muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2016/24307, Karar No: 2017/17590, Tarih: 07.11.2017

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; davacının, müvekkili Şirketin....Havalimanı'nda bulunan işyerinde 03.12.2011-11.07.2014 tarihleri arasında kargo işçisi olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin haklı nedenlerle feshedildiğini, davacının iş sözleşmesinde denkleştirme süresi ile çalışmayı kabul ettiği halde 10.03.2014 tarihinden itibaren, haftalık çalışma süresinin 45 saatin altında kalması durumunda vardiyası olmadığı halde veya hafta tatili olduğu zamanlarda haftalık çalışma süresini 45 saate tamamlamak için ısrar ettiğini, yöneticilerinin uyarılarını dikkate almayarak işe erken gelip kart basıp beklediğini veya hafta tatilinde işe gelerek çalışmak için ısrar ettiğini, haftalık çalışma süresinin 45 saatin üzerinde olması halindeyse günlük 7,5 saati tamamladığında vardiya bitmeden önce çalışmayı bıraktığını, bu şekilde planlanan vardiyaya uymadığını, tabiri yerinde ise kafasına göre çalıştığının tespit edildiğini, davacının iş sözleşmesinin sendikal nedenlerle feshedildiği yönündeki iddiasının asılsız olduğunu savunarak; davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacının fazla çalışmaya ilişkin olarak muvafakatnamesinin bulunmadığı, bu nedenle haftalık 45 saati aşan çalışmalarda mesaiye bırakılamayacağı, feshin sendikal nedene dayandığının davacı tarafça ispatlanamadığı gerekçeleri ile feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.

Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.

Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.

Somut uyuşmazlıkta; davalı işveren, davacının planlanan vardiya saatlerine uymadığını, 10.03.2014 tarihinden itibaren haftalık çalışma süresinin 45 saatin altında kaldığı zamanlarda 45 saate tamamlamak için işyerinde çalışmakta ısrar ettiğini, kartını basıp işi olmadığı halde işyerinde beklediğini, günlük 7,5 saat çalışma yaptıktan sonra vardiyasını tamamlamaksızın yine kartını basıp işyerinden ayrıldığını, işyerinde denkleştirme süresi ile çalışmanın uygulanmakta olduğunu, davacının iş sözleşmesinde de denkleştirme süresi ile çalışmayı kabul ettiğini, iş sözleşmesi feshedilmeden önce davacının defalarca uyarılmasına karşın kendince bir çalışma düzeni oluşturduğunu ve de uyguladığını, bu nedenlerle feshin haklı nedene dayandığını savunmuştur.

Davacı imzasını havi iş sözleşmesi incelendiğinde, işyerinde gerekli görüldüğünde denkleştirme uygulanacağının belirtildiği görülmektedir.

Davacı işçinin 2014 yılı için fazla mesai muvafakatı bulunmamaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 41 inci maddesine göre haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılır. Anılan Yasanın 63 üncü maddesinde ise, “Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir” şeklinde kurala yer verilmiştir.

Günlük çalışma süresinin onbir saatten fazla olamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğinden, tespit edilen fazla sürelerin denkleştirmeye tabi tutulmaması, onbir saati aşan çalışmalar için zamlı ücret ödenmesi gerekir.

Yine işçilerin gece çalışmaları Yasanın 69 uncu maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca günde yedibuçuk saati geçemez. Yasada belirtilen bu süre günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın bir sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden haftalık kırkbeş saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa dahi, günde yedibuçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Dairemizin kararı bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 23.6.2009 gün 2007/40862 E, 2009/17766 K).

Yine işçilerin gece çalışmaları Yasanın 69 uncu maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca günde yedibuçuk saati geçemez. Yasada belirtilen bu süre günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın bir sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden haftalık kırkbeş saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa dahi, günde yedibuçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Dairemizin kararı bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 23.6.2009 gün 2007/40862 E, 2009/17766 K).

Dosya içerisindeki bilgi ve belgelerden; davacının, günlük çalışma süresinin 11 saati aşmadığı ancak açıklama talep edilen bazı vardiyalarda, 7,5 saati aşan gece çalışmalarının söz konusu olduğu tespit edilmiştir. Yukarıda ayrıntılı bir biçimde açıklandığı üzere gece çalışmalarında 7,5 saati aşan süreler için denkleştirmenin uygulanması kanunen mümkün değildir. Dolayısı ile davalının bu husustaki savunması yerinde değildir. Ancak davacının, davalı nezdinde sadece gece çalışması yapmadığı, gündüz vardiyalarında da vardiya süresi (günlük çalışma süresi) 11 saati aşmamasına karşın 7,5 saat çalıştıktan sonra işyerinden ayrıldığı, ya da vardiyası olmadığı halde haftalık 45 saati doldurmak üzere işyerine gelip kartını basıp beklediği, bu şekilde işyerindeki çalışma düzenini aksattığı ve işyerinde olumsuzluklara yok açtığı anlaşılmakla, feshin haklı olmasa da geçerli nedene dayandığının kabulü ile davanın reddine karar verilmesi gerekirken yanılgılı gerekçelerle kabulü hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

HÜKÜM :

Yukarda açıklanan gerekçe ile;

1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2. Davanın REDDİNE,

3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 262,50 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,

5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 1.980 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

6. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,

Kesin olarak 07.11.2017 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2024/10364, Karar No: 2024/11470, Tarih: 21.11.2024

**10. Hukuk Dairesi         2024/10364 E.  ,  2024/11470 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ : Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 11. Hukuk Dairesi

SAYISI : 2023/1417 E., 2024/1153 K.

KARAR : Esastan Ret

İLK DERECE MAHKEMESİ : Bursa 13. İş Mahkemesi

SAYISI : 2022/269 E., 2022/539 K.

Taraflar arasındaki sürekli iş göremezlik derecesinin tespiti davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İlk Derece Mahkemesince davanın kabulüne karar verilmiştir.

Kararın davalılar vekilleri tarafından istinaf edilmesi üzerine, Bölge Adliye Mahkemesince başvurunun esastan reddine karar verilmiştir.

Bölge Adliye Mahkemesi kararı davalılar vekilleri tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi ... tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:

I. DAVA

Kararın davalılar vekilleri tarafından istinaf edilmesi üzerine, Bölge Adliye Mahkemesince başvurunun esastan reddine karar verilmiştir.

Bölge Adliye Mahkemesi kararı davalılar vekilleri tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi ... tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:

I. DAVA

Davacı vekili sunduğu dava dilekçesinde özetle; davalılardan ...'nın müvekkili şirkette yemek yapımına yardım, yemek dağıtımı, yiyecek ve içecek servisi, bulaşık yıkanması ve temizlik gibi işlerde çalıştığını, 03.09.2018 tarihinde çalışanlara yemek servisi yaparken ayağı burkularak düştüğünü ve yaralandığını, SGK Başkanlığı Bursa Sosyal Güvenlik İl Müdürlüğünün bu kaza sonucunda Kurum sigortalısı davalı ...'nın %11,10 meslekte kazanma gücü kaybına uğradığı iddiası ile 01.02.2019 tarihinden itibaren davalıya sürekli iş göremezlik geliri bağlandığını, davalının ...'nın kaza sebebiyle sürekli ya da geçici herhangi bir işgücü kaybına uğramadığını, davalı ...'nın çalışmasına kazadan önceki haliyle aynı şekilde devam edebilecek durumda olduğunu, sağlık durumunun tamamen düzelmiş olduğunu, iş ve günlük hayatında kazadan önceki dönemdeki tüm aktivitelerini tam olarak yapabilecek derecede iyileşme sağladığını, Bursa 8. İş Mahkemesinin 2020/141 E. sayılı dosyası ile görülen tazminat davası dosyası kapsamında, SGK İstanbul Sosyal Güvenlik İl Müdürlüğünün 31.10.2019 Bursa 8. İş Mahkemesinin 2020/141 E. sayılı dosyası ile görülen tazminat davası dosyası kapsamında, SGK İstanbul Sosyal Güvenlik İl Müdürlüğünün 31.10.2019 tarihli sağlık kurulu kararı ile kazazede işçinin maruz kaldığı iş kazası sebebiyle maluliyet oranının %5,1 olduğunun tespit edildiğini, SGK Yüksek Sağlık Kurulunun 09.03.2020 tarihli sağlık kurulu kararı ile kazazede işçinin maruz kaldığı iş kazası sebebiyle maluliyet oranının düzeltme kaydıyla %11,1 olduğu, 1 yıl sonra kontrol muayenesi gerektiğine karar verildiğini, Adli Tıp Kurumu 3. Adli Tıp İhtisas Kurulunun 10.12.2020 tarihli kararı ile kazazede işçinin maruz kaldığı iş kazası sebebiyle maluliyet oranının %5 olduğuna karar verildiğini, Adli Tıp Kurumu 2. Üst Kurulunun 21.10.2021 tarihli kararı ile kazazede işçinin maruz kaldığı iş kazası sebebiyle maluliyet oranının geçici iş göremezlik süresi sonundan itibaren %5 olduğuna karar verildiğini, davalı ... Kurumu Başkanlığı tarafından açılmış olan Bursa 6. İş Mahkemesinin 2022/155 Esas numaralı dosyası ile görülen peşin sermaye gelirinin ödenmesine yönelik alacak davasının 18.07.2022 tarihinde yapılan duruşmasında taraflarına sürekli iş göremezlik oranının tespiti davası açılması yönünde süre verildiğini, bu kapsamda dava açıldığı beyanla davalı ...'nın söz konusu iş kazası nedeniyle meslekte kazanma gücü kayıp oranının tespitine karar verilmesini talep etmiştir.

II. CEVAP

II. CEVAP

Davalı SGK vekilinin Mahkememize verdiği cevap dilekçesinde özetle; sigortalının tedavi gördüğü Hastane tarafından düzenlenen rapor ve tetkikler sonrasında %11,10 oranında meslekte kazanma gücü kayıp oranının tespit edildiğini ve kendisine 01.02.2019 tarihinden itibaren sürekli iş göremezlik geliri bağlandığını beyanla danın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı ... vekilinin Mahkememize verdiği cevap dilekçesinde özetle davacı tarafın dava açmakta hukuki yararı olmadığını, Bursa 8. İş Mahkemesinin 2020/141 Esas sayılı dosyasında tazminat davasının devam ettiğini, dosya kapsamında, müvekkilinin meslekte kazanma gücü kaybı oranının belirlenmesi için Sosyal Güvenlik Kurumuna başvurulduğunu, Kurumun yaptığı değerlendirmede bu oranın %5,1 olarak belirlendiğini, bu orana itiraz edildiğini SGK Yüksek Sağlık Kurulunun 09.03.2020 tarihli sağlık kurulu kararı ile maluliyet oranının %11,1 olduğunun tespit edildiğini, taraflarca itiraz edilmesi üzerine Adli Tıp Kurumu 3. İhtisas Dairesinden alınan 10.12.2020 tarihli raporunda, müvekkilinin meslekte kazanma gücü kayıp oranının %5 olduğuna karar verildiğini, çelişkilerin giderilmesi için dosyanın Adli Tıp Kurumu 2. Üst Kurulu'na gönderildiği, ATK 2.Üst Kurulu'nun 01.11.2021 tarihli raporunda maluliyet oranının %5 olduğuna karar verildiğini, Bursa 8. İş Mahkemesinde maluliyet oranı tespit edildiğinden yeniden maluliyet oranın hesaplanmasında hukuki yarar bulunmadığını beyanla davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile "Açılan davanın kabulü ile Davalı ...'nın davacı işyerinde 03.09.2018 tarihinde geçirdiği iş kazası nedeniyle sürekli iş göremezlik oranının E cetveline göre %5 olduğunun tespitine" karar verilmiştir.

IV. İSTİNAF

A. İstinaf Yoluna Başvuranlar

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalılar vekilleri istinaf başvurusunda bulunmuştur.

B. İstinaf Sebepleri

Davalı ... vekili istinaf dilekçesinde özetle; işveren aleyhine açılan tazminat davasında sürekli iş göremezlik derecesi kesinleştirildiğinden davanın açılmasında hukuki yarar olmadığını, davanın açılmasına Kurum sebebiyet verdiğinden müvekkili aleyhine vekalet ücretine hükmedilemeyeceğini, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini ileri sürmüştür.

Davalı Kurum vekili istinaf dilekçesinde özetle; davalı sigortalının anılan iş kazası nedeni ile sürekli iş göremezlik derecesinin %11.1 olarak belirlendiğini ve sigortalıya gelir bağlandığını, Kurum işlemlerinin yerinde olduğunu, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini ileri sürmüştür.

C. Gerekçe ve Sonuç

Davalı Kurum vekili istinaf dilekçesinde özetle; davalı sigortalının anılan iş kazası nedeni ile sürekli iş göremezlik derecesinin %11.1 olarak belirlendiğini ve sigortalıya gelir bağlandığını, Kurum işlemlerinin yerinde olduğunu, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini ileri sürmüştür.

C. Gerekçe ve Sonuç

Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararında "...Dosya içeriğinden; davacı şirkete ait iş yerinde çalışan davalı ...'nın 03.09.2018 tarihinde geçirdiği kazanın, Kurumca iş kazası sayıldığı; Kurum Sağlık Kurulunun 31.10.2019 tarihli raporunda sürekli iş göremezlik derecesinin %5.1 olarak belirlendiği, sigortalının itirazı üzerine düzenlenen Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulunun 09.03.2020 tarihli ve 2020/4615 sayılı kararında; 1 yıl sonra kontrol muayenesi kaydıyla %11.1 oranında sürekli iş göremezliğe uğradığına karar verildiği ve bu oran üzerinden kendisine gelir bağlandığı, sigortalı tarafından işveren aleyhine açılan tazminat davasında düzenlenen Adli Tıp Kurumu 3. İhtisas Kurulunun 30.11.2020 tarih ve 17052 sayılı, Adli Tıp Kurumu 2. Üst Kurulunun 21.10.2021 tarih ve 1812 sayılı raporlarında ise davalı sigortalının anılan iş kazası nedeniyle geçici iş göremezlik süresi sonundan itibaren E cetveline göre %5 oranında meslekte kazanma gücünü kaybettiğinin mütalaa edildiği anlaşılmaktadır.

Somut olayda; yukarıda belirtilen yasal prosedüre uygun olarak inceleme yapılması, ATK 2. Üst Kurulunun son merci durumunda bulunması ve mütalaasının bağlayıcı nitelikte olması, eldeki davanın; davalı Kurum tarafından, dava konusu iş kazası nedeniyle davalı sigortalıya bağlanan gelir ile yapılan ödemeler nedeniyle davacı işveren aleyhine açılan rücu davasında Mahkemece, davacı işverene süre verilmesi üzerine açılmış olması nedeniyle dava açılmadan önce Kuruma başvuru yapılmasına da gerek bulunmaması, sürekli iş göremezlik derecesine ilişkin olarak verilecek kararın sigortalının da hak alanını ilgilendirmesi ve bu nedenle davalılar arasında zorunlu dava arkadaşlığı olması, Kurumun; davacı işverene karşı açtığı rücu davasında Kurum sigortalısı taraf olarak yer almadığından ve dolayısıyla verilecek kararın sigortalı için bağlayıcılığı olmadığından eldeki davanın açılmasında davacı işverenin hukuki yararı bulunduğunun belirgin olması, davalılar arasında zorunlu dava arkadaşlığı bulunması nedeniyle davalıların yargılama giderlerinden ve vekalet ücretinden de birlikte sorumlu tutulmalarının gerekmesi hep birlikte değerlendirildiğinde, İlk Derece Mahkemesince verilen kararda isabetsizlik görülmediğinden yerinde bulunmayan istinaf başvurularının esastan reddine" karar verilmiştir.

V. TEMYİZ

A. Temyiz Yoluna Başvuranlar

Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalılar vekilleri temyiz isteminde bulunmuştur.

B. Temyiz Sebepleri

Davalı vekili, istinaf dilekçesinde öne sürdüğü gerekçelerle eksik incelemeye dayalı kararın bozulmasını istemiştir.

V. TEMYİZ

A. Temyiz Yoluna Başvuranlar

Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalılar vekilleri temyiz isteminde bulunmuştur.

B. Temyiz Sebepleri

Davalı vekili, istinaf dilekçesinde öne sürdüğü gerekçelerle eksik incelemeye dayalı kararın bozulmasını istemiştir.

Davalı Kurum vekili, istinaf dilekçesinde öne sürdüğü gerekçelerle eksik incelemeye dayalı kararın bozulmasını istemiştir.

C. Gerekçe

1. Uyuşmazlık ve Hukuki Nitelendirme

Dava, sürekli iş göremezlik derecesinin tespitine ilişkindir.

2. İlgili Hukuk

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun (6100 sayılı Kanun) 369 uncu maddesinin birinci fıkrası ile 370 ve 371 inci maddeleri ile 5510 sayılı Kanun'un 19 ve 95 inci maddeleri.

3. Değerlendirme

1.Bölge Adliye Mahkemelerinin nihai kararlarının bozulması 6100 sayılı Kanun'un 371 inci maddesinde yer alan sebeplerden birinin varlığı hâlinde mümkündür.

2. Temyizen incelenen karar, tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, dava şartlarına, yargılama ve ispat kuralları ile kararda belirtilen gerekçelere göre usul ve kanuna uygun olup, dosyada yer alan tüm bilgi ve belgelerin incelenmesinde verilen hükmün yerinde olduğu anlaşılmakla davalılar vekillerinin temyiz dilekçelerinde ileri sürülen nedenler kararın bozulmasını gerektirecek nitelikte görülmemiştir.

VI. KARAR

Açıklanan sebeplerle;

Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının 6100 sayılı Kanun'un 370 inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca ONANMASINA,

Dosyanın İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,

21.11.2024 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.