesi için öncesinde de bir toplu iş sözleşmesinin bulunması gerekir. Düzen ilkesi, her toplu iş sözleşmesinin kendi yürürlük süresi içinde hükümlerini doğurduğu, bağıtlanan yeni bir toplu iş sözleşmesinin (eskisine nazaran işçinin daha aleyhine hükümler ihtiva etse de) eskisinin yerini alacağı esasına dayanır. Kısacası, sonraki düzenin eskisinin yerini alacağını ifade eder (Tuncay, A. C., Kutsal, B. S.: Toplu İş Hukuku, 4. Bası, İstanbul 2015, s. 246).

Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 02.12.2015 gün, 2015/9-1010 E., 2015/2763 K. sayılı kararında da aynı sonuca varılmıştır.

Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 02.12.2015 gün, 2015/9-1010 E., 2015/2763 K. sayılı kararında da aynı sonuca varılmıştır.

Diğer taraftan, bozma kararında sözü edilen ve TEDAŞ ile toplu iş sözleşmesi imzalayan TES-İŞ Sendikası arasında 31.05.2004 tarihinde yapıldığı belirtilen protokole dosya içerisinde rastlanılmamıştır. Buna göre, protokol neticesinde işçilerin toplu iş sözleşmesinden protokoldeki şartlar ve öngörüler doğrultusunda yararlandırılmalarının kararlaştırıldığı, getirilen özel hükümlere göre davacı ve şahsına ilişkin ücretinin düşürülmesi veya ücretinin tek taraflı olarak düşürülmesinin söz konusu olmadığı ve davacının ücretinin 25,41 TL olarak belirlenmesinde, 31.05.2004 tarihli protokol hükümlerinin esas alındığına dair bozma kararının bu yönüyle de isabetli olmadığı açıktır.

Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22’nci maddesi uyarınca tarafların anlaşması veya toplu iş sözleşmesi ile asgari ücretin altına düşmemek kaydıyla kök ücretin indirilmesinin mümkün olduğu, somut olayda davacı işçi iş sözleşmesi ile kendisine verilen kök ücretin, toplu iş sözleşmesi kapsamına girdikten sonra düşürülmesi nedeniyle fark alacak talebinde bulunduğuna göre konunun toplu iş sözleşmesi mevzuatı bağlamında ele alınması gerektiği, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22 ve 62’nci maddelerinin uyuşmazlığın çözümünde dikkate alınmayacağı, bireysel iş sözleşmesi ile toplu iş sözleşmesi hükümleri çatıştığında işçi yararına olanın, bireysel iş sözleşmesi ile toplu iş sözleşmesi hükümlerinin bire bir, tek tek ya da bütün olarak değil, konuların gruplandırılarak karşılaştırılması suretiyle tespit edilebileceği, eldeki davada davacıya bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile sağlanan benzer nitelikteki parasal haklar bir bütün olarak değerlendirildiğinde, davacının toplu iş sözleşmesinin uygulanması ile birlikte ücret ve eklerinde yaklaşık olarak yüzde yüz oranında artış olduğu, yararlılık karşılaştırılmasında parasal hakların bir bütün olarak değerlendirilmesinin zorunlu olduğu, açıklanan nedenlerle direnme kararının bozulması gerektiği ileri sürülmüş ise de, bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.

O hâlde açıklanan nedenlerle direnme kararı yerindedir.

Ne var ki, hüküm altına alınan alacak miktarına ilişkin temyiz incelemesi yapılmadığından dosyanın Özel Daireye gönderilmesi gerekir.

S O N U Ç : Yukarıda açıklanan nedenlerle direnme uygun bulunduğundan davalı vekilinin hüküm altına alınan alacak miktarına ilişkin temyiz itirazlarının incelenmesi için dosyanın 22. HUKUK DAİRESİNE GÖNDERİLMESİNE, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 16.05.2018 gününde oy çokluğu ile karar verildi.

KARŞI OY

Davacı işçi, iş sözleşmesi ile belirlenen temel ücretinin toplu iş sözleşmesi ile düşürüldüğünü, ücretlerinin eksik ödendiğini ileri sürerek fark alacak isteğinde bulunmuştur.

S O N U Ç : Yukarıda açıklanan nedenlerle direnme uygun bulunduğundan davalı vekilinin hüküm altına alınan alacak miktarına ilişkin temyiz itirazlarının incelenmesi için dosyanın 22. HUKUK DAİRESİNE GÖNDERİLMESİNE, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 16.05.2018 gününde oy çokluğu ile karar verildi.

KARŞI OY

Davacı işçi, iş sözleşmesi ile belirlenen temel ücretinin toplu iş sözleşmesi ile düşürüldüğünü, ücretlerinin eksik ödendiğini ileri sürerek fark alacak isteğinde bulunmuştur.

Davalı işveren, toplu iş sözlemesi ile davacının gelirlerinde artış meydana geldiğini, toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırılan tüm ücret ve sosyal yardımlarının ödendiğini savunmuştur.

Taraflar arasında yapılan bireysel iş sözleşmesinde davacının günlük ücreti belirlendikten sonra toplu iş sözleşmesi uygulanmasıyla ücretin yeniden belirleneceği kararlaştırılmıştır. Davacının bireysel iş sözleşmesi şartlarıyla çalışmaya devam ederken sendikaya üye olduğu ve toplu iş sözleşmesinden yararlanmaya başladığı dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır.

Toplu iş sözleşmesi ile davacının günlük kök ücreti bir miktar düşürülerek yeniden belirlenmiştir. Ancak, davacı işçi bireysel iş sözlemesi kapsamında daha önce ücrete ilaveten sadece yemek yardımı almakta iken, toplu iş sözleşmesi ile ücrete ilaveten yıllık 112 yevmiye tutarında ikramiye, giyim yardımı, yemek yardımı, sosyal yardım, toplu taşıma yardımı, elektrik yardımı, gıda yardımı, hizmet teşvik primi, vardiya tazminatı, kasa tazminatı, bakım tazminatı, ağır vasıta ve iş güçlüğü tazminatı dahil olmak üzere yaklaşık 20 kalemden oluşan ek parasal hakların ödenmesi kararlaştırılmıştır. Toplu iş sözleşmesi ile davacının aylık sabit gelirlerinde yaklaşık %100 oranında artış meydana gelmiştir. Davacıya tüm bu ek ödemeler dikkate alınarak ihbar ve kıdem tazminatı ödenmiştir.

Davacının fark ücret talebinin dayanağı, sendika üyesi olarak toplu iş sözleşmesinden yararlanmaya başladığı tarihten itibaren günlük kök ücretinin indirilmesidir. Davalı şirkette uygulanan işletme toplu iş sözleşmelerinde, ücretlendirme sistemi bağlamında, işyerinde çalışan tüm işçilerin, gördükleri iş esas alınarak ücret düzeyiyle ilgili iş gruplandırması yapıldığı, işletme toplu iş sözlemesi kapsamında ödenecek ücretlerin iş grupları itibariyle belirlendiği görülmektedir.

Hemen belirtmek gerekir ki, kök ücretin (temel ücretin) işveren tarafından tek taraflı olarak indirilmesi İş Kanunun 62.maddesi uyarınca mümkün değildir. Ancak İş Kanunun 22.maddesi gereğince tarafların anlaşması veya toplu iş sözleşmesi ile asgari ücretin altında düşmemek kaydıyla kök ücretin indirilmesi mümkün olup, bu noktada öğreti ve uygulamada herhangi bir görüş farklılığı bulunmamaktadır.

Hemen belirtmek gerekir ki, kök ücretin (temel ücretin) işveren tarafından tek taraflı olarak indirilmesi İş Kanunun 62.maddesi uyarınca mümkün değildir. Ancak İş Kanunun 22.maddesi gereğince tarafların anlaşması veya toplu iş sözleşmesi ile asgari ücretin altında düşmemek kaydıyla kök ücretin indirilmesi mümkün olup, bu noktada öğreti ve uygulamada herhangi bir görüş farklılığı bulunmamaktadır.

Somut olayda davacı işçi, iş sözleşmesi ile kendisine verilen günlük kök ücretin, toplu iş sözleşmesi kapsamına girdikten sonra, düşürülmesi nedeniyle fark alacak isteğinde bulunduğuna göre, konunun toplu iş sözleşmesi mevzuatı bağlamında ele alınması gerekir. Bu nedenle dava konusu uyuşmazlığın İş Kanunun 22 ve 62.maddeleri ile ilgisi bulunmamaktadır.

Söz konusu çekişmede uygulanacak yasal düzenleme, olayın meydana geldiği tarih itibariyle yürürlükte bulunan 2822 sayılı Sendikalar Kanunu'nun 6.maddesi hükmüdür. Anılan hükme göre “Toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe hizmet akitleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. Hizmet akitlerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. Hizmet akdinde düzenlenmeyen hususlarda toplu iş sözleşmesindeki hükümler uygulanır. Toplu iş sözleşmesinde hizmet akitlerine aykırı hükümlerin bulunması halinde hizmet akdinin işçi lehindeki hükümleri geçerlidir”.

Buna göre bireysel iş sözleşmesi ile toplu iş sözleşmesi hükümleri çatıştığında işçi yararına olanı uygulanacaktır. Somut olayda esasen bu noktada özel daire ile yerel mahkeme arasında bir uyuşmazlık bulunmamaktadır. Uyuşmazlık işçi yararına olanın nasıl tespit edileceği ile ilgilidir.

Yararlılık ilkesi, işçi lehine olan hükümlerin belirlenmesi çerçevesinde bireysel iş sözleşmesi ile toplu iş sözleşmesi hükümlerinin karşılaştırılması temeline dayanır. Türk hukukunda doktrinde eskiden hükümlerin tek tek karşılaştırılması önerilirken bugün aynı konu ile ilgili hükümlerin toplu olarak, gruplar halinde karşılaştırılması yöntemi benimsenmektedir (SOYER, Polat, Toplu Sözleşme Hukukunda İşçiye Yararlılık İlkesi, Ankara 1991, sh. 67; ASTARLI, Muhittin, İş Hukukunda Çalışma Süreleri, Ankara 2008, s.76). Grup karşılaştırılmasında birbirleriyle sıkı ilişkisi olan konular aynı gruba dahil edilerek karşılaştırma yapılır. Örneğin izin süresi, izin ücreti grubunu oluşturur. Bunun gibi iş ilişkisinin temeli olan ücret, ikramiye ve diğer parasal haklar bir grup olarak karşılaştırılmalı ve işçi lehine olan şarta ilişkin kanun hükmü bu şekilde değerlendirilmelidir(ŞAHLANAN, Fevzi, Toplu İş İlişkileri Açısından Yargıtay’ın 2015 yılı Kararlarının Değerlendirilmesi, s.80 vd) Alman Hukukunda da bu uygulama benimsenmiş olup işçi lehine olanın tespiti toplu iş sözleşmesinin bütünü ile bireyel iş sözleşmesinin bütününün değil nitelikleri itibariyle benzer hakların gruplandırılarak karaşılaştırılması suretiyle yapılması gerekir (TUNCAY, A. Can, Toplu İş Hukuku, 2.Bası, Ağustos 2010, İstanbul, s.199'da belirtilen yazarlar).

Hukuk Genel Kurulunun 03.05.2017 tarih ve 887-885 sayılı kararında da belirtildiği üzere bireysel iş sözlemesi ile toplu iş sözleşmesi hükümlerinin bire bir, tek tek ya da bütün olarak değil, konuların gruplandırılarak karşılaştırılması gerekir. Bu yönde bir karşılaştırma yapılırken ücrete ilişkin lehe olan hükümlerin bir kısmının toplu iş sözleşmesinden bir kısmınn ise bireysel iş sözlemesinden alınarak sonuca gidilmesi doğru değildir.

Somut olayda davacıya bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile sağlanan benzer nitelikteki parasal haklar bir bütün olarak birlikte değerlendirildiğinde davacının toplu iş sözleşmesinin uygulanması ile birlikte ücret ve ekleri yönünden yaklaşık %100 oranında bir artışın olduğu açıktır. Yukarıda belirtildiği üzere yararlılık karşılaştırmasında parasal haklar bir bütün olarak değerlendirilmelidir. Karşılaştırmada ücret ve ekleri birbirlerinden ayrı değerlendirilemez. Bu nedenle sırf bireysel iş sözleşmesindeki kök ücretle toplu iş sözleşmesindeki kök ücretin karşılaştırılması yararlılık ilkesi ile bağdaşmaz. Karşılaştırmada göz önünde bulundurulan ücret ekleri belirli şartların gerçekleşmesine bağlanmış arızi nitelikte haklar da değildir. Dava konusu işyerinde iş sözleşmesi ile çalışan ve toplu iş sözleşmesinden yararlanan her işçiye sürekli olarak sağlanmış haklardır.

Direnme kararının bozulması gerektiği görüşünde olduğumdan, sayın çoğunluğun kararına katılamıyorum.

...
Yargıtay — Esas No: 2010/16104, Karar No: 2011/5356, Tarih: 28.03.2011

**2. Hukuk Dairesi         2010/16104 E.  ,  2011/5356 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Büyükçekmece Sulh Hukuk Mahkemesi

TARİHİ :13.7.2010
Yargıtay — Esas No: 2013/15111, Karar No: 2014/11946, Tarih: 08.05.2014

**8. Ceza Dairesi         2013/15111 E.  ,  2014/11946 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Asliye Ceza Mahkemesi

SUÇ : 6136 sayılı Yasaya aykırılık, genel güvenliği kasten tehlikeye sokacak şekilde silahla ateş etme ve kasten yaralama

HÜKÜM : Hükümlülük ve müsadere

Gereği görüşülüp düşünüldü:

Sanık hakkında düzenlenen iddianamede; sanık ...'ın diğer sa- nıklarla kavga ettiği esnada silahıyla havaya ateş ettiğinin anlatılmasına göre eylemin silahlı tehdit suçunu oluşturmasına, temyizin kapsamına, Yargıtay Kanununun 14. madde- si uyarınca davadaki tavsifin esas bulunmasına ve Yargıtay Büyük Genel Kurulu’nun 02.06.2011 günlü Resmi Gazete’de yayımlanan 12.05.2011 gün ve 2011/1 sayılı kararına göre temyiz inceleme görevi Yargıtay Yüksek (4.) Ceza Dairesine ait olmakla Dairemizin görevsizliğine, dosyanın ilgili Daireye (GÖNDERİLMESİNE), 08.05.2014 gününde oy- birliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2021/3553, Karar No: 2021/6596, Tarih: 28.09.2021

**2. Hukuk Dairesi         2021/3553 E.  ,  2021/6596 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Aile Mahkemesi

DAVA TÜRÜ : Boşanma

Taraflar arasındaki davanın yapılan muhakemesi sonunda mahalli mahkemece verilen, yukarıda tarihi ve numarası gösterilen hüküm davacı ... mirasçıları tarafından temyiz edilerek; temyiz incelemesinin duruşmalı olarak yapılması istenilmekle; duruşma için belirlenen 28.09.2021 günü temyiz eden davacı ... mirasçıları vekili Av. ... ile karşı taraf davalı ... vekili Av. ... geldiler. Gelenlerin konuşması dinlendikten sonra işin incelenerek karara bağlanması için duruşmadan sonraya bırakılması uygun görüldü. Bugün dosyadaki bütün kağıtlar okunup gereği görüşülüp düşünüldü:

Dairemizin 23.12.2019 tarihli ve 2019/7722 Esas, 2019/12641 Karar sayılı ilamı ile davacı erkeğin boşanma kararı kesinleşmeden 05.02.2006 tarihinde öldüğü, evliliğin ölümle sona erdiği ve boşanma davasının konusuz kaldığı, davacı erkeğin mirasçılarının yargılamanın yenilenmesine ilişkin yargılama sırasında dosyaya dahil olmalarının, boşanma davasında kusur tespiti yönünden davaya devam ettikleri anlamına gelmediğinden bahisle, mahkemece, davacı erkeğin mirasçılarına Türk Medeni Kanunu'nun 181/2. maddesi uyarınca kusur tespiti bakımından davaya devam edip etmeyecekleri sorularak sonucu uyarınca karar verilmek üzere hükmün bozulmasına karar verilmiştir.

İlk derece mahkemesince bozma ilamımız sonrasında yapılan yargılamada, tensiben duruşmanın 28.04.2020 tarihinde yapılmasına ve taraf vekillerine duruşma gün ve saatinin tebliğine karar verilmiş, ne var ki 31.03.2020 tarihinde mahkemece resen celse açılarak, Corona Virüs (Covid-19) olarak bilinen solunum yolu bulaşıcı hastalığı nedeni ile ve Hakimler Savcılar Kurulu’nun 13.03.2020 tarihli yazısı uyarınca duruşmanın 24.09.2020 tarihine ertelenmesine, taraf vekillerinin duruşma gününü UYAP’tan öğrenmelerine karar verilmiştir.

Davacı mirasçılarına 24.09.2020 tarihli yeni duruşma günü tebliğ edilmediği gibi, taraf vekillerinin yokluğunda yapılan duruşmada verilen, yeni duruşma gününün UYAP’tan öğrenmesine şeklindeki kararın da taraflar açısından sonuç doğurmayacağı izahtan varestedir.

24.09.2020 tarihli duruşmaya Davacı ... mirasçıları katılmamış, davalı kadın vekilinin mazereti nedeni ile duruşma 02.02.2021 tarihine ertelenmiş, ne var ki bu duruşma günü de ... mirasçılarına tebliğ edilmemiştir. Nihayet 02.02.2021 tarihinde davacı ... mirasçıları yokluğunda yargılama son verilerek hüküm kurma yoluna gidilmiştir.

Dairemizin 23.12.2019 tarihli ilamı gereğince davacı ... mirasçılarına Türk Medeni Kanunu'nun 181/2. maddesi uyarınca kusur tespiti bakımından davaya devam edip etmeyecekleri sorularak sonucu uyarınca karar verilmek üzere hükmün bozulmasına karar verilmesine karşın, mahkemece bu husus yerine getirilmeksizin davacı ... mirasçılarının yokluğunda yargılama yapılarak yazılı şekilde hüküm kurulması usul ve yasaya aykırı olup hükmün bozulmasına karar vermek gerekmiştir.

Dairemizin 23.12.2019 tarihli ilamı gereğince davacı ... mirasçılarına Türk Medeni Kanunu'nun 181/2. maddesi uyarınca kusur tespiti bakımından davaya devam edip etmeyecekleri sorularak sonucu uyarınca karar verilmek üzere hükmün bozulmasına karar verilmesine karşın, mahkemece bu husus yerine getirilmeksizin davacı ... mirasçılarının yokluğunda yargılama yapılarak yazılı şekilde hüküm kurulması usul ve yasaya aykırı olup hükmün bozulmasına karar vermek gerekmiştir.

SONUÇ: Temyiz edilen hükmün yukarıda gösterilen sebeple BOZULMASINA, bozma sebebine göre temyize konu diğer yönlerin şimdilik incelenmesine yer olmadığına, duruşma için takdir olunan 3.050 TL vekâlet ücretinin Zarniya'dan alınarak davacı mirasçılarına verilmesine, temyiz peşin harcının istek halinde yatırana geri verilmesine, işbu kararın tebliğinden itibaren 15 gün içinde karar düzeltme yolu açık olmak üzere oybirliğiyle karar verildi. 28.09.2021 (Salı)