muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2019/4258, Karar No: 2019/6851, Tarih: 01.10.2019

Dosya kapsamında mahkemece, davalılar ... ve ... arasındaki ilişkinin niteliği, asıl işverenlik-alt işverenlik sıfatı (taşeronluk ilişkisi) bulunup bulunmadığı, davalı tarafların işverenlik sıfatları, araştırılıp, irdelenmemiştir.

506 sayılı Kanunun 87. maddesi hükmüne göre aracı, bir işte veya bir işin bölüm veya eklentisinde işverenden iş alan ve kendi adına sigortalı çalıştıran 3. kişidir.

Asıl işveren taşeron ilişkisinin varlığı için öncelikle, işin başka bir işverenden alınmış olması, bir başka ifade ile asıl işverenin işverenlik sıfatına devredilen iş dolayısıyla sahip olması, asıl işyeri ya da iş yerinden sayılan yerlerde kendi adına işçi çalıştırıyor olması gerekir.

İşin belirli bir bölümünde değil de, tamamının bir bütün halinde, ya da bölümlere ayrılarak başkalarına devredildiği, işten bu yolla tamamen el çekildiği, sigortalı çalıştırılmadığı için işveren sıfatının haiz olunmadığı durumda ise, bunları devralan kişiler alt işveren, devredenler de asıl işveren olarak nitelendirilemeyecektir.

Aracı sıfatının kazanılmasında diğer koşullar ise, asıl işverenden istenilen işin, asıl iş, ya da iş yeriyle ilgili işin bir bölümünde veya iş yeri eklentilerinde alınmış olması ve bu işte işi alanın kendi işçilerinin çalıştırılması ve bu nedenle de işveren sıfatına sahip olunmasıdır.

Asıl işveren ile alt işveren arasında yapılan sözleşme ile iş kazası veya meslek hastalığına bağlı sorumluluğun alt işverene ait olduğunun kararlaştırılması ya da anahtar teslim iş olduğu ibaresinin konulmuş olması; bu sözleşmenin tarafı olmayan Kurumu bağlamaz.

İşin bütünü başka bir işverene bırakıldığında, madde anlamında bir alt işverenlik, dolayısıyla dayanışmalı sorumluluk söz konusu olmayacaktır. Benzer şekilde, işveren kendisi sigortalı çalıştırmaksızın işi bölerek, ihale suretiyle farklı kişilere vermişse, iş sahibi (ihale makamı), asıl işveren olmayacağından, alt - asıl işveren ilişkisi de bulunmayacaktır. Burada önemli olan yön “devir” olgusudur. Devirden amaçlanan, yapılmakta olan işin, bölüm ve eklentilerinden tamamen bağımsız bir sonuç elde etmeye yönelik, işi alana bağımsız bir işveren kimliği kazandıracak bir işin devridir. Diğer iş yerlerinde sigortalı çalıştırması nedeniyle “işveren” sıfatına sahip olan kişi, devredilen iş dolayısıyla işverenlik sıfatına sahip olmadığı için asıl işveren olarak sorumlu tutulamayacaktır. Aynı şekilde, işi alan kişinin de işverenlik sıfatını, alınan işte ve o iş nedeniyle sigortalı çalıştırması sonucunda kazanmış olması aranacaktır. Alınan işte sigortalı çalıştırmayıp, tek başına işi yürüten kişi alt işveren olarak nitelendirilemeyecektir. Bu kimsenin diğer bir takım iş yerlerinde çalıştırdığı sigortalılar nedeniyle kazandığı işverenlik sıfatının sonuca etkisi ise bulunmamaktadır.

Alınan iş, işverenin asıl işinin bölüm ve eklentilerindeki işin bir kesimi veya yardımcı işler kapsamında bulunmalıdır. Diğer bir anlatımla, bir işverene ait iş yerindeki üretim sürecine, başka bir işverenin dahil olması durumunda “aracıdan” söz edilebilecektir. Asıl işverenden alınan iş, onun sigortalı çalıştırdığı işe göre ayrı ve bağımsız bir nitelik taşımaktaysa, işi alan kimse alt işveren değil, bağımsız işveren sayılacaktır. Bu noktada belirleyici yön; yapılan işin, diğerinin yardımcı parçası olup olmadığıdır. İş yerindeki üretimle ilgili olmayan ve asıl işin tamamlayıcı niteliğinde bulunmayan bir işin üstlenilmesi durumunda aracıdan söz etme olanağı kalmayacak ve ortada iki bağımsız işveren bulunacaktır.

İşin bütünü başka bir işverene bırakıldığında, iş anahtar teslimi verildiğinde veya işveren kendi iştigal konusu olmayan bir işi kendisi sigortalı çalıştırmaksızın bölerek ihale suretiyle farklı kişilere vermişse, iş sahibi (ihale makamı) Yasanın tanımladığı anlamda asıl işveren olmayacağından, bir alt-üst işveren ilişkisi bulunmayacaktır.

Mahkemece, yukarıda anlatılanlar ışığında davalılar ... ile ... arasındaki hukuki ilişkinin niteliği (asıl işveren-alt işveren), işverenlik sıfatları, dosya kapsamında yer alan Kurum Müfettiş Raporu ve davalı şirketin çatı ve inşaat tadilatı işlerinin ... tarafından yapılmasını konu edinen, 27.11.2004 tarihli sözleşme kapsamı ve dosya içeriği dikkate alınmak suretiyle irdelenip, belirlenmeli ve şayet davalılar arasında asıl işveren-alt işverenlik ilişkisi yoksa olayın gerçekleştiği iş kolunda iş güvenliği bakımından uzman kişilerden oluşan bilirkişi heyetinden açıklanan bu hususlar çerçevesinde yeniden uygun bir kusur raporu alınmalı, varılacak sonuca göre karar verilmelidir.

Bu maddi ve hukuki olgular gözetilmeksizin eksik araştırma ve inceleme sonucu, yazılı şekilde hüküm kurulması, usul ve yasaya aykırı olup, bozma nedenidir.

O halde, davacı Kurum vekili ve davalılardan ... ile ... vekillerinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli, sair hususlar incelenmeksizin hüküm bozulmalıdır.

SONUÇ: Temyiz edilen hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davalılara iadesine, 01.10.2019 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2015/22392, Karar No: 2015/34295, Tarih: 03.12.2015

**9. Hukuk Dairesi         2015/22392 E.  ,  2015/34295 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı vekili; müvekkilinin, iş sözleşmesinin geçerli bir neden olmaksızın feshedildiğini iddia ederek; feshin geçersizliği ile müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı vekili; müvekkili şirketin almış olduğu işletmesel karar doğrultusunda davacının çalışmış olduğu optik bölümünün kapatılmasına karar verildiği, bu kararın sadece davacının çalıştığı mağazada değil davalı şirkete ait tüm mağazalarında uygulandığını, davacının alternatif görev önerisini kabul etmediğini savunmuş ve davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, "..davacının çalıştığı optik reyonunun kapatılmasına karar verildiği, bunun ekonomik bir karar olduğunun anlaşıldığı, ancak ekonomik nedenlere ilişkin bilanço gelir gider kayıtlarının sunulmadığı, davacıya teklif edilen görevin niteliği, özlük hakları, ücret ve sosyal haklar bakımından ne olduğu belirtilmemiş, ayrıca davacıya uygun başka bir pozisyon bulunup bulunmadığı anlaşılamamış ve davalı işveren tarafından yapılan feshin son çare olması gerektiği ilkesine ilişkin ispat yükümlülüğü yerine getirilememiş olduğu" gerekçesi ile feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiştir.

Karar süresinde davalı vekilince temyiz edilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” Bu maddeye dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde; değişiklik ve fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve sebeplerinin de yazılı gösterilmesi geçerlilik koşuludur.

İşverenin vereceği talimatlarla, Anayasa ve kanunların emredici hükümlerine, toplu ve bireysel iş sözleşmeleri hükümlerinde aykırı olmamak üzere, işin yürütümü ve işçilerin işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkına yönetim hakkı denir. İş koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İş koşullarındaki bu değişikliğin geçerli nedene dayanması veya esaslı olmaması ya da işçi aleyhine olmaması durumlarında işverenin yönetim hakkının sınırlandırılması gerekmez. İşveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işyeri değişikliği ile ilgili işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ve geçerli nedene dayanan değişiklikler çalışma koşullarının esaslı değişikliği olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır. İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverene tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir.

İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz; kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.

Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı(tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı(keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı(ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.

İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.

İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.

Somut uyuşmazlıkta davalı işveren, davacının çalıştığı optik reyonunun organizasyon yapısından çıkarılmasına karar verildiğini, davacıya alternatif görev önerisinde ve ikale teklifinde bulunulmasına karşın kabul etmediğini ve bu nedenle iş sözleşmesinin geçerli nedene dayalı olarak feshedildiğini savunmuştur.

Somut uyuşmazlıkta davalı işveren, davacının çalıştığı optik reyonunun organizasyon yapısından çıkarılmasına karar verildiğini, davacıya alternatif görev önerisinde ve ikale teklifinde bulunulmasına karşın kabul etmediğini ve bu nedenle iş sözleşmesinin geçerli nedene dayalı olarak feshedildiğini savunmuştur.

Davacının fesih öncesinde, davalı şirkete ait mağazada optik reyon görevlisi olarak çalıştığı ve davalının aldığı işletmesel karar sonucunda tüm mağazalarındaki optik reyonlarının kapatıldığı anlaşılmaktadır. Esasında davacının çalıştığı bölümün kapatıldığı (organizasyon yapısından çıkartıldığı) konusunda taraflar arasında ihtilaf da bulunmamaktadır. Davacıya feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde reyon görevlisi olarak teklifte bulunulmasına karşın davacı bu teklifi de kabul etmemiştir. Davacı bu önerinin esaslı değişiklik niteliğinde olduğunu ileri sürsede bu husus ispatlanamadığı gibi esaslı değişiklik niteliğinde olduğu bir an için kabul edilse dahi değişikliğin davacının çalıştığı bölümün kapatılması nedeni ile geçerli nedene dayandığı da ortadadır.

Somut maddi ve hakuki olgulara göre davacının iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedildiği gözetilmeksizin; davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

HÜKÜM : Yukarda açıklanan gerekçe ile;

1.Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2.Davanın REDDİNE,

3.Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

4.Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı (127.00 TL.) yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,

5.Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.500,- TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

6.Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,

Kesin olarak, 03.12.2015 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2020/1578, Karar No: 2020/7086, Tarih: 14.12.2020

**10. Hukuk Dairesi         2020/1578 E.  ,  2020/7086 K.**

**"İçtihat Metni"**

Mahkemesi :İş Mahkemesi

Davacı, yetim aylığını kesen Kurum işleminin iptali ile hak etmiş olduğu aylıkların Yasal faizi ile ödenmesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme ilamında belirtildiği şekilde, isteğin reddine karar vermiştir.

Hükmün davacı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar verildi.

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillere ve hükmün dayandığı gerektirici sebeplere göre davacının sair temyiz itirazlarının reddi gerekir.

2- Davanın, Yasal dayanağı 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 56'ncı maddesinin ikinci fıkrasıdır. Fıkrada “Eşinden boşandığı halde, boşandığı eşiyle fiilen birlikte yaşadığı belirlenen eş ve çocukların, bağlanmış olan gelir ve aylıkları kesilir. Bu kişilere ödenmiş olan tutarlar, 96'ncı madde hükümlerine göre geri alınır.” düzenlemesine yer verilmiştir.

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 59/2. maddesinde “Kurumun denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurlarının görevleri sırasında tespit ettikleri Kurum alacağını doğuran olay ve bu olaya ilişkin işlemler, yemin hariç her türlü delile dayandırılabilir. Bunlar tarafından düzenlenen tutanaklar aksi sabit oluncaya kadar geçerlidir.” hükmü yer almaktadır.

Davacının boşanmasının muvazaalı olup olmamasının da ölüm aylığı bağlanmasında ve kesilmesinde bir önemi yoktur. Kanunun ölüm aylığı bağlanması ve kesilmemesi için aradığı şart davacı ile boşandığı eşinin fiilen birlikte yaşamamasıdır. Birlikte yaşama varsa aylık bağlanmaz, bağlanan aylık da birlikte yaşamanın gerçekleştiği tarihten itibaren kesilir ve birlikte yaşamadan itibaren yersiz ödenen aylıklar geri istenir.

Somut olayda; Mahkemece davacının boşandığı eşiyle fiilen birlikte yaşadığı tespitiyle davanın reddine karar verilmiş ise de, davacının ibraz ettiği 15.4.2009 tarihli kira kontratından davacının ... m. 42 sokak no:9/12 Mamak Ankara adresinde bulunan meskeni kendi adına kiraladığı, bu adresin aynı zamanda davacının 20.12.2012 beyan ve tescil tarihli mernis adresi olduğu anlaşılmaktadır. Yine davacı tarafından ibraz edilen Başkent Ankara ... Elektrik İşletmesi Güvence Bedeli Tahsilat Makbuzunda, kira kontratında belirtilen ... m.42 sokak no:12 Mamak Ankara adresinde bulunan mesken için davacıdan 20.4.2009 tarihinde 65,79 TL güvence bedeli tahsil edildiği görülmektedir.Buna göre davacı tarafından ibraz edilen belgeler değerlendirilerek ve kira kontratında kiraya veren ...’in beyanı alınarak, varılacak sonuca göre 15.4.2009 tarihinden sonrası yönünden fiilen birlikte yaşama olgusunun gerçekleşip gerçekleşmediği konusunda karar verilmesi gerekirken hatalı değerlendirme ile davanın tümden reddine karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.

O halde, davacının bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.

SONUÇ: Hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 14/12/2020 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2012/3678, Karar No: 2012/23686, Tarih: 30.10.2012

**(Kapatılan)22. Hukuk Dairesi         2012/3678 E.  ,  2012/23686 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

DAVA : Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti ile ulusal bayram genel tatil ücreti alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı, ... bünyesindeki "..." na bağlı ... Hastanesinde 16/04/2001 t- 25/05/2004 tarihleri arasında çalıştığın iş sözleşmesinin davalı işverence haklı nedene dayanılmaksızın feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile bir kısım işçilik alacaklarının tahsilini istemiştir.

Davalı, ... vekili, davacı ile müvekkili arasında iş akdi bulunmadığını, söz konusu iş yerinin tüm demirbaşları ile beraber işletilmek üzere ... Hizmet Vakfına kiralandığını, husumet yokluğu nedeniyle davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

Davalı ... Hizmet Vakfına dava dilekçesi ile duruşma gün ve saati tebliğ edilememiştir.

Mahkemece, davacının iddia ettiği hizmet süresinde davalılara ait iş yerinde çalıştığını gösteren herhangi bir delil dosyada bulunmadığı, ayrıca bu süre içinde davalı iş yerinde çalıştığı kabul edilse bile talep ettiği fazla mesai ve genel tatil çalışma alacağı talepler

Kararı davacı taraf temyiz etmiştir.

Somut uyuşmazlıkta ; davacı davalı ... Hizmet Vakfına bağlı ... Hastanesinde, uzman doktor sıfatı ile çalıştığını ileri sürerek ... Hizmet Vakfına da husumet yöneltmiştir. Davalı ... adına dava dilekçesi ile duruşma gün ve saatinin tebliği için çıkarılan davetiye, belirtilen adreste ilgili vakfın bulunmadığı belirtilerek bila tebliğ iade edilmiştir. Mahkemece davalı ... Hizmet Vakfına usulüne uygun şekilde dava dilekçesi tebliğ edilmeden ve bu davalının yokluğunda dava görülüp bitirilmiştir. Çekişmeli yargıda tarafların duruşmaya çağrılması zorunludur. 1086 Sayılı HUMK' nun 73. maddesine göre kanunun gösterdiği istisnalar dışında, hakim, tarafları dinlemeden veya iddia ve savunmalarını bildirmeleri için kanuna uygun biçimde davet etmeden hükmünü veremez. Bu durumda, mahkemece, davalı ... Hizmet Vakfına duruşma gününü bildirir davetiyenin yöntemine uygun şekilde tebliğ edilmek suretiyle sağlandıktan sonra işin esası hakkında karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir.

Kabule göre ise; davacının ... Hizmet Vakfına bağlı ... Hastanesinde, uzman doktor sıfatı ile davacı tanıklarınca doğrulamışlardır. Davacının temyiz dilekçesi ekinde ibraz ettiği hizmet sözleşmesinin incelenmesinde, ... Hizmet Vakfı ile davacı arasında ... Hastanesinde Uzman Dr. olarak çalışması hususunda 16.04.2001 tarihinde 1 yıllık sözleşme imzalandığı görülmektedir. Davacı delil listesinde ilgili hastahane ve İl Sağlık Müdürlüğü kayıtlarına da delil olarak dayanmıştır. Davacının uyuşmazlık konusu dönemde ... Hastanesinde anestezi uzmanı olarak çalıştığına ilişkin kayıt bulunup bulunmadığı ... Hastanesinden ve ilgili sağlık müdürlüğünden araştırılmadan, tanık beyanları ve dosya içerisine ibraz edilen hizmet sözleşmesi dikkate alınmaksızın davacının uyuşmazlık konusu döneme ilişkin çalışma iddiasını ispatlayamadığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmesi de hatalıdır.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 30.10.2012 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2015/7801, Karar No: 2016/2687, Tarih: 02.05.2016

**20. Ceza Dairesi         2015/7801 E.  ,  2016/2687 K.**

**"İçtihat Metni"**

Mahkemesi : Çocuk Mahkemesi

Suç : Kullanmak için uyuşturucu madde bulundurma

Hüküm : Mahkûmiyet

Dosya incelendi.

GEREĞİ GÖRÜŞÜLÜP DÜŞÜNÜLDÜ:

Sanık hakkında kullanmak için uyuşturucu veya uyarıcı madde bulundurma suçundan dolayı başka dava olup olmadığı, varsa sanığın bu suçu diğer davaya konu olan suç nedeniyle verilen tedavi ve/veya denetimli serbestlik tedbirinin infazı sırasında işleyip işlemediği belirlendikten sonra;

Sanık bu suçu, daha önce işlediği suçtan dolayı yapılan kovuşturma aşamasında hükmolunan tedavi ve/veya denetimli serbestlik tedbirinin infazı sırasında işlemiş ise, 6545 sayılı Kanun'un 68. maddesi ile değiştirilen TCK'nın 191. maddesinin 5. fıkrasında öngörülen “Erteleme süresi zarfında kişinin kullanmak için tekrar uyuşturucu veya uyarıcı madde satın alması, kabul etmesi veya bulundurması ya da uyuşturucu veya uyarıcı madde kullanması, dördüncü fıkra uyarınca ihlâl nedeni sayılır ve ayrı bir soruşturma ve kovuşturma konusu yapılmaz” hükmü uyarınca, ikinci suçtan açılan bu davanın kovuşturma şartının ortadan kalkması nedeniyle, CMK'nın 223. maddesinin 8. fıkrası uyarınca “davanın düşmesine” karar verilmesinde zorunluluk bulunması,

Bozmayı gerektirmiş, sanık müdafiinin temyiz itirazları bu nedenle yerinde görülmüş olduğundan, diğer yönleri incelenmeksizin hükmün BOZULMASINA, 02.05.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.