muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2022/536, Karar No: 2023/194, Tarih: 15.03.2023

Çalışma koşullarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu koşulların neler olduğunun ortaya konulması gerekir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinden de yola çıkılarak, Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir.

İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dahildir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır.

Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir.

İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.

Uyuşmazlık konusu davada, davalıya ait işyerinde 31.08.2000 tarihinde yürürlüğe giren Kapsam Dışı Personel Yönetmeliği’nin 75/E. maddesinde “İş kolunda geçerli olan toplu iş sözleşmesi ile kapsam içi işçilere verilen ücret zammı oranı ve dönemleri personel ücretlerine aynen yansıtılır. Genel Müdürün teklifi ve Yönetim Kurulunun kararı ile yansıtılan ücret zammı oranının üzerine artış yapılabilir” hükmünün mevcut olduğu anlaşılmaktadır.

Yine, 31.08.2000 tarihinde yürürlüğe giren “... Telekomünikasyon A.Ş. İş Mevzuatına Tabi (kapsam dışı) Olan Personelin Ücret ve Fazla Çalışma Esasları” başlıklı uygulamanın 4. maddesinde de, Yönetmeliğe uygun şekilde “İş kolunda geçerli olan toplu iş sözleşmesi ile kapsam içi işçilere verilen ücret zammı oranı ve dönemleri personel ücretlerine aynen yansıtılır. Genel Müdürün teklifi ve Yönetim Kurulunun kararı ile yansıtılan ücret zammı oranının üzerine artış yapılabilir” hükmünün mevcut olduğu anlaşılmaktadır.

Bununla birlikte, davalı işveren Yönetim Kurulunun 01.07.2008 tarihinde kabul ettiği “İnsan Kaynakları Çalışma Esasları” başlıklı iç yönetmelik ile 31.08.2000 tarihli Yönetmelik ve Esasların yürürlükten kaldırıldığı kabul edilmiş, kapsam dışı personel bakımından ücrete ilişkin herhangi bir artış oranı ya da dönemi belirlenmemiştir. Diğer taraftan, söz konusu iç yönetmeliğin yürürlüğe gireceği tarih 26.09.2008 olarak belirlenmiştir.

Somut uyuşmazlıkta; davacı işçi tarafından en son imzalanan iş sözleşmesinin tarihinin 19.09.2008 olduğu ve iş sözleşmesinin 4. maddesinde “Personel okuduğu ve bilgi sahibi olduğu Kapsam Dışı Personel Esaslarını işin görülmesinde uygulanacağı öngörülen usul ve esasları bu sözleşmesinin eki kabul eder." düzenlenmesinin yer aldığı anlaşılmaktadır. 19.09.2008 tarihi itibariyle 01.07.2008 tarihli “İnsan Kaynakları Çalışma Esasları” başlıklı iç yönetmelik kabul edildiğinden, yeni iç yönetmeliğin işçiye tebliği ile 31.08.2000 tarihli Kapsam Dışı Personel Yönetmeliği’nin yürürlükten kalktığı ve 19.09.2008 tarihli iş sözleşmesi ile bu değişikliğe muvafakat edildiği kabul edilmelidir.

Belirtilen sebeplerle, 19.09.2008 tarihli iş sözleşmesi ile muvafakat edilen “İnsan Kaynakları Çalışma Esasları” başlıklı iç yönetmelikte kapsam dışı personeller için kapsam içi personele yapılan ücret zamlarının uygulanmasına dair bir hüküm öngörülmediğinden; dava konusu fark ücret, ikramiye ve ilave tediye alacağı taleplerinin de reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir...." gerekçesiyle karar bozulmuştur.

.

B. Bölge Adliye Mahkemesince Verilen Direnme Kararı

.

B. Bölge Adliye Mahkemesince Verilen Direnme Kararı

Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile 31.08.2000 tarihinde yürürlüğe giren kapsam dışı personelin ücretine ilişkin artış oranı belirten eski yönetmeliği kaldıran davalı işveren Yönetim Kurulu’nun 01.07.2008 tarihinde kabul ettiği ve 26.09.2008 tarihinde yürürlüğe girmesine karar verdiği yeni yönetmeliğin kapsam dışı işçinin ücretine ilişkin herhangi bir artış oranı ya da dönemi belirlemediğinden esaslı değişiklik niteliğinde olduğu, davacıya 01.07.2008 tarihinde kabul edilen yeni çalışma esaslarının tebliğ edildiği özlük dosyasında bulunmaktaysa da tebliğ belgesinde ne zaman tebliğ edildiğinin belirli olmadığı, bu yeni yönetmelik bakımından davacının 19.09.2008 tarihinde ya da öncesinde bilgi sahibi olduğunun kanıtlanamadığı, öte yandan davacının kapsam dışı işçilerin çalışma esaslarını düzenleyen eski yönetmeliği yürürlükten kaldırıp yeni yönetmeliğin yürürlüğe girdiği 26.09.2008 tarihinden önce 19.09.2008 tarihinde imzaladığı iş sözleşmesinin 4 üncü maddesinde Kapsam Dışı Personel Esasları’ndan bahsedilerek yürürlükteki (eski) yönetmelik olan Kapsam Dışı Personel Esaslarını düzenleyen yönetmeliğe atıf yapıldığı, yürürlüğe girecek yönetmeliğin ise (yeni) ... Telekomünikasyon AŞ İnsan Kaynakları Çalışma Esasları Yönetmeliği olduğu, henüz yürürlükte olan değil de olmayan bir yönetmeliğin iş sözleşmesinin eki kabul edilmesine hukuken değer atfedilemeyeceği, 4857 sayılı Kanun'un 22 nci maddesi uyarınca çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması ve işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerektiği, aksi hâlde işçiyi bağlamayacağının kabul edildiği, bu durumda davacıdan Kanun gereği alınmış yazılı bir muvafakat bulunmadığından yapılan yeni düzenlemenin davacıyı bağlayamayacağı, ayrıca bu doğrultuda fark ücret alacağının hüküm altına alınması yönünde verilen kararın da Yargıtayca onandığı gerekçesiyle önceki hükümde direnilmiştir.

VI. TEMYİZ

A. Temyiz Yoluna Başvuranlar

Direnme kararına karşı süresi içinde davalı vekilince temyiz isteminde bulunulmuştur.

B. Temyiz Sebepleri

VI. TEMYİZ

A. Temyiz Yoluna Başvuranlar

Direnme kararına karşı süresi içinde davalı vekilince temyiz isteminde bulunulmuştur.

B. Temyiz Sebepleri

Davalı vekili, davacının ikale teklifinin kabulü ile düzenlenen protokol gereğince iş sözleşmesi sona erdiğinden alacağı bulunmadığını, davacının 399 sayılı KHK’ya tabi sözleşmeli personel statüsünde ve daha sonra İş Kanunu'na tâbi olarak çalıştığından Kapsam Dışı Personel Yönetmeliğinden ve bu Yönetmelikte belirtilen haklardan faydalanmasının mümkün olmadığını, 19.09.2008 tarihinde imzaladığı sözleşme ile bağlı olduğunu, bu sözleşmenin geçerli olarak kabul edilmemesi hâlinde dâhi davacının imzalanan sözleşme kapsamında hak kazandığı fazla ödemelerin bilirkişi tarafından hesaplanacak fark alacaklardan mahsubu gerektiğini, Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesinin 13.10.2021 tarihli ve 2019/4379 Esas, 2021/2709 Karar sayılı kararı ile iş sözleşmesi imzalayan işçinin önceki esasların yürürlükten kaldırılmasına rıza gösterdiği kabul edilerek davanın reddine karar verildiğini, bu nedenle direnme kararının hukuka ve hakkaniyete aykırı olduğunu belirterek kararın bozulmasını talep etmiştir.

C. Uyuşmazlık

Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; davacının 19.09.2008 tarihinde imzaladığı iş sözleşmesi ile 31.08.2000 tarihinde yürürlüğe giren ve kapsam dışı personeller için kapsam içi personele yapılan ücret zamlarının uygulanmasına yönelik hüküm içeren “Kapsam Dışı Personel Esasları"nı ve “... Telekomünikasyon A.Ş. İş Mevzuatına Tabi (Kapsam Dışı) Olan Personelin Ücret ve Fazla Çalışma Esasları”nı yürürlükten kaldıran 01.07.2008 kabul ve 26.09.2008 yürürlük tarihli “İnsan Kaynakları Çalışma Esasları” başlıklı iç yönetmeliğin uygulanmasına rıza gösterdiğinin kabul edilmesinin mümkün olup olmadığı; buradan varılacak sonuca göre “İnsan Kaynakları Çalışma Esasları” başlıklı iç yönetmelikte hüküm öngörülmediğinden davacının fark ücret, ikramiye ve ilave tediye taleplerinin reddinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

D. Gerekçe

1. İlgili Hukuk

1.4857 sayılı İş Kanunu'nun Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi başlıklı 22 inci maddesi şöyledir:

"İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz. "

2. Değerlendirme

1.İş Kanunu’nun 22 nci maddesindeki düzenleme çalışma şartlarındaki değişikliğin kanuni dayanağını oluşturur.

2. Sözü edilen 22 nci maddenin yanı sıra Anayasa, kanunlar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma şartları olarak değerlendirilmelidir.

3. Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklardan biri olan personel yönetmeliği diğer adıyla iç yönetmelik, insan kaynakları yönetmeliği, belirli bir sözleşme tarafı göz önüne alınmadan, işçi ile herhangi bir pazarlık söz konusu olmaksızın işverence tek taraflı olarak hazırlanan işyerinde uygulanacak genel ve yeknesak çalışma koşullarını içeren düzenlemelerdir (Sarper Süzek, İş Hukuku, ..., Yenilenmiş Onsekizinci Baskı, 2019, s.58).

4. Çalışma koşullarını belirleyen personel yönetmeliğinin işçi açısından hukuki değer taşıması ve bağlayıcılık kazanabilmesi için işçinin çalışmasına başlamadan önce şekillenmiş ve işe başlamadan önce işçiye bildirilmiş olması gerekir (Süzek, s.62 vd.).

5. İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma şartlarının en önemlileridir. Bundan başka işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma şartları arasında yerini alır.

6. Çalışma şartlarındaki değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İşveren, işyerinin kârlılığı ve verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır. İş görme ediminin yerine getirilmesinin şeklini, zamanını ve hizmetin niteliğini işveren belirler. İşverenin yönetim hakkı, taraflar arasındaki iş sözleşmesi ya da işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmeyen boşluklarda uygulama alanı bulur.

7. İş Kanunu'nun 22 nci maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma şartlarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu hükme bağlanmıştır. Bu hükümle sözleşme serbestisinden kaynaklanan ve zaten var olan hak, bir kez daha vurgulanmıştır. Maddenin ifadesinden de anlaşılacağı üzere değişiklik tarafların aralarında anlaşması ile gerçekleşecektir. Burada değişikliğin işçi veya işveren tarafından gelmesinin bir önemi olmadığı gibi her iki taraftan birinin teklifi ve diğerinin de müzakere neticesinde kabulü ile değişiklik anlaşması yapılabilir. Değişiklik anlaşması için 22 nci maddenin ikinci fıkrası ayrıca özel bir şekil şartı getirmediğinden taraflar arasında yazılı yapılan bir sözleşmede değişikliğin de yazılı olarak yapılması gerektiği kabul edilmektedir (Hamdi Mollamahmutoğlu, İş Hukuku, Ankara, Gözden Geçirilmiş Yenilenmiş İkinci Bası, 2005, s.238).

8. Somut olayda davalı işyerinde 15.08.1991 tarihinden 14.01.1997 tarihine kadar işçi statüsünde, 15.01.1997 tarihinden 14.11.2000 tarihine kadar kurum içi teknisyen yardımcılığı sınavını kazanarak 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararname'ye tâbi sözleşmeli personel statüsünde, 15.11.2000 tarihi ile 18.09.2008 tarihleri arasında kapsam içi personel statüsünde toplu iş sözleşmesinden yararlanan davacının 19.09.2008 tarihinden iş sözleşmesinin feshedildiği 31.01.2019 tarihine kadar ise TİP 1 İş Sözleşmesi imzalayarak çalışmasına devam ettiği anlaşılmakta olup ihtilaf davacı yönünden çalışması devam ederken iş koşullarında aleyhe değişiklik içermekte olan ve davalı işveren tarafından 01.07.2008 tarihinde kabul edilen ve 26.09.2008 tarihinde yürürlüğe konulan ... Telekomünikasyon AŞ İnsan Kaynakları Çalışma Esasları'nın davacı işçiyi bağlayıp bağlamadığı noktasındadır.

9. Davacının davalı işyerinde çalıştığı sırada 31.08.2000 tarihinden itibaren yürürlüğe giren ... Telekomünikasyon AŞ Kapsam Dışı Personel Esasları'nın 75 inci maddesinin (E) bendi; " İş kolunda geçerli olan toplu iş sözleşmesi ile kapsam içi işçilere verilen ücret zammı oranı ve dönemleri personel ücretlerine aynen yansıtılır ." şeklinde düzenlenmiş olup aynı tarihli ... Telekomünikasyon AŞ İş Mevzuatına Tabi ( Kapsam Dışı ) Olan Personelin Ücret ve Fazla Çalışma Esasları başlıklı uygulamanın 4 üncü maddesinde de, Personel Esasları'na uygun şekilde "İşkolunda geçerli olan Toplu İş Sözleşmesi ile kapsam içi işçilere verilen ücret zammı oranı ve dönemleri personel ücretlerine aynen yansıtılır." hükmü kabul edilmiştir.

10. Belirtilen bu işyeri uygulamalarının yürürlükte bulunduğu dönemle sınırlı olmak üzere kapsam içi işçilerin işkolunda geçerli toplu iş sözleşmesinde düzenlenen ücret zammı oranlarının kapsam dışı personele uygulanması gerektiği tartışmasızdır.

11. Söz konusu ... Telekomünikasyon AŞ Kapsam Dışı Personel Esasları ve ... Telekomünikasyon AŞ İş Mevzuatına Tabi ( Kapsam Dışı ) Olan Personelin Ücret ve Fazla Çalışma Esasları düzenlemelerinin ardından ... Telekomünikasyon AŞ Yönetim Kurulunun 01.07.2008 tarihinde kabul ettiği ... Telekomünikasyon AŞ İnsan Kaynakları Çalışma Esasları başlıklı uygulamayla ücret artışlarına ilişkin bir artış oranı ya da dönemi belirlenmemiş olmakla önceki Personel Esaslarının ve Ücret ve Fazla Çalışma Esaslarının yürürlükten kaldırıldığı ilgili uygulamanın 65 inci maddesinde belirtilmiş olup söz konusu Esasların yürürlüğe gireceği tarih ise 26.09.2008 olarak belirlenmiştir.

12. Bu İnsan Kaynakları Çalışma Esasları'nın Yönetim Kurulunca kabulünden sonra taraflar arasında imzalanan 19.09.2008 imza tarihli iş sözleşmesinin 4 üncü maddesinde "Çalışma Esasları" başlıklı düzenleme ile personelin okuduğu ve bilgi sahibi olduğu Kapsam Dışı Personel Esaslarını işin görülmesinde uygulanacağı öngörülen usul ve esasları bu sözleşmenin eki olarak kabul ettiğinin yazılı olduğu anlaşılmaktadır.

12. Bu İnsan Kaynakları Çalışma Esasları'nın Yönetim Kurulunca kabulünden sonra taraflar arasında imzalanan 19.09.2008 imza tarihli iş sözleşmesinin 4 üncü maddesinde "Çalışma Esasları" başlıklı düzenleme ile personelin okuduğu ve bilgi sahibi olduğu Kapsam Dışı Personel Esaslarını işin görülmesinde uygulanacağı öngörülen usul ve esasları bu sözleşmenin eki olarak kabul ettiğinin yazılı olduğu anlaşılmaktadır.

13. Bu nedenle 19.09.2008 tarihi itibariyle taraflarca imzalanan ... Telekomünikasyon AŞ Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi ile 01.07.2008 tarihli ... Telekomünikasyon AŞ İnsan Kaynakları Çalışma Esasları başlıklı çalışma esasları kabul edilmiş ve bu yeni düzenlemenin davacıya tebliği ile de 31.08.2000 tarihli ... Telekomünikasyon AŞ Kapsam Dışı Personel Esasları yürürlükten kalkmıştır. Sonuç olarak 19.09.2008 tarihli iş sözleşmesi ile değişikliğe rıza gösterilmiş olan davacının yürürlükten kalkmış olan çalışma esaslarından kaynaklı fark ücret, ikramiye ve ilave tediye alacağı talep hakkı bulunmadığı kabul edilmelidir.

14. Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, davacının en son iş sözleşmesini imzaladığı tarih olan 19.09.2008 tarihinde henüz aleyhe olan yeni Esasların yürürlükte bulunmadığı, imzalanan iş sözleşmesinde atıf yapılan Esasların ise eski Esaslar olduğu, yeni düzenlemenin davacıya hangi tarihte tebliğ edildiğinin de belli olmadığı, iş sözleşmesinin imzalandığı tarih olan 19.09.2008 tarihinde henüz yürürlükte olmayan değişikliğe davacının yazılı onay verdiğini söylemenin mümkün olmadığı, bu durumda davacının aleyhine olan yeni yönetmeliğe dayalı çalışma koşullarını kabul ettiğinden söz edilemeyeceğinden direnme kararının usul ve yasaya uygun olduğu görüşü ileri sürülmüş ise de bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından kabul edilmemiştir.

15. Hâl böyle olunca Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken önceki hükümde direnilmesi doğru olmamıştır.

16. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.

VII. KARAR

Açıklanan sebeplerle;

Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı 6100 sayılı Kanun'un 371 inci maddesi gereğince BOZULMASINA,

İstek hâlinde temyiz peşin harcın yatırana geri verilmesine,

Dosyanın 6100 sayılı Kanun'un 373 maddesinin ikinci fıkrası uyarınca Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,

15.03.2023 tarihinde oy çokluğuyla kesin olarak karar verildi.

''K A R Ş I O Y''

VII. KARAR

Açıklanan sebeplerle;

Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı 6100 sayılı Kanun'un 371 inci maddesi gereğince BOZULMASINA,

İstek hâlinde temyiz peşin harcın yatırana geri verilmesine,

Dosyanın 6100 sayılı Kanun'un 373 maddesinin ikinci fıkrası uyarınca Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,

15.03.2023 tarihinde oy çokluğuyla kesin olarak karar verildi.

''K A R Ş I O Y''

1. Hukuk Genel Kurulunun önündeki uyuşmazlık, davacının 19.09.2008 tarihinde imzaladığı iş sözleşmesi ile 31.08.2000 tarihinde yürürlüğe giren ve kapsam dışı personeller için kapsam içi personele yapılan ücret zamlarının uygulanmasına yönelik hüküm içeren “Kapsam Dışı Personel Esasları”nı ve “... Telekomünikasyon AŞ İş Mevzuatına Tabi (kapsam dışı) Olan Personelin Ücret ve Fazla Çalışma Esasları”nı yürürlükten kaldıran 01.07.2008 kabul ve 26.09.2008 yürürlük tarihli “İnsan Kaynakları Çalışma Esasları” başlıklı iç yönetmeliğin uygulanmasına rıza gösterdiğinin kabul edilmesinin mümkün olup olmadığı, buradan varılacak sonuca göre “İnsan Kaynakları Çalışma Esasları” başlıklı iç yönetmelikte hüküm öngörülmediğinden davacının fark ücret, ikramiye ve ilave tediye taleplerinin reddinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

2. Daire ve sayın çoğunluk, somut uyuşmazlıkta davacı işçi tarafından en son imzalanan iş sözleşmesinin tarihinin 19.09.2008 olduğu ve iş sözleşmesinin 4 üncü maddesinde “Personel okuduğu ve bilgi sahibi olduğu Kapsam Dışı Personel Esaslarını işin görülmesinde uygulanacağı öngörülen usul ve esasları bu sözleşmesinin eki kabul eder." düzenlenmesinin yer aldığı, 19.09.2008 tarihi itibariyle 01.07.2008 tarihli “İnsan Kaynakları Çalışma Esasları” başlıklı iç yönetmelik kabul edildiğinden, yeni iç yönetmeliğin işçiye tebliği ile 31.08.2000 tarihli Kapsam Dışı Personel Yönetmeliği’nin yürürlükten kalktığı ve 19.09.2008 tarihli iş sözleşmesi ile bu değişikliğe muvafakat edildiğinin kabul edilmesi gerektiği sonucuna ulaşılmıştır. Kanaatimizce aşağıda belirtilen nedenlerle bu sonuca ulaşmak hukuken mümkün değildir:

3. Öncelikle Dairenin bozma kararında da ayrıntılı bir şekilde açıklandığı üzere çalışma koşullarında değişiklik yapılmasının işçinin yazılı muvafakatine tabi olduğu konusunda bir uyuşmazlık ve tartışmanın bulunmadığının vurgulanması gerekir. Burada çözümlenmesi gereken husus işçinin aleyhine olarak çalışma koşullarında yapılan iç yönetmelik değişikliğine, işçinin yazılı olarak muvakat edip etmediğidir. İşçinin lehine olan yönetmeliğin adı “Kapsam Dışı Personel Esasları” olup bu yönetmelik en son iş sözleşmenin imzalandığı tarihte yürürlüktedir. İşçi aleyhine düzenlemeler öngören yeni yönetmeliğin adı ise “İnsan Kaynakları Çalışma Esasları” olup bu yönetmelik 01.07.2008 tarihinde kabul edilmiş ancak anılan yönetmeliğin 26.09.2008 tarihinde yürürlüğe girmesi öngörülmüştür.

4. İşçi en son sözleşmeyi yeni yönetmeliğin henüz yürürlükte olmadığı 19.09.2008 tarihinde imzalamıştır. Söz konusu sözleşmenin 4 üncü maddesinde “Personel okuduğu ve bilgi sahibi olduğu Kapsam Dışı Personel Esaslarını işin görülmesinde uygulanacağı öngörülen usul ve esasları bu sözleşmesinin eki kabul eder." düzenlemesine yer verilmiştir. Buna göre personelin imzaladığı sözleşmede işçinin aleyhine olan “... Telekom AŞ İnsan Kaynakları Çalışma Esasları” adlı yeni yönetmeliğe değil, işçinin lehine olan ve “... Telekom AŞ Kapsam Dışı Personel Esasları” adlı eski yönetmeliğe atıfta bulunulduğu çok açıktır. Zira yönetmeliklerin adları farklı olup anılan sözleşme maddesinde yeni değil eski yönetmeliğin adı zikredilmiştir. Dolayısıyla anılan madde gerekçe gösterilerek işçinin aleyhine olan yeni yönetmeliğe dayalı çalışma koşullarını kabul ettiği hiçbir şekilde söylenemez. (Yönetmeliklerin adının başında yer alan “... Telekom AŞ” ibareleri her iki yönetmelikte de kullanılan ortak ibareler olup atıf yapılırken yönetmeliğin adının kısaltılarak bu ibareler kullanılmaksızın yönetmeliğin adlandırıldığı açıkça anlaşılmaktadır.) Esasen BAM kararında da ifade edildiği üzere henüz yürürlükte bulunmayan bir yönetmeliğe atıfta bulunulduğunu söylemek de işin mahiyetiyle örtüşmeyeceğine göre bu bakımdan da anılan sözleşme maddesiyle yeni yönetmeliğe atıfta bulunulduğu kabul edilemez.