muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2017/2476, Karar No: 2018/9555, Tarih: 20.12.2018

c) ..................-.................. işinin yapıldığı dönemde, işyerinde yapılan diğer işler de gözetilerek devamlı mahiyetteki işyerinde çalıştırılan sigortalıların işi yapabilecek sayı ve nitelikte (vasıfta) olup olmadığı, ..................-.................. işinin yapımına başlanılmasından önce sigortalı çalıştırılıp çalıştırılmadığı araştırılır.

d) Devamlı mahiyetteki işyerinin, ..................-.................. işinin yapımına yönelik olarak üçüncü kişilerden fatura mukabili malzemeli veya salt işçilikli hizmet alıp almadığı araştırılır. Bu araştırma işyerinin defter, kayıt ve belgeleri incelenerek yapılır.

e) Devamlı mahiyetteki işyerinden ............’a bildirilen ve ..................-.................. işinin yapımında çalışan sigortalılar yanında işyerinin işvereni veya ortaklarının yada sigortalı sayılması mümkün olmayan kişilerin (ücretsiz çalışan eşi, diğer sigortalılık hallerine tabi kişilerin) çalışmaları bulunup bulunmadığı araştırılır.

Öte yandan, 5510 sayılı Kanun’un 59/2. maddesinde “............’un denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurlarının görevleri sırasında tespit ettikleri ............ alacağını doğuran olay ve bu olaya ilişkin işlemler, yemin hariç her türlü delile dayandırılabilir. Bunlar tarafından düzenlenen tutanaklar aksi sabit oluncaya kadar geçerlidir” hükmüne yer verilmiştir.

Dosyadaki kayıt ve belgelerden, ............ müfettişlerince düzenlenen 23/12/2014 tarih ve 9106179 sayılı fark ............ borcu konulu yazısı ile “4.4338.01.01.1251853.007 numaralı işyeri dosyasında işlem gören işyerinizle ilgili 5510 sayılı yasanın 85. Maddesinin ikinci fıkrası ve ............ işlem yönetmeliğinin 117. Maddesinin birinci ve ikinci fıkrasına istinaden yapılan araştırma sonucunda yeterli işçilik bildiriminde bulunulmadığının anlaşıldığı, söz konusu özel bina ..................ında 64.922.300.- TL istihkak/maliyet bedeline % 13 asgari işçilik oranının % 25 eksiği (% 9,75) uygulanmak suretiyle hesaplanan 1.345.577,43 TL fark işçilik miktarı üzerinden (% 34,5 ............ oranı) tahakkuk eden 464.224,21 TL nın yazının tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde ödenmesi”nin davacıdan istendiği, tebliğ edilen borca karşı davacı şirket tarafından 24/12/2014 tarihli dilekçe ile “aynı işverene ait aynı işyeri için sehven iki ayrı dosya açıldığı, otelcilik faaliyeti yapılmadığı halde bir bölüm işçilerin otel dosyasında gösterilmiş olduğu, bu nedenle de asgari işçilik tutarının eksik gibi gözüktüğü, oysa ki otel işyerinde sehven gösterilenler için de toplam olarak SGK'ya 1.452.290.- TL SPEK bildirildiği, asgari işçilik farkının bu yanlışlıktan kaynaklandığı, sehven gösterilen hizmet belgelerinin dikkate alınarak otel dosyasında gösterilenlerin iptal edilerek .................. dosyası gösterilmesi ve ............ farkı alacağının ortadan kaldırılması, ayrıca ..................ın başlama tarihi 14.11.2013 olduğu halde 29.11.2013 esas alınarak hesaplama yapıldığından, ..................ın başlama tarihinin 15 gün öncesine çekilmesi gerektiği, buna göre borçlarının yeniden gözden geçirilmesi gerektiği” belirtilerek itiraz edildiği, ............ tarafından yapılan inceleme ve araştırma neticesi düzenlenen 05/02/2015 tarihli 2015/HG-14 sayılı rapor ile “tadilat başlangıç tarihinin 14/11/2013 tarihi olarak kabul edilmesi ve işverenin süresi dışında verdiği İptal-Ek ............ ............ ve Hizmet Belgelerinin işleme alınmaması gerektiği”nin belirtildiği, ............ raporuna istinaden davacının iki dosyanın ............lerinin ..................a sayılması gerektiği yönündeki itirazının 11/02/2015 tarihli ............ işlemi ile reddedildiği, davaya konu borcun itirazî kayıtla ödendiği, eldeki davanın 17/02/2015 tarihinde süresinde açıldığı, davalı şirketin 1251425 s.s. no lu işyerinin 11/11/2013 tarihinde otel işletmeciliği faaliyeti nedeniyle, 1251853 s.s no lu işyerinin ise 14/11/2013 tarihinde otel tadilat- tamirat faaliyeti nedeniyle birbirinden farklı olan işkolu kodlarıyla tescil edildiği, 29/11/2013 tarihli yapı .................. ruhsatında 4.4338.01.01.1251853.007 işyeri sicil no lu 4684 ada 01 parselde bulunan yapı .................. alanının yüzölçümünün 55.112 m2 olarak kayıtlı olduğu, tadilatının ise 44.773,00 m2 de yapıldığı, otele ilk müşterinin 27/07/2014 tarihinde kabul edildiği anlaşılmaktadır.

Somut olayda, ............’un 05/02/2015 tarihli 2015/HG-14 sayılı raporunda davacı işyerinin otel işletmeciliği faaliyetinde sigortalı olarak kaydı bulunan otel çalışanlarının ifadelerine başvurulduğu, kat hizmetleri müdürü, kat hizmetleri elemanı, meydancı, hijyen şefi, pasta şefi, bulaşıkhane şefi, bar kaptanı, teknisyen gibi muhtelif ünvanlarla görev yapan otel çalışanlarının .................. işinde depo sorumluluğu, otelin kaba temizliği, harfiyat - malzemelerin taşınması gibi işlerde .................. ............ ile birlikte çalıştıkları ve daha sonra otelin faaliyete geçebilmesi için hazırlık işlemlerinde bulunduklarını beyan ettikleri görülmektedir. Bu durumda, otel çalışanı olduğu sabit olan ve otel işletmeciliği dosyasından işe girişleri yapılan sigortalıların farklı bir işkolu koduna sahip olan .................. dosyasında çalıştığının kabulünün hayatın olağan akışına aykırı olduğu göz önünde tutularak Mahkemece davanın reddine karar verilmesi gerekirken hatalı değerlendirmeyle yazılı şekilde kurulan hüküm isabetsiz olmuştur.

O halde, davalı ............ vekilinin istinaf başvurusunun kabulü ile “davanın reddi” şeklinde yeniden bir hüküm kurulması gerekirken, istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olduğundan temyiz olunan ............ Mahkemesi kararının yukarıda yazılı sebepten dolayı ORTADAN KALDIRILMASI, ilk derece Mahkemesi kararının BOZULMASI gerekmiştir.

H)Sonuç:

Temyiz olunan ............ Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı 6100 sayılı HMK'nun 373/1. maddeleri uyarınca (KALDIRILMASINA), ilk derece Mahkemesi kararının yukarıda belirtilen nedenle (BOZULMASINA), dosyanın ilk derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin de ............ Mahkemesine gönderilmesine, 20/12/2018 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2015/16661, Karar No: 2015/20197, Tarih: 22.10.2015

**7. Hukuk Dairesi         2015/16661 E.  ,  2015/20197 K.**

**"İçtihat Metni"**

Mahkemesi : Hani Asliye Hukuk Mahkemesi

(İş Mahkemesi Sıfatıyla)

Tarihi : 26/01/2015

Numarası : 2014/93-2015/59

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı vekili, davacının davalının Hani İlçesindeki mermer ocaklarında çalışmak üzere işe girdiğini, bu işin yılın bazı aylarında çalışılmayan bir iş niteliğinde olduğunu, müvekkilinin işe girdiği yıldan itibaren her yılın Mart ayının ilk gününden yılın son gününe kadar çalıştığını, aradaki bir kaç ay ise işin durması nedeniyle çalışmadığını, müvekkilinin işine 12.12.2013 tarihinde son verildiğini, davalı işverence 12.12.2013 tarihinde iş akdi feshedilirken haklı hiçbir nedenin gösterilmediğini, kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma ücreti, hafta tatili ve milli bayram çalışma ücretlerinin ödenmediğini, müvekkilinin 2013 yılında aylık 2.150,00 TL net ücret aldığını, bu paranın bir kısmının aylık maaş olarak bir kısmının ise fazla mesai ücreti olarak ödendiğini, ancak işverenin beyan ettiği resmi ücretin bu tutarın altında olduğunu, davacının çalışma dönemleri boyunca haftanın her günü 12 saat çalıştığını, haftanın 7 günü çalışıp hafta tatili iznini kullanmadığını, tüm çalışma süresi boyunca sadece dini bayramlarda izin kullandığını öne sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının mermer ocağında çalışmasının kesintisiz ve aralıksız olmadığını, davacının SGK kayıtlarında geçen süreler dışında herhangi bir çalışmasının olmadığını, baskı ile ibraname imzalattırıldığı iddiasını kabul etmediklerini, davacı ile müvekkili şirket arasında imzalanan sözleşme hükümleri gereğince davacı ile 2013 yılı için 1.300,00 TL maaş için anlaştıklarını, muhtemel fazla mesai alacaklarının da aylık ücretin içerisinde olduğunun taraflarca kabul edildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece davanın kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında davacıya ödenen ücretin miktarı ve davacının fazla çalışma yapıp yapmadığı konularında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununda 32'nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Mahkemece davanın kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında davacıya ödenen ücretin miktarı ve davacının fazla çalışma yapıp yapmadığı konularında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununda 32'nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323'ncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Yasanın 8'nci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37'nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır.

Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8'inci ve 37'nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

İşyerinde üst düzey yönetici konumda çalışan işçi, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda, ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz. Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı bulunması halinde, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden, yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti talep hakkı doğar. O halde üst düzey yönetici bakımından şirketin yöneticisi veya yönetim kurulu üyesi tarafından fazla çalışma yapması yönünde bir talimatın verilip verilmediğinin de araştırılması gerekir. İşyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yöneticiye işveren tarafından fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, görevinin gereği gibi yerine getirilmesi noktasında kendisinin belirlediği çalışma saatleri sebebiyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilmelidir.

Satış temsilcilerinin fazla çalışma yapıp yapmadıkları hususu, günlük faaliyet planları ile iş çizelgeleri de dikkate alınarak belirlenmelidir. Genelde belli hedeflerin gerçekleşmesine bağlı olarak prim karşılığı çalışan bu işçiler yönünden prim ödemelerinin fazla çalışmayı karşılayıp karşılamadığı araştırılmalıdır. İşçiye ödenen satış priminin fazla çalışmaların karşılığında ödenmesi gereken ücretleri tam olarak karşılamaması halinde aradaki farkın işçiye ödenmesi gerekir.

İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir.

Günlük çalışma süresinin onbir saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağı, zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir.

Yine işçilerin gece çalışmaları günde yedibuçuk saati geçemez (İş Kanunu, Md. 69/3). Bu durum günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden, haftalık kırkbeş saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde yedibuçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Dairemizin kararları da bu yöndedir.

Sağlık Kuralları Bakımından Günde Ancak Yedibuçuk Saat veya Daha Az Çalışılması Gereken İşler Hakkında Yönetmeliğin 4 üncü maddesine göre, günde yedibuçuk saat çalışılması gereken işlerde çalışan işçinin, yedibuçuk saati aşan çalışma süreleri ile yedibuçuk saatten az çalışılması gereken işler bakımından Yönetmeliğin 5 inci maddesinde sözü edilen günlük çalışma sürelerini aşan çalışmalar, doğrudan fazla çalışma niteliğindedir. Sözü edilen çalışmalarda haftalık kırkbeş saat olan yasal sürenin aşılmamış olmasının önemi yoktur.

Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlama da, İş Kanununun 41 inci maddesindeki, fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir.

Fazla çalışmanın belirlenmesinde, 4857 sayılı Yasanın 68 inci maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin de dikkate alınması gerekir.

Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre taktir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir.

Dairemizin önceki kararlarında; fazla çalışma ücretlerinden yapılan indirim, kabul edilen fazla çalışma süresinden indirim olmakla, davalı tarafın kendisini avukatla temsil ettirmesi durumunda reddedilen kısım için davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilmesi gerektiği kabul edilmekteydi. Ancak, işçinin davasını açtığı veya ıslah yoluyla dava konusunu arttırdığı aşamada, mahkemece ne miktarda indirim yapılacağı işçi tarafından bilenemeyeceğinden, Dairemizce maktu ve nispi vekâlet ücretlerinin yüksek oluşu da dikkate alınarak konunun yeniden ve etraflıca değerlendirilmesine gidilmiş, bu tür indirimden kaynaklanan ret sebebiyle davalı yararına avukatlık ücretine karar verilmesinin adaletsizliğe yol açtığı sonucuna varılmıştır. Özellikle seri davalarda indirim sebebiyle kısmen reddine karar verilen az bir miktar için dahi her bir dosyada zaman zaman işçinin alacak miktarını da aşan maktu avukatlık ücretleri ödetilmesi durumu ortaya çıkmaktadır. Yine daha önceki kararlarımızda, yukarıda değinildiği üzere fazla çalışma alacağından yapılan indirim sebebiyle ret vekâlet ücretine hükmedilmekle birlikte, Borçlar Kanununun 161/son, 325/son, 43 ve 44 üncü maddelerine göre, yine 5953 sayılı Yasada öngörülen yüzde beş fazla ödemelerden yapılan indirim sebebiyle reddine karar verilen miktar için avukatlık ücretine hükmedilmemekteydi. Bu durum uygulamada hakkaniyete aykırı sonuçlara neden olduğundan ve konuyla ilgili olarak Avukatlık Asgari Ücret Tarifesinde de herhangi bir kurala yer verilmediğinden, Dairemizce eski görüşümüzden dönülmüş ve fazla çalışma alacağından yapılan indirim nedeniyle reddine karar verilen miktar bakımından, kendisini vekille temsil ettiren davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilemeyeceği kabul edilmiştir.

Somut olayda, davacı son aylık ücretinin 2.150,00 TL net olduğunu iddia etmiş, davalı ise davacının son aylık ücretinin 1.300,00 TL net olduğunu savunmuştur. Dosyada mevcut sözleşme örneğine göre davacının 2013 yılında 1.300,00 TL aylık net ücretle çalışması kararlaştırılmıştır. Davacı bu sözleşmenin iradesi sakatlanarak imzalatıldığına dair somut deliller ortaya koyamamıştır. Bu konuda dinlenen davacı tanıklarının hepsi aynı işverene karşı aynı konuda ve aynı nedene dayalı olarak dava açmış kişiler olup, beyanlarından kendi lehlerine sonuç çıkacağı açıktır. Ayrıca, dosyada bulunan bordro örneklerinde davacıya FM1 ve FM2 adı altında tahakkuklar yapıldığı ve ek ödeme sütununda ayrı bir miktar daha tahakkuk ettirildiği görülmektedir. Mahkemece yapılacak iş, HMK'nun 31. maddesine göre hakimin davayı aydınlatma ödevi kapsamında, davalı işverenden işyerinde düzenlenen bordro sistemi ve bordroda bulunan FM1, FM2 ve ek ödeme sütunları hakkında açıklayıcı bilgi alınmalı, işyerinin çalışma sistemi, davacının yaptığı iş, ocakta ya da sahada çalışıp çalışmadığı, açık alanda çalıştığının belirlenmesi halinde kış aylarında hava karardıktan sonra çalışmanın nasıl sürdürüldüğü hususları açıklığa kavuşturmalı, ayrıca davacının ücret seviyesi ile ilgili olarak davacının yaptığı iş, kıdemi, işçinin vasıfları, sahada ya da madende çalışıp çalışmadığı da belirtilerek ilgili meslek odasından emsal ücret araştırması yapılmalı, elde edilecek veriler ile yukarıda açıklanan ilkelere göre öncelikle alacakların belirlenen ücret seviyesine göre yeniden hesabının gerekip gerekmeyeceği, tahakkuk ettirilip varsa ödemesi yapılan fazla çalışma ve ek ücretler yönünden o ayların dışlanıp dışlanmayacağı hususları değerlendirilerek sonucuna göre bir karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ve araştırma ile karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.

Kabule göre de, Mahkemece ücret içinde olduğu kabul edilen fazla çalışma ve ek ücret alacakları dışında davacının banka hesabına 2011 yılı Şubat ayı ve 2012 yılı Şubat ayında fazla mesai açıklamasıyla yapılan ödemelerin bulunduğu yönündeki davalı iddiasının değerlendirilmemesi de hatalı olmuştur.

O halde davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 22/10/2015 gününde oybirliğiyle karar verildi.