muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2010/7773, Karar No: 2012/1909, Tarih: 20.02.2012

**(Kapatılan)21. Hukuk Dairesi         2010/7773 E.  ,  2012/1909 K.**

**"İçtihat Metni"**

İNCELENEN KARARIN

MAHKEMESİ : ... 1. İş Mahkemesi

Davacı, iş kazası sonucu maluliyetinden doğan manevi tazminatın ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme ilamında belirtildiği şekilde, isteğin kısmen kabulüne karar vermiştir.

Hükmün davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.

K A R A R

Dava, iş kazasına uğrayan davacının maddi ve manevi zararlarının giderilmesi ile işçi alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.

Mahkeme, manevi tazminat isteminin kısmen kabulü ile 10.000,00 TL manevi tazminatın 02/09/2004 kaza tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine, davacının işçi alacağı ve maddi tazminat istemlerinden vazgeçmesi nedeniyle bu talepler yönünden karar verilmesine yer olmadığına karar vermiştir.

İş kazası nedeniyle hükmedilecek manevi tazminatın miktarını doğrudan etkilemesi nedeniyle, işçide oluşan meslekte güç kayıp oranının hiçbir kuşku ve duraksamaya yer vermeksizin kesin olarak saptanması gerekir.

Somut olayda, davacının 02/09/2004 tarihinde meydana gelen iş kazasında sol el serçe parmağının koptuğu, Kurumun 24/03/2009 günlü yazısına göre davacı ve avukatına, davacının maluliyetinin belirlenmesi amacıyla sağlık kuruluna sevk edilmek üzere Kuruma başvurması gerektiğinin bildirilmesine karşın davacının Kuruma başvurmadığı ve böylece sürekli işgöremezlik oranının kesin olarak saptanamadığı anlaşılmaktadır.

Yapılacak iş; davacıya sürekli işgöremezlik oranının belirlenmesi için Kuruma başvurmak üzere mehil vermek, davacı Kuruma başvurmadığı takdirde sürekli işgöremezlik oranının bulunmadığı kabul edilerek dosya kapsamında yer alan belge ve raporlara göre manevi tazminata karar vermek, davacının maluliyet oranı belirlenir ve kesinleşir ise kesinleşen maluliyet oranına göre manevi tazminata karar vermekten ibarettir.

Mahkemece bu maddi ve hukuki olgular nazara alınmaksızın, davacıda oluşan sürekli iş göremezlik oranı kesin olarak belirlenmeden karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.

O halde davalının bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.

SONUÇ: Hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, bozma nedenlerine göre diğer temyiz itirazlarının incelenmesine şimdilik yer olmadığına, temyiz harcıının istek halinde temyiz eden davalı şirkete iadesine 20/02/2012 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2021/10553, Karar No: 2021/14959, Tarih: 26.10.2021

**9. Hukuk Dairesi         2021/10553 E.  ,  2021/14959 K.**

**"İçtihat Metni"**

BÖLGE ADLİYE

MAHKEMESİ : ... 9.HUKUK DAİRESİ

...

DAVA TÜRÜ : ALACAK

...

Davacı Mustafa ... ile davalı ... Marketler Ticaret Anonim Şirketi arasındaki davada ... Batı 3. İş Mahkemesince verilen 21/02/2020 tarih, 2019/544 esas ve 2020/66 sayılı hukuka aykırı olduğu iddiası ile kanun yararına bozulması, Adalet Bakanlığı'nın 05.10.2021 tarih ve 39152028-153.01-1365-2020-E. 1941/27798 sayılı yazısı ile talep edilmiş olmakla,

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 363. maddesindeki ;

"(1) (Değişik: 20/7/2017-7035/33 md.) İlk derece mahkemelerinin kesin olarak verdikleri kararlar ile istinaf incelemesinden geçmeden kesinleşmiş bulunan kararlarına ve bölge adliye mahkemesi hukuk dairelerinin ilk derece mahkemesi sıfatıyla kesin olarak verdikleri kararlar ile yine bu sıfatla verdikleri ve temyiz incelemesinden geçmeden kesinleşmiş bulunan kararlarına karşı, yürürlükteki hukuka aykırı bulunduğu ileri sürülerek Adalet Bakanlığı veya Yargıtay Cumhuriyet Başsavcılığı tarafından kanun yararına temyiz yoluna başvurulur.

(2) Temyiz talebi Yargıtayca yerinde görüldüğü takdirde, karar kanun yararına bozulur. Bu bozma, kararın hukuki sonuçlarını ortadan kaldırmaz.

(3) Bozma kararının bir örneği Adalet Bakanlığına gönderilir ve Bakanlıkça Resmî Gazetede yayımlanır." hükmü gereği dosyadaki tüm belgeler okunup dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalıya ait işyerinde çalıştığını, iş sözleşmesinin davalı işverence haklı ve geçerli bir neden olmadan feshedildiğini beyan ederek feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı davaya cevap vermemiştir.

İlk Derece Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davanın kabulüne, davalı işveren tarafından gerçekleştirilen feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine, davacının yasal süresi içerisinde işe başlamak için başvurmasına rağmen işverenin süresinde işe başlatmaması halinde ödemesi gereken tazminat miktarı ile davalı işverene süresi içerisinde başvurması halinde hak kazanacağı ve kararın kesinleşmesine kadar doğmuş bulunan en çok dört aylık brüt ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsili gerektiğinin tespitine karar verilmiştir.

İstinaf Başvurusu:

Karara karşı davalı istinaf başvurusunda bulunmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:

Bölge adliye mahkemesince davalının istinaf başvurusunun 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 352. maddesi gereğince süre yönünden reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı, kanun yararına bozulması için Adalet Bakanlığı temyiz etmiştir.

Gerekçe:

İstinaf Başvurusu:

Karara karşı davalı istinaf başvurusunda bulunmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:

Bölge adliye mahkemesince davalının istinaf başvurusunun 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 352. maddesi gereğince süre yönünden reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı, kanun yararına bozulması için Adalet Bakanlığı temyiz etmiştir.

Gerekçe:

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun "Hukuki dinlenilme hakkı" başlıklı 27 nci maddesinde, davanın tarafları, müdahiller ve yargılamanın diğer ilgililerinin, kendi hakları ile bağlantılı olarak hukuki dinlenilme hakkına sahip oldukları ifade edilmektedir. Bu hak, ilk olarak yargılama ile ilgili olarak bilgi sahibi olunmasını, açıklama ve ispat hakkını içerir. Yargılamanın hukuka uygun ve sağlıklı bir biçimde sürdürülebilmesi, iddia ve savunmanın özgürce ileri sürülebilmesi ve delillerin eksiksiz olarak toplanıp tartışılabilmesi, öncelikle tarafların yargılamadan haberdar edilmeleri ile olanaklıdır.

Davanın tarafları ile vekillerinin davaya ilişkin işlemleri öğrenebilmesi için, tebligatın usulüne uygun olarak yapılması, duruşma gün ve saatinin kendilerine bildirilmesi gerekmektedir. Duruşma günü ile tebligatın yapıldığı tarih arasında makul bir süre olmalıdır. Aksi takdirde tarafların hukuksal hakları kısıtlanmış olur.

Yargılama sırasında yapılan tebliğlerle ilgili tebliğ mazbatalarının ve ilgili diğer belgelerin dosyaya konulması gerekir. 7201 sayılı Tebligat Kanunu ve bu Kanunun uygulanması için çıkarılan Tüzük hükümleri tamamen şeklidir ve titizlikle uygulanması gerekir. Bir davada yapılan tebligatların usulüne uygun olarak yapılıp yapılmadığını hâkim kendiliğinden denetlemelidir. 19.01.2011 tarihli Resmî Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren 6099 sayılı Yasa ile Tebligat Kanununda esaslı değişiklikler yapılmıştır.

Tebligat Kanununun 7/a maddesine göre tüm özel hukuk tüzel kişilerine elektronik yolla tebligat yapılması zorunlu olup anılan hükme rağmen elektronik yolla tebligat yapılamaması hâlinde Kanunda belirtilen diğer usulleriyle tebligat yapılacağı düzenlenmiştir.

7201 sayılı Tebligat Kanunu’nun (TK) “Hükmi şahıslara ve ticarethanelere tebligat” başlıklı 12 nci maddesine göre “Hükmi şahıslara tebliğ, salahiyetli mümessillerine, bunlar birden ziyade ise, yalnız birine yapılır. Bir ticarethanenin muamelelerinden doğan ihtilaflarda, ticari mümessiline yapılan tebliğ muteberdir.”

7201 sayılı Tebligat Kanunu’nun “Hükmi şahısların memur ve müstahdemlerine tebligat” başlıklı 13 üncü maddesine göre de “Hükmi şahıslar namına kendilerine tebliğ yapılacak kimseler her hangi bir sebeple mütat iş saatlerinde iş yerinde bulunmadıkları veya o sırada evrakı bizzat alamıyacak bir halde oldukları takdirde tebliğ, orada hazır bulunan memur veya müstahdemlerinden birine yapılır.”

7201 sayılı Tebligat Kanunu’nun “Hükmi şahısların memur ve müstahdemlerine tebligat” başlıklı 13 üncü maddesine göre de “Hükmi şahıslar namına kendilerine tebliğ yapılacak kimseler her hangi bir sebeple mütat iş saatlerinde iş yerinde bulunmadıkları veya o sırada evrakı bizzat alamıyacak bir halde oldukları takdirde tebliğ, orada hazır bulunan memur veya müstahdemlerinden birine yapılır.”

Açıklanan bu yasal düzenlemelere göre, tüzel kişiye tebligatın tebligata elverişli bir elektronik adresi varsa bu yolla, aksi takdirde yetkili Ticaret Sicil Memurluğunda kayıtlı adrese, 7201 sayılı Tebligat Kanununun 12 nci ve 13 üncü maddelerinde belirlenen esaslara uygun olarak, yapılması gereklidir.

Dosya kapsamından, dava dilekçesi, tensip zaptı ve gerekçeli karar ile duruşma gününü bildirir davetiyelerin davacının fesihten önce çalıştığı mağaza adresine tebliğ edildiği ve yargılamanın bu şekilde sonuçlandırıldığı anlaşılmaktadır. Davalı taraf, işe iade davasından haberdar edilmediklerini, davacının yargılamanın bitiminden sonra şirketin Ticaret Sicil Memurluğu kayıtlarındaki adresine işe iade başvurusunda bulunması üzerine davadan haberdar olduklarını, savunma hakkının usulsüz tebligat sebebiyle kısıtlandığını ileri sürmüştür.

Davalı taraf tüzel kişi olup, öncelikle tebligata elverişli bir elektronik adresi varsa bu adrese, aksi takdirde Ticaret Sicil Memurluğu kayıtlarında mevcut merkez adresine tebligat yapılması gerekirken, mahkemece mağaza adresine tebligat yapılması hatalıdır. Tebligatın usulüne uygun olmaması, taraf teşkilinin usulünce sağlanmaması anlamına gelir. Bu halde, yargılamadan haberdar edilmeyen davalının hukuki dinlenilme hakkının ihlal edildiği açıktır. Mahkemece verilen karar usul ve yasaya aykırı olup, kanun yararına bozma isteğinin açıklanan sebeplerle kabulü gerekmiştir.

SONUÇ:

Adalet Bakanlığı’nın kanun yararına bozma istemi açıklanan gerekçe ile yerinde görülmekle ... Batı 3.İş Mahkemesi’nin 21/02/2020 tarih, 2019/544 esas ve 2020/66 sayılı kararının sonuca etkili olmamak üzere BOZULMASINA, dosyanın mahkemesine iadesine, bozma kararının bir örneğinin 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 363. maddesinin 3. fıkrası gereğince Resmi Gazete’de yayınlanması için Adalet Bakanlığı Hukuk İşleri Genel Müdürlüğü’ne gönderilmesine, 26/10/2021 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2010/45494, Karar No: 2013/5614, Tarih: 13.02.2013

**9. Hukuk Dairesi         2010/45494 E.  ,  2013/5614 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA :Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, bayram, izin parası ile fazla mesai ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin 17.09.2002 - 31.10.2007 tarihleri arasında makine bakım ustası olarak, 1 Mart 2007 tarihinden itibaren ise plastik ferforje pazarlama elemanı olarak çalıştığını, son ücretinin net 800 TL olduğunu, ücretlerin elden ödendiğini, çalışma saatlerinin 08.00-18.00 arası olduğunu, cumartesi günleri de tam çalıştığını, günde 1,5 saat fazla çalıştığını, milli bayramlarda tam çalışıldığını, dini bayramlarda ise arife ve son günleri çalışıldığını, son yıla ait izin de kullanılmadığını, davacının pazarlamacı olarak araçla çalışırken, 12.03.2007 tarihinde ağır bir trafik kazası geçirdiğini, tedavisinin halen devam ettiğini, bu olayla ilgili olarak davacı hakkında taksirle ölüme neden olma sebebiyle kamu davası açıldığını, davalı işverenin davacıya 28.11.2007 tarihinde tebliğ ettiği tutanaktır başlıklı yazı ile davacının 31.10.2007 tarihinde işten çıkarıldığını bildirdiklerini iddia ederek, kıdem, ihbar tazminatı, bayram, izin parası ve fazla mesai ücreti alacaklarının faiziyle tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekilinin cevap dilekçesine dosyada rastlanılmamış, duruşmalara katılarak beyanlarda bulunduğu anlaşılmıştır.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, hizmet akdinin işverence haksız olarak feshedildiğinin iddia edildiği durumlarda, akdin kıdem ve ihbar tazminatı doğurmayacak şekilde haklı olarak feshedildiğinin ispat yükünün işverene düştüğü, BÇM iş müfettişi tarafından tutulan tutanak ve belgelerin aksi ispatlanıncaya kadar geçerli belgelerden olduğu, BÇM iş müfettişinin davacının kıdem tazminatına hak kazanacağı tespitinde bulunduğu, bunun aksinin de işveren tarafından ispatlanamadığı, bu nedenle davacının bilirkişi raporuyla hesaplanan kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı gerekçesiyle kıdem, ihbar tazminatı, genel tatil, yıllık izin ve fazla mesai ücreti alacaklarının tahsiline karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı yasal gerektirici nedenlere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-İşçiye, işyerinde çalıştığı sırada ara dinlenmesi verilip verilmediği ve süresi konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

D) Temyiz:

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı yasal gerektirici nedenlere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-İşçiye, işyerinde çalıştığı sırada ara dinlenmesi verilip verilmediği ve süresi konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşçinin günlük iş süresi içinde kesintisiz olarak hiç ara vermeden çalışması beklenemez. Gün içinde işçinin yemek, çay, sigara gibi ihtiyaçlar sebebiyle ya da dinlenmek için belli bir zamana ihtiyacı vardır.

Ara dinlenme 4857 sayılı İş Kanununun 68 inci maddesinde düzenlenmiştir. Anılan hükümde ara dinlenme süresi, günlük çalışma süresine göre kademeli bir şekilde belirlenmiştir. Buna göre dört saat veya daha kısa süreli günlük çalışmalarda ara dinlenmesi en az on beş dakika, dört saatten fazla ve yedi buçuk saatten az çalışmalar için en az yarım saat ve günlük yedi buçuk saati aşan çalışmalar bakımından ise en az bir saat ara dinlenmesi verilmelidir. Uygulamada yedi buçuk saatlik çalışma süresinin çok fazla aşıldığı günlük çalışma sürelerine de rastlanılmaktadır. İş Kanununun 63 üncü maddesi hükmüne göre, günlük çalışma süresi on bir saati aşamayacağından, 68 inci maddenin belirlediği yedi buçuk saati aşan çalışmalar yönünden en az bir saatlik ara dinlenmesi süresinin, günlük en çok on bir saate kadar olan çalışmalarla ilgili olduğu kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla günde on bir saate kadar olan (on bir saat dahil) çalışmalar için ara dinlenmesi en az bir saat, on bir saatten fazla çalışmalarda ise en az bir buçuk saat olarak verilmelidir.

İşçi, ara dinlenme saatinde tamamen serbesttir. Bu süreyi işyeri içinde ya da dışında geçirebilir. İşyerinde geçirmesi ve bu süre içinde çalışmaya devam etmesi durumunda ara dinlenmesi verilmemiş sayılır. Ancak işçi işyerinde kalsa bile, ara dinlenmesi süresini serbestçe kullanabilir, bu süre içinde çalışmaya zorlanamaz.

Ara dinlenmesi için ücret ödenmesi gerekmez. Ancak, bu süre işçiye dinlenme zamanı olarak tanınmamışsa, işçinin normal ücretinin ödenmesi gerekir. Bu sürenin haftalık 45 saati aşan kısmını oluşturması halinde ise, zamlı ücret ödenmelidir.

Ara dinlenme süreleri kural olarak aralıksız olarak kullandırılır. Ara dinlenmesinin kullandırılması zorunlu ise de, bunun kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkıyla ilgilidir. İşçilerin tamamı aynı anda ara dinlenme zamanını kullanılabileceği gibi, belli bir plan dahilinde sırayla kullanmaları da mümkündür. Ancak ara dinlenme süresinin, işe, ara dinlenme süresi kadar geç başlama veya aynı süreyle erken bırakma şeklinde kullandırılması doğru olmaz. Ara dinlenme süresinin günlük çalışma içinde belli bir zamanda amaca uygun şekilde kullandırılması gerekir (Yargıtay 9.HD. 17.11.2008 gün 2007/35281 E, 2008/30985 K.).

İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 3 üncü maddesinin ikinci fıkrasında, ara dinlenmelerinin iklim, mevsim, yöredeki gelenekler ve işin niteliğine göre yirmi dört saat içinde kesintisiz on iki saat dinlenme süresi dikkate alınarak verileceği hükme bağlanmıştır. Değinilen maddenin birinci fıkrasında ise, ara dinlenme süresinin çalışma süresinden sayılmayacağı açıklanmıştır.

Somut olayda; yerel mahkemece davacının haftanın 6 günü 08.00-17.30 saatleri arasında 1 saat ara dinlenmesi düşülerek çalıştığı, buna göre haftada 6 saat fazla çalışma yaptığı belirlemesine göre fazla mesai hesaplanıp hüküm altına alınmış ise de, davacı tanığı Fettah Gümüşdağ ifadesinde, günde 1 saat yemek, 1 saat çay molası olmak üzere toplam 2 saat ara dinlenmesi verildiğini açıklamasına göre, haftalık çalışma süresinin 45 saati aşmadığı, buna göre davacının fazla çalışma ücreti bulunmadığı gözetilmeksizin fazla çalışma ücretine hükmedilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 13.02.2013 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2016/23561, Karar No: 2020/10209, Tarih: 01.10.2020

**9. Hukuk Dairesi         2016/23561 E.  ,  2020/10209 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, fazla çalışma ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalılar Cevabının Özeti:

Davalılar, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, yapılan yargılama sonucunda yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar, davalılar vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalıların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında davalı ...’in davacı talepleri karşısında sorumluluğunun bulunup bulunmadığı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 19. ve 6100 sayılı HMK.’un 33. maddeleri uyarınca yargıç tarafların hukuki nitelendirmesi ile bağlı değildir. Yargıç aradaki sözleşmesel ilişkiyi yorumlar, sözleşme türünü ve içeriğini kendisi belirler. Tarafların gerçek ve ortak iradelerini esas alır. Bu nedenle taraflar arasındaki sözleşmenin iş, vekalet, eser veya acentelik sözleşmesi olduğunu nitelendirilmesi yargıca aittir.

İşyerinin acenteye devrinde, devralan belirli bir organizasyona, uzmanlığa ve hukuksal bağımsızlığa sahip değilse, kısaca üretim ya da hizmet sunumuna ilişkin ekonomik faaliyetin bağımsız yönetimini üstlenmemişse bir devirden sözedilemez. Zira muvazaa olgusu iddia edilmese de resen araştırılması gereken bir olgudur. Devredenin işveren sıfatının devam ettiği kabul edilmelidir. Acentelik sözleşmesine göre devredenin devralan acente üzerinde denetim ve kontrol yetkisinin bulunması, çalışma şartlarını belirlemesi, çalışan üzerinde yönetim hakkını kullanması, acente ilişkisinin kayıt üzerinde kaldığının, acentenin bağımsız bir işveren olmadığının göstergeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 8. maddesinin 1. fıkrasına göre, iş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. Ücret, iş görme ve bağımlılık iş sözleşmesinin belirleyici öğeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 8. maddesinin 1. fıkrasına göre, iş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. Ücret, iş görme ve bağımlılık iş sözleşmesinin belirleyici öğeleridir.

İş sözleşmesini belirleyen ölçüt hukuki-kişisel bağımlılıktır. Gerçek anlamda hukuki bağımlılık işçinin işin yürütümüne ve işyerindeki talimatlara uyma yükümlülüğünü içerir. İş sözleşmesinde bağımlılık unsurunun içeriğini işverenin talimatlarına göre hareket etmek ve iş sürecinin ve sonuçlarının işveren tarafından denetlenmesi oluşturmaktadır. Bağımlılık iş sözleşmesini karakterize eden unsur olup, genel anlamıyla bağımlılık, hukuki bağımlılık olarak anlaşılmakta olup, işçinin belirli veya belirsiz bir süre için işverenin talimatına göre ve onun denetimine bağlı olarak çalışmasını ifade eder.

İş sözleşmesinde bağımlılık unsurunun içeriğini; işverenin talimatlarına göre hareket etmek ve iş sürecinin ve sonuçlarının işveren tarafından denetlenmesi oluşturmaktadır.

\* İşin işverene ait işyerinde görülmesi,

\* Malzemenin işveren tarafından sağlanması,

\* İş görenin işin görülme tarzı bakımından iş sahibinden talimat alması,

\* İşin iş sahibi veya bir yardımcısı tarafından kontrol edilmesi,

\* Bir sermaye koymadan ve kendine ait bir organizasyonu olmadan faaliyet göstermesi,

\*Ücretin ödenme şekli, kişisel bağımlılığın tespitinde dikkate alınacak yardımcı olgulardır.

Sayılan bu belirtilerin hiçbiri tek başına kesin bir ölçü teşkil etmez. İşçinin, işverenin belirlediği koşullarda çalışırken, kendi yaratıcı gücünü kullanması, işverenin isteği doğrultusunda işin yapılması için serbest hareket etmesi bu bağımlılık ilişkisini ortadan kaldırmaz.

Yukarıda sayılan ölçütler yanında, özellikle bağımsız çalışanı, işçiden ayıran ilk kriter, çalışan kişinin yaptığı işin yönetimi ve gerçek denetiminin kime ait olduğudur. Çalışan kişi işin yürütümünü kendi organize etse de, üzerinde iş sahibinin belirli ölçüde kontrol ve denetimi söz konusuysa, iş sahibine bilgi ve hesap verme yükümlülüğü varsa, doğrudan iş sahibinin otoritesi altında olmasa da bağımlı çalışan olduğu kabul edilebilir. Bu bağlamda çalışanın işini kaybetme riski olmaksızın verilen görevi reddetme hakkına sahip olması (ki bu iş görme borcunun bir ifadesidir) önemli bir olgudur. Böyle bir durumda çalışan kişinin bağımsız çalışan olduğu kabul edilmelidir.

Çalışanın münhasıran aynı iş sahibi için çalışması da, yeterli olmasa da aralarında bağımlılık ilişkisi bulunduğuna kanıt oluşturabilir.

Dikkate alınabilecek diğer bir ölçütte münhasıran bir iş sahibi için çalışan kişinin, ücreti kendisi tarafından ödenen yardımcı eleman çalıştırıp çalıştırmadığı, işin görülmesinde ondan yaralanıp yararlanmadığıdır. Bu durumun varlığı çalışma ilişkisinin bağımsız olduğunu gösterir.