muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2016/6523, Karar No: 2016/11997, Tarih: 01.06.2016

İşyerindeki uygulamaların tüm işçiler yönünden ortak bir nitelik taşıması mümkün olduğu gibi, eşit konumda olan bir ya da birkaç işçi açısından süregelen uygulamalar da çalışma koşullarını oluşturabilir.

Çalışma koşullarının değiştirilmesi, işçiye hiç iş verilmemesi ya da daha az iş verilmesi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin parça başı ücret usulüne göre çalıştığı durumlarda bu durumun işçi aleyhine olduğu tartışmasızdır. Ancak işçiden iş görmesi istenmemekle birlikte, ücret ve diğer aynî veya sosyal haklarının aynen devam ettirilmesi de çalışma koşullarında değişiklik anlamına gelebilir. Gerçekten, işçinin çalıştığı sürece kendisini geliştirme imkanına sahip olduğu kabul edilmelidir.

İşçinin işyerinden kaynaklanan geçerli nedenlerle sürekli olarak işyerinin değiştirilmesi şeklinde bir uygulamanın varlığı halinde, başka işyerlerinde zaman zaman görevlendirilmesi çalışma koşulları arasındadır. Böyle bir durumda işçiye bir başka işyerinde görev verilmesi, kural olarak çalışma koşullarında değişiklik niteliğinde sayılmaz. Örneğin işçinin çeşitli şantiyelerin proje müdürü olması ve sürekli olarak değişik yerlerde kurulu bu şantiyelerde görev yapması halinde, kabul edilebilir sınırlar dahilinde aynı türdeki bir başka görevlendirmeyi reddedemez.

Çalışma koşullarını belirleyen faktörler arasında yukarıdan aşağıya doğru bir sıralama yapmak gerekirse; Anayasa, kanunlar, toplu iş sözleşmesi, bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ve işyeri uygulamaları bir bütün olarak çalışma koşullarını belirler. Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar piramidinin üst sıralarında mutlak emredici olarak düzenlenen bir hususun, işçi lehine olsa dahi daha alt sıradaki kaynaklarla değiştirilmesi mümkün değildir. 4857 sayılı Yasanın 21 inci maddesinin son fıkrası hükmü bu konuda örnek olarak verilebilir. Feshin geçersizliğinin tespiti üzerine işverenin bir aylık işe başlatma süresi, işe başlatmama tazminatının alt ve üst sınırı ile boşta geçen sürenin en çok dört ayla sınırlı olduğu yönündeki hükümler yasada mutlak emredici olarak belirlenmiş ve işçi lehine de olsa değişiklik yolu kapatılmıştır.

Yasada mutlak emredici herhangi bir hüküm bulunmaması şartıyla, çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında çatışma olması durumunda, işçinin yararına olan düzenleme ya da uygulamanın, çalışma koşulunu oluşturduğu kabul edilmelidir.

Çalışma koşullarındaki değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İşveren işyerinin kârlılığı, verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır. İş görme ediminin yerine getirilmesinin şeklini, zamanını ve hizmetin niteliğini işveren belirler. İşverenin yönetim hakkı, taraflar arasındaki iş sözleşmesi ya da işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmeyen boşluklarda uygulama alanı bulur.

Çalışma koşullarındaki değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İşveren işyerinin kârlılığı, verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır. İş görme ediminin yerine getirilmesinin şeklini, zamanını ve hizmetin niteliğini işveren belirler. İşverenin yönetim hakkı, taraflar arasındaki iş sözleşmesi ya da işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmeyen boşluklarda uygulama alanı bulur.

İşçinin görev tanımının dışında çalıştırılması ve fazla mesai yaptırılması olanaklıdır. İşverenin yönetim hakkı bu tür olağanüstü durumlarda daha geniş biçimde değerlendirilmelidir. Örneğin işyerinde yangın, sel baskını veya deprem gibi doğal afetler sebebiyle önleyici tedbirlerin alınması sırasında, işçinin işverenin göstereceği her türlü işi, iş güvenliği tedbirleri ve insanın dayanma gücü dahilinde yerine getirmesi beklenir. Öte yandan, 4857 sayılı Yasanın 42 nci maddesi çerçevesinde zorunlu nedenlerle fazla çalışma işçinin kabulüne bağlı değildir ve yasal sınırlar gözetilerek işçinin işverence verilecek talimatlara uyması gerekir.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli nedene dayanan değişiklikler, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir. Örneğin işçinin çalıştığı bölümde objektif olarak ortaya konulan performans kriterlerine göre verimsizliğinin saptanması ve hatta işverence bu yönde verilen eğitime rağmen sonuç alınamaması durumunda, işverence işçinin başka bir işte görevlendirilmesi mümkündür.

İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenlerle de çalışma koşullarının değiştirilmesi mümkün görülmelidir. Şoför olarak istihdam edilen işçinin sık sık trafik cezası alarak işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi ya da sürücü belgesine mahkeme kararıyla geçici olarak el konulması gibi durumlarda, işverenin işçiyi geçici ya da sürekli olarak başka bir işte görevlendirebileceği kabul edilmelidir.

Yasanın 22 nci maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.

İşçinin değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçmesi mümkündür. Yazılı olarak bir kabul olmamakla birlikte işçinin değişikliği kuşkuya yer vermeyecek biçimde kabul anlamına gelen davranışlar içine girmesi halinde, işçinin bu davranışı 22 nci maddenin ikinci fıkrası anlamında, çalışma koşullarında anlaşma yoluyla değişiklik olarak değerlendirilmelidir. İşyerinde müdür unvanını taşıyan bir işçinin daha alt bir göreve verilmesi ve işçinin bu yeni görevini benimseyerek çalışması durumu buna örnek olarak verilebilir.

Yapılan değişiklik önerisi, altı işgünü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Bu sürenin geçirilmesinden sonra, işçinin değişiklik önerisini kabul etmesi, işçi tarafından işverene yöneltilen yeni icaptır. İşveren iş sözleşmesini ancak altı işgünlük sürenin geçmesinden sonra feshedebilir. İşçinin altı işgünü geçmesinden sonra yaptığı kabul beyanı üzerine işverenin iş sözleşmesini feshi, kendisine yöneltilen yeni icap beyanının örtülü olarak reddi anlamına gelir.

İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile sözleşmeyi feshedebilir.

İşçinin değişiklik önerisini kabul etmesi halinde iş sözleşmesinin feshinin, geçersiz olacağının açıklandığı durumlarda, bozucu şarta bağlı değişiklik feshi söz konusudur. Belirtilen uygulama biçiminde, işveren işçinin sözleşmesinin bildirim süresine uygun olarak feshedildiğini bildirmekle birlikte, çalışma koşullarında değişiklik önerisini getirmekte ve değişikliğin kabul edilmesi durumunda feshin geçersiz olacağını açıklamaktadır. Bu durumda da işçiye en az altı iş günü süre tanınmalı ve bozucu şarta bağlı bildirim yazılı olarak yapılmalıdır. İşçinin değişiklik teklifini kabul etmesi halinde, fesih geçersiz olur ve iş ilişkisi yeni çalışma koşullarında çalışma şeklinde devam eder. Aksi halde fesih, bildirimin işçiye tebliği ile birlikte geçerli olur ve bildirim önelinin geçmesiyle iş ilişkisi sona erer.

Değişiklik feshinde geçerli neden denetimi iki aşamalı olarak yapılmalıdır. İlk olarak, iş sözleşmesinin muhtevasında değişikliği gerekli kılan geçerli bir neden bulunmalıdır. Dolayısıyla, 4857 sayılı Kanunun 18 inci maddesinde fesih için aranan geçerli nedenler, değişiklik feshinde de aynen bulunmalıdır. Bir başka anlatımla, değişiklik feshine gidebilmek için işçinin yeterliliğinden, davranışından veya işletme gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedenin bulunması gereklidir. Belirtilen geçerli nedenlere ilişkin denetim burada da aynen yapılmalıdır. Denetimin ağırlığı ve ölçüsü farklılık arz etmez. Yapılacak denetimde, değinilen 18 inci madde anlamında geçerli bir nedenin varlığı tespit edilmezse, ikinci aşamaya geçmeden değişiklik feshi geçersiz kabul edilmelidir.

İş sözleşmesinin değiştirilmesini gerektiren bir geçerli nedenin varlığının tespiti halinde, ikinci aşamada fiilen teklif edilen sözleşme değişikliğinin kanuna, toplu iş sözleşmesine ve ölçülülük ilkesine uygun olup olmadığı ve işçiden bu teklifi kabul etmesinin haklı olarak beklenip beklenemeyeceğinin, bir başka anlatımla, kendisine yapılan değişiklik teklifini kabullenmek zorunda olup olmadığı denetiminin yapılması gerekir. Diğer bir anlatımla ikinci aşamada değişiklik teklifinin denetimi söz konusudur. Bu bağlamda esas itibarıyla somut olayın özelliklerine göre ölçülülük denetimi yapılmalıdır . Değişiklik feshi, ancak çalışma şartlarının değiştirilmesi için uygun ve daha hafif çare olarak gerekli ve takip edilen amaca göre orantılı ise (ultima-ratio) gündeme gelebilir. Çalışma şartlarının değiştirilmesini gerektirmeyecek veya daha hafif çalışma şartlarının önerilmesini gerektirecek ve aynı amaca ulaşılmasını mümkün kılacak organizasyona yönelik veya teknik ya da ekonomik alana ilişkin başka bir tedbirin mevcut olmaması gerekir. İşveren ayrıca, mümkünse, sözleşmenin değiştirilmesine ilişkin daha makul bir teklifte bulunmalıdır. Değişiklik teklifi, iş hukukuna ilişkin eşit davranma ilkesini ihlal ediyorsa, işçi bu teklife katlanmak zorunda olmadığından, değişiklik feshi geçersiz sayılır.

İş sözleşmesinin içeriğinin birkaç unsur açısından değiştirilmesi teklif edilmişse, işçi tarafından kabul etmesinin beklenebilir olup olmadığının denetimi, her bir unsur açısından ayrı ayrı gerçekleştirilmelidir. Değiştirilmesi teklif edilen birkaç unsurdan sadece birisinin kabulünün işçi açısından beklenemez olduğuna karar verilirse, değişiklik feshinin tamamının geçersizliğine hükmedilmelidir. Mahkeme, sözleşme değişikliğinin kısmen geçerli kısmen geçersiz olduğuna karar veremez.

İşçiye, mümkünse, onun açısından en az olumsuzluk teşkil eden teklifte bulunulmalıdır. Şüphesiz, işverenin önerdiği değişiklik teklifinin feshin tek alternatifi olduğu, başka içerikte bir değişiklik önerisinin yapılmasının mümkün olmadığı sonucuna varılırsa, işçi tarafından teklifin kabul edilmesinin beklenebilir olup olmadığının denetimi yapılmaz.

İşçiye, mümkünse, onun açısından en az olumsuzluk teşkil eden teklifte bulunulmalıdır. Şüphesiz, işverenin önerdiği değişiklik teklifinin feshin tek alternatifi olduğu, başka içerikte bir değişiklik önerisinin yapılmasının mümkün olmadığı sonucuna varılırsa, işçi tarafından teklifin kabul edilmesinin beklenebilir olup olmadığının denetimi yapılmaz.

4857 sayılı Kanunun 22 nci maddesinde, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Yasanın 24 üncü maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar.

Davalı işveren, davacıyla ilgili düzenlediği 19/12/2014 tarihli fesih bildiriminde; "Tarafınıza yapılan "Tesisimizin 7/24 saat sürekli faaliyet göstermesini sağlamak için, çalışma sürelerinin 08 Mart 2015'te başlamak üzere yeniden yapılandırılması" içerikli tebligatı 20 Kasım 2014 tarihinde elden teslim aldınız ve çalışma koşullarında yapılacak olan bu değişikliği kabul etmediğinizi 28 Kasım 2014 tarihinde yazılı olarak beyan ettiniz. Fabrika üretim alanında tesisimizin 7 gün ve 24 saat sürekli faaliyet göstermesi yönünde işletmesel gereklilikler nedeniyle aldığımız kararımız toplam iş gücü kaynaklarımızı ve üretim alanımızı daha etkin kullanma ve ilave üretim taleplerini karşılayabilmek adına üretim kapasitemizi artırmak zorunluluğunun ortaya çıkması neticesinde verilmiştir. Söz konusu işletmesel karar 15 Ekim 2014 ve 13 Kasım 2014'te düzenlediğimiz tüm çalışanlarımızı kapsayan bilgilendirme toplantılarıyla detaylı olarak açıklanmıştır. Ayrıca 20 Kasım 2014 tarihinde tüm çalışanlarımızda paylaşılan elektronik posta ile üretim alanında gerçekleşecek bu değişikliğin gerekçeleri ve geçiş süreci ile ilgili tüm detaylar yazılı olarak da paylaşılmıştır. Yukarıda bahsedilen sebeplerden ötürü 16 Mart 1998 tarihinden bu yana şirketimiz ile devam eden iş sözleşmemizin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. ve 18. maddelerine istinaden ve 17. maddesinde yer alan fesih bildirim sürelerine uygun olarak, kıdem tazminatınız tarafınıza ödenmek suretiyle fabrikamızda 7/24 sürekli çalışma düzenine geçilmeden önceki son çalışma gününüz olan 06 Mart 2015 tarihi mesai sonu itibariyle sona erdirileceğini bildiririz..." hususu belirtilmiştir.

Dosya kapsamından; davalı işyerinde, 7/24 faaliyette bulunma amacıyla çalışma koşullarında değişikliğe gidilmesine gerek duyulduğu, bu kapsamda ücret ve çalışma sürelerinde artış yapılmaksızın hafta tatillerinin hafta sonu dışındaki günler de olabileceği, gece vardiyasında çalışma olabileceği, hafta tatillerinde çalışma olması halinde zamlı ücretin verileceği, genel tatil günlerinde çalışma olması halinde çalışma karşılığı ücretin ödeneceği, bu çalışma düzenini kabul edenlere bir defaya mahsus olarak 1 aylık brüt ücretin yıl içinde 4 taksit halinde ödeneceği, davacının ise ilgili değişiklik teklifini 28/11/2014 tarihinde kabul etmediğini bildirdiği, bu sebeple de davacının, iş akdinin feshedildiği anlaşılmıştır.

Somut olayda kıdemli üretim teknisyeni olarak çalışan davacının davalıya ait işyerinde eski vardiya sisteminde çalışabileceği bölümler olup olmadığı, vardiya değişikliği düzenini kabul etmeyen davacının çalıştırılabileceği bölümlere fesihten önce ve sonra yeni işçi alınıp alınmadığı, işyerinde bahsedilen vardiya düzeninin fiilen uygulanıp uygulanmadığının insan kaynakları ve endüstriyel ilişkiler alanında uzman bilirkişi, şirketin faaliyet alanında uzman ve hukukçu bilirkişiden oluşan 3 kişilik bilirkişi heyetiyle keşif yapılarak davacın iş akdini feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı kuşkuya yer vermeyecek şekilde açıklığa kavuşturulduktan sonra sonucuna göre bir karar verilmesi gerekirken eksik incelemeyle yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozma nedenidir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 01.06.2016 tarihinde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2015/10839, Karar No: 2017/3460, Tarih: 26.04.2017

**14. Hukuk Dairesi         2015/10839 E.  ,  2017/3460 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Asliye Hukuk Mahkemesi

(Tüketici Mahkemesi sıfatıyla)

Davacı vekili tarafından, davalılar aleyhine 17.04.2009 gününde verilen dilekçe ile tapu iptali ve tescil olmazsa alacak talebi üzerine yapılan duruşma sonunda; alacak davasının kabulüne dair verilen 06.03.2014 günlü hükmün Yargıtayca incelenmesi davalı arsa malikleri tarafından istenilmekle süresinde olduğu anlaşılan temyiz dilekçesinin kabulüne, pul bulunmadığından duruşma isteminin reddine karar verildikten sonra dosya ve içerisindeki bütün kağıtlar incelenerek gereği düşünüldü:

K A R A R

Davacı; ... İli, ... İlçesi, ..... ada, ... parsel sayılı taşınmazın davalılardan ... ve ... adına kayıtlı olup, bu parsel üzerine kat karşılığı inşaat yapılması için arsa sahipleri ile dava dışı 3 şahıs ...arasında ...Noterliği 16.03.2006 tanzim,... yevmiye nolu kat karşılığı inşaat sözleşmesi düzenlendiği, yüklenici ...'un sözleşme gereği kendine düşen dairelerden, 2. kat 5 nolu daireyi, davacıya inşaat malzemesi karşılığı sattığı ve aralarında satış sözleşmesi düzenlendiği, taraflarınca yüklenicinin tüm tapuları vermesi için sözleşmede kararlaştırıldığı şekilde, kaba inşaat olarak arsa sahiplerine düşen dairelerin bitirilip bitirilmediğinin tespiti için ... Sulh Hukuk Mahkemesi 2009/39 D.İş sayılı dosya ile 30.03.2009 tarihinde tespit yaptırıldığı, yapılan tespit sonucunda arsa sahiplerinin kendilerine düşen dairelerin kaba inşaat olarak tabir edildiği şekilde tamamlandığı, hatta satıldığı ve satın alan kişilerin kullanımında olduğunun tespit edildiği, davalılardan arsa sahipleri olan ... ve ...'un yapılan tespitten haberleri olunca, muvazalı bir şekilde yükleniciye isabet eden ve davacıya satışı yapılmış olan 2. kat 5 nolu bağımsız bölümü diğer davalı ...'ye sattıklarını, inşaat sözleşmesi gereği, söz konusu dairenin yükleniciye isabet eden dairelerden biri olduğunu, daireyi satın alan üçüncü şahıs, her ne kadar tapuya güven ilkesi gereğince tapuda malik olan kişilerden bu daireyi satın almış ise de, inşaat karşılığı verilen bu yerde söz konusu dairenin arsa sahiplerine isabet eden daire olup olmadığını araştırması gerekirken, bu özen yükümlülüğünü yerine getirmemiş olduğunu, muvazaalı bir şekilde satılan 5 nolu bağımsız bölümün davalılardan ... adına olan tapusunun iptali ile adına tescilini, olmadığı takdirde, davalı arsa sahipleri yükleniciye ait olan ve satışı yapılan daireyi, haksız ve hukuka aykırı şekilde, kötüniyetli olarak devrettikleri için, söz konusu dairenin dava tarihindeki bedelinin, dava tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte, davalı arsa sahiplerinden tahsilini istemiştir.

Davalı ... dava konusu bağımsız bölümü iyiniyetle satın alıp oturduğunu, davanın reddini istemiştir.

Davalı arsa malikleri, davanın reddini savunmuşlardır.

Davalı ... dava konusu bağımsız bölümü iyiniyetle satın alıp oturduğunu, davanın reddini istemiştir.

Davalı arsa malikleri, davanın reddini savunmuşlardır.

Mahkemece, tapu iptali tescil isteminin reddine ve alınan bilirkişi raporuna göre yüklenicinin payına düşen inşaattaki eksik işler bedeli olan 30.423,00 TL mahsup edildikten sonra 34.125 TL'nin yasal faizi ile birlikte arsa sahipleri olan davalılardan alınarak davacıya verilmesine karar verilmiştir.

Hükmü, arsa malikleri temyiz etmiştir.

Davadaki istemin dayanağı, dava dışı yüklenici ile davalı arsa sahipleri arasında düzenlenen arsa payı karşılığı inşaat sözleşmesi ve yüklenicinin davacıya şahsi hakkını devretmesine ilişkin “alacağın temliki” (alacağın devri) sözleşmesidir.

Arsa sahibi ile aralarında arsa payı karşılığı inşaat sözleşmesi bulunan yükleniciden, sözleşmede ona bırakılması kararlaştırılan bağımsız bölümü temlik alan üçüncü kişinin (davacının) arsa sahibini (borçluyu) ifaya zorlayabilmesi için bazı koşulların varlığı gerekir.

Borçlar Kanununun 167. maddesi gereğince; “Borçlu, temlike vakıf olduğu zaman; temlik edene karşı haiz olduğu defileri, temellük edene karşı dahi dermeyan edebilir.” Buna göre temliki öğrenen arsa sahibi, temlik olmasaydı önceki alacaklıya (yükleniciye) karşı ne tür defiler ileri sürebilecekse, aynı defileri yeni alacaklıya (temlik alan davacıya) karşı da ileri sürebilir. Temlikin konusu, yüklenicinin arsa sahibi ile yaptığı sözleşme uyarınca hak kazandığı gerçek alacak ne ise o olacağından, temlik eden yüklenicinin arsa sahibinden kazanmadığı hakkı üçüncü kişiye temlik etmesinin arsa sahibi bakımından bir önemi bulunmamaktadır. Diğer taraftan, yüklenici arsa sahibine karşı edimini tamamen veya kısmen yerine getirmeden kazanacağı şahsi hakkı üçüncü kişiye (davacıya) temlik etmişse, üçüncü kişi (davacı) Borçlar Kanununun 81. maddesi hükmünden yararlanma hakkı bulunan arsa sahibini ifaya zorlayamaz.

Yukarıdaki açıklamalardan anlaşılacağı üzere, bu gibi davalarda arsa sahipleri ile yüklenici arasında zorunlu dava arkadaşlığı bulunduğunun kabulü gerekir. Nitekim davacı tapu iptali ve tescil olmaz ise tazminat isteminde bulunmuştur. Mahkemece tazminat isteminin kabulü ile arsa maliklerinden tahsiline karar verilmesi doğru değildir. Tazminat isteminin sözleşmenin tarafına yöneltilmesi gerekir. Dolayısıyla, inceleme ve araştırmanın yüklenici ve arsa sahiplerinin de taraf olduğu bir davada yapılması gerektiğinden mahkemece, davacı tarafa arsa payı karşılığı inşaat sözleşmesinin yüklenicisi olan olan taraflar hakkında dava açmak üzere mehil vermeli, açılırsa o dava eldeki dava dosyası ile birleştirilmeli, yüklenicinin savunma ve delillerini toplanmalı, özellikle yüklenicinin inşaat sözleşmesi gereğince edimlerini yerine getirip getirmediği belirlenerek daha sonra davacıların talepleri hakkında bir karar verilmelidir.

Taraf teşkili tam olarak sağlanmadan yazılı şekilde hüküm kurulması doğru görülmemiş, bu sebeple kararın bozulması gerekmiştir.

Taraf teşkili tam olarak sağlanmadan yazılı şekilde hüküm kurulması doğru görülmemiş, bu sebeple kararın bozulması gerekmiştir.

SONUÇ: Yukarıda açıklanan nedenlerle hükmün BOZULMASINA, bozmanın niteliğine göre diğer temyiz itirazlarının şimdilik incelenmesine yer olmadığına, peşin yatırılan harcın istek halinde yatıranlara iadesine, kararın tebliğinden itibaren 15 gün içinde karar düzeltme yolu açık olmak üzere, 26.04.2017 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2012/8757, Karar No: 2013/8119, Tarih: 24.04.2013

**11. Hukuk Dairesi         2012/8757 E.  ,  2013/8119 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :TİCARET MAHKEMESİ

Taraflar arasında görülen davada ... .... Asliye Ticaret Mahkemesi’nce verilen 04/04/2012 tarih ve 2010/218-2012/205 sayılı kararın Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenmiş ve temyiz dilekçesinin süresi içinde verildiği anlaşılmış olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten ve yine dosya içerisindeki dilekçe, layihalar, duruşma tutanakları ve tüm belgeler okunup, incelendikten sonra işin gereği görüşülüp, düşünüldü:

Davacı vekili, davalının acentelik sözleşmesinden kaynaklanan borcuna karşılık olarak müvekkili şirkete ciro ettiği çekin karşılığının çıkmadığını, temel ilişkiye dayanılarak başlatılan ilamsız takibin davalının itirazı ile durduğunu, oysa takibe dayanak yapılan çekin borç karşılığı verildiğinin ve acentelik sözleşmesi nedeniyle davalıdan alacaklı olduklarının sabit olduğunu ileri sürerek, itirazın iptalini ve icra inkar tazminatına karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı vekili, acentelik sözleşmesinin feshi nedeniyle taraflar arasında devam eden davalar bulunduğunu, müvekkilinin davacıya borcu olmadığını, davacının dayandığı çekin kambiyo senedi vasfında olmadığını, alacak belgesi olarak da nitelendirilemeyeceğini savunmuştur.

Mahkemece, iddia, savunma toplanan deliller ve tüm dosya kapsamına göre, davalının takibe konu çekin keşidecisi olmadığı gibi, çek süresi içerisinde ibraz edildiğinden ve zamanaşımı süresi de dolmadığından ...'nın 644. maddesinin uygulama yerinin bulunmadığı, öte yandan, taraflar arasında acentalık sözleşmesi bulunmasının ve takibe konu çekin davacının defterlerinde kayıtlı olmasının tek başına alacağın varlığını göstermediği, yemin teklif etme hakkını da kullanmayan davacının temel ilişkiye dayalı alacağını ispatlayanamadığı gerekçesiyle, davanın reddine karar verilmiştir.

Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.

...- Dava dosyası içindeki bilgi ve belgelere, mahkeme kararının gerekçesinde dayanılan delillerin tartışılıp, değerlendirilmesinde usul ve yasaya aykırı bir yön bulunmamasına göre, davacı vekilinin aşağıdaki (...) nolu bendin kapsamı dışında kalan sair temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.