muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2021/8719, Karar No: 2022/1664, Tarih: 09.02.2022

**10. Hukuk Dairesi         2021/8719 E.  ,  2022/1664 K.**

**"İçtihat Metni"**

Mahkemesi : ... Bölge Adliye Mahkemesi 10. Hukuk Dairesi

İlk Derece

Mahkemesi : ... İş Mahkemesi

Dava, sigorta başlangıç tarihi tespiti istemine ilişkindir.

İlk Derece Mahkemesince, hükümde belirtilen gerekçelerle davanın kabulüne dair verilen karara karşı davalı Kurum vekili tarafından istinaf yoluna başvurulması üzerine, ... Bölge Adliye Mahkemesi 10. Hukuk Dairesince istinaf başvurusunun kabulüne, İlk Derece Mahkemesi kararının kaldırılmasına, davanın reddine karar verilmiştir.

... Bölge Adliye Mahkemesi 10. Hukuk Dairesince verilen kararın, davacı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi ... tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.

Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayanağı maddî delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddiyle usul ve kanuna uygun olan hükmün ONANMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine, 09/02/2022 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2013/11077, Karar No: 2014/15832, Tarih: 04.06.2014

**22. Hukuk Dairesi         2013/11077 E.  ,  2014/15832 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ : İstanbul Anadolu 2. İş Mahkemesi

TARİHİ : 26/12/2012

NUMARASI : 2010/695-2012/1175

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı vekili, müvekkilinin temizlik elemanı olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile birlikte bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının işyerini terk etmek suretiyle istifa etmesi üzerine iş sözleşmesini sonlandırdığını, davacının vasıfsız eleman olarak çalıştığını, ücretinin asgari ücret olduğunu, tahakkuk eden fazla mesailerinin ödendiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının iş sözleşmesinin feshi noktasındadır. Davacı iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini beyan etmiştir. Davalı taraf davacının işyerini terk etmek suretiyle istifa ettiğini belirtmiştir. Davacı şahitleri işyerinde çalışan Düzceli gruba işverenin baskı yaptığını ve işten çıkarılmaya zorlandıklarını, işverenin bu şartlar altında çalışmaya devam edeceksiniz, beğenmeyen işten çıksın diyerek baskı yaptığını, davalı işveren tarafından iş sözleşmelerinin feshedildiğini beyan etmişlerdir. Davalı şahidi M.E. davacının arkadaşları ile birlikte işten ayrıldığını, telefonla görüşmelerinde kendisine işlerin ağır geldiğini beyan ettiklerini belirtmiştir. Dairemizin 2013/16617 esas sayılı dosyasında davacı şahidi olarak dinlenen aynı zamanda davası olan Y. M. beyanında işyerinde kendilerine baskı yapıldığını ve bu şartlar altında çalışmayı kabul etmeyerek arkadaşları ile birlikte işten ayrıldıklarını beyan ettiği anlaşılmaktadır. Bu beyan ve davalı şahit beyanları dikkate alındığında davacının ve arkadaşlarının işyerinden kendilerinin ayrıldığı sabittir. Tüm dosya kapsamındaki bilgi ve belgeler ile şahit beyanları hep birlikte değerlendirildiğinde davacının haklı sebep olmaksızın işyerinden ayrıldığı anlaşılmaktadır. Hal böyle olunca mahkemece davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3-Davacının, bilirkişi raporuna göre gerçekleşen fazla mesai alacağına hükmolunmuş ise de, hastalık, izin veya mazeret izni gibi sebeplerle çalışmadığı günler olabileceği dikkate alınmadan, sözkonusu alacakdan takdiri indirimi yapılmaması hatalıdır. Mahkemece ıslah olmadığından talep gibi fazla mesai hükmedilmiş ancak takdiri indirim yapıldığı belirtilmemiştir. Bu sebeple fazla mesai alacağından makul oranda takdiri indirim yapılması gereklidir.

SONUÇ : Hükmün yukarıda açıklanan sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek olması halinde ilgiliye iadesine, 04.06.2014 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2015/1422, Karar No: 2018/1082, Tarih: 16.05.2018

**Hukuk Genel Kurulu         2015/1422 E.  ,  2018/1082 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

Taraflar arasındaki “fark ücret alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Elazığ İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 11.10.2013 gün ve 2011/904 E., 2013/650 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 11.02.2014 gün ve 2013/37337 E., 2014/2018 K. sayılı kararı ile;

"…Davacı, davalı işveren işçisi olarak çalışmakta iken sendikaya üye olduğunu, sendikaya üye olduktan sonra rızası alınmadan günlük brüt ücretinin düşürüldüğünü ileri sürerek, fark ücret alacağını istemiştir.

Davalı, davacının Toplu İş Sözleşmesinden sonra aldığı geniş anlamda ücretin arttığını, emsal dosyalarda davaların reddedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının ücretinin işverence tek taraflı olarak düşürülüp düşürülmediği ve davacının fark ücret alacağına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının ücretinin işverence tek taraflı olarak düşürülüp düşürülmediği ve davacının fark ücret alacağına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.

Davacının toplu iş sözleşmesinden yararlanmadığı dönemde son günlük brüt ücretinin 29,20 TL olduğu, sendikal haklardan ve toplu iş sözleşmesinden yararlandırılmaya başlandığı 15.03.2005 tarihinden sonra ise 25,41 TL olarak ödendiği dosya kapsamı ile sabittir. TEDAŞ ile toplu iş sözleşmesi imzalayan TES-İŞ Sendikası arasında 31.05.2004 tarihinde yapılan protokol neticesinde, işçilerin toplu iş sözleşmesinden protokoldeki şartlar ve öngörüler doğrultusunda yararlandırılmaları kararlaştırılmış, getirilen özel hükümlere göre davacı ve şahsına ilişkin ücretinin düşürülmesi veya ücretinin işverence tek taraflı olarak düşürülmesi söz konusu değildir. Bu durum karşısında, davacının toplu iş sözleşmesi hükümlerinden faydalanmaya başladığında ücretinin 25,41 TL olarak belirlenmesinde, davalı ve davacı adına hareket eden sendika ile işveren arasında imzalan 31.05.2004 tarihli protokol hükümlerinin esas alındığı açıktır. Davacıya yürürlükte olan toplu iş sözleşmesi gereğince ödenmesi gereken menfaatler davalı tarafça ödenmektedir. Bu şekilde davacının toplu iş sözleşmesinden faydalanmasıyla birlikte toplu iş sözleşmesinin işçiler lehine getirdiği akçalı menfaatlerden (giyim yardımı, gıda yardımı, yemek yardımı, ikramiye, ilave tediye gibi) de yararlanması mümkün olup, davacının gelirinde artış meydana gelmiştir. Kaldı ki davacı ile davalı arasında iş sözleşmesi imzalanırken günlük brüt ücreti 29,20 TL olarak belirlenmiş ve toplu iş sözleşmesinden yararlanma durumunda ücretin toplu iş sözleşmesi ile yeniden belirleneceği hususu düzenlenmiştir. Davacı sendikaya üye olup toplu iş sözleşmesinden yararlanmak istediğini belirttiğine göre, toplu iş sözleşmesi gereği belirlenen yeni ücretini kabul etmiş olup, hem toplu iş sözleşmesi kapsamındaki sosyal hakları hem de kapsam dışı işçilere ödenen günlük brüt ücreti talep etmesi olanaklı değildir.

Somut olayın özelliğine göre uyuşmazlığın çözümünde 2822 sayılı Kanun'un 6/1. maddesinin uygulanması mümkün değildir. Mahkemece davanın reddine karar verilmesi gerekirken bu yönler gözetilmeden, yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir...."

gerekçesiyle karar bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

HUKUK GENEL KURULU KARARI

HukukGenel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:

Dava, fark ücret alacağının tahsili istemine ilişkindir.

gerekçesiyle karar bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

HUKUK GENEL KURULU KARARI

HukukGenel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:

Dava, fark ücret alacağının tahsili istemine ilişkindir.

Davacı vekili müvekkilinin Fırat Elektrik Dağıtım A.Ş. Bölge Müdürlüğü nezdinde sendikasız bir şekilde işe girdiğini, daha sonra sendikaya üye olduğunu, üye olmadan önce günlük yevmiyesi 29,20 TL iken üye olduktan sonra günlük yevmiyesinin muvafakati ve bilgisi olmadan tek taraflı olarak 25,41 TL’ye düşürüldüğünü, bu iki yevmiye arasındaki farkın temel ücret düşük olduğu için giderek büyüdüğünü, davayı belirsiz alacak davası olarak açtıklarını belirterek fark ücret alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili dava değerinin belirsiz olması durumunun söz konusu olmadığını, davanın zamanaşımına uğradığını, esasa ilişkin olarak işçinin Tes-İş Sendikasına üye olmasının kendi isteği ile gerçekleştiğini, ücretinde düşüş olduğunu fark eder etmez sendika üyeliğinden ayrılabileceğini, işçinin iddia ettiği kesintinin sendika aidat kesintisi olduğu, davacının hiçbir ihtirazi kayıt ileri sürmeksizin ücretini aldığını, bu durumun işçinin kabulü anlamına geldiğini, davacının günlük ücretinin düşmesinin alınan toplam ücretin düştüğü anlamına gelmeyeceğini, fazla çalışma, genel tatil, ikramiye gibi yan ödemeler haricinde ücretin düşüp düşmediğine bakılması gerektiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece davacının sendikalı olmadan önce günlük yevmiyesinin 29,20 TL olduğu, sendikalı olduktan sonra yevmiyesinin 25,41 TL'ye düştüğü, taraflarca yapılan 01.03.2005-28.02.2007 tarihli toplu iş sözleşmesinin 75’inci maddesinde yer alan hükme göre davacının yevmiyesinde artış yapılırken 29,20 TL üzerinden yapılması gerektiği, toplu iş sözleşmesinde yevmiyenin ne şekilde hesaplanacağına dair açık hüküm bulunduğu ve davacının sendikalı olmadan aldığı ücret ile sendikalı olduktan sonra ek ödemelerle aldığı ücretin karşılaştırılmasının yersiz olduğundan davalı vekilinin beyanına itibar olunmadığı gerekçesiyle bilirkişi raporuna itibarla davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Davalı vekilinin temyizi üzerine hüküm Özel Dairece yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.

Davalı vekilinin temyizi üzerine hüküm Özel Dairece yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.

Mahkemece dosyada mevcut toplu iş sözleşmelerinin metinlerinde bozmaya dayanak olan 31.05.2004 tarihli protokole ilişkin herhangi bir atıf bulunmadığı gibi söz konusu protokolün de davalı tarafça mahkemeye sunulmadığı, davalının davaya cevabında, duruşmalarda ve temyiz dilekçesinde bu protokole dayanmadığı, bozma kararından sonra dahi dosyaya sunulmadığı, medeni usul hukukunda kural olarak taraflarca öne sürülmeyen vakıaların resen göz önüne alınması mümkün olmadığı gibi süresinde usulüne uygun olarak öne sürülmeyen vakıaların da iddia ve savunmaların genişletilmesi yasağı ile karşılaşacağı, bozma kararında sözü edilen protokolün 31.05.2004 tarihli olduğu, davacının ise 01.03.2005-28.02.2007, 01.03.2007-28.02.2009, 01.03.2009-29.02.2011 tarihlerini kapsayan üç ayrı toplu iş sözleşmesi kapsamında ücret alacağı farklarını talep ettiği, bahsi geçen protokol tarihinin davaya konu dönemlerden önceki bir tarihe ait olduğu, bu nedenle söz konusu protokolden sonra taraflar arasında yapılan ve protokole herhangi bir atıf yapmayan toplu iş sözleşmelerine göre ücretin belirlenmesi gerektiği, tarafların daha önceki tarihli bir düzenlemeye dayanarak hareket etmelerinin hukukça korunamayacağı, bozma kararında somut olayın özelliğine göre uyuşmazlığın çözümünde 2822 sayılı Kanun'un 6/1’nci maddesinin uygulanmasının mümkün olmadığı belirtilmiş ise de bu maddeye benzer bir hükmün toplu iş sözleşmesinin 5’inci maddesinde ''sözleşmeden yararlanacağı tespit edilen işçilere uygulanan iş sözleşmelerinin bu sözleşmeye aykırı hükümlerinin yerini bu sözleşme hükümleri alır '' şeklinde yer aldığı, bu maddenin uygulanmaması gerektiği yönündeki görüşe de itibar olunmadığı ve anılan Kanunun 6/1, 2’nci maddelerinin verilen hükmü doğruladığı, toplu iş sözleşmelerinde temel yevmiyenin belirlenmesi ve sosyal haklarla ilgili ayrı ayrı düzenlemeler yer aldığı, sözleşmelerde sosyal haklardan yararlanan işçinin yevmiye artışından yararlanamayacağı yönünde bir düzenleme bulunmadığı, davacının ilk kez 15.03.2005 tarihinde sendikalı olduğu sabit olup bu dönemde geçerli olan Toplu İş Sözleşmesinin 75’inci maddesinde ve çalıştığı diğer dönemlerde yapılan toplu iş sözleşmeleri metinlerinde davacının temel yevmiyesinin nasıl belirleneceği ile ilgili açık ve ayrıntılı düzenlemeler getirildiği ve aynı toplu iş sözleşmeleri ile işçilere sosyal hak ve yardımların da yapılacağının düzenlendiği, davacı vekilince de yevmiye farkı alacağına ilişkin Adana 2. İş Mahkemesince verilen hükmün onanmasına dair Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin kararlarını dosya arasına sunduğu belirtilerek direnme kararı verilmiştir.

Direnme kararını davalı vekili temyiz etmiştir.

Direnme kararını davalı vekili temyiz etmiştir.

Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, toplu iş sözleşmesinden faydalanmaya başlayan ve toplam akçalı menfaatlerinde artış meydana gelen davacı işçinin çıplak ücretinin, daha sonra yürürlüğe giren T.İ.S. hükümleri ile düşürülüp düşürülmeyeceği, burada varılacak sonuca göre davacı işçinin fark ücret alacağına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.

Toplu iş sözleşmesi, işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında, iş sözleşmesinin (hizmet akdinin) yapılması, muhtevası ve sona ermesi ile ilgili hükümleri düzenlemek için yapılan, tarafların karşılıklı hak ve borçlarını, toplu iş sözleşmesinin uygulanması ve denetimi ile uyuşmazlıkların çözüm yollarına ilişkin hükümleri de içerebilen yazılı bir sözleşmedir (Çelik, N.: İş Hukuku Dersleri, Eylül 2009, Yenilenmiş 22. Bası, s. 504).

Dava tarihinde yürürlükte bulunan mülga 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu'nun 6’ıncı maddesinde, “Toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe hizmet akitleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. Hizmet akitlerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. Hizmet akdinde düzenlenmeyen hususlarda toplu iş sözleşmesindeki hükümler uygulanır.

Toplu iş sözleşmesinde hizmet akitlerine aykırı hükümlerin bulunması hâlinde hizmet akdinin işçi lehindeki hükümleri geçerlidir.” hükmü öngörülmüştür.

07.11.2012 tarih ve 28460 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanan 18.10.2012 tarih ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 36’ıncı maddesine göre de, toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. İş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. Toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmelerine aykırı hükümlerin bulunması hâlinde ise iş sözleşmesinin işçi yararına olan hükümleri geçerlidir.

2822 sayılı Kanun'un 6/1’inci maddesinde (6356 sayılı Kanun'un 36/1) yer alan ve iş hukukunun işçiyi sosyal bakımdan koruma düşüncesinden doğan yararlılık ilkesi (işçi lehine şart ilkesi) emredici bir hukuk kuralı olarak düzenlenmiş olduğundan, sosyal tarafların yararlılık ilkesini bertaraf etmeleri mümkün değildir (Ekonomi, M.: Toplu İş Sözleşmesinin Niteliği, Hükümleri, Uygulanma Alanı ve Sona Ermesi Konusunda Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi, Toplu İş İlişkilerini Düzenleyen Yeni Yasalar Karşısında Önceki Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi, Ankara 1984, s. 65-66; ..., P.: Toplu Sözleşme Hukukunda Yararlılık İlkesi, Ankara 1991, s. 18-20). Dolayısıyla, toplu iş sözleşmesinin taraflarının işçi yararına çalışma koşullarını içeren anlaşmaları yasaklayıcı kayıtları da, hiçbir hüküm doğurmayacak ve işçiye yararlı iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesi karşısında geçerli kalacaktır (Tunçomağ, K.: Toplu İş Sözleşmesinin Düzenleyici Kısmı ve İşçiye Yararlılık Esası, İstanbul Üniversitesi Mukayeseli Hukuk Araştırmaları Dergisi, 1971, S. 8, s. 18 vd.). Buna göre, toplu iş sözleşmesinin taraflarının “mutlak emredici” nitelikte düzenleme yapamayacakları sonucu çıkmaktadır. Dolayısıyla, toplu iş sözleşmesinin normatif hükümleri ya nispi emredicidir ya da yedek hukuk kuralı niteliğindedir. Teorik açıdan nispi emredicilik niteliği taşıyan toplu iş sözleşmesi hükümlerinin tümü açısından yararlılık ilkesi uygulanma olanağına sahiptir. Ancak, pratikte bazı normatif hükümler bakımından yararlılık ilkesinin uygulanması söz konusu olmayabilir. Bunun tipik örneği iş sözleşmesinin yapılmasına ilişkin hükümlerdir (..., s. 45).

İş sözleşmesinde olan ve toplu iş sözleşmesine aykırı hüküm şayet işçi yararına ise “işçiye yararlılık ilkesi” gereği söz konusu hükmün geçerliliği yasa hükmüdür.

İş sözleşmesinin hükümlerinin, toplu iş sözleşmesine kıyasla, işçinin daha yararına olup olmadığının belirlenmesinde birkaç ölçüte başvurulmaktadır.

Bunlardan birinci ölçüt, toplu iş sözleşmesinin hükmü ile iş sözleşmesi hükmü arasında bir karşılaştırma yapılmasıdır. Bu durumda, iş sözleşmesinde yer alan bir düzenlemenin, örneğin, ücretin toplu iş sözleşmesindeki ücretten daha yukarıda olup olmadığı araştırılmalıdır (Tunçomağ, s. 26; E. İnce, Toplu Pazarlık Hukuku, İşletmelerde İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku, İnsangücü Yönetimi, C. III, Kitap 2, İstanbul 1985, s. 21; Esener, T.: İş Hukuku, Ankara 1978, s. 407).

İkinci ölçüt, işçiye yararlılığın, tek bir işçinin çıkarlarına göre takdir edilmesidir. Bunun sonucunda, iş sözleşmesindeki bir hükümle, toplu iş sözleşmesindeki hüküm karşılaştırılacak ve tek bir işçi açısından yararlı olup olmadığı araştırılacaktır. Bu ölçütte, bütün işçilerin yararına olup olmadığı araştırılmayacaktır (Tunçomağ, s. 26-27; İnce, s. 21).

İkinci ölçüt, işçiye yararlılığın, tek bir işçinin çıkarlarına göre takdir edilmesidir. Bunun sonucunda, iş sözleşmesindeki bir hükümle, toplu iş sözleşmesindeki hüküm karşılaştırılacak ve tek bir işçi açısından yararlı olup olmadığı araştırılacaktır. Bu ölçütte, bütün işçilerin yararına olup olmadığı araştırılmayacaktır (Tunçomağ, s. 26-27; İnce, s. 21).

Üçüncü ölçüt ise, işçiye yararlılığın objektif olarak değerlendirilmesidir (Tunçomağ, s. 26-27; İnce, s. 21). Objektif değerlendirme, iş hukukunda yürüyen esaslara uygun bir değerlendirme yapmak, demektir. Örneğin, toplu iş sözleşmesindeki çalışma süresinin uzatılması karşılığında oldukça yüksek bir ücret öngörülmüş olsa dahi, genellikle işçi yararına değildir. Zira, işçiler uzun yıllardan beri, iş süresinin kısaltılmasının mücadelesini yapmışlardır. Bu nedenle, toplu iş sözleşmesindeki çalışma süresini uzatan anlaşma, işçi yararına değildir (Tunçomağ, s. 27-28; Esener, s. 410).

Son olarak da, bir iş sözleşmesi hükmünün işçi yararına olup olmadığı yönü şüpheli ise, toplu iş sözleşmesinin uygulanması tercih edilmelidir. Bu sonuca, toplu iş sözleşmesinin normatif hükümlerinin işçiyi koruyucu amacından ulaşılmaktadır (Tunçomağ, s. 30).

Yapılan açıklamalardan da anlaşılacağı üzere, toptan bir yararlılıktan çok, 2822 sayılı Kanun'un 6/2’nci maddesinin (6356 sayılı Kanun'un 36/1’inci maddesinin) metninden anlaşılacağı üzere tek lehe hüküm olması yeterlidir. Toplu iş sözleşmesi ile verilen tüm haklar dikkate alındığında, işçi iş sözleşmesine göre daha avantajlı olabilir ise de, bu tek başına yeterli değildir. Özellikle kök ücret konusunda, iş sözleşmesi lehe ise kök ücretin yüksekliği, toplu iş sözleşmesindeki ücretle birlikte diğer sosyal hakları da etkileyeceğinden kök ücretin toptan bir etkisinin de olacağı açıktır.

Ayrıca belirtmek gerekir ki yararlılık (işçi yararına şart) ilkesi, mutlak emredici niteliği ile toplu iş sözleşmesinde geçerli olan düzen ilkesi ile 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası'nın 10, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5’inci maddesindeki eşitlik ilkesinden önce uygulanır.

Yukarıda açıklanan bu maddi ve hukuki olgular ışığında somut olay değerlendirildiğinde; davalı işverenlikte Tes-İş Sendikasının örgütlü olduğu ve Tes-İş Sendikası ile Tedaş ve davalı ...’ın dâhil olduğu bağlı elektrik dağıtım şirketlerini temsilen Kamu İş Sendikası arasındaki 01.03.2003-28.02.2005, 01.03.2005-28.02.2007, 01.03.2007-28.08.2009, 01.03.2009-28.02.2011 ve 01.03.2011-28.02.2013 yürürlük süreli İşletme Toplu İş Sözleşmelerinin imzalandığı ve dosya içeriğine göre davacının sendika üyesi olduğu anlaşılmaktadır. 03.10.2005 tarihinde imzalanan 01.03.2005-28.02.2007 yürürlük süreli İşletme Toplu İş Sözleşmesinin 72’nci maddesinde, “bu Sözleşme anlamındaki asgari ücret; işçilerin işgal ettikleri görev (pozisyon) unvanlarına göre, Sözleşmenin ekindeki tespit edilmiş dereceler için öngörülmüş yevmiyelerin yazıldığı cetvellerde belirlenen taban ücretleridir.” hükmü yer almaktadır.

Somut uyuşmazlıkta, davacının iş sözleşmesi ile kararlaştırılan temel (kök) ücretinin Toplu İş Sözleşmesi ile düşürüldüğü uyuşmazlık dışıdır. Temel ücret, davacının diğer sosyal hakları ile ücret esas alınarak hesaplanan fazla çalışma, hafta ve genel tatil ücreti gibi alacaklarını da etkilemektedir. İşveren tarafından toplu iş sözleşmelerinin uygulanması neticesinde, iş sözleşmesinde kararlaştırılan ücretin davacının sendikaya üyeliği ve toplu iş sözleşmesinden yararlanmaya başlanması üzerine düşürülmesi, 2822 sayılı Kanun'un 6/2’nci maddesi (6356 sayılı Kanun'un 36/1’inci maddesi) uyarınca işçiye yararlılık ilkesinin ihlali niteliğinde olup, yasaya aykırıdır.

Davacı, daha önce toplu iş sözleşmesi kapsamında çalışmadığı için düzen ilkesinden de söz edilemez. Çünkü düzen ilkesinin uygulanabilmesi için öncesinde de bir toplu iş sözleşmesinin bulunması gerekir. Düzen ilkesi, her toplu iş sözleşmesinin kendi yürürlük süresi içinde hükümlerini doğurduğu, bağıtlanan yeni bir toplu iş sözleşmesinin (eskisine nazaran işçinin daha aleyhine hükümler ihtiva etse de) eskisinin yerini alacağı esasına dayanır. Kısacası, sonraki düzenin eskisinin yerini alacağını ifade eder (Tuncay, A. C., Kutsal, B. S.: Toplu İş Hukuku, 4. Bası, İstanbul 2015, s. 246).

Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 02.12.2015 gün, 2015/9-1010 E., 2015/2763 K. sayılı kararında da aynı sonuca varılmıştır.

Diğer taraftan, bozma kararında sözü edilen ve TEDAŞ ile toplu iş sözleşmesi imzalayan TES-İŞ Sendikası arasında 31.05.2004 tarihinde yapıldığı belirtilen protokole dosya içerisinde rastlanılmamıştır. Buna göre, protokol neticesinde işçilerin toplu iş sözleşmesinden protokoldeki şartlar ve öngörüler doğrultusunda yararlandırılmalarının kararlaştırıldığı, getirilen özel hükümlere göre davacı ve şahsına ilişkin ücretinin düşürülmesi veya ücretinin tek taraflı olarak düşürülmesinin söz konusu olmadığı ve davacının ücretinin 25,41 TL olarak belirlenmesinde, 31.05.2004 tarihli protokol hükümlerinin esas alındığına dair bozma kararının bu yönüyle de isabetli olmadığı açıktır.