muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2021/11887, Karar No: 2021/16151, Tarih: 06.12.2021

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, zamanaşımı defi ile birlikte, davacının 01.04.1988-14.12.2000 tarihleri arasında 399 sayılı KHK'ya tabi olarak sözleşmeli personel statüsünde, 14.12.2000-16.09.2004 tarihleri arasında teknisyen statüsünde, 15.12.2000-18.09.2008 tarihleri arasında kapsam içi personel statüsünde, 19.09.2008 tarihinde TİP 1 iş sözleşmesi imzalayarak İnsan Kaynakları Çalışma Esaslarına tabi olarak çalışmaya devam ettiğini, 01.07.2015 tarihinde tekrar kapsam içi personel statüsüne geçerek toplu iş sözleşmesi uygulamalarına tabi bir şekilde çalıştığını, 31.01.2019 tarihinde iş sözleşmesinin davacının talebi ile ikale yoluyla sona erdirildiğini, davacının ikale talebi üzerine hazırlanan ve imzalanan 31.09.2019 tarihli protokol gereğince, davacının davalı şirketten talep edebileceği herhangi bir alacağı bulunmadığını, iddiasının aksine davacının 01.04.1998-14.12.2000 yılları arasında KHK'ye tabi olarak sözleşmeli personel statüsünde çalıştığını, 31.08.2000-14.12.2000 tarihleri arasında kapsam dışı personel Yönetmeliği'nde belirtilen haklardan faydalanmasının mümkün olmadığını, 15.12.2000-19.09.2008 tarihleri arasında iş mevzuatına tabi personel statüsünde çalıştığı için kapsam içi statüde toplu iş sözleşmesi zamlarının kendisine uygulandığını, bu hakların tamamından eksiksiz olarak yararlandığını, 19.09.2008 tarihinden itibaren davacının davalı şirkette belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştığını, sözleşmenin 2. maddesi gereğince ücret ve artış oranlarının belirlendiğini, 19.09.2008 tarihli sözleşmenin geçerliliğinin kabul edilmemesi halinde dahi bu sözleşme kapsamında davacının elde ettiği fazla ödemelerin fark alacaklardan mahsubunun gerektiğini, davacının 19.09.2008 tarihinde imzalanan sözleşme ile çalıştığı sürecin tamamında anılan sözleşme nedeniyle fazla ödeme aldığını, iş yerinde performansa dayalı bir prim uygulamasının mevcut olmadığını, davacının iddia ettiği özel ödül ödemelerinin 2010 değil 2016 yılından itibaren ödenmeye başlandığını, bunun süreklilik arz eden ödemeler olmadığını, davacının 01.07.2015 tarihinde yeniden kapsam içi personel statüsüne geçirilmesi nedeniyle, kendisine özel ödül ödemelerinin mevzuat gereği yapılmasının mümkün olmadığını, kaldı ki belli dönemlere has yapılan ödemelerde kurumun insiyatifinin öncelikli olduğunu, davacıya çalıştığı süre boyunca hak kazandığı bütün alacaklarının eksiksiz biçimde ödendiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

İlk Derece Mahkemesince, toplanan kanıtlara ve aldırılan bilirkişi raporu raporuna dayanılarak davacının 01.04.1988-14.12.2000 döneminde toplu iş sözleşmelerinden yararlanma hakkı bulunan kapsam içi (sendikalı ve toplu iş sözleşmelerinden yararlanma hakkı bulunan) personel olarak görev yaptığı, davacıyla davalı arasında kapsam dışı personel olarak 1.Tip iş sözleşmesi imzalanmadığı, yine sunulan bir kısım bordrolarda kapsam içi personel olarak gösterildiği, bu sebeple Kapsam Dışı Personel Çalışma ve Ücret Esasları’ndan da faydalanma hakkı bulunmadığı ve davacının tüm hizmet dönemi bakımından toplu iş sözleşmesi zamlarından yararlanma hakkı bulunmadığı, kapsam içi personel olarak toplu iş sözleşmelerinden yararlanmış olduğu, bu sebeple ispatlanmayan fark alacak taleplerinin reddi gerektiği, mevcut toplu iş sözleşmesi hükümlerinde performans primi adı altında ödeme yapılacağına veya hesaplama yöntemine ilişkin bir düzenleme bulunmadığından bu alacak isteğinin de reddi gerektiği yönündeki gerekçeyle davanın reddine karar verilmiştir.

İstinaf Başvurusu :

İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davacı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :

Bölge Adliye Mahkemesince, davacının 19.09.2008 tarihinde, yani kapsam dışı işçilerin çalışma esaslarını düzenleyen yönetmeliğin yürürlükten kaldırılıp İnsan Kaynakları Çalışma Esasları’nın yürürlüğe girdiği 26.09.2008 tarihinden önce imzaladığı iş sözleşmesinin 4. maddesinde "Personel okuduğu ve bilgi sahibi olduğu Kapsam Dışı Personel Esaslarını işin görülmesinde uygulanacağı öngörülen usul ve esasları bu sözleşmesinin eki kabul eder." denildiği, Mahkemece davacının yeni yönetmeliği okuduğu ve kabul ettiği değerlendirilmiş ise de henüz yürürlükte olan değil de olmayan bir yönetmeliğin iş sözleşmesinin eki kabul edilmesine hukuken değer atfedilemeyeceği, kaldı ki maddede yürürlükteki (eski) yönetmelik olan kapsam dışı personel esaslarını düzenleyen yönetmeliğe atıf yapıldığı, yürürlüğe girecek yönetmeliğin (yeni) Türk Telekom İnsan Kaynakları Çalışma Esasları olduğu, ayrıca davacıya yapılan tebliğ belgesinde 26.09.2008 tarihinde yürürlüğe giren yönetmeliğin ne zaman tebliğ edildiğinin belirli olmadığı ve dolayısıyla bu yönetmelik bakımından davacının 19.09.2008 tarihinde ya da öncesinde bilgi sahibi olduğunun da kanıtlanamadığı anlaşıldığından Mahkeme gerekçesinin yerinde görülmediği; davacıdan 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi anlamında alınmış yazılı bir muvafakat bulunmadığı, bu nedenle yapılan düzenleme işçiyi bağlamayacağından fark ücret, fark ikramiye ve fark ilave tediye taleplerinin hüküm altına alınması gerektiği, ancak performans priminin reddi kararının isabetli olduğu gerekçeleriyle İlk Derece Mahkemesi kararının ortadan kaldırılmasına ve yeniden davanın esası hakkında hüküm kurularak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu :

Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Temyiz Başvurusu :

Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, taraflar arasındaki sözleşmeye, dava şartlarına, yargılama ve ispat kuralları ile temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

2-İş Hukukunun en tartışmalı alanlarından biri, çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır.

İş Hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır. Çalışma koşulları bakımından geriye gidişin işçinin rızası hilafına yapılamaması gerekir.

İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde yer alan , “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.

Çalışma koşullarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu koşulların neler olduğunun ortaya konulması gerekir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinden de yola çıkılarak, Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir.

Çalışma koşullarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu koşulların neler olduğunun ortaya konulması gerekir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinden de yola çıkılarak, Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir.

İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dahildir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır.

Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir.

İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.

Uyuşmazlık konusu davada, davalıya ait işyerinde 31.08.2000 tarihinde yürürlüğe giren Kapsam Dışı Personel Yönetmeliği’nin 75/E. maddesinde “İş kolunda geçerli olan toplu iş sözleşmesi ile kapsam içi işçilere verilen ücret zammı oranı ve dönemleri personel ücretlerine aynen yansıtılır. Genel Müdürün teklifi ve Yönetim Kurulunun kararı ile yansıtılan ücret zammı oranının üzerine artış yapılabilir” hükmünün mevcut olduğu anlaşılmaktadır.

Yine, 31.08.2000 tarihinde yürürlüğe giren “Türk Telekomünikasyon A.Ş. İş Mevzuatına Tabi (kapsam dışı) Olan Personelin Ücret ve Fazla Çalışma Esasları” başlıklı uygulamanın 4. maddesinde de, Yönetmeliğe uygun şekilde “İş kolunda geçerli olan toplu iş sözleşmesi ile kapsam içi işçilere verilen ücret zammı oranı ve dönemleri personel ücretlerine aynen yansıtılır. Genel Müdürün teklifi ve Yönetim Kurulunun kararı ile yansıtılan ücret zammı oranının üzerine artış yapılabilir” hükmünün mevcut olduğu anlaşılmaktadır.

Bununla birlikte, davalı işveren Yönetim Kurulunun 01.07.2008 tarihinde kabul ettiği “İnsan Kaynakları Çalışma Esasları” başlıklı iç yönetmelik ile 31.08.2000 tarihli Yönetmelik ve Esasların yürürlükten kaldırıldığı kabul edilmiş, kapsam dışı personel bakımından ücrete ilişkin herhangi bir artış oranı ya da dönemi belirlenmemiştir. Diğer taraftan, söz konusu iç yönetmeliğin yürürlüğe gireceği tarih 26.09.2008 olarak belirlenmiştir.

Somut uyuşmazlıkta; davacı işçi tarafından en son imzalanan iş sözleşmesinin tarihinin 19.09.2008 olduğu ve iş sözleşmesinin 4. maddesinde “Personel okuduğu ve bilgi sahibi olduğu Kapsam Dışı Personel Esaslarını işin görülmesinde uygulanacağı öngörülen usul ve esasları bu sözleşmesinin eki kabul eder." düzenlemesinin yer aldığı anlaşılmaktadır. 19.09.2008 tarihi itibariyle 01.07.2008 tarihli “İnsan Kaynakları Çalışma Esasları” başlıklı iç yönetmelik kabul edildiğinden, yeni iç yönetmeliğin işçiye tebliği ile 31.08.2000 tarihli Kapsam Dışı Personel Yönetmeliği’nin yürürlükten kalktığı ve 19.09.2008 tarihli iş sözleşmesi ile bu değişikliğe muvafakat edildiği kabul edilmelidir.

Belirtilen sebeplerle, 19.09.2008 tarihli iş sözleşmesi ile muvafakat edilen “İnsan Kaynakları Çalışma Esasları” başlıklı iç yönetmelikte kapsam dışı personeller için kapsam içi personele yapılan ücret zamlarının uygulanmasına dair bir hüküm öngörülmediğinden; dava konusu fark ücret, ikramiye ve ilave tediye alacağı taleplerinin de reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ :Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 06/12/2021 tarihinde oybiriği ile karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2014/14215, Karar No: 2014/18013, Tarih: 04.11.2014

**15. Ceza Dairesi         2014/14215 E.  ,  2014/18013 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Ağır Ceza Mahkemesi

SUÇ : Nitelikli dolandırıcılık

HÜKÜM : Beraat

Dosya incelenerek gereği düşünüldü;

Dolandırıcılık suçunun oluşabilmesi için; failin bir kimseyi, kandırabilecek nitelikte hileli davranışlarla hataya düşürüp, onun veya başkasının zararına, kendisine veya başkasına yarar sağlaması gerekmektedir. Hile nitelikli bir yalandır. Fail tarafından yapılan hileli davranış belli oranda ağır, yoğun ve ustaca olmalı, sergileniş açısından mağdurun inceleme olanağını ortadan kaldıracak nitelikte bir takım hareketler olmalıdır. Kullanılan hileli davranışlarla mağdur yanılgıya düşürülmeli ve bu yanıltma sonucu yalanlara inanan mağdur tarafından sanık veya bir başkasına haksız çıkar sağlanmalıdır. Hilenin kandırıcı nitelikte olup olmadığı olaysal olarak değerlendirilmeli, olayın özelliği, fiille olan ilişkisi, mağdurun durumu, kullanılmışsa gizlenen veya değiştirilen belgenin nitelikleri ayrı ayrı nazara alınmalıdır.

TCK'nın 158/1-e bendinde belirtilen, kamu kurum ve kuruluşlarının zararına olarak dolandırıcılık suçunun işlenmesi nitelikli hal kabul edilmiştir. Hangi kurum ve kuruluşların, kamusal nitelik taşıdığı, o kurumun kadro bakımından bağlı olduğu durumu düzenleyen mevzuata göre belirlenir. Bu nitelikli halin oluşması için, eylemin kamu kurum ve kuruluşlarının mal varlığına zarar vermek amacıyla işlenmesi gerekir.

Zarar vermek, kamu kurum ve kuruluşlarından hakkı olmayan bir parayı almak ya da bir borcu geri vermemek şeklinde olabilir. Bu suçun zarar göreni kamu kurum ve kuruluşunun tüzel kişiliğidir. Kamu kurum ve kuruluşlarının zarar görmesi söz konusu değilse bu suç oluşmayacaktır. Dolandırıcılık suçunun kamu yararına çalışan hayır kurumlarının zararına işlenmesi madde kapsamında değildir.

2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın 90. maddesinin 5. fıkrasına göre; usulüne göre yürürlüğe konulmuş milletlerarası andlaşmalar kanun hükmündedir. Bunlar hakkında anayasaya aykırılık iddiası ile Anayasa Mahkemesi’ne başvurulamaz (Ek cümle: 7/5/2004-5170/7 md). Usulüne göre yürürlüğe konulmuş temel hak ve özgürlüklere ilişkin milletlerarası andlaşmalarla kanunların aynı konuda farklı hükümler içermesi nedeniyle çıkabilecek uyuşmazlıklarda milletlerarası andlaşma hükümleri esas alınır.

Buna göre iç hukukta doğrudan hukuksal sonuçlar yaratan uluslararası sözleşmeler; yasalar üstü bir konumda olduğundan iç hukukun bir parçası olarak yürütmeyi ve yargıyı bağlamaktadır.

İç hukukumuzun bir parçası olan Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi’nin (AİHS) temel amacı; insan haklarının korunması ve bu haklara yönelik ihlallerin engellenmesidir. İnsan hakları, insan onurunu korumayı, insanın maddi ve manevi gelişmesini sağlamayı amaçlayan haller olup, insanın doğuştan var olan hak ve özgürlükleridir. Bu haklar, hak sahiplerini yetkili bir konuma getirirken, devleti ve diğer üçüncü kişileri o kişinin hakkına saygılı olma yükümlülüğü altına sokar.

İç hukukumuzun bir parçası olan Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi’nin (AİHS) temel amacı; insan haklarının korunması ve bu haklara yönelik ihlallerin engellenmesidir. İnsan hakları, insan onurunu korumayı, insanın maddi ve manevi gelişmesini sağlamayı amaçlayan haller olup, insanın doğuştan var olan hak ve özgürlükleridir. Bu haklar, hak sahiplerini yetkili bir konuma getirirken, devleti ve diğer üçüncü kişileri o kişinin hakkına saygılı olma yükümlülüğü altına sokar.

AİHS’nin 1. maddesine göre, sözleşmeye taraf devlet, hangi yolla olursa olsun sözleşmede öngörülen haklara riayet yükümlülüğü altında altındadır. Sözleşmenin 2. maddesi uyarınca da, her ferdin yaşama hakkı kanunun himayesi altındadır. Anılan sözleşmenin 3. maddesine göre, hiç kimse ... aşağılayıcı muamele veya cezaya tabi tutulamaz. Aynı sözleşmenin 8. maddesine göre de, herkes özel ve aile yaşamına...saygı gösterilmesi hakkına sahiptir.

AİHS, özel ve aile yaşamına, haksız ve keyfi müdahalelere karşı, bireyi korumaktadır. Özel yaşam, bireyin içinde kişiliğini oluşturabileceği ve geliştirebileceği bir alanın garanti edilmesidir. Geniş manada tanımlanan aile, anne-baba ister meşru isterse gayrı meşru olsun bunların çocukları ile olan ilişkilerini içermektedir. Aile yaşamına saygı hakkı ise, anne-baba arasındaki ilişkinin sona ermesinden sonra birlikte yaşamamaları ile boşanmış olsalar bile, eşler arasında birlikte yaşama ve çocukla kişisel ilişki kurma hakkını içerir.

Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi’nin pek çok kararlarında tanımladığı gibi, bir davranış eğer kişilerde aşağılık duygusu yaratıyorsa ve onları küçük düşürecek veya alçaltacak nitelikte ise aşağılayıcı muameledir. Bu muamelenin kamuya açık olarak yapılması onun aşağılayıcı nitelikte olup olmamasında rol oynamakla beraber kişinin kendi gözünde küçük düşmesi yeterli sayılmaktadır.

Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi’nin pek çok kararlarında tanımladığı gibi, bir davranış eğer kişilerde aşağılık duygusu yaratıyorsa ve onları küçük düşürecek veya alçaltacak nitelikte ise aşağılayıcı muameledir. Bu muamelenin kamuya açık olarak yapılması onun aşağılayıcı nitelikte olup olmamasında rol oynamakla beraber kişinin kendi gözünde küçük düşmesi yeterli sayılmaktadır.

Somut olayda; sanık ...'nin sanık ... ile resmi nikahlı evli iken, vefat eden babasından yetim maaşını alabilmek için 27/07/2007 tarihinde anlaşmalı olarak boşandıkları, ancak sanıkların aynı evde birlikte yaşamaya devam ederek SGK'dan maaş almak suretiyle haksız menfaat temin ederek kamu kurumunu dolandırdıkları iddia edilmiş ise de, mahkeme tarafından mutlak butlanla malul bir karar olduğuna hükmedilmeyen bu nedenle hukuken geçerli olan bir kararla boşandıktan sonra, eşlerin bir arada yaşamasını engelleyen birlikte yaşamanın suç olduğuna dair kanuni bir düzenlemenin bulunmaması karşısında, eşlerin bir arada yaşamasının boşanmanın maaş almak amacıyla yapıldığının ve hileli davranışın kanıtı olamayacağı, nitekim 5510 Sayılı Kanun'un 56. maddesinde bu durumu tespit edilen kimselerin gelir ve aylığının kesileceği ve ödenmiş tutarların geri alınacağının belirtildiği, bu hususta cezai düzenlemenin bulunmadığı, sanıkların eyleminin hukuki ihtilaf mahiyetinde olduğu gözetilerek, dolandırıcılık suçunun yasal unsurlarının oluşmadığına yönelik kabulde, Anayasa, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi ve kanuni düzenlemeler dikkate alındığında, bir isabetsizlik görülmemiştir.

Yapılan yargılamaya, toplanıp karar yerinde gösterilen delillere, mahkemenin kovuşturma sonuçlarına uygun olarak oluşan kanaat ve takdirine, incelenen dosya kapsamına göre, katılan vekilinin temyiz itirazlarının reddiyle hükmün ONANMASINA, 04/11/2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2009/25475, Karar No: 2010/18806, Tarih: 01.12.2010

**6. Ceza Dairesi         2009/25475 E.  ,  2010/18806 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Ağır Ceza Mahkemesi

SUÇ : Yağma

HÜKÜM : Mahkumiyet

Yerel Mahkemece verilen hüküm temyiz edilmekle; başvurunun nitelik, ceza türü, süresi ve suç tarihine göre dosya görüşüldü:

5237 sayılı TCK.nun 150. maddesinin 2.fıkrasındaki “malın değerinin azlığı” kavramının, 765 sayılı TCK.nun 522.maddesindeki “hafif” veya “pek hafif” ölçütleriyle her iki maddenin de cezadan indirim olanağı sağlaması dışında benzerliği bulunmadığı, “değerin azlığının” 5237 sayılı Yasaya özgü ayrı ve yeni bir kavram olduğu, Yasa koyucunun amacı ile suçun işleniş biçimi, olayın özelliği ve sanığın özgülenen kastı da gözetilmek suretiyle, daha çoğunu alma olanağı varken yalnızca gereksinimi kadar ve değer olarak da gerçekten az olan şeylerin alınması durumunda, yasal ve yeterli gerekçeleri de açıklanarak uygulanabileceği gözetilmeden, somut olayda koşulları bulunmadığı halde, cezadan indirim yapılması; sanık hakkında TCK.nun 168/3-2 (4 kez) maddesi uyarınca indirim yapılırken hesap hatası sonucu dört ayrı yağma suçundan eksik cezaya hükmedilmesi karşı temyiz olmadığından, yağmaya kalkışma suçundan ise aynı Yasanın 35/2. maddesi uyarınca hesap hatası sonucu fazla ceza verilmiş ise de, sonuçta hükmedilen ceza doğru belirlenmiş olması nedeniyle sonuca etkili görülmediğinden bozma nedeni yapılmamıştır.

Dosya ve duruşma tutanakları içeriğine, toplanıp karar yerinde incelenerek tartışılan elverişli kanıtlara, gerekçeye ve Hakimler Kurulunun takdirine göre sanık ... savunmanının temyiz itirazı yerinde görülmemiş olduğundan reddiyle eleştiri dışında usul ve kanuna uygun bulunan hükmün tebliğname gibi ONANMASINA, 01/12/2010 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.