muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2016/8069, Karar No: 2016/19514, Tarih: 27.06.2016

Maden işletme ruhsatı kiralayan rödövansçı kişi veya şirketin maden çıkarma ve işletme yeterliliğine ve uzmanlığına sahip olması gerekir. Buna göre rödövansçının maden işletme yeterliliği ve uzmanlığı yoksa hukuki işlem muvazaalı kabul edilir. Maden ruhsat sahibi ile rödövansçı arasında kiralayan ile kiraya veren ilişkisi söz konusudur. Kiralayan, kiraladığı şeyde bağımsızdır. Bu sebeple rödövansçının kiraladığı maden sahasında hukuki, idari ve teknik bağımsızlığının bulunması gerekir.

Dosya kapsamında dinlenen tanık beyanlarından, dosya içerisinde yer alan davaya konu teşkil eden hizmet alım sözleşmesi ve eklerinden, ..... işçilerinin, ....'de çalıştırılmadıkları, davalı ..... Genel Müdürlüğünün işçiyi işe alma ve değiştirmede yetkili olmadığı, şirket işçileri üzerindeki yönetim hakkının ..... tarafından kullanılmadığı, şirket işçilerinin sözleşmede belirtilen işler dışında çalıştırılmadığı, araç ve gereçlerin bir kısmı ..... tarafından karşılanmış olsa da, asıl gerekli araç ve gereçlerin şirket tarafından karşılandığı ve toplu iş sözleşmesi yapılması esnasında işin alt işverene verilmediği, zaten davacı tarafın bu yönde de bir iddiasının bulunmadığı, davacı tanıkları beyanlarında davalı ..... yetkililerinin kendilerine emir ve talimat vermediğini, kendileriyle muhatap olmadıklarını, ocak içinde ..... personelinin bulunmadığını, sadece ocak dışında 3 ..... mühendisi bulunduğunu, bunların da denetim ve kontrolleri yaptıklarını, ocağa inmediklerini, emir ve talimatları dava dışı olan .... yetkililerinden aldıklarını, ....'nin kazanın meydana geldiği ... Ocağı dışında, ... ve ... Ocaklarının da bulunduğunu, hatta daha önce Geventepe Ocağının da bulunduğunu, ancak Geventepe'de üretimin sona ermesi sebebiyle kapatıldığını, orada çalışan işçilerin iş bu üç ocağa aktarıldığını, yine söz konusu üç ocakta çalışan işçilerin geçici görevlendirmeler ve nakillerle yer değişikliğine tabi tutulabildiğini, işe başlarlarken ....'ye ait hangi ocakta çalışacaklarının belli olmadığını, hangi işçinin nerede çalışacağına ....'nin bizzat kendisinin karar verdiğini söyledikleri, ....'nin hangi işçi ile çalışacağını seçme konusunda .....'nin herhangi bir yetkisinin bulunmadığı, .....'ye tanınan yetkilerin denetim ve koordinasyon sınırlarını aşmadığı anlaşılmaktadır.

Sözleşmeye taraflarca konulan ad önemli değildir. Sözleşmenin içeriğine ve uygulamasına bakılarak hukuki niteliği belirlenmelidir. “..... Genel Müdürlüğü Ege Linyitleri İşletmesi Müessesesi Müdürlüğü ... Yeraltı Sahalarından Kömür Üretme İşi Hizmet Alım Sözleşmesi”nin yukarıda yapılan açıklamalar karşısında rödövans sözleşmesi olduğunun kabulü ile sonuca gidilmesi gerekmektedir.

Sözleşmeye taraflarca konulan ad önemli değildir. Sözleşmenin içeriğine ve uygulamasına bakılarak hukuki niteliği belirlenmelidir. “..... Genel Müdürlüğü Ege Linyitleri İşletmesi Müessesesi Müdürlüğü ... Yeraltı Sahalarından Kömür Üretme İşi Hizmet Alım Sözleşmesi”nin yukarıda yapılan açıklamalar karşısında rödövans sözleşmesi olduğunun kabulü ile sonuca gidilmesi gerekmektedir.

Bir hukuki ilişkinin alt işverenlik sözleşmesi veya ilişkisi olabilmesi için bu ilişkiye dair kurucu unsurların bir arada bulunması gerekir. Alt işverenlik sözleşmesi, diğer sözleşmelerin bulunmaması halinde kabul edilmesi gereken bir sözleşme tipi değildir. Bu nedenle ister hizmet alım, ister rödövans ve isterse alt işverenlik sözleşmesi olsun, bir sözleşmenin varlığı kurucu unsurlarının bulunması ile mümkündür. Somut olayda davalı ile ihbar olunan şirket arasında alt işverenlik ilişkisinin bulunduğuna karar verilmiş ise de alt işverenlik ilişkisinin unsurları göz önünde bulundurulduğunda böyle bir ilişkinin kabulü mümkün görülmemektedir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2/6. maddesine göre, "Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir."

Alt İşverenlik Yönetmeliği'nin 3. maddesine göre; alt işveren, bir işverenden, işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan, bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran gerçek veya tüzel kişiyi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşları; alt işverenlik sözleşmesi, asıl işveren ile alt işveren arasında yazılı olarak yapılan ve 10 uncu maddede belirtilen hususları ihtiva eden sözleşmeyi; asıl iş, mal veya hizmet üretiminin esasını oluşturan işi ve asıl işveren de, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işleri veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işleri diğer işverene veren, asıl işte kendisi de işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiyi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşları ifade etmektedir.

Söz konusu düzenlemelere göre bir hukuki ilişkinin alt işverenlik ilişkisi olabilmesi için;

1) İş Kanunu anlamında birisi asıl, diğeri alt olmak üzere iki işveren bulunmalı,

2) Alt işverene verilen iş, asıl işverenin işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı iş veya asıl işin bir bölümü olmalı,

3) Asıl işin tamamı değil, sadece belirli bir bölümü alt işverene verilmeli,

4) Alt işverene verilen asıl işin bir bölümü, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren iş olmalı,

1) İş Kanunu anlamında birisi asıl, diğeri alt olmak üzere iki işveren bulunmalı,

2) Alt işverene verilen iş, asıl işverenin işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı iş veya asıl işin bir bölümü olmalı,

3) Asıl işin tamamı değil, sadece belirli bir bölümü alt işverene verilmeli,

4) Alt işverene verilen asıl işin bir bölümü, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren iş olmalı,

5) Asıl işveren, alt işverene vermiş olduğu asıl işin diğer bölümünde İş Kanunu anlamında işçi çalıştırmalıdır.

Davaya konu olayda alt işverene verilen iş, ... yeraltı sahalarından kömür üretme işidir. Söz konusu üretim işi bir bütün halinde alt işverene verilmiştir. Asıl işveren söz konusu kömür üretim işinde işçi çalıştırmamaktadır. Bu hususta herhangi bir tartışma bulunmamakta ve mevcut durum mahkeme tarafından da kabul edilmektedir. Dolayısıyla alt işverenlik ilişkisinin veya sözleşmesinin iki temel kurucu unsuru somut olayda mevcut değildir.

Yukarıda yapılan açıklamalardan dolayı Mahkemece verilen kararın bozulması gerektiği düşüncesiyle sayın çoğunluk görüşüne katılmıyoruz. 27.06.2016
Yargıtay — Esas No: 2012/10466, Karar No: 2012/13805, Tarih: 27.12.2012

**(Kapatılan)14. Ceza Dairesi         2012/10466 E.  ,  2012/13805 K.**

**"İçtihat Metni"**

Beden veya ruh sağlığını bozacak şekilde çocuğun basit cinsel istismarı ve tehdit suçlarından sanık ...'nun yapılan yargılaması sonunda; atılı suçlardan mahkûmiyetine dair Kadıköy 3. Ağır Ceza Mahkemesinden verilen 21.02.2012 gün ve 2010/267 Esas, 2012/27 Karar sayılı beden veya ruh sağlığını bozacak şekilde çocuğun basit cinsel istismarı suçu yönünden re'sen de temyize tâbi hükümlerin süresi içinde Yargıtayca incelenmesi sanık müdafii tarafından istenilmiş olduğundan dava evrakı Yargıtay Cumhuriyet Başsavcılığından tebliğname ile Daireye gönderilmekle incelenerek gereği düşünüldü:

Sanığın suçları velâyet hakkını kötüye kullanarak işlemesi karşısında, TCK.nın 53/5. fıkrasının uygulanması gerektiğinin gözetilmemesi aleyhe temyiz olmadığından bozma sebebi yapılmamış, mağdureye karşı işlenen cinsel istismar suçlarından sonra, suçun ortaya çıkmasına mani olmak için sanığın farklı zamanlarda zincirleme şekilde işlediği tehdit suçundan dolayı ayrıca cezalandırıldığından tebliğnamedeki bu hususa ilişkin bozma isteyen düşünceye iştirak olunmamıştır.

Yapılan yargılamaya, toplanıp karar yerinde gösterilen delillere, mahkemenin soruşturma sonuçlarına uygun olarak oluşan kanaat ve takdirine, incelenen dosya içeriğine göre yerinde görülmeyen sair temyiz itirazlarının reddine,

Ancak;

Beden ve ruh sağlığındaki bozulma teselsül edemeyeceğinden, TCK.nın 43. maddesi uyarınca yapılacak arttırımın 103/6. maddesinden önceki ceza üzerinden yapılarak bulunacak miktarın 103/6. maddesi ile tayin edilen cezaya ilavesi suretiyle uygulama yapılması gerekirken yazılı şekilde ve hatalı hesaplama ile hüküm kurularak fazla ceza tayini,

Sanık müdafiin talebi olduğu halde tehdit suçundan sanık hakkında TCK.nın 62. maddesinin uygulanıp uygulanmayacağının karar yerinde tartışılmaması,

Kanuna aykırı, sanık müdafiin temyiz itirazları bu itibarla yerinde görüldüğünden kısmen re'sen de temyize tâbi hükümlerin 5320 sayılı Kanunun 8/1. maddesi gözetilerek CMUK.nın 321. maddesi uyarınca BOZULMASINA, 27.12.2012 tarihinde oybirliğiyle ile karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2017/7352, Karar No: 2018/4955, Tarih: 27.02.2018

**22. Hukuk Dairesi         2017/7352 E.  ,  2018/4955 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi

DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılardan ... vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalı işyerinde güvenlik personeli olarak çalıştığını, 21.04.2014 tarihinde hiçbir gerekçe gösterilmeden ihbar süresi dahi verilmeden işinin sona erdirildiğini, güvenlik personellerinin 2 vardiya şeklinde sabah 07.00 akşam 19.00, akşam 19.00 sabah 07.00'ye kadar çalıştığını, çalışma usulünün 12 saat çalışıp 24 saat dinlenmek şeklinde olup, toplamda 2 haftalık süreçte 105 saat, haftada ortalama 52,5 saat çalışmalarına rağmen bu çalışmasının karşılığı olan fazla mesai ücretini alamadığını, bundan dolayı hak ettiği alacakların kendisine ödenmediğini, davalılar arasındaki Tip Hizmet Alım Sözleşmesinin 22. maddesi gereği, sözleşmenin mevzuatın kamu düzenine ilişkin emredici hükümlerine ve genel şartnamenin 6. bölümüne aykırı iş sözleşmesi kurulamayacağının belirtildiğini, 6772 sayılı Kanun gereği ödenmesi gereken yılda 2 maaş tutarı ilave tediyelerinin de ödenmediğini belirterek davalıdan kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil alacakları, ücret alacağı ile ilave tediye alacaklarını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı ... davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı ... vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı ... Başkanlığının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-İşçiye, işyerinde çalıştığı sırada ara dinlenmesi verilip verilmediği ve süresi konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşçinin günlük iş süresi içinde kesintisiz olarak hiç ara vermeden çalışması beklenemez. Gün içinde işçinin yemek, çay gibi ihtiyaçlar sebebiyle ya da dinlenmek için belli bir zamana ihtiyacı vardır.

2-İşçiye, işyerinde çalıştığı sırada ara dinlenmesi verilip verilmediği ve süresi konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşçinin günlük iş süresi içinde kesintisiz olarak hiç ara vermeden çalışması beklenemez. Gün içinde işçinin yemek, çay gibi ihtiyaçlar sebebiyle ya da dinlenmek için belli bir zamana ihtiyacı vardır.

Ara dinlenme 4857 sayılı İş Kanununun 68 inci maddesinde düzenlenmiştir. Anılan hükümde ara dinlenme süresi, günlük çalışma süresine göre kademeli bir şekilde belirlenmiştir. Buna göre dört saat veya daha kısa süreli günlük çalışmalarda ara dinlenmesi en az onbeş dakika, dört saatten fazla ve yedibuçuk saatten az çalışmalar için en az yarım saat ve günlük yedibuçuk saati aşan çalışmalar bakımından ise en az bir saat ara dinlenmesi verilmelidir. Uygulamada yedibuçuk saatlik çalışma süresinin çok fazla aşıldığı günlük çalışma sürelerine de rastlanılmaktadır. İş Kanununun 63 üncü maddesi hükmüne göre, günlük çalışma süresi onbir saati aşamayacağından, 68 inci maddenin belirlediği yedibuçuk saati aşan çalışmalar yönünden en az bir saatlik ara dinlenmesi süresinin, günlük en çok onbir saate kadar olan çalışmalarla ilgili olduğu kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla günde onbir saate kadar olan (onbir saat dahil) çalışmalar için ara dinlenmesi en az bir saat, onbir saatten fazla çalışmalarda ise en az birbuçuk saat olarak verilmelidir.

İşçi, ara dinlenme saatinde tamamen serbesttir. Bu süreyi işyeri içinde ya da dışında geçirebilir. İşyerinde geçirmesi ve bu süre içinde çalışmaya devam etmesi durumunda ara dinlenmesi verilmemiş sayılır. Ancak işçi işyerinde kalsa bile, ara dinlenmesi süresini serbestçe kullanabilir, bu süre içinde çalışmaya zorlanamaz.

Ara dinlenmesi için ücret ödenmesi gerekmez. Ancak, bu süre işçiye dinlenme zamanı olarak tanınmamışsa, işçinin normal ücretinin ödenmesi gerekir. Bu sürenin haftalık 45 saati aşan kısmını oluşturması halinde ise, zamlı ücret ödenmelidir.

Ara dinlenme süreleri kural olarak aralıksız olarak kullandırılır. Ara dinlenmesinin kullandırılması zorunlu ise de, bunun kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkıyla ilgilidir. İşçilerin tamamı aynı anda ara dinlenme zamanını kullanılabileceği gibi, belli bir plan dahilinde sırayla kullanmaları da mümkündür. Ancak ara dinlenme süresinin, işe, ara dinlenme süresi kadar geç başlama veya aynı süreyle erken bırakma şeklinde kullandırılması doğru olmaz. Ara dinlenme süresinin günlük çalışma içinde belli bir zamanda amaca uygun şekilde kullandırılması gerekir.

İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 3 üncü maddesinin ikinci fıkrasında, ara dinlenmelerinin iklim, mevsim, yöredeki gelenekler ve işin niteliğine göre yirmidört saat içinde kesintisiz oniki saat dinlenme süresi dikkate alınarak verileceği hükme bağlanmıştır. Değinilen maddenin birinci fıkrasında ise, ara dinlenme süresinin çalışma süresinden sayılmayacağı açıklanmıştır.

İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 3 üncü maddesinin ikinci fıkrasında, ara dinlenmelerinin iklim, mevsim, yöredeki gelenekler ve işin niteliğine göre yirmidört saat içinde kesintisiz oniki saat dinlenme süresi dikkate alınarak verileceği hükme bağlanmıştır. Değinilen maddenin birinci fıkrasında ise, ara dinlenme süresinin çalışma süresinden sayılmayacağı açıklanmıştır.

Somut olayda, davacının fazla çalışma süresi, görev yerine göre 12/24 saat çalışma düzenine göre vardiyalı olarak saat 07.00 - 19.00 saatleri ile 19.00 - 07.00 saatleri arasında haftanın 5 günü günde 12 saat çalışılıp haftanın kalan 2 gününde ise istirahat ederek haftalık 60 saat çalıştığı, yasal çalışma süresi olan haftalık 45 saati aşan haftalık 15 saatlik fazla çalışmasının bulunduğu, günlük fazla çalışmasının ise 3 saat olduğu sonucuna varılarak hesaplama yapılmıştır. Ancak fazla mesai alacağı hesabında çalışma saatleri yönünden dosyadaki belgelere göre isabetsizlik bulunmasa da haftalık çalışma bakımından ara dinlenme düşülmeden yapılan hesaplamanın kabulü yerinde olmamıştır. Davacının fazla mesaisinin, tespit edilen günlük oniki saat çalışma süresinden yukarıda belirtilen ilkeler çerçevesinde bir buçuk saat ara dinlenme süresi indirilmek suretiyle hesaplanarak sonucuna göre hükmedilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

3-Kabule göre de; Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda fazla mesai süresinin hesaplanmasında haftalık altmış saat çalışma yapıldığını kabul etmiş ise de, davacının talebi haftalık 52.5 saat çalışma yapıldığı yönündedir. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 26. maddesi “Hâkim, tarafların talep sonuçlarıyla bağlıdır; ondan fazlasına veya başka bir şeye karar veremez. Duruma göre, talep sonucundan daha azına karar verebilir.” hükmü uyarınca da taleple bağlılık kuralına aykırı olarak Mahkemece talepten fazlasına karar verilmesi usule aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 27/02/2018 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2007/527, Karar No: 2007/1068, Tarih: 02.04.2007

**(Kapatılan)17. Hukuk Dairesi         2007/527 E.  ,  2007/1068 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Asliye Hukuk Mahkemesi

Taraflar arasındaki rücuen tazminat davasının yapılan yargılaması sonunda; kararda yazılı nedenlerden dolayı davanın kısmen kabulüne dair verilen hükmün süresi içinde davalılardan ... Sigorta vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine dosya incelendi, gereği düşünüldü:

-K A R A R-

Davacı ... vekili müvekkili şirkete sigortalı araçta yüklü bulunan ev eşyasında meydana gelen 3.500.000.000TL hasar bedeli ile sigortalı araçta meydana gelen 938.000.000TL hasar bedelinin sigortalıya ödendiğini belirterek davalı tarafın kusur oranına isabet eden 3.328.500.000TL'nin sigorta şirketi yönünden limiti dahilinde kalmak suretiyle ödeme tarihinden itibaren işleyecek reeskont faizi ile birlikte davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsilini talep etmiş, yargılama sırasında talep ettiği tazminat miktarının sehven fazla gösterildiğini, talep ettikleri tazminat tutarının 2.625.000.000TL olarak ıslah etmiştir.

Davalılardan ... sigorta şirketi vekili davacının davasını kanıtlaması halinde müvekkil şirketin sorumluluğunun sigortalının kusuru oranında poliçe limiti ile sınırlı olduğunu ve faizden temerrüde düşürüldüğü tarihten itibaren sorumlu olduklarını savunmuştur.

Davalı ve karşı davacılar ...ve ... mahkemenin yetkisiz olduğunu, kusur oranının keşifle saptanması gerektiğini, eşyaların hasar bedelinin yüksek gösterildiğini savunmuş ve kendi araçlarında meydana gelen 938.000.000TL hasar bedelinin aynı zamanda karşı tarafın trafik sigortacısı olan ... Sigortadan reeskont faizi ile birlikte tahsilini talep etmişlerdir.

Mahkemece toplanan deliller benimsenen bilirkişi raporuna göre davacı ... Sigortanın davasının kısmen kabulüne, 2.100.000.000TL tazminatın ödeme tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte davalı ... açısından poliçe limiti ile sınırlı olarak davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsili ile davacıya verilmesine, karşı davacı ...'ın davasının husumet yönünden reddine, ......'ın davasının kısmen kabulü ile 339.200.000TL tazminatın 26.8.2002 tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte davalı ... Sigortadan alınarak davacıya verilmesine karar verilmiş, hüküm davalılardan ... Sigorta vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Temyiz eden davalılardan ... Sigorta vekili sorumlu oldukları limit dahilinde dava açılmadan önce davacı tarafa ödemede bulunduklarını belirterek ödemeyi gösteren belgeyi temyiz dilekçesi ile birlikte ibraz ettiklerine göre mahkemece böyle bir ödemenin yapılıp yapılmadığının araştırılarak hasıl olacak sonuca göre bir karar verilmesi gerekirken yazılı olduğu üzere davanın kısmen kabulüne karar verilmiş olması doğru değildir.

Davalı ... vekilinin temyiz itirazları yukarıda açıklanan nedenlerle yerindedir, kabulü ile hükmün BOZULMASINA ve peşin alınan harcın istek halinde temyiz edene geri verilmesine 2.4.2007 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2012/1063, Karar No: 2012/14156, Tarih: 21.06.2012

**(Kapatılan)22. Hukuk Dairesi         2012/1063 E.  ,  2012/14156 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı ... ve davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı taraf, davalı Üniversiteye bağlı hastanede taşeron firma işçisi olarak hemşirelik yaptığını, davalılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğunu, hemşirelik ve hasta bakıcılık gibi sağlık hizmetlerinin hastanenin asıl işi olduğunu bu nedenle yaptığı işin de asıl iş kapsamında olduğunu, iş akdinin bildirimsiz olarak sonlandırıldığını belirterek, yapılan feshin haksız olduğunu bu nedenle feshin geçersizliğine işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı şirket vekili, davacının şirketin ihale ile işini aldığı diğer davalı Üniversiteye bağlı hastanede çalışmaya başladığını, davacının çalışmasına devam ederken ihale makamı olan Üniversitenin yeni ihale açtığını ve şirketin ihaleyi kaybettiğini ve ihale süresi 30/06/2011 tarihinde sona erdiğinden işçilerin sigortasının ihaleyi yeni alan başka bir firma tarafından yatırılmaya başlandığını, işçilerin ise boşluk vermeden çalışmaya devam ettiğini, sigortalarının da 01/07/2011 den itibaren yeni firma tarafından yapıldığını, dolayısı ile şirketin davacının iş akdini sonlandırması gibi bir durumun söz konusu olmadığını, ayrıca kendilerine husumet düşmeyeceğini belirterek, davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Davalı Üniversite vekili, davacı ile arasında iş kanunu kapsamında işçi işveren ilişkisi bulunmadığını, davacının işvereninin diğer davalı şirket olduğunu ve nedenle husumetin bu şirkete yöneltilmesi gerektiğini, diğer davalı şiket ile aralarında yapılan sözleşme gereği işçilerin işe alınması, haklarının ödenmesi, işten çıkartılmalarının yüklenici firmaya ait olduğunu, davacının iş akdini feshetme yetkisinin de davalı şirkete ait olduğunu belirterek davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece, davalılar arasındaki iş ilişkisinin muvazaalı olduğu kabul edilerek, davalı ... Temizlik Gıd. ve .... A.Ş. yönünden husumet nedeni ile reddine karar verilmiş ve red nedeni ile davalı ... Temizlik Gıd. ve .... A.Ş. lehine vekalet ücretine hükmedilmiştir.

Dosya içeriğine göre, davanın asıl ve gerçek işveren davalı ... yönünden kabulüne, diğer davalı ... Temizlik Gıd. ve .... A.Ş. işverenlik sıfatı bulunmadığından bu davalı yönünden husumet nedeni ile reddine karar verilmesi yerindedir.

Dosya içeriğine göre, davanın asıl ve gerçek işveren davalı ... yönünden kabulüne, diğer davalı ... Temizlik Gıd. ve .... A.Ş. işverenlik sıfatı bulunmadığından bu davalı yönünden husumet nedeni ile reddine karar verilmesi yerindedir.

Ancak, işverenlik sıfatı bulunmayan ... Temizlik Gıd. ve .... A.Ş.'nin muvazaalı işlemin tarafı olması ve dava açılmasına neden olması nedeni ile lehine vekalet ücretine karar verilmemesi gerekir. Bu nedenle kararda adı geçen davalı lehine vekalet ücretine karar verilmesi hatalı ise de, bu durum yeniden yargılamayı gerektirmediğinden, 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 438/7. maddesi ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3 maddesi uyarınca aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın hüküm fıkrasının "7" numaralı bendinde yer alan “Davalı şirket kendisini bir vekille temsil ettirdiğinden davalı vekili için takdir olunan 1.200,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine” rakam ve sözcüklerinin silinmesine ve kararın bu şekli ile DÜZELTİLEREK ONANMASINA, 21.06.2012 gününde oybirliği ile karar verildi.