muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2015/1003, Karar No: 2015/2756, Tarih: 02.12.2015

Davacının iş sözleşmesi ile kararlaştırılan temel (kök) ücretinin Toplu İş Sözleşmesi ile düşürüldüğü açıktır. Temel ücret, davacının diğer sosyal hakları ile ücret baz alınarak hesaplanan fazla çalışma, hafta ve genel tatil ücreti gibi alacaklarını da etkilemektedir. İşveren tarafından toplu iş sözleşmelerinin uygulanması neticesinde, iş sözleşmesinde kararlaştırılan ücretin davacının sendikaya üyeliği ve toplu iş sözleşmesinden yararlanmaya başlanması üzerine düşürülmesi, 2822 sayılı Kanun'un 6/II. maddesi (6356 sayılı Kanun'un 36/I. maddesi) uyarınca işçiye yaralılık ilkesinin ihlali niteliğinde olup, yasaya aykırıdır. Davacı, daha önce toplu iş sözleşmesi kapsamında çalışmadığı için düzen ilkesinden de sözedilemez. Çünkü, düzen ilkesinin uygulanabilmesi için öncesinde de bir Toplu İş Sözleşmesinin bulunması gerekir. Düzen ilkesi, her toplu iş sözleşmesinin kendi yürürlük süresi içinde hükümlerini doğurduğu, bağıtlanan yeni bir toplu iş sözleşmesinin (eskisine nazaran işçinin daha aleyhine hükümler ihtiva etse de) eskisinin yerini alacağı esasına dayanır. Kısacası, sonraki düzenin eskisinin yerini alacağını ifade eder (A.C. Tuncay, B.S. Kutsal, Toplu İş Hukuku, 4. Bası, İstanbul 2015, s. 246).

Mahkemece, davalının zamanaşımı savunması nazara alınarak hesap dönemine ilişkin tüm ücret bordrolarının dosyaya getirtilmek suretiyle davacının ücret farkından kaynaklı taleplerine ilişkin hesaplamanın yerinde olup olmadığı denetlenerek, varsa eksik ödemenin davalıdan tahsiline karar verilmesi gerekirken, yukarıda açıklanan yasal esaslara aykırı olarak davanın reddine karar verilmesi isabetsizdir.

Görüşmeler sırasında bir kısım üyeler tarafından, yararlılık ilkesinin, bireysel ve toplu iş sözleşmesindeki aynı amaca yönelik hükümlerinin gruplandırılarak yapılacak bir karşılaştırma neticesinde, işçinin bireysel iş sözleşmesine nazaran çok daha avantajlı bir konuma geldiğinin anlaşıldığı, objektiflik ölçütü açısından da işçi yararına bir sonucun gerçekleştiğinin açıkça görüldüğü, böyle olunca, işçinin bir yandan bireysel iş sözleşmesindeki günlük çıplak ücretinin esas alınmasını, diğer taraftan da toplu iş sözleşmesi ile öngörülen ücret kriterinin uygulanmasını istemesinin mümkün olmadığı, böyle bir talebin 6356 sayılı Kanun'un 36. maddesinin temel mantığı ile örtüşmediği gibi, hükmün uygulanmasına ilişkin bilimsel esaslara da uygun düşmediği belirtilerek, yerel mahkeme direnme kararının onanması gerektiği yönünde görüş bildirilmiş ise de, bu görüş yukarıda belirtilen nedenlerle Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.

Keza, Toplu İş Sözleşmesi ile aynı kıdem ve aynı işte çalışan işçilerin aynı ücretle çalışmaları gerektiği, eşit işe eşit ücret ilkesi uyarınca hareket edildiği de savunulabilir. Ancak ekonomik gerekçeler olmadığı sürece eşitliğin yüksek ücrette sağlanması, kısaca daha düşük ücret alanların ücretinin yüksek ücret alanla eşitlenmesi gerekir. Kaldı ki yararlılık ilkesi emredici niteliği ile de bu ilkeden önce gelir. Bu nedenle bu görüş de isabetli değildir.

Hal böyle olunca, tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dosyadaki tutanak ve kanıtlara, bozma kararında açıklanan gerektirici nedenlere göre, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.

Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.

SONUÇ: Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, 02.12.2015 gününde yapılan ikinci görüşmede oyçokluğu ile karar verildi.

-KARŞI OY-

Somut olayda uyuşmazlık, toplu iş sözleşmesi (TİS) hükümlerinden yararlanmaya başlayan davacı işçinin aylık ücretinin; TİS’de belirlenen 24,44 TL günlük çıplak ücret üzerinden yapılan hesaplamaya göre, bireysel iş sözleşmesine nazaran % 34,7 oranında artış göstererek, aylık 980 TL den 1320,19 TL ye yükselmesine rağmen ; 4956 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Yasasının 36 ncı maddesinin ilk fıkrasının son cümlesi hükmü uyarınca, bireysel iş sözleşmesindeki günlük 31 TL çıplak ücretin hesaplamada esas alınmasını isteyip isteyemeyeceği ve olayda 4857 sayılı Yasanın 22.maddesinin uygulamasının gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

Mahkemece davacının sendika üyesi olduktan sonra TES İŞ sendikası ile davalı işveren arasında yapılan protokole uygun olarak ücretlerinin ödendiği TİS uygulaması ile birlikte başka alacaklara da kavuştuğu günlük çıplak brüt ücretinin düşürülmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Bilindiği üzere, bireysel iş sözleşmeleri gibi toplu iş sözleşmeleri de, çalışma koşullarının belirlenmesi açısından başvurulması gereken en önemli kaynaklardandır. Kural olarak, bir hizmet sözleşmesinde yer alabilecek tüm konular Toplu İş Sözleşmesi ile de düzenlenebilir. Toplu İş Sözleşmesi kollektif bir hukuki düzenleme niteliğinde bulunduğundan, hizmet akitlerinin üzerinde ve maddi alanda kanun gibi onları etkileyecek biçimde hükümler içerir. (Tuncay A. Can, Toplu İş Hukuku, Beta Yayınları, 2. Bası, İstanbul 2010, sh.195.) Toplu İş Sözleşmelerinde; iş sözleşmelerinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hususları düzenleyen hükümler, Toplu İş Sözleşmelerinin zorunlu unsurlarındandır. (Sur Melda, İş Hukuku Toplu İlişkiler, Turhan Kitabevi, Güncellenmiş 4. Bası, Ankara 2011, sh.240)

Toplu İş Sözleşmelerinde aksi belirtilmediği sürece, iş sözleşmelerinin Toplu İş Sözleşmelerine aykırı olamayacağına; iş sözleşmelerinin Toplu İş Sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini Toplu İş Sözleşmesindeki hükümlerinin alacağına; buna karşın, Toplu İş Sözleşmesinde iş sözleşmelerine aykırı hükümlerin bulunması hâlinde, iş sözleşmesinin işçi yararına olan hükümlerinin geçerliliğini koruyacağına ilişkin 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 36 ncı maddesi (275 S.K. md.3 ve 2822 S.K. md.6), uyuşmazlığın çözümünde yoruma muhtaç normatif düzenlemedir. Bu hüküm özellikle, 6356 sayılı Yasanın 33 üncü (2822 S.K. md.2) maddesinde yer alan, Toplu İş Sözleşmesin iş sözleşmesi ile ilgili normatif hükümlerine olan üstünlüğü ve etkisi açısından önem arzeder. (Sur, age., sh.301.) Diğer bir anlatımla; Toplu İş Sözleşmesi hükümleri, hizmet sözleşmelerinden önce gelir ve Toplu İş Sözleşmesinde yer alan hükümlere aykırı hizmet sözleşmesi yapılamaz. (Çelik, İş Hukuku, 27. Bası, sh.556; Tuncay, age., sh.198.) 6356 sayılı Yasanın 36 ncı maddesinin ilk fıkrasının son cümlesindeki (2822 S.K. md.6/2); toplu iş sözleşmesinde, hizmet akitlerine aykırı hükümler bulunması durumunda, hizmet akdinin işçi lehine olan hükümlerinin geçerli olacağına ilişkin düzenlemeye yanlış anlam yüklenerek; işveren ile Toplu İş Sözleşmesinden yararlanan bir işçinin, bireysel iş sözleşmesi imzalayarak, Toplu İş Sözleşmesinin açık hükmüne aykırı, onu bertaraf edecek biçimde işçi lehine düzenlemeler yapabilecekleri sonucu çıkarılmamalıdır. Toplu İş Sözleşmesinin asgari koşullar içerdiği ve iş akitlerinde işçinin daha lehine olacak şekilde hükümlere yer verilebileceği, sözleşme serbestisi ilkesi uyarınca kural olarak kabul edilmekle birlikte; (Bkz. Tuncay, age., sh.198 vd.) Toplu İş Sözleşmesinin düzen fonksiyonu ve işverenin eşit davranma borcunun sonucu olarak, bu serbestinin parasal haklar dışında kalan alanlarda uygulanması esas itibariyle mümkün değildir. (Çelik, age., sh.552.) Dolayısıyla, değinilen fıkranın (6356 S.K. md.36/f1) ilk cümlesindeki “Toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. İş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır.” şeklindeki mutlak emredici nitelikteki hüküm, böyle bir yaklaşım tarzına, yani bireysel iş sözleşmesiyle Toplu İş Sözleşmesine rağmen her konuda işçi lehine düzenleme getirilebilmesine müsaade etmez.

Toplu İş Sözleşmesinin zorlayıcı etkisinin sonucu olan, bireysel iş sözleşmeleriyle Toplu İş Sözleşmesine aykırı hüküm getirilemeyeceği ve doğrudan doğruya etkisinin bir neticesi olarak da, Toplu İş Sözleşmesi kapsamına alınan bir işçinin, tarafların ayrıca anlaşmalarına gerek kalmadan Toplu İş Sözleşmesinin normatif hükümlerine tabi olacağı (Bkz. Çelik, age., sh.563 vd.) kurallarının bir istisnasını teşkil eden; iş sözleşmesinin lehe olan hükümlerinin geçerliliğini koruyacağına ilişkin yasa hükmünün ne şekilde anlaşılması gerektiği konusuna gelince: Öğretici “yararlılık ilkesi”nin (Bkz. Soyer Polat, Toplu Sözleşme Hukukunda İşçiye Yararlılık İlkesi, Ankara 1991, sh.19 vd.) bir yansıması olarak kabul edilen bu uygulamanın ne realize edileceği ise tartışma konusudur. Günümüzde bu konudaki yaygın kanı; bireysel iş sözleşmeleri ve Toplu İş Sözleşmesi hükümlerinin bire bir, tek tek ya da bütün olarak değil, konuların gruplandırılarak karşılaştırılması gerektiği yönündedir. (Bkz. Soyer, age., sh.67) Örneğin bireysel iş sözleşmesindeki ücret ve ekleri ile ilgili hükümlerin, Toplu İş Sözleşmesinde yer alan ücret ve eklerine ilişkin düzenlemelerle; benzer şekilde, izin hakkına ya da ihbar önellerine ilişkin hükümlerin de karşılıklı olarak ve bütüncül bir nazarla karşılaştırılması gerekir. Bu karşılaştırma neticesinde, işçinin ücret ve ekleri açısından daha lehe olan hükümler içermesi halinde, bireysel iş sözleşmesinin ücret konusundaki hükümlerinin geçerliliğini sürdürdüğü kabul edilmelidir. Bu yönde bir karşılaştırma yapılırken ücrete ilişkin lehe olan hükümlerin bir kısmının Toplu İş Sözleşmesinden bir kısmının ise bireysel iş sözleşmesinden alınarak sonuca gidilmesi doğru değildir. Somutlaştırmak gerekirse; bireysel iş sözleşmene göre aylık 1.000 TL ücret ve her yıl birer maaş tutarında dört ikramiye alan bir işçi, Toplu İş Sözleşmesine göre aylık 3.000 TL maaş ve yılda iki maaş tutarında iki ikramiye almaya başlamış ise, bireysel iş sözleşmesindeki yılda dört ikramiye esasının Toplu İş Sözleşmesi maaşına da uygulanmasını isteyemez. Zira Toplu İş Sözleşmesi nedeniyle, işçinin bireysel iş sözleşmesine göre aldığı yıllık ikramiye tutarı 4.000 TL den 6.000 TL ye yükselmiştir.

Yararlılık ilkesinin realize edilmesi açısından nazara alınabilecek diğer bir kriter ise “objektiflik” kıstasıdır. Her işçinin bireysel çıkarlarının gözönünde bulundurulması esasına dayanan (Bkz. Şahlanan Fevzi, Toplu İş Sözleşmesi, İstanbul 1999, sh.115; Ekmekçi Ömer, Toplu İş Sözleşmesiyle Düzenleme Yetkisi, İstanbul 1996, sh.136; Reisoğlu Safa, Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu Şerhi, Ankara 1986, sh.101.) bu kritere göre bir değerlendirme yapıldığında; örneğin, izinden daha fazla paraya ihtiyaç duyan ya da iş bulmanın kolay olduğu bir sektörde çalışan işçi açısından; yüksek ücretli kısa izin ya da uzun ihbar önelleri işçinin lehine değil aleyhine doğuracaktır. (Soyer, age., 74 vd.)

Somut uyuşmazlık açısından; Öncelikle TİS protokolu uyarınca iş yerinde iş gruplandırılması yapılarak davacının kayıp kaçak bölümünde çalışan 200 işçiden biri olarak işe giriş tarihine göre skalası Ek 2 olarak belirlenmiş ücretleri bu skaladan ödenmiştir.31.5.2004 tarihli TİS protokolunün konusu 2003 Kasım-Aralık ayında işe alınan işçilerin ücretlerinin indirilmesi olmayıp TİS kapsamında çalışan işçilerin iş gruplarında hangi gruba gireceği ve alacağı ücretin ne olacağı noktasında olup davacının günlük ücretindeki düşüş TİS den kaynaklandığından 4857 sayılı Yasanın 22.maddesinin uygulama olanağı bulunmaz. Sorunun TİS uygulaması açısından ve 6356 sayılı Yasanın 36 .maddesinde ifadesini bulan yararlılık ilkesi kapsamında değerlendirilmesi gerekmektedir. Yararlılık ilkesinin, bireysel ve toplu iş sözleşmesindeki aynı amaca yönelik hükümlerinin gruplandırılarak yapılacak bir karşılaştırma neticesinde, işçinin bireysel iş sözleşmesine nazaran çok daha fazla avantajlı bir konuma gelerek %34.7 oranında bir kazanımı olduğu açıktır. Objektiflik ölçütü açısından da işçi yararına bir sonucun gerçekleştiği açıkça görülmektedir. Böyle olunca, işçinin bir yandan bireysel iş sözleşmesindeki günlük çıplak ücretinin esas alınmasını, diğer taraftan da toplu iş sözleşmesi ile öngörülen ücret kriterlerinin uygulanmasını istemesi mümkün değildir. Böyle bir talep, söz konusu maddenin (6356 S.K. md. 36) temel mantığı ile örtüşmediği gibi, hükmün uygulanmasına ilişkin bilimsel esaslara da uygun düşmediğinden, yerel mahkemenin kararının onanması gerektiği kanaatiyle, Yüksek Genel Kurulun çoğunluk görüşüne iştirak edilmemiştir.
Yargıtay — Esas No: 2018/3325, Karar No: 2018/7354, Tarih: 02.04.2018

**9. Hukuk Dairesi         2018/3325 E.  ,  2018/7354 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı ile fazla mesai ücreti ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; davacının davalı firmada 09/10/2007-25/01/2010 tarihleri arasında boru ve çelik mantajı ustabaşı olarak çalıştığını, iş akdinin yapılan projelerin tamamlanmasıyla sona erdiğini, işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ile fazla mesai ve genel tatil çalışma ücretlerinin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; davacının yurtdışında çalışması nedeni ile işçinin şahsi dosyasının yurtdışından gelişi ile elde edilecek yeni delil sunma haklarını saklı tutarak, alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının sürekli ve kesintisiz olarak değil belirli dönemlerde ve belirli projeler halinde şirket bünyesinde çalıştığını, iş akdinin belirli süreli projenin bitmesiyle kendiliğinden sona erdiğini, kıdem tazminatı talep hakkı olmadığını, saat ücretiyle çalıştığını savunmuş, işçinin şahsi dosyasının yurtdışından temin edildiği belirtilerek bilahare sunulan delil dilekçesinde davacı işçinin bir başka işçiye yönelik cinsel taciz davranışında bulunması nedeniyle iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece yapılan yargılama sonunda, iş akdinin davalı işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın tek taraflı olarak feshedilmesi nedeniyle davacı işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı, ödenmeyen genel tatil ücreti olduğu gerekçesi ile davanın kısmen kabulü ile kıdem tazminatı ve genel tatil çalışma ücretlerinin davalıdan tahsiline karar verilmiş,

Mahkemece verilen bu karar taraf vekillerinin temyizi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 22/11/2016 tarihli 2015/5927 E. 2016/20649 K. sayılı ilamı ile özetle;

" ...İş akdinin davalı işverence haklı nedenle feshedilip edilmediği konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Davacı iş akdinin haksız sona erdirildiğini iddia etmiş, davalı işveren sunduğu delillerle davacı işçinin bir başka işçiye yönelik cinsel taciz davranışında bulunması nedeniyle iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur.

4857 sayılı yasanın 25/II-C maddesinde işçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması veya aynı yasanın 25/II maddesinde ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerinin işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını oluşturacağı düzenlenmiştir.

4857 sayılı yasanın 25/II-C maddesinde işçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması veya aynı yasanın 25/II maddesinde ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerinin işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını oluşturacağı düzenlenmiştir.

Dosya içeriğine ve davalı işveren tarafından sunulan işyeri sicil dosyasının içinde bulunan el yazılı ve davacıya atfen imzalı savunma yazısında, davacının 05/12/2009 tarihinde odasında yatmakta iken odaya temizliğe gelen kızın omuzuna elini koyarak arkadaşlık teklif ettiği, hayır cevabını alınca başka bir şey yapmadığı ve özür dilediğini beyan ettiği, davacının aynı gün çıkışının verildiği ve personel çıkış formuna çıkış nedenin "kampta çalışan bayanları taciz" olarak belirtildiği görülmektedir.

İş sözleşmesinin, cinsel taciz eylemi nedeniyle haklı nedenle feshedildiği savunulduğundan davacıya atfen imzalı el yazılı savunma belgesi davacıdan sorularak sonucuna göre iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle feshedilip feshedilmediği değerlendirilerek hüküm kurulması gerekirken eksik inceleme ve yazılı gerekçe ile hüküm kurulması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

...Kabule göre de hakkaniyet indirimi dışında davada reddedilen miktar 500,00 TL olup, bu bağlamda yargılama gideri oranı ve davalı lehine hükmedilen 2.066,90 TL vekalet ücreti miktarı da hatalıdır. " gerekçesiyle bozulmuştur.

Bozma kararı sonrası mahkemece bozma ilamına uyularak yapılan yargılama sonunda iş sözleşmesinin cinsel taciz eylemi nedeniyle 4857 sayılı yasanın 25/II-c maddesi uyarınca haklı nedenle feshedildiği gerekçesiyle davanın reddine hükmedilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Mahkemece temyiz incelemesinden geçen ilk kararda 936,51 TL genel tatil ücreti alacağı %20 oranında karineye dayalı makul indirim (taktiri indirim) yapılıp hüküm altına alınmıştır. Temyiz incelemesinde bu alacak yönünden bozma yapılmamış ve davacı lehine usulü kazanılmış hak meydana gelmiştir. Bu husus gözden kaçırılarak bozma sonrası genel tatil alacağının reddedilmesi usuli kazanılmış hakkın ihlali niteliğinde olup, hükmün bu nedenle bozulması gerekmiştir.

3-Kabule göre de, toplam dava değeri 3.277,91 TL kıdem tazminatı, 500,00 TL fazla mesai ve 936,51 TL genel tatil olmak üzere 4.714,42 TL olup, bu bağlamda davalı lehine hükmedilen 2.572,62 TL vekalet ücreti miktarı hatalıdır. Vekalet ücreti hususu, yeni verilecek hüküm içeriği ve yeni hüküm tarihinde geçerli olacak Avukatlık Asgari Ücret Tarifesine göre karineye dayalı makul indirim (taktiri indirim) dışında kalan miktar gözetilerek yeniden ele alınmalıdır.

F) Sonuç:

3-Kabule göre de, toplam dava değeri 3.277,91 TL kıdem tazminatı, 500,00 TL fazla mesai ve 936,51 TL genel tatil olmak üzere 4.714,42 TL olup, bu bağlamda davalı lehine hükmedilen 2.572,62 TL vekalet ücreti miktarı hatalıdır. Vekalet ücreti hususu, yeni verilecek hüküm içeriği ve yeni hüküm tarihinde geçerli olacak Avukatlık Asgari Ücret Tarifesine göre karineye dayalı makul indirim (taktiri indirim) dışında kalan miktar gözetilerek yeniden ele alınmalıdır.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgilisine iadesine, 02/04/2018 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2016/12474, Karar No: 2019/5810, Tarih: 09.05.2019

**17. Hukuk Dairesi         2016/12474 E.  ,  2019/5810 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Ticaret Mahkemesi

Taraflar arasındaki tazminat davasının yapılan yargılaması sonunda; kararda yazılı nedenlerden dolayı davanın reddine dair verilen hükmün süresi içinde davacılar vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine dosya incelendi gereği düşünüldü:

-K A R A R-

Davacılar vekili; müvekkillerinin desteğinin yolcusu olduğu, davalıya trafik sigortalı aracın karıştığı kazada desteğin öldüğünü açıklayıp 1.000,00'er TL'nin tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, toplanan delillere göre; meydana gelen kazada üçüncü kişi durumunda olmayan sigortalı aracın işleteni durumunda bulunan davacı eşin sigortalı aracın sürücüsünün tam kusuru ile meydana gelen kaza sonucu vefat eden eşinden dolayı davalı ... şirketinden destekten yoksunluk tazminatı talep edemeyeceği gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiş; hüküm, davacılar vekilince temyiz edilmiştir.

Dosya içerisindeki bilgi ve belgelere, mahkeme kararının gerekçesinde dayanılan delillerin tartışılıp, değerlendirilmesinde usul ve yasaya aykırı bir yön bulunmamasına göre, davacılar vekilinin yerinde görülmeyen tüm temyiz itirazlarının reddiyle usul ve yasaya uygun bulunan hükmün ONANMASINA ve aşağıda dökümü yazılı 15,20 TL kalan onama harcının temyiz eden davacılardan alınmasına, 09/05/2019 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2016/6081, Karar No: 2019/2131, Tarih: 26.02.2019

**17. Hukuk Dairesi         2016/6081 E.  ,  2019/2131 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Asliye Hukuk Mahkemesi

Taraflar arasındaki tazminat davasının yapılan yargılaması sonunda; kararda yazılı nedenlerden dolayı davanın kısmen kabulüne dair verilen hükmün süresi içinde davalı ... ile davalı ...’ın ... dışındaki mirasçıları vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine dosya incelendi, gereği düşünüldü:

- K A R A R -

Davacılar vekili; davalıların işleteni ve sürücüsü olduğu araçta yolcu olarak bulunan davacıların desteği ...’nın sürücünün kusurlu olarak hızını azaltmaksızın keskin viraja girmesi nedeniyle aracın devrilmesi sonucu hayatını kaybettiğini, müteveffanın inşaat sıvacı ustası olduğunu, kazanın ardından davalılarca, okuma yazma bilmeyen davacıdan ve oğlundan, vekaletname verin size sigortadan para alalım mağduriyetinizi giderelim şeklinde yaklaşılarak, hile ve aldatma yoluyla... 7. Noterliğinde feragatname ve ibraname başlıklı belge alındığını, bu belgelerin içeriğini kabul etmemekle 1.500,00-TL’nin uğranılan zararın karşılığı olmadığını, bir haktan peşinen feragat ve ibra edilemeyeceğini belirterek desteğinden yoksun kalan davacı ... için 1.100,00 TL , davacı çocuk için ayrı ayrı 650,00 TL den toplam 5.000,00 TL maddi tazminat ile davacı ... için 10.000,00 TL, davacı çocuklar için ayrı ayrı 5.000,00 TL den toplam 40.000,00 TL manevi tazminatın olay tarihinden itibaren işlemiş ve işleyecek yasal faizi ile davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsilini talep etmiş, ıslah dilekçesi ile maddi tazminat talebini ... için 7.818,14 TL, Pınar Sanrı için 5.772,10 TL, Ayfer Sanrı için 4.763,88 TL, ... için 9.819,29 TL olmak üzere toplam 28.173,51 TL’ye yükseltmiştir.

Davalılar vekili; müvekkili davalı sürücünün sevk ve idaresindeki aracın trafik sigortacısına davanın ihbarını talep ettiklerini, davacıların feragatname ve ibraname başlıklı belgeyi imzaladıklarını, kazadan dolayı ibra edildiklerini, kendilerinden hiç bir şekilde maddi ve manevi tazminat talebinde bulunulmayacağını beyan ve taahhüt ettiklerini, bu belgelerin davacıların özgür iradeleriyle verildiğini ve noter tarafından düzenlenip onaylandığını, davacıların murisinin olay anında aracın kasasında olduğunu, ölenin asli kusurlu olduğunu, davacıların manevi tazminat taleplerini kabul etmediklerini, kusurun zarara uğrayanda olduğunu ileri sürerek davanın reddini savunmuştur.