muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2011/7790, Karar No: 2013/763, Tarih: 22.01.2013

5510 sayılı Kanunun 01/10/2008 tarihinde yürürlüğe giren "Yersiz Ödemelerin Geri Alınması" başlıklı 96. Maddesinde de;"Kurumca işverenlere, sigortalılara, isteğe bağlı sigortalılara, gelir veya aylık almakta olanlara ve bunların hak sahiplerine, genel sağlık sigortalılarına ve bunların bakmakla yükümlü olduğu kişilere, fazla veya yersiz olarak yapıldığı tespit edilen bu Kanun kapsamındaki her türlü ödemeler;

a)Kasıtlı veya kusurlu davranışlarından doğmuşsa, hatalı işlemin tespit tarihinden geriye doğru en fazla on yıllık sürede yapılan ödemeler, bu ödemelerin yapıldığı tarihlerden,

b)Kurumun hatalı işlemlerinden kaynaklanmışsa, hatalı işlemin tespit tarihinden geriye doğru en fazla beş yıllık sürede yapılan ödemeler toplamı, ilgiliye tebliğ edildiği tarihten itibaren yirmi dört ay içinde yapılacak ödemelerde faizsiz, yirmi dört aylık sürenin dolduğu tarihten sonra yapılacak ödemelerde ise bu süre sonundan itibaren hesaplanacak olan kanuni faizi ile birlikte, ilgililerin Kurumdan alacağı varsa bu alacaklarından mahsup edilir, alacakları yoksa genel hükümlere göre geri alınır." hükmü yer almaktadır.

Bilindiği üzere yasaların geriye yürümesi konusunda mevzuatımızda genel bir düzenleme bulunmamaktadır. İlke olarak her yasa yürürlüğe girdiği andan itibaren derhal hukuksal sonuçlarını doğurmaya başlar. Bunun doğal sonucu da, yasaların yürürlüğe girmelerinden önceki olayları etkileyemeyeceği, başka bir anlatımla geriye yürümeyecekleridir. Ancak devam eden uyuşmazlıklar ile tanımlanmamış hukuki durumlara yeni yasa veya düzenleyici kural "derhal yürürlüğe girme" niteliği nedeniyle uygulanacak ve hukuki sonuçlarını doğuracaktır. Bu gibi durumlarda yasaların geriye yürümesi değil ani etkisi söz konusudur.

Sosyal güvenlik hukukunun ilgi alanı kamusal olup, otoritesi kamu düzenini ilgilendirmektedir. Bu nedenle sosyal güvenlik hukuku ile ilgili yasalar yürürlüğe girdiği tarihten itibaren derhal hukuksal sonuçlarının doğurur.

Öte yandan, 5510 sayılı Kanun öncesi mevzuata bakıldığında, 506 sayılı Kanun'un 121. maddesinde yersiz ödemelerin kayıtsız şartsız iadesinin öngörüldüğü, yersiz ödeme halinde iade yükümünün kapsamının farklı hukuki durumlara özgü olarak değişiklik göstermediği görülmektedir.

5510 sayılı Kanun ise 96. maddesiyle 506 sayılı Kanunda yer almayan yeni bir düzenleme getirmiş; sebepsiz zenginleşmenin sigortalı veya hak sahibinin kasıtlı veya kusurlu davranışı ile Kurumun hatalı işleminden kaynaklanması hallerine bağlı olarak istirdadı mümkün ödeme miktarlarının belirlenmesini ayrı ayrı esaslara bağlamıştır.

Dolayısıyla, 5510 sayılı Kanun ile ödeme yükümünün kapsamı, sigortalının kasıt veya kusuruna veya Kurumun hatalı işlemine göre farklılaştırılarak kayıtsız şartsız iade öngören 121. madde hükmüne göre lehe bir düzenleme getirilmiştir.

Dolayısıyla, 5510 sayılı Kanun ile ödeme yükümünün kapsamı, sigortalının kasıt veya kusuruna veya Kurumun hatalı işlemine göre farklılaştırılarak kayıtsız şartsız iade öngören 121. madde hükmüne göre lehe bir düzenleme getirilmiştir.

Hal böyle olunca, sosyal güvenlik hukukunun yukarıda açıklanan niteliği karşısında sigortalı lehine düzenleme getiren 5510 sayılı Kanun'un anılan hükmünün devam etmekte olan uyuşmazlıklarda uygulanması gerekmektedir.

Ayrıca, 5510 sayılı Kanun'un geçici maddelerinde yersiz ödemelerin tahsili konusunda önceki hükümlerin uygulanması gereğini öngören herhangi bir kuralda yer almamaktadır.

5510 sayılı Kanun'un geçici maddelerinde önceki hükümlerden hangilerinin uygulanamayacağı belirtilmek suretiyle uygulama düzenlenmiş olup, yersiz ödemelerin tahsili konusunda önceki hükümlerin uygulanması gereğine işaret eden herhangi bir kuralda bulunmadığından, Kanunun 96. maddesinin sigortalı yararına getirdiği bu yeni düzenlemenin Kurumun yersiz ödemeden kaynaklanan alacaklarına ilişkin süregelen uyuşmazlıklara uygulanması gerektiğinde duraksama bulunmamaktadır.

Yapılan açıklamalar ışığında sonuç itibariyle; kamusal niteliği gereği sosyal güvenlik hukuku ile ilgili yasaların yürürlüğe girdiği andan itibaren derhal hukuksal sonuçlarını doğurması; 5510 sayılı Kanun ile ödeme yükümünün kapsamının sigortalının kasıt veya kusuruna veya Kurumun hatalı işlemine göre farklılaştırılarak, kayıtsız şartsız iade öngören 121.madde hükmüne göre daha lehe bir düzenleme getirilmesi ve 5510 sayılı Kanunun geçici maddelerinde yersiz ödemelerin tahsili konusunda önceki hükümlerin uygulanması gereğini öngören herhangi bir kuralın da yer almaması karşısında yersiz ödemelerin iadesi talebine ilişkin devam etmekte olan uyuşmazlıkların çözümünde, 5510 sayılı Kanun'un 96.maddesinin değerlendirilmesi ve uygulanması gerekmektedir.

Diğer taraftan uyuşmazlığın çözümünde 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 63.madde hükmünün uygulama yeri olup olmadığı hususunun da açıklığa kavuşturulması gerekmektedir.

818 sayılı Borçlar Kanunu'nun, geri verilmesi gereken tutarın belirlenmesinde genel hüküm niteliğinde bulunan 63.madde uyarınca; iyiniyetli zenginleşen, sebepsiz zenginleşme konusunun kendisinden istendiği tarihten önce elinden çıktığını iddia ve ispat ettiği miktar oranında ret ve geri vermekle yükümlü olmayacaktır. Buna karşın; zenginleşenin zenginleşme anında veya sonrasında mal varlığındaki artışın geçerli bir hukuki sebebe dayanmadığını biliyor veya bilmesi gerekiyor olması halinde kötü niyetli sayılacağında da kuşku bulunmamaktadır.

5510 sayılı Kanun'un 96.maddesiyle, sebepsiz zenginleşmede geri verme konusunda genel hüküm niteliğindeki Borçlar Kanunu'nun 63.maddesine nazaran özel bir düzenleme getirilmiştir. Şu duruma göre, aynı konu hakkında bir tarafta genel kanunda kabul edilen yasa kuralı, bir tarafta da özel bir yasal düzenleme ortaya çıkmaktadır.

5510 sayılı Kanun'un 96.maddesiyle, sebepsiz zenginleşmede geri verme konusunda genel hüküm niteliğindeki Borçlar Kanunu'nun 63.maddesine nazaran özel bir düzenleme getirilmiştir. Şu duruma göre, aynı konu hakkında bir tarafta genel kanunda kabul edilen yasa kuralı, bir tarafta da özel bir yasal düzenleme ortaya çıkmaktadır.

Bu nedenle sorunun normlar hiyerarşisi kurallarına göre çözümlenmesi gerektiğinde kuşku bulunmamaktadır.

“Yasaların çatışması” olarak da adlandırılan bu gibi durumlarda; sonraki norm, öncekinin yerini alır (Lex Pesterior deraget priori); özel kanun, genel kanundan önce gelir, (Le Specialis Per generalem non deregatur); açık anlamlı norm, kapalı anlamlı normdan önce gelir, biçiminde kabul edilen temel ilkelerden yararlanılarak sonuca ulaşılmaktadır.

Belirtilen ilkeler doğrultusunda yapılan değerlendirmede ise; 5510 sayılı Kanun'un 818 sayılı Borçlar Kanunu'na göre özel nitelikte olduğu; bu kapsamda 5510 sayılı Kanun'un 96.maddesi hükmünün sebepsiz zenginleşme nedeniyle yersiz ödemelerin Kuruma iadesi konusunda özel nitelikte düzenleme içerdiği açıktır.

Bu durumda özel kanun niteliğindeki 5510 sayılı Kanun'un, yine özel düzenleme içeren 96.maddesi hükmü, genel nitelikteki 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 63.maddesi hükmüne nazaran uygulama önceliğine sahiptir.

Somut olayda, davacıya boşanması sebebi ile hak sahibi sıfatıyla yetim aylığı bağlanmıştır. 31.05.2010 tarihli kontrol memuru raporunda yer alan, "boşandığı eşiyle fiilen birlikte yaşayarak Kurumdan haksız menfaat temin ettiği" yönündeki tespit üzerine davacının yetim aylığı kesilerek, Kurumca yersiz ödenen aylaklar borç kaydedilmiştir. Davacının hak sahibi sıfatı ile kimden hangi tarihten itibaren yetim aylığı aldığı, davacı ve boşandığı eşinin boşanma tarihinden sonra hangi sandıkta oy kullandıkları, tanıkların davacının boşandığı eşinin şehir dışında çalıştığını beyan etmelerine rağmen bu hususlarda yeterli araştırma yapılmadığı ve davacının eşinin ceza dosyasından bir örnek istenmediği anlaşılmaktadır.

Sonuç olarak; 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunun 56.maddesinin ikinci fıkrasına dayalı açılan bu tür davalarda, eylemi olarak birlikte yaşama olgusunun tüm açıklığıyla ve özellikle taraflar arasındaki uyuşmazlık konusu dönem yönünden ortaya konulması önem arz etmektedir. Bu aşamada, ayrıntıları yukarıda açıklandığı üzere Anayasanın 20. maddesi ile 5510 sayılı Kanun, 5490 sayılı Nüfus Hizmetleri Kanunu, 298 sayılı Seçimlerin Temel Hükümleri ve Seçmen Kütükleri Hakkında Kanun, 4857 sayılı İş Kanunu, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu, 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu ve diğer ilgili mevzuat hükümleri göz önünde bulundurulmak suretiyle yöntemince araştırma yapılmalı; davacının boşandığı eşinin tutuklandığı ceza dosyasından onaylı bir örnek dosya içine alınmalı, davacının boşanma ilamının bir örneği dosya içine alınmalı, davacının kimden hangi tarihten itibaren hak sahibi sıfatı ile aylık aldığı bilgileri Kurumdan istenmeli, şehir dışında çalıştığı beyan edildiğinden davacının eşinin ... kayıtları getirtilmeli, İlçe Seçim Kurulu'na davacı ile boşandığı eşinin hangi sandıkta oy kullandıkları hususu sorulmalı, kolluk araştırması yapılmalı, ilgili Nüfus Müdürlüğünden adres hareketleri, tarihleriyle birlikte istenilmeli, ilgililerin su, elektrik, telefon aboneliklerinin hangi adreste kimin adına tesis edildiği saptanmalı ve birlikte yaşama olgusunun gerçekleşip gerçekleşmediği toplanan kanıtlar ışığı altında değerlendirildikten sonra elde edilecek sonuca göre karar verilmelidir.

Bu maddi ve hukuki olgular göz önünde bulundurulmaksızın, mahkemece eksik inceleme ve araştırma sonucunda davanın kabulüne karar verilmesi; usul ve yasaya aykırı olup, bozma nedenidir.

O halde, davalı Kurum vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.

SONUÇ: Hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, 22/01/2013 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2018/761, Karar No: 2021/1130, Tarih: 30.09.2021

**Hukuk Genel Kurulu         2018/761 E.  ,  2021/1130 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

1. Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Adana 2. İş Mahkemesince verilen davanın kısmen kabulüne ilişkin karar davalı ... San. Tic. ve Paz. Ltd. Şti. vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir.

2. Direnme kararı davalı ... San. Tic. ve Paz. Ltd. Şti. vekili tarafından temyiz edilmiştir.

3. Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü:

I. YARGILAMA SÜRECİ

Davacı İstemi:

4. Davacı vekili dava dilekçesinde; 1984 yılında davalı Tuf Tarım Ür. San. ve Tic. Ltd. Şti’ye ait pamuk fabrikasında işe başlayan müvekkilinin 1995 yılına kadar sigortasız, 1995 yılında ise 45 günlük sigorta primi yatırılarak çalıştırıldıktan sonra yine aynı kişilere ait Renda San. Tic. ve Paz. Ltd. Şti. üzerinden sigorta girişi yapılarak işten haksız çıkartıldığı 2009 yılına kadar bu şirket üzerinden Sosyal Güvenlik Kurumu primleri yatırıldığını, müvekkilinin gündüz fabrikaya ait tüm işleri yaparken, gece de fabrikada kalarak bekçilik yapmasına rağmen fazla çalışmalarının, resmî tatil ve dini bayram, hafta tatili ve yıllık izin ücretlerinin ödenmediğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücret alacaklarının davalılardan tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabı:

5. Davalılar vekili cevap dilekçesinde; talep konusu alacakların zamanaşımına uğradığını, davalı şirketlerden Tuf Tarım Ür. San. ve Tic. Ltd. Şti.’nin faaliyet alanının pamuk, diğer davalı ... San. Tic. ve Paz. Ltd. Şti.’nin ise petrol ürünleri satışına ilişkin, iştigal alanları farklı olan şirketlerin faaliyet konularına uygun personel çalıştıran iki ayrı şirket olduğunu, davalı Tuf Tarım Ür. San. ve Tic. Ltd. Şti. işyerinde çalışması olmayan davacının davalı ... San. Tic. ve Paz. Ltd. Şti.’nde ise 15.07.1996-06.12.2008 tarihleri arasında çalıştığını, davalı şirketin fazla çalışma yapmayı gerektirecek bir iş yoğunluğu olmayıp davacının fazla çalışma yapmadığını, hiçbir gerekçe bildirmeksizin 06.11.2008 tarihinden sonra işe gelmeyen davacıya 10.11.2008 tarihinde ihtar çekilerek mazereti varsa belgelendirmesinin istendiğini, yapılan araştırmalar sonucu davacının işi bırakır bırakmaz akrabaları ve ailesi ile birlikte evini de boşaltarak memleketi Van’a döndüğünün öğrenildiğini, bu bilgi üzerine 06.12.2008 tarihinde mazeretsiz olarak işe gelmemesi sebebiyle iş sözleşmesinin feshedildiğini, davacının müvekkili şirkette hiçbir alacağı bulunmadığını belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkeme Kararı:

Mahkeme Kararı:

6. Adana 2. İş Mahkemesinin 03.02.2015 tarihli ve 2012/230 E., 2015/25 K. sayılı kararı ile; davacının davalı ... San. Tic. ve Paz. Ltd. Şti’de 15.07.1996-06.11.2008 tarihleri arasında işçi olarak çalıştığı, davalı Tuf Tarım Ür. San. ve Tic. Ltd. Şti.’de herhangi bir çalışmasının bulunmadığı, yasal haklarının ödenmemesi sebebiyle iş sözleşmesini haklı olarak fesheden davacının kıdem tazminatına hak kazandığı ancak ihbar tazminatına hak kazanmadığı, hafta tatili ücret alacağının da bulunmadığı gerekçesiyle davanın davalı Tuf Tarım Ür. San. ve Tic. Ltd. Şti. yönünden husumet yokluğu nedeniyle reddine, davalı ... San. Tic. ve Paz. Ltd. Şti. yönünden ise kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Özel Daire Bozma Kararı:

7. Adana 2. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı ... San. Tic. ve Paz. Ltd. Şti. vekili temyiz isteminde bulunmuştur.

8. Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesince 29.05.2017 tarihli ve 2017/8370 E., 2017/12516 K. sayılı kararı ile; davalının sair temyiz itirazlarının reddine karar verildikten sonra; “…(2) Davacı işçinin iş sözleşmesinin feshi konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Somut olayda, davacı iş akdinin işveren tarafından feshedildiğini iddia ettiğine, davalı işveren de akdin kendileri tarafından feshedildiğini savunduğuna göre sözleşmenin hangi tarafça feshedildiği konusu artık tartışmalı olmaktan çıkmıştır. Bu durumda işverence yapılan feshin haklı olup olmadığı üzerinde durulmalıdır.

Davalı işverence davacının sözleşmenin devamsızlık nedeni ile feshedildiği savunulmuştur. Dosya içeriğine göre işverence 06.11.2008 tarihinden başlamak üzere 10.11.2008 tarihine kadar devamsızlık tutanağı tutulmuş, sonrasında mazeretini belgelemesi için davacıya ihtarname gönderilmiş, ihtarın davacıya 13.11.2008 tarihinde tebliğ edilmesi ancak haber alınamaması üzerine evine işçilerden birisi (tanık ...) gönderilerek evde olup olmadığı araştırılmış, davacının çevresinden ailesiyle Van'a taşındığının öğrenilmesi üzerine de 06.12.2008 tarihinde işten çıkışı bildirilmiştir. Bu durumda işverence yapılan feshin devamsızlık nedeniyle haklı nedene dayandığını kabul etmek ve 25/II g hükmü nedeniyle kıdem tazminatı talebinin reddi gerekmektedir. Davacı işçi iş akdinin işverence haksız feshedildiğini beyan ettiği halde, mahkemece işçinin kanuni haklarının ödenmemesi nedeniyle iş akdini haklı nedenle feshettiği gerekçesiyle kıdem tazminatına hükmedilmesi hatalıdır....” gerekçesi ile karar bozulmuştur.

Direnme Kararı:

Direnme Kararı:

9. Adana 2. İş Mahkemesinin 23.01.2018 tarihli ve 2017/207 E., 2018/57 K. sayılı kararı ile; önceki gerekçeye ilaveten, davacının işverenden yıllık iznin kullandırılması, işlerin hafifletilmesi, diğer alacaklarının ödenmesi ile prime esas kazancının gerçek ücret üzerinden bildirilmesi yönünde talepte bulunması ve işveren tarafından 06.11.2008 tarihinde aralarında çıkan tartışmada azarlanması sebebiyle iş sözleşmesinin davacı tarafından haklı nedenle feshedildiği, davacı işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi sonrasında davalı işveren tarafından davacının işe gelmediğine dair tutulan tutanağın işverenin talimatı ile işyerinde çalışmakta olan işçilere imzalatılması sebebiyle tutanağın geçerli kabul edilebilmesinin mümkün olmadığı, tutanak nedeniyle noterden davacıya gönderilen ihtarnamenin de haklı bir nedene dayanmadığı ve davacıya tebliğ edilmediğinin anlaşıldığı, ayrıca işyerinde fazla çalışma yapıldığı, yıllık izin kullanılmadığı ve ücretlerinin de ödenmediği, işyerinde çalışmakta olan davalı tanıklarının beyanlarının objektif olamayacağı değerlendirildiğinden beyanlarına itibar edilemeyeceği, davacının kendi lehine olan tüm tanık beyanlarının samimi ve tutarlı olduğu, davalı tarafından davacının bir kilo altını davalıdan çaldığı iddia edilmiş ise de, bir kilo altının değerinin çok yüksek olması nedeniyle hayatın olağan akışı içerisinde altının sahibi olan davalının davacı hakkında suç duyurusunda bulunmamasının mümkün olmadığı, sonuç olarak davacının dava dilekçesinde belirttiği işçilik alacaklarının ve yıllık izinlerinin verilmemesi, fazla çalışma ücretlerini almaması nedeniyle işverenle yaptığı görüşmede azarlandığı için iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiği gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

10. Direnme kararı süresi içinde davalı ... San. Tic. ve Paz. Ltd. Şti. vekili tarafından temyiz edilmiştir.

II. UYUŞMAZLIK

11. Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından mı yoksa davacı işçi tarafından mı haklı nedenle feshedildiği, buradan varılacak sonuca göre davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.

III. GEREKÇE

12. Uyuşmazlığın çözümü açısından öncelikle konuyla ilgili yasal düzenlemelerin ve kavramların irdelenmesinde yarar vardır.

13. İş sözleşmesi, işçi ile işveren arasında kurulan ve her iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme olup, işçi ile işveren arasında karşılıklı güvene dayanan kişisel ve sürekli bir ilişki yaratır. Bu nedenle işçi veya işveren taraflarından birinin davranışı ile bu güveni sarsması hâlinde güveni sarsılan tarafın objektif iyi niyet kurallarına göre artık bu ilişkiyi sürdürmesi kendisinden beklenemeyeceği durumlarda iş sözleşmesi ile bağlı kalamayacağı gerçeğinden hareket eden kanun koyucu taraflara iş sözleşmesini haklı nedenle tazminatsız fesih hakkı tanımıştır.

14. İş sözleşmesi kural olarak feshi ihbar sonucu veya belirli bir süre için yapılmışsa bu sürenin dolmasıyla sona erer. Ancak İş Kanunu ve Borçlar Kanunu işçi ve işverene belirli veya belirsiz süreli bir iş sözleşmesini derhal ortadan kaldırma olanağını da tanımıştır. Bu yüzden, işveren, işçiyi hemen işyerinden uzaklaştırabileceği gibi; işçi de derhal işi bırakma yetkisine sahiptir. Buna karşılık, işçinin veya işverenin, iş sözleşmesini hemen bozabilmesi için, ortada haklı bir nedenin bulunmasına gerek vardır. İşte, bu tür feshe, haklı nedenle fesih (derhal fesih veya süresiz fesih) adı verilir (Tunçomağ, Kemal/Centel, Tankut: İş Hukukunun Esasları, 5. Bası, İstanbul 2008, s. 204).

15. Haklı nedenle fesih hakkı, dürüstlük kuralları gereği iş ilişkisini sürdürmesi kendisinden beklenemeyecek tarafa belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesini derhal feshetme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. Sürekli borç ilişkileri yaratan iş sözleşmesinde ortaya çıkan bir durum nedeniyle bu ilişkiye devam etmek taraflardan biri için çekilmez hâle gelmişse haklı nedenle derhal fesih hakkı ortaya çıkar. Akdi ilişkiye devamın çekilmez (katlanılmaz) hâle gelip gelmediğinin ölçüsünü objektif iyi niyet, yani dürüstlük kuralları oluşturur.

16. Haklı nedenle fesih hakkı da süreli fesih gibi bozucu yenilik doğuran bir hak olup, bu hakların tüm özelliklerini taşır. Haklı nedenle fesih, karşı tarafın kabulüne gerek olmaksızın tek taraflı irade beyanıyla iş sözleşmesini derhal sona erdirir.

17. 4857 sayılı İş Kanununda haklı nedenle feshin tanımı yapılmamış, ancak işçi ve işveren açısından haklı nedenler ayrı ayrı sayılmıştır. İşçiye belirli ya da belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme yetkisi veren nedenler 4857 sayılı Kanun’un 24. maddesinde, işverene haklı nedenle derhal feshetme yetkisi veren nedenler ise aynı Kanun’un 25. maddesinde düzenlenmiştir.

18. İşverenin haklı nedenle derhal fesih nedenlerini düzenleyen 4857 sayılı Kanun'un 25. maddesinin (II) numaralı bendinin (g) alt bendinde, “İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” hâlinde, işverenin haklı fesih imkânı bulunduğu hüküm altına alınmıştır.

19. Burada fesih hakkını doğuran haklı neden, işçinin izinsiz veya geçerli bir mazereti olmadan belirli bir süre işine devam etmemiş olmasıdır. Haklı neden oluşturması için devamsızlık, kanunda öngörüldüğü gibi, ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü veya bir ayda üç iş günü sürmüş olmalıdır. İş günü tabiri, kanunen iş günü kabul edilen günler yanında sözleşmeyle iş günü kabul edilen günleri ve buna göre de toplu iş sözleşmeleriyle çalışılacağı öngörülen genel tatil günlerini de kapsar.

20. İşçi devamsızlık yaptığı belirlenen günlerde izinli ise ya da devamsızlığı haklı bir nedene dayanmakta ise, işine devam etmemiş olsa bile iş sözleşmesinin devamsızlık nedeni ile feshedilmesi mümkün olmayacaktır. Devamsızlığı haklı kılan nedenlerin ise önceden sayımı ve tespiti mümkün olmayıp, her somut olayın özelliğine göre belirlenmesi gerekir.

21. İşçinin devamsızlığına dayanak yaptığı olayın, haklı nitelik taşıyıp taşımadığı, olayın mahiyeti, işçinin içinde bulunduğu durum, işyerinin özellikleri ve gerekleri, gelenekler gibi hususlar dikkate alınarak objektif iyi niyet kurallarına göre tespit edilmelidir.

22. Devamsızlığın haklı bir nedene dayandığını ileri süren işçi, bunu ispatla yükümlüdür.

23. Yukarıdaki bilgiler ışığında somut olay değerlendirildiğinde; davacı işveren tarafından haksız olarak işten çıkartıldığını ve hak etmiş olduğu tazminatlarının kendisine ödenmediğini ileri sürmüş; davalı ise davacının memleketi Van’a ailesiyle birlikte döndüğünü, devamsızlık yaptığını belirterek haklı fesih savunmasında bulunmuştur. Mahkemece de yıllık izinleri kullandırılmayan, ücret alacağı bulunan ve işveren tarafından azarlanan davacının haklı olarak iş sözleşmesine son verdiği kabul edilmiştir.

24. Hemen belirtilmelidir ki, hukuk sistemimizde feshin işçi veya işveren tarafından yapılmasına bağlanan hukukî sonuçlar farklı olduğundan, fesih bildiriminin kimin tarafından gerçekleştirildiğinin belirlenmesi önem taşımaktadır.

25. Diğer yandan mahkemece davacının haklı nedenle iş sözleşmesine son verdiği kabul edilmiş ise de, dava dilekçesi ve tüm dosya kapsamından davacının yargılama boyunca iş sözleşmesini yıllık izinlerinin kullandırılmaması, ücretlerinin ödenmemesi, işverence azarlanması nedenleriyle feshettiğine dair iddiasının bulunmadığı görülmektedir.

26. Bu durumda, gerek davanın açıldığı tarihte yürürlükte bulunan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun (HUMK) 74. maddesi gerekse aynı yönde düzenleme içeren 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (HMK) 26. maddesi gereğince, mahkemenin, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedildiğine ilişkin kabulünde isabet bulunmamakta olup, somut olayda davalı feshi söz konusudur.

27. Öte yandan davacı dava dilekçesinde tam tarih belirtmeksizin 2009 yılında iş sözleşmesine son verildiğini belirtirken, beyan dilekçesinde 06.12.2009 tarihinde işten çıkartıldığını ileri sürmüştür. Davacının dava dilekçesinde somut olarak belirtmediği iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini ileri sürdüğü tarihin beyan dilekçesinde ise tutulan tutanaklar ve ihtarname dikkate alındığında hatalı belirtilmiş olduğu anlaşılmaktadır.