muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2022/536, Karar No: 2023/194, Tarih: 15.03.2023

5. Öte yandan Sayın çoğunluğun benimsediği Daire görüşünde 01.07.2008 tarihinde “İnsan Kaynakları Çalışma Esasları” başlıklı iç yönetmeliğin kabul edildiği ve yeni iç yönetmeliğin işçiye tebliği edildiği, işçi de en son sözleşmeyi 19.09.2008 tarihinde imzaladığına göre, işçinin artık eski tarihli yönetmeliğe değil 26.09.2008 tarihinde yürürlüğe girecek olan yeni yönetmeliğe tabi olacağını bilmesi gerektiği kabul edilmiştir. Kanaatimizce böyle öngörülemez bir değerlendirmeye dayalı olarak iş koşullarında değişiklik yapıldığını söylemek mümkün değildir. Zira yukarıda da ifade edildiği üzere en son imzalanan iş sözleşmesinin 4 üncü maddesinde hiçbir tereddüte mahal vermeyecek şekilde ve ismen belirtilmek suretiyle henüz yürürlüğe girmemiş yeni yönetmeliğe değil imza tarihinde yürürlükte olan eski yönetmeliğe atıfta bulunulmuştur. Dolayısıyla imzalanan sözleşme nedeniyle artık yeni yönetmeliğe dayalı iş koşullarına işçinin muvafakat ettiği söylenemez. Öbür taraftan Dairenin kararında dayandığı gibi işçinin aleyhine olan yeni yönetmeliğin sözleşmenin imzalanmasından önce işçiye tebliğ edildiğini kabul etmek de mümkün değildir. Zira BAM kararında da açıkça işaret edildiği üzere her ne kadar dosya arasında yeni yönetmeliğin işçiye tebliğ edildiğine ilişkin bir belge bulunmakta ise de bu belgede söz konusu tebliğin ne zaman yapıldığı belli değildir. Dolayısıyla bu tebliğin sözleşmenin yapıldığı tarihten sonraki bir zamanda yapılmış olması da mümkün olduğundan bu argümana dayanılamaz. Esasen, İnsan Kaynakları Çalışma Esasları başlıklı yeni yönetmeliğin “Yürürlük” başılıklı 64 üncü maddesinde: “Şirket Yönetim Kurulunca 01.07.2008 tarihinde kabul edilen bu Esaslar kapsamına giren personele yazılı olarak duyurulduğu 26.09.2008 tarihinde yürürlüğe girer.” hükmüne yer verilmesi yeni yönetmeliğin sözleşmenin imzalanma tarihinden önce yapıldığı savını daha da zayıflatmaktadır.

6. Diğer taraftan bir an için bunun tebliğ edildiği düşünülse bile yeni yönetmliğin yürürlüğe gireceği tarih sözleşmenin imzalandığı 19.09.2008 tarihinden sonraki bir tarih olduğundan ve işçinin sözleşme imzaladığı tarihte yürürlükte bulunmayan yönetmelik hükümlerine tabi olacağını öngörmesi söz konusu olamayacağından sözleşme hükmünün bu şekilde yorumlanması kabul edilemez. İşçi lehine yorumun esas olduğu iş hukuku alanında bu tür öngörülemez yorumlar yapılması bu hukuk dalının amaçları açısından da ayrıca sorgulanmalıdır.

7. Açıklanan nedenlerle direnme kararının yerinde olduğunu değerlendirdiğimizden, kararın onanması gerektiği düşüncesiyle sayın çoğunluğun bozma yönündeki görüşüne iştirak etmiyoruz.

''K A R Ş I O Y''

7. Açıklanan nedenlerle direnme kararının yerinde olduğunu değerlendirdiğimizden, kararın onanması gerektiği düşüncesiyle sayın çoğunluğun bozma yönündeki görüşüne iştirak etmiyoruz.

''K A R Ş I O Y''

Davaya konu somut uyuşmazlık; davalıya ait işyerinde değişik statülerle çalışan davacı işçi ile işveren arasında en son 19.09.2008 tarihinde imzalanan iş sözleşmesinin imza tarihinden sonra yürürlüğe giren davalı işverenin Yönetim Kurulu’nun 01.07.2008 tarihinde kabul ettiği ve 26.09.2008 tarihinde yürürlüğe girmesini karar verdiği “ İnsan Kaynakları Çalışma Esasları” başlıklı iç yönetmeliğin davacı işçiye uygulanıp uygulanamayacağı noktasında toplanmaktadır.

Taraflar arasında en son imzalanan 19.09.2008 tarihli sözleşmenin 1 inci maddesinde davacının kapsam dışı personel olduğu, 4 üncü maddesinde “ işkolunda geçerli olan Toplu İş Sözleşmesi ile kapsam içi işçilere verilen ücret zammı oranı ve dönemleri personel ücretlerine aynen yansıtılır. Genel Müdürün teklifi ve Yönetim Kurulunun kararı ile yansıtılan ücret zammı üzerinde artış yapılabilir.” şeklinde düzenleme bulunmaktadır.

Yönetim Kurulunun 01.07.2008 tarihinde kabul ederek 26.09.2008 tarihinde yürürlüğe gireceğini kararlaştırdığı “ İnsan Kaynakları Çalışma Esasları” başlıklı iç yönetmeliğin davacı işçiye tebliğ edildiği ancak tebliğ tarihinin ve davacı işçinin bu yönetmelikteki değişikliği kuşkuya yer vermeyecek şekilde kabul edip etmediğine dair beyanın tebliğ belgesinde yer almadığı, kabule dair herhangi bir belge de sunulmadığı anlaşılmaktadır.

10.06.2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 Sayılı İş Kanunu’nun “Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi başlıklı 22 nci maddesi;

“İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ilâ 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” şeklinde düzenlenmiştir.

Madde içeriğinde sözü geçen personel yönetmeliğinin işçi açısından bağlayıcı olması için iş sözleşmesinin imzalanması sırasında iş sözleşmesinin eki niteliğinde yazılması ve tebliği yani içeriği hakkına işçinin bilgi sahibi olması yeterlidir. Bu hâliyle iç yönetmeliklerin iş sözleşmesinin bir parçası olması ve yazılı bir hüküm gibi uygulanması asıldır.

Madde içeriğinde sözü geçen personel yönetmeliğinin işçi açısından bağlayıcı olması için iş sözleşmesinin imzalanması sırasında iş sözleşmesinin eki niteliğinde yazılması ve tebliği yani içeriği hakkına işçinin bilgi sahibi olması yeterlidir. Bu hâliyle iç yönetmeliklerin iş sözleşmesinin bir parçası olması ve yazılı bir hüküm gibi uygulanması asıldır.

Yasa metninden anlaşılacağı üzere 4857 Sayılı İş Kanunu 22 nci maddede gerek iş sözleşmesi ve gerekse sözleşmenin eki niteliğindeki personel yönetmeliğinde çalışma koşullarında esaslı bir değişikliğin ancak durumun işçiye yazılı olarak bildirmek ve işçi tarafından kuşkuya yer olmayacak şekilde kabulü hâlinde yapılabileceği düzenlenmiştir. İş sözleşmesi imzalandıktan sonra iş sözleşmesinde işverence tek taraflı yapılan ya da yazılı olarak yapılmayan değişiklikler işçi açısından bağlayıcı olmadığı gibi, yazılı olarak bildirim yapılsa dahi işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler de yine işçiyi bağlamayacaktır.

Yönetmelik değişikliği tek taraflı bir işveren işlemi olup 4857 Sayılı Yasanın 22 nci maddesinde yönetmelik değişikliğinin tek taraflı değişikliğine ilişkin bir istisna getirilmemektedir. Bu itibarla işçinin yazılı onayı gerektiği ana kuralından ayrılmak mümkün değildir.

Personel yönetmeliğini işverenin tek taraflı değiştirme hakkı yoktur. 1475 Sayılı Kanun döneminde Yargıtay tarafından işverenin yaptığı değişikliğe işçinin sesini çıkarmayarak çalışmaya devam etmesi (zımni) kabul olarak değerlendirilmekte iken 10.06.2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 Sayılı Kanun'un 22 nci maddesindeki açık düzenleme karşısında artık uzun süre sessiz kalma nedeniyle zımni kabulden söz edebilmek mümkün değildir.

İşçinin daha önce aynı işyerinde başka bir statü ile çalışmış olması ihtilaf konusu sözleşmenin yeni yönetmeliğin yürürlük tarihinden önce imzalandığı gerçeğini değiştirmez. İş yerinde çalışırken işverenin yeni bir sözleşme yaptığını bilmesi işçiden beklenemeyeceği gibi biliyor olsa dahi bu durumun az yukarıda açıklanmaya çalışılan 4857 Sayılı Kanun'un 22 nci madde düzenlemesi karşısında sonuca etkisi olması mümkün değildir. Zira iş sözleşmesi imzalandıktan sonraki bir tarihte yürürlüğe giren işçi aleyhine bir düzenlemenin uygulanabilmesi için yapılan düzenlemenin işçiye tebliğ edilmesi ve işçinin de kuşkuya yer vermeyecek şekilde açıkça kabul ediyorum şeklinde yazılı beyanının olması ile mümkündür. Somut olayda; iş sözleşmesinin imzasından sonraki bir tarihte yürürlüğe giren, taraflar arasındaki 19.09.2008 tarihili iş sözleşmesi imzalanmadan önce işveren açısından dahi yürürlükte olmayan yönetmelik hükmü davacı işçiye uygulanamaz. Zira lehe olmadığı takdirde kanunlara dahi tanınmayan bu ayrıcalığın, başka bir anlatımla önceye etkinin işverenin tek yanlı yaptığı yönetmeliğe tanınması mümkün değildir.

Kaldı ki normlar hiyerarşisi gereği kanunlar Anayasa'ya, yönetmelikler de yasaya aykırı olamazlar. Çoğunluk tarafından ulaşılan sonuçta hukukta öncelikli geçerli kural olan yönetmeliğin yasaya aykırı olamayacağı hükmü gözardı edilmiştir. Bu uygulama Anayasa’da düzenleme yeri bulan hukuk devleti ilkesi ile de bağdaşmamaktadır.

Yargıtay İş Daireleri ve hatta incelemeye konu kararı veren Daire dahi kendi verdiği kararlarda yönetmelik değişikliklerinin ancak işçi tarafından yazılı olarak kabulü hâlinde bağlayıcı olacağını kabul etmektedir. Emsal olarak:

“Somut olayda işyerinde uygulanmakta olan personel yönetmeliğin 15 inci maddesinde iş sözleşmesinin yaşlılık aylığı bağlanması nedeniyle sona ermesi hâlinde ihbar tazminatı ödeneceğine ilişkin bir düzenleme bulunmaktadır. Davalı işveren bu düzenlemeyi 01.01.2011 tarihinden geçerli olmak üzere kaldırmıştır. Bunu da çalışanlara e-posta yoluyla bildirmiştir. Davalı işverence yapılan bu değişiklik çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik niteliğindedir. Ancak bunun geçerli olabilmesi için İK 22 nci maddesi uyarınca işçinin açıkça yazılı muvafakati gerekmektedir. Davalı tarafça yapılan bu değişikliğin işçiye e-posta yoluyla duyurulmuş olması yeterli değildir. Davacı bu değişikliği kabul ettiğini yazılı olarak işverene bildirmemiştir. Davalı işverence yapılan bu değişiklik işçiyi bağlamaz. Benzer şekilde dava açan başka bir işçi tarafından ... 15. İş Mahkemesinde açılan davada ihbar tazminatı talebi hüküm altına alınmış olup bu karar Dairemizin 12.05.2015 gün ve 2014/10591 Esas 2015/17421 Karar sayılı ilâmı ile onanmıştır. Mahkemece davacının ihbar tazminatı alacağının kabulü gerekirken reddi hatalıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 12.05.2015 tarihli ve 2014/10456 Esas, 2015/17403 Karar sayılı ilâmı”

Uyuşmazlığa konu kararı veren Daire tarafından verilen karar ise şu şekildedir:

“Dosya içeriğine göre; davacının davalı işverenliğe ait işyerinde 18.10.2004 – 20.05.2013 tarihleri arasında çalıştığı, taraflar arasında iş ilişkisi kurulurken aylık ücrete fazla çalışmalar karşılığı hak kazanılan ücretlerin dahil olduğu yönünde bir düzenleme kararlaştırılmadığı; ancak, bu yönde hüküm içeren 24.01.2010 yürürlük tarihli çalışma yönetmeliğinin iş ilişkisi devam ederken 19.03.2010 tarihinde davacı tarafından tebellüğ edildiği görülmektedir.

“Dosya içeriğine göre; davacının davalı işverenliğe ait işyerinde 18.10.2004 – 20.05.2013 tarihleri arasında çalıştığı, taraflar arasında iş ilişkisi kurulurken aylık ücrete fazla çalışmalar karşılığı hak kazanılan ücretlerin dahil olduğu yönünde bir düzenleme kararlaştırılmadığı; ancak, bu yönde hüküm içeren 24.01.2010 yürürlük tarihli çalışma yönetmeliğinin iş ilişkisi devam ederken 19.03.2010 tarihinde davacı tarafından tebellüğ edildiği görülmektedir.

İş Kanunu'nun 22 nci maddesi nazara alındığında; iş ilişkisi devam ederken çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturan yönetmelik hükmünün davacı tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmesi gerekmekte olup somut olay yönünden aylık ücrete fazla çalışmalar karşılığı hak kazanılan ücretlerin dahil olduğu yönünde düzenleme içeren çalışma yönetmeliğinin salt davacıya tebliğ edilmiş olması, ilgili yönetmelik hükmünde belirtilen amacı sağlamaya yeterli bulunmamaktadır. Bu nedenle, davacının fazla çalışmasının olup olmadığına ilişkin değerlendirmede, fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğuna dair yönetmelik hükmüne itibar edilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 24.12.2019 tarihli ve 2016/26214 Esas, 2019/24372 Karar sayılı ilâmı ”

Kanunda bir değişiklik bulunmadığı ve daha önce verilen kararlarda yasadaki açık yazılı muvafakat ilkesi uygulanması gerektiği açıkça kabul edildiği hâlde aksi yönde uygulamaya dair kabul edilebilir bir gerekçe bulunmaması hâlinde temel hak ihlali gündeme gelebilecektir.

Hukuki güvenlik (öngörülebilirlik) ilkesi aynı durumdaki kişilere yargı kararlarının aynı şekilde uygulanmasına ilişkindir. Hukuki istikrarın sağlanması ve aynı hukuki durumdaki kişilerin aynı sonucu beklemesine yönelik bu ilkenin mevcut kararla ihlal edildiği açıktır.

Yargıtayın açık kanuni düzenlemeye de uygun önceki istikrarlı kararları, hukuk devleti ve hukuki güvenlik (öngörülebilirlik) ilkesi dikkate alındığında 4857 Sayılı Yasa 22/son maddesi çerçevesinde iş sözleşmesi imzalandığında yürürlükte olmayan değişikliğe yazılı onayı alınmayan işçi açısından değişiklik geçmişe ve de ileriye yönelik uygulanamayacağından sayın çoğunluğun görüşüne katılmıyorum.
Yargıtay — Esas No: 2013/6704, Karar No: 2013/15775, Tarih: 25.04.2013

**12. Hukuk Dairesi         2013/6704 E.  ,  2013/15775 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ : Kayseri 2. İcra Hukuk Mahkemesi

TARİHİ : 14/01/2013

Yukarıda tarih ve numarası yazılı mahkeme kararının müddeti içinde temyizen tetkiki alacaklı tarafından istenmesi üzerine bu işle ilgili dosya mahallinden daireye gönderilmiş olup, dava dosyası için  Tetkik Hakimi  tarafından  düzenlenen rapor dinlendikten ve dosya içerisindeki tüm belgeler okunup incelendikten sonra işin gereği görüşülüp düşünüldü :

Alacaklı tarafından borçlu hakkında ilamsız icra takibine başlandığı, örnek (7) numaralı ödeme emrinin usulüne uygun olarak 13.12.2012 tarihinde borçluya bizzat tebliğ edildiği, borçlunun ise 24.12.2012 tarihinde icra mahkemesine yaptığı başvuruda, rahatsızlığı nedeniyle kendisine  19.12.2012 tarihinden itibaren 3 günlük istirahat raporu verildiğini ileri sürerek borca ve yetkiye ilişkin gecikmiş itirazlarını bildirdiği anlaşılmıştır.

Borçlunun gecikmiş itirazının dayanağını 19.12.2012 tarihinde Nörolog Doktor Muzaffer Zengin'dan almış bulunduğu rapor teşkil etmektedir. İş bu raporda; "1975 doğumlu Mehmet oğlu Mehmet Yağcı'nın yapılan muayenesinde akut mekanik tipte sağ siyatalji tanısı konulmuş olup, rapor tarhininden itibaren üç gün sert yatak istirahati uygundur" denilmektedir. Raporu veren doktorun serbest hekim mi yoksa bir sağlık kurumunda mı görevli olduğu belli olmadığı gibi, herhangi bir resmi sağlık kurumunca da onaylanmadığı görülmüştür. Bu nitelikteki bir raporun her zaman temini mümkün olup, Dairemizin süreklilik kazanan içtihatlarında da belirtildiği üzere anılan rapora dayalı rahatsızlık iddiası İİK'nun 65/1. maddesi anlamında bir mazeret olarak kabul edilemez. Kaldı ki, 13.12.2012 tarihinde ödeme emri tebliğ edilen ve doktora gidebilen borçlunun vekil tutabileceği gibi itirazını icra dairesine sunması da mümkündür.

O halde, mahkemece istemin reddi yerine anılan rapora itibar edilerek gecikmiş itirazın kabulüne ve takibin durdurulmasına karar verilmesi isabetsizdir.

SONUÇ  : Alacaklının temyiz itirazlarının kabulü ile mahkeme kararının yukarıda yazılı nedenlerle İİK. 366 ve HUMK.’nun 428. maddeleri uyarınca (BOZULMASINA), ilamın tebliğinden itibaren 10 gün içinde karar düzeltme yolu açık olmak üzere, 25.04.2013 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2017/59, Karar No: 2019/9346, Tarih: 14.10.2019

**17. Hukuk Dairesi         2017/59 E.  ,  2019/9346 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Ticaret Mahkemesi

Taraflar arasındaki itirazın iptali davasının yapılan yargılaması sonunda; kararda yazılı nedenlerden dolayı davanın kabulüne dair verilen hükmün süresi içinde ihbar olunan ... tarafından temyiz edilmesi üzerine dosya incelendi, gereği düşünüldü:

-K A R A R-

Davacı vekili; müvekkilinin alacağı amacıyla Bakırköy 6. İcra Müdürlüğünün 2013/11426 sayılı dosyası ile borçlu hakkında ilamsız takip başlatıldığını, borçlunun süresi içinde takip dosyası ile yollanan ödeme emrine karşı borca itiraz ettiğini, müvekkili şirketçe 15.06.2012 tarihinde meydana gelen trafik kazası nedeniyle sigortalısına ödeme yaptığını ve yaptığı araştırmada kazaya karışan aracın kusurlu olması nedeni ile sigortalısına yapmış olduğu işbu bedeli davalıdan talep ettiğini, ancak davalı tarafın kendilerinin bir kusuru olmadığı gerekçesi ile yapmış oldukları takibe itiraz ettiklerini belirterek davalının hukuki dayanaktan yoksun sadece süre kazanma amacı ile yapmış olduğu itirazın iptali ile takibin devamına, davalının itirazının kötü niyetli olması nedeniyle %20'den aşağı olmamak üzere icra inkar tazminatına mahkum edilmesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı vekili; müvekkili şirket ile dava dışı ... Meyve Suları ve Gıda San. A.Ş. arasında devam etmekte olan ticari ilişkinin mevcut olduğunu, meydana gelen kaza olayıyla ilgili bu zamana kadar müvekkili şirkete ödeme yapılması hususu dışında hiçbir bilgilendirme yapılmadığını, kazanın dava dışı araç sürücüsünün yüzde yüz kusurlu davranışı nedeniyle meydana geldiğini beyanla davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, iddia, savunma, toplanan delillere göre; davanın kabulüne, Bakırköy 6. İcra Müdürlüğünün 2013/11426 sayılı dosyasında davalı tarafın 2.635,20 TL borçlu olduğunun tespiti ile bu miktar üzerinden itirazın iptaline, takibin devamına karar verilmiş; hüküm, ihbar olunan ... tarafından temyiz edilmiştir.

Dava dilekçesi ile ... aleyhine bir dava ikame edilmemiş, ...’a talep üzerine dava ihbar edilmiş, davada taraf sıfatı bulunmayan ihbar olunan sıfatını haiz ... aleyhine usul hükümlerine uygun olarak hüküm tesis edilmemiştir. Davada taraf sıfatı bulunmayan ve aleyhine hüküm de tesis edilmeyen ihbar olunanın, hükmü temyiz etme yetkisi de bulunmamaktadır. Bu nedenle ihbar olunan ...’ın temyiz dilekçesinin reddine karar vermek gerekmiştir.

SONUÇ:Yukarıda açıklanan nedenlerle ihbar olunan ...’ın temyiz dilekçesinin REDDİNE, peşin alınan harcın istek halinde temyiz eden ihbar olunan ...'a geri verilmesine 14/10/2019 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2012/15488, Karar No: 2013/2591, Tarih: 12.03.2013

**(Kapatılan)14. Ceza Dairesi         2012/15488 E.  ,  2013/2591 K.**

**"İçtihat Metni"**

Beden veya ruh sağlığını bozacak şekilde nitelikli cinsel saldırı suçundan sanık ...'in yapılan yargılaması sonunda; beden veya ruh sağlığını bozacak şekilde basit cinsel saldırı suçundan mahkûmiyetine dair Çarşamba Ağır Ceza Mahkemesinden verilen 21.09.2012 gün ve 2011/160 Esas, 2012/170 Karar sayılı hükmün süresi içinde Yargıtayca incelenmesi sanık müdafii tarafından istenilmiş olduğundan dava evrakı Yargıtay Cumhuriyet Başsavcılığından tebliğname ile Daireye gönderilmekle incelendi;

Sanığa tayin olundan ceza miktarı nazara alınarak sanık müdafiin duruşmalı inceleme talebinin reddiyle, incelemenin duruşmasız yapılmasına karar verildikten sonra gereği düşünüldü:

Yapılan yargılamaya, toplanıp karar yerinde gösterilen delillere, mahkemenin soruşturma sonuçlarına uygun olarak oluşan kanaat ve takdirine, incelenen dosya içeriğine göre yerinde görülmeyen sair temyiz itirazlarının reddine,

Ancak;

Adli Tıp Kurumunun bilinen uygulamalarına göre, 18 yaşından büyük mağdurenin eylem sonucunda ruh sağlığının bozulup bozulmadığına ilişkin tespitin suç tarihinden itibaren en az 1 yıl geçtikten sonra yapılması yerine, suç tarihinden 5 ay 25 gün sonra Samsun Ondokuz Mayıs Üniversitesi Sağlık Uygulama ve Araştırma Merkezinden alınan 09 Aralık 2011 tarihli rapora dayanılarak verilen cezanın TCK.nın 102/5. maddesiyle artırıma tâbi tutulması,

Mağdurenin anlatımlarını destekleyen tanık ... ifadesi ile sanığın tevil yollu ikrarı ve tüm dosya içeriğinden sanığın elinde bulunan grebi ile tehdit etmek suretiyle eylemini gerçekleştirdiği sabit olduğu halde cezasının TCK.nın 102/3-d maddesi uyarınca artırılmaması,

Kanuna aykırı, sanık müdafiin temyiz itirazları bu itibarla yerinde görülmüş olduğundan, hükmün 5320 sayılı Kanunun 8/1. maddesi gözetilerek CMUK.nın 321 ve 326. maddeleri uyarınca kazanılmış hakkı saklı kalmak üzere BOZULMASINA, 12.03.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2013/10481, Karar No: 2014/12200, Tarih: 08.05.2014

**22. Hukuk Dairesi         2013/10481 E.  ,  2014/12200 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ : Ankara 11. İş Mahkemesi

TARİHİ : 22/01/2013

NUMARASI : 2010/465-2013/13

Hüküm süresi içinde davalı Ç.. B.. avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı vekili, davacının iş sözleşmesinin haksız ve bildirimsiz feshedildiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının davalılardan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Ç.. B.. vekili, davacının belediye çalışanı olmadığını, belediyeden herhangi bir alacağının olmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Davalı Çankaya Belediyesi G... ve S..... K.... Derneği herhangi bir cevap dilekçesi ibraz etmemiştir.

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davalı Çankaya Belediye G....ve S.... K....İktisadi İşletmeleri aleyhine açılan davanın husumet yokluğu sebebi ile reddine, Ç.. B.. aleyhine açılan davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Karar, davalılardan Belediye Başkanlığı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında davacının fazla mesai yapıp yapmadığı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Davacı fazla mesai yaptığını ancak karşılığı ücretin ödenmediğini iddia etmiş, buna karşılık davalı fazla mesai yapmadığını savunmuştur.

Öncelikle belirtmek gerekir ki, fazla mesai iddiasına dayanan taleplerde fazla mesai yapıldığını ispat yükü işçiye, fazla mesai yapıldığının kanıtlanması durumunda karşılığı ücretin ödendiğini ispat yükü ise davalı işverene düşmektedir.

Dosyadaki bilgi ve belgelere göre davacının davalı işyerinde fitnes hocası olarak çalıştığı anlaşılmaktadır. Mahkemece beyanlarına başvurulan tanıkların çelişkili beyanları dışında davacının fazla mesai yaptığı hususu yeterli ve inandırıcı delillerle ispatlanmış değildir. Dolayısı ile davacının fazla mesai yaptığı hususu sabit olmadığından fazla mesai ücretine ilişkin talebinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalı olmuştur.

3-Taraflar arasındaki bir diğer uyuşmazlık davacının ücret alacağı bulunup bulunmadığına ilişkindir.

Dosyadaki bilgi ve belgeleri göre, davacı, dava dilekçesinde ücretinin hiç ödenmediğini belirterek ücret alacağının hüküm altına alınmasını istemiş, mahkemece davacının tüm hizmet süresinde hiç ücret almadığı kabul edilerek anılan alacak hüküm altına alınmıştır.

Medeni Usul Hukukumuzda yemin delili kesin delil niteliğinde olup; uygulama ve öğreti de iki başlık halinde ele alınmaktadır. Bunlardan birisi taraf yemini (Kesin yemin), diğeri de resen yemin (hakimin teklif ettiği tamamlayıcı yemin) dir.