muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2022/79, Karar No: 2022/1903, Tarih: 07.03.2022

**3. Hukuk Dairesi         2022/79 E.  ,  2022/1903 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :TİCARET MAHKEMESİ

Taraflar arasındaki muarazanın giderilmesi ve tazminat davasının mahkemece yapılan yargılaması sonucunda; muarazanın giderilmesi talebi konusuz kaldığından bu konuda karar verilmesine yer olmadığına, manevi tazminat talebinin kısmen kabulüne yönelik olarak verilen hükmün, süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine; temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten sonra, dosya içerisindeki kağıtlar okunup gereği düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı; müteahhit olduğunu, yaklaşık 20 yıldır aynı cep telefonu numarasını kullandığını, 18/12/2014 tarihinde kullandığı telefon hattının aramalara kapandığını, davalı şirket ile yapılan görüşmede Ağustos 2014 dönemine ait 363,27 TL bedelli faturanın ödenmemesi nedeniyle hattın kapandığının bildirildiğini, ancak bankadaki hesaptan ödeme için otomatik talimat verdiğinden fatura bedelinin 02/09/2014 tarihinde ödendiğini, davalı ile yapılan görüşmede yapılan ödemenin kredi kartına iade edildiğinin bildirildiğini, ancak dava dışı banka ile yapılan görüşmede herhangi bir iade işleminin olmadığının belirtildiğini, 22/12/2014 tarihinde hattın dışarıdan gelen aramalara da kapandığını, müteahhitlik yapması nedeniyle yaklaşık 20 yıldır kullandığı hattının aramalara kapanmasının kendisini mağdur ettiğini, bu nedenle iş kayıplarına uğradığını, manevi olarak derin üzüntü içinde olduğunu, davalının haksız uygulamasının ayıplı hizmet teşkil ettiğini ileri sürerek; konuşmaya kapatılan telefon hattının konuşmalara açılmasını ve lehine 20.000 TL manevi tazminata hükmedilmesini talep etmiştir.

Davalı; davacının Ağustos 2014 dönemine ait faturasını tam olarak ödemediğini, yapılan uyarılara rağmen borcun Aralık 2014 ayına kadar ödenmediğini, davacının 20/08/2014 tarihli 487,10 TL bedelli faturasının 363,27 TL tutarlı kısmının farklı bir kredi kartından ödendiğini, kredi kartı sahibinin itiraz etmesi üzerine bu ödemenin iptal edilerek dava dışı bankaya gönderildiğini, hattın davacının kusuru ile kapandığını, kaldı ki davacının hattını 11/05/2015 tarihinde dava dışı başka bir GSM operatarörüne taşıdığını, davacıya verilen hizmetin kusursuz olarak verildiğini, davacının zararını ispat etmesi gerektiğini, manevi tazminat koşullarının oluşmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Davanın açıldığı tüketici mahkemesince yapılan yargılama sonucunda; davacının manevi tazminat talebinin kısmen kabulü ile 10.000 TL manevi tazminatın davalıdan alınarak davacıya verilmesine, fazla istemin reddine; davacının davaya konu telefon hattını bir başka GSM operatörüne taşımış olduğu anlaşıldığından, "telefonun kullanıma açılması" yönündeki talebin konusuz kalması nedeniyle bu konuda karar verilmesine yer olmadığına dair verilen karar, davalı tarafın temyizi üzerine

Davanın açıldığı tüketici mahkemesince yapılan yargılama sonucunda; davacının manevi tazminat talebinin kısmen kabulü ile 10.000 TL manevi tazminatın davalıdan alınarak davacıya verilmesine, fazla istemin reddine; davacının davaya konu telefon hattını bir başka GSM operatörüne taşımış olduğu anlaşıldığından, "telefonun kullanıma açılması" yönündeki talebin konusuz kalması nedeniyle bu konuda karar verilmesine yer olmadığına dair verilen karar, davalı tarafın temyizi üzerine

Dairece verilen 17/05/2018 tarihli ve 2016/19178 E. 2018/5386 K. sayılı kararla, "...mahkemece; uyuşmazlığın çözümünde Ticaret mahkemelerinin görevli olduğu gözetilerek, o yerde ayrı bir Ticaret Mahkemesi varsa görevsizlik kararı verilmesi, yok ise davaya Ticaret Mahkemesi sıfatıyla bakılacağına karar verilerek, Ticaret Mahkemesi sıfatıyla davaya bakılması gerekirken, yanılgılı değerlendirme sonucu yazılı şekilde Tüketici Mahkemesi olarak işin esasına girilerek hüküm kurulmasının hatalı olduğu...’’ gerekçesiyle bozulmuştur.

Bozmaya uyan Tüketici mahkemesince verilen görevsizlik kararı üzerine dosyanın gönderildiği ticaret mahkemesince yapılan yargılama sonucunda; davacının dava konusu telefon hattının konuşmalara açılmasına yönelik isteminin yargılama sırasında konusu kalmadığı anlaşılmakla bu konuda karar verilmesine yer olmadığına; davacının manevi tazminatı isteminin kısmen kabulü ile 10.000 TL manevi tazminatın davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, karar verilmiş; hüküm, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Türk Borçlar Kanunu’nun 58. maddesi hükmüne göre, manevi tazminata karar verilebilmesi için 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu'nun 24. maddesi hükmünde genel olarak açıklanan kişilik haklarına bir saldırı bulunması, hukuka aykırı fiil sonucunda kişilik haklarının zarar görmüş olması zorunludur. Malvarlığında bir zarar meydana gelmesi halinde de kişinin az veya çok üzüleceği ve manevi olarak acı çekeceği kuşkusuzdur. Ne var ki, malvarlığı zararları bu madde kapsamına girmemektedir. Anılan madde hükmü ile yalnızca kişilik haklarına saldırı nedeniyle uğranılan zararların giderilmesi amaçlandığından, malvarlığı zarara uğrayan kişi yararına TBK Borçlar Kanunu'nun 58. maddesi hükmüne göre manevi tazminata hükmedilmesi yasal olarak mümkün bulunmamaktadır.

Somut olayda; davacı, her ne kadar, kullandığı GSM hattının davalı tarafça haksız şekilde aramalara kapatılması nedeniyle zarara uğradığını, 20 yıldır aynı GSM hattını kullanması nedeniyle hattın kapanması üzerine iş kayıplarına uğradığını ileri sürerek manevi tazminat talebinde bulunmuş ise de; yukarıda ifade edilen yasa hükmü de dikkate alındığında, davacının dosya kapsamı itibariyle ispat edemediği de açık olan bu iddialarının manevi tazminat istem hakkını oluşturmadığı kuşkusuzdur.

Bu itibarla, mahkemece; davacının manevi tazminat talebinin reddine karar verilmesi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile davacı lehine manevi tazminata hükmedilmesi, doğru görülmemiş, bozmayı gerektirmiştir.

Bu itibarla, mahkemece; davacının manevi tazminat talebinin reddine karar verilmesi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile davacı lehine manevi tazminata hükmedilmesi, doğru görülmemiş, bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Yukarıda açıklanan nedenlerle hükmün HUMK'nın 428. maddesi gereğince davalı yararına BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde temyiz edene iadesine, 6100 sayılı HMK'nın geçici madde 3 atfıyla 1086 sayılı HUMK'nın 440. maddesi gereğince karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 07/03/2022 tarihinde oy birliği ile karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2009/14558, Karar No: 2010/16565, Tarih: 11.10.2010

**2. Hukuk Dairesi         2009/14558 E.  ,  2010/16565 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Edirne Aile Mahkemesi

TARİHİ :24.4.2009

Taraflar arasındaki davanın yapılan muhakemesi sonunda mahalli mahkemece verilen ve yukarıda tarih numarası gösterilen hüküm kusur, iştirak nafakası, manevi tazminat ve vekalet ücreti yönünden temyiz edilmekle evrak okunup gereği görüşülüp düşünüldü.

1-Dosyadaki yazılara kararın dayandığı delillerle kanuna uygun sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir yanlışlık görülmemesine göre davacı kadının tüm, davalı kocanın aşağıdaki bent kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yersizdir.

2-Tarafların gerçekleşen sosyal ve ekonomik durumlarına, nafakanın niteliğine, günün ekonomik koşullarına göre 1999 doğumlu müşterek çocuk Çağlayan'ın ihtiyaçlarına nazaran takdir edilen iştirak nafakası çoktur. Mahkemece Medeni Kanunun 4. maddesindeki hakkaniyet ilkesi de dikkate alınarak daha uygun nafakaya hükmedilmesi gerekir. Bu yön gözetilmeden yazılı şekilde hüküm kurulması usul ve yasaya aykırıdır.SONUÇ:Temyiz edilen hükmün yukarıda 2.bentte gösterilen sebeple davalı koca yararına BOZULMASINA, bozma kapsamı dışında kalan temyize konu bölümünün 1.bentte açıklanan nedenlerle ONANMASINA, aşağıda yazılı onama harcının temyiz eden davacıya yükletilmesine, peşin alının harcın mahsubuna ve 67.20 TL. temyiz başvuru harcı peşin alındığından başkaca harç alınmasına yer olmadığına, istek halinde temyiz peşin harcının yatıran davalıya geri verilmesine, işbu kararın tebliğinden itibaren 15 gün içinde karar düzeltme yolu açık olmak üzere oybirliğiyle karar verildi.11.10.2010(Pzt)
Yargıtay — Esas No: 2015/5900, Karar No: 2015/11260, Tarih: 19.03.2015

**9. Hukuk Dairesi         2015/5900 E.  ,  2015/11260 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA :Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, iş akdinin haklı veya geçerli bir neden olmaksızın feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkeme, emsal davalardaki bilirkişi raporlarına itibarla; davalı şirkette bir çok ürün tanıtım elemanının işten çıkarıldığı, işverenin keyfi uygulama yapmadığı, tutarlılık ve ölçülülük ilkesine uygun davrandığı, feshin geçerli nedene dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar vermiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından sözedilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.

İşverenin, mevcut olan iş sayısını fiilen mevcut olan iş ihtiyacına uyumlaştırmak için açıkça ifade etmediği kararları, “gizli, örtülü” işletmesel karar olarak nitelendirmektedir. Bu tür durumlarda, işletmesel kararın mevcudiyeti, iş sözleşmesinin feshi için gösterilen sebepten çıkarılır. Bir başka anlatımla, böyle hallerde, İş Kanunu’nun 18’nci maddesi uyarınca işletmesel gereklere dayalı feshin söz konusu olabilmesi için varlığı şart olan açıkça işletmesel kararın mevcudiyetinin yerine, bir nevi işverence açıklanan işletme dışı sebep ikame edilmektedir.

İşverenin işyerinde işçi sayısını azaltma yönünde kendini zorunlu görmesine yol açan durumun, onun tarafından daha önce alınan hatalı bir karara dayanması, iş sözleşmesinin feshini İş Kanunu’nun 18’nci maddesi anlamında geçersiz kılmaz. İş sözleşmesinin feshine yol açan işletmesel kararın yargı denetimine tabi olmaması, hatalı olarak alınan işletme kararları açısından da söz konusudur. Bir başka anlatımla, yargıç, işletmesel kararı denetleyemeyeceğinden onun hatalı olup olmadığını da denetleyemeyecek; dolayısıyla işletme kararının hatalı olduğu gerekçesi ile feshin geçersizliğine kararı veremeyecektir

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverene tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir. Bu nedenler, bir ya da birden fazla işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa, dikkate alınmalıdır.

İşçinin işletmedeki işyerinin kaybına, iş ilişkisinin feshine yol açan işletme dışı sebepleri, piyasa olayları belirler. İşletmenin doğrudan doğruya etkisinin olmadığı bütün sebepler, işletme dışı sebeplerdir. Siparişlerdeki azalma, pazarlama güçlükleri, satış ve sürümde azalma, hammadde yokluğu, enerji sıkıntısı, kamu işyerlerinde devlet bütçesinden kaldırılması, meteorolojik sebepler işletme dışı sebeplere örnek gösterilebilir. İşletme dışı sebepler, işletme gereklerine dayanan fesih için, ancak, bu sebepler, işyerinde işgücü fazlasına neden olmuşsa, önem arzeder. İşveren, işletme dışı sebeplerin zorunlu kıldığı işletmesel süreçteki yapısal değişimi somut olarak ortaya koyarak bunun belirli çalışma yerlerinde azalmaya yol açtığını göstermelidir. Bir başka anlatımla, işveren, fiili verileri, işçilerin karşı vakıalar ile itiraz edebileceği ve mahkemelerce denetlenebilmesine imkan sağlayacak şekilde somut ve ayrıntılı olarak ortaya koymalıdır. İşletme dışı sebeplerin doğrudan doğruya etkisinin olduğu durumlarda, fesih, ileri sürülen işletme dışı sebep fiilen mevcut olduğunda ve işçinin çalışmaya devam etme olanağını ortadan kaldırdığında İş Kanunu’nun 18’nci maddesi anlamında geçerli bir sebebe dayanır. İşletme dışı sebebin mevcut olup olmadığı ve bu sebeplerin işletmenin işgücü ihtiyacına doğrudan doğruya etkileri, mahkemelerce tamamen denetlenebilir. Mahkeme, işletme dışı sebebin işletmedeki iş miktarına etki edip etmediği ediyorsa ölçüsünü ve bu suretle işletmedeki işçi sayısına etki edip etmediği; ediyorsa ne kadarına etki ettiğini tespit eder. İşveren, işletme dışı sebeplerin varlığına dayanırsa, gerekçe yönünden kendisini bağlar. Dolayısıyla, işveren, işe iade davasında, işletme dışı sebeplerin kendisi tarafından iddia edilen kapsam ve yoğunlukta fiilen mevcut olduğunu ispat etmek zorundadır. İşveren, işletme dışı sebeplerle işyerinde işçi sayısının azaltılması arasındaki bağlantıları ortaya koymalıdır. Yeniden yapılanma kararı(kurucu işveren kararı) işletme gereklerine dayanan fesihle sonuçlanırsa, işletme dışı sebepler, işçilerin işletmedeki işyerlerini kaybetmelerinin doğrudan değil; dolaylı sebebi olmuş olur. Bu durumda, iş sözleşmesinin feshini doğrudan sebebini, yapısal karar ve tedbirler teşkil edecektir.

İşletme içi sebeplerden, işverenin, işletme yönetiminin esasını teşkil eden işletme politikasını gerçekleştirmek için, teknik, organizasyon ve ekonomik sahada aldığı bütün işletmesel tedbirler anlaşılmalıdır. Bu tedbirler aracılığıyla işveren, işletmenin organizasyon yapısı ve üretimle ilgili düzenleme yapma hakkını (yönetsel karar alma hakkını) kullanmaktadır. Rasyonalizasyon tedbirleri (örneğin, safi hasıla yaratmayan faaliyetlerin elimine edilmesi için sürekli iyileştirme süreci), üretimin durdurulması veya üretimde değişiklik yapmak, masrafların kısılması, yeni çalışma, imalat ve üretim metotlarının uygulamaya sokulması veya değiştirilmesi, yeni bir pazarlama sisteminin uygulamaya sokulması; yarım gün çalışmayı tam gün çalışmaya dönüştürme, işlerin, işyerinin tam gün çalışılan yerlerinde mi yoksa kısmi süreli çalışılan yerlerde mi yapılacağının karara bağlanması, vardiya usulü çalışma sistemine geçme, çalışma sürelerinin azaltılması, çalışma sürecinde reorganizasyona giderek, çalışma yoğunluğunun arttırılması, işyerinin verimsiz çalışması veya kazançta düşme, işyeri sahalarının veya bölümlerinin birleştirilmesi, üretimin bir kısmının yurtdışına kaydırılması, belirli faaliyetlerin başka firmalara (outsourcing) veya alt işverene aktarılması, işletmenin üretim kapasitesini düşürmek, işletme veya işyerini kapatmak ya da işletmenin bir bölümünü veya servisini kapatmak, kazanç maksimi­zasyonu (kazancı azami hadde çıkartma), Lean-management’in veya grup çalışma sisteminin uygulamaya sokulması gibi organizasyona yönelik değişiklikler, işverenin işçi mevcudunu süresiz azaltma kararı, doktrin ve Alman yargı içtihatlarında işletme içi sebep olarak nitelendirilen işletmesel kararlara örnek olarak verilebilir. İşletme içi sebeplerden kaynaklanan fesihlerde, işverenin, hangi tedbirleri aldığını ve bu tedbirlerin iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl etki ettiğini ortaya koymak zorundadır. İşveren, işletme içi tedbirlerin, amaca uygunluğunu ve gerekliliğini gerekçelendirmek zorunda değildir. İşletme içi sebeplere dayanılarak yapılan fesihlerde, mahkemeler tarafından dikkate alınacak olan husus, işletmesel kararın fiilen uygulamaya geçirilip geçirilmediği ve feshi ihbar süresinin geçmesiyle birlikte, işçinin işyerinde çalışma imkânının ortadan kalkıp kalkmadığıdır. Bu bağlamda işveren, organizasyona yönelik veya teknik hangi tedbiri aldığını ve bu tedbirin uygulanmasıyla iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl olumsuz yönde etki ettiğini açıkça ortaya koymalıdır.

İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.

İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.

İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak bu durum, uyuşmazlığın çözümlenmesine yetmemektedir. Çünkü yasa koyucu işçiye başka bir olanak daha sunmuştur. Eğer işçi, feshin, işverenin dayandığı ve uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu başka sebebi kendisi kanıtlamakla yükümlüdür. İşçinin işverenin savunmasında belirttiği neden dışında, iş sözleşmesinin örneğin sendikal nedenle, eşitlik ilkesine aykırı olarak, keza keyfi olarak feshedildiğini iddia ettiğinde, işçi bu iddiasını kanıtlamak zorundadır.

Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı(tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı(keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı(ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir. (06.10.2008 gün ve 2008/30274 Esas, 2008/25209 Karar, 11.09.2008 gün ve 2008/25324 Esas, 2008/23401 Karar sayılı ilamlarımız).

İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.

İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.

Somut uyuşmazlıkta, işveren feshi Ülke’deki ilaç piyasasında gerçekleşen düzenlemelerin Şirketlerini olumsuz yönde etkilemesi sebebiyle alınan yeniden yapılanma kararına dayalı olarak gerçekleştirilmiştir.

Mahkemece; iş akdinin geçerli nedenle feshedildiği ispatının işveren üzerinde olduğu belirtilerek, “emsal davalardaki bilirkişi raporlarına itibarla; davalı şirkette bir çok ürün tanıtım elemanının işten çıkarıldığı, işverenin keyfi uygulama yapmadığı, tutarlılık ve ölçülülük ilkesine uygun davrandığı, feshin geçerli nedene dayandığı kanaatine varıldığından” gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiş ise de; karar gerekçesi soyut olup, dosyadaki delil durumu itibariyle uyuşmazlığı aydınlatıcı niteliği haiz değildir.

Dosya kapsamından, ispat yükü üzerinde olan davalı işverenin delil listesinde bilirkişi incelemesi ve keşif deliline dayandığı görülmüştür.

Dosya kapsamından, ispat yükü üzerinde olan davalı işverenin delil listesinde bilirkişi incelemesi ve keşif deliline dayandığı görülmüştür.

Bu durumda; işveren feshi işletmesel gerekliliğe dayandığından fesih öncesi ve sonrası organizasyon şemaları temin edilmeli, fesih bildiriminde belirtilen bazı bölümlerde daralmaya gidilip gidilmediği, iş yerinde kapatılan birim veya bölüm olup olmadığı, buna bağlı olarak istihdam fazlalığının oluşup oluşmadığı tespit edilmeli, daha sonra fesih öncesi ve sonrası altışar aylık davalıya ait tüm işyerlerinin sigorta bildirgeleri dosya kapsamına getirtilmelidir. İşe alınan ve çıkarılanların görev tanımları, işe alınan varsa hangi pozisyonda ve hangi birime alındığı konusunda gerekli belgeler toplanmalı ve buna göre fesihte son çareye uyulup uyulmadığı konusu irdelenmelidir. Bunun için davalı işverenin faaliyet alanında bir uzman (eczacı) ile mali müşavir ve insan kaynakları uzmanından oluşan heyete yerinde inceleme yetkisi verilerek aldırılacak rapora yahut gerekli görülürse keşif icra edilerek elde edilecek sonuca göre bir karar verilmelidir.

Belirtilen sebeplerle; Mahkemece eksik inceleme ve yetersiz gerekçe ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, bozma sebebine göre sair temyiz itirazlarının incelenmesine yer olmadığına ve peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 19.03.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.