muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2015/2102, Karar No: 2015/1986, Tarih: 30.09.2015

Davacı işçinin asıl işverenin işçisi olarak kabul edilemeyeceği

Davalı işyeri Enerji ve Tabii Kaynaklar Bakanlığının ilgili kuruluşu olup sermayesinin tamamı Devlete ait İktisadi Devlet Teşekkülüdür. Bu nedenle anılan işyeri 12.07.2006 tarih ve 5538 sayılı Kanunun 18. maddesi ile 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2. maddesinin sonuna eklenen 8 ve 9. fıkralarda yer alan kamu kurumları kapsamında olduğundan, muvazaa iddiasına dayanılarak asıl işverenin imzaladığı toplu iş sözleşmesinden yararlanması söz konusu değildir. İş Kanunu’nun 2. maddesinin 8. fıkrasında açıkça; “Kanuna veya kanunun verdiği yetkiye dayanılarak kurulan kamu kurum ve kuruluşları ile bunların doğrudan veya dolaylı olarak sermayesinin en az yüzde ellisine sahip oldukları ortaklıklarda, 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu veya diğer kanun hükümleri çerçevesinde, hizmet alımı amacıyla yapılan sözleşmeler gereğince, yüklenici aracılığıyla çalıştırılanlar, bu şekilde çalışmış olmalarına dayanarak; a) Bu kurum, kuruluş ve ortaklıklara ait kadro veya pozisyonlara atanmaya, b) Bu kurum, kuruluş ve ortaklıklara ait işyerlerinin kadro veya pozisyonlarında çalışanlar için toplu iş sözleşmesi, personel kanunları veya ilgili diğer mevzuat hükümlerine göre belirlenen her türlü malî haklar ile sosyal yardımlardan yararlanmaya, hak kazanamazlar.” 9. fıkrasında ise “Sekizinci fıkrada belirtilen işyerlerinde yükleniciler dışında kalan işverenler tarafından çalıştırılanlar ile bu işyerlerinin tâbi oldukları ihale mevzuatı çerçevesinde kendi nam ve hesabına sözleşme yaparak üstlendiği ihale konusu işte doğrudan kendileri çalışanlar da aynı hükümlere tâbidir. Sekizinci fıkrada belirtilen kurum, kuruluş veya ortaklıkların sermayesine katıldıkları ortaklıkların kadro veya pozisyonlarında çalışan işçilerin, ortak durumundaki kamu kurum, kuruluş veya ortaklıkların kadro veya pozisyonlarına atanma ya da bu kurum, kuruluş veya ortaklıklarda geçerli olan malî haklar ile sosyal yardımlardan yararlanma talepleri hakkında da sekizinci fıkra hükümleri uygulanır. Hizmet alımına dayanak teşkil edecek sözleşme ve şartnamelere; a) İşe alınacak kişilerin belirlenmesi ve işten çıkarma yetkisinin kamu kurum, kuruluşları ve ortaklıklarına bırakılması, b) Hizmet alım sözleşmeleri çerçevesinde ya da geçici işçi olarak aynı iş yerinde daha önce çalışmış olanların çalıştırılmasına devam olunması, yönünde hükümler konulamaz.” denilmektedir.

Yukarıda belirtilen fıkra hükümlerinin özel sektör işverenleri ile kamu işverenleri arasında eşitsizlik oluşturacağına dair düşünceler kanunun açık hükmünün yorumla ortadan kaldırılacağı anlamına gelmektedir. Alt işveren işçilerinin asıl işveren tarafından imzalanan toplu iş sözleşmesinden yararlanmayı sınırlandırma anlamına gelen hükümler bir tarafa konulacak olursa kamu kurumuna muvazaa sonucu işçi atanması 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’na da aykırıdır. 657 sayılı Kanunun 4. maddesine göre, “Kamu hizmetleri; memurlar, sözleşmeli personel, geçici personel ve işçiler eliyle gördürülür.” ve 5. maddesine göre, “Bu Kanuna tabi kurumlar, dördüncü maddede yazılı dört istihdam şekli dışında personel çalıştıramazlar.”

94 sayılı ILO Sözleşmesi’nin somut olayda uygulanamayacağı

Alt işveren işçinin asıl işverenin yaptığı toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmesi için yapılan alt işverenlik sözleşmesinin geçerli, diğer bir deyişle muvazaalı olmaması gerekir. Alt işverenlik sözleşmesinin muvazaalı olduğuna hükmedilmesi halinde ILO’nun çalışma şartlarına ilişkin 94 sayılı Sözleşmesinin uygulanma imkânı yoktur. Anılan Sözleşmenin alt işverenler veya iş sözleşmesini devir alan şahıslar tarafından yapılan işler hakkında uygulanacağı 94 sayılı Çalışma Şartları (Kamu Sözleşmeleri) Sözleşmesi’nin 1. maddesinde açıkça belirtilmiştir. Sözleşme, alt işveren işçilerinin asıl işveren tarafından imzalanan toplu iş sözleşmesinin lehe olan hükümlerinden, aynı iş kolu, aynı bölge ve aynı işte çalışma şartıyla yararlanacağına dair hüküm içermektedir. Alt işverenlik ilişkisinin muvazaalı olduğuna hükmedilmesi halinde işçiler asıl işverenin işçisi sayılacağı için anılan sözleşmenin uygulanmasından söz edilemez. Çünkü asıl işverenin işçisi olan kimse zaten diğer koşulların varlığı halinde asıl işverenin imzaladığı toplu iş sözleşmesinden yararlanacaktır. Sözleşmenin 2. maddesi “Bu Sözleşme’nin kapsamına giren sözleşmeler, ilgili işçilere, işin yapıldığı aynı bölgedeki iş kolu veya sanayide ayni mahiyetteki iş için: toplu sözleşme yoluyla veya ilgili sanayi veya iş kolundaki işçi veya işverenlerin önemli bir kısmını temsil eden işçi ve işveren sendikaları arasında tensip edilmiş diğer bir müzakere usulü veya hakem kararı yolu ile ya da milli mevzuatla: Tespit edilmiş olanlardan daha az elverişli olmayan ücretleri (ödenekler dâhil), iş müddetlerini ve diğer çalışma şartlarını garanti eden hükümleri ihtiva edecektir.” şeklinde hüküm içermektedir. Somut olayda asıl işverenin bakım ve onarım işini yapan değil, sadece bu işlerde koordinasyon ve denetim görevini yerine getirecek işçileri bulunmaktadır.

Geçerli bir alt işverenlik sözleşmesi kapsamında çalıştırılan bir işçinin, anılan Sözleşme’nin ilgili maddesine dayanarak asıl işveren tarafından imzalanan toplu iş sözleşmesinin lehe olan hükümlerinden yararlanma veya fark ücret isteme talebi karşısında diğer koşulların varlığı halinde sözleşme hükümlerinin uygulanabileceği konusunda herhangi bir tartışma bulunmamaktadır. 94 sayılı ILO Sözleşmesi, alt işverenlik sözleşmesinin muvazaalı olmasına veya hangi hallerde alt işveren işçisinin asıl işverenin işçisi sayılacağına dair hükümler içermemektedir. Dolayısıyla 94 sayılı ILO Sözleşmesi’ne dayanarak alt işverenlik sözleşmesinin muvazaalı ve dava açan işçinin de asıl işverenin işçisi olduğuna hükmedilmesi hukukun açık ve ağır bir ihlalidir. Alt işverenlik sözleşmesinin muvazaalı olduğu, bu nedenle de dava açan işçinin asıl işverenin işçisi olduğu hususu ile davacı işçinin asıl işverenin imzaladığı toplu iş sözleşmesinden yararlanması gerektiği, hukuki sonuçları itibarıyla tamamen farklı konulardır. Kısaca; 94 sayılı Sözleşme, geçerli bir alt işverenlik ilişkisi kapsamında çalışan bir işçinin, diğer koşulları taşıması halinde asıl işverenin imzaladığı toplu iş sözleşmesinden yararlanmak istemesi halinde dayanılacak bir normdur.

Kaldı ki, davacı dava ve ıslah dilekçesinde ILO Sözleşmesi’ne dayanmamış, yargılamanın hiçbir aşamasında anılan sözleşmeyi dile getirmemiş, yerel mahkeme de gerekçeli kararında hiçbir şekilde dolaylı da olsa sözleşmeden bahsetmemiştir. Davacı, sadece asıl işveren tarafından imzalanan toplu iş sözleşmesinin hükümlerinden yararlanmak istememiş, ayrıca alt işverenlik sözleşmesinin muvazaalı olduğundan bahisle asıl işverenin işçisi olduğuna hükmedilmesini talep etmiştir. Somut olayda uygulama kabiliyeti olmayan, muhtemelen de bu nedenle davacı ve yerel mahkeme tarafından bir kez bile zikredilmeyen 94 sayılı ILO Sözleşmesinin çoğunluk görüşü tarafından ileri sürülmesi ve bu nedenin onama kararında esas alınması son derece hatalıdır.

Bakım ve onarım işiyle üretim işinin farklı işler olduğu

Bakım ve onarım işiyle üretim işinin farklı işler olduğu

Yapılan işlerin, üretimin eşit parçası şeklinde değerlendirilmesi her iki işin aynı veya benzer işler olduğu anlamına gelmez. Aksi halde çoğunluk görüşünde de hatalı şekilde belirtildiği gibi bir makinenin bakım ve onarımıyla uğraşan bir teknisyenin o makineyi çalıştıran işçi ile aynı işi yaptığına hükmetmek gerekir. Oysa bir makinenin bakım ve onarım işiyle o makinede çalışmanın tamamen farklı işler olduğu izahtan varestedir. Alt işverenlik sözleşmesine konu olan jeneratör, kömür değirmeni, kömür kırıcısı, buhar kazanı, türbin, konveyör ve motor ile elektrik ve su tesisatının bakım ve onarımı asıl işin bir parçası olsa da elektrik üretim işi olarak değerlendirilemez. Anılan makinelerin bakım ve onarımı olmadan elektrik enerjisi üretilemeyeceğini söylemek ve bu işi üretim işi gibi değerlendirmek hatalıdır. Bir makinenin veya aracın imal, bakım, tamir ve onarımı ile bunun üretim amacıyla kullanımı birbirinden tamamen farklı konulardır. Örneğin, işyerinde bulunan buhar kazanını imal eden usta ile kazanın tamir ve onarımını yapan usta, bu kazana sürekli kömür atarak belli basınçta buhar elde eden ve bunu türbine gönderen işçinin görevi birbirinden ayrıdır.

İşyeri veya iş sözleşmesi devrinin muvazaa olarak değerlendirilemeyeceği

Doktrinde farklı görüşler bulunmakla birlikte ihaleyi kazanamayan bir alt işverenin kendi işçilerini ihaleyi kazanan işverene devretmesi işyeri veya iş sözleşmesi devri olarak değerlendirilmelidir. Doğal gibi görünen husus ihaleyi kaybeden alt işverenin tüm işçilerini alarak asıl işverene ait işyerinden ayrılması ve işçilerini kendi işyerine götürmesidir. Alt işverenin kendi işyerinin asıl işverenin işyerine yakın olması durumunda alt işveren bünyesinde çalışan işçiler açısından önemli bir sorun yoktur. Ne var ki alt işverenin kendi işyeri bir başka ilde veya uzak yerde ise çalışanlar için iş koşullarının ağırlaması açısından ciddi bir sorun bulunmaktadır. Uygulamada bir işyerinde çalışan işçilerin önemli nedenler olmadığı sürece çalışma yerini değiştirmek istemedikleri görülmektedir. İşte çalışma ve sosyal hayatın gerçeklerine uygun olan durum da budur. Alt işverenin işyerinin başka il veya uzak yerlerde olması durumunda işçiler evlerini ve çocuklarının okullarını işyerine yakın yere taşımak zorunda kalacaktır. Bu açıdan bakıldığında iş sözleşmesinin veya işyeri devrinin işçiler lehine olduğu görülecektir. İşyeri veya iş sözleşmesinin birden fazla devri halinin muvazaa oluşturacağına dair herhangi bir hukuksal ve yasal bir düzenleme bulunmamaktadır.

Her karar değişikliğinin sürpriz karar olmayacağı

Her karar değişikliğinin sürpriz karar olmayacağı

Yerel mahkeme kararında, aynı konu hakkında verilen kararların 22. Hukuk Dairesi tarafından onandığı, somut olaya ilişkin verilen aynı tür kararın bozulması halinde hukuki güvenilirliğin zedeleneceği, bu durumun Avrupa İnsan Hakları Mahkemesinin "sürpriz karar verme" yasağı çerçevesinde kalacağı ve Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin 6. Maddesinde düzenlenen adil yargılanma hakkına aykırılık teşkil edeceği ileri sürülmüş ise de; zaman zaman Yargıtay kararlarında maddi hatalara rastlanmakta, yine aynı kararlarda maddi hatanın taraflardan birisi lehine usuli kazanımlaş hak bahşetmeyeceği vurgulanmaktadır. Mahkeme kararlarında eksik, şeklî ve görünüşte gerekçe yazılması, adil yargılanma hakkının ihlâli sonucunu doğurur. Yargı organları, her iki tarafın iddia ve savunmaları ile delillerini değerlendirip, hangi maddî ve hukukî sebeplerle karar verdiklerini gerekçelerine yansıtmalıdırlar. Ortaya çıkacak karar, hukukun genel ilkelerine, mevzuata ve yerleşik içtihatlara tamamen aykırı ve sürpriz sayılacak nitelikte olmamalıdır. Bu durum yerel mahkeme kararında de değinildiği üzere "sürpriz karar yasağı" olarak da ifade edilmektedir. Ne var ki mevzuata aykırı olan veya bir kanun normunun unutularak hatalı şekilde verilen karardan dönülmesi sürpriz karar olarak değerlendirilemez. Kısaca, sürpriz bir karardan dönülmesi sürpriz olarak kabul edilemez. Aksi takdirde her içtihat değişikliğinin salt bu nedenle sürpriz karar olarak değerlendirilmesi gerekir. Sürpriz olan husus, kararın sonuç değil, gerekçe kısmıyla ilgilidir. Hukuka ve kanuna aykırılık teşkil eden veya hakkaniyete uygun olmayan kararlar emsal gösterilemez. Elektrik Piyasası Kanununun 15. maddesinin söz konusu olmaması halinde 22. Hukuk Dairesinin önceki kararlarında hukuka aykırılıktan bahsedilemez. Asıl işin bölünerek alt işverenlere verilemeyeceği, ancak özel bir yasal düzenleme durumunda verilebileceği Yargıtay ilgili daireleri tarafından kabul edilmektedir. Örneğin, karayollarına ilişkin işler, posta hizmetleri, sağlık hizmetleri ve belediye hizmetleri yasalarındaki özel düzenlemeler nedeniyle bölünerek alt işverenlere verilebilmektedir.

4628 sayılı Elektrik Piyasası Kanununun 15. Maddesinin (g) bendi 14.03.2013 tarihli 6446 sayılı Kanunla yürürlükten kaldırılmış ve bu yeni yasal düzenlemenin 22. Maddesi gereğince hangi faaliyetlerin hizmet alımı yoluyla yaptırılabileceğinin enerji piyasası kurulu tarafından belirleneceği düzenlenmiştir. Yeni düzenlemeye göre asıl işlerin bölünerek alt işverene verilmesi önünde yasal bir engel yoktur.

Yukarıda açıklanan nedenlerden dolayı yerel mahkeme kararının bozulması gerektiği kanaatiyle sayın çoğunluk görüşüne katılmıyoruz.
Yargıtay — Esas No: 2015/21413, Karar No: 2018/17587, Tarih: 08.10.2018

**9. Hukuk Dairesi         2015/21413 E.  ,  2018/17587 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

1- Dosyadaki bilgi ve belgelere, delillerin takdirinde isabetsizlik görülmemesine ve özellikle, davacının "yemeğin işverence karşılandığı" iddiasının ispat edemediğinin ve davacının hak ettiği kıdem tazminatının net 12.21,45 TL. olup hükümde fazlaya ilişkin hakkın saklı tutulduğunun belirtilmemesinin sonuca etkili olmadığının anlaşılmasına göre davalı ... İnşaat Temizlik Turizm ve Ticaret A.Ş. vekilinin tüm davacı ile davalı ... vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Mahkemece, harçtan muaf olan davalı ... Bakanlığına harç yüklenmesi ile Hazineye ait olan harcın davacıya verilmesine yönelik hüküm kurulması ve davacının harçlar dışında yaptığı yargılama giderlerine hükmedilmemesi hatalı olup bozma sebebi ise de, bu yanlışlıkların giderilmesi yeniden yargılamayı gerektirmediğinden hükmün HMK. nun geçici 3. maddesi yollaması ile HUMK.nun 438/7. maddesi uyarınca düzeltilerek onanmasına karar verilmiştir.

Sonuç:

Temyize konu kararın hüküm fıkrasındaki harca ilişkin paragrafın hükümden çıkartılarak yerine;

" Alınması gereken 68,31 TL. ilam harcından, peşin alınan 25,20 TL harcın mahsubu ile bakiye 43,11 TL harcın davalı ... harçtan muaf olduğundan diğer davalı ... İnşaat Temizlik Turizm ve Ticaret A. Ş. den alınarak hazineye gelir kaydına,

Davacı tarafça yatırılan 50,40 TL harç giderinin davalı ... İnşaat Temizlik Turizm ve Ticaret A.Ş. den, 20,00 TL. yargılama giderinin ise davalılardan müştereken ve müteselsilen alınarak davacıya verilmesine, " paragrafının yazılmasına, hükmün bu şekli ile DÜZELTİLEREK ONANMASINA Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu’ nun 28.09.2018 tarih ve 2018/2 E. 2018/ 8 K. sayılı İBK. uyarınca onama harcı alınmasına yer olmadığına, peşin temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, 08/10/2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2014/1996, Karar No: 2014/5889, Tarih: 30.04.2014

**14. Ceza Dairesi         2014/1996 E.  ,  2014/5889 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Ağır Ceza Mahkemesi

SUÇ : Beden veya ruh sağlığını bozacak şekilde çocuğun basit cinsel istismarı, çocuğun basit cinsel istismarı

HÜKÜM : Sanığın beden veya ruh sağlığını bozacak şekilde çocuğun basit cinsel istismarı eylemi çocuğun basit cinsel istismarı kabul edilerek (bir kez) mahkûmiyeti ile çocuğun basit cinsel istismarı suçundan (on dört kez) mahkûmiyetine

Mahalli mahkemece verilen hükümler temyiz edilmekle dosya incelendi;

Hükmedilen ceza miktarları nazara alınarak sanık müdafilerinin duruşmalı inceleme talebinin 5320 sayılı Kanunun 8/1. maddesi gözetilerek CMUK.nın 318. maddesi gereğince reddiyle, incelemenin duruşmasız yapılmasına karar verilmekle gereği düşünüldü:

Delillerle iddia ve savunma, duruşma göz önünde tutularak tahlil ve takdir edilmiş sübutu kabul olunan fiillerin unsurlarına uygun şekilde tavsif ve tatbikatı yapılmış bulunduğundan, sanık müdafilerinin yerinde görülmeyen temyiz itirazlarının reddiyle hükümlerin ONANMASINA, 30.04.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2024/294, Karar No: 2024/3775, Tarih: 21.11.2024

**3. Hukuk Dairesi         2024/294 E.  ,  2024/3775 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Asliye Hukuk Mahkemesi

SAYISI : 2022/150 E., 2023/134 K.

Taraflar arasındaki alacak davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Mahkemece bozmaya uyularak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Mahkeme kararı davacı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:

I. DAVA

Davacı vekili; müvekkili ile davalı arasında 23.03.2012 tarihli İstihdam Garantili Eğitim Hizmetleri Sözleşmesi imzalandığını, sözleşme ile davalı kurumun 20 kişiye kurs vereceği ve eğitim sonunda sınav yaparak kursiyerlere bilgisayar bakım onarımcısı belgesi vereceğinin kararlaştırıldığını, sözleşmenin 23. Maddesine göre kursiyerlerin en az % 20 si kadarının sınavı takip eden tarihten itibaren 6 ay içerisinde ve 3 aydan az olmamak üzere kurs süresi kadar davalı firma bünyesinden farklı bir firmada istihdam edilmesinin ve yapılan sınav sonucunda 20 kursiyerden yalnızca % 10'unu istihdam edilmesinin kararlaştırıldığını, davalının ise 4 kişi istihdam ettiğini, bunun üzerine davalıya istihdam ihtarının yapıldığını, davalının ihtara uymadığını ve istihdam ettiği 4 kişiyi de en az 3 aylık süre dolmadan işten çıkardığını, böylelikle sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle sözleşmenin feshi ile 19.712,16 TL borç ihtarının yapıldığını, ödemenin yapılmaması nedeni ile belirtilen miktarın davalıdan yasal faizi ile birlikte tahsilini istemiştir.

II. CEVAP

Davalı vekili; müvekkili şirket ile davacı kurum arasında imzalanan sözleşmenin 23. maddesinde belirtilen istihdam yükümlülüğünün yan edim niteliğinde olduğunu, davacı kurum görevlilerince yapılan denetimlerle de asli edimi yerine getirdiğinin ortaya çıktığını, sözleşme konusu eğitim sonrasında istihdam etmesi gereken 4 kişiyi kendi bünyesinde istihdam ettiğini ancak söz konusu 4 kursiyerin 3 aylık istihdam süresi bitmeden kendi istekleri ile işten ayrıldıklarını, durumun müvekkili iş yerince müteaddit defalar davacı kuruma bildirilmesine rağmen davacı kurum il müdürlüğünün bu konuda bir adım atmadığını, kabul anlamına gelmemekle birlikte müvekkilin kusuru kabul edilecekse bile davacı kurumun yan edim yükümlülüğünün ihlalinden dolayı sözleşmenin feshinin mümkün olamayacağını ancak ihlal edilen yükümlülük oranında bedel indirimi yapılabileceğini, dolayısı ile davacı kurumun istihdam edilen 4 kursiyerin istihdam edilmediği günlerin maaş ve SGK primlerini talep edebileceğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

III. MAHKEME KARARI

III. MAHKEME KARARI

Mahkemece verilen 26.05.2015 tarihli ve 2013/613 E., 2015/364 K. sayılı kararla; davalının sözleşmesinin 34/3 maddesine aykırı hareket ettiği gerekçesi ile 19.712,16 TL nin 19.08.2013 tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte davalıdan tahsiline karar verilmiştir.

IV. BOZMA VE BOZMADAN SONRAKİ YARGILAMA SÜRECİ

A. Birinci Bozma Kararı

1. Mahkeme kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.

2. Yargıtay (Kapatılan) 13. Hukuk Dairesince verilen 15.01.2019 tarihli ve 2016/4580 E., 2019/82 K. sayılı sayılı ilamla; "..... davalı firma, eğitim verdiği 20 kursiyerden 4'ünü kurs bitiminde, kendi bünyesinde istihdam ettirmiştir. Ancak sözleşmede belirtilen istihdam zorunluluğu için gereken en az 3 aylık süre dolmadan kursiyerlerin, iş akitleri sonlanmıştır. Hal böyle olunca, sözleşmenin bir kısmının yerine getirildiği anlaşılmasına rağmen, sözleşmenin 34/4. Maddesindeki "istihdam yükümlülüğünün kısmen yerine getirilmemesi halinde istihdam edilmeyen her bir kursiyer için, -kursiyer zaruri gideri ile sigorta prim giderleri hariç toplam kurs giderinin mezun kursiyer sayısına bölünmesi ile bulunan- kişi başı ortalama birim maliyet yüklenicilerden geri alınır ve/veya varsa bunların alacaklarından mahsup edilir. Bloke tutarı irad kaydedilir. Yüklenici hakkında bir yıl süresince yasaklılık hükümleri uygulanır."düzenleme ile yukarıda geçen 34/3 maddesi birlikte değerlendirilmeyerek ve bu hususta yapılan itirazlar ile ilgili ek rapor alınmayarak eksik inceleme ile karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup, bozmayı gerektirir.." gerekçesiyle, karar bozulmuştur.

B. İkinci Bozma Kararı

1. Bozmaya uyan Mahkemece verilen 16.01.2020 tarihli ve 2019/626 E., 2020/27 K. sayılı kararla; ek bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulü ile 14.398,91 TL’nin 19.08.2013 tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte davalıdan tahsili karar verilmiş; hüküm, davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

B. İkinci Bozma Kararı

1. Bozmaya uyan Mahkemece verilen 16.01.2020 tarihli ve 2019/626 E., 2020/27 K. sayılı kararla; ek bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulü ile 14.398,91 TL’nin 19.08.2013 tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte davalıdan tahsili karar verilmiş; hüküm, davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

2. Dairece verilen 24.03.2022 tarihli ve 2022/1645 E., 2022/2726 K. sayılı ilamla; bozma ilamına uyan mahkemece hükme esas alınan raporda; davalı kuruma ödenen toplam miktarın davalı kurumda istihdam edilen kursiyer sayısına bölünerek her bir kursiyer için bulunan günlük maliyetin istihdam edilmeyen süre ile çarpımı sonucu alacak miktarı hesaplandığı, ancak; sözleşmenin 34/4. maddesindeki "istihdam yükümlülüğünün kısmen yerine getirilmemesi halinde istihdam edilmeyen her bir kursiyer için, -kursiyer zaruri gideri ile sigorta prim giderleri hariç toplam kurs giderinin mezun kursiyer sayısına bölünmesi ile bulunan- kişi başı ortalama birim maliyet yüklenicilerden geri alınır ve/veya varsa bunların alacaklarından mahsup edilir. Bloke tutarı irad kaydedilir. Yüklenici hakkında bir yıl süresince yasaklılık hükümleri uygulanır." hükmünün yanlış yorumlandığı, bu durumda, bozma kararında belirtilen biçimde işlem yapılmadığı, sözleşmenin 34/3 ve 34/4 maddesinin hatalı değerlendirildiği gerekçesiyle, karar bozulmuştur.

C. Mahkemece Bozmaya Uyularak Verilen Karar

Mahkemenin ilam başlığında tarih ve sayısı belirtilen kararıyla, bozma ilamı doğrultusunda alınan bilirkişi raporuna göre davanın kısmen kabulü ile 4.015,44 TL'nin temerrüt tarihi olan 03.09.2013 tarihinden itibaren işleyecek yasal faiziyle birlikte davalıdan tahsiline, fazlaya ilişkin istemin reddine karar verilmiştir.

V. TEMYİZ

A. Temyiz Yoluna Başvuran

Mahkemenin yukarıda belirtilen kararına karşı, süresi içinde davacı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.

B. Temyiz Sebepleri

Davacı vekili; davalının sözleşmeye aykırı olarak istihdam ettiği 4 kişi 90 gün süre dolmadan işten çıkardığını, tutanak düzenlenerek ihtar yapıldığını, kendi bünyesinde istihdam edemeyeceğini, tespit edilen miktardan sorumlu olduğunu ileri sürerek, kararın bozulmasını talep etmiştir.

C. Gerekçe

1. Uyuşmazlık ve Hukuki Nitelendirme

Uyuşmazlık; taraflar arasında düzenlenen sözleşme kapsamında belirlenen şekilde istihdam yapılmamasından kaynaklanan alacak istemine ilişkindir.

2. İlgili Hukuk

09.05.1960 tarihli ve 21/9 ile 04.02.1959 tarihli ve 13/5 sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme kararları.

3. Değerlendirme

1. Temyizen incelenen kararda belirtilen gerekçelere, bozma kapsamı dışında kalan hususların kesinleşmiş olmasına göre davacı vekilinin sair temyiz itirazlarının reddine karar verilmiştir.