muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2015/1899, Karar No: 2015/1783, Tarih: 30.09.2015

Davacı işçinin asıl işverenin işçisi olarak kabul edilemeyeceği

Davalı işyeri Enerji ve Tabii Kaynaklar Bakanlığının ilgili kuruluşu olup sermayesinin tamamı Devlete ait İktisadi Devlet Teşekkülüdür. Bu nedenle anılan işyeri 12.07.2006 tarih ve 5538 sayılı Kanunun 18. maddesi ile 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2. maddesinin sonuna eklenen 8 ve 9. fıkralarda yer alan kamu kurumları kapsamında olduğundan, muvazaa iddiasına dayanılarak asıl işverenin imzaladığı toplu iş sözleşmesinden yararlanması söz konusu değildir. İş Kanunu’nun 2. maddesinin 8. fıkrasında açıkça; “Kanuna veya kanunun verdiği yetkiye dayanılarak kurulan kamu kurum ve kuruluşları ile bunların doğrudan veya dolaylı olarak sermayesinin en az yüzde ellisine sahip oldukları ortaklıklarda, 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu veya diğer kanun hükümleri çerçevesinde, hizmet alımı amacıyla yapılan sözleşmeler gereğince, yüklenici aracılığıyla çalıştırılanlar, bu şekilde çalışmış olmalarına dayanarak; a) Bu kurum, kuruluş ve ortaklıklara ait kadro veya pozisyonlara atanmaya, b) Bu kurum, kuruluş ve ortaklıklara ait işyerlerinin kadro veya pozisyonlarında çalışanlar için toplu iş sözleşmesi, personel kanunları veya ilgili diğer mevzuat hükümlerine göre belirlenen her türlü malî haklar ile sosyal yardımlardan yararlanmaya, hak kazanamazlar.” 9. fıkrasında ise “Sekizinci fıkrada belirtilen işyerlerinde yükleniciler dışında kalan işverenler tarafından çalıştırılanlar ile bu işyerlerinin tâbi oldukları ihale mevzuatı çerçevesinde kendi nam ve hesabına sözleşme yaparak üstlendiği ihale konusu işte doğrudan kendileri çalışanlar da aynı hükümlere tâbidir. Sekizinci fıkrada belirtilen kurum, kuruluş veya ortaklıkların sermayesine katıldıkları ortaklıkların kadro veya pozisyonlarında çalışan işçilerin, ortak durumundaki kamu kurum, kuruluş veya ortaklıkların kadro veya pozisyonlarına atanma ya da bu kurum, kuruluş veya ortaklıklarda geçerli olan malî haklar ile sosyal yardımlardan yararlanma talepleri hakkında da sekizinci fıkra hükümleri uygulanır. Hizmet alımına dayanak teşkil edecek sözleşme ve şartnamelere; a) İşe alınacak kişilerin belirlenmesi ve işten çıkarma yetkisinin kamu kurum, kuruluşları ve ortaklıklarına bırakılması, b) Hizmet alım sözleşmeleri çerçevesinde ya da geçici işçi olarak aynı iş yerinde daha önce çalışmış olanların çalıştırılmasına devam olunması, yönünde hükümler konulamaz.” denilmektedir.

Yukarıda belirtilen fıkra hükümlerinin özel sektör işverenleri ile kamu işverenleri arasında eşitsizlik oluşturacağına dair düşünceler kanunun açık hükmünün yorumla ortadan kaldırılacağı anlamına gelmektedir. Alt işveren işçilerinin asıl işveren tarafından imzalanan toplu iş sözleşmesinden yararlanmayı sınırlandırma anlamına gelen hükümler bir tarafa konulacak olursa kamu kurumuna muvazaa sonucu işçi atanması 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’na da aykırıdır. 657 sayılı Kanunun 4. maddesine göre, “Kamu hizmetleri; memurlar, sözleşmeli personel, geçici personel ve işçiler eliyle gördürülür.” ve 5. maddesine göre, “Bu Kanuna tabi kurumlar, dördüncü maddede yazılı dört istihdam şekli dışında personel çalıştıramazlar.”

94 sayılı ILO Sözleşmesi’nin somut olayda uygulanamayacağı

Alt işveren işçinin asıl işverenin yaptığı toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmesi için yapılan alt işverenlik sözleşmesinin geçerli, diğer bir deyişle muvazaalı olmaması gerekir. Alt işverenlik sözleşmesinin muvazaalı olduğuna hükmedilmesi halinde ILO’nun çalışma şartlarına ilişkin 94 sayılı Sözleşmesinin uygulanma imkânı yoktur. Anılan Sözleşmenin alt işverenler veya iş sözleşmesini devir alan şahıslar tarafından yapılan işler hakkında uygulanacağı 94 sayılı Çalışma Şartları (Kamu Sözleşmeleri) Sözleşmesi’nin 1. maddesinde açıkça belirtilmiştir. Sözleşme, alt işveren işçilerinin asıl işveren tarafından imzalanan toplu iş sözleşmesinin lehe olan hükümlerinden, aynı iş kolu, aynı bölge ve aynı işte çalışma şartıyla yararlanacağına dair hüküm içermektedir. Alt işverenlik ilişkisinin muvazaalı olduğuna hükmedilmesi halinde işçiler asıl işverenin işçisi sayılacağı için anılan sözleşmenin uygulanmasından söz edilemez. Çünkü asıl işverenin işçisi olan kimse zaten diğer koşulların varlığı halinde asıl işverenin imzaladığı toplu iş sözleşmesinden yararlanacaktır. Sözleşmenin 2. maddesi “Bu Sözleşme’nin kapsamına giren sözleşmeler, ilgili işçilere, işin yapıldığı aynı bölgedeki iş kolu veya sanayide ayni mahiyetteki iş için: toplu sözleşme yoluyla veya ilgili sanayi veya iş kolundaki işçi veya işverenlerin önemli bir kısmını temsil eden işçi ve işveren sendikaları arasında tensip edilmiş diğer bir müzakere usulü veya hakem kararı yolu ile ya da milli mevzuatla: Tespit edilmiş olanlardan daha az elverişli olmayan ücretleri (ödenekler dâhil), iş müddetlerini ve diğer çalışma şartlarını garanti eden hükümleri ihtiva edecektir.” şeklinde hüküm içermektedir. Somut olayda asıl işverenin bakım ve onarım işini yapan değil, sadece bu işlerde koordinasyon ve denetim görevini yerine getirecek işçileri bulunmaktadır.

Geçerli bir alt işverenlik sözleşmesi kapsamında çalıştırılan bir işçinin, anılan Sözleşme’nin ilgili maddesine dayanarak asıl işveren tarafından imzalanan toplu iş sözleşmesinin lehe olan hükümlerinden yararlanma veya fark ücret isteme talebi karşısında diğer koşulların varlığı halinde sözleşme hükümlerinin uygulanabileceği konusunda herhangi bir tartışma bulunmamaktadır. 94 sayılı ILO Sözleşmesi, alt işverenlik sözleşmesinin muvazaalı olmasına veya hangi hallerde alt işveren işçisinin asıl işverenin işçisi sayılacağına dair hükümler içermemektedir. Dolayısıyla 94 sayılı ILO Sözleşmesi’ne dayanarak alt işverenlik sözleşmesinin muvazaalı ve dava açan işçinin de asıl işverenin işçisi olduğuna hükmedilmesi hukukun açık ve ağır bir ihlalidir. Alt işverenlik sözleşmesinin muvazaalı olduğu, bu nedenle de dava açan işçinin asıl işverenin işçisi olduğu hususu ile davacı işçinin asıl işverenin imzaladığı toplu iş sözleşmesinden yararlanması gerektiği, hukuki sonuçları itibarıyla tamamen farklı konulardır. Kısaca; 94 sayılı Sözleşme, geçerli bir alt işverenlik ilişkisi kapsamında çalışan bir işçinin, diğer koşulları taşıması halinde asıl işverenin imzaladığı toplu iş sözleşmesinden yararlanmak istemesi halinde dayanılacak bir normdur.

Kaldı ki, davacı dava ve ıslah dilekçesinde ILO Sözleşmesi’ne dayanmamış, yargılamanın hiçbir aşamasında anılan sözleşmeyi dile getirmemiş, yerel mahkeme de gerekçeli kararında hiçbir şekilde dolaylı da olsa sözleşmeden bahsetmemiştir. Davacı, sadece asıl işveren tarafından imzalanan toplu iş sözleşmesinin hükümlerinden yararlanmak istememiş, ayrıca alt işverenlik sözleşmesinin muvazaalı olduğundan bahisle asıl işverenin işçisi olduğuna hükmedilmesini talep etmiştir. Somut olayda uygulama kabiliyeti olmayan, muhtemelen de bu nedenle davacı ve yerel mahkeme tarafından bir kez bile zikredilmeyen 94 sayılı ILO Sözleşmesinin çoğunluk görüşü tarafından ileri sürülmesi ve bu nedenin onama kararında esas alınması son derece hatalıdır.

Bakım ve onarım işiyle üretim işinin farklı işler olduğu

Bakım ve onarım işiyle üretim işinin farklı işler olduğu

Yapılan işlerin, üretimin eşit parçası şeklinde değerlendirilmesi her iki işin aynı veya benzer işler olduğu anlamına gelmez. Aksi halde çoğunluk görüşünde de hatalı şekilde belirtildiği gibi bir makinenin bakım ve onarımıyla uğraşan bir teknisyenin o makineyi çalıştıran işçi ile aynı işi yaptığına hükmetmek gerekir. Oysa bir makinenin bakım ve onarım işiyle o makinede çalışmanın tamamen farklı işler olduğu izahtan varestedir. Alt işverenlik sözleşmesine konu olan jeneratör, kömür değirmeni, kömür kırıcısı, buhar kazanı, türbin, konveyör ve motor ile elektrik ve su tesisatının bakım ve onarımı asıl işin bir parçası olsa da elektrik üretim işi olarak değerlendirilemez. Anılan makinelerin bakım ve onarımı olmadan elektrik enerjisi üretilemeyeceğini söylemek ve bu işi üretim işi gibi değerlendirmek hatalıdır. Bir makinenin veya aracın imal, bakım, tamir ve onarımı ile bunun üretim amacıyla kullanımı birbirinden tamamen farklı konulardır. Örneğin, işyerinde bulunan buhar kazanını imal eden usta ile kazanın tamir ve onarımını yapan usta, bu kazana sürekli kömür atarak belli basınçta buhar elde eden ve bunu türbine gönderen işçinin görevi birbirinden ayrıdır.

İşyeri veya iş sözleşmesi devrinin muvazaa olarak değerlendirilemeyeceği

Doktrinde farklı görüşler bulunmakla birlikte ihaleyi kazanamayan bir alt işverenin kendi işçilerini ihaleyi kazanan işverene devretmesi işyeri veya iş sözleşmesi devri olarak değerlendirilmelidir. Doğal gibi görünen husus ihaleyi kaybeden alt işverenin tüm işçilerini alarak asıl işverene ait işyerinden ayrılması ve işçilerini kendi işyerine götürmesidir. Alt işverenin kendi işyerinin asıl işverenin işyerine yakın olması durumunda alt işveren bünyesinde çalışan işçiler açısından önemli bir sorun yoktur. Ne var ki alt işverenin kendi işyeri bir başka ilde veya uzak yerde ise çalışanlar için iş koşullarının ağırlaması açısından ciddi bir sorun bulunmaktadır. Uygulamada bir işyerinde çalışan işçilerin önemli nedenler olmadığı sürece çalışma yerini değiştirmek istemedikleri görülmektedir. İşte çalışma ve sosyal hayatın gerçeklerine uygun olan durum da budur. Alt işverenin işyerinin başka il veya uzak yerlerde olması durumunda işçiler evlerini ve çocuklarının okullarını işyerine yakın yere taşımak zorunda kalacaktır. Bu açıdan bakıldığında iş sözleşmesinin veya işyeri devrinin işçiler lehine olduğu görülecektir. İşyeri veya iş sözleşmesinin birden fazla devri halinin muvazaa oluşturacağına dair herhangi bir hukuksal ve yasal bir düzenleme bulunmamaktadır.

Her karar değişikliğinin sürpriz karar olmayacağı

Her karar değişikliğinin sürpriz karar olmayacağı

Yerel mahkeme kararında, aynı konu hakkında verilen kararların 22. Hukuk Dairesi tarafından onandığı, somut olaya ilişkin verilen aynı tür kararın bozulması halinde hukuki güvenilirliğin zedeleneceği, bu durumun Avrupa İnsan Hakları Mahkemesinin "sürpriz karar verme" yasağı çerçevesinde kalacağı ve Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin 6. Maddesinde düzenlenen adil yargılanma hakkına aykırılık teşkil edeceği ileri sürülmüş ise de; zaman zaman Yargıtay kararlarında maddi hatalara rastlanmakta, yine aynı kararlarda maddi hatanın taraflardan birisi lehine usuli kazanımlaş hak bahşetmeyeceği vurgulanmaktadır. Mahkeme kararlarında eksik, şeklî ve görünüşte gerekçe yazılması, adil yargılanma hakkının ihlâli sonucunu doğurur. Yargı organları, her iki tarafın iddia ve savunmaları ile delillerini değerlendirip, hangi maddî ve hukukî sebeplerle karar verdiklerini gerekçelerine yansıtmalıdırlar. Ortaya çıkacak karar, hukukun genel ilkelerine, mevzuata ve yerleşik içtihatlara tamamen aykırı ve sürpriz sayılacak nitelikte olmamalıdır. Bu durum yerel mahkeme kararında de değinildiği üzere "sürpriz karar yasağı" olarak da ifade edilmektedir. Ne var ki mevzuata aykırı olan veya bir kanun normunun unutularak hatalı şekilde verilen karardan dönülmesi sürpriz karar olarak değerlendirilemez. Kısaca, sürpriz bir karardan dönülmesi sürpriz olarak kabul edilemez. Aksi takdirde her içtihat değişikliğinin salt bu nedenle sürpriz karar olarak değerlendirilmesi gerekir. Sürpriz olan husus, kararın sonuç değil, gerekçe kısmıyla ilgilidir. Hukuka ve kanuna aykırılık teşkil eden veya hakkaniyete uygun olmayan kararlar emsal gösterilemez. Elektrik Piyasası Kanununun 15. maddesinin söz konusu olmaması halinde 22. Hukuk Dairesinin önceki kararlarında hukuka aykırılıktan bahsedilemez. Asıl işin bölünerek alt işverenlere verilemeyeceği, ancak özel bir yasal düzenleme durumunda verilebileceği Yargıtay ilgili daireleri tarafından kabul edilmektedir. Örneğin, karayollarına ilişkin işler, posta hizmetleri, sağlık hizmetleri ve belediye hizmetleri yasalarındaki özel düzenlemeler nedeniyle bölünerek alt işverenlere verilebilmektedir.

4628 sayılı Elektrik Piyasası Kanununun 15. Maddesinin (g) bendi 14.03.2013 tarihli 6446 sayılı Kanunla yürürlükten kaldırılmış ve bu yeni yasal düzenlemenin 22. Maddesi gereğince hangi faaliyetlerin hizmet alımı yoluyla yaptırılabileceğinin enerji piyasası kurulu tarafından belirleneceği düzenlenmiştir. Yeni düzenlemeye göre asıl işlerin bölünerek alt işverene verilmesi önünde yasal bir engel yoktur.

Yukarıda açıklanan nedenlerden dolayı yerel mahkeme kararının bozulması gerektiği kanaatiyle sayın çoğunluk görüşüne katılmıyoruz.
Yargıtay — Esas No: 2017/14762, Karar No: 2018/11797, Tarih: 14.05.2018

**22. Hukuk Dairesi         2017/14762 E.  ,  2018/11797 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı- Karşı Davalı İsteminin Özeti:

Davacı-karşı davalı, 10.04.2012 tarihinde imzalanan iş sözleşmesi ile çalışmaya başlayan davalının iş akdini feshettiği 26.05.2014 tarihine kadar 2 yıl, 46 gün çalıştığını, son günlük ücretinin 95,71-TL brüt olduğunu, davalıya tahsis edilen özel araçla işe gelip gittiğini, öğle yemeği verildiğini, işyeri dışında ise yemek ihtiyacının karşılandığını, davalının davacı işveren işçileri ... ve ... ile birlikte ...Noterliğinin 29.05.2014 tarih, 12940 yevmiye numaralı ihbarnameleri ile ihbar süresi içinde çalışmaya hazır olduklarını bildirdiklerini, davacı işveren tarafından Karşıyaka 3.Noterliğinin 02.06.2014 tarih, 11409 yevmiye numaralı cevabi ihbarnamesi ile tebliğden itibaren 2 gün içinde işe başlamalarının ihtar edildiğini, 04.06.2014 tarihinde yapılan tebliğ şerhinde davalının yeni bir işe başlamış olduğunun belirtildiğini, davalının iş akdini ihbar öneline uymaksızın, haklı yada geçerli bir neden göstermeksizin feshettiğini, ihtara rağmen çalışmadığını ve ihbar tazminatı ödemediğini beyanla ihbar tazminatı talebinde bulunmuştur.

Davalı- Karşı Davalı İsteminin Özeti:

Davalı- Karşı Davalı İsteminin Özeti:

Davalı-karşı davacı vekili, davalı-karşı davacı işçinin davacı-karşı davalı işyerinde 10.04.2012-26.05.2014 tarihleri arasında Volvo iş makinaları tamiratında usta olarak genelde şehir dışı işlerde veya şehir içi işyeri dışındaki işlerde çalıştığını, işçinin 26.05.2014 tarihinde iki arkadaşı ile işyeri yetkilisi Hüseyin Kaya’ya işten ayrılmak istediklerini beyan ettiklerini, istifa dilekçeleri, ibraname alınarak ve 27.05.2014 tarihinde işbaşı yaptırılmayarak ilişiklerinin kesildiğini, işyeri yetkilisi tarafından tehdit edildiklerini, ileride herhangi bir sorun yaşamamak için Bornova 1.Noterliğinin 29.05.2014 tarih, 12940 yevmiye numaralı ihtarnamesi ile ihbar süresi içinde çalışabileceklerini bildirdiklerini, şirketin işten ayrılanları ihbar süresi içinde çalıştırmama yönünde prensip kararı bulunduğunu bildirmesi üzerine bu taleplerinin kabul edilmeyerek iş bıraktırıldığını beyan ettiklerini, kötüniyetli olarak kendilerine gönderilen ...Noterliğinin 02.06.2014 tarih, 11409 yevmiye numaralı ihtarnamesine icabet etmediklerini, işçinin 08:00-18:30 saatleri arasında 1 saat yemek, 15 dk çay molası kullanması gerekirken ara dinlemelerinin tam olarak kullandırılmadığını, iş bitmeden dönmeyin talimatı nedeniyle geç saatlere kadar çalışmak zorunda kaldığını, Cumartesi günleri de 18:00-19:00’a kadar çalıştığını, fazla çalışma ücretlerinin ödenmediğini, yıllık izinlerinin düzenli olarak kullandırılmadığını, 1-2 saatlik izinleri nedeniyle tam gün izin kağıdı düzenlendiğini, şehir dışı görevlerine 06:00’da çıktığını, yolda olduğu sürelerin çalışma olarak sayılmadığını, servis formlarının celbini talep ettiklerini, şehir dışına gittiğinde 10,00-TL harcırah ödendiğini, davalı işyeri yetkilisinin oğlu ve servis müdürü olan Muhammed Kaya’nın işçiye ve diğer çalışanlara sürekli hakaret ve küfür ettiğini, çalışanlar üzerinde baskı kurduğunu, sürekli huzursuzluk çıkardığını, yeri geldiğinde yanında taşıdığı silahı göstererek tehdit ettiğini, bunlara dayanamayan davalı-karşı davacı ve arkadaşlarının işten ayrılma isteklerini işyeri yetkilisine ilettiklerini, İş Kanunu 24.maddesi gereği iş akdinin haklı nedenle istifa ile sona erdiğini, ihbar süresi vermesine gerek olmadığını beyanla kıdem,ihbar tazminatı, agi, fazla mesai alacağı talebinde bulunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacı-karşı davalı Fores Makine A.Ş.'nin davasının reddine, davalı-karşı davacı ...'ın yıllık izin, fazla mesai alacaklarının kabulü ile kıdem tazminatı ve asgari geçim indirimi talebinin reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı kanuni süresi içinde taraflar vekilleri temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davalı-karşı davacı işçinin, fazla çalışma yapıp yapmadığı uyuşmazlık konusudur.

Temyiz:

Kararı kanuni süresi içinde taraflar vekilleri temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davalı-karşı davacı işçinin, fazla çalışma yapıp yapmadığı uyuşmazlık konusudur.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda iş yeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Somut olayda, davacının 10.04.2012-26.05.2014 tarihleri arasında davalı işyerinde tamir ustası olarak çalışması uyuşmazlık dışıdır. Davacının günlük çalışma süresi davacı ile birlikte işten çıkarılan, davalı işveren aleyhine dava açan ve menfaat birliktelikleri olan tanık anlatımları dikkate alınarak, davacının imzasını içeren servis fişi bulunmayan günlerde haftada 6 gün 08:30-18:00 saatleri arasında olduğu kabulü ile belirlenmiştir. Fazla çalışma konusunda öncelikle işyeri kayıtları bu olmadığı takdirde tarafsız tanık beyanları ve davalı tanık anlatımları dikkate alınmalıdır. Davacının fazla çalışma ücreti alacağının husumetli tanık beyanlarına göre tespit edilmesi hatalı olup bozma sebebidir.

3-Taraflar arasında iş akdinin haklı nedenle sona erip ermediği hususu uyuşmazlık konusudur.

İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. Ücreti ödenmeyen işçinin, bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür. Ücreti ödenmeyen işçinin, haklı sebebe dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır

4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır

Somut olayda, davalı-karşı davacı iş akdini ücretinin ödenmemesi nedeniyle haklı nedenle feshettiğini, davacı-karşı davalı işveren ise iş akdinin istifa ile sona erdiğini iddia etmiş, karşılıklı tazminat talebinde bulunmuşlardır. Dosya kapsamında davalı-karşı davacı ve iki arkadaşı tarafından işverene gönderilen Bornova 1.Noterliğinin 29.05.2014 tarih, 12940 yevmiye numaralı ihbarnamede, 26.05.2014 tarihinde istifa ederek işten ayrıldıklarını, ihbar süresi içinde çalışmak istemelerine rağmen işverenin ihbar süresi içinde çalıştırmama yönünde prensip kararı bulunduğundan talepleri kabul edilmeyerek iş bıraktırıldığı, ihbarnamenin tebliğinden itibaren 3 gün içinde yazılı olarak talep edilmesi halinde ihbar süresi içinde çalışmaya hazır olduklarını bildirdikleri, davacı-karşı davalı işveren tarafından işçilere gönderilen Karşıyaka 3.Noterliğinin 02.06.2014 tarih, 11409 yevmiye numaralı cevabi ihtarnamede; işverenin ihbar süresi içinde işçi çalıştırmama gibi bir prensip kararı olmadığını, iş sözleşmesini topu bir faaliyet olarak haksız ve planlı şekilde feshettiklerinden hukuki yollara başvuru haklarını saklı tuttuklarını, ihtarın tebliğinden itibaren 2 gün içinde işyerinde hazır olmaları aksi halde yasal işlemlere başlanacağının bildirildiği, tebliğ şerhine göre ihtarnamenin 04.06.2014 tarihinde tebliğ edildiği görülmektedir.

Davalı-karşı davalı işçi tarafından; davalı işyeri yetkilisinin oğlu ve servis müdürü olan Muhammed Kaya’nın işçiye ve diğer çalışanlara sürekli hakaret ve küfür ettiği, çalışanlar üzerinde baskı kurduğu, sürekli huzursuzluk çıkardığı, yeri geldiğinde yanında taşıdığı silahı göstererek tehdit ettiği, bunlara dayanamayan davalı-karşı davacı ve arkadaşlarının işten ayrılma isteklerini işyeri yetkilisine ilettiklerini iddia etmekle birlikte söz konusu olguları ispat edemese de yargılama aşamasında da ileri sürdüğü üzere davacı işçinin ücret nevinden olan fazla mesai ücreti alacağının bulunduğu ve işverence bu alacağın ödendiğine dair her hangi bir yazılı belgenin sunulmadığından karşı davacı işçinin iş akdini 4857 sayılı iş Kanunu'nun 24/2-e maddesi gereğince haklı sebeple eylemli olarak fesih ettiği bu suretle karşı davalı-karşı davacının kıdem tazminatına hak kazandığı anlaşılmaktadır.

SONUÇ: Temyiz olunan Mahkeme kararının yukarıda açıklanan sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 14.05.2018 gününde oybirliği ile karar verildi.