muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2017/17243, Karar No: 2018/23664, Tarih: 06.11.2018

(2) Mahkemece, ibrazı istenen belgenin elinde bulunduğunu inkâr eden tarafa, böyle bir belgenin elinde bulunmadığına, özenle aradığı hâlde bulamadığına ve nerede olduğunu da bilmediğine ilişkin yemin teklif edilir.

(3) Belgeyi ibraz etmesine karar verilen taraf, kendisine verilen sürede belgeyi ibraz etmez ve aynı sürede, delilleriyle birlikte ibraz etmemesi hakkında kabul edilebilir bir mazeret göstermez ya da belgenin elinde bulunduğunu inkâr eder ve teklif edilen yemini kabul veya icra etmezse, mahkeme, duruma göre belgenin içeriği konusunda diğer tarafın beyanını kabul edebilir”.

İş Kanunu’nda kayıt tutma yükümlülüğü genellikle işverene verilmiştir. Bordro tanzimi, mesai saatleri düzenleme, yıllık ücretli izin defteri tutma, çalışma belgesi verme gibi. İşçi alacakları konusunda işveren kayıtlarında dayandığında, bu kayıtları tutma zorunluluğu olan işverenin bu belgeleri mahkemeye ibraz etme zorunluluğu vardır. İşverenin ibraz etmemesi halinde ise 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 220. maddesi uyarınca yargılama usul işleminin yapılması gerekir.

İş hukukunda çalışma olgusunu, iddia eden işçi, karşılığı ücretin ödendiğini de işveren kanıtlamalıdır. Çalışma olgusu her türlü delille kanıtlanabilir. Çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. İşçinin çalışma olgusunun tespitinde işyerinde veya komşu işyerinde çalışanların tanıklığı önemli olduğu gibi tanık olarak dinlenecek kişinin tanıklığına güveni etkileyebilecek bir durumun olup olmadığı da araştırılmalıdır.

Somut uyuşmazlıkta; davacı çalışma süresinin tespitine yönelik işveren kayıtlarına dayanmıştır. İşveren dosyası, kurum dosyası, aynı dönem işin işverence sunulan bordrodan resen tespit edilecek tanık, şahsi dosya ve işe giriş çıkışın elektronik kartla yapıldığını bildirerek giriş-çıkış kayıtlarına dayanmıştır. İşverence davacının özlük dosyası ve işe giriş-çıkış kayıtları dahil hiçbir belge sunulmamıştır.

Mahkemece yapılacak iş, davalıdan iddia edilen çalışma süresine dair kayıtlarının tamamı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 220. maddesi işletilerek istenmeli, yukarıda belirtilen Yargıtay ilke kararı doğrultusunda bu kayıtlara göre davacının çalışma süresi tespit edilerek, sunulmaması karşısında Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 220. maddesinin üçüncü fıkrası gereğince "Belgeyi ibraz etmesine karar verilen taraf, kendisine verilen sürede belgeyi ibraz etmez ve aynı sürede, delilleriyle birlikte ibraz etmemesi hakkında kabul edilebilir bir mazeret göstermez ya da belgenin elinde bulunduğunu inkâr eder ve teklif edilen yemini kabul veya icra etmezse, mahkeme, duruma göre belgenin içeriği konusunda diğer tarafın beyanını kabul edebilir.” davacının beyanına itibar edilerek, davacının çalışma süresinin iddia edildiği gibi olduğunun kabulü ile kıdem ve yıllık izin alacağı hakkında bir karar verilmelidir. Açıklanan nedenle eksik incelemeye dayalı kararın bozulması gerekmiştir.

3-Taraflar arasında ihbar tazminatı alacağı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin öneli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı Yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer.

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25. maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir.

Somut uyuşmazlıkta, davacı iş akdinin işveren tarafından haklı neden olmaksızın ve ihbar öneli verilmeden feshedildiğini iddia etmiş ve işverenden ... 1. Noterliği kanalıyla 15.07.2014 tarihinde gönderdiği ihtarname ile haksız fesih nedeniyle kıdem, ihbar tazminatı, yıllık izin ve fazla çalışma alacağını talep etmiştir. Davalı ihtarnameye ve davaya cevap vermemiştir. Davalı, davacının iş akdinin haklı ya da geçerli nedenle feshedildiğini ispatlayamamıştır. Bu nedenle davacının iş akdinin haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanınmadan feshedildiği görülmekle ihbar tazminatının kabulü gerekirken mahkemece bu yön gözetilmeden reddine karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.

Sonuç: Temyiz olunan hükmün yukarıda açıklanan sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 06.11.2018 gününde oy birliği ile karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2009/15020, Karar No: 2010/12903, Tarih: 13.12.2010

**4. Hukuk Dairesi         2009/15020 E.  ,  2010/12903 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Asliye Hukuk Mahkemesi

Davacı ... vekili Avukat ... tarafından, davalı ... ve diğeri aleyhine 21/03/2002 gününde verilen dilekçe ile trafik kazası nedeniyle yaralanmadan dolayı uğranılan maddi ve manevi zararın ödetilmesinin istenmesi üzerine mahkemece yapılan yargılama sonunda; istemin bir bölümünün kabulüne ilişkin 04/06/2009 günlü kararın Yargıtay’ca incelenmesi davacı vekili tarafından süresi içinde istenilmekle temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten sonra tetkik hakimi tarafından hazırlanan rapor ile dosya içerisindeki kağıtlar incelenerek gereği görüşüldü.

1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı kanıtlarla yasaya uygun gerektirici nedenlere, özellikle delillerin değerlendirilmesinde bir isabetsizlik görülmemesine göre aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları reddedilmelidir.

2-Davacının diğer temyiz itirazlarına gelince; a) Zarara yol açan olaya karışan araç, trafikte davalılardan ... adına kayıtlıdır. Davacı, bu kaydı esas alarak davasını işleten sıfatıyla ona yöneltmiştir. 2918 sayılı Karayolları Trafik Yasası’nın 3 ve 19. maddelerine göre trafik kaydı “işleteni” kesin olarak gösteren bir belirti (karine) değilse de, onun kim olduğunu belirleyen güçlü bir kanıt niteliğindedir. Ancak, trafik kaydına rağmen işletenliğin üçüncü kişi üzerinde bulunmasını engelleyen bir yasal düzenleme de yoktur. İşletenlik, trafik kaydı adına olan kişiden mülkiyeti muhafaza kaydı ile satışta alıcı sıfatıyla sicilde kayıtlı görülen veya aracın uzun süre ile kiralama, ariyet veya rehin gibi hallerde kiracı, ariyet veya rehin alan kişiye geçmiş olur. Bu bakımdan işletenliğin kayda rağmen başkasına geçmiş bulunduğu her zaman kanıtlanabilir. Fakat bu konuda getirilecek kanıtların üçüncü kişiler yönünden bağlayıcı nitelikte ve güçte olması, özellikle zarara uğrayanların haklarını ortan kaldıracak (halele uğratacak) bir sonuç yaratmaması gerekir.

Öte yandan, Hukuk Usulü Muhakemeleri Yasası’nın 299. maddesinde yer alan düzenlemeler, birbiriyle hiç bağlantısı bulunmayan, birbirine karşı tam anlamıyla üçüncü kişi durumunda bulunan kişiler hakkında uygulama alanı bulamaz. Çünkü haksız eylem nedeniyle zarar gören kişi, üzerinde işletenlik niteliği bulunmayan kişinin hukuki ardılı değildir. Ancak, özellikle trafik olaylarına karışan araçların oluşturdukları zararların ödetilmesini olanaksız bırakmak için olaydan sonra danışıklı (muvazaalı) olarak eski tarihle düzenlenen sözleşmelerde, üçüncü kişi durumunda bulunan zarar görenlerin, zarara uğramasını önlemek amacıyla bu gibi belgelerin onlara karşı sonuç doğurabilmesi için sözü edilen maddede öngörülen koşulların benzetme yolu ile (kıyasen) aranması hak ve adalete uygun düşmektedir. Yargıtay'ın uzun yıllardan beri uygulaması bu doğrultudadır.

Dava konusu olayda davalılardan ...; aracını, başka bir kişinin kendi hesabına ve tehlikesi kendisine ait olmak üzere işlettiğini ve araç üzerinde eylemli kullanımı (tasarrufu) bulunduğunu geçerli kanıtlarla kanıtlamış değildir. Bu olgunun tanıkların sözleriyle doğrulanması yukarıda anılan ilke karşısında davacının hukuki durumun etkilemez.

Yerel mahkemece açıklanan olgular gözetilmeyerek, davalılardan ... hakkındaki istemin reddine karar verilmiş olması usul ve yasaya uygun düşmediğinden kararın bozulması gerekmiştir.

b)Borçlar Yasası'nın 47. maddesi gereğince yargıcın, özel durumları göz önünde tutarak manevi zarar adı ile hak sahibine verilmesine karar vereceği para tutarı adalete uygun olmalıdır. Takdir edilecek bu tutar, zarara uğrayanda manevi huzuru doğurmayı gerçekleştirecek tazminata benzer bir işlevi (fonksiyonu) olan özgün bir nitelik taşır. Bir ceza olmadığı gibi malvarlığı hukukuna ilişkin bir zararın karşılanmasını da amaç edinmemiştir. O halde bu tazminatın sınırı onun amacına göre belirlenmelidir. Takdir edilecek tutar, var olan durumda elde edilmek istenilen doyum (tatmin) duygusunun etkisine ulaşmak için gerekli olan kadar olmalıdır. 22/06/1966 gün ve 7/7 sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararı'nın gerekçesinde takdir olunacak manevi tazminatın tutarını etkileyecek özel durum ve koşullar da açıkça gösterilmiştir. Bunlar her olaya göre değişebileceğinden yargıç, bu konuda takdir hakkını kullanırken ona etkili olan nedenleri de karar yerinde nesnel (objektif) ölçülere göre uygun (isabetli) bir biçimde göstermelidir.

Davacının yaralanmasının niteliği ve derecesi, tarafların kusur durumu ile yukarıda gösterilen ilkeler gözetildiğinde, davacının manevi tazminat istemi ılımlı olup tümden kabul edilmesi gerekirken, istemin bir bölümünün reddedilmesi doğru olmadığından karar bu nedenle de bozulmalıdır.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda 2(a-b) sayılı bentlerde gösterilen nedenlerle BOZULMASINA öteki temyiz itirazlarının ilk bentteki nedenlerle reddine ve peşin alınan harcın istek halinde geri verilmesine 13/12/2010 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2015/2883, Karar No: 2018/675, Tarih: 04.04.2018

**Hukuk Genel Kurulu         2015/2883 E.  ,  2018/675 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda Ankara 19. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 10.07.2012 gün ve 2012/603 E.- 2012/605 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi taraf vekilleri tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 27.10.2014 gün ve 2012/39092 E.- 2014/31025 K. sayılı kararı ile;

“...A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalıya ait işyerinde mağaza müdürü olarak çalışırken iş sözleşmesinin işverence haksız şekilde fesh edildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, yıllık izin, temettü alacağı, ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının tahsilini, istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının çalıştığı mağazanın kapanması nedeniyle davacıya 28.08.2009 tarihinde ihtarname keşide edilerek iş arama izni verileceği ve kıdem tazminatının ödeneceği belirtilmesine ve ihtarnamenin davacıya 02.09.2009 tarihinde tebliğ edilmesine rağmen davacının bu hakkını kullanmadığını, yasal haklarını almak üzere şirkete gelmemesi nedeniyle davacıya 06.11.2009 tarihinde tekrar ihtar çekildiğini, haklarının ödenmesi ve gereken belgeleri imzalaması için davet edilmesine rağmen dava açmayı tercih ettiğini, tüm yıllık izinlerini eksiksiz kullandığını, imzasını içeren belgelerle temettü ödemelerinin yapıldığını, bordrolardan fazla mesai ücretlerini ihtirazı kayıtsız aldığının görüleceğini ayrıca davacı imzası bulunan çalışma saatlerini gösterir puantaj kayıtlarının bulunduğunu, iş sözleşmesine göre fazla çalışma ücretlerinin aylık ücrete dahil olduğunu, savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, haklı neden olmaksızın davacının iş aktinin davalı tarafça feshedildiği bu bağlamda davacının kıdem tazminatına hak kazandığı, davacının kullandırılmayan 19 günlük ihbar önel süresinin bulunduğu; temettü alacağına ilişkin davanın ispat yükü kendisinde olan davalı tarafça ispat olunamadığı; davacının kullanılmayan ve karşılığı ödenmeyen 22 günlük yıllık izin ücreti alacağının bulunduğu, yine davacının fazla mesai ücreti alacağı ile ulusal bayram genel tatil ücreti alacağının da bulunduğu gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne, karar verilmiş, verilen karar Dairemizin 17/04/2012 tarih 2012/14269 E. 2012/13160 K. sayılı ilamı ile "hükmün 6100 sayılı Yasanın 297,298/2 ve 321. maddelerindeki zorunlu unsurları içermemesi" gerekçesi ile bozulmuş, Mahkemece bozmaya uyularak ve önceki gerekçeye atıfla davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir,

D) Temyiz:

Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

D) Temyiz:

Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- İhbar önelleri ve ihbar tazminatı yönlerinden taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür.

Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.

Maddede düzenlenen bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez.

Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukukî alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir.

Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden “işverenin feshi” olarak değerlendirilmektedir.

Mevsimlik ya da vizeli yönünden ise, askı süresinin bitiminde veya mevsim başlangıcında işçinin işe çağırılmaması, Dairemizce işverenin feshi olarak değerlendirilmektedir (Yargıtay 9.HD. 18.4.2006 gün 2006/4823 E, 2006/10605 K.).

Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanununun 109. maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır.

Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hâkimiyet alanına girdiği andır.

Fesih bildirimi karşı tarafa ulaşması ile sonuçlarını doğurur ve bundan tek taraflı olarak dönülemez.

Bildirim sürelerine ilişkin 4857 sayılı Yasanın 17 nci maddesindeki kurallar nispî emredici niteliktedir. Taraflarca bildirim süreleri ortadan kaldırılamaz ya da azaltılamaz. Ancak, sürelerin sözleşme ile arttırılabileceği Kanunda düzenlenmiştir. Ancak, bildirim önellerinin arttırılabileceği belirtilmiş olmakla birlikte, Yasada bir üst sınır öngörülmemiştir. Dairemiz tarafından, üst sınırın hâkim tarafından belirlenmesi ve en fazla ihbar ve kötüniyet tazminatlarının toplamı kadar olması gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 21.3.2006 gün 2006/109 E. 200 6/7052 K., 14.7.2008 gün 2007/24490 E, 2008/20203 K.).

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25 inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17 nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.

Yasada ihbar tazminatının miktarı “bildirim süresine ait ücret” olarak belirlenmiştir. Buna göre ihbar tazminatı, yasadan doğan götürü tazminat olarak nitelendirilebilir. Bu niteliği itibarıyla Borçlar Kanununun 125 inci ( 6098 sayılı TBK 146) maddesine göre on yıllık zamanaşımı süresine tabidir.

İşçiye bildirim süresi içinde yeni iş arama izninin kullandırılmamış olması, tanınan ihbar önelinin geçersiz olduğu sonucunu doğurmaz (Yargıtay 9.HD. 1.12.2009 gün 2008/11880 E, 2009/32502 K).

İhbar tazminatının hesabında Kanunun 32 nci maddesinde yazılı olan ücrete ek olarak, işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler de dikkate alınır. Ücret dışında kalan parasal hakların bir yılda yapılan ödemeler toplamının 365’e bölünmesi suretiyle bir günlük ücrete eklenmesi gereken tutar belirlenir.

Somut olay açısından ihbar önelinin bölünmezliği ilkesi dikkate alınarak kısmi kullandırılma halinde yukarıdaki açıklamalara göre bakiyesinin hüküm altına alınma imkanı olmayacağından, ihbar öneli hiç kullandırılmamış gibi hesaplama yapılarak sonuca gidilmesi gerekirken yazılı şekilde bakiye süre için ihbar tazminatının hüküm altına alınması hatalıdır.

3- Davacı temettü alacağı istemiş olup davalı bu uygulamanın varlığını kabul ederek ödeme savunmasında bulunmuştur. Mahkemece atıf yapılan bozma öncesi karar gerekçesinde bu alacakla ilgili olarak "temettü alacağına ilişkin davanın ispat yükü kendisinde olan davalı tarafça ispat olunamadığı" belirtilmesine rağmen hüküm kısmında alacağın red edilmesi çelişkilidir.

Yapılacak iş, dosyada mevcut ödeme belgelerindeki imzanın aidiyeti araştırılarak gerekirse temettü uygulaması hakkında işyeri kayıtları üzerinde uzman bilirkişi marifeti ile inceleme yapılıp çıkan sonuca göre karar vermektir.

4- Fazla çalışma ücretlerinin hesabı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Yapılacak iş, dosyada mevcut ödeme belgelerindeki imzanın aidiyeti araştırılarak gerekirse temettü uygulaması hakkında işyeri kayıtları üzerinde uzman bilirkişi marifeti ile inceleme yapılıp çıkan sonuca göre karar vermektir.

4- Fazla çalışma ücretlerinin hesabı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 63 üncü maddesinde çalışma süresi haftada en çok 45 saat olarak belirtilmiştir. Ancak tarafların anlaşması ile bu normal çalışma süresinin, haftanın çalışılan günlerine günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabileceği ilkesi benimsenmiştir. Yasanın 41 inci maddesine göre fazla çalışma, kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalar olup, 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile bazı haftalarda toplam 45 saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Dairemizin yerleşik uygulamasına göre, bir işçinin günde en fazla fiilen 14 saat çalışabileceğinin kabulü gerekir. Bu durumda 24 saat çalışıp 24 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda bir hafta 3 gün diğer hafta ise 4 gün çalışma yapılacağından, yukarıda bahsedilen 63 üncü madde hükmü gereğince, haftalık normal çalışma süresi dolmamış olsa dahi günlük 11 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılması nedeniyle, bu çalışma sisteminde işçi ilk bir hafta (3x3=) 9 saat takip eden hafta ise (4x3=) 12 saat fazla çalışma yapmış sayılmalıdır.

Çalışma şeklinin 24 saat mesai 48 saat dinlenme şeklinde olduğu durumlarda ise, işçi birinci hafta 3 gün ikinci ve üçüncü haftalar 2 gün dördüncü hafta yine 3 gün çalışacağından, ilk hafta (3x3=) 9 saat, ikinci ve üçüncü haftalarda (2x3=) 6 saat, dördüncü hafta ise yine (3x3=) 9 saat fazla çalışmış sayılacaktır.

1475 sayılı önceki İş Yasasında günlük 11 saati aşan çalışmaların fazla çalışma sayılacağına ilişkin bir hüküm bulunmadığından, söz konusu Yasanın yürürlükte olduğu dönemde gerçekleşen, 24 saat çalışıp 48 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda, haftalık 45 saatlik normal çalışma süresinden fazla çalışma yapılması mümkün olmadığından, işçinin fazla çalışma yaptığının kabulü mümkün değildir. Ancak değinilen Yasa döneminde gerçekleşen 24 saat mesai 24 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda, 4 gün çalışılan haftalarda (4x14=) 56 saat çalışma yapılacağından, sadece bu haftalarda işçinin haftalık (56‑45=) 11 saat fazla çalışma yaptığının kabulü gerekir.

Sağlık Bakanlığı nezdinde Türkiye'deki hastanelerde statü hukuku dışında hemşire, ebe, doktor, eczacı, anestezi uzmanı vs. olarak çalışanlar, haftalık normal mesailerinde fazla çalışma yapmadıklarından, sadece tuttukları nöbetlerle sınırlı olarak fazla çalışma yapmış olmaktadırlar. Nöbet çizelgeleri ile belirlenen bu tür çalışmalar hafta içi ve hafta sonu olarak gerçekleşmektedir. Hafta içi nöbetler 17:00-08:00 saatleri arasında 15 saat olarak yapılmaktadır. İşçinin yaptığı işin niteliğine göre zorunlu ihtiyaçlar nedeniyle 3 saat ara dinlenmesi indirilerek hafta içi nöbette 12 saat fazla çalışma yaptığı kabul edilmektedir. Hafta sonu nöbetler 24 saat sürmekte, işin niteliğine göre zorunlu ihtiyaçlar nedeniyle 4 saat ara dinlenme indirildiğinde 20 saat fazla çalışma yapılmış olmaktadır. Ancak, bu durumlarda fazla çalışmalar, tutulan hafta içi ve sonu nöbet sayısına göre denetlemeye elverişli bilirkişi raporu ile belirlenmelidir. Nöbet tutan çalışanın çoğunlukla ertesi gün nöbet izni kullanarak çalışma yapmaması nedeniyle, normal mesai devam çizelgeleri de mutlaka getirtilmelidir. İşçi, nöbetin ertesi günü nöbet izni kullandığında, ertesi gün (8 saat normal mesai süresi kadar) çalışmadığından hafta içi nöbette (12-8=) 4 saat fazla çalışma yapmış sayılmalıdır. Hafta sonu nöbette ise, Cumartesi ve Pazar günü normal tatil olduğundan Cuma ve Cumartesi gecesi tutulan nöbetlerden, ertesi gün çalışılmadığı gerekçesi ile indirim yapılma olanağı yoktur. Öte yandan genel tatile denk gelen nöbet günlerinde de ayrıca genel tatil ücreti verildiğinden yukarıda anlatılan şekilde indirim yapılmalıdır. Dairemizin kökleşmiş uygulaması da bu doğrultudadır (Yargıtay 9. H.D. 2007/40834 E, 2009/7566 K sayılı ilamı).

4857 sayılı İş Kanununun 41 inci maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, fazla çalışma saat ücreti, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıdır. İşçiye fazla çalışma yaptığı saatler için normal çalışma ücreti ödenmişse, sadece kalan yüzde elli kısmı ödenir.

Kanunda öngörülen yüzde elli fazlasıyla ödeme kuralı nispi emredici niteliktedir. Tarafların sözleşmeyle bunun altında bir oran belirlemeleri mümkün değilse de, daha yüksek bir oran tespiti olanaklıdır.