muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2011/19944, Karar No: 2013/20197, Tarih: 02.07.2013

**9. Hukuk Dairesi         2011/19944 E.  ,  2013/20197 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

BORU HATTI PROJE DİREKTÖRLÜĞÜ ADINA

DAVA :Taraflar arasındaki, hafta tatili ücreti ile fazla çalışma ücreti alacaklarının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hüküm süresi içinde temyizen incelenmesi taraflar avukatlarınca istenilmesi ve davacı avukatınca duruşma talep edilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 02.07.2013 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davacı adına Avukat .... ile karşı taraf adına Avukat .... geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalıya ait işyerinde 09/03/2004-30/09/2005 tarihleri arasında inşaat yapı süpervizörü ve yapı denetçisi olarak çalıştığını, günlük çalışmasının 16 saate ulaştığını ve hafta tatillerinde çalıştığını ileri sürerek, fazla çalışma ve hafta tatili alacaklarını istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının 09/03/2004 tarihinde inşaat yapı mühendisi olarak davalı şirketin . şantiyesinde göreve başladığını ve iş akdinin 30/09/2005 tarihinde ihbar, kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti ödenerek feshedildiğini, son net aylık ücretinin 3.090 TL olduğunu, sahada olduğu sürece saha tazminatı ve harcırah ödendiğini, sahada yapılan işin gereği mesai saatlerinin zorunlu olarak farklılık arz ettiğini, kış aylarında sahada çalışmak güçleştiğinden, mesai saatleri beklenirken Karayolları Müdürlüğü ile irtibatlı olarak hava ve yol durumu hakkında bilgi alınıp hava ısısı ve güneş ışığından yararlanma imkanıyla doğru orantılı olarak mesai saati uygulaması yapıldığını, özellikle doğu illerinde hava karardıktan sonra çalışmak mümkün olmadığından mesainin erken saatlerde sona erdiğini ve diğer aylarda ise fazla mesainin süreklilik arz etmediğini, ayrıca 6 haftada, 1 hafta idari izin verildiğini ve zaten hafta tatili alacağının da aylık ücret kapsamında olduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının fazla çalışma ve hafta tatili çalışması yaptığını ispatladığı ancak karşılığının ödenmediği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı taraflar temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının tüm davalının ise aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

D) Temyiz:

Kararı taraflar temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının tüm davalının ise aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

İşyerinde üst düzey yönetici konumda çalışan işçi, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda, ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz. Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı bulunması halinde, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden, yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti talep hakkı doğar. O halde üst düzey yönetici bakımından şirketin yöneticisi veya yönetim kurulu üyesi tarafından fazla çalışma yapması yönünde bir talimatın verilip verilmediğinin de araştırılması gerekir. İşyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yöneticiye işveren tarafından fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, görevinin gereği gibi yerine getirilmesi noktasında kendisinin belirlediği çalışma saatleri sebebiyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilmelidir.

Satış temsilcilerinin fazla çalışma yapıp yapmadıkları hususu, günlük faaliyet planları ile iş çizelgeleri de dikkate alınarak belirlenmelidir. Genelde belli hedeflerin gerçekleşmesine bağlı olarak prim karşılığı çalışan bu işçiler yönünden prim ödemelerinin fazla çalışmayı karşılayıp karşılamadığı araştırılmalıdır. İşçiye ödenen satış priminin fazla çalışmaların karşılığında ödenmesi gereken ücretleri tam olarak karşılamaması halinde aradaki farkın işçiye ödenmesi gerekir.

İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir.

Günlük çalışma süresinin onbir saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağı, zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir.

Yine işçilerin gece çalışmaları günde yedibuçuk saati geçemez (İş Kanunu, Md. 69/3). Bu durum günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın sınırını oluşturur. Gece

çalışmaları yönünden, haftalık kırkbeş saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde yedibuçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Dairemizin kararları da bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 23.6.2009 gün 2007/40862 E, 2009/17766 K).

Sağlık Kuralları Bakımından Günde Ancak Yedibuçuk Saat veya Daha Az Çalışılması Gereken İşler Hakkında Yönetmeliğin 4 üncü maddesine göre, günde yedibuçuk saat çalışılması gereken işlerde çalışan işçinin, yedibuçuk saati aşan çalışma süreleri ile yedibuçuk saatten az çalışılması gereken işler bakımından Yönetmeliğin 5 inci maddesinde sözü edilen günlük çalışma sürelerini aşan çalışmalar, doğrudan fazla çalışma niteliğindedir. Sözü edilen çalışmalarda haftalık kırkbeş saat olan yasal sürenin aşılmamış olmasının önemi yoktur.

Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlama da, İş Kanununun 41 inci maddesindeki, fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir (Yargıtay 9.HD. 18.11.2008 gün 2007/32717 E, 2008/31210 K.).

Fazla çalışmanın belirlenmesinde, 4857 sayılı Yasanın 68 inci maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin de dikkate alınması gerekir.

Fazla çalışmanın belirlenmesinde, 4857 sayılı Yasanın 68 inci maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin de dikkate alınması gerekir.

Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır (Yargıtay 9.HD. 11.2.2010 gün 2008/17722 E, 2010/3192 K; Yargıtay, 9.HD. 18.7.2008 gün 2007/25857 E, 2008/20636 K.). Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre taktir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir(Yargıtay 9.HD. 21.03.2012 gün, 2009/48913 E, 2012/9400 K .).

Dairemizin önceki kararlarında; fazla çalışma ücretlerinden yapılan indirim, kabul edilen fazla çalışma süresinden indirim olmakla, davalı tarafın kendisini avukatla temsil ettirmesi durumunda reddedilen kısım için davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilmesi gerektiği kabul edilmekteydi (Yargıtay 9.HD. 11.02.2010 gün 2008/17722 E, 2010/3192 K.). Ancak, işçinin davasını açtığı veya ıslah yoluyla dava konusunu arttırdığı aşamada, mahkemece ne miktarda indirim yapılacağı işçi tarafından bilenemeyeceğinden, Dairemizce maktu ve nispi vekâlet ücretlerinin yüksek oluşu da dikkate alınarak konunun yeniden ve etraflıca değerlendirilmesine gidilmiş, bu tür indirimden kaynaklanan ret sebebiyle davalı yararına avukatlık ücretine karar verilmesinin adaletsizliğe yol açtığı sonucuna varılmıştır. Özellikle seri davalarda indirim sebebiyle kısmen reddine karar verilen az bir miktar için dahi her bir dosyada zaman zaman işçinin alacak miktarını da aşan maktu avukatlık ücretleri ödetilmesi durumu ortaya çıkmaktadır. Yine daha önceki kararlarımızda, yukarıda değinildiği üzere fazla çalışma alacağından yapılan indirim sebebiyle ret vekâlet ücretine hükmedilmekle birlikte, Borçlar Kanununun 161/son, 325/son, 43 ve 44 üncü maddelerine göre, yine 5953 sayılı Yasada öngörülen yüzde beş fazla ödemelerden yapılan indirim sebebiyle reddine karar verilen miktar için avukatlık ücretine hükmedilmemekteydi. Bu durum uygulamada hakkaniyete aykırı sonuçlara neden olduğundan ve konuyla ilgili olarak Avukatlık Asgari Ücret Tarifesinde de herhangi bir kurala yer verilmediğinden, Dairemizce eski görüşümüzden dönülmüş ve fazla çalışma alacağından yapılan indirim nedeniyle reddine karar verilen miktar bakımından, kendisini vekille temsil ettiren davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilemeyeceği kabul edilmiştir.

Somut olayda mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının akşam 18’den sonra saat 21’e kadar çalıştığı kabul edilerek fazla çalışma hesaplanmıştır. Davacı

Somut olayda mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının akşam 18’den sonra saat 21’e kadar çalıştığı kabul edilerek fazla çalışma hesaplanmıştır. Davacı

tanıkları günlük çalışmanın saat 18 de sona erdiğini ancak 21 kadar toplantı yapıldığını beyan etmiştir. İşyerinde saat 18’den sonra yapılan çalışmalar hesaplanabilir şekilde ispatlanamamıştır. Mahkemece gerekirse bilirkişiden ek rapor alınmak suretiyle davacının çalışması saat 18 de sona ermiş olup fazla çalışma alacağı buna göre hesaplanarak hüküm altına alınmalıdır.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, davacı yararına takdir edilen 990.00 TL.duruşma avukatlık parasının karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 02.07.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2013/21292, Karar No: 2014/5958, Tarih: 13.03.2014

**7. Hukuk Dairesi         2013/21292 E.  ,  2014/5958 K.**

**"İçtihat Metni"**

Mahkemesi : Manavgat İş Mahkemesi

Tarihi : 26/12/2012

Numarası : 2012/327-2012/748

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi taraf vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşılmakla, dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı, işverenin kendisine mobbing uygulaması ve bir takım işçilik alacaklarının ödenmemesi nedeniyle iş akdini haklı nedenle sona erdirdiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ile fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil ücreti alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı, davacı ile birlikte 5 arkadaşının izinsiz ve mazeretsiz olarak işe gelmediğini, davacı hakkında 14-15-16 Temmuz 2012 tarihlerinde işe devamsızlık tutanakları tutulduğunu, Manavgat 3. Noterliğinin 18.07.2012 tarih ve 6428 yevmiye sayılı ihtarnamesi ile mazeretin bildirilmesinin ihtar edildiği, davacının mazeret ileri sürmemesi ve işe gelmemeye devam etmesi üzerine iş akdi Manavgat 3. Noterliğinin 01.08.2012 tarih ve 6801 yevmiye numaralı ihtarı ile feshedildiğini, kıdem tazminatı şartlarının oluşmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece davacının işyerinde mobbing uygulandığı ve çalışma saatlerinin sürekli değiştirildiği ve bunun iş akdinin feshini haklı gösterecek derecede olduğuna yönelik iddiasını ispatlayamadığı, işyerinin ve çalışma saatlerinin değiştirilmesinin taraflar arasında imzalanan sözleşme gereği personelin işveren tarafından tespit edilen günlük ve haftalık mesai saatleri ile ilgili düzenlemelere uymak zorunda olmaları ve bunun sözleşme ile hüküm altına almış olmaları nedeniyle davacının iş akdini feshinin haksız olduğu, bu nedenle iş akdinin devamsızlık gerekçesi ile davalı tarafından haklı olarak feshedildiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında feshin kim tarafından ve hangi gerekçe ile yapıldığı hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Taraflar arasında feshin kim tarafından ve hangi gerekçe ile yapıldığı hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Mahkemece, işyerinde mobbing uygulandığı iddiasının davacı tarafından ispatlanamadığı ve işe devamsızlığı nedeniyle işverenin iş akdini haklı olarak feshettiği kabul edilerek davacının kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiş ise de dava dilekçesinde de açıkça belirtildiği üzere feshe ilişkin taraflar arasındaki asıl uyuşmazlık davacının fazla çalışma ve genel tatil ücreti alacağının kendisine eksiksiz olarak ödenip ödenmediği noktasında toplanmakta olup davacı ve diğer çalışanların fazla çalışma alacaklarının mevcudiyeti işyerinde iş müfettişleri tarafından yapılan denetim sonucunda doğrulandığı gibi davacının fazla çalışma alacaklarının bulunduğu hükme esas alınan bilirkişi raporundan da anlaşılmaktadır. Mahkeme de davacının fazla çalışma ücreti alacağı olduğunu ispatladığının kabulüyle bu alacağı hüküm altına almıştır.

İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borç olup hak ettiği ücreti süresinde ödenmeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.

4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. Fazla çalışma ücreti alacakları da ücret niteliğindeki işçilik alacaklarından olup fazla çalışma alacaklarının ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir.

Mahkemece, davacı işçinin işçilik alacaklarının ödenmemesi nedeniyle iş akdini eylemli olarak haklı nedenle feshettiği gözardı edilerek kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir.

3-Ayrıca taraflar arasında davacının genel tatil ücreti alacaklarının ödenip ödenmediği de uyuşmazlık konusudur.

Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda; davacının ücret hesap pusulalarına göre genel tatil ücreti alacaklarının ödendiği kabul edilerek davacının genel tatil ücreti alacağı olmadığı kabul edilmiş ise de ücret hesap pusulaları imzasız olup davalı tarafından dosyaya delil olarak sunulan ödeme yapıldığını gösteren banka hesap kaydı ya da ödeme belgesi de bulunmamaktadır.

Mahkemece yapılacak iş, davacıya ait bordrolarda tahakkuk ettirilen genel tatil ücreti alacaklarının ödendiğine ilişkin belgeleri ibraz etmesi için davalı tarafa usulüne uygun süre vererek gerekirse davacının ücretlerinin yatırıldığı banka hesabı var ise hesap ekstresi getirtilip sonucuna göre bir karar vermektir. Mahkemece bu hususun gözardı edilmesi de isabetli görülmemiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, aşağıda yazılı temyiz harcının davalıya yükletilmesine, 13.03.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2018/3634, Karar No: 2019/875, Tarih: 04.02.2019

**14. Hukuk Dairesi         2018/3634 E.  ,  2019/875 K.**

**"İçtihat Metni"**

14. Hukuk Dairesi

MAHKEMESİ :Sulh Hukuk Mahkemesi

Davacılar vekili tarafından, davalılar aleyhine 13.01.2014 gününde verilen dilekçe ile ortaklığın giderilmesi talebi üzerine bozma ilamına uyularak yapılan duruşma sonunda; davanın kabulüne dair verilen 27.03.2018 günlü hükmün Yargıtayca incelenmesi bir kısım davalılar vekili tarafından istenilmekle süresinde olduğu anlaşılan temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten sonra dosya ve içerisindeki bütün kağıtlar incelenerek gereği düşünüldü:

K A R A R

Mahkeme kararı hükmü temyiz eden bir kısım davalılar vekili Av. ...'a usulüne uygun olarak 11.06.2018 tarihinde tebliğ edilmiş olup davalı vekilince 8 günlük yasal süre geçirildikten sonra 25.06.2018 tarihinde temyiz isteminde bulunulmuştur. Yargıtay'ın elattığı bir dosyada, ilk derece mahkemesi kararında yargı yolu ve süresinin yanlış gösterilmesi temyiz eden bakımından kazanılmış hak yaratmaz. Kaldı ki davalılar vekilinin temyiz dilekçesini hükümde gösterilen yargı yerine değil de, doğru bir biçimde Yargıtay Başkanlığına hitaben kaleme aldığı anlaşılmıştır.

HUMK'nun 432/4. maddesi ve 01.06.1990 tarihli ve 3/4 sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararı gereğince süresi geçirilen temyiz isteminin reddi gerekmiştir.

SONUÇ: Yukarıda açıklanan nedenlerle, süresinde olmayan temyiz isteminin REDDİNE, peşin yatırılan harcın istek halinde yatırana iadesine, 04.02.2019 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2015/1035, Karar No: 2015/1532, Tarih: 28.05.2015

**21. Ceza Dairesi         2015/1035 E.  ,  2015/1532 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Asliye Ceza Mahkemesi

SUÇ : Resmi belgede sahtecilik

HÜKÜM : Mahkumiyet

1-Sanığın kendi adına tanzim edilmiş sahte sürücü belgesini kullanmaktan ibaret eyleminde; sürücü belgesinin bulunduğunu ancak kaybettiği için 50 TL karşılığında suça konu sahte sürücü belgesini yaptırdığını savunması karşısında, gerçeğin kuşkuya yer bırakmayacak şekilde belirlenmesi bakımından, gerçekte sanığa ait bir sürücü belgesinin bulunup bulunmadığı, varsa suç tarihi itibariyle bu belgenin geçerli olup olmadığı, mahkemece verilmiş geri alma kararı veya buna benzer bir kararla suç tarihi itibariyle hükümsüz hale getirilip getirilmediği hususları araştırılarak, toplanan tüm delillerin birlikte değerlendirilmesi suretiyle, eylemin 5237 sayılı Yasanın 211. maddesindeki “bir hukuki ilişkiye dayanan alacağın ispatı veya gerçek bir durumun belgelenmesi amacıyla resmi belgede sahtecilik” suçunu oluşturup oluşturmayacağı tartışılıp sonucuna göre sanığın hukuki durumunun belirlenmesi gerektiğinin gözetilmemesi,

2-Dosya arasında bulunan adli sicil kaydına göre, tekerrüre esas sabıkası bulunan sanık hakkında 5237 sayılı TCK'nun 58. maddesinin uygulanmaması,

Yasaya aykırı, sanığın temyiz itirazları bu itibarla yerinde görülmüş olduğundan hükmün bu sebepten 5320 sayılı Yasanın 8/1. maddesi gereğince uygulanması gereken 1412 sayılı CMUK'nun 321. maddesi uyarınca isteme aykırı olarak BOZULMASINA, tekerrür ile ilgili olarak 1412 sayılı CMUK'nun 326/son maddesinin infazda gözetilmesine, 28.05.2015 gününde oyçokluğuyla karar verildi.

KARŞI OY YAZISI

5237 sayılı TCY’nın 58. maddesinde düzenlenmiş bulunan ve güvenlik tedbirlerine ilişkin bölümde yer alan 'tekerrür müessesesinin' infaz hukukundan daha çok maddi ceza hukukuna ilişkin bir kurum olduğu görülmektedir. Hükümlülüğün yasal sonucu olmaması nedeniyle 5275 sayılı Yasanın 98 ve devamı maddeleri uyarınca infaz aşamasında bu konuda karar alınması mümkün değildir. Hangi mahkûmiyetin tekerrüre esas alındığı, tekerrür koşullarının bulunup bulunmadığı, hükümlü hakkında kaçıncı kez tekerrür hükümlerinin uygulandığı ve tekerrür nedeniyle hükümlünün ceza evinde kalacağı süreye eklenecek sürenin belirlenmesi için mahkûmiyet hükmünde açıkça hangi hüküm nedeniyle kişinin mükerrir sayıldığı ve hangi mahkûmiyetin tekerrüre esas alındığının belirtilmesi gerekmektedir.

TCK’nun 58. maddesinin;

(6) Tekerrür halinde hükmolunan ceza, mükerrirlere özgü infaz rejimine göre çektirilir. Ayrıca, mükerrir hakkında cezanın infazından sonra denetimli serbestlik tedbiri uygulanır.

(7) Mahkûmiyet kararında, hükümlü hakkında mükerrirlere özgü infaz rejiminin ve cezanın infazından sonra denetimli serbestlik tedbirinin uygulanacağı belirtilir”

hükümleri bulunmaktadır.

TCK’nun 58. maddesinin;

(6) Tekerrür halinde hükmolunan ceza, mükerrirlere özgü infaz rejimine göre çektirilir. Ayrıca, mükerrir hakkında cezanın infazından sonra denetimli serbestlik tedbiri uygulanır.

(7) Mahkûmiyet kararında, hükümlü hakkında mükerrirlere özgü infaz rejiminin ve cezanın infazından sonra denetimli serbestlik tedbirinin uygulanacağı belirtilir”

hükümleri bulunmaktadır.

TCK’nun 58/6. fıkrasının ikinci cümlesinin açık anlatımından, sanık hakkında hükmolunan cezanın mükerrirlere özgü infaz rejimine göre çektirilmesine karar verilmesi yeterlidir. Mükerrir sanık hakkında cezanın infazından sonra denetimli serbestlik tedbirine de açıkça hükmolunmaması ve aleyhe temyiz olmaması halinde, bu husus 1412 sayılı CMUK'nun 5320 sayılı Kanunun 8. maddesi uyarınca halen yürürlükte bulunan 326/son maddesi uyarınca aleyhe değiştirmeme ilkesi kapsamında değerlendirilemeyecektir. Zira mükerrir olan sanık hakkında cezasının infazından sonra denetimli serbestlik tedbiri uygulanması, hakkındaki cezanın mükerrirlere özgü infaz rejimine göre çektirilmesine karar verilmesinin zorunlu bir sonucudur.

Ancak tüm bunlar mahkemece tekerrür hükümlerinin uygulanmasına karar verilmesi halinde geçerli olup, tekerrür hükümlerinin hiç uygulanmaması ve aleyhe temyiz olmaması halinde ise artık “aleyhe değiştirememe ilkesi’nin gözetilmesi gerektiği kabul edilmelidir. Nitekim benzer husus Ceza Genel Kurulunun 17.04.2007 gün ve 71-98 sayılı kararı başta olmak üzere birçok kararında da kabul edilmiştir.

Yargıtay Ceza Genel Kurulunun 2012/8-364/180, 2012/3-1328/310, 2012/3-1372/329, 2013/8-54/307 sayılı kararlarında da açıklandığı gibi;