muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2020/62, Karar No: 2022/288, Tarih: 10.03.2022

Özel Daire Bozma Kararı:

7. Adana 4. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.

8. Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 20.06.2019 tarihli ve 2017/22809 E., 2019/13522 K. sayılı kararı ile; 1. bendinde davalının sair temyiz itirazlarının reddine karar verildikten sonra, “…2-… Somut olayda fazla mesai alacağı konusunda yapılan işin niteliği ve taraf tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde; dosyada fazla çalışma olgusunun ispatına yönelik olarak beyanları esas alınan davacı tanıklarından ...’nun davalıya karşı açılmış davası bulunduğu ve davacı ile menfaat birliği içinde oldukları, bu nedenle bu tanığın beyanlarına itibar edilmesinin isabetli olmadığı ancak dosya kapsamında dinlenen diğer davacı tanığı ...’ın beyanları ile davacı tarafça ibraz edilen nöbet kayıtlarına göre davacının fazla çalışmasının tanık ...’ın davalı işyerinde çalıştığını beyan ettiği süre ve nöbet kayıtlarının kapsadığı dönemle sınırlı olarak ispatlandığı anlaşıldığından davacının fazla mesaisini bu tanığın çalışma süresi ve nöbet kayıtları ile sınırlı olarak ispatladığı değerlendirilerek söz konusu alacak hesaplanmalı ve hüküm altına alınmalıdır. Yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir…” gerekçesi ile bozma kararı verilmiştir.

Direnme Kararı:

9. Adana 4. İş Mahkemesinin 24.09.2019 tarihli ve 2019/462 E., 2019/1101 K. sayılı kararı ile; iyi niyet kuralları ve doğru söyleme mükellefiyeti dikkate alındığında sırf davasının olması tanığın yalan söylediği sonucunu doğurmayacağı, tanık hakkında yalan tanıklık suçundan soruşturma başlatıldığına dair bir delil bulunmadığı gibi daha önce işyerinde çalıştığından çalışma koşullarını bildiği, tanıklık yaptığı dönemde işyerinde çalışmadığından herhangi bir baskı altında kalmadan ya da kalma endişesi taşımadan beyanda bulunduğu, tanığın davacı ile menfaat birliği içerisinde olduğuna yönelik dosyaya yansımış somut bir delil de bulunmadığı, öte yandan davacı tanıkları ... ve ...’ın çalışma saatleri konusundaki beyanları ile imzasız puantaj çizelgelerinin örtüştüğü, husumetli tanık beyanlarının fazla çalışma ücreti alacağının hesabında dikkate alınamayacağı yönünde içtihadı birleştirme kararı bulunmadığı da dikkate alınarak hukukî güvenlik ilkesi gereği davacı tanığı ...’nun da beyanlarına itibar edilmesi gerektiği gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

10. Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

II. UYUŞMAZLIK

Direnme Kararının Temyizi:

10. Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

II. UYUŞMAZLIK

11. Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; fazla çalışma ücreti alacağının davacı tanıklarının beyanlarına itibar edilerek hesaplandığı ancak tanıklardan ...’nun davalı aleyhine açtığı davasının bulunduğu dikkate alındığında; tanığın davacı ile menfaat birliği içinde olduğunun kabul edilip edilemeyeceği ve tanığın beyanına itibar edilmesinin mümkün olup olmadığı; buradan varılacak sonuca göre fazla çalışma ücretinin diğer davacı tanığı ...’ın davalı işyerinde çalıştığını beyan ettiği süre ve nöbet kayıtlarının kapsadığı dönemle sınırlı olarak hesaplanmasının gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

III. GEREKÇE

12. Öncelikle uyuşmazlık konusu ile ilgili yasal düzenlemelere kısaca değinilmesinde yarar bulunmaktadır.

13. 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Çalışma süresi” başlığını taşıyan 63. maddesine göre;

“Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/7 md.; Değişik cümle: 4/4/2015-6645/36 md.) Yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok yedi buçuk, haftada en çok otuz yedi buçuk saattir.

Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir. (Ek cümle: 6/5/2016-6715/3 md.) Turizm sektöründe dört aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz; denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile altı aya kadar artırılabilir.

Çalışma sürelerinin yukarıdaki esaslar çerçevesinde uygulama şekilleri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir”.

14. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 63 ve devamı maddelerinde çalışma süresi düzenlenmiş olmakla birlikte “çalışma süresi”nin tanımı yapılmamıştır. Ancak 63. maddenin son fıkrası uyarınca 06.04.2004 tarihli ve 25425 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin 3. maddesinde yer alan, “Çalışma süresi, işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süredir. İş Kanununun 66 ncı maddesinin birinci fıkrasında yazılı süreler de çalışma süresinden sayılır. Aynı Kanunun 68 inci maddesi uyarınca verilen ara dinlenmeleri ise, çalışma süresinden sayılmaz.” şeklindeki düzenleme ile çalışma süresinden ne anlaşılması gerektiği hüküm altına alınmıştır.

15. O hâlde işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği “fiili çalışma süresi” ile İş Kanunu’nun 66. maddesi uyarınca çalıştırıldığı işte fiilen geçmemiş olsa bile çalışılmış gibi sayılan hâller de “farazi çalışma süresi” olarak çalışma süresine dâhil edilmelidir.

16. Yine 4857 sayılı İş Kanunu’nun 63. maddesinde haftalık çalışma süresinin kırkbeş saat olduğu hükme bağlanmıştır.

17. Fazla çalışma ise İş Kanunu’nun 41 ilâ 43. maddelerinde düzenlenmiştir. Kanun’un 41. maddesinin 1. fıkrasına göre, “Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63 üncü  madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz”.

18. Bu durumda denkleştirmenin uygulandığı hâller hariç, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmaların fazla çalışma sayılarak normal saat ücretinin yüzde elli yükseltilmesi sureti ile belirlenecek saat ücreti esas alınıp hesaplanarak işçiye ödenmesi gerekir.

19. 4857 sayılı İş Kanunu’nda öngörülen yüzde elli fazlasıyla ödeme kuralı nispi emredici niteliktedir. Tarafların sözleşmeyle bunun altında bir oran belirlemeleri mümkün değilse de, daha yüksek bir oran tespiti olanaklıdır.

20. Bu noktada fazla çalışmanın ispatına ilişkin açıklama yapmakta yarar bulunmaktadır.

21. Gerek mülga 1475 sayılı İş Kanunu, gerekse hâlen yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nda sözü edilen alacağın ispatı ile ilgili olarak özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle anılan alacağın ispatı genel hükümlere tabidir.

22. 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun (TMK) “İspat yükü” başlığını taşıyan 6. maddesi uyarınca, “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür”.

23. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (HMK) “İspat yükü” başlığını taşıyan 190. maddesinde de;

“(1) İspat yükü, kanunda özel bir düzenleme bulunmadıkça, iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan kendi lehine hak çıkaran tarafa aittir.

(2) Kanuni bir karineye dayanan taraf, sadece karinenin temelini oluşturan vakıaya ilişkin ispat yükü altındadır. Kanunda öngörülen istisnalar dışında, karşı taraf, kanuni karinenin aksini ispat edebilir.” şeklinde düzenleme mevcuttur.

24. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 190. maddesinin 1. fıkrasında, ispat yükünün belirlenmesine ilişkin temel kural vurgulanmıştır. Buna göre, bir vakıaya bağlanan hukukî sonuçtan kendi lehine hak çıkaran taraf ispat yükünü üzerinde taşıyacaktır. 2. fıkrada ise karinelerin varlığı hâlinde ispat yükünün nasıl belirleneceği düzenlenmiştir.

25. Dolayısıyla fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi, kural olarak, bu iddiasını ispat etmek zorundadır.

24. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 190. maddesinin 1. fıkrasında, ispat yükünün belirlenmesine ilişkin temel kural vurgulanmıştır. Buna göre, bir vakıaya bağlanan hukukî sonuçtan kendi lehine hak çıkaran taraf ispat yükünü üzerinde taşıyacaktır. 2. fıkrada ise karinelerin varlığı hâlinde ispat yükünün nasıl belirleneceği düzenlenmiştir.

25. Dolayısıyla fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi, kural olarak, bu iddiasını ispat etmek zorundadır.

26. Fiili bir olgu söz konusu olduğundan kural olarak işçi, fazla çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir. Bu konuda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

27. Davacı işçi tarafından tanık deliline dayanılması hâlinde 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (HMK) 255. maddesi uyarınca aksine ciddi ve inandırıcı delil ve olaylar bulunmadıkça asıl olan tanıkların gerçeği söylemiş olmalarıdır.

28. Akrabalık veya diğer bir yakınlık başlı başına tanık beyanını değerden düşürücü bir sebep sayılamaz ise de, aynı işveren aleyhine dava açan kişiler davacı tanığı olarak dinlenmiş ise birbirlerine tanıklık eden kişilerin beyanlarına ihtiyatla yaklaşılması ve bu tanıkların beyanlarının diğer yan delillerle birlikte değerlendirilerek sonuca gidilmesi gerekir.

29. Hukuk Genel Kurulunun 17.06.2021 tarihli ve 2018/(22)9-131 E., 2021/788 K.; 02.12.2020 tarihli ve 2016/(22)9-2229 E., 2020/994 K.; 19.03.2019 tarihli ve 2019/22-61 E., 2019/317 K. sayılı kararlarında da aynı ilkeler benimsenmiştir.

30. Açıklanan bu maddi ve hukukî olgular ışığında somut olay değerlendirildiğinde; davacı vekili güvenlik görevlisi olan müvekkilinin 08.00-20.00 saatleri arasında günde ortalama 12 saat olacak şekilde çalıştığını ileri sürmüş, davalı vekili ise çalışma saatleri konusunda somut bir beyanda bulunmamış ancak çalışma saatlerinin teknik ve idari şartnamede belirlendiğini ve işçilere fazla çalışma yaptırılmadığını savunmuştur.

31. Yargılama sırasında dinlenilen davacı tanıklarından ... “Ben davalı belediyede taşeron şirket elemanı olarak 2014-2015 Tarihleri arasında 6 ay kadar temizlik elemanı olarak çalıştım… Birlikte çalıştığımız dönemde davacı haftanın 7 günü 08.00-20.00 saatleri arasında çalışırdı… Benim açılmış davam yoktur…” şeklinde; ... ise “Ben davalı belediyede taşeron şirket elemanı olarak 2009-2012 veya 2013 Tarihleri arasında bilgi işlem teknisyeni olarak çalıştım,… Birlikte çalıştığımız dönemde davacı haftanın 6 günü günde 12 saat bazen de daha fazla olmak üzere çalışırdı,… Benim açılmış ve halen görülmekte olan davam vardır…” şeklinde beyanda bulunmuştur.

32. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, tanık beyanları değerlendirilerek davacının iki hafta haftanın altı günü 08.00-20.00 saatleri arasında günlük bir buçuk saat ara dinlenme ile haftalık on sekiz saat; iki hafta ise haftanın yedi günü 08.00-20.00 saatleri arası günlük bir buçuk saat ara dinlenme kullanarak haftalık yirmi bir saat fazla çalışma yaptığı tespitine yer verilerek 14.05.2009-24.04.2014 tarihleri arasındaki süre için 28.437,47TL fazla çalışma ücreti hesaplanmış, %30 karineye dayalı indirim yapılarak 19.906,22TL hüküm altına alınmıştır.

33. Karar Özel Dairece davacı tanığı ...’nun davalıya karşı açılmış davası bulunduğundan beyanına itibar edilemeyeceği gerekçesiyle bozulmuş ise de, davacı taraf fazla çalışma yaptığını ispata yönelik tanık deliline dayanmış ve tanık delilinin yanında bir kısım nöbet çizelgelerini de dosyaya sunmuştur. Davalı ise, bir kısım puantaj cetveli sunmakla birlikte tanık dinletmemiş, cevap dilekçesinde bahsettiği çalışma saatlerini gösterir teknik ve idari şartnameyi de dosya kapsamına sunmamıştır.

34. Davalı tarafından sunulan puantaj cetvellerinde ise çalışma saatleri yazılı olmadığından günlük çalışma süresinin bu kayıtlara göre belirlenmesi de mümkün olmamıştır.

35. Fazla çalışma yaptığını ispat yükü üzerinde olan davacının dinlettiği tanıklardan ..., davalıya karşı açılmış davası bulunduğunu belirtmişse de, davalı ile husumeti bulunmadığı anlaşılan tanık ... ile çalışma saatleri konusunda uyumlu olacak şekilde 12 saat çalışıldığını beyan etmiştir. Sunulan nöbet çizelgelerine bakıldığında da çalışmanın 12 saat olduğu görülmüş, davalı da çalışma saatlerinin bazı dönemlerde değiştiği yönünde bir savunmada bulunmamıştır.

36. Bu itibarla yapılan işin niteliği, davalıya karşı açılmış davası bulunmayan tanığın beyanı, husumetli tanık beyanının diğer tanık beyanları ile tam bir uyuşma göstermesi, günlük 12 saatlik çalışmayı doğrulayan nöbet çizelgeleri ve davalının çalışma saatlerinin değiştiğine ilişkin bir savunması ya da delilinin bulunmaması karşısında, husumetli tanığın beyanının yan deliller ile desteklendiği anlaşılmıştır. Bu itibarla, mahkemece davacı tanığı ...’nun da beyanı esas alınarak 14.05.2009-24.04.2014 tarihleri arasında fazla çalışma ücreti alacağının hesaplanması isabetlidir.

37. Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, fazla çalışmanın tanık ...’ın davalı işyerinde çalıştığını beyan ettiği süre ve nöbet kayıtlarının kapsadığı dönemle sınırlı olarak ispatlandığından fazla çalışma ücretinin bu tanığın çalışma süresi ve nöbet kayıtları ile sınırlı olarak hesaplanması ve bu dönem için hesaplanan alacağın hüküm altına alınmasının gerektiği, bahsedilen nedenle Özel Daire bozma kararında gösterilen sebeplerden dolayı direnme kararının bozulmasına karar verilmesi gerektiği belirtilmiş ise de, bu görüş Kurul çoğunluğunca benimsenmemiştir.

38. Hâl böyle olunca direnme kararı yerindedir.

38. Hâl böyle olunca direnme kararı yerindedir.

39. Ne var ki, Özel Dairece bozma nedenine göre hüküm altına alınan alacak miktarına ilişkin temyiz incelemesi yapılmadığından, bu yönde inceleme yapılmak üzere dosyanın Özel Daireye gönderilmesi gerekir.

IV. SONUÇ:

Açıklanan nedenlerle,

Direnme uygun bulunduğundan davalı vekilinin hüküm altına alınan alacak miktarına ilişkin temyiz itirazlarının incelenmesi için dosyanın YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİNE GÖNDERİLMESİNE,

Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 10.03.2022 tarihinde oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2015/91, Karar No: 2015/26257, Tarih: 22.12.2015

**(Kapatılan) 7. Hukuk Dairesi         2015/91 E.  ,  2015/26257 K.**

**"İçtihat Metni"**

Mahkemesi :İş Mahkemesi

Dava Türü : Alacak

YARGITAY İLAMI

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davacının tüm, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı, davalı şirket ile 07.01.2011 tarihinde 1 yıllık Özel Öğretim Kurumlarında Görev Alan Öğretim Elemanlarına Mahsus İş Sözleşmesi imzalanmış olduğunu, bu sözleşme uyarınca davalı şirkette Matematik öğretmeni olarak bir yıl çalıştığını, sözleşme süresi sonunda tarafların yeniden anlaşarak 11.01.2012 başlangıç ve düzenleme tarihli bir yıllık yeni sözleşme yaptıklarını ve bu sözleşme şartları uyarınca matematik öğretmeni olarak çalışmasına devam etmiş olduğunu, sözleşme süresinin 11.01.2013 tarihinde bitmesine sözleşmeye ve iş hukukundan doğan ödevlerine uygun olarak çalışmasına rağmen 15.06.2012 tarihinde aradaki iş sözleşmesinin davalı şirket tarafından tek taraflı ve haksız olarak fesih edilmiş olduğunu, işten çıkarılış tarihi olan Haziran 2012 ücretinin de gecikmeli olarak 06.07.2012 tarihinde 701,13 TL olarak ödenmiş olduğunu, geriye kalan 598,87 TL bakiye ücretin ise ödenmediğini, sözleşmesinin davalı işveren tarafından haksız olarak 15.06.2012 tarihinde fesih edilmiş olduğunu, sözleşmenin süresi 11.01.2013 tarihinde sona ereceğinden dolayı bu aradaki 6 ay 11 günlük ücret alacağının (aylık 1.300,00 TL den 6 ay 11 günlük ücret toplamı olan 8.276,00 TL nin) tazminat olarak ödenmesi gerektiğini, davalı işveren yanında yaklaşık olarak 1 yıl 5 ay çalışmış olduğunu, davalı tarafından haksız fesih yapıldığından ve bir yılı geçkin çalışması bulunduğundan dolayı kıdem tazminatına hak kazanmış olduğunu belirterek; kıdem tazminatının bakiye ücret alacağının Haziran 2012 ücretinin eksik ödenen kısmının, sözleşme gereğince ücret ödemelerinin gecikmesinden dolayı ödenmesi gereken gecikme cezalarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı davanın reddedilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında davacının bakiye süre ücretine hak kazanıp kazanmadığı hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Davalı davanın reddedilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında davacının bakiye süre ücretine hak kazanıp kazanmadığı hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Mahkemece davacının 818 sayılı Kanunun 325. maddesi (6098 sayılı Kanunun 408. maddesi) uyarınca bakiye süreye ilişkin olan, yani sözleşmenin sona ereceği 11.01.2013 tarihine kadar olan tüm ücret alacağını talep edebileceği, dolayısıyla davacının 2012 yılı Temmuz-Aralık ayları arasındaki döneme ilişkin toplam 6 aylık ücreti ile 2013 yılı Ocak ayında 11 günlük süreye ilişkin ücret alacaklarını talep edebileceği, ücret bordrolarına göre davacının aylık ücreti 2012 Temmuz ayından itibaren brüt 940,50 TL olduğu, davacının ücreti asgari ücretin altında olamayacağından 2013 yılı Ocak ayı ücreti de o tarihteki asgari brüt ücret olan 978,60 TL olarak kabul edilerek, davacının bakiye süreye, yani 2012 Temmuz ayı ile 11 0cak 2013 tarihi arasındaki döneme ilişkin olarak davacının ücret alacağının brüt 6.001,82 TL olarak hesaplandığını ancak; ücret bordroları ve banka hesap ekstresinin incelenmesinden; davacıya 2012 yılı Temmuz ayı ücretinin tamamı ve 2012 yılı Ağustos ayına ilişkin 22 günlük ücretin ödenmiş olduğundan; davacının çalışmadığı Temmuz ve Ağustos aylarına ilişkin olarak kendisine ödenmiş olan bu ücretlerin, brüt 6.001,82 TL olarak hesaplanan ücret alacağından düşüldüğünde ise davacının bakiye süreye ilişkin olarak talep edebileceği alacak miktarın 4.371,62 TL olduğu gerekçesiyle davacının bakiye süre ücreti alacağı talebinin kabulüne karar verilmiştir.

Eğitim ve öğretim faaliyetinin süreklilik arz etmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde belirli süreli iş sözleşmesinin gerek ilk kurulmasında ve gerekse yenilenmesinde esaslı unsur aranması karşısında 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’na göre çalışan yöneticiler ile öğretmenlerin, kısaca eğitim personelinin sözleşmelerinin değerlendirilmesi gerekmektedir. Zira bir eğitim personeli bu kapsamda eğitim faaliyeti devam ettiği sürece çalıştırılmakta ve emekli olsa da iş sözleşmesi devam etmektedir. Bu çalışma 10 yılı aşan bir süreyi de kapsamaktadır. Yasadan kaynaklanan belirli süreli olma özelliği eğitim personelinin iş güvencesi hükümlerinden yararlandırılmaması eleştiri konusu yapılmaktadır.

Gerçekten eğitim personeli ile ilgili yazılı sözleşme yapılması hükmü değerlendirildiğinde bu sözleşmenin belirli süreli olmaktan çok asgari süreli belirsiz iş sözleşmesi olarak değerlendirilmesi gerekir. Zira kanunun 9. maddesine göre “Kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile özel öğretim kurumunu temsil eden kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikteki esaslara göre yazılı olarak yapılmalıdır”. Buradaki en az bir takvim yılı ibaresinden açıkça bir asgari süre öngörüldüğü açıktır. Eğitim ve öğretim devam eden bir faaliyet olduğuna göre asgari süre iki yılda, üç yılda olabilir. O halde eğitim personeli ile yapılan sözleşmenin yasadan kaynaklanan asgari süreli iş sözleşmesi olduğunun kabulü gerekir.

Asgari süreli sözleşmeler, tarafların bildirimli fesih haklarını asgari bir süre için ortadan kaldırdıkları belirsiz süreli sözleşmelerdir. Tarafların öngördükleri asgari sürenin bitimi ile sözleşme kendiliğinden sona ermemekte, sözleşme belirsiz süreli olarak devam etmektedir. Bu özelliği nedeniyle asgari süreli sözleşmeler belirli süreli olarak kabul edilmemektedir. Belirsiz süreli olarak kabul edilmelerinin nedeni tarafların sözleşmenin sona erme zamanını belirlememiş olmalarıdır. Belirsiz süreli kabul edildikleri için asgari süreli sözleşmenin işveren tarafından sona erdirilmesi halinde işçi şartları varsa iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir.

Bu durumda, Dairemizin halihazırdaki kabulüne göre özel eğitim kurumunda matematik öğretmeni olarak çalışan davacının iş sözleşmesi asgari süreli olduğundan bakiye süre ücreti talebinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalı olup bozma nedenidir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, fazla alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 22.12.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.