muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2017/34037, Karar No: 2017/13347, Tarih: 05.06.2017

İstinaf Başvurusu:

İlk derece mahkemesinin kararına karşı davalılar ... Turizm ve Ticaret A.Ş., Kültür ve Turizm Bakanlığı ile Kültür Ve Turizm Bakanlığı Döner Sermaye İşletmesi Merkez Müdürlüğü vekilleri istinaf yoluna başvurmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:

Bölge Adliye Mahkemesince, davacının davalı ...yanında çay ocağı işletmesinde çalışırken iş akdinin haklı ve geçerli neden olmadan feshedildiği, davalılar arasındaki ilişkinin asıl işveren –alt işveren ilişkisi olmadığı, ancak davalı ...nin %48,9 hissesininde DÖSİMM'e ait olan bir anonim şirket olması, 18.10.1994 tarihinde Kültür Bakanlığı ile Turizm Bakanlığı arasında imzalanan Protokol kapsamında ören yerlerindeki tesislerin işletme hakkı, yıllık gelirlerin %50'sinin Kültür Bakanlığına, %20'sinin de Turizm Bakanlığına ödenmesi karşılığında, ... Turizm Ticaret A.Ş'ye verilmiş olması karşısında davalıların birbirinden bağımsız olduklarının söylenemeyeceği, ayrı tüzel kişilikleri olmasına rağmen davacının çalıştığı işletme açısından her davalının hak ve söz sahibi olduğu, davalılar arasındaki organik bağ sebebiyle hepsinin işe iadenin mali sonuçlarından sorumlu tutulması gerektiği gerekçesi ile davalıların istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu:

Bölge Adliye Mahkemesi kararını davalılar Kültür ve Turizm Bakanlığı ile Kültür ve Turizm Bakanlığı Döner Sermaye İşletme Merkez Müdürlüğü (Dösimm) vekilleri temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasında davacının iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı ve davalılar arasında muvazaa olup olmadığı uyuşmazlık konusudur.

Davacının, davalı ...Ş. işçisi olarak ... A.Ş.’nin çay ocakları işletmesinde çay ocağı personeli olarak çalıştığı anlaşılmaktadır.

Davalı ...Ş. davacının iş sözleşmesini “Çay ocakları işletmesinin devamlı zarar etmesi nedeniyle 20 Eylül 2015 tarihi itibariyle Çay Ocakları İşletmelerimizin kapanış kararı alınmıştır. Bu nedenle iş akdiniz 20.09.2015 tarihi itibariyle tek taraflı olarak feshedilmiştir'' gerekçesi ile feshetmiş, akabinde fesih tarihini 20.10.2015 olarak değiştirmiştir.

4857 sayılı İş Kanun’un 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verilmiş, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşveren yönetim hakkı kapsamında amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar alabilir. Geniş anlamda işletmesel karar işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda bu kapsamda aldığı her türlü karardır.

4857 sayılı İş Kanun’un 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verilmiş, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşveren yönetim hakkı kapsamında amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar alabilir. Geniş anlamda işletmesel karar işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda bu kapsamda aldığı her türlü karardır.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşir. İşletmesel karar çerçevesinde fesih işlemi, değişen durumlara karşı işverenin tepkisidir. Bu kararlar işyeri ve işletme içi veya dışından doğabilir. Bu nedenler işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa dikkate alınmalıdır.

İşçinin iş ilişkisinin feshine yol açan işletme dışı sebepleri piyasa olayları belirler. İşletmenin doğrudan doğruya etkisinin olmadığı bütün sebepler işletme dışı sebeplerdir. Siparişlerdeki azalma, pazarlama güçlükleri, satış ve sürümde azalma, hammadde yokluğu, enerji sıkıntısı, kamu işyerlerinde ödenek yetersizliği, meteorolojik sebepler işletme dışı sebeplere örnek gösterilebilir. İşletme dışı sebepler işletme gereklerine dayanan fesih için işyerinde işgücü fazlasına neden olmuşsa önem arz eder. İşveren işletme dışı sebeplerin zorunlu kıldığı işletmesel süreçteki yapısal değişimi somut olarak ortaya koyarak iş gücünde azalmaya yol açtığını kanıtlamalıdır. Bir başka anlatımla işveren maddi olguları işçilerin itirazlarını karşılayacak ve mahkemelerce denetlenebilmesine imkan sağlayacak şekilde somut ve ayrıntılı olarak ortaya koymalıdır. İşletme dışı sebeplerin doğrudan doğruya etkisinin olduğu durumlarda ileri sürülen işletme dışı sebep fiilen mevcut olduğunda ve işçinin çalışmaya devam etme olanağını ortadan kaldırdığında 4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi gereğince fesih geçerli bir sebebe dayanır. İşletme dışı sebebin mevcut olup olmadığı ve bu sebeplerin işletmenin işgücü ihtiyacına doğrudan doğruya etkileri mahkemelerce denetlenebilir. Mahkeme işletme dışı sebebin işletmedeki iş miktarına ve işçi sayısına etkisini ve ölçüsünü belirler. İşveren işletme dışı sebeplerin varlığına dayanırsa fesih gerekçesi yönünden kendisini bağlar. İşveren işe iade davasında işletme dışı sebeplerin kendisi tarafından iddia edilen kapsam ve yoğunlukta fiilen mevcut olduğunu kanıtlamalıdır. İşveren işletme dışı sebeplerle işyerinde işçi sayısının azaltılması arasındaki bağlantıları ortaya koymalıdır. Yeniden yapılanma kararı işletme gereklerine dayanan fesihle sonuçlanırsa işletme dışı sebepler işçilerin işletmedeki işyerlerini kaybetmelerinin doğrudan değil, dolaylı sebebi olur. Bu durumda iş sözleşmesinin feshini doğrudan sebebini yapısal karar ve tedbirler oluşturur.

İşletme içi sebepler işverenin işletme yönetiminin esasını teşkil eden işletme politikasını gerçekleştirmek için teknik, organizasyon ve ekonomik sahada aldığı bütün işletmesel tedbirlerdir. İşveren işletmenin organizasyon yapısı ve üretimle ilgili düzenleme yapma hakkını kullanmaktadır. Rasyonalizasyon tedbirleri, üretimin durdurulması veya üretimde değişiklik yapılması, masrafların kısılması, yeni çalışma, imalat ve üretim metotlarının uygulamaya sokulması veya değiştirilmesi, yeni bir pazarlama sisteminin uygulamaya sokulması, yarım gün çalışmayı tam gün çalışmaya dönüştürme, işlerin, işyerinin tam gün çalışılan yerlerinde mi yoksa kısmi süreli çalışılan yerlerde mi yapılacağının karara bağlanması, vardiya usulü çalışma sistemine geçilmesi, çalışma sürelerinin azaltılması, çalışma sürecinde reorganizasyona gidilerek çalışma yoğunluğunun arttırılması, işyerinin verimsiz çalışması veya kazancının azalması, işyeri sahalarının veya bölümlerinin birleştirilmesi, üretimin bir kısmının yurt dışına kaydırılması, belirli faaliyetlerin başka firmalara (outsourcing) veya alt işverene aktarılması, işletmenin üretim kapasitesinin düşürülmesi, işletme veya işyerinin kapatılması, işletmenin bir bölümünün veya servisinin kapatılması, kazancın arttırılması, yeni çalışma sistemlerinin uygulamaya sokulması gibi organizasyona yönelik değişiklikler işverenin işgücünü süresiz azaltma kararı işletme içi sebep olarak nitelendirilen işletmesel kararlara örnek olarak verilebilir. İşletme içi sebeplerden kaynaklanan fesihlerde işveren hangi tedbirleri aldığını ve bu tedbirlerin iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl etki ettiğini ortaya koymak zorundadır. İşveren işletme içi tedbirlerin, amaca uygunluğunu ve gerekliliğini gerekçelendirmek zorunda değildir. İşletme içi sebeplere dayanılarak yapılan fesihlerde işletmesel kararın fiilen uygulamaya geçirilip geçirilmediği ve feshi ihbar süresinin geçmesiyle birlikte işçinin işyerinde çalışma imkânının ortadan kalkıp kalkmadığı irdelenmelidir. İşveren organizasyona yönelik veya teknik hangi tedbiri aldığını ve bu tedbirin uygulanmasıyla iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl olumsuz yönde etki ettiğini açıkça ortaya koymalıdır.

İşletmesel karar söz konusu olduğunda kararın yararlı veya amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.

İşletmesel karar söz konusu olduğunda kararın yararlı veya amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.

4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 2. fıkrasında feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli veya haklı nedene dayandığını ispatlamalıdır. Bu kapsamda işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.

İşverenin dayandığı fesih sebebinin geçerli veya haklı olduğunu uygun delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyması ispat yükümlülüğünün yerine getirilmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak işçi feshin işverenin dayandığı ve uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil de başka bir sebebe dayandığını ileri sürerse iddiasını kanıtlamakla yükümlüdür.

Feshin işletme, işyeri ve işin gereklerinden kaynaklanan nedenlerle yapıldığı ileri sürüldüğünde bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi, feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.

İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını ve feshin geçerli nedenini oluşturduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığı değerlendirilmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.

Dosya içeriğinden, çay servis elemanı olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin, davalı ...Ş. tarafından “Çay ocakları işletmesinin devamlı zarar etmesi nedeniyle 20 Eylül 2015 tarihi itibariyle çay ocakları işletmelerimizin kapanış kararı alınmıştır. Bu nedenle iş akdiniz 20.09.2015 tarihi itibariyle tek taraflı olarak feshedilmiştir.” gerekçesi ile feshedildiği anlaşılmaktadır. Davalı, feshi işletmesel bir nedene dayandırmaktadır. Çay ocağının davalı ...Ş. tarafından kapatılmasından sonra ihale ile başka firmaya devredildiği, işten çıkarılan işçilerin bir kısmının tekrar işe başlatılması nedeniyle mahkemece feshin geçerli sebebe dayanmadığı kabul edilmiş olup, davalı ... A.Ş. kararı temyiz etmediğinden bu hususta inceleme yapılmamıştır.

Öte yandan, alt işveren, bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve görevlendirdiği işçileri sadece bu işyerinde çalıştıran diğer işveren olarak tanımlanabilir. Alt işverenin iş aldığı işveren ise asıl işveren olarak adlandırılabilir. Bu tanımdan yola çıkıldığında asıl işveren-alt işveren ilişkisinin unsurları, iki ayrı işverenin olması, mal veya hizmet üretimine dair bir işin varlığı, işçilerin sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırılması ve tarafların muvazaalı bir ilişki içine girmemeleri gerekir. 4857 sayılı Kanun'un 2. maddesinde asıl işveren alt işveren ilişkisini sınırlandırılması yönünde kanun koyucunun amacından da yola çıkılarak asıl işin bir bölümünün alt işveren verilmesinde “işletmenin ve işin gereği” ile “teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektiren işler” ölçütünün bir arada olması gerektiği belirtilmelidir. 4857 sayılı Kanun'un 2. maddesinin 6. ve 7. fıkralarında tamamen aynı biçimde “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektiren işler” sözcüklerine yer verilmiş olması bu kararlılığı ortaya koymaktadır.

İşverenler arasında muvazaalı biçimde asıl işveren- alt işveren ilişkisi kurulmasının önüne geçilmek istenmiş ve 4857 sayılı Kanun'un 2. maddesinde bu konuda bazı muvazaa kriterlerine yer verilmiştir.

Muvazaa, Borçlar Kanunu'nda düzenlenmiş olup, tarafların üçüncü kişileri aldatmak amacıyla ve kendi gerçek iradelerine uymayan ve aralarında hüküm ve sonuç meydana getirmesini arzu etmedikleri görünüşte bir anlaşma olarak tanımlanabilir. Üçüncü kişileri aldatma kastı vardır ve sözleşmedeki gerçek amaç gizlenmektedir. Muvazaanın ispatı genel ispat kurallarına tabidir. Bundan başka 4857 sayılı Kanun'un 2. maddesinin 7. fıkrasında sözü edilen hususların adi kanuni karine olduğu ve aksinin ispatlanmasının mümkün olduğu kabul edilmelidir.

5538 sayılı Kanun ile 4857 sayılı Kanun'un 2. maddesine bazı fıkralar eklenmiş ve kamu kurum ve kuruluşlarıyla sermayesinin yarısından fazlasının kamuya ait olduğu ortaklıklara dair ayrık durumlar tanınmıştır. Bununla birlikte maddenin diğer hükümleri değişikliğe tabi tutulmadığından, asıl işveren- alt işveren ilişkisinin ögeleri ve muvazaa ögeleri değişmemiştir. Öyle ki, alt işverene verilmesi mümkün olmayan bir işin bırakılması ya da muvazaalı bir ilişki içine girilmesi halinde işçilerin baştan itibaren asıl işverenin işçileri olarak işlem görecekleri 4857 sayılı Kanun'un 2. maddesinin 6. fıkrasında açık biçimde öngörülmüştür. Kamu işverenleri bakımından farklı bir uygulamaya gidilmesi hukuken korunmaz. Gerçekten muvazaalı ilişkide işçi, gerçek işverenin işçisi ise, kıdem ve unvanının dışında bir kadro karşılığı çalışması ve diğer işçilerle aynı ücreti talep edememesi, 4857 sayılı Kanun'un 5. maddesinde öngörülen eşitlik ilkesine aykırılık oluşturur. Yine şartların oluşmasına rağmen işçinin toplu iş sözleşmesinden yararlanamaması, anayasal temeli olan sendikal hakları engelleyen bir durumdur.

Dosya içeriğinden, ... A.Ş.’nin ayrı bir tüzel kişiliğinin bulunduğu, ... A.Ş.’nin %48,9 hissesinin DÖSİMM'e ait olduğu, davalılardan Turizm Bakanlığı Döner Sermaye İşletmeleri Merkez Müdürlüğü (DÖSİMM) ile ... A.Ş. arasında davacının çalıştığı çay ocaklarının işletilmesi konusunda protokol ve kira sözleşmeleri düzenlendiği, davalılar Kültür ve Turizm Bakanlığı ile DÖSİMM nezdindeki çay ocaklarının davalı .... A.Ş. tarafından kiralandığı, kira sözleşmesine konu çay ocaklarının ... A.Ş. Yönetim Kurulu’nun 17.08.2015 tarihli Y.K kararıyla, DÖSİMM ve Bakanlık temsilcilerinin çay ocaklarının kapatılmasına muhalif oyu ile oyçokluğuyla kapatılmasına karar verildiği anlaşılmaktadır. Davalı ...Ş.’nin çay ocakları şeklindeki işletmelerinin diğer davalılar bünyesinde olduğu ihtilaf konusu değildir. Bu durum sunulan kira sözleşmelerinden de anlaşılmaktadır. İşletmelerin diğer davalılara ait bina ve eklerinde bulunması tek başına davalı taraflar arasında alt işveren üst işveren ilişkisinin veya taraflar arasında muvazaalı işlem olduğunu kanıtlamaya yeterli değildir. Alt işveren üst işveren veya muvazalı ilişki olduğuna dair diğer koşulların ve bu koşulların varlığını kanıtlayan delillerin bulunması gerekir. Dosyada yer alan kayıt ve belgelerden diğer davalılara ait bina ve eklentilerinde bulunan çay ocaklarının davalı ...Ş. tarafından kiralandığı, çay ocaklarının kapatılması konusunda davalılardan DÖSİMM ile Bakanlığın muhalif olmasına rağmen ... A.Ş. yönetim kurulunun kendi başına aldığı kararla, bu iradesini uygulamaya koyduğu dikkate alındığında davacının çalıştığı çay ocakları işletmelerinin davalı ...Ş. sevk ve idaresinde olduğu anlaşılmaktadır. Bu durumda davalı ...Ş. ile diğer davalılar arasında alt işveren üst işveren ilişkisinden bahsetme olanağı yoktur.

Yukarıda izah edilen hususlar hep birlikte değerlendirildiğinde, davalı ...Ş. ile diğer davalılar, Turizm Bakanlığı Döner Sermaye İşletmeleri Merkez Müdürlüğü (DÖSİMM) ve Kültür ve Turizm Bakanlığı arasındaki ilişkinin muvazaalı olmadığı, alt işveren üst işveren ilişkisinin de bulunmadığı, taraflar arasındaki ilişkinin niteliği itibari ile hasılat kirası olduğunun kabulü ile davacının ... A.Ş' deki işe iadesi ile mali sonuçların ... A.Ş'ye yükletilmesine karar verilmesi gerekirken, mahkemece; davalılar arasında asıl işveren-alt işveren ilişkisi olduğunun kabulü, Bölge Adliye Mahkemesi ilgili Hukuk Dairesince de davalılar arasında asıl işveren- alt işveren ilişkisi olmayıp aralarında organik bağın olduğu gerekçesi ile mali sonuçlardan tüm davalıların müştereken ve müteselsilen sorumlu tutulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

HÜKÜM: Yukarıda belirtilen nedenlerle;

1-Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile İlk Derece Mahkemesinin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2-İşverence yapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının ... A.Ş.’deki İŞE İADESİNE,

3-Davacının yasal sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının işçinin dört aylık ücreti olarak belirlenmesine,

4-Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar doğmuş bulunan en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine,

5-Karar tarihi itibariyle alınması gerekli olan 31,40 TL karar ve ilam harcından, peşin alınan 27,70 TL harcın mahsubu ile bakiye 03,70 TL karar ve ilam harcının davalıdan tahsili ile hazineye irad kaydına,

6-Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte bulunan tarife uyarınca 1.980,00 TL vekalet ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine,

7-Davacı tarafça sarf edilen, 197,80 TL yargılama giderinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

8-Taraflarca yatırılan gider avanslarından varsa kullanılmayan bakiyelerinin ilgili tarafa iadesine,

9-Dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine, karardan bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,

10-Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, kesin olarak 05.06.2017 gününde oybirliği ile karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2011/6284, Karar No: 2012/5346, Tarih: 27.04.2012

**(Kapatılan)17. Hukuk Dairesi         2011/6284 E.  ,  2012/5346 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Asliye Hukuk Mahkemesi

Taraflar arasındaki tazminat davasının yapılan yargılaması sonunda; kararda yazılı nedenlerden dolayı davanın kısmen kabulüne dair verilen hükmün süresi içinde davacı vekili, davalı ... vekili ve davalı Gülpembe Ltd. Şti. vekili tarafından ayrı ayrı temyiz edilmesi üzerine dosya incelendi, gereği düşünüldü:

-KARAR-

Davacı vekili, davalıların trafik sigortacısı, sürücüsü ve işleteni olduğu aracın müvekkilinin kullandığı araca çarpması sonucu müvekkilinin yaralanarak sürekli maluliyete uğradığını ileri sürerek fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla 1.000 TL tedavi gideri, 1.000 TL sürekli iş göremezlik zararı ile 5.000 TL manevi tazminatın kaza tarihinden itibaren-davalı ... şirketi dava tarihinden itibaren- işleyecek yasal faiziyle birlikte tüm davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiş, 25.03.2011 tarihli ıslah dilekçesiyle sürekli iş göremezlik zararı taleplerini 26.472,37 TL'ye yükselttiklerini bildirmiştir.

Davalı Aviva Sa Emeklilik ve Hayat A.Ş. vekili cevap dilekçesinde, müvekkilinin yalnızca emeklilik ve hayat sigortası branşında faaliyet gösterdiğini belirterek davanın husumet yokluğundan reddini savunmuştur.

Davalı Gülpembe Taşımacılık Otomotiv İnş.Tic.Ltd.Şti. vekili, kazanın oluşumunda davacının tamamen kusurlu olup, diğer davalı ...'in kusursuz olduğunu, ayrıca

aracın müvekkili tarafından uzun süreli olarak dava dışı Medaş A.Ş.'ye kiralandığını, bu nedenle müvekkilinin işleten sıfatının bulunmadığını ileri sürerek davanın reddini savunmuştur.

Davalı ... duruşmadaki beyanında, davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, iddia, savunma ve toplanan delillere göre; davanın kısmen kabulü ile kusura isabet eden toplam tedavi gideri 2.085 TL olup, talepten fazlaya hükmedilemeyeceğinden 1.000 TL tedavi gideri, 24.456 TL sürekli iş göremezlik zararı ile 2.500 TL manevi tazminatın kaza tarihinden itibaren işleyecek yasal faiziyle birlikte davalılar ... ve Gülpembe Taşımacılık Otomotiv İnş. Tic. Ltd. Şti.'nden müştereken ve müteselsilen tahsiline, davalı Aviva Sa Sigorta A.Ş. Hakkında açılan davanın husumet yönünden reddine, davalı Aviva Sigorta A.Ş. hakkında usulüne uygun açılmış bir dava olmadığından bu davalı hakkında hüküm kurulmasına yer olmadığına karar verilmiş; hüküm, davacı vekili, davalı ... vekili ve davalı Gülpembe Ltd. Şti. vekili tarafından ayrı ayrı temyiz edilmiştir.