muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2012/17050, Karar No: 2014/19370, Tarih: 16.06.2014

Davacının, Türk Telekomünikasyon AŞ işyerinde 399 sayılı KHK’ya göre sözleşmeli statüde çalışırken 29.01.2000 tarihinde Resmi Gazetede yayınlanarak yürürlüğe giren 4502 sayılı Kanunun geçici 4. maddesi hükmü uyarınca, 15.10.2000 tarihinde kendi iradesi ile imzaladığı hizmet akti ile kapsam dışı olarak iş mevzuatına tabi hale geldiği konusunda bir uyuşmazlık bulunmamaktadır.

Davaya konu edilen alacaklar davacının iş mevzuatına geçtiği tarihten sonraki döneme aittir.

Davacı tarafından kendi iradesi ile imzalanan İş Mevzuatına Geçenler İçin (Kapsam Dışı) başlıklı Hizmet Sözleşmesinin hükümlerine göre; teknisyen ünvanı ile yapacağı göreve karşılık, iş gerekleri, işyeri ve çalışma şartlarına göre aylık olarak ücret ödeneceği, iş kolunda geçerli olan TİS ile kapsam içi işçilere verilen ücret zammı oranı ve dönemlerinin kapsam dışı personelin ücretlerine aynen yansıtılacağı, ücretlerindeki değişikliklerin ilgilinin statüsü ile ilgili Kanun, Yönetmelik, Esas Ve Usullerde düzenlendiği şekilde uygulanacağı, bu sözleşmede yer almayan hususlarda iş mevzuatı, ilgilinin statüsü ile ilgili Kanun, Yönetmelik, Esas ve Usuller ile Şirket Ana Sözleşmesi hükümlerinin uygulanacağı, ikramiye, yardım vs gibi mali ve özlük hakları için İş Mevzuatına Tabi Kapsam Dışı Personel Esaslarında yer alan hükümlerin uygulanacağı hükme bağlanmıştır.

Buna göre davacı kendi iradesi ile imzaladığı hizmet sözleşmesi ile ücret ve diğer parasal alacaklarının belirlenmesinde davalı Kurumun yönetmelik ve esasların uygulanacağını kabul etmiştir.

Yeri gelmişken belirtilmelidir ki, iş akti genel olarak kabul edildiği üzere; iş görme, ücret ve bağımlılık unsurlarından oluşan bir sözleşmedir. İş akti diğer sözleşmelerde olduğu gibi işçi ve işverenin karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanlarında bulunmaları ile kurulur. İş akitleri kural olarak bir şekle bağlı değillerdir.

Bir sözleşme olan hizmet akti tarafların anlaşması ile, belirli süreli ise bu sürenin dolması veya işçinin ölümü ile sona erebilir. Ayrıca kanunda sayılan fesih sebepleriyle de haklı olarak feshedilebilir.

İş hukukunda sözleşme serbestisi bulunmaktadır. Bununla birlikte; hizmet sözleşmeleri kamu düzeni düşüncesi ile emredici ve yasaklayıcı hükümler yönünden, genel hukukun geleneksel sözleşmelerine oranla, daha geniş ölçüde sınırlandırılmıştır.

Hizmet sözleşmeleri tıpkı diğer özel hukuk sözleşmeleri gibi batıl addolunabilir. Başka bir ifade ile, özel hukuk sözleşmelerinin butlan sebepleri hizmet sözleşmeleri için de geçerlidir. Bunları dört grupta toplayabiliriz. Şöyle ki; tarafların ehliyeti ile ilgili eksiklikler, şekil noksanlıkları, hukuka ve ahlakâ aykırılık ve imkansızlık hallerinin bulunması durumunda hizmet sözleşmesinin iptali istenebilir. Bu gibi durumlarda, yani butlanla malül sözleşme başlangıçtan itibaren geçersiz olup, bir davada her zaman ileri sürülebilir ve hakim tarafından da re’sen göz önüne alınır.

Yine hizmet sözleşmesinin yapılması sırasında irade sakatlıklarının bulunması mümkündür. Bunlar ise; hata, hile ve ikrah olarak ortaya çıkabilir. Hizmet sözleşmesinin geçerli olarak doğmasına rağmen, devam edip etmemesi tarafların iradelerine bırakılmıştır.

Somut olayda; davacı işçi tarafından hizmet sözleşmesinin belirtilen şekilde iptali yönünde bir talebi bulunmadığından, hizmet sözleşmesi uyarınca, davalı Kurumun yönetmelik ve esasları davacının ücret ve ücrete bağlı haklarının hesaplanmasında davacı yönünden bağlayıcı olacaktır.

Somut uyuşmazlık bu kapsamda değerlendirildiğinde; davalı Kurumda, İş Yasasına tabi Kapsam Dışı Personel statüsüne geçirilenlerin, kapsam dışı ücret skalasına göre belirlenen aylık ücretlerine ve İş Yasası hükümlerine göre fazla mesai, 6772 Sayılı Yasadan kaynaklanan ilave tediyeyle Kapsam Dışı Personel Yönetmeliğinden kaynaklanan ikramiye alacakları, 15.10.2001 tarihine kadar fiilen ödenen ücretten tahakkuk ettirilip ödenirken Yönetim Kurulunun 15.10.2001 tarihinde yürürlüğe giren 09.10.2001 gün ve 303 sayılı kararıyla, ilave tediye, ikramiye, ücret, fazla mesai ve bayram alacakları kapsam dışı davacıya fiilen ödenen ücrete göre değil, kapsam içi personel için öngörülen düşük ücret esas alınarak yapılan hesaplamaya göre ödenmiştir.

Belirtildiği üzere, Türk Telekom Kapsam Dışı Personelin Ücret Ve Fazla Çalışma Esaslarının 15.maddesi, Kurum Yönetim Kurulunun, 15.10.2001 tarihinde yürürlüğe giren 09.10.2001 gün ve 303 sayılı kararıyla değiştirilmiştir.

Yönetim Kurulu kararıyla değişik 15. maddede "Kapsam içinde yer alan unvanlarda bulunanlardan çalışma yer ve şartları nedeniyle kapsam dışı tutulan personelin ücrete bağlı olarak yapılan ödemelerinde, kapsam içi aynı unvan ve aynı kıdem dilimi için belirlenen aylık çıplak ücret esas alınır" hükmüne yer verilmiştir.

Yönetim kurulu kararıyla yapılan bu değişiklik sonucu, İş Yasasına tabi Kapsam Dışı Personel statüsünde çalışmakta olanların 15.10.2001-10.04.2007 arası aylık ücretleri, Kapsam Dışı Personel ücretinden ödendiği halde ilave tediye, ikramiye, fazla mesai ve bayram alacakları, Kapsam Dışı Personele emsal kapsam içi işçi ücreti yani daha düşük ücret esas alınarak ödenmiştir.

Bu uygulama, Yönetim Kurulunun 10.04.2007 tarihinde yürürlüğe giren 10.04.2007 gün ve 127 sayılı kararıyla kaldırılmış olup 10.04.2007 tarihinden itibaren ücrete bağlı alacaklar, fiilen ödenen ücrete göre tahakkuk ettirilip ödenmiştir.

Yapılan açıklamaların ışığında, davacı kendi iradesi ile imzaladığı hizmet sözleşmesi ile ücret ve diğer parasal alacaklarının belirlenmesinde davalının yönetmelik ve esaslarının uygulanmasını kabul etmiş olmakla, Kapsam Dışı Personelin Ücret Ve Fazla Çalışma Esaslarının 15.maddesinin 15.10.2001 ile 10.04.2007 tarihleri arasında yürürlükte olan şekline göre davacının ücret dışı parasal alacaklarının kapsam içi işçiye ödenen ücrete göre hesaplanarak ödenmesinde mevzuata aykırılık bulunmamaktadır.

Öte yandan; 10/6/2003 tarihli Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren İş Kanununun, Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi kenar başlıklı 22.maddesinde;

“İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.”

Hükmü bulunmakla birlikte, hizmet sözleşmesinin imzalandığı tarihte yürürlükte bulunan ve uygulanması gereken 1475 sayılı İş Kanununda bu yönde bir hüküm bulunmamaktadır.

Hal böyle olunca, davacının talebine konu dönemde imzalayarak hakkında uygulanmasını kabul ettiği Esasların 15.maddesinin yürürlükte olan şekline uygun ödeme yapılmış olması, bu dönemde 4857 sayılı İş Kanunun 22.maddesine benzer bir hükmün bulunmaması, davacının hizmet sözleşmesinin iptali ile ilgili herhangi bir girişimde bulunmaması karşısında Kurumca yapılan ödemede bir eksiklik bulunmamaktadır.

(Hukuk Genel Kurulu’nun 31.03.2010 gün ve 2010/9-173 Esas, 2010/190 Karar sayılı kararı). Davacının fark isteklerinin tamamen reddi yerine yazılı gerekçe ile kısmen kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 16.06.2014 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2008/18765, Karar No: 2008/23259, Tarih: 25.12.2008

**12. Hukuk Dairesi         2008/18765 E.  ,  2008/23259 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ : Antalya 3. İcra Hukuk Mahkemesi

TARİHİ : 17/06/2008

Yukarıda tarih ve numarası yazılı mahkeme kararının müddeti içinde temyizen tetkiki borçlu vekili tarafından istenmesi üzerine bu işle ilgili dosya mahallinden daireye gönderilmiş olmakla okundu ve gereği görüşülüp düşünüldü :

İİK’ nun 65. maddesine dayanan gecikmiş itirazda, tebligatın usulüne uygun olarak yapılmış olması, ancak, muhatabın bir engel nedeniyle süresinde itiraz edememiş olması halinde gecikmiş itirazda bulunacak kişinin mazeretini gösterir delillerle birlikte, esasla ilgili itirazlarını ve dayanaklarını, engelin kalktığı günden itibaren üç gün içinde icra mahkemesine bildirilmesi gerekir.

Borçlu A..B...a ödeme emri 7201 sayılı kanunun 21. maddesine göre tebliğ edildiği halde, muhatabın adreste bulunmama nedenleri Tebligat Tüzüğü’nün 28. maddesi uyarınca ilgililerin imzalarını taşıyan tutanakla tespit edilmediğinden sözü edilen tebligat usulsüzdür. ( Hukuk Genel Kurulu’nun 18.04.2001 tarih 2001/6-386 esas 2001/389 karar sayılı kararı)

Borçlu vekilinin icra mahkemesine verdiği dilekçede, gecikmiş itiraz deyimini kullanması, HUMK’ nun 76. maddesi uyarınca hukuki tavsifin hakime ait olması nedeniyle sonuca etkili olmayıp, başvuru bu hali ile 7201 sayılı yasanın 32. maddesine dayalı tebligat usulsüzlüğü şikayetidir. ( Hukuk Genel Kurulu’nun 05.06.2001 tarih ve 1991/12-258 esas 1991/344 karar sayılı kararı)

İcra mahkemesince borçlunun takibi öğrendiği tarihin tesbiti ile, bu tarihin ödeme emrinin tebliğ tarihi olarak kabulüne karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde gecikmiş itirazın reddine dair hüküm tesisi isabetsizdir.

SONUÇ  : Borçlu vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile mahkeme kararının yukarıda yazılı nedenlerle İ.İ.K. 366 ve H.U.M.K.’nun 428. maddeleri uyarınca (BOZULMASINA), 25.12.2008 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2012/35213, Karar No: 2012/38473, Tarih: 19.11.2012

**9. Hukuk Dairesi         2012/35213 E.  ,  2012/38473 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

DAVA : Davacı, işçinin baştan itibaren davalı ... müdürlüğün işçisi sayılmaları gerektiğinin tespitine ve 13. dönem TİS'den doğan her türlü ücret alacakları ile davacılara fiilen ödenen ücretler arasındaki fark ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir.

Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının tüm temyiz itirazlarının REDDİNE,

2- Davacının temyizine gelince:

Davacı işçi vekili aracılığıyla açmış olduğu bu davada, davalı ... ile görünüşteki işveren yüklenici firmalar arasındaki hukuki ilişkilerin muvazaalı olduğundan söz edilerek, davacı işçinin baştan itibaren davalı ... müdürlüğün işçisi sayılması gerektiğinin tespitine ve sendika üyeliklerinin işveren genel müdürlüğe bildirildiği tarihten itibaren genel müdürlükle sendika arasında bağıtlanan 13. dönem toplu iş sözleşmesinden doğan her türlü ücret farkının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece kararın gerekçesinde davacı işçinin muvazaalı sözleşmeler kapsamında görünüşte alt işveren işçisi olarak çalıştırıldığı ve baştan itibaren davalının işçisi sayılması gerektiği açıklanmakla birlikte, hüküm fıkrasında, işçiye yapılan ödemeler değerlendirildiğinde eksik ödeme olmadığı belirtilerek davanın reddine karar verilmiştir.

Öncelikle belirtmek gerekir ki, davacı işçinin fark ücrete hak kazanmadığı yönündeki verilen karar yerindedir. Ancak davacının muvazaalı alt işverenlik sözleşmeleri kapsamında çalıştırıldığı ve asıl işverenin gerçek işçisi sayılması gerektiği yapılan yargılama ile belirlenmiş olmakla davacı işçinin devam eden iş ilişkisi kapsamında yasal haklarının belirlenmesi noktasında sözü edilen tespitte hukuki yararı olduğu kabul edilmelidir. Mahkemece hüküm fıkrasında, davanın kısmen kabulü ile davacı işçinin baştan itibaren davalı ... müdürlük işçisi olduğunun tespitine karar verilmesi gerekirken, isteğin bu yönden reddi hatalıdır. Kararın belirtilen yönden bozulması gerekirsede sözü edilen hatanın düzeltilmesi yeniden yargılamayı gerektirmediğinden HMK’nun geçici 3. maddesi hükmü uyarınca HUMK 438/7. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi düzeltilerek onanmasına karar vermek gerekmiştir.

Sonuç: Temyiz olunan kararın hüküm fıkrasında yazılı olan “Davanın reddine” bölümünün çıkarılarak, yerine;

“Davanın kısmen kabulüyle, davacı işçinin baştan itibaren Karayolları Genel müdürlüğünün işçisi olduğunun TESPİTİNE, ücret farkı isteğinin REDDİNE” yazılmasına.

Sonuç: Temyiz olunan kararın hüküm fıkrasında yazılı olan “Davanın reddine” bölümünün çıkarılarak, yerine;

“Davanın kısmen kabulüyle, davacı işçinin baştan itibaren Karayolları Genel müdürlüğünün işçisi olduğunun TESPİTİNE, ücret farkı isteğinin REDDİNE” yazılmasına.

Yine hüküm fıkrasında 2. bentte yazılı olan “Kendini vekille temsil ettiren davalı lehine hesap edilen 50 TL vekalet ücretinin davacıdan alınarak davalıya ödenmesine” sözcüklerinin çıkarılarak yerine;

“Davanın kısmen kabulü sebebiyle 50,00 TL avukatlık ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine, kısmen red sebebiyle 50,00 TL vekalet ücretinin davacıdan alınarak davalıya ödenmesine” yazılmasına.

Hüküm fıkrasının 3. bendinde yazılı olan “Davacı tarafından yapılan yargılama giderinin davacı üzerinde bırakılmasına…” sözcüklerinin hüküm fıkrasından çıkarılarak yerine;

“ Davacı tarafından yapılan yargılama gideri 100,69 TL nin kabul ve redde göre taktiren ½ oranında paylaştırılmasına ve 50,34 TL yargılama giderinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine…” yazılmasına ve hükmün bu şekilde DÜZELTİLEREK ONANMASINA, 19.11.2012 gününde oybirliği ile karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2022/13041, Karar No: 2022/20634, Tarih: 08.12.2022

**2. Ceza Dairesi         2022/13041 E.  ,  2022/20634 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Asliye Ceza Mahkemesi

SUÇ : Hırsızlık, iş yeri dokunulmazlığının ihlali

HÜKÜM : Mahkumiyet

Dosya incelenerek gereği düşünüldü:

I-Suça sürüklenen çocuk hakkında iş yeri dokunulmazlığının ihlali suçundan kurulan mahkumiyet hükmüne yönelik temyiz itirazlarının incelenmesinde;

Bozmaya uyularak yapılan duruşmaya, toplanan delillere, gerekçeye, hâkimin kanaat ve takdirine göre temyiz itirazları yerinde olmadığından reddiyle hükmün istem gibi ONANMASINA,

II-Suça sürüklenen çocuk hakkında hırsızlık suçundan kurulan mahkumiyet hükmüne yönelik temyiz itirazlarının incelenmesinde;

Dosya içeriğine göre diğer temyiz itirazları yerinde görülmemiştir. Ancak;

1-Etkin pişmanlığın soruşturma aşamasında gerçekleşmiş olduğu kabul edilmesine rağmen, 5237 sayılı TCK'nın 168/1. maddesi ile uygulama yapılırken, anılan maddenin 2. fıkrasındaki indirim oranının üst sınırı olan 1/2 oranından daha fazla indirim yapılması gerektiği gözetilmeden suça sürüklenen çocuk hakkında hırsızlık suçundan kurulan hükümde yazılı şekilde 1/3 oranında indirim yapılması,

2- Suça sürüklenen çocuk hakkında hüküm kurulurken, TCK'nın 168/1. maddesinin aynı Kanun’un 31/3. maddesinden önce uygulanması suretiyle aynı Kanun'un 61/5. maddesine aykırı davranılması,

Bozmayı gerektirmiş, suça sürüklenen çocuk ve müdafiinin temyiz itirazları bu itibarla yerinde görülmüş olduğundan hükmün bu sebepten dolayı BOZULMASINA, 08/12/2022 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2017/27377, Karar No: 2020/2892, Tarih: 19.02.2020

**(Kapatılan)22. Hukuk Dairesi         2017/27377 E.  ,  2020/2892 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi (Müstemir Yetkili)

DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde 02.09.2011 tarihinde işe başladığını, 06.08.2014 tarihinde işyerinde rahatsızlandığını, yetkililere haber vererek hastaneye gittiğini, kendisine üç günlük iş göremezlik raporu verildiğini, işyeri yetkililerinin raporu kabul etmeyerek, psikolojik baskı ve mobing uyguladıklarını, bu baskı ile müvekkilinin istifa dilekçesi imzalamak zorunda kaldığını, gerçek iradesinin istifa olmadığını ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının kendi özgür iradesi ile istifa ettiğini ileri sürerek, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanılan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar süresi içerisinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, belgelere ve tüm dosya kapsamına göre; davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında, davacının ihbar tazminatına hak kazanıp kazanamadığı hususunda uyuşmazlık mevcuttur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesine göre; “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.” 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun “Özlük hakları ve sorumluluklar” başlıklı 9. maddesinin 1.fıkrasına göre, “Kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikle belirtilen esaslara göre yazılı olarak yapılır. Mazeretleri nedeniyle kurumdan ayrılan öğretmen ve öğreticilerin yerine alınacak olanlar ile devredilen kurumların yönetici, öğretmen ve öğreticileri ile bir yıldan daha az bir süre için de iş sözleşmesi yapılabilir.”

Her iki yasal düzenleme çerçevesinde değerlendirme yapılacak olursa, 5580 sayılı Kanuna göre yapılan iş sözleşmelerinin, kanun gereği belirli süreli olduğu, yani İş Kanunu’nda öngörülen “objektif sebep” unsurunun baştan itibaren mevcut olduğu kabul edilmelidir. Anılan Kanun kapsamındaki sözleşmelerin birden fazla yenilenmesi halinde ise, yine kanundan doğan bir esaslı nedenin bulunduğu değerlendirilerek, sözleşmenin belirli süreli olma özelliğini koruyacağı ifade edilmelidir.

Nitekim, 5580 sayılı Kanun kapsamında çalışanların iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp yararlanamayacağı hususunda Yargıtay Hukuk Daireleri arasındaki içtihat uyuşmazlığının giderilmesi amacı ile içtihatların birleştirilmesi gündeme gelmiş, konu Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulunda değerlendirilmiş ve Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulu' nun 23.02.2018 tarih, 2017/1 esas - 2018/2 karar sayılı içtihadı birleştirme kararında "5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu kapsamında çalışanların iş sözleşmelerinin üst üste yenilense dahi bu yenilenmenin yasadan kaynaklandığı ve sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olma özelliğini koruduğu, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanların iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaklarına" karar verilmiştir.

Yargıtay Kanunu'nun 45/5. maddesi “İçtihadı birleştirme kararlarının benzer hukuki konularda Yargıtay Genel Kurullarını, Dairelerini ve Adliye Mahkemelerini bağlayacağı” hükmünü içermekte olup, somut uyuşmazlığın İçtihadı Birleştirme Kararı çerçevesinde ele alınması yasal bir zorunluluktur.

Her ne kadar, 09.02.2017 tarihli Resmi Gazete’de yayınlanarak yürülüğe giren 687 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 5.maddesi uyarınca etüt merkezleri, kanun kapsamından çıkartılmış ise de, somut olaydaki uyuşmazlığın bulunduğu dönemde, 5580 sayılı Kanunun 2. maddesinin (b) bendindeki düzenleme gereğince kapsamda yer aldığı anlaşılmaktadırlar. Buna göre, taraflar arasındaki iş sözleşmesi, 5580 sayılı Kanuna göre düzenlenen belirli süreli iş sözleşmesi olup Mahkemenin aksi yöndeki kabulü açıklanan nedenler ile yerinde bulunmamıştır. Somut uyuşmazlıkta, sözleşmenin belirli süreli olarak yapılması kanuni düzenlemenin bir gereğidir. Aynı şekilde sözleşmenin yenilenmesi, sözleşmeyi belirsiz süreli hale getirmez. Bu tür sözleşmelerde, İş Kanunu’nun 11/3 maddesindeki esaslı nedenin kendiliğinden mevcut olduğu kabul edilmelidir. Diğer taraftan, belirli süreli iş sözleşmeleri sözleşmenin niteliği gereği fesih ile değil, sürenin bitimi ile sona erdiğinden; belirli süreli iş sözleşmelerinde belirsiz süreli iş sözleşmelerine özgü bildirimli fesih yapılamaz. İhbar tazminatı ise, bildirim süresinin hiç veya kısmen uyulmamasının yasal sonucudur.

Somut uyuşmazlıkta; davacının davalı işyerinde okul öncesi öğretmeni olarak çalıştığı, 26.08.2011 tarihli sözleşme ile 02.09.2011-02.09.2012 tarihleri arası dönem için, yine 22.11.2012 tarihinde düzenlenen sözleşme ile 01.12.2012-01.12.2013 tarihleri arası dönem için, 22.11.2013 tarihli sözleşme ile 01.12.2013-01.12.2014 tarihleri arası dönem için sözleşme yapıldığı, böylelikle davacının, davalıya ait işyerinde, takip eden belirli süreli iş sözleşmeleri ile çalıştığı anlaşılmaktadır. İş akdi işverence haklı bir neden olmadan sonlandırıldığından kıdem tazminatı talebi kabulü isabetli ise de; yukarıda ayrıntılı bir biçimde açıklandığı üzere davacının iş sözleşmesi, Kanun gereği belirli süreli olduğundan, İş Kanunu’nun 17. maddesindeki koşulların oluşmadığının anlaşılmasına göre ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmelidir. Mahkemece bu maddi ve hukuki olgular göz ardı edilerek, ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Öte yandan, gerekçeli karar başlığında tüzel kişiliği bulunmayan “...”nin davalı olarak gösterilmesi isabetli olmayıp, dosyada yer alan 10.04.2015 tarihli Ticaret Sicil Müdürlüğü yazısına göre, davalı taraf sıfatının “Özel Hür Denge Eğitim ve Sağlık Hizmetleri Limited Şirketi” olduğu anlaşılmakla, söz konusu hatanın mahallinde düzeltilebilir nitelikte olduğu anlaşılmaktadır.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 19.02.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.