muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2015/2672, Karar No: 2019/291, Tarih: 12.03.2019

Direnme kararı, davalı Gülsan A.Ş. vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, somut olay bakımından iş kazası nedeniyle davacı yararına takdir edilen 10.000,00TL manevi tazminat miktarının fazla olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.

Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, işin esası incelenmeden önce, yerel mahkemenin davalı Gülsan A.Ş. vekilinin temyiz talebinin süre yönünden reddine ilişkin 02.09.2013 tarihli ek kararının kaldırılmasının gerekip gerekmediği hususu ön sorun olarak tartışılmış ve değerlendirilmiştir.

5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 7. maddesinde iş mahkemelerinde şifahi yargılama usulünün uygulanacağı, 15. maddesinde ise bu kanunda açıklık olmayan hallerde Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun uygulanacağı düzenlenmiştir. 12.01.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 447/1. maddesi uyarınca diğer kanunların sözlü yahut seri yargılama usulüne atıf yaptığı hâllerde, HMK’nın basit yargılama usulü ile ilgili hükümlerinin uygulanacağı düzenlemesi karşısında iş mahkemelerinde basit yargılama usulünün uygulanacağı açıktır.

Basit yargılama usulüne tabi yargılamalara ilişkin olarak 6100 sayılı HMK’nın “Hüküm” başlıklı 321. maddesinde;

Tahkikatın tamamlanmasından sonra, mahkeme tarafların son beyanlarını alır ve yargılamanın sona erdiğini bildirerek kararını tefhim eder. Taraflara beyanda bulunabilmeleri için ayrıca süre verilmez.

Kararın tefhimi, mahkemece hükme ilişkin tüm hususların gerekçesi ile birlikte açıklanması ile gerçekleşir. Ancak zorunlu hâllerde, hâkim bu durumun sebebini de tutanağa geçirmek suretiyle, sadece hüküm özetini tutanağa yazdırarak kararı tefhim edebilir. Bu durumda gerekçeli kararın en geç bir ay içinde yazılarak tebliğe çıkartılması gerekir.”

hükmü yer almaktadır.

HMK’nın 321. maddesindeki “hükme ilişkin tüm hususlar”dan kastedilen HMK’nın 297. maddesindeki unsurlardır.

Buna göre; mahkeme, tahkikatın tamamlanmasından sonra, tarafların son beyanlarını almalı ve yargılamanın sona erdiğini bildirdikten sonra hükmü tefhim etmelidir. Kural olarak, mahkemece kararın tefhiminde hükme ilişkin tüm hususlar açıklanmalıdır.

hükmü yer almaktadır.

HMK’nın 321. maddesindeki “hükme ilişkin tüm hususlar”dan kastedilen HMK’nın 297. maddesindeki unsurlardır.

Buna göre; mahkeme, tahkikatın tamamlanmasından sonra, tarafların son beyanlarını almalı ve yargılamanın sona erdiğini bildirdikten sonra hükmü tefhim etmelidir. Kural olarak, mahkemece kararın tefhiminde hükme ilişkin tüm hususlar açıklanmalıdır.

HMK’nın 322. maddesi atfı ile uygulanmakta olan HMK’nın 297. maddesinde hükmün kapsamı açık bir şekilde düzenlenmiştir. Buna göre; mahkeme, gerekçesi ile birlikte tefhim ettiği hükümde taleplerden her biri hakkında verilen hükümle, taraflara yüklenen borç ve tanınan hakların, yargılama giderleri ile taraflardan alınan avansın harcanmayan kısmının iadesi, varsa kanun yolları ve süresini sıra numarası altında; açık, şüphe ve tereddüt uyandırmayacak şekilde göstermesi gereklidir. Bu kanunun getirdiği bir zorunluluktur. Ancak zorunlu hâllerde, hâkim bu durumun sebebini de tutanağa geçirmek suretiyle sadece hüküm özetini tutanağa yazdırarak kararı tefhim edebilir. Bu durumda gerekçeli karar en geç bir ay içinde yazılarak tebliğe çıkartılmalıdır. Bir diğer deyişle HMK’nın 321. maddesinde belirtilen şekilde hükme ilişkin tüm hususların gerekçesi ile birlikte tefhim edilemediği hallerde gerekçeli kararın mutlaka taraflara tebliğ edilmesi gereklidir.

30.01.1950 tarihli ve 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 02.03.2005 tarihli ve 5308 sayılı Kanunla değişmeden önceki 8. maddesine göre iş mahkemesinin nihai kararları tefhim tarihinden itibaren sekiz gün içinde temyiz edilebilecektir. Maddedeki “tefhim” kavramının "hükme ilişkin tüm hususların gerekçesi ile birlikte açıklandığı hal" olarak anlaşılması zorunludur. Bu nedenle, yukarıda açıklanan nitelikte bir tefhim varsa temyiz süresi tefhim tarihinden itibaren, aksi halde gerekçeli kararın tebliğinden itibaren başlayacaktır.

Usul hukukunda yer almamakla birlikte uygulamada, tefhimden sonra temyiz süre tutum dilekçesi veya kararın tebliğinden sonra gerekçeli temyiz dilekçesi sunmak suretiyle kararın temyiz edildiği hallerde, kararın gerekçesini dikkate alarak yeni temyiz gerekçelerine dayanılması mümkün olduğundan, gerekçeli kararın bu hallerde de taraflara tebliği gerekir.

Nitekim Anayasa Mahkemesi de bu yükümlülüklerin getirilmeden kararın kesinleştirilmesini hak ihlali olarak kabul etmiştir. (Anayasa Mahkemesi, Yeşim Parlak, B. No: 2012/1034).

Nitekim Anayasa Mahkemesi de bu yükümlülüklerin getirilmeden kararın kesinleştirilmesini hak ihlali olarak kabul etmiştir. (Anayasa Mahkemesi, Yeşim Parlak, B. No: 2012/1034).

Bu açıklamalar ve yasal düzenlemeler ışığında somut olayın incelenmesinde, yerel mahkemece 28.11.2012 tarihinde davacı vekilinin ve davalı Gülsan A.Ş. vekilinin yüzüne karşı direnme kararı verildiği, direnme kararının davacı vekiline ve davalı Gülsan A.Ş. vekiline tebliğ edilmediği, davalı Gülsan A.Ş. vekilince 15.05.2013 tarihinde harcı yatırılarak direnme kararının temyiz edilmesi üzerine yerel mahkemece verilen 02.09.2013 tarihli ek karar ile “İş Mahkemelerinde verilen kararların temyiz süresi 8 gün olup, temyiz dilekçesinin verildiği tarih itibari ile temyiz süresinin geçtiği” gerekçesiyle davalı Gülsan A.Ş. vekilinin temyiz talebinin reddine karar verildiği, bu ek kararın davalı Gülsan A.Ş. vekiline 10.09.2013 tarihinde tebliğ edilmesi üzerine ek kararın 17.09.2013 tarihinde temyiz edildiği, dosyanın bu haliyle Hukuk Genel Kuruluna gönderilmesinden sonra Hukuk Genel Kurulunun 04.03.2015 tarihli kararı ile direnme kararının davalı Gülsan A.Ş. vekiline tebliği ile direnme kararı ve temyiz dilekçesinin davacı vekiline tebliği için dosyanın mahkemesine geri çevrildiği, mahkemece geri çevirme kararının gereklerinin yerine getirilerek direnme kararının davalı Gülsan A.Ş. vekiline 12.05.2015 tarihinde tebliğ edildiği anlaşılmaktadır. Direnme kararının 6100 sayılı HMK’nın yürürlüğe girdiği 01.10.2011 tarihinden sonra verilmiş olması ve tefhim edilen kararda "hükme ilişkin tüm hususların gerekçesi ile birlikte" açıklanmış olmaması da dikkate alındığında, temyiz süresinin tefhim tarihinden itibaren başlatılması mümkün olmadığından gerekçeli kararın tebliğinden itibaren temyiz süresinin başlayacağı kabul edilmelidir.

Hâl böyle olunca, somut olayda direnme kararının davalı Gülsan A.Ş. vekilince süresinde temyiz edilmiş olduğu anlaşılmakla, yerel mahkemenin davalı Gülsan A.Ş. vekilinin temyiz talebinin süre yönünden reddine ilişkin 02.09.2013 tarihli ek kararının kaldırılmasına oy birliğiyle karar verilmiş, işin esasının incelenmesine geçilmiştir.

İşin esasının incelenmesine gelince;

Manevi tazminat isteminin temelinde, davalının haksız eylemi yatmaktadır. Bilindiği üzere, haksız eylemin unsurları; zarar, kusur, fiil ile zarar arasında illiyet bağı ve fiilin hukuka aykırı olmasından ibarettir.

İşin esasının incelenmesine gelince;

Manevi tazminat isteminin temelinde, davalının haksız eylemi yatmaktadır. Bilindiği üzere, haksız eylemin unsurları; zarar, kusur, fiil ile zarar arasında illiyet bağı ve fiilin hukuka aykırı olmasından ibarettir.

Öte yandan, mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 47. (6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 56.) maddesinde düzenlenen manevi tazminatta kusurun gerekmediği, ancak takdirde etkili olabileceği, 22.6.1966 tarih ve 1966/7 Esas 1966/7 Karar sayılı İçtihadı Birleştirme Kararında açıkça vurgulanmıştır. Bu kararın gerekçesinde, takdir olunacak manevi tazminatın tutarını etkileyecek özel hâl ve şartlar da açıkça gösterilmiştir. Bunlar, her olaya göre değişebileceğinden, hâkim bu konuda takdir hakkını kullanırken, ona etkili olan nedenleri de karar yerinde objektif ölçülere göre isabetli bir biçimde göstermelidir.

Yine Borçlar Kanunu’nun 47. (TBK 56) maddesi hükmüne göre; hâkimin özel hâlleri göz önünde tutarak, manevi zarar adı ile hak sahibine verilmesine karar vereceği tutar adalete uygun olmalıdır. Bu para tutarı, aslında ne tazminat ne de cezadır. Çünkü mamelek hukukuna ilişkin zararın karşılanmasını amaç edinmediği gibi, kusurlu olana yalnız hukukun ihlalinden dolayı yapılan bir kötülük de değildir. Aksine, zarara uğrayanda bir huzur duygusu uyandırmayı, aynı zamanda ruhi ızdırabın dindirilmesini amaç edindiğinden, tazminata benzer bir fonksiyonu da vardır. O hâlde bu tazminatın sınırı, onun amacına göre belirlenmelidir. Takdir edilecek miktar, mevcut durumda elde edilmek istenilen tatmin duygusunun etkisine ulaşmak için gerekli olan kadar olmalıdır.

Manevi tazminat, duyulan elem ve ızdırabın kısmen ve imkân nispetinde iadesini amaçladığından hâkim, Medeni Kanunun 4. maddesi gereğince hak ve nesafete göre takdir hakkını kullanarak, manevi tazminat miktarını tespit etmelidir.

Hâkim belirlemeyi yaparken somut olayın özelliğini, zarar görenin ekonomik ve sosyal durumunu, paranın alım gücünü, maluliyet oranını, beden gücü kaybı nedeniyle duyulan ve ileride duyulacak elem ve ızdırabı gözetmelidir (Hukuk Genel Kurulunun 28.05.2003 tarihli 2003/21-368-355; 23.06.2004 tarihli 2004/13-291-370 ve 19.06.2013 tarihli 2013/21-20-868 sayılı kararları).

Yukarıda yapılan açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde, 11.05.2001 tarihinde meydana gelen iş kazası nedeniyle davacı işçinin iş göremezlik derecesinin % 10,1 olarak belirlendiği, olayın meydana gelmesinde davacı işçinin % 40 oranında, davalı işveren şirketin ise % 60 oranında kusurlu olduğu hususlarında uyuşmazlık bulunmamaktadır.

Hâl böyle olunca, tarafların karşılıklı iddia ve savunmaları, dosyadaki tutanak ve kanıtlar, direnme kararında açıklanan nedenlerle, tarafların kusur durumu ve davacının maluliyet oranı, yaşı ayrıca davacının uğradığı zarar ile olayın meydana geldiği tarihteki paranın alım gücü dikkate alındığında yerel mahkemece hükmedilen manevi tazminat miktarı yerindedir.

Hâl böyle olunca, tarafların karşılıklı iddia ve savunmaları, dosyadaki tutanak ve kanıtlar, direnme kararında açıklanan nedenlerle, tarafların kusur durumu ve davacının maluliyet oranı, yaşı ayrıca davacının uğradığı zarar ile olayın meydana geldiği tarihteki paranın alım gücü dikkate alındığında yerel mahkemece hükmedilen manevi tazminat miktarı yerindedir.

Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, somut olay itibariyle tarafların kusur oranı dikkate alındığında bozma kararında belirtildiği gibi manevi tazminat miktarının bir miktar fazla olduğu, bu nedenle direnme kararının bozulması gerektiği görüşü ileri sürülmüş ise de bu görüş Kurul çoğunluğunca benimsenmemiştir.

Bu durumda yukarıda belirtilen ilkeler ve maddi olgular dikkate alınarak takdir edilen manevi tazminat miktarına ilişkin yerel mahkeme kararı usul ve yasaya uygun olup direnme kararının onanması gerekir.

SONUÇ: Davalı Gülsan A.Ş. vekilinin temyiz itirazlarının reddi ile direnme kararının yukarıda gösterilen nedenlerden dolayı ONANMASINA, aşağıda dökümü yazılı (493,20TL) harcın temyiz edenden alınmasına, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 12.03.2019 tarihinde oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.

KARŞI OY

Dava iş kazası sebebiyle maddi ve manevi tazminat istemine ilişkindir.

Davacı tarafça 10.000TL. manevi tazminat talep edilmiş, mahkeme talebin kabulü ile 10.000TL. manevi tazminata hükmedilmiştir. Davalı Gülsan A.Ş. vekilinin temyizi üzerine Özel Dairece, davacı yararına hükmedilen 10.000TL. manevi tazminatın bir miktar fazla olduğu gerekçesi ile karar bozulmuş, mahkemece verilen direnme kararının aynı davalı tarafından temyizi üzerine Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşme sonunda sayın çoğunlukça direnme hükmünün onanmasına karar verilmiş olup bu görüşe katılmıyorum.

Davacı vekili dava dilekçesinde, kazanın oluşumunda davacı müvekkilinin kusurunun bulunmadığını belirterek 10.000TL. manevi tazminat talebinde bulunmuş, böylelikle davalı tarafın tam kusuruna dayanmıştır.

Yargılama sırasında alınan bilirkişi raporu ile olayda davacının % 40, davalının ise % 60 oranında kusurlu olduğu tespit edilmiştir.

Davacı vekili dava dilekçesinde, kazanın oluşumunda davacı müvekkilinin kusurunun bulunmadığını belirterek 10.000TL. manevi tazminat talebinde bulunmuş, böylelikle davalı tarafın tam kusuruna dayanmıştır.

Yargılama sırasında alınan bilirkişi raporu ile olayda davacının % 40, davalının ise % 60 oranında kusurlu olduğu tespit edilmiştir.

Yargıtay İçtihadı Birleştirme Genel Kurulunun 22/06/1966 tarihli ve 1966/7 esas, 1966/7 karar sayılı içtihadı birleştirme kararında belirtildiği üzere “….cismani zarara uğrayan yahutta ölen zarara birlikte sebebiyet vermişse, sebebiyet verme nispetlerinin veya karşılıklı kusurların manevi tazminata hükmedilmesinde ve miktarında nazara alınması icap eder. Mücerret müterafik kusur veya birlikte sebebiyet verme durumu, manevi tazminata hükmedilmesine engel değildir. Ancak; müterafik kusur veya birlikte sebebiyet verme nispeti, manevi tazminata hükmedilmesini haksız ve yersiz kılacak derecede ağır ve büyük olursa, hakim manevi tazminata hükmetmeyebilir…. Esasen manevi tazminat, ne bir ceza ne de gerçek manasında bir tazminattır. Ceza değildir; çünkü, davacının menfaati düşünülmeksizin, sorumlu olana hukukun ihlalinden dolayı yapılan bir kötülük değildir. Mamelek hukukuna ilişkin bir zararın karşılanmasını amaç edinmediği için de, gerçek manasında bir tazminat sayılmaz. Manevi tazminat, mağdurda veya zarara uğrayanda bir huzur hissi, bir tatmin duygusu tevhit etmelidir. Hâkimin manevi tazminat miktarını tayin ederken, Borçlar Kanununun 43. ve 44. maddelerindeki kuralları, “özel hal ve şartları” takdir ederken kıyasen uygulaması, kusursuz sorumluluk hâllerinde ve olayda kusur bulunmadığı takdirde kusurun dışında kalan amilleri, alelıtlak kusurun mevcudiyeti hâlinde ise kusurda dahil bütün faktörleri takdirine müsnet yapması gerekir”.

İçthadı birleştirme kararında açıkça ifade edildiği üzere, kusur manevi tazminatın takdirinde dikkate alınması gereken bir durumdur.

Somut olayımızda; davacı vekili dava dilekçesinde, olayın meydana gelmesinde müvekkilinin hiçbir kusuru olmadığını belirtmek suretiyle 10.000TL. manevi tazminat talep etmiş ve davalının tam kusuruna dayanmıştır.

Yapılan yargılama sonunda olayda davalının % 60, davacının ise % 40 oranında kusurlu olduğu tespit edilmiştir.

Bu durumda manevi tazminat takdir edilirken, davacının kusur durumu dikkate alınmak suretiyle ve matematiksel olmamak kaydıyla, talep olunan manevi tazminat miktarından uygun bir indirim yapılarak tazminata hükmedilmesi gerekmektedir. Zira talep edilen miktar davacının kusursuz olduğu kabulüne dayanmaktadır. Davacının kusuru belirlendiğine göre tam kabule karar verilmesi, talepten fazlasına hükmedilmesi sonucunu getirmektedir.

Bu durumda manevi tazminat takdir edilirken, davacının kusur durumu dikkate alınmak suretiyle ve matematiksel olmamak kaydıyla, talep olunan manevi tazminat miktarından uygun bir indirim yapılarak tazminata hükmedilmesi gerekmektedir. Zira talep edilen miktar davacının kusursuz olduğu kabulüne dayanmaktadır. Davacının kusuru belirlendiğine göre tam kabule karar verilmesi, talepten fazlasına hükmedilmesi sonucunu getirmektedir.

Bu nedenlerle; davacının kusur oranı dikkate alınarak, hükmedilen manevi tazminattan matematiksel olmamak kaydıyla uygun bir miktarda indirim yapılması gerektiği ve Özel Daire bozma kararının sonucu itibarıyla doğru olduğu, bundan dolayı da direnme kararının bozulması gerektiği düşüncesiyle, sayın çoğunluğun onama kararına katılmıyorum.
Yargıtay — Esas No: 2015/5296, Karar No: 2016/4166, Tarih: 24.02.2016

**7. Hukuk Dairesi         2015/5296 E.  ,  2016/4166 K.**

**"İçtihat Metni"**

Mahkemesi :İş Mahkemesi

Dava Türü : Alacak

YARGITAY İLAMI

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı ... vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1- Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2- Davacı, davalı ...'na bağlı ... Devlet Hastanesinde teknik servis personeli olarak 23.02.2009 tarihinde işe başladığını, 16.06.2011 tarihinde gerekçe gösterilmeksizin iş akdinin feshedildiğini, asıl işverenin ... olmasına rağmen akdedilen ihale sözleşmeleri ile değişik işverenler yanında çalışmış gibi gösterildiğini ve son olarak davalı ... nezdinde çalışmakta iken iş akdinin sonlandırıldığını, kıdem ve ihbar tazminatının ödenmediğini, Haziran ayına ait 16 günlük ücretinin ve haftalık 45 saati aşan çalışmaları bulunmasına rağmen fazla çalışma ücretlerinin ödenmediğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı, fazla çalışma alacağı ve bakiye ücret alacağının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı davanın reddedilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece davanın kabulüne karar verilmiştir.

Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir.

Günlük çalışma süresinin onbir saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağı, zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir.

Yine işçilerin gece çalışmaları günde yedibuçuk saati geçemez (İş Kanunu, Md. 69/3). Bu durum günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden, haftalık kırkbeş saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde yedibuçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Dairemizin kararları da bu yöndedir

Fazla çalışmanın belirlenmesinde, 4857 sayılı Yasanın 68 inci maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin de dikkate alınması gerekir.

İşçinin günlük iş süresi içinde kesintisiz olarak hiç ara vermeden çalışması beklenemez. Gün içinde işçinin yemek, çay, sigara gibi ihtiyaçlar sebebiyle ya da dinlenmek için belli bir zamana ihtiyacı vardır.

Fazla çalışmanın belirlenmesinde, 4857 sayılı Yasanın 68 inci maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin de dikkate alınması gerekir.

İşçinin günlük iş süresi içinde kesintisiz olarak hiç ara vermeden çalışması beklenemez. Gün içinde işçinin yemek, çay, sigara gibi ihtiyaçlar sebebiyle ya da dinlenmek için belli bir zamana ihtiyacı vardır.

Ara dinlenme 4857 sayılı İş Kanununun 68 inci maddesinde düzenlenmiştir. Anılan hükümde ara dinlenme süresi, günlük çalışma süresine göre kademeli bir şekilde belirlenmiştir. Buna göre dört saat veya daha kısa süreli günlük çalışmalarda ara dinlenmesi en az onbeş dakika, dört saatten fazla ve yedibuçuk saatten az çalışmalar için en az yarım saat ve günlük yedibuçuk saati aşan çalışmalar bakımından ise en az bir saat ara dinlenmesi verilmelidir. Uygulamada yedibuçuk saatlik çalışma süresinin çok fazla aşıldığı günlük çalışma sürelerine de rastlanılmaktadır. İş Kanununun 63 üncü maddesi hükmüne göre, günlük çalışma süresi onbir saati aşamayacağından, 68 inci maddenin belirlediği yedibuçuk saati aşan çalışmalar yönünden en az bir saatlik ara dinlenmesi süresinin, günlük en çok onbir saate kadar olan çalışmalarla ilgili olduğu kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla günde onbir saate kadar olan (onbir saat dahil) çalışmalar için ara dinlenmesi en az bir saat, onbir saatten fazla çalışmalarda ise en az birbuçuk saat olarak verilmelidir.

İşçi, ara dinlenme saatinde tamamen serbesttir. Bu süreyi işyeri içinde ya da dışında geçirebilir. İşyerinde geçirmesi ve bu süre içinde çalışmaya devam etmesi durumunda ara dinlenmesi verilmemiş sayılır. Ancak işçi işyerinde kalsa bile, ara dinlenmesi süresini serbestçe kullanabilir, bu süre içinde çalışmaya zorlanamaz.

Ara dinlenmesi için ücret ödenmesi gerekmez. Ancak, bu süre işçiye dinlenme zamanı olarak tanınmamışsa, işçinin normal ücretinin ödenmesi gerekir. Bu sürenin haftalık 45 saati aşan kısmını oluşturması halinde ise, zamlı ücret ödenmelidir.

Ara dinlenme süreleri kural olarak aralıksız olarak kullandırılır. Ara dinlenmesinin kullandırılması zorunlu ise de, bunun kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkıyla ilgilidir. İşçilerin tamamı aynı anda ara dinlenme zamanını kullanılabileceği gibi, belli bir plan dahilinde sırayla kullanmaları da mümkündür. Ancak ara dinlenme süresinin, işe, ara dinlenme süresi kadar geç başlama veya aynı süreyle erken bırakma şeklinde kullandırılması doğru olmaz. Ara dinlenme süresinin günlük çalışma içinde belli bir zamanda amaca uygun şekilde kullandırılması gerekir.

İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 3 üncü maddesinin ikinci fıkrasında, ara dinlenmelerinin iklim, mevsim, yöredeki gelenekler ve işin niteliğine göre yirmidört saat içinde kesintisiz oniki saat dinlenme süresi dikkate alınarak verileceği hükme bağlanmıştır. Değinilen maddenin birinci fıkrasında ise, ara dinlenme süresinin çalışma süresinden sayılmayacağı açıklanmıştır.