muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2016/1621, Karar No: 2017/7103, Tarih: 08.06.2017

**2. Hukuk Dairesi         2016/1621 E.  ,  2017/7103 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Aile Mahkemesi

Taraflar arasındaki davanın yapılan muhakemesi sonunda mahalli mahkemece verilen, yukarıda tarihi ve numarası gösterilen hüküm temyiz edilmekle, evrak okunup gereği görüşülüp düşünüldü:

Dosya içerisinde bulunan davalı-karşı davacı kadın vekili Av. ...'e ait vekaletname genel vekaletname olup, boşanma davası ile ilgili özel yetkiyi içermemektedir. Boşanma davası açmak ve açılan davayı takip etmek kişiye sıkı sıkıya bağlı bir hakkın kullanımı niteliğindedir. Bu bakımdan vekaletnamede bu hususta özel yetkiyi gerektirir (HMK m. 74). O halde, Hukuk Muhakemeleri Kanununun 74. maddesi gereğince boşanma davası ile ilgili özel yetkiyi içeren vekaletnamesini sunması için davalı-karşı davacı vekiline süre verilmesi, bu süre içinde vekaletname verilmez veya asıl yapılan işlemleri kabul ettiğini dilekçe ile mahkemeye bildirmez ise gerekçeli kararın davalı-karşı davacı tarafa tebliği sağlanıp, yasal temyiz süresi beklenildikten sonra gönderilmek üzere dosyanın mahalli mahkemesine İADESİNE oybirliğiyle karar verildi.

08.06.2017 (Per.)
Yargıtay — Esas No: 2014/2633, Karar No: 2016/2105, Tarih: 03.03.2016

**14. Ceza Dairesi         2014/2633 E.  ,  2016/2105 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Ağır Ceza Mahkemesi

SUÇ : Beden veya ruh sağlığını bozacak şekilde çocuğun basit cinsel istismarı, beden veya ruh sağlığını bozacak şekilde çocuğun nitelikli cinsel istismarı

HÜKÜM : Çocuğun basit cinsel istismarı ve çocuğun nitelikli cinsel istismarı suçlarından mahkûmiyet

DÜŞÜNCE : Bozma

İlk derece mahkemesince verilen hükümler temyiz edilmekle, 28.06.2014 tarihinde yayımlanarak yürürlüğe giren ve cinsel dokunulmazlığa karşı suçlarda değişiklik yapan 6545 sayılı Kanun ile getirilen düzenlemeler de gözetilip dosya incelenerek gereği düşünüldü:

Mağdurelerin aşamalardaki çelişkili beyanları, olayın meydana geldiği iddia edilen damın üstünde olayın gerçekleşme imkanı olmadığı yönündeki bilirkişi raporu, mahkemede mağdureler dinlenirken yanlarında bulunan psikoloğun mağdurelerin beyanlarının yönlendirilmiş olma ihtimali olduğu yönündeki görüşü ve tüm dosya kapsamından, sanığın üzerine atılı suçları işlediğine dair şüphe oluştuğu, gözetilerek şüpheden sanık yararlanır ilkesi gereği beraati yerine, yazılı şekilde mahkûmiyetine karar verilmesi,

Kanuna aykırı, sanık müdafii ve O Yer Cumhuriyet Savcısının temyiz itirazları bu itibarla yerinde görüldüğünden hükümlerin 5320 sayılı Kanunun 8/1. maddesi gözetilerek 1412 sayılı CMUK'nın 321. maddesi uyarınca BOZULMASINA, 03.03.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2014/24691, Karar No: 2014/28336, Tarih: 20.10.2014

**22. Hukuk Dairesi         2014/24691 E.  ,  2014/28336 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ : Bakırköy 4. İş Mahkemesi

TARİHİ : 29/03/2013

NUMARASI : 2010/16-2013/260

Hüküm süresi içinde davalı- karşı davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı karşı davalı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde 01.10.1997 tarihinden itibaren çalıştığını, son ücretinin net 765,37 TL olduğunu, müvekkilinin kullanmamış olduğu yıllık izinlerini babası vefat ettiği için kullanırken işverenin sebepsiz ve mazeretsiz işe gelmediğinden bahisle iş sözleşmesini haksız yere feshettiğini beyanla kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai, yıllık ücretli izin, işsizlik ücreti ve manevi tazminat alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı karşı davacı vekili, davacı işçinin babasının ölümü üzerine yıllık ücretli izin kullandığını iddia ettiğini ancak davacının yazılı olarak izin talebi bulunmadığını, davacının babasının halen sağ olup yaşadığını, davacının devamsızlık yaptığını ve buna dair tutanak düzenlendiğini, kendisine ihtarname gönderilerek iş sözleşmesinin feshedildiğini, bu sebeple davacının kıdem ve ihbar tazminatı alma hakkı bulunmadığını, resmi tatillerde çalışma yapıldığı zaman çalışanlara bu ücretlerin ödendiğini ve ücret hesap pusulasında gösterildiğini, bu sebeple davacının fazla mesai ücreti alacağı bulunmadığını beyanla davanın reddini savunmuş ve davacı işçinin hiçbir bildirim yapmaksızın devamsızlık sebebiyle iş sözleşmesi feshedildiğini ileri sürerek karşı dava dilekçesi ile işçiden ihbar tazminatı talep etmiştir.

Mahkemece, davalı işveren tarafından feshin haklı sebebe dayandığı ispatlanamadığı gerekçesiyle, davacı karşı davalının kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai ve yıllık ücretli izin alacağı taleplerinin kabulüne, diğer taleplerin ve karşı davanın reddine karar verilmiştir.

Karar davalı karşı davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı karşı davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki diğer temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-İş sözleşmesinin, işçinin işyerine devamsızlıkta bulunması sebebiyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 25 II- (g). bendinde, “işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi” halinde işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 25 II- (g). bendinde, “işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi” halinde işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır.

İşverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin izin süresince işyerine gitmesi beklenemeyeceğinden, bu durumda bir devamsızlıktan söz edilemez. Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olmaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur.

İşçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkanı vermemektedir. Devamsızlığın haklı bir sebebe dayanması halinde işverenin derhal ve haklı sebeple fesih imkanı bulunmamaktadır. İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin şahitlik ve bilirkişilik yapması gibi haller, işe devamsızlığı haklı kılan sebeplerdir.

Somut olayda, davacı kullanmamış olduğu yıllık izinlerini babası vefat ettiği için kullandığı sırada işverenin sebepsiz ve mazeretsiz işe gelmediğinden bahisle iş akdini feshettiğini ileri sürmüş, davalı işveren davacının 01.10.2009-10.12.2009 tarihleri arası mazeretsiz olarak devamsızlığı üzerine iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğini savunmuştur. Mahkemece ,davalının ibraz ettiği devamsızlık tutanaklarını düzenleyen kişileri şahit olarak dinletmediği gerekçesi ile işverenin haklı feshi ispat edemediği kabul edilmiştir.

Dosyadaki bilgi ve belgelerden, davacının 01.10.2009-20.11.2009 arası işyerine gelmemesi üzerine kendisine davalı tarafından ihtarname keşide edilerek mazeretini bildirmediği takdirde iş sözleşmesinin feshedileceğinin bildirildiği, davacının davalıya gönderdiği 26.11.2009 tarihli cevabi ihtarnamesinde son dört yıldır kullanamadığı yıllık izinlerini kullandığını beyan ettiği ve bunun üzerine iş sözleşmesinin 10.12.2009 tarihli fesih bildirimi ile davalı tarafından haklı sebeple feshedildiği anlaşılmaktadır.

Davacının devamsızlık yaptığı iddia edilen tarihlerde işyerine devam ettiği yönünde bir itirazı bulunmadığı gibi babasının vefatı sebebiyle yıllık ücretli izinli olduğunu beyan ettiği, ancak dosya içerisinde davacının söz konusu tarihlerde yıllık ücretli izinli olduğuna dair yazılı bir talebi veya yıllık izin belgesi bulunmadığı, davacının iddia ettiği gibi babasının vefatı durumunda dahi bunun için yasal mazeret izninin verilmesi gerektiği, davacının tüm yıllık izinlerinin kullandırılmasının söz konusu olamayacağı, bu sebeple davacının yetmiş bir gün devamsızlık yapmasının iş sözleşmesinin haklı feshi için davalı işveren açısından haklı sebep oluşturduğu gözetilmeden davacının kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3-Taraflar arasında davacının fazla mesai yapıp yapmadığı hususu tartışmalıdır.

Karara esas teşkil eden bilirkişi raporunda davacının fazla mesai ücretinin işyerinde 2000-2005 yılları arası çalıştığını ifade eden davacı şahit beyanları dikkate alınarak hesaplandığı, zamanaşımı defi sebebiyle davacının 2007 yılından önceki fazla mesai ücretlerinin dikkate alınmadığı anlaşılmıştır.

Söz konusu şahitlerin çalıştıkları süre itibariyle davacının 2007 -2009 yılları arasında çalıştığı döneme ilişkin işyerindeki çalışma şartlarını bilemeyeceği gözetilmeksizin beyanlarına itibar edilerek fazla çalışmanın ispat edildiği kabulü isabetsiz olup davacının fazla çalışma ücreti alacağının reddi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olmuştur.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda belirtilen sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 20.10.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verilmiştir.
Yargıtay — Esas No: 2007/331, Karar No: 2007/649, Tarih: 12.03.2007

**(Kapatılan)16. Hukuk Dairesi         2007/331 E.  ,  2007/649 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Kadastro Mahkemesi

Taraflar arasında kadastro tesbitinden doğan dava sonucunda verilen hükmün Yargıtay'ca incelenmesi istenilmekle; inceleme raporu ve dosyadaki belgeler okundu. GEREĞİ GÖRÜŞÜLDÜ:

Dava konusu taşınmaza tespit sırasında uygulanan tapu kayıtlarının tüm tedavülleri ile birlikte ... Tapu Arşiv Dairesi Başkanlığından, bu tapu kayıtlarının geldi kayıtlarının incelemesinde bu taşınmazların Mayıs 1940 tarih 15 ve 20 sıra nolu kayıtlarla Hazine tarafından ... oğlu ... ’a satıldığı anlaşıldığından bu satışlara ilişkin tüm belgelerin ise Mal Müdürlüğünden celbedilerek dosya içine konulması, bundan sonra temyiz incelemesi yapılmak üzere gönderilmesi için dosyanın Mahkemesine GERİ ÇEVRİLMESİNE, 12.3.2007 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2009/42280, Karar No: 2010/6653, Tarih: 15.03.2010

**9. Hukuk Dairesi         2009/42280 E.  ,  2010/6653 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalılardan Sağlık Bakanlığı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı işçi, davalı ...'na bağlı Adana Numune araştırma Hastanesi Başhekimliği işyerinin temizlik işinin ihale ile diğer davalı ... Temizlik Ltd. Şti.ne verildiğini, bu işyerinde belirsiz süreli hizmet akdi ile çalışmakta iken iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından sebepsiz olarak fesih edildiğini asıl işverenin ... olduğunu bildirerek, davalı işveren tarafından yapılan fesih işleminin geçersizliğine ve müvekkilinin işe iadesine karar verilmesi talep etmiştir.

Davalı Bakanlık, davacı ile aralarında iş sözleşmesi bulunmadığını, temizlik işlerini ihale ile üstlenen davalı şirketin işçisi olduğunu davanın husumet yönünden reddi gerektiğini savunmuştur.

Davalı şirket, ihaleye girmek sureti ile ihalenin kazanılmasına bağlı olarak ve idarenin teminini istediği işçi sayısına göre işçi alımı yapmakta olduğunu, bu nedenlerle işçilerle zorunlu olarak ve işin gereği olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapmakta olduğunu, idarenin isteğine bağlı olarak önceden 516 kişi ile yapılan temizlik işini, idarenin bundan böyle aynı hizmeti 350 kişi ile yapmak istemesi neticesinde işçi sayısını 350 ye düşürmek zorunda olduğunu, çünkü müvekkili şirketin hizmet faaliyetinin sadece kazanılan ihaledeki işçi sayısı ile belirlendiğini, davacı da dahil olmak üzere, işten çıkarılmak zorunda kalınan işçilerin diğer davalı ... Bakanlığına bağlı idarenin isteği ile belirlendiğini, idarenin belirlediği esaslara göre 350 kişi ile yapılması öngörülen hizmet işinin, yine ihalenin kazanılması sureti ile yapılmaya devam edilmekte olduğunu fakat işçi sayısının 516 kişiden 350 kişiye düşürülmesini ve yine çıkarılacak işçilerin isimlerinin belirlenmesi dahi idarenin inisiyatifinde olan bir durum olduğunu bu nedenle açılan davanın reddine karar verilmesini bulunmuştur.

Mahkemece davalılar arasında yapılan hizmet alım sözleşmesinde çalıştırılacak işçi sayısının ve niteliklerinin çalışma koşullarının belirlendiği, işçileri işe almada, işten çıkarmada, çalışma esnasında emir ve talimat vermede hastane idaresinin yetkili olduğu, alt işverenler değişmesine rağmen çalışan işçiler çalışmaya devam ettiği, çalışma şekilleri,

Mahkemece davalılar arasında yapılan hizmet alım sözleşmesinde çalıştırılacak işçi sayısının ve niteliklerinin çalışma koşullarının belirlendiği, işçileri işe almada, işten çıkarmada, çalışma esnasında emir ve talimat vermede hastane idaresinin yetkili olduğu, alt işverenler değişmesine rağmen çalışan işçiler çalışmaya devam ettiği, çalışma şekilleri,

saatleri, yapılacak iş, görev yerleri gibi idari kısımlar ile işçilerin izin talepleri ile ilgili başvurularının dahi bakanlık çalışanları tarafından değerlendirildiği, işçilerin izin isteklerini ihaleyi alan firmaya hitaben yazdıkları dilekçe ile yapmalarına rağmen izne ayrılmalarında sakınca olup olmadığı konusunda kalp merkezinin müdürünün onayının alındığı, sadece izin belgelerinin düzenlenmesi, maaş bordrolarının hazırlanması SSK primlerinin yatırılması gibi şekli ilişkilerin ihaleyi alan firma tarafından gerçekleştirildiği, sözleşmelerin eki niteliğinde olan hizmet alımları genel şartnamesinin 4. Maddesinde tanımı yapılan kontrol teşkilatının idare tarafından kendi elemanları dahil edilerek oluşturulduğu, 11. Maddesine göre çalışanların iş başından veya işyerinden uzaklaştırılmasını isteme hak ve yetkisinin bulunduğu, yüklenicinin buna uymak zorunda olduğu, aksi takdirde idarenin bizzat işçileri işten uzaklaştırabileceği, aynı işçilerin hastane idaresinin izni ve onayı olmadan çalıştırılamayacağı düzenlemesinin de yer aldığı, 26. maddesinde de kontrol teşkilatının yetkileri arasında yüklenici personelinin onay veya reddi yetkisinin de idarede olduğu, tanık beyanlarına göre işe girişte çalışanların ihaleyi alan firma yetkilileri ile değil bizzat çalıştırılacakları merkezin müdürü tarafından onaylanarak işe alındığı tüm bu işleyişe göre davalılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğu, asıl işverenin Bakanlık olduğu ve fesih bildiriminin yazılı yapılmadığı gerekçesi ile davalı ... Bakanlığın hakkındaki davanın kabulüne, diğer davalı yönünden ise davanın husumetten reddine karar verilmiştir.

Karar davalı ... tarafından temyiz edilmiştir.

Dosya içeriğine göre davacının iş sözleşmensin yazılı fesih bildiriminde bulunulmadan feshedildiği anlaşıldığından feshin geçerli nedene dayanmadığının kabulü isabetli olmuştur.

Karar davalı ... tarafından temyiz edilmiştir.

Dosya içeriğine göre davacının iş sözleşmensin yazılı fesih bildiriminde bulunulmadan feshedildiği anlaşıldığından feshin geçerli nedene dayanmadığının kabulü isabetli olmuştur.

Taraflar arasında diğer bir uyuşmazlık konusu da davalılar arasında asıl işveren-alt işveren ilişkisinin geçerli olarak kurulup kurulmadığı ve muvazaaya dayanıp dayanmadığıdır. Alt işveren, bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve görevlendirdiği işçileri sadece bu işyerinde çalıştıran diğer işveren olarak tanımlanabilir. Alt işverenin iş aldığı işveren ise, asıl işveren olarak adlandırılabilir. Bu tanımdan yola çıkıldığında asıl işveren alt işveren ilişkisinin unsurları, iki ayrı işverenin olması, mal veya hizmet üretimine dair bir işin varlığı, işçilerin sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırılması ve tarafların muvazaalı bir ilişki içine girmemeleri gerekir. Alt işverene yardımcı iş, ya da asıl işin bir bölümü, ancak teknolojik nedenlerle uzmanlık gereken işin varlığı halinde verilebilecektir. 4857 sayılı İş Kanununun 2. maddesinde asıl işveren alt işveren ilişkisini sınırlandırılması yönünde yasa koyucunun amacından da yola çıkılarak asıl işin bir bölümünün alt işveren verilmesinde “işletmenin ve işin gereği” ile “teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler” ölçütünün bir arada olması gerektiği belirtilmelidir. 4857 sayılı İş Kanununun 2. maddesinin 6. ve 7. fıkralarında tamamen aynı biçimde “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler” sözcüklerine yer verilmiş olması bu kararlılığı ortaya koymaktadır.

İşverenler arasında muvazaalı biçimde asıl işveren alt işveren ilişkisi kurulmasının önüne geçilmek istenmiş ve 4857 sayılı İş Kanununun 2. maddesinde bu konuda bazı muvazaa kriterlerine yer verilmiştir.

Muvazaa Borçlar Kanununda düzenlenmiş olup, tarafların üçüncü kişileri aldatmak amacıyla ve kendi gerçek iradelerine uymayan ve aralarında hüküm ve sonuç meydana getirmesi arzu etmedikleri görünüşte bir anlaşma olarak tanımlanabilir. Üçüncü kişileri aldatmak kastı vardır ve sözleşmedeki gerçek amaç gizlenmektedir. Muvazaanın ispatı genel ispat kurallarına tabidir. Bundan başka 4857 sayılı İş Kanununun 2. maddesinin 7. fıkrasında sözü edilen hususların adi kanuni karine olduğu ve aksinin kanıtlanmasının mümkün olduğu kabul edilmelidir.

5538 sayılı yasa ile 4857 sayılı İş Kanununun 2. maddesine bazı fıkralar eklenmiş ve kamu kurum ve kuruluşlarıyla sermayesinin yarısından fazlasının kamuya ait olduğu ortaklıklara dair ayrık durumlar tanınmıştır. Bununla birlikte maddenin diğer hükümleri değişikliğe tabi tutulmadığından, asıl işveren alt işveren ilişkisinin öğeleri ve muvazaa öğeleri değişmemiştir. Öyle ki, alt işveren verilmesi mümkün olmayan bir işin bırakılması ya da muvazaalı bir ilişki içine girilmesi halinde işçilerin baştan itibaren asıl işverenin işçileri olarak işlem görecekleri 4857 sayılı İş Kanununun 2. maddesinin 6. fıkrasında açık biçimde öngörülmüştür. Kamu işverenleri bakımından farklı bir uygulamaya gidilmesi hukuken korunmaz. Gerçekten muvazaalı ilişkide işçi, gerçek işverenin işçisi ise, kıdem ve unvanının dışında bir kadro karşılığı çalışması ve diğer işçilerle aynı ücreti talep edememesi, 4857 sayılı İş Kanununun 5. maddesinde öngörülen eşitlik ilkesine aykırılık oluşturur. Yine koşulların oluşmasına rağmen işçinin toplu iş sözleşmesinden yararlanamaması, anayasal temeli olan sendikal hakları engelleyen bir durumdur. Dairemizin 2008 yılında vermiş olduğu içtihatlar bu doğrultudadır (Yargıtay 9.HD. 24.10.2008 gün 2008/ 33977 E, 2008/ 28424 K.)

Somut olayda davalı Bakanlığa bağlı Adana Numune ve Araştırma Hastanesi ile davalı ... Temizlik Ltd.Şti. arasında yapılan 14.1.2009 tarihli hizmet alım sözleşmesine göre hastanenin “malzemeli temizlik ve hastane destek hizmeti (sekreterya, teknik destek ve kalorifercilik hizmeti, yük taşıma, bahçıvanlık, hasta karşılama, yönlendirme, bilgilendirme, santral hizmeti ve evrak tranportu) hizmetleri davalı ... Temizlik Ltd.Şti.’ne verilmiştir. Davacı anılan sözleşme kapsamında davalı şirkete bağlı olarak sözleşme kapsamındaki işte çalışmış olup, iş sözleşmesi yazılı bir fesih bildirimi olmadan davalı şirketçe feshedilmiştir. Hizmet alım sözleşmesinin konusu olan hizmetlerin tamamı yardımcı işler olup, davacının temizlik işçisi olmasına rağmen fiilen sözleşmenin kapsamı dışında hastabakıcılık, hemşirelik gibi aslı işlerde çalıştırıldığı iddia ve ispat edilmiş değildir. Davalı Bakanlığın yardımcı işlerini alt işverene vermesi 4857 sayılı İş Kanunun 2/6-7.maddesi uyarınca mümkündür. İdari ve teknik şartnamelerde yüklenicinin eleman seçiminde ve değişikliğinde idarenin uygun görüşünü alacağı, görev yerlerinin yüklenicinin bilgisi olmadan değiştirilmemesi, yıllık izin kullanma sürelerinin belirlenmesi konusunda idarenin bilgisi ve isteği doğrultusunda hareket edilmesi gibi düzenlemeler yer almakta ise de asıl işverenin denetim yetkisi, işyeri güvenliği ve işçilik alacaklarına karşı müteselsil sorumluluğu nedeniyle bu tür düzenlemelere yer vermesi olağan karşılanmalıdır. Bu nedenle sözü edilen hükümler alt işverenlik sözleşmesinin muvazaaya dayandığını göstermez. Keza, alt işverenlerin değişmesine rağmen işçinin ara vermeden yine alt işverene bağlı olarak çalışmış olması da alt işverenlik uygulamasının muvazaalı olduğunu kabule yeterli değildir. Mevcut olgulara göre geçerli ve muvazaaya dayanmayan bir asıl işveren-alt işverenlik sözleşmesi bulunmaktadır. Mahkemece asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğu sonucuna varılarak davacının davalı Bakanlığa ait işyerine iadesi doğru olmamıştır.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanunun 20.maddesinin 3.fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

HÜKÜM: Yukarıda belirtilen nedenlerle;

1-)Yerel Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2-)İşverence yapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının davalı ... Temizlik Ltd.Şti.’ne ait işyerindeki işine İADESİNE,

3-)Davacının yasal sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde davalılar tarafından müştereken ve müteselsilen ödenmesi gereken tazminat miktarının fesih nedeni ve kıdemi dikkate alınarak 4 aylık ücreti olarak belirlenmesine,

1-)Yerel Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2-)İşverence yapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının davalı ... Temizlik Ltd.Şti.’ne ait işyerindeki işine İADESİNE,

3-)Davacının yasal sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde davalılar tarafından müştereken ve müteselsilen ödenmesi gereken tazminat miktarının fesih nedeni ve kıdemi dikkate alınarak 4 aylık ücreti olarak belirlenmesine,

4-)Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar doğacak olan en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının davalılardan müştereken ve müteselsilen davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine, davacının işe başlatılması halinde varsa ödenen ihbar ve kıdem tazminatının bu alacaktan mahsubuna,

5-)Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

6-)Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre 1.000.TL vekâlet ücretinin davalılardan alınıp davacıya verilmesine,

7-)Davacı tarafından yapılan ( 33.70 ) TL yargılama giderinin davalılardan alınıp davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,kesin olarak, oybirliğiyle 15.03.2010 tarihinde karar verildi.