muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2015/1004, Karar No: 2015/2757, Tarih: 02.12.2015

Keza, Toplu İş Sözleşmesi ile aynı kıdem ve aynı işte çalışan işçilerin aynı ücretle çalışmaları gerektiği, eşit işe eşit ücret ilkesi uyarınca hareket edildiği de savunulabilir. Ancak ekonomik gerekçeler olmadığı sürece eşitliğin yüksek ücrette sağlanması, kısaca daha düşük ücret alanların ücretinin yüksek ücret alanla eşitlenmesi gerekir. Kaldı ki yararlılık ilkesi emredici niteliği ile de bu ilkeden önce gelir. Bu nedenle bu görüş de isabetli değildir.

Hal böyle olunca, tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dosyadaki tutanak ve kanıtlara, bozma kararında açıklanan gerektirici nedenlere göre, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.

Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.

SONUÇ: Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, 02.12.2015 gününde yapılan ikinci görüşmede oyçokluğu ile karar verildi.

-KARŞI OY-

Somut olayda uyuşmazlık, toplu iş sözleşmesi (TİS) hükümlerinden yararlanmaya başlayan davacı işçinin aylık ücretinin; TİS’de belirlenen 24,44 TL günlük çıplak ücret üzerinden yapılan hesaplamaya göre, bireysel iş sözleşmesine nazaran % 34,7 oranında artış göstererek, aylık 980 TL den 1320,19 TL ye yükselmesine rağmen ; 4956 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Yasasının 36 ncı maddesinin ilk fıkrasının son cümlesi hükmü uyarınca, bireysel iş sözleşmesindeki günlük 31 TL çıplak ücretin hesaplamada esas alınmasını isteyip isteyemeyeceği ve olayda 4857 sayılı Yasanın 22.maddesinin uygulamasının gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

Mahkemece davacının sendika üyesi olduktan sonra TES İŞ sendikası ile davalı işveren arasında yapılan protokole uygun olarak ücretlerinin ödendiği TİS uygulaması ile birlikte başka alacaklara da kavuştuğu günlük çıplak brüt ücretinin düşürülmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Bilindiği üzere, bireysel iş sözleşmeleri gibi toplu iş sözleşmeleri de, çalışma koşullarının belirlenmesi açısından başvurulması gereken en önemli kaynaklardandır. Kural olarak, bir hizmet sözleşmesinde yer alabilecek tüm konular Toplu İş Sözleşmesi ile de düzenlenebilir. Toplu İş Sözleşmesi kollektif bir hukuki düzenleme niteliğinde bulunduğundan, hizmet akitlerinin üzerinde ve maddi alanda kanun gibi onları etkileyecek biçimde hükümler içerir. (Tuncay A. Can, Toplu İş Hukuku, Beta Yayınları, 2. Bası, İstanbul 2010, sh.195.) Toplu İş Sözleşmelerinde; iş sözleşmelerinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hususları düzenleyen hükümler, Toplu İş Sözleşmelerinin zorunlu unsurlarındandır. (Sur Melda, İş Hukuku Toplu İlişkiler, Turhan Kitabevi, Güncellenmiş 4. Bası, Ankara 2011, sh.240)

Toplu İş Sözleşmelerinde aksi belirtilmediği sürece, iş sözleşmelerinin Toplu İş Sözleşmelerine aykırı olamayacağına; iş sözleşmelerinin Toplu İş Sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini Toplu İş Sözleşmesindeki hükümlerinin alacağına; buna karşın, Toplu İş Sözleşmesinde iş sözleşmelerine aykırı hükümlerin bulunması hâlinde, iş sözleşmesinin işçi yararına olan hükümlerinin geçerliliğini koruyacağına ilişkin 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 36 ncı maddesi (275 S.K. md.3 ve 2822 S.K. md.6), uyuşmazlığın çözümünde yoruma muhtaç normatif düzenlemedir. Bu hüküm özellikle, 6356 sayılı Yasanın 33 üncü (2822 S.K. md.2) maddesinde yer alan, Toplu İş Sözleşmesin iş sözleşmesi ile ilgili normatif hükümlerine olan üstünlüğü ve etkisi açısından önem arzeder. (Sur, age., sh.301.) Diğer bir anlatımla; Toplu İş Sözleşmesi hükümleri, hizmet sözleşmelerinden önce gelir ve Toplu İş Sözleşmesinde yer alan hükümlere aykırı hizmet sözleşmesi yapılamaz. (Çelik, İş Hukuku, 27. Bası, sh.556; Tuncay, age., sh.198.) 6356 sayılı Yasanın 36 ncı maddesinin ilk fıkrasının son cümlesindeki (2822 S.K. md.6/2); toplu iş sözleşmesinde, hizmet akitlerine aykırı hükümler bulunması durumunda, hizmet akdinin işçi lehine olan hükümlerinin geçerli olacağına ilişkin düzenlemeye yanlış anlam yüklenerek; işveren ile Toplu İş Sözleşmesinden yararlanan bir işçinin, bireysel iş sözleşmesi imzalayarak, Toplu İş Sözleşmesinin açık hükmüne aykırı, onu bertaraf edecek biçimde işçi lehine düzenlemeler yapabilecekleri sonucu çıkarılmamalıdır. Toplu İş Sözleşmesinin asgari koşullar içerdiği ve iş akitlerinde işçinin daha lehine olacak şekilde hükümlere yer verilebileceği, sözleşme serbestisi ilkesi uyarınca kural olarak kabul edilmekle birlikte; (Bkz. Tuncay, age., sh.198 vd.) Toplu İş Sözleşmesinin düzen fonksiyonu ve işverenin eşit davranma borcunun sonucu olarak, bu serbestinin parasal haklar dışında kalan alanlarda uygulanması esas itibariyle mümkün değildir. (Çelik, age., sh.552.) Dolayısıyla, değinilen fıkranın (6356 S.K. md.36/f1) ilk cümlesindeki “Toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. İş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır.” şeklindeki mutlak emredici nitelikteki hüküm, böyle bir yaklaşım tarzına, yani bireysel iş sözleşmesiyle Toplu İş Sözleşmesine rağmen her konuda işçi lehine düzenleme getirilebilmesine müsaade etmez.

Toplu İş Sözleşmesinin zorlayıcı etkisinin sonucu olan, bireysel iş sözleşmeleriyle Toplu İş Sözleşmesine aykırı hüküm getirilemeyeceği ve doğrudan doğruya etkisinin bir neticesi olarak da, Toplu İş Sözleşmesi kapsamına alınan bir işçinin, tarafların ayrıca anlaşmalarına gerek kalmadan Toplu İş Sözleşmesinin normatif hükümlerine tabi olacağı (Bkz. Çelik, age., sh.563 vd.) kurallarının bir istisnasını teşkil eden; iş sözleşmesinin lehe olan hükümlerinin geçerliliğini koruyacağına ilişkin yasa hükmünün ne şekilde anlaşılması gerektiği konusuna gelince: Öğretici “yararlılık ilkesi”nin (Bkz. Soyer Polat, Toplu Sözleşme Hukukunda İşçiye Yararlılık İlkesi, Ankara 1991, sh.19 vd.) bir yansıması olarak kabul edilen bu uygulamanın ne realize edileceği ise tartışma konusudur. Günümüzde bu konudaki yaygın kanı; bireysel iş sözleşmeleri ve Toplu İş Sözleşmesi hükümlerinin bire bir, tek tek ya da bütün olarak değil, konuların gruplandırılarak karşılaştırılması gerektiği yönündedir. (Bkz. Soyer, age., sh.67) Örneğin bireysel iş sözleşmesindeki ücret ve ekleri ile ilgili hükümlerin, Toplu İş Sözleşmesinde yer alan ücret ve eklerine ilişkin düzenlemelerle; benzer şekilde, izin hakkına ya da ihbar önellerine ilişkin hükümlerin de karşılıklı olarak ve bütüncül bir nazarla karşılaştırılması gerekir. Bu karşılaştırma neticesinde, işçinin ücret ve ekleri açısından daha lehe olan hükümler içermesi halinde, bireysel iş sözleşmesinin ücret konusundaki hükümlerinin geçerliliğini sürdürdüğü kabul edilmelidir. Bu yönde bir karşılaştırma yapılırken ücrete ilişkin lehe olan hükümlerin bir kısmının Toplu İş Sözleşmesinden bir kısmının ise bireysel iş sözleşmesinden alınarak sonuca gidilmesi doğru değildir. Somutlaştırmak gerekirse; bireysel iş sözleşmene göre aylık 1.000 TL ücret ve her yıl birer maaş tutarında dört ikramiye alan bir işçi, Toplu İş Sözleşmesine göre aylık 3.000 TL maaş ve yılda iki maaş tutarında iki ikramiye almaya başlamış ise, bireysel iş sözleşmesindeki yılda dört ikramiye esasının Toplu İş Sözleşmesi maaşına da uygulanmasını isteyemez. Zira Toplu İş Sözleşmesi nedeniyle, işçinin bireysel iş sözleşmesine göre aldığı yıllık ikramiye tutarı 4.000 TL den 6.000 TL ye yükselmiştir.

Yararlılık ilkesinin realize edilmesi açısından nazara alınabilecek diğer bir kriter ise “objektiflik” kıstasıdır. Her işçinin bireysel çıkarlarının gözönünde bulundurulması esasına dayanan (Bkz. Şahlanan Fevzi, Toplu İş Sözleşmesi, İstanbul 1999, sh.115; Ekmekçi Ömer, Toplu İş Sözleşmesiyle Düzenleme Yetkisi, İstanbul 1996, sh.136; Reisoğlu Safa, Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu Şerhi, Ankara 1986, sh.101.) bu kritere göre bir değerlendirme yapıldığında; örneğin, izinden daha fazla paraya ihtiyaç duyan ya da iş bulmanın kolay olduğu bir sektörde çalışan işçi açısından; yüksek ücretli kısa izin ya da uzun ihbar önelleri işçinin lehine değil aleyhine doğuracaktır. (Soyer, age., 74 vd.)

Somut uyuşmazlık açısından; Öncelikle TİS protokolu uyarınca iş yerinde iş gruplandırılması yapılarak davacının kayıp kaçak bölümünde çalışan 200 işçiden biri olarak işe giriş tarihine göre skalası Ek 2 olarak belirlenmiş ücretleri bu skaladan ödenmiştir.31.5.2004 tarihli TİS protokolunün konusu 2003 Kasım-Aralık ayında işe alınan işçilerin ücretlerinin indirilmesi olmayıp TİS kapsamında çalışan işçilerin iş gruplarında hangi gruba gireceği ve alacağı ücretin ne olacağı noktasında olup davacının günlük ücretindeki düşüş TİS den kaynaklandığından 4857 sayılı Yasanın 22.maddesinin uygulama olanağı bulunmaz. Sorunun TİS uygulaması açısından ve 6356 sayılı Yasanın 36 .maddesinde ifadesini bulan yararlılık ilkesi kapsamında değerlendirilmesi gerekmektedir. Yararlılık ilkesinin, bireysel ve toplu iş sözleşmesindeki aynı amaca yönelik hükümlerinin gruplandırılarak yapılacak bir karşılaştırma neticesinde, işçinin bireysel iş sözleşmesine nazaran çok daha fazla avantajlı bir konuma gelerek %34.7 oranında bir kazanımı olduğu açıktır. Objektiflik ölçütü açısından da işçi yararına bir sonucun gerçekleştiği açıkça görülmektedir. Böyle olunca, işçinin bir yandan bireysel iş sözleşmesindeki günlük çıplak ücretinin esas alınmasını, diğer taraftan da toplu iş sözleşmesi ile öngörülen ücret kriterlerinin uygulanmasını istemesi mümkün değildir. Böyle bir talep, söz konusu maddenin (6356 S.K. md. 36) temel mantığı ile örtüşmediği gibi, hükmün uygulanmasına ilişkin bilimsel esaslara da uygun düşmediğinden, yerel mahkemenin kararının onanması gerektiği kanaatiyle, Yüksek Genel Kurulun çoğunluk görüşüne iştirak edilmemiştir.
Yargıtay — Esas No: 2015/33030, Karar No: 2016/13357, Tarih: 06.06.2016

**3. Ceza Dairesi         2015/33030 E.  ,  2016/13357 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Asliye Ceza Mahkemesi

HÜKÜM : Mahkumiyetine dair

Mahalli mahkemece verilen hüküm temyiz edilmekle evrak okunarak;

Gereği görüşülüp düşünüldü;

Katılanda meydana gelen kemik kırığı ile ilgili mahkeme tarafından alınan 19.07.2013 tarihli Gaziosmanpaşa Üniversitesi Araştırma ve Uygulama Hastanesi Adli Tıp Anabilim Dalı Başkanlığından alınan raporda, katılanda meydana gelen kemik kırığının yaşam fonksiyonlarını hafif (1) derecede etkileyecek nitelikte olduğunun belirildiği anlaşıldığından tebliğnamenin (1) numaralı bozma düşüncesine, sanık hakkında tekerrüre esas alınan ilamın kısa ve gerekçeli kararda gösterilmemesi, bu hususun infaz aşamasında gözetilebilecek olması nedeniyle tebliğnamenin (2) numaralı bozma düşüncelerine iştirak edilmemiştir.

Anayasa Mahkemesinin 24.11.2015 tarih ve 29542 sayılı resmi gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren 08.10.2015 tarih ve 2014/140 esas-2015/85 karar sayılı kararı ile 5237 sayılı TCK'nin 53. maddesindeki bazı hükümler iptal edilmiş ise de, bu husus infaz aşamasında dikkate alınabileceğinden bozma nedeni yapılmamıştır.

Yapılan yargılamaya, toplanan ve karar yerinde açıklanan delillere, mahkemenin kovuşturma sonucunda oluşan inanç ve takdirine, gösterilen gerekçeye ve uygulamaya göre sanığın yerinde görülmeyen temyiz itirazlarının reddiyle hükmün isteme aykırı olarak ONANMASINA, 06.06.2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2017/23620, Karar No: 2017/14439, Tarih: 28.09.2017

**9. Hukuk Dairesi         2017/23620 E.  ,  2017/14439 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ : ...İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, resmi bayram ücreti, yıllık izin ücreti ve ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili özetle; davacının, davalıya ait iş yerinde 01/03/2008 - 17/03/2011 tarihleri arasında hizmet akdi ile çalıştığını, davacının iş akdinin davalı iş veren tarafından her hangi bir haklı neden gösterilmeksizin feshedildiğini davacının çalıştığı sürelere ilişkin işçilik alacaklarının davalı tarafça ödenmediğini iddia ederek; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti, yıllık izin ücreti ve ödenmeyen ücret alacaklarının faizi ile birlikte davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili özetle; davacının iddialarının asılsız olduğunu, ücretinin asgari ücret olduğunu, işyerinde her zaman fazla mesai yapılmadığını kışın çalışmalara ara verildiğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak; davanın kısmen kabulüne dair verilen kararın temyizi üzerine karar, Dairemizce özetle ve sonuç olarak;

“ dosya içeriğine göre; davacı hafriyat kamyon şoförü olup, dava dilekçesinde en son ücretinin net 1.350 TL olduğunu iddia etmiştir. Davalı işveren ise davacının ücretinin asgari ücret olduğunu belirterek, asgari ücretten düzenlenen imzalı bordroları sunmuştur. Yapılan emsal ücret araştırmalarına; ... cevabında taraflar arasında ki anlaşmaya göre ücretin belirleneceğini bildirmiş, Hizmet İş Sendikası ise emsal ücret bildirmemiştir. Hesap raporu sunan bilirkişi taraf iddialarını esas alarak iki seçenekli hesap yapmış, mahkemece asgari ücret üzerinden yapılan hesaba göre hüküm kurulmuştur. Öncelikle yapılan emsal ücret araştırmaları yetersiz olduğu gibi davacı da hafriyat kamyon şoförü olup vasıflı işçi olarak asgari ücret ile çalışması hayatın olağan akışına aykırıdır. Diğer taraftan her ne kadar davacı tanıkları 2008 yılında işyerinden ayrılmışlar ise de, davacının ücret iddiasını da ayrıldıkları tarihe ilişkin olarak teyit etmişlerdir. Bu nedenle; davacı işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği daha detaylı araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir. Eksik inceleme ile, asgari ücret üzerinden yapılan hesaba göre karar verilmesi hatalıdır.

Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre takdir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir (Yargıtay 9.HD. 21.03.2012 gün, 2009/48913 E, 2012/9400 K). Somut olayda; kabul edilen fazla mesai ücreti alacağından ½ oranında takdiri indirim yapılması hakkın özünü ortadan kaldıracak niteliktedir. Yukarıda ki açıklama ve ilkeler doğrultusunda tespit edilen fazla mesai ücreti alacağından makul oranda bir takdiri indirim yapılarak talebin kabulüne karar verilmesi gerekirken hakkın özünü ortadan kaldıracak nitelikte ½ oranında takdiri indirim yapılması da hatalı olup, kararın bu yönden bozulması..." gerekçeleri ile bozulmuştur.

Mahkemece bozmaya uyularak gerekli araştırmalar yapılmış, yeniden rapor alınmış ve yapılan yargılama sonucu davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı, davalı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillere kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir

2-Somut uyuşmazlıkta; çalışma karşılığı ücret olan fazla mesai ücreti, genel tatil ücreti ve hafta tatili ücreti alacakları, gelir ve damga vergisi, .... ve işsizlik primine tabidir. Bu alacaklardan damga ve gelir vergisi kesintisi yanında, ... ve işsizlik primi toplamı (%14+1) kesilmeden nete çevirme hesabı yapılması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

F) SONUÇ:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 28.09.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2023/10685, Karar No: 2023/12084, Tarih: 14.09.2023

**9. Hukuk Dairesi         2023/10685 E.  ,  2023/12084 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :... Mahkemesi

SAYISI : 2022/220 E., 2023/80 K.

KARAR : Davanın kısmen kabulü

Taraflar arasında İlk Derece Mahkemesinde görülen ve istinaf incelemesinden geçen işçilik alacağı davasında verilen karar hakkında yapılan temyiz incelemesi sonucunda, Dairece ... Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi kararının kaldırılmasına ve İlk Derece Mahkemesi kararının bozulmasına karar verilmiştir.

İlk Derece Mahkemesince bozmaya uyularak yeniden yapılan yargılama sonucunda; davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

İlk Derece Mahkemesi kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra, dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:

I. DAVA

Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin ... Üniversitesi (...) Rektörlüğüne bağlı ... Hastanesinde hizmet ihalesi alan şirketlerde aralıksız olarak devam ettiğini, 02.04.2018 tarihinde 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname (696 sayılı KHK) ile kadroya geçirildiğini ve halen hastaneye bağlı kadrolu işçi olarak görevine devam ettiğini, alt işveren şirketlerde çalışırken şirketler ile asıl işveren arasında yapılan ihalede ödenecek çıplak ücretin asgari ücretin en az % ... fazlası olarak düzenlendiğini ve işçilerin mevcut ücret ve sosyal hakları korunarak sürekli işçi kadrosuna geçişlerinin yapıldığını, davacının davalı Kurumla belirsiz süreli ... sözleşmesi imzaladığını, bu sözleşmenin 4/a maddesinde ücretinin asgari ücret+ varsa % fazlası şeklinde hüküm altına alındığını, davacının ücretlerinin sözleşmede kararlaştırılan şekilde tespit edilmesi gerektiğini, 01.01.2019 tarihinden sonraki dönemi dava konusu ettiklerini, davacının 2018 Aralık ayındaki ücretinin 01.01.2019 tarihinden itibaren düşürüldüğünü ileri sürerek bir kısım fark işçilik alacaklarının tahsilini istemiştir.

II. CEVAP

Davalı vekili cevap dilekçesinde; 696 sayılı KHK ile 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararname'ye (375 sayılı KHK) eklenen geçici 23 ve 24 ncü maddeler uyarınca sürekli işçi kadrolarına geçirileceklerin istihdam edilmesine esas hizmet alım sözleşmelerinin öngörülen geçiş işleminin yapıldığı tarih itibarıyla feshedilmiş sayılacağının hüküm altına alındığını, davacının ücret ve sair hakları bakımından Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve 31.10.2020 tarihine kadar uygulanacak olan toplu ... sözleşmesi hükümlerinin uygulandığını, davacının alacaklarının eksiksiz ödendiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI

III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI

İlk Derece Mahkemesinin 17.11.2021 tarihli kararıyla; davacının kadroya geçişi aşamasında imzalanan ... ... sözleşmesinde aylık ücretin açıkça her ay asgari ücretin % fazlası olacak şekilde kararlaştırıldığı, davacının temel ücretinin asgari ücretin belirli bir oran fazlası olduğunun kabul edilmesi gerektiği belirtilerek davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

IV. İSTİNAF

A. İstinaf Yoluna Başvuranlar

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.

B. Gerekçe ve Sonuç

... Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesinin 08.03.2022 tarihli kararı ile; İlk Derece Mahkemesinin kararında usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf talebinin 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (6100 sayılı Kanun) 353 üncü maddesinin birinci fıkrasının (b) bendinin (1) inci alt bendi gereğince esastan reddine karar verilmiştir.

V. BOZMA VE BOZMADAN SONRAKİ YARGILAMA SÜRECİ

A. Bozma Kararı

1. Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.

2. Dairemizin 16.05.2022 tarihli ilâmı ile; davalının diğer temyiz itirazlarının reddine karar verilerek, 31.10.2020 tarihinden sonraki dönem yönünden 4857 sayılı ... Kanunu'nda (4857 sayılı Kanun) işçilere ikramiye ve gece zammı ödeneceğine dair hüküm bulunmadığından, ikramiye ve gece zammı fark alacağının reddedilmesi ve fazla çalışma ile ... bayram ve genel tatil ücreti fark alacaklarının ise 4857 sayılı Kanun hükümlerine göre hesaplanması gerektiği, ikramiye farkı talebi bakımından daha önce temerrüt gerçekleştiği ispat edilemediğinden, arabuluculuk son tutanak tarihinden itibaren en yüksek banka mevduat faizine hükmedilmesi gerektiği belirtilerek İlk Derece Mahkemesi kararına karşı istinaf başvurusunun esastan reddine ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi kararının ortadan kaldırılmasına ve İlk Derece Mahkemesi kararının bozulmasına karar verilmiştir.

B. İlk Derece Mahkemesince Bozmaya Uyularak Verilen Karar

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; bozma ilâmı doğrultusunda değerlendirme yapıldığı belirtilerek davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

VI. TEMYİZ

A. Temyiz Yoluna Başvuranlar

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.

B. Temyiz Sebepleri

Davalı vekili; asgari ücretin % fazlasının üzerine ayrıca toplu ... sözleşmesinde belirtilen %4 oranında ücret zammının uygulanmasının talep edilmesinin mükerrer zam yapılması sonucunu doğuracağını, davacı ile imzalanan ... ... sözleşmesinin 696 sayılı KHK'nın ilgili maddelerine uygun olduğunu, davacının asgari ücretle herhangi bir bağı kalmadığını, mevzuat hükümlerinin ve Bakanlık görüşlerinin dikkate alınmadığını belirterek İlk Derece Mahkemesi kararının bozulması ve davanın reddine karar verilmesi istemi ile temyiz yoluna başvurmuştur.

C. Gerekçe

1. Uyuşmazlık ve Hukuki Nitelendirme

Dosya içeriğine, bozmanın mahiyeti ve kapsamına göre taraflar arasındaki uyuşmazlık; fazla çalışma ile ... bayram ve genel tatil alacaklarının hesaplanması ve ikramiye alacağına işletilecek faizin başlangıç tarihi hususundadır.

2. İlgili Hukuk

1. 6100 sayılı Kanun'un 369 uncu maddesinin birinci fıkrası ile 370 ve 371 inci maddeleri.

2. 4857 sayılı Kanun'un 34, 41, 44 ve 47 nci maddeleri.

3. Değerlendirme

1. Temyiz olunan nihai kararların bozulması 6100 sayılı Kanun'un 371 inci maddesinde yer alan sebeplerden birinin varlığı hâlinde mümkündür.

2. Temyizen incelenen İlk Derece Mahkemesi kararının bozmaya uygun olduğu, kararda ve kararın gerekçesinde hukuk kurallarının somut olaya uygulanmasında bir isabetsizlik bulunmadığı, bozmaya uyulmakla karşı taraf yararına kazanılmış hak durumunu oluşturan yönlerin ise yeniden incelenmesine hukukça imkân bulunmadığı anlaşılmakla; temyiz dilekçesinde ileri sürülen nedenler kararın bozulmasını gerektirecek nitelikte görülmemiştir.

VII. KARAR

Açıklanan sebeple;

Davalı vekilinin yerinde görülmeyen tüm temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan kararın ONANMASINA,

Davalı ... harçtan muaf olduğundan harç alınmasına yer olmadığına;

Dosyanın İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine,

14.09.2023 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.