muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2013/6810, Karar No: 2015/38, Tarih: 12.01.2015

AiHS'nin 1. maddesine göre, sözleşmeye taraf devlet, hangi yolla olursa olsun sözleşmede öngörülen haklara riayet yükümlülüğü altındadır. Madde 2'ye göre, her ferdin yaşama hakkı kanunun himayesi altındadır. Madde 3'e göre, hiç kimse ...aşağılayıcı muamele veya cezaya tabi tutulamaz. Madde 8'e göre, herkes özel ve aile yaşamına...saygı gösterilmesi hakkına sahiptir. AiHS, özel ve aile yaşamına, haksız ve keyfi müdahalelere karşı, bireyi korumaktadır. Özel yaşam, bireyin içinde kişiliğini oluşturabileceği ve geliştirebileceği bir alanın garanti edilmesidir. Geniş manada tanımlanan aile, anne-baba ister meşru isterse gayrı meşru olsun bunların çocukları ile olan ilişkilerini içermektedir. Aile yaşamına saygı hakkı, anne-baba arasındaki ilişki sona ermiş artık birlikte yaşamıyor veya boşanmış olsalar bile, çocukla eşler arasında birlikte yaşama ve kişisel ilişki kurma hakkını da içermektedir. Avrupa İnsan Hakları Mahkemesinin pek çok kararlarında tanımladığı gibi, bir davranış eğer kişilerde aşağılık duygusu yaratıyorsa ve onları küçük düşürecek veya alçaltacak nitelikte ise aşağılayıcı muameledir. Bu muamelenin kamuya açık olarak yapılması onun aşağılayıcı nitelikte olup olmamasında rol oynamakla beraber kişinin kendi gözünde küçük düşmesi yeterli sayılmaktadır.

Somut olayda; sanıklar resmi nikahlı evli iken, sanık ...'in, vefat eden babasından sigorta maaşını alabilmek için 19/10/2005 tarihinde anlaşmalı olarak sanık ...'dan boşandığı, ancak sanıkların aynı evde birlikte yaşamaya devam ederek SGK'dan maaş almak suretiyle haksız menfaat temin ederek kamu kurumunu dolandırdıkları iddia edilmiş ise de, mahkeme tarafından mutlak butlanla malul bir karar olduğuna hükmedilmeyen bu nedenle hukuken geçerli olan bir kararla boşandıktan sonra, eşlerin bir arada yaşamasını engelleyen birlikte yaşamanın suç olduğuna dair kanuni bir düzenlemenin bulunmaması karşısında, eşlerin bir arada yaşamasının boşanmanın maaş almak amacıyla yapıldığının ve hileli davranışın kanıtı olamayacağı, nitekim 5510 sayılı Kanun'un 56. maddesinde bu durumu tespit edilen kimselerin gelir ve aylığının kesileceği ve ödenmiş tutarların geri alınacağının belirtildiği, bu hususta cezai düzenlemenin bulunmadığı, sanıkların eyleminin hukuki ihtilaf mahiyetinde olduğu gözetilerek, dolandırıcılık suçunun yasal unsurlarının oluşmadığına yönelik kabulde, Anayasa, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi ve kanuni düzenlemeler dikkate alındığında, bir isabetsizlik görülmemiştir.

Yapılan yargılamaya, toplanıp karar yerinde gösterilen delillere, mahkemenin kovuşturma sonuçlarına uygun olarak oluşan kanaat ve takdirine, incelenen dosya kapsamına göre, katılan vekilinin yerinde görülmeyen temyiz itirazlarının reddiyle, hükümlerin ONANMASINA, 12.01.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2013/12520, Karar No: 2013/19521, Tarih: 18.11.2013

**7. Hukuk Dairesi         2013/12520 E.  ,  2013/19521 K.**

**"İçtihat Metni"**

Mahkemesi :İş Mahkemesi

Dava Türü : Alacak

YARGITAY İLAMI

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün Yargıtay’ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı, dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine

2-Davacı, iş akdinin işveren tarafından haksız olarak sonlandırıldığından bahisle kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının ödetilmesini istemiştir.

Davalı, davacının bir arkadaşı ile birlikte işyerinden hurda çaldığının tespit edilmesi üzerine, bunun parasının ücretinden kesildiğini, bunun üzerine davacının işini savsaklamaya ve işe gelmemeye başladığını ve iş akdinin devamsızlık nedeniyle sonlandırıldığını, alacağı bulunmadığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, feshin usulüne uygun olarak yapıldığının davalı tarafından ispatlanamadığı gerekçesiyle, davacının tüm taleplerinin kabulüne karar verilmiştir.

HMK'nun 90.maddesinde sürelerin kanunda belirtileceği, veya hakim tarafından tespit edileceği, kanunda belirtilen istisnai durumlar dışında, hakimin kanundaki süreleri artırıp eksiltemeyeceği bildirilmiştir.

Somut olayda davacı vekili, bilirkişi raporunun dosyaya sunulmasında sonra 15.8.2012 tarihli duruşmada davasını ıslah etmek üzere mahkemeden talepte bulunmuş, mahkemece kendisine “bir sonraki celseye ” kadar süre verilmiştir. HMK 181.maddesinde kısmi ıslah için, bir

haftalık süre verileceği ve süresi içinde yapılmaması durumunda ıslah hiç yapılmamış gibi davaya devam edileceği açıkça hükme bağlanmıştır. Davacı, mahkemece kendisine verilen süre içinde, ancak yasal bir haftalık süre geçtikten sonra, 7.11.2012 tarihinde davasını ıslah etmiş ve harcını da aynı gün yatırmış, mahkemece de ıslah edilen miktarlar üzerinden hüküm kurulmuştur. Yasal bir haftalık süre içinde yapılmayan ıslaha değer verilerek hüküm kurulmuş olması usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.

3- İşçiye, işyerinde çalıştığı sırada ara dinlenmesi verilip verilmediği ve süresi konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşçinin günlük iş süresi içinde kesintisiz olarak hiç ara vermeden çalışması beklenemez. Gün içinde işçinin yemek, çay, sigara gibi ihtiyaçlar sebebiyle ya da dinlenmek için belli bir zamana ihtiyacı vardır.

3- İşçiye, işyerinde çalıştığı sırada ara dinlenmesi verilip verilmediği ve süresi konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşçinin günlük iş süresi içinde kesintisiz olarak hiç ara vermeden çalışması beklenemez. Gün içinde işçinin yemek, çay, sigara gibi ihtiyaçlar sebebiyle ya da dinlenmek için belli bir zamana ihtiyacı vardır.

Ara dinlenme 4857 sayılı İş Kanununun 68 inci maddesinde düzenlenmiştir. Anılan hükümde ara dinlenme süresi, günlük çalışma süresine göre kademeli bir şekilde belirlenmiştir. Buna göre dört saat veya daha kısa süreli günlük çalışmalarda ara dinlenmesi en az onbeş dakika, dört saatten fazla ve yedibuçuk saatten az çalışmalar için en az yarım saat ve günlük yedibuçuk saati aşan çalışmalar bakımından ise en az bir saat ara dinlenmesi verilmelidir. Uygulamada yedibuçuk saatlik çalışma süresinin çok fazla aşıldığı günlük çalışma sürelerine de rastlanılmaktadır. İş Kanununun 63 üncü maddesi hükmüne göre, günlük çalışma süresi onbir saati aşamayacağından, 68 inci maddenin belirlediği yedibuçuk saati aşan çalışmalar yönünden en az bir saatlik ara dinlenmesi süresinin, günlük en çok onbir saate kadar olan çalışmalarla ilgili olduğu kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla günde onbir saate kadar olan (onbir saat dahil) çalışmalar için ara dinlenmesi en az bir saat, onbir saatten fazla çalışmalarda ise en az birbuçuk saat olarak verilmelidir.

İşçi, ara dinlenme saatinde tamamen serbesttir. Bu süreyi işyeri içinde ya da dışında geçirebilir. İşyerinde geçirmesi ve bu süre içinde çalışmaya devam etmesi durumunda ara dinlenmesi verilmemiş sayılır. Ancak işçi işyerinde kalsa bile, ara dinlenmesi süresini serbestçe kullanabilir, bu süre içinde çalışmaya zorlanamaz.

Ara dinlenmesi için ücret ödenmesi gerekmez. Ancak, bu süre işçiye dinlenme zamanı olarak tanınmamışsa, işçinin normal ücretinin ödenmesi gerekir. Bu sürenin haftalık 45 saati aşan kısmını oluşturması halinde ise, zamlı ücret ödenmelidir.

Ara dinlenme süreleri kural olarak aralıksız olarak kullandırılır. Ara dinlenmesinin kullandırılması zorunlu ise de, bunun kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkıyla ilgilidir. İşçilerin tamamı aynı anda ara dinlenme zamanını kullanılabileceği gibi, belli bir plan dahilinde sırayla kullanmaları da mümkündür. Ancak ara dinlenme süresinin, işe, ara dinlenme süresi kadar geç başlama veya aynı süreyle erken bırakma şeklinde kullandırılması doğru olmaz. Ara dinlenme süresinin günlük çalışma içinde belli bir zamanda amaca uygun şekilde kullandırılması gerekir .

İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 3 üncü maddesinin ikinci fıkrasında, ara dinlenmelerinin iklim, mevsim, yöredeki gelenekler ve işin niteliğine göre yirmidört saat içinde kesintisiz oniki saat dinlenme süresi dikkate alınarak verileceği hükme bağlanmıştır. Değinilen maddenin birinci fıkrasında ise, ara dinlenme süresinin çalışma süresinden sayılmayacağı açıklanmıştır.

İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 3 üncü maddesinin ikinci fıkrasında, ara dinlenmelerinin iklim, mevsim, yöredeki gelenekler ve işin niteliğine göre yirmidört saat içinde kesintisiz oniki saat dinlenme süresi dikkate alınarak verileceği hükme bağlanmıştır. Değinilen maddenin birinci fıkrasında ise, ara dinlenme süresinin çalışma süresinden sayılmayacağı açıklanmıştır.

Somut olayda davacının günlük çalışma süresi 9,5 saat olup bir saat ara dinlenme süresinin tenzil edilmesi gerekirken mahkemece bilirkişi tarafından davacının günde 9,5 saat çalıştığı “0,5 saat” ara dinlenmesi yapıldığı kabul edilerek yapılan hesaplamaya dayalı raporun hükme esas alınması hatalı olup bozma nedenidir.

O halde davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine 18.11.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2013/22727, Karar No: 2013/18199, Tarih: 04.11.2013

**7. Hukuk Dairesi         2013/22727 E.  ,  2013/18199 K.**

**"İçtihat Metni"**

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı, 01.11.2011 tarihinde doğum yaparak doğum iznine ayrıldığını ve doğum sırasında da küçük bir rahatsızlık geçirdiğini, bu rahatsızlığından dolayıda sağlık kurulu tarafından 1 ay sağlık raporu istirahati verildiğini, yasal izinlerin bitmesiyle iş başı yapmak isteyen davacıya işverenin 10.04.2012 tarihli yazıyla yasal izinlerini kullandığı sırada yerine başka eleman istihdam ettiklerini ve bu nedenle müşteri temsilcisi olarak (tamamen teknik eleman pozisyonu dışında ve davacının bilemeyeceği farklı bir pozisyondaki bir işte) çalışması teklifin de bulunulduğunu, bu teklifi tecrübe ve bilgi birikiminin dışında bir iş olduğunu belirterek doğum ve sağlık izninden önceki pozisyonda çalışmak istediğini belirterek kabul etmediğini, özetle davacının doğum izninin ardından ulusal ve uluslararası kurallara aykırı bir şekilde iş akdinin haksız olarak feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara karar verilmesini istemiştir.

Davalı, davacının salt lojistik görevlisi olarak çalıştırılmak üzere işe alındığına dair beyanının gerçekle bağdaşmaz olup endüstri mühendisi olan davacının işletmenin muhtelif departmanlarında çalıştırılması mümkün olduğunu, zaten taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinde de bu hususun deklare edildiğini, davacının unvanının işyerinde ofis memurluğu olduğunu, dolayısıyla teknik bir iş yaptığına dair beyanının da geçerli olmadığını, davacının doğumdan önce 1 ay müddetle tifo olduğu için işe gelemediğini, erken doğum sonrası 16 hafta yasal iznini kullandığını, bunun devamında beyin kanaması geçiren davacıya ayrıca epilepsi teşhisi konulduğunu, süreklilik isteyen lojistik departmanı bu sebeplerle kesintiye uğrayacağından mecburen başka işçi istihdam edildiğini, bu yüzden asıl olan iş akdinin sürdürülebilmesi olduğu için davacıya yeni gelişen duruma göre sözleşmedeki hak kullanılarak özlük hakları ve unvanı aynı kalmak kaydı ile az stresli ve kesintiye uğraması mümkün olan departmanda iş teklif edildiğini, davacının bu değişikliği kabul etmemesi üzerine de hakları ödenerek iş aktinin feshedildiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davacı işçinin hastalık ve hamileliği sebebiyle Teknik Satınalma ve Lojistik Görevlisi pozisyonundaki işin aksadığının, olumsuzlukların yaşandığının tespit edilemediği, davalı şirketin görev değişikliği yoluna giderken davacı işçinin mevcut görevini sürdürüp sürdüremeyeceği konusunda bir sağlık raporu almasının yerinde olabileceği, müşteri hizmetlerinde ise müşterilerden gelen şikayetler doğrultusunda konunun diğer departmanlarda araştırılarak bilgi alındığı ve müşteriye bilgi verildiğinin belirtildiği, davacı işçinin iş tecrübesi, eğitimi, son olarak görevli olduğu pozisyonda yaptığı işlerin niteliği ve 3 yılı aşkın süredir görevli olduğu pozisyondaki yükselme imkanı dikkate alındığında kendisinden müşteri ilişkileri görevlisi pozisyonunda çalışmasının beklenilemeyeceği, bu nedenlerle dava konusu değişiklik feshi için gerekli geçerli nedenlerin ispat edilememiş olduğu" gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında yapılan feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusudur.

Somut olayda davacı, davalı işyerinde yaklaşık 3,5 yıl süreyle çalışmış olup unvanı lojistik görevlisidir.

İş sözleşmesi, işveren tarafından "4 aylık doğum izni akabinde yaşadığı rahatsızlık sonucu 1 ay istirahatli geçirmesi ve çalıştığı birimin boş bırakılmayacak süreklilik arzeden bir konumda olması, ayrı kaldığı dönemde bir başka işçi istihdam edilmesi, iş ve işin sürekliliği nedenleriyle sağlık durumu da dikkate alınarak daha stressiz, ancak özelliklerine uygun müşteri ilişkileri departmanında aynı ücret vs özlük haklarıyla yapılan iş teklifinin kabul edilmemesi, işin ve iş organizasyonun gereği eski pozisyonunun dolu olması, iş sözleşmesinin sonlandırılmaması için teklif edilen yeni görevin kabul edilmemesi üzerine" yasal hakları ödenerek feshedildiği bildirilmiştir.

Mahkemece, davacının dosyaya sunulmuş ve rahatsızlıklarını gösterir sağlık belgeleri üzerinde yeterince durulmamıştır.

Davacının doğum izni öncesi yaklaşık 1 ay kadar tifo rahatsızlığı nedeniyle istirahat kullandığı, daha sonra doğum iznine ayrıldığı, erken doğum yaptığı, doğum izni bitiminde de beyin kanaması geçirdiği, 1 ay istirahat kullandığı ve bu arada epilepsi tanısı da konulduğu dosyadaki sağlık raporlarından anlaşılmaktadır.

Mahkemece, davacının dosyaya sunulmuş ve rahatsızlıklarını gösterir sağlık belgeleri üzerinde yeterince durulmamıştır.

Davacının doğum izni öncesi yaklaşık 1 ay kadar tifo rahatsızlığı nedeniyle istirahat kullandığı, daha sonra doğum iznine ayrıldığı, erken doğum yaptığı, doğum izni bitiminde de beyin kanaması geçirdiği, 1 ay istirahat kullandığı ve bu arada epilepsi tanısı da konulduğu dosyadaki sağlık raporlarından anlaşılmaktadır.

Davacının istirahat bitimi işe başlaması üzerine kendisine ücret dahil özlük haklarında değişiklik olmaksızın özlük hakları aynen korunarak müşteri ilişkileri departmanı görevlisi pozisyonuna atandığı belirtilmiş ise de davacının, çalışma koşullarında aleyhine esaslı bir değişiklik yapıldığı, müşteri ilişkileri görevlisi pozisyonunun bir önceki pozisyona kıyasen daha uzmanlık gerektirmeyen bugüne kadarki tecrübesi ve bilgi birikimini kullanmasına engel olan bir pozisyon olduğunu belirtilerek kabul etmediği, davacının yerine lojistik birimine yeni bir işçi alımı yapıldığı görülmüştür. Ancak yeni alınan bu işçinin doğum izni kullanılırken mi alındığı yoksa davacının doğum izni sonrası yaşadığı sağlık problemleri nedeniyle istirahatli olduğu dönemde mi alındığı dosya kapsamından belli değildir.

Mahkemece aldırılan bilirkişi raporu da dosya kapsamına uygun yeterli bir incelemeyi içermemektedir.

Öncelikle davalı işverenin faaliyet konusunda uzman bilirkişi ile iş ve organizasyon yapılanmasında uzman bilirkişi ve son olarak da davacının rahatsızlıkları konusunda uzman tıbbi bilirkişilerden oluşacak bilirkişi heyetine yerinde inceleme yetkisi de verilerek; lojistik departmanının nitelikleri belirlenerek davalı işverenin fesih bildiriminde belirttiği gibi iş ve işin niteliği gereği bir süreklilik söz konusu olup olmadığı, davacının yerine alındığı belirtilen yeni işçinin işe alınma zamanı ile işe alımın doğum izni sırasında mı yoksa doğum izni sonrası yaşanan sağlık problemleri döneminde mi alındığı belirlendikten sonra davacının mevcut görevi ile teklif edilen görevi karşılaştırılarak davacının sağlık durumu yönünden teklif edilen görevin daha uygun olup olmayacağı ya da işyerinde davacıya teklifi mümkün başkaca görevlerin bulunup bulunmadığı, işyerinde davacının çalışabileceği başka birimlerin tespiti halinde bu birimlere fesih öncesinde ya da sonrasında yeni işçi alınıp alınmadığı, davacının söz konusu rahatsızlıklarına rağmen halen lojistik biriminde çalışmasının uygun olup olmayacağının tereddütsüz belirlenmesi gerekir.

Mahkemece bu yön üzerinde durulmaksızın ve eksik araştırma sonucu davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 04.11.2013 tarihinde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2018/9332, Karar No: 2018/18182, Tarih: 11.09.2018

**22. Hukuk Dairesi         2018/9332 E.  ,  2018/18182 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ : ... 20. İş Mahkemesi

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin geçerli bir neden olmaksızın feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davanın reddini savunmuştur.

İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

Mahkemece davanın kabulü ile feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine, işe başlatmama tazminatının dört aylık ücret tutarı olarak belirlenmesine, çalıştırılmadığı süre için en çok dört aylık ücret ve sosyal haklarının davalıdan alınarak davacıya verilmesi gerektiğinin tespitine şeklinde hüküm kurulmuştur.

İstinaf Başvurusu:

İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, taraf vekillerince istinaf başvurusunda bulunulmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:

Bölge Adliye Mahkemesince; feshin geçerli nedene dayandığının işveren tarafından kanıtlanamadığı gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine, davacının işe başlatmama tazminatının, kıdem süresi dikkate alınarak işçinin 6 aylık ücreti tutarı olarak belirlenmesinin dosya içeriğine uygun olacağı gerekçesiyle davacı vekilinin istinaf başvurusunun kabulü ile ilk derece mahkemesi kararı kaldırılarak, tazminat yönü ile yeniden hüküm kurulmuştur.

Temyiz:

Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasında feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusudur.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.

İşverenin, mevcut olan işçi sayısını fiilen mevcut olan iş ihtiyacına uyumlaştırmak için açıkça ifade etmediği kararları, “gizli, örtülü” işletmesel karar olarak nitelendirmektedir. Bu tür durumlarda, işletmesel kararın mevcudiyeti, iş sözleşmesinin feshi için gösterilen sebepten çıkarılır. Bir başka anlatımla, böyle hallerde, İş Kanunu'nun 18'inci maddesi uyarınca işletmesel gereklere dayalı feshin söz konusu olabilmesi için varlığı şart olan açıkça işletmesel kararın mevcudiyetinin yerine, bir nevi işverence açıklanan işletme dışı sebep ikame edilmektedir.

İşverenin işyerinde işçi sayısını azaltma yönünde kendini zorunlu görmesine yol açan durumun, onun tarafından daha önce alınan hatalı bir karara dayanması, iş sözleşmesinin feshini İş Kanunu'nun 18'inci maddesi anlamında geçersiz kılmaz. İş sözleşmesinin feshine yol açan işletmesel kararın yargı denetimine tabi olmaması, hatalı olarak alınan işletme kararları açısından da söz konusudur. Bir başka anlatımla, yargıç, işletmesel kararı denetleyemeyeceğinden onun hatalı olup olmadığını da denetlemeyecek; dolayısıyla işletme kararının hatalı olduğu gerekçesi ile feshin geçersizliğine kararı veremeyecektir.

İşletmenin, işyerini ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak fesih, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverenin tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir. Bu nedenler, bir ya da birden fazla işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa, dikkate alınmalıdır.

İşçinin işletmedeki işyerinin kaybına, iş ilişkisinin feshine yol açan işletme dışı sebepleri, piyasa olayları belirler. İşletmenin doğrudan doğruya etkisi olmadığı bütün sebepler, işletme dışı sebeplerdir. Siparişlerdeki azalma, pazarlama güçlükleri, satış ve sürümde azalma, hammadde yokluğu, enerji sıkıntısı, kamu işyerlerinde devlet devlet bütçesinden kaldırılması, meterolojik sebepler işletme dışı sebeplere örnek gösterilebilir. İşletme dışı sebepler, işletme gereklerine dayanan fesih için, ancak, bu sebepler işyerinde işgücü fazlasına neden olmuşsa önem arzeder. İşveren, işletme dışı sebeplerin zorunlu kıldığı işletmesel süreçteki yapısal değişimi somut olarak ortaya koyarak bunun belirli çalışma yerlerinde azalmaya yol açtığını göstermelidir. Bir başka anlatımla, işveren fiili verileri, işçilerin karşı vakıalar ile itiraz edebileceği ve mahkemelerce denetlenebilmesine imkan sağlayacak şekilde somut ve ayrıntılı olarak ortaya koymalıdır. İşletme dışı sebeplerin doğrudan doğruya etkisinin olduğu durumlarda, fesih, ileri sürülen işletme dışı sebep fiilen mevcut olduğunda ve işçinin çalışmaya devam etme olanağını ortadan kaldırdığında İş Kanunu'nun 18'inci maddesi anlamında geçerli bir sebebe dayanır. İşletme dışı sebebin mevcut olup olmadığı ve bu sebeplerin işletmenin işgücü ihtiyacına doğrudan doğruya etkileri, Mahkemelerce tamamen denetlenebilir. Mahkemece, işletme dışı sebebin işletmedeki iş miktarına etki edip etmediği, ediyorsa ölçüsünü ve bu suretle işletmedeki işçi sayısına etki edip etmediği, ediyorsa ne kadarına etki ettiğini tespit eder. İşveren, işletme dışı sebeplerin varlığına dayanırsa gerekçe yönünden kendisini bağlar. Dolayısıyla, işveren, işe iade davasında işletme dışı sebeplerin kendisi tarafından iddia edilen kapsam ve yoğunlukta fiilen mevcut olduğunu ispat etmek zorundadır. İşveren işletme dışı sebeplerle işyerinde işçi sayısının azaltılması arasındaki bağlantıları ortaya koymalıdır. Yeniden yapılanma kararı (kurucu işveren kararı) işletme gereklerine dayanan fesihle sonuçlanırsa, işletme dışı sebepler, işçilerin işletmedeki işyerlerini kaybetmelerinin doğrudan değil dolaylı sebebi olmuş olur. Bu durumda, iş sözleşmesinin feshini doğrudan sebebini, yapısal karar ve tedbirler teşkil edecektir.