muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2018/1061, Karar No: 2018/19005, Tarih: 22.10.2018

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır. Eğer işçinin yükümlülüğünü ihlal etmekten kaçınma olanağına sahip olduğu tespit edilirse fesihten önce işçiye ihtar verilip verilmediği, ihtara rağmen davranışını tekrar etmesi halinde İş Kanunu’nun 19.maddesi uyarınca savunması alınarak iş sözleşmesinin feshedilip edilmediğine bakılacaktır. Ancak, ağır yükümlülük ihlalleri nedeni ile işverenin iş sözleşmesine devam etmesinin beklenemeyeceği hallerde işçiye davranışından dolayı ihtar verilmesine gerek olmayacaktır. Başka bir anlatımla, İşçinin sözleşmeyi ihlal eden davranışının türü ve ağırlığı itibariyle, onun gelecekte sözleşmeye uygun davranması şartıyla işverenden iş ilişkisine devam etmesinin haklı olarak beklenebileceği durumlarda ihtar gerekli ve zorunlu olmalı; aksi takdirde işveren ihtar vermeksizin iş sözleşmesini feshedebilmelidir. Buna göre, işverene süresizi fesih hakkı verilen İş Kanunu’nun 25.maddesinde belirtilen hallerden dolayı kural olarak, işçiye önceden ihtar verilmesine gerek olmadığı kabul edilmelidir.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.

İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder. İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. Günlük ... süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar. Buna karşılık, işverenin talimat hakkı, iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluşturan, ücretin miktarı ve borçlanılan ... süresinin kapsamına ilişkin söz konusu olamaz. İşveren, tek taraflı olarak toplam ... süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir. İşverenin iş sözleşmesinin asli unsurlarını kapsayacak şekilde talimat vermesi, iş sözleşmesindeki edim ile karşı edim arasındaki dengenin bozulması hâlinde, iş güvencesine ilişkin hükümlerin dolanılması söz konusu olabilir. İşverenin talimat verme hakkının, yasa, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür. Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, işverenin talimat verme hakkı, kanun, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir. Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez. Keza, Medeni Kanunu’nun 2’nci maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. Şu halde işveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür.

İş sözleşmesinin işçinin davranışı nedeniyle geçerli bir şekilde feshedilebilmesi için, işçinin kendisine verilen ihtardan sonra bir defa daha yükümlülüğünü ihlal teşkil eden davranışta bulunması gerekir. İşçiye verilen ihtardan sonra yeni bir yükümlülük ihlali meydana gelmemişse, sırf ihtara konu olan davranışa dayanılarak iş sözleşmesi geçerli bir şekilde feshedilemez. Çünkü ihtarın verilmesiyle işveren, ihtara konu olan davranış nedeniyle iş sözleşmesini feshetme hakkından örtülü olarak feragat etmiş bulunmaktadır.

Davranış nedeniyle fesih, ancak, sözleşmeyi sona erdirmeye oranla daha hafif bir çare söz konusu olmadığında gerekli olur. Ölçülülük ilkesinin ihtardan başka diğer bir aracı da ... yerinin değiştirilmesidir. ... yerinin değiştirilmesi feshe oranla daha hafif çare olarak gündeme gelen bir araçtır. Ancak bu tedbirin uygulanabilmesi, işveren açısından mümkün olması ve kendisinden haklı olarak beklenebilmesi koşuluna bağlıdır. İşçinin başka bir ... yerinde çalıştırılması imkânı söz konusu değilse ölçülülük ilkesi ve ultima ratio prensibi uyarınca İş Kanunu’nun 22.maddesi uyarınca değişiklik feshi düşünülmelidir.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. İş Kanunu’nun 25’nci maddesinin II’nci bendinin (h) fıkrası, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yukarıda da ifade edildiği üzere, İş Kanunu’nun gerekçesine göre, işçinin “işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi” geçerli fesih nedenidir(Dairemizin 17.03.2008 gün ve 2007/27680Esas, 2008/5302 Karar sayılı ilamı).

Somut uyuşmazlıkta, davacının davalı işyerinde 23.11.2011-12.05.2016 tarihleri arasında çalıştığı, iş akdinin “şirketimize ait Batımahal projesi şantiyesinde çalışmakta iken, 11.05.2016 tarihinde inşaat sahasında yaşanan olaylar ile ilgili olarak hakkınızda tutulan tutanak ve olaya ilişkin savunma talep yazısı 11.05.2016 tarihinde tarafınıza tebliğ edilmiş olup, tarafınızca 11.05.2016 tarihinde yazılı savunma verilmiştir. Gerek yazılı savunmanız ve gerekse olay tanıklarının beyanlarının dinlenmesi sonucunda 11.05.2016 tarihinde işyerinde çalışan başkaca işçiler ve aileleri hakkında küfür içeren ağır hakaretlerde bulunduğunuz, amirlerinizce size verilen görevleri sayısız kez hatırlatılmasına rağmen yapmaktan kaçındığınız, amiriniz konumunda Saha Çavuşuna saldırarak hakaretlerde ve tehditlerde bulunduğunuz ve diğer işçilerin çalışmasına engel olarak demoralize ettiğiniz hususları tespit edilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu 25/II-d,e,h bendi hükümlerince iş akdiniz 12.05.2016 tarihi itibarı ile haklı nedenle feshedilmiştir.” Denilerek feshedildiği görülmüştür.

Dosyaya sunulan belgelerden 11.5.2016 tarihinde savunmasının talep edildiği, savunma talep yazısında davacının davalı işyerinde çalışan diğer işçilere hakaret ve tehdit ettiğinin bildirildiği davacının aynı gün verdiği savunmasında olay günü malzemeleri alıp verilen işi yapmak üzere gittiğini, kalan malzemeleri kepçeyle diğer işçilerin getireceğini, ama ... in buna rağmen arayıp kendisini azarladığını ofise gelince ...’in abisi Diren’i gördüğünü ... ‘in çocuk gibi sürekli kendisini azarlama davranışının hoşuna gitmediğini kardeşini uyarması gerektiğini söylediğini, abisinin üzerine yürüdüğünü , araya diğer çalışanlar girmese kendisine vuracağını, kendisine sinkaflı küfürler ettiğini, kendisini orada istemediğini söylediğini, sürekli mobbing uygulandığını, diğer işçiler işe itiraz ettiği halde kendisinin etmediğini, bir iş bitmeden başka işe sürekli koşturduğunu,yaptıklarına tahmmül edemediğini beyan etmiştir.

Yargılama sırasında dinlenen davacı tanığı ... olay tarihinde çalışırken seslerin gelmesi üzerine olay mahaline gittiğini, oraya gittiğinde davacı ile saha çavuşu olan ...’ın birbirleri ile kavga ettiklerini, orada çalışanların kendilerini ayırdıklarını, ... ın davacıya küfür ettiğini oraya gittiğinde duyduğunu, davacının küfür ettiğini duymadığını, neden kavga ettiklerini bilmediğini,davacının bu olaydan önce başkası ile kavga ettiğini ve ya başkasına küfür hakaret ettiğini duymadığını, davacıyı bu olaydan sonra işten çıkarttıklarını, davacının kavga ettiği ...’ın ise işten çıkarılmadığını, davacının elinde bıçak olmadığını beyan etmiş, davalı tanığı ... beyanında davacının tazminatlarını alarak işten ayrılmak istediğini, ancak işverenin bunu kabul etmediğini, davacının bu nedenle işini savsakladığını, olay tarihinde saha çavuşu ... ...’ın çalışanları çalışacakları yerlere gönderdiğini, davacıya da çalışacağı yerin söylendiğini, ancak davacının malzemeyi almadan çalışacağı yere gittiğini,aynı yerde çalışacak olan... ve Zafer Sönmez’in davacının malzemelerini almadığını, bu malzemeleri de taşımak istemediklerini, davacının sürekli aynı şekilde davrandığını saha çavuşuna söylediklerini, bunları orada olduğum için duyduğunu, sonra saha çavuşunun telefonla davacıyı aradığını,malzemeni neden götürmüyorsun dediğini,davacının da telefonda kendisine oradaki arkadaşlarının malzemelerini getireceğini söylediğini,saha çavuşunun da davacıya gel malzemelerini al sürekli aynı şeyi yapıyorsun dediğini,sonra davacının ... ofisinin önüne gelip direk küfür ederek saha çavuşu ... ...’a küfür ederek saldırdığını,araya girdiklerini, araya girmeseler saha çavuşuna vuracağını, davacının işi gereği üzerinde falçata olduğunu, bu olayda davacının falçata çekmediğini saha çavuşu ...’in de davacı küfür edince küfür ettiğini, bu olayla ilgili kamera kayıtları olduğunu, davacının daha önce de başka çalışanlara küfür ettiğini ve saldıdığını,tutulan tutanağa imza attığını, diğer davalı tanığı ...’un ise beyanında insan kaynakları yöneticisi olarak çalıştığını, davacı davalı şirkette temizlik ve inşaat işçisi olarak çalıştığını,davacının ...’ya gitmek istediğini, tazminatlarını alarak işten çıkarılmak istediğini sürekli kendisine söyediğini, ancak mümkün olmadığını bildirdiğini,davacının çalıştığı önceki şantiyede de şantiye şefine falçata ile saldırdığını,davacının işi sürekli savsakladığını,işten çıkarılmak için elinden geleni yaptığını, işyerinde çalışanlardan duyduğuna göre davacının kendisinden malzeme isteyen kişilere küfür ettiğini,daha sonra olay yerine gelen formen ...’e de küfürler ederek tehdit ettiğini, olaydan sonra davacının savunması alınarak işten çıkarıldığını, kamera kayıtları olduğunu ve bu kayıtları izlediğini, ses olmadığını ancak yapılan eylemlerin göründüğünü, ...’in saha çavuşu olduğu için diğer personelle iyi anlaştığı ve olayı başlatan kişi olmadığı için işten çıkarılmadığını beyan etmiştir.

Davacının iş akdi formeni olan ...’e hakaret ettiği ve kavga ettiği için feshedilmiş olup tanık beyanları ve tüm deliller birlikte değerlendirildiğinde kamera kayıtları sunulmadığından kavgayı kimin başlattığının tespit edilememiş ancak davacının ...’e hakeret ettiği iddiaları tanıklarca doğrulanmış olup, kavganın diğer tarafı olan ...’in işten çıkarılmaması feshin haklılığı iddiasını ortadan kaldıracaksa da feshin geçerliliğine etki etmemektedir.

Davacının amirine hakaret etme ve kavga etme şeklindeki eylemleriyle işyerinde düzeni bozduğu, işyerinde olumsuzluğa ve huzursuzluğa yol açtığı, işverenin artık davacı ile çalışmaya devam etmesinin kendisinden beklenemeyeceği ve işveren feshinin haklı değil ancak geçerli nedene dayandığı anlaşılmakla mahkemece davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

Bu nedenle, Bölge Adliye Mahkemesi’nin temyiz edilen kararının bozularak ortadan kaldırılmasına ve Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir.

HÜKÜM:

Yukarda açıklanan gerekçe ile;

1.Bölge Adliye Mahkemesi kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2. Davanın REDDİNE,

3. Alınması gereken 35,90 TL karar-ilam harcından peşin alınan 29,20 TL.nin mahsubu ile bakiye 6,70 TL karar harcının davacıdan tahsili ile hazineye irat kaydına,

4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 194,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,

5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.180,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

6. Kullanılmayan avansların talep halinde ilgilisine iadesine,

7. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, dava dosyasının İlk Derece Mahkemesine.kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,

Kesin olarak 22.10.2018 günü oybirliği ile karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2020/148, Karar No: 2020/702, Tarih: 30.09.2020

**Hukuk Genel Kurulu         2020/148 E.  ,  2020/702 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Asliye Hukuk Mahkemesi

1. Taraflar arasındaki “istirdat” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Antalya 4. Asliye Hukuk Mahkemesince verilen davanın reddine ilişkin karar, davacı vekilinin temyizi üzerine Yargıtay 11. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir.

2. Direnme kararı davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

3. Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü:

I. YARGILAMA SÜRECİ

Davacı İstemi:

4. Davacı vekili; Antalya Büyükşehir Belediyesi Ulaşım Koordinasyon Merkezi Genel Kurulu (UKOME) tarafından 26.10.2007 tarihinde “M” seri plakalı 14+1 oturma kapasiteli minibüslerin yerine “AB” seri plakalı 18+1 oturma yolcu ve ayakta en fazla 9 yolcu kapasiteli otobüslere geçilme kararı alındığını, müvekkilinin tahditli plaka sınıfına giren “M” plakalı minibüs sahibi iken bu karar sonrasında yeni araç alarak S.S. 21 Nolu Özel Halk Otobüsçüleri Motorlu Taşıyıcılar Kooperatifi üyeleri tarafından işletilen halk otobüsleri ile aynı anda toplu taşıma hizmeti vermeye başladığını, kooperatif üyeleri ile oluşan uyuşmazlıklar neticesinde müvekkilinin de üyesi olduğu Antalya Minibüsleri Esnaf Odası ile Kooperatif arasında protokoller düzenlendiğini, bu protokoller çerçevesinde müvekkili tarafından 38.100,00TL’lik bono keşide edilerek verildiğini ve bono bedelinin davalıya ödendiğini, ancak protokollere rağmen kooperatif üyeleri tarafından açılan söz konusu UKOME kararının iptaline ilişkin davalardan feragat edilmediğini, akabinde UKOME kararının Antalya 2. İdare Mahkemesi kararıyla iptal edildiğini, bu durumda protokollerde ön görülen amaçların ortadan kalktığını, protokolün karşı tarafı olan kooperatif ve üyelerinin edimlerini yerine getirmedikleri için sebepsiz zenginleştiklerini ileri sürerek 38.100,00TL'nin ödeme tarihinden itibaren işleyecek ticari faizi ile birlikte davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabı:

5. Davalı vekili; UKOME kararı idare mahkemesi tarafından iptal edilmiş ise de davacının fiilen hâla eskisi gibi fazla kapasite ile taşıma yaptığını, oysa söz konusu bononun özel halk otobüsü sahiplerinin zararlarının karşılanması amacıyla verildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararı:

Davalı Cevabı:

5. Davalı vekili; UKOME kararı idare mahkemesi tarafından iptal edilmiş ise de davacının fiilen hâla eskisi gibi fazla kapasite ile taşıma yaptığını, oysa söz konusu bononun özel halk otobüsü sahiplerinin zararlarının karşılanması amacıyla verildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararı:

6. Antalya 4. Asliye Hukuk Mahkemesinin 18.03.2016 tarihli ve 2014/295 E., 2016/142 K. sayılı kararı ile; UKOME kararı sonrasında minibüsçülerin kapasite artırmasından dolayı otobüsçülerin zarara uğradığının taraflarca kabul edildiği, bu zararın giderilmesi amacıyla kooperatif üyelerine kişi başına 38.100,00TL ödeme yapılmasının taahhüt edildiği ve bu kapsamda ödeme yapıldığı, UKOME kararının idare mahkemesince iptal edilmesine rağmen davacının fiilen kapasitesi artırılmış araç ile dava tarihi itibariyle özel halk otobüsleri ile aynı koşullarda çalışmaya devam ettiği, 38.100,00TL ödemek istemeyen minibüsçülerin ise hâlen 14+1 kapasiteli araçlar ile çalışmaya devam ettikleri, bu itibarla sebepsiz zenginleşmenin söz konusu olmadığı, toplu taşıma araçlarının çalışacakları güzergahlar ile çalışma şartlarını belirleme yetkisinin UKOME’ye ait olduğu ve yaptığı iş gereği davacının bu durumu bildiği, UKOME tarafından kamu zararına yol açacak şekilde alınan kararlar ile ilgili davalardan feragat edilmesine ilişkin sözleşmedeki hükmün geçersiz olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Özel Daire Bozma Kararı:

7. Mahkemenin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.

Özel Daire Bozma Kararı:

7. Mahkemenin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.

8. Yargıtay 11. Hukuk Dairesinin 26.02.2019 tarihli ve 2017/4296 E., 2019/1548 K. sayılı kararı ile; “…Dava, davacının üyesi olduğu dava dışı Antalya Minibüsleri Esnaf Odası ile davalının üyesi olduğu yine dava dışı SS 21 nolu Özel Halk Otobüsleri Motorlu Taşıyıcılar Kooperatifi arasında düzenlen anlaşma ve protokollerin geçersizliğine dayalı olarak geçersiz sözleşmeler uyarınca ödenen senet bedelinin istirdadı istemine ilişkin olup, dava konusu senedin dosya arasında bulunan anlaşma, çeşitli protokoller çerçevesinde davacı tarafından keşide edildiği dosya kapsamı ile sabittir. Taraflar arasındaki temel uyuşmazlık, senedin keşide edilme nedeninin ortadan kalkıp kalkmadığı noktasında toplanmakta olup, mahkemece, tarafların bağlı bulunduğu kooperatif ve oda başkanlarınca imzalanmış ve davacı tarafından da icazet verilmiş belge içeriğine göre minibüsçülerin kapasite artırmasından dolayı otobüsçülerin zarara uğradığının taraflarca kabul edildiği, bu zararın giderilmesi amacıyla kooperatif üyelerine kişi başına 38.100 TL ödeme yapılmasının taahhüt edildiği ve bu kapsamda ödeme yapıldığı, UKOME kararının İdare Mahkemesince iptal edilmesine rağmen davacının fiilen kapasitesi artırılmış araç ile çalışmaya devam ettiği, dava tarihi itibarı ile de halk otobüsleri ile aynı koşullarda çalışmaya devam ettiği, 38.100 TL ödemek istemeyen minibüsçülerin hâlen 14+1 kapasiteli araçlar ile çalışmaya devam ettikleri, sebepsiz zenginleşmenin söz konusu olmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Ancak, Antalya Büyükşehir Belediyesinden gelen müzekkere cevabında, UKOME Genel Kurulunun 26.07.2007 tarihli kararı doğrultusunda davacının 14 yolcu+1 sürücü kapasiteli 07 M 0437 plakalı aracını, 18 yolcu+1 sürücü ayakta 9 yolcu taşıma kapasiteli olarak... plaka tescili yapılarak faaliyetine devam ettiği, daha sonra UKOME Genel Kurulunun 20.07.2012 tarihli kararı gereği adına kayıtlı... (M 0437) plakalı araç ile birlikte dava dışı Hasan Ali Karasu adına kayıtlı aracın birleştirilerek 9-12 metre uzunluğunda otobüs ile değiştirilmesi için belediyeye başvur yaptığı ve talebinin 06.02.2013 tarihinde onaylanarak faaliyetine devam ettiği belirtilmiş olmakla, davalı Kooperatif üyesinin 2007 tarihli UKOME kararının alınmasından iptal edilinceye kadarki geçen süre zarfında, yine fiili durumun sonuna kadar geçen sürede zarara uğrayıp uğramadığı, uğramışsa ne miktar zarara uğradığı, davacının varsa protokoller gereği faydalandığı kapasite artırımlı aracıyla çalıştığı süre bilirkişi incelemesi de yapılmak suretiyle tespit edilmelidir. Bu bağlamda senedin keşide edilme nedeninin ortadan kalkıp kalkmadığı ya da ne oranda ortadan kalktığı hususları da mahkemece yeterince irdelenip iptal edilen UKOME kararı yerine alınan yeni kararlar dayanak anlaşma ve protokoller ile birlikte değerlendirilerek sonucuna göre bir karar verilmek gerekirken denetlenebilir yeterli dayanağı da gösterilmeden eksik inceleme ve yazılı gerekçeyle davanın reddedilmesi doğru görülmemiş, kararın bu nedenle davacı yararına bozulması gerekmiştir…” gerekçesi ile karar bozulmuştur.

Direnme Kararı:

9. Antalya 4. Asliye Hukuk Mahkemesinin 12.07.2019 tarihli ve 2019/125 E., 2019/340 K. sayılı kararı ile; önceki gerekçelere ek olarak, otobüsçülerin UKOME kararı gereğince minibüslerin kapasitesinin artırılması nedeniyle zarara uğradığı, bu hususun yapılan protokollerde kabul edildiği ve söz konusu bononun bu nedenle verildiği, UKOME kararı iptal edilmesine rağmen davacının hâlen artırılmış kapasiteli araç ile aynı şekilde çalıştığı, dolayısıyla kooperatif üyelerinin açtıkları idari davalardan feragat edip etmediklerinin bir öneminin olmadığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

10. Direnme kararı süresi içinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

II. UYUŞMAZLIK

11. Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; minibüslerin kapasitesi artırılmış araçlarla değiştirilmesini ve diğer otobüslerle birlikte dönüşümlü çalışmalarını öngören 2007 tarihli UKOME kararının iptal edilmesine rağmen davacının hâlen kapasitesi artırılmış araçla önceki gibi faaliyetine devam etmesi karşısında, otobüsçülerin oluşacak zararları için verildiği sabit olan bono bedelinin istirdadının gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

III. GEREKÇE

12. Dava, geçersiz olduğu iddia edilen sözleşmeler gereğince ödenen bono bedelinin sebepsiz zenginleşme hükümlerine göre istirdadı istemine ilişkindir.